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篇1

零售商業(yè)企業(yè)人才戰(zhàn)略調(diào)整迫在眉睫。西方商業(yè)經(jīng)濟專家認為，一個大中型商業(yè)企業(yè)的經(jīng)營支出中，人力資源成本應該占50％以上?，F(xiàn)代商業(yè)直接受國內(nèi)外市場的波動和消費方式傾向變化的影響，在組織體系和經(jīng)營戰(zhàn)略上缺少穩(wěn)定性，使人力資本管理的難度和復雜性增加。2005年我國服務業(yè)企業(yè)500強的商業(yè)零售業(yè)首次以69家企業(yè)組成的龐大陣容在房地產(chǎn)業(yè)之后排名第二，零售業(yè)人才的作用顯得越來越重要。

商業(yè)零售業(yè)成為就業(yè)市場熱門行業(yè)。商業(yè)發(fā)展進入快速增長和全面發(fā)展階段，營銷類專業(yè)和物流類專業(yè)將成為我國十大熱門專業(yè)。經(jīng)營管理人才的缺乏和人才結構的不合理已成為制約我國零售企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。特別缺乏兩種人才：一種是能夠獨當一面、具有現(xiàn)代營銷知識、了解現(xiàn)代零售業(yè)的領軍人物，另一種就是熟悉先進零售技術的專業(yè)人員。在

零售業(yè)的價格戰(zhàn)、服務戰(zhàn)之后人才爭奪戰(zhàn)也將進入白熱化。

我國商業(yè)企業(yè)人才培訓體系缺乏完整性和連續(xù)性。國內(nèi)企業(yè)在培訓上總體比外資企業(yè)差，很多企業(yè)在培訓方面沒有一個成熟的理念和完善的培訓體系，是國內(nèi)企業(yè)吸引人才工作最薄弱的環(huán)節(jié)之一。由于培訓體系的落后，直接導致了企業(yè)員工培訓體系的不健全，導致與個人需求以及企業(yè)自身發(fā)展的需求的矛盾。

我國零售業(yè)專家、中國人民大學教授黃國雄認為，20世紀90年代后期，我國流通領域矛盾突出，問題的根源就在于忽視了對8000萬商業(yè)職工的教育問題，忽視了對貿(mào)易經(jīng)濟專業(yè)人才的培養(yǎng)。交換是經(jīng)濟運行的基礎，商品是為了交換而生產(chǎn)的，所有經(jīng)濟行為也都是圍繞交換展開的。但在我國市場經(jīng)濟中，研究交換的貿(mào)易經(jīng)濟專業(yè)不但未能加強，反而被削弱了，這是與社會經(jīng)濟的發(fā)展極不適應的。之所以形成這種局面，與我國長期以來的“流通無用論”、“流通從屬論”等傳統(tǒng)觀念分不開。

外資商業(yè)企業(yè)人才戰(zhàn)略的特點

跨國公司人才“本土化”戰(zhàn)略進一步推進

跨國公司在中國發(fā)展成熟的一個標志之一，是中國經(jīng)理人的日益增加。據(jù)德勒與“CFOAisa”的最新國際調(diào)查報告（共訪問了680家分布在亞洲、歐洲及北美的公司）顯示：外資公司的“本土化”趨勢會繼續(xù)推進，三分之一的公司計劃逐步減少目前由外方人員擔任的高級職位。人才本土化戰(zhàn)略一是保證公司的平穩(wěn)運行，使各種經(jīng)營行為符合中國的國情；通過爭奪核心人才以削弱我國企業(yè)的競爭力，提高產(chǎn)品的市場份額；工資水平相對較低，可以節(jié)省經(jīng)營成本，保持管理隊伍的穩(wěn)定性；增強中國消費者對公司的認同和信任，提高親和力。外資商業(yè)企業(yè)憑借其雄厚的綜合實力，科學和高效的人才管理模式，爭奪我國的優(yōu)秀人才。

沃爾瑪亞洲地區(qū)業(yè)務最高負責人JoeHartfield稱進入中國深圳8年最大的收獲是本地的人才?，F(xiàn)在，沃爾瑪40家店的總經(jīng)理全部來自本地員工，整個沃爾瑪中國公司中方人員的比例保持在99％以上，麥德龍中國總裁Hans-JoachimKoerber也指出，中國業(yè)務的發(fā)展在很大程度商取決于我國員工。

外資零售商業(yè)企業(yè)加快對高素質(zhì)人才的爭奪

中高層管理人員的需求更加突出。隨著超市、大賣場、百貨店、貿(mào)易公司不斷增加，店長、部門經(jīng)理等主流職位及輔助崗位需求升溫，財務、法務、人事等崗位成為零售業(yè)的需求熱點。據(jù)宜家中國區(qū)人事經(jīng)理介紹，店長在零售行業(yè)屬于高級人才，應具備綜合知識和長期行業(yè)經(jīng)驗的積累，一般要求至少三年以上大型零售企業(yè)相關工作經(jīng)驗，有較強的領導、組織協(xié)調(diào)、談判、應變和公關等方面的綜合能力。家樂福已在中國23個城市開設了51家分店，計劃到2007年底增加到100家分店，需要3500名中、高級以上管理人員加盟。據(jù)了解，由于現(xiàn)今的零售業(yè)已不再是一手交錢一手交貨的簡單交易行為，而涉及到銷售、采購、倉儲、運輸?shù)榷鄠€環(huán)節(jié)，導致中高層的行業(yè)管理人才和高端技術人才的競爭激烈，缺口明顯。

薪酬水平是衡量職業(yè)經(jīng)理人個人價值的重要依據(jù)，跨國公司通過使用高薪和組合報酬（運用基本年薪、年度獎金、福利計劃、股票期權甚至享受全球的利潤分享計劃等相結合的報酬）等方法，爭奪我國的優(yōu)秀人才。在國外大型零售企業(yè)工作過的高級管理人才年薪可達到20萬人民幣。高級采購經(jīng)理月薪也能達到8000－10000元。國際化的壓力與本土化的挑戰(zhàn)成為人才爭奪的焦點。

對未來優(yōu)秀人才的教育投資。據(jù)不完全統(tǒng)計，我國有近30所國家重點高校設立了有外資參與的獎學金，由外資企業(yè)影響其畢業(yè)生分配。清華大學近100種獎學金中，外資企業(yè)參與的占一半，且數(shù)額巨大；北京大學的400多萬元獎學金中有300多萬元由外商投資企業(yè)提供。跨國公司通過在華設立研發(fā)中心與國內(nèi)大學及研究機構展開密切交流與合作。從功能和技術層次劃分，跨國公司在華研發(fā)中心大體可分為三大類：一是基礎開發(fā)型。技術成果面向全球市場或從事基礎研究，一般為全球性研發(fā)中心；二是應用開發(fā)型。主要從事面向中國市場的產(chǎn)品應用開發(fā)，一般為區(qū)域性研發(fā)中心；三是技術支持型。主要從事測試服務、產(chǎn)品維修等從屬于公司主營業(yè)務的技術服務。

員工培訓的國際發(fā)展新趨勢。國際上的優(yōu)秀企業(yè)鼓勵、要求員工利用現(xiàn)有的資源終身學習和培訓，多數(shù)跨國企業(yè)都有正規(guī)的海外培訓計劃。在企業(yè)為員工提供的福利中，培訓和進修是最受歡迎的。隨著工業(yè)社會向信息社會的發(fā)展，企業(yè)都十分重視對員工的培訓，自覺地將其納入企業(yè)的經(jīng)營管理之中，作為人力資源開發(fā)的核心。

美國公司對員工培訓主要方式有：公司內(nèi)部短期培訓，企業(yè)送出去培訓，在職學習，公司還會選送有潛力的經(jīng)理攻讀高級經(jīng)理商學班等等。美國企業(yè)還較為重視高層經(jīng)理人員的短期培訓，大公司每年花費在這種培訓上的費用比例相當高。

我國商業(yè)企業(yè)人力資源管理的措施

在全球化背景下獲取競爭優(yōu)勢，必須以一種新的全球思維（globalmindsets）方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價值增值問題。人力資源管理難度、培訓的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要問題。

完善宏觀的人力資源管理戰(zhàn)略

《世界競爭力年鑒2005》指出，中國大陸排第31位，下降7位，在經(jīng)濟績效方面，需要進一步改善國際投資，控制通貨膨脹，抑制大城市生活成本的快速上升。在政府效率方面，制度體系的完善、商業(yè)立法的調(diào)整以及社會結構的變革，都是擺在面前的緊迫任務。在與管理項目相關的指標中，綜合排名僅僅在第56位；如大企業(yè)管理效率排在第59位；有能力的經(jīng)理人員、高層管理人員的國際經(jīng)驗、公司適應市場變化的能力則分別是第59、59和58位。

我國是人才流失對競爭力損害最嚴重的國家之一，僅強于委內(nèi)瑞拉、俄羅斯和南非。加快人事政策與法規(guī)的制定，從而為促進商業(yè)企業(yè)的人力資源管理制度的改革，提供配套的外部環(huán)境。專家建議，我國商業(yè)企業(yè)在不斷營造環(huán)境，改革制度的同時，最大限度地減少人才競爭方面的弱勢，一條最快捷的途徑就是鼓勵企業(yè)走合資、合作的道路，利用外資企業(yè)的先進制度來改造原有商業(yè)企業(yè)，加快學習步伐，注意挖掘使用潛在人才，盡量化解外資商業(yè)企業(yè)人才本土化戰(zhàn)略的沖擊。

《“十一五”國家中長期科學和技術發(fā)展規(guī)劃綱要》中明確指出，高等院校要適應國家科技發(fā)展戰(zhàn)略和市場對創(chuàng)新人才的需求，及時合理地設置一些交叉學科、新興學科并調(diào)整專業(yè)結構。

改革商業(yè)企業(yè)人力資源的配置機制

建立經(jīng)營者市場或職業(yè)經(jīng)理人市場。美國政府除反四大歧視行為之外，對美國員工基本上不加限制，任意就業(yè)政策為主導，人才具有高度流動性。同時美國的勞動力市場非常發(fā)達，企業(yè)和個人都具有充分自由的選擇。通過這種雙向的選擇流動，實現(xiàn)了全社會范圍內(nèi)的個人崗位最優(yōu)化配置。

聯(lián)系我國的實情，深化改革以創(chuàng)立以市場配置為基礎的人事制度和人才評價機制；對企業(yè)經(jīng)營管理人才實行市場公認制，成熟運作職業(yè)經(jīng)理人市場；加快形成優(yōu)秀青年脫穎而出機制和破格提拔制；以吸引人才用好人才，留住人才，制定有利于穩(wěn)定現(xiàn)有高素質(zhì)人才和客戶資源的機制。

借鑒國際零售企業(yè)的人才培訓和儲備經(jīng)驗。我國企業(yè)人才管理沒有建立一套科學、客觀、公正的業(yè)績考核評價體系。全球化職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，必將對中國的人才市場產(chǎn)生沖擊?？陀^的說，跨國公司參與我國的人才競爭，從長遠看，對我國勞動力市場的國際化、市場化、信息化和規(guī)范發(fā)展起到催化劑的作用，為以后的國際競爭做好了外向型人才的儲備。

通過擴大規(guī)模、增加經(jīng)營業(yè)態(tài)和提高企業(yè)的科技發(fā)展水平，創(chuàng)造更多的人才發(fā)展空間。要充分借鑒國際零售企業(yè)的零售技術和管理經(jīng)驗，我們也可以嘗試引進具有國際經(jīng)驗的中高層管理者，加快管理的升級和與國際接軌的步伐。

在人才戰(zhàn)略上，突出高層次人才的培養(yǎng)和吸收。特別是既了解本土市場也熟悉國際市場的骨干人才，中國商業(yè)企業(yè)需求一批掌握國際先進技術的人員、跨入國際市場，以從容面對國際化運作的經(jīng)營管理。

深化商業(yè)企業(yè)工資制度的改革

建立激勵機制，對企業(yè)核心人員，應創(chuàng)立以市場工資為主導的分配制度，不設立分配水平上限；加大實行年薪制、風險抵押、期權、期股、技術入股、智力入股等；應該適當強化物質(zhì)刺激，以充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性。同時作好人才的定位和分類。

美國人力資源管理中偏重于以個人為中心，強調(diào)個人的價值，主要是以個人為激勵對象。因此，公司在制定政策時重點考慮的是工作的內(nèi)涵及該工作對公司經(jīng)營效率所做出的貢獻，基本目標是激勵員工的工作積極性?？偛玫哪晔杖耄òí劷穑┥踔量梢赃_到上千萬。在約束機制上強調(diào)內(nèi)部約束，如：企業(yè)章程約束、合同約束、偏好約束和激勵中體現(xiàn)約束，盡量避免造成勞資關系的對抗性。

長期以來，精神獎勵和道德約束取代了國有企業(yè)經(jīng)營者的利益分配機制，特別是薪酬長期過低，與其付出的辛勞、做出的貢獻以及承擔的責任與風險和貢獻不相對應，造成許多優(yōu)秀企業(yè)家大批流失到民營企業(yè)和外資企業(yè)。1997年美國公司老板的平均年薪是產(chǎn)業(yè)工人平均年薪的326倍，日本大型企業(yè)總裁的收入是普通工人的17倍，法國和德國是24倍。而在我國經(jīng)營者的公開收入為職工平均值的2.5～4倍，因此，加快經(jīng)營者收入分配制度改革，完善各種保障制度和措施，以多種形式完善激勵機制，對于留住人才，吸引人才，形成穩(wěn)定的企業(yè)經(jīng)營者隊伍具有關鍵性作用。

參考文獻：

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內(nèi)容摘要：目前，認真研究我國商業(yè)企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略和措施，提高我國商業(yè)企業(yè)的國際競爭力，是一個十分重要的問題。

關鍵詞：外資商業(yè)企業(yè)人力資源管理

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一是全球化的挑戰(zhàn)。隨著我國加入WTO，外國企業(yè)人才本地化與在國外的中國企業(yè)人才屬地化的問題就是突出的人力資源管理問題。比如，如何挑選鑒別去海外生活和工作的能干的經(jīng)理？如何設計培訓項目，增強經(jīng)理們對外國文化和工作實踐的了解？如何調(diào)整薪酬計劃以保證支付構成是公平的，而且與不同地區(qū)的不同生活費用相適應？這些都是全球化對人力資源管理的影響。

二是新技術的挑戰(zhàn)。新技術的挑戰(zhàn)主要指計算機技術與網(wǎng)絡技術的進步所帶來的人力資源管理的挑戰(zhàn)。新技術使組織能夠獲得信息激增帶來的優(yōu)勢，但同時也使工作崗位發(fā)生了變化，比如要求綜合的工作崗位增加了。在很多情形下，員工需要重新培訓，扮演新的角色，承擔新的責任。同時，更要求企業(yè)建立人力資源信息系統(tǒng)，不僅能提供現(xiàn)實和準確的數(shù)據(jù)，更重要的是能應用于控制溝通和決策的目的。

三是成本抑制的挑戰(zhàn)。全面質(zhì)量管理與業(yè)務流程再造對于提高組織競爭力是非常重要的，尤其對于現(xiàn)代組織中的服務和知識密集型公司來說，研究降低成本，特別是勞動成本，包括裁員、外包、員工租賃等，這些都直接影響人力資源政策和實踐。

四是變化管理的挑戰(zhàn)。為了適應環(huán)境，組織的管理要發(fā)生一系列的變化。可是，有些變化是反應性的，即組織的績效受外部因素的影響而產(chǎn)生的結果；有些變化必須主動迎接，由管理者主動做出改變。所以為了管理變化，管理者，尤其是人力資源經(jīng)理，要參與員工的溝通，傾聽員工的呼聲，放眼未來，引導員工來改變自己以適應變化。

在明確企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之后，如何去建立自己的人力資源管理系統(tǒng)呢？怎么樣在企業(yè)的各項活動中具體地、操作化地去運用現(xiàn)代人力資源管理的先進理念與思想呢？如何去開拓企業(yè)人力資源管理新格局呢？我想其對策有四：

對策一：明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能。人力資源管理已經(jīng)被看成是企業(yè)的一個戰(zhàn)略性職能，它不僅參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定過程，還通過制定和調(diào)整人力資源計劃來幫助企業(yè)貫徹與執(zhí)行戰(zhàn)略工作。然而，要想使人力資源管理在定位上確確實實成為一個戰(zhàn)略性的職能，還必須把它當做一個獨立的職能部門來看待。企業(yè)的人力資源高層管理者應當采取一種以顧客為導向的方法來執(zhí)行該職能。根據(jù)顧客類型，顧客需要以及滿足顧客需要的技術等條件來界定自己的業(yè)務內(nèi)容。

對策二：重新定位人力資源管理者的角色?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者不僅僅是人事管理專家，而且更重要的是企業(yè)戰(zhàn)略制定的參與者、變革的推動者員工的激勵者。人力資源管理者應未雨綢繆，最先覺察企業(yè)變革的征兆，確定問題，建立信任，制定行動計劃，確保變革的推進與完成。人力資源管理者應更多地傾聽與回應員工，關心員工的需求，與員工更多地溝通，開發(fā)其潛力，實現(xiàn)其職業(yè)輝煌。

對策三：重組人力資源部，以改善人力資源管理職能的有效性。人力資源部應成為部門的人力資源部。傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓、薪酬、績效評估以及勞動關系等諸如此類的分支職能為基礎構造起來的。而現(xiàn)代人力資源管理要真正從戰(zhàn)略上為企業(yè)做貢獻，資深的人力資源管理者就必須成為高層管理層的一部分，直接向首席執(zhí)行官匯報工作，建立以專家中心、現(xiàn)場人力資源工作者與人事服務中心為體系的人事組織構架，通過專業(yè)化改善服務的提供，使人力資源管理職能的有效性得到提高。

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一、目前服裝企業(yè)人才狀況

1、優(yōu)秀設計人才匱乏

服裝企業(yè)如此快的發(fā)展速度，使服裝行業(yè)人才需求增大，尤其是諸如設計師、制版師、工藝師等設計技術類人才。服裝業(yè)要發(fā)展強大、提高競爭力、創(chuàng)造更多的名牌，需要擁有一支在國內(nèi)享有盛名的服裝設計師及綜合科研、開發(fā)創(chuàng)新的隊伍；需要擁有更高層次的、把握企業(yè)總體設計思路又不乏個性獨立的設計總監(jiān)與首席設計師；需要擁有一支穩(wěn)定的高層次設計師隊伍，以維護企業(yè)品牌的長期性、一致性。?

2、現(xiàn)代服裝企業(yè)管理人才難尋

?現(xiàn)代服裝企業(yè)迫切需要創(chuàng)業(yè)人、經(jīng)理人、技術人和財富人于一體的復合型人才，需要掌握WTO的規(guī)則和市場發(fā)展規(guī)律的管理人才。產(chǎn)品經(jīng)理、采購經(jīng)理，區(qū)域總經(jīng)理，IT部經(jīng)理是現(xiàn)在服裝企業(yè)比較熱門的招聘職位，特別是懂市場、懂技術、懂數(shù)據(jù)分析的全面管理人才更為緊缺。數(shù)據(jù)分析是很多港資企業(yè)制勝的一個法寶，但國內(nèi)很多服裝企業(yè)還是靠機遇、靠某個設計來享受暫時性的成功，很少會重視對IT、數(shù)據(jù)分析管理的投資。因此加強對數(shù)據(jù)分析人才的培養(yǎng)是國內(nèi)服裝行業(yè)長遠之計。

二、服裝企業(yè)人力資源管理存在的問題

人力資源管理通常是指管理組織對其勞動力資源進行全面、科學、有效管理，使這部分資源得到充分的開發(fā)和利用，確保組織目標得以實現(xiàn)的一系列活動的總稱。目前服裝企業(yè)在利用和實施人力資源管理方面還存在許多誤區(qū)，人力資源未能得到充分發(fā)揮，從而影響了管理的效率。

1.缺乏對高級人才的培養(yǎng)和挖掘

目前服裝企業(yè)的人力資源管理部門在制定計劃時，有80%的企業(yè)考慮的仍然是一般職工的崗前培訓、在職培訓，勞動定額制定和福利待遇等問題，把職工管理交給人事部門，而把干部的管理、提拔、培養(yǎng)又歸為組織部門負責，這種"歸口管理"導致了服裝企業(yè)中人力資源管理無法系統(tǒng)開展。

2.傳統(tǒng)人事管理的職能與新競爭形勢下對人力管理的要求不協(xié)調(diào)

服裝企業(yè)在運作人事管理模式的實踐過程中，把人事部門當成一種很具有行政意義的部門，只是比較簡單得履行管理中的組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業(yè)的重要財富。在實施人事管理的過程中，缺乏制定一個切實可行的計劃，更是缺乏通過對組織中人力資源的預測、分析，進行組織結構調(diào)整，平衡布局企業(yè)人力資源。

3.缺乏人力資源管理體制的創(chuàng)新

目前我國企業(yè)人力資源管理最大的問題就是缺乏管理體制的創(chuàng)新。經(jīng)濟環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運作方式，不斷地進行管理創(chuàng)新。舊有的單純靠上級管理下級、上司監(jiān)督下屬的領導管理模式已不符合時代氣息。如在年底考核時，不管是高、中級管理者或高、中級專業(yè)人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個標準地進行"德、能、勤、績"考核。

三、服裝企業(yè)人力資源管理的措施

1、開發(fā)人力資源的基本原則是確立“以人為本”的思想

人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人又是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。人力資源的開發(fā)是圍繞著如何挖掘人的潛力、發(fā)揮人的積極性和主動性而進行的。因此服裝企業(yè)要強化“以才為本”意識，加強服裝人才平臺建設，挖掘、開發(fā)、合理利用人力資源，提升服裝產(chǎn)業(yè)的人員綜合素質(zhì)。

2、制定優(yōu)惠政策吸納國內(nèi)外高端人才

全面梳理和完善現(xiàn)有人才政策，通暢人才引進的綠色通道，為高層次人才提供便利條件，逐步形成符合服裝產(chǎn)業(yè)特點和順應國際化要求的人才政策體系，吸引各地優(yōu)秀人才來京施展才華。

3、健全教育培訓機制，全面提高人才素質(zhì)

依托現(xiàn)有服裝專業(yè)院校，拓展教育培訓渠道，開展多層次、多形式的教育培訓工作，以補充學歷教育的不足，滿足服裝企業(yè)對管理人員、設計人員和專業(yè)技術人員的需要，提升從業(yè)人員的業(yè)務素質(zhì)；從制度建設入手，嚴格加強教育培訓管理，注重教育培訓考核，根據(jù)不同層次服裝人才的特點確定教育培訓的目標和任務，確實把單位和個人的教育培訓權利和義務統(tǒng)一起來。

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關鍵詞：知識經(jīng)濟；人力資源；管理創(chuàng)新；柔性管理

知識經(jīng)濟是的旨在經(jīng)濟全球化的背景下，信息技術革命以及由信息技術革命帶動的，以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟。它是以信息革命與全球化大市場為基礎的經(jīng)濟，經(jīng)濟的增長主要依賴于知識的生產(chǎn)、傳播和應用。在新經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的競爭優(yōu)勢，只有快速構建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。因此，人力資源的開發(fā)與管理，已成為知識經(jīng)濟時代企業(yè)的核心職能。

一、知識經(jīng)濟時代人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)

知識經(jīng)濟時代支持經(jīng)濟增長的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R含量高、信息量大的技術與創(chuàng)新為核心。傳統(tǒng)經(jīng)濟中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容，社會經(jīng)濟發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點已轉(zhuǎn)向人。因此，為了適應知識經(jīng)濟時代對企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。

1、知識型員工成為人力資源管理的重心。知識經(jīng)濟時代。社會生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會經(jīng)濟領域發(fā)展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關注的重點，知識的創(chuàng)造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。

2、人力資源管理由戰(zhàn)術型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理。傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務分析和工作設計、人員招募及配置、薪酬設計、員工培訓等事務性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術型管理。它通常關注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠的規(guī)劃和統(tǒng)籌。

3、人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿^程的動態(tài)管理?，F(xiàn)代人力資源管理，強調(diào)以人為中心，把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源。注重人力資源的開發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發(fā)揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓、考核、使用、調(diào)動、激勵、升降等工作過程，對員工進行全過程的管理。

二、知識經(jīng)濟時代人力資源管理的創(chuàng)新

由于知識經(jīng)濟的發(fā)展不再取決于物質(zhì)、資本等生產(chǎn)要素的直接設人，而是依賴于知識的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應用，知識替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。然而沒有高素質(zhì)的員工，就沒有企業(yè)的創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。

1、管理思想創(chuàng)新――知識管理成為人力資源管理的中心任務，知識經(jīng)濟時代，知識以及獲取知識、運用知識和創(chuàng)新知識能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關鍵。所以人力資源管理也由原來的對物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷χR進行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運用。所謂的知識管理是指企業(yè)對其所擁有的知識資源進行識別、獲取、開發(fā)、分解、儲存、傳遞的過程。

2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新――人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。傳統(tǒng)的應急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題，但在今天充滿不確定性的社會環(huán)境中，未來競爭成敗的關鍵在于建立一個對變化的環(huán)境作出快速反應的組織，因此人力資源管理就轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^人力資源戰(zhàn)略來幫助組織變化，確定組織變化的模式。并且通過人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來戰(zhàn)略實施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。戰(zhàn)略型人力資源管理主要內(nèi)容應包括：

（1）對企業(yè)外部環(huán)境分析，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經(jīng)濟發(fā)展動態(tài)等進行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機會和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。

（2）分析組織內(nèi)部各類員工的規(guī)模、變動情況、上作能力、技術特長等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實施提供可行性。

（3）將人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標，即在預測未來人力資源需求結構、需求量的基礎上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來源。

（4）制定行動方案，制定滿足現(xiàn)在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴張和縮減等人事工作方案。

（5）戰(zhàn)略評估，由于環(huán)境、政府政策、技術、組織內(nèi)部都在不斷變化，當行動方案實施以后，要定期對戰(zhàn)略的實施效果進行評估，通過反饋及時修正戰(zhàn)略目標和行動方案，使戰(zhàn)略不斷適應環(huán)境變化。

3、管理目標創(chuàng)新――建立職業(yè)生涯管理體系。根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識型員工的人性特點，知識型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，和地實現(xiàn)自我價值以取得事業(yè)上的更大成就。所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓練、崗位輪換等發(fā)展機會，并給予員工多方面的職業(yè)指導和咨詢，以促使員工職業(yè)目標的實現(xiàn)，主要內(nèi)容包括：

（1）組織應了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進行評估，依據(jù)評估結果對新員工進行職業(yè)定位，幫助員工進行職業(yè)生涯的再設計或調(diào)整。

（2）組織應在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，使個人目標與組織目標實現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個人職業(yè)生涯目標的自我調(diào)整和實現(xiàn)。

（3）組織應結合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓和咨詢。

（4）組織通過對人力資源的評價適時進行組織內(nèi)的人事調(diào)整，使整個組織的人力資源結構合理優(yōu)化，并且保持動態(tài)的平衡；同時，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關系和工作關系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實現(xiàn)組織對個人的職業(yè)生涯的管理。

4、管理方式創(chuàng)新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式。知識經(jīng)濟時代，知識型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強調(diào)工作中的自我引導，自我管理的能力越來越強。這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績激勵型柔性管理。柔性管理運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念。柔性管理主要內(nèi)容包括：

（1）為員工提供自主的工作環(huán)境，適當分權，使員工參與領導決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價值，注重員工的個人成長，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供學習機會。

（2）建立全面的績效評估體系，公平、公正、公開地評價員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。

（3）注重與員工特別是核心員工的交流，調(diào)動員工的工作積極性，培育員工對組織的認同感和參與意識，提高員工對工作的滿意度和安全感。

（4）激勵機制多樣化，根據(jù)不同層次員工的需求，采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結合、長期激勵和短期激勵相結合等方式。

實踐證明，在知識經(jīng)濟作為一種主導經(jīng)濟的前提下，只有加強人力資源管理，增強企業(yè)核心競爭力，才能使企業(yè)贏得發(fā)展主動權。知識經(jīng)濟時代的知識密集化、發(fā)展多元化等特點，使企業(yè)管理層必須清楚認識到人力資源替代稀缺的物質(zhì)資源，已成為經(jīng)濟增長的主要推動力，成為企業(yè)最根本之源，面臨新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想擁有更強大的能力和競爭優(yōu)勢，就必須全面提高企業(yè)的人力資源能力，并不斷創(chuàng)新，形成并實施人力資源管理戰(zhàn)略，建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系，以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。■

參考文獻

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一、物管行業(yè)的發(fā)展需要高素質(zhì)的人才

在很多人的印象中，物業(yè)管理就是保安加保潔，不具有什么技術含量，對從業(yè)人員素質(zhì)要求低。為這樣的行業(yè)設立一個專業(yè)，不會有什么前途。而實際上，物業(yè)管理是現(xiàn)代化大生產(chǎn)的產(chǎn)物，是城市化進程中必不可少的行業(yè)。因為房屋建筑一旦交付業(yè)主使用，就在不斷損耗。如果保管和使用不當，物業(yè)的價值就會加速降低。而物業(yè)管理不僅能夠保持物業(yè)原有使用價值，而且，能夠?qū)崿F(xiàn)物業(yè)經(jīng)濟價值的提升。比如，著名的上市公司萬科，在每個城市開發(fā)的樓盤都地處偏僻。比如成都科花園在城東，上海萬科樓盤在國際機場跑道下方。但每次一開盤，萬科的樓盤都是當?shù)刈罡叻績r。什么原因造成了萬科奇跡？物管質(zhì)量。用萬科客戶的話說就是：萬科的房子越老越值錢。所以我們說，物管等于物業(yè)的保值加增值，是大有發(fā)展前途的行業(yè)。

從26年前的0,到現(xiàn)在占發(fā)達地區(qū)服務行業(yè)GDP總量20%以上，我國物管行業(yè)發(fā)展迅速，明顯出現(xiàn)三個發(fā)展特征：第一、競爭國際化。我們學院靠近的高新區(qū)管委會及鄰近的商務樓群，就是由跨國公司香港啟德梁行物業(yè)管理公司進行管理的。第二、物管技術高科技化。成都物管已經(jīng)基本實現(xiàn)了物管信息化、電子化，比如車庫管理的IC卡化，保安巡更記錄由計算機自動生成。第三、物管企業(yè)管理水平迅速提高。從小而全，向?qū)I(yè)化發(fā)展。現(xiàn)在出現(xiàn)了物管公司將業(yè)務外包給專門的保潔公司、保安公司、物業(yè)綠化公司等。

人才資源是物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營活動的關鍵，市場經(jīng)濟是競爭經(jīng)濟，競爭的最終結果是人才的競爭。也就是說，誰擁有了物業(yè)管理人才，誰就擁有物業(yè)管理的未來。物業(yè)管理是集房屋管修、設備設施管理、綠化管理、環(huán)境衛(wèi)生管理、治安保衛(wèi)、消防管理及公共服務、專項服務、特約服務于一身的管理，它要求從事物業(yè)管理的人員，不僅要有較高的文化素質(zhì)、思想素質(zhì)和敬業(yè)精神，而且要有專業(yè)技能。

二、物業(yè)管理人才資源的現(xiàn)狀

目前，物業(yè)管理企業(yè)中人才的結構不合理、人才素質(zhì)兩級分化嚴重。突出表現(xiàn)在：一是傳統(tǒng)的繼承型房產(chǎn)管理人才多，新的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才少；二是單功能人才多，多功能人才少，即能勝任單一普遍崗位工作的人才多，能勝任多個崗位工作的復合型人才少；三是初級管理人才多，高級管理人才特別是能擔任部門經(jīng)理以上職務的人才少。這種人才結構不合理的局面如果得不到改變，勢必影響物業(yè)管理向高水平發(fā)展。對企業(yè)人力資源進行重新組織和調(diào)整，應將人才資源優(yōu)化組合，改善人力資源結構，集中物業(yè)管理企業(yè)人才優(yōu)勢，使企業(yè)人才保持最佳結合。

以成都市為例，全市現(xiàn)有664家三級以上資質(zhì)物管企業(yè)，從業(yè)人員10萬余人。但其高級物管人員，包括物管公司管理、物管項目管理、物管財務、物管營銷、物管高級技術人員等，僅占總從業(yè)人數(shù)10%左右的，大多來自香港特別行政區(qū)或其他行業(yè)。而占其從業(yè)總?cè)藬?shù)90%左右的普通物管人員僅為操作人員，沒有專業(yè)教育背景，缺乏職業(yè)發(fā)展?jié)撡|(zhì)。物業(yè)管理從業(yè)人員的兩極分化，嚴重制約了成都物管行業(yè)的發(fā)展，也為高職層次物業(yè)管理人才提供了廣闊的發(fā)展空間。

三、重視人力資源管理，提高服務質(zhì)量，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

1、重視企業(yè)員工的招聘與培訓

物管企業(yè)對業(yè)主的服務通過員工與業(yè)主面對面的交往實現(xiàn)，員工在這一交往過程中為業(yè)主提供服務，企業(yè)服務質(zhì)量好壞是由員工在提供服務過程中的表現(xiàn)直接決定的。越來越多以服務業(yè)主為導向的企業(yè)認識到在員工為業(yè)主提供服務的真實瞬間中，員工行為至關重要。因此，服務企業(yè)往往比其它企業(yè)更注重員工的培訓，目的在于使那些與業(yè)主接觸的員工能夠更加積極主動，富于創(chuàng)造性的為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務。

1）人員招聘。與業(yè)主直接接觸的員工是服務提供系統(tǒng)中的主導因素，他們的行為對業(yè)主將產(chǎn)生極大影響。尤其在選擇那些一線員工時，不能像招聘普通員工那樣只看重經(jīng)驗和技能，還應該考察態(tài)度，資質(zhì)和個性等能為服務人員帶來成功的因素。因為與業(yè)主直接面對面接觸的一線員工，在服務質(zhì)量控制中起著舉足輕重的作用。物管企業(yè)招聘的員工，除了應具備普通員工的學識和能力外，更應該表現(xiàn)出良好的與人溝通的能力。

2）員工培訓。員工招聘只是企業(yè)人力資源管理的開始，如何使新員工符合企業(yè)要求，就要對員工進行培訓，對員工的培訓包括技能培訓和交往技巧培訓。

培訓的內(nèi)容主要是一些行為準則，一般是針對那些新加入公司的員工，進行這樣的培訓是為了讓新員工能在今后工作中以符合標準的行為高效的完成本職工作，并與其他的員工取得協(xié)調(diào)一致。除此之外，還需對他們進行交往技巧的培訓，因為企業(yè)的服務質(zhì)量依賴于員工向業(yè)主提供服務過程中的表現(xiàn)，業(yè)主是各不相同的，依靠技能培訓不能解決員工為業(yè)主服務時遇到的所有問題。因此在服務企業(yè)的培訓中，交往技巧的培訓在某種程度上比技能培訓更困難，尤其是在高接觸度的服務企業(yè)中，企業(yè)要培訓一線員工為業(yè)主提供個性化服務。

培訓的另一個任務是向員工灌輸企業(yè)的價值觀，并使員工對一些與企業(yè)發(fā)展有關的事情給予更多的關注。2、防止角色沖突

管理人員和業(yè)主對服務人員有不同的期望，這就會引起角色沖突問題。有些物管企業(yè)的管理人員要求服務人員為盡可能多的業(yè)主服務，并根據(jù)服務人員接待的業(yè)主人數(shù)考核服務工作效率。這樣，服務人員就必然會盡量縮短為每一位業(yè)主服務的時間，不愿耐心的回答業(yè)主的問題，這必然會降低業(yè)主感覺中的服務質(zhì)量。服務性企業(yè)當然應該提高勞動生產(chǎn)率，但是，如果管理人員不顧業(yè)主需要，盲目要求服務人員加快服務速度，增加銷售額，服務人員就必然無法同時滿足管理人員和業(yè)主的期望。因此，管理人員應該根據(jù)整個服務體系的實效，而不是根據(jù)服務工作效率，確定評估標準。例如，管理人員可以根據(jù)業(yè)主滿意程度、整個企業(yè)的盈利率，考核整個服務體系的實績。

角色負擔過重是引起角色沖突的另一個原因。服務人員為大批業(yè)主服務，同時從事幾種不同的服務工作，就會感到角色負擔過重。在這種情況下，服務人員往往無所適從，不知道應該優(yōu)先為業(yè)主服務還是應該優(yōu)先完成管理人員布置的工作。疲勞的服務人員往往會以冷淡的態(tài)度，消極的應付業(yè)主。

做好人力資源管理工作，有助于解決角色沖突問題。管理人員應該通過培訓工作，使員工了解如何確定工作重點，合理安排工作時間。

管理人員應該支持員工提供優(yōu)質(zhì)服務，根據(jù)服務質(zhì)量考核員工工作成績，激勵員工優(yōu)先為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務。

要解決角色負擔過重問題，管理人員應該盡力降低員工工作強度，改善員工工作條件，安排好員工休息時間。此外，管理人員應該精心設計服務操作體系，簡化面對面服務程序，減少員工工作壓力。

3、建設優(yōu)秀的企業(yè)文化并實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展

企業(yè)文化是企業(yè)獨特的經(jīng)營個性、管理風格、企業(yè)理念、人員素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化對物業(yè)管理企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。首先，對內(nèi)它能激勵企業(yè)全體員工積極進取，增強企業(yè)的凝聚力和向心力；對外它有利于提高企業(yè)信譽，擴大企業(yè)知名度，給企業(yè)帶來難以估計的社會效益。其次，它也是企業(yè)實行改革、創(chuàng)新和實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的思想基礎，是企業(yè)適應環(huán)境能力的支柱。物業(yè)管理企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須培育“以人為本”的企業(yè)文化氛圍，關注員工的需要，以為員工提供理想的終身職業(yè)為己任，并努力創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境，為員工提供更多的發(fā)展空間，從而使員工個人利益和企業(yè)利益、員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機結合起來，以此來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率，確保物業(yè)管理服務的質(zhì)量，使企業(yè)走上良性循環(huán)的發(fā)展軌道，從而實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。21世紀企業(yè)間的競爭更多地表現(xiàn)為文化的競爭，人才的競爭。企業(yè)文化決定了企業(yè)發(fā)展的方向，高素質(zhì)人才成為引領企業(yè)發(fā)展的支撐力量。物業(yè)企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須堅持以人為本，實現(xiàn)人的全面發(fā)展，創(chuàng)新富有物業(yè)企業(yè)特點的服務文化。

現(xiàn)代企業(yè)要建立一個完整的人力資源開發(fā)管理體系，為員工打造成才平臺，使人的潛能得到最大程度的發(fā)揮。做到尊重人、信任人、關心人、愛護人，從而營造出“人人受重視，個個被尊重”的文化氛圍，為實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展儲備豐厚的人才資源。一是尊重員工人格，增強認同感。堅持充分信任員工、理解員工、尊重員工，引導員工積極參與企業(yè)的決策、管理，最大限度發(fā)揮員工的聰明才智，為每個員工創(chuàng)造顯示才華的空間。二是利益回報職工，增強歸屬感。建立完善的激勵機制激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，保證一切關心企業(yè)、符合企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，為企業(yè)取得實際效益的員工及其行為得到尊重，同時獲得相應的物質(zhì)利益，從而形成員工奉獻企業(yè)，企業(yè)回報員工的良性循環(huán)，提高員工對企業(yè)的忠誠度，進而提升業(yè)主對物業(yè)的滿意度，并提升到忠誠的高度。三是規(guī)劃員工職業(yè)生涯，增強成就感。企業(yè)與員工是利益共同體，一個企業(yè)發(fā)展的最理想狀態(tài)就是企業(yè)發(fā)展方向與員工發(fā)展方向的高度統(tǒng)一，“以人為本”就是要求促進人的全面發(fā)展，通過建設學習型企業(yè)為員工搭建提升素質(zhì)、實現(xiàn)個人人生價值的平臺，形成工作學習化、學習工作化的學習型企業(yè)氛圍。

參考文獻：

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［3］俞偉忠．物業(yè)管理企業(yè)的改制與持續(xù)發(fā)展［EB／OL］［2005-08-20］

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國家電網(wǎng)公司實施“三集五大”體制改革后，給縣級供電公司的發(fā)展帶來了壓力。首先，實施“三集五大”體制改革后，縣級供電公司想要保持又好又快地發(fā)展，則必須要完善相關的基礎性的管理模式，使得其管理模式能夠很好地適應外部環(huán)境帶來的變化；其次，調(diào)整管理模式及崗位的變動方案，要切實可行，并且能夠得到有效的開展實施，使得縣供電公司的運作效率更高、質(zhì)量更好；最后，在崗位變動后，對于人員的分流對企業(yè)來說是必須要解決好的問題。因此，實施“三集五大”體制改革后，縣級供電企業(yè)將在企業(yè)管理方面遭遇諸多的挑戰(zhàn)。

2實施“三集五大”體制改革后縣供電企業(yè)應對挑戰(zhàn)的措施

2.1進一步強化思想認識“三集五大”機制改革對于電力公司來說是對相關的管理模式、運作模式等的一次較大幅度的變革，是電力企業(yè)轉(zhuǎn)向優(yōu)質(zhì)化發(fā)展的重要手段，電力企業(yè)應該在企業(yè)上下廣泛宣傳，把廣大員工及管理者的思想統(tǒng)一到縣供電企業(yè)的決策部署上來，使得電力公司的員工對公司的改革進行理解與支持，并且積極地參與到企業(yè)的改革中來。

2.2建設“三集五大”體系縣供電公司應結合實際，對改革進行戰(zhàn)略設計，仔細分析改革過程中遇到的挑戰(zhàn)，認真處理好改革、發(fā)展與穩(wěn)定三者之間的關系，建立基于信息系統(tǒng)的管理模式的信息化，合理地分配企業(yè)的相關資源，簡化管理相關的管理部門，防止管理部門的冗余，進一步優(yōu)化業(yè)務流程，進而建立科學的電網(wǎng)管理體制和運營機制，提高公司和電網(wǎng)發(fā)展質(zhì)量。同時縣級供電企業(yè)關注決策的執(zhí)行效率，加強其建設，制定出一個明確的發(fā)展目標，使每個人員各司其職、權責明確，從而做到政令暢通。

2.3改進運營與管理的內(nèi)涵縣供電公司為了更好地實施“三集五大”體制改革，首先，在公司上下實施基于信息平臺的統(tǒng)一化的管理模式，進一步實現(xiàn)對業(yè)務流程的優(yōu)化設計，加大力度來整合企業(yè)的相關資源，提高對人、才、物的控制力度，最大限度發(fā)揮規(guī)模效益；其次，創(chuàng)新對企業(yè)的管理體制與機制以及實現(xiàn)對企業(yè)相關的業(yè)務流程的創(chuàng)新，進而實現(xiàn)企業(yè)的管理由分散向協(xié)同統(tǒng)一的方向轉(zhuǎn)變、由粗放型向集約型的方向轉(zhuǎn)變；最后，對組織的運行架構進行相應的改革，全面提高企業(yè)發(fā)展的效率及質(zhì)量，進而增強企業(yè)的核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展。

2.4加強對人力資源的管理首先，縣供電公司需要建立健全一整套完善的人力資源管理制度，使得公司內(nèi)部的每個員工分工合理、權責明確、各司其職；其次，建立有效的激勵機制，根據(jù)相關公司運營的實際情況，建立獎勵與懲罰的標準，再結合不同崗位的實際屬性，將獎勵與懲罰的標準細化為具體的事項，并且公司的相關管理人員在日常的工作中，按照相關的激勵標準對每位員工進行考核，根據(jù)考核的結果，評比員工的工作績效，同時，整個評比的過程要公平、公正、透明，從而積極提高廣大員工的工作積極性；最后，制定具體的薪酬管理與各方面的津貼、補貼以及勞動補助等制度，使得員工的薪資水平相對的合理與穩(wěn)定，同時建立起一整套完善的工資考核制度，并且進一步加強日常員工工作的監(jiān)督與管理。

2.5進一步加強對財務的有效管理首先，建立健全財務預算的編制與審核等工作，在預算方面，結合公司的實際情況，編制好詳細的預算項目，并且能夠做好預算的執(zhí)行，同時將銀行相關的系統(tǒng)與公司的財會系統(tǒng)整合起來，以此進一步地加強與監(jiān)督供電公司的資金使用情況，防止腐敗的發(fā)生；其次，縣供電公司通過實施統(tǒng)一結算貨款的方式逐步實現(xiàn)資金流的一體化管理模式，同時對相關的會計人員做好培訓工作，并且進一步地加強對財務人員做賬的有效監(jiān)督與管理，規(guī)范開展基礎性的工作；最后，結合縣供電企業(yè)的自身情況，采取相關的措施，降低公司的運營成本，使得公司能夠發(fā)展得更好，更好地應對“三集五大”體制改革帶來的挑戰(zhàn)。

2.6落實管理創(chuàng)新機制首先，縣供電企業(yè)需要加強對動態(tài)風險的管控力度，從企業(yè)的實際情況出發(fā)，按“以人為本”的管理理念，探索建立動態(tài)安全的企業(yè)管理系統(tǒng)；其次，逐步實現(xiàn)電網(wǎng)運行相關的設備的標準化、檢修作業(yè)精細化、隱患排查常態(tài)化管理模式，進而，實現(xiàn)電網(wǎng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；最后，進一步加強企業(yè)的安全教育與管理水平，使得生產(chǎn)運營在可控、能控、在控的條件下運行。

3結語

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關鍵詞：企業(yè)人力資源管理；趨勢；創(chuàng)新

一個企業(yè)在市場中從無到有、從小到大、從弱到強的整個發(fā)展過程，必須注重人力資源的開發(fā)與管理。知識是人的能力的源泉，而人是企業(yè)發(fā)持續(xù)發(fā)展的根源，缺乏人力資源的企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展將會是一句空話，良好企業(yè)人資源管理，是企業(yè)在市場競爭中的根本保障。在日益激烈的市場競爭中，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)在競爭中制勝的法寶，企業(yè)只有加強人力資源管理，才能在市場競爭中取勝和發(fā)展壯大。當前如何積極做好人力資源開發(fā)與管理的研究，并科學的把有限的人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)現(xiàn)實發(fā)展的優(yōu)勢，已經(jīng)成為企業(yè)勞動人事部門研究的重要課題。

一、影響企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的因素

1.管理模式

隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，當前一些企業(yè)在應對日益復雜、快速變化的經(jīng)濟形勢時，受傳統(tǒng)的按部就班管理模式影響，往往過多的關注于企業(yè)短期的經(jīng)濟效益，忽視了促進企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略謀劃，特別是對待企業(yè)人力資源的管理，在企業(yè)人力資源總體規(guī)劃和人力資源管理上機制缺失，從而嚴格的制約了企業(yè)人才工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，造成人才資源的浪費，影響了企業(yè)的快速健康發(fā)展。

2.管理理念

受我國傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟的影響，我國大多數(shù)企業(yè)在管理中過多的把注意力放到企業(yè)產(chǎn)品的銷售和發(fā)展上，過多的重視企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)物質(zhì)、資金和技術問題研究和發(fā)展，過分注重企業(yè)生產(chǎn)技術型人才，對企業(yè)人力資源管理作用主識不夠，對企業(yè)人力資源的管理重視不足，忽視了人力資源管理問題，忽視了企業(yè)中的綜合型和復合型管理人才，致使企業(yè)在人力資源管理上不人盡其才，企業(yè)員工的最大的潛能不能得到有效發(fā)揮，從而阻礙了企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

3.管理機制

企業(yè)發(fā)展中教育培訓是促進企業(yè)發(fā)展的根本途徑。但部門企業(yè)在管理中不能結合企業(yè)實際制培訓目標，不能下在力度進行企業(yè)員工的技術培訓，只是把企業(yè)人力資源培訓作用一種形式，不能發(fā)揮其培訓的根本作用，不能形成一套科學有序、健全完善的選拔、培養(yǎng)、使用的良性循環(huán)機制，不能為企業(yè)員工成長提供多崗位鍛煉的機會。結果使企業(yè)人力資源管理不能真正發(fā)揮其根本作用。

二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.選人機制不科學

在員工招聘方面，企業(yè)還會因多種不正常因素的干擾，招聘也缺乏計劃性和前瞻性，沒有人才鍺備，缺少對未來人力資源需求的規(guī)劃。在選人用人的標準應用時有失公允，不能做用什么人，招什么，不能全面、準確、客觀地讓每一名員工人盡其能，在人員使用上不能讓人充分信服，容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。

2.人力資源開發(fā)管理缺乏科學化

對員工進行培訓、交流是促進企業(yè)人力資源開發(fā)的有效途徑。但目前企業(yè)人員培訓方式還比較單調(diào)，缺乏科學性和規(guī)范性，企業(yè)在開展培訓活動時，常常是遵循講授、討論加活動的模式運作，忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)。培訓沒有新意，不能吸引員工，不能調(diào)動員工的學習主動性和工作積極性。

3.人才開發(fā)利用率低

目前企業(yè)在招聘員工時更多的是強調(diào)高學歷，不考慮企業(yè)用工實際，不考慮所招聘的人員適合不適合崗位需要，結果造成了人力資源的嚴重浪費，甚至由于招聘的盲目性，影響企業(yè)工作的開展。有些企業(yè)在用人上也過分的講究人的文憑和學歷，造成那些技術過硬、文憑不高的員工不能受到重用，從而造成人才資源的浪費，造成人才的流失。

4.用人管人機制乏力

由于當前的企業(yè)在管理上仍然偏重于計劃經(jīng)濟管理機制的那一套管理模式，在用人上講究按部就班、排資論輩，結果致使優(yōu)秀的人才不能得到任用，從而使得企業(yè)的員工無能力的占著位置發(fā)揮不了作用，有能力的沒有在位置上，不能發(fā)揮期作用和能力，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，促進企業(yè)發(fā)展。

三、強化企業(yè)人力資源管理的主要手段

1.適時預測

加強對企業(yè)人力資源發(fā)展趨勢、前景、各種可能及后果等一系列情況的研究。強化市場發(fā)展的調(diào)研，對當前企業(yè)所處行業(yè)發(fā)展進行預測，也對當前企業(yè)所用人才在社中的培訓情況進行摸底了解，然后根據(jù)企業(yè)近期和未來一段時間的發(fā)展所需人才進行一下大致的預測，并在些基礎上制定制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的依據(jù)，從而確保企業(yè)在未來發(fā)展中有效地避免和杜絕人力資源的盲目流動、浪費以及減少工作被動、失誤。

2.合理配置

在企業(yè)人力資源的配置上，要本著實用、有效、著眼未來的原則選人用人，因為企業(yè)要發(fā)展，資源就是企業(yè)人才，一個企業(yè)如果沒有良好的人力資源管理體制，那么這個企業(yè)就無法實現(xiàn)發(fā)展持續(xù)化，只有在人力資源管理上，人盡其能，人盡其用，那么這個企業(yè)才會像一個性能良好、高速運轉(zhuǎn)的機器一樣，實現(xiàn)發(fā)展最大化。

3.高效增值

在管理中企業(yè)要實現(xiàn)贏利最大化，就要確保企業(yè)每一個環(huán)節(jié)都要高效高速運轉(zhuǎn)，企業(yè)在用人上要讓每一個員工得到最大和尊重，在人力資源管理上企業(yè)要從多方面對企業(yè)員工進行愛護、關心，只有使員工能以企業(yè)為中心積極工作，企業(yè)才能避免人才的流失，企業(yè)效益才能得到最大化。

4.定期評估

企業(yè)在人力資源管理時，為了促進員工的工作積極性，企業(yè)在管理中人堅持調(diào)動人員工作積極性為主，本著負責的態(tài)度，對工作能力強，貢獻大的人要給予高度認可，為了鼓勵員工的工作積極性，要定期對員工的工作情況進行評估，以確保切實發(fā)揮評估在企業(yè)人力資源管理中的作用。

四、提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的措施

1.企業(yè)管理過程中要根據(jù)企業(yè)整體性戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃

認真分析企業(yè)外部環(huán)境和社會環(huán)境對企業(yè)人力資源的影響，從而確定企業(yè)人力資源發(fā)展的整體需求，以確保企業(yè)人員配置計劃和補充計劃的制定科學合理。需要注意的是企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時必須要堅持從適應企業(yè)經(jīng)營管理的實際發(fā)展需要出發(fā)，使制定的計劃松張有度，具有一定的彈性，而且要有一定的預見性和前瞻性。

2.企業(yè)要強化員工的責任意識

要促進企業(yè)的發(fā)展，員工的責任意識是企業(yè)發(fā)展的源泉，所以必須要通過政策支持、精神鼓勵等多種方式強化對員工責任意識的強化，以確保企業(yè)人才感到不僅在事業(yè)上有發(fā)展前途，而且要在政治上不斷進步。

3.企業(yè)在人力資源管理上要全方位強化人力資源的培養(yǎng)

不僅要重視企業(yè)高層管理人才和技術尖子，還要重視中層和基層人才培訓，在企業(yè)人才管理上要有全面的理解；在使用人才時不能僅僅根據(jù)學歷、學位，必須根據(jù)實踐看其能否勝任其崗位。

4.要著力培養(yǎng)和造就具有較高政治素質(zhì)和開拓精神的企業(yè)員工，并給予重用

在實際管理中要側(cè)重于培養(yǎng)和造就具有公仆意識、廉潔、勤政、高素質(zhì)、專業(yè)化的管理人才，對那些掌握先進科學知識、創(chuàng)新能力強、適應經(jīng)濟和社會發(fā)展的各類專業(yè)人才以及學科帶頭人要重點照顧培養(yǎng)重用。

5.實施人才待遇傾斜政策，促進人才流動

在人力資源管理上要根據(jù)崗位職責標準，建立以經(jīng)濟利益為主的激勵機制，建立健全以業(yè)績?yōu)楹诵?，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價體系，突出量化考核指標，突出對人才貢獻率進行嚴格考核。從而進一步強化人才責任意識和進取意識，充分調(diào)動各類人才的積極性，確保實現(xiàn)人才效率的最大化。

五、結束語

綜上所述，企業(yè)要發(fā)展，就必須要建立科學的人才招聘機制，只能科學合理的選用人才，重用人才，創(chuàng)新企業(yè)人力資源人才培養(yǎng)方式，才能留住人才，為企業(yè)所用，才能促進企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

[1]尚憲忠.對企業(yè)人力資源管理幾個問題的探討[J].上海輕工業(yè)，2010.

[2]張育新.企業(yè)人力資源管理變革之路[M].中國工業(yè)報，2012.

[3]趙黎明.企業(yè)人力資源管理的改革策略[J].企業(yè)家.2010（07）.

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一、人力資源管理理論綜述

(一)人力資源管理理論

人力資源管理,是在經(jīng)濟學與人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用,預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效、支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

(二)人力資源管理的特征

人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能。主要表現(xiàn)在:管理內(nèi)容上以人為中心;管理形式上為動態(tài)管理;管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力資源整體開發(fā)、預測與規(guī)劃;管理體制上采用主動開發(fā)方式;管理層次處于決策層,直接參與企業(yè)的計劃與決策。人力資源管理是企業(yè)管理的一項關鍵性工作,起著“牽一發(fā)而動全身”的關鍵作用。

二、加強煤炭企業(yè)人力資源管理的重要意義

近幾年來,國內(nèi)外煤炭形勢看好,這就給煤炭行業(yè)提供了廣闊的發(fā)展空間和前所未有的發(fā)展機遇,煤炭企業(yè)一定要抓住機遇,增強企業(yè)的綜合競爭力。而實現(xiàn)這一目標的關鍵是要擁有高質(zhì)量的人力資源和一個運作發(fā)展良好的人力資源管理系統(tǒng),同時要充分調(diào)動好他們的工作積極能動性。因此,加強人力資源管理,特別是加強以“人本”思想的人力資源管理研究,有效提升人力資源管理水平,推動企業(yè)科學發(fā)展成為當務之急的任務。

(一)加強煤炭企業(yè)人力資源管理是實踐科學發(fā)展觀的要求

科學發(fā)展觀,即“堅持以人為本,樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀,促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展”。必須以科學發(fā)展觀為指導,大力加強人力資源管理,形成尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍,合理配置和利用企業(yè)人力資源,充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性,促進企業(yè)的科學發(fā)展。

(二)加強煤炭企業(yè)人力資源管理是促進企業(yè)發(fā)展的需要

這是因為企業(yè)管理目標是由企業(yè)管理者制定、實施和控制的,但在工作過程中,管理者是通過員工的努力來實現(xiàn)工作目標的,這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系,為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持,從而確保企業(yè)反應的靈敏性和強有力的適應性,協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標。

(三)加強煤炭企業(yè)人力資源管理是提高員工工作績效的需要

企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛,為員工做好職業(yè)生涯設計,通過不斷培訓,促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務,營造和諧向上的工作氛圍,培養(yǎng)員工積極向上的作風,改進員工隊伍的素質(zhì),自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務,從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運作中實行員工崗位輪換制,通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應的工作種類,確保企業(yè)組織結構和工作分工的合理性及靈活性,從而提高員工的工作績效,全面提高企業(yè)工作效率。

三、煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題

隨著人力資源和人力資本的國際化、全球化趨勢越來越明顯,國有煤炭企業(yè)面臨著更為復雜多變的外部環(huán)境,這使得國有煤炭企業(yè)面臨著較為嚴峻的人才危機。由于煤炭行業(yè)職工收入低,生產(chǎn)、生活條件艱苦,盡管各企業(yè)也采取了很多措施吸引人才,但人才流失仍在不斷擴大,一些優(yōu)秀的企業(yè)管理人才、成熟的技術工人紛紛被安全措施較好的大煤礦和提供高薪的民營煤炭企業(yè)挖走。資料顯示:我國96%的煤炭企業(yè)缺少煤礦機電人才,88%的煤炭企業(yè)缺乏采礦專業(yè)人才,引進補充人才的數(shù)量不足40%,從山東省國有重點煤炭企業(yè)來看,煤礦專業(yè)技術人員僅占全部職工總數(shù)的13%,而真正在井下一線工作的專業(yè)技術人員更是寥寥無幾。當前,煤炭企業(yè)人力資源管理尚存在一些與社會主義市場經(jīng)濟體制不相適應的問題。

(一)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

長期以來,煤炭企業(yè)對人力資源的管理大都實行傳統(tǒng)的人事管理,人力資源管理的工作主要是由組干部門和勞資部門按照崗位、級別等分別承擔的。結果使得煤炭企業(yè)對人力資源的現(xiàn)狀和未來心中無數(shù),進而對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠規(guī)劃和統(tǒng)籌,從而造成煤炭企業(yè)人才流失,缺乏市場競爭能力。

(二)缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制

煤炭企業(yè)現(xiàn)在雖然大部分都建立了現(xiàn)代企業(yè)制度,但也有相當一部分企業(yè)實際上是“換湯不換藥”,一些陋習依然存在。如:一些煤炭企業(yè)人員選用權力過分集中,缺乏公開民主機制,很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài),容易產(chǎn)生任人唯親的弊端,挫傷了廣大煤炭企業(yè)員工的工作積極性。

(三)缺乏科學長遠有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃首先,許多國有煤炭企業(yè)仍然把人力資源停留在一種成本的水平,運用傳統(tǒng)的定量分析進行人員規(guī)劃。其次,對于人力資源管理目標只集中在與企業(yè)的經(jīng)濟目標是否同步的程度。最后,許多企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動。沒有認識到人力資源是一種能動的,沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。

(四)缺乏科學合理完善的薪酬激勵機制

由于長期受計劃經(jīng)濟和傳統(tǒng)經(jīng)營管理思想的影響,國有煤炭企業(yè)人力資源管理體制存在很多問題:薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性思考,分配關系不合理,薪酬設計與市場脫節(jié),薪酬與其績 效考核不匹配等。使得現(xiàn)有員工和新進入企業(yè)的人才均得不到適當?shù)募?挫傷了人力資本的積極性,造成了企業(yè)效率的低下。

(五)企業(yè)文化建設和工作人員綜合工作能力的差距較為突出

企業(yè)文化是全體員工認同的共同價值觀,它具有強大的凝聚力,對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有重要作用。但由于一些國有煤炭企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理,職工的責任感和忠誠感成為空談。

四、加強煤炭企業(yè)人力資源管理的對策建議

隨著知識經(jīng)濟時代的到來,科學技術成為經(jīng)濟發(fā)展的主要驅(qū)動力,掌握科技知識的人成為了其中最活躍的因素,企業(yè)人力資源管理更加具有決定意義。所以,煤炭企業(yè)人力資源管理就需要構建一個完整的人力資源管理體系來保證其高效運作。

(一)更新觀念,定位要“準”

樹立正確的觀念,盤活現(xiàn)有人力資源。要從狹隘的人才觀向全面的人才觀轉(zhuǎn)變;要從單一使用人才向選用復合人才轉(zhuǎn)變;要從對外招聘人才向與內(nèi)部創(chuàng)造人才相結合轉(zhuǎn)變。

(二)完善機制,政策要“活”

完善引進機制,做到“政策愛才”;完善使用機制,做到“崗位助才”;完善管理機制,做到“權益保才”;完善培訓機制。

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一、物流企業(yè)人力資源管理所面臨的新挑戰(zhàn)

（一）欠缺對人力資源管理工作的規(guī)劃

物流企業(yè)在制定本公司的發(fā)展規(guī)劃時，往往忽視了對企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃管理，沒有將人力資源的規(guī)劃管理納入到企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃之中，這是當前物流企業(yè)人力資源管理所面臨的一個重要問題，并且這一問題完全不利于企業(yè)人力資源管理的進步和發(fā)展。同時，企業(yè)相關人員在進行人力資源管理工作時，往往都缺乏對于人力資源管理的認識，缺乏創(chuàng)新意識，人力資源管理工作十分的被動。所以即使物流企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃涉及到企業(yè)的人力資源管理方面，在實際的操作過程中也往往會偏離企業(yè)預定的發(fā)展目標，不能夠為企業(yè)的整體健康穩(wěn)定發(fā)展起到積極的作用，企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展無法與企業(yè)的整體發(fā)展相結合。

（二）人力資源管理還不成熟，有待于進一步完善

目前，許多物流企業(yè)的人力資源管理工作尚處于不成熟的階段，用人機制有待于進一步的完善。物流企業(yè)在人力資源管理過程中，許多企業(yè)面臨著人力資源安排不合理的情況，這就直接造成許多個體的個人能力得不到發(fā)揮和充分的體現(xiàn)，出現(xiàn)了大量的人力資源浪費的情況。這一問題時極其不利于物流企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展的。只有對物流企業(yè)的人力資源有一個合理科學的規(guī)劃安排，才有可能充分的利用企業(yè)的人力資源，為企業(yè)最大可能的創(chuàng)造財富。

（三）人力資源本身產(chǎn)生了質(zhì)的變化

在21世紀的今天，知識經(jīng)濟已經(jīng)為各行各業(yè)帶來了許多的新變化，與傳統(tǒng)的企業(yè)管理相比，知識經(jīng)濟時代背景下的人力資源管理越來越偏重于對整個企業(yè)的人力資源集體智慧的管理，以期為企業(yè)帶來盡可能大的利潤。正式由于人力資源本身的知識性和個人能力已經(jīng)取得了質(zhì)的變化，那么對于企業(yè)的人力資源管理來說，當然也就不能夠以傳統(tǒng)的管理方式來面對新時期的人力資源管理，對人力資源管理的方式方法提出了更高的要求。同時隨著科技以及信息化各方面的飛速發(fā)展，對于人力資源的管理當然也要求要有質(zhì)的飛躍，要有創(chuàng)新力。

（四）人力資源的獲取難度加大，競爭激烈

在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，高素質(zhì)的新時代人才所能選擇的職業(yè)面也在不斷變寬廣，選擇性變得越來越大，企業(yè)之間的競爭也變得日益激烈。物流企業(yè)如何發(fā)揮自己的企業(yè)優(yōu)勢，留住新時期的高質(zhì)素人才是當前物流企業(yè)人力資源管理工作的一項重要內(nèi)容。只有為企業(yè)留住了人才，那么以后針對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作才具備良好的發(fā)展條件，才具備良好的發(fā)展基礎。

二、物流企業(yè)人力資源管理的新目標

新時期下，為了迎接經(jīng)濟發(fā)展的新挑戰(zhàn)，適應經(jīng)濟發(fā)展的新變化，物流企業(yè)的人力資源管理當然要有自己的新目標。新時期，物流企業(yè)人力資源管理的新目標則是打造一支優(yōu)秀極具創(chuàng)新能力的物流企業(yè)人力資源隊伍，進一步充分促進物流企業(yè)的人力資源開發(fā)，盡可能的激發(fā)出物流企業(yè)人力資源工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而進一步提高企業(yè)的整體工作效率，打造核心競爭力，提高物流企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

三、物流企業(yè)人力資源的創(chuàng)新發(fā)展策略

（一）推行戰(zhàn)略性人力資源管理方式

在當前的物流企業(yè)人力資源管理工作中，還或多或少遺存著傳統(tǒng)人力資源管理的影子。只是僅僅局限于對于人才的選用上，而沒有從戰(zhàn)略性角度，用戰(zhàn)略性眼光來看待人力資源管理問題。要想推行戰(zhàn)略性人力資源管理方式，首先第一點就是要提升人力資源管理在整個物流企業(yè)管理中的地位，只有首先受到重視，才有可能真正取得效果。只有使得人力資源管理工作成為物流企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃中的極為重要的一部分，在管理理念、管理目標、管理技術、管理職能等方面實現(xiàn)創(chuàng)新，使得物流企業(yè)人力資源的具體管理工作能夠服務于物流企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實施，幫助物流企業(yè)實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標。

（二）貫徹落實“以人為本”的人力資源管理理念

物流企業(yè)的人力資源管理工作要始終貫徹“以人為本”的管理理念?！叭恕笔且磺泄芾砘顒拥暮诵?，如果管理工作脫離了“人”本身，那么一切的管理工作都將偏離預定目標，也不可能取得良好的管理效果?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷霃娬{(diào)把“人”作為企業(yè)的管理中心和最為重要的一項資源，根據(jù)個體的能力、興趣、特長和心理狀況等各項情況，來綜合考慮和科學安排每個人最合適的工作，而且在工作過程中充分地考慮到個體的成長價值需求，并且通過科學的企業(yè)人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設，能夠使員工在工作過程中充分地調(diào)動起自身的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績。物流企業(yè)只有以人為本，才能充分地調(diào)動企業(yè)人力資源的工作積極性，有效提高企業(yè)的綜合競爭力。

（三）與時俱進，學習更新最新的管理方法

在信息化的時代，不管是管理理念還是管理方法都會很快產(chǎn)生變化，物流企業(yè)只有注重自身的學習提高，才有可能在信息技術革命中占據(jù)有利位置，應變變幻莫測的外部環(huán)境，提高自己的競爭實力，在激烈的市場競爭中占有一席之地。物流企業(yè)人力資源管理的與時俱進，就是通過學習提升組織和管理人力資源的能力，不斷提高物流企業(yè)識別和解決突發(fā)問題的能力，維護和提高企業(yè)的競爭力。所以說，物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作應以學習型組織的打造作為創(chuàng)新的永恒主題。

參考文獻：

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[2]李會太.現(xiàn)代物流管理的核心思想[J].企業(yè)管理,2007(3):90-91.

篇10

關鍵詞：會展企業(yè) 人力資源 管理

在現(xiàn)代會展企業(yè)的發(fā)展中，由于人力資源的能動性和可再生性，其越來越成為一種能給企業(yè)帶來巨大效益的無法估量的資本。會展企業(yè)只有取得有用的人才、合理使用這些人才、科學管理得到的人才并對人才進行有效開發(fā)，才能實現(xiàn)組織目標且在激烈的競爭中取得勝利。

一、會展企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容

會展企業(yè)人力資源管理是指會展企業(yè)為了創(chuàng)造企業(yè)價值，確保本企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行有效配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、使用、培訓、績效考核、激勵、調(diào)整等等一系列過程，激發(fā)員工的積極性，挖掘員工潛能的管理活動。

這些活動主要包括：

1、人力資源計劃的制定

即根據(jù)會展企業(yè)的經(jīng)營管理目標的需要，對企業(yè)各項工作的性質(zhì)、崗位職責和素質(zhì)要求進行科學分析，從而確定會展企業(yè)員工需求量和標準，做好相應的人力資源數(shù)量和質(zhì)量的預測。

2、員工的招募與選拔

即根據(jù)會展企業(yè)的人力資源計劃，制定相應的用人標準、政策、選拔方法等，招募到企業(yè)需要的合格人員。

3、培訓與開發(fā)

主要是為了提高會展企業(yè)人力資源的素質(zhì)而進行的不同方式、不同內(nèi)容的培訓和提高。

4、績效管理

是會展企業(yè)通過科學的考核和獎懲體系調(diào)動員工積極性、提高工作效率的過程。

5、薪酬管理

薪酬管理是會展企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。會展企業(yè)應該根據(jù)自身的特點選用合適的工資形式，對員工給予相應的報償。除了合理的工資外，會展企業(yè)還應建立科學的獎勵和津貼制度，并給員工提供一定的福利待遇，最大的發(fā)揮員工的主觀能動性。

二、會展企業(yè)人力資源管理的重要性

1、加強會展企業(yè)人力資源管理是保證會展企業(yè)經(jīng)營活動順利進行的必要條件

會展企業(yè)的業(yè)務活動離不開人、財、物這些基本管理要素，而人是這些要素的中心，是決定性因素，如何實現(xiàn)會展企業(yè)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值是非常關鍵的。員工的勞動并不能孤立存在，必須建立在分工合作的社會勞動基礎之上，因此，要保證會展企業(yè)的經(jīng)營活動正常開展，必須招募一定數(shù)量和素質(zhì)的員工，并對與會展相關的工作中人與人、人與事之間的相互關系進行科學管理，使工作中的人與事、人與人、人與組織相互適應，有機結合，而這些正是會展企業(yè)人力資源管理的基本職能。

2、加強人力資源管理是提高會展企業(yè)人力資源利用率、增強企業(yè)活力的前提

現(xiàn)代經(jīng)濟環(huán)境中，會展企業(yè)要想在競爭中脫穎而出，就必須提高企業(yè)的素質(zhì)，增強企業(yè)的活力。而會展企業(yè)的素質(zhì)，歸根到底就是員工的素質(zhì)；而會展企業(yè)活力的源泉也正是員工自主性、積極性的發(fā)揮創(chuàng)造。人力資源不同于自然資源，它是存在于人體之內(nèi)的，是一種活的資源，所以會展企業(yè)在進行人力資源管理時不能使人消極被動地適應工作的需要，而是應該根據(jù)個人能力的特點，把人安置在最能充分施展其才華的最佳工作崗位上，事得其人，人盡其才。另外根據(jù)人力資源才智和能力的提高，對其工作崗位進行及時調(diào)整，使他的才能得到充分發(fā)揮。由此可見，會展企業(yè)人力資源管理不應該是消極的靜態(tài)的管理，而應是積極的動態(tài)的管理，這種動態(tài)管理能夠提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工的主觀能動性，是提高會展企業(yè)人力資源利用率，進而增強會展企業(yè)活力的關鍵所在。

3、加強人力資源管理也是會展企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益和社會效益的保障

會展企業(yè)的競爭歸根結底就是人才的競爭，誰擁有掌握現(xiàn)代科技和市場經(jīng)濟知識并富有創(chuàng)新精神的人力資源，誰就有可能在激烈的國內(nèi)外市場競爭中占有一席之地。所以，會展企業(yè)的生存和發(fā)展，取決于會展企業(yè)中的人，特別是中高層管理人員能否順利完成企業(yè)的各項任務和目標。而各項任務和目標的完成又取決于完成任務和目標的人員的基本素質(zhì)和能力，從這個意義上說，人力資源管理關系到會展企業(yè)的生存和發(fā)展。會展企業(yè)所擁有的各種資源都是受到特定條件限制的，如何用發(fā)揮人力資源低投入、高產(chǎn)出的特征，使企業(yè)獲取最大的經(jīng)濟效益和社會效益，是現(xiàn)代會展企業(yè)應該思考的一個非常重要的問題。

三、目前會展企業(yè)人力資源管理存在的問題

1、會展企業(yè)管理人員管理技能欠缺

目前很多會展企業(yè)沒能為管理人員制定規(guī)范的培訓計劃，所以大多數(shù)管理人員只是憑直覺和經(jīng)驗進行管理，由于管理人員自身能力的不同，管理水平參差不齊。

2、缺乏長久有效的激勵機制

目前，很多會展企業(yè)在設計激勵機制時，沒有充分考慮到會展策劃、設計、現(xiàn)場服務與管理等各不同崗位的共同點和差異，沒能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造行。

3、會展企業(yè)缺少必要的人力資源規(guī)劃

由于會展企業(yè)有很明顯的淡旺季，展會集中時需要大量的人手，展會較少時人力需求量較低，因此，科學合理的人力資源規(guī)劃顯得非常重要。合理預測人力資源的需求并采取相關規(guī)劃措施保證在合適的時間得到合適的人才，既能降低會展企業(yè)人力資源成本，又能保證各項工作的順利開展。但目前很多會展企業(yè)經(jīng)常保留少數(shù)員工，工作需要時再臨時聘任相關人員，對人力資源缺乏必要的規(guī)劃，這勢必會影響到服務的質(zhì)量甚至會營銷到會展企業(yè)的經(jīng)濟效益。

參考文獻：

[1]楊海英.會展人力資源管理芻議[J].經(jīng)營管理者.2010(02)