導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人力資源組織及管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、非營(yíng)利組織的概念及特點(diǎn)

學(xué)術(shù)界對(duì)非營(yíng)利性組織的定義始終存在分歧，國(guó)外稱(chēng)其為“非政組織”（NongovernmentalOrganization，NGO）、非營(yíng)利性組織（Non-proOrganization，NPO ）、第三部門(mén)（The Third Sector）或自愿者組織（Vountary Sector）聯(lián)合國(guó)的定義：“在地方、國(guó)家或國(guó)際級(jí)別上組織起來(lái)非營(yíng)利性的自愿公民組織。”本文綜合各類(lèi)表述，把非營(yíng)利性組織定為：“不以營(yíng)利為目的，提供公共產(chǎn)品，為公益事業(yè)服務(wù)，實(shí)行自我管理獨(dú)立運(yùn)作的團(tuán)體組織”。非營(yíng)利組織具有以下幾個(gè)共同的特點(diǎn)：第一，非營(yíng)利性。非營(yíng)利組不以營(yíng)利為目的，所得利潤(rùn)不能在其成員間進(jìn)行分配，但并不意味著營(yíng)利組織提供的服務(wù)都是無(wú)償?shù)摹５诙?，公益性。非營(yíng)利組織的目標(biāo)是社會(huì)公眾或特定群體服務(wù)，具有公益性。第三，志愿性。組織的成員都自愿參加該組織的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，這有助于加強(qiáng)成員間的彼此聯(lián)系，高他們的歸屬感和認(rèn)同感。第四，自治性。非營(yíng)利組織獨(dú)立運(yùn)行，不受任何單位和人員的控制。第五，組織性。非營(yíng)利組織必須通過(guò)記注冊(cè)取得合法資格，還要有正式的規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)和工作人等。

二、加強(qiáng)非營(yíng)利組織人力資源管理的重要性近年來(lái)非營(yíng)利組織數(shù)量不斷激增，關(guān)于非營(yíng)利組織的可持續(xù)發(fā)展的問(wèn)題引起了廣泛討論，我國(guó)加強(qiáng)非營(yíng)利組織人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：

第一，人力資源是非營(yíng)利組織中最寶貴的資源，對(duì)其加強(qiáng)管理非常重要。非營(yíng)利組織擁有的資源大體有四種：實(shí)體設(shè)備資源、財(cái)政資源、技術(shù)資源和人力資源。這四種資源是其管理和服務(wù)過(guò)程中不可缺少的最基本要素。其中，人力資源在這四種資源中是第一資源，是非營(yíng)利組織中最寶貴的資源，其他資源作用的發(fā)揮必須通過(guò)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)和完成。而非營(yíng)利組織從事的社會(huì)服務(wù)工作主要是屬于勞動(dòng)力密集型的產(chǎn)業(yè)，所以在非營(yíng)利組織中人力資源管理顯得尤為重要。

第二，非營(yíng)利組織人力資源管理面臨的嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí)需要科學(xué)管理。就總體而言，我國(guó)非營(yíng)利組織面臨的實(shí)際情況是人力資源極為不足，非營(yíng)利組織中專(zhuān)兼職工作人員較少，大多數(shù)非營(yíng)利組織的人員規(guī)模都很小，而且沒(méi)有有效利用志愿者資源。人才不足，特別是具有創(chuàng)新能力的人才不足直接造成了非營(yíng)利組織的能力不足，效率低下，缺乏動(dòng)力和活力。例如，引進(jìn)不合適的人才；員工工作不努力，三心二意；花大量的時(shí)間談話(huà)和開(kāi)會(huì)，組織效率低下等等。這些問(wèn)題的存在，使得非營(yíng)利組織不得不重視人力資源管理問(wèn)題。

三、我國(guó)非營(yíng)利組織人力資源管理面臨挑戰(zhàn)以及采取對(duì)策研究

（一）我國(guó)非營(yíng)利組織人力資源管理面臨的主要問(wèn)題

第一，缺少專(zhuān)職人員，職員綜合素質(zhì)水平不高。在調(diào)查的1408家的非營(yíng)利組織中，專(zhuān)職和兼職人員的總數(shù)共計(jì)26084人，平均人數(shù)為18.5人。從這些非營(yíng)利組織職員的文化程度上看，初中文化程度以下的職員占27.4%；大學(xué)本科文化程度的職員占27.8%；研究生文化程度的職員占2.07%。這個(gè)調(diào)研結(jié)果主要表明了：一是中國(guó)的非營(yíng)利組織的運(yùn)作過(guò)多的倚賴(lài)于志愿者，組織聘請(qǐng)的專(zhuān)職人員少；二是中國(guó)非營(yíng)利組織工作職員的綜合素質(zhì)水平不高。造成這樣的結(jié)果主要原因在于，中國(guó)的非營(yíng)利組織大多經(jīng)費(fèi)都非常有限，難以聘請(qǐng)到一定數(shù)量的專(zhuān)職人員，只能依靠志愿者不計(jì)報(bào)酬的付出或者聘請(qǐng)兼職人員降低組織的運(yùn)營(yíng)成本，這樣導(dǎo)致組織工作沒(méi)有連續(xù)性，工作效率不高；社會(huì)對(duì)非營(yíng)利組織的認(rèn)知不清，大多數(shù)人認(rèn)為在非營(yíng)利組織就職就意味著“不是正式工作”，工作不穩(wěn)定、低報(bào)酬、社會(huì)地位不高，并且有財(cái)務(wù)和政治風(fēng)險(xiǎn)。這些都導(dǎo)致非營(yíng)利組織難以找到優(yōu)秀的員工、員工流失和員工士氣低落的現(xiàn)象。

第二，管理松懈，缺乏有效管理。非營(yíng)利部門(mén)的就業(yè)人員包含大量的志愿者，其規(guī)模大約占該部門(mén)總就業(yè)人數(shù)的1/3。對(duì)志愿者的管理是非營(yíng)利組織人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的最大區(qū)別，是非營(yíng)利組織人力資源管理最具特色的方面，但同時(shí)也給非營(yíng)利組織帶來(lái)了挑戰(zhàn)。非營(yíng)利組織要有效利用志愿者資源，就必須有一套完整而明確的志愿者管理規(guī)劃，如對(duì)志愿者的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、評(píng)估、保障等一系列的管理，而我國(guó)非營(yíng)利組織在這一方面做得還很不夠，很多志愿者接受相關(guān)教育、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)不多。

第三，工資福利差，激勵(lì)機(jī)制不完善。我國(guó)非營(yíng)利組織的資金來(lái)源主要是政府撥款、會(huì)費(fèi)收入、基金會(huì)贊助等，用這些不定期的有限的資金，既要為社會(huì)公眾提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)，又要滿(mǎn)足員工的生活需求和自身發(fā)展需求是存在很大困難的。這就決定了非營(yíng)利組織微薄的薪酬不能滿(mǎn)足員工多樣化需求。同時(shí)，一部分組織對(duì)員工的激勵(lì)觀點(diǎn)也偏離了非營(yíng)利組織的宗旨，不能真正建立基于員工和組織雙贏的激勵(lì)觀點(diǎn)，不能建立起基于體現(xiàn)員工價(jià)值、發(fā)展個(gè)人能力等人力資源的激勵(lì)模式，不能建立基于能力、服務(wù)產(chǎn)出、職位評(píng)估的激勵(lì)機(jī)制，不能正確定位不同崗位的不同激勵(lì)目標(biāo)。激勵(lì)方式單一，過(guò)度強(qiáng)調(diào)短期效果，過(guò)度依賴(lài)金錢(qián)刺激，從而造成激勵(lì)不足和激勵(lì)偏差。雖然，公益性是非營(yíng)利組織的本質(zhì)特征，但是不能因?yàn)榉菭I(yíng)利組織的公益性而忽略員工福利，阻礙員工和組織的進(jìn)一步發(fā)展。

（二）對(duì)非營(yíng)利組織人力資源管理應(yīng)采取的對(duì)策

（1）完善政策法規(guī)，創(chuàng)建非營(yíng)利組織良好的外部環(huán)境。目前，我國(guó)政府對(duì)非營(yíng)利組織如何開(kāi)展和完善工作還未建立一套完善的法規(guī)，對(duì)非營(yíng)利組織進(jìn)行的各項(xiàng)志愿活動(dòng)也未有系統(tǒng)的政策。這會(huì)使非營(yíng)利組織在社會(huì)上還不能得到廣泛的認(rèn)可。政府有關(guān)部門(mén)應(yīng)該完善對(duì)非營(yíng)利組織在籌款、稅收、財(cái)務(wù)、工資、人事管理和員工社會(huì)保障等方面的政策和法規(guī)，給予非營(yíng)利組織合法的法律地位，減輕在人才招聘和保留方面的困難，為非營(yíng)利組織的人力資源管理創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。同時(shí)，政府相關(guān)部門(mén)也應(yīng)出臺(tái)相應(yīng)的優(yōu)惠政策，把非營(yíng)利部門(mén)發(fā)展成一個(gè)重要的就業(yè)渠道，引導(dǎo)和鼓勵(lì)大學(xué)畢業(yè)生到非營(yíng)利組織中就業(yè)，增加對(duì)非營(yíng)利組織人力資源的供給。

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【關(guān)鍵詞】人力資源管理；組織績(jī)效；人力資本

就目前而言，人力資源管理在我國(guó)應(yīng)用的時(shí)間還比較短，這種管理體制在我國(guó)還屬于處在起步階段。雖然，今年來(lái)，人力資源管理的相關(guān)研究在我國(guó)已經(jīng)得到重視，且應(yīng)用也比較廣泛，但是，人力資源對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，所以，對(duì)這方面的研究還需要更進(jìn)一步。而且，人力資源管理實(shí)踐對(duì)于組織績(jī)效的影響也比較深遠(yuǎn)，更需要相關(guān)人士進(jìn)行研究和探索。

1.人力資源管理和組織績(jī)效的相關(guān)理論

戰(zhàn)略人力資源管理指的是企業(yè)為了能夠切實(shí)有效地達(dá)到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而采取的一系列有計(jì)劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源活動(dòng)及政策。戰(zhàn)略人力資源管理最主要的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的配合，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)和部署，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施提供服務(wù)和支持。

組織績(jī)效是指組織在一定經(jīng)營(yíng)期間的組織經(jīng)營(yíng)效益。組織經(jīng)營(yíng)效益水平主要表現(xiàn)在贏利能力、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)水平、償債能力和后續(xù)發(fā)展能力等方面。國(guó)內(nèi)學(xué)者彭劍鋒等根據(jù)其對(duì)國(guó)內(nèi)數(shù)十家企業(yè)提供的人力資源管理咨詢(xún)的經(jīng)驗(yàn)，提出了提升企業(yè)戰(zhàn)略能力的人力資源管理理論。該理論核心在于形成“戰(zhàn)略-組織-人力資源”的傳導(dǎo)機(jī)制，并通過(guò)企業(yè)的任職資格提升、組織變革來(lái)有效支撐企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，使企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效。

2.人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響

雖然人力資源管理實(shí)踐在我國(guó)各大企業(yè)的應(yīng)用有了一定的基礎(chǔ)，但是，對(duì)于人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響的研究還處在一個(gè)迷茫階段。然而事實(shí)上，人力資源管理實(shí)踐對(duì)于組織績(jī)效的影響，對(duì)于企業(yè)效益的影響都占有十分重要的位置。因此，要加大對(duì)這片接近空白區(qū)域的研究。本文對(duì)人力資源管理實(shí)踐對(duì)于組織績(jī)效的影響進(jìn)行了一點(diǎn)點(diǎn)研究，以期為相關(guān)人士進(jìn)行研究提供一定的借鑒意義。

2.1人力資源管理實(shí)踐影響投資收益

近年來(lái)，各大小企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視越來(lái)越大。因?yàn)?，各個(gè)企業(yè)正是看到做好人力資源管理實(shí)踐對(duì)于一個(gè)企業(yè)的效益。然而，在眾多的好處當(dāng)中，人力資源管理對(duì)于企業(yè)投資收益的增加是每個(gè)企業(yè)都比較關(guān)注的。人力資源管理的提升對(duì)于企業(yè)投資收益的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，通過(guò)人力資源管理，可以提升員工的工作技能。那么是如何提升的那？答案就是通過(guò)培訓(xùn)。培訓(xùn)不僅可以提高員工的工作技能，同時(shí)還可以提升員工的素質(zhì)，只有員工的工作技能和素質(zhì)水平提升了，員工在工作時(shí)才會(huì)努力、認(rèn)真，工作才會(huì)有效率、出效益。而且，通過(guò)人力資源的管理，使得員工領(lǐng)會(huì)到培訓(xùn)不是一種負(fù)擔(dān)，而是一次提升自己的機(jī)會(huì)。另一方面，通過(guò)人力資源管理可以改善員工的工作態(tài)度，要達(dá)到這一目標(biāo)，人力資源管理的相關(guān)工作人員要做的就是采用激勵(lì)員工的措施。員工通過(guò)努力工作，為企業(yè)贏得客觀的利潤(rùn)，企業(yè)拿出一部分作為進(jìn)步員工以及工作努力員工的獎(jiǎng)勵(lì)，受到獎(jiǎng)勵(lì)的員工會(huì)繼續(xù)再接再厲繼續(xù)努力工作，而沒(méi)有得到獎(jiǎng)勵(lì)的員工自然也會(huì)想法設(shè)法的努力，如此一來(lái)，對(duì)于企業(yè)的效益是十分有利的。

2.2人力資源管理實(shí)踐影響選人政策

首先，合理的選人政策即人力資源規(guī)劃、有序的招聘程序和嚴(yán)格的篩選是保持組織獲得高水平人力資本的關(guān)鍵。人力資本是組織正常運(yùn)作的前提條件，因?yàn)榻M織中的工作最終要靠人力資本來(lái)開(kāi)展。因此，只有將人力資本轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作成果和績(jī)效，才能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。獲取人力資本的途徑主要有兩種：一是從組織外部招募一些具有豐富知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的員工；二是直接從組織內(nèi)部尋找合適的員工。其次，選人政策與員工流動(dòng)有直接聯(lián)系。有效的選人政策能夠確保組織錄用到認(rèn)同組織文化和價(jià)值觀的員工，招聘到最適合組織工作的員工，使其性格、心理素質(zhì)等符合工作崗位要求，從而使得每一位員工都能在自己的崗位上充分發(fā)揮其才能，并且對(duì)組織產(chǎn)生較強(qiáng)的忠誠(chéng)度及歸屬感，有效的避免因選人不當(dāng)而導(dǎo)致員工士氣低下，高缺勤率、高離職率的現(xiàn)象。最后，選人政策與雇員投入有間接的關(guān)系。通過(guò)完善的選人政策，企業(yè)能夠聘用到一些真正想到企業(yè)中工作的員工，從而充分發(fā)揮其工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

2.3人力資源管理實(shí)踐影響人力資本

人力資源管理實(shí)踐影響人力資本。其一，人力資本水平的高低與人力成本直接相關(guān)。企業(yè)要想獲取高素質(zhì)的員工，就必須擴(kuò)大招聘的范圍，采取各種測(cè)評(píng)工具對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選， 以確保獲得的員工是組織真正需要的高水平的人才。這一切都需要企業(yè)支付較高的成本。組織要想使這些高水平的員工釋放其所有能量，必須在物質(zhì)和精神需求上滿(mǎn)足他們， 向其支付高的薪酬和優(yōu)厚的福利以及各種培訓(xùn)。其二，高的員工滿(mǎn)意度將降低人力成本。組織中員工滿(mǎn)意度高必然會(huì)在工作中保持高昂的工作熱情，處處為組織的利益著想，工作效率也會(huì)大幅度的提高，從而相應(yīng)的減少組織的員工配備。其三，較低的員工流動(dòng)率保證了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，使組織不會(huì)出現(xiàn)大量的資深員工流失、人力資源投資沒(méi)有得到預(yù)期的回報(bào)和人力成本支出增加的情況。最后，員工對(duì)工作的投入程度越高，表明其對(duì)組織認(rèn)同感也就越高，在工作中就會(huì)充分施展自身的才華，為組織發(fā)展盡心盡力。為了能夠?yàn)榻M織做出更大的貢獻(xiàn)，員工會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)相關(guān)的知識(shí)、技能，接受各種培訓(xùn)，提高自身素質(zhì)，把自己塑造為復(fù)合型人才，繼而帶動(dòng)整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛，使得組織的整體素質(zhì)躍上新的臺(tái)階，提高組織的人力資本存量，建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.4人力資源管理實(shí)踐影響流程優(yōu)化

首先，人力資本與流程優(yōu)化有必然的聯(lián)系。流程優(yōu)化興起于20世紀(jì)80年代末，其根本目的就是要通過(guò)精簡(jiǎn)不必要的活動(dòng)，把工作整合到一起，從而達(dá)到節(jié)約大量成本的目的，流程優(yōu)化的關(guān)鍵在于向客戶(hù)提供其所期望的服務(wù)。流程優(yōu)化的核心是創(chuàng)造性和創(chuàng)新性在流程中的應(yīng)用，而創(chuàng)造力和創(chuàng)新力主要來(lái)源于員工所掌握的知識(shí)、技能。同時(shí)，管理者繪制、分析和改進(jìn)或再造流程的能力直接關(guān)系到流程優(yōu)化工作的成功與否。上述這一切均被證明與員工的綜合素質(zhì)（即人力資本）存在著必然的聯(lián)系，即員工的人力資本存量越高，組織的流程優(yōu)化工作就越有效。其次，員工較高的工作滿(mǎn)意度和組織承諾度表明員工愿意為組織貢獻(xiàn)自己的力量，積極參與經(jīng)營(yíng)管理，主動(dòng)從不同的角度來(lái)觀察分析流程中工作是如何開(kāi)展，并自發(fā)的以團(tuán)隊(duì)的形式對(duì)組織現(xiàn)有流程進(jìn)行討論分析，集思廣益，完善或再造現(xiàn)有流程，使得流程能滿(mǎn)足內(nèi)部客戶(hù)的需要，提高流程的效率和縮短流程周期。

3.結(jié)論

就目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)而言，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)的猛烈。企業(yè)如果想要在艱難的競(jìng)爭(zhēng)條件下生存下來(lái)，并成為佼佼者，那么就必須要注重人力資源管理。因?yàn)?，員工是一個(gè)企業(yè)生存發(fā)展的基本條件。而員工隊(duì)伍的建設(shè)有賴(lài)于人力資源管理部門(mén)的管理。而且更為重要的是，人力資源管理對(duì)組織績(jī)效有著深遠(yuǎn)的影響。所以，為了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，認(rèn)清人力資源管理實(shí)踐對(duì)于組織績(jī)效的深層影響，對(duì)人力資源管理加以重視是十分有必要的。

【參考文獻(xiàn)】

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[關(guān)鍵詞]戰(zhàn)略人力資源管理 組織績(jī)效 關(guān)系

20世紀(jì)80年代以來(lái),西方的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效的關(guān)系研究。到目前為止,西方的研究?jī)?nèi)容十分豐富,而國(guó)內(nèi)的研究較少。不同學(xué)者從不同的研究角度出發(fā),構(gòu)建了不同的研究理論,盡管人力資源管理與組織績(jī)效的研究相當(dāng)豐富,但是研究結(jié)果都很模糊,缺乏一個(gè)普遍一致的結(jié)果。

一、戰(zhàn)略人力資源管理的概念

目前對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管的概念學(xué)術(shù)界還沒(méi)有統(tǒng)一的觀點(diǎn)，目前比較贊同的是，戰(zhàn)略人力資源管理就是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而有計(jì)劃地進(jìn)行人力資源配置。戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種新的人力資源管理模式，要求組織的人力資源管理和組織的總體戰(zhàn)略完全統(tǒng)一；要求組織內(nèi)各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人和員工把人力資源政策的調(diào)整、接受和應(yīng)用作為他們?nèi)粘９ぷ鞯囊徊糠?。力求人力資源政策在組織中的各個(gè)層面完全一致。戰(zhàn)略人力資源管理作為企業(yè)的核心管理工作之一，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過(guò)促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)；涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個(gè)方面，通過(guò)企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)、推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地成長(zhǎng)。

二、戰(zhàn)略人力資源管理和組織績(jī)效的關(guān)系研究

1.目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于兩者關(guān)系的研究現(xiàn)狀

范秀成（2003）從62家企業(yè)的研究中檢驗(yàn)了“人力資源管理與戰(zhàn)略整合程度同組織績(jī)效之間存在積極關(guān)系”的假設(shè)。蔣春燕（2005）對(duì)香港248家企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)、晉升及員工參與對(duì)人力資源績(jī)效影響顯著。李潔（2007）發(fā)現(xiàn)高素質(zhì)人才和合理的人力資源結(jié)構(gòu)會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)。魏立群（2008）對(duì)110家企業(yè)研究后發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的中介效應(yīng)在兩者關(guān)系中得到充分體現(xiàn)。卿濤(2009)結(jié)合知識(shí)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)構(gòu)建了兩者關(guān)系的理論新框架，即個(gè)體人力資本經(jīng)過(guò)轉(zhuǎn)移、集成與創(chuàng)造成為團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)，且這種優(yōu)勢(shì)上升為組織專(zhuān)用性人力資本，通過(guò)該專(zhuān)用資本來(lái)實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效。

2.戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效之間的作用機(jī)理

筆者認(rèn)為目前國(guó)內(nèi)對(duì)于兩者關(guān)系的論述仍有不妥，首先，在理論整合上，國(guó)內(nèi)學(xué)者在國(guó)外理論缺陷中尋找突破口，但仍然是小修小補(bǔ)。其次，在實(shí)踐探索中，目前研究主要集中于制造業(yè)或高科技企業(yè)，以中間變量為切入點(diǎn)，但對(duì)關(guān)系“黑箱”中變量的描述仍不夠明確。在今后的研究中，要將理論構(gòu)建與實(shí)證研究相結(jié)合，從典型案例分析著手，通過(guò)中間變量的引入深入探討戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效之間的作用機(jī)理，進(jìn)而明確兩者關(guān)系，為研究的深入和企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)貢獻(xiàn)力量。

（1）中間變量

目前,廣大學(xué)者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到單個(gè)員工能力及行為的簡(jiǎn)單相加并不一定導(dǎo)致組織能力和組織行為,員工的能力只有經(jīng)過(guò)“聚合”形成組織能力才能導(dǎo)致組織的高績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。明確了這一思路,顯然,就應(yīng)在戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效間引入員工個(gè)體與組織兩個(gè)層面的基本中介變量。即戰(zhàn)略人力資源的活動(dòng)分為選人政策、用人政策、育人政策、激人政策、留人政策；戰(zhàn)略人力資源管理的直接作用體是個(gè)人，其表現(xiàn)結(jié)果是對(duì)個(gè)人特質(zhì)和組織氛圍的影響；個(gè)人特質(zhì)和組織氛圍是員工個(gè)人績(jī)效的影響因素，個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即情景績(jī)效和任務(wù)績(jī)效；根據(jù)平衡計(jì)分卡，組織績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)狀況、內(nèi)部流程、客戶(hù)滿(mǎn)意、組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個(gè)方面組成。

（2）戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的作用機(jī)理分析

基于員工層面的作用機(jī)理分析：基于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)――戰(zhàn)略人力資源管理的直接作用結(jié)果――個(gè)人績(jī)效――組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)――組織績(jī)效。

即組織的戰(zhàn)略人力資源管理通過(guò)一系列的選人政策、用人政策、育人政策、激人政策、留人政策來(lái)引導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)實(shí)踐，其直接作用體是員工個(gè)人，對(duì)員工個(gè)人特質(zhì)和組織氛圍產(chǎn)生影響。員工個(gè)人特質(zhì)方面，人力資源管理的各項(xiàng)工作比如招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬等都會(huì)對(duì)員工的工作能力、動(dòng)機(jī)和態(tài)度產(chǎn)生影響。在組織氛圍方面，挑戰(zhàn)性的工作設(shè)計(jì)、公平的報(bào)酬、通暢的上下級(jí)交流以及密切的員工信息共享等，都對(duì)組織氛圍產(chǎn)生影響作用。員工能力、動(dòng)機(jī)和態(tài)度和組織氛圍都會(huì)直接影響到個(gè)人績(jī)效。在組織氛圍的引導(dǎo)下，組織成員依靠個(gè)人的技能和能力等基本要素，基于一定的態(tài)度，通過(guò)一系列有目的的個(gè)人行為，達(dá)到員工個(gè)人在任務(wù)績(jī)效和情景績(jī)效上的提升。

基于組織層面的作用機(jī)理分析：戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響作用是通過(guò)戰(zhàn)略人力資源管理政策及實(shí)踐與組織戰(zhàn)略及組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的相互協(xié)調(diào)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)的。戰(zhàn)略人力資源管理通過(guò)與組織戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)、匹配，參與組織戰(zhàn)略的制定，提出專(zhuān)業(yè)化的建議，協(xié)助組織戰(zhàn)略的實(shí)施，并將組織實(shí)際獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)反饋于組織戰(zhàn)略，促使組織不斷調(diào)整戰(zhàn)略以形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三、總結(jié)

戰(zhàn)略人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理的前沿領(lǐng)域，近年來(lái)在理論界和實(shí)踐界受到越來(lái)越多的關(guān)注。與此同時(shí)國(guó)內(nèi)外許多優(yōu)秀公司的實(shí)踐也證明，戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐能夠提高組織績(jī)效，開(kāi)發(fā)組織能力并使其最大化，進(jìn)而提升組織的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，深入研究戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐或?qū)嵺`組合與組織績(jī)效的關(guān)系，對(duì)于我國(guó)企業(yè)，提升國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，企業(yè)為了求得更好的發(fā)展，必須重視人力資源管理，以企業(yè)智力資本增值為基礎(chǔ)，以知識(shí)管理為核心，通過(guò)組織學(xué)習(xí)等方式，從而使企業(yè)能不斷地整合、重組內(nèi)外部能力以適應(yīng)快速變化的環(huán)境。

參考文獻(xiàn)：

篇4

內(nèi)容摘要：戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的學(xué)者們一直在研究企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源問(wèn)題，戰(zhàn)略人力資源管理是戰(zhàn)略管理與人力資源的結(jié)合。戰(zhàn)略管理關(guān)注組織績(jī)效，人力資源管理注重如何對(duì)人進(jìn)行管理。為此，本文首先介紹了動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)系以及戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系。然后，分析戰(zhàn)略人力資源管理、企業(yè)智力資本、動(dòng)態(tài)能力與組織績(jī)效之間的相互作用機(jī)理。最后從戰(zhàn)略人力資源管理的角度出發(fā)探討企業(yè)要想改善組織績(jī)效必須重視知識(shí)管理和組織學(xué)習(xí)。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理 動(dòng)態(tài)能力 智力資本

動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源管理

明確提出“動(dòng)態(tài)能力”是在《動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略管理》一文中，Teece等人將動(dòng)態(tài)能力定義為企業(yè)整合、構(gòu)建和重置企業(yè)內(nèi)外部能力以適應(yīng)快速變化環(huán)境的能力，并建立了動(dòng)態(tài)能力的分析框架，即流程（Processes）、位置（Positions）和路徑（Paths）（劉飛、簡(jiǎn)兆權(quán)，2010）。流程是最基礎(chǔ)的部分，位置與路徑都需要通過(guò)流程來(lái)發(fā)生作用。企業(yè)流程是以人為載體的，一定的流程要求企業(yè)員工一定的行為，員工都擁有一定的知識(shí)技能，企業(yè)的能力主要表現(xiàn)為企業(yè)利用組織人力資源來(lái)獲得企業(yè)產(chǎn)出的過(guò)程。因此，企業(yè)的能力與員工的技能是分不開(kāi)的，這就需要企業(yè)管理者不僅要研究員工個(gè)體，還要研究協(xié)調(diào)不同的員工以形成企業(yè)能力的人力資源管理系統(tǒng)。由于企業(yè)內(nèi)員工的價(jià)值和稀有性是不同的，Lepak和Snell在同一個(gè)組織內(nèi)利用員工價(jià)值和獨(dú)特性的不同對(duì)應(yīng)不同的人力資源管理系統(tǒng)，他們認(rèn)為企業(yè)中存在著不同的人力資源戰(zhàn)略，該模型為研究企業(yè)的能力、員工的技能、人力資源管理系統(tǒng)之間的相互作用關(guān)系提供了一個(gè)工具（朱偉民，2007）。而Eisenhardt和Martin認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力是“使用資源來(lái)適應(yīng)甚至是創(chuàng)造市場(chǎng)變化的企業(yè)過(guò)程，尤其是那些整合、重組、獲取和廢棄資源的過(guò)程。動(dòng)態(tài)能力是組織層和戰(zhàn)略層的例習(xí)（routines)，據(jù)此，企業(yè)可以根據(jù)市場(chǎng)的出現(xiàn)、崩潰、分裂、演化和消失來(lái)達(dá)到新的資源組合”（劉飛、簡(jiǎn)兆權(quán)，2010）。這些定義反映了基于動(dòng)態(tài)能力，企業(yè)能根據(jù)外部環(huán)境的變化相應(yīng)的作出調(diào)整，改變企業(yè)的資源基礎(chǔ)。當(dāng)企業(yè)處于穩(wěn)定環(huán)境下，需要靠動(dòng)態(tài)能力來(lái)調(diào)整企業(yè)資源；處于動(dòng)態(tài)環(huán)境下，需要靠動(dòng)態(tài)能力來(lái)轉(zhuǎn)變企業(yè)資源。企業(yè)的這種變化必須基于員工新的技能與行為，而員工新的技能與行為的形成受到人力資源管理系統(tǒng)的影響，這表明人力資源管理的中心是理解和發(fā)展動(dòng)態(tài)能力。

戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效

戰(zhàn)略人力資源管理是組織為了達(dá)到目標(biāo)，系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來(lái)的、統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)為證明人力資源對(duì)于企業(yè)的價(jià)值提供了一個(gè)嶄新的視角，大量研究證明，戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效具有相關(guān)性。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)了人力資源管理應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，企業(yè)通過(guò)人力資源管理來(lái)形成以?xún)?yōu)勢(shì)資源為核心的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，增進(jìn)企業(yè)績(jī)效。

Wright和Snell（2001）認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理由人力資本存量（員工的知識(shí)、技能和能力）、員工關(guān)系和行為（包括心理契約、組織身份，它所強(qiáng)調(diào)的是人的自由意志及認(rèn)知和感情）和人力資源管理系統(tǒng)三個(gè)基本部分組成，企業(yè)就是通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)來(lái)引導(dǎo)員工的行為和影響人力資本存量。在此基礎(chǔ)上，有學(xué)者提出，戰(zhàn)略人力資源管理可以通過(guò)影響企業(yè)中人力資本存量和員工的態(tài)度與行為進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響。蔣建武和趙曙明（2007）認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理通過(guò)培育符合組織戰(zhàn)略要求的員工能力，倡導(dǎo)與組織目標(biāo)一致的員工行為，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效。

后期學(xué)者開(kāi)始從組織層面上探討，認(rèn)為和傳統(tǒng)的人力資源管理僅考慮員工個(gè)人的技能與知識(shí)（即從人力資本角度出發(fā)）不同，戰(zhàn)略人力資源管理上升到了組織層面。戰(zhàn)略性人力資源管理增強(qiáng)了企業(yè)包括人力資本在內(nèi)的智力資本。智力資本強(qiáng)調(diào)隱性知識(shí)在企業(yè)中的重要性，斯圖爾特認(rèn)為企業(yè)的智力資本由人力資本、結(jié)構(gòu)資本和客戶(hù)資本構(gòu)成，并稱(chēng)之為智力資本的“H－S－C”結(jié)構(gòu)。智力資本的形成和積累正是戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)基本任務(wù)，學(xué)者們將智力資本作為中間變量開(kāi)始研究人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。Youndt通過(guò)208個(gè)公司的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)特定的人力資源管理實(shí)踐與特定部分的智力資本之間有很強(qiáng)的關(guān)系，且人力資源管理實(shí)踐、智力資本與企業(yè)績(jī)效之間均有很強(qiáng)的直接關(guān)系。

戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效的框架模型

從圖1中可以看出，與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，人力資源管理使企業(yè)的智力資本的變化變得容易，在智力資本驅(qū)動(dòng)下，企業(yè)能力經(jīng)歷不斷地整合、重組、揚(yáng)棄，呈現(xiàn)出一種動(dòng)態(tài)性，這能使企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比更具有競(jìng)爭(zhēng)力。

首先，人力資源管理應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的形成和實(shí)施具有重要的意義。企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間是相互依存、相互作用的，企業(yè)要根據(jù)環(huán)境的變化與自身的狀況，建立適合本企業(yè)特色的人力資源管理系統(tǒng)。另外，人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部各項(xiàng)政策也要協(xié)調(diào)形成一個(gè)整體。戰(zhàn)略人力資源管理要有效地在組織管理中發(fā)揮作用，必須借助于組織一系列的人力資源政策。本文中戰(zhàn)略人力資源管理包括規(guī)劃、選拔、薪酬、激勵(lì)、溝通與開(kāi)發(fā)等政策。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略和人力資源的現(xiàn)狀，分析人力資源的供給與需求狀況以及任職者的資格，將符合要求的人配置在相應(yīng)的崗位上。根據(jù)崗位的評(píng)價(jià)確定相應(yīng)的薪酬水平。在工作過(guò)程中，應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)與溝通，使其明確改進(jìn)的方向，將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，還要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的要求，對(duì)員工進(jìn)行有目的的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。

其次，人力資源管理影響了智力資本的存儲(chǔ)、流動(dòng)和變化。本文中智力資本包含人力資本、結(jié)構(gòu)資本、社會(huì)資本。人力資本是指企業(yè)全體員工所具有的各種知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和教育背景等內(nèi)容；結(jié)構(gòu)資本是企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)知識(shí)，包括組織結(jié)構(gòu)、管理流程、制度規(guī)范、組織文化等；社會(huì)資本是指企業(yè)的外部結(jié)構(gòu)知識(shí)，指企業(yè)與顧客、供應(yīng)商、合作伙伴以及政府之間的關(guān)系。人力資本是企業(yè)智力資本的重要基礎(chǔ)，結(jié)構(gòu)資本是整合人力資本上升為智力資本的平臺(tái)，社會(huì)資本是企業(yè)獲得外部資源的重要渠道，其建立和維系需要人力資本的支持，而結(jié)構(gòu)資本促進(jìn)了企業(yè)與外部的溝通，社會(huì)資本通過(guò)與人力資本和結(jié)構(gòu)資本的結(jié)合，用獲得的外部資源為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。智力資本三個(gè)要素之間相互影響、相互作用，形成了智力資本的統(tǒng)一體。人力資源管理可以通過(guò)制訂薪酬、激勵(lì)、培訓(xùn)等策略來(lái)吸引并留住員工，從而提高企業(yè)中人力資本的存量，通過(guò)溝通等職能促進(jìn)員工的相互學(xué)習(xí)，提升結(jié)構(gòu)資本與社會(huì)資本。

最后，動(dòng)態(tài)能力是提高企業(yè)績(jī)效、獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。動(dòng)態(tài)能力要求企業(yè)有不斷變化的能力，體現(xiàn)了企業(yè)在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中持續(xù)開(kāi)發(fā)的能力。能力來(lái)源于資源，能力的形成過(guò)程實(shí)際上也就是各種資源整合的過(guò)程，企業(yè)的智力資本是企業(yè)能力產(chǎn)生的基礎(chǔ)，而人力資源管理系統(tǒng)不僅直接對(duì)企業(yè)能力產(chǎn)生作用，還通過(guò)影響智力資本來(lái)促進(jìn)企業(yè)能力的發(fā)展和更新。

提升組織績(jī)效的戰(zhàn)略人力資源管理

（一）知識(shí)管理

知識(shí)管理主要涉及企業(yè)如何獲得、傳遞與使用知識(shí)，在這個(gè)過(guò)程中必須以人為中心，人是知識(shí)創(chuàng)造的主體。戰(zhàn)略人力資源管理中每一塊活動(dòng)都體現(xiàn)了知識(shí)管理。規(guī)劃活動(dòng)使企業(yè)了解目前的知識(shí)儲(chǔ)備和需要何種知識(shí)，選拔活動(dòng)使企業(yè)獲得具有某些特定知識(shí)的員工，薪酬與激勵(lì)活動(dòng)可以激發(fā)員工運(yùn)用知識(shí)并不斷進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新，溝通活動(dòng)便于員工進(jìn)行知識(shí)的交流，開(kāi)發(fā)活動(dòng)可以通過(guò)知識(shí)的傳播來(lái)實(shí)現(xiàn)知識(shí)的積累與更新。

企業(yè)知識(shí)來(lái)源于企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境，企業(yè)一方面通過(guò)從外部環(huán)境獲取，使外部知識(shí)進(jìn)入組織內(nèi)部，通過(guò)外部學(xué)習(xí)可以拓寬企業(yè)的知識(shí)基礎(chǔ)，進(jìn)而增加企業(yè)的柔性，這對(duì)處于動(dòng)態(tài)環(huán)境中的企業(yè)是非常重要的。另一方面企業(yè)可通過(guò)員工在企業(yè)內(nèi)部更新、傳遞新的知識(shí)。首先體現(xiàn)為員工個(gè)人的知識(shí)與技能通過(guò)學(xué)習(xí)和交流等方式，實(shí)現(xiàn)了知識(shí)的整合，形成了組織知識(shí)。在這個(gè)過(guò)程中不僅涉及到員工的知識(shí)與技能，還與員工的態(tài)度相關(guān)聯(lián)，因?yàn)殡[性知識(shí)往往存在于員工的大腦之中，要實(shí)現(xiàn)知識(shí)的交流共享離不開(kāi)個(gè)人意愿。員工的知識(shí)技能和員工的行為是相互影響的，只有當(dāng)員工擁有一定的知識(shí)技能時(shí)，才能表現(xiàn)出某種特定的行為，而當(dāng)企業(yè)認(rèn)可員工的行為并對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，就可以更好地留住員工，體現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)具有一定的人力資本存量。只有當(dāng)員工的知識(shí)技能和行為相互匹配時(shí)，其所掌握的知識(shí)技能才能嵌入組織的日常行為、管理流程中，并演化為企業(yè)的專(zhuān)用性人力資本，從而促進(jìn)組織核心知識(shí)的創(chuàng)造，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效（蔣建武、趙曙明，2007）。企業(yè)將獲得的組織知識(shí)進(jìn)行整合、創(chuàng)新，然后員工個(gè)人通過(guò)學(xué)習(xí)等手段將組織知識(shí)轉(zhuǎn)化為個(gè)人知識(shí)，促進(jìn)個(gè)人知識(shí)的增長(zhǎng)，最后進(jìn)行個(gè)人知識(shí)創(chuàng)新。在這個(gè)過(guò)程中，為了推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)共享，必須促進(jìn)知識(shí)顯性化，而知識(shí)一旦顯性化又容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，反而會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響，企業(yè)可通過(guò)不斷創(chuàng)造、積累和利用知識(shí)，重新設(shè)計(jì)自身以適應(yīng)外界環(huán)境的變化，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的應(yīng)變能力。

（二）組織學(xué)習(xí)

組織學(xué)習(xí)是企業(yè)形成和發(fā)展動(dòng)態(tài)能力的根本手段。Zollo和Winter認(rèn)為，動(dòng)態(tài)能力是一種通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的穩(wěn)定的集體活動(dòng)模式，通過(guò)這種模式，企業(yè)系統(tǒng)地產(chǎn)生和修正它的運(yùn)營(yíng)慣例，以提高企業(yè)的效率（劉飛、簡(jiǎn)兆權(quán)，2010）。通過(guò)組織學(xué)習(xí)，知識(shí)得以擴(kuò)展到個(gè)人、群體和組織的行為當(dāng)中，從而促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部智力資本的提高。學(xué)習(xí)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，一是組織學(xué)習(xí)可以形成企業(yè)內(nèi)部特有的相互交流和學(xué)習(xí)機(jī)制，使企業(yè)員工在交流過(guò)程中分享知識(shí)、相互學(xué)習(xí)，可以改變員工的觀念，調(diào)整其知識(shí)結(jié)構(gòu)，在企業(yè)中塑造新型企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)促進(jìn)員工的溝通與合作，鼓勵(lì)員工共同分享個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)。Lepak，Takeuchi和Snell在2001年的研究表明知識(shí)工人和合同工人的合作可以帶來(lái)更高的企業(yè)績(jī)效，這個(gè)發(fā)現(xiàn)不但給人力資源管理的發(fā)展帶來(lái)了新的思路，也強(qiáng)調(diào)了各種類(lèi)型的工人彼此之間合作的重要性。二是組織學(xué)習(xí)可以轉(zhuǎn)變組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。組織學(xué)習(xí)具有路徑依賴(lài)的獨(dú)特性，經(jīng)組織學(xué)習(xí)所產(chǎn)生的知識(shí)，有很大一部分是隱性的知識(shí)，具有特定的組織專(zhuān)屬性、難以交易及難以模仿的特性，這些知識(shí)就成為組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。在實(shí)證研究方面，曾萍（2009）對(duì)我國(guó)大陸154家知識(shí)密集型企業(yè)，163家非知識(shí)密集型企業(yè)調(diào)查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，由于組織學(xué)習(xí)改變了企業(yè)的流程，組織學(xué)習(xí)可間接改善績(jī)效水平。

綜上所述，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，企業(yè)為了求得更好的發(fā)展，必須重視人力資源管理，以企業(yè)智力資本增值為基礎(chǔ)，以知識(shí)管理為核心，通過(guò)組織學(xué)習(xí)等方式，從而使企業(yè)能不斷地整合、重組內(nèi)外部能力以適應(yīng)快速變化的環(huán)境。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：高效人力資源管理組織績(jī)效

中圖分類(lèi)號(hào)：F402.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及全球化，必然帶來(lái)人才的競(jìng)爭(zhēng)，由于現(xiàn)在的人才已經(jīng)跨越國(guó)界，不受地域的限制，因此人才之間的競(jìng)爭(zhēng)呈現(xiàn)出日益激烈的趨勢(shì)，伴隨著人才競(jìng)爭(zhēng)，人才的流失也成為社會(huì)關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。如何有高效的人力資源管理來(lái)提高組織效率，是社會(huì)關(guān)注的重要問(wèn)題。

當(dāng)今的企業(yè)組織，需要各方面的人才，同時(shí)需要將各方面的人才進(jìn)行合理的配置和管理，充分發(fā)揮人力資源這一具有主觀能動(dòng)性的資源，提高組織的效率。無(wú)論建筑公司或者其他行業(yè)企業(yè)作為擁有個(gè)各個(gè)方面的人才的組織，引進(jìn)和如何利用人力資源，是其當(dāng)前面對(duì)的重要問(wèn)題，只有解決好這個(gè)問(wèn)題，才能在其他資源有限的前提下，做到最低的成本得到最大的受益。

高效人力資源管理的目標(biāo)是增強(qiáng)組織績(jī)效，同時(shí)開(kāi)發(fā)和維持組織的可持續(xù)發(fā)展，發(fā)揮組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造高水平的工作業(yè)績(jī)。

將人力資源管理提高到戰(zhàn)略人力資源管理的高度，可以提高人力資源管理效率，高效的人力資源管理要將人力資源管理的基礎(chǔ)理論與企業(yè)等組織的一系列戰(zhàn)略相結(jié)合，創(chuàng)新性的思考人力資源在組織間激烈的競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮的作用，認(rèn)識(shí)到了高效人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的至關(guān)重要的作用。

人力資源作為一種資源體現(xiàn)在人身上的，預(yù)期在未來(lái)將帶來(lái)效益和資源流入，是指?jìng)€(gè)人具備的才干、知識(shí)、技能和資歷，這種資源具有主觀能動(dòng)性。

人力資源成為公司企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略資產(chǎn)，是組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。對(duì)于建筑公司企業(yè)來(lái)說(shuō)，從現(xiàn)場(chǎng)一線(xiàn)人員到管理人員，可謂匯聚了各種人才，聚集了大量的人力資本，而這種資本具有中無(wú)限的潛能，公司企業(yè)必須做好人力資源管理，使其發(fā)揮出最高的效率，達(dá)到高效人力資源管理的的良好狀態(tài)，提高組織績(jī)效。

高效人力資源管理包括員工的選拔與配置、績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制、及基于戰(zhàn)略的人力資源的規(guī)劃。這些方面都對(duì)高校的組織績(jī)效有著不可忽視 的影響。

一、選拔機(jī)制對(duì)高校組織績(jī)效的影響：

對(duì)人員的選拔，要根據(jù)企業(yè)不同部門(mén)對(duì)員工素質(zhì)、學(xué)歷、技能不同要求進(jìn)行選擇，所謂因材派工，就是，合適人用到合適的崗位上去。有的崗位對(duì)學(xué)歷要求低，但是對(duì)工作技能或者體能要求較高，比如建筑行業(yè)中的一線(xiàn)建筑人員，這樣，在選拔工作人員時(shí)，就要選則具有操作技能，責(zé)任心強(qiáng)，適合從事體力勞動(dòng)的人等。選拔進(jìn)入組織的的員工根據(jù)能力的不同，需要安排的不同的崗位。在選拔時(shí)，要注意對(duì)需要考察的員工進(jìn)行及時(shí)的考察，從而發(fā)現(xiàn)其能力是否足夠，各方面素質(zhì)是否符合要求，并且決定以后對(duì)該員工是否需要進(jìn)行培訓(xùn)，及培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該是什么方向。

通過(guò)選拔考核的員工，認(rèn)為其有任職資格，還要求進(jìn)入企業(yè)的員工具有一定的工作目標(biāo)，并分析其工作目標(biāo)是否與他應(yīng)聘的崗位目標(biāo)一致，如不一致企業(yè)應(yīng)該決定是否聘任此員工，及聘任后如何對(duì)該員工進(jìn)行指導(dǎo)。員工的工作目標(biāo)就為其發(fā)展指明了努力方向。選拔出的人員是否具有積極進(jìn)取精神和對(duì)崗位合理的要求直接影響到企業(yè)公司的發(fā)展。有效而正確的工作目標(biāo)能夠充分地挖掘和發(fā)揮員工工作的積極性、主動(dòng)性，高效的完成工作，從而有利于人力資源管理，提高組織績(jī)效。

選拔機(jī)制包括企業(yè)內(nèi)部員工的提升選拔，這樣的選拔機(jī)制影響到整個(gè)企業(yè)的人力資源配置。如何合理的設(shè)定選拔機(jī)制，使選拔機(jī)制能夠激起員工的積極性，使員工各盡其能，適合搞技術(shù)的人員也許并不適合搞管理，因此不能將職位設(shè)置混合在一起，要設(shè)指管理崗位和技術(shù)崗位選拔分離。這一系列選拔機(jī)制是給企業(yè)設(shè)立一個(gè)大環(huán)境，這個(gè)大環(huán)境能否有利于企業(yè)組織的發(fā)展，能否有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才計(jì)劃，是關(guān)系到高校組織效率的高低的重要問(wèn)題。一旦選拔機(jī)制存在不公平等，不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象，或者由于選拔機(jī)制太落后，不適合企業(yè)的發(fā)展，就會(huì)使員工出現(xiàn)怠惰的情緒，影響組織效率。

因此，高效人力資源管理隨著其在高校中的應(yīng)用和地位與日俱增，許多相關(guān)的問(wèn)題日益凸顯出來(lái)，必須將高效人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，企業(yè)必須深入分析其與組織績(jī)效的關(guān)系，提高對(duì)高效人力資源的重視，提高組織績(jī)效。

二、績(jī)效考核對(duì)高校組織績(jī)效的影響

為了使人力資源管理中績(jī)效考核更有效地提高組織的績(jī)效水平，應(yīng)該根據(jù)不同企業(yè)、不同時(shí)期的發(fā)展方向分別進(jìn)行分析和制定。

人力資源績(jī)效考核政策對(duì)員工的影響是積極的還是消極，要看是否符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和方向，人力資源績(jī)效考核的影響力體現(xiàn)在每個(gè)員工的身上，能夠在他們每天的工作中得到體現(xiàn)，他們是否能夠更好的完成工作，并進(jìn)行自我監(jiān)督檢查，養(yǎng)成一種良好的工作習(xí)慣，從而在根本上提組織效率，都有賴(lài)于合理的考核制度。

績(jī)效考核以往不具有自發(fā)性，但是為了提高人力資源管理的效率，提高組織效率，現(xiàn)在的績(jī)效考核必須加入自我考評(píng)的部分，這樣就使績(jī)效考核具有自發(fā)性的特征，能夠讓教職工進(jìn)行自查自檢自省，使員工逐漸形成規(guī)范的作業(yè)習(xí)慣，大大提高組織效率。

績(jī)效考核不能直接的為企業(yè)組織創(chuàng)造財(cái)富，可是卻是隱形的影響因素，績(jī)效考核的成功運(yùn)用可是為企業(yè)提供良好的監(jiān)督控制機(jī)制，從而確保員工工作順利進(jìn)行， 績(jī)效考核的運(yùn)行機(jī)制離不開(kāi)企業(yè)中的管理者，這就要求人力資源管理部門(mén)有良好的政策，設(shè)計(jì)合適的考核機(jī)制，充分激發(fā)員工的這種潛能，促使其為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

三、人力資源管理激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織效率的影響

首先，有效的激勵(lì)機(jī)制能夠激勵(lì)員工以飽滿(mǎn)的熱情和斗志為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，有利于員工隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展。其次，薪酬和工作績(jī)效相掛鉤的激勵(lì)措施能夠讓員工感到公平，并且多勞多得，這樣就能使員工全身心投入到工作中去，此外，科學(xué)合理的的獎(jiǎng)懲制度還能夠增強(qiáng)員工的責(zé)任感，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，從而提升工作效率。

合理的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制還體現(xiàn)在對(duì)員工的自身發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展負(fù)責(zé)，對(duì)員工有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)和教育。形成良好的企業(yè)文化，能夠給予員工歸屬感，從而提高員工對(duì)組織的承諾度和忠誠(chéng)度。

四、戰(zhàn)略人力資源管理員對(duì)組織效率的影響

戰(zhàn)略人力資源管理人能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，也為員工的發(fā)展提供一的廣闊的平臺(tái)和空間。

戰(zhàn)略人力資源管理能夠使組織流程優(yōu)化，從而提高員工的工作滿(mǎn)意度，降低人力資源的成本。流程優(yōu)化就是指，裁減掉不必要的活動(dòng)和流程，使員工職責(zé)更加明確，工作簡(jiǎn)單而專(zhuān)業(yè)化。由于節(jié)省了工作不必要的麻煩，從而節(jié)約了成本，也提高了員工的效率。

戰(zhàn)略人力資源管理著眼于員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從而降低了員工的流失，降低了人才的流失。戰(zhàn)略人力資源管理能夠激發(fā)教職工的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力。戰(zhàn)略人力資源管理員工科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而有效地提升員工各方面的素質(zhì)，能力得到全面發(fā)展以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

組織必須認(rèn)真做好選拔、考核、激勵(lì)、等工作，營(yíng)造健康向上的企業(yè)文化，完善相關(guān)的政策和制度，從而對(duì)組織的員工產(chǎn)生積極向上的影響，最終提升組織的績(jī)效水平。企業(yè)不能夠調(diào)動(dòng)人才的積極性，是極大的損失也是社會(huì)的損失，因此，應(yīng)特別注意高效人力資源管理，不斷引進(jìn)先進(jìn)人才，并提高現(xiàn)有人才的質(zhì)量，提高組織效率。

結(jié)語(yǔ)：人力資源管理是否高效對(duì)提高組織效率有顯著的影響，規(guī)范的員工選擇與配置，對(duì)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)和出國(guó)交流，運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制，并將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度是提高組織效率的關(guān)鍵因素，需要各企業(yè)單位給與充分的重視。

參考文獻(xiàn)

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篇6

現(xiàn)有的各種理論基本上集中于對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效之間的關(guān)系在宏觀層面的方向性分析，沒(méi)有對(duì)人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行細(xì)化。

目前該問(wèn)題的研究有兩個(gè)問(wèn)題未能解決：一是人力資源管理實(shí)踐的復(fù)雜關(guān)系，不同的人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響不同，導(dǎo)致現(xiàn)有的研究不能有效描述二者的管理；二是人力資源管理實(shí)踐影響企業(yè)績(jī)效需要一定的中間變量，但目前對(duì)于這一中間變量的研究較少。

當(dāng)前，研究者主要集中在單獨(dú)探討人力資源管理實(shí)踐與內(nèi)外部的契合，但是未有定量式、同時(shí)性分析人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)外部契合效應(yīng)對(duì)組織績(jī)效影響。

基于上述三點(diǎn)，本文從內(nèi)外契合的角度，利用人力資源實(shí)踐，分析影響組織績(jī)效的變量是哪些。

二、模型的提出

本文結(jié)合前人的經(jīng)驗(yàn)分別對(duì)人力資源管理的內(nèi)外部契合與組織績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了探究。

（一）理論基礎(chǔ)

本文采用克里斯托夫的契合理論探索人力資源管理實(shí)踐的關(guān)系，同時(shí)根據(jù)補(bǔ)充性契合的原理研究資源管理與組織績(jī)效之間的關(guān)系。

補(bǔ)充性契合模式指獨(dú)特的人力資源特征對(duì)組織的環(huán)境有彌補(bǔ)作用，彌補(bǔ)了環(huán)境中缺失的因素。斯卡伯勒指出組織員工招聘、薪酬戰(zhàn)略以及職業(yè)規(guī)劃對(duì)組織創(chuàng)新和知識(shí)整合具有重要的作用，選擇適合組織的人才能提高團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新與知識(shí)整合能力，眾所周知，薪酬戰(zhàn)略對(duì)于創(chuàng)新過(guò)程中的知識(shí)有一定的共享作用。補(bǔ)充性契合模式的最大特點(diǎn)是人力資源管理系統(tǒng)中的措施的相互作用，這種相互作用會(huì)產(chǎn)生額外的效果，即1+1>2的效果。在補(bǔ)充性契合模型中，人力資源管理系統(tǒng)并不是完全意義上的整體性，其各個(gè)分項(xiàng)是可以單獨(dú)拿出來(lái)作為一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)可以獨(dú)立進(jìn)行檢驗(yàn)。

補(bǔ)充性契合人力資源管理措施提供了整體大于部分之和的效果，按照上述效果，本研究運(yùn)用AMO理論進(jìn)行分析，包括二個(gè)方面，第一是補(bǔ)充性契合模式的交互作用方式，第二是影響組織績(jī)效影響的中間因素，因此，文章構(gòu)建了圖一的模型。

AMO理論關(guān)注員工的績(jī)效水平，它認(rèn)為員工績(jī)效水平的高低是員工技能、動(dòng)機(jī)和工作機(jī)會(huì)的函數(shù)[10，30]。員工績(jī)效是指與組織目標(biāo)具有相關(guān)性，由員工本人實(shí)施的一系列行為，其理論模型可以表示為

員工績(jī)效=f（員工能力，員工動(dòng)機(jī)，員工機(jī)會(huì)）

由AMO理論進(jìn)行推論，當(dāng)人力資源管理系統(tǒng)滿(mǎn)足員工技能、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)這三者的要求時(shí)，提高員工績(jī)效水平，組織績(jī)效會(huì)相應(yīng)提高，即使提高的比例與幅度有待測(cè)算。此外，補(bǔ)充性契合人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工績(jī)效有以下三種影響：（1）人力資源系統(tǒng)直接影響員工工作的能力，這種能力直接影響員工績(jī)效；（2）間接影響員工完成工作的動(dòng)機(jī)，如對(duì)工作完成的員工進(jìn)行激勵(lì)，則可提高工作績(jī)效；（3）人力資源管理系統(tǒng)提供員工工作的機(jī)會(huì)。

（二）模型的提出

基于上述分析及站在前人的基礎(chǔ)上本文構(gòu)建了基于補(bǔ)償性契合的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的模型，如圖1所示。

圖1 基于補(bǔ)償性契合的戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系模型

（三）模型分析

1.外部契合。組織在制定戰(zhàn)略的過(guò)程中要受到所處環(huán)境的影響，為提高戰(zhàn)略制定的有效性，組織在形成戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中充分考慮人力資源的因素以及實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)。不同的組織戰(zhàn)略要對(duì)應(yīng)不同的人力資源管理系統(tǒng)，首先組織戰(zhàn)略應(yīng)和組織結(jié)構(gòu)匹配；其次，注重文化對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的影響，不同的文化背景導(dǎo)致了價(jià)值觀念的差異，這種差異會(huì)影響人力資源管理系統(tǒng)。因此，組織要將人力資源管理與組織戰(zhàn)略、環(huán)境、組織特征等因素相匹配。

戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人與企業(yè)聯(lián)系起來(lái)。因此在本模型中，本文首先根據(jù)戰(zhàn)略的不同層面對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行了定位，如圖1，戰(zhàn)略性人力資源管理屬于職能層戰(zhàn)略，是按照公司層戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略逐層設(shè)計(jì)出來(lái)的，這也應(yīng)證了戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)目標(biāo)的匹配性。

2.內(nèi)部契合。本文在模型中所展示，在外部環(huán)境的作用下，組織的運(yùn)轉(zhuǎn)會(huì)受到多方面影響導(dǎo)致組織績(jī)效下降，而戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)則彌補(bǔ)此種硬傷。

從模型中可以看出，戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)被劃分成了幾塊，不同的版塊能夠提升員工不同的能力。招聘與甄選是為組織選擇適合的員工；而培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是等到員工被召入組織后對(duì)其進(jìn)行的能力或者崗位培訓(xùn)幫助員工的能力能夠得到更好的開(kāi)發(fā)。在現(xiàn)代組織中薪酬是激勵(lì)員工的必要條件，隨著知識(shí)社會(huì)的發(fā)展，員工追尋工作的挑戰(zhàn)性、趣味性、成就感等，因此發(fā)放薪資、內(nèi)部晉升能激勵(lì)員工。另外，員工工作的績(jī)效評(píng)估能對(duì)員工產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用。員工在組織中工作需要各種機(jī)會(huì)，當(dāng)組織提供諸如此類(lèi)的保障程序時(shí)，能夠提高員工的機(jī)會(huì)需求，保障員工的各項(xiàng)權(quán)益。

總的來(lái)說(shuō)，人力資源管理實(shí)踐實(shí)際偏重員工能力和員工態(tài)度兩個(gè)方面。

（四）契合性檢驗(yàn)

補(bǔ)充性契合的檢驗(yàn)，可以通過(guò)調(diào)節(jié)回歸分析。令Y為因變量，X1為員工技能和工作機(jī)會(huì)，X2為員工動(dòng)機(jī)，Z為補(bǔ)充性契合的人力資源管理系統(tǒng)，檢驗(yàn)內(nèi)部契合的調(diào)節(jié)回歸方程如下：

補(bǔ)充性契合選擇管理者作為參照樣本，因?yàn)楣芾碚吆蛦T工對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程理解不一樣。在AMO框架下，補(bǔ)充性契合旨在提高員工的技能、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)，在這基礎(chǔ)上，如果人力資源管理系統(tǒng)蘊(yùn)含不同的價(jià)值觀念，如個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，沖突的價(jià)值觀使員工的感知模糊，不理解組織的期望。因此選擇員工作為補(bǔ)充性契合的參照樣本可能會(huì)產(chǎn)生測(cè)量誤差。

三、結(jié)論

綜合上述分析，本文在人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)成的基礎(chǔ)上，從人力資源管理的內(nèi)外部契合的角度，對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了分析。主要觀點(diǎn)是：（1）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織外部環(huán)境具有動(dòng)態(tài)性，組織會(huì)采用不同的戰(zhàn)略，組織要將人力資源管理與組織戰(zhàn)略等因素相匹配，同時(shí)要考慮人的因素。（2）由于人的差異性，不同的員工，組織應(yīng)采用不與之相匹配的管理方式，可以通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)來(lái)影響員工的態(tài)度和能力，進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響。（3）在外部環(huán)境的作用下，補(bǔ)充性契合的人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部存在相互作用，在AMO框架下，獨(dú)特的人力資源管理實(shí)踐整體效應(yīng)大于分支，旨在提高員工的各項(xiàng)技能、動(dòng)機(jī)和工作機(jī)會(huì)，最終提高運(yùn)營(yíng)績(jī)效；檢驗(yàn)補(bǔ)充性契合應(yīng)選擇管理者作為參照樣本。（作者單位：四川大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

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篇7

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；物流企業(yè)；組織績(jī)效

1 前 言

“物盡其流,人盡其才”,根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析,人力資源管理問(wèn)題是影響物流發(fā)展最重要的問(wèn)題之一,人力資源管理問(wèn)題在影響物流的問(wèn)題中與物流一體化成功的相關(guān)程度最高,兩者的相關(guān)系數(shù)為0.54,顯著水平為0.01。因此,研究物流企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題是一件很有意義的事情。

在新的競(jìng)爭(zhēng)條件下,物流企業(yè)必須從全新的視角來(lái)認(rèn)識(shí)人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用。首先,知識(shí)化改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則。知識(shí)是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn),物流企業(yè)擁有的創(chuàng)新知識(shí)已成為不斷推動(dòng)企業(yè)提高生產(chǎn)率、創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。而作為知識(shí)和技能“承載者”的人力資源,代表了物流企業(yè)擁有的專(zhuān)門(mén)知識(shí)、技能和能力的總和,是物流企業(yè)創(chuàng)造獨(dú)占性創(chuàng)新知識(shí)和壟斷技術(shù)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。其次,網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念,新技術(shù)的飛速發(fā)展不僅提高了物流企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效率,降低了交易費(fèi)用,而且對(duì)物流企業(yè)管理方式產(chǎn)生了巨大的沖擊。最后,全球化已徹底改變了競(jìng)爭(zhēng)的邊界,使物流企業(yè)同時(shí)面臨國(guó)內(nèi)國(guó)外兩個(gè)市場(chǎng)的挑戰(zhàn)。為在全球化背景下獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),物流企業(yè)各部門(mén)的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價(jià)值增值問(wèn)題,建立新的模式和流程來(lái)培養(yǎng)企業(yè)的核心能力。

傳統(tǒng)上,人力資源管理往往被賦予作業(yè)性的角色,像物流企業(yè)人力資源管理的職能大多局限于對(duì)企業(yè)人力資源的招募與甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、訓(xùn)練與發(fā)展、薪酬制度等微觀實(shí)踐層面,而這些僅是完成了人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,對(duì)于人力資源活動(dòng)在物流企業(yè)組織層面所扮演的角色,卻明顯沒(méi)有受到重視,人力資源管理對(duì)物流企業(yè)整體戰(zhàn)略的支持和推動(dòng),對(duì)企業(yè)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)并沒(méi)有充分展現(xiàn)出來(lái)。因此,物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新,首先要提升人力資源管理在物流企業(yè)中的地位,用戰(zhàn)略性人力資源管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的微觀實(shí)踐方面的人力資源管理,使人力資源管理成為物流企業(yè)總體戰(zhàn)略中至關(guān)重要的一部分。即如何通過(guò)人力資源獲取和保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),提高物流企業(yè)組織績(jī)效,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

2 戰(zhàn)略人力資源管理與物流企業(yè)組織績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系

2.1 戰(zhàn)略人力資源管理促進(jìn)物流企業(yè)組織績(jī)效的作用機(jī)制

戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐不斷證實(shí)：有效的戰(zhàn)略人力資源管理能促進(jìn)員工能力的發(fā)展,繼而提升組織績(jī)效。戰(zhàn)略人力資源管理促進(jìn)物流企業(yè)組織績(jī)效的作用機(jī)制主要表現(xiàn)在：一方面,戰(zhàn)略人力資源管理將人力資本作為智力資本,有效地吸引、開(kāi)發(fā)和保持人力資本對(duì)組織績(jī)效有直接的貢獻(xiàn)。在物流企業(yè)中,隨著人力資源管理中信息系統(tǒng)使用的普及、研究技術(shù)與方法的進(jìn)步,使戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐能用生產(chǎn)結(jié)果和組織價(jià)值來(lái)檢驗(yàn)和證明。調(diào)查顯示,戰(zhàn)略人力資源管理的戰(zhàn)略功能比傳統(tǒng)的行政管理功能為物流企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值要大得多。另一方面,戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)物流企業(yè)組織績(jī)效有間接的促進(jìn)作用。企業(yè)中“以人為本”的戰(zhàn)略人力資源管理,注重激勵(lì)員工,通過(guò)對(duì)員工態(tài)度、動(dòng)機(jī)系統(tǒng)的影響,能建立良好的組織氛圍和凝聚力,吸引員工,并發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性,從而提高員工的工作滿(mǎn)意度,企業(yè)支持感,激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng),繼而減少事故率,減少員工流動(dòng)率,從客觀上降低運(yùn)營(yíng)成本,提高企業(yè)的績(jī)效。

篇8

論文關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；民營(yíng)集團(tuán)人才資源；管理創(chuàng)新途徑

一、新組建民營(yíng)集團(tuán)人才資源管理存在的問(wèn)題

(1)忽視人力資源管理對(duì)集團(tuán)發(fā)展的影響。從我國(guó)新組建民營(yíng)集團(tuán)運(yùn)作情況來(lái)看，多數(shù)業(yè)主將更多的心思花在項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)上，很少考慮集團(tuán)人才隊(duì)伍的建，不重視知識(shí)，不重視人才資源隊(duì)伍建設(shè)等問(wèn)題比較突出，有些集團(tuán)將原有處在管理崗位或技術(shù)崗位上具有長(zhǎng)期管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)的人員全部不予以重用，造成新集團(tuán)成立不久，即刻陷入癱瘓。

(2)人才資源管理意識(shí)及內(nèi)容落后。由于新組建民營(yíng)集團(tuán)受長(zhǎng)期家族式管理的影響，忽視了“人一知識(shí)一資源”這一人才管理鏈條的存在，將對(duì)人的管理誤解為是對(duì)人才的管理，造成知識(shí)員工的知識(shí)資源不能得到充分發(fā)揮。人才浪費(fèi)現(xiàn)象普遍，已經(jīng)成為新組建民營(yíng)集團(tuán)最感頭痛和難以解決的問(wèn)題。

(3)管理機(jī)制落后。由于激勵(lì)、監(jiān)督約束、考評(píng)機(jī)制不健全和不完善，員工的職業(yè)道德、職業(yè)態(tài)度受到質(zhì)疑；職業(yè)理想、職業(yè)規(guī)劃受挫；不思進(jìn)取、工作怠慢；知識(shí)創(chuàng)新意識(shí)淡薄，有些集團(tuán)每年在高校學(xué)生就業(yè)時(shí)招到的是一時(shí)找不到合適單位的畢業(yè)生，但當(dāng)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間實(shí)踐培養(yǎng)和鍛煉，具備了一定的適應(yīng)能力和解決問(wèn)題的能力時(shí)又很難留住，客觀上成了為沿海和為其他企業(yè)培養(yǎng)高校就業(yè)人才的基地。

(4)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人才資源管理方面，很多集團(tuán)似乎沒(méi)有明確而合理的人力資源架構(gòu)，集團(tuán)從吸收、培養(yǎng)到重用等都存在肓目性。結(jié)果自己培養(yǎng)的人才要么是不符合專(zhuān)業(yè)發(fā)展方向，要么是好專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)完就走，使人才隊(duì)伍建設(shè)始終在低谷徘徊。

(5)缺乏剛性硬管理和人性化軟管琿的結(jié)合。大多數(shù)集團(tuán)公司內(nèi)部缺乏重視知識(shí)員工地位的氛圍，強(qiáng)調(diào)的是可以量化的硬管理標(biāo)準(zhǔn)，忽視了“以人為本”的軟管理，嚴(yán)蠶制約了知識(shí)員工的主觀能動(dòng)性和智慧的發(fā)揮，抑制了知識(shí)員工的工作積極性和創(chuàng)新性，特別是集團(tuán)人事管理術(shù)把企業(yè)文化納入到人力資源管理中，使文化在集團(tuán)中所具有的動(dòng)力、導(dǎo)向、凝聚、融合及約束功能都沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)，人才的責(zé)任感、職業(yè)理想成了一句空話(huà)。

二、新組建民營(yíng)集團(tuán)人才資源管理實(shí)施知識(shí)管理的必要性

(1)知識(shí)管理是集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新自身發(fā)展的需要。從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際來(lái)看，多數(shù)集團(tuán)壽命短暫，甚至有的如曇花一現(xiàn)，這在很大程度上受人才缺乏的影響。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展和不斷完善，客觀上決定了新組建民營(yíng)集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新必須成為集團(tuán)的管理重心。通過(guò)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理，以促使集團(tuán)加快人才資源管理創(chuàng)新的步伐，將集團(tuán)所需知識(shí)與集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)達(dá)到最佳結(jié)合，這些正是新組建民營(yíng)集團(tuán)能得以生存并發(fā)展的根本。

(2)科學(xué)的知識(shí)管理模式可以使集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)有效管理。集團(tuán)通過(guò)實(shí)施人才戰(zhàn)略來(lái)謀求發(fā)展，必須引入知識(shí)管理的管理模式，采用現(xiàn)代管理理論、手段和方法，以充分激活人與所擁有的知識(shí)這兩大管理要素，使員工所擁有的知識(shí)得到最充分的運(yùn)用，并對(duì)其更加合理地組合，其中對(duì)人的智力這一核心要素的挖掘最為關(guān)鍵。

(3)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理符合新組建民營(yíng)集團(tuán)自身特點(diǎn)的要求。新組建民營(yíng)集團(tuán)多是在小規(guī)模基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，在管理者素質(zhì)、融資、對(duì)人才的重視程度及培養(yǎng)力度等方而不儀與國(guó)有企業(yè)存在差別，就是與有一定發(fā)展歷史的民營(yíng)集團(tuán)相比較，都顯現(xiàn)出自身的特點(diǎn)。因此，民營(yíng)集團(tuán)的發(fā)展也就需要充分發(fā)揮智力資本和人才優(yōu)勢(shì)，提高研發(fā)、適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境及創(chuàng)新能力，這在客觀上決定了新組建民營(yíng)集團(tuán)不僅需要進(jìn)行人才資源管理創(chuàng)新，也更需要在這一過(guò)程中實(shí)施知識(shí)管理。

(4)實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理到對(duì)知識(shí)資源的管理。新組建民營(yíng)集團(tuán)必須將對(duì)人的管理上升到對(duì)知識(shí)資源的管理上來(lái)，在人才資源管理創(chuàng)新中實(shí)施知識(shí)管理，已經(jīng)成為提高集團(tuán)競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容，即通過(guò)知識(shí)管理，將關(guān)鍵性的知識(shí)員工視為管理的主要對(duì)象，通過(guò)調(diào)動(dòng)和發(fā)揮每一位知識(shí)員工的積極性和刨造性，引導(dǎo)知識(shí)員工為集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮作用。因此，新組建民營(yíng)集團(tuán)要實(shí)現(xiàn)管理的合理化、科學(xué)化及創(chuàng)新性，就必須強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值和作用，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理向?qū)χR(shí)資源管理的轉(zhuǎn)變。

(5)集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和完善，新組建民營(yíng)集團(tuán)能否抓住高素質(zhì)的人才并充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，將直接關(guān)系到集團(tuán)的成敗。而人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理，將有助于集團(tuán)更加重視高素質(zhì)創(chuàng)新人才機(jī)制的健全和完善，造就一支能適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的集團(tuán)人才隊(duì)伍，來(lái)滿(mǎn)足市場(chǎng)對(duì)人才培養(yǎng)和創(chuàng)新技術(shù)的需要。

(6)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理，強(qiáng)化人本意識(shí)，堅(jiān)持以知識(shí)員工為中心，推動(dòng)集團(tuán)發(fā)展?！叭吮疽庾R(shí)”，就是指以人為考慮一切問(wèn)題的根本，這種思想直接引申出以知識(shí)員工為重心的管理意識(shí)。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，在帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮越來(lái)越大的作用。因而，強(qiáng)化人本意識(shí)，以知識(shí)員工為重心，可以為創(chuàng)造和諧社會(huì)作出重要貢獻(xiàn)。同時(shí)新組建民營(yíng)集團(tuán)的發(fā)展，關(guān)鍵也需要集團(tuán)在人才資源管理中形成精英隊(duì)伍的穩(wěn)定和對(duì)集團(tuán)所作出的貢獻(xiàn)。因此，要整體改變我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，使新組建的民營(yíng)集團(tuán)發(fā)揮強(qiáng)大作用，就必須在企業(yè)管理中強(qiáng)化改革創(chuàng)新意識(shí)，特別是人才資源的管理創(chuàng)新。知識(shí)管理與民營(yíng)集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新的關(guān)系如下圖所示：

三、集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容和途徑

(1)高層管理者對(duì)人才資源管理觀念、管理思想的創(chuàng)新。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下以人為本的管理理念和思維方式，其核心就是把人才資源看做集團(tuán)最重要的資源?！皩洘o(wú)能，累及三軍”，一個(gè)好的集團(tuán)肯定有一個(gè)好的業(yè)主。我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史和實(shí)踐證明，那些從無(wú)到有、從小到大、從弱到強(qiáng)的民營(yíng)集團(tuán)都具備高素質(zhì)人才和高管理水平。因此，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，新組建民營(yíng)集團(tuán)人才管理工作的好環(huán)，已成為集團(tuán)能否適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求并在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素，這在客觀上要求人才資源管理者必須從對(duì)“人”的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)“知識(shí)”的管理，從高層到人力資源管理部門(mén)不僅樹(shù)立一種知識(shí)管理理念，重視集團(tuán)的知識(shí)資產(chǎn)，并把工作重心從管人到管理知識(shí)的轉(zhuǎn)變及以人才資源的開(kāi)發(fā)、利用及效果評(píng)價(jià)上。

(2)管理內(nèi)容的創(chuàng)新。人才資源管理思想的創(chuàng)新，實(shí)質(zhì)上就意味著管理內(nèi)容的創(chuàng)新。在人才資源管理中，‘’是知識(shí)的載體，是知識(shí)管理的對(duì)象；人的“知識(shí)”是管理的內(nèi)容，而管理的“實(shí)質(zhì)”是人所擁有知識(shí)資源的運(yùn)用和創(chuàng)新。管理對(duì)象、管理內(nèi)容、管理實(shí)質(zhì)是人才資源管理客觀上形成的不可分割的鏈條，這一鏈條的管理實(shí)質(zhì)是對(duì)象、內(nèi)容和實(shí)質(zhì)的結(jié)合，管人就是管人的知識(shí)，而管理知識(shí)就是將每一個(gè)體的知識(shí)形成組織的資源，并使資源能為組織帶來(lái)效益。同時(shí)，明確了管理的對(duì)象、內(nèi)容和實(shí)質(zhì)，還必須深入分析“人、知識(shí)、資源”這一鏈條上每一個(gè)環(huán)節(jié)所體現(xiàn)出的價(jià)值。也就是說(shuō)，這三者是一個(gè)統(tǒng)一的整體，有人不一定有知識(shí)，有知識(shí)不一定能成為組織資源，只有將人、知識(shí)結(jié)合起來(lái)，并通過(guò)知識(shí)管理的理論和方法，將每一個(gè)體的知識(shí)轉(zhuǎn)化和整合成為組織自身的資源，才能為組織帶來(lái)效益，甚至是不可估量的效果。

篇9

關(guān)鍵詞：人力資源管理；組織機(jī)構(gòu)；策略；競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

一、經(jīng)濟(jì)環(huán)境

當(dāng)今社會(huì)，經(jīng)濟(jì)環(huán)境處于快速變化中，這種變化可以通過(guò)以下現(xiàn)象來(lái)描述。在不斷變化的消費(fèi)者和投資方的需求下，呈現(xiàn)不斷增長(zhǎng)的供需競(jìng)爭(zhēng)。在這種經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，成功的競(jìng)爭(zhēng)組織就需要不斷地改進(jìn)他們的性能，包括采用降低成本、革新流程，來(lái)提高對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)的速度。一個(gè)組織的人力資源的組成被視為當(dāng)今最重要的資源之一。其人員以及他們的管理方式正變得越來(lái)越重要。這也得益于其他關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)成功與否的因素作用，考慮到競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)已隨時(shí)境變遷。那么，發(fā)展出一套關(guān)于人力資源管理和策略的不同的參考框架，是很有必要的。1.傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)手段、規(guī)模經(jīng)濟(jì)等，依然可以提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是一個(gè)組織的人力資源對(duì)于組織的可持續(xù)性發(fā)展更為重要。2.人力資源管理的宗旨是要保證和維持組織所需的有技術(shù)、忠誠(chéng)和充滿(mǎn)干勁的人才大軍，這就意味著要采取步驟來(lái)評(píng)估和滿(mǎn)足未來(lái)人們的需求，增強(qiáng)和發(fā)展人們的內(nèi)在能力和潛能。這都是要通過(guò)提供學(xué)習(xí)和連續(xù)的發(fā)展機(jī)會(huì)而獲得。3.目前人們對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)不足，在管理方面上存在和面臨著許多問(wèn)題，在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，常常把人力資源視為人力成本。當(dāng)發(fā)展成功時(shí)，組織對(duì)人才的需求也同樣強(qiáng)烈。但是，一旦遇到挫折，減員增效就成了解決困難的必要手段，這樣將給組織部門(mén)帶來(lái)隱患。對(duì)此，應(yīng)該在觀念上更加重視，進(jìn)一步從思想上提高認(rèn)識(shí)。

二、人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是指一個(gè)組織或單位為客戶(hù)所創(chuàng)造有別于其他組織或單位的價(jià)值。按各行各業(yè)來(lái)說(shuō)，它體現(xiàn)在服務(wù)或者市場(chǎng)之中。1.處于同一組織中，由于存在個(gè)性差異會(huì)對(duì)組織效益產(chǎn)生不同的影響，在不同的組織中所起到的作用性質(zhì)也可能有所不同，為了充分發(fā)揮和利用領(lǐng)導(dǎo)者自身的目標(biāo)在工作中起到積極的影響力，就應(yīng)該為其發(fā)展目標(biāo)，提供動(dòng)力和智慧。從競(jìng)爭(zhēng)而言，能夠更加有效地給予反應(yīng)。2.基于資源的觀點(diǎn)，人力資源的系統(tǒng)，通過(guò)發(fā)展可以持續(xù)地保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而許多組織部門(mén)持續(xù)卓越的表現(xiàn)也得歸功于其獨(dú)特的人力資源管理，以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力。3.從20世紀(jì)的最后幾年開(kāi)始，人力資源管理開(kāi)始意識(shí)到是人決定著市場(chǎng)或者設(shè)備，一個(gè)組織的各個(gè)方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以產(chǎn)生價(jià)值，維持一個(gè)健康的經(jīng)濟(jì)。更重要的是，我們認(rèn)識(shí)到了，通過(guò)人力資源所獲得的成功是可持續(xù)的，而且不容易被競(jìng)爭(zhēng)者模仿，這是因?yàn)樵醋杂行Ч芾砣藛T得到的成功不容易被識(shí)別。

三、人力資源管理目標(biāo)

1.近幾年來(lái)，人力資源培訓(xùn)滯后，組織機(jī)構(gòu)逐步認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)人才是單位的第一要?jiǎng)?wù)，在管理人員上進(jìn)行投資，針對(duì)職工開(kāi)展執(zhí)業(yè)生涯規(guī)劃，開(kāi)展對(duì)不同個(gè)性的職工，在其職業(yè)發(fā)展道路上給予有區(qū)別的指導(dǎo)、設(shè)計(jì)，進(jìn)行綜合知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)等特殊能力的培訓(xùn)，堅(jiān)持完善培訓(xùn)體制、引導(dǎo)和激勵(lì)，進(jìn)而提高相關(guān)能力。2.為了確保組織部門(mén)能夠認(rèn)識(shí)其目標(biāo)和所需的知識(shí)，要逐步發(fā)展智力資源，以人力資源為核心管理，堅(jiān)持和貫徹“以人為本”的科學(xué)發(fā)展精神，讓員工在工作中融合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)多贏的目標(biāo)，不斷提高員工技能水平，促進(jìn)隊(duì)伍綜合素質(zhì)。3.目前還存在著一些問(wèn)題，要想逐步完善人力資源管理，建立一套完善的管理體系，我們就要從以人才招聘的環(huán)節(jié)開(kāi)始樹(shù)立起長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略，為應(yīng)聘者計(jì)劃好其職業(yè)發(fā)展的正確道路。只有這樣，管理水平才能在很大程度上得到提升。4.加強(qiáng)和注重文化建設(shè)，以文化驅(qū)動(dòng)機(jī)制來(lái)造就創(chuàng)新，從而不斷提高技術(shù)水平、管理水平，只有這樣才能更好地實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，層層分解任務(wù)到人，激勵(lì)員工全身心地投入到每一項(xiàng)工作中，實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)和價(jià)值。

四、人力資源管理的策略

在新形勢(shì)下，如何發(fā)展人力資源管理，這是擺在我們面前的重要問(wèn)題和困難。個(gè)人認(rèn)為，應(yīng)從服務(wù)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大局出發(fā)，實(shí)事求是，解放思想，樹(shù)立先進(jìn)的管理理念，以科學(xué)管理合理引導(dǎo)為手段，創(chuàng)新人力資源科學(xué)配置。1.“以人為本”實(shí)現(xiàn)合理化管理?！耙匀藶楸尽笔侨肆Y源創(chuàng)新的思想基礎(chǔ)，人才管理需要一批積極進(jìn)取，愛(ài)崗敬業(yè)的員工，對(duì)待工作要兢兢業(yè)業(yè)，有責(zé)任心和公而忘私的精神，在工作中吃苦耐勞，肯動(dòng)腦子，充分實(shí)現(xiàn)每個(gè)員工的自身價(jià)值。2.用科學(xué)管理合理引導(dǎo)為手段，促進(jìn)人力資源管理科學(xué)化。人力資源管理作為一門(mén)科學(xué)，在過(guò)去的年月里，見(jiàn)證了巨大的變化，這些變化主要包括兩個(gè)變革，第一個(gè)變革是將過(guò)去的人事管理變?yōu)槿肆Y源管理。第二個(gè)變革是由人力資源管理變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理。3.通過(guò)變革，組織部門(mén)意識(shí)到人才是重要的資源，除了協(xié)調(diào)好人力資源政策和實(shí)踐外，還與他們的需要息息相關(guān)。人力資源只有通過(guò)合理的政策和實(shí)踐來(lái)進(jìn)行管理，有其相伴的恰當(dāng)?shù)男袨?，才有所需要的?qū)動(dòng)力。換句話(huà)說(shuō)，就是為了員工能夠在各自崗位上掌握更多技能，培訓(xùn)他們干什么就學(xué)什么，缺少什么就補(bǔ)什么，這樣才能真正解決工作中遇到的一系列問(wèn)題。4.總之，人力資源管理實(shí)施的理論前提是：人是關(guān)鍵資源，而且組織部門(mén)性能主要依賴(lài)于他們，因此，只有拓寬引進(jìn)人才，為人力資源管理部門(mén)政策的運(yùn)行能夠有效發(fā)揮和實(shí)踐，架起一座相互了解的橋梁，有保障地發(fā)展和配置優(yōu)秀人才，確保有才干和有動(dòng)力的人員被組織部門(mén)所用，以滿(mǎn)足現(xiàn)在和未來(lái)的要求，更具有目的性、科學(xué)性和前瞻性。

五、結(jié)論

綜上所述，從各個(gè)研究中我們可以清楚地看到，人力資源管理是可持續(xù)發(fā)展的，是以公益化和服務(wù)為主導(dǎo)的，是搭建人才交流的平臺(tái)；同時(shí)，也是宣傳、貫徹黨和國(guó)家方針政策，推動(dòng)社會(huì)和諧發(fā)展的窗口。但是，我們必須看到，還有許多除人力資源之外的多種因素，也同樣有很大影響，筆者希望業(yè)內(nèi)同行對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)化管理，實(shí)施優(yōu)質(zhì)服務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)提升人才市場(chǎng)的管理，達(dá)到人力資源管理科學(xué)化的目的。

參考文獻(xiàn)：

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[2]李嘯塵.新人力資源管理.石油工業(yè)出版社，2000

[3]葛雷利.員工個(gè)性差異與異化管理策略，2007

篇10

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 組織創(chuàng)新 作用機(jī)理

前言：在我國(guó)，創(chuàng)新已經(jīng)成為優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略。我國(guó)組織的創(chuàng)新不僅需要國(guó)家給予技術(shù)、經(jīng)濟(jì)的支持，而且需要組織員工不斷的努力和創(chuàng)造，因此，員工這一元素是組織創(chuàng)新的一大因素。組織要發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力，就需要堅(jiān)持人力資源管理的戰(zhàn)略，有效的人力資源管理可以激發(fā)、維持組織員工的創(chuàng)造能力，從而為組織創(chuàng)新提供不竭的源泉。

一、人力資源管理與組織創(chuàng)新的關(guān)系

人力資源管理對(duì)組織創(chuàng)新有重要的作用，好的人力資源管理可以促進(jìn)組織更好的進(jìn)行創(chuàng)新，相反的，不良的人力資源管理將會(huì)對(duì)組織的創(chuàng)新產(chǎn)生一定的阻礙。

首先，在招聘員工方面，組織內(nèi)部需要有新力量的不斷注入，方可使組織永葆生機(jī)。招聘員工時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者設(shè)置的考核環(huán)節(jié)要精而準(zhǔn)，第一，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行多方面的考核，包括學(xué)歷、技能、經(jīng)驗(yàn)、能力等；第二，考核項(xiàng)目與應(yīng)聘職位要相關(guān)。在招聘環(huán)節(jié)嚴(yán)格把關(guān)，容易使組織招聘的員工素質(zhì)較高，從而更具創(chuàng)新能力[1]。

其次，在培訓(xùn)方面，組織對(duì)員工積極培訓(xùn)，可以促進(jìn)員工增強(qiáng)創(chuàng)新能力。知識(shí)是無(wú)窮無(wú)盡的，員工需要與時(shí)俱進(jìn)的知識(shí)來(lái)充實(shí)自我，以提高自身知識(shí)含量，從而更好的提升創(chuàng)新能力。

最后，在實(shí)行績(jī)效方面，可以對(duì)員工的組織創(chuàng)新能力的提高產(chǎn)生激勵(lì)的作用。實(shí)行績(jī)效，可以激發(fā)員工的自主創(chuàng)新能力，將創(chuàng)新水平發(fā)揮到極致，促進(jìn)組織的創(chuàng)新。

綜上所述，在人力資源管理方面，如果實(shí)行好的人力資源管理戰(zhàn)略，就可以促進(jìn)組織的創(chuàng)新，反之，會(huì)影響組織創(chuàng)新能力的進(jìn)一步提升。

二、戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織創(chuàng)新的促進(jìn)作用

一般情況下，一個(gè)創(chuàng)新的組織具備以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是組織員工擁有共同的目標(biāo)，并表示出強(qiáng)烈的認(rèn)同感；二是員工勇于挑戰(zhàn)和冒險(xiǎn)；三是員工之間的溝通開(kāi)放，沒(méi)有強(qiáng)制性；四是員工經(jīng)常進(jìn)行學(xué)習(xí)；五是團(tuán)隊(duì)合作能力強(qiáng)；六是員工具有自主性；七是組織對(duì)創(chuàng)新行為給予獎(jiǎng)勵(lì)政策。組織要想更好的創(chuàng)新，需要有戰(zhàn)略人力資源管理作指導(dǎo)，只有這樣，才能對(duì)組織創(chuàng)新起到良好的促進(jìn)作用。

（一）提高組織增加知識(shí)資本。

創(chuàng)新是新時(shí)展的主題，也是組織不斷進(jìn)步的動(dòng)力。目前，國(guó)際、國(guó)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)都是日益激烈的，組織為了贏得更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，就需要不斷的進(jìn)行創(chuàng)新。組織內(nèi)部擁有的知識(shí)力量是組織創(chuàng)新的基本條件，戰(zhàn)略人力資源管理可以促進(jìn)組織選撥擁有新知識(shí)、新理論的優(yōu)秀人才，為組織積累知識(shí)資本，從而增強(qiáng)創(chuàng)新能力。

（二）促進(jìn)組織加強(qiáng)學(xué)習(xí)。

學(xué)習(xí)型的組織可以為組織提供更堅(jiān)實(shí)的知識(shí)力量條件，通過(guò)對(duì)新知識(shí)的不斷學(xué)習(xí)，促使組織的員工完成學(xué)習(xí)知識(shí)、運(yùn)用知識(shí)、創(chuàng)造知識(shí)的過(guò)程，其中創(chuàng)造知識(shí)的環(huán)節(jié)就是組織員工對(duì)知識(shí)的一種創(chuàng)新。戰(zhàn)略人力資源管理可以影響組織學(xué)習(xí)的周期性、有序性，從而使組織內(nèi)部員工都能獲得學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，都具備創(chuàng)新所需要的知識(shí)、技能等條件。

（三）形成良好的組織氛圍。

創(chuàng)新的過(guò)程就是失敗的過(guò)程，組織員工在創(chuàng)新過(guò)程中可能會(huì)面對(duì)許多次失敗，但是只要員工具有容忍錯(cuò)誤、堅(jiān)持不懈、勇于挑戰(zhàn)的精神，就能為創(chuàng)新提供堅(jiān)持的力量。戰(zhàn)略人力資源管理有利于組織形成良好的創(chuàng)新氛圍，不斷催生員工創(chuàng)新的靈感，激發(fā)員工創(chuàng)新潛能，使組織始終保持不竭的創(chuàng)新源泉[2]。

三、戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織創(chuàng)新的提升策略

（一）提高組織員工的能力。

第一，在招聘環(huán)節(jié)對(duì)員工的能力要有初步了解。組織招聘員工時(shí)，需要注重對(duì)員工能力的考核，組織優(yōu)先錄入經(jīng)驗(yàn)多、能力強(qiáng)的應(yīng)聘者，提升組織的人力資本要求。第二，對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)過(guò)程中，使員工明確組織的思想和理念，為上崗做好提前準(zhǔn)備；對(duì)老員工要加強(qiáng)培訓(xùn)，對(duì)其給予定期或不定期的培訓(xùn)，用新知識(shí)充實(shí)員工的頭腦，從而使員工更具創(chuàng)新能力。

（二）強(qiáng)化組織內(nèi)部的溝通能力。

組織應(yīng)實(shí)現(xiàn)開(kāi)放性的溝通，這有利于員工充分表達(dá)自身的思想觀點(diǎn)，也有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的合作。人與人之間需要溝通，組織內(nèi)部人員通過(guò)溝通可以更好協(xié)調(diào)內(nèi)部的矛盾，從而使觀點(diǎn)達(dá)成一致，促進(jìn)組織提升創(chuàng)新能力。戰(zhàn)略人力資源管理要求組織強(qiáng)化組織內(nèi)部的溝通能力。

（三）優(yōu)化資源配置。

組織輸入多樣化的資源，需要結(jié)合新的資源和組織固有的資源資本，對(duì)資源進(jìn)行重新分配。通過(guò)資源的重組和分配，可以使創(chuàng)新者能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身創(chuàng)新過(guò)程所需要的資源，從而促進(jìn)創(chuàng)新者的創(chuàng)新。

（四）設(shè)計(jì)復(fù)雜的、有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容。

組織的工作內(nèi)容不應(yīng)局限于員工完成本職工作，應(yīng)鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新。組織可以采取以下做法：第一，為員工提供充足的時(shí)間，在組織內(nèi)部，允許員工利用少數(shù)時(shí)間投入到自身感興趣的研究工作中；第二，減輕員工工作的壓力，組織內(nèi)部的工作內(nèi)容如果都是比較平常的，員工會(huì)極易滿(mǎn)足于工作，長(zhǎng)此以往，員工會(huì)感到非?？菰铮M(jìn)而使工作壓力增加，組織提供具有復(fù)雜性、挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容，可以減緩員工的壓力，也可以促進(jìn)其創(chuàng)新。

（五）組織實(shí)行績(jī)效考核制。

在績(jī)效考核方面，組織為員工設(shè)定一定的創(chuàng)造性目標(biāo)，從而鼓勵(lì)員工更好的發(fā)揮自身的潛能去完成目標(biāo)，在完成目標(biāo)的同時(shí)，可以激發(fā)員工創(chuàng)造的潛力，從而促進(jìn)組織的創(chuàng)新。組織實(shí)行績(jī)效考核制是人力資源管理的有效戰(zhàn)略之一，堅(jiān)持實(shí)行這種制度，能夠提升組織創(chuàng)新能力。

四、結(jié)論

總而言之，戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織創(chuàng)新有一定的促進(jìn)作用，可以促進(jìn)組織增加知識(shí)、也可以增強(qiáng)學(xué)習(xí)能力，還可以使組織形成良好的氛圍。通過(guò)戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織創(chuàng)新的作用機(jī)理進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略人力資源管理可以提升組織創(chuàng)新能力、提高組織員工的能力、強(qiáng)化組織內(nèi)部的溝通能力、優(yōu)化資源配置、調(diào)整工作內(nèi)容、實(shí)行組織新制度，通過(guò)此能夠促進(jìn)組織更好的創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔣建武，趙曙明.戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織創(chuàng)新的作用機(jī)理研究[J].珞珈管理評(píng)論，2009，8（12）.