摘要：本文分析了職務(wù)晉升作為人力資源管理中的激勵措施的積極作用與負面效果，提出了晉升決策的公正原則，指出晉升決策的結(jié)果公正性、程序公正性與交往公正性是發(fā)揮職務(wù)晉升的激勵作用、消除晉升可能帶來的消極影響的重要措施。

關(guān)鍵詞：職務(wù)晉升；職位晉升；程序公正性；交往公正性

一、職務(wù)晉升是企業(yè)一種重要的激勵措施企業(yè)職務(wù)晉升制度有兩大功能，一是選拔優(yōu)秀人才，二是激勵現(xiàn)有員工的工作積極性。[1]企業(yè)從內(nèi)部提拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展都有重要意義。

對個人來講，職務(wù)晉升是員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。員工獲得了晉升的機會，會認為這是企業(yè)對其工作能力與工作業(yè)績的肯定與賞識，是自身價值的提升，是個人職業(yè)生涯成功的標志。職務(wù)晉升將帶來員工經(jīng)濟地位與社會地位的提高、進一步晉升的機會以及更多的外部選擇機會等。

對企業(yè)來講，內(nèi)部職務(wù)晉升有以下重要意義：首先，相對于其它激勵措施（如貨幣激勵），晉升可以鼓勵組織成員的長期行為。晉升前企業(yè)需要對被晉升者進行長期的業(yè)績評價，所提供的激勵是一種長期的激勵，進而鼓勵組織成員的行為要符合企業(yè)的長遠利益；而企業(yè)往往根據(jù)員工的短期業(yè)績進行貨幣獎勵。這種激勵就主要是短期的激勵，有可能驅(qū)使組織成員更注重自己的短期利益而忽視企業(yè)的長期利益。第二，企業(yè)從內(nèi)部晉升優(yōu)秀員工，能使與企業(yè)同甘共苦、一起成長的員工受惠于企業(yè)發(fā)展的成果。相對于外部招聘，企業(yè)從內(nèi)部提拔合適的人選更能加強企業(yè)的凝聚力。第三，內(nèi)部晉升的員工已經(jīng)認同企業(yè)的價值觀，熟知企業(yè)的運作，比外部招聘的員工有更強的適應(yīng)性與融合性。第四，內(nèi)部晉升不但讓被晉升者得到更多的機會和在更大的范圍施展其才華，也給未晉升者或新來者提供了職業(yè)發(fā)展的期望，使員工將個人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的長期發(fā)展結(jié)合起來，從而增強員工對企業(yè)的歸屬感與忠誠感。

但是，企業(yè)把晉升作為一種激勵措施，也會存在一些問題。首先，職務(wù)晉升的等級是有限的。企業(yè)只能晉升少數(shù)員工，而不能象貨幣激勵那樣，同時獎勵大多數(shù)人。第二，在員工的整個職業(yè)生涯中，即使最優(yōu)秀的人才，其晉升的次數(shù)也不可能很多。而企業(yè)對員工則可經(jīng)常進行貨幣獎勵。第三，由于晉升機會不多，同事之間會因為爭取晉升而產(chǎn)生競爭，從而可能影響團隊合作精神。第四，晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。獎勵功能是對員工過去的優(yōu)秀業(yè)績進行獎勵。選擇管理人員是將合適的人放在合適的崗位上。在現(xiàn)有崗位上業(yè)績優(yōu)秀的員工不一定適合、也不一定有興趣做管理工作。典型的例子是優(yōu)秀的科學(xué)家和工程師不一定能當出色的經(jīng)理。在現(xiàn)有崗位上有能力和業(yè)績突出的人，不一定能勝任更高層的職務(wù)。但在晉升的激勵下，被晉升者可能會不斷要求晉升，直到最后到達力不從心的職位為止。而他（她）將會在這個力不從心的職位上完成其整個職業(yè)生涯。[2]

中文摘要

封建制國家其權(quán)力基本是專制主義的，它能實行一定程度的吏治，但卻永遠消除不了因?qū)Ｖ茩?quán)力不受制約而產(chǎn)生的腐敗。封建國家的吏治，比起真正的民主制來雖都有局限性，但是這二者畢竟也有對權(quán)力的制約與監(jiān)督，是人類社會權(quán)力制約歷史上的里程碑，它對于我們國家建立新型的權(quán)力制約制度，具有參考借鑒意義。

幾千年來，封建刑律在懲治和預(yù)防職務(wù)犯罪上有豐富的經(jīng)驗，我們今天欲從立法及司法上加強對現(xiàn)行刑法中“瀆職罪”的研究，使其進一步完善，古刑律中這方面值得總結(jié)和借鑒的地方頗多。

古代對官吏在司法審判上違法犯罪的監(jiān)督比較全面，綜合起來有懲治不依法判決的犯罪、懲治不依法審理的犯罪、懲治司法官吏不依法刑訊的犯罪、懲治司法官吏不依法執(zhí)行判決書犯罪、懲治越權(quán)審斷及違法受理訴訟的犯罪和懲治司法官吏監(jiān)禁囚犯方面的犯罪。

一、我國古代司法審判中的職務(wù)犯罪概述

（一）中國古代懲治司法官員職務(wù)犯罪的特點和意義

[摘要]以格林菲爾德為核心代表人物的西方人文主義教育管理論是一個影響深遠的理論學(xué)派。該學(xué)派不僅有重要的理論貢獻，而且有著不可忽視的實踐價值，具體表現(xiàn)在學(xué)校管理中的組織目標、管理制度、領(lǐng)導(dǎo)行為、系統(tǒng)環(huán)境等方面。同時，從該派理論可以觀察到當前我國中小學(xué)人文管理中存在的誤區(qū)并有助于改進之道的探尋。

[關(guān)鍵詞]教育管理；人文主義；實踐價值；中小學(xué)人文管理

西方人文主義教育管理論是在針對科學(xué)主義教育管理論尤其是盛行于20世紀50-60年代的“教育管理理論運動”提出強烈批評的過程中逐漸形成的。盡管國內(nèi)目前已有一些相關(guān)理論文獻但為數(shù)不多，而從實踐角度探討其價值的文獻則更為少見，這與人文教育管理論作為一個影響深遠的理論學(xué)派的地位是極不相稱的。因此，我們有必要在把握其主要理論觀點的基礎(chǔ)上，對其實踐價值聯(lián)系實際進行剖析，并對我國中小學(xué)校人文管理問題進行反思。

一、人文主義教育管理論的主要觀點

持有人文主義立場的教育管理思想家以T·B·格林菲爾德（T.B.Greenfield）、C·霍金森（C.Hodgkinson）、W·英格里西（W.English）、S·J·麥克西（S.J.Maxcy）等為代表，其中格林菲爾德是領(lǐng)袖人物，其理論觀點集中反映在《格林菲爾德論教育管理——走向一門人文科學(xué)》一書中?？傮w而言，這批人是在對過去的教育管理理論，尤其是行為科學(xué)影響下的“教育管理理論運動”提出猛烈批評的基礎(chǔ)上，逐漸形成旗幟鮮明的一派理論觀點：組織不是自然實體，而是人為適應(yīng)社會而自行創(chuàng)造的產(chǎn)物；組織的目標其實是人的意志、權(quán)力、價值的體現(xiàn)；組織的結(jié)構(gòu)也不是實在的和預(yù)先建構(gòu)好的，而是組織成員相互作用的產(chǎn)物；既然組織是人為的產(chǎn)物，因此也不存在統(tǒng)一、客觀、普適性的組織理論；教育管理面對的問題不僅是事實問題，更重要的是價值問題，撇開價值問題就無法認清教育管理的現(xiàn)象和本質(zhì)；教育管理活動中事實與價值不能割裂，如果管理者只看重管理中的結(jié)構(gòu)、形式、工具意義，就會把更重要的教育目的置于腦后，這樣教育管理的意義和價值就會被大大削弱。[1]

不得不特別指出的是，國內(nèi)有些研究者由于已經(jīng)習(xí)慣于將西方人際關(guān)系理論看作是一種所謂的“人本管理”理論而有可能將人際關(guān)系理論混同為或認為至少部分屬于人文主義教育管理論。需要澄清的是，人際關(guān)系理論因其只是在常規(guī)視角下對結(jié)構(gòu)功能主義范式主導(dǎo)下的古典和現(xiàn)代組織理論進行反思而在根本上持有科學(xué)主義立場，如將其與人文主義管理論相混淆，難怪有學(xué)者會說這是“滑天下之大稽，可能要貽笑大方”[2]。

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農(nóng)林學(xué)完新聞傳播5法學(xué)理論22

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1實驗與工程技術(shù)隊伍現(xiàn)狀

1．1實驗技術(shù)力量不足，可持續(xù)發(fā)展受阻

近年來，隨著高等教育規(guī)模的擴大，在校生人數(shù)大幅增長，專業(yè)教師力量不斷充實，實驗室規(guī)模不斷擴大，實驗儀器數(shù)量快速增加，但實驗與工程技術(shù)隊伍建設(shè)卻遠遠滯后于學(xué)校的整體發(fā)展。實驗工程技術(shù)力量不足，對教學(xué)和科研工作的支撐力度不夠，嚴重影響學(xué)校的全面建設(shè)。隊伍規(guī)模偏小是實驗技術(shù)力量發(fā)揮不足的重要原因。以2013年教育部統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準，國內(nèi)重點高校（九校聯(lián)盟）專職實驗技術(shù)人員占教職工總數(shù)的比例均不足10％。筆者曾對國內(nèi)外5所知名大學(xué)做過調(diào)研，這5所大學(xué)技術(shù)人員占教職工總數(shù)的比例在15％～22％之間，平均18％，具體見表1?？梢?，一流大學(xué)普遍重視技術(shù)人員的規(guī)模配置，以確保對教學(xué)和科研工作的支撐力度。國內(nèi)高校在編制核算、崗位設(shè)置等方面都不同程度弱化實驗與工程技術(shù)隊伍的發(fā)展規(guī)模，從根本上削弱了實驗與工程技術(shù)力量的發(fā)展和實驗技能的提升。我校也面臨同樣問題，編制數(shù)不足，同時在崗實驗與工程技術(shù)人員中，又有部分人從事管理、科研或其他崗位的工作，并沒有真正從事實驗和工程類的工作，導(dǎo)致真正從事實驗室工作的人員數(shù)量實際上更少。高層次技術(shù)人才缺乏是一個原因，實驗與工程技術(shù)力量發(fā)揮不足更是另一個重要原因。優(yōu)秀技術(shù)人才難以引進，缺少行業(yè)領(lǐng)軍人物或頂尖人才，使得實驗與工程技術(shù)隊伍的技術(shù)結(jié)構(gòu)不合理，隊伍可持續(xù)發(fā)展受到阻礙。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，院（系）對高層次技術(shù)人才的需求一直存在，并且有增長趨勢，但長期得不到解決。

1．2評價體系不完善，發(fā)展目標不明確

實驗與工程技術(shù)人員主要為教學(xué)和科研提供實驗測試分析和其他技術(shù)服務(wù)性工作、操作維護儀器設(shè)施、落實實驗室安全、保障教學(xué)和科研正常運行。教學(xué)和科研工作可以以論文、教學(xué)、科研獎勵、課題經(jīng)費等量化數(shù)據(jù)對教師進行考評，但是這些標準卻不適合實驗與工程技術(shù)人員，不能反映實驗室實際工作狀況。許多高校以論文、科研等數(shù)據(jù)考核實驗室人員，偏離了實驗室工作實際，導(dǎo)致實驗與工程技術(shù)人員在考核過程中很難獲得合理評價，在職稱晉升和職級晉升中受到許多限制。在培訓(xùn)培養(yǎng)方面，缺乏完善的激勵機制，發(fā)展目標不清晰。實驗與工程技術(shù)人員參加學(xué)術(shù)交流、出國研修的機會比教師少很多，職業(yè)幸福感不強。物質(zhì)條件、工作成就及個人發(fā)展等方面與教師相比有較大的差距，嚴重制約了實驗與工程技術(shù)人員工作積極性和創(chuàng)造力的有效發(fā)揮。

1．3實驗室管理體制不順

為進一步規(guī)范我市“名師工程”評選工作，激勵廣大中小學(xué)教師(校長)教書育人的積極性，加快我市教師精英團隊建設(shè)，全面推進素質(zhì)教育，根據(jù)《邳州市“名師工程”實施意見》精神，制定本辦法。

第一條評選范圍和對象

邳州市名教師、學(xué)科帶頭人的評選范圍和對象是：全市普通中學(xué)、小學(xué)、幼兒園、特殊教育學(xué)校、職業(yè)中學(xué)、教師進修學(xué)校、民辦學(xué)校、中小學(xué)教育教學(xué)研究機構(gòu)的在職在崗教師。其中，1961年12月31日以后出生的教師申報名教師應(yīng)為“青藍工程”培養(yǎng)對象。

邳州市名校長的評選范圍和對象為上述學(xué)校的現(xiàn)任校長。

第二條評選條件

邳州市名教師、名校長、學(xué)科帶頭人是我市為表彰特別優(yōu)秀的中小學(xué)教師(校長)而設(shè)立的一種既具先進性、又有專業(yè)性的稱號。市名教師、名校長、學(xué)科帶頭人應(yīng)是師德的表率，育人的模范，教育教學(xué)和管理的專家。名教師、名校長、學(xué)科帶頭人分別具備以下條件：

摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)財務(wù)信息的可靠性起到的重要作用。受各項因素的影響，我國財務(wù)信息的真實可靠性難以得到保障，甚至存在失真等情況，會計信息質(zhì)量不高，逐漸成為業(yè)界與學(xué)術(shù)界研究的重點。因資本市場的不斷發(fā)展，信息使用者應(yīng)密切關(guān)注企業(yè)的財務(wù)狀況以及經(jīng)營成果，明確治理會計信息失真問題的意義。本文首先闡述財務(wù)會計信息可靠性的特征，逐一分析影響會計信息可靠性的原因并提出完善措施，保證財務(wù)會計信息的可靠性。

關(guān)鍵詞：財務(wù)會計；會計信息；可靠性

對于企業(yè)管理者而言，想要制定出科學(xué)地發(fā)展策略，一方面需要對企業(yè)實際經(jīng)營情況進行全面了解，另一方面要對主營業(yè)務(wù)行業(yè)的發(fā)展情況進行準確預(yù)估，想要做到這兩點，都需要以精準的財務(wù)會計信息作為支撐。因此管理人員要對企業(yè)財務(wù)會計信息的質(zhì)量嚴格要求，特別是對于財務(wù)會計信息的可靠性，需要重點把關(guān)，避免由于財務(wù)會計信息失真對管理者的經(jīng)營決策產(chǎn)生誤導(dǎo)。

一、財務(wù)會計信息可靠性的特征

（一）可核對性。隨著國際會計準則的不斷規(guī)范，在這樣的環(huán)境下，合理運用多種計算學(xué)家所使用的會計信息，能夠保證財務(wù)會計信息的真實性。在財務(wù)會計運用的過程中，應(yīng)在規(guī)定的范圍內(nèi)開展，但因測試方法存在差異，從某種程度會直接降低財務(wù)會計結(jié)論的真實可靠性。為真正展現(xiàn)統(tǒng)一計量的方式，合理運用標準模式，是保證財務(wù)會計信息精確性的重要內(nèi)容。因此，財務(wù)會計信息的可靠性，能夠通過可靠性的會計方法與手段展現(xiàn)出來，得到需要的結(jié)果。（二）真實完整性。保障目標的實際性與常規(guī)性，提高財務(wù)會計信息的可靠性。真實的財務(wù)會計信息，需要由全面客觀的信息相互組成，并將真實的經(jīng)濟業(yè)務(wù)事項反映出來，這是可靠性的重要前提基礎(chǔ)。在生成各種財務(wù)會計相關(guān)數(shù)據(jù)的過程中，將真實性作為前提基礎(chǔ)，真實的財務(wù)信息既能夠是某個數(shù)據(jù)，也能夠是具體的范圍，是企業(yè)管理者在制定決策時需要考慮的重要因素。若數(shù)據(jù)的真實性難以得到保障，財務(wù)數(shù)據(jù)的作用無法充分發(fā)揮，必定會影響到后期的發(fā)展。

二、保證會計信息可靠性的原則

摘要：現(xiàn)階段社會市場背景風(fēng)云莫測，而醫(yī)院若以市場化角度來說，其一直沿用著自負盈虧的運作模式，經(jīng)濟運作的情況從根本影響到工作人員的收入與醫(yī)院未來的發(fā)展。而對于風(fēng)云多變的市場環(huán)境，審計工作對經(jīng)濟運作的監(jiān)督及控制就顯得特別重要。

關(guān)鍵詞：審計；醫(yī)院管理；作用

一、審計工作的作用及在醫(yī)院管理中的地位

1.審計工作是深化醫(yī)院財務(wù)內(nèi)部控制的核心措施

內(nèi)部控制的作用是單位深化管理的核心舉措，而審計又是內(nèi)部控制的一個核心構(gòu)成因子。缺乏嚴格的審計，那么就無法形成有效的內(nèi)控制度。審計可以有效的監(jiān)督內(nèi)控制度的運作，尤其是在確保財務(wù)信息的有效性，預(yù)算執(zhí)行的制衡性等方面。

2.審計工作是規(guī)避職務(wù)犯罪的有效措施

一、貫徹《中華人民共和國公務(wù)員法》，圍繞提高能力這個核心，全面開展公務(wù)員各類培訓(xùn)

（一）抓好新錄用公務(wù)員初任培訓(xùn)。凡是新錄用擔任主任科員以下的公務(wù)員一律要在試用期內(nèi)參加以提高適應(yīng)能力為主要內(nèi)容的初任培訓(xùn)，公共基礎(chǔ)理論課培訓(xùn)時間不得少于15天；專業(yè)課培訓(xùn)時間不得少于5天。通過培訓(xùn)，培養(yǎng)新錄用公務(wù)員的良好職業(yè)道德，樹立敬業(yè)、奉獻精神，盡快轉(zhuǎn)換角色，適應(yīng)機關(guān)工作要求。在培訓(xùn)中繼續(xù)推行新錄用公務(wù)員宣誓儀式，增強新錄用公務(wù)員的榮譽感和責任感。市直擬于3月（公安新警）、10月各舉辦一至兩期，各縣（市、區(qū)）可根據(jù)實際情況提出申請在當?shù)剞k班。

（二）做好科級干部任職培訓(xùn)。實施公務(wù)員制度和參照、依照公務(wù)員制度管理單位中已晉升科級職務(wù)（含非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)）的人員，應(yīng)從任職之日起一年內(nèi)參加任職培訓(xùn)，培訓(xùn)時間不得少于30天。凡晉升科級職務(wù)尚未參加任職培訓(xùn)的人員，今年分兩期，組織到市行政學(xué)院參加培訓(xùn)，時間為5月、9月各舉辦一期。各縣（市、區(qū)）可根據(jù)實際情況提出申請在當?shù)剞k班。

（三）大力開展更新知識培訓(xùn)。探索公務(wù)員全員公共必修課培訓(xùn)與專業(yè)課培訓(xùn)項目相結(jié)合的運作機制，20*年按省的要求，著重抓好突發(fā)公共事件應(yīng)急管理全員培訓(xùn)，通過培訓(xùn)，樹立憂患意識，危機意識，掌握可能發(fā)生的突發(fā)公共事件的預(yù)防和處置的基本常識、原則和方法；有效捕捉帶傾向性、潛在性的問題，力爭把問題解決在萌芽狀態(tài)；面對突發(fā)公共事件，保持頭腦清醒、處置得當，盡可能減少損失和危害。各級政府人事部門負責本轄區(qū)內(nèi)公務(wù)員全員培訓(xùn)的牽頭和協(xié)調(diào)工作，公共必修課由省人事廳統(tǒng)一部署，專業(yè)課由省直各主管部門負責，培訓(xùn)時間每人不得少于5天，培訓(xùn)結(jié)束要進行考核和考試。其中，公共必修課全省統(tǒng)一考試。

（四）舉辦優(yōu)秀公務(wù)員培訓(xùn)班。選調(diào)科級以下職務(wù)并在20*年度考核獲優(yōu)秀檔次的公務(wù)員，組織到北京中國高級公務(wù)員培訓(xùn)中心進行以提高能力為主要內(nèi)容的培訓(xùn)。

（五）開展公務(wù)員計算機能力培訓(xùn)和考核工作。根據(jù)肇府辦*號文規(guī)定的要求，凡需參加計算機能力培訓(xùn)的公務(wù)員（含近年過渡為公務(wù)員、新錄用的公務(wù)員），而尚未參加培訓(xùn)的，必須在今年內(nèi)參訓(xùn)完畢。對雖未參加培訓(xùn)，但已具備掌握一定計算機知識的公務(wù)員，可選擇參加全國計算機應(yīng)用能力考試，通過3個模塊考試的，可視為完成計算機培訓(xùn)考核任務(wù)。

**同志曾就學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部的重要性有過精辟的闡述：“一位好校長，帶一批好教師，就能辦出一所好學(xué)校?！蔽覅^(qū)教育系統(tǒng)校級領(lǐng)導(dǎo)中青年干部占主體，無論是現(xiàn)在還是將來，他們都是辦好讓人民滿意的教育的管理主力軍。因此，加強對校級青年干部的培養(yǎng)，造就一支“作風(fēng)好、業(yè)務(wù)精、善管理”的青年干部隊伍，是教育行政部門踐行“三個代表”重要思想、實現(xiàn)教育可持續(xù)發(fā)展的重要責任。

一、全面分析青年干部現(xiàn)狀，不斷增強培養(yǎng)意識

我區(qū)中小學(xué)青年干部比例較大，政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)較優(yōu)，事業(yè)心和責任感較強，在教職工中的威信較高，是一支能讓組織放心、教師滿意、社會認可的優(yōu)良隊伍。

（一）基本情況分析

1、青年干部占主體，干部隊伍年青化得到體現(xiàn)。我區(qū)現(xiàn)有校級領(lǐng)導(dǎo)112人，其中45周歲以下的青年干部為93人，占校級領(lǐng)導(dǎo)總數(shù)的83.04％；40周歲以下為55人，占49.11％；35周歲以下為24人，占21.43％。在主持工作的38位校級領(lǐng)導(dǎo)中，45周歲以下的青年干部有29人，占76.32％。

2、任職時間普遍較短，大部分干部處于成長階段。在93名青年干部中，任職時間在5年以下的有57人，占61.29％；5-10年的有31人，占33.33％；而10年以上的僅有5人，占5.38％。