導語：如何才能寫好一篇人力資本的投資，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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論文摘要：針對人力資本組合投資模式僅定性分析職員和企業(yè)對人力資本投資行為的特點，應用博弈論進行了相應的定量分析，將貝克爾投資模式與組合投資模式相結合，建立了確定企業(yè)投資比率的計算公式，為企業(yè)進行人力資本培訓投資提供了定量的決策依據(jù)。

貝克爾將在職培訓分為一般培訓和特殊培訓兩種類型。一般培訓是指接受培訓的職工所獲得的知識、技能對提高各種企業(yè)勞動生產(chǎn)率均有用。受訓者的勞動技能提高，會提高其在各種就業(yè)機會中的工資，所以培訓成本應當由受訓者自巴承擔。特殊培訓是指接受培訓的職員得到特殊知識和技能，能夠極大地提高提供培訓的企業(yè)的生產(chǎn)效率，對于提供培訓以外的企業(yè)的生產(chǎn)效率影響不大或沒有影響。特殊培訓的費用較一般培訓高得多，但也會給企業(yè)帶來相當可觀的效益，其培訓成本應由企業(yè)承擔。由此形成了貝克爾投資模式理論。

作為貝克爾投資模式的補充，有學者提出了一種企業(yè)和職員對人力資本共同投資的組合投資模型。該模式按照“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”將人力資本分為四種類型：①高價值高獨特性人力資本，②高價值低獨特性人力資本，③低價值高獨特性人力資本，④低價值低獨特性人力資本。并認為①、④兩種人力資本遵循貝克爾投資模式，而②、③兩種人力資本則由企業(yè)和職員共同投資。組合投資模式僅在對職員和企業(yè)人力資本培訓投資行為特性的分析中得出定性結論，但在企業(yè)實際經(jīng)營過程中要求有定量的投資分析與決策依據(jù)。因此，本文在投資組合模式的基礎上應用博弈論分析人力資本培訓投資行為，找到合理且定量的組合投資分析與決策依據(jù)。

1人力資本的分類

本文仍采用人力資本培訓組合投資模式中的人力資本分類方式。人力資本作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關鍵資源，并不是對企業(yè)都具有同樣的重要性。

組織中的人力資本可以根據(jù)“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”來進行劃分?！叭肆Y本的價值”是指“相對于人力資本的雇傭成本，人力資本通過其技能能夠為企業(yè)帶來更大的與顧客價值相關的戰(zhàn)略利益的屬性”。若職員能幫助企業(yè)降低成本或創(chuàng)造具有更多客戶價值的產(chǎn)品，那他就具有高價值;反之，只有低價值?！叭肆Y本的獨特性”是指其技能的不可復制和不可模仿性。人力資本的獨特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業(yè)競爭的優(yōu)勢源泉。由于獨特技能更多地是一種適用于某一特定環(huán)境的技能，企業(yè)不可能在開放的勞動力市場上獲得，對這些人力資本實行外部化將是不可行的或者將導致更多的成本，所以獨特的人力資本需要進行內(nèi)部開發(fā)。相反，適用于廣大企業(yè)的普通技能，很容易在勞動力市場上獲得，依賴于外部勞動力市場將是獲得低獨特性人力資本的較好選擇。

按照上述兩種人力資本的屬性可以將企業(yè)內(nèi)的人力資本分為四類：第一類人力資本具有高價值并且是獨特的，即這些職員擁有特定于企業(yè)的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且職員為企業(yè)帶來的戰(zhàn)略性利益遠遠超過雇傭和開發(fā)他們的管理成本。也就是說，該類人力資本擁有企業(yè)競爭優(yōu)勢所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價值，但職員擁有的技能可以在勞動力市場上獲得。也就是說，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們對創(chuàng)造客戶價值并不具有直接作用。也就是說，其創(chuàng)造價值的能力較低或者不直接產(chǎn)生價值。第四類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰(zhàn)略價值。以上四種人力資本類型與引言中提及的四種人力資本類型按順序一一對應。

2人力資本培訓投資選擇的博弈分析

博弈論是一門研究在利益相互影響的情況下局中人(即博弈的參與者)采取何種策略才能獲得最大效用的理論。博弈論在經(jīng)濟學、管理學等領域的應用解決了許多令經(jīng)典理論無從人手的問題。博弈論最主要的特點是研究相對具體決策情況而言的最優(yōu)決策，即尋找相對最滿意策略而非最優(yōu)策略企業(yè)和職員的人力資本培訓投資選擇的過程存在的正是一個博弈問題。

根據(jù)投資組合模型的思想，企業(yè)與職員在人力資本的投資，實際上是培訓投資過程中的博弈，可以用如圖1的博弈樹來描述。假設企業(yè)承擔培訓投資成本的比率為，選擇投資策略的概率為q;職員選擇投資策略的概率為P。通過培訓投資，企業(yè)因人力資本增加而經(jīng)營效率提高所得到的利益為，職員因人力資本增加而職業(yè)生涯改善或薪酬、福利增加所獲得的利益為r。為增加人力資本而進行培訓投資的成本為c。按照組合投資模式的思想，企業(yè)承擔的成：本為CX;職員承擔的成本為c(1一)。顯然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。

根據(jù)子博弈均衡的逆歸納方法，只能找到一個均衡點：企業(yè)不承擔培訓投資成本，職員承擔全部的培訓投資成本。但是，如果職員是非理性的局中人，那么在企業(yè)選擇不承擔培訓投資時，職員可能也選擇不承擔培訓投資成本，最終使企業(yè)和職員都不獲得利益。即在企業(yè)選擇不投資策略時，職員可能也選擇不投資策略來對企業(yè)進行威脅。由于企業(yè)選擇投資策略時，職員選擇不投資策略存在不承擔任何培訓投資成本的可能性，并且企業(yè)在利益驅動下也會對職員的威脅妥協(xié)，所以職員的這種潛在的威脅是有效的。就此而論，職員進行培訓投資的概率也就是職員是否為理性的局中人的概率。如果職員是理性的，那么在獲得升職、加薪或更佳的職業(yè)發(fā)展等利益的驅動下，職員將會積極地對自身的人力資本進行投資;反之，則不然。不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)投資、職員不投資與企業(yè)不投資、職員投資兩種策略組合的結局，前者的結局對應貝克爾提出的特殊培訓，后者的結局則對應一般培訓。這與實際情況是相符的?，F(xiàn)實情況下，企業(yè)傾向于投資具有獨特性和高價值的人力資本，而職員傾向于投資具有一般性和高價值的人力資本。在企業(yè)和職員了解培訓屬于何種類型的情況下，他們的投資將以各自的利益為出發(fā)點，即遵循貝克爾提出的投資模式，企業(yè)承擔特殊培訓的全部成本，職員承擔一般培訓的全部成本。

然而，在不了解對方類型的情況下(包括難以歸于特殊培訓或一般培訓的情況)，培訓投資的博弈過程將如圖1所示。根據(jù)圖1中的博弈樹可以得到：

(7)式給出了企業(yè)承擔培訓投資成本的比率的取值范圍。顯而易見，由于n與m的大小關系是不確定的，且只有當m>n時，(7)式才成立，所以在實際情況下企業(yè)要首先確定m與n的大小才能決定投資比率。由于企業(yè)和職員投資傾向的存在，所以可以推斷P與q具有一定的關聯(lián)關系，且是遞減關聯(lián)的。也就是說，當P(或q)增大時，q(或P)會隨之減少。但是，由于企業(yè)與職員的投資決策過程相對獨立，他們對投資類型的判斷并不完全被對方了解，故他們的投資概率并不遵循嚴格的函數(shù)關系。

這就使得判斷n和m的大小關系存在相當大的不確定性，即nn成立。

那么，在滿足(7)式的前提下，當P很大、q很小時。即職員傾向于投資、企業(yè)傾向于不投資時，m趨近于0，n將小于0，的取值也接近于0。這說明在這種投資情況下，企業(yè)在組合投資中承擔的投資成本很少，接近于不投資。同樣，當P很小、q很大時，即職員傾向于不投資、企業(yè)傾向于投資時，m趨近于無窮，n趨近于I，的取值接近于1。這說明在種投資情況下，企業(yè)在組合投資種承擔的投資成本很多，接近于全部。由此可見，通過(7)式可將貝克爾投資模式和組合投資模式結合起來。

3結論

在培訓投資的組合模式思想基礎上，運用博弈論分析培訓投資成本的組合方式，得出了關于確定企業(yè)投資比率取值范圍的計算式，并將投資組合模式與貝克爾模式結合起來。因此，(7)式為企業(yè)在人力資本培訓投資過程中確定投資策略和投資比率提供了決策依據(jù)。同時該式也體現(xiàn)了職員策略對投資比率的影響，反映出并非企業(yè)投資越多就越好。

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關鍵詞：企業(yè)人力資本投資；風險；規(guī)避

目前，越來越多的企業(yè)意識到，在知識經(jīng)濟時代里最重要的資本投入不再是單一的物資資本或金融資本,而將是形式更加多樣化、內(nèi)容更加豐富的人力資本投資，企業(yè)間的經(jīng)濟競爭將更多的取決于企業(yè)人力資本的數(shù)量及質量的競爭。但是，由于企業(yè)在人力資本投資中所存在的風險，降低了企業(yè)人力資本投資的積極性，也導致了大量物質資本閑置或效率低下。本文擬分析企業(yè)人力資本投資的風險，從而對風險的規(guī)避提出相關建議。

一、企業(yè)人力資本投資存在的風險

企業(yè)人力資本投資與物質資本投資一樣,都是以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化這一財務目標為決策原則的一種投資行為。但人力資本投資與物質資本投資也存在很大的不同，體現(xiàn)在：人力資本投資對象的特殊性、人力資本投資回收期較長、人力資本投資收益的不確定性、投資受益主體多元化等等。人力資本投資不僅要受社會、經(jīng)濟、文化、家庭的影響，而且更重要的是取決于個人先天的智商、偏好、行為與性格特征等多方面的因素。因此，人力資本投資評估中需要考察的因素就顯得更為復雜。

（一）企業(yè)人力資本投資環(huán)境帶來的風險

企業(yè)的任何投資都存在外部環(huán)境帶來的風險。體現(xiàn)在人力資本投資上，包括以下幾個方面：其一是國家產(chǎn)業(yè)結構政策調(diào)整帶來的風險。隨著國家對產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整，可能給企業(yè)帶來一部分人力資本閑置，而另外一部分新興產(chǎn)業(yè)崗位人力資本貧乏的局面，使企業(yè)面臨人力資本投資結構風險。其二，科技進步帶來的風險。隨著科技進步，人力資本的可使用周期將會縮短，企業(yè)將不得不增加人力資本的投資成本。其三，國家相關法律法規(guī)制度的不健全帶來的風險。雖然目前已經(jīng)頒布了《中華人民共和國勞動法》，但在保障企業(yè)的人力資本投資利益方面還存在許多漏洞。

（二）企業(yè)付出人力資本投資成本中存在的風險

從企業(yè)人力資源會計的角度上看，企業(yè)人力資本投資成本是指人力資本的取得、開發(fā)、使用、保障以及離職所要付出的成本。具體說來，包括為獲得人力資本而付出的招聘、培訓投資；為使人力資本發(fā)揮作用，付出大量的諸如薪酬、福利、獎勵等投資；獲得了企業(yè)的核心技術和相關資料的員工離職跳槽時給企業(yè)帶來的損失等等。企業(yè)在付出人力資本投資成本中存在的風險包括：

1、企業(yè)在選擇人力資本投資對象中的風險

企業(yè)在選擇人力資本投資對象中的風險主要體現(xiàn)在兩個方面：一是投資對象選擇不當導致培訓成本增加；二是企業(yè)選擇的投資對象日后出現(xiàn)離職的情況。從招聘來看，成功的招聘，可以給企業(yè)增添新的活力，使企業(yè)獲得發(fā)展所必須的高素質人力資源。但一些企業(yè)在招聘中往往缺乏明確的崗位描述，存在人員甄選不分類型，筆試、面試不講技術，考官憑主觀隨意性來決定取舍的現(xiàn)象等問題，導致招聘的人員的能力、興趣不符合崗位要求，在將來的工作中難以發(fā)揮出其最大作用，甚至出現(xiàn)員工離職問題。從培訓來看，企業(yè)的每個員工都有不同的特點，比如性格、品行、專業(yè)、興趣、學歷、經(jīng)歷等都會出現(xiàn)差異，不同特點的員工應該適用于不同的崗位和不同的崗位培訓。企業(yè)如果在培訓中不考慮員工自身的特點，就會影響投資效果，增加投資成本。

2、人力資本的損失風險

企業(yè)的人力資本和物質資本一樣，也存在使用中的折舊和流失（或報廢）。一方面，由于受科技進步和國家宏觀經(jīng)濟政策等外部環(huán)境的影響，人們所掌握的知識和技能不再一勞永逸，知識更新的速度在不斷加快，人們只有不斷學習才能保證掌握最新的知識和信息。企業(yè)進行人力資本投資的周期在縮短，也就是說企業(yè)的人力資本每年的折舊額是客觀存在的，而且隨著知識更新的速度加快，每年的人力資本折舊額還會逐漸增加。另一方面，由于人力資本的特殊性，企業(yè)的人力資本還可能隨著員工的跳槽、生病、死亡而徹底流失或提前報廢。如果是獲得了企業(yè)的核心技術和相關資料的員工離職跳槽，還會給企業(yè)帶來許多負面影響。

（三）企業(yè)獲得人力資本投資收益時存在的風險

對于物質資本的投資,投資者都能獲得相應投資對象的所有權,通過運用和讓渡這些資產(chǎn)獲得收益。但是人力資本投資不同,由于人力資本的所有權天然屬于個人,投資的直接受益者是投資對象個人的知識、技能等提高，而企業(yè)作為投資方未必能成為真正的受益者，只能通過雇員在企業(yè)內(nèi)更高效率的勞動獲取收益。當雇員接受了企業(yè)提供的培訓之后,企業(yè)在與雇員的契約關系中就處于不利的地位。企業(yè)要想獲得更多收益，就必須充分調(diào)動被投資者的主觀能動性和創(chuàng)造性，制定適當?shù)募钪贫群徒⒑侠淼膬?nèi)部約束機制，而激勵和約束機制在制訂和實施中又是存在風險的。

二、企業(yè)人力資本投資風險的規(guī)避

根據(jù)企業(yè)人力資本投資存在的環(huán)境風險、投資成本風險和投資收益風險，企業(yè)應該制定完善的人力資本投資計劃，盡可能規(guī)避人力資本投資風險。

（一）對人力資本投資環(huán)境進行認真分析評估

企業(yè)在制定人力資本投資計劃之前，應該首先對投資環(huán)境進行認真的分析評估，來決定投資的對象、方向、數(shù)量、內(nèi)容和時間。

1、國家的宏觀經(jīng)濟政策分析

包括分析國家的金融貨幣政策趨勢對企業(yè)的發(fā)展所帶來的影響，比如利率的增減對房地產(chǎn)企業(yè)會帶來很大影響；分析稅收優(yōu)惠政策對企業(yè)行為的導向；分析國家的地區(qū)結構和產(chǎn)業(yè)結構政策對企業(yè)人力資本投資結構的影響等。

2、科技進步和創(chuàng)新速度分析

科技進步和創(chuàng)新速度越快，企業(yè)人力資源所需要的知識更新速度也越快，人力資本的“折舊率”也會越大。分析科技進步和創(chuàng)新速度，有助于決定人力資本投資的時間、數(shù)量和結構。

3、市場環(huán)境分析

每個行業(yè)都有自身的特點，市場需求也在經(jīng)常發(fā)生變化，企業(yè)應該根據(jù)市場的實際情況隨時調(diào)整產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售等，所需要的人力資源的數(shù)量、結構也會有所不同，企業(yè)以市場為導向進行人力資本投資才會避免投資失誤和不必要的損失。

（二）在招聘和培訓中降低人力資本投資成本

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關鍵詞 人力資本投資風險 醫(yī)院 人力資本管理

中圖分類號：R197 文獻標識碼：A

人力資本既是經(jīng)濟學問題，又是人才學問題，現(xiàn)代經(jīng)濟增長中人力資本和物質資本成為了兩大決定性因素。自上世紀80年代開始，人類開始進入了知識型的經(jīng)濟時代。在這個時代中，物質資本對于人類社會發(fā)展貢獻漸漸低于人力資本，因此，人力資本投資在現(xiàn)在各行各業(yè)中的作用日益重要，已經(jīng)成為了知識經(jīng)濟時代經(jīng)濟增長的力量源泉。同樣，在醫(yī)院管理中，面對著日趨激烈的醫(yī)療競爭，醫(yī)院只有不斷提高自身運營能力才能夠占得一席之地。一方面，醫(yī)院要不斷地挖掘資金、引進設備資本。但是從筆者所在醫(yī)院事實證明，物質資本的投資容易被競爭對手模仿，這種資本成為競爭優(yōu)勢的可能性就比較?。涣硪环矫?，醫(yī)院通過有效的人力資本運營來提高醫(yī)院人力資本存量，因為這些資本蘊含在醫(yī)院醫(yī)護人員知識和能力中，有著獨特的產(chǎn)權，使得競爭對手難以模仿。因此，醫(yī)院要規(guī)避人力資本投資風險，采取措施使之成為醫(yī)院的核心競爭力。

一、關于醫(yī)院人力資本投資風險內(nèi)部控制影響因素

（一）人才流失形成的風險（直接因素）。

隨著我國改革開放的不斷深入，人才的競爭越來越激烈，特別是我國加入世貿(mào)組織后，合資（外資控股）醫(yī)療機構慢慢進入我國。再加上一些“本土化”的政策，以其豐厚的薪金待遇、良好的工作條件、先進的醫(yī)療設備和誘人的培訓計劃等，都將對我國有現(xiàn)行醫(yī)院人才隊伍的穩(wěn)定性造成強烈的沖擊。

在我國醫(yī)院中，一些醫(yī)療技術人才經(jīng)過醫(yī)院技能培訓后，掌握核心技術后流失的情況并不少見；招聘的醫(yī)護人員經(jīng)過醫(yī)院的內(nèi)部培訓后，干不了多久而離開的也經(jīng)常發(fā)生。從人才流失的另一面影響來看，醫(yī)院流失一個優(yōu)秀的人才，很可能會垮掉一個?？苹蚴挂粋€學科技術出現(xiàn)新的斷層，對醫(yī)院人才隊伍建設產(chǎn)生破壞性影響。從人才流失的角度來看主要分為兩個方面：一方面為“顯性流失”，即醫(yī)院所需的人才特別是高層次人才流向合資、民營醫(yī)院，使學科人才結構受到破壞；另一方面則是“隱性流失”，即人才本身流失的同時，醫(yī)院所擁有的技術特別是專業(yè)技術流失，使醫(yī)院失去了原有的技術優(yōu)勢。

（二）信息不對稱對醫(yī)院人力資本投資的風險（間接原因）。

傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理理論大多假設信息是完全和對稱的，并在此基礎上進行各種經(jīng)濟管理活動。但是隨著經(jīng)濟理論的發(fā)展以及人類管理實踐活動的深入。人們越來越認識到：在各種經(jīng)濟管理活動當中，我們所面臨的更多是信息不對稱狀態(tài)。按照經(jīng)濟學理論來說，信息不對稱是指主體雙方一方比另一方擁有的信息多。如在人才招聘過程中，醫(yī)院一般通過人才遞交的簡歷表和對人才進行筆試、面試來獲取對方的相關信息。盡管醫(yī)院可以通過履歷表獲得一定的信息，但是很難獲得全部信息且所提供的信息的真實性也不是十分清楚。這種信息不對稱行為，使得醫(yī)院在這種信息不對稱條件下所進行人力資本投資行為風險大大增加。還有員工工作效率、人事部的管理機制、醫(yī)院內(nèi)對醫(yī)生的價值定位太低和醫(yī)院高負荷工作等因素都無形中增加了醫(yī)院人力資本投資的風險。

二、醫(yī)院人力資本投資防范風險措施

（一） 加強醫(yī)院管理者的管理理念。

從廣義角度來說，只要具備工作能力或即將會有工作能力的人我們都可以視為是人力資本。資源和資本雖然只有一字之差，卻有著本質的區(qū)別。通常來說，資源是天然形成的，是未經(jīng)過人工開發(fā)的。我們可以說資源是一種未開發(fā)的資本，而資本則是需要人工進行開發(fā)利用的資源。因此醫(yī)院要想獲得人力資本投資效益的最大化，就必須加強中層以上管理者的管理觀念，將人力視為資本，使人才在醫(yī)院中不斷成長，為醫(yī)院帶來利潤和效益。

（二）建立完善醫(yī)院人事部的管理機制。

醫(yī)院要建立和完善內(nèi)部運行機制，加強內(nèi)部控制力度，這是控制人力資本投資風險的有力保證。醫(yī)院各內(nèi)部審計機構應該關注在人力資本配置與使用環(huán)節(jié)管理中存在的風險；關注人力資本投資預決策環(huán)節(jié)中存在的管理風險；關注醫(yī)院支撐層人力資本流失風險，綜合考慮醫(yī)院的規(guī)模和治療范圍、組織形式、分支機構設置及區(qū)域分布、人員素質及構成。在醫(yī)院現(xiàn)行政策和程序因素的基礎上，建立有效的醫(yī)院內(nèi)部運行機制和質量控制制度。

（三）完善醫(yī)院人才激勵發(fā)掘制度。

醫(yī)護人員作為社會人，他們有著不同的家庭背景、個人愛好等個人特質，在醫(yī)療技能方面也有著一定的差異。從醫(yī)院的角度來看，為了獲得最大效益的投資項目，醫(yī)院需要根據(jù)醫(yī)院自身的條件完善醫(yī)院人才激勵發(fā)掘制度，定期為醫(yī)護人員進行醫(yī)療技能培訓， 努力達到醫(yī)院形成的最佳資本形態(tài)。此外，即使醫(yī)院人力資本形成以后，醫(yī)院還應該積極營造激勵醫(yī)護人員的外部環(huán)境，建立醫(yī)療人才的激勵發(fā)掘制度。

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醫(yī)院人力資本投資風險的防范措施是一個動態(tài)過程，需要我們有效的總結和控制風險的因素，改善理論體系，分析風險出現(xiàn)的原因和影響投資過程的因素，構造出公立醫(yī)院在人力資源投資中風險的理論方案，能夠靈活地化解、轉移風險，最大限度地把人力資本投資風險控制在允許的程度內(nèi)，形成一個較為完善的投資過程。

（作者：任職于廣東省廣州市番禺中心醫(yī)院，審計師，MPAcc碩士，研究方向：審計鑒證與管理咨詢，寫作方向：衛(wèi)生政策與衛(wèi)生經(jīng)濟研究，內(nèi)部審計與風險管理，人力資源管理審計研究）

參考文獻：

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[2]周穎華，吳均林.基于心理契約的醫(yī)院人力資源管理[J].中國衛(wèi)生資源，2009，（6）：286-288.

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收益減去成本的結果就是初高中生決定是否要接受大學教育考慮的最主要的因素之一，有一個值得注意的地方是不管是成本還是收益都要以一定的折現(xiàn)率貼現(xiàn)到同一時間點，比如以上大學第一年的時間為基點貼現(xiàn)。根據(jù)相關資料，2008年的個人教育投資收益出現(xiàn)負增長現(xiàn)象，不得不對我國的教育進行思考。近年來，高考人數(shù)一再下降，主要原因是大部分高中生認為現(xiàn)在的就業(yè)機會難，出現(xiàn)研究生、本科生、高中生之間互搶飯碗。他們認為上大學不一定能找到好工作，與其這樣還不如早點進入社會積累經(jīng)驗，能省下大筆費用。

隨著90年代高校擴招，大學生的數(shù)量越來越龐大，大學生就業(yè)難的問題日益凸顯。很多初高中生認為上大學不僅找不到工作，就算找到工作也是工資也不高，所以用上大學的時間就業(yè)，不僅可以積累社會經(jīng)驗，還能能獲得工資收入，是值得且明智的。但是2009年的本科生個人投資收益率為5.35%，說明對教育進行投資是肯定的。但是這個投資收益率偏低，這也是導致初高中生大面積棄考的重要原因。繼續(xù)接受高等教育的投資收益率未能達到投資主體——學生個人的心理期望，高考是一個跳板，學生希望通過提高教育學歷在未來能擁有良好的就業(yè)環(huán)境、社會地位、薪酬待遇，但是現(xiàn)實中卻是教育投資收益率低下，就業(yè)難、物價水平高漲等等，教育沒能體現(xiàn)其價值優(yōu)勢，在花費時間成本、心理成本、直接成本的基礎上，更多的初高中生不愿意繼續(xù)接受教育。導致我們國家投資收益率低下的原因可能有以下幾點：第一，由于物價上漲以及不上大學的勞動者工資收入的提高等原因，初高中生接受大學教育的直接費用和機會成本都呈上揚趨勢，可是大學生的收入?yún)s沒有得到相應的提高，這就導致接受大學教育的成本收益不對稱，即教育投資收益率低。第二，大學生擴招，勞動力市場上的大學生供給大于需求，導致大學生就業(yè)難，造成人才閑置、人才貶值，失業(yè)情況嚴重。第三，高校教育與市場需求脫軌，高校注重理論而企業(yè)注重實踐，一個空有學術能力卻沒有實踐能力的大學生競爭優(yōu)勢是不明顯的，甚至有些不如那些實踐經(jīng)歷豐富的高中生。

初高中生大面積棄考其實是目光短淺，以短期利益為立足點的做法，接受大學教育獲得的收益不僅僅是增加的收入，還表現(xiàn)在非經(jīng)濟性收入上，比如視野范圍的擴大、就業(yè)機會的增加、自身素質修養(yǎng)的提高等等。接受大學教育可以增加人力資本存量，特別是在這個知識經(jīng)濟的時代，增加自身的人力資本存量不僅可以為自己的工作創(chuàng)造價值，增加就業(yè)機會，還能為自己的人生添上多彩的一筆。接受大學教育投資的勞動者一開始由于工作經(jīng)驗等原因工資收入比非接受大學教育投資的勞動者低，但是其增長速度快，增長空間大，并且隨著年齡的增長，工資收入呈正相關上升，并且工作環(huán)境好，工作晉升空間大。而初高中生棄考直接工作，其收入-年齡曲線呈倒U形狀，隨著年齡的上升工資收入緩慢增長，然后下降，所以從長遠角度以及收益分析來看，一般情況下初高中生棄考是不明智的選擇。

貝克爾的人力資本投資理論從微觀經(jīng)濟的角度分析人力資本投資的重要作用，正規(guī)大學教育是進行人力資本投資的重要手段，是否進行人力資本投資必須要考慮其成本收益，并且這里的成本收益不是僅僅指貨幣性成本收益，還應包括其他的非經(jīng)濟性因素，近年來選擇棄考的初高中生沒有意識到人力資本的價值以及其在勞動力市場上的競爭優(yōu)勢，從而忽視人力資本投資——教育的重要作用。

作者：許衛(wèi)青 單位：江蘇省南京農(nóng)業(yè)大學

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一、高等教育階段人力資本投資與國民經(jīng)濟增長的關系

從全球經(jīng)濟發(fā)展史來看，每一次持續(xù)的經(jīng)濟高速成長，都離不開這個國家或地區(qū)人力資源的先行發(fā)展。從1871到1914年的四十三年間，美國的人均受教育年限由相當于英國的88%提高到91%，進入20世紀，美國經(jīng)濟總量超過了英國，成為頭號資本主義強國。20世紀90年代起，以信息技術為標志的新經(jīng)濟革命以全新的面貌，高速地推動著各國的經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，西方發(fā)達國家迎來了一個新的高速發(fā)展期，同時經(jīng)濟發(fā)展的門檻降低，新興經(jīng)濟體得以迅速拉近與發(fā)達國家在經(jīng)濟總量方面的差距，世界經(jīng)濟呈現(xiàn)出多元化的趨勢。在此期間，技術更新的速度越來越快，產(chǎn)品的生命周期越來越短，一個充分競爭的世界市場逐步形成，電子化、信息化和全球化的生產(chǎn)特征對勞動者的生產(chǎn)技能和個人素質提出了新的高要求。同時，高素質的勞動力對于經(jīng)濟的可持續(xù)增長也具有重要意義。因為傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟需要巨額的資本和大量自然資源，高投入、高消耗、高產(chǎn)出，但自然資源的總量是有限的，生態(tài)環(huán)境對工業(yè)排放物的承受能力也是有限的，近年要求限制溫室氣體排放的呼聲和國際壓力驟增，如果不對自然資源的開發(fā)加以控制，則必將帶來非常嚴重的后果，傳統(tǒng)增長模式遇到了瓶頸，無法實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。要避免這種情況的發(fā)生，就必須建立起可持續(xù)發(fā)展的發(fā)展觀，發(fā)展以信息技術為標志的新經(jīng)濟，大力培養(yǎng)高素質的人才資源尤為重要，而作為培養(yǎng)高素質人才主要形式的高等教育就必然肩負這一責無旁貸的使命。同時，教育資源的合理分配越來越重要。目前我國高等教育存在偏重于學歷和應試能力，而忽視職業(yè)技能的傾向，以至于基礎產(chǎn)業(yè)亟需的加工技術、服務技術勞動力不足，普通高校畢業(yè)生理論脫離實際，動手能力差的現(xiàn)象比較嚴重，已經(jīng)為越來越多的有識之士甚至學生本人和家長認識到。這種片面追求學歷的現(xiàn)象，使得那些受到高等教育的人群，也在追求學歷和應付各種考試和認證證書的道路上，浪費了大量的時間和精力，教育資源與國民經(jīng)濟的需求相脫節(jié)，社會和個人的大量投入成為無效、低效耗費，嚴重浪費了社會和個人的資源。

二、人力資本投資成本在高等教育階段的分類

高等教育階段的人力資本投資成本有多種分類方法，其中按照支付主體的不同，可以分為社會成本和個人成本。根據(jù)經(jīng)濟學家約翰•斯通提出的教育成本分擔與補償理論，主要應由學生、學生的父母、納稅人和高校四方面共同分擔高等教育成本。在我國改革開放不斷深入、經(jīng)濟社會變革日新月異的今天，高等教育也必然要深化改革，以滿足社會的需要，這一理論可以成為我們改革的一項理論依據(jù)。伴隨著這些變革，我國新的教育成本分擔與補償制度逐步建立和形成，高等教育的費用由學生及其父母，當然，以中國的社會現(xiàn)實，主要是父母分擔一部分，政府和社會承擔另一部分。高等教育階段人力資本投入是一種投資，以獲取投資收益為目的，個體量入為出，自主選擇投資方向，投入個人掌握的資源，由市場這只看不見的手自動調(diào)節(jié)，達到全社會效益最大化，因此這一模式的建立可以合理分擔高等教育成本，擴大受教育人群，有助于提高全民教育水平。與此同時，分擔教育成本的主體都可以從中獲得經(jīng)濟效益，從而刺激了各個主體對高等教育投資的積極性，擴大高等教育規(guī)模，加快了高等教育發(fā)展，使全民的總體教育水平得到提高在高等教育階段，確定學生及其家庭所分擔的教育成本高低，需要考慮全社會一般家庭的經(jīng)濟承受能力，因此必須綜合計算家庭的消費能力，我們通過應用國際通行的恩格爾系數(shù)來計算:根據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)，我國農(nóng)村居民家庭恩格爾系數(shù)(%)從2000年的49.1降低到2007年的43.1，城鎮(zhèn)居民家庭恩格爾系數(shù)從2000年的39.4降低到2007年的36.3。盡管可能存在國家持續(xù)調(diào)控糧食等農(nóng)副產(chǎn)品價格，城鄉(xiāng)剪刀差繼續(xù)擴大的因素，但城鄉(xiāng)收入水平持續(xù)提高的大趨勢是不可否認的。根據(jù)上述理論，中國高等教育收費標準應控制在總教育成本的20%～25%，大學生每年學費控制在2500～4000之間，可以根據(jù)各地區(qū)不同的經(jīng)濟水平進行適當調(diào)整。

三、高等教育階段人力資本個人投資的成本

高等教育階段人力資本投資成本是指高等教育接收者受教育期間所產(chǎn)生的全部直接和間接費用。個人的高等教育成本包括受教育者本人和家庭的高等教育直接支出、受教育期間的生活費用，以及在此期間放棄的收入，即機會成本。在政府受多方面條件限制、對高等教育投資不足的經(jīng)濟條件下，推進主體多元化的人力資本投資，對于提高全民高等教育水平，保持經(jīng)濟社會健康、可持續(xù)地增長，具有重要意義。一方面，經(jīng)過三十多年的改革開放，我國經(jīng)濟持續(xù)高速增長，城鄉(xiāng)居民人均純收入有了極大增長，生活水平發(fā)生了飛躍式的提高;另一方面，作為衡量居民收入水平的一個重要指標———居民儲蓄存款，呈現(xiàn)連年穩(wěn)步增長趨勢。我國居民儲蓄存款改革開放之初是210.6億元，到2003年9月突破10萬億元，2008年已經(jīng)達到21萬億元。這說明，現(xiàn)階段我國居民有能力進行多元化投資，居民的投資欲望具備了基本的經(jīng)濟條件，［2］而教育作為個人和家庭的一個重要基礎投資項目，勢必吸引更多的資金投入。個人作為社會經(jīng)濟活動中的一個基本主體，具有經(jīng)濟主體所具有的一般屬性，其中之一是預期性。根據(jù)預期性原理，個人投資高等教育主要有兩點動機:一是通過投資接受教育提高自身或子女的知識技能，在遠期換回更多的經(jīng)濟利益回報，包括進入理想的行業(yè)，獲取理想的社會地位;二是精神上的滿足和心理上的享受，如提高個人文化修養(yǎng)。受傳統(tǒng)文化影響，我國居民普遍存在片面追求高學歷的傾向，較高的學歷本身就代表著一種心理優(yōu)勢，家長一般也愿意為子女獲取較高學歷繼續(xù)投入資源。從社會范圍來看，教育費用換取到的不只是新生勞動力勞動技能的提高，還能實現(xiàn)舊產(chǎn)業(yè)的升級和催生新的產(chǎn)業(yè)，不僅有助于提高社會勞動生產(chǎn)率，還能提高國家和地區(qū)的競爭力。受教育者在工作中把從高等教育中獲得的專業(yè)技能、學習能力與生產(chǎn)要素相結合，可以創(chuàng)造更多的價值，不僅能夠補償教育投入，還能增加社會財富。從個人方面看，受教育程度的高低，決定了其就業(yè)機會和收入，以及收入的穩(wěn)定性。受到更高水平教育的個人，社會為其支付的教育投資也更多，出于公平角度出發(fā)，愈要根據(jù)所受教育總量的多少，繳納更多部分的高等教育學費，以補償社會，即普通大眾、未受高等教育的人群為他們所負擔的費用。在我國高等教育發(fā)展過程中，從國家承擔全部費用，到少量交納學雜費，直到1994年起，隨著高等教育規(guī)模的進一步擴大，除個別專業(yè)和領域外，我國逐步提高高校學生承擔高教成本的比例。1997年，大學生學雜費收費平均為2500－3000元/年•人，到1999年上升為平均2769元/年•人，進入21世紀后，學生負擔的學費處于持續(xù)攀升狀態(tài)。到2000年，個人和家庭支付的總的學雜費等直接費用達到217億元，占整個高等教育經(jīng)費來源的22%，比1999年增加了四個百分點。個人和家庭不斷擴大的高等教育投入，減輕了政府和社會的壓力，為擴大我國的受教育人群、提高人口素質、支撐經(jīng)濟增長起到了至關重要的作用。

四、高等教育階段人力資本個人投資的收益

根據(jù)項目投資分析理論，針對某一項目的投資決策，原則上取決于個體對此項目的預期投資收益、投資風險的判斷和取舍，同時還取決于與其他項目預期投資收益率的對比。高等教育階段人力資本投資收益一部分為社會所獲得，即社會收益;另一部分是受教育者本人獲得，個人收益，具體可分為個人直接收益和個人間接收益。個人直接收益是高等教育接受者所獲得的、可以用貨幣衡量的收益。根據(jù)馬克思勞動價值理論，接受過更多教育的勞動者，其勞動中凝結的人類一般勞動更多，能夠在相等的勞動時間內(nèi)創(chuàng)造更多的價值，因而其得到的貨幣報酬更高。GS．貝克爾在他的《人力資本》中指出，人在其一生中，其工資總體上是按一般規(guī)律變化的:接受過高等教育的人，在缺乏經(jīng)驗的工作初期工資較低，工作經(jīng)驗豐富、還保有創(chuàng)新精神的中年時期工資達到最高，以后隨著創(chuàng)新力的下降又逐漸下降，但總得工資額遠遠高于未受高等教育的人群。另外，高等教育的接受者還可以獲得多種貨幣難以衡量的間接收益。受過高等教育的勞動者由于掌握更為全面、專業(yè)的知識，所以在職場上有更強的競爭力有更大的選擇空間，其失業(yè)率明顯低于只接受過中等教育的勞動者，即使失去工作也容易重新就業(yè)。此外，受過高等教育的勞動者有機會接觸到更多的思維方式，從書本中學習到更多的個人生活圈以外的知識，從而享有多方面的、很難用貨幣直接計量的收益。高等教育階段人力資本投資收益中非其本人占有，而為社會所獲得部分，稱為社會收益。從物質財富方面來說，在歸因于高等教育的國民收入的增量中，扣除受教育者自身因多得的個人收入外，余下的就是高等教育的社會收益。人們的社會生活除了追求物質財富外，還越來越多的追求精神生活，而這方面的收益是難以量化的，但其社會效用卻是巨大的。高等教育投資的社會收益范圍廣泛，涉及社會生活的方方面面，如人類近現(xiàn)代科技的快速發(fā)展，生產(chǎn)率不斷提高，生產(chǎn)工具和生產(chǎn)方式的不斷變革，產(chǎn)業(yè)的升級和轉型，社會經(jīng)濟結構的發(fā)展變化等等，都凸顯了高等教育的重要作用。高等教育使人有更加全面的基礎知識，它可以隨著人類社會政治經(jīng)濟生活的不斷發(fā)展，在新的領域不斷有所創(chuàng)造，為全人類造福。因此，在評價高等教育階段人力資本投資社會收益時，不應該簡單地計算其投入產(chǎn)出比，而應該使用涵蓋社會效益的綜合評價指標，從一個較大的時間跨度去進行分析比較。［3］高等教育階段人力資本投資收益和普通投資收益相比有較大的差異。首先，高等教育產(chǎn)出的是無形和難以計量的產(chǎn)品:勞動者的創(chuàng)造力、技能和素質，其只是為生產(chǎn)準備了一個基本條件，而并沒有直接投入生產(chǎn)，具有一定的不確定性。只有當接受教育的勞動者本人進入各產(chǎn)業(yè)部門，發(fā)揮主觀創(chuàng)造力、自身的能動性，才能創(chuàng)造新的價值，高等教育投資的經(jīng)濟價值才能體現(xiàn)出來，因此高等教育階段人力資本投資的收益是長期性、間接性的。其次，高等教育培養(yǎng)出的專業(yè)人才，既能促進產(chǎn)業(yè)發(fā)展和升級，增加社會財富和個人收入，還能改善社會結構，提高人群的精神生活面貌，有利于社會的和諧穩(wěn)定。再次，高等教育投資，具有收入遞增效應，具有長效性。通過其對產(chǎn)業(yè)和社會多方面的影響，社會物質財富和精神財富的創(chuàng)造方式能夠發(fā)生躍升，實現(xiàn)經(jīng)濟社會的長期發(fā)展，因而從長期看其創(chuàng)造的價值非?？捎^。

五、高等教育階段人力資本成本收益分析的意義

1.通過高等教育階段人力資本投資成本收益分析提高資源的利用率。在某一特定階段，一個特定主體面對某一問題時，其掌握的資源總是有限的，有限的資源必須投入到最適合它的領域，才能為個人和社會創(chuàng)造最大的價值，教育資源在此方面尤為突出，財力要合理分配，適學年齡也非常狹窄，稍縱即逝。我國目前仍處于經(jīng)濟高速發(fā)展期，需要兼顧積累和消費，政府對教育的投入也是有限的，公共教育資源更需要合理分配，實現(xiàn)效益最大化。目前我國高等教育投資相對不足，導致社會高素質人才比重偏低，社會勞動生產(chǎn)率偏低，缺乏科技創(chuàng)新活力，難以滿足日益發(fā)展的社會主義市場經(jīng)濟對勞動者的要求，導致傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)難以升級，新興產(chǎn)業(yè)難以壯大，企業(yè)缺乏核心競爭力，社會經(jīng)濟發(fā)展模式單一，淪為國際產(chǎn)業(yè)鏈最低端的加工者，在國際競爭中處于隨時岌岌可危的劣勢。

2.通過高等教育階段人力資本投資成本收益分析，樹立為了產(chǎn)出而投入的教育思路。個人和國家都要量入為出，通過合理預計未來的收益，理性決定現(xiàn)階段的教育投入。教育是一項長期投資，是一項戰(zhàn)略投資，但仍然需要更多聚焦在市場需求和可預見期間的產(chǎn)出問題上，以市場需求引導投資。

篇6

關鍵詞:人力資本;人力資本投資風險;風險規(guī)避

中圖分類號:F270.5

文獻標識碼:A

有關人力資本理論可以追溯到現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)立之初,英國古典政治經(jīng)濟學的創(chuàng)始人威廉配第被認為是首次嚴肅運用了人力資本概念的學者。亞當斯密則把上述思想推到了那個時代的最高點,他在《國富論》中把工人技能的增強視為經(jīng)濟進步和經(jīng)濟福利增長的基本源泉,認為一國全體居民的所有后天獲得的有用能力是資本的重要組成部分。繼亞當斯密之后美國經(jīng)濟學家歐文費雪在其1906年發(fā)表的《資本和收入的性質》一書中,“明確而令人信服地提出了一個完整的資本概念”。雖然,費雪在1906年就提出人力資本概念,但是由于受到種種責難,人力資本概念并未得到古典經(jīng)濟學的認可。總起來說,在二十世紀50年代以前,人力資本概念也沒有一個比較令人滿意的定義或解釋。直到1960年,美國經(jīng)濟學家西奧多?W?舒爾茨在他著名的有關人力資本投資的演講中,明確提出人力資本概念,首次闡述人力資本投資及所形成的人力資本在經(jīng)濟增長、工資增長等方面的作用,人力資本理論體系才宣告創(chuàng)立。舒爾茨認為,全面的資本概念應當包括人和物兩個方面,即人力資本和物力資本,人的知識技能、體力等也是一種資本,是長期計劃投資的產(chǎn)物;將會面臨未來收益的不確定性風險,因此,必須對這種風險性做出反應。

一、人力資本投資的風險

人力資本投資既然是一種投資行為,即是為了未來的利益而放棄或犧牲眼前的利益和效用所以也就必然存在一定的風險。這種觀點已經(jīng)被人們廣泛接受。在研究人力資本投資的早期,人們就已經(jīng)認識到人力資本投資存在風險。早期經(jīng)濟學家已經(jīng)看到人的壽命和人才流失是影響人力資本投資風險的重要因素。

亞當斯密對人力資本思想首次進行了較為系統(tǒng)和專門的分析,注意到了人的壽命對人力資本投資的收益的影響。法國的薩伊也正確認識到人力資本投資具有風險性。他認為人力資本不同于物質資本是不能轉讓的,它附屬于人身體,人一旦死亡,資本將不復存在,這就決定了人力資本的風險性。

(一)人力資本投資風險的誘因

人力資本投資風險性除了來自個人生命因素等方面的影響,還可能來自于人力資本供求關系和價格變化。而究其風險產(chǎn)生的根本誘因,還是在于人力資本投資自身的特殊性:

第一,投資主體的多元性。

一個具有一定人力資本存量的人力資源,一般是有多個投資主體或多方投資的結果:人力資本承載者大量的投入以及放棄了其他機會和收入,是“天然”的投資主體;不同國家和地區(qū)的政府的公共支出,這就使得政府理所當然地成為一個投資主體,再加上企業(yè)參與員工的教育和培訓,成為另一個重要的投資主體。但是,不同的投資主體對人力資本形成所做貢獻難以確定和計量,尤其是在無法事先用契約來規(guī)定收益分配的情況下,有可能使多方面的投資主體在利益分配問題上產(chǎn)生矛盾,使投資主體的一方或多方受損。進而產(chǎn)生投資風險。

第二,投資客體的不確定性。

作為人力資本投資的客體的人是有生命周期和經(jīng)濟生命周期的、隨著人的年齡的增長,其效率將會下降。加之人力資本承載者具有不同的成長背景和人格特質,在投資項目時,他們可能受個人偏好的左右,在自身不努力的情況下,就不可能形成最佳的資本形態(tài)。而且,在人力資本形成之后,其效能的發(fā)揮在一定程度上還取決于外部環(huán)境。

第三,投資行為的長期性,人力資本投資是漸進性的分階段進行的,而且取得收益的時間間隔很長。

因此,人力資本投資屬于一種周期較長的投資、投資周期長就意味著不確定因素增多,使投資風險加大。短期看來較好的投資項目有可能經(jīng)不起時間的考驗,除去一般性的市場風險外,還有來自投資客體的風險。如果在投資回收期內(nèi),人力資本承載者發(fā)生了地區(qū)或國家間的遷移,或者在尚未工作或工作年限未達到回收期限前就喪失了生命或工作能力,都將使投資風險加大。

(二)人力資本投資風險的表征

由于人力資本投資的對象是人,據(jù)此可以將人力資本投資的風險劃分為人為風險和非人為風險兩大類。

第一類,非人為風險。

非人為風險是指外部環(huán)境變化給投資者帶來了風險。一般由不可抗力作用產(chǎn)生的。這類風險主要包括:

(1)國家政治活動的不確定性因素引起的風險;

(2)疾病或突發(fā)事件使被投資者死亡或喪失勞動力的風險;

(3)科技上的突破導致人力資本加速折舊的“折舊風險”。

第二類,人為風險。

人為風險是指由于人的主觀行為使投資者蒙受損失的風險,根據(jù)主觀行為人投資者還是被投資者的不同,人為風險又可以區(qū)分為投資者人為風險與被投資者人為風險。

(1)投資者人為風險。由于投資對象選擇不當而使投資無法回收的風險。因對人力資本投資對象選擇不當導致的“對象選擇復雜”。

(2)被投資者人為風險。由于投資對象的主觀行為而使投資者遭受損失的風險。從某種意義上來講,這種風險是道德風險。該風險包括兩類:一種是人力資本外流的風險。這是目前人力資本投資所面臨的最主要的風險。另一種是人力資本投資對象不愿發(fā)揮其應有效用的風險。這種風險的發(fā)生多是由于身處的人為環(huán)境因素造成。

二、人力資本投資風險規(guī)避的方法

(一)打造風險規(guī)避體系的支持性環(huán)境

我們可以從以下方面人手:

第一,轉變?nèi)肆Y本形成體制。從各國人力資本投資實踐來看,當前人力資本形成體制不外乎兩類:一類是計劃型,另一類就是市場型。在市場型人力資本形成體制中,政府的作用被限制在市場無法發(fā)揮作用的領域,糾正市場失靈而造成的各種混亂,以維持市場型人力資本形成機制的正常有效運行。

第二,加快戶籍制度改革進程。人力資本承載者的流失都是使人力資本投資收益率降低的主要途徑。人力資本理論指出,勞動力的遷移與職業(yè)流動本身也屬于人力資本投資的范疇,而且適度流動還有助于人力資本整體效能的發(fā)揮。

因此,加快傳統(tǒng)戶籍制度改革就越發(fā)變得必要和緊迫。從我國的實際情況來看,允許人民遷徙自由是當前戶籍制度改革的核心。

(二)構建風險規(guī)避的外部框架

首先,完善投資市場結構。這就要求:

第一,建立統(tǒng)一的勞動市場。健全城鄉(xiāng)統(tǒng)一的勞動力就業(yè)市場是解決就業(yè)與再就業(yè)的根本保證。

第二,發(fā)展相關的信息服務。對投資而言,在投資前期進行全面充分的分析和論證,選擇合理的投資方案是減少投資風險的積極

舉措,而這一切在很大程度上取決于是否擁有充足的有效信息作為投資決策的依據(jù)。因此發(fā)展信息服務,使信息的來源更加豐富,有效信息能夠被盡快識別,可以增強人力資本投資決策的科學性,減少由于投資行為長期性所引起的風險。

其次,建立投資回報機制。

第一,健全人力資本定價機制。工資作為人才市場的價格,調(diào)節(jié)著人才市場的配置與重新配置,客觀地反映人才的供求和人才的等級,價格機制對人才供求狀況的動態(tài)調(diào)節(jié),使人才資源配置達到最佳狀態(tài)。

第二,強化對人力資本產(chǎn)權的保護。隨著知識經(jīng)濟的迫近,知識經(jīng)濟的發(fā)展必將越來越依靠專利、知識產(chǎn)權制度。建立和健全知識產(chǎn)權保護方面的法律法規(guī),加強執(zhí)法力度,使個人的知識創(chuàng)新、科技發(fā)明、新產(chǎn)品開發(fā)所帶來的效益歸個人所有,防止不投資但通過非法手段受益的情況出現(xiàn)。

最后,健全市場維護制度。

第一,相關保障制度的建立。加快社會保障制度的建立和完善,加強就業(yè)法律體系的建立。優(yōu)越的條件可以減少中國留學生和高科技人才向海外流失,甚至還能吸引海外人才,增加我國人力資本的積累,降低人力資本投資的風險。

第二,財政稅收政策的改革。改善分級財政支出結構,改革金融體制,增大人力資本投資的力度。深化金融體制改革,為民間區(qū)域人力資本投資提供便利的信貸支持,增加人力資本投資的籌集渠道,對風險型人力資本投資提供信貸擔保等等。

第三,個人誠信體系的構建。構建個人信用體系必須做好如下幾方面的工作:建立和完善個人信用評估機構;個人信用數(shù)據(jù)庫及網(wǎng)絡的建設;建立相應的懲罰機制。

(三)確立風險規(guī)避的運作規(guī)則

第一,明晰人力資本產(chǎn)權。人力資本產(chǎn)權是人力資本的所有關系或占有關系,即對存在于人體之內(nèi)具有經(jīng)濟價值的知識、技能乃至健康水平等的所有權。要明確人力資本根據(jù)投資目的的不同,通過對投資領域的劃分,在最大程度上使人力資本的產(chǎn)權得以明晰。要明確人力資本產(chǎn)權關系,必須分清人力資本投資的性質,通過對投資的劃分,本著誰投資誰受益的原則,從而化解由于投資主體的多元性可能引發(fā)的在未來利益分配中的矛盾,減少投資風險。

第二,規(guī)范投資主體行為。作為投資主體的政府、企業(yè)和個人理應在人力資本有投資時規(guī)范投資行為,降低人力資本風險發(fā)生的概率。

參考文獻:

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[2]李玉江,吳玉麒,陳培安.區(qū)域人力資本研究[J].科學出版社,2005,2

[3]陳淑妮.SA8000對緩解廣東“民工荒”困境的影響及其對策研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2008,4:43-48

篇7

【關鍵詞】人力資本；企業(yè)人力資本投資；人力資本投資收益。

一、A企業(yè)概況。

A公司成立于2000年，注冊資本2 600萬元人民幣，總資產(chǎn)1.1億元，是一家從事電子元器件研究、開發(fā)、制造、銷售的高新技術企業(yè)。公司占地15 000平方米，現(xiàn)有員工379人。公司是專門從事研發(fā)、生產(chǎn)、銷售電子頻率元器件及電子光學器件的專業(yè)化企業(yè)。

公司立足自主研發(fā)、自主創(chuàng)新，產(chǎn)品技術擁有自主知識產(chǎn)權。經(jīng)營的業(yè)務包括：電子元器件的生產(chǎn)、銷售；本企業(yè)自產(chǎn)產(chǎn)品及技術的出口業(yè)務；本企業(yè)生產(chǎn)、科研所需的原輔材料、儀器儀表、機械設備、零配件及技術的進口業(yè)務；經(jīng)營進料加工和“三來一補”業(yè)務。

從員工崗位構成來看，A企業(yè)的員T主要以生產(chǎn)型員工為主，這一部分員上比例占全體員T.數(shù)量比例的70％以上。這是由企業(yè)自身性質和產(chǎn)品性質決定的，A企業(yè)的銷售渠道較為固定，技術相對穩(wěn)定，且更新?lián)Q代相對來說不是很頻繁，因此，對銷售崗位和技術崗位的員工數(shù)量需求不是很多。

從員J：的學歷分布來看，該企業(yè)對生產(chǎn)崗位的員工學歷要求不高，企業(yè)大部分員工為中專學歷。隨著企業(yè)問競爭日漸加劇，企業(yè)近兩年在人員的調(diào)整和補充方面，逐漸開始重視員工的學歷，所以，2010---201 1年員工中大專生和本科生人數(shù)的比例有所提高。

據(jù)統(tǒng)計，A企業(yè)員工平均年齡為29歲，其中30歲以下的員工209名，30，，，40歲的員工103名，0-50歲的員工55名，50歲以上的員工12名。總體來說，這些員工構成了一個年輕化的團隊。

二、A企業(yè)人力資本投資現(xiàn)狀?！兑唬〢企業(yè)人力資本總體投資情況。

A企業(yè)在整個運營過程中的總體投資按照客體不同劃分為物力資本投資和人力資本投資兩種形式。通過對相關數(shù)據(jù)的收集整理得到2008—201 1年A企業(yè)總體投資額以及在人力、物力資本方面的投資數(shù)額和其所占份額。

（二）A企業(yè)人力資本投資遇到的問題。

隨著國內(nèi)市場化進程的日益深化，A企業(yè)在其發(fā)展的過程中認識到了人力資本的重要性，因此，在近幾年也逐漸增加了人力資本投資的力度。但同時，與大多數(shù)企業(yè)一樣，A企業(yè)在人力資本投資過程中遇到了一些問題：

1.員工流失問題。員工流失是企業(yè)內(nèi)普遍存在著的問題。A企業(yè)也不例外。雖然該企業(yè)每年對內(nèi)部員T的投資都能維持在一個較為穩(wěn)定的水平，但員工的流失率仍然居高不下，特別是近幾年尤為明顯。

2.投資效果不明顯，投資積極性不高。企業(yè)管理層認為每年在人力資本方面的投入不少，但是取得的效果并不是很明顯，也沒有給企業(yè)帶來多少效益的增加。例如企業(yè)培訓，公司每年年初都會將培訓費用納入到財務預算中，并在預算范同內(nèi)進行，主要是通過聘請外部專業(yè)人員為員上進行培訓，大多數(shù)為集體形式，也有一部分是針對不同部門單獨組織的。由于人力資本投資的效果評估對企業(yè)來說一直是一個難題。企業(yè)管理者對培訓效果的評估一般觀察員工的T作表現(xiàn)和核算企業(yè)效益的增加值，而得到的結果往往達不到預期的目標。因此管理者投資積極性不高。也不愿再擴大人力資本投資規(guī)模。

三、A企業(yè)人力資本投資成本分析。

（一）企業(yè)在人力資源價值鏈各環(huán)節(jié)的投入情況。

1.A企業(yè)在價值獲取方面的投資：這部分投資成本主要是體現(xiàn)在招聘投入和員工的安置費用方面。雖然該企業(yè)四年內(nèi)員工數(shù)量變化不是很大，但由于存在員工流失的問題，企業(yè)每年都會在獲取人力資本方面投入成本。在人員獲取方面，A企業(yè)主要通過人才洽談會、獵頭公司、網(wǎng)絡媒體等方式進行招聘。其中2010年和2011年，由于公司擴大生產(chǎn)規(guī)模和大量離職人員崗位補充，因此，在}?i聘和安置員工的成本方面相對多一些。

2.在價值使用過程中的投資：包括教育培訓、醫(yī)療保健、福利補助以及活動基金等方面，其中四年問企業(yè)在教育堵訓方面的投資保持在同一個水平。

3.在價值評價環(huán)節(jié)的投資：主要包含人力資源數(shù)據(jù)庫和績效系統(tǒng)維護費用以及考評期間的管理費用，由于費用不多，在此不再分開羅列。

4.在價值分配過程中的投資：A公司在人力資本方面的投人主要集中在價值分配方面。企業(yè)為了激勵員工還會在年底的時候對考評結果中績斂優(yōu)秀的員—r發(fā)放實物獎勵。

（二）人力資本投資成本結構問題分析。

從該企業(yè)人力資本的總體狀況來看，企業(yè)在人才儲備、員工培養(yǎng)、員工福利以及醫(yī)療保健等片面有一定的重視，人力資本本身的規(guī)模也較為合理，但同時也存在著一螋問題。

1.投資比例問題。企業(yè)在人力資本投資過程中存在著嚴重的比例失衡問題。在價值分配環(huán)節(jié)中。即員T-薪酬、獎金、實物獎品這部分的投入占到r該企業(yè)人力資本投資總投入的80％以f：。通過人力資源價值鏈可以看出，企業(yè)的產(chǎn)出主要是通過人力資本價值使用這一環(huán)節(jié)，而在人力資本使用過程中企業(yè)的投資比例僅不到10％。這樣一來，在A企、№的人力資本投資比例中。作為非激勵因素的薪酬就r與到了整個投資份額的一半以上，這不能激勵員一j：提高生產(chǎn)效率，當然也就不能給企業(yè)帶來更多的收益。一個企業(yè)缺乏激勵性措施，會使企業(yè)員T缺乏動力，喪失工作積極性，增加員工流失率，長期下去會造成企業(yè)組織渙散，競爭力下降。

2.企業(yè)培訓問題。A企業(yè)在培訓方面的投資不足人力資本整體投資的1％，并且四年內(nèi)基本j：維持一個相等的水平，這說明在員工教育培訓方面，該企業(yè)缺少中長期規(guī)劃和針對性。通過對企業(yè)的調(diào)查了解。A企業(yè)的培訓方式多為員工集體培訓。每年會按照資金預算來完成企業(yè)培訓，并沒有根據(jù)員工的具體需求來定制培訓方案。另外，公司也沒有一套完整的員-L培訓考核制度，使得培訓效果評價和測試沒有統(tǒng)一的標準，而每年的培訓大部分都只是流于形式，即使投人成本，也將是收獲甚微。

（三）A企業(yè)人力資本投資收益分析。

衡量企業(yè)人力資本授資項fj是否值得運行，投資結果是否能夠達到預期目標。這就需要對投資收益進行預測和分析。分析的結果還可以對后期投資決策的制定起到一定的指導意義。下面以A企業(yè)為例對其投資收益進行分析。

企業(yè)管理者在進行人力資本投資后經(jīng)常會遇到這樣的困惑，就是投入了資金，不僅沒有獲得收益，反而使原有收益降低，這是由于人力資本投資收益滯后性的特征造成的。通過對A企業(yè)近四年的人力資本和物力資本投資額及利潤的數(shù)據(jù)整理，礙到資本投入產(chǎn)出數(shù)據(jù)。

A企業(yè)人力資本投資、物力資本投資及總投資的效益都處于一個較為穩(wěn)定的狀態(tài)中。人力資本投資對公司價值增值做出了重要的貢獻，并體現(xiàn)了人力資本投資的高回報率。同時還可以觀察到，在物力資本投入相對穩(wěn)定的情況下，2010年A企業(yè)加大了人力資本投資的力度，使當年的人力資本投資成本有所增加，而收益不僅沒有提高，反而有所下降。相反，2011年雖然沒有增加人力資本和物力資本的投入，但收益反而增加了將近30％，與此同時，投入產(chǎn)出率也有大幅度的提高。這是由于人力資本投資收益的滯后性造成的。前期的投資收益往往是在未來反映出來，這對企業(yè)的效益核算和投資的決策都會帶來一定影響。

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四、A企業(yè)人力資本投資問題解決方案。

鑒于該企業(yè)在人力資本投資方面的現(xiàn)狀和存在的問題，筆者認為。只有加強企業(yè)對人力資本的投資管理，才能改善企業(yè)人力資本投資的不合理現(xiàn)象，這需要著重從i個方面來考慮：

（一）加強企業(yè)人力資本投資成本和收益分析。

A企業(yè)兇為沒有對人力資本投資活動進行有效地分析。不僅出現(xiàn)投資比例失凋的情況，還使得投資者認為人力資本收益低、見效慢進而降低對投資的積極性。事實上，基于成本和收益對人力資奉投資進行有效地分析對企業(yè)來說非常重要。不僅有利于找m投資過程中的不足并及時改進，還有利于控制投資成本，提高人力資本投資收益，加強企業(yè)人力資本決策的科學性和合理性。與物質資本投資一樣，人力資本投資最關鍵的問題仍然是投資效益問題。無論如何加大投資力度，如果不能產(chǎn)生效益，那么，一切都是徒勞的。人力資本投資的成本收益分析，其門的都是要提高人力資本投資效益，使人力資本得到充分利用。減少人力資本的浪費與損耗。雖然目前我國的會計制度中還沒有對企業(yè)人力資本投資做出明確規(guī)定，但是企業(yè)應該樹屯和增強分析能力，在企業(yè)內(nèi)部組織號f J人員對人力資本投資效益進{i考核和評價，嚴格控制投資項目，將有限的人力資本投資于合適的領域，最終使其發(fā)揮最大的效用。

（二）把員工培訓作為投資重點。選擇合理培訓方式。

從對A企業(yè)的投資收益分析中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)培訓是相對投資少、收益大的一項投資方式，也是提高企業(yè)人力資本質鼉的重要途徑。企業(yè)應該把員L知識和技能的提高作為人力資本投資的主要內(nèi)容。同時，企業(yè)培訓應針對企業(yè)自身發(fā)展和員I：的需求，制定有針對性的企業(yè)培訓計劃。并且也要促進培訓成果的轉化，科學合理地評估企業(yè)培訓效果。以下方式可以給A企業(yè)合理配置人力資本投資資源提供參考。第，對不同員工采取不同培訓方式。如研發(fā)員上，鼓勵其利用休息時間參加有關的講座培訓和自學，更新知識；營銷人員，讓其親自到銷售現(xiàn)場和顧客接觸。對銷售的實際情況進行觀察。第二，組織研討會。讓企業(yè)內(nèi)部、外部的不同崗位員工充分交流思想，使企業(yè)員工相互配合、緊密合作，企、u，的技術水平和市場適應能力才能真正得到提高，企業(yè)競爭力就能得到提升。第i.企業(yè)應該充分利用媒體資料的力最，這樣不僅節(jié)約成本，還能讓員I：切實提高各種技能和知識。第四，加強文化論文" target="_blank">企業(yè)文化培訓。良好的企業(yè)文化町以發(fā)揮日標導向功能，有效激勵員工，提高企業(yè)員工凝聚力、員工自我約束力等等。

（三）建立良好的激勵約束機制，減少員工離職率。

人才流失是企業(yè)人力資本投資最大的損失和風險，如何對人力資本進行有效的激勱和約束，降低員工流動率是A企業(yè)人力資本投資管理所要面對的重要腳題。先進的人才激勵機制，廣泛吸引人才、留住人才，同時可以在很大程度t避免前期接受人力資本投資的員丁因離職給企業(yè)帶來的投資風險。要想使核心人力資本對組織具有較高的承諾和卓越的績妓表現(xiàn)，就要提供一個極具競爭力和刺激性的物質激勵方案。激勵的目的是更好地促進。增加核心人力資本對企業(yè)的滿意感。

（四）建立科學合理的收入分配制度。

科學合理的收人分配制度主要表現(xiàn)在i點：（1）根據(jù)員工的業(yè)績和能力，通過能者多勞、多勞多得。實施多種價值的薪酬制度，體現(xiàn)公平、公正的原則；（2）建立企業(yè)與員工利益共同體，進一步完善薪酬的分配制度，讓企業(yè)員工真正參與收益的分配，明確人力資本在企業(yè)中的產(chǎn)權地位；（3）沉淀福利制度，即要求員工在企業(yè)工作一定年限并達到了企業(yè)原先設定的目標后才可變?yōu)楝F(xiàn)實。權力下放與精神激勵，讓員t參與到企業(yè)經(jīng)營管理、經(jīng)營決策上來。增強員工的主人翁意識，實現(xiàn)企業(yè)與員1：之間的共贏。企業(yè)在考慮對員工進行激勵，實施人力資本投資的同時。也必須建立約束機制，來確保員1=發(fā)揮最大的效能。這主要是通過規(guī)章制度約束和法律約束兩方面來實現(xiàn)的。“沒有規(guī)矩，不成方圓”，每個企業(yè)都應該制訂科學合理的規(guī)章制度。規(guī)范企業(yè)管理，約束企業(yè)員工的行為，降低或規(guī)避了因員工的流動給企業(yè)所造成的風險。

五、結語。

本文以A企業(yè)的實際情況為例，從A企業(yè)人力資本投資現(xiàn)狀出發(fā)，運用人力資本投資理論，對A企業(yè)人力資本投資成本的結構問題進行了分析，并針對分析情況晟終提出了A企業(yè)人力資本投資問題的解決方案。

參考文獻。

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篇8

人力資本，概括來說是一個經(jīng)濟學概念，布迪厄將“資本”分為四種：經(jīng)濟資本、文化資本、社會資本和符號資本；人力資本應該是聯(lián)系這四種資本之外的另一種資本或將它作為經(jīng)濟資本的一個構成部分。有關“人力資本”學術上認為起源于經(jīng)濟學范疇，它是指人類消耗在社會保障、人員教育、培訓等方面的費用之后所生成的資本。就它的形態(tài)來說，是人體所擁有的勞動力、身體健康、閱歷、技術和技能及其他非物質存量的概括。它可以在以后的行為中給有關主體帶來相關的價值或利潤收入。

對比非人力資本，人力資本的最基本特點是：這種資本是表現(xiàn)、結晶和儲備在某些特定的自然人身上，與這些特定的自然人是不可分割的，并由這個特定的人塑造、控制和管理才能創(chuàng)造功效；其他任何個人、集體或管理部門對控制人力資本的個人而作為的。在這個方面來講，人力資本是一種具有顯著獨立性或私有性的資本，個人擁有的資本屬于一種上天賜予的個性化權利。

這種特殊性把人力資本與物質資本、技術資本等非人力資本區(qū)分開來。物質資本是體現(xiàn)在機器物料等物質生產(chǎn)資料上的資本，又被稱作“資本品”；不僅包括機器能源、設備車輛等固定資本，并且包括消耗品、半成品等流動資本。人力資本是人類利用其大腦智慧或人體其他能力反映、表現(xiàn)和認識物質世界而塑造出來的，但作為一種表現(xiàn)化了的知識存量，它可以區(qū)別自然人個體獨立存在，因此不可與表現(xiàn)在人身上的資本存量混為一談，后者是作為人力資本形式存在并創(chuàng)造功效的。“人力資源”這個術語早被人類社會廣泛接納和使用，而“人力資本”這個學術概念的使用還很局限，主要局限于學術界和文化界，尚未普及。嚴格來說，這兩個術語表達的確實是兩個不同范疇的定義。“人力資源”概念在管理學中指集體人事管理，它側重表述人力的構成和數(shù)量等方面的硬性的量化的規(guī)定，強調(diào)其稀缺性和功用性以及人力作為一種存在的資源應如何開發(fā)使用的問題。在勞動經(jīng)濟學中主要是指勞動人口或勞動力，當人力資源為某一實體使用或控制時，即可稱作“人力資產(chǎn)”，它可以定義為這個經(jīng)濟主體所使用的和控制的、能以經(jīng)濟數(shù)量計量的、可以帶來利益和利潤的人力資源。當人力資產(chǎn)是某一經(jīng)濟主體預先投資而形成的，并作為生產(chǎn)經(jīng)營要素或獲利手段來使用，以取得預期收益時，可稱作“人力資本”，它強調(diào)投資物質增殖、收益回報率、、所有者權益和人力的個體素質或非物質存量的形成和積淀。這幾個概念雖相互聯(lián)系但卻是含義不同、外延有異的概念，在實際使用中應恰當、準確使用。

二、人力資本投資政策與經(jīng)濟增長

鼓勵教育和培訓的一種渠道是政府支出。該方法使政府負擔了巨大的支出，而且不一定可行。近期中國的企業(yè)經(jīng)濟利潤有了較大幅度的增長，但仍然有較大空間可挖掘；在這種情況下，繼續(xù)由政府直接負擔是不大可行的。

提高人力資本的產(chǎn)能，使政府承擔較少成本的另一種方法是實行靈活自由的勞動力市場。靈活自由的勞動力市場允許與日益增長的政府資本和產(chǎn)品市場一樣采用相同的激勵措施，盡管它離促進技能的形成還有很長一段路要走。不過，這對提高人力資本有很重要的影響。如果人們能得到人力資本投資回報的30%-40%，他們會愿意支付學校教育的成本。

靈活自由的勞動力市場促使個人激勵作用的發(fā)揮。支付個人受訓的成果可以不花費政府任何費用，而促進個人獲得技能。允許個人激勵作用的發(fā)揮可創(chuàng)造人力資本投資庫。中國通過放松對個人激勵限制創(chuàng)造財富，并會提取受教育工人的儲蓄創(chuàng)造物質資本的財務庫。這種方法會得到更多的稅收收益。

促進經(jīng)濟增長的另一項政策是平衡各地方對物質資本和人力資本的投資。當前中國政策依舊重視某些地區(qū)勝過其他地區(qū)。政策也允許地方政府在教育費用的支付上占主要地位。富裕地區(qū)比貧窮地區(qū)擁有更多的資金來投入教育。要減少地區(qū)工資的差異性，就需要開放市場，允許勞動力自由流動。自由尋找工作的機會將促進經(jīng)濟的發(fā)展。所以有必要實施集中化的教育財政支持政策，這項政策是中央平均分配政府資金到不同地區(qū)，不同的農(nóng)村和城鎮(zhèn)地區(qū)。目前，西部和農(nóng)村地區(qū)收入低，因此對教育支持很低。而教育投資的回報率則很高。如果把更多的教育和培訓資源分配到貧窮的地區(qū)，國家收入會增加。

許多中國人反對開放勞動力市場，因為開放勞動力市場會導致工資的差距增大，至少在這一代。然而，此政策鼓勵人們?nèi)カ@得技能，如果支付人們適當?shù)莫剟?，開放資本市場資助教育，如果支付人們適當?shù)莫剟?，開發(fā)資本市場資助教育，他們就會很高興為學校正規(guī)教育支付學費，因為教育會帶來高收入。中國可以依靠個人激勵性去辦好學校，因此學生可以自由在學校中選擇，而學?？芍苯訌乃麄兘逃膶W生獲得資源。

為了使制度有效地運轉，必須發(fā)展學校教育的信用市場允許學生借貸。由于缺乏這種市場，只有有錢家庭的學生能夠支付學費，因為學費高達目前農(nóng)村地區(qū)平均收入的30%-40%。如果只有富人才能送小孩讀書，代際之間的差距將會變大。而當前限制勞動力地區(qū)間流動的政策進一步惡化了當前的局勢。與60年代和70年代的政策相比，當前在勞動力市場的流動性方面已經(jīng)有了長足的進步。但針對移民子女的5%-10%的學費增額減少了社會流動性，加劇了幾代人的貧困。

三、中國人力資本投資對策

根據(jù)中國社會發(fā)展的基本矛盾和問題，以及知識經(jīng)濟時代國際政治經(jīng)濟環(huán)境提供的歷史機遇和帶來的挑戰(zhàn)，跨世紀中國發(fā)展在總體上應選擇和實施人本方略。人本戰(zhàn)略方案是指牢牢抓住“以人為本”這個根本戰(zhàn)略的涵義及思想精髓，依靠增強人力資本投資、整頓并加大人力資本生產(chǎn)和形成框架以及加快人力資本產(chǎn)權制度變革，為推動經(jīng)濟的可持續(xù)增長、框架演變和制度變遷，充分利用人力資源優(yōu)勢的同時促進和發(fā)展科技教育產(chǎn)業(yè)化及其主導作用，并保證在21世紀中葉實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展的“第三步戰(zhàn)略目標”：人民生活水平達到中等發(fā)達國家水平，基本實現(xiàn)現(xiàn)代化。

人本經(jīng)濟發(fā)展方略的增長對策是，把增長支撐點切實放到人力資本投資上，加大教育投資力度，以促進經(jīng)濟效益可持續(xù)增長。主要來說，具[第一論文 網(wǎng) ]體有兩點：一是采取制度化、政策化的手段方法足夠保證公共教育支出隨經(jīng)濟發(fā)展水平不斷提高，調(diào)整政府公共教育投資方向和框架，加強政府投資的教育經(jīng)費作為義務教育投資主要渠道的職能；二是以非義務教育為主要范疇，加大社會多方向投資的力度，主要是通過建立“高投入高回報”的教育投資激勵機制和政策環(huán)境，充分調(diào)動社會經(jīng)濟體和家庭個人教育投資的自主積極性。

人力資本的發(fā)展方略的結構調(diào)整策略，簡言之，就是以人為本促進結構優(yōu)化。要點主要有二條：第一是把大力開發(fā)農(nóng)村人力資源作為主要出發(fā)點，通過加大農(nóng)村基礎教育投資、調(diào)整農(nóng)村教育輸出結構、優(yōu)化和開拓辦學思路等，大力提高農(nóng)村人力資本結構，真正建立起雄厚的農(nóng)村經(jīng)濟賴以長期穩(wěn)定發(fā)展，、進而徹底突破二元結構的人力資本基礎；其次是建立適應社會需求、調(diào)控人力資本生產(chǎn)和構成的教育運行機制，使教育生產(chǎn)結構能動地適應社會需求結構，從而使人力資本生產(chǎn)和形成對整個經(jīng)濟結構優(yōu)化演進起到長期戰(zhàn)略性主導作用。

改革戰(zhàn)略的基本要素就是制度創(chuàng)新，但這個制度創(chuàng)新的前提是以人力資本產(chǎn)權變革為核心推進在教育領域，要建立“政府間接調(diào)控教育運行、學校面向市場自主辦學”的制度框架，牢牢控制非義務教育產(chǎn)業(yè)化這個要點推進整個教育制度的改革。加快人事制度變革，促進人力資本市場化流動，重點突破戶籍二元化、干部身份終身化等制度障礙；特別注意建立各個經(jīng)濟單位人力資本的市場約束機制，創(chuàng)造有利于吸引國際人力資本流入的微觀機制和宏觀環(huán)境，進而促進人力資本結構效率不斷優(yōu)化。在各經(jīng)濟體改革戰(zhàn)略的指導思想上，應把人力資本產(chǎn)權放在經(jīng)濟體所有權安排的突出位置，突出人力資本產(chǎn)權的主導性作用，鼓勵各地企業(yè)和個人在一個相對寬松的制度環(huán)境中大膽創(chuàng)新，勇于嘗試，主動探索符合各地實際情況、各具特色、多樣化的企業(yè)制度模式。

20多年來，中國人力資本的生產(chǎn)制度，流通制度和使用制度變革的基本趨勢就是市場化，就是認可人力資本產(chǎn)權的個體決定性或獨立自主這個根本特性，明確人力資本產(chǎn)權關系，促進人力資本的自由流動和市場化配置，增加人力資本使用的市場激勵和約束機制。在關于解決人力資本的這些矛盾和困境中，這些并不是某個領導和理論家個人能夠解決的，而是要廣大人民群眾在實踐中通過互相博弈和試錯來慢慢探索、不斷趨向某個均衡的解決方法。

參考文獻：

篇9

關鍵詞 FDI；人力資本；外溢效應

中圖分類號 F061.5

文獻標識碼 A

文章編號 1002-2104(2007)02-0127-04

外商直接投資(FDI)與人力資本積累(HCC)是開放經(jīng)濟背景下人口資源豐富型發(fā)展中國家實現(xiàn)經(jīng)濟增長的兩大引擎。國外相關研究表明，F(xiàn)DI與HCC對于東道國經(jīng)濟的影響并不是彼此孤立的，而是一種復雜的、非線形的，彼此之間相互作用，效應相互傳遞的關系[1]。FDI對東道國人力資本的促進效應可總結為三個方面：一是FDI的人力資本積累效應。[2，3]二是FDI的人力資本收益效應。[4，5]三是FDI的人力資本制度效應。[6]隨著我國FDI規(guī)模的持續(xù)增長，理論界開始關注FDI的影響問題，其中也涉及到人口方面，但大多數(shù)文獻都側重探討FDI對就業(yè)的影響，而圍繞人力資本層面的研究還不多，僅有少數(shù)研究文獻涉及，但研究視角卻僅集中于探討我國人力資本對FDI的影響。[7，8]針對FDI的人力資本效應研究尚少有報道。本文力圖以我國20多年來的外向性經(jīng)濟和FDI發(fā)展為研究背景，運用實證研究方法，系統(tǒng)地考察FDI對我國人力資本發(fā)展的影響。

1 FDI對我國人力資本積累效應的影響

理論上人力資本積累途徑可包括教育、培訓、健康醫(yī)療和遷徙等多個方面，但一般認為教育對人力資本積累具有決定性意義，本文主要從教育層面來考察人力資本積累程度。在計量教育人力資本積累存量時，理論界運用的方法也各異，常用的指標方法有：教育經(jīng)費支出、學生入學率和畢業(yè)率、從業(yè)人員受教育程度(學歷水平)和教育年限等。由于FDI本質上屬于一種經(jīng)濟流，而教育經(jīng)費支出也是一種經(jīng)濟流，因此選擇以教育經(jīng)費水平(JYJF)作為人力資本積累指標較為合理。為了能分析FDI對人力資本結構的影響，我們依照盧卡斯的分析方法，把人力資本分為一般人力資本和專業(yè)人力資本兩種類型，其中一般人力資本積累以基礎教育經(jīng)費(JCJYJF)作為衡量指標，而專業(yè)人力資本以專業(yè)教育經(jīng)費(ZYJYJF)衡量。我們以教育經(jīng)費支出為因變量，以FDI存量為自變量，構建回歸模型。但FDI對教育支出的影響可能存在著滯后性，即即期FDI會對以后若干期教育支出都產(chǎn)生影響，且滯后期難以準確把握，這制約了我們嘗試建立精確模型。不過已有研究表明，F(xiàn)DI對教育支出的滯后影響效應是一種正向遞增關系，滯后期越長，累積影響效應越大[9]?；诖耍P者暫不考慮滯后性，而先考察累積FDI與即期教育支出的關系，如果能驗證二者之間存在顯著正相關性，那么滯后正效應無疑會更顯著。循此思路，我們分別以每年的JYJF、JCJYJF和ZYJYJF為因變量，以每年的外商直接投資累積數(shù)(FDI)為自變量，分別建立FDI與我國總人力資本、專業(yè)人力資本和一般人力資本積累回歸模型：

根據(jù)表1有關數(shù)據(jù)，運用Eviews3.1軟件對上述模型分別進行OLS分析，估計結果如表2所示：

從回歸情況看，三個模型擬合優(yōu)度都很高，且除模型

其中：專業(yè)教育經(jīng)費額=高等教育經(jīng)費+中專經(jīng)費+技工學校經(jīng)費(1991年前數(shù)據(jù)缺少)；基礎教育經(jīng)費=總教育經(jīng)費-專業(yè)教育經(jīng)費；工業(yè)勞動生產(chǎn)率=年工業(yè)總產(chǎn)值/年工業(yè)從業(yè)人員數(shù)。

過5%顯著水平檢驗，通過對DW值和BG檢驗分析，所有模型都排除自相關性。

模型分析結論為：

(1)FDI對我國人力資本積累具有顯著促進作用。模型顯示，累積FDI每增加1%，能帶動當期的總教育經(jīng)費投入增加0.74%，基礎教育經(jīng)費投入增加0.9%，專業(yè)教育經(jīng)費投入增加1.54%，如果考慮到FDI對教育支出影響的滯后正效應，無疑 FDI對我國人力資本的積累效應是非常顯著的；

(2)短期內(nèi)FDI對我國專業(yè)人力資本積累的促進效應最為顯著，從回歸系數(shù)看，F(xiàn)DI對即期專業(yè)教育經(jīng)費投入的影響系數(shù)要遠大于基礎教育，這一結論也驗證了Dirk Willemte(2001)[2] “短期內(nèi)FDI對專業(yè)人力資本的積累效應要大于一般人力資本”的觀點。

FDI促進人力資本積累的主要機理可歸結為信號效應和價值效應。信號效應是指FDI能夠提供促進人力資本投資的積極信號。在勞動力市場上，就業(yè)機會與工資報酬具有信號顯示功能和預期效應，能夠影響到潛在就業(yè)人群的教育人力資本投資決策。FDI能提供給具有較高技能水平的人力資本型勞動者就業(yè)機會與高工資報酬，提高了專業(yè)人力資本預期收益率，因而在短期內(nèi)能激勵人們增加專業(yè)教育投入，進行專業(yè)人力資本投資，而隨著FDI持續(xù)穩(wěn)定的信號機制擴散，將形成長期教育投資的良好預期，帶動包括基礎教育在內(nèi)的所有教育投入增加，促進一般人力資本的積累；價值效應是指FDI對經(jīng)濟增長的貢獻能夠促進社會財富價值增加積累，比如政府稅收的擴大、民眾收入的增加，這客觀上也能提高投資教育、增加人力資本積累的能力。

2 FDI對我國人力資本收益效應的影響

衡量勞動者人力資本收益率的內(nèi)在指標是勞動生產(chǎn)率，而外在指標則是工資率水平。由于目前我國勞動力市場還不健全，工資率水平不能完全衡量勞動者人力資本收益水平，考慮到工業(yè)制造業(yè)是當前我國FDI的主要分布領域，因此本文以工業(yè)勞動生產(chǎn)率作為衡量FDI的人力資本收益效應的參照指標，不考慮具體行業(yè)差異，以每年工業(yè)勞動生產(chǎn)率(GYSCL)為因變量，每年的FDI存量數(shù)為自變量，構建如下模型：

從以上回歸結果看，模型各指標均具有顯著的統(tǒng)計意義，從回歸系數(shù)可以發(fā)現(xiàn)，1985-2003年累積FDI對我國工業(yè)勞動生產(chǎn)率影響也具有顯著的正效應，累積FDI每增加1%，我國工業(yè)勞動生產(chǎn)率增加0.616%，從而促進了我國工業(yè)領域人力資本收益率的提高，這也一定程度上驗證了Felipe Larrain B(2002)[5]的觀點。

FDI之所以能夠促進東道國勞動生產(chǎn)率提高，其原因可歸結于三種效應：

(1)示范效應。外資企業(yè)的進入，會帶來先進管理經(jīng)驗與技術水平，借助培訓等手段能提高在東道國的子公司和分支機構的勞動生產(chǎn)率；

(2)合作與競爭效應。為了更好地實施本土化戰(zhàn)略，獲取最大盈利水平，外資企業(yè)會對當?shù)氐暮献魃膛c關聯(lián)企業(yè)實施培訓和技術支持，這樣也提高了這些企業(yè)的生產(chǎn)效率，與此同時，外資企業(yè)強大的技術與市場競爭壓力，也會激勵和迫使本地競爭企業(yè)致力于提高自身生產(chǎn)效率和技術水平，以維系生存空間，因而推動了整個區(qū)域企業(yè)技術創(chuàng)新的發(fā)展和生產(chǎn)效率的提高；

(3)人力資本溢出效應，外資企業(yè)的生產(chǎn)技術、管理培訓技能等會隨著外資企業(yè)人才“跳巢”和流動而隨之外溢和擴散，東道國當?shù)仄髽I(yè)可以通過吸納外資企業(yè)外溢的人力資本，獲得所需的生產(chǎn)技術與技能，最終帶來整個區(qū)域企業(yè)技術與生產(chǎn)率水平的提高。

3 FDI對我國人力資本制度效應的影響

市場經(jīng)濟條件下，促進人力資本成長的重要制度環(huán)境是健全勞動力市場機制，完善的勞動力市場機制能提供良好的人力資本成長激勵機制。在外資進來之前，我國勞動力市場存在著典型的二元結構特征，區(qū)域和城鄉(xiāng)市場分割明顯，勞動力流動受阻，勞動力市場的價格信號效應和競爭機制失靈，不能提供勞動者人力資本投資激勵機制。

FDI對促進我國勞動力市場的發(fā)育與完善發(fā)揮了重要作用。首先，在各類企業(yè)中，外資企業(yè)是最早進入勞動力市場、實行市場化勞動契約的企業(yè)類型，因此其職工的勞動關系具有鮮明的市場化、法制化特征；其次，外資企業(yè)實施一套市場化、效率化的人力資源錄用、考評與薪酬管理制度，并與每個職工的人力資本稟賦和工作努力程度緊密掛鉤。其中尤以其工資制度最為明顯。蔡[8]通過測定不同企業(yè)形式的平均工資和工資差異系數(shù)，發(fā)現(xiàn)FDI企業(yè)平均工資水平要大于國內(nèi)投資企業(yè)，這體現(xiàn)了效率工資的要求，而同時FDI企業(yè)工資水平在地區(qū)之間的差異幅度也明顯高于國內(nèi)企業(yè)，這也反映了其工資報酬的市場化。第三，F(xiàn)DI也促進了我國區(qū)域間勞動力轉移與就業(yè)流動。FDI 的“就業(yè)高地”信號機制成為推動區(qū)域間勞動力流動的重要誘因。朱金生[10]將FDI對區(qū)域就業(yè)差異的影響歸結于兩方面：一是直接轉移效應，F(xiàn)DI投資空間的差異，導致了區(qū)域就業(yè)替代效應，外資在東部地區(qū)投資傾斜，引致中西部地區(qū)勞動力加速向東部沿海地區(qū)遷移流動；二是間接轉移效應，表現(xiàn)為FDI積聚產(chǎn)生的范圍經(jīng)濟和外溢效應帶動了整個區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，促進了區(qū)域產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整和升級，拉大了區(qū)域間經(jīng)濟發(fā)展差距，這些對區(qū)域間就業(yè)結構變動與就業(yè)流動無疑產(chǎn)生深遠的影響；第四，F(xiàn)DI促進我國勞動力市場制度加速與國際接軌的改革步伐。隨著全球經(jīng)濟一體化與我國加入WTO，加速與國際準則接軌成為我國企業(yè)走向世界增強競爭力的重要條件，F(xiàn)DI企業(yè)實施的是國際通行的規(guī)范化勞動用工制度，因此給我國提供了一個良好的示范和學習平臺，國內(nèi)企業(yè)和政府部門可以利用FDI企業(yè)的勞動力制度外溢，汲取成功經(jīng)驗，推動相關制度改革。

4 結論與政策建議

4.1 優(yōu)化外資結構，提高外資對我國人力資本發(fā)展的貢獻率

不同的外資結構對東道國人力資本發(fā)展的影響程度也不同。外資企業(yè)類型中，大型外資企業(yè)具有發(fā)展層次高，資金技術實力強，管理運行規(guī)范特點，所提供的工作條件和福利待遇也優(yōu)于一般中小型外資企業(yè)，因而對勞動者人力資本的促進效應要高于后者；而從產(chǎn)業(yè)結構看，外資中的高科技產(chǎn)業(yè)比一般勞動密集型產(chǎn)業(yè)在技術、知識要素的聚集程度要高，人力資本外溢性更強，更能促進區(qū)域人力資本的發(fā)展。要圍繞人力資本發(fā)展戰(zhàn)略來優(yōu)化與調(diào)整外資結構，提高外資利用質量。要優(yōu)先引進對我國人力資本發(fā)展有積極意義的跨國企業(yè)及資本、技術密集型外資產(chǎn)業(yè)，逐步限制那些技術含量不高、國內(nèi)相對成熟飽和的一般勞動密集型外資發(fā)展，以形成一種高人力資本平臺型外資利用結構。

4.2 合理引導外資的區(qū)域投向，改善人力資本稟賦的地區(qū)分布結構

目前我國區(qū)域間人力資本分布存在嚴重不均衡態(tài)勢，東部地區(qū)總體人力資本水平較高，而中西部地區(qū)人力資本水平普遍較低。造成這種狀況的根本原因是區(qū)域間經(jīng)濟發(fā)展差距，但也與外資分布結構有關。FDI過多地聚集在東部沿海地區(qū)，不僅會形成強大的經(jīng)濟流，拉大東西區(qū)域間經(jīng)濟發(fā)展差距，促進東部區(qū)域人力資本投資和積累，其信號機制又吸引了大量中西部存量人力資本的流入，進一步擴大了東西區(qū)域間的人力資本差距。因此要重視對外資區(qū)域投向的有效引導，通過制定優(yōu)惠政策，積極創(chuàng)造相關條件，鼓勵外資增加對中西部區(qū)域的投資力度，這樣，一方面FDI能帶動當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展，縮小與發(fā)達地區(qū)的經(jīng)濟差距，增強本地人力資本投資的能力；另一方面也可利用外資的“人力資本高地效應”，吸引人才回流和流入，聚集人才資源，實現(xiàn)區(qū)域間人力資本資源的有效配置。

4.3 激勵外資企業(yè)增加人力資本投資，促進人力資本的外溢效應

(1)鼓勵外資企業(yè)實施對本地員工與關聯(lián)企業(yè)的培訓計劃，有關部門要制定相應的優(yōu)惠政策予以扶持；

(2)促進內(nèi)外資企業(yè)之間的合作交流。對于國內(nèi)存在配套關系的產(chǎn)業(yè)，要通過提高外資企業(yè)的原材料和中間產(chǎn)品的本土化采購力度，實現(xiàn)內(nèi)外資企業(yè)間的產(chǎn)業(yè)有效合作和分工，推動產(chǎn)業(yè)集群化發(fā)展，使得國內(nèi)企業(yè)能在分工中直接學習到外資企業(yè)先進生產(chǎn)技術與管理經(jīng)驗；對于存在競爭關系的產(chǎn)業(yè)，也要通過有效溝通與合理引導，讓國內(nèi)企業(yè)在競爭中學習，更新競爭觀念，提高運營效率；

(3)鼓勵外資企業(yè)加強與國內(nèi)科研部門的合作，比如與大學和科研院所聯(lián)合組建R&D中心和產(chǎn)學研組織，進行科研項目合作，共同科技攻關；

(4)逐步開放和允許外商直接投資于科教文衛(wèi)事業(yè)?？平涛男l(wèi)事業(yè)是我國人力資本發(fā)展的重要載體，引進外資，不僅有利于推動這些部門體制改革，實現(xiàn)投資主體多元化，提高運營效率，同時還能促進與國際接軌，汲取國外先進經(jīng)驗，提升發(fā)展水平；

(5)對于外資企業(yè)捐助支持貧困地區(qū)教育、醫(yī)療衛(wèi)生等公共事業(yè)的慈善行為，要從輿論環(huán)境到外資政策多方面予以鼓勵。

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Analysis on Human Capital Effect of Foreign Direct Investment

CHEN Hao1，2 LIU Bao-jin1

(1.School of Economy & Management，Nanjing agricultural University，Nanjing Jiangsu 210095，China；

2.School of Economics & Trade，Jiangsu University，Zhenjiang Jiangsu 212013，China )

Abstract Since reform and opening-up，the FDI has not only promoted the economic growth as well as created employment opportunity directly，but also promoted the development of human capital on our country.This paper studies this function from three aspects：the build-up effect，the income effect and the system effect using the real example method.It thinks that we should pay attention to importance of FDI in transition of our country’s human capital style of economic growth at present，bring strategy of human capital within one of the key goals of FDI development，and take the effective policies and measures to further promote FDI facilitation to development of our country’s human capital.

篇10

關鍵詞：高校農(nóng)村生源 人力資本投資 成本-收益分析

高校農(nóng)村生源的比例在逐年下降，從全國范圍來看，目前城鄉(xiāng)大學生的比例分別是82.3%和17.7%。而在上個世紀80年代，高校中農(nóng)村生源還占30%。對于農(nóng)村孩子來說，接受高等教育可以既改變貧窮的現(xiàn)狀，又可以實現(xiàn)農(nóng)村人向城市人的轉變。但是為什么農(nóng)村孩子在大學生源中的比例越來越低呢？

貝克爾在《人力資本》中指出，人力資本投資是通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質收入的各種活動，具體而言，人力資本投資活動包括三大類，即教育與培訓、遷移以及尋找新的工作。高等教育屬于第一種人力資本投資行為。伊蘭伯格和史密斯在《現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學》中提出人力資本投資模型，假定人們在進行教育與培訓選擇時都是追求效用最大化并抱有終身觀點的決策主體。因此可以推斷：他們在作出決策時會對近期的投資成本C與未來的預期收益現(xiàn)值進行比較；如以下不等式所示，只有當左邊的人力資本投資收益現(xiàn)值大于右邊的人力資本投資成本時，人力資本投資才是有吸引力的。

農(nóng)村生源接受大學教育的投資收益主要包括：農(nóng)村戶口轉為城市戶口、提高未來收入、得到有大學學歷要求的職位、提高娛樂活動欣賞水平以及欣賞興趣等。投資成本主要包括：大學的學費、放棄的工資報酬以及心理損失。

一、農(nóng)村生源接受大學教育的投資收益

1.農(nóng)村戶口轉為城市戶口。我國長期實行城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟結構，造成了戶籍壁壘，對于農(nóng)村生源來說，考上大學就可以改變身份，由農(nóng)村戶口變?yōu)槌鞘袘艨?，成為國家干部?，F(xiàn)在雖然城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟結構沒有改變，但城市戶口已經(jīng)沒有多少吸引力，許多農(nóng)村大學生甚至選擇不轉戶口，因為這樣可以保留農(nóng)村的土地，如果遇到農(nóng)村改造拆遷，還可以得到幾十萬元的拆遷補償。

2.提高未來收入。據(jù)清華大學中國經(jīng)濟社會數(shù)據(jù)中心近期的大學生收入報告，2011年大學應屆畢業(yè)生的平均初始工資為2719元，具體來看，69%畢業(yè)生起薪不到2000元，最低為500元，最高達10萬元，起薪為5000元以上的畢業(yè)生僅占3%。而與此同時，在“用工荒”大背景下，農(nóng)民工的工資水平不斷提高。據(jù)國家統(tǒng)計局的2011年平均工資數(shù)據(jù)，2011年外出農(nóng)民工月均收入首次突破2000元大關，達2049元，比2010年增加359元，增幅達21.2%。相比一些新入職的大學生，農(nóng)民工的月收入要更高，一些有技能的農(nóng)民工，旺季月收入過萬元，超過一些白領。

3.得到有大學學歷要求的職位。大學畢業(yè)即失業(yè)已經(jīng)不是個別現(xiàn)象，數(shù)量不斷增加。據(jù)中國社科院社科文獻出版社出版的就業(yè)藍皮書《2012年中國大學生就業(yè)報告》指出，2011屆全國大學畢業(yè)生人數(shù)為608.2萬人，82.1%的人畢業(yè)半年后受雇全職或半職工作；1.6%的人自主創(chuàng)業(yè)；有9.3%的人處于失業(yè)狀態(tài)，其中1.1%準備國內(nèi)外讀研，6.1%準備繼續(xù)尋找工作，還有2.1%放棄了繼續(xù)求職和求學。對來自農(nóng)村的大學生來說，就業(yè)更成為一道難以逾越的屏障。一些農(nóng)村大學生畢業(yè)后即使找到工作，工資也很低，甚至不如在建筑工地打工的父親工資高。

二、農(nóng)村生源接受大學教育的投資成本

1.大學學費。現(xiàn)在上大學一年一般需要1萬多元，這對來自貧困地區(qū)的學生來說負擔很重。雖然高校有各種獎學金、助學貸款，但很難完全解決問題。一些農(nóng)村家庭因學致貧，家里供應大學生的家庭普遍生活水平下降，生活壓力加大，許多家庭房屋陳舊，破敗不堪，家徒四壁。

2.放棄的工資報酬。如前所述，農(nóng)民工的工資水平不斷提高，甚至超過新入職的大學生。

3.心理損失。主要指學習常常是比較困難而且比較沉悶，需要付出努力。對于農(nóng)村學生來說，師資力量、學校設施、管理水平等都無法與城市學生相比較，而且各種資源正在不斷向少數(shù)好的農(nóng)村學校集中，不適當?shù)某沸２Ⅻc，造成農(nóng)村學生上學困難，費用提高，難以支撐，導致輟學率上升。另外，高校自主招生的比例越來越高，自主招生出題比較靈活，知識面較廣，農(nóng)村學生信息比較閉塞，知識面相對較窄，通過率較低。參加自主招生的各種花費也使一部分農(nóng)村學生望而卻步。高校招收的特長生、藝術生、加分考生中來自農(nóng)村的比例也很低。因此，農(nóng)村學生往往只有付出加倍的努力才能和城市學生考上同一所高校。

三、大學教育成本-收益分析

這里所說的投資成本僅包括貨幣方面的成本。

人們投資于大學教育必須滿足兩個條件：一是大學畢業(yè)生的工資報酬超過高中畢業(yè)生的工資報酬；二是由于要對未來的收益進行貼現(xiàn)，所以投資于大學教育的凈收益，要高于兩種成本之間的差異。而這受兩個因素的影響，一是貼現(xiàn)值，二是投資收益的年數(shù)。

雖然所有的人都將未來的情況相對于現(xiàn)在進行貼現(xiàn)，但是有些人的貼現(xiàn)水平更高，或者在最極端的情況下完全忽視未來情況，這些人被稱為“目光短淺”，即對未來的事情或結果不是非常看重。相對于城市人來說，大多數(shù)農(nóng)民所處的環(huán)境通常限制了他們的長遠眼光。而人力資本投資是一項現(xiàn)期投資、未來獲益的投資，而且人力資本投資收益的回收期一般來說更長，較長的投資回收期使得未來不確定性因素增多，投資的風險增大。因此，一些農(nóng)民出于自身利益的考慮，可能鼓勵孩子放棄人力資本的長期投資而選擇更為有利的近期投資。長此以往，必會使城鄉(xiāng)收入差距進一步增大，若不加以改善，容易形成惡性循環(huán)的“馬太效應”。

四、提高農(nóng)村生源大學教育投資收益，降低投資成本

鑒于上述原因，政府應該適時介入，發(fā)揮政府職能，提高農(nóng)村生源大學教育投資收益，并降低農(nóng)村生源大學教育投資成本。

1.緩解農(nóng)村生源大學生就業(yè)難的問題。創(chuàng)造一個公平、公正的就業(yè)環(huán)境，給予農(nóng)村生源高校畢業(yè)生更多就業(yè)扶持。如政府承擔全部或部分費用，對就業(yè)困難的農(nóng)村生源高校畢業(yè)生進行職業(yè)技能培訓和職業(yè)技能鑒定，或者開展優(yōu)秀農(nóng)村生源高校畢業(yè)生的推介活動，引導整個社會關注個體的能力和素質，促進就業(yè)過程中信息的公開，糾正“找工作就是拼爹、拼關系”等不良風氣。

2.有針對性地降低農(nóng)村生源大學學費。首先，進一步加大對農(nóng)村學生的經(jīng)濟支持力度，減輕他們的經(jīng)濟負擔。如減免涉農(nóng)專業(yè)大學生的全部或部分學費，并發(fā)放生活補助或獎學金。其次，從根本上改善農(nóng)村貧困狀態(tài)，必須多方面著手，保證農(nóng)民長期持續(xù)增收。

3.降低農(nóng)村生源的大學教育心理損失。首先，合理配置教育資源，向農(nóng)村地區(qū)、邊遠貧困地區(qū)和民族地區(qū)傾斜，加快縮小教育差距。其次，允許農(nóng)民工子弟在打工城市異地參加高考，緩解長期存在的高校錄取分數(shù)地區(qū)差距過大的不合理問題，盡快做到在享受高等教育資源上人人平等。最后，高校招生名額適當向農(nóng)村傾斜，以招收更多的農(nóng)村學生到大學就讀。我們可以借鑒發(fā)達國家的一些做法，如美國的反歧視法，根據(jù)該法律，對黑人等弱勢群體在招生、申請獎學金、就業(yè)等方面加以照顧，同等條件下優(yōu)先錄取。我們也可以參考這個做法，同等條件下優(yōu)先錄取農(nóng)村考生，甚至規(guī)定農(nóng)村學生的最低比例。

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