導(dǎo)語：如何才能寫好一篇醫(yī)院績效管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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(1)績效管理的整體性落實(shí)不全面完善的績效管理包括四個(gè)環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核和績效反饋，只有這四個(gè)環(huán)節(jié)都能有效運(yùn)轉(zhuǎn)，形成持續(xù)、良性的循環(huán)，才能真正體現(xiàn)績效管理的巨大作用。目前很多醫(yī)院開展的績效考核工作存在幾個(gè)誤區(qū)：把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成等同于績效考核；把獎金核算等同于與績效考核；把績效考核等同于績效管理等。

(2)缺乏與員工的有效溝通如果醫(yī)院缺乏與各層次員工的有效溝通，不但不利于員工參與醫(yī)院績效管理，還會使得績效管理成為純粹的績效考核，阻礙了員工能力的發(fā)揮和績效的提升，產(chǎn)生一些負(fù)面影響。績效管理打破了傳統(tǒng)的醫(yī)院薪酬模式，將個(gè)層面職工的利益關(guān)系重新調(diào)整，這對傳統(tǒng)的醫(yī)院管理是一種沖擊和挑戰(zhàn)，因?yàn)樵趯?shí)施過程中會出現(xiàn)一定的阻力和分歧，從而影響績效管理的執(zhí)行力度。

二、完善公立醫(yī)院績效管理的思考與建議

(一)明確績效管理的目標(biāo)定位明確績效管理的目標(biāo)定位能夠產(chǎn)生有效的激勵作用，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的總體績效目標(biāo)。績效管理目標(biāo)要立足于醫(yī)院的當(dāng)前發(fā)展，定位于醫(yī)院的遠(yuǎn)景目標(biāo)。我國醫(yī)院的遠(yuǎn)景目標(biāo)是以病人為中心，以質(zhì)量為核心，牢固樹立為人民群眾健康服務(wù)的思想，不斷滿足人民群眾日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生需求。

(二)設(shè)置合理而量化的指標(biāo)體系能夠反映醫(yī)院績效的指標(biāo)繁多而瑣碎，如果采用過多的指標(biāo)會為績效管理的實(shí)施帶來很大的困難，不利于后期的綜合經(jīng)濟(jì)分析，因此，應(yīng)該建立合理而量化的指標(biāo)評價(jià)機(jī)制，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)盡量簡化，避免形成層次復(fù)雜的指標(biāo)樹。評價(jià)指標(biāo)的基礎(chǔ)是客觀和量化的參考指標(biāo)，只有這樣，才能保證評估全面、公正以及數(shù)據(jù)的可比性。

(三)建立有效的激勵機(jī)制醫(yī)院績效評價(jià)如果要切實(shí)的運(yùn)行，必須要有有效的激勵機(jī)制作為后盾。目前在我國，適合公立醫(yī)院現(xiàn)狀的激勵機(jī)制是薪酬分配、績效評價(jià)同薪酬管理掛鉤，個(gè)人貢獻(xiàn)與薪酬相符合，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)同醫(yī)院遠(yuǎn)景目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，加強(qiáng)權(quán)責(zé)認(rèn)定，提高員工主動性，這有利于醫(yī)院有效的實(shí)施績效管理方案。有效的晉升空間是維持和提高職工工作積極性的重要手段，這種非物質(zhì)鼓勵能使職工取得成就感與榮譽(yù)感，更能激發(fā)工作動力。

(四)體現(xiàn)公平和公益性原則公立醫(yī)院的核心是公益性的社會服務(wù)機(jī)構(gòu)。因此,公立醫(yī)院在設(shè)立績效考核管理制度時(shí),要將公益性這一指標(biāo)作為重要參考納入到績效評價(jià)體系,并全面體現(xiàn)在具體的考核指標(biāo)中。另外,績效管理制度在制定時(shí)要以公平性為首要原則,這就要求單位在實(shí)施具體績效考核時(shí),要給予職工充分的發(fā)言權(quán),醫(yī)院的績效考核委員會應(yīng)由各級職工代表組成,同時(shí)建立合理的申訴渠道,以解決考核過程中出現(xiàn)的爭議。

三、結(jié)束語

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院 財(cái)務(wù) 績效管理

績效管理作為一個(gè)將行動、業(yè)務(wù)、資源、組織戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合的管理體系。醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算管理是醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的主要內(nèi)容。優(yōu)化資源配置效率、加強(qiáng)醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算績效管理，是對醫(yī)院財(cái)務(wù)改革的要求，也是社會發(fā)展的必然要求。醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理是績效管理的一個(gè)重要的組成部分。隨著醫(yī)院間的激烈競爭，醫(yī)院改革的不斷深化，財(cái)務(wù)績效管理已經(jīng)成為醫(yī)院運(yùn)營的重要內(nèi)容之一。本文主要針對醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理存在的問題進(jìn)行了分析，并針對存在的問題提出了解決措施。

一、醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理存在的一些問題

醫(yī)院需要努力承擔(dān)社會責(zé)任，提供良好的醫(yī)療服務(wù)，還要有經(jīng)濟(jì)效益。建立并實(shí)施醫(yī)院財(cái)務(wù)評價(jià)制度和績效分析是一個(gè)增加效益、加強(qiáng)管理的有效途徑，是做好內(nèi)部資源配置，提高服務(wù)效率和質(zhì)量，降低運(yùn)營成本，改善醫(yī)院經(jīng)營管理的有效手段，對改造和優(yōu)化醫(yī)療服務(wù)流程、重新構(gòu)架醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)具有促進(jìn)作用。但是在醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理中還存在著一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）醫(yī)院財(cái)務(wù)會計(jì)制度還需要進(jìn)一步完善

目前，部分醫(yī)院已經(jīng)根據(jù)自身的需要實(shí)行全成本核算，但是還沒有形成真正的核算體系。因此，在經(jīng)濟(jì)活動分析和醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中缺乏真實(shí)的、有力的信息資料供決策參考，財(cái)務(wù)會計(jì)和科室核算是分離的，財(cái)務(wù)會計(jì)工作沒有辦法得到成本數(shù)據(jù)，沒有進(jìn)行成本核算，沒有真正用于指導(dǎo)經(jīng)營活動和指導(dǎo)經(jīng)營決策，只能支持內(nèi)部管理激勵分配。

（二）財(cái)務(wù)績效分析制度還不是很科學(xué)

一些醫(yī)院財(cái)務(wù)績效分析評價(jià)制度指標(biāo)體系的選擇缺乏均衡性，選擇還不夠合理，公立醫(yī)院比較重視患者滿意度、員工滿意度等因素，輕視傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，而民營醫(yī)院則情況可能正好相反；一些醫(yī)院財(cái)務(wù)績效評價(jià)分析制度還有待完善，分析方法沒有系統(tǒng)性，這樣就會出現(xiàn)指標(biāo)體系的與目標(biāo)值發(fā)生偏離的后果，財(cái)務(wù)績效評價(jià)體系在執(zhí)行的過程中沒有重視考核數(shù)據(jù)的收集。另外，對于一些不同的部門，還存在指標(biāo)設(shè)置的不均衡情況，從而出現(xiàn)“責(zé)任大的部門考核結(jié)果較差，責(zé)任小的部門考核結(jié)果較好”的現(xiàn)象，這樣就很容易引起員工的不滿情緒。

（三）由于醫(yī)院財(cái)務(wù)監(jiān)督管理還不夠完善，從而導(dǎo)致財(cái)務(wù)績效管理不高

隨著醫(yī)院經(jīng)濟(jì)市場化，醫(yī)院的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)不斷加大，醫(yī)院財(cái)務(wù)管理內(nèi)控還需要進(jìn)一步完善，違法違紀(jì)案件還時(shí)有發(fā)生。主要體現(xiàn)在醫(yī)院還不具有完整的內(nèi)部控制系統(tǒng)，例如忽視事前的預(yù)防控制偏重于事后控制，一旦遇到違規(guī)行為才采取措施進(jìn)行彌補(bǔ)，一些醫(yī)院還沒有建立約束機(jī)制和自我防范，經(jīng)濟(jì)合同的管理制度還不健全，財(cái)務(wù)控制的評價(jià)制度還沒有建立。一些醫(yī)院比較重視對實(shí)物的控制，對財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的事前控制和預(yù)測很少，獎懲標(biāo)準(zhǔn)不太分明，設(shè)計(jì)內(nèi)部控制時(shí)沒有結(jié)合實(shí)際，偏離了控制重心，從而造成醫(yī)院內(nèi)部控制不切合實(shí)際。

二、針對醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理存在的問題應(yīng)采取的優(yōu)化策略

（一）健全高效的編制機(jī)構(gòu)

要想編制好預(yù)算就需要有高效的預(yù)算編制機(jī)構(gòu)，因此，要認(rèn)真做好預(yù)算編制機(jī)構(gòu)的改革。醫(yī)院可以成立預(yù)算委員會負(fù)責(zé)對預(yù)算管理的確定、平衡、審核、指導(dǎo)醫(yī)院預(yù)算草案?？梢猿闪⒁载?cái)務(wù)處為主的預(yù)算編制機(jī)構(gòu)，審核確定責(zé)任，編制醫(yī)院的綜合預(yù)算，統(tǒng)一掌握預(yù)算編制標(biāo)準(zhǔn)和政策，全權(quán)負(fù)責(zé)預(yù)算編制工作。部門內(nèi)部要做好各級財(cái)會人員和各級經(jīng)濟(jì)責(zé)任人上崗培訓(xùn)工作。同時(shí)預(yù)算工作的制定者還要接受各部門和醫(yī)院預(yù)審委員會的監(jiān)督。

（二）建立適用、科學(xué)的醫(yī)院財(cái)務(wù)績效評價(jià)指標(biāo)體系

醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略決定著價(jià)值取向和評價(jià)系統(tǒng)指標(biāo)體系的核心因素。評價(jià)指標(biāo)是醫(yī)院績效管理的重要部分，是醫(yī)院考核內(nèi)容的載體?？冃гu價(jià)系統(tǒng)衡量各基層的績效是否準(zhǔn)確，決定了其他績效職能能否更好地發(fā)揮作用。健全和完善醫(yī)院財(cái)務(wù)績效評價(jià)體系要能夠反映財(cái)務(wù)績效的重要方面，能夠?yàn)闆Q策者提供決策建議，設(shè)置的評價(jià)指標(biāo)能夠在具體評價(jià)中使用，方法要容易和簡易操作，數(shù)據(jù)容易獲得，評價(jià)指標(biāo)內(nèi)涵要明確。因此，指標(biāo)的設(shè)置是非常重要的，指標(biāo)的選取要包括潛在的財(cái)務(wù)績效，更要包括已表現(xiàn)的績效，例如質(zhì)量績效水平、經(jīng)營水平等。其中反映經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)主要包括收入成本率、業(yè)務(wù)收入結(jié)余率、凈資產(chǎn)結(jié)余率等指標(biāo)。償債能力指標(biāo)主要是用來反映醫(yī)院在資產(chǎn)總額中資產(chǎn)負(fù)債的情況，主要體現(xiàn)在資產(chǎn)負(fù)債率方面。資產(chǎn)運(yùn)營指標(biāo)包括存貨周轉(zhuǎn)率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，是用來反映醫(yī)院存貨是否合理的重要指標(biāo)，是通過分析流動資產(chǎn)與醫(yī)院業(yè)務(wù)收入之間的比率，來反映資產(chǎn)使用情況。

（三）應(yīng)當(dāng)建立預(yù)算績效的后評價(jià)制度

建立后期評價(jià)制度能夠及時(shí)對本期預(yù)算項(xiàng)目進(jìn)行總結(jié)，還有利于下一期預(yù)算項(xiàng)目的管理。評價(jià)和衡量預(yù)算項(xiàng)目是否有法可依，有章可循；是否符合國家有關(guān)規(guī)章制度，是否能夠充分發(fā)揮其經(jīng)濟(jì)效益和社會效益；是否能實(shí)現(xiàn)其預(yù)期目標(biāo)、達(dá)到原有的投資規(guī)模。后評價(jià)的作用的關(guān)鍵取決于經(jīng)驗(yàn)總結(jié)在預(yù)算項(xiàng)目中被應(yīng)用和采納的效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]裴芬.醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理存在的問題及解決措施[J].金融經(jīng)濟(jì),2009(3)

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隨著醫(yī)療事業(yè)的不斷進(jìn)步發(fā)展，現(xiàn)代醫(yī)院規(guī)模得到了快速擴(kuò)張。作為醫(yī)院管理的主要手段，內(nèi)部控制的重要性越來越得到醫(yī)院管理者、管理研究者的重視。然而，醫(yī)院管理觀念及方式上還存在一些欠缺，工作中心偏向財(cái)務(wù)控制，而忽略了現(xiàn)代管理對內(nèi)部控制的需求。為了給患者提供滿意的醫(yī)療服務(wù)，增強(qiáng)內(nèi)控設(shè)計(jì)的完整性，加強(qiáng)各科室和全體醫(yī)護(hù)人員的績效管理尤為必要。

二、關(guān)于內(nèi)部控制的設(shè)計(jì)

（一）抓住內(nèi)部控制的基點(diǎn)、難點(diǎn)、關(guān)鍵點(diǎn)

從點(diǎn)上看，首先內(nèi)控設(shè)計(jì)要以人為本，并以此作為控制的基點(diǎn)和核心。醫(yī)院管理層和內(nèi)部控制的制定者要轉(zhuǎn)變觀念，將員工作為內(nèi)控主體與客體的重要角色，將管人與自管有機(jī)結(jié)合。內(nèi)部控制制度的實(shí)施需要員工來完成，提高員工的綜合素質(zhì)，發(fā)揮醫(yī)院員工的主觀能動性。其次，內(nèi)控設(shè)計(jì)要以還要藥品及其配比、醫(yī)療設(shè)備的采購和使用以及醫(yī)院的各項(xiàng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等難點(diǎn)問題作為內(nèi)部控制管理的重點(diǎn)。另外，醫(yī)院進(jìn)行內(nèi)部控制還應(yīng)注意以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一是控制不相容崗位。根據(jù)醫(yī)院的業(yè)務(wù)流程及特點(diǎn)設(shè)定崗位，對于一些不相容的崗位，各業(yè)務(wù)崗位安排應(yīng)相互牽制、相互制約。二是嚴(yán)格執(zhí)行授權(quán)制。設(shè)置嚴(yán)格合理的醫(yī)院授權(quán)批準(zhǔn)制度，既簡化業(yè)務(wù)手續(xù)又起到控制的作用。對于相關(guān)業(yè)務(wù)的處理，醫(yī)院工作人員必須按既定程序，取得工作授權(quán)，審批通過才可開展。三是監(jiān)督制約內(nèi)部控制的執(zhí)行。將內(nèi)部控制設(shè)計(jì)與醫(yī)院的方方面面，對內(nèi)控制度進(jìn)行整合、協(xié)調(diào)，避免出現(xiàn)控制盲區(qū)；在醫(yī)院內(nèi)部設(shè)立審計(jì)部等監(jiān)察組織監(jiān)督制約內(nèi)部控制制度的執(zhí)行，防止制度形同虛設(shè)的問題出現(xiàn)。實(shí)行不定期的內(nèi)部控制監(jiān)督檢查，配合定期組織檢查小組檢查醫(yī)療質(zhì)量達(dá)到制約促進(jìn)作用。

（二）抓牢內(nèi)部控制的兩條主要脈絡(luò)

從內(nèi)部控制管理的脈絡(luò)上看，會計(jì)控制和內(nèi)部管理控制是醫(yī)院內(nèi)部控制的兩條主線。所謂會計(jì)控制，即為了有效利用醫(yī)院資產(chǎn)，保護(hù)醫(yī)院資產(chǎn)安全性，保證會計(jì)信息的真實(shí)性可靠性，從社會效益和經(jīng)濟(jì)效益兩方面促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展而采取的一系列財(cái)務(wù)控制管理措施。進(jìn)行有效的會計(jì)控制有利于醫(yī)院會計(jì)工作的正常運(yùn)行，也有利于提高經(jīng)營管理水平。會計(jì)控制的規(guī)劃設(shè)計(jì)包括總會計(jì)師、審計(jì)科等組織的設(shè)置、崗位責(zé)任制的建立、物資采購與全面預(yù)算的控制?？倳?jì)師一般由具有相應(yīng)資質(zhì)、懂得相關(guān)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)的醫(yī)院分管財(cái)務(wù)的院領(lǐng)導(dǎo)兼任，主要職責(zé)是協(xié)調(diào)醫(yī)院行政與財(cái)務(wù)的關(guān)系，協(xié)調(diào)醫(yī)院成本預(yù)算和財(cái)務(wù)支出，減少錯弊的發(fā)生。審計(jì)科由院領(lǐng)導(dǎo)直接負(fù)責(zé)，是由各部門各崗位抽調(diào)德才兼?zhèn)涞膯T工建立的獨(dú)立內(nèi)審機(jī)構(gòu)。也可以根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展水平和財(cái)務(wù)狀況適當(dāng)引入外部審計(jì)，提高審計(jì)獨(dú)立性，防止內(nèi)部人員聯(lián)合舞弊現(xiàn)象的發(fā)生。建立職責(zé)和事故負(fù)責(zé)機(jī)制，會計(jì)人員明確自身職責(zé)，并在做好本職工作的同時(shí)，相互之間進(jìn)行監(jiān)督，彼此制約。全面預(yù)算控制即根據(jù)醫(yī)院當(dāng)期項(xiàng)目管理目標(biāo)，對收入、支出、貨幣、固定資產(chǎn)、藥品及庫存物資、工程項(xiàng)目、對外投資等方面的工作內(nèi)容編制明細(xì)的預(yù)算或計(jì)劃。醫(yī)院關(guān)于財(cái)務(wù)方面的各項(xiàng)工作必須經(jīng)過預(yù)算授權(quán)，其完成情況與科室經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。尤其是醫(yī)院藥品和設(shè)備的采購，必須進(jìn)行嚴(yán)格的項(xiàng)目預(yù)算計(jì)劃，保證資源的合理配置和有效利用。明確規(guī)定采購項(xiàng)目名稱、內(nèi)容、金額、執(zhí)行期等，并對預(yù)算的執(zhí)行全程跟蹤，實(shí)現(xiàn)公開、公平、公正的財(cái)務(wù)操作。

（三）畫全醫(yī)院內(nèi)部控制的完整面

醫(yī)院內(nèi)部控制的完整設(shè)計(jì)還需要考慮從兩個(gè)大方向規(guī)劃系統(tǒng)的控制面。一是內(nèi)控設(shè)計(jì)要符合醫(yī)院的實(shí)情性質(zhì)以及各組織部門和人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)。內(nèi)部控制制度要適用于各科室、個(gè)崗位員工，確保內(nèi)部控制制度對每個(gè)員工都具有約束力；確保每個(gè)員工在內(nèi)部控制中作為主客體存在，積極參與，自我控制，互相監(jiān)督。二是內(nèi)控設(shè)計(jì)要立足全部醫(yī)療服務(wù)活動和經(jīng)營管理活動，包括醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技及其他特殊業(yè)務(wù)。

三、績效管理體系的建立

績效管理是醫(yī)院進(jìn)行內(nèi)部控制的重要部分，通過對醫(yī)院管理總目標(biāo)的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價(jià)、績效反饋的一種管理活動。在確保醫(yī)療服務(wù)提供的公益性的前提下，實(shí)施績效管理，進(jìn)行公平的人才競爭機(jī)制，是為了最大程度地發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的積極性，提高工作效率，使醫(yī)院人力資源得到合理配置；及時(shí)對組織的經(jīng)營業(yè)績和效益進(jìn)行評價(jià)，從而提升醫(yī)院管理能力，提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量水平，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力。要達(dá)到以上目標(biāo)，需要建立起科學(xué)有效的績效管理體系，具體實(shí)施辦法如下：

（一）建立績效管理組織體系

建立一個(gè)專門的績效管理委員會組織，由院長擔(dān)任主任，聯(lián)合人事、護(hù)理、醫(yī)保、病案和感控等多部門醫(yī)護(hù)人員代表為管理人員，管理層下面設(shè)有績效數(shù)據(jù)登記組，專門績效管理組、績效考核評估組。明確各組的職責(zé)與權(quán)利：績效數(shù)據(jù)登記組負(fù)責(zé)提供績效數(shù)據(jù)的報(bào)表；專門的績效管理組負(fù)責(zé)與績效管理委員會協(xié)商、討論，制定績效考核方案，對績效數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)，形成考核報(bào)告并在醫(yī)院內(nèi)部公示；績效考核評估組則負(fù)責(zé)各科室分管工作的考核指標(biāo)的制定以及相關(guān)考核工作的實(shí)施。

（二）健全績效考核指標(biāo)體系

不同科室具有不同職能，績效考核指標(biāo)的規(guī)定必須要根據(jù)政策要求和醫(yī)院現(xiàn)實(shí)情況以及各個(gè)科室的個(gè)性特點(diǎn)而定，并將指標(biāo)納入到日常管理工作中，由各主管部門負(fù)責(zé)日?？己撕凸芾?。為了公平起見，各項(xiàng)硬性指標(biāo)要統(tǒng)一化科學(xué)化，縱向比較診療量、診療費(fèi)用等差異性績效指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)的規(guī)定要全面綜合，各個(gè)科室的考核包括財(cái)務(wù)狀況、內(nèi)部運(yùn)作流程、服務(wù)對象評價(jià)、學(xué)習(xí)與發(fā)展等，財(cái)務(wù)狀況評估可以反映醫(yī)院運(yùn)行的綜合結(jié)果；內(nèi)部運(yùn)作流程評估可以反映各科室業(yè)務(wù)流程和機(jī)制的完善度，體現(xiàn)工作質(zhì)量和效率水平；服務(wù)對象評價(jià)可以體現(xiàn)工作人員醫(yī)療水平、服務(wù)水平以及社會責(zé)任；學(xué)習(xí)與發(fā)展關(guān)系到醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，對科室的學(xué)習(xí)與發(fā)展進(jìn)行績效評價(jià)可以體現(xiàn)醫(yī)院的科研水平與醫(yī)療成果。

（三）制定績效管理流程體系

績效管理流程體系包括績效計(jì)劃、績效考核和績效反饋三各部分。在醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，自上而下地推行績效管理。在全院公公示各科室、各崗位在不同階段要完成的任務(wù)指標(biāo)，以及任務(wù)完成量及完成效果的考核流程和獎懲辦法，以公平為原則制定客觀的考核目標(biāo)、可行的管理方案。將年度績效考核指標(biāo)傳達(dá)到各科室。按月、季、年等不同階段進(jìn)行績效統(tǒng)計(jì)。將績效與科室工資、科室獎金、福利津貼等掛鉤，按照績效系數(shù)分配醫(yī)院資產(chǎn)，刺激醫(yī)院職工的積極性，促使員工按置按量完成工作。

四、結(jié)語

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據(jù)相關(guān)資料顯示，絕大多數(shù)醫(yī)院管理部門的績效考核，僅僅圍繞著“德、能、勤、績”這四個(gè)方面。這些考察方式很表面，多半流于形式，只是憑借記憶和直觀感覺，并沒有實(shí)現(xiàn)激勵員工的初衷。此外，考察方式太過單調(diào)，指標(biāo)也沒有數(shù)據(jù)支撐，考察結(jié)束后僅用合格和不合格來作為對員工最終的認(rèn)定，比較狹隘。同時(shí)身為高管層，也其績效考核缺乏現(xiàn)實(shí)、數(shù)字化的方法，沒有形成規(guī)范的機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)。

二、醫(yī)院管理部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)搭建途徑

有關(guān)績效的定義，在一九八八年著名學(xué)者闡釋:績效就是行為以及最終的結(jié)果。因而，對高管部門的評價(jià)也要從其工作行為和最終的結(jié)果兩方面進(jìn)行評價(jià)。對高管部門應(yīng)該采用多樣化、多層次的績效考核方式。簡言之，要運(yùn)用單向性且互相關(guān)聯(lián)的評判方法。

(一)績效考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)搭建依據(jù)。平衡計(jì)分卡，是1992年由美國人第一次提出的，這種卡是以因果關(guān)系為樞紐，綜合戰(zhàn)略、過程、行為以及最終結(jié)果的共同體。涉及財(cái)政指數(shù)和非財(cái)政指數(shù)相互依存的框架，將財(cái)政、用戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)、進(jìn)修和發(fā)展四個(gè)方面作為評判標(biāo)準(zhǔn)。

(二)績效考核標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制的重要構(gòu)架。通過平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)出各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)考察的根據(jù)，考察的實(shí)施方法和體系原則是績效考量維度。行政部考察標(biāo)準(zhǔn)是由四個(gè)一級標(biāo)準(zhǔn)、九個(gè)二級標(biāo)準(zhǔn)、三十四個(gè)三級考察標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)值以及評估體系構(gòu)成。標(biāo)準(zhǔn)權(quán)值是指標(biāo)考察系統(tǒng)中的重點(diǎn)的反饋，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)一個(gè)權(quán)值。每個(gè)權(quán)值在零到一區(qū)間，一樣的標(biāo)準(zhǔn)權(quán)值相加是一，共分五級，行為和結(jié)果的分值越高，等級越突出。

三、考察指標(biāo)的途徑

依據(jù)醫(yī)院管理部門的戰(zhàn)略發(fā)展，選取標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候需要參考平衡計(jì)分卡原則，將戰(zhàn)略開發(fā)和成本控制相融合，從而達(dá)到滿意的要求。

(一)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)包含工作上的質(zhì)和效兩部分。質(zhì)即工作質(zhì)量，通過能夠獨(dú)立的分析處理問題、各方面得當(dāng)，近于零失誤，工作安全性能高，工作倦怠五個(gè)指示體現(xiàn)出來。本季度目標(biāo)完成的實(shí)際情況、階段性醫(yī)院管理部門業(yè)務(wù)完成水平以及及時(shí)性、效率以及上級指示是否及時(shí)這四個(gè)方面體現(xiàn)。這一標(biāo)準(zhǔn)包括能力和素質(zhì)的反映情況，尤以評價(jià)工作方式的優(yōu)質(zhì)以及目標(biāo)開展的切合。

(二)員工認(rèn)可度。此標(biāo)準(zhǔn)包括上級認(rèn)定、醫(yī)療能力認(rèn)定、行政部自評與互評三個(gè)部分。上級評價(jià)注重的是責(zé)任心、是否顧全大局、是否有創(chuàng)新意識、極致服務(wù)意識等。醫(yī)院管理部門評價(jià)體現(xiàn)在技術(shù)部門員工對行政部的能力滿意度、公平滿意度等方面。

(三)精神文明層次。此標(biāo)準(zhǔn)包含精神成長與學(xué)習(xí)成長兩個(gè)部分。精神上的主要是職業(yè)操守、思想作風(fēng)、精神面貌以及是否有團(tuán)隊(duì)意識，是否遵紀(jì)守法，紀(jì)律性等五個(gè)地方體現(xiàn)。

(四)財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。本標(biāo)準(zhǔn)包含兩個(gè)部分，一是經(jīng)濟(jì)效益，二是成本控制。經(jīng)濟(jì)方面就是要控制人、財(cái)、物三部分，成本控制就是控制各個(gè)方面的費(fèi)用使用，每個(gè)人的固定資產(chǎn)的多少，電話消費(fèi)方面的增減三個(gè)部分實(shí)現(xiàn)。此標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)是禁止浪費(fèi)．

四、考核標(biāo)準(zhǔn)測算途徑

(一)層次辨析法。在所有標(biāo)準(zhǔn)框架中，各個(gè)框架的地位是不同的，這就充分體現(xiàn)出考核標(biāo)準(zhǔn)測量權(quán)重在框架中是多么的重要。層次分析法將人的思維逐層劃分，將復(fù)雜的問題分化為階梯狀，有層次、有步驟的分析處理。

(二)考核權(quán)重的計(jì)算。憑借醫(yī)院管理部門行政部的標(biāo)準(zhǔn)制定問卷調(diào)查，然后讓專家進(jìn)行判分，最后利用層次分析法計(jì)算權(quán)值。

五、績效考核的落實(shí)及效果評斷

(一)實(shí)施考察?？疾熘耙闪⒂深I(lǐng)導(dǎo)和專家組成的考察小組，每個(gè)季度至少要保證一次考察。每個(gè)科室自行考核，由科室長負(fù)責(zé)。在分值的定位上都是百分制，分?jǐn)?shù)與權(quán)值相乘就是最后得分。

(二)考察結(jié)果評價(jià)。1．標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)評斷。從社會發(fā)展、醫(yī)院管理部門發(fā)展和管理部分來看，四個(gè)一級標(biāo)準(zhǔn)，九個(gè)二級標(biāo)準(zhǔn)和三十四個(gè)三級標(biāo)準(zhǔn)，其準(zhǔn)確把握了三者對行政部的行為和結(jié)果，同時(shí)得到了專家的認(rèn)可。。2．標(biāo)準(zhǔn)權(quán)值評價(jià)。權(quán)值在很大層次上較為客觀的考察了管理部門的舉動。極大減少了考察結(jié)果不滿意、員工不滿意、領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可的情況。

六、社會實(shí)踐

(一)強(qiáng)化結(jié)果管理?？己酥缶鸵獙己私Y(jié)果進(jìn)行管理，側(cè)重強(qiáng)調(diào)考核與晉升的關(guān)聯(lián)，并將此作為重要的獎勵方法之一?？己顺煽兒玫目梢詫ζ溥M(jìn)行精神和物質(zhì)雙方面的獎勵。

(二)通過即時(shí)反饋來提高核心競爭力。即時(shí)反饋結(jié)果可以在考察中起到敦促的作用，更可以促進(jìn)管理方式的優(yōu)化。

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院　營銷管理　策略

一、醫(yī)院實(shí)施營銷管理的必要性

(一)醫(yī)院營銷是醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展的重要手段

業(yè)務(wù)開展離不開充足的消費(fèi)者，只有擁有廣闊而穩(wěn)定的患者來源，才能保證醫(yī)院各項(xiàng)事業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。在醫(yī)療市場競爭日趨激烈的情況下，醫(yī)院只有采取靈活多樣的營銷措施，使醫(yī)院的醫(yī)療業(yè)務(wù)保持持續(xù)的發(fā)展態(tài)勢。否則，便會導(dǎo)致醫(yī)院的醫(yī)療業(yè)務(wù)枯竭，醫(yī)院的發(fā)展舉步維艱。醫(yī)院營銷是對醫(yī)院宣傳的整合、提高，是全方位、立體化、多渠道的宣傳方式。醫(yī)院營銷通過宣傳醫(yī)院而獲得良好的營銷效果，使患者和社會更深刻的認(rèn)識醫(yī)院，了解醫(yī)院，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院的優(yōu)勢和特色，不斷提高醫(yī)院知名度，擴(kuò)大醫(yī)院業(yè)務(wù)量，推動醫(yī)院的改革發(fā)展。通過靈活多變的營銷措施。實(shí)施各種服務(wù)承諾和措施，可以進(jìn)一步推動醫(yī)療業(yè)務(wù)的發(fā)展，滿足人民群眾提出的更高的就醫(yī)要求。

(二)醫(yī)院營銷有利于構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系

實(shí)施醫(yī)院營銷戰(zhàn)略能夠在患者心中樹立良好的醫(yī)院品牌形象。正確的醫(yī)院營銷戰(zhàn)略有主意樹立醫(yī)務(wù)人員良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，使患者在體驗(yàn)醫(yī)療服務(wù)的同時(shí)，了解醫(yī)院職工的精神面貌、技術(shù)水平、服務(wù)理念和醫(yī)德風(fēng)范，從而更加理解醫(yī)院、支持醫(yī)院的各項(xiàng)制度和決策；有助于加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員與患者之間的溝通，增進(jìn)與患者之間的感情，進(jìn)一步融洽了醫(yī)患關(guān)系，增進(jìn)了彼此之間的信任，減少了醫(yī)療糾紛。

(三)有助于滿足人民群眾對醫(yī)療保健服務(wù)的需要

醫(yī)院引入市場營銷，有助于以比較低廉的費(fèi)用提供比較優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療保健服務(wù)，充分發(fā)揮醫(yī)院的最佳服務(wù)效能，滿足廣大人民群眾對醫(yī)療保健服務(wù)的多層次要求。通過將醫(yī)院管理按照市場營銷的有關(guān)理論進(jìn)行策劃、經(jīng)營，根據(jù)就醫(yī)顧客的需求提供優(yōu)良的全方位醫(yī)療保健服務(wù)，體現(xiàn)了全心全意為就醫(yī)顧客服務(wù)的思想，這與醫(yī)院深化改革的目標(biāo)是一致的。因此，客觀上必然會促進(jìn)醫(yī)院的改革與發(fā)展，同時(shí)也體現(xiàn)了社會主義醫(yī)療事業(yè)的公益性質(zhì)。

二、當(dāng)前我國醫(yī)院營銷管理面臨的問題

(一)醫(yī)院市場營銷觀念落后，不能適應(yīng)醫(yī)療市場的發(fā)展

伴隨人們健康需求個(gè)性化、多樣化趨勢，對醫(yī)院需求開始從低層次向高層次轉(zhuǎn)變，這就要求醫(yī)院的營銷發(fā)生相應(yīng)的變化。2000年我國對醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)行了按非營利性與營利性分類管理，醫(yī)院開始實(shí)施市場化，外資、獨(dú)資、合資、非營利性醫(yī)院的異軍突起。要求醫(yī)院根據(jù)新情況新形勢及時(shí)轉(zhuǎn)變營銷觀念，調(diào)整營銷戰(zhàn)略，爭取更大的市場。營銷觀念是醫(yī)院經(jīng)營管理的指導(dǎo)思想，但目前醫(yī)院的經(jīng)營管理中卻仍固守計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的市場觀念、服務(wù)觀念和營銷觀念，沒有根據(jù)新情況及時(shí)調(diào)整營銷策略。存在重經(jīng)濟(jì)利益、輕職業(yè)道德，重視醫(yī)療數(shù)量、輕視醫(yī)療質(zhì)量，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)滑坡的現(xiàn)象，這不僅背離了營銷觀念的宗旨，而且嚴(yán)重?fù)p害了患者利益，損傷了醫(yī)務(wù)人員的形象。一些人認(rèn)為醫(yī)院營銷是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的事，是醫(yī)院市場部門或業(yè)務(wù)部門的事，與其他部門無關(guān)或關(guān)系不大，其他人員無需或不必參與醫(yī)院的營銷活動。另外，醫(yī)院的營銷觀念比較滯后，仍然是站在醫(yī)院的角度，以醫(yī)院為中心組織生產(chǎn)和提供醫(yī)療產(chǎn)品。集中力量和資金來提高產(chǎn)品質(zhì)量，采用“提成”的激勵方式變相鼓勵醫(yī)生開大處方及昂貴藥物、投入大量的廣告進(jìn)行推銷，而不是站在消費(fèi)者即就醫(yī)顧客的角度為其提供合適的產(chǎn)品，沒有把市場營銷觀念貫穿于醫(yī)院的醫(yī)療產(chǎn)品開發(fā)、資金周轉(zhuǎn)、質(zhì)量管理、促銷、形象塑造及就醫(yī)顧客滿意等整個(gè)管理過程中。

(二)醫(yī)院缺乏有效的市場營銷手段

當(dāng)前醫(yī)院還沒有形成系統(tǒng)的營銷理念，許多不能清楚地確定目標(biāo)市場和患者的需要。缺乏必要的營銷分析、營銷計(jì)劃和營銷控制制度，通常是以醫(yī)院為中心，片面追求經(jīng)濟(jì)效益，常常忽視病人的需求。許多醫(yī)院的營銷手段比較單一，單純通過價(jià)格優(yōu)惠和廣告宣傳形式進(jìn)行營銷。醫(yī)院只是單純地以醫(yī)療作為其主要經(jīng)營的產(chǎn)品，忽略了消費(fèi)者有疾病預(yù)防、保健、康復(fù)、咨詢等多方面的需求，也削弱了醫(yī)院的競爭能力和發(fā)展后勁。醫(yī)院內(nèi)部管理缺乏辦醫(yī)自，只是追求招攬病員、增加床位數(shù)，沒有清楚地確定目標(biāo)市場和顧客需要，也就無法制定有效的營銷手段，與目前市場經(jīng)濟(jì)中的現(xiàn)代營銷“開創(chuàng)市場，挖掘市場需求”的觀念不符。另外，盡管一些醫(yī)院也開展了營銷管理，但營銷具有明顯的局部性、不確定性和非過程性。有的是照搬其他醫(yī)院的經(jīng)驗(yàn)或不結(jié)合醫(yī)療服務(wù)的特點(diǎn)而直接套用企業(yè)模式。對自己醫(yī)院所處的地位及目前環(huán)境的變化沒有清醒的認(rèn)識，沒有根據(jù)醫(yī)院的具體情況制訂適合本醫(yī)院的中長期營銷戰(zhàn)略。尤其是在實(shí)施品牌戰(zhàn)略上沒有受到應(yīng)有的重視。

(三)醫(yī)院營銷管理人才缺乏

醫(yī)院市場化的過程也是其企業(yè)化的過程，營銷管理隊(duì)伍的完善對醫(yī)院的整體運(yùn)作有很大幫助。目前我國大部分醫(yī)院還沒有設(shè)置專職的營銷部門，使醫(yī)院的營銷工作帶有很強(qiáng)的自發(fā)性，處于零散、無序和低效率狀態(tài)。盡管一些醫(yī)院設(shè)立了營銷部或市場部專門從事醫(yī)院的宣傳推廣工作，但從事這一工作的人員或是從一線醫(yī)護(hù)員工中選出的，營銷專業(yè)人員幾乎沒有，既懂營銷又懂醫(yī)學(xué)的高層主管人員嚴(yán)重匱乏，導(dǎo)致營銷管理嚴(yán)重缺位，尤其是醫(yī)院高層管理中未設(shè)營銷管理職位，使得營銷活動的影響力、支持度和管理水平都大受影響。營銷管理人員缺乏，往往會導(dǎo)致醫(yī)院的優(yōu)勢得不到全面利用。醫(yī)院營銷工作缺乏明確方向，特長不能發(fā)揮，對影響醫(yī)院營銷工作的許多問題提不出有效的解決方案。

三、完善我國醫(yī)院營銷管理的策略

(一)確立適合醫(yī)院發(fā)展的營銷戰(zhàn)略

市場營銷戰(zhàn)略的制定具有全局性、長遠(yuǎn)性、導(dǎo)向性和競爭性等本質(zhì)特征，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際制訂醫(yī)院營銷戰(zhàn)略，要對醫(yī)院內(nèi)部環(huán)境、管理、人才設(shè)備技術(shù)條件、經(jīng)營目標(biāo)、外部的競爭、壓力、政策導(dǎo)向等通盤考慮，系統(tǒng)協(xié)調(diào)。不同醫(yī)院的各方面情況不同，因而有不同的戰(zhàn)略，切不可照搬別人的模式。要運(yùn)用市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，以差異性形成排他性和獨(dú)占性，形成局部優(yōu)勢，提高營銷效率，從而能有效避免與其他醫(yī)院的正面沖突，達(dá)到擴(kuò)大市場份額的目的。醫(yī)院要根據(jù)人們的健康需求趨勢、就醫(yī)顧客的需求特點(diǎn)與經(jīng)濟(jì)水平開發(fā)、設(shè)計(jì)合適的醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品，制定合理的價(jià)格，降低顧客的就醫(yī)成本，選擇合適的渠道，提供便捷的醫(yī)療服務(wù)，設(shè)計(jì)最優(yōu)的促銷組合，及時(shí)有效地與顧客溝通，使各種營銷手段得以有效整合，從而產(chǎn)生最佳營銷效果。

(二)積極實(shí)施品牌戰(zhàn)略

品牌是用以識別某個(gè)銷售者或某群銷售者的產(chǎn)品或服務(wù)，并使之與競爭對手的產(chǎn)品或服務(wù)區(qū)別開來的商品名稱及其標(biāo)志。醫(yī)院品牌是醫(yī)院的價(jià)值觀、宗旨、精神等企業(yè)文化的高度表現(xiàn)。在醫(yī)療服務(wù)、技術(shù)、質(zhì)量及各項(xiàng)保障服務(wù)方面，塑造好良好的品牌形象，是醫(yī)院立于不敗之地的關(guān)鍵。這就需要醫(yī)院營銷管理者在確定創(chuàng)造品牌前，通過市場分析，做好醫(yī)院的功能定位；必須明確自己的服務(wù)范圍、服務(wù)對象及市場需求，選擇具有特色的、有個(gè)性的醫(yī)療技術(shù)、服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式，以在患者心目中形成特定的醫(yī)療形象。從而樹立品牌，形成持久的競爭力。在對品牌進(jìn)行培育和包裝方面，醫(yī)院可以通過創(chuàng)立名學(xué)科，培育名院、名醫(yī)、名科，需要做好整體的宣傳、策劃、包裝和效果的各個(gè)環(huán)節(jié)，可以通過媒體和員工醫(yī)療服務(wù)的過程把醫(yī)院的品牌宣傳出去，這樣才會使醫(yī)院產(chǎn)生良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。

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[關(guān)鍵詞]青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)；SWOT分析；平臺建設(shè)

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.20.256

管理的本質(zhì)就是“通過他人完成事情”。但在這項(xiàng)活動中有句老話“不怕有問題，就怕找不到出路，不怕找不到出路，就怕找不到出主意的人，不怕找不到出主意的人，就怕找不到執(zhí)行的人?！边@句話不僅說明了思路決定出路、細(xì)節(jié)決定成敗，更提出了管理的核心就是“以人為本”。人從何而來？筆者認(rèn)為應(yīng)從青年中培養(yǎng)而來。

1 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)SWOT分析

SWOT分析是經(jīng)濟(jì)學(xué)和戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的重要分析工具。筆者借此工具對具備代表性的某大型醫(yī)院青年管理人才培養(yǎng)現(xiàn)狀加以分析，從而找到一條有利于發(fā)展的科學(xué)、規(guī)范、專業(yè)路徑。

1.1 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)優(yōu)勢分析（Strengths）

（1）卓有成效的醫(yī)院管理經(jīng)驗(yàn)。醫(yī)院占地面積4.9萬平方米，開設(shè)病區(qū)58個(gè)，病床2500張，職工3000多名。有國醫(yī)大師4名，白求恩獎?wù)芦@得者2名，享受政府特殊津貼專家36人。建院近60年來，經(jīng)過幾代人的勵精圖治，辛苦耕耘，在醫(yī)院管理上不斷推陳出新，形成了自成體系的醫(yī)院管理模式和方法。

（2）醫(yī)院管理持續(xù)創(chuàng)新?！吧谟谶\(yùn)動，管理在于折騰”，多年來醫(yī)院在管理上不斷探索，進(jìn)一步搞活管理機(jī)制，開展干部競聘上崗、中層干部輪崗，中層干部課堂，職能部門向臨床匯報(bào)述職，醫(yī)院管理院內(nèi)課題及醫(yī)院管理論文大賽等對深化醫(yī)院管理具有深遠(yuǎn)意義，同時(shí)努力將醫(yī)院管理轉(zhuǎn)向“服務(wù)型”管理。

（3）優(yōu)良的醫(yī)院管理實(shí)踐土壤。醫(yī)院是醫(yī)教研為一體綜合型醫(yī)院，具備良好的管理實(shí)踐土壤。具備國家臨床重點(diǎn)?？平ㄔO(shè)單位6個(gè)，教育部重點(diǎn)學(xué)科1個(gè)，國家中醫(yī)藥管理局重點(diǎn)學(xué)科12個(gè)，江蘇高校優(yōu)勢學(xué)科2個(gè)，江蘇省中醫(yī)藥重點(diǎn)學(xué)科5個(gè)，國家中醫(yī)藥管理局重點(diǎn)?？萍敖ㄔO(shè)單位13個(gè)，省級重點(diǎn)?？啤⑹痉秵挝患皩？平ㄔO(shè)單位19個(gè)，“十二五”重點(diǎn)專科建設(shè)及培育項(xiàng)目5個(gè)，擁有國家級三級重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室3個(gè)和國家藥品臨床基地及國家科技部“中藥GCP中心”，這些重點(diǎn)和示范單位充分體現(xiàn)了醫(yī)院管理實(shí)踐活動的成果。

（4）社會資源豐富。醫(yī)院多年來與在寧高校以及兄弟醫(yī)院有著良好的關(guān)系，可以獲得和整合多方面精益求精的醫(yī)院管理理論和實(shí)踐資源，互相交流、互相學(xué)習(xí)。

1.2 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)劣勢分析（Weaknesses）

（1）缺少關(guān)注。

醫(yī)院在青年醫(yī)師培養(yǎng)上有“省中黃埔”學(xué)習(xí)班、“青苗”培養(yǎng)計(jì)劃、“三基”考核、院內(nèi)“師帶徒”、醫(yī)師大比武等系統(tǒng)的培養(yǎng)體系，在青年護(hù)士培養(yǎng)上也有2～3年專業(yè)的學(xué)習(xí)課程、操作訓(xùn)練及考核比賽等一套系統(tǒng)培養(yǎng)方案。但在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)方面缺少關(guān)注及系統(tǒng)的培養(yǎng)方式。

（2）缺少交流。

目前在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)上，內(nèi)容主要是與本職崗位相關(guān)的管理理論和知識，缺少與多部門交流想法和理念的平臺，未做到信息對稱。很多實(shí)質(zhì)性的創(chuàng)新如將院內(nèi)基建維修成本核算列入臨床科室全成本管理，但由于缺少多部門的交流研討，難以成功設(shè)計(jì)實(shí)物流程。

（3）缺少拉力。

青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)如同牧羊，既要有牧羊犬推著羊群向前，更需要領(lǐng)頭羊拉著羊群前進(jìn)。目前在青年醫(yī)院管理人才問題上，存在重使用和考核，輕培養(yǎng)。有需要，有任務(wù)，有考核，才要求青年人鍛煉，缺少培養(yǎng)領(lǐng)頭羊能力，無法拉著青年醫(yī)院管理人才隊(duì)伍向前。青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)應(yīng)做到推拉結(jié)合。

1.3 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)機(jī)遇分析（Opportunities）

（1）精益求精的管理需要。

我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制和公立醫(yī)院改革的不斷升華，總理在醫(yī)改問題上提出了“藥價(jià)要下來，服務(wù)要上去，醫(yī)保要保住”的指導(dǎo)思想。對于大型公立醫(yī)院的改革就要圍繞“服務(wù)要上去”為中心開展工作，同時(shí)醫(yī)學(xué)發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變和人民健康服務(wù)需求多樣化發(fā)展。因此，未來醫(yī)院的競爭將主要圍繞精益求精的管理為核心開展。精益求精的管理需要青年醫(yī)院管理人才共同投入。

（2）基業(yè)長青的事業(yè)需要。

多年來醫(yī)院從平凡走向優(yōu)秀，從優(yōu)秀走向卓越，其根本原因是我們的管理者們比別人強(qiáng)，醫(yī)院的事業(yè)需要基業(yè)長青、青出于藍(lán)，更需要未來接班的管理者們要比前輩們強(qiáng)。“人才培養(yǎng)”一直以來都是醫(yī)院管理核心，要想未來的管理者們做到青出于藍(lán)，那就要對他們加以更多的培養(yǎng)。

1.4 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)威脅分析（Threats）

（1）無有效的模式借鑒。

目前在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)上并沒有一個(gè)有效的成功案例，處于初步摸索階段，在這個(gè)階段主要存在培養(yǎng)體系不明確，培養(yǎng)內(nèi)容不系統(tǒng)，培養(yǎng)模式不完善等諸多問題。

（2）難于結(jié)合實(shí)踐。

目前醫(yī)院在很多政策上都是被束縛著，在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)上給予實(shí)踐的機(jī)會少。青年人有闖勁敢于創(chuàng)新，在醫(yī)院管理上提出很多想法，但很難得到實(shí)際運(yùn)用。

2 建設(shè)青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺

正如管理大師彼得?德魯克所說“管理的有效性是可以學(xué)會的”，管理技能都是可以培養(yǎng)的。所以，結(jié)合青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)SWOT分析，筆者認(rèn)為青年醫(yī)院管理人才隊(duì)伍培養(yǎng)關(guān)鍵在于平臺的建設(shè)。

2.1 平臺組織結(jié)構(gòu)

人才培養(yǎng)是醫(yī)院管理核心，因此在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)問題上應(yīng)采用高平臺、高關(guān)注。在平臺建設(shè)組織結(jié)構(gòu)上可以考慮由核心職能部門領(lǐng)銜聯(lián)合多部門開展平臺建設(shè)。如：院辦、人事處、科技處負(fù)責(zé)建立院醫(yī)院管理青年培養(yǎng)平臺顧問委員會以及青年人才培養(yǎng)計(jì)劃和考核，顧問委員應(yīng)包括院內(nèi)管理專家、高校教授以及社會管理精英人士。教育處、團(tuán)委組成工作小組，負(fù)責(zé)具體課程主題設(shè)置，研討活動的安排及宣傳工作等具體事務(wù)。

2.2 平臺體系三位一體

羅伯特?卡茨認(rèn)為高效的管理者應(yīng)具備三大技能：技術(shù)技能，即使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識完成組織任務(wù)的能力；人際技能，即處理人際關(guān)系的技能；概念技能，即是指能夠洞察企業(yè)與環(huán)境相互影響的復(fù)雜性，并在此基礎(chǔ)上加以分析、判斷、抽象、概括，并迅速作出決斷的能力。所以，培養(yǎng)平臺體系應(yīng)注重三大技能。

（1）公開課程（技術(shù)技能培養(yǎng)）。

每月組織院內(nèi)外管理專家開展圍繞醫(yī)院年度重點(diǎn)工作或是醫(yī)療熱點(diǎn)問題的管理類課程，通過實(shí)地授課、OA網(wǎng)轉(zhuǎn)載、微信轉(zhuǎn)載以及省中TV轉(zhuǎn)載等多平臺方式達(dá)到公開。通過公開課程傳承醫(yī)院管理文化及理念，同時(shí)傳播先進(jìn)的管理知識和智慧。增強(qiáng)技術(shù)技能培養(yǎng)，增加對青年管理人才全方位培養(yǎng)的關(guān)注度。

（2）研討會（人際技能培養(yǎng)）。

每季度組織研討會成員開展就公開課程、熱點(diǎn)醫(yī)院問題以及對醫(yī)院管理的個(gè)人思考開展討論，各抒己見，充分交流，信息互通。研討會可采用分組制，如分為醫(yī)院管理體制、運(yùn)行機(jī)制、醫(yī)療質(zhì)量、人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)、文化建設(shè)等小組，組員就其特長及興趣申請小組，組員每年進(jìn)行輪換，小組可以分別開展研討活動，研討結(jié)束提交相關(guān)研討報(bào)告。增強(qiáng)人際技能培養(yǎng)，加強(qiáng)青年管理人才交流，避免信息不對稱。

（3）課題研究及實(shí)踐（概念技能培養(yǎng)）。

鼓勵研討小組成員就醫(yī)院管理問題以及國內(nèi)醫(yī)院先進(jìn)管理理念及方法深入實(shí)地開展調(diào)研，申報(bào)院內(nèi)外課題，帶領(lǐng)其他青年成員共同為實(shí)現(xiàn)國內(nèi)領(lǐng)先的創(chuàng)新型現(xiàn)代化綜合型中醫(yī)院提供管理方法和決策依據(jù)。鼓勵研討小組成員參與到院行政或醫(yī)療總值班等崗位實(shí)踐鍛煉中，培養(yǎng)實(shí)踐及協(xié)調(diào)能力，掌握處理突發(fā)事件的能力。增強(qiáng)概念技能培養(yǎng)，以領(lǐng)頭羊帶動青年不斷向前，形成拉力。

2.3 平臺成員及考核

（1）成員設(shè)定。可以采取會員制，年齡在45周歲以下，由各部門推薦，顧問委員會審核后批準(zhǔn)加入。

（2）考核方式?？梢圆捎梅e分制，可以設(shè)置達(dá)標(biāo)分，如公開課出勤率、研討會出勤率、公開課及研討報(bào)告完成情況、發(fā)言匯報(bào)情況等。同時(shí)可以設(shè)置附加分，如發(fā)表文章數(shù)、何種雜志發(fā)表、獲得課題數(shù)、管理意見被采納數(shù)等。每年公布會員得分情況，長期優(yōu)秀者醫(yī)院可以考慮給予進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會及作為后備管理人才進(jìn)一步培養(yǎng)，長期未達(dá)標(biāo)者將采用淘汰制度。

2.4 平臺經(jīng)費(fèi)保證

公開課程、研討會都需要經(jīng)費(fèi)支持才能長期舉辦，筆者認(rèn)為首先醫(yī)院應(yīng)加大育人培養(yǎng)的經(jīng)費(fèi)支持，其次會員應(yīng)收取部分會費(fèi)，再以會員申請相關(guān)課題經(jīng)費(fèi)做以補(bǔ)充。

2.5 平臺成果展示

每年出版上年度會員論文、調(diào)研報(bào)告、課題報(bào)告等合集，相關(guān)活動在醫(yī)院杏苑報(bào)、省中TV等多渠道報(bào)道，存入醫(yī)院檔案永久保存。在青年管理人才培養(yǎng)上形成文化并展示。

2.6 平合

青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺應(yīng)該是一個(gè)開放、融合的平臺。青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺與醫(yī)院青年醫(yī)師人才培養(yǎng)平臺、青年護(hù)士人才培養(yǎng)平臺相互支持、相互融合、相互促進(jìn)。隨著“醫(yī)聯(lián)體”戰(zhàn)略深入，醫(yī)院與醫(yī)院、醫(yī)院與企業(yè)、醫(yī)院與高校合作加強(qiáng)，青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺可以走出去與外單位管理人才培養(yǎng)平臺互動、交流，從而全方位解決理論與實(shí)際的信息對稱問題，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)好平臺、幫扶弱平臺、構(gòu)建聯(lián)合的大平臺，吸引更多優(yōu)秀青年醫(yī)院管理人才。

“十年種樹，百年育人”。育人是百年大計(jì)，醫(yī)療人才、護(hù)理人才、管理人才并重是醫(yī)院未來基業(yè)長青的基石。筆者上述分析和思考還有很多不精細(xì)、不到位、欠思考的地方，還待專家的指導(dǎo)和改進(jìn)。筆者相信“九層之臺始于壘土，合抱之木始于毫末，千里之行始于足下”，筆者將進(jìn)一步努力完善，希望可以給青年管理人才培養(yǎng)提供一點(diǎn)參考。

參考文獻(xiàn)：

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