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篇1

關(guān)鍵詞:高校；人力資源管理

在現(xiàn)代社會中，人力資源被看成是“第一資源”。企業(yè)在發(fā)展中逐漸形成了相對完善的人力資源管理理論。學(xué)校和企業(yè)雖然在宗旨、使命、目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、活動內(nèi)容與形式等等方面均存在巨大差異，但對于效率的追求卻是共同的，以人為本的現(xiàn)代管理理念是共同的，持續(xù)發(fā)展的動力在于學(xué)習(xí)也是共同的，換一個角度看教育，換一個角度看學(xué)校管理，也許會有新的發(fā)現(xiàn)。

一、企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及意義

企業(yè)都在改變管理方式以便更具有競爭力。取得競爭優(yōu)勢的一個主要途徑是更有效地實施人力資源管理。企業(yè)的人力資源管理也在實踐中更迭、創(chuàng)新、不斷地發(fā)展完善。企業(yè)人力資源管理的一些特點(diǎn)。

（一）人力資源管理的觀念在企業(yè)中逐步深入

企業(yè)人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來認(rèn)真對待，激勵員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。如美國的微軟公司，自成立之初就對招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對某個職位或群體，而是著眼于整個企業(yè)”。要確保招聘在長遠(yuǎn)上適合企業(yè)、適合整個組織的人選，而不是考慮讓他們負(fù)擔(dān)某個具體的職位。

（二）制度化、規(guī)范化是企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對每一個人的分工、職責(zé)、權(quán)利的處理都有具體的規(guī)章可循。職務(wù)分工極為細(xì)膩是企業(yè)在人力資源管理上的最大特點(diǎn)。這種細(xì)膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)驗的基礎(chǔ)，同時也為企業(yè)高度的專業(yè)化打下基礎(chǔ)，特別是對員工的錄用、評定，工資的制訂，獎金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等提供了科學(xué)的依據(jù)。

（三）企業(yè)的人力資源管理非常注意吸引人才留住人才的激勵機(jī)制

企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。并逐漸采用股票期權(quán)、利潤共享等長期激勵手段, 以及工作內(nèi)容豐富化、參與式管理、彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段。

（四）企業(yè)將員工培訓(xùn)作為人力資源管理與開發(fā)極為重要的一部分

企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工的培訓(xùn)。一般只要員工在工作中有成績、對公司有貢獻(xiàn)，企業(yè)都鼓勵和幫助雇員進(jìn)行各個層析的培訓(xùn)和教育。這里以美國的企業(yè)培訓(xùn)為例，主要包括以下幾個方面：

1.吸引員工培訓(xùn)，主要由富有經(jīng)驗的輔導(dǎo)教師對公司的基本情況和規(guī)章制度進(jìn)行言傳身教。

2.基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)，主要培訓(xùn)員工所在崗位所需要的技術(shù)、技能等。

3.繼續(xù)教育工程，主要幫助優(yōu)秀雇員在修學(xué)位、提高學(xué)歷層次的學(xué)習(xí)，并由公司支付全部或部分費(fèi)用。

4.職業(yè)發(fā)展，主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。

5.特殊培訓(xùn)，主要對一些特殊崗位上的雇員進(jìn)行特別的培訓(xùn)。

不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施，同時也是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的必需。尤其是現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，體現(xiàn)在以下幾方面：第一，對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義。

第二，對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制訂科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。

第三，對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”下屬工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊組織等。

第四，對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

二、學(xué)校人力資源管理存在的問題

就學(xué)校教育系統(tǒng)而言人力資源主要是指學(xué)校系統(tǒng)內(nèi)外具有教育、教學(xué)、科研和經(jīng)營管理能力的教職工，是現(xiàn)代學(xué)校管理最根本、最核心的資源。中國大學(xué)面臨著擴(kuò)大入學(xué)人數(shù)與保證教育質(zhì)量的雙重壓力，這些都要求高校把隊伍建設(shè)當(dāng)作學(xué)校發(fā)展的核心問題，注重人力資源開發(fā)，提升隊伍整體水平，是高校發(fā)展的重要內(nèi)容。通過探索和實踐，高校也正式開始從人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，但要從傳統(tǒng)的人事管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲饬x上的人力資源管理模式，還要經(jīng)歷一個艱巨的，復(fù)雜的長期過程。目前從我國大多數(shù)高校人力資源管理的情況看仍然存在以下突出的問題：

（一）大學(xué)人力資源管理觀念落后

根據(jù)一些高校的人力資源管理現(xiàn)狀來看，高校人力資源體制仍然是沿襲過去在計劃經(jīng)濟(jì)條件下建立起來的一套人事管理制度，高校中許多人力資源管理者在思想上仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理觀念上。對于師資的管理強(qiáng)調(diào)的是“管人”，而不是對人力資源的再開發(fā)。工作中常常用現(xiàn)成的政策法規(guī)管理人事，約束人事，從而使一些教師心理上感到壓抑，工作缺乏熱情。

（二）大學(xué)人力資源的管理缺乏有效激勵機(jī)制

首先,缺乏公正、開放的教師聘任制度。在眾多大學(xué)中，一個教師的職稱就決定了他的各種待遇，至于他是否履行了應(yīng)盡的職責(zé)并不重要，缺乏合理和有效的考核監(jiān)督。教師職業(yè)“終身制”的觀念在人們頭腦中還是根深蒂固。其次，現(xiàn)有的評價體系不利于教師個體能力發(fā)展。教師只能為符合評價條件而努力，因而大大限制了大學(xué)教師實踐特色的發(fā)展，客觀上在教師中形成了熬年頭的消極思想，工作的主動性、創(chuàng)造性以及能力的發(fā)揮都受到了很大的限制。

（三）大學(xué)人力資源的開發(fā)缺乏有效機(jī)制

在培訓(xùn)與開發(fā)方面，大學(xué)的主要問題在于：一方面，重視人才的“引進(jìn)”，但輕視人才的“開發(fā)”，不少大學(xué)總是習(xí)慣地把眼光盯在引進(jìn)外?！案邔W(xué)歷”的“人才”，卻忽視了自身內(nèi)部現(xiàn)有的人才潛力的挖掘。有的大學(xué)一邊用優(yōu)厚條件和高薪引進(jìn)外部人才，一邊自身的人才卻因為各項激勵機(jī)制不到位而悄悄地大量外流，引起本學(xué)校人才隊伍的動蕩。結(jié)果出現(xiàn)了急需的緊缺人才引不進(jìn)來，自身的高層次人才留不住。另一方面，人才的引進(jìn)有較大的盲目型。一些大學(xué)在人才開發(fā)引進(jìn)工作中并未從本校的學(xué)科建設(shè)和師資隊伍建設(shè)的實際出發(fā)制訂人才引進(jìn)計劃。

三、企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗的借鑒

（一）強(qiáng)化人力資源管理理念，發(fā)揮文化熏陶作用

人力資源對企業(yè)發(fā)展的巨大推動作用是知識經(jīng)濟(jì)時代的基本特征,企業(yè)獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展就必須強(qiáng)化人力資源管理理念，充分發(fā)掘和利用人力資源。企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)部形成的價值體系、道德標(biāo)準(zhǔn)、文化信念, 是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在精神動力。堅持以人為本, 以企業(yè)的價值觀塑造作為核心, 努力營造一種熱愛企業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、奮斗向上、人人想干事業(yè)的良好企業(yè)文化。這樣,通過文化氛圍的熏陶, 激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性, 從而把員工的自我實現(xiàn)以及全面發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來。文化的塑造是個長期的過程，同時也是一項艱巨、細(xì)致的系統(tǒng)工程。需要經(jīng)過以下幾個過程：選擇合適的價值觀標(biāo)準(zhǔn)；強(qiáng)化員工的認(rèn)同感；3.在發(fā)展中不斷完善和豐富。

要注意的是在文化演變?yōu)槿说牧?xí)慣行為之前，要使每一位員工在一開始就自覺主動地按照企業(yè)文化的標(biāo)準(zhǔn)去行動比較困難，即使在企業(yè)文化業(yè)已成熟的企業(yè)中，個別員工背離組織宗旨的行為也時常發(fā)生。所以建立某種懲罰制度是必要的。有人說，企業(yè)文化其實就是企業(yè)家文化，因此領(lǐng)導(dǎo)者在塑造企業(yè)文化的過程中也起著決定性的作用。任何一種組織文化都是特定歷史的產(chǎn)物，當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化的時候，企業(yè)必須不失時機(jī)地豐富、完善和發(fā)展文化。這是一個不斷淘汰舊文化和不斷生成新文化的過程，也是一個認(rèn)識與實踐不斷深化的過程?！靶@文化”作為高校形象和理念的氛圍平臺,是一所高校在其發(fā)展過程中所持有的信念和堅持的價值觀,在廣大教職員工心中產(chǎn)生一種潛在的說服力,從而把學(xué)校意志變?yōu)閭€人的自覺行動。高校在今后的校園文化建設(shè)中可以根據(jù)自身發(fā)展的特點(diǎn)，并借鑒企業(yè)文化建設(shè)的成功經(jīng)驗，完善校園文化的建設(shè)。

（二）建立合理有效的激勵機(jī)制

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵。只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準(zhǔn)也需相應(yīng)提高。比如，當(dāng)新分配的應(yīng)屆畢業(yè)生最初的激勵也許是溫飽問題，有份不錯的工作即能發(fā)揮員工的積極性。但當(dāng)工作穩(wěn)定后，員工需要的是培訓(xùn)、提高和發(fā)展。誠然，高工資、高待遇是較為有效的激勵方式之一。但如果激勵使用不當(dāng)，往往會成為一種“短效”的激勵方式。比如提高工資可能助長部分員工“小富即安”的心理，成為企業(yè)助長惰性，扼殺創(chuàng)新的溫床。在實踐工作中，大家都有類似的體會，在待遇剛剛提高的較短時間內(nèi)，員工的工作積極性高漲，如果沒有其他的配套激勵，激勵效果在最長半年后便不再顯現(xiàn)。因此，企業(yè)只有持續(xù)地開發(fā)員工的新的需求，并實施持續(xù)激勵的手段，才能使員工的工作激情鮮活長新，才能使企業(yè)充滿活力。

最受員工歡迎的激勵方法：

公司有針對員工的良好的職業(yè)規(guī)劃，定期針對員工評估，給予發(fā)展期望和上升空間；通過培訓(xùn)新項目、轉(zhuǎn)崗、跨部門合作方式，接觸到新鮮的工作內(nèi)容；對員工的付出和工作給予肯定，對下屬的工作方案做出評估，不要隨便否定；每年都有公平合理的加薪幅度；上司良好的管理方式，如明確好目標(biāo)，給予更多的授權(quán)空間，給予新的工作任務(wù)；合理工作，針對個人特點(diǎn)調(diào)整安排工作；緊密合作的團(tuán)隊、融洽的人際關(guān)系、經(jīng)常舉辦一些有利于團(tuán)隊合作的活動；完善的福利制度和休假制度。

CEO杰克•韋爾奇說：激情不是浮夸張揚(yáng)，而是某種內(nèi)心世界的東西，優(yōu)秀企業(yè)的標(biāo)志是能夠燃起員工們的工作激情。哈佛大學(xué)教授威廉•詹姆士通過研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,人的潛能只發(fā)揮出一小部分,即20%-30% ,在良好的激勵環(huán)境中,同樣的人可發(fā)揮出潛力的80%-90%。因此,良好的激勵環(huán)境是高等學(xué)校人力資源開發(fā)追求的理想狀態(tài)。面對高校教師工作熱情不高,努力程度不夠及流失嚴(yán)重問題,高等學(xué)校要建立科學(xué)的人才競爭和激勵機(jī)制，同時可以參照企業(yè)的一些成功經(jīng)驗。

（三）注重人力資源的開發(fā)機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)著眼于“人” 的發(fā)展, 制訂可操作性的人力資源開發(fā)計劃。人力資源開發(fā)的重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃, 制訂人力資源計劃、培訓(xùn)與發(fā)展計劃等政策與措施。做好人力資源開發(fā)計劃并嚴(yán)格實施可以確保企業(yè)獲得需要的人才、可以增加企業(yè)的吸引力以留住人才、可以使企業(yè)的員工都有成長和發(fā)展的機(jī)會、可以降低員工的不平衡感和挫折感。可以說, 做好人力資源開發(fā)計劃已成為企業(yè)人力資源管理的前提性條件, 是人力資源開發(fā)的一項重要工作內(nèi)容。員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的有效途徑。企業(yè)為滿足成長的需要,可以從內(nèi)外兩方面,即引進(jìn)人才和內(nèi)部培訓(xùn)來豐富企業(yè)的人力資源構(gòu)成。要使培訓(xùn)做到既符合企業(yè)的需求又符合員工的實際，就要制訂科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。在具體操作中,企業(yè)定期對人力資源狀況進(jìn)行全面清查,即進(jìn)行人員需求預(yù)測和供給預(yù)測,了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況等。在這兩種預(yù)測的基礎(chǔ)上,為長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員,從基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進(jìn)行系列培訓(xùn),確保未來用人需求。這樣做的另一個好處就是,能夠調(diào)動員工積極性,將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。

高校在吸引和吸納高素質(zhì)人力資源的過程中，重學(xué)歷、職務(wù)而忽視了自己學(xué)科的發(fā)展需求，忽視了人才的實用價值。因此，大學(xué)在引進(jìn)人才之前首先應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)確定學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和總體目標(biāo)，然后做好基于學(xué)?？傮w戰(zhàn)略的學(xué)科規(guī)劃基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。同時要加強(qiáng)對教師的培訓(xùn)，更新他們的知識儲備，以便適應(yīng)時展的需求。

總之，在知識經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天,國家之間綜合國力的競爭,在一定意義上就是人才的競爭。因此高校只有不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，才能在激烈的競爭中脫穎而出。人力資源管理既是一門科學(xué)、又是一門藝術(shù)。學(xué)校應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)，有選擇地吸收企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗，完善學(xué)校的管理。

參考文獻(xiàn):

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[3]朱浩.論高等學(xué)校人力資源與人力資本的若干問題與管理對策[J].科學(xué)管理研究，2003，（50）.

[4]戴紅梅.論高等學(xué)校人力資源的開發(fā)與管理[J].咸寧學(xué)院學(xué)報，2007，（2）.

[5]劉明強(qiáng).努力構(gòu)建高等學(xué)校人力資源管理新機(jī)制[J].汕頭大學(xué)學(xué)報，2006，（3）.

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；管理心理學(xué)；應(yīng)用

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）07-0009-02

前言

企業(yè)的人力資源，就是指在企業(yè)中，能夠?qū)⑸鐣M(jìn)步及經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)行推動的勞動者的能力[1]。在企業(yè)的綜合管理中，企業(yè)的人力資源管理是重要的組成部分之一，也是企業(yè)現(xiàn)實的戰(zhàn)略目標(biāo)，將企業(yè)所有的人員，通過合理而科學(xué)的方法統(tǒng)一地進(jìn)行管理。在企業(yè)人力資源的管理中，將心理學(xué)理論和方法在人力資源管理中進(jìn)行滲透，引導(dǎo)和幫助企業(yè)員工，工作的表現(xiàn)要與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略及要求相符合。因此，在企業(yè)人力資源的管理中，心理學(xué)具有至關(guān)重要的現(xiàn)實意義。

一、在企業(yè)人力資源的管理中心理學(xué)的應(yīng)用

（一）在調(diào)整員工精神方面，心理學(xué)的應(yīng)用

實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳渠道，就是培訓(xùn)開發(fā)。培訓(xùn)開發(fā)就需要將培訓(xùn)企業(yè)員工的心理培訓(xùn)重視起來，將企業(yè)員工的心理資本得以提升[2]。企業(yè)在進(jìn)行綜合管理的過程中，不但要對員工開展大量的技術(shù)能力培訓(xùn)，還要開展員工能力開發(fā)的活動，員工既要將自身的才能進(jìn)行不斷的積累，又要進(jìn)行實際的運(yùn)用，才能夠?qū)⑿碌睦砟罴凹夹g(shù)進(jìn)行充分的吸收，要想實現(xiàn)員工的這些技能，必須要給員工創(chuàng)造足夠的時間及空間，對員工進(jìn)行精神上的調(diào)整。

（二）在職業(yè)生涯的管理上，心理學(xué)的應(yīng)用

在企業(yè)的職業(yè)生源管理上，應(yīng)該為員工將與實際相符合的員工生涯的規(guī)劃制定出來，將員工工作的積極性充分地調(diào)動起來，從而提升員工在多個層面上都感到滿意的水平。達(dá)到員工物質(zhì)需要滿足的前提下，還要重視員工職業(yè)上自我要求的實現(xiàn)，使員工為企業(yè)服務(wù)的動力得到激發(fā)，從而讓企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)得到有效的實現(xiàn)。對于整個企業(yè)來說，員工可以說是目標(biāo)得以實現(xiàn)的核心力量，為企業(yè)的員工將合理而科學(xué)的生涯規(guī)劃進(jìn)行制定，是長久發(fā)展企業(yè)的重要組成部分之一。但是，在進(jìn)行企業(yè)員工生涯規(guī)劃的制定中，需要結(jié)合員工不同的行為和特點(diǎn)的差異來進(jìn)行制定。個體行為差異主要有三個方面：直覺或感覺、情感或思考、外向或者內(nèi)向。企業(yè)也可以根據(jù)員工的人格類型的不同，利用這三個方面進(jìn)行組合，致使各種不同需要的團(tuán)隊形成，從而使企業(yè)員工優(yōu)勢的互a得以有效的實現(xiàn)。

（三）在薪酬激勵方面，心理學(xué)的應(yīng)用

對于企業(yè)而言，薪酬激勵分為直接和間接兩種方式，直接激勵有福利和薪資以及股權(quán)和福利；間接激勵有榮譽(yù)和文化。企業(yè)薪酬激勵管理的制定，就是根據(jù)不同的能力特點(diǎn)和崗位的不同性，來將不同等級的薪酬激勵制定出來。

對于需要，人類就是比較強(qiáng)烈的高級動物，當(dāng)人對于某種事物有強(qiáng)烈的需要時，通常會利用盡最大努力，來實現(xiàn)內(nèi)心的要求，進(jìn)行努力的過程就是心理的轉(zhuǎn)變[3]。企業(yè)的員工如果找到了自己要為之奮斗的目標(biāo)，就會去努力實現(xiàn)心里設(shè)定的目標(biāo)。

二、在企業(yè)人力資源管理中，管理心理學(xué)的應(yīng)用之策

（一）建立完善的人力資源管理制度

1.建立健全績效考核制度?？冃Э己嗽谄髽I(yè)人力資源的管理中，對于企業(yè)員工積極心理狀態(tài)的提高及保持，都很有幫助。所以，在制訂績效考核計劃時，對于改善及調(diào)整企業(yè)員工的心態(tài)一定要認(rèn)真地進(jìn)行考慮，員工工作的目標(biāo)既要有挑戰(zhàn)性，又要有具體性，從而使企業(yè)員工樹立對企業(yè)的信心及未來的希望。在進(jìn)行績效考核中，管理者對于企業(yè)員工的問題應(yīng)該及時解決，與員工保持交流的暢通。

通過管理心理學(xué)，將公開公正及科學(xué)的績效考核制度建立起來，從而使員工工作的積極性得以有效地提升，企業(yè)的發(fā)展得以促進(jìn)。

2.建立有效的激勵制度。利用管理心理學(xué)將企業(yè)員工的有效激勵制度建立起來。對于一個人在行為及心理上進(jìn)行激勵，能夠具有強(qiáng)大的作用產(chǎn)生。激勵分為精神和物質(zhì)，物質(zhì)激勵是利用物質(zhì)來對員工進(jìn)行刺激，達(dá)到鼓勵員工工作的目標(biāo)。但是，企業(yè)要想留住人才，只靠高薪是不夠的，還需要企業(yè)能夠?qū)⒆晕覂r值得以實現(xiàn)的平臺進(jìn)行提供。所以，企業(yè)必須要將員工的精神激勵重視起來，它能夠使員工肯定自我的評價[4]。因此，企業(yè)應(yīng)該將精神與物質(zhì)激勵進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，才能夠?qū)⑵髽I(yè)員工的積極性真正地調(diào)動起來。

3.完善人力資源的管理制度。針對企業(yè)人力資源管理而言，核心的目的，就是利用人力資源將員工的工作效率及積極性進(jìn)行提升，以使員工的綜合素質(zhì)不斷地加強(qiáng)，以及員工對企業(yè)的忠誠得以提高，從而使企業(yè)的發(fā)展及產(chǎn)生效益得到有效地提升。企業(yè)人力發(fā)展資源的管理部門，不但要將企業(yè)發(fā)展的合理制度制定起來，還應(yīng)該將獎懲和薪酬激勵機(jī)制，以及選用聘用人才辦法建立起來，將體力與腦力勞動有機(jī)地結(jié)合起來，將傳統(tǒng)的獎勵高端及核心人才的激勵制度打破，致使全體員工都在激勵的制度下，將激勵的多層次的模式形成。

（二）培養(yǎng)管理心理學(xué)方面的人才

1.引入管理心理學(xué)方面的人才。管理心理學(xué)是一門新興的學(xué)科，對于企業(yè)人力資源的管理影響很大，逐漸被當(dāng)前各大企業(yè)重視起來，企業(yè)將人力資源管理進(jìn)行加強(qiáng)的最佳方法，就是將管理心理學(xué)的人才進(jìn)行引入，將企業(yè)人力資源管理的心理學(xué)進(jìn)行有效探尋的運(yùn)用方法。企業(yè)的人力資源管理與管理心理學(xué)的理論進(jìn)行有機(jī)地結(jié)合，將與企業(yè)發(fā)展人力資源相符合的管理體系有效地建立起來。

2.加大專業(yè)培訓(xùn)力度。針對企業(yè)的人力資源管理而言，應(yīng)用管理心理學(xué)理論，能夠?qū)T工素質(zhì)得到有效的提升。將企業(yè)員工進(jìn)行專業(yè)知識的培訓(xùn)，員工可以對企業(yè)的一些現(xiàn)實情況進(jìn)行了解，從而提升自身的專業(yè)知識[5]。其一，進(jìn)行企業(yè)人力資源的管理培訓(xùn)，對于企業(yè)員工的培訓(xùn)制度需要建立健全。結(jié)合人力資源在管理部門的需求及特點(diǎn)，將一套既內(nèi)容豐富又靈活多變的信息培訓(xùn)系統(tǒng)建立起來，將有效且完善的培訓(xùn)計劃制訂出來；將員工培訓(xùn)所需要的信息收集起來。同時，對于與企業(yè)內(nèi)部人力資源管理培訓(xùn)的溝通，也要進(jìn)行加強(qiáng)，致使培訓(xùn)工作既快捷又高效；為了方便下一輪培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行，針對培訓(xùn)的整個過程，進(jìn)行效果的評估。其二，對于企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)的內(nèi)容必須要完善，培訓(xùn)方法應(yīng)該選擇合適的。對企業(yè)的員工，人力資源的管理部門，應(yīng)該多層次地進(jìn)行培訓(xùn)，因此，企業(yè)人力資源的管理部門，就必須要具備比較高的業(yè)務(wù)水平和知識。只有完善企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)的內(nèi)容，才能夠?qū)⑴嘤?xùn)水平得到有效的提升。

結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)的人力資源管理中，心理學(xué)能夠?qū)⑵渲写嬖诘母鞣N問題進(jìn)行解釋，將問題從獨(dú)特的角度去進(jìn)行研究和分析，從而將合理而科學(xué)的解決辦法得到。在企業(yè)人力資源實際工作上，運(yùn)用心理學(xué)，能夠使企業(yè)綜合運(yùn)作的效率得到有效的促進(jìn)，企業(yè)人力資源的管理與心理學(xué)進(jìn)行有機(jī)地結(jié)合，致使企業(yè)人力資源的管理工作，將積極的作用充分地發(fā)揮出來。

參考文獻(xiàn)：

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篇3

[關(guān)鍵詞]公共管理學(xué)生管理啟示

把公共管理理論運(yùn)用到高等職業(yè)教育領(lǐng)域里，就是要建立以顧客為導(dǎo)向的服務(wù)觀念。所謂顧客，是指公共部門運(yùn)作時所需回應(yīng)的對象。公共部門在市場運(yùn)作下必須隨時保持競爭姿態(tài)，對顧客需求的回應(yīng)成為必要的工作。教育的顧客即學(xué)生。但是，教育市場畢竟不是一般的市場，這里的顧客也不是一般的顧客。只有樹立以學(xué)生為主體的新型教育觀念，才能切實推進(jìn)高等教育的大眾化。由于有完整的建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的堅強(qiáng)支撐和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)飛速發(fā)展產(chǎn)生的強(qiáng)大力量，“以學(xué)生為中心”的學(xué)習(xí)模式成為近年來西方教育界關(guān)注的焦點(diǎn)。構(gòu)建具有中國特色的“以學(xué)生為中心”學(xué)習(xí)模式的有益嘗試，既符合構(gòu)建我國高等教育大眾化的戰(zhàn)略需要，也滿足了信息時代學(xué)習(xí)化社會人們對知識的需求。

“以學(xué)生為中心”的學(xué)習(xí)模式，應(yīng)主要發(fā)揮學(xué)生的作用，但這并不意味著學(xué)校、教師的責(zé)任減少了，負(fù)擔(dān)變輕了。相反，學(xué)校和教師的責(zé)任更大了。從對社會負(fù)責(zé)、對學(xué)校聲譽(yù)負(fù)責(zé)、對學(xué)生負(fù)責(zé)的角度出發(fā)，從學(xué)校管理者到每一位教師都不應(yīng)該產(chǎn)生“以學(xué)生為中心”就是學(xué)生自己的事，與學(xué)校、教師無關(guān)，甚至放松管理的錯誤觀念。“以學(xué)生為中心”，要求教師必須從傳統(tǒng)的只注重教材、教法向注重學(xué)習(xí)者的需要轉(zhuǎn)變。

一、“以人為本”思想的適用性

公共管理思想在高職院校學(xué)生中的實際體現(xiàn)就是“以生為本”，把為了一切學(xué)生、為了學(xué)生的一切、一切為了學(xué)生作為高職院校學(xué)生管理理念。

（1）“以人為本”的內(nèi)涵

以人為本，顧名思義，就是以人為價值核心和社會本位。把人的生存和發(fā)展作為價值目標(biāo)，體現(xiàn)了對人的價值的尊重和人的作用的重視。其豐富內(nèi)涵在于：以人為本是一種執(zhí)政理念。為誰掌權(quán)、為誰執(zhí)政、怎樣執(zhí)政，是黨的執(zhí)政理念的基本內(nèi)容。以人為本是一種衡量標(biāo)準(zhǔn)。就是要以最廣大人民群眾的根本利益為本，這是衡量一切工作是非得失的根本標(biāo)準(zhǔn)，是衡量黨的先進(jìn)性的根本標(biāo)準(zhǔn)。以人為本是一種思維方式。就是在實踐中，要求我們在分析、思考和解決一切問題時，把符合客觀規(guī)律同反映人性發(fā)展要求結(jié)合起來，把物的尺度和人的尺度結(jié)合起來，關(guān)注人的生活世界。

（2）“以人為本”的高等教育涵義

首先，培養(yǎng)人才以學(xué)生為本，學(xué)生是主體。學(xué)校一切工作都是為學(xué)生服務(wù)的。把培養(yǎng)學(xué)生、促進(jìn)學(xué)生最大限度的發(fā)展作為學(xué)校工作的出發(fā)點(diǎn)和最終歸宿。其次，學(xué)校辦學(xué)以人才為本，教師為主體。要把教師的主體精神發(fā)揮出來，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，依靠教師辦學(xué)。最后，堅持以人為本，就是要在關(guān)心人、尊重人的基礎(chǔ)上，促進(jìn)人的全面健康發(fā)展，利用人與人之間的和諧相處，來營造學(xué)校師生身心愉悅的、親和的良好氛圍。

（3）“以人為本”在高職院校學(xué)生管理中的具體涵義

第一，以人為本的教育管理理念的實質(zhì)是尊重教育規(guī)律，尊重教育對象的身心發(fā)展規(guī)律，尊重學(xué)生的人格。將“以人為本”的管理理念落到實處，必須做到：以尊重學(xué)生為基礎(chǔ)，關(guān)心學(xué)生為關(guān)鍵，服務(wù)學(xué)生為方式，發(fā)展學(xué)生為目的，將發(fā)揮學(xué)生的主體作用作為重點(diǎn)和關(guān)鍵。尊重學(xué)生，即尊重學(xué)生的主體地位和獨(dú)立人格，構(gòu)筑平等、和諧的師生關(guān)系，這就要求我們的學(xué)生管理工作者放下架子、拋棄權(quán)威，將自己與學(xué)生置于“人與人”的生活關(guān)系上來，建立師生平等的人際情感關(guān)系。關(guān)心學(xué)生，即關(guān)心學(xué)生的利益和需要，實施個性化管理。這就要求學(xué)生工作者主動去研究、去理解學(xué)生，及時地在生活上、學(xué)習(xí)上、心理上等方面關(guān)心和愛護(hù)學(xué)生，尊重并維護(hù)學(xué)生的切身利益、了解并滿足學(xué)生的實際需要。服務(wù)學(xué)生，即轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，變管教為服務(wù)，通過提供服務(wù)的方式開展學(xué)生工作。這就要求我們學(xué)生工作者從學(xué)生的切身利益和實際需要出發(fā)，真正為學(xué)生提供各種各樣的服務(wù)項目，并以服務(wù)的方式做好對學(xué)生的成才服務(wù)、就業(yè)服務(wù)、生活服務(wù)等。發(fā)展學(xué)生，即學(xué)生工作要以學(xué)生實實在在的發(fā)展為終極目的，是“以人為本”管理的最終歸宿。尊重學(xué)生、關(guān)心學(xué)生、服務(wù)學(xué)生都旨在促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展，“以人為本”的管理最終是為了實現(xiàn)“全人教育”的培養(yǎng)目標(biāo)。把發(fā)揮學(xué)生的主體作用作為工作的重點(diǎn)和關(guān)鍵。在一些決策機(jī)構(gòu)可以邀請學(xué)生會的代表參加，保證學(xué)生在學(xué)生管理的決策中發(fā)揮作用，這是學(xué)生參與學(xué)校學(xué)生管理的一個重要途徑和形式，即從制度上保證學(xué)生的利益得到重視。

第二，以學(xué)生工作者為本，發(fā)揮學(xué)生工作者在管理中的核心作用。首先，明確學(xué)生工作者地位，激發(fā)工作熱情，學(xué)生工作者是學(xué)生管理的核心力量，他們深入學(xué)生工作第一線，最了解學(xué)生實際，同時要積極做好學(xué)生工作者的后勤保障工作，滿足他們不同層次的合理需要。

第三，實施“以人為本”的德育，必須結(jié)合高職院校實際情況。首先，高職院校學(xué)生管理要適應(yīng)高職教育的培養(yǎng)目標(biāo)。高等職業(yè)教育培養(yǎng)的是適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的高等技術(shù)應(yīng)用性專門人才，高職專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)具備突出的職業(yè)性、行業(yè)性的特點(diǎn)，因而在高職院校學(xué)生管理中就應(yīng)該突出學(xué)生的職業(yè)能力和素質(zhì)的培養(yǎng)。其次，高職院校學(xué)生管理要適應(yīng)高職學(xué)生的特點(diǎn)。高職院校學(xué)生生源多樣化，學(xué)生的身心發(fā)展極不均勻，總體看身心發(fā)展不成熟，世界觀和人生觀也不穩(wěn)定。因此，應(yīng)該將學(xué)生的心理健康、職業(yè)生涯規(guī)劃、就業(yè)指導(dǎo)等方面要作為工作的重要著力點(diǎn)。

二、凸顯人性化管理

管理中要注重人際的和諧。首先，管理措施要科學(xué)、合理、突出服務(wù)性。學(xué)校要按照以學(xué)生為本的要求，一切從學(xué)生的利益出發(fā)，一切都要為學(xué)生著想，充分尊重學(xué)生的權(quán)利，根據(jù)學(xué)生自身實際情況，建立起與法律法規(guī)相協(xié)調(diào)、與和諧校園建設(shè)相銜接、與學(xué)生成長成才需要相適應(yīng)的健全的思想政治教育和日常管理的制度體系。組織學(xué)生參與有關(guān)學(xué)生管理制度的制定、實施和有效監(jiān)督，使學(xué)生管理工作盡快駛?cè)敕ㄖ苹芾碥壍馈?/p>

篇4

關(guān)鍵詞：目的；重要性；問題；對策

改革開放以來，我國中小企業(yè)迅速發(fā)展，已經(jīng)成為推動經(jīng)濟(jì)增長和社會發(fā)展的重要力量。據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，在我國1500億美元左右的出口總額中，約有60％來自中小企業(yè)，中小企業(yè)還提供了約占全國城鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)75％的就業(yè)崗位，安置了2至3億的農(nóng)村剩余勞動力。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用。本文將從中小企業(yè)自身的特點(diǎn)出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感。

一、研究中小企業(yè)人力資源管理的目的

一個企業(yè)的人力資源管理與一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系以及文化價值觀是緊密相聯(lián)的。而卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、難以模仿的，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。

中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強(qiáng)、活力充沛、適應(yīng)性強(qiáng)、靈活性高。但中小企業(yè)存在著規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識水平參差不齊劣勢。只有認(rèn)真做好人力資源管理工作，才能充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，以保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場的認(rèn)可，實現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

二、中小企業(yè)人力資源管理的重要性

（一）企業(yè)外部背景的變化

隨著我國改革開放的進(jìn)一步深化，各種新興的商業(yè)形態(tài)不斷涌現(xiàn)，商業(yè)企業(yè)的重組、商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來，對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。對此，企業(yè)如果不從構(gòu)筑人力資源的競爭力入手，將很難取得競爭與科學(xué)發(fā)展的優(yōu)勢。在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，中國的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟(jì)架構(gòu)中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術(shù)相對較為容易與全球接軌，唯有在人力資源的提升上，沒有近路可走。只有通過企業(yè)年復(fù)一年的努力，將其內(nèi)化為企業(yè)發(fā)展的一種品質(zhì)，才能實現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

（二）企業(yè)內(nèi)在發(fā)展的需要

現(xiàn)在中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，可以直接參與國際競爭，而國際產(chǎn)品也進(jìn)入國內(nèi)市場，能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中進(jìn)行科學(xué)的發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力，而核心競爭力來自于企業(yè)中的眾多資源之一――人力資源。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，才能為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展從量變到質(zhì)變的飛躍。

三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）對人力資源管理的認(rèn)識不全面

做好人力資源管理有三部曲：一是在明確戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源規(guī)劃從而實現(xiàn)人力資源體系與具體計劃的完善、執(zhí)行。二是企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。三是人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和擁有者們恰恰沒有充分意識到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視，各級部門主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。

（二）人才流失的嚴(yán)重性

人才的流向大致分三個部分。一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬人之多；一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境優(yōu)勢，大量吸引著國內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營好的大型國企，大型國企實力和資本雄厚，也是許多人才的向往之地。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理的專業(yè)人士。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能做到對事后工作的一些修補(bǔ)，而真正的人力資源規(guī)劃成為一紙空談，根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門，永遠(yuǎn)處于后臺式的惡性循環(huán)鏈中，影響企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

（三）聘用與人員變更機(jī)制的不足

很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系，而不是憑借自己的專業(yè)知識和技術(shù)能力進(jìn)去的。而中小企業(yè)在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人更原則時不盡合理，其人動的依據(jù)與員工的業(yè)績關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)，受外來因素影響較大。在一些私人中小企業(yè)中，“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在，一部分遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能；在國有中小型企業(yè)，“論資排輩”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位，致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會不大，晉升周期過長，這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。在一些中小企業(yè)，往往隨便安排一位技術(shù)人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)動到人力資源部來從事所謂“人力資源管理”。由此導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后，生產(chǎn)效率滯后，影響企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

四、中小企業(yè)科學(xué)發(fā)展需要切實可行的人力資源管理對策

（一）明確企業(yè)核心人力資源

人力資源管理的起點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，而企業(yè)核心人力資源是決定企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素，只有激勵機(jī)制、培訓(xùn)、設(shè)計合適的職業(yè)生涯計劃、不斷地招聘才能確保企業(yè)核心人力資源量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長期地駐留于企業(yè)。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的核心人力資源，中小企業(yè)更是如此。

（二）適當(dāng)調(diào)整“家族式”的管理模式

民營中小企業(yè)的“家族式”管理模式，在一定時期有一定的積極意義，但隨著情況的變化也要盡力改進(jìn)，以適合企業(yè)發(fā)展的需要。對“家族式”管理模式的調(diào)整，主要從企業(yè)本身的規(guī)模、從事產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)以及企業(yè)的激勵與約束機(jī)制等方面出發(fā)。如果企業(yè)的規(guī)模不大，憑經(jīng)營者的能力和經(jīng)驗完全可以駕馭，就沒有必要向現(xiàn)代公司制度轉(zhuǎn)變。另外，調(diào)整應(yīng)主要著眼于企業(yè)內(nèi)部制度的建設(shè)與執(zhí)行，避免“任人唯親”、“論資排輩”的現(xiàn)象出現(xiàn)，要實行制度化管理以“法治”代替“人治”，以制度約束代替道德約束。中小企業(yè)要從根源上改變那種“肥水不流外人田”的傳統(tǒng)思想，才能促使促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，科學(xué)發(fā)展。

（三）建立合理的人才引用和變更制度

對于新進(jìn)人才進(jìn)行公開招聘，建立公開、公平、公正的外部招聘制度，對于現(xiàn)有人才，實行優(yōu)化組合，競爭上崗，并定期考核、定期培訓(xùn)，在相同或不同崗位上，人員可以自由流動，做到人員的最優(yōu)化配置，在遴選管理成員時，適才可能比精英還要重要。臺灣企業(yè)管理專家邱義城認(rèn)為，所謂適才，就是成員不論智慧、才能或?qū)I(yè)素養(yǎng)都能勝任所擔(dān)任的工作，重要的是組織能滿足人才追求工作的動機(jī)，能使其在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂的工作，能在團(tuán)隊運(yùn)作下與人合作。精明的中小企業(yè)高層管理者，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要。

五、結(jié)束語

中小企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法和技術(shù)，建立規(guī)范人力資源管理體系，構(gòu)筑高效的人力資源平臺并與國際接軌，才能獲得在全球范圍內(nèi)同臺競技的機(jī)會，最終實現(xiàn)真正意義上的科學(xué)發(fā)展。

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關(guān)鍵詞：教學(xué)企業(yè) 工商管理 人才培養(yǎng)模式

中圖分類號：F279.23文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：

一、教學(xué)企業(yè)的內(nèi)涵

教學(xué)企業(yè)（Teaching Enterprise Project，簡稱TEP）是教學(xué)工廠（Teaching Factory）的一種靈活轉(zhuǎn)變，對于工科專業(yè)的教學(xué)模式而言稱為教學(xué)工廠，而針對工商管理類專業(yè)的教學(xué)模式則稱之為教學(xué)企業(yè)。

南洋理工學(xué)院的教學(xué)企業(yè)是該院工商管理系獨(dú)有的一種全新的教學(xué)模式，目前在學(xué)院內(nèi)部建立了23個教學(xué)企業(yè)，分為以下兩類：一類是按實際企業(yè)環(huán)境運(yùn)作的創(chuàng)新商業(yè)服務(wù)中心，如客戶關(guān)系管理電話服務(wù)中心、MSC義賣市場、MSC迷你市場、MSC化妝品店、MSC物有所值店、MSC電器及電子店、運(yùn)動與保健中心、佳節(jié)組等，這類中心負(fù)責(zé)學(xué)生在商業(yè)中心實踐項目的實習(xí)。另一類是教學(xué)企業(yè)的后勤部門，如教學(xué)企業(yè)的行政部、教學(xué)企業(yè)的活動和室外展銷會策劃部、電子學(xué)習(xí)發(fā)展中心、知識管理部、運(yùn)動與保健中心規(guī)劃部、財務(wù)資源服務(wù)中心、設(shè)計媒體服務(wù)中心、人力資源聯(lián)系部、網(wǎng)上投標(biāo)中心、外包服務(wù)中心等，負(fù)責(zé)學(xué)生在商業(yè)項目的實習(xí)。

二、教學(xué)企業(yè)理念的由來

南洋理工學(xué)院創(chuàng)辦初期，新加坡政府希望借鑒德國成熟的“雙元制”的教學(xué)模式，培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力。但是，由于兩國國情不同,新加坡的企業(yè)規(guī)模小,沒有專門的具有相當(dāng)規(guī)模的培訓(xùn)中心，難以完成高質(zhì)量的技能培訓(xùn)工作。學(xué)院創(chuàng)辦人林靖東院長遂創(chuàng)造性地提出將學(xué)校、企業(yè)二元合一，構(gòu)建教學(xué)企業(yè)這種適合現(xiàn)代科技發(fā)展和職業(yè)技術(shù)教育需求的新加坡模式。

根據(jù)這一構(gòu)思,南洋理工學(xué)院將現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營、管理理念引入學(xué)校，為學(xué)習(xí)者提供與企業(yè)相似的培訓(xùn)環(huán)境和經(jīng)驗學(xué)習(xí)環(huán)境，把教學(xué)和企業(yè)緊密結(jié)合，把學(xué)校按企業(yè)模式辦,把企業(yè)按學(xué)校模式辦，使學(xué)生得以在一個近乎真實的環(huán)境中學(xué)習(xí)必需的各種知識和能力。

可見，教學(xué)企業(yè)是學(xué)院制的，而不是企業(yè)培訓(xùn)制的，它是在現(xiàn)有的教育系統(tǒng)（包括理論課、輔導(dǎo)課、試驗課及工業(yè)項目等）的基礎(chǔ)上建立起來的。教學(xué)企業(yè)的整體目標(biāo)是建立一個靈活、創(chuàng)新而又富有伸縮性的教學(xué)系統(tǒng)，并以先進(jìn)的科技達(dá)到“超前培訓(xùn)”，開發(fā)不同程度、不同興趣和不同專業(yè)學(xué)生的最大潛能,全面提高學(xué)生的職業(yè)技能以及分析、創(chuàng)新和應(yīng)變的綜合能力。這個獨(dú)特的培訓(xùn)模式不論在本地還是在海外，都贏得了企業(yè)界和教育界人士的一致贊賞，被認(rèn)為是“源于企業(yè),高于企業(yè)”的有效職業(yè)教育模式。

三、教學(xué)企業(yè)模式在工商管理類專業(yè)教學(xué)中的作用

（一）提供全真的職業(yè)實訓(xùn)平臺。在教學(xué)企業(yè)中，每一個學(xué)生都能找到自己的實習(xí)崗位進(jìn)行頂崗實習(xí)，實習(xí)的目的性十分明確，針對性也很強(qiáng)。不論是在商業(yè)服務(wù)中心的各類校內(nèi)企業(yè)里，還是在商業(yè)項目的各個商業(yè)活動中心，學(xué)生們都在教師的指導(dǎo)下，有計劃地開展實際的商業(yè)運(yùn)作，接受實際商業(yè)運(yùn)作的訓(xùn)練，達(dá)到企業(yè)實習(xí)的效果。

（二）優(yōu)化項目化課程體系結(jié)構(gòu)。圍繞教學(xué)企業(yè)項目，可以精心設(shè)計專業(yè)課程，優(yōu)化課程結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)培養(yǎng)具有全面的商科知識和較強(qiáng)的實踐技能的工商管理專業(yè)人才的目的。教學(xué)企業(yè)項目統(tǒng)一安排在第二學(xué)年某一個學(xué)期，學(xué)生被安排到教學(xué)企業(yè)實習(xí)之前，他們已學(xué)習(xí)和掌握了基本的工商管理知識，到教學(xué)企業(yè)的實習(xí)并不是簡單的實習(xí)，而是“真槍實彈”的商場演練。在學(xué)生到教學(xué)企業(yè)實習(xí)前或?qū)嵙?xí)中，學(xué)校精心安排了四周的理論專題課程，讓學(xué)生更清楚地認(rèn)識和了解在教學(xué)企業(yè)的頂崗實習(xí)中做什么、怎么做。

（三）構(gòu)建全新的教學(xué)訓(xùn)練模式。教學(xué)企業(yè)項目，從形式上看與組織學(xué)生到企業(yè)去實習(xí)無異，所不同的似乎是校內(nèi)校外企業(yè)的差別，其實不然。組織到校外企業(yè)實習(xí)，主動權(quán)不在學(xué)校而在企業(yè)。而教學(xué)企業(yè)是企業(yè)辦在學(xué)校，其目的就是為了安排學(xué)生實習(xí)。更為重要的是，這種校內(nèi)企業(yè)實習(xí)，完全是一種有計劃、有目的、有針對性的實習(xí)。在整個的實習(xí)過程中，學(xué)生都是在教師的指導(dǎo)下邊學(xué)邊練，形成了“教—做—學(xué)”的教學(xué)訓(xùn)練模式。

（四）提升老師的社會服務(wù)能力。教學(xué)企業(yè)項目，對師資的要求非常嚴(yán)格，一方面要求教師要有相對全面的理論知識，另一方面更加注重教師的實踐能力。因為在教學(xué)企業(yè)項目中，每一位教師都扮演著實際企業(yè)項目經(jīng)理人或管理人的角色，學(xué)生在實習(xí)中所承擔(dān)的企業(yè)經(jīng)營、項目開發(fā)活動都是真實的商業(yè)活動。商學(xué)生實習(xí)過程中對各種商業(yè)活動運(yùn)作的好壞，首先取決于教師的指導(dǎo)組織能力，這對教師來說是一項考驗，同時，也是對教師的培養(yǎng)和鍛煉。

四、小結(jié)

因為工作崗位的特殊性，目前高職院校中工商管理專業(yè)學(xué)生到實際企業(yè)環(huán)境中接受訓(xùn)練，尚未探索出一條有效的途徑。在國內(nèi)，傳統(tǒng)的方法是組織本專業(yè)學(xué)生到校外企業(yè)進(jìn)行實習(xí)。但是到校外企業(yè)實習(xí)面臨很多困難，一是實習(xí)企業(yè)難找，很多企業(yè)不愿意接收學(xué)生，因為學(xué)生的實習(xí)不僅不能解決企業(yè)的實際問題，往往還需要配備專門的人員指導(dǎo)學(xué)生，打亂了企業(yè)正常的工作秩序，給企業(yè)帶來了負(fù)擔(dān)。二是實習(xí)的目的性不強(qiáng)，學(xué)生不明確要干什么，達(dá)到什么樣的目標(biāo)。三是實習(xí)效果不佳，學(xué)生去企業(yè)實習(xí)，通常人數(shù)很多，可供實習(xí)的部門場地有限，實習(xí)學(xué)生只能是走馬觀花地匆匆而過，很難有了解業(yè)務(wù)、熟悉業(yè)務(wù)的機(jī)會。南洋理工學(xué)院工商管理系“教學(xué)企業(yè)”模式雖然不是解決這些問題的最好辦法，但至少可以為我們的工商管理類專業(yè)的學(xué)生實訓(xùn)提供一種新的思路，對我們探索行動導(dǎo)向人才培養(yǎng)模式給予很多啟示。

參考文獻(xiàn)：

[1]羅海鷗、白燕，企業(yè)環(huán)境與大學(xué)課堂一體化辦學(xué)模式——南洋理工學(xué)院的“教學(xué)工廠”及其啟示[J]， 高等工程教育研究，2005（2）：97 – 100。

篇6

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院； 學(xué)生特點(diǎn)； 教育管理

面對社會對人才需求標(biāo)準(zhǔn)的不斷更新，學(xué)生成長環(huán)境的不斷更進(jìn)，獨(dú)立學(xué)院需從多層面、多角度研究自身的培養(yǎng)對象，通過大學(xué)生特點(diǎn)的差異研究，找出不足，挖掘優(yōu)勢。在這場任何高校都必須接受檢驗的社會大考場中，讓獨(dú)立學(xué)院的教育者理清急需思考并解決的問題，讓獨(dú)立學(xué)院的學(xué)生擺脫“高不成低不就”的尷尬局面，探索獨(dú)立學(xué)院今后的學(xué)生管理新思路、教學(xué)體制新舉措。

1 獨(dú)立學(xué)院學(xué)生的特點(diǎn)研究

結(jié)合自身工作特點(diǎn)，我們以長江大學(xué)工程技術(shù)學(xué)院為研究中心，采用自編問卷調(diào)查和個案訪談兩種研究方法對學(xué)生的在校表現(xiàn)、心理歷程進(jìn)行表幀，對比獨(dú)立學(xué)院學(xué)生與普通本科院校在各維度的差異性，可以得出，獨(dú)立學(xué)院學(xué)生既存在當(dāng)代大學(xué)生的共性,又表現(xiàn)其比較鮮明的個性。

1.1 積極進(jìn)取的人生態(tài)度，實用主義的人生觀。

調(diào)查中，總體顯示獨(dú)立學(xué)院學(xué)生大多數(shù)能客觀的認(rèn)識并評價自己，人生追求的基本心態(tài)是積極、進(jìn)步、向上的。在人生態(tài)度方面的調(diào)查，有70.4%的學(xué)生選擇命運(yùn)掌握在自己手上；對自我幸福的認(rèn)同感方面，也有62%的學(xué)生感受到非常快樂或基本快樂的。

相比之下，現(xiàn)實的一些問題也暴露在外。在自我評價方面，大學(xué)生有理想、有抱負(fù)并且積極為自己的目標(biāo)努力的僅占13.8%，感到茫然者占49.4%，隨遇而安者占31.2%；在受挫方面，獨(dú)立學(xué)院學(xué)生選擇空虛，無所寄托且沒有人生目標(biāo)的為29.9%，這些現(xiàn)象急需引起關(guān)注。從小相對優(yōu)越的家庭條件和可能過于放縱的教育方式，讓不少學(xué)生認(rèn)為最重要的人生價值是成就一生、張揚(yáng)個性，實現(xiàn)自我。他們目標(biāo)不高，但務(wù)求講究實際。

1.2 關(guān)注社會與他人利益，自我中心價值突顯。

在群體影響、社會行為和態(tài)度方面的調(diào)查中，相比普通本科院校學(xué)生的循規(guī)蹈矩、恪守原則，獨(dú)立學(xué)院學(xué)生在政治意識上稍顯淡薄，卻關(guān)心民生熱議話題；關(guān)注社會進(jìn)步，更注重自身的發(fā)展；關(guān)注生活，但更關(guān)注生存；思想認(rèn)識、價值取向不斷朝功利型、實惠型轉(zhuǎn)化。他們很少對某種價值觀盲目認(rèn)同，喜歡通過深度思考，爭論和碰撞再認(rèn)同，并結(jié)合實際探索新的思路和方法。在對專業(yè)興趣的調(diào)查中，只有15.4%的學(xué)生就讀高考志愿調(diào)劑的專業(yè)；在就讀學(xué)校和興趣專業(yè)上，自己拿主意，這就反映了這一代人思想上的獨(dú)立。

1.3 有序積極地學(xué)習(xí)是主流，興趣廣泛學(xué)習(xí)易受干擾。

現(xiàn)代的大學(xué)時期是人才成長由“求學(xué)期”向“創(chuàng)造期”過渡的關(guān)鍵時期。在調(diào)查中顯示，獨(dú)立學(xué)院學(xué)生當(dāng)前最想做的事情，選擇好好學(xué)習(xí)，發(fā)展自身興趣和能力占56%。結(jié)合其成長環(huán)境，獨(dú)立學(xué)院學(xué)生之所以高考成績不理想在于缺乏正確有效的學(xué)習(xí)方法。值得我們欣慰的是，獨(dú)立學(xué)院學(xué)生的求知欲并不差，選擇對專業(yè)非常感興趣和比較感興趣的占62%。他們能準(zhǔn)確評價自己的處境，利用大學(xué)時光趕超高層次的學(xué)生，有變壓力為動力的念頭。他們惟獨(dú)缺乏短期計劃或近期計劃執(zhí)行不徹底，極易受到外界環(huán)境和自身情緒的操控。

1.4 輕松自然交友，自信主動張顯。

就業(yè)壓力日益增大的大學(xué)生們，要想在激烈的競爭中脫穎而出，找到理想的工作，較強(qiáng)的社會交往能力是必不可少的條件。無論與其他層次相比，還是與前輩的比較，獨(dú)立學(xué)院的學(xué)生在人際交往方面的主動性、自信心及能力素質(zhì)的表現(xiàn)都是令人滿意和欣慰的。究其原因，獨(dú)立學(xué)院的學(xué)生學(xué)習(xí)生活環(huán)境較寬松，能力鍛煉的機(jī)會較多，他們沒有成為死讀書、讀死書的“書蟲”。他們關(guān)于自身擇友的標(biāo)準(zhǔn)、人際溝通的技巧以及矛盾沖突的應(yīng)對都有相對于其他層次學(xué)生更多的感受和實踐經(jīng)驗，情商發(fā)展廣受認(rèn)同和贊揚(yáng)。作為大學(xué)生，他們對科學(xué)文化知識的鉆研精神相對不足，但樂于交際，善結(jié)人緣，在實習(xí)與求職時，較受用人單位歡迎。

2 獨(dú)立學(xué)院教育管理新途徑

教育者準(zhǔn)確把握學(xué)生的特點(diǎn)，從實際出發(fā)，采取科學(xué)的、行之有效的管理策略，對于提高獨(dú)立學(xué)院的人才培養(yǎng)質(zhì)量和學(xué)校的社會聲譽(yù)，促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院的健康發(fā)展，均有十分重要的意義。

2.1 契合社會需求，集思廣益，篤實學(xué)生激勵模式。

國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的多元結(jié)構(gòu)從總體上決定了我國高等教育應(yīng)是多層次多規(guī)格的，這種特點(diǎn)只是業(yè)務(wù)性質(zhì)不同，并無水平高低之分。獨(dú)立學(xué)院現(xiàn)有的辦學(xué)條件、師資力量和生源素質(zhì)等因素規(guī)定著現(xiàn)階段的獨(dú)立學(xué)院只能為迅速擴(kuò)充和不斷升級的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供人才支持。

2.2 透析學(xué)生特點(diǎn)，轉(zhuǎn)變觀念，建立開放有序新模式。

獨(dú)立學(xué)院的學(xué)生特點(diǎn)既反映出現(xiàn)階段大學(xué)生的普遍特點(diǎn)，同時又體現(xiàn)出自身特有的發(fā)展?jié)撃?，深入剖析?dú)立學(xué)院學(xué)生多才多藝、主動寬容的突出特點(diǎn)，這對教育者加強(qiáng)針對性的指引提供了理論依據(jù)。

2.3 工作落到實處，學(xué)生為本，充分理解并尊重學(xué)生。

學(xué)風(fēng)和校園文化是學(xué)校的風(fēng)骨和氣質(zhì)，是學(xué)校精神和靈魂的體現(xiàn)。優(yōu)良學(xué)風(fēng)的熏陶，使每位學(xué)生養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣和行為操守，懂得承擔(dān)責(zé)任，遵守紀(jì)律，從而為其一生的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

“以學(xué)生為本”是獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)和發(fā)展的重要理念。學(xué)風(fēng)建設(shè)的重點(diǎn)不是強(qiáng)制和處罰，而是能利用一切資源去激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的原動力和自覺性。雖然獨(dú)立學(xué)院學(xué)生存在多種不足，然而獨(dú)立學(xué)院學(xué)生卻需要與其他重點(diǎn)高校的學(xué)生站在同一起跑線上來接受社會的檢閱，這就要求獨(dú)立學(xué)院的教育管理制度更加嚴(yán)格。教育者需要采用各種辦法去培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)興趣，從視覺上產(chǎn)生感性認(rèn)識；從親身體驗上感受專業(yè)的魅力。學(xué)生表現(xiàn)出的個性鮮明，多才多藝使得教師應(yīng)更加細(xì)致和耐心，注重挖掘與引導(dǎo)，注意連續(xù)性與公平性；在教學(xué)過程中給予積極肯定的評價；靠教師的魄力和專業(yè)知識的魅力將學(xué)生的思想重心牢牢地所在學(xué)習(xí)上。

參考文獻(xiàn)

篇7

書院是我國古代融教育、講學(xué)、議政、藏書于一體的高等教育機(jī)構(gòu)，對我國古代文化教育、學(xué)術(shù)思想的發(fā)展具有重大作用。書院崇尚自由講學(xué)，管理自主，師生之間、學(xué)生之間可以自由論辨，學(xué)術(shù)氣氛濃厚。書院的教學(xué)管理制度對現(xiàn)今高等教育的人才培養(yǎng)、學(xué)生管理等有重要的啟示。國內(nèi)最早實行書院制的是香港中文大學(xué)；國外的書院制，即住宿學(xué)院制，源于英國的牛津、劍橋大學(xué)，其住宿學(xué)院的做法后來為美國哈佛、耶魯大學(xué)效仿，并延續(xù)至今。當(dāng)前我國部分高校實行的書院制，全名為書院式學(xué)生管理體制，是在繼承中國古代傳統(tǒng)書院制度的基礎(chǔ)上，仿效國外住宿學(xué)院，實施的一種新型學(xué)生管理體制。它主要以學(xué)生宿舍為管理的空間和平臺，以學(xué)生公寓為生活社區(qū)，對學(xué)生實施通識教育，承擔(dān)學(xué)生的思想品德教育與行為養(yǎng)成等方面的教育任務(wù)，本質(zhì)上是一種學(xué)生社區(qū)生活管理模式。①書院制時至今日任然對高校科學(xué)管理工作有著重要的借鑒意義。我國古代書院也是相對獨(dú)立、自主的教育機(jī)構(gòu)。書院作為一種獨(dú)特的教育制度游離于官學(xué)和私學(xué)之外，取官、私學(xué)之長，避官、私學(xué)之短，將自己的特點(diǎn)和優(yōu)勢彰顯于一個特殊的教育層次領(lǐng)域內(nèi)。特別是有學(xué)派、有大家，各具特色是書院最為突出的特點(diǎn)。由于古代書院大多系私人或地方開辦，故能以其條件之不同，因地、因師確立本書院的辦學(xué)方針，這樣在歷史上便形成了諸多風(fēng)格不同的書院，每個書院都有其自身的特色和優(yōu)勢。可以說，在當(dāng)時，一個書院就是一個學(xué)術(shù)中心，一個書院就代表了一個學(xué)派。比如，朱熹主持的書院是講理學(xué)的； 陸九淵的象山書院著力宣揚(yáng)心學(xué)思想； 清初顏元主教的漳南書院旨在兼容并包，以講求實學(xué)為主； 東林書院則致力于裁量人物、諷議朝政，積極參與政治活動。②可見，著力促成學(xué)術(shù)民主氣氛的形成，大力培養(yǎng)和鼓勵創(chuàng)新的意識，使不同的理論觀點(diǎn)能展開討論和實踐，是中國古代書院在科舉時代最為與眾不同之處。也就是說，設(shè)立書院首先是要辦出自己的特色來。

二、以"書院制"管理為借鑒構(gòu)建科學(xué)高效的學(xué)生管理服務(wù)體系的重大意義

1.構(gòu)建學(xué)生事務(wù)管理體系是促進(jìn)高校學(xué)生管理工作科學(xué)化的基本要素。

學(xué)生事務(wù)管理是高校學(xué)生管理工作的重要內(nèi)容之一，要實現(xiàn)工作科學(xué)化，努力促成學(xué)生事務(wù)管理科學(xué)化是基本條件。科學(xué)是關(guān)于自然、社會和思維的知識體系，高校學(xué)生事務(wù)管理科學(xué)化，最基本的工作之一就是努力構(gòu)建學(xué)生事務(wù)管理的知識體系③。知識體系包括兩大內(nèi)容：一是關(guān)于研究知識領(lǐng)域的知識，一是關(guān)于研究方法論的知識。構(gòu)建學(xué)生事務(wù)管理知識體系，要在學(xué)生事務(wù)管理領(lǐng)域內(nèi)研究學(xué)生管理和學(xué)生事務(wù)管理的一般特點(diǎn)和普遍規(guī)律，另外在研究方法論上，還應(yīng)包含如何選擇發(fā)現(xiàn)或生產(chǎn)知識的方法，以及知識的使用范圍和可信度。促進(jìn)學(xué)生事務(wù)管理科學(xué)化，研究學(xué)生事務(wù)管理知識是前提和基礎(chǔ)，并要進(jìn)一步研究如何適當(dāng)使用。

2.構(gòu)建學(xué)生事務(wù)管理體系是促進(jìn)高校學(xué)生事務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的需要。

以高校學(xué)生管理人員隊伍為中堅力量的學(xué)生事務(wù)管理隊伍對于維護(hù)國家穩(wěn)定、保證社會平穩(wěn)發(fā)展、促進(jìn)學(xué)生健康成才、指導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)業(yè)就業(yè)等方面發(fā)揮了極其重要的作用。輔導(dǎo)員隊伍也成為"以青春為伴，為青春擺渡"的擺渡者，成為廣大青年學(xué)子"人生的導(dǎo)師，青春的朋友"。高校的學(xué)生管理人員在高校學(xué)生事務(wù)管理中取得了很好的成績，贏得了公眾的贊譽(yù)，但在高校學(xué)生事務(wù)管理中更多的事憑借日常工作的經(jīng)驗，自我的自覺管理意識進(jìn)行日常教育管理，隨意性比較大，情感和主觀因素較強(qiáng)，存在許多弊端和問題，亟待解決。④單一的靠傳統(tǒng)的"傳幫帶"并沒有完全解決這些問題。最好的解決辦法就是構(gòu)建相關(guān)知識體系，建立標(biāo)準(zhǔn)、研究最佳實踐方法，并進(jìn)行知識管理，使輔導(dǎo)員能夠自覺學(xué)習(xí)，提高輔導(dǎo)員自身工作能力；在知識體系的框架下，各個學(xué)校根據(jù)知識體系標(biāo)準(zhǔn)制定詳細(xì)的操作規(guī)范，使學(xué)生事務(wù)管理的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。

3. 構(gòu)建學(xué)生事務(wù)管理知識體系有利于提高管理隊伍素質(zhì)

要促進(jìn)高校學(xué)生管理老師的"職業(yè)化、長期化、專家化"，使得學(xué)生事務(wù)管理崗位成為一種行業(yè)，成為一個職業(yè)，就必須要建立相應(yīng)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，建立職業(yè)工作內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范，就必須要尋找、構(gòu)建相應(yīng)的知識體系。沒有知識體系，職業(yè)化就是一個空談，"職業(yè)化、長期化、專家化"就是美好的肥皂泡。同時筆者認(rèn)為建立高校學(xué)生事務(wù)管理知識體系，通過規(guī)劃制定管理標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)基于流程再造的高校管理知識體系和最佳實踐是很有必要而且是緊迫的。通過建立高校學(xué)生事務(wù)管理體系，實現(xiàn)高校從事學(xué)生事務(wù)管理工作人員的自我學(xué)習(xí)，從而提高工作效率和工作效果。在構(gòu)建科學(xué)合理的學(xué)生管理服務(wù)體系的眾多模式中，AUFE走出了一條學(xué)校教育與家庭教育并重，全面提升管理服務(wù)意識，強(qiáng)化學(xué)生宿舍文化建設(shè)，完善信息采集平臺的管理服務(wù)創(chuàng)新新模式。

三、書院制模式下的AUFE學(xué)生管理服務(wù)體系構(gòu)建

學(xué)校本著"以學(xué)生為本"的教育理念，重視學(xué)生管理服務(wù)體系的構(gòu)建，不斷創(chuàng)新管理服務(wù)模式，以學(xué)生的成長需求為導(dǎo)向，以"大學(xué)生活引領(lǐng)、綜合素質(zhì)提高、職業(yè)發(fā)展導(dǎo)航、就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)"為主要服務(wù)內(nèi)容，形成了學(xué)生成長有動力、學(xué)生基層組織有活力、學(xué)生工作有吸引力和感染力的新局面。

1.認(rèn)真落實輔導(dǎo)員進(jìn)學(xué)生公寓制度，深入學(xué)生，貼近實際，傾聽學(xué)生的需求和心聲，把解決思想問題和解決實際問題想結(jié)合，把學(xué)生工作做到學(xué)生床頭上、心坎上。"學(xué)貴得師，亦貴得友。學(xué)校教師、輔導(dǎo)員作為書院的老師，要跟學(xué)生建立亦師亦友的關(guān)系，共同分享大學(xué)生活。"西安交通大學(xué)校長鄭南教授寧說，"書院制"打破了學(xué)院學(xué)科發(fā)展為導(dǎo)向的育人模式，實現(xiàn)了人才培養(yǎng)模式的變革。鄭南寧還有一句讓老師們津津樂道的話："學(xué)院像父親，書院像母親，各有側(cè)重，共同構(gòu)建溫馨家園。"依此理念，學(xué)校積極組織輔導(dǎo)員利用寒暑假期間開展家訪活動，促進(jìn)了學(xué)校與家庭、輔導(dǎo)員與家長的聯(lián)系，形成了學(xué)校教育與家庭教育的強(qiáng)大合力。使得老師與學(xué)生關(guān)系友師生關(guān)系逐步向亦師亦友的方向發(fā)展。

2.重視宿舍管理服務(wù)意識的提升，不斷改進(jìn)工作方式，努力提高服務(wù)質(zhì)量。"書院制"教學(xué)模式下，"住宿書院制"十分強(qiáng)調(diào)"師生共建"與發(fā)揮學(xué)生的聰明才智和主觀能動性，是實現(xiàn)學(xué)生自我管理、自我服務(wù)、自我教育的基本單位。而學(xué)校后勤保障工作則是學(xué)生實現(xiàn)自我管理的重要前提和堅實保障。后勤管理部門在接到學(xué)生報修后如無特殊情況，在24小時內(nèi)上門維修；如遇需后勤管理處維修的，接到報修后立即向后勤管理處反映，并將跟進(jìn)情況及時反饋給學(xué)生。

3.建立了學(xué)生公寓的定期安全檢查制度、巡查制度和安全應(yīng)急預(yù)案機(jī)制等一系列規(guī)章制度。沒有一支年齡結(jié)構(gòu)合理、服務(wù)意識強(qiáng)的學(xué)生公寓管理隊伍，就不可能保障了學(xué)生公寓的安全與穩(wěn)定。"書院制"教學(xué)模式就不可能有安全上的保障和實施的前提。三年來宿舍衛(wèi)生合格率保持在97%以上，學(xué)生公寓公共環(huán)境衛(wèi)生優(yōu)良率保持在96%以上。

4.加強(qiáng)宿舍文化建設(shè)。"書院制"學(xué)習(xí)環(huán)境下，大至學(xué)校小到宿舍應(yīng)具有濃厚的人文氣息，學(xué)校努力為學(xué)生們創(chuàng)造一個溫馨的、自由成長和發(fā)展的環(huán)境，其中學(xué)生宿舍是大學(xué)生生活和學(xué)習(xí)的重要場所，也是學(xué)校對學(xué)生進(jìn)行思想教育、實現(xiàn)管理育人的重要陣地。學(xué)校歷來重視大學(xué)生宿舍文化建設(shè)，組織豐富多彩的宿舍文化活動，在參加山東省教育廳組織開展的大學(xué)生宿舍文化節(jié)活動中，9篇作品在大學(xué)生宿舍文化節(jié)上獲一、二、三等獎，學(xué)生工作處宿舍管理科連續(xù)兩次獲得大學(xué)生宿舍文化節(jié)優(yōu)秀組織獎。

5.建立及時有效的信息采集平臺。安全穩(wěn)定的局面和正常的教學(xué)、生活秩序是培養(yǎng)人才的重要保障。"以人為本"的學(xué)生工作理念要求必須建立一套完備的信息反饋系統(tǒng)，及時了解學(xué)生的意見和建議，切實掌握學(xué)生的思想傾向和行為動向，這也是我們進(jìn)行思想政治教育活動的基礎(chǔ)。為此，學(xué)校建立了較為完善的信息反饋機(jī)制，制定了一系列應(yīng)對突發(fā)事件的工作預(yù)案，這道體系在重大事件和日常學(xué)生突發(fā)事件處置中發(fā)揮了極其重要的作用，也為學(xué)校"書院制"教學(xué)模式提供了重要而及時的參考信息。

學(xué)生管理是高校教育管理研究的永恒課題。當(dāng)前國內(nèi)外形勢的變化，高校學(xué)生主體的變化，對傳統(tǒng)的學(xué)生管理體制提出嚴(yán)竣挑戰(zhàn)，學(xué)生管理體制創(chuàng)新是擺在每一個教育工作者面前的難題。書院制學(xué)生管理堅持以人為本，全方位育人，明確分工，通專結(jié)合，利于通識教育人才的培養(yǎng)，師生同住，便于情感和學(xué)習(xí)交流。必須指出，書院制學(xué)生管理體制改革是一個漸進(jìn)的過程，不能操之過急。書院制立足于學(xué)生的全面發(fā)展，以培養(yǎng)適應(yīng)新世紀(jì)新時展需要、具有國際競爭能力的高素質(zhì)創(chuàng)新人才為目標(biāo)，任重而道遠(yuǎn)。任何一個改革都是一個借鑒和摸索的過程，書院制學(xué)生管理體制創(chuàng)新也需要一個過程，需要不斷地發(fā)展和完善。

注釋：

①李翠芳：《書院制：學(xué)生管理體制的新探索》，《大連理工大學(xué)學(xué)報》，2009，第五期，23頁

②劉平昌、周清華、王建瓊：《書院制：高校學(xué)生教育管理機(jī)制的創(chuàng)新和探索》，《四川理工學(xué)院學(xué)報》（社會科學(xué)版），2011年第3期，41頁

③杜麗娟：《我國高校書院制與美國高校住宿學(xué)院制學(xué)生管理模式的比較及啟示》，《教育與職業(yè)》，2010年第2期，32頁

篇8

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，以人文本的管理已經(jīng)深入身心，人力資源逐漸成為企業(yè)與企業(yè)之間，國家與國家之間的主要競爭因素，人才已經(jīng)成為決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人力資源逐漸的成為競爭資源中的“第一資源”?，F(xiàn)代通信工程企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)多重性、人力資源布局的分散性、人力資源評價信息采集困難的特點(diǎn)，而心理學(xué)能夠充分的闡釋人力資源管理中的各種現(xiàn)象，并且以其獨(dú)特的視角對人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析，獲得科學(xué)的解決方案，對解決通信工程企業(yè)人力資源管理的問題，實現(xiàn)對人員的最優(yōu)化配置具有十分重要的作用。

二、現(xiàn)代通信工程企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

現(xiàn)代通信工程企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為以下幾種特點(diǎn)：其一，人力資源構(gòu)成多重性，通常狀況下，通信工程企業(yè)人力資源管理是由三種人員組成，即專家型的搞成工程技術(shù)人員和專業(yè)的管理人員、專業(yè)知識理論層次較高但是缺乏實際工作經(jīng)驗的高等學(xué)院畢業(yè)生、學(xué)歷相對較低但是實際工作經(jīng)驗比較豐富的技術(shù)工人，由于這三種人群都具有各自的特點(diǎn)和價值取向，自身價值的實現(xiàn)途徑也在存在一定的差異，這就導(dǎo)致通信工程企業(yè)的人力資源管理存在一定的復(fù)雜性；其二，人力資源布局的分散性，通信工程項目的顯著特點(diǎn)就是流動性較大，與其他具有固定生產(chǎn)場地以及部門的企業(yè)的人力資源管理存在一定的差異，表現(xiàn)出分散性的特點(diǎn)，因此，通信工程企業(yè)的建設(shè)者，其具體的組織機(jī)構(gòu)通常是隨著工程項目的變動而變動的，通過結(jié)合工程項目的地域環(huán)境、技術(shù)特點(diǎn)、規(guī)模大小等具體狀況，組建一個科學(xué)、合理的項目管理機(jī)構(gòu)，并且配備專門的技術(shù)人員以及管理人員，當(dāng)下一個工程項目開始實施時，則會進(jìn)行人員以及機(jī)構(gòu)的重組，這就導(dǎo)致通信工程企業(yè)的人力資源管理存在著流動性強(qiáng)、分散明顯的特點(diǎn)；其三，人力資源評價信息采集困難，由于通信工廠行業(yè)資深的特點(diǎn)，在加上國內(nèi)通信建設(shè)市場競爭的日益激烈，許多通信工程企業(yè)已經(jīng)遍布全國各地，甚至有的通信工程企業(yè)已經(jīng)承接了國外的通信工程，但是，由于許多通訊工程都是設(shè)置在非常偏僻的地方，這樣就導(dǎo)致人力資源的分散，并且并不能及時的采集所有人力資源的評價信息，也不能保證將采集的信息及時的上傳到企業(yè)的人力資源管理部門，導(dǎo)致通信工程企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)滯后性的特點(diǎn)，給人力資源的高效管理造成一定的影響。

三、管理心理學(xué)理論在現(xiàn)代通信企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

管理心理學(xué)是一門研究在組織管理活動中人們的行為以及心理活動的學(xué)科，管理心理學(xué)綜合了心理學(xué)和管理學(xué)，管理心理學(xué)是以組織管理活動中的人為研究對象，以新烈血為研究較多，對組織活動中的群體以及個人的行為和心理活動的規(guī)律進(jìn)行研究。管理心理學(xué)理論在現(xiàn)代通信企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）管理心理學(xué)理論在通信工程企業(yè)選材方面的應(yīng)用

1.崗位設(shè)計。通信工程企業(yè)的崗位分析是進(jìn)行員工選拔、薪酬設(shè)計、培訓(xùn)、績效考核以及職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，通過崗位分析，能夠解決兩方面的問題：其一，獲得員工的準(zhǔn)確信息，即了解崗位任職要求，包括員工的個性、心理、知識結(jié)構(gòu)、認(rèn)知水平、行為舉止等；其二。獲得工作的準(zhǔn)確信息，即了解工作的條件、工作的環(huán)境以及工作的職責(zé)等，通過將管理心理學(xué)應(yīng)用在通信工程企業(yè)的崗位設(shè)計中，能夠?qū)T工的技能、經(jīng)驗、認(rèn)知水平、成就、價值觀、個性等素質(zhì)納入其中，根據(jù)管理心理學(xué)的基本原則，進(jìn)行綜合的分析，盡可能的做到崗位職能和心理特征最佳的匹配。

2.員工的甄選與配置。實現(xiàn)將優(yōu)秀的員工配置到相應(yīng)的崗位，是通信工程企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)，一個企業(yè)在甄選員工時，應(yīng)該應(yīng)用管理心理學(xué)理論，充分的掌握員工的價值觀、性格、氣質(zhì)、感情以及認(rèn)知等心理特征，并通過一定的測試手段準(zhǔn)確的掌握員工的綜合素質(zhì)，因此，通信工程企業(yè)在甄選員工時，應(yīng)該以管理心理學(xué)理論為指導(dǎo)，通過不同的測試甄選員工，將其配置到相應(yīng)的崗位上，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化管理。

（二）管理心理學(xué)理論在通信工程企業(yè)用才方面的應(yīng)用

1.崗位適應(yīng)。通信工程企業(yè)員工所在的崗位，應(yīng)該根據(jù)員工的工作能力、個性特征以及綜合的技術(shù)水平，并且對相應(yīng)崗位上的員工進(jìn)行溝通，對員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)工作，由于人的可塑性很強(qiáng)，通過培訓(xùn)，能夠使員工能夠更加適應(yīng)崗位。

2.提升工作的激勵作用。通信工程企業(yè)的激勵因素和員工的工作積極性具有密切的聯(lián)系，并且一定激勵的因素，能夠激發(fā)員工的主動性。因此企業(yè)應(yīng)該用工作擴(kuò)大化、工作豐富化來充分的激發(fā)員工的潛能。

3.提升員工的發(fā)展能力。當(dāng)人們在選擇崗位時，通常會選擇能夠發(fā)揮自己的潛能，提升自己能力的崗位，因此，企業(yè)想要留住員工，就應(yīng)該充分的利用員工的這種心理，這樣才能為企業(yè)留住人才，為自身企業(yè)的組織發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（三）管理心理學(xué)理論在通信工程企業(yè)育才留才方面的應(yīng)用

通信工程企業(yè)的人力資源管理中管理心理學(xué)理論的應(yīng)用，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過樹立良好的榜樣形象，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視對員工的理解、關(guān)心和尊重，職工心理得到更大的安全，然后創(chuàng)造公平合理的工作環(huán)境，讓員工在舒適、公平、合理的工作環(huán)境中集中精力的工作，提升員工的工作積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效管理，增加員工與企業(yè)的凝聚力，為員工留下更多的人才，促進(jìn)企業(yè)更快、更好的發(fā)展。

篇9

【關(guān)鍵詞】職業(yè)技術(shù)學(xué)院；學(xué)生管理；問題；對策

隨著我國高等教育體制的不斷改革，職業(yè)技術(shù)學(xué)院的學(xué)生管理工作也進(jìn)入了一個嶄新的發(fā)展階段，但是與此同時也面臨著新的挑戰(zhàn)，本文就其遇到的問題和解決措施做了詳細(xì)的探討。

一、職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)生管理工作現(xiàn)狀及存在的問題

1.1管理重心錯位

對于學(xué)生的管理是一項至關(guān)重要的系統(tǒng)工程，能夠很好地幫助學(xué)校維持正常的教學(xué)秩序，保證了學(xué)校育人管理的進(jìn)行和教學(xué)質(zhì)量的提高，積極地促進(jìn)學(xué)風(fēng)以及校風(fēng)的建設(shè)，專注于培養(yǎng)全面發(fā)展的社會需求人才。學(xué)生管理這一項工作涵蓋了許許多多的方面，融合了黨政事務(wù)和教育管理等很多項目，從學(xué)校招生開始到學(xué)生的就業(yè)管理，從學(xué)生的獎懲到思想品德教育，每件事都需要恰到好處的處理好，甚至到每一個細(xì)節(jié)，非常繁雜，就目前來看，大多數(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的學(xué)生管理干部將大部分的精力放在了管理學(xué)生事務(wù)上，比如綜合測評、課堂評比、檢查學(xué)生宿舍等一些的較為繁瑣的事情，基本上沒有精力去思考學(xué)生管理的較為深層的問題，這樣就造成了好多人疏忽了學(xué)生管理的重要性，沒有技術(shù)含量的存在，覺得任何人都可以勝任這個工作，學(xué)生管理大部分只局限于解決表面問題、應(yīng)付工作的狀態(tài)，根本沒有辦法滿足現(xiàn)代社會對職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)生的要求，錯放了學(xué)生管理的重心，嚴(yán)重影響了學(xué)生管理工作效率的提高。

1.2學(xué)校管理體制落后

有些職業(yè)技術(shù)學(xué)院并沒有深刻意識到學(xué)生教育管理工作的重要性，和在教育中的地位，不注重培養(yǎng)學(xué)生的自我管理能力和自我教育意識，只是一味的效仿其他綜合性大學(xué)的開放式管理模式，放任學(xué)生的行為，導(dǎo)致學(xué)生素質(zhì)低下，時常發(fā)生打架斗毆和上網(wǎng)等許多不良習(xí)慣。

1.3學(xué)生管理工作者數(shù)量不足

在很多職業(yè)技術(shù)學(xué)院中，政治輔導(dǎo)員和班主任作為班級的基本配備，卻經(jīng)常出現(xiàn)數(shù)量不足的現(xiàn)象，根本達(dá)不到教育部規(guī)定的200個學(xué)生配一名輔導(dǎo)員的要求，尤其缺乏專職人員；而且職業(yè)技術(shù)學(xué)院中保衛(wèi)力量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，后勤管理工作不到位，大大限制了學(xué)生的業(yè)余生活，增加了學(xué)生管理工作的難度；很多學(xué)生管理工作服人員缺乏相應(yīng)的經(jīng)驗，不能很好的對學(xué)生進(jìn)行良好有效的管理，管理是一門科學(xué)，而管理學(xué)生的工人員更需要強(qiáng)大的責(zé)任心和事業(yè)心，作為管理者應(yīng)當(dāng)面對學(xué)生隨時隨機(jī)應(yīng)變，及時處理于他們復(fù)雜的心理和行為，目前大多數(shù)高校的教師年齡相對來說比較小，因此輔導(dǎo)員也越來越年輕化，在管理學(xué)生方面并不具備足夠的經(jīng)驗和能力，需要長時間去積累，學(xué)生管理工作者的待遇和出路制度并不明確，不利于學(xué)生管理工作者提高自己的積極性。

二、解決學(xué)生管理工作存在問題的對策

2.1確立學(xué)生的主體地位

學(xué)生才是職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)生管理工作中的主體，學(xué)生作為被管理的對象，也是組成管理人員的重要部分，職業(yè)技術(shù)學(xué)院的學(xué)生管理必須對學(xué)生賦予充分的信任和尊重，保護(hù)學(xué)生的自益，激發(fā)學(xué)生的自我管理能力，職業(yè)技術(shù)學(xué)院的學(xué)生大部分有較強(qiáng)的叛逆心理，不喜歡收到學(xué)校的各種規(guī)章制度的約束，因此職業(yè)技術(shù)學(xué)院的學(xué)生管理工作者要很好地把握自己的分寸，積極引導(dǎo)學(xué)生們發(fā)揮自己的個性以及特長，主動參與各種社會活動和實踐，利用學(xué)生會和班干部的集體力量，給同學(xué)們起到示范性的作用。

2.2建立完善管理制度

要想改善學(xué)生管理，一套完善的管理制度是必不可少的。首先，學(xué)校要盡快整理現(xiàn)有的學(xué)生管理制度，廢除那些不符合實際情況，不能實際操作的規(guī)章制度；其次，學(xué)校要積極完善內(nèi)部的管理規(guī)章制度，并且規(guī)章制度的制定要遵循以下幾點(diǎn)原則：一是“以學(xué)生為本”，就是要發(fā)揮學(xué)生的主體作用，積極聽取師生的意見和建議，使規(guī)章制度更科學(xué)合理，并且具有較強(qiáng)的可操作性；二是統(tǒng)一原則，規(guī)章制度的制定必須將法律法規(guī)作為根本依據(jù)，不能與之互相抵觸和沖突；三是公正平等原則，要確保學(xué)生享有應(yīng)有的權(quán)益。

2.3重視學(xué)生管理工作隊伍建設(shè)結(jié)構(gòu)合理

輔導(dǎo)員是學(xué)生日常思想政治工作的主要實施者，要想學(xué)生的思想政治素質(zhì)得到更好的提升，就要尤其注重建設(shè)班主任和輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)，學(xué)校要廣納人才，保證輔導(dǎo)員在具有較高的學(xué)歷的同時，還必須具備較高的思想素質(zhì)和豐富的管理經(jīng)驗。對輔導(dǎo)員要有合理的考核和獎勵方法，確保輔導(dǎo)員的工作效率和積極性；對于班主任隊伍的建設(shè)，學(xué)校要定期組織班主任以及其他的學(xué)生工作人員參加必要的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并開展不同形式的針對管理學(xué)生方法的研討會，不斷探索更新管理學(xué)生的行之有效的方法和思路。

三、結(jié)論

職業(yè)技術(shù)學(xué)院的學(xué)生管理工作是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，并且將學(xué)生培養(yǎng)成社會需求型的人才是每一個職業(yè)技術(shù)學(xué)院的核心目標(biāo)，因此，職業(yè)技術(shù)學(xué)院必須重視學(xué)生管理工作的各種問題，為學(xué)生們的正確成長奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1]王永波.高職院校學(xué)生管理初探[J].民營科技，2010（10）

[2]曲曉杰.新時期高職學(xué)生管理工作模式的解構(gòu)與重構(gòu)[J].管理學(xué)家，2011（8）

篇10

【關(guān)鍵詞】人力資源風(fēng)險；規(guī)劃；創(chuàng)新

一、人力資源管理風(fēng)險的主要表現(xiàn)

（1）核心員工流失：企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大的風(fēng)險后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識與技術(shù)，也會對士氣產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，使生產(chǎn)效率降低，并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排。（2）開發(fā)低效或無效：人力資源開發(fā)的目的是實現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，或者是員工的知識與技能未得到提高；或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務(wù)于企業(yè)，都會會產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、時間、市場資源等方面的損。（3）人力資源規(guī)劃不當(dāng)：沒有制定人力資源開發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開發(fā)是一項非常規(guī)性的工作，呈現(xiàn)出臨時性、簡單化的特點(diǎn)，不利于企業(yè)積極、靈活地應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境的變化，缺乏系統(tǒng)性，對實際工作沒有什么指導(dǎo)意義。（4）人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力：在開發(fā)項目實施的全過程中，會遇到各種各樣的困難影響到項目的落實，如工作時間、個人時間與開發(fā)時間的矛盾；開發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突；其它環(huán)境和條件的變化等。如果上述問題在項目執(zhí)行時沒有進(jìn)行充分的考慮，在項目執(zhí)行時沒有給予及時的調(diào)整，就會影響到項目正常進(jìn)程，使整個工作偏離預(yù)期的開發(fā)目標(biāo)，導(dǎo)致開發(fā)低效或無效。（5）缺乏內(nèi)部成長通道：人力資源開發(fā)除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，帶領(lǐng)員工向更專、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索。

二、人力資源部門應(yīng)用的策略

（1）戰(zhàn)略調(diào)整之策略——建立適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的各項準(zhǔn)備作為人力資源部門必須要隨時關(guān)注外部經(jīng)營環(huán)境變化，要做好長時間應(yīng)對危機(jī)的準(zhǔn)備，做到善于危中求機(jī)，變壓力為動力，化挑戰(zhàn)為機(jī)遇，為適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整做好準(zhǔn)備。第一，提供基于對企業(yè)業(yè)務(wù)深入了解的情況下提供專業(yè)解決方案；第二，向員工傳達(dá)公司各類政策，推動組織變革，促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧；第三，做好高層管理人員的“管家”，對人均利潤、員工年齡分布、離職率做到心中有數(shù)，為高層提供決策參考信息。（2）控制人工成本之策略——優(yōu)化組織架構(gòu)，實施流程再造：一是強(qiáng)化預(yù)算管理，控制總體費(fèi)用。二是優(yōu)化組織架構(gòu)，降低無效成本。三是通過技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品升級，提高人均產(chǎn)出。四是合法操作，降低違約成本。（3）招聘管理之策略——儲備人才。一是逢低吸納高層次人才。二是充分利用內(nèi)部招聘渠道。三是優(yōu)化招聘流程，提高招聘質(zhì)量，創(chuàng)新人才招聘模式，降低招聘的直接費(fèi)用。在危機(jī)下企業(yè)對重要關(guān)鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴(yán)格招聘程序，通過參加免費(fèi)的行業(yè)會議和現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)資源等方式降低廣告費(fèi)用。（4）培訓(xùn)工作之策略——加強(qiáng)內(nèi)功，蓄勢待發(fā)。制定培訓(xùn)計劃，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。通過內(nèi)部講師和現(xiàn)有設(shè)備設(shè)施完成，通過視頻、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，讀書會等經(jīng)濟(jì)的方式開展培訓(xùn)活動以降低培訓(xùn)費(fèi)用。（5）薪酬管理之策略——穩(wěn)定為先，例行節(jié)約。薪酬福利管理是直接涉及員工勞動回報的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，任何一點(diǎn)變化都可能引起巨大影響，所以，穩(wěn)定是第一原則。同時應(yīng)全面節(jié)約企業(yè)開支，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。一是利用政策，緩解人力成本壓力。二是嚴(yán)控各類補(bǔ)助的發(fā)放。三是策略性用工，降低使用成本。（6）績效考核之策略——精細(xì)化管理。調(diào)整考核重點(diǎn)，推行精細(xì)化管理?，F(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，要求我們必須采取精細(xì)化的績效全過程管理模式，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)、組織與個人關(guān)鍵考核指標(biāo)緊密結(jié)合，將日常的工作計劃、工作總結(jié)納入到績效管理過程中，通過對執(zhí)行過程的實時監(jiān)控，確保最終績效目標(biāo)的有效達(dá)成。應(yīng)對現(xiàn)時復(fù)雜多變的環(huán)境，也可適時靈活調(diào)整考核周期，同步績效管理周期與市場脈搏，做到緊密關(guān)聯(lián)、快速響應(yīng)。（7）企業(yè)文化建設(shè)之策略——穩(wěn)定軍心，強(qiáng)化疏導(dǎo)面對當(dāng)前的工作境遇，人力資源部門需要提前考慮到這些問題，對員工可能產(chǎn)生的負(fù)面情緒進(jìn)行提早發(fā)現(xiàn)、提早預(yù)防，必要時可以借助員工援助的手段，對員工進(jìn)行壓力疏導(dǎo)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]李黃珍.全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)對于中國企業(yè)人力資源管理的影響專項調(diào)研報告.路標(biāo).2009（2）：76～77

[2]朱志敏.經(jīng)濟(jì)危機(jī)下.人力資源管理如何優(yōu)化.中國人才.2009（2）：27～28

[3]筱佳.經(jīng)濟(jì)危機(jī)下人力資源管理的有效性.太和.2009（6）：10～13