導(dǎo)語：如何才能寫好一篇優(yōu)秀員工管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、薪酬管理問題

從目前大部分中小民營企業(yè)的工資體系中可以看出，基本工資（學(xué)歷、職稱和工齡工資）起著重要作用，相對忽視了崗位工資和績效工資，因此，優(yōu)秀員工與一般員工相互之間差距不大，未能真正體現(xiàn)優(yōu)秀員工的價值。

（一）薪酬機構(gòu)比例失衡。

薪酬結(jié)構(gòu)存在多而散的問題，薪酬成分多，包括基本工資、崗位工資、績效工資、醫(yī)療津貼、生活津貼、住房補貼、工齡津貼、醫(yī)療保險等，這種薪酬結(jié)構(gòu)對能力和創(chuàng)新考慮較少，激勵效果不明顯。同時，薪酬結(jié)構(gòu)中各薪酬部分的機構(gòu)比例也不盡合理。

（二）制定薪酬的依據(jù)缺乏合理性。

實際上，多數(shù)企業(yè)內(nèi)部崗位級別的高低與崗位對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小并沒有明顯的相關(guān)性，由于對職位價值的界定缺少科學(xué)、客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，人員在升職和加薪時沒有客觀依據(jù)，主要還是憑借管理者的主觀印象和判斷，容易造成員工的不滿，增強不公平感。此外，就以崗位級別為基礎(chǔ)的薪酬體系來看，關(guān)鍵崗位的薪酬優(yōu)勢不突出，優(yōu)秀員工所處的崗位與普通崗位工作人員的薪酬差距小，員工的職位能力得不到充分重視，不能體現(xiàn)關(guān)鍵崗位的重要性，不利于責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的優(yōu)秀人才的穩(wěn)定。

（三）薪酬的公平性不足。

由于缺乏科學(xué)嚴(yán)格的考核制度，薪酬與考核結(jié)果相關(guān)度不高，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部勞逸不均，人浮于事。特別是關(guān)鍵崗位上的員工不公平感強烈，薪酬滿意度低，工作積極性不高。按照公平理論，優(yōu)秀員工是需要公平的，不但是公司內(nèi)部的分配公平，還有與市場中同類企業(yè)的公平比較。如果優(yōu)秀員工在外比較中不存在優(yōu)勢，內(nèi)部比較也存在不透明和不公平現(xiàn)象，難免引發(fā)優(yōu)秀員工的不滿情緒。薪酬設(shè)計是企業(yè)薪酬管理的核心，也是難點?？茖W(xué)的薪酬設(shè)計、合理的薪酬制度，是企業(yè)留住優(yōu)秀人才的一大要素?！爸贫取?、“權(quán)變”、“公平”是貫穿于企業(yè)人力資源管理的重要理念。企業(yè)制度化薪酬管理的實施，應(yīng)首先確立企業(yè)的“制度”理念，從思想上認(rèn)同與接受制度的約束，建立健全各種薪酬管理制度，維護(hù)制度的權(quán)威，確保制度不因人而異，保障薪酬制度的一致性?！皺?quán)變”是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境及市場變化，及時調(diào)整薪酬水平。薪酬的權(quán)變根據(jù)客觀經(jīng)濟(jì)形勢作出相應(yīng)的變化，能夠加深員工的責(zé)任感，激起工作熱情，激發(fā)創(chuàng)造性?！肮健笔瞧髽I(yè)薪酬管理的基本原則，也是公平理念的具體要求。“公平”原則對于企業(yè)而言，能夠更好發(fā)揮激勵作用，調(diào)動員工積極性，主動性與創(chuàng)造性。

二、績效考核問題

（一）考核的觀念老舊，只注重績效評價注重結(jié)果，缺乏有效溝通，忽視了績效考核本身真正的意義所在是為了提高優(yōu)秀員工的工作績效水平。對于優(yōu)秀員工來說，績效評價是績效管理的其中一個環(huán)節(jié)，是對工作的總結(jié)，是上級和員工之間雙向的溝通過程。在這個溝通過程中，上級與員工應(yīng)就目標(biāo)達(dá)成共同認(rèn)識，并依此為導(dǎo)向進(jìn)行管理，以幫助員工提高工作效率完成工作目標(biāo)。而在不少民營中小企業(yè)的績效管理章程中，錯誤地把績效評價等同于績效管理，忽視了績效溝通，這使得上級同優(yōu)秀員工中產(chǎn)生了障礙，違背了優(yōu)秀員工的尊重需求和認(rèn)可需求的意愿，造成績效管理難以發(fā)揮作用。

篇2

【關(guān)鍵詞】 辦學(xué)理念 探索 實踐

近些年,高職院校之間的競爭日益突顯,服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)、走特色辦學(xué)之路已成為高職院校的必然選擇,而辦學(xué)特色又需要獨具特色的辦學(xué)理念來引領(lǐng),并通過相應(yīng)的制度來支撐。課題組結(jié)合我院近年的高職辦學(xué)實際,針對我院“優(yōu)秀員工的搖籃,職業(yè)經(jīng)理的基地”辦學(xué)理念的形成與實踐進(jìn)行研究,以期在教學(xué)改革及高職教育發(fā)展中產(chǎn)生積極的指導(dǎo)意義。

一、“優(yōu)秀員工的搖籃,職業(yè)經(jīng)理的基地”辦學(xué)理念的提出

(一)高職教育規(guī)?？涨鞍l(fā)展,競爭日益激烈

隨著高職教育規(guī)模的擴大,學(xué)生就業(yè)壓力增大以及生源萎縮問題凸顯,競爭日益激烈。就河北省而言,高職教育存在著地區(qū)之間、學(xué)校之間發(fā)展不平衡,教學(xué)基本建設(shè)、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)水平等內(nèi)涵建設(shè)水平不能滿足新形勢發(fā)展的需要等問題。在當(dāng)前和今后一個時期,進(jìn)一步加強內(nèi)涵建設(shè),提高教學(xué)質(zhì)量已經(jīng)成為高職教育的工作重點。因此,樹立特色辦學(xué)理念,大力加強內(nèi)涵建設(shè),走特色辦學(xué)之路,無論在教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)水平,還是在社會聲譽方面都會對學(xué)院發(fā)展起到積極作用,也會使學(xué)院在競爭中取得先機,更好為區(qū)域經(jīng)濟(jì)服務(wù)。

(二)我院辦學(xué)規(guī)模日益擴大,服務(wù)力度逐步提高

近年來,隨著石家莊區(qū)域經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,我院的辦學(xué)規(guī)模日益擴大。招生規(guī)模和生源質(zhì)量不斷提高,招生人數(shù)從2002年的1094 人發(fā)展到2008年的 3033人,招生分?jǐn)?shù)也從2002年的370分到2008年的399分。截止今年3月,全校在校學(xué)生達(dá)1萬余人,40個專業(yè),專任教師660人,其中教授27人,副教授125人,校內(nèi)實訓(xùn)企業(yè)28家,校內(nèi)實訓(xùn)基地67個。隨著學(xué)院的辦學(xué)規(guī)模日益擴大,數(shù)以萬計的畢業(yè)生走上工作崗位,對石家莊區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的服務(wù)力度也逐漸增強,學(xué)院的社會聲譽也日益提高。

二、“優(yōu)秀員工的搖籃,職業(yè)經(jīng)理的基地”辦學(xué)理念的內(nèi)涵

辦學(xué)理念,從內(nèi)容來說,包括學(xué)校理念、教育目的理念、教師理念、治校理念等;從結(jié)構(gòu)來說,包括辦學(xué)目標(biāo)、工作思路、辦學(xué)特色等要素。辦學(xué)理念的功能就是要回答學(xué)校的全部活動所涉及的三個基本問題:為什么?做什么?怎么做?

我院的辦學(xué)理念是“優(yōu)秀員工的搖籃,職業(yè)經(jīng)理的基地”,其內(nèi)涵包括:辦學(xué)目標(biāo)、辦學(xué)模式和教師理念等方面。

(一)辦學(xué)目標(biāo)

我院的辦學(xué)目標(biāo)是,立足石家莊經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展,為省會和區(qū)域經(jīng)濟(jì)服務(wù),培養(yǎng)“優(yōu)秀員工”和“職業(yè)經(jīng)理”,具體表現(xiàn)在三方面:

第一,立足石家莊經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展,為省會和區(qū)域經(jīng)濟(jì)服務(wù),是學(xué)院辦學(xué)理念的終極目標(biāo)。石家莊毗鄰京、津,是河北省的政治、經(jīng)濟(jì)、文化和科技中心,紡織、服裝、輕工、醫(yī)藥、機械、電子、動漫產(chǎn)業(yè)是支柱產(chǎn)業(yè),既是全國聞名的“藥都”,又是華北地區(qū)重要商埠,市場覆蓋華北、東北、西北的廣大地區(qū),已初步成為華北地區(qū)重要的購物消費中心、商品集散交易中心、區(qū)域物流配送中心、商品博覽會展中心和商業(yè)信息資訊中心。我院根據(jù)高職教育要服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的基本要求,結(jié)合石家莊經(jīng)濟(jì)發(fā)展,確定了學(xué)院的辦學(xué)方向,即為省會和區(qū)域經(jīng)濟(jì)服務(wù),并結(jié)合不斷變化的經(jīng)濟(jì)形勢,及時調(diào)整了專業(yè)設(shè)置,依據(jù)市場需求調(diào)整招生數(shù)量和人才培養(yǎng)模式。

第二,培養(yǎng)優(yōu)秀員工是學(xué)院辦學(xué)理念的基本目標(biāo)。優(yōu)秀員工,指在某工作崗位上,具有良好的職業(yè)道德、熟練掌握和運用一定專業(yè)知識、專業(yè)技能的勞動者。優(yōu)秀員工應(yīng)備的品質(zhì):激情;前瞻性;果斷;樂觀;合作;學(xué)習(xí)?！皟?yōu)秀員工的搖籃”就是使我院成為培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)、管理第一線、具有高尚職業(yè)道德和熟練技能的優(yōu)秀人才的地方。

第三,培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理是學(xué)院辦學(xué)理念的高層次目標(biāo)。職業(yè)經(jīng)理,就是在優(yōu)秀員工的能力素質(zhì)基礎(chǔ)上,挖掘和再培養(yǎng)具有管理才能和高素質(zhì)潛能的人才。職業(yè)經(jīng)理兼?zhèn)涞哪芰?領(lǐng)導(dǎo)力;凝聚力;創(chuàng)造力;有效溝通;決策力;執(zhí)行力。“職業(yè)經(jīng)理的基地”就是使學(xué)院成為培養(yǎng)能勇于探索、大膽創(chuàng)新和適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展需要的企業(yè)經(jīng)營管理人才的地方。

(二)辦學(xué)模式

在辦學(xué)理念的指引下,學(xué)院建立了“職員化”教育,“企業(yè)化”教學(xué)、“公司化”運營、校企“嵌入式”合作的辦學(xué)模式,著力打造學(xué)生四種能力:即社會適應(yīng)能力、行業(yè)通用能力、專業(yè)核心能力和崗位專業(yè)能力,努力實現(xiàn)學(xué)院管理與人才培養(yǎng)的市場化和社會化,提高“學(xué)業(yè)與就業(yè)零距離、學(xué)院與社會零距離和學(xué)生的高質(zhì)量就業(yè)”的效率。

(三)教師理念

學(xué)院辦學(xué)理念的方向代表著教師執(zhí)教的方向,影響著教師的教學(xué)理念形成與發(fā)展。因此,學(xué)院在提出“優(yōu)秀員工的搖籃,職業(yè)經(jīng)理的基地”的辦學(xué)理念后,在積極推進(jìn)“教學(xué)做一體化,教研產(chǎn)一條龍”教學(xué)改革過程中,積極倡導(dǎo)教師完成教學(xué)觀念的轉(zhuǎn)型,要求每一位教師必須樹立職員化意識,以“優(yōu)秀員工”和“職業(yè)經(jīng)理”的標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建自身職業(yè)道德素質(zhì)和專業(yè)技能素質(zhì),并且圍繞辦學(xué)理念制定了相關(guān)制度,保障每位教師樹立正確的教學(xué)理念。

三、“優(yōu)秀員工的搖籃,職業(yè)經(jīng)理的基地”辦學(xué)理念的實踐

(一)建立了“工學(xué)結(jié)合、產(chǎn)學(xué)合作、校企嵌入式合作”的“教學(xué)做一體化”人才培養(yǎng)模式

首先,確立了基于工作過程的“項目教學(xué)”和“任務(wù)驅(qū)動”的教學(xué)模式。為確立工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式,我院在教學(xué)改革中要求以項目教學(xué)為主要教學(xué)方法,以“項目”為主線聯(lián)結(jié)起“優(yōu)秀員工”和“職業(yè)經(jīng)理”所需知識、技能和素質(zhì)。在項目教學(xué)中,教師成為教學(xué)的指導(dǎo)者、調(diào)控者,課堂成為以學(xué)生為主體的、師生互動、生生互動的場所,“一支粉筆,一塊黑板”的講授過程轉(zhuǎn)化為了“項目”的資訊、計劃、決策、實施、評價等階段的組織與實施過程。

其次,創(chuàng)新機制,多途徑搭建校企合作平臺,走校企嵌入式合作之路。學(xué)院借鑒“招商引資”模式,引企業(yè)入校,搭建校企合作平臺。石家莊國家動漫產(chǎn)業(yè)發(fā)展基地創(chuàng)業(yè)孵化園在我院設(shè)立,目前已有21家企業(yè)入駐,注冊資金2760萬元,資產(chǎn)總值3856.39萬元。入駐企業(yè)技術(shù)人員為我院學(xué)生免費授課,每年為我院教師、學(xué)生提供實訓(xùn)崗位872個。同時學(xué)院立足生產(chǎn)性實踐基地建設(shè),建立信翔科技有限公司和酒店管理學(xué)院,校外合作企業(yè)67家。

(二)積極推進(jìn)內(nèi)涵建設(shè)

1.專業(yè)設(shè)置做到服務(wù)于區(qū)域經(jīng)濟(jì)

根據(jù)《河北省國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十一個五年規(guī)劃綱要》和《石家莊市國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十一個五年規(guī)劃綱要》的戰(zhàn)略部署,緊密結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟(jì)建設(shè)對人才的需求,我院調(diào)整專業(yè)設(shè)置,優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu),新增計算機控制技術(shù)、醫(yī)藥營銷、游戲軟件等專業(yè),縮減應(yīng)用英語、旅游管理等專業(yè),并逐步形成軟件與傳媒藝術(shù)類、電子信息類、商貿(mào)類、管理類四個專業(yè)群和酒店管理學(xué)院(直屬學(xué)院)。

2.與企業(yè)共同制定人才培養(yǎng)方案,做到人才培養(yǎng)方向、內(nèi)容與就業(yè)崗位對接

首先進(jìn)行市場需求調(diào)研,及時召開以行業(yè)專家、企業(yè)專家、教育專家為主體的專家論證會,圍繞市場調(diào)研資料確定符合崗位標(biāo)準(zhǔn)的人才培養(yǎng)目標(biāo),根據(jù)專業(yè)崗位及其需求,確定人才培養(yǎng)規(guī)格,在此基礎(chǔ)上,構(gòu)建工學(xué)結(jié)合的課程體系,并最終形成人才培養(yǎng)方案。我院的人才培養(yǎng)方案制定堅持了“以就業(yè)為導(dǎo)向”,“基于工作過程”,“強化實踐能力培養(yǎng)”,“突出產(chǎn)學(xué)結(jié)合”,“素質(zhì)教育貫穿始終”等基本原則。

3.教學(xué)評價中增加企業(yè)評價主體

我院的教學(xué)質(zhì)量評價主體由學(xué)校和企業(yè)兩部分組成,其中學(xué)校負(fù)責(zé)對教師工作質(zhì)量、態(tài)度、理論教學(xué)效果的考核;企業(yè)負(fù)責(zé)對學(xué)生學(xué)習(xí)質(zhì)量的考核,包括對學(xué)生實際操作能力和水平、職業(yè)素質(zhì)的考核。在評價過程中,以就業(yè)崗位標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),引入企業(yè)工作標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的介入其最直接的結(jié)果就是:對教師的工作質(zhì)量的評價以學(xué)生的知識、能力和素質(zhì)能否適應(yīng)企業(yè)的需求為標(biāo)準(zhǔn),對學(xué)生的學(xué)習(xí)質(zhì)量的評價就是畢業(yè)后能否適應(yīng)企業(yè)的工作崗位和獲得較高的收入。評價的主體不再是學(xué)校,而是社會、是企業(yè)的需求。

(三)不斷完善管理制度和運行機制

一是建立適應(yīng)校企合作、工學(xué)結(jié)合需要的教學(xué)管理制度,包括《教師校外實習(xí)管理制度》、《學(xué)生實習(xí)管理制度》、《骨干教師管理辦法》、《專業(yè)帶頭人管理辦法》等,進(jìn)一步規(guī)范了教學(xué)管理。二是完善績效考核評價機制,將學(xué)生評價教師、教師評價行政后勤人員的評價結(jié)果作為考核的主要指標(biāo),加大分值權(quán)重。三是完善了人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用的制度和機制,拓寬人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用的渠道,努力打造適應(yīng)學(xué)院教學(xué)工作需要的專兼結(jié)合的教學(xué)團(tuán)隊。四是完善了教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系和社會評價教學(xué)質(zhì)量機制,實施全員參與,全過程管理,全方位監(jiān)控,保證了監(jiān)控效果,推進(jìn)人才培養(yǎng)質(zhì)量的不斷提升。

四、“優(yōu)秀員工的搖籃,職業(yè)經(jīng)理的基地”辦學(xué)理念的成果與思考

(一)取得的成效

1.育人成果顯著,優(yōu)秀畢業(yè)生眾多

近幾年,學(xué)院學(xué)生就業(yè)率不斷提高,優(yōu)秀畢業(yè)生不斷涌現(xiàn),很多畢業(yè)生都成為企業(yè)的“優(yōu)秀員工、職業(yè)經(jīng)理”,得到了企業(yè)的一致好評。據(jù)統(tǒng)計,2005年至2008年畢業(yè)生中成為項目經(jīng)理共387人,自主創(chuàng)業(yè)經(jīng)理人183人。

2.服務(wù)市場能力增強

2009年參加省科技創(chuàng)新發(fā)明大賽申報6項,獲4個三等獎、2個優(yōu)秀獎;學(xué)院研發(fā)的人體感應(yīng)便(溝)槽自動沖水節(jié)水器已取得國家專利;2009年廣告設(shè)計系學(xué)生制作完成學(xué)院宣傳冊、動漫節(jié)參展展牌、雅思考試及托?？荚嚨鹊木W(wǎng)站及宣傳頁、雅思新聞會《雅思考試宣傳片》、學(xué)院教師節(jié)宣傳片《我站在這個舞臺上》以及紀(jì)檢《廉政主題宣傳片》;廣告設(shè)計系與藍(lán)翔裝飾工程公司開展了全方位合作,為該企業(yè)先后完成了西柏坡紀(jì)念館內(nèi)部翻新改造工程、河北省消防總隊消防通訊指揮中心西樓內(nèi)裝修工程深化設(shè)計等項目,切實為企業(yè)解決了難題,并給學(xué)校帶來了收益。

3.學(xué)校聲譽、規(guī)模日益擴大

在河北電視臺、河北省廣播電視局舉辦的“河北省第三屆數(shù)碼剪輯大賽”中,我院學(xué)生作品分獲電視節(jié)目制作質(zhì)量獎三等獎和優(yōu)秀獎;在河北省第三屆大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計大賽總決賽中我院學(xué)生分獲二、三等獎;在微軟校園之星大賽中我院微軟IT學(xué)院學(xué)生闖入全國12強;在2009全國大學(xué)生創(chuàng)業(yè)大賽北方區(qū)半決賽中我院會計系學(xué)生榮獲團(tuán)體二等獎;在“用友杯”第五屆全國大學(xué)生創(chuàng)業(yè)設(shè)計暨沙盤模擬經(jīng)營大賽河北區(qū)總決賽中,我院學(xué)生榮獲二、三等獎等等。教師趙楠創(chuàng)作的動漫作品《燈泡求愛記》入選“國際動漫奧斯卡”, 獲此殊榮的全國僅10部,這也是河北省唯一入選作品。目前我院成為河北省唯一一所集雅思、托福、托業(yè)考試與一體的院校。

(二)思考

1.高職院校發(fā)展必須以特色辦學(xué)理念為指引

當(dāng)前進(jìn)入大眾化階段的我國高等教育,正面臨以調(diào)整結(jié)構(gòu)和提高質(zhì)量為主要特征的新的嚴(yán)峻挑戰(zhàn),對于高職院校而言則面臨一次“洗牌”。要想在這種挑戰(zhàn)和“洗牌”中立于不敗之地,更好地承擔(dān)起為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步輸送應(yīng)用型高技能人才的任務(wù),在學(xué)校層面上,必須首先解決辦學(xué)理念問題。

2.高職教育必須以服務(wù)地方區(qū)域經(jīng)濟(jì)為核心

在高職教育發(fā)展過程中,辦學(xué)者必須樹立市場需求第一的觀念和市場需求驅(qū)動意識,并以此為核心形成、發(fā)展適合自己特色的辦學(xué)理念?？茖W(xué)的辦學(xué)理念必須以服務(wù)地方區(qū)域經(jīng)濟(jì)為核心,高職院校只有在區(qū)域經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中發(fā)揮其支持作用,才會具有生命力和發(fā)展力。

3.高職辦學(xué)理念是一個發(fā)展的概念,隨著社會經(jīng)濟(jì)和高職教育的發(fā)展,在學(xué)院以內(nèi)涵建設(shè)為核心的教學(xué)改革中,應(yīng)當(dāng)不斷豐富其內(nèi)涵,始終使學(xué)院發(fā)展理念成為學(xué)院發(fā)展的指向標(biāo)。

課題項目:

本文為河北省人文社會科學(xué)研究項目《突出高職特色的辦學(xué)理念研究》的結(jié)題論文,課題編號:SZ080362 。

篇3

評選辦法

二00四年是沈陽置業(yè)有限公司邁向成功的一年，在過去的一年里，公司在經(jīng)營管理等方面取得長足的進(jìn)步，這與廣大干部、員工的辛勤努力是分不開的。為此，公司決定，表彰一年來為公司發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的先進(jìn)集體、先進(jìn)個人。具體評選辦法如下：

一、評選目的及原則

1、客觀、公正，實事求是；

2、弘揚無私奉獻(xiàn)、愛崗敬業(yè)的精神；

3、評選務(wù)求與部門、干部、員工所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益和給公司帶來的社會榮譽緊密聯(lián)系；

4、通過表彰先進(jìn)，激勵廣大的干部、員工加倍努力的工作。

二、評優(yōu)委員會

公司成立評優(yōu)委員會。

組長：

組員：

日常組織工作由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)。

三、獎項設(shè)立

一集體獎項

1、最佳團(tuán)隊獎

2、最佳服務(wù)獎

二個人獎項

1、優(yōu)秀干部

2、優(yōu)秀員工

四、評選范圍及條件

一集體獎

1、最佳團(tuán)隊獎

評選范圍：公司業(yè)務(wù)部門

評選條件：

1出色地完成公司下達(dá)的二00四年各項工作任務(wù)；

2為樹立企業(yè)形象、提升產(chǎn)品品牌做出突出貢獻(xiàn)；

3工作效率高，工作質(zhì)量好；

4部門具有較強的具有無私奉獻(xiàn)精神，風(fēng)氣正，凝聚力強，有一個良好的溝通渠道；

5具有團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊精神，員工之間有較高的配合意識和協(xié)作精神，能自覺主動與其他部門搞好協(xié)作，受到其他部門好評；

6能模范地遵守公司各項規(guī)章制度。

2、最佳服務(wù)獎

評選范圍：公司職能部門

評選條件：

1出色地完成公司下達(dá)的二00四年各項工作任務(wù)；

2具有良好的團(tuán)隊精神和服務(wù)意識；

3工作效率高，工作質(zhì)量好；

4有良好的主動協(xié)作精神，經(jīng)常受到客戶或其他部門的表揚。

二個人獎項

1、優(yōu)秀干部

評選范圍：公司中層干部。

評選條件：

l較好地完成公司下達(dá)的二00四年工作計劃；

2通過完善管理制度，或采取激勵手段，提高整個部門的工作效率，保質(zhì)保量完成公司下達(dá)的各項工作任務(wù)；

3自覺遵守公司的各項規(guī)章制度，嚴(yán)于律己，率先垂范，帶動本部門員工遵章守紀(jì)，在員工中具有較高的威信；

4部門具有較強的團(tuán)隊精神，風(fēng)氣正，凝聚力強，有較好的協(xié)作精神；

5認(rèn)真做好對下屬員工的培訓(xùn)工作，具有較強的接受新事物的能力，能創(chuàng)造性地完成本職工作。

2、優(yōu)秀員工

評選范圍：主管及所有員工。

評選條件：

l為完成本部門二00四年工作計劃做出突出貢獻(xiàn)；

2具有較豐富的專業(yè)知識，業(yè)務(wù)能力強，對待工作嚴(yán)肅認(rèn)真、一絲不茍；

3工作效率高，及時完成領(lǐng)導(dǎo)布置的各項任務(wù)；

4具有良好的職業(yè)道德，勤勤懇懇、無私奉獻(xiàn)；

5嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，具有較強協(xié)作精神，群眾威信較高。

五、評比方法

一推薦方式

1、先進(jìn)集體、優(yōu)秀干部由公司主管高層領(lǐng)導(dǎo)推薦；

2、優(yōu)秀員工人選由各部門推薦；

3、先進(jìn)集體和先進(jìn)個人最終由評優(yōu)委員會確定。

二評比要求

1、各部門在推薦人選時需依據(jù)評比原則，推薦的人選不得超過本部門總?cè)藬?shù)的10%，不足10人的部門可推薦1人；

2、推薦人選時，要嚴(yán)格把關(guān)，結(jié)合年終的考核結(jié)果，被推薦人應(yīng)具有先進(jìn)性和說服力；

3、事跡材料的內(nèi)容要實事求是，能以數(shù)據(jù)反映的需以數(shù)據(jù)反映。

三上報時間

各部門需于12月6日前將所推薦的候選人事跡材料含電子版上報公司總經(jīng)辦。

六、獎勵方法

一對被授予先進(jìn)集體的部門，公司頒發(fā)獎牌，并給予該部門員工適當(dāng)?shù)莫剟睿?/p>

二對被授予優(yōu)秀干部、優(yōu)秀員工稱號的先進(jìn)個人，公司將頒發(fā)榮譽證書，獎勵人民幣2000元。

篇4

我國酒店業(yè)人力資源的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在人員的高流失率上。旅游酒店業(yè)是勞動密集型行業(yè),它提供的是以服務(wù)為核心的產(chǎn)品組合,而員工是服務(wù)的提供者,員工的服務(wù)意識、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)技能對顧客感覺中的服務(wù)質(zhì)量以及酒店的聲譽和經(jīng)濟(jì)效益將產(chǎn)生極大影響。所以,員工，特別是優(yōu)秀員工，是酒店最寶貴的財富。然而,酒店員工流失現(xiàn)象已經(jīng)成為酒店行業(yè)的重大癥狀之一,這不僅僅是個別地區(qū)的問題,而是整個行業(yè)的普遍現(xiàn)象。一項統(tǒng)計表明：北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店員工平均流動率在30％左右，有些酒店甚至高達(dá)45％。這種人才的大面積流失對酒店服務(wù)質(zhì)量的控制和日常經(jīng)營活動的開展都產(chǎn)生了極大的負(fù)面影響，并使酒店為之付出了高昂的成本和代價，甚至已危脅到部分酒店的生存和發(fā)展。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在酒店業(yè)人力資源流失的原因主要來自以下幾個方面，基層員工的工資水平普遍不高；工作勞動強度大，機械化；酒店不重視員工的培訓(xùn)；缺乏人性化管理，難以培養(yǎng)員工的忠誠度；激勵機制不合理，管理制度不完善；人的思想觀念受傳統(tǒng)思想的束縛等。

2.對于酒店人員流失采取的措施

（1）加強與員工溝通，用感情留住人。隨著社會的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，企業(yè)與人的關(guān)系不再是簡單的勞動力買賣關(guān)系，在很多情況下，人本管理中的情感因素將會使企業(yè)的員工空前團(tuán)結(jié)，成為一個極具戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊，這不僅可以使員工的喜怒哀樂等感情得到宣泄，而且能使員工更加努力工作，將個人的價值觀與企業(yè)的價值觀結(jié)合起來，為一個共同的目標(biāo)而奮斗。因此，企業(yè)一定要注重員工情感的需要，加強與員工的溝通，可以說溝通是一切工作關(guān)系中最重要的部分。酒店一線員工每天都要與各種各樣的顧客打交道，顧客素質(zhì)的高低直接影響員工的情緒，因此，酒店的管理者應(yīng)該充分理解員工，重視與員工溝通，做到與員工之間毫無保留地交流思想、交流感情，營造一種令人心情舒暢的工作氛圍。在與員工溝通時，具體可以采用這樣幾種方法：一是管理者要熱情對待每一位員工，了解員工，常同員工聊一聊工作以外的事情，了解員工的愛好、家庭和受教育的情況，掌握員工的情緒和思想動態(tài)；二是廣開言路，充分尊重員工，鼓勵員工對企業(yè)的運營發(fā)表意見和看法，當(dāng)員工談出自己的想法時，不要一律否定，不要過于挑剔；三是充分信任員工，決策時適當(dāng)征求員工的意見等。以上方法，可以拉近管理者與員工的距離。如果酒店管理者能充分信任員工，依靠廣大員工，積極鼓勵員工參與管理，賦予員工當(dāng)家作主的民力，員工從心理上和感情上得到了滿足，就會對酒店產(chǎn)生依戀感，就不會輕易離開酒店。

（2）實行“管理練習(xí)生”制度，構(gòu)建酒店內(nèi)部人才晉升梯隊。根據(jù)人才流動狀況，酒店應(yīng)針對流動性大的崗位、關(guān)鍵崗位，比如領(lǐng)班、主管、部門經(jīng)理等，提前做好人才的補充計劃工作，創(chuàng)立通暢的人才晉升梯隊。在酒店內(nèi)建立“管理練習(xí)生”制度，凡是酒店的員工，只要具備中專（含高中、中技、職業(yè)高中或職業(yè)中專等）及以上學(xué)歷和一定的技術(shù)水平（操作技能比賽優(yōu)秀者）、工作表現(xiàn)優(yōu)良（曾獲“優(yōu)秀員工”稱號，多次受到客人表揚），允許參加酒店組織的管理練習(xí)生考試（每年一次，口試與筆試），合格者均可成為酒店的管理練習(xí)生，并享受一定的特殊津貼，可以優(yōu)先獲得參加酒店舉辦的各類培訓(xùn)班和外出學(xué)習(xí)、考察等的機會。一旦酒店有管理人員離職，他們即可根據(jù)職位逐級提拔任用。對暫時不具備實行管理練習(xí)生制度的酒店而言，可以針對一些重要的、管理層的崗位建立“后續(xù)人才晉升制度”，比如，對客房部表現(xiàn)出色、有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的樓層員工，在酒店淡季時，適當(dāng)?shù)靥暨x出來在本部門頂崗培訓(xùn)一段時間，基層員工學(xué)做領(lǐng)班，領(lǐng)班學(xué)做主管等，學(xué)完后，繼續(xù)回原崗位。雖然他們不能享受管理人員的待遇，但可以讓他們換與管理人員相類似的制服，例如，將員工制服的領(lǐng)結(jié)換成管理人員制服的領(lǐng)帶，并讓他們在完成本職工作的同時，輔助管理人員做一些工作，當(dāng)有管理人員離職時，這些員工就能立馬上任。如此，在每一個部門都建立起這樣的人才晉升梯隊，將會極大地激發(fā)廣大員工積極進(jìn)取的熱情，酒店也會培養(yǎng)出一大批中堅力量，這些人才對于穩(wěn)定員工隊伍將起到舉足輕重的作用。

（3）制定有吸引力的薪酬制度，用待遇留住人。酒店的經(jīng)營目標(biāo)之一就是追求利潤的最大化，酒店員工的目標(biāo)之一是通過辛勤的勞動而獲得合理的、滿意的報酬，以體現(xiàn)自身的價值。目前酒店業(yè)是微利行業(yè)，酒店員工的工資水平、待遇水平低于其他許多行業(yè)，造成了酒店員工心理不平衡，許多員工尤其是優(yōu)秀員工不愿意留在酒店。因此，酒店要想吸引人才、留住人才，就應(yīng)該制定有吸引力的薪酬策略。雖然，現(xiàn)在酒店的經(jīng)營利潤不高，不可能對每一個員工都提供高薪，然而對那些任務(wù)重、責(zé)任大的員工，酒店應(yīng)該給予重獎，讓優(yōu)秀員工的價值得到體現(xiàn)。應(yīng)該說，令人滿意的、有效的薪酬對員工是極有吸引力的。據(jù)有關(guān)資料顯示，酒店員工最關(guān)心的三個問題中，有一個就是報酬問題，從某種角度上講，高薪就是對人才價值的承認(rèn)。

篇5

公司成立評優(yōu)委員會。

組長：

組員：

日常組織工作由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)。

二、評選目的及原則

1、客觀、公正，實事求是；

2、弘揚無私奉獻(xiàn)、愛崗敬業(yè)的精神；

3、評選務(wù)求與部門、干部、員工所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益和給公司帶來的社會榮譽緊密聯(lián)系；

4、通過表彰先進(jìn)，激勵廣大的干部、員工加倍努力的工作。

三、獎項設(shè)立

（一）集體獎項

1、最佳團(tuán)隊獎2、最佳服務(wù)獎

（二）個人獎項

1、優(yōu)秀干部2、優(yōu)秀員工

四、評選范圍及條件

（一）集體獎

1、最佳團(tuán)隊獎

評選范圍：公司業(yè)務(wù)部門

評選條件：

（1）出色地完成公司下達(dá)的4年各項工作任務(wù)；

（2）為樹立企業(yè)形象、提升產(chǎn)品品牌做出突出貢獻(xiàn)；

（3）工作效率高，工作質(zhì)量好；

（4）部門具有較強的具有無私奉獻(xiàn)精神，風(fēng)氣正，凝聚力強，有一個良好的溝通渠道；

（5）具有團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊精神，員工之間有較高的配合意識和協(xié)作精神，能自覺主動與其他部門搞好協(xié)作，受到其他部門好評；

（6）能模范地遵守公司各項規(guī)章制度。

2、最佳服務(wù)獎

評選范圍：公司職能部門

評選條件：

（1）出色地完成公司下達(dá)的4年各項工作任務(wù)；

（2）具有良好的團(tuán)隊精神和服務(wù)意識；

（3）工作效率高，工作質(zhì)量好；

（4）有良好的主動協(xié)作精神，經(jīng)常受到客戶或其他部門的表揚。

（二）個人獎項

1、優(yōu)秀干部

評選范圍：公司中層干部。

評選條件：

（l）較好地完成公司下達(dá)的4年工作計劃；

（2）通過完善管理制度，或采取激勵手段，提高整個部門的工作效率，保質(zhì)保量完成公司下達(dá)的各項工作任務(wù)；

（3）自覺遵守公司的各項規(guī)章制度，嚴(yán)于律己，率先垂范，帶動本部門員工遵章守紀(jì)，在員工中具有較高的威信；

（4）部門具有較強的團(tuán)隊精神，風(fēng)氣正，凝聚力強，有較好的協(xié)作精神；

（5）認(rèn)真做好對下屬員工的培訓(xùn)工作，具有較強的接受新事物的能力，能創(chuàng)造性地完成本職工作。

2、優(yōu)秀員工

評選范圍：主管及所有員工。

評選條件：

（l）為完成本部門4年工作計劃做出突出貢獻(xiàn)；

（2）具有較豐富的專業(yè)知識，業(yè)務(wù)能力強，對待工作嚴(yán)肅認(rèn)真、一絲不茍；

（3）工作效率高，及時完成領(lǐng)導(dǎo)布置的各項任務(wù)；

（4）具有良好的職業(yè)道德，勤勤懇懇、無私奉獻(xiàn)；

（5）嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，具有較強協(xié)作精神，群眾威信較高。

五、評比方法

（一）推薦方式

1、先進(jìn)集體、優(yōu)秀干部由公司主管高層領(lǐng)導(dǎo)推薦；

2、優(yōu)秀員工人選由各部門推薦；

3、先進(jìn)集體和先進(jìn)個人最終由評優(yōu)委員會確定。

（二）評比要求

1、各部門在推薦人選時需依據(jù)評比原則，推薦的人選不得超過本部門總?cè)藬?shù)的10%，不足10人的部門可推薦1人；

2、推薦人選時，要嚴(yán)格把關(guān)，結(jié)合年終的考核結(jié)果，被推薦人應(yīng)具有先進(jìn)性和說服力；

3、事跡材料的內(nèi)容要實事求是，能以數(shù)據(jù)反映的需以數(shù)據(jù)反映。

（三）上報時間

各部門需于12月6日前將所推薦的候選人事跡材料（含電子版）上報公司總經(jīng)辦。

六、獎勵方法

（一）對被授予先進(jìn)集體的部門，公司頒發(fā)獎牌，并給予該部門員工適當(dāng)?shù)莫剟睿?/p>

（二）對被授予優(yōu)秀干部、優(yōu)秀員工稱號的先進(jìn)個人，公司將頒發(fā)榮譽證書，獎勵人民幣2000元。

篇6

1 建筑企業(yè)人力資源的特點

1.1 人力資源組成復(fù)雜。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標(biāo)構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。

1.2 人力資源的流動性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動性強。施工企業(yè)以工程項目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構(gòu)來適應(yīng)地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當(dāng)開始下一個項目的時候，機構(gòu)有開始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)的流動性和布局分散性的特點。

1.3 有關(guān)的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業(yè)自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業(yè)的工程項目除遍及國內(nèi)，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達(dá)，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

2 建筑企業(yè)管理中存在的問題

2.1 企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求。主要體現(xiàn)在:人事管理沒有按市場經(jīng)濟(jì)方式運行;市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯;人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調(diào)動;職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化;人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊伍素質(zhì)有降低趨勢;人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

2.2 企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)口號式宣傳演變來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

2.3 人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。轉(zhuǎn)貼于

3 加強企業(yè)人力資源管理的措施

3.1 在意識上重視人力資源管理，建立科學(xué)的人力資源管理制度。只有加強對企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實行標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進(jìn)行合理分析，提出相應(yīng)的評價體系，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據(jù)。

3.2 塑造好的企業(yè)文化管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強調(diào)了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感，繼而影響員工績效。

3.3 高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標(biāo)就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進(jìn)步。在目前大部分的施工企業(yè)中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當(dāng)代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現(xiàn)了自我的人生價值。因此，施工企業(yè)在激勵員工精神上的滿足時，應(yīng)加大員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認(rèn)同感。因此，人力資源的激勵方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業(yè)管理的同時，體會到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應(yīng)該結(jié)合中國當(dāng)前企業(yè)的實際情況，借鑒其他國家成熟的經(jīng)驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊伍。

3.4 加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通;加強員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。例如國內(nèi)某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場施工經(jīng)驗的年輕技術(shù)員到某名牌高校進(jìn)行外語、國際工程管理等方面的培訓(xùn)，經(jīng)過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關(guān)國際工程管理知識，而且一次性全部通過wsk考試，企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎(chǔ)。由此可見，通過為員工提供培訓(xùn)機會，企業(yè)和員工實現(xiàn)了雙贏的局面，有效地進(jìn)行了人力資源管理。

參考文獻(xiàn)

篇7

主題詞：電力企業(yè)；外聘員工；管理；思考

中圖分類號：TM73文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：

由于歷史原因和用工制度的深化發(fā)展，電力企業(yè)員工身份多種多樣，有全民員工、集體員工、社會聘用員工、勞務(wù)派遣員工。其中社會聘用員工和勞務(wù)派遣員工勞動合同期限較短，本文對這兩種用工模式的員工統(tǒng)稱為外聘員工。目前，外聘員工成為電力企業(yè)隊伍的重要補充，電力企業(yè)如何進(jìn)一步加強外聘員工管理，構(gòu)筑和諧勞動關(guān)系，有效防止勞動爭議的發(fā)生，對電力企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的意義。

一、電力企業(yè)外聘員工現(xiàn)狀分析

思想不穩(wěn)定，缺乏主人翁意識

由于電力企業(yè)外聘員工勞動合同期限較短，以及身份的差異，使得他們心理落差很大，普遍存在自卑、不平衡、消極、焦慮等心理問題。工作敷衍了事，常常抱著“做一天和尚撞一天鐘”的想法和一副“得過且過”的工作態(tài)度，很難做到同企業(yè)“榮辱與共”、“風(fēng)雨同舟”，員工潛力未得到進(jìn)一步挖掘。

薪酬待遇偏低，同工不同酬現(xiàn)象仍然存在

由于員工身份的多元化，電力企業(yè)同工不同酬現(xiàn)象普遍存在，外聘員工工資一般與當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉べY水平相當(dāng)，企業(yè)從降低勞動力成本考慮，即使不同身份的人員在同一崗位工作，外聘員工的工資收入和福利待遇明顯低于其他身份員工，沒有做到“同工同酬”，造成企業(yè)內(nèi)部公平性失衡，影響外聘員工的工作狀態(tài)和工作績效。同時，外聘員工無法獲得同其他身份員工的外出培訓(xùn)的機會，不能加入企業(yè)工會組織，企業(yè)的各類業(yè)務(wù)競賽和文體活動對外聘員工都會有一定的限制。家中主要經(jīng)濟(jì)來源的員工，難以養(yǎng)家糊口，生存壓力很大。

員工素質(zhì)偏低，勞動效率不高

電力企業(yè)由于外聘用工的崗位技能低，晉升機會少，在社會上招聘的外聘員工以初中畢業(yè)居多，整體素質(zhì)偏低，文化基礎(chǔ)薄弱，接受專業(yè)知識和新事務(wù)的能力不強，思維方式守舊、封閉，工作方法簡單，培訓(xùn)效果差，整體技能水平偏低。另外，由于員工身份和薪酬待遇的影響，外聘員工專研業(yè)務(wù)、主動學(xué)習(xí)積極性不高，工作責(zé)任心不強，安全生產(chǎn)意識淡薄，工作績效差，勞動效率不高。在外聘員工看來，即使干不好，或工作出了什么差錯，最多就是丟掉這份工作，造成的損失不是很大。

職業(yè)前景不明，人員流動性大

電力企業(yè)外聘員工由于職業(yè)前景不明，就業(yè)穩(wěn)定性不高，沒有晉升機會，造成外聘員工隊伍不穩(wěn)定，人員流動性大。大部分外聘員工工作不安心，常常是簽了三年勞動合同，但干不了一、二個月就不辭而別，同一個崗位人員變更十分頻繁，離職率高。另外，外聘員工公平競爭機制和激勵機制不健全，發(fā)展空間小，稍有工作經(jīng)驗或有一定技能的外聘員工，一旦找到更有職業(yè)前途、更好待遇的職位，隨時都會提出解除勞動合同，跳槽到另外單位去，用工隨意性很大，給企業(yè)用工管理帶來很多不便，并增加企業(yè)用工成本，影響企業(yè)正常工作秩序。

改進(jìn)電力企業(yè)外聘用工管理的建議

修訂完善規(guī)章制度，維護(hù)員工合法權(quán)益

《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)”。電力企業(yè)要做好外聘員工管理的重點之一是建立和完善企業(yè)的外聘員工管理制度，如：外聘員工招聘管理制度、入職管理制度、合同管理制度、培訓(xùn)管理制度、薪酬管理制度、考核管理制度、離職管理制度等。通過規(guī)章制度來管理、約束和激勵外聘員工。企業(yè)外聘員工管理制度的制定應(yīng)根據(jù)《勞動合同法》等國家有關(guān)法律法規(guī)要求，結(jié)合企業(yè)實際情況，從外聘員工招聘、入職到離職等關(guān)鍵環(huán)節(jié)對企業(yè)和員工的行為、權(quán)利和義務(wù)作出具體的、明確的規(guī)定，使外聘員工能預(yù)測到自己的行為和努力的結(jié)果，激勵他們工作的積極性。企業(yè)外聘員工規(guī)章制度不僅要求外聘員工自覺履行規(guī)章制度中責(zé)任和義務(wù)，企業(yè)中的職能部門和用工部門，都應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)章制度執(zhí)行，對外聘員工進(jìn)行規(guī)范化管理，維護(hù)外聘員工合法權(quán)益。

提高員工薪酬待遇，增強企業(yè)吸引力

電力企業(yè)產(chǎn)生同工不同酬的原因有傳統(tǒng)用工制度遺留的問題，更大一部分原因是企業(yè)為降低人工成本考慮。企業(yè)能不能最大限度地發(fā)揮外聘員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)獲得更大經(jīng)濟(jì)效益，關(guān)鍵是外聘員工薪酬設(shè)置是否合理、科學(xué)和適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。企業(yè)在對待外聘員工的薪酬待遇問題上，不僅要考慮企業(yè)的經(jīng)營效益、人工成本，同時還要考慮外聘員工的發(fā)展空間，在有條件的情況下，打破員工身份界限，做到“同工同酬”。對于技術(shù)過硬、成績突出的優(yōu)秀員工，必須要在薪酬價位上給予充分體現(xiàn)，讓外聘員工充分感受到企業(yè)發(fā)展的成果，從精神上和物質(zhì)上都能真真實實感受到自己是企業(yè)的一分子，并能真心實意為企業(yè)付出，為企業(yè)效勞。同時，企業(yè)優(yōu)越的薪酬待遇還能吸引社會上優(yōu)秀的有技術(shù)特長的人員加入外聘員工隊伍，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

加強勞動關(guān)系管理，構(gòu)筑和諧勞動關(guān)系

電力企業(yè)為留住優(yōu)秀的外聘員工，必須加強企業(yè)勞動關(guān)系管理。首先，在簽訂勞動合同時，應(yīng)加強與外聘員工的溝通，建立雙方都認(rèn)同的合同條款，對企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行，應(yīng)在勞動合同中明確規(guī)定，如：員工應(yīng)遵守用人單位規(guī)章制度，由于員工違反規(guī)章制度造成的后果由員工負(fù)責(zé)。其次，要處理好員工的離職問題，員工的離職對企業(yè)來講面臨著相應(yīng)的法律風(fēng)險和成本，無論是解除勞動合同，還是勞動合同自行終止，都應(yīng)按程序履行相關(guān)手續(xù)，如：工作交接、辦理離職手續(xù)、支付補償金等，預(yù)防員工離職管理中的法律風(fēng)險，降低員工離職成本。

注重人性化管理，增強企業(yè)凝聚力

電力企業(yè)實行以人為本的人性化管理是激發(fā)外聘員工工作積極性和創(chuàng)造性的有效途徑之一。首先，企業(yè)應(yīng)為外聘員工創(chuàng)造良好工作生活環(huán)境、創(chuàng)造豐富業(yè)余文化生活，安排休假旅游。另外注重精神的培養(yǎng)和引導(dǎo)。其次給予員工關(guān)懷和尊重，讓他們在一個充滿溫情、關(guān)愛和積極向上的氛圍中，充分發(fā)揮和展示其特長和才干。

總之，電力企業(yè)對外聘員工管理要適應(yīng)新形式的要求，認(rèn)真貫徹《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》，以人為本，構(gòu)筑和諧勞動關(guān)系，預(yù)防勞動爭議的發(fā)生，促進(jìn)電力企業(yè)健康有序發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇8

結(jié)合國有地方電力企業(yè)進(jìn)行員工管理的基本情況，筆者將其出現(xiàn)的主要問題總結(jié)為以下四點：國有地方電力企業(yè)對員工進(jìn)行管理的方式存在著一定的單一性，員工管理的模式呈現(xiàn)出集權(quán)高度集中的情況，這就導(dǎo)致了國有地方電力企業(yè)的員工管理缺乏靈活性，無法充分發(fā)揮出企業(yè)員工的自主性與選擇性，出現(xiàn)了責(zé)權(quán)分離、競爭抑制等問題；國有地方電力企業(yè)在員工管理方面的資金投入較少，大多數(shù)管理者僅僅希望通過管理條約、工作章程就能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的高效管理，舍不得花費一定的經(jīng)費對企業(yè)員工進(jìn)行管理方式的變通，比如物質(zhì)獎勵優(yōu)秀員工等方式；國有地方電力企業(yè)進(jìn)行員工管理的領(lǐng)導(dǎo)者，自身也存在著一定的問題，出現(xiàn)了個人意志影響到員工管理工作的情況，個別參與員工管理工作的領(lǐng)導(dǎo)干部，在員工管理方面缺乏系統(tǒng)的、合理的管理知識，造成了國有地方電力企業(yè)員工管理整體水平的下降。

2國有企業(yè)在員工管理方面的四大制度建立

國有企業(yè)在員工管理方面應(yīng)當(dāng)建立四大制度，分別是日常管理制度、工作績效激勵制度、素質(zhì)與意識教育制度、知識與技能培訓(xùn)制度，通過這四種制度，能夠?qū)衅髽I(yè)的員工進(jìn)行高效率、高水平的管理，進(jìn)而實現(xiàn)國有企業(yè)生產(chǎn)效率與經(jīng)濟(jì)效益的提高。

2.1日常管理制度

日常管理制度是每個企業(yè)針對員工管理所制定的一系列規(guī)章制度，對國有企業(yè)而言，企業(yè)應(yīng)當(dāng)要求每位員工認(rèn)真按照日常管理制度中的各項規(guī)定，結(jié)合自身本職工作特性，積極主動的在工作崗位上發(fā)揮能動作用。同時，日常管理制度也明確規(guī)定了對企業(yè)員工所進(jìn)行的各項管理手段與問題處理條約，系統(tǒng)化的制定了員工管理的基本流程，保證了國有企業(yè)在員工管理方面的正常有序開展。隨著國有企業(yè)改革的深入，國有企業(yè)的日常管理制度在保持大方向不變的情況下，也融入了新的元素，比如傳統(tǒng)的員工管理方式，主要依靠人員視察、工作記錄審核等方式，但是隨著計算機等高科技元素的應(yīng)用，大大的提升了國有企業(yè)對員工的管理效率，也更好的發(fā)揮了員工的個人作用。

2.2工作績效激勵制度

工作績效激勵制度是國有企業(yè)管理層在進(jìn)行員工管理工作時，必須重點考慮到的問題，隨著日常生活水平的提高，以及員工工作意識的轉(zhuǎn)變，企業(yè)員工在日常工作方面出現(xiàn)了許多問題，比如某些員工對本職工作感到了厭煩，無法保持對工作的熱情，導(dǎo)致工作效率下降，不利于企業(yè)的日常生產(chǎn)。因此，通過工作績效激勵制度的建立，對國有企業(yè)中工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行精神與物質(zhì)上的表彰，可以有效提升員工的工作積極性，挖掘出員工的潛在能力，從而促進(jìn)國有企業(yè)日常生產(chǎn)效率的提升。工作績效激勵制度是國有企業(yè)在員工管理方面不可缺少的內(nèi)容，隨著員工在國有企業(yè)中的地位提升，越來越多的員工已經(jīng)不再滿足于物質(zhì)上的激勵，員工更加需求對自身本職工作的肯定，怎樣進(jìn)一步完善工作績效激勵制度已成為重中之重。

2.3素質(zhì)與意識教育制度

素質(zhì)與意識教育制度，分別闡述的是員工個人素質(zhì)與員工工作意識這兩個方面：員工個人素質(zhì)教育是對員工素質(zhì)進(jìn)行普遍提升，使其更加符合國有企業(yè)的文化定位，能夠滿足企業(yè)發(fā)展對員工個人素質(zhì)的需求，進(jìn)而促進(jìn)員工在日常工作上取得工作效率的突破；員工工作意識教育，則是針對部分國有企業(yè)員工在日常工作上出現(xiàn)的消極怠工等情況，進(jìn)行思想意識教育，使員工意識到自身工作的重要性，肯定自我工作價值，提升員工的工作意識與責(zé)任意識。通過素質(zhì)與意識教育制度的建立，能夠極大的提升員工在國有企業(yè)中的個人作用，有利于更好的將員工的專業(yè)能力和工作熱情作用到國有企業(yè)的各項工作過程中，是國有企業(yè)要想實現(xiàn)產(chǎn)能突破的必要管理制度。

2.4知識與技能培訓(xùn)制度

知識與技能培訓(xùn)制度同樣是針對員工的專業(yè)知識與工作技能進(jìn)行培訓(xùn)的制度，隨著國有企業(yè)的發(fā)展，以及新興產(chǎn)品的出現(xiàn)，這就要求員工不能總是停留在固定的生產(chǎn)知識與工作技能上，必須要不斷提升自身的專業(yè)知識與工作技能，進(jìn)一步提升本職工作的質(zhì)量與效率，從而加快推動國有企業(yè)的發(fā)展。國有企業(yè)員工的知識積累與技能培訓(xùn)，是一個長時間的過程，要通過國有企業(yè)管理層的循序引導(dǎo)與政策鼓勵，使員工意識到知識與技能完善的重要性，能夠主動積極的學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的新知識、新思路、新技能。另外，國有企業(yè)在引入新人才、新員工方面，要加強對員工的技能、知識審查，確保進(jìn)入企業(yè)的每位員工具有在相關(guān)工作崗位上的專業(yè)能力，防止濫竽充數(shù)的情況發(fā)生。

3總結(jié)

篇9

受國家計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國的電力企業(yè)在發(fā)展上受到了很多的限制，電力企業(yè)要想實現(xiàn)跨越式的發(fā)展，引進(jìn)新的生產(chǎn)技術(shù)和新的管理體制是必不可少的步驟。因此電力企業(yè)在企業(yè)原有的發(fā)展成本上招聘、挖掘具有綜合知識的人才來為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，這給企業(yè)的發(fā)展帶來了嚴(yán)重的成本負(fù)擔(dān)。在人才資源結(jié)構(gòu)上，具有高學(xué)歷高技術(shù)的人才在總?cè)藬?shù)中只占很少的比例，但是所承擔(dān)的任務(wù)卻在企業(yè)中占據(jù)了大多數(shù)，這樣的人力資源結(jié)構(gòu)是很不科學(xué)的，造成企業(yè)資源得不到有效利用，并且給企業(yè)的發(fā)展帶來負(fù)面影響。另外，缺少全能型人才也是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，比如企業(yè)的高管中，很少有既懂企業(yè)管理管理技術(shù)又懂生產(chǎn)技術(shù)的人才，這也會使得企業(yè)生產(chǎn)效率低下阻礙企業(yè)的發(fā)展。

二、改進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理的措施

1.完善人才選用機制

第一，要在人才選拔的方面實現(xiàn)程序化監(jiān)管。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，要有伯樂的眼光，能識得了千里馬，在人才的選拔任用上有明智之舉。第二，在人才選拔的過程中要提現(xiàn)民主化，防止暗箱操作，讓企業(yè)對人才的提拔過程在人們的監(jiān)督下進(jìn)行，采納群眾的意見和建議，實現(xiàn)權(quán)利操作者的一切行為透明化。第三，企業(yè)上級部門要加強對人才工作的考核，監(jiān)督人才的工作是否到位，是否有濫用權(quán)力的現(xiàn)象，是否恪守盡職。最后，在整個企業(yè)的人力資源管理上，要讓每個人都能發(fā)揮自己應(yīng)有的作用，最大程度上解放生產(chǎn)力，促進(jìn)人力資源管理機制更靈活與成熟。

2.完善績效考核機制

第一，要強調(diào)績效管理的重要性。要加強對企業(yè)員工工作效率考核，促進(jìn)企業(yè)員工在日常工作中更注重效率的提升，樹立工作中的危機感和競爭意識。第二，考核工作中執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)合理?？己藰?biāo)準(zhǔn)的制定要從企業(yè)發(fā)展的實際出發(fā)，在綜合考慮企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)之上按照嚴(yán)格要求完成對考核標(biāo)準(zhǔn)的制定工作。第三，促進(jìn)考核內(nèi)容的多樣化。對企業(yè)員工工作績效考核工作只通過簡單的程序得出的結(jié)論是不準(zhǔn)確的，要對每個員工實施多方面的考核，在對員工工作效率有個準(zhǔn)確了解的基礎(chǔ)上，還能進(jìn)一步挖掘員工潛在的技能，從而為企業(yè)的發(fā)展助力。第四，對考核結(jié)果做出有效的反饋工作。對于那些能及時、出色完成任務(wù)的員工要給予獎勵，對于那些工作不認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工應(yīng)予以警告或者處罰，或者給員工的工作提出一些建議，讓其工作更有效化，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展步伐。

3.建立多方位激勵機制

第一，企業(yè)人力資源管理部在人力資源管理工作中的激勵方式要實現(xiàn)多樣化。現(xiàn)階段人們在工作中不再僅僅是追求工資的提高而是更注重自己在企業(yè)中的全方位發(fā)展，或者是自身綜合技能的提高，企業(yè)要想提高員工的工作效率與積極性，就要滿足員工的不同需求，增加員工對企業(yè)發(fā)展的歸屬感。第二，員工中的薪酬分配制度要體現(xiàn)公平。實現(xiàn)員工功勞與薪酬的真正掛鉤。第三，要施行有效的獎勵機制。對優(yōu)秀員工進(jìn)行及時的獎勵，促進(jìn)員工在工作上的積極性提高，并且在優(yōu)秀員工的評定標(biāo)準(zhǔn)中，要更貼近于實際，且能提高員工工作的熱情。

4.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

篇10

為增加實踐經(jīng)驗，我利用學(xué)校安排的課程實習(xí)時間，再根據(jù)自身的優(yōu)勢及專業(yè)能力，找到了相關(guān)于本專業(yè)的實習(xí)單位及崗位。并在規(guī)定的時間內(nèi)在企業(yè)完成相關(guān)的實習(xí)任務(wù)。

經(jīng)朋友的幫助，我有幸在海口通達(dá)假日旅行社進(jìn)行為期兩個月的實習(xí)生活。我很感謝朋友以及公司給我這樣的難得機會，同時由衷地感謝公司同事在此期間對我無微無至的照顧以及幫助。

年月日-月日，我在海南省海口市通達(dá)假日旅行社進(jìn)行了為期兩個月的實習(xí)活動，在實習(xí)期間，我主要以旅游市場調(diào)研和辦公室文秘類工作為主。在這兩個月的實習(xí)工作中，我得以親身體驗社會，學(xué)到了很多在課堂上學(xué)不到的知識，并獲得把課堂教學(xué)的理論知識與社會實際實踐相結(jié)合的機會。通過這次實習(xí)，我對旅行社的經(jīng)營、管理及組織結(jié)構(gòu)有了初步的了解，在實踐中使我認(rèn)識到旅游業(yè)的一些基本情況，以及其對地區(qū)乃至國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性，并補充了自己有限的理論知識，提高了實際的操作能力。

雖然第一次進(jìn)旅行社工作，并且僅有短短的兩個月，但通過近期的觀察與思考，以及平日在學(xué)校里老師悉心的教育，我對海南旅行社的發(fā)展也有一些粗淺的想法與建議。

目前，海南旅行社主要面臨著三大問題：

第一，同行業(yè)激烈的競爭。從海南建省并確定旅游業(yè)為海南經(jīng)濟(jì)支柱性產(chǎn)業(yè)之一到現(xiàn)在，包括大大小小，國內(nèi)國際的旅行社不下160家，特別是90年代，海南省經(jīng)批準(zhǔn)注冊的國內(nèi)、國際旅行社達(dá)1千多家。面對一個海南，在有限的旅游資源開發(fā)下，共同存在著如此多的競爭者。所以，海南旅行社面臨著極為激烈地競爭。

第二，優(yōu)秀員工流失問題?，F(xiàn)在很多企業(yè)都面臨著一個共同的問題，那就是優(yōu)秀員工的流失，旅行社作為服務(wù)性企業(yè)，人員具有高流動性。我在公司實習(xí)的短短二個月中，就有一位優(yōu)秀的導(dǎo)游想離開，但不知道經(jīng)理用了什么方法留住了她。這不是一個小問題，人才的流失將帶來一系列問題，如企業(yè)機密泄露，客戶流失，成本上長升等。所以，旅行社應(yīng)該重視這一問題。

第三，旅游市場混亂。相信到海南旅游過的人，都知道海南旅游市場的大致情況。從“12.1”事件，到黑導(dǎo)，宰客現(xiàn)象，海南旅游市場其實處于一種相對混亂的狀態(tài)。但是近年來，經(jīng)過政府對市場進(jìn)行的各種調(diào)控后，現(xiàn)在稍有好轉(zhuǎn)。不管哪一行業(yè)，市場混亂將增加企業(yè)許多額外的成本，嚴(yán)重地將導(dǎo)致企業(yè)滅完。

面對以上問題旅行社該做些什么呢?

1、優(yōu)化旅游路線，提高旅游服務(wù)質(zhì)量。

2、做好客戶服務(wù)，讓顧客開心地來，滿意地走。

3、開發(fā)新的旅游資源，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。

4、做好人員管理，降低人力資源成本。

5、完善企業(yè)管理制度和人力資源管理制度，留住人才。

6、塑造旅行社企業(yè)文化，樹立企業(yè)形象。

7、規(guī)劃旅游市場，制定營銷策略，明確產(chǎn)品定價，做好市場宣傳與營銷管理。