導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；股權(quán)激勵(lì)；現(xiàn)狀；發(fā)展方向

伴隨著公司股權(quán)的日益分散以及管理模式的不斷改革，各大公司為激勵(lì)公司管理人員，不斷創(chuàng)新激勵(lì)方式，開(kāi)始推行股票期權(quán)等形式的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。即通過(guò)經(jīng)營(yíng)者獲得公司的股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，以股東的身份參與到企業(yè)的決策、利潤(rùn)分紅以及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)中，從而使之盡責(zé)地為公司長(zhǎng)期服務(wù)。

一、國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行“工資加獎(jiǎng)金”的薪酬模式，嚴(yán)重挫傷了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性。上世紀(jì)90年代以來(lái)，我國(guó)開(kāi)始不斷探索國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)方式，經(jīng)歷了利潤(rùn)分享、租賃、年薪制等階段。1993年，一些國(guó)有企業(yè)開(kāi)始股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐。

2006年，國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)辦法陸續(xù)出臺(tái)，同年3月開(kāi)始施行《國(guó)有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，10月，《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》也開(kāi)始施行。此后，股權(quán)激勵(lì)受到了企業(yè)以及市場(chǎng)的高度關(guān)注，據(jù)統(tǒng)計(jì)，到2007年8月，已經(jīng)公布實(shí)施與即將實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有企業(yè)已經(jīng)達(dá)到55家，到2008年4月，17家境外上市公司與6家境內(nèi)國(guó)有控股的上市公司已經(jīng)得到批準(zhǔn)試行股權(quán)激勵(lì)。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展及對(duì)于股權(quán)激勵(lì)政策的不斷鼓勵(lì)與制定，國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的試點(diǎn)與實(shí)施得到了持續(xù)地推動(dòng)。在股權(quán)激勵(lì)薪酬制度的方式創(chuàng)新上，除了股票期權(quán)及期股外，還出現(xiàn)了虛擬股票、年薪轉(zhuǎn)股份、股票增值權(quán)、股票獎(jiǎng)勵(lì)、經(jīng)營(yíng)者認(rèn)股權(quán)等激勵(lì)方式。

二、國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)運(yùn)行中的問(wèn)題

1.企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化

首先，由于作為初始委托人的國(guó)家不直接簽約及控制決策，初始委托人對(duì)最終的企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)與約束，形成了產(chǎn)權(quán)所有權(quán)的虛置，因此導(dǎo)致激勵(lì)效果不佳。其次，現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)一般采用國(guó)家絕對(duì)控股或者相對(duì)控股的股權(quán)模式，導(dǎo)致政府行政管理下的大股東控制問(wèn)題。再次，國(guó)有企業(yè)控制權(quán)行政配置與控制權(quán)回報(bào)的企業(yè)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，是監(jiān)督力以及約束力的下降，導(dǎo)致經(jīng)理人鉆空子，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人控制力的不夠。最后，很多國(guó)有企業(yè)中的董事會(huì)一般由公司高層或者工會(huì)主席擔(dān)任，沒(méi)有執(zhí)行董事，不能很好地發(fā)揮監(jiān)督、權(quán)力制衡的作用。

2.經(jīng)理人市場(chǎng)不成熟

經(jīng)理人市場(chǎng)不成熟，難以捕捉企業(yè)對(duì)高管的需求，導(dǎo)致企業(yè)高目標(biāo)與實(shí)際低實(shí)現(xiàn)能力的落差，降低激勵(lì)效益。另外，弱化的經(jīng)理人市場(chǎng)以及國(guó)有企業(yè)的行政任命制使企業(yè)高管政府化現(xiàn)象嚴(yán)重，較低了激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際實(shí)施效果。

3.資本市場(chǎng)缺乏價(jià)值發(fā)現(xiàn)功能

結(jié)構(gòu)合理、運(yùn)作有效的資本市場(chǎng)是股權(quán)激勵(lì)運(yùn)行的依托，而我國(guó)股票市場(chǎng)的二級(jí)市場(chǎng)規(guī)模小、結(jié)構(gòu)扭曲、投資者投機(jī)多于投資、股價(jià)存在嚴(yán)重泡沫，弱化了企業(yè)盈利與股價(jià)的相關(guān)度。在低有效性的市場(chǎng)，公司業(yè)績(jī)只是影響股價(jià)的一個(gè)因素，業(yè)績(jī)提高，公司股價(jià)也未必上漲或者達(dá)到該有的上漲幅度。因此，使激勵(lì)對(duì)象的努力白費(fèi)，激勵(lì)效果也直接降低。

4.企業(yè)的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全

在不完備的股權(quán)激勵(lì)市場(chǎng)，企業(yè)評(píng)價(jià)機(jī)制的不健全導(dǎo)致經(jīng)理人與股東只關(guān)心股價(jià)而非公司的長(zhǎng)期價(jià)值，造成企業(yè)虛假繁榮的現(xiàn)象。另外，在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)缺乏有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制，指標(biāo)設(shè)置單一，導(dǎo)致短期行為的增量。

5.法律法規(guī)不健全

現(xiàn)有的部分法律法規(guī)與股權(quán)激勵(lì)有沖突，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃上，也缺乏相關(guān)的法律法規(guī)。

三、國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展方向

篇2

本文從公司治理的中有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的角度，運(yùn)用相關(guān)理論，對(duì)寶鋼股份高管人員股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析。

【關(guān)鍵詞】公司治理 股權(quán)激勵(lì) 國(guó)有企業(yè)

一、國(guó)有公司治理相關(guān)理論

（一）國(guó)有公司治理現(xiàn)狀

近年來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革一直圍繞建立產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度的目標(biāo)。目前，我國(guó)絕大部分國(guó)有企業(yè)通過(guò)建立現(xiàn)代化的公司制定以及股份制改革等均已改革成為國(guó)有公司的形式。國(guó)有公司的建立實(shí)現(xiàn)了企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，同時(shí)也使企業(yè)擁有了法律規(guī)定的財(cái)產(chǎn)權(quán)。股東大會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層、監(jiān)事會(huì)等現(xiàn)代公司治理制定的建立明確了各個(gè)治理主體的職權(quán)，相應(yīng)的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制也由此建立起來(lái)。在形式上，我國(guó)國(guó)有企業(yè)遍建立了法人治理結(jié)構(gòu)，但在實(shí)際的公司治理中，國(guó)有公司的公司治理并未按照治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行，公司的運(yùn)作和組織結(jié)構(gòu)不相符現(xiàn)象比較突出。國(guó)有公司法人治理機(jī)構(gòu)的建立并不是真正建立在企業(yè)適用的原則，而是更多的建立在符合社會(huì)公認(rèn)規(guī)則、追求組織合法性等。同時(shí)制度環(huán)境的壓力也迫使國(guó)有企業(yè)建立法人治理機(jī)構(gòu)，但法人治理結(jié)構(gòu)是否真正適用，國(guó)有企業(yè)往往在壓力下并未真正的做出調(diào)整。

（二）公司治理的理論基礎(chǔ)

委托――理論、不完全契約理論、利益相關(guān)者理論等是目前關(guān)于公司治理的主要理論。委托――理論指出委托人和人的利益、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)稱(chēng)所帶的公司治理方面的問(wèn)題。

不完全契約理論認(rèn)為不完全契約的根源是信息的不完全。由于信息的不完全，良好的公司治理就顯得尤為重要。不完全契約理論指出在不同情況下通過(guò)非單一的主體介入企業(yè)公司治理過(guò)程并通過(guò)事后分配過(guò)程的設(shè)計(jì)影響人的事前行為十分重要，這樣可以最大限度避免內(nèi)耗，實(shí)現(xiàn)委托人的利益。

利益相關(guān)者理論把公司看成一種契約。公司是股東、經(jīng)理人、員工、債權(quán)人、顧客、供應(yīng)商等企業(yè)要素所有人所達(dá)成的一種契約，這種契約是在長(zhǎng)期合作和交易中達(dá)成的對(duì)各自要素所有者利益最大化的約定。該理論最大的特點(diǎn)是認(rèn)為公司的治理主體應(yīng)該是所有的企業(yè)利益相關(guān)者而并非只有股東，公司應(yīng)該是由利益相關(guān)者共同治理。

二、寶鋼集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃案例解析

（一）寶鋼股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃出臺(tái)的原因分析

寶鋼股份能夠成為央企首家股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃試點(diǎn)公司是有其深層次原因的。一方面，寶鋼股份業(yè)績(jī)突出，國(guó)資委有意將其打造為同行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)；另一方面，寶鋼股份在有國(guó)資委有關(guān)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃管理辦法出臺(tái)前已經(jīng)形成了較完善的股權(quán)治理結(jié)構(gòu)。

（二）寶鋼實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的必要性分析

進(jìn)入二十一世紀(jì)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激勵(lì)的背景下，不斷完善公司的激勵(lì)體系，建立順應(yīng)時(shí)代潮流的具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體系就顯得十分重要。作為一家國(guó)有上市公司，寶鋼股份實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有其必要性。其必要性主要體現(xiàn)在：1、股權(quán)激勵(lì)可以建立與國(guó)際接軌的薪酬體系，有效改善相關(guān)人員的薪酬體系，完善相關(guān)激勵(lì)機(jī)制。2、股權(quán)激勵(lì)可以能夠較好的遏制“內(nèi)部人控制”的現(xiàn)象，是克服委托――問(wèn)題的一個(gè)有效手段。3、進(jìn)入WTO后，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，國(guó)有企業(yè)要增強(qiáng)其國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，建立與國(guó)際接軌的薪酬激勵(lì)機(jī)制是其必然選擇。

（三）寶鋼股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的特點(diǎn)

1、以同行業(yè)中全球的優(yōu)秀企業(yè)為標(biāo)桿，服務(wù)公司發(fā)展戰(zhàn)略。2、重視保護(hù)股東利益、保證股東資產(chǎn)保值增值。3、切合行業(yè)發(fā)展特點(diǎn)，橫向比較促進(jìn)有效激勵(lì)。4、在注重激勵(lì)效果的同時(shí)兼顧約束機(jī)制。

（四）寶鋼股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的問(wèn)題和不足

1.股票來(lái)源的問(wèn)題。為了滿(mǎn)足股票期權(quán)的行權(quán)的需要，企業(yè)一般會(huì)儲(chǔ)存一定數(shù)量的股票。留存、增發(fā)和回購(gòu)是股票期權(quán)行權(quán)所需股票的主要來(lái)源。留存股票是國(guó)外流行的辦法。然而，此次寶鋼股份的做法仍然遵循的是以往國(guó)內(nèi)上市公司所采用的方法，即委托管理人從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買(mǎi)本公司A股股票。這種模式最大的負(fù)面影響是購(gòu)買(mǎi)成本較高，且相對(duì)而言購(gòu)買(mǎi)的股數(shù)也有限。

2.資金來(lái)源的問(wèn)題。按照國(guó)際慣例，為保障行權(quán)人行使權(quán)力，公司一般對(duì)行權(quán)人現(xiàn)金行權(quán)時(shí)提供貸款支持和延期支付等財(cái)務(wù)方面的幫助。但寶鋼股份規(guī)定“公司不得為激勵(lì)對(duì)象依本計(jì)劃獲取有關(guān)限制性股票提供貸款或其他任何形式的財(cái)務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)?！薄Ｈ绱艘粊?lái)，盡管經(jīng)營(yíng)者和公司的利益捆綁更為密切，利益關(guān)注更為一致，當(dāng)行權(quán)所以可能導(dǎo)致的問(wèn)題將無(wú)法避免。

3.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的問(wèn)題。寶鋼集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃假定“公司年度業(yè)績(jī)考核中經(jīng)審計(jì)的凈資產(chǎn)現(xiàn)金回報(bào)率達(dá)標(biāo)或者超過(guò)目標(biāo)”時(shí)才可執(zhí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。這樣的安排，迫使公司必須超越行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)時(shí)才可獲得股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的限制性股票。此做法與寶鋼股份長(zhǎng)期以來(lái)追求卓越，爭(zhēng)當(dāng)行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)的戰(zhàn)略相吻合，但這樣的安排使管理層的收益有較大的不確定性。畢竟，對(duì)于周期性波動(dòng)很強(qiáng)的行業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要長(zhǎng)期保持在全世界范圍的領(lǐng)先地位的確是一個(gè)極大的挑戰(zhàn)。此外，相關(guān)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息的收集、分析和整理，其可操作性也是一個(gè)需要關(guān)注的問(wèn)題。

4.激勵(lì)效應(yīng)的問(wèn)題。根據(jù)寶鋼股份的公告顯示：“激勵(lì)對(duì)象的最大額度不超過(guò)其薪酬總額的30%”；“單個(gè)激勵(lì)對(duì)象非經(jīng)批準(zhǔn)的累計(jì)通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲得的股份總額不得超過(guò)公司股本總額的1%”。與國(guó)外同行的股票期權(quán)的激勵(lì)額度往往占到管理層薪酬總水平的80%以上相比，寶鋼股份的授予比例明顯式微，相對(duì)“保守”，自然由其激勵(lì)計(jì)劃產(chǎn)生的積極效應(yīng)和驅(qū)動(dòng)作用也就相應(yīng)減弱了。

三、寶鋼股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的成效和意義

寶鋼股份作為中國(guó)鋼鐵企業(yè)中的標(biāo)桿企業(yè)，其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施有很強(qiáng)的示范效應(yīng)。公司的市場(chǎng)價(jià)值和投資價(jià)值被投資者看好，同時(shí)健全的激勵(lì)和約束機(jī)制也有利于保護(hù)股東，特別是中小股東的權(quán)益。

寶鋼股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)國(guó)有上市公司有很強(qiáng)的示范效應(yīng)。寶鋼股份的股權(quán)激勵(lì)方案的出臺(tái)，拉開(kāi)了國(guó)有上市公司激勵(lì)計(jì)劃的序幕，這標(biāo)志了我國(guó)的國(guó)有企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃的大膽創(chuàng)新，同時(shí)也意味著國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化水平的進(jìn)一步提升。寶鋼股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的提出表明在國(guó)家層面已經(jīng)認(rèn)識(shí)到優(yōu)質(zhì)人力資本對(duì)企業(yè)的重要作用，同時(shí)也顯示了國(guó)家進(jìn)一步把國(guó)有企業(yè)推向市場(chǎng)的決心。

作為國(guó)內(nèi)第一家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的國(guó)有控股上市公司，寶鋼股份已經(jīng)走在了行業(yè)的前列。但要真正與國(guó)際慣例接軌，并帶動(dòng)國(guó)內(nèi)其他上市公司在這方面實(shí)踐，其需要走的路還很長(zhǎng)。

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篇3

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；問(wèn)題；福利；監(jiān)督

一、引言

N公司于2005年9月，推出配合股改的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案，成為我國(guó)第一家獲得國(guó)資委同意實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的國(guó)有控股上市公司，一時(shí)間，股權(quán)激勵(lì)的目的和本質(zhì)是什么，股權(quán)激勵(lì)是否能真正起到激勵(lì)作用，激勵(lì)條款的設(shè)計(jì)是否合理，激勵(lì)效果如何，種種疑問(wèn)使N公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案吸引了大批人的眼球。本文通過(guò)對(duì)N公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案以及執(zhí)行結(jié)果的研究，試圖探討股權(quán)資勵(lì)的本質(zhì)性問(wèn)題。

二、N公司的股權(quán)激勵(lì)方案制訂及執(zhí)行情況

N公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案規(guī)定，要獲得激勵(lì)股權(quán)、核算和提取相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)基金只要滿(mǎn)足凈資產(chǎn)收益率（ROE）或者凈利潤(rùn)總額其中一個(gè)條件即可。農(nóng)產(chǎn)品確定的股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)為4.30%，而前五年平均凈資產(chǎn)收益率為7.56%，激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)比前5年的平均凈資產(chǎn)收益率還要低很多。方案同時(shí)規(guī)定若公司未能達(dá)到凈資產(chǎn)收益率業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)，則公司必須實(shí)現(xiàn)三年連續(xù)盈利且三年累計(jì)凈利潤(rùn)不低于18，200萬(wàn)元，而據(jù)統(tǒng)計(jì)，N公司過(guò)去三年累計(jì)盈利22，742.62萬(wàn)元，股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)定同樣低于歷史業(yè)績(jī)水平。

2008年8月27日，N公司公告，參與公司三期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司中高層管理人員及業(yè)務(wù)骨干所獲得激勵(lì)股份已全部過(guò)戶(hù)。2008年11月26日，N公司第一批股權(quán)激勵(lì)限售股解禁當(dāng)天，首批解禁激勵(lì)股份浮盈高達(dá)1.17億元。

三、股權(quán)激勵(lì)的理論性論述

股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)是希望經(jīng)營(yíng)者以股東的身份參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，從而盡職盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)，它克服了傳統(tǒng)的基本工資加年終獎(jiǎng)金等薪酬體系的短期缺點(diǎn)，是對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的一種期權(quán)激勵(lì)方法。

股權(quán)激勵(lì)要達(dá)到既激勵(lì)了管理者，又提升了公司價(jià)值的目的，首先要明確制訂股權(quán)激勵(lì)方案的核心要素有哪些。首先，我們要明確激勵(lì)的對(duì)象，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，需要激勵(lì)的對(duì)象也有所不同，對(duì)于初創(chuàng)期的企業(yè)，全員參與是留住人才的最好方式，而隨著企業(yè)的發(fā)展，對(duì)核心人員的激勵(lì)便成為企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象，當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成熟期及衰退期，股權(quán)激勵(lì)偏重于控制成本，激勵(lì)的對(duì)象也基本局限于企業(yè)的高層管理者及核心員工。其次要考慮激勵(lì)方式，對(duì)于選用的中長(zhǎng)期激勵(lì)方式，除了考慮激勵(lì)機(jī)制外，還要考慮約束機(jī)制，否則激勵(lì)方案就失去了應(yīng)有的作用；第三，要考慮員工持股總額及分配，根據(jù)公司的實(shí)際情況、每位被激勵(lì)人的職位、個(gè)人在公司的價(jià)值以及個(gè)人的能力來(lái)確定；第四，要考慮股票的來(lái)源，一般是在股票市場(chǎng)進(jìn)行回購(gòu)；第五，要考慮購(gòu)股方式及退出機(jī)制，要兼顧公司降低成本以及員工降低員工離職率；最后，要考慮管理機(jī)構(gòu)及操作，制訂股權(quán)激勵(lì)的管理機(jī)構(gòu)不僅僅要保證制度的實(shí)施，同時(shí)也要貫徹共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受成果的理念。

四、N公司的股權(quán)激勵(lì)方案及實(shí)施效果分析

N公司的股權(quán)激勵(lì)方案的第一個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)-平均凈資產(chǎn)收益率并沒(méi)有比以往增加，第二個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)-三年累計(jì)凈利潤(rùn)也并沒(méi)有提升，同時(shí)股權(quán)激勵(lì)方案行權(quán)指標(biāo)的制訂條件非常簡(jiǎn)單，在制訂方案時(shí)并沒(méi)有合理計(jì)算或確定這些財(cái)務(wù)激勵(lì)指標(biāo)的方法或依據(jù)，缺少細(xì)致的規(guī)劃論證和設(shè)計(jì)，并且雖然激勵(lì)指標(biāo)設(shè)定了三年，但凈資產(chǎn)收益率與凈利潤(rùn)卻為短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定只考慮了中短期激勵(lì)，沒(méi)有考慮中長(zhǎng)期激勵(lì)，這為后來(lái)許多進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的公司做了警示，股權(quán)激勵(lì)除了需要考慮到與同業(yè)平均水平和公司近幾年的平均水平比較外，還規(guī)定不能低于歷史或行業(yè)平均水平，對(duì)凈資產(chǎn)收益率及其復(fù)合增長(zhǎng)率的要求分別在10%和20%以上，對(duì)凈利潤(rùn)指標(biāo)的要求是需要扣除非經(jīng)常性損益，同時(shí)對(duì)公司股價(jià)也有嚴(yán)格的要求。

實(shí)際上，N公司2005年、2006年報(bào)顯示凈資產(chǎn)收益率（ROE）分別為1.33%和3.49%，兩年累計(jì)實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)6891萬(wàn)元。這就意味著，管理層如果想取得激勵(lì)的股票，第一個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)顯然無(wú)法完成，未來(lái)一年要完成第二個(gè)激勵(lì)指標(biāo)，至少要實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)11309萬(wàn)元，因?yàn)樵诩?lì)方案中沒(méi)有對(duì)凈利潤(rùn)指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，未指出是否需要扣除非經(jīng)常損益，因而就給被激勵(lì)者提供了操縱盈余的機(jī)會(huì)，高層管理人員通過(guò)對(duì)已嚴(yán)重減值的資產(chǎn)少計(jì)提資產(chǎn)減值準(zhǔn)備，以及通過(guò)“歸核化”戰(zhàn)略，將公司的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)出售，從而達(dá)到提升凈利潤(rùn)的目的。

于是我們看到管理層對(duì)已血本無(wú)歸的“江南第一猛莊”--金信信托的1億元參股金在2005年僅計(jì)提了40%的資產(chǎn)減值準(zhǔn)備，剩余的60%在2006年計(jì)提，如果管理層未操縱財(cái)務(wù)報(bào)表，那么2005年實(shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)應(yīng)為-4110萬(wàn)元，就無(wú)法達(dá)到股權(quán)激勵(lì)設(shè)定的目標(biāo)了。而從2006年末至2007年10月，管理層密集出售了公司擁有的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，可見(jiàn)管理層為達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的第二個(gè)條件是多么的煞費(fèi)苦心。從對(duì)2005年-2007年三年的財(cái)務(wù)報(bào)表分析，可以清楚地發(fā)現(xiàn)，公司能實(shí)現(xiàn)連續(xù)三年盈利，很大程度是緣于對(duì)盈余的操縱，通過(guò)跨期分別計(jì)提資產(chǎn)減值減備，以及出售優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)提高投資收益和營(yíng)業(yè)外收支來(lái)增加公司的凈利潤(rùn)。

據(jù)N公司公開(kāi)資料顯示，公司有13名董事，其中有4名都是公司高管，分別為公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)和總工程師。根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃管理辦法，激勵(lì)對(duì)象為公司高層管理人員和核心業(yè)務(wù)骨干，由于上述有四名董事同時(shí)又是公司高管，身份具有雙重性，在對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施細(xì)則表決時(shí)應(yīng)按照上市規(guī)則的要求，選擇回避，而實(shí)際上，在公司第四屆董事會(huì)第十七次會(huì)議審議股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施細(xì)則時(shí)，上述4名關(guān)聯(lián)董事不僅全部參與了表決，而且全部投了贊成票，這就等于管理層自己為自己確定薪酬，缺乏了獨(dú)立性和公正性。

N公司作為一家國(guó)有資產(chǎn)控股的老牌國(guó)有企業(yè)，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策的制訂以及實(shí)施的過(guò)程中，監(jiān)管機(jī)構(gòu)的政策引導(dǎo)及監(jiān)督作用不可忽視，企業(yè)上市后雖然披上了現(xiàn)代企業(yè)的外衣，但經(jīng)營(yíng)者大多數(shù)依然為上級(jí)部門(mén)任命，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者更關(guān)注的是職位的升遷以及個(gè)人利益的增加，對(duì)他們實(shí)施股權(quán)激勵(lì)很難達(dá)到預(yù)期的效果，因此，對(duì)國(guó)有上市公司經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)激勵(lì)方案，除了激勵(lì)，更重要的還要有約束作用。國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門(mén)應(yīng)對(duì)國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)方案提供相應(yīng)的政策支持、引導(dǎo)及保護(hù)，使股權(quán)激勵(lì)在授權(quán)主體、激勵(lì)對(duì)象、股票來(lái)源、數(shù)量及比例、被激勵(lì)者中途離職等情況都有政策可依，以避免在在現(xiàn)在非有效的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，股價(jià)與公司業(yè)績(jī)嚴(yán)重背離產(chǎn)生的社會(huì)影響。

五、結(jié)論及建議

通過(guò)對(duì)N公司2005年制訂的股權(quán)激勵(lì)方案及實(shí)施效果的分析，我認(rèn)為制訂國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)方案，首先需要加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部控制，建立合理有效的監(jiān)管機(jī)制。國(guó)有企業(yè)的管理層往往具有經(jīng)營(yíng)者與監(jiān)管者雙重身份，存在自我評(píng)價(jià)的嫌疑，從而導(dǎo)致了股權(quán)激勵(lì)在很大程度上偏重于福利而不是激勵(lì)，加強(qiáng)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)、董事會(huì)以及媒體的監(jiān)督，并加快國(guó)有企業(yè)薪酬制度的市場(chǎng)化，才能從制度及政策根源上提高股權(quán)激勵(lì)的有效性，才能降低國(guó)有企業(yè)的成本。

另外，股權(quán)激勵(lì)政策的監(jiān)管重點(diǎn)，業(yè)績(jī)考核體系需要進(jìn)一步完善，以利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，在股權(quán)激勵(lì)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)及選擇上，可以將考核期限延長(zhǎng)，以增加被激勵(lì)人操縱財(cái)務(wù)指標(biāo)的難度，從根本上提高被激勵(lì)者的工作積極性，使股權(quán)激勵(lì)能真正實(shí)現(xiàn)公司利益與被激勵(lì)者利益雙贏的局面，使股權(quán)激勵(lì)能從本質(zhì)上促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]戚志楓.股權(quán)激勵(lì)在高新技術(shù)企業(yè)中的應(yīng)用研究[D].河海大學(xué)，2007.

[2]陳樹(shù)鋒.寧波中小民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式探討[D].寧波大學(xué)，2012.

[3]李靜.上市公司股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)因、風(fēng)險(xiǎn)及其有效性――基于伊利股份的案例分析[D].中山大學(xué)，2010.

篇4

【摘要】近年來(lái)股權(quán)激勵(lì)在公司內(nèi)部治理中的重要作用越發(fā)凸顯，越來(lái)越多的企業(yè)推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。本文通過(guò)分析2010—2014 年國(guó)內(nèi)外有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的研究文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究主要集中在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的動(dòng)機(jī)、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的影響因素、股權(quán)激勵(lì)與高管行為的關(guān)系、股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)等方面。

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì) 激勵(lì)動(dòng)機(jī) 影響因素 高管行為 公司績(jī)效

一、引言

股權(quán)激勵(lì)一直是公司治理領(lǐng)域十分重要的問(wèn)題。委托理論認(rèn)為，在現(xiàn)代企業(yè)中，公司股東擁有的所有權(quán)與高層管理者實(shí)際掌控的經(jīng)營(yíng)權(quán)相互分離，企業(yè)中產(chǎn)生了委托－關(guān)系，由于契約的不完善和信息的不對(duì)稱(chēng)，容易導(dǎo)致企業(yè)管理層逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)行為，大股東的利益有可能會(huì)被損害，這就是所謂的委托問(wèn)題。

為有效解決股東和高管之間的委托問(wèn)題，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)運(yùn)而生。股權(quán)激勵(lì)作為公司薪酬結(jié)構(gòu)的一種制度安排，目的是讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者能夠獲得公司以股權(quán)形式給予的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，并將公司員工報(bào)酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，使其能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤(rùn)﹑承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而更好地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。這種激勵(lì)機(jī)制在一定程度上解決了企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)不一致問(wèn)題，從而降低了委托人和人之間的利益沖突。

股權(quán)激勵(lì)被正式引入我國(guó)公司治理的時(shí)機(jī)較晚，但其被視為更加完善的公司激勵(lì)機(jī)制，在我國(guó)得到了政府的高度關(guān)注和市場(chǎng)的積極反應(yīng)。2006 年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》和《國(guó)有控股上市公司( 境內(nèi)) 實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》等文件的頒布為標(biāo)志的股權(quán)激勵(lì)改革，標(biāo)志著我國(guó)真正意義上的股權(quán)激勵(lì)拉開(kāi)序幕。隨著股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的逐步推行和規(guī)范，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究也達(dá)到了新的。本文將從股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的動(dòng)機(jī)、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的影響因素、股權(quán)激勵(lì)與高管行為的關(guān)系、股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)等方面，對(duì)近幾年來(lái)有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的研究成果進(jìn)行梳理，并探尋可能的研究方向。

二、股權(quán)激勵(lì)相關(guān)文獻(xiàn)綜述

（一）上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)動(dòng)機(jī)

呂長(zhǎng)江等研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃具有兩類(lèi)動(dòng)機(jī)：激勵(lì)型動(dòng)機(jī)和福利型動(dòng)機(jī)（或非激勵(lì)型動(dòng)機(jī)）。馮星等（2014）引入Black-Scholes 模型對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱加以衡量，從公司治理、成長(zhǎng)性和公司性質(zhì)三個(gè)層面實(shí)證分析了上市公司選擇股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)機(jī)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司主要基于激勵(lì)動(dòng)機(jī)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。遲衛(wèi)娜（2011）認(rèn)為不完善的公司治理結(jié)構(gòu)使得許多公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的行權(quán)門(mén)檻很低，高管可以輕松到達(dá)行權(quán)條件，因而股權(quán)激勵(lì)變相演化成了為高管自已謀福利的工具。吳育輝等（2010）也發(fā)現(xiàn)高管在股權(quán)激勵(lì)績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)存在明顯的高管自利行為，并且這種行為在國(guó)有與民營(yíng)控股公司中無(wú)明顯差異。呂長(zhǎng)江等（2011）對(duì)上市公司為什么選擇股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行了研究，結(jié)果表明公司治理結(jié)構(gòu)不完善、對(duì)管理者監(jiān)督制約機(jī)制的缺乏會(huì)使管理層出于福利目的而選擇股權(quán)激勵(lì)。辛宇等（2012）以滬州老窖股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃為案例分析，發(fā)現(xiàn)在薪酬管制背景下，滬州老窖的股權(quán)激勵(lì)兼具激勵(lì)、福利和獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)，而這種性質(zhì)的混雜性最終會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)陷入定位困境，無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)效果。

以上大部分文獻(xiàn)結(jié)論較為一致，認(rèn)為基于激勵(lì)型動(dòng)機(jī)的股權(quán)激勵(lì)能夠降低成本，起到良性作用；而在內(nèi)部治理不完善時(shí)，股權(quán)激勵(lì)動(dòng)機(jī)福利化，股權(quán)激勵(lì)淪為管理者利益尋租的工具。但是以上文獻(xiàn)通常是通過(guò)檢驗(yàn)公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后業(yè)績(jī)的變化來(lái)“倒推”實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)機(jī)，這在樣本選取上存在一定問(wèn)題，尤其在我國(guó)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以業(yè)績(jī)提高到一定程度為行權(quán)條件，無(wú)論這些企業(yè)管理者是出于何種動(dòng)機(jī)，都會(huì)在激勵(lì)有效期內(nèi)提高公司業(yè)績(jī)以滿(mǎn)足行權(quán)條件，研究結(jié)論會(huì)受到影響。

（二）股權(quán)激勵(lì)機(jī)制影響因素

影響股權(quán)激勵(lì)機(jī)制因素很多，國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不同角度分析和研究了這些影響因素。鄭宇梅（2011）、陳國(guó)民等（2013）、盧馨等（2013）均認(rèn)為上市公司基本特征（如行業(yè)特性、公司規(guī)模、公司成長(zhǎng)性與財(cái)務(wù)狀況等）和公司治理機(jī)制（如控股股東屬性、股權(quán)集中度與控股股東控制權(quán)、股權(quán)制衡度等）等因素，均從不同層面對(duì)其股權(quán)激勵(lì)行為的產(chǎn)生影響。李秉祥等（2013）通過(guò)實(shí)證分析認(rèn)為，公司在對(duì)高管選擇進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)優(yōu)先考慮了政府監(jiān)管、高管年齡、股權(quán)集中度、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和人才需求等五個(gè)主要因素；而高管現(xiàn)金薪酬、企業(yè)成長(zhǎng)性、企業(yè)規(guī)模也會(huì)對(duì)企業(yè)選擇股權(quán)激勵(lì)方式產(chǎn)生影響。張良等（2011）研究認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度受到規(guī)模、股權(quán)集中度、獨(dú)董比例、成本、企業(yè)性質(zhì)和負(fù)債水平等因素影響；激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)則是受到技術(shù)特征、規(guī)模、獨(dú)董比例和管理層持股水平等因素影響。于衛(wèi)國(guó)（2011）研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)行為受到高管年度薪酬的影響較大，股權(quán)激勵(lì)水平則受到經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、公司成長(zhǎng)性、股權(quán)集中度的影響較大，兩者都受到公司規(guī)模的影響。王艷茹等（2013）對(duì)制造業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式選擇影響因素進(jìn)行了實(shí)證研究，認(rèn)為終極控制人性質(zhì)、資產(chǎn)負(fù)債率、獨(dú)立董事比例等是影響股權(quán)激勵(lì)模式選擇的主要因素。李春玲、蘇廣艷（2012）和李春玲、孫秀杰（2013）研究認(rèn)為，控股股東特征在制訂股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的過(guò)程中發(fā)揮著重要作用，公司控制權(quán)的不同屬性與股權(quán)激勵(lì)偏好都有關(guān)系。冀曉娜（2013）分析認(rèn)為，企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)特點(diǎn)、推動(dòng)主體和股權(quán)結(jié)構(gòu)、生命周期和經(jīng)營(yíng)狀況、資本市場(chǎng)等是影響上市公司股權(quán)激勵(lì)模式的關(guān)鍵因素。李進(jìn)波等（2010）也認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)自身的生命周期不同階段進(jìn)行。江德良（2012）（《經(jīng)營(yíng)管理者》，2012 年22 期）則認(rèn)為企業(yè)股權(quán)激勵(lì)不是孤立存在，能夠發(fā)揮好作用還有很多其他因素，例如市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制、控制約束機(jī)制、市場(chǎng)選擇機(jī)制、綜合激勵(lì)機(jī)制、政策環(huán)境等。

綜合上述文獻(xiàn)可見(jiàn)，有關(guān)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的影響因素的研究較多較為分散，分別從外生視角、內(nèi)生視角考察影響股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的宏觀環(huán)境因素、公司內(nèi)部微觀因素，也有將兩者綜合進(jìn)行研究，并且從內(nèi)生視角考察股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的影響因素更為主流，結(jié)論也較為集中。但是以上文獻(xiàn)在分析和衡量各種影響因素時(shí)并沒(méi)有采用一種統(tǒng)一的方法和標(biāo)準(zhǔn)，因此得到的結(jié)果必然存在差異，并且這種差異無(wú)法進(jìn)行比較，對(duì)進(jìn)一步研究各種影響因素的內(nèi)在影響機(jī)理形成了一定障礙。

（三）股權(quán)激勵(lì)與高管行為關(guān)系

1．股權(quán)激勵(lì)與投資行為。股權(quán)激勵(lì)作為解決問(wèn)題的長(zhǎng)效機(jī)制，會(huì)直接影響高管人員的行為，進(jìn)而影響公司的投資行為。呂長(zhǎng)江等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有助于緩解管理層和股東的利益沖突，有助于抑制上市公司投資過(guò)度行為，也緩解了投資不足的問(wèn)題。羅付巖等（2013）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)能夠抑制上市公司的非效率投資，并且非國(guó)有企業(yè)的抑制作用大于國(guó)有企業(yè)。羅付巖（2013）應(yīng)用匹配方法分析股權(quán)激勵(lì)對(duì)投資非效率的影響，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)投資非效率、過(guò)度投資的影響不顯著，對(duì)投資不足有顯著的抑制作用。強(qiáng)國(guó)令（2012）通過(guò)對(duì)比分析股改前后國(guó)有公司和非國(guó)有公司股權(quán)激勵(lì)治理效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)股改后國(guó)有公司管理層股權(quán)激勵(lì)顯著降低過(guò)度投資，對(duì)非國(guó)有公司沒(méi)有顯著影響。陳效東等（2014）研究發(fā)現(xiàn)相對(duì)于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司而言，實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)顯著地提高了公司的R&D 支出水平。徐寧（2013）對(duì)通過(guò)高科技上市公司的實(shí)證檢驗(yàn)也發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)R&D 投入具有促進(jìn)效應(yīng)，但激勵(lì)力度與R&D 投入之間存在倒U 型關(guān)系。湯業(yè)國(guó)等（2012）研究中國(guó)中小上市公司平衡面板數(shù)據(jù)時(shí)發(fā)現(xiàn)在國(guó)有控股公司中，股權(quán)激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新投入之間存在正相關(guān)關(guān)系，而在非國(guó)有控股公司中，股權(quán)激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新投入之間則存在倒U 型曲線關(guān)系。鞏娜（2013）通過(guò)實(shí)證研究認(rèn)為，家族企業(yè)有可能基于促進(jìn)公司研發(fā)投入的目的而實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，而股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施的確能夠促進(jìn)家族企業(yè)管理層提高研發(fā)投入。

2．股權(quán)激勵(lì)與機(jī)會(huì)主義行為。人的有限理性經(jīng)濟(jì)人前提，使得高管的機(jī)會(huì)主義行為（如時(shí)機(jī)選擇、盈余管理等）不可避免，而高管所獨(dú)有的內(nèi)部信息優(yōu)勢(shì)使得其機(jī)會(huì)主義行為的實(shí)現(xiàn)成為可能。祝昱豐（2014）分析了上市公司管理層進(jìn)行機(jī)會(huì)主義行為的動(dòng)機(jī)、方式及時(shí)間節(jié)點(diǎn)，認(rèn)為管理層在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中的各個(gè)階段都有進(jìn)行機(jī)會(huì)主義行為的可能。楊慧輝等（2011）、許汝俊等（2014）認(rèn)為在薪酬委員會(huì)不獨(dú)立時(shí)，經(jīng)理人可以通過(guò)所掌握的信息優(yōu)勢(shì)在實(shí)施激勵(lì)前的時(shí)機(jī)選擇，以及實(shí)施激勵(lì)后的盈余管理等機(jī)會(huì)主義行為實(shí)現(xiàn)其股權(quán)基礎(chǔ)薪酬最大化。王燁等（2012）認(rèn)為在當(dāng)前公司內(nèi)部治理機(jī)制弱化的背景下，管理層可能會(huì)利用其對(duì)公司的控制權(quán)影響股權(quán)激勵(lì)方案的制定，使其與己有利。畢曉方等（2012）研究發(fā)現(xiàn)管理者股權(quán)激勵(lì)報(bào)酬契約的實(shí)施，會(huì)引發(fā)管理者進(jìn)行獲得報(bào)酬最大化的盈余管理行為，導(dǎo)致在推行股權(quán)激勵(lì)方案后，公司盈余可靠性明顯下降。周嘉南等（2014）、楊慧輝等（2012）也認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)并沒(méi)有像人們預(yù)期的那樣減少成本，上市公司股權(quán)激勵(lì)會(huì)引發(fā)經(jīng)理人自利的盈余操縱行為。章衛(wèi)東等（2014）研究發(fā)現(xiàn)，上市公司在股票期權(quán)授權(quán)前進(jìn)行了負(fù)的盈余管理，并且國(guó)有控股上市公司在股票期權(quán)授權(quán)前進(jìn)行負(fù)的盈余管理程度要高于民營(yíng)控股上市公司。萬(wàn)蒙（2014）發(fā)現(xiàn)實(shí)施激勵(lì)股權(quán)的企業(yè)規(guī)模越大，管理層進(jìn)行盈余管理的可能性越大，并且在股權(quán)激勵(lì)公告日前采取負(fù)向盈余管理，在股權(quán)激勵(lì)行權(quán)日前采取正向盈余管理。徐雪霞等（2013）以企業(yè)生命周期為變量，研究發(fā)現(xiàn)成長(zhǎng)期的股權(quán)激勵(lì)與盈余管理程度顯著正相關(guān)，成熟期的股權(quán)激勵(lì)與盈余管理程度不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。林大龐等（2011）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)總體上有助于提高公司業(yè)績(jī)，但也引發(fā)了高管的盈余管理行為。

3．股權(quán)激勵(lì)與高管其他行為。有的學(xué)者研究

了股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為的影響。Yenn-RuChen 等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)能增加其風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)，而高管對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)受高管個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)偏好影響。Rachel Hayes 等（2010）則發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)并沒(méi)有發(fā)揮激勵(lì)管理層風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為，并且有較高風(fēng)險(xiǎn)的公司授予高管股票期權(quán)的數(shù)量下降。

尹玲玲等（2012）認(rèn)為如果公司存在較多成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為的激勵(lì)效果更明顯。宗文龍等（2013）考察了股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管更換的影響，發(fā)現(xiàn)在控制經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等因素情況下，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的確減少了公司高管更換的概率，而股權(quán)激勵(lì)方式采用股票期權(quán)或是限制性股票，對(duì)高管更換沒(méi)有顯著影響。

從以上文獻(xiàn)可以看出，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)與高管行為之間的關(guān)系進(jìn)行了廣泛的研究，比較一致的認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)能夠在一定程度上抑制非效率投資行為、增加創(chuàng)新投入，但是也會(huì)引發(fā)高管的機(jī)會(huì)主義行為，而對(duì)高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、高管更換等行為的影響研究不足，未得出一致的結(jié)論。此外，很多研究并沒(méi)有將高管行為與其他因素作為一個(gè)整體來(lái)考察，而研究角度以及所選樣本、變量、研究方法等的差異，使得結(jié)論可比性并不高。

（四）股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于管理層股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的研究，主要考察的是管理層股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系，不同的研究觀點(diǎn)截然不同。

1．股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效不相關(guān)、負(fù)相關(guān)。李池洋（2014）、石龍等（2013）、楊莎（2014）認(rèn)為我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制還不是很完善，資本市場(chǎng)弱有效性使股權(quán)激勵(lì)效用不足，不符合股權(quán)激勵(lì)機(jī)制最初的目的。史金平等（2014）經(jīng)過(guò)定量分析得出結(jié)論中小板的上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)于業(yè)績(jī)的影響效果不顯著，并且出現(xiàn)了負(fù)相關(guān)的趨勢(shì)。黃倩倩（2012）也發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與中小板上市公司的業(yè)績(jī)并不存在著正相關(guān)關(guān)系。劉廣生等（2013）、張橫峰（2014）均發(fā)現(xiàn)高管實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)制度在一定程度上影響公司績(jī)效，但效果并不顯著。肖淑芳等（2012）研究認(rèn)為在考慮內(nèi)生性的情況下，股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效并沒(méi)有顯著影響，而公司績(jī)效對(duì)股權(quán)激勵(lì)有顯著的正向影響。周嘉南等（2014）發(fā)現(xiàn)非激勵(lì)型股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)呈不顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，激勵(lì)型高管股權(quán)激勵(lì)卻能顯著提高公司業(yè)績(jī)。李漩等（2013）的研究表明在不考慮調(diào)整成本的傳統(tǒng)模型下，公司績(jī)效對(duì)于股權(quán)激勵(lì)有顯著的負(fù)向影響。

2．股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效正相關(guān)。劉佑銘（2012）認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)制度有助于減少上市公司管理者的超額消費(fèi)、過(guò)度投資以及閑置資金等利益侵占行為，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案后，上市公司績(jī)效平均值有一定程度上升。周江生（2012）用現(xiàn)金流量折現(xiàn)模型和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)模型分析股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響，認(rèn)為在正常發(fā)揮作用下，股權(quán)激勵(lì)有利于提升企業(yè)價(jià)值。金香花（2013）認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施滿(mǎn)足了管理者自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，從而在精神層面激勵(lì)管理者努力的工作，從而給企業(yè)提高了價(jià)值，為股東帶來(lái)利潤(rùn)。趙海霞（2013）從股權(quán)激勵(lì)“三維本質(zhì)”視角研究，認(rèn)為高級(jí)管理層持股有助于上市公司財(cái)富的增加。趙玉珍等（2012）、馮星等（2014）均認(rèn)為從長(zhǎng)期來(lái)看，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有助于提升公司業(yè)績(jī)。何凡（2011）使用非平衡面板數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)包含股權(quán)激勵(lì)和其他公司治理機(jī)制的公司治理質(zhì)量與公司績(jī)效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。齊曉寧等（2012）、魏賢運(yùn)（2013）、張敦力等（2013）的經(jīng)驗(yàn)分析都表明股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以提高公司業(yè)績(jī)。王曉洋（2013）研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)比現(xiàn)金薪酬激勵(lì)更有助于公司績(jī)效的提高。王傳彬等（2013）基于股權(quán)分置改革背景研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后的公司業(yè)績(jī)要好于實(shí)施前，并且國(guó)有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)效果要好于非國(guó)有企業(yè)。強(qiáng)國(guó)令（2012）認(rèn)為股權(quán)分置改革后，非國(guó)有控股公司管理層股權(quán)激勵(lì)效果顯著，國(guó)有控股公司股權(quán)激勵(lì)效果不顯著。

3．股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的非線性關(guān)系。王銳等（2011）通過(guò)構(gòu)建計(jì)量模型進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值有正向影響，但是線性關(guān)系并不顯著，呈正U 形的區(qū)間激勵(lì)效果。曹建安等（2013）研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司高管股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，并且股權(quán)激勵(lì)存在一定程度的區(qū)間效應(yīng)、板塊效應(yīng)和行業(yè)效應(yīng)。劉華等（2010）、劉駿（2012）以高新技術(shù)上市公司為對(duì)象實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)是否實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)有顯著影響，但只有在特定區(qū)間公司業(yè)績(jī)與持股比例顯著正相關(guān)。楊恒莉（2013）選取中小板企業(yè)作為數(shù)據(jù)樣本進(jìn)行實(shí)證研究，得出的結(jié)論是我國(guó)中小板上市公司的股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效呈U 型關(guān)系，并且總體效果不顯著。從以上文獻(xiàn)分析中可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)外理論界對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與業(yè)績(jī)的相關(guān)關(guān)系研究結(jié)論主要有三種：不相關(guān)或負(fù)、正相關(guān)、曲線相關(guān)，這可能是因?yàn)椴捎昧瞬煌难芯繕颖?、研究方法以及衡量指?biāo)導(dǎo)致的。此外，數(shù)據(jù)樣本當(dāng)年經(jīng)濟(jì)波動(dòng)的影響也可能導(dǎo)致研究結(jié)論不一致。

三、結(jié)論與啟示

本文選取2010-2014 年期間有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的部分文獻(xiàn)，從股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的動(dòng)機(jī)、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的影響因素、股權(quán)激勵(lì)與管理者行為的關(guān)系、股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)等方面進(jìn)行梳理，認(rèn)為當(dāng)前理論界對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究仍需加強(qiáng)。首先，研究結(jié)論難以比較。從表面上看理論界在某些方面（如股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的動(dòng)機(jī)、股權(quán)激勵(lì)對(duì)投資行為、股權(quán)激勵(lì)中機(jī)會(huì)主義行為等）得到了一致的結(jié)論，但是由于采用了不同的研究樣本、研究方法以及衡量指標(biāo)，在對(duì)這些結(jié)論進(jìn)行比較時(shí)，結(jié)果會(huì)有失偏頗。

其次，研究缺乏整體性。與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的研究可能具有整體性，而不是單單某個(gè)領(lǐng)域、某一因素、某一行為、某種結(jié)果，倘若能從整體的角度對(duì)其進(jìn)行研究，得出的結(jié)論可能更具說(shuō)服力。

另外，研究視角有待挖掘。如股權(quán)對(duì)高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、高管更換等行為的影響研究較為匱乏，可以嘗試從多領(lǐng)域如社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、行為學(xué)等其他學(xué)科領(lǐng)域進(jìn)行借鑒，形成新的研究視角。

因此對(duì)股權(quán)激勵(lì)相關(guān)研究進(jìn)行整合，形成一個(gè)完整的研究框架，在此框架下統(tǒng)一各方面的研究標(biāo)準(zhǔn)，讓更多學(xué)者對(duì)此進(jìn)行充實(shí)和完善可能是解決以上問(wèn)題的最有效方法。

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篇5

關(guān)鍵詞：股權(quán)；激勵(lì)；機(jī)制

一、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的意義

（一）傳統(tǒng)的工資獎(jiǎng)金制度存在局限性

目前，國(guó)有控股上市公司高級(jí)管理人員薪酬主要是以基本工資和年度獎(jiǎng)金為核心，是用于回報(bào)高級(jí)管理人員現(xiàn)期或上期對(duì)公司的貢獻(xiàn)，偏重對(duì)過(guò)往業(yè)績(jī)、當(dāng)期業(yè)績(jī)的評(píng)估，卻可能影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。比如，當(dāng)管理層考慮是否培育影響公司未來(lái)發(fā)展的重大項(xiàng)目時(shí)，就面臨著“上該項(xiàng)目必然造成當(dāng)期費(fèi)用大幅上升，進(jìn)而影響當(dāng)期利潤(rùn)”與“項(xiàng)目成功之后，未來(lái)持續(xù)發(fā)展后勁十足”這樣一對(duì)矛盾，在管理層任期有限且激勵(lì)機(jī)制不到位的情況下，從管理層自身利益出發(fā)，因此可能放棄、延緩或擱置那些短期內(nèi)會(huì)給公司財(cái)務(wù)狀況帶來(lái)不利影響但卻有利于公司長(zhǎng)期發(fā)展的計(jì)劃。

（二）將經(jīng)營(yíng)者的薪酬與公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)

正是由于傳統(tǒng)薪酬制度偏重對(duì)過(guò)往業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的局限，公司需要設(shè)立新型激勵(lì)機(jī)制，將經(jīng)營(yíng)者的薪酬與公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，鼓勵(lì)高級(jí)管理人員更多地關(guān)注公司長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，而不是僅僅將注意力集中在短期財(cái)務(wù)指標(biāo)上。股權(quán)激勵(lì)就是目前國(guó)內(nèi)外普遍采用的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制之一，這是構(gòu)成新型薪酬制度的核心。

對(duì)國(guó)有控股上市公司而言，良好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制可將股東利益、公司利益和經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益結(jié)合在一起，從而減少管理者的短期行為，使其更加關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；同時(shí)也有助于克服出現(xiàn)過(guò)度分配的傾向，因此推廣股權(quán)激勵(lì)制度具有多方面的積極意義。

二、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的有效措施

隨著中國(guó)證券市場(chǎng)股權(quán)分置改革的全面實(shí)施，《試行辦法》正式出臺(tái)，掃清了國(guó)有控股上市公司推行股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)，為實(shí)施長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制提供了政策支持。國(guó)有控股上市公司實(shí)施長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)多種途徑來(lái)推進(jìn)，將高管人員個(gè)人利益與公司的利益聯(lián)系在一起，應(yīng)在以下幾個(gè)方面進(jìn)一步強(qiáng)化。

（一）強(qiáng)化公司治理結(jié)構(gòu)

如果在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不當(dāng)或公司內(nèi)部治理弱化的情況下，對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)不僅不能起到預(yù)期的作用，相反，會(huì)使經(jīng)營(yíng)者“名正言順”地侵害股東利益。為避免出現(xiàn)這種局面，國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)必須建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)，股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層組織健全，職責(zé)明確，外部董事（含獨(dú)立董事）占董事會(huì)成員半數(shù)以上，薪酬委員會(huì)由外部董事構(gòu)成，從而達(dá)到改善公司治理結(jié)構(gòu)的目標(biāo)。外部董事在董事會(huì)中占有一半以上能避免董事與經(jīng)理人員的高度重合，實(shí)現(xiàn)決策層與執(zhí)行層的分權(quán)制衡，保證董事會(huì)能夠做出獨(dú)立于經(jīng)理層的判斷和選擇，避免經(jīng)營(yíng)者自己考核、獎(jiǎng)懲自己。

（二）完善股權(quán)激勵(lì)方案

根據(jù)企業(yè)盈利水平、資產(chǎn)增值、股東價(jià)值增長(zhǎng)或是總資產(chǎn)增長(zhǎng)，制定股權(quán)激勵(lì)方案需要注意平衡各方的利益及關(guān)注點(diǎn)。在現(xiàn)行的法律框架下，可以實(shí)行以下幾種股權(quán)激勵(lì)模式建立和完善國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制。

1、業(yè)績(jī)股權(quán)。即首先在某個(gè)周期開(kāi)始確定期間業(yè)績(jī)目標(biāo)（可以為一年或一個(gè)任期，若為一個(gè)任期，可以考慮同時(shí)設(shè)立階段性目標(biāo)），如果激勵(lì)對(duì)象末達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)或階段性目標(biāo)，則公司授予激勵(lì)對(duì)象按既定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定股票的權(quán)利。對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)的確定，可以采用凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率、利稅總額、經(jīng)濟(jì)增加值、其他財(cái)務(wù)指標(biāo)、綜合性指標(biāo)等。

2、股東價(jià)值成長(zhǎng)股權(quán)。即在某個(gè)周期開(kāi)始時(shí)，將股價(jià)上升作為股權(quán)激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，如果股價(jià)在既定周期達(dá)到或者階段性達(dá)到某一目標(biāo)，授予激勵(lì)對(duì)象按既定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定股票的權(quán)利。這種激勵(lì)模式是基于在全流通的背景下，股東的價(jià)值將由二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)來(lái)衡量。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)優(yōu)劣、經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目好壞等因素，會(huì)直接對(duì)公司股價(jià)產(chǎn)生影響。

3、資產(chǎn)增值股權(quán)。將總資產(chǎn)（或凈資產(chǎn)）作為股權(quán)激勵(lì)的條件，即在某個(gè)周期開(kāi)始時(shí)，如果總資產(chǎn)（或凈資產(chǎn)）達(dá)到或者階段性達(dá)到某一目標(biāo)，則授予激勵(lì)對(duì)象一定股權(quán)。這種模式是基于部分公司面臨并購(gòu)、業(yè)務(wù)多元化以及正運(yùn)作一些對(duì)公司未來(lái)發(fā)展影響重大的項(xiàng)目，采用資產(chǎn)增值股權(quán)比較有意義。

4.限制性股權(quán)。提出這種股權(quán)是改變只有激勵(lì)而約束不力的情況，即通過(guò)對(duì)激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)獲得、拋售條件進(jìn)行限制，只有當(dāng)激勵(lì)對(duì)象完成特定目標(biāo)后，激勵(lì)對(duì)象才可拋售限制性股票并從中獲益。

（三）中介機(jī)構(gòu)專(zhuān)業(yè)性解決認(rèn)購(gòu)資金來(lái)源

《試行辦法》明確規(guī)定，上市公司不得為激勵(lì)對(duì)象依股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保，而未限定其他機(jī)構(gòu)是否可以為其提供財(cái)務(wù)支持，利用中介機(jī)構(gòu)為激勵(lì)對(duì)象解決資金來(lái)源，更能體現(xiàn)中介機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)性。在目前政策環(huán)境下，為激勵(lì)對(duì)象提供財(cái)務(wù)支持，除傳統(tǒng)的銀行貸款支持模式外，還可以采用信托計(jì)劃、券商等模式解決股權(quán)認(rèn)購(gòu)資金來(lái)源問(wèn)題。

三、國(guó)內(nèi)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)案例

股權(quán)激勵(lì)制度在國(guó)外被普遍采用，國(guó)內(nèi)在《試行辦法》推出后，一些公司根據(jù)自身特點(diǎn)、當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，在總結(jié)傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)模式的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了嘗試和探索，現(xiàn)將寶鋼實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。

（一）寶鋼

國(guó)資委和財(cái)政部出臺(tái)《試行辦法》不到2個(gè)月，寶鋼就出臺(tái)了股權(quán)激勵(lì)方案。

1、激勵(lì)模式。寶鋼股份采用限制性股票激勵(lì)模式，即公司在業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)標(biāo)的前提下，委托管理人在公司股權(quán)激勵(lì)額度和激勵(lì)對(duì)象自籌資金額度內(nèi)，從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買(mǎi)公司A股股票，授予激勵(lì)對(duì)象并鎖定兩年，鎖定期滿(mǎn)后根據(jù)考核結(jié)果在三年內(nèi)分批解鎖。

2、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施條件。公司年度財(cái)務(wù)報(bào)告未被注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具否定意見(jiàn)或者無(wú)法表示意見(jiàn)的審計(jì)報(bào)告；公司未因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證監(jiān)會(huì)予以行政處罰；未出現(xiàn)政府有關(guān)部門(mén)或司法機(jī)關(guān)決定不實(shí)施本計(jì)劃的情形；公司年度業(yè)績(jī)考核達(dá)標(biāo)。

寶鋼將從境內(nèi)外鋼鐵企業(yè)中分別選擇不少于5家上市公司作為對(duì)標(biāo)企業(yè)，依照50：50比例，設(shè)定境內(nèi)外對(duì)標(biāo)企業(yè)指標(biāo)權(quán)重，只有寶鋼的凈資產(chǎn)現(xiàn)金回報(bào)率超過(guò)他們的平均值，才啟動(dòng)激勵(lì)計(jì)劃。寶鋼擬選取的境外對(duì)標(biāo)鋼鐵公司，均需進(jìn)入世界鋼鐵動(dòng)態(tài)（WSD）世界級(jí)鋼鐵企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力排名。

3、股權(quán)激勵(lì)對(duì)象。激勵(lì)對(duì)象的范圍包括：公司董事（獨(dú)立董事、寶鋼集團(tuán)以外人員擔(dān)任的公司外部董事，暫不參與本計(jì)劃）；公司高級(jí)管理人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書(shū)、總經(jīng)理助理；對(duì)公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人才和管理骨干。

4、限制性股票來(lái)源、數(shù)量、授予價(jià)格與自籌資金

（1）限制性股票來(lái)源。公司委托管理人以購(gòu)股資金（每期計(jì)劃公司按股權(quán)激勵(lì)額度計(jì)提的資金和激勵(lì)對(duì)象自籌資金，扣除必要的稅費(fèi)），在約定期限內(nèi)從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買(mǎi)公司A股股票作為限制性股票的來(lái)源。

（2）限制性股票數(shù)量。每期計(jì)劃擬授予的限制性股票總量，取決于該期計(jì)劃公司股權(quán)激勵(lì)額度、激勵(lì)對(duì)象自籌資金額度、購(gòu)股價(jià)格以及稅費(fèi)等因素。

（3）限制性股票價(jià)格。限制性股票的授予價(jià)格為管理人在約定購(gòu)股期內(nèi)，以購(gòu)股資金從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買(mǎi)該期計(jì)劃限制性股票的平均價(jià)格。

（4）受激勵(lì)的對(duì)象需自籌資金參與激勵(lì)計(jì)劃。董事、高級(jí)管理人員需按50%的比例自籌資金參與，體現(xiàn)了風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的原則。

篇6

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì)； 事件研究法； 短期效應(yīng)

一、引言

近幾年來(lái)，股權(quán)激勵(lì)作為薪酬激勵(lì)制度的重要組成部分已引起了國(guó)內(nèi)外學(xué)者和企業(yè)家的普遍關(guān)注，成為理論界和實(shí)踐界爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。2006年1月1日《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》正式實(shí)施，2006年9月30日，《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》頒布，并于當(dāng)天起正式施行。隨著這一系列法律法規(guī)的建立，我國(guó)上市公司也隨之根據(jù)公司自身的條件公布了各種股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案。股權(quán)激勵(lì)能夠改善公司治理結(jié)構(gòu)，提高上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和公司質(zhì)量。學(xué)術(shù)界的研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也基本認(rèn)同這一點(diǎn)。所以研究的重點(diǎn)應(yīng)該從要不要實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度轉(zhuǎn)移到研究股權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)的適用性如何，股權(quán)激勵(lì)效果如何等等。對(duì)這些問(wèn)題的探討有助于加深對(duì)股權(quán)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)，從而找到提高我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)效果的方法，更好地指導(dǎo)我們開(kāi)展的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，這樣的研究無(wú)疑具有重大的理論意義。

二、文獻(xiàn)回顧

國(guó)內(nèi)外學(xué)者在公告和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司短期和長(zhǎng)期股東財(cái)富的研究方面取得了一定的成果，但這些成果尚未形成統(tǒng)一的結(jié)論。除了Brickley（1985）和Defusco（1990）早期研究外，最近幾年也有幾個(gè)學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)的市場(chǎng)反應(yīng)做了研究。Ikaheimo等（2004）研究了芬蘭股票市場(chǎng)上股票價(jià)格對(duì)股票期權(quán)計(jì)劃公告的反映。作者以公開(kāi)發(fā)行的報(bào)告和赫爾辛金股票市場(chǎng)網(wǎng)站為基礎(chǔ)確定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公告發(fā)現(xiàn)首次次股權(quán)激勵(lì)公告的樣本存在顯著的超額收益率。Kato等（2005）對(duì)來(lái)自344家的日本公司的562起股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告進(jìn)行了研究（作者以通過(guò)股權(quán)激勵(lì)方案的董事會(huì)會(huì)議日為事件日）。研究發(fā)現(xiàn)，在事件窗口期（-2，+2）內(nèi)有顯著的正的累積超額收益率，約為2%。不管是通過(guò)股票回購(gòu)，還是認(rèn)股權(quán)證來(lái)為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃提供資金，該結(jié)果都適用。另外，不管事件窗口期如何變化，研究總能得到正的統(tǒng)計(jì)上顯著的累積超額收益率?！懊绹?guó)資本戰(zhàn)略”（American Capital Strategies）研究跟蹤了員工持有股份10%以上的公開(kāi)交易公司的股價(jià)，結(jié)果表明這些公司的市場(chǎng)表現(xiàn)要好于大盤(pán)指數(shù)，但是美國(guó)國(guó)家員工持股中心（NCEO）的Rosen，Klein和Young（1986）的研究結(jié)果表明，員工持有股份的比例與公司績(jī)效的提高無(wú)關(guān)。我國(guó)學(xué)者王斌（2000）曾經(jīng)對(duì)員工持股績(jī)效進(jìn)行了實(shí)證分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，上市公司中發(fā)行內(nèi)部員工股的企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率隨著持股比例的提高而相應(yīng)提高，且這種正相關(guān)關(guān)系具有顯著性。然而，我國(guó)學(xué)者陳征宇等（2000）對(duì)我國(guó)上市公司實(shí)施職工持股的績(jī)效進(jìn)行研究的結(jié)果卻表明，上市公司員工持股比例與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)關(guān)系不顯著，員工持股是否對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有正面作用還很難判定。

三、研究樣本及描述性統(tǒng)計(jì)

（一）樣本的選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取在我國(guó)證券市場(chǎng)上2008年1月1日至2010年3月31日之間公告股權(quán)激勵(lì)預(yù)案的91家上市公司作為研究對(duì)象。其中，滬市35個(gè)，深市56個(gè)（根據(jù)數(shù)據(jù)分析的需要，剔除估計(jì)期少于200個(gè)交易日的樣本8家），最后得到有效樣本83家，選取上證指數(shù)收益率作為市場(chǎng)參考收益率。公告日的選擇條件為：1.以股權(quán)激勵(lì)預(yù)案公告日為基準(zhǔn)；2.若存在多次公告的情況，選擇第一次公告日。研究過(guò)程中涉及的原始數(shù)據(jù)包括滬深兩市上市公司股權(quán)激勵(lì)方案、公告日期、股價(jià)、日收益率以及上證指數(shù)收益率信息等，這些數(shù)據(jù)來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)以及和君咨詢(xún)。本研究借助了Excel2003和SPSS統(tǒng)計(jì)軟件。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)

從行業(yè)分布上看，在有效的83家上市公司樣本中，屬于工業(yè)企業(yè)的上市公司46家，占比高達(dá)55.42%；綜合類(lèi)的24家，占比28.92%；房地產(chǎn)業(yè)8家，占比9.64%；其他占6.02%。工業(yè)企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的最多，這是因?yàn)楣I(yè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)較為充分，管理層的經(jīng)營(yíng)水平與公司業(yè)績(jī)聯(lián)系密切，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施有利于激發(fā)經(jīng)理人更加努力地為公司創(chuàng)造價(jià)值。綜合類(lèi)和房地產(chǎn)業(yè)居次，現(xiàn)在我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)迅猛，急速的發(fā)展要求公司擁有掌舵能力高超的管理層，只有這樣才能在眾多的公司中脫穎而出，占據(jù)未來(lái)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局的有力位置。

從股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃類(lèi)別分布上看，現(xiàn)階段我國(guó)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃類(lèi)型主要有三種：股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)。其中，激勵(lì)標(biāo)的物為股票期權(quán)類(lèi)型的共有65家上市公司，占實(shí)施和公告實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃總數(shù)的75.58%；直接授予限制性股票的18家，占比20.93%；股票增值權(quán)類(lèi)型的有3家，占總數(shù)的3.49%。其中有3家同時(shí)采用兩種方式，從上面的比例反映出股票期權(quán)是現(xiàn)階段我國(guó)上市公司采用最多的激勵(lì)模式。這是由于股票期權(quán)的操作簡(jiǎn)便、激勵(lì)成本低等優(yōu)點(diǎn)，受到諸多上市公司的青睞。

從股票來(lái)源上看，一般來(lái)說(shuō)，股票來(lái)源主要有三種：一是公司定向發(fā)行新股，二是回購(gòu)本公司股份，三是預(yù)留股份。本文樣本中的股票來(lái)源主要是定向發(fā)行股份。有71家由上市公司定向發(fā)行股票，8家由上市公司回購(gòu)，5家由大股東直接轉(zhuǎn)讓股票。

從股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃占股本數(shù)量、有效期限上看，樣本公司中股權(quán)激勵(lì)股本數(shù)占總股本比例最大值為10%，最小值為0.06%，平均值為4.07%。有效期最大值10年，最小值3年，平均值為5.23年。5年以上（含5年）的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃占總數(shù)的67.47%。

四、股權(quán)激勵(lì)與短期股價(jià)的關(guān)系研究

本文采用事件研究法對(duì)公告股權(quán)激勵(lì)方案的短期股價(jià)效應(yīng)進(jìn)行分析并運(yùn)用累計(jì)超常收益率CAR（Cumulative Abnormal Return）進(jìn)行檢驗(yàn)。運(yùn)用事件研究法來(lái)分析股權(quán)激勵(lì)公告的市場(chǎng)反應(yīng)時(shí)，選取最初的200個(gè)交易日（-210，-11）為“估計(jì)窗口期”，隨后的21個(gè)交易日（-10，+10）為“事件窗口期”。

正常收益率多用市場(chǎng)模型對(duì)事件窗口的前一段時(shí)間的股票日收益率和市場(chǎng)收益率進(jìn)行回歸估計(jì)，而對(duì)于任意一個(gè)上市公司，其股票收益市場(chǎng)模型為：

Rit=αi+βiRm t+ξit（1）

其中Rm t為市場(chǎng)在t時(shí)期的收益率（本文選取的是上證綜合指數(shù)t時(shí)期的收益率），Rit為上市公司在t時(shí)期的收益率，ξit為殘差。用α、β最小二乘法和事件估計(jì)期的數(shù)據(jù)來(lái)估計(jì)。

在計(jì)算出正常收益率后即可計(jì)算出超額收益率（ARit）和累計(jì)超額收益率（CARi）及累計(jì)平均超額收益率（AARt）。其中超額收益是證券在事件窗口期間的實(shí)際收益率減去該證券在事件窗口期間的正常收益率，即非正常收益率AR。累計(jì)超額收益率和平均超額收益率可通過(guò)公式來(lái)計(jì)算：

假設(shè)事件對(duì)股票的收益率不產(chǎn)生影響，證券在事件窗口期中的標(biāo)準(zhǔn)化超額收益率應(yīng)服從標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布，即AARt和CAARt均應(yīng)為零。由于總體均值和總體標(biāo)準(zhǔn)差未知，根據(jù)數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)的有關(guān)定理，AARt和CAARt均適用t檢驗(yàn)。

五、實(shí)證結(jié)果及分析

通過(guò)上述實(shí)證方法，研究發(fā)現(xiàn)樣本公司的平均超額收益率（AARt）在（-2，2）大于0，在接近事件日（-2，0）時(shí)有逐漸上升的趨勢(shì)，在事件日即股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃預(yù)案公告日達(dá)到最大，約為2%，且顯著為正，事件日后（0，2）便逐漸下降并趨于穩(wěn)定。累積平均超額收益率（CAARt）在事件日前的10個(gè)交易日期間（－10，0）逐漸上升，在事件日后的+5天達(dá)到一個(gè)比較穩(wěn)定的高峰，約為7.50%。從結(jié)果可以看出，市場(chǎng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施總體上反應(yīng)是積極的，即認(rèn)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司能夠有強(qiáng)于市場(chǎng)的表現(xiàn)，公司的股價(jià)能夠上漲得更快，投資于該類(lèi)公司可以獲得一定的超額收益。但該超額收益率幅度不是特別大，從另一方面也說(shuō)明了市場(chǎng)并不是非常追捧股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，或者說(shuō)并不認(rèn)為開(kāi)展股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司的資質(zhì)和投資的潛力會(huì)有實(shí)質(zhì)性的變化，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的效應(yīng)還有待進(jìn)一步的檢驗(yàn)和判斷。

為了更全面地分析樣本公司股權(quán)激勵(lì)的超額收益率的分布情況，筆者以不同的標(biāo)準(zhǔn)把這83家樣本公司分別分成不同的組，對(duì)各組之間的平均超額收益率及累計(jì)平均超額收益率進(jìn)行了比較以探求各組間的差異。

將樣本按照行業(yè)分類(lèi)，工業(yè)企業(yè)的有46家，屬于綜合類(lèi)的企業(yè)有24家，房地產(chǎn)業(yè)類(lèi)的有8家。其他行業(yè)由于樣本太少，不具有代表性。在事件日，工業(yè)企業(yè)平均超額收益率為1.68%，具有顯著的正效應(yīng)，略低于總體的超額收益率；綜合類(lèi)的平均超額收益率為2.38%，顯著為正，略高于總體的平均超額收益率；房地產(chǎn)業(yè)的超額收益率并不顯著，導(dǎo)致這一結(jié)果的原因可能是房地產(chǎn)業(yè)的樣本數(shù)僅有8家，缺乏統(tǒng)計(jì)規(guī)律，不具有統(tǒng)計(jì)意義。

按照不同股權(quán)激勵(lì)方式的比較，樣本中股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃類(lèi)型主要有三種：股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)。根據(jù)以上的分類(lèi)，筆者選擇了最受企業(yè)喜歡的股票期權(quán)和限制性股票進(jìn)行比較。在事件日，實(shí)行股票期權(quán)方式能通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，顯著為正，超額收益率約為2.26%，比全樣本公司在事件日的超額收益率略高，實(shí)施限制性股票方式在事件日并無(wú)顯著的正的平均超額收益率。造成以上結(jié)果可能是由于除股票期權(quán)方式外采取其他激勵(lì)方式的樣本公司數(shù)目太少，在統(tǒng)計(jì)上缺乏規(guī)律，也可能是股票期權(quán)作為現(xiàn)階段最受歡迎的激勵(lì)方式有關(guān)。

按照不同企業(yè)性質(zhì)股權(quán)激勵(lì)的比較，在事件日，國(guó)企的平均超額收益率為3%，能通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，且顯著為正，略高于總體樣本平均超額收益率。非國(guó)企的平均超額收益率為1.66%，也顯著為正，略低于總體樣本的平均超額收益率。但是在累計(jì)平均超額收益率上，國(guó)有企業(yè)的累計(jì)平均超額收益率卻低于非國(guó)有企業(yè)的累計(jì)平均超額收益率，且國(guó)企和非國(guó)企的累計(jì)平均超額收益率都顯著為正。造成國(guó)有控股企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的股價(jià)效應(yīng)比非國(guó)有控股企業(yè)低的原因很多，但主要原因是國(guó)有控股企業(yè)的委托成本更高。國(guó)有控股企業(yè)委托成本高的原因是多方面的，一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中人采取種種方式損害委托人的利益。人的“職位消費(fèi)”費(fèi)用遠(yuǎn)高于其貨幣報(bào)酬。二是利用委托人與人信息的不對(duì)稱(chēng)，向委托人隱瞞事實(shí)，包括向委托人隱瞞企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)營(yíng)環(huán)境等信息謀求委托人對(duì)自己經(jīng)營(yíng)成果的較低的期望值，以減少經(jīng)營(yíng)壓力，并為牟取私利創(chuàng)造條件，鼓吹自己的經(jīng)營(yíng)能力以騙取委托人的繼續(xù)任命。

本文對(duì)事件日之前（-10，-1）的累計(jì)超額收益率進(jìn)行t檢驗(yàn)，檢查累計(jì)超額收益率是否顯著。其目的在于檢驗(yàn)預(yù)案公告前是否存在信息泄露。對(duì)事件窗口期（-10，+10）的累計(jì)超額收益率進(jìn)行t檢驗(yàn)，檢查累計(jì)超額收益率是否顯著。其目的在于檢驗(yàn)在窗口期是否能獲得超額收益率。

由表1可以看到，在預(yù)案公告前（-10，-1）的累計(jì)超額收益率顯著為正。均值為3.5%。說(shuō)明在預(yù)案公告前信息就已經(jīng)走漏，投資者出現(xiàn)超額收益。對(duì)事件提前反應(yīng)的主要原因表現(xiàn)為信息披露不規(guī)范，信息往往在正式公布之前就被一些內(nèi)部人得知而進(jìn)行操作，而使股票價(jià)格在信息公布之前就開(kāi)始對(duì)此信息進(jìn)行反應(yīng)。在整個(gè)窗口期（-10，+10）能夠獲得超額收益且顯著為正，均值為8.12%。這說(shuō)明如果投資者投資于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，短期內(nèi)能獲得超額回報(bào)。

六、結(jié)論及建議

本文采用事件研究法分析股權(quán)激勵(lì)預(yù)案公告的短期股價(jià)效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)方案的公告具有顯著為正的市場(chǎng)反應(yīng)。市場(chǎng)預(yù)期股權(quán)激勵(lì)能產(chǎn)生積極的效果，同時(shí)發(fā)現(xiàn)存在事件提前泄露的情況。也從一個(gè)側(cè)面反映了我國(guó)證券市場(chǎng)尚未達(dá)到半強(qiáng)式有效，公司的信息披露仍存在問(wèn)題。本文進(jìn)一步對(duì)引起股價(jià)正面效應(yīng)的因素進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股票期權(quán)類(lèi)上市公司在事件日有顯著的超額收益；國(guó)企的超額收益率要略高于非國(guó)有企業(yè)的超額收益率。

第一，進(jìn)一步推進(jìn)資本市場(chǎng)改革，提高我國(guó)資本市場(chǎng)的有效性。股權(quán)激勵(lì)作為解決問(wèn)題的主要手段之一，離不開(kāi)一個(gè)有效的資本市場(chǎng)，特別是一個(gè)完善的股票市場(chǎng)。

第二，繼續(xù)完善相關(guān)的法律法規(guī)和配套政策。股權(quán)激勵(lì)制度的推行需要《公司法》、《證券法》、《稅法》、《會(huì)計(jì)法》等共同構(gòu)成一個(gè)規(guī)范股票期權(quán)相關(guān)行為的完備法律體系。

第三，完善公司治理結(jié)構(gòu)。上市公司的治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵(lì)的微觀基礎(chǔ)，而我國(guó)資本市場(chǎng)在發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題和矛盾最終都指向了公司治理這個(gè)最基礎(chǔ)、也是最核心的環(huán)節(jié)。

【參考文獻(xiàn)】

［1］ 聶志紅.股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)及其性質(zhì)探析［J］.現(xiàn)代管理科學(xué)，2008（10）：41-44.

［2］ 王備.股權(quán)分置改革以來(lái)上市公司股權(quán)激勵(lì)的幾個(gè)新特點(diǎn)［J］.審計(jì)月刊，2008（1）：1-5.

［3］ 葛文雷，荊虹偉.我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系研究［J］.華東經(jīng)濟(jì)管理，2008（3）：84-88.

篇7

關(guān)鍵詞：高管新酬　新酬激勵(lì)模式　長(zhǎng)期激勵(lì)　股權(quán)激勵(lì)

蘋(píng)果公司的iPhone、iPad是全球最暢銷(xiāo)的電子產(chǎn)品，作為iPhone的締造者喬布斯也成為全世界人民的偶像，正是喬布斯帶領(lǐng)蘋(píng)果公司走向了成功。高層管理人員作為企業(yè)的核心人物，在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的往往具有決定性的作用。而一個(gè)合理的新酬激勵(lì)機(jī)制可以最大限度激發(fā)管理者的激情，使之帶領(lǐng)企業(yè)不斷壯大。

1　中國(guó)企業(yè)高管薪酬激勵(lì)模式

目前，中國(guó)的企業(yè)高管薪酬模式主要有以下四種：

模式A：準(zhǔn)公務(wù)員型

報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪+津貼+養(yǎng)老計(jì)劃

適用企業(yè)：承擔(dān)重大目標(biāo)的大型、特大型國(guó)有企業(yè)，尤其是對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)具有特殊戰(zhàn)略意義的大型企業(yè)集團(tuán)公司、控股公司。

模式B：一攬子型

報(bào)酬結(jié)構(gòu)：?jiǎn)我还潭〝?shù)量結(jié)構(gòu)年薪。

適用企業(yè)：面臨特殊問(wèn)題亟待解決的企業(yè)，如虧損國(guó)有企業(yè)，為了扭虧為盈可采用這種招標(biāo)式的方法激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者

模式c：非持股多元化型

報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪+津貼+養(yǎng)老計(jì)劃+風(fēng)險(xiǎn)收入(效益收入和獎(jiǎng)金)

適用企業(yè)：追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)。現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪報(bào)酬方案，一般企業(yè)集團(tuán)對(duì)下屬子公司的經(jīng)營(yíng)者實(shí)施的年薪報(bào)酬方案也多是這種。

模式D：持股多元化型報(bào)酬結(jié)構(gòu)

報(bào)酬結(jié)構(gòu)：薪金+津貼+養(yǎng)老計(jì)劃+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入

適用企業(yè)：股份制企業(yè)，尤其是上市公司

上面四種經(jīng)營(yíng)者的薪酬模式中，模式A和模式B的適用性比較窄，模式C是目前常用的，對(duì)經(jīng)營(yíng)者有激勵(lì)作用。但是在現(xiàn)代企業(yè)制度下由于所有者和經(jīng)營(yíng)者的分離，很難實(shí)現(xiàn)股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和價(jià)值最大化。模式D則克服了模式C的缺點(diǎn)，是企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)辦法的發(fā)展趨勢(shì)。

2　國(guó)內(nèi)外企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制比較

薪酬制度主要包括薪酬構(gòu)成、數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)、支付方式及業(yè)績(jī)考核等。一套完善的薪酬制度是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制乃至公司治理的核心?；诟鲊?guó)在公司治理上的差異，學(xué)界一般將國(guó)際上的薪酬制度分為英美模式、德日模式和轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)體模式(主要以中國(guó)為例)三種類(lèi)型。

3　中國(guó)企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

綜觀中國(guó)公司高管人員的薪酬激勵(lì)實(shí)際情況，主要存在以下一些問(wèn)題：

(1)薪酬結(jié)構(gòu)安排不合理，重短期而輕長(zhǎng)期。高管薪酬主要以短期的現(xiàn)金激勵(lì)為主，而與績(jī)效相聯(lián)系的激勵(lì)薪酬尤其是長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬匱乏，薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為：固定報(bào)酬多，變動(dòng)報(bào)酬少；當(dāng)期報(bào)酬多，遠(yuǎn)期報(bào)酬少；現(xiàn)金報(bào)酬多，股票報(bào)酬少。

(2)公司內(nèi)部薪酬差別大。CEO與其他高管人員之間，高管人員與普通員工之間，高管人員與投資者之間收益差距大，高管薪酬的這種內(nèi)部不公平不但會(huì)引起高管人員的不滿(mǎn)，而且也會(huì)引起普通員工和投資者的不滿(mǎn)，進(jìn)而影響到公司的協(xié)調(diào)發(fā)展。

(3)高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)聯(lián)度較低。通過(guò)對(duì)2008-2010年國(guó)內(nèi)上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績(jī)?cè)诟吖苄匠曛兴w現(xiàn)比例不到5％。上市公司薪酬激勵(lì)機(jī)制不明確，高管薪酬水平出現(xiàn)兩種極端現(xiàn)象：一方面公司業(yè)績(jī)下降，高管薪酬卻在增加。

(4)我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)模式只流于形式，極少公司會(huì)根據(jù)自身狀況設(shè)計(jì)；對(duì)股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管不夠，導(dǎo)致高管利用職權(quán)操縱企業(yè)的利潤(rùn)。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)的有效期較短，有超過(guò)75％的公司的激勵(lì)有效期都定在小于或等于5年，這樣難以充分發(fā)揮股權(quán)的激勵(lì)效果。

(5)薪酬激勵(lì)注重顯性激勵(lì)，輕視隱性激勵(lì)。公司高管薪酬多體現(xiàn)為貨幣性報(bào)酬，即采取現(xiàn)金這種顯性激勵(lì)形式，而忽略了高管人員在晉升機(jī)會(huì)、工作崗位重視程度、事業(yè)成就感、培訓(xùn)深造及精神獎(jiǎng)勵(lì)等方面的渴望，輕視甚至于缺乏非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬或心理收入等形式的隱性激勵(lì)。

4　完善企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制

4.1完善我國(guó)高級(jí)管理層的薪酬結(jié)構(gòu)。高管的薪酬應(yīng)由工資，獎(jiǎng)金，長(zhǎng)期激勵(lì)組成，使薪酬的固定與變動(dòng)比例合理化。對(duì)薪酬的發(fā)放尤其是激勵(lì)薪酬可以實(shí)行獎(jiǎng)金賬戶(hù)制度，或是延期支付制度，來(lái)約束激勵(lì)薪酬。

4.2應(yīng)提倡股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但這樣的計(jì)劃須經(jīng)董事會(huì)與股東，薪酬委員會(huì)同意，同時(shí)還要有監(jiān)督部門(mén)對(duì)激勵(lì)的效率，效果進(jìn)行評(píng)估。對(duì)于具體的實(shí)施計(jì)劃，每個(gè)公司因地適宜的選擇合理，合適的方法。

4.3縮小薪酬差距，根據(jù)企業(yè)的具體情況設(shè)計(jì)合理的層級(jí)薪酬制度。在實(shí)際工作中，再不斷的進(jìn)行調(diào)整、反饋，盡量滿(mǎn)足各層級(jí)的意見(jiàn)。

4.4加強(qiáng)薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)度，合理選擇績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)有的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)，市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)。由于會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的可操作性大，再加之市場(chǎng)信息的不對(duì)稱(chēng)性，美國(guó)大部分上市公司都選擇合適的市場(chǎng)指標(biāo)作為激勵(lì)的業(yè)績(jī)成效。值得注意的是，公司要避免采用環(huán)比指標(biāo)，這樣可大大減少短期行為的發(fā)生。

4.5適當(dāng)延長(zhǎng)股權(quán)激勵(lì)的有效期。2006年9月30日國(guó)務(wù)院國(guó)資委和財(cái)政部共同的《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》中，國(guó)資委和財(cái)政部認(rèn)為5年及5年以上的激勵(lì)有效期是比較有激勵(lì)效果的。一些學(xué)者對(duì)有效期進(jìn)行的大量實(shí)證研究也證明這一點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李粟，高管薪酬制度國(guó)際比較，財(cái)會(huì)月刊，2009(3)

篇8

【關(guān)鍵詞】國(guó)有控股上市公司；高管薪酬；股權(quán)激勵(lì)

一、引言

一直以來(lái)，國(guó)有企業(yè)高管薪酬問(wèn)題成為眾矢之的。制定一個(gè)基于企業(yè)績(jī)效，符合市場(chǎng)化方向同時(shí)又兼顧國(guó)情和社會(huì)公平的企業(yè)薪酬機(jī)制，是國(guó)企主管部門(mén)著力解決的問(wèn)題。從2006年出臺(tái)的《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》到2008年出臺(tái)的《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充通知》，說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)成為國(guó)企薪酬改革的重點(diǎn)內(nèi)容之一。國(guó)企的股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜而又棘手的問(wèn)題，再加上相關(guān)部門(mén)對(duì)國(guó)企實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的態(tài)度不明確，使得大量國(guó)企尤其是國(guó)有控股上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)持觀望態(tài)度。然而，有觀點(diǎn)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)又是降低成本，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率、實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手段。能否實(shí)施有效的股權(quán)激勵(lì)，也成為國(guó)企的經(jīng)營(yíng)管理是否真正具有效率的試金石。

為研究國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)的效果，本文將分別對(duì)比實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司與未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司，高管薪酬與公司績(jī)效及成長(zhǎng)能力的相關(guān)性的差異；實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的非國(guó)有控股上市公司，高管薪酬與公司績(jī)效及成長(zhǎng)能力的相關(guān)性的差異。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）國(guó)外文獻(xiàn)

較早的關(guān)于高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的研究是由Taussings和Baker在1925年完成，他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理者薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性很小。Jensen和Murphy（1990）在《績(jī)效報(bào)酬與對(duì)高層管理的激勵(lì)》一文中實(shí)證證明薪酬對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升作用非常小。Brian等（1998）認(rèn)為由于高管持有股票和期權(quán)，使得公司業(yè)績(jī)與CEO薪酬存在強(qiáng)相關(guān)關(guān)系。Bebchuk和Fried（2004）的研究發(fā)現(xiàn)薪酬與業(yè)績(jī)的敏感度比人們通常的預(yù)期要低，并運(yùn)用管理權(quán)力進(jìn)行了解釋。

（二）國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)

李增泉（2000）以1998年748家上市公司為樣本進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司高管持股比例偏低，并沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。魏剛（2000）以1999年以A股上市公司為研究對(duì)象，得出與李增泉相似的結(jié)論。張俊瑞等人（2003）使用2001年127家上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，證明高管薪酬的對(duì)數(shù)與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)EPS之間呈現(xiàn)穩(wěn)定而顯著的正相關(guān)關(guān)系。吳育輝，吳世農(nóng)（2010）研究2004-2008年中國(guó)上市公司前三名高管的薪酬水平，得出以下結(jié)論：高管薪酬僅與總資產(chǎn)報(bào)酬率顯著正相關(guān)，而與股票收益率和資產(chǎn)獲現(xiàn)率均無(wú)顯著正相關(guān)；與高管控制權(quán)正相關(guān)；非國(guó)有控股上市公司的高管更容易利用其控制權(quán)提高自身的薪酬水平；高管的高額薪酬與公司的成本正相關(guān)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè)

根據(jù)理論，股東為降低成本，激勵(lì)管理層努力生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，提高公司業(yè)績(jī)，會(huì)將高管現(xiàn)金報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效掛鉤。并且當(dāng)高管持有本公司股票時(shí)，為追求自身利益最大化，而努力工作，促使公司利潤(rùn)增加，同時(shí)會(huì)更為關(guān)注公司的市場(chǎng)價(jià)值，從而獲得更高的現(xiàn)金報(bào)酬。

假設(shè)1：高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系。

如果公司的成長(zhǎng)能力強(qiáng)，則意味著未來(lái)公司績(jī)效越高，高管現(xiàn)金報(bào)酬會(huì)因此增加。而且如果高管持有本公司股票，為得到資本性收益而更為關(guān)注公司的成長(zhǎng)能力。

假設(shè)2：高管薪酬與公司的成長(zhǎng)能力之間存在正相關(guān)關(guān)系。

如果董事長(zhǎng)和總經(jīng)理由一人擔(dān)任，即兩職合一，則其在公司內(nèi)部擁有絕對(duì)權(quán)威，更能影響薪酬制定過(guò)程，而且有優(yōu)勢(shì)讓董事會(huì)了解對(duì)其有利的信息。

假設(shè)3：高管薪酬與兩職兼任之間存在正相關(guān)關(guān)系。

當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|持股比例較高時(shí)，其自身利益與公司業(yè)績(jī)高度相關(guān)，使得第一大股東更有動(dòng)力降低成本。

假設(shè)4：高管薪酬與第一大股東持股比例之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

除上述因素以外，高管薪酬還會(huì)受到公司的規(guī)模，財(cái)務(wù)杠桿以及行業(yè)因素的影響，因而在研究高管薪酬與公司績(jī)效的相關(guān)性，應(yīng)控制上述變量的影響。

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2008-2012年滬市A股上市公司的數(shù)據(jù)作為研究對(duì)象。數(shù)據(jù)來(lái)源于深圳國(guó)泰安公司的CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)（）。在選擇樣本時(shí)，剔除ST，PT類(lèi)上市公司樣本；剔除金融類(lèi)上市公司樣本；剔除變量數(shù)據(jù)不完整的上市公司樣本；剔除未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的非國(guó)有控股上市公司。最后得到2167個(gè)有效樣本，根據(jù)年末實(shí)際控制人性質(zhì)劃分為國(guó)有控股上市公司和非國(guó)有控股上市公司，同時(shí)依據(jù)公司中是否有高管持股，判斷公司是否實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。依據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)將樣本分為3組：實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司、未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的非國(guó)有控股上市公司。

數(shù)據(jù)處理工具：Excel07和Stata11。

（三）變量定義和模型建立

本文選取的變量如表1所示。

表1 變量說(shuō)明

依據(jù)上面提出的假設(shè)，采用普通最小二乘法（OLS），構(gòu)造以高管薪酬為被解釋變量，公司績(jī)效、成長(zhǎng)能力、兩職兼任、第一大股東持股比例、高管持股、公司規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿、行業(yè)因素為解釋變量的多元回歸線性模型：

1.實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司高管薪酬的模型：

分別對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司、未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的非國(guó)有控股上市公司進(jìn)行多元回歸分析。

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

樣本中國(guó)有控股上市公司的樣本有1766個(gè)，其中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司樣本有1008個(gè)，約占國(guó)有控股上市公司樣本的57.08%；未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司樣本有758個(gè)，約占國(guó)有控股上市公司樣本的42.92%。非國(guó)有控股上市公司的樣本有638個(gè)，其中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司樣本有401個(gè)，約占非國(guó)有控股上市公司樣本的62.85%。由此可見(jiàn)，在國(guó)有控股上市公司和非國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司比重相差不大。

上述四組樣本中，2008-2012年間高管薪酬均值及標(biāo)準(zhǔn)差如表2所示。

國(guó)有控股上市公司中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司高管薪酬高，且波動(dòng)幅度大。非國(guó)有控股上市公司同樣存在上述情況。

（二）回歸分析

回歸結(jié)果如表3所示。

由回歸結(jié)果可知：第一，2008年至2012年，國(guó)有控股上市公司和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的非國(guó)有控股上市公司高管薪酬與扣除非經(jīng)常損益后的凈資產(chǎn)收益率（加權(quán)）在1%的顯著水平上相關(guān)，高管薪酬與托賓Q呈正相關(guān)關(guān)系，但不顯著，驗(yàn)證假設(shè)1。這說(shuō)明近年來(lái)，我國(guó)的高管薪酬趨向合理化，已建立與公司績(jī)效匹配的薪酬制度，但高管薪酬考核中，注重賬面盈利能力而忽視公司的市場(chǎng)表現(xiàn)。同時(shí)，在國(guó)有控股上市公司中，沒(méi)有因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)而使得高管薪酬與托賓Q相關(guān)程度發(fā)生一定的變化，而且實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的非國(guó)有控股上市公司高管薪酬與托賓Q相關(guān)關(guān)系亦不顯著，說(shuō)明我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度還存在一定的問(wèn)題。第二，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司高管薪酬與公司可持續(xù)增長(zhǎng)率成正相關(guān)關(guān)系，但不顯著。而未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的非國(guó)有控股上市公司的高管薪酬與可持續(xù)增長(zhǎng)率存在不顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。說(shuō)明假設(shè)2只在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司中成立，與我國(guó)上市公司的普遍情況不一致。從一定程度上反應(yīng)出我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度中對(duì)長(zhǎng)效激勵(lì)的重視程度不夠。同時(shí)反映出我國(guó)國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)的效果已經(jīng)顯現(xiàn)。第三，國(guó)有控股上市公司和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的非國(guó)有控股上市公司高管薪酬與是否兩職兼任存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，其中國(guó)有控股上市公司的負(fù)相關(guān)關(guān)系不顯著，而實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的非國(guó)有控股上市公司在10%的顯著水平上負(fù)相關(guān)，說(shuō)明假設(shè)3不成立。導(dǎo)致這種情況出現(xiàn)的最可能的原因是近幾年人們對(duì)“天價(jià)高管”問(wèn)題的廣泛關(guān)注，促使上市公司完善其薪酬制度和公司治理結(jié)構(gòu)。第四，國(guó)有控股上市公司和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的非國(guó)有控股上市公司高管薪酬與大股東持股比例均呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，其中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司的負(fù)相關(guān)關(guān)系不顯著，未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司的負(fù)相關(guān)關(guān)系在1%的顯著水平，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的非國(guó)有控股上市公司的負(fù)相關(guān)關(guān)系在5%的顯著水平，驗(yàn)證了假設(shè)4。說(shuō)明第一大股東持股比例越高，降低成本的意愿越強(qiáng)，而且所有權(quán)集中時(shí)，監(jiān)管成本越小，因此第一大股東持股比例越高對(duì)高管的自利行為的約束力越強(qiáng)。第一大股東對(duì)高管的約束力在未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司中表現(xiàn)最為明顯，其次是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的非國(guó)有控股上市公司，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司第一大股東約束力最弱。表明實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司第一大股東對(duì)高管的監(jiān)管力度有待加強(qiáng)。

五、結(jié)論與建議

通過(guò)實(shí)證結(jié)果可知，我國(guó)國(guó)有控股上市公司已建立了公司績(jī)效匹配的薪酬制度，但高管薪酬考核制度對(duì)衡量公司市場(chǎng)表現(xiàn)指標(biāo)的重視度不夠。國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)的效果已經(jīng)顯現(xiàn)，證明股權(quán)激勵(lì)對(duì)提升公司價(jià)值，促進(jìn)公司持續(xù)發(fā)展的積極作用。對(duì)于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有控股上市公司，國(guó)家和地方政府作為第一大股東，對(duì)高管的監(jiān)管力度不夠。

今后在國(guó)企改革中還應(yīng)繼續(xù)推行股權(quán)激勵(lì)作為高管長(zhǎng)效激勵(lì)的手段，在推行股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中的工作重點(diǎn)應(yīng)放在以下幾個(gè)方面：第一，完善我國(guó)股票市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制，使公司股票價(jià)值能夠反映公司真實(shí)價(jià)值，為股權(quán)激勵(lì)提供合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和有效的市場(chǎng)保證，為股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。第二，完善國(guó)有控股上市公司的公司治理結(jié)構(gòu)，解決內(nèi)部人控制現(xiàn)象，國(guó)家及地方國(guó)資委應(yīng)加強(qiáng)對(duì)高管的監(jiān)督管理力度，為股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。第三，建立合理有效的薪酬制度和高管考核制度，不僅要關(guān)注傳統(tǒng)的盈利指標(biāo)，還應(yīng)在高管考核制度中加入衡量公司市場(chǎng)價(jià)值和成長(zhǎng)能力的指標(biāo)，防止高管為自身利益而忽略公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，保證國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。

參考文獻(xiàn)：

[1]杜興強(qiáng)，王麗華.高層管理當(dāng)局薪酬與上市公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2007（1）.

[2]方軍雄.我國(guó)上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？[J].經(jīng)濟(jì)研究，2009（3）.

[3]顧斌，周立燁.我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的研究[J].會(huì)計(jì)研究，2007（2）.

[4]林浚清，黃祖輝，孫永祥.高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距，公司績(jī)效和治理結(jié)構(gòu)[J].經(jīng)濟(jì)研究，2003（4）.

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【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì) 方案 因素

一、激勵(lì)對(duì)象

激勵(lì)對(duì)象原則上可以包括所有專(zhuān)職員工及兼職員工，但需避免不合理的利益輸送行為，以及向關(guān)聯(lián)方或產(chǎn)業(yè)鏈上下游相關(guān)企業(yè)的利益輸送。從最近的審核情況來(lái)看，證監(jiān)會(huì)要求在招股說(shuō)明書(shū)中披露激勵(lì)對(duì)象在擬上市主體的任職情況，近五年工作簡(jiǎn)歷。

二、資金來(lái)源

資金來(lái)源是證監(jiān)會(huì)審核過(guò)程中關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。激勵(lì)對(duì)象用于支付股權(quán)轉(zhuǎn)讓對(duì)價(jià)（或增資）的資金來(lái)源需真實(shí)合法，不存在虛假出資、產(chǎn)權(quán)糾紛。從目前的實(shí)踐來(lái)看，激勵(lì)對(duì)象資金來(lái)源可以是自籌資金或者借款。如果是自籌資金需要提供歷年合法收入的證明信息。如果是借款需要與借款人之間有明確的債權(quán)債務(wù)關(guān)系，不能由其他人墊付資金而形成委托代持的情形；借款人需要有合理的借款背景和經(jīng)濟(jì)實(shí)力。擬上市主體不能為激勵(lì)對(duì)象墊付資金。

三、定價(jià)合理性

從目前擬上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的定價(jià)情況來(lái)看，主要有以下幾種定價(jià)方式，見(jiàn)表1。

表1 擬上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的幾種定價(jià)方式

激勵(lì)方式 定價(jià)方式 說(shuō)明 典型案例

股權(quán)轉(zhuǎn)讓 無(wú)償轉(zhuǎn)讓 股東無(wú)償贈(zèng)予 高德紅外、啟明星辰、東華測(cè)試

每股凈資產(chǎn) 實(shí)際操作中也有參照凈資產(chǎn)折價(jià)或溢價(jià)情形 夢(mèng)潔家紡、黑牛食品

1元/股 通常情況下低于凈資產(chǎn)價(jià)格 正泰電器、東方財(cái)富

協(xié)商定價(jià) 根據(jù)公司未來(lái)盈利及管理團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)協(xié)商確定 加加食品

增資擴(kuò)股 1元/股 通常情況下低于每股凈資產(chǎn)；在國(guó)資案例中不具有操作性 浙富股份、吉峰農(nóng)機(jī)

每股凈資產(chǎn) 實(shí)際操作中也有參照凈資產(chǎn)折價(jià)或溢價(jià)情形 藍(lán)色光標(biāo)、愛(ài)施德

協(xié)商定價(jià) 根據(jù)公司未來(lái)盈利及管理團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)協(xié)商確定 陜鼓動(dòng)力（國(guó)資）

以上定價(jià)方式在實(shí)踐中均可被監(jiān)管部門(mén)接受，但各種方式下各方承擔(dān)的稅收成本存在差異，公司實(shí)際情況不同，適用的具體案例也會(huì)存在較大差異。

四、稅收問(wèn)題

擬上市公司股權(quán)激勵(lì)涉及的稅收主要包括兩個(gè)方面：股權(quán)激勵(lì)實(shí)施時(shí)的稅收和上市后股份變現(xiàn)時(shí)的稅收。

（一）股權(quán)激勵(lì)實(shí)施時(shí)的稅收

1.股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式下

（1）無(wú)償轉(zhuǎn)讓。該種方式可以理解為股東向激勵(lì)對(duì)象贈(zèng)予股權(quán)。根據(jù)《個(gè)人所得稅法》《個(gè)人所得稅法實(shí)施條例》以及國(guó)稅函（2009）285號(hào)文精神，結(jié)合各個(gè)地方稅務(wù)實(shí)踐，受贈(zèng)所得需要繳納20%個(gè)人所得稅。通常情況下，納稅所得額以每股凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)確定。由于各個(gè)地方稅務(wù)部門(mén)在稅收實(shí)踐上的差異，具體繳納金額和繳納方式需要與當(dāng)?shù)囟悇?wù)部門(mén)溝通。

（2）按每股凈資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓。自然人股東和法人股東一般按照每股凈資產(chǎn)減原始成本確定應(yīng)納稅所得額，按照20%或25%繳納個(gè)人所得稅或企業(yè)所得稅。

2.增資擴(kuò)股方式下

因?yàn)椴淮嬖诖媪抗蓹?quán)轉(zhuǎn)讓?zhuān)鲑Y出資方式為現(xiàn)金的條件下，不涉及稅收問(wèn)題。

（二）股份變現(xiàn)時(shí)的稅收

1.以公司形式間接持股

公司制存在雙重征稅，在法人所得稅制下，公司首先要繳一道企業(yè)所得稅（25%/15%）。在分配給投資者時(shí)，投資者為自然人，利潤(rùn)分配時(shí)需交個(gè)人所得稅（20%）。

2.以合伙企業(yè)形式間接持股

根據(jù)《企業(yè)所得稅法》、《個(gè)人所得稅法》以及財(cái)稅[2008]159號(hào)等文件的規(guī)定，合伙企業(yè)以每一個(gè)合伙人為納稅義務(wù)人。合伙企業(yè)合伙人是自然人的，繳納個(gè)人所得稅。合伙企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所得和其他所得采取“先分后稅”的原則，按照5%-35%的五級(jí)超額累進(jìn)稅率，計(jì)算征收個(gè)人所得稅。

3.自然人直接持股

按照個(gè)人所得稅法的有關(guān)規(guī)定，個(gè)人直接持有獎(jiǎng)勵(lì)的股權(quán)時(shí)，在分配利潤(rùn)及轉(zhuǎn)讓股權(quán)環(huán)節(jié)繳納個(gè)人所得稅；股息紅利，適用20%的個(gè)人所得稅率，目前對(duì)于上市公司股息紅利減免10%；財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得，適用20%的比例稅率征收個(gè)人所得稅。

五、股權(quán)激勵(lì)需履行程序

（一）股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式下：有限責(zé)任公司股東向股東以外的人轉(zhuǎn)讓股權(quán)，需經(jīng)其他股東過(guò)半數(shù)同意；經(jīng)股東同意轉(zhuǎn)讓的股權(quán)，在同等條件下，其他股東有優(yōu)先購(gòu)買(mǎi)權(quán)。股份公司的股權(quán)轉(zhuǎn)讓無(wú)上述限制，但如股權(quán)轉(zhuǎn)讓方為國(guó)有控股企業(yè)需要取得國(guó)資主管部門(mén)批準(zhǔn)。

（二）增資擴(kuò)股方式下：需由公司股東會(huì)作出決議，如公司屬于國(guó)有控股公司需要取得國(guó)資主管部門(mén)批準(zhǔn)。

六、國(guó)有控股企業(yè)的特殊考慮

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；股票期權(quán)；EVA

中圖分類(lèi)號(hào)：F830.91

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198(2009)08-0124-01

全球90％以上的500強(qiáng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)了股權(quán)激勵(lì)制度。該制度現(xiàn)已經(jīng)在全世界的范圍內(nèi)得到了廣泛的運(yùn)用。我國(guó)的學(xué)者進(jìn)行了許多探索，萬(wàn)科在1993率先進(jìn)行了股權(quán)激勵(lì)政策，我國(guó)的股權(quán)分置改革為股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施奠定了基礎(chǔ)。我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施還才存在一些問(wèn)題，本文提出了相關(guān)的建議。

1　上市公司的股權(quán)激勵(lì)制度的理論基礎(chǔ)

(1)理論。

企業(yè)的所有者與企業(yè)的經(jīng)理人之間是委托一的關(guān)系。企業(yè)所有者和管理層之間存在利益沖突且掌握的信息不對(duì)稱(chēng)。一方面，企業(yè)的所有者追求的目標(biāo)是企業(yè)價(jià)值的最大化而企業(yè)管理層是追求其自身價(jià)值的最大化，顯然管理層和股東之間存在利益沖突。另一方面，企業(yè)股東與-管理層之間信息不對(duì)稱(chēng)，管理層顯然比股東對(duì)自身?xiàng)l件及公司內(nèi)外部條件擁有更多的信息，可能產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇的風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予管理層一定的股權(quán)，讓經(jīng)營(yíng)管理人員作為公司股票的持有者擁有剩余索取權(quán)，使其具有所有者和經(jīng)理人的雙重身份，使得經(jīng)營(yíng)管理人員與企業(yè)所有者有共同的目標(biāo)一追求企業(yè)價(jià)值的最大化，從而解決委托一問(wèn)題。

(2)不完全契約理論。

Coase認(rèn)為企業(yè)是一系列不完全的契約組合。專(zhuān)用性資產(chǎn)是指一旦形成后很難再被轉(zhuǎn)移配置的資產(chǎn)，或者即使能夠再配置也必定遭受?chē)?yán)重的經(jīng)濟(jì)價(jià)值損失的資產(chǎn)。企業(yè)的管理人員是具有某種專(zhuān)用性的資產(chǎn)，一旦企業(yè)的管理人員要退出企業(yè)，將會(huì)對(duì)退出企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。對(duì)于企業(yè)管理人員這種專(zhuān)用性資產(chǎn)而言，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)的方式可以使管理人員與企業(yè)聯(lián)系得更加緊密，減少這種專(zhuān)有性資產(chǎn)流失的可能性，從而降低管理人員對(duì)退出企業(yè)時(shí)給企業(yè)帶來(lái)的損失。

(3)人力資本理論。

舒爾茨認(rèn)為人力資本是存在于人身上知識(shí)、技能、資歷和健康狀況的總和?；谌肆Y本的不可壓榨性、潛在性、隱蔽性極高專(zhuān)用性等特點(diǎn)，需要為人力資本所有者建立良好的激勵(lì)機(jī)制。以保證人力資本所有者利益的實(shí)現(xiàn)，人力資本所有者的秉賦得到充分發(fā)揮，使人力資本所有者積極為企業(yè)價(jià)值的增值和企業(yè)的發(fā)展而努力工作。股權(quán)激勵(lì)作為對(duì)人力資本者的一種激勵(lì)方式，使人力資本所有者擁有企業(yè)的一部分股權(quán)成為企業(yè)的準(zhǔn)所有者，從而對(duì)人力資本所有者所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了補(bǔ)償，解決了因人力資本所有權(quán)和使用權(quán)分離而產(chǎn)生的問(wèn)題。

2　上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

從20世紀(jì)90年代初，我國(guó)企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)的方面進(jìn)行了多種模式的實(shí)踐和探索，但是股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的發(fā)展還存在不少障礙。近期我國(guó)開(kāi)始了對(duì)股權(quán)分置進(jìn)行改革，相關(guān)法律、法規(guī)相繼出臺(tái)，為我國(guó)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度掃清障礙。2006年10月備受矚目的《國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)試行辦法》開(kāi)始試行，這為上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃提供了可能。因此，上市公司可以通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)公司管理層進(jìn)行激勵(lì)，以達(dá)到管理層為公司股東權(quán)益最大化而服務(wù)的目的。但由于缺乏有效的證券市場(chǎng)、沒(méi)有合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)等，現(xiàn)行的股權(quán)激勵(lì)制度存在如下問(wèn)題：

(1)缺乏會(huì)計(jì)制度和會(huì)計(jì)準(zhǔn)則。

企業(yè)應(yīng)用股票期權(quán)激勵(lì)方式，涉及到股票期權(quán)價(jià)值確認(rèn)、期權(quán)價(jià)值或有成本的計(jì)量與攤銷(xiāo)、期權(quán)行權(quán)或棄權(quán)、行權(quán)股票的來(lái)源等許多方面的會(huì)計(jì)處理問(wèn)題。這些會(huì)計(jì)問(wèn)題需要有相應(yīng)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和會(huì)計(jì)制度規(guī)范和指導(dǎo)。我國(guó)在2006年2月財(cái)政部頒布《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第n號(hào)――股份支付》，并于2007年1月1日正式實(shí)施。這為我國(guó)專(zhuān)門(mén)的經(jīng)理人股票期權(quán)會(huì)計(jì)處理提供了法律依據(jù)。但在股票期權(quán)會(huì)計(jì)‘處理方面尚不完善；在信息披露方面也缺乏相應(yīng)制度和監(jiān)管。從而使上市公司財(cái)務(wù)信息錯(cuò)位，損害股東利益。這些問(wèn)題的存在會(huì)影響到股票期權(quán)制度的有效實(shí)施，成為股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮作用的障礙。

(2)沒(méi)有合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

科學(xué)的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制作用發(fā)揮的基礎(chǔ)，只有對(duì)業(yè)績(jī)考核科學(xué)，才能使股權(quán)分配公平，從而發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用。我國(guó)目前大部分上市公司還沒(méi)有構(gòu)建一套科學(xué)完備的績(jī)效考核體系，因此出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，從而使股票期權(quán)的激勵(lì)作用下降。目前上市公司的業(yè)績(jī)考核主要以會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)?yōu)橹?，而在其中以?xún)糍Y產(chǎn)收益率單一指標(biāo)作為考評(píng)依據(jù)的占了絕大部分的比例，這種評(píng)價(jià)體系通常會(huì)導(dǎo)致經(jīng)理人操縱會(huì)計(jì)利潤(rùn)。以股票市場(chǎng)業(yè)績(jī)作為考評(píng)依據(jù)的公司并不多，實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)制度可能會(huì)出現(xiàn)績(jī)優(yōu)公司的股票價(jià)值低，股票期權(quán)不能獲利或獲利很少；而虧損或薄利公司的股價(jià)反而由于投機(jī)炒作等各種因素的存在處于很高的價(jià)位股票期權(quán)獲利豐厚的不合理現(xiàn)象。

(3)經(jīng)理人市場(chǎng)缺失。

目前我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)尚未確立，在經(jīng)理人的選拔中市場(chǎng)的作用較小，上市公司中有相當(dāng)一部分屬于國(guó)有企業(yè)或國(guó)有控股企業(yè)，經(jīng)理不是由市場(chǎng)來(lái)篩選，而是由國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)或大股東任命，經(jīng)理人只對(duì)上級(jí)或大股東負(fù)責(zé)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力較小。由政府主管部門(mén)任命的職業(yè)經(jīng)理人，具有很強(qiáng)的政治因素，從而使經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄。這種形式下，期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就的喪失了，讓市場(chǎng)為公司選擇經(jīng)理的作用也就變的缺乏實(shí)質(zhì)性意義了。

3　完善股權(quán)激勵(lì)制度的建議

要解決我國(guó)企業(yè)目前在應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)存在的一些問(wèn)題可以從以下幾個(gè)方面著手：

(1)完善相關(guān)會(huì)計(jì)制度和會(huì)計(jì)準(zhǔn)則。

強(qiáng)化股票期權(quán)的會(huì)計(jì)監(jiān)督與管理。實(shí)施股票期權(quán)容易使股票期權(quán)持有者產(chǎn)生逐利偏好而引發(fā)負(fù)面影響，因此必須強(qiáng)化監(jiān)督管理以防止為行權(quán)而操縱會(huì)計(jì)信息侵害股東的行為發(fā)生。在報(bào)表的審計(jì)方面，注冊(cè)會(huì)計(jì)師應(yīng)以謹(jǐn)慎的職業(yè)態(tài)度計(jì)劃和實(shí)施審計(jì)工作，公正合理地評(píng)價(jià)被審計(jì)單位，并結(jié)合其他科目的審計(jì)來(lái)判斷是否存在管理當(dāng)局為了個(gè)人利益虛夸經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而抬高股價(jià)的行為。

應(yīng)加強(qiáng)對(duì)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)披露。目前，我國(guó)許多上市公司都由國(guó)有企業(yè)改制而來(lái)，公司治理結(jié)構(gòu)還很不完善，普遍存在出資人不到位和內(nèi)部人控制的情況，因此，必須加強(qiáng)對(duì)股票期權(quán)實(shí)施情況的披露。一方面，公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)時(shí)點(diǎn)作相應(yīng)的會(huì)計(jì)處理，把經(jīng)理股權(quán)激勵(lì)納入公司的會(huì)計(jì)核算體系；另一方面，在會(huì)計(jì)報(bào)表附注中對(duì)其發(fā)行實(shí)施情況作盡可能詳細(xì)的披露，以監(jiān)督其是否存有財(cái)務(wù)舞弊行為。

(2)建立綜合的評(píng)價(jià)體系。

使用經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)評(píng)價(jià)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)受現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的影響，對(duì)權(quán)益資本成本的考慮不足，經(jīng)濟(jì)附加值作為一種新型的公司價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)，不但克服了傳統(tǒng)指標(biāo)未能考慮機(jī)會(huì)成本的缺陷，而且糾正了會(huì)計(jì)指標(biāo)對(duì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)所創(chuàng)造的真實(shí)業(yè)績(jī)的扭曲，更準(zhǔn)確反映了公司在一定時(shí)期內(nèi)為股東創(chuàng)造的價(jià)值，也更能引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值的增長(zhǎng)而努力。