導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇?jiǎng)趧?dòng)合同管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

2008年1月1日,為了進(jìn)一步規(guī)范我國(guó)市場(chǎng)的用人體制,為保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益提供最根本的依據(jù),《勞動(dòng)合同法》開始正式實(shí)施。該法在原有《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上對(duì)單位用人制度進(jìn)行了更細(xì)致的規(guī)定,加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度,同時(shí)也增加了用人單位的用人成本,對(duì)單位的人力資源管理方式帶來了極大的影響。面對(duì)如此情形,企業(yè)必須建立勞動(dòng)合同的管理模式,在依法運(yùn)行,依法辦事的前提下,達(dá)到企業(yè)與員工之間的最大平衡。

一、勞動(dòng)合同管理的重要性

勞動(dòng)合同管理是企業(yè)管理中的重要組成部分。勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者與用人單位之間,確立勞動(dòng)關(guān)系、明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,是企業(yè)和職工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。勞動(dòng)合同的內(nèi)涵有以下幾方面:第一,勞動(dòng)合同的簽訂。企業(yè)和職工之間建立勞動(dòng)關(guān)系,必須簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂,就是一種法律文件,具有法律效力,就成為規(guī)范雙方當(dāng)事人勞動(dòng)權(quán)力和義務(wù)的依據(jù),雙方當(dāng)事人都必須認(rèn)真履行合同規(guī)定的各項(xiàng)條款,否則必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。第二,勞動(dòng)合同的主體。勞動(dòng)合同的主體是職工和企業(yè)雙方。作為勞動(dòng)合同關(guān)系當(dāng)事人一方的勞動(dòng)者,必須達(dá)到法定的最低勞動(dòng)年齡。同時(shí),還必須具備企業(yè)根據(jù)工作需要規(guī)定的資格條件,才可能成為勞動(dòng)合同的一方。作為勞動(dòng)合同另一方當(dāng)事人的企業(yè),也必須是依法設(shè)立的企業(yè)。第三,勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容。勞動(dòng)合同作為確立勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議,其主要內(nèi)容是職工與企業(yè)雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。

二、勞動(dòng)合同管理中存在的問題

(一)勞動(dòng)合同管理主體缺位或離位。企業(yè)作為用人單位是勞動(dòng)合同要約方和勞動(dòng)力使用者,是勞動(dòng)合同管理的主體。但在實(shí)際工作中,許多企業(yè)只是將勞動(dòng)合同管理當(dāng)作一項(xiàng)事務(wù)性工作,而沒有當(dāng)作企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容來抓。一方面,有些企業(yè)沒有落實(shí)專人負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同管理工作,使得勞動(dòng)合同管理主體處于缺位狀態(tài);另一方面,有些企業(yè)雖然安排了專人負(fù)責(zé),但在實(shí)施過程中并未認(rèn)真管理,使得勞動(dòng)合同管理處于離位狀態(tài)。

(二)勞動(dòng)合同管理的嚴(yán)肅性得不到應(yīng)有的重視。一是有的單位不能按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的要求,及時(shí)與新參加工作的職工簽訂勞動(dòng)合同;二是勞動(dòng)合同到期后不及時(shí)辦理終止或續(xù)訂手續(xù);三是有些用人單位應(yīng)該變更的勞動(dòng)合同沒有變更,符合解除、終止勞動(dòng)合同的沒有辦理相關(guān)手續(xù);四是部分企業(yè)和職工不認(rèn)真履行勞動(dòng)合同,有的企業(yè)不履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù),甚至有意無意侵害職工的合法權(quán)益;少數(shù)職工無視勞動(dòng)合同的約定,我行我素,擅自離職,損害企業(yè)利益等。

(三)完善的勞動(dòng)合同管理體系尚未形成。勞動(dòng)合同管理不僅是企業(yè)管理的一個(gè)重要方面,也應(yīng)該是一個(gè)嚴(yán)密而規(guī)范的系統(tǒng),應(yīng)該形成一套包括組織體系、制度體系、業(yè)務(wù)流程體系等在內(nèi)的完整的勞動(dòng)合同管理體系。但就目前情況而言,建立這樣一個(gè)完備的勞動(dòng)合同管理體系,還需一個(gè)較長(zhǎng)的過程。

三、完善勞動(dòng)合同管理的措施

(一)加強(qiáng)《勞動(dòng)合同法》的宣傳和學(xué)習(xí),營(yíng)造促進(jìn)勞動(dòng)合同管理的良好氛圍。企業(yè)要利用各種宣傳形式,加大對(duì)《勞動(dòng)合同法》重要性的宣傳教育力度,教育和引導(dǎo)廣大職工特別是各級(jí)管理人員認(rèn)清加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理的必要性和重要性,轉(zhuǎn)變思想觀念,增強(qiáng)法制意識(shí)。同時(shí)要加大對(duì)《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)力度。通過宣傳和學(xué)習(xí),營(yíng)造促進(jìn)企業(yè)完善勞動(dòng)合同管理的良好氛圍。

(二)把好一個(gè)關(guān),抓好三個(gè)環(huán)節(jié)。把好一個(gè)關(guān),即把好勞動(dòng)合同審核關(guān)。對(duì)擬定的勞動(dòng)合同進(jìn)行審核,除了要嚴(yán)格審核勞動(dòng)合同的合法性和有效性外,還應(yīng)著重把好要約關(guān)、文字表述關(guān)、法定條款和約定條款關(guān)。抓好三個(gè)環(huán)節(jié):一是擬定勞動(dòng)合同環(huán)節(jié)。勞動(dòng)合同文本和補(bǔ)充條款,既要符合本單位實(shí)際情況,又要符合勞動(dòng)者所在崗位或所任職務(wù)的情況,明確、具體、完善且便于操作。二是合同期管理環(huán)節(jié)。區(qū)別有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限的三種勞動(dòng)合同,根據(jù)實(shí)際情況,有區(qū)別地簽訂三種期限不同的勞動(dòng)合同,達(dá)到合理用人的管理目的。三是勞動(dòng)合同終止和續(xù)訂環(huán)節(jié)。勞動(dòng)合同到期后,不能簡(jiǎn)單地辦理續(xù)簽合同手續(xù),必須對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核,視考核情況做出決定。

(三)加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理工作的監(jiān)督檢查。企業(yè)勞動(dòng)合同主管部門要定期對(duì)勞動(dòng)合同管理情況進(jìn)行檢查,及時(shí)發(fā)現(xiàn)和研究解決勞動(dòng)合同管理工作中出現(xiàn)的問題,提出改進(jìn)和完善的對(duì)策和措施。同時(shí),要取得工會(huì)的支持和配合,由工會(huì)組織職工對(duì)勞動(dòng)合同管理情況進(jìn)行民主監(jiān)督,從而使企業(yè)和勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益在民主監(jiān)督下得到共同維護(hù)。

(四)加強(qiáng)交流和培訓(xùn)。加強(qiáng)和完善企業(yè)勞動(dòng)合同管理,是每一個(gè)企業(yè)和政府勞動(dòng)行政部門面臨的重要課題。這就需要企業(yè)之間或政府勞動(dòng)行政部門與企業(yè)之間加強(qiáng)相互交流與信息溝通,及時(shí)總結(jié)和相互借鑒成功的勞動(dòng)合同管理經(jīng)驗(yàn),取長(zhǎng)補(bǔ)短,相互促進(jìn)。在培訓(xùn)方面,企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)職工和有關(guān)管理人員的培訓(xùn),在《勞動(dòng)合同法》的普及教育、企業(yè)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)、自身權(quán)利和義務(wù)的學(xué)習(xí)等方面加強(qiáng)對(duì)職工的培訓(xùn)。

篇2

第一條(目的意義)為了規(guī)范本公司的勞動(dòng)合同管理工作，促進(jìn)依法履行勞動(dòng)合同，保護(hù)公司與員工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合本公司實(shí)際情況，制定本制度。

第二條(適用范圍) 在本公司工作與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。實(shí)行勞動(dòng)合同制度，無論公司管理人員還是一般員工，所有員工必須熟悉了解勞動(dòng)合同管理制度，依照勞動(dòng)合同管理制度調(diào)整、穩(wěn)定、和諧本公司的勞動(dòng)關(guān)系。

第三條(管理職責(zé)) 公司勞動(dòng)人事部門負(fù)責(zé)本公司的勞動(dòng)合同管理工作，主要職責(zé)包括：

1、認(rèn)真學(xué)習(xí)并貫徹執(zhí)行有關(guān)勞動(dòng)合同的法律、法規(guī)和政策;

2、依據(jù)本制度辦理勞動(dòng)合同的訂立、續(xù)訂、變更、解除、終止等手續(xù);

3、加強(qiáng)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)工作，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，促進(jìn)勞動(dòng)合同管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。

第二章 勞動(dòng)合同的訂立

第四條(合同文本) 勞動(dòng)合同以書面形式訂立。公司遵循公平、公正的原則，提供勞動(dòng)合同文本。勞動(dòng)合同一式兩份，公司和員工各執(zhí)一份。

第五條(知情權(quán))在締約過程中，員工可以了解公司的規(guī)章制度、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬等與提供勞動(dòng)有關(guān)的情況;公司在招用時(shí)，可以了解員工健康狀況、學(xué)歷、專業(yè)知識(shí)和工作技能等與應(yīng)聘工作有關(guān)的情況，雙方應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

第六條(合同條款)根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，本公司勞動(dòng)合同具備以下必備條款：(一)勞動(dòng)合同期限;(二)工作內(nèi)容;(三)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件;(四)勞動(dòng)報(bào)酬;(五)勞動(dòng)紀(jì)律;(六)勞動(dòng)合同終止的條件;(七)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

同時(shí)，根據(jù)本公司的實(shí)際，協(xié)商約定服務(wù)期和保守商業(yè)秘密等其他條款。

第七條(合同期限)本公司勞動(dòng)合同期限為一至三年，根據(jù)不同崗位和任職資格協(xié)商確定，勞動(dòng)合同屆滿經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)簽勞動(dòng)合同。

第八條(試用期)本公司在勞動(dòng)合同中約定試用期，一年期合同開始履行時(shí)前兩個(gè)月為試用期，兩年期合同開始履行時(shí)前三個(gè)月為試用期，三年期合同開始履行時(shí)前六個(gè)月為試用期。

第九條(服務(wù)期)公司對(duì)享受本公司提供特殊待遇的員工，如出資招聘、出資培訓(xùn)或提供出國(guó)考察、住房補(bǔ)貼等特殊待遇的，約定三至五年的服務(wù)期。員工應(yīng)遵循誠(chéng)實(shí)信用的原則，嚴(yán)格遵守服務(wù)期限，否則將承擔(dān)違約責(zé)任。

第十條(保守秘密)公司對(duì)必須保密的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息，約定保密責(zé)任。對(duì)負(fù)有保守公司秘密的員工，要求解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)提前六個(gè)月書面通知公司;或者在解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)不得自營(yíng)或?yàn)樗私?jīng)營(yíng)與本公司有競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)，對(duì)此公司在一定的期限內(nèi)給予員工本人20%-40%的工資收入作為的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第十一條(違約金)違反服務(wù)期和保守商業(yè)秘密的員工，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。公司將以違約金的方式追究違約責(zé)任。違反服務(wù)期約定的，違約金根據(jù)公司所提供特殊待遇的價(jià)值，按已工作期限的比例遞減;違反保密約定的，違約金按事先約定金額承擔(dān)，但約定違約金低于實(shí)際損失的，按實(shí)際損失賠償。

第三章 勞動(dòng)合同的履行

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關(guān)鍵詞：勞動(dòng)管理；勞動(dòng)合同法；風(fēng)險(xiǎn)防范；合同文本

1 勞動(dòng)合同的含義

勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系建立、變動(dòng)以及終止的一種法律形式。訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。在社會(huì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速前進(jìn)的現(xiàn)在，有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的矛盾越來越嚴(yán)峻的狀況發(fā)展，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)以及均衡有著不良的作用。單位要在度德量力的條件下，持續(xù)的完善勞動(dòng)合同的管制，搞好預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)措施，才可以全面的發(fā)揮勞動(dòng)合同的功能。以下三點(diǎn)將更詳細(xì)的進(jìn)行講明。

（1）單位和員工要確定創(chuàng)建勞動(dòng)關(guān)系，就要簽署勞動(dòng)合同。只要簽訂了勞動(dòng)合同，就已經(jīng)歸屬于法律文件，擁有法律作用，就是規(guī)定單位以及工作人員在勞動(dòng)權(quán)威以及責(zé)任的根據(jù)，合同中的兩方要嚴(yán)格按照合同制定的款項(xiàng)執(zhí)行，要不然會(huì)擔(dān)當(dāng)有關(guān)的法律后果。

（2）勞動(dòng)合同的主體即勞動(dòng)法律關(guān)系當(dāng)事人：勞動(dòng)者和用人單位。勞動(dòng)合同的主體與其他合同關(guān)系的主體不同：其一，勞動(dòng)合同的主體是由法律規(guī)定的具有特定性，不具有法律資格的公民與不具有用工權(quán)的組織不能簽訂勞動(dòng)合同；其二，勞動(dòng)合同簽訂后，其主體之間具有行政隸屬性，勞動(dòng)者必須依法服從用人單位的行政管理。

（3）勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系的文件，其實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)者和用人單位的義務(wù)、職權(quán)以及使命。勞動(dòng)者為單位接受一定的作業(yè)，根據(jù)單位的需要，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)內(nèi)容，同時(shí)服從單位制定的公司制度；單位要為工作的勞動(dòng)者供應(yīng)相關(guān)的作業(yè)環(huán)境以及符合國(guó)家規(guī)范的衛(wèi)生、安全狀況，支付給勞動(dòng)者相應(yīng)的酬勞，確保勞動(dòng)者享受到國(guó)家下發(fā)的各項(xiàng)待遇。

2 勞動(dòng)行政部門對(duì)勞動(dòng)合同管理的作用

2.1 統(tǒng)一管理企業(yè)勞動(dòng)合同的訂立和履行情況

各級(jí)勞動(dòng)行政部門通過經(jīng)常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業(yè)勞動(dòng)合同訂立和履行的全面情況，培訓(xùn)企業(yè)勞動(dòng)合同管理人員，完善企業(yè)勞動(dòng)合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動(dòng)合同管理網(wǎng)絡(luò)，并通過與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，幫助和指導(dǎo)企業(yè)依法訂立和履行勞動(dòng)合同。

2.2 廣泛宣傳勞動(dòng)合同法規(guī)，進(jìn)行勞動(dòng)合同法制教育，是企業(yè)勞動(dòng)合同管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作

各級(jí)勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)擬定企業(yè)勞動(dòng)合同法制宣傳教育計(jì)劃，結(jié)合貫徹勞動(dòng)合同法規(guī)組織實(shí)施。通過舉辦學(xué)習(xí)班、研討班、培訓(xùn)班，總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，交流信息，分析案例，組織勞動(dòng)合同法規(guī)知識(shí)競(jìng)賽等，大力宣傳勞動(dòng)合同法規(guī)知識(shí)，增強(qiáng)廣大職工的勞動(dòng)合同法律意識(shí)和觀念，增強(qiáng)執(zhí)行勞動(dòng)合同的自覺性。

2.3 進(jìn)行企業(yè)勞動(dòng)合同鑒證

勞動(dòng)合同鑒證是勞動(dòng)行政部門對(duì)勞動(dòng)合同實(shí)施行政管理的有效手段，是一項(xiàng)監(jiān)督服務(wù)措施。企業(yè)勞動(dòng)合同訂立后，對(duì)于當(dāng)事人申請(qǐng)勞動(dòng)合同鑒證的，勞動(dòng)合同簽訂地或履行地的勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)進(jìn)行鑒證。

2.4 查處和制裁違法勞動(dòng)合同

對(duì)于違反法律、法規(guī)和國(guó)家政策的勞動(dòng)合同，由勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)依法查處。勞動(dòng)行政部門在檢查勞動(dòng)法律、法規(guī)貫徹執(zhí)行情況時(shí)，對(duì)于發(fā)現(xiàn)或告知的違法勞動(dòng)合同，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定可以給予違法者以警告、罰款，提請(qǐng)工商行政機(jī)關(guān)吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照。

3 建立健全企業(yè)勞動(dòng)合同的管理制度

企業(yè)勞動(dòng)合同的管理，除了勞動(dòng)行政部門負(fù)主要責(zé)任外，企業(yè)的管理也是非常重要的。因此，企業(yè)應(yīng)高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)做好加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理、完善勞動(dòng)合同制度的工作。

3.1 創(chuàng)建單位內(nèi)部對(duì)勞動(dòng)合同的管制體制

創(chuàng)建現(xiàn)代化單位規(guī)章制度必須要有對(duì)勞動(dòng)合同的管制。單位創(chuàng)建對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行管制的體制，一定要搞好以下三個(gè)方面的作業(yè)：①要有管制組織，從單位規(guī)章體制上確保勞動(dòng)合同的管制；②要聘請(qǐng)專門的人員進(jìn)行管制，劃分工作職責(zé)，各負(fù)其責(zé)；③要有符合單位狀況的規(guī)則章程，讓單位對(duì)勞動(dòng)合同的管制有一定的規(guī)章制度可以遵循、參照。

3.2 完善單位勞動(dòng)合同管制體制

單位勞動(dòng)合同管制的試紙普遍包含：聘請(qǐng)、用人要求以及規(guī)范，崗位職責(zé)或者崗位要求，勞動(dòng)合同的簽署、改變、廢止以及續(xù)簽的要求，勞動(dòng)合同實(shí)施狀況的考核獎(jiǎng)勵(lì)懲罰規(guī)定，單位內(nèi)部對(duì)勞動(dòng)合同資料體制，勞動(dòng)合同整理報(bào)告體制，勞動(dòng)矛盾調(diào)節(jié)機(jī)制等。

3.3 配合勞動(dòng)行政部門或主管部門做好企業(yè)勞動(dòng)合同管理工作

企業(yè)作為用人單位，與職工簽訂勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系后，除了按職責(zé)范圍對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，合同履行情況的檢查以及合同統(tǒng)計(jì)報(bào)告方面，要積極主動(dòng)配合各級(jí)勞動(dòng)行政部門做好管理工作，接受各級(jí)勞動(dòng)行政部門的管理指導(dǎo)，不斷提高管理水平。

3.4 執(zhí)行實(shí)施考評(píng)機(jī)制

考評(píng)，就是按照相關(guān)的規(guī)范、方式、步驟對(duì)勞動(dòng)者的作業(yè)狀況以及執(zhí)行勞動(dòng)合同的狀況等開展評(píng)估以及認(rèn)定的行為。單位如果是服務(wù)行業(yè)或者制造行業(yè)，單位宗旨是最求最大化的社會(huì)以及經(jīng)濟(jì)利益。單位的特點(diǎn)以及宗旨，是選擇勞動(dòng)者數(shù)量以及要求的根據(jù)。所以，單位根據(jù)崗位需求招聘完勞動(dòng)者之后，還要常常對(duì)勞動(dòng)者的作業(yè)狀況、作業(yè)成果等和勞動(dòng)合同有關(guān)的工作開展考評(píng)，同時(shí)按照考評(píng)情況來制定酬勞的多少以及提升職位的根據(jù)?？荚u(píng)一方面能夠起到評(píng)估以及認(rèn)定的用途，另一方面能夠推動(dòng)勞動(dòng)者的作業(yè)積極主動(dòng)性。

3.5 實(shí)施執(zhí)行動(dòng)態(tài)管制

單位勞動(dòng)合同體制是為了符合現(xiàn)代化社會(huì)制度對(duì)用人體制方面的需要，和以往的固定工體制有很大的差異，勞動(dòng)者具有很大的自由行。所以單位勞動(dòng)合同體制在實(shí)施執(zhí)行的過程中就要開展動(dòng)態(tài)管制，就是經(jīng)過考評(píng)，按照勞動(dòng)者任務(wù)完成的狀況、對(duì)工作的態(tài)度、擁有的技術(shù)以及體現(xiàn)，把勞動(dòng)者劃分為在崗、試用期以及待崗等形態(tài)。每個(gè)形態(tài)下的勞動(dòng)者所享有的待遇都是不同的，推動(dòng)在崗勞動(dòng)者的職責(zé)感以及使命感，試用期勞動(dòng)者的壓迫感，待崗勞動(dòng)者的緊迫感；實(shí)施執(zhí)行動(dòng)態(tài)的對(duì)勞動(dòng)合同的管制形式，不僅能夠推動(dòng)單位考評(píng)管制作業(yè)的加強(qiáng)，還對(duì)眾多勞動(dòng)者的主動(dòng)積極意識(shí)產(chǎn)生影響。

4 結(jié)束語(yǔ)

《勞動(dòng)法》宣告之后，很多的單位都實(shí)施了這項(xiàng)新的勞動(dòng)合同規(guī)定，并且接踵取得了很大程度的合同效果，推動(dòng)了單位經(jīng)濟(jì)以及社會(huì)利益的持續(xù)提高。不過合同的管制不是一天兩天就能夠解決的事情，是一項(xiàng)長(zhǎng)久的、偉大的項(xiàng)目，單位要一直歸納經(jīng)驗(yàn)參考優(yōu)秀的案例，研究出更多更優(yōu)秀的方法，推動(dòng)合同管制水準(zhǔn)的提升以及避免風(fēng)險(xiǎn)的手段加強(qiáng)，為單位的長(zhǎng)久前進(jìn)供應(yīng)更多的動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)

[1]陳琪.企業(yè)勞動(dòng)合同管理模式的新探索[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2008.

[2]白林格.企業(yè)勞動(dòng)合同管理的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2011.

[3]邵新劍.勞動(dòng)者技術(shù)水平低企業(yè)不得隨意解除勞動(dòng)合同[J].勞動(dòng)理論與實(shí)踐，1997.

篇4

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)法；勞動(dòng)合同管理；高校

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議，是保護(hù)雙方合法權(quán)益的根本保證，勞動(dòng)合同管理制是世界各國(guó)普遍采用的用工制度。隨著我國(guó)加入世貿(mào)組織和經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的推進(jìn)，對(duì)勞動(dòng)合同的形式和內(nèi)客、勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制提出新的要求，加上勞動(dòng)關(guān)系自身的復(fù)雜性和特殊性，在勞動(dòng)合同管理中不規(guī)范的操作、欺詐、侵權(quán)等行為屢屢發(fā)生，從而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議頗多。本文僅就高校在勞動(dòng)合同管理過程中存在的幾個(gè)問題，談?wù)劰P者的一些認(rèn)識(shí)。

一、現(xiàn)階段高校勞動(dòng)合同存在的問題及原因分析

（一）現(xiàn)階段高校勞動(dòng)合同存在的問題

1.勞動(dòng)合同管理期限問題。

2.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問題。

3.無效勞動(dòng)合同問題。

（二）原因分析

1.勞動(dòng)者缺乏自我保護(hù)意識(shí)，一些高校有意逃避法律責(zé)任

現(xiàn)階段，一些高校與職工法制觀念和法律意識(shí)淡薄，對(duì)《勞動(dòng)法》以及勞動(dòng)合同管理制度的有關(guān)法律法規(guī)缺乏了解。勞動(dòng)者缺乏自我保護(hù)意識(shí)，不知道要用《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)合同管理制度來保護(hù)自己，他們簽訂的勞動(dòng)合同管理基本都是學(xué)校規(guī)定好合同條款，自己簽個(gè)名字就算簽好合同了；有的職工認(rèn)為勞動(dòng)合同管理只是形式，可有可無；有些職工甚至不知道有《勞動(dòng)法》，不知道要簽訂勞動(dòng)合同管理。而少數(shù)高校故意不與職工簽訂勞動(dòng)合同管理，或不愿簽訂長(zhǎng)期合同，就是想可以不受約束，隨時(shí)將勞動(dòng)者解雇而不承擔(dān)任何法律責(zé)任。

2.管理不規(guī)范、工作不到位

部分管理人員不懂如何簽訂勞動(dòng)合同？簽了怎么管理？致使簽訂了內(nèi)容不齊全或者違反法律法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)合同；也有的將勞動(dòng)合同簽好后就擱在一邊，沒有及時(shí)辦理合同的鑒證、續(xù)簽、變更、終止等手續(xù)；甚至有些單位勞動(dòng)合同簽好后無專人負(fù)責(zé)保管，造成勞動(dòng)合同遺失。

3.對(duì)勞動(dòng)合同解除和終止條件缺乏了解

很多高校對(duì)勞動(dòng)合同的解除和終止缺乏必要的了解，認(rèn)為勞動(dòng)合同一旦簽訂了就不能解除和終止，否則就是違約。學(xué)校就應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任。他們擔(dān)心如果與職工簽訂了長(zhǎng)期勞動(dòng)合同.以后職工表現(xiàn)不好或單位進(jìn)行內(nèi)部機(jī)構(gòu)改革需要精減職工，以及因?qū)W校工作需要調(diào)動(dòng)職工的工作崗位時(shí)，如果職工不服從學(xué)校的安排，學(xué)校的工作就比較被動(dòng)。

4.勞動(dòng)關(guān)系主體地位不平衡

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系主體地位從法律上講是平等的，但由于我國(guó)現(xiàn)階段大量外地民工進(jìn)城務(wù)工，城市下崗失業(yè)人員又大量增加，勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)重供過于求，使勞動(dòng)者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，有時(shí)明知自己的地位不平等，但為了一份來之不易的工作.只能忍氣吞聲，當(dāng)自己的合法權(quán)益受到侵害時(shí)，不能用法律武器來保護(hù)自己。即使有的人具備法律知識(shí)，但由于他們處于社會(huì)弱勢(shì)地位.無權(quán)無勢(shì)，人地生疏，找工作不容易，遇到有單位違反《勞動(dòng)法》，侵犯自己的合法權(quán)益時(shí)，能忍盡量忍，這樣導(dǎo)致了個(gè)別用人單位更加有恃無恐，他們提出很多不舍理?xiàng)l件要求與勞動(dòng)者“協(xié)商”，如果能“協(xié)商一致”，用人單位就同意聘用，如果無法“協(xié)商一致”，用人單位就另請(qǐng)他人。

5.傳統(tǒng)的用工觀念沒有徹底改變

長(zhǎng)期以來，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的用工制度，使高校形成了事實(shí)上的用人終身制，廣大教職工吃慣了“大鍋飯”、坐慣了“鐵交椅”，對(duì)《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)合同管理制度不以為然，認(rèn)為反正是單位的職工，簽不簽勞動(dòng)合同都無所謂，這樣就形成職工向?qū)W校提供勞動(dòng)，學(xué)校向職工支付勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。

二、對(duì)策建議

1.形成理論學(xué)習(xí)氛圍，增強(qiáng)勞動(dòng)合同意識(shí)

當(dāng)前，最主要的任務(wù)是要在廣大職工中形成人人學(xué)法、懂法、用法的良好氛圍，高校領(lǐng)導(dǎo)干部要帶頭學(xué)習(xí)《勞動(dòng)法》，要有較強(qiáng)的勞動(dòng)合同意識(shí)，支持人事部門工作；人事勞資干部要加強(qiáng)《勞動(dòng)法》及有關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家政策，科學(xué)規(guī)范地實(shí)施勞動(dòng)合同管理，單位招收職工要及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，及時(shí)辦理合同的續(xù)簽、變更、鑒證、終止、解除等相關(guān)手續(xù)。同時(shí)深入探討建立完整規(guī)范的勞動(dòng)合同的操作程序，給領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮好參謀和助手作用；廣大職工要學(xué)好《勞動(dòng)法》，維護(hù)自己的合法權(quán)益，在勞動(dòng)合同簽訂前，勞動(dòng)者與用人單位可以本著“平等自愿”的原則自由協(xié)商勞動(dòng)合同的內(nèi)吝，但在勞動(dòng)合同簽訂后，雙方應(yīng)該嚴(yán)格遵守，全面履行如一方侵犯了對(duì)方的合法權(quán)益.過錯(cuò)方應(yīng)根據(jù)其過錯(cuò)情況承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任

2.建立勞動(dòng)合同管理臺(tái)賬，強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理的日常管理工作

各用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)合同臺(tái)賬，對(duì)勞動(dòng)者的基本情況，如姓名、性別、參加工作時(shí)間、工作部門、本單位工作年限、文化程度、工作崗位、勞動(dòng)合同期限、起始、終止時(shí)間、勞動(dòng)合同的約定事項(xiàng)、違約規(guī)定等相關(guān)內(nèi)容一一登記在冊(cè)，并對(duì)勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同情況、個(gè)人表現(xiàn)、部門意見、獎(jiǎng)懲等有關(guān)資料也要有詳細(xì)的記錄，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽、鑒證、變更、終止和解除等各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，以便能對(duì)勞動(dòng)者、勞動(dòng)合同進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。

3.明確規(guī)定由用人單位對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系承擔(dān)不利后果

《勞動(dòng)法》第19條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是不受法律保護(hù)的，這就意味著勞動(dòng)者不能享受《勞動(dòng)法》規(guī)定的各種權(quán)利和待遇。而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成大多是由于用人單位不履行簽約義務(wù)所造成的，讓無過錯(cuò)勞動(dòng)者承擔(dān)由此造成的不利后果，違背了《勞動(dòng)法》的基本宗旨。因此建議將與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同作為用人單位的義務(wù)加以明確規(guī)定，并由用人單位對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系承擔(dān)不利的后果。從世界各國(guó)勞動(dòng)立法看，有許多國(guó)家都采取了此種制度，將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系視為無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系?！斗▏?guó)勞動(dòng)法典》第L123―3一l0條規(guī)定，勞動(dòng)合同進(jìn)行到勞動(dòng)合同到期之后，該合同即成為不定期勞動(dòng)合同。

4.擴(kuò)大無固定期限勞動(dòng)合同管理的簽訂范圍

按照國(guó)際慣例，勞動(dòng)合同通?？煞譃槎ㄆ趧趧?dòng)合同和不定期勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)合同被稱為不定期勞動(dòng)合同。許多國(guó)家限制簽訂定期勞動(dòng)合同，鼓勵(lì)簽訂不定期勞動(dòng)合同。

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[3]《錢江晚報(bào)》姚先國(guó)《老板，做周扒皮還是蓋茨》

[4]《勞動(dòng)法學(xué)》郭婕，高等政法院校規(guī)劃教材

篇5

論文摘要：勞動(dòng)合同制度是我國(guó)的一項(xiàng)得到全面肯定的勞動(dòng)用工制度，實(shí)施已有相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)聞，但仍有不少單位在勞動(dòng)合同管理中屢屢發(fā)生不規(guī)范的搛作、欺詐、侵權(quán)等行為，因此引發(fā)爭(zhēng)議頗多。文章從高校勞動(dòng)合同管理中存在的勞動(dòng)合同期限、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、無效勞動(dòng)合同等幾個(gè)方面問題著手，具體分析了產(chǎn)生問題的原因．進(jìn)一步提出了加強(qiáng)高校勞動(dòng)合同管理的對(duì)策建議。

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和叉務(wù)的書面協(xié)議，是保護(hù)雙方合法權(quán)益的根本保證，勞動(dòng)合同制是世界各國(guó)普遍采用的用工制度。隨著我國(guó)加入世貿(mào)組織和經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的推進(jìn)，對(duì)勞動(dòng)合同的形式和內(nèi)客、勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制提出新的要求，加上勞動(dòng)關(guān)系自身的復(fù)雜性和特殊性，在勞動(dòng)合同管理中不規(guī)范的攮作、欺詐、侵權(quán)等行為屢屢發(fā)生，從而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議頗多。本文僅就高校在勞動(dòng)合同管理過程中存在的幾個(gè)問題，談?wù)劰P者的一些認(rèn)識(shí)。

一、高校勞動(dòng)合同管理中存在的幾個(gè)問囊

1．勞動(dòng)合同期限問題。《勞動(dòng)法》規(guī)定了有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動(dòng)合同。其中，無固定期限勞動(dòng)合同是不約定終止日期的勞動(dòng)合同。只要用人單住和勞動(dòng)者達(dá)成一致，不出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定或雙方約定的事項(xiàng)，勞動(dòng)合同就不能解除。根據(jù)勞動(dòng)部門的相關(guān)規(guī)定，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的要求，用人單位就應(yīng)當(dāng)與之簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同主要有以下幾種：(1)勞動(dòng)者在同一單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的；(2)在固定工轉(zhuǎn)削過程中，工作年限較長(zhǎng)，且距法定退休年齡1O年以內(nèi)的；(3)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的；(4)農(nóng)民輪換工轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)戶口的合同制工人，連續(xù)工作滿1O年以上的；(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農(nóng)民輪換工外，對(duì)其他農(nóng)民合同制工人在同一用人單位工作滿1O年以上，雙方同意續(xù)廷勞動(dòng)合同的；(6)符合地方政府規(guī)定的其他條件的。

但在高校，由于教職工。特別是低學(xué)歷低層次的教職工根本沒有能力與學(xué)校講條件，有一些學(xué)校對(duì)長(zhǎng)期工作的教職工的勞動(dòng)合同也是一年一簽，這樣造成勞動(dòng)者在同一單位工作十幾年甚至更長(zhǎng)時(shí)間后，在年老體弱時(shí)圜單位不愿與其簽勞動(dòng)合同而喪失就業(yè)機(jī)會(huì)，使老無所養(yǎng)，病無所醫(yī)。

2．事賣勞動(dòng)關(guān)系問題。事賣勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位就耒些勞動(dòng)權(quán)利和叉務(wù)達(dá)成口頭協(xié)議，形成勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)、用人單位給勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。它是一種極不穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。由于雙方當(dāng)事人的權(quán)利叉務(wù)未以書面合同形式加以明確規(guī)定，故往往導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系紊亂，勞動(dòng)爭(zhēng)議頻繁發(fā)生，給社會(huì)和當(dāng)事人都造成一些不必要的損失。在現(xiàn)實(shí)生活中，由于諸多原因，高校與勞動(dòng)者之間不簽訂勞動(dòng)合同形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情況非常普遍，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，妨礙了勞動(dòng)合同制的順利推行，從而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議也越來越多，增加了社會(huì)不穩(wěn)定因素。

3．無效勞動(dòng)合同問題。無效勞動(dòng)合同是指由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力的勞動(dòng)合同，我國(guó)《勞動(dòng)法》明確規(guī)定兩類勞動(dòng)合同無效：一是違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。無效勞動(dòng)合是不受法律保護(hù)的。在高校，它主要表現(xiàn)為學(xué)與勞動(dòng)者簽訂的如手續(xù)不齊備、程序不合理、內(nèi)容不合法的勞動(dòng)合同，以及不給職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)、傷殘自負(fù)、工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY起付線、勞動(dòng)時(shí)閏過長(zhǎng)、沒有加班工資等權(quán)利叉務(wù)不對(duì)等的勞動(dòng)合同，從而使勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害。勞動(dòng)秩序較為混亂。

二、存在問是的原因分析

1986年7月12日，國(guó)務(wù)院了<國(guó)有企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定》，要求企業(yè)新招收工人統(tǒng)一實(shí)行勞動(dòng)合同制。1995年1月1日，《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施，國(guó)家、各省、市、自治區(qū)為了配合《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)合同制度的實(shí)施，先后下發(fā)了一系列文件、規(guī)定等，大力宣傳介紹《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)合同制度，但到現(xiàn)在．仍有很多違反《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)合同制度的現(xiàn)象發(fā)生，究其原因，是由各方面因素所引起的：

1．勞動(dòng)者缺乏自我保護(hù)意識(shí)，一些高校有意逃避法律責(zé)任?，F(xiàn)階段，一些高校與職工法制觀念和法律意識(shí)淡薄，對(duì)《勞動(dòng)法》以及勞動(dòng)合同制度的有關(guān)法律法規(guī)缺乏了解。勞動(dòng)者缺乏自我保護(hù)意識(shí)，不知道要用<勞動(dòng)法》和勞動(dòng)合同制度來保護(hù)自己，他們簽訂的勞動(dòng)合同基本都是學(xué)校規(guī)定好合同條款，自己簽個(gè)名字就算簽好合同了；有的職工認(rèn)為勞動(dòng)合同只是形式，可有可無；有些職工甚至不知道有《勞動(dòng)法》，不知道要簽訂勞動(dòng)合同。而少數(shù)高校故意不與職工簽訂勞動(dòng)合同，或不愿簽訂長(zhǎng)期合同，就是想可以不受約束，隨時(shí)將勞動(dòng)者解雇而不承擔(dān)任何法律責(zé)任。

2、管理不規(guī)范。工作不到位。部分管理人員不懂如何簽訂勞動(dòng)合同?簽了怎么管理?致使簽訂了內(nèi)容不齊全或者違反法律法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)合同；也有的將勞動(dòng)合同簽好后就擱在一邊，沒有及時(shí)辦理合同的鑒證、續(xù)簽、變更、終止等手續(xù)；甚至有些單位勞動(dòng)合同簽好后無專人負(fù)責(zé)保管，造成勞動(dòng)合同遺失。

3．對(duì)勞動(dòng)合同解除和終止條件缺乏了解。很多高校對(duì)勞動(dòng)合同的解除和終止缺乏必要的了解，認(rèn)為勞動(dòng)合同一旦簽訂了就不能解除和終止，否則就是違約。學(xué)校就應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任。他們擔(dān)心如果與職工簽訂了長(zhǎng)期勞動(dòng)合同．以后職工表現(xiàn)不好或單位進(jìn)行內(nèi)部機(jī)構(gòu)改革需要精減職工，以及因?qū)W校工作需要調(diào)動(dòng)職工的工作崗位時(shí)，如果職工不服從學(xué)校的安排。學(xué)校的工作就比較被動(dòng)。

4．勞動(dòng)關(guān)系主體地位不平衡。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系主體地位從法律上講是平等的，但由于我國(guó)現(xiàn)階段大量外地民工進(jìn)城務(wù)工，城市下崗失業(yè)人員又大量增加，勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)重供過于求，使勞動(dòng)者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，有時(shí)明知自己的地位不平等，但為了一份來之不易的工作．只能忍氣吞聲，當(dāng)自己的合法權(quán)益受到侵害時(shí)，不能用法律武器來保護(hù)自己。即使有的人具備法律知識(shí)，但由于他們處于社會(huì)弱勢(shì)地位．無權(quán)無勢(shì)，人地生疏，找工作不容易，遇到有單位違反《勞動(dòng)法》，侵犯自己的合法權(quán)益時(shí)，能忍盡量忍，這樣導(dǎo)致了個(gè)別用人單位更加有恃無恐，他們提出很多不舍理?xiàng)l件要求與勞動(dòng)者“協(xié)商”，如果能“協(xié)商一致”，用人單位就同意聘用，如果無法“協(xié)商一致”，用人單位就另請(qǐng)他人。

5．傳統(tǒng)的用工觀念沒有徹底改變。長(zhǎng)期以來，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的用工制度，使高校形成了事實(shí)上的用人終身制，廣大教職工吃慣了“大鍋飯”．坐慣了“鐵交椅”，對(duì)勞動(dòng)合同制度不以為然，認(rèn)為反正是單位的職工，簽不簽勞動(dòng)合同都無所謂，這樣就形成職工向?qū)W校提供勞動(dòng)，學(xué)校向職工支付勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。

三、對(duì)策建議

1．形成理論學(xué)習(xí)氛圍，增強(qiáng)勞動(dòng)合同意識(shí)。當(dāng)前，最主要的任務(wù)是要在廣大職工中形成人人學(xué)法、懂法、用法的良好氛圍，高校領(lǐng)導(dǎo)干部要帶頭學(xué)習(xí)《勞動(dòng)法》，要有較強(qiáng)的勞動(dòng)合同意識(shí)，支持人事部門工作；人事勞資干部要加強(qiáng)《勞動(dòng)法》及有關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家政策，科學(xué)規(guī)范地實(shí)施勞動(dòng)合同管理，單位招收職工要及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，及時(shí)辦理合同的續(xù)簽、變更、鏊證、終止、解除等相關(guān)手續(xù)。同時(shí)深入探討建立完整規(guī)范的勞動(dòng)合同的操作程序，給領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮好參謀和助手作用；廣大職工要學(xué)好《勞動(dòng)法》，維護(hù)自己的合法權(quán)益，在勞動(dòng)合同簽訂前，勞動(dòng)者與用人單位可以本著“平等自愿”的原則自由協(xié)商勞動(dòng)合同的內(nèi)吝，但在勞動(dòng)合同簽訂后，雙方應(yīng)該嚴(yán)格遵守，全面履行如一方侵犯了對(duì)方的合法權(quán)益．過錯(cuò)方應(yīng)根據(jù)其過錯(cuò)情況承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任轉(zhuǎn)

2．建立勞動(dòng)合同臺(tái)賬，強(qiáng)化勞動(dòng)合同的日常管理工作。各用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)合同臺(tái)賬，對(duì)勞動(dòng)者的基本情況，如姓名、性別、參加工作時(shí)間、工作部門、本單位工作年限、文化程度、工作崗位、勞動(dòng)合同期限、起始、終止時(shí)間、勞動(dòng)合同的約定事項(xiàng)、違約規(guī)定等相關(guān)內(nèi)容一一登記在冊(cè)，并對(duì)勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同情況、個(gè)人表現(xiàn)、部門意見、獎(jiǎng)懲等有關(guān)資料也要有詳細(xì)的記錄，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽、鑒證、變更、終止和解除等各個(gè)環(huán)節(jié)的管理．以便能對(duì)勞動(dòng)者、勞動(dòng)合同進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。

3．明確規(guī)定由用人單位對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系承擔(dān)不利后果?！秳趧?dòng)法》第19條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是不受法律保護(hù)的，這就意味著勞動(dòng)者不能享受《勞動(dòng)法》規(guī)定的各種權(quán)利和待遇。而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成大多是由于用人單位不履行簽約叉務(wù)所造成的，讓無過錯(cuò)勞動(dòng)者承擔(dān)由此造成的不利后果，違背了《勞動(dòng)法》的基本宗旨。因此建議將與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同作為用人單位的義務(wù)加以明確規(guī)定，并由用人單位對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系承擔(dān)不利的后果。從世界各國(guó)勞動(dòng)立法看，有許多國(guó)家都采取了此種制度，將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系視為無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。<法國(guó)勞動(dòng)法典>第L123—3一l0條規(guī)定．勞動(dòng)合同進(jìn)行到勞動(dòng)合同到期之后，該合同即成為不定期勞動(dòng)合同?！独葋唲诠し?gt;第25條規(guī)定：“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿后，當(dāng)事的雙方?jīng)]有明確商定合同期限延長(zhǎng)情況仍繼續(xù)信守合同，則認(rèn)為定期合同已延長(zhǎng)為不定期合同。”

4．?dāng)U大無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂范圍。按照國(guó)際慣例，勞動(dòng)合同通常可分為定期勞動(dòng)合同和不定期勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)合同被稱為不定期勞動(dòng)合同。許多國(guó)家限制簽訂定期勞動(dòng)合同，鼓勵(lì)簽訂不定期勞動(dòng)合同。如《法國(guó)勞動(dòng)法典>第L122一l一1條規(guī)定，只有在下列幾種情況下才允許用人單位與勞動(dòng)者簽訂有固定期限勞動(dòng)合同：(1)某一受薪雇員缺崗，其勞動(dòng)合同暫時(shí)終止，工作崗位被取消之前雇員已最終離開，且此事由已提交企業(yè)委員會(huì)處理，或者在沒有企業(yè)委員會(huì)的情況下，已提交員工代表處理，或者依不定期勞動(dòng)合同招聘的受薪雇員尚未到崗，需要人替代；(2)企業(yè)活動(dòng)量增加；(3)具有季節(jié)性的工種，或者在法定或集體協(xié)議或協(xié)定確定的某些行業(yè)內(nèi)，由于行業(yè)活動(dòng)的性質(zhì)以及這些工種的臨時(shí)性特點(diǎn)，習(xí)慣上不訂立不定期勞動(dòng)合同。此外．為防止用人單位通過不斷延長(zhǎng)定期合同來逃避和勞動(dòng)者簽訂不定期勞動(dòng)合同的義務(wù)，《法國(guó)勞動(dòng)法典》還規(guī)定，定期勞動(dòng)合同自其簽訂時(shí)，就應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定合同的到期日期，且合同的最長(zhǎng)期間不得超過l8個(gè)月，并且規(guī)定訂立定期勞動(dòng)合同必須以書面形式，并應(yīng)準(zhǔn)確表述訂立合同之原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動(dòng)合同。

不定期勞動(dòng)合同的適用范圍廣，是勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的首要選擇，這對(duì)勞動(dòng)者而言．有助于他們形成對(duì)所在單位的職業(yè)責(zé)任感和認(rèn)同感，將自已與單位的命運(yùn)緊密聯(lián)系起來，更好地發(fā)揮其工作積極性，長(zhǎng)期積累工作經(jīng)驗(yàn)，提高工作效率，保持社會(huì)穩(wěn)定；對(duì)用人單位來講，有利于減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而保守單位機(jī)密、穩(wěn)定職工中的骨干隊(duì)伍，保持工作的連續(xù)性。我們應(yīng)該加以借鑒，這對(duì)勞動(dòng)者、用人單位、社會(huì)三方都有利。

5確定勞動(dòng)合同的解除和終止條件勞動(dòng)合同解除和終止條件有兩種，第一種是因故終止。在勞動(dòng)合同履行的過程中出現(xiàn)下列情況之一者，就可以終止勞動(dòng)合同：(1)勞動(dòng)關(guān)系主體消滅而終止(2)經(jīng)勞動(dòng)仲裁部r1仲裁或人民法院判決而終止=(3)勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡而終止。(4)因不可抗力而終止一第二種是約定終止《勞動(dòng)法》明確規(guī)定了勞動(dòng)合同期滿或當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，或經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，或通過提前通知的形式等等都可以解除和終止勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)法》第19條明確把“勞動(dòng)合同終止的條件”作為合同必須具備的七務(wù)條款之一

篇6

第二條  本規(guī)定適用于本省行政區(qū)域內(nèi)的各類企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下簡(jiǎn)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。

國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本規(guī)定。

第三條  縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)的勞動(dòng)合同的管理工作。

第四條  勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。

建立勞動(dòng)關(guān)系必須訂立勞動(dòng)合同。

第五條  勞動(dòng)合同由用人單位法定代表人或其委托人與勞動(dòng)者以書面形式訂立。勞動(dòng)合同自當(dāng)事人雙方簽字蓋章之日起生效。勞動(dòng)合同訂立后，當(dāng)事人雙方各執(zhí)一份。

第六條  勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）勞動(dòng)合同期限；

（二）工作內(nèi)容；

（三）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；

（四）工作時(shí)間、休息休假；

（五）勞動(dòng)報(bào)酬；

（六）勞動(dòng)紀(jì)律；

（七）勞動(dòng)合同終止的條件；

（八）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

勞動(dòng)合同可以協(xié)商訂立試用期、保守商業(yè)秘密及其他雙方約定的內(nèi)容。

第七條  勞動(dòng)合同的期限分為無固定期限、有固定期限和以完成一定的工作為期限。

有下列情形之一，訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者有要求的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上的；

（二）原固定職工連續(xù)工齡滿十年或離法定退休年齡十年以內(nèi)，第一次訂立勞動(dòng)合同的；

（三）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)約定合同的終止條件。

第八條  訂立勞動(dòng)合同應(yīng)符合下列要求：

（一）當(dāng)事人雙方具備合法的主體資格；

（二）當(dāng)事人雙方平等自愿、協(xié)商一致；

（三）條款完備，當(dāng)事人雙方權(quán)利和義務(wù)明確；

（四）內(nèi)容不違反國(guó)家的法律、法規(guī)。

勞動(dòng)行政部門為訂立勞動(dòng)合同提供鑒證服務(wù)，對(duì)合同內(nèi)容不符合前款要求的，應(yīng)督促當(dāng)事人補(bǔ)充修改。

工會(huì)應(yīng)當(dāng)指導(dǎo)勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同并對(duì)勞動(dòng)合同的履行實(shí)施監(jiān)督。

第九條  在勞動(dòng)合同中約定試用期的，試用期最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月，試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。同一用人單位對(duì)同一勞動(dòng)者只能試用一次。

勞動(dòng)合同期限半年以內(nèi)的，試用期不得超過15日；合同期限在半年至一年的，試用期不得超過一個(gè)月。

第十條  勞動(dòng)者要求脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的，經(jīng)協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以中止也可以解除。

第十一條  勞動(dòng)合同期滿，用人單位與勞動(dòng)者雙方同意續(xù)延勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同期滿前依法續(xù)訂勞動(dòng)合同。

第十二條  勞動(dòng)合同解除的或勞動(dòng)合同終止后雙方不再續(xù)延勞動(dòng)關(guān)系的，原用人單位應(yīng)為勞動(dòng)者提供解除或終止勞動(dòng)關(guān)系證明書，證明勞動(dòng)關(guān)系開始及結(jié)束的日期、原工作崗位、職務(wù)、工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和社會(huì)保險(xiǎn)等情況。如勞動(dòng)者有要求的，用人單位應(yīng)在證明書中寫明解除勞動(dòng)合同的原因。

用人單位不得招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。

第十三條  勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同并可不發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責(zé)任的。

第十四條  有下列情形之一的，用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)按勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給勞動(dòng)者一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

（一）經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的；

（四）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，依法裁減人員的。

屬于前款第（四）項(xiàng)的，應(yīng)加發(fā)勞動(dòng)者六個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

原固定職工第一次終止勞動(dòng)合同或第一次被解除勞動(dòng)合同的，除本規(guī)定第十三條所列情形外，用人單位應(yīng)按其連續(xù)工齡，每滿一年發(fā)給勞動(dòng)者一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第十五條  勞動(dòng)者因工負(fù)傷或患職業(yè)病醫(yī)療終結(jié)，經(jīng)縣級(jí)以上勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)可以重新工作的，用人單位應(yīng)安排其適當(dāng)工作。

用人單位對(duì)上述對(duì)象已安排適當(dāng)工作，除被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力者外，勞動(dòng)者無正當(dāng)理由拒絕接受的，用人單位在征求本單位工會(huì)組織意見后，可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)按本規(guī)定第十四條第一款規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第十六條  勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同，但除按本規(guī)定第十四條第一款規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還應(yīng)發(fā)給勞動(dòng)者不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

對(duì)患重病的勞動(dòng)者還應(yīng)增加50％至100％的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

第十七條  對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位應(yīng)一次性發(fā)給。本規(guī)定所稱月工資以勞動(dòng)者被解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的月平均工資計(jì)算，勞動(dòng)者月平均工資低于用人單位月平均工資的，按用人單位月平均工資計(jì)算。

勞動(dòng)合同解除后，用人單位拒不發(fā)給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正，除全額發(fā)給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還必須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50％向勞動(dòng)者支付賠償金。

第十八條  非經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，除因本規(guī)定第十三條和第二十一條第一款所列情形外，提出解除勞動(dòng)合同的一方應(yīng)提前30日以書面形式通知另一方。

第十九條  用人單位有下列情形之一，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正，逾期不改正的，給予警告，并可處以1000元以上、10000元以下的罰款；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失：

（一）存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而用人單位故意拖延不訂立或不續(xù)訂勞動(dòng)合同的；

（二）由于用人單位的原因，訂立無效或部分無效勞動(dòng)合同的；

（三）用人單位違反國(guó)家規(guī)定侵害女職工、未成年工合法權(quán)益的；

（四）用人單位違反國(guó)家規(guī)定或本規(guī)定第十八條解除勞動(dòng)合同的。

第二十條  本辦法第十九條規(guī)定應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者損失的賠償，按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

（一）造成勞動(dòng)者工資收入損失的，除支付勞動(dòng)者應(yīng)得工資收入外，應(yīng)加付勞動(dòng)者應(yīng)得工資收入25％的賠償金；

（二）造成勞動(dòng)者不能享受勞動(dòng)保護(hù)待遇的，應(yīng)按國(guó)家規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)津貼和用品；

（三）造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國(guó)家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用的25％的賠償金；

（四）造成女職工或未成年工健康損害的，除按國(guó)家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償金。

第二十一條  有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期內(nèi)的；

（二）用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

（三）用人單位侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動(dòng)者的；

（四）用人單位未按國(guó)家規(guī)定和勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。

屬于前款（二）、（三）、（四）項(xiàng)情形解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按本規(guī)定第十四條第一款規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，給勞動(dòng)者造成損失的，應(yīng)賠償勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)損失；屬于前款（二）、（三）項(xiàng)情形的，有關(guān)責(zé)任人違反《中華人民共和國(guó)治安管理處罰條例》的，由公安機(jī)關(guān)予以處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

第二十二條  用人單位違反本規(guī)定第九條、第十五條第一款的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正，逾期不改正的，給予警告并可對(duì)其處以1000元以上、5000元以下罰款；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)賠償勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)損失。

第二十三條  違反本規(guī)定第十二條第二款，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第二十四條  勞動(dòng)者違反國(guó)家規(guī)定或本規(guī)定第十八條解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)對(duì)用人單位賠償下列損失：

（一）招收錄用該勞動(dòng)者所支付的費(fèi)用；

（二）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；

（三）為該勞動(dòng)者支村的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；

（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)按勞動(dòng)合同的約定對(duì)用人單位賠償。

第二十五條  勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保守商業(yè)秘密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

第二十六條  用人單位無理阻撓勞動(dòng)行政部門的監(jiān)督檢查，或打擊報(bào)復(fù)舉報(bào)人員的，由勞動(dòng)行政部門對(duì)其處以5000元以上，10000元以下罰款；責(zé)任人違反《中華人民共和國(guó)治安管理處罰條例》的，由公安機(jī)關(guān)予以處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

第二十七條  勞動(dòng)合同當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)行政部門處罰不服的，可依法申請(qǐng)行政復(fù)議或提起訴訟，逾期不申請(qǐng)復(fù)議或起訴，又不執(zhí)行處罰決定的，勞動(dòng)行政部門可依法申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

第二十八條  勞動(dòng)行政部門工作人員在對(duì)勞動(dòng)合同實(shí)施監(jiān)督、檢查過程中濫用職權(quán)，玩忽職守，徇私舞弊的，應(yīng)給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

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關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同管理 問題 對(duì)策

勞動(dòng)合同，是用工單位與勞動(dòng)者之間簽訂的協(xié)議，這個(gè)協(xié)議明確規(guī)定了勞動(dòng)者與用工單位各自的權(quán)利和義務(wù)，對(duì)勞動(dòng)者是重要的保障，對(duì)于用工單位來說，也是重要的保障憑證，因此，企業(yè)有必要對(duì)自身的勞動(dòng)合同做好管理，約束勞動(dòng)者的工作行為，保障自身的利益和經(jīng)營(yíng)管理安全。

一、企業(yè)勞動(dòng)合同管理中存在的問題

企業(yè)勞動(dòng)合同管理中存在的問題，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，即合同管理制度和流程的執(zhí)行力度低、合同管理的手段和方式依舊采取了人工管理方式、合同管理中管理人員的素質(zhì)有待進(jìn)一步提升和擴(kuò)充。

首先，企業(yè)勞動(dòng)合同管理中，其制度和流程的執(zhí)行力度普遍偏低，表現(xiàn)為，企業(yè)勞動(dòng)合同管理制度結(jié)構(gòu)基本形成，關(guān)于勞動(dòng)合同的存放、借閱等流程都有詳細(xì)的說明，并對(duì)員工有基本的宣讀，企業(yè)相關(guān)人員都對(duì)存放、借閱的流程和標(biāo)準(zhǔn)都存在著基本的意識(shí)，但是，在具體的存放和借閱過程中，由于缺乏必要的考核、獎(jiǎng)懲等制度，導(dǎo)致在勞動(dòng)合同的存放、借閱等流程中，未能夠按照標(biāo)準(zhǔn)的管理制度執(zhí)行，而是依靠習(xí)慣、個(gè)人喜好、個(gè)人情緒或者個(gè)人關(guān)系等因素來執(zhí)行，導(dǎo)致企業(yè)原有的勞動(dòng)合同管理制度和流程的執(zhí)行力度低。

其次，企業(yè)勞動(dòng)合同管理中，勞動(dòng)合同管理的手段和方式依舊采取人工管理方式；人工管理方式是傳統(tǒng)的企業(yè)勞動(dòng)合同管理，是經(jīng)過相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間才能夠規(guī)范的一種有效的管理方式，對(duì)企業(yè)合同管理也有過貢獻(xiàn)，但是，隨著時(shí)代的變化和發(fā)展，傳統(tǒng)的人工管理方式只會(huì)拖企業(yè)的后腿，讓企業(yè)管理的成本提高了，卻沒有得到高效率高質(zhì)量的勞動(dòng)合同管理，在查閱、借還的過程中，還容易因?yàn)楣芾砣藛T的個(gè)人原因而受影響。

最后，企業(yè)勞動(dòng)合同管理過程中，管理人員的素質(zhì)有待提高。勞動(dòng)合同管理，簡(jiǎn)單來說就是一些紙質(zhì)文檔的管理，這看似簡(jiǎn)單的工作，其中卻包含著眾多的知識(shí)，對(duì)管理人員的要求也具有綜合性的，但是，在企業(yè)的合同管理中，部分管理人員對(duì)于合同管理的重要性和條理性都缺乏基本的認(rèn)識(shí)，對(duì)合同的內(nèi)容不具備基本的解讀性，從而就無法區(qū)分重要性和非重要性，而對(duì)于部分具有解毒能力的管理人員，則會(huì)存在缺乏職業(yè)操守，將合同內(nèi)容在私下閑談中透露，損害公司利益。

二、企業(yè)勞動(dòng)合同管理應(yīng)對(duì)問題的對(duì)策

探討企業(yè)勞動(dòng)合同管理應(yīng)對(duì)問題的對(duì)策，則要根據(jù)已經(jīng)分析出來的問題進(jìn)行分析，爭(zhēng)取對(duì)癥下藥，藥到病除。

首先，針對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同管理中，制度和流程執(zhí)行力低的問題，企業(yè)有必要進(jìn)一步橫向豐富勞動(dòng)合同管理的制度，包括對(duì)勞動(dòng)合同管理人員的日常工作行為管理制度，針對(duì)勞動(dòng)合同存放、借閱等過程中存在的不規(guī)范操作的懲罰制度，以及企業(yè)內(nèi)部平衡控制制度，其中，對(duì)勞動(dòng)合同管理人員的日常工作行為管理制度，則要明確到勞動(dòng)合同管理人員的基本崗位行為標(biāo)準(zhǔn)，爭(zhēng)取要細(xì)化到對(duì)合同的完善度標(biāo)準(zhǔn)，而針對(duì)勞動(dòng)合同管理中不規(guī)范操作的懲罰問題，則要盡可能地與薪資待遇直接掛鉤，有必要也可以直接與去留問題直接掛鉤，通過其它制度的制約、輔助，從而達(dá)到提高勞動(dòng)合同管理制度和流程的執(zhí)行力度。

其次，針對(duì)勞動(dòng)合同管理中，管理方式依舊采用人工管理這種傳統(tǒng)管理方式，導(dǎo)致整合企業(yè)勞動(dòng)合同管理的效率低下的問題，企業(yè)就要跟隨時(shí)代的變化和發(fā)展，及時(shí)引進(jìn)現(xiàn)代高科技信息技術(shù)，運(yùn)用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)設(shè)備和掃描以及讀取代碼等技術(shù)，用現(xiàn)代化電子管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)合同管理的電子化，當(dāng)然，在這個(gè)過程中，企業(yè)有必要針對(duì)勞動(dòng)合同管理人員實(shí)行基本計(jì)算機(jī)操作方面的能力要求，因?yàn)樵诂F(xiàn)階段，計(jì)算機(jī)的運(yùn)作還不能離開人工操作，實(shí)現(xiàn)全自動(dòng)化，所以，必須要有懂計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)的管理人員來進(jìn)行操作和管理，而這個(gè)合同管理系統(tǒng)，也可以適當(dāng)與企業(yè)管理者進(jìn)行聯(lián)通，讓其隨時(shí)可以對(duì)該管理進(jìn)行抽查，也實(shí)現(xiàn)了對(duì)應(yīng)的有效監(jiān)督。

最后，針對(duì)勞動(dòng)合同管理中，管理人員素質(zhì)有待提高的問題，企業(yè)有必要建立自己的培訓(xùn)系統(tǒng)，對(duì)勞動(dòng)合同的管理人員進(jìn)行有效的技能培訓(xùn)，以及企業(yè)管理制度和程序的培訓(xùn)，但是，有些素質(zhì)例如良好品質(zhì)等，則是很難通過簡(jiǎn)單的培訓(xùn)就能夠讓一個(gè)人具備的，而這些品質(zhì)卻又是構(gòu)成合同管理人員的基本素質(zhì)，只有一個(gè)管理人員具備了良好的品質(zhì)，才能夠本質(zhì)性地為工作負(fù)責(zé)，為企業(yè)負(fù)責(zé)，在工作中盡職盡責(zé)，恪盡職守，保守企業(yè)的秘密，對(duì)于這樣有良好品質(zhì)的人，就算未來他離開了企業(yè)，企業(yè)也可以很放心，因?yàn)樗麄儾粫?huì)做任何對(duì)企業(yè)不利的事情，因此，企業(yè)在進(jìn)行人員配備的時(shí)候，要將這些基本素質(zhì)納入職責(zé)范圍之內(nèi)，在做人員招聘的時(shí)候，要嚴(yán)格掌控好這個(gè)關(guān)卡，切忌招攬低品質(zhì)人員進(jìn)入企業(yè)。

三、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)勞動(dòng)合同管理，是企業(yè)有效保障自身利用，約束勞動(dòng)者行為的重要手段，做好了合同管理，能夠讓企業(yè)在很多勞動(dòng)合同糾紛當(dāng)中，獲得有效的自我保障證據(jù)，是企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，因此，在未來的發(fā)展中，企業(yè)必須要能夠?qū)趧?dòng)合同管理加以重視，人力資源、財(cái)務(wù)等部門要積極配合，讓企業(yè)的勞動(dòng)合同管理能夠更加高效化和現(xiàn)代化，從而讓企業(yè)的勞動(dòng)者都能夠盡心為企業(yè)工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]顏蕾，王志媛.新《勞動(dòng)合同法》對(duì)民營(yíng)企業(yè)的影響及其對(duì)策[J]. 重慶工學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）. 2009（02）

篇8

根據(jù)《公司法》第二百十七條的規(guī)定,公司中的高級(jí)管理人員是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人,上市公司的董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員?！豆痉ā返谒氖邨l規(guī)定,有限責(zé)任公司的董事會(huì)決定聘任或者解聘公司經(jīng)理,并根據(jù)經(jīng)理的提名決定聘任或者解聘公司副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前,社會(huì)上有觀點(diǎn)認(rèn)為公司中的高級(jí)管理人員應(yīng)排除在《勞動(dòng)合同法》調(diào)整之內(nèi),而應(yīng)由民法調(diào)整。因?yàn)楣局械母呒?jí)管理人雖名為“雇員”,但實(shí)際工作中卻經(jīng)常行使“雇主權(quán)”,對(duì)一般工作a人員有指揮、管理的權(quán)力。因此,很難將他們確定為勞動(dòng)關(guān)系中的弱者,無須受到勞動(dòng)立法的特殊保護(hù)。但《勞動(dòng)合同法》最終并沒有采納前述的觀點(diǎn),未在勞動(dòng)關(guān)系上區(qū)分高級(jí)管理人員與一般工作人員的權(quán)利和義務(wù)。理由也很簡(jiǎn)單:高級(jí)管理人員雖行使企業(yè)管理權(quán),但相比于用人單位,其還是弱者,其勞動(dòng)權(quán)益當(dāng)然也應(yīng)當(dāng)受到《勞動(dòng)合同法》的保護(hù)。

但與一般工作人員相比,高級(jí)管理人員因具有特殊的身份,用人單位在與其簽署和履行勞動(dòng)合同時(shí),必須根據(jù)法律法規(guī)以及單位自身的特點(diǎn),重點(diǎn)把握好以下四方面的內(nèi)容。

第一,聘任或解聘的程序性問題。對(duì)于高級(jí)管理人員的聘任或解聘,《勞動(dòng)合同法》沒有特別規(guī)定,但并不能因此認(rèn)為他們聘任或解聘的程序與一般工作人員相同。如前所述,我國(guó)《公司法》對(duì)高級(jí)管理人員的聘任或解聘已有明確規(guī)定,因此要適用和遵守《公司法》的規(guī)定。未經(jīng)公司董事會(huì)的同意或者授權(quán),公司是無權(quán)直接聘任或解聘高級(jí)管理人員的。這其中,還要特別注意董事會(huì)決議的程序性,如果董事會(huì)的召集或者決議在內(nèi)容或程序上違背《公司法》或《公司章程》中的有關(guān)要求,也有可能導(dǎo)致董事會(huì)決議無效或被撤銷,進(jìn)而影響到根據(jù)董事會(huì)決議或決定對(duì)高級(jí)管理人員的聘任或解聘效力。比如,《公司法》第二十二條就明確規(guī)定,董事會(huì)的會(huì)議召集程序、表決方法違反法律、行政法規(guī)或公司章程,或者決議內(nèi)容違反公司章程的,股東可以請(qǐng)求人民法院撤銷。

對(duì)于委派的高級(jí)管理人員,則要注意高級(jí)管理人員的勞動(dòng)關(guān)系所屬問題。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》明確規(guī)定:“經(jīng)理由其上級(jí)部門聘任(委任)的,應(yīng)與聘任(委任)部門簽訂勞動(dòng)合同。實(shí)行公司制的經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營(yíng)管理人員,應(yīng)依據(jù)《中華人民共和國(guó)公司法》的規(guī)定與董事會(huì)簽訂勞動(dòng)合同?！币虼?由上級(jí)部門或者母公司或股東單位委派的經(jīng)理,其可能并不與公司直接簽署勞動(dòng)合同;即使是與公司簽署的勞動(dòng)合同,如果缺乏董事會(huì)的授權(quán)或批準(zhǔn),勞動(dòng)合同也有可能是無效的。

第二,競(jìng)業(yè)限制問題。競(jìng)業(yè)限制,又稱競(jìng)業(yè)禁止或者競(jìng)業(yè)避止,是指用人單位為保守商業(yè)秘密和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),根據(jù)法律規(guī)定或者合同約定,禁止員工在企業(yè)工作期間以及離職后一定期限內(nèi)從事與單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的業(yè)務(wù)或者到與單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或者其他利害關(guān)系的其他單位任職的一種法律制度。按是否受聘于用人單位,競(jìng)業(yè)限制期可以分為兩個(gè)階段。第一階段是高級(jí)管理人員的聘任期間內(nèi)。在該期間,《公司法》第一百四十九條已明確規(guī)定,高級(jí)管理人員不得未經(jīng)股東會(huì)或股東大會(huì)同意,利用職務(wù)之便為自己或者他人謀取屬于公司的商業(yè)機(jī)會(huì),自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與其所任職公司同類的業(yè)務(wù)。第二階段則是在高級(jí)管理人員離職后的一定期間內(nèi)?！秳趧?dòng)合同法》第二十三和二十四條規(guī)定,用人單位可以與高級(jí)管理人員簽署競(jìng)業(yè)協(xié)議。但與以前的法律法規(guī)對(duì)競(jìng)業(yè)限制的模糊規(guī)定不同,《勞動(dòng)合同法》明確了離職后的競(jìng)業(yè)限制最長(zhǎng)期限為兩年;競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時(shí)間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同后,并且須在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月支付;競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。鑒于當(dāng)今社會(huì)處于信息時(shí)代,公司企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來越多地體現(xiàn)在對(duì)技術(shù)、人力以及信息等資源的爭(zhēng)奪過程中,而高級(jí)管理人員由于在公司和用人單位中處于的核心地位,從企業(yè)管理的角度在勞動(dòng)合同中與他們約定競(jìng)業(yè)限制必將成為一種普遍的趨勢(shì)。由于法律沒有明確規(guī)定在高級(jí)管理人員離職后,支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn),因此從企業(yè)節(jié)約成本的角度,當(dāng)然是越低越好;但如果企業(yè)給予的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金過低,則有可能會(huì)被認(rèn)為違背了平等、公平、誠(chéng)實(shí)信用等原則,而引發(fā)爭(zhēng)議。比較合理的做法是根據(jù)高級(jí)管理人員的月收入水平的一定比例(比如50%-80%,或市場(chǎng)認(rèn)可的其他比例)在其離職后的競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

篇9

    省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理和規(guī)范企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的意見》已經(jīng)省政府同意，現(xiàn)轉(zhuǎn)發(fā)給你們，請(qǐng)認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

    關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理和規(guī)范企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的意見（省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳  2001年4月）

    全文為進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同制度，規(guī)范和理順企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)用人單位和勞動(dòng)者的合法權(quán)益，依據(jù)《勞動(dòng)法》及有關(guān)法規(guī)、規(guī)章，結(jié)合我省實(shí)際，提出以下意見：

    一、關(guān)于加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理

    （一）用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系未簽訂勞動(dòng)合同的行為屬于違法行為，應(yīng)予以糾正。用人單位與新建立勞動(dòng)關(guān)系的職工（含臨時(shí)用工和農(nóng)民工）必須在錄用、接收后即訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的試用期應(yīng)當(dāng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，最長(zhǎng)不超過6個(gè)月。用人單位不得先試用，后簽訂勞動(dòng)合同。

    勞動(dòng)者不能同時(shí)與兩個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位實(shí)際錄用了尚未與原用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的職工，應(yīng)即辦理勞動(dòng)關(guān)系變更手續(xù)。

    （二）原用人單位分立或合并、重組后，由分立和合并、重組的用人單位與職工重新協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同。

    用人單位派到合資、合作、聯(lián)營(yíng)、參股單位工作的職工，可與原用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系后與現(xiàn)用人單位簽訂勞動(dòng)合同，也可由原用人單位與現(xiàn)用人單位之間簽訂勞務(wù)（輸入或輸出）合同。

    實(shí)行租賃、承包經(jīng)營(yíng)的用人單位，租賃人和承包人為該用人單位招用職工，由該用人單位與職工簽訂勞動(dòng)合同。

    （三）用人單位不得以勞動(dòng)者入股作為建立勞動(dòng)關(guān)系的前提條件，或者以入股取代勞動(dòng)合同關(guān)系。不得以職工不入股為由解除職工勞動(dòng)合同、安排下崗或者對(duì)勞動(dòng)權(quán)利作限制。

    （四）用人單位應(yīng)確定勞動(dòng)合同的具體管理部門，對(duì)勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂、變更、終止和解除各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。用人單位應(yīng)在勞動(dòng)合同期滿前30日與職工協(xié)商辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽或終止手續(xù)。

    （五）勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂、變更、終止和解除后，用人單位應(yīng)在15日內(nèi)報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門鑒證。各級(jí)勞動(dòng)保障行政部門要嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同鑒證實(shí)施辦法》的規(guī)定審查鑒證勞動(dòng)合同，對(duì)所鑒證的勞動(dòng)合同應(yīng)進(jìn)行登記、整理、保存、歸檔。對(duì)到期的勞動(dòng)合同及時(shí)督促用人單位辦理續(xù)訂或者解除手續(xù)。

    二、關(guān)于理順和規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系

    （六）用人單位未與職工簽訂勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同到期時(shí)未及時(shí)續(xù)訂而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)在本意見下發(fā)后30日內(nèi)與職工簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限應(yīng)當(dāng)包括形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間。

    （七）用人單位今后不得再辦理停薪留職手續(xù)。在本意見下發(fā)之前已辦理的停薪留職協(xié)議期限超過2001年底的，應(yīng)于2001年底終止。用人單位應(yīng)立即通知其限期返回，由用人單位安排工作崗位，并與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。用人單位無崗位安排的，或勞動(dòng)者不愿意簽訂勞動(dòng)合同的，可解除勞動(dòng)關(guān)系。

    （八）對(duì)因患病或非因工負(fù)傷而長(zhǎng)期病休的職工，由用人單位報(bào)經(jīng)同級(jí)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照職工工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。被鑒定為1－4級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，按有關(guān)規(guī)定辦理退休、退職手續(xù)。被鑒定為5－10級(jí)的，由用人單位安排適當(dāng)崗位，勞動(dòng)者不能從事原工作也不能從事另行安排的適當(dāng)工作，可解除勞動(dòng)關(guān)系。

    職工患病或非因工負(fù)傷在醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同期限在醫(yī)療期內(nèi)到期的，勞動(dòng)合同期限順延到醫(yī)療期滿。

    三、附則

    （九）各級(jí)勞動(dòng)保障監(jiān)察和勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)將勞動(dòng)合同管理、規(guī)范和理順勞動(dòng)關(guān)系納入日常工作范圍，按照有關(guān)法律法規(guī)和政策，認(rèn)真受理并及時(shí)處理此類勞動(dòng)爭(zhēng)議。

    （十）本意見中通知?jiǎng)趧?dòng)者的形式，應(yīng)以書面形式直接送達(dá)職工本人。本人不在的，交其同住的成年親屬簽收。直接送達(dá)確有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可通過新聞媒介通知，自發(fā)出公告之日起30日后，即視為送達(dá)。

    （十一）本意見適用于我省境內(nèi)各類用人單位和與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。

篇10

1、對(duì)于采取人事聘用合同形式的教職員工，高校最好是與其簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。目前有不少用人單位對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同存有恐懼之心，實(shí)踐中普遍存在勞動(dòng)合同期限短期化現(xiàn)象。很多用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同期限有的為2年、3年，甚至一年一簽，有的還不到一年。較短期限的勞動(dòng)合同便于人才流動(dòng)，比較靈活，但勞動(dòng)合同短期化，特別是一年一簽的用工形式，卻不利于高等院校的長(zhǎng)期發(fā)展和提高。但實(shí)際上，無固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的，從解除合同的法定條件來看，用人單位解除無固定期限勞動(dòng)合同與解除有固定期限勞動(dòng)合同事實(shí)上是一樣的。無論是解除哪種期限的勞動(dòng)合同，都要求我們用人單位建立一套規(guī)范、完備的規(guī)章制度以及合理、科學(xué)的工作崗位考核制度等。從用人單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，無固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，也能給用人單位帶來吸引人才、留用人才、激勵(lì)員工、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力等效力。從總體考慮，無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)用人單位的利益大于風(fēng)險(xiǎn)。

2、形成勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。新的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位“應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！^一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資”。超過一年仍“不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。以上規(guī)則非常嚴(yán)厲，不與員工簽訂勞動(dòng)合同將付出很大的代價(jià)。對(duì)于用人單位來說，將來考慮的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施。建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。

3、妥善處理臨時(shí)用工問題。新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，不論用工期限長(zhǎng)短，只要用工就必須與其簽訂勞動(dòng)合同，否則就是違法用工。鑒于此，高校的臨時(shí)用工可采取勞務(wù)派遣形式或與其簽訂固定期限的勞動(dòng)合同。勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣至用工單位從事約定的勞動(dòng)。勞動(dòng)派遣最大特點(diǎn)是勞動(dòng)的雇傭和使用相分離，終止用工，用人單位無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。簽訂固定期限勞動(dòng)合同的用工形式，相對(duì)來說也比較靈活，適用于一定期限的臨時(shí)用工。