導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

在推行前為了保證此項(xiàng)工作的效果，集團(tuán)公司做了兩項(xiàng)工作。第一，為分公司和項(xiàng)目部各崗位制定規(guī)范的考核指標(biāo)。集團(tuán)公司下設(shè)8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經(jīng)營內(nèi)容基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責(zé)也大致相同，因此為各崗位制定規(guī)范的考核指標(biāo)，有利于對各分公司的績效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)與比較。為了保證考核指標(biāo)能夠與各崗位的實(shí)際工作相契合，集團(tuán)公司副總經(jīng)理陳慶君，集團(tuán)公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理陳軍偉，人力資源

部經(jīng)理鄒巖，以及其他相關(guān)人員在一起經(jīng)過多次的討論，最終在2009年形成了一整套針對分公司和項(xiàng)目部各崗位的考核指標(biāo)體系。該體系中包含A+、、A、B三類指標(biāo)，分別適用于A+、、A、B類分公司。每一類指標(biāo)中包含此類分公司中所有管理和技術(shù)崗位的考核指標(biāo)。第二，對集團(tuán)公司總部各層級管理人員，以及分公司經(jīng)理、副經(jīng)理，項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行了績效管理知識的培訓(xùn)。2009年3月，由人力資源部經(jīng)理對集團(tuán)公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理、副經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行績效管理知識的培訓(xùn)，為績效考核工作開展進(jìn)行思想上的引導(dǎo)。由于集團(tuán)公司常年施工任務(wù)繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲備不足，對績效管理了解的很少，存在一定的錯誤理解，更有甚者對績效管理、績效考核等名詞都一無所知。因此對管理人員進(jìn)行績效管理知識的培訓(xùn)是非常必要和有效的。第三，2009年4月，集團(tuán)公司范圍內(nèi)對09年一季度進(jìn)行模

擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗(yàn)《績效考核管理辦法》和指標(biāo)中存在的問題，集團(tuán)公司決定對集團(tuán)公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項(xiàng)目部的技術(shù)人員進(jìn)行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根據(jù)下級的季度工作計劃，制定考核指標(biāo)，分公司所有人員都按照集團(tuán)制定的考核指標(biāo)考核。考核程序按照《績效考核管理辦法》進(jìn)行。在模擬考核過程中，發(fā)現(xiàn)對于項(xiàng)目部的考核指標(biāo)存在遺落。在制定指標(biāo)過程中只考慮了項(xiàng)目部正常施工狀態(tài)，而忽略了項(xiàng)目部在進(jìn)入施工場地，但未正式開始施工時的狀態(tài)，缺少對這種狀態(tài)下的考核指標(biāo)。在發(fā)現(xiàn)這一問題后，采取了項(xiàng)目部根據(jù)實(shí)際工作自主擬定考核指標(biāo)的辦法來解決。

篇2

一、職能部考核試行結(jié)果

   

（附：<職能部考核情況一覽表>）

   

本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

   

l部門KPI指標(biāo)考核（TP）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。

   

l崗位工作目標(biāo)考核（IP）：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

   

l員工工作能力評估（CP）：職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

   

l員工工作態(tài)度評價（AT）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

   

二、考核試行中的問題與解決辦法

   

試行中存在的主要問題：

   

1、考核本身設(shè)計問題

   

做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。

   

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門TP的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

   

2、溝通問題

   

通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

   

3、認(rèn)識問題

   

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

   

4、推動問題

   

考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

   

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

   

1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

   

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；

   

比如：最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

   

3.加強(qiáng)溝通：

   

人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。共2頁,當(dāng)前第1頁1

   

4.強(qiáng)力推行：

   

以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

   

5.與績效掛鉤

   

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵員工不斷改進(jìn)績效的作用。

   

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路

   

工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績效管理系統(tǒng)，

   

工作思路：

   

l職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5-7月）。

   

l9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

   

l10-12月（三個月為一個考核周期）將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實(shí)現(xiàn)）。

   

l下年上年，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的

較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。

   

附1、2、3：＜行政、財務(wù)、人力資源部考核一覽表＞

   

附4：職能部考核試行情況調(diào)查表

   

200X年　二

季度

部績效考核一覽表

   

（　5　月至　7　月）

   

部門

   

考評部門自評部門主管評分相關(guān)性評價綜合評分等　級評價等級

   

SABCD

   

>95分

   

>85分

   

>75分

   

?60分<60分

   

員工個人考評部門成員IP

   

工作目標(biāo)績效CP

   

工作能力AT

   

工作態(tài)度綜合

   

評分原等級調(diào)整后的等級調(diào)薪

   

浮度

   

劉8673.6210082.10B

   

劉7967.610075.94B

   

馬8175.910080.42B

篇3

根據(jù)局2010年績效目標(biāo)考核方案的有關(guān)規(guī)定，我處對2010年績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行了認(rèn)真的對照檢查，現(xiàn)將情況匯報如下：

一、對市級財政收入征管質(zhì)量檢查和農(nóng)村中小學(xué)貧困生“兩免一補(bǔ)”資金等17項(xiàng)財政專項(xiàng)資金專項(xiàng)檢查完成情況

(一)市級財政收入征管質(zhì)量檢查完成情況

我處在2010年11月與市國稅、地稅部門聯(lián)合，繼續(xù)開展了市級稅收收入征管檢查。這次檢點(diǎn)從規(guī)范市級收入征管部門的操作運(yùn)行，建立健全財、稅、庫聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)入手，檢查核實(shí)納稅手續(xù)、憑證和稅款解繳入庫各環(huán)節(jié)，查堵征管漏洞，保證市級稅款及時、準(zhǔn)確、足額入庫。通過檢查，共查處違規(guī)涉稅金額2373萬元，影響市級收入1186萬元。目前正督促有關(guān)部門進(jìn)行調(diào)庫。

(二)農(nóng)村中小學(xué)貧困生“兩免一補(bǔ)”資金等17項(xiàng)財政專項(xiàng)資金專項(xiàng)檢查完成情況

我們于2009年11月開始在全市組織開展了對與政務(wù)公開相關(guān)財政專項(xiàng)資金的檢查。一是及時向各區(qū)財政局轉(zhuǎn)發(fā)了鄂財監(jiān)發(fā)『20099號文件，并召開了各區(qū)財政局監(jiān)督科科長會議，布置了與政務(wù)公開相關(guān)財政專項(xiàng)資金檢查工作，推動和督導(dǎo)各區(qū)認(rèn)真開展檢查；二是制定了《有關(guān)財政專項(xiàng)資金檢查計劃》；三是組成檢查小組，按照檢查計劃認(rèn)真進(jìn)行檢查。從檢查情況看，各專項(xiàng)資金基本做到了專款專用，基本上無截留、挪用現(xiàn)象，但也還存在一些問題：一是存在現(xiàn)金支出現(xiàn)象；二是專項(xiàng)資金存在結(jié)余的情況，有些是因?yàn)槲醇皶r撥付到項(xiàng)目單位；三是有個別區(qū)的少數(shù)專項(xiàng)資金沒有單獨(dú)核算、專賬管理；四是退耕還農(nóng)補(bǔ)助資金等有少數(shù)街鎮(zhèn)緩發(fā)到農(nóng)戶；五是糧食直補(bǔ)資金等有抵扣農(nóng)戶水費(fèi)等情況；六是個別資金有少數(shù)享受對象不符合規(guī)定；七是有些主管部門在變更補(bǔ)助對象時沒有向財政有關(guān)部門申報手續(xù)等。針對存在的問題，我們提出了整改措施，并逐一整改，整改落實(shí)率100％。

二、會計信息質(zhì)量監(jiān)督檢查完成情況

根據(jù)財政部和省財政廳《地方開展2010年度會計信息質(zhì)量檢查和會計師事務(wù)所執(zhí)業(yè)質(zhì)量檢查》的通知，我們及時組織開展了這項(xiàng)檢查。一是下發(fā)了《*市財政局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)財政部〈地方開展2010年度會計信息質(zhì)量檢查和會計師事務(wù)所執(zhí)業(yè)質(zhì)量檢查〉的通知》，并制定了具體實(shí)施方案，對全市2010年會計信息質(zhì)量的檢查工作進(jìn)行了廣泛的宣傳發(fā)動和工作部署。二是抽調(diào)檢查人員82人，組成34個檢查組，對34戶企事業(yè)單位進(jìn)行了檢查，共查出企業(yè)會計核算不實(shí)金額18071萬元(資產(chǎn)5163,負(fù)債6973,所有者權(quán)益1768,收入2011,費(fèi)用73,利潤2083)，補(bǔ)繳各項(xiàng)稅款25萬元。三是在各區(qū)匯總總結(jié)的基礎(chǔ)上，我們按照省廳的要求認(rèn)真做好了信息的匯總和總結(jié)工作，在省廳組織的各地市州交叉檢查會計信息檢查資料中，順利通過了檢查驗(yàn)收。四是認(rèn)真抓好整改工作，對查出的問題整改落實(shí)到位率100％。

三、審計問題整改落實(shí)督促情況

(一)省審計廳對我市2009年度本級財政決算《審計報告》下達(dá)后，按照領(lǐng)導(dǎo)的指示精神，我們認(rèn)真組織整改工作，將審計反映的問題，逐一分解落實(shí)到處室，責(zé)任到人，并制定了切實(shí)可行的整改措施，對審計反映出來的問題逐一進(jìn)行了認(rèn)真研究，切實(shí)落實(shí)整改。另外，為了充分利用審計成果，切實(shí)提高依法理財水平，我們還督促各相關(guān)業(yè)務(wù)處室制定長效管理措施，避免檢查出來的問題再次發(fā)生。同時，我們對審計建議也進(jìn)行了認(rèn)真的研究和采納，督促各相關(guān)處室采取切實(shí)措施，在樹立依法行政意識，規(guī)范財政行為；加強(qiáng)預(yù)算分配管理，建立預(yù)算編制管理體系；大力推進(jìn)財政政務(wù)公開，提高財政工作透明度；建立健全績效評價體系，推進(jìn)財政資金績效評價工作；積極深化和完善財政財務(wù)管理，不斷提高預(yù)算執(zhí)行和管理水平等方面做出改進(jìn)。審計問題整改落實(shí)督促率100％。

(二)市審計局于2009年對我局2008年市級預(yù)算執(zhí)行及其他收入情況進(jìn)行了就地審計，并下達(dá)了《審計報告》。我們根據(jù)局領(lǐng)導(dǎo)要求，和局各處室密切配合，對審計出的問題逐一認(rèn)真落實(shí)，并幫助有問題的處室制定整改措施，加強(qiáng)整改。在工作中，我們始終堅持認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，按照標(biāo)本兼治，規(guī)范管理的原則，舉一反三。對容易產(chǎn)生漏洞的地方督促相關(guān)責(zé)任單位，及時制定內(nèi)部控制管理制度，防患于未然；對審計后仍然還存在的問題，及時督促有問題的單位在規(guī)定的時間內(nèi)整改到位，并責(zé)任到人。審計問題整改落實(shí)督促率100％。

四、財政與編制政務(wù)公開綜合協(xié)調(diào)工作完成情況

按照省委、省政府和市委、市政府對財政與編制政務(wù)公開的要求，我們和市編辦等相關(guān)單位一起自今年4月份開始，組織和開展了全市財政與編制政務(wù)公開工作。這項(xiàng)工作時間緊，任務(wù)重，責(zé)任大。在市委市政府和局黨組的正確領(lǐng)導(dǎo)下,我們與有關(guān)部門密切合作，采取切實(shí)可行的措施，狠抓工作落實(shí)，較圓滿地完成全市財政政務(wù)公開工作任務(wù)，截至12月底，全市上網(wǎng)公開財政資金393項(xiàng)，公開資金總額272109.87萬元，擴(kuò)大上網(wǎng)公開資金127項(xiàng)，金額150925.07萬元。公開的專項(xiàng)資金中，到人(戶)資金196項(xiàng)，戶數(shù)3545029戶，金額116286.18萬元；到項(xiàng)目資金137項(xiàng)，項(xiàng)目數(shù)2950個，金額52731萬元；上網(wǎng)公開轉(zhuǎn)移支付資金135項(xiàng)，公開資金總額62155.62萬元；上網(wǎng)公開部門預(yù)算單位425家，公開資金總額2184.23萬元，超范圍公開265家。全市設(shè)立免費(fèi)查詢點(diǎn)172個；按期回復(fù)群眾網(wǎng)上咨詢、投訴和建議100條。在省財政與編制政務(wù)公開領(lǐng)導(dǎo)小組組織的考核中被評為優(yōu)秀。

五、服務(wù)單位滿意率情況

服務(wù)單位滿意率在95%以上。

六、督辦件按時辦結(jié)率、群眾來信來訪回復(fù)率完成情況

2010年接到群眾舉報一件，我們及時轉(zhuǎn)交有關(guān)部門進(jìn)行了檢查，并及時將檢查結(jié)果反饋給舉報人。督辦件按時辦結(jié)率和群眾來信來訪回復(fù)率100%。

七、依法行政、廉政建設(shè)、綜合治理、政務(wù)公開、財政信息、文明創(chuàng)建、干部隊伍建設(shè)等工作完成情況

2010年我們狠抓依法行政和廉政建設(shè)，把綜合治理、政務(wù)公開、財政信息、文明創(chuàng)建、干部隊伍建設(shè)等工作當(dāng)作頭等大事來抓。

一是嚴(yán)格遵守廉潔自律各項(xiàng)規(guī)定，嚴(yán)格按照“廉潔從政行為規(guī)范”、“五不許”等各項(xiàng)文件精神開展監(jiān)督工作。在監(jiān)督檢查中，堅持持證檢查，依法行政，清政廉潔，秉公執(zhí)法，不以權(quán)謀劃私。

二是認(rèn)真開展文明創(chuàng)建活動，按照市委、市政府和局黨組關(guān)于改善經(jīng)濟(jì)發(fā)展軟環(huán)境的要求，我們認(rèn)真開展優(yōu)質(zhì)規(guī)范服務(wù)，努力創(chuàng)建文明窗口形象，杜絕了”臉難看、門難進(jìn)、事難辦”行為。同時，我們不斷加強(qiáng)處室內(nèi)部建設(shè)，廣泛開展了理想信念、職業(yè)道德、誠實(shí)守信以及廉政勤政等教育活動，掀起了“比學(xué)習(xí)、比貢獻(xiàn)”的熱潮，使我處形成了一個團(tuán)結(jié)協(xié)作、務(wù)實(shí)高效的戰(zhàn)斗團(tuán)體，營造出了良好的處室工作環(huán)境。

三是加強(qiáng)法規(guī)制度建設(shè)，制定并下發(fā)了《*市財政政務(wù)公開工作實(shí)施方案》、《*市財政政務(wù)公開暫行規(guī)定》，擬定了《賬戶管理辦法》。

篇4

一、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力提高自身素質(zhì)

我堅持把加強(qiáng)學(xué)習(xí)作為提高自身素質(zhì)的要害措施。積極參加公司及本部組織的各種學(xué)習(xí)及觀看“電業(yè)安全生產(chǎn)知識”錄象，并認(rèn)真寫心得體會和學(xué)習(xí)筆記，使自身思想素質(zhì)和安全工作意識有了很大提高，為自己開展各項(xiàng)工作提供了強(qiáng)大的思想武器，另還利用業(yè)余時間參閱涉及本專業(yè)的各種反違章、反措知識，為完成做好本職工作打下了堅實(shí)的基礎(chǔ)。

二、恪盡職守，認(rèn)真作好本職工作

一年來，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，較好地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)。一是配合專責(zé)認(rèn)真地做好班小組調(diào)配工作。圍繞班各小組的人員實(shí)際配制情況，做到“一方有難，八方支援”的靈活性。二是扎扎實(shí)實(shí)地做好檢修工作。一年來，認(rèn)真完成了上級下達(dá)的各項(xiàng)異動及改造工作任務(wù)，積極主動收集各班組工作進(jìn)程中涉及本專業(yè)的工作內(nèi)容，主動協(xié)調(diào)有關(guān)事宜，為領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)參謀，出主意，盡量減少工作過程中紕漏的產(chǎn)生。三是積極配合技術(shù)員建立本班組設(shè)備材料統(tǒng)計計劃和各項(xiàng)設(shè)備臺帳的整理、登記及日常辦公和領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)。

三、嚴(yán)于律已，不斷加強(qiáng)工作作風(fēng)建設(shè)

一年來我對自身嚴(yán)格要求，始終把耐得平淡、舍得付出、默默無聞作為自己的準(zhǔn)則，始終把工作作風(fēng)建設(shè)的重點(diǎn)放在嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致、扎實(shí)、求實(shí)、腳踏實(shí)地埋頭苦干上。在工作中，以制度、紀(jì)律規(guī)范自己的一切行為，嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，尊重領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)同事，謙虛謹(jǐn)慎，主動接受同事的意見，不斷改進(jìn)工作；堅持做到不利于機(jī)組設(shè)備運(yùn)行的事不做，杜絕隱患和故障的發(fā)生。

總之，一年來，我做了一定的工作，也取得了一些成績，但距領(lǐng)導(dǎo)和同事們的要求還有不少的差距：主要是對企業(yè)文化的了解不夠深入，價值觀樹立得不正確，工作開拓創(chuàng)新意識不強(qiáng)。在今后的工作中，我將發(fā)揚(yáng)成績，克服不足，腳踏實(shí)地，盡職盡責(zé)地做好各項(xiàng)工作，不辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)和同事們對我的期望。

一是進(jìn)一步提升學(xué)習(xí)意識，深入了解企業(yè)文化理念，養(yǎng)成勤于學(xué)習(xí)、勤于思考的良好習(xí)慣。把參加集體組織的學(xué)習(xí)與個人自學(xué)結(jié)合起來，不斷吸納新知識、把握新技能、增強(qiáng)新本領(lǐng)。

篇5

結(jié)合當(dāng)前工作需要，的會員“yett123456”為你整理了這篇經(jīng)濟(jì)合作和商務(wù)局關(guān)于脫貧攻堅目標(biāo)任務(wù)完成情況和成效考核自查總結(jié)范文，希望能給你的學(xué)習(xí)、工作帶來參考借鑒作用。

【正文】

經(jīng)濟(jì)合作和商務(wù)局關(guān)于脫貧攻堅目標(biāo)任務(wù)完成情況和成效考核自查總結(jié)

為深入貫徹全省脫貧攻堅驗(yàn)收考核工作部署會議精神，確保全區(qū)貧困對象實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定退出，高質(zhì)量打贏脫貧攻堅收官戰(zhàn)役，結(jié)合我局專項(xiàng)職能以及《雅安市雨城區(qū)脫貧攻堅領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室關(guān)于做好2020年度貧困對象脫貧退出指標(biāo)自查工作的通知》（雨脫領(lǐng)辦發(fā)〔2020〕26號）文件要求，我局總結(jié)如下：

一、2020年度目標(biāo)任務(wù)

按照雨城區(qū)脫貧攻堅領(lǐng)導(dǎo)小組工作決策部署，緊緊圍繞全區(qū)38個已退出貧困村、已脫貧建檔立卡貧困戶3596戶、貧困人口11070人的鞏固提升目標(biāo)任務(wù),以消費(fèi)扶貧、電商扶貧為抓手，以市場拓展三大活動為平臺，全力推進(jìn)商務(wù)精準(zhǔn)扶貧，推動農(nóng)業(yè)升級、農(nóng)村發(fā)展、農(nóng)民增收。2020年繼續(xù)積極開展和參加相關(guān)消費(fèi)扶貧活動；組織貧困村企業(yè)參加市場拓展“三大活動”及展會，組織企業(yè)參加貧困地區(qū)農(nóng)特產(chǎn)品展銷活動，擴(kuò)大貧困村農(nóng)特產(chǎn)品銷售。

二、工作開展情況

（一）以市場拓展活動為抓手，推動消費(fèi)提檔升級

持續(xù)推進(jìn)“四川扶貧”公益品牌建設(shè)，鼓勵支持我區(qū)貧困村依托本地特色資源稟賦主動對接省內(nèi)省外市場，建立長期穩(wěn)定的供銷關(guān)系；動員區(qū)內(nèi)企業(yè)積極參與消費(fèi)扶貧。鼓勵企業(yè)、學(xué)校、機(jī)關(guān)事業(yè)單位等優(yōu)先購買“四川扶貧”產(chǎn)品。做好協(xié)調(diào)服務(wù)工作，鼓勵“四川扶貧”產(chǎn)品企業(yè)與園區(qū)、酒店、旅游景區(qū)等合作共同設(shè)置“四川扶貧”產(chǎn)品展示區(qū)域。脫貧攻堅工作以來，我局以“惠民購物全川行”、“川貨全國行”活動為抓手，幫助企業(yè)拓展市場，推動雨城區(qū)產(chǎn)品走出去。2020年全年組織貧困地區(qū)5戶次以上企業(yè)參加活動和展會，1月至3月集中開展2020川貨新春大拜年活動，脫貧攻堅工作以來共計100余家商家參與此類活動，促進(jìn)消費(fèi)達(dá)1500萬元，其中貧困戶參展20余次，涉及金額200萬元。組織了15余家（次）茶企參加川貨全國行站展銷活動；組織10余家企業(yè)報名參加中國國際進(jìn)口博覽會；同時積極組織區(qū)內(nèi)企業(yè)參加“川貨電商節(jié)暨電子商務(wù)發(fā)展峰會和四川省貧困地區(qū)農(nóng)特產(chǎn)品展銷活動”。

(二)加強(qiáng)培訓(xùn)，提供電商發(fā)展智力支撐

采取電商協(xié)會、電商企業(yè)與電商培訓(xùn)機(jī)構(gòu)三方合作方式，廣泛開展電子商務(wù)實(shí)際操作培訓(xùn)；培育一批電商專業(yè)人才、農(nóng)村帶頭人，幫助農(nóng)民掌握和使用網(wǎng)上交易技能，提高農(nóng)民的信息意識、應(yīng)用能力。2020年依托雨城區(qū)服務(wù)業(yè)產(chǎn)業(yè)園區(qū)舉辦電商培訓(xùn)人員25人次。脫貧攻堅工作以來共計開展培訓(xùn)5場次，培訓(xùn)人員500余人次，其中培訓(xùn)貧困村人200余人次。

（三）推進(jìn)貧困地區(qū)企業(yè)和產(chǎn)品拓展市場

1.推進(jìn)電商進(jìn)農(nóng)村，“農(nóng)產(chǎn)品+互聯(lián)網(wǎng)”融合發(fā)展。深入開展省級電子商務(wù)進(jìn)農(nóng)村綜合示范，電子商務(wù)與當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)緊密結(jié)合，過去主要以“工業(yè)品下鄉(xiāng)”為主，變?yōu)橐浴肮I(yè)品下鄉(xiāng)”和“農(nóng)產(chǎn)品進(jìn)城”并行的雙向流通。藏茶、紅心獼猴桃等農(nóng)產(chǎn)品依靠電商加速上行成為發(fā)展的主動力。

2.建設(shè)本土平臺，龍頭電商不斷涌現(xiàn)。截至目前，雨城區(qū)網(wǎng)商總數(shù)共計2000余家，從事經(jīng)貿(mào)的網(wǎng)商數(shù)量進(jìn)一步增加，發(fā)展向好?！熬〇|?雅安館”等本土平臺規(guī)模日益壯大，“易田”、“四川數(shù)字云倉科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展限公司”等知名電商企業(yè)落戶雨城，帶動了當(dāng)?shù)貍鹘y(tǒng)企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級。

3.建設(shè)電商產(chǎn)業(yè)園，加快電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)聚集發(fā)展。引進(jìn)四川果嶺云倉科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展有限公司在雨城區(qū)建設(shè)雅安生態(tài)電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)園，推進(jìn)集聚區(qū)提檔升級，為雨城區(qū)各企業(yè)提供公共服務(wù)、電商專業(yè)服務(wù)、咨詢和培訓(xùn)服務(wù)，推動企業(yè)信息化建設(shè)，協(xié)助傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，提升傳統(tǒng)企業(yè)產(chǎn)值。

（四）其他工作開展情況

1.積極協(xié)調(diào)疫情工作

今年疫情發(fā)生，舉國上下，同心協(xié)力，雨城區(qū)經(jīng)商局作為抗疫的一員，承擔(dān)著酒店、旅館、商場超市、企業(yè)以及幫扶大院等疫情控制工作，任務(wù)繁重。為配合好全區(qū)疫情管控工作，區(qū)經(jīng)商局全局上下勠力同心，深入小區(qū)張貼和發(fā)放疫情防控告知書，并入戶宣傳防疫政策，督促并協(xié)助各小區(qū)做好進(jìn)出人員“問檢登”。同時多方籌措為“聯(lián)包幫”社區(qū)和大院采購了目前市場上緊缺的消毒藥水和電動噴霧器等消殺用品，由副局長楊汭嘉帶隊送到社區(qū)和大院居民手中，并指導(dǎo)群眾正確使用，贏得了大院居民好評。

除了幫扶大院和社區(qū)，我們還深入誠信超市、吉選超市、鳳凰超市、好立方購物廣場等各大商場超市、酒店開展疫情防控工作。在商場超市，我們排查了生活必需品米面糧油、蔬菜水果等物資供應(yīng)情況以及疫情防控工作開展情況。在酒店旅館，我們詳細(xì)了解了旅客入住、工作人員佩戴口罩、經(jīng)營場所定時消毒、醒目位置張貼疫情防控宣傳材料等防控措施開展情況。

2.風(fēng)雨同舟，攜手度過洪災(zāi)

8月18日，草壩鎮(zhèn)發(fā)生100年不遇洪水，洪災(zāi)發(fā)生后，區(qū)經(jīng)商局快速響應(yīng)，全局動員，第一時間緊急向受災(zāi)嚴(yán)重的地區(qū)運(yùn)送應(yīng)急救援物資，并盡可能抽派人手進(jìn)行抗洪搶險。

三、目前存在問題

1.支撐電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展體系不健全。一是基礎(chǔ)設(shè)施還有薄弱的地方，部分農(nóng)村對信息技術(shù)和電子商務(wù)的了解不多，能真正利用互聯(lián)網(wǎng)的人較少，阻礙了農(nóng)村電子商務(wù)的快速發(fā)展。二是物流配送等受交通條件、網(wǎng)點(diǎn)布局等因素制約，觸角延伸不夠，偏遠(yuǎn)山區(qū)無法實(shí)現(xiàn)直達(dá)；冷鏈物流發(fā)展欠缺，保鮮技術(shù)、儲存能力、配送力量等存在差距，且成本較高。

2.傳統(tǒng)企業(yè)、專合組織對電子商務(wù)認(rèn)識不足。一是傳統(tǒng)企業(yè)對互聯(lián)網(wǎng)認(rèn)識不夠，對利用互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級缺乏足夠的信心，創(chuàng)新動能不足；二是農(nóng)村專業(yè)合作社對電子商務(wù)認(rèn)知不夠，目前我區(qū)有農(nóng)民專業(yè)合作社453家，不足10%涉足電子商務(wù)，大部分專業(yè)合作社注重抓生產(chǎn)，對營銷理念、營銷策略、品牌創(chuàng)建等缺乏足夠的意識，發(fā)展電商的思想還不夠解放，發(fā)展理念亟待進(jìn)一步提高。

3.農(nóng)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化水平較低，品牌效應(yīng)不夠。缺乏農(nóng)產(chǎn)品龍頭骨干電商企業(yè)，農(nóng)產(chǎn)品的生產(chǎn)、質(zhì)量、包裝等標(biāo)準(zhǔn)化程度低，交易規(guī)則、溯源體系、理賠機(jī)制不健全，產(chǎn)品交易缺乏可量化的管理標(biāo)準(zhǔn)。

4.專業(yè)人才不能滿足需要。一是區(qū)內(nèi)多數(shù)電商企業(yè)存在專業(yè)技術(shù)人才不足，招聘引進(jìn)的電商企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)人才受地域條件、環(huán)境條件、待遇條件等制約留不住人才；二是農(nóng)村網(wǎng)站的建設(shè)和維護(hù)、信息采集和、市場行情分析和反饋等方面缺乏電子商務(wù)專業(yè)人員，影響了農(nóng)業(yè)經(jīng)營主體的快速發(fā)展。

四、下一步工作計劃

1.強(qiáng)化政策引領(lǐng)，全面提升應(yīng)用水平。大力宣傳國家、省、市對電子商務(wù)發(fā)展的扶持政策，貫徹落實(shí)《雅安市人民政府關(guān)于加快電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實(shí)施意見》和《雅安市“十三五”電子商務(wù)發(fā)展規(guī)劃》的指導(dǎo)思想、發(fā)展目標(biāo)。深入實(shí)施“全企入網(wǎng)、全民觸網(wǎng)、電商示范、電商扶貧”工程。鼓勵電子商務(wù)企業(yè)不斷開展商業(yè)模式、技術(shù)應(yīng)用和產(chǎn)品服務(wù)創(chuàng)新。鼓勵企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)逆向整合各類生產(chǎn)要素資源，按照消費(fèi)需求打造個性化產(chǎn)品。拓展電子商務(wù)服務(wù)領(lǐng)域，深入推進(jìn)電子商務(wù)進(jìn)企業(yè)、進(jìn)農(nóng)村、進(jìn)社區(qū)。

篇6

如何更好地構(gòu)建高校全面的考核體系，激發(fā)二級學(xué)院及教職員工的積極性，保證學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略及各階段目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)，是深化人事制度改革的重要內(nèi)容之一，也是值得深入探討的課題。

高校績效考核的研究現(xiàn)狀和評述

關(guān)于高?？冃Э己说难芯恐饕杏诟咝＝處熆冃Э己?，對高校機(jī)構(gòu)尤其是教學(xué)科研機(jī)構(gòu)考核的研究和實(shí)踐都較少。通過總結(jié)，對教師績效考核的研究成果主要集中在以下幾個方面：

1.關(guān)于高校教師教學(xué)工作的考核研究。余德華（2009）等建立了教師教學(xué)業(yè)績量化考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)在考核工作中要以完善課堂教學(xué)質(zhì)量評價為基礎(chǔ)，關(guān)注教學(xué)業(yè)績過程考核，加強(qiáng)教師個人自評，健全考核前期宣傳與后期的反饋制度，從而建立以過程管理為導(dǎo)向的教師教學(xué)考核體系。黃玉飛（2009）總結(jié)了目前對教學(xué)團(tuán)隊的考核重評輕建，重甄別選拔、輕促進(jìn)發(fā)展，因此導(dǎo)致激勵了現(xiàn)有團(tuán)隊的同時，對于尚未形成團(tuán)隊的教師積極性沒有得到有效提升。

2.關(guān)于高校教師科研工作的考核研究。劉慧群（2010）通過實(shí)證調(diào)研建立了高?？蒲袌F(tuán)隊績效考核指標(biāo)體系并利用綜合評價方法確定指標(biāo)權(quán)重，探討了科研團(tuán)隊績效考核的方法選擇問題。于敬（2010）等研究了高校科研業(yè)績考核評價體系中存在的問題，并主要總結(jié)了國外科研管理和考核的模式，提出了建立彈性科研業(yè)績考核機(jī)制，建立分類評價和管理方式，建立有特色的同行專家評議制度等措施。杜偉錦（2003）研究了教學(xué)研究型高?？蒲袠I(yè)績定量的考核。蔡亮（2010）研究了對于高校學(xué)科帶頭人的考核評價，提出實(shí)行多層次的考核評價辦法，做到因人而異。

3.關(guān)于高校教學(xué)機(jī)構(gòu)考核的研究。目前對于高校機(jī)構(gòu)考核研究較少，寧波工程學(xué)院課題組探討了普通高校院（部）工作績效考核的實(shí)踐，提出提高教育效益、注重教育投入與產(chǎn)出的效率，是國際高等教育界普遍關(guān)注的重要問題，高校院（部）作為高校的基本運(yùn)作單位，開展對其工作的績效考核，通過考核優(yōu)化院（部）的辦學(xué)規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量和效益是學(xué)校實(shí)施戰(zhàn)略管理的重要環(huán)節(jié)。

4.國外高校教師考核的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。姜建明（2009）對美國高校教師考核與晉升進(jìn)行了研究，強(qiáng)調(diào)雖然美國沒有建立統(tǒng)一的教師考核制度，但是就學(xué)校個體而言，其內(nèi)部都形成了極為重視教師考核的氛圍，并建立了相當(dāng)科學(xué)、系統(tǒng)、嚴(yán)格的教師考核體系。高校教師考核制度的基本組成部分包括考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核方法、考核指標(biāo)、考核意義。美國高校的考核方式分為：職位續(xù)聘考核、績效考核、職位晉升考核，考核程序包括教師自我考核、同事和同行評議以及學(xué)生評價，考核周期根據(jù)不同類別人員確定不同周期，從3年～6年不等。英國帝國理工大學(xué)每兩年對所有教職工進(jìn)行考評，目的是評價個人對部門的貢獻(xiàn)并提出其職業(yè)發(fā)展的建議。法國的大學(xué)教師享受國家終身公務(wù)員的待遇，因此教師可專心從事科研和教學(xué)工作，對科研人員的評價主要由國家科研評價委員會負(fù)責(zé)，評估中重視業(yè)績和與研究人員的深入交流，該委員會認(rèn)為對科研人員的考核不應(yīng)該完全按科研成果進(jìn)行定量分析，也不能用一個尺度去衡量所有的科研單位，應(yīng)該給科研人員和科研單位充分的自由，同時該委員會比較重視國內(nèi)外同行專家的評議。

目前高?？冃Э己朔矫娲嬖诘膯栴}

1.高?？冃Э己巳狈σ徽桌碚撝巍８咝？冃Э己耸且豁?xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在目前的績效考核方案中，對于績效考核的目標(biāo)、考核主體的確定、考核客體發(fā)展和成長的規(guī)律、考核的理論依據(jù)、考核的程序、考核的方式、考核的手段等沒有形成統(tǒng)一的范式用于指導(dǎo)實(shí)踐。朱雪波（2011）等提出了高校教師考核存在年度考核流于形式、科研考核追求數(shù)量、教學(xué)考核片面粗放等問題，無法真正通過績效考核促進(jìn)教師成長，推進(jìn)高校教育改革的步伐。

2.高校績效考核缺乏對辦學(xué)效益的關(guān)注。高?？冃Э己穗m然開始關(guān)注分類分層考核，但是依然側(cè)重對教師個體的考核，對高等教育以及高校辦學(xué)的效益即投入產(chǎn)出效率的考核沒有取得新的進(jìn)展，從而影響高校資源配置的優(yōu)化，高等教育的投入產(chǎn)出效率較低。因此應(yīng)該強(qiáng)化高?？冃Э己酥薪虒W(xué)科研機(jī)構(gòu)（院、系、部）的績效考核，從而促進(jìn)高校發(fā)展中規(guī)模、結(jié)構(gòu)、效益的優(yōu)化和可持續(xù)發(fā)展。

3.高?？冃Э己巳狈ψ灾餍院妥园l(fā)性。一方面高校績效考核受上級主管部門的制約，帶有一定的行政性，同時又在某種程度上受社會價值取向的影響，從而使得高?？冃Э己巳狈ψ灾餍院妥园l(fā)性，無法真正與自身的發(fā)展定位和發(fā)展戰(zhàn)略密切相關(guān)，而這也是目前高?？冃Э己斯?、短期性的主要原因。

4.高?？冃Э己巳狈Y(jié)果的有效應(yīng)用。高校沒有將績效考核作為學(xué)校和教師發(fā)展的動力之源。黃乃文（2010）指出，目前沒有一套完整的績效考核管理制度，考核結(jié)果無法與人事管理的聘用、降級等其他職能真正有效聯(lián)系，使得考核結(jié)果束之高閣，通過考核激勵的目的沒有達(dá)到。另外因與考核掛鉤的崗位津貼額度不高，崗位級別的津貼差別不大，無法體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的分配精神，使得教師對績效考核工作缺乏熱情。

基于此，我們將主要針對高?？冃Э己梭w系的創(chuàng)新模式建立提出一些思考。

高?？冃Э己说脑瓌t和框架體系

1.明確績效考核的目標(biāo)?？冃Э己耸谴龠M(jìn)教師和機(jī)構(gòu)成長和持續(xù)發(fā)展的手段和過程，考核本身不是目標(biāo)，因此為了實(shí)現(xiàn)集體發(fā)展和個人發(fā)展達(dá)成一致的目標(biāo)，就要提高個人和團(tuán)隊參與考核的主動性和積極性，處理好考核主體和客體之間的溝通和協(xié)調(diào)關(guān)系。通過績效考核真正達(dá)到：第一，有利于教師個體的成長和自我價值的實(shí)現(xiàn)；第二，有利于機(jī)構(gòu)的投入產(chǎn)出效率提高和可持續(xù)發(fā)展；第三，有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)校服務(wù)社會和自身價值提升的目標(biāo)。

2. 績效考核應(yīng)遵循的若干原則。為了提高績效考核的效果，要遵循以下原則：

第一，教師考核與機(jī)構(gòu)考核相結(jié)合：為了推進(jìn)校院兩級管理的進(jìn)程，建立合理有效的高校權(quán)利分配結(jié)構(gòu)，給機(jī)構(gòu)充足的發(fā)展空間和更多的自，從而最大限度地調(diào)動機(jī)構(gòu)的積極性，辦出特色，提高高校辦學(xué)的整體效益，高校的績效考核要在原來以教師個體考核為主的模式基礎(chǔ)上向教師考核與機(jī)構(gòu)考核相結(jié)合的模式轉(zhuǎn)變。

第二，目標(biāo)考核與過程管理相結(jié)合：績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，除了操作中的考核填表與打分環(huán)節(jié)外，還包括一系列的程序：事前規(guī)劃與溝通、事中控制與審查、事后反饋與調(diào)整。事前規(guī)劃與溝通包括：將績效考核切實(shí)與高校發(fā)展的定位和未來發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，制定切實(shí)可行的績效考核目標(biāo)和考核指標(biāo)體系；和參與考核的主體進(jìn)行充分的溝通，對于考核目標(biāo)和考核指標(biāo)體系取得一致的認(rèn)可；建立與績效考核相配套的相關(guān)機(jī)制，包括與績效考核密切相關(guān)的績效工資分配制度、教師崗位聘任與職稱聘任制度、教師合同續(xù)聘與管理制度等，真正體現(xiàn)績效考核的重要性。事中控制與審查包括：確定績效考核的程序、方式并確保程序公開和公平性以及考核方式的科學(xué)性，及時收集績效考核中出現(xiàn)的問題并給予分析和解決，對考核所有提交材料的真實(shí)性、規(guī)范性、可重用性進(jìn)行梳理和必要存儲。事后反饋與調(diào)整包括：績效考核結(jié)果的公布，根據(jù)績效考核所進(jìn)行的必要措施，其中包含獎勵和懲罰，對績效考核結(jié)果進(jìn)行有針對性的分析，發(fā)現(xiàn)問題，與考核主體進(jìn)行事后溝通，尋找原因，找到改善的途徑，真正達(dá)到促進(jìn)教師成長和機(jī)構(gòu)發(fā)展的目的。

第三，定量考核與定性考核相結(jié)合：結(jié)合對教師崗位說明書以及任務(wù)書的認(rèn)真分析，針對崗位履職情況中可定量描述并且能夠收集數(shù)據(jù)的部分進(jìn)行定量考核，對于無法定量的部分要充分重視定性考核的作用，如對教師師德的考核、對教學(xué)效果的考核、對管理人員管理水平的考核、對專職輔導(dǎo)員的考核等都可采取定性考核的方式，而不能重數(shù)量，輕質(zhì)量。

第四，分類與分層考核相結(jié)合：教師成長與機(jī)構(gòu)發(fā)展有其自身的規(guī)律，依據(jù)規(guī)律進(jìn)行績效考核才能體現(xiàn)其科學(xué)性和合理性。關(guān)于教師成長的規(guī)律可從以下幾個方面進(jìn)行總結(jié)：一是教師的學(xué)科背景以及自身優(yōu)勢決定教師個體在成長過程中存在差異性，這種差異性決定了教師成長的路徑可以分為：偏教學(xué)型、偏研究型、偏應(yīng)用型、教學(xué)研究并重型、研究與應(yīng)用并重型、偏管理型等類別。二是作為生命個體而言，教師的成長遵循生命周期的理論，由斯蒂芬和沃爾夫在經(jīng)過有關(guān)理論實(shí)踐研究的基礎(chǔ)上，將教師一生劃分為六個階段，即實(shí)習(xí)教師、新教師、專業(yè)教師、專家型教師、杰出教師和退休教師。在每個階段，教師所能夠完成的任務(wù)和可以完成的任務(wù)不相同，因此針對處于不同階段的教師，其考核的目標(biāo)和指標(biāo)都不應(yīng)該相同。關(guān)于高校機(jī)構(gòu)發(fā)展的規(guī)律也可從以下幾個方面進(jìn)行總結(jié)：一是因機(jī)構(gòu)所屬的學(xué)科不同，決定機(jī)構(gòu)成長的空間存在差異性，因此對機(jī)構(gòu)的績效考核要根據(jù)差異性進(jìn)行必要的分類，包括：理科、工科、經(jīng)管、文法、藝術(shù)等。二是機(jī)構(gòu)因其發(fā)展歷史和歷程不同，也決定其成長的周期有差異性。例如，機(jī)構(gòu)的合并歷史、機(jī)構(gòu)的規(guī)模約束、機(jī)構(gòu)的梯隊等因素決對不能用同一的標(biāo)準(zhǔn)對所有機(jī)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)一考核。應(yīng)通過機(jī)構(gòu)考核進(jìn)一步調(diào)整機(jī)構(gòu)的辦學(xué)效率，對機(jī)構(gòu)的規(guī)模、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行優(yōu)化。

第五，校內(nèi)考核與校外評審相結(jié)合：借鑒國外教師考核的經(jīng)驗(yàn)，尤其是針對高層次人才的考核要堅持校內(nèi)考核與校外評審相結(jié)合的方式，充分重視社會評審的作用，從而提高教師在同行內(nèi)以及研究領(lǐng)域內(nèi)的競爭力。

第六，短期考核與長期考核相結(jié)合：教師和機(jī)構(gòu)的成長規(guī)律決定了其需要一個較長時間的積累才有可能突破并進(jìn)行創(chuàng)新，因此對其的績效考核不同于普通事業(yè)單位和企業(yè)對管理人員的考核，需要有極大的寬容和包容才能夠促進(jìn)其發(fā)展，所以對教師和機(jī)構(gòu)的績效考核要堅持短期考核和長期考核相結(jié)合的原則，建立彈性考核制度，短期考核著重于問題的發(fā)現(xiàn)和及時解決，而長期考核更著重于問題分析和督促。

3.校院兩級管理體系下高?？冃Э己说捏w系設(shè)計。校院兩級管理體系下的教師績效考核，首先要確定考核的組織者以及組織者的職能，尤其當(dāng)涉及到多級組織情況下組織的分工體系。因此建立“學(xué)?？己藢W(xué)院、學(xué)院考核團(tuán)隊、團(tuán)隊考核個人”的績效考核職能體系如下：

上述績效考核職能體系的特點(diǎn)如下：

學(xué)校成為教師績效考核的頂層設(shè)計者，但不是執(zhí)行者，而是將具體考核方案的設(shè)計、實(shí)施及資源分配等自下放至學(xué)院，建立多層次管理與考核的分權(quán)體制。

調(diào)整脫離學(xué)院、學(xué)校直接考核教師的跨級考核模式，將學(xué)校工作的重點(diǎn)調(diào)整為針對學(xué)院的管理與考核，并根據(jù)學(xué)院及學(xué)科建設(shè)情況進(jìn)行資源配置，搭建教師成長與發(fā)展的平臺。

充分發(fā)揮學(xué)院在考核工作中的自，并通過學(xué)院對團(tuán)隊的考核促使“個人進(jìn)團(tuán)隊、團(tuán)隊進(jìn)平臺”的教師成長與發(fā)展模式的形成。

強(qiáng)調(diào)對團(tuán)隊的考核一方面強(qiáng)化了團(tuán)隊帶頭人的職責(zé)，發(fā)揚(yáng)了“傳幫帶”的優(yōu)良傳統(tǒng)，另一方面規(guī)避了由于非真正意義上的團(tuán)隊組建所造成的資源擠占，從而提高團(tuán)隊的整體競爭力。

弱化對教師個體的考核而強(qiáng)化團(tuán)隊建設(shè)，一方面能為教師的成長和發(fā)展提供基礎(chǔ)的平臺和空間，另一方面能減輕教師壓力，增強(qiáng)合作創(chuàng)新，減少個體惡性競爭，真正將團(tuán)隊與組織的發(fā)展目標(biāo)與個體發(fā)展目標(biāo)一致化，提高組織整體運(yùn)行績效。

總結(jié)

高校績效考核是高校人事制度改革中的重要組成部分，其考核的科學(xué)性、合理性是人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的重要標(biāo)志之一。績效考核的方式應(yīng)該是多方面和多角度的，真正形成以“學(xué)?？己藢W(xué)院、學(xué)院考核團(tuán)隊、團(tuán)隊考核個人”的績效考核體系是高校管理創(chuàng)新的重要一環(huán)，也是高校在未來發(fā)展中辦出特色，保持持續(xù)競爭力的重要保障。

篇7

一、高校財務(wù)人員績效考核體系構(gòu)建原則

高校為使績效考核工作取得預(yù)期的效果，在制定體系時遵循了以下原則：

（一）客觀公正與公開透明的原則 績效考核的目的是為了推動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，因此考核制度、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、考核過程、考核結(jié)果必須客觀公正、公開透明，只有每位參與考核的人員都了解考核規(guī)則，認(rèn)識到規(guī)則的一視同仁，才能使大家對績效考核工作產(chǎn)生信任感。只有做到考核過程對每位參與考核的人員都公開透明，才能真誠發(fā)揮考核的激勵作用。

（二）尊重規(guī)律與以人為本的原則 績效考核體系的評價指標(biāo)必須符合績效管理的客觀規(guī)律，具有嚴(yán)謹(jǐn)、精確、全面、邏輯性強(qiáng)等特點(diǎn)，評價指標(biāo)應(yīng)當(dāng)全面，評價方式應(yīng)當(dāng)多元。同時要堅持以人為本，體現(xiàn)尊重人、解放人、依靠人和為了人的理念，要明確績效考核的最終目的是調(diào)動員工的工作積極性，不斷提升工作質(zhì)量和服務(wù)水平。因此績效考核體系的建立要借鑒世界先進(jìn)考核方法，同時結(jié)合本部門工作實(shí)際，制定具有自己特色的績效考核體系。

（三）理念態(tài)度與能力業(yè)績并重的原則 理念態(tài)度和能力業(yè)績是完成崗位工作必不可少的兩個方面。理念態(tài)度是“德”，只有了解學(xué)校和處室的核心理念、端正崗位職業(yè)態(tài)度，才能在工作中積極主動，把握工作的重心和方向；能力業(yè)績是“能”，只有具備過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)能力，才能在工作中得以勝任，不斷提升工作質(zhì)量和水平。因此，績效考核體系必須兼顧對財務(wù)人員的“德”、“能”的考察。

（四）突出關(guān)鍵績效與簡便易行的原則 每個人在崗位上的工作是個動態(tài)、復(fù)雜、全面的過程，要全面無缺失地考核每一個人，是一種復(fù)雜且不具操作性的理想狀態(tài)。因此，績效考核體系要突出關(guān)鍵績效，通過對各項(xiàng)工作的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣和分析，使考核點(diǎn)成為衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，只有這樣才能使考核簡便易行且具有公眾說服力，不至于流于形式。

（五）主觀測評與客觀測評相結(jié)合的原則 客觀測評具有材料佐證、說服力強(qiáng)的特點(diǎn)，但很多工作和貢獻(xiàn)具有隱性特點(diǎn)，無法提供清晰翔實(shí)的佐證材料，因此考核體系的建立要采取主觀測評和客觀測評相結(jié)合的方式。既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用；既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢互補(bǔ)，而不要相互對立。

二、高校財務(wù)人員績效考核體系考核方法

高校根據(jù)高校財務(wù)人員的工作實(shí)際，借鑒國際上先進(jìn)的KPI和360度等績效考核方法，突出目標(biāo)、項(xiàng)目、過程、績效、創(chuàng)新和貢獻(xiàn)導(dǎo)向，推進(jìn)基于質(zhì)量目標(biāo)的績效考核體系。

（一）KPI績效考核法 KPI績效考核稱為關(guān)鍵績效指標(biāo)法，它將績效評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評估標(biāo)準(zhǔn)，將員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評估方法。關(guān)鍵指標(biāo)必須符合SMART原則：具體性（Specific）、衡量性（Measurable）、可達(dá)性（Attainable）、相關(guān)性（Relevant）、時限性（Time-based）。以此實(shí)現(xiàn)了考核的可操作性、可計量性和準(zhǔn)確性。

（二）360度績效考核法 360度績效考核稱為全視角考核法，它是由被考核人的上級、同級、下級、本人或考核專家擔(dān)任考核者，從各個角度對被考核者進(jìn)行全方位評價的一種績效考核方法?？己说膬?nèi)容涉及到被考核人的管理績效、專業(yè)績效、業(yè)務(wù)績效、工作態(tài)度和能力等方面，考核結(jié)束后，通過預(yù)先制定的反饋程序，將整理出的考核結(jié)果反饋給本人，從而達(dá)到改變行為，提高被考核人工作績效的目的。以此實(shí)現(xiàn)考核的客觀性和全面性。

三、高校財務(wù)人員績效考核體系的考核內(nèi)容

高?？冃Э己梭w系內(nèi)容包括“目標(biāo)指向”、“態(tài)度能力”、“工作績效”、“民主測評”和“創(chuàng)新貢獻(xiàn)”五個一級指標(biāo)。具體見圖1。

圖1

（一）目標(biāo)指向 主要觀測財務(wù)人員的工作事先有無計劃、事中執(zhí)行情況及事后總結(jié)反饋。工作計劃要求任務(wù)明確、落實(shí)到人、任務(wù)起點(diǎn)終點(diǎn)明確或按周按月分解；工作執(zhí)行要求工作計劃執(zhí)行好，按時執(zhí)行率達(dá)100%，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率達(dá)100%，工作計劃如有調(diào)整，須理由充分、及時；工作總結(jié)要求認(rèn)真總結(jié)全年工作，特別注意好的工作方法、存在的問題及問題改進(jìn)思路的總結(jié)提煉。通過“目標(biāo)指向”指標(biāo)督促財務(wù)人員形成“事必預(yù)、言必行、行必果”的工作方式。

（二）態(tài)度能力 主要觀測財務(wù)人員對學(xué)校及處室工作理念的理解、團(tuán)隊合作能力及是否具備崗位所需的專業(yè)技能。工作理念要求財務(wù)人員熟知學(xué)校和處室的發(fā)展思路、制度規(guī)范、行為準(zhǔn)則等；工作態(tài)度要求財務(wù)人員對待工作擺正態(tài)度，用熱情服務(wù)于師生，用嚴(yán)謹(jǐn)立足于崗位，注重團(tuán)隊的合作；工作能力則針對當(dāng)今高校財務(wù)現(xiàn)代化和偏重管理的發(fā)展，要求財務(wù)人員與時俱進(jìn)、堅持學(xué)習(xí)。通過“態(tài)度能力”指標(biāo)督促財務(wù)人員樹立良好的職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)，不斷提升工作能力。

（三）工作績效 工作績效是績效考核體系的重點(diǎn)，從“公共指標(biāo)”、“業(yè)務(wù)指標(biāo)”和“高水平指標(biāo)”三個層面全方位考核財務(wù)人員全年工作的紀(jì)律性、質(zhì)量性和層次性。“公共指標(biāo)”主要考核財務(wù)人員工作出勤情況、參加會議活動情況、工作紀(jì)律和能效、資產(chǎn)、檔案、網(wǎng)絡(luò)管理情況及“節(jié)約校園建設(shè)”和“師德師風(fēng)建設(shè)”等方面；“業(yè)務(wù)指標(biāo)”則緊緊與崗位職責(zé)相掛鉤，針對每個崗位的每項(xiàng)職責(zé)都一一對應(yīng)考核點(diǎn)，全面考核崗位工作完成率和完成質(zhì)量；“高水平指標(biāo)”是針對高校財務(wù)人員設(shè)立的科研觀測點(diǎn)，主要包括、科研課題、社會聲譽(yù)及表揚(yáng)表彰等方面；通過“工作績效”指標(biāo)可以較為全面的觀測財務(wù)人員全年的實(shí)際工作情況，強(qiáng)化工作責(zé)任，激發(fā)工作熱情。

（四）民主測評 民主測評是整個績效考核體系中唯一的主觀指標(biāo)，分為“領(lǐng)導(dǎo)評議”、“群眾評議”和“服務(wù)對象評議”三部分。部門領(lǐng)導(dǎo)是被考核者的直接上級，對被考核者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督職責(zé)，對被考核者是否完成了工作任務(wù)，是否達(dá)到預(yù)定的績效目標(biāo)等實(shí)際情況比較熟悉了解；同事則是與被考核者朝夕相處的人，他們觀察最深入、了解最透徹，也最熟悉被考核者的態(tài)度、技能、方法和成果；服務(wù)對象是唯一經(jīng)常能夠在現(xiàn)場觀察被考核者工作的人，而且服務(wù)對象是外部門人員，不受內(nèi)部利益機(jī)制左右，具有真實(shí)性和公正性，同時強(qiáng)化了被考核者以服務(wù)對象的滿意度為導(dǎo)向的觀念。

（五）創(chuàng)新貢獻(xiàn) 創(chuàng)新貢獻(xiàn)主要觀測財務(wù)人員全年工作中的特殊貢獻(xiàn)和創(chuàng)新服務(wù)，由本人撰寫提報崗位創(chuàng)新貢獻(xiàn)報告。創(chuàng)新主要體現(xiàn)在管理、服務(wù)、機(jī)制及貫徹落實(shí)學(xué)校及處室核心價值體系等方面，貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在超額完成工作量、在學(xué)校及處室重大工作中做出突出貢獻(xiàn)及合理化建議等方面。通過“創(chuàng)新貢獻(xiàn)”指標(biāo)培養(yǎng)財務(wù)人員“立足本職崗位、勇于探索創(chuàng)新”的職業(yè)精神和工作氛圍。

四、高校財務(wù)人員績效考核體系具體實(shí)施

該校對財務(wù)人員績效考核分為平時考核和年終考核兩部分，其中平時考核占20%，年終考核占80%。

（一）平時考核 主要考核財務(wù)人員常規(guī)工作表現(xiàn)、學(xué)校及處室部署的主要工作進(jìn)展完成情況、崗位工作計劃進(jìn)展等相關(guān)工作的開展落實(shí)情況。平時考核力求簡便易行，主要采取檢查、督導(dǎo)、抽查和半年檢查等方式。將個人平日考核得分按照20%的權(quán)重折算計入年度總分。

（二）年終考核 立考核小組，按照考核指標(biāo)體系逐項(xiàng)進(jìn)行考核，主要采取查資料、訪談、問卷調(diào)查等方式。將個人年終考核得分按照80%的權(quán)重折算計入年度總分。

五、高校財務(wù)人員績效考核結(jié)果反饋與應(yīng)用

績效反饋是績效考核體系的最后一個環(huán)節(jié)，也是很重要的一個環(huán)節(jié)?？冃Э己说淖罱K目的是改進(jìn)財務(wù)人員行為方式，提高其業(yè)績水平，因此考核初步結(jié)果出來以后，必須以適當(dāng)?shù)姆绞椒答伣o每位被考核者。

（一）績效反饋的意義 一方面績效考核的結(jié)果如同一面鏡子，被考核者通過績效考核來全面了解自己，使每位被考核者對自己的工作情況有一個全面、系統(tǒng)的了解，并了解自己與其他人員之間存在的差距，在今后工作中根據(jù)期望和要求不斷加以改進(jìn)和提高。另一方面通過反饋可以使管理者了解人員的績效和要求，有的放矢地進(jìn)行激勵和指導(dǎo)，在結(jié)束一個評價周期的同時，開始下一個評價周期。這樣，績效評價活動循環(huán)反復(fù)，被考核者績效和組織績效得以不斷提高。

（二）績效反饋的方式 績效考核的根本目的是要調(diào)動工作人員的積極性。為此，反饋的立足點(diǎn)和方式要堅持體現(xiàn)人文關(guān)懷，采取誠懇、被考核者樂于接受的方式，有利于被考核者了解到自己的成績和不足，才能更加清楚自己的努力方向和改進(jìn)工作的具體做法。首先，考核的結(jié)果要在部門內(nèi)部進(jìn)行公示。公示期間接受對賦分結(jié)果和過程的質(zhì)疑和資料復(fù)核。公示無誤后方可作為最終考核結(jié)果。以此來確?？己私Y(jié)果公正無誤，使得每位被考核者心悅誠服的接受考核結(jié)果。其次，部門領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與被考核者關(guān)于考核結(jié)果的面談反饋。溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。通過溝通，使每位被考核者更清楚的認(rèn)識到自己工作的優(yōu)點(diǎn)和不足，激勵考核優(yōu)秀者繼續(xù)保持優(yōu)良的工作狀態(tài)，鼓勵考核落后者以考核結(jié)果為契機(jī)，認(rèn)清工作不足，不斷糾正改進(jìn)。以此增強(qiáng)上下級之間的信任度。

（三）績效反饋的應(yīng)用 績效考核的結(jié)果可以作為崗位聘任、職務(wù)晉升、評先樹優(yōu)及物質(zhì)獎勵的依據(jù)，但在使用時要注意“以人為本”的理念。結(jié)果的使用，要能激勵優(yōu)異者、鼓勵落后者，使每一成員都凝聚在一起，在良好的集體氛圍中謀求各自的發(fā)展，使整個績效考核及其結(jié)果應(yīng)用的過程都是在友好溝通、相互信任與尊重的良好人際氛圍中進(jìn)行，被考核者的個人價值和專業(yè)價值都不同程度地得到承認(rèn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]戴維?帕門特：《關(guān)鍵績效指標(biāo)：KPI的開發(fā)、實(shí)施和應(yīng)用》，機(jī)械工業(yè)出版社2012年版。

[2]林新奇：《績效考核與績效管理》，對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社2011年版。

篇8

xx年主要工作安排

1、績效考核指標(biāo)庫的建立和完善。根據(jù)確定的績效考核指標(biāo)，建立各部門績效指標(biāo)庫。同時，及時了解各部門業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃和崗位職責(zé)的變動，不斷修改和完善績效考核指標(biāo)，并協(xié)助部門經(jīng)理，就績效考核指標(biāo)的調(diào)整與員工進(jìn)行溝通。

2、績效考核工作的開展。根據(jù)公司績效考核管理辦法規(guī)定的考核周期，定期組織并協(xié)助各部門實(shí)施績效考核工作，及時收集并匯總績效考核成績及下一考核周期的績效考核計劃。同時，組織召開每月的經(jīng)理績效會并通知，將總經(jīng)理確定的績效考核結(jié)果反饋至各部門經(jīng)理。

3、績效溝通與申訴。協(xié)助各部門經(jīng)理開展績效溝通工作，幫助員工改進(jìn)績效。在考核過程中，員工若認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果不滿意向人力資源部提出申訴，將員工申訴統(tǒng)一備案后開展申訴報告審核等后續(xù)相關(guān)工作。

4、績效管理制度的改進(jìn)和完善。在完全熟悉公司績效考核管理制度及績效工作開展的實(shí)際情況后，不斷學(xué)習(xí)和思考，向經(jīng)理提出合理化建議，不斷完善公司績效考核流程及績效管理制度。

5、協(xié)助做好年度績效考評及先進(jìn)評選工作。結(jié)合日?？冃Э己私Y(jié)果，做好員工年度績效考評，組織年度先進(jìn)評選活動及榮譽(yù)稱號授予等相關(guān)工作。

每月5日前，收集專利事業(yè)部、國際事業(yè)部、案件與法律事業(yè)部的培訓(xùn)計劃，確定各部培訓(xùn)時間無沖突后發(fā)總經(jīng)理審批，審批后在oa系統(tǒng)中人力資源公告欄培訓(xùn)通告，并做好培訓(xùn)的提醒等協(xié)調(diào)工作。

1、面試預(yù)約。協(xié)助招聘專員進(jìn)行日常的電話預(yù)約面試。

2、協(xié)助面試。不斷學(xué)習(xí)面試的方法與技巧，同時了解公司的業(yè)務(wù)流程及崗位要求，協(xié)助進(jìn)行應(yīng)聘者初試及安排復(fù)試。

3、制訂并完善崗位說明書。通過與任職者及其上級主管溝通，了解其崗位職責(zé)及任職要求，草擬崗位說明書，并通過與招聘模塊的同事溝通，不斷修改和完善崗位說明書。

1、各類通告的及歸檔工作。在oa上接收需要的通告，按照公司的要求調(diào)整格式并編號后發(fā)至總經(jīng)理審批，審批通過后再在oa上正式。

2、協(xié)助部門其他同事的工作。

在這里，結(jié)合自己這段時間的感受，對我部門工作提出以下3點(diǎn)建議，如有不合理的地方，請經(jīng)理見諒！

首先，我認(rèn)為工作計劃應(yīng)有固定的格式，特別是周工作計劃。因?yàn)橹芄ぷ饔媱澋臅r間比較短，各項(xiàng)工作預(yù)計的完成時間也可以確定，需要哪些人或部門提供什么支持和幫助也可以寫進(jìn)去，同時在做計劃時應(yīng)分清楚哪些是計劃期內(nèi)的重點(diǎn)工作，哪些是日常工作，分別列出來。有一個固定的模板后，這些都可以一目了然，而且也會促使大家認(rèn)真去做計劃，而不是流于形式。另一方面，從上級的角度來看，有固定的格式也可以避免個人風(fēng)格造成的混亂，同時，上級對我們的工作了解的更清楚，我們需要什么指導(dǎo)和幫助也很明了，便于有針對性地對我們進(jìn)行指導(dǎo)。

其次，我認(rèn)為我們的工作總結(jié)太形式化。每周末總結(jié)一下本周都做了那些工作，把這些工作事項(xiàng)一一列出就行了。上級只能了解到我們本周都做了那些工作，具體的工作還存在什么不足、遇到了什么問題或是發(fā)現(xiàn)了更好的工作方法等等都沒辦法了解。我們自己沒有去思考去總結(jié)有哪些地方可以be better，也難以提高。

最后，我認(rèn)為我們應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)。各部門經(jīng)理的考核中都有學(xué)習(xí)成長的指標(biāo)，我們不一定要把這個作為考核的指標(biāo)，但可以借鑒這種學(xué)習(xí)的方式。正如總經(jīng)理所說，我們要走向?qū)I(yè)化，首先人力資源部門的工作就應(yīng)該做到專業(yè)化和系統(tǒng)化。只有通過不斷的學(xué)習(xí)、思考和總結(jié)，才能讓自己的能力得到進(jìn)一步的提升，才能把工作做得更好。所以我建議我們部門可以不定期地進(jìn)行溝通，交流學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)及進(jìn)展，大家相互促進(jìn)相互提高。

篇9

人力資源管理工作在我們國家發(fā)展較晚，企業(yè)的人力資源管理狀況無法跟上社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度要求，特別是其對績效考核、績效管理的不重視，對員工激勵和監(jiān)督措施的缺少，導(dǎo)致企業(yè)員工在工作中自主性不高、積極性不夠，進(jìn)而無法完全釋放企業(yè)的發(fā)展活力，限制了企業(yè)的進(jìn)步。

（一）企業(yè)績效考核的目的不明確。想要實(shí)施績效考核，企業(yè)首先需要明確的是為什么要實(shí)施績效考核。對實(shí)施績效考核的目的缺乏明確的認(rèn)識的現(xiàn)象在很多企業(yè)中普遍存在，很多的企業(yè)管理者僅僅將績效考核看作是控制和管理員工的一種工具，績效考核的實(shí)施無非就是使員工按照企業(yè)管理者的意圖進(jìn)行工作。因而，企業(yè)管理者常常借助績效考核來批評員工、挑員工的毛病甚至對他們進(jìn)行懲罰，利用績效考核來展示和建立自己的權(quán)威，這都在一定程度上給員工增添了心理負(fù)擔(dān)，使員工認(rèn)為績效考核不過是企業(yè)管理人用以控制和制約他們的工具和手段，或者說僅僅是一種“秋后算賬”的接口托詞。導(dǎo)致在心理上員工對績效考核具有抵觸和恐懼的情緒，進(jìn)而致使無法推行績效考核。

（二）企業(yè)績效考核的方式不恰當(dāng)。至今，為了鼓勵和激勵企業(yè)員工，人們已經(jīng)使用過很多種的績效考核方法，例如，管理目標(biāo)法、分級法、績效關(guān)鍵指標(biāo)法、表量法和360度績效評估法等等?？冃Э己说亩喾N多樣，導(dǎo)致企業(yè)在方式選定上具有一定的困難，在績效考核方式選擇上，企業(yè)要基于自己的戰(zhàn)略方向、自身的發(fā)展階段、績效考核的考核崗位、當(dāng)前企業(yè)的管理水平和實(shí)施績效考核的目的等諸多因素進(jìn)行選定。但是，在績效考核的采用過程中，很多企業(yè)缺乏對崗位特征和企業(yè)自身特點(diǎn)的現(xiàn)實(shí)條件分析，一味的追求先進(jìn)和流行，盲目的進(jìn)行績效考核方式選擇。其實(shí)，績效考核本來并沒有好與壞的區(qū)別，只是在特定的企業(yè)情境中，選擇得當(dāng)?shù)目冃Э己朔绞接欣诳己四康牡倪_(dá)成，如果忽視了自身的客觀條件而只是盲目的選擇績效考核方式，所選定的方式可能不利于達(dá)成自身的考核目的，這必定會影響到績效考核的實(shí)施狀況。

（三）企業(yè)績效考核設(shè)定的指標(biāo)不科學(xué)。首先，企業(yè)缺乏系統(tǒng)性的績效考核指標(biāo)。任何企業(yè)管理的活動都必須以服務(wù)和服從于其自身的管理戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，同樣，企業(yè)績效考核的根本目的也是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。所以，企業(yè)績效考核的指標(biāo)應(yīng)來自于對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化與分解。通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的系統(tǒng)性分解，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化到不同的部分和不同的崗位，最終形成與其戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的績效考核指標(biāo)體系。但是，當(dāng)前很多企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)自身的績效考核指標(biāo)間并沒有實(shí)質(zhì)性的關(guān)聯(lián)，造成企業(yè)的不同部門和不同崗位間缺乏互相配合與相互協(xié)調(diào)，進(jìn)而致使企業(yè)績效考核無法充分發(fā)揮其本應(yīng)發(fā)揮的作用。

其次，企業(yè)績效考核指標(biāo)實(shí)用性不夠。獲取企業(yè)員工的有效績效信息是企業(yè)績效指標(biāo)的首要任務(wù)。很多企業(yè)在績效考核指標(biāo)制定時缺乏對崗位職責(zé)的詳細(xì)界定和認(rèn)真分析，也缺乏對員工個人能力水平的考慮，導(dǎo)致作出的績效考核指標(biāo)具有很大的個人主觀性，不符合企業(yè)的客觀實(shí)際狀況。此外，還有企業(yè)在績效考核制定時過分追求考核的細(xì)化，認(rèn)為績效考核指標(biāo)越詳盡越好，導(dǎo)致制定的績效考核指標(biāo)太過繁瑣而不易實(shí)行。

（四）缺乏反饋性。從績效考核的系統(tǒng)視角來講，輔助企業(yè)員工了解自身工作的不足與優(yōu)點(diǎn)應(yīng)是企業(yè)績效考核的根本目的，因而，績效考核要制定針對性的方案，實(shí)現(xiàn)對員工工作的改善與提升，最終改善企業(yè)的整體績效。所謂績效反饋是指企業(yè)需要將考核結(jié)果與員工進(jìn)行交流溝通，讓員工自己認(rèn)識到自己工作的優(yōu)點(diǎn)和改進(jìn)之處，并在互相溝通的基礎(chǔ)上共同制定改進(jìn)性的績效計劃以提升其工作效能。但是，當(dāng)前很多企業(yè)缺乏對績效考核的反饋環(huán)節(jié)，這些企業(yè)通常會認(rèn)為績效考核結(jié)果的獲取等同于績效考核工作的終結(jié)。因?yàn)榉答伃h(huán)節(jié)的缺失，企業(yè)員工很難了解自己工作的被認(rèn)同情況，導(dǎo)致員工產(chǎn)生焦慮和猜疑，還有企業(yè)會將考核結(jié)果予以公布，但是員工通常不知道自己因何會被扣分，自己又因何獲得高分，當(dāng)他們不認(rèn)同考核結(jié)果時也無法進(jìn)行申訴，當(dāng)然更不知曉哪些工作特點(diǎn)需要改善，哪些需要保持下去。最終導(dǎo)致績效考核成為沒有實(shí)效性、流于形式且會激化矛盾的工作。

二、績效考核工作的改善措施

（一）明確績效考核的目的。如前所述，任何企業(yè)管理的活動都必須以服務(wù)和服從于其自身的管理戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，同樣，企業(yè)績效考核的根本目的也是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，因而，推動實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績效考核工作的首要任務(wù)。通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的系統(tǒng)性細(xì)化和分解，將其與績效考核的具體工作進(jìn)行對接，進(jìn)而績效考核指標(biāo)的完成也就保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。推動績效的改進(jìn)與提升是績效的次要目的，同時對員工進(jìn)行績效考核有利于他們工作缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)的發(fā)掘，企業(yè)相關(guān)管理者可以基于此與員工進(jìn)行績效交流溝通以幫助他們認(rèn)識自身的缺點(diǎn)與長處，同員工共同制定績效改善方案，幫助員工獲得成長與提升，進(jìn)而獲得績效的整體改善，推動企業(yè)的進(jìn)步。同時，還可以將企業(yè)的薪資與福利和績效考核掛鉤，將企業(yè)績效考核體系同薪酬發(fā)放體系充分結(jié)合起來。薪酬只有基于客觀公平的考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放才能使薪酬的發(fā)放具有公正性和公平性。此外，還可以將績效考核作為企業(yè)實(shí)行計劃制定、員工培養(yǎng)和員工調(diào)配等工作的依據(jù)和基礎(chǔ)。

（二）細(xì)化績效考核的崗位分工。企業(yè)必須強(qiáng)化對績效考核的認(rèn)識，必須清醒的認(rèn)識到績效考核絕不僅是人資部門的義務(wù)，更是企業(yè)全部工作人員的共同使命。想要切實(shí)做好績效考核工作，企業(yè)就必須細(xì)化各部門、各員工的崗位職責(zé)和角色分工。第一，企業(yè)頂層管理人是績效考核工作總的支持者和推動著?？冃Э己顺跏茧A段，頂層管理人要明確表明其立場，并對員工進(jìn)行總動員；在績效考核的實(shí)施中要定期幫助人資部門進(jìn)行組織協(xié)調(diào)，并對實(shí)施的節(jié)點(diǎn)進(jìn)行監(jiān)管；獲取考核結(jié)果后要召開總結(jié)會議進(jìn)行結(jié)果控制和總結(jié)。第二，人資部門是實(shí)施績效考核的協(xié)調(diào)者和組織者。人資部門需構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系，對員工進(jìn)行績效考核培訓(xùn)和宣講，并和相關(guān)部門共同設(shè)定績效考核指標(biāo)并監(jiān)督、匯總和反饋。

（三）進(jìn)行持續(xù)有效的交流溝通。績效考核在過程上需要進(jìn)行持續(xù)有效的溝通。第一，在績效考核實(shí)施前需要對其進(jìn)行宣傳，努力消除員工在認(rèn)識上對績效考核產(chǎn)生的誤區(qū)。此階段的主要溝通內(nèi)容應(yīng)包括基本的考核目的、考核理論、考核崗位職責(zé)劃分和考核的作用等等。第二，要加強(qiáng)績效考核指標(biāo)和績效考核目標(biāo)制定階段的管理人與被管理的協(xié)調(diào)交流?？冃е笜?biāo)和績效目標(biāo)的設(shè)定需要獲得企業(yè)員工的認(rèn)可，不然很難推行。第三，要加強(qiáng)實(shí)施階段的交流溝通。企業(yè)管理者的幫助與支持有助于員工更快更合理的達(dá)成績效考核目標(biāo)，績效考核的實(shí)施過程也是幫助員工達(dá)成績效目的的過程。第四，要嚴(yán)格落實(shí)反饋環(huán)節(jié)的溝通工作。反饋環(huán)節(jié)的溝通是雙向信息的獲取和碰撞，是對考核結(jié)果的再確認(rèn)和總結(jié)，這一工作環(huán)節(jié)的落實(shí)會直接影響員工工作的積極性發(fā)揮。

篇10

加入WTO以后，我國融入世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程不斷加快，企業(yè)與國際化接軌的程度不斷提高，也越來越重視建立現(xiàn)代企業(yè)制度，通過科學(xué)高效的管理來提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。人力資源是企業(yè)財富形成的關(guān)鍵要素之一，在“智力成本”時代，企業(yè)之間的集中主要是科技的競爭和知識的競爭，而歸根結(jié)底，則是對知識和技能的掌握者―優(yōu)秀人才的競爭。

放眼國內(nèi)外成功的優(yōu)秀企業(yè)，無一不具有良好的人力資源管理體系。下文中，筆者就結(jié)合自身實(shí)踐，結(jié)合某企業(yè)的具體實(shí)例，從績效考核的角度，淺談現(xiàn)代企業(yè)制度下，基于績效考核的人力資源管理。

1.企業(yè)人力資源管理

知識經(jīng)濟(jì)時代，人力成為第一要素，也成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。下圖1即為企業(yè)人力資源的使命和目標(biāo)：

如上圖1所示，在人力資源管理中，績效考核是其中的重要一環(huán)，也是現(xiàn)有人力管理中，與人力規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)發(fā)展、薪資管理都息息相關(guān)的環(huán)節(jié)。

2.基于績效考核的人力資源管理

日本著名企業(yè)家松下幸之助曾說：“有作為的經(jīng)營者都會采用人事考核制度，努力對職工的能力和業(yè)績作出客觀而公正的評價”?？梢?，績效考評在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營和管理中，具有重要意義。

2.1績效考核的概念與重要性

現(xiàn)代企業(yè)管理理念認(rèn)為：員工的能力包括基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)能力，員工的能力評價應(yīng)該為各方面素質(zhì)的綜合。企業(yè)績效管理即為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，采用科學(xué)的方法對員工或集體進(jìn)行全面的監(jiān)測、分析、考核和評價，并通過績效考核牽引與薪酬制度的掛鉤，調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供有力的推動作用?？冃Э己酥贫仁沟闷髽I(yè)能夠增強(qiáng)對人力資源的把控，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得企業(yè)與員工的共同發(fā)展進(jìn)步。

2.2績效管理的實(shí)施與績效考核制度的建立

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源績效管理系統(tǒng)一般包括如下幾個階段：準(zhǔn)備階段、應(yīng)用開發(fā)階段、實(shí)施階段、考評階段和總結(jié)階段。

其中，準(zhǔn)備階段主要用來明確考評方法、考評要素和績效標(biāo)準(zhǔn)；應(yīng)用開發(fā)階段主要用來進(jìn)行績效管理系統(tǒng)的開發(fā)；實(shí)施階段用來收集相關(guān)信息和資料，并與相關(guān)部門進(jìn)行有效的溝通與討論；考評階段用來進(jìn)入實(shí)際考核環(huán)節(jié)，并進(jìn)行審核和反饋；總結(jié)階段對績效管理系統(tǒng)的總結(jié)與提高。

2.3績效考核的具體方法

現(xiàn)代企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)不同，對績效考評的方法也有不同。大致分為主觀行為導(dǎo)向型和客觀行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型、綜合型等考評方式，還有一些注重對企業(yè)核心競爭力以及發(fā)展戰(zhàn)略有關(guān)的方法，如：KPI法、BSC法、360度考評方法等。

（1）KPI（關(guān)鍵指標(biāo)法）

KPI（Key Performance Indication）是通過對企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的關(guān)鍵參數(shù)的分析和計算，根據(jù)Smart原則，確立關(guān)鍵指標(biāo)來進(jìn)行績效考核的一種方法，KPI考核屬于目標(biāo)式量化管理方法，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的一系列指標(biāo)和目標(biāo)，是我國企業(yè)最常運(yùn)用的績效考核方法之一。

以企業(yè)A為例，結(jié)合自經(jīng)營管理特點(diǎn)，將KPI指標(biāo)從規(guī)定時間和條件下完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、時間以及所消耗的成本四個方面進(jìn)行設(shè)定。

（2）BSC（平衡積分卡）

BSC（平衡積分卡）不僅僅是一種績效考核方法，也是一種新型的現(xiàn)代企業(yè)管理方法和戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，它不僅僅局限于相關(guān)的財務(wù)指標(biāo)，而強(qiáng)調(diào)在企業(yè)的運(yùn)行管理中尋求平衡，對包括財務(wù)指標(biāo)、客戶關(guān)系發(fā)展、員工的成長與進(jìn)步、內(nèi)部管理流程改善等指標(biāo)綜合考慮。

以企業(yè)B為例，根據(jù)平衡積分卡建立的考核指標(biāo)包括辦公用品管理、接待工作、后勤服務(wù)工作、計算機(jī)管理等24項(xiàng)指標(biāo)。

（3）360度考核法

360度考核是指在對員工進(jìn)行考核時，組織位置在該員工上、下、右的員工來共同評價。全方位的建立包括上級評價、同級評價、下級評價、客戶評價、自我評價在內(nèi)的綜合評價體系。360度績效考核能夠從多視角對被考核者進(jìn)行績效考核，據(jù)統(tǒng)計，目前有超過10%的美國企業(yè)在績效考核中使用360度考核，還有很多企業(yè)選擇性的使用了360度考核的某些方面。

3.結(jié)語