導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇普通企業(yè)管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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管理會(huì)計(jì)是一種深度參與管理決策、制定計(jì)劃與績(jī)效管理系統(tǒng)、提供財(cái)務(wù)報(bào)告與控制方面專(zhuān)業(yè)知識(shí)，以及幫助管理者制定并實(shí)施組織戰(zhàn)略的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域。

伴隨著近幾年全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境的急劇變化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展存在巨大的不確定性。如何發(fā)揮管理會(huì)計(jì)作用，為企業(yè)發(fā)現(xiàn)價(jià)值、保留價(jià)值和創(chuàng)造價(jià)值成為管理會(huì)計(jì)發(fā)展的主要目標(biāo)。目前，中國(guó)的管理會(huì)計(jì)應(yīng)用進(jìn)入了一個(gè)嶄新的階段，大力發(fā)展管理會(huì)計(jì)，被越來(lái)越多的企業(yè)提上改革日程，視為謀求企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、適應(yīng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)的一項(xiàng)重要手段。

事實(shí)上，管理會(huì)計(jì)發(fā)揮重要作用的關(guān)鍵是獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和其他業(yè)務(wù)單位的認(rèn)同和支持。與傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作不同， 管理會(huì)計(jì)工作涉及到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)領(lǐng)域，可以理解為管理會(huì)計(jì)無(wú)處不在。有學(xué)者在比較財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和管理會(huì)計(jì)時(shí)，比喻財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)是“普通話”，而管理會(huì)計(jì)是“方言”。這是一個(gè)會(huì)計(jì)技術(shù)操作層面的比喻，是從準(zhǔn)則和標(biāo)準(zhǔn)化的角度來(lái)看到財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和管理會(huì)計(jì)。然而，從管理科學(xué)的角度來(lái)看，管理會(huì)計(jì)則應(yīng)該成為企業(yè)管理的“普通話”，成為智能的管理體系。如果企業(yè)從上到下、從內(nèi)到外都具備管理會(huì)計(jì)理念，熟悉管理會(huì)計(jì)工具，了解關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)背后的管理會(huì)計(jì)信息，并以企業(yè)價(jià)值為交流的基礎(chǔ)，就可以讓管理會(huì)計(jì)成為企業(yè)管理的“普通話”。

創(chuàng)新實(shí)踐是管理會(huì)計(jì)應(yīng)用的靈魂，結(jié)合體系建設(shè)、人才培養(yǎng)和工具開(kāi)發(fā)能夠充分地發(fā)揮管理計(jì)的作用。其中培養(yǎng)管理會(huì)計(jì)人才是管理會(huì)計(jì)創(chuàng)新實(shí)踐的關(guān)鍵。當(dāng)務(wù)之急是加快管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批熟悉國(guó)際市場(chǎng)、成本管理、資本運(yùn)作、預(yù)算管理、風(fēng)險(xiǎn)管控、戰(zhàn)略規(guī)劃、信息技術(shù)，能夠深入?yún)⑴c和支持重大決策的管理會(huì)計(jì)人才，釋放管理會(huì)計(jì)在提高企業(yè)內(nèi)部管理水平、增強(qiáng)價(jià)值創(chuàng)造能力方面的巨大潛力。

通過(guò)調(diào)查研究，管理會(huì)計(jì)能力素質(zhì)框架包含規(guī)劃和報(bào)告、決策、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)和領(lǐng)導(dǎo)力等5個(gè)基本模塊。從能力素質(zhì)框架的具體內(nèi)容來(lái)看，規(guī)劃和報(bào)告與財(cái)務(wù)決策是管理會(huì)計(jì)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，信息技術(shù)和科技支持是管理會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)工具，業(yè)財(cái)融合是管理會(huì)計(jì)發(fā)揮作用的基本條件，管理文化的建立是實(shí)現(xiàn)管理會(huì)計(jì)健康發(fā)展的環(huán)境要素。它們能夠?yàn)橥七M(jìn)管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)形成一個(gè)有機(jī)的組合，也能夠?yàn)楣芾頃?huì)計(jì)人才培養(yǎng)建立一套綜合能力素質(zhì)的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。

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摘 要 目的：更有效治療兒童急性上呼吸道感染。方法：將200例患者隨機(jī)分為單用蒲地蘭消炎口服液組和蒲地蘭消炎口服液加利巴韋林氣霧劑組。結(jié)果：蒲地蘭消炎口服液組總有效率81%，蒲地蘭消炎口服液加利巴韋林氣霧劑組總有效率95%。結(jié)論：蒲地蘭消炎口服液加利巴韋林氣霧劑治療兒童急性上呼吸道感染的療效顯著。

關(guān)鍵詞 蒲地蘭消炎口服液 利巴韋林氣霧劑 兒童 上呼吸道感染 療效

2012年3月-2013年7月收治急性上呼吸道感染患兒200例，給予蒲地蘭消炎口服液加利巴韋林氣霧劑治療，臨床療效顯著，現(xiàn)報(bào)告如下。

資料與方法

2012年3月-2013年7月收治急性上呼吸道感染患兒200例，年齡4～10歲，有如下表現(xiàn)：①急性起病，病程≤2天；②有發(fā)熱、噴嚏、鼻塞、流涕、咽痛、咽干、咽癢或咳嗽等癥狀；③體檢除發(fā)現(xiàn)咽紅充血或扁桃體腫大外，無(wú)其他異常體征；④實(shí)驗(yàn)室檢查血常規(guī)+CRP，白細(xì)胞總數(shù)WBC≤10×109/L，C反應(yīng)蛋白≤10mg/L；⑤所有病例在本院就診前1周內(nèi)均未用藥；⑥所有病例均無(wú)嚴(yán)重的肝腎疾病且對(duì)利巴書(shū)林無(wú)過(guò)敏。隨機(jī)分為治療組和對(duì)照組，治療組100例，男55例，女45例；對(duì)照組100例，男52例，女48例。兩組資料比較差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義性（χ2=0.18，ν=1，P>0.50）。

治療方法：對(duì)照組給予退熱等常規(guī)對(duì)癥治療，蒲地蘭消炎口服液，5～10ml/次，3次/日治療；治療組采用以上常規(guī)治療合并利巴韋林氣霧劑治療，每噴劑量0.5mg，首次使用第1小時(shí)噴4次，鼻噴加口噴2噴/次，第2小時(shí)開(kāi)始知道睡前每2小時(shí)噴1次，仍為鼻噴加口噴2噴/次，睡眠后停止使用，連用2天，2天后每天噴4次，2噴/次，共3天。治療3天后評(píng)價(jià)療效及復(fù)查血常規(guī)及CRP。

療效判斷標(biāo)準(zhǔn)：①治愈：治療3天后恢復(fù)正常體溫，使用前的癥狀及體征消失，患者一般狀況良好；②顯效：治療3天后基本恢復(fù)正常體溫，患者的癥狀及體征有所好轉(zhuǎn)；③無(wú)效：治療3天后體溫仍持續(xù)，患者的癥狀和體征無(wú)明顯改變甚至加重。

統(tǒng)計(jì)學(xué)處理：兩組之間療效比較采用χ2檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

結(jié) 果

療效評(píng)定：對(duì)照組治愈、顯效、無(wú)效例數(shù)分別為20例、61例、19例，治療組分別為65例、30例、5例，兩組療效比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（χ2=42.55，ν=2，P

實(shí)驗(yàn)室結(jié)果比較：治療組和對(duì)照組治療3天后復(fù)查血常規(guī)及CRP，治療組白細(xì)胞計(jì)數(shù)（3.0～9.5）×109/L，血紅蛋白100～125g/L，血小板計(jì)數(shù)（95～295）×1012/L；對(duì)照組白細(xì)胞計(jì)數(shù)（3.5～9.51）×109/L，血紅蛋白102～126g/L，血小板計(jì)數(shù)（94～297）×1012/L。兩組實(shí)驗(yàn)室檢查結(jié)果差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，同組治療前后組差異亦無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

不良反應(yīng)：兩組兒童在治療過(guò)程中均無(wú)惡性、嘔吐、骨髓抑制等不良反應(yīng)發(fā)生。

討 論

急性上呼吸道感染是兒童最常見(jiàn)的疾病，主要侵犯鼻腔、咽部或扁桃體，以病毒感染為主，炎癥向下蔓延可引起氣管、支氣管或肺炎。蒲地藍(lán)消炎口服液是從蒲公英、苦地丁、板藍(lán)根、黃芩中獲得的提取液，其中蒲公英具有消腫散結(jié)的功效，苦地丁可起到活血散瘀的作用、板藍(lán)根可以清熱涼血、黃芩能瀉火燥濕，這四種藥效疊加后可以活血涼血、清熱解毒、利濕消腫，使表里之邪透泄而愈?，F(xiàn)代藥效學(xué)研究表明，蒲公英、苦地丁、板藍(lán)根、黃芩均是光譜抗菌藥，蒲公英和板藍(lán)根還具有一定的抗病毒作用[1]。無(wú)論是DNA還是RNA病毒利巴韋林（病毒唑）均能起抑制作用，例如鼻病毒、呼吸道合胞病毒、柯薩奇病毒、甲型及乙型流感病毒和副流感病毒、腺病毒及單純皰疹病毒等常見(jiàn)病毒，它是唯一有效的抗RSV藥物。利巴韋林有多種給藥途徑，本研究治療兒童急性上呼吸道感染選擇利巴韋林氣霧劑基于以下原因：①上呼吸道感染初期，病毒主要侵犯鼻咽部并局部復(fù)制，由于鼻咽部黏膜具有豐富的血管，氣霧劑噴入后藥物快速被吸收，迅速達(dá)到有效血藥濃度，抑制病毒復(fù)制，實(shí)現(xiàn)臨床癥狀的有效控制，縮短病程；②小顆粒霧化給藥與全身用藥相比，能使70%吸入藥物直接分布到呼吸道黏膜表面，使用劑量較小，僅為全身用藥量的1/10～1/15，不良反應(yīng)隨之減少[2]；③另外氣霧劑治療費(fèi)用低，并且方法簡(jiǎn)單易于接受，可避免吃藥、打針帶來(lái)的拒絕心理，依從性好。本次研究表明，治療組總有效率95%，對(duì)照組總有效率81%，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

參考文獻(xiàn)

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一、為何要將人本管理融入到企業(yè)管理當(dāng)中

1.實(shí)行人本管理是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要

就現(xiàn)狀社會(huì)而言，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與生產(chǎn)力的發(fā)展是具備相輔相成的關(guān)系的。要想使生產(chǎn)力得到有效提升，對(duì)人才進(jìn)行合理科學(xué)的選拔、培養(yǎng)以及配置非常重要。人類(lèi)進(jìn)入21世紀(jì)，步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，人才已成為當(dāng)前最寶貴的財(cái)富。擁有了人才，運(yùn)用好了人才，社會(huì)生產(chǎn)力才能得到提高，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平才能提高。

2.實(shí)行人本管理是企業(yè)生存發(fā)展的需要

在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)與企業(yè)之間是不可避免的，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)所擁有的人才之間的比拼。能夠集吸收、培養(yǎng)、保留人才并量才適用的企業(yè)必定能創(chuàng)造出良好的發(fā)展前景。競(jìng)爭(zhēng)變得越來(lái)越激烈，不少企業(yè)由于管理不善，未能將企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮出來(lái)，甚至出現(xiàn)大量人才流失的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)活力不足，最終面臨停產(chǎn)甚至破產(chǎn)的局面。因此，企業(yè)只有合理運(yùn)用人才資源，不斷把員工的工作積極性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)起來(lái)，才能充分發(fā)揮企業(yè)員工的才能，才能讓企業(yè)不斷注入活力獲得發(fā)展。

3.實(shí)行人本管理是員工實(shí)踐自身價(jià)值的需要

企業(yè)員工自身價(jià)值的實(shí)踐間接地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這是雙贏。企業(yè)以人為核心的管理模式，把人放在管理活動(dòng)中最重要的地位，這有助于提升員工的主人翁意識(shí)，讓員工產(chǎn)生一種與企業(yè)血肉相連、心靈相通、命運(yùn)相系的感覺(jué)。試想一下，當(dāng)企業(yè)與員工有了共同的目標(biāo)并努力為之付出行動(dòng)時(shí)，這樣的企業(yè)能沒(méi)有發(fā)展么，這樣的員工能不是好員工么，在為共同的目標(biāo)為之奮斗時(shí)，盡可能考慮到所有人的個(gè)性，既利用好了個(gè)體的主觀能動(dòng)性，又保持了同一目標(biāo)，最后達(dá)到和合共贏。

二、企業(yè)實(shí)施人本管理的有效舉措

1.量才適用——管理者

應(yīng)劃分出管理崗的權(quán)與責(zé)。一方面，對(duì)任何一個(gè)管理崗位，其職責(zé)可以實(shí)質(zhì)化的就以實(shí)質(zhì)性的目標(biāo)進(jìn)行確定，量化且確定的任務(wù)既可以為管理者的業(yè)績(jī)考核提供必要依據(jù)，又可以使管理者明確知曉自己在接下來(lái)的一段時(shí)間內(nèi)的工作量；而對(duì)于一些難以進(jìn)行量化的崗位，則可以對(duì)該崗位所屬部門(mén)的工作人員進(jìn)行調(diào)查問(wèn)詢(xún)，隨機(jī)問(wèn)詢(xún)?cè)摬块T(mén)的員工對(duì)該管理者的評(píng)價(jià)以及對(duì)工作的建議和意見(jiàn)。另一方面，在分配完工作任務(wù)后，也應(yīng)當(dāng)賦予管理者與之匹配的權(quán)利。當(dāng)然，分配工作任務(wù)也應(yīng)結(jié)合管理者個(gè)人在閱歷、學(xué)識(shí)等各個(gè)方面的實(shí)際情況而定。分配給管理者過(guò)重的工作任務(wù)，不僅不能獲得預(yù)期的收益，反而有可能產(chǎn)生負(fù)面結(jié)果，既不利于企業(yè)發(fā)展，也不利于管理者自身能力的提升。

2.量才適用——普通員工

不管是哪個(gè)行業(yè)的企業(yè)，具體的工作內(nèi)容都將交由普通員工來(lái)完成，因此激發(fā)普通員工的工作積極性就顯得尤為重要了。普通員工基本是處于生產(chǎn)或者銷(xiāo)售的最前沿，其工作效率直接影響企業(yè)利潤(rùn)。普通員工往往能比上層領(lǐng)導(dǎo)更為迅捷地發(fā)現(xiàn)工作的實(shí)際操作中出現(xiàn)的問(wèn)題，但由于普通員工職權(quán)不夠或是缺乏話語(yǔ)權(quán)和溝通渠道，普通員工所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題以及所提出的改進(jìn)建議基本上得不到實(shí)踐，最終也就導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受限。從這個(gè)角度來(lái)看，實(shí)行人本管理可以有效避免上述情況的出現(xiàn)。讓普通員工參與到企業(yè)管理中，輔以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，不僅能充分調(diào)動(dòng)其工作積極性和創(chuàng)造性，讓其積極建言獻(xiàn)策，而且這也有助于培養(yǎng)普通員工的主人翁意識(shí)。

三、結(jié)語(yǔ)

篇4

企業(yè)員工行為管理是一項(xiàng)系統(tǒng)化的工程，受諸多因素的影響。通常來(lái)說(shuō)，這些因素主要包括企業(yè)管理者自身素質(zhì)和管理水平、普通員工的工作態(tài)度和工作能力、企業(yè)文化、企業(yè)對(duì)員工行為的管理方法等方面。認(rèn)真分析影響企業(yè)管理行為的因素是找到并解決企業(yè)員工行為管理問(wèn)題的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。從當(dāng)前企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，企業(yè)都開(kāi)始關(guān)注員工行為管理在企業(yè)管理中的地位和作用，也采取一定的措施促進(jìn)企業(yè)員工行為管理，營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境，努力提高組織效率和組織盈利能力。但是不可否認(rèn)的是，企業(yè)員工行為管理中仍然存在不少影響企業(yè)健康發(fā)展的問(wèn)題需要解決。首先，企業(yè)員工行為管理方式還較為傳統(tǒng)，有待提高。從我國(guó)企業(yè)管理現(xiàn)狀（特別是中小企業(yè)管理）來(lái)看，眾多企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工的管理多采取命令式的強(qiáng)制措施管理，普通員工對(duì)于高層管理決策只能服從而不能提出異議。在中小企業(yè)中，部分管理者認(rèn)為企業(yè)是自己的企業(yè)，對(duì)普通員工頤指氣使，居高臨下；部分管理者認(rèn)為只有樹(shù)立權(quán)威地位才能有利于管理，忽視與員工的情感交流。這些都使得員工在企業(yè)管理中產(chǎn)生抵抗情緒，對(duì)企業(yè)管理層的決策擁護(hù)和執(zhí)行力度不夠。其次，企業(yè)在管理中缺乏切實(shí)可行的員工行為獎(jiǎng)懲制度。受傳統(tǒng)歷史文化影響，員工對(duì)自身所做成績(jī)常保持謙虛低調(diào)態(tài)度。員工工作自覺(jué)性和積極性不高。管理層在管理中缺乏調(diào)動(dòng)員工工作積極性的舉措和天都，不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)。企業(yè)不同部門(mén)之間的員工文化水平存在差異，對(duì)任務(wù)的理解存在區(qū)別，不利于企業(yè)的正常高效運(yùn)轉(zhuǎn)，在工作中容易出現(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng)事件，企業(yè)信息保密措施不夠，容易外泄致使企業(yè)利益受損。最后，企業(yè)內(nèi)控風(fēng)險(xiǎn)制度不足，企業(yè)員工行為管理環(huán)境不盡如人意。企業(yè)內(nèi)部控制制度完善與否對(duì)于企業(yè)員工行為管理來(lái)說(shuō)非常關(guān)鍵。完善的內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制制度，尤其是完善的內(nèi)部審計(jì)制度，這不僅能夠?qū)T工的身心產(chǎn)生積極作用，同時(shí)也能促使企業(yè)更好地落實(shí)企業(yè)員工行為管理制度。

二、切實(shí)發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)在員工行為管理中的積極作用

第一，企業(yè)內(nèi)部審計(jì)制度的完善，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的導(dǎo)向管理。所謂員工的導(dǎo)向管理，主要包括溝通、協(xié)調(diào)能力、支持性、公平性以及員工關(guān)懷等內(nèi)容，做好這些工作對(duì)于控制企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)有重要作用。企業(yè)內(nèi)部有效的員工導(dǎo)向管理制度能降低企業(yè)運(yùn)行的內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)，降低員工行為造成損失的風(fēng)險(xiǎn)。完善的審計(jì)制度要求企業(yè)的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制渠道是暢通的，這能有效提高員工的工作效率，減少工作壓力，提高員工滿意度和工作積極性，降低因內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)而造成的損失風(fēng)險(xiǎn)。此外，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中由于權(quán)力和利益的追求容易出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。因此企業(yè)內(nèi)部審計(jì)在平衡企業(yè)權(quán)力之間具有重要的作用，同時(shí)在平衡企業(yè)投資者和企業(yè)其他人員利益需求上也有重要作用。企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的功能不僅在于“糾錯(cuò)防弊”，也在于促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其價(jià)值增值。第二，企業(yè)內(nèi)部審計(jì)制度的完善，有利于企業(yè)良好氛圍的形成。2014年第10期中旬刊（總第567期）時(shí)代金融TimesFinanceNO.10，2014（CumulativetyNO.567）（上接第223頁(yè)）企業(yè)授權(quán)與激勵(lì)制度的完善一定程度上與企業(yè)工作良好氛圍有關(guān)。但是受傳統(tǒng)歷史文化的影響，絕大多數(shù)的員工更關(guān)注自身崗位任務(wù)需求，對(duì)員工權(quán)利關(guān)注不夠，如對(duì)于企業(yè)發(fā)展提出建議的就較少。企業(yè)員工之間更希望通過(guò)個(gè)人業(yè)績(jī)和職位晉升來(lái)體現(xiàn)自我價(jià)值。完善的內(nèi)部審計(jì)制度，能夠促使員工更依章而行，減少企業(yè)違法違紀(jì)事件的發(fā)生，促進(jìn)良好企業(yè)氛圍的形成。企業(yè)內(nèi)部審計(jì)制度在為企業(yè)提供咨詢(xún)服務(wù)過(guò)程中，能夠幫助企業(yè)更好的識(shí)別企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，不斷完善企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程，提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)管理水平。充分發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)的功能，使得企業(yè)員工將企業(yè)規(guī)范經(jīng)營(yíng)的理念落實(shí)到各個(gè)環(huán)節(jié)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)管理存在的風(fēng)險(xiǎn)，改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)價(jià)值增加。第三，企業(yè)內(nèi)部審計(jì)制度有利于促進(jìn)企業(yè)管理的完善，從而推動(dòng)員工行為管理制度的完善。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)總是將公司治理放在公司管理的重要位置。企業(yè)內(nèi)部審計(jì)制度不僅能更好地對(duì)企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督與評(píng)價(jià)。內(nèi)部審計(jì)在逐步發(fā)展到風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向的過(guò)程中，逐漸引起企業(yè)管理部門(mén)的重視，企業(yè)內(nèi)部審計(jì)部門(mén)受企業(yè)管理部門(mén)的委托，代為執(zhí)行對(duì)企業(yè)下屬部門(mén)進(jìn)行監(jiān)督管理，并將實(shí)際情況向管理層進(jìn)行報(bào)告，以便企業(yè)管理層作出評(píng)價(jià)。此外，內(nèi)部審計(jì)部門(mén)還能對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防控，降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)員工行為進(jìn)行跟蹤記錄和審查，協(xié)助管理部門(mén)進(jìn)行企業(yè)管理，推動(dòng)員工行為管理制

三、結(jié)語(yǔ)

篇5

“管理層持股”異化成“管理層暴富”

在大連，一家名為白云旅游汽車(chē)出租公司的國(guó)有企業(yè)在改制為民企時(shí)，原公司法定代表人等15名管理層人員以404萬(wàn)元將公司買(mǎi)下，原總經(jīng)理和原黨委書(shū)記共持有80％多的股份，原公司價(jià)值4000多萬(wàn)元的200多個(gè)出租車(chē)營(yíng)運(yùn)號(hào)牌，也以223萬(wàn)元的“超低價(jià)”轉(zhuǎn)讓給管理層人員。這是近年來(lái)國(guó)企MBO改革中一起具有典型意義的管理層“一夜暴富”的故事。

類(lèi)似這樣的事，各地的國(guó)有中小企業(yè)改制中并不少見(jiàn)。上海財(cái)經(jīng)大學(xué)程恩富教授質(zhì)疑，當(dāng)“管理層持股”異化成“管理層暴富”時(shí)，這樣的改革就不可避免地在國(guó)有企業(yè)管理層與大多數(shù)普通工人之間形成財(cái)富分配的鴻溝，就沒(méi)有什么公平可言，更不要說(shuō)其中必然隱含的國(guó)有資產(chǎn)流失甚至腐敗問(wèn)題了。

上海緊缺人才服務(wù)中心總監(jiān)朱偉雄進(jìn)一步指出，這樣的MBO，從整個(gè)社會(huì)的財(cái)富分配格局來(lái)看，是在剝奪國(guó)有企業(yè)普通勞動(dòng)者未來(lái)獲取財(cái)富的機(jī)會(huì)，是人為地制造一種起點(diǎn)的不公平。從未來(lái)的趨勢(shì)看，這樣的改革只會(huì)拉大收入分配差距，而不是彌合和平衡收入分配差距。很明顯，“管理層暴富”的過(guò)程，讓國(guó)有企業(yè)管理層的少數(shù)人在很短時(shí)間內(nèi)完成其資本的原始積累，并具備了進(jìn)一步獲取高收入的基礎(chǔ)，而普通工人可能連飯碗也保不住，更不要說(shuō)在今后的日子里獲得高收入了。

突出問(wèn)題在于MBO的不規(guī)范操作

國(guó)資委、財(cái)政部此次決定，大型國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)不向管理層轉(zhuǎn)讓?zhuān)恍┲行⌒蛧?guó)企則可以進(jìn)行“探索”。有專(zhuān)家指出，當(dāng)前的突出問(wèn)題，不在于搞MBO的是大企業(yè)還是中小企業(yè)，關(guān)鍵在于MBO的不規(guī)范操作。

篇6

應(yīng)該如何有效的把這個(gè)準(zhǔn)則運(yùn)用到企業(yè)管理當(dāng)中去呢？我們可以先看看下面的故事：有三個(gè)島嶼，分別住著一群盲人、啞人和自由人，當(dāng)他們同時(shí)面臨被大海淹沒(méi)時(shí)，盲人并不知道自己面臨危險(xiǎn)；啞人雖然能夠看到自己將被淹沒(méi)但是卻無(wú)能為力；整個(gè)解救的任務(wù)都落在了自由人身上。由于盲人看不到營(yíng)救的船只，啞人求救的語(yǔ)言又讓人聽(tīng)不懂，自由人只能拉著盲人和啞人上船，才共同渡過(guò)了難關(guān)。

不難看出在這個(gè)故事中，三方存在的最大困難就是溝通，找到一個(gè)能讓三者都能接受的溝通方式是關(guān)鍵所在，此刻，行動(dòng)成了他們唯一有效的溝通方式，也正是這種“溝通”，才讓他們?nèi)康镁取?/p>

二次大戰(zhàn)期間，英國(guó)首相丘吉爾，充分發(fā)揮溝通天賦，成功的協(xié)調(diào)于美、法、俄之間；美國(guó)總統(tǒng)羅斯福發(fā)表的“爐邊談話”，始終激勵(lì)著全國(guó)民眾保持必勝的信念。他們正是依靠自己出色而獨(dú)特的溝通能力，使軍隊(duì)、人民緊緊的團(tuán)結(jié)在一起，和舟共濟(jì)，擊敗了法西斯的侵略。在這里溝通的實(shí)際意義已經(jīng)不能用簡(jiǎn)單的“財(cái)富”兩個(gè)字來(lái)表達(dá)了。

從以上的事例中我們不難看出，溝通首先要講究有效性。所以，如何使溝通更有效也是企業(yè)管理者應(yīng)該著重研究的對(duì)象。我們明白：針對(duì)不同的溝通對(duì)象應(yīng)該采取不同的溝通方式。溝通方式的選擇有很多種：或語(yǔ)言、或肢體、或行動(dòng)，最終的目的是讓接受者明白你的真正目的，不造成誤解，曲解而影響效果。這種“明白”就好像二次大戰(zhàn)期間丘吉爾的煙斗；斯大林的揮手、羅斯福的禮帽一樣，大家一看到這些就知道他們想要表達(dá)什么。

但是在企業(yè)的管理中，普遍存在著另一種溝通現(xiàn)象：主管在一邊夸夸其談，下屬在一邊連連稱(chēng)是，最后拍拍員工的肩膀來(lái)了一句：“以后好好干呀，不要再想那么多了。”他們以為自己的溝通能力十分了得，拍拍肩膀什么事情都解決了，事實(shí)上，根本解決不了什么問(wèn)題，下屬的問(wèn)題沒(méi)有解決，憑什么不讓他想那么多呢？有些主管不知道有效溝通的第一原則就是溝通的準(zhǔn)確性。主管不了解下屬心中想什么，工作中有什么樣的問(wèn)題，溝通的有效性就無(wú)從談起，甚至?xí)鸬椒疵娴男ЧＬ貏e是有些主管很想當(dāng)然的認(rèn)為自己完全能把握下屬，自己想找哪個(gè)就找哪個(gè)，不論下屬需要不需要。其實(shí)這種溝通是一種極不負(fù)責(zé)任的行為，僅僅是一種自我表現(xiàn)而已。溝通方式直接影響著溝通效果，作為企業(yè)的管理者在與下屬溝通時(shí)一定要做到對(duì)癥下藥。必須擺正一個(gè)觀點(diǎn)：演講可能是出色的溝通，但溝通絕對(duì)不是演講。

分清溝通中信息的傳播者與接受者充當(dāng)?shù)慕巧怯行贤ǖ牡诙l準(zhǔn)則。從文章開(kāi)頭的故事中可以看出：自由人充當(dāng)?shù)氖瞧髽I(yè)的高層管理者，既要做出救人決策，又要應(yīng)對(duì)自己面臨的危險(xiǎn)；啞人們是公司的中層管理者，他們了解公司的一些信息，但不能向員工完全傳達(dá)，又要帶領(lǐng)員工完成任務(wù)；盲人島的居民則代表公司中大部分普通員工，他們不知道面臨的形式，完全依賴(lài)決策行事。很顯然溝通的方式應(yīng)該是以充當(dāng)?shù)慕巧珌?lái)決定，錯(cuò)位就無(wú)法有針對(duì)性的解決問(wèn)題。另外，認(rèn)真研究溝通對(duì)象充當(dāng)?shù)慕巧€是提高溝通效率、解決溝而不通的有效方法和保障。

管理者也好，普通員工也好，都應(yīng)該保持一種主動(dòng)溝通的態(tài)度。企業(yè)管理者的主動(dòng)溝通是把握整體工作局面，深入了解基層的最好方法，而作為普通員工來(lái)講，主動(dòng)溝通是展現(xiàn)自己才能，爭(zhēng)取進(jìn)步機(jī)會(huì)，迅速提高自己的最佳途徑。主管不能正確把握本部門(mén)的情況，與員工之間存在隔閡等現(xiàn)象，與溝通的主動(dòng)性有關(guān)。眾所周知，在眾多領(lǐng)域，普遍存在著這種現(xiàn)象：一些有才能的人卻不能順利的提升，得不到重用，為什么會(huì)這樣，其主要原因就是他沒(méi)有主動(dòng)溝通，沒(méi)有為自己爭(zhēng)取到提升、提高機(jī)會(huì)?，F(xiàn)在的時(shí)代“三顧茅廬”的事情不多了，“毛遂自薦"的例子倒是不少。因此，主動(dòng)溝通是企業(yè)管理者和被管理者共同進(jìn)步的妙方。

溝通即是財(cái)富，是建立在優(yōu)良的品質(zhì)基礎(chǔ)之上的。我們知道，企業(yè)當(dāng)中難免有一些人，假借溝通為名，四處活動(dòng)，拉幫結(jié)派，更有甚者行賄受賄，以達(dá)自己晉升或發(fā)不義之財(cái)、滿足個(gè)人私利的目的。在企業(yè)的發(fā)展中，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者更要注重這一點(diǎn)，一定要防止這種另類(lèi)“溝通”現(xiàn)象的產(chǎn)生，要區(qū)分開(kāi)“經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)”者與“經(jīng)營(yíng)事業(yè)”者的溝通有著本質(zhì)的區(qū)別。

在溝通當(dāng)中我們還強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)就是：溝通的方式不僅僅限于語(yǔ)言的交流，溝通還有很多種方式，其中行動(dòng)就是最有效的方式之一。豐田公司原總裁晚年需要依靠輪椅代步，他與下屬溝通的方法很獨(dú)特，他讓人推著自己圍繞辦公室的空地轉(zhuǎn)上幾圈，雖然一句話也不說(shuō)，但是下屬卻從近距離接觸中，深深感受到了他內(nèi)心深處不屈的進(jìn)取精神和無(wú)窮的人格魅力，從而獲得了無(wú)窮的前進(jìn)動(dòng)力。他正是靠著這種默默的行動(dòng)溝通法激勵(lì)了一代代豐田人。

篇7

【關(guān)鍵詞】員工；激勵(lì)；企業(yè)發(fā)展

一、企業(yè)管理員工的現(xiàn)狀

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們物質(zhì)精神文化水平的不斷提升，在參加招聘工作或是參與企業(yè)面試時(shí)，面試者首先關(guān)心的便是他們可以得到一個(gè)怎樣的薪資水平，其次是他們可以享受到得什么樣的福利待遇。大多數(shù)企業(yè)都是運(yùn)用這兩種方式對(duì)員工進(jìn)行管理和激勵(lì)。一個(gè)好的薪酬制度不但可以為企業(yè)留住人才還可以激勵(lì)企業(yè)員工認(rèn)真努力的工作，為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)巨大的幫助。一個(gè)員工的職位高低直接影響其薪資的高低，只有不斷的向更高的職位攀登薪資才會(huì)得到相應(yīng)的增加，這樣，大批員工迫于生活壓力，為了獲得更多的工資而不斷的努力工作進(jìn)而在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)以期望獲得高層次的職位，這樣便達(dá)到了企業(yè)激勵(lì)員工的目的。而技能薪酬體系呢？一個(gè)員工的工資水平是與其所掌握的和企業(yè)發(fā)展相關(guān)的技能的多少相聯(lián)系的，因此企業(yè)便會(huì)激勵(lì)員工不斷的充實(shí)培訓(xùn)自己以期掌握更多的技能。這樣的薪資結(jié)構(gòu)不但向員工傳遞了關(guān)注自身發(fā)展和不斷提升技能的信息，而且激勵(lì)員工不斷獲取新的知識(shí)與技能，促使員工能夠完成通一層次或是垂直層次的工作任務(wù)，使員工具有更大的靈活性和多功能性，從而不僅有利于企業(yè)在市場(chǎng)的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)能力和應(yīng)對(duì)變革能力的提升，而且還有利于培養(yǎng)綜合素質(zhì)人才，增強(qiáng)員工的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值，節(jié)省企業(yè)的人力資源成本。

因此可得出結(jié)論：一個(gè)好的薪酬制度可以有效的激勵(lì)員工為企業(yè)工作做貢獻(xiàn)且有利于企業(yè)的自身的發(fā)展。光有一個(gè)好的薪酬制度是不夠的，要對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)還需要企業(yè)的福利制度進(jìn)行補(bǔ)充幫助。當(dāng)今社會(huì)的基本福利是“五險(xiǎn)一金”，員工對(duì)基本福利的享有可以使他們獲得生活工作上的基本保障，可以為員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)、歸屬感的進(jìn)一步提高打下基礎(chǔ)。在基本福利外企業(yè)還可以對(duì)那些表現(xiàn)優(yōu)秀的和對(duì)企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工根據(jù)其貢獻(xiàn)程度的不同，獎(jiǎng)勵(lì)他們享有與他們貢獻(xiàn)相應(yīng)層次的福利待遇，拉開(kāi)員工彼此間的差距，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需求，這樣便會(huì)激勵(lì)普通員工為了獲得更多的福利而努力工作，也可以激勵(lì)優(yōu)秀的員工為了保持他們的優(yōu)越感而比從前更加努力的工作，為企業(yè)的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)，滿足企業(yè)發(fā)展的要求。

所謂績(jī)效是指工作主體在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績(jī)、成效、效果和效益。它為薪酬管理制度提供依據(jù)。一個(gè)完善的健全的績(jī)效考核制度是從正反兩個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行考核激勵(lì)的。正面激勵(lì)就是對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行口頭表?yè)P(yáng)或是增加獎(jiǎng)金金額，從而激勵(lì)員工為了保持獎(jiǎng)金不變或是增加而認(rèn)真工作以期考核時(shí)的評(píng)價(jià)是優(yōu)秀；而負(fù)面激勵(lì)就是對(duì)那些工作表現(xiàn)差強(qiáng)人意的，工作出現(xiàn)失誤的員工進(jìn)行批評(píng)和扣除獎(jiǎng)金，由于每個(gè)人都有自尊和面子而且金錢(qián)的減少直接影響其物質(zhì)精神生活，所以員工為了生活水平的不貶值和面子會(huì)在以后的工作中表現(xiàn)良好。這樣便有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理與發(fā)展。

二、目前企業(yè)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題

1．薪資結(jié)構(gòu)模糊，薪資等級(jí)差距小，有些企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)看不出到底是職位薪酬還是技能薪酬還是其他的薪酬結(jié)構(gòu)。有些企業(yè)會(huì)根據(jù)一個(gè)員工的職位、在企業(yè)的工作時(shí)間和其所擁有的職業(yè)技能來(lái)確定他們的薪資水平。例如：一個(gè)低職位的員工因?yàn)樵谄髽I(yè)的工作時(shí)間達(dá)到一定的年限所以他的工資水平上升了一個(gè)級(jí)別，達(dá)到和一個(gè)中層管理者的薪資水平差不多的級(jí)別，而一個(gè)新職員在工作能力上強(qiáng)于和他擁有同樣職業(yè)技能的同事，但由于他在企業(yè)的工作時(shí)間短所以薪資水平又比老員工低一個(gè)級(jí)別。這樣模糊的薪資結(jié)構(gòu)會(huì)讓員工之間覺(jué)得不公平，而管理者和普通員工之間的差距縮小也會(huì)導(dǎo)致管理者在工作方面的消極，感覺(jué)自我價(jià)值得不到體現(xiàn)，普通員工的工作積極性也會(huì)大打折扣，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感也大打折扣。長(zhǎng)此以往將影響企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)管理甚至給企業(yè)帶來(lái)人員離職，喪失大量人才，不利于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展。

2．福利制度不健全，福利保障不到位。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同員工的不同級(jí)別和不同需求制定相應(yīng)的福利計(jì)劃。有些企業(yè)不同級(jí)別的員工享有福利基本差不多，不能體現(xiàn)出差別，這會(huì)使高級(jí)別的員工感到不公平，嚴(yán)重的會(huì)出現(xiàn)消極怠工影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)；普通職工則會(huì)認(rèn)為管理者和我們差不多沒(méi)必要更加努力工作，這樣會(huì)降低員工工作的積極主動(dòng)性。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不景氣有些企業(yè)連員工的基本福利保障還進(jìn)行壓制或延期享有，這樣員工對(duì)于這個(gè)企業(yè)的認(rèn)同感也就會(huì)大打折扣，工作熱情、主動(dòng)性也大受影響。這樣不管對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)還是對(duì)員工來(lái)說(shuō)都是不利的，這是一種“雙輸”的辦法。

3．績(jī)效考核有失公平公正，管理者用人唯親。有些企業(yè)管理者為了個(gè)人私利大織關(guān)系網(wǎng)，根據(jù)員工與自己親疏遠(yuǎn)近的程度作為提拔員工的依據(jù)。這樣，企業(yè)的員工忘記本職工作而去與領(lǐng)導(dǎo)拉關(guān)系，使整個(gè)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)不靈，還會(huì)造成能者郁不得志，庸者坐享其成，給企業(yè)內(nèi)部帶來(lái)嚴(yán)重的不公平，致使人員離職，企業(yè)慵懶不堪，嚴(yán)重不利于企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)。

4．企業(yè)管理者不能以身作則。俗話說(shuō)“兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩”。作為企業(yè)管理者尚不能以身作則努力工作，遵守企業(yè)的規(guī)章制度，不能?chē)?yán)格履行管理者的職責(zé)，那么何談要求員工認(rèn)真努力工作、遵守企業(yè)制度、各司其職認(rèn)真履行各自的職責(zé)呢？如此下去在企業(yè)內(nèi)部就會(huì)形成一種松懶的氣氛，嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

5．激勵(lì)方式單一。激勵(lì)員工的方法多種多樣，然而企業(yè)大多都只采用物質(zhì)激勵(lì)法來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，除了物質(zhì)還是物質(zhì)，殊不知員工除了對(duì)物質(zhì)的需求外還有對(duì)其他方面的需求。管理者“以人為中心”的管理理念并沒(méi)有貫徹，總是這樣，員工的其他需要得不到滿足，他們對(duì)于企業(yè)的歸屬感認(rèn)同感便會(huì)降低，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是不利的。

6．企業(yè)管理者與員工缺乏溝通。理者與員工的溝通時(shí)十分必要的，然而有些企業(yè)管理者似乎沒(méi)有看到這一點(diǎn)，致使各自做著各自的事情，無(wú)必要不會(huì)進(jìn)行溝通。員工不知管理者制定企業(yè)管理戰(zhàn)略的意義，管理者不知員工的看法和意見(jiàn)，缺乏溝通不僅不利于企業(yè)的團(tuán)結(jié)及戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的執(zhí)行，更不利于企業(yè)的發(fā)展。

三、解決企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題的對(duì)策

1．明確薪酬結(jié)構(gòu)，控制薪酬級(jí)別差距。企業(yè)要建立健全薪酬管理制度和結(jié)構(gòu)，如果是以職位為中心的薪酬制度那就采用“職位薪酬制”，如果是看中技能那就采取以技能為中心的“技能薪酬制”并根據(jù)企業(yè)所采取的薪酬制度來(lái)對(duì)員工的工資進(jìn)行嚴(yán)格發(fā)放，這樣做有利于企業(yè)內(nèi)部的和諧發(fā)展。不同級(jí)別的員工間的薪酬差距要控制在一定的范圍內(nèi)。范圍過(guò)寬，會(huì)引起底層員工的不滿，使高層員工太過(guò)優(yōu)越不利于更大限度的調(diào)動(dòng)工作的積極性，也會(huì)給企業(yè)財(cái)政帶來(lái)負(fù)擔(dān)；范圍過(guò)窄，會(huì)體現(xiàn)不出不同級(jí)別員工間的差距，也不利于激發(fā)、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，更不利于企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)。

2．做好企業(yè)福利規(guī)劃保障員工基本福利。對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的福利項(xiàng)目和員工需求以及偏好進(jìn)行比較，把福利看成是全面薪酬的一個(gè)重要組成部分幫助企業(yè)規(guī)劃和吸引、保留員工。根據(jù)不同員工的不同薪資水平制定和規(guī)劃不同的福利菜單并拉開(kāi)一定的距離，以激勵(lì)員工向前進(jìn)，但這一切都要以保障員工的基本福利為前提，基本福利都得不到保障何談享受其他福利？不得以企業(yè)財(cái)政困難而減少福利支出，減少福利支出只會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更大的困難。

3．建立健全企業(yè)的績(jī)效考核制度?？?jī)效考核要堅(jiān)持公開(kāi)、公平、客觀、時(shí)效、反饋的原則?？己诉^(guò)程要公開(kāi)透明、制度化，要讓員工知道，對(duì)員工進(jìn)行考核、優(yōu)提差降，都要用事實(shí)說(shuō)話，不要主觀臆斷引起不必要的不利輿論，得出考核結(jié)果后要與被考核員工進(jìn)行溝通說(shuō)明，考核是要在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)員工的綜合水平進(jìn)行考核。健全的考核制度使得員工間可以進(jìn)行公平的競(jìng)爭(zhēng)，有利于調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性并投身到企業(yè)的發(fā)展建設(shè)中來(lái)。

4．加強(qiáng)對(duì)管理者的監(jiān)督。對(duì)企業(yè)管理者實(shí)行比員工更為嚴(yán)格的監(jiān)督考察體系，定期對(duì)管理者的情況進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查由被管理者進(jìn)行作答，并及時(shí)反饋，認(rèn)真查實(shí)，如真有管理者就嚴(yán)格查處調(diào)職或降職。這樣有效監(jiān)督管理者是否以身作則，起好帶頭模范作用，也有利于經(jīng)營(yíng)良好的企業(yè)管理氛圍，管理者和員工齊心協(xié)力為企業(yè)奉獻(xiàn)，激勵(lì)員工更好的工作。

5．完善企業(yè)員工激勵(lì)制度，樹(shù)立“以人為中心”的管理思想。馬斯洛有五個(gè)層次的需要，生理、自我實(shí)現(xiàn)、尊重、安全、社交需求。企業(yè)管理者便要從這五個(gè)基本需求中去滿足激勵(lì)員工。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)滿足員工的生理需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要；安全需要就是要給與員工一個(gè)穩(wěn)定的工作環(huán)境讓員工覺(jué)得有歸屬感；學(xué)會(huì)用各種激勵(lì)方式來(lái)滿足員工的不同需要。管理者要根據(jù)不同員工在不同時(shí)期的不同需要調(diào)整激勵(lì)方式。例如，員工租房，企業(yè)便給與他租房補(bǔ)貼的福利，如員工經(jīng)常要坐公車(chē)上班便給與車(chē)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)等一些福利，積少成多，小福利也不容小看。

6．建立企業(yè)員工有效溝通機(jī)制。創(chuàng)建“經(jīng)理信箱”，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)了解員工的想法及需求，并清楚自身管理的不足，以便及時(shí)制定對(duì)策，進(jìn)行高效的管理作業(yè)，符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。實(shí)行員工代表制度，在每周或每月的工作會(huì)議上由員工自行選舉員工代表參與會(huì)議，共同商討企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理及對(duì)策，員工代表可定期進(jìn)行輪換，保證大部分優(yōu)秀員工可以參與企業(yè)管理，培養(yǎng)員工主人翁意識(shí)。企業(yè)管理者定期下生產(chǎn)線和基層員工進(jìn)行會(huì)面、談話，傾聽(tīng)、了解員工的需求，拉近與員工的距離，讓員工有被重視的感覺(jué)從而得到尊重的滿足，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)感，在以后的工作中熱情、積極、主動(dòng)，并朝企業(yè)所期望的目標(biāo)前進(jìn)。企業(yè)的發(fā)展需要員工的認(rèn)真、努力、主動(dòng)、創(chuàng)新，如何做到這一點(diǎn)是所有企業(yè)共同的話題?！耙匀藶橹行摹钡墓芾淼乃枷胄枰粩嗟耐晟瓢l(fā)展并進(jìn)行不斷的探索研究。企業(yè)員工激勵(lì)方法多種多樣，但不可能全部顧及，只能以某幾種為主要、其他做補(bǔ)充，才能較好的管理和激勵(lì)員工。

參考文獻(xiàn)

[1]宋奇成，龍健．現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)與實(shí)務(wù)．中國(guó)人民大學(xué)出版社

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【關(guān)鍵詞】 企業(yè)管理 實(shí)踐性教學(xué) 方式

這些年來(lái)，各中職學(xué)校把教學(xué)改革的重點(diǎn)放在培養(yǎng)和提高學(xué)生的實(shí)踐能力上，培養(yǎng)了大量受企業(yè)歡迎的實(shí)用型、復(fù)合型人才，使中職辦學(xué)質(zhì)量有了大幅提高。從中職生就業(yè)情況來(lái)看，大部分學(xué)生就業(yè)面向企業(yè)基層，很多學(xué)生從基層做起，經(jīng)過(guò)努力做到企業(yè)的基層管理者---班組長(zhǎng)的位置，也有部分學(xué)生做到了更高的企業(yè)中高層管理者的位置，為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造了更多的財(cái)富。那么《企業(yè)管理基礎(chǔ)知識(shí)》課程該如何適應(yīng)社會(huì)對(duì)管理人才的需求？本人對(duì)《企業(yè)管理基礎(chǔ)知識(shí)》課程實(shí)踐性教學(xué)方式進(jìn)行了思考。

一、企業(yè)管理基礎(chǔ)知識(shí)實(shí)踐性教學(xué)的意義

1 、實(shí)踐性教學(xué)是適應(yīng)企業(yè)工作的需要。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，愈來(lái)愈多的工作不僅需要管理者投入知識(shí)、智慧和創(chuàng)新活動(dòng)，也需要普通員工積極配合才能高效率地圓滿完成任務(wù)。如目標(biāo)管理等管理方法在企業(yè)管理中的廣泛應(yīng)用，使普通員工由被動(dòng)地按計(jì)劃執(zhí)行轉(zhuǎn)變?yōu)閰⑴c工作目標(biāo)確定的主動(dòng)思考者（既企業(yè)工作人員既是某項(xiàng)工作的執(zhí)行者，又是該項(xiàng)工作的管理者）。實(shí)踐性教學(xué)的開(kāi)展可以使我們的學(xué)生在將來(lái)的實(shí)際工作中迅速把握企業(yè)管理的一些規(guī)律，適應(yīng)企業(yè)工作的需要。

2、 實(shí)踐性教學(xué)是衡量中職教育質(zhì)量的重要指標(biāo)之一

中職教育質(zhì)量高不高，有沒(méi)有自已的特色，關(guān)鍵要看實(shí)踐性教學(xué)搞得好不好。加強(qiáng)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐、創(chuàng)新能力符合中職教育培養(yǎng)實(shí)用型、復(fù)合型人才的要求，適應(yīng)社會(huì)需求和形成課程特色。

3 、實(shí)踐性教學(xué)符合中職學(xué)生的認(rèn)知心理

人類(lèi)對(duì)知識(shí)的認(rèn)識(shí)是由感性到理性的，是由表及里和循序漸進(jìn)的。實(shí)踐出真知。作為中職生，理論學(xué)習(xí)是他們的弱項(xiàng)，如果在課堂上過(guò)多的強(qiáng)調(diào)理論，他們是很難接受并對(duì)課程保有興趣的。因此，根據(jù)生源特點(diǎn)，老師的教學(xué)要著力從學(xué)生熟悉的事物開(kāi)始，使學(xué)生在實(shí)踐中學(xué)理論，在實(shí)踐中掌握理論，嚴(yán)謹(jǐn)與興趣并舉才是課堂教學(xué)的真正的生命力所在。

4、實(shí)踐性教學(xué)是個(gè)人成長(zhǎng)的需要

從中職生就業(yè)情況來(lái)看，大部分學(xué)生就業(yè)面向企業(yè)基層，很多學(xué)生從基層做起，經(jīng)過(guò)努力做到企業(yè)的基層管理者甚至是中高層管理者的位置，因此，老師可以針對(duì)學(xué)生具體情況，，使他們系統(tǒng)地掌握現(xiàn)代管理理論、建立相應(yīng)的知識(shí)儲(chǔ)備，強(qiáng)化實(shí)踐環(huán)節(jié)，以便機(jī)遇到來(lái)時(shí)能夠更快勝任管理工作。

二、《企業(yè)管理基礎(chǔ)知識(shí)》課程實(shí)踐性教學(xué)方式

嚴(yán)謹(jǐn)與興趣永遠(yuǎn)是課堂教學(xué)的生命力，質(zhì)量與能力永遠(yuǎn)是教學(xué)工作的核心。《企業(yè)管理基礎(chǔ)知識(shí)》課程實(shí)踐性教學(xué)方式要緊緊圍繞這個(gè)中心，通過(guò)提供實(shí)踐平臺(tái)，使學(xué)生加深對(duì)理論知識(shí)的理解，培養(yǎng)解決問(wèn)題的能力。即堅(jiān)持“以教師為主導(dǎo)，以學(xué)生為主體”的教學(xué)模式，堅(jiān)持“以激發(fā)學(xué)生的個(gè)體內(nèi)在潛能”為教育目標(biāo)，通過(guò)實(shí)踐平臺(tái)，讓學(xué)生自己觀察，思考，表述，行動(dòng)，得出結(jié)論。采取的教學(xué)方式有：

1、體驗(yàn)式教學(xué)

它是指根據(jù)學(xué)生的認(rèn)知特點(diǎn)和規(guī)律，通過(guò)創(chuàng)造實(shí)際的或重復(fù)經(jīng)歷的情境和機(jī)會(huì)，呈現(xiàn)或再現(xiàn)、還原教學(xué)內(nèi)容，使學(xué)生在親歷的過(guò)程中理解并建構(gòu)知識(shí)、發(fā)展能力、產(chǎn)生情感、生成意義的教學(xué)觀和教學(xué)形式。體驗(yàn)式教學(xué)所關(guān)心的不僅是人可以經(jīng)由教學(xué)而獲得多少知識(shí)、認(rèn)識(shí)多少事物，還在于人的生命意義可以經(jīng)由教學(xué)而獲得彰顯和擴(kuò)展。如組織學(xué)生進(jìn)行企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)體驗(yàn)（學(xué)校附近的企業(yè)----百威（武漢）國(guó)際啤酒有限公司）使學(xué)生親身感受“企業(yè)管理中企業(yè)文化”的魅力，不僅使學(xué)生獲得了管理方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，也懂得了“管理出效益”的道理。

2、引入“專(zhuān)業(yè)人說(shuō)專(zhuān)業(yè)事”網(wǎng)絡(luò)資源教學(xué)

通過(guò)布置學(xué)生課后收看視頻，體會(huì)“專(zhuān)業(yè)人說(shuō)專(zhuān)業(yè)事”，開(kāi)拓視野，提升自身的管理素質(zhì)和管理能力。運(yùn)用“李強(qiáng)說(shuō)管理”網(wǎng)絡(luò)資源講解中層管理人員如何提升自身的管理素質(zhì)和管理能力。

3、“課堂十分鐘企業(yè)時(shí)事論壇”活動(dòng)教學(xué)

“課堂十分鐘企業(yè)時(shí)事論壇”活動(dòng)教學(xué)是在日常課堂中設(shè)計(jì)出十分鐘的企業(yè)時(shí)事論壇時(shí)間進(jìn)行實(shí)踐性教學(xué)的一種形式。通過(guò)學(xué)生參與，發(fā)生思想碰撞，促其智慧成長(zhǎng)。素材選自《企業(yè)管理雜志》內(nèi)容或網(wǎng)上企業(yè)管理案例、故事、企業(yè)管理資訊信息資料。

4、模擬教學(xué)

模擬教學(xué)法是指在教師指導(dǎo)下，學(xué)生模擬扮演某一管理角色或在教師創(chuàng)設(shè)的一種背景中，進(jìn)行技能訓(xùn)練和調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性的一種典型的互動(dòng)教學(xué)法。模擬教學(xué)是溝通理論與實(shí)踐的橋梁，是教學(xué)適應(yīng)社會(huì)化要求的先導(dǎo)。它在培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)，獨(dú)立分析問(wèn)題、解決問(wèn)題能力等方面發(fā)揮了積極的作用。如：模擬班組長(zhǎng)的工作可加深學(xué)生對(duì)“企業(yè)管理”知識(shí)的理解。每個(gè)人都有靈感和悟性的思想火花，只要有思想碰撞，必定有智慧成長(zhǎng)。

5、實(shí)訓(xùn)教學(xué)

實(shí)訓(xùn)教學(xué)是一種利用課余時(shí)間或周末時(shí)間開(kāi)展的專(zhuān)題調(diào)查、撰寫(xiě)專(zhuān)題報(bào)告的實(shí)踐性教學(xué)形式。如布置學(xué)生到家長(zhǎng)或熟人工作的單位實(shí)習(xí)，寫(xiě)出專(zhuān)題調(diào)查、撰寫(xiě)專(zhuān)題報(bào)告，或按照設(shè)定的專(zhuān)題展開(kāi)調(diào)查活動(dòng)，并寫(xiě)成調(diào)查報(bào)告上交。這種實(shí)訓(xùn)課程的開(kāi)設(shè)，可以為學(xué)生構(gòu)建一個(gè)平臺(tái)，讓學(xué)生發(fā)現(xiàn)、挖掘自己的潛能。

6、實(shí)戰(zhàn)演練

實(shí)戰(zhàn)演練就是踐行活動(dòng)。開(kāi)展“如果我是班干部”活動(dòng)，使管理思想和方法立足現(xiàn)在落到實(shí)處。

三、《企業(yè)管理基礎(chǔ)知識(shí)》課程實(shí)踐性教學(xué)考核

篇9

企業(yè)管理中，管理男女職工之間的關(guān)系是不可避免的。但如何管理？如何分類(lèi)？但什么樣的程度采取什么樣的方法解決？等等，都很具體。筆者就實(shí)際管理中存在的問(wèn)題及解決方法、取得的效果與大家分享，以供參考。

一

什么是“男女職工之間的關(guān)系”。

所謂“男女職工之間的關(guān)系”，是指在企事業(yè)單位日常工作和生活中，主要指同一實(shí)體單位之中，基于性別的區(qū)分而劃分的男女兩性之間的社會(huì)交往、工作、生活等相互之間的區(qū)別和聯(lián)系。

關(guān)于男女職工之間關(guān)系的分類(lèi)。

第一是普通同事型。

第二是夫妻型。

第三是正在戀愛(ài)型。目前我司存在這些方面的職工。

第四是不正當(dāng)關(guān)系型。這些方面的話不好亂講。有沒(méi)有不好說(shuō)。

第五是有沖突和矛盾型。這種為數(shù)不多。

那么，作為企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，主要面對(duì)的前四種。前四種中，第一種和第二種不存在管理難點(diǎn)。關(guān)鍵是第三和第四種，在管理思想和方法上存在一定的藝術(shù)性和技巧性，值得探討。

二

關(guān)于男女職工戀愛(ài)問(wèn)題。

對(duì)于男女職工戀愛(ài)問(wèn)題，筆者認(rèn)為，在普通工業(yè)企業(yè)內(nèi)，總體上采取“不理”加“低調(diào)”的復(fù)合處理政策。

首先是“不理”。所謂“不理”，就是不干涉，因?yàn)閼賽?ài)問(wèn)題是個(gè)人私人權(quán)利的范疇，企業(yè)行政管理的權(quán)限屬于公權(quán)力，公權(quán)力從理論上只能涉及公共管理范圍，不能涉及私人范圍。同樣的道理，在實(shí)踐操作中，表現(xiàn)出來(lái)的方法論便是不理不睬，所謂“熟視無(wú)睹”，就是在不影響企業(yè)正常秩序的情況下，或影響非常微小的情況下，假裝不知道。

但是，如果這種男女職工戀愛(ài)關(guān)系影響工作到了一定程度怎么辦呢？總體的方法論還是，低調(diào)個(gè)別地溝通，從實(shí)際出發(fā)，同時(shí)注意談話技巧，以防職工產(chǎn)生逆反心理和抵觸情緒。個(gè)別交談的角度主要是平等溝通方式為主。

其次，如果男女職工戀愛(ài)關(guān)系已經(jīng)發(fā)展到了影響風(fēng)氣、不注意分寸，公然或明顯影響社會(huì)道德風(fēng)化和工廠正常的人倫關(guān)系的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)高度重視，該批評(píng)的批評(píng)，該處理的處理，該開(kāi)除的開(kāi)除，對(duì)危及正常管理的嚴(yán)重行為，應(yīng)當(dāng)果斷。

三

關(guān)于男女職工之間存在不正當(dāng)關(guān)系的問(wèn)題。

對(duì)于男女職工之間存在不正當(dāng)關(guān)系的問(wèn)題，筆者認(rèn)為，在全中國(guó)的普通工業(yè)企業(yè)內(nèi)，基本上都存在明顯的或不明顯的，日常生活和工作中大家認(rèn)為是“說(shuō)不清”的關(guān)系，日常工作中司空見(jiàn)慣，這是人性最基本的表現(xiàn)。根據(jù)人類(lèi)學(xué)家和社會(huì)學(xué)家的一般理論，一夫一妻制并不符合人類(lèi)的天性，只是符合人類(lèi)的理性和社會(huì)秩序的需求而已。那么在這種制度之外，必然存在相應(yīng)的補(bǔ)充形式，以彌補(bǔ)婚姻制度本身的不足。所謂的社會(huì)上司空見(jiàn)慣的情人關(guān)系，“包二奶”現(xiàn)象，以及各個(gè)部門(mén)和單位之間、內(nèi)部存在的男女職工之間不正當(dāng)關(guān)系的問(wèn)題，等等。

但總體來(lái)說(shuō)，“不正當(dāng)”只是傳統(tǒng)道德的評(píng)價(jià)。從道德的角度講，我們每一個(gè)有道德素養(yǎng)的人都應(yīng)當(dāng)克己復(fù)禮，注意社會(huì)輿論和自身形象，不要涉入類(lèi)似問(wèn)題。從這一層面上講，該問(wèn)題屬于社會(huì)輿論和道德的范疇，不宜作為當(dāng)代企業(yè)管理的有效范疇。因此，筆者總體的建議是“不理”加“暗示限制”的復(fù)合處理政策。

首先是“不理”，理由同上，不再贅述。

其次是“暗示限制”。這種問(wèn)題在任何地方都是人們背后議論紛紛的熱門(mén)話題，你無(wú)法去保持它的低調(diào)性，并且這些問(wèn)題本身不具備可低調(diào)的屬性。同時(shí)，這些問(wèn)題還不能明說(shuō)，明說(shuō)的話互相之間會(huì)非常尷尬，只能采取微妙而恰當(dāng)?shù)姆绞?，在恰?dāng)?shù)膱?chǎng)合，以比喻等方式點(diǎn)化，暗示該注意的注意，該收斂的收斂，絕對(duì)不能采取正式管理的方式進(jìn)行處理，否則會(huì)適得其反。

第三是每個(gè)個(gè)體本身加強(qiáng)修養(yǎng)，極力杜絕類(lèi)似現(xiàn)象的發(fā)生。

四

筆者有一個(gè)比喻，那就是社會(huì)道德的管理范圍是一個(gè)圓圈，企業(yè)管理的范圍是一個(gè)圓圈，本來(lái)兩個(gè)圓圈尚能互相交錯(cuò)，來(lái)維護(hù)整個(gè)社會(huì)的平衡和穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)現(xiàn)有的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)秩序。

但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民主自由思想的擴(kuò)張和部分公權(quán)力的正當(dāng)萎縮，以及國(guó)內(nèi)人員流動(dòng)的速度加快，這兩個(gè)圓圈之間出現(xiàn)了真空，這個(gè)真空的直接后果就是，本來(lái)屬于道德約束范圍內(nèi)的東西，因?yàn)榉N種原因使得道德的約束力急劇下降，基本上失去了約束力；但是法律規(guī)范和行政管理的范疇卻無(wú)法正當(dāng)介入，如果介入則出現(xiàn)名不正言不順的尷尬境地，用老百姓的話說(shuō)，有狗逮耗子的嫌疑。

篇10

關(guān)鍵詞：鐵路 非運(yùn)輸企業(yè) 薪酬管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F244

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2014）01-268-02

企業(yè)薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方面，它不僅涉及企業(yè)員工的切身利益，而且關(guān)乎企業(yè)的生存發(fā)展，不同的薪酬管理機(jī)制會(huì)對(duì)企業(yè)造成不同的結(jié)果。鐵路非運(yùn)輸企業(yè)作為獨(dú)立的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，應(yīng)當(dāng)形成符合自己發(fā)展特點(diǎn)的薪酬管理機(jī)制，但由于長(zhǎng)期以來(lái)受到鐵路運(yùn)輸業(yè)的影響，其薪酬管理不盡合理，亟需建立符合市場(chǎng)規(guī)律和自身實(shí)際的薪酬管理機(jī)制。

一、鐵路非運(yùn)輸企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

隨著人力資源管理理論的發(fā)展，對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)也在逐漸深化，薪酬已不再僅僅是對(duì)員工付出的回報(bào)，而成為了重要的激勵(lì)手段，合理的薪酬激勵(lì)可以吸引人才進(jìn)入企業(yè)，使核心員工留在企業(yè)，促使員工高效工作。但是，鐵路非運(yùn)輸企業(yè)薪酬管理由于受到鐵路運(yùn)輸業(yè)的影響，在薪酬管理上理念落后，存在著平均主義嚴(yán)重、形式比較單一、薪酬與業(yè)績(jī)考核分離等問(wèn)題，這些問(wèn)題制約了薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮，影響了鐵路非運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展。

（一）鐵路非運(yùn)輸企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

1.平均主義嚴(yán)重。平均主義，吃“大鍋飯”仍然是鐵路非運(yùn)輸企業(yè)薪酬管理的主要弊病，主要表現(xiàn)為：在橫向上，企業(yè)管理者之間業(yè)績(jī)好壞一個(gè)樣，員工之間干多干少一個(gè)樣，核心員工與普通員工一個(gè)樣；在縱向上，不同資歷人員之間薪酬差距過(guò)小，員工難以形成對(duì)企業(yè)的歸屬感。

2.形式比較單一。薪酬管理的目的是激勵(lì)企業(yè)員工，調(diào)動(dòng)其工作積極性。薪酬作為企業(yè)對(duì)員工提供勞務(wù)和所做貢獻(xiàn)的回報(bào)，可以有多種形式。從結(jié)構(gòu)上講，全面的薪酬體系應(yīng)由固定薪酬（工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等）、可變薪酬（績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、股票期權(quán)等）、非貨幣性薪酬（培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)、帶薪休假、旅游獎(jiǎng)勵(lì)等）。國(guó)外大公司和國(guó)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)已經(jīng)建立了較完善的薪酬體系，起到了良好的激勵(lì)作用。相比較，鐵路非運(yùn)輸企業(yè)在薪酬方面則形式單一，普通員工主要為獎(jiǎng)金，企業(yè)管理者主要為風(fēng)險(xiǎn)抵押獎(jiǎng)等，年薪制的推行尚不普遍，至于股票期權(quán)等則施行面更窄。

3.薪酬與業(yè)績(jī)考核分離。薪酬與業(yè)績(jī)考核掛鉤本是薪酬管理的基本要義，但鐵路非運(yùn)輸企業(yè)仍普遍存在“兩張皮”現(xiàn)象。即使推行了浮動(dòng)工資或績(jī)效工資的鐵路非運(yùn)輸企業(yè)，但由于浮動(dòng)比例過(guò)低，兼之考核指標(biāo)、程序設(shè)置不盡完善，考核大多流于形式，很難起到激勵(lì)的作用。

（二）薪酬管理問(wèn)題對(duì)企業(yè)的影響

鐵路非運(yùn)輸企業(yè)薪酬管理中的平均主義、形式單一、與業(yè)績(jī)考核分離等問(wèn)題造成的結(jié)果是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者主動(dòng)開(kāi)拓市場(chǎng)積極性不足，普遍存在“等、靠、要”思想，員工工作積極性不足，優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。鐵路非運(yùn)輸企業(yè)普遍存在的“小、散、弱”，對(duì)鐵路運(yùn)輸業(yè)依賴(lài)嚴(yán)重，創(chuàng)新精神不足，開(kāi)拓市場(chǎng)能力較弱等現(xiàn)象，雖然有多種原因，但薪酬管理不盡合理，導(dǎo)致人員積極性不能充分發(fā)揮也是其重要因素之一。

二、建立鐵路非運(yùn)輸企業(yè)合理的薪酬管理機(jī)制

針對(duì)鐵路非運(yùn)輸企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)以科學(xué)的理論為指導(dǎo)，建立合理的薪酬管理機(jī)制。

（一）薪酬管理的相關(guān)理論

薪酬管理的相關(guān)理論主要有需要層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵(lì)過(guò)程理論等。其中，馬斯洛的需要層次理論最為經(jīng)典著名，馬斯洛認(rèn)為人的需要分五個(gè)層次，生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，而人的行為是由需要推動(dòng)，一旦需要滿足即失去“動(dòng)力”，只有需要還未滿足時(shí)才有激勵(lì)作用。需要層次理論告訴我們，針對(duì)員工的不同需求，應(yīng)制定不同的薪酬策略，普通員工與核心員工、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)當(dāng)有不同的薪酬結(jié)構(gòu)，這樣，才能起到最好的激勵(lì)效果。

此外，雙因素理論也是比較有競(jìng)爭(zhēng)性的理論，雙因素理論是赫茨伯格首先提出來(lái)的。雙因素是指激勵(lì)因素和保健因素，激勵(lì)因素與工作本身相關(guān)，保健因素與工作條件和工作關(guān)系相關(guān)。根據(jù)雙因素理論，員工績(jī)效工資屬于激勵(lì)因素，必須在考核的基礎(chǔ)上保持其在總薪酬中占據(jù)一定比例，才能激發(fā)員工工作動(dòng)力，提高工作績(jī)效。

（二）建立合理薪酬機(jī)制的原則

建立合理的薪酬機(jī)制要遵循一定的原則，主要包括：

1.公平性原則。公平并不是平均，恰恰相反，公平正是要打破平均。在橫向上，公平是以員工的崗位、級(jí)別、能力等為基礎(chǔ)的，員工因其崗位、級(jí)別、能力等不同而享有不同的薪酬。在縱向上，公平是以員工在企業(yè)的資歷為基礎(chǔ)的，員工的薪酬應(yīng)隨著時(shí)間的積淀而持續(xù)增長(zhǎng)。

2.競(jìng)爭(zhēng)性原則。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)充滿了競(jìng)爭(zhēng)，其中人才競(jìng)爭(zhēng)尤為重要，而企業(yè)之所以吸引人才、留住人才，使人才能為企業(yè)發(fā)展效力，其重要原因是有合理的、具有吸引力的薪酬。競(jìng)爭(zhēng)性原則要求企業(yè)的薪酬與其他企業(yè)相比，要具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性。

3.激勵(lì)性原則。薪酬能否發(fā)揮激勵(lì)作用，不僅取決于薪酬的高低，還取決于其是否進(jìn)行了科學(xué)合理設(shè)計(jì)，科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)要建立在激發(fā)員工能力并與其工作業(yè)績(jī)緊密相連的基礎(chǔ)之上。

4.經(jīng)濟(jì)性原則。此原則要求薪酬激勵(lì)要在企業(yè)的承受能力、利潤(rùn)積累、成本控制的范圍之內(nèi)，而不是一味地提倡高薪。所以，當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)性原則和激勵(lì)性原則運(yùn)用于薪酬激勵(lì)制度上時(shí)，要受到經(jīng)濟(jì)原則的限制。

（三）鐵路非運(yùn)輸企業(yè)建立合理薪酬管理機(jī)制的途徑

針對(duì)鐵路非運(yùn)輸企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，依據(jù)薪酬管理理論及原則，鐵路非運(yùn)輸企業(yè)要在總額控制的基礎(chǔ)上，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，堅(jiān)持效率優(yōu)先，注重向核心人員、關(guān)鍵崗位傾斜，以建立科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制。

1.樹(shù)立先進(jìn)的薪酬理念。鐵路非運(yùn)輸企業(yè)要打破“薪酬即工資”的陳舊理念，要正確認(rèn)識(shí)薪酬是回報(bào)，更是激勵(lì)，薪酬是員工價(jià)值的體現(xiàn)，意味著其對(duì)企業(yè)的價(jià)值，薪酬也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化的體現(xiàn)，是企業(yè)吸引（下轉(zhuǎn)第270頁(yè)）（上接第268頁(yè)）人才、提高效率的有力工具。

2.打破平均主義，積極引入激勵(lì)機(jī)制。鐵路非運(yùn)輸企業(yè)是獨(dú)立的市場(chǎng)主體，其最終的生存發(fā)展是由市場(chǎng)來(lái)決定的，是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果。所以，鐵路非運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)當(dāng)主動(dòng)積極打破平均主義，打破“大鍋飯”，在薪酬設(shè)計(jì)上，要以崗位技能等為依據(jù)，拉開(kāi)差距，切實(shí)發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。企業(yè)管理人員、企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員、關(guān)鍵崗位人員、高級(jí)技術(shù)人員對(duì)企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，要增強(qiáng)其薪酬分配比例，充分體現(xiàn)他們的價(jià)值。

這里要特別提到合理提高核心員工的薪酬水平，鐵路非運(yùn)輸企業(yè)一般不注重區(qū)分企業(yè)內(nèi)的核心員工與普通員工，不注重核心員工對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)，所以，鐵路非運(yùn)輸企業(yè)要打破薪酬的平均主義，重要的一點(diǎn)就是提高核心員工的薪酬，建立與普通員工不同的薪酬激勵(lì)機(jī)制，以保證滿足核心員工的需求和價(jià)值，增強(qiáng)鐵路非運(yùn)輸企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3.建立完善的薪酬體系，實(shí)施多樣的激勵(lì)機(jī)制。要建立薪酬是包括員工從企業(yè)中獲得的一切物質(zhì)和非物質(zhì)收益的理念，豐富薪酬形式，使薪酬具有結(jié)構(gòu)性和層次性，尤其是在注重物質(zhì)報(bào)酬的同時(shí)，要充分注重非物質(zhì)報(bào)酬的作用，為員工提供舒適的工作環(huán)境、良好的成長(zhǎng)空間和人性化的管理。要借鑒國(guó)外公司和國(guó)內(nèi)成功企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，建立完善的薪酬體系，針對(duì)不同員工的不同需要，采取不同薪酬激勵(lì)方式。例如：針對(duì)一般員工，其薪酬激勵(lì)形式可采取金錢(qián)、帶薪休假、員工持股等方式，對(duì)企業(yè)管理人員可采取長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)、特別福利、在職消費(fèi)等方式，盡最可能發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

4.建立完善考核機(jī)制，使薪酬與考核業(yè)績(jī)掛鉤。鐵路非運(yùn)輸企業(yè)要建立完善科學(xué)的考核機(jī)制，要細(xì)化考核指標(biāo)，嚴(yán)格考核流程，要建立考核業(yè)績(jī)與薪酬直接掛鉤的機(jī)制，要實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)金的可逆性，加大績(jī)效工資和浮動(dòng)工資的比例，真正做到薪酬與業(yè)績(jī)相掛鉤，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。目前，一些鐵路非運(yùn)輸企業(yè)探索實(shí)行捆綁工資考核辦法，通過(guò)“加大捆綁基數(shù)，實(shí)施雙掛考核”的方式，取得了良好成績(jī)?！凹哟罄壔鶖?shù)”，指從原來(lái)人均捆綁幾百元提高到捆綁幾千元，“實(shí)施雙掛考核”指考核與收入利潤(rùn)指標(biāo)和綜合考核指標(biāo)掛鉤，收入利潤(rùn)指標(biāo)考核主要體現(xiàn)捆綁工資隨著效益的增減而浮動(dòng)，綜合指標(biāo)考核主要體現(xiàn)在安全、崗位業(yè)績(jī)等方面的考核情況。這種做法體現(xiàn)了薪酬管理的理念和原則，在實(shí)踐中也取得了良好的效果，具有良好的可借鑒性。

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