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一、進一步加強專業(yè)技術(shù)隊伍建設的重要意義

隨著生產(chǎn)力要素特別是科技的飛速發(fā)展，技術(shù)的細分化和專業(yè)復合程度日益提高，人才競爭日趨激烈，人才流動性不斷增強。加強醫(yī)院專業(yè)技術(shù)隊伍建設，發(fā)揮集成功能、培養(yǎng)梯次群體、持續(xù)推進技術(shù)創(chuàng)新、提升技術(shù)人才整體素質(zhì)，對于推進勝利醫(yī)院又好又快發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略和現(xiàn)實意義。

二、加強專業(yè)技術(shù)隊伍建設的措施

1、強化醫(yī)院管理，大力推進專業(yè)技術(shù)隊伍建設

（1）構(gòu)建高效技術(shù)人才團隊。緊緊圍繞新時期醫(yī)院醫(yī)療、經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標和任務，因地制宜，因時而易，以“開放、整合、互補、合作、和諧、共進”的團隊理念，構(gòu)建合理高效的專業(yè)技術(shù)隊伍。對關(guān)鍵技術(shù)崗位、科技攻關(guān)和技術(shù)推廣課題、技術(shù)改造項目等形成的各類技術(shù)人才團隊，明確團隊建設方向、目標和任務，完善崗位設置和人員配置，有效發(fā)揮好團隊功能，做精做強優(yōu)勢醫(yī)院專業(yè)、帶動突破弱勢專業(yè)、擇優(yōu)發(fā)展交叉專業(yè)。選擇重點領(lǐng)域、重點專業(yè)和重點技術(shù)，以專家人才領(lǐng)銜、骨干人才為主要支撐，組建跨單位、跨專業(yè)的技術(shù)人才團隊，開展高層次、高水平的技術(shù)創(chuàng)新活動。鼓勵和支持以解決技術(shù)難題、提升素質(zhì)能力、實現(xiàn)自身目標等形式靈活多樣的人才團隊建設。

（2）充分發(fā)揮帶頭人作用。團隊帶頭人是技術(shù)人才團隊的核心，切實發(fā)揮好帶頭人作用，是建設高水平專業(yè)技術(shù)隊伍的關(guān)鍵。要發(fā)揮好帶頭人的團隊領(lǐng)航作用，支持帶頭人按照團隊建設目標任務，編制工作方案，落實運行機制，推進團隊工作。要發(fā)揮好帶頭人的技術(shù)核心作用，團隊技術(shù)創(chuàng)新活動以帶頭人為核心展開，帶頭人對團隊技術(shù)創(chuàng)新工作的進度、標準、水平負責。要發(fā)揮好帶頭人的技術(shù)智囊作用，發(fā)揮帶頭人技術(shù)和經(jīng)驗優(yōu)勢，優(yōu)先安排團隊帶頭人參與科技規(guī)劃評估、技術(shù)方案論證科研課題審定、技術(shù)成果評審等工作。要發(fā)揮好帶頭人的人梯作用，支持帶頭人依托人才團隊，做導師、帶高徒，對團隊成員實施傳幫帶，大力培養(yǎng)優(yōu)秀后備人才。要發(fā)揮好帶頭人的表率作用，弘揚帶頭人良好的職業(yè)精神、道德風范和奉獻精神，教育和帶動技術(shù)人才團隊成員立足崗位健康成長。

（3）優(yōu)化人才團隊結(jié)構(gòu)。根據(jù)醫(yī)院專業(yè)技術(shù)隊伍定位和目標任務要求，組建結(jié)構(gòu)合理、高效的技術(shù)人才團隊，是有效發(fā)揮團隊功能的重要保證。要優(yōu)化團隊崗位設置，以帶頭人崗位為核心，以工作相互配合、技術(shù)相互支持、能力相互補充為目標，合理設置技術(shù)崗位，明確崗位職責，完善崗位素質(zhì)標準。要優(yōu)化人員配置，注重年齡、知識結(jié)構(gòu)梯次搭配，以勝任崗位工作為標準，以競爭擇優(yōu)為主要方式，實現(xiàn)以崗選人、按崗用人。要加強人才梯隊建設，在重要領(lǐng)域、關(guān)鍵崗位實行“AB角”制度，堅持培養(yǎng)與使用相結(jié)合，形成有效后備人才培養(yǎng)機制。要結(jié)合專業(yè)技術(shù)團隊建設實際，對急需、緊缺人員可面向社會進行公開招聘，擇優(yōu)錄用，嚴格歸口管理，寧缺寧缺毋濫。

2、有效發(fā)揮團隊功能，出優(yōu)秀人才群體、出優(yōu)秀創(chuàng)新成果、出優(yōu)秀團隊文化

（1）造就優(yōu)秀人才群體。技術(shù)人才團隊是廣大科技人員歷練成長的高效平臺，是加速優(yōu)秀人才脫穎而出的重要途徑。要充分信任和放手使用技術(shù)人才團隊帶頭人，通過實踐培養(yǎng)和鍛煉，造就一批能夠引領(lǐng)技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展的領(lǐng)軍人才。要依托團隊實踐，提升中青年技術(shù)骨干人才的技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新實力，造就一批在技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展中能夠獨擋一面的優(yōu)秀骨干人才。要發(fā)揮技術(shù)人才團隊的示范帶動作用，實施“一對一”“多對一”傳幫帶，造就一大批具有過硬技術(shù)本領(lǐng)和團隊精神的優(yōu)秀青年科技人才。

（2）打造優(yōu)秀創(chuàng)新成果。技術(shù)人才團隊是我院創(chuàng)新的主力軍，是高水平科技創(chuàng)新成果的創(chuàng)造平臺。要大力開展戰(zhàn)略性、前瞻性、儲備性的基礎(chǔ)和應用研究工作，創(chuàng)造出一大批具有先進技術(shù)水平、體現(xiàn)勝利醫(yī)院實力、推進醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀科技成果。要積極借鑒國內(nèi)外先進理論和技術(shù)研究成果，在消化吸收基礎(chǔ)上再創(chuàng)新，形成具有國內(nèi)領(lǐng)先水平、勝利醫(yī)院特色和自主知識產(chǎn)權(quán)的先進理論體系和工藝技術(shù)序列。要緊緊圍繞本科室核心業(yè)務，強化核心技術(shù)攻關(guān)，開展新技術(shù)、新方法等的研發(fā)，形成一大批技術(shù)水平高、應用效果好、經(jīng)濟效益佳的應用技術(shù)序列。要以解決現(xiàn)實技術(shù)難題為重點，形成一大批實用性強、應用效果好的醫(yī)療技術(shù)序列。

3、健全管理和運行機制，促進專業(yè)技術(shù)隊伍高效發(fā)展

（1）加強團隊運行機制建設。規(guī)范落實專業(yè)技術(shù)隊伍帶頭人負責制，帶頭人要對所承擔的技術(shù)創(chuàng)新目標和任務負責，對團隊建設水平和團隊成員成才發(fā)展負責。健全內(nèi)部學習交流機制，以拓寬視野、知識共享、塑造優(yōu)勢為目標，不斷提升團隊成員素質(zhì)能力。健全分工協(xié)作機制，將有效發(fā)揮個人特長與團隊優(yōu)勢結(jié)合起來，打造團隊技術(shù)和人才新優(yōu)勢。健全集體議事制度，完善議事規(guī)則，發(fā)揚團隊民主，強化集體決策。健全監(jiān)督管理機制，強化過程控制，提高團隊人、財、物管理水平。

（2）加強績效考核機制建設。確定專業(yè)技術(shù)隊伍建設方向，明確建設目標任務，規(guī)范權(quán)利義務關(guān)系，確保技術(shù)人才團隊建設規(guī)范高效。加強對團隊建設考核評價工作，建立科學合理的考核評價指標體系，對技術(shù)人才團隊主要考核整體業(yè)績水平、團隊建設水平等；對技術(shù)人才團隊成員則主要考核工作績效、技術(shù)素質(zhì)能力提升情況等。完善考核評價程序和辦法，采取團隊建設評價與個人工作評價、階段考核與年終考核、單位考核與同行專家考核相結(jié)合的方式進行考核評估。

（3）加強激勵機制建設。醫(yī)院在適當時候組織開展“優(yōu)秀技術(shù)人才團隊”評選表彰活動。優(yōu)秀技術(shù)人才團隊成員可以競聘高一級的專業(yè)技術(shù)崗位。支持技術(shù)人才團隊參加國內(nèi)外學術(shù)技術(shù)交流活動。有計劃、有重點地選拔優(yōu)秀技術(shù)人才團隊成員到知名大學、科研機構(gòu)進修深造。加大團隊科研成果轉(zhuǎn)化和推廣力度，完善科研成果收益分享機制，對做出突出貢獻者給予相應獎勵。

4、加強組織領(lǐng)導，營造技術(shù)人才團隊健康發(fā)展的良好環(huán)境

（1）加強組織領(lǐng)導。

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[關(guān)鍵詞] 新職工；崗前培訓；體驗式培訓；滿意度

[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2016）04（c）-0181-04

[Abstract] This article summarizes the modes and problems of pre-employment training of hospital new employees， combined with practical exploration of experimental training in Beijing Tongren Hospital， Capital Medical University， reprocess the new pre-employment training system of hospital new employees. This article analyzes the degree of training satisfaction by questionnaire method， finds that the satisfaction of experiential training has a high level of satisfaction and general consent. This article puts forward proposals as follow： multiplied the training method and shorten the training period； strengthen the team construction module design； perfect experiential training details； complete follow-up after training， consolidate the training results.

[Key words] New employees； Orientation training； Experiential training； Satisfaction

新職工的入職培訓是通過一系列培訓方案，使新職工了解工作單位的目標，并幫助這些剛剛畢業(yè)的醫(yī)學生們在較短時間內(nèi)適應醫(yī)院的環(huán)境、醫(yī)療崗位工作和醫(yī)院生活節(jié)奏[1]。對新職工而言，他們需要通過入職培訓學習醫(yī)院歷史、文化、發(fā)展目標及規(guī)章制度，獲得在醫(yī)院工作和職業(yè)生涯發(fā)展的必備信息[2]。隨著時展，醫(yī)院新職工崗前培訓被賦予了新的使命，一個成功的崗前培訓不僅是提高職工素質(zhì)、培養(yǎng)多功能人才的基礎(chǔ)，更是提高醫(yī)院核心競爭力、防范醫(yī)療糾紛、促進醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展的活力[3]。

1 醫(yī)院新職工崗前培訓研究現(xiàn)狀及問題

周超等[4]回顧7年的崗前培訓評價，提出了崗前培訓要利用信息技術(shù)與網(wǎng)絡通信手段等方式的集團化崗前培訓模式。韓莉[5]對崗前培訓的內(nèi)容、形式、時間安排等方面提出了看法和建議。陳瑋等[6]探索出了一套以醫(yī)院文化及人文醫(yī)學培訓為核心的培訓模式。鮑瑋等[7]通過總結(jié)醫(yī)院崗前培訓的問題，提出了培訓改革方案。

從內(nèi)容來看，醫(yī)院新職工崗前培訓大多以理論授課為主，團隊建設、封閉軍訓、文藝演出等為輔，貫穿以醫(yī)院文化主線。首都醫(yī)科大學附屬北京同仁醫(yī)院（以下簡稱“我院”）也不例外，在2012年我院形成了一套基于醫(yī)院文化建設和團隊精神培養(yǎng)的新職工崗前培訓模式，但通過3年的培訓實踐和反饋，我院對崗前培訓模式進行了新的探索[8]。

2 體驗式培訓研究背景和意義

2015年恰逢我院提出“醫(yī)療服務年”主題工作，在此背景之上，將崗前培訓與醫(yī)療服務年的主題相結(jié)合，提出引用“體驗式培訓”的培訓模式，即在崗前培訓中增加新職工親身體驗、觀摩臨床一線工作狀態(tài)的環(huán)節(jié)，通過親身走訪，熟悉醫(yī)院的工作環(huán)境、內(nèi)容、流程、文化，并通過交流，讓新職工們思考在工作崗位上，如何圍繞“醫(yī)療服務”的核心理念，做好本職工作，為醫(yī)院發(fā)展和自己的職業(yè)生涯奠定良好基礎(chǔ)。

3 體驗式培訓研究現(xiàn)狀及問題

體驗式培訓是個人通過在培訓中的充分參與獲得個人經(jīng)驗，然后在工作人員的指導下，與團隊成員共同交流、分享經(jīng)驗，實現(xiàn)提升的培訓方式[9]。體驗式培訓起源于二次大戰(zhàn)期間的戶外訓練方式，二戰(zhàn)結(jié)束后，戶外訓練的理念被發(fā)揚光大，形成了現(xiàn)代意義上的體驗式培訓。20世紀70年代以后，在企業(yè)管理領(lǐng)域，體驗式培訓得到了廣泛應用，并逐漸成為提高員工工作績效的重要途徑[10]。

從目前國內(nèi)的體驗式培訓應用來看，韓燕[11]、陳雪[12]在企業(yè)員工培訓中應用了體驗式培訓，張爽[13]、張賀[14]在教師崗前培訓中應用了體驗式培訓，賈學蕾[15]在知識型員工培訓中應用了體驗式培訓。值得一提的是，唐佳玉等[16]和周連三等[17]分別在2014年和2015年對新護士進行了體驗式培訓，說明體驗式培訓已逐步應用于醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員培訓中，并從傳統(tǒng)的戶外生存模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ鳛閷虻呐嘤?。但這種以工作為導向的體驗式培訓還局限在特定崗位的特定人員上，并且缺乏基于滿意度和效果方面的實證研究。

4 培訓課程設計

人事部門工作人員通過到臨床科室走訪、匯總科室工作情況并運用“頭腦風暴”的方法，確定了重點學科門診、醫(yī)院急診、暑期工作、門診客服工作、檢驗采血工作、護理工作、窗口服務工作、安全保衛(wèi)工作八個醫(yī)院服務的特色工作為體驗式培訓的內(nèi)容，然后通過匯總文獻資料、整合醫(yī)院培訓體系、與科室及帶教老師溝通、情景推演，確定了的崗前培訓體系，見圖1。

5 培訓過程實施

5.1 活動分組

根據(jù)體驗式培訓的8個具體內(nèi)容對參加培訓的142名成員參考崗位、學歷、專業(yè)、本院研究生比例等進行了分組，確保各個團隊中成員的學歷背景、專業(yè)背景相差不大。

5.2 團隊融合

在培訓活動的第1天，通過分組展示隊名、隊訓、隊歌的形式，幫助各個小組完成團隊融合的過程，保證后續(xù)體驗式培訓的順利進行。

5.3 過程監(jiān)督

在體驗式培訓過程中，人事部門工作人員通過不定期走訪，對體驗活動的過程進行監(jiān)督，對于在體驗過程中出現(xiàn)的問題進行記錄并給予及時解決或回復，并及時督促各小組進行組內(nèi)的思考交流和討論匯總，確定小組匯報主題。

5.4 總結(jié)匯報

在培訓的最后一天，各個小組以專題匯報的形式，把他們體驗的內(nèi)容通過多媒體手段進行匯報，評委由醫(yī)院院領(lǐng)導、職能科室的主任、授課講師及帶教老師組成，對體驗式培訓的成果進行展示、檢驗和交流。

6 培訓滿意度評估

在新職工崗前培訓工作完成后，編制新職工崗前培訓滿意度調(diào)查問卷，問卷包含兩個方面：理論課程滿意度（8個方面）和體驗式培訓滿意度（6個方面），共計14個題目。滿意度打分形式采用5分的Likert量表。向參加崗前培訓的142名新職工發(fā)放調(diào)查問卷，回收后剔除不合格的無效問卷，得到有效問卷123份。

6.1 問卷調(diào)查人員基本情況

123名新職工中男11人（8.94%），女112人（91.06%）；21～

6.2 培訓理論課程評價分析

從培訓理論課程滿意度打分情況來看，新職工對理論授課滿意度較高，但從排序來看：課程連貫性、課程難易度、培訓互動、課程數(shù)量4個方面的滿意度相對較低。見表1。

6.3 體驗式培訓評價分析

為比較體驗內(nèi)容和課程設計方面的滿意度，針對8個培訓體驗小組，運用TOPSIS法對各組的滿意度進行分析[18-19]，

6.4 個案訪談分析

基于滿意度結(jié)果排序，選擇滿意度得分前兩名（門診客服、安全保衛(wèi)）和最后兩名（暑期工作、護理工作）的四個小組的小組長進行個案訪談。將訪談材料進行匯總，并結(jié)合在體驗式培訓實施過程中遇到的問題，對體驗式培訓方案進行修正。

7 討論

7.1 理論課程設計方面

本次體驗式培訓從時間上來說，僅有3個工作日合計8～10 h的體驗觀摩時間，還要進行組內(nèi)學習交流和準備培訓匯報，體驗過程的壓力很大，一些新職工對于學習內(nèi)容、學習目的的了解還不是很充分。從理論課程滿意度得分來看：課程數(shù)量、課程互動、課程難易程度和課程連貫程度4項打分相對靠后。通過個案訪談也證實了上述結(jié)論，學員們普遍反映課程數(shù)量大、安排緊湊。此外在授課過程中，主要是講師在單向地講授，少有和新職工之間的互動，并且講授內(nèi)容多為醫(yī)院及上級部門的相關(guān)政策，理論性過強，不易于接受。

7.2 體驗式培訓課程設計方面

從滿意度排序來看，護理工作組滿意度最低，經(jīng)過訪談反饋：由于護理崗位占到了絕大比例，她們在參加工作前在都有過醫(yī)院實習經(jīng)歷，護理工作體驗對于他們而言沒有新意，導致滿意度下降。暑期工作組表示，暑期工作是我院的亮點工作，但由于需要奔走于醫(yī)院暑期服務的方方面面，培訓壓力較大，各方面都是亮點導致難以突出最亮點的內(nèi)容。此外受訪人員普遍認為培訓體驗的角色設置單一，建議如果脫下白衣從患者的角度進行體驗，可獲得不一樣的視角和心得。大家還表示，本次崗前培訓在團隊融合方面的時間較短，希望醫(yī)院能夠提供更多的平臺給大家互相認識、相互交流的機會。

8 建議

8.1 豐富理論課程授課形式，縮短授課時間

本次理論授課的滿意度很高，根據(jù)訪談反饋，大家對理論課程的滿意集中在課程設置的全面性、完整性方面，但認為授課形式顯得枯燥和單一，建議創(chuàng)新授課形式并縮短授課學時?？赏ㄟ^網(wǎng)絡信息化手段，對學習內(nèi)容進行預告，讓新職工提前進入培訓角色，通過主動查閱文獻資料預先了解，在理論學習中帶著問題和思考去學習。也可以通過案例、情景等教學方式，通過學習、討論等形式授課。不僅可以豐富理論授課形式，還能縮短理論授課學時，提高培訓成效。

8.2 加強團隊建設內(nèi)容設計

從訪談反饋來看，大家普遍認為團隊建設內(nèi)容給大家提供了相互交流的平臺，但也表示應增加團隊融合的比重，促進大家交流、學習和團隊建設。體驗式培訓在新職工剛?cè)肼殨r，通過特定的體驗培訓內(nèi)容，培養(yǎng)新職工之間的默契程度，其實在這個過程中也可以將醫(yī)院的組織文化灌輸給新職工，讓他們在最短時間內(nèi)融入醫(yī)院之中，培養(yǎng)新職工團隊精神，加強新職工之間的溝通和了解，避免因彼此溝通不暢而導致的矛盾沖突。因而，在未來的體驗式培訓中，應該對團隊建設內(nèi)容加以指導，讓培訓效果事半功倍。

8.3 完善體驗式培訓細節(jié)設計

從滿意度得分和訪談反饋來看，新職工對體驗式培訓的設計和安排總體上非常滿意，但從同時認為在整個培訓的設計過程中，還需要對關(guān)鍵細節(jié)，如體驗崗位、體驗內(nèi)容、體驗的著眼點、分組設計、匯報展示等方面進行反復地思考、推演，在必要的時候可以通過對新職工進行崗前培訓的需求進行問卷調(diào)查，對大家體驗的崗位、體驗的內(nèi)容等方面進行預先安排，綜合考慮新入職職工的特點和需求，做好體驗式培訓的細節(jié)設計，避免因崗位或體驗內(nèi)容等不一致導致的體驗效果和滿意度的下降。

8.4 做好培訓后期隨訪，鞏固培訓成果

從體驗式培訓的理論模型來看，體驗式培訓過程主要分為5個階段，即：體驗階段-分享階段-交流階段-整合階段-應用階段，在新職工崗前培訓的5 d時間里，可以完成前面4個階段，值得注意的是“應用階段”是體驗式培訓的目的，但該階段因新職工崗前培訓的整體工作結(jié)束而無法得到監(jiān)督與反饋。因此，可以考慮建立新職工的隨訪機制，將培訓的成果進行鞏固，切實做到將培訓中學到的內(nèi)容應用到實際工作當中去。

9 結(jié)論與展望

本文通過對我院新職工崗前培訓的改革和探索，將體驗式培訓在醫(yī)院新職工崗前培訓中的應用做了系統(tǒng)說明，并通過TOPSIS法對體驗式培訓的滿意度進行了討論，結(jié)合新職工訪談的內(nèi)容對培訓的問題進行了總結(jié)，為后期實施體驗式培訓積累了一定的理論和實踐經(jīng)驗。但也存在一定不足，一方面，評價角度相對單一，僅從新職工單方面角度來進行培訓反饋，沒有考慮培訓講師、帶教老師的反饋；另一方面，在體驗式培訓評價維度方面，沒有考慮到各指標的權(quán)重因素。在后續(xù)的研究中需要綜合多方面的反饋意見和影響因素，繼續(xù)完善新職工崗前培訓的研究。

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篇3

廣陵區(qū)沙頭社區(qū)衛(wèi)生服務中心

2018年沙頭中心在區(qū)衛(wèi)計委和鎮(zhèn)黨委政府的正確領(lǐng)導下，認真學習貫徹領(lǐng)會全區(qū)衛(wèi)生工作會議精神，充分發(fā)揮全體職工主觀能動性，針對存在的問題與不足落實了一系列的有效措施，各項工作得到了進一步提升。

一、基本醫(yī)療穩(wěn)步開展

全年醫(yī)療業(yè)務收入1003.8萬元，其中醫(yī)療收入359.4萬元。由于調(diào)整了藥品結(jié)構(gòu),嚴格控制高價藥品采購與使用，有效控制門診均次費用，而出現(xiàn)了較上年總醫(yī)療業(yè)務收入下降的情況，但是中心全年門診人次同比明顯上升,門診13.6萬人次，同比上升8%；均次費用48.5元，同比下降27%。住院977人次，均次費用2980元。藥占比64.21%，同比下降5個點。2018年通過了“廣陵區(qū)全國基層中醫(yī)藥先進單位復評審”、“揚州市地級市中醫(yī)藥先進單位”的創(chuàng)建驗收。

二、公衛(wèi)服務規(guī)范提升

通過改變公衛(wèi)工作方式，改進公衛(wèi)考核方案，調(diào)動了大家的積極性，促進了公衛(wèi)工作有效開展。中心利用辦理居民健康卡的時機，為全鎮(zhèn)更新完善居民健康檔案6280份，發(fā)放家庭醫(yī)生簽約服務團隊信息宣傳單12000余份，提高了轄區(qū)群眾的知曉率和健康檔案的真實性。其他公衛(wèi)項目按常規(guī)開展，在區(qū)衛(wèi)計委基婦科的指導下,項目質(zhì)量較過去明顯提升。

三、家醫(yī)簽約特色體現(xiàn)

中心堅持以服務的真實性、規(guī)范性和服務對象的滿意度為考核標準，密切聯(lián)系社會志愿者，積極推進家醫(yī)簽約服務，完成居民簽約8431戶，14710人；重點人群簽約9870人，簽約率67%；有償簽約897戶，1087人，簽約金額39.07萬元；另外對登記在冊的農(nóng)村低收入農(nóng)戶197人、計生特殊家庭成員79人也進行了簽約服務；殘疾人簽約服務工作也在積極推進之中；所有簽約資料齊全，服務規(guī)范，為中心家庭醫(yī)生簽約特色工作創(chuàng)建奠定了基礎(chǔ)。

四、廉政建設常抓不懈

常態(tài)化開展黨風廉政教育，加強思想政治引領(lǐng)，落實意識形態(tài)工作責任制，增強黨的領(lǐng)導力，提高黨員干部學習能力。把握輿論導向，抓好廉政建設，形成黨支部書記和中心主任負總責，廉政輿情工作與業(yè)務工作一把抓的工作機制。

2019年工作思路

2019年沙頭中心面對洲上的兩家兄弟單位一是被蘇北醫(yī)院托管掛牌”蘇北醫(yī)院李典分院”,二是頭橋與紅橋合并建成醫(yī)養(yǎng)中心所帶來的發(fā)展壓力,無論是整體環(huán)境,還是醫(yī)療技術(shù)水平沙頭中心均無法與兩家相比,如何走出一條符合當前及今后自身發(fā)展的新路子,是我們沙頭中心全體干部職工必須深入思考并為之不懈努力的奮斗方向，今年重點做好以下幾點工作:

一、強化溝通,營造和諧向上的文化氛圍

1、以尊重與溝通為基礎(chǔ),落實各項行政管理制度,規(guī)范職工行為,促進大家在各自崗位上健康成長,全面提高職工素質(zhì)。

2、以團隊建設為重點,及時了解大家的愿望和想法,做到相互理解,相互幫助,彼此真誠。加強科室與科室,個人與個人之間的配合,發(fā)揮團隊協(xié)作精神。

3、以實現(xiàn)自身價值為目標,鼓勵全體人員學習新技術(shù),適應新要求,接受新變化,中心努力為大家創(chuàng)造條件讓其發(fā)揮所長,實現(xiàn)自身價值。

二、改善設施，提供方便舒適的醫(yī)療環(huán)境

1、加強后勤管理，保持醫(yī)療場所整潔衛(wèi)生；設立門衛(wèi)，加強安全巡查，擴建停車場，管理車輛停放整齊；改造食堂，為員工及病人解決就餐問題。

2、可能的情況下，今年完成新建中心輸液室及安裝電梯項目；增加并更新病房床單元，增加必要的設施，為病人提供舒適溫馨的住院環(huán)境。更新檢驗科和放射科檢驗檢查設備，增加新項目。

3、以沙頭村創(chuàng)建最美鄉(xiāng)村為契機，實現(xiàn)沙頭村村衛(wèi)生室標準化新建工作。

三、拓展業(yè)務，提升持續(xù)發(fā)展的醫(yī)療空間

1、深度加強與揚州市中醫(yī)院醫(yī)聯(lián)體合作，發(fā)揮中醫(yī)特色效應，引進新技術(shù)，打造“針灸”、“腫瘤”等特色專科，成立專家工作室，以此為契機吸引本轄區(qū)及周邊的患者，與周邊兄弟單位錯開特色發(fā)展。

2、借助醫(yī)療志愿者團隊服務、家庭簽約服務，跟蹤服務慢病患者，提升中心基本醫(yī)療服務項目及能力。

3、挖掘并利用好轄區(qū)醫(yī)療資源，定期聯(lián)絡開展各項體檢工作，借助醫(yī)聯(lián)體擴展體檢項目、提高服務質(zhì)量，對檢查出的患病者及時給予診療建議，充分利用“中醫(yī)院-沙頭中心-服務站”三級醫(yī)療網(wǎng)絡作用，減少病員流失。

4、將服務站從標準化建設階段轉(zhuǎn)變成內(nèi)涵建設階段。提升服務站服務能力，重點是加強中醫(yī)適宜技術(shù)的推廣使用，同時增加部分常規(guī)檢查項目。

四、落實措施，提高醫(yī)療和公衛(wèi)服務質(zhì)量

1、注重培訓。中心定期組織對全員進行“三基”培訓，重點加強實踐技能操作。各臨床、醫(yī)技科室每月對本科室人員進行專業(yè)基礎(chǔ)知識培訓、開展病例的分析、討論。公共衛(wèi)生項目開展團隊定期互查制，發(fā)現(xiàn)問題及時進行指導糾正，必要時邀請專業(yè)人員進行全員培訓或?qū)ｍ棇Ｈ伺嘤枴?/p>

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動實施方案》文件要求，7月11日-7月15日，區(qū)衛(wèi)生局組織相關(guān)人員對全區(qū)37處社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)規(guī)范化建設工作進展情況進行督導檢查，具體通報如下：

一、基本情況

（一）宣傳入戶工作。全區(qū)有7處社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)能夠按照要求印發(fā)并入戶發(fā)放《致廣大社區(qū)居民的一封公開信》，并能夠按照要求通過宣傳欄、印發(fā)聯(lián)系卡和健康宣傳資料等方式，在轄區(qū)內(nèi)廣泛散發(fā)

《公開信》，加強宣傳力度，擴大社會影響。

（二）社區(qū)衛(wèi)生服務信息公開。1、13處社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)進行了社區(qū)衛(wèi)生服務概況信息公開，其中符合標準要求的有3處；2、有2處社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)社按照規(guī)范要對社區(qū)衛(wèi)生服務人員信息進行公開，

其它35處社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)公示不符合新規(guī)范要求；3、有10處社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)將部分國家、省級服務項目信息張貼掛墻，其中3處社區(qū)機構(gòu)按照新規(guī)范標準進行的公示；4、有8處社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)對

部分藥品價格進行了公示，全區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)均未對惠民政策進行公開。

（三）家庭責任醫(yī)師團隊建設。有4處社區(qū)機構(gòu)已按照新的規(guī)范標準制展牌并已公示，1處社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)公示不符合新規(guī)范要求，有32處機構(gòu)未按要求公示上墻，其中10處社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)沒有

建立家庭醫(yī)師團隊。

（四）衛(wèi)生強基工程。全區(qū)共13處社區(qū)機構(gòu)建立強基工程工作檔案，檔案資料比較齊全，其中2處社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)按照規(guī)范要求進行了公示。其余24處社區(qū)機構(gòu)不了解此項工作任務，未按將工作落實到

實處。

（五）省級示范社區(qū)創(chuàng)建工作。共有11處社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)按照工作要求在規(guī)定時間內(nèi)遞交了申報材料，并按照要求積極開展創(chuàng)建工作。

二、存在的問題

（一）重視程度不夠。檢查中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)機構(gòu)未將此項工作列入議事議程，認真進行準備，個別機構(gòu)負責人不清楚，工作人員不明白，對上級文件不傳達、不學習、不貫徹、不落實，甚至個別的機構(gòu)以

將要拆遷為由而未開展任何工作。

（二）宣傳不夠。一是不落實上級有關(guān)入戶宣傳的要求；二是大部分社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)宣傳材料的品種、數(shù)量達不到規(guī)范要求，不能體現(xiàn)各機構(gòu)的服務特色；三是公示信息陳舊，不符合目前工作實際，

不能實事求是體現(xiàn)最新工作數(shù)據(jù)，個別社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)無公示內(nèi)容，未按照新的規(guī)范要求落實工作。

（三）存在兩極分化現(xiàn)象。檢查中發(fā)現(xiàn)好的單位與差的單位存在明顯的差距，個別的機構(gòu)工作質(zhì)量不高，標準不高，滿足于現(xiàn)狀，應付了事，不能真正體現(xiàn)“利醫(yī)惠民”的服務理念，嚴重影響了我區(qū)社

區(qū)衛(wèi)生服務工作整體推進。

三、下步工作要求

（一）高度重視，進一步消除社區(qū)衛(wèi)生服務“空白點”。為確保工作全面周密，橫向到邊、縱向到底，不留死角，以《致廣大社區(qū)居民的一封公開信》作為社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)公開宣傳載體，豐富宣傳手

段，通過設立宣傳欄、印發(fā)聯(lián)系卡和健康宣傳資料等方式，在轄區(qū)內(nèi)廣泛散發(fā)《公開信》，加強宣傳力度，擴大社會影響。同事加強與街道辦事處、居委會、派出所等部門合作，走進社區(qū)、深入家庭，

確保轄區(qū)內(nèi)每樓每單元每戶都能收到《公開信》、知曉社區(qū)衛(wèi)生服務。要做好重點場所和重點人群的宣傳，逐步消除社區(qū)衛(wèi)生服務的“空白點”。

（二）強化措施，進一步加強社區(qū)衛(wèi)生服務信息公開。根據(jù)《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)進一步加強城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)規(guī)范化建設的通知》文件要求，各機構(gòu)要將社區(qū)衛(wèi)生服務概況、社區(qū)衛(wèi)生服務人員、公共衛(wèi)生服

務項目、醫(yī)療衛(wèi)生服務項目、強基工程服務等信息制作成展示牌，做到格式一致、內(nèi)容簡明、信息明確，便于轄區(qū)居民了解、熟悉社區(qū)衛(wèi)生服務工作。

（三）適應要求，進一步轉(zhuǎn)化社區(qū)衛(wèi)生服務模式。各社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)要適應當前社區(qū)衛(wèi)生發(fā)展需要，更好地滿足群眾健康需求，進一步轉(zhuǎn)換工作理念，積極開展家庭責任醫(yī)師團隊建設，上門服務、主

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1、加大信息化人才培養(yǎng)力度。要制訂審計信息化人才培養(yǎng)計劃，舉辦信息化專題培訓，積極參加上級培訓，按時完成培訓任務，鼓勵審計人員參加計算機中級培訓與考試，進一步提高計算機中級通過人數(shù)比例；要大力開展知識培訓、技能培訓，把計算機中級培訓作為新進人員崗前第一訓，綜合運用專題培訓、網(wǎng)上培訓、以審帶訓、視頻培訓，提升培訓成效。

2、加大大數(shù)據(jù)分析團隊建設。采取招聘、雇用、培養(yǎng)等方式，加快審計大數(shù)據(jù)分析隊伍建設；整合現(xiàn)有審計大數(shù)據(jù)分析人才，組建大數(shù)據(jù)分析團隊，常態(tài)化開展審計大數(shù)據(jù)分析；制定大數(shù)據(jù)分析團隊管理辦法，從制度層面明確規(guī)定建立數(shù)據(jù)分析團隊的工作目標、工作原則、組織架構(gòu)、主要職責和選拔機制等，促進提升大數(shù)據(jù)分析水平。

3、加大數(shù)字審計攻關(guān)團隊建設。整合審計機關(guān)信息化專業(yè)人才、審計業(yè)務骨干，組建數(shù)字審計攻關(guān)團隊，將審計知識、審計經(jīng)驗 、審計規(guī)律與信息化知識、信息化功能、信息化規(guī)律結(jié)合起來，定期開展大數(shù)據(jù)分析攻關(guān)、數(shù)字化審計攻關(guān)、聯(lián)網(wǎng)審計攻關(guān)、信息系統(tǒng)審計攻關(guān)等，充分發(fā)揮攻關(guān)團隊作用。

1、完善網(wǎng)絡平臺建設。要緊跟“金審三期” 工程的建設步伐，增加審計信息化建設經(jīng)費投入，完善聯(lián)網(wǎng)審計平臺，建成數(shù)據(jù)分析室，健全數(shù)據(jù)中心庫，更新辦公電腦，添加筆記本電腦，使用正版軟件，加快建設審計會商系統(tǒng)、審計指揮系統(tǒng)、審計網(wǎng)上監(jiān)控系統(tǒng)。

2、完善審計模擬室建設。構(gòu)建完善以案例教學和模擬教學為主導，以信息化手段為支撐，突出審計專業(yè)特色，注重學習體驗和分享，符合在職審計干部學習培訓特點的模擬實驗室，制訂相關(guān)管理制度，定期開展模擬審計實驗，加速提升審計干部業(yè)務能力，提高審計攻關(guān)水平。

3、完善審計信息化制度建設。制訂完善審計信息化發(fā)展規(guī)劃、審計信息化隊伍建設制度、審計信息化網(wǎng)絡設施建設制度、數(shù)字化審計管理制度、審計信息化工作管理制度、審計數(shù)據(jù)庫建設管理制度、審計信息化工作考核辦法等制度，形成審計信息化制度體系。

1、加快被審計對象數(shù)據(jù)庫建設。收集整理被審計對象基礎(chǔ)資料，包括單位機構(gòu)人員情況、財政財務收支情況、經(jīng)營管理狀況、歷年審計情況等，分類存儲，系統(tǒng)連接，對接OA，連通檔案信息管理系統(tǒng)，具備錄入、導入、導出、修改、刪除、調(diào)整、統(tǒng)計、打印等功能，為編制審計計劃、實施審計、健全管理發(fā)揮作用。

2、加快審計政策法規(guī)數(shù)據(jù)庫建設。收集國家頒布的法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章，收集地方頒布的地方法規(guī)、政府規(guī)章、自治條例、單行條例，收集中央、地方各級黨委政府及其部門出臺的政策措施、規(guī)范性文件，分類錄入、分級存儲，構(gòu)成審計政策法規(guī)數(shù)據(jù)庫，對接OA、AO系統(tǒng)，在數(shù)字化審計過程中，對審計發(fā)現(xiàn)的問題提供定性、處理方面的依據(jù)。

3、加快審計案例庫建設。收集各地審計機關(guān)的典型審計案例，包括預算執(zhí)行審計、部門預算執(zhí)行審計、政府投資審計、金融審計、外資審計、行政事業(yè)審計、社會保障審計、農(nóng)業(yè)資源環(huán)境審計、國有企業(yè)審計、經(jīng)濟責任審計、專項審計調(diào)查、政策措施落實情況跟蹤審計等方面的典型審計案例，將其分類錄入，構(gòu)成審計案例庫，為開展審計提供借鑒。

4、加快審計事項庫建設。根據(jù)《審計法》、《審計法實施條例》、《國家審計準則》的規(guī)定，參照歷年的審計資料，收集整理財政審計、專項資金審計、企業(yè)審計、金融審計、政府投資審計、經(jīng)濟責任審計等各類審計的審計事項，構(gòu)成審計事項庫，對開展數(shù)字化審計發(fā)揮指導作用。

5、加快審計問題庫建設。收集整理自身歷年各類審計所發(fā)現(xiàn)的違紀違規(guī)違法問題，借鑒其他審計機關(guān)所發(fā)現(xiàn)的違紀違規(guī)違法問題，分類構(gòu)成財政審計、專項資金審計、企業(yè)審計、金融審計、政府投資審計、經(jīng)濟責任審計等各類審計的審計問題庫；在開展數(shù)字化審計過程中，以審計問題庫為導向，借助信息化技術(shù)搜索疑點，發(fā)現(xiàn)問題，提升審計效率。

6、加快審計流程模版庫建設。制訂財政審計、專項資金審計、企業(yè)審計、金融審計、政府投資審計、經(jīng)濟責任審計等各類審計的審計實施方案模版、審計操作規(guī)程模版、審計報告

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關(guān)鍵詞：財務薪酬結(jié)構(gòu)醫(yī)院隊伍建設穩(wěn)定

一、前言

合理的薪酬是醫(yī)院人才隊伍穩(wěn)定發(fā)展的重要原因。一個醫(yī)院的薪酬體系的合理性對吸引人才、留住人才、激勵人才及滿足組織需要方面有十分重要的作用。我們希望優(yōu)秀的業(yè)務員能夠長期服務,與醫(yī)院患難與共,僅僅前面的做法是不夠的。還需要把個人的長期收入高低同醫(yī)院的長遠發(fā)展捆在了一,在保證忠誠度方面能夠起到較好的效果。

二、目前醫(yī)院財務架構(gòu)存在的問題

（一）薪酬設計原則失當

薪酬水平和醫(yī)院利潤之間存在矛盾。一些醫(yī)院的薪酬水平過高，對成本形成了壓力，直接減少醫(yī)院的利潤；一些醫(yī)院的薪酬水平過低，打擊了員工的積極性，造成人才流失；薪酬設計沒有結(jié)合醫(yī)院自身的特點，生搬硬套其它醫(yī)院的薪酬設計；薪酬設計沒有掌握內(nèi)部平衡，使員工產(chǎn)生不公平感。

（二）薪酬體系設計不合理

薪酬體系包括工資和福利兩個部分，工資是直接報酬，福利是間接報酬。工資體系一般由基本工資、績效工資和津貼組成，是對勞動力的基本報酬。福利包括基本福利（如社會保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等）和特殊福利（住房補貼、交通補貼等）。近些年來，國內(nèi)部分中小醫(yī)院在薪酬體系方面存在著明顯的“重工資，輕福利”的現(xiàn)象。這種情況無疑將降低醫(yī)院的吸引力、凝聚力，降低員工的滿意度。

（三）薪酬制度不完善

目前我國醫(yī)院中，很多醫(yī)院的薪酬制度都不完善，缺乏科學性，由此造成管理效率低下，優(yōu)秀員工流失率高。

三、完善薪酬制度、保障隊伍穩(wěn)定的策略

(一)對人心理與生理特點充分把握

人們在進行任何有目的行為決策時，都一定會搜尋最適合自己的方案，具體到工程建設中，就是“偷懶”、“要求加薪”等行為，因此團隊建設管理要詳查人的心理生理趨勢及后果的信息。這種理性能降低醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)建設中由于人心理生理原因而造成的臨時性問題，而且，在團隊建設管理過程中，就要能夠考慮和包容這種特點。如非24小時營業(yè)加油站等的值班人員，根據(jù)值班時間的長短發(fā)放每人每班10元－20元的值班津貼；工作在存放有害物品等危險區(qū)域的人員，執(zhí)行標準為5元/天的有毒有害保健津貼等等。

（二）對財務部門加強內(nèi)部控制

要對財務管理實行嚴格的報表制度，醫(yī)院的費用支出納入財務之下。財務的時候應堅持以收定支、收支平衡、統(tǒng)籌兼顧保證重點的原則來制定財務報表。醫(yī)院要按照正規(guī)批準的財務報表來安排相關(guān)費用的收支，嚴格控制預算支出。

（三）對隊伍的薪酬的動態(tài)化管理

和別的物質(zhì)因素有區(qū)別的是，人的勞動力是有著主動性。人力資源的建設、完善、獎懲等內(nèi)容能夠利用激勵達到資源價值的持續(xù)提高，因此，薪酬結(jié)構(gòu)建設管理要充分重視這個特點，不能把人當成簡單的生產(chǎn)要素，尊重他們的思想意識與行動的決定，根據(jù)能力、級別等制定合理的薪酬，配合后續(xù)的動態(tài)變化。筆者認為可以分清層次級別，以縱向級差體現(xiàn)職位差別，橫向檔差體現(xiàn)員工業(yè)績。對基層管理以下的管理人員和專業(yè)技術(shù)、技能操作人員，在基本薪酬等級內(nèi)設置運行區(qū)間，以專業(yè)技術(shù)職務和職業(yè)技能等級體現(xiàn)運行通道的上限，這就有效的實現(xiàn)了薪酬結(jié)構(gòu)建設以及動態(tài)化管理。

（四）對員工的發(fā)展提供充分的資金保障

人有個特別之處是其有自適應能力。工人能夠在進行工程建設實踐里了解理論知識，并向?qū)＜覍W習請教，或利用實際的工作在實踐中學習，從而讓人力資源的技能素質(zhì)在活動中能夠動態(tài)的發(fā)展。這一過程是需要資金支持的，醫(yī)院要盡量讓工人技能素質(zhì)和工程目標彼此合拍，為他們的自我發(fā)展、技術(shù)提高盡量提供資金支持，他們就會全力幫助醫(yī)院目標的能夠?qū)崿F(xiàn)，若是忽視員工自我發(fā)展的需要，甚至使其與工程目標相背離時，則可能妨礙醫(yī)院目標的達成。

（五）財務信息的交流共享

對稱信息指的是所有參與人對別的其它參與人的性質(zhì)、戰(zhàn)略意圖與支付意向有比較清晰的認識。各參與者所掌握的基本信息都會是全體參與者的“一致認識”。由于醫(yī)院中各層次工資往往不透明，即使不存在不合理現(xiàn)象，也會造成隊伍的人心離散。因為信息具有不對稱，工人的下一步動作會是不可測的，無法細致的測度工作人員的動作，而且人們所具有的產(chǎn)權(quán)特性，從而形成了團隊建設管理風險的各種原因。因此管理者要充分交流共享財務信息，避免工作人員憑借各系擁有的資源獲得利益，影響醫(yī)院薪酬的公平性與穩(wěn)定性。

四、總結(jié)

薪酬的完善對醫(yī)院是有較大幫助，但是對于不同的醫(yī)院來講，實施薪酬結(jié)構(gòu)來建設與穩(wěn)定員工隊伍要因企而異，從自身的客觀情況出發(fā)，不能一味的模仿，絲毫不考察自身的客觀情況。薪酬結(jié)構(gòu)如果建立的不完善，或激勵方式有誤，可能會導致醫(yī)院資源的浪費，降低醫(yī)院的經(jīng)濟效益與社會效益。為此，必須要充分地認識其優(yōu)點與不足，才會在經(jīng)營中取長補短，也可以和別的激勵方式結(jié)合使用，多方發(fā)揮薪酬結(jié)構(gòu)的作用，最終穩(wěn)定與建設好醫(yī)院的員工隊伍，改善醫(yī)院的經(jīng)濟效益與社會效益。

參考文獻：

[1]賈雪景.加強醫(yī)院內(nèi)部控制的外部化規(guī)范醫(yī)院財務管理[J].現(xiàn)代會計,2008,(04)

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【關(guān)鍵詞】項目團隊 激勵 薪酬體系

伴隨著組織內(nèi)部運作由專業(yè)化分工轉(zhuǎn)向團隊化合作，固定崗位及其固定職責不復存在，個人工作職責變得寬泛化與多樣化，團隊成員之間的協(xié)作互助更加緊密，員工個人績效變的難以準確測量，作為激勵手段的最重要方式——薪酬激勵，將如何適應這一組織運作形式的變化以發(fā)揮有效激勵作用?沒有適當?shù)男匠隀C制，就無法將“個人工作”轉(zhuǎn)化為“團隊協(xié)作”。隨著項目團隊運作的廣泛應用，設計合理完善的項目團隊薪酬體系能加固團隊架構(gòu)，支持項目發(fā)展，對企業(yè)整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有重要意義。

1 基本薪酬體系的設計

薪酬設計中既要保證以穩(wěn)定的基本薪酬使員工安心工作，同時還要有效控制薪酬風險。企業(yè)以項目為經(jīng)營單元，員工的基本薪酬是企業(yè)應承擔的風險，這筆支出應由企業(yè)負責，但整個體系中基本薪酬所占比例應較傳統(tǒng)的薪酬體系適當縮小。從項目團隊的矩陣管理特點出發(fā)，我認為基本薪酬選擇職能工資體系最為恰當。這一方面能留住因為職位數(shù)限制而無法升職的關(guān)鍵性員工，另一方面又能激勵員工結(jié)合自己對企業(yè)不同項目的參與度，重視對自身技能水平的開發(fā)。

對項目團隊成員實行基本薪酬體系的“寬帶薪酬”調(diào)整能發(fā)揮重要作用。所謂寬帶薪酬就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，即在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的薪酬范圍來代替原有數(shù)量較多的薪酬級別的跨度范圍，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”是指薪酬級別，寬帶指薪酬浮動范圍比較大。寬帶薪酬模型下的每一個薪酬等級的低端薪酬和高端薪酬之間的差距比較大，處在一個薪酬等級中的不同員工薪酬水平可能相差很多，上下調(diào)整的范圍加大，增加了薪金調(diào)配的靈活度。同時，不同薪酬等級之間的薪酬水平不是嚴格階梯上升的，幾個等級之間存在重復覆蓋的部分，即處在較低薪酬等級的員工有可能與較高等級的員工獲得同樣的薪酬水平，而組織中獲得同樣薪酬水平的員工可能出現(xiàn)在不同的行政級別崗位或組織結(jié)構(gòu)的不同層級上。

寬帶薪酬將來自不同職能部門的員工歸入同一薪酬等級或薪酬范圍內(nèi)，產(chǎn)生的公平感有利于增強團隊凝聚力。同時，針對一些持續(xù)時間長的項目團隊，每個等級內(nèi)還可以設立幾個工資“區(qū)域”，根據(jù)項目的發(fā)展對成員的資歷、技能和知識的掌握應用情況等確定升級方法和標準。同時，注意在薪酬等級之間薪酬水平要有所重疊，這樣能反映出一個剛進入較高級別的新手，與一個在團隊中發(fā)揮了關(guān)鍵作用，但由于各種因素不得不維持在較低等級內(nèi)老手之間的價值差別。

2 即期現(xiàn)金獎勵體系的設計

團隊獎金的發(fā)放是在項目驗收之后，根據(jù)項目績效考核結(jié)果而對項目團隊進行的激勵。每個團隊參與成員都有獲得該項獎金的資格。獎金分配方式的選擇也具有很強的激勵作用，根據(jù)不同層次的人員可以采用以下兩種分配方法。

2.1 按崗位和參與程度分配

按這種方法進行團隊獎金的分配是基于這樣一個假設:具有不同知識、技能的人員，他們對團隊業(yè)績的貢獻也不同，且貢獻與個人的技能成正比。個人獎金數(shù)額的大小根據(jù)其崗位級別，與項目的參與程度來初步確定。

2.2 按個人績效考核結(jié)果分配

按這種方法進行團隊獎金的分配是建立在對每個團隊人員進行考核的基礎(chǔ)上，相對而言比較公平。

在此以研發(fā)人員為例，由于研發(fā)人員特殊的工作性質(zhì)，對個人考核比較復雜，操作不當，可能會引起研發(fā)人員的內(nèi)部競爭，不利于團隊協(xié)作。對研發(fā)人員的考核指標主要是“能力指標”、“態(tài)度指標”和“業(yè)績指標”，表現(xiàn)在對過程和結(jié)果的關(guān)注。對于不同層次的研發(fā)人員，由于承擔的責任范圍不同，結(jié)果指標和行為指標所占的權(quán)重是不同的。項目經(jīng)理作為項目負責人，對上直接面向出資者，對下直接負責項目進度、項目資金使用、項目成員的管理、成果質(zhì)量等，需對項目結(jié)果承擔責任，工作內(nèi)容多是決策和管理，需要的是靈活性和藝術(shù)性，對其在達到結(jié)果的過程中的行為很難進行嚴格規(guī)范。而研發(fā)人員往往不直接對結(jié)果承擔責任，其對結(jié)果的影響主要是通過完成任務過程中表現(xiàn)出來的行為規(guī)范和能力來決定的。

以上兩種分配方式各有利弊，第一種方式考核信息易于獲取且便于操作，但激勵效果相對較弱;第二種方式是“相對績效評價”理論在實踐中的具體應用，激勵效果強，但考核信息獲取困難，建議根據(jù)所掌握的項目團隊實際情況和項目類別合理選擇。

3 長期激勵薪酬補充計劃的設計

項目團隊隨項目而聚散，企業(yè)要留住關(guān)鍵員工，必須考慮整體薪酬體系中如何滿足他們不斷追求個人目標的要求。長期激勵薪酬體系設計主要用于企業(yè)吸引、保留和激勵企業(yè)核心價值員工。

3.1 核心員工股權(quán)激勵

如果項目經(jīng)理領(lǐng)導的項目越多，業(yè)績越好，他在企業(yè)中就越關(guān)鍵;如果某員工參加過的項目越多，在項目中的貢獻越大，他就越優(yōu)秀。對于這類核心員工，企業(yè)有長遠的雇傭預期，薪酬的激勵作用更應體現(xiàn)長期性。通過對核心員工的股權(quán)激勵，可以更好地實現(xiàn)企業(yè)財力資本和人力資本的優(yōu)化配置。股票分享計劃是在特定的時間內(nèi)，給予員工股份的方式，通過股票分享強化對員工績效的牽引，提高員工的組織承諾度進而保留核心員工。很多著名企業(yè)的股票分享計劃都覆蓋范圍廣泛，如微軟的公平分享計劃面對企業(yè)的骨干員工，對參加項目團隊的員工而言，個人的業(yè)績的突出表現(xiàn)，團隊項目的成功，都可以通過企業(yè)的股票分享把對企業(yè)的長遠發(fā)展前景及自己的未來報酬聯(lián)系起來。

3.2 泛化、自助餐式的薪酬福利制度

泛化的薪酬就是在薪酬結(jié)構(gòu)上提倡多樣性、多元化，不局限于金錢這一種形式。自助餐式的泛薪酬就是在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上來確定雇員的工資形式，它的主要特點是:多樣性、多元化、定制化和動態(tài)性。這種方法的基礎(chǔ)是必須堅持以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的理念，在投資和獎勵之間實現(xiàn)合理平衡，讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合，以滿足員工對非現(xiàn)金薪酬成分的要求。

許多跨國公司都已經(jīng)開始實行雇員薪酬方案的定制化即自助餐式的薪酬制度，根據(jù)雇員不同的需要來安排各種薪酬的比重。比如某個雇員不需要醫(yī)療保險，而對提高生活質(zhì)量更在意，它就可以將這份原本應用于醫(yī)療保險的薪酬用于提高生活質(zhì)量。由于員工在不同時期的需求會發(fā)生變化，所以定制化的薪酬方案應隨時間的推移做出相應的調(diào)整。

參考文獻

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[4] 駱品亮.R&D人員的薪酬機制之優(yōu)化設計[J].科研管理.2000年21期.

篇8

由于金融危機和歐債危機的影響，以中國和印度為代表的新興市場成為跨國企業(yè)投資的避風港。作為全球領(lǐng)先的網(wǎng)絡與IT服務提供商，英國電信在全球170多個國家和地區(qū)擁有7000多個企業(yè)客戶。“87%的財富100強公司以及90%的最有價值品牌企業(yè)都是我們的客戶?！盝eff Kelly自豪地說，“客戶走到哪里，我們的網(wǎng)絡和服務就要延伸到哪里。所以無論從英國電信自身發(fā)展需要還是從服務客戶的角度，都必須加大新興市場的投資。”

其實，經(jīng)過多年的基礎(chǔ)性工作，英國電信在新興市場的投資開始帶來豐厚的回報。在剛?cè)ミ^的一個財年中，英國電信在亞太、拉美和MEA這三個地區(qū)的收入增長了16%，訂單數(shù)量增長了60%，而中期的目標收入是增加5億英鎊。這對處于轉(zhuǎn)型陣痛之中的英國電信來說，無疑是雪中送炭，同時也堅定了英國電信集團以及股東對新興市場的投資決心和信心。

目前，英國電信在這3個地區(qū)的基礎(chǔ)工作，比如MPLS網(wǎng)絡和POP節(jié)點部署以及團隊建設，已經(jīng)基本完成。在產(chǎn)品方面，英國電信也做了調(diào)整和統(tǒng)一。比如將之前名目繁多業(yè)務整合成6大產(chǎn)品系列：BT Connect（網(wǎng)絡服務）、BT Contact（客戶關(guān)系服務）、BT One（統(tǒng)一通信服務）、BT Compute（云計算服務）、BT Assure（安全服務）以及BT Advise（咨詢服務），基本能夠滿足企業(yè)客戶的網(wǎng)絡與IT需求，而且清晰明了的產(chǎn)品線也便于客戶的認知與選擇。同時，英國電信有針對性地確定了四大重點服務領(lǐng)域：商務（制造、物流與醫(yī)藥）、零售、銀行與金融以及政府與醫(yī)療。

值得一提的是，英國電信在峰會當天推出了一款針對中國零售市場的產(chǎn)品——Retail in a Box。

篇9

性 別：男

工作年限：6年 所處行業(yè)：印刷·包裝·造紙

自我評價：6年紙張行業(yè)銷售管理經(jīng)驗，擅長團隊管理和新市場開拓；從銷售基層干起，多次新區(qū)域市場開拓經(jīng)驗，對于辦公用紙的銷售渠道非常熟悉；在上海安興匯東紙業(yè)有限公司任職時，主導區(qū)域市場調(diào)研，根據(jù)調(diào)研做好市場開拓計劃，制定市場策略，負責銷售團隊的日常工作管理，實現(xiàn)一年內(nèi)市場份額從0到10%的增長。

簡歷編號：M020900107

渠道（分銷）經(jīng)理

性 別：男

工作年限：8年 所處行業(yè)：家具·建材

自我評價：8年銷售管理工作經(jīng)驗，其中在建材行業(yè)工作6年，積累了豐富的渠道管理、團隊管理和市場開拓經(jīng)驗；在北京堯舜建材供應站任職時，負責建立銷售組織和銷售網(wǎng)絡，制定各項銷售政策；負責對經(jīng)銷商、商進行管理，定期和不定期拜訪重點客戶。任職期間成功維護建材商店、工地和工廠等多個年采購額500萬以上的客戶。

簡歷編號：M040000015

銷售總監(jiān)

性 別：男

工作年限：12年 所處行業(yè)：醫(yī)藥醫(yī)療

自我評價：12年醫(yī)藥行業(yè)策劃、營銷實戰(zhàn)經(jīng)驗，擁有豐富的客戶資源；熟悉醫(yī)藥行業(yè)的全案策劃、市場推廣和管理，整合性活動服務型營銷等；能對營銷團隊進行全程管理；在韓茜美（北京）國際投資管理有限公司任職時，負責組建銷售團隊，制訂銷售計劃，指導團隊通過多種渠道進行產(chǎn)品銷售。

簡歷編號：M010300165

銷售經(jīng)理

性 別：男

工作年限：10年 所處行業(yè)：酒·飲料

自我評價：10年市場營銷管理工作經(jīng)歷，有較強的渠道建設、團隊管理及市場終端操作經(jīng)驗；具備良好的溝通能力及談判技巧；能快速與客戶建立良好的客情關(guān)系；在勁牌有限公司任職時，負責勁牌公司全國賣場管理工作，組織開展了2011年華東區(qū)域春節(jié)商超促銷活動，銷售同比增長60%。

簡歷編號：M010400102

區(qū)域經(jīng)理

性 別：男

工作年限：6年 所處行業(yè)：日化

自我評價：6年日化行業(yè)銷售管理經(jīng)驗，管理過年銷售額300萬-4000萬不同類型的經(jīng)銷商；具有年銷售額9000萬以上生意管理經(jīng)驗，具有相當強的團隊實戰(zhàn)管理經(jīng)驗及品類管理經(jīng)驗；在廣州立白企業(yè)集團有限公司任職時，幫助經(jīng)銷商全面改善內(nèi)部管理、提升運作效率，建立激勵機制，降低運作成本。

簡歷編號：M040100248

銷售經(jīng)理

性 別：男

工作年限：9年 所處行業(yè)：生物工程·制藥

自我評價：9年醫(yī)藥行業(yè)銷售管理經(jīng)驗，其中從事2年OTC藥品市場經(jīng)理，開拓5個省級市場，挽救2個滑坡市場；熟悉藥品行業(yè)各個環(huán)節(jié)的運行和銷售渠道及網(wǎng)絡的建立；有良好的市場判斷能力和開拓能力；在北京順鑫祥云藥業(yè)任職時，從事區(qū)域銷售經(jīng)理工作，負責山東、江西和福建等省的市場銷售和客戶管理。

簡歷編號：M040100246

大區(qū)經(jīng)理

性 別：男

工作年限：9年 所處行業(yè)：生物工程·制藥

自我評價：從事醫(yī)藥行業(yè)銷售、管理和市場工作近9年，對于市場操作，渠道開發(fā)和經(jīng)銷商管理有豐富的經(jīng)驗；有良好的抗壓和溝通能力以及廣闊的人脈關(guān)系；在四川百利藥業(yè)有限責任公司任職時，負責東北大區(qū)所有銷售人員的日常管理、新客戶的開發(fā)與談判等工作，與東北大區(qū)各級連鎖總部建立較好的客情關(guān)系。

簡歷編號：M030600113

銷售經(jīng)理

性 別：男

工作年限：7年 所處行業(yè)：家具·建材

自我評價：7年燈具銷售工作經(jīng)歷，積累了一定的銷售管理經(jīng)驗；在中山保時利燈飾有限公司任職時，在總經(jīng)理領(lǐng)導下制定公司的營銷方案及實施細則，負責公司在國內(nèi)的所有銷售業(yè)務，在職期間整個團隊開拓了12家專賣店，2009年銷售額600萬，2010年銷售額1100萬，2011年銷售額突破1500萬。

招聘企業(yè)：天盟農(nóng)資連鎖有限責任公司

招聘崗位：市場總監(jiān)

人數(shù)：1人 地點：昆明

崗位要求：本科及以上學歷，市場營銷、公共關(guān)系專業(yè)優(yōu)先；8年以上銷售工作經(jīng)驗，3年以上大型制造型企業(yè)銷售管理崗位任職經(jīng)歷；有商業(yè)模式和營銷模式策劃設計經(jīng)驗者優(yōu)先；成功管理過20人以上的銷售團隊；了解農(nóng)資行業(yè)，熟悉各類產(chǎn)品的營銷模式；年齡30-45歲，年薪50萬以上。

招聘企業(yè)：海南椰島食品飲料有限公司

招聘崗位：區(qū)域經(jīng)理

人數(shù)：1人 地點：上海

崗位要求：本科及以上學歷，市場營銷等相關(guān)專業(yè)；6年快速消費品行業(yè)市場策劃經(jīng)驗，3年同等管理職位經(jīng)驗；具有深厚市場策劃專業(yè)知識；較強的溝通、協(xié)調(diào)、分析、管理能力；協(xié)助市場總監(jiān)，制定并實現(xiàn)品牌戰(zhàn)略規(guī)劃及管理；負責市場調(diào)查計劃（消費者、競爭者、媒體效果）的制訂、實施。

招聘企業(yè)：江蘇康欣醫(yī)療設備有限公司

招聘崗位：市場部部長

人數(shù)：1人 地點：江蘇

崗位要求：年齡38歲左右，大學本科及以上學歷，具有企業(yè)管理、市場營銷、物流管理、合同管理、市場策劃和廣告宣傳等相關(guān)專業(yè)知識；3年以上的市場營銷工作經(jīng)驗，有本行業(yè)或相近行業(yè)大中型企業(yè)市場經(jīng)營者優(yōu)先；文筆要流暢，要有培訓經(jīng)驗；負責市場活動計劃與實施、市場調(diào)研與預測、銷售支持等。

招聘企業(yè)：匯博生物技術(shù)有限公司

招聘崗位：銷售總監(jiān)

人數(shù)：1人 地點：河南

崗位要求：?？萍耙陨蠈W歷，市場營銷等相關(guān)專業(yè)畢業(yè)；5年以上醫(yī)藥行業(yè)銷售經(jīng)驗；制定銷售戰(zhàn)略、市場營銷策略，執(zhí)行公司營銷策略并對區(qū)域市場進行策劃；制訂本區(qū)域營銷計劃、分解銷售目標，指導銷售團隊去完成銷售任務；負責建立和健全所轄區(qū)域的銷售管理制度；對所轄區(qū)域的銷售資源及費用合理分配。

招聘企業(yè)：廣西宏邦食品有限公司

招聘崗位：銷售總監(jiān)

人數(shù)：1人 地點：玉林

崗位要求：30-45歲，大學本科及以上學歷，市場營銷相關(guān)專業(yè)；有5年以上的快消品銷售管理經(jīng)驗，有副總監(jiān)以上崗位工作經(jīng)驗者優(yōu)先考慮；認同本公司的企業(yè)文化及產(chǎn)品理念，服從上級管理；有較成熟的銷售渠道及網(wǎng)絡，入職后可一個月內(nèi)步入正常軌道；根據(jù)公司的銷售計劃完成銷售目標，年薪20萬以上。

招聘企業(yè)：熊貓安全（中國）公司

招聘崗位：區(qū)域渠道經(jīng)理

人數(shù)：1人 地點：廣州

崗位要求：?？萍耙陨蠈W歷，市場營銷、計算機網(wǎng)絡等相關(guān)專業(yè)；2年以上IT市場/渠道營銷工作經(jīng)驗，至少1年以上安全行業(yè)的從業(yè)背景；具有獨立的分析和解決問題的能力，市場感覺敏銳；具備良好的溝通技巧及豐富的團隊建設經(jīng)驗，抗壓能力強；負責轄區(qū)內(nèi)渠道的建設及發(fā)展的規(guī)劃，開拓所轄區(qū)域內(nèi)的重要客戶。

招聘企業(yè)：赫博（上海）貿(mào)易有限公司

招聘崗位：網(wǎng)絡銷售經(jīng)理

人數(shù)：1人 地點：上海

崗位要求：?？萍耙陨蠈W歷，市場營銷等相關(guān)專業(yè)畢業(yè)；3年以上的銷售管理經(jīng)驗，有互聯(lián)網(wǎng)銷售經(jīng)驗者優(yōu)先；負責公司網(wǎng)站與產(chǎn)品的整體運營和推廣；負責溝通商務合作，完成銷售目標；能夠獨立策劃并執(zhí)行相關(guān)推廣活動；定期對客戶檔案進行分析、整理，提供銷售分析數(shù)據(jù)，負責客戶投訴及協(xié)調(diào)事項。

招聘企業(yè)：廣州好迪集團有限公司

招聘崗位：KA經(jīng)理

篇10

關(guān)鍵詞：護理英語；課程體系建設；調(diào)查研究

1 研究的意義與價值

護理英語課程作為公共必修課在護理類高職高專院校開設，致力于培養(yǎng)學生的護理英語語言能力及綜合素養(yǎng)，且課程結(jié)構(gòu)設置較為科學合理，突出了以學生為核心、將素質(zhì)教育和職業(yè)能力培養(yǎng)相結(jié)合的教育方針，旨在滿足護理專業(yè)崗位需求、提高護理專業(yè)畢業(yè)生的崗位競爭力。隨著全球經(jīng)濟一體化的快速發(fā)展和我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的規(guī)模逐漸壯大，英語護理人員作為技能型緊缺人才，日益受到國內(nèi)外的廣泛關(guān)注。本課程體系研究者們對每年護理人才的需求和護理專業(yè)畢業(yè)生進行調(diào)查研究，通過分析調(diào)研結(jié)果及護理專業(yè)崗位的需求不斷對專業(yè)設置進行調(diào)整與優(yōu)化，并取得了顯著成效，護理專業(yè)畢業(yè)生的英語語言能力基本達到崗位要求，其就業(yè)競爭力得到了明顯提高。

2 研究的目的

如今，護理行業(yè)對于“復合型人才”有大量需求。許多大型醫(yī)院或診所在招聘護理人員時要求應聘者具有護士資格證書、英語等級證書，計算機等級證書，并能熟練地操作電腦、使用網(wǎng)絡等等，這可以說是對當代復合型護理人才的基本界定。因此，一般本專科院校護理專業(yè)的培養(yǎng)目標為：適應英語護理教育與護理服務需要，德、智、體、美全面發(fā)展，掌握現(xiàn)代護理理念與護理技術(shù)，具有較強的外語聽、說、讀、寫能力與跨文化溝通能力，為英語護理人才成長奠基。由此可見，護理專業(yè)院校對學生的培養(yǎng)目標是：培養(yǎng)具有扎實的英語語言基礎(chǔ)知識與技能，能夠從事英語護理工作高素質(zhì)復合型人才，即英語語言能力+護理技能。

3 研究的背景

首先，由于高職高專的生源中既有應屆高中畢業(yè)生，又有 “3+2”模式的中專生，其入學成績普遍偏低，英語成績更是低于其它科目，英語程度不一的問題尤為顯著。近年來，隨著各院校不斷擴大招生，學生數(shù)量大幅度上漲，導致英語水平呈現(xiàn)整體下降的趨勢。這就給原有的教學增添了新的問題：傳統(tǒng)的教學模式無法確保教學的有序進行。以學生現(xiàn)有的薄弱基礎(chǔ)，他們很難適應較高的英語教學要求，無法與高專英語課程內(nèi)容接軌。其次，英語教師普遍缺少護理專業(yè)知識和臨床經(jīng)驗，在護理英語人才的培養(yǎng)方面，雖然可以通過教學讓學生具有運用英語交際的能力，但是很難保證學生掌握護理專業(yè)綜合英語知識技能，這在一定程度上制約了學生的能力形成與發(fā)展。再次，與護理專業(yè)的其它課程相比，護理英語課程起步晚，發(fā)展慢，與教學相關(guān)的各項規(guī)范還處于不斷摸索、完善的過程中，特別與國際護士學習的教學標準相距甚遠。此外，大多數(shù)院校都缺乏為學生營造英語護理工作語言環(huán)境的意識。許多學者認為，護理英語教學能否取得明顯成效在一定程度上取決于學生是否置身于一個豐富的英語學習環(huán)境中，以真實的情境模式學習運用護理英語。但是，目前我國的高職高專院校的英語教學以普遍的視聽學習為主，與針對護理英語的專業(yè)化的教材極少，難以保證英語護理情境教學，無法達到預期的教學效果，也很難提高學生英語護理的實踐能力。這些問題反映出護理英語教學中的薄弱環(huán)節(jié)，亟待解決。

4 研究的內(nèi)容

4.1 護理英語課程體系的設置

本課程體系從結(jié)構(gòu)上體現(xiàn)了以專業(yè)知識和工作崗位結(jié)合為核心的設計理念，與技能復合型人才的培養(yǎng)目標相符。英語課程與護理專業(yè)課程相結(jié)合突出英語護理職業(yè)能力的培養(yǎng)，以真實情境下的工作任務為教學內(nèi)容，并注重個人修養(yǎng)及職業(yè)道德素質(zhì)的培養(yǎng)。

全部課程包括必修課程、選修課程、實踐課程和活動課程。其中，必修課與選修課相輔相成，課堂學習與工作實踐相結(jié)合，達到學以致用的目的。

必修課程是護理類高職高專院校的主要課程，包括護理英語、英語精讀、泛讀、聽力、寫作、語法等。

選修課程突出基礎(chǔ)性和實用性的結(jié)合，以此來擴展學生的視野、強化學生的語用能力、促進學生的個性發(fā)展，培養(yǎng)一專多能、學有專長的護理人員。選修課程由學校根據(jù)本校的教學實際情況自行安排，包括英美國家概況及雅思課程等。

實踐課程是對學生護理英語語言知識、語言能力和護理職業(yè)技能訓練的綜合課程，是英語護理人員職前教育的重要組成部分。可以幫助日后從事英語護理行業(yè)的學生了解現(xiàn)階段國內(nèi)外醫(yī)療護理行業(yè)狀況，樹立正確的職業(yè)理念，鞏固專業(yè)思想，培養(yǎng)英語護理實際工作能力。根據(jù)本校人才培養(yǎng)方案的要求，英語護理實踐課程一般包括假期國內(nèi)合資醫(yī)院護理實習和國外醫(yī)院護理實習等。此類實踐課程由學校自行安排，時間一般不少于2周。

活動課程的開設具有輔助學校教學活動的功能，對于增長學生的護理英語知識，培養(yǎng)其動手能力和創(chuàng)造能力而言意義重大。本校的活動課程主要從辦學條件的實際出發(fā)，以學生的英語護理技能展示為主要表現(xiàn)方式，并結(jié)合綜合考量做出科學合理的課程安排。

4.2 教學模式和教學方法

本課程的教學設計以培養(yǎng)學生的英語護理技能為重點，根據(jù)授課內(nèi)容設計較為合理的教學方法。根據(jù)不同學生的學習水平及學習能力，恰當運用不同的教學方法來激發(fā)學生的學習興趣，并促使他們形成積極思考的習慣。例如，在進行大班授課時，教師在課堂中引導學生開展小組合作式教學，將學生盡可能平均分配到各個小組，不但便于教師對課堂教學情況的調(diào)控，而且可以鼓勵學生之間互相交流學習，培養(yǎng)了他們的交際能力和團隊意識。此外，情境教學也是護理英語課程中常用的教學方法，教師可以通過醫(yī)護角色扮演的方式為學生創(chuàng)造護理英語的語言環(huán)境。同時，教師定期為學生推薦一些醫(yī)護行業(yè)相關(guān)的英語電影作為課后學習材料，督促學生在反復觀看的同時記錄和學習影片中出現(xiàn)的護理英語表達方式。這些教學方式可以培養(yǎng)學生大膽說英語的習慣和英語的思維習慣，并且可以激發(fā)他們學習護理英語的主觀能動性。

4.3 課程體系建設的改革創(chuàng)新進展

傳統(tǒng)的高職高專護理英語教學主要以英語語言知識的傳授為中心，因此基礎(chǔ)英語教學幾乎占據(jù)了英語課程的各個分支。為了實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標，使學生成為既具備良好的護理技能，又能熟練地運用英語交流的復合型護理人才，高職高專的護理英語課程中正逐漸增加英語語言技能訓練、語言交際能力訓練及護理專業(yè)與語言相結(jié)合的訓練，以提高學生的英語交際的能力、閱讀英語護理資料的能力及處理與之相關(guān)的工作業(yè)務的能力。同時也將基礎(chǔ)性課程和護理英語專業(yè)課程的學時比例分配及選修課的增設等問題納入改革過程中。

在教材改革方面，鑒于多年來的高職高專護理英語教材種類單一，缺乏科學性、實踐性、趣味性等問題，護理英語教材編寫者逐步轉(zhuǎn)變理念，在編寫過程中從護理工作及現(xiàn)實生活情境出發(fā)，有針對性地加大聽力及口語材料，增加大量可行性較高的課堂練習和語言實踐設計，并提供符合學情的、激發(fā)學習興趣和提高思維水平的的語言材料。

在教學過程中，教師能適當使用現(xiàn)代教育技術(shù)手段促進教學活動的順利開展。隨著科技的進步，各院校的網(wǎng)絡教學資源建設規(guī)模日益壯大，具備高科技的教學設施逐步更新，教師的教學條件得到改善，學生的學習積極性也不斷提高。

2.4 課題組師資水平

本校重視教學名師、教師骨干的培養(yǎng)，聘請國內(nèi)外專家指導教學，加強英語教學團隊及雙語教學團隊建設，基于學校的大力支持與培養(yǎng)，教師的教學能力、科研能力、實踐能力以及英語、計算機應用能力明顯提高。

本課題組負責人學識淵博，教學業(yè)務水平高，以嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度積極致力于教育科研，有豐富的科研經(jīng)驗及科研成果，并不斷致力于教學團隊文化和作風的建設，以身作則培養(yǎng)指導青年教師的發(fā)展，曾主持過一項省部級課題和一項省級課題且均已結(jié)題。本課題組其他成員治學嚴謹，教學能力與實踐能力較強，具有教學方法的創(chuàng)新意識和教學科研意識，均為本校護理專業(yè)雅思班授課教師，具備完成此課題的客觀及主觀條件。

2.5 課程體系建設的教學條件

本校共有兩個校區(qū)，占地面積共51萬平方米，校園環(huán)境優(yōu)雅，辦學基礎(chǔ)設施較先進。有護理實訓基地和口腔實訓基地兩個中央財政項目及150多個實驗實訓仿真模擬技能訓練室。2013年學校建成并投入使用9443平方米的現(xiàn)代護理實訓中心，這是一個具有國際水準、國內(nèi)一流的護理實訓基地，是黑龍江省衛(wèi)生職業(yè)教育區(qū)域共享型和專業(yè)引領(lǐng)型的實習實訓基地。學校建有現(xiàn)代化的生命科學館，完成、形象、真實的反映了人體結(jié)構(gòu)的秘密，為醫(yī)學基礎(chǔ)教學提供直觀的教學場景。實踐教學條件基本能夠滿足教學要求，以較為完善的護理實訓基地進行教學，使學生能夠利用各項護理設備有針對性的完成實訓項目。實踐教學項目經(jīng)過科學化、系統(tǒng)化的設計，其技能訓練內(nèi)容及考核標準與實際護理工作崗位相符，每年獲取護士資格證書的畢業(yè)生人數(shù)達總數(shù)的90%以上。

2.6 招生與就業(yè)情況

護理專業(yè)近五年連續(xù)穩(wěn)定招生，且招生規(guī)模適度，師資占有比率較為合理。新生報到率均在95%以上，就業(yè)率在90%以上。大多數(shù)畢業(yè)生在護理及相關(guān)崗位工作，起薪較高且較穩(wěn)定，各醫(yī)院及相關(guān)單位對畢業(yè)生綜合評價較好。其中，部分參加本系雅思培訓學習的畢業(yè)生中，8名學生赴新加坡中央醫(yī)院實習，5人赴美國、澳大利亞、韓國留學，15人在辦理到新加坡及沙特工作的手續(xù)，初步體現(xiàn)護理事業(yè)與國際接軌這一教學理念。

2.7 職業(yè)資格水平

本專業(yè)學生護士資格證通過率達90%以上，大學英語四級通過率約為60%。本專業(yè)不斷通過多途徑培養(yǎng)學生的護士職業(yè)技能，從理論知識、語言能力、護理操作技能等各個方面對學生進行綜合實訓，通過學生護理實習及其他培訓學習、完善護理實習基地建設等方式提高其護理實踐能力。

5 研究方法

主要采用分班試驗法、比較分析法及問卷調(diào)查法。

6 研究現(xiàn)狀與對策

隨著護理類高職高專院校護理英語課程體系建設的逐步發(fā)展，為了滿足醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)對復合型高素質(zhì)護理人才的需求，完善護理英語課程體系建設并對本課程建設現(xiàn)狀進行客觀的評估勢在必行。

6.1 護理英語課程建設現(xiàn)狀及問題

6.1.1 師資團隊創(chuàng)新及科研能力偏低。本系教師隊伍里中青年教師比重較高，平均年齡32歲?；韭殬I(yè)素質(zhì)良好，具有可觀的發(fā)展?jié)摿?，具有較高的業(yè)務水平，但教學經(jīng)驗、教學方法的創(chuàng)新能力及科研能力有所欠缺，年均科研數(shù)量及科研項目申報數(shù)量有限，科技創(chuàng)新遲滯不前。

6.1.2 課程設置缺少實踐性。護理英語課程中實踐課程比重略低于理論課程，二者之間很難達到恰當?shù)娜诤?。學生在校前期著重接受理論知識的傳授，實習時間較少，導致護理理論和臨床實踐脫節(jié)；而后期一年中主要進行臨床實習，又缺乏理論的深入指導。

6.1.3 教學方法相對落后。目前高職高專護理英語教學中，教師普遍采用講授-練習-運用的傳統(tǒng)教學方法，以講解語言知識點為主，忽視課堂中與學生的互動，導致學生對英語學習缺乏興趣，難以提高學習效率。

6.1.4 教學設施建設亟待完善。本校已擁有先進護理實習實訓基地本，并通過校內(nèi)外實習等方式培養(yǎng)學生額護理實踐能力，但語音室數(shù)量少，設備陳舊，圖書館內(nèi)相關(guān)的護理英語資料短缺，英語音像資料及電子期刊資源不足等問題制約了學生護理英語水平的提高。

6.2 護理英語課程建設的改善措施

6.2.1 師資團隊建設

（1）教師是教學改革與發(fā)展的主力軍，是大力提高教學質(zhì)量和科研水平的關(guān)鍵，師資團隊的整體素質(zhì)也標志著院校綜合辦學水平的高低。所以，應與時俱進，更新教育教學及科研創(chuàng)新理念，加快職業(yè)教育的研究腳步，提高整體師資水平。

（2）在當前形勢下，應完善師資團隊建設，吸收大量青年教師，爭取年齡、學歷和職稱結(jié)構(gòu)等方面合理分配師資比例。通過崗前培訓和導師制使新教師快速了解護理英語教學，提高職業(yè)素養(yǎng)，適應教學要求。同時，為青年教師提供更多國內(nèi)外培訓、在職進修等機會，組織教學研討會，使全體教師共同交流教學過程中遇到的問題，學習國內(nèi)外先進的教學理念，并探討如何將這些理念運用到教學中以不斷增強教學實踐能力。

（3）積極開展教育教學科研活動，以科研成果促進教學改革，并逐步提高整個教師團隊的科研能力。由本系的學科帶頭人負責申報科研課題，制訂年度科研工作規(guī)劃和目標，合理分配科研任務，進行階段性總結(jié)和調(diào)研并不斷改進量化考核標準及激勵措施，促使教師團隊成員積極參與科研課題研究及教學改革。在課題的參與、逐步展開和階段性總結(jié)直至課題完成的整個過程中，師資團隊建設得以改善，整體水平得到提升。

6.2.2 課程設置

（1）修改教學大綱，科學合理地改善課程設置，將英語語言運用于護理理論與操作技能，盡可能保證理論教學又突出實踐教學，以實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標。

（2）合理設計教學計劃，突出英語護理實踐教學。理論與實踐教學課時比例可以根據(jù)實際情況進行合理調(diào)整，加強教學計劃的可操作性，確保對實踐教學全過程的調(diào)控。

（3）開發(fā)校本教材，增加實踐性強的教學材料。選材過程中以護士職業(yè)資格考試大綱為指導，注重護理工作崗位及現(xiàn)實生活情境，提供大量課堂技能練習和語用實踐。同時嘗試編寫突出實踐性的校本教材，以滿足人才培養(yǎng)目標的需要，促進實踐教學的有序進行。

6.2.3 教學內(nèi)容及教學方法

（1）教學內(nèi)容上突出護理英語特色。適當使用英語原版教材進行護理英語授課，注重學生英語交流溝通能力的培養(yǎng)；同時增設國際注冊護士課程及涉外護理課程；在原有的英語專業(yè)課程基礎(chǔ)上，長年聘請外籍教師教授跨文化交際課程，拓展學生的國際視野，培養(yǎng)學生的創(chuàng)造性思維能力。

（2）教學方法上與時俱進。教師應通過在職學習及培訓等方式學習國內(nèi)外最新的教學方法及教學理念，及時轉(zhuǎn)變教學觀念，使“一言堂”教學模式向“學生為主體，教師為指導”的教學模式轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)學生自主學習的能力。同時，根據(jù)學情在護理專業(yè)課程中開展雙語教學，如健康評估、基礎(chǔ)護理學等。

6.2.4 教學設施建設

（1）從本校的實際情況出發(fā)，加大語音室和圖書館的建設力度。盡可能開拓多種教學資源，增設語音室及先進設備，為學生創(chuàng)設護理英語學習環(huán)境。同時增加與專業(yè)相關(guān)的圖書、影音及電子期刊資料的數(shù)量，為學生豐富專業(yè)知識、拓寬視野提供服務并保障教師高教學水平、科研能力及專業(yè)建設能力的提升。

（2）盡可能多在國內(nèi)合資醫(yī)院開發(fā)實習基地。雖然本校與國外幾個醫(yī)療機構(gòu)保持合作關(guān)系，但實習時間和實習費用對大部分學生而言仍是難以克服的客觀問題。在學校做好實踐教學基地的考察基礎(chǔ)上，于合資醫(yī)院學生創(chuàng)設英語護理的實習環(huán)境，其可行性更高。學生可以在實踐中得到更多的英語語用機會，通過不斷的運用英語進行護理實踐，提升其護理英語水平可謂事半功倍。