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關鍵詞：企業(yè)文化 企業(yè)管理 人力資源。

在企業(yè)的人力資源管理過程中，企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗的一個非常重要的因素。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競爭的無形資產，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力。在風云變幻的市場經濟中，要使企業(yè)順應改革開放的大趨勢并得以健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設。

一、企業(yè)文化的內涵。

企業(yè)文化的內涵非常廣泛，即包括企業(yè)內部大家共同認可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的，看得見的行為表現。一切有形的物品、設施、辦公環(huán)境、企業(yè)產品、品牌形象等等都是企業(yè)文化所擁有的內涵。

企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷積累，每一家企業(yè)都會形成自己獨特的價值理念，行為規(guī)范，產品形象，品牌形象等等，這就是特定企業(yè)獨特的企業(yè)內涵。另一方面，作為企業(yè)文化，任何企業(yè)都有企業(yè)文化，不同企業(yè)的企業(yè)文化的獨特性強弱不一樣，內在的精神力量的強弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業(yè)推崇什么樣的價值觀，員工應該怎樣工作，這種企業(yè)文化的獨特性就非常強，精神內涵也非常強。

二、人力資源管理的職能。

現代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎層次的職能，一個是深層次的職能?；A層次的職能也叫員工優(yōu)化，包括員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統(tǒng)等，它的中心目的就是圍繞整個職能的目標讓企業(yè)擁有最優(yōu)秀的員工，讓員工成為企業(yè)的核心競爭力。深層次職能叫組織優(yōu)化，包括組織的設計、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領導風格與技能等等。大部分企業(yè)的人力資源工作都是在基礎層面展開的，而在經濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)的價值觀已成為企業(yè)能否在市場經濟中取得更大發(fā)展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。

三、人力資源倡導企業(yè)文化。

若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設者、捍衛(wèi)者和輔導設計者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。

1.人力資源是企業(yè)文化的建立者。大量的研究和實踐證明，企業(yè)文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產生的，洞察把握企業(yè)已經形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業(yè)文化形成質的飛躍。

2.人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。企業(yè)文化形成過程中，人力資源部門和企業(yè)領導層應做一個有效溝通，確認企業(yè)文化是不是把握到位，把握準確。在形成了新的企業(yè)文化理念同時，高層領導者應是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵和約束員工，將企業(yè)文化導入工作中，也就是把理念轉化為行動的過程，使自己的工作與文化相結合。[ ]

3.人力資源部門是企業(yè)文化的輔導設計者。一方面人力資源部門應有意識地用比較先進的理念來更新優(yōu)化現有理念，從而促進企業(yè)經營效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業(yè)內外環(huán)境的改變及企業(yè)對于環(huán)境認知的變化，又會逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。這就要求人力資源隨時深入企業(yè)內部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調整或者就原有價值觀具體內涵進行更好的闡釋，從而對整個企業(yè)行為和個人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終能在市場中保持正確的航向。

四、企業(yè)文化指導人力資源管理。

企業(yè)文化一旦形成，它將反過來指導企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強大的生命力和發(fā)展動力。

1.用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構。最佳的組織架構有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業(yè)的價值觀，二是企業(yè)各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。只有在價值觀的作用下，企業(yè)才能把管理降到最少，把效果提高到最大。

2.把企業(yè)文化運用到招聘和培訓體系。在招聘方面，應該對申請者進行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。比如，團隊合作是軟件開發(fā)最基礎的價值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，進而招聘的成功率也提高了。培訓方面，一是針對成員進行廣泛的企業(yè)價值觀培訓，重點是企業(yè)價值觀的認同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進行相關的技能（包括領導力）方面的培訓。共同的價值觀和精神理念是企業(yè)最好的最強的凝聚力，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發(fā)地形成共同目標，形成和諧默契的團隊合作，去爭取最佳的團隊績效和企業(yè)績效。

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員工之所以投入進企業(yè)中，都是為了獲得一定的企業(yè)報酬，獲得更多的企業(yè)福利，所以工資待遇作為一定時期企業(yè)的產物，其大小決定著員工自身價值的大小。只有對員工價值的肯定，才能使在工作中朝著好的發(fā)向發(fā)展，所以要在不同的時段對員工的工資待遇進行適當的調整和獎勵，只有這樣，員工才能更加積極的投入到工作當中去。

二、人性股權上的激勵

股權作為一種新型的企業(yè)運轉方式，也在一定程度上激勵著員工，特別是對企業(yè)中高層管理者有著重要的導向作用，他們自身管理的好壞直接與其股權掛鉤，所以股權上的激勵，能夠充分發(fā)揮企業(yè)的激勵作用。同時人性化的管理，給員工恰當的權利在一個競爭公平的環(huán)境下，做好自身工作，為企業(yè)創(chuàng)造財富，從而使員工和企業(yè)真正的融為一體，實現雙收益。

三、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的案例運用

1.諾基亞用薪酬激勵員工。薪酬雖然不是對激勵員工唯一的方法，但在一定程度上卻起著基礎性的作用。一個企業(yè)中，員工工作的積極性，很大程度上取決于員工的工資報酬，大家耳熟能詳的諾基亞公司在最初就是很注重員工的工資報酬，注重用薪酬留住一些技術性人才，用高薪來吸引他們的眼球。諾基亞用薪酬激勵員工不但從內部極大地調高員工的積極性，也使其在同等行業(yè)中處于有利的地位。再次通過對不同層次的員工進行工資調整，使公司內部趨于協(xié)調，更好的完善工資薪酬制度。在薪酬體系中運用嚴格的管理制度，使各個層次的員工在不同的位置都能享受到自己應得的報酬。諾基亞作為大家都很熟知的公司，制定了有效的工資機制，有助于廣泛的吸收人才，吸收更多的技術型人才，從而為公司創(chuàng)造更多的財富價值。激勵理論得更好應用，更好地提高人才競爭力，從而提高企業(yè)凝聚力，促進企業(yè)長期有效的發(fā)展。

2.微軟的股權激勵機制。由最初1975年創(chuàng)立以來至今，微軟已經成為在全世界60多個國家都有分辦公室，全世界雇員人數達到44000人，從這可以看出微軟如此巨大的覆蓋網，其股權面對應之廣。根據不同層次的人才，設立相應的股權機制。微軟公司里的雇員擁有的股票比率都比其他的公司高很多。在全世界計算機行業(yè)飛速發(fā)展的時代，微軟運用股權激勵機制吸引更多的技術頂尖人才，從而推動企業(yè)內部人力資源管理的發(fā)展，大大提高了企業(yè)的核心競爭力，使微軟在計算機領域始終處于領先地位。微軟的股權激勵機制，更好地詮釋了激勵理論所帶來的理想效果，其激勵方式大大提高員工的積極性，推動企業(yè)快速準確發(fā)展，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，克服工作中的困難，從而對微軟以后的發(fā)展起到強大的推動作用。

四、結語

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(一)理論思考與問題

一是職責不清。一些地區(qū)設立了國有資產管理委員會，在財政部門設立了行政事業(yè)國有資產管理科（處、室），雖然在宏觀上劃分了責任，由國資委管理國有企業(yè)，資產科（處、室）管理行政事業(yè)單位國有資產，但在具體事宜上相互扯皮，一些行政事業(yè)單位所屬企業(yè)，均具有獨立企業(yè)法人資格，部分地區(qū)國資委也管，資產科（處、室）也管，導致企業(yè)不知所措。二是個別地區(qū)在財政部門設立國有資產管理科（處、室）時，根據管理職能和事業(yè)職能分開、審批權和處置權分開的原則，使具有行政審批職能的資產管理科（處、室）和具體執(zhí)行職能的事業(yè)法人的行政事業(yè)資產管理中心，由于職責不清，業(yè)務不明，往往出現行政審批部門和事業(yè)單位爭、吵、要現象。三是由于組織形式不統(tǒng)一，一些部門很難行使職權和有效地完成國有資產管理工作，導致國有資產流失。行政事業(yè)單位所屬企業(yè)的資產，各行政事業(yè)單位的閑置資產，特別是執(zhí)罰部門的罰沒物品，多部門管理，往往造成大家都管又都不管的現象，互相推諉，互相扯皮，導致一些單位和個人從中鉆空子，從中漁利，使國有資產流失。

(二)建議與措施

針對當前國有資產管理機構存在的問題，健全組織管理、制度保障與績效考評機制，很有必要。

1、加強各地區(qū)國有資產管理機構設置、職能配置、人員編制、人員結構、領導職數的編制制定明確其工作性質、任務、工作原則。

完善各級財政國有資產管理工作的規(guī)范性、強制性和操作性，確保國有資產的保值、增值。

2、確保行政審批權和資產處置權分離

各級財政部門要相繼成立具有事業(yè)法人資格的行政事業(yè)資產管理中心，具體管理閑置資產、罰沒物品的處置和國有資產出租、出借的管理，使資產科（處、室）的審批權和閑置資產、罰沒物品的處置權截然分開，明確職責、互相監(jiān)督。

3、建立嚴格的監(jiān)督檢查機制

鑒于目前我省個別市縣資產國有資產管理體制不順，力量微薄，監(jiān)督檢查措施不力的現狀，必須建立嚴格的監(jiān)督檢查機制，將各級財政資產管理部門的職能，以政府令的形式固定下來。行政審批部門行使檢查監(jiān)督職能，監(jiān)督各部門及下屬機關嚴格執(zhí)行政策和法規(guī)，檢查其執(zhí)行情況，對違反有關規(guī)定要及時予以制止和糾正。

4、嚴肅紀律，建立績效考評機制

加強同組織、紀檢、監(jiān)察、人事部門的密切配合，將違反國有資產管理規(guī)定的行為列入紀檢、監(jiān)察部門監(jiān)督和檢查范圍，建立嚴格績效考評機制，規(guī)范管理流程，實行資產精細化管理。完善資產信息系統(tǒng)，實施動態(tài)監(jiān)管。

5、建立一支素質較高的相對穩(wěn)定的國有資產管理干部隊伍

各行政事業(yè)單位、鄉(xiāng)村街道要設專人管理國有資產。要充分發(fā)揮各級財政部門和行政事業(yè)單位管理人員的主觀積極性，通過各種形式的培訓，提高編制干部素質，建立一支能擔當起機構編制管理重擔的精干高效的編制隊伍。

二、強化資產管理與預算管理、資產管理與財務管理相結合

(一)理論思考與問題

財政部門在行使財政職能時，要一手抓資金管理、一手抓資產管理，兩手都要硬。行政事業(yè)國有資產管理，要提升到資金管理的認識高度。但長期以來，由于受計劃經濟時代管理模式的影響和行政事業(yè)資產管理監(jiān)督機制的不健全，重資金管理輕資產管理的現象普遍存在，不僅導致國有資產使用效率低下，同時也加大了各級政府運行成本。因此，強化資產管理與預算管理、資產管理與財務管理相結合是國有資產管理的重中之重。

(二)建議與措施

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隨著預算重要性的逐步提升，越來越多的制造企業(yè)都能意識到對預算編制的意義。但是卻對其實際執(zhí)行不甚重視?！爸鼐幹啤⑤p執(zhí)行”是目前我國制造企業(yè)全面預算管理中的一項主要問題。預算一旦編制完畢，執(zhí)行便成了“走過場”。即使重視預算執(zhí)行的制造企業(yè)，也多是將執(zhí)行安排財務部門進行審核、管控。而財務部門往往具有一定的工作局限性，無法對全部支出審查其合理性與必要性，只能簡單依照預算額度進行批示。不僅準確性難以保證，還影響了企業(yè)的管理效率。

二、缺乏有效的全面預算管理績效考核體系

預算考核作為一種“事后控制”，能夠通過對比分析，明確預算與實際的差異，并為日后工作指明方向。然而目前，我國很多制造企業(yè)在全面預算管理中普遍缺乏考核體系，或者考核作用不明顯。使員工無法充分認識到工作完成與獎懲之間的關系，從而無法真正實現全面預算管理的激勵作用?？己梭w系的缺乏原因有兩點，第一，在企業(yè)整個考核機制中，預算管理所占分值過小，達不到激勵效果；第二，用于考核的計算方法不甚合適。很多企業(yè)并非運用預算數與實際數進行對比，而是將本年數與往年數進行比對。此外，在考核中，企業(yè)過分關注財務指標的分析，而忽略了對非財務指標的考評。

三、制造企業(yè)全面預算管理的關鍵環(huán)節(jié)分析

(一)全面預算的編制、執(zhí)行、考評等均應圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標

無論何種企業(yè)，在不同的發(fā)展階段，會具有不同的戰(zhàn)略目標。因此，制造企業(yè)在全面預算管理中，應充分圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標。對于制造企業(yè)而言，戰(zhàn)略目標的定位主要有以下幾種，詳見下表。從上表可知，制造企業(yè)的全面預算管理應充分圍繞企業(yè)在不同發(fā)展時期的戰(zhàn)略目標。預算目標與戰(zhàn)略目標應協(xié)調一致、相輔相成，唯有如此，方能在戰(zhàn)略層面為企業(yè)的全面預算管理進行準確定位。

(二)應進一步完善制造企業(yè)全面預算的編制內容

通常，企業(yè)的全面預算可分為三大版塊，即投資與籌資預算、業(yè)務預算、財務預算。對制造企業(yè)而言，這三大版塊又可進一步細化。首先，業(yè)務預算編制內容主要涉及采購預算、生產預算、成本預算、銷售預算、期間費用、制造費用預算、稅收預算等；其次，作為全面預算的總預算，財務預算是全面預算的歸宿。財務預算主要包含四個方面，即預計資產負債表預算、利潤表預算、現金流量表預算、合并財務報表預算。再者，投資、籌資預算主要涉及籌資預算、固定資產投資預算、權益性投資預算等。反映企業(yè)對資產的購置、改造、擴建等資本運作情況。前文已述，企業(yè)在全面預算管理中，其預算目標應圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略導向。在預算編制內容方面則應體現企業(yè)的自身特點。倘若制造企業(yè)的產品已相對成熟，市場地位也相對穩(wěn)定，則在預算三大內容中，由于產品與市場的成熟，收入數據較可靠，使收入預算成為企業(yè)全面預算編制的依賴基礎。而且，可靠的收入數據也保證了財務預算的可靠性。此外，這種狀態(tài)下的制造企業(yè)凈現金流較大，使企業(yè)具有足夠的負債融資實力。因此，該時期的制造企業(yè)可實施較“激進”的融資預算，甚至利用財務運作，上市募股。

(三)制造企業(yè)應進一步加強對全面預算的考核

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1、全面預算管理沒有得到全員的重視。在煤炭企業(yè)，部分部門“只抓安全生產，其他事情不管”，這就從一個側面反映出一些管理者對全面預算管理的重視程度不夠，因此使得全面預算管理工作很難落實到“全面”。這些部門管理者和員工將全面預算與財務預算混為一談，認為預算是財務上的事情，與其他部門無關。還有一些把預算就當作預算編制，預算管理的作用只是控制企業(yè)各部門的費用支出，并不知道預算管理其實是一種綜合管理。片面的認識影響了全面預算的實施，很難真正發(fā)揮作用。只有認識到全面預算管理是全過程、全方位的管理，涉及企業(yè)各個方面，不僅包括預算的編制和執(zhí)行，還包括預算控制、分析和考評等活動，才能使得全體員工都參與到全面預算管理之中。

2、預算編制缺乏調研。葛泉礦是冀中能源下屬礦井之一，作為一個成本中心，全面預算管理目標并不完整，僅僅包括生產規(guī)模、各項費用等，預算的編制主要針對完成總公司分配任務指標，更多的體現是自上而下的編制預算，而不是在充分調研自身實際情況的基礎上確定準確的預算標準，預算不是過高就是過低，從而影響預算的執(zhí)行和控制。在編制預算過程中，忽略了長期發(fā)展戰(zhàn)略，只注重眼前的經營活動，導致各個時期編制的預算很難銜接。編制預算時，沒充分考慮經濟活動中不合理的因素以及未來變動的因素，只是用過于簡單的方法或是主觀地估計預算數，甚至照搬以前預算期的預算數作為本期預算數，與市場動態(tài)脫節(jié)，無法實現預算管理的目的。

3、預算調整不嚴肅。預算管理過程中要求預算編制具有剛性，只要預算編制完成后就要執(zhí)行，不得任意變動。但實際上，預算的編制是一個動態(tài)的過程，不是一成不變的。因為市場是不斷變動的，只有根據實際情況及時對預算進行調整和修改，才能使預算盡可能符合企業(yè)生產經營的實際，充分發(fā)揮其應有的作用，對于確有必要進行調整的預算，應當及時修訂。但在實際情況中，部分部門以各種各樣的遇到特殊情況需要增加資源投入的理由，提出各種改變預算計劃的要求，在缺乏嚴格的調整方案審議過程的基礎上，僅僅根據領導批復即辦理預算外資源投入，不但嚴重違反預算管理制度和預算批準程序，且嚴重損害預算的嚴肅性，這樣使得預算計劃與實際情況兩張皮，最終必將損害預算的效果和企業(yè)的整體利益。

4、預算執(zhí)行和考核不力。煤炭企業(yè)的高風險性使得預算執(zhí)行更加重要，企業(yè)的領導者雖然是預算推行者，但在實際執(zhí)行預算時往往會打破原定的預算計劃，根據他自己的意愿對預算進行調整，導致預算成了領導說了算的局面，使得預算沒有實際意義。再者，職能部門也考慮自身的利益，對預算進行調整，降低預算控制力度，導致預算不能徹底執(zhí)行。在煤炭企業(yè)，安全是重中之重，當預算項目和安全發(fā)生沖突時，肯定會將安全放在第一位。但是卻出現一些情況是把不執(zhí)行或沒有完全執(zhí)行的預算項目都歸于是由于保證安全生產，這樣就用安全生產來掩蓋了預算考核的準確性。目前還普遍存在預算考核不當的現象，考核的隨意性很強，對預算結果的評價不準確，不能充分發(fā)揮預算考核的作用。

二、進一步完善煤炭企業(yè)全面預算管理的建議

1、全員重視預算管理，真正實現全面預算管理。全面預算管理具有層次多、范圍廣、過程長、指標繁瑣、關系復雜、管理困難等特點，涉及到企業(yè)的每一個部門。全面預算管理應該要體現以人為本的思想，人是所有制度的制定者、管理者和實施者，全面預算管理也不例外，要通過宣傳改變那種認為預算管理主要集中在財務部門及業(yè)務管理部門的現狀，強調每位員工既是預算管理工作的主體，也是預算管理的客體，對預算工作的好壞起著決定性的作用，企業(yè)實施全面預算管理關系著很多人的切身利益，這就決定了企業(yè)在預算的制定和執(zhí)行過程中，應該對人更加尊重，努力地發(fā)揮企業(yè)所有員工的積極性和主觀能動性，使企業(yè)的各級員工都能夠以積極的態(tài)度參與到全面預算管理工作之中。

2、提高預算編制的準確性。充分實現自上而下和自下而上的預算編制方法，調動全員參與預算編制預算執(zhí)行的積極性。首先在車間、區(qū)隊層面設置預算核算崗位，配備專職或兼職的預算員，使全面預算管理切實深入基層，使預算管理工作落到每位員工身上；其次，改變目前由財務部門代編的預算編制方法，指導基層車間、區(qū)隊編制本單位的預算。通過這些基層區(qū)隊預算員，應充分調研和掌握企業(yè)的歷史數據，是預算編制中不可缺少的一個環(huán)節(jié)。只有掌握和分析歷史數據，剔除歷史數據中的偶然因素，并考慮企業(yè)的長期發(fā)展目標，在歷史數據的基礎上，結合市場動態(tài)，確定預算標準。這樣預算的數據才更具有實際意義；最后，根據業(yè)務性質的差異采取不同的編制方法，提高預算編制的科學性、準確性。對于需要總量控制的預算業(yè)務，可以盡量簡化，減少工作量，提高工作效率。對于需要重點控制的預算業(yè)務，要采用詳細的預算編制方法，如建立數量金額式的預算表格，使預算項目盡可能細化。只有這樣才能真正與實際結合，發(fā)揮預算指標指導業(yè)務活動的作用。

3、健全、規(guī)范預算調整審批制度。首先，為規(guī)范預算調整活動的正常、有序開展，企業(yè)充分發(fā)揮三級預算管理機構的作用，細化預算調整的管理措施和方法，明確預算調整和預算下達、執(zhí)行的程序；其次，還應進一步提高預算編制的準確性以減少預算調整的發(fā)生，應用預算編制方法和程序應嚴格遵照全面預算管理方面的規(guī)范進行。再者，預算的調整一定要與業(yè)務相聯(lián)系，根據預算業(yè)務的發(fā)生投入相應的資源，有業(yè)務有預算，沒有業(yè)務即使有預算也不能發(fā)生。審核各部門預算調整申請計劃時，要求提交支出的理由。如果理由不充分、不合理，即使企業(yè)尚余很多預算仍然不予批準；最后，將增加的預算納入預算總額進行管理、核算和比較，不能拿安全生產做幌子，嚴禁越權審批和在預算外增加資源投入情況。只有采取這樣的預算調整控制，才能真正杜絕預算調整管理的混亂局面，從源頭上遏制浪費預算資源情況的發(fā)生。

4、強化全面預算執(zhí)行和預算考核。對于預算執(zhí)行情況的監(jiān)督可以通過充分利用信息化手段對全面預算執(zhí)行情況進行動態(tài)跟蹤，煤炭企業(yè)要發(fā)揮當前信息化管理的優(yōu)勢，對生產、銷售、預算管理、財務等信息管理軟件進行集成，形成一個信息平臺，在這一信息平臺上能夠自動的跟蹤、分析全面預算執(zhí)行情況，并與實際情況進行比較，一旦達到預設的臨界預算值就進行自動預警，以此保障預算執(zhí)行落到實處。同時，加強全面預算執(zhí)行過程中部門之間的溝通和協(xié)調，包括信息部門與各預算執(zhí)行主體之間、存在業(yè)務關系的部門之間的溝通和協(xié)調，通過信息的交流推動預算執(zhí)行的落實。嚴格執(zhí)行預算考核獎懲制度，只有通過科學合理的考核和嚴格的獎懲，才能確保預算管理的順利進行。預算考核是以各級預算執(zhí)行主體為考評對象，以預算目標為考評標準，通過預算執(zhí)行情況與預算目標的比較，據以評價各責任單位和個人的工作業(yè)績，并予以相應的獎懲，以充分調動各責任單位和個人的積極性，促進企業(yè)整體效益的提高。在考核制度執(zhí)行過程中，對部門和員工的考核指標以及獎懲制度應該綜合考慮到出現差異的原因，分析是由于人為原因造成的，還是受客觀因素的影響而產生的，只有通過建立嚴格的考核和獎懲機制，才能有利于最大限度地調動經營者、職工的積極性和創(chuàng)造性。

三、總結

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體育專業(yè)學生性格外向，愛溝通，加之課余時間一般都與教練進行專業(yè)訓練，或者參加各種體育比賽活動，他們比一般專業(yè)的學生交際范圍更廣泛，在人際交往能力、溝通等方面較強。體育專業(yè)學生思想較自由與獨立，對學校的管理條例和紀律存在排斥心理，甚至產生逆反心理，這也加大了體育專業(yè)學生管理工作難度。

2.新時期體育專業(yè)學生管理模式構建

2.1管理目標

體育專業(yè)學生管理模式的構建首先需要確立科學合理的管理目標，高校不僅需要提高體育專業(yè)學生掌握豐富的知識和專業(yè)技能，更需要培養(yǎng)學生自身的創(chuàng)新和思考能力。因此管理目標的確立要以提高學生道德素養(yǎng)為基礎，圍繞學生樹立正確的價值觀、人生觀和政治觀念，提升自身的約束和社會責任感，并逐漸培養(yǎng)學生社會能力和科研精神。另外，要在管理與教學過程中完善學生的健全人格，培養(yǎng)學生解決問題和抗挫能力，養(yǎng)成良好的生活習慣等?？傊l(fā)揮學生的主動性，促進學生個性的全面發(fā)展，激發(fā)學生的創(chuàng)造能力。

2.2管理理念

學校管理實質是將管理意識和方法逐漸轉化為學生自我管理，從而全面提高學校的安全系數，提高校園的精神文化建設。因此，應將管理理念貫徹到學生生活與學習中，增強學生的主觀能動性，建立以學生為主的管理模式，便于學生發(fā)現關于管理中存在的問題，并主動性地進行解決，從而提高管理效率。以往的體育專業(yè)學生管理模式多數由學校管理部門制定和實施，忽略了以學生為主體的體育管理體制，管理過程過于固定與死板，沒有考慮學生的個性特征和行為習慣。針對這一傳統(tǒng)管理體制存在的缺陷，應充分尊重和重視學生之間的個體差異和群體特征，發(fā)揮學生的主觀性，在制度的設置中綜合學生的鮮明特征，揚長避短，主張以學生自我管理為理念的新型管理模式。

2.3遵循原則

體育專業(yè)學生管理工作屬于學校管理系統(tǒng)的范疇，結合二者之間的關系，應首要遵循學校管理系統(tǒng)的科學性原則以及體育專業(yè)管理的特色原則。在管理過程中要始終貫徹以人為本的原則，體育專業(yè)管理者要從學生出發(fā)，在管理過程中充分突出學生的主體地位，使學生切實參與到管理過程中來，樹立服務學生和學生自我管理的觀念，創(chuàng)造良好的環(huán)境，引導學生積極參與到知識、技能和實踐活動中來。其次，體育專業(yè)學生管理還應嚴格遵守系統(tǒng)管理原則、動態(tài)和彈性管理等原則。在不斷變化的外界環(huán)境和內部環(huán)境影響下，體育專業(yè)學生管理應是一個動態(tài)的管理過程。管理目標和理念也是隨之不斷改革創(chuàng)新的，若既定的管理目標和模式不再適應新時代學生發(fā)展與需求時，就需要管理部門及時作出調整，對管理模式進行實施、監(jiān)督和評價，并給予相應的改善和調整措施。

2.4開放管理與細節(jié)管理相結合的新型管理手段

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員工素質的高低是電信企業(yè)發(fā)展的關鍵。電信企業(yè)工作人員沒有樹立起成本預算管理的意識，沒有重視成本預算管理的作用，對電信企業(yè)的成本預算管理流于形式或者不予理睬，導致成本預算管理在企業(yè)中不能很好地運作起來。同時也看出電信企業(yè)員工監(jiān)督意識的薄弱，不利于對企業(yè)工作的監(jiān)督管理，也不利于員工發(fā)揮自己的主觀能動性，使電信企業(yè)的成本預算管理順利發(fā)展。電信企業(yè)成本預算管理中的工作人員素質不高，專業(yè)技能不足，電信企業(yè)的員工培訓也沒有落實到實處，員工沒有很好的管理眼光和管理素質，對電信企業(yè)成本預算管理和規(guī)劃中存在的問題不能及時地指出，對于成本預算管理政策的改善也沒有很好的建議，這些都會影響到電信企業(yè)管理的實施效果。

二、電信企業(yè)成本預算管理的措施

（一）轉變電信企業(yè)成本預算管理觀念，鞏固客戶與提升品牌策略

電信企業(yè)要做好成本預算管理工作，就要先樹立應有的管理理念，同時意識到影響電信企業(yè)盈利水平的主要因素有營業(yè)收入、資金成本、費用成本、風險成本、稅務成本、資本成本，在這幾個主要因素中，營業(yè)收入是增加項。企業(yè)要提高自身的知名度、美譽度、滿意度，增強客戶的忠誠度和依賴度，最終形成穩(wěn)定的營業(yè)收入來源。電信企業(yè)要轉變成本預算管理的觀念，用現代的電信企業(yè)成本預算管理觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)的成本預算管理理念，要做好電信企業(yè)資源規(guī)劃，把電信企業(yè)的重點放在電信企業(yè)生產經營上，開發(fā)新的產品，延長產業(yè)鏈，做好電信企業(yè)產業(yè)結構優(yōu)化升級，既開源又節(jié)流，雙管齊下才能把電信企業(yè)成本預算管理做到位。

（二）建立健全完善的電信企業(yè)成本預算管理體系策略

電信企業(yè)要建立健全完善的電信企業(yè)成本預算管理體系，用戰(zhàn)略發(fā)展的目標看問題，加強對電信企業(yè)的監(jiān)督管理，落實監(jiān)督機制的作用，突顯電信企業(yè)監(jiān)督的重要性和權威性，對電信企業(yè)進行科學化管理，才能保證電信企業(yè)成本預算管理計劃的科學性和嚴謹性。電信企業(yè)建立健全完善的成本預算管理體系也能為電信企業(yè)的決策和管理提供更多的信息，在電信企業(yè)的生產經營活動中，要保證成本預算管理貫穿在每個環(huán)節(jié)，才能真正落實好成本預算管理的工作，提高電信企業(yè)的競爭力。電信企業(yè)要做到成本預算管理的手段多元化，除了運用會計的知識，還要適時利用管理工程學的知識，多樣化的管理手段和方法，會使枯燥的成本預算管理工作顯得有趣，而且能降低成本預算管理中出現的錯誤。

（三）加強對成本預算管理的工作人員的培訓

員工是電信企業(yè)的血脈，員工的素質低下也就不能很好地帶動起電信企業(yè)的運行。電信企業(yè)要定期對成本預算管理的員工進行培訓，提高員工的專業(yè)技能和工作素質，樹立愛崗敬業(yè)、盡職盡責的職業(yè)道德。對于電信企業(yè)的管理者也要進行定期的培訓，樹立管理者成本預算管理的思想，使管理者對成本預算管理有基本概念，然后走出成本預算管理的認識誤區(qū)，加強對成本預算管理的重視。定期派遣電信企業(yè)的管理者進行外部交流，及時更新電信企業(yè)管理者的成本預算管理信息，保證管理者接受的思想跟得上時代的發(fā)展，才能保證公司的管理水平跟得上時代的步伐。

（四）加強成本預算管理的信息化管理

先進的信息系統(tǒng)，是內部控制運行的平臺，它可以極大地解決信息不對稱帶來的負面影響。信息溝通系統(tǒng)是否通暢，決定著電信企業(yè)能否及時掌握營運狀況和組織中發(fā)生的各種情況，能否實現信息在電信企業(yè)各層次、各部門之間迅速地傳遞和交流，為電信企業(yè)員工提供履行職責所需的各種信息，對可能發(fā)生的異常狀況作出反映，從而及時報告，防止重大損失的發(fā)生。電信企業(yè)要加強預算績效的信息化管理，才能提高預算編制工作的科學化、精細化和規(guī)范化。電信企業(yè)只有提高預算績效的信息化管理，才能提高電信企業(yè)資金使用效率，為成本預算管理提供信息技術的支持。電信企業(yè)的成本預算管理和信息技術的結合有利于提高預算績效工作的工作效率，為電信企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。

三、結束語

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一、積極參與市場競爭是現代企業(yè)生存和發(fā)展的唯一途徑

改革開放之初，我國剛剛從計劃經濟向市場經濟體制轉變，各行各業(yè)的市場空白都

特別多，無論什么生意，誰先做誰就賺錢。加上政府部門適應市場經濟的管理手段和法律監(jiān)督機制的滯后，許多人或借助于地方政府的行政保護、或善于鉆法律的空子"打球"，創(chuàng)造了一個個一夜暴富的神話，獲取了在規(guī)范的市場經濟環(huán)境中需要較長時間的原始積累才可得到的"第一桶金"，不少人很快成為名噪一時的風云人物。

然而，隨著改革開放的逐步深入，市場經濟的發(fā)展進入了規(guī)范化管理階段，商品日益豐富，市場競爭越來越激烈，加上國家宏觀調控能力的加強和相關法律法規(guī)的逐步完善，那種一夜暴富的神話是一去不復返了。尤其中國加入WTO已成定局，依據世貿組織的規(guī)則，各成員國必須規(guī)范政府的干預行為，實際上，也只有政府這只有形的手不再到處揮舞，市場這只無形的手才能真正發(fā)揮作用。因此國內企業(yè)要在世界經濟舞臺上參與競爭，必須遵循國際規(guī)則，也就是說，不可能再享有政府的行政性保護了。同時，隨著法律法規(guī)的逐步健全，將來也沒多少法律空子可鉆，企業(yè)只有以積極的心態(tài)迎接挑戰(zhàn)，把握機遇，參與正常的市場競爭，并在競爭中求生存、求發(fā)展，除此之外，別無他途。

二、建立具有創(chuàng)新能力的人才團隊是企業(yè)競爭的最大優(yōu)勢

在市場經濟條件下，商品競爭的直接表現是質量之爭、價格之爭、服務之爭，以及在此基礎上的品牌之爭；而實質上支撐這些競爭的卻是企業(yè)的技術創(chuàng)新能力、市場拓展手段和組織管理水平；而體現這些特征的最終載體是人，因此一切競爭歸根到底都是人才的競爭。而人的競爭又體現在智力創(chuàng)新能力的競爭，因為只有不斷的技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、營銷和服務手段的創(chuàng)新，才有可能使自己的企業(yè)在同行業(yè)中持久地處于技術進步領先、管理機制領先、市場營銷領先和服務水平領先，也才能具備價格優(yōu)勢，才能提高產品知名度、美譽度，擴大市場占有率，最終實現較高的經濟效益和良好的社會效益。

誠然，企業(yè)參與市場競爭的因素是多種多樣的，但是唯有人才是生產力中最活躍的因素，才是企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素，其它一切物質資源如資金、設備、商品等，只有在人力資源開發(fā)的基礎上才會發(fā)生作用。發(fā)達國家許多成功的企業(yè)之所以高度重視人才、積極挖掘人才，道理也在于此。因而我們說，建立具有創(chuàng)新能力的人才團隊是企業(yè)競爭的最大優(yōu)勢，誰擁有這樣的人才團隊，誰就具備了技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新和服務創(chuàng)新的優(yōu)勢，誰就能夠在激烈競爭的市場上遙遙領先，成為贏家，永立于不敗之地。

三、加強教育培訓是提高人才團隊創(chuàng)新能力的重要手段

既然只有不斷創(chuàng)新才能保持競爭優(yōu)勢，那么創(chuàng)新能力從哪里來呢？靠教育培訓，這是提高人才團隊創(chuàng)新能力的重要手段。因為抓好教育培訓是提高員工知識水平和綜合素質的重要途徑，而員工的知識技能是激發(fā)創(chuàng)新能力的前提條件，尤其在知識經濟時代，在產品科技含量高的行業(yè)企業(yè)，這一點體現的更為明顯。

有人說，企業(yè)通過挖掘優(yōu)秀人才，同樣可以達到提高創(chuàng)新能力的目的，從某種意義

上說有一定的道理，但也同樣離不開教育培訓，因為企業(yè)創(chuàng)新能力的提升，不是靠引進一、兩個尖子人才就能解決問題的，尖子人才往往只具有某一方面的創(chuàng)新能力，或是技術人才、或是營銷高手，而這些人才如果不能適應環(huán)境、融入公司的企業(yè)文化，未必能發(fā)揮應有的作用。曾經有某電腦軟件公司，通過人才獵頭高?挖"到一位頂尖水平的軟件開發(fā)工程師，老板開始敬之如神明，提供了優(yōu)厚的條件。但此人與公司內各部門關系較差，工作中發(fā)生了許多矛盾，結果未滿三個月，該尖子人才就辭職走了。

企業(yè)創(chuàng)新能力體現在企業(yè)的各個方面，是一個綜合性概念，也只有綜合性的創(chuàng)新能力，才是真正的有競爭優(yōu)勢的創(chuàng)新能力。尤其人才培養(yǎng)不只是重視知識技能方面，還要考慮品德、情感、志趣等精神層面的東西，考慮企業(yè)文化、考慮人才隊伍的凝聚力和團隊精神，這是只有企業(yè)綜合性的教育培訓才能做到的。誰在這方面把握得好、做得好，誰就能在競爭當中保持長久的整體創(chuàng)新優(yōu)勢，最終在競爭中打敗對手，獲得勝利。

四、現代企業(yè)怎樣進行教育化經營

我們提出的"企業(yè)教育化經營"的理念，其實并不是新的發(fā)明創(chuàng)造，無論是國外成

功的知名企業(yè)，還是國內大大小小的各類企業(yè)，其領導者也都知道人才重要，明白抓好員工教育培訓工作的意義，大都建立有自己的培訓中心，甚至開辦了自己的管理學院。但問題在于，成功的企業(yè)在建立了完善的培訓體系后，能夠從上到下真正重視起來，并持之以恒落到實處，而我們國內有些企業(yè)特別是經營效益較差的國營企業(yè)，其教育培訓基本上流于形式，上課、考試等都不過是走個過場。今天，我們面臨的是市場經濟激烈競爭的環(huán)境，再也不能繼續(xù)掩耳盜鈴、自欺欺人了，我們必須下大力氣把此項工作抓到實處。那么，作為現代企業(yè)究竟該怎樣進行教育化經營呢？

1、提高認識，更新觀念，從領導開始真正重視起來

人的行動是受思想支配的，思想觀念發(fā)生了變化，行動自然就會發(fā)生變化。作為現代企業(yè)，面對中國即將加入WTO的形勢，我們必須有十分清醒的認識到，?quot;與狼共舞"，就必須具備既不會被"狼"吃掉，又有可能打敗"狼"的本領。抓好員工的綜合教育培訓，是提高人才團隊的整體素質和創(chuàng)新能力，培養(yǎng)企業(yè)"與狼共舞"本領的重要途徑。從企業(yè)領導層開始，對此要真正重視起來，提高思想認識，徹底更新觀念，牢固樹立企業(yè)教育化經營的思想，扎扎實實做好每一個環(huán)節(jié)的工作，切不可把它看成可有可無的小事，而是把教育培訓工作看成關乎企業(yè)生死存亡的大事。

2、建立科學、規(guī)范、完善的教育培訓體系

企業(yè)要建立科學、規(guī)范、完善的教育培訓體系，必須有一定的人的基礎和物質基礎為前提，這要從硬件、軟件兩方面入手來考慮。硬件方面，包括建立相應的教育培訓機構，配備必要的教學場地和儀器設備，如電腦、投影儀、音響器材等。軟件方面，一是配備一定的師資力量，二是添置必要的圖書資料，三是建立長設的信息收集處理部門，有專人負責。

有了一定的人和物質的基礎，還要結合企業(yè)經營現狀和未來發(fā)展的設想，針對本企業(yè)員工的特質，制定出較為詳細的教育培訓方案，逐步建立起富有自身企業(yè)特色的教育培訓體系。一般而言可以從以下幾方面考慮：

一是提高員工思想素質方面的內容。主要包括員工愛祖國愛企業(yè)的思想境界和正義感，追求事業(yè)成功的強烈的事業(yè)心和成就感，嚴格的組織紀律觀念和服從服務意識，對工作極端負責的態(tài)度、忠誠

敬業(yè)和團隊合作的精神，以及健康的身心、積極的心態(tài)、遠大的抱負、開闊的胸懷、優(yōu)秀的品格等。

二是關于員工文化素質方面的內容。在學歷教育的基礎上，增加員工社會知識，包括政治的、經濟的、科技的、哲學的、歷史的、地理的、宗教的、社會風俗的等多學科知識，開闊員工視野，提高員工融會貫通、知識創(chuàng)新的能力。

三是培養(yǎng)員工專業(yè)技能方面的內容。主要指員工所在崗位的職責要求、技術專業(yè)知識、相關的企業(yè)規(guī)章制度，以及企業(yè)文化方面的內容。所在崗位部門一般包括技術研發(fā)類、生產制造類、人力資源類、行政管理類、市場營銷類等。

四是培養(yǎng)員工社會交往能力的內容?，F代社會是一個講求合作的時代，必須培養(yǎng)員工的交往水平，主要包括日常的社交禮儀，待人接物的常識，口語表達和溝通能力等。

五是訓練員工綜合管理能力的內容。主要針對中層以上管理干部，重點培養(yǎng)其宏觀把握能力、戰(zhàn)略策劃能力、組織指揮能力，以及個人工作魄力和人格魅力，課程設計包括初級管理、中級管理和高級干部領導力訓練等。

3、把日常工作納入企業(yè)教育培訓的范疇。

企業(yè)教育化經營的理念，就是要求把企業(yè)一切日常工作都列為員工培訓的內容，組織會議就是在上課，落實工作完成任務就是實習；企業(yè)最高領導就是培訓機構的負責人，部門經理就是講師，有關的文件、職責、制度就是教材，員工擬定的報告就是作業(yè)。按這種思路開展工作，就可以隨時檢查問題，糾正錯誤，保證工作的順利進行和完成結果的最佳水平。

4、把員工績效考核與教育培訓考核統(tǒng)一起來。

員工績效考核是企業(yè)實施人力資源管理十分重要的環(huán)節(jié)，其根本目的是檢驗員工工作的最終效果，評價其貢獻程度作為個人獲取報酬的主要依據。在教育化經營的企業(yè)中，則是把日常工作績效考核與教育培訓的考核統(tǒng)一起來，績效考核的結果就是教育培訓的結果，績效考核不合格則意味著培訓成績不合格。由于建立了規(guī)范的考評監(jiān)督機制和嚴格的獎懲制度，考核結果對員工必將產生巨大的壓力，有了壓力就會產生拚搏的動力。

五、如何理解和推動"員工學習化生存"

我們提出"企業(yè)教育化經營"的理念，其目的是為了強化員工培訓，全面提升員工個人素質，其最終的落腳點還是在員工個人身上，所以在提出"企業(yè)教育化經營"的同時，又提出了"員工學習化生存"的理念，這是同一個問題的兩個方面，只是表述對象的主體不同罷了。那么，怎樣理解"員工學習化生存"概念和推動員工的積極參與呢？

1、闡明企業(yè)"公平、公正、公開"的人才政策

成功的企業(yè)往往有一個相似的特點，即內部人才機制的"三公"原則。所謂"三公"，

就是"公平、公正、公開"，在企業(yè)內部營造平等的用人環(huán)境，建立公平合理的人才價值評價體系，職務調整方面堅決做到任人唯賢，能者上、平者讓、庸者下。這種"公平、公正、公開"的人才競爭機制，最容易激發(fā)員工的正義性和積極性，對于個人來講，能夠達到潛能激發(fā)最大化；而對于企業(yè)來講，由于產生了良性的循環(huán)，因而能夠實現綜合效果最大化。同時，建立了這樣的人才競爭機制，也就給員工指明了奮斗的方向。要想在企業(yè)出人頭地有成就感，最大限度地體現個人能量和價值，必須積極參與公平競爭，不要指望其它門路，如找人情關系、請客送禮等。是騾子是馬拉出來騮騮，你是千里馬就不用擔心沒有伯樂，是金子就一定會閃光的。

2、人才在競爭中獲勝的根本原因

成功的企業(yè)在提拔使用人才的過程中，會有嚴格的考核、選拔過程，依據的條件就

是你的思想素質、知識技能、實際操作等方面的能力等，不會過多地參雜其它非正常因素，如血源關系、個人情感、主觀好惡等，從而保證落實人才激勵機制的"三公"原則。在這種公平競爭的環(huán)境中，只有真正具備條件的人，才能夠戰(zhàn)勝對手，脫穎而出。換句話說，參與競爭的人才個人所具備的能量，是在激烈的競爭中獲勝的根本原因。

3、提高個人競爭優(yōu)勢的根本途徑

隨著科學技術的飛速發(fā)展，知識經濟時代已經來臨，知識的創(chuàng)新和淘汰速度非常之

快，一個人要想在市場經濟環(huán)境下成為人才競爭中的常勝將軍，就只有不斷學習，不斷吸收新的知識、掌握新的東西，這是提高個人素質保持競爭優(yōu)勢的根本途徑。正如彼得o圣吉博士在他的《第五項修練》中所說的，"任何一個企業(yè)、一個個人要想保持持久的優(yōu)勢，唯一的辦法那就是具備比你的競爭對手學習的更快的能力。"我們必須讓員工清醒地認識到這一點，從而形成員工自發(fā)學習的內在動力，牢固樹立個?quot;學習化生存"的意識，養(yǎng)成終生學習的習慣。

4、營造學習化生存環(huán)境，組建優(yōu)秀的人才團隊

"蓬生麻中，不扶自直"，環(huán)境的變化對人的思想方法和行為方式必然會帶來

很大影響，古時候孟母三遷的故事，也是說明這個道理。所以，企業(yè)不僅要大力倡導"學習化生存"的理念，還要善于在內部營造良好的環(huán)境和氛圍。

首先從領導做起，樹立不斷學習的觀念，把日常工作看成不斷學習的過程；其次改

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工業(yè)設計是一門高度綜合性的交叉學科，全面提高設計師的綜合素質，走向綜合是工業(yè)設計發(fā)展的趨勢，也是設計教育必須遵循的發(fā)展方向。中國作為一個發(fā)展中國家，改革開放以來，經濟、文化都取得了很大的發(fā)展，國民的整體素質得到提高。但面對國際市場競爭的日趨激烈，全球經濟一體化的形成，加入WTO都給我國的工業(yè)界提出了新的要求。工業(yè)設計在我國起步較晚仍是一門新興學科，雖然近幾年一些綜合大學、工科院校都相繼開設工業(yè)設計專業(yè)，教育規(guī)模很大，但由于現代設計教育在我國的歷史較短，設計教育的體制、體系還不太完善。目前，我國的設計教育還普遍存在專業(yè)求多求全，專業(yè)劃分太細，界限太清，專業(yè)間缺乏交流。在一定程度上限制了學生綜合素質的發(fā)展，這在一些工科院校中尤為突出。教學模式往往采?。涸煨突A、專業(yè)基礎和專業(yè)設計三段式的教學形式。課程之間缺乏內在的聯(lián)系。不能形成系統(tǒng)的教學模式，缺少綜合技能的訓練，學生不能掌握系統(tǒng)的設計方法和程序，所謂的基礎課不能為專業(yè)設計提供依托。沒有明確的提綱和標準，缺少融會、貫通。所以說沒有綜合性的設計實踐是不可能培養(yǎng)出優(yōu)秀的設計師的，設計創(chuàng)造力必定是建立在一種高度綜合性的知識和技能的基礎之上的。傳統(tǒng)工業(yè)設計研究的理論和方法在逐漸信息化的今天已經發(fā)生了深刻的變化，工業(yè)設計已從關注單個產品的尺度、結構和造型，轉變?yōu)楦訌V泛系統(tǒng)價值的追求，這對設計師的知識結構、綜合素質提出了更高的要求，所以說工業(yè)設計教育的改革迫在眉睫。

我國目前工業(yè)設計教育基本是單一模式的，而隨著市場經濟的日臻完善，企業(yè)、社會對工業(yè)設計的認知不斷加深，高等教育的大眾化是客觀趨勢，大眾化必然決定教育結構的多樣化，設計教育的多樣化、多層次又必然會帶來教育水平的多樣性，保證教育質量是確保不同類型的學校根據他們的人才培養(yǎng)目標定位所應達到的質量要求，各院校應結合自身院校的專業(yè)特色，百花齊放、百家爭鳴。設計教育特別是本科教育是培養(yǎng)通才還是專才，一直是教育界討論的主要話題，隨著時代的演變知識結構和經濟結構都在發(fā)生變化，設計的性質和內容也發(fā)生了轉變，創(chuàng)新性、技術性的要求日益擴大，在變化了的社會需求面前傳統(tǒng)的工業(yè)設計教育難以培養(yǎng)出所需人才，國家教委提出的"厚基礎，薄專業(yè)，模糊專業(yè)界限，提倡素質教育"，正是基于此提出的。目的就是通過拓寬基礎教育，培養(yǎng)適合時代需要的復合型人才。

工業(yè)設計作為一門綜合性的邊緣學科，涉及到眾多學科領域，在信息時代面前，工業(yè)設計的這種綜合性顯得更強，綜合、融匯、貫通，注重設計過程的連續(xù)性和完整性，重視設計程序和方法論。在這幾年的教學實踐中感到，學生對以往所學知識不會貫通，串不成線，對待課程有一種各個擊破的感覺。學完了就不再去想，在頭腦中根本就產生不了印象，更不用說把知識綜合運用了。另外也是作業(yè)量太大，學生疲于應付，只重數量，不重質量，處于被動的學習狀態(tài)。所以說教育改革勢在必行，在設計教育中應開設跨學科的綜合性課程，并在設計課程中貫徹多學科、多角度思考分析問題的能力，實施啟發(fā)，討論式教學，形成真正的溝通、互動，可以參照國外一些院校的教學模式，如："工作室制"、"導師制"等形式，中央美術學院設計學院采用的就是工作室制，通過豐富靈活的訓練課題，啟發(fā)和引導學生創(chuàng)造性的理解藝術與設計的關系，注重學生整體素質培養(yǎng)和思維方式的訓練，培養(yǎng)學生的創(chuàng)造性思維和全程設計于思考的能力。培養(yǎng)學生的自主性，美國設計教育家A.J.普洛斯曾說過：設計教育的目的不是造就設計人員，而是解放他們，幫助即將成為設計人員的人們發(fā)現和認識自身，為他們提供可以自由發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力的時空。

隨著市場經濟的發(fā)展，中國加入WTO給設計帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)，國家、社會、企業(yè)對工業(yè)設計的知識結構、綜合素質都提出了更高的要求。在當今社會，知識發(fā)揮著越來越大的作用，高等教育不再是學習的終點，它只是一個階段，社會對人才素質的要求越來越高，設計教育應建立"繼續(xù)教育"和"終身教育"體系，通過不斷的學習來融合社會，通過設計促進經濟的發(fā)展，促進科學技術成果商品化。中國是一個發(fā)展中國家，是消費大國，可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略是我們面臨的重大課題，關系到人類的生存與發(fā)展。我國目前資源匱乏，環(huán)境破壞嚴重，因此培養(yǎng)設計師的社會道德、科學知識等綜合素質教育是一個迫切的問題。

篇10

1.全面預算管理的內涵全面預算管理——一種全新的管理理念，對于企業(yè)的整體經營活動而言，是一種動態(tài)控制與整體規(guī)劃相結合的管理方法。它是一個涵蓋范圍廣泛的龐大的系統(tǒng)工程，其中涉及財務、資金、業(yè)務等相關預算。在制定全面預算管理時，要結合企業(yè)實際現狀，同時堅持制定的原則性，系統(tǒng)性，合理性及實際應用中的指導性。全面預算管理最基本的是要以企業(yè)的基本策略和發(fā)展目標為原則，以明確的權責分工為基礎，堅持全面為核心，全員性的參與到預算的每個環(huán)節(jié)中。這樣會使得全面預算管理既能從質上計劃未來的工作，也能從量上具體的體現，同時還可以促進工作的具體實施并且使得各部門相互銜接，從而提高企業(yè)的管理水平，實現企業(yè)所要實現的經濟效益。

2.全面預算管理在企業(yè)應用中的共性國際環(huán)境的復雜性和企業(yè)環(huán)境的不確定性需要全面的預算管理?，F今的企業(yè)想要保持長足的發(fā)展和適應競爭的勢頭，必須要采取積極的解決方法，做出相應的應對措施，才能在保持經濟效益持續(xù)增長的同時實現企業(yè)價值的最大化。傳統(tǒng)的企業(yè)經營者主要關注的是監(jiān)督和協(xié)調，而全面預算管理是除監(jiān)督之外，還注重企業(yè)的控制、審計和考核。根據一項對多家國有企業(yè)的調查，有1/3左右的企業(yè)現在已經開始實行全面預算管理，但不難看出，不同行業(yè)全面預算管理的內容與側重點有所不同，如建筑業(yè)，其需占用大量的外部資金，因此對財務費用的預算相當重視；而制造業(yè)則會對資本性支出的預算特殊的關注。由此可見，我國企業(yè)在實現發(fā)展目標的過程中，全面預算管理已一定程度上發(fā)揮了相當重要的管理控制作用。同時，許多企業(yè)的預算管理目前還不夠完善，距離“全面預算管理”還存在一定的差距，還有很多企業(yè)把預算管理簡單的等同于全面預算管理，如很多的企業(yè)仍沒有把存貨及現金預算等納入其范疇，甚至一些自認為已經實行全面預算管理的企業(yè)，預算管理的覆蓋面也沒有涉及全部的經營活動。因此，全面預算管理應用的普及型有待更加的深入。

3.全面預算管理在供水企業(yè)應用中的個性供水企業(yè)有其行業(yè)的特殊性，要實現全面預算管理在供水企業(yè)的應用，各企業(yè)要做到以下幾點。首先，必須理順管理的流程，優(yōu)化業(yè)務處理的各個環(huán)節(jié)。以企業(yè)目標為導向，重新整合內部管理體制，整理基礎數據，對各項指標的概念重新界定，使數據統(tǒng)一規(guī)范，各部門得以很好的相互協(xié)作。如根據上年的實際用水量制定下一年的用水計劃，具體可細分到季、月或者日，再由財務部門核算一下對應的收入及成本情況，即可知道企業(yè)的盈虧水平，進而制定是增加收入還是降低成本。其次，制定規(guī)范標準的預算樣表。表格格式規(guī)范統(tǒng)一，可以優(yōu)化信息流，實現各相關部門的資源共享。規(guī)范標準的樣表是實現預算管理的關鍵環(huán)節(jié)之一。再次，制定考核機制。如若只注重預算的制定，不注重考核，那么預算完成與否將成為紙上談兵，不具體的把預算的各項指標落實到各供水車間，諸如電耗，消毒劑等成本的耗費就無法控制，降本增效從何談起，執(zhí)行全面預算管理意義何在？最后，要注意在實行過程中的適時監(jiān)控。企業(yè)可建立電子模塊對實施過程進行信息化管理，從而由傳統(tǒng)的事后監(jiān)控向事前、事中控制轉化，使供水企業(yè)可以適時的分析，指導下一步的工作。

二、企業(yè)全面預算管理應用中的問題

1.對全面預算管理認識不全面企業(yè)簡單地把“全面預算”等同于“財務預算”，更有甚者定位為“財務部門單獨的預算”，從思想上就沒有上升到全面預算管理是一項具有極高綜合性的工作。

2.預算指標與現實情況相脫節(jié)現在的企業(yè)領導并沒有真正認識到全面預算管理的重要性，對其缺少大力度的支持，因此財務部門布置預算時難度就會無形中增大很多，進而會直接影響預算的編制。如果預算的編制不合理，存在費用項目的標準差異較大，就會造成全面預算與業(yè)務不一致，使業(yè)務的各項指標不能得到充分的反映，做全面預算就失去了它的意義。

3.事前、事中控制與考核機制不夠健全目前，重編制、輕執(zhí)行的現象在企業(yè)中普遍存在。企業(yè)大都缺乏有效的監(jiān)督機制，執(zhí)行力較差。因此，在具體分析執(zhí)行情況時，無法進行深入的、定量的分析，無法把預算執(zhí)行情況與企業(yè)實際經營狀況有機地進行對比，從而無法很好的說明問題本質。

4.各部門溝通不暢，影響預算及時性、準確性當年度的經營目標一般需要到年后幾個月才能下達，使全面預算工作的時效性受到了影響。另外，編制過程中，財務部門與各業(yè)務部門溝通不暢，對財務術語理解有誤等，均會導致預算和實際的成本支出嚴重不符。

5.財務信息化基礎較為薄弱財務系統(tǒng)與企業(yè)內部其他信息系統(tǒng)不能有機的結合，無法實現信息共享，還易造成資源的浪費。同時，企業(yè)現今階段還缺少一些精通各崗位的復合型人才，這也給全面預算管理工作造成了從編制到執(zhí)行，監(jiān)督的困難。

三、做好企業(yè)全面預算管理的建議

1.重視全面預算的編制各單位，從領導到員工，要從思想上高度重視全面預算管理工作。做好預算的編制，也是企業(yè)實施全面預算管理的第一步，是其中的關鍵環(huán)節(jié)。領導要協(xié)調好各部門人員參與預算工作的主動性，根據自身的管理模式來選擇確定預算管理的具體細節(jié)。