導語：如何才能寫好一篇公務員法實施細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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事實上，實行公務員聘任制并不是一時之舉，而是按照法律要求規(guī)范推進的。我國公務員法第九十五條規(guī)定：“機關根據(jù)工作需要，經(jīng)省級以上公務員主管部門批準，可以對專業(yè)性較強的職位和輔職位實行聘任制?！?/p>

還應指出的是，公務員是“鐵飯碗”本身就是一種誤讀，不能簡單地把實行聘任制看成是將公務員變成“瓷飯碗”的舉措。

公務員是“鐵飯碗”還是“瓷飯碗”，并不在于實行聘用制還是委任制。不管是選任制、委任制，還是聘任制，都要有嚴格的懲戒和退出機制，以便最大限度地避免杜絕人浮于事、不負責任、公權濫用等現(xiàn)象。

按照國家原有規(guī)定，我國公務員并不在勞動合同法調整范圍，但早在1993 年，《國家公務員暫行條例》出臺，正式確立了公務員的辭職、辭退制度。

1995 年原人事部制定下發(fā)了《國家公務員辭職辭退暫行規(guī)定》，明確了辭職辭退的程序、條件及相關要求。2006 年《公務員法》開始實施，其中對公務員辭職、辭退等做出了更加嚴格、詳細的規(guī)定，并首次以法律形式將“引咎辭職”、“責令辭職”引入公務員管理之中，進一步完善了公務員的退出管理。

各地也相繼制定了一定的相關配套規(guī)章制度，使得公務員退出管理更加完善，更具有可操作性。比如北京市首次明確，年度考核連續(xù)兩年不稱職的公務員將予以辭退；天津市制定了公務員獎勵實施細則，落實國家關于公務員辭職辭退的規(guī)定，依法開展獎勵、懲戒、申訴控告和辭職辭退工作。

2011年年初，在公務員法實施5周年之際，國家公務員局曾公布過一組數(shù)據(jù)，全國有600多萬公務員，5年來辭退了4778名公務員。雖然數(shù)量不多，但退出機制的威懾作用確實存在。而對于實行聘用制的公務員，更應該明確其退出條件，以確保有效行使職責。

不論是聘任制還是委任制，公務員可以辭職，這是公務員擇業(yè)權利的一種實現(xiàn)形式，也可能被辭退，這是建立高效廉潔透明的公務員隊伍的客觀要求，不以實行何種管理和任用形式為轉移。

實行公務員聘任制改革中長期看，有利于建立健全相應的公務員養(yǎng)老保障機制，這對于促進我國機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革具有重要意義。

目前，公務員并未參加社會養(yǎng)老保險，退休后則按在職期間工齡長短和職務高低領取與其在職期間工資不同比例的“退休金”。

如果試行公務員聘任制，就意味著部分公務員將進入勞動合同制，而在勞動合同制下，他們的社會保險問題就顯現(xiàn)了出來。

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單位里大概都會有那么一兩個人，平時吊兒郎當，干起工作來，要么捅婁子，要么“砸鍋”，領導批評，同事埋怨，根本不當回事。態(tài)度好點的，沒臉沒皮的權當沒聽見，碰上惡劣的，頂撞，打鬧，無奇不有。處分吧，不符合規(guī)定，給個好臉吧，還不買賬。秀才遇上兵，有理說不清，只好睜一眼閉一眼，權當沒這么個人。

這種人說好聽的是責任心不強，實則就是不作為，拿著職責當兒戲，混吃混喝混日子。如今這種現(xiàn)象有辦法治理了。貴州省黔西南州從去年開始嘗試推出“不勝任現(xiàn)職干部召回管理制度”，專門治理懶政庸政。

什么是“不勝任現(xiàn)職干部召回管理制度”？貴州省黔西南州下屬的普安縣園區(qū)管理辦公室制定的實施細則說得明白：向惰政宣戰(zhàn)、向惰政問責，進一步整治干部“庸、懶、散、慢、浮、腐”等問題，有效調動廣大干部的工作積極性，增強工作責任心，建設一支信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的高素質干部隊伍。實施細則列舉了十四個方面的表現(xiàn)作為“召回”的依據(jù)，凡符合其中之一的，均會被安排參加有關談話和集中教育。截至今年2月該州已有1334名不勝任干部被召回，其中包括處級干部59名。

一個州，1000多名干部被“召回”，說起來不在少數(shù)。州，相當于地級市，機關干部加起來恐怕也就萬把人，一千多幾乎占了十分之一。這足以說明“嚴重的問題在于對干部的教育”。

長期以來，社會上一直都流傳著這樣的論調：公務員如同考大學，進口難，但一旦考進去，沒有畢不了的業(yè)。公務員是“鐵飯碗”，在社會上取得普遍認可，盡管事實并非如此，各地各單位每年都要按照公務員法，進行年度考核，有的還實行“末位淘汰”，但總體來說，只要不犯大的錯誤，不違法亂紀，相對其他行業(yè)，公務員還是蠻舒服的。每年國家人社部門公布被處分的公務員人數(shù)，與其龐大的隊伍相比，只是微乎其微。而體制外每年被“炒魷魚”或辭退的人數(shù)，卻是公務員的幾倍幾十倍。媒體上曝光的那些上班期間電腦打游戲、炒股、聊天等現(xiàn)象，確實在一些機關里存在。之所以有這種機會和空間，很大的原因是，有些單位的工作真的就是可干可不干，或者今天干也行，明天再干也不誤事。如果領導管得緊，個人自覺，或許這些行為和現(xiàn)象會少一些，甚至沒有市場。但一些單位的領導本身就不能以身作則，再加上不愿得罪人等因素，根本不把這些問題當成事，聽之任之。長此下去，有些人自然變得不思上進、貪圖安逸，直至發(fā)展到推諉扯皮、，造成不良影響。

“召回”制是干部人事工作的新探索，“召回”兩字用的恰如其分?！罢倩亍痹谏虡I(yè)界用的很普遍。商品有了質量問題，出現(xiàn)了安全隱患，材料開始變質、變形等，被廠家收回去加以修整或維修，最終達到合格，重新投入市場。這是一種負責態(tài)度，也是一種保護措施。

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《公務員法》第95條規(guī)定：“機關根據(jù)工作需要，經(jīng)省級以上公務員主管部門批準，可以對專業(yè)性較強的職位和輔職位實行聘任制?！边@是各地開展公務員聘任制的唯一依據(jù)，如果按照條文字面的理解，聘任制的初衷是解決公務員專業(yè)化缺失的問題，使得公務員的構成更合理。

當然，具體到實踐上，聘任制所涉的待遇問題不可回避，同在機關、同為公務員身份，聘任制很容易成“臨時工”的外在符號，并且社會保障還存在接軌的問題。正是因為如此，許多地方試水聘任制，都祭出了“高薪酬”的招式，以增強崗位的吸引力。同時，結構性的矛盾也因此顯現(xiàn)：高薪酬與上升通道之間，便成了難以調和的矛盾，對于聘任制公務員來說，領著高薪酬還想著當官，欲魚與熊掌兼得，豈不是“既得隴復思蜀”？

客觀來說，這些問題在試點之初是可以預料的，作為公務員選用的特殊形式，充其量只是委任制與選用制的有益補充。遺憾的是，在試點過程聘任制正在異化成為公務員選用的一個途徑，占比在擴大、適用范圍也有所突破，原本不同的設計，卻在“同等化”的理解中，將聘任制公務員的期待無限放大。試想，如果聘任制跟其他公務員什么都一樣，還需要聘任制干什么？

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【關鍵詞】公務員 考錄制度 實施現(xiàn)狀 完善

【中圖分類號】D630 【文獻標識碼】A

我國《公務員法》第二十一條規(guī)定：“錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取考試、嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄取的辦法。”該法條確定了主任科員以下非領導職務公務員“凡進必考”的原則?！豆珓諉T法》施行于2006年，其實，我國早在1994年就通過公開考試的方式招錄公務員了，公務員招錄考試制度的實施至今已有20年的時間。通過多年的積極探索發(fā)展，我國公務員公開招錄制度成為組織人事制度改革的重要內容，目前已經(jīng)形成了一套具有完整內容、具有顯著中國特色的機制體系。我國公務員公開招錄制度的實施，對選拔黨和國家需要的人才、優(yōu)化人才隊伍結構產生了十分重要的作用，有效地提升了我國公務員的整體素質，為提升黨政工作效能奠定了十分堅實的人力資源基礎。我國公務員考錄制度的組織實施，在取得諸多顯著成效的同時，也有不少問題亟待進一步健全完善，需要我們總結當前的實施成效、分析存在問題，以便有針對性地采取措施加以完善，為實現(xiàn)黨的十和十八屆三中全會確定的目標任務提供堅強的人才隊伍支撐。

對公務員招錄制度的積極探索與成效

人事部于1994年組織進行了第一次中央國家行政機關公務員錄用考試，當時的大背景還是國家負責分配計劃內招生的大中專畢業(yè)生。但是，國家包分配的制度存在諸多弊病，比如，學生們在考取大中專院校之時就幾乎吃了“定心丸”，無論在學校學習成績如何，均能保證畢業(yè)時獲得國家分配的職位。而且，大中專畢業(yè)生分配過程中可能存在的問題、以關系定分工好壞的問題，有關系、有后臺的畢業(yè)生能夠分配到較好的地區(qū)、較好的單位工作，而一般的畢業(yè)生只能回原籍貫所在地等待被動的分配，不利于建立良好的激勵機制。而人事部組織進行的統(tǒng)一考試，為畢業(yè)生按照自己的意愿和實力主動選擇用人單位提供了機會，且完全打破了原有的地域限制。

自1994年中央國家機關進行第一次統(tǒng)一的招錄考試之后，每年進行一次招錄考試，到目前為止已經(jīng)進行了21次公開招錄考試，每年的招考人數(shù)呈現(xiàn)逐步上升趨勢，報考與錄取比例也呈現(xiàn)增長態(tài)勢，甚至出現(xiàn)極少數(shù)職位的考錄比例達到了8346：1，數(shù)千人競爭一個崗位。目前，中央國家機關公務員考試已經(jīng)成為單次規(guī)模最大的職業(yè)性考試。在中央國家機關公務員考試的影響下，2000年前后，我國不少地方開始推行公開招錄公務員考試。

自2006年《公務員法》施行之后，確定了主任科員以下非領導職務公務員公開考試制度，確立了公務員“凡進必考”原則，公務員考錄制度成為我國黨政機關及其有關單位招錄工作人員的重要方式，而“凡進必考”原則的確立，極大地擠壓了公務員招錄過程中的權力尋租空間和人事腐敗的空間，促進了公務員招錄的公平、公正、有序開展。1994年至2010年期間，我國通過公開考試的方式錄用了100多萬名公務員，由于招考簡章中對報名人員的學歷、專業(yè)、年齡乃至特長等方面進行了限定，通過長效性實施公務員招錄制度，極大地優(yōu)化了我國公務員隊伍的年齡結構、專業(yè)知識結構、來源和身份等，①暢通了不同身份的人員進入到公務員隊伍的渠道，實際上對暢通社會階層的轉化提供了極大方便，尤其是有利于人才隊伍的向上流動，使不少邊遠農村地區(qū)的農民進入到公務員隊伍。

公務員公開招錄制度的組織實施，在我國干部人事制度改革的過程中具有十分重大的意義，實現(xiàn)了政治精英、人才精英的流動與轉換。在公務員“凡進必考”的規(guī)則約束下，未來公務員隊伍中的絕大部分應該是通過公開招考方式吸納的。并且，中央國家機關公開招考公務員，取消了戶籍限制，從而為全國范圍內符合條件的人員提供了平等的報考機會。與此同時，現(xiàn)行中央國家機關公務員招考過程中，允許地州以下基層公務員報考。自2012年起，中央和省級以上國家機關錄用公務員，除了極少數(shù)特殊的職位之外，都必須從具有2年以上基層工作的人員當中考錄，給基層人員通過考試方式進入上級機關提供了渠道。部分省市招錄公務員，也對基層工作經(jīng)驗提出了要求?！肮_”招考的方式，對歷來以“神秘”著稱的組織人事工作帶來了“陽光”，揭開了公務員人事制度的神秘面紗，也有利于人民群眾加大對組織人事工作的監(jiān)督，有利于促進選人用人的公平、公開、公正進行。公務員公開招錄制度，以公開考試的方式取代了以往“國家分配”的方式，此種競爭性考錄的方式更有利于人才資源的合理配置，更有利于優(yōu)秀人才被選拔到適合的崗位上。

公務員考錄制度中亟待完善的突出問題

我國組織實施公務員考錄制度所取得的成效是十分顯著的，以公開競爭的方式取代了過去國家包分配的制度，促進了人才的有序流動，優(yōu)化了國家公務員人才隊伍，為各項社會主義現(xiàn)代化事業(yè)的長足開展奠定了良好的人才保障。然而，按照目前我國公務員考錄的具體實踐而言，由于錄用機關權力過于集中、公務員考錄制度的發(fā)展較為緩慢等諸多因素的影響，我國公務員招錄制度仍然存在諸多亟待完善的突出問題，主要體現(xiàn)在：

公務員考錄的信度有待提升。所謂公務員招錄制度的信度，也就是公務員考錄制度的可信度問題、公信力問題。公務員招錄制度之所以能夠吸引眾多人才參加，最為主要的一個原因在于其具有公開、公平、公正的特征，參加考試的人們相信公務員招錄考試是可信的。就目前的現(xiàn)狀而言，我國公務員招錄制度的可信度較高，公務員考試具有較高的公信力，尤其是中央國家機關每年進行的招錄考試，人們普遍相信此類考試是完全公正的。然而，在公務員招錄考試運行之初，中央國家機關統(tǒng)一進行公務員招錄之外，省級公務員主管部門、州級公務員主管部門甚至縣級公務員主管部門均進行公務員招錄考試。這就導致各級黨政機關公務員招錄的權力相對集中在各級組織人事部門，給組織人事部門相關人員在公務員招錄考試中提供了空間。

據(jù)媒體報道，公務員考試“泄題”事件時有發(fā)生，極大地降低了公務員招錄制度的公信力。除此之外，地方招錄公務員的面試過程中可能存在舞弊，某些在筆試中成績較差的考生在面試中“一鳴驚人”，如愿以償考取其所報職位，公務員面試的公正性問題歷來受到民眾的普遍關注，而極少數(shù)面試考官的“暗箱操作”給公務員招錄制度的信度造成了極大損害，甚至有不少民眾建議取消面試程序。②

公務員考錄的效度有待提升。公務員招錄考試的效度即其有效性，也就是通過公務員考錄制度的組織實施能夠在多大程度上為黨政機關吸納所需人才。各級黨政機關的狀況千差萬別，但是我國目前統(tǒng)一組織實施的公務員招錄考試的《行政職業(yè)能力測驗》和《申論》的試題卻“高度統(tǒng)一”，無法滿足選拔不同層次、不同專業(yè)能力人才的需求。以目前的《行政搞職業(yè)能力測驗》試卷來看，中央國家機關統(tǒng)一進行的組織考試試卷是較為規(guī)范的，其效度較高，有利于選拔黨政機關所需專門人才。但是，由于受到出題教師等諸多因素的影響，部分地方上組織的公務員招錄考試中《行政職業(yè)能力測驗》的考試內容較為繁雜，考試的范圍過寬，甚至出現(xiàn)一些過偏的題目。不少人認為，《行政職業(yè)能力測驗》的考試題目似乎變成情商測試。當然，黨政機關也需要情商較高的人才，但是以《行政職業(yè)能力測驗》“論英雄”十分不利于選拔黨政機關所需專業(yè)人才。

從往年中央國家機關公務員招錄中《申論》的試題來看，每年的試題均圍繞近期國際國內的熱點問題展開，讓多數(shù)考生均能夠適當進行論述，在此基礎上拉開不同考生之間的能力層次，中央國家機關公務員招錄中《申論》試題的質量得到了保障，考生和民眾普遍反映《申論》能夠測試出考生的真實水平。但是，部分地方所出的《申論》試題卻存在一些偏題、怪題，讓考生無所適從，且《申論》考試具有明顯的“章法”可循，甚至有不少考試機構總結出“萬能格式”，對考生的思維造成了束縛。部分地方公務員招錄中《申論》閱卷者的素質不高，給考生帶來了極大的不公平。

公務員考錄的專業(yè)性有待提升。目前，無論是中央國家機關還是地方黨政機關，在公務員招錄考試中均實行統(tǒng)一的考試內容，這樣的考試內容是十分不利于選拔專業(yè)人才的。比如，在公務員考試中均先進行筆試，再進行面試或者復試。針對不同崗位進行的考試和面試均是相同的題目，和具體的公務員職位的能力素質需求不相適應。很顯然，目前我國的公務員主管部門已經(jīng)充分認識到這點，許多省市在公務員考試中將法院、檢察院系統(tǒng)單列出來，其他公務員職位依然參加《行政職業(yè)能力測驗》和《申論》的考試，而針對法院、檢察院司法系統(tǒng)公務員則參加《行政職業(yè)能力測驗》和法律專業(yè)知識的考試，以滿足法院、檢察院系統(tǒng)工作人員的法律專業(yè)需求。將法院、檢察院招錄工作人員考試和地方一般黨政機關招錄公務員考試適當區(qū)別開來，原因在于司法機關工作人員需要的能力素質和一般黨政機關之間有著重大區(qū)別，司法機關更加強調工作人員的法律素養(yǎng)。

然而，需要在公務員招錄考試中強化專業(yè)性，和一般黨政機關公務員招錄區(qū)別開來的還不僅僅是法院、檢察院系統(tǒng)，衛(wèi)生行政部門、質檢部門、公安機關、海關、稅務系統(tǒng)等均需要在公務員招錄的過程中強調專業(yè)素養(yǎng)。

公務員考錄制度的完善對策

當前我國公務員考錄制度實施中存在的上述問題，有著十分復雜多樣的因素。主要是因為我國公務員考錄制度建立的時間較短，發(fā)展的速度較快，不可避免地存在許多不完善之處。同時，缺乏法律保障也是產生上述問題的主要因素之一，而目前我國高校畢業(yè)生就業(yè)壓力較大的態(tài)勢下，公務員的崗位十分有限，在極個別地區(qū)造成了不當競爭，公務員招錄考試中存在腐敗現(xiàn)象。針對當前公務員考錄制度實施中存在的問題及其原因，我國公務員考錄制度的完善對策為：

科學合理設計考試內容。針對當前公務員招錄制度的實施過程中，尤其是部分地方公務員的招錄中考試內容設計不盡合理，無法科學有效地測評考生能力素質的問題，要科學合理設計考試內容，不斷提升公務員招錄制度的效度，為我國黨政機關開展各類工作把好人才“入口關”，為推進我國各項社會主義事業(yè)建設奠定堅實的人才基礎。要切實圍繞公務員隊伍建設的具體目標任務，加大對公務員招錄考試內容的設計方面的研究探索，緊跟不同的用人單位、不同的崗位性質與職位的需求，要讓公務員考試的內容能夠科學地測試出考生的非智力因素和創(chuàng)新能力，不斷提升公務員考試的科學化水平。要組織相關專家學者，加強公務員考試題庫建設，確保公務員考試的題目科學化。當前公務員考試中過于注重對考生的知識考核，要通過科學合理設計考試內容的方式，不僅要注重對考生知識的積累，同時注重考察考生是否能夠順利地將其所擁有的知識轉化為能力。

與此同時，高度重視對考生行政倫理素質、管理素養(yǎng)、思維辨析能力、完整人格等方面內容的考察。針對不同的崗位，通過靈活運用無領導小組討論、結構化面試等面試的方式，提升面試考官的素養(yǎng)，使面試能夠客觀、真實、準確地反映出考生的能力水平。

創(chuàng)新優(yōu)化招錄考試方式。公務員考錄的方式不能一成不變，必須隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展而不斷實現(xiàn)創(chuàng)新與發(fā)展。我國組織實施的公務員招錄制度，以競爭性的公開招錄制度取代了之前的國家統(tǒng)一分配制度，以其公開、公正的特征吸引了更多的考生參與考試，且公務員招錄中放寬考生戶籍限制、地域限制，實現(xiàn)了人才的流動與優(yōu)化，暢通了人才的流動渠道，州、縣、鄉(xiāng)公務員符合條件的可以報名參加中央國家機關公務員招錄考試，有利于實現(xiàn)優(yōu)秀人才的向上流動?？梢哉f，當前我國組織實施的公務員公開招錄制度，為黨和國家選拔了許多優(yōu)秀人才，為切實加強黨政工作提供了堅強的人才保障。

然而，隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展、改革開放進程的順利推進、政府職能的不斷轉變、黨的執(zhí)政能力的不斷提升，黨政機關所需公務員的素質也相應地發(fā)生了改變，主要體現(xiàn)在對各級黨政機關公務員的素質要求不斷提高。為此，必須不斷創(chuàng)新與發(fā)展公務員招錄考試的方式，讓公務員的考錄方式符合經(jīng)濟社會的發(fā)展。要切實加大對考生能力的測驗考察，建立完善的客觀試題評價標準體系，強化對命題規(guī)律的科學把握，提升命題者的素質。

合理配置招錄管理權限。目前，我國公務員考錄制度的組織實施過程中，其招錄管理權限主要集中在各級公務員主管部門，公務員考錄的管理權限過于集中，導致各級人事部門在公務員考錄過程中難以兼顧各用人單位的實際現(xiàn)狀，難以招錄到用人單位期待的人才。將公務員招錄權限集中于各級人事部門，確實能解決用人單位缺乏必要的人力資源鑒別人才的困難。但是其彈性不足、對人才的要求過于整齊劃一的弊病是顯而易見的。地方招錄公務員過程中，應該充分考慮用人單位對人才的實際需求，用人單位選派專門人才參與公務員招錄的全過程。筆者建議，賦予地州人事部門和用人單位相應的招錄公務員的權限，同時，對于法院、檢察院、稅務、工商行政、公安等需要招錄專業(yè)性較強人才的部門，由其省級部門統(tǒng)一進行招錄。

切實強化招錄法制保障。公務員招錄制度事關我黨我國各項事業(yè)建設能否后繼有人，事關我國各族人民的切身利益能否得到有力維護。為此，必須加大立法力度，切實強化公務員招錄法制保障。應進一步健全完善公務員統(tǒng)一招錄的工作規(guī)范、實施細則，提升實施細則和工作規(guī)范的可操作性。確立相應的命題規(guī)范、閱卷規(guī)范、考察工作規(guī)范、試用工作規(guī)范、體檢工作規(guī)范，讓公務員招錄中的每一個具體環(huán)節(jié)有章可循，減少用人單位和公務員主管部門在招錄工作中的隨意性。對公務員招錄實踐中形成較為成熟工作規(guī)范的，適時將其納入《公務員法》中予以規(guī)定，提升公務員招錄工作規(guī)范的立法層級。切實加強對公務員招錄過程中的監(jiān)督制約，紀檢監(jiān)察、檢察等相關部門全程參與公務員招錄的監(jiān)督，對于發(fā)現(xiàn)的問題及時進行處理。對公務員招錄過程中的工作人員，依法移送司法機關或者紀檢監(jiān)察機關處理，對構成犯罪的依法嚴厲追究其刑事責任，以黨紀和法律手段確保公務員招錄的公平公正。

（作者單位：天津工業(yè)大學團委）

【注釋】

①楊士秋：《治國之策―建設中國特色公務員制度》，北京：中國勞動社會保障出版社，2011年，第131頁。

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【關鍵詞】鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府；鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員；激勵機制

當前在我國服務型政府的改革背景下，建設一支服務能力強和服務素質高的公務員隊伍是推進與強化政府公共服務職能所走的必然之路，但是在我國公務員體系中占有較大比重的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員群體，擔負著為社會基層落實和執(zhí)行黨和國家的各項方針政策的重任，他們直接聯(lián)系和服務于基層農民群眾，同時在鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層農民群眾的眼里，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的形象即代表著整個行政體統(tǒng)和黨的形象。因此，如何完善和改進鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵機制使其能激發(fā)和提升我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政公務員的公共服務能力在新時期新背景下仍是一個重要課題。

一、完善我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵機制的必要性

（一）我國農村經(jīng)濟亟待發(fā)展的需求

在我國，農村經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展是全面建設小康社會的重要內容之一。而我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟也面臨著科技落后、自然條件惡劣、生產技術不完善等諸多制約因素。而身處在這種環(huán)境下的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員運用原有的落后的工作方法和陳舊的價值觀念已經(jīng)不能適應農村社會和經(jīng)濟發(fā)展的要求。要想農村經(jīng)濟實現(xiàn)快速的發(fā)展，進一步縮小與城市的差距，政府必須提升其公共服務能力，落實到鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員身上，關鍵之處則是完善和健全激勵機制從而激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作熱情與工作積極性，提高工作效率。

（二）當前我國服務型政府理念的要求

在全球化進程和知識經(jīng)濟時代的來臨，很多國家都進行了政府改革，在這個過程中，各國都致力于一個目標—人盡其才，物為所用，為公民提供高效優(yōu)質的公共服務。放眼我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)，社會和公民享受到的公共服務與其他很多國家還相差甚遠。因此，在我國發(fā)展轉型的今天，服務型政府的背景之下，完善和改進我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵機制，使其在履行職責的過程中能夠不斷地為社會和基層農民群眾提供優(yōu)質高效的公共服務是很有必要的。

（三）是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員完善自我和實現(xiàn)自身價值的需要

有一支優(yōu)秀高效的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員隊伍是提高我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共服務能力的關鍵，人的潛能是無限的，人的工作能力在適當?shù)姆绞较乱矔l(fā)揮無限的潛能，而這種方式就是通過充分的激勵而實現(xiàn)的。激勵就是指激發(fā)鼓勵，通過激勵調動公務員的積極性，勉勵全體公務員向期望的方向努力。而激勵機制則是要求建立一套合理有效的激勵辦法，使其達到激發(fā)鼓勵的效果?！?】這種效果不僅是指提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的執(zhí)政能力和公務服務能力，而且是發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的內在潛力，在工作中不斷升華自己、完善自己的一個過程。這樣，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府和鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員會達到“雙贏”的效果。

二、我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵機制中存在的主要問題

激勵機制對整個公務員隊伍來說是非常重要的一個環(huán)節(jié)，要想提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織的績效，對于相比來說有著特殊工作性質的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員來說，需要一個更為完善有力而且全面的激勵措施。目前來看我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵機制還存在著以下這些問題：

（一）激勵理念較為落后

長期以來我國對于激勵理念的理解和運用在很多時候都在借鑒國外的成功經(jīng)驗，在借鑒其合理性的同時，沒有充分考慮到我國的現(xiàn)實國情和社會發(fā)展的需要，所以我們很少有創(chuàng)新的、本土化的激勵理念。在我國傳統(tǒng)人事管理理念的影響下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員作為最底層的公務員，沒有被當作要激勵的人力資本要素，也沒有被作為組織的戰(zhàn)略資源而加以培訓和開發(fā)，個體的價值和地位沒有受到應有的重視。另一方面，作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員自身，有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員沒有正確地位自己的角色，有些人甚至還停留在公務員就是“父母官”這種思想階段。強權意識嚴重，“唯權力是從、以權力說話”，而且工作方法簡單，態(tài)度粗暴蠻橫?！?】這種“官本位”的錯誤思想定位使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員在工作中嚴重，他們在心底里無法認同政府提倡的為民服務的價值觀念，認為自己可以管理和控制人民群眾。加上一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員法律意識淡薄，如果外在的監(jiān)督機制不健全則會產生“尋租”現(xiàn)象。

（二）激勵資源短缺

公務員激勵機制能夠有效運行的條件之一就是政府掌握一定的激勵資源。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府也不例外。但是現(xiàn)實的國情擺在我們面前，我國政府掌握的物質激勵資源非常有限，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府來說這種稀缺性顯得更為突出。一部分地理位置偏遠，經(jīng)濟發(fā)展落后地區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的財政狀況僅僅夠維持鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府正常的運轉，甚至一些貧困地區(qū)連最基本的開支都無法保障，那么就更不要提對其公務員的增資政策的貫徹落實了，但是激勵的剛性需求要求物質誘因的現(xiàn)實存在，“空頭支票”難以產生激勵的效果。另外，由于地區(qū)不同，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府間掌握的資源不平衡，較發(fā)達地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員有著名目繁多的津貼，金額甚至超過了其基本的工資收入。這樣的資源不平衡最終導致相同層級的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員，由于地域的差異和可享受到的資源差異而在工資收入上產生了很大的差距，一些落后地區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員必然在心理上產生落差。另一方面，當前我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務員在精神激勵方面的資源更顯匱乏。在市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，一部分公務員的品德修養(yǎng)和職業(yè)道德在拜金主義的轟炸之下喪失了應有的底線，而且一些先進的模范事跡缺乏宣傳乏力沒有感召力，這使得“榮譽”與“模范”含金量下降。

（三）內激勵不足

內激勵是指被激勵對象自身產生的發(fā)自內心的一種激勵力量。包括學習新知識和技能、責任感、光榮感、成就感等。它是靠增強公務員的組織認同感與承諾感，自覺地去改善工作狀態(tài)。內激勵主要用于滿足人的高級需要，是一種帶有自我激勵的主導性的激勵，與跟工作任務本身無直接關系的外激勵相比，內激勵的效果更為穩(wěn)定、持久和有力。我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員機制中相對比較重視他方激勵，也就是所謂的激勵主體對客體的激勵，作為主觀能動的個體——“自我”則很少受到重視。我國當前實行的是以外激勵為主，內激勵為輔的激勵方式。我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員由于其職業(yè)的特殊，對政府目標的認同是他們是其主要的內激勵因素，如果鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員高度認同政府的工作目標，那么鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員就能夠主動的將政府所倡導的價值觀念內化吸收為自身的一種需求，從而能達到自我激勵的效果。但是在目前我國所構建的服務型政府，實現(xiàn)最廣大人民的根本利益是最終目標，培養(yǎng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的自我激勵在這種背景下顯得不那么具有吸引力。內激勵不足無法起到應有的作用，也不利于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵機制整體效能的提高。

（四）法律法規(guī)建設滯后

從《公務員法》實施起，我國公務員激勵機制便進入了法律化階段，一些相應的單行法律法規(guī)和實施細則與其配套，但是總的看來的這些相關規(guī)定是在整體上著眼于整個公務員隊伍的，單純的針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的具體細則非常少，相比國外的公務員法律法規(guī)來說不是十分健全和完善。法律制度體系的不完善會使我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員考核、晉升、薪酬、培訓激勵機制作用難以得到充分發(fā)揮。由于沒有工資法令的有效保障，我國部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工資拖欠問題多年來沒有得到妥善解決，鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務員投訴無門、有苦難言；在職務晉升上，我國《黨政領導干部選拔任用工作條例》雖在選拔任人、職務晉升的原則和程序上做出了系統(tǒng)的規(guī)定，但它著重的是對縣級以上領導干部的選法，而我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的晉升操作無章可循，制度的空白助長了資歷主義風氣，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員積極性難以調動；另外，公務員各監(jiān)督主體的權限、監(jiān)督方式和程序都沒有用明確的法律形式確定下來，而且不同于國外的媒體擁有較大的自，不受政府的影響，堅持獨立發(fā)展的方針，我國的新聞媒體和公眾沒有關于新聞和群眾舉報等法律的保護，起不到應有的監(jiān)督效力。

三、完善我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵機制的對策建議

（一）轉變激勵理念

激勵理念是激勵機制的靈魂支撐，是否有科學的激勵理念做指導，直接決定著激勵機制運行的成功與否。如果只是在原有的理念上修修補補是無法達到激勵的效果的，必須立足當前的國情，在科學的指導下，創(chuàng)新激勵理念。在我國服務型政府的背景下，首先鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員要扭轉傳統(tǒng)體制下管理者和控制者的角色思想，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作基本立足和出發(fā)點就是要讓農民過上衣食無憂、安居樂業(yè)的好日子。他們手中掌握的權力工具只能用來為群眾謀福造利，直接面向全體大眾服務，而且服務的質量越高，群眾就越滿意，就能越多的獲得大眾的信賴，這將會成為激勵鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員無形的動力。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府要充分尊重鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的情感和價值需求并及時給予回應和滿足，將他們當作人力資源的要素來進行激勵，而不是僅僅將其視為組織的成本、實現(xiàn)組織效率的工具，承認其在組織管理中的核心地位和重要的戰(zhàn)略資源，這樣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員會更好的投身入工作、更好地帶領群眾致富。

（二）重視激勵資源的投入

人的工作態(tài)度和積極性是受到所得的報酬影響的。在我國應建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工資水平比較機制，形成外部競爭性。明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工資福利支出占財政總支出的比例，合理的調整鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工資標準。建立一套科學測算公務員的工資水準的系統(tǒng)，使公務員工資與社會平均工資保持一定的比例，并且依據(jù)每年的國家財政增長情況和物價的波動來增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工資幅度。另外，由于我國激勵資源的不平衡，應在規(guī)范補貼制度的基礎上，將配套重點轉移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層上來，因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員較其他公務員相比，環(huán)境較為惡劣、條件較為艱苦，其工作任務繁重而且難度很大，但他們工作所貢獻的價值在工資水平中卻得不到體現(xiàn)。這樣就需要中央、省、市級政府實行一些有利鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府發(fā)展的政策，加大對其的轉移支付力度，適當增加醫(yī)療補貼、帶薪休假機會、改善住房條件等。

（三）用“軟性”管理發(fā)揮內在柔性激勵

首先，制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員心理契約。心理契約就是組織與組織員工之間對于相互責任和義務的期望及認知，組織員工基于自身對心理契約的理解和體會，表現(xiàn)出相應的行為方式和狀態(tài)，最終影響組織目標的實現(xiàn)程度?！?】鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府間的心理契約作為聯(lián)系雙方的紐帶，不僅能夠影響著鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作績效，公共服務的能力和水平，此外還能引導著我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理社會事務的行政效能和水平往更高更強更專業(yè)的方面發(fā)展。我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員可以先根據(jù)自身需要，表達其需要，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府組織也同樣提出對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的要求，二者在充分協(xié)商之后訂立契約，在恰當調整和適應后根據(jù)該契約對公務員進行評價和獎罰。這樣能夠對公務員施以壓力從而激起他們工作的積極性。

其次，關懷鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的家屬。以往傳統(tǒng)的公共部門激勵機制，大多都只是從鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員個人出發(fā)，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的家庭關懷很少。由于我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作特殊性，尤其是一些偏遠貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)，很多家屬可能是放棄了優(yōu)越的生活環(huán)境追隨自己的家人一同面對艱苦的條件。我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府應該學習借鑒國外企業(yè)的經(jīng)驗—將員工家屬也納入公司的范圍之內，增加員工及其家屬的歸屬感，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府給予鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員家屬更多的關懷，有助于其理解公務員工作，獲得他們更多的支持。

再次，完善公務員職業(yè)生涯。每個人的價值觀、興趣和專長不同，所以對職業(yè)的目標也存在著個體的差異。應該充分了解每一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的特點和其愿景，建立科學的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員職業(yè)生涯渠道，搭建鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員與公共部門在職業(yè)生涯規(guī)劃方面溝通的橋梁，使綜合管理素質強、精通農業(yè)、環(huán)保、法律的專業(yè)型和技術型公務員能夠在需要的崗位上各盡其職，增強整個部門的生機和活力，提升工作效率。

四、提供必要的立法保障健全的法律制度

提供必要的立法保障健全的法律制度是保證公務員制度順利推行和健康發(fā)展的重要條件。【4】西方的公務員制度其中一個最為顯著的特點就是有一套與之相適應的法規(guī)體系。我國也要加快完善有關鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵機制的各項法律法規(guī)，例如在發(fā)放薪資上，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員津貼管理完全無序可言而且工資不能足額按時發(fā)放，工資的增資方式也是無章可依等等諸多問題應該盡快以法律形式確定下來，以確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的合法權益。在考核層面上應盡快建立專門針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員績效考核的法規(guī)從而增強整個考核的權威性和透明度。另外針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的懲戒制度不強，國家應在懲戒立法上加大力度。監(jiān)督的制度方面也迫在眉睫，盡早設立相關的法律不僅對廣大農民群眾有益，而且對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府和鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員也是一種鞭策。

綜上所述，針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵機制的不完善、不健全作為突破口，在我國服務型政府改革和新農村建設的背景下，從激勵理念落后、激勵資源短缺、內激勵不足和法律法規(guī)建設滯后等問題四個方面來闡述了當前我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵機制存在的問題，并提出完善的對策建議，真正轉變鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的價值觀念和行為方式，從而提高工作效率和公共服務能力。

參考文獻

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[2]王曙光，黎秋晨.鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員職業(yè)道德素質的缺陷及轉型路徑[J].經(jīng)濟研究導刊，2012，（5）：216

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考核范圍：全體在編在職機關公務員和機關附編工作人員,全體在編在職執(zhí)法支隊參公人員。

考核內容：以考核對象的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

二、考核辦法和程序

1.領導班子及縣處級領導干部的考核。領導班子撰寫述職述廉工作報告；領導干部個人按照科學發(fā)展觀和正確政績觀的要求，對照年度工作目標和崗位職責考核履職情況及工作成效，做好年度總結，撰寫述職述廉報告，填寫《領導干部年度考核登記表》、《領導干部廉潔從政情況公示表》，并于召開述職述廉民主測評大會前5天上傳局OA。召開述職述廉民主測評大會（各項準備工作在12月24日前完成，民主測評大會初定12月25日），參會對象為機關全體公務員、各基層單位領導班子成員、執(zhí)法支隊副大隊長及以上。

2.除縣處級領導干部以外的機關工作人員的考核。由本人按照職位職責和所承擔的工作任務進行總結，并填寫《公務員年度考核登記表》，機關附編工作人員填寫《機關工勤人員年度考核登記表》。機關正科職干部的民主測評在縣處職領導干部述職述廉大會上一并進行。副科職及以下工作人員的述職述廉民主測評由局機關黨總支組織進行。

3.執(zhí)法支隊參公人員的考核。執(zhí)法支隊工作人員考核由執(zhí)法支隊根據(jù)考核要求，結合實際，制定具體方案，涉及領導班子及成員考核、公益性崗位考核，按有關規(guī)定執(zhí)行。

4.考核等次確定。在個人述職述廉和民主測評的基礎上，分管領導根據(jù)被考核人平時情況和民主測評情況，按照比例提出考核等次建議。根據(jù)分管領導提出的考核等次建議，由局考核委員會匯總平衡，報局黨委研究確定，定格為“優(yōu)秀”等次的人員在局OA網(wǎng)上公示。最后將考核結果以書面形式通知被考核人，由本人簽署意見。

5.民主測評結果運用。機關科級以上干部總體評價不稱職得票率超過1/3，經(jīng)組織考核認定為不稱職的，應當視情況分別作出免職、責令辭職、降職等組織處理；總體評價優(yōu)秀和稱職得票率達不到2/3，要分析原因，經(jīng)組織考核認定為不勝任現(xiàn)職崗位的，應當對其進行誡勉談話或者組織調整。

三、相關事宜

1.根據(jù)《市縣處級干部學習培訓學分制考核管理暫行辦法》和《市科級公務員能力培訓學分制考核暫行辦法》規(guī)定，縣處級干部每年參加不少于5次“菜單式”選學講座，累計應完成學分制考核內容規(guī)定的28個學分，對達不到學分要求，未完成年度學分要求的，年度考核不得評為稱職及以上等次。科級公務員每年應累計完成24個學分，對未完成年度學分要求的，或未通過脫產培訓、必須科目考試不合格及“菜單式”選學未滿3次的，年度考核不得定為稱職及以上等次，補學后完成學分的不得定為優(yōu)秀等次。

2.公務員、參照公務員法管理單位工作人員考核等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職；機關工勤人員的考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。對確定為基本稱職（基本合格）和不稱職（不合格）等次的需附說明材料。

3．“優(yōu)秀”等次人數(shù)，一般掌握在本單位參加年度考核總人數(shù)（在職在編）的15%以內，“優(yōu)秀”等次人員應在不同職務層次中合理確定。優(yōu)秀等次人數(shù)比例不得在不同編制內混用。2013年度受到中央、國務院，或省委、省政府，或部、省級主管部門與組織人事部門聯(lián)合表彰的先進單位；或2012年度市委、市政府授予作風效能建設優(yōu)勝單位，優(yōu)秀等次比例可提高到20%，可在12月10日前匯總至紀委監(jiān)察室。

4.借用人員按工資關系參加原單位考核，考核等次確定應征求借入部門（處室）負責人的意見（指辦理正式借用手續(xù)的）。

5.當年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，可予以嘉獎，連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，可記三等功一次。

6.對公務員發(fā)生違紀違規(guī)行為的，按《市公務員考核實施細則》處理。

7.相關表格可從局OA下載?！犊己说怯洷怼房捎肁4紙正反面打印(原有格式不要改動)，但簽名部分應使用鋼筆或簽字筆填寫。

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關鍵詞：警察；休息權；法律保障

中圖分類號：D92文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）13-0104-02

警察休息權指的是警察所享有的為保護身體健康和提高工作效率而休息的權利。鑒于休息權是中國憲法規(guī)定的一項基本權利，因此，警察休息權是警察所享有的一項基本權利。然而，盡管公安部及各地公安機關近年來相繼出臺了從優(yōu)待警的政策，但由于警力嚴重不足、法律保障缺失等原因，公安民警長期超時、超負荷工作的狀況難以在近期內改變，警察正常的休息時間無法得到保證。

一、中國警察休息權的現(xiàn)狀

據(jù)報道，2009年，全國公安民警因公傷亡3 302人，其中因公犧牲431人，因公負傷2 871人（不含輕微傷）。因長期超時超負荷工作導致突發(fā)疾病猝死占52.4%；因交通事故犧牲占30.9%；因工作時間遭受意外犧牲占9.9%。派出所民警、交警、刑警、治安警、消防警，成為犧牲人數(shù)較多的警種。從2006年以來，因突發(fā)疾病猝死已取代交通事故成為公安民警因公犧牲的首要原因，猝死民警平均年齡46.1歲[1]。

正是由于缺乏對警察休息權的保障，使得積勞成疾猝死成為警察犧牲的“頭號殺手”。盡管2007年施行的《公安機關組織管理條例》中明確規(guī)定：人民警察在法定公告昨日之外工作的，應當補休；不能補休的，應當給予補助。然而實際落實情況卻不容樂觀。中國警力的嚴重不足加上工作任務繁重，使得節(jié)假日對基層警察而言幾乎就是加班日，一遇上重大的活動如奧運、世博等，公安民警便得傾巢而出，加班加點成為家常便飯，即使是正在休假的也必須暫停休假，投入到安?；顒又?。

而長時間的加班加點工作卻沒有給民警帶來優(yōu)厚的待遇。雖然2009年人力資源和社會保障部、財政部于聯(lián)合下發(fā)了《關于人民警察法定工作日之外加班發(fā)放補貼的通知》。通知規(guī)定，補貼標準為正常休息日每加班1天80元，法定節(jié)假日每加班1天100元；發(fā)放加班補貼的天數(shù)，一線實戰(zhàn)部門一般每月不超過6天，綜合管理部門一般每月不超過4天[2]。按照這個規(guī)定，民警一個月最多只能拿到6天的加班費，超過部分仍然屬于“義務勞動”。此外，這項規(guī)定盡管已經(jīng)實施了一年多，但是所謂的加班補貼對于基層民警來說，還是鏡中花，水中月。

二、警察休息權現(xiàn)有法律保障的缺失

現(xiàn)階段，《人民警察法》、《公安機關人民警察撫恤辦法》、《公安部獎勵工作規(guī)范（暫行）》等一系列法律法規(guī)的出臺，已形成一個較為完整的保護警察權益的法律體系 [3]，然而盡管有這一系列法律法規(guī)出臺，但現(xiàn)有法律在保障警察休息權方面仍存在不足。

（一）立法上的缺失

警察，是千錘百煉的利劍，是堅強的后盾，鮮有人關注警察休息權的保障。這一心理定勢反映到法律上，就是立法者往往強調警察的義務與責任，而忽略他們的權利。中國法律在警察休息權保障上的立法缺失，主要反映在以下兩個方面：第一，立法層次低，相關規(guī)范性文件較為分散。2000年公安部頒布了《關于采取有效措施減少民警因公傷亡的通知》，2005年制定了《從優(yōu)待警暫行規(guī)定》，2006年國務院頒布了《公安機關組織管理條例》，2007年了《公安派出所正規(guī)化建設規(guī)范》，這些都是在內容上涉及到保障警察休息權的法律規(guī)范。它們的共同特點就是效力等級較低，以部門規(guī)章和其他的規(guī)范性文件為主，僅有一部是由國務院制定的行政法規(guī)。這在實踐中帶來許多問題，比如約束力低，存在重復立法的現(xiàn)象，浪費了法律資源，不同的規(guī)范性文件之間存在沖突等。第二，立法重心在保護警察的執(zhí)法權益。在此，筆者將警察的執(zhí)法權益界定為警察在執(zhí)行職務活動中所享有的不容侵犯的權利，以便與警察所享有的公民權利相區(qū)別?！度嗣窬旆ā纷鳛橹袊谝徊烤斓摹盎痉ā保鞔_規(guī)定了人民警察依法執(zhí)行職務，受法律保護，然而對警察的休息權卻未作任何規(guī)定。除此之外的一系列法律法規(guī)，如《治安管理處罰法》（第50條），《刑法》（第277條）等都設定了對妨礙警察執(zhí)法的行為的制裁措施，初步構成了維護警察執(zhí)法權益的法律框架。由此我們可以看出，對警察執(zhí)法權益的保護，不僅涉及的法律位階較高，也明確規(guī)定了侵犯警察執(zhí)法權益所要承擔的法律責任。

（二）有關法律法規(guī)缺乏可操作性

《人民警察法》第49條規(guī)定，“人民警察實行國家公務員的工資制度，并享受國家規(guī)定的警銜津貼、補貼以及保險福利待遇?！薄豆珓諉T法》第76條第2款規(guī)定，“公務員實行國家規(guī)定的工時制度，按照國家規(guī)定享受休假。公務員在法定工作日之外加班的，應當給予相應的補休?！薄豆矙C關組織管理條例》第38條規(guī)定，“公安機關人民警察在法定工作日之外工作的，應當補休；不能補休的，應當給予補助，具體辦法由人事部會同財政部規(guī)定。”《公安部關于進一步加強思想政治工作落實從優(yōu)待警的若干意見》規(guī)定，“科學組織實施民警年休假制度，保證民警得到必要的休整。對超過法定時間工作的民警，應當安排補休。積極創(chuàng)造條件，組織長期超負荷工作、積勞成疾的民警以及常年工作在基層和一線的老業(yè)務骨干進行療養(yǎng)。對患嚴重疾病的民警要強制進行休假、療養(yǎng)?！?/p>

雖然以上的法律法規(guī)以及公安部下發(fā)的規(guī)范性文件中都涉及了對警察休息權的保護，但是沒有相應的實施細則，對于如何安排補休，補休時間長度，沒有安排補休的法律后果與責任等都沒有規(guī)定，在實踐中難以得到貫徹落實，警察的休息權仍無法得到切實保障。

（三）缺少對警察休息權的救濟途徑

有權利必有救濟。權利體現(xiàn)了人的某種要求，救濟則是實現(xiàn)這項要求的具體途徑。從性質上看，救濟具有糾正或者減輕的性質，它是對法律關系中由于一方當事人違反義務的行為所造成后果的一種矯正。具體來說，對權利的救濟途徑應當包括行政救濟、司法救濟和仲裁救濟。

在立法上，《人民警察法》沒有規(guī)定警察休息權的救濟途徑，《公務員法》雖然專章規(guī)定了公務員的申訴控告權利，但針對的是對公務員的人事處理結果，警察休息權的救濟則難以適用。而一項缺少救濟渠道的權利，最終會淪為“紙面上的權利”。2005年成立的中國警察協(xié)會，雖然其下設了“維護公安機關和民警權益部”，其章程中也規(guī)定了“了解、反映人民警察的意見和訴求，依法維護人民警察的合法權益”的職能，但是作為一個非營利性的社會團體，警察協(xié)會對于警察休息權的救濟也只能停留在“紙上談兵”階段。

三、完善警察休息權法律保障的建議

（一）法律層面上完善對警察休息權的保障

從中國公安民警權益保護制度的發(fā)展脈絡來看，對警察休息權的保護應當向著從行政調整到法律調整，從事后保護到事前保護，從內部保護到社會保護的方向發(fā)展，要達到這一目標，法律的完善與細化是必不可少的。目前中國的法律法規(guī)中雖然有保護警察休息權的規(guī)定，但卻過于原則，無法在實踐中貫徹落實。因此，公安部應當將對警察休息權的法律保障提上議程，根據(jù)現(xiàn)有的法律規(guī)范制定相應的實施細則，以不同地區(qū)、不同警種的民警工作的強度為基礎，明確其每月所享有的休假、補休時間及具體的輪休辦法，同時還應當具體規(guī)定侵犯民警休息權所應承擔的行政責任。

不可否認，民警休息權受到侵害的一個重要原因是警力嚴重不足而執(zhí)法任務繁重，不得不犧牲警察的休息以達到維護社會秩序的目的。因此，可以參照英美法系國家的輔警制度，建立一整套完善的輔警機制以緩解警力不足的現(xiàn)狀。雖然目前中國存在協(xié)警等輔助警力，然而由于缺少對其角色、職權、體制、法律責任的規(guī)定，使得協(xié)警非法搜查、非法拘禁、刑訊逼供等行為屢禁不止，激化了人民群眾與警察之間的矛盾。因此，公安部門應當加緊制定針對協(xié)警隊伍的法律規(guī)范，細化其法律定位、職責權力、待遇保障等問題，打造一支精良的協(xié)警隊伍，使其真正起到分擔警察職責，維護社會治安秩序的作用。

（二）實踐中采取多種方式保護警察的休息權

首先，增加公安機關的經(jīng)費投入。經(jīng)費投入不足，制約了警察編制的擴大，一些公安機關不得不自籌經(jīng)費，使得警察在完成本職工作的同時還為辦公經(jīng)費所困擾。而警察由于經(jīng)費的短缺，無法得到徹底的放松療養(yǎng)，體力一再透支，久而久之將嚴重影響警察的執(zhí)勤效率。因此，各級人民政府應當著手擴大對公安機關經(jīng)費的支出。其次， 增加警務人員的編制，擴大警力投入。警察是一支24小時待命的隊伍，犯罪分子作案時間的不確定使得警察即使在深夜也必須處警參與破案，不得不調用正在休息的警察。那么，如果能夠擴大警員的編制，使得警察即使在深夜處警后第二天也能得到充分的休息，就不至讓警察拖著疲憊的身軀繼續(xù)工作，將他們的工作時間依次排開，就不至于疲勞作戰(zhàn)，體力透支[4]。最后，減少非警務活動的數(shù)量。自從1997年公安機關作出了“有警必接，有難必幫，有險必救，有求必應”的承諾后，110也逐漸成了一支“萬金油”服務隊，維修水管、爬樓開鎖、救助寵物等千奇百怪的服務名目令眾多民警苦不堪言，浪費了大量警力。2004年公安部下發(fā)了《公安部關于進一步加強公安派出所建設的意見》，提出要減少非警務活動，遇有綜合執(zhí)法等需要動用警力的，必須報經(jīng)當?shù)毓矙C關主要領導批準。實踐中各級公安機關應當加強對此項規(guī)定的貫徹實施，將有限的警力投入到警務活動中。

以上僅僅是保障警察休息權的幾點建議，實踐中各公安機關可以根據(jù)自身的情況合理安排警察的輪休、補休制度，在保衛(wèi)一方平安同時保障本機關內警察的休息權得到真正落實。

參考文獻：

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篇8

關鍵詞：稅務行政執(zhí)法；自我保護；稅收征管法

近年來，我國的稅收法律體系不斷建立和完善。但由于我國地域遼闊，情況復雜，所以目前的稅收法律在稅收實踐工作中也暴露了一些問題，例如稅收任務問題、法律規(guī)定含糊或不明確等等。那么作為稅收行政執(zhí)法人員在稅收執(zhí)法實踐中遇到這些問題該怎么辦？根據(jù)在法律面前人人平等的原則，稅收執(zhí)法人員首先應該是一個社會人，在執(zhí)法的過程中同樣也必須嚴格按照法律規(guī)定辦事，并且要學會自我保護，免得出現(xiàn)執(zhí)法犯法的現(xiàn)象。所以稅務行政執(zhí)法人員也應懂得自我保護，以適應日益復雜的稅收檢查工作環(huán)境。那么稅務行政執(zhí)法人員應當如何實現(xiàn)自我保護呢，筆者認為，稅務執(zhí)法人員應當從如下幾個方面做起。

一、多掌握相關的法律知識，以增強對稅收執(zhí)法法律依據(jù)的理解

稅務行政執(zhí)法的依據(jù)是稅收法律，稅收法律不是一部單獨的法律，而是法律體系。這個法律體系也不僅僅是帶有“稅”字的法律構成，而且還包括其他一些不帶“稅”字的法律。稅務行政執(zhí)法如果離開其他相關法律來理解帶“稅”字的法律，那是很難貫徹到位的。例如，某稅務機關于2005年11月11日對某納稅人采取了稅收保全措施，納稅人于11月12日上午9時繳清了稅款滯納金，稅務機關于11月13日下午3時解除稅收保全措施。如果按照舊《稅收征管法實施細則》的規(guī)定應當是在24小時立即解除稅收保全措施，那么該稅務機關解除稅收保全措施則超出了規(guī)定的時間界限。現(xiàn)行《稅收征管法實施細則》規(guī)定將稅務機關立即解除稅收保全措施的時限由24小時改為一日，那該稅務機關于11月13日下午3時解除稅收保全措施是否屬于立即解除了保全措施呢？關鍵就在于如何理解“一日”的規(guī)定?！睹穹ㄍ▌t》第一百五十四條規(guī)定：“民法所稱的期間按照公歷年、月、日、小時計算”?！耙?guī)定按照小時計算期間的，從規(guī)定時開始計算。規(guī)定按照日、月、年計算期間的，開始的當天不算入，從下一天開始計算”?！捌陂g的最后一天的截止時間為二十四點。有業(yè)務時間的，到停止業(yè)務活動的時間截止。”參照《民法通則》的有關規(guī)定，上述稅務機關是屬于立即解除稅收保全措施的。

二、參照司法實踐判斷稅務行政執(zhí)法活動的正確性

例如，《稅收征管法》第六十三條規(guī)定：“……稅務機關通知申報而拒不申報或者進行虛假納稅申報，……”。什么是稅務機關通知申報？過去稅務實踐工作中有三種看法：一是在納稅人不申報的情況下稅務機關必須書面通知其申報；二是稅收征管法本身就規(guī)定了納稅人只要是發(fā)生納稅義務就應當向稅務機關申報納稅，也就是說稅收征管法的出臺就是通知了；三是認為在辦理稅務登記時，稅務機關同時要辦理稅種登記，告訴納稅人應該繳哪些稅，如何繳稅等等，這個過程就是一種通知。那么究竟上述哪個觀點是正確的呢？目前有關稅收法律法規(guī)對此并無具體規(guī)定，但最高人民法院在2002年11月出臺了《最高人民法院關于審理偷稅抗稅刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》。該司法解釋第二條對上述問題做了具體解釋：“稅務機關通知申報”分三種情況：一是納稅人、扣繳義務人已經(jīng)依法辦理稅務登記或者扣繳稅款登記的即為稅務機關通知申報；二是依法不需要辦理稅務登記的納稅人，必須經(jīng)稅務機關依法書面通知其申報；三是尚未依法辦理稅務登記、扣繳稅款登記的納稅人、扣繳義務人，也必須經(jīng)稅務機關依法書面通知其申報的。該司法解釋是對刑法二百零一條偷稅罪的解釋，明顯不能作為稅務行政執(zhí)法的法律依據(jù)。而稅收法律、法規(guī)對上述問題又沒有做具體規(guī)定，那么在稅務實踐工作中應該參照《最高人民法院關于審理偷稅抗稅刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》來理解上述問題。司法解釋實際上就是對司法實踐標準的統(tǒng)一，司法解釋一旦出臺，下級人民法院應當按照執(zhí)行。也就是說，司法機關就是按照上述司法解釋理解上述兩個問題的，這就是司法實踐。所以稅務機關在實際工作中根據(jù)上述司法實踐來判斷什么是稅務機關通知申報，在司法實踐中是站得住腳的。

在稅收檢查執(zhí)法過程中，除了要多掌握相關書面的法律知識，多看稅收方面的案例之外，還應該多看民事、刑事方面的案例。通過這些案例可以把握法官、檢察官對相關問題是如何理解的。另外，在稅收執(zhí)法過程中稅務機關還應當多與法官、檢察官溝通。因為法官、檢察官對稅收政策和會計制度并不如稅務人員熟悉，稅務機關應當多向法官、檢察官多介紹稅收法律法規(guī)和會計法律法規(guī)的規(guī)定，使其對涉稅案件的理解更準確。

三、對稅務機關的行政權力從嚴把握，對納稅人的義務從寬把握

稅收法律體系明確了征納雙方在稅收分配活動中的權利和義務，但有些權利和義務明確得不是很具體，那么在這種情況下應當如何把握征納雙方在稅收分配活動中的權利和義務又成了一個重要問題。解決這個問題的原則應當是：對稅務機關的行政權力從嚴把握，對納稅人的義務從寬把握。例如，《稅收征管法》第三十八條規(guī)定：“個人及其所扶養(yǎng)家屬維持生活必需的住房和用品，不在稅收保全措施的范圍之內?！睆淖置胬斫?，“扶養(yǎng)”是指同輩之間的一種幫助關系，而不包含老人和兒童。對老人應當是用贍養(yǎng)，對兒童應該是用撫養(yǎng)。最高人民法院關于合同法的司法解釋第十二條也是這么理解的。那么能據(jù)此說明上述《稅收征管法》的規(guī)定就不包含老人和兒童了嗎？很明顯是不能這么理解的。再有，什么是家屬？《稅收征管法實施細則》第六十條對此做了含糊的解釋：稅收征管法第三十八條、第四十條、第四十二條所稱個人所扶養(yǎng)家屬，是指與納稅人共同居住生活的配偶、直系親屬以及無生活來源并由納稅人扶養(yǎng)的其他親屬。根據(jù)這個規(guī)定好象是不共同居住的配偶就不是納稅人的家屬了？那么對“個人及其所扶養(yǎng)家屬”應如何理解呢？正確的理解應當是：納稅人的配偶以及符合下列三個條件的其他人，三個條件是：一是與納稅人共同居住生活；二是無生活來源；三是由納稅人扶養(yǎng)。只要是符合這三個條件的，不管與納稅人是什么關系都應當是納稅人的家屬。

四、合理理解稅務行政執(zhí)法依據(jù)

法律條文是死的，如何在稅收執(zhí)法過程中運用法律條文這就需要依靠稅務行政執(zhí)法人員根據(jù)不同的事實合理理解運用了。那么稅務行政執(zhí)法人員對稅收法律條文的理解是否正確就直接關系到征收權力的落實和納稅人利益的保護。

例如，《稅收征管法》第三十八條規(guī)定：“稅務機關有根據(jù)認為從事生產、經(jīng)營的納稅人有逃避納稅義務行為的，可以在規(guī)定的納稅期之前，責令限期繳納應納稅款”。這個規(guī)定的宗旨是為了保全稅款不至流失，即為一種稅收保全措施，也就是賦予稅務機關在特定條件下的提前征收權力。提前征收畢竟是對納稅人權益的合法侵犯，但如果錯誤地運用了這個權力則是對納稅人權益的非法侵犯了。提前征收的前提是：稅務機關有根據(jù)認為從事生產、經(jīng)營的納稅人有逃避納稅義務行為。那么什么是“有根據(jù)”認為呢？一種說法是有一定線索，另一種說法是有證據(jù)。根據(jù)一定的線索作出符合邏輯的判斷可能會發(fā)生什么，那是將來可能會發(fā)生的事，也就是說根據(jù)一定的線索作出符合邏輯的判斷可能會發(fā)生什么這只能是一種可能，或者說有跡象，但并不一定就會發(fā)生，那就更不是行為了。因為行為是正在發(fā)生或者過去已經(jīng)發(fā)生過的，將來可能會發(fā)生的那是跡象?！抖愂照鞴芊ā返谌藯l明確的前提條件是有逃避納稅義務行為，所以，“有根據(jù)”就不能理解為是有線索就可以了，而應當理解為有一定的證據(jù)，但也不能理解為要有充分的證據(jù)，因為稅務機關要掌握充分的證據(jù)可能需要相當長的時間，而提前征收的目的就是為了及時防止稅款流失，如果等到收集到納稅人逃避稅款的充分證據(jù)后也就失去了提前征收的必要了。

五、正確認識和理解各級稅務機關和地方政府的涉稅文件

人無完人，都難免犯這樣那樣的錯誤。法律、法規(guī)、規(guī)章和各種規(guī)范性文件也都是由人制定出來的，所以也難免存在一些問題，有些可能是出于某種目的有意識地出臺的錯誤的文件，例如有些地方政府違反法律法規(guī)出臺的擅自減免稅的規(guī)定等。所以稅務執(zhí)法人員在執(zhí)法過程中應當正確認識和理解各級稅務機關和地方政府的涉稅文件，對那些已經(jīng)出臺的稅收方面的各種文件應當認真研究其合法性，以避免執(zhí)行錯誤的文件導致納稅人合法權益的損害，導致不必要的行政訴訟，甚至于執(zhí)法犯法。

那么如果稅務執(zhí)法人員發(fā)現(xiàn)有關規(guī)定是錯誤的該怎么辦呢？對此，《稅收征管法實施細則》和《公務員法》已做了明確規(guī)定?！抖愂照鞴芊▽嵤┘殑t》第三條第一款規(guī)定：任何部門、單位和個人作出的與稅收法律、行政法規(guī)相抵觸的決定一律無效，稅務機關不得執(zhí)行，并應當向上級稅務機關報告?！豆珓諉T法》第五十四條規(guī)定：公務員執(zhí)行公務時，認為上級的決定或者命令有錯誤的，可以向上級提出改正或者撤銷該決定或者命令的意見；上級不改變該決定或者命令，或者要求立即執(zhí)行的，公務員應當執(zhí)行該決定或者命令，執(zhí)行的后果由上級負責，公務員不承擔責任；但是，公務員執(zhí)行明顯違法的決定或者命令的，應當依法承擔相應的責任。

六、細節(jié)決定成敗

細節(jié)并不一定就決定成敗，但成敗關鍵就在于細節(jié)。目前，在稅務行政執(zhí)法人員思想中有這么一種普遍的想法，就是：我就這么做了也沒有出現(xiàn)什么問題啊。對的，納稅人不告的確是沒有問題，但納稅人把稅務機關告上法庭后那些細節(jié)就成了決定稅務行政訴訟勝敗的關鍵了。在稅務行政執(zhí)法過程恰恰又有很多方面的細節(jié)，如果對這些細節(jié)稍不注意就又可能導致稅務行政決定的失效，導致稅務行政復議或者稅務行政訴訟案件的發(fā)生。如某稅務稽查局所作出的《稅務處理決定書》中有個數(shù)據(jù)與事實不符，打印校對時也沒有發(fā)現(xiàn)，依法送達納稅人后，納稅人發(fā)現(xiàn)了這個問題，把稅務機關告上了法庭，最后法庭判決該處理決定與事實嚴重不符，作出撤消該處理決定的判決。再如，某稅務所對納稅人作出了稅務行政處罰決定并依法送達后，納稅人在三個月內既不履行，也不申請稅務行政復議，也不向法院，稅務所根據(jù)《稅收征管法》第八十八條第三款的規(guī)定對納稅人采取強制執(zhí)行措施，在《稅收強制執(zhí)行決定書》上是加蓋該稅務所還是該稅務所所屬的縣級稅務機關的公章呢？對此很多稅務執(zhí)法人員認同應該加蓋縣級稅務機關的公章，因為稅務行政處罰強制執(zhí)行都應該經(jīng)縣以上稅務局批準。如果在《稅收強制執(zhí)行決定書》上加蓋的是縣以上稅務局的印章，則說明這次稅收強制執(zhí)行的執(zhí)法主體即是該稅務局。而《稅收征管法》第八十八條第三款規(guī)定：“……，作出處罰決定的稅務機關可以采取本法第四十條規(guī)定的強制執(zhí)行措施，……”?？梢姡瑥娭茍?zhí)行的主體應當是“作出處罰決定的稅務機關”，也就是說，誰作出的處罰決定應當由誰實施強制執(zhí)行措施，而上述稅務行政處罰是由稅務所作出的，所以對稅務所作出的稅務行政處罰決定強制執(zhí)行的主體也應當是該稅務所。

七、執(zhí)法程序要合法

作為稅務行政執(zhí)法的法律依據(jù)的稅收法律體系既包括實體法也包括程序法。稅收實體法主要是指各稅種的法律法規(guī)，稅收程序法主要是《稅收征管法》和《稅收征管法實施細則》?！抖愂照鞴芊ā泛汀抖愂照鞴芊▽嵤┘殑t》對稅款征收、稅務管理和稅務檢查的程序做了具體規(guī)定，在稅務行政執(zhí)法應當嚴格按照《稅收征管法》和《稅收征管法實施細則》規(guī)定的程序進行。在稅務行政執(zhí)法過程中，不管稅收實體法運用得如何正確，只要是執(zhí)法程序上發(fā)生錯誤都會導致稅務行政訴訟的敗訴。以往的事實證明，很多稅務行政訴訟案件的敗訴敗就敗在執(zhí)法程序違法方面。

八、行必有法

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江蘇省實施勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則細則全文第一條 為依法、公正、及時處理勞動爭議，規(guī)范仲裁辦案程序，根據(jù)人力資源和社會保障部《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》(以下簡稱辦案規(guī)則)，結合我省實際情況，制定本實施細則。

第二條 勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件范圍

為《辦案規(guī)則》第二條第(一)項爭議。

第三條 下列爭議，應作為勞動爭議處理：

(一)經(jīng)勞動保障行政部門作出事故傷亡賠償判定結論的傷殘人員或死亡人員的直系親屬與非法用工單位就工傷賠償發(fā)生的爭議;

(二)經(jīng)勞動保障行政部門作出事故傷亡賠償判定結論的傷殘童工或死亡童工的直系親屬與用人單位就工傷賠償發(fā)生的爭議;

(三)勞動者因用人單位未為其繳納社會保險費，而與用人單位就賠償養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險待遇損失發(fā)生的爭議。

第四條 下列爭議，不作為勞動爭議處理：

(一)用人單位與其招用的已達到法定退休年齡的勞動者發(fā)生的爭議;

(二)村民委員會、居民委員會、業(yè)主委員會等群眾性自治組織與勞動者發(fā)生的爭議;

(三)勞動者與用人單位之間因增加社會保險險種、補足社會保險繳費基數(shù)及變更參保地發(fā)生的爭議;

(四)勞動者與用人單位因住房公積金發(fā)生的爭議。

第五條 非法用工單位是指無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位。

非法用工單位及其投資人或收益人或開辦單位作為共同當事人。

非法用工單位列為當事人時，可以用其經(jīng)營字號、商業(yè)品牌、對外使用的稱號(注明未經(jīng)依法登記、備案)以及原營業(yè)執(zhí)照、登記、備案的名稱(注明被依法吊銷或撤銷登記、備案)作為單位名稱，以主要經(jīng)營者作為代表人。

第六條 個人承包經(jīng)營者非法招用勞動者發(fā)生的爭議，應將具備用工主體資格的發(fā)包組織作為被申請人，將個人承包經(jīng)營者作為第三人。

第七條 勞動者當事人依照《辦案規(guī)則》第六條推舉代表人參加仲裁活動的，如勞動者當事人同意仲裁代表人作出變更、增加、放棄仲裁請求或者承認對方當事人的仲裁請求，進行和解的，應向勞動爭議仲裁委員會提交當事人簽名或蓋章的授權委托書，明確委托事項和權限。

第八條 當事人可以委托一至二名人參加仲裁活動。委托人參加仲裁活動，必須向勞動爭議仲裁委員會提交有委托人簽名或蓋章的授權委托書，委托書應當明確委托事項和權限。

勞動者當事人委托除律師、法律工作者以外的公民人參加仲裁活動的，公民人應向勞動爭議仲裁委員會提交不收取當事人費用的承諾書。

第九條 當事人主張仲裁時效中斷、中止的，應對其主張承擔舉證責任。

第十條 設區(qū)的市、縣(縣級市)、市轄區(qū)勞動爭議仲裁委員會管轄本行政區(qū)域內除上級勞動爭議仲裁委員會管轄范圍以外的勞動爭議。

設區(qū)的市和市轄區(qū)勞動爭議仲裁委員會管轄勞動爭議范圍由設區(qū)的市人民政府勞動行政部門規(guī)定。

第十一條 本細則第五條所指的非法用工單位，有單位經(jīng)營形態(tài)的，由單位主要經(jīng)營場所所在地勞動爭議仲裁委員會管轄;單位經(jīng)營形態(tài)不明確或無經(jīng)營形態(tài)的，由出資人、開辦單位或者直接受益人住所地勞動爭議仲裁委員會管轄。

第十二條 勞動爭議仲裁委員會應在收到當事人管轄權異議申請后十五日內作出書面決定，并通知當事人。

第十三條 勞動爭議仲裁委員會之間因管轄權發(fā)生爭議，由雙方協(xié)商解決。協(xié)商不成時，由共同的上級勞動行政主管部門指定管轄。

第十四條 當事人提出回避申請的，應說明理由并提供證據(jù)，勞動爭議仲裁委員會可以書面或口頭形式告知當事人是否回避的決定，但采取口頭告知方式的，應由書記員記錄在案。

當事人在庭審開始后辯論終結前提出回避申請的，如當事人提交了相應證據(jù)的，仲裁庭應休庭。如當事人未提交相應證據(jù)的，仲裁庭繼續(xù)審理。

第十五條 舉證期限是勞動爭議仲裁委員會指定當事人提供證據(jù)證明其主張的事實的期限，舉證期限一般不超過十天。

第十六條 前款規(guī)定的舉證期限屆滿后，針對某一特定事實或特定證據(jù)或者若干特定原因，勞動爭議仲裁委員會可以根據(jù)案件的具體情況，酌情指定當事人提供證據(jù)和反證的期限。

第十七條 依當事人申請，仲裁庭認為對專門性問題確需提交專門的鑒定機構鑒定的，鑒定費由提出鑒定申請的一方當事人預交，最終由因鑒定結論而承擔不利后果的當事人承擔。

第十八條 期間，除《辦案規(guī)則》第五十七條規(guī)定的三日、五日為工作日外，其他期間以自然日計算。期間開始之日不計算在期間內;期間屆滿的最后一日為節(jié)假日的，以節(jié)假日后的第一日為期間屆滿的日期。期間不包括在途時間。仲裁文書在期間屆滿前交郵的，不算超出法定期間。

第十九條 仲裁文書送達可采取直接送達、委托送達、郵寄送達、留置送達等方式。

受送達人下落不明，或者用本條第一款規(guī)定的方式無法送達的，可公告送達，自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過六十日，即視為送達。公告送達，應當在案卷中注明原因和經(jīng)過。

勞動者人數(shù)達十人以上的集體勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會用本條第一款規(guī)定的送達方式無法送達用人單位的，可采取布告形式送達仲裁文書。

第二十條 以裁決方式結案的仲裁案件分正卷和副卷裝訂。立案審批表、組庭審批表、庭審提綱、調查提綱、案件討論筆錄、評議筆錄、結案審批表、延期審理審批表、仲裁文書 底稿等需要保密的內容應裝入副卷，當事人及人不得查閱、復印副卷內容。以其他方式結案的案件可以不分正、副卷裝訂。

第二十一條申請人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁時，應當提供證明與被申請人具有勞動關系的初步證據(jù)，申請人申請材料不齊備或不符合受理要求的，勞動爭議仲裁委員會應當向當事人釋明并要求提供或補充證據(jù)。

第二十二條 申請人的申請材料齊備的，勞動爭議仲裁委員會應當場向申請人出具收件回執(zhí)，收件回執(zhí)上應載明收到仲裁申請書的日期、申請書的份數(shù)、證據(jù)材料的頁數(shù)。

第二十三條 對不符合《辦案規(guī)則》第三十條第四項規(guī)定的仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會應告知申請人向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，申請人堅持申請仲裁的，應向申請人出具不予受理通知書，在通知書中告知申請人應向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，申請人可持不予受理通知書向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第二十四條 勞動爭議仲裁委員會對申請人的仲裁申請未在法定期限內作出受理或不予受理決定，申請人要求就該爭議事項向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁委員會應在收件回執(zhí)上對超過五日受理期限尚未作出決定予以確認，申請人可據(jù)此向人民法院提起訴訟。

第二十五條 勞動爭議仲裁委員會依照《辦案規(guī)則》第三十二條規(guī)定撤銷案件的，應向當事人出具仲裁決定書，決定書中載明撤銷案件理由，并告之權利救濟途徑。對勞動爭議仲裁委員會撤銷案件的決定書不服的，申請人可自收到撤銷案件決定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

第二十六條 被申請人在答辯期滿后對申請人提出反申請的，以及申請人在舉證期限屆滿后提出增加或變更仲裁請求，勞動爭議仲裁委員會可根據(jù)案件審理需要，予以并案處理。仲裁期限從勞動爭議仲裁委員會決定并案處理之日起重新計算。

第二十七條 勞動爭議仲裁委員會根據(jù)案件需要通知第三人或者第三人主動申請參加仲裁活動的，仲裁期限從勞動爭議仲裁委員會決定追加第三人之日起重新計算。

第二十八條 當事人因不可抗拒的事由或其他正當理由，不能參加仲裁活動的，仲裁案件委托其他部門調查取證的以及出現(xiàn)其他應當中止仲裁審理的情形，仲裁期限中止計算。

第二十九條 勞動爭議仲裁委員會未在法定期限內對勞動爭議作出裁決的，當事人對勞動爭議仲裁委員會繼續(xù)審理無異議的，勞動爭議仲裁委員會應當繼續(xù)審理并在裁決書或調解書上敘明上述事實。一方當事人對勞動爭議仲裁委員會繼續(xù)審理有異議的，應書面提出終止審理申請。勞動爭議仲裁委員會應作出確認超過審理期限并終結案件審理決定書，當事人可以據(jù)此就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

第三十條 申請人的仲裁請求事項符合《中華人民共和國調解仲裁法》第四十七條之規(guī)定的，該勞動爭議案件適用終局裁決。

第三十一條 申請人的仲裁請求涉及《中華人民共和國調解仲裁法》第四十七條規(guī)定的數(shù)項內容，分項計算數(shù)額不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的，該請求事項適用終局裁決規(guī)定;分項計算數(shù)額的確定以勞動爭議仲裁委員會的裁決數(shù)額確定。最低工資標準調整時，據(jù)以確定仲裁程序的裁決數(shù)額自最低工資標準公布之日起進行調整。

依照分項計算數(shù)額的確定，申請人的仲裁請求同時具有終局裁決和非終局裁決事項的，勞動爭議仲裁委員會應當對終局裁決事項與非終局裁決事項在裁決書中分別表述，作出裁決，并告知當事人相應的權利救濟途徑。

第三十二條 依照《辦案規(guī)則》第五十三條規(guī)定，因計算錯誤、遺漏裁決，勞動爭議仲裁委員會對仲裁裁決書予以補正的，應在仲裁裁決書未發(fā)生法律效力前進行補正，補正后應送達當事人，并應自送達之日起重新確定向人民法院起訴的期限。

第三十三條 依照《辦案規(guī)則》第五十四條規(guī)定由一名仲裁員獨任處理的案件，適用簡易程序，不受《中華人民共和國調解仲裁法》第三十條、三十二條、三十五條及《辦案規(guī)則》第三十四條、三十六條、三十七條、三十九條規(guī)定的程序限制。

第三十四條 對符合下列條件的案件以及經(jīng)當事人同意的其他案件，可適用特別簡易程序：

(一)發(fā)生爭議的勞動者當事人一方在三人以內的;

(二)申請人的請求事項單一，案件標的金額在一萬元以內;

(三)案件的權利義務關系和適用法律清楚明確的。

第三十五條 適用特別簡易程序處理的，勞動爭議仲裁委員會可自收到仲裁申請書之日起予以立案，指定一名仲裁員獨任處理，采用庭外調解或書面審理的方式在十五日內結案，結案方式為申請人自愿撤訴或當事人達成調解協(xié)議。十五日內經(jīng)兩次調解仍未解決爭議的，則轉入簡易程序處理，仲裁期限從轉入簡易程序之日起重新計算。

第三十六條 本實施細則自20xx年七月一日起實施。本實施細則施行前的有關規(guī)定與本實施細則不一致的，以本實施細則為準。本實施細則施行后，法律法規(guī)、司法解釋有新規(guī)定的，按法律法規(guī)、司法解釋的規(guī)定執(zhí)行。

勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則本規(guī)則適用下列爭議的仲裁：

(一)企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者之間，以及機關、事業(yè)單位、社會團體與其建立勞動關系的勞動者之間，因確認勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護，勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議;

(二)實施公務員法的機關與聘任制公務員之間、參照公務員法管理的機關 (單位)與聘任工作人員之間因履行聘任合同發(fā)生的爭議;

(三)事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議;

(四)社會團體與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議;

篇10

一、實施范圍

競爭上崗的范圍為鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關和下屬事業(yè)站所。

競爭上崗的職位和崗位為這次鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能轉變中，機構調整后設置的所有崗位，實行全員競爭上崗。

競爭上崗的對象為所有在編在冊在崗的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員。

二、資格條件

參加競爭上崗人員必須具備以下資格和條件：

1、《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《公務員法》規(guī)定的基本條件。

2、參加競爭上崗的人員，一般應是財政全額撥款人員。

3、近三年年度考核必須在稱職以上（參加工作未滿三年的必須年度考核均為稱職以上）。

4、具備競爭崗位所需的具體條件。

三、組織程序

1、宣傳動員。召開動員大會，宣傳競爭上崗的目的意義，統(tǒng)一思想，提高認識，端正態(tài)度，使符合競崗條件的各類人員積極參與。

2、公布有關事項。公布競爭職位（崗位）、資格條件和競爭上崗的方法、步驟等。

3、個人報名。根據(jù)公布的崗位職責要求及任職資格條件，采取自愿的原則，由本人向本鄉(xiāng)鎮(zhèn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能轉變領導小組辦公室報名。

4、資格審查。鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能轉變領導小組負責，按照規(guī)定的任職資格條件，對報名逐個進行審查，對不符合條件的，取消報名資格。

5、考試。資格審查合格者，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能轉變領導小組統(tǒng)一組織進行考試。

6、民主測評。對參加競爭上崗人員，由本鄉(xiāng)鎮(zhèn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能轉變領導小組統(tǒng)一組織，進行德、能、勤、績、廉等方面的民主測評，充分發(fā)揚民主、廣泛聽取各方面意見。參加測評的人數(shù)不能低于本鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員總數(shù)的80%。

7、確定擬上崗人選。根據(jù)考試和民主測評結果，確定擬上崗人選，經(jīng)領導小組研究后，在本鄉(xiāng)鎮(zhèn)范圍內予以公示。公示時間一般為5—7天。

8、辦理任職或上崗手續(xù)。對正式確定的上崗人員，按照分級分類管理的原則，辦理競爭上崗有關手續(xù)，并報組織人事部門備案。

四、組織領導

競爭上崗是一項政策性很強的工作，必須在縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能轉變工作領導小組的指導下認真實施。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委要高度重視這項工作，切實加強競爭上崗工作的組織領導，成立競爭上崗工作領導小組，具體負責本鄉(xiāng)鎮(zhèn)競爭上崗工作的組織協(xié)調、安排部署、指導實施。根據(jù)縣上《鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部競爭上崗實施辦法》，結合本鄉(xiāng)鎮(zhèn)實際，制定競爭上崗實施細則。同時，要加強對競爭上崗工作的監(jiān)督，嚴明工作紀律，堅決防止和糾正各種違紀行為，保證競爭上崗工作的順利進行。

五、其他需說明的幾個問題

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構“一辦兩所三中心”負責人崗位，原則上由鄉(xiāng)鎮(zhèn)副職兼任，其他崗位中，黨政綜合辦公室內設崗位原則上應由行政人員競爭，事業(yè)所、中心內設崗位由事業(yè)人員競爭。

2、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)競爭的崗位人數(shù)必須嚴格按照編委核定的編制數(shù)進行競爭。

3、對競聘上崗落選人員，進行半年的待崗培訓，期滿如本鄉(xiāng)鎮(zhèn)崗位出現(xiàn)空缺，再參加一次競聘。如本鄉(xiāng)鎮(zhèn)沒有空崗，可到其它有空崗的鄉(xiāng)鎮(zhèn)參加競爭上崗。競爭上崗后，報組織、人事部門備案，辦理相關調動手續(xù)。經(jīng)再次競爭上崗仍落選者，列為富余人員，按有關政策進行分流安置。

4、根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能轉變工作中的有關規(guī)定和要求，下列人員不在競選之列：

（1）提前退休人員；

（2）自愿或下派到村上任職的在職人員；

（3）領辦或參辦經(jīng)濟實體的在職人員；

（4）經(jīng)組織人事部門同意的借調人員；

（5）本辦法由本鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能轉變領導小組負責組織實施；