導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人才培養(yǎng)梯隊(duì)建設(shè)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

福建省電力有限公司三明電業(yè)局在充分吸收其他單位員工職業(yè)通道建設(shè)中的精華，結(jié)合本單位、本地區(qū)的實(shí)際，創(chuàng)造行地開(kāi)展了員工職業(yè)通道建設(shè)工作，從2006年起陸續(xù)開(kāi)展了三明供電系統(tǒng)各級(jí)人才的推薦和選拔工作，經(jīng)過(guò)6年多的努力共培養(yǎng)出省公司級(jí)首席專業(yè)人才11人、三明供電系統(tǒng)首席隊(duì)伍53人，星級(jí)農(nóng)電工120多人，一個(gè)橫跨電力主要專業(yè)、覆蓋全地區(qū)的專業(yè)人才培養(yǎng)梯隊(duì)已初具規(guī)模。

構(gòu)建員工職業(yè)通道的必要性

專業(yè)技術(shù)人員是供電企業(yè)發(fā)展的核心人力資源，是關(guān)系到企業(yè)能夠可持續(xù)發(fā)展的重要因素。正是意識(shí)到專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)的重要性，幾任領(lǐng)導(dǎo)班子高度重視專業(yè)技術(shù)人才的梯隊(duì)建設(shè)工作，特別是三明電業(yè)局作為一個(gè)山區(qū)供電企業(yè)，隨著近幾年電網(wǎng)規(guī)模的快速發(fā)展以及人才流動(dòng)的加速，原有的人才培養(yǎng)模式已經(jīng)不能適應(yīng)電網(wǎng)的發(fā)展，如何更好地培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才梯隊(duì)、加快專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)成為擺在局人力資源部一個(gè)急迫需要破解的難題。

人才戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)梯隊(duì)的先決條件。在制定“十一五”、“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃過(guò)程中，三明電業(yè)局組織人才隊(duì)伍現(xiàn)狀的調(diào)查分析，準(zhǔn)確把握人才需求的發(fā)展趨勢(shì)，提出符合實(shí)際的人才工作整體思路，明確人才開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)目標(biāo)，采取有針對(duì)性的對(duì)策和措施加快專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)，為“十一五”、“十二五”優(yōu)秀專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)指明了方面、明確了目標(biāo)。

主要做法

一、多渠道建立人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和體系

專業(yè)技術(shù)人才梯隊(duì)建設(shè)的核心和難點(diǎn)部分是人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和體系的建立?？茖W(xué)有效的評(píng)價(jià)和激勵(lì)手段是做好人力資源開(kāi)發(fā)和人才隊(duì)伍建設(shè)的保證。為此，要加快推進(jìn)以人才評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)、有效激勵(lì)和保障為重點(diǎn)的機(jī)制建設(shè)。

一是要建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的人才量化評(píng)價(jià)機(jī)制。完善人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，克服人才評(píng)價(jià)中重學(xué)歷、資歷，輕能力、業(yè)績(jī)的傾向。根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，從?guī)范職位分類與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

二是改革各類人才評(píng)價(jià)方式，積極開(kāi)展考試、技能競(jìng)賽和同行評(píng)議相結(jié)合的專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)方法，積極推進(jìn)人才的專業(yè)技術(shù)任職資格、技能等級(jí)的評(píng)價(jià)與鑒定工作。完善人才評(píng)價(jià)手段，大力開(kāi)發(fā)應(yīng)用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)，努力提高人才評(píng)價(jià)的科學(xué)水平。周期性地組織開(kāi)展各專業(yè)比武和技能競(jìng)賽，為員工施展才華和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供平臺(tái)。

三是要充分利用各級(jí)、各專業(yè)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，人才評(píng)價(jià)體系建設(shè)是一個(gè)龐大的體系建設(shè)，僅靠一個(gè)單位自身力量要想建立各級(jí)、各專業(yè)人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是不可能的。建立以本單位為主的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須借助或參考外來(lái)聘人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

四是根據(jù)不同的專業(yè)技術(shù)人才類型制定不同的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)管理人才著重考核專業(yè)管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力、管理創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神；對(duì)技術(shù)人才著重考核專業(yè)理論水平、技術(shù)創(chuàng)新和科技攻關(guān)能力、技術(shù)成果及轉(zhuǎn)化效益、同行公認(rèn)度；對(duì)技能人才主要考核愛(ài)崗敬業(yè)精神、實(shí)踐操作能力和解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

二、打破身份限制、拓展人才選拔范圍

以往我局的專業(yè)技術(shù)人員大都是全民身份的員工，但隨著我局用工形式存在多樣化，除了正式員工外，其它身份如農(nóng)電工、派遣員工和外聘工的員工也開(kāi)始承擔(dān)了主業(yè)核心崗位的工作，因此必須將其它身份人員納入“四個(gè)”通道建設(shè)。

盡管縣級(jí)供電公司員工素質(zhì)與直屬單位員工的素質(zhì)存在一定的差距，但事實(shí)證明了在個(gè)別專業(yè)中，一些縣公司員工具有較高的專業(yè)水平，因此將縣公司員工納入“四個(gè)”通道建設(shè)管理。

三、分專業(yè)、分層次開(kāi)展專業(yè)人才培訓(xùn)

按照分專業(yè)、分層次開(kāi)展專業(yè)人才培訓(xùn)的原則，通過(guò)“首席帶新人”、“廠家?guī)Э蛻簟?、“離崗研修”等多種培訓(xùn)形式，加快各專業(yè)、各層次的專業(yè)人才培養(yǎng)。

一是重視管理人才培訓(xùn)。在加強(qiáng)管理理論知識(shí)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，加大專業(yè)知識(shí)及相關(guān)知識(shí)能力的培訓(xùn)力度，通過(guò)情景演練、項(xiàng)目攻關(guān)、課題研究、案例研究、實(shí)地考察等“實(shí)戰(zhàn)型”培訓(xùn)，著重提高管理人才的專業(yè)管理能力、組織協(xié)調(diào)能力和開(kāi)拓創(chuàng)新能力；通過(guò)崗位交流、掛職鍛煉、到先進(jìn)企業(yè)實(shí)習(xí)和到國(guó)內(nèi)外名校進(jìn)修等多種形式，在實(shí)踐中鍛煉人才，盡快培養(yǎng)出一批忠誠(chéng)敬業(yè)、懂經(jīng)營(yíng)會(huì)管理、執(zhí)行能力強(qiáng)的復(fù)合型管理人才。

二是加快專業(yè)化技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)。針對(duì)不同類別專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際需求，實(shí)施以新知識(shí)、新理論、新技術(shù)等為主要內(nèi)容的繼續(xù)教育；努力為專業(yè)技術(shù)人才提供承擔(dān)和參與重點(diǎn)工程項(xiàng)目建設(shè)、技術(shù)改造、技術(shù)攻關(guān)和科技項(xiàng)目研究的機(jī)會(huì)；積極推進(jìn)與國(guó)內(nèi)著名企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)和高等學(xué)校的聯(lián)合，通過(guò)項(xiàng)目合作、考察交流、培訓(xùn)進(jìn)修等多種形式，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員在實(shí)踐中不斷提高技術(shù)水平、科研能力和創(chuàng)新能力；通過(guò)為優(yōu)秀人才指定導(dǎo)師或聘任為本單位兼職教師的形式，進(jìn)行傳、幫、帶，促進(jìn)優(yōu)秀技術(shù)人才脫穎而出。

三是加快職業(yè)化的技能人才隊(duì)伍培養(yǎng)。結(jié)合國(guó)家“三年五十萬(wàn)新技師培養(yǎng)計(jì)劃”、“技能振興行動(dòng)計(jì)劃”的實(shí)施和福建省技術(shù)能手的選拔，積極參加上級(jí)機(jī)關(guān)舉辦的職工技能大賽；廣泛開(kāi)展崗位練兵活動(dòng)，將技能人才的選拔培養(yǎng)與職業(yè)技能鑒定、技師考評(píng)、優(yōu)秀技能人才選拔推薦等緊密結(jié)合起來(lái)；積極倡導(dǎo)讀書(shū)自學(xué)、觀摩研討、拜師學(xué)藝、師帶徒和創(chuàng)新創(chuàng)效活動(dòng)，促進(jìn)崗位成才；認(rèn)真執(zhí)行職業(yè)資格證書(shū)制度，不斷擴(kuò)大職業(yè)資格證書(shū)的覆蓋面，調(diào)動(dòng)技能人員鉆研技術(shù)的積極性，加快提高技能人才的能力和水平。

四、建立專業(yè)技術(shù)人才激勵(lì)約束機(jī)制

專業(yè)技術(shù)人才激勵(lì)約束機(jī)制是決定專業(yè)人才培養(yǎng)梯隊(duì)建設(shè)能否成功的一個(gè)關(guān)鍵因素。堅(jiān)持物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益和榮譽(yù)激勵(lì)的雙重激勵(lì)作用，加大對(duì)優(yōu)秀人才的獎(jiǎng)勵(lì)力度；倡導(dǎo)榮譽(yù)激勵(lì)，進(jìn)一步突出優(yōu)秀人才在企業(yè)中的地位，大力提升榮譽(yù)表彰的激勵(lì)力度，充分展示人才的榮譽(yù)價(jià)值，發(fā)揮榮譽(yù)激勵(lì)的鼓舞性、廣泛性和持久性作用，培養(yǎng)優(yōu)秀人才的成就感、榮譽(yù)感和歸屬感。

在物質(zhì)建立激勵(lì)方面，為加大對(duì)激勵(lì)力度，我局改變了以往采用津貼補(bǔ)助的方式，而是采取了各級(jí)通道人員直接以崗級(jí)掛鉤的機(jī)制，如職業(yè)通道六級(jí)人員享受本部門（單位）領(lǐng)導(dǎo)副職的崗級(jí)待遇，對(duì)于還沒(méi)有采取崗級(jí)薪酬方式的人員才利用津貼制。同時(shí)加大了對(duì)進(jìn)入通道人員的精神激勵(lì)，通過(guò)讓優(yōu)秀人才參與專業(yè)會(huì)議、優(yōu)先安排參加專業(yè)培訓(xùn)等機(jī)制，激發(fā)他們的成就感、榮譽(yù)感。

取得成效

加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)梯隊(duì)建設(shè)，以 管理型、技術(shù)型、技能型和勞模型“四個(gè)通道”建設(shè)的實(shí)施為載體，帶動(dòng)人才工作整體水平的提高。在實(shí)施優(yōu)秀人才選拔培養(yǎng)的同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)一般員工的培養(yǎng)，通過(guò)發(fā)揮優(yōu)秀人才的輻射和示范作用，在全局形成人才輩出的新局面。

一、營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍

我們本著尊重知識(shí)、尊重人才的原則，經(jīng)過(guò)構(gòu)建專業(yè)人才培養(yǎng)梯隊(duì)，專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新力得到了提升，企業(yè)兩個(gè)文明建設(shè)也不斷實(shí)現(xiàn)新的突破，也對(duì)更好地掌握管理知識(shí)、提高管理水平、增強(qiáng)工作能力起到了極大的促進(jìn)作用，加速培養(yǎng)了電力企業(yè)急需的優(yōu)秀人才，為電力企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展提供了良好的平臺(tái)和有效的支持，同時(shí)為加強(qiáng)電力企業(yè)的人才培養(yǎng)探索了一條新途徑。

二、構(gòu)建人盡其才的人才培養(yǎng)格局

篇2

關(guān)鍵詞：軍校；青年教員；人才培養(yǎng)；教員培養(yǎng)

近年來(lái)，學(xué)院加大教員培養(yǎng)力度，通過(guò)教學(xué)技能培養(yǎng)、外出代職培訓(xùn)等各種方式，我院教員隊(duì)伍的整體素質(zhì)有了明顯的提高，但是，教員隊(duì)伍建設(shè)，特別是青年教員隊(duì)伍建設(shè)仍存在這樣那樣的問(wèn)題，主要有以下幾個(gè)方面。

1 青年教員隊(duì)伍的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1.1 理想信念不牢、思想不穩(wěn)定現(xiàn)象仍然存在

當(dāng)前，受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、家庭等的影響，部分青年教員的思想很不穩(wěn)定。主要表現(xiàn)在：有的人對(duì)軍隊(duì)教育無(wú)私奉獻(xiàn)的精神逐漸淡化、名利思想增長(zhǎng)；政治上積極要求進(jìn)步的熱情減退，過(guò)多追求個(gè)人利益；工作上敬業(yè)精神不足，消極應(yīng)付的傾向滋長(zhǎng)；喜歡自由放任，組織紀(jì)律淡薄等。這些青年教員思想上的問(wèn)題如不及時(shí)引導(dǎo)和解決，將嚴(yán)重影響整個(gè)教員隊(duì)伍的政治素質(zhì)，并最終影響人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

1.2 教學(xué)理念相對(duì)滯后，業(yè)務(wù)素質(zhì)亟待提高

一是教學(xué)理念相對(duì)滯后。第十六次全軍院校工作會(huì)議，進(jìn)一步進(jìn)行軍隊(duì)院校體制編制調(diào)整，確定士官學(xué)校為四類任職教育院校之一，促進(jìn)了軍隊(duì)院校教學(xué)改革的深化發(fā)展。隨著軍隊(duì)院校任職教育的快速發(fā)展，士官院校的教育思想和觀念已發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，但是仍有相當(dāng)一部分教員，尤其是剛剛走上講臺(tái)不久的青年教員，還沒(méi)有認(rèn)清任職教育的教學(xué)規(guī)律和特點(diǎn)，對(duì)人才培養(yǎng)目標(biāo)的確立、培養(yǎng)模式的選擇、教學(xué)內(nèi)容的選擇、教學(xué)策略的制定、教學(xué)過(guò)程的設(shè)計(jì)、教學(xué)評(píng)價(jià)的應(yīng)用等方面的認(rèn)識(shí)還存在一定的誤區(qū)。

二是教學(xué)能力亟待提高。在教學(xué)能力方面存在的問(wèn)題是：第一，青年教員大多都是從高校走向高校，大部分青年教員，包括現(xiàn)在由地方高校招聘的非現(xiàn)役文職人員，大多數(shù)都畢業(yè)于非師范院校，沒(méi)有受過(guò)正規(guī)的教育專業(yè)訓(xùn)練，缺乏作為教員基本的素質(zhì)，缺乏教育學(xué)、心理學(xué)和教育理論等基本知識(shí)，缺乏對(duì)教學(xué)基本技能與方法手段的研究和對(duì)教學(xué)理論的深刻領(lǐng)會(huì)，對(duì)現(xiàn)代化教學(xué)規(guī)律研究和把握不夠。其次，青年教員教學(xué)經(jīng)驗(yàn)缺乏，對(duì)教學(xué)內(nèi)容不夠熟悉，教學(xué)手段單一，還存在照本宣科的現(xiàn)象，更加難以靈活地處理課堂中出現(xiàn)的種種突發(fā)狀況，因此，青年教員駕馭課堂的綜合教學(xué)能力亟待提高。

三是科研能力薄弱?？蒲心芰κ乔嗄杲虇T的薄弱環(huán)節(jié)。一方面，剛參加工作不久的青年教員著力提高教學(xué)水平，無(wú)暇顧及科研工作，另一方面，由于他們社會(huì)閱歷淺、對(duì)學(xué)科前沿的情況了解不夠，缺乏有經(jīng)驗(yàn)教員的針對(duì)性指導(dǎo)等，即使他們對(duì)開(kāi)展科研工作滿腔熱情卻無(wú)從下手，難出成績(jī)。

1.3 實(shí)踐能力相對(duì)匱乏

大多數(shù)青年教員的軍事職業(yè)經(jīng)歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，只知道學(xué)科體系，不懂基本的軍事知識(shí)，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的任職需求和發(fā)展?jié)摿θ狈ι羁痰牧私?。尤其是現(xiàn)在的非現(xiàn)役文職人員，他們從地方院校到軍校，雖然有堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，實(shí)際上并非“有了知識(shí)，就有能力”。由于他們與部隊(duì)基層接觸少，缺乏基層部隊(duì)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，課堂上，只會(huì)知識(shí)講授，實(shí)際動(dòng)手能力不強(qiáng)，所授內(nèi)容與學(xué)員崗位需求不符，而對(duì)于本專業(yè)的部隊(duì)現(xiàn)狀、工作流程、應(yīng)用裝備和前言技術(shù)缺乏了解，不能將最新的技術(shù)方法與軍校的實(shí)際教學(xué)工作相結(jié)合，在教學(xué)中往往會(huì)出現(xiàn)脫離部隊(duì)的情況。

2 加強(qiáng)青年教員隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策

“人才為政事之本，也是建軍治軍之本”。我們要統(tǒng)一思想，認(rèn)清形勢(shì)，著眼發(fā)展，把培養(yǎng)青年教員作為教員隊(duì)伍建設(shè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)來(lái)抓。

2.1 采取有效措施，著力提高青年教員思想政治和職業(yè)道德素質(zhì)

同志曾明確指出：“從政治上講，我看決定戰(zhàn)爭(zhēng)勝負(fù)最重要的仍然是人的因素，特別是人的政治因素。”因此，抓好青年教員的思想政治教育，提高其職業(yè)道德素質(zhì)是當(dāng)前青年教員隊(duì)伍建設(shè)的首要任務(wù)。要提高其政治素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)，主要做好以下三個(gè)方面的工作：首先，要抓好青年教員的黨的路線、方針、政策教育，抓好部隊(duì)條令條例學(xué)習(xí)，使其堅(jiān)持黨對(duì)軍隊(duì)的絕對(duì)領(lǐng)導(dǎo)，堅(jiān)定社會(huì)主義信念；其次，正確引導(dǎo)青年教員處理好國(guó)家、集體和個(gè)人三者的關(guān)系，教育他們以身作則、為人師表，并能及時(shí)了解他們的心理狀況，設(shè)身處地地幫助他們解決實(shí)際問(wèn)題，把思想教育工作和解決實(shí)際問(wèn)題結(jié)合起來(lái)；最后，要大力表彰青年教員隊(duì)伍中涌現(xiàn)出來(lái)的樂(lè)于奉獻(xiàn)、積極進(jìn)取、教書(shū)育人的先進(jìn)典型，感染和引導(dǎo)青年教員積極向上。

2.2 加大幫教和培養(yǎng)力度，提高青年教員業(yè)務(wù)素質(zhì)

現(xiàn)代戰(zhàn)爭(zhēng)特別是信息化戰(zhàn)爭(zhēng)，要求我們培養(yǎng)的士官必須是具有復(fù)合型知識(shí)結(jié)構(gòu)的高素質(zhì)人才，這就需要我們的教員首先是復(fù)合型教員，“雙師型”教員。對(duì)教員的幫教和培養(yǎng)，著力從以下幾個(gè)方面展開(kāi)：第一，分析研究每一位青年教員的知識(shí)結(jié)構(gòu)，有計(jì)劃有步驟地安排青年教員脫產(chǎn)或在職攻讀高一層學(xué)位，提高專業(yè)素質(zhì)；第二，積極組織青年教員教育理論和教學(xué)方法的輔導(dǎo)和培訓(xùn)，堅(jiān)持崗位資格認(rèn)證和主講教員資格認(rèn)證，不斷提高其教學(xué)水平和任教能力；第三，充分發(fā)揮中、老教員對(duì)青年教員的指導(dǎo)和幫教，促使其在教學(xué)和科研等業(yè)務(wù)能力方面進(jìn)一步改善和提高。

2.3 加強(qiáng)青年教員實(shí)踐能力的培養(yǎng)

青年教員要不斷更新和改進(jìn)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)實(shí)踐能力。學(xué)院可以根據(jù)教員的專業(yè)特點(diǎn)和部隊(duì)的實(shí)際情況，適當(dāng)安排教員到部隊(duì)進(jìn)行鍛煉，深入了解本專業(yè)的現(xiàn)狀、工作流程、前沿技術(shù)等，使教員更好地將理論知識(shí)和實(shí)際運(yùn)用聯(lián)系起來(lái)，一方面可以豐富青年教員實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，使其在實(shí)踐中增長(zhǎng)才干，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)；另一方面可以將最新的知識(shí)和技術(shù)方法應(yīng)用到實(shí)際的教學(xué)中，增強(qiáng)實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。

篇3

關(guān)鍵詞：人力資源管理 人才梯隊(duì) 人力資本

幾年來(lái)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸演變成人才的競(jìng)爭(zhēng)。相比企業(yè)的其他資源，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最寶貴的戰(zhàn)略資源，人才成為了企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

在當(dāng)前激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)要生存、發(fā)展，保持可持續(xù)發(fā)展的能力，就必須培養(yǎng)一批優(yōu)秀人才，做好人才梯隊(duì)建設(shè)工作，滿足企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源支撐。如何合理的組建一支布局合理、結(jié)構(gòu)完備的人才梯隊(duì)，使得企業(yè)一旦遭遇不可預(yù)期的人動(dòng)，保證有持續(xù)的人才接替補(bǔ)位，是企業(yè)人力資源管理工作需要關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。人才梯隊(duì)建設(shè)已經(jīng)被眾多企業(yè)納入企業(yè)管理績(jī)效考核的指標(biāo)之一，基于人才梯隊(duì)建設(shè)的相關(guān)理論基礎(chǔ)，下文對(duì)企業(yè)如何進(jìn)行合理的人才梯隊(duì)建設(shè)進(jìn)行探討。

一、人才梯隊(duì)建設(shè)的定義

所謂人才梯隊(duì)建設(shè)，就是指在企業(yè)當(dāng)前的人才儲(chǔ)備的基礎(chǔ)上，未雨綢繆的進(jìn)行后備人才的有效選拔與培養(yǎng)，并注重形成不同層次、不同閱歷、不同年齡的人才梯隊(duì)，避免企業(yè)的人才斷層。一旦發(fā)生預(yù)期之外的人動(dòng)，企業(yè)能夠有相應(yīng)的后備人才接替。如何有效推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊(duì)建設(shè)， 彌合人力資本斷裂的鏈條， 已經(jīng)成為多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)注的焦點(diǎn)。在目前世界500強(qiáng)企業(yè)中， 超過(guò)80%的企業(yè)著手建立了后備人才管理體系。注重人才梯隊(duì)建設(shè)，不僅能為企業(yè)提供儲(chǔ)備人才，穩(wěn)定企業(yè)的人才隊(duì)伍，同時(shí)也是推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。 二、人才梯隊(duì)建設(shè)的目的和原則

1.人才梯隊(duì)建設(shè)的目的

企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)工作是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，對(duì)人才建設(shè)的目的，本文有如下理解：

一是避免人才斷層的現(xiàn)象出現(xiàn)，保障了企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。企業(yè)一旦出現(xiàn)某一時(shí)期的員工流動(dòng)量超過(guò)預(yù)期數(shù)值或者關(guān)鍵崗位人才流失的現(xiàn)象，如果沒(méi)有合適的人才進(jìn)行補(bǔ)缺，后影響到企業(yè)的正常運(yùn)行。人才梯隊(duì)建設(shè)就是為避免人才斷層現(xiàn)象的出現(xiàn)而進(jìn)行的后備人才儲(chǔ)備，保證企業(yè)人力資源的穩(wěn)定。

二是有利于激發(fā)員工的積極性。企業(yè)進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)工作，使優(yōu)秀的員工都有機(jī)會(huì)成為儲(chǔ)備人才，增加員工的歸屬感，刺激他們?yōu)檫@一目標(biāo)而不斷努力，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性。

三是合理優(yōu)化人才招聘，降低人力資源的成本。員工流動(dòng)性太高必然會(huì)增加企業(yè)的招聘和開(kāi)發(fā)成本，企業(yè)開(kāi)展人才梯隊(duì)建設(shè)，通過(guò)合理的人才培養(yǎng)和晉升方式的配置，幫助企業(yè)樹(shù)立良好形象，吸引更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)。

2.人才梯隊(duì)建設(shè)的原則

人才梯隊(duì)建設(shè)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工作，本文認(rèn)為開(kāi)展人才梯隊(duì)建設(shè)工作要遵循以下幾點(diǎn)原則：

一是立足于企業(yè)發(fā)展，公正公開(kāi)的原則。企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)是基于可能會(huì)出現(xiàn)的人員空缺預(yù)期，是針對(duì)員工的彈性計(jì)劃，后備人才的選拔與培養(yǎng)不能僅僅是對(duì)空缺崗位的羅列，要放眼企業(yè)的未來(lái)人才需求，做到企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)全過(guò)程的透明，推進(jìn)人才的合理統(tǒng)籌， 立足于企業(yè)發(fā)展的需求，合理優(yōu)化人才梯隊(duì)的布局與結(jié)構(gòu)， 提高人才梯隊(duì)建設(shè)工作的效率和公平。

二是結(jié)合關(guān)鍵崗位需求，德才兼?zhèn)涞脑瓌t。企業(yè)的關(guān)鍵崗位掌控著企業(yè)的核心技術(shù)、控制著企業(yè)的關(guān)鍵資源，是企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵，因此，企業(yè)在進(jìn)行梯隊(duì)建設(shè)的人才選拔時(shí)，全方面考查人才的專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)技能和道德素質(zhì)。

三是對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)工作進(jìn)行定期考察，結(jié)構(gòu)優(yōu)化的原則。結(jié)構(gòu)優(yōu)化原則在企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)中具有至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的核心。企業(yè)在開(kāi)展人才梯隊(duì)建設(shè)工作的過(guò)程中，需要不定期對(duì)梯隊(duì)建設(shè)的成效進(jìn)行考察，保證人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化?？疾斓年P(guān)鍵在于評(píng)估后備人才在多大程度上能填補(bǔ)重要職位的空缺。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)保證80%以上的內(nèi)部聘用率是企業(yè)人才配置成功的標(biāo)志。如果外部聘用的員工過(guò)多，這預(yù)示著企業(yè)的培訓(xùn)效果的失敗，同時(shí)也會(huì)使員工的離職率增高，因此，企業(yè)在進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)時(shí)，需遵循結(jié)構(gòu)優(yōu)化原則。

三、企業(yè)進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)的策略

企業(yè)想要更好地進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，首先要提高認(rèn)識(shí)，重視人才梯隊(duì)建設(shè)。其次要做好如下工作。

1.加強(qiáng)對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)的認(rèn)識(shí)

21世紀(jì)，人才是關(guān)鍵，人力資源是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。企業(yè)需要秉持“以人為本”的理念，重視人才的培養(yǎng)，明確人才梯隊(duì)建設(shè)的重要性，引起企業(yè)人力資源管理部門的重視。對(duì)于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來(lái)說(shuō)，要加強(qiáng)他們對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)的認(rèn)識(shí)，只有引起他們的重視之后，制定出相關(guān)人才選拔和培養(yǎng)的相關(guān)制度標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行專門基金的配備或者專業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)置，為人才梯隊(duì)建設(shè)奠定基礎(chǔ)。由于人才梯隊(duì)建設(shè)是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工程，不可能一勞永逸，因此企業(yè)還應(yīng)該不斷深化普通員工對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)重要性的認(rèn)識(shí)，讓員工了解人才梯隊(duì)建設(shè)，認(rèn)識(shí)到企業(yè)為優(yōu)秀員工提供的晉升計(jì)劃等，激發(fā)員工的積極主動(dòng)性，達(dá)到為企業(yè)配備高素質(zhì)人才的目的。

2.建立良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是最能反映企業(yè)地本質(zhì)特征的，是企業(yè)的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力所在。建立良好的企業(yè)文化環(huán)境，為人才梯隊(duì)建設(shè)營(yíng)造良好的氛圍。企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)，實(shí)質(zhì)上就是梯級(jí)式的培養(yǎng)后備人才，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，使員工積極主動(dòng)地投入到后備人才的培養(yǎng)計(jì)劃中，提高人才梯隊(duì)建設(shè)效率。比如企業(yè)可以讓普通員工認(rèn)識(shí)到，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)參與制定企業(yè)后備人才培養(yǎng)計(jì)劃的制定，領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人才培養(yǎng)計(jì)劃的重視傳達(dá)給員工，同時(shí)，各級(jí)企業(yè)內(nèi)部管理者應(yīng)承擔(dān)企業(yè)人才培養(yǎng)的職責(zé)，并由上至下逐級(jí)貫徹，營(yíng)造良好的建設(shè)氛圍。

3.構(gòu)建人才梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)模型

從本質(zhì)上來(lái)講，企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)應(yīng)是一套完善的人才選拔、培養(yǎng)、淘汰、使用的機(jī)制，構(gòu)建人才梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)模型應(yīng)包括人才梯隊(duì)資源池、人才區(qū)分機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制、人才選拔機(jī)制和人才發(fā)展激勵(lì)機(jī)制等五個(gè)部分。

人才梯隊(duì)資源池是指企業(yè)可以按照不同類別、不同層級(jí)組建資源池，在組建時(shí)首先要注意資源池層級(jí)的劃分，原則上每個(gè)層級(jí)均可以建立一個(gè)資源池，而企業(yè)一般關(guān)注重要的、高層次的資源池。其次，資源池的人選來(lái)源，一般包括通道之內(nèi)和通道之外兩種。最后，要注意資源池的容量，企業(yè)的人才梯隊(duì)資源池一般是按照不同通道、層級(jí)建立的，每個(gè)資源池的容量是由企業(yè)對(duì)該類、該層級(jí)人員總需求以及總需求與人才梯隊(duì)的比率所決定的，比如GE的接班人計(jì)劃采用的就是1：3的比例。

人才區(qū)分機(jī)制包含兩個(gè)來(lái)源：任職資格體系和績(jī)效管理體系。資源池是一個(gè)人才培養(yǎng)的熔爐，后備人才的培養(yǎng)，“不進(jìn)則退”是最基本的區(qū)分機(jī)制。

人才選拔機(jī)制包括入池標(biāo)準(zhǔn)和篩選、淘汰出資源池，企業(yè)通過(guò)人才梯隊(duì)資源池不斷地培養(yǎng)、篩選后備人才，不斷地提高企業(yè)后備人才能力水平。

人才發(fā)展激勵(lì)機(jī)制是指為了激勵(lì)企業(yè)管理者對(duì)人才的培養(yǎng)，可以采取一些措施對(duì)后備人才的發(fā)展進(jìn)行激勵(lì)，比如借鑒IBM、華為等業(yè)界優(yōu)秀企業(yè)的做法，梯隊(duì)建設(shè)任務(wù)未達(dá)標(biāo)者，不能得到提拔。

企業(yè)做好人才梯隊(duì)建設(shè)，為企業(yè)提供可靠的人才后備保障，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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教學(xué)型高校是以本科教學(xué)為主，個(gè)別專業(yè)可以承擔(dān)少量碩士生培養(yǎng)，無(wú)博士學(xué)位授予權(quán)，以應(yīng)用性科學(xué)研究為主的大學(xué)。教學(xué)型高校是實(shí)現(xiàn)我國(guó)高等教育大眾化的主力軍，［1］在我國(guó)600多所本科高校中，三分之二以上屬于該類高校，其中以地方本科院校為主。在逐漸明確自身定位的過(guò)程中，一些教學(xué)型院校提出了“不斷提高辦學(xué)層次和學(xué)術(shù)水平，由目前的教學(xué)型大學(xué)逐步發(fā)展成為教學(xué)研究型大學(xué)”的目標(biāo)，這就意味著工作中心的調(diào)整，在人才培養(yǎng)方面要積極發(fā)展研究生教育，在教學(xué)科研方面要注重二者的協(xié)調(diào)均衡發(fā)展。加大學(xué)科建設(shè)力度是保證順利轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵，學(xué)科梯隊(duì)建設(shè)是學(xué)科建設(shè)的核心，創(chuàng)建高水平學(xué)科，首要的是要有一支高水平的學(xué)科梯隊(duì)。論文針對(duì)轉(zhuǎn)型期高校，從構(gòu)建學(xué)科梯隊(duì)的必要性與緊迫性出發(fā)，分析了該類高校學(xué)科梯隊(duì)建設(shè)的現(xiàn)狀，從可持續(xù)性發(fā)展的視角探討了教學(xué)型高校學(xué)科梯隊(duì)建設(shè)的若干措施。

一、教學(xué)型高校構(gòu)建學(xué)科梯隊(duì)的必要性與緊迫性

學(xué)科梯隊(duì)是高校中教師隊(duì)伍的一種存在形式，按學(xué)科、專業(yè)或某一特定領(lǐng)域組成的具有一定結(jié)構(gòu)的教師隊(duì)伍。一般而言，一支健全的學(xué)科梯隊(duì)?wèi)?yīng)由1名學(xué)科帶頭人、3～5名學(xué)術(shù)帶頭人，多名學(xué)科骨干和一個(gè)包括若干科研助手、事務(wù)助手、技術(shù)助手在內(nèi)的支撐體組成，大家合作或分工協(xié)作，在同一個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行研究工作，其職務(wù)、專長(zhǎng)、年齡等結(jié)構(gòu)能滿足所從事的教學(xué)、科研等學(xué)術(shù)工作的需要。學(xué)科梯隊(duì)建設(shè)是地方本科院校師資隊(duì)伍建設(shè)和學(xué)科建設(shè)的戰(zhàn)略抓手，［2］是提升辦學(xué)層次與水平的關(guān)鍵，是提高創(chuàng)新型人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障，也是提高科技創(chuàng)新能力、出高水平科研成果的客觀需要。

1．構(gòu)建學(xué)科梯隊(duì)是教學(xué)型高校提高學(xué)科建設(shè)與辦學(xué)水平的關(guān)鍵

學(xué)科發(fā)展的水平是定位高校辦學(xué)目標(biāo)的依據(jù)，直接影響著高校的發(fā)展水平。處于轉(zhuǎn)型期的教學(xué)型高校普遍已具備碩士生培養(yǎng)資格，但無(wú)博士學(xué)位授予權(quán)，只有少數(shù)學(xué)科帶頭人在與其它研究型或教學(xué)研究型高校進(jìn)行博士生聯(lián)合培養(yǎng)。因此，為實(shí)現(xiàn)向教學(xué)研究型高校的順利轉(zhuǎn)型，首要任務(wù)是開(kāi)展“增碩爭(zhēng)博”工作，其申報(bào)成功的重要保證是要有結(jié)構(gòu)合理的學(xué)科梯隊(duì)和高水平的科研成果。

2．構(gòu)建學(xué)科梯隊(duì)是教學(xué)型高校改進(jìn)人才培養(yǎng)模式，提高創(chuàng)新型人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障。

當(dāng)前，制約教學(xué)型高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的因素中最主要的是學(xué)科結(jié)構(gòu)和人才培養(yǎng)模式問(wèn)題。學(xué)生知識(shí)的獲得和能力的培養(yǎng)要靠各類教師的協(xié)同配合。建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的學(xué)科梯隊(duì)有利于將學(xué)科中最前沿的知識(shí)迅速反饋到教學(xué)中，有利于將最新的科研成果融入到教學(xué)實(shí)踐中，唯有這樣，才能培養(yǎng)出更好地、適應(yīng)社會(huì)的具有創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)新能力的人才，從而提高畢業(yè)生就業(yè)機(jī)會(huì)。

3．構(gòu)建學(xué)科梯隊(duì)是教學(xué)型高校提高科技創(chuàng)新能力、出高水平科研成果的客觀需要

對(duì)于以教學(xué)為中心的教學(xué)型高校而言，往往將科研工作放在次要地位，學(xué)校更加注重對(duì)教師的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)，而普通教師的主要精力放在教學(xué)。然而，如果沒(méi)有高水平的科研成果，就不能保證“增碩爭(zhēng)博”工作的順利開(kāi)展，進(jìn)而影響向教學(xué)研究型高校轉(zhuǎn)變的進(jìn)程?，F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展使得各學(xué)科間相互滲透與綜合，要求教師個(gè)人專長(zhǎng)與人才群體的互相協(xié)調(diào)，單兵作戰(zhàn)嚴(yán)重制約了高水平科研成果的產(chǎn)出，建立學(xué)科發(fā)展比較齊全的教學(xué)研究隊(duì)伍是提高高?？萍紕?chuàng)新能力的客觀需要。

然而，目前教學(xué)型高校學(xué)科梯隊(duì)建設(shè)狀況不容樂(lè)觀，如何從可持續(xù)性發(fā)展的視角建設(shè)高水平的學(xué)科梯隊(duì)是亟待解決的問(wèn)題。

二、教學(xué)型高校學(xué)科梯隊(duì)建設(shè)現(xiàn)狀

1．學(xué)科梯隊(duì)建設(shè)意識(shí)不強(qiáng)，多數(shù)處于一種無(wú)意識(shí)的自發(fā)狀態(tài)。

對(duì)于教學(xué)型高校普遍存在的問(wèn)題是校方、教師對(duì)學(xué)科梯隊(duì)建設(shè)意識(shí)淡薄。除了特色、骨干專業(yè)有明顯的梯隊(duì)外，絕大多數(shù)學(xué)科無(wú)梯隊(duì)，只存在少數(shù)的臨時(shí)項(xiàng)目組，項(xiàng)目一旦結(jié)束，項(xiàng)目組即解散。存在散兵作戰(zhàn)，形不成團(tuán)隊(duì)。因此，即便是有足夠多的優(yōu)秀教師，如果不能很好地組織起來(lái)，也無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，仍是一盤(pán)散沙。對(duì)于師資隊(duì)伍并不是很雄厚的教學(xué)型高校，更應(yīng)將教師有效地組織起來(lái)，充分發(fā)揮1＋1＞2的效果。

2．學(xué)科梯隊(duì)結(jié)構(gòu)不合理，建設(shè)步伐緩慢，沒(méi)有真正實(shí)體化。

當(dāng)然，部分教學(xué)型高校已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到學(xué)科梯隊(duì)的重要性，通過(guò)采取行政干預(yù)方式來(lái)設(shè)立梯隊(duì)，但常常成效低微，往往維持時(shí)間不長(zhǎng)，有時(shí)因?yàn)閹ь^人的流失而“夭折”。而通過(guò)學(xué)術(shù)帶頭人主動(dòng)自覺(jué)組織隊(duì)伍，一般教師主動(dòng)向自己研究領(lǐng)域的帶頭人靠攏方式組織起來(lái)的學(xué)科梯隊(duì)，往往對(duì)梯隊(duì)的結(jié)構(gòu)合理性方面考慮不夠，不利于梯隊(duì)建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。

3．缺少有影響力的帶頭人，教師隊(duì)伍不夠穩(wěn)定。

學(xué)科帶頭人為學(xué)科梯隊(duì)的龍頭與核心，決定著梯隊(duì)建設(shè)的成敗。而在教學(xué)型高校中，在國(guó)內(nèi)外有一定影響力的高水平領(lǐng)軍人物可謂是鳳毛麟角，尤其在新興學(xué)科上更為突出。一些學(xué)歷層次較

＊本文為河北省十一五教育科學(xué)規(guī)劃課題：教學(xué)型向教學(xué)研究型大學(xué)邁進(jìn)中信息類創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式的研究（課題編號(hào)：06020651）

高的青年教師出于待遇、分配及個(gè)人發(fā)展等因素的考慮，跳出原來(lái)學(xué)校，不僅造成師資培養(yǎng)損失，而且影響了教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。留下來(lái)的青年教師則沒(méi)有穩(wěn)定的研究方向，常常處于盲目與困惑狀態(tài)。

由此可見(jiàn)，教學(xué)型高校學(xué)科梯隊(duì)建設(shè)現(xiàn)狀不利于教學(xué)質(zhì)量的保障、科研水平的提高及創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，在一定程度上影響了向教學(xué)研究型大學(xué)轉(zhuǎn)型的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

三、保證學(xué)科梯隊(duì)建設(shè)的可持續(xù)性發(fā)展措施

學(xué)科梯隊(duì)建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的工作，需要以科學(xué)發(fā)展觀的視角來(lái)對(duì)待這項(xiàng)任務(wù)。

1．注重學(xué)科帶頭人的引進(jìn)、遴選與培養(yǎng)

學(xué)科帶頭人應(yīng)是對(duì)某一學(xué)科領(lǐng)域的發(fā)展、建設(shè)有貢獻(xiàn)，能及時(shí)、準(zhǔn)確地指明學(xué)科方向并組織領(lǐng)導(dǎo)一支結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)精良的學(xué)術(shù)隊(duì)伍，是學(xué)術(shù)造詣深、心胸寬廣的帥才。在學(xué)科梯隊(duì)建設(shè)中，“大師＋團(tuán)隊(duì)”的模式更能高效地完成學(xué)科發(fā)展的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)大師率領(lǐng)團(tuán)隊(duì)聯(lián)合攻關(guān)，團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)與孕育出高水平大師的優(yōu)化師資隊(duì)伍建設(shè)的目的。校方可通過(guò)實(shí)施“引進(jìn)高層次人才項(xiàng)目”、“創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)建設(shè)項(xiàng)目”、“優(yōu)秀人才遴選與獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目”等，以項(xiàng)目帶動(dòng)建設(shè)，促進(jìn)建設(shè)。

2．注意影響梯隊(duì)建設(shè)的內(nèi)、外因素的優(yōu)化調(diào)整

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摘要本文通過(guò)研究中國(guó)現(xiàn)有的青少年足球人才培養(yǎng)體制以及訓(xùn)練理念，分析現(xiàn)行校園足球和俱樂(lè)部梯隊(duì)體制背景下中國(guó)青少年足球人才培養(yǎng)的發(fā)展?fàn)顩r，試圖尋求合適的青少年足球訓(xùn)練理念與后備人才培養(yǎng)方案，為教練員從事的青少年足球培訓(xùn)工作提出新的見(jiàn)解。

關(guān)鍵詞校園足球俱樂(lè)部梯隊(duì)足球后備人才

一、校園足球培養(yǎng)模式現(xiàn)狀

我國(guó)現(xiàn)行的校園足球體制專業(yè)性不強(qiáng)，專業(yè)的足球師資力量匱乏，在足球運(yùn)動(dòng)普程度較高地區(qū)能夠基本保障專業(yè)足球教練員駐扎學(xué)校，但在足球運(yùn)動(dòng)開(kāi)展欠發(fā)達(dá)甚至偏遠(yuǎn)地區(qū)，不僅師資力量難以保障，連基本的場(chǎng)地、器材也難以達(dá)標(biāo)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不均衡性等多種因素導(dǎo)致校園足球無(wú)法做到真正普及開(kāi)展。

能夠形成良性循環(huán)的足球后備人才培養(yǎng)體系，應(yīng)當(dāng)是從小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)，乃至職業(yè)隊(duì)超級(jí)聯(lián)賽時(shí)期，都有相應(yīng)的管理體系和聯(lián)賽制度，上學(xué)的期間逐級(jí)培養(yǎng)個(gè)人能力，進(jìn)行相應(yīng)等級(jí)的比賽積累，升學(xué)進(jìn)入更高一級(jí)的競(jìng)爭(zhēng)中。但從長(zhǎng)期發(fā)展的層面上講，我國(guó)現(xiàn)行的校園足球體制和職業(yè)足球銜接力度不夠，球員在考試升學(xué)或踢職業(yè)隊(duì)二者間依然無(wú)法平衡。

二、俱樂(lè)部梯隊(duì)培養(yǎng)模式現(xiàn)狀

該模式主要以職業(yè)足球俱樂(lè)部梯隊(duì)建設(shè)、足球?qū)W校和各類業(yè)余俱樂(lè)部為主。職業(yè)俱樂(lè)部為了自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，加大梯隊(duì)的建設(shè)力度。一般由三級(jí)梯隊(duì)、預(yù)備隊(duì)、一線隊(duì)組成，三級(jí)梯隊(duì)主要是為預(yù)備隊(duì)和一線隊(duì)儲(chǔ)備選拔人才，預(yù)備隊(duì)和一線隊(duì)為聯(lián)賽做準(zhǔn)備，通過(guò)層層向上的選拔形成良性競(jìng)爭(zhēng)。有資料顯示，中國(guó)注冊(cè)參加足球運(yùn)動(dòng)的青少年數(shù)量呈現(xiàn)逐年遞減的趨勢(shì)，足球人口基數(shù)也在不斷下降，職業(yè)足球俱樂(lè)部梯隊(duì)的后備人才儲(chǔ)備陷入保量不保質(zhì)的窘境，一些俱樂(lè)部采取降低標(biāo)準(zhǔn)的選拔措施，造成了青少年球員質(zhì)量的下滑。

職業(yè)隊(duì)在青少年的訓(xùn)練中過(guò)于強(qiáng)調(diào)體能訓(xùn)練和個(gè)人技術(shù)練習(xí)，缺少對(duì)抗和比賽，使得球員對(duì)訓(xùn)練缺少熱情。另一方面，在職業(yè)聯(lián)賽政策放開(kāi)后，隨著外教和外援的大量涌入，隨之進(jìn)入的是一些更為先進(jìn)的訓(xùn)練理念和方法，俱樂(lè)部的梯隊(duì)培養(yǎng)有了更為直觀的目標(biāo)，能夠與世界先進(jìn)的足球理念接軌。

三、我國(guó)足球后備人才培養(yǎng)存在的問(wèn)題

（一）校園足球培養(yǎng)模式存在的問(wèn)題

國(guó)家大力推崇校園足球的普及和開(kāi)展，但是政策落地實(shí)行的具體效果并不明顯，依然存在著依靠體育老師教足球課的現(xiàn)狀，很多學(xué)校沒(méi)有專業(yè)的足球教練員來(lái)從事校園足球的工作，足球教學(xué)的專業(yè)性和系統(tǒng)程度有待加強(qiáng)。

（二）俱樂(lè)部梯隊(duì)培養(yǎng)模式存在的問(wèn)題

我國(guó)現(xiàn)行的俱樂(lè)部梯隊(duì)培養(yǎng)體系無(wú)法達(dá)到學(xué)業(yè)與職業(yè)競(jìng)技體育間的平衡，球員的自主選擇權(quán)太少，從小進(jìn)入各級(jí)梯隊(duì)訓(xùn)練的球員在競(jìng)技水平達(dá)到瓶頸后選擇退役，既無(wú)球可踢，又無(wú)學(xué)可上，導(dǎo)致球員的就業(yè)和發(fā)展道路越走越窄，違背了青少年足球訓(xùn)練的初衷，也對(duì)足球人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)造成浪費(fèi)。

四、結(jié)論

（一）校園足球發(fā)展不夠?qū)I(yè)化

在當(dāng)前中國(guó)普及開(kāi)展校園足球的大背景下，教練員資歷參差不齊，有一些并不具備足球?qū)I(yè)執(zhí)教能力的體育教師通過(guò)參加培訓(xùn)后立即上崗，進(jìn)行校園足球的培訓(xùn)工作，教練員培訓(xùn)體系不夠完善，對(duì)其評(píng)價(jià)和考核也沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，一些學(xué)校為了應(yīng)付檢查敷衍了事，開(kāi)展一些無(wú)意義的足球活動(dòng)，使部分青少年失去了對(duì)足球運(yùn)動(dòng)的興趣，一定程度上阻礙了校園足球的發(fā)展。

（二）俱樂(lè)部梯隊(duì)人才培養(yǎng)模式太過(guò)單一

多稻憷植刻荻硬扇》獗昭盜返姆絞澆行人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)，大多數(shù)球員放棄學(xué)業(yè)和社會(huì)人際關(guān)系的提高，投身到職業(yè)化和系統(tǒng)化的訓(xùn)練中，但最后能夠走上職業(yè)足球道路很少，大批適齡的球員到達(dá)職業(yè)瓶頸后選擇退役，從事足球教練、裁判員等相關(guān)職業(yè)，或繼續(xù)上學(xué)深造。由于其自小在職業(yè)隊(duì)進(jìn)行足球?qū)I(yè)訓(xùn)練，其他方面的綜合能力較低，其退役后所能從事的行業(yè)局限性太大。

（三）青少年足球競(jìng)賽體系不夠完善

在當(dāng)前訓(xùn)練背景下，合理完善的競(jìng)賽機(jī)制顯得極為重要，練賽集合的訓(xùn)練模對(duì)訓(xùn)練效果起著推動(dòng)性作用。對(duì)于現(xiàn)行的校園足球聯(lián)賽來(lái)說(shuō)，大中城市或足球運(yùn)動(dòng)普及程度較高的地區(qū)，組織的比賽場(chǎng)次基本可以滿足校園足球發(fā)展的需要，但地市級(jí)、縣區(qū)級(jí)能夠組織的比賽太少。其次在于比賽的質(zhì)量無(wú)法保障，參賽隊(duì)的水平參差不齊，強(qiáng)隊(duì)和弱隊(duì)之間沒(méi)有可比性。

五、建議

（一）校園足球的發(fā)展應(yīng)該采取更為專業(yè)化的模式

對(duì)于現(xiàn)有校園足球教練員，通過(guò)舉辦各級(jí)各類教練員培訓(xùn)，使其水平不斷提高；有足球?qū)I(yè)的高校通過(guò)調(diào)整人才培養(yǎng)方案，培養(yǎng)出高質(zhì)量的現(xiàn)代化足球?qū)I(yè)人才，從事基層教練員的工作；一些足球運(yùn)動(dòng)普及程度較高，較為發(fā)達(dá)的地區(qū)可以和足球培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，通過(guò)整個(gè)地區(qū)的訓(xùn)練外包服務(wù)促進(jìn)本地區(qū)的校園足球發(fā)展。

（二）俱樂(lè)部梯隊(duì)?wèi)?yīng)與校園足球高度銜接并行發(fā)展

后備人才的培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，我國(guó)職業(yè)俱樂(lè)部應(yīng)該與校園足球一起肩負(fù)起優(yōu)秀人才選拔的重任，在運(yùn)動(dòng)員的選拔、競(jìng)技訓(xùn)練、運(yùn)動(dòng)競(jìng)賽、文化教育、退役就業(yè)、人才儲(chǔ)備長(zhǎng)短期規(guī)劃等方面不斷磨合，為運(yùn)動(dòng)員打造多層次的培養(yǎng)體系。

（三）放開(kāi)體育產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)，完善競(jìng)賽機(jī)制

政府應(yīng)該放開(kāi)體育產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)，歡迎民間資本對(duì)于青少年足球賽事的投入，舉辦各級(jí)各類有水平、有規(guī)模的比賽，同時(shí)增強(qiáng)對(duì)運(yùn)動(dòng)員年齡的把控程度，以比賽來(lái)促進(jìn)青少年足球的發(fā)展和后備人才培養(yǎng)。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

關(guān)鍵詞：人才引進(jìn)；解決對(duì)策；醫(yī)院發(fā)展

中圖分類號(hào)：R197.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）07-00-01

“服務(wù)發(fā)展，人才優(yōu)先，以用為本，創(chuàng)新機(jī)制”這不僅是《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》中的指導(dǎo)方針，更是21世紀(jì)醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)中的重中之重。引進(jìn)人才成為醫(yī)院擴(kuò)充自身團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要手段，也是提高整體醫(yī)療素質(zhì)的有效途徑。但近些年來(lái)，醫(yī)院在引進(jìn)人才的過(guò)程中逐漸暴露其缺點(diǎn)和誤區(qū)，這不得不引起我們的深思和探討。

一、醫(yī)院人才引進(jìn)的誤區(qū)的幾點(diǎn)分析

1.過(guò)度追求海歸派高學(xué)歷人才，不注重本地人才

21世紀(jì)，什么最貴？答案是“人才”。這看似是一個(gè)笑話，但對(duì)于醫(yī)院的自身建設(shè)來(lái)說(shuō)，卻是不容質(zhì)疑的。什么是人才？在有些醫(yī)院的眼中，“海歸派，高學(xué)歷”似乎成為了醫(yī)院人才引進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)。但在引進(jìn)之后，卻暴露出很多弊病。海歸派是否真的適合中國(guó)本土的醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，帶來(lái)的所謂的先進(jìn)醫(yī)療技術(shù)是否真的很起作用？高學(xué)歷是真正的有實(shí)踐作用，還是只是作為文憑的一個(gè)表現(xiàn)？筆者認(rèn)為，人才的引進(jìn)不僅應(yīng)從學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)等方面考察，更應(yīng)該注重其在實(shí)踐中的能力和表現(xiàn)。優(yōu)秀的醫(yī)療人員應(yīng)該是高層次、實(shí)用型的全能選手，而不單單只是學(xué)歷高、資歷深而已。

2.過(guò)度追求科研型人才，不注重教學(xué)型人才

隨著現(xiàn)代科學(xué)水平的不斷發(fā)展，醫(yī)療設(shè)備的不斷完善，醫(yī)院逐漸將科研成果，作為評(píng)定引進(jìn)優(yōu)秀人才的標(biāo)準(zhǔn)和杠桿。只關(guān)注科研項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)及研究成果，而忽視了在新項(xiàng)目完成之后的言傳身教，專業(yè)知識(shí)的普及以及最新成果的應(yīng)用。這種結(jié)果必然會(huì)導(dǎo)致科研項(xiàng)目束之高閣，不能普遍應(yīng)用，逐漸會(huì)失去其研究意義。而對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，不僅浪費(fèi)其優(yōu)秀的資源，而且對(duì)于引進(jìn)外來(lái)人員來(lái)說(shuō)也是其一大損失。長(zhǎng)此以往，醫(yī)院中的優(yōu)秀人員都過(guò)度關(guān)注于對(duì)于科研成果的追求，而把醫(yī)療和教學(xué)當(dāng)作任務(wù)來(lái)完成。這樣就造成了醫(yī)院教學(xué)系統(tǒng)的癱瘓，也導(dǎo)致醫(yī)院的整體醫(yī)療水平下降。所以，醫(yī)院在引進(jìn)人才的同時(shí)，不僅要關(guān)注其科研水平的發(fā)展，更要關(guān)注其在醫(yī)療教學(xué)中的經(jīng)驗(yàn)和水平。只有這樣，醫(yī)院的人才搖籃才能長(zhǎng)青。

3.過(guò)度追求實(shí)踐型人才，不注重創(chuàng)新型人才

創(chuàng)新是21世紀(jì)人才必備的素質(zhì)，也是衡量?jī)?yōu)秀人才的標(biāo)準(zhǔn)。人才的引進(jìn)不僅要關(guān)注專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)及臨床實(shí)踐的掌握上，更應(yīng)該緊跟時(shí)代步伐，不斷更新思路，轉(zhuǎn)變思維，推薦創(chuàng)新型的人才到醫(yī)院中來(lái)，為醫(yī)院注入新鮮的血液。而相反，現(xiàn)在大多數(shù)的醫(yī)院只關(guān)注實(shí)踐型的人才，忽視創(chuàng)新型人才的作用。當(dāng)然，我們毋庸置疑，實(shí)踐型的人才是現(xiàn)在醫(yī)院最急缺，最需求的人才，也必然會(huì)為醫(yī)院解決僅需人才的燃眉之急。但我們不能光秉著“缺什么才找什么”的原則，只顧眼前需求，不追求未來(lái)發(fā)展。這樣的眼光和行為注定是狹隘的，也必然會(huì)為醫(yī)院的發(fā)展帶來(lái)消極影響。只有不斷結(jié)合國(guó)內(nèi)外醫(yī)學(xué)科技的發(fā)展方向，秉著醫(yī)院建設(shè)長(zhǎng)期發(fā)展的眼光，統(tǒng)籌兼顧，合理發(fā)展，實(shí)踐型人才和創(chuàng)新型人才并重。

二、針對(duì)醫(yī)院人才引進(jìn)誤區(qū)的解決對(duì)策

通過(guò)對(duì)醫(yī)院引進(jìn)人才誤區(qū)的現(xiàn)狀的分析，我們除了改變這種誤區(qū)外，還可以從另外的角度思考，利用其他方式吸引人才，從而達(dá)到醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)的目的。即從單一“引進(jìn)外來(lái)人員”的方式到“合作”“培養(yǎng)”人才的方式轉(zhuǎn)變，結(jié)合本醫(yī)院的實(shí)際情況，我們著重從以下幾個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行闡述：

1.從醫(yī)院引進(jìn)人才角度分析

設(shè)置嚴(yán)格的人才引進(jìn)考核制度，關(guān)注創(chuàng)新型和教學(xué)型人才。醫(yī)院作為人才密集型企業(yè)，在人才的引進(jìn)上應(yīng)逐步完善嚴(yán)格的考核制度。針對(duì)不同類型的人才需求，考核的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所區(qū)別。應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：①人才是否符合基本的職業(yè)素養(yǎng)要求，專業(yè)是否過(guò)硬。同等條件下，傾向于創(chuàng)新型人才。②醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)是否合理。醫(yī)院人才成階梯狀結(jié)構(gòu)，及由高、中、低檔次的醫(yī)療人員組成，相互構(gòu)成穩(wěn)定，有序的結(jié)構(gòu)，功能互補(bǔ)，互相扶持，才能發(fā)揮醫(yī)院人才建設(shè)的最佳效果。③多學(xué)科、多能級(jí)、實(shí)踐與教育相結(jié)合的多功能人才的引進(jìn)。只有這樣才能使醫(yī)院內(nèi)部機(jī)構(gòu)得到平衡，穩(wěn)定，各部門相互配合，發(fā)揮所長(zhǎng)。④專業(yè)技術(shù)能力與職業(yè)道德教育同等重要。

一個(gè)合格的醫(yī)務(wù)人員不僅要具有精湛的專業(yè)技術(shù)，更要有優(yōu)秀的職業(yè)道德素質(zhì)。因此，醫(yī)院人才梯隊(duì)的建設(shè)離不開(kāi)醫(yī)德的培養(yǎng)，特別是對(duì)于外來(lái)人才的引進(jìn)更要注重這點(diǎn)。加強(qiáng)對(duì)外來(lái)引進(jìn)人員的職業(yè)道德教育勢(shì)在必行。在抓好專業(yè)技術(shù)的培養(yǎng)的同時(shí)，定期舉辦“做醫(yī)生，樹(shù)醫(yī)德”活動(dòng)，對(duì)于在職業(yè)道德方面有突出表現(xiàn)的醫(yī)生和護(hù)士加以褒獎(jiǎng)，宣傳其優(yōu)秀事跡，為其他人才樹(shù)立優(yōu)秀的榜樣，使得全院凝聚著“爭(zhēng)做最美醫(yī)生與護(hù)士”的良好氛圍。與此同時(shí)，職業(yè)道德的培養(yǎng)要以自我修養(yǎng)為主，輔助于其他形式的教育，使得每一位白衣天使都能意識(shí)到自身所肩負(fù)的生命重?fù)?dān)，自覺(jué)地養(yǎng)成職業(yè)道德操守，遵守醫(yī)院醫(yī)德的規(guī)定，不違紀(jì)，不犯規(guī)，勇于奉獻(xiàn)，敢于犧牲的優(yōu)秀品質(zhì)。

2.從其他方面吸引人才分析

①培養(yǎng)人才為主，引進(jìn)人才為輔。在大量引進(jìn)外來(lái)的人才的同時(shí)，更要注重對(duì)自身人才建設(shè)的培養(yǎng)。建立良好的人才梯隊(duì)，完善醫(yī)院人才自身建設(shè)，培養(yǎng)本地優(yōu)秀人才。針對(duì)各科室，各領(lǐng)域的不同特點(diǎn)，運(yùn)用普遍培養(yǎng)和優(yōu)先重點(diǎn)培養(yǎng)雙管齊下的方式，培養(yǎng)出適合本地情況的專業(yè)型人才。認(rèn)真完善和建立人才培養(yǎng)機(jī)制，投入大量資金，搞好醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育。同時(shí)，著重加強(qiáng)中青年醫(yī)生的培養(yǎng)，以盡快培養(yǎng)出各學(xué)科的專業(yè)帶頭人，擴(kuò)充醫(yī)院的人才隊(duì)伍，有助于提高整體醫(yī)學(xué)水平。

②從“引進(jìn)人才”到與“人才合作”。引進(jìn)人才固然是加強(qiáng)醫(yī)院自身梯隊(duì)建設(shè)的有效方法，但合理的與優(yōu)秀人才合作更是能達(dá)到事半功倍的方法。與國(guó)內(nèi)，國(guó)外醫(yī)院，特別是具有?？铺厣闹筢t(yī)院相互合作，互相學(xué)習(xí)。利用其在人才和資源上的各類優(yōu)勢(shì)，為我所用，取長(zhǎng)補(bǔ)短。建立博士流動(dòng)工作站，開(kāi)發(fā)具有典型特征的醫(yī)療項(xiàng)目，針對(duì)各個(gè)醫(yī)院的人群對(duì)象和地理特征的不同，進(jìn)行科學(xué)研究。此外，醫(yī)院還可以與國(guó)內(nèi)外醫(yī)院建立“友好合作互助醫(yī)院”，選送醫(yī)院骨干去國(guó)內(nèi)外學(xué)習(xí)。通過(guò)這種有效的合作，結(jié)合專家義診、講座、手術(shù)演示等方法，對(duì)醫(yī)院自身的人才培養(yǎng)起到了很好的傳，幫，帶的作用，這樣不僅可以促進(jìn)醫(yī)療人員醫(yī)療技術(shù)水平的飛快提升，更對(duì)醫(yī)院的整體建設(shè)都有著很深的影響，產(chǎn)生不可磨滅的積極作用。

三、總結(jié)

醫(yī)院應(yīng)把人才培養(yǎng)作為一個(gè)巨大而詳細(xì)的系統(tǒng)工程，建立嚴(yán)格的引進(jìn)和考核制度，完善人才梯隊(duì)建設(shè)。從單一“引進(jìn)外來(lái)人員”的方式到“合作”“培養(yǎng)”人才的方式轉(zhuǎn)變，只有這樣，醫(yī)院才能在自身隊(duì)伍建設(shè)中完成優(yōu)勝劣汰，加快和促進(jìn)醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇7

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人才培養(yǎng)；人力資源管理

文章編號(hào)：1004-7484（2013）-01-0416-01

醫(yī)院的發(fā)展離不開(kāi)人才對(duì)技術(shù)的創(chuàng)新，因此具有高素質(zhì)的人才，才能保證醫(yī)院可以不斷的發(fā)展。在醫(yī)院的人力資源管理工作中，要樹(shù)立人才為本的觀念，對(duì)人才的培養(yǎng)引起足夠的重視，這樣才能提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。

1傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理中對(duì)人才的管理現(xiàn)狀

1.1看重人才的使用，輕視人才的培養(yǎng)許多醫(yī)院的人才管理中對(duì)人才的培養(yǎng)問(wèn)題不是足夠的重視，規(guī)模很小的公立醫(yī)院由于承擔(dān)的醫(yī)療服務(wù)工作量很小，因此沒(méi)有進(jìn)行人才培養(yǎng)的觀念。在規(guī)模比較大的醫(yī)院，由于醫(yī)護(hù)人員的工作壓力和強(qiáng)度比較大，因此抽不出精力進(jìn)行培訓(xùn)。并且現(xiàn)在許多醫(yī)院以及科室實(shí)施承包的制度，每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的收入和個(gè)人的工作量是掛鉤的，因此不想進(jìn)行培訓(xùn)，這就影響到了醫(yī)院的繼續(xù)發(fā)展。

1.2對(duì)人才的激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題現(xiàn)在醫(yī)院的人力資源管理中，由于只關(guān)心醫(yī)務(wù)人員的工作問(wèn)題，但是對(duì)職工卻沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)，引起職工的工作積極性普遍下降，員工發(fā)揮不出最大的潛能。

1.3醫(yī)院在人才培養(yǎng)方面出現(xiàn)的問(wèn)題醫(yī)院在引進(jìn)人才以后，要對(duì)人才進(jìn)行必要的培養(yǎng)。但是醫(yī)院的人力資源管理中對(duì)人才進(jìn)行的培養(yǎng)缺乏進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，對(duì)人才進(jìn)行的培養(yǎng)目標(biāo)不明確，沒(méi)有進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)的對(duì)象，并且醫(yī)院的培訓(xùn)資金不是很充足，對(duì)人才進(jìn)行新技術(shù)以及新項(xiàng)目的研究造成了阻礙。

2針對(duì)醫(yī)院傳統(tǒng)人力資源管理模式，對(duì)醫(yī)學(xué)人才進(jìn)行的培養(yǎng)存在的問(wèn)題采取的解決對(duì)策

2.1進(jìn)行人才的梯隊(duì)培養(yǎng)建設(shè)為了能夠體現(xiàn)出醫(yī)院的特色，要對(duì)院、科進(jìn)行兩級(jí)的人才的梯隊(duì)培養(yǎng)建設(shè)。根據(jù)醫(yī)院科室中人才的梯隊(duì)情況，通過(guò)公開(kāi)的招聘以及人才的引進(jìn)等，對(duì)人才的梯隊(duì)中空缺進(jìn)行補(bǔ)充。要發(fā)揮出老的專家對(duì)年輕人才進(jìn)行傳授、幫助以及帶動(dòng)的作用，給年輕的人才搭建臺(tái)階，用獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)人才的創(chuàng)新。

2.2為人才的成長(zhǎng)搭建好平臺(tái)，創(chuàng)造可以進(jìn)行學(xué)習(xí)以及成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)醫(yī)院內(nèi)部要?jiǎng)?chuàng)造很好的人才培養(yǎng)的氛圍，提供人才發(fā)展必要的硬件的設(shè)施，對(duì)人才的工作環(huán)境進(jìn)行改善；制定人才的培養(yǎng)以及進(jìn)行激勵(lì)的政策；對(duì)人才的勞動(dòng)成果表示尊重，讓他們感到成就和滿足感，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)的規(guī)劃。

2.3建設(shè)具有高素質(zhì)的研究生的導(dǎo)師隊(duì)伍最近幾年，醫(yī)院設(shè)立了很多的研究生的培養(yǎng)點(diǎn)，因此要加強(qiáng)導(dǎo)師的隊(duì)伍質(zhì)量，對(duì)博士生導(dǎo)師的隊(duì)伍的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，通過(guò)科研和人力資源的管理部門聯(lián)手，確保導(dǎo)師的隊(duì)伍建設(shè)工作順利進(jìn)行。

2.4做好醫(yī)院的各種人才引進(jìn)和培養(yǎng)工作對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)的進(jìn)度要加快，對(duì)醫(yī)院的中青年的業(yè)務(wù)骨干的專業(yè)素質(zhì)進(jìn)行提高，引進(jìn)海外的留學(xué)的高層次的人員，對(duì)學(xué)科的骨干人員進(jìn)行公開(kāi)的招聘，組成人才的梯隊(duì)。

對(duì)臨床的人才進(jìn)行培養(yǎng)也要格外重視。因?yàn)椋t(yī)院的主要工作是醫(yī)療。對(duì)臨床的醫(yī)師進(jìn)行加強(qiáng)培養(yǎng)，對(duì)入選的環(huán)節(jié)、考核的環(huán)節(jié)、培訓(xùn)的環(huán)節(jié)以及監(jiān)督和評(píng)價(jià)的環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)，制定詳細(xì)地對(duì)醫(yī)師的培訓(xùn)的方案，對(duì)臨床的醫(yī)師進(jìn)行綜合素質(zhì)的提高。

2.5用進(jìn)行利益刺激的方式，用事業(yè)對(duì)人才產(chǎn)生吸引力，建立創(chuàng)新型的人才激勵(lì)機(jī)制①醫(yī)院要依據(jù)自身的情況，進(jìn)行人才獎(jiǎng)勵(lì)的制度制定，對(duì)獎(jiǎng)項(xiàng)的設(shè)置進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)科研的創(chuàng)新進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。讓政府的獎(jiǎng)勵(lì)作為導(dǎo)向，醫(yī)院的獎(jiǎng)勵(lì)為主的對(duì)進(jìn)行自主創(chuàng)新的成果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。②要發(fā)揮使用科技進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的作用，將高層次的學(xué)科的帶頭人以及學(xué)術(shù)的骨干人才之間的薪資差距，這樣就可以促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)力，鼓勵(lì)進(jìn)行科研的行為，讓醫(yī)療和科研同時(shí)進(jìn)行。③對(duì)創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行建設(shè)，進(jìn)行自由的探索研究以及重大的科研項(xiàng)目進(jìn)行結(jié)合的創(chuàng)新的制度。用醫(yī)院的文化以及醫(yī)院的精神對(duì)人才進(jìn)行吸引，用醫(yī)療事業(yè)挽留住人才，使醫(yī)療事業(yè)和科技的創(chuàng)新進(jìn)行協(xié)調(diào)的發(fā)展。④對(duì)人才的質(zhì)量進(jìn)行提高，對(duì)人才的評(píng)價(jià)體系進(jìn)行創(chuàng)新，對(duì)人才的職稱評(píng)審進(jìn)行改革。用績(jī)效的管理代替身份的管理，進(jìn)行自主的招聘，依據(jù)工作的能力以及業(yè)績(jī)進(jìn)行職稱的評(píng)審。在引進(jìn)人才的時(shí)候，要根據(jù)人才的實(shí)際工作能力進(jìn)行評(píng)判，真正地可以激勵(lì)人才，對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)。⑤用豐厚的物質(zhì)資源對(duì)高層次的人才進(jìn)行吸引，對(duì)人力資源的成本進(jìn)行管理，根據(jù)人才的不同層次、不同的專業(yè)以及崗位進(jìn)行人才的科學(xué)評(píng)價(jià)以及對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)目標(biāo)管理、跟蹤和調(diào)查以及定期的考評(píng)等對(duì)人才的評(píng)價(jià)方法，最終形成科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系。對(duì)培養(yǎng)人才的投資要加大，創(chuàng)造醫(yī)院的優(yōu)秀的科研方面、醫(yī)療方面以及培訓(xùn)的條件，對(duì)人才所需的場(chǎng)所、科研的設(shè)備以及實(shí)驗(yàn)的設(shè)施等進(jìn)行及時(shí)的安排，進(jìn)行購(gòu)置和提供，搭建人才施展的平臺(tái)。醫(yī)院也可以采用兼職以及聘請(qǐng)醫(yī)學(xué)顧問(wèn)，進(jìn)行合作研究的人才使用方式等，進(jìn)行自由的人才調(diào)整，對(duì)人力資源的配置更加的市場(chǎng)化以及社會(huì)化，通過(guò)政府的引導(dǎo)，市場(chǎng)化的調(diào)節(jié)，形成來(lái)去自由的人才的流動(dòng)方式，提高人才的利用率，加大人才的培養(yǎng)。

3結(jié)語(yǔ)

醫(yī)院的各項(xiàng)工作要做到以人為本，讓學(xué)術(shù)的骨干和帶頭人提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)醫(yī)院的人才進(jìn)行培養(yǎng)，可以起到對(duì)醫(yī)務(wù)人員的素質(zhì)進(jìn)行提高的作用，提高醫(yī)院發(fā)展方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造醫(yī)院良好的品牌形象，促進(jìn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]譚善梅.醫(yī)院人才培養(yǎng)現(xiàn)狀與對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2010（30）.

篇8

【關(guān)鍵詞】淺談；?？颇[瘤醫(yī)院；學(xué)科建設(shè)

廣西壯族自治區(qū)腫瘤醫(yī)院是一所三甲?？剖倌[瘤醫(yī)院，2001年，我院有2個(gè)學(xué)科獲得了首批廣西醫(yī)療衛(wèi)生重點(diǎn)學(xué)科，同年，腫瘤學(xué)科被確立為廣西高等學(xué)校重點(diǎn)建設(shè)學(xué)科；2013年腫瘤學(xué)被確立為教育部重點(diǎn)建設(shè)學(xué)科，至今，我院共獲得了1個(gè)教育部重點(diǎn)建設(shè)學(xué)科，廣西高等學(xué)校重點(diǎn)建設(shè)學(xué)科1個(gè)，廣西醫(yī)療衛(wèi)生重點(diǎn)學(xué)科3個(gè)，廣西醫(yī)療衛(wèi)生重點(diǎn)建設(shè)學(xué)科2個(gè)。在如何做好本院重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)的同時(shí)，兼顧其它學(xué)科的發(fā)展，筆者認(rèn)為，可從以下幾方面著手：

一、確立正確的學(xué)科方向

集中力量建設(shè)高質(zhì)量、有特色的優(yōu)勢(shì)學(xué)科是醫(yī)院建設(shè)中的戰(zhàn)略性任務(wù)。結(jié)合腫瘤專科醫(yī)院的特點(diǎn)，瞄準(zhǔn)本地區(qū)、國(guó)內(nèi)各專業(yè)的發(fā)展前沿，做好統(tǒng)籌規(guī)劃，分期分批地選擇確定重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)。腫瘤學(xué)科經(jīng)過(guò)幾代人的努力已經(jīng)形成了穩(wěn)定的學(xué)科發(fā)展方向：（1）肝癌病因?qū)W、發(fā)病學(xué)及其阻斷的實(shí)驗(yàn)研究：利用樹(shù)鼠句 研究，突出肝癌基礎(chǔ)研究的優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)肝癌基礎(chǔ)研究與臨床相結(jié)合。（2）肝癌綜合防治研究；狠抓肝癌現(xiàn)場(chǎng)研究的特色，繼續(xù)開(kāi)展茶多酚制劑預(yù)防人類肝癌的流行病學(xué)實(shí)驗(yàn)研究。（3）婦科惡性腫瘤基礎(chǔ)與臨床研究；組建腫瘤蛋白基因芯片的研究中心，開(kāi)展婦科腫瘤復(fù)發(fā)轉(zhuǎn)移基因研究。（4）鼻咽癌的基礎(chǔ)與臨床研究。開(kāi)展廣西沿海黑衣壯居民鼻咽癌的基礎(chǔ)研究。（5）在原有學(xué)科方向的基礎(chǔ)上發(fā)展乳腺癌、肺癌、胃腸癌的基礎(chǔ)研究，使之形成新的研究體系。

二、挖掘本學(xué)科的特色

在學(xué)科建設(shè)中，以廣西肝癌、鼻咽癌高發(fā)區(qū)肝癌患者和高危人群密切接觸因素為切入點(diǎn)，對(duì)廣西肝癌、鼻咽癌的至病因素和遺傳易感性展開(kāi)研究，注重臨床與基礎(chǔ)研究的緊密結(jié)合，逐漸完善腫瘤綜合治療方案，重點(diǎn)加強(qiáng)腫瘤發(fā)病機(jī)制、轉(zhuǎn)移機(jī)制、耐藥機(jī)制等基礎(chǔ)領(lǐng)域的研究，并取得較好成果，在國(guó)內(nèi)首創(chuàng)了第一個(gè)樹(shù)實(shí)驗(yàn)感染人乙型肝炎病毒模型，率先在國(guó)內(nèi)創(chuàng)建了第一個(gè)肝癌高發(fā)研究現(xiàn)場(chǎng)（廣西扶綏縣）、第一個(gè)鼻咽癌高發(fā)研究現(xiàn)場(chǎng)（廣西蒼梧縣），成功地培育出卵巢癌耐藥細(xì)胞株，篩選出卵巢癌特異性抗原及相關(guān)基因，界定了肝癌高危人群和鼻咽癌高發(fā)家系，優(yōu)化了肝癌一級(jí)預(yù)防、二級(jí)預(yù)防以及肝癌以外科治療為主的綜合治療方案，鼻咽癌放射治療及綜合治療方案，卵巢癌的手術(shù)治療及術(shù)后復(fù)發(fā)防治方案，形成了廣西腫瘤學(xué)的優(yōu)勢(shì)和特色。

三、以人才培養(yǎng)為基點(diǎn)，逐步形成了一個(gè)結(jié)構(gòu)合理，高效精干的學(xué)術(shù)梯隊(duì)和人才梯隊(duì)

人才是學(xué)科建設(shè)的核心要素。如何增強(qiáng)集體的凝聚力和可持續(xù)發(fā)展力成為醫(yī)院管理的重大問(wèn)題。充分利用我院的科研優(yōu)勢(shì)、人才資源，進(jìn)行重點(diǎn)培育，在人才規(guī)劃上包括高級(jí)管理人才、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才、急缺專業(yè)人才等需求和可能的提供途徑。設(shè)立人才培養(yǎng)的專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，實(shí)施“人才基金”工程，“名醫(yī)”工程，“人才引進(jìn)”工程和“基礎(chǔ)人才培養(yǎng)”工程，逐步形成了一個(gè)結(jié)構(gòu)合理，高效精干的學(xué)術(shù)梯隊(duì)和人才梯隊(duì)，一批中青年專家已發(fā)揮出學(xué)科支撐和學(xué)術(shù)帶頭的重要作用。吸引一批優(yōu)秀博士進(jìn)入我學(xué)科博士后流動(dòng)站，花大力氣培養(yǎng)或引進(jìn)學(xué)科首席教授或?qū)W術(shù)帶頭人，建設(shè)一支以高學(xué)歷、尖子人才、中青年博士生導(dǎo)師為核心的高水平學(xué)科隊(duì)伍，并在此基礎(chǔ)上積極為培養(yǎng)國(guó)內(nèi)著名的學(xué)科人才創(chuàng)造良好條件，逐步形成一支結(jié)構(gòu)合理，梯隊(duì)完整具有復(fù)合型基礎(chǔ)的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為學(xué)科的可持續(xù)發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

四、以科學(xué)研究為動(dòng)力

在科學(xué)研究方面，重點(diǎn)突破，全面開(kāi)花。對(duì)申報(bào)國(guó)家級(jí)項(xiàng)目予以高度重視，將申報(bào)國(guó)家級(jí)項(xiàng)目作為一項(xiàng)中心任務(wù)來(lái)抓充分發(fā)揮腫瘤醫(yī)院臨床、基礎(chǔ)研究的科技資源優(yōu)勢(shì)，利用現(xiàn)代多學(xué)科的相關(guān)方法和技術(shù)，建立和完善多學(xué)科研究腫瘤的科研體系。重視科研成果推廣應(yīng)用，促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化，產(chǎn)生科研效益，抓好新產(chǎn)品、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)和推廣應(yīng)用。

五、以新的診治技術(shù)開(kāi)展為靶點(diǎn)

全面提高學(xué)科水平，帶動(dòng)本學(xué)科在教學(xué)、科研、臨床醫(yī)療和人材培養(yǎng)等方面的提高，使本學(xué)科水平進(jìn)入國(guó)內(nèi)一流行列，最終全面落實(shí)學(xué)科建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，極大地提高了本學(xué)科的綜合實(shí)力，有助于提高廣西腫瘤診治水平，有效控制腫瘤的發(fā)病率和死亡率，促進(jìn)和和諧社會(huì)的建立和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

六、開(kāi)展多形式、多渠道的學(xué)術(shù)交流

行業(yè)認(rèn)同是學(xué)科的科學(xué)水平與技術(shù)能力的重要標(biāo)志。要有對(duì)外加強(qiáng)學(xué)術(shù)交流、對(duì)內(nèi)營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，提高學(xué)科內(nèi)部凝聚力、增加學(xué)科發(fā)展活力的能力。定期舉辦學(xué)科內(nèi)及跨學(xué)科的學(xué)術(shù)講座、報(bào)告會(huì)、研討會(huì)等，支持各類人才參加國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)交流與合作研究，開(kāi)闊眼界，拓展思路，提高素質(zhì)。要樹(shù)立品牌意識(shí)，加大對(duì)學(xué)科帶頭人的宣傳，擴(kuò)大學(xué)科帶頭人在本地區(qū)的影響和知名度，努力樹(shù)立一批名醫(yī)、名護(hù)，創(chuàng)立一批名學(xué)科，積極發(fā)揮品牌效應(yīng)。

七、學(xué)科建設(shè)經(jīng)費(fèi)投入

（1）使用管好、用好現(xiàn)有的政府投入經(jīng)費(fèi)的基礎(chǔ)上，努力擴(kuò)大學(xué)科建設(shè)經(jīng)費(fèi)的投入渠道，建立起多元化投資體制，想方設(shè)法籌措經(jīng)費(fèi)，改善醫(yī)療、科研和實(shí)驗(yàn)條件，提高醫(yī)務(wù)人員、科研人員的待遇和工作積極性。（2）擴(kuò)大投資，引進(jìn)設(shè)備，包括常規(guī)設(shè)備、醫(yī)技科室設(shè)備。由于開(kāi)展新項(xiàng)目、新技術(shù)而需要投資的新設(shè)備、新儀器，經(jīng)論證，經(jīng)過(guò)論證，能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益大或是學(xué)科標(biāo)志性的項(xiàng)目，可以優(yōu)先給予購(gòu)置。（3）科研資金投入，每年撥出一定的基金作為鼓勵(lì)年輕醫(yī)生申報(bào)廳級(jí)自選課題的啟動(dòng)基金，鼓勵(lì)年輕醫(yī)師多報(bào)課題，培養(yǎng)年輕醫(yī)師的科研思維。

參考文獻(xiàn)

[1] 李永生.醫(yī)院管理思維范式的變革[J].中國(guó)醫(yī)院管理， 2007（3）.

篇9

一、人才隊(duì)伍存在的主要問(wèn)題

第一，職工素質(zhì)不能適應(yīng)企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的需求。一方面是部分老職工對(duì)新設(shè)備、新技術(shù)的學(xué)習(xí)運(yùn)用存在較大困難，另一方面是新員工的實(shí)際操作能力差，新老之間出現(xiàn)斷層。

第二，整體學(xué)習(xí)風(fēng)氣不濃，培訓(xùn)效果不佳。部分職工學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的愿望不強(qiáng)，責(zé)任意識(shí)和進(jìn)取心欠缺，特別是新員工學(xué)習(xí)主動(dòng)性不夠，雖然近幾年安排了一部分新員工，但并不能真正發(fā)揮其崗位效能。由于員工的主觀意識(shí)問(wèn)題和培訓(xùn)形式、內(nèi)容和管理等因素，許多培訓(xùn)收不到實(shí)際效果。

第三，人才培養(yǎng)目標(biāo)不明確，培訓(xùn)效果有待提高。整個(gè)企業(yè)需要什么樣的人才，怎樣培養(yǎng)所需要的人才上，缺乏一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)和定位，造成在人才培養(yǎng)上呈現(xiàn)出盲目性和形式化培養(yǎng)，很難培養(yǎng)出既懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合型人才。

第四，缺乏成熟的人才建設(shè)培養(yǎng)體系。在如何發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、合理使用人才以及人才的后續(xù)培養(yǎng)上，很少形成一個(gè)科學(xué)的建設(shè)培養(yǎng)體系。沒(méi)有培養(yǎng)體系就很難形成一個(gè)長(zhǎng)期的人才培養(yǎng)環(huán)境，即使出現(xiàn)人才也只是偶爾性，不能持續(xù)成規(guī)模地培養(yǎng)出人才。個(gè)別人員的使用不能完全達(dá)到人盡其才，有人才浪費(fèi)的現(xiàn)象。

二、加強(qiáng)人才隊(duì)伍管理、培養(yǎng)、使用和儲(chǔ)備的建議

第一，加強(qiáng)引進(jìn)規(guī)劃，健全人才使用機(jī)制，做好人才的使用與管理。面對(duì)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展對(duì)管理規(guī)范化需求的日益提高，管理模式應(yīng)由粗放式向精細(xì)化轉(zhuǎn)變，要充分考慮企業(yè)屬性和所處的成長(zhǎng)階段，應(yīng)提前規(guī)劃，將人才引進(jìn)意向及時(shí)與人力資源部門溝通，在招收新分配大學(xué)生時(shí)有所側(cè)重，避免盲目進(jìn)人，造成人員與崗位、與企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)的現(xiàn)象，同時(shí)也避免造成人員閑置的問(wèn)題。在專業(yè)人才引進(jìn)后，先充實(shí)到一線鍛煉，從實(shí)踐中識(shí)別其道德品質(zhì)和能力程度，充分把握各類人才特點(diǎn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短， 再次定位后將他們分配在最能發(fā)揮各自專長(zhǎng)的崗位上，做到人盡其才，才盡其用，實(shí)現(xiàn)從基層一線為專業(yè)管理、專業(yè)技術(shù)崗位培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才的輸送渠道。

第二，明確人才培養(yǎng)目標(biāo)，建立人才培養(yǎng)體系。針對(duì)人才類型，應(yīng)該有針對(duì)性地，以不同的模式進(jìn)行人才培養(yǎng)，在人力、資金和精力的投入和相關(guān)教育培訓(xùn)方式上也必須有所區(qū)別對(duì)待。一是專業(yè)技術(shù)人才，應(yīng)該注重專業(yè)技術(shù)能力的培養(yǎng)，不僅是提供相關(guān)培訓(xùn)和升值計(jì)劃，還要根據(jù)其能力和所達(dá)到專業(yè)技術(shù)水平，在工資、待遇方面提供相對(duì)等的報(bào)酬。對(duì)專業(yè)技術(shù)型人才的培養(yǎng)適應(yīng)于群體性培養(yǎng)，但不能因求多而求次；二是業(yè)務(wù)管理人才，應(yīng)該有目的性地為其創(chuàng)造相應(yīng)發(fā)揮才能的崗位和空間，以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最大化。對(duì)業(yè)務(wù)管理型人才的培養(yǎng)應(yīng)該做到挖掘培養(yǎng)，求精而不求多；三是既懂技術(shù)又懂業(yè)務(wù)又懂管理的復(fù)合性管理人才，應(yīng)作為施工企業(yè)的重點(diǎn)人才精而求精地培養(yǎng)。

第三，注重人才梯隊(duì)建設(shè)，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備。企業(yè)發(fā)展需要儲(chǔ)備人才，在人才建設(shè)中應(yīng)建立起人才梯隊(duì)，這不僅是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部門的責(zé)任，也是各個(gè)處室、單位負(fù)責(zé)人的職責(zé)，雖然有的領(lǐng)導(dǎo)有才能、有水平，工作做得很好，但卻不太重視對(duì)手下員工的培養(yǎng)和教育，一但自己升遷或調(diào)離，本部門和本單位找不到合適人選接替，而從其它部門和單位尋找接替人選，又需要時(shí)間熟悉工作，不利于工作的持續(xù)開(kāi)展，更重要的是讓本來(lái)有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工得不到及時(shí)培養(yǎng)和發(fā)展，阻礙了企業(yè)人才梯隊(duì)的建設(shè)，因此，建立部門、分公司、基層站所人才培養(yǎng)考核體系就突顯其重要性。比如一個(gè)部門或一個(gè)單位領(lǐng)導(dǎo)要想得到升遷，就必須在本部門和單位里培養(yǎng)出一至兩個(gè)能勝任自己工作的接班人，這不僅是為企業(yè)培養(yǎng)人才梯隊(duì)，也是反映自己領(lǐng)導(dǎo)能力的很好證明，因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)所應(yīng)承擔(dān)的重要職責(zé)之一。

篇10

歲末年初是企業(yè)傳統(tǒng)的招聘旺季。據(jù)2013年第四季度的調(diào)查顯示顯示，80.9%的雇主將增加招聘量， 其中21.8%因企業(yè)人員流動(dòng)加劇所致，可見(jiàn)“離職補(bǔ)充”仍是企業(yè)開(kāi)展招聘的主要原因。一份針對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)雇員主動(dòng)離職的原因進(jìn)行調(diào)研發(fā)現(xiàn)“缺乏發(fā)展空間”是導(dǎo)致雇員主動(dòng)離職第二大原因，僅次于“薪酬福利低”，20%的雇員因此而流失。熟練雇員的流失將給企業(yè)帶來(lái)巨大的人力資源重置成本，外國(guó)研究機(jī)構(gòu)曾作過(guò)估算：人才流失的基本經(jīng)濟(jì)成本為其年薪的1.2至2倍。由此可見(jiàn)，避免雇員因缺乏職業(yè)發(fā)展空間而流失，化解企業(yè)雇員“懷才不遇”的困境，對(duì)保持企業(yè)核心人才隊(duì)伍穩(wěn)定、降低企業(yè)人力資源成本、提升員工隊(duì)伍士氣、提升企業(yè)工作效率、增加企業(yè)利潤(rùn)收益都將起到重要的作用。

二、企業(yè)人才“懷才不遇”原因分析

在現(xiàn)代企業(yè)中，“懷才不遇”則是企業(yè)人力資源管理體系失靈的一個(gè)重要表現(xiàn)，要解決此問(wèn)題要對(duì)企業(yè)人力資源管理體系進(jìn)行全面分析，主要原因有如下六方面：

1、未形成有利于人才流動(dòng)的“內(nèi)部人才市場(chǎng)”

形成有利于人才流動(dòng)的“內(nèi)部人才市場(chǎng)”對(duì)促進(jìn)企業(yè)雇員的職業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)在此主要存在如下問(wèn)題：

（1）內(nèi)部人才需求信息不透明：企業(yè)內(nèi)部未設(shè)立有效的對(duì)內(nèi)人才需求信息渠道，企業(yè)與雇員之間因“信息不對(duì)稱”導(dǎo)致“逆向選擇”現(xiàn)象突出 —— 符合企業(yè)需求的條件優(yōu)秀人才失去晉升機(jī)會(huì)，條件不足但容易獲取信息的雇員反而得到提拔。

（2）“人才盤(pán)點(diǎn)”工作不力： 國(guó)內(nèi)一份調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，90%的受訪企業(yè)定期開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)，但只有32.7%的企業(yè)認(rèn)為其在人才盤(pán)點(diǎn)方面的投入能帶來(lái)組織績(jī)效上的回報(bào)。由此可見(jiàn)，雖然國(guó)內(nèi)企業(yè)大多已開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)工作，但由于人員專業(yè)性不強(qiáng)、分析方法不匹配、調(diào)研時(shí)機(jī)不當(dāng)、收集數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確等原因造成人才盤(pán)點(diǎn)工作失效。

（3）雇員內(nèi)部流動(dòng)不暢：在企業(yè)內(nèi)部，雇員要實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展一般有縱向晉升和橫向輪崗兩個(gè)途徑。縱向發(fā)展通道由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，不能滿足所有優(yōu)秀雇員的職業(yè)發(fā)展需要，橫向流動(dòng)則由于企業(yè)各部門存在“本位主義”的思想，在雇員提出內(nèi)部流動(dòng)的需求時(shí)首先考慮本部門利益，而非企業(yè)整體利益，導(dǎo)致各部門之間壁壘森嚴(yán)，人才流動(dòng)極其困難。

2、未形成科學(xué)的人才選拔評(píng)價(jià)體系

為數(shù)眾多的企業(yè)尚未建立科學(xué)的人才選拔評(píng)價(jià)體系，具體表現(xiàn)為：

（1）人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊：企業(yè)沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化、可量化的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)，單憑上級(jí)個(gè)人偏好或主觀印象選拔人才，其主要原因是：第一、 績(jī)效管理體系不完善，企業(yè)未建立完善的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系，無(wú)法客觀評(píng)價(jià)雇員實(shí)際工作成果，只能依賴直接上級(jí)的主觀判斷。第二、未建立崗位勝任力模型，不能將高績(jī)效雇員所必備的道德標(biāo)準(zhǔn)、性格特質(zhì)、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)水平等要素完整、清晰地描述。 因而只能采取顯性、簡(jiǎn)單、片面、直接的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

（2）人才選拔手段有效性低：企業(yè)在選用人才選拔手段時(shí)容易出現(xiàn)兩種錯(cuò)誤傾向：第一、人才選拔手段簡(jiǎn)單：理論筆試、非結(jié)構(gòu)化面試等信度、效度較低的選拔手段仍是主流，難以體現(xiàn)及雇員與崗位的匹配程度。第二、人才選拔手段過(guò)于程式化：企業(yè)在缺乏崗位勝任力模型支撐的情況下盲目堆砌各類人才選拔技術(shù)，既費(fèi)時(shí)費(fèi)力費(fèi)成本，又達(dá)不到選拔人才的目的。

3、企業(yè)未建立健全的職業(yè)發(fā)展體系

國(guó)內(nèi)企業(yè)在職業(yè)發(fā)展體系建設(shè)方面主要存在如下問(wèn)題：

（1）“雙通道”式職業(yè)發(fā)展體系未能落地：在國(guó)內(nèi)企業(yè)“技術(shù)通道”的受重視程度往往低于“管理通道”。突出表現(xiàn)為企業(yè)對(duì) “專業(yè)技術(shù)職稱”的重視程度不高，“專業(yè)技術(shù)職稱”與雇員的調(diào)薪、晉職均不掛鉤，擁有中、高級(jí)職稱的雇員比例偏低等現(xiàn)象。部分企業(yè)雖已設(shè)立“專業(yè)技術(shù)發(fā)展通道”，但其 “技術(shù)崗”雇員在企業(yè)內(nèi)部的“專家”作用不突出，在企業(yè)重大決策中的參與度低，話語(yǔ)權(quán)少， “技術(shù)專家”的權(quán)力無(wú)法體現(xiàn)。

此外，部分企業(yè)未實(shí)施“寬帶薪酬”，雇員在專業(yè)技術(shù)等級(jí)提升后，其薪酬并未能同步提升，進(jìn)一步弱化了“技術(shù)通道”的作用?？傊凹夹g(shù)通道’”和“管理通道”不均衡，令“雙通道發(fā)展”名存實(shí)亡，“千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋”的情況依然存在。

（2）企業(yè)未建立完善的儲(chǔ)備人才梯隊(duì)：一些企業(yè)長(zhǎng)期奉行“拿來(lái)主義”，傾向于直接從外部引進(jìn)成熟的人才，使內(nèi)部雇員一再錯(cuò)失職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，還帶來(lái)人力資源成本高企、員工滿意度低、企業(yè)文化難以沉淀、工作效率低下等一系列負(fù)面影響。還有一部分企業(yè)對(duì)人才梯隊(duì)的管理、培養(yǎng)、跟蹤不到位， 人才梯隊(duì)人才輸出量少、人才轉(zhuǎn)化率低，儲(chǔ)備人員士氣低落、流失嚴(yán)重，起不到企業(yè)“人才蓄水池”的作用。

（3）企業(yè)缺乏對(duì)雇員職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和引導(dǎo)：根據(jù)調(diào)查顯示，僅有24.8%的國(guó)企雇員曾經(jīng)從本企業(yè)獲得過(guò)職業(yè)生涯建議，由此可見(jiàn)目前國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)雇員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和引導(dǎo)的介入少，企業(yè)不了解雇員的對(duì)工作的偏好和期望，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不一致。

4、企業(yè)的培訓(xùn)未與雇員職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤

企業(yè)的培訓(xùn)項(xiàng)目和雇員職業(yè)發(fā)展軌跡不匹配，也未能和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)掛鉤。為完成培訓(xùn)考核指標(biāo)（如人均學(xué)時(shí)、計(jì)劃完成率等）而開(kāi)展的培訓(xùn)給企業(yè)帶來(lái)巨大的成本浪費(fèi)，對(duì)雇員進(jìn)行超越其職業(yè)發(fā)展階段或者超出企業(yè)對(duì)其技能要求的培訓(xùn)反而會(huì)導(dǎo)致雇員對(duì)工作現(xiàn)狀的不滿（如對(duì)初級(jí)技術(shù)人員進(jìn)行管理類培訓(xùn)），對(duì)職業(yè)發(fā)展必經(jīng)過(guò)程缺乏耐心。

5、企業(yè) “人才高消費(fèi)”現(xiàn)象長(zhǎng)期存在

長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)在雇員招募方面存在“學(xué)歷要高、年齡要小”的傾向，沒(méi)有從崗位的勝任條件出發(fā)招募雇員?！叭瞬鸥呦M(fèi)”導(dǎo)致雇員導(dǎo)致“人崗不配”：高素質(zhì)雇員從事簡(jiǎn)單低端工作，雇員才能與工作崗位實(shí)際能力要求嚴(yán)重背離，雇員最終因心理落差巨大而離職。

6、企業(yè)文化缺失導(dǎo)致雇員急功近利

在企業(yè)文化不成熟的企業(yè)中，雇員缺乏共同愿景和價(jià)值觀的指引，“位高者尊”成為企業(yè)的主流價(jià)值觀。在這種思想的引導(dǎo)下，個(gè)體價(jià)值的體現(xiàn)方式單一，企業(yè)雇員過(guò)分關(guān)注職位、身份的比較。獲得晉升者“贏者通吃”，導(dǎo)致雇員急功近利，雇員之間晉升競(jìng)爭(zhēng)激烈，未能提拔的雇員認(rèn)為在該企業(yè)“發(fā)展無(wú)望”，最終流失。

三、破解企業(yè)雇員“懷才不遇”困境的對(duì)策

員工“懷才不遇”是企業(yè)人力資源管理體系失靈的典型體現(xiàn)。要化解企業(yè)雇員“懷才不遇”困境，需對(duì)企業(yè)人力資源管理體系進(jìn)行系統(tǒng)整改，主要有如下幾項(xiàng)對(duì)策。

對(duì)策一：扎實(shí)開(kāi)展“人才盤(pán)點(diǎn)”，編制《企業(yè)人才開(kāi)發(fā)目錄》

“人才盤(pán)點(diǎn)”需要厘清三個(gè)基本問(wèn)題：“人才的數(shù)量”，企業(yè)需明確本企業(yè)各類人才的定義和范圍；“人才的質(zhì)量”，企業(yè)要分析符合企業(yè)人才對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，并對(duì)人才的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估；“人才的結(jié)構(gòu)”，要求在前兩個(gè)問(wèn)題的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)人才隊(duì)伍的“年齡、學(xué)歷、性別、技能、工齡”等方面的分布情況，對(duì)人才隊(duì)伍進(jìn)行全面、深入的“掃描”，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才隊(duì)伍中的存在問(wèn)題。

《企業(yè)人才開(kāi)發(fā)目錄》是“人才盤(pán)點(diǎn)”的重要成果，當(dāng)中應(yīng)列明企業(yè)所需的人才類型、各類人才的定義、中長(zhǎng)期需求數(shù)量、人才開(kāi)發(fā)措施及激勵(lì)措施等內(nèi)容。該目錄向上承接企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，向下指導(dǎo)企業(yè)人才開(kāi)發(fā)工作，為解決職業(yè)發(fā)展通道單一、儲(chǔ)備人才梯隊(duì)薄弱、人才選拔標(biāo)準(zhǔn)不明確等問(wèn)題打下基礎(chǔ)。

對(duì)策二：構(gòu)建科學(xué)的人才選拔體系

企業(yè)應(yīng)考慮以“評(píng)價(jià)中心”作為企業(yè)人才選拔的核心技術(shù)，大力引入心理測(cè)評(píng)、結(jié)構(gòu)化面試、公文筐、360度訪談等多種技術(shù)組成科學(xué)的人才選拔體系。有條件的企業(yè)應(yīng)盡快建立企業(yè)核心崗位的“勝任特征模型”，進(jìn)一步明確人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)，提高人才選拔工作的可靠性。企業(yè)也可以引入第三方機(jī)構(gòu)（人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)、咨詢公司、高校等）為企業(yè)設(shè)計(jì)人才選拔方案，提升人才選拔工作的專業(yè)性、客觀性及保密性。

對(duì)于中小型企業(yè)而言，可采用基于工作職責(zé)的“任務(wù)考察法”，該方法是指安排候選人在日常工作環(huán)境中完成與工作崗位職責(zé)相關(guān)的若干任務(wù)，考官通過(guò)觀察候選人在完成任務(wù)過(guò)程中的行為及比較任務(wù)完成結(jié)果對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)。此方法有情境性強(qiáng)、人際互動(dòng)性強(qiáng)、考察內(nèi)容多維、結(jié)果客觀、成本較低等種種優(yōu)點(diǎn)。

對(duì)策三：建立以“學(xué)習(xí)地圖”為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展體系

“學(xué)習(xí)地圖”（或稱 “學(xué)習(xí)路徑圖”），能將培訓(xùn)項(xiàng)目與雇員職業(yè)發(fā)展以及組織戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一， “學(xué)習(xí)地圖”有如下優(yōu)點(diǎn)：首先， 培訓(xùn)以掌握崗位技能為基礎(chǔ)，可避免培訓(xùn)內(nèi)容與崗位職責(zé)脫鉤；其次，完整地呈現(xiàn)了雇員的職業(yè)發(fā)展路徑，既解決了 “信息不對(duì)稱”問(wèn)題，又解決了 “職業(yè)發(fā)展路徑單一”的難題；再次，以“任務(wù)鍛煉”、“行動(dòng)學(xué)習(xí)”為核心大大縮短新雇員的上崗適應(yīng)期，減少了雇員橫向流動(dòng)所帶來(lái)的培訓(xùn)成本，降低了內(nèi)部流動(dòng)的難度。最后，“學(xué)習(xí)地圖”與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，確保了個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一性。

對(duì)策四：實(shí)施推動(dòng)雇員能力開(kāi)發(fā)的績(jī)效管理體系

從確保人才培養(yǎng)體系有效性、實(shí)現(xiàn)雇員職業(yè)發(fā)展角度出發(fā)，“平衡計(jì)分卡”是最理想的績(jī)效管理工具，平衡計(jì)分卡包括四個(gè)方面：財(cái)務(wù)角度、顧客角度、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。平衡記分卡的前三個(gè)層面揭示企業(yè)實(shí)際能力與實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所必需的能力之間的差距，要彌補(bǔ)這個(gè)差距，企業(yè)必須在員工知識(shí)更新、員工技能提升、核心技術(shù)培育、企業(yè)管理流程完善等方面投入。

因此， “平衡計(jì)分卡”的突出優(yōu)勢(shì)在于從實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的角度提出雇員能力開(kāi)發(fā)、知識(shí)更新、技能提升等要求，并在實(shí)施過(guò)程中不斷調(diào)整雇員的知識(shí)、態(tài)度、技能與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間的匹配度，找到了企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行與雇員職業(yè)發(fā)展的交叉點(diǎn)，凸顯了雇員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要作用。

對(duì)策五：形成以“寬帶薪酬”為核心的薪酬體系

“寬帶薪酬”體系對(duì)企業(yè)實(shí)行人才培養(yǎng)、人才管理非常有利，主要體現(xiàn)在如下幾方面：

第一、寬帶薪酬破解了“晉升才能加薪”的難題。雇員只要在自身崗位上不斷發(fā)展企業(yè)所需的技能，持續(xù)提高對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，在職務(wù)不變的前提下仍可獲得報(bào)酬的提升，減少雇員因晉升受阻而產(chǎn)生巨大心理落差，更利于團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定。

第二、寬帶薪酬有利于雇員進(jìn)行崗位輪換。在寬帶薪酬體系內(nèi)，不同職能類別的崗位可對(duì)應(yīng)相同的薪酬等級(jí)范圍，雇員實(shí)行崗位輪換不會(huì)引起雇員薪酬水平大幅波動(dòng)，減少了崗位輪換的阻力。

第三、寬帶薪酬可改善企業(yè)只關(guān)注頭銜、等級(jí)、職位晉升的官僚文化，弱化了雇員之間因晉升產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)企業(yè)雇員之間的合作和知識(shí)共享、共同進(jìn)步，有利于建立“學(xué)習(xí)型”企業(yè)，有利于引導(dǎo)企業(yè)雇員建立基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的共同愿景。

對(duì)策六：加強(qiáng)“人才梯隊(duì)建設(shè)”

“人才梯隊(duì)建設(shè)”是上述五點(diǎn)對(duì)策的綜合運(yùn)用，如果基礎(chǔ)打好建立人才梯隊(duì)就能水到渠成。需要指出的是人才梯隊(duì)要最終取得成效，需特別關(guān)注兩方面：

第一、企業(yè)高層對(duì)人才梯隊(duì)的關(guān)注度。首先，企業(yè)高層將人才梯隊(duì)視為企業(yè)的重要人才戰(zhàn)略資源，優(yōu)先給予人才梯隊(duì)成員職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)；其次，高層要與人才梯隊(duì)建立雙向溝通，及時(shí)向人才梯隊(duì)成員介紹企業(yè)的發(fā)展動(dòng)向以及企業(yè)對(duì)人才梯隊(duì)的要求和期望。最后，企業(yè)高層要求職能部門對(duì)人才梯隊(duì)的狀況進(jìn)行評(píng)估，實(shí)時(shí)掌握人才梯隊(duì)的動(dòng)向。

第二、人才梯隊(duì)要有優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。為保證人才梯隊(duì)的活力，必須建立優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的梯隊(duì)成員優(yōu)先推薦企業(yè)提拔晉升，對(duì)意愿、能力低下的成員，必須堅(jiān)決予以清理和淘汰，避免人才梯隊(duì)變成“花架子”、“面子工程”。

對(duì)策七：打造優(yōu)秀的用人理念和用人文化

在一定程度上，企業(yè)的用人理念和用人文化比具體人才培養(yǎng)制度、流程方法更為重要。擁有先進(jìn)用人理念的企業(yè)一定會(huì)孕育出優(yōu)秀人才培養(yǎng)機(jī)制。比如聯(lián)想集團(tuán)的“小馬拉大車”的用人哲學(xué)、海爾集團(tuán)的“賽馬不相馬”、“海豚式升遷”，格力電器的“不使用‘空降兵’”，海底撈的“靠雙手改變命運(yùn)”等等都是非常具有代表性的用人理念，同時(shí)也孕育出獨(dú)特的人才培養(yǎng)模式，對(duì)企業(yè)發(fā)展起到了巨大的推動(dòng)作用。