導語：如何才能寫好一篇企業(yè)管理咨詢，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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1 以咨詢效果為導向：合作模式中咨詢主體應滿足的條件

1.1 中小企業(yè)

中小企業(yè)成為咨詢客戶，一般應該具備三個條件[1]①：①有管理咨詢需求，同時也能夠認識到自身缺乏優(yōu)化與變革的能力或者精力。②有財務支付能力，能夠如期地、足額地支付管理咨詢費用。③具備簽訂咨詢服務合同的法定資格，并有能力履行咨詢合同的相關條款。

1.2 咨詢機構

能夠為中小企業(yè)提供咨詢服務的咨詢機構，一般應該具備以下三個條件：①在數(shù)量、質(zhì)量、結構等方面具有與咨詢客戶需求相匹配的管理咨詢顧問。②具有指導與監(jiān)控咨詢項目啟動、實施、檢查與驗收等方面的運營管理能力。③具有相當?shù)呢攧諏嵙?，具有研發(fā)、投資以及顧問咨詢費的結算能力。

1.3 服務顧問

能夠為中小企業(yè)直接提供咨詢服務的咨詢顧問，一般應該具備三個條件：

1.3.1 職業(yè)道德②

①嚴格遵守國家有關法律、法規(guī)和政策。②不接受力不勝任的咨詢委托。③體現(xiàn)客戶利益最大化。④保持咨詢工作的獨立、客觀、公正。⑤保守客戶秘密。⑥既“授人以魚”，又“授人以漁”。⑦不做詆毀同行的事。⑧能夠處理好科學化、制度化與人性關懷的關系。

1.3.2 基本素質(zhì)③

①表達和溝通能力：可參照教師和訪談類主持人的職業(yè)要求。

口語能力；書面語能力；信息化交流能力；團體輔導能力；培訓能力。

②分析和判斷能力：可參照社會科學調(diào)查研究人員的職業(yè)要求。

信息的收集和處理；信息的加工及假設提出；優(yōu)化及變革過程中問題的決策。

③快速學習能力：可參照市場營銷管理人員的職業(yè)要求。

對國際、國內(nèi)環(huán)境的認識；對各個行業(yè)及其發(fā)展趨勢的認識；對客戶現(xiàn)狀以及未來發(fā)展需求的認識；對標桿企業(yè)以及客戶群各個專業(yè)模塊的共性認識。

④創(chuàng)新工作能力：可參照專利工作人員的職業(yè)要求。

應用咨詢的概念創(chuàng)新；咨詢方法與工具的創(chuàng)新；咨詢方案的創(chuàng)新。

⑤承受壓力能力：可參照銷售業(yè)務人員的職業(yè)要求。

有堅定的責任心和事業(yè)心；有頑強的克服困難的毅力；有充沛的精力。

⑥隨機應變能力：中小企業(yè)在供、產(chǎn)、銷等諸方面突發(fā)事件比較頻繁。

包括來自客戶的變化；來自咨詢機構的變化；來自外界環(huán)境的變化。

1.3.3 專業(yè)素質(zhì)

一名優(yōu)秀的管理咨詢?nèi)藛T其專業(yè)素質(zhì)可以概括為三個方面：

①管理學專業(yè)領域的素質(zhì)

管理學的一級學科有：管理科學與工程，工商管理，農(nóng)林經(jīng)濟管理，公共管理，圖書館、情報與檔案管理。而其二級學科更為豐富，以上學科尤其是工商管理專業(yè)領域的基本概念、原理與方法，加上與此相關的管理實踐經(jīng)驗，均是中小企業(yè)管理咨詢顧問所必需的。

②管理咨詢專業(yè)領域的素質(zhì)

根據(jù)中國高等教育自學考試的專業(yè)計劃，工商管理本科專業(yè)開設了企業(yè)管理咨詢這一課程，就其先后所使用的兩個版本的教材來看，最初的教材[2]是按照企業(yè)管理職能來劃分咨詢模塊的。最新的版本[3]是按照企業(yè)管理咨詢自身的發(fā)展歷史與學科邏輯來劃分咨詢內(nèi)容的。前一版本主要適用于職能比較清晰的大中型企業(yè)的管理咨詢，而后一版本也同樣適用于職能比較模糊的中小企業(yè)的管理咨詢，這兩個版本都是企業(yè)管理咨詢顧問應知應會的專業(yè)咨詢知識。

③人類知識體系各專業(yè)領域的素質(zhì)

人類知識體系可以簡單地概括為哲學、法學、教育學、歷史學、文學、理學、工學、農(nóng)學、醫(yī)學、經(jīng)濟學、軍事學、管理學、藝術學等十三個大類，而企業(yè)管理以及企業(yè)管理咨詢所需要的知識則是上述學科的集合。當然，這里所說的企業(yè)，是所有企業(yè)的集合。這里所指的知識是廣義的知識，不僅僅包括理論知識，還包括由上述諸學科所引發(fā)的實踐經(jīng)驗。

2 以咨詢項目為核心：中小企業(yè)咨詢項目在實施過程中的特殊性

類似于建筑工程項目，管理咨詢項目及其管理也是管理咨詢工作的核心。中小企業(yè)管理咨詢雖然也有項目一說，但是，與戰(zhàn)略目標明確、組織結構完整、人員配置齊全、職責分工清晰的大型企業(yè)相比，大多中小企業(yè)特別是小微企業(yè)所實施的咨詢項目則顯得很不完美。

①項目建議書：預備調(diào)查的結果，簽訂合同的依據(jù)

中小企業(yè)的項目建議書，一般其假設均不夠成熟，而建議書往往也比較模糊。

②咨詢合同：以咨詢項目為基礎，明確雙方的權責

中小企業(yè)的咨詢合同，一般僅僅是項目內(nèi)容與項目實施的一個參考憑證而已。

③項目工作組：雙方的工作組以及共同的聯(lián)席委員會

客戶方面的項目組一般都很難獨立開展工作，而聯(lián)席委員會在企業(yè)里則屬于一個矩陣組織，因此在聯(lián)席委員會中矩陣組織所有的缺點幾乎都會顯現(xiàn)出來。

④項目管理：項目的計劃、組織、協(xié)調(diào)、領導與控制

由于管理咨詢顧問在企業(yè)里只有統(tǒng)御權和專長權，而沒有法定權、獎勵權和強制權，因此，在項目的推進過程中其主導性往往會嚴重地受制于企業(yè)管理人員尤其是高層管理人員。于是，在為中小企業(yè)提供咨詢服務過程中有必要建構一種管理咨詢的合作模式，以促進雙方正視問題、履行職責，實現(xiàn)合作共贏。

3 以咨詢過程為對象：咨詢合作模式的基本框架

中小企業(yè)管理咨詢合作模式的建構，始于管理咨詢顧問對中小企業(yè)現(xiàn)狀的認識，終于咨詢目標的實現(xiàn)。其中，管理咨詢過程分為縱橫兩個維度（如圖所示），縱向維度即“中小企業(yè)管理咨詢-冰山模型圖”，橫向維度即“中小企業(yè)管理咨詢合作模型圖”。中小企業(yè)的管理咨詢過程，可以概括為以咨詢項目進展為主線，以咨詢服務雙方的互動為兩翼，形成既獨立運作又相互配合、相互促進、相互驗證的一體化框架關系。管理咨詢工作的實質(zhì)，是管理咨詢顧問推動企業(yè)“冰山”從起點到終點并實現(xiàn)改善、優(yōu)化和變革的全過程。而管理咨詢顧問所需要改善的內(nèi)容，大多在“水面”之下，即終點的“冰山”必然要優(yōu)于起點的“冰山”。

3.1 企業(yè)現(xiàn)狀：問題=標準-現(xiàn)狀④

對現(xiàn)狀進行調(diào)查與診斷，主要目的是通過對比標準進行深入分析問題的根源所在（即“水面”之下），在此基礎上起草診斷報告并策劃改善方案。參考標準有四個：標桿企業(yè)；行業(yè)水平；歷史發(fā)展指標；未來戰(zhàn)略目標。

3.2 項目實施：實施計劃=企業(yè)基礎+發(fā)展周期+變革類型+項目管理+服務方式

根據(jù)企業(yè)基礎、發(fā)展周期，選擇企業(yè)變革類型、項目管理的內(nèi)容，最終確定咨詢服務的方式。使“冰山”適度地浮出“水面”，更加有利于問題的解決。

3.3 咨詢目標：咨詢目標=改善目標+優(yōu)化目標+經(jīng)營目標

這里所說的咨詢目標，是指企業(yè)通過咨詢項目的實施所要實現(xiàn)改善、優(yōu)化以及經(jīng)營的目標。其中，改善工作一般均在“水面”之下，其咨詢工作及其咨詢效果評估都必然有很大的難度。通過上述分析，在此給出中小企業(yè)管理咨詢的合作模式圖：

[咨詢機構][管理咨詢顧問][指導/干預][項目實施][學習/實施][企業(yè)管理人員][企業(yè)客戶][企業(yè)現(xiàn)狀][調(diào)查/診斷][展示/反映][設計/策劃][參與/認定][總結/分析][總結/分析][描述/評估][咨詢目標][描述/評估]

中小企業(yè)管理咨詢合作模式圖

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關鍵詞：企業(yè)管理咨詢；本科課程；教學改革

基金項目：青海大學財經(jīng)學院教學研究基金課題成果（項目號：2010-CYJ-009）

中圖分類號：G64　文獻標識碼：A

收錄日期：2012年5月22日

一、《企業(yè)管理咨詢》課程教學改革背景分析

（一）管理咨詢市場發(fā)展迅速，對中高端知識型管理咨詢?nèi)瞬判枨筝^大。管理咨詢業(yè)是近年來發(fā)展較快的一個行業(yè)。據(jù)有關專家預測：“在未來的10年中，中國管理咨詢業(yè)需求以每年10倍的速度增加，到2010年中國管理咨詢行業(yè)的有效需求總額將達到100億美元。中國快速發(fā)展的管理咨詢市場促進了對中高端知識型咨詢?nèi)瞬诺男枨?。管理咨詢行業(yè)快速發(fā)展促進了對中高端管理咨詢?nèi)瞬诺男枨?，高等教育工商管理類專業(yè)在課程設置上也做了相應調(diào)整，部分高校在工商管理類本科專業(yè)或研究生教育新增了《企業(yè)管理咨詢》課程，以使工商管理類學生具備一定的運用管理知識進行企業(yè)診斷與咨詢的能力。

（二）《企業(yè)管理咨詢》課程的開設對知識型、實踐型管理人才培養(yǎng)具有重大意義。該課程以對企業(yè)組織進行診斷分析和方案提供解決的角色視角，在介紹管理咨詢的一般程序、方法、內(nèi)容的基礎上，對企業(yè)管理咨詢的方法和模型工具進行系統(tǒng)的論述，既強調(diào)其理論系統(tǒng)性，更強調(diào)實踐應用價值；同時對管理咨詢行業(yè)的管理進行有效闡述。通過本課程的學習，有利于工商管理類學生企業(yè)管理知識系統(tǒng)性把握和實踐運用；有利于知識型、實踐型管理人才的外腦能力和智利輸出能力的培養(yǎng)。

（三）《企業(yè)管理咨詢》課程開設過程中存在很多問題，導致實際效果與預期存在很大差距?！镀髽I(yè)管理咨詢》課程的開設的出發(fā)點就是培養(yǎng)和提升工商管理類背景學生的企業(yè)管理咨詢與診斷能力。中國管理咨詢業(yè)起步晚，管理咨詢教育出現(xiàn)更晚，在高等教育開設《企業(yè)管理咨詢》課程最早出現(xiàn)于2005年，課程開設時間段、教學方式單一、手段不豐富、課時偏少等問題導致課程效果不明顯。

二、《企業(yè)管理咨詢》課程教學改革過程中的問題分析

（一）《企業(yè)管理咨詢》課程教師教學的問題分析

1、重理論傳授，輕實踐教學?！镀髽I(yè)管理咨詢》是一門實踐性、應用性很強的學科，要求學生在具有一定理論的條件下，能夠解決企業(yè)診斷咨詢問題。但是，在目前的教學模式中，教師往往注重《企業(yè)管理咨詢》理論知識的傳授，而忽視了理論的實踐應用。教師往往偏重理論的講解，而忽視了學生的思維習慣、動手能力的培養(yǎng)，學生缺少實際操練機會，使得相當一部分學生眼高手低，不能加以靈活運用，常常是一聽就懂，一做就錯，妨礙學生實踐能力的形成與提高。

2、課堂教學方法過于單一，考核方式單一，考核體系不健全。管理咨詢理論目前的教學方式較為單一，主要以理論講授為主，基本以“老師講，學生聽、記”的形式來實現(xiàn)。由于課程學時少，案例討論、咨詢調(diào)研等形式的方法運用很少，課堂教學互動不充分，學生不能學活，缺乏學習興趣，學生不歡迎單形式的考試決定課程成績形式，傾向于以考試為主，課程論文、作業(yè)等形式的有機統(tǒng)一的考核方式。但有些高校對考試出卷嚴格，對試卷答案要求必須具有唯一性，教師必須按照這個進行，否則會受到教學處罰。這種考試唯一性的考核方式束縛了學生發(fā)散性思維發(fā)展，阻礙學生創(chuàng)新精神的形成。

3、任課教師實踐經(jīng)驗相對缺乏。《企業(yè)管理咨詢》課程對任課教師的要求較高，既要有豐富的管理咨詢理論知識，更需要有豐富的企業(yè)咨詢實踐經(jīng)驗。任課教師大多理論知識駕馭能力較強，但是從事《企業(yè)管理咨詢》的實踐教學能力相對缺乏。大多任課教師特別是年輕教師基本上是從學校到學校的一個過程，沒有企業(yè)實踐經(jīng)驗，有從事管理咨詢服務經(jīng)歷或經(jīng)驗的教師更少。

（二）《企業(yè)管理咨詢》課程學生學習過程中的問題分析

1、學生學習積極性、主動性不高?！镀髽I(yè)管理咨詢》教材基本上是由高校教師或研究所的專家學者編寫。由于他們管理咨詢的經(jīng)驗不足，其教材體系一般都偏重于理論，強調(diào)和突出知識及理論，對企業(yè)實踐中現(xiàn)實問題很少涉及。教師在教學中通常也是以講授理論性知識為主，案例較少，致使學生在課堂學習中索然無味，課堂上就不喜歡聽課。同時，學生面臨畢業(yè)出路壓力，學習心態(tài)在第七學期發(fā)生急劇變化，變得總體很浮躁，學習積極性、主動性不強。

2、學生對課程目標要求不明確，沒有系統(tǒng)學習思路。學生對課程的了解和預期要求與課程培養(yǎng)目標要求和教師的預期存在很大差距。一部分學生對《企業(yè)管理咨詢》課程的要求只是課程通過。學習目標的不明確和學習思路的不明晰導致學生的課程學習動力不足。在課堂上的表現(xiàn)就是無精打采；開小差，或者想干別的事，有極個別同學是剛上課就盼著下課。同時，由于課程深入學習的不足，很少有學生在課間主動向教師請教相關問題和知識。

3、小組案例分析準備不充分，實踐分析解決問題能力差?！镀髽I(yè)管理咨詢》課程的實踐性很強，主要表現(xiàn)在如何運用管理咨詢的理論、工具、方法解決企業(yè)管理咨詢相關問題。通過教師的任務布置，學生團隊小組的協(xié)作，按理應該能形成較好的案例分析討論課程，達到預期效果，但在實際操作過程中，發(fā)現(xiàn)有些案例小組態(tài)度不認真，基本不做企業(yè)調(diào)研，案例資料直接從網(wǎng)上下載并且直接拿到案例課堂來進行，整個模擬咨詢流程效果不是很好，問題分析解決能力較差。

三、《企業(yè)管理咨詢》課程教學改革對策建議

（一）要充分認識《企業(yè)管理咨詢》的地位和作用。《企業(yè)管理咨詢》是工商管理類專業(yè)的核心專業(yè)課。該課程要求學生在管理學其他課程如管理學、人力資源管理、生產(chǎn)運作管等課程學習的基礎上具有企業(yè)咨詢診斷能力。管理咨詢行業(yè)的迅速發(fā)展迫切要求我們進行教學改革、教學創(chuàng)新，努力追求《企業(yè)管理咨詢》教學的新突破。要通過課程的教學，使學生掌握《企業(yè)管理咨詢》的基本知識、基本原理、基本方法，提高分析問題、解決問題的能力，培養(yǎng)造就適應我國改革和發(fā)展的中高級人才，為社會主義現(xiàn)代化建設服務。

（二）改革、創(chuàng)新《企業(yè)管理咨詢》課程內(nèi)容，要符合時代要求。《企業(yè)管理咨詢》是一門實踐性、應用性很強的學科，同時也是一門發(fā)展速度非?？斓膶W科，但從管理咨詢教材內(nèi)容看，相對滯后，沒有能夠顯示咨詢服務業(yè)中出現(xiàn)的新變化，教學內(nèi)容、教學方法顯得陳舊。因此，《企業(yè)管理咨詢》教學應及時充實新的內(nèi)容，補充《企業(yè)管理咨詢》教材的不足?！镀髽I(yè)管理咨詢》課程教師要從國內(nèi)外該專業(yè)書中認真地進行分析研究，選擇知識更新快、內(nèi)容全面、實用性強、價值量高的新書作為學生的參考書籍。教師要能夠結合實際應用，有意識地融入一些最新的《企業(yè)管理咨詢》理念，以擴大學生的知識面，調(diào)動起學生的學習興趣。

（三）改革、創(chuàng)新《企業(yè)管理咨詢》課程教學方法，要符合教學質(zhì)量要求。改革教學方法，引入現(xiàn)代科學技術，是提高教學質(zhì)量的重要手段。為激發(fā)學生對《企業(yè)管理咨詢》課程的興趣，調(diào)動他們的學習興趣、熱情，要因材施教；要加強實踐教學，采用先進的教學模式。加強《企業(yè)管理咨》課程的實踐教學，筆者認為主要包括案例教學法、情景模擬法、社會實踐等方法。

（四）改革、創(chuàng)新《企業(yè)管理咨詢》課程教學考核方式，要符合科學要求。傳統(tǒng)的教育方式，阻礙了學生的全面發(fā)展，建立科學的考核方式，全面、準確地評價學生的學習質(zhì)量勢在必行。采取靈活、多樣的考核方式既可以考查學生對知識的理解，有利于幫助學生端正學習態(tài)度，有利于培養(yǎng)學生分析問題、解決問題的能力，也利于培養(yǎng)學生的自學能力，為終身學習打下基礎。綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力應成為對學生考核的重點。《企業(yè)管理咨詢》課程教學應加重實踐教學比重，要注意理論聯(lián)系實際，充分發(fā)揮學生的主觀能動性、創(chuàng)造性，考核方式能反映學生掌握知識的程度、綜合運用能力和創(chuàng)造性思維。

主要參考文獻：

[1]初振波.淺談我國管理咨詢業(yè)存在的問題、發(fā)展優(yōu)勢及對策[J].遼寧行政學院學報，2003.2.

[2]夏東升，敖龍.論我國管理咨詢業(yè)的現(xiàn)狀及未來發(fā)展方略[J].現(xiàn)代情報，2005.7.

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【關鍵詞】知識吸收 知識遷移 管理咨詢效能

一、研究背景及意義

上世紀80年代政府率先牽頭創(chuàng)辦了管理咨詢企業(yè)以后，我國管理咨詢業(yè)務由以洋品牌為代表的“提案式”咨詢發(fā)展到目前倡導的微咨詢，越來越多的企業(yè)重視和依賴管理咨詢的力量，企圖借助外腦來實現(xiàn)組織的優(yōu)化及發(fā)展。然而管理咨詢又總是伴隨著高額的支出，以及有風險的回報。企業(yè)如何能從管理咨詢中收益更多，成為企業(yè)提高其管理咨詢效能的著眼點。

現(xiàn)有的研究中，多有從管理咨詢公司視角出發(fā)管理咨詢方法研究、方案設計以及咨詢企業(yè)顧客滿意度等相關的研究，以及從企業(yè)角度出發(fā)的如何選擇管理咨詢公司、如何外包業(yè)務等理論探討，但少有從企業(yè)學習能力出發(fā)，思考改進企業(yè)管理咨詢效能的成果。本文基于企業(yè)的知識吸收能力，探討如何在企業(yè)進行咨詢業(yè)務的過程中及咨詢業(yè)務結束后，增加企業(yè)實施管理咨詢后的效能。

二、知識吸收能力的理論基礎

知識吸收能力起源于宏觀經(jīng)濟，指企業(yè)對外部知識進行識別、理解、吸收并將其利用于商業(yè)目的的能力。后來，吸收能力的研究深入到企業(yè)戰(zhàn)略層次，強調(diào)企業(yè)對于外部資源的吸收與運用。知識吸收能力包括知識獲取、整合、轉(zhuǎn)化和應用四個階段，涵蓋潛在吸收能力和實際吸收能力兩個層次。潛在吸收能力即是指企業(yè)獲取并整合外部知識的能力，實際吸收能力主要側重于企業(yè)對外部知識進行加工運用以及轉(zhuǎn)化創(chuàng)新的能力。國內(nèi)學者徐二明曾在研究中提出，潛在吸收能力對實際吸收能力具有顯著影響。國內(nèi)對于知識吸收能力的研究多集中于知識吸收對企業(yè)績效的影響，以及知識吸收能力與技術創(chuàng)新及企業(yè)戰(zhàn)略等方面的關系。

三、企業(yè)提升管理咨詢效能的路徑研究

管理咨詢效能及效果可以分為管理咨詢業(yè)務輸出及非業(yè)務輸出兩個層面。從管理咨詢非業(yè)務層面輸出而言，企業(yè)知識吸收的內(nèi)容包括對管理咨詢公司提供的方案、制度的學習和分析診斷問題及解決問題的方法的學習以及對知識指導實踐的轉(zhuǎn)化遷移?；诖耍疚膹闹R學習、吸收、內(nèi)化、強化、轉(zhuǎn)化五個層面，分析企業(yè)學習管理咨詢方案及管理咨詢中解決問題的思路，吸收學習內(nèi)容，然后將知識的學習應用于企業(yè)實踐，并不斷強化規(guī)范成果，最后將全部學習成果及學習過程轉(zhuǎn)化為企業(yè)分析、解決問題的能力輸出的過程。

（1）提高企業(yè)的學習能力。企業(yè)學習能力是企業(yè)發(fā)現(xiàn)新問題，抓住新知識、新信息，并能夠?qū)W習這些知識與信息的基礎與前提。提高其組織的學習能力，是企業(yè)獲取知識的根本。在管理咨詢的業(yè)務中，為提高企業(yè)一項管理咨詢業(yè)務的效能，既要從咨詢業(yè)務提供的方案本身出發(fā)，掌握方案的經(jīng)驗積累及實施要領，又要在方案設計之外，提高其學習能力，挖掘管理咨詢業(yè)務中分析問題、解決問題的思路，充分吸收管理咨詢的非業(yè)務輸出。

（2）提高企業(yè)知識吸收能力。提高企業(yè)知識吸收能力主要側重于改進企業(yè)對于新知識、新信息的分解、消化過程。它需要企業(yè)能夠在學習相關的知識、信息后，將其融入進企業(yè)的文化，得到組織成員的認可。同時，保持學習內(nèi)容的準確性與先進性。即是保證學習方向正確，學習內(nèi)容精準。企業(yè)要具備自身良好的信息甄選、識別能力，準確地消化吸收先進的方案及思路。提高企業(yè)知識吸收能力，能夠使企業(yè)更好地吸收管理咨詢方案成果，使管理咨詢的業(yè)務改進與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化相互匹配。

（3）提高企業(yè)知識內(nèi)化能力。提高企業(yè)知識內(nèi)化能力要求企業(yè)把所學習到的、吸收到的知識與信息內(nèi)化為企業(yè)具備的一種競爭能力，從根本上將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)擁有的財富。企業(yè)在管理咨詢項目實施后，改進了相關業(yè)務的流程及管理，企業(yè)需要將改進后的業(yè)務執(zhí)行為企業(yè)自身具備的一種問題解決能力。提高知識內(nèi)化能力來吸收、消化企業(yè)在管理咨詢中獲得的經(jīng)驗積累，能更好地實現(xiàn)企業(yè)長久提升與進步目標。

（4）提高企業(yè)知識強化能力。企業(yè)知識強化能力主要在于企業(yè)將學習的成果以制度或規(guī)范的形式，固定并在企業(yè)中長期推廣、執(zhí)行的能力。知識及經(jīng)驗的積累會隨著時間的延長而弱化，企業(yè)必須具備一定的強化能力，使得學習的成果固化。企業(yè)學習到的相關經(jīng)驗有可能隨著管理咨詢項目的結束而淡化，提高其知識強化能力就可以在過程中強化學習成果，在結束后固化組織的行為習慣，以規(guī)范的模式推廣企業(yè)在管理咨詢案例中的收獲。

（5）提高企業(yè)知識轉(zhuǎn)化能力。在管理咨詢效能的吸收中，提高企業(yè)知識轉(zhuǎn)化能力在于培養(yǎng)企業(yè)在管理咨詢結束后自主解決相關新問題。由于管理咨詢項目的針對性及專業(yè)性特點，相關咨詢項目通常更直接地解決企業(yè)某一方面的問題。提高企業(yè)知識轉(zhuǎn)化能力可以使得企業(yè)在咨詢項目結束后，借助對管理咨詢項目的理解以及分析問題思路的學習，獨立地分析企業(yè)存在的問題，尋找出解決問題的路徑。

四、提高企業(yè)管理咨詢效能的保障措施

在管理咨詢項目的改進及學習過程中，僅僅提高企業(yè)自身學習能力是不足以充分完全地吸收與學習管理咨詢成果的。企業(yè)在具備較好的知識吸收能力的同時，也需要一定的保障措施。

（1）組織人員支持。組織內(nèi)人員支持是進行任何一項活動的先決條件。在企業(yè)學習管理咨詢項目的過程中，企業(yè)可以成立專門的項目小組，配合參與到管理咨詢項目的調(diào)研及項目方案的制定過程中，并在此過程中保障與管理咨詢公司的溝通工作，了解咨詢工作的進程、方案的制訂。這樣既可以保證管理咨詢公司提供的方案的針對性與適應性，也能夠促使企業(yè)更好地理解管理咨詢方案，學習分析解決問題的過程。

（2）提高員工意識。提高員工的意識，使得員工對于管理咨詢公司所提供的方案有一個準確的執(zhí)行，也促使企業(yè)從自身資源出發(fā)，擺脫對管理咨詢公司的依賴，學習領會分析問題解決問題的方法，促進企業(yè)獨立地解決自身存在的問題。

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關鍵詞：造價咨詢企業(yè)；人力資源管理；激勵約束機制

為了在更高層次參與競爭，建立一支高素質(zhì)的執(zhí)業(yè)隊伍是關鍵。而要提高執(zhí)業(yè)人員的素質(zhì)，建立有效的培訓體系至關重要。隨著事務所規(guī)模的擴大，項目的增多，執(zhí)業(yè)人員將逐步形成金字塔型的結構。這時，采取隨機和一對一的“帶徒”模式，效率太低，且不利于業(yè)務人員博采眾長、全面發(fā)展，而工程造價咨詢行業(yè)的特殊性又決定了工程造價咨詢事務所不可能完全依靠事務所以外的培訓機構來完成培訓工作。因此，事務所除了參加注協(xié)組織的培訓外，還要有針對性的擬訂自己的培訓課題，并建立專門的培訓設施和基地。這是國內(nèi)工程造價咨詢事務所參與更高層次競爭和向國際市場進軍的必然要求。要把培訓工作作為一個事務所對員工最好的福利，在這方面多投入一點，實際上是一件本小而利大的事。一個人的知識結構無論多么專業(yè)，總是具有外溢價值的，即其專業(yè)知識會外溢到相關的知識領域，在相關領域創(chuàng)造新的增值價值。工程造價咨詢行業(yè)的外溢價值首先觸及到的就是咨詢，即工程審計、全過程控制咨詢和管理咨詢。作為事務所的管理者，要學會管理這些外溢價值。

1、建立有效的人才培育機制

企業(yè)核心競爭力，歸根結底是人才競爭力。對一個造價咨詢企業(yè)來講，領導是核心，人才是關鍵?？梢酝ㄟ^三個方面進行人才培育機制建立：建設一個具有創(chuàng)新精神的領導核心；建設一支學習型、具有造價咨詢經(jīng)驗的項目經(jīng)理隊伍；企業(yè)核心競爭力――人才的培育。

工程造價咨詢企業(yè)發(fā)展的根本要素是人才，競爭核心力還是人才。因此，造價咨詢企業(yè)要花大力氣、建立起人才高地，盡快培育出特別能戰(zhàn)斗、特別能工作、特別能競爭的各層次人才隊伍，才能使企業(yè)永遠立于不敗之地。

2、建立健全企業(yè)內(nèi)部的激勵約束機制

在工程造價咨詢企業(yè)從事咨詢活動的專業(yè)人士基本上是知識型員工，知識型員工不同于普通員工是因為他的不僅要求獲得一份與自己的貢獻相稱的報酬，還更多關心自己的發(fā)展需求（包括個人成長、工作自主、業(yè)務成就等），而特別關注個人成長、業(yè)務成就和金錢財富的需求。

工程造價咨詢企業(yè)領導，在全面了解專業(yè)人士的需求之后，就要有針對性的建立相應的繳勵機制，充分發(fā)揮專業(yè)人士的積極性、創(chuàng)造性和開拓精神，為企業(yè)拓展業(yè)務，高質(zhì)量地完成咨詢業(yè)務，為企業(yè)創(chuàng)品牌，爭效益作出自己的貢獻。

工程造價咨詢企業(yè)激勵機制，主要有以下幾種：

1）有限責任合伙制逐步走向無限責任制公司

目前，我國大多數(shù)造價咨詢企業(yè)是采用有限責任合伙制，這種有限責任合伙制的合伙人只對自己行為引起的債務負擔有限責任而不連帶。無限責任合伙制的合伙人對個人執(zhí)業(yè)行為的過失承擔無限責任，激勵著每一個合伙人在執(zhí)業(yè)活動中必須認真負責，以高度的責任感完成客戶的委托，承擔風險。目前，國際上著名的造價咨詢公司如利比、威寧謝等都是采用這種形式的合伙制。這類合伙制的企業(yè)經(jīng)常不斷吸納新秀，定期進行小比例的股權轉(zhuǎn)讓（每年咨詢?nèi)藛T升為合伙人比例約10%左右），讓更多對企業(yè)有突出貢獻的優(yōu)秀專業(yè)人士，即造價工程師加入到合伙人中。顯然，這種合伙制能有效地發(fā)揮執(zhí)業(yè)者的積極性和創(chuàng)造力。

根據(jù)我國目前市場經(jīng)濟體制發(fā)展情況，筆者認為，還是采用有限責任合伙制比較合適，但可以學習國際著名咨詢企業(yè)的經(jīng)驗，不斷挑選優(yōu)秀的執(zhí)業(yè)者加入到合伙的行列中來，逐年轉(zhuǎn)讓小份額的股權給優(yōu)秀執(zhí)業(yè)者。這樣，不僅能有效地激勵合伙人的個人行為，調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)業(yè)精神，又能穩(wěn)定地促進企業(yè)科學發(fā)展。

2）獎酬激勵制度

工程造價咨詢企業(yè)的獎酬激勵主要是項目獎金，其次是管理獎金。項目獎金是為了激勵專業(yè)技術人員保質(zhì)保量完成執(zhí)業(yè)任務而支付的薪金以外的酬金；管理獎金是為了激勵企業(yè)行政管理人員以優(yōu)秀的工作業(yè)績而取得的薪金以外的酬金。這兩項激勵制度，一是促進專業(yè)技術人員抓緊項目進度，提高項目質(zhì)量和水平，二是激勵行政管理人員，努力工作，盡職盡責地完成公司各項管理工作。

3）榮譽感激勵制度

榮譽是成就和貢獻的象征，是人身價值的體現(xiàn)。榮譽感激勵包括正面表揚、嘉獎、鼓勵、授予榮譽稱號等。人都具有良好的榮譽感，正如心理學家所說："好的孩子是夸出來的"。成年人也是這樣，榮譽感可謂是人的本性。造價咨詢企業(yè)應建立起榮譽感激勵制度，對執(zhí)業(yè)優(yōu)秀、工作成績突出的員工給予精神和物質(zhì)獎勵。這些激勵，成本不高，但作用是很大的。尤其是知識型員工，因受教育程度、社會關系、工作性質(zhì)、價值觀念與普通員工不同，他們更重視榮譽感

4）個人成長和職業(yè)教育激勵制度

人的成長包括身體健康成長、科學技術知識成長、智力和才干的成長、以及工作業(yè)務能力和職業(yè)道德的成長等。這些成長離不開教育和工作實踐、離不開展現(xiàn)個人成長的舞臺。為此，造價咨詢公司一是要根據(jù)員工的特長和能力，提供適合的工作平臺（工作崗位）；二要注重人力資本投資，建立和健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供教育、技術和技能的學習機會，不斷提高員工的綜合素質(zhì)，使員工的人力資本價值不斷提高，讓員工造就終身就業(yè)的好本事；三是要建產(chǎn)和健全有效地人才培養(yǎng)制度（包括組織制度），激勵員工脫穎而出，培養(yǎng)出高尖的專業(yè)技術人才，高層的經(jīng)營人才和精明的管理人才。常言道："要想馬兒跑，馬兒要吃草；要想馬兒跑得快，要給馬兒吃得飽。"這個非常簡單的道理，不少企業(yè)的領導者就是做不到。究其原因，一是缺乏科學發(fā)展觀；二是短期行為；三是只顧自身或合伙人的利益，忽失了廣大員工的利益。對這樣的企業(yè)家，有人稱之為："近視眼"、"殘疾人"。

5）參與激勵制度

現(xiàn)代人力資源管理的理論和實踐表明：現(xiàn)代員工都有參與管理、當家作主的要求和愿望，尤其是知識型員工，更為迫切。因此，造價咨詢公司的領導者，要創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與公司管理和決策。通過參與管理，使員工了解公司、關心公司，通過參與，公司也能了解員工。這樣，彼此了解、信任，能有效地激勵員工的積級性和創(chuàng)造力，增強員工對公司的歸屬感、認同感、成就感和責任感，使廣大員工想為公司所想，急為公司所急，真正把公司當作自己的大家庭。

6）建立配套的約束機制

激勵與約束是相輔相成的，有激勵而無約束，激勵難以順利進行，約束是激勵的保障措施。約束機制，主要是建立績效評估制度和企業(yè)內(nèi)部的懲戒制度?？冃гu估是有效激勵的前提和基礎，通過績效評估為激勵提出依據(jù)和標準，才能對員工進行合理的獎勵與懲戒。造價咨詢企業(yè)績效評估主要內(nèi)容包括：員工的專業(yè)技能、執(zhí)業(yè)能力和水平，與客戶的溝通能力、團隊合作協(xié)調(diào)能力和執(zhí)業(yè)道德等。

對績效評估不合格的員工，企業(yè)內(nèi)部應建立懲戒制度。凡是績效評估不合格的員工在當年的獎金、福利方面，少發(fā)或不發(fā)；連續(xù)兩年績效評估不合格的員工勸其離職。對于因個人違背職業(yè)道德、行業(yè)自律公約給客戶或公司帶來損失的，應視其嚴重情況，給予相應的行政處分甚至以開除，并報造價師注冊機構和造價協(xié)會給予處罰。

參考文獻：

[1]鄭紅.淺談建設項目的工程造價管理[J].漣鋼科技與管理，2007，（04）.

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關鍵詞：人力資源；教育培訓；人才評價

前言

社會的發(fā)展離不開人才，人才是推動企業(yè)發(fā)展的關鍵。因此，企業(yè)要想順應時展的潮流，不被社會所淘汰，就需要重視對企業(yè)員工的培訓和教育工作，使所有員工的綜合能力得到不斷提高。除此之外，企業(yè)還應該完善相應的人才評價機制，為促進企業(yè)更好發(fā)展創(chuàng)造條件。

一、人力資源管理中教育培訓的作用

就目前企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容即選人、育人、用人、留人。這些內(nèi)容執(zhí)行的每一個環(huán)節(jié)都相互影響，相互作用。對人員的選擇是人力資源管理中的關鍵，所選人員的能力水平會影響整個企業(yè)的工作質(zhì)量和效率。在企業(yè)的人力資源管理中，用人和留人是企業(yè)能夠長遠發(fā)展的重要手段[1]。在人力資源管理中，加強對企業(yè)員工的培養(yǎng)是工作的重點。育人需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況，結合員工們工作的具體狀況，有針對性的開展員工的培訓工作。育人質(zhì)量和效率會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很重要的影響。要想促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，人力資源管理就需要做到下面幾點：第一，要重視對企業(yè)錄用“新人”培訓。在企業(yè)的人力資源管理工作中，育人是非常重要的環(huán)節(jié)，因此，在新人培訓過程中，要消除錯誤的認為新員工工作一段時間就能完全勝任其工作崗位的思想，這樣的一種錯誤思想不但會阻礙新員工接受新知識，提高工作能力，也沒有達到育人的實際效果。第二，在企業(yè)的人力資源管理中，只有加強對員工的培訓工作，才能夠更好地利用和留住人才。因此，在人力資源管理就需要落實育人、用人工作，并建立相應的用人機制，合理運用人才，為推動企業(yè)的發(fā)展提供條件[2]。

二、企業(yè)人力資源管理教育和人才評價策略

(一)合理利用外部資源，提高人才培訓能力

在企業(yè)人力資源管理中可以充分利用外部高校資源，和高校建立長期合作的關系，將可以運用的資源合理引入到企業(yè)培訓工作中，達到學校和企業(yè)互利雙贏的效果。企業(yè)和學校合作時，雙方要共同探討，建立學生到企業(yè)實踐學習平臺，采取這樣的方式，能夠提高學生的實踐操作能力，讓學生學習和掌握更多的技能，積累工作經(jīng)驗，為學生未來的工作學習創(chuàng)造條件。另外，在和學校的合作中，可以根據(jù)企業(yè)員工的工作能力，對于表現(xiàn)突出的員工，可以給他們提供深造學習的機會，將他們安排到專業(yè)院校進行知識的學習，通過這樣的方式，不僅能夠提高學生們的專業(yè)素養(yǎng)，還為企業(yè)內(nèi)部工作人員的技術職稱評定提供了條件。同時，企業(yè)還可以邀請專業(yè)的老師和技術人才，開展相應的知識講座、技能等培訓，提高企業(yè)員工的工作積極性和自身專業(yè)技能水平，為滿足企業(yè)的要求奠定基礎。

(二)企業(yè)的發(fā)展目標和教育相結合

要使人力資源管理得到落實，促進企業(yè)的不斷發(fā)展，就需要結合企業(yè)發(fā)展的實際情況，和工作人員的工作能力，建立和實際相符的培訓計劃，且要和企業(yè)的發(fā)展目標和教育相結合，能夠滿足企業(yè)對人才的實際需求，發(fā)展目標科學合理，經(jīng)過科學有效的培訓為企業(yè)的發(fā)展提供專業(yè)人才。在對企業(yè)人才培訓計劃制定前，應該全面了解企業(yè)發(fā)展的實際狀況，企業(yè)員工的工作情況，根據(jù)企業(yè)中不同崗位的職責要求，合理的運用人才。同時，還需要針對相應崗位需要達到的預期效果，以及需要具備的工作技術水平，進行分析和總結，根據(jù)得出的實際結果，建立滿足企業(yè)發(fā)展的計劃，推動企業(yè)不斷發(fā)展。

(三)量化人才評價標準

要想使企業(yè)的人才評價達到一定效果，就應該制定人才評價標準。在企業(yè)中對相應的企業(yè)人才評價標準的制定需要對根據(jù)企業(yè)員工的工作情況，對工作情況進行考核，用積分的形式表現(xiàn)出來。在企業(yè)發(fā)展運行的每一個環(huán)節(jié)，都需要建立相應的人才評價標準[3]。對企業(yè)各個崗位的調(diào)整、員工工作情況獎懲都需要按照企業(yè)的人才評價結構來進行規(guī)劃。企業(yè)部門崗位眾多，要得到十分準確的評價結果，就應該對各崗位的工作情況進行科學有效的歸納和整理，具體落實到每一個人，防止在人才評價的時候受到主客觀因素的影響，影響人才評價結果的準確性。值得注意的重點是，在企業(yè)的人力資源管理中，量化人才評價標準，其實施過程需要根據(jù)實際狀況而定，針對部分指標量化困難，或者對指標的量化未達到一定效果時，需要運用非量化的方式解決。同時，對于指標非量化處理，需要根據(jù)不同指標特點實行量化人才評價標準。例如，可以將人才評價指標劃分成優(yōu)秀、良好、普通等各級別，根據(jù)企業(yè)人員的實際工作情況，綜合能力水平進行科學合理的評價。

三、結語

總而言之，落實企業(yè)的人力資源管理工作，促進企業(yè)的長遠發(fā)展，就需要完善企業(yè)的教育培訓和人才評價工作，對企業(yè)員工進行教育培訓不僅能夠提高企業(yè)員工的工作能力和水平，還能夠提供企業(yè)所需要的專業(yè)技術人才。在企業(yè)人力資源管理過程中，合理有效的人才評價機制能夠準確的判斷企業(yè)員工的工作能力，促進企業(yè)的不斷發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

參考文獻：

[1]張力華,呂立新.淺談加強企業(yè)人力資源管理及培訓[J].現(xiàn)代商業(yè),2014(9):250-251.

[2]李玉蕾,袁樂平.戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究[J].統(tǒng)計研究,2014(10):92-96.

篇6

1.誠信道德建設。誠信道德，是企業(yè)立身之本,尤其是提供知識服務的行業(yè)企業(yè)。咨詢行業(yè)主要的工作之一是與客戶方的人員溝通交流,誠信是人與人交流和信任的基礎,這對我們的咨詢?nèi)藛T提出了更高的誠信要求。咨詢?nèi)藛T在運用自身專業(yè)知識和技能時必須十分小心和謹慎,處理問題必須公正、客觀;同時必須廉潔自律,嚴格遵守職業(yè)道德的約束,防止未嚴格遵守職業(yè)道德帶來的風險。要提高咨詢?nèi)藛T的職業(yè)道德素質(zhì),需要有相配套的實施機制,可以從以下三個方面來考慮:一是需要對咨詢?nèi)藛T應該遵守的職業(yè)道德做出明顯的界定,二是加強對咨詢?nèi)藛T的職業(yè)道德教育,三是需要健全監(jiān)督機制。

2.咨詢隊伍建設。正如前面所提，咨詢企業(yè)主要體現(xiàn)在人于人之間的交流和信任，同時我們認識到，在咨詢服務提供過程中，我們往往那個只有幾個咨詢?nèi)藛T在咨詢客戶所在地提供服務，這對我們的咨詢?nèi)藛T的素質(zhì)提出了嚴格的要求。如果咨詢?nèi)藛T的知識水平和應用能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力等存在不足之處，那咨詢項目在一定程度上會受到影響，這會給客戶帶來不良的印象，從而影響到雙方的合作，所以咨詢隊伍的建設是實現(xiàn)項目效果和獲得后續(xù)合作的關鍵的問題。國內(nèi)咨詢企業(yè)很多的咨詢?nèi)藛T都是從外部招入，能力水平等參差不齊，進行統(tǒng)一的能力培訓、企業(yè)理念和文化的共識，多項目經(jīng)驗教訓的總結，并給咨詢?nèi)藛T提供繼續(xù)深造和學習的機會等來完善企業(yè)的咨詢隊伍建設。

3．產(chǎn)品策略――打造好合適的咨詢產(chǎn)品。咨詢公司的產(chǎn)品體現(xiàn)在其提供服務領域的知識的系統(tǒng)性、獨特性和適用性。在管理領域很多先進的理論、方法和工具都是國外先發(fā)明的，隨后引進入我們國家。但是舶來品是不能生搬硬套的，需要對其進行消化，才能適應中國企業(yè)的需要。因此，我們的管理咨詢企業(yè)應該根據(jù)我們國家的經(jīng)濟、政治、文化、風俗等方面的實際情況，設計出符合中國國情特點的咨詢產(chǎn)品，來更好的應對市場的要求和滿足市場的需求。

4.價格策略――建立適當?shù)膬r格體系。在當前我國管理咨詢市場中,價格是競爭的一個比較敏感的因素，合理的價格在提供的咨詢產(chǎn)品相當?shù)那闆r下將起決定性的作用。與世界著名管理咨詢企業(yè)較高的價格相比，本土管理咨詢企業(yè)較低廉的管理費用及人力資源成本使得他們以較低的價格去參與市場競爭。同時我國管理咨詢企業(yè)的價格也要充分考慮到企業(yè)長遠發(fā)展和未來業(yè)務范圍擴展的需要來制訂。

5.服務模式――差異化的服務支持。國外管理咨詢企業(yè)提供咨詢產(chǎn)品服務的模式是在客戶企業(yè)根據(jù)事前設計好的調(diào)研模板進行一個較短時間的調(diào)研,然后根據(jù)調(diào)研的資料，綜合咨詢企業(yè)的知識庫和數(shù)據(jù)庫,提出自己的解決方案,部分國外管理咨詢企業(yè)提出解決方案后該,該咨詢項目就告結束,部分企業(yè)則還會對方案的后續(xù)實施提供支持和指導。這類咨詢服務模式針對的客戶往往是國外那些已經(jīng)發(fā)展了一段時間,且對先進的管理方法和經(jīng)營模式有了較深的理解。我國的企業(yè)狀況不同，大部分企業(yè)只有20年以內(nèi)的經(jīng)營歷史,對企業(yè)的理解還沒有那么深刻,對國外管理咨詢企業(yè)提供的方案缺乏深入實施的能力，這就決定了為我國企業(yè)提供咨詢服務的模式必須有所不同。企業(yè)系統(tǒng)的咨詢服務全程服務的模式是適合于我國企業(yè)現(xiàn)狀的服務模式,即在提供給咨詢客戶方案后，還要協(xié)助其實施方案,關鍵的是在整個指導過程中,幫助客戶企業(yè)提高管理和經(jīng)營能力。

6.知識體系――知識庫和案例庫建設。管理咨詢業(yè)是以智力和知識為核心的產(chǎn)業(yè)。由于知識隱性特點，不同的咨詢?nèi)藛T知識結構和應用水平是不同的，為了保證咨詢項目能在咨詢企業(yè)的把握之內(nèi)，需要咨詢?nèi)藛T對項目的理解、思路、方法、工具等項目開展要素保持較高程度的一致性，而要實現(xiàn)這一點，必須對咨詢?nèi)藛T進行項目知識和咨詢案例進行統(tǒng)一和同質(zhì)的培訓及指導，這就需要咨詢企業(yè)有一個達成共識的知識體系來支持，知識庫和案例庫的建設就是咨詢企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展和能力培養(yǎng)的必然要求。我國管理咨詢企業(yè)必須深入的進行知識庫和案例庫的規(guī)劃和建設，逐步形成“有－完善－規(guī)劃－發(fā)展－完善”這樣一個不斷提升的循環(huán)管理的系統(tǒng)來搭建好自己的知識體系。

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關鍵詞：管理培訓；必要性；問題；對策

Abstract: With the development of economy and the progress of the market, more and more enterprises in the world, the competition between enterprises is becoming more and more incentive, relative enterprises on the quality of staff is also more and more high. Training can improve the prospects for the future development of enterprises, but also beneficial to the personal development of our employees, therefore, changes in the market today, only the enterprise training education, to adapt to the changing society, enhance the enterprise survival capacity. In this paper, the necessity of enterprise training and existing problems, and then presents the implementation of modern enterprise human resources training should take countermeasures.

Key words: management training; necessity; problems; Countermeasures

中圖分類號：[F241.33] 文獻標識碼：A 文章編號：

一、現(xiàn)代企業(yè)實行人力資源培訓的必要性

對于現(xiàn)代企業(yè)來說，培訓的意義在于提高企業(yè)利潤，提升員工素質(zhì)，達到企業(yè)和員工的共同發(fā)展，企業(yè)重視員工的培訓，可以增強企業(yè)的競爭力，是增強企業(yè)自身競爭力的重要手段；企業(yè)對員工進行培訓，可以提高員工的自身素質(zhì)，提高自身專業(yè)技能，調(diào)動員工工作積極性，提高工作效率，為企業(yè)儲備人才；企業(yè)對員工進行培訓，可以激勵員工，不只是金錢上的激勵，更重要的是員工自身的發(fā)展；最后，企業(yè)對員工進行教育培訓，對其灌輸企業(yè)文化，感受企業(yè)文化氛圍，培養(yǎng)團結共事的行為規(guī)則，使員工能夠按照企業(yè)規(guī)范進行工作，在良好的文化氛圍下完成任務，增強員工自身成就感和滿意度，為企業(yè)構造最優(yōu)文化氛圍打下基礎。

二、現(xiàn)代企業(yè)中開展員工培訓存在的問題

2.1 企業(yè)管理理念不正確

首先，企業(yè)管理人員在對于員工進行教育培訓時缺乏系統(tǒng)的管理理念。企業(yè)對員工培訓的認識不夠，企業(yè)管理者受現(xiàn)代文化和經(jīng)濟理念的影響，認為對員工進行培訓只是單純培訓，卻沒有考慮到員工的培訓內(nèi)容與企業(yè)的發(fā)展緊密相關，不能使企業(yè)快速發(fā)展。另外，大多數(shù)企業(yè)只考慮員工自己的發(fā)揮和發(fā)展，卻沒有將企業(yè)自身需要與員工發(fā)展聯(lián)系起來，不能使員工掌握新技能新理念，不能使企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新，不利于企業(yè)適應經(jīng)濟市場的急劇變化。還有一些企業(yè)的管理者和員工沒有對培訓進行正確認識，影響培訓工作的開展，間接或直接對企業(yè)造成了不良影響。

2.2 企業(yè)培訓范圍和內(nèi)容狹隘

有的企業(yè)，在培訓前沒有進行需求分析，不能深入調(diào)查企業(yè)需求，培訓內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不一致，制定的員工培訓計劃不符合企業(yè)當前需要，以至于培訓時沒有明確的培訓目的，不能針對企業(yè)需求完成培訓任務。企業(yè)員工參加培訓的內(nèi)容與本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略缺乏有效的一致性，不能夠為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造必要的條件優(yōu)勢，最終影響了企業(yè)的發(fā)展。不能將培訓內(nèi)容與受訓者的學習能力相匹配，使企業(yè)資源浪費，并且受訓員工由于培訓內(nèi)容沒有針對自己的需求而參加培訓，參與培訓的積極性很低。有的企業(yè)，在培訓的過程中，只讓一少部分的人參加，或者有的企業(yè)只關注有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，讓其參加培訓各種培訓，不區(qū)分工作內(nèi)容，而忽略了企業(yè)的一些管理人員同樣需要某種培訓。其次，大多數(shù)企業(yè)只關注員工技能的提高，沒有考慮公司文化氛圍同樣影響了員工的工作質(zhì)量，因此，培訓時將企業(yè)文化作為內(nèi)容之一同樣很重要。員工徹底掌握了企業(yè)的文化精神，才能改變自身價值觀為企業(yè)價值觀，為企業(yè)發(fā)展貢獻自己力量，應對工作壓力，增強自身工作意志力。

2.3 企業(yè)培訓缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃

現(xiàn)代企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)沒有有效的培訓管理制度，并沒有對培訓結果進行認真的考核評估，也沒有將培訓結果與獎懲聯(lián)系起來，沒有獎懲激勵也就不能使員工認識到培訓的結果會與以后的晉升、加薪和發(fā)展有關系，不能調(diào)動員工參加培訓的積極性；在受訓者選擇的時候沒有進行科學性分析，不能將員工的知識層面和工作經(jīng)歷以及受訓以后在工作中運用所學知識的能力。

三、現(xiàn)代企業(yè)實施人力資源培訓應該采取的措施和對策

3.1 企業(yè)管理者樹立正確的培訓觀念

企業(yè)的培訓規(guī)章制定首先取決于管理者，因此，使管理者樹立正確的培訓觀念，將員工自身發(fā)展考慮在內(nèi)，提高員工素質(zhì)不只有利于企業(yè)的發(fā)展，也對社會的發(fā)展具有重要意義。將企業(yè)的培訓計劃于員工個人的發(fā)展融為一體，樹立威信，灌輸企業(yè)文化思想，讓良好的企業(yè)文化為員工所折服，踏實穩(wěn)定地在企業(yè)工作。

3.2 做好企業(yè)培訓需求分析和培訓計劃

培訓的工作內(nèi)容可以涉及到很多方面，認真對每個方面進行分析規(guī)劃，包括培訓的需求分析、內(nèi)容、對象、時間、形式、效果評估等，使每次培訓都做到有目標、有重點，可操作性強。通過深入的需求分析，對不同的類型、不同的階段、不同的崗位的人員采用不同的培訓內(nèi)容和方法，除了管理和技能的培訓，還應該有企業(yè)文化教育，企業(yè)服務意識、個人溝通能力、心理素質(zhì)及對企業(yè)忠誠度等方面的培訓，達到提高員工綜合素質(zhì)的目的，使員工高素質(zhì)高技能人才。關注處理特殊人員的培訓發(fā)展問題，改變某些特殊部門特殊人員的人力資源缺乏和質(zhì)量低下問題。

3.3 制定完整的企業(yè)培訓規(guī)劃

完整的培訓計劃，內(nèi)容要做到全面、細致、明確、具體，讓計劃有效成為培訓工作的行動指南。使用現(xiàn)代化的培訓工具，結合視聽材料，增加受訓人員的感性認識。另外，書面材料采用的形式可以有多種，一般大多使用圖表，簡明扼要。

在管理者樹立好正確的培訓觀念，并且相關部分做好了企業(yè)培訓需求分析和培訓計劃之后，完整的企業(yè)培訓機構不可缺少的就是高效的評估系統(tǒng)。培訓的考核評估具有信息反饋作用，可以通過調(diào)查受訓人員對培訓的認識、受訓者參加培訓后思想行為的變化是否達到預想結果，以及此次培訓是否可以真正促進企業(yè)績效的提高和企業(yè)的發(fā)展。其中，培訓評估的主要方法有目標評估、績效評估、關鍵人物評價和收益評價四種。這四種評估方法，一般不是單一使用，多種方法聯(lián)合使用可以得到相對真實客觀的評估結果。

四、轉(zhuǎn)換型公實行人力資源培訓面臨的問題和應該采取的措施

我公司是一家老國有施工型企業(yè)，現(xiàn)已改制，公司逐漸向管理型企業(yè)轉(zhuǎn)型。我公司有很強的施工能力，也有很多有施工管理經(jīng)驗的人才。

4.1我們公司面臨的問題

由于公司是由老國有企業(yè)轉(zhuǎn)換到現(xiàn)代管理型企業(yè)，因此公司的管理人員的管理觀念比較落后，企業(yè)沒有從傳統(tǒng)的人事管理過度到現(xiàn)代的人力資源管理，管理者對于員工的教育培訓重視程度不高，沒有將員工的發(fā)展考慮到企業(yè)發(fā)展中去，把員工只當做盈利的資本，對員工進行培訓得不償失。其次，公司只注重專業(yè)技術人員的培訓，對管理人員的培訓比較薄弱。還有就是以前公司將新進員工送到社會上的培訓中心培訓，員工進入項目部后工作上手慢，不能適應施工管理要求。

4.2我們公司應該采取的措施

按照上文所講，公司首先應該讓管理者結合現(xiàn)代企業(yè)的實際情況，樹立正確的管理觀念和培訓觀念，對人力資源專員、安全員、施工員、項目經(jīng)理、財務人員都制定專項培訓。對各層工作人員都實行不同的培訓，有針對性的培訓，具有較強的實踐性，可以聘請一些公司內(nèi)部一些既有專業(yè)知識又有現(xiàn)場施工管理經(jīng)驗的老員工，為新員工培訓。

4.3我們公司實行培訓的意義

通過實行具有實踐性的培訓，可以提高各層各部門員工的素質(zhì)和技術，增強企業(yè)的市場競爭力，提高企業(yè)的效率，加速企業(yè)發(fā)展，適應不斷變化的經(jīng)濟市場。

五、結束語

總之，培訓對于現(xiàn)代企業(yè)來說很重要，是以項需要長時間堅持并且不斷完善的系統(tǒng)，是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)開展各項工作的基礎。企業(yè)通過人力資源的培訓，可以促進企業(yè)文化的建設發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展的道路上，只有堅持不懈采用創(chuàng)新發(fā)展的思路不斷豐富和晚上培訓工作，企業(yè)才能持續(xù)健康發(fā)展，才能在激勵的市場競爭中站穩(wěn)腳步。因此，企業(yè)的人力資源培訓應該得到重視，并不斷創(chuàng)新發(fā)展。

六、參考資料

[1]李鐵球.基于戰(zhàn)略導向的企業(yè)員工培訓體系研究.時代教育，2006，4.

[2]歐陽潔，董國峰，范嵐.員工培訓.清華大學出版社，2004.

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一、人力資源培訓的現(xiàn)實意義

近些年來，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，各行業(yè)的市場競爭力越發(fā)激烈，強化人力資源培訓儼然已經(jīng)成為企業(yè)的重要工作內(nèi)容之一。企業(yè)的人力資源培訓，能夠有效提升人員的綜合素養(yǎng)，讓企業(yè)的運營環(huán)境更加的有序、和諧。通過人力資源培訓，能夠促使員工業(yè)務能力的提升，讓員工增強所需知識與技能，進而提高工作績效，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，讓企業(yè)的市場競爭力得到進一步的增強。另外，人力資源培訓還能夠提升員工對于企業(yè)的認同感、忠誠度，確保企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性[1]。在人力資源培訓中，員工通過提升自身的工作能力，進而得到價值的體現(xiàn)，不僅得到物質(zhì)滿足，而且能夠在精神上獲得成就感，以提升對企業(yè)的認同。與此同時，人力資源培訓還有利于塑造企業(yè)的良好形象，讓企業(yè)凝聚力得到進一步的提升，并塑造共同的價值觀，通過豐富多彩的培訓形式，充分發(fā)揮企業(yè)的文化，讓企業(yè)員工在良好的工作氛圍中形成融洽與進取的精神，更加認同企業(yè)的文化。

二、企業(yè)文化和人力資源培訓是相關性分析

企業(yè)的人力資源培訓，不僅僅是企業(yè)的管理行為，更是文化傳播的行為。在實際工作過程中，要求管理工作者從企業(yè)的文化角度作為出發(fā)點，將人力資源培訓與企業(yè)的文化充分結合，為人力培訓奠定堅實的基礎，以推動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（一）人力資源培訓對企業(yè)文化的促?M作用

人力資源培訓，有利于更好地建立企業(yè)文化。在企業(yè)文化建立過程中，應該本著以人為本的原則，尊重員工，維護員工，并充分開發(fā)員工的創(chuàng)造力，讓員工能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價值。而要落實到實處，還需要企業(yè)有著明確地規(guī)劃，通過人力資源培訓，進一步豐富員工的理論知識，提高其工作技能，讓員工的綜合素養(yǎng)得到有效增強，來發(fā)揮員工的潛能，激發(fā)其創(chuàng)造力，以實現(xiàn)員工的價值，讓員工增強對企業(yè)的認同感、歸屬感[2]。另外，人力資源培訓還能夠更好地落實企業(yè)的各項規(guī)章制度，通過讓員工了解企業(yè)的價值理念、企業(yè)使命、規(guī)章制度、經(jīng)營理念、社會責任等，讓員工能夠更好地融入企業(yè)的大環(huán)境中，站在企業(yè)的角度，維護企業(yè)利益，以增強員工的責任感與使命感，最終內(nèi)化成員工的行為，促使企業(yè)管理水平積與工作效率的提升。

（二）企業(yè)文化對于人力資源培訓的促進作用

企業(yè)文化能夠?qū)θ肆Y源培訓產(chǎn)生較為深刻的影響。通產(chǎn)來說，企業(yè)的價值觀，體現(xiàn)了企業(yè)的核心文化，而價值觀會逐漸滲透到人力資源培訓中，并成為向?qū)?，發(fā)揮潛移默化的作用。在企業(yè)的人力資源培訓中，通過融入企業(yè)文化，能夠?qū)T工起到強大的感召力，在通過各種形式的培訓活動，引導并整合員工的思想，進而提升人力資源的培訓效率。此外，通過企業(yè)文化，能夠有效提升員工的凝聚協(xié)調(diào)力。一般來說，一個企業(yè)的員工團結協(xié)調(diào)能力，會對整個企業(yè)的競爭力產(chǎn)生直接的影響。而團隊協(xié)調(diào)能力的培養(yǎng)，是企業(yè)人力資源培訓的主要內(nèi)容之一。要讓員工樹立共同的價值觀，就需要充分認識企業(yè)的文化，在人力資源培訓過程中，不斷滲透企業(yè)文化，讓企業(yè)員工在同一個價值觀念下，更好地在工作中實現(xiàn)協(xié)同，以調(diào)節(jié)員工之間的關系，形成良好的企業(yè)氛圍，并為組織的發(fā)展奠定良好的的公共關系，以增強組織的吸引，通過人力資源的力量，來優(yōu)化配置人力資源結構，促使企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）企業(yè)文化與人力資源培訓兩者間的相互影響

企業(yè)要想提升自身的核心競爭力，讓企業(yè)員工獲得較高的歸屬感、認同感，并提高員工的專業(yè)技能，還需要將企業(yè)文化與人力資源培訓進行充分地結合[3]。由于企業(yè)文化與人力資源培訓兩者間有著共同的目標，為了充分發(fā)揮員工的個人潛力，促進企業(yè)員間的團結協(xié)作，讓企業(yè)得到全面的發(fā)展，就需要軟硬兼施，通過硬性人力資源培訓，及軟性企業(yè)文化，以更好地順應時展的潮流。另外，企業(yè)文化與人力資源培訓具有二元性特征，即：企業(yè)文化即是由與企業(yè)相關的思維方式及特定價值觀念構成，又具有一定的社會文化屬性。為了實現(xiàn)兩者間的相互融合，就需要加快企業(yè)的文化建設，讓人力資源培訓更加的科學化、合理化、規(guī)范化。

篇9

【關鍵詞】合同管理；造價控制；全過程

一、合同管理與工程造價控制的關系

1．合同影響著工程造價的確定和控制。施工合同不僅明確了承發(fā)包雙方的權利和義務，也明確了監(jiān)理工程師和造價工程師的權利和義務。發(fā)包商對工程項目建設的管理主要委托發(fā)包商代表、監(jiān)理工程師和造價工程師對項目的建設進行管理，管理的過程也是以施工合同的基本內(nèi)容為工作基礎的，所以承包商、監(jiān)理工程師、造價工程師及發(fā)包商代表無一不是依據(jù)施工合同來完成各自應該履行的職責、權利和義務。這此職責、權利和義務的履行都直接影響著工程造價的確定和控制。

2．合同是解決雙方經(jīng)濟爭議的重要依據(jù)。施工合同訂立的作用之一是為了維護雙方合法權益，任何一方不履行合同約定的義務，就會影響另一方的權益，按合同規(guī)定，就要承擔相應的民事責任。違約責任及違約條件都以施工合同為依據(jù)，最終以經(jīng)濟來衡量，讓違約者付出經(jīng)濟代價，受害方得到經(jīng)濟補償，違約責任及違約條件是工程竣工結算的基本保證。

3．合同管理貫穿整個施工造價控制過程。從合同履行時間上看，工程實施階段的合同管理就是將該工程由施工圖變?yōu)榻ㄖ嶓w的完整施工管理過程，具體如下：（1）在施工準備階段，先要進行施工合同、物資采購合同及其他與工程相關合同的訂立，再按照合同約定向相關的參建單位發(fā)放施工圖紙，安排施工圖會審及設計交底，進行施工組織設計審查，做好各項準備工作，隨后按照合同約定的時間安排開工事宜，同時向施工單位支付工程預付款。（2）施工階段，合同管理的內(nèi)容就更為復雜，主要是按照合同要求對施工質(zhì)量、施工進度進行監(jiān)督管理；按照合同要求嚴格管理設計變更和工程簽證，準確進行工程計量，及時支付工程款；按照合同約定公正處理索賠；按照委托監(jiān)理合同要求對監(jiān)理單位的工作和行為進行監(jiān)督管理等。（3）工程完工經(jīng)初驗合格并備齊所需的竣工驗收技術資料、檔案后，組織、安排工程的竣工驗收備案工作；在竣工驗收合格后，按照合同約定督促施工單位進行工程保修，辦理竣工結算并支付剩余工程款。

4．從控制工程造價的角度看，合同管理的內(nèi)容涵蓋了實施階段與造價相關的所有方面：（1）在合同訂立時的管理，包括合理確定合同價款，承包方式，工程款支付方式，調(diào)整合同價款的原則和方式，材料供應及價格，計價方式，計價依據(jù)，工期質(zhì)量要求，獎罰條款等。上述內(nèi)容應圍繞保證質(zhì)量、工期前提下，降低工程造價，預防經(jīng)濟糾紛，防止索賠為中心進行；（2）在合同履行過程中的管理主要包括簽證變更的管理，工程計量的管理，工程款支付的管理，工程結算的管理，索賠的管理等。

二、加強合同管理，控制工程造價

全過程造價控制工作貫穿于工程的決策評估階段、設計階段、工程承發(fā)包階段、施工實施階段和工程竣工結算階段，合同管理工作則貫穿于全過程造價控制工作的始終，合同管理的好壞，直接影響后續(xù)造價控制工作。合同管理在全過程造價控制工作的主要體現(xiàn)有以下幾個方面：

1．招標投標階段的合同管理。全過程造價控制往往從項目的投資估算和招標投標階段即開始介入。在此階段，造價咨詢公司不僅局限于編制投資估算、設計概算及標底等工作，同時還向業(yè)主提供一切與施工合同條文及合同形式有關的建議，協(xié)助業(yè)主招標、編寫招標文件、并最終確定承包合同價?，F(xiàn)階段，建設工程招標投標大量采用工程量清單計價方式編制招標文件，招標文件的質(zhì)量在一定程度上取決于工程量清單項目完全性和工程量計算的準確性。同時，對費用、工期等條款的描述也應嚴謹。招標形式和招標方法應兼顧業(yè)主和承包商的雙方利益。此外，還需明確以下兩點：一是工程的計價辦法，以配合相應的合同管理模式，便于招標投標階段所確定的工程合同價在實施過程有相應的合同管理措施加以控制；二是明確中標單位必須嚴格按中標價和設計圖紙的要求進行施工，承包合同價和以后的合同調(diào)整(涉及變更或現(xiàn)場簽證等)應控制在設計概(預)算內(nèi)。

2．依據(jù)合同額(中標價)確定造價控制總目標。建設工程項目合同按項目的規(guī)模、復雜程度、項目承包方式及范同等的不同可分為不同的類型。其中，按計價方式劃分，可大致分為固定總價合同、可調(diào)總價合同和單價合同三類。對于固定總價合同，應以合同的總價款作為造價控制的總目標。對于可調(diào)總價合同和單價合同，應要求施工方在規(guī)定的時間內(nèi)提出總預算，造價咨詢公司以施工圖紙、圖紙會審記錄、設計變更、工程洽商記錄、招標投標文件、標準定額等相關資料為依據(jù)進行審核。報業(yè)主同意后，以最終定案預算價作為造價控制的目標。

3．以合同文件為依據(jù)，審核進度款。造價咨詢公司審核支付工程進度款，應按照合同文件的約定進行計量和支付，支付周期與計量周期相同。對于總價合同，由于其合同價款具有確定性，一般采用形象進度付款。付款方式有按月平均分配合同總額及根據(jù)工程實際進度，按完成分項工程量支付工程價款兩種。工程計量時，若發(fā)現(xiàn)工程量清單中出現(xiàn)漏項、工程量計算偏差，以及工程變更引起工程量的增減，應按承包人在履行合同義務過程中實際完成的工程量計算。在審核支付進度款時，應注意：（1）對于發(fā)包人支付的工程預付款，應按照合同約定在工程進度款中予以抵扣；（2）部分措施項目費，如腳手架搭拆等費用，在工程施工的全過程中都有可能發(fā)生，應根據(jù)實際進度分階段支付；（3）按照工程量清單計價規(guī)范劃分的分部分項工程，若實際只完成了其中的某一工序，則此項清單只能按相應比例計取費用，待該清單工程全部完成后，再補齊其他工程價款。此外，造價咨詢公司應根據(jù)實際撥付的工程進度款編制造價控制臺賬，做好進度款的累計和比較工作。

4．及時處理施工階段的變更、現(xiàn)場簽證以及合同索賠。（1）工程建設項目在施工階段，常常會出現(xiàn)設計變更、工期變更、施工變更等變更事項。社會上發(fā)生的大量工程合同糾紛，主要的爭執(zhí)點就是工程變更問題，而這也是目前工程合同中最薄弱的環(huán)節(jié)。變更常常直接導致成本費用的增加和工期調(diào)整，因此，對必須變更的內(nèi)容，應先作工程量和造價的增減分析，準確掌握變更價款。（2）現(xiàn)場簽證是工程建設過程中的一項經(jīng)常性的且不可避免的工作，許多過程往往由于現(xiàn)場簽證不嚴肅，給工程結算帶來很大的麻煩，甚至給業(yè)主造成了不小的經(jīng)濟損失，因此，必須嚴格現(xiàn)場簽證管理，拒絕不合理的現(xiàn)場簽證。（3）工程索賠融工程技術、施工管理經(jīng)驗、法律法規(guī)、談判技巧等于一體，發(fā)生索賠的原因有很多，合同中有考慮不周的條款，缺陷和不足之處，如措辭不當，說明不清，有歧義等都會引起索賠。招投標發(fā)包時，承包商一般會采用“低價中標，高價索賠”的策略。因此，造價管理人員從施工一開始就要認真分析研究設計文件、圖紙、合同條款和現(xiàn)場條件，在實際操作中認真分析索賠事項，分清責任，及時提出反索賠，以挽回不必要的損失；按合同和已經(jīng)約定的規(guī)定，及時計算每次變更引起的造價變動，為合同管理提供強有力的依據(jù)。

5．充分發(fā)揮中標價(合同價)對結算價的約束。從某種意義上講，工程結算從合同簽訂的時候就已經(jīng)開始了。在項目初期，發(fā)包工程的合同內(nèi)容不確定，工程量出入可能很大，合同大都以固定單價的形式簽訂。當施工圖確定后，工程量基本才能確定，此時的合同可以以固定總價的形式簽訂。對于固定單價合同，工程量和合同總價都是暫定的，最終以實際的竣工圖、變更單及現(xiàn)場簽證工程量為準進行結算。造價咨詢公司要對所有施工單位上報的所有工程量和單價逐條進行審核，不僅要審核合同范圍以內(nèi)的，還要審核合同范圍以外的內(nèi)容，同時還需要重新計算圖紙工程量，仔細審核變更單內(nèi)容與原委，工作量很大。對于固定總價合同，在工程結算時，則只需審核施工單位上報的除總價合同以外的內(nèi)容。因此，要充分發(fā)揮中標價(合同價)對結算價的約束作用，在簽訂合同時，明確中標單位必須嚴格按中標價和工程設計要求進行施工，除國家政策變化等特殊因素外，工程決算申報值不應突破中標價的5%。

參考文獻

[1]費繼紅．基于工程施工中造價控制的合同管理[J]．建材與裝飾．2010(l0)：293～294

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關鍵詞：工程咨詢企業(yè)工程項目管理模式

建設項目是一個系統(tǒng)工程，涉及到項目的目的、功能定位、項目報批、設計、施工、監(jiān)理、造價控制等一系列內(nèi)容，由于工程建設具有較強的專業(yè)性，有其內(nèi)在的規(guī)律，需要通過與這相適應的管理模式、管理程序、管理方法、管理技術去實現(xiàn)，也就是說，需要有專門從事工程項目管理的組織為之服務，才能提高管理水平、減少工程建設的損失和浪費。

項目管理是管理領域的一門新興學科。原來項目管理主要是應用于發(fā)達國家的國防工程建設和工民建工程建設方面。其采用的傳統(tǒng)項目管理方法被認為主要是致力于項目預算、規(guī)劃和為達到特定目標而借用的一些運營管理的方法，在相對較小的范圍內(nèi)所開展的一種管理活動。為推動項目管理的發(fā)展，項目管理也已經(jīng)逐漸成熟，形成了較完整的、跨行業(yè)的知識體系，從而構成管理科學的重要分支。

項目管理的世界性發(fā)展趨勢在中國也有所反映，并且隨著中國改革開放以后，我國首先是在工程項目上引進了項目管理的概念。國務院辦公廳[1999)101號文件提出，要盡快形成我國的咨詢設計服務體系，要“積極開展可行性研究、規(guī)劃選址、招標、造價咨詢、施工監(jiān)理、項目管理和工程總承包等業(yè)務”，把工程項目管理問題提到比較重要的地位，受到工程咨詢服務行業(yè)的重視。

工程項目管理是按客觀經(jīng)濟規(guī)律對工程項目建設全過程進行有效地計劃、組織、控制、協(xié)調(diào)的系統(tǒng)管理活動。從性質(zhì)上看，項目管理是固定資產(chǎn)投資管理的微觀基礎，其性質(zhì)屬投資管理范疇；從內(nèi)容上看，它是工程項目建設全過程的管理，即從項目建議書、可行性研究設計、工程設計、工程施工到竣工投產(chǎn)全過程的管理，任何一個項目的建設都需要這個過程，它是分階段進行的。

工程項目管理根據(jù)管理主體的不同可分為建設方的項目管理、承包商的項目管理、咨詢方的項目管理等，本文只討論建筑工程咨詢方的項目管理模式問題。

一、工程項目管理模式內(nèi)涵

工程項目管理模式，是指將管理的對象作為一個系統(tǒng)，通過一定的組織和管理方式，使系統(tǒng)能夠正常運行，并確保其目標的實現(xiàn)。我國的工程項目管理模式的選用應符合我國市場經(jīng)濟的規(guī)律和國際慣例，并能促進基本建設事業(yè)的發(fā)展。工程項目參與方都有自己的項目管理方式，但影響工程項目進展和效益的主要是業(yè)主方的項目管理方式。

工程項目管理模式與項目建設目標能否實現(xiàn)、與項目建成后的運行能否取得既定的社會效益和經(jīng)濟效益直接相關。

1.初步接洽。這是工程咨詢公司與客戶間的初次接觸，雙方應當本著誠懇的態(tài)度進行最初的交流。敏感的咨詢者通過初次接洽，就會對客戶以及客戶存在的問題有了一個初步的判斷。同時介紹咨詢工作、樹立自身形象、衡量受理能力、判斷受理條件。注意，正式的接洽最好要與客戶的主要決策人進行。

為了作出正確判斷，咨詢顧問除了與客戶直接接觸外，還要作適當?shù)拈g接調(diào)查。了解客戶基本情況，估計接受該客戶的風險有多在，考慮其是否適于作公司的客戶。比如，有的工程咨詢公司強調(diào)客戶法人意志統(tǒng)一原則，如果客戶決策者意見總是不統(tǒng)一，那么咨詢工作會很難開展。研究后，無論是否有合作意向，工程咨詢公司都要給客戶以正式答復。有合作意向時，要向客戶提出雙方合作的初步方案，供客戶考慮。

2.探討客戶的問題。探討客戶問題是咨詢過程中很重要的一個步驟。在對客戶做了一定調(diào)查之后，咨詢?nèi)藛T應對客戶問題的實質(zhì)以及解決問題的困難程度形成自己的觀點，對問題的提法也許與客戶的不同；客戶也許處于當局者迷的境地，只看到了問題的癥狀，而不了解癥結所在；也許尚未認識到問題的嚴重性和深度；也許根本不愿意承認存在著的或潛伏著的某些問題。此時，咨詢顧問與客戶可在討論中比較各自對問題的看法，把問題理清，并使之具體化。這里要注意的是咨詢顧問的交談和啟發(fā)、說服技巧，咨詢顧問既要使客戶接受自己對問題的看法而不感到尷尬，又要做好修正自己提法的準備，最后與客戶對問題的實質(zhì)達到共識。

3.確定項目，組建項目小組。經(jīng)過對問題的初步分析，咨詢企業(yè)會把項目確定下來，提出工作設想與客戶商定課題的范圍、研究時間、以及可能的結果。同時還要著手建立項目小組。

項目小組的建立要考慮項目的特點和咨詢專家知識結構、經(jīng)驗、業(yè)績、年齡及性格特點，進行合理安排。如果咨詢企業(yè)是按照矩陣結構或多維結構組織的，那么項目小組就很容易簡便合理地組建起來，因為咨詢?nèi)藛T是按專業(yè)、功能、地區(qū)分類，按項目結合的，既靈活又具有最強的針對性。確定小組成員后，要明確規(guī)定組長(或稱項目經(jīng)理)的權力和職責，每個組員的任務、責任，以及上下級關系。如與其它單位有協(xié)作，還應明確彼此的關系和責任。

4.制訂工作計劃。在問題和工作設想的基礎上制訂一個詳細的工作計劃。明確各階段的時間、任務、工作方法和手段，分配具體的工作，定義各階段應有的成果以及所需數(shù)據(jù)和信息源。計劃要寫得清晰、具體。計劃的制訂既要考慮工程咨詢公司方面的工作情況，又要考慮客戶方面的安排。

5.收集數(shù)據(jù)、進行分析。項目小組要盡量利用本企業(yè)和外部的信息資源，同時盡量爭取客戶的幫助，廣泛收集數(shù)據(jù)信息和文獻資料。收集數(shù)據(jù)的手段多種多樣，大體可分為兩種，一種是間接收集，比如利用圖書館、信息中心、Intemet、有關的政府機構等；另一種是直接收集，即項目組成員直接對客戶、競爭者、供給者、管理者、內(nèi)部人員、及有關單位，人人進行采訪，整理出書面記錄，建立數(shù)據(jù)庫。 有了大量的資料，要對它們進行處理和分析。

6.提供階段性結果。有時完成一個項目要花費很長時間，咨詢顧問可以不斷地把自己工作的階段性結果提供給客戶。這種做法可能是有益的，客戶可以隨時作一些必要的調(diào)整，有時項目結束時，客戶已經(jīng)取得了明顯的效果。這種做法需要兩個保障：一是咨詢方要保證提供的階段性結果的質(zhì)量；二是咨詢方要與客戶保持良好的關系，得到客戶密切的配合。這里又會出現(xiàn)一個危險：由于咨詢方與客戶關系過于緊密，客戶往往不自覺地把他自己的決策責任部分地給了咨詢顧問。在這種情況下，咨詢顧問應當清醒地決定自己該做什么，客戶該做什么，以便貫徹所有的建議。咨詢顧問應避免這種危險。咨詢顧問的職責不僅是完成咨詢?nèi)蝿?，還要培養(yǎng)客戶的造血功能，提高其處理問題的能力，使其在沒有咨詢顧問的情況下工作。問題的最終解決者是客戶自己。

7.綜合分析，提出咨詢報告。分析之后要進行綜合，綜合考慮對每個問題的分析結果。必要時，還可以聘請多個外部專家進行集體交流、討論。交流技法也有很多。項目組經(jīng)過對問題的分析與綜合，編寫咨詢報告，提出建議方案，向客戶項目組和管理人員匯報。

8.協(xié)助實施。當一項建議被采納，項目小組將協(xié)助客戶準備一個實施計劃，并組織一個項目計劃實施小組，協(xié)助客戶實施建議方案。實施小組的工作包括：編寫實施手冊；對客戶進行講解和培訓；監(jiān)督方案實施；定期或不定期地回訪指導，并實測改善效果。

9.工作總結及總結報告。工作總結指咨詢專家對課題組接受任務以來所有工作的概括總結，主要包括三部分內(nèi)容： (1)對接受課題以來所作的工作及客戶對課題組的配合工作進行概括性回顧，并實事求是地評價整個(2)咨詢效果的評價和預測。課題組撤離時，決策方案剛剛實施完畢，其效果剛剛體現(xiàn)出來。課題組應在總結報告中實事求是地總結方案的效果，并對未來可能產(chǎn)生的效果進行恰如其分的預測。(3)對客戶的建議，包括兩個內(nèi)容：一是如何鞏固和發(fā)展方案實施效果；二是方案完全實施后，客戶還會遇到哪些問題，以及怎樣解決等。

二、工程咨詢業(yè)和工程項目管理的發(fā)展

我國建設項目管理體制由于長期受計劃經(jīng)濟體制影響，項目管理、設計、采購、施工是分離的，能協(xié)助業(yè)主從建設工程的前期工作到項目的報批、設計、施工監(jiān)理、造價審核、采購等全功能的工程公司和項目管理咨詢公司還為數(shù)不多。我國現(xiàn)有的工程咨詢公司主要業(yè)務是項目建議書、項目可行性研究報告的編制或評估；現(xiàn)有的設計院不負責采購和施工管理，現(xiàn)有的監(jiān)理公司主要任務實際上是項目施工階段的現(xiàn)場施工質(zhì)量監(jiān)督，因此，對于項目的全過程進行管理還缺乏研究、總結和提高。發(fā)達國家的某些業(yè)主和承包商甚至認為中國的工程公司和承包商目前還不具備獨立管理和控制大型工程項目的能力，主要是指我國項目管理技術水平還比較低，提高項目管理技術水平是我國工程建設行業(yè)的當務之急。

項目管理公司的主要任務是自始至終對一個項目負責，這可能包括項目任務書的編制、預算控制、法律與行政障礙的排除、土地資金的籌集等，同時使設計者、工料測量師和承包商的工作正確地分階段進行，在適當?shù)臅r候引入指定分包商的合同和任何專業(yè)建造商的單獨合同，以使業(yè)主委托的活動順利進行。

目前，我國能為業(yè)主提供全過程項目管理服務工作的工程咨詢公司還不多，絕大部分還不具備單獨進行全過程項目管理的能力。造成這種現(xiàn)狀的原因，一是政府及業(yè)主單位對全過程項目管理能為項目和業(yè)主創(chuàng)造可觀效益這一點認識不足。二是對項目管理要求具備較高的知識和技能，也就是項目管理需要專業(yè)化這一點認識不足。國內(nèi)有相當多的業(yè)主認為項目管理很簡單，誰都可以管理，因而不愿意委托專業(yè)化的工程咨詢公司實施工程項目管理，結果在工程建設領域內(nèi)造成普遍的外行領導內(nèi)行的現(xiàn)象，業(yè)主單位的代表作為工程建設項目的總的負責人，不了解工程建設的程序，不具備工程建設的專業(yè)知識，無法有效擔負整個工程建設各部門、各工種協(xié)調(diào)配合工作，項目進度也就無法得到有效保證。為迅速扭轉(zhuǎn)這種局面，必須在我國大力培育全功能的工程公司或項目管理公司。

三、結語

工程項目管理涉及的面很廣，內(nèi)容很多，也很龐雜。隨著社會經(jīng)濟和技術的發(fā)展，工程項目的規(guī)模越來越大，工程越來越復雜，牽涉的面也越來越廣。就工程公司對一個具體項目的管理而言，包括組織、人員、資金、財務、計劃、進度、設備、材料、質(zhì)量、成本、安全、信息、環(huán)境、設計、采購、施工、開車、考試和驗收等內(nèi)容。這些內(nèi)容雖然錯綜復雜，但它們之間是相互聯(lián)系、相互制約并具有內(nèi)在規(guī)律的，把這些內(nèi)容的要素合理地進行組織和管理，就能有效地達到工程項目管理和控制的整體目的。

為了確保項目按質(zhì)、按量、按時完成，目前，現(xiàn)代的工程項目管理已朝著“全面詳細計劃、嚴格按計劃實施、及時反饋更新、嚴密跟蹤對比”這種模式進行。人們利用各種項目管理軟件，力圖從實用的角度分析在工程項目管理過程中，從進度計劃的編制、進度、費用控制、實用進度分析等方面完善項目管理，項目管理的專業(yè)化和現(xiàn)代化，也就要求要有專業(yè)化的項目管理公司和管理人才。