導語：如何才能寫好一篇精華企業(yè)文化工作計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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企業(yè)安全工作計劃范文一：企業(yè)安全工作計劃

1.加強安全監(jiān)管，扎實抓好煤礦安全生產工作。加強煤礦安全監(jiān)管體系建設，健全考核獎罰機制，繼續(xù)嚴格執(zhí)行分組包干、責任到人的煤礦安全監(jiān)管考核制度，采取日常檢查、巡查和互查等多種形式，認真落實上級有關主管部門的各項監(jiān)察監(jiān)管指令和國家安全生產法律法規(guī)，用鐵的手腕切實加強安全監(jiān)管和執(zhí)法檢查，將工作重點從事后查處向事前防范轉移，采取行政、經濟和法律手段，多管齊下，多項并舉，從重、從嚴、從快查處煤礦違法違規(guī)行為，及時排查和整改安全隱患，確保全縣煤礦安全生產平穩(wěn)運行。

2.加強隊伍建設，提升煤礦安全生產監(jiān)管水平。一是加強局機關監(jiān)管隊伍建設。實現競聘上崗，要求局監(jiān)管人員切實做到作風要正、知識要廣、業(yè)務要精、工作要實。二是加強安監(jiān)員隊伍建設。對能力差、責任心不強、發(fā)揮不了作用的安監(jiān)員要予以辭退，健全能進能出的管理機制。三是加強監(jiān)管人員的學習培訓。切實建立完善煤礦安全監(jiān)管員業(yè)務培訓、在崗培訓、脫產培訓制度，采取請進來、走出去的方式，有計劃、有重點地選派參加各類培訓，增強全體監(jiān)管人員的政策法規(guī)意識和業(yè)務能力。四是加強監(jiān)管隊伍作風建設，嚴格落實黨風廉政建設各項規(guī)定，杜絕濫用職權、徇私枉法等違法違紀情況的發(fā)生。

3.全力以赴，扎實抓好煤礦整頓關閉兼并重組整合工作。嚴格按照市政府《關于推進全市煤礦整頓關閉兼并重組整合工作的指導意見》精神，扎實推進全縣煤礦企業(yè)兼并重組整合工作，進一步調整、優(yōu)化產業(yè)結構，實現規(guī)?；?、集約化開采，提高辦礦規(guī)模和安全、裝備、技術治理水平，從源頭上減少和控制煤礦安全事故。同時，加強對整合主體礦井、被整合礦井和限期退出礦井的安全監(jiān)管，嚴防違法違規(guī)組織生產，杜絕安全事故，促進煤炭產業(yè)安全健康發(fā)展。

4.加大投入，進一步推進煤礦質量標準化建設。要結合整頓關閉、資源整合、技術改造等工作，逐步改善辦礦條件;實行整合、技改和改擴建工程跟蹤管理制度，確保嚴格按設計批復施工;對確定為質量標準化建設示范礦和樣板礦的，要按照要求認真整改，抓好地面設施建設和采、掘、機、運的各項達標。通過開展質量標準化活動，建立安全型礦井，實現全縣煤礦安全生產狀況根本好轉。

5.嚴格管理，進一步加快煤礦技改擴能工作進度。按照上級xx號文件的要求，非煤與瓦斯突出礦井的整合技改工作必須在20xx年9月底完成并提出竣工驗收申請，目前，我縣需要技改擴能的煤礦有53個，只有24個完成了技改初步設計，17個完成了安全專篇，未同時取得技改初步設計和安全專篇的有36個，任務比較艱巨。

為強力推進我縣煤礦整合與技改擴能工作，明年必須采取過硬措施。一是加強領導，明確責任。采取鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導包礦，職能部門領導包片的方式，督促煤礦緊急行動起來，辦理相關手續(xù)，并明確采礦許可證、初步設計、安全專篇、竣工驗收完成時間，對于在規(guī)定時間，無特殊原因不能完成相關項目手續(xù)的，責令煤礦停工整頓;對不聽勸告的，通報公安部門停供火工產品。二是加強低瓦斯和高瓦斯技改煤礦的施工管理。按照上級文件的要求，對已取得初步設計和安全專篇的煤礦，必須按設計要求抓緊施工，在施工區(qū)域不準生產出煤;對非施工區(qū)域且符合安全生產條件的，允許布置生產工作面進行生產。三是要督促煤礦企業(yè)嚴格按照批準的設計進行施工，確需要變更設計的，必須由煤礦企業(yè)申報，經原批準單位同意，經原設計單位修改并按程序報批，經批準后方可按批準的修改設計組織施工。

6.加大培訓力度，全面提高煤礦從業(yè)人員綜合素質。針對煤礦安全管理人員業(yè)務素質低，安全意識淡薄，特殊工種人員操作技能差，流動性大的特點，明年我們繼續(xù)本著缺什么補什么、干什么學什么的原則，采取分期分工種辦班的方式，認真開展安全教育培訓活動，不斷提高煤礦安全管理人員和特殊工種人員業(yè)務技術素質和操作技能。加大對煤礦企業(yè)安全培訓工作的檢查力度，建立健全煤礦從業(yè)人員上崗證的制作、發(fā)放和治理程序，嚴格落實全員培訓制度，實行全員掛牌上崗。

企業(yè)安全工作計劃范文二：企業(yè)安全工作計劃

根據**集團有限公司企業(yè)負責、屬地管理、各負其責、確保安全的原則，以及縣安全管理部門**年安全生產工作安排部署，為確保公司全年無重大事故安全生產，實現公司董事會下達的安全生產指標，公司領導對今年的安全生產工作提出了新的要求，我們要抓住機遇，負重自強，團結登攀，銳意進取，依據**集團有限公司下達的《安全承諾書》及考核方法及標準，認真組織開展安全生產管理、公司安全生產工作計劃范文監(jiān)督和考核等工作，并力爭在生產安全、交通安全、人身財產安全、資金安全等管理工作上有重大突破。使環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系正常有效運行，**年我們應重點做好以下幾方面的工作。

一、確立指導思想，明確管理目標

1、以科學發(fā)展觀為指導，用安全發(fā)展科學理念引領安全工作，堅持安全第一、預防為主、綜合治理的方針，堅持以人為本和誰主管、誰負責的原則，認真貫徹落實國家有關安全生產的法律法規(guī)和強制性標準，規(guī)范和加強安全生產的監(jiān)督管理考核力度，不斷提高自身管理水平，牢固樹立生命、健康、衛(wèi)生、環(huán)保的管理理念，為公司穩(wěn)定發(fā)展服務。**年我們工作的原則是：加強領導、健全體系、明確責任、突出重點、強化監(jiān)管。

2、安全目標

a、無重大火災、工傷設備、溝通事故，無影響社會和集團穩(wěn)定事件。

b、千人重傷率：0.15

c、千人負傷率：2

d、爭創(chuàng)各級文明、標準化安全生產現場

二、完善管理制度，健全安保體系

1、完善安全生產責任制度。落實各級領導、部門以及各崗位員工在管理和生產過程中的安全職責，是安全生產工作制度化、規(guī)范化、科學化的重要手段，是搞好安全生產的基礎。

2、完善安全教育培訓制度。新的形勢對企業(yè)的安全教育提出了新的要求，對安全教育培訓制度進行必要的調整，使之更加制度化、規(guī)范化，以提高全體人員的安全意識和安全生產管理水平，也是企業(yè)長期發(fā)展的需要。

3、完善安全生產獎罰辦法。制定合理的獎罰辦法是為了更好地落實安全生產責任制，激勵先進，鞭策后進。

4、完善職工傷亡事故管理辦法。是為了進一步規(guī)范公司生產安全事故的報告制度和處理辦法。

5、充實加強安全生產領導小組成員，在總經理的領導下開展各項安全管理工作，配備專職安全員負責日常安全監(jiān)督檢查管理工作，安全重點部門應指定兼職人員負責安全工作。

三、加強學習宣傳，全面提高認識

1、各級領導要進一步學習和貫徹《中華人民共和國安全生產法》和《安全生產管理條例》等國家有關安全生產的法律、法規(guī)和強制性標準;提高認識，在工作中做到依法辦事。

2、各崗位員工要通過對國家有關安全生產的法律、法規(guī)和強制性標準的學習，理解和掌握相關條款，明確自己的安全職責。

3、各崗位員工要了解安全生產的各項規(guī)章制度和操作規(guī)程，提高安全意識，完成要我安全到我要安全最終到我會安全的質的轉變。

4、開展好安康杯安全競賽活動和安全生產宣傳月活動，通過政策宣講、圖片展覽、安全常識教育等活動，提高領導和員工的安全意識，努力營造人人關注安全，人人關愛生命的氛圍。

四、搞好教育培訓，提高員工素質

1、根據國家有關規(guī)定，明確各職能部門的安全職責，制定培訓計劃，并適時組織實施。

2、組織各崗位員工學習《中華人民共和國安全生產法》和《安全生產管理條例》等國家有關安全生產的法律、法規(guī)和強制性標準中的針對性條款，以便明確職責。

3、各部門今年安全工作的重點內容是：健全完善安全管理制度，落實安全責任，加強對員工的安全知識培訓。

4、嚴格執(zhí)行《安全生產管理條例》第三十七條第一款的規(guī)定：作業(yè)人員進入新的崗位或者新的工作現場前，應當接受安全生產教育培訓。未經教育培訓或者教育培訓考核不合格的人員，不得上崗作業(yè)。

五、加強監(jiān)督管理，減少事故發(fā)生

1、建立健全安全生產管理機構，落實安全生產責任制度。制定安全生產獎懲辦法是監(jiān)督管理的基礎;配備高素質的專職安全管理人員，是國家的要求，也是加強監(jiān)督管理，落實各項安全生產規(guī)章制度的重要保證。

2、公司安全監(jiān)督管理的重點是生產過程中設備和人身事故、防火、防盜、交通事故等項目，監(jiān)管的重點是設備和人身安全。

3、各部門特別生產、物資部門應加大對自管項目監(jiān)督檢查的力度，遏止安全事故的發(fā)生，各部門每月應按時上報安全月報表。

六、加強自身建設，不斷持續(xù)改進

1、重視完善安全生產管理機構的設置和專職安全生產管理人員隊伍的建設，培養(yǎng)一批素質高、責任心強、具有一定專業(yè)知識的安全管理干部。

2、按公司生產要求和發(fā)展的需要，有計劃，有步驟地進行安全人力資源的配備。

篇2

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）19009203

2009-2010年，美國次信貸危機如滾雪球般演變成蔓延全球的經濟危機，嚴重影響到實體經濟。在中國，這場經濟危機對大多數人而言只是場“噩夢”，而中國銀行業(yè)卻處在直面此危機的前線。作為經歷過這場危機的前銀行工作人員，我仍清晰記得此場危機。本文以中信銀行信用卡中心企業(yè)文化建設為例，闡述了危機情境下企業(yè)文化對員工關系管理的積極作用。

在危機中，中信銀行信用卡中心管理層意識到企業(yè)文化對凝聚士氣、積極建設員工關系的重要意義，建立并形成了危機時刻的企業(yè)文化――“因為自信，所以信任”，并圍繞此核心精神展開了一系列文化宣講、員工培訓、部門價值觀討論、企業(yè)員工心理關懷（EAP）、企業(yè)內刊等活動和項目。

中信銀行信用卡中心成立于2002年底，2003年底正式推出產品。遭遇美國次信貸危機時，公司成立剛滿7年，其只有幾個核心部門形成較為成熟的部門文化，并無統(tǒng)一整體的企業(yè)文化。作為應對危機特殊情況而催生的企業(yè)文化，其在和平時期能否適應并融入員工日常工作生活中？它的缺陷有哪些，如何改良和引導？

1 中信銀行信用卡中心文化建設的必要性和迫切性

2008年我入職中信銀行信用卡中心（以下簡稱“卡中心”），作為卡中心第一批管理培訓生，經歷了為時半年多，近10個部門的輪崗培訓。從2008年7月11日正式入職至2012年6月離職，我在3個部門任過職。2009年下半年至2011上半年，我先以個人業(yè)余時間參加企業(yè)工會活動，從事員工興趣活動報道等企業(yè)文化宣傳；2011年下半年，我作為企業(yè)文化建設專員全職負責企業(yè)內刊、企業(yè)文化課程培訓、相關活動策劃等工作。

在2009-2010年美國次信貸危機之前，卡中心一些問題已開始逐漸顯現，而危機的爆發(fā)加速了卡中心內外矛盾的激化。

1.1 行業(yè)信任危機

2009年底，卡中心發(fā)卡量達930萬張，2010年初加入千萬級信用卡俱樂部，同時面臨信用卡行業(yè)因早期快速擴張忽視社會責任所埋下的隱患。由于國內信用卡行業(yè)職業(yè)道德操守受到社會質疑，大眾不再信任銀行，使得簡單問題卻經常因投訴上升到公司危機攻關層面。

隨著國人信用卡交易的國際化，交易爭端和偽卡交易無論在數量還是金額上都快速增長，而國內偵測和調查方式卻相對落后，導致大量潛在客戶投訴可能發(fā)生。即使最后銀行賠付客戶經濟上的損失，在經歷了莫名“被消費”不愉快的事件，客戶對卡中心仍會心有余悸，客戶信任度的下降，這已不是幾次危機攻關就能解決的問題，而需要系統(tǒng)的解決辦法。

1.2 部門矛盾沖突

卡中心明星部門提出的大部分議案在推進的各環(huán)節(jié)都會受到其他部門不同程度的“關卡”照顧，不管議案是否合理，其他協(xié)助部門一開始從情感上都會有些抵觸。

2009年卡中心的明星部門是客服和資產管理中心，2010年他們已成為眾矢之的。能力越強的部門承擔的責任就越多，責任越多工作內容綜合性就越強，因此對多樣化資源的需求也就日益增多，對部門員工綜合素質的要求就越高。

以客服部為例，由于其涉及客戶全方位需求，負責分配和傳遞任務，但服務人員并非來自卡中心各部門，并非熟悉所有業(yè)務，所以在進行事項分類和任務分派方面缺少權威和準確性，也無法評判任務執(zhí)行效果，導致接受任務的部門無法有效勝任，處理效果也不理想。

因為任務分配和責任歸屬問題，加上與年終績效獎金掛鉤的各部門硬性考核指標，相關部門負責人之間經常爭吵掐架，部門間關系變得敏感緊張，形成只做有據可考的事情，超出績效考核范圍的事情拒接的趨勢。在這樣的工作環(huán)境下，客戶和卡中心的利益無法得到有效保障。

良性的部門競爭將提高公司資源利用效率，但如果高層領導不加以規(guī)范和引導，良性的競爭可能會演變成內耗。

1.3 派遣員工滿意度低

為了控制人力成本，銀行業(yè)普遍采用了人力資源外包服務，即員工雖在企業(yè)A工作，但人事關系和薪酬卻由企業(yè)B負責，且外包員工都在非重要崗位，很難在企業(yè)A晉升，除非轉編制。2009年，因編制導致薪酬待遇差異，派遣員工心理失衡的問題愈發(fā)突出。

不僅因用工編制問題產生派遣員工對正式員的不滿，后臺支持部門的員工也“眼紅”業(yè)務部門，分中心員工經常加班卻不能獲得總部員工享有的加班費等等。如今沒有人嫌錢多，只會覺得少，但如只用金錢和用工編制來體現員工的價值，那么很少有員工會感到滿意和公平，況且薪酬增長帶來的滿足感是邊際遞減效應。

以上現象都說明卡中心需要一種軟實力――企業(yè)文化，協(xié)調企業(yè)對內對外的關系，而企業(yè)文化的構建并不是可有可無，而是迫在眉睫。

2 構建危機情境下企業(yè)文化的社會心理學意義

2.1 米爾斯中產階級理論

C?萊特?米爾斯《白領：美國的中產階級》一書中對白領階層的研究運用了馬克思的異化理論和韋伯的科層制思想，結合兩者，依托馬克思異化思想，著重分析了白領階層的形成和他們的社會生活情況，又輔以韋伯的科層制思想，考察了白領階層的社會地位和職業(yè)特征。

馬克思異化理論認為，勞動把人從動物界分離出來，人們通過勞動表達其人性，但現代工藝和其分工使勞動表達人性日益困難，工業(yè)化正在創(chuàng)造越來越多無意義的職業(yè)，從事這些職業(yè)的人被剝奪了表達人性的方式，從而失去了個性。白領階層就是這么一批深受工業(yè)分工之害的群體，他們在生活中明顯表現出兩種異化的心理反應：一是異化造成的心理憂郁與迷亂導致的反應麻木；二是瘋狂地投入閑暇活動以緩解工作帶來的異化。

韋伯科層制理論認為，科層制是形式合理化的表現性，是以個性為代價換取高效率的管理制度。白領階層置身于龐大的科層體制中扮演中間角色，為整個大體系謀取不屬于自己的利益，被迫固守于科層組織派給他的地位。米爾斯注意到白領階級在生活中缺少權力，不僅不能控制自己的生活，也缺少參加國家事務的政治權力。

銀行系統(tǒng)的白領符合米爾斯“白領階級”的描述。在中國，社會普遍認為銀行工作高薪高福利、體面亮麗，然而金融危機的出現和網絡金融的興起加劇了傳統(tǒng)銀行業(yè)務的萎縮，加上行業(yè)內競爭激烈，中國金融業(yè)已成為密集勞動型服務產業(yè)，強調標準、限制員工個性表達的工廠集群。

行業(yè)的發(fā)展無法解決銀行白領在企業(yè)中的階級屬性和基本矛盾，企業(yè)也無法從員工視角更改現有組織框架和規(guī)章制度流程，所以企業(yè)越做越大，銀行白領卻越失去個性表達。銀行白領的生存實際是沒完沒了的高強度加班、內分泌紊亂、肩周炎、腰間盤突出、貪食肥胖、失眠焦慮、狂躁、過勞死等心理和生理疾病，且越來越呈現年輕化趨勢。

為了表達個人特色，從一周四日不變的深色工裝中尋求自我，女員工想盡辦法在耳環(huán)、指甲、鞋、包等細節(jié)尋求刺激和新鮮感。在此基礎上，可能進一步演變?yōu)槲镔|依賴，通過不斷大量消費產生，擺脫工作和生活的束縛，不少年輕人成為了“月光族”、“購物狂”，用信用卡超前消費，本月工資還上月的賬單，有的甚至支付高額手續(xù)費分期還款。為了順應員工的自我表達需求，卡中心規(guī)定每周五員工可以穿著商務休閑，但時常因領導或大客戶來訪，而不能執(zhí)行。

除了大量購物排解壓力，一部分人選擇瘋狂地參加體育活動，經常運動健身或定期旅游；一部分人斥重金購買各種高端設備培養(yǎng)興趣愛好，如單反照相機、航拍儀器等；還有一部分人經常深夜留戀各種娛樂場所，尋找感官刺激；剩下一些人會選擇宅在住所，陪家人或安靜獨處。

一周5天，每天9小時以上在辦公室，即使周末有2天能屬于自己，但70%的時間都在壓抑自我，從事對自我生命發(fā)展缺乏意義的瑣碎工作，像螺絲釘可以不斷被代替。對高薪福利的依賴，受困于信用卡賬單、房屋水電費用，銀行白領即使厭倦想離開，但在“溫水煮青蛙”的生活中，人只能變得更加麻木。

2.2 應激失調理論

應激又稱為壓力，應激源是“應激性的”刺激和環(huán)境，個體的反應為應激反應，應激指的是一般過程。應激失調是指人們對負性刺激的情緒反應能影響他們的健康，稱為斗爭-逃跑反應的應激反應如果是短期的，對人體是有益的；如果是長期的，則威脅健康。應激的有害物質作用主要是由糖皮質激素的分泌造成的，持續(xù)高水平的皮糖質激素能升高血壓、破壞肌肉組織、誘發(fā)不育、抑制生長、抑制炎癥反應和抑制免疫系統(tǒng)。

人的免疫系統(tǒng)是機體最復雜的系統(tǒng)之一，它的功能是保護機體，防止感染，但多種應激事件能增加免疫系統(tǒng)的疾病易感性。如一已婚人士去世后，其配偶就可能在短期內因感染疾病而隨之去世。應激事件導致的疾病，除了一定時間后的個體自愈，還有藥物治療和心理治療，后兩者可能會導致生理和心理的成癮，即被迫不斷滿足個人對藥物和心理治療的依賴。

日常高強度工作節(jié)奏、高質量工作要求和永遠不足的崗位人數配備，加上危機時期企業(yè)面臨倒閉、裁員的壓力，面對上述情況卡中心員工更多表現為內心焦慮和延長加班時間。

其應激失調的主要生理表現為對慢性上癮“心理安慰劑”的依賴，如大劑量嗜飲茶或咖啡、酒，吸煙成癮；小病不斷，等不及自愈要求打點滴迅速治療，否則焦慮耽誤工作。其主要“心理治療需求”表現為“購物發(fā)泄”、“美食放松”、“運動減壓”、“追求完美主義”等。這些應激失調如不加以疏導，將很容易演變成慢性疾病甚至重大疾病。

只有當個體生命意義和公司使命相融合一致，個體可在崗位上享有自主權從而實現自我價值，這時個體才感覺最幸福，可從工作中得到精神給養(yǎng)，個體價值得到最大發(fā)揮。從這點來看，健康的企業(yè)文化是枯燥單調工作與個人理想的調和劑，它賦予枯燥的辦公生活予意義，盡可能減少個人意愿與工作目標的矛盾，讓員工感受到企業(yè)帶來的幸福和安定感。

3 卡中心危機情境下企業(yè)文化的構建

3.1 建立企業(yè)核心文化

企業(yè)也是一個小社會，不能為了管理員工而管理，首先要尊重員工是社會人，了解其屬性對應的身心需求，再用符合社會人身心發(fā)展規(guī)律的制度管理，積極的企業(yè)文化就是對員工的尊重和人文關懷。

按照一般企業(yè)文化發(fā)展規(guī)律，卡中心當時已形成了較突出的部門文化，下一步該歸納總結提煉部門文化，從而形成整體文化精神。但危機的爆發(fā)促成應急企業(yè)文化“因為自信，所以信任”，其不完全建立于部門文化，而取決于卡中心總裁和其高級管理高層。

在建立企業(yè)核心文化前，卡中心聘請咨詢顧問公司獲取分析報告；通過臨時組建企業(yè)文化團隊，在公司內部信息平臺發(fā)表系列短文展開討論；同時分析研究國內外信用卡行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的典型文化，從而得出規(guī)律和特征，在此基礎上得出核心文化精神“自信、專注、開放、共贏”，并根據此提出四項價值觀、企業(yè)愿景和使命，并在2010年下半年完成企業(yè)主題曲《中國相信》。

按此邏輯，隨后企業(yè)文化的構建將根據卡中心不同發(fā)展階段和工作重心設立發(fā)展戰(zhàn)略，匹配適應的文化宣傳策略，并不斷觀察調整?？蓪嶋H情況是，催生的企業(yè)文化只是統(tǒng)一員工克服難關的共識，但不能取代部門文化。危機過后，之前未形成部門文化的部門，其部門文化發(fā)展依舊緩慢，也不可能快速復制其他部門的文化模式，比起對眼前眼前業(yè)績的關注，這些部門缺乏對企業(yè)文化應有的重視。

3.2 制定企業(yè)文化構建戰(zhàn)略

制度和技術可以照搬，唯有文化需要自我養(yǎng)成和積淀，它是無法外包的，只有依靠企業(yè)自身，需要每名員工共同參與其中才能繁盛的事業(yè)。因此，開展卡中心企業(yè)文化建設的先決條件之一，需要有一群熱愛卡中心，充滿激情和創(chuàng)造力的專職文化隊伍，協(xié)助搭建卡中心文化的構架并豐富其內涵，然后圍繞核心文化展開系列宣傳活動，這樣才能保證后續(xù)工作順利有效開展。

卡中心企業(yè)文化建設在不同階段需有不同工作重點和目標群體，目標群體需分層，建設、傳播方式也應隨目標人群特征而各異。根據卡中心實際，可從三個方面開展工作：通過內部文化機制（如內刊）統(tǒng)一中高端管理者思想，從而落實公司階段戰(zhàn)略；通過不間斷的系列文化活動豐富員工企業(yè)生活，增強員工凝聚力；通過企業(yè)品牌建設，豐富企業(yè)社會資源。目前這三個方面的工作依次由企業(yè)文化宣傳室、工會和市場部品牌室分別運作。

但執(zhí)行的實際情況是，除了市場部的對外品牌形象管理有專業(yè)團隊負責，卡中心對內沒有穩(wěn)定、專業(yè)的企業(yè)文化策劃和執(zhí)行團隊，企業(yè)內外文化輸出和形象管理沒有聯合作戰(zhàn)、統(tǒng)一規(guī)劃。卡中心對內企業(yè)文化執(zhí)行最活躍的工會部分，其工作主力都是無薪兼職的在崗員工。但企業(yè)文化宣傳的主力不能僅依靠在崗員工通過工會俱樂部或是業(yè)余時間憑“興趣愛好”來參與，這樣的參與方式既不利于管理，同時很難達到預期效果。

短時間內可以通過員工的自我奉獻達到一定效果，但企業(yè)文化的構建是持久戰(zhàn)，如果讓這批熱愛企業(yè)的員工因參與企業(yè)文化宣傳而影響本職工作，那后果是得不償失的。

直到2010年底，卡中心才在管理部正式設置了4人編制的“企業(yè)文化宣傳室”統(tǒng)領企業(yè)內部文化宣傳，2011年該室遷至培訓與發(fā)展中心。2011至2012年，其人員變更頻繁，該室目前工作內容更側重于培訓宣傳。

3.3 梳理快捷溝通流程

危機時期，卡中心企業(yè)文化室隸屬管理部，可更為直接與卡中心領導溝通，當危機時期的企業(yè)文化推廣成日常企業(yè)文化，其功能演變成培訓和日常企業(yè)內部文化建設。

通過工作實踐，我發(fā)現企業(yè)文化室工作的開展必須受卡中心辦公會直接領導，從而確保領導思想的有效傳達和落實，需建立不超過3級的快捷溝通匯報方式。核心企業(yè)文化建設成員需經常與辦公會領導交流溝通，保證其及時了解卡中心階段發(fā)展相關情況，明確宣傳導向。

卡中心企業(yè)文化建設應成為每名員工默認的工作內容，設立卡中心級企業(yè)文化建設貢獻獎，每年表彰積極參與企業(yè)文化建設的員工，在企業(yè)內形成文化氛圍。

3.4 落實員工心理關懷項目

2010年底，卡中心就引進了員工心理關懷項目（EAP），由獲得國家咨詢師認證的企業(yè)員工承擔部分咨詢工作，同時采用項目外包，以員工福利立項，用電話卡的方式發(fā)放給員工，員工如有需要可電話職業(yè)咨詢師咨詢。該項目先指定部門試行，再逐漸推廣。

不過對于心理咨詢，雖然我國發(fā)達城市認知度較高，但人們對心理咨詢仍有與類似“心理有毛病”或“不正常”、“神經病”等概念相等同的偏見，導致一些員工在參加企業(yè)心理關懷項目時仍有所顧慮。

EAP項目不是針對“有問題”的員工，而是員工自我意識到需求，主動尋求協(xié)助，員工不僅要了解什么是EAP，更要發(fā)自內心的接納，從而樹立正確的職業(yè)心理健康觀念，建立意識逐漸將心理管理的理念和方法技術應用到日常工作，落實到企業(yè)規(guī)章制度和部門績效考核中，這種意識的建立需要具有人文關懷精神的企業(yè)文化進行保護、推廣和落實。

4 離職后卡中心企業(yè)文化的發(fā)展

2012年下半年，因中信銀行總部要求統(tǒng)一各分行、支行等內部企業(yè)內刊，從2011年發(fā)刊不到2年的《信?世紀》季刊被迫停刊，其刊名由微信公眾號繼承，現低頻率不定期發(fā)送些企業(yè)相關活動信息。