導語：如何才能寫好一篇管理人員管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一條 為了規(guī)范證券公司高級管理人員的管理，促進證券行業(yè)專業(yè)管理隊伍的形成，提高證券公司經(jīng)營管理水平，保護投資者的合法權益，根據(jù)《證券法》、《公司法》、《國務院對確需保留的行政審批項目設定行政許可的決定》和其他法律、行政法規(guī)，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱證券公司高級管理人員（以下簡稱高管人員）是指對公司決策、經(jīng)營、管理負有領導職責的人員，包括董事長、副董事長、監(jiān)事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、公司財務負責人、公司合規(guī)負責人以及實際履行上述職責的人員。

第三條 證券公司應當選聘取得證券公司高級管理人員任職資格（以下簡稱高管任職資格）的人員擔任高管人員；未取得高管任職資格的人員不得擔任高管人員。

高管任職資格應當經(jīng)中國證監(jiān)會依法核準。

第四條 高管人員應當遵守法律、行政法規(guī)和中國證監(jiān)會的規(guī)定，遵守公司章程和行業(yè)規(guī)范，恪守誠信，審慎勤勉，忠實盡責。

第五條 中國證監(jiān)會依法對高管人員進行監(jiān)督管理。

中國證券業(yè)協(xié)會、證券交易所依照法律、行政法規(guī)、中國證監(jiān)會的規(guī)定和自律規(guī)則對高管人員進行管理。

第二章 任職資格

第六條 申請董事長、副董事長和監(jiān)事長高管任職資格應當具備下列條件：

（一）從事證券工作3年以上，或者金融、法律、會計工作5年以上，或者經(jīng)濟工作10年以上；

（二）通過中國證監(jiān)會認可的資質水平測試；

（三）具有大學本科以上學歷；

（四）誠實守信，具有良好的職業(yè)道德，最近5年內(nèi)無不良行為記錄；

（五）熟悉與證券公司經(jīng)營管理有關的法律知識，具備履行高管人員職責所必需的經(jīng)營管理能力和組織協(xié)調能力；

（六）沒有《公司法》、《證券法》等法律、行政法規(guī)規(guī)定的禁止擔任高管人員和從業(yè)人員的情形；

（七）中國證監(jiān)會規(guī)定的其他條件。

第七條 申請總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務負責人和合規(guī)負責人高管任職資格的，除應當具備本辦法第六條（二）項至第（六）項規(guī)定的條件外，還應當具備下列條件：

（一）取得證券業(yè)執(zhí)業(yè)資格；

（二）從事證券工作3年以上或者金融工作5年以上；

（三）曾擔任證券、基金、期貨、銀行、保險等金融機構部門負責人以上職務不少于兩年，或者具有相當職位管理工作經(jīng)歷。

行使公司經(jīng)營管理職權的董事長或者副董事長應當具備本條規(guī)定的任職條件。

第八條 申請高管任職資格，應當由任職1年以上的兩名現(xiàn)任高管人員予以推薦，出具書面推薦意見。

第九條 申請高管任職資格，申請人應當向中國證監(jiān)會提交下列申請材料：

（一）高管任職資格申請表；

（二）兩名推薦人的推薦意見；

（三）曾任職單位的離任審計報告、最近3年內(nèi)曾任職單位的鑒定意見、最近5年內(nèi)曾任職金融機構的監(jiān)管部門就申請人從業(yè)經(jīng)歷和是否受過處罰或者是否存在不良行為記錄等情況出具的監(jiān)管意見；

（四）身份證明復印件；

（五）學歷證書、證券業(yè)執(zhí)業(yè)資格證明、資質水平測試合格證明、專業(yè)資格證書復印件；

（六）律師事務所出具的法律意見書；

（七）中國證監(jiān)會規(guī)定的其他材料。

前款第（二）項和第（三）項規(guī)定的推薦意見、離任審計報告、鑒定意見、監(jiān)管意見應當由出具意見的單位或者個人代為寄送中國證監(jiān)會及申請人住所地中國證監(jiān)會派出機構，其他申請材料應當由申請人同時報送其住所地中國證監(jiān)會派出機構備案。

第十條 推薦人出具的推薦意見應當重點說明申請人個人品行、遵守法紀、業(yè)務水平、管理能力等情況，并發(fā)表明確的推薦意見。

第十一條 中國證監(jiān)會派出機構應當自收到備案材料之日起10個工作日內(nèi)，對備案材料進行審查，對申請人進行考察、談話，并將審查意見和考察、談話工作底稿報送中國證監(jiān)會。

第十二條 中國證監(jiān)會依法對申請材料進行受理、審查，作出行政許可決定。符合條件的，準予許可，頒發(fā)高管人員任職資格證書。

中國證監(jiān)會可以通過考察、談話等方式，對申請人的品行、工作能力、工作經(jīng)歷等情況進行核查。

第十三條 申請人隱瞞有關情況或者提供虛假材料申請高管任職資格的，中國證監(jiān)會不予受理申請或者不予核準任職申請，申請人在1年內(nèi)不得再次申請高管任職資格；以欺騙、賄賂等不正當手段取得高管任職資格的，申請人在3年內(nèi)不得再次申請高管任職資格。

第十四條 證券公司董事會應當與聘任的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務負責人和合規(guī)負責人簽訂聘任協(xié)議，就任期、績效考核、解聘事由、雙方的權利義務及違約責任等進行約定。

第十五條 證券公司選聘高管人員的，應當自作出選聘決定之日起5個工作日內(nèi)，向中國證監(jiān)會及公司注冊地和被選聘高管人員住所地中國證監(jiān)會派出機構報送下列任職備案材料：

（一） 高管人員任職備案報告，報告應當包括選聘高管人員的職務與職責范圍；

（二） 選聘決定文件、聘任協(xié)議；

（三） 被選聘高管人員簽署的誠信經(jīng)營承諾書；

（四） 中國證監(jiān)會規(guī)定的其他材料。

第十六條 中國證監(jiān)會依法對高管人員任職備案材料進行審查。任職程序不符合規(guī)定的，中國證監(jiān)會責令其任職公司改正。

第十七條 高管人員出現(xiàn)下列情形之一的，高管任職資格自動失效：

（一）有《公司法》、《證券法》規(guī)定的不得擔任董事、監(jiān)事或者經(jīng)理的情形；

（二）受到刑事處罰；

（三）自取得高管任職資格之日起5年內(nèi)未擔任過證券公司高管人員；

（四）對所任職的證券公司因重大違法違規(guī)行為而被托管、行政接管、撤銷或者責令關閉負有責任；

（五）未依照規(guī)定參加年度考核；

（六）中國證監(jiān)會規(guī)定的其他情形。

第三章 基本行為規(guī)范

第十八條 高管人員應當切實履行法定和公司章程規(guī)定的職責，促進公司建立健全內(nèi)部控制和風險管理制度，確保相關制度有效執(zhí)行，維護控制系統(tǒng)有效運作，對所分管業(yè)務的違法違規(guī)行為承擔領導責任。

第十九條 高管人員應當按照公司章程的規(guī)定行使職權，不得授權未取得高管任職資格的人員代為行使職權。

第二十條 高管人員應當拒絕執(zhí)行任何機構、個人侵害公司利益或者客戶合法權益等的指令或者授意，發(fā)現(xiàn)有侵害客戶合法權益的違法違規(guī)行為的，應當及時向公司注冊地中國證監(jiān)會派出機構報告。

中國證監(jiān)會依法保護因依法履行職責、切實維護客戶利益而受到不公正待遇的高管人員的合法權益。

第二十一條 高管人員不得利用職權收受賄賂或者獲取其他非法收入，不得挪用公司或者客戶資產(chǎn)，不得將公司或者客戶資金借貸給他人，不得以客戶資產(chǎn)為本公司、公司股東或者其他機構、個人債務提供擔保。

第二十二條 證券公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務負責人、合規(guī)負責人不得在除證券公司參股公司以外的其他營利性單位兼職或者從事本職工作以外的其他經(jīng)營性活動。

第四章 監(jiān)督管理

第二十三條 取得高管任職資格且在證券公司從業(yè)的人員有下列情形之一的，公司應當自發(fā)生之日起5個工作日內(nèi)向注冊地中國證監(jiān)會派出機構報告，并說明原因：

（一）受到刑事處罰、行政處罰；

（二）被行政、司法機關立案調查；

（三）被自律管理機構處分；

（三）被公司免職、處分；

（四）辭職、離職、喪失民事行為能力或者因其他原因不能履行職責；

（五）其他可能影響其正常履行職責或者任職資格的情形。

取得高管任職資格但不在證券公司從業(yè)的人員發(fā)生上述情形的，應當自發(fā)生之日起5個工作日向住所地中國證監(jiān)會派出機構報告，并說明原因。推薦人應當督促被推薦人及時報告，如發(fā)現(xiàn)被推薦人未按時報告，應當自發(fā)生之日起15個工作日內(nèi)向被推薦人住所地中國證監(jiān)會派出機構報告。

第二十四條 高管人員出現(xiàn)職責分工調整的，公司應當在10個工作日內(nèi)，向中國證監(jiān)會及公司注冊地中國證監(jiān)會派出機構報告。

第二十五條 證券公司董事長不能履行職責或者缺位時，應當依照《公司法》和公司章程規(guī)定，決定由副董事長、其他具有高管任職資格的董事履行董事長職權。

證券公司總經(jīng)理不能履行職責或者缺位時，董事會應當在15個工作日內(nèi)決定由公司內(nèi)其他高管人員代為履行其職責。

代為履行職責的時間不得超過90日，但法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的除外。

第二十六條 證券公司或者高管人員涉嫌重大違法違規(guī)處于行政、司法機關調查期間的，公司董事會應當暫停相關高管人員的職務。

證券公司出現(xiàn)下列情形之一的，中國證監(jiān)會可以責令公司董事會限期更換高管人員或者指定人員臨時履行高管人員職責：

（一）公司存在重大經(jīng)營風險且未實施有效控制、化解措施的；

（二）高管人員不能依法履行職責的；

（三）高管人員未能勤勉盡責導致或者可能導致公司出現(xiàn)重大風險或者風險隱患的；

（四）中國證監(jiān)會根據(jù)審慎監(jiān)管原則認定的其他情形。

第二十七條 證券公司變更董事長或者總經(jīng)理的，應當自中國證監(jiān)會任職核準之日起15個工作日內(nèi)辦理證券業(yè)務許可證變更手續(xù)。

第二十八條 中國證監(jiān)會對高管人員工作及守法合規(guī)等情況進行年度考核。

高管人員應當自任職的下1個年度起，在每年的第1個季度內(nèi)，向公司注冊地中國證監(jiān)會派出機構提交經(jīng)證券公司簽署意見的年度考核表。

取得高管任職資格但尚未擔任證券公司高管人員的，應當自取得任職資格的下1個年度起，在每年的第1個季度內(nèi)，向住所地中國證監(jiān)會派出機構提交經(jīng)兩名推薦人簽署意見的年度考核表。

第二十九條 中國證監(jiān)會派出機構應當在每年的6月30日前，完成對高管人員的年度考核，并將考核結果報送中國證監(jiān)會。

第三十條 取得高管任職資格的人員應當按照規(guī)定參加中國證券業(yè)協(xié)會或者中國證監(jiān)會認可的其他機構組織的業(yè)務培訓。

第三十一條 高管人員離任的，公司應當立即對其進行離任審計，并且自離任之日起60日內(nèi)將審計報告報中國證監(jiān)會及公司注冊地中國證監(jiān)會派出機構備案。離任審計報告應當包括下列內(nèi)容：

（一）所分管業(yè)務的規(guī)模、盈虧情況、資產(chǎn)質量等基本情況；

（二）所分管業(yè)務內(nèi)控和風險管理的有效性情況；

（三）所分管業(yè)務合規(guī)情況，包括其職責范圍內(nèi)是否發(fā)生重大違法違規(guī)行為以及本人應當承擔的責任；

（四）審計結論。

證券公司董事長、總經(jīng)理的離任審計和因違法違規(guī)行為被解除職務的高管人員的離任審計，應當由公司監(jiān)事會委托具有證券相關業(yè)務資格的會計師事務所辦理。

第三十二條 高管人員離任審計期間，不得在其他證券公司任職。

第三十三條 有下列情形之一的，中國證監(jiān)會及其派出機構可以對負有直接責任或者領導責任的高管人員出具警示函、進行監(jiān)管談話：

（一）證券公司或者本人涉嫌違反法律、行政法規(guī)或者中國證監(jiān)會規(guī)定；

（二）證券公司法人治理結構、內(nèi)部控制存在重大隱患；

（三）高管人員不遵守承諾；

（四）證券公司財務指標不符合中國證監(jiān)會規(guī)定的風險監(jiān)控指標。

第三十四條 證券公司被中國證券業(yè)協(xié)會、證券交易所等自律組織紀律處分，或者被稅務、審計、工商等行政部門行政處罰的，應當自發(fā)生之日起10個工作日內(nèi)，將被處分、處罰的原因及負有領導責任的高管人員名單書面報告注冊地中國證監(jiān)會派出機構。

第三十五條 高管人員有下列情形之一的，中國證監(jiān)會可以認定其為不適當人選：

（一）累計3次被中國證監(jiān)會出具警示函或者進行監(jiān)管談話；

（二）累計3次被自律組織紀律處分；

（三）累計5次對公司受到紀律處分或者被行政處罰負有領導責任；

（四）有證據(jù)證明缺乏專業(yè)勝任能力、管理不善或者違反承諾；

（五）未能有效執(zhí)行公司治理和內(nèi)部控制相關制度；

（六）擅離職守；

（七）離任審計報告表明對公司出現(xiàn)經(jīng)營風險或者違法違規(guī)行為負有責任；

（八）授權不具備高管任職資格或者高管任職資格失效的人員、不適當人選代為行使職權；

（九）違反本辦法第二十五條的規(guī)定決定代為履行職責的人員；

（十）對公司其他高管人員的違法違規(guī)行為、重大經(jīng)營管理責任隱瞞不報；

（十一）拒絕向中國證監(jiān)會提供相關的監(jiān)管信息及其他不配合監(jiān)管的情形；

（十二）違反本辦法第二十二條的規(guī)定。

中國證監(jiān)會擬認定有關高管人員為不適當人選的，應當在向證券公司發(fā)出不適當人員建議函前告知公司及本人。該高管人員可以自收到告知通知之日起10個工作日內(nèi)，向中國證監(jiān)會提出書面說明，進行申辯。

第三十六條 證券公司應當自收到中國證監(jiān)會認定為不適當人選的建議函之日起10個工作日內(nèi)，免除該高管人員職務，并應當自收到建議函之日起15個工作日內(nèi)將免職情況書面報告中國證監(jiān)會及公司注冊地中國證監(jiān)會派出機構。

自被中國證監(jiān)會認定為不適當人選之日起兩年內(nèi)，任何證券公司不得選聘該人員擔任高管人員。

第三十七條 高管人員因高管任職資格失效、被認定為不適當人選被解除職務的，應當配合公司完成工作移交，接受離任審計。

第三十八條 自推薦人簽署推薦意見之日起1年內(nèi)，被推薦人被中國證監(jiān)會認定為不適當人選或者被撤銷、吊銷任職資格的，中國證監(jiān)會自認定或者撤銷、吊銷決定作出之日起兩年內(nèi)不再受理該推薦人的推薦意見或者簽署意見的年度考核表。

第三十九條 證券公司違反本辦法規(guī)定的，中國證監(jiān)會將責令公司進行整改。整改期間，中國證監(jiān)會可以對該公司的業(yè)務資格、新設機構等申請事項暫停受理、暫停審核。

第四十條 中國證監(jiān)會建立高管人員數(shù)據(jù)庫，記錄取得高管任職資格的人員的身份信息、任職資格信息、執(zhí)業(yè)行為、違法違紀情況等內(nèi)容。

中國證監(jiān)會可以采取適當方式，對高管人員的有關信息進行披露。

第五章 法律責任

第四十一條 證券公司高管人員違反法律、行政法規(guī)和中國證監(jiān)會的規(guī)定，依法應予行政處罰的，依照有關規(guī)定進行處罰；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關，追究刑事責任。

第四十二條 申請人隱瞞有關情況或者提供虛假材料申請高管任職資格的，給予警告。

以欺騙、賄賂等不正當手段取得高管任職資格的，撤銷任職資格，并處3萬元以下罰款。

第四十三條 有下列情形之一的，責令改正，對公司和負有責任的高管人員單處或者并處警告、3萬元以下罰款；情節(jié)嚴重的，6個月內(nèi)暫停公司相關業(yè)務資格，并對負有責任的高管人員處以警告、暫停或者吊銷高管任職資格：

（一） 公司出現(xiàn)較大經(jīng)營風險、重大經(jīng)濟損失或者發(fā)生重大金融犯罪案件；

（二） 損害客戶合法權益；

（三） 向中國證監(jiān)會提供虛假信息、隱瞞重大事項；

（四）未按照中國證監(jiān)會的規(guī)定進行整改或者整改不力；

（五）未按規(guī)定履行報告、備案義務；

（六）未按規(guī)定對離任高管人員進行離任審計。

第四十四條 違反本辦法第二十二條規(guī)定的，責令改正，單處或者并處警告、3萬元以下罰款；情節(jié)嚴重的，暫?；蛘叩蹁N其高管任職資格。

第六章 附則

篇2

聘任

第一條：聘用崗位分為：工勤崗、技工崗、技術崗、管理崗、高級管理崗。聘用相應崗位人員的最低學歷要求：工勤崗，不限；技工崗，高中、中專畢業(yè)；技術崗，?？?、高職（全日制）；管理崗，大學本科（全日制）；高級管理崗，碩士研究生畢業(yè)。

第二條：聘用從事技術崗、管理崗、高級管理崗工作的人員實行石油大學人事代管，簽訂《石油大學（華東）人事代管人員聘用合同鑒證書》（以下簡稱《聘用合同鑒證書》）；聘用從事工勤崗、技工崗工作的人員由成人（網(wǎng)絡）教育學院自行管理，簽訂《石油大學成人（網(wǎng)絡）教育學院聘用合同書》（以下簡稱《聘用合同書》）。

第三條：聘用人員的提出。各科室根據(jù)本科室簽訂的年度管理目標和事業(yè)發(fā)展的需要，分別向分管院領導匯報并提出所需聘任崗位、聘用人員條件等。一般每年底或年初提出，特殊情況可不限時間，分管院領導向院長辦公會匯報，經(jīng)院長辦公會研究后委派專人組成聘任小組，統(tǒng)一辦理有關事宜。

第四條：招聘和試用。所有聘用人員的招聘由學院聘任小組負責，在向學校有關部門辦理相關手續(xù)后，聘用人員的崗位、崗位資格、崗位職責和應聘要求等信息，在規(guī)定時間內(nèi)，報名應聘的人員要接受面試，面試通過后要經(jīng)過試用，試用期三個月。

第五條：患有慢性病、殘疾和傳染病者不能參加應聘，隱瞞者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)即解除聘用。

第六條：正式聘任。試用期考核通過，由聘任小組組長向院長辦公會匯報，經(jīng)院長辦公會同意后，正式簽訂《聘用合同鑒證書》、《聘用合同書》，納入員工管理。合同期一般為1—3年。

行政辦公室負責聘用人員的合同管理并組織落實。

第七條：續(xù)簽合同。聘用人員在已簽合同期間有晉升職稱或因技能不適合現(xiàn)崗位等情況，經(jīng)院長辦公會研究同意按高一級或低一級崗位聘任時，可重新續(xù)簽合同。

已簽聘用合同期滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致同意續(xù)簽的，可以續(xù)簽合同。

續(xù)簽合同的工作時間連續(xù)計算。

管理與考核

第八條：聘用（含試用期內(nèi)）的人員由所在科室管理，完成科室領導分配的任務，同時服從全院統(tǒng)一調配。

第九條：試用期考核。由所在科室領導和分管院領導負責組織，按應聘崗位資格和崗位職責的要求逐條進行，填寫《考核表》；另外對本人的道德品格和職業(yè)操守進行考查，并形成相應書面材料。以上材料齊備，并交相關部門備案，試用期結束。

第十條：正式聘用后的考核。按石油大學成人（網(wǎng)絡）教育學院職工考核辦法執(zhí)行。

第十一條：對考核不合格者或其它情況將根據(jù)簽訂的聘用合同條款解除聘用。

政策與待遇

第十二條：試用期內(nèi)學院須向應聘人員提供《聘用合同書》或《聘用合同鑒證書》樣本和《石油大學成人（網(wǎng)絡）教育學院聘用人員待遇標準》以及本管理辦法，在正式簽訂合同時，以上三個文件、文本的條款默認為簽訂者已知曉。

第十三條：凡正式簽訂《聘用合同鑒證書》的受聘者具體由黃河口人才市場石油大學分市場按照有關規(guī)定管理人事檔案，協(xié)助落戶，辦理黨、團、工會關系，協(xié)調聯(lián)系地方政府勞動部門提供人事業(yè)務服務，出具有關函件或證明等。還可享有下列待遇：

1．參加思想政治學習和黨、團、工會活動，提出合理化建議，擁有選舉權和被選舉權。

2．參加學院提供的培養(yǎng)、培訓等活動。

3．享受勞動保護、探親、休假、工會福利和獨生子女等待遇。

4．加學校組織的評審專業(yè)技術職務。

5．子女入（托）學與學校事業(yè)編制職工相同。

6．持工作證到圖書館辦理借閱圖書的證件。

第十四條：凡正式簽訂《聘用合同書》的受聘者具體由石油大學成人（網(wǎng)絡）教育學院按照合同約定和其它相關規(guī)定管理。

第十五條：試用期或簽訂聘用合同的受聘者的工資、津貼、其它福利待遇按《石油大學成人（網(wǎng)絡）教育學院聘用人員待遇標準》執(zhí)行。

篇3

第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合我礦實際，特制定本制度。

第二條堅持效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng)員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

第三條建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

第四條運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。

第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發(fā)展。

第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調。

第二章人力資源規(guī)劃

第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報礦長最終審定。

第三章員工的招聘與錄用

第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

第四章干部管理規(guī)定

第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專業(yè)化的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。

第十二條充分體現(xiàn)組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數(shù)。

第十三條管理人員與技術人員的考核制度

（一）管理人員與技術人員考核，是依據(jù)一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

（二）管理人員與技術人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

（三）為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

第五章管理人員與技術人員

的職稱評聘制度

第十四條職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業(yè)技術職務，逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定，調動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。

第六章領導干部的回避制度

第十五條領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第十六條領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第七章員工檔案管理制度

第十七條員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責。

第十八條檔案必須做到人檔相符，卷內(nèi)資料完整，分類明確。

第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

第二十一條嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

第八章員工的培訓

第二十二條工人的培訓

（一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。經(jīng)過考核合格后，由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

（二）根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的需要。

第二十五條管理人員與技術人員的培訓

（一）重點抓好現(xiàn)職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

（二）按照上級關于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

（三）人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據(jù)此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

第九章員工的調整與流動

以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產(chǎn)需要。

第二十三條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

第二十四條員工在礦內(nèi)部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經(jīng)礦務會研究批準后方可辦理調動手續(xù)。

第二十五條為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

第十章員工的解雇與辭職

第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后，方可實施。

第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經(jīng)公司人力資源部批準，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟補償待遇。

第十一章薪酬管理

第二十八條年度工資總量基數(shù)按照當年我礦經(jīng)營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經(jīng)營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條員工的基本工資制度

（一）經(jīng)營者年薪制度

礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成?；綐藴矢鶕?jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

（二）一般員工的崗位技能工資制

在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條其它工資問題的處理規(guī)定

（一）被錄用新員工工資處理

經(jīng)過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執(zhí)行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。

對于新錄用的復員（轉業(yè)）軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標準。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標準。

新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。

對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執(zhí)行。

（二）員工崗位變動的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

（1）井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級；由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。

井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調到地面工作以后，技能工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。

從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5年的，技能工資降低一級。

從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

（2）從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

（3）員工因工負傷（包括職業(yè)?。┬枰獚徫蛔儎拥?，按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。

（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條津（補）貼的管理

津（補）貼，仍按照現(xiàn)行的平天安人有關文件規(guī)定的標準執(zhí)行。

第三十三條有關假期及加班加點工資支付

員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù)；根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發(fā)[1994]289號）的有關規(guī)定執(zhí)行。

第三十四條員工工資增長機制

為維護員工的長遠利益，充分發(fā)揮工資對促進生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據(jù)經(jīng)濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時期對員工檔案內(nèi)技能工資適當調整。

第十二章員工的社會保障

第三十五條嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。

第三十六條礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。

第三十七條對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。

第十三章附則

第三十八條本辦法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關文件執(zhí)行。

篇4

第一章 總則

第一條 為了加強對外派人員的管理，更大程度發(fā)揮外派人員的能力，統(tǒng)籌調配人力資源，特制定本規(guī)定。

第二條 外派人員是指由公司統(tǒng)一派遣，派駐現(xiàn)工作地之外所屬企業(yè)或派駐單位工作的員工。不包括戶籍所在駐地、已婚的外派人員其配偶所在駐地、未婚的外派人員其父母所在駐地的人員。

第三條本規(guī)定適用于公司的外派人員管理。

第二章 外派人員的選拔與任命

第四條 外派員工的選拔和確認，本人可申請或公司選派，結合員工工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行綜合考察，必要時需經(jīng)過面試、筆試等環(huán)節(jié)進行遴選，最終確定外派名單。外派名單確認后，經(jīng)所在部門、擬派駐單位、公司人事部明確意見后報公司領導批準后派出。

第五條 根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展需要，員工無特殊原因應服從公司外派安排。

第三章 外派人員的管理

第六條 外派員工的勞動合同、工資和社保關系暫由公司統(tǒng)一管理，待外派期滿一年后，其勞動關系、工資和社保關系由派駐單位承擔。

第七條 外派人員需服從派駐單位的管理，嚴格遵守紀律，愛崗敬業(yè)。

第八條 外派人員離職，應提前一個月提出申請逐級審批，在派駐單位辦理工作交接手續(xù)后，按照公司員工離職程序辦理離職手續(xù)。

第四章 外派人員福利待遇

第九條 考慮到工作的有序開展，會提前安排外派人員的食宿。對于有條件安排食宿的派駐單位，由派駐單位統(tǒng)一解決。對于沒有食宿條件的派駐單位，按公司相關管理制度執(zhí)行。

第十條 公司將為外派人員提供外派補貼，具體標準如下：

1、外派員工為派駐單位副總級以上人員發(fā)放外派補貼3000元/月；

2、外派員工為派駐單位中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理）人員發(fā)放外派補貼2000元/月；

3、其他人員發(fā)放外派補貼1000元/月；

第十一條 外派人員外派期間職務和職級有調整的，外派補貼按新職務和職級執(zhí)行。

第十二條 對于北京周邊地區(qū)的派駐單位，公司將提供一周一次的往返北京的班車，同時依據(jù)員工的個人情況，可選擇住在派駐單位，也可選擇通勤的方式，對于通勤的人員，公司將提供1000元/月/人的交通補貼。

第十三條 對于非北京周邊地區(qū)的派駐單位，且出發(fā)地與目的地乘坐高鐵在 6 小時以內(nèi)可到達的，要優(yōu)先乘坐高鐵，乘坐高鐵超出 6 小時之外的，可選擇乘坐飛機經(jīng)濟艙，派駐單位承擔往返交通費，超出部分由個人承擔。

第十四條 外派人員除享有上述福利待遇外，其他休假待遇均按公司規(guī)定執(zhí)行。

第五章 考核

第十五條 外派人員按照派駐地公司考核管理辦法進行考核。

第十六條 外派人員外派期滿后，征求外派人員和派駐單位意見后，可選擇留任或調回公司，調回公司的外派人員由公司妥善安排，結束外派的員工薪酬待遇按新的崗位薪酬標準重新核定。

第十七條 外派人員調回公司工作的，會優(yōu)先晉級、晉升或調薪，并會在年度績效考核中酌情加分。

第六章 附則

篇5

一、考核對象

機關全體工作人員（局領導班子成員由區(qū)紀委、區(qū)委組織部考核）。

二、考核內(nèi)容及方法

考核分為日常工作考核和年終民主測評，總分100分。

㈠日常工作考核（60分）

每位工作人員應服從組織安排，自覺遵守機關工作制度，圓滿完成各項工作任務。如出現(xiàn)下列情形，給予扣分：

1.完成區(qū)委、區(qū)政府、市局及本局領導下達的各項工作任務。因主觀不努力，消極對待工作，出現(xiàn)疏忽錯漏或處事不力，造成不良影響，經(jīng)局考核小組及分管領導確認后，有一次扣5分。

2.服務對象投訴被查實的，有一次扣5分。

3.不服從工作安排，工作扯皮、推諉，經(jīng)局領導確認，有一次扣2分。

4.各科（室）須于次年第一季度內(nèi)向檔案室移交上年度檔案，并辦理移交手續(xù)，如發(fā)現(xiàn)不移交上年度歸檔資料，檔案資料保管人本年度扣2分。

5.工作人員上班及局機關集體活動實行簽到制，有一次不簽到扣1分，未經(jīng)批準不參加集體活動的有一次扣2分；上班遲到或早退的發(fā)現(xiàn)一次扣1分。每月組織不少于兩次查崗，時間由考核小組組長確定。發(fā)現(xiàn)一次無故不在崗扣1分，工作日擅自不上班扣2分。車輛管理按照相關制度規(guī)定執(zhí)行。檢查結果由考核小組組長在一周例會上公布并形成記錄。

6.嚴格執(zhí)行局機關請銷假制度，有一次不執(zhí)行的扣1分。

㈡民主測評（40分）

1.參加機關工作人員民主測評及推薦先進的對象為機關全體工作人員。測評時局領導班子成員一人2票，工作人員一人1票。

2.測評辦法：

行政人員：實行格次測評，按優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個格次，并將其結果上報區(qū)委組織部、區(qū)人社局。

事業(yè)人員、編外人員：實行百分制打分，采取剔除一個最高分和一個最低分，由考核領導小組匯總折合計分，當場公布測評結果。

三、考核獎懲辦法

㈠如被考核對象在德、能、勤、績、廉等方面存在問題，被區(qū)效能辦查實，行政、事業(yè)人員在機關內(nèi)部作出書面檢查并通報批評，中層干部降級使用，編外人員從被查實的下月起解除勞資關系。被考核對象違反工作紀律及機關管理制度，全年3次被局考核小組查實的，除扣分外，行政、事業(yè)人員在機關全體人員會議上作出檢討，編外人員下一年度不再續(xù)聘。

㈡事業(yè)人員、編外人員年終綜合考核分與年終績效獎掛鉤，中層干部正職按1.2系數(shù)計算，副職按1.1系數(shù)計算，一般工作人員按1系數(shù)計算。年底由局長辦公會確定每分獎勵分值。

㈢年終評選先進工作者3名。由機關全體人員民主推薦，經(jīng)局長辦公會討論確定，每人獎勵500元。

㈣違反工作紀律被有關部門曝光、查究的行政、事業(yè)人員，在年終考核中定為基本稱職（合格）及以下格次。

四、其他獎勵

㈠單項獎勵?？疲ㄊ遥┗騻€人受區(qū)委、區(qū)政府表彰的每人獎勵500元，受區(qū)委、區(qū)政府部門表彰的，每人獎勵400元。受市級以上表彰的實行一事一議，由局長辦公會確定獎勵標準。同一項目獲獎，獎勵就高不就低，不重復計獎，表彰獎勵以表彰決定為準。

㈡新聞（信息）獎勵。在各類黨報、黨刊、本系統(tǒng)刊物上發(fā)表新聞（信息），其內(nèi)容由辦公室扎口審核，并送分管領導和主要負責人把關。被采用的分檔獎勵，具體獎勵標準如下：國家級的每篇按照稿費的1:3獎勵，省級的每篇按照稿費的1:2獎勵，級的每篇按照1:1獎勵。

篇6

目前，企業(yè)人力資源制度的改革已經(jīng)落后，不再能適應市場經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，這些主要表現(xiàn)以下幾點:第一，人事管理的運行方式?jīng)]有按照市場經(jīng)濟的運行方式來進行；勞動就業(yè)體制正在轉型，在人力資源管理的基礎上市場的作用不明顯；由于體制不完善使人才在使用和管理中存在很多問題；在投資方面，人力資源的成本投資明顯不夠；人力資源的配置和人才的素質培養(yǎng)都不到位。第二，由于企業(yè)產(chǎn)權的名存實虛導致企業(yè)經(jīng)營者和企業(yè)利益沒有緊密的相關性，這就使得企業(yè)經(jīng)營者不能積極的辦好企業(yè)。企業(yè)的經(jīng)營者大多是由行政來任命的，因此他們沒有經(jīng)營者的理性和經(jīng)營的理念。在某種程度上來說，很多企業(yè)其實沒有真正的人力資源部門。第三，頻繁地更換領導，使企業(yè)經(jīng)營者只看重眼前的利益而缺乏長期的發(fā)展目標，因此也就不能保證戰(zhàn)略的延續(xù)性，與此同時也就缺乏長期的人力資源計劃。第四，企業(yè)經(jīng)營者的素質和管理水平需要提高。在建筑企業(yè)中，人力資源的發(fā)展還不成熟，引進的人力資源只是模仿和抄襲西方國家的經(jīng)驗和技術，沒有適當?shù)慕Y合民族文化和企業(yè)行業(yè)的相應情況。第五，企業(yè)文化的建設范圍小，內(nèi)容陳舊，缺乏對員工的凝聚力。大多數(shù)企業(yè)還沒有真正的理解企業(yè)的文化，也沒有明確價值觀，沿襲傳統(tǒng)的理念導致文化的氛圍變得僵硬而保守，因此不能吸引優(yōu)秀的人才。第六，人力資源管理的制度尚不完善。對于人才的培訓，大多數(shù)企業(yè)要求很低，他們只注重證書而忽視了培訓，只看重經(jīng)驗而忽視了人才的潛力，只注重經(jīng)驗而忽視培訓，這會使企業(yè)的新員工缺乏積極性，企業(yè)員工與企業(yè)發(fā)展的良好的互動是促進企業(yè)快速發(fā)展的有利因素。

二、改善建筑企業(yè)人力資源管理的方法

人力資源是建筑企業(yè)最重要的資源，對于人力資源的管理應該站在整個企業(yè)的立場去管理而不是僅僅局限于人力資源部門。企業(yè)實施策略時需要人力資源部門的支持，所以人力資源管理應從企業(yè)整體的角度去實行。和其他企業(yè)的經(jīng)營方式一樣，發(fā)展規(guī)劃是人力資源投入的最重要的事情。人力資源管理成功的唯一一個基礎就是由人力資源項目成員制定的系統(tǒng)而詳細的規(guī)劃，在有突發(fā)狀況時，人力資源部門要能及時的制定一個新的計劃。人力資源管理部門最主要的工作內(nèi)容就是規(guī)劃規(guī)劃再規(guī)劃。避免某一個項目人才過剩的現(xiàn)象發(fā)生，制定出相應的解決問題的方法。目前，高級人力管理人才普遍短缺，所以要仔細制定管理人才的薪水和數(shù)量以便獲得更多的人才。與此同時，可以有效的避免人才過剩的現(xiàn)象。要想塑造良好的企業(yè)文化，其關鍵是管理和技術，企業(yè)文化就是企業(yè)的翅膀。管理和技術對于企業(yè)有著決定性的作用，而企業(yè)文化對企業(yè)也是至關重要的。有了良好的企業(yè)文化，企業(yè)的員工也會有強烈的歸屬感，增加對企業(yè)的認同感，促進企業(yè)的發(fā)展，留住以及吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。沒有良好的企業(yè)文化是導致企業(yè)人才流失的重要原因之一。相反地，消極和頹廢的企業(yè)文化就很難讓員工激發(fā)工作的積極性，從而嚴重的影響員工的工作效率。制定科學的績效評和薪金制度，是吸引人才的重要因素，要根據(jù)企業(yè)的效益和經(jīng)濟實力來合理的制定薪金。建筑企業(yè)的勞務層和管理層是相互分離的，這就導致了企業(yè)策略的不同。在不同的策略中，對人員結構的需要就不一樣，而與之相對應的薪金原則也就不一致，企業(yè)制定薪金的標準是由企業(yè)的經(jīng)濟實力所決定的。建筑企業(yè)是由經(jīng)營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)及服務人員構成的，薪金的制定要和每個人所在崗位所取得的成績和企業(yè)的經(jīng)濟相適應。要發(fā)揮市場決定薪金的機制，參考社會市場對勞動力的定價來最終制定員工的薪水。確定職工薪金的水平并且區(qū)分開不同職工之間薪金的差距，使薪金制度在企業(yè)內(nèi)部以及在市場上有競爭力。對所有的企業(yè)來說，良好的實施績效薪金是一項嚴峻的挑戰(zhàn)。把職工的業(yè)績同績效獎勵制度相關聯(lián)，通過實行公正、公開、公平的政策評估個人業(yè)績并以此作為確定職工薪金的標準，給人事的調度提供了依據(jù)，給員工的培訓提供了引導。在設立完善的員工績效考評體系時要先制定一套明確統(tǒng)一的考核標準?？荚u活動應該在一個公平、公正和公開的條件下進行，這樣才能有效的實行績效考核，使績效考核更有意義。在考核時，要求考核人員要摒棄一切個人情感，理性的根據(jù)個人的真實業(yè)績來進行公平的測評。要重視對新員工的培訓。培訓對新員工和企業(yè)的發(fā)展有著很重要的價值。新員工和老員工都應該定期的接受培訓，通過培訓使得他們能更好的適應工作。培訓時應包含如下幾點:第一，確立培訓目標。企業(yè)在培訓員工時，其主要的目的是提高企業(yè)的績效。首先，企業(yè)要根據(jù)策略來定義員工應該具有的能力。培訓企業(yè)內(nèi)部人員是獲取人力資源管理人才的的有效方法。再者，要根據(jù)企業(yè)員工自身的意愿來決定所要培訓的員工，這樣的培訓會有更明顯的效果，也能順利的達到培訓的目的。第二，培訓要先制定培訓的方法，不同技能的培訓有不同的方法，在培訓之前，要向所參加培訓的員工說明培訓的效果和考核的標準。其次要嚴肅落實執(zhí)行標準，不受任何條件的制約。

三、總結

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關鍵詞：薪酬 激勵 制度

1刺激性的薪酬政策的制定

雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革，使其能達到激勵員工的作用。

在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來講，工作人員關注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當。對內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認識到自身的重要性，增加工作積極性。

重視工資和小組的合作關系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來越流行，對不同的小組設計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數(shù)少強調協(xié)作的公司。再設計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達到公司整體工作質量和效益的提升。

在激烈的競爭環(huán)境下、人才競爭已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權)tB關的權益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。

2基于“虛擬股權”實現(xiàn)價值增值

沒有上市的公司不具有股權的外流資格，也不能再資本市場上發(fā)行股票：同時國有資產(chǎn)(股權)的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營意圖隨意進行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統(tǒng)股權、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。

所謂“虛擬股權”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權的股價。虛擬股權的持有者不具有對公司實際股份所有權以及與此相關聯(lián)的治理決策權，也不允許對虛擬股權進行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入，將虛擬股、權轉化為實際股權，由于虛擬股權方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。

3向核心集中合理評估對象的激勵價值

我國國有工作單位在改革中才采取運作實際股權去提升工作人員積極性的實踐，例如成立員工持股大會的方式去實現(xiàn)全員持股。但隨著社會的發(fā)展我國頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實行。且國際上的實踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻的專家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當?shù)挠枰孕匠昙睢?/p>

4以績效為根本條件

激勵對象實際完成的績效，便是權益授予的一項根本條件。通過約定績效條件來調整和控制虛擬股權等權益的實際授予量，是一種十分必要的平衡激勵與約束的做法。相對于完全無條件的贈予而言，這也被稱之為“受限制”的權益授予方式?？冃藴适亲畛Ｓ玫南拗茥l件，可通過與激勵對象訂立績效合同等方式，來約定對象在相應時間段里應實現(xiàn)的績效目 標，及達到目標后可獲得或兌現(xiàn)的虛擬股權或其他權益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務期，作為授予或兌現(xiàn)其增值權的條件。

在安排績效條件時，通常采取的方式是將權益的授予量與對象的績效實現(xiàn)狀況掛鉤。在設定基準授予量之后，安排與對象實際績效不同水平相對應的授予系數(shù)。這樣，激勵對象獲得權益的實際授予量即為基；隹授予量與授予系數(shù)的乘積。這實質上實現(xiàn)了當期績效和長期績效的統(tǒng)一。前者與虛擬股權或其他類型權益的授予量掛鉤，后者則體現(xiàn)為公司單位價值的整體增值。激勵對象只有在當期績效和長期業(yè)績上都做出好的成績，才能夠獲得更充分的權益實際授予量和更高的增值回報。應建立人性化績效考核機制，讓績效考核服務于工作人員的發(fā)展，需要充分考慮工作人員工作的特點，體現(xiàn)以人為本的經(jīng)營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實性和公正性，讓績效管理變得人性化一點。

5人員新老更迭時的“降落傘”

篇8

第一條為加強和規(guī)范學校及其他教育機構聘用外籍專業(yè)人員的管理，提高聘用效益，根據(jù)國務院《外國文教專家工作試行條例》，制定本辦法。

第二條本辦法適用于各級各類學校及其他教育機構聘用外籍專業(yè)人員的管理。

第三條“外籍專業(yè)人員”是指應聘在我各級各類學校及其他教育機構中工作的外國專家、外籍教師及教學和項目管理人員。

第四條學校及其他教育機構聘用外籍專業(yè)人員工作是我國引進國外智力和外國專家工作的組成部分，其管理工作納入國家對聘用外國文教專家（即在我境內(nèi)從事教育、新聞、出版、文化、藝術、衛(wèi)生、體育工作的外籍專業(yè)人員）的管理系統(tǒng)，實施統(tǒng)一和歸口管理。

第五條公立高等學校聘用外籍專業(yè)人員仍按照《高等學校聘請外國文教專家和外籍教師的規(guī)定》實施管理，未盡事宜執(zhí)行本辦法。

第六條國家教育委員會是全國各級各類教育的業(yè)務主管部門，國家外國專家局是全國引進國外智力和外國專家工作的歸口管理部門。

第二章聘用外籍專業(yè)人員的原則

第七條學校及其他教育機構聘用外籍專業(yè)人員要有利于貫徹我國的教育方針，有利于我國教育事業(yè)的發(fā)展，有利于提高教育質量。聘用外籍專業(yè)人員應遵循按需聘請，保證質量，注重效益的原則。

第八條實施學前教育和九年義務教育階段的學校及其他教育機構，原則上不聘用外籍專業(yè)人員，因特殊情況（如外語學校、執(zhí)行友好城市協(xié)議的學校、擔任教學改革實驗任務的學校等）確需聘用外籍專業(yè)人員擔任外語口語教學的，可個案申報，從嚴審批。

第九條實施高中教育、高中后教育以及相應程度的職業(yè)、成人教育的學校及其他教育機構，確有需要且具備條件的，可以聘用外籍專業(yè)人員。職業(yè)教育機構聘用外籍專業(yè)人員可用于加強語言教學、專業(yè)理論教學、專業(yè)技能培訓以及課程和教材的研究開發(fā)，注意學習國際上先進的職業(yè)教育理論、教學模式和方法。成人教育聘用外籍專業(yè)人員主要用于崗位培訓和在職培訓。

第十條嚴禁以聘有外國專家和外籍教師為招牌，高額收費招生，牟取暴利。

第十一條學校及其他教育機構聘用外籍專業(yè)人員的數(shù)量應與本單位中方人員的數(shù)量保持適當?shù)谋壤?/p>

第十二條學校及其他教育機構不聘用外籍專業(yè)人員擔任各級主要行政領導職務。

第三章聘用外籍專業(yè)人員單位的條件

第十三條學校及其他教育機構聘用外籍專業(yè)人員須達到《聘請外國文教專家單位資格認可標準》：

一、管理機構設置和職能部門工作人員的狀況

1．聘用單位必須具有獨立的法人資格，能夠協(xié)調本單位聘用外籍專業(yè)人員的工作。

2．有固定的管理機構負責管理工作，涉及其它職能部門的工作也有明確的分工，有專職或兼職的工作人員。

3．管理職能部門工作人員具有良好的業(yè)務素質。

4．為外籍專業(yè)人員配備業(yè)務素質良好的中方合作人員。

二、各項管理制度的建立和運行狀況

1．外籍專業(yè)人員管理制度健全，外籍專業(yè)人員的責任、權利和義務明確。

2．聘用目標明確。

3．有教學（科研）評估和鑒定制度。

4．有請示報告和統(tǒng)計制度，按時上報各種材料和統(tǒng)計報表。

三、工作和生活的條件。

有基本的工作、生活條件和基本的外事接待、安全保衛(wèi)能力（執(zhí)行各省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定的具體標準）。

四、聘用經(jīng)費的保障

1．聘用外籍專業(yè)人員的經(jīng)費有保證。

2．聘用外籍專業(yè)人員的人均年經(jīng)費不低于本地區(qū)規(guī)定數(shù)額。

3．外籍專業(yè)人員的工資能保證其基本生活開支。

五、聘用外籍專業(yè)人員渠道情況

有聘用外籍專業(yè)人員的合法渠道并了解其主要業(yè)務活動情況。

第四章聘用外籍專業(yè)人員的申請和審批

第十四條各省、自治區(qū)、直轄市教育委員會的外事主管部門和國務院各部委的教育管理部門是所屬學校及其他教育機構聘用外籍專業(yè)人員工作的主管部門，各省、自治區(qū)、直轄市人民政府的外事辦公室是本地區(qū)聘用外國文教專家工作的歸口管理部門。

第十五條學校及其他教育機構，必須達到我國對聘用外國文教專家單位資格認可的標準，經(jīng)國家外國專家局批準，取得《資格認可證書》后，方可開展聘用外籍專業(yè)人員的工作。

第十六條聘用外籍專業(yè)人員的申請和審批依據(jù)以下程序：

一、擬聘用外籍專業(yè)人員的學校及其他教育機構，向其所屬省、自治區(qū)、直轄市或部委的教育管理部門提出資格認可的申請。

二、各省、自治區(qū)、直轄市教育委員會的外事主管部門或國務院各部委的教育管理部門負責受理學校及其他教育機構有關聘用外籍專業(yè)人員資格認可的申請，對申請材料進行初審后，送申請單位所在省、自治區(qū)、直轄市外事辦公室辦理資格認可手續(xù)。

國務院各部委的教育管理部門可以委托有關省、自治區(qū)、直轄市教育委員會代辦所屬學校及其他教育機構聘用外籍專業(yè)人員的資格認可手續(xù)。

三、各省、自治區(qū)、直轄市外事辦公室會同教育、公安等部門依據(jù)國家外國專家局、外交部、公安部聯(lián)合頒發(fā)的《聘請外國文教專家單位資格認可辦法》規(guī)定的程序和有關標準，對申請單位審核認可后，報國家外國專家局批準。

四、國家外國專家局審定批準申請單位的資格認可，簽發(fā)《資格認可證書》，必要時與國家教育委員會聯(lián)合審定。

第十七條中外合作辦學機構。須經(jīng)主管部門批準其辦學申請正式注冊后，方可按照上述程序申請聘用專業(yè)人員。

第五章處罰

第十八條對聘用外籍專業(yè)人員單位的處罰有警告和吊銷《資格認可證書》兩種。警告由各省、自治區(qū)、直轄市外事辦公室及聘用單位的主管部門批準，報國家外國專家局備案；吊銷《資格認可證書》由各省、自治區(qū)、直轄市外事辦公室及聘用單位的主管部門提出，報國家外國專家局批準，同時抄報國家教育委員會備案。國家外國專家局也可直接實施各項處罰。

對聘用外籍專業(yè)人員單位的處罰主要依據(jù)有關法規(guī)和《聘請外國文教專家單位資格認可標準》，處罰細則另行制定。

第十九條國家對聘用外籍專業(yè)人員單位實行年檢注冊制度，獲當年注冊的《資格認可證書》為有效證書。持未獲當年注冊的證書或無證書聘用外籍專業(yè)人員的屬非法聘用行為，由公安部門依據(jù)相關法規(guī)執(zhí)行處罰。

第六章附則

第二十條已獲有效《資格認可證書》的單位與外方合辦不具有法人資格的非獨立設置的教育機構，需聘用外籍專業(yè)人員時，不需另行申辦資格認可證書；與外方合辦具有法人資格的獨立設置的教育機構，聘用外籍專業(yè)人員時，須另行申辦《資格認可證書》。

第二十一條境外組織和個人在我國境內(nèi)開辦的招收外籍人員子女學校聘用外籍專業(yè)人員，另行制定管理辦法。

篇9

【關鍵詞】 技師學院 班主任 工作管理 方法探究

引言：

由于高效擴招因素的影響，技師學院的生源質量越來越差，數(shù)量也越來越少，學生在技術學校中能掌握一技之長對他們今后的發(fā)展會產(chǎn)生重大的影響。因此，要求每一個班主任都努力的在工作中發(fā)揮優(yōu)勢，尋找新的教學和管理的方法，不斷的有所突破和創(chuàng)新，提高技師院校的教學質量。班主任在教學中要以學生為本，認識到技師學校的學生的問題以及特殊性，引導和服務學生，認真的履行班主任的職責，形成良好的班級作風，讓學生學好技術，順利的完成技師學院的學習[1]。

一、技師學院班主任管理的問題

1、教育觀念落后。傳統(tǒng)的教學觀念對當今的教育依然會產(chǎn)生巨大的影響，在這種觀念的影響下教師都是以自我為中心的，授課的時候講究“講”并不重視學生的“聽”，自己將知識講明白，學生會不會那是學生的事情，學生大多數(shù)都是別動的接受知識。因此，在傳統(tǒng)的教學觀念的影響下，班主任的班級管理也是采用制定規(guī)章制度、訓斥、處罰的方式，處于叛逆期的學生對這樣的管理方式比較反感，不僅不服從班主任的管理，還從中破壞。

2、學生服從管理能力差。技師學院的學生大部分都是沒有升入高中，或者初中就步入社會后又想上學學習技術的學生，年齡比較小在15到16歲之間，這個階段的學生正處于青春期，自我控制的能力比較差，不愛學習，自己也沒有一個明確學習目標和人生規(guī)劃，反叛心理比較強，對自己缺乏認識，做事情容易沖動，服從意識比較弱[2]。

3、學生的自我意識強。技師學校的學生學歷都比較低，家庭條件大部分都比較不好，學習成績也不好，在加上這個年齡階段的學生自尊心較強，思維比較活躍，表達自己情感的方式比較特殊、極端，有不順心的地方就會“爆炸”，在很強的自我意識的保護下，班主任的管理工作很難進行[3]。

二、技師學院班主任工作管理的方法

1、改變教學觀念。班主任在技師學院班級管理中不僅是學校與學生之間的信息傳達者，還是整個班級的領導者，自身的思想觀念對學生會產(chǎn)生很大的影響。班主任在班級管理中一定要改變觀念，以學生為中心，建立和諧、民主的師生關系，一視同仁的對待每一個同學，尊重學生的差異性，關系他們的生活，在學習中鼓勵他們，培養(yǎng)他們積極主動的學習能力，做一個思想先進的教育工作者[4]。

2、靈活的改變管理策略。班主任的管理中教師要靈活的改變自己的管理策略，在管理工作中有針對性的根據(jù)學生的狀態(tài)，調整自己的管理措施。首先，作為教師要調整好自己的心B，保持平和的心態(tài)面對學生，熱愛自己的管理事業(yè)，熱愛自己的學生。班主任的情感態(tài)度對學生會產(chǎn)生巨大的影響，在班級管理中要尊重學生的情感，幫助他們明確自己的人生規(guī)劃，鼓勵他們學習讓他們明白學好一門技術的重要性，多舉辦班級茶話會或者社團活動，為學生創(chuàng)建一個輕松的溝通氛圍，例舉一些名人學歷不高但是技術過硬的例子，讓學生明白通過在技師學校的學習，擁有一門過硬的手藝，依然能夠成功的在社會中立足，因此，班主任在教學中要根據(jù)不同的學生采用不同的管理策略，靈活的改變管理方法。

3、重視學生的思想。針對自我意識比較強的學生，作為班主任一定要細心的觀察，尊重學生的思想情感，發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點，在日常的課堂上或者生活中充分的利用一切時間與學生溝通交流，了解學生的想法、家庭背景、成長環(huán)境、興趣愛好等，在交流思想的時候重視學生的情感，遇到意見不一致的時候，讓學生將自己的心里話說完，細心的抓住學生的心理，積極的引導學生。與學生之間不僅要建立嚴肅的師生關系，還要建立朋友關系，在學習和日常生活中多關心學生，這樣更容易展開班主任的管理工作。

三、結束語

綜上所述，在班級管理的過程中遇到的學生日新月異，個性特點存在很大的差異性，教師在教學中遇到的問題也越來越多，僅憑班主任的工作經(jīng)驗已經(jīng)不能滿足學生的管理需要，這就要求技師學校班主任在教學中要有責任心、有耐心、有愛心、全心全意的為學生服務，做好班主任的本質工作，根據(jù)學生、班級的具體情況，不斷的創(chuàng)新和探究有效的教學方法，以一個優(yōu)秀班主任的標準嚴格要求自己，有針對性的管理好學生，做學生的朋友、知己，人生道路上的領路人。

參 考 文 獻

[1]劉宇新.淺談技工學校班主任管理工作的有效性策略[J].教育創(chuàng)新導報.2015年02期

[2]李強.關于技師學院班主任管理的探究[J].山西技師教育（下半月刊）.2016年25期

篇10

鄉(xiāng)農(nóng)技干部、村科技助理員和農(nóng)民技術員的考核管理由服務對象、縣主管部門及鄉(xiāng)黨委、政府共同建立監(jiān)督評價的績效考核體系，年初與每位農(nóng)技人員簽訂工作責任書和技術服務承諾書，明確各自的服務對象、工作職責、任務指標等內(nèi)容，并報縣有關部門備查。年底由鄉(xiāng)黨委、政府統(tǒng)一組織考核，考核采取聽取個人述職，查工作日志，實地查看服務對象溫棚或田間種植規(guī)范程度、作物長勢和生產(chǎn)效益等情況，聽取服務農(nóng)戶和村社意見等，看農(nóng)技人員是否完成任務，服務是否到位，效果是否明顯，群眾是否滿意。對工作成績顯著的技術服務人員給予表彰獎勵；因技術服務不及時，出現(xiàn)嚴重的管理失誤和病蟲危害損失者，屬鄉(xiāng)農(nóng)技干部的按縣紀委、檢察局關流域重點治理責任追究制度追究其責任；屬村科技助理員和農(nóng)民技術員的，取消其聘用資格。

二、考核內(nèi)容及評分

考核實行100分加“浮動加減分”法，加分不超過20分，減分不保底。60分以上為合格，90分以上為優(yōu)秀，60分以下為不合格。

（一）鄉(xiāng)農(nóng)技干部考核內(nèi)容及評分

1、能夠積極鉆研業(yè)務技術知識，不斷提高自己的技術服務水平。得10分。

2、能夠搞好所承擔村的農(nóng)業(yè)技術服務工作，確保關鍵技術和措施進地入戶，日光溫室種植村、社，每社確定科技示范戶5戶以上，棚均經(jīng)濟效益達1萬元以上。得20分。

3、所包村日光溫室種植規(guī)范，生產(chǎn)和管理沒有出現(xiàn)失誤，并建立溫棚內(nèi)技術服務明白卡和明白冊制度。得10分。

4、定期或不定期地巡回指導，解決群眾在溫室生產(chǎn)和大田作物中的技術問題。得20分。

5、積極做好農(nóng)民培訓工作，年培訓農(nóng)民1000人（次）以上，受訓人員切實掌握溫室和大田生產(chǎn)技術。得20分。

6、做好所包村科技助理員、農(nóng)民技術員的管理、使用和指導工作，充分發(fā)揮其技術示范和指導作用。得10分。

7、建立技術服務工作日志，每次入戶、入棚指導有明確的服務內(nèi)容記載，并由被服務農(nóng)戶簽字認可。得10分。

8、加減分。凡是獲省、市、縣主管部門表彰獎勵的，總分分別加8分、4分、2分；凡是在縣上督查過程中受到通報批評的每次扣2分，發(fā)生重大責任事故和重大工作失職失誤的，實行“一票否決”。

（二）村科技助理員考核內(nèi)容及評分

1、能夠積極提出本村發(fā)展農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、提高經(jīng)濟效益的意見建議，為基層組織當好參謀的。得10分。

2、搞好本村農(nóng)業(yè)技術服務工作，建立相對集中的日光溫室科技示范戶20戶以上，月入戶指導次數(shù)不少于2次，棚均經(jīng)濟效益達1萬元以上。得20分。

3、協(xié)助縣、鄉(xiāng)農(nóng)技人員開展農(nóng)民技術培訓，年培訓農(nóng)民500人（次）以上。得20分。

4、獨立或協(xié)助縣、鄉(xiāng)農(nóng)技人員開展動、植物新品種、新技術、新設施、新工藝的引進、試驗、示范和推廣工作。得10分。

5、定期或不定期地巡回指導，解決好本村群眾在溫室生產(chǎn)和大田作務中的技術問題。得20分。

6、建立技術服務工作日志，每次入戶、入棚指導有明確的服務內(nèi)容記載，并由被服務農(nóng)戶簽字認可。得10分。

7、完成鄉(xiāng)、村安排的其他工作。得10分。

8、加減分。凡是獲省、市、縣農(nóng)業(yè)部門表彰獎勵的，總分分別加8分、4分、2分；凡是在縣、鄉(xiāng)督查過程中受到通報批評的每次扣2分，發(fā)生重大責任事故和重大工作失職失誤的，實行“一票否決”。

（三）村農(nóng)民技術員考核內(nèi)容及評分

1、能夠承擔本村農(nóng)業(yè)技術服務工作。對本村日光溫室種植農(nóng)戶月入戶指導次數(shù)不少于2次。技術幫扶承包服務對象棚10座以上，棚均效益達1萬元以上。得20分。

2、帶頭在自己所經(jīng)營的溫室大棚或土地應用先進農(nóng)業(yè)技術，為本村農(nóng)技推廣起到示范帶動作用。得20分。

3、配合縣、鄉(xiāng)農(nóng)技人員開展農(nóng)民技術培訓，年培訓農(nóng)民500人（次）以上。得20分。

4、定期或不定期地巡回指導，解決群眾在溫室生產(chǎn)和大田作務中的技術問題。得10分。

5、配合縣、鄉(xiāng)農(nóng)技人員開展農(nóng)技試驗、示范和推廣工作。得10分。

6、建立技術服務工作日志，每次入戶、入棚指導有明確的服務內(nèi)容記載，并由被服務農(nóng)戶簽字認可。得10分。

7、完成鄉(xiāng)、村安排的培訓任務及其他服務工作。得10分。

8、加減分。凡是獲省、市、縣農(nóng)業(yè)部門表彰獎勵的，總分分別加8分、4分、2分；凡是在縣、鄉(xiāng)督查過程中受到通報批評的每次扣2分，發(fā)生重大責任事故和重大工作失職失誤的，實行“一票否決”。

三、獎懲措施

1、鄉(xiāng)農(nóng)技干部考核合格后兌現(xiàn)績效工資，優(yōu)秀的予以表彰獎勵，當年考核不合格不予兌現(xiàn)績效工資，并報縣人事局和農(nóng)牧局備案，連續(xù)三年考核不合格，報縣人事局和農(nóng)牧局予以辭退。