導(dǎo)語：如何才能寫好一篇行政管理研究生論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

另一方面，同世界上某些發(fā)達(dá)國家相比，我國培養(yǎng)的碩上生質(zhì)量該比較高，這是因?yàn)槲覀儑覍ΥT士生除了有像某些國家一樣課程方面的要求外，同時(shí)還有他們不具有的論文方面的要求。碩士生在學(xué)習(xí)期間得到了比較全面的訓(xùn)練，因此質(zhì)量比較高，這是我們的國情決定的，是在建立學(xué)位制度時(shí)就確定了的。因此，提高碩士生的論文質(zhì)量，對于確保我國研究生的培養(yǎng)質(zhì)量，確立我國學(xué)位聲畨具有重要的意義。

一、碩士研究生的培養(yǎng)應(yīng)面向社會(huì)

由于歷史的原因，我國博士研究生培養(yǎng)起步較晚，且數(shù)量和質(zhì)量遠(yuǎn)不能滿足國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)及科技發(fā)展的需要。因而我國近十年培養(yǎng)的碩士研究生便成為活躍在經(jīng)濟(jì)建設(shè)、科技教育等領(lǐng)域的極為重要的生力軍，這種態(tài)勢在今后相當(dāng)長的時(shí)期內(nèi)將保持下去。所以，今后幾年或更長時(shí)間內(nèi)我國碩士研究生的垴養(yǎng)方向應(yīng)面向社會(huì)，充分滿足社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)的需要。首先在課程設(shè)置上，應(yīng)根據(jù)社會(huì)的需求，及時(shí)修改研究生培養(yǎng)目標(biāo)，調(diào)整研究方向，拓寬專業(yè)口徑，合理設(shè)置課程體系，多設(shè)跨學(xué)科選修課程，提倡和鼓勵(lì)跨學(xué)科、專業(yè)聽課。研究生課程設(shè)置科學(xué)含理、有活力，就為以后的研究生論文輸入了新鮮血液。其次，碩士生的論文工作也要與社會(huì)相結(jié)合，碩士生應(yīng)多從事一些實(shí)用性很強(qiáng)的課題的研究，以便研究成果能很快為社會(huì)所用。同時(shí)，社會(huì)也能為碩士生的培養(yǎng)提供保障。只有滿足社會(huì)需要的課題，才會(huì)得到社會(huì)的承認(rèn)和資助。碩士生的培養(yǎng)需要一定的費(fèi)用，如果能獲得社會(huì)的幫助，那么碩士生就能有充足的經(jīng)費(fèi)支持，取得更大的成果。

二、論文選題應(yīng)與導(dǎo)師課題相結(jié)合

研究生時(shí)間集中，設(shè)備、經(jīng)費(fèi)有保證，年紀(jì)輕，精力旺盛，是科研工作的一部分有生力量。我們積極主張把研究生的培養(yǎng)與科研工作有機(jī)地結(jié)合起來，相互促進(jìn)，相輔相成。研究生參加導(dǎo)師的課題，既大大調(diào)動(dòng)了研究生的積極性，又能增加課題組的科研力量，提高研究生畢業(yè)論文質(zhì)量，同時(shí)也便于導(dǎo)師的指導(dǎo)。

確定具體論文題目之前，應(yīng)由導(dǎo)師從自己的課題中劃出一小部分作為研究生的研究范圍。比如導(dǎo)師的課題如果是“槍械設(shè)計(jì)專家系統(tǒng)，那么就可以劃出專家系統(tǒng)的一個(gè)組成部分——知識(shí)庫作為研究生的研究范圍。研究生在此研究范圍內(nèi)査閱大量的文獻(xiàn)資料，進(jìn)行廣泛的調(diào)研，做到對所研究的范圍中的領(lǐng)域知識(shí)充分了解，并且能夠綜述目前國內(nèi)外的研究狀況和發(fā)展動(dòng)態(tài)，然后就可以與導(dǎo)師一起討論擬定論文題目了，比如可以擬定“步槍方案設(shè)計(jì)專家系統(tǒng)研究(知識(shí)庫部分）”作為論文題目，論文題目應(yīng)該既有一定的難度，又包含一定的工作量，同時(shí)還緊扣導(dǎo)師的研究課題，力求使研究生在理論和實(shí)踐上都得到較全面的鍛煉，論文題目擬定后，研究生就可以做開題報(bào)告了。開題論證是保證論文質(zhì)量的關(guān)鍵，開題報(bào)吿必須公開，一般由系或教研室召集本課題組及其它教師組成專家組參加。研究生必須綜述本課題研究的歷史、現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，闡述課題的先進(jìn)性及創(chuàng)新性，同時(shí)分析其難點(diǎn)所在，簡要介紹一下實(shí)現(xiàn)途徑。專家們可以從不同的角度提出自己的看法，以保證選題正確，論文難易適當(dāng)。經(jīng)過以上步驟，研究生就能夠獲得一個(gè)合理科學(xué)的論文題目。

三、引導(dǎo)研究生樹立良好學(xué)風(fēng)，努力創(chuàng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍

研究生在科研工作中常常會(huì)暴露出一些不正確的思想。有時(shí)這些問題表面看來好象是單純的業(yè)務(wù)問題，但實(shí)際上涉及到端正學(xué)習(xí)態(tài)度，培養(yǎng)嚴(yán)謹(jǐn)、創(chuàng)新的學(xué)風(fēng)和艱苦奮斗的作風(fēng)問題?例如有些研究生發(fā)現(xiàn)實(shí)驗(yàn)結(jié)果與自己的設(shè)想或理論不符時(shí)，為了滿足論文需要，就湊出自己所要的數(shù)據(jù)>有些研究生編制的軟件在調(diào)試時(shí)遇到了困難，不能實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)，可一時(shí)卻又找不出具體原因，就整理一些數(shù)據(jù)冒充結(jié)果文件存入計(jì)算機(jī)中;還有一些研究生不尊重別人的勞動(dòng)成果，寫論文時(shí)整篇整篇的抄襲，引用別人的結(jié)果卻不加以說明。這些現(xiàn)象都說明這些研究生缺乏良好的學(xué)風(fēng)，把完成論文僅僅看作是獲得學(xué)位的一種手段，沒有獻(xiàn)身于科學(xué)事業(yè)的精神。對此，我們一方面要求導(dǎo)師和其它教師嚴(yán)格把關(guān)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和杜絕這^現(xiàn)象，對存在上述問題的研究生嚴(yán)肅處理;另一方面，加強(qiáng)思想教育工作，經(jīng)常請一批德高望重的老教授做報(bào)告，介紹他們的經(jīng)歷，講述他們在科學(xué)道路上的成長過程，讓研究生從內(nèi)心深處認(rèn)識(shí)到自己的不足，不知不覺中體會(huì)到科學(xué)的深刻含義。

研究生有了良好的學(xué)風(fēng)之后，我們還應(yīng)努力提供一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。要積極創(chuàng)造條件，采取切實(shí)可行的措施，激發(fā)研究生從事科研工作的積極性，鼓。勵(lì)研究生旁聽其它研究生的答辯會(huì)，提供專題講座信息，要求研究生積極參加本課題組舉辦的各項(xiàng)學(xué)術(shù)活動(dòng)，并定期向指導(dǎo)教師匯報(bào)論文進(jìn)展情況。同時(shí)，導(dǎo)師也應(yīng)該加強(qiáng)對碩士研究生論文工作的指導(dǎo)，碩士生在校期間做論文時(shí)間比較短，而且大多數(shù)以前并沒有從事過類似的工作，某些科研技能尚不具備，這時(shí)導(dǎo)師應(yīng)該處理好導(dǎo)和教的關(guān)系，做到邊導(dǎo)邊教，在某些問題上必須手把手地教。

四、嚴(yán)格行政管理，加強(qiáng)監(jiān)督機(jī)制

我們認(rèn)為教書育人和管理育人皆是實(shí)現(xiàn)我國研究生培養(yǎng)目標(biāo)的重要保證。研究生撰寫論文階段，時(shí)間大多由本人支配，集體活動(dòng)時(shí)間少，空閑時(shí)間比較多。同時(shí)研究生經(jīng)常要外出調(diào)研、開會(huì)，離校時(shí)間也比較長，所有這些都給研究生行政管理帶來了一定的困難。有些研究生平時(shí)不注意抓、緊時(shí)間，不請假私自回家或外出，更有甚者，瞞著導(dǎo)師和班主任在外打工，白天找不到，晚上也未回宿舍。到交論文前兩、三個(gè)月才開始做論文，大大降低了論文的質(zhì)量。對于這樣的情況，一經(jīng)査實(shí)，我們都作出了嚴(yán)肅處理，除給予相應(yīng)的行政處分外，還不準(zhǔn)予其按時(shí)參加答辯，為加強(qiáng)監(jiān)督，我們建立了三級(jí)管理體制，具體如下：研究生直接受班主任及其指導(dǎo)教師或分院教學(xué)秘書管理，班主任負(fù)責(zé)行政管理，導(dǎo)師及分院秘書負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理。比如研究生外出，須向?qū)熀桶嘀魅瓮瑫r(shí)請假。研究生出現(xiàn)什么問題，班主任及分院秘書應(yīng)及時(shí)通報(bào)我們。

每年十月份，我們還舉行一次論文中期調(diào)査，調(diào)査研究生論文進(jìn)展情況，并與開題報(bào)告所寫工作計(jì)劃相對照，如果發(fā)現(xiàn)研究生沒有能夠按時(shí)完成工作計(jì)劃，應(yīng)請其說明原因，對理由不充分的研究生，我們將對他們今后的工作重點(diǎn)監(jiān)督，論文也將重點(diǎn)審査。研究生論文基本完成后，我們還要進(jìn)行軟、硬件檢査，檢査組一般由三名教師組成，主要檢査研究生編制的計(jì)算機(jī)軟件運(yùn)行是否通暢以及硬件裝置實(shí)驗(yàn)結(jié)果是否準(zhǔn)確。對沒有通過軟、硬件檢査的同學(xué)，令其繼續(xù)研究工作，并修改論文，等軟、硬件工作檢査通過后再申請進(jìn)行答辯。通過這些措施，我們推遲了一些間學(xué)的答辯申請，保證了學(xué)位的授予質(zhì)量。

五、做好碩士生論文評估工作，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)

論文評估論文評閱和論文答辯兩階段，是評價(jià)研究生是否合格的有效手段。對于論文評閱，我們要求每位碩士生請校內(nèi)和校外專家各評閱一份論文，論文必須由系教學(xué)秘書或答辯委員會(huì)秘書親自送審，且具體送審過程不得告訴學(xué)生本人或其指導(dǎo)教師，以保證評審工作的公正嚴(yán)格。同時(shí)我們每年還抽査一批碩士生的論文由我們送校外專家評審。今年我們共抽査了66名碩士生（占總?cè)藬?shù)的百分之三十）的論文送校外評審，評審結(jié)果認(rèn)為論文質(zhì)量好的有13名(占百分之二十），認(rèn)為較好的有29名（占百分之四十四），認(rèn)為一般的有19名（占百分之二十九），認(rèn)為差的有3名（占百分之五），還有兩份評閱意見未收回。從總的評審結(jié)果看，這次外審結(jié)果比較合理，值得進(jìn)一步推廣。

篇2

關(guān)鍵詞：高校；各類人員；績效工資

作者簡介:沈良安(1973 - ),男,上海人,東華大學(xué)人事處實(shí)驗(yàn)師,研究方向：勞資管理研究。

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2011.07.19 文章編號(hào)：1672-3309（2011）07-42-02

一、高校人員結(jié)構(gòu)

高校承擔(dān)著培養(yǎng)高級(jí)專門人才、發(fā)展科學(xué)技術(shù)、促進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的重大任務(wù)，高校工作人員的構(gòu)成比較復(fù)雜，各類工作人員分別承擔(dān)著教學(xué)、科研、管理、教學(xué)輔助、后勤保障等工作，各自為學(xué)校的發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。2006年由人事部、財(cái)政部推出了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》(國人部發(fā)〔2006〕56號(hào))，把高校工作人員分為3個(gè)崗位類別，分別為專業(yè)技術(shù)崗位、行政管理崗位、工勤技能崗位，同時(shí)要求高校的各類崗位人數(shù)的控制在合理比例之內(nèi)，目標(biāo)為7:2:1。其中專業(yè)技術(shù)崗位主要有以教學(xué)為主的教師、以科研為主的科研人員，以及其他各系列專技人員，如：工程實(shí)驗(yàn)、圖書資料、編輯出版、會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)、醫(yī)療衛(wèi)生等專業(yè)技術(shù)崗位，目前專業(yè)技術(shù)崗位人員約占高校的70%，管理崗位主要是以高校行政機(jī)關(guān)工作人員以及學(xué)院辦公室工作人員，目前約占15%，工勤技能崗位主要是在實(shí)驗(yàn)室、后勤保障等部門工作人員，也有部分在機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)部門工作，這部分人員約占15% ，隨著高校不斷發(fā)展，人員機(jī)構(gòu)不斷完善，高校人員結(jié)構(gòu)將逐步達(dá)到教育部的要求。

二、現(xiàn)行工資狀況和存在的問題

1993年事業(yè)單位工資改革，實(shí)行以職務(wù)工資制的分配模式，為現(xiàn)行工資改革制度奠定了基礎(chǔ)。1999年起高校在教育部深化高校內(nèi)部管理體制改革意見的指導(dǎo)下，實(shí)行了校內(nèi)崗位津貼制度，為績效工資改革提供了前提條件。2006年事業(yè)單位分配制度改革，實(shí)行以崗位績效工資制度的分配模式，改革分三步：第一步，2007年初完成基本工資套改，把原來的職務(wù)工資和職務(wù)津貼由現(xiàn)行的崗位工資和薪級(jí)工資替代；第二步，在上級(jí)部門控制各崗位比例的要求下，各高校進(jìn)行崗位設(shè)置，現(xiàn)基本完成；第三步，績效工資改革，由政府部門出臺(tái)績效工資改革的指導(dǎo)性文件，各高校做好改革的準(zhǔn)備工作。目前高校工作人員的收入主要由基本工資+地方性津貼補(bǔ)貼+校內(nèi)崗位津貼，然而自2006年工資改革以來，國家沒有對基本工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，現(xiàn)基本工資約占工資總額的24%，保障功能極其有限，地方性津貼補(bǔ)貼也維持原有水平，由于近幾年大多數(shù)高校不斷擴(kuò)大，大量資金用于基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，學(xué)校的財(cái)力越來越緊張，使得校內(nèi)崗位津貼的增長非常有限，高校的教職工收入水平嚴(yán)重不適應(yīng)物價(jià)水平的增加，高校的競爭性越來越差，一些優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位人才不斷流失。

目前高?，F(xiàn)行的工資收入分配制度存在著多種制度共存的過渡期，主要因?yàn)樾?nèi)崗位津貼分配制度各高校各不相同。高校雖然完成崗位設(shè)置，但很多高校還是按照原有校內(nèi)崗位津貼分配制度的方法進(jìn)行設(shè)置，沒有根據(jù)績效工資的效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配模式，沒有由“身份管理”轉(zhuǎn)變成“崗位管理”的模式，教職工只要職稱、職務(wù)、技術(shù)等級(jí)晉升，就等于漲工資，仍然存在著“平均主義、論資排輩”的現(xiàn)象，或多或少存在“干好干不好一個(gè)樣”，考核注重?cái)?shù)量，不注重質(zhì)量。

高校各類人員的基本工資按照國家統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，各高校在國家未出臺(tái)績效工資指導(dǎo)性文件之前，為了怕產(chǎn)生不必要的矛盾，在發(fā)放地方性津貼補(bǔ)貼和校內(nèi)崗位津貼時(shí)，還是延用原來的分配模式，這種單一的分配模式，不能充分體現(xiàn)各類人員從事的勞動(dòng)價(jià)值，不能充分考慮績效因素，這樣會(huì)挫傷一部分人的工作積極性，同時(shí)也使各類人員矛盾重重，彼此認(rèn)為對方的收入高于自己，矛盾無法得到解決。

三、各類人員績效工資的構(gòu)成

（一）專業(yè)技術(shù)崗位

專業(yè)技術(shù)崗位人員中主要是教學(xué)科研人員，他們的工作一般包括教學(xué)工作、柔性工作、科研工作。教學(xué)工作是高校教師最基本的工作，主要有理論課堂教學(xué)、指導(dǎo)課程設(shè)計(jì)、指導(dǎo)學(xué)生實(shí)習(xí)、指導(dǎo)實(shí)驗(yàn)、指導(dǎo)畢業(yè)設(shè)計(jì)、指導(dǎo)研究生論文等，其中理論課堂教學(xué)工作是最基本的計(jì)量單位，根據(jù)工作難度、學(xué)生數(shù)、課時(shí)時(shí)間進(jìn)行計(jì)算質(zhì)量學(xué)時(shí)，根據(jù)學(xué)時(shí)發(fā)放績效工資，其他工作根據(jù)比例折算成理論課時(shí)；柔性工作主要有教學(xué)研究、教學(xué)管理、專業(yè)建設(shè)、學(xué)科建設(shè)等工作，這些工作具有難以量化，彈性大、復(fù)雜多樣等特點(diǎn)，需要教職工具有高度責(zé)任心、自覺、主動(dòng)才能完成，在計(jì)算量化時(shí)要統(tǒng)籌考慮，合理制定相應(yīng)的工作量。

科學(xué)研究對大學(xué)教學(xué)、人才培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)、學(xué)科建設(shè)以及社會(huì)服務(wù)均有重要作用，主要按照論文、成果、項(xiàng)目等的層次和類別進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算，層次按國家級(jí)、省部級(jí)、地方級(jí)，按類別可分為獲獎(jiǎng)成果、學(xué)術(shù)論文、教材專著、科研項(xiàng)目、鑒定成果等，科研工作的計(jì)量單位為積分，根據(jù)不同層次和類別給出相應(yīng)的積分，科研積分與標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)進(jìn)行換算，得出相應(yīng)的工作量。還有根據(jù)科研工作的特點(diǎn)，在統(tǒng)計(jì)科研積分時(shí)，要充分考慮當(dāng)期與長期的關(guān)系以及個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。

在統(tǒng)計(jì)專業(yè)技術(shù)崗位人員工作量時(shí)，也要充分考慮他們工作內(nèi)容的效率和質(zhì)量，可以通過多種渠道了解掌握專業(yè)技術(shù)崗位人員工作效果，如理論課堂的效率，可以通過教務(wù)處檢查、學(xué)生信息調(diào)查、教師聽課等辦法來確定。使績效工資發(fā)放既要考慮工作量，又要考慮工作效率，起到激勵(lì)作用。

（二）管理崗位

管理崗位人員的工作職能是通過在管理的過程中反映出來的，目前高校管理人員無法用精確的量化來計(jì)算工作量，他們的績效工資必須與他們主要服務(wù)對象的績效工資密切掛鉤，這樣可以保持相對平衡，機(jī)關(guān)管理崗位人員由于服務(wù)是面向全校教職工，故他們的績效工資必須與全校教職工聯(lián)系；院系的管理崗位人員由于服務(wù)面向相應(yīng)的院系教職工，故他們的績效工資根據(jù)所在院系教職工績效工資的具體實(shí)際情況而定，管理人員的績效工資應(yīng)充分考慮所聘的崗位、工作業(yè)績、工作經(jīng)歷等因素，逐步實(shí)現(xiàn)以崗定薪、崗變薪變。

（三）工勤技能崗位

工勤技能崗位人員的工作相對單一，跟管理崗位人員一樣，無法用具體的量化計(jì)算工作量，他們的績效工資既要考慮學(xué)校的收入水平，也要考慮社會(huì)化市場的水平。工勤技能崗位主要承擔(dān)技能操作和維護(hù)、后勤保障、服務(wù)等職責(zé)的工作崗位，滿足高等學(xué)校教學(xué)科研和日常運(yùn)行等需要。他們的工作無法用一種考核來計(jì)算他們的績效，只有通過在完成工作的基礎(chǔ)上，根據(jù)技術(shù)能力以及其他人員的滿意度、出勤率等方面進(jìn)行績效考核。

四、正確處理各類人員績效工資的關(guān)系

高校的發(fā)展離不開專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員的共同努力，只要充分發(fā)揮他們各自的特長和作用，才能實(shí)現(xiàn)高校的戰(zhàn)略目標(biāo)，不管他們各自的崗位作用多大，為學(xué)校作的貢獻(xiàn)多大，只有正確處理好他們之間績效工資水平的平衡關(guān)系，處理好競爭與公平之間的關(guān)系，采用分類設(shè)置的分配模式，使得績效工資的效應(yīng)充分發(fā)揮，調(diào)動(dòng)各類人員的積極性和主動(dòng)性。

（一）合理解決好高校各類人員績效工資水平的平衡關(guān)系

正確處理和協(xié)調(diào)好各類人員間工資水平的平衡關(guān)系，是高校建立績效工資分配制度的關(guān)鍵，高?？冃ЧべY中要以教學(xué)科研人員為主體地位，要向教學(xué)科研一線人員適當(dāng)?shù)膬A斜，同時(shí)又要保證其他各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，如沒有處理好各類人員之間的分配關(guān)系，就會(huì)產(chǎn)生各類人員之間的相互猜疑、妒忌，導(dǎo)致關(guān)系不和諧，學(xué)校的教學(xué)、科研、服務(wù)水平難以上層次，學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)就不能實(shí)現(xiàn)。所以根據(jù)各類人員自身工作性質(zhì)和特點(diǎn)，分別設(shè)計(jì)分配系統(tǒng)，學(xué)校對不同崗位之間、部門之間進(jìn)行總量和比例等指導(dǎo)，同時(shí)要處理好各類人員的不同層次的績效水平，有效地激勵(lì)各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性。

（二）正確處理競爭和公平之間的關(guān)系

科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，建立高效可持續(xù)發(fā)展的績效工資制度也是以人為本的宗旨，在績效工資分配中，各類人員最關(guān)心的就是公平，而這種公平不是平均，是具有一定差別的公平，這種差別應(yīng)該控制在各類人員可接受的范圍內(nèi)，按照他們所提供的勞動(dòng)價(jià)值公平的支付報(bào)酬，各類人員根據(jù)自己的投入與獲取的薪酬與學(xué)校其他人員作比較，只有相等時(shí)認(rèn)為公平。建立競爭機(jī)制是調(diào)動(dòng)各類人員的積極性、主動(dòng)性，是提高學(xué)校發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)的關(guān)鍵，有競爭才有活力和動(dòng)力，有競爭并不表示不要公平，而是通過競爭可以提高關(guān)鍵崗位和杰出人才的薪酬水平，讓更多人為這目標(biāo)努力，使個(gè)人和學(xué)校共同發(fā)展。有公平并不是不需要競爭，公平是相對的，只有建立一種公平與競爭共同存在的分配制度，讓各類人員感到“公平感”，同時(shí)通過競爭體現(xiàn)自我價(jià)值。

（三）建立適合各類人員的分配模式

建立實(shí)效的高?？冃ЧべY的分配模式，需要對各類人員的績效工資分配模式采取分類設(shè)計(jì)，以適應(yīng)不同崗位人員的自身特點(diǎn)和需求。專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行工作量與績效津貼組合的分配模式，根據(jù)其聘用的專業(yè)技術(shù)崗位和完成的工作量，每月發(fā)放由工作量計(jì)算出的津貼，到崗位考核后，根據(jù)考核結(jié)果領(lǐng)取績效津貼；管理人員實(shí)行崗位和考核津貼相結(jié)合的分配模式，根據(jù)管理人員擔(dān)任的黨政管理職務(wù)，每月領(lǐng)取相應(yīng)的崗位津貼，考核結(jié)束后，根據(jù)考核領(lǐng)取相應(yīng)津貼；工勤人員則采取參考管理人員的模式，根據(jù)市場薪酬調(diào)查結(jié)果，按照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場的薪酬水平和學(xué)校薪酬水平，制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。

參考文獻(xiàn)：

［1］ 人事部、教育部.關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見[Z].2007.

［2］ 潘明.高校績效工資制度探析[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2009，(16):128-130.