導語：如何才能寫好一篇招聘計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第

一、需要招聘人數(shù)及工種

根據公司在職人員離職產生的崗位空缺和公司2009年生產規(guī)模的擴大，現(xiàn)確定招聘工種及人數(shù)。（如下表）車間名稱需要工種需要人數(shù)（男/女）合計

xx車間焊接工女（65）65人

xx車間注塑工男（5）、女（10）15人

xx車間操作工女（70）70人

xx車間操作工男（10）、女（6）16人

xx車間操作工男（15）女（15）30人

xx車間操作工女（10）10人

總計男（65）、女（381）446人

第

二、需要招聘要求及條件

1、初中以上文化，年齡18~35周歲；

2、身體素質好，忠厚老實，吃苦耐勞，視力在1.0以上，手腳靈活，反映靈敏；

3、要求應聘者必須提供身份證原件（或由戶口所在地派出所出具的貼有本人近期照片的戶籍證明，內容包括姓名、身份證號碼、地址等，照片上蓋有派出所戶籍專用章，否則一律視為無效證件）。

第

三、需要招聘時間及方式

1、招聘信息時間：

①將2009年1~3月份定為本公司的“招聘宣傳月”；

②每周

二、周四組織專人外出發(fā)放、張貼招聘簡章，做好周邊地區(qū)的招工宣傳工作。

2、招聘方式：

①在周邊地區(qū)大量張貼廣告；

②在給員工郵寄新年賀卡時，附本公司的招聘簡章，以擴大宣傳范圍；

③通過職業(yè)介紹所和勞務市場等渠道招聘員工；

④聯(lián)系各中專院校，招聘技術人才；

⑤各人才市場招聘會；

6公司內部員工轉介等。

第

四、成立招聘小組

1、小組成員：

組長：xxx（人力資源部經理）

組員：xxx、xxx、xxx

2、小組職責：

每個組中首先制定出個人工作計劃，組長負責制定外出宣傳時間表及宣傳內容，提出招聘建議和方法；

組員負責準備宣傳物品，執(zhí)行宣傳任務等。

第

五、制定招聘工作時間表（略）

第

六、招聘費用預算及效果分析

1、各種招聘費用清單：

①印制廣告及相關宣傳材料：x元/月；

②中介機構招聘費用：x元/人；

③員工介紹費用：x元/人；

④郵寄信件費用：x元/封；

⑤聯(lián)系各中專院校，幫助學生就業(yè)，原則上不付給報酬；

⑥招聘會攤位費：x元/場。

2、招聘效果分析：

①郵寄信件和張貼招聘廣告的實際費用較低，但是，需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預計能完成總招聘工作計劃的15%左右。

費用計算方式：（x元/月*12月）+（x元/封*300封）=？元/年

②員工介紹和聯(lián)系中介機構的招聘費用相對較高，但是，人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預計能完成總招聘計劃的85%左右。

費用計算方式：x元/人*446人*85%=？元/年

③招聘會攤位費：x元

綜上所述：預計2009年的招聘總費用為：？元+？元+x=？元。

篇2

一、基本要求

1、申報事業(yè)單位招聘計劃必須在核定的編制和人員結構范圍內，必須是事業(yè)發(fā)展急需補充、且專業(yè)對口的人才；

2、招聘主要面向社會，招聘國家承認學歷的應、歷屆本科及以上高校畢業(yè)生；

3.招聘不得設置與崗位要求無關的報考資格條件和歧視性條件要求；

4.凡屬參照公務員管理的事業(yè)單位、即將進行體制改革的事業(yè)單位，不列入事業(yè)單位招聘范圍。

二、主要內容與程序

2012年市直事業(yè)單位招聘工作人員計劃，由各招聘單位負責申報。內容包括：單位性質、編制情況、招聘人數(shù)、專業(yè)崗位、招聘方式及資格條件等，各單位招聘計劃需經主管部門核準后報市人社局審定。

三、需說明事項

市直各招聘部門（單位）在申報事業(yè)單位招聘計劃時，需詳細填寫《2012年市直事業(yè)單位申報招聘計劃情況登記表》，并隨表將考試方式等需要說明的具體事項，以書面形式，集中報市人社局事業(yè)單位人事管理科備案。

1、考試方式：根據單位招聘崗位設置的要求，可選擇筆試；筆試加結構化面試（或專業(yè)面試）；筆試加專業(yè)技能操作；筆試加試講等；

2、考試內容要求：根據招聘專業(yè)崗位要求，分別結合已選定的考試方式，具體提出考試內容與要求。筆試方式要根據專業(yè)及崗位需求，出具專業(yè)考試《委托書》；試講方式要提出2本以上、核心專業(yè)教材名稱與出版社，且為近期、正規(guī)出版社公開發(fā)行教材；技能操作要說明何種設備與測試方式、專業(yè)范圍等；

3、編制依據：市編辦審核下發(fā)的單位《編制冊》原件，或市編委批準的機構編制批復文件；

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第一條為進一步建立規(guī)范有序的教師招聘制度，根據《、機關事業(yè)單位招聘工作人員暫行辦法》，特制訂本辦法。

第二條中、小學教師招聘（含幼兒教師和教輔人員，下同）要堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，堅持從嚴控編、規(guī)范程序、分級管理的原則。

第三條本辦法適用于、各類中、小學校。

第一章教師招聘的組織管理

第四條區(qū)內中小學教師招聘實行分級管理的辦法。

鎮(zhèn)（街道、分區(qū)）所屬中、小學教師的招聘工作，由各鎮(zhèn)（街道、分區(qū)）負責招聘計劃的擬定，區(qū)教育文體局負責招聘計劃的審核，區(qū)人事局負責招聘計劃的審批。教師招聘信息的以及應聘教師的筆試、面試、政審和體檢等工作由區(qū)教育文體局負責組織實施。錄用人員的審核、審批工作由區(qū)教育文體局和區(qū)人事局共同負責。

區(qū)直屬學校的教師招聘工作，由區(qū)教育文體局具體負責招聘計劃的擬定、招聘信息的以及應聘教師的筆試、面試、政審和體檢的組織實施。區(qū)人事局負責教師招聘計劃及錄用人員的審核、審批工作。

第二章應聘教師的條件

第五條應聘教師應具備以下基本條件：

1、政治思想素質好；

2、持有教師資格證書；

3、具有專業(yè)對口的相應學歷，其中：小學教師應具有師范類大專及以上學歷，中學教師應具有師范類本科及以上學歷。面向社會招聘的在職教師，應具有中級以上專業(yè)技術資格；

4、面向社會招聘的在職教師，年齡一般在40周歲以下；大市級學科（學術）帶頭人、名教師、特級教師等優(yōu)秀骨干教師，年齡可適當放寬至45周歲；

5、身體健康。

第三章教師招聘的辦法和程序

第六條教師招聘應按照申報計劃、信息、組織報名、公開考試、專家面試、政審體檢、張榜公示、錄用聘用等程序進行。

第七條教師招聘的時間原則上于每年暑假、寒假各進行一次。

第八條各學校應根據空編情況，提出招聘教師計劃數(shù)，并說明招聘教師的專業(yè)要求和必備條件。鎮(zhèn)（街道、分區(qū)）所屬學校的招聘計劃，經所在鎮(zhèn)（街道、分區(qū)）組織人事辦同意后，報區(qū)教育文體局審定。區(qū)直屬學校的招聘計劃，經區(qū)教育文體局同意后，報區(qū)人事局審定。

第九條招聘教師的考試采取筆試和面試相結合的辦法進行，主要測試應聘者所應聘崗位要求的業(yè)務素質和工作（技術）能力。

區(qū)教育文體局應建立各學科面試專家?guī)?，隨機抽調有關人員組成面試專家組，進行試教和面試工作。

第十條錄用程序

1、被錄用人員須到指定的市級醫(yī)院進行體檢，體檢標準按照有關教師體檢標準的規(guī)定執(zhí)行。體檢合格者方可錄用。

2、各鎮(zhèn)（街道、分區(qū)）所屬學校錄用教師的確定，須經所在鎮(zhèn)（街道、分區(qū)）審核、區(qū)教育文體局批準后，報區(qū)人事局辦理相關錄用手續(xù)。

區(qū)直屬學校錄用教師的確定，須經區(qū)教育文體局審核，報區(qū)人事局核準后，由區(qū)人事局負責辦理相關錄用手續(xù)。

第十一條聘用規(guī)定

1、新錄用人員須有一定期限的試用期。凡試用期滿、經考核不合格者，可適當延長其試用期，但最長不得超過半年，延長試用期滿后、經考核仍不合格者，取消其錄用資格。

2、各學校須按有關規(guī)定，與錄用教師簽訂聘用合同，明確雙方的責、權、利關系。

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1 、及時了解公司各部門相關人員招聘需求，做好招聘企劃工作，制定招聘職工崗位要求。

2、維護好公司相關招聘網站，如58同城、獵聘網、智聯(lián)招聘等網站，及時公司招聘信息，并按時做好信息更新?，F(xiàn)在部門主要運用BOSS直聘招聘。做好聘用人員相關信息刷查，擴大招聘相關力度。

3、對網站回復的招聘信息檔案，按時按要求刷選出合適的招聘信息檔案。按檔案確認合適人員，并及時安排面試時間。

4、對聘用人員的面試，做到合理把關，確保招聘人員素質，幫助聘用人員了解崗位要求，確保聘用人員能及時到崗。

二、資質管理方面，完善公司各項資質，加強資質管理，及時更新。

1、 對于公司已經辦理的資質及人員資格證書，做好相關歸檔工作，及時了解資質及資格證書的年檢情況。做好相關更新工作。

2、掌握公司資質需求，了解公司人員資質升級信息，做好公司新增資質的準備工作及人員資質升級的后勤保障工作。

3、保密資質3年到期，需做好換證相關準備工作。

4、做好“公品商城”管理維護及商品上架工作。

三、項目合作，落實各項項目合作工作。

1、在去年公司項目合作基礎上做好原公司經常合作公司維護工作，及時了解對方公司項目合作需求，進步加強加深項目合作基礎。

2、對新合作公司，了解對方公司情況、合作信息，項目狀況。對可合作項目及時跟進，做好相關業(yè)務洽談工作。

四、項目整理，做好項目后勤服務工作。

1、了解公司項目運作情況，配合公司項目具體實施，建立項目運作檔案

2、 配合項目部做好項目后勤管理，主要針對項目資料的收集，建檔，管理，做好并建立相關臺賬。

3、及時了解項目進度，做好項目每個階段的資料整理工作，對每個項目建立專門文件夾，做好項目有檔可查。

五、各平臺維護、申報

1、做好公司各平臺管理工作，做好分配安排。

2、要求部門人員做好及時關注平臺信息，完成平臺要求申報工作。

六、財務方面

1、今年財務規(guī)劃管理，做好統(tǒng)籌安排。

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    關鍵詞:人力資源;規(guī)劃;招聘;對策

    一、案例概況

    A化學有限公司是一家跨國企業(yè),主要以研制、生產、銷售醫(yī)藥、農藥為主,B是A在中國的子公司。隨著生產業(yè)務的擴大以及對生產部門人力資源進行更為有效的管理開發(fā),2000年初,分公司總經理想在生產部門設立一個處理人事事務的職位,工作主要是負責生產部與人力資源部的協(xié)調,并希望通過外部招聘的方式尋找人才。

    于是人力資源部經理建華開始設計了兩個方案:方案一,在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘,費用為3500元,好處是:招聘成本低;不利條件:企業(yè)宣傳力度小;方案二,在大眾媒體上做招聘,費用為8500元;好處是:企業(yè)影響力度很大;不利條件:非專業(yè)人才的比例很高,前期篩選工作量大,招聘成本高。最終總經理為了不放過任何一個宣傳企業(yè)的機會,選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告,具體內容如下:您的就業(yè)機會在A化學有限公司下屬的B公司,誠邀對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產部人力資源主管,主要負責主管生產部和人力資源部兩部門協(xié)調性工作。抓住機會!充滿信心!請把簡歷寄到:B公司人力資源部收。

    最終人力資源部經理建華和生產部門經理于欣經過反復考慮后,達成共識,一致錄用王智勇,原因是兩位負責人對王智勇面談表現(xiàn)都有很好的印象。但是,當王智勇來到公司工作了六個月,結果發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好,指定的工作經常不能按時完成,有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為,所以引起了管理層的抱怨,顯然他對此職位不適合,必須加以處理。然而,王智勇也很委屈,在來公司工作了一段時間,招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質和面試時所描述的也有所不同,也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎依據?？赐赀@個案例,我們不禁會問,這究竟是誰的問題? 

    二、案例分析

    1、 缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃 

    一般情況下,企業(yè)出現(xiàn)的問題是由于沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如:企業(yè)經常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象,企業(yè)經營戰(zhàn)略計劃經常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃,企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性,造成所需要完成的工作越來越多滯留,導致企業(yè)信譽度下降,從而使企業(yè)經營能力減弱。如果人力資源管理無法進行適當?shù)囊?guī)劃,企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后,而不是之前做出相應的反應,這種反應將不是選動性反應,所以這將是不被預防的。 

    2、 缺少工作分析 

    看了B公司招聘廣告詞的描述方式,使人有一種應聘的沖動,但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時,不知道本崗位是做什么的,公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中,由于缺乏科學的工具作為考評人員素質、水平、技術和業(yè)務實力評測手段,面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學的評測方式。由于缺少工作分析,在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據,所以造成入職人員與崗位要求的差距,甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。 

    3、基礎環(huán)節(jié)不扎實

    我們往往看到這樣的情形:人力資源部埋怨用人部門對所需人員缺乏清晰明確的要求;用人部門埋怨人力資源部不能及時招聘到符合崗位要求的人才;財務部門埋怨企業(yè)人工成本上升太快;用人部門埋怨人手不夠工作無法按時完成;人力資源部埋怨企業(yè)想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……

    4、招聘程序不合理

    從招聘程序來看,本案例也存在許多失誤,所以應該從以下幾個方面來加強:首先,招聘前應該明確崗位職責和崗位的資格能力要求。明確崗位職責主要是使應聘者明確自己將來要做什么,避免出現(xiàn)“從進公司的第一天起,我們只是接受任務,一天到晚埋頭干活,干得不明不白的,無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求,有利于企業(yè)合理籌劃人才調配,也為科學評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據,使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競爭性和內部公平性。其次,在招聘時企業(yè)應該將公司的相關政策,尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應聘者明確,避免“搭錯車”、“選錯郎”,防止王智勇這種情形的出現(xiàn)。

    三、解決對策

    1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃

    人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標轉化成人力資本的需求,以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規(guī)劃的結果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補什么樣的崗位空缺。

    2、進行正確的工作分析

    美國著名學者懷特先生說:“當今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎上的,不可缺少。一個企業(yè)的工作分析評價是否科學合理,在很大程度上決定了這個企業(yè)的管理水平?！闭侨绱?所以一個企業(yè)更有必要進行工作分析。僅從一個方面來說,工作分析的好壞與否,是招聘選擇錄用的前提。試想,如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件,那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的;如果缺少適當?shù)墓ぷ髡f明書,就會在沒有一個清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工,而這樣做的結果將會是非常糟糕的。

    3、進一步完善招聘、選拔及錄用的程序

    由于一個成功的招聘活動,將會給企業(yè)帶來以下的競爭優(yōu)勢:一是低的招聘成本;二是吸引合格的候選人;三是降低員工進入后的流失率。所以企業(yè)無論是運作步驟操作,還是每一步驟的具體實施細節(jié),都應該參照一定的規(guī)范實施。尤其在面試選拔期間,科學性的做法對人員的篩選有至關重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談,筆試,情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面,達到客觀了解求職者的業(yè)務知識水平、工作經驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況,并對是否采用作出判斷與決策。要想準確了解這些信息,就必須做到招聘程序的科學化和規(guī)范化。同時在錄用選拔中應注重效度和信度的問題。因為這兩個指標能幫助企業(yè)了解求職者更準確、細致的信息。

    4、 招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才

    在企業(yè)中,一旦出現(xiàn)工作崗位空缺,從招聘成本上來看,首先是看一下企業(yè)內部是否具有合適的人員來填補空缺,通過內部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內部員工對企業(yè)的環(huán)境更熟悉,不存在磨合期,在組織結構協(xié)調上有著得天獨厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴格的審核標準,杜絕人情,要按照人力資源的規(guī)劃來進行。

    參考文獻:

    [1]、《工作分析與組織設計》冉斌編著,海天出版社2002年出版

    [2]、吳云.人力資源開發(fā)與管理[M].哈爾濱:哈爾濱工程大學出版社,2003

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成都理工大學實踐協(xié)會xx年秋季新干事招聘

二、活動背景

九月，新生的到來為大學校園注入了新鮮的血液，我們美麗的校園再一次迸發(fā)出青春的熱情。對新生而言，大學的一切都是新奇而有趣的，尚未接觸社會的他們還缺乏對大學社會及校外社會的認識。作為成都理工大學實踐協(xié)會這樣的一個組織，我們本著“團結、奉獻、實踐、感恩”的精神，為新生提供一個提高自我，認識社會，展示才能的舞臺，為我校貧困學生提供愛心助學、勤工儉學機會，是我們義不容辭的責任。而我們的協(xié)會也會在每年的這個時候吸納一批新鮮的會員，為我們的新學年將要進行的所有活動招募人才。

三、活動目的

通過策劃、宣傳、面試吸收新生會員，擴大組織影響力，幫助新生更好適應大學生活，給新生搭建展示自我的平臺，為協(xié)會組織公益活動儲備人才。

四、活動時間

1.宣傳：xx年9月21日——22日

2.招新：xx年9月24日——25日

五、活動地點

1.宣傳地點：銀杏、珙桐、芙蓉新生寢室，學校各大餐廳門口，燈光球場

2.招新地點：以成都理工大學社團聯(lián)合會的安排而定

六、前期準備

1. xx年9月10日，策劃部對本次活動以書面形式做好策劃

2. xx年9月15日，辦公室組織協(xié)會關于新學年招新討論會議

3. xx年9月初——9月20日，外聯(lián)部聯(lián)系贊助商，就相關事宜進行接洽、商定。

4. xx年9月20日——24日，活動部向社團聯(lián)合會遞交策劃，申請場地，遮雨篷等用具，安排招新時各干事的工作。

5. xx年9月18——20日，宣傳部準備宣傳資料、材料、道具。

七、宣傳方式和地點

1. 展板宣傳：俱樂部

2. 橫幅宣傳：燈光球場、四教與六教間十字路口、俱樂部、銀杏餐廳前門、珙桐大橋

3. 海報宣傳：各寢室樓前宣傳欄、俱樂部、后校門

4. 印發(fā)宣傳資料（紙質宣傳單）：新生寢室

5. 在不違反有關規(guī)定的前提下，在各路口、建筑貼溫馨提示、路標（為新生提供方便）

八、活動內容及安排

（一）宣傳階段

1. 9月21、22日，根據分組，各干事分別到新生寢室發(fā)放宣傳資料并作動員

2. 9月22日，宣傳部各干事按安排地點張貼海報和懸掛橫幅

3. 招新當天在招新接待點張貼橫幅和海報，選擇性散發(fā)宣傳單

4. 招新當天工作人員在招新點的角色扮演（米老鼠、唐老鴨等服裝）

（二）招新階段

1. 招新當日，活動部和辦公室在招新大會開始前一小時布置招新點

2. 招新開始，辦公室，活動部有關人員至少三人在招新點，收發(fā)新會員入會申請表格，并指導新生填寫，作現(xiàn)場的問答初試

3. 9月26日擇地點進行復試

4. 具體細節(jié)活動可根據各部門工作安排及實際情況進行適當調整

九、各部門工作分配明細

1.會長總領全局，副會長監(jiān)督并協(xié)調各部門工作

2.活動策劃：策劃部

3.活動贊助：外聯(lián)部

4.宣傳資料購買、制作、張貼、分發(fā)：宣傳部

5.應聘表格設計，招新點布置，工作分組：辦公室

6.場地申請，道具租借、歸還：活動部

十、注意事項

1. 嚴格遵守紀律，嚴禁任何以協(xié)會工作為由的違反法律及學校規(guī)章制度的行為。

2. 各部門團結互助，工作干凈利落，保持高效，同時與其他兄弟協(xié)會搞好關系。

3. 有工作任務卻因個人原因不能到崗的人員，提前一天跟副會長提出請假，副會長與辦公室協(xié)調補缺。

4. 活動期間注意安全，盡量避免人員復雜和工作繁瑣而帶來的各種隱患。

5. 突況靈活處理或向社聯(lián)求助

成都理工大學實踐協(xié)會

xx年9月10日

附表1.資金預算

招新活動資金預算

用品名稱

單價（元）

數(shù)量

合計（元）

備注

馬克筆（大）

6

8

48

馬克筆（中）

2

14

28

馬克筆（?。?/p>

1

15

15

透明膠

1.5

5

7.5

調色盤

1.5

2

3

顏料

13

2

26

鉛筆

1

1

1

橡皮

1

1

1

排刷

11.5

1

11.5

排筆

11

1

11

海報

6

2

12

白紙

1

12

12

漿糊

2

4

8

小盆、桶

3

3

9

照片（6寸)

32

0.19

22

泡沫膠

2

5

10

展板（大）

120

1

120

展板（小）

80

1

80

宣傳單頁

0.8

5000

400

橫幅

75

8

600

角色服裝租借

100

2*2天

400

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一、手機終端市場的誘惑

華為與中興全面進軍手機市場是大勢所趨。有專家計算過，全球通信終端的市場總份額有可能是系統(tǒng)設備總份額的2倍。以全球手機銷量每年7億部、均價100美元計，全球手機每年的總份額達到700億美元。這還是一個比較保守的數(shù)字，據一些研究機構稱，未來10年間，手機的全球市場容量每年將突破10億部，這將是一個巨大的蛋糕。按照華為或中興占領10％的市場份額計算，即每年有70億美元的銷售收入，折合為人民幣約為600億元。而華為在2005年手機銷售的預期目標是7億美元，僅為世界市場的1％，其增長前景是十分樂觀的，這是讓任何一個有著卓越技術優(yōu)勢的企業(yè)所不能輕視的大餡餅。況且，已經具備了優(yōu)秀的通信技術水準，將其轉化為終端產品是舉手之勞。

二、手機終端市場的陷阱

大餡餅背后往往意味著大陷阱。由于競爭的激烈，導致全球大部分的手機廠商的日子并不好過。如世界知名品牌西門子手機全球排名第4位，也難以忍受每年高達幾億歐元的虧損而宣布整體出售給臺灣明基電通。排名前列的MOTOROLA和NOKIA也面臨不斷降價競爭的憂慮。那么，華為和中興有什么能力在這個充滿競爭和高度風險的領域內大獲全勝呢？

華為和中興看來選擇了不同的發(fā)展道路。

對于如何運做手機終端消費者市場，筆者以為華為可能存在著一些憂慮。眾多周知，華為在今年4月份獲得國內手機運營許可證后并未開始在國內大規(guī)模銷售，而是把主要精力都放在3G手機的出口上。華為似乎是選擇了一種比較穩(wěn)妥的方法，即主要走運營商采購的路子。這樣一種做法盡管回避了中間若干銷售環(huán)節(jié)，節(jié)省了大量的渠道與人員的運做費用。但筆者以為這種高空放貨的運做手段從根本上卻不能解決終端銷售的所有問題。因為，即使華為牌手機擺上柜臺，也并不意味著手機的銷售完成，消費者還要在多個競爭品牌中進行最后選擇。華為手機的品牌營銷必不可少。

對于中興手機來講，它便進行了完全市場化的運做。積極的在各地組建銷售分公司，整合商業(yè)渠道資源，尤其在GSM領域內走的是完全商業(yè)銷售；而在CDMA和PHS領域內則走的運營商渠道，這主要是因為主流銷售模式使然。但是，中興通訊在消費品領域內缺乏足夠經驗，從目前的銷售情況來看，其商業(yè)渠道的GSM手機銷售還十分不理想。無論是其手機產品的特性功能還是價格和市場推廣，都缺少亮點。拿最近其上市的智能手機E3來看，作為中興手機的重點研發(fā)產品，國家863計劃成果，其上市基本“靜悄悄”。除了在央視上看到過無甚記憶點的雷同廣告之外，基本上沒有讓人振奮的活動推出。由此可見，其整體市場推廣能力還是比較薄弱的。

三、支招手機品牌

盡管華為和中興分別采取了不同的營銷方式，但筆者以為，二者有一點是共同的，即必須進行品牌營銷，樹立起各自品牌在終端消費品領域內的品牌認知和品牌美譽度。

以筆者看來，從品牌戰(zhàn)略的高度來講，華為中興手機品牌營銷有三個層面的問題需要注意并加以重點解決，筆者歸納為品牌營銷的“一二三”。

一是指品牌的戰(zhàn)略定位。品牌戰(zhàn)略定位不是業(yè)務戰(zhàn)略定位，不是《華為基本法》中所指的“堅持在通信領域內不動搖”，而是指華為的品牌給消費者什么樣的形象，該形象是否有親和力和記憶點。如MOTO品牌尋求的是酷和眩，NOKIA品牌尋求的是時尚科技主義和刺激的品牌主張，S－E尋求的是娛樂你的視聽。SAMSUN尋求高貴的時尚。就目前來看，華為的品牌尚是一種工程師的略顯呆板的形象，與消費者的心靈缺乏深入的溝通，品牌難以與消費者產生強大的共鳴。而中興品牌的推廣口號也繼續(xù)在技術的形象中遨游。筆者以為，以技術為主導的推廣在一定的歷史時期內是可取的，但是在全面擴展的時期，仍主打技術牌恐怕就很難獲得發(fā)展了。因為，在消費者的心目中，中興手機的技術含量是很難超過對MOTO、SAMSUN和NOKIA們的技術認知的。因此，筆者建議，華為和中興應盡快制定品牌戰(zhàn)略定位，打造品牌形象。其實質就是，你的品牌對消費者帶來的心理感受應該是什么？你的品牌帶給消費者除了看的見的手機功能外，還應該有哪些看不見心理功能？這點，是大客戶營銷和消費品營銷在做品牌上最大的不同，敬請注意了！

二是指兩個轉變。

第一個轉變是，變理性品牌訴求向感性品牌訴求轉變。面向消費者不僅要闡述技術優(yōu)勢，更要傳達品牌帶給消費者的心理感觸；如中興手機一直在廣告中訴說其技術和品質，但實際我們在終端市場上卻看到，中興手機大部分上都是“蘿卜白菜機”，以價格作為競爭武器，基本沒有中高端的技術品牌形象。而SAMSUN賣給消費者的確是手機的品位。但是，這種策略并不能僵化的使用，筆者注意到最近中興新推出的智能手機E3就擁有十分出色的技術性能，是國家863專項技術成果，具有十分巨大的技術推廣價值，但中興在其手機廣告中竟沒有突出最大的賣點“國家863成果”，而是在其畫面選擇了與MOTO和SAMSUN廣告畫面雷同的感覺，沒有任何新意，突出點多但缺少記憶點。不知道到底比索愛或者MOTO的智能手機有何不同。

第二個轉變是，變大客戶品牌營銷向消費者品牌營銷轉變。這兩種品牌營銷模式具有不同的特征和運做手段。如針對大客戶營銷，展會、面對面的技術溝通、報價技巧、技術人員貼身服務等非常重要，而在消費品營銷中，廣告、促銷、公關活動等則顯得更為重要。

筆者認為，這兩個轉變是否徹底是品牌戰(zhàn)略取勝的關鍵理念。

三是指開展品牌營銷的三層立體攻勢。

第一層，高空廣告投放，打造品牌形象。即使在西方國家全部靠運營商定置的手機品牌仍是大量投放廣告的，目的在于吸引終端消費者，在終端實現(xiàn)品牌偏好進而實現(xiàn)銷售。曾經見到過華為老總任正非說過，華為不會成為一個消費品公司，而且也從來沒有看見過華為的電視廣告。但筆者以為，華為如果不想失去每年高達百億美圓市場的話，也許是到了重新考慮的時候了。

第二層，地面公關活動的開展，清晰定位品牌識別。公關活動的開展是以低成本加深消費者的品牌識別，即讓消費者加深對品牌形象定位的理解，同時，使品牌顯得更為生動活潑。筆者以為，無論是華為還是中興都應該向國內IT和家電業(yè)的成功企業(yè)學習，它們的手法是值得推薦的。試舉一例，如中興最近推出了一款在技術有很大創(chuàng)新的E3智能手機，但相應的新聞炒做和配套的促銷卻缺少力度。而如TCL在推廣其智能手機神典系列時，就對其手寫速度申請了吉尼斯世界記錄，還進行全國手寫擂臺賽的推廣活動，進行了大量的新聞炒做。

第三層，終端攔截。無論是在電信營業(yè)廳還是商業(yè)賣場，軟終端（營業(yè)員）的培訓和硬終端（POP、店面陳列、VI等）都非常重要。其實華為和中興在布展交易會上有很多的經驗，不妨將其來運做于手機終端賣場上。另外，終端促銷也必不可少。促銷策略是最為靈活的營銷策略之一，但其并不復雜，相信華為和中興很快就能學會。

上述三點并不是品牌營銷的全部，但筆者以為是目前中興和華為工作延展的重點，因此特別加以突出。

篇8

關鍵詞：國有企業(yè);人才招聘;人力資源管理

長期以來，大部分企業(yè)的人力資源招聘工作只重視對應聘者的技能、知識和經驗等方面進行考察，不注重將其未來發(fā)展?jié)摿蜐撛趧訖C作為人才招聘的考慮因素，同時傳統(tǒng)企業(yè)人力招聘工作對于員工的崗位適配性和勝任能力都不能加以保障，不利于企業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)及其宏觀發(fā)展戰(zhàn)略的實施。對此，有必要從勝任力的角度對現(xiàn)階段國有企業(yè)的人才招聘方案加以優(yōu)化和調整，促進國企人力資源招聘及管理工作的開展。

一、國有企業(yè)人才招聘與選拔過程現(xiàn)存問題

現(xiàn)行國有企業(yè)普遍采用的招聘方法和理論，雖然經過多年發(fā)展相對成熟，但是不可否認傳統(tǒng)人力資源招聘辦法在對員工的全方位考察方面還存在一定欠缺，使得傳統(tǒng)人力招聘模式下入職員工勝任能力較低、崗位適配性差等問題時有發(fā)生。據筆者總結，現(xiàn)階段國有企業(yè)內部人力資源招聘與選拔過程中所存在的主要問題體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）招聘方法亟需完善，人才戰(zhàn)略目標較為模糊

目前國有企業(yè)的人才招聘工作，其制定的招聘計劃往往具有較強的短期效應，即各部門將自身最近一段時間的用工缺額作為年度人員需求交給人力資源部門，很少關注企業(yè)整體的長期人才規(guī)劃，這就使得企業(yè)招聘計劃短期性較強，一些關鍵性工作崗位得不到高素質高能力的復合型人才補充。此外，對企業(yè)管理者而言，人才戰(zhàn)略目標也不明晰，只追求人才隊伍的定量補充，難以做到人盡其才物盡其用，導致企業(yè)員工能力和素質只能夠滿足當前需要，這種不甚完善的國企招聘方法不利于企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施和企業(yè)的長遠發(fā)展。

（二）面試甄選主觀性較強，職員勝任能力尚存差距

考評手段單一落后、面試溝通環(huán)節(jié)收效甚微是現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源招聘面試甄選環(huán)節(jié)所存在的主要問題。現(xiàn)行企業(yè)面試環(huán)節(jié)大都主觀性較強，在簡歷篩選完成之后，招聘人員采取以經驗為主的面試訪談，只對表層非結構性面試問題有所涉及，難以觸摸到應聘者的深層特質和動機。此外，由于面試環(huán)節(jié)人才評測手段相對較少，文件筐法、情景模擬等方法的應用也得不到普及，限制了面試甄選效果的提高，不利于招聘得到勝任能力較強的企業(yè)職員。

（三）崗位評估有效性較低，人才適崗率有待提高

招聘和評估作為對應聘者進行考察的兩種主要方式，本應受到同等程度的重視，但當前，不少國有企業(yè)往往表現(xiàn)為重招聘輕評估，即使單位有能力進行入職員工崗位評估工作，也僅僅是從部門滿意度、員工離職率以及到崗比例等幾方面進行大致考量，缺乏對入職員工從能力素質到思想狀況的全方位考察。這種效率較為低下的崗位評估方法所帶來的直接影響就是導致入職員工的崗位適配率下降，也不利于提高員工認同感和企業(yè)招聘效果。

（四）招聘管理及流程較粗放，人力專員素質有待提升

當前不少企業(yè)沒有固定化、標準化的招聘流程和專業(yè)的人力招聘隊伍導致不同招聘專員根據自己的特點和喜好隨意更改招聘計劃，影響企業(yè)招聘效度與信度。另一方面，相對狹窄的招聘渠道和難以統(tǒng)一的招聘標準也使得現(xiàn)行企業(yè)招聘管理效率大打折扣，通過此種招聘方法所入職的員工往往體現(xiàn)出績效水平難以滿足工作需要的特點，不利于企業(yè)管理和發(fā)展的需要。此外，人力招聘專員應具備較強的實踐經驗和知識積累，同時對其宏觀掌控能力、心理素質、洞察力以及閱歷修養(yǎng)等方面也都具有較高的要求。顯然當前不少企業(yè)的人力招聘專員并未滿足此條件，也不利于企業(yè)招聘有效性的提高。

二、勝任力視角下的國企人才招聘優(yōu)化策略

隨著社會和經濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源招聘辦法已經難以滿足市場經濟體制下的國有企業(yè)改革和發(fā)展需要，對于處于高速發(fā)展過程中的企業(yè)而言，“勝任力至上”的全新觀念應成為其人力資源招聘和管理的指導思想。針對現(xiàn)階段存在于國有企業(yè)人力資源招聘過程中的一系列問題，筆者認為國有企業(yè)人力資源管理部門應從以下幾個方面著手，改革現(xiàn)行人力資源招聘辦法，優(yōu)化企業(yè)人力管理制度，逐步提高企業(yè)的人力資源招聘成效，保障員工的職業(yè)勝任能力。

（一）優(yōu)化招聘標準及流程，樹立正確人才招聘觀念

人才招聘作為人力資源管理工作的起點，其重要作用不言而喻，為提高國有企業(yè)的人力資源招聘有效性，企業(yè)首先應從觀念和制度上加以優(yōu)化調整。國企人力資源管理者應樹立正確的人才招聘觀念和人才價值觀念，把促進企業(yè)的長遠發(fā)展作為人才招聘的主要目的，對新晉人才的引入應具備一定的前瞻性和即時性，這樣才有利于吸收更多有利于企業(yè)發(fā)展的高素質人才。此外，企業(yè)人力招聘工作還應優(yōu)化招聘流程，建立完整的招聘標準，組建專業(yè)水平較高的人力資源招聘隊伍，以便更好地提高入職員工的職業(yè)勝任性。

（二）增強面試甄選專業(yè)性，提升員工職業(yè)勝任能力

面試甄選環(huán)節(jié)在人力資源招聘過程中也具有著非常重要的作用，針對現(xiàn)階段各國有企業(yè)普遍存在的面試甄選有效性不高的問題，企業(yè)應從以下兩方面著手：（1）培養(yǎng)和提高招聘面試官的專業(yè)水準，提高面試甄選環(huán)節(jié)技術含量，對應聘者進行從技能到思想全方位的考量。由于面試官的招聘經驗和知識水平是保障面試效果的關鍵，而且識別優(yōu)秀人才也是面試官職業(yè)勝任力的主要體現(xiàn)，所以企業(yè)應加強對面試官的技能培訓，增強面試官對應聘者知識技能、職業(yè)道德、專業(yè)能力等方面的考量能力，進而提高入職員工的職業(yè)勝任性。（2）制定固定化的面試流程和標準，確保對入職員工的職業(yè)勝任能力考量不因招聘面試官的不同而存在較大差異，這樣即使在不同的招聘現(xiàn)場，也不會因招聘官的個人主觀意向存在差別而影響到面試篩選的最終結果，以此保障入職員工的職業(yè)勝任能力。

（三）建立科學崗位評估制度，提高職員崗位適配性

作為對招聘人才進行考量最為科學的手段，崗位評估工作也應作為企業(yè)人力資源部門的工作重點之一。招聘環(huán)節(jié)往往比較注重對應聘者的主觀判斷，會使得人才招聘結果不夠客觀，而崗位評估工作恰好可以彌補這一弊病?？茖W的崗位評估應對入職員工的業(yè)績完成情況、整體素質、工作態(tài)度以及能力技術等各方面進行綜合考察，然后對比崗位實際需求，以督促提高職員崗位勝任能力，同時對日后的人才招聘工作提供一定的借鑒經驗。

（四）細化人才招聘管理，提升人力專員招聘的綜合能力

人才招聘管理辦法的細化作為優(yōu)化國企人力資源招聘工作的關鍵手段之一，應從以下三方面著手：（1）制定企業(yè)人才戰(zhàn)略，契合企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標，有針對性地吸收能夠促進企業(yè)發(fā)展、為企業(yè)帶來更大效益的人才。（2）調整企業(yè)組織結構，設置獨立且專業(yè)的人力資源管理部門，提升人力管理隊伍的專業(yè)素養(yǎng)。（3）提升人力招聘專員的實踐經驗和業(yè)務能力，在優(yōu)化調整招聘流程和標準的基礎上為人才的吸收創(chuàng)造更為有利的條件。通過人才招聘管理工作的細化有效促進國有企業(yè)人力招聘工作朝著更為完善的方向發(fā)展。

三、結束語

綜上所述，針對現(xiàn)階段國有企業(yè)人才招聘與選拔過程中存在的一系列問題，國企人力資源管理部門應從優(yōu)化招聘流程標準、增強面試甄選專業(yè)性、完善人力崗位評估制度以及細化人才招聘管理工作等幾方面著手，同時在樹立正確人才招聘觀念的基礎上更為有效地提高企業(yè)員工的崗位適配性和職業(yè)勝任能力，更好地促進國有企業(yè)人力資源招聘及管理工作的開展和完善。

參考文獻：

[1] 沈莉. 國有企業(yè)招聘有效性影響因素的實證研究[D].遼寧大學.2013（04）.

[2] 喬文靜. 勝任力視角下HH公司招聘體系設計研究[D]. 中國海洋大學.2014（05）.

篇9

為市場輸血，瞄準現(xiàn)實題材，主打中短期項目，實行項目監(jiān)理制，促進市場標準化――開播僅一年多的央視紀錄頻道，收視率與影響力已經化為“掙錢的能力”，“頻道能掙錢，紀錄片也能掙錢?！?央視紀錄頻道總監(jiān)劉文的話擲地有聲。招標模式和“項目監(jiān)理制”也是央視紀錄頻道探索的中國紀錄片生產模式。

3月5日起，14部“活力中國”首批作品在央視紀錄頻道陸續(xù)播出。

“活力中國” 接地氣，聚人氣

雷禾文化是13家中標公司之一，其制片人海天曾經因國內外紀錄片生產的差距而感嘆。正因如此，雷禾文化積極介入此次“活力中國”的招標?！跋Ｍ剿鞒鲋袊o錄片產業(yè)工業(yè)化、標準化以及類型化的創(chuàng)作模式。”

《綜藝》去年曾報道過“活力中國”首次招標的情況，那時，中標的社會制作機構還只是個數(shù)字“13”。而在會現(xiàn)場，雷禾文化、三多堂、億像東方、中視遠方、五星傳奇、麥子文化等攜帶他們完成的作品片花紛紛亮相。

“我們的投入完全是不計成本?！眱|像東方承制了招標單元《極致玩家》，其總導演傅瓊表示?！翱傮w投入超過100萬?！眱|像東方創(chuàng)意總監(jiān)馮冀表示，承制央視紀錄頻道的紀錄片不是為賺錢，而是為了打響品牌。

亮相的14部紀錄片是紀錄頻道播出的第一批“活力中國”系列節(jié)目，包括：中視遠方公司制作的《野生動物攝影師》，五星傳奇公司制作的《獨狼的新生》，三多堂公司制作的《我是老李》，雷禾傳媒公司制作的《大家怎么了》和《搜索》，億像東方公司制作的《關山飛渡》，麥子文化公司制作的《非凡小丑“宋”花記―宋非凡》等?！安恢粸橹醒腚娨暸_，而是為社會、為時代、為自己做精品紀錄片?！?中國傳媒大學教授、博士生導師朱羽君對中國紀錄片的生產有無限期許。

“中國紀錄片生產存在精品數(shù)量少，專業(yè)品質弱，投資成本低的現(xiàn)象。而專業(yè)的現(xiàn)實類紀錄片更成為中國紀錄片創(chuàng)作的尷尬?！眲⑽谋硎荆需b于此，“接地氣，聚人氣”成為了央視紀錄頻道進行現(xiàn)實類紀錄片招標的初衷?！皯撘I紀錄片創(chuàng)作者將目光投向中國當下的社會現(xiàn)實。”

第一批“活力中國”的招標成果不負眾望，它們將鏡頭伸向中國社會的各個角落，在講述每一位主人公故事的同時，展示出生活的本真質感，散發(fā)出新鮮的時代氣息?！兑吧鷦游飻z影師》聚焦兩位年輕人對野生動物攝影的癡迷；《獨狼的新生》描述前NBA球星馬布里如何融入北京的生活，在中國找到事業(yè)發(fā)展的新契機；《大家怎么了》紀錄了庸的漫畫《大家都有病》搬上話劇舞臺的過程，對現(xiàn)代人的浮躁心態(tài)進行了反思⋯⋯

“招標審核通過的‘活力中國’紀錄片都將自動入圍四川電視節(jié)‘金熊貓獎’評選，作為對制作機構的鼓勵。”作為“四川電視節(jié)”的主辦方之一，央視紀錄頻道給予“活力中國”項目全力支持，而這些紀錄片的品質也得到了中國電視紀錄片學術委員會會長陳漢元、北京師范大學紀錄片中心主任張同道等業(yè)界專家的肯定?！把胍暭o錄頻道作為國內紀錄片頻道旗艦，正逐漸促使中國紀錄片市場恢復體溫?！睆埻辣硎?。

項目監(jiān)理制催動產業(yè)模式

“重創(chuàng)作輕管理，缺乏項目管理概念，是以前中國紀錄片生產的弊病?！眲⑽谋硎?，此次“活力中國”招標引入了國際通行的項目監(jiān)理機制。

“命題作文”面向市場招標，央視紀錄頻道投資，由社會制作機構承制，承制過程由央視紀錄頻道監(jiān)理，成片于央視紀錄頻道播出，版權歸央視紀錄頻道所有――這就是一整套“活力中國”項目監(jiān)理機制的流程?！胺桨刚袠送ㄟ^，我們可以拿到50%的款項，拍攝完成后，央視紀錄頻道再支付10%，等成片播出后，即可收取40%尾款?！瘪T冀表示。

“輸血”是為了“造血”。劉文表示，“活力中國”的招標穩(wěn)定了社會紀錄片制作機構的團隊，讓他們可以操作在這種類型化紀錄片中積累創(chuàng)作經驗，而中短期現(xiàn)實類紀錄片更依賴個人觀察、技巧，更易于年輕導演駕馭和成長?！霸陧椖恐锌偨Y經驗，形成和完善自己的類型化紀錄片的制作手冊?！?/p>

央視紀錄頻道顯然想做那個撬動中國紀錄片產業(yè)的支點，而“活力中國”充當了開拓者角色?！耙环矫?，我們用市場化的方式，匯聚了當下中國最具實力的紀錄片制作機構和團隊，創(chuàng)新了中國類型化紀錄片的節(jié)目形態(tài)；一方面，我們充分運營科學的項目監(jiān)理制，實踐并探索出了一整套社會時效性強、制作周期短、節(jié)目質量高的現(xiàn)實題材紀錄片創(chuàng)作模式。”

第一，我國紀錄片創(chuàng)作題材多以文化歷史類為主，社會現(xiàn)實、自然科學一類題材是創(chuàng)作的短板。而“活力中國”聚焦當下中國社會現(xiàn)實，突顯“人本位”，打破了單一的題材格局?！敖窈?，我們還會組織專門力量，拍攝社會熱點，將精品生產車間與快速反應部隊結合起來?！?/p>

二，“活力中國”成為培育中國紀錄片市場和產業(yè)發(fā)展的催化劑。從“活力中國”開始的紀錄片招投標模式、項目監(jiān)理運營模式、全球范圍合作機制等等，都對中國紀錄片產業(yè)多元化發(fā)展模式的形成起到促進作用。

第三，通過“活力中國”的市場化嘗試，央視紀錄頻道在選題標準、形態(tài)標準、技術標準、價格標準等方面初步確立了紀錄片行業(yè)標準，對國內其他紀錄片制作機構和媒體，起到了示范和引領作用，并逐步構建起一套對接國際市場，符合影視文化產業(yè)發(fā)展規(guī)律，覆蓋了生產、制作、傳播為一體的產業(yè)鏈條標準體系。

第四，平臺為王的理念也使得央視紀錄頻道顯得與眾不同。它要做中國紀錄片最大的“播出平臺、制作平臺、合作平臺和營銷平臺”?！巴ㄟ^招標活動，中國最優(yōu)秀的紀錄片創(chuàng)作團隊和人才，將凝聚在這一平臺之上?！?/p>

“活力中國”已經成為央視紀錄頻道常態(tài)化的節(jié)目生產方式之一。“2012年，我們還將面向全國‘活力中國’第二批招標選題?！?/p>

讓紀錄片能賺錢

“以前都說紀錄片不能掙錢，但紀錄頻道能賺錢，也希望與紀錄頻道合作的各方也能賺錢?！眲⑽拇颂幩f的“頻道賺錢”指的是廣告創(chuàng)收?！?011年最后三個月我們曾嘗試運營廣告，而2012年年底央視全臺廣告招標會上，一次性全年廣告時段簽約廣告客戶12家，份額還在增加中。”

央視紀錄頻道的廣告價值源于迅速發(fā)展的觀眾規(guī)模。據悉，央視紀錄頻道中文版CCTV-9目前覆蓋全國31省市，觀眾規(guī)模達到6.57億，日收看核心觀眾已突破9400萬。2011年，最高收視份額超過0.79，年底比年初的收視份額翻了兩番。而央視紀錄頻道英文版CCTV-Documentary 已經在全球60個國家落地，國際用戶達到2500萬?！半娨暶襟w中，日收看核心觀眾超過4000萬就是極具廣告價值的媒體平臺?！边@是劉文與BBC專家的共識。

廣告創(chuàng)收只是央視紀錄頻道規(guī)劃中的盈利模式之一。“走向營銷平臺”才是劉文心中能夠激活紀錄片產業(yè)鏈條的賺錢之道。于是，央視紀錄頻道開始在國內、國際布局。

國內，2011年11月，紀錄頻道將和四川電視節(jié)全面合作，聯(lián)合舉辦“金熊貓獎”國際電視節(jié)目評選活動，聯(lián)合召開中國紀錄片發(fā)展論壇，首次面向國內外設立央視紀錄頻道獨立展區(qū)。紀錄頻道將以和四川電視節(jié)合作為契機，全面展開和社會制作機構、地方電視臺、國際制作機構的市場化合作。

國際上，今年的動作更多。央視紀錄頻道將在5月的戛納電影節(jié)上首次舉辦“中國紀錄片主題日及紀錄片論壇”。劉文在會現(xiàn)場就對與會的社會制作機構發(fā)出了邀請。

篇10

飛兆半導體作為一家以應用為導向、以解決方案為基礎的半導體供應商,在2010年上半年就陸續(xù)推出了幾款新型產品及解決方案,來推動移動產品的靈活性設計,及差異化性能。

其中,飛兆半導體公司最新為手機、游戲設備、MP3播放機和其它采用LED背光的小型顯示器應用的設計人員帶來峰值效率達92%,并能夠延長電池壽命的LED驅動器產品FAN5701和FAN5702,這兩款器件為基于1倍到1.5倍電荷泵型180mA、6通道LED驅動器,適用于移動電子產品的TFT LCD顯示屏等背光照明應用。從1倍到1.5倍模式的低轉換電壓可讓其在1倍模式下工作更長的時間,從而獲得更高的效率。這兩種LED驅動器產品均可通過配置,用于具有主/次顯示屏的翻蓋式手機。FAN5701和FAN5702備有緊湊型16焊點WL-CSP和16引腳UMLP兩款封裝,以適應當今便攜設計的纖薄、小外形趨勢。采用WL-CSP封裝的FAN5701和FAN5702是目前市場上占位面積最小的照明解決方案,占位面積為2.56mm2,有助于節(jié)省PCB空間。上述兩款LED驅動器是飛兆半導體針對移動領域解決方案的全面產品系列的一部分,這些解決方案能夠降低功耗、節(jié)省空間,并支持移動應用的豐富功能。

為了更好地支持單一連接器上的功能融合,飛兆半導體公司提供全新的USB收發(fā)器和USB附件檢測開關,可以實現(xiàn)更豐富功能,且不會增加設計復雜性并節(jié)省移動手機設計的空間和功耗。