導語：如何才能寫好一篇績效考核規(guī)章制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領導能力（2）部屬培育

（3）士氣（4）目標達成

（5）責任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

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關鍵詞：石油企業(yè) 績效考核 管理辦法

一、石油企業(yè)績效考核管理的工作原理與基本內(nèi)容

1.石油企業(yè)績效考核管理的工作原理。首先我們要明了績效考核的目標是什么。在工作中，我們要盡可能地圍繞這一工作目標展開相關事項。其次，石油企業(yè)績效考核量化管理標準是是什么。我們必須要采用適合企業(yè)經(jīng)營思路，并且能夠被生產(chǎn)經(jīng)營活動參與者所認可的考核量化標準。再者，石油企業(yè)的經(jīng)營者和職工要有良好的職業(yè)化應對心態(tài)，這是石油企業(yè)的目標戰(zhàn)略選擇所決定的。最后，我們要將績效考核與企業(yè)、職工的利益相聯(lián)系，要與職工的價值榮譽實現(xiàn)相關聯(lián)。在石油企業(yè)績效考核管理執(zhí)行的過程中，還要堅持效益優(yōu)先、兼顧公平的原則。在企業(yè)目標管理的過程中，要對績效考核的全過程做到綜合的掌控與了解，使得相關工作具有可掌控性、可實現(xiàn)性的價值。績效考核辦法即使再優(yōu)秀，如果不能適應企業(yè)的特點與發(fā)展要求，那么也就沒有一點實際的價值。

2.石油企業(yè)績效考核的基本內(nèi)容。在石油企業(yè)績效考核管理的定義中，我們將績效管理分為業(yè)績考核和行為考核。業(yè)績考核分為目標業(yè)績考核與工作職能考核，行為考核分為工作紀律考核與個人品行考核。這兩大部分的四個方面是相互聯(lián)系的，任何條件的缺失都可能導致生產(chǎn)過程的無序進行，也會造成個人利益的損益。在具體的考核管理過程中，根據(jù)考核條件和內(nèi)容的不同，可以進一步劃分相應的管理區(qū)間段。石油企業(yè)績效考核的基本內(nèi)容涵蓋了工作要求與個人作風兩個方面，是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范。企業(yè)員工只有在其所允許的范圍內(nèi)執(zhí)行工作才能得到企業(yè)的認可，才能真正實現(xiàn)個人的價值。

二、石油企業(yè)績效考核的分項管理與價值界定

石油企業(yè)績效考核的分項管理是針對績效考核的內(nèi)容而定的，是運用特定的指標和方法對員工價值進行分類評比的管理?？冃Э己说膬?nèi)容分為兩大部分，兩大部分又各分為兩個子部分。如果再將每種考核內(nèi)容的狀況分為優(yōu)、良、中、差四級，那么排列組合的數(shù)值是非常大的。那么，我們怎樣進行參與員工的價值界定呢？

我們可以采用分級打分的方法。哪種參與要素是其所在部門必須的，我們就將其列為最高價值選項。通過細致的考核評比，我們會迅速地找出最佳的資源配置。當然，對于關鍵項，我們也可以實行一票否決制。

三、石油企業(yè)績效考核的參與要素管理

石油企業(yè)績效考核管理有五個比較重要的參與要素：企業(yè)經(jīng)營管理者對績效考核的關注程度、直接管理者的責任控制、績效考核方案的合理設置、基層參與人員對績效考核辦法的認同及反饋、經(jīng)營管理者與目標執(zhí)行者之間的溝通了解。這五種要素是石油企業(yè)考核管理辦法能夠得到切實執(zhí)行的關鍵性參與因素。

在績效考核辦法具體執(zhí)行的過程中，我們還要發(fā)揮廣大企業(yè)員工的積極性因素。一方面，我們鼓勵目標工作執(zhí)行者的積極參與和發(fā)現(xiàn)問題；另一方面，還要積極發(fā)揮企業(yè)員工的監(jiān)督監(jiān)管作用。

四、石油企業(yè)績效考核規(guī)章制度的建設

石油企業(yè)的經(jīng)營管理者要設立單獨的績效考核執(zhí)行體系，并賦予其一定的自。一般情況下，石油企業(yè)的績效考核體系由人力資源部門與監(jiān)督管理部門共同承擔。

在石油企業(yè)的績效考核管理中因為分權的設置，再加上責任問題的歸屬選項，這就要求我們要加強相應的規(guī)章制度建設。規(guī)章制度的建設要符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點，要適應績效考核管理方法，更要滿足企業(yè)經(jīng)營者和廣大員工的需求。因此，石油企業(yè)績效考核規(guī)章制度的建設必須要做到綜合、全面和科學的考慮。

五、石油企業(yè)績效考核目標體系的構(gòu)建

一般意義下，石油企業(yè)績效考核目標體系的構(gòu)建分為績效考核流程的構(gòu)建、執(zhí)行監(jiān)督管理流程的構(gòu)建、行為量化考核的構(gòu)建和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的適應性構(gòu)建。這是一系列目標執(zhí)行資源的協(xié)調(diào)，是企業(yè)最佳經(jīng)營狀態(tài)的體系性保障。

石油企業(yè)績效考核體系的構(gòu)建還要適應企業(yè)不斷發(fā)展的動態(tài)需求，適應市場化、人性化的管理操作。它通過企業(yè)目標經(jīng)營戰(zhàn)略和管理環(huán)節(jié)要素的不斷協(xié)調(diào)配合，強化了企業(yè)的整體目標，并將其與廣大職工的切身利益緊密聯(lián)系起來。

總之，在石油企業(yè)參與市場經(jīng)濟發(fā)展的過程中，通過績效考核辦法的大規(guī)模采用可以有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，調(diào)動廣大職工的主觀能動性，有利于企業(yè)資源的優(yōu)化合理配置。另一方面，石油企業(yè)績效考核辦法的適用有利于企業(yè)目標戰(zhàn)略的良性狀態(tài)發(fā)展，有利于人力資源的再次參與資源配置管理。因此，績效考核管理辦法是適合石油企業(yè)市場化目標操作的。

參考文獻

[1]王劍峰.企業(yè)常見的績效考評誤區(qū)分析與防范[J].決策探索，2002

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關鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 績效 考核

一、人力資源管理與績效考核的含義

人力資源管理是事業(yè)單位通過一定的措施和方法對員工進行激勵、考評和管理，從而實現(xiàn)員工的最優(yōu)化管理的過程。這一工作的涉及面很廣，關系到的環(huán)節(jié)和部門也十分復雜，對整個事業(yè)單位的生產(chǎn)和經(jīng)營都有著重要的影響?？冃Э己艘话闶侵竿ㄟ^科學的管理手段，事業(yè)單位根據(jù)實際情況制定生產(chǎn)目標，從而判斷員工是否達到了預期目標的考評制度?？冃ЧべY就是績效考評成績的一種表現(xiàn)形式。這一方法能夠較為準確地衡量員工的工作情況，促進員工的工作積極性和工作熱情度，進而促進單位發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核存在的問題

1.單位內(nèi)部員工認識不到位。近些年，我國事業(yè)單位的改革腳步一刻也沒有停歇，很多事業(yè)單位的員工已經(jīng)陸續(xù)意識到了績效考核以及人力資源管理在整個單位發(fā)展過程中所發(fā)揮的作用。但是，在具體到實施過程中，仍然存在著一些問題，很多員工依然無法從根本上接受這一考核制度，在制度推進的過程中形成了一定的阻礙，對于一部分政策的貫徹落實不到位，積極性不夠高。

2.缺乏健全完善的制度規(guī)范。相比于傳統(tǒng)的人力資源管理制度，績效考核制度有著更高的系統(tǒng)化和多樣化要求，加之考核的內(nèi)容和范圍較廣，導致工作復雜程度較高，以往的管理制度已經(jīng)不能夠勝任這樣的工作。因此，建立新的管理制度體系已經(jīng)迫在眉睫。缺乏完善的管理制度體系會造成工作的混亂和無序，也會導致績效管理工作形同虛設，效果不佳。

3.人力資源管理和績效考核人員的能力匱乏。在傳統(tǒng)中國計劃經(jīng)濟體制的影響下，人力資源管理的概念和效果并沒有深入人心，人們對績效改革的認識程度還沒有達到應有的效果。很多事業(yè)單位依然將人力資源管理工作當做事務性的內(nèi)容，沒有真正地落到實處。這樣做非但沒有效果反而會麻痹單位的管理崗位，造成單位管理人員在人力資源管理的崗位上錯誤地安排設置，或者進行管理的人員缺乏必要的管理能力。

4.人力資源管理和績效考核的崗位設置不合理。通過研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理和績效考核的崗位設置問題是目前大多是事業(yè)單位存在的共同問題。在單位內(nèi)部復雜事務的影響下，人力資源管理崗位的安排面臨極大的難度，很多崗位的數(shù)量和分工都存在問題；在單位不斷擴充規(guī)模的影響下，聘請的務工人員在編制方面存在紕漏，進而對管理帶來了很大的困難等。

5.缺乏有效的員工激勵機制。在我國的不斷發(fā)展中，事業(yè)單位在規(guī)模上取得了較為明顯的擴大效果，但是也由于傳統(tǒng)經(jīng)營模式的限制，事業(yè)單位中現(xiàn)行的激勵機制少之又少，這樣的現(xiàn)狀對員工的積極性有著很大的影響。工資分配制度中缺乏按勞分配的體現(xiàn)會使員工在工作中缺乏積極性和主動性，也會影響其工作效率和效果。

三、做好事業(yè)單位人力資源管理與績效考核制度的對策

1.提高員工對人力資源管理和績效考核制度的認識。要提高績效改革在事業(yè)單位的應用成效，必須從員工的思想觀念和認識方面做好工作。首先讓員工認識到這一工作的重要性和必要性，從領導做起，帶頭執(zhí)行績效改革，明確這一改革和公司發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系和潛在作用，從而提升績效改革的成效和結(jié)果。

2.建立健全相關的法律規(guī)章制度。規(guī)章制度是員工執(zhí)行企業(yè)要求的最好約束條件和促進方法。事業(yè)單位為了將績效改革和績效考核落到實處，就應該將這一內(nèi)容納入到單位的規(guī)章制度當中，將其作為每一個員工必須遵守和嚴格執(zhí)行的規(guī)范和準則，明確考核的對象和考核的內(nèi)容，從而提高員工的執(zhí)行力和執(zhí)行度。

3.提高員工的業(yè)務能力。事業(yè)單位人力資源管理和績效考核實施的最本質(zhì)目的就是進行人的管理。只有保證員工的基本業(yè)務能力有所提升，才能夠保證績效考核的實效。完善績效考核制度的一個關鍵就是完善員工的基本素質(zhì)和能力，要對員工進行必要的上崗前培訓，使員工意識到績效管理和考核的意義，充分把握工作的重點和要點，準確評價工作成效，保證單位發(fā)展。

4.完善激勵機制。激勵機制對于員工的發(fā)展和管理非常重要。激勵機制能夠充分挖掘員工工作的源動力，從內(nèi)而外地提升員工的工作成效。充分發(fā)揮績效改革的效果，從績效工資著手進行員工的激勵工作，通過薪酬分配制度帶動員工的工作熱情和積極性，從而促進單位的整體發(fā)展。

參考文獻

[1] 蘇曉寧.事業(yè)單位考核存在的問題及對策[J].財經(jīng)界（學術版），2010（3）

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一、朋輩心理輔導現(xiàn)狀

朋輩心理輔導是指由受過半專業(yè)訓練并受督導的學生運用語言或非語言的互動交流，對需要幫助的同輩提供傾訴、支持或咨詢的服務。與專業(yè)意義上的心理咨詢相比，朋輩心理輔導盡管缺乏一定的專業(yè)性和技術性，但它可以充分發(fā)揮學生在教育活動中的主導地位，實現(xiàn)“自助――助人――互助”的機制，在解決大學生心理危機干預方面有著不可比擬的作用[1]。

隨著朋輩心理輔導工作的不斷豐富與完善，我國許多高校都結(jié)合自身特色，探索出朋輩心理輔導的不同形式與路徑：一是通過校園廣播、校園刊物、校園網(wǎng)絡以及微博、微信、QQ群等渠道大力宣傳心理健康知識，讓學生從心理上感受到朋輩輔導的意義所在，從而實現(xiàn)心理健康教育的目的，在一定程度上達到預防心理危機事件的發(fā)生的效果；二是組織朋輩心理咨詢小組，開通朋輩熱線，實施輪流值班制度，實現(xiàn)現(xiàn)場咨詢、電話咨詢、網(wǎng)絡聊天等多種形式溝通交流方式，定時，定人，定點，為學生提供多渠道多形式的心理咨詢方式[2]；三是通過舉辦朋輩心理講座、心理情景劇、朋輩心理社團、心理知識競賽等系列活動對學生進行心理健康教育，傳授心理調(diào)適的技能。

實踐表明，朋輩心理輔導員能最直接地體驗和了解咨詢者的心理感受與心理問題，能比較及時地了解他遇到的實際學習與生活問題，并幫助他解決。并且，朋輩心理輔導員解決同學們較為簡單的問題而減輕咨詢老師的壓力，在一定程度上彌補了高校專業(yè)心理咨詢教師力量不足的問題。但現(xiàn)階段的朋輩心理輔導同時存在著一些問題，重要體現(xiàn)在：首先，欠專業(yè)：朋輩心理輔導員缺乏系統(tǒng)專業(yè)的輔導培訓，盡管在各個輔導員開展工作之前有過短期的學習，但是在實踐操作過程中許多專業(yè)性方面的不足逐漸就會暴露出來。同時，輔導員們都由學生兼任，為保證自身學習時間的完整和充分，只能盡量在課余抽出時間來做相關的工作，因此時間的限制也是朋輩工作正常開展的阻礙之一。其次，缺少相應的規(guī)章制度：朋輩心理輔導工作從開展時間來看仍然是比較新的一項工作，而且最初由學生自發(fā)組織開始，沒有嚴格的規(guī)章制度，朋輩輔導的效果得不到保障。再次，沒有對朋輩心理輔導員進行考核：朋輩心理輔導員沒有考核來進行約束和考評，就沒有精益求精的動力，可能會降低輔導效果。因此，為了提高朋輩心理輔導員的輔導技能，從而提高輔導的效果，就需要對朋輩心理輔導員進行績效管理。

二、朋輩心理輔導的績效管理的可行性分析

（一）朋輩心理輔導績效管理的含義

績效管理是一個動態(tài)的溝通過程，是指為了實現(xiàn)目標，通過開展持續(xù)不斷的溝通，完成根據(jù)組織目標而所制定的所預期的效益和產(chǎn)出，并促進團體和個人做出有助于達成目標的行為[3]。

朋輩心理輔導的績效管理的主體是心理咨詢師和管理者，對象時朋輩心理輔導員。決定績效考核是否有價值或價值有多大的是朋輩心理輔導員，決定是否接納績效考核信息的也是朋輩心理輔導員；心理咨詢師為朋輩心理輔導員提供幫助與支持，通過專業(yè)化培訓，協(xié)助和配合管理者做好朋輩心理輔導員績效管理工作；學工處老師作為管理層的一部分負責朋輩心理輔導員的分配、考核和獎懲等具體事務，具體實施朋輩心理輔導員績效管理政策、程序與規(guī)則，是決定朋輩心理輔導員績效水平高低的關鍵；管理層的另一部分是人力資源管理專業(yè)人士，他們主要負責朋輩心理輔導員績效管理政策、程序與規(guī)則的統(tǒng)一制定，在學工處老師和心理咨詢師之間，就朋輩心理輔導員績效管理進行組織、指揮與協(xié)調(diào)，并為各級管理者提供朋輩心理輔導員績效管理方面的輔導、幫助與培訓。管理者和心理咨詢師一起對朋輩心理輔導員進行有效的管理，不斷溝通并進行考核，使朋輩心理輔導員在溝通中發(fā)現(xiàn)自身在輔導過程中的優(yōu)缺點，根據(jù)目標，發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點來提高朋輩輔導員個人的輔導效果，從來推動整個朋輩心理輔導效果的提升。

（二）對朋輩心理輔導實行績效管理的效用

1.有利于提高朋輩心理輔導員的專業(yè)技能與角色認同

對朋輩心理輔導現(xiàn)加之以績效管理為朋輩心理輔導提供了一個規(guī)章制度，通過這個規(guī)章制度對朋輩心理輔導員的行為進行約束，從而提高他們的角色認同感和責任感。如果在培訓時遇到問題，朋輩心理輔導員可以咨詢專業(yè)的心理咨詢師，幫助自己解決他人的心理問題，同時，還可以提升自己的培訓技能，能夠更加積極有效地為廣大同學提供咨詢服務。

2.有利于加強朋輩輔導的規(guī)范性與系統(tǒng)性

通過朋輩心理輔導的績效管理，根據(jù)規(guī)章制度對朋輩心理輔導員行為進行約束，規(guī)范他們的言行，從而提高輔導效果。學校制定規(guī)章下達到各個院系，院系用規(guī)章制度嚴格要求每一位朋輩心理輔導員，同時院系將內(nèi)部輔導信息反饋至學校，完成一個系統(tǒng)性的循環(huán)。

3.有利于降低高校心理危機管理成本

首先，朋輩心理輔導能夠及時發(fā)現(xiàn)同學可能存在的心理問題，提高心理危機管理的效率，減少心理危機的發(fā)生，在一定程度上降低了心理危機的管理成本。其次，大學生朋輩心理輔導通過內(nèi)部交流解決心理問題，可以減輕校內(nèi)心理咨詢機構(gòu)的壓力。再次，提高朋輩心理輔導績效管理，朋輩心理輔導員可以自覺發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，降低了培訓成本和日常管理成本。

三、朋輩心理輔導績效的管理機制

（一）設定計劃

朋輩心理輔導在開展部門的組織戰(zhàn)略時，務必將組織戰(zhàn)略細化成具體的有效任務計劃，并保證每個輔導員在工作的開展上具體落實。例如將學生的學習問題、個人的情感問題，以及學生對畢業(yè)后就業(yè)的疑問劃分到朋輩心理輔導員的輔導工作中，并在工作中進行解決。管理者和朋輩心理輔導員定期根據(jù)工作的具體情況展開討論與工作創(chuàng)新，并將發(fā)現(xiàn)的問題及不足及時做出相應的解決方案，落實到之后的工作開展中。

（二）雙向溝通

前期確定好良好的績效計劃后，管理者需要對朋輩心理輔導員的輔導工作建立有效的監(jiān)督機制。為確保朋輩心理輔導員有效地開展輔導工作，管理者要對其進行朋輩心理輔導工作的專業(yè)指導與培訓，以便于朋輩心理輔導員在之后的輔導工作中更好地解決問題。在對朋輩心理輔導員的監(jiān)督及指導工作中，管理者及輔導員雙方的溝通環(huán)節(jié)是至關重要的。在溝通過程中，對輔導員工作中的積極變現(xiàn)給予其一定的肯定及獎勵，這個稱之為“正面溝通”。正面溝通有利于輔導員在之后的工作開展中能保持高度的熱情。而在輔導員在朋輩心理輔導時出現(xiàn)工作上的差錯及問題時，也應及時與之溝通，如果之后還出現(xiàn)相應的問題，管理者應對其給予建議及指導，幫助其及時做出完善。

（三）信息收集

為了使績效管理變得更加自然和諧，有必要認真做好信息收集，記錄下朋輩心理輔導員績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理文檔，以作為考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)。

1.信息收集與分析的目的

在事實的基礎上，完成一份完整的朋輩心理輔導員的輔導工作情況的績效記錄，將績效評估和有關決策為基礎，可以最快地發(fā)現(xiàn)問題，以便找到解決方案。通過收集朋輩心理輔導員行為、態(tài)度的信息，可以及時發(fā)現(xiàn)長短處，為有針對性的提供培訓打下基礎。

2.收集信息的內(nèi)容

并不需要收集和分析所有的數(shù)據(jù)，也不是收集的信息越多越好。因為收集和分析信息需要大量的時間、人力資源和物力資源。因此，在收集信息過程中要考慮目的，只收集與績效有關的信息，包括目標和標準達到或未達到的情況、朋輩心理輔導員因輔導工作受到表揚和批評的情況、對問題有幫助的其他數(shù)據(jù)、就績效問題的談論記錄等。

3.收集信息的渠道和方法

收集信息的渠道可以是所有的朋輩心理輔導員，包括朋輩心理輔導員自身的匯報和總結(jié)、其他朋輩心理輔導員的觀察、管理者的檢查和記錄，以及被輔導者的反映和評價。

信息收集的方法包括觀察法、工作記錄法、他人反饋法。在實際操作中一般多種方法綜合使用，方法使用的正確有效與否直接影響到信息的質(zhì)量，最終影響朋輩心理輔導績效管理的有效性。

（四）績效考核

績效考核是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。朋輩心理輔導績效考核是一段時間（通常是半年或一年）績效管理的一個總結(jié)，對績效管理中朋輩心理輔導員的表現(xiàn)進行總結(jié)[4]。績效管理的成功關鍵在于績效考核的正確實行，并且注意考核結(jié)果的正確運用，如此才能強化朋輩心理輔導員對績效管理的認同感，才能鼓勵先進和鞭策后進，達到提升朋輩心理輔導管理水平的目的[5]。

1.目標考核法

目標考核法是一種基于朋輩心理輔導員完成輔導目標的程度而進行考核的績效考核方式。在考核開始之前，管理者告知朋輩心理輔導員需要完成的輔導要求、輔導的效果、時間期限以及其他的考核的標準，朋輩心理輔導員要將這些標準作為這一周期輔導的目標，可用自己的能力并參考專業(yè)心理咨詢師的意見不斷完善自己的輔導技能，盡全力去達成目標。在時間期限結(jié)束時，管理者對照原先制定的考核標準對朋輩心理輔導員完成的輔導情況做出具體的考核評估[6]。朋輩心理輔導員通過考核評價，找出自己實際輔導的情況與預定的目標之間的差距，分析差距的原因，通過調(diào)整自己的輔導方式來縮小差距。

2.小組評價法

小組評價法是指由兩名及以上熟悉朋輩心理輔導員輔導工作的管理者，組成評價小組對各位朋輩心理輔導員的輔導情況進行評價考核的方法。由于該方法操作簡單，可以節(jié)省大量的時間和精力，但是被考核的輔導員的考核評價均由管理者的評價小組的主觀評價形成，一定程度上缺乏客觀性。為了提高小組評價成效的客觀性和準確性，應該讓朋輩心理輔導員在進行小組評價之前熟悉了解考核的內(nèi)容、依據(jù)和標準，在評價結(jié)束之后，要向朋輩心理輔導員公布評價結(jié)果，并有針對性的進行分析指導。在使用小組評價法時，為了避免受評價小組的主觀意識的影響，應該和朋輩心理輔導員個人評價相結(jié)合，當小組評價和個人評價結(jié)果差距較大時，評價小組成員必須對朋輩心理輔導員的具體工作表現(xiàn)和輔導效果進行再次考察和評估，再結(jié)合個人評價，然后再做出決定，最后還應對比前后工作成效，對誤差進行分析，從而歸納總結(jié)[7]。

3.360度績效考核法

360度績效考核法是由與朋輩心理輔導員有密切關系的人，包括管理者、其他朋輩心理輔導員、被其輔導者等組成，他們分別對被考核的朋輩心理輔導員進行匿名考核，根據(jù)考核時的態(tài)度、方式方法、效果等表述自己對其的肯定或者否定，被考核者自己也要對自己績效考核，針對自己心理輔導的表現(xiàn)進行評價；然后，由管理者組成的績效考核小組根據(jù)有關人員對被考核者的評價，對比被考核者的自我考核向被考核者提供反饋，讓被考核的朋輩心理輔導員更加全面時地了解自己的長處和短處，更清楚地認識到目前存在的差距。

（五）績效反饋

績效反饋是績效管理中最關鍵的一個環(huán)節(jié)，是管理者通過溝通交流將績效考核的結(jié)果反饋給被考核的朋輩心理輔導員。管理者在肯定輔導效果的同時，要幫助朋輩心理輔導員分析產(chǎn)生這樣的績效的原因，雙方共同探討，制定改進計劃，共同努力制定下一個績效管理周期的績效目標和改進點，從而提高績效，提高朋輩心理輔導效果。

篇5

理想很豐滿，現(xiàn)實很骨感。讓我們回到現(xiàn)實的場景：理論學了一堆，而推行績效鮮有真正成功者，績效考核甚至成為企業(yè)的負擔，HR挨個部門催收表格，各業(yè)務部門“老大”疲于應付，員工對業(yè)績統(tǒng)計結(jié)果莫名其妙。以上種種窘境，并非源自理論沒有聯(lián)系實際，而是HR在績效方案設計時對現(xiàn)實環(huán)境認識不足?，F(xiàn)有的各種理論多是一些普適性的，有的是直接從西方國家復制過來的，有的是從一些知名大型企業(yè)實踐中總結(jié)出來的，還有的是一些學者研發(fā)出來的。而對于只有百十名員工的小公司來說，“拿來主義”可得三思而后行，以免落個“騎虎難下”的境地。

前不久，筆者與朋友一起會見了一位物流企業(yè)老板張總。張總的公司成立了七年，規(guī)模不大，只有三十多人，年營業(yè)額七百多萬，利潤率在同行業(yè)內(nèi)處于高位，總體來說日子過得還不錯。剛進會議室，就看到桌上擺放著各種規(guī)章制度文件，從宿舍管理制度、安全管理制度到考核管理辦法，鋪了小半張桌子。其中最厚的要數(shù)足有十多頁的考核管理辦法，簡單一看，里面都是“不參加會議扣分”、“未接到電話扣分”、“亂扔煙頭扣分”、“貨物碼放不齊扣分”等繁瑣項目。當筆者委婉地問及張總這些規(guī)章制度的出處時，他好像明白了其中的意思，連忙解釋這是在借鑒其他公司的規(guī)章制度，并不會直接用到自己公司。張總是個直率之人，思路也很清晰，坦言自己初中畢業(yè)，十幾歲就到社會打拼，企業(yè)的成長全靠一幫如兄弟般的下屬們扶持。企業(yè)目前的效益還不錯，但管理上的一些問題也讓他很頭疼，比如服務不規(guī)范、發(fā)錯貨和丟貨、員工責任心不強、“磨洋工”等等，都在一定程度上制約了公司的發(fā)展，他想通過考核來實現(xiàn)對員工的約束，以提高員工責任感、規(guī)避業(yè)務風險、提高工作效率。

凡事都有兩面性，劣勢有時也會成為優(yōu)勢。張總希望自己的公司能像大公司一樣實現(xiàn)規(guī)范化管理，然而，規(guī)范化往往會牽制組織的靈活性，造成協(xié)作壁壘，人們常說的“船大難掉頭”、“一個蘿卜一個坑”就是這個道理。小公司規(guī)模雖小，卻反而更容易關注到每一個人的成長，用家庭式的溫暖來拉動員工的積極性，遠比冷冰冰的規(guī)章制度效果要好得多。

管理的核心在于對人性的把握。員工到公司上班，除獲得報酬外還希望得到上級的重視與尊重。激發(fā)他們的工作熱情與內(nèi)驅(qū)力，就需要把管理的基本假設建立在員工始終希望獲得工作成就和認同感上，而不是趨向懶惰和消極。員工雖然有各種各樣的問題，但這不完全是員工的錯，有時是企業(yè)管理沒有辦法激勵員工發(fā)揮出最大價值。因此，各項管理措施要體現(xiàn)“正激勵”的理念，而不是給員工上“緊箍咒”，讓員工感覺到被監(jiān)督和不信任。建議有和張總相同困惑的小企業(yè)管理者把績效考核的思路變通一下，盡量不要提考核，而是改為獎勵，使員工心理上更容易接受。進行績效改革，可以從明確崗位職責、梳理核心業(yè)務流程、制定獎勵辦法三個方面切入：

明確崗位職責

要想員工按上級的心意辦事，管理者就應先明確自己的要求。員工服務不規(guī)范，究其原因，還是公司沒有告訴員工到底什么才是規(guī)范的服務。如主動到公司大院接待客人、辦公室電話響后立刻轉(zhuǎn)接、在回款到期時及時催款等，這些小事一直影響著公司業(yè)務的運轉(zhuǎn)。如果公司沒有任何一個文件能明確并細化這些責任，員工自然不會知道自己應該做些什么。小公司的職位本來就不多，把每個崗位的職責范圍、工作標準界定清楚并非難事，通過反復的培訓與修正、上級的以身示范，自然能逐漸培養(yǎng)出員工的責任心。

梳理核心業(yè)務流程

單純依賴考核和處罰只能治標不治本，反而讓員工萌生消極思想，甚至引發(fā)不當行為，為公司運營增加額外風險。以物流公司為例，雖然日常業(yè)務相對簡單，然而一旦出事必定是大事，因此，風險控制一日不可松懈。小型物流公司抗風險能力較弱，在業(yè)務管理上應遵循“先保生存，再求發(fā)展”的原則。梳理核心業(yè)務流程，就是要把關鍵風險點找出來，制定規(guī)范可行的流程，在執(zhí)行中通過互檢互查、文字記錄等方式予以避免，管控住關鍵風險點，確保公司不出大事，然后再用剩余的精力考慮商業(yè)模式的創(chuàng)新與精細化管理。由于某些小型企業(yè)長期的粗放管理，員工可能已經(jīng)養(yǎng)成了比較隨意的思想和行為慣性，在推行核心業(yè)務流程初期，管理者一定會遇到各種問題和阻力，此時就可以充分發(fā)揮小企業(yè)執(zhí)行力強的優(yōu)勢，通過不斷的培訓與修正來解決。從長期來看，規(guī)范的流程會幫助員工提高業(yè)務水平，獲得更高的工作成就感，一舉兩得，何樂而不為？

制定獎勵辦法

篇6

【關鍵詞】高校后勤，服務質(zhì)量，規(guī)章制度，人才，培訓，監(jiān)督

經(jīng)過多年的改革和發(fā)展，高校后勤從學校管理中分化出來，發(fā)展成為獨立的社會化服務實體，其服務質(zhì)量，不僅直接影響著學校秩序的穩(wěn)定，教學科研的順利進行，同時也關系到自身的生存和發(fā)展。近年來，高校后勤服務質(zhì)量雖然有很大的提高，但師生對后勤服務質(zhì)量還是有許多負面評價，師生所期望得到的服務與后勤所提供的服務之間還是存在一定的差距。高校后勤的核心價值是為學校和師生服務，要不斷提高服務質(zhì)量，高校后勤才能夠發(fā)展壯大，得到師生員工的認可，在高校發(fā)展的過程中做出應有的貢獻。如何提高高校后勤服務質(zhì)量，筆者認為可以從以下幾個方面來入手。

1、建立健全規(guī)章制度

高校后勤規(guī)章制度是高校后勤管理的準則，是高校后勤管理的基本依據(jù)和重要手段，建立健全高校后勤規(guī)章制度是推進高校后勤服務工作制度化、規(guī)范化的需要，是提高高校后勤服務質(zhì)量的先決條件。建立健全高校后勤規(guī)章制度建設，實質(zhì)是加強探索高校后勤服務工作的內(nèi)在規(guī)律的過程，我們需按照規(guī)律運動的特點，建立完整的規(guī)章制度。在制定規(guī)章制度時，要解放思想，實事求是，遵循系統(tǒng)性和可操作性兩大原則，根據(jù)實際工作需要，制定具有權威性、具體性、強制性、穩(wěn)定性的規(guī)章制度，并隨著實踐的不斷推進，對各項規(guī)章制度不斷的調(diào)整、補充，使之日益完善。

有了行之有效的規(guī)章制度，高校后勤服務質(zhì)量的提高關鍵還在落實各項規(guī)章制度。要使后勤員工從思想上重視各項規(guī)章制度，端正服務態(tài)度，并在行動上嚴格執(zhí)行，只有這樣高校后勤服務質(zhì)量才能夠從根本上不斷提高。

2、吸納優(yōu)秀管理人才

提高高校后勤的服務水平需吸納優(yōu)秀的管理人才。我們高校后勤的職工待遇水平普遍低于社會上其他行業(yè)的待遇水平，只要有機會，一些優(yōu)秀的員工就會跳走，人才流失慘重；另外，高校后勤也很難招到優(yōu)秀的管理人才，認為后勤工作不體面，從而造成高校后勤管理隊伍素質(zhì)偏低。沒有優(yōu)秀的管理人才，高校后勤服務質(zhì)量的提高也將成為紙上談兵。

究其原因，一是高校后勤不能提供有競爭力的薪金待遇，這是不可回避的事實；二是，新進員工看不到自己的發(fā)展方向，對自己的前途很是迷茫。因此吸納和留住優(yōu)秀的管理人員，首先要使其看到自己的發(fā)展方向，明確崗位職責，并對其職業(yè)生涯進行合理的設計和規(guī)劃；其次，改善薪酬管理體系，建立有效的激勵機制，提供有競爭力的薪金待遇，使其不會因為生活而影響到工作；再者，對本單位優(yōu)秀的員工建立人才儲備機制，進行合理的人力資源管理，對高校后勤管理隊伍進行分類別、分層次的選拔和培養(yǎng)，從制度上規(guī)范選人、用人的程序和做法，實行公開競爭， 機會公開、崗位公開，任人唯賢，為員工晉升提供空間。對那些有責任感、事業(yè)心強的員工要關心、促進和鼓勵，使其感覺有認同感，這樣才能吸引人才、留住人才，使其愿意留在高校后勤工作，并且愿意將自己的一生奉獻在高校后勤戰(zhàn)線上。

3、加強后勤員工的培訓

提高高校后勤服務質(zhì)量還需加強后勤員工的培訓，提升員工整體素質(zhì)。這里所說的員工培訓，不僅包括員工各項技能的培訓，還包括員工服務意識和服務思想的培訓。不可否認，高校后勤還有相當部分員工文化素質(zhì)偏低，缺乏具有一定管理經(jīng)驗和綜合能力較高的創(chuàng)新型人才。加強員工培訓要制定詳細的培訓計劃，建立制度化、規(guī)范化的培訓體系。并且不同的員工培訓計劃要有所區(qū)別，對管理人員的培訓主要是增強其管理能力和應變能力，培養(yǎng)其大局意識，要注意創(chuàng)新管理的培訓；對普通員工要注意其服務技能和服務意識的培訓，注重服務過程和細節(jié)的培訓；對新入職員工要注重系統(tǒng)的崗前培訓，首先要使其了解高校后勤“三服務、三育人”的性質(zhì)及文化，并且使其對自己即將從事的事業(yè)有充分的認識和理解，同時要對崗位需要的基本技能進行培訓，培訓時間可因工作崗位需要而定。

加強員工培訓教育是高校后勤重要的基礎工程，不斷增強員工職業(yè)技能培訓和服務意識培訓，使全體員工充分認識到高校后勤工作的重要性。采用多種培訓手段，精選培訓內(nèi)容，增強培訓的針對性和實效性，使工作目標與培訓目標相結(jié)合，培訓與使用相結(jié)合，培訓工作與管理標準相結(jié)合，增加員工的積極性，全面提高員工的綜合素質(zhì)，從而提高高校后勤的服務質(zhì)量。

4、建立合理的考核制度

提高高校后勤服務質(zhì)量還需建立合理的考核制度和激勵機制。高校后勤的考核不能僅限于籠統(tǒng)的定性評價，應增加績效考核的量化意識。根據(jù)工作的不同，圍繞高校后勤工作的重心開展績效考核工作，科學合理的設定考核指標和權重。另外，績效考核的指標要有可操作性，并避免考核摻雜過多的人為因素。

服務是高校后勤工作永恒的主題，但是良好的經(jīng)濟效益又是其生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。因此，在設定績效考核工作指標時不能一概而論，應緊緊圍繞高校后勤服務和經(jīng)濟工作實際，從提升服務質(zhì)量、提高經(jīng)濟效益出發(fā)制定相應考核內(nèi)容。在兼顧社會效益和經(jīng)濟效益的基礎上，不同部門的員工的考核標準有所不同，按照部門工作性質(zhì)、崗位技術含量、勞動強度、責任大小、時間長短等不同情況確定。對后勤員工的考核和評價不僅要注重其服務的結(jié)果，由于服務具有不可逆轉(zhuǎn)性，還要對其服務的過程進行考核和評價，重視服務對象滿意度，提高考核的信譽度及公正力。考核還應與績效工資及年終獎等福利聯(lián)系起來，起到激勵和促進作用，使員工能夠更加投入的為廣大師生員工服務。

5、構(gòu)建后勤服務質(zhì)量監(jiān)督體系

高校后勤服務質(zhì)量要進一步提高，除了以上幾點外，還須構(gòu)建后勤服務質(zhì)量監(jiān)督體系。高校后勤服務質(zhì)量監(jiān)督體系理論上應包括內(nèi)部體系和外部體系，內(nèi)部監(jiān)督體系就是以后勤企業(yè)自身為主的監(jiān)督體系，而外部監(jiān)督體系主要是由師生員工、校內(nèi)后勤管理部門、社會政府執(zhí)法部門及學校上級教育主管部門等為主體的監(jiān)督體系[5]。構(gòu)建后勤服務監(jiān)督系統(tǒng)，完善信息反饋機制是約束后勤行為，提高后勤服務意識，保證后勤服務質(zhì)量的有效措施。

需要提的是，高校師生員工是后勤服務的主要受體，提高后勤服務質(zhì)量，應充分考慮師生員工對后勤服務質(zhì)量的評價。認真聽取師生員工的意見，系統(tǒng)地收集和整理他們對服務的反饋，對反饋的信息進行分門別類，了解師生員工的心聲和訴求，準確把握服務質(zhì)量過程，真心實意的解決師生員工所提出的問題，這樣才能做出正確的服務管理決策，從而進一步提高服務質(zhì)量。高校后勤對反饋信息的分析和處理能力，體現(xiàn)了高校后勤整體管理水平，是決定高校后勤服務質(zhì)量能否提高的重要因素。

高校后勤服務質(zhì)量是高校后勤的生命線，提高后勤服務質(zhì)量是關系到高校后勤生存和可持續(xù)發(fā)展的大事。高校后勤要根據(jù)師生員工的需求，不斷完善后勤服務過程，提高后勤服務質(zhì)量，提升師生員工對后勤服務的滿意度，為高校教學、科研等方面的順利進行提供堅實的后勤保障。

參考文獻：

[1]陸善明.加強后勤規(guī)章制度建設，推進總務工作的規(guī)范化 [J].新金融，2000（04）.

[2]王永紅.高校后勤社會化管理存在的問題及對策 [J].教育探索，2012（02）.

[3]謝榮芳.高校后勤人力資源培訓問題及對策 [J].經(jīng)濟師，2011（08）.

篇7

1、做好日常的行政和人事管理工作。

2、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供真實依據(jù)。

3、完成日常行政招聘與配置。

4、推行薪酬管理，實行公平合理的薪酬制度。

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)規(guī)劃培訓，培養(yǎng)員工主人翁精神，增強企業(yè)凝聚力和協(xié)調(diào)力。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考其他先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強員工廠紀廠規(guī)、日常行為規(guī)范的培訓，協(xié)助各部門員工技能、安全生產(chǎn)知識培訓，加大公司內(nèi)部人才挖掘與開發(fā)。

8、培育和傳播企業(yè)文化。

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽企業(yè)內(nèi)部關系，集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾分的預見與處理。既保障員工合法權益，也要維護公司的形象和根本利益。

11、員工體檢計劃實施。

12、員工旅游計劃和軍訓計劃策劃、中秋節(jié)晚會、年終總結(jié)大會的策劃與實施。

二、實施細則

（一）、做好日常的行政和人事管理工作

做好基礎的行政人事工作，所有行政部門員工將協(xié)同各部門做好基本服務，而涉及對公司的考勤、公司的規(guī)章制度的違反、公司獎懲制度的執(zhí)行等方面的問題，對所有違者人員將按公司相關規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。

行政工作整體上非常繁雜，每件事情所花費的時間不多，但累積下來就很容易有所疏漏，而具體行政工作將會涉及房租、房租水電費、工傷醫(yī)療、勞動糾紛、車輛管理、對外發(fā)文發(fā)涵聯(lián)絡等等一切事務。同時涉及員工日常辦公用品岀現(xiàn)問題時聯(lián)系廠家維修，以填補等等事無不細，花費大量的時間與，精力。所以要求行政部門在日常的工作過程中能夠養(yǎng)成很好的材料整理習慣及具體事件的工作流程，這樣才能夠提高工作效率，最終才能夠擠岀更多的時間進行其它工作。

（二）、進一步完善公司的組織架構(gòu)

確定和區(qū)分每個職能部門的權責，完成公司各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供事實依據(jù)。

也正因為在行政人事部門的工作，使得其更能夠認識到，其它部門的中層不應當被日常繁瑣牽引住手腳。公司應當規(guī)范的制定岀一個公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的適用，當明確了具體的工作內(nèi)容，我們才能夠在進行招聘時找到最合適的員工進行工作。

公司的組織結(jié)構(gòu)既不能夠過于簡單，避免因為人員緊張造成工作權責不清，也不應過于繁雜，避免上下級層層報告，降低工作效率。

（三）、完成日常行政招聘與配置

行政部要按既定組織結(jié)構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才，滿足公司運營要求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)。

招聘工作基本方案：

以《xx都市報》刋登為主，以網(wǎng)絡招聘、各種招聘會設攤為輔，具體情況要視公司發(fā)展情況及公司各部門的用人情況而定，招聘前應做好準備工作，如用人需求，薪資待遇、用人條件等等具體招聘信息的草擬安排。外岀人員食宿、設攤位等等一切費用。

（四）、推行薪酬管理、實行公平的薪酬制度

公司目前的薪酬制度不夠科學化，對于中層管理來說，一個月究竟多少工資不清楚，發(fā)放工資也不讓本人確認，這是嚴重違反《會計法》的行為，根據(jù)目前民營企業(yè)的薪酬體糸體系一般來說是由以下幾方面組成的：基本工資+績效獎金+滿勤獎+職務津貼=月工資。（現(xiàn)在xx有的民營企業(yè)還增加學歷獎金，因為這樣，可從更大程度上激發(fā)員工的自我學習的動力，同時也激發(fā)員工的工作熱情，而不是不管我怎么工作，都拿同樣工資的這種心態(tài)）。

（五）、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，增強企業(yè)凝聚力

做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮謄感等問題，行政部在20xx年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

1、計劃設立福利項目：

滿勤獎、員工生日慶生會、節(jié)日費。

2、計劃制訂激勵政策：

年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立，員工合理建議（提案獎），對部門設立年度團隊精神獎，建立內(nèi)部競爭機制。

（六）、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參與先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪酬掛鉤，從而提高績效考核的嚴肅性和有效性。

績效考核工作的根本目的不是為了罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

績效考核要注意的問題：

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，從正面引導員工用積極的心態(tài)去對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作，校正目標的目的。

篇8

為科學評價疾病預防控制工作,促進疾病預防控制事業(yè)全面、可持續(xù)發(fā)展,衛(wèi)生部于2008年12月印發(fā)了《各級疾病預防控制機構(gòu)基本職責》、《疾病預防控制工作績效評估標準》和《推進全國疾病預防控制績效考核工作方案》,明確要求各地在2010年底前至少完成一輪轄區(qū)疾病預防控制機構(gòu)考核。因此,績效考核已是擺在各級疾控機構(gòu)面前一項重要而緊迫的任務,同時,也對各級疾控機構(gòu)的管理提出了更高的要求,本文通過對績效管理定義、考核流程建立進行分析,探討疾控機構(gòu)如何有效實施績效管理,供同行參考。

1 基本概念

1.1 績效管理的定義

績效管理是戰(zhàn)略管理的一個非常重要的組成部分,在企業(yè)中應用最早,已成為當今企業(yè)管理最先進的管理體系[1]。所謂績效管理是指管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標所達成共識的過程,是激勵員工成功達到目標的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理手段[2]。它是一個完整系統(tǒng),系統(tǒng)內(nèi)所有員工包括領導在內(nèi)都要全部參與。

1.2 績效考核的定義

績效考核是績效管理不可或缺的一部分內(nèi)容,但不是它的全部,只是績效考核的一個點,是進行績效考核的一種有效手段,所謂績效考核是指按照約定的考核指標、方法定期地對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進行科學評估[3],以發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題,并確定員工的成績、貢獻及薪酬等的一組活動。

1.3 績效管理和績效考核關系

績效管理和績效考核是經(jīng)常被混淆的二個概念,兩者之間既有區(qū)別也有聯(lián)系?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€環(huán)節(jié),績效考核從本質(zhì)上說是考核的過去的績效,而不是未來的績效;績效管理更注重對未來績效的提升,著眼于未來的發(fā)展戰(zhàn)略。

績效考核是進行績效管理的一種手段,它不包括前段的貫徹理論,也不包括后端的發(fā)展戰(zhàn)略,但是,前段的貫徹理論和后端的發(fā)展戰(zhàn)略又直接影響到考核的進行,因為漠視前端會使員工對考核標準認同度不高引發(fā)抵觸情緒,漠視后端考核可能會形同虛設費力不討好。

2 績效管理的功能

疾控機構(gòu)是公益性質(zhì)的事業(yè)單位,以向社會和人群提供優(yōu)質(zhì)高效的公共衛(wèi)生服務為宗旨,以完成政府授予的疾病預防與控制任務為目標,績效管理作為一種有效的管理工具,具有以下三個功能[4]:

2.1 從戰(zhàn)略層次看

績效管理體系將員工的工作活動與企業(yè)的戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來,通過提高員工的個人績效來提高部門工作績效,進而提高企業(yè)的運作績效;

2.2 從職能管理層次看

績效管理體系可以對員工的績效表現(xiàn)給予評價,并依次給予獎勵,有利于發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔專業(yè)骨干和管理人才,作為企業(yè)進行薪酬、晉升和解雇的重要依據(jù);

2.3 從個人激勵層次看

績效管理體系能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的不足之處,進而有針對性地對員工進行培訓,通過提高員工的知識、技能和素質(zhì)來促進員工的個人發(fā)展。

3 建立績效管理的流程

績效管理體系是一個系統(tǒng)結(jié)構(gòu),設計科學的、操作性強的體系是實現(xiàn)疾控機構(gòu)考核目的的基礎,建立流程一般分為(1)確定考核基準;(2)設計考核體系并制定考核方案;(3)學習培訓;(4)考核實施并動態(tài)管理;(5)考核結(jié)果反饋和持續(xù)改進。

3.1 確定考核基準

績效考核基準是績效考核的一個難點,基準把握不準則難以明晰績效考核指標的確立,一般來說,績效考核的基準包括:

3.1.1 機構(gòu)機構(gòu)的戰(zhàn)略目標

機構(gòu)及機構(gòu)員工的一切活動均應圍繞實現(xiàn)機構(gòu)戰(zhàn)略目標而展開,員工的工作是否符合機構(gòu)的戰(zhàn)略目標是評價其績效的最重要的基準。機構(gòu)的戰(zhàn)略目標隨著機構(gòu)所承擔的工作任務、階段發(fā)展目標而調(diào)整變化,以更好地適應政策變化和社會需求變化;

3.1.2 機構(gòu)的規(guī)章制度

機構(gòu)的規(guī)章制度是機構(gòu)所有成員都必須遵守的規(guī)定,也是保證機構(gòu)正常運轉(zhuǎn)的基礎,對每個員工都有約束力,因此,規(guī)章制度應成為員工績效考核的基準之一;

3.1.3職務說明書和崗位工作標準

職務說明書規(guī)定了職工應承擔的基本工作職責、工作內(nèi)容和范圍,是各個職務的責權利作了明確規(guī)定;崗位工作標準明確了各個崗位的應達到的工作要求,提供了基本的判斷標準。因此,職務說明書和崗位工作標準是績效考核的基準之一。

3.2設計考核體系并制定考核方案

機構(gòu)應組織各級管理人員、業(yè)務骨干及職工代表,必要時邀請績效管理專家參與,根據(jù)機構(gòu)的考核基準,設計盡可能完善的績效考核體系,制定合理、公平、公正的考核方案,為順利實施績效管理打下基礎。

3.2.1 分解工作目標

根據(jù)機構(gòu)戰(zhàn)略目標,將目標分解到每個部門及員工,成為部門及員工的工作目標,這些目標應具體詳細,是考核部門及員工工作是否滿意的主要依據(jù)。

3.2.2確定考核指標

依據(jù)職務說明書及崗位工作標準,確定相應的考核指標,這些指標以實現(xiàn)員工工作目標為主要內(nèi)容,對員工的日常工作和行為作出質(zhì)和量的規(guī)定;對部門負責人及以上人員的指標還要包括對部門職工培訓、指導、協(xié)調(diào)等內(nèi)容。

3.2.3 制定考核方案

在工作目標及考核指標確定后,為保證考核的順利實施應制定一個完善的工作方案,方案應明確負責考核的責任部門、實施考核的周期、考核的方式與方法、考核的質(zhì)量控制及考核結(jié)果評判標準等內(nèi)容,盡量考慮周全,避免因思慮不周而造成考核時的被動。

3.3 學習培訓

績效考核本身較為復雜,疾控機構(gòu)的所有部門、人員都要參與,而且涉及每位職工的切身利益,因此,在實施考核前加強職工的培訓,幫助職工正確理解考核的目的、指標等內(nèi)容,消除顧慮,積極參與到單位的績效管理中去,對于順利實施績效考核是十分重要的。[5]

3.4 考核實施并動態(tài)管理

績效考核是績效管理中的一個關鍵步驟,考核者的主管、武斷、不公正是影響績效考核目的實現(xiàn)的重要原因,克服績效考核走形式應從建立健全績效考核監(jiān)督機制入手,按垂直指揮系統(tǒng)的層次實行逐級考核,并且,考核結(jié)果必須與員工的收入、晉升等利益掛鉤。在績效考核過程中,應注意收集、分析存在的問題,及時微調(diào)考核指標,完善考核方式,對階段性考核優(yōu)異的員工進行表彰和經(jīng)驗推廣,對階段性考核差的員工進行真心幫助和再輔導,盡快提高每個員工的績效,進而保證整個機構(gòu)績效的提高。

3.5 考核結(jié)果反饋和持續(xù)改進

現(xiàn)代績效考核是一個系統(tǒng)過程,通過績效考核發(fā)現(xiàn)問題,并采取措施提高員工的績效,進而提高組織的整體績效以實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標,因此,在考核結(jié)束時也就是進一步提高機構(gòu)管理水平、能力的機會,此時,機構(gòu)主要負責人應親自掛帥,組織人員要對全機構(gòu)及各科室進行評價和反饋,機構(gòu)分管領導要對所負責的科室進行評價和反饋,科室負責人要對本科室員工的績效績效評價和反饋。通過考核者、被考核者雙方對績效評估的結(jié)果進行討論、面談,肯定成績,找出不足,共同制定績效改進計劃,達到持續(xù)改進、不斷提高的目的,使績效考核不如良性循環(huán)。

4 結(jié)語

績效管理是現(xiàn)代先進的管理模式,疾控機構(gòu)是公益性質(zhì)的單位,由于單位性質(zhì)的特點,在以往實踐中,人浮于事、效率低下、投入產(chǎn)出嚴重失衡是許多疾控機構(gòu)存在的通病,和繁重的疾病預防控制任務相比已很不適應,本文對績效管理的基本概念和作用進行了闡述,并對如何建立績效管理流程進行了說明,由于經(jīng)驗和理論的不足,錯誤甚至謬誤在所難免,僅供同行參考。

參考文獻

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篇9

關鍵詞：基層財政運行 系統(tǒng)內(nèi)部風險 風險管理措施

在地方基層建立的同時，產(chǎn)生了地方基層財政，基層財政是地方基層政府為了實現(xiàn)其各項經(jīng)濟、政治任務，依靠政府權力對其管轄范圍內(nèi)的國民收入和社會產(chǎn)品進行的一系列分配與再分配的經(jīng)濟活動?；鶎迂斦娜蝿瞻▋煞矫妫阂皇浅袚鵀閲一I集資金、分配和監(jiān)管資金的任務；二是承擔著向所轄地區(qū)居民提供公共設施以及服務的任務。

一、基層財政運行系統(tǒng)內(nèi)部風險管理概述

在基層財政產(chǎn)生的同時，其系統(tǒng)內(nèi)部風險也隨之產(chǎn)生?；鶎迂斦\行系統(tǒng)內(nèi)部風險主要包括：基層財政預算系統(tǒng)不健全、基層財政稅收制度不完善、基層財政內(nèi)審制度不合理、相應的內(nèi)部績效考核制度不完善、執(zhí)行管理規(guī)章制度的力度較差、財政資源配置不合理、職能機構(gòu)的財政運行不受約束和監(jiān)督、基層財政中各項環(huán)節(jié)不協(xié)調(diào)等。這些基層財政運行系統(tǒng)內(nèi)部風險會影響到基層財政的穩(wěn)固和平衡發(fā)展，甚至會影響到地方經(jīng)濟建設，所以對基層財政運行系統(tǒng)內(nèi)部風險的控制非常重要，本文主要針對各項基層財政運行系統(tǒng)內(nèi)部風險，對其進行管理，使基層財政合理有序的按照預定的軌道運行，有利于基層財政目標的實現(xiàn)，并可以使得財政信息被完整準確地記錄保留下來，最大化的節(jié)約財政運行成本，提高運行效率，有利于經(jīng)濟發(fā)展。

二、構(gòu)建基層財政運行系統(tǒng)內(nèi)部風險管理框架

構(gòu)建基層財政運行系統(tǒng)內(nèi)部風險管理框架的一個原則就是執(zhí)行機構(gòu)與監(jiān)督機構(gòu)單獨運行的原則，即在執(zhí)行管理機構(gòu)之外，再設一個獨立的監(jiān)督機構(gòu)?；鶎迂斦\行系統(tǒng)內(nèi)部風險管理框架主要包括建立各項完善的制度、建立獨立的監(jiān)督機構(gòu)、規(guī)章制度的貫徹、內(nèi)部協(xié)調(diào)、評估風險、資源的合理配置、檔案信息管理。

建立各項完善的制度主要包括建立完善的預算系統(tǒng)、財政稅收制度、內(nèi)審制度、績效考核制度等，只有建立完善的制度，才能保證在基層財政運行中有制度可依，嚴格按照制度做事，才能有效地控制系統(tǒng)內(nèi)部風險。

建立獨立的監(jiān)督機構(gòu)：獨立的監(jiān)督機構(gòu)主要用于約束監(jiān)督各基層財政職能機構(gòu)的財政運行。而監(jiān)督機構(gòu)必須是獨立于職能機構(gòu)運行的，否則就容易出現(xiàn)包庇現(xiàn)象。

規(guī)章制度的貫徹是基層財政運行中系統(tǒng)內(nèi)部風險管理的整體規(guī)章制度，為系統(tǒng)內(nèi)部風險管理提供了制度總則，其措施主要為制定基層財政規(guī)章管理制度并嚴格執(zhí)行。

內(nèi)部協(xié)調(diào)：由于基層財政運行中牽扯不同的部門、機構(gòu)以及個人，所以協(xié)調(diào)好基層財政內(nèi)部各項環(huán)節(jié)也可以提高基層財政運行效率，控制系統(tǒng)內(nèi)部風險。

評估風險的具體措施主要建立基層財政系統(tǒng)內(nèi)部風險評估系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)中的內(nèi)部風險，分析其來源，針對具體風險進行具體控制管理。

資源的合理配置即合理配置基層財政的各項資源，使資源公平公正的配置并且使資源都得到充分利用，沒有浪費或配置不合理現(xiàn)象。

檔案信息管理的具體措施就是使相關的財政信息被完整準確地記錄并保留下來。

三、基層財政運行的系統(tǒng)內(nèi)部風險管理應對措施

基層財政運行的系統(tǒng)內(nèi)部風險管理應對措施主要包括：

建立健全的基層財政運行預算系統(tǒng)，即建立完備的基層財政支出和基層財政收入預算系統(tǒng)，制定合理的基層財政政策，如果某一階段遇到實際中出現(xiàn)沒有加入預算的財政支出或收入項目，在下一階段應該將其加入預算系統(tǒng)中，那怕其在下一階段的預算數(shù)值為0，也應該在預算系統(tǒng)中加入這一項。

建立完善的基層財政稅收制度，根據(jù)稅收的三個特性（強制性、固定性以及無償性）對稅收的項目、內(nèi)容等進行完善的制度安排，既要嚴格遵守國家稅收制度，又要根據(jù)地方的實際情況是稅收制度合理。

建立合理的基層財政內(nèi)審制度：內(nèi)部審查制度即定期或不定期的對基層財政內(nèi)部的收入支出進行審查。

建立全面的內(nèi)部績效考核制度：無論是對執(zhí)行機構(gòu)還是監(jiān)督機構(gòu)，對每一個崗位進行崗位評價和說明，并制定相應的績效考核制度，使得每一個崗位的員工都嚴格履行自己的職責，降低內(nèi)部風險。

制定基層財政規(guī)章管理制度并嚴格執(zhí)行，這是基層財政運行系統(tǒng)中每一個員工都應該必須遵守的，是系統(tǒng)中的總則。

合理配置基層財政資源：即包括物力資源、資金，也包括人力資源，通過合理配置這些資源，使基層財政運行系統(tǒng)達到效率最大化。

約束監(jiān)督各基層職能機構(gòu)的財政運行：這需要有獨立的專門的監(jiān)督機構(gòu)來操作，其主要職責便是監(jiān)督約束職能機構(gòu)的運行、執(zhí)行人員的行為，降低內(nèi)部風險。

協(xié)調(diào)基層財政內(nèi)部各項環(huán)節(jié)：有效地協(xié)調(diào)基層財政運行中的各個環(huán)節(jié)，可以減少很多不必要的麻煩，提高工作效率。

建立基層財政系統(tǒng)內(nèi)部風險評估系統(tǒng)：即通過風險收集、分析、評估，發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)內(nèi)部的風險及其來源等，對風險進行評估，然后通過相應的方式使風險最小化。

信息的記錄和保留：即使相關的財政信息被完整準確地記錄并保留下來。

四、結(jié)論

在基層政權建立的同時，就產(chǎn)生了基層財政，以及基層財政運行的系統(tǒng)內(nèi)部風險，本文主要通過分析基層財政運行系統(tǒng)的內(nèi)部風險，建立了基層財政運行的系統(tǒng)內(nèi)部風險管理框架，并給出了基層財政運行的系統(tǒng)內(nèi)部風險管理的具體應對措施。

參考文獻：

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[2]李真.我國基層財政風險管理的內(nèi)部對策研究[J].云南行政學院學報，2010，3：130-132

篇10

關鍵詞：醫(yī)院科室 科室成本核算 績效考核 協(xié)同

新醫(yī)改背景下，“實行成本核算、強化成本控制、實施績效考評，提高資金使用效益”是醫(yī)院財務管理的主要任務之一。醫(yī)院績效考核是以成本核算為基礎的，而成本核算的實施效果則需要借助于績效考核來實現(xiàn)，二者之間是相輔相成的。面對政府對醫(yī)療服務價格的宏觀調(diào)控、居民對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務的需求以及醫(yī)院自身發(fā)展的需求，“降本增效”勢在必行。如何更好的實現(xiàn)醫(yī)院科室成本核算與績效考核的協(xié)同則是“降本增效”的關鍵所在。

一、醫(yī)院科室成本核算的具體思路

從目前醫(yī)院成本核算的方法來看，主要包括全成本法、項目法以及病種法。項目法是以醫(yī)療服務項目作為成本核算的對象；病種法則是按照不同的病種進行成本核算。而全成本法又叫科室成本核算法，恰恰是以科室作為單元，通過一系列的方式實現(xiàn)對醫(yī)院科室成本的核算，具有廣泛的應用性。

科室成本核算具體思路是根據(jù)各個科室的工作性質(zhì)將其分為直接成本科室和間接成本科室，每個科室的成本按成本項目歸類為人員經(jīng)費、耗用的藥品和衛(wèi)生材料支出、計提的固定資產(chǎn)折舊費、無形資產(chǎn)攤銷、提取醫(yī)療風險基金和其他費用等。首先將直接成本科室與間接成本科室的成本值進行歸集和計算；其次將間接成本科室的成本按一定的規(guī)則分攤到直接成本科室；最后，將直接成本科室的成本與分攤來的間接成本相加，得到直接科室的實際成本。

二、醫(yī)院科室績效考核的具體思路

從理論上來講，醫(yī)院全成本核算是科室績效考核的基礎，也是科室績效考核經(jīng)濟指標量化的基礎。因此，在醫(yī)院科室績效考核中，主要是依據(jù)醫(yī)院成本核算報表體系所提供的各類科室直接成本、臨床科室全成本等數(shù)據(jù)來考核成本控制的情況，而后將成本核算情況以及成本控制情況按照一定的方式反映到績效工資當中。比如，臨床科室績效工資、 醫(yī)技科室績效工資、醫(yī)輔科室績效工資等。同時，在科室績效考核中，還要在上述基礎之上結(jié)合各業(yè)務類科室的風險系數(shù)、收支結(jié)余比例，形成科室的獎勵性績效工資；而后科室再根據(jù)每位員工的業(yè)務技術要求高低、醫(yī)療風險、工作量等方面進行綜合考核，分配績效工資。

三、加強醫(yī)院科室成本核算與績效考核的協(xié)同性

（一）真正落實全成本核算，為績效考核提供高質(zhì)量的數(shù)據(jù)

從上述兩種思路可以看出，要想加強科室成本核算與績效考核的協(xié)同性，我們必須首先要保證醫(yī)院科室成本核算的真正落實，否則績效考核結(jié)果的科學性也將受到質(zhì)疑。

1、做好全成本核算的前期工作

全成本核算的前期工作決定了后期核算的質(zhì)量，有著“地基”的作用。以某三甲醫(yī)院為例，該醫(yī)院將全成本核算的前期工作主要分成兩個部分。一是做好全面預算工作，因為全面預算在醫(yī)院科室成本核算中起到的是“標桿性”的作用，否則成本控制將缺乏目標；二是做好各科室相關數(shù)據(jù)的收集。其根據(jù)上一年度后勤部門所提供的內(nèi)部服務數(shù)據(jù)、供應和物資管理部門提供的耗材領用數(shù)據(jù)、設備部門所提供的醫(yī)療設備的折舊情況等數(shù)據(jù)實現(xiàn)直接成本和間接成本的歸集。同時，針對大型醫(yī)療器械、醫(yī)用耗材等這些物資的市場價格進行了收集和分析。

2、規(guī)范全成本核算的執(zhí)行

就目前的情況來看，各個醫(yī)院都有自己的成本核算流程，并且可行性較高。但是，全成本核算的執(zhí)行效果卻差強人意，如何規(guī)范科室全成本核算的執(zhí)行一直都是實務中不斷探索的問題。我國財政部2012年末的《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范（試行）》為我們提供了一個很好的思路，我們可以將內(nèi)部控制制度的相關理論方法運用到全成本核算中，實現(xiàn)內(nèi)部制約機制。以醫(yī)用耗材的成本核算為例，按照“不相容崗位相分離”原則，醫(yī)用耗材的成本核算與費用核算不應當由同一人擔任，否則在降成本的壓力下，很可能出現(xiàn)成本計入費用中的現(xiàn)象；按照“嚴格審批”原則，醫(yī)用耗材成本核算的每一關鍵環(huán)節(jié)都需要由相關人員復核或者審批。

3、關注全成本核算內(nèi)容的全面性

全成本核算的“全”字實際上向我們詮釋了核算內(nèi)容的全面性。那么實務中，醫(yī)院應當結(jié)合自身的情況，盡可能建立全面的成本核算。以某三甲醫(yī)院為例，該醫(yī)院把握“全成本核算”的核心，以“科室”、“部門”為單位，按照科室、部門的具體情況來設置成本核算項目。同時，對每個科室或者部門所采用的成本核算方式盡可能的精細化，掌握其運用的靈活性。

（二）多視角實現(xiàn)科室成本核算與績效考核的對接

在保證了科室成本核算的質(zhì)量后，績效考核結(jié)果的科學性也就相應得到了保障。但是，作為相互交叉而又存在各自獨立性的兩種財務管理制度，如何能夠很好的實現(xiàn)兩者的協(xié)同呢？

1、實現(xiàn)科室成本核算與績效考核工作思想上的對接

在實務中，很多醫(yī)護人員并不了解科室成本核算的體系是什么、績效考核方式又是什么，想要實現(xiàn)科室成本核算與績效考核工作的協(xié)同相對來說較為困難。醫(yī)院相關人員應當通過講座、開會通知、會議討論等方式使得各科室醫(yī)護人員或者各部門的行政人員真正了解這兩項制度是什么、兩者之間有什么關系、會影響到自己的哪些利益等。只有使醫(yī)院員工在思想上認識到了這兩項工作協(xié)同開展給自身帶來的利與弊，才能夠激發(fā)他們對于工作的積極性，培養(yǎng)成本控制意識。

2、績效考核指標的設置要與科室成本核算項目相對接

醫(yī)院績效考核指標是從多方面來衡量員工的工作情況的，其所包含的內(nèi)容較為廣泛。在設置考核指標時，要在遵循其自身原則的基礎上與科室成本核算項目相協(xié)調(diào)。仍舊以醫(yī)用耗材為例，在成本核算時會核算醫(yī)用耗材耗費了多少成本，在成本分析時則會估計每個科室將領用多少醫(yī)用耗材，醫(yī)用耗材領用的數(shù)量是否合理等。在這種情況下，應當將醫(yī)用耗材的領用情況作為科室績效考核的指標，納入到績效工資的影響因素當中。

3、從流程上實現(xiàn)醫(yī)院科室成本核算與績效考核的對接

首先，要從文件上完善成本核算中績效管理工作的規(guī)章制度。為了預防成本核算中績效管理應用給醫(yī)院財務管理帶來的不利后果，醫(yī)院應先選取一個直接醫(yī)療科室和一個醫(yī)技科室作為試點，根據(jù)這兩個科室的業(yè)務情況，進一步進行醫(yī)療成本的歸集與分類，并對數(shù)據(jù)進行了整理。在此基礎上對成本核算中績效管理工作的規(guī)章流程進行不斷的探索和完善，才能取得了較好的效果。其次，要嚴格按照該規(guī)章制度予以執(zhí)行。除了實施上文所述的內(nèi)部控制制度以外，醫(yī)院還可以通過公開績效考評程序、績效考核依據(jù)以及績效考核結(jié)果的方式來保障兩者在程序上的規(guī)范性。瀏覽一些公立醫(yī)院的網(wǎng)站，我們會發(fā)現(xiàn)已經(jīng)有一些醫(yī)院將績效考評結(jié)果發(fā)到網(wǎng)站上或者發(fā)到醫(yī)院內(nèi)部管理系統(tǒng)中，供全院員工查閱，這種方式簡單、高效，是值得借鑒的。

4、做好醫(yī)院科室成本核算與績效考核的相關性分析

績效考核的內(nèi)容較多，但是工作人員的時間和精力是有限的。因此，我們應當把握重點，做好兩者之間的相關性分析，從相關性指數(shù)較高的考核指標著手，實現(xiàn)“成本與效益”之間的平衡。比如，醫(yī)技科的設備折舊費較大，那么在進行績效考核時就要考慮大型醫(yī)療設備是否進行定期維護、使用率是否正常等因素。而低值易耗品的耗用成本相對較低，那么在進行績效考核時就可以相應降低該科室耗材使用情況的考核標準。

（三）完善信息化管理系統(tǒng)，實現(xiàn)兩者的信息化對接

無論是成本核算還是績效考核，都需要以全面、及時、真實的財務數(shù)據(jù)或者其他信息資料為基礎；況且科室成本核算與績效考核的協(xié)同管理在數(shù)據(jù)處理上更加復雜。目前，多數(shù)醫(yī)院的成本核算以及績效考核已經(jīng)基本實現(xiàn)信息化管理，但是其執(zhí)行狀況并不太樂觀。信息數(shù)據(jù)丟失、篡改、刪除等現(xiàn)象依舊存在，給兩者的協(xié)同帶來了一定的阻力。醫(yī)院應當加強對信息管理系統(tǒng)的重視，規(guī)范其操作程序。對于需要備份的資料要及時備份、對于需要加強權限監(jiān)管的應當嚴格管理、對于系統(tǒng)的安全性要及時升級。值得注意的是，在數(shù)據(jù)處理過程中，依舊還要依靠前文所述的各項原則與規(guī)則，信息系統(tǒng)只是起到一個輔的作用。

四、結(jié)束語

面對居高不下的醫(yī)療成本以及不合理的醫(yī)療服務價格體系，醫(yī)院作為一個準“經(jīng)濟人”要想尋求更好的發(fā)展，就需要采取各種方式控制成本?？冃Э己伺c科室成本核算的合理結(jié)合，不僅可以刺激科室成本核算工作的不斷完善，還可以激發(fā)每個員工的成本控制意識。這就需要醫(yī)院加強成本核算、從多個角度實現(xiàn)科室成本核算與績效考核的對接，有效降低醫(yī)療成本，更好地為廣大病員服務。