導語：如何才能寫好一篇經(jīng)濟學人論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

景點漲價是不是真的像聽證會所說的那樣“缺乏維修費用”？湖南省張家界武陵源核心景區(qū)門票價格構成很能說明問題。如果不計算環(huán)保車收費，武陵源核心景區(qū)的門票價格為108元。在108元門票收入中，真正直接用于資源保護的費用只有8元！相比資源保護費，武陵源核心景區(qū)門票IC卡制作成本也是8元；已經(jīng)建成多年的張清公路、索張公路要瓜分10元；不管是不是坐飛機來張家界的游客，購買的核心景區(qū)門票中，要支付10元錢的“機場建設費”；而門票收入中47元的“景區(qū)管理成本”，意味著維持管理機構運作的代價竟然是資源保護費的近6倍！武陵源景區(qū)有這種情況，其它地方如何？相信各景區(qū)都心中有數(shù)。

同樣，景點漲價是為了“保護稀缺資源”的說法，也是站不住腳的。如果說景點漲價就是為了“保護稀缺資源”，那么人們會問：除了漲價，就沒有別的辦法保護稀缺資源了嗎？漲價是不是保護稀缺資源的唯一辦法呢？漲價就一定能保護稀缺資源嗎？這么多年來，風景區(qū)門票價格一漲再漲，但是保護水平和效果又怎樣了呢？因此，在追求利潤最大化的商業(yè)化經(jīng)營中，“保護稀缺資源”之說，不過是漲價的一個借口而已。

景區(qū)門票價格大幅上漲是不是世界通行的做法呢？回答同樣是否定的。世界上大多數(shù)國家對本國國民，都是實行免費或象征性的低價格參觀，借以鼓勵本國人多參觀古跡，激發(fā)國民的愛國熱情。在法國，像盧浮宮那樣的國立博物館，門票價格才幾歐元；俄羅斯克里姆林宮和艾爾米塔什（世界四大博物館之一）的門票均為100盧布（近4美元），大約相當于俄羅斯人中等月收入的1％，未成年人、文化工作者、退休人員、殘疾人等特殊群體均可享受大幅度的優(yōu)惠，學生在寒暑假期間還可免費參觀；意大利最貴的景點門票價格也不足意大利人均月收入的1%，參觀著名的古羅馬斗獸場才需6歐元；埃及對殘障人和老年人實行免票制度，學生（包括大學生）和兒童享受半票待遇，埃及人自己參觀博物館的票價只收取2埃鎊，金字塔的票價，只交1埃鎊，僅是兩張大餅的錢；日本自然景觀不收門票，文化景點收費很低，不到職工人均月收入的2％；美國的城市都有一些免費公園，小到街心公園，大到紐約市著名的中央公園，都沒有圍墻，不收門票。在首都華盛頓，數(shù)不勝數(shù)的博物館幾乎都是免費的。相比之下，我們一些旅游景點的競相漲價，怎能讓公眾沒有怨言？

篇2

 

在經(jīng)營和管理的過程中，人力資源管理占據(jù)著非常重要的地位，隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國眾多企事業(yè)單位帶來煥然新的面貌，人力資源管理在企事業(yè)發(fā)展中占有非常重要的地位，要想提高企事業(yè)單位綜合發(fā)展，首先就要對人力資源管理進行重視。以經(jīng)濟師經(jīng)濟學為基礎的人力資源管理主要研究的就是人力資源開發(fā)投入和產(chǎn)出之間的關系間題。在企事業(yè)單位經(jīng)營和發(fā)展的過程中一定要重視人才的培訓工作。因為各企事單位之間的競爭實際上是人才的競爭，在這樣的情況下，以經(jīng)濟師經(jīng)濟學為重要前提的人力資源研究就成了十分關鍵的個環(huán)節(jié)。

 

一、人力資源問題認識

 

當前，我們所倡導的人力資源管理主要是站在系統(tǒng)和全局的角度來處理人力資源開發(fā)和管理過程中出現(xiàn)的問題。換句話來說也就是在人資工作中將范圍進行了定的擴展，從而使其成為企事業(yè)發(fā)展過程中非常重要的股力量。這項工作必須要以企事業(yè)的發(fā)展方向和愿景為基礎，充分的結合企事業(yè)自身的文化，采取有效的措施在短時間內(nèi)就提升企事業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展水平，從而更好的去推動企事業(yè)單位的建設和發(fā)展，此外在發(fā)展中，人力資源管理應該和其他的管理工作充分的結合在起。在企事業(yè)單位發(fā)展的過程中，每個部分都能涉及到人力資源管理。所以在對人力資源管理系統(tǒng)予以建設的時候就必須要保證和其他的系統(tǒng)充分的協(xié)調(diào)性和和致性。企事業(yè)單位的人資部門通常就是通過個平臺來對其他系統(tǒng)予以調(diào)整和控制。所以人力資源在發(fā)展的過程中必須要建立起個科學合理的制度，這樣才能讓其他系統(tǒng)正常的運轉(zhuǎn)。企事業(yè)單位的人資部門在工作中主要就是對其他系統(tǒng)和部門進行定的監(jiān)督，從而更好的實現(xiàn)人資管理的效果，確保當中的每個部門都能得到最公正的待遇。

 

二、以經(jīng)濟師經(jīng)濟學為基礎的人力資源問題

 

(一)缺少有效的激勵機制

 

人力資源和其他資源相比尤其自身的特殊性，在開發(fā)和應用的過程中需要有個有效的激勵機制，才能充分的發(fā)揮出其自身的作用和價值。但是很多企事業(yè)單位在人力資源建設當中對這點都不是非常的重視。很多時候在物質(zhì)條件上并不是很好，所以無法留住優(yōu)秀的人才。還有部分在薪酬結構上不是非常的合理，這樣也就使得員工的薪酬和績效存在著非常大的差距，員工的積極性受損，所以很多員工紛紛跳槽。

 

(二)缺乏良好的競爭與考核拮施

 

當前，很多企事業(yè)單位在人力資源管理工作都沒有建立起個科學的競爭和考核機制，在考核的過程中過分重視員工自身的政治素質(zhì)，但是在技術水平上并不是非常的關注，在這樣的情況下也就使得企事業(yè)單位的發(fā)展和市場的建設不吻合，此外，在人資監(jiān)督的過程中，沒有非常好的監(jiān)督機制，這都嚴重的影響到了人資的建設和發(fā)展。

 

(三)理念落后

 

我國企事業(yè)單位在人力資源建設方面會受到眾多因素的影響，所以在管理理念上已經(jīng)不能充分的滿足當今的市場需要，人力資源建設的過程中粗放式較多，隨意性非常強。很多企事業(yè)單位在發(fā)展的過程中對人力資源都不能有個科學的認識，人力資源管理中并不能用合理的方式去對人力資源實行管理，一般情況下都是按照原有的約束和管理方式來對其予以引導，這樣來也就使得人力資源的積極作用無法發(fā)揮，此外還影響到了企事業(yè)單位的健康發(fā)展。

 

三、以經(jīng)濟師經(jīng)濟學指導人力資源實踐

 

(一)樹立發(fā)展新理念，增強人力資源能力建設

 

人力資源正在進入個全新的階段，所以人們也將注意力放在了高新技術人才的任用上，所以，以經(jīng)濟是經(jīng)濟學的原理來建設企事業(yè)單位的人力資源對企事業(yè)單位而言是非常關鍵的。在這過程中定要采取有效的措施來提升員工的個人素質(zhì)，此外還要建設支高素質(zhì)的隊伍，在發(fā)展的過程中還應該充分的應用新的理念，只有這樣，才能更好的提升管理者的素質(zhì)和水平，創(chuàng)造更多的競爭優(yōu)勢。

 

(二)重視市場全新概念，培育核心競爭力

 

企事業(yè)單位在發(fā)展的過程中必須要注重核心競爭力的建設，此外還要對技術予以創(chuàng)新，如果個企事業(yè)單位要想更好的提升自身的綜合實力，就必須要對核心技術予以創(chuàng)新和完善，然后再采取有效的措施提高自身經(jīng)營水平，讓其形成屬于自己的核心技術。此外企事業(yè)單位文化的建設也是經(jīng)營和發(fā)展中非常重要的個環(huán)節(jié)，企事業(yè)單位對文化、對自身的發(fā)展起著不容忽視的作用，它的核心競爭力有著十分密切的聯(lián)系，同時還要在這過程中更加科學合理的建立制度，為企事業(yè)單位的發(fā)展提供更強大的制度保障。

 

(三)更新人事觀念，把人力變成資源

 

首先，要做好管理者角色的轉(zhuǎn)型工作。對個企事業(yè)單位來說，如何讓員工在知識沖擊和經(jīng)驗逐漸貶值的情況下，不斷跟上時代、增強競爭力，是現(xiàn)代企事業(yè)管理層以及人力資源部的一大考驗。通常來說，文憑也許在應征工作的時候用得上，但此后，人的思想、處事方式以及工作能力才是最重要的。最后，要以人為本，全面實行崗薪工資制，以崗定薪，崗變薪變。

 

四、總結

 

綜上所述，在知識型時代的到來，經(jīng)濟師在企事業(yè)單位的地位中有著不可替代的作用，經(jīng)濟師需要對企事業(yè)人力資源管理中存在的問題進行定的分析，從而提出定的解決措施進行解決，能夠為企事業(yè)未來發(fā)展提供良好的幫助。所以說在企事業(yè)單位發(fā)展中要格外重視人力資源管理，不僅提高員工自身的競爭意識，而且還能提高良好的幫助。

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1．教學模式層次單一

微觀經(jīng)濟學有諸多假設，其中最著名的假設之一，就有理性預期的假設。現(xiàn)實中我們也往往選擇這一假設，即，在教學過程中我們也往往忽略學生的基礎不同，數(shù)學水平參差不齊的現(xiàn)狀，而假設認為他們是同質(zhì)的，按照學生的平均狀況來進行教學。應用型大學的學生往往學業(yè)水平差距很大，尤其表現(xiàn)在科目上，偏科的學生很多。有相當一部分學生之所以選擇經(jīng)管類專業(yè)就是為了少學數(shù)學，甚至有的學生一提數(shù)學就反感。而微觀經(jīng)濟學的教學中涉及到了大量的模型、數(shù)據(jù)、圖表，例如在效用理論中，確定最優(yōu)購買數(shù)量時，甚至需要高等數(shù)學偏導數(shù)的知識。部分學生由于數(shù)學知識儲備不足，而導致對于微觀經(jīng)濟學理論的理解困難。這種簡單的同質(zhì)性的教學模式，因為缺乏必要的層次性，從而大大降低了學生的學習興趣。

2.忽略創(chuàng)新思維的培養(yǎng)

近年來，加強學生創(chuàng)新思維培養(yǎng)成為高校人才培養(yǎng)的共識。對于應用型高校來說，學生是否有創(chuàng)新精神，尤為重要。這就需要應用型高校在教學的過程中對創(chuàng)新型思維要重點進行滲透。然而，近年來，隨著多媒體教學的快速普及，越來越多的應用型高校的教師選擇這種高速、便捷的教學手段。多媒體教學與傳統(tǒng)的教學手段相比，因為多媒體不用在黑板上大量的書寫，所以省去了很多的課堂時間。老師可以利用節(jié)省下來的時間，進一步地拓展講述的內(nèi)容，信息量非常大。但這恰恰是多媒體教學的癥結所在，因為信息量大，授課教師急于將所查閱的資料，研究的動態(tài)盡可能全面地展示給學生，而缺乏給學生留有思考的余地。這就造成“填鴨式”的被動教學，老師在課堂上“一言到底”、“滿堂灌”，學生成了被動的知識接受者，不會學習，沒有批判，缺乏思考，這與我們提倡培養(yǎng)學生“創(chuàng)新”思維的初衷是完全背離的。

3.教學內(nèi)容脫離實際

經(jīng)濟學是一個多學科交叉的學科。這也就注定，微觀經(jīng)濟學的教學內(nèi)容也不能只圍繞著經(jīng)濟學科來開展，而應該是一門滿足多學科人才培養(yǎng)要求的課程。而現(xiàn)實是，應用型高校在設置課程的時候往往只考慮本學科的需要，很少考慮多學科交叉的需要。這就造成微觀經(jīng)濟學的教學改革缺少目的性和針對性，與實際聯(lián)系過少，難以適應市場經(jīng)濟的需要。學生普遍反映，教學內(nèi)容繁雜，難懂，假設過多，各章節(jié)之間內(nèi)容聯(lián)系不夠緊密。由于微觀經(jīng)濟學需要講解的內(nèi)容很多，高校教師往往忽略講述這些難懂的理論在未來學習和工作中的作用，這就造成學生“學之無味，棄之可惜”的尷尬局面。這勢必會造成學生為了得學分而學習，為了得高分而選擇做大量的習題。等學期一過，留在學生腦海中的就只剩下老師反復強調(diào)的那些模型和公式了，究竟為什么學習這門課程反而被忽視了。

二、基于應用型人才培養(yǎng)模式下微觀經(jīng)濟學課程模式構建的設想

1.構建多層次多角度立體式教學模式

針對應用型高校的本科生的基礎參差不齊的特點，筆者認為應該根據(jù)學生的情況進行小組式分組教學，即構建一種多層次多角度的立體式教學模式，從而做到因材施教。這種模式的具體操作方式如下：首先將選修該門課程的學生的專業(yè)和班級打亂，征求學生意愿的同時（可以由學生先提出申請），分別進行高等數(shù)學和英語的水平測試，按照學生的基礎和意愿分成若干授課小組，并根據(jù)授課對象的不同采取不同考核的方式。

2.構建批判式創(chuàng)新思維培養(yǎng)模式

創(chuàng)新是一個國家不斷前進和發(fā)展的源動力。作為當代大學生的一份子，應用型大學的學生有必要肩負起建設國家、復興民族的重任。因而，培養(yǎng)學生的創(chuàng)新思維就顯得刻不容緩。筆者提出的構建創(chuàng)新思維的教育模式，即突破以往只講經(jīng)典理論本身的束縛，而將經(jīng)典理論的來龍去脈悉數(shù)介紹給學生，讓學生了解理論的產(chǎn)生過程和演進的路徑，并在其中穿插介紹其他非經(jīng)典學派的觀點，從而將經(jīng)濟理論的全貌展現(xiàn)給學生，而非以往的“只見樹木不見森林”的片面的理論本身。在授課前，指導學生閱讀教師精選的閱讀材料，讓學生自主地找尋問題。授課時，學生帶著這些問題，在教師講解完理論的外延和內(nèi)涵的同時，進行有針對性的課堂討論，教師啟發(fā)學生，讓學生自己得出結論。課后學生根據(jù)課堂討論的結果撰寫讀書筆記，幫助更好地理解課堂所學的知識。同時教師針對學生提出的個人觀點，定期集中進行點評，鼓勵學生創(chuàng)新。

3.構建互動式案例教學模式

近年來，案例教學受到越來越多的關注。應用型高校的學生更加注重實踐精神的培養(yǎng)，因而案例教學成為不可或缺的重要教學方法之一。構建互動式案例教學模式主要由以下幾個部分構成：首先，授課教師要選取適當?shù)陌咐龀啥嗝襟w課件。因為低年級的本科生大多缺少社會閱歷，較少地接觸生產(chǎn)和生活中的實際問題，在選取案例時要貼近他們的生活實際，多選取身邊的案例，如政府報告、熱點話題、新聞報道等等，這樣才能讓他們產(chǎn)生共鳴。利用多媒體課件，可以盡可能地還原事件原貌，既節(jié)省了時間，又在最大的程度上減少學生因為缺乏對案例背景的了解，而產(chǎn)生誤解和誤判。其次，教師起到一個啟發(fā)誘導的作用，不直接說出結論，而循循善誘地引導學生說出他們的想法和結論，然后組織討論，讓學生體會暢所欲言的氣氛，教師和學生之間碰撞出思想的火花。最后，教師通過總結，將微觀經(jīng)濟學經(jīng)典的理論引出，并將學生的討論結果進行精心的點評，學生可以課下根據(jù)討論的結果完成相關的討論作業(yè)。這樣學生成為課堂教學的主體，而教師成為了引導者，學生的學習熱情高漲，自主性學習的動力加強。

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人力資源管理是指企業(yè)如何科學、合理地對人力資源進行管理的一門學科，是企業(yè)管理者必須熟悉和了解的基本理論知識，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展起重要作用。從人力資源管理起源到至今，人力資源管理的基本理論在不斷改進與完善，并且在實踐應用中得到了進一步的拓展?，F(xiàn)階段，人力資源管理已經(jīng)被大部分企業(yè)所認可，并且逐漸取代以往人事管理理念?，F(xiàn)階段，相關研究者將人力資源管理劃分六個方面，人力資源的具體內(nèi)容是指：始終堅持“以人為本”的基本原則，通過招聘、篩選、培訓、薪資、福利等方式，對企業(yè)人力資源進行管理的全過程。實質(zhì)上，人力資源管理是一項具有組織性和協(xié)調(diào)性的活動，以不斷激發(fā)員工工作的主觀能動性，進而達到企業(yè)生產(chǎn)的預期目標。這就要求企業(yè)應當完善人力資源管理方法，進而充分利用人力資源的優(yōu)勢，為企業(yè)自身發(fā)展獲得更多的經(jīng)濟收益。因此，在實行人力資源管理的過程中，應當達到企業(yè)發(fā)展的基本目標。

二、勞動經(jīng)濟學與人力資源管理的關系

勞動經(jīng)濟學是人力資源管理的主要學科，勞動經(jīng)濟學對人力資源管理研究起關鍵作用，勞動經(jīng)濟學主要研究經(jīng)濟學理論，人力資源管理主要研究管理理論，因此，勞動經(jīng)濟學與人力資源管理相互影響、相互作用。在勞動經(jīng)濟學領域，通常情況下，個人與企業(yè)的關系被稱為勞資關系，然而在人力資源管理中，個人與企業(yè)的關系被成為雇傭關系，勞資關系與雇傭關系本質(zhì)相似，但是，研究的對象卻有所差別。在勞動經(jīng)濟學中，研究的對象是指勞動力市場，然而，在人力資源管理中，研究的對象是指企業(yè)內(nèi)部勞動關系。勞資關系是以市場進行調(diào)節(jié)的，并且不存在交易成本，主要是一種競爭關系，市場的競爭力越大，其資源分配效率越來越高，進而為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟收益。對于雇傭關系，協(xié)調(diào)的對象是企業(yè)相關管理層，并且存在交易成本，主要是一種合作關系。在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的過程中，合作程度發(fā)揮重要作用，合作的程度越高，企業(yè)就會獲得較好的業(yè)績，進而不斷提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。因此，我們可以看出，勞資關系與雇傭關系研究的內(nèi)容與目的是不可分離的，兩者都是為了提高社會經(jīng)濟發(fā)展水平，并且調(diào)整和優(yōu)化人力與市場之間的關系。

三、勞動經(jīng)濟學下的人力資源管理

20世紀50年代開始，各個國家的生產(chǎn)力和經(jīng)濟實力都在不斷發(fā)展，生產(chǎn)條件也在不斷完善，社會形勢發(fā)生了翻天覆地的變化。因此，在社會發(fā)展的過程中，人力資源發(fā)揮重要作用。之后，美國經(jīng)濟學家提出了人力資源基本理論，標志人力資源體系正式形成，并且在不斷改進與完善，使企業(yè)能夠更好的優(yōu)化配置人力資源。到了20世紀末期，以往人事管理已經(jīng)無法適應社會發(fā)展的需要，不管是管理理念的模式、方法、內(nèi)容，都逐漸傾向于人力資源管理。現(xiàn)階段，人力資源管理，以傳統(tǒng)人事管理為基礎，不斷完善自身的職能，并且建立健全管理體系，使企業(yè)員工的工作效率不斷提高?，F(xiàn)階段，在人力資源管理的理念中，“人”是企業(yè)運行的核心，同時也是一項重要的資源，通過“人”企業(yè)為自身獲得更多的經(jīng)濟效益與社會效益，并且充分利用“人”具有的價值，科學、合理地分配人力資源。例如，員工職業(yè)教育培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，都是優(yōu)化配置人力資源的主要體現(xiàn)，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，有利于提高工作效率，為企業(yè)發(fā)展獲得更多的收益。與西方發(fā)達國家相比，我國的人力資源管理起步比較晚，發(fā)展速度相對緩慢，管理水平落后，與西方發(fā)達國家仍舊存在很大的差距。伴隨我國實施改革開放，并且企業(yè)也在不斷進行摸索與發(fā)展，因此，人力資源管理也在不斷發(fā)展與完善，使其能夠逐漸適應我國的基本國情以及我國市場經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展的基本模式等。然而，現(xiàn)階段，部分企業(yè)尚未充分理解人力資源的基本內(nèi)涵，因此，不能科學、合理地運用人力資源管理方法，進而不能充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，導致了浪費人力資源的現(xiàn)象，使企業(yè)的生產(chǎn)效率與經(jīng)濟收益較低。在人力資源管理方式中，管理方式的不當主要體現(xiàn)在招聘與選拔人員方面，部分企業(yè)為降低生產(chǎn)成本，最大限度的獲取經(jīng)濟收益，卻不重視人員的招聘與選拔，進而造成工作量與工作人員不一致，不利于企業(yè)的平穩(wěn)運行。在勞動經(jīng)濟學中，勞動邊際費用是指：在投入勞動力過程中所使用的工資，在一段時期內(nèi)，企業(yè)投入的資本是不變的，然而，投入的勞動力數(shù)量是可以發(fā)生變化的，企業(yè)會通過減少勞動力的方式，為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟收益。以上的勞動經(jīng)濟學理論，在不同程度上有利于中小企業(yè)的發(fā)展，然而，大部分中小企業(yè)卻沒有充分利用好這種勞動經(jīng)濟學理論，并且在企業(yè)建立的初期，只是依據(jù)管理者自身的經(jīng)驗招聘和選拔員工，而這則使得企業(yè)招聘的員工的數(shù)量不能與企業(yè)發(fā)展實際相適應。而且，伴隨市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)仍舊沒有充分認識到勞動經(jīng)濟學與人力資源管理的密切聯(lián)系，不能對人力資源進行科學合理的優(yōu)化配置。

四、結語

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關鍵詞：大學語文 存在問題 應對策略

隨著社會的發(fā)展，交叉學科和邊緣學科不斷出現(xiàn)，學術發(fā)展的趨勢是文理接近或融合，文理互滲日漸明顯。這些跨學科的綜合性研究對人才提出了更高的要求，即不僅要有各門學科和多學科的綜合性知識結構，而且還要有綜合運用知識的能力。大學語文課程對于把大學生培養(yǎng)成為溝通文理兩科的“通才”，使學生求得關于自然、社會、人文的“通識”等方面，具有不可替代的作用。大學語文課程對于提高大學生的文化素質(zhì)、思想修養(yǎng)等方面所起到的作用，已經(jīng)成為有目共睹的事實。然而，由于受大學教育專業(yè)化的影響，在思想上對大學語文課程不夠重視等方面的原因，大學語文教學的現(xiàn)狀并不使人樂觀。正確地認清大學語文教學中存在的問題，找準大學語文教學實踐過程中的實現(xiàn)方式，對其加以理性的把握，對于更好地發(fā)揮大學語文的教育功能，有著不容忽視的意義。

1.大學語文教學中存在的主要問題

高職院校是培養(yǎng)和造就各類高素質(zhì)技能型人才的搖籃，是知識創(chuàng)新、推動科學技術成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的重要力量。大學語文作為一門綜合性人文基礎課，對于培養(yǎng)高素質(zhì)的技能型人才具有特別重要的作用，這一點毋庸置疑。然而，高職院校大學語文教學的現(xiàn)狀并不使人樂觀，主要表現(xiàn)在如下幾個方面。

1.1教材內(nèi)容缺乏創(chuàng)新，課程定位比較模糊

大學語文課程主要不是培養(yǎng)學生的實際技術和辦事能力，而是培養(yǎng)學生做人的知識和能力，讓學生在掌握科技知識的同時發(fā)揚人文精神，重視人的自身價值與正確人生觀、世界觀、價值觀的塑造，讓學生學會做人，能擺正人與社會、人與自我、人與他人的關系。大學語文不是文學課、語言課，而是人生教育課。因此，大學語文在教學內(nèi)容上有其自身顯著的特點，它與中學語文不同，與其他的一些實用類課程也有很大的不同。

然而，縱觀現(xiàn)有的大學語文教材，雖然林林總總不下幾十種，編排立意也各有所重，各有千秋，但基本沒有跳出中學語文教材的模式范疇?？偟目磥硇问奖容^單一，大多屬于名篇選讀名著節(jié)錄加文體寫作指導，定位上缺乏大學語文必要的個性特征和體系的開放意識，內(nèi)容覆蓋面也有待開拓。這樣的語文教材只適合于語文基礎知識技能訓練的教育實際，卻不能適應大學教育的新的要求。

1.2教學模式陳舊，學生的主體性得不到體現(xiàn)

傳統(tǒng)的教學模式是教師講，學生聽、記，這種教學模式與名篇選讀類的教材比較合拍，有利于發(fā)揮教師的主導作用，給予學生一種比較完整的解讀和提示。這種模式對于中學語文教學來說比較合適，因為它能適應高考指揮棒的驅(qū)使。但對于大學語文來說卻顯然已經(jīng)不適合，一方面是大學生的自主意識比較強，思維比較活躍，要他們始終處于接受狀態(tài)并不現(xiàn)實；另一方面沒有了高考的壓力，沿襲的教學模式會讓學生心有抵觸，他們更希望有新的模式接受新的內(nèi)容。學生的主體性得不到體現(xiàn)，造成學生學習積極性不高，參與度不夠。同時，由于忽視了學生個性程度的差異，課堂教學缺乏針對性，導致程度好的學生感覺上課沒有新意，而程度較差的學生又感覺跟不上的尷尬局面。另外，由于在課堂上現(xiàn)代化教學手段開發(fā)不足，教學的直觀性、形象性欠缺，直接影響了學生想象力和思維能力的開發(fā)。

1.3課程地位認識不夠，課時安排嚴重不足。

目前國內(nèi)高職院校雖也普遍開設大學語文課程，但在課時安排中，一般都只有32~40學時，大學語文并沒有被視為與人文素質(zhì)教育密切相關的課程而得到應有的重視，相當一些學校教學管理部門對大學語文課程的認識存在著嚴重的局限性。它既不像英語，與中學自然接軌，并有種種量化的考級系統(tǒng)檢測手段與之配套；也不同于政治理論課，有教育部指定的必要的課時作為政策保障。因此大學語文的課程地位、教學目的、教學的檢測手段及其教學效果實際上是相當含混模棱的，它與前期的語文教學脫節(jié)，而向后延伸又缺乏繼續(xù)拓展的后勁和保障，實處于一種不尷不尬的境地。

2.面對問題，大學語文教學的應對策略

大學語文一方面有專家學者的呼吁和強調(diào)，它的重要性得到了肯定，但另一方面卻又是日益遭到了邊緣化[1]，面對這種現(xiàn)狀，在日益呼喚人文精神關懷的今天，作為肩負人文素質(zhì)教育的主要課程大學語文，有必要以積極主動的姿態(tài)首先進行自我調(diào)適，對課程的教學做出全方位的變革。

2.1調(diào)整教學內(nèi)容，變名篇賞析為傳統(tǒng)思想文化的傳授與熏陶

在以往的大學語文教學中，通常是以文學史為線索，以名篇佳作的賞析為重點來安排教學內(nèi)容，這樣的教學內(nèi)容不僅與中學語文教學內(nèi)容有所重復，不能體現(xiàn)大學語文的課程特點，而且對于學生來說，即使全部掌握了教學內(nèi)容也只是學習了一些文字知識，欣賞了字詞句篇，特別是對于理工科專業(yè)的學生來說，似乎收獲不大。針對這一現(xiàn)狀，筆者認為在教學內(nèi)容上應以傳統(tǒng)的思想文化為中心，以思想學說對文化形成的影響為重點，梳理思想學說的傳承與發(fā)展的脈絡，認識傳統(tǒng)思想文化的現(xiàn)實意義。再結合經(jīng)典篇目，在學習、繼承優(yōu)秀的中華文化的同時，陶冶學生的情操，樹立正確的人生觀、價值觀，培養(yǎng)學生具有強烈的民族自豪感和振興中華的歷史責任心。

一個民族的傳統(tǒng)思想文化是維系一個民族的生命線，如果一個民族漠視并喪失了自己優(yōu)良的傳統(tǒng)，結果必將是這個民族的逐漸衰落，直至消亡。中華民族五千年的文明，其文化思想博大精深、璀璨奪目，每一種思想學說的形成都有其特定的歷史背景，都對文化產(chǎn)生極其重大的影響，都能反映出各個歷史時期的時代風貌，思想文化的傳承都有其特定的意義，這種傳統(tǒng)文化在現(xiàn)代仍有非常積極的意義。大學語文從傳統(tǒng)文化的角度審視作品，因此，它既是對中學語文的超越，又是對中學語文涉及的文化知識的重新組合。通過對教材內(nèi)容的改革，讓學生能夠真真切切地感受到這些知識對完善精神人格、拓展思維視野、加深文化修養(yǎng)都有著非常重要的作用。

2.2更新教學模式，優(yōu)化教學主體，培養(yǎng)思維能力

“激發(fā)學生主動學習的內(nèi)在動力，這是搞好大學語文教學改革的重要方面”[2]在高職院校中，大學語文始終存在著課時少而任務重的矛盾，如何在有限的幾十個課時里激發(fā)學生的學習興趣，以最少的時間獲取最大的效率，全面實施大學語文的教學目的，提高廣大學生的語文水平與人文素質(zhì)，已越來越成為大學語文課程現(xiàn)代化進程中必須解決的重要問題。

2.2.1變傳授知識為培養(yǎng)能力

據(jù)專家研究，當代大學生的最佳智能結構應具備六種能力，即自學能力、思維能力、研究能力、創(chuàng)造能力、表達能力和組織管理能力，這幾種能力的培養(yǎng)，以往傳統(tǒng)的以傳授知識為主的教學方法是不能勝任的。學生不具備開拓性和創(chuàng)造性，知識傳授得再多也有用完的時候，況且在大學學習期間，獲得今后夠用的知識是絕對不可能的。因此作為教師一定要轉(zhuǎn)變觀念，要變傳授知識為培養(yǎng)能力。在大學語文的課堂教學中，學生才是課堂的主人，教師應啟發(fā)、引導、點撥，為學生服務，教師在上課時，不要言無不盡，要把學生思維的時間和空間還給學生，讓學生自主學習、積極思考，著重培養(yǎng)學生的思維能力，同時還要努力培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。比如，在講述《詩經(jīng)》時，可以讓學生去思考《國風》中的愛情詩反映出了當時怎樣的一種愛情婚姻狀況，與人們頭腦中固有的古代的愛情婚姻狀況有何不同？詩經(jīng)時代的愛情觀與現(xiàn)代人的愛情觀有何異同？再如魯迅為什么稱曹操為“改造文章的祖師”？中國傳統(tǒng)的思想文化對曹操的影響主要表現(xiàn)在哪些方面？等等。

在改革開放不斷深入的今天，中西思想激蕩，傳統(tǒng)與現(xiàn)代并存。作為人文社科主干課之一的大學語文的教學，不能再是單純地傳授語言文學知識，簡單、孤立地講幾十篇文章，而是讓學生通過傳統(tǒng)思想文化和經(jīng)典著作的系統(tǒng)學習，了解思想文化產(chǎn)生、發(fā)展和不斷改革創(chuàng)新的過程與經(jīng)驗教訓，了解人類在人文社科方面的創(chuàng)見、進步與成果，不但要“擇取中國的遺產(chǎn)，融合新機”，而且要提高學生分析問題、解決問題的能力，認識社會、改造社會的能力，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力。

2.2.2變封閉式教學為開放式教學

傳統(tǒng)的封閉式教學以傳授知識為能事，以填鴨式的文章分析為方法，既限制了學生能力的培養(yǎng)，又挫傷了學生學習的積極性。社會形勢的發(fā)展，呼喚著開放式教學方法的實行。因此，教師應當注重對學生學習方法的引導，培養(yǎng)他們良好的讀書習慣，激發(fā)他們對傳統(tǒng)文化的熱愛。在教學中，教師必須打破單一的課堂教學環(huán)境，必須將課堂教學輻射到課外，把教學內(nèi)容和空間從課堂延伸到圖書館、互聯(lián)網(wǎng)和社會之中，引導學生關注現(xiàn)實、關注社會、關注生活，啟發(fā)他們積極思索、尋求智慧、關懷人生。比如，對于社會熱點話題，引導學生去網(wǎng)上收集各家觀點，形成自己的看法，到課堂上討論，這樣不僅能活躍學生的思維，使教學主體性得到充分的體現(xiàn)，而且還能讓他們進一步去關注社會，了解現(xiàn)實。

2.3配置課外活動，全面提高學生的人文素質(zhì)

“為培養(yǎng)學生健全的人格、完善的知識結構、造就具有創(chuàng)新潛能的復合型人才，大學語文作為文化素質(zhì)教育的基礎課程和組成部分，理應受到重視”[3]，但是，由于對大學語文課程地位的認識不夠，課時安排嚴重不足卻是不爭的事實。作為一門語文課，我們除了對學生進行傳統(tǒng)思想文化的傳授與熏陶之外，還要注意培養(yǎng)和提高學生的閱讀能力、寫作能力、審美能力和思考、分析、表達等能力，使每個人的綜合能力和創(chuàng)造性得到最充分的開發(fā)，以實現(xiàn)大學語文的教學目標。因此，除了課堂教學之外，還要結合專業(yè)應用開設一系列的中文選修課，如寫作理論與實踐、實用文體寫作、演講與口才、唐宋詩詞鑒賞、詩歌鑒賞與朗誦技巧、小說鑒賞等等。這一系列選修課的開設，一方面可以提高那些在中學階段偏科學生的語文水平，另一方面可以培養(yǎng)大學生的文學欣賞能力和文字表達能力。在系列選修課程開設之外，還要配置豐富多彩的課外生活，如在課外時間教師可以有針對性地開設一些學生比較感興趣的課外專題講座，建設一些作家或思潮興趣小組，針對當下一些文學現(xiàn)象和社會現(xiàn)象幫助學生搞不同形式的辯論賽，舉辦知識競賽、演講比賽，組織實踐活動等，這樣既能夠提高學生的人文修養(yǎng)，又能夠豐富學生的校園文化生活，培養(yǎng)他們健康的心智和高尚的人格，以人文修養(yǎng)來拓展自己的專業(yè)領域，為將來走上社會、成為一名高素質(zhì)的技能型人才打下良好的基礎。

總之，大學語文教學與改革應該是一個開放的系統(tǒng)工程，它決不是一個相對狹小的封閉空間，它需要許多主客觀條件和因素的配合，可謂任重而道遠。但我們相信，只要我們認準方向，不懈努力，就一定能使這門人文素質(zhì)課程結出豐碩的果實。

參考文獻：

[1]邢宇皓：遭遇尷尬的大學語文[M]，光明日報，2004.2.13（A3）

[2]袁振國：教育新理念[M]，教育科學出版社，2002

[3]倪文錦：語文教育展望[M]，上海，華東師范大學出版社，2002

篇6

摘要：人力資本的概念及其理論研究已經(jīng)有近半個世紀的歷史，人力資本必須經(jīng)過投資才能形成。人力資本投資的主體有政府、企業(yè)和個人。本文是從個人的角度，從經(jīng)濟學和財務學的視角來分析人力資本投資的兩方面的決策，并提出決策時應充分考慮影響投資收益率的風險因素，試圖比較全面地分析個人人力資本投資，對本領域的理論研究有一定的參考意義。

關鍵詞：人力資本投資決策風險

一、人力資本的概念

“人力資本”最初被諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者舒爾茨在研究美國經(jīng)濟中物質(zhì)資本存量與產(chǎn)出差距在不斷加大，出現(xiàn)巨額余值時使用，并由此產(chǎn)生了人力資本理論。舒爾茨及以后學者從不同的角度對人力資本進行了多方面的研究，形成了豐富的理論和實證研究成果。在隨后的近半個世紀在西方發(fā)達國家牢固樹立起了“人力資源是第一資產(chǎn)”的理念，并掀起了人力資本研究的熱潮。

人力資本是與物質(zhì)資本相對的一個概念,是指通過人力投資形成的、體現(xiàn)了個體或群體的知識、技術、能力等，并能夠為其帶來長期收入來源的生產(chǎn)能力。

人力資本的一個重要特征是資本化了的人力資源。馬克思曾指出，資本的本質(zhì)屬性在于對利潤的不懈追求，人力資本既然屬于資本化形態(tài)，當然就不例外了。無論個人還是企業(yè)都希望能在將來獲得回報（如通過增加收入或提高公司的生產(chǎn)力）。

本文主要討論通過正規(guī)教育（學校教育）形成的個人人力資本投資的決策問題。

二、人力資本投資決策：

（一）、是否繼續(xù)投資的決策：

人力資本投資的主要形式是教育，因而有必要分析教育投資的成本與收益。

下圖顯示了學校教育投資的可能分析。一個人面臨兩種選擇：需要S年全日制學校教育，在完成后如果就業(yè)，會有年收Ws,直到退休年齡，比如65歲。更一般地說，年齡T。學校教育有直接成本如學費、書本費等K。另一選擇是不接受學校教育，直接工作，可賺得工資W0，（從決策開始到退休年齡T）。

這里有一個假設前提：沒有能力限制，沒有退學風險，收入在整個工作年限內(nèi)不變。工作經(jīng)驗與決策無關，沒有失業(yè)風險（見圖1）。

假設投資成本（或教育成本）包括直接成本K和機會成本W(wǎng)0（可能賺得的工資）。而放棄的收益即機會成本是成本中較大的組成部分，我們可以通過比較兩種方案中整個生命周期貼現(xiàn)收入，選擇貼現(xiàn)收入較高的方案。我們還可以將不接受學校教育的收入從接受教育的收入中減去，如果結果為正，可以預測該個體會選擇投資于學校教育。在第一個S年，每年的差距為-K-W0，

該個體必須付出學費和書本費等K，并且不能享有收入W0，因此，每年的W0為機會成本，即由于選擇了教育而放棄的收入。W0+K為每年的投資成本。從整個生命周期看，貼現(xiàn)后收入為圖中的B+C，在S年之后，兩種收入流改變：獲取Ws（超過不接受教育的收入W0）。差額Ws-W0為教育帶來的利得。較高的年收入是由于學校教育。同樣考慮折現(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)貢獻于整個生命周期的收益差額為A。

如果由教育決策帶來的終生凈收入為正數(shù)，或所得利益（Ws-W0，從年齡S到年齡T，貼現(xiàn)后）大于投資成本（W0+K，從年齡0到年齡S，貼現(xiàn)后），那么該個體會選擇學校教育。如果人們可以以市場同期利率進行借貸，則該市場利率為折現(xiàn)率。

這個非常簡單的模型有以下幾個結論：如果符合以下條件，則參加學校教育的人數(shù)會增加（雖然每種條件的影響大小可能不同）：（1）未來收益增加，即工資獎金對那些已經(jīng)完成其學校教育的人來說增加了。（2）直接教育成本減少，比如學校降低學費或政府增加教育補貼。（3）貼現(xiàn)率降低。由于未來工資收益相對于以前工作階段中的成本增加了，或者說對那些著眼于未來利益而非當前利益的人來說，貼現(xiàn)率較低會使人們傾向于學校教育。（4）教育籌資變得容易。如銀行更愿意貸款并且降低利率甚至提供免費的獎學金。

進一步分析，如果給定受教育的年數(shù)，與工資增加Ws-W0相對應的年回報率（學校教育的回報率）是投資決策中必須知道的一個重要指標。由于每增加一年的教育會產(chǎn)生一定收入百分比的增長，這個增長的百分比則是教育的回報（Mincer，1974）。為了計算它，理論上必須知道某人實現(xiàn)的收入并等到退休。

關于是否投資教育或繼續(xù)投資教育已經(jīng)有許多公式化研究，美國人口經(jīng)濟學家恩格爾曼認為，人力投資的時間比較長，難以根據(jù)已知的投資期限來計算投入量與收入量，為此，他把投資期限限定在一個時期（例如13年），而把收益擴展到其他時期帶來的收入，用來分析教育（正規(guī)學校教育）投資的收益率。公式為式中，C表示受過第13年教育的直接費用，W0表示受過第13年教育而放棄的收入，Xi表示受過12年教育的人的收入，Yi表示受過13年教育的人的收入，n表示受了13年教育之后可以賺取收入的總年數(shù)，r表示第13年教育的收益率，i表示觀察的年份。根據(jù)這個公式，利用所要求的資料可以計算出教育投資的收益率，個人就可根據(jù)對投資與收益的分析，做出是否繼續(xù)投資教育的決策。決策基本原則是,預期收益流量（流入量）之和不能小于人力資本投資流量(流出量)之和，否則，人們就不愿進行人力資本投資。即受過13年教育的人的人力資本投資收益率，不能低于受過12年教育的人的人力資本投資收益率。否則，人們只進行12年教育投資，而不選擇13年教育投資。

（二）最佳投資的決策：

由于學校教育具有連續(xù)性，有的個體獲得比其他人更多的學校教育，在做出最佳投資決策時，我們必須分析學校教育的最佳長度。受教育每增加一年，就會增加生命周期的收入，但并不穩(wěn)定。在最初的幾年，如果一個人繼續(xù)增加教育年份，生命周期收入的增長幅度會增加，但以后年份不可避免地會出現(xiàn)投入學校教育的邊際收益遞減的情況（Yoram，1975）。對人力資本理論的發(fā)展做出了巨大貢獻的YoramBen-Porah公式化了教育投資過程并描述了其主要決定因素。在他的模型中，個人通過已有的人力資本和他自己的時間、其他市場資源相結合來達到產(chǎn)出（人力資本積累）的增加。Yoram最佳資本積累的模型是個人人力資本生產(chǎn)函數(shù)：Qt表示個人在時期t人力資本的總投資；Kt表示個人在時期t初始人力資本存量；St表示個人在時期t內(nèi)貢獻于存量Q的時間（Q：人力資本存量總增加）；Xt表示積累人力資本（生產(chǎn)中）購買的商品和勞務。如果初始人力資本較低，追求利益最大化的個人首先會進一步增加人力資本存量，也就是說，全部時間都花在學校教育上。在完成全日制教育后，會在接下來的工作中繼續(xù)他的在職培訓（on-the-jobtraining）。參數(shù)B是由Becker在1975年運用同一生產(chǎn)函數(shù)時增加上去的，它表示“有限的個人體力和智力”，使Yoram的規(guī)模報酬遞減的假設合理化。原因是（1）隨著個人在增加其人力資本累計的過程中，成本增加。（2）個人生命是有限的，隨著受教育時間的不斷付出，工作年限會縮短，這減少了獲得利益的時間，結果最終是收益的增長幅度減少。而且個人繼續(xù)延長其受教育時間，增加的教育年限的成本是增加的，一個簡單的原因是：機會成本增加了。接受學校教育的時間越長，在同等教育水平下獲得的工資越高，同時也意味著更大的花費（見圖2）。

從圖中我們可以看到，如果學校教育年限不斷延長，邊際收益（每延長一年增加的收益）會下降而邊際成本會上升。受教育的最佳年限出現(xiàn)在邊際成本線與邊際收益線相交的那一點。如果教育年限超過S*，則產(chǎn)生的額外成本要大于額外的收益，此時再選擇學校教育從經(jīng)濟上來看是不理性的。

因此，S*為最佳投資點。在此點上，投資者可獲得最高的收益率，即內(nèi)部收益率（IRR），是投資成本現(xiàn)值與投資收益現(xiàn)值相等時的貼現(xiàn)率（即教育投資的凈現(xiàn)值NPV為零時的貼現(xiàn)率），也就是說圖1中面積A=B時的貼現(xiàn)率。這個模型也可得出幾個預測（允許成本和收益曲線隨個體不同而不同）：

（1）邊際成本曲線較低的人（總成本線較平坦）選擇更多（時間更長）的學校教育投資。如較易獲得貸款的人，資金成本較低（籌資費用較少）。如圖中A曲線。

（2）邊際收益曲線較高的人會選擇更多（時間更長）的學校教育投資。比如由于家庭關系網(wǎng)絡、有較高的學術理論水平或智商很高而學校教育恰好能與之互補等原因較易在接受教育后找到工作的人。如圖中B曲線。

三、人力資本投資決策中的風險因素

簡單的模型能反映問題的實質(zhì)，卻容易忽略一些重要的因素，比如風險，下面討論人力資本投資中的風險因素。

在傳統(tǒng)的經(jīng)濟理論中,人力資本投資風險較少被論及。但事實上,有投資就會有風險。與證券市場相同，人力資本市場包含許多資產(chǎn)，即各種教育。人力資本投資的回報不僅與受教育的時間長度有關，而且與所受教育的種類有關。每個人選擇與其未來收入的風險和回報相匹配的資產(chǎn)來獲得最優(yōu)選擇。與證券市場不同的是，教育資產(chǎn)市場有幾個重要的限制：首先，多樣化不可能。第二，任意調(diào)整不可能。也就是說，不能通過在金融市場上套利來調(diào)整投資。投資于教育是不可撤回的,一旦你持有某種教育，你就不能再出售它。加之投資收益具有很強的滯后性,人力資本所有者的有限理性、信息不充分以及市場環(huán)境等導致人力資本投資收益率的不確定性增加。

這些投資風險概括起來說，有市場風險和個別風險。（盡管在有關研究中有關于風險與不確定性的區(qū)別的描述，但在本文中為了簡潔起見，統(tǒng)稱為風險。）

（一）、市場風險：影響整個市場上或一個受教育群體內(nèi)所有投資者的投資回報的不確定因素。

1．未來人力資本市場供需變化

假設每個人都有相同的能力獲得在任何教育水平的期望回報，每個人都是理性的投資者，只關心生命周期收益的最大化。在這種情況下，每個人都會選擇有最高凈收益（投資收益減去投資成本后的值）的教育。則我們只需觀察接受每一種教育的人群。在一種教育下，每個人的凈收益都是相同的。這種相同可以通過彈性工資來建立。如果太多的人選擇同一種教育，在勞動力市場上會出現(xiàn)供大于求的情況，會使接受這種教育的畢業(yè)生的工資下降。相反，如果只有少數(shù)人接受這種教育，在勞動力市場上會出現(xiàn)供不應求的情況，短缺會使接受這種教育的畢業(yè)生的工資上升。只有當工資產(chǎn)生的終生收益相等時才會出現(xiàn)均衡的態(tài)勢。

2．市場分割

YumingFu和StuartGabriel研究得出結論：教育投資在私人部門（單位）的回報要高于在國有單位的回報。另外從職業(yè)等級上看，存在高等教育水平的勞動力市場和中初等教育水平的勞動力市場。由于高等教育水平的勞動力市場上的工作崗位對求職者有著較強的專用性人力資本要求，而大學生所具有的人力資本并不會自然保值，如果就業(yè)時選擇了中初等教育水平的勞動力市場，其專用性的人力資本就長時期處于閑置狀態(tài)，最終將逐漸貶值。因此，投資回報中包含了失業(yè)風險和由于就業(yè)于不利的行業(yè)或部門而導致的低收入風險。

此外，還有市場平均工資、流動限制等風險因素。

（二）、個別風險：只影響個體或群體中少數(shù)人的人力資本投資回報率的因素。個體在許多方面是不同的，比如智力能力、動機、興趣等。這些因素使教育回報的估計變得不是很準確。受更多教育者獲得較高工資不僅因為他們在學校學到的知識，還由于他們的能力及其他特征。具體地，個別風險有以下：

1.自身認識的不確定性：

個人進行人力資本投資時面臨幾種不確定性。首先，人力投資者（即潛在的學生）對其所選擇的教育本身的信息了解并不充分。比如，許多教育系統(tǒng)在學生步入大學教育之前向?qū)W生展示越來越多的選項（如課程、專業(yè)等）。而潛在的學生并不知道哪種學科對自己來說是必要的，以及喜歡與否，能否達到學科的要求（智力水平、耐心或能力等）。第二，在完成學科（畢業(yè)）后，學生在勞動力市場上同樣面臨不確定性。即便是接受過職業(yè)或?qū)I(yè)教育，他仍可能缺乏職業(yè)所需的能力或其他要求。而個人并不能明確地知道他相對于職業(yè)的真實能力。AdamSmith早在1776年就清醒地認識到這一點，他說：“任何特定的個體永遠擁有資格于他的工作的可能性在不同的行業(yè)中有很大的不同。讓你的兒子去當鞋匠的學徒，幾乎毫無疑問他會做出一雙鞋；但如果送他去學法律，精通法律的可能性與他會在此行業(yè)中站得住腳的可能性相比，至少為20比5?！?/p>

2.生命風險。作為人力資本投資的主體的人是有生命周期,隨著年齡的增長,人力資本的生產(chǎn)效率將會下降，人力資本受益期也將隨之縮短,人力資本投資成本則必須在更短的時期內(nèi)得到補償。因此人力資本投資的風險也隨著主體年齡的增長而逐漸加大。極端地說,人力資本投資也會隨著一個人的生命或工作能力的喪失而全部損失掉。

此外，還有人力資本投資成本中個人承擔的份額、個人已有的人力資本存量、時間的投入（總時間=受教育時間+工作時間+用于消費的時間）、機會成本、經(jīng)驗等。

總之，我們在進行個人人力資本投資決策時，需要進行是否繼續(xù)進行教育投資的決策以及最佳投資的決策，在基本原則的基礎上充分考慮影響人力資本投資收益率的風險，能夠幫助投資主體做出更客觀準確和相關的決策。文章今后努力的方向是如何進一步將風險因素量化，從理論上和實證上更加完善個人人力資本投資決策的研究。

參考文獻：

[1]西奧多•W•舒爾茨.論人力資本投資[M].北京經(jīng)濟學院出版社,1992.

[2]雅各布•明塞爾,張鳳林譯.人力資本研究[M].中國經(jīng)濟出版社,2001.

篇7

關鍵詞：小學;班主任;學生管理工作;解決對策

隨著教育工作的不斷開展，小學課程體系已有了質(zhì)的改變。不同于以往的教學理念，面對全新的教育方法，小學的教育管理工作已經(jīng)有了很大的突破。然而，就改革的實行方法而言，盡管教學方法上有了很大的變動，但是，在小學未來發(fā)展的道路上，它的主要形式仍然沒有什么創(chuàng)新。針對以上問題的出現(xiàn)，在以后的教育改革方向中，應著手根據(jù)新課改要求，依據(jù)小學教育管理工作，在改革基礎上不斷創(chuàng)新，形成一套全新的實行方案，建立一種更加完善的教育體系。同時，班主任作為班級的管理者，應依據(jù)自身的教育特點，在新課改這一大的體系中，本著對學生負責的態(tài)度，努力提高教育水平能力，提升教育素養(yǎng)，為良好的教育管理工作奠定基礎。

一、當前教育管理工作存在的問題

（一）教育思想太狹隘，工作能力缺保障

對于學生教育成果的判定，更多的是依賴于應試考試，而這種單一的考核方式，卻缺乏實際應用價值。如今的教育指導方向，普遍通過升學率的大小判定學校教育成功與否。因此，面對這樣的一種教育風氣，學校之間將重心轉(zhuǎn)移到教育結果上進行比拼。學生的時間都被充分應用在書本教學上，考試成績的多少是衡量一個學生能力大小的唯一標準。成績好的學生被冠以好學生的稱號，而不良學生就成為了成績平?；蜉^差學生的代名詞。“聽話”、“老實”這樣的好學生定義潛移默化地影響著教師和學生，如同循規(guī)蹈矩、安于現(xiàn)狀這樣的行為方式才是大家真正值得學習與參照地。以至于這種不成文的教育思想使得學生日后在社會生活上遇到問題不能隨機應變，思想模式固定化，沒有自己的思考意識，達不到社會對新型人才設定的標準。

（二）教育方法形式固定，學生素質(zhì)能力被限制

教師只是單純地將書本知識對學生進行講解，而缺乏生活實際例子引用，讓學生認為學習的目的只是為了應對應試考試，無法樹立正確的人生觀價值觀。書本上的深層意義學生無法領悟，教育的真諦沒有得到傳承。固定的教育模式，使得學生成為被動的受教育者，教師一味地傳授知識，學生只能無條件的接受。班級的一切工作由班主任全權負責，學生在學校的身份就是一個學習者，一切其他事項似乎都與自己無關。學生同老師之間的交流更是少之又少，得不到有效溝通，逐漸加大了教師同學生間的隔閡。在這樣的學習氛圍下，學生的思想行為長期受到抑制，無法得到提升與發(fā)展，不利于學生的身心健康。沒有交流的課堂，學生間也缺少聯(lián)系，合作、團結意識不能得到鍛煉，學生的自身素質(zhì)也得不到提升。

二、班主任對提升學生能力發(fā)展的對策問題研究

在全新的教育體系下，新課改要求班主任在班級管理上應適時改變已有的教育方式，提出新的教學理念，建立良好的教育制度讓學生得到全面發(fā)展。

（一）建立全面、完整、合適的班級管理理念

如何判定一個班級管理制度是否具有合理性，可以通過其重要作用加以體現(xiàn)，正確的制度可以規(guī)范人的外在行為、培養(yǎng)專業(yè)的創(chuàng)新型人才、完善人的內(nèi)心品行;同時它將科學的教育思想作為其指導方向。因此，班主任作為中小學生的班級負責人，應當將以下管理制度作為其指導方向：第一、應具有辯證的唯物主義思想理論，將管理思想和科學發(fā)展規(guī)范作為教育指導意義，第二、隨著社會的不斷進步，社會對人才的要求也日趨嚴格。班級在管理上應與時俱進，不斷創(chuàng)新、改革，加大學生能力發(fā)展;第三、在正確的科學管理制度指導下，應建立全面、完整、合適的制度模式，從根本上對學生產(chǎn)生影響。因此，在以上合理的制度管理模式下，配合著科學發(fā)展觀，對構建良好的班級體有著重要意義。

（二）提出科學的管理方式，實現(xiàn)創(chuàng)造性人才構建

學生在班級中所扮演的角色不單單是一個受教育者，從另一方而言，班級建立的根本目的就是為學生而創(chuàng)。教師在管理班級的過程，應當以學生為主體，實現(xiàn)一個“管放結合”的教育體系模式。學生是班級的核心力量，班級的長期發(fā)展應當在學生的協(xié)調(diào)配合下完成，而班主任起著輔助的作用;在班級治理中，教師指導學生制定一個長期而有效的管理制度，規(guī)范學生行為，同時，應調(diào)動每個學生的積極參與性，讓學生意識到自己是班級的一份子，增加學生間的凝聚力、向心力;當這些工作都步入正軌后，班主任可以達到完全放手的時刻，一切由學生操作，完成班級工作的正常運行，公物維修、書刊保管、活動組織、班干部選換等任務，由學生自主完成，在班級工作的運行中，學生的能力都得到了不同程度的提高與鍛煉，在以后的社會實踐中，相信他們會更加的得心應手。

三、結語

“先生不應該專教書，他的責任是教人做人;學生不應該專讀書，他的責任是學習人生之道”。課改的目的是為了讓學生不以讀書而讀書，更多的是學習做人的道理，學習社會要求學生應掌握的技能，班主任的存在不是為了約束學生去學習，而是帶領學生如何去學習，如何實現(xiàn)自身價值。

參考文獻：