導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核的優(yōu)化，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】績效考核；公平性；優(yōu)化分配

2005年，我國衛(wèi)生部首次將績效管理作為考核和評價(jià)各級醫(yī)院的重要指標(biāo)，績效管理和績效考核的引進(jìn)促使醫(yī)院加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部管理和醫(yī)療服務(wù)，不斷提高醫(yī)院管理效能和醫(yī)療服務(wù)水平，推動醫(yī)院快速、持續(xù)發(fā)展。但是，當(dāng)前醫(yī)院績效考核的分配制度普遍存在缺乏多向性和競爭性，分配制度只有單一的財(cái)務(wù)方式，造成醫(yī)院的經(jīng)營和發(fā)展嚴(yán)重不協(xié)調(diào)。如何優(yōu)化分配制度，提高醫(yī)院職工的工作積極性，是每個醫(yī)院都必須面對和解決的問題。

一、優(yōu)化分配制度的原則

1.提高分配制度的公平性

公平性是分配制度最重要的特征，也是必須具備的特征，不具備公平性的分配制度將失去分配制度應(yīng)有的價(jià)值和作用。隨著人們追求實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值需求和愿望越來越強(qiáng)烈，提高分配制度的公平性可以平衡醫(yī)院職工的心態(tài)，提升職工工作的特請。因此，優(yōu)化醫(yī)院分配制度必須提供分配制度的公平性。從當(dāng)前來看，公平性也是醫(yī)院分配制度主要問題之一，醫(yī)院職工的薪酬制度沒有形成有增有減的局面，而是只增不減。雖然部分醫(yī)院對等級制度進(jìn)行一些改革，并通過設(shè)置獎金分配項(xiàng)目的方式改善分配制度不公平情況，但是醫(yī)院至改革等級制度，并沒有對績效考核制度進(jìn)行改革，績效考核問題重重，造成醫(yī)院分配制度的不公平情況依舊嚴(yán)重，嚴(yán)重影響了許多職工工作的情緒和態(tài)度。

2.雙贏原則

優(yōu)化分配制度要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和醫(yī)院職工的雙贏，眾多的歷史經(jīng)驗(yàn)證明，由領(lǐng)導(dǎo)階層單獨(dú)領(lǐng)導(dǎo)的改革往往難以取得成功，因?yàn)樵诟母锴皼]有加強(qiáng)和基層員工的溝通和要求，領(lǐng)導(dǎo)階層不了解基層員工的實(shí)際需求，改革后的制度也難以滿足基層員工的需求，改革也難以實(shí)現(xiàn)其目的和發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此，改革和優(yōu)化分配制度時以雙贏原則為指導(dǎo)，積極聽取醫(yī)院基層職工的意見和看法，從實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展和滿足醫(yī)院職工實(shí)際需求為出發(fā)點(diǎn)，做好分配制度的改革和優(yōu)化。

二、優(yōu)化分配制度的對策

1.完善分配模式

傳統(tǒng)分配模式已創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn)，這是一種片面的分配方式。分配模式不僅要反映出經(jīng)濟(jì)效益，還要反映出以醫(yī)療和工作的質(zhì)量、業(yè)績、患者滿意度等指標(biāo)。形成一種以綜合評價(jià)體系為主、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)為輔的分配模式和制度。既績效評價(jià)考核體系的內(nèi)部分配制度要建立在成本核算的基礎(chǔ)上，并中綜合考察職工的工作數(shù)量和質(zhì)量。雖然這種績效體系將成本核算納入考核范圍，但是這種績效考核體系下的獎金分配模式并不以經(jīng)濟(jì)收入為主，而是以績效考核為主。醫(yī)院可設(shè)置專門的獎金分配管理小組或辦公室，有小組或辦公室統(tǒng)一負(fù)責(zé)核算職工的獎金，再根據(jù)核算的結(jié)果發(fā)放獎金。

2.科院兩級核算

首先由醫(yī)院對每個科室進(jìn)行首次核算，醫(yī)院核算結(jié)束后，科室內(nèi)部在進(jìn)行第二次分配，醫(yī)院在科室內(nèi)部二次分配時要給出指導(dǎo)性建議，方便統(tǒng)一管理每個科室的分配情況。第一次核算由醫(yī)院進(jìn)行，醫(yī)院的經(jīng)管辦在分值制原則下，綜合考慮成本核算結(jié)果和其它考核指標(biāo)核算出每個科室的獎金總額。每個科室在效率有效的情況下，對醫(yī)院分配的獎金進(jìn)行第二次分配。效率優(yōu)先原則的依據(jù)為職工的工作量和業(yè)績，同時還要兼顧職工的知識、管理、勞務(wù)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療質(zhì)量等一系列要素來分配。分配的原則可由每個科室的關(guān)系小組成員集體決定，但是要在醫(yī)院的監(jiān)督下進(jìn)行。第二次分配是各個科室的管理人員根據(jù)職工的個人表現(xiàn)、工作任務(wù)以及其他情況來獎勵職工的一種方式，這種方式有利于促進(jìn)科室內(nèi)部競爭，形成爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。但是，這種方式也容易走向極端，在科室內(nèi)產(chǎn)生不良的惡性競爭環(huán)境，影響科室員工的團(tuán)結(jié)。因此，二次分配的還需要考慮到維護(hù)科室職工的關(guān)系，為科室營造一種良好的氛圍?？剖夜芾砣藛T要綜合考慮各種因素，在既不影響科室成員關(guān)系和照顧職工個人貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上做好二次分配。

三、分配過程中應(yīng)注意的問題

醫(yī)院在分配時不能直接將員工和科室為醫(yī)院創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益作為標(biāo)準(zhǔn)，即醫(yī)院的分配制度不能簡單地以成本核算為標(biāo)準(zhǔn)。還需要考慮到職工和科室創(chuàng)造的社會效益。例如兒科和康復(fù)科等門診科室，這些科室的經(jīng)濟(jì)效益不高，但是創(chuàng)造的社會效益卻非常大，如果僅僅采用成本核算的方式來考核這些科室的績效顯然不公平。如果這些科室的職工付出得不到回報(bào)，職工工作中的積極性會受到嚴(yán)重地打擊。如兒科，兒科的收費(fèi)低于其它科室的價(jià)格，但兒科的職工工作量卻很大，但是造成兒科收費(fèi)低的主要原因不是醫(yī)院，而是社會。因此對這些科室不能以經(jīng)濟(jì)效益作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，而是要設(shè)置專門的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來考核職工的工作，才能做到公平公正。

四、結(jié)語

優(yōu)化分配制度離不開醫(yī)院完善的績效考核制度，醫(yī)院要根據(jù)醫(yī)院的特點(diǎn)來建立完善的績效考核制度，優(yōu)化分配制度，激發(fā)醫(yī)院職工工作的積極性和熱情，形成爭先創(chuàng)優(yōu)的局面，提升醫(yī)院的管理水平和醫(yī)療質(zhì)量，為醫(yī)院發(fā)展增添更多的活力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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選擇業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),全面評價(jià)電信企業(yè)的核心競爭力是對電信企業(yè)的一種挑戰(zhàn)。業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)在制訂戰(zhàn)略、評估企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況和給管理人員付酬方面起著關(guān)鍵性的作用。可是,現(xiàn)在國內(nèi)的絕大多數(shù)電信企業(yè)還是基于上級公司下達(dá)的統(tǒng)一考核指標(biāo)(如中國電信,中國移動給各省公司的考核指標(biāo)體系)。這樣的考核指標(biāo)體系一方面被人為分割成按各個部門的考核指標(biāo),部門間的指標(biāo)缺乏溝通和有效的聯(lián)系;另一方面,全國統(tǒng)一的考核指標(biāo)體系不能顧及各個地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異帶來的市場需求差異,企業(yè)無法從中發(fā)現(xiàn)真正的市場需求和發(fā)展方向;另外,很多影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的指標(biāo)在現(xiàn)有的考核指標(biāo)體系中無法反映出來,例如客戶滿意度,員工素質(zhì),企業(yè)運(yùn)營效率等?？梢?電信企業(yè)現(xiàn)有的考核指標(biāo)體系無法準(zhǔn)確反映企業(yè)的核心競爭力,更無法根據(jù)市場需求的變化調(diào)整考核指標(biāo)體系,從而合理調(diào)配資源,提高企業(yè)的發(fā)展速度。

二、引入平衡計(jì)分卡優(yōu)化業(yè)績考核辦法

全面評價(jià)電信企業(yè)業(yè)績,最好的方法之一就是引入平衡計(jì)分卡(Balanced Scorecard)的管理方法,通過引入平衡計(jì)分卡作為業(yè)績管理工具,將企業(yè)戰(zhàn)略、公司管控、業(yè)務(wù)流程、組織與人力資源等要素組成一個有機(jī)的整體,從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個層面重新設(shè)計(jì)電信企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)績評價(jià)體系,引導(dǎo)公司戰(zhàn)略有效執(zhí)行。

(一)新業(yè)績評價(jià)體系的幾點(diǎn)考慮

1.新評價(jià)體系不僅要包含財(cái)務(wù)指標(biāo),也要包含客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與發(fā)展等維度的指標(biāo);

2.適當(dāng)增加考核指標(biāo)的數(shù)量;

3.增加過程性控制指標(biāo)。

(二)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

1.財(cái)務(wù)類指標(biāo)

(1)經(jīng)濟(jì)增加值(EVA):EVA無疑應(yīng)該成為財(cái)務(wù)類指標(biāo)的首選,因?yàn)樵撝笜?biāo)能全面、深入、定量地反映和揭示企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力。

EVA=NOPAT-IC×WACC

NOPAT――稅后凈經(jīng)營利潤

IC――占用資產(chǎn)或投入資本的平均數(shù)

WACC――加權(quán)平均資本成本率

從EVA的公式可以看出,提高EVA有兩個途徑,一是提高利潤,體現(xiàn)公司業(yè)務(wù)運(yùn)營能力;二是降低資產(chǎn)規(guī)模和改善資本結(jié)構(gòu),體現(xiàn)公司資本運(yùn)營能力。經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)的引入標(biāo)志著對業(yè)績評價(jià)已從利潤觀念轉(zhuǎn)向價(jià)值觀念,促使企業(yè)經(jīng)營模式逐步從利潤主導(dǎo)模式轉(zhuǎn)向價(jià)值主導(dǎo)模式。

(2)自由現(xiàn)金流(FCF):自由現(xiàn)金流量=(稅后凈營業(yè)利潤+折舊及攤銷)-(資本支出+營運(yùn)資本增加),隨著電信行業(yè)競爭的不斷加劇,自由現(xiàn)金流指標(biāo)對公司日漸重要,也是資本市場關(guān)注的重要指標(biāo),必須在業(yè)績評價(jià)指標(biāo)中體現(xiàn)。

(3)收入及其結(jié)構(gòu):中國電信行業(yè)重組后,電信市場目前由中國電信、中國移動和中國聯(lián)通實(shí)行寡頭壟斷,三家運(yùn)營商都實(shí)現(xiàn)了全業(yè)務(wù)運(yùn)營,各運(yùn)營商在關(guān)注收入總量的同時,都開始關(guān)注收入結(jié)構(gòu)。在電信企業(yè)的轉(zhuǎn)型期,移動收入和增值業(yè)務(wù)收入占比的提高關(guān)系到公司未來的持續(xù)發(fā)展能力,甚至影響到公司的生存?；诖?筆者建議在收入指標(biāo)考核時要同時關(guān)注新興業(yè)務(wù)占總收入比重和總收入的增長率兩個維度進(jìn)行考核,并給予較大的分值權(quán)重,畢竟收入規(guī)模是公司發(fā)展的基石。

2.客戶類指標(biāo)

(1)客戶離網(wǎng)率:這是反映企業(yè)客戶保有能力最直接的指標(biāo)。

(2)市場占有率:主要從總量用戶的市場占有率和增量用戶市場的市場占有率來進(jìn)行考核。

(3)客戶滿意度:直接使用現(xiàn)行辦法中有關(guān)客戶滿意度指標(biāo)。

3.內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)

(1)資本性支出占收入比:這是對資本性支出控制的總量指標(biāo),特別是前幾年出于基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的需要,各家運(yùn)營商資本開支增長都非常迅猛,隨著網(wǎng)絡(luò)的不斷完善,需要強(qiáng)化對資本開支的控制以提高公司盈利能力。

(2)資本性支出結(jié)構(gòu):資本性支出結(jié)構(gòu)控制對于電信企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的實(shí)施至關(guān)重要,可以在資本性支出總量控制基礎(chǔ)上,一方面限制傳統(tǒng)投資比重、另一方面要求確保轉(zhuǎn)型投資比重來實(shí)現(xiàn)。

(3)網(wǎng)絡(luò)資源利用率:網(wǎng)絡(luò)資源利用率在實(shí)際工作中一直是衡量網(wǎng)絡(luò)管理水平的重要依據(jù),如交換機(jī)實(shí)裝率、線路實(shí)占率、寬帶端口利用率等指標(biāo),網(wǎng)絡(luò)資源利用率指標(biāo)作為資源調(diào)度和投資方向指引,對于電信企業(yè)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和價(jià)值。

(4)收入EBITDA率:這是控制付現(xiàn)成本總量的指標(biāo)。在收入低增長的情況下,為保證利潤的適度增長,付現(xiàn)成本面臨越來越大的壓力,從嚴(yán)控制付現(xiàn)成本變得非常必要。

(5)付現(xiàn)成本結(jié)構(gòu):付現(xiàn)成本結(jié)構(gòu)性調(diào)整和優(yōu)化相對于總量控制的難度更大,電信企業(yè)高人工成本成為越來越重的負(fù)擔(dān),為了獲得市場,營銷成本增長越來越快,但營銷成本使用效果的控制則比較薄弱,網(wǎng)絡(luò)維修費(fèi)用在總成本緊張的情況下被擠占的現(xiàn)象比較突出,影響了網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行質(zhì)量。

4.學(xué)習(xí)和發(fā)展指標(biāo)

(1)組織機(jī)構(gòu)及人員結(jié)構(gòu):隨著電信企業(yè)產(chǎn)品與業(yè)務(wù)、網(wǎng)絡(luò)與技術(shù)的轉(zhuǎn)型,組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)必須要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

(2)員工培訓(xùn):系統(tǒng)地、有計(jì)劃地對員工進(jìn)行培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)的重要途徑?？梢钥己藛T工受訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)時長、培訓(xùn)內(nèi)容,關(guān)鍵是通過不同形式的考試來檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果。

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關(guān)鍵詞：中職學(xué)校 ；管理班主任機(jī)制 ；績效工資

班主任班級的組織者、管理者和教育者，是班級學(xué)生學(xué)習(xí)和生活的責(zé)任者，是班級組織建設(shè)的協(xié)調(diào)者，是學(xué)生的良師益友，在學(xué)生德育、班級建設(shè)、學(xué)習(xí)管理、生活指導(dǎo)等方面具有極其重要的作用，是學(xué)校不可或缺的而一部分。這也體現(xiàn)出班主任工作的紛繁復(fù)雜性，因此，班主任工作業(yè)績的衡量與績效的考核存在一定的難度，嚴(yán)重挫傷了班主任工作的積極性，也束縛了班主任工作的創(chuàng)造性。因此，優(yōu)化中職學(xué)校管理班主任工作考核機(jī)制勢在必行。筆者根據(jù)本校的實(shí)際從以下三個方面來研究如何優(yōu)化管理班主任的考核機(jī)制：

一、中職管理班主任考核機(jī)制存在的制約因素

中職學(xué)校在招生時往往考慮到生源的問題，因此學(xué)生中文化底子差的學(xué)生較多，他們在初中階段大多都養(yǎng)成了散漫、學(xué)習(xí)積極性差、自我中心意識不強(qiáng)等不良習(xí)慣。所以，對中職學(xué)生德育工作的開展無疑是復(fù)雜而艱巨的系統(tǒng)工程，班主任所面對的對象是千差萬別的學(xué)生，因此不能對學(xué)生一概而論，不能拿一把尺子進(jìn)行衡量。同時，班主任作為學(xué)生管理的主體，尤其是中職學(xué)校，所選聘的班主任因?yàn)榻逃尘?、成長經(jīng)歷、認(rèn)知水平、教育理念、能力方法等方面存在，因此管理班主任考核機(jī)制存在諸多制約因素，需要充分協(xié)調(diào)各方面的因素才能制定出科學(xué)合理的考核機(jī)制。

（一）班主任差異性的存在

根據(jù)大連經(jīng)貿(mào)學(xué)校的實(shí)際，本校從事班主任工作的教師大致有兩種教育背景：一種是有師范教育背景的教師，另一種是無師范教育背景教師。前者具備一定的教育學(xué)、心理學(xué)理論基礎(chǔ)，能從實(shí)踐中總結(jié)、探析學(xué)生的心理意識的變化、行為習(xí)慣的改變、道德品質(zhì)特征的形成，并且能夠針對學(xué)生所存在的一系列問題研究相應(yīng)的對策與方法，引導(dǎo)學(xué)生向號的方向發(fā)展，并且能夠進(jìn)行跟蹤調(diào)查，找出學(xué)生存在問題的主管與客觀原因；后者則缺乏相關(guān)教育學(xué)與心理學(xué)理論知識，其中根據(jù)調(diào)查顯示，本校的班主任隊(duì)伍中因?yàn)楸拘０l(fā)展現(xiàn)狀的需要，一部分班主任是來自企業(yè)的管理者，源自于他們曾經(jīng)面對的對象不同，因此在班級管理中常憑借個人經(jīng)驗(yàn)、社會共識以及企業(yè)模式的規(guī)章制度來要求學(xué)生，缺少必要的教育心理學(xué)的認(rèn)知理論知識的支撐，兩者的差異是客觀存在的。

（二）班級差異性的客觀存在

由于中職學(xué)校各個班級的專業(yè)存在差異性，尤其是一所綜合性的中職學(xué)校，其所包含的專業(yè)達(dá)到二十幾個，各個專業(yè)之間的男女比例以及城鄉(xiāng)比例之間存在很大差異，以本校實(shí)際為例：學(xué)前教育專業(yè)的班級女生率為100%，而焊接技術(shù)應(yīng)用專業(yè)的班級男生率為100%，而且98%以上的為農(nóng)村學(xué)生，影視動漫與游戲制作專業(yè)的學(xué)生80%為城市學(xué)生。男女比例與城鄉(xiāng)差別在班級管理難度上就存在極大的差異性，而即使同樣是女生班，在管理上也存在差異性。這種差異性決定了班主任在班級管理中投入的時間和精力是不一樣的，而且很難來判定投入時間和經(jīng)歷的比例。如果制定和實(shí)施無差別的管理班主任考核機(jī)制，勢必會影響到班主任的工作積極性。

（三）學(xué)生差異性的客觀存在

學(xué)生因性別、年齡、受教育程度、自我約束能力、教育背景、家庭背景、城鄉(xiāng)背景、學(xué)習(xí)態(tài)度、是否為單親家庭等方面的不同存在差異性，而由這些差異性形成的一個班級在入校時的初始狀態(tài)存在差異，它會對班級管理難度和管理效果產(chǎn)生直接影響。學(xué)生個體差異性越大，班級不利因素越多，管理難度就會越大，班主任的付出也會越多。因此，在考核管理班主任的工作時，應(yīng)更加充分地考慮班級之間客觀存在的種種差異，多角度正確衡量和考核班主任的努力與付出， 重視各種差異對班主任工作產(chǎn)生的影響，創(chuàng)建更加客觀、公平、公正的管理考核機(jī)制是非常必要的。

二、中職管理班主任考核機(jī)制構(gòu)建的原則

（一）差異性原則

由管理班主任考核機(jī)制存在的差異性可分析，班主任工作考核評價(jià)機(jī)制的構(gòu)建要尊重班主任、學(xué)生差異性和班級差異性，按照學(xué)生年級、專業(yè)、性別等因素進(jìn)行分類，制定相應(yīng)的考核制度和體系，充分調(diào)動班主任的工作積極性。

（二）制度性原則

由于中職班主任每天所面對的工作對象的差異以及與工作任務(wù)的紛繁復(fù)雜，班主任工作的考核機(jī)制應(yīng)該制度化、責(zé)任化，不僅應(yīng)考慮到學(xué)生與領(lǐng)導(dǎo)對班主任的滿意程度，還要考慮到班主任自身以及班主任之間的自評與互評環(huán)節(jié)。健全管理機(jī)制，制定《班主任行為規(guī)范》、《班主任量化管理考核方案》、《班主任考核末位淘汰制》等一系列規(guī)章制度，建立班主任工作檔案，強(qiáng)化班主任的責(zé)任、創(chuàng)新意識，促進(jìn)班主任工作的制度化，科學(xué)化，增強(qiáng)班主任隊(duì)伍的生機(jī)和活力。

（三）實(shí)效性原則

班主任工作考核機(jī)制要重實(shí)效，要從學(xué)生的品德形成、行為養(yǎng)成、學(xué)習(xí)成效、個性發(fā)展以及班級建設(shè)等方面進(jìn)行評估，采用總量分析和過程監(jiān)控相結(jié)合的辦法，減少事務(wù)性、個別性考核內(nèi)容，使班主任用發(fā)展的眼光看學(xué)生，注重學(xué)生的長遠(yuǎn)利益，尤其是學(xué)生走出校門走進(jìn)企業(yè)與社會的發(fā)展，學(xué)生與社會的順利接軌等，而不是眼前得失。

三、中職優(yōu)化管理班主任考核機(jī)制的策略研究

班主任工作考核要與學(xué)生量化考核相關(guān)聯(lián)，但不能完全依賴后者，應(yīng)當(dāng)自成體系。根據(jù)考核體系的繁簡程度，可以用考核客體與主體相結(jié)合的方式進(jìn)行?？己丝腕w主要由班主任師德師風(fēng)、履行職責(zé)、教育能力和班級成績4個條目組成?？己酥黧w由班主任本人、學(xué)生、家長、任課教師、學(xué)生科科長、主管校長組成。

（一）班主任工作考核機(jī)制構(gòu)建的要素

1、考核評價(jià)主體的選擇關(guān)系到考核評價(jià)的效果，因而班主任工作考核評價(jià)應(yīng)由與班主任工作相關(guān)的部門組成，主要分為：（1）主體性評價(jià)主體，包括班主任、班級學(xué)生。（2）主體外延性評價(jià)主體，包括家長、相關(guān)任課教師和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。

2、考核評價(jià)客體要實(shí)現(xiàn)對班主任工作全面、科學(xué)、準(zhǔn)確、公正的評價(jià)，就必須采用發(fā)散式的考核內(nèi)容，既體現(xiàn)班主任工作的客觀績效，又體現(xiàn)其主觀能動性；既反映班級建設(shè)和學(xué)生成長的成果，又體現(xiàn)班主任自身的品質(zhì)與能力。因此，可以從“德、勤、績、能”幾方面著手，以師德師風(fēng)、履行職責(zé)、工作能力和班級成績4 個要素加以體現(xiàn)。

（二）班主任工作考核機(jī)制構(gòu)建的內(nèi)容

明確考核主體與客體后，就要制定相應(yīng)的考核內(nèi)容與條目。從時間上講，一般以學(xué)期為單位；從類別上講，要按照班級年級、學(xué)生性別、專業(yè)等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類考核，盡量做到公平、公正，反映班級差異性；從內(nèi)容上講，考核內(nèi)容宜“細(xì)”不宜“粗”，充分尊重班主任工作。

（三）班主任工作考核機(jī)制構(gòu)建的意義

班主任工作考核機(jī)制的構(gòu)建與實(shí)施能調(diào)動班主任工作積極性，客觀、全面、準(zhǔn)確地反映班主任工作績效，能為班主任評優(yōu)、晉級、獎勵、津貼發(fā)放等提供較為可靠的依據(jù)，減少人為誤差，有利于消除因班級差異給班主任工作考核造成的困擾，實(shí)現(xiàn)班主任工作考核的公平、公正、合理，在一定程度上起到尊重勞動，尊重創(chuàng)造，促進(jìn)工作的積極作用。總之，作為中職學(xué)校，我們在注重培養(yǎng)高素質(zhì)勞動者的同時，一定要避免將班主任工作與學(xué)生表現(xiàn)直接掛鉤，以寬泛、全面、合理的標(biāo)準(zhǔn)對班主任創(chuàng)造性勞動進(jìn)行有效評價(jià)，從而更好地發(fā)揮班主任的主觀能動性，加強(qiáng)其對學(xué)生的管理和教育，促進(jìn)學(xué)校工作不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]李成林.如何對班主任實(shí)行“差異化”考核.職業(yè)教育.2007，10

[2]沈文英.360度評估法在高職校班主任績效考核中的運(yùn)用.中國西部科技.2008，7

[3]鞏航軍，周靜.班主任工作的考核評價(jià).交通職業(yè)教育.2003，2

篇4

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 探索

在知識經(jīng)濟(jì)時代，市場經(jīng)濟(jì)有了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，人力資源管理的重要性被逐漸認(rèn)識到，績效考核是人力資源管理活動的核心，也是重點(diǎn)和難點(diǎn)。我國的事業(yè)單位體系非常龐大，近年來，事業(yè)單位的聘任制度、崗位設(shè)置制度等有了進(jìn)一步發(fā)展，績效考核也成為事業(yè)單位管理的核心?？茖W(xué)有效的績效考核制度能使員工認(rèn)識到自身的差異和不足，使員工各盡其才，促進(jìn)事業(yè)單位的科學(xué)化管理。因此，如何加強(qiáng)績效考核的效果是事業(yè)單位面臨的一個重要問題。

一、什么是績效考核

事業(yè)單位的績效考核是指事業(yè)單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)綜合評價(jià)員工的職業(yè)道德、工作能力、工作態(tài)度、工作成績、政治素質(zhì)等，根據(jù)評估結(jié)果對員工進(jìn)行獎懲、教育培訓(xùn)、工資調(diào)整、職務(wù)調(diào)動或辭退等管理活動?？茖W(xué)合理的績效考核制度能充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，在績效考核過程中，還能發(fā)現(xiàn)員工的不足，通過績效考核結(jié)果使員工充分認(rèn)識到自身存在的實(shí)際問題，進(jìn)而對員工進(jìn)行激勵、約束、指導(dǎo)、幫助，從而有效提高員工的工作效率和質(zhì)量。

但由于我國事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)是由國家財(cái)政提供的，就造成績效考核趨于形式化，沒有取得該有的效用，在激烈的市場競爭中，事業(yè)單位逐漸趨于劣勢，建立有效的績效考核體系成為使用單位亟待解決的問題。

二、當(dāng)前事業(yè)單位績效考核存在的問題

（一）對考核工作重視不夠，考核方法落后

首先，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效考核的認(rèn)識還不夠深入，往往更加重視業(yè)務(wù)工作，而忽略績效考核工作，嚴(yán)重影響了績效考核的質(zhì)量。長期以來，我國事業(yè)單位的績效考核模式比較統(tǒng)一，指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠細(xì)致，各部門之間的考核沒有可比性，導(dǎo)致考核結(jié)果失真，嚴(yán)重影響了員工參與考核的積極性，致使績效考核的效果無法發(fā)揮。

（二）考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)

當(dāng)前，事業(yè)單位的績效考核內(nèi)容沒有量化指標(biāo)，考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，可操作性不強(qiáng)，由于事業(yè)單位的員工主要從事腦力勞動和技術(shù)工作，工作內(nèi)容沒有明確的流程，導(dǎo)致工作成績很難進(jìn)行量化，很難對這種比較復(fù)雜的勞動成果進(jìn)行合理有效的考核，考核結(jié)果主要集中在“稱職”和“基本稱職”的層次，工作業(yè)績差別大的員工基本享受相同的待遇，基本不能實(shí)現(xiàn)獎懲激勵作用，很大程度上挫傷了員工的工作積極性。長期下來，有些單位就把績效考核當(dāng)做例行公事，對員工的績效考核就逐漸被忽略，最終使績效考核呈現(xiàn)程序化、形式化的現(xiàn)象。

（三）考核結(jié)果受領(lǐng)導(dǎo)意志左右，缺乏相應(yīng)的獎懲機(jī)制

我國事業(yè)單位的績效考核主體是被考核者的上級，考核結(jié)果基本是領(lǐng)導(dǎo)意志的反映，這就給考核蒙上了一層政治色彩，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏公平、公正性，嚴(yán)重削弱了績效考核的實(shí)際意義及其該有的價(jià)值。另外，考核結(jié)果一般不與被考核者的獎懲掛鉤，忽略對平時的考核，年終考核就與員工的平時工作相脫節(jié)，導(dǎo)致員工與工作的關(guān)系就不能有效協(xié)調(diào)起來。

（四）缺乏相應(yīng)的監(jiān)督和反饋機(jī)制

事業(yè)單位的績效考核除了考核過程缺乏有效的監(jiān)督外，對考核結(jié)果也沒有做該有的反饋，大多數(shù)事業(yè)單位都是通過發(fā)績效考核表的形式進(jìn)行考核，缺乏與員工的交流，績效考核不能有效幫助員工提升自身素質(zhì)和工作技能。

三、強(qiáng)化事業(yè)單位績效考核效果的策略

（一）轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)對績效考核的認(rèn)識

績效考核的初衷是獎優(yōu)懲劣、優(yōu)勝劣汰，事業(yè)單位要改變傳統(tǒng)的績效考核觀念，樹立先進(jìn)的績效考核理念，落實(shí)績效考核獎懲制度，真正改變傳統(tǒng)的“鐵飯碗”觀念，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、崗位變換、薪資變更，使績效考核逐漸科學(xué)化、規(guī)范化，才能有效發(fā)揮員工的積極性，為營造優(yōu)秀的人才創(chuàng)造良好的環(huán)境，也才能有效吸引和留住人才，增強(qiáng)事業(yè)單位的競爭力。

（二）明確績效考核內(nèi)容

盡管一些規(guī)定章程對事業(yè)單位的績效考核內(nèi)容作出了說明，但還是缺乏一定的針對性，要根據(jù)職工崗位的工作職權(quán)和工作目標(biāo)建立績效考核指標(biāo)，根據(jù)重要性、可比性、匹配性、可操作性的原則把各項(xiàng)工作量化形成考核指標(biāo)，明確考核細(xì)則，加強(qiáng)對員工的日?？己?，加強(qiáng)對數(shù)據(jù)的采集、分析、統(tǒng)計(jì)，把平時考核的數(shù)據(jù)作為年終考核的依據(jù)，有利于促進(jìn)員工工作的積極性，提高員工的工作效率。

（三）建立有效的績效考核評價(jià)方法

考核只是手段，通過考核來吸取經(jīng)驗(yàn)提高員工的素質(zhì)才是目的，因此，必須加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的評價(jià)和反饋工作。在考核工作完成后，要根據(jù)考核的數(shù)據(jù)及時分析、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)識到不足，才能有效改進(jìn)工作。另外，通過考核結(jié)果還能了解到職工隊(duì)伍的現(xiàn)狀，根據(jù)職工的優(yōu)勢和劣勢分配調(diào)整崗位，達(dá)到人力資源的合理配置，對提高單位的效益有重要意義。員工通過績效考核的反饋工作，也能更好的了解自身與單位要求的差距，才能不斷的激烈和鞭策被考核者，改變事業(yè)單位員工長期形成的安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的惰性，形成爭先創(chuàng)優(yōu)的工作氛圍。

（四）建立完善的績效考核制度

績效考核是事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理的重要工具，不斷完善績效考核制度對事業(yè)單位人力資源績效評估有重要意義，這需要單位領(lǐng)導(dǎo)和員工的共同努力。績效考核管理制度包括科學(xué)的績效管理體系、合理的崗位管理體系、先進(jìn)的績效考核形式和考核評價(jià)制度。在單位制定好績效考核制度后，還要加強(qiáng)宣傳，使全體員工都參與到考核體系中，并根據(jù)具體的實(shí)踐情況進(jìn)行變動和調(diào)整，從而有效發(fā)揮績效考核的作用。

四、結(jié)語

總之，績效考核的管理和實(shí)效是事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容，績效考核結(jié)果對正確評價(jià)單位的運(yùn)營情況有重要作用，也是員工職位和薪資調(diào)整的重要依據(jù)。因此，科學(xué)、合理的績效評價(jià)體系有利于提高員工的自身素質(zhì)，增強(qiáng)其責(zé)任感，激發(fā)員工的競爭意識和進(jìn)取精神，有利于建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，也有利于促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步改革。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：數(shù)字化變電站；繼電保護(hù)系統(tǒng)；信息流；可靠性；

Abstract: This paper is based on the analysis of system components of digital substation relay protection based on the protection system, information analysis of the topological structure of all kinds of information flow loop is possible. The path connectivity using two terminal network set algorithm for reliability calculation of the information flow, and series parallel model will be redundant configuration in the system of relay protection, consideration, and eventually establish a reliability evaluation model and method of the digital protection system of the general. Finally introduces the model and method of reliability evaluation software, and uses the actual protection scheme to validate the model and methods of reliability evaluation.

Keywords: digital substation; protection system; information flow; reliability;

中圖分類號：TM713文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：

1 數(shù)字化變電站繼電保護(hù)系統(tǒng)的組成

信息的數(shù)字化和通信的網(wǎng)絡(luò)化是數(shù)字化變電站的特點(diǎn)，因此繼電保護(hù)系統(tǒng)不同于傳統(tǒng)變電站由互感器、保護(hù)單元和斷路器通過點(diǎn)對點(diǎn)方式連接的簡單結(jié)構(gòu)，會有更多的元件加入其中。合并單元用于匯集和合并多個互感器的采樣數(shù)據(jù)并以一定的格式編制成數(shù)據(jù)幀上傳給交換機(jī)。智能終端作為斷路器等一次設(shè)備側(cè)的數(shù)字化智能組件，在保護(hù)系統(tǒng)中主要用于接收保護(hù)單元發(fā)來的跳合閘和閉鎖信息去控制斷路器的動作，以及負(fù)責(zé)采集斷路器的開關(guān)位置等信息并上傳給保護(hù)單元。交換機(jī)組成的網(wǎng)絡(luò)取代了傳統(tǒng)的二次電纜，成為合并單元與二次設(shè)備之間信息傳遞的平臺，有利于各設(shè)備之間信息的共享。由于繼電保護(hù)對各種事件發(fā)生的時間序列有嚴(yán)格的準(zhǔn)確性要求，各設(shè)備在輸出信息時需要附加精準(zhǔn)的時標(biāo)信息，這就需要全站的同步時鐘源進(jìn)行統(tǒng)一對時。

2 數(shù)字繼電保護(hù)系統(tǒng)的信息流與拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)

同步對時信息、以SV 報(bào)文形式傳輸?shù)牟蓸有畔?、以GOOSE 報(bào)文形式傳輸?shù)臄嗦菲骺刂萍盃顟B(tài)信息是數(shù)字化繼電保護(hù)系統(tǒng)中的三類重要信息。

2.1 同步對時信息

同步對時信息回路的起點(diǎn)是同步時鐘源，其主要用來接收GPS 或北斗系統(tǒng)的時鐘信號，然后以固定的時間間隔向合并單元、保護(hù)單元和智能終端等設(shè)備發(fā)送對時信息。現(xiàn)有的變電站對時方式主要有脈沖對時、編碼對時和網(wǎng)絡(luò)對時三種，其中在過程層最常用的是編碼對時中的IRIG-B 碼對時和網(wǎng)絡(luò)對時中的PTP（IEEE 1588）對時。當(dāng)對時方式不同時，其拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)也會有所變化。脈沖對時和編碼對時需要專用的對時網(wǎng)絡(luò)，由

同步時鐘源直接通過傳輸介質(zhì)與需要對時的設(shè)備相連，一般為星型結(jié)構(gòu)或分級星型結(jié)構(gòu)，圖1 所示為星型結(jié)構(gòu)。

圖1 脈沖對時和編碼對時的對時回路結(jié)構(gòu)圖

絡(luò)對時的方式如圖2 所示。它需要借助支持網(wǎng)絡(luò)對時的交換機(jī)以及由其組成的以太網(wǎng)，可以單獨(dú)組網(wǎng)也可以與SV、GOOSE 等報(bào)文共用一個通信網(wǎng)，當(dāng)采用后者時可以有效的減少交換機(jī)和光纖的使用。網(wǎng)絡(luò)對時的拓?fù)湟话銥闃錉盥窂?，對時信息由同步時鐘源出發(fā)經(jīng)過交換機(jī)組成的網(wǎng)絡(luò)到達(dá)需要對時的設(shè)備，冗余度較高。

圖2 網(wǎng)絡(luò)對時的對時回路結(jié)構(gòu)圖

2.2 SV 報(bào)文信息

SV 報(bào)文信息回路起始于互感器，經(jīng)由合并單元和交換機(jī)網(wǎng)絡(luò)后，最終到達(dá)保護(hù)單元，如圖3 所示，其中交換機(jī)網(wǎng)絡(luò)用虛線表示，是由于采樣值傳輸可采用不同的規(guī)約，有些規(guī)約只支持點(diǎn)對點(diǎn)傳輸，不需要交換機(jī)網(wǎng)絡(luò)。目前常用的采樣值傳輸規(guī)約有IEC 60044-7/8、IEC 61850-9-1 和IEC 61850-9-2。

圖3 SV 報(bào)文信息回路結(jié)構(gòu)圖

IEC 60044-7/8 采用FT3 幀格式，不支持以太網(wǎng)組網(wǎng)，只能通過串行口實(shí)現(xiàn)點(diǎn)對點(diǎn)傳輸，傳輸介質(zhì)一般為光纖或是電纜，由于是非以太網(wǎng)傳輸方式，其數(shù)據(jù)傳送的延時是恒定不變的，因而采用此規(guī)約的合并單元不需要外部對時，同時也省去了交換機(jī)的環(huán)節(jié)，結(jié)構(gòu)較為簡單，然而點(diǎn)對點(diǎn)的傳輸方式將使傳輸介質(zhì)的使用量增加，對可靠性產(chǎn)生影響。

IEC 61850-9-1 是為兼容IEC 60044-7/8 而制定的規(guī)約，數(shù)據(jù)內(nèi)容與后者相同均為固定格式，通訊方式為邏輯點(diǎn)對點(diǎn)的單向廣播方式，所以通常也可以不使用交換機(jī)，由合并單元通過專用的線路與保護(hù)單元相連。然而由于是以太網(wǎng)的傳輸方式，其CSMA/CD 的介質(zhì)訪問控制方法將造成傳輸延時的不確定，所以要求合并單元對發(fā)出的信息附以精確的時標(biāo)信息，這就要求外部的對時網(wǎng)絡(luò)對合并單元的時鐘進(jìn)行對時。

IEC 61850-9-2 報(bào)文所傳送的數(shù)據(jù)是可以靈活配置組合的，采用以太網(wǎng)絡(luò)方式，可以使用點(diǎn)對點(diǎn)方式，也可以采用交換機(jī)組網(wǎng)，從而減少接口和傳輸光纖的數(shù)量，與9-1 相同，由于以太網(wǎng)傳輸延時的不固定，所以需要同步對時。

2.3 GOOSE 報(bào)文信息

GOOSE 報(bào)文采用者/訂閱者的方式，實(shí)現(xiàn)裝置間一點(diǎn)對多點(diǎn)數(shù)據(jù)的快速傳遞。在繼電保護(hù)系統(tǒng)中，GOOSE 報(bào)文一般作為跳合閘信號、開關(guān)位置信息和閉鎖信號等信息的載體，在保護(hù)單元和智能終端之間傳輸，并最終達(dá)到控制斷路器的目的，

如圖4 所示。

圖4 GOOSE 報(bào)文信息回路結(jié)構(gòu)圖

與SV 報(bào)文相同，GOOSE 可以采用點(diǎn)對點(diǎn)的方式連接，也可以采用組網(wǎng)的方式。前者不需要交換機(jī)，但在每個保護(hù)單元和智能終端之間都要用專用的光纖連接，后者更符合IEC 61850 的標(biāo)準(zhǔn)和信息共享的原則，但在網(wǎng)絡(luò)流量過大時會對跳合閘的實(shí)時性產(chǎn)生影響，因此一般賦予GOOSE 報(bào)文較高的優(yōu)先級，從而保證其可靠傳輸。

3 數(shù)字化繼電保護(hù)系統(tǒng)的可靠性分析

如果將傳輸介質(zhì)看作節(jié)點(diǎn)間的線段，而其他元件看作節(jié)點(diǎn)，數(shù)字化繼電保護(hù)系統(tǒng)可以看作一個連通網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，各類信息回路的可靠性可以運(yùn)用最小路集法計(jì)算二端網(wǎng)絡(luò)連通率。

1）對時回路的可靠性計(jì)算。對于需要對時的合并單元、保護(hù)單元和智能終端等元件，只有對時回路保持連通，這些元件才有可能正確工作，因此可以將對時回路的可靠性加入設(shè)備本身的可靠性，形成修正后的元件可靠性，如式（1）~式（3）所示。

(1)

(2)

(3)

式中：、、分別表示修正后的合并單元、保護(hù)單元和智能終端的可靠度； 、 和 分別表示同步時鐘源分別到合并單元、保護(hù)單元和智能終端的第i 條最小路徑；n 表示最小路徑的數(shù)量。

對于圖1 所示星型結(jié)構(gòu)的對時回路，L 只包括1 條從同步時鐘源經(jīng)傳輸介質(zhì)到對時元件路徑，以合并單元為例此時的修正元件可靠度為

(4)

式中，、 和分別表示同步時鐘源、傳輸介質(zhì)和合并單元的可靠度。對于網(wǎng)絡(luò)對時，由于有交換機(jī)網(wǎng)絡(luò)的加入，對時回路拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)將變得復(fù)雜，最小路徑數(shù)量n 也相應(yīng)增多，但其可靠性計(jì)算處理方法同式（1）~式（3）。

2）SV 回路和GOOSE 回路的可靠性計(jì)算。這兩個回路的區(qū)別是待計(jì)算的二端網(wǎng)絡(luò)起始節(jié)點(diǎn)與終端節(jié)點(diǎn)不同，具體計(jì)算表達(dá)式如式（5）~式（6）。

(5)

(6)

式中：和分別表示SV 和GOOSE 回路的可靠性； 和分別表示互感器到保護(hù)單元和保護(hù)單元到斷路器的第i 條最小路徑。

式（5）為一套保護(hù)對應(yīng)一個互感器的情況，當(dāng)一套保護(hù)對應(yīng)n 個互感器時，如果這些互感器不是冗余配置，則每條互感器的SV 回路都應(yīng)保持暢通，其之間應(yīng)為串聯(lián)關(guān)系，即

（7）

式中，表示第i 個互感器對應(yīng)的SV 回路的可靠性。

如果是冗余配置，則只要一條SV 回路保持暢通，保護(hù)就能正常工作，此時應(yīng)為并聯(lián)關(guān)系，即

（8）

同樣，式（6）為一套保護(hù)對應(yīng)一個斷路器的情況，一般斷路器很少會進(jìn)行冗余配置，當(dāng)一套保護(hù)控制n 臺斷路器時，其之間的GOOSE 回路應(yīng)為串聯(lián)關(guān)系，即

（9）

式中，表示第 i 個斷路器對應(yīng)的GOOSE 回路的可靠性。

需注意的是，上述路集計(jì)算中，合并單元、保護(hù)單元和智能終端的可靠度要用式（1）~式（3）對時回路修正后的可靠度所代替。

3）系統(tǒng)整體可靠性計(jì)算。由于一套保護(hù)需要SV 回路和GOOSE 回路同時正常工作，因此對于繼電保護(hù)系統(tǒng)的可靠性來說兩者之間為串聯(lián)關(guān)系，由式（8）、式（9）得

(10)

式中，表示整個保護(hù)系統(tǒng)的可靠性。當(dāng)保護(hù)單元冗余配置時，應(yīng)分別計(jì)算每套保護(hù)對應(yīng)的SV 回路和GOOSE 回路的可靠性，最終各套保護(hù)之間并聯(lián)就是整個保護(hù)系統(tǒng)的可靠性，即

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[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績效考核；問題；優(yōu)化

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215

事業(yè)單位員工工作的一個突出特點(diǎn)就是業(yè)績不容易被衡量，這使得績效考核工作開展難度很大，隨著事業(yè)單位改革的深化，事業(yè)單位員工績效考核方案也需要進(jìn)行改革，這樣才能夠更好地發(fā)揮績效考核的引導(dǎo)、激勵、敦促作用，推動員工績效水平的進(jìn)一步提升。目前事業(yè)單位考核方案效度較低，很難對員工的真實(shí)績效情況做出客觀全面的評價(jià)，這導(dǎo)致了員工對于績效考核的滿意度比較低。針對這種情況，需要事業(yè)單位對現(xiàn)有績效考核方案進(jìn)行全面的分析，了解存在的問題，然后結(jié)合自身的實(shí)際情況，來進(jìn)行績效考核方案的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績效考核水平的不斷提升。

1 事業(yè)單位員工績效考核目的

1.1 提升員工工作積極性

事業(yè)單位員工績效考核目的之一就是提升員工工作積極性，員工在工作中都會有一定的惰性，通過績效考核，一方面考核指標(biāo)對于員工來說是一個標(biāo)桿，因此會引導(dǎo)員工去努力完善績效；另一方面績效考核對于員工會帶來更多的壓力，督促員工去完成績效指標(biāo)。加上單位一般會對績效完成情況好的員工給予獎勵，因此會極大地提升員工工作積極性，讓員工能夠更好地完成績效任務(wù)。

1.2 為獎懲提供基本依據(jù)

事業(yè)單位員工績效考核可以為員工獎懲提供基本依據(jù)，獎懲就是獎勵績效卓越的員工，懲罰績效平庸的員工，而績效考核結(jié)果就是員工獎懲的基本依據(jù)。舉例而言，在薪酬分配方面就依據(jù)員工績效，績效良好薪酬系數(shù)則高，反之薪酬系數(shù)則低。因此員工績效考核的一個重要目的就是要對員工業(yè)績完成程度、完成質(zhì)量等進(jìn)行一個客觀評價(jià)，依據(jù)評價(jià)結(jié)果進(jìn)行獎懲，這樣才能使得獎懲更有說服力。

1.3 改善員工工作能力

事業(yè)單位員工績效考核的最終目的在于改善員工工作能力，對于員工績效完成情況進(jìn)行掌握，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲等都不是最終目的，可以說績效考核本身并不是目的，績效考核要避免出現(xiàn)為了考核而考核的情況。通過員工績效考核，來發(fā)現(xiàn)員工工作中崗位勝任力的不足，然后針對這些不足，制定相應(yīng)的措施，提升員工工作能力，這才能夠帶來員工績效水平的不斷提升，才能夠讓員工更好地勝任工作。

2 事業(yè)單位員工績效考核方案存在的問題

2.1 考核指標(biāo)不夠科學(xué)

事業(yè)單位員工績效考核指標(biāo)不夠科學(xué)主要集中在以下幾點(diǎn)：一是績效指標(biāo)不全面，事業(yè)單位員工的績效更多側(cè)重于業(yè)績完成情況，但是業(yè)績完成質(zhì)量、業(yè)績完成行為等方面的指標(biāo)并沒有納入績效考核體系之中；二是員工績效考核指標(biāo)在權(quán)重設(shè)置方面不是很合理，具體來說就是權(quán)重存在平均分配的問題，沒有體現(xiàn)出來指標(biāo)的層次性，沒有體現(xiàn)出來不同指標(biāo)的差異性，從而自然會影響到績效結(jié)果真實(shí)性；三是員工績效考核指標(biāo)動態(tài)調(diào)整不足，不同崗位的績效指標(biāo)差異性比較小，存在一定程度的“一刀切”問題，這使得績效考核信度會出現(xiàn)下降的情況。

2.2 考核方法比較落后

從事業(yè)單位績效考核方法來看，定性考核、強(qiáng)制分布是最要的考核方法，定性考核層面因?yàn)榭冃е笜?biāo)多屬于定性指標(biāo)，且指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，這使得績效考核結(jié)果往往帶有很大的主觀性，往往就是事業(yè)單位管理者一個評語就決定員工的考核等級，這種考核方法過于粗放隨意。另外則是簡單地根據(jù)員工績效考核結(jié)果進(jìn)行考核等級的強(qiáng)制分布，這種方法的弊端在于很難通過考核去發(fā)現(xiàn)員工究竟存在哪些方面的問題，能力素質(zhì)存在哪些方面不足，這不利于員工業(yè)績完成能力的提升。

2.3 結(jié)果運(yùn)用存在不足

事業(yè)單位績效考核結(jié)果運(yùn)用存在一定的不足，這種不足體現(xiàn)在績效考核結(jié)果僅僅就是用在薪酬分配方面，績效卓越意味著績效薪酬較多，績效平庸意味著績效薪酬較少。事業(yè)單位缺少對于績效結(jié)果的深入分析，沒有考慮績效結(jié)果在員工配置、培訓(xùn)、晉升等方面的運(yùn)用，這折射出了事業(yè)單位績效考核目的的單一性，會不利于配置、培訓(xùn)等工作的更好開展。舉例而言，缺少績效結(jié)果分析，就不知道員工知識、能力存在的不足，培訓(xùn)方案的設(shè)置自然也會因此失去針對性，拖累員工培訓(xùn)效果。

3 事業(yè)單位員工績效考核方案優(yōu)化

3.1 優(yōu)化績效考核指標(biāo)

考核指標(biāo)是績效考核工作開展的具體依據(jù)，績效指標(biāo)是否完善，直接會影響到績效考核工作的水平，事業(yè)單位績效考核指標(biāo)優(yōu)化關(guān)鍵就是要構(gòu)建層次合理、全面兼顧的指標(biāo)體系?？冃Э己酥笜?biāo)需要盡量做到全面兼顧，不僅僅要包括業(yè)績指標(biāo)，同時也要納入質(zhì)量、行為、態(tài)度等方面的指標(biāo)，事業(yè)單位很多工作都很難進(jìn)行業(yè)績的衡量，且單一的業(yè)績指標(biāo)并不能夠全面地反映出來員工績效，納入多方面的指標(biāo)可以解決這方面的問題，實(shí)現(xiàn)對于員工績效的一個全面的把握。另外就是事業(yè)單位員工績效指標(biāo)要做到分類設(shè)置，即不同類別的崗位、不同層級的崗位要有不同的績效指標(biāo)體系，從而體現(xiàn)出來績效考核指標(biāo)的差異性，更好地對員工績效進(jìn)行評價(jià)。還有就是事業(yè)單位員工績效考核指標(biāo)體系需要進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，優(yōu)化指標(biāo)體系為績效考核工作提供良好的依據(jù)。

3.2 引入新的考核方法

績效考核方法層面，事業(yè)單位需要摒棄目前粗暴簡單的績效考核方法，引入更能夠評價(jià)員工業(yè)績完成能力的平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等，利用這些方法來進(jìn)行績效考核。事業(yè)單位需要為這些績效考核方法的引入創(chuàng)造良好的條件，對績效考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，讓其更好地去掌握這些考核方法的實(shí)施要點(diǎn)，從而能夠更好地把握員工績效任務(wù)完成中的能力的不足，這樣才能夠?yàn)閱T工績效完成能力的提升提供基本依據(jù)。舉例而言，關(guān)鍵績效指標(biāo)法的應(yīng)用層面，關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況往往就意味著員工不同方面的能力情況，事業(yè)單位可以重點(diǎn)關(guān)注分析那些沒有完成的關(guān)鍵績效指標(biāo)，通過指標(biāo)來把握員工的績效完成能力的不足，從而進(jìn)行針對性的改進(jìn)。

3.3 拓展考核結(jié)果運(yùn)用

事業(yè)單位績效考核耗費(fèi)了大量的人力物力，要想使得績效考核投入獲得最大的效益，必須要盡量去拓展績效考核結(jié)果的運(yùn)用?？冃Э己私Y(jié)果除了用在薪酬分配方面，同時還要用在員工培訓(xùn)、員工配置、員工晉升等方面，培訓(xùn)方面就是要針對員工績效完成方面能力不足，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，重點(diǎn)將員工欠缺的知識、能力作為培訓(xùn)重點(diǎn)。員工配置方面，則是要通過績效考核結(jié)果的分析，了解員工是否具有勝任工作崗位的能力要素，然后根據(jù)評價(jià)結(jié)果來進(jìn)行員工配置，提升員工配置的科學(xué)性。員工晉升層面，是指借助于績效考核結(jié)果分析，來對員工未來的職業(yè)發(fā)展能力、傾向進(jìn)行評價(jià)，從而給晉升提供決策信息。

4 結(jié) 論

總之，事業(yè)單位需要高度重視員工績效考核方案的優(yōu)化，在績效考核指標(biāo)、績效考核方法、績效結(jié)果運(yùn)用方面不斷進(jìn)行調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)績效考核水平的提升。當(dāng)然績效考核方案的優(yōu)化并不是一蹴而就的，需要事業(yè)單位投入大量的人力、物力進(jìn)行改進(jìn)，才能構(gòu)建一個科學(xué)的員工績效考核方案。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：績效管理；績效考核；指標(biāo)體系

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01

作為負(fù)有重大政治、經(jīng)濟(jì)責(zé)任的供電企業(yè)，必須要建立健全符合供電實(shí)際特色的績效管理體系，為滿足客戶越來越高的電力供應(yīng)需求提供強(qiáng)有力的人力支撐。國網(wǎng)四平供電公司在實(shí)際工作中，堅(jiān)持“以人為本”，不斷探索地市級供電公司新方法、新途徑，對績效計(jì)劃、績效考核、績效應(yīng)用和績效反饋四個環(huán)節(jié)，按照分級推進(jìn)、全員參與、動態(tài)調(diào)整的原則，以物質(zhì)獎勵、精神鼓勵和選拔任用為驅(qū)動，潛移默化地促進(jìn)各級干部員工的主觀能動性和參與工作熱情的有效提升，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)的全面完成。

一、績效計(jì)劃統(tǒng)領(lǐng)全局

作為績效管理的起點(diǎn)，績效計(jì)劃是績效管理體系的第一個關(guān)鍵步驟，是績效管理循環(huán)中最重要的環(huán)節(jié)，按照SMART原則，科學(xué)合理制定績效計(jì)劃，包括三個層次的指標(biāo)，上級公司下達(dá)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、減分指標(biāo)，上級公司專業(yè)部門下達(dá)的專業(yè)管理指標(biāo)，本公司結(jié)合實(shí)際確定的重點(diǎn)工作指標(biāo)。

指標(biāo)分解確立以年度為單位，按照上下溝通、多輪修改的原則，反復(fù)進(jìn)行確認(rèn)，最終形成貫穿全年的、符合實(shí)際的、易于操作的、簡單明了的績效管理指標(biāo)體系。若年度內(nèi)上級公司下達(dá)的企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核指標(biāo)和專業(yè)考核指標(biāo)發(fā)生變化，由各考核部門按照新的指標(biāo)對原指標(biāo)體系進(jìn)行調(diào)整，確保與上級公司業(yè)績考核目標(biāo)一致。

（一）每年1月份作為績效考核周期的開始，由各考核責(zé)任部門將相關(guān)責(zé)任指標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、專業(yè)指標(biāo)及重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)分解到公司各部門、單位，并確定各項(xiàng)指標(biāo)的考核周期，一般情況以月度、季度或年度計(jì)算。

（二）由績效管理辦公室對分解的指標(biāo)進(jìn)行匯總，應(yīng)用工作性質(zhì)權(quán)重法對各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行賦分，將每個被考核責(zé)任部門（單位）作為一個指標(biāo)體系進(jìn)行賦分。同時實(shí)行責(zé)任指標(biāo)連帶考核，對責(zé)任指標(biāo)發(fā)生被考核扣分事項(xiàng)的，考核責(zé)任部門與被考核部門單位的責(zé)任指標(biāo)項(xiàng)目均不得分。

（三）設(shè)置彈性鼓勵積分3分，在績效考核中設(shè)立上級下達(dá)任務(wù)和崗位員工自我申報(bào)相結(jié)合的工作任務(wù)基準(zhǔn)分和超額加分，在不增加績效獎金總額的基礎(chǔ)上，鼓勵員工多勞多得，按勞取酬，引導(dǎo)員工主動承擔(dān)工作任務(wù)。

二、績效考核全面落實(shí)

績效考核就是績效考核責(zé)任部門根據(jù)已確立的指標(biāo)體系，對員工在當(dāng)前考核期取得的業(yè)績進(jìn)行對比和評估，并做出量化評價(jià)的過程。按照分層考核原則，根據(jù)制定的績效計(jì)劃，由公司對單位（部門）進(jìn)行考核，由單位對班組進(jìn)行考核，由班組對員工進(jìn)行考核。

（一）每月10日前，由各考核責(zé)任部門按照考核指標(biāo)對各被考核部門（單位）的指標(biāo)完成或扣分情況進(jìn)行評價(jià)，形成《績效考核扣分匯總表》，經(jīng)部門分管領(lǐng)導(dǎo)和主要負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后提交績效管理辦公室，由績效管理辦公室發(fā)給各被考評部門（單位），由被考評部門（單位）簽字確認(rèn)。

（二）績效管理辦公室于每月中旬將由考核責(zé)任部門和被考核部門（單位）確認(rèn)的考核結(jié)果提交績效考核委員會，績效考核委員會對考核結(jié)果無異議的，將由績效管理辦公室對考評表進(jìn)行分類存檔，作為績效結(jié)果應(yīng)用的重要依據(jù)。

（三）若績效考核委員會對績效考核有疑義，則重新履行上述程序；若被考評部門（單位）對考評結(jié)果有疑義，可以直接到績效管理辦公室申訴，并說明具體情況和不認(rèn)可的原因，有則改之、無則加勉。

三、績效應(yīng)用實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

按照三個維度對績效考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)合理應(yīng)用，具體包括應(yīng)用于績效薪金發(fā)放、應(yīng)用于評先選優(yōu)、應(yīng)用于干部的選拔任用。

（一）物質(zhì)獎勵是績效考核結(jié)果應(yīng)用的最基本形式。在實(shí)際工作中，制定以個人績效為導(dǎo)向的薪酬發(fā)放機(jī)制，將員工的績效評價(jià)結(jié)果與其所獲得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬緊密聯(lián)系，以員工個人的績效評價(jià)結(jié)果為依據(jù)，來確定其在公司的報(bào)酬收入，以此促使各級干部員工養(yǎng)成愛崗敬業(yè)的積極性和主動性。按照獎金標(biāo)準(zhǔn)、部門單位得分、實(shí)有人數(shù)，核定部門單位月度員工績效獎金總額，部門（單位）員工月度績效獎金按照本單位績效管理實(shí)施細(xì)則，在（部門）單位績效總額基礎(chǔ)上按每個員工績效指標(biāo)完成情況及綜合考慮鼓勵積分制，經(jīng)考核分配到員工，體現(xiàn)多勞多得，發(fā)揮績效獎金的激勵作用。

（二）精神獎勵主要是指評先選優(yōu)，逐步優(yōu)化完善各類獎勵的評選辦法和實(shí)施細(xì)則，將各單位、各部門和個人的工作業(yè)績納入到評先選優(yōu)體系之中，并針對不同類別獎勵類型，合理確定不同的業(yè)績比重，確保先進(jìn)典型拿得出手、站得住腳。同時積極發(fā)揮先進(jìn)典型的示范引領(lǐng)作用，對于相對落后群體，依據(jù)不同的對象的具體情況并采用不同程度的強(qiáng)化行為、激勵與指導(dǎo)，讓落后單位、部門和員工的工作努力方向朝著好的方向發(fā)展，從而達(dá)到符合期望的行為全面增多，努力消除不期望行為。

（三）選拔任用的重點(diǎn)是評價(jià)評定。充分運(yùn)用考核結(jié)果，改變以往定性多、定量少的人員評判模式，將員工個人績效考核結(jié)果作為員工個人評價(jià)評定的重要依據(jù)，將各單位（部門）的績效考核結(jié)果作為該單位、該部門中層干部評價(jià)評定的重要依據(jù)，減少人為因素干擾，實(shí)現(xiàn)公平公正；積極利用績效管理所確定的人員評價(jià)評定結(jié)論，全方位選拔人才，努力讓優(yōu)秀人才脫穎而出，成為公司發(fā)展的重要新生力量。選拔任用的依據(jù)是績效考核結(jié)果。充分利用績效考核結(jié)果，依據(jù)不同單位、部門工作的難易程度，定量考核每名干部的工作能力和水平，提高全體干部的競爭意識和危機(jī)感。

四、績效反饋持續(xù)優(yōu)化

績效反饋從本質(zhì)上講是各單位、各部門和全體干部員工通過績效管理的實(shí)施，對績效管理模式、績效指標(biāo)體系和績效結(jié)果運(yùn)用情況進(jìn)行反饋，適時、適當(dāng)?shù)貙ι鲜鋈齻€方面進(jìn)行優(yōu)化完善，使之更好地發(fā)揮實(shí)際作用，促進(jìn)工作開展。

篇8

關(guān)鍵詞：煙草商業(yè)企業(yè) 績效考核 指標(biāo)體系

煙草行業(yè)具有其他行業(yè)所不具備的特殊性，國家對煙草行業(yè)實(shí)行了專賣專營的政策，使煙草商業(yè)企業(yè)具有得天獨(dú)厚的壟斷性。這種壟斷性，導(dǎo)致內(nèi)部缺乏競爭機(jī)制，員工的競爭意識、市場意識和服務(wù)意識相對淡漠，工作積極性不高，組織效率偏低。近年來，為了改變落后的現(xiàn)狀，煙草商業(yè)企業(yè)進(jìn)行了績效管理改革，對提高員工的工作積極性、促進(jìn)公平競爭起到了明顯的作用，但現(xiàn)有人員績效考核指標(biāo)體系仍存在一些問題。探討解決這些問題的對策，優(yōu)化設(shè)計(jì)人員績效考核指標(biāo)體系，對于提高煙草商業(yè)企業(yè)人員績效考核的科學(xué)性和合理性，建立有效的激勵機(jī)制，進(jìn)一步提高企業(yè)的運(yùn)作效率，促進(jìn)煙草商業(yè)企業(yè)的健康發(fā)展，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

通過文獻(xiàn)檢索，可見國內(nèi)外學(xué)者對煙草企業(yè)人員績效管理進(jìn)行了研究，例如，易、黃陽提出了桃江縣煙草企業(yè)績效改革的新思路，尹洪勛、杜騰飛探討了基于平衡計(jì)分卡的煙草商業(yè)企業(yè)績效管理體系研究，但對煙草商業(yè)企業(yè)人員績效考核指標(biāo)體系的研究鮮見，因此本文的研究具有重要的理論意義。

一、煙草商業(yè)企業(yè)人員績效考核指標(biāo)體系的問題診斷

為了解煙草商業(yè)企業(yè)人員績效考核的現(xiàn)狀，筆者在國內(nèi)數(shù)家煙草商業(yè)企業(yè)共發(fā)放調(diào)查問卷600份，回收有效問卷485份，有效率為80.83%。通過對問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，只有9%的被調(diào)查者認(rèn)為目前的績效管理制度非?？茖W(xué)合理，62%的被調(diào)查者認(rèn)為比較科學(xué)合理，18%的被調(diào)查者表示說不清，9%的被調(diào)查者認(rèn)為不夠科學(xué)合理，2%的被調(diào)查者認(rèn)為不科學(xué)也不合理。就過去一年內(nèi)在績效管理方面開展的工作情況來看，24%的被調(diào)查者認(rèn)為目前的績效管理卓有成效，56%的被調(diào)查者認(rèn)為績效管理工作基本可以，16%的被調(diào)查者表示說不清，只有3%和1%的被調(diào)查者分別認(rèn)為較差和很差。

通過訪談發(fā)現(xiàn)，不少被調(diào)查者表示考核指標(biāo)的主觀性較強(qiáng)，沒有做到精細(xì)化，而且績效考核受人情關(guān)系的影響，有失公平。通過對煙草商業(yè)企業(yè)人員績效考核制度的分析，發(fā)現(xiàn)績效考核指標(biāo)體系的問題主要表現(xiàn)在四個方面。

1.考核指標(biāo)體系系統(tǒng)性不強(qiáng)

煙草商業(yè)企業(yè)根據(jù)工作職責(zé)設(shè)置考核內(nèi)容，但尚未形成組織績效、部門績效和員工績效考核相結(jié)合的完整體系，考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)缺乏系統(tǒng)性，比較注重局部，未考慮部分指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性，且對各項(xiàng)職責(zé)的履行情況尚未設(shè)置明確的考察點(diǎn)。

2.部分考核指標(biāo)不合理

部分考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏針對性，內(nèi)涵比較空泛，難以量化，多數(shù)指標(biāo)沒有設(shè)置目標(biāo)值或考核方法，可操作性不強(qiáng)。

3.指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確

在現(xiàn)行的績效考核指標(biāo)體系中，各項(xiàng)指標(biāo)缺乏客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使得考核人員打分時缺乏評分依據(jù)，只能憑借主觀理解去評分，從而有失公平性。

4.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)不突出

對人員的考核指標(biāo)比較多，但沒有突出所在崗位的關(guān)鍵業(yè)績。例如，營銷中心采供部部長的績效考核中，“工作質(zhì)量”指標(biāo)包括“組織本部門員工的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等日常管理工作”，這屬于繁瑣的日常事務(wù)，對部門在企業(yè)中發(fā)揮的戰(zhàn)略作用貢獻(xiàn)不大。基本上是按照平均分配的原則賦予考核指標(biāo)權(quán)值，不能形成主次之分。此外，評分點(diǎn)過多過散，導(dǎo)致一些指標(biāo)的權(quán)值設(shè)置過低，起不到引導(dǎo)和約束作用。

二、煙草商業(yè)企業(yè)人員績效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化對策

1.系統(tǒng)設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系

將企業(yè)總體績效考核、各個部門績效考核與各個部門員工個人的績效考核相聯(lián)系起來，而不是簡單孤立地根據(jù)企業(yè)、部門或者個人理應(yīng)完成的工作內(nèi)容，分別制作績效考核表。

2.優(yōu)化原先不合理的考核指標(biāo)

績效考核的指標(biāo)設(shè)定要符合SMART原則，做到具有明確性（specific）、可衡量性（Measurable）、可接受性（Acceptable）、實(shí)際性（Realistic）和時限性（Timed）。至于如何鑒別某指標(biāo)是否合理，除了要咨詢?nèi)肆Y源部和直屬上司的建議外，還應(yīng)該得到該崗位員工的信息反饋。

3.明確考核指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是反映一個績效考核指標(biāo)體系是否具有公平公正性的重要保證。一個模糊不清的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就會使評價(jià)主體更多地加入自己的主觀評斷，而這往往是造成評價(jià)客體感覺不公平的重要原因。

4.突出與關(guān)鍵業(yè)績相關(guān)的指標(biāo)

應(yīng)該根據(jù)其關(guān)鍵業(yè)績所對應(yīng)的職責(zé)制定績效考核指標(biāo)，既可以有效地考核該崗位任職者在考核周期內(nèi)的工作情況，又節(jié)約了管理費(fèi)用的支付。

三、煙草商業(yè)企業(yè)采供人員績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)

根據(jù)煙草商業(yè)企業(yè)的實(shí)際情況，建議采用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核法對人員績效考核指標(biāo)體系予以優(yōu)化。KPI考核法具有目標(biāo)明確、有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、強(qiáng)調(diào)客戶價(jià)值理念、有利于組織利益與個人利益達(dá)成一致等優(yōu)勢。KPI是指關(guān)鍵績效指標(biāo)，即對公司業(yè)績產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)有以下特點(diǎn)：一是來自于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解；二是衡量重點(diǎn)經(jīng)營活動以找出最關(guān)鍵指標(biāo)；三是考核指標(biāo)目標(biāo)值隨實(shí)際情況遞進(jìn)或調(diào)整；四是動態(tài)追蹤相對薄弱的指標(biāo)；五是盡量反映員工工作的直接可控效果。

1.采供部負(fù)責(zé)人KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)

績效考核指標(biāo)必須與企業(yè)愿景和企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門目標(biāo)，再分解到崗位目標(biāo)。依據(jù)部門職責(zé)不同建立KPI體系的方式，強(qiáng)調(diào)從部門承擔(dān)責(zé)任的角度對企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解，并根據(jù)部門的KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)部門負(fù)責(zé)人績效考核指標(biāo)。下面根據(jù)某煙草公司的實(shí)際情況，以營銷中心采供部的部長考核為例，進(jìn)行績效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)。

根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷法確定了考核指標(biāo)的權(quán)重，為了提高客觀性，可采用層次分析法確定。

2.采供部人員KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)

將部門級的所有指標(biāo)分解到與之相關(guān)的各崗位。以采購管理員考核為例，進(jìn)行績效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)。

每月按照上表進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，運(yùn)用關(guān)鍵事件法，對于工作表現(xiàn)優(yōu)異并受到嘉獎、向領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議、參加課題研究表現(xiàn)優(yōu)異、投稿等均可酌情加分。對于“在工作中存在向工業(yè)企業(yè)吃、拿、卡、要的行為”等予以扣分。

四、研究結(jié)論

通過問卷調(diào)查、訪談和資料分析，診斷出煙草商業(yè)企業(yè)存在考核指標(biāo)體系系統(tǒng)性不強(qiáng)、部分考核指標(biāo)不合理、指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)不突出等問題。提出系統(tǒng)設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系、優(yōu)化原先不合理的考核指標(biāo)、明確考核指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、突出與關(guān)鍵業(yè)績相關(guān)的指標(biāo)等對策建議。根據(jù)煙草商業(yè)企業(yè)的實(shí)際情況，建議采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法對人員績效考核指標(biāo)體系予以優(yōu)化。根據(jù)某煙草公司的實(shí)際情況，以營銷中心采供部負(fù)責(zé)人及人員考核為例，進(jìn)行績效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)，從而改善人員績效考核的客觀性和公正性，建立有效的激勵機(jī)制，提高煙草商業(yè)企業(yè)的運(yùn)行效率。

參考文獻(xiàn)

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篇9

一、高校輔導(dǎo)員績效考核的重要性

（一）充分調(diào)動高校輔導(dǎo)員的工作積極性

高校輔導(dǎo)員績效考核體系的建設(shè)工作，對于調(diào)動高校輔導(dǎo)員的工作積極性具有重要的意義和作用，通過明晰、具體的高校輔導(dǎo)員績效考核評估指標(biāo)，可以使輔導(dǎo)員更加主動、積極地研究工作方法，全面落實(shí)教育和管理工作，當(dāng)好學(xué)生的人生導(dǎo)師和知心朋友，并在考核指標(biāo)信息反饋的前提下，更好地激發(fā)內(nèi)在的驅(qū)動力，更好地取長補(bǔ)短，激發(fā)工作的積極性。

（二）有效保障高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)化發(fā)展

在高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)化建設(shè)進(jìn)程中，包括有思想政治教育團(tuán)隊(duì)、心理健康教育團(tuán)隊(duì)、職業(yè)指導(dǎo)教育團(tuán)隊(duì)、學(xué)生事務(wù)管理團(tuán)隊(duì)、黨團(tuán)建設(shè)團(tuán)隊(duì)等多方面的建設(shè)。為了更好地促進(jìn)這些輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)的專業(yè)化發(fā)展，高校要搭建平臺、創(chuàng)造機(jī)會，以績效考核為前提和條件，促使高校輔導(dǎo)員積極鉆研業(yè)務(wù)知識，更為深入地探索專業(yè)知識中的新方法、新路徑，形成職業(yè)化、專業(yè)化的高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍。

（三）作為獎罰高校輔導(dǎo)員的重要依據(jù)和參考

通過對高校輔導(dǎo)員的績效考核，可以科學(xué)合理而全面地考評輔導(dǎo)員的工作情況，對于表現(xiàn)優(yōu)異的輔導(dǎo)員根據(jù)其實(shí)際情況，在職務(wù)、職稱等晉級、晉升中予以優(yōu)先考慮，在輔導(dǎo)員專項(xiàng)進(jìn)修、培訓(xùn)中予以優(yōu)先推薦。并根據(jù)他們的專業(yè)特長，安排教學(xué)、論文指導(dǎo)、實(shí)習(xí)指導(dǎo)等方面的工作，使他們在教師崗位上發(fā)揮作用。而對于工作失誤、懈怠或重大失職的輔導(dǎo)員，則要采取一定的懲戒措施直至使其退出輔導(dǎo)員崗位，以績效考核的結(jié)果作為對輔導(dǎo)員獎罰的重要依據(jù)。

二、高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)中存在的問題

在高校建立輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)機(jī)制，可以更好地加強(qiáng)對輔導(dǎo)員隊(duì)伍的工作考核，促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)化發(fā)展，在理論意義方面受到了我國高校的普遍關(guān)注和重視。然而，在實(shí)踐運(yùn)行過程中，我國的高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)機(jī)制尚未有較為完善的體系化設(shè)計(jì)，現(xiàn)有的績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、方式等還存在一些不完善的地方，有待進(jìn)一步改進(jìn)和優(yōu)化。

（一）績效考核評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性不足

在當(dāng)前的高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)機(jī)制之中，缺乏全國通用的、科學(xué)的系統(tǒng)性考核標(biāo)準(zhǔn)。多數(shù)高校簡單的以輔導(dǎo)員帶學(xué)生人數(shù)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，以超學(xué)生數(shù)作為超工作量的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。表面上看，這一評價(jià)，既有定性，又有定量，但無法還原輔導(dǎo)員工作的系統(tǒng)性、實(shí)效性。使績效考核評價(jià)的結(jié)果不夠真實(shí)、客觀和全面，降低了績效考核評價(jià)的效果，也無法在績效認(rèn)定上對輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行激勵性獎勵。

（二）績效考核評價(jià)的指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏針對性和具體化

在進(jìn)行高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)的過程中，對輔導(dǎo)員缺乏分類認(rèn)定與評價(jià)，不能夠根據(jù)不同崗位輔導(dǎo)員的工作特性設(shè)定指標(biāo)，不能在績效評價(jià)中有所側(cè)重和區(qū)別，表面上看一個標(biāo)準(zhǔn)，整齊劃一，但卻忽視了輔導(dǎo)員工作的復(fù)雜性、特殊性和工作內(nèi)容的多樣性，也忽視了輔導(dǎo)員隊(duì)伍進(jìn)行分類管理的專業(yè)化建設(shè)趨勢。因此，績效考核評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)的針對性和具體化有待進(jìn)一步改進(jìn)和優(yōu)化。

（三）績效考核評價(jià)方法缺乏合理性

一是在對高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)的過程中，目標(biāo)存在偏差。單純重視對輔導(dǎo)員工作的量化考核與評價(jià)，而對輔導(dǎo)員的個人成長和發(fā)展指標(biāo)沒有給予應(yīng)有的關(guān)注。二是績效考核評價(jià)客觀性不足。高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)更多的發(fā)生在各類向上發(fā)展機(jī)會到來時，作為一種人員的篩選而進(jìn)行，主要采用兩級評價(jià)：一級是高校二級單位，一級是學(xué)校學(xué)工部門。評價(jià)以兩級管理主體為中心開展，以間接、主觀評價(jià)為主。由于缺少評價(jià)的客觀依據(jù)，難以使輔導(dǎo)員信服，以激發(fā)其工作的熱情。三是在績效考核評價(jià)的方法運(yùn)用中，對于輔導(dǎo)員的考核評價(jià)過多注重于結(jié)論性、局部性的評價(jià)，而對輔導(dǎo)員工作中的過程化考核和整體性評價(jià)不足，存在考核評價(jià)維度不夠全面、考評信度及效度不高的現(xiàn)象和問題。

（四）績效考核評價(jià)中的交互性不足

在高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)體系之中，缺乏積極、全面而有效的雙向溝通及多向溝通。通常是管理層權(quán)威制定，并沒有充分考慮輔導(dǎo)員隊(duì)伍的意見、建議，在績效考核評價(jià)的過程中，考核程序也不夠透明，這就容易產(chǎn)生雙方之間的隔閡，難以實(shí)現(xiàn)有效的雙向互動和溝通，較易出現(xiàn)抵觸和不滿情緒。

（五）考核結(jié)果的反饋度不足

考核結(jié)論既是結(jié)果，更是改善工作的起點(diǎn)。在對高校輔導(dǎo)員進(jìn)行績效考核評價(jià)的過程中，單純反饋考核評價(jià)的分?jǐn)?shù)或等級，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，不能有效地發(fā)揮對輔導(dǎo)員的績效激勵作用和功效，輔導(dǎo)員無法充分、全面地了解考評者對自己的評價(jià)，也無從知道自己如何改進(jìn)和完善，難以達(dá)到實(shí)質(zhì)上的工作導(dǎo)向意義和功效。

三、構(gòu)建360度高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)體系運(yùn)用

360度績效考核法可以全面、真實(shí)而客觀地獲悉輔導(dǎo)員的考核相關(guān)信息，在多視角、多維度的績效考核評價(jià)之下，可以更為有效地激發(fā)輔導(dǎo)員的工作積極性，提升輔導(dǎo)員的綜合能力和素質(zhì)。

（一）360度績效考核法的實(shí)施原則在運(yùn)用

360度績效考核法的過程中，要依循以下具體原則：（1）準(zhǔn)確評價(jià)原則。有針對性地選取績效評價(jià)目標(biāo)，依據(jù)不同崗位輔導(dǎo)員的工作特性，細(xì)化不同崗位輔導(dǎo)員的工作步驟和流程，用細(xì)化、合理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核。（2）全員參與原則。以職能部門為主體，成立績效考核評價(jià)小組，提升不同崗位輔導(dǎo)員對360度評價(jià)體系的認(rèn)同度和信任度，以此作為全員參與的前提和基礎(chǔ)。（3）客觀公正原則。要客觀、認(rèn)真地計(jì)算和分析績效評價(jià)考核數(shù)據(jù)，依據(jù)不同的權(quán)重進(jìn)行綜合分析和評價(jià)。（4）及時反饋原則。要對績效考核評價(jià)的結(jié)果及時反饋，明確工作改進(jìn)和提升的方向和空間，以解決問題為最終目標(biāo)。

（二）高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)的確定

高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)的設(shè)定不能簡單化，一刀切，除了輔導(dǎo)員帶學(xué)生數(shù)等基礎(chǔ)性指標(biāo)外，還要考慮到思想政治教育、心理健康教育、職業(yè)指導(dǎo)教育、學(xué)生事務(wù)管理、黨團(tuán)建設(shè)等各類輔導(dǎo)員崗位的特殊性要求，制定有效的衡量指標(biāo)。高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)可以采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法確定，通過層層分解輔導(dǎo)員考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)的方式，從輔導(dǎo)員的工作實(shí)際著手，運(yùn)用工作分析的方法，明確輔導(dǎo)員的工作重點(diǎn)、核心能力，以此作為擬定輔導(dǎo)員職位說明書的依據(jù)和基礎(chǔ)。并通過對輔導(dǎo)員的工作戰(zhàn)略目標(biāo)的分析，層層分解和細(xì)化，生成關(guān)鍵績效維度，建立相關(guān)要素和具體指標(biāo)，最后將這些細(xì)化的指標(biāo)分解到輔導(dǎo)員個人，生成不同崗位輔導(dǎo)員的關(guān)鍵績效指標(biāo)。在采用工作分析方法的過程中，要依照如下步驟實(shí)施：（1）做好工作信息分析表的準(zhǔn)備工作；（2）采集相關(guān)職位信息，通過工作體驗(yàn)和觀察、面談、問卷的方法，獲悉不同崗位輔導(dǎo)員的職位內(nèi)容、年齡、學(xué)歷等；（3）編寫職務(wù)說明書，重點(diǎn)說明不同崗位輔導(dǎo)員的崗位名稱、職責(zé)、內(nèi)容等；（4）工作規(guī)范，說明不同崗位輔導(dǎo)員所應(yīng)當(dāng)具備的知識和技能。

（三）高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)內(nèi)容

在采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法的前提下，提取和確定輔導(dǎo)員考核指標(biāo)的內(nèi)容，其指標(biāo)體系可以分為四級。這樣可以更好地突出輔導(dǎo)員工作的重點(diǎn)內(nèi)容，更好地實(shí)現(xiàn)對學(xué)生的教育和管理,同時，關(guān)注輔導(dǎo)員個人的成長與發(fā)展。具體指標(biāo)體系如下。

（四）確定高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)權(quán)重

績效考評體系要確定高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)的權(quán)重賦值，并重點(diǎn)確定兩個方面的權(quán)重：（1）評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。這是指各項(xiàng)具體指標(biāo)在評價(jià)體系中所占的比例，要根據(jù)工作戰(zhàn)略目標(biāo)的變化及時調(diào)整。如：品德指標(biāo)、學(xué)業(yè)指導(dǎo)指標(biāo)以及能力指標(biāo)的權(quán)重，就可以根據(jù)評價(jià)目標(biāo)的不同，加以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和設(shè)置。（2）評價(jià)主體的權(quán)重。不同層次的評價(jià)主體也要有差別性，重點(diǎn)考評輔導(dǎo)員所帶學(xué)生的就業(yè)率情況則要以相關(guān)職能部門如就業(yè)指導(dǎo)部門為主，重點(diǎn)考評輔導(dǎo)員的日常學(xué)生管理則要以學(xué)生工作部門評價(jià)為主。各高?？梢愿鶕?jù)本單位的個性特點(diǎn)，確定“高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)指標(biāo)體系”的各級項(xiàng)目在考核體系中的比重（或有所取舍），在項(xiàng)目比重確定的前提下，確定評價(jià)主體范圍及分值比重。

四、提升高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)實(shí)效性的對策

（一）樹立“以人為本”的績效考核評價(jià)理念

在高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)體系的建構(gòu)之中，要以業(yè)績和能力為引領(lǐng)，依循“以人為本”的績效考核評價(jià)理念，由傳統(tǒng)的、封閉式的考核向開放性的績效考核轉(zhuǎn)變，依據(jù)360度績效考核評價(jià)原理，以上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、被評價(jià)輔導(dǎo)員本人為考核主體，共同構(gòu)成績效考核小組，形成規(guī)范有序的考核體系，根據(jù)崗位類別和職級的具體情況，實(shí)現(xiàn)即全面又能突出重點(diǎn)的高校輔導(dǎo)員考核評價(jià)體系。同時，由傳統(tǒng)的獎懲式的考核向獎懲與發(fā)展并重的績效考核轉(zhuǎn)變，不能單純考核評價(jià)輔導(dǎo)員的量化業(yè)績，還要注重對輔導(dǎo)員的專業(yè)化發(fā)展程度、道德修養(yǎng)等方面的考核，要以輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展為落腳點(diǎn)，并不斷做出相應(yīng)的調(diào)整和提升。

（二）營造提升高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)實(shí)效性的動力機(jī)制

高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)的推進(jìn)涉及社會、高校、個體三個層面，考核評價(jià)實(shí)效性的提升需要各個主體關(guān)注、參與和支持，并立足自身職責(zé)與能力，營造提升高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)實(shí)效性的動力機(jī)制。

1.從社會層面來看

社會要支持并重視高校輔導(dǎo)員崗位。要在社會形成良好的社會輿論氛圍，使社會了解高校輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容及其貢獻(xiàn)，完善和優(yōu)化社會支持體系，如：財(cái)政部門的經(jīng)費(fèi)支持、研究機(jī)構(gòu)專業(yè)理論的支持、教育部門的培訓(xùn)支持、輔導(dǎo)員行業(yè)協(xié)會的管理支持等，全方位完善高校輔導(dǎo)員的社會支持體系。社會層面的各項(xiàng)支持，將有效提升輔導(dǎo)員工作的專業(yè)化水平，細(xì)化崗位職責(zé)，增強(qiáng)輔導(dǎo)員的崗位認(rèn)知與歸屬感，奠定輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)順利展開的基礎(chǔ)。

2.從高校的層面來看

高校是輔導(dǎo)員績效考核方案的制定者和績效考核工作的實(shí)施者，高校層面對輔導(dǎo)員工作的認(rèn)知層度以及方案設(shè)計(jì)的科學(xué)層度，將直接關(guān)系到輔導(dǎo)員績效考核工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高校需要在全面了解輔導(dǎo)員工作的基礎(chǔ)上，擬定績效考核方案，全面部署對輔導(dǎo)員的考核方法、考核流程，營造良好的績效考核氛圍和環(huán)境，打消輔導(dǎo)員對績效考核評價(jià)工作的排斥心理。注重程序監(jiān)督，確?？冃Э己斯ぷ饕?guī)范開展、公平進(jìn)行，保障績效考核評價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。同時，要注重對輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)的反饋，使輔導(dǎo)員了解自己階段性工作的考核結(jié)果，并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，更好地明確自己未來的工作方向。將績效考核同高校管理制度的優(yōu)化進(jìn)行對接，使績效考核不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對過去工作情況進(jìn)行評價(jià)的目的，更可以實(shí)現(xiàn)不斷優(yōu)化與輔導(dǎo)員工作相關(guān)的學(xué)校管理制度的目的，如加強(qiáng)高校對輔導(dǎo)員的專業(yè)化培訓(xùn)，優(yōu)質(zhì)資源的整合，辦公條件的提升，輔導(dǎo)員專題網(wǎng)站的開設(shè)，激勵制度的制定等，使輔導(dǎo)員績效考核成為促進(jìn)輔導(dǎo)員個人和隊(duì)伍成長的有效途徑。

3.從高校輔導(dǎo)員自身的層面來看

高校輔導(dǎo)員需要不斷提升自己的理論水平和思想覺悟，加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，如思想政治教育、黨建、教育學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等方面；還要注重實(shí)踐能力的提升并保持積極的工作態(tài)度，在管理學(xué)生的實(shí)踐中將學(xué)校的規(guī)范要求同學(xué)生的個性發(fā)展有機(jī)結(jié)合，關(guān)注和關(guān)心學(xué)生的成長，在教學(xué)與科研的實(shí)踐中，將教學(xué)、科研工作同輔導(dǎo)員工作相結(jié)合，關(guān)注和關(guān)心工作實(shí)踐的理論化與理論成果的具體化，在輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展的實(shí)踐中將個人的成長和隊(duì)伍的成長想結(jié)合，關(guān)注和關(guān)心輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)。以自身崗位意識的提升，工作成效的取得，贏得社會和學(xué)校對輔導(dǎo)員工作的認(rèn)可，與輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)形成良性的互動，提升輔導(dǎo)員績效考核的實(shí)效性。

（三）優(yōu)化高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)體系

高等教育在發(fā)展，學(xué)生群體在變化，工作內(nèi)容在更新，高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍必須在變化中尋求發(fā)展。而變化什么、如何變化，這一指揮棒就是輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)體系。同時，高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)體系也勢必在這一變動的教育大環(huán)境中，以變動的事實(shí)為基點(diǎn)，不斷調(diào)整考核評價(jià)指標(biāo)、權(quán)重、評價(jià)主體、程序等，這一過程也必然會提升高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)的實(shí)效性。

綜上所述，高校輔導(dǎo)員績效考核評價(jià)體系要在廣泛調(diào)研的前提下，基于高校輔導(dǎo)員工作崗位的現(xiàn)實(shí)情況，樹立以人為本的績效考核理念，以輔導(dǎo)員的業(yè)績和能力為導(dǎo)向，由傳統(tǒng)的、封閉式的績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放性的、整體性的考核。要注重績效考核評價(jià)的民主、協(xié)商和共建，依照360度績效考核評價(jià)理念和方法，依循定量考核與定性考核相結(jié)合、過程考核與階段考核相結(jié)合的方式，靈活而有原則地實(shí)現(xiàn)對輔導(dǎo)員的考核評價(jià)，實(shí)現(xiàn)對績效考核評價(jià)結(jié)果的及時反饋，更好地提升輔導(dǎo)員的素質(zhì)，促進(jìn)輔導(dǎo)員個人職業(yè)生涯的成長和發(fā)展，從而形成良好的行為習(xí)慣，不斷改進(jìn)和提高自身的工作績效。

作者:張?jiān)?單位:阜陽師范學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

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篇10

關(guān)鍵詞：施工企業(yè) 人力資源管理 績效考核

績效考核，主要是對企業(yè)員工的崗位履職和工作效能進(jìn)行綜合評估，對提高員工工作效率，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)員工職業(yè)化發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。當(dāng)前我國許多施工企業(yè)的員工績效考核管理水平參差不齊。因此，在建筑施工企業(yè)實(shí)施績效考核過程中利用若干有效的人力資源管理工具，將給整個考核體系帶來質(zhì)的變化。筆者認(rèn)為施工企業(yè)應(yīng)適時運(yùn)用崗位說明書制度、企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系（KPI）和360度績效考評等方法，有利于優(yōu)化施工企業(yè)績效全過程的管理。

一、建筑施工企業(yè)績效考核前期的優(yōu)化

（一）存在問題

1、績效考核定位模糊。施工企業(yè)在制定考核方案時沒有將績效考核目標(biāo)設(shè)定與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一起來，使績效考核的內(nèi)容與戰(zhàn)略實(shí)施的要求嚴(yán)重脫節(jié)，甚至是南轅北轍。例如考核指標(biāo)設(shè)定著眼于員工的日常行為表現(xiàn)，與關(guān)鍵的業(yè)績目標(biāo)沒有明顯的權(quán)重差異。

2、績效考核力度不一。施工企業(yè)績效考核存在兩個不平衡：一是考核重心往往放在一線業(yè)務(wù)部門，對后勤保障部門往往停留在走過場的層面。效益兌現(xiàn)上后勤保障部門依附于一線業(yè)務(wù)部門；二是重視部門整體業(yè)績較多，忽視個人貢獻(xiàn)，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍。這就使得同一企業(yè)的員工對績效考核的重要性認(rèn)識和參與投入熱情不一。

（二）相應(yīng)對策

1、編制施工企業(yè)各崗位的《崗位說明書》。當(dāng)前一些施工企業(yè)對各崗位職責(zé)的描述比較簡單，往往只是單純的崗位職責(zé)加以確定。為了使績效管理服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略層面的定位，無論是一線業(yè)務(wù)部門還是后勤保障部門，都必須通過詳細(xì)的崗位分析，將完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)必須要具備的人力資源管理的各項(xiàng)要素滲透到《崗位說明書》中。進(jìn)一步明確各工作崗位的任職資格、隸屬關(guān)系、職責(zé)權(quán)限、工作目標(biāo)等內(nèi)容，確保工作任務(wù)能夠全面完成、各崗位銜接順暢，確保工作責(zé)任到位、防止出現(xiàn)責(zé)任真空。從而使績效考核能夠考核到每個員工的所有職責(zé)維度，全面了解員工的績效水平。

2、利用《崗位說明書》區(qū)隔業(yè)績貢獻(xiàn)。將每份《崗位說明書》中的工作目標(biāo)匯集起來，就形同建立了一個整體的工作目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)，覆蓋每個部門、每個員工。如此，無論是一線業(yè)務(wù)部門還是后勤保障部門都是一個績效考核的主體，既杜絕績效考核的依附關(guān)系，也有效地區(qū)隔每個部門、每個員工的業(yè)績貢獻(xiàn)，從而提高員工對績效考核的重視程度和參與程度。

二、建筑施工企業(yè)績效考核過程中的優(yōu)化

（一）存在問題

1、績效考核缺乏專業(yè)化隊(duì)伍。部分施工企業(yè)受公司規(guī)模和發(fā)展限制，缺乏績效考核的專門人才?？己苏呋旧峡坑∠?，靠感覺，靠直覺對被考核者進(jìn)行考核，考核者的一家之言難以給出令人信服的考核意見，甚至?xí)鹕舷录夑P(guān)系的緊張。

2、定性化的評價(jià)較多。施工企業(yè)員工績效考核難以科學(xué)量化，多數(shù)采用的是定性考核，而對于定性指標(biāo)，往往也沒有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和客觀尺度，因此造成了衡量標(biāo)準(zhǔn)的難以統(tǒng)一。進(jìn)而導(dǎo)致了整體考核水平的不均衡性和項(xiàng)目（部門）之間考核分值的不可比性。

3、績效考評方式單一化。目前，一些施工企業(yè)的考核方式采用自上而下式，逐級進(jìn)行的考核，即員工由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理由分管領(lǐng)導(dǎo)考核。由于項(xiàng)目經(jīng)理往往在施工方面投入的精力較多，在管理方面就很少顧及，因而在考核員工時，難免流于形式。

（二）相應(yīng)對策

1、加強(qiáng)績效考核管理工作的培訓(xùn)。除了提高人力資源部門中績效管理人員的專業(yè)化程度之外，還應(yīng)實(shí)現(xiàn)全員對績效考核的目的、方法、作用形成一個共識，掌握績效考核的基本流程、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

2、建立企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系（KPI）。首先要明確施工企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)。建立企業(yè)級KPI。其次分解出部門級KPI。各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門KPI，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，以便確定部門評價(jià)指標(biāo)體系。最后分解出個人的KPI。針對個人的KPI，我們賦予每個KPI一個相應(yīng)的權(quán)數(shù)，個人所有KPI就組成一個指標(biāo)體系。因?yàn)槊總€指標(biāo)都是可量化衡量的，我們就能得出量化的考核結(jié)果。下面是一個建立KPI的例子，以經(jīng)營管理部門為例。

（說明：下一級的KPI僅針對上一級的第一點(diǎn)展開分解）

3、實(shí)施360度績效考評辦法。由被考評人的上級、同級、下級、本人或考評專家擔(dān)任考評者，從各個角度對被考評者進(jìn)行全方位評價(jià)。在組織考評的過程中，除上級對下級的評估可以公開外，其他考評人對被考評人的評估最好是采取匿名的方式，在匿名的方式下，員工往往愿意提供更為真實(shí)的信息。最后，根據(jù)收回的考核問卷進(jìn)行評價(jià)結(jié)果匯總，真實(shí)反映考核結(jié)果。在此階段最重要的是企業(yè)高層應(yīng)取得一致認(rèn)識，全程關(guān)注考核、全力支持考核的實(shí)施。

4、避免員工績效考評結(jié)果過寬和趨中現(xiàn)象，提高考核者的考核嚴(yán)謹(jǐn)度。要避免考核結(jié)果“一團(tuán)和氣”和“相互攻擊”的現(xiàn)象。具體來說，要求各級考核者對考核對象作出的考核結(jié)果必須成正態(tài)分布。

三、建筑施工企業(yè)績效考核結(jié)果運(yùn)用的優(yōu)化

（一）存在問題

1、績效考核缺乏溝通與反饋機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)，在績效考核過程中管理者與員工之間的雙向溝通普遍缺失。施工企業(yè)績效考核的結(jié)果大多只是反饋到人力資源部門備案存檔，反饋給員工的也僅是一個考核等次。對于員工自身來說，他們不知道這樣的考核等次是基于什么樣的工作事實(shí)，因此績效改進(jìn)也無所適從。

2、績效考核且與人力資源管理環(huán)節(jié)脫節(jié)?？冃Э己俗饔玫陌l(fā)揮離不開利益分配、職位晉升、崗位輪到、培訓(xùn)教育、招聘等環(huán)節(jié)的支持。但在實(shí)施中常見的卻是考核結(jié)果僅僅強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果與利益分配、職務(wù)晉升之間的關(guān)系，而忽視了績效考核對于建筑施工企業(yè)人力資源開發(fā)本身的推動作用.這樣容易導(dǎo)致考核結(jié)果運(yùn)用的局限性。

（二）相應(yīng)對策

1、積極推行績效考核結(jié)果反饋，研究制訂績效改進(jìn)計(jì)劃?？己四康牟粦?yīng)終止于考核結(jié)果，考核結(jié)果應(yīng)該是績效改進(jìn)的基礎(chǔ)，其中隱藏著目前員工績效中的優(yōu)點(diǎn)與不足，有必要采用面談反饋的形式。讓員工了解自己在本績效考核周期內(nèi)的結(jié)果是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，與員工一起弄清績效考核不合格處的原因探討績效改進(jìn)的方法并制定相應(yīng)的績效改進(jìn)計(jì)劃。

2、應(yīng)用于衡量招聘的結(jié)果。施工企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部負(fù)責(zé)人應(yīng)注重員工績效考核結(jié)果的分析，結(jié)合崗位實(shí)際情況，分析該員工是否有對企業(yè)發(fā)展有利的績效，繼而評價(jià)招聘的有效性，特別是施工企業(yè)在引進(jìn)一些高級項(xiàng)目管理人才時更為適用。

3、應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)。績效考核結(jié)果可以加深施工企業(yè)對員工能力、素質(zhì)水平的認(rèn)識，尤其是員工的劣勢和不足。施工企業(yè)可以在一個績效考核循環(huán)后.制定更有針對性的員工培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)不足、提升績效。同時.下一輪循環(huán)的績效考核結(jié)果也可以用于衡量培訓(xùn)的有效性。

4、應(yīng)用于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。施工企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)績效考核目標(biāo)與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系，提升員工對績效考核戰(zhàn)略意義的認(rèn)識，繼而通過績效考核工作的推進(jìn)和結(jié)果的應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工個人的職業(yè)發(fā)展。

四、結(jié)語

績效考核只是一種手段不是最終目的。以上運(yùn)用的優(yōu)化績效管理為目的的人力資源管理工具，在促進(jìn)員工績效提升的同時，可以完善和規(guī)范建筑施工企業(yè)的人力資源管理工作，為建筑施工企業(yè)在日益激烈化的競爭中創(chuàng)造良好的人力資源保障。

參考文獻(xiàn)