導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇企業(yè)員工意見和建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：激勵(lì)；企業(yè)；青年

青年員工是企業(yè)重要的人力資源，關(guān)系企業(yè)當(dāng)前和未來(lái)的可持續(xù)性發(fā)展。在我國(guó)，青年的離職率在各個(gè)年齡段中最高，這與青年價(jià)值觀的變遷以及企業(yè)激勵(lì)青年員工方法相對(duì)落后有關(guān)，值得深思。

1 我國(guó)企業(yè)激勵(lì)青年員工的現(xiàn)狀

1.1 企業(yè)激勵(lì)青年員工存在不足

隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，很多企業(yè)管理者建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，認(rèn)為本企業(yè)的激勵(lì)措施比起過去已經(jīng)有了很大的進(jìn)行。于此同時(shí)，企業(yè)的激勵(lì)制度又常常是青年員工感到不滿意的地方。企業(yè)對(duì)于青年員工的激勵(lì)不足，有主觀和客觀兩個(gè)方面的表現(xiàn)。

首先，企業(yè)激勵(lì)不足的主觀表現(xiàn)是，青年員工感到?jīng)]有被重視。目前的青年人具有受教育程度較高、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)；思想開放多變、富有創(chuàng)新精神；自我意識(shí)強(qiáng)烈、集體觀念淡??；心理承受能力較差等特點(diǎn)。因此，青年人在工作中喜歡更具有挑戰(zhàn)，更能夠體現(xiàn)自我價(jià)值，更能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人利益和個(gè)人目標(biāo)，同時(shí)在受到挫折時(shí)也更容易變得迷茫和困惑。由于青年人具有以上特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)的激勵(lì)希望是多層面的。但是，目前企業(yè)激勵(lì)手段比較單一，難以達(dá)到青年人的預(yù)期。很多青年員工認(rèn)為自己沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，自己的付出沒有獲得相應(yīng)的回報(bào)，職業(yè)生涯不清晰。因此，一些青年員工產(chǎn)生了干多干少一個(gè)樣，不知道努力有什么用處或者從哪個(gè)方面努力，進(jìn)而容易失去工作熱情、感到前途渺茫甚至產(chǎn)生逆反心理。

其次，企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)不足的一個(gè)客觀表現(xiàn)，是較高的離職率。雖然，高離職率的成員是復(fù)雜多樣的，但是，不滿意在原來(lái)企業(yè)的激勵(lì)制度，常常是一個(gè)重要原因。當(dāng)前，80后90后步入職場(chǎng)，成為了企業(yè)青年的主力軍。與在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的中老年人不同，當(dāng)前的青年人對(duì)于工作現(xiàn)狀不滿意時(shí)，會(huì)將跳槽看作一個(gè)重要的選擇。青年員工經(jīng)常會(huì)以失戀、結(jié)婚、不想加班、心情不好甚至女生太少等十分離奇理由辭職。根據(jù)《2012年度中國(guó)薪酬白皮書》的數(shù)據(jù)，2012年我國(guó)青年員工離職率高達(dá)30.6%，遠(yuǎn)高于企業(yè)員工的平均離職率。青年員工是企業(yè)發(fā)展的未來(lái)，較高的離職率會(huì)在以下幾個(gè)方面對(duì)企業(yè)造成較大影響。

1.2 企業(yè)激勵(lì)青年員工不足的危害

企業(yè)對(duì)于青年員工激勵(lì)不足除了傷害員工的積極性外，還會(huì)對(duì)企業(yè)造成危害。

首先，高離職率增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，影響企業(yè)工作的正常運(yùn)行。首先，企業(yè)招聘職員需要一定的人力和經(jīng)濟(jì)投入。很多企業(yè)在高校畢業(yè)季時(shí)，派出大量的人力到全國(guó)相關(guān)高校舉辦宣講會(huì)和招聘會(huì)，舉辦筆試，組織入圍者參加面試。如果有重要部門的人員離職，要進(jìn)行個(gè)別的重新選拔，會(huì)造成很多的資源浪費(fèi)。入職之后，很多企業(yè)對(duì)于新員工會(huì)統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)，包括入職培訓(xùn)、總部培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、各個(gè)科室專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，條件好的企業(yè)甚至?xí)椭攸c(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象出國(guó)學(xué)習(xí)考察。如果企業(yè)培養(yǎng)一批就離職小半，無(wú)疑是為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做嫁衣。其次，隨著當(dāng)前人力分工的精細(xì)化，很多員工只對(duì)自己分內(nèi)的工作十分熟悉，對(duì)他人的業(yè)務(wù)不甚了解。如果關(guān)鍵崗位的職員突然離職，會(huì)讓企業(yè)感到措手不及。不僅是因?yàn)檎衅感氯诵枰^長(zhǎng)的一個(gè)周期，而且一個(gè)員工從新手到熟手會(huì)經(jīng)歷一個(gè)不斷學(xué)習(xí)和試錯(cuò)的過程，因此需要耗費(fèi)一定的時(shí)間。

其次，影響企業(yè)的凝聚力，降低工作效率。一個(gè)有凝聚力的企業(yè)，需要企業(yè)員工心往一處想，勁往一處使，認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀念，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展出力獻(xiàn)策。對(duì)青年員工激勵(lì)不足，可能會(huì)讓員工感覺自己干多干好是一樣，干好干壞是一樣，產(chǎn)生吃大鍋飯的心理。在此情況下，企業(yè)青年的蓬勃生氣和創(chuàng)造能力會(huì)被扼殺。如果企業(yè)的員工們這山望著那山高，總是把企業(yè)當(dāng)做跳板，想去更好的平臺(tái)，則可能會(huì)出現(xiàn)浮躁的情緒。

2 企業(yè)激勵(lì)青年員工不足的原因分析

2.1 管理者和青年員工存在價(jià)值觀差異

當(dāng)前，很多中老年的企業(yè)管理者感覺到，用以前的管理辦法對(duì)于青年人不管用了，80后、90后成為了燙手的山芋。高層不斷強(qiáng)調(diào)，青年員工對(duì)企業(yè)要忠誠(chéng)、要有責(zé)任心、要有奉獻(xiàn)精神，而青年人卻不解地問到“為什么？憑什么？”

可以看出，企業(yè)的中老年人和青年人之間存在著代溝，二者的相互不理解源自于價(jià)值觀出現(xiàn)了差異。當(dāng)前中國(guó)，存在著傳統(tǒng)價(jià)值觀、現(xiàn)代價(jià)值觀和后現(xiàn)代價(jià)值觀。第一，以對(duì)待工作的態(tài)度為例，傳統(tǒng)價(jià)值觀以責(zé)任感為核心，強(qiáng)調(diào)員工為企業(yè)為事業(yè)做貢獻(xiàn)，在奉獻(xiàn)社會(huì)的過程中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，傳統(tǒng)價(jià)值觀很興盛，因?yàn)椴煌?jí)別的職工收入差距較小，而單位就是一個(gè)小社會(huì)，負(fù)責(zé)了各項(xiàng)社會(huì)福利。持有傳統(tǒng)價(jià)值觀的員工們思想相對(duì)單純，通過精神獎(jiǎng)勵(lì)和少量的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)就能夠激發(fā)勞動(dòng)積極性，比如評(píng)選勞動(dòng)模范。第二，現(xiàn)代價(jià)值觀是以發(fā)展為軸心的，強(qiáng)調(diào)在事業(yè)上的發(fā)展進(jìn)步?，F(xiàn)代價(jià)值觀之下的人，希望工作能夠提高自己的能力，愿意通過努力奮斗實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。他們需要更加務(wù)實(shí)的激勵(lì)措施，比如加班工資、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升希望等。第三，后現(xiàn)代價(jià)值觀是以快樂為核心的，希望上班能夠開心。除了快樂之外，好奇、興趣、好玩、自由等也是后現(xiàn)代價(jià)值觀者追求的價(jià)值。當(dāng)前，有的90后離職，并不是因?yàn)楣べY太少，而可能是對(duì)人際環(huán)境不滿意。比如，不喜歡自己的領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)為跟著該領(lǐng)導(dǎo)太壓抑，不開心；再比如，家庭和事業(yè)出現(xiàn)沖突，加班太多，妻子會(huì)不高興，因此放棄加班工資等。

當(dāng)很多青年員工的價(jià)值觀側(cè)重于現(xiàn)代和后現(xiàn)代時(shí)，很多領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的傳統(tǒng)價(jià)值觀，僅僅強(qiáng)調(diào)敬業(yè)奉獻(xiàn)、吃苦耐勞，感慨一代人不如一代人。而青年人卻抱怨工作繁瑣，沒有成長(zhǎng)；加班太多，影響家庭?？梢姡髽I(yè)管理人員需要了解青年員工的所思所想所需，才能切實(shí)有效地調(diào)動(dòng)青年員工的積極性。

2.2 企業(yè)激勵(lì)手段的實(shí)效性不足

首先，很多管理者難以把握激勵(lì)合適的量。當(dāng)前，很多企業(yè)管理者已經(jīng)意識(shí)到需要給予青年員工物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，但是有時(shí)實(shí)施的效果并不好。產(chǎn)生這樣現(xiàn)象的原因是老板承諾并且實(shí)施了相關(guān)的激勵(lì)，但是青年員工激勵(lì)的預(yù)期往往比較強(qiáng)烈，因此多次、微小的激勵(lì)往往是不能滿足青年人的期望，反而會(huì)影響其積極性，使青年員工感覺到管理層是在“可憐”他們，從而失去工作的熱情對(duì)企業(yè)的前途也將失去信心。

其次，在精神和物質(zhì)激勵(lì)方面可能顧此失彼。由于管理者的觀念和企業(yè)的實(shí)際情況不同，有的企業(yè)管理者在對(duì)青年員工實(shí)施激勵(lì)時(shí)，容易在物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面中忽視一方。有的管理者認(rèn)為在生產(chǎn)績(jī)效上已經(jīng)充分體現(xiàn)了對(duì)青年員工的勞動(dòng)所得，并不重視精神激勵(lì)。有的管理者為了節(jié)約企業(yè)成本，對(duì)青年員工以精神激勵(lì)為主，在物質(zhì)激勵(lì)上并不能體現(xiàn)青年員工的勞動(dòng)成果。這兩種情況均會(huì)打擊青年員工對(duì)企業(yè)的信心，最終造成員工的流失。

再次，很多企業(yè)精神激勵(lì)往往比較單一，范圍有局限性。第一，由于管理層價(jià)值觀念的限制，所采用的激勵(lì)形式僅限于給榮譽(yù)戴紅花發(fā)獎(jiǎng)狀或者是開會(huì)表彰，這些方式在對(duì)青年員工有時(shí)不但不能起到激勵(lì)作用還會(huì)使青年員工感到反感。精神激勵(lì)的方式其實(shí)非常豐富，只要能使青年員工感受到集體關(guān)心、自身工作對(duì)集體的重要性并激發(fā)起青年員工工作熱情，進(jìn)而進(jìn)一步演化成提高業(yè)績(jī)的活動(dòng)，都屬于良好的精神激勵(lì)方法。而單一的精神激勵(lì)不能滿足現(xiàn)代青年員工思想開放富有創(chuàng)新的特點(diǎn)，企業(yè)必須經(jīng)常創(chuàng)新激勵(lì)方法使青年員工保持新鮮感，保持足夠的動(dòng)力。第二，很多企業(yè)對(duì)青年員工的激勵(lì)總是集中在幾個(gè)優(yōu)秀的青年員工身上，將各種榮譽(yù)都集中在他們身上，使他們一下成為了企業(yè)的“先進(jìn)”、“勞模”、“代表”。這種精神激勵(lì)還是以傳統(tǒng)機(jī)榜樣教育為基礎(chǔ)，但是現(xiàn)代的青年員工自我意識(shí)強(qiáng)烈集體觀念淡薄，將榮譽(yù)集中在少數(shù)青年員工身上往往不能激勵(lì)其他青年員工，同時(shí)還會(huì)激起周圍同事的不平，從而影響和同事之間的和諧關(guān)系。

3 提高我國(guó)企業(yè)對(duì)青年員工激勵(lì)效果的建議

3.1 了解青年員工需求，引導(dǎo)價(jià)值觀念

當(dāng)前，中國(guó)社會(huì)中存在著多元價(jià)值觀的“時(shí)空壓縮”。不僅不同的人存在不同的價(jià)值觀，同一個(gè)人身上可能也存在著幾種價(jià)值觀。企業(yè)是社會(huì)的縮影，“時(shí)空壓縮”這樣現(xiàn)象在企業(yè)中表現(xiàn)的也十分明顯。企業(yè)中的青年員工也具有目前企業(yè)的主要管理者一般年齡在40歲到50歲之間，大部分管理者的價(jià)值觀是以傳統(tǒng)價(jià)值觀或現(xiàn)代價(jià)值觀為主，因此管理者認(rèn)為員工工作的動(dòng)機(jī)是責(zé)任，建立相應(yīng)激勵(lì)制度時(shí)以責(zé)任為核心。但是青年員工的價(jià)值觀可能十分復(fù)雜，存在傳統(tǒng)、現(xiàn)代、后現(xiàn)代甚至傳統(tǒng)與現(xiàn)代混合型、現(xiàn)代與后現(xiàn)代混合型，所以青年人工作的動(dòng)機(jī)變得十分的復(fù)雜。由于管理者和青年員工在工作動(dòng)機(jī)上存在矛盾，管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)很難滿足青年人的需求。因此，要了解青年員工的價(jià)值觀，明白青年員工的工作動(dòng)機(jī)，了解員工的真實(shí)需要，才能建立起一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。從而吸引并留住企業(yè)發(fā)展所需的青年員工，為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展打下基礎(chǔ)。

樹立企業(yè)的核心價(jià)值觀，需要加強(qiáng)對(duì)青年價(jià)值觀念的引領(lǐng)。將集體利益和個(gè)人利益、集體價(jià)值和自我價(jià)值更加有機(jī)的結(jié)合。更加大力度地引導(dǎo)青年樹立勤勞、踏實(shí)的工作理念，強(qiáng)化精神的激勵(lì)力量。值得關(guān)注的現(xiàn)在空談思想已經(jīng)使越來(lái)越多的人對(duì)思想工作產(chǎn)生了逆反情緒。企業(yè)管理者要關(guān)注思想是否是大家需要的，思想外面的包裝和載體是否足夠吸引大家。這種包裝著“思想”的載體應(yīng)該在適當(dāng)時(shí)候、適當(dāng)?shù)攸c(diǎn)、適當(dāng)群體中出現(xiàn)，引入營(yíng)銷的觀點(diǎn)。要防止思想教育的“空洞化”，需要科學(xué)的宣傳并防止上下一般粗。尤其到基層要重在服務(wù)，重在凝聚，重在吸引，把大道理說(shuō)實(shí)在，說(shuō)出感情，說(shuō)到心坎最為關(guān)鍵。

3.2 建立健全企業(yè)激勵(lì)制度

首先，要健全薪酬制度。部分單位或部門存在同工不同酬的現(xiàn)象，影響了工作積極性和效率，應(yīng)盡快合理化、制度化和透明化?；鶎訂T工的薪酬相對(duì)較低而影響到工作積極性，公司可以根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)提高一線員工的工資待遇。對(duì)于為公司提出很好意見或做出卓越貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)該建立動(dòng)態(tài)激勵(lì)和鼓勵(lì)機(jī)制，讓這些員工時(shí)時(shí)刻刻都能感受到公司的激勵(lì)和鼓勵(lì)政策，不僅僅是通過一年一度的優(yōu)秀員工選舉和表彰，讓人感受到只有這些少數(shù)人為公司做出了貢獻(xiàn)。

其次，完善考核及晉升制度。人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的生命線。要?jiǎng)?chuàng)造公平、科學(xué)的人才晉升機(jī)制來(lái)吸引、挽留優(yōu)秀人才，為公司做出更大的貢獻(xiàn)。績(jī)效分配體制及末位淘汰體制需要更加合理，建立和完全個(gè)性化的考核方式。在保證領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工考評(píng)有絕對(duì)權(quán)的前提下，保留一部分權(quán)值用于員工之間互相考評(píng)，這樣既不損領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的管理權(quán)利，又能加強(qiáng)員工間的配合和支持，創(chuàng)立和諧的氛圍和團(tuán)隊(duì)精神，還能豐富對(duì)員工考評(píng)角度，提高考評(píng)的科學(xué)性和全面性，有利于激發(fā)員工的工作激情。年終考評(píng)時(shí)應(yīng)預(yù)留給項(xiàng)目部一線部門對(duì)相關(guān)支持部門的考評(píng)權(quán)值，這樣有利于一線部門在平時(shí)工作中發(fā)揮總體協(xié)調(diào)和領(lǐng)頭的作用，有利于項(xiàng)目工作的推進(jìn)。建議強(qiáng)化部門領(lǐng)導(dǎo)的考核職責(zé)，由員工的直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)員工考核與晉升，這樣有利用評(píng)價(jià)員工的實(shí)際工作，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

再次，加強(qiáng)溝通，推動(dòng)創(chuàng)新機(jī)制。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)員工建立和諧的交流和溝通機(jī)制，上情下達(dá)、下情上達(dá)。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工敢說(shuō)真話、敢說(shuō)實(shí)話，鼓勵(lì)員工敢表達(dá)自己的不同見解。企業(yè)內(nèi)部兄弟單位交流協(xié)作，做到相互學(xué)習(xí)，共同提高。并且，公司要營(yíng)造寬松的創(chuàng)新環(huán)境，鼓勵(lì)基層員工在保質(zhì)保量完成工程任務(wù)的同時(shí)，在科研上進(jìn)行創(chuàng)新。應(yīng)防止基層員工創(chuàng)新成果被領(lǐng)導(dǎo)占有現(xiàn)象出現(xiàn)，并對(duì)做出創(chuàng)新的基層員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，并允許在創(chuàng)新中存在一定程度的失敗。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，為此，企業(yè)能否建立一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，直接關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]德斯勒.《人力資源管理》[M] .中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2012.7

[2]景天魁.中國(guó)社會(huì)發(fā)展的時(shí)空結(jié)構(gòu)[J].社會(huì)學(xué)研究，1999.6

篇2

【關(guān)鍵詞】門店員工 責(zé)任 態(tài)度 員工流失

隨著經(jīng)濟(jì)換擋發(fā)展，去庫(kù)存不僅成為房地產(chǎn)企業(yè)的任務(wù)，同時(shí)也是零售業(yè)的需要。去庫(kù)存不僅需要企業(yè)制定方針，跟需要一線的員工去執(zhí)行，門店員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和對(duì)企業(yè)方針執(zhí)行的態(tài)度，決定了企業(yè)是否能夠完成任務(wù)。所以，企業(yè)急需有活力、有責(zé)任感、態(tài)度端正、創(chuàng)新型的高素質(zhì)人才。但是，社會(huì)環(huán)境的變化，社會(huì)發(fā)展的主力軍是70后、80后，年輕人的就業(yè)觀念已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，因此門店員工離職的現(xiàn)象很普遍，已成為社會(huì)的普遍現(xiàn)象?，F(xiàn)在，90后開始登上職場(chǎng)的舞臺(tái)，企業(yè)的管理將面臨更大挑戰(zhàn)。高素質(zhì)員工的流失是企業(yè)發(fā)展當(dāng)中最棘手的問題，以往的企業(yè)人力資源管理主要集中于企業(yè)對(duì)員工的承諾和員工的契約精神，然而并不奏效，因此如何提升門店員工責(zé)任和態(tài)度，將成為企業(yè)發(fā)展的重中之重。

一、研究背景

在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形式下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，尤其是零售業(yè)之間，與其說(shuō)競(jìng)爭(zhēng)的是綜合實(shí)力，不如說(shuō)主要競(jìng)爭(zhēng)的是企業(yè)一線員工。人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的門店員工，誰(shuí)就在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)了有利的位置。經(jīng)濟(jì)換擋的今天，人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用越來(lái)越大，更成為社會(huì)中備受關(guān)注的問題。

員工流失，尤其是零售業(yè)企業(yè)門店員工的流失，是一個(gè)社會(huì)普遍的現(xiàn)象。門店員工的流失不僅直接造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的增加，而且間接影響了其他一線員工的工作熱情，無(wú)形間造成了不可估量的損失，尤其是我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，產(chǎn)業(yè)升級(jí)時(shí)期。門店員工或者說(shuō)一線員工的責(zé)任和態(tài)度一直是企業(yè)和學(xué)界研究的內(nèi)容之一。通過對(duì)大量的案例進(jìn)行深入的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)和門店員工之間除了表面上的正式的經(jīng)濟(jì)契約之外，還有著一些心理上、非正式的、難以名狀的責(zé)任和態(tài)度。因此，門店員工的責(zé)任感和對(duì)企業(yè)的態(tài)度，在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著非常重要的影響。

二、提升門店員工的責(zé)任和態(tài)度

決定員工穩(wěn)定性和工作積極性的因素有很多，包括工作環(huán)境、工作崗位、薪酬獎(jiǎng)懲，以及發(fā)展空間等因素。門店員工不僅僅是工作的簡(jiǎn)單執(zhí)行者，由于員工是有感情的，有思想的執(zhí)行者，因此充分發(fā)揮員工的積極性、自覺性、主動(dòng)性、以及創(chuàng)造性，才是企業(yè)發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。所以提升門店員工的責(zé)任和態(tài)度至關(guān)重要。

（一）培養(yǎng)正確的工作態(tài)度

明確工作態(tài)度。工作是人生命旅程的一部分，應(yīng)該將工作當(dāng)成生活當(dāng)中的樂趣。沒有工作的人生是無(wú)聊的，是毫無(wú)生機(jī)的，是退化的開始。工作可以保持內(nèi)心的充實(shí)感，可以促進(jìn)人與人之間的關(guān)系，增強(qiáng)人際交往能力。工作可以保持一個(gè)人的自尊心和自信心。培養(yǎng)員工正確的積極地工作態(tài)度，堅(jiān)決杜絕用利工作者（工作被動(dòng)、怨天尤人、見異思遷），將員工培養(yǎng)為用心工作者，這樣才能發(fā)揮員工的振超精神，超常的創(chuàng)造力和積極性。

增強(qiáng)員工的心理契約精神。明確只有員工善待崗位，崗位才能讓員工的才華得到發(fā)揮。不要只擔(dān)心起點(diǎn)的不足，要考慮境界是否達(dá)到。要提升員工的在工作中的使命感，嚴(yán)格要求自己，杜絕差不多精神。工作不僅僅是為了賺錢，更多的是為了發(fā)揮自己的才能，展現(xiàn)自己的才華。企業(yè)不單單為員工提供了工作的崗位，更為員工提供了展現(xiàn)的舞臺(tái)，不要抱怨沒有給你展現(xiàn)的舞臺(tái)，企業(yè)已為員工搭建了舞臺(tái)，能否唱好，取決于員工自己的工作態(tài)度。

設(shè)立培訓(xùn)考核和晉升機(jī)制。員工的工作態(tài)度，與員工自身是否能得到提升和發(fā)展息息相關(guān)。培訓(xùn)考核和晉升晉級(jí)機(jī)制，不僅提升的員工的工作態(tài)度，而且也提升了員工的素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造了無(wú)形的利潤(rùn)，為企業(yè)樹立了良好的形象，不僅留住了人才，而且更有利于吸引人才。

（二）提升員工的責(zé)任感

增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)。員工不僅僅是工作的執(zhí)行者，同時(shí)也是企業(yè)的構(gòu)成部分，要培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，員工不僅僅是企業(yè)的雇員，更是企業(yè)的主人，不能只考慮自身的利益，要照顧企業(yè)利益，只有企業(yè)發(fā)展的好，自己才有更大的發(fā)展空間，與企業(yè)需求掛鉤，員工才能更好的發(fā)展，發(fā)展空間也更廣闊。在工作中，員工的主人翁意識(shí)，能夠增加員工的主動(dòng)性，從要我做轉(zhuǎn)變?yōu)槲乙?。提升員工的責(zé)任感，員工在工作中會(huì)有擔(dān)當(dāng)，會(huì)維護(hù)企業(yè)的形象，更具有團(tuán)隊(duì)精神，協(xié)助企業(yè)發(fā)展更好。

建立“三縱三橫”績(jī)效考核機(jī)制。三縱分別為個(gè)人業(yè)績(jī)、門店業(yè)績(jī)、門店整體利潤(rùn)，三橫分別為顧客滿意度、工作范圍的專業(yè)知識(shí)積累、工作行為規(guī)范。三縱的設(shè)定不僅顧及到了員工的個(gè)人利益，而且也照顧到了企業(yè)的利潤(rùn)。三縱將兩者的利益合二為一，增強(qiáng)了員工的責(zé)任感。三橫的考核方式，不僅滿足了員工自身發(fā)展的需求，而且也符合企業(yè)發(fā)展的需求。“三縱三橫”不僅增加了員工的專業(yè)性，而且提升了顧客的滿意度。

三、總結(jié)

門店員工的責(zé)任和態(tài)度的提升，是建立在科學(xué)的有效的管理體制之上的。企業(yè)對(duì)門店員工的基本激勵(lì)方法，比如績(jī)效工資、技能工資以及培訓(xùn)考核等基本方法，也是不可或缺的。企業(yè)管理者需要在企業(yè)和員工之間找到一個(gè)發(fā)展的平衡點(diǎn)，既要符合企業(yè)利益又要照顧到員工的利益。

參考文獻(xiàn)：

[1]董P菲.企業(yè)員工責(zé)任與企業(yè)發(fā)展研究――基于新生代農(nóng)民工需求變化的視角[D].遼寧師范大學(xué)，2012.

篇3

一、加強(qiáng)員工安全教育

把加強(qiáng)安全培訓(xùn)、提高員工安全素質(zhì)作為不斷推動(dòng)安全生產(chǎn)工作邁上新的臺(tái)階的重要內(nèi)容。在公司，每一位員工進(jìn)廠的時(shí)候都要經(jīng)過公司的三級(jí)安全教育。一是要加強(qiáng)安全教育、安全培訓(xùn)。安全教育培訓(xùn)是一種多樣性、多層次、多形式的長(zhǎng)期教育培訓(xùn)工程，目的是促進(jìn)員工的安全意識(shí)和綜合技能的提高。通過抓好三級(jí)安全教育、特種作業(yè)人員培訓(xùn)、班組安全教育培訓(xùn)和安全員的教育培訓(xùn)，一方面能提高員工的安全技能和安全管理能力，另一方面也能促使員工熟悉本崗位相關(guān)的安全知識(shí)，從思想、行為上有效預(yù)防“三違”現(xiàn)象，減少安全事故的發(fā)生。經(jīng)常性地組織開展安全生產(chǎn)檢查、舉行安全知識(shí)講座和組織員工集體觀看安全警示錄像等工作，著力抓好三項(xiàng)培訓(xùn)。首先是抓好全體職工安全意識(shí)教育，提高對(duì)安全工作重要性的認(rèn)識(shí)。通過培訓(xùn)，使員工樹立安全就是效益、違章就是傷害、隱患就是事故的安全理念。二是抓好崗位員工責(zé)任制和遵章守紀(jì)意識(shí)培訓(xùn)。通過熟悉安全生產(chǎn)方面的規(guī)章制度、崗位安全生產(chǎn)責(zé)任制和各崗位工種操作規(guī)程等，切實(shí)提高員工的安全避險(xiǎn)能力和隱患削減能力。三是加強(qiáng)新員工入廠教育培訓(xùn)。讓員工了解整個(gè)單位、班組、崗位的工作性質(zhì)、工藝操作流程以及各崗位危險(xiǎn)部位，了解安全生產(chǎn)管理制度、安全生產(chǎn)崗位責(zé)任制和勞動(dòng)保護(hù)措施等，讓每名員工一入廠就處于“安全網(wǎng)”的保護(hù)之下。四是以對(duì)職工高度負(fù)責(zé)的態(tài)度引導(dǎo)職工認(rèn)真學(xué)習(xí)和深刻領(lǐng)會(huì)，努力讓職工們牢記“安全重于泰山、責(zé)任勝于能力”；牢記“四個(gè)隱患”心理，即：僥幸心理、麻痹心理、惰性心理和逞能心理；牢記“智者用別人的教訓(xùn)來(lái)避免鮮血，愚者用自己的鮮血來(lái)釀造教訓(xùn)”的警句。

二、完善安全規(guī)章制度

一個(gè)單位安全管理工作的好壞，一個(gè)很重要的標(biāo)志就是是否有完善的安全規(guī)章制度，只有有了完善的規(guī)章制度，形成一個(gè)完備的管理體系，各項(xiàng)安全工作才會(huì)有法可依，有章可循。作為石油行業(yè)，油田各工種長(zhǎng)期在易燃易爆、高溫高壓、有毒有害等環(huán)境中工作，屬于高危行業(yè)，安全生產(chǎn)永遠(yuǎn)是薄弱環(huán)節(jié)，大力推進(jìn)安全，提高員工的安全意識(shí)，用安全規(guī)章制度規(guī)范日常安全行為，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)無(wú)事故，確保生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的完成，實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展具有重要的意義。

要通過開展《職業(yè)健康安全管理體系規(guī)范》工作，建立完善的安全管理規(guī)章制度，通過對(duì)體系的管理不斷地體現(xiàn)對(duì)體系的持續(xù)改進(jìn)，安全管理水平和效果不斷提高。要在所屬各班組嚴(yán)格落實(shí)QHSE管理制度，以及QHSE作業(yè)程序文件都是科學(xué)的制度和程序，正是切實(shí)落實(shí)這一系列制度和程序，結(jié)合單位實(shí)際，開展工作并且取得了很好的效果。

在執(zhí)行過程中，有的職工覺得制度和程序的條條框框太多，導(dǎo)致工作過程中程序繁復(fù)，嚴(yán)重影響了工作效率，還是經(jīng)驗(yàn)最可靠。但是要從領(lǐng)導(dǎo)到職工，擯棄這個(gè)錯(cuò)誤的看法。我們認(rèn)為，風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)越高，工作效率就越低，反之則越高。在施工日常作業(yè)程序上，認(rèn)真組織學(xué)習(xí)QHSE作業(yè)程序文件，嚴(yán)格要求職工在施工過程中比照作業(yè)程序文件的要求進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)削減，真正做到只有規(guī)定動(dòng)作，沒有自選動(dòng)作。凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，工作有計(jì)劃，在生產(chǎn)作業(yè)安排上不但有年度計(jì)劃，季度計(jì)劃，月度計(jì)劃，還有周計(jì)劃，日計(jì)劃，使之成為一個(gè)完整的體系。

三、強(qiáng)化安全監(jiān)督檢查

安全監(jiān)督檢查是促使規(guī)章制度貫徹落實(shí)的有力工具，建立再多的安全管理制度的同時(shí)，更要開展好安全監(jiān)督檢查工作，只有及時(shí)組織安全監(jiān)督檢查才可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)過程中的不安全行為和不安全狀態(tài)，工作中往往面臨著這樣的實(shí)際：制度很好，但是在日常工作實(shí)際中實(shí)施卻很被動(dòng)，違規(guī)違章現(xiàn)象仍不能避免。究其原因是，我們畢竟是在一種散漫和放任的粗放式管理態(tài)度下存在過的，職工的安全意識(shí)不夠深入，在從事施工的過程中還會(huì)抱僥幸心理。

為此做好落實(shí)工作就尤為重要，所謂關(guān)鍵在于執(zhí)行，從某種意義上講，領(lǐng)導(dǎo)的“心慈手軟”是滋生安全隱患的溫床。為此主要從兩個(gè)方面著手：一是加大懲罰力度，對(duì)于習(xí)慣性違章，老工人的違章，做到從嚴(yán)處罰，并且要求其寫出書面檢討，在職工大會(huì)上做出深刻檢查；二是使用好隊(duì)伍內(nèi)部違章暴光欄。我們把它作為安全監(jiān)督行為的一種延續(xù)，是責(zé)令職工在生產(chǎn)過程中做好整改的一種有效手段。我們要求把違章暴光欄擺在企業(yè)大門入口顯而易見的地方，自揭自丑，把日常生產(chǎn)隱患，違章行為公開化。對(duì)于違章的當(dāng)事人，要求其做出書面檢查，內(nèi)容要求對(duì)經(jīng)過做詳細(xì)的闡述，對(duì)行為做深刻的檢討。

篇4

論文關(guān)鍵詞：供電；培訓(xùn)；內(nèi)生動(dòng)力

2011年是廣州供電局（以下簡(jiǎn)稱“廣州局”）“十二五”開局之年，也是貫徹落實(shí)南方電網(wǎng)公司中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的第一年。為了適應(yīng)廣州局發(fā)展和管理的轉(zhuǎn)型需要，增強(qiáng)教育培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的支持能力，廣州局從分析員工隊(duì)伍現(xiàn)狀和教育培訓(xùn)現(xiàn)狀入手，剖析教育培訓(xùn)存在的主要問題及原因，并提出探索和實(shí)踐以聯(lián)合化激勵(lì)為載體的培訓(xùn)激勵(lì)新機(jī)制，激發(fā)了員工培訓(xùn)的內(nèi)生動(dòng)力，有效破解現(xiàn)有培訓(xùn)難題。

一、現(xiàn)狀分析

廣州局員工年齡構(gòu)成比較合理，總體態(tài)勢(shì)是“中間大、兩端小”。30-39歲人員比例占全體員工總數(shù)的38.01%，40-49歲人員比例占全體員工總數(shù)的31.84%，有利于維持員工隊(duì)伍穩(wěn)定、發(fā)揮局人力資源優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，50歲及以上人員占全體員工總數(shù)比例比較高，為12.15%。員工整體學(xué)歷水平不高，高學(xué)歷人才缺乏。高中、中技、中專及以下學(xué)歷人員占全體員工總數(shù)的50.71%，而大學(xué)本科及以上學(xué)歷人員占全體員工總數(shù)的23.33%，高層次、高素質(zhì)人才總量與我局作為南方電網(wǎng)創(chuàng)建國(guó)際先進(jìn)水平供電局試點(diǎn)單位的地位不相匹配。專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)不夠合理，高級(jí)技術(shù)人才短缺。高級(jí)及以上技術(shù)職稱人員占總數(shù)比例偏低，僅為2.35%，無(wú)職稱人員占有總數(shù)比例偏高，為77.59%，不能滿足局對(duì)技術(shù)人才的需求。專業(yè)技能人才結(jié)構(gòu)不夠合理，高級(jí)工及以上技能人才短缺。高級(jí)工、技師和高級(jí)技師人數(shù)占有技能資格人員總數(shù)的比例偏低，分別為35.32%、4.14%和0.88%，初、中級(jí)工的人數(shù)占有技能資格人員總數(shù)比例偏高，為59.65%，高、中、初級(jí)技能人才比例嚴(yán)重失衡，尤其是高級(jí)工及以上技能人才的儲(chǔ)備與局發(fā)展所需高級(jí)技能人才的數(shù)量相比，存在較大的差距。

廣州局高度重視教育培訓(xùn)基礎(chǔ)投入，有序構(gòu)建多層次、多渠道的教育培訓(xùn)體系。編制2010～2015年教育培訓(xùn)規(guī)劃和教育培訓(xùn)目標(biāo)考核管理辦法等5項(xiàng)配套制度；建成1個(gè)綜合培訓(xùn)基地和6個(gè)專業(yè)技能培訓(xùn)基地，10千伏帶電作業(yè)是目前廣東省內(nèi)規(guī)模最大、設(shè)施最齊全的帶電作業(yè)培訓(xùn)基地；開發(fā)完成17個(gè)主要生產(chǎn)工種、超過5.2萬(wàn)道題目的培訓(xùn)考核題庫(kù)、25類共205個(gè)崗位課程教材及基于班組長(zhǎng)能力素質(zhì)模型的課程體系；組建覆蓋通用管理崗位和主要生產(chǎn)崗位共188人組成的內(nèi)訓(xùn)師師資庫(kù)；建立常態(tài)化網(wǎng)上培訓(xùn)及考核機(jī)制。面向企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用需求，按照“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么”以及適度超前的原則，實(shí)施分類分層的培訓(xùn)，2007-2010年，局共舉辦培訓(xùn)班4339個(gè)，培訓(xùn)員工21.9萬(wàn)人次，全員培訓(xùn)率達(dá)到100％，全員培訓(xùn)積分達(dá)標(biāo)率達(dá)到99.5%以上，逐步解決員工適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的短板問題。然而，與國(guó)際先進(jìn)水平供電企業(yè)相比，在員工培訓(xùn)意識(shí)、人才密度、高級(jí)技能人員數(shù)量、人才培養(yǎng)速度等方面尚存在較大的差距，一線員工的技能水平總體還不高，員工培訓(xùn)的主動(dòng)性也不強(qiáng)，人性化、差異化的培訓(xùn)工作仍需繼續(xù)加強(qiáng)。

二、存在問題及原因分析

教育培訓(xùn)工作的全員參與度需進(jìn)一步提高。近年來(lái)的教育培訓(xùn)工作以培訓(xùn)職能部門組織的居多；各級(jí)管理人員在培養(yǎng)、訓(xùn)練下屬方面的意識(shí)有待增強(qiáng)；教育培訓(xùn)與其他管理體系的銜接還不夠緊密；業(yè)務(wù)部門和各級(jí)員工對(duì)參與教育培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施的積極性有待提高。

培訓(xùn)對(duì)執(zhí)行戰(zhàn)略調(diào)整的響應(yīng)速度需進(jìn)一步加快。各層、各類崗位課程體系及內(nèi)容設(shè)計(jì)不能夠完全適應(yīng)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)的需要；在培訓(xùn)實(shí)施上，對(duì)各級(jí)管理人員的定位、職責(zé)特性、工作經(jīng)驗(yàn)的差異設(shè)計(jì)課程做得相對(duì)不足；課程體系及內(nèi)容調(diào)整與業(yè)務(wù)要求和執(zhí)行戰(zhàn)略的變化相比，存在一定的滯后；各級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程針對(duì)性不足；開展的培訓(xùn)項(xiàng)目尚不能完全滿足全局創(chuàng)先工作需要。

教育培訓(xùn)部門與業(yè)務(wù)部門之間互動(dòng)機(jī)制需進(jìn)一步完善。部分培訓(xùn)課程的安排缺少充分的前期調(diào)研和分析，被培訓(xùn)人員的參與程度需要提高；現(xiàn)有制度對(duì)引導(dǎo)、糾正或優(yōu)化業(yè)務(wù)部門的自主培訓(xùn)需求的有效性需要增強(qiáng)。

培訓(xùn)課程實(shí)施的差異化、人性化需要加強(qiáng)。管理人員管理技能培訓(xùn)過于通用，不能更好地切合管理人員的特點(diǎn)和需求；中高層管理人員的持續(xù)提升培訓(xùn)“知識(shí)化有余、能力化不足”，需要在內(nèi)容和形式上進(jìn)一步豐富。

究其原因，主要有：廣州局一定程度存在“教育培訓(xùn)是人力資源部門的責(zé)任”的認(rèn)識(shí)誤區(qū)；教育培訓(xùn)沒有完全做到“因需而變”和“因材施教”；尚未建立關(guān)鍵崗位的能力素質(zhì)模型體系；課程體系與企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略之間缺乏有效的連接，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)依靠經(jīng)驗(yàn)和管理，沒有共同和統(tǒng)一的分析框架和分析方法，課程實(shí)施效果評(píng)估需要加強(qiáng)；技能培訓(xùn)、知識(shí)培訓(xùn)的系統(tǒng)性需要增強(qiáng)；各專業(yè)組開展的培訓(xùn)項(xiàng)目在數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量上差異較大，有待優(yōu)化、調(diào)整和提高；教育培訓(xùn)工作沒有嚴(yán)格按照“PDCA”的閉環(huán)管理進(jìn)行運(yùn)作；培訓(xùn)管理部門不能有效掌控教育培訓(xùn)實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；業(yè)務(wù)部門在專業(yè)培訓(xùn)中的主導(dǎo)作用沒有發(fā)揮；培訓(xùn)資源的支持體系不夠健全，等等。其中，根本原因是員工參與培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的內(nèi)生動(dòng)力不足。 轉(zhuǎn)貼于

三、以聯(lián)合化激勵(lì)為載體的培訓(xùn)激勵(lì)新機(jī)制的探索和實(shí)踐

廣州局為了彌補(bǔ)教育培訓(xùn)管理的差距與不足，采取了多種措施：從支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的角度考慮整個(gè)教育培訓(xùn)工作的計(jì)劃、組織、實(shí)施和評(píng)估；將教育培訓(xùn)工作重點(diǎn)集中于關(guān)鍵性環(huán)節(jié)；形成人力資源部門歸口管理、業(yè)務(wù)部門分工負(fù)責(zé)、培訓(xùn)與評(píng)價(jià)中心具體實(shí)施的教育培訓(xùn)格局；不僅注重傳授特定技能、標(biāo)準(zhǔn)、流程，而且注重培養(yǎng)員工自我學(xué)習(xí)、知識(shí)共享及創(chuàng)造性；重視個(gè)體項(xiàng)目培訓(xùn)的同時(shí)，特別重視組織績(jī)效的提升；幫助員工提升綜合素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要。其中，最為根本的是構(gòu)建培訓(xùn)激勵(lì)新機(jī)制，激發(fā)員工培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的內(nèi)生動(dòng)力。

廣州局培訓(xùn)激勵(lì)打破了傳統(tǒng)的企業(yè)分散激勵(lì)、單兵作戰(zhàn)，實(shí)施聯(lián)合化激勵(lì)，協(xié)同作戰(zhàn)，將已有的各種培訓(xùn)激勵(lì)加以系統(tǒng)規(guī)劃和整合，強(qiáng)調(diào)各種培訓(xùn)激勵(lì)的內(nèi)部互動(dòng)，建立各種培訓(xùn)激勵(lì)之間的聯(lián)合，通過多個(gè)方面對(duì)基于分層分類的目標(biāo)群體進(jìn)行激勵(lì)，形成整體的激勵(lì)效果。

1.明確了生產(chǎn)人員和管理人員的取證要求和時(shí)限

對(duì)于生產(chǎn)人員，應(yīng)按照崗位規(guī)范要求，經(jīng)培訓(xùn)考核合格，取得相應(yīng)的資格證書。持初級(jí)工資格證上崗，工作滿3年應(yīng)取得中級(jí)工資格，工作滿12年應(yīng)取得高級(jí)工資格。持崗位規(guī)范規(guī)定的學(xué)歷上崗，在生產(chǎn)崗位工作滿5年應(yīng)取得中專（中技）及以上學(xué)歷。對(duì)于管理人員，要求管理人員應(yīng)持崗位規(guī)范規(guī)定的專業(yè)技術(shù)（技能）資格上崗，在管理崗位工作滿8年應(yīng)取得中級(jí)專業(yè)技術(shù)（技能）資格，新上管理崗位人員應(yīng)在4年內(nèi)取得中級(jí)專業(yè)技術(shù)（技能）資格。持崗位規(guī)范規(guī)定的學(xué)歷上崗，在管理崗位工作滿8年應(yīng)取得大學(xué)本科學(xué)歷，新上管理崗位人員應(yīng)在6年內(nèi)取得大學(xué)本科學(xué)歷。

2.有效激勵(lì)員工參加學(xué)歷(學(xué)位)進(jìn)修

經(jīng)局審批同意推薦外派進(jìn)修或者經(jīng)局人事部審核備案的員工參加業(yè)余學(xué)歷（學(xué)位）的，每學(xué)期所學(xué)科目成績(jī)?nèi)亢细竦?，學(xué)雜費(fèi)及書本費(fèi)給予報(bào)銷或者按50%給予報(bào)銷。同時(shí)，對(duì)員工業(yè)余進(jìn)修取得學(xué)歷（學(xué)位）者給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，取得大專學(xué)歷者，獎(jiǎng)勵(lì)1000元，取得本科學(xué)歷（或?qū)W士學(xué)位）者，獎(jiǎng)勵(lì)1500元，取得碩士研究生學(xué)歷（或碩士學(xué)位）及以上者，獎(jiǎng)勵(lì)2000元。

3.充分激發(fā)員工參加更高等級(jí)技能鑒定和職稱評(píng)審工作的熱情

員工申報(bào)或報(bào)考各系列（專業(yè)）各級(jí)別專業(yè)技術(shù)資格和職業(yè)（執(zhí)業(yè)）資格的報(bào)名費(fèi)，由局教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支出。為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工在普考（調(diào)考）考出優(yōu)異成績(jī)，局對(duì)專業(yè)普考和競(jìng)賽成績(jī)顯著的單位和個(gè)人，除工會(huì)給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)外，同時(shí)給予以下表彰和獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)局級(jí)專業(yè)技能競(jìng)賽一、二、三等獎(jiǎng)獲得者和各專業(yè)普考第一名，由局按程序向省公司申報(bào)授予高級(jí)工職業(yè)資格，并給予在原有工資崗級(jí)基礎(chǔ)上提高一個(gè)薪級(jí)的待遇，下一次競(jìng)賽或普考未能獲獎(jiǎng)?wù)呷∠黾拥男郊?jí)。上級(jí)組織的普考視同我局的普考，同樣進(jìn)行排名，參照上述進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。參加上級(jí)組織競(jìng)賽取得優(yōu)異成績(jī)者，經(jīng)請(qǐng)示局領(lǐng)導(dǎo)同意，另行獎(jiǎng)勵(lì)。并且，在局教育培訓(xùn)目標(biāo)考核中設(shè)置普考（調(diào)考）排名指標(biāo)，排名的靠前會(huì)有相應(yīng)的加分。

4.進(jìn)一步拓寬專業(yè)技術(shù)技能人員職系發(fā)展通道

常態(tài)化開展助理技術(shù)專家選聘工作，選聘變電運(yùn)行等10個(gè)專業(yè)20位助理技術(shù)專家，其中2人為15級(jí)助理技術(shù)專家，18人為14級(jí)助理技術(shù)專家。作為省公司試點(diǎn)，開展助理技能專家選聘工作，選聘11位助理技能專家，全面了拓寬專業(yè)技術(shù)、技能人員的職業(yè)發(fā)展通道。這對(duì)鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)、技能人員勤奮鉆研、愛崗敬業(yè)發(fā)揮出良好的示范效應(yīng)和引導(dǎo)作用。

篇5

北京市、黑龍江省、河北省勞動(dòng)局（組）：

關(guān)于一九五七年延期畢業(yè)的技工學(xué)校、半工半讀學(xué)校、技工訓(xùn)練班的學(xué)員，他們的工作年限如何計(jì)算的問題，經(jīng)與有關(guān)部門研究，我們意見，凡是根據(jù)國(guó)務(wù)院一九五七年總周字27號(hào)通知的規(guī)定延期畢業(yè)和分配工作的，應(yīng)當(dāng)從他們正式分配工作列入在冊(cè)職工，并且領(lǐng)取了工人標(biāo)準(zhǔn)工資時(shí)，開始計(jì)算工作年限。個(gè)別地區(qū)和單位沒有這樣辦的，應(yīng)當(dāng)照顧全局，做好職工的思想工作，及時(shí)糾正過來(lái)。

其他年度延期畢業(yè)的上述學(xué)校和訓(xùn)練班的學(xué)員，其工作年限也應(yīng)按上述意見辦理。

篇6

一、指導(dǎo)思想

“我為公司發(fā)展建言獻(xiàn)策”活動(dòng)是公司開展深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，“轉(zhuǎn)變作風(fēng)、狠抓落實(shí)”中的一個(gè)重要組成部分和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，“我為公司科學(xué)發(fā)展建言獻(xiàn)策”要以開展深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)為指導(dǎo)，以“轉(zhuǎn)變作風(fēng)、狠抓落實(shí)”為中心，以促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展為目標(biāo)，以油田公司凝心聚力確保持續(xù)穩(wěn)產(chǎn)，創(chuàng)新實(shí)踐促進(jìn)科學(xué)發(fā)展”為實(shí)踐載體，圍繞“關(guān)注民生、服務(wù)發(fā)展，凝心聚力建設(shè)和諧小區(qū)，創(chuàng)新服務(wù)促進(jìn)科學(xué)發(fā)展”主題，著力轉(zhuǎn)變不適應(yīng)、不符合科學(xué)發(fā)展觀要求的思想觀念，著力解決影響和制約科學(xué)發(fā)展的突出問題，著力構(gòu)建有利于科學(xué)發(fā)展的體制機(jī)制，堅(jiān)持傾聽民意，集中民智，問計(jì)于民，問策于民，充分調(diào)動(dòng)全體員工建言獻(xiàn)策的積極性，全面推進(jìn)公司各項(xiàng)工作順利開展，再上新臺(tái)階。

二、基本原則

1、領(lǐng)導(dǎo)重視、組織到位。

2、宣傳發(fā)動(dòng)、積極引導(dǎo)。

3、形式多樣、富有成效。

4、發(fā)揚(yáng)民主、求真務(wù)實(shí)。

5、統(tǒng)一部署、穩(wěn)步推進(jìn)。

三、組織機(jī)構(gòu)

“我為公司科學(xué)發(fā)展建言獻(xiàn)策”活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)組：

組 長(zhǎng)：李國(guó)清

成 員：張宏輝 李春雷 嵇剛 許紅 蘭艷

下設(shè)辦公室

主 任：楊曉霞 秦勇

成 員： 孫國(guó)棟、趙軍 、劉海波、李長(zhǎng)德

四、具體安排

活動(dòng)時(shí)間：4月7日—5月10日，分四個(gè)階段實(shí)施。

1、宣傳發(fā)動(dòng)階段(　4月8日　——13日)：召開全體員工參加的動(dòng)員大會(huì)，號(hào)召全體員工積極踴躍參加活動(dòng)，各部門搞好思想發(fā)動(dòng)和輿論引導(dǎo)，激發(fā)廣大干部職工建言獻(xiàn)策的熱情。

2、征集問題與建議階段(　4月14日　——28日)：全體員工圍繞發(fā)展尋差距、對(duì)照崗位找問題，并將查擺出的問題與針對(duì)性的建議，填寫在征集意見卡上，于　4月28日　12時(shí)前交領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

3、分類歸納階段(　4月29日　——　5月4日　)：活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對(duì)收集到的問題與建議，分類歸納，整理成《員工建議摘要》，上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組研究。

4、反饋意見階段(　5月5日　——10日)：通過召開會(huì)議、下發(fā)通報(bào)、責(zé)成相關(guān)部門辦理等形式，對(duì)員工提出的意見進(jìn)行反饋。

五、活動(dòng)內(nèi)容：

圍繞六個(gè)方面，理思路、尋差距、找問題、提建議：

一是各部門要通過召開員工大會(huì)，采取討論、征求意見等形式，確立工作思路。同時(shí)，重點(diǎn)廣泛征求在以下幾個(gè)方面的意見、建議和要求，主要是推進(jìn)機(jī)構(gòu)優(yōu)化，加快管理升級(jí)上，在突出物業(yè)管理服務(wù)實(shí)踐特色、解決實(shí)際問題方面，在增強(qiáng)物業(yè)服務(wù)力、提升創(chuàng)效水平方面，在創(chuàng)新機(jī)制、促進(jìn)科學(xué)發(fā)展方面，在加強(qiáng)黨的建設(shè)、促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部改進(jìn)思想和工作作風(fēng)方面。

二是部門及崗位工作方面：包括部門、科室之間如何配合協(xié)作;員工所在部門、科室及所在崗位工作中存在的問題;各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程是否合理、崗位職責(zé)、工作程序是否合理等。

三是轉(zhuǎn)變作風(fēng)、提升服務(wù)效能方面：包括如何加強(qiáng)員工之間、部門之間的溝通與聯(lián)系;在工作紀(jì)律、員工素質(zhì)、服務(wù)業(yè)主等工作作風(fēng)方面的問題;如何提高服務(wù)質(zhì)量和工作效率;如何增強(qiáng)員工責(zé)任心等。（1）

四是制度落實(shí)和監(jiān)督考核方面：包括現(xiàn)行制度中存在的問題;如何監(jiān)督考核;如何保證制度落實(shí)到位等。

五是企業(yè)文化和精神文明建設(shè)方面：包括如何增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和愛崗敬業(yè)精神;如何增強(qiáng)企業(yè)凝聚力;員工培訓(xùn)、文體活動(dòng)如何開展;職工參政議政等方面存在的問題等。

六是員工切身利益方面：包括工作生活環(huán)境、工資、福利待遇等。

六、獎(jiǎng)罰措施：

1、獎(jiǎng)勵(lì)：優(yōu)秀建議獎(jiǎng)3名：每人獎(jiǎng)勵(lì)100元，優(yōu)秀組織獎(jiǎng)：200元。

2、處罰：對(duì)不填寫征求意見卡的員工，處罰責(zé)任人50元。對(duì)態(tài)度不端正、未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交征求意見卡的員工，處罰責(zé)任人50元。

七、活動(dòng)要求：

一是統(tǒng)一思想、消除顧慮。公司開展這次活動(dòng)，目的是為了傾聽員工真實(shí)心聲，決不“揪辮子、扣帽子”，對(duì)職工的意見與建議嚴(yán)守機(jī)密，決不對(duì)外泄露。全體員工要消除思想顧慮、暢所欲言、大膽建言獻(xiàn)策。

二是認(rèn)真填寫征求意見卡。要求提出的問題必須真實(shí)可靠，有針對(duì)性提出解決辦法和建議。 如需單獨(dú)就某個(gè)具體方面提出問題與建議，可以附帶以書面形式說(shuō)明。

三是領(lǐng)導(dǎo)重視、認(rèn)真組織。各部門要組織召開部門專題會(huì)議，學(xué)習(xí)傳達(dá)公司相關(guān)文件，引導(dǎo)本部門的員工積極投入到建言獻(xiàn)策活動(dòng)中。

篇7

一、利用網(wǎng)絡(luò)開展思想政治工作的相關(guān)案例

案例一：“員工心聲”，員工思想動(dòng)態(tài)的晴雨表?！皢T工心聲”欄目已開通幾年時(shí)間，目前已成為**分公司內(nèi)部網(wǎng)站知名度最高的欄目，員工喜歡，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注。員工心里有了不痛快，可以在網(wǎng)上傾訴；有了迷惑疙瘩，可以在網(wǎng)上請(qǐng)教。員工有情緒，有意見，有建議，也可以在這里發(fā)表，從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)到員工生活，從企業(yè)戰(zhàn)略方向到后勤保障，論帖內(nèi)容涵蓋企業(yè)發(fā)展的各個(gè)方面。很多員工幾乎養(yǎng)成了習(xí)慣，每天都會(huì)登陸欄目看看是否有好的新帖，對(duì)有同感的帖子，員工都會(huì)踴躍回貼或跟貼。因?yàn)樘拥膬?nèi)容大多直接而真實(shí)，欄目從一開始就得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。在這個(gè)欄目里，公司領(lǐng)導(dǎo)和管理層可以了解到很多平時(shí)不太了解的問題，以至公司領(lǐng)導(dǎo)會(huì)經(jīng)常抽空看看是否有新的意見和建議。對(duì)員工反映的確實(shí)存在的問題，一時(shí)能解決的，公司領(lǐng)導(dǎo)會(huì)立即批示到相關(guān)部門要求立即解決，如家屬區(qū)的安全保障等問題；對(duì)一時(shí)不能解決的，公司領(lǐng)導(dǎo)會(huì)召開相關(guān)會(huì)議研究措施逐步解決，如對(duì)公司競(jìng)聘上崗的意見建議等。正因?yàn)樘觾?nèi)容的廣泛和真實(shí)，“員工心聲”自然成了員工思想動(dòng)態(tài)的晴雨表，員工心里或晴或雨，通過近期的帖子基本一目了然。

案例二：“實(shí)聊一小時(shí)”，架起領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通的直接橋梁。“實(shí)聊一小時(shí)”是**分公司**年新開辦的欄目，欄目開辦時(shí)間短，但很受員工歡迎，產(chǎn)生的效果較好。“實(shí)聊一小時(shí)”就是公司領(lǐng)導(dǎo)定期跟員工在網(wǎng)絡(luò)聊天室里互動(dòng)聊天交流。在實(shí)聊前，相關(guān)組織部門公布多個(gè)聊天主題，由員工在網(wǎng)上投票選擇，得票率最高的即為下一次的實(shí)聊主題。通過這種方式確定的主題，其實(shí)也就是員工一段時(shí)間內(nèi)尤其關(guān)心的熱點(diǎn)問題。如“實(shí)聊”的第一次主題就是全員營(yíng)銷，就實(shí)際而言，全員營(yíng)銷在我們電信企業(yè)使用得很普遍，在一定的時(shí)期發(fā)揮了很好的團(tuán)隊(duì)功效，但同時(shí)也在一定程度上傷害了員工的利益和積極性。通過這次聊天，領(lǐng)導(dǎo)更清楚的知道了員工對(duì)待全員營(yíng)銷的真實(shí)態(tài)度，也更多的了解了不同部門在實(shí)施全員營(yíng)銷過程中，由于考核方式不一造成的影響也很不一樣等真實(shí)情況，由此引起了公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。經(jīng)充分研究，公司最終規(guī)范了全員營(yíng)銷的使用和考核范圍，強(qiáng)調(diào)了保證員工的基本工資收入不受全員營(yíng)銷影響，突出專業(yè)渠道建設(shè)，強(qiáng)化渠道營(yíng)銷，逐步弱化全員營(yíng)銷等原則。這些原則的出臺(tái)，既保護(hù)了員工的利益，也很好地提升了員工的積極性。

通過一年的實(shí)踐，“實(shí)聊一小時(shí)”不僅為解決實(shí)際問題搭建了平臺(tái)，也為員工與領(lǐng)導(dǎo)交流搭建了平臺(tái)。很多員工反映：由于工作性質(zhì)的緣故，在平時(shí)很難有機(jī)會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)直接溝通交流，而“實(shí)聊一小時(shí)”給我們架起了溝通的橋梁，在這里，有什么想法都可以直接對(duì)領(lǐng)導(dǎo)訴說(shuō)，有什么問題都可以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)反映，這種交流方式簡(jiǎn)捷而有效。

案例三：企業(yè)文化專欄，學(xué)習(xí)與實(shí)踐文化理念的加油站。企業(yè)文化專欄，與“員工心聲”、“實(shí)聊一小時(shí)”的功能不完全相同，“員工心聲”和“實(shí)聊一小時(shí)”重在交流，企業(yè)文化專欄則重在學(xué)習(xí)和實(shí)踐，在這個(gè)專欄里，匯聚了企業(yè)文化的理念內(nèi)容及相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)講話和文件制度，員工既能在這里查詢到公司企業(yè)文化的相關(guān)內(nèi)容、制度，也能及時(shí)了解到公司企業(yè)文化建設(shè)的動(dòng)態(tài)，同時(shí)還可以發(fā)表論帖就企業(yè)文化建設(shè)的學(xué)習(xí)和實(shí)踐進(jìn)行充分的討論交流，或建議或心得體會(huì)。同時(shí)，這個(gè)專欄里還收集了企業(yè)文化建設(shè)的先進(jìn)典型，為員工更好的實(shí)踐企業(yè)文化樹立了標(biāo)竿，這實(shí)際上成了宣貫企業(yè)文化的另一個(gè)有形的廣闊平臺(tái)。

二、利用網(wǎng)絡(luò)開展思想政治工作的體會(huì)

篇8

根據(jù)市局黨組和縣委的要求，為確保民主生活會(huì)的效果，提高民主生活會(huì)的質(zhì)量，我們向各股室、煙站下發(fā)了《關(guān)于征求對(duì)縣煙草專賣局黨組、黨組成員作風(fēng)建設(shè)意見的通知》，在全縣煙草全系統(tǒng)廣泛征求意見和建議。從反饋的情況看，大家認(rèn)為，本屆局領(lǐng)導(dǎo)班子及成員認(rèn)真貫徹“三個(gè)代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀，緊緊圍繞“一個(gè)重點(diǎn)”，處理好“二個(gè)關(guān)系”，把握“三個(gè)原則”，實(shí)現(xiàn)“一穩(wěn)、一增、一降、兩提升”，以建設(shè)“四好班子”為抓手，促進(jìn)了各項(xiàng)工作上臺(tái)階；經(jīng)濟(jì)運(yùn)行健康平穩(wěn)；網(wǎng)絡(luò)建設(shè)全面提升；內(nèi)管外打成效明顯；企業(yè)管理規(guī)范有序。領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)全面加強(qiáng)，班子團(tuán)結(jié)協(xié)作，工作務(wù)實(shí)，作風(fēng)正派，是我們縣煙草全系統(tǒng)干部職工信得過的領(lǐng)導(dǎo)集體。

為進(jìn)一步加強(qiáng)班子全面建設(shè)，保持和發(fā)揚(yáng)我縣煙草“誠(chéng)信求發(fā)展、和諧鑄輝煌”的企業(yè)精神，推進(jìn)實(shí)施“卷煙上水平”的目標(biāo)要求，全系統(tǒng)各股室，廣大干部職工認(rèn)真負(fù)責(zé)積極踴躍地提出了不少的意見和建議?，F(xiàn)將黨組民主生活會(huì)的情況報(bào)告如下：

一、對(duì)我局黨組的意見和建議

（一）作風(fēng)建設(shè)類

1、建議我局黨組在當(dāng)前行業(yè)改革的重要時(shí)期，要積極地貫徹好、執(zhí)行好黨的路線、方針、政策。實(shí)事求是，腳踏實(shí)地落實(shí)科學(xué)發(fā)觀。堅(jiān)持一切從實(shí)際出發(fā)，說(shuō)實(shí)話、鼓實(shí)勁、辦實(shí)事、求實(shí)效，把對(duì)上負(fù)責(zé)與對(duì)下負(fù)責(zé)結(jié)合起來(lái)，創(chuàng)造性地開展工作。

2、建議我局黨組要始終堅(jiān)持把黨員領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)建設(shè)作為黨風(fēng)建設(shè)的重點(diǎn)來(lái)抓，列入黨建工作的重要議事日程。從制定規(guī)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)、制度保障、督促檢查等方面入手，建立健全黨員領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制和工作機(jī)制，加強(qiáng)班子團(tuán)結(jié)，發(fā)揚(yáng)領(lǐng)導(dǎo)帶頭的模范作用。堅(jiān)持“兩手抓、兩手都要硬”，以身作則，嚴(yán)于律己，做出表率。

3、建議我局領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常深入基層調(diào)研，定期到各股室、煙站、營(yíng)銷點(diǎn)了解難點(diǎn)和熱點(diǎn)問題，注意傾聽干部和員工的心聲，掌握真實(shí)情況，以利于科學(xué)決策。

4、建議在今后工作中，我局黨組要進(jìn)一步關(guān)心、關(guān)注煙站和營(yíng)銷點(diǎn)的持續(xù)發(fā)展。堅(jiān)持改革謀發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)求生存的理念，進(jìn)一步加大統(tǒng)一管理、規(guī)范管理、標(biāo)準(zhǔn)管理的力度，通過標(biāo)準(zhǔn)化的管理促進(jìn)各項(xiàng)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5、建議我局黨組按成員分工經(jīng)常來(lái)基層檢查指導(dǎo)，加強(qiáng)與基層員工的直接溝通和交流，聽取意見和建議，關(guān)心員工，特別多關(guān)心基層職工的工作和生活。

6、建議要努力構(gòu)建和諧、寬松、高效、務(wù)實(shí)的工作氛圍，減少流于形式的工作事務(wù)，提高工作效率。激發(fā)年輕員工主動(dòng)、積極的工作熱情；考慮身體差的老同志調(diào)到合適的崗位，讓全體員工在工作中感受到工作和生活上活的樂趣。

（二）企業(yè)管理類的

1、建議我局黨組要進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)管理，不斷創(chuàng)新管理思維。以建立和貫徹標(biāo)準(zhǔn)化管理為基礎(chǔ)，從零做起，嚴(yán)格按章辦事，既不能朝令夕改，又不能一成不變，在管理中創(chuàng)新，在管理中發(fā)展管理的思維，持續(xù)地規(guī)范全體員工的自律行為。

2、建議我局黨組在全縣一個(gè)法人以后，能統(tǒng)一的盡量盡早的統(tǒng)一，比如貫標(biāo)工作臺(tái)帳、專賣、經(jīng)營(yíng)、辦公室等工作臺(tái)帳都要統(tǒng)一規(guī)范。

3、建議進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)考評(píng)工作的指導(dǎo)和策劃，考核的目的是提高工作質(zhì)量，如考核是為了扣分而扣分，將永遠(yuǎn)達(dá)不到考核的目的。同時(shí)要簡(jiǎn)化考核的過程，減輕被考核部門應(yīng)付考核的工作負(fù)擔(dān)。

（三）專賣執(zhí)法類

1、進(jìn)一步加大打假破網(wǎng)力度，積極與公安配合，整體聯(lián)動(dòng)，采取技偵等手段，拓寬信息渠道，爭(zhēng)取我縣煙草再傳捷報(bào)。

（四）營(yíng)銷服務(wù)類

1、建議我局要進(jìn)一步改進(jìn)卷煙貨源分配辦法，形成長(zhǎng)期的公平、公正、公開的卷煙貨源分配機(jī)制?，F(xiàn)在雖可不再提誠(chéng)信等級(jí)管理，但分類管理、按星供貨，永遠(yuǎn)不會(huì)過時(shí)，可以制定為“我且縣煙草分類按星服務(wù)記錄冊(cè)”發(fā)給零售戶，進(jìn)一步簡(jiǎn)化理論、簡(jiǎn)化流程，方便運(yùn)作。

2、要繼續(xù)鞏固我縣煙草網(wǎng)建成果和領(lǐng)先地位，全面提升網(wǎng)建水平，加速推進(jìn)現(xiàn)代物流建設(shè)，增強(qiáng)服務(wù)功能，不斷提升營(yíng)銷服務(wù)水平，達(dá)到“三個(gè)滿意”。同時(shí)，多爭(zhēng)取適銷貨源，保證農(nóng)村市場(chǎng)的平穩(wěn)。

（五）工資福利類

1、統(tǒng)一全區(qū)員工工資福利工作是必要和應(yīng)該的，但在統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，應(yīng)充分考慮各地區(qū)實(shí)際情況的差異，并注意給基層營(yíng)銷部適當(dāng)?shù)臋C(jī)動(dòng)權(quán)和自（含聘用員工工資福利待遇問題），以便開展相關(guān)活動(dòng)，更好地調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

2、員工普遍反映近年來(lái)地方上工資上漲、其它收入增加，但我們的收入反而下降，懇請(qǐng)我局黨組在政策條件允許情況下，多為基層員工謀福利，保持我們員工的工資、及其它收入年年有一定幅度的增漲。

3、建議我局黨組要進(jìn)一步開發(fā)全體員工可分配的資源?？稍诂F(xiàn)有基礎(chǔ)上，再抽調(diào)部分精干人員，從事多元化經(jīng)營(yíng)的研究和探討，不斷增加員工的實(shí)際收入。

4、有不少員工反映，建議加快辦公樓及職工住房建設(shè)進(jìn)度，解決建房過程中存在的問題。希望我局黨組在不違反法律法規(guī)紀(jì)律的前提下再為員工辦些實(shí)事好事。

（七）教育培訓(xùn)類

1、繼續(xù)堅(jiān)持抓好中心組的理論學(xué)習(xí)和警示教育，堅(jiān)持用科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)和謀劃煙草的發(fā)展，永保企業(yè)的發(fā)展后勁。

2、繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)后備干部的教育和培養(yǎng)力度，要不拘一格選人、用人。

3、要堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)職工教育與培訓(xùn)，適時(shí)開展豐富多彩的員工文體活動(dòng)，要關(guān)心、關(guān)注聘用人員的成長(zhǎng)，為建設(shè)充滿生機(jī)與活力的煙草公司而奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4、建議我局黨組要切實(shí)加大教育培訓(xùn)力度。采取走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)的方法對(duì)干部職工進(jìn)行綜合素質(zhì)的教育培訓(xùn)，達(dá)到開闊視野、提高能力、增強(qiáng)本領(lǐng)的目的。

（八）企業(yè)文化類

1、為了能夠更好的增進(jìn)了解、促進(jìn)團(tuán)結(jié)，建議我局撥付經(jīng)費(fèi)，牽頭組織定期或不定期開展互訪互促活動(dòng)，以便學(xué)習(xí)兄弟單位的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，更好的促進(jìn)全系統(tǒng)工作的協(xié)調(diào)發(fā)展。

2、為增進(jìn)我局各股室、煙站、營(yíng)銷點(diǎn)員工對(duì)行業(yè)改革形勢(shì)的認(rèn)識(shí)，建議我局黨組能否考慮組織基層員工到外省、市卷煙工業(yè)、商業(yè)企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，切身體會(huì)改革力度，更好的促進(jìn)我縣煙草的改革和發(fā)展。

3、要進(jìn)一步加強(qiáng)加速我局企業(yè)文化建設(shè)。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，有利于凝聚人心、增強(qiáng)向心力。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，能有效地展現(xiàn)企業(yè)風(fēng)貌，提高企業(yè)的知名度。

4、要進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造企業(yè)員工的凝聚力。全力打造我縣煙草企業(yè)文化，抓住主流，適時(shí)開展健康的職工文體活動(dòng)，人人參與，不斷增強(qiáng)全體員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

二、對(duì)黨組班子成員的意見和建議

（一）局長(zhǎng)是我縣煙草的“掌門人”。希望局長(zhǎng)能站在全局的角度看問題，統(tǒng)籌全局。要讓所分管的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到不能只站到部門領(lǐng)導(dǎo)的位置上，為部門小集體爭(zhēng)利益，這樣不利于企業(yè)發(fā)展，也影響領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人形象。因?yàn)槊恳粋€(gè)單位是我縣煙草的組成部分，直接關(guān)系到我縣煙草煙草的整體發(fā)展。希望所分管的領(lǐng)導(dǎo)要全方位思考問題，未分管的單位也要多予以幫助指導(dǎo)。抓好領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，繼續(xù)爭(zhēng)創(chuàng)一流，再創(chuàng)新的輝煌。能否請(qǐng)局長(zhǎng)利用空余時(shí)間給全體員工授課，進(jìn)一步提高基層員工對(duì)行業(yè)改革發(fā)展形勢(shì)的了解和認(rèn)識(shí)。

（二）建議在打假協(xié)作機(jī)制工作中，組織縣級(jí)打假協(xié)作機(jī)制成員單位與我縣煙草的成員單位一起參與打假研究和工作聯(lián)動(dòng)，推動(dòng)協(xié)作機(jī)制整體作用發(fā)揮。

（三）建議多組織基層員工參加一些輕松有趣的文化娛樂活動(dòng)，豐富企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)涵，加強(qiáng)各員工的自我學(xué)習(xí)，提高對(duì)企業(yè)的管理水平；增進(jìn)我局與市局、兄弟縣局單位間的了解，促進(jìn)團(tuán)結(jié)。

篇9

“這個(gè)文件下發(fā)了嗎？我怎么不知道?！报D―文件執(zhí)行者甚至都不清楚這份文件是否存在，殊不知原來(lái)的文件已被束之高閣了。

“這個(gè)文件中所要求的我做不到?！报D―企業(yè)管理者在制定文件時(shí)，并沒有認(rèn)真分析執(zhí)行文件的主體是否具備執(zhí)行能力，導(dǎo)致執(zhí)行者無(wú)力執(zhí)行新文件。

“文件為什么做出這樣規(guī)定？以前的文件還算不算數(shù)？”――企業(yè)管理者只關(guān)心修改舊文件或制定新文件，卻沒向文件執(zhí)行者講清楚條款內(nèi)容，導(dǎo)致執(zhí)行者不知道文件條款到底用來(lái)做什么，或應(yīng)將哪份文件作為工作的標(biāo)準(zhǔn)。

為什么會(huì)出現(xiàn)上述情況？筆者認(rèn)為，原因在于文件制定下發(fā)前，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)調(diào)查了解的功課沒有做足，有閉門造車之嫌，因此，若想將制度執(zhí)行到位，培訓(xùn)是根本。

制定前――表達(dá)用意，收集素材

在閉門造車、脫離現(xiàn)實(shí)的情況下制定和出臺(tái)的文件，是很難保證實(shí)施效果的。文件的制定不是個(gè)人的想法，而是集體智慧的結(jié)晶。制定文件前，管理者必須明確該文件的具體條款和適用范圍：

究竟要解決什么問題？

要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？

涉及到哪些業(yè)務(wù)部門或崗位？

在文件制定前要由文件主責(zé)部門組織一次培訓(xùn)，通過溝通交流統(tǒng)一思想，對(duì)文件所涉及的部門主管進(jìn)行培訓(xùn)，講清該文件的制定背景、動(dòng)機(jī)及需要解決的問題，讓他們認(rèn)識(shí)到該文件的重要性，確保制定出臺(tái)的文件能“接地氣”，符合企業(yè)客觀需求。

在培訓(xùn)過程中，可以向有關(guān)人員集思廣益，采用頭腦風(fēng)暴法，讓各部門主管結(jié)合本部門實(shí)際情況，在無(wú)壓力環(huán)境下充分提出與制定文件相關(guān)的意見和建議，供文件制定主責(zé)部門參考?？色@得的有價(jià)值、能被采納的信息量越大，說(shuō)明培訓(xùn)效果越到位。

在制定文件前，可以用兩個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)判斷文件是否有制定的價(jià)值：一是相關(guān)部門的認(rèn)可度，即看贊成出臺(tái)這份文件的比例是多少；二是看有價(jià)值材料的份量，通過收集、甄別、統(tǒng)計(jì)獲取的相關(guān)信息資料，有多少能夠應(yīng)用到本次文件制定中。

制定中――兩次培訓(xùn)，確保質(zhì)量

管理者根據(jù)獲取的信息資料，形成文件討論稿后，為確保文件質(zhì)量，需開展兩次培訓(xùn)。

管理者對(duì)相關(guān)部門主管的培訓(xùn)

【目的】使相關(guān)部門主管系統(tǒng)地了解文件（討論稿）內(nèi)容，管理者可以通過廣泛的詢問和求證，以檢驗(yàn)此份文件的內(nèi)容和精神是否和最初所設(shè)想的一致，并通過二次思維碰撞，進(jìn)一步改進(jìn)文件內(nèi)容。

【方法】一是逐一組織部門培訓(xùn)；二是對(duì)集體進(jìn)行培訓(xùn)并展開討論。這個(gè)過程中，管理者要重點(diǎn)解釋起

草文件的真實(shí)意圖，適度解釋為何有些意見和建議沒有被采納。在讓文件相關(guān)部門主管充分理解文件內(nèi)容的同時(shí)，深度研究和判斷文件中存在的顯性和隱性問題，適當(dāng)對(duì)文件進(jìn)行調(diào)整完善。

部門主管對(duì)本部門執(zhí)行者的培訓(xùn)

【目的】對(duì)一線操作員工進(jìn)行培訓(xùn)并展開研討，搜集、了解、分析員工的意見和建議，必要時(shí)可根據(jù)員工需求對(duì)文件加以修訂。

【方法】一是由部門主管組織針對(duì)本部門具體執(zhí)行人員的培訓(xùn)活動(dòng)。由部門主管告知員工文件內(nèi)容，聆聽其觀點(diǎn)和看法，預(yù)測(cè)可能會(huì)遇到的執(zhí)行難題。如果員工對(duì)文件內(nèi)容意見較大，可以和員工共同努力掃清障礙排除疑慮，或協(xié)同研究出一套替代方法，并向文件制定主責(zé)部門予以反饋。

二是由文件制定部門負(fù)責(zé)組織對(duì)全體執(zhí)行人員進(jìn)行培訓(xùn)。在這一過程中，文件制定者要擔(dān)當(dāng)“講解員”的重要角色，重點(diǎn)了解部門和崗位之間的接口問題，澄清一些“灰色地帶”，讓文件的脈絡(luò)、內(nèi)涵在執(zhí)行前就能夠展現(xiàn)得非常清晰、完整，從而能夠?yàn)榫唧w執(zhí)行者所接受。

【考評(píng)】通過全員參與，從多個(gè)層面反復(fù)講解文件討論稿，并在文件正式下發(fā)前盡可能多地收集意見。此階段的考評(píng)指標(biāo)有兩個(gè)，一是員工參與度，即有多少員工參與培訓(xùn)和提供意見、建議；二是可供采納的意見和建議數(shù)。

下發(fā)后――文件宣導(dǎo)，推進(jìn)落實(shí)

【對(duì)象】所有和文件落實(shí)相關(guān)的人員。

【目的】讓每一個(gè)具體執(zhí)行文件的人都能充分熟悉文件內(nèi)容，并做好執(zhí)行新文件的思想準(zhǔn)備，確保文件的全面落實(shí)。

【方式】在文件正式下發(fā)前，部門主管和員工在培訓(xùn)前、中、后均可提出意見和建議。一旦文件正式下發(fā)，則要無(wú)條件地堅(jiān)決執(zhí)行。本階段的文件培訓(xùn)已不再是討論或商量提意見的方式，而是全面、規(guī)范的接受式培訓(xùn)了。

一是理論培訓(xùn)。目的是溝通意圖、統(tǒng)一行動(dòng)，將每項(xiàng)制度條款清楚地解釋給文件具體的執(zhí)行者，并強(qiáng)調(diào)在執(zhí)行過程中容易出現(xiàn)的各種問題以及規(guī)避方式。

二是模擬實(shí)戰(zhàn)。一般情況下，對(duì)于一些可以通過員工自覺控制行為進(jìn)行自我規(guī)范的培訓(xùn)，只講一些理論即可；但對(duì)于一些實(shí)操性很強(qiáng)的文件，如安全操作規(guī)程、作業(yè)指導(dǎo)書等SOP類文件，光空頭講理論還不夠，還要盡可能讓每個(gè)員工通過模擬的方式，如在設(shè)立的微型操作臺(tái)、生產(chǎn)線模擬機(jī)等進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)操作。

【考評(píng)】本次培訓(xùn)是人力資源培訓(xùn)體系當(dāng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，考評(píng)指標(biāo)主要有三個(gè)，一是培訓(xùn)資料是否完整，是否在人力資源部備案，如培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)教材等等；二是培訓(xùn)覆蓋率，參加培訓(xùn)的員工數(shù)量；三是通過理論和考評(píng)的員工合格率。

執(zhí)行時(shí)――查缺補(bǔ)漏，執(zhí)行100%

【對(duì)象】重點(diǎn)聚焦那些違反文件規(guī)定的員工。

【目的】讓違反文件規(guī)定的員工充分認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤，通過培訓(xùn)教育，改善自身態(tài)度或技能，確保下次不再出錯(cuò)。

【方式】通過監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)文件執(zhí)行不到位的情況，針對(duì)文件執(zhí)行進(jìn)行培訓(xùn)。

一是點(diǎn)式培訓(xùn)。當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)員工違反規(guī)定時(shí)，可以立即進(jìn)行單體糾錯(cuò)，并進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)即時(shí)培訓(xùn)。如果犯錯(cuò)員工是“知法犯法”，應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)思想教育；如果犯錯(cuò)員工是個(gè)“法盲”，就要告訴他錯(cuò)在哪里，以及這樣做的危害，和怎樣做才不違反規(guī)定。點(diǎn)式培訓(xùn)更直截了當(dāng)，效果較好。

二是集中培訓(xùn)。在文件執(zhí)行了一個(gè)階段后，管理者應(yīng)負(fù)責(zé)收集在文件落實(shí)過程中經(jīng)常出現(xiàn)的問題點(diǎn)，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，比如：用排列圖找出關(guān)鍵問題；用魚刺圖找出主要原因，然后有針對(duì)性地提出改進(jìn)辦法，并不定期地將經(jīng)常違反文件的人員集中到一起，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。

篇10

在上述段落的前提之下，尋找適合企業(yè)文化與企業(yè)管理相互融合的方法就成了企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。如何發(fā)展企業(yè)文化，更好的貫徹企業(yè)的靈魂思想，凝聚人心，激勵(lì)員工；如何融合企業(yè)文化與企業(yè)管理，更有效的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)獲得更大的利潤(rùn)，為員工掙得更大的福利。在此列出粗淺的幾點(diǎn)建議。

1.貫徹以人為本的理念

企業(yè)發(fā)展首先要靠的是員工的努力，如何凝聚人心，令員工人認(rèn)同企業(yè)，愿意為企業(yè)效力，愛崗如家，這就要靠企業(yè)文化的思想建設(shè)來(lái)完成。貫徹以人為本的理念，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，企業(yè)管理才能更好的開展，相對(duì)的企業(yè)整體的氣勢(shì)也能得到提升。

2.強(qiáng)化制度

在企業(yè)文化的形成過程中，完善相應(yīng)的企業(yè)制度和行為規(guī)范，更加專業(yè)系統(tǒng)的管理員工，使員工的行為準(zhǔn)則有法可依與律可查。在獎(jiǎng)罰分明的規(guī)章制度下，可以有效的提升員工的士氣，激發(fā)員工的潛在能力，為企業(yè)和員工本身都能帶來(lái)更好的效益。

3.提高員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知

定期對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，在傳授相關(guān)專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，滲透企業(yè)文化，征集企業(yè)員工對(duì)企業(yè)形象的意見與建議，通過相互溝通確定員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知程度，及時(shí)的糾正錯(cuò)誤理念，保持企業(yè)文化在員工之間積極正確的落實(shí)。只有員工認(rèn)同理解正確的無(wú)偏差的企業(yè)文化，才能更好的便于企業(yè)管理額開展。

4.明確企業(yè)核心價(jià)值觀

正確定位企業(yè)的核心價(jià)值，在員工之間積極的宣傳企業(yè)的核心價(jià)值。讓員工明確企業(yè)發(fā)展方向，樹立正確的價(jià)值理念，在不斷的工作中選定自己的價(jià)值，達(dá)到與企業(yè)利益相一致的目標(biāo)。

5.建立適合企業(yè)文化，同時(shí)企業(yè)文化適合的企業(yè)管理機(jī)制

企業(yè)文化可以促進(jìn)企業(yè)管理的落實(shí)，而企業(yè)管理也能更好地傳揚(yáng)企業(yè)文化。在企業(yè)不斷的發(fā)展中建立適合員工，適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)管理機(jī)制，可以更有效的完成和發(fā)展企業(yè)文化。在各部門之間建立完善的分工責(zé)任部門，貫徹企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，鼓勵(lì)員工自主意見，對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的建議給予獎(jiǎng)勵(lì)。同樣的，構(gòu)建相應(yīng)的評(píng)估制度，對(duì)企業(yè)文化的落實(shí)進(jìn)行評(píng)估，對(duì)優(yōu)秀員工給予相應(yīng)的福利，注重人才培養(yǎng)，減少有能力者的流失。

二、結(jié)語(yǔ)