導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人力資源管理新邏輯，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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［關(guān)鍵詞］ 網(wǎng)絡(luò)； 企業(yè)； 人力資源管理系統(tǒng)

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 06. 023

［中圖分類號(hào)］ F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 1673 - 0194（2012）06- 0048- 02

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和電子商務(wù)技術(shù)的快速發(fā)展，我國(guó)的企業(yè)大多數(shù)都建立了自己的網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)，并且絕大多數(shù)知名企業(yè)都利用互聯(lián)網(wǎng)有關(guān)自己企業(yè)的相關(guān)信息，利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)一方面對(duì)自己的產(chǎn)品進(jìn)行宣傳，提供網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，另一方面將自己企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)分支機(jī)構(gòu)利用網(wǎng)絡(luò)連接起來，提高了企業(yè)人力資源管理的檔次和水平，也提高了企業(yè)人力資源管理的效率。企業(yè)采用的基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源信息管理系統(tǒng)能夠促使企業(yè)在最短的時(shí)間內(nèi)對(duì)內(nèi)部信息進(jìn)行集中的整合、存儲(chǔ)和交流，這種發(fā)展能夠促使企業(yè)更好地去適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，本文就企業(yè)采用的某一人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行簡(jiǎn)要的闡述和說明。

1 企業(yè)采用的基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源信息管理系統(tǒng)分析

以前，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不太發(fā)達(dá)的時(shí)候，大多數(shù)中小企業(yè)內(nèi)部招用的員工人數(shù)較少，并且企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模也不算太大，自己采用一種客戶機(jī)和服務(wù)器的管理機(jī)構(gòu)就能滿足企業(yè)的各種需要?？墒请S著企業(yè)效益的增加，企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的員工人數(shù)也不斷地增長(zhǎng)，原來的客戶機(jī)服務(wù)器結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的各種要求，這就促使企業(yè)不得不采用一種新型的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。

目前企業(yè)采用的基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理系統(tǒng)，絕大多數(shù)采用的都是瀏覽器和服務(wù)器的模式，同過去的客戶機(jī)服務(wù)器模式相比具有新的優(yōu)勢(shì)。

（1） 這種模式能夠減少客戶機(jī)的規(guī)模和數(shù)量，處于客戶端的部門計(jì)算機(jī)只要參照一定的瀏覽器軟件就能滿足要求，并且對(duì)于客戶端計(jì)算機(jī)硬件配置的要求也沒有那么高，采用一般的計(jì)算機(jī)就能滿足這種需求。

（2） 基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理信息系統(tǒng)維護(hù)簡(jiǎn)單，標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)比較統(tǒng)一。瀏覽器服務(wù)器結(jié)構(gòu)要求企業(yè)將網(wǎng)絡(luò)管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到服務(wù)器上來，只要做好了服務(wù)器的開發(fā)和研究，客戶端就不存在后顧之憂，這樣企業(yè)網(wǎng)絡(luò)開發(fā)人員就能集中到服務(wù)器端，而客戶端只要通過瀏覽器就能夠獲得和執(zhí)行服務(wù)器端的各種應(yīng)用軟件和程序，與此同時(shí)，這種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)采用的是統(tǒng)一的國(guó)際HTML語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)新的系統(tǒng)無論瀏覽器或服務(wù)器都必須統(tǒng)一采用這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。

（3） 基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)不需要開發(fā)客戶端軟件?？蛻舳怂褂玫母鞣N軟件和程序都能通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)從服務(wù)器上獲得，并且這些軟件或程序都是企業(yè)免費(fèi)資源，通過Windows操作系統(tǒng)內(nèi)置的瀏覽器和網(wǎng)絡(luò)協(xié)議就能實(shí)現(xiàn)這一步溝通。

（4） 基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)人力資源網(wǎng)絡(luò)管理信息系統(tǒng)能夠提供跨平臺(tái)支持。新的系統(tǒng)采用的是國(guó)際統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的網(wǎng)絡(luò)協(xié)議，新的服務(wù)器和瀏覽器軟件也可以對(duì)多個(gè)平臺(tái)進(jìn)行支持，因此企業(yè)內(nèi)部或外部，即使采用不用的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，新的模式也能在這些結(jié)構(gòu)中進(jìn)行平臺(tái)運(yùn)行。

2 企業(yè)采用的基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源信息管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

（1） 基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)的硬件基礎(chǔ)。在網(wǎng)絡(luò)快速發(fā)展的今天，絕大多數(shù)企業(yè)都擁有覆蓋全局的局域網(wǎng)，他們都能夠通過自己專用的服務(wù)器連接到互聯(lián)網(wǎng)，這樣企業(yè)通過自己的主頁(yè)建立新的互聯(lián)網(wǎng)和局域網(wǎng)信息管理系統(tǒng)是輕而易舉的事情。企業(yè)采用的新的人力資源管理系統(tǒng)可以在多個(gè)系統(tǒng)和不同型號(hào)的計(jì)算機(jī)上進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)，并且在新的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)下，這種新的結(jié)構(gòu)也可以進(jìn)行數(shù)據(jù)的綜合開發(fā)。新的技術(shù)具有許多新的優(yōu)點(diǎn)，這些優(yōu)點(diǎn)促使服務(wù)器在運(yùn)行過程中可以快速處理用戶的各種不同需求，也能夠使得用戶更簡(jiǎn)單更方便地去訪問企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)，畢竟這種系統(tǒng)環(huán)境能夠支持多種語(yǔ)言腳本。

（2） 基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源信息管理系統(tǒng)的軟件特點(diǎn)。新系統(tǒng)下的瀏覽器能夠?qū)⒂脩襞c企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)之間的數(shù)據(jù)進(jìn)行專用區(qū)域之間的交換，并且新的服務(wù)界面更加簡(jiǎn)潔和直觀，這樣就方便使用者能夠及時(shí)地去查詢自己所需要的各種數(shù)據(jù)，因?yàn)樾碌南到y(tǒng)采用的是統(tǒng)一的國(guó)際HTML標(biāo)準(zhǔn)。新的系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)支持多種語(yǔ)言，也支持多種網(wǎng)站開發(fā)技巧，通過這些語(yǔ)言和命令，能夠建立交互的動(dòng)態(tài)的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器應(yīng)用程序，這些程序減輕了用戶端的負(fù)擔(dān)，提高了用戶和服務(wù)器之間數(shù)據(jù)交互的速度。

3 企業(yè)采用的基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)

（1） 網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器的安裝。網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器可以安裝一臺(tái)帶有微軟Windows操作系統(tǒng)中文版的服務(wù)器，在這個(gè)服務(wù)器上安裝微軟Windows中文版的操作系統(tǒng)，并且在操作系統(tǒng)上安裝Server Pack，在服務(wù)前上安裝32位的ADO驅(qū)動(dòng)程序，同時(shí)安裝一臺(tái)備份服務(wù)器，對(duì)重要的數(shù)據(jù)進(jìn)行備份。

（2） 選擇網(wǎng)絡(luò)客戶端軟件?？蛻舳丝梢园惭b微軟Windows 2000以上的操作系統(tǒng)，在系統(tǒng)上安裝TCP／IP協(xié)議和IE瀏覽器。

（3） 數(shù)據(jù)庫(kù)的解決方案。運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的HTML語(yǔ)言SQL命令和ADO驅(qū)動(dòng)程序。由于腳本代碼是在服務(wù)器上運(yùn)行的而不是在瀏覽器上運(yùn)行的，所以用戶端沒必要安裝特殊的應(yīng)用程序，只要安裝上IE就可以對(duì)重要的數(shù)據(jù)進(jìn)行查詢。新的系統(tǒng)的物理結(jié)構(gòu)有3層，第一層是企業(yè)集團(tuán)和用戶的終端，與企業(yè)網(wǎng)絡(luò)相關(guān)的人員可以在授權(quán)范圍內(nèi)通過瀏覽器對(duì)管理系統(tǒng)進(jìn)行訪問。第二層是企業(yè)信心中心的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器。服務(wù)器負(fù)責(zé)企業(yè)所有用戶的訪問請(qǐng)求，對(duì)于允許或者不允許用戶訪問，服務(wù)器會(huì)把處理結(jié)果反饋給對(duì)方。第三層是企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器。該服務(wù)器負(fù)責(zé)對(duì)服務(wù)器收到的各個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行存儲(chǔ)或處理。該系統(tǒng)的核心部分是網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器，它一方面負(fù)責(zé)用戶的查詢需求，同時(shí)根據(jù)需求條件到服務(wù)器上獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，一方面將查詢結(jié)果翻譯成腳本代碼或HTML語(yǔ)言，接著將他們反饋給用戶瀏覽器，瀏覽器也會(huì)對(duì)相應(yīng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行必要的處理。

4 企業(yè)采用的基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)的功能

在功能上該企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)可以分為七大模塊。

（1） 管理?？记诠芾沓绦蚺c考勤機(jī)設(shè)備相連，該程序提前對(duì)編辦的班次信息，通過信息過濾生成一目了然的出勤報(bào)告，并且將這些報(bào)告轉(zhuǎn)化到企業(yè)的薪資或福利程序中，讓考勤與薪資福利直接掛鉤，生成的記錄還可以保存到服務(wù)器上，可供企業(yè)管理人員進(jìn)行分析、查詢和統(tǒng)計(jì)。

（2） 管理。該功能可以對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)情況進(jìn)行一定的統(tǒng)計(jì)和收集，它能夠?yàn)樯a(chǎn)分析提供數(shù)據(jù)。

（3） 福利管理。該功能可以對(duì)企業(yè)的福利管理提供數(shù)據(jù)，并對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和計(jì)算。

（4） 管理。該功能可以處理企業(yè)內(nèi)部人力資源的人事信息，除了不變的信息外還有企業(yè)人員的職位變動(dòng)情況，并把職務(wù)與薪資掛鉤。

（5） 保險(xiǎn)。該功能可以根據(jù)企業(yè)人員的各種信息為銀行提供處理的數(shù)據(jù)文件。

（6） 保密。該功能對(duì)企業(yè)的各種傳送數(shù)據(jù)提供安全保障。

（7） 該功能為用戶提供各種幫助。

5 結(jié)束語(yǔ)

由于互聯(lián)網(wǎng)的普及和發(fā)展，企業(yè)不得不根據(jù)需要對(duì)內(nèi)部人力資源管理水平進(jìn)行提高，新系統(tǒng)可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理提高提供一個(gè)很好的平臺(tái)，它能夠把企業(yè)內(nèi)部人員的各種信息集中起來進(jìn)行管理，在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中它為企業(yè)人力資源管理人員提供了便利。

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[論文摘要]：現(xiàn)代社會(huì)節(jié)奏不斷加快，各種信息蜂擁而至，傳統(tǒng)人力、手工的信息管理模式不再適應(yīng)當(dāng)前的大環(huán)境。文章詳實(shí)地闡述了人力資源管理的內(nèi)容及計(jì)算機(jī)在人力資源管理方面的應(yīng)用開發(fā)，分析了手工管理與計(jì)算機(jī)管理的差異，論述了計(jì)算機(jī)人力資源管理的實(shí)際情況及長(zhǎng)遠(yuǎn)意義。

信息化是指培養(yǎng)、發(fā)展以計(jì)算機(jī)為主的智能化工具為代表的新生產(chǎn)力，并使之造福于社會(huì)的歷史過程。隨著信息化技術(shù)應(yīng)用與開發(fā)的飛速發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源信息化的管理方式勢(shì)在必行。對(duì)于大中型企業(yè)來說，利用適合自己的人力資源管理系統(tǒng)支持企業(yè)高效率完成人力資源日常管理，是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動(dòng)企業(yè)人力資源管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件。

1、計(jì)算機(jī)信息應(yīng)用

當(dāng)今社會(huì)已步入了信息社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)將成為新世紀(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。計(jì)算機(jī)已在科技、生產(chǎn)、商業(yè)、服務(wù)等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑，人事行政作為公司管理職能部門，不能直接產(chǎn)生效益，卻可以在進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革的同時(shí)，盡快引入信息化管理設(shè)備、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，幫助企業(yè)發(fā)展。

2、信息化在人力資源管理中的應(yīng)用

目前，計(jì)算機(jī)在我國(guó)的人力資源管理工作中，主要可用來進(jìn)行報(bào)表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。其涉及的面之廣，數(shù)據(jù)量之大可想而知，若利用手工進(jìn)行這些統(tǒng)計(jì)工作，存在著幾個(gè)明顯的問題，比如說統(tǒng)計(jì)資料缺乏準(zhǔn)確性，及時(shí)性，需要花費(fèi)大量的人力，物力，財(cái)力等。手工方法所表現(xiàn)出來的種種劣勢(shì)，使人們慢慢意識(shí)到管理信息化已成為當(dāng)代社會(huì)發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的科技手段。

實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，使從事管理工作由原來憑個(gè)人或少數(shù)人的經(jīng)驗(yàn)作決策，逐步上升到按事物的內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)高度辦事，做到物質(zhì)與精神相結(jié)合，抽象與具體相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合，現(xiàn)狀和未來相結(jié)合，個(gè)體與群體相結(jié)合。至于先進(jìn)的科技手段，除科學(xué)地運(yùn)用原有的生物、化學(xué)、物理、機(jī)械等手段外，主要是運(yùn)用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計(jì)算機(jī)為人力資源管理信息服務(wù)。

3、人力資源信息化管理特點(diǎn)

人力資源管理系統(tǒng)化，是人力資源管理信息化的一個(gè)重點(diǎn)。

根據(jù)人力資源管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點(diǎn)分析來說，人力資源管理系統(tǒng)的基本功能，有如下幾方面： ①確定人力資源管理的方針政策； ②確定人力資源管理體制、編制人力資源規(guī)劃； ③編制人力資源計(jì)劃，設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)和崗位； ④制定人力資源管理的條例辦法； ⑤企業(yè)員工的各項(xiàng)培訓(xùn)； ⑥人才選拔、使用、交流； ⑦考核、獎(jiǎng)懲、任免； ⑧工資、福利與保險(xiǎn)； ⑨離休、退休、退職。作為人力資源管理人員，如何最大限度地發(fā)揮人員的才能？ 這是人力資源管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行個(gè)體研究方面，目前是做得不夠的。因?yàn)閭€(gè)體寓于群體之中，群體對(duì)人員才能發(fā)揮著影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來取得令人滿意的配合效果等。過去，在人力資源管理工作中，人力資源工作信息滯后、傳遞慢、“馬后炮”、人力資源管理數(shù)據(jù)加工不及時(shí)。比如：干部考核、人員的工資計(jì)算、人力資源的統(tǒng)計(jì)、人力資源檔案的填寫，貯存等等。這些人力資源工作繁瑣、耗時(shí)費(fèi)力，準(zhǔn)確性差、效率低、手工操作已難以適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理信息化的有關(guān)理論資料，提高對(duì)管理信息化重要性的認(rèn)識(shí)，嘗試去利用計(jì)算機(jī)來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化。

4、根據(jù)企業(yè)需求開發(fā)人力資源管理軟件系統(tǒng)。

主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統(tǒng)計(jì)查詢、系統(tǒng)維護(hù)等方面。能夠提供一個(gè)高效便捷的人事管理平臺(tái)，無論是企業(yè)員工信息還是人事管理信息，都可以實(shí)現(xiàn)智能化管理，同時(shí)與人員有關(guān)的經(jīng)費(fèi)開支等數(shù)據(jù)的核算和匯總都可以實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)及時(shí)，既節(jié)省了時(shí)間，也減輕了人事管理者的負(fù)擔(dān)。員工的假期、休班、請(qǐng)假、休假等等一系列事務(wù)的管理都可以通過該系統(tǒng)進(jìn)行管理，并且能夠?qū)崿F(xiàn)員工管理績(jī)效與工資核算進(jìn)行掛鉤，通過一系列的參數(shù)設(shè)置可以實(shí)現(xiàn)員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺(tái)的開發(fā)工具，方便在任意環(huán)境中進(jìn)行擴(kuò)展及系統(tǒng)部署；還要支持服務(wù)器端組建，增強(qiáng)系統(tǒng)的便捷性；有多樣化和功能強(qiáng)大的開發(fā)工具支持，并且做到一次編寫，到處運(yùn)行。軟件系統(tǒng)的分層設(shè)計(jì)已經(jīng)被證明是企業(yè)應(yīng)用的有效解決方案，通過分層設(shè)計(jì)，可以解決模塊的分層分工問題和構(gòu)件化開發(fā)問題。使用分層設(shè)計(jì)可以對(duì)系統(tǒng)的某一部分進(jìn)行更改以便盡量降低對(duì)其他部分的影響，從而減少調(diào)試和糾錯(cuò)的工作量，使應(yīng)用程序易于維護(hù)，并增強(qiáng)應(yīng)用程序的總體靈活性。分層設(shè)計(jì)將所關(guān)注的問題分隔在不同的組件中，例如，在系統(tǒng)中用戶界面和業(yè)務(wù)邏輯是邏輯隔離的，而業(yè)務(wù)邏輯和數(shù)據(jù)庫(kù)也是邏輯隔離的，這樣可以增強(qiáng)系統(tǒng)的靈活性和擴(kuò)展性，在開發(fā)過程中也方便開發(fā)人員對(duì)不同的層次進(jìn)行分階段開發(fā)，加快了開發(fā)進(jìn)度，也便于后期的升級(jí)和維護(hù)。

這樣，使單位人力資源管理初步實(shí)行信息化，讓信息化在人力資源管理中得到初步應(yīng)用。使人力資源管理者根據(jù)準(zhǔn)確、及時(shí)的人力資源信息來進(jìn)行決策，實(shí)現(xiàn)管理。

該系統(tǒng)的應(yīng)用特點(diǎn)：

（1） 對(duì)輸入的人力資源數(shù)據(jù)，進(jìn)行數(shù)值運(yùn)算和邏輯運(yùn)算，求解各種問題。

（2） 對(duì)人力資源信息進(jìn)行加工來解決各種數(shù)據(jù)處理問題，為人力資源決策者在決策時(shí)提供依據(jù)。

（3） 對(duì)人力資源管理的各種資料數(shù)據(jù)和計(jì)算機(jī)順序，具有記憶存貯的能力。

實(shí)踐證明，當(dāng)管理的信息量和復(fù)雜程度達(dá)到某一限度時(shí)，即管理人員的勞動(dòng)強(qiáng)度超過其承受能力時(shí)，就必須采用新的管理手段，即用計(jì)算機(jī)技術(shù)信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使人力資源基礎(chǔ)信息被高效、合理、恰當(dāng)?shù)毓芾怼?/p>

實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，要有科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的技術(shù)手段，才能最大限度地提高人力資源管理工作效率?，F(xiàn)代人力資源工作的信息量越來越大，保密性越來越強(qiáng)，而且信息的密度不斷提高，靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經(jīng)無法搞好人力資源管理工作。而計(jì)算機(jī)作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人力資源管理信息化的重要手段，在人力資源管理中正在發(fā)揮著重要的作用。能夠提供更新、更快、更多、更準(zhǔn)確地提供人力資源數(shù)據(jù)；

5、人力資源信息化管理勢(shì)在必行

我們利用信息化的人力資源管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)手工操作可以高效能，大容量地收集、處理、存貯人力資源信息，大幅度地提高人力資源管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率；及時(shí)掌握整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準(zhǔn)確的人力資源信息，可以促進(jìn)人力資源工作的規(guī)范化及各項(xiàng)管理制度與指標(biāo)體系的建立和健全，從而提高行政管理水平；提供各種加工處理了的人力資源信息，以滿足人力資源管理的特殊要求，適應(yīng)新形勢(shì)對(duì)教職工隊(duì)伍提出的新要求，幫助選擇方案，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化決策。把人力資源干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動(dòng)和其它日常工作；使決策、計(jì)劃和其它管理活動(dòng)更加科學(xué)、精確、靈活。建立計(jì)算機(jī)人力資源管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢(shì)。

參考文獻(xiàn)

[1] 周三多，陳傳明. 管理學(xué)[m].北京：高等教育出版社，2004

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【關(guān)鍵詞】比較人力資源管理 戰(zhàn)略視角 外部環(huán)境 本土人力資源管理

我國(guó)作為一個(gè)后發(fā)展國(guó)家，發(fā)展的比較優(yōu)勢(shì)之一就是可以參考和借鑒先進(jìn)國(guó)家的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。但是，任何一種經(jīng)營(yíng)管理模式都是無法也是不需要完全照搬的。人力資源管理因?yàn)槠涔芾砗烷_發(fā)的對(duì)象是人，就更加不可避免地與一國(guó)的歷史、文化、社會(huì)及經(jīng)濟(jì)條件息息相關(guān)。在人力資源管理的本土化方面，我們面臨兩大現(xiàn)實(shí)問題。第一個(gè)問題是如何使先進(jìn)的人力資源管理模式與本土環(huán)境接軌和融合。因?yàn)閲?guó)與國(guó)之間的歷史、文化、社會(huì)及經(jīng)濟(jì)環(huán)境不同，所以在不同的環(huán)境下產(chǎn)生發(fā)育的人力資源管理模式的國(guó)際移植常常要遭遇對(duì)之不利的條件而被迫進(jìn)行適應(yīng)性的修正。第二個(gè)問題是人力資源管理模式在本土環(huán)境中的再創(chuàng)造。每個(gè)國(guó)家都有自己獨(dú)特的歷史、文化及社會(huì)環(huán)境，我們可以得益于其中有利的條件，創(chuàng)造出具有獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理模式。

為上述現(xiàn)實(shí)問題提供理論思考工具的學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域之一就是比較人力資源管理（Comparative Human Resource Management）。它是比較管理學(xué)和人力資源管理之間的一個(gè)交叉學(xué)科，主要研究人力資源管理模式的國(guó)別差異及其根源和未來走勢(shì)。本文將就比較人力資源管理的最新理論發(fā)展，即戰(zhàn)略視角的引入進(jìn)行闡述，并明確其對(duì)本土人力資源管理發(fā)展的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

1.比較人力資源管理中的戰(zhàn)略視角

人力資源管理模式之所以在不同國(guó)家呈現(xiàn)出不一致的特征，一般認(rèn)為主要與三類宏觀環(huán)境因素相關(guān)，即一國(guó)的文化、制度安排（如教育制度、法律制度、政治制度等）和動(dòng)態(tài)的商業(yè)環(huán)境（Budhwar & Sparrow， 2002）。比較人力資源管理的研究是在這樣一個(gè)隱含的假設(shè)下進(jìn)行的，即宏觀環(huán)境會(huì)對(duì)管理實(shí)踐和政策的實(shí)施施加一種限制性的影響，不能保證在一個(gè)環(huán)境下有效的政策在另外一個(gè)環(huán)境也同樣有效。因此，當(dāng)需要移植某個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的、在一國(guó)生成發(fā)育的人力資源管理模式到別國(guó)時(shí)，常常不得不舍棄其中的一些精華，經(jīng)過一番改造才能應(yīng)用。

然而，最近若干年，比較人力資源管理研究出現(xiàn)了一個(gè)超越傳統(tǒng)的新傾向，即在傳統(tǒng)的研究框架中引入了企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的概念，作為調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化等宏觀環(huán)境因素影響人力資源管理模式形成的一個(gè)中間變量。事實(shí)上，20世紀(jì)80年代以來，戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resource Management， 簡(jiǎn)稱為SHRM）興起，其主要思想就是人力資源管理模式的設(shè)計(jì)應(yīng)該與不同的企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，來幫助企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。也就是說，企業(yè)戰(zhàn)略被視作影響人力資源管理模式形成的要因之一（程德俊，2004；張正堂，2004）。

把SHRM的視角引入比較人力資源管理領(lǐng)域的學(xué)者們持有的觀點(diǎn)是：要考察不同的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化環(huán)境對(duì)人力資源管理模式所施加的影響，必須同時(shí)考慮企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略在其中所起的作用。傳統(tǒng)的比較人力資源管理研究?jī)A向于用經(jīng)濟(jì)社會(huì)文化環(huán)境的差異去解釋不同國(guó)家典型的人力資源管理模式的不同，這固然提供了一定程度的解釋力，在很多場(chǎng)合下也比較能夠精準(zhǔn)地揭示某種人力資源管理模式之所以產(chǎn)生的社會(huì)文化背景。但是，由于企業(yè)本身并非完全是被動(dòng)接受和適應(yīng)環(huán)境的消極存在，單純用經(jīng)濟(jì)社會(huì)文化環(huán)境的差異去解讀人力資源管理模式的形成就會(huì)有局限性。

2.對(duì)人力資源管理國(guó)別差異形成的重新認(rèn)識(shí)

將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略引入比較人力資源管理的研究，可以通過以下兩個(gè)方面的途徑去重新認(rèn)識(shí)不同人力資源管理模式的形成，從而確保對(duì)其理解更加全面深刻。

2.1企業(yè)對(duì)環(huán)境因素的適應(yīng)和利用具有一定的戰(zhàn)略導(dǎo)向

企業(yè)在制定人力資源管理政策和措施時(shí)，不可避免地要受到來自于外部環(huán)境因素（例如勞動(dòng)力市場(chǎng)、國(guó)家相關(guān)法律和制度框架等等）的制約，同時(shí)，也有機(jī)會(huì)利用其中的一些有利條件。但是，僅僅考察這些來自外部環(huán)境的制約及有利因素，無法完全解釋為何在同一外部環(huán)境條件下卻產(chǎn)生了本質(zhì)上迥然不同的人力資源管理模式，也無法完全解釋為何相似的環(huán)境條件卻沒能派生出相似的人力資源管理模式。例如，在特定的外部環(huán)境要素影響下，處于同一個(gè)國(guó)家的企業(yè)人力資源管理會(huì)或多或少地具有一些較為普遍的特征，因而形成所謂的國(guó)別典型人力資源管理模式，但這不等于該國(guó)所有企業(yè)的所有人力資源管理特征都和該模式吻合。在盛行人力資源管理市場(chǎng)主義和自由交易關(guān)系的美國(guó)，也存在惠普這樣的公司奉行“惠普之道”，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的大家庭文化和與員工的相互信任關(guān)系。這事實(shí)上就是出于企業(yè)的自我戰(zhàn)略選擇，也許這正是使它曾儕身為“卓越公司”的原因之一。

再看另外一種情形?；蛟S是出于相似東方文化背景的原因，改革之前的中國(guó)國(guó)有企業(yè)人事管理特征，如終身制、大鍋飯、論資排輩等和日本企業(yè)傳統(tǒng)的終身雇傭制、年功序列制等至少在表面上有類同之處，因而產(chǎn)生了在日本曾作為“神器”的管理制度為何在中國(guó)卻行不通的疑問。實(shí)際上，如果細(xì)致去考察日本企業(yè)施行的這些傳統(tǒng)人力資源管理方式，就會(huì)發(fā)現(xiàn)它們都具備合理的戰(zhàn)略思想及管理邏輯作為支撐，導(dǎo)致其管理的實(shí)質(zhì)和表象大相徑庭。在這些方式中，蘊(yùn)含著有利于集體主義的發(fā)揚(yáng)（促進(jìn)合作、避免過度競(jìng)爭(zhēng)）、契合企業(yè)需要的人才培育等等與其生產(chǎn)方式相適應(yīng)的要素。企業(yè)作為戰(zhàn)略的主體，不是被動(dòng)地、原封不動(dòng)地接受環(huán)境，而是根據(jù)自己的戰(zhàn)略目的去選擇性地發(fā)揮和利用環(huán)境中的積極因素，并同時(shí)盡力去避免其消極因素和副作用，最終形成一套成體系的、相互牽制又相輔相成的制度設(shè)計(jì)。如果只是單純片面地去把人力資源管理制度的某些方面和經(jīng)濟(jì)社會(huì)文化環(huán)境的某些要素拉扯到一起，把環(huán)境因素對(duì)制度形成的解釋簡(jiǎn)單化，就不能夠真正把握制度的全貌，更不能夠體察到其管理邏輯的有效性和合理性在哪里。

因此，脫離企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向去考察外部環(huán)境因素和人力資源管理形成之間的關(guān)系，將不可避免地造成表面化、片面性和模糊性。環(huán)境因素對(duì)人力資源管理形成的影響必然要通過企業(yè)戰(zhàn)略的介質(zhì)去實(shí)現(xiàn)，企業(yè)是在一定戰(zhàn)略的指導(dǎo)下去對(duì)環(huán)境因素進(jìn)行審視、掂量、回應(yīng)和采擷，避重就輕，為我所用，最終的人力資源管理格局才得以形成，企業(yè)戰(zhàn)略在某種程度上左右了環(huán)境因素作用于人力資源管理形成的方向。

2.2戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理形成的影響不具有單一指向性

另一方面，盡管企業(yè)戰(zhàn)略的類型和內(nèi)容影響著人力資源管理政策和措施的制定，但從比較人力資源管理的視角來看，這種影響的方向性不是單一的，也就是說，并非可以確定地說有什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略就有什么樣的人力資源管理范式。同一戰(zhàn)略在不同的經(jīng)濟(jì)社會(huì)文化環(huán)境中可能有不同的體現(xiàn)，需要結(jié)合外部環(huán)境因素來考察戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理形成的影響。比如在印度和英國(guó)企業(yè)的比較研究中，發(fā)現(xiàn)在人力資源管理的招募、薪酬、培訓(xùn)和開發(fā)以及員工溝通等方面，同一戰(zhàn)略在兩國(guó)企業(yè)表現(xiàn)出了不同的形式（Budhwar & Khatri， 2001）。再比如同樣是人才提升戰(zhàn)略，在美國(guó)企業(yè)中的典型表現(xiàn)可能是外部機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)、圍繞著職位的競(jìng)爭(zhēng)；在德國(guó)企業(yè)中可能更多地體現(xiàn)為學(xué)徒制的職業(yè)訓(xùn)練、對(duì)績(jī)效反饋的重視；而在日本企業(yè)中，則工作中的培訓(xùn)和根據(jù)能力水平變化而提供晉級(jí)機(jī)會(huì)的能力序列制度則更為常見。這些差異都反映了不同的經(jīng)濟(jì)社會(huì)文化環(huán)境對(duì)人力資源管理形成所起的作用。

因此，某種人力資源管理模式之所以形成，是企業(yè)戰(zhàn)略和外部的經(jīng)濟(jì)社會(huì)文化環(huán)境共同作用的結(jié)果。無論是企業(yè)戰(zhàn)略還是外部環(huán)境因素，都不能完全解釋某一種人力資源管理模式的產(chǎn)生。兩者結(jié)合才能更客觀充分地去認(rèn)識(shí)人力資源管理模式的形成機(jī)理。

3.對(duì)本土人力資源管理發(fā)展的理論和實(shí)踐意義

在人力資源管理的國(guó)際比較研究領(lǐng)域引入企業(yè)戰(zhàn)略視角，可避免單純?yōu)楸容^而比較的傾向，凸顯出國(guó)際比較對(duì)管理學(xué)的理論發(fā)展可能產(chǎn)生的影響和意義。傳統(tǒng)的中外對(duì)比研究即便能夠得到中國(guó)企業(yè)的人力資源管理特征區(qū)別于他國(guó)的結(jié)論，并試圖從外部環(huán)境中去尋找其根源，也只能說明中國(guó)企業(yè)人力資源管理的特異性，并不能夠充分提示其與企業(yè)的管理目標(biāo)和管理效率的內(nèi)在聯(lián)系，因此對(duì)本土人力資源管理理論的發(fā)展作用有限。而企業(yè)戰(zhàn)略的視角則有助于對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的特異性從管理的內(nèi)在規(guī)律和邏輯上去進(jìn)行闡釋，因此更加有利于本土人力資源管理理論的發(fā)展。

另一方面，把戰(zhàn)略視角和外部環(huán)境因素結(jié)合在一起，也可為戰(zhàn)略人力資源管理在中國(guó)的本土化研究奠定理論基礎(chǔ)。戰(zhàn)略人力資源管理的研究起源于美國(guó)，研究的主流和主要的研究成果也都在歐美，因此，其研究背景、研究的出發(fā)點(diǎn)以及概念的開發(fā)、結(jié)論的推出等不可避免地嵌入歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家的特征。舉一個(gè)極端的例子來說，其所倡導(dǎo)的人力資源革新戰(zhàn)略就是針對(duì)美國(guó)傳統(tǒng)的工人工作范圍狹窄、技能單一、報(bào)酬的激勵(lì)作用不足等問題，在新技術(shù)的應(yīng)用、全球競(jìng)爭(zhēng)等新形勢(shì)的要求下應(yīng)運(yùn)而生的。而日本就本來不存在這方面的問題，反而在這方面具有人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，就它而言的人力資源革新戰(zhàn)略，就應(yīng)該是區(qū)別于美國(guó)的另一種形態(tài)（蔡仁錫， 1998）。所以在戰(zhàn)略人力資源管理的本土化研究之際，我們有理由假定在外部宏觀環(huán)境與歐美不同的中國(guó)，企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理具體措施的匹配關(guān)系將呈現(xiàn)出和歐美現(xiàn)有理論不完全相符的模式。

從企業(yè)實(shí)踐的現(xiàn)實(shí)意義上來看，不管是要學(xué)習(xí)和應(yīng)用外國(guó)先進(jìn)人力資源管理手段和方式的本土企業(yè)，還是要在海外進(jìn)行人力資源管理的中國(guó)跨國(guó)企業(yè)，他們都需要?jiǎng)?chuàng)造性地設(shè)計(jì)合乎客觀環(huán)境要求、又服務(wù)于自身戰(zhàn)略的人力資源管理具體措施。融合企業(yè)戰(zhàn)略和外部環(huán)境因素的這一視角提醒企業(yè)在制定人力資源管理方案時(shí)不僅要關(guān)注外部宏觀環(huán)境的因素（如教育體制、勞動(dòng)力市場(chǎng)、國(guó)民意識(shí)、商業(yè)環(huán)境等），也要同時(shí)顧及自身的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（如科技導(dǎo)向型、追求品質(zhì)型、迅速擴(kuò)張型等）和人力資源戰(zhàn)略（如成本最小化型、競(jìng)爭(zhēng)賽馬型、開發(fā)培育型、人本主義型等）的需要，打造真正有效率的本土人力資源管理模式。

項(xiàng)目資助：本研究得到教育部留學(xué)回國(guó)人員科研啟動(dòng)基金的資助（編號(hào)341080530531），特此致謝。

參考文獻(xiàn)：

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[4]Budhwar，P.，& Khatri，N.（2001）.Comparative human resource management in Britain and India：an empirical study. International Journal of Human Resource Management，13（5）， 800-826

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；框架建構(gòu)；任務(wù)分配；結(jié)構(gòu)分析；模塊設(shè)計(jì)；應(yīng)用分析

在數(shù)據(jù)挖掘、大型計(jì)算機(jī)技術(shù)不斷發(fā)展的過程中，企業(yè)人力資源檔案管理能夠?qū)崿F(xiàn)云管理、云服務(wù)等專業(yè)化服務(wù)體系。在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，產(chǎn)業(yè)鏈也在持續(xù)延伸，企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)也越來越復(fù)雜，人才聚集為企業(yè)發(fā)展的主要因素，使智能化、網(wǎng)絡(luò)化人力檔案管理成為企業(yè)發(fā)展需求。傳統(tǒng)人力資源管理模式為目前企業(yè)發(fā)展中檔案管理與人才流動(dòng)的主要問題，比如更新困難、保存困難、查詢困難等，導(dǎo)致大量物力、人力的浪費(fèi)，導(dǎo)致與企業(yè)管理的不適應(yīng)，從而對(duì)企業(yè)發(fā)展造成影響。任務(wù)分配算法能夠使人力資源管理系統(tǒng)條理性得到增強(qiáng)，使此問題得到解決[1]。

1人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

企業(yè)人力資源管理為網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，該系統(tǒng)體系結(jié)構(gòu)和軟硬件設(shè)計(jì)為其正常運(yùn)行的基礎(chǔ)，在系統(tǒng)設(shè)計(jì)中具有重要地位。系統(tǒng)能夠分解成為子系統(tǒng)，在分解子系統(tǒng)的過程中，要對(duì)子系統(tǒng)和硬件關(guān)系進(jìn)行考慮。充分考慮人力資源管理中的事物和員工具有的密切關(guān)系，各環(huán)節(jié)都要求員工配合。為了滿足人力資源管理信息化需求，在設(shè)計(jì)系統(tǒng)過程中要朝著開放性、智能型的方向發(fā)展[2]。圖1為系統(tǒng)的總體結(jié)構(gòu)，系統(tǒng)主要包括六大系統(tǒng)，每個(gè)系統(tǒng)中還包括多個(gè)模塊。在人力資源管理系統(tǒng)業(yè)務(wù)邏輯層設(shè)計(jì)過程中，主要包括業(yè)務(wù)邏輯、實(shí)體等內(nèi)容。此業(yè)務(wù)實(shí)體指的是領(lǐng)域?qū)ο?，其中的?duì)象指的是實(shí)體對(duì)象抽象化得出應(yīng)用到各層之間的數(shù)據(jù)傳輸。在此企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中，數(shù)據(jù)表和業(yè)務(wù)實(shí)體對(duì)應(yīng)，分別為Engage，Staff，Train，Salary等。利用Spring框架配置文件，使系統(tǒng)各組件進(jìn)行裝配，在運(yùn)行過程中注入組件依賴關(guān)系[3]。圖2為人力資源管理系統(tǒng)業(yè)務(wù)邏輯的類圖，以此能夠看出業(yè)務(wù)邏輯關(guān)系。

2人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

2.1任務(wù)分配算法的設(shè)計(jì)

1）設(shè)計(jì)設(shè)定。一個(gè)員工只能夠參與一份工作，此員工在項(xiàng)目過程中能夠?qū)崿F(xiàn)此項(xiàng)目多個(gè)任務(wù)。如果此項(xiàng)目停止或者結(jié)束，員工才能夠參與其他項(xiàng)目。2）設(shè)計(jì)目的。如果有可能，使員工能夠完成此項(xiàng)目任務(wù)，從而提供多種技能，以此得到對(duì)項(xiàng)目非常了解的員工，并且降低所花費(fèi)的資金。3）說明數(shù)據(jù)。表1為員工技能和花費(fèi)表，E1~E9指的是9個(gè)員工，S1~S5指的是不同員工的不同技能和價(jià)值，0指的是此員工沒有得到的技能[4]。份工作；2）WorkTime<count（days），任務(wù)急，時(shí)間短。

2.2系統(tǒng)的模塊設(shè)計(jì)

2.2.1人事資料管理模塊使人事檔案管理模塊應(yīng)用到公司所有員工中，包括分管領(lǐng)導(dǎo)、系統(tǒng)管理員、普通用戶、部門負(fù)責(zé)人，普通用戶能夠登錄到系統(tǒng)中進(jìn)行自動(dòng)服務(wù)，比如對(duì)個(gè)人信息進(jìn)行查詢、維護(hù)，部門負(fù)責(zé)人與分管領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)λ鶎俨块T員工檔案信息繼續(xù)查詢，系統(tǒng)管理員能夠在系統(tǒng)中錄入全部員工檔案信息，錄入信息方式能夠在系統(tǒng)中導(dǎo)入保存員工檔案信息的文件表，從而批量錄入員工信息，逐條新建[5]。2.2.2辦公管理模塊辦公管理模塊包括工傷管理、車輛管理、獎(jiǎng)勵(lì)記錄、宿舍管理、懲罰記錄等。宿舍模塊的主要目的就是便于給員工提供住宿情況，宿舍清單中包括所屬公司、宿舍編號(hào)、額定人員、宿舍地址、當(dāng)前人數(shù)等。在宿舍入住員工清單中體現(xiàn)員工號(hào)、宿舍編號(hào)、員工姓名等內(nèi)容的等級(jí)。車輛管理主要目的就是便于企業(yè)員工車輛在公司時(shí)的管理，主要信息包括駕駛員、車輛型號(hào)、車牌號(hào)、人數(shù)等[6]。工商管理的主要目的就是對(duì)員工因?yàn)楣ぷ魇艿降睦鎿p失進(jìn)行保證，實(shí)現(xiàn)工傷正規(guī)化與信息化管理。制定員工工傷記錄清單，包括個(gè)人基本信息、工傷日期、工傷種類、醫(yī)療費(fèi)用等醫(yī)療信息。獎(jiǎng)勵(lì)記錄的主要目的就是對(duì)員工工作進(jìn)行激勵(lì)，要對(duì)工作認(rèn)真、貢獻(xiàn)大的員工實(shí)行不定時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，為此實(shí)現(xiàn)員工獎(jiǎng)勵(lì)記錄的制定[7]。圖4為辦公管理模塊的功能結(jié)構(gòu)。2.2.3人力資源管理人力資源管理模塊能夠?qū)T工培訓(xùn)、技能等信息進(jìn)行記錄，員工技能要對(duì)員工證書信息進(jìn)行記錄，說明員工的特長(zhǎng)。人才卡片把員工劃分成為多個(gè)不同人才類型，包括銷售型、管理型、技術(shù)型等[8]。培訓(xùn)信息管理模塊中具有參與培訓(xùn)的工作人員從業(yè)資格考試、培訓(xùn)課程的管理環(huán)節(jié)，培訓(xùn)信息主要包括培訓(xùn)地點(diǎn)、時(shí)間、課程名稱、需要課時(shí)、培訓(xùn)教師信息等。培訓(xùn)信息對(duì)員工參加各種證券行業(yè)從業(yè)考試情況進(jìn)行記錄，比如考試成績(jī)、課目、時(shí)間等。另外，還包括員工申請(qǐng)各種證券執(zhí)行資格情況。通過系統(tǒng)管理員、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人修改培訓(xùn)信息[9]。2.2.4工資管理工資管理模塊為人力資源管理的主要構(gòu)成部分，也是支持公司發(fā)展的主要構(gòu)成部分。以市場(chǎng)環(huán)境變化實(shí)現(xiàn)合理薪資政策的制定，從而吸納人才，以此使市場(chǎng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力得到提高。系統(tǒng)薪資管理將公司薪資管理制度作為基礎(chǔ)，薪資類型包括營(yíng)業(yè)部、總部的工資[10]。系統(tǒng)管理員能夠全面管理企業(yè)員工薪資信息，包括員工工資修改、錄入、刪除和瀏覽等，以輸入信息對(duì)滿足條件員工薪資信息進(jìn)行檢索。分管部門領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人對(duì)企業(yè)員工薪資信息進(jìn)行查詢，此模塊能夠?yàn)槠胀▎T工提供自助服務(wù)查詢工資條，比如工資發(fā)送的時(shí)間、津貼、實(shí)發(fā)等信息，不能夠?qū)ζ渌麊T工提供工資查看。利用多緯度實(shí)現(xiàn)報(bào)表功能的統(tǒng)計(jì)，包括工資部門、公司、員工等報(bào)表[11]。2.2.5公司人才庫(kù)管理公司人才管理模塊通過應(yīng)聘信息的瀏覽、維護(hù)、導(dǎo)入等功能進(jìn)行創(chuàng)建，主要目的就是將公司面試人才信息進(jìn)行錄入，統(tǒng)一管理信息創(chuàng)建公司人才庫(kù)。維護(hù)應(yīng)聘信息包括DutyAction類，信息添加成功之后，返回URL地址，其主要目的是全面瀏覽訪問者所對(duì)應(yīng)的應(yīng)聘列表地址。將應(yīng)聘信息添加到DutyAction中，應(yīng)聘列表使用和人才庫(kù)列表的JSP頁(yè)面，只是通過不同參數(shù)對(duì)頁(yè)面內(nèi)容進(jìn)行全面的調(diào)整。將入庫(kù)超鏈接添加到應(yīng)聘信息中，用戶能夠在人才庫(kù)中添加人才信息[12]。

3系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)

登錄模塊能夠?qū)Φ卿浶畔⑦M(jìn)行驗(yàn)證，假如驗(yàn)證通過，系統(tǒng)通過組合權(quán)限字典成為目前用戶登錄的界面，所以具有不同的用戶登錄界面。在系統(tǒng)登錄過程中，要重置用戶名和密碼，并且將登錄取消[13]，圖5為登錄流程，圖6為用戶登錄界面。在系統(tǒng)設(shè)計(jì)過程中要嚴(yán)格遵守人性化設(shè)計(jì)原則，在進(jìn)入系統(tǒng)前具有歡迎界面，用戶以確認(rèn)按鈕對(duì)是否存在用戶名和用戶名密碼相互匹配進(jìn)行判斷，只要兩者匹配，用戶才能夠在系統(tǒng)中登錄操作。如果用戶名和密碼不匹配，系統(tǒng)就會(huì)對(duì)用戶給出錯(cuò)誤提示信息。利用登錄流程可以看出，使用權(quán)限字典方式，系統(tǒng)能夠把用戶的不同權(quán)限存儲(chǔ)到數(shù)據(jù)庫(kù)表格，只有系統(tǒng)管理人員才能修改表格信息。系統(tǒng)在用戶登錄之后對(duì)表格中角色所有權(quán)條目進(jìn)行遍歷，從而加載用戶對(duì)頁(yè)面進(jìn)行瀏覽[14]。公司信息管理模塊能夠管理公司基本信息，包括公司名稱、所屬行業(yè)、公司電話、負(fù)責(zé)人等。員工管理模塊能夠管理公司內(nèi)部員工，此模塊主要包括離職、在職與檔案回收站等3個(gè)功能模塊。通過員工管理流程，公司經(jīng)理成功登錄到系統(tǒng)中，進(jìn)入到員工管理模塊，在此模塊中對(duì)檔案回收站、在職員工信息、離職員工等信息進(jìn)行修改，完成修改之后，更新組織規(guī)劃信息。在系統(tǒng)中，招聘管理模塊具有重要位置，所以功能比較多且復(fù)雜，比如考試管理、錄用管理、簡(jiǎn)歷管理等。公司經(jīng)理在系統(tǒng)中登錄，成功驗(yàn)證后進(jìn)入到招聘管理模塊中。首先，制定人員需求并且審批，然后匯總?cè)藛T的需求。如果審批沒有成功，通過人事部門再次處理。匯總?cè)藛T在制定招聘計(jì)劃之后進(jìn)行審批，并且開展招聘工作，反饋招聘信息。職位管理能夠添加公司內(nèi)部職位，在職位過程中選擇部門名稱、招聘類型、職位名稱等信息。還能夠查詢的職位等信息，選擇后搜索。如果不選擇查詢?nèi)掌?，就返回到職位信息。在?jiǎn)歷管理過程中主要包括簡(jiǎn)歷的刪除與創(chuàng)建，在接收到簡(jiǎn)歷之后，能夠查詢簡(jiǎn)歷信息[15]。

4結(jié)語(yǔ)

在信息科技不斷發(fā)展的過程中，企業(yè)管理也朝著信息化的方向發(fā)展。企業(yè)管理人員對(duì)于人員管理尤為重視，人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理員工的主要手段，高效的人力資源管理可促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文所設(shè)計(jì)人力資源管理系統(tǒng)能夠全面有效地管理企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)信息化管理的發(fā)展，不僅能夠節(jié)約人力成本，還能夠?qū)T工的主觀能動(dòng)性充分發(fā)揮出來，從而做到人盡其用，事盡其用。

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篇5

摘要：人力資源管理是組織管理的關(guān)鍵。但是，至今還沒有明確的、得到普遍認(rèn)可的人力資源管理的核心概念。分析人力資源管理在組織管理中的作用，分析人力資源管理的概念和目的，得出人力資源管理的核心概念是“支持”。在此基礎(chǔ)上，用國(guó)外兩種支持理論進(jìn)行了證明，并探討了“支持”的內(nèi)涵，進(jìn)而分析了支持理論的基本元素和基礎(chǔ)框架，設(shè)計(jì)了基于支持理論的人力資源支持管理模型。

 

關(guān)鍵詞：人力資源管理 核心概念 支持 支持理論

一、引言

世界著名的市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)權(quán)威菲利普·科特勒認(rèn)為，一門學(xué)科應(yīng)該有一個(gè)核心概念（Core Concept）。如經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心概念是“稀缺”，政治學(xué)的核心概念是“權(quán)力”，人類學(xué)的核心概念是“文化”，社會(huì)學(xué)的核心概念是“群體”，市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)的核心概念是“交換”。論語(yǔ)的核心概念是“仁”。人力資源管理的核心概念是什么？

 

二、學(xué)科概念體系與核心概念的標(biāo)準(zhǔn)

概念是構(gòu)造理論的基本要素。不同學(xué)科有不同的概念體系。概念體系由多層次的概念組成。概念分為核心概念和普通概念。核心概念處于知識(shí)領(lǐng)域的中心位置，而普通概念是附著于核心概念而存在的、為核心概念服務(wù)的。

 

核心概念是位于學(xué)科中心的概念性知識(shí)，包括了重要概念、原理、理論等的基本理解和解釋，這些內(nèi)容能夠展現(xiàn)學(xué)科圖景，是學(xué)科結(jié)構(gòu)的主干部分。美國(guó)著名教育學(xué)家赫德列出選擇核心概念的標(biāo)準(zhǔn)如下：⑴展現(xiàn)了當(dāng)代科學(xué)的主要觀點(diǎn)和思維結(jié)構(gòu)；⑵足以能夠組織和解釋大量的現(xiàn)象和數(shù)據(jù)；⑶包含了大量的邏輯內(nèi)容，有足夠的空間用于解釋、概括、推論等；⑷在教學(xué)中可以用上各類情境下的例子，并可使用于日常生活中常見的情況和環(huán)境；⑸可以提供許多機(jī)會(huì)，用以發(fā)展與本學(xué)科特色相關(guān)的認(rèn)知技能和邏輯思維過程；⑹可以用于組建更高階的概念，而且可望與其他學(xué)科的概念結(jié)構(gòu)建立聯(lián)系；⑺表達(dá)了科學(xué)在人類智力成果中所占有的地位。

 

三、人力資源管理核心概念的確定

1.基于人力資源管理常用的概念分析其核心概念

目前人力資源管理有三種模塊之分：六大模塊、模塊、十大模塊。十大模塊包括模塊的內(nèi)容，模塊包括六大模塊的內(nèi)容。每個(gè)模塊包含的主要概念見表1。基于核心概念的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，表1中沒有人力資源管理的核心概念。

 

2.基于人力資源管理在組織中的作用分析其核心概念

（1）從邁克爾·波特的價(jià)值鏈理論看人力資源管理的作用

哈佛大學(xué)商學(xué)院教授邁克爾·波特于1985年提出價(jià)值鏈理論。波特認(rèn)為，每一個(gè)企業(yè)都是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、發(fā)送和支持其產(chǎn)品的過程中進(jìn)行種種活動(dòng)的集合體。所有這些活動(dòng)可以用一個(gè)價(jià)值鏈來表明（圖1）。企業(yè)的活動(dòng)可分為增值活動(dòng)和支持活動(dòng)兩類，增值活動(dòng)包括來料儲(chǔ)運(yùn)、生產(chǎn)作業(yè)、成品儲(chǔ)運(yùn)、市場(chǎng)營(yíng)銷、售后服務(wù)等；而支持活動(dòng)則包括采購(gòu)、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理和企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施等。這些互不相同但又相互關(guān)聯(lián)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，構(gòu)成了一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)態(tài)過程，即價(jià)值鏈。

 

邁克爾·波特認(rèn)為，人力資源管理在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中所起的作用是“支持”。

（2） 從卓越績(jī)效管理模式中看人力資源管理的作用

卓越績(jī)效管理模式是 80 年代后期美國(guó)創(chuàng)建的一種世界級(jí)企業(yè)成功的管理模式，其核心是強(qiáng)化組織的顧客滿意意識(shí)和創(chuàng)新活動(dòng)，追求卓越的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。該模式已被世界各國(guó)廣泛接受。2004年8月30日，中國(guó)國(guó)家質(zhì)監(jiān)總局和國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)化管理委員會(huì)了GB/T 19580《卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)和GB/Z 19579《卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則實(shí)施指南》標(biāo)準(zhǔn)化指導(dǎo)技術(shù)文件，并于2005年1月1日起在全國(guó)實(shí)施。

 

在卓越績(jī)效管理模式中，將“組織的過程分為價(jià)值創(chuàng)造過程和支持過程?！保▓D2）人力資源管理在卓越績(jī)效管理模式中所起的作用依然是“支持”。

從人力資源管理在企業(yè)中的作用看，人力資源的核心概念應(yīng)該是“支持”。

3.基于人力資源管理的常用概念分析其核心概念

人力資源管理有三個(gè)常用的概念。

常用概念一：“人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！逼渲庇^框架見圖3。

 

常用概念二：“人力資源管理，就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?！逼渲庇^框架見圖4。

 

圖3、圖4雖有差異，但基本含義是一致的，即人力資源管理是通過“支持”員工的發(fā)展“支持”組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

常用概念三：“人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。”該概念可以簡(jiǎn)化為：“通過協(xié)調(diào)人與人的關(guān)系，充分發(fā)揮人的潛能，以實(shí)現(xiàn)組織的而目標(biāo)?！焙?jiǎn)化概念中的關(guān)鍵是“協(xié)調(diào)人與人的關(guān)系”，使組織協(xié)調(diào)運(yùn)行的人與人的關(guān)系是“支持”。

 

4.基于人力資源管理的目的分析其核心概念

人力資源管理的目的：一是幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，即“支持”組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是有效利用勞動(dòng)者的技能，即“支持”員工充分發(fā)揮技能；三是為組織提供訓(xùn)練有素和動(dòng)機(jī)良好的員工，即提升員工素質(zhì)，“支持”組織發(fā)展；四是使員工的工作滿意度和自我實(shí)現(xiàn)最大化，即“支持”員工的職業(yè)發(fā)展；五是與所有的員工交流人力資源管理的政策，即讓員工了解相關(guān)政策，“支持”員工開展工作；六是提倡符合倫理規(guī)范和社會(huì)責(zé)任的行為，即“支持”員工的職業(yè)發(fā)展；七是管理對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)及公眾都有利的變革，即消除障礙，“支持”個(gè)人和組織更好地發(fā)展。

上述七個(gè)方面都隱含著“支持”。綜合上述的分析，人力資源管理的核心概念是“支持”。

四、人力資源管理核心概念的證明

組織與員工的關(guān)系是人力資源管理的重要內(nèi)容，“相互支持”關(guān)系是組織持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)與保證。

1.支持關(guān)系理論的證明

倫西斯·利克特（Rensis Likert，1903-1981），美國(guó)心理學(xué)家、行為科學(xué)家，支持關(guān)系理論的創(chuàng)始人。所謂支持關(guān)系理論是指領(lǐng)導(dǎo)者要考慮下屬員工的處境、想法和希望，支持員工努力實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，讓職工認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值和重要性。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)職工的這種支持能激發(fā)起職工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者采取合作和信任的態(tài)度，支持領(lǐng)導(dǎo)者的工作（圖5）。

篇6

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；物流企業(yè)；組織績(jī)效

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2011）16-0093-02

一、研究綜述

在戰(zhàn)略人力資源管理的研究中，檢驗(yàn)戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究占有重要的地位，近年來，此方面的研究取得了很大的進(jìn)展。國(guó)外學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)組織績(jī)效的關(guān)系機(jī)制進(jìn)行了研究，對(duì)模型的實(shí)證驗(yàn)證和實(shí)證分析得到了較多的研究成果。相比而言，中國(guó)在這方面的研究起步較晚，研究成果也有限，但這些研究對(duì)于中國(guó)背景下的戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)組織績(jī)效的關(guān)系做出了積極的探索。更為重要的是，中國(guó)是一個(gè)人力資源大國(guó)，研究中國(guó)背景下的高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)，對(duì)進(jìn)一步通過戰(zhàn)略人力資源管理提高中國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)更好的利用和發(fā)揮中國(guó)的人力資源優(yōu)勢(shì)具有重要的意義。

1.國(guó)外的相關(guān)研究。Terpstra & Rozell選擇員工招聘來源、甄選測(cè)驗(yàn)的效度、結(jié)構(gòu)化的甄選程序、認(rèn)知與能力測(cè)驗(yàn)以及加權(quán)申請(qǐng)表格等五種甄選活動(dòng)，探討其與組織績(jī)效的關(guān)聯(lián)性。研究發(fā)現(xiàn)，執(zhí)行這些甄選活動(dòng)的完整程度與盈利、盈利成長(zhǎng)率以及整體績(jī)效之間均有顯著的正向關(guān)系。

其中比較經(jīng)典的和有創(chuàng)新的是Huselid的研究，他研究了公司的人力資源實(shí)踐和公司的離職率、盈利能力、市場(chǎng)價(jià)值的關(guān)系。文章對(duì)一個(gè)968家上市公司的樣本進(jìn)行調(diào)查分析，研究結(jié)果表明，人力資源指數(shù)與公司的資產(chǎn)收益率指標(biāo)明顯相關(guān)。

Becher & Huselid的研究較有影響，他們對(duì)員工挑選、員工培訓(xùn)和開發(fā)、績(jī)效管理對(duì)組織績(jī)效的影響研究。該研究嚴(yán)格控制行業(yè)、公司規(guī)模和銷售增長(zhǎng)等變量后，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐體系一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的提高，平均每個(gè)員工能為組織增加產(chǎn)值4 000美元，增加市場(chǎng)價(jià)值18 000美元。

Delaney & Huselid則把人力資源管理活動(dòng)分類成關(guān)于員工技能及知識(shí)、關(guān)于激勵(lì)的和關(guān)于工作結(jié)構(gòu)的三類，并認(rèn)為這三方面主要影響組織績(jī)效。組織可以通過各種的人力資源活動(dòng)來提升員工的技能和能力，也可以通過全面的培訓(xùn)及發(fā)展方案使現(xiàn)有的員工符合目前及未來的工作需求。然而，如果員工的技能很有用卻沒有受到好的激勵(lì)，其工作表現(xiàn)還是會(huì)受到限制，組織可以透過許多途徑影響到員工的激勵(lì)，同時(shí)，工作的結(jié)構(gòu)也會(huì)影響到組織績(jī)效。

2.國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究。范秀成以62家制造業(yè)中外合資企業(yè)和外商獨(dú)資子公司作為樣本，檢驗(yàn)了“企業(yè)運(yùn)用‘高績(jī)效’人力資源管理系統(tǒng)的程度和企業(yè)績(jī)效之間存在正面的關(guān)系”和“人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略整合的程度同企業(yè)績(jī)效之間存在積極的關(guān)系”兩個(gè)假設(shè)。

黃攸立和花明將員工隊(duì)伍特征和影響組織績(jī)效因素這兩層中間機(jī)制引入戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系的研究中?；谄胶庥浄挚ǖ乃悸?，組織績(jī)效指標(biāo)包含四個(gè)方面：組織財(cái)務(wù)狀況、客戶對(duì)組織的滿意度、組織核心業(yè)務(wù)流程、組織學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和創(chuàng)新能力。在影響組織績(jī)效指標(biāo)的眾多因素中，重點(diǎn)分析了人力成本、組織知識(shí)創(chuàng)造力、市場(chǎng)導(dǎo)向這三個(gè)因素，并認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理主要通過影響組織的員工隊(duì)伍特征而與影響組織績(jī)效指標(biāo)的三個(gè)主要因素發(fā)生關(guān)系。

張弘、趙曙明通過問卷調(diào)查采集中國(guó)滬深兩市56家生產(chǎn)制造型企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)，利用相關(guān)分析與單因素方差分析，揭示出戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間存在的積極關(guān)聯(lián)。

以上大多數(shù)的實(shí)證研究都集中在制造行業(yè)，這可能是因?yàn)樵谥圃鞓I(yè)企業(yè)中有些數(shù)據(jù)指標(biāo)，如生產(chǎn)率、次品率等指標(biāo)比較容易得到客觀的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。但是中國(guó)行業(yè)眾多，對(duì)少數(shù)行業(yè)的研究是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。從研究的時(shí)間上也可以看出，中國(guó)在該領(lǐng)域的研究文獻(xiàn)基本都是2003年之后出現(xiàn)的，這說明中國(guó)對(duì)這方面的研究起步比較晚，對(duì)于戰(zhàn)略人力資源與組織績(jī)效的研究仍是一個(gè)熱點(diǎn)問題，尤其是對(duì)于其他行業(yè)比如物流行業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究是一個(gè)很值得期待的事情。

二、戰(zhàn)略人力資源管理與物流企業(yè)組織績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究模式

根據(jù)考察戰(zhàn)略人力資源管理與物流企業(yè)組織績(jī)效之間關(guān)系所遵循的不同邏輯方式，可以把關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與物流企業(yè)組織績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究歸結(jié)為三種模式，即普遍性模式、權(quán)變模式和形態(tài)模式。

1.普遍性模式。1995年，Huselid提出了被后人稱為具有“普遍性”的人力資源管理研究方法。普遍性觀點(diǎn)是戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)證中最簡(jiǎn)單的模式，因?yàn)樗[含了自變量和因變量的關(guān)系在不同組織中具有普遍性。普遍性觀點(diǎn)認(rèn)為，一些人力資源實(shí)踐常常會(huì)優(yōu)于其他人力資源實(shí)踐，采用這些最佳實(shí)踐可引起更好的組織績(jī)效，這些實(shí)踐稱為戰(zhàn)略人力資源實(shí)踐。在甄選方面，物流企業(yè)可以選擇員工招聘的來源、甄選測(cè)驗(yàn)的效度、結(jié)構(gòu)化的甄選程序、認(rèn)知與能力測(cè)驗(yàn)以及加權(quán)申請(qǐng)表格等五種甄選活動(dòng)，探討其與企業(yè)組織績(jī)效的關(guān)聯(lián)性。研究執(zhí)行這些甄選活動(dòng)的完整程度與物流企業(yè)的盈利、盈利增長(zhǎng)率以及企業(yè)整體績(jī)效之間是否存在顯著的正向關(guān)系，顯示甄選活動(dòng)對(duì)于物流企業(yè)組織績(jī)效的可能影響。在培訓(xùn)方面，可以分析物流企業(yè)的員工培訓(xùn)計(jì)劃與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效間是否存在顯著的正相關(guān)關(guān)系以及企業(yè)的結(jié)構(gòu)化訓(xùn)練與組織績(jī)效間的關(guān)聯(lián)性。在績(jī)效評(píng)估和薪酬方面，分析物流企業(yè)的績(jī)效薪酬的運(yùn)用與組織財(cái)務(wù)績(jī)效的關(guān)聯(lián)性以及其對(duì)于經(jīng)濟(jì)效率及市場(chǎng)績(jī)效的影響關(guān)系。

2.權(quán)變模式。權(quán)變觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源活動(dòng)和組織績(jī)效的關(guān)系受到組織戰(zhàn)略等權(quán)變因素的影響，人力資源管理應(yīng)當(dāng)與組織需求一致，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、組織的發(fā)展階段等外部因素，才能有效達(dá)到組織目標(biāo)。權(quán)變模式方面的研究試圖展示人力資源實(shí)踐如何與不同的戰(zhàn)略定位相一致，這些實(shí)踐又如何與績(jī)效相關(guān)聯(lián)，這顯然比普遍性研究模式更為復(fù)雜，因?yàn)槠潆[含交互效應(yīng)，而不是簡(jiǎn)單線性關(guān)系。換句話說，權(quán)變理論處理因變量和相關(guān)自變量之間的關(guān)系會(huì)因?yàn)闄?quán)變變量的不同而不同。該研究方法假定相關(guān)自變量與因變量的關(guān)系將隨著關(guān)鍵權(quán)變因素水平的不同而變化，而組織戰(zhàn)略被認(rèn)為是主要的權(quán)變因素。

一些學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)，人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系會(huì)受到一些外在變量的影響。因此，我們?cè)谔接憫?zhàn)略性人力資源實(shí)踐對(duì)物流企業(yè)組織績(jī)效影響的實(shí)證研究時(shí)要注意，特定的人力資源管理活動(dòng)必須配合特定的物流企業(yè)戰(zhàn)略，才會(huì)有較佳的組織績(jī)效。我們可以結(jié)合物流企業(yè)組織戰(zhàn)略的激勵(lì)性與組織績(jī)效的關(guān)系，研究當(dāng)以下三個(gè)條件滿足時(shí)：（1）物流企業(yè)的員工具備管理者所缺乏的知識(shí)與技能；（2）員工受到激勵(lì)而愿意努力地運(yùn)用這些知識(shí)與技能；（3）員工貢獻(xiàn)其努力時(shí)，組織才能達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略或制造戰(zhàn)略。對(duì)于物流企業(yè)的員工而言，擁有適當(dāng)?shù)闹R(shí)與技能和了解其個(gè)人在企業(yè)組織中所扮演的角色，加上組織對(duì)員工的激勵(lì)，才能造就每位員工有高績(jī)效的表現(xiàn)。

物流企業(yè)的組織戰(zhàn)略等因素會(huì)增加或降低企業(yè)中人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織績(jī)效的影響，強(qiáng)調(diào)了人力資源管理活動(dòng)將與物流企業(yè)戰(zhàn)略交互作用而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響。這種研究思路在戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)和物流企業(yè)組織績(jī)效之間引入了權(quán)變變量（如戰(zhàn)略、組織發(fā)展階段等），體現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理的外部匹配和管理研究的權(quán)變思想，這也是該研究邏輯稱為“權(quán)變模式”的原因。

3.形態(tài)模式。形態(tài)模式從系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)通過人力資源管理活動(dòng)之間的相互補(bǔ)充和支持形成有效的人力資源管理系統(tǒng)形態(tài)，以實(shí)現(xiàn)最大化的內(nèi)部匹配；然后，把這些人力資源管理系統(tǒng)和相應(yīng)的戰(zhàn)略形態(tài)聯(lián)結(jié)起來以實(shí)現(xiàn)最大化的外部一致，從而實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)外部匹配。顯然，形態(tài)研究模式的觀點(diǎn)一定程度上體現(xiàn)了人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)特性，它比前兩個(gè)研究模式更加復(fù)雜。

基于形態(tài)的思想，可以通過強(qiáng)調(diào)物流企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)之間的相互補(bǔ)充和支持所形成的不同類型的人力資源管理系統(tǒng)形態(tài)，來解釋企業(yè)中的各種人力資源管理活動(dòng)間是如何達(dá)到內(nèi)部匹配的，進(jìn)而以人力資源管理系統(tǒng)為自變量，實(shí)證研究物流企業(yè)的人力資源系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系。那么，在物流行業(yè)中，我們可以分出兩種類型的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)：市場(chǎng)型的人力資源管理系統(tǒng)和內(nèi)部型的人力資源管理系統(tǒng)。市場(chǎng)型人力資源管理系統(tǒng)指從組織外招募、以結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)估、以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬，同時(shí)員工的工作保障及參與較低、且工作定義比較廣泛；內(nèi)部型人力資源管理系統(tǒng)存在內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)、有很好的訓(xùn)練、績(jī)效評(píng)估以行為為基礎(chǔ)且會(huì)進(jìn)行反饋以發(fā)展員工，會(huì)有比較高的工作保障及員工參與，個(gè)人的工作內(nèi)容比較嚴(yán)格定義。我們可以研究這兩種具有不同的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的物流企業(yè)與其組織績(jī)效的關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

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[2]Huselid，M.A.The impact of human resource management practices on turnover，productivity，and corporate financial performance[J].

篇7

關(guān)鍵詞：人力資源管理 系統(tǒng)工程 軟件工程

作為企業(yè)管理信息化的重要內(nèi)容，人力資源管理的信息化問題無時(shí)無刻不在困擾著企業(yè)人力資源管理部門的決策者。眾多企業(yè)人力資源管理信息化成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)無不表明，其成功的關(guān)鍵是能否構(gòu)建出適合企業(yè)特點(diǎn)和需要的人力資源管理系統(tǒng)（Human Resources Management System，簡(jiǎn)稱HRMS）。筆者認(rèn)為，企業(yè)HRMS的建設(shè)如果要取得成功，必須從系統(tǒng)工程和軟件工程的角度加以研究和實(shí)施，其參考步驟如下。

澄清認(rèn)識(shí)，規(guī)劃為先

HRMS是信息技術(shù)與人力資源戰(zhàn)略、方法的融合，即信息技術(shù)對(duì)HRM的滲透而產(chǎn)生的戰(zhàn)略與方法再造，因此它絕對(duì)不是純粹的 IT 項(xiàng)目。企業(yè)應(yīng)利用信息技術(shù)來推動(dòng)完善人力資源管理體系，將HRMS規(guī)劃與其他IS規(guī)劃一道納入企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定的過程，從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與信息技術(shù)戰(zhàn)略全局的高度出發(fā)，才能應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源管理環(huán)境的變化，從而提高HRMS實(shí)施的成功率和服務(wù)水平，延長(zhǎng)系統(tǒng)應(yīng)用的生命周期。合理的HRMS規(guī)劃可以參照以下步驟進(jìn)行：

成立規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組并組織相關(guān)培訓(xùn)。HRMS規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)該由組織的主要決策者之一負(fù)責(zé)，其成員包括人力資源部門與相關(guān)業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)骨干、人力資源管理專家和系統(tǒng)分析設(shè)計(jì)人員，通過培訓(xùn)使其了解HRMS相關(guān)專業(yè)知識(shí)并掌握制定HRMS規(guī)劃方法。

全面收集和整理規(guī)劃信息。進(jìn)行HRMS規(guī)劃時(shí)需要使用的信息包括人力資源管理政策信息、勞動(dòng)力市場(chǎng)信息和現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)信息，通過對(duì)這些數(shù)據(jù)和信息的歸類和匯總，為HRMS的規(guī)劃準(zhǔn)備好“原材料”。

確定規(guī)劃性質(zhì)和期限。HRMS規(guī)劃需要根據(jù)組織規(guī)模、管理規(guī)范化程度以及產(chǎn)品/勞動(dòng)需求等基本情況確定規(guī)劃的年限和具體方法，以明確規(guī)劃的性質(zhì)和適用范圍，進(jìn)而合理地選用規(guī)劃輔助工具或軟件。

約束條件分析。對(duì)HRMS的目標(biāo)、開發(fā)方法、功能結(jié)構(gòu)及財(cái)務(wù)狀況等逐個(gè)進(jìn)行分析后，根據(jù)組織自身的財(cái)力、人力及物力等諸資源的現(xiàn)狀和限制，將HRMS建設(shè)的約束條件一一定義出來，為其目標(biāo)的制定識(shí)別障礙。

明確目標(biāo)和基本結(jié)構(gòu)。確定HRMS的建設(shè)目標(biāo)，諸如應(yīng)具備的功能、項(xiàng)目服務(wù)范圍和項(xiàng)目建設(shè)質(zhì)量等，給出其初步形態(tài)和基本框架，為項(xiàng)目的分析和設(shè)計(jì)指明方向。

擬定開發(fā)方案。選定優(yōu)先建設(shè)的子項(xiàng)目，確定項(xiàng)目建設(shè)的總體順序，制定較為詳細(xì)的開發(fā)策略，明確具體的開發(fā)方法，估計(jì)項(xiàng)目成本和人員需求并列出建設(shè)進(jìn)度表。

詳細(xì)調(diào)查，全面分析

HRMS的建設(shè)無論采用信息系統(tǒng)開發(fā)常用的結(jié)構(gòu)化方法、原型方法還是面向?qū)ο蠓椒?，?duì)系統(tǒng)的分析都是必不可少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。HRMS分析就是對(duì)要建設(shè)的項(xiàng)目進(jìn)行系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)化的研究，分析HRM過程并提出優(yōu)化和改進(jìn)的思路和邏輯方案/模型，解決“做什么”的問題?，F(xiàn)代系統(tǒng)工程的方法論提供了系統(tǒng)分析的科學(xué)步驟和工具：

項(xiàng)目建設(shè)的可行性分析。HRMS可行性分析的內(nèi)容主要包括：人力資源管理人員對(duì)項(xiàng)目建設(shè)的態(tài)度和管理方面的條件是否滿足，當(dāng)前項(xiàng)目建設(shè)隊(duì)伍的能力能否滿足系統(tǒng)需求，項(xiàng)目建設(shè)經(jīng)費(fèi)能否及時(shí)到位，項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益能否達(dá)到或超過支出等。此外，可行性分析的結(jié)論應(yīng)明確指出項(xiàng)目建設(shè)是立即進(jìn)行、暫緩?fù)ㄟ^還是根本不行，為后續(xù)工作指明道路。

業(yè)務(wù)及數(shù)據(jù)的調(diào)查和分析。項(xiàng)目建設(shè)的可行性通過分析驗(yàn)證后，就應(yīng)該對(duì)人力資源管理部門的結(jié)構(gòu)、職能和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查和分析，在此過程中可以借助組織結(jié)構(gòu)圖、管理功能圖和業(yè)務(wù)流程圖等圖形分析工具或相關(guān)軟件描述相關(guān)靜態(tài)或動(dòng)態(tài)的管理信息，了解組織內(nèi)人力資源的基本情況，以發(fā)現(xiàn)其不合理甚至錯(cuò)漏之處，進(jìn)而為優(yōu)化業(yè)務(wù)提供條件。為了有效地引入信息技術(shù)輔助管理，還應(yīng)借助數(shù)據(jù)流程圖、數(shù)據(jù)字典、判斷樹/表等工具將管理數(shù)據(jù)和處理過程抽象地獨(dú)立出來，發(fā)現(xiàn)并解決數(shù)據(jù)流通中的問題，為后階段建立人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)和設(shè)計(jì)相關(guān)功能模塊處理過程奠定基礎(chǔ)。

系統(tǒng)化分析。在對(duì)組織原有的管理業(yè)務(wù)流程、管理職能、數(shù)據(jù)及處理過程等做了詳細(xì)描述和認(rèn)真分析以后，就可在此基礎(chǔ)上進(jìn)行系統(tǒng)化的分析以確定HRMS的功能子系統(tǒng)及其數(shù)據(jù)資源分布、數(shù)據(jù)處理流程和數(shù)據(jù)處理方式。本階段的工作可以使用系統(tǒng)化的聚類分析方法即功能/數(shù)據(jù)分析法，通過建立U/C矩陣，檢驗(yàn)HRM數(shù)據(jù)的正確性、完整性、一致性和無冗余性，進(jìn)而確定系統(tǒng)的邏輯功能、模塊劃分和數(shù)據(jù)資源分布狀況。

邏輯方案的建立。邏輯方案是指經(jīng)過系統(tǒng)分析和優(yōu)化后，系統(tǒng)擬采用的管理模型和數(shù)據(jù)處理方法，其主要內(nèi)容應(yīng)包括：系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程及業(yè)務(wù)處理工作方式；系統(tǒng)的數(shù)據(jù)指標(biāo)體系、數(shù)據(jù)流程及計(jì)算機(jī)部分描述；系統(tǒng)邏輯結(jié)構(gòu)和數(shù)據(jù)資源分布方式；系統(tǒng)在各業(yè)務(wù)處理環(huán)節(jié)擬采用的模型或算法；配套的管理制度和運(yùn)行體制；開發(fā)資源和時(shí)間進(jìn)度估計(jì)等。由于邏輯方案不同于計(jì)算機(jī)配置和軟件結(jié)構(gòu)模型等實(shí)體結(jié)構(gòu)方案，因此在構(gòu)思此階段時(shí)要保留一定的柔性。

系統(tǒng)分析階段必須形成分析報(bào)告，其內(nèi)容主要包括人力資源部門基本情況簡(jiǎn)述、系統(tǒng)目標(biāo)和開發(fā)的可行性、現(xiàn)行管理狀況及系統(tǒng)的邏輯方案。報(bào)告形成后，規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組必須對(duì)邏輯方案進(jìn)行嚴(yán)密論證，盡可能發(fā)現(xiàn)其中的問題和疏漏，對(duì)有爭(zhēng)論的地方應(yīng)重新核實(shí)資料或深入研究。

系統(tǒng)設(shè)計(jì)，科學(xué)選型

HRMS系統(tǒng)設(shè)計(jì)/選型的實(shí)質(zhì)是在系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)和物理設(shè)計(jì)，建設(shè)項(xiàng)目的物理模型，解決“怎么做”的問題。本階段可以參照系統(tǒng)工程理論中結(jié)構(gòu)化的設(shè)計(jì)方法：

總體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)?？傮w結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是對(duì)系統(tǒng)總體框架和可利用的資源進(jìn)行宏觀設(shè)計(jì)和規(guī)劃，主要工作是功能結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和系統(tǒng)流程設(shè)計(jì)。以結(jié)構(gòu)化和模塊化的思想為指導(dǎo)，借助功能結(jié)構(gòu)圖和系統(tǒng)流程圖，可以將系統(tǒng)分解為功能單一但相互聯(lián)系的模塊，并詳細(xì)描述出各模塊之間的數(shù)據(jù)關(guān)系，用于表述系統(tǒng)處理過程的大致設(shè)想。

代碼設(shè)計(jì)。代碼設(shè)計(jì)是利用數(shù)字、字母或相關(guān)符號(hào)的組合來替代各類不同形式的管理信息，便于后面的計(jì)算機(jī)處理。通過設(shè)置信息的分類、編碼和校驗(yàn)機(jī)制，可以在系統(tǒng)和使用者之間提供一種規(guī)范的、高效的交流工具，從而使很多的計(jì)算機(jī)處理變得十分方便和簡(jiǎn)單。

物理配置設(shè)計(jì)。此項(xiàng)工作就是在綜合衡量系統(tǒng)性能指標(biāo)的基礎(chǔ)上，合理選擇計(jì)算機(jī)硬件設(shè)備和軟件系統(tǒng)并明確計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)體系結(jié)構(gòu)。在配置物理設(shè)施時(shí)，首先要注意嚴(yán)格依據(jù)規(guī)劃和分析的結(jié)果決定系統(tǒng)配置，其次要考慮設(shè)計(jì)方案實(shí)現(xiàn)的可能性和技術(shù)的可靠性。

輸入輸出設(shè)計(jì)。I/O設(shè)計(jì)是系統(tǒng)與用戶之間交互的紐帶，決定著人機(jī)交互的效率和效果，因此其內(nèi)容主要涵蓋I/O內(nèi)容設(shè)計(jì)、格式設(shè)計(jì)、方式設(shè)計(jì)、設(shè)備設(shè)計(jì)及用戶界面設(shè)計(jì)等。

數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)。本階段的設(shè)計(jì)任務(wù)就是根據(jù)數(shù)據(jù)的用途、使用要求、安全保密規(guī)定等特性決定數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、載體和權(quán)限等一系列問題。在設(shè)計(jì)過程中，首先應(yīng)該利用規(guī)范化模式和關(guān)系數(shù)據(jù)模型設(shè)計(jì)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)指標(biāo)體系和數(shù)據(jù)庫(kù)的關(guān)系結(jié)構(gòu)，然后確定網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的數(shù)據(jù)資源分布，最后定義數(shù)據(jù)安全保密級(jí)別和權(quán)限。

模塊功能與處理過程設(shè)計(jì)。系統(tǒng)設(shè)計(jì)的最后一步，也是涉及具體業(yè)務(wù)處理過程最詳細(xì)的一步，是編寫程序?qū)崿F(xiàn)系統(tǒng)的基礎(chǔ)。結(jié)合前階段的分析和設(shè)計(jì)成果，使用層次模塊結(jié)構(gòu)圖、HIPO圖、結(jié)構(gòu)化算法描述語(yǔ)言等工具，具體設(shè)計(jì)出系統(tǒng)所有模塊的功能和處理過程、步驟及相互之間的連接方式。

設(shè)計(jì)工作結(jié)束后，要提交系統(tǒng)設(shè)計(jì)報(bào)告，其內(nèi)容主要包括系統(tǒng)總體結(jié)構(gòu)圖、系統(tǒng)分類編碼方案、系統(tǒng)設(shè)備配置圖、I/O設(shè)計(jì)方案、數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)圖、系統(tǒng)處理流程圖和設(shè)計(jì)方案說明。系統(tǒng)設(shè)計(jì)報(bào)告是設(shè)計(jì)階段的最終成果，也是下一步系統(tǒng)實(shí)施的基礎(chǔ)，一旦設(shè)計(jì)通過審查，整個(gè)項(xiàng)目的建設(shè)便可以進(jìn)入項(xiàng)目實(shí)施階段。

周密部署，順利實(shí)施

實(shí)施是項(xiàng)目建設(shè)的最后一個(gè)階段，其實(shí)質(zhì)是將設(shè)計(jì)階段的結(jié)果在計(jì)算機(jī)系統(tǒng)和組織內(nèi)加以實(shí)現(xiàn)。由于牽涉組織管理的方方面面，在實(shí)施HRMS之前有必要制定周密的計(jì)劃，以保證其順利進(jìn)行。實(shí)施階段的主要任務(wù)包括：

物理系統(tǒng)的安裝與調(diào)試。按照系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)和物理配置方案的要求選擇合適的設(shè)備和供應(yīng)商，安裝并調(diào)試計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，連接和測(cè)試計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)；按照數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)要求搭建數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)。

程序設(shè)計(jì)與調(diào)試。程序設(shè)計(jì)應(yīng)該遵照可靠、規(guī)范、易理解和易維護(hù)的目標(biāo)，選用恰當(dāng)?shù)木幊坦ぞ吆驮O(shè)計(jì)方法完成計(jì)算機(jī)程序的編寫。緊隨程序設(shè)計(jì)的工作是程序的調(diào)試，即在計(jì)算機(jī)上以各種可能的人力資源數(shù)據(jù)和操作條件對(duì)程序進(jìn)行試驗(yàn)和檢測(cè)，盡可能找出存在的問題并加以修正，使其符合設(shè)計(jì)的要求。

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理與人員培訓(xùn)。項(xiàng)目建設(shè)組應(yīng)該注意采用統(tǒng)一規(guī)范的方法、手段和渠道將組織的人力資源數(shù)據(jù)整理并輸入系統(tǒng)內(nèi)，與此同時(shí)進(jìn)行的還有操作人員和用戶的培訓(xùn)，其主要內(nèi)容應(yīng)該集中在系統(tǒng)操作方式和流程、操作注意事項(xiàng)、可能的故障及其排除等方面，這樣做的目的是使用戶更有效地參與系統(tǒng)，加強(qiáng)用戶和分析設(shè)計(jì)人員之間的理解和溝通。

系統(tǒng)試運(yùn)行及切換。系統(tǒng)試運(yùn)行實(shí)際上是程序調(diào)試和檢測(cè)工作的延續(xù)，它通過初始化后輸入原始數(shù)據(jù)讓系統(tǒng)運(yùn)行并記錄和核對(duì)系統(tǒng)輸出，以測(cè)試系統(tǒng)運(yùn)行的速度、可靠性并發(fā)現(xiàn)實(shí)際運(yùn)行中可能出現(xiàn)的問題。將通過試運(yùn)行的系統(tǒng)應(yīng)用到組織中去替代原有人力資源管理業(yè)務(wù)操作的過程就是切換，不同的組織可以根據(jù)時(shí)間、費(fèi)用、復(fù)雜程度等因素決定采用直接切換、并行切換還是分段切換的方式完成系統(tǒng)的平穩(wěn)過渡。

系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)及評(píng)價(jià)。系統(tǒng)日常管理的內(nèi)容主要包含管理機(jī)構(gòu)的運(yùn)行、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的管理、系統(tǒng)運(yùn)行情況的記錄和維護(hù)等；此外，系統(tǒng)運(yùn)行狀況怎樣、績(jī)效如何、對(duì)組織的影響有多大等問題都需要建立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)其加以衡量，并以此為維護(hù)、更新和進(jìn)一步開發(fā)的依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

關(guān)鍵詞：SOA；Web Service；人力資源管理

中圖分類號(hào)：TP315文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009-3044(2011)13-3065-03

Research and Application of SOA in Electric Power Human Resource Management System

CHEN Zhuo-yue1,2, DING Li-jia1,3

(1.North China Electric Power University, Baoding 030012, China; 2.NeiMengGu GuoDian New Energy LTD.CO, Hohhot 010000, China; 3.NeiMengGu Huhehaote Thermoelectric Plant, Hohhot 010020, China)

Abstract: The human resource management system is a synthesized information management system. It assumes important position in the informationize of company. Through analysis and researching of current main software architecture model and combining actual status, at the same time, considering future management andmaintaining, the SOA software architecture is used in the electric power human resource management system. Firstly, the SOA architecture technique is used to analyze and research deeply and understand its main architecture. Then, it needs one suitable achieving method. In this text, it uses Web Service technique and research the relation of the SOA and Web Service. At the last, according to the actual situation, the SOA architecture technique is pulled in. Though the optimization design of the every function and designing total level architecture, it gives a detailed implementation of SOA in the electric power human resource management system.

Key words: SOA; Web Service; human resource management system

在科技現(xiàn)代化不斷發(fā)展的今天，IT技術(shù)應(yīng)用無處不在，計(jì)算機(jī)應(yīng)用已經(jīng)滲透到了生活的方方面面。在電廠中，各種自動(dòng)化系統(tǒng)隨處可見。作為電廠中重要的組成部分，人力資源管理仍然在沿用傳統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)與管理方式，不僅費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而且有時(shí)會(huì)因?yàn)橐恍┤藶榈囊蛩貙?dǎo)致數(shù)據(jù)錯(cuò)誤，特別是在處理職工薪資計(jì)算、工齡計(jì)算、新入職工的信息收錄等等方面。而且網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，更要求辦公的現(xiàn)代化、網(wǎng)絡(luò)化、高效化，不僅信息量更大，速度方面也有了要求。

很多企業(yè)在建設(shè)相關(guān)的人力資源管理系統(tǒng)的時(shí)候，很多都是在前期沒有進(jìn)行統(tǒng)一的組織與規(guī)劃，在完成開發(fā)的時(shí)候，各部門并沒有進(jìn)行信息共享，完全是各自的系統(tǒng)各自獨(dú)立，形成了一個(gè)一個(gè)的類似孤島的“信息孤島”。對(duì)于人力資源管理系統(tǒng)而言，早期的人力資源管理都是用手工來操作，通過統(tǒng)計(jì)來計(jì)算職工薪資，既不容易管理而且也費(fèi)力。后來，隨著計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)的發(fā)展，有了人力資源管理系統(tǒng)，但是這種系統(tǒng)主要是一個(gè)自動(dòng)計(jì)算薪資的工具。后來出現(xiàn)了新一代的人力資源管理系統(tǒng)，有了非財(cái)務(wù)的人力資源信息，加入了薪資歷史信息，并且有了自動(dòng)報(bào)表生成功能。隨著市場(chǎng)的開發(fā)以及競(jìng)爭(zhēng)需要，人力資源管理系統(tǒng)的功能也越來越多，架構(gòu)也越來越先進(jìn)，特別是網(wǎng)絡(luò)的普及，通過數(shù)據(jù)庫(kù)將所有與人力資源管理相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一管理，同時(shí)集成了報(bào)表生成工具、數(shù)據(jù)分析工具等，同時(shí)，信息共享程度更高，使得企業(yè)各個(gè)部門協(xié)同辦公更加方便，普通職工也能參與到企業(yè)的管理過程中。同時(shí)，利用網(wǎng)絡(luò)的強(qiáng)大力量，通過網(wǎng)絡(luò)招聘，提高了人力資源利用率等等。

作為電廠的一個(gè)重要管理系統(tǒng)，人力資源管理系統(tǒng)不僅要滿足上述的新一代人力資源管理的要求，而且需要提供電廠中各系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)共享，需要設(shè)計(jì)組件化、模塊化、標(biāo)準(zhǔn)化，要能夠具有好的開放性、擴(kuò)展性。因此，對(duì)系統(tǒng)的共享能力、跨平臺(tái)能力以及擴(kuò)展能力都有了很高的要求。作為當(dāng)前軟件架構(gòu)技術(shù)最流行的技術(shù)，SOA正符合以上要求，結(jié)合JAVA當(dāng)前的新技術(shù)，新功能，因此成為建設(shè)電廠人力資源管理系統(tǒng)的首選方式。

1 SOA概述

SOA是面向服務(wù)的軟件體系架構(gòu)。其中，服務(wù)是一組組功能組件，實(shí)現(xiàn)一定的功能，有一個(gè)或多個(gè)接口。作為一種面向服務(wù)的體系架構(gòu)，是從組件的技術(shù)發(fā)展起來。服務(wù)是一個(gè)中性詞，類似的有現(xiàn)實(shí)生活中提供的各項(xiàng)服務(wù)，方便了人們的日常生活。同樣，計(jì)算機(jī)中的服務(wù)理念與此相近，也是為用戶提供不同的功能，通過用戶的使用及操作習(xí)慣，將各個(gè)功能進(jìn)行打包，對(duì)外提供標(biāo)準(zhǔn)下的各個(gè)接口，供用戶調(diào)用，實(shí)現(xiàn)一個(gè)個(gè)的具體功能，方便了用戶的操作，并且由于它的標(biāo)準(zhǔn)特征，更利于拓展與升級(jí)。

在面向服務(wù)的體系架構(gòu)中，接口采用獨(dú)立于操作系統(tǒng)、硬件平臺(tái)等能夠被廣泛移植的方式進(jìn)行定義，SOA將服務(wù)通過這些接口以及一定的規(guī)則進(jìn)行組合，聯(lián)系起來。這種體系架構(gòu)，不僅體現(xiàn)了松耦合、多重復(fù)用的特性，同時(shí)，可以有效整合現(xiàn)有的各個(gè)系統(tǒng)，節(jié)省了資源，提高了效率。

SOA的特征主要有三點(diǎn)，第一點(diǎn)是獨(dú)立的功能實(shí)體，第二點(diǎn)是大數(shù)據(jù)量的低頻率訪問，第三點(diǎn)是基于文本的消息傳遞。對(duì)于獨(dú)立的功能實(shí)體而言，SOA需要具有提供服務(wù)功能實(shí)體的獨(dú)立自主能力。在SOA架構(gòu)中通過事務(wù)處理、消息隊(duì)列、冗余部署等等技術(shù)來實(shí)現(xiàn)。對(duì)于大數(shù)據(jù)量的低頻率訪問是為了克服過去的以函數(shù)調(diào)用方式來實(shí)現(xiàn)服務(wù)處理，保證系統(tǒng)的穩(wěn)定?；趯?duì)面向服務(wù)架構(gòu)的理解，需要在各種操作系統(tǒng)及平臺(tái)上進(jìn)行操作，所以需要一種能夠跨平臺(tái)的消息傳遞方式。由于基于文本的消息本身并不包含任何處理邏輯和數(shù)據(jù)類型，解決了兼容性的問題。SOA還有服務(wù)封裝性、重用性、互操作性等等特征。

作為一個(gè)面向服務(wù)架構(gòu)，它的基本架構(gòu)也是通過服務(wù)構(gòu)成。主要是利用三個(gè)實(shí)體，服務(wù)請(qǐng)求者、服務(wù)提供者和服務(wù)，這三者共同構(gòu)成了SOA的基本架構(gòu)。

其中，服務(wù)使用者相當(dāng)于用戶，或者是客戶端，是一個(gè)請(qǐng)求服務(wù)的應(yīng)用或者其他類型的軟件模塊，它從使用者要求中抽象出其所需服務(wù)，對(duì)服務(wù)中的服務(wù)進(jìn)行查找。服務(wù)提供者相當(dāng)于服務(wù)器，它接受以及執(zhí)行服務(wù)使用者的請(qǐng)求，它將自己的服務(wù)和接口規(guī)則到服務(wù)上，以便服務(wù)使用者查詢。服務(wù)用來接受并儲(chǔ)存服務(wù)提供者提供的服務(wù)接口、規(guī)則、服務(wù)等。操作有查找、綁定、。

在圖1中，服務(wù)使用者根據(jù)需求在服務(wù)中查找相應(yīng)的服務(wù)，這些服務(wù)都是服務(wù)提供者到服務(wù)上的，當(dāng)查詢到有附和要求的服務(wù)時(shí)，服務(wù)使用者和服務(wù)提供者就進(jìn)行綁定，然后它們之間就可以交互相關(guān)信息，完成特定功能。

2 SOA的構(gòu)建

SOA的實(shí)現(xiàn)技術(shù)有很多，根據(jù)SOA的基本架構(gòu)圖，考慮到電廠的實(shí)際情況，為了提高信息的共享效率以及職工辦公效率，擬采用Web服務(wù)平臺(tái)進(jìn)行SOA進(jìn)行構(gòu)建。

作為Web服務(wù)平臺(tái)的核心技術(shù)Web Service，這個(gè)技術(shù)主要包含XML、SOAP、WSDL、UDDI等方面。

雖然該技術(shù)不一定是實(shí)現(xiàn)SOA的唯一技術(shù)卻是最合適的技術(shù)。因?yàn)閃eb Service是一個(gè)自包含、模塊化的應(yīng)用程序，可以在網(wǎng)絡(luò)中描述、、查找及調(diào)用。同時(shí)，也是基于網(wǎng)絡(luò)的、分布式的模塊化組件。它有標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)規(guī)范從而使得其能與別的組件、模塊等兼容進(jìn)行互操作。同時(shí)，通過這種技術(shù)，其他企業(yè)或者電廠內(nèi)部的其他部門也可以通過Internet訪問并使用相對(duì)應(yīng)的服務(wù)。

Web服務(wù)是隨著SOAP的普及而發(fā)展，它提供了一種能夠在不同平臺(tái)之間互操作的技術(shù)，這是以往的任何技術(shù)都不能比擬的。它是一個(gè)分布式計(jì)算模型，同時(shí)，它利用上述的那些技術(shù)，提供了一個(gè)松耦合的分布式計(jì)算環(huán)境。Web服務(wù)構(gòu)建在SOAP上，在添加一組協(xié)議以及一個(gè)服務(wù)過程后，到達(dá)下一個(gè)層次。對(duì)于Web服務(wù)而言，最關(guān)注的是服務(wù)，這一點(diǎn)與SOA的理念是非常相近的。

在圖2中，該協(xié)議棧是由多層構(gòu)成，上面的層次是建立在下面的層次上，對(duì)于垂直條，其表示在協(xié)議棧中的每一層都必須滿足的條件，左邊的文本表示的是該層所使用的技術(shù)。

在一個(gè)Web服務(wù)中，主要包含三種邏輯組件，這一點(diǎn)與SOA的理念同樣非常類似。這些組件包括服務(wù)提供者、服務(wù)注冊(cè)者和服務(wù)請(qǐng)求者。它們之間的關(guān)系如圖3所示。

SOA與Web Service技術(shù)聯(lián)系非常緊密。因?yàn)橥ㄟ^Web Service技術(shù)，SOA找到了可以實(shí)現(xiàn)的方式，可以依托的憑借。在當(dāng)前使用SOA的場(chǎng)合，基本都是同Web Service綁定，所以說，Web Service技術(shù)是是實(shí)現(xiàn)SOA的最合適的技術(shù)。

3 系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)

通過對(duì)電廠實(shí)際情況的需求分析與研究，電廠的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠?qū)π氯肼毠みM(jìn)行信息檔案的匯總，在信息檔案中應(yīng)該具備職工的主要信息，同時(shí)，建立現(xiàn)代企業(yè)的考勤管理制度，根據(jù)電廠的相關(guān)考勤管理辦法設(shè)置考勤管理模塊，還應(yīng)該有對(duì)員工的薪資管理與績(jī)效管理，通過這些模塊的設(shè)立建立現(xiàn)代企業(yè)的管理信息化建設(shè)，當(dāng)然，對(duì)系統(tǒng)應(yīng)該進(jìn)行一些基礎(chǔ)方面的設(shè)置。根據(jù)以上分析，電廠人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)該主要包含以下模塊：

員工信息管理模塊主要是 為新進(jìn)員工設(shè)立信息檔案，當(dāng)員工離職時(shí)進(jìn)行離職處理，工齡設(shè)置與計(jì)算，員工信息的查詢、維護(hù)，員工相關(guān)信息的統(tǒng)計(jì)分析、報(bào)表等。

培訓(xùn)管理就是負(fù)責(zé)員工日常培訓(xùn)情況的查詢維護(hù)、增添新的培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)結(jié)果等。

考勤管理主要是負(fù)責(zé)員工日常行為規(guī)范的管理，對(duì)相關(guān)考勤數(shù)據(jù)的錄入、不同考勤范圍的查詢、考勤項(xiàng)目的添加與刪除、考勤數(shù)據(jù)維護(hù)等。

薪資管理就是對(duì)員工薪資的數(shù)據(jù)錄入、報(bào)表生成、統(tǒng)計(jì)分析、薪資設(shè)置以及相關(guān)計(jì)算功能的添加、管理等。

績(jī)效管理主要是對(duì)員工工作情況，工作效率的反映，有員工績(jī)效評(píng)估管理、績(jī)效考核項(xiàng)目、相關(guān)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、基礎(chǔ)設(shè)置、報(bào)表等。

基礎(chǔ)設(shè)置就是系統(tǒng)的基本設(shè)置，權(quán)限分配，日常維護(hù)設(shè)置、日志等，對(duì)系統(tǒng)基礎(chǔ)進(jìn)行管理與維護(hù)。

在對(duì)系統(tǒng)的主要實(shí)現(xiàn)功能進(jìn)行分析后，結(jié)合SOA，對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行分層設(shè)計(jì)，如圖5所示。

其中，表示層的功能就是為使用者提供友好用戶界面，在該層中，主要是一些系統(tǒng)模塊，比如注冊(cè)登錄、考勤管理、員工信息管理、薪資管理等等，為這些模塊實(shí)現(xiàn)用戶界面以及相關(guān)的表單提交、與下一層業(yè)務(wù)外觀層的交互。業(yè)務(wù)外觀層是提供標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)的層，為服務(wù)能夠提供給不同平臺(tái)或者不同用戶使用提供基礎(chǔ)，而且，通過本層的引入，隔開了業(yè)務(wù)層和表示層之間的聯(lián)系，體現(xiàn)了SOA中服務(wù)獨(dú)立、松散耦合的特征，提高了服務(wù)復(fù)用性的能力。在該層使用Web Service封裝相應(yīng)接口的業(yè)務(wù)邏輯服務(wù)、Web服務(wù)等。業(yè)務(wù)層主要為系統(tǒng)提供相應(yīng)的服務(wù)以及相關(guān)的控制功能。數(shù)據(jù)訪問層作為業(yè)務(wù)層和數(shù)據(jù)層之間的國(guó)度，使得業(yè)務(wù)層只需關(guān)心業(yè)務(wù)邏輯和相應(yīng)服務(wù)，不必關(guān)心底層的數(shù)據(jù)層的情況，所有后臺(tái)有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)的操作均封裝在一個(gè)數(shù)據(jù)訪問服務(wù)中，本文中使用DAO類來實(shí)現(xiàn)。數(shù)據(jù)層主要提供數(shù)據(jù)信息以及它們之間的邏輯關(guān)系，所有與數(shù)據(jù)有關(guān)的安全性、完整性和數(shù)據(jù)一致性等都在數(shù)據(jù)層。

在每一層所使用到的技術(shù)，如圖6所示。

其中，表示層作為友好界面提供者，而且考慮到用戶多，為了降低部署和維護(hù)成本，采用JSP進(jìn)行開發(fā)，使用B/S模型。業(yè)務(wù)外觀層作為一個(gè)隔離系統(tǒng)使用者和功能提供者這樣一個(gè)角色，通過利用Web Service對(duì)業(yè)務(wù)邏輯的封裝，將業(yè)務(wù)層提供的功能作為服務(wù)，進(jìn)一步通過組合多個(gè)業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)了更復(fù)雜功能的完成。業(yè)務(wù)層包括系統(tǒng)的業(yè)務(wù)邏輯和規(guī)則處理，是軟件核心部分。根據(jù)分層結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)原則，該層封裝的是服務(wù)以及規(guī)則，其中，用戶注冊(cè)登錄、考勤管理等還有各種查詢、報(bào)表打印都是服務(wù)，業(yè)務(wù)層作為一二大的封裝類，每個(gè)服務(wù)都有對(duì)應(yīng)的類，對(duì)象。數(shù)據(jù)訪問層主要負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)層和數(shù)據(jù)層之間的交互。數(shù)據(jù)訪問層中，使用JDBC來連接和訪問數(shù)據(jù)庫(kù)，用以支持高效的數(shù)據(jù)庫(kù)存儲(chǔ)等操作。把數(shù)據(jù)庫(kù)的連接、查詢、插入、修改和刪除作為一個(gè)公共服務(wù)組來進(jìn)行封裝，因?yàn)檫@些操作經(jīng)常被使用，這樣，一方面簡(jiǎn)化了數(shù)據(jù)庫(kù)交互操作中的代碼，另一方面，通過把常用操作設(shè)為公共服務(wù)，體現(xiàn)了SOA的特征，同時(shí)也不用去考慮不同數(shù)據(jù)庫(kù)之間的差異，體現(xiàn)了系統(tǒng)后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)與前臺(tái)的無關(guān)性。數(shù)據(jù)層主要是作為一個(gè)存儲(chǔ)層用來存儲(chǔ)系統(tǒng)報(bào)表、數(shù)據(jù)操作所產(chǎn)生的存儲(chǔ)以及系統(tǒng)中數(shù)據(jù)的管理。同時(shí)，對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)操作的指令進(jìn)行封裝，并將其放到數(shù)據(jù)庫(kù)中，無需在系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫(kù)調(diào)用中出現(xiàn)數(shù)據(jù)庫(kù)訪問語(yǔ)句，將由于數(shù)據(jù)庫(kù)層變動(dòng)而產(chǎn)生的繁雜的代碼編寫降到最小，同時(shí)降低了紛繁的各種表操作，提高了系統(tǒng)運(yùn)行效率，系統(tǒng)的穩(wěn)定性。

4 服務(wù)調(diào)用過程

在SOA中，最重要的就是服務(wù)，在以SOA架構(gòu)為主的電廠人力資源管理系統(tǒng)中，一個(gè)個(gè)功能的實(shí)現(xiàn)都是靠服務(wù)的調(diào)用來實(shí)現(xiàn)，對(duì)于一個(gè)服務(wù)而言，它的調(diào)用過程如圖7所示。

這個(gè)步驟可以描述如下：

1) 用戶提出要求；

2) Web服務(wù)器收到請(qǐng)求，根據(jù)服務(wù)標(biāo)識(shí)轉(zhuǎn)發(fā)給相應(yīng)服務(wù)；

3) 服務(wù)根據(jù)要求執(zhí)行業(yè)務(wù)并將處理結(jié)果返回；

4) 平臺(tái)收到返回結(jié)果，根據(jù)相應(yīng)規(guī)則轉(zhuǎn)到不同頁(yè)面；

5) 頁(yè)面根據(jù)返回?cái)?shù)據(jù)生成HTML返回到瀏覽器。

下面，列舉出一個(gè)HTTP請(qǐng)求的部分代碼：

public final class Serve1 extends HttpServlet{

public void Post(HttpServletRequest request, HttpServletResponse response)

throws IOException, ServletException{

Get(request,response);

}

public void Get(HttpServletRequest request, HttpServletResponse response)

throws IOException, ServletException{

try{

final String UTF8=”text/xml;charset=utf-8”;

if(!request.getContentType().equals(UTF8)){

throw new SavonException(UTF8);

}

5 結(jié)論

電廠的人力資源管理是電廠各項(xiàng)管理中最重要的一部分，不僅擔(dān)負(fù)著電廠人才管理儲(chǔ)備的功能，同時(shí)與電廠職工的切身利益也是息息相關(guān)。作為電廠信息化的一部分，電廠人力資源管理系統(tǒng)就是為了使管理更加高效，能夠提高企業(yè)辦公效率，從而帶動(dòng)企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)效率。本文對(duì)電廠實(shí)際需求進(jìn)行深入分析，將SOA架構(gòu)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理系統(tǒng)后，，建立SOA架構(gòu)下的層次設(shè)計(jì)，對(duì)實(shí)際需求的功能進(jìn)行分析研究，把功能模塊拆成更小的服務(wù)，對(duì)服務(wù)進(jìn)行組合，實(shí)現(xiàn)一個(gè)個(gè)功能，使得系統(tǒng)層次更加清晰，同時(shí)引入了標(biāo)準(zhǔn)化的設(shè)計(jì)，為將來的系統(tǒng)升級(jí)與擴(kuò)展以及管理與維護(hù)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，使得SOA架構(gòu)下的電廠人力資源管理系統(tǒng)更加穩(wěn)定。

參考文獻(xiàn)：

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[4] 張春梅.基于J2EE體系的供電企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)[J].現(xiàn)代計(jì)算機(jī),2009(2).

篇9

一、信息化人力資源管理的發(fā)展過程

人力資源管理信息化的出現(xiàn)極大地提高了人力資源管理的效率，促進(jìn)了人力資源管理理論的發(fā)展，為人力資源管理實(shí)踐開辟了新的領(lǐng)域。在近四十年的發(fā)展過程中，人力資源管理信息化的理論不斷完善，應(yīng)用領(lǐng)域越來越廣闊，系統(tǒng)的功能日臻強(qiáng)大，其發(fā)展經(jīng)歷了以下四個(gè)階段。

1、薪資計(jì)算系統(tǒng)時(shí)代

人力資源管理信息化的發(fā)展歷史可以追溯到二十世紀(jì)六十年代末期。由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)用階段，同時(shí)企業(yè)的規(guī)模也越來越大，為了及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)放薪資，人力資源專業(yè)人士必須及時(shí)掌握相關(guān)情況，并提供與組織的發(fā)展相適應(yīng)的薪資政策和激勵(lì)策略，這對(duì)于規(guī)模較大的組織來說，工作量比較大，用手工計(jì)算和發(fā)放既費(fèi)時(shí)費(fèi)力又非常容易出錯(cuò)。為了解決這個(gè)問題，第一代的人力資源管理系統(tǒng)即薪資管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。與任何其他應(yīng)用系統(tǒng)一樣，最初的人力資源信息化也是針對(duì)人力資源管理工作中最復(fù)雜、最繁重的部分進(jìn)行的，對(duì)當(dāng)時(shí)的人力資源管理來說，這部分就是薪資的計(jì)算。當(dāng)時(shí)由于技術(shù)條件和需求的限制，用戶非常少，而且那種系統(tǒng)充其量也只不過是一種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具。

2、薪資人事管理系統(tǒng)時(shí)代

第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于二十世紀(jì)七十年代末。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展，無論是計(jì)算機(jī)的普及還是計(jì)算機(jī)系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)的發(fā)展，都為第二代系統(tǒng)的出現(xiàn)創(chuàng)造了條件。第二代薪資管理系統(tǒng)在解決了薪資計(jì)算問題的基礎(chǔ)上，開始記錄員工的其他基本信息，包括薪資的歷史數(shù)據(jù)。此外，它的報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大改善。這個(gè)時(shí)代的管理系統(tǒng)以薪資處理為主，并兼具了一部分人事信息管理的功能。另外，與薪資管理密切相關(guān)的財(cái)務(wù)管理的標(biāo)準(zhǔn)化也對(duì)薪資信息化的發(fā)展起到了重要的推動(dòng)作用。在這個(gè)階段，計(jì)算技術(shù)仍是整個(gè)人力資源信息化的關(guān)鍵技術(shù)，另外電子表格技術(shù)的發(fā)展也是當(dāng)時(shí)人力資源信息化的重要技術(shù)基礎(chǔ)。

3、人力資源信息系統(tǒng)時(shí)代

人力資源管理系統(tǒng)的第一次革命性變革出現(xiàn)在二十世紀(jì)九十年代初。由于企業(yè)管理理論，特別是人力資源理論的發(fā)展，使人們認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)發(fā)展和企業(yè)竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)中的關(guān)鍵性作用。另外，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，把一些人力資源管理理念和理論應(yīng)用到企業(yè)管理中也變?yōu)榭赡堋＿@一階段企業(yè)最關(guān)注的是員工的績(jī)效考評(píng)和管理系統(tǒng)，以及培訓(xùn)管理系統(tǒng)。第三代人力資源管理系統(tǒng)的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源，并通過規(guī)范和完善的業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)流程的自動(dòng)化協(xié)同工作。友好的用戶界面、強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。

4、人力資源管理信息化（eHR）時(shí)代

HRMS僅是面向企業(yè)HR部門的業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)，用戶對(duì)象主要為企業(yè)HR管理者。隨著Internet/Intranet技術(shù)的出現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)外部的信息流變得更快捷通暢，信息流對(duì)企業(yè)管理體系的影響也變得越來越深遠(yuǎn)。對(duì)于HR管理而言，Internet/Intranet技術(shù)將使得HR管理體系隨著信息流的延伸或改變而突破封閉的模式，延伸到企業(yè)內(nèi)外的各個(gè)角落，使得企業(yè)各級(jí)管理者及普通員工也能參與到HR的管理活動(dòng)中來，并與企業(yè)外部建立起各種聯(lián)系。這就是所謂的網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)概念。網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)是建立在HRMS基礎(chǔ)之上的，是對(duì)HRMS功能的擴(kuò)展。HRMS與網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)一起，就形成了企業(yè)完整的eHR解決方案。

二、信息化人力資源管理的未來的發(fā)展趨勢(shì)

1、強(qiáng)化人力資源門戶和人力資源局域網(wǎng)建設(shè)

因?yàn)槠髽I(yè)門戶已經(jīng)發(fā)展成為提高員工生產(chǎn)效率的工具，人力資源網(wǎng)絡(luò)將更多地得益于新的在線解決方案，包括e-health工具、定制的健康關(guān)懷方案、薪酬系統(tǒng)和績(jī)效管理工具。其他人性化的方案將通過由網(wǎng)絡(luò)為組織和員工提供所需數(shù)據(jù)而得到擴(kuò)展。

2、為更多員工提供更多利用技術(shù)的機(jī)會(huì)

企業(yè)將會(huì)繼續(xù)在人力資源管理系統(tǒng)方面進(jìn)行創(chuàng)新，以便使更多的員工與網(wǎng)絡(luò)連接，使他們無論是在家里還是在旅途，都能有更多的機(jī)會(huì)更容易地進(jìn)入企業(yè)信息系統(tǒng)和人力資源管理信息平臺(tái)。

3、優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源管理信息化系統(tǒng)

敏感性是企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)有系統(tǒng)優(yōu)化和集成的主要因素。優(yōu)化的趨勢(shì)將包括改善舊有的系統(tǒng)，并且使孤立的各個(gè)系統(tǒng)連接起來。這種優(yōu)化側(cè)重于代替現(xiàn)有的人力資源系統(tǒng)，更趨理智地尋求完善的整合方案。系統(tǒng)的完善主要是指改替原有的系統(tǒng)，并將不同的系統(tǒng)連接起來。

4、提高虛擬辦公（職場(chǎng)）的利用率

在線會(huì)議、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作空間、網(wǎng)絡(luò)會(huì)議、錄像會(huì)議等虛擬辦公方式將繼續(xù)盛行，以對(duì)企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)力保持密切關(guān)注，諸如這些虛擬辦公方式也會(huì)由于對(duì)辦公成本進(jìn)行嚴(yán)格控制而帶來收益，同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生員工安全和時(shí)間管理方面的收益。

5、重視系統(tǒng)的集成性和協(xié)同性

人力資源管理部門將會(huì)仔細(xì)、認(rèn)真地選擇人力資源管理信息化系統(tǒng)所運(yùn)用的技術(shù)，以便能夠滿足企業(yè)的各種需求，并將認(rèn)真檢查系統(tǒng)供應(yīng)商提供的服務(wù)是否可以與其他解決方案進(jìn)行捆綁。所以，供應(yīng)商所提供的服務(wù)與其他解決方案集成的容易性成為選擇eHR系統(tǒng)的關(guān)鍵因素。人力資源部門為企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)謹(jǐn)慎選擇各項(xiàng)技術(shù)，并且考慮各供應(yīng)商的服務(wù)能力，其對(duì)供應(yīng)商服務(wù)能力的評(píng)估和其技術(shù)與其他方案的兼容性是關(guān)鍵因素。

總之，人力資源管理信息化技術(shù)上的創(chuàng)新和應(yīng)用仍然是最重要的趨勢(shì)，但企業(yè)會(huì)對(duì)此持謹(jǐn)慎的態(tài)度。在可預(yù)見的未來，對(duì)現(xiàn)有人力資源管理信息化的技術(shù)投資將優(yōu)先于助買或使用新的技術(shù)和實(shí)施新的系統(tǒng)。

三、企業(yè)人力資源信息化存在的問題

1、決策者的觀念誤區(qū)

大多數(shù)企業(yè)決策者最關(guān)心的莫過于企業(yè)利潤(rùn)，而人力資源信息化的投入往往是長(zhǎng)期效應(yīng)，其效益短期內(nèi)無法體現(xiàn)，很多企業(yè)的高層決策人員未看到加強(qiáng)人力資源管理信息化對(duì)提高員工績(jī)效及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的意義，因此不愿意在人力資源信息化上增加投入，一定程度上阻礙了企業(yè)的人力資源信息化。

2、從業(yè)人員的素質(zhì)低下

人力資源管理信息化建設(shè)需要相應(yīng)的專業(yè)人才，不少中小企業(yè)缺乏熟練掌握人力資源軟件的從業(yè)人員，這直接導(dǎo)致企業(yè)開展人力資源管理信息化的進(jìn)程緩慢。此外，企業(yè)在剛開始推進(jìn)人力資源管理信息化時(shí)，從業(yè)人員要改變?cè)械墓ぷ髁?xí)慣和方式，需要學(xué)習(xí)和適應(yīng)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，造成部分使用者心理上的抗拒。

3、選擇人力資源信息化系統(tǒng)的急于求成心理

很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理信息化的過程中都存在一步到位的心理，希望功能越多越好，力爭(zhēng)一步做到位，加長(zhǎng)其使用期，以免以后重復(fù)開發(fā)。但此心理脫離了企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)實(shí)需求，既加大投資成本、延長(zhǎng)實(shí)施周期，也增加了未來升級(jí)換代的成本。企業(yè)在選擇人力資源信息化系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)選擇貼合自身實(shí)際的人力資源信息化系統(tǒng)。

4、人力資源基礎(chǔ)管理工作薄弱

基礎(chǔ)工作作為人力資源管理信息化重要內(nèi)容，將直接關(guān)系到人力資源管理信息化的成敗。很多中小企業(yè)管理粗放，缺乏一套穩(wěn)定的人事基礎(chǔ)管理體系。由于基礎(chǔ)管理不到位，使得企業(yè)人力資源信息化運(yùn)作的基礎(chǔ)平臺(tái)缺乏。

四、企業(yè)人力資源管理信息化發(fā)展對(duì)策

1、電子化數(shù)據(jù)方面的對(duì)策

（1）針對(duì)E化數(shù)據(jù)特點(diǎn)采取有針對(duì)性的措施。要求在項(xiàng)目規(guī)劃階段任用專人負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)問題，對(duì)數(shù)據(jù)整理進(jìn)行規(guī)劃，包括動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)與靜態(tài)數(shù)據(jù)的整理、現(xiàn)行數(shù)據(jù)和歷史數(shù)據(jù)規(guī)劃、集團(tuán)與分公司統(tǒng)一數(shù)據(jù)規(guī)范等；在上線前必須事先完成當(dāng)前業(yè)務(wù)組織最新數(shù)據(jù)的更新，保證上線過程中不會(huì)出現(xiàn)大的數(shù)據(jù)混亂。

（2）充分評(píng)估數(shù)據(jù)整理的工作量與難度，做好相關(guān)人員培訓(xùn)。在項(xiàng)目啟動(dòng)前期，必然要充分考慮數(shù)據(jù)整理、數(shù)據(jù)規(guī)范的工作量與難度。從需求調(diào)研階段開始，做好相關(guān)人員的培訓(xùn)，通過問卷、文檔等手段，充分考慮各個(gè)層面對(duì)HR數(shù)據(jù)的要求與已有數(shù)據(jù)的情況，扎實(shí)做好數(shù)據(jù)規(guī)范整理工作。

（3）高層參與，同時(shí)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員步調(diào)一致。項(xiàng)目的成功離不開領(lǐng)導(dǎo)的支持，項(xiàng)目組應(yīng)該時(shí)時(shí)保持和公司高層的有效溝通，了解高層對(duì)項(xiàng)目的期望與看法，告知高層項(xiàng)目階段目標(biāo)與可能碰到的問題，以利于資源的協(xié)調(diào)與問題的解決。同時(shí)，項(xiàng)目組內(nèi)部各個(gè)層面的關(guān)鍵成員，包括HR部門和IT部門，必須在各個(gè)階段保持思想和步調(diào)的一致性，清楚了解項(xiàng)目的進(jìn)展與面臨的問題，形成合力，達(dá)成階段目標(biāo)。

2、對(duì)企業(yè)是否適合導(dǎo)入信息化人力資源管理進(jìn)行認(rèn)真分析

不少人認(rèn)為eHR是一劑良方，有病治病，無病強(qiáng)身，有經(jīng)濟(jì)實(shí)力支付購(gòu)買和實(shí)施費(fèi)用的企業(yè)都可以導(dǎo)入。這種看法是對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)狀不了解的表現(xiàn)。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)形態(tài)的復(fù)雜程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過發(fā)達(dá)國(guó)家――既有跨國(guó)大公司，也有家族大企業(yè)，還有數(shù)不清的中小企業(yè)，而這些企業(yè)可能分處于不同的企業(yè)發(fā)展階段，而企業(yè)管理的方式也是千差萬別，所有制、行業(yè)、發(fā)展階段再加上管理模式的巨大差異形成的排列組合，形成了五花八門的企業(yè)特色。因此，找到一個(gè)完全適合企業(yè)現(xiàn)狀的eHR解決方案簡(jiǎn)直與大海撈針無異，完全有必要先評(píng)估一下企業(yè)是不是適合導(dǎo)入eHR。

3、正確處理好標(biāo)準(zhǔn)化與客制化的關(guān)系

現(xiàn)在絕大多數(shù)eHR在招投標(biāo)或?qū)嵤┣?，都?huì)做GAP分析，看系統(tǒng)的邏輯與企業(yè)的人力資源管理流程和方法是否能夠符合或支持。如果遇到不符合，要么用客制化來做到與企業(yè)需要相符，要么就放棄或讓企業(yè)改流程。無論是供應(yīng)商還是企業(yè)，在實(shí)施eHR前除了流程分析外，再進(jìn)行流程評(píng)估和優(yōu)化，從而來決定對(duì)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化和客制化的取舍是非常有必要的。首先，eHR絕對(duì)不能成為現(xiàn)有管理方式的奴隸?，F(xiàn)有的管理方式本身可能存在很多不合理的流程和環(huán)節(jié)。如果用eHR把這種不合理性規(guī)范和固化下來，以后調(diào)整的難度就會(huì)加大，至少在事實(shí)上會(huì)影響管理的效果。其次，企業(yè)管理也不能照搬eHR的邏輯。企業(yè)的個(gè)性或文化決定了有一些流程在企業(yè)無法實(shí)施，或至少在當(dāng)前無法實(shí)施，需要做一個(gè)妥協(xié)和調(diào)整。因此，無論是eHR供應(yīng)商，還是企業(yè)，都應(yīng)該明確如何正確處理好標(biāo)準(zhǔn)化與客制化的關(guān)系，讓eHR在企業(yè)管理過程中發(fā)揮良好的作用。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 孫飛燕：我國(guó)企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀及探討[J].當(dāng)代經(jīng)理人，2006（7）.

篇10

隨著高等教育體制改革的不斷深化，高校人力資源管理面臨著生存基礎(chǔ)的變化，人力資源配置、流動(dòng)狀況的不盡合理以及績(jī)效考評(píng)流于形式等方面的問題。而創(chuàng)新作為學(xué)術(shù)的邏輯原點(diǎn)，是高校應(yīng)對(duì)諸問題的一劑良方，因此，面向?qū)W術(shù)創(chuàng)新的高校戰(zhàn)略人力資源管理是高校人力資源管理改革成敗的關(guān)鍵。那么，從學(xué)術(shù)創(chuàng)新的角度出發(fā)，研究高校戰(zhàn)略人力資源管理無疑是有意義。

一、高校人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

眾所周知，隨著高等教育的大眾化和教育體制改革的不斷深化，高校組織發(fā)展的不確定性和復(fù)雜性特征日益突出，而這些變化也將對(duì)高校人力資源管理產(chǎn)生深刻而長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響。同時(shí)也給高校的人力資源管理帶來了新的思考問題，需要人們重新加以研究和改進(jìn)。社會(huì)對(duì)人才的需求是多方面的，不同類型院校會(huì)根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況來確定自己的辦學(xué)層次、研究領(lǐng)域和服務(wù)方向。因?yàn)?，沒有使命感的組織，不可能激發(fā)員工的激情，不可能有持久的奮斗精神，不可能有真正的凝聚力。因此，高校的人力資源管理者應(yīng)該把組織的使命、辦學(xué)的理念以及價(jià)值觀通過人力資源政策體現(xiàn)出來，使管理達(dá)到有效性。事實(shí)上，高校本文由收集整理人員隊(duì)伍中能力較一般的教師和行政人員占多數(shù)，而專家學(xué)者和高級(jí)管理人才嚴(yán)重缺失。冗余人員由于缺乏科學(xué)的編制管理而大量沉積在一起無法流出。其次，高校中教職員工的績(jī)效考評(píng)也存在不少問題，包括考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)；考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過分關(guān)注教職工外在成績(jī)，忽視他們內(nèi)在感受；過分注重定量指標(biāo)，忽視過程性指標(biāo)。這也將削弱考評(píng)激勵(lì)作用的有效發(fā)揮。

二、高校戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征

（一）創(chuàng)造性

高校作為研究和生產(chǎn)高深學(xué)問知識(shí)的產(chǎn)所，以其學(xué)術(shù)性為主。目前高校的人力資源可以劃分為學(xué)術(shù)人力資源、行政人力資源、服務(wù)與附屬人力資源和學(xué)生人力資源等。高校的戰(zhàn)略人力資源管理本身就具有價(jià)值也能夠創(chuàng)造價(jià)值。教師是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和提供合格學(xué)生和服務(wù)的人員?？梢?，良好的、有學(xué)術(shù)創(chuàng)新性的戰(zhàn)略人力資源管理有利于合理組織戰(zhàn)略的制定，而合理的組織戰(zhàn)略又為組織創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

（二）匹配性

戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理的關(guān)鍵，學(xué)校要通過戰(zhàn)略整合來保持學(xué)校戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性。戰(zhàn)略人力資源管理是與高校組織運(yùn)行戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。一方面，人力資源管理必須與高校的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，高校的定位與發(fā)展都要求與學(xué)校的特色、社會(huì)和個(gè)人的需求、以及學(xué)術(shù)上的創(chuàng)新相匹配；教職工的個(gè)體目標(biāo)與學(xué)校的組織目標(biāo)的匹配。另一方面，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分之間的匹配。即院校、院系之間的匹配。

（三）目標(biāo)性

高校通過確保內(nèi)部組織獲取具有良好技能的教職員工，使高校獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠他們實(shí)現(xiàn)高校的戰(zhàn)略目標(biāo)。其目標(biāo)性具有兩個(gè)顯著特點(diǎn)：一是戰(zhàn)略人力資源管理范式下的目標(biāo)更強(qiáng)調(diào)教職員工的個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校戰(zhàn)略結(jié)合在一起。其二是戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)更在于長(zhǎng)期性、整體性。而高校人力資源的職業(yè)活動(dòng)較為復(fù)雜，他們通過傳授知識(shí)，培養(yǎng)人才和從事科學(xué)研究等活動(dòng)來完成自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。而他們的言傳身教將會(huì)直接影響學(xué)生和他人的思想觀念和道德素質(zhì)。所以，高校的戰(zhàn)略人力資源將要面向創(chuàng)新，要求他們不僅工作業(yè)務(wù)上的高水平，而且是素質(zhì)較全面的綜合性人才。

三、面向?qū)W術(shù)創(chuàng)新的高校戰(zhàn)略人力資源管理之行動(dòng)策略

（一）構(gòu)建多渠道的人才培養(yǎng)機(jī)制

確立以學(xué)術(shù)研究為中心的多層次人才培養(yǎng)模式。實(shí)行非集中的管理體制，賦予各學(xué)院、各中心和系科較大的自主權(quán)，為多形式的人才培養(yǎng)準(zhǔn)備條件。高校在致力于教師專業(yè)發(fā)展的建設(shè)過程中，需投入大量的時(shí)間和精力。這表現(xiàn)在五個(gè)方面：文化的準(zhǔn)備、觀念的準(zhǔn)備、人員的準(zhǔn)備、行政的準(zhǔn)備和資源的準(zhǔn)備。第一：圍繞著學(xué)校教育與管理的內(nèi)外部機(jī)構(gòu)和人員進(jìn)行全范圍的動(dòng)員并使之在行為上都參與進(jìn)來。第二：學(xué)校充分依賴和信任周邊的社會(huì)資源，不僅是物力的，更是對(duì)人力的一種依賴。第三：組織學(xué)校教師開展多樣化的交流活動(dòng)。

（二）以學(xué)術(shù)自治為基石，行政力量推出學(xué)術(shù)評(píng)議

行政部門集中控制不利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并給學(xué)術(shù)創(chuàng)新帶來負(fù)面的影響。其實(shí)，高校教師在教學(xué)和科研中通常會(huì)遵循一些他們自己的傳統(tǒng)，不會(huì)理會(huì)種種過多、過細(xì)的行政性規(guī)定。確立教學(xué)科研人員為高校各項(xiàng)人力資源管理工作的中心地位，管理者和后勤服務(wù)人員起輔助作用，這在實(shí)際管理中就改變了過去“金字塔式”的科層設(shè)置和管理模式，它本著管理重心下移的原則，把更多的管理權(quán)下放給各學(xué)院。使學(xué)術(shù)人員擁有自由發(fā)展的空間。