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績(jī)效考核流程企業(yè)工作效能提升作用具體解析

績(jī)效考核工作是企業(yè)內(nèi)部管理工作中的重點(diǎn)內(nèi)容之一，企業(yè)管理層應(yīng)該掌握績(jī)效考核工作的實(shí)施規(guī)律，解決績(jī)效考核工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，按照嚴(yán)格的績(jī)效考核工作流程來(lái)完成相關(guān)工作，從而保證績(jī)效考核工作在進(jìn)行過(guò)程中不出現(xiàn)任何問(wèn)題，保證績(jī)效考核的結(jié)果能夠具有科學(xué)性、合理性和規(guī)范性，能夠滿(mǎn)足企業(yè)管理工作的需要，成為提升企業(yè)工作效能的重要基礎(chǔ)。

1員工績(jī)效考核工作的具體流程

1.1設(shè)置完善的績(jī)效考核目標(biāo)

在企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核工作的過(guò)程中，首先要設(shè)置一個(gè)科學(xué)、合理、完善的績(jī)效考核目標(biāo)。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的目標(biāo)可以是企業(yè)的年度或者季度發(fā)展目標(biāo)，也是可以企業(yè)的某項(xiàng)發(fā)展任務(wù)，也可以是企業(yè)的連續(xù)發(fā)展目的，并同時(shí)將企業(yè)的整體績(jī)效考核目標(biāo)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部崗位工作以及相關(guān)責(zé)任的不同劃分到不同的部門(mén)或者崗位，再由各個(gè)部門(mén)或者各個(gè)崗位去將整體績(jī)效目標(biāo)再次細(xì)化，從而分配到具體的崗位責(zé)任人或者員工身上，保證員工能夠盡心盡力的參與到企業(yè)的發(fā)展建設(shè)過(guò)程中來(lái)。在這一過(guò)程中值得注意的是，企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)置必須要從企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況以及企業(yè)的預(yù)備發(fā)展目標(biāo)和主要實(shí)行的發(fā)展戰(zhàn)略共同綜合考慮，績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)置一定要具備充分的前瞻性、合理性以及可行性，保證企業(yè)整體績(jī)效考核目標(biāo)能夠在員工的共同努力下得以實(shí)現(xiàn)；其次，企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)劃分到各個(gè)部門(mén)，然后再劃分到個(gè)人身上時(shí)候一定要清晰明確，分項(xiàng)目標(biāo)一定要與所分配的部門(mén)和個(gè)人息息相關(guān)，對(duì)部門(mén)與員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的作用有一個(gè)長(zhǎng)足的了解，保證績(jī)效考核目標(biāo)能在其努力下得以實(shí)現(xiàn)，而不是分配的目標(biāo)與部門(mén)責(zé)任沒(méi)有任何聯(lián)系，部門(mén)無(wú)從下手，也就談不上完成績(jī)效考核目標(biāo)。

1.2設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)，是對(duì)企業(yè)內(nèi)員工或者部門(mén)完成其分項(xiàng)績(jī)效考核任務(wù)時(shí)候的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也包括了對(duì)員工或者部門(mén)在完成任務(wù)目標(biāo)這一過(guò)程中表現(xiàn)行為的具體評(píng)價(jià)。績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置對(duì)于績(jī)效考核工作來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，企業(yè)一定要保證績(jī)效考核指標(biāo)在設(shè)置過(guò)程中的科學(xué)性、合理性以及量化性，保證績(jī)效考核指標(biāo)能夠?qū)Ω鱾€(gè)部門(mén)以及員工在完成績(jī)效考核任務(wù)過(guò)程中的表現(xiàn)以及最終結(jié)果做出公平、規(guī)范、全面的評(píng)價(jià)結(jié)果，并且保證考核指標(biāo)中收集的數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作以及其他相關(guān)管理控制工作有著非常長(zhǎng)遠(yuǎn)的促進(jìn)意義。在這一過(guò)程中值得注意的是，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該是在對(duì)以往企業(yè)部門(mén)和人員完成的績(jī)效任務(wù)的清晰調(diào)查、對(duì)企業(yè)績(jī)效考核任務(wù)的具體分解下綜合設(shè)置而成的績(jī)效工作評(píng)價(jià)指標(biāo)，要求績(jī)效考核指標(biāo)一定要具有合理性和前瞻性，保證企業(yè)各個(gè)部門(mén)能夠通過(guò)努力來(lái)完成這一績(jī)效指標(biāo)，同時(shí)具有量化性，使考核績(jī)效指標(biāo)能夠在完成的過(guò)程中更加的明確以及富有效率。

1.3監(jiān)控績(jī)效考核工作的實(shí)施

企業(yè)在設(shè)立了相應(yīng)的績(jī)效考核任務(wù)以及績(jī)效考核指標(biāo)以后，就要對(duì)績(jī)效考核工作的實(shí)施過(guò)程做出具體的監(jiān)督和控制，保證績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程能夠得到一個(gè)讓企業(yè)滿(mǎn)意的結(jié)果。在施行績(jī)效考核的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該成立專(zhuān)門(mén)的部門(mén)對(duì)這一過(guò)程的發(fā)生施行有效的監(jiān)督和控制，解決績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，并且按照指標(biāo)的設(shè)置對(duì)企業(yè)部門(mén)和員工完成指標(biāo)的情況進(jìn)行量化的評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工完成績(jī)效任務(wù)的積極性，對(duì)部門(mén)以及員工在完成績(jī)效任務(wù)目標(biāo)的過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題予以糾正和改善，保證績(jī)效任務(wù)目標(biāo)的順利完成。

1.4加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

績(jī)效考核工作的最后一步，就是加強(qiáng)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的有效運(yùn)用。企業(yè)可以通過(guò)對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中各個(gè)部門(mén)以及員工在績(jī)效任務(wù)上的表現(xiàn)，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行公平公正的評(píng)價(jià)，以績(jī)效考核結(jié)果為基礎(chǔ)，確定部門(mén)以及人員在企業(yè)內(nèi)部的崗位調(diào)整以及職位升降情況，并以此為基礎(chǔ)作為企業(yè)對(duì)員工長(zhǎng)期考察和運(yùn)用的基礎(chǔ)，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的有效運(yùn)用。

2績(jī)效考核對(duì)企業(yè)工作效能的提升作用

企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核工作能夠有效的提升企業(yè)的整體工作效能，首先，企業(yè)能夠通過(guò)對(duì)績(jī)效考核任務(wù)目標(biāo)的具體分配來(lái)對(duì)員工的工作施加一定的壓力，同時(shí)通過(guò)為員工設(shè)置一個(gè)具體的工作目標(biāo)來(lái)施加相應(yīng)的動(dòng)力，確保員工對(duì)待績(jī)效目標(biāo)能夠存在只要努力就能完成的心態(tài)，使員工能夠努力的進(jìn)行績(jī)效考核工作，保證考核目標(biāo)的順利完成，從而有效的提升企業(yè)的工作效能；其次，企業(yè)能夠通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的深化應(yīng)用來(lái)為員工提供相應(yīng)的升職希望以及降職壓力，從而有效的激發(fā)出員工在績(jī)效考核工作過(guò)程中的個(gè)人潛能以及工作動(dòng)力，使其能夠充滿(mǎn)激情的完成績(jī)效考核中的工作，以保證其自身在企業(yè)職位的上升，獲得更多的薪金酬勞，也從一定程度上對(duì)提升企業(yè)的工作效能發(fā)揮了相應(yīng)的促進(jìn)作用。

3結(jié)語(yǔ)

綜合全文所述，本文論述了企業(yè)內(nèi)部施行績(jī)效考核工作的具體流程，并對(duì)績(jī)效考核工作對(duì)提升企業(yè)工作效能的具體作用進(jìn)行了有關(guān)分析和驗(yàn)證。企業(yè)在施行績(jī)效考核工作時(shí)，務(wù)必要按照相關(guān)流程和規(guī)范，對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題組號(hào)防治措施，保證績(jī)效考核工作的順利圓滿(mǎn)進(jìn)行，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的深化應(yīng)用，為提升企業(yè)的整體工作效能提供有力的支撐。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮國(guó)義.員工績(jī)效考核流程[J].經(jīng)營(yíng)與管理，2008（1）：64-65.

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關(guān)鍵詞：績(jī)效管理;人力資源;績(jī)效考核

中圖分類(lèi)號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2015）27-0156-02

績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)采用適合企業(yè)實(shí)際情況的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)可衡量的辦法，對(duì)各級(jí)管理者和員工在完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中既定任務(wù)的工作績(jī)效和效果進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)的過(guò)程?？?jī)效考核實(shí)施工作包括考核計(jì)劃、考核方式和考核結(jié)果反饋這幾個(gè)方面。

一、考核計(jì)劃

績(jī)效管理走向成功的第一個(gè)關(guān)鍵步驟就是：績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工共同對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行探討并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃工作開(kāi)展的有效和到位與否，對(duì)于績(jī)效管理的成敗有著至關(guān)重要的作用?？己擞?jì)劃通常包括以下幾方面內(nèi)容：（1）建立績(jī)效管理小組。其主要職責(zé)是：協(xié)助總經(jīng)理開(kāi)展對(duì)公司高層人員工作業(yè)績(jī)的考核工作;審查并完善所在企業(yè)績(jī)效管理制度的方案;協(xié)調(diào)各部門(mén)之間開(kāi)展績(jī)效管理活動(dòng);接受和解決績(jī)效考核過(guò)程中的各種咨詢(xún)和投訴;檢查并督促各部門(mén)績(jī)效管理工作的有效開(kāi)展。（2）擬定實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)間計(jì)劃安排。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，擬定出完整的績(jī)效管理工作的具體時(shí)間安排，暫定考核周期為一年。在每個(gè)季度檢查、督促并調(diào)整企業(yè)各部門(mén)以及高層管理人員對(duì)于考核指標(biāo)完成的情況。（3）擬定相關(guān)制度和規(guī)范。為了確?？?jī)效管理工作能夠有效執(zhí)行，擬定出配套的實(shí)施制度和具體的規(guī)范，并同時(shí)定出各部門(mén)和全體員工的具體開(kāi)展績(jī)效管理的工作計(jì)劃。（4）開(kāi)展績(jī)效考核。根據(jù)指定績(jī)效考核實(shí)施方案，將考核工作落實(shí)到各部門(mén)單位，開(kāi)始對(duì)不同崗位和個(gè)人實(shí)施考核。（5）溝通反饋改進(jìn)。根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合公司發(fā)展需要，對(duì)公司崗位和個(gè)人開(kāi)展結(jié)果評(píng)估，將考核結(jié)果向個(gè)人進(jìn)行反饋，與之溝通，并給出相應(yīng)的處理措施。

二、考核方式

確定符合企業(yè)和員工實(shí)際情況的考核者是績(jī)效考核工作得以展開(kāi)的第一步。通常，考核者應(yīng)該能夠比較持續(xù)和全面地考察被考核者的工作狀況;同時(shí)又能夠比較客觀真實(shí)正確地評(píng)價(jià)考核者的情況。在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，可以作為考核者的有：上級(jí)、同事（同級(jí)部門(mén)）、下級(jí)、員工自己、客戶(hù)五種：

1.員工自身評(píng)價(jià)。員工自身評(píng)價(jià)是指被考核者對(duì)自己在績(jī)效考核周期間內(nèi)的對(duì)照考核指標(biāo)完成的工作情況。自我評(píng)價(jià)要求被考核者能夠比較客觀、實(shí)事求是地總結(jié)和評(píng)價(jià)自己在績(jī)效考核周期內(nèi)的業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力。

2.上級(jí)考核。主要指被考核人的直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行考核?？己藭r(shí)應(yīng)注意：考核者應(yīng)當(dāng)本著對(duì)公司、對(duì)工作負(fù)責(zé)的態(tài)度，根據(jù)被考核者的實(shí)際工作情況進(jìn)行實(shí)事求是、比較客觀的考核，從而便于發(fā)展和提高員工的工作績(jī)效和工作能力，沒(méi)有主觀偏見(jiàn)，不以個(gè)人喜好作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

3.下級(jí)考核。即下級(jí)員工對(duì)上級(jí)管理者的考核。在進(jìn)行考核工作時(shí)，考核者應(yīng)本著對(duì)企業(yè)和工作負(fù)責(zé)的想法，遵照客觀事實(shí)，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亻_(kāi)展考核;另外，考核被考核者的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作能力的時(shí)候應(yīng)當(dāng)采用無(wú)記名評(píng)價(jià)的方式。

4.員工互評(píng)。也稱(chēng)為同級(jí)考核。該考核方式適用于所有管理崗位的人員?？己苏邞?yīng)本著對(duì)工作、所在單位、團(tuán)隊(duì)伙伴負(fù)責(zé)的態(tài)度，在客觀事實(shí)基礎(chǔ)上，科學(xué)開(kāi)展考核;同時(shí)應(yīng)當(dāng)衡量和評(píng)價(jià)被考核者的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度以及能力，而不是把被考核者的性格脾氣作為評(píng)價(jià)的依據(jù);評(píng)價(jià)應(yīng)盡量做到規(guī)范、公正公開(kāi)，避免個(gè)人親疏好惡或者公報(bào)私仇的現(xiàn)象。

5.客戶(hù)評(píng)價(jià)。有一些企業(yè)也把客戶(hù)評(píng)價(jià)作為考核的一部分。有些特殊的崗位，只有客戶(hù)是能夠直接觀察并衡量員工績(jī)效工作情況的人，所以這種情況下，顧客是對(duì)此類(lèi)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的最好對(duì)象。

三、考核結(jié)果的溝通反饋

績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，為了讓員工能夠了解自身工作情況，管理者應(yīng)當(dāng)把績(jī)效結(jié)果的具體情況、員工目標(biāo)完成的情況、沒(méi)有完成的原因以及今后改進(jìn)的計(jì)劃向員工進(jìn)行反饋。通過(guò)員工和管理者的績(jī)效結(jié)果的持續(xù)反饋和溝通，員工的績(jī)效能力不斷得到提高，企業(yè)的整體績(jī)效水平也會(huì)不斷提高。

1.結(jié)果的溝通。管理者完成對(duì)員工的績(jī)效情況考核評(píng)價(jià)工作后，應(yīng)該和員工進(jìn)行本次績(jī)效考核所得結(jié)果的溝通和分析。通過(guò)員工和管理者之間對(duì)績(jī)效考核情況的持續(xù)溝通，員工的績(jī)效能力得到不斷的提高，整個(gè)企業(yè)的績(jī)效水平也會(huì)不斷得到提升?？?jī)效管理的目的是否可以實(shí)現(xiàn)，很大程度上取決于這一環(huán)節(jié)的績(jī)效結(jié)果的反饋和溝通。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的溝通反饋，管理者和員工共同分析績(jī)效目標(biāo)完成情況、實(shí)施期間存在的問(wèn)題以及這些問(wèn)題如何來(lái)解決;同時(shí)通過(guò)績(jī)效結(jié)果的溝通反饋，員工可以非常清楚地知悉管理者對(duì)自身工作情況的看法;另外通過(guò)績(jī)效結(jié)果的溝通反饋，管理者和被考核者在協(xié)商達(dá)成一致的基礎(chǔ)上共同來(lái)確定下一個(gè)階段績(jī)效的目標(biāo)和改進(jìn)措施。

2.結(jié)果的運(yùn)用。為了能夠通過(guò)績(jī)效管理工作激發(fā)鼓勵(lì)員工提高自身的業(yè)績(jī)和能力，管理者應(yīng)當(dāng)合理地運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果。通常，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面對(duì)考核結(jié)果加以運(yùn)用。

（1）結(jié)果直接與薪酬掛鉤。考核目的是為了產(chǎn)生更多的績(jī)效，于是要求和薪酬掛鉤，如果績(jī)效考核結(jié)果不和薪酬掛鉤，績(jī)效考核往往成為形式，所以績(jī)效考核結(jié)果是薪酬調(diào)整的重要依據(jù)之一。通過(guò)績(jī)效考核得分與績(jī)效工資系數(shù)的轉(zhuǎn)換，反應(yīng)考核結(jié)果與報(bào)酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系。（2）職位的輪換。管理者可以根據(jù)考核結(jié)果的積累，來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，同時(shí)也可以更清楚地發(fā)現(xiàn)員工對(duì)其現(xiàn)有職位的適應(yīng)性。如果考核能級(jí)比較好的員工，在目前的崗位上無(wú)法發(fā)揮其全部的才能;也或者考核能級(jí)比較低的員工，沒(méi)辦法適應(yīng)現(xiàn)有的職位。對(duì)這兩種情況可以參加考核結(jié)果并結(jié)合個(gè)人選擇，將其調(diào)換至適宜的崗位，真正做到人適其事、人盡其才。（3）員工職位升遷或調(diào)配的依據(jù)。企業(yè)可以根據(jù)員工在某一階段持續(xù)的績(jī)效考核的情況來(lái)選拔員工和職務(wù)升遷。（4）個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃。通過(guò)管理者和員工之間對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋和溝通，共同分析員工績(jī)效考核完成的情況、在工作過(guò)程中存在的優(yōu)缺點(diǎn)以及員工未來(lái)改進(jìn)工作的計(jì)劃和目標(biāo)等。通過(guò)這樣持續(xù)的溝通，員工不斷提高自己的工作能力和績(jī)效，從而幫助員工達(dá)成個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，同時(shí)也能夠幫助員工進(jìn)行個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展和規(guī)劃。

參考文獻(xiàn)：

[1] 趙剛.企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)及其實(shí)施探討[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2013，（5）.

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關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；績(jī)效考核；關(guān)系；指標(biāo)設(shè)定；分析

一、績(jī)效考核和績(jī)效管理工作之間的關(guān)系分析

績(jī)效管理包括績(jī)效考核。根據(jù)管理學(xué)的相關(guān)理論知識(shí)可知，績(jī)效管理是一個(gè)企業(yè)或者組織生存的必要管理方式，獲取績(jī)效是企業(yè)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的目標(biāo)之一?？?jī)效管理工作的內(nèi)容比較廣泛，其中的主要方面有制定績(jī)效考核指標(biāo)、做好績(jī)效溝通和反饋、優(yōu)化績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系等，績(jī)效管理是對(duì)員工的工作成績(jī)和工作效率進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而可以在一定程度上衡量組織的運(yùn)行效率和質(zhì)量，對(duì)企業(yè)的管理工作做出客觀合理的評(píng)價(jià)?？?jī)效管理工作有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保證日常經(jīng)營(yíng)管理工作的公平性和客觀性，因此企業(yè)需要采取科學(xué)公平的績(jī)效考核方法對(duì)工作質(zhì)量和效率進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用。績(jī)效管理的目的不僅僅是發(fā)獎(jiǎng)金、漲工資，而是要同時(shí)持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效，以便為綜合的人事決策提供依據(jù)，績(jī)效管理工作是一個(gè)持續(xù)性的交流過(guò)程。而績(jī)效考核主要是圍繞員工個(gè)人目標(biāo)和個(gè)人工作情況展開(kāi)，通過(guò)一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來(lái)對(duì)員工職責(zé)履行情況進(jìn)行跟蹤記錄，進(jìn)而做出客觀真實(shí)的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核與績(jī)效管理是緊密聯(lián)系的兩個(gè)概念，績(jī)效管理的工作內(nèi)容具有全面性，可以在很大程度上彌補(bǔ)績(jī)效考核工作的片面性和孤立性，提高績(jī)效評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量?？?jī)效考核工作質(zhì)量代表了績(jī)效管理的核心技術(shù)和水平，而績(jī)效考核的成果與否不僅取決于考核評(píng)價(jià)本身，也取決于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程，績(jī)效管理和績(jī)效考核是相互依存，相互促進(jìn)的關(guān)系。

二、績(jī)效管理工作流程

（一）開(kāi)展績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)定工作的要求

績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)定工作的質(zhì)量直接影響整個(gè)績(jī)效管理流程的順利開(kāi)展，指標(biāo)設(shè)定要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求出發(fā)，要根據(jù)企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以便使得績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)接，為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供基礎(chǔ)。其次，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定要具有客觀性，要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和各個(gè)部門(mén)的職責(zé)要求設(shè)定個(gè)性化的績(jī)效管理指標(biāo)，保證績(jī)效管理指標(biāo)與部門(mén)職責(zé)進(jìn)行對(duì)接，從而提高績(jī)效考核工作的科學(xué)性和合理性，以便更加真實(shí)的反映出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況?？?jī)效管理指標(biāo)設(shè)定要重視指標(biāo)量化，對(duì)待不能量化的工作可以進(jìn)行細(xì)化或者行為化，以便能夠高效的對(duì)經(jīng)濟(jì)行為進(jìn)行考核。考核指標(biāo)設(shè)定時(shí)要注意考核指標(biāo)的數(shù)量，以免導(dǎo)致績(jī)效管理工作過(guò)于繁瑣和復(fù)雜，同時(shí)也要重視指標(biāo)的可操作性和可追蹤性，保證績(jī)效管理工作的可比較性。

（二）績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作

績(jī)效考核工作質(zhì)量直接受到考核指標(biāo)科學(xué)性的影響，而績(jī)效考核工作質(zhì)量又影響后續(xù)績(jī)效溝通工作和績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用工作。績(jī)效考核評(píng)價(jià)需要重視評(píng)價(jià)的周期時(shí)間，要對(duì)經(jīng)濟(jì)行為和管理活動(dòng)進(jìn)行外部和內(nèi)部考核，以便做好全方位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作。其次，績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作要采用科學(xué)的計(jì)量方法對(duì)定量指標(biāo)進(jìn)行分析，可以根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的具體特征開(kāi)展回歸分析，根據(jù)每個(gè)指標(biāo)掛鉤比例和實(shí)際完成情況出發(fā)，采用加權(quán)算術(shù)方法或者其他類(lèi)的可選計(jì)算方法來(lái)計(jì)算；對(duì)不易量化指標(biāo)或定性指標(biāo)的進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，可以采用形象化的臉譜圖法、細(xì)化或者行為化法等進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，以便真實(shí)反映出實(shí)際的工作水平和質(zhì)量。企業(yè)在采用形象化臉譜圖時(shí)要注意根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)際完成情況出發(fā)，要在績(jī)效考核期間內(nèi)根據(jù)臉譜圖的個(gè)數(shù)對(duì)工作情況進(jìn)行總結(jié)和分析，以便計(jì)算出相應(yīng)的績(jī)效的分，進(jìn)而可以對(duì)工作完成情況進(jìn)行比較，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作的激勵(lì)作用。同時(shí)，企業(yè)在實(shí)行細(xì)化或者行為化法等方式對(duì)日常管理工作進(jìn)行劃分時(shí)，需要對(duì)關(guān)鍵管理工作階段和完成時(shí)間進(jìn)行了解，對(duì)待未完成的工作可以進(jìn)行扣分，具體的扣分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該按照總分值和節(jié)點(diǎn)的相關(guān)要求來(lái)確定?？?jī)效考核評(píng)價(jià)工作要保證公平性和公開(kāi)性，績(jī)效管理要杜絕人情因素對(duì)績(jī)效考核工作的影響，不能僅僅根據(jù)關(guān)系的親疏來(lái)判定員工的工作質(zhì)量和效率。

（三）績(jī)效交流和反饋

績(jī)效管理工作的目的之一就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高組織的運(yùn)行效率和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，以便獲取更大的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)可以從績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作明確組織和部門(mén)工作中存在的問(wèn)題，也能對(duì)員工的實(shí)際工作狀況進(jìn)行了解和分析，進(jìn)而可以跟進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，掌握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)度?？?jī)效考核評(píng)價(jià)工作反映的問(wèn)題需要各個(gè)部門(mén)和員工進(jìn)行分析和交流，企業(yè)管理層要及時(shí)將問(wèn)題向部門(mén)反映，部門(mén)又可以向員工進(jìn)行反饋，以便做到權(quán)責(zé)分明，獎(jiǎng)懲有序，進(jìn)而保證下一個(gè)績(jī)效考核周期的順利開(kāi)展，提高整體的管理水平。

（四）績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該要與各個(gè)部門(mén)和員工的切身利益掛鉤，否則績(jī)效管理制度將形同虛設(shè)，流于形式，不能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作效果。企業(yè)要重視績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，要重視績(jī)效結(jié)果的過(guò)程管理和輔助跟進(jìn)，將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬和晉升掛鉤，調(diào)動(dòng)被考核者的工作積極性，以便實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)。重視績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，將績(jī)效考核結(jié)果與晉升和薪酬掛鉤，可以保證組織的運(yùn)行效率和透明度，符合員工要求公平公正的心理，讓員工有努力就有收獲的積極態(tài)度，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性。財(cái)

參考文獻(xiàn)：

[1]龔瑩瑩.企業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考核[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2012(S1).

篇4

關(guān)鍵詞：工程項(xiàng)目管理;績(jī)效考核;體系

中圖分類(lèi)號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2011）06-0135-02

1 工程項(xiàng)目管理績(jī)效考核的提出

工程項(xiàng)目管理是運(yùn)用系統(tǒng)科學(xué)的原理和方法對(duì)工程建設(shè)項(xiàng)目進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮和控制,以實(shí)現(xiàn)質(zhì)量、進(jìn)度、安全、成本等目標(biāo)。工程項(xiàng)目管理是施工企業(yè)管理的核心,對(duì)工程項(xiàng)目管理的好壞決定著施工企業(yè)的發(fā)展前景和競(jìng)爭(zhēng)能力,如何真實(shí)、客觀、有效的評(píng)價(jià)一個(gè)工程項(xiàng)目管理的優(yōu)劣,是施工企業(yè)的管理重點(diǎn)也是難點(diǎn)。工程項(xiàng)目管理績(jī)效考核是對(duì)項(xiàng)目部考核周期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理成果作出的綜合評(píng)價(jià)。通過(guò)項(xiàng)目管理績(jī)效考核,建立健全激勵(lì)約束機(jī)制,突出項(xiàng)目管理重點(diǎn),提升項(xiàng)目管理水平,確保工程項(xiàng)目實(shí)施,提高項(xiàng)目盈利能力,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

A公司成立于1952年,是以工程建設(shè)為主要業(yè)務(wù)的大型國(guó)有施工企業(yè),其工程項(xiàng)目涉及面廣,在鐵路、地鐵、公路、市政、房建等業(yè)務(wù)板塊擁有較多施工任務(wù),并成立和組建了若干項(xiàng)目經(jīng)理部。該公司通過(guò)對(duì)項(xiàng)目管理特性的深入分析,對(duì)眾多的考核指標(biāo)化繁為簡(jiǎn)、化零為整,采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)考核和目標(biāo)責(zé)任考核相結(jié)合的方法,合理設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)的采用力求符合項(xiàng)目管理的目標(biāo)要求,指標(biāo)直觀、簡(jiǎn)約,操作簡(jiǎn)便、易行,并具有確保項(xiàng)目管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的當(dāng)期性和促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的前瞻性。

2 工程項(xiàng)目管理績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建

2.1 績(jī)效考核和績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的原則

績(jī)效考核按照定性與定量考核相結(jié)合的原則,實(shí)行中期考核、竣工考核和終結(jié)考核?？?jī)效考核根據(jù)項(xiàng)目部與公司簽訂的《工程項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書(shū)》、考核期內(nèi)的責(zé)任成本核算成果和各項(xiàng)考核指標(biāo)完成情況,采用指標(biāo)量化、百分制評(píng)分的辦法進(jìn)行?？?jī)效考核的內(nèi)容包括責(zé)任成本實(shí)現(xiàn)(上交收益實(shí)現(xiàn)率)、資金上繳率、施工產(chǎn)值(含工期)、安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量五項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)。

2.2 績(jī)效考核機(jī)構(gòu)和職責(zé)

公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)工程項(xiàng)目管理績(jī)效考核工作。組長(zhǎng)由本單位責(zé)任成本管理負(fù)責(zé)人擔(dān)任,組員由成本管理、預(yù)算合同、人力資源、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、工程管理、安全質(zhì)量、監(jiān)察審計(jì)等部門(mén)組成,績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,辦公室設(shè)在人力資源部門(mén)?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的基本職責(zé)是負(fù)責(zé)制定、修訂考核辦法并組織實(shí)施,負(fù)責(zé)對(duì)工程項(xiàng)目實(shí)施考核評(píng)價(jià)；形成考核報(bào)告交總經(jīng)理辦公會(huì)審定；公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)工程項(xiàng)目管理績(jī)效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)和檢查。

績(jī)效考核工作由考核辦公室牽頭,職能部門(mén)協(xié)作配合,項(xiàng)目經(jīng)理部協(xié)助?？己宿k公室提出績(jī)效考核工作安排,經(jīng)批準(zhǔn)后確定工作人員和工作計(jì)劃,組織進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)考核,審核匯總考核情況、出具項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任績(jī)效考核報(bào)告、提交公司相關(guān)會(huì)議審議；成本管理部門(mén)根據(jù)項(xiàng)目部責(zé)任成本核算結(jié)果、核定考核期項(xiàng)目責(zé)任成本核算的真實(shí)性,提出項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)上交收益,責(zé)任成本節(jié)余和責(zé)任成本管理制度落實(shí)方面的考核意見(jiàn)；工程管理部門(mén)依據(jù)施工承包合同、工程項(xiàng)目基本管理制度,提出項(xiàng)目完成產(chǎn)值、工期及執(zhí)行公司項(xiàng)目基本管理制度情況的考核意見(jiàn)；財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門(mén)根據(jù)項(xiàng)目財(cái)務(wù)決算報(bào)告、核定考核期項(xiàng)目財(cái)務(wù)成本核算的真實(shí)性,提出項(xiàng)目財(cái)務(wù)成本盈虧、資金上交、債權(quán)債務(wù)、財(cái)務(wù)核算和管理的考核意見(jiàn)；安全質(zhì)量部門(mén)提出項(xiàng)目安全、質(zhì)量指標(biāo)完成的考核意見(jiàn)；審計(jì)監(jiān)察部門(mén)對(duì)項(xiàng)目收入支出、成本、利潤(rùn)、債權(quán)債務(wù)以及遵守公司有關(guān)管理規(guī)章制度等情況的真實(shí)性、合規(guī)性提出綜合性審計(jì)意見(jiàn)。

2.3 考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核指標(biāo)在《工程項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書(shū)》中予以明確,確定責(zé)任目標(biāo)。責(zé)任成本預(yù)算經(jīng)批準(zhǔn)發(fā)生改變的,可相應(yīng)調(diào)整考核指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)基本分為100分。各項(xiàng)考核指標(biāo)具體權(quán)重分如下：

3 工程項(xiàng)目管理績(jī)效考評(píng)實(shí)施

績(jī)效考核實(shí)行中期考核、竣工考核及終結(jié)考核。項(xiàng)目部的中期考核由公司實(shí)施,每季度進(jìn)行一次預(yù)考核。每6個(gè)月進(jìn)行一次現(xiàn)場(chǎng)考核；竣工考核是在工程實(shí)體完工、項(xiàng)目收支基本確定時(shí),由公司對(duì)項(xiàng)目部進(jìn)行的綜合考核；終結(jié)考核是項(xiàng)目竣工結(jié)算和債權(quán)債務(wù)清算后,由公司對(duì)項(xiàng)目部完成《工程項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書(shū)》情況進(jìn)行的考核。項(xiàng)目工期少于6個(gè)月的,直接進(jìn)行竣工、終結(jié)考核；工期6個(gè)月及以上1年以下的,根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況進(jìn)行一次中期考核；年度內(nèi)開(kāi)工時(shí)間3個(gè)月時(shí)間以上6個(gè)月以下的項(xiàng)目,當(dāng)對(duì)項(xiàng)目部進(jìn)行一次中期考核,年度內(nèi)開(kāi)工時(shí)間低于3個(gè)月的,當(dāng)年不予考核,納入次年一并考核。

項(xiàng)目部中期考核的季度預(yù)考核由項(xiàng)目部根據(jù)考核期內(nèi)各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行自評(píng),并將考核資料報(bào)公司績(jī)效考核辦公室,公司在10日內(nèi)核準(zhǔn)考核結(jié)果；現(xiàn)場(chǎng)考核每個(gè)月由公司進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)對(duì)標(biāo)檢查考核,并在考核周期(6個(gè)月)屆滿(mǎn)后20日內(nèi)完成。竣工考核和終結(jié)考核在條件具備后,項(xiàng)目部對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行總結(jié),向績(jī)效考核辦公室提出竣工考核和終結(jié)考核申請(qǐng),公司在收到申請(qǐng)后60日內(nèi)完成。

項(xiàng)目竣工考核應(yīng)具備的基本條件是項(xiàng)目工程實(shí)體已按設(shè)計(jì)(含變更設(shè)計(jì))要求和合同規(guī)定內(nèi)容完成,通過(guò)業(yè)主初次驗(yàn)收或達(dá)到初次驗(yàn)收條件；末次計(jì)價(jià)已經(jīng)業(yè)主批準(zhǔn)或債權(quán)債務(wù)基本確定。項(xiàng)目終結(jié)考核應(yīng)具備基本條件是項(xiàng)目債權(quán)債務(wù)清楚并清算完畢；工程竣工文件及其項(xiàng)目技術(shù)、財(cái)務(wù)、責(zé)任成本管理總結(jié)編制完畢,相關(guān)資料達(dá)到歸檔標(biāo)準(zhǔn)。

4 考核結(jié)果的運(yùn)用

4.1 中期考核

當(dāng)考核期項(xiàng)目部實(shí)現(xiàn)上交收益目標(biāo)時(shí),按考核期員工崗位工資總額的50%-70%計(jì)提績(jī)效工資(停待工期間不計(jì)提績(jī)效工資)；考核期未實(shí)現(xiàn)責(zé)任成本目標(biāo)的,不計(jì)提績(jī)效工資,并根據(jù)責(zé)任成本超支情況扣罰項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子崗位工資的15%-30%；當(dāng)考核期實(shí)現(xiàn)責(zé)任成本節(jié)余時(shí),按考核期(或年度)責(zé)任成本節(jié)余額部分的30%-50%比例計(jì)提績(jī)效工資。

績(jī)效工資總額的計(jì)算公式如下：

當(dāng)考核期項(xiàng)目部實(shí)現(xiàn)上交收益目標(biāo)時(shí),考核期績(jī)效工資總額＝考核期員工崗位工資總額×計(jì)提比例×績(jī)效考核系數(shù)；

當(dāng)考核期實(shí)現(xiàn)責(zé)任成本節(jié)余時(shí),考核期績(jī)效工資總額＝(考核期員工崗位工資總額×計(jì)提比例＋考核期(或年度)責(zé)任成本節(jié)余額×計(jì)提比例)×績(jī)效考核系數(shù)；

考核期項(xiàng)目部實(shí)現(xiàn)上交收益目標(biāo)及責(zé)任成本節(jié)余額按《工程項(xiàng)目責(zé)任成本管理辦法》有關(guān)規(guī)定計(jì)算確定。

績(jī)效考核系數(shù)=項(xiàng)目部績(jī)效考核得分(70≤F≤130)/100。

績(jī)效考核得分依據(jù)《工程項(xiàng)目管理績(jī)效考核辦法》考核確定,項(xiàng)目部效績(jī)考核得分小于70分時(shí),不計(jì)發(fā)績(jī)效工資。

公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)項(xiàng)目部每季度進(jìn)行一次預(yù)考核,項(xiàng)目部根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況按上述辦法計(jì)提績(jī)效工資,報(bào)公司審批后發(fā)放；每6個(gè)月進(jìn)行一次現(xiàn)場(chǎng)考核,根據(jù)考核結(jié)果確定項(xiàng)目部應(yīng)發(fā)放的績(jī)效工資,并對(duì)預(yù)考核發(fā)放的績(jī)效工資進(jìn)行清算。

4.2 竣工考核

項(xiàng)目竣工并經(jīng)竣工考核后,確認(rèn)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)了上交收益目標(biāo)和責(zé)任成本節(jié)余的,公司與項(xiàng)目部實(shí)行責(zé)任成本節(jié)余額分成。項(xiàng)目責(zé)任成本預(yù)算確定的上交收益為正數(shù)時(shí),公司分成比例為30%-50％,項(xiàng)目責(zé)任成本預(yù)算確定的上交收益為負(fù)數(shù)時(shí),公司分成比例為不低于50％。公司分得的部份納入項(xiàng)目上交收益,項(xiàng)目部分得的部份為項(xiàng)目部計(jì)提的竣工績(jī)效工資。

項(xiàng)目竣工績(jī)效工資總額=項(xiàng)目竣工時(shí)責(zé)任成本節(jié)余額×項(xiàng)目部分成比例×績(jī)效考核系數(shù)。

實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)班子風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度的項(xiàng)目,竣工績(jī)效工資按照項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子占60％,其他人員占40％的比例分配。由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子分配的竣工績(jī)效工資部分,其中項(xiàng)目經(jīng)理占20%－40%,其他班子成員占60%－80％,但其他班子成員個(gè)人績(jī)效工資最高不得超過(guò)項(xiàng)目經(jīng)理的80%。

若按上述辦法計(jì)算的其他人員人均績(jī)效工資達(dá)到項(xiàng)目班子成員人均績(jī)效工資的40%及以上時(shí),應(yīng)合理調(diào)整項(xiàng)目班子與其他人員的績(jī)效工資分配比例。

竣工考核后,項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員的竣工績(jī)效工資當(dāng)期兌現(xiàn)50％,剩余的50％延期兌現(xiàn),其他人員的竣工績(jī)效工資一次性?xún)冬F(xiàn)。

項(xiàng)目部完成上交收益目標(biāo),對(duì)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員給予完成目標(biāo)獎(jiǎng),以繳納的風(fēng)險(xiǎn)抵押金為基數(shù)并根據(jù)竣工考核結(jié)果計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)額。

完成目標(biāo)獎(jiǎng)＝繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金×績(jī)效考核系數(shù)。

完成目標(biāo)獎(jiǎng)在竣工考核當(dāng)期兌現(xiàn)50％,剩余的50％延期兌現(xiàn)。

項(xiàng)目竣工并經(jīng)竣工考核后,確認(rèn)項(xiàng)目沒(méi)有實(shí)現(xiàn)上交收益目標(biāo)的,在中期考核中計(jì)提發(fā)放給項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員的績(jī)效工資予以扣回,并按《工程項(xiàng)目責(zé)任成本管理辦法》的有關(guān)規(guī)定扣減領(lǐng)導(dǎo)班子成員或全體員工的風(fēng)險(xiǎn)抵押金。

4.3 終結(jié)考核

項(xiàng)目終結(jié)并經(jīng)終結(jié)考核后,根據(jù)終結(jié)考核結(jié)果兌現(xiàn)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員竣工考核階段延期支付的績(jī)效工資余額和完成目標(biāo)獎(jiǎng)余額。

終結(jié)考核兌現(xiàn)工資=(延期支付的績(jī)效工資余額+完成目標(biāo)獎(jiǎng)余額)×績(jī)效考核系數(shù)。

5 項(xiàng)目管理績(jī)效考核的實(shí)證分析

A公司通過(guò)采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)管理法相結(jié)合的

方式,較好的解決了工程項(xiàng)目管理績(jī)效考核模式和方法問(wèn)題。該績(jī)效考核圍繞項(xiàng)目管理主線(xiàn),建立健全了激勵(lì)約束機(jī)制,較大程度地促進(jìn)了項(xiàng)目管理,調(diào)動(dòng)了員工積極性和主動(dòng)性,形成了良好的項(xiàng)目管理導(dǎo)向。在實(shí)施過(guò)程中,擬對(duì)存在的不足予以改進(jìn)。

(1)上交收益實(shí)現(xiàn)率、資金上繳率兩項(xiàng)指標(biāo)按照季度或半年進(jìn)行考評(píng),存在一定不合理因素。因?yàn)楫?dāng)項(xiàng)目在某期超交,特別是資金上繳率,超交并不加分,但可能在下一期則存在資金不足而導(dǎo)致無(wú)法足額上交的情況。為此,擬將該兩項(xiàng)指標(biāo)采取開(kāi)累值進(jìn)行考核。

(2)責(zé)任成本節(jié)余的準(zhǔn)確度在中期難以把握。由于責(zé)任成本考核受到施工方案變更、業(yè)主合同變更、材料價(jià)格變動(dòng)、當(dāng)期投入變化等不可預(yù)測(cè)因素的影響,短期考核難以作出全面、準(zhǔn)確的判斷,如果在某期出現(xiàn)較大的責(zé)任成本節(jié)余,需計(jì)發(fā)大量的節(jié)余績(jī)效工資,但竣工后未必能形成總的責(zé)任成本節(jié)余,從而導(dǎo)致節(jié)余績(jī)效工資的超發(fā),因此,為保證準(zhǔn)確、合理發(fā)放節(jié)余績(jī)效工資,擬將責(zé)任成本節(jié)余部分的績(jī)效工資在竣工后再進(jìn)行考核清算。

(3)對(duì)部分項(xiàng)目進(jìn)行特殊考核。項(xiàng)目在施工生產(chǎn)過(guò)程中存在各種客觀因素,如業(yè)主資金不按期撥付、征地拆遷工作滯后、自然災(zāi)害等各項(xiàng)客觀因素引發(fā)的項(xiàng)目不能如期完成各項(xiàng)考核指標(biāo)。此種情況下,按照現(xiàn)有評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,對(duì)項(xiàng)目缺乏公平性,這就不能僅僅靠績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)衡量員工的付出。故為了調(diào)動(dòng)此類(lèi)項(xiàng)目的員工隊(duì)伍積極性,當(dāng)此類(lèi)項(xiàng)目沒(méi)有完成各項(xiàng)考核指標(biāo)時(shí),擬按照員工崗位工資的一定比例計(jì)發(fā)績(jī)效工資。

參考文獻(xiàn)

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［3］付亞和,許玉林.績(jī)效考核與績(jī)效管理(第2版)［M］.北京：電子工業(yè)出版社,2009.

篇5

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；績(jī)效考核；實(shí)施

[中圖分類(lèi)號(hào)]F271[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2013）22-0039-02

企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效管理是重要的一部分，而在績(jī)效管理中，績(jī)效考核則是最為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)高質(zhì)量、高效率的績(jī)效管理而言，其重要性不言而喻?？?jī)效考核質(zhì)量和效率的高低，對(duì)整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)具有決定性的影響，也對(duì)企業(yè)人力資源管理起著非常重要的作用。

1企業(yè)績(jī)效考核的概念

企業(yè)的績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)性、復(fù)雜性、長(zhǎng)期性的工作。企業(yè)績(jī)效考核就是企業(yè)在既定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為、工作能力及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估和測(cè)評(píng)，并運(yùn)用考核的結(jié)果對(duì)員工以后的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果在一定程度上會(huì)影響到員工的績(jī)效工資和職位晉升。

2企業(yè)績(jī)效考核的目的

從企業(yè)績(jī)效考核的概念，就可以明確企業(yè)績(jī)效考核的目的。企業(yè)在制定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)時(shí)，為了更好地完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分解到每個(gè)員工，使全體員工明確自己所完成工作的具體內(nèi)容和責(zé)任，最大限度地把員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)，提高企業(yè)的整體績(jī)效管理水平，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也為員工職業(yè)生涯的持續(xù)發(fā)展提供平臺(tái)。也就是說(shuō)企業(yè)績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促使企業(yè)人力資源得到合理配置，進(jìn)而敦促企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。

3企業(yè)績(jī)效考核的有效實(shí)施

3.1企業(yè)績(jī)效考核職責(zé)劃分

3.1.1企業(yè)高層

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、確定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，分解工作目標(biāo)，并關(guān)注企業(yè)各部門(mén)、各成員工作目標(biāo)的完成情況。

3.1.2企業(yè)中層

企業(yè)各部門(mén)負(fù)責(zé)人首先依據(jù)部門(mén)職責(zé)，制定部門(mén)月度工作目標(biāo)，然后根據(jù)員工崗位職責(zé)，分解月度工作目標(biāo)，并定期與本部門(mén)員工就工作目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行溝通、分析，解決執(zhí)行中存在的問(wèn)題，幫助員工完成工作目標(biāo)。同時(shí)負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的績(jī)效考核，通過(guò)給本部門(mén)員工進(jìn)行量化打分等方法，幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)措施。

3.1.3企業(yè)員工

企業(yè)員工根據(jù)“員工績(jī)效考核表”及崗位職責(zé)制定個(gè)人工作目標(biāo)，并努力完成既定目標(biāo)；在部門(mén)負(fù)責(zé)人的指導(dǎo)下，填寫(xiě)工作計(jì)劃，工作完成情況，并制定改進(jìn)計(jì)劃，不斷提高工作能力。

3.2企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)施

3.2.1績(jī)效考核內(nèi)容

企業(yè)員工績(jī)效考核內(nèi)容包括四個(gè)方面，分別為基于能力、基于行為、基于結(jié)果和民主測(cè)評(píng)。

（1）基于能力?；谀芰?duì)員工的要求是持續(xù)改進(jìn)，全面發(fā)展。主要考核員工個(gè)人勝任特征，包括創(chuàng)新能力、知識(shí)能力、計(jì)劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力等方面。

（2）基于行為?；谛袨閷?duì)員工的要求是自我規(guī)范行為，嚴(yán)格要求自己。主要考核員工的工作態(tài)度及工作行為，包括勞動(dòng)紀(jì)律和服務(wù)意識(shí)。勞動(dòng)紀(jì)律：服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、按照公司規(guī)章制度辦事、按時(shí)參加各類(lèi)會(huì)議、堅(jiān)守崗位、按時(shí)上下班等；服務(wù)意識(shí)：工作態(tài)度、配合團(tuán)隊(duì)工作能力、大局意識(shí)等方面。

（3）基于結(jié)果?；诮Y(jié)果對(duì)員工的要求是求真務(wù)實(shí)，客觀公正。主要考核員工的工作結(jié)果，包括員工完成工作的質(zhì)量、數(shù)量、成本、時(shí)間等方面。

（4）民主測(cè)評(píng)?；诿裰鳒y(cè)評(píng)考核的是員工認(rèn)可和群眾滿(mǎn)意。主要考核員工的群眾認(rèn)可度。包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。

3.2.2績(jī)效考核方式

企業(yè)績(jī)效考核方式分為月度、季度和年度考核三個(gè)部分，具體考核在部門(mén)和員工兩個(gè)層面進(jìn)行，如表1所示。

3.2.3績(jī)效考核權(quán)重

權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，某一指標(biāo)的權(quán)重是指該項(xiàng)指標(biāo)在整體績(jī)效考評(píng)中的相對(duì)重要程度。

4企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用

企業(yè)員工的績(jī)效考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)。原則上優(yōu)秀占同層次人員總數(shù)的15%。

根據(jù)員工所在部門(mén)及員工年終考核成績(jī)，由企業(yè)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定員工年度考核等次?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在年底考核分析會(huì)上分析和總結(jié)各部門(mén)在考核期間的績(jī)效完成情況，提出改進(jìn)意見(jiàn)，并對(duì)下一期績(jī)效考核計(jì)劃提出安排。

部門(mén)負(fù)責(zé)人要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)與被考核人員進(jìn)行績(jī)效面談。對(duì)優(yōu)秀、良好等級(jí)的員工鼓勵(lì)其維持現(xiàn)有績(jī)效；對(duì)合格等級(jí)員工，重點(diǎn)通過(guò)客觀分析，查找存在問(wèn)題的原因，找出差距，重新制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工績(jī)效工資的發(fā)放。通過(guò)一定的公式計(jì)算每個(gè)人的績(jī)效工資，并給予發(fā)放，體現(xiàn)了績(jī)效考核的有效性。

人力資源管理部門(mén)為員工建立績(jī)效考核檔案，考核結(jié)果作為獎(jiǎng)金、評(píng)選先進(jìn)、誡勉、解聘（免職）、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、職稱(chēng)（技能等級(jí)）評(píng)聘、評(píng)選等的依據(jù)。

5結(jié)論

有效實(shí)施企業(yè)績(jī)效考核必須要有一套嚴(yán)格的、清晰的流程，從開(kāi)始到結(jié)束都要有人負(fù)責(zé)。它不僅僅是人力資源部門(mén)的事情，而且是企業(yè)每個(gè)人的事情，需要整個(gè)企業(yè)去推動(dòng)。從企業(yè)高層到普通員工，每個(gè)人都要關(guān)注自己的工作內(nèi)容、工作效率、工作結(jié)果、考核結(jié)果及改進(jìn)措施。企業(yè)要營(yíng)造通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題、找到差距并進(jìn)行提升的良好氛圍，通過(guò)企業(yè)與員工共同努力達(dá)到雙贏。

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【關(guān)鍵詞】 績(jī)效考核;績(jī)效合約;權(quán)重;領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任;直接責(zé)任

一、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的績(jī)效合約

2007年8月13日的《北京市地方標(biāo)準(zhǔn)――人才服務(wù)規(guī)范》指出:人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)有:人才招聘洽談會(huì)、人事檔案管理、人事、人才培訓(xùn)、人才派遣、人才網(wǎng)站、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)、高級(jí)人才尋訪(fǎng)、人力資源咨詢(xún)和社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金。本規(guī)范的,標(biāo)志著我國(guó)人才服務(wù)行業(yè)更進(jìn)一步的完善。

績(jī)效考核,也就是通常說(shuō)的績(jī)效評(píng)估,作為一種正式的員工評(píng)估制度,是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,是對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行評(píng)估?？?jī)效合約是企業(yè)員工績(jī)效計(jì)劃的體現(xiàn)形式,即書(shū)面載體。它是崗位的任職者即受約人同其上級(jí)主管(大部分為直接上級(jí)主管)即發(fā)約人之間簽署的一種企業(yè)內(nèi)部書(shū)面協(xié)議,并具備合同的一般特性。若加入績(jī)效考核的功能,那么績(jī)效合約就并不僅僅是績(jī)效計(jì)劃,在內(nèi)容上不僅記錄了在雙方約定的績(jī)效考核期內(nèi)應(yīng)該完成的任務(wù),更要記錄員工實(shí)際完成的情況。

1.崗位績(jī)效指標(biāo)。績(jī)效指標(biāo)的確定是一個(gè)反復(fù)、溝通的過(guò)程,直接來(lái)源可以是該崗位的工作流程、工作說(shuō)明書(shū)和工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)。先后參與了北京市某人才服務(wù)機(jī)構(gòu)工作流程和工作說(shuō)明書(shū)的制作,也得到了機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人對(duì)工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)的使用授權(quán)。雖然工作說(shuō)明書(shū)已經(jīng)明確了主要的崗位職責(zé)和績(jī)效指標(biāo),在制作績(jī)效合約時(shí),要對(duì)崗位的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行補(bǔ)充、細(xì)化,還要對(duì)眾多的指標(biāo)進(jìn)行分類(lèi)。以該人才服務(wù)機(jī)構(gòu)人事部部長(zhǎng)一職為例,在設(shè)計(jì)績(jī)效合約時(shí),將本崗位全部的績(jī)效指標(biāo)分為4大類(lèi):數(shù)據(jù)類(lèi)指標(biāo)(財(cái)務(wù)/運(yùn)營(yíng)/組織)、常規(guī)類(lèi)指標(biāo)、臨時(shí)交辦任務(wù)、工作態(tài)度。其中數(shù)據(jù)類(lèi)指標(biāo)還包括一些重要的工作職責(zé)和季度、年度績(jī)效指標(biāo),常規(guī)類(lèi)指標(biāo)就是指的每個(gè)月都能審核的指標(biāo),工作態(tài)度主要是體現(xiàn)員工個(gè)人素質(zhì)行為的績(jī)效指標(biāo)。在設(shè)計(jì)不同崗位的績(jī)效合約時(shí),要采用統(tǒng)一的框架結(jié)構(gòu),統(tǒng)一的文字描述,相同的指標(biāo)盡量放在統(tǒng)一的位置,績(jī)效指標(biāo)的確定要以SMART原則為基礎(chǔ)。

2.指標(biāo)的權(quán)重。績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重即績(jī)效評(píng)估指標(biāo)在評(píng)估體系中的重要性或績(jī)效評(píng)估指標(biāo)在總分中所應(yīng)占的比重,是每個(gè)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中重要性的體現(xiàn)。權(quán)重越大的指標(biāo)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的影響就越大,每個(gè)績(jī)效指標(biāo)對(duì)于不同的崗位來(lái)說(shuō),可能會(huì)有不同的地位和作用,在確定績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重時(shí),要考慮不同的考核對(duì)象,不同的考核目的,來(lái)分配權(quán)重。在設(shè)計(jì)該人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的績(jī)效合約時(shí),根據(jù)機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況和負(fù)責(zé)人的要求,給4大類(lèi)績(jī)效指標(biāo)分配的權(quán)重為:數(shù)據(jù)類(lèi)指標(biāo)(財(cái)務(wù)/運(yùn)營(yíng)/組織)為70%、常規(guī)類(lèi)指標(biāo)為15%、臨時(shí)交辦任務(wù)是10%、工作態(tài)度占5%。把權(quán)重劃分給每一類(lèi)的具體指標(biāo)時(shí),均采用平均分配的方式。在數(shù)據(jù)類(lèi)指標(biāo)中,根據(jù)工作的實(shí)際情況,又把每一個(gè)具體的指標(biāo)的權(quán)重分成了70%的直接責(zé)任和30%的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,這實(shí)際上就是一種連帶責(zé)任制。

3.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)即績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值,是指崗位在該指標(biāo)上應(yīng)該完成的標(biāo)準(zhǔn),無(wú)論是可定量的還是難以定量的,均要在績(jī)效合約中明確其應(yīng)該達(dá)到的基本標(biāo)準(zhǔn)。該標(biāo)準(zhǔn)主要來(lái)源于人才服務(wù)機(jī)構(gòu)制定的工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)和《北京市地方標(biāo)準(zhǔn)――人才服務(wù)機(jī)構(gòu)等級(jí)劃分與評(píng)定》,大多數(shù)常規(guī)類(lèi)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)則是依照該機(jī)構(gòu)以往的工作質(zhì)量和記錄確定。

二、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核制度

對(duì)于該人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核制度,選用績(jī)效考核手冊(cè)的方式說(shuō)明。該手冊(cè)的內(nèi)容包括:績(jī)效考核目的,績(jī)效考核用途,績(jī)效考核原則,績(jī)效考核時(shí)間安排,績(jī)效考核適用對(duì)象,績(jī)效考核關(guān)系,績(jī)效考核內(nèi)容,績(jī)效考核流程,績(jī)效結(jié)果使用,績(jī)效考核申訴,績(jī)效考核文件使用與保存。

對(duì)于申訴制度的建立,則說(shuō)明了申述的條件:在月度或年度績(jī)效考核過(guò)程中,員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿(mǎn)意,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果一周內(nèi)可以提起申訴,逾期不予受理。申述的形式:員工申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告,報(bào)交綜合管理部,綜合管理部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案并進(jìn)入申訴處理程序;綜合管理部與申訴人核實(shí)后,對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核,并報(bào)經(jīng)該機(jī)構(gòu)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,由其對(duì)申訴進(jìn)行評(píng)審處理,該機(jī)構(gòu)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在申訴評(píng)審?fù)瓿珊笠恢軆?nèi),經(jīng)由綜合管理部將申訴評(píng)審處理結(jié)果反饋給申訴人。

本績(jī)效考核方案基于績(jī)效合約的方式,建立了統(tǒng)一的考核規(guī)范,為人才服務(wù)行業(yè)的從業(yè)人員的績(jī)效考核提供了參考。由于受到該人才服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)際情況的限制,沒(méi)有體現(xiàn)多角度的考核方式,大多數(shù)的績(jī)效考核指標(biāo)都局限于上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核。

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員工工作積極性的高低將直接影響到企業(yè)發(fā)展，而油田企業(yè)員工工作積極性并不高，通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，這主要與油田企業(yè)員工績(jī)效考核存在問(wèn)題有關(guān)，影響了績(jī)效考核作用的發(fā)揮，所以，就要研究做好員工績(jī)效考核的對(duì)策。

二、員工績(jī)效考核含義與作用

（一）含義

績(jī)效考核就是企業(yè)聯(lián)系組織戰(zhàn)略而制定的，為保證組織目標(biāo)順利完成而開(kāi)展全面動(dòng)態(tài)考核體系，它所體現(xiàn)的不僅是企業(yè)的管理思想，更是一種可評(píng)估的操作方法，在這一過(guò)程中不僅包括一致性目標(biāo)，還包括主觀考核以及客觀考核等多中內(nèi)容[1]。

（二）作用

要了解員工績(jī)效考核的作用就需要從三方面入手：首先，員工方面。通過(guò)績(jī)效考核，員工不僅可以了解自己在工作中哪些行為是正確的，哪些是無(wú)用的，在績(jī)效考核的作用下，員工也可以知道自己還存在哪些不足，哪些需要改進(jìn)，這樣就可以有針對(duì)性的學(xué)習(xí)，讓自己達(dá)到既定要求。同時(shí)，績(jī)效考核還可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，讓員工為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而努力。其次，管理者角度講，通過(guò)績(jī)效考核，管理者也可以了解員工的工作情況，針對(duì)其工作中的不足，采取合理解決措施，增強(qiáng)員工的工作能力，管理者也能掌握導(dǎo)致員工績(jī)效較差的原因，有有針對(duì)性的幫助員工。最后，企業(yè)方面，良好的績(jī)效考核機(jī)制與是與員工個(gè)人相聯(lián)系的，通過(guò)績(jī)效考核可以激勵(lì)員工，做好人才培養(yǎng)，村加強(qiáng)企業(yè)管理，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展[2]。

二、油田企業(yè)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀

（一）缺乏指導(dǎo)作用的融入

盡管油田企業(yè)存在績(jī)效考核機(jī)制，但卻存在崗位職責(zé)不清晰的情況，難以發(fā)揮績(jī)效考核的作用，考核結(jié)果也差強(qiáng)人意。很多油田企業(yè)在落實(shí)績(jī)效考核中就是讓人力資源部門(mén)制定一些表格，然后讓員工填寫(xiě)表格，此外并沒(méi)有任何工作，這樣不僅不能讓員工了解自己的工作職責(zé)，還打擊了工作積極性高員工的工作熱情。

（二）缺乏與各個(gè)部門(mén)之間的聯(lián)系

考核結(jié)果難以真實(shí)反映員工績(jī)效情況，如負(fù)責(zé)運(yùn)輸油的工作人員過(guò)于依賴(lài)綜采隊(duì)，而綜采隊(duì)又存在依賴(lài)綜掘隊(duì)的情況，如果在考核中缺乏彈性考核與動(dòng)態(tài)考核，就會(huì)影響很多員工的工作積極性，進(jìn)而造成部門(mén)協(xié)調(diào)能力差，也會(huì)讓本位主義占據(jù)上風(fēng)，這些都是績(jī)效考核能力不足所造成的[3]。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性

考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性主要體現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)帶有較強(qiáng)的主觀性，與工作實(shí)際聯(lián)系少，標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一等，也正是由于這些因素的存在，導(dǎo)致考核缺乏科學(xué)性，經(jīng)常根據(jù)主觀意識(shí)進(jìn)行判斷，所以也就導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性。

三、油田企業(yè)做好員工績(jī)效考核的對(duì)策

（一）考核原則

要做好員工績(jī)效考核工作，就要堅(jiān)持以下幾項(xiàng)原則：第一，公開(kāi)民主原則，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，應(yīng)注意聽(tīng)取職工意見(jiàn)，保證所制定的考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)可以讓員工信服。在考核開(kāi)始以前，應(yīng)讓所有員工了解考核措施，在考核完成以后，也要給予員工必要的解釋機(jī)會(huì)，只有這樣才能讓考核工作發(fā)揮應(yīng)有意義，獲得員工認(rèn)可，員工也會(huì)信服這種考核方式，對(duì)企業(yè)管理工作更加支持。第二，堅(jiān)持實(shí)用原則與可操作原則。在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中一定中注重實(shí)用性，確?？己丝梢园l(fā)揮一定作用，做到公平合理，滿(mǎn)足大眾實(shí)際需求。第三，堅(jiān)持多角度原則。在利用員工績(jī)效考核的過(guò)程中，一定要注重多角度、多層次分析，將各個(gè)層次員工的意見(jiàn)匯集在一起，這樣才能讓所有人信服，減少偏差等情況的出現(xiàn)。

（二）考核指標(biāo)體系

對(duì)于油田企業(yè)員工績(jī)效考核體系來(lái)說(shuō)，是一項(xiàng)較為系統(tǒng)的工程，由于考核目的與對(duì)象并不相同，也就決定了考核指標(biāo)體系也就不同，所以在實(shí)際工作中，應(yīng)聯(lián)系實(shí)際情況制定科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，保證考核作用良好，同時(shí)做好崗位分析，確定好各個(gè)崗位的職責(zé)，只有這樣才能發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

（三）考核指標(biāo)

對(duì)于考核指標(biāo)的確定，離不開(kāi)權(quán)重層次分析法的應(yīng)用，如果目標(biāo)較多，無(wú)法給主精準(zhǔn)的權(quán)重，可以先對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分析，并利用相關(guān)軟件完成數(shù)值計(jì)算，進(jìn)而獲得考核指標(biāo)權(quán)重。所以，在制定考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)將權(quán)重層次分析法應(yīng)用進(jìn)來(lái)，真正做好考核工作。

（四）不同考核主體指標(biāo)的權(quán)重

為強(qiáng)化公平性原則，就要給與實(shí)際相符的數(shù)據(jù)較大的權(quán)重，對(duì)于與實(shí)際相差較大的數(shù)據(jù)給予小權(quán)重，這樣的做法也是與人們實(shí)際心理是一致的。所以，在這一過(guò)程中，就會(huì)做好考核主體打分，通過(guò)依賴(lài)決策數(shù)據(jù)的方式，將權(quán)重與決策數(shù)據(jù)等聯(lián)系在一起，這樣也可以促進(jìn)考核結(jié)果的公平性與合理性，進(jìn)而滿(mǎn)足員工的需求，真正實(shí)現(xiàn)公平合理的績(jī)效考核。

篇8

績(jī)效考核起源于西方國(guó)家文官（公務(wù)員）制度，最早起源于英國(guó)，是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的、運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)、采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)級(jí)結(jié)果的各級(jí)管理人員，完成各項(xiàng)指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。

【關(guān)鍵詞】

國(guó)有企業(yè)；職能部門(mén)；績(jī)效考核體系；設(shè)計(jì)

一、國(guó)有企業(yè)職能部門(mén)績(jī)效考核的意義

在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速健康的發(fā)展已經(jīng)眾所矚目。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的重要有機(jī)組成部分，不斷完善自我、滿(mǎn)足企業(yè)內(nèi)外部利益相關(guān)者的價(jià)值訴求，切實(shí)履行各種經(jīng)濟(jì)、社會(huì)責(zé)任。

而職能部門(mén)作為國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)的指揮中心，在整個(gè)企業(yè)中承當(dāng)著政策制定者和資源協(xié)調(diào)者的重要管理職能，如何加強(qiáng)職能部門(mén)績(jī)效考核，充分調(diào)動(dòng)職能部門(mén)員工的工作積極性、主動(dòng)性，對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展具有不可限量的作用。

二、國(guó)有企業(yè)職能部門(mén)績(jī)效考核的現(xiàn)狀

（一）缺乏考核氛圍

國(guó)有企業(yè)員工缺乏對(duì)績(jī)效考核工作的正確理解，單純的認(rèn)為績(jī)效考核就是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，不能給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)，還浪費(fèi)了時(shí)間，只要每個(gè)人按部就班做好自己本職工作，就可以為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。甚至還有一部分國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，為了照顧某些關(guān)系，或者出于穩(wěn)定員工的考慮，在執(zhí)行考核中睜一只眼、閉一只眼，使得績(jī)效考核制度形同虛設(shè)，缺乏考核氣氛。

（二）考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

雖然職能部門(mén)在國(guó)有企業(yè)中擔(dān)負(fù)著政策制定者、資源協(xié)調(diào)者的重要角色，但相對(duì)于生產(chǎn)部門(mén)、銷(xiāo)售部門(mén)、研發(fā)部門(mén)，職能部門(mén)的工作成果與所在單位的具體利潤(rùn)產(chǎn)生沒(méi)有直接關(guān)聯(lián)，難以用具體考核指標(biāo)對(duì)工作成果進(jìn)行考評(píng)。

職能部門(mén)的員工從事的基本都是從事事務(wù)性的工作，例行工作多，臨時(shí)性工作也多，這些都難以量化，從而在一定程度上使得職能部門(mén)績(jī)效考核的指標(biāo)具體可量化的難度進(jìn)一步加大。再加上管理工作本身具備的特殊性、復(fù)雜性等特性，目前國(guó)有企業(yè)職能部門(mén)的考核只能簡(jiǎn)單的用崗位系數(shù)代替，使得考核功能大大弱化。

因此，立足國(guó)有企業(yè)實(shí)際情況，建立一套相對(duì)完整、統(tǒng)一并行之有效的職能部門(mén)部門(mén)績(jī)效考核體系具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

三、國(guó)有企業(yè)職能部門(mén)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)

（一）績(jī)效考核的內(nèi)容及權(quán)重

由于職能部門(mén)在國(guó)有企業(yè)中所扮演政策制定者、資源協(xié)調(diào)者的角色，職能部門(mén)績(jī)效考核體系中，主要考核內(nèi)容有兩方面：部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、部門(mén)履職指標(biāo)。

其中部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是每個(gè)部門(mén)納入年度業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)的重點(diǎn)工作，將作為績(jī)效考核的重點(diǎn)指標(biāo)，權(quán)重為70%。職能部門(mén)需要根據(jù)本部門(mén)年度業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)，將年度重點(diǎn)工作分解、細(xì)化到月度，形成月度考核指標(biāo)。

職能部門(mén)本身并不直接創(chuàng)造利潤(rùn)，而是要發(fā)揮指導(dǎo)、監(jiān)督的職能，通過(guò)與其他部門(mén)的配合協(xié)作，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。而現(xiàn)代企業(yè)專(zhuān)業(yè)化分工越來(lái)越清晰，僅僅依靠某一個(gè)部門(mén)完成一項(xiàng)工作是越來(lái)越困難的，這就要求部門(mén)之間必須加強(qiáng)協(xié)同配合，提高團(tuán)隊(duì)意識(shí)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。因此，職能部門(mén)日常履職指標(biāo)也將作為職能部門(mén)績(jī)效考核的重要指標(biāo)之一，將根據(jù)配合工作完成質(zhì)量、完成效率、配合態(tài)度三方面進(jìn)行評(píng)分，權(quán)重占到30%。

（二）績(jī)效考核的具體措施

1、部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核采用目標(biāo)管理法。

目標(biāo)管理法是由管理學(xué)大師皮特.德魯克在1954年最先提出的，相較于傳統(tǒng)的管理方法，目標(biāo)管理法更加重視人的因素、建立目標(biāo)連鎖和目標(biāo)體系、重視成果。職能部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是部門(mén)的年度重點(diǎn)工作分解得到的，一旦確認(rèn)計(jì)劃后，需要職能部門(mén)按照相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)提交相關(guān)工作成果。

2、部門(mén)履職指標(biāo)考核采用等級(jí)評(píng)價(jià)法。

等級(jí)評(píng)價(jià)法要給出不同等級(jí)的定義及描述，然后針對(duì)每一個(gè)評(píng)價(jià)要素或者績(jī)效指標(biāo)，按照給定的等級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，最終再給出總體評(píng)分。職能部門(mén)的工作難以量化，而等級(jí)評(píng)價(jià)法通過(guò)對(duì)關(guān)鍵行為進(jìn)行研究、建立可度量的行為標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上克服了考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、主觀隨意性大、難以量化的缺點(diǎn)。

（三）考核指標(biāo)體系及其標(biāo)準(zhǔn)

1、績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核一級(jí)指標(biāo)分為部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（權(quán)重70%）、部門(mén)履職指標(biāo)（權(quán)重30%）。

部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的二級(jí)指標(biāo)是由部門(mén)年度重點(diǎn)工作構(gòu)成的，要注意這個(gè)指標(biāo)是指一類(lèi)事項(xiàng)、而并非具體的某件事情。每一個(gè)二類(lèi)指標(biāo)在考核結(jié)果中所占權(quán)重均相等。當(dāng)月未完成的考核指標(biāo)自行計(jì)入下月考核指標(biāo)。

部門(mén)履職指標(biāo)由配合工作完成質(zhì)量、配合工作完成效率和工作配合態(tài)度三個(gè)二級(jí)指標(biāo)組成，所占權(quán)重分別為40%、30%、30%。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)

部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的二級(jí)指標(biāo)完成情況，一般按照兩方面制定其考核標(biāo)準(zhǔn)：時(shí)間（是否在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作、提交相關(guān)節(jié)點(diǎn)交付物）、數(shù)量和質(zhì)量（是否符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)）。根據(jù)這兩方面將完成情況分成三等：

一等（100分）：工作完成且質(zhì)量較好；

二等（70分）：工作基本完成；

三等（50分）：工作未完成或者未開(kāi)展。

部門(mén)履職指標(biāo)的二級(jí)指標(biāo)完成情況也劃分為三等，分別代表滿(mǎn)意、基本滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意。

3、績(jī)效考核總分計(jì)算方法

總分計(jì)算方法采用的是根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核所得分?jǐn)?shù)和履職指標(biāo)考核得分為基礎(chǔ)，以其在總考核中所占比重為系數(shù)，然后將得分與對(duì)應(yīng)的系數(shù)相乘然后求出二者的和即為總考核得分。

換算成公式的形式，績(jī)效考核的具體計(jì)算方法如下：

總分=關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分*0.7+履職指標(biāo)考核得分*0.3

（四）考核主體

1、部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核主體――人力資源部

2、部門(mén)履職指標(biāo)的考核主體――各職能部門(mén)

各職能部門(mén)的工作，很多是需要互相協(xié)調(diào)、互相配合、一起完成，因此對(duì)彼此的履職情況相對(duì)較為了解。讓在工作中與職能部門(mén)及其員工有密切關(guān)系的人進(jìn)行評(píng)價(jià)，是比較科學(xué)合理的。

（五）考核周期

國(guó)有企業(yè)職能部門(mén)的績(jī)效考核采用月度考核與年度考核相結(jié)合，每月進(jìn)行小考核，一年進(jìn)行大考核：月度考核是過(guò)程，是部門(mén)日常工作管理的有機(jī)組成部分；年度考核則以月度考核為基礎(chǔ)，是評(píng)價(jià)一個(gè)部門(mén)、一個(gè)員工年度工作完成情況的憑據(jù)。

篇9

【摘要】本文從組織形式、管理制度兩方面著手，確保檔案資料及時(shí)、全面、完整地收集，積極配合院中心績(jī)效考核工作順利進(jìn)行。

關(guān)鍵詞 績(jī)效考核；檔案資料；收集；重要性

疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)作為從事公共衛(wèi)生事業(yè)的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)，承擔(dān)著疾病預(yù)防控制、公共衛(wèi)生監(jiān)測(cè)、突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處理、衛(wèi)生檢驗(yàn)監(jiān)測(cè)、健康教育、緊急疫情處理等工作，關(guān)系到經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定，關(guān)系到人民大眾的身體健康、生命安全。隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革不斷深入，建立與疾控機(jī)構(gòu)相適應(yīng)的績(jī)效考核管理模式，作為新的手段和方法，既是順應(yīng)改革發(fā)展的需要，也是疾控事業(yè)發(fā)展的必然要求。院中心根據(jù)衛(wèi)生部制定的《各級(jí)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)基本職責(zé)》和《疾病預(yù)防控制工作績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》等相關(guān)要求，在結(jié)合本機(jī)構(gòu)疾病控制工作實(shí)際的基礎(chǔ)上，通過(guò)幾年的實(shí)踐，認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在完成預(yù)期疾病控制綜合目標(biāo)任務(wù)、提高公共衛(wèi)生服務(wù)能力和水平、調(diào)動(dòng)職工積極性、拓展業(yè)務(wù)工作范圍、促進(jìn)業(yè)務(wù)創(chuàng)新、增強(qiáng)單位凝聚力等方面起到了積極的作用。

本部門(mén)主要承擔(dān)院中心傳染病監(jiān)測(cè)完成率、暴發(fā)疫情規(guī)范處置指數(shù)、蟲(chóng)媒及自然疫源性疾病規(guī)范處置指數(shù)三個(gè)指標(biāo)的資料收集及上網(wǎng)輸入數(shù)據(jù)的工作。在具體工作中，深深地認(rèn)識(shí)到“功夫在詩(shī)外”的道理，績(jī)效考核每一個(gè)指標(biāo)的完成，都離不開(kāi)平時(shí)檔案資料的日積月累，平時(shí)工作做得細(xì)，就能較好地及時(shí)地完成績(jī)效考核要求的工作。在此，我有一些工作經(jīng)驗(yàn)與各位共同交流、探討，以期給疾控機(jī)構(gòu)績(jī)效考核工作一點(diǎn)啟示與思考。

一、績(jī)效考核關(guān)于傳染病方面相關(guān)指標(biāo)介紹

（一）傳染病監(jiān)測(cè)完成率。這個(gè)指標(biāo)的填報(bào)涉及多個(gè)所處室和部門(mén)，包含23 個(gè)病種；收集資料內(nèi)容包括：國(guó)家級(jí)和省級(jí)開(kāi)展各種傳染病的監(jiān)測(cè)方案、監(jiān)測(cè)結(jié)果、監(jiān)測(cè)執(zhí)行情況總結(jié)；督導(dǎo)方案、督導(dǎo)報(bào)告；個(gè)案登記表、個(gè)案收集情況表；各病種工作進(jìn)展報(bào)告、情況通報(bào)、總結(jié)。

（二）暴發(fā)疫情規(guī)范處置指數(shù)。暴發(fā)疫情指在一個(gè)局部地區(qū)或集體單位中，短時(shí)間內(nèi)突然有很多相同的傳染病人出現(xiàn)。這些人多有相同的傳染源或傳播途徑。大多數(shù)病人常同時(shí)出現(xiàn)在該病的最長(zhǎng)潛伏期內(nèi)。暴發(fā)疫情需要收集資料包括的內(nèi)容有：某病種啟動(dòng)應(yīng)急響應(yīng)的通知、實(shí)施方案；防控預(yù)案、防控方案；初步調(diào)查報(bào)告、進(jìn)展報(bào)告、結(jié)案報(bào)告；樣品監(jiān)測(cè)數(shù)、樣品檢測(cè)報(bào)告單，密切接觸者人數(shù)；問(wèn)卷調(diào)查；疫區(qū)消殺面積數(shù)等。

（三）蟲(chóng)媒及自然疫源性疾病規(guī)范處置指數(shù)。這項(xiàng)指標(biāo)與暴發(fā)疫情規(guī)范處置指數(shù)收集的資料類(lèi)似，這里就不多說(shuō)了。

二、組織形式上確?？?jī)效考核工作的有效運(yùn)轉(zhuǎn)

從需要收集的資料來(lái)看，基本上規(guī)定了績(jī)效考核資料收集范圍和具體內(nèi)容，但如何能夠更系統(tǒng)、更全面地收集這些資料呢？

有什么途徑或者是制度確保資料的收集呢？

（一）建立健全組織形式?？?jī)效考核是一個(gè)既系統(tǒng)又復(fù)雜的工作，涉及面廣，且具有長(zhǎng)期性和連續(xù)性。為此，院中心成立了湖北省疾病預(yù)防控制績(jī)效考核工作指導(dǎo)辦公室，院中心主任牽頭；成立了以各部門(mén)主任組成的省績(jī)效考核專(zhuān)家?guī)?，明確中心領(lǐng)導(dǎo)班子和各相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人的責(zé)任分工、協(xié)作分工。工作中堅(jiān)持中心領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)親自抓，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)具體抓，全體職工共同參與的工作局面，他們的職責(zé)是切實(shí)加強(qiáng)省本級(jí)績(jī)效評(píng)估工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化省本級(jí)績(jī)效評(píng)估工作任務(wù)責(zé)任落實(shí)，負(fù)責(zé)省本級(jí)績(jī)效考核工作的實(shí)施，從而在組織形式上確?？?jī)效考核工作有效運(yùn)轉(zhuǎn)和實(shí)施。

（二）領(lǐng)導(dǎo)觀念意識(shí)更新。在形成科學(xué)有效的績(jī)效考核目標(biāo)之初，檔案資料與績(jī)效考核的關(guān)系就是密不可分的，而且是最基礎(chǔ)性的工作。沒(méi)有充分的信息資料收集，不可能完成績(jī)效考核工作。這就要求疾控中心領(lǐng)導(dǎo)觀念意識(shí)更新，打破傳統(tǒng)舊的思想套路，破除年終工作完畢才開(kāi)始收集資料的觀念，充分認(rèn)識(shí)資料收集重要性，在制定績(jī)效考核目標(biāo)的同時(shí)，即著手收集資料，做好績(jī)效考核的前期工作，既能確保績(jī)效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又能保證檔案資料收集工作的完成。

（三）認(rèn)真組織，加強(qiáng)培訓(xùn)?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室作為專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，指定專(zhuān)人負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作：負(fù)責(zé)考核工作整體協(xié)調(diào)和各項(xiàng)數(shù)據(jù)資料的收集和整理；負(fù)責(zé)組織轄區(qū)區(qū)域和機(jī)構(gòu)績(jī)效指標(biāo)的指導(dǎo)和自我評(píng)估；負(fù)責(zé)績(jī)效管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)的錄入與審核：負(fù)責(zé)績(jī)效考核相關(guān)信息的報(bào)道和結(jié)果通報(bào)，以及后期的反饋工作和指導(dǎo)意見(jiàn)。

績(jī)效考核工作系統(tǒng)復(fù)雜，涉及到疾控中心工作的方方面面，對(duì)指標(biāo)的理解和貫徹，涉及到相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員。因此，實(shí)施績(jī)效考核前，加強(qiáng)職工培訓(xùn)尤為重要。院中心采取集中培訓(xùn)、部門(mén)講解指標(biāo)內(nèi)容等多種形式，多次組織職工充分了解績(jī)效考核的基本內(nèi)容、績(jī)效評(píng)估的方式、方法和考評(píng)結(jié)果，對(duì)理解不充分、不到位的，及時(shí)反饋、及時(shí)解決，使績(jī)效考核工作得以有效、順利地進(jìn)行。

三、管理制度上保證績(jī)效考核資料的收集

績(jī)效考核最基礎(chǔ)的工作即資料的收集，沒(méi)有充分的資料收集，就不能有效地參與績(jī)效管理。要做到檔案資料收集工作與績(jī)效考核工作有機(jī)結(jié)合，需兩部分工作同時(shí)布置、同步開(kāi)展，同時(shí)落實(shí)，制定切實(shí)可行的收集策略，做到績(jī)效指標(biāo)延伸到哪里，資料的收集就跟進(jìn)到哪里，這樣能起到事半功倍的效果。

既完成了績(jī)效考核工作，又促進(jìn)了檔案管理工作的質(zhì)量。本部門(mén)從工作實(shí)際出發(fā)，制定了重點(diǎn)急性傳染病資料管理制度和文件資料收集的流程圖，從而使資料的收集更快捷、更有效、更具有操作性。

（一）制定重點(diǎn)急性傳染病資料管理制度。為了加強(qiáng)重點(diǎn)急性傳染病資料的管理，及時(shí)完整系統(tǒng)地收集資料，提高管理水平，結(jié)合工作實(shí)際，制定重點(diǎn)急性傳染病資料管理制度。內(nèi)容包括：管理原則；歸檔范圍；歸檔時(shí)間；檔案保管等項(xiàng)。

（二）制作文件資料處理流程。制定文件資料處理流程，嚴(yán)格按照要求不折不扣地執(zhí)行，確保資料收集完整及時(shí)。內(nèi)容包括：上級(jí)來(lái)文；本部發(fā)文；疫情處置資料；出差資料等。

檔案資料的收集，不是單純地為了績(jī)效考核，而是為了更好地促進(jìn)工作，科學(xué)規(guī)范疾控工作內(nèi)容，提高整體公共服務(wù)能力，為疾控機(jī)構(gòu)內(nèi)部科室及職工工作績(jī)效評(píng)定提供依據(jù)，以求充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，形成良好的激勵(lì)機(jī)制，推進(jìn)疾控機(jī)構(gòu)疾病預(yù)防控制事業(yè)全面持續(xù)發(fā)展。

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篇10

[關(guān)鍵詞]建筑企業(yè)　績(jī)效考核　運(yùn)用

提高企業(yè)運(yùn)行效率、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)活力，長(zhǎng)期以來(lái)一直是理論界所探索、實(shí)業(yè)界所追求的主流方向之一。自從績(jī)效考核理論被引入企業(yè)實(shí)際運(yùn)作以來(lái)，眾多學(xué)者和企業(yè)管理者將該理論方法作為解決企業(yè)管理問(wèn)題的法寶之一。然而，績(jī)效考核理論在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中取得的效果并不明顯。

1　建筑企業(yè)績(jī)效考核工作存在的問(wèn)題

建筑企業(yè)由于專(zhuān)業(yè)多樣、項(xiàng)目分散、施工生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜等特點(diǎn)，造成績(jī)效考核工作上存在著層級(jí)復(fù)雜、指標(biāo)繁多、工作差異大等特征。其存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.1　考核體系不夠系統(tǒng)，缺乏統(tǒng)一性。由于多種考核體系共存，績(jī)效考核往往由不同主管部門(mén)分別進(jìn)行考核，本應(yīng)系統(tǒng)完整的考核體系，被肢解為條塊分割的多個(gè)考核系統(tǒng)，帶來(lái)諸多弊端，首先是部門(mén)不同帶來(lái)了考核尺度的差異，影響了考核體系的權(quán)威性；其次，在考核過(guò)程中出現(xiàn)了同一指標(biāo)被多次考核、同一事件被多次考核的現(xiàn)象，考核效率低下，再次由于同一事件被多次考核，往往一次違規(guī)將導(dǎo)致員工多次被扣罰，嚴(yán)重影響了職工情緒。

1.2　考核指標(biāo)不夠準(zhǔn)確，缺乏針對(duì)性?？?jī)效考核指標(biāo)基本處于格式化狀態(tài)，通用性指標(biāo)多，針對(duì)性指標(biāo)少。其結(jié)果是：一方面績(jī)效目標(biāo)經(jīng)驗(yàn)化，目標(biāo)的制定缺乏科學(xué)性，績(jī)效考核目標(biāo)輕易達(dá)成；另一方面直接導(dǎo)致考核失效，即在指標(biāo)缺乏針對(duì)性的情況下，績(jī)效考核流于形式，在工資分配上出現(xiàn)平均主義、在事故責(zé)任上出現(xiàn)推諉現(xiàn)象。

2　建筑企業(yè)全員績(jī)效考核解決方案

2.1　績(jī)效考核的原則

建筑企業(yè)績(jī)效考核的工作應(yīng)體現(xiàn)“全員、動(dòng)態(tài)、價(jià)值貢獻(xiàn)”的原則。

2.1.1　全員。建筑企業(yè)的績(jī)效考核范圍應(yīng)包括公司所有的二級(jí)單位、項(xiàng)目部以及機(jī)關(guān)各部門(mén)，涉及經(jīng)營(yíng)管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以及技能操作人員，要基本做到橫向到邊、縱向到底，實(shí)現(xiàn)除企業(yè)總經(jīng)理外的全員全覆蓋。

2.1.2　動(dòng)態(tài)。對(duì)每一名員工來(lái)說(shuō)。其考核指標(biāo)是動(dòng)態(tài)的，一旦崗位調(diào)整，其相應(yīng)的考核指標(biāo)也作調(diào)整；考核指標(biāo)的利用是動(dòng)態(tài)的，員工的薪酬、崗位職務(wù)調(diào)整要與績(jī)效考核結(jié)果相掛鉤；指標(biāo)體系本身是動(dòng)態(tài)的，崗位績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況不斷予以完善。

2.1.3　價(jià)值貢獻(xiàn)。每個(gè)崗位的指標(biāo)設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的理念，以?xún)r(jià)值貢獻(xiàn)為核心設(shè)置相應(yīng)的指標(biāo)體系。

2.2　績(jī)效考核的方式

根據(jù)不同群體的工作特點(diǎn)分別實(shí)行不同的績(jī)效考核辦法：

――對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員，實(shí)行以經(jīng)營(yíng)責(zé)任制為主要內(nèi)容的績(jī)效考核辦法刪重考核年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成隋況。

――對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，實(shí)行以崗位責(zé)任制和工作計(jì)劃為主要內(nèi)容的績(jī)效考核辦法，側(cè)重考核崗位責(zé)任制的履行情況和工作計(jì)劃的完成情況。

――對(duì)技能操作人員，實(shí)行以勞動(dòng)定額考核為主要內(nèi)容的績(jī)效考核辦法，實(shí)行量化考核，側(cè)重考核實(shí)際工作量的完成情況。

三個(gè)群體的績(jī)效考核各有側(cè)重，形成完善的績(jī)效考核體系。

2.3　績(jī)效考核的主要做法

2.3.1　經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核辦法：對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員采取“風(fēng)險(xiǎn)抵押、月預(yù)分配、考核兌現(xiàn)、收入調(diào)控”的考核辦法，基本形成責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合，責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、報(bào)酬相匹配的經(jīng)營(yíng)責(zé)任制。每年初由企業(yè)與各二級(jí)單位、項(xiàng)目部簽訂經(jīng)營(yíng)責(zé)任制協(xié)議書(shū)，明確各單位的經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)，作為年終(或項(xiàng)目周期結(jié)束)考核的依據(jù)?？己酥饕罁?jù)各單位經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同中明確的經(jīng)營(yíng)責(zé)任指標(biāo)和各項(xiàng)財(cái)務(wù)預(yù)算控制、完成情況，以及各項(xiàng)管理指標(biāo)、管理職能履行情況和工作計(jì)劃措施的適宜性、有效性及其完成情況。

經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核通常以二級(jí)單位或項(xiàng)目部為單位下面以項(xiàng)目部為例，簡(jiǎn)要介紹其要點(diǎn)：

項(xiàng)目經(jīng)理部與公司簽訂經(jīng)營(yíng)責(zé)任協(xié)議，確定項(xiàng)目的目標(biāo)成本和貢獻(xiàn)額，代表公司全面負(fù)責(zé)項(xiàng)目工程的過(guò)程控制和管理及進(jìn)行各項(xiàng)費(fèi)用控制井做好工程結(jié)算和任務(wù)承攬工作。

(1)項(xiàng)目經(jīng)理部的指標(biāo)和考核

一經(jīng)營(yíng)指標(biāo)：項(xiàng)目貢獻(xiàn)額、目標(biāo)成本、結(jié)算效益。

一管理指標(biāo)：主要包括質(zhì)量、安全、進(jìn)度、成本核算、資金回收、任務(wù)承攬等。

①項(xiàng)目經(jīng)理部的考核分為經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核和管理指標(biāo)考核兩個(gè)部分，

②經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核分別由公司財(cái)務(wù)部門(mén)、經(jīng)營(yíng)部門(mén)以及審計(jì)部門(mén)負(fù)責(zé)。

③管理指標(biāo)考核由企業(yè)考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)組織實(shí)施考核，項(xiàng)目部實(shí)行“年預(yù)兌現(xiàn)、期中考核、期末總考核兌現(xiàn)”的制度。對(duì)項(xiàng)目部的考核采取分散與集中相結(jié)合的方式進(jìn)行，相關(guān)部門(mén)在掌握有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、材料的基礎(chǔ)上，以打分的形式完成。

(2)項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員的月預(yù)分配

項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員的工資收入實(shí)行月預(yù)分配每月只發(fā)基本崗位工資，約占本人年薪的50％左右。

(3)項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員的年預(yù)兌現(xiàn)

項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員的年預(yù)兌現(xiàn)與項(xiàng)目目標(biāo)成本控制、管理指標(biāo)完成情況掛鉤，結(jié)合在崗時(shí)間和出勤情況考核兌現(xiàn)。當(dāng)項(xiàng)目出現(xiàn)虧損或未按時(shí)間進(jìn)度完成項(xiàng)目貢獻(xiàn)時(shí)，不予兌現(xiàn)；當(dāng)項(xiàng)目按時(shí)間進(jìn)度完成目標(biāo)貢獻(xiàn)時(shí)，予以預(yù)兌現(xiàn)，預(yù)兌現(xiàn)約占本人年薪的30％左右

(4)項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員的最終兌現(xiàn)

項(xiàng)目結(jié)束后，項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員的最終兌現(xiàn)與項(xiàng)目目標(biāo)成本控制、結(jié)算效益和管理指標(biāo)完成情況直接掛鉤。當(dāng)項(xiàng)目出現(xiàn)虧損或未完成目標(biāo)貢獻(xiàn)時(shí)，不予兌現(xiàn)；當(dāng)項(xiàng)目完成或超額完成目標(biāo)貢獻(xiàn)時(shí)，予以?xún)冬F(xiàn)，兌現(xiàn)與項(xiàng)目的實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，設(shè)定一定浮動(dòng)區(qū)間，最終兌現(xiàn)約占本人年薪的20％左右。

實(shí)踐證明，經(jīng)營(yíng)責(zé)任制對(duì)促進(jìn)項(xiàng)目部的管理工作行之有效，不但最大程度地挖掘了項(xiàng)目部作為工程管理主體的作用，而且針對(duì)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和管理指標(biāo)的雙重考核，有效地彌補(bǔ)了考核過(guò)程中主觀因素的偏差影響，

2.3.2　勞動(dòng)定額考核辦法：對(duì)技能操作人員實(shí)行以勞動(dòng)定額考核為主要內(nèi)容的績(jī)效考核辦法，實(shí)行量化考核，側(cè)重考核實(shí)際工作量的完成情況。具體做法是：

(1)項(xiàng)目部根據(jù)月度施工計(jì)劃向施工班組下達(dá)的施工任務(wù)單，明確各班組當(dāng)月施工任務(wù)，各班組據(jù)此組織施工。

(2)每月底各班組對(duì)當(dāng)月完成的工作量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，經(jīng)一定程序?qū)徍舜_認(rèn)后報(bào)項(xiàng)目部。

(3)項(xiàng)目部人事部門(mén)對(duì)各班組完成的工作量按照國(guó)家勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)套算出定額工日，并按企業(yè)規(guī)定的定額工日單價(jià)結(jié)算班組當(dāng)月的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。一線(xiàn)技能操作人員的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金相當(dāng)于計(jì)件工資，實(shí)行量化考核，多勞多得。