導語：如何才能寫好一篇公司股權內(nèi)部激勵方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：光明乳業(yè)；經(jīng)理人；股權激勵

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年8月13日

一、光明乳業(yè)股權激勵概述

（一）股權激勵的定義。股權激勵的具體含義是指，在企業(yè)規(guī)定的時期內(nèi)給予公司的管理者或者工作人員一定的企業(yè)股票，使其不只是高級雇員，而且同時承擔經(jīng)營者與所有者的角色，公司管理層地位的提升使得他們各種需求得到更好地滿足，更能盡心盡責的努力為公司服務，從而實現(xiàn)公司經(jīng)濟收益的最大化。

（二）光明乳業(yè)股權激勵的目的。光明乳業(yè)進行股權激勵的根本目的是實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。首先，股權激勵方案的實施，是為了實現(xiàn)光明乳業(yè)收益的最大化；其次是為了解決問題以及由此產(chǎn)生的內(nèi)部人控制現(xiàn)象；最后是為了解決經(jīng)理人股權激勵問題，設計完善的股權激勵機制，使公司留住人才，實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展。

（三）股權激勵在光明乳業(yè)的應用。通過股權激勵方案的設計，可以更清晰地了解光明乳業(yè)內(nèi)部存在的問題。從而建立良好的股權激勵機制，改善光明乳業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵問題，實現(xiàn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

二、兩次股權激勵方案分析

（一）激勵對象

1、第一次股權激勵方案。第一次股權激勵方案的激勵對象只有4個人，針對的對象是光明乳業(yè)的所有者。股權激勵本是股東激勵員工的主要手段，光明乳業(yè)卻制定了完全忽略經(jīng)理人的激勵方案。這樣做就變成了股東自己激勵自己的方案，損害了廣大員工的利益。

2、第二次股權激勵方案。第二次的激勵對象是企業(yè)的大多數(shù)，即經(jīng)理人和中層管理人員和骨干?？梢妰煞N方案激勵的對象完全不同。第一次股權激勵方案不利于公司的長期發(fā)展。只獎勵企業(yè)的高層人員容易造成員工工作情緒低落，工作協(xié)調(diào)效率低下。調(diào)動不了員工工作的積極性。從長遠來看，勢必導致企業(yè)遭遇滑鐵盧。第二次股權激勵的方案相較成功，其受益人是企業(yè)和員工。

根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》有關規(guī)定，股票授予數(shù)量總額不應超過公司股票數(shù)量總額的10%，第一次實施股權激勵的公司股票授予數(shù)量總額不超過股票數(shù)量總額的1%，這說明了光明乳業(yè)第一次實施的股權激勵的公司股票授予總額明顯過低，股東的薪酬激勵預期效果也不會太好。

（二）激勵方式及股票來源。上市公司股權激勵的主要方式有股票期權、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權、延期支付、員工持股計劃等等。

1、第一次股權激勵方案。光明乳業(yè)第一次激勵方案是提取管理層激勵基金。股票的來源是用管理層激勵基金從二級市場購買，這就意味著董事們所獲得的獎勵是拿企業(yè)的資金購買外部的股票，所屬權為股東。這對經(jīng)理人與中級管理層成員是不公平的。同時，對企業(yè)也是十分不利的。如果派發(fā)的是企業(yè)的普通股就大不一樣了。

2、第二次股權激勵方案。光明乳業(yè)第二次激勵方案是發(fā)放限制性股票。股票來源是向激勵對象定向增發(fā)普通股股票。由此可以看出，第二次的股權激勵方案對經(jīng)理人更具有吸引力。增發(fā)普通股股票使得公司的利益與員工的利益掛鉤，這樣更有利于增強公司內(nèi)部員工的向心力，從而達到股權激勵的目的。

（三）行權條件及其他

1、第一次股權激勵方案。第一次股權激勵方案沒有明確的授予日日期及授予價格，授予的依據(jù)為一次性計提管理層激勵基金計入年度管理費用；行權條件也是沒有的。

2、第二次股權激勵方案。第二次股權激勵方案有明確的授予日授予價格及依據(jù)，并在有效期、禁售期和解鎖期有著明確的規(guī)定。同時明確指出了行權條件。相較第一次的股權激勵方案，光明乳業(yè)的激勵計劃更加趨向成熟和規(guī)范。（表1）

光明乳業(yè)根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》有關規(guī)定，預測的股權激勵收益增長水平不超過公司績效增長水平，且各個激勵對象獲授的股票數(shù)額控制在其個人薪酬總水平的30%以內(nèi)。據(jù)此，光明乳業(yè)激勵對象具體獲授限制性股票數(shù)量如表2所示。（表2）可以看出，第二種方案光明乳業(yè)激勵對象在獲授限制性股票數(shù)量和比例上來說，是從高到低的次序進行激勵。這樣有利于激勵經(jīng)理人，也算是按績付酬的一種，做到了內(nèi)部公平。從而促進了企業(yè)全員行為，有利于加強各部門的協(xié)作效率。

三、光明乳業(yè)股權激勵成功的關鍵因素

光明乳業(yè)經(jīng)過兩次股權激勵方案后，大大改善了所有者和經(jīng)營者之間的問題。其成功的關鍵因素主要包括以下三點：

（一）關注利益相關者。光明乳業(yè)擴大了股權激勵對象的范圍，由原來的激勵高層到現(xiàn)在激勵企業(yè)的中堅力量。這是光明乳業(yè)踏上股權激勵成功的關鍵一步。經(jīng)理人及中級管理層的激勵不僅僅使利益相關者獲得了企業(yè)中的地位，而且使企業(yè)的成員真正的感受到全員參與的氛圍，員工視企業(yè)為自己的“家”，與自己的切身利益相關，自然會更加賣命地為企業(yè)創(chuàng)造價值。同時也可以緩解沖突。

（二）制度完善。光明乳業(yè)改善了禁售期和可行權條件。由開始的“一無所有”到現(xiàn)在的明確規(guī)定是光明乳業(yè)股權激勵成功的關鍵因素。光明乳業(yè)規(guī)定主營業(yè)務增長率20%，凈利潤增長率20%，且不得低于行業(yè)平均水平。同時設置否決指標：經(jīng)濟附加值（EVA）必須大于零，否則激勵對象當期不能行權。這既達到了股權激勵的最初目標，又對股權激勵對象加以限制。才使得光明乳業(yè)股權激勵方案成功的實施。

（三）國家政策。光明乳業(yè)根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》有關規(guī)定嚴格規(guī)范自身。符合國家有關規(guī)定是光明乳業(yè)股權激勵方案順利實施并取得成功的有效保證。

四、光明乳業(yè)經(jīng)理人股權激勵改進措施

（一）設計更加合理的股權激勵對象和行權條件。光明乳業(yè)在制定股權激勵對象時應著重考慮經(jīng)理人及中級管理層，同時涉及到企業(yè)的員工。這就要求光明乳業(yè)在設計股權激勵方案時要進行合理股權比例的分配。同時對于股權激勵的行權條件應隨著光明乳業(yè)實現(xiàn)的當年收益，對激勵的比例隨時調(diào)整。做到內(nèi)部公平，外部具有一定的競爭力，有利于增加部門員工的工作協(xié)調(diào)效率，為光明乳業(yè)實現(xiàn)更好的企業(yè)價值。

（二）制定完善的業(yè)績考核指標。股權激勵的實施依賴于業(yè)績評價標準的完善程度。因此，光明乳業(yè)只有制定趨于完善的業(yè)績考核指標，才能避免不全面、不公正的股權激勵考核標準造成的不良后果。設計一套科學合理的業(yè)績考核指標需要財務指標與非財務指標并重，同時也應重視絕對指標和相對指標，真正做到業(yè)績考核指標的公平和全面，從而更有利于激勵經(jīng)理人為企業(yè)效力。比如在行業(yè)景氣時，相應提高行權的業(yè)績考核指標，同時適當延長行權期。此外，可以適當加入個人績效等其他指標。

（三）完善治理結構，加強監(jiān)督作用。完善治理結構是股權激勵有效發(fā)揮的根基。如果光明乳業(yè)治理結構不完善，就會很可能導致股權為經(jīng)理人或少數(shù)股東所操控，長期以來將不利于光明乳業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，光明乳業(yè)應制定更加完善的治理結構，為企業(yè)的股權激勵實施保駕護航。完善光明乳業(yè)的治理結構應該建立法人治理結構，實現(xiàn)股權結構的多元化，提高股權激勵制度的激勵強度。同時，對管理層進行必要的監(jiān)督和業(yè)績考核，發(fā)揮董事會、監(jiān)事會的約束監(jiān)督職能，有效地推動光明乳業(yè)股權激勵的實施。

（四）建立良好的股權激勵機制。企業(yè)組織如果想讓經(jīng)理人為實現(xiàn)企業(yè)組織或投資者的目標而努力工作，就必須建立有效的激勵機制，按經(jīng)理人達到的績效水平給予恰當?shù)莫剟?。由此，企業(yè)組織的激勵機制有助于協(xié)調(diào)企業(yè)組織的委托人（投資者）與人（經(jīng)理人）之間的矛盾，從而減少或緩和問題。經(jīng)理人的薪酬包括基本薪酬與激勵薪酬兩個組成部分。企業(yè)組織的激勵機制關鍵在于這兩部分薪酬的比重如何以及激勵薪酬如何確定。因此，光明乳業(yè)要在激勵薪酬的設計及分配比重多做完善。

主要參考文獻：

[1]趙偉.青島海爾股權激勵案例研究[D].大慶：黑龍江八一農(nóng)墾大學，2015.11.

[2]彭慧斌.上市公司股權激勵方式及其影響因素研究――基于中國資本市場的實證分析[D].成都：西南財經(jīng)大學，2012.

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關鍵詞：薪酬 激勵 制度 

1刺激性的薪酬政策的制定 

雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革，使其能達到激勵員工的作用。 

在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來講，工作人員關注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當。對內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認識到自身的重要性，增加工作積極性。 

重視工資和小組的合作關系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來越流行，對不同的小組設計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數(shù)少強調(diào)協(xié)作的公司。再設計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。 

在激烈的競爭環(huán)境下、人才競爭已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權)tB關的權益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。 

2基于“虛擬股權”實現(xiàn)價值增值 

沒有上市的公司不具有股權的外流資格，也不能再資本市場上發(fā)行股票：同時國有資產(chǎn)(股權)的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營意圖隨意進行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統(tǒng)股權、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。 

所謂“虛擬股權”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權的股價。虛擬股權的持有者不具有對公司實際股份所有權以及與此相關聯(lián)的治理決策權，也不允許對虛擬股權進行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入，將虛擬股、權轉(zhuǎn)化為實際股權，由于虛擬股權方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。

3向核心集中合理評估對象的激勵價值

我國國有工作單位在改革中才采取運作實際股權去提升工作人員積極性的實踐，例如成立員工持股大會的方式去實現(xiàn)全員持股。但隨著社會的發(fā)展我國頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實行。且國際上的實踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻的專家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當?shù)挠枰孕匠昙睢?/p>

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如何把握股權激勵的度，在國內(nèi)外都是難題。搞不好就會發(fā)生類似于海南醫(yī)藥式的過度激勵，或者出現(xiàn)海爾多名高管在股權激勵之前掛冠而去的事。

股權激勵本意在平衡股東與管理層權益，在高管信托責任監(jiān)管難以到位、股東權利虛置的情況下，通過股權方式，將股東與管理層的利益捆綁在一起，達到管理層全心全意為股東服務的目的。但也因為如此，股權激勵很容易蛻變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)部人員的利益瓜分，或者由于激勵不到位，而無法起到激勵管理層之效。

為此，中國證監(jiān)會在5月6日連續(xù)公布“股權激勵有關事項備忘錄1號、2號”兩個文件，從股權激勵的股票授予價格、激勵對象、股權激勵與重大事件間隔期等方面，制定詳細操作規(guī)則，堵塞監(jiān)管漏洞，同時進一步體現(xiàn)從嚴審核的宗旨。這是在行政審批上提高管理層過度自我激勵的成本。

過度激勵的案例比比皆是。伊利股份今年1月31日宣布因集中計提股權激勵費用，導致2007年度虧損：營業(yè)利潤虧損971萬元，每股收益-0.22元。伊利股份解釋，是因為公司2006年施行的股權激勵計劃按照相關會計制度，需將已滿足行權條件的期權作價計入相應的費用科目。伊利股份5000萬份期權，這筆巨額費用分攤到公司的營業(yè)成本、管理費用等薪酬科目中，淹沒了伊利2007年前三季度3.3億元的凈利潤。

海南海藥緊隨其后。該公司3月6日公告，稱因公司實施股票期權激勵計劃，將導致公司2007年年度出現(xiàn)約5000萬元的凈利潤虧損。這也意味著海南海藥23365位股東(截止2007年9月30日)，在2007年不但沒有利潤可分，還要為自家60個管家高達7220萬元的管理費買單。

上海國家會計學院的財務分析專家夏草發(fā)現(xiàn)一個奇特的現(xiàn)象：幾乎所有公告股權激勵方案的上市公司，在公告前后它們的股價大都呈現(xiàn)“V”型走勢，公布前股價莫名下跌，達到一個階段低點后公司突然停牌公布激勵方案，之后股價迅猛上漲。這種明顯的價格走勢，顯然是為提高激勵價格營造氛圍。

這些公司或者不甚重視股東的權益，或者蔑視自身作為公司高管的信托責任，或者為了日后考慮希望降低目前收益。但無論為了何種原因，以股權激勵為名，剝奪其他股東的應得收益，顯然是內(nèi)部人的自肥之舉。

海爾的情況則完全相反。4月17日，青島海爾公告，宣布包括董事王召興、張智春，獨立董事王超和副總經(jīng)理張世玉集體辭職。此前2月，公司董秘紀東已經(jīng)辭職，5位元老級高管集體離任，以人事地震形容并不為過。

對于海爾高管離職，資本市場以暴跌加以回應。海爾高管離職原因，分析眾多，與海爾內(nèi)部人事、業(yè)務整合有很大關聯(lián)。但這些高管離職之后，有兩個動作，其一就是選擇拋售股票，以曾經(jīng)的內(nèi)部人身份，表達對于海爾未來業(yè)績的不信任。這與海爾不盡如人意的市場份額與股價表現(xiàn)，合為雙重的打擊。

真正令人匪夷所思的是辭職的高管放棄了豐厚的股權激勵。在2006年青島海爾制定的管理層股權激勵方案草案中，王召興作為公司副董事長將得到200萬股(占公司總股本0.17%)，僅次于董事長楊綿綿的300萬股；而張智春、張世玉也分別得到100萬股；原董秘紀東則將獲得80萬股，按照公司確定的7.63元/股的行權價格，這些高管都將身家超過千萬元。

平白放棄千萬元財富，不是每個人都能做得到的。

可能原因之一，被激勵者難以解決激勵資金來源，激勵對象行權資金需自行安排。海爾前董秘紀東曾說，“（海爾）集團和公司都不會提供一分錢?！编嵟嗝粢脖硎?，榮正作為財務顧問，不會為激勵對象提供融資服務。紀東本人所獲80萬份期權，行權所需資金至少在600萬元，被激勵者如何籌錢融資是個大難題。

可能原因之二，被激勵者并非公司核心階層想激勵者。時過境遷，在2006年被激勵者，到2008年也許就不是公司所需要捆綁的人才，雙方心知肚明，在獲得一筆交易后，雙方心照不宣以體面的方式解除原先的協(xié)議。海爾從2007年開始實行的戰(zhàn)略調(diào)整，從側面印證了這一點。

可能原因之三，或者公司業(yè)績將出現(xiàn)全面下滑，預計無法達到行權條件；或者原高管有了更好的去處，如王超所投奔的太平洋證券，就是股價大漲的妖股，其收益會比海爾好得多。而其他幾位則因信息所限，無從揣測。

對于內(nèi)部人控制的上市公司來說，股權激勵計劃是使團隊利益結為一體的繩索，可以與其他股東展開集體博弈；對于正在改變戰(zhàn)略的上市公司來說，股權激勵變更突現(xiàn)出內(nèi)部的矛盾，或者說，股權激勵無論在海南醫(yī)藥，還是在青島海爾，都沒有能夠成為正確的使高管信托責任更加明確的激勵機制，因此目前所面臨的種種質(zhì)疑，反而成為分割高管與股東利益的鴻溝。

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關鍵詞：薪酬激勵制度

1刺激性的薪酬政策的制定

雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革，使其能達到激勵員工的作用。

在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來講，工作人員關注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當。對內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認識到自身的重要性，增加工作積極性。

重視工資和小組的合作關系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來越流行，對不同的小組設計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數(shù)少強調(diào)協(xié)作的公司。再設計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。

在激烈的競爭環(huán)境下、人才競爭已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權)tB關的權益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。

2基于“虛擬股權”實現(xiàn)價值增值

沒有上市的公司不具有股權的外流資格，也不能再資本市場上發(fā)行股票：同時國有資產(chǎn)(股權)的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營意圖隨意進行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統(tǒng)股權、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。

所謂“虛擬股權”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權的股價。虛擬股權的持有者不具有對公司實際股份所有權以及與此相關聯(lián)的治理決策權，也不允許對虛擬股權進行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入，將虛擬股、權轉(zhuǎn)化為實際股權，由于虛擬股權方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。

3向核心集中合理評估對象的激勵價值

我國國有工作單位在改革中才采取運作實際股權去提升工作人員積極性的實踐，例如成立員工持股大會的方式去實現(xiàn)全員持股。但隨著社會的發(fā)展我國頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實行。且國際上的實踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻的專家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當?shù)挠枰孕匠昙睢?/p>

4以績效為根本條件

激勵對象實際完成的績效，便是權益授予的一項根本條件。通過約定績效條件來調(diào)整和控制虛擬股權等權益的實際授予量，是一種十分必要的平衡激勵與約束的做法。相對于完全無條件的贈予而言，這也被稱之為“受限制”的權益授予方式?？冃藴适亲畛Ｓ玫南拗茥l件，可通過與激勵對象訂立績效合同等方式，來約定對象在相應時間段里應實現(xiàn)的績效目標，及達到目標后可獲得或兌現(xiàn)的虛擬股權或其他權益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務期，作為授予或兌現(xiàn)其增值權的條件。

在安排績效條件時，通常采取的方式是將權益的授予量與對象的績效實現(xiàn)狀況掛鉤。在設定基準授予量之后，安排與對象實際績效不同水平相對應的授予系數(shù)。這樣，激勵對象獲得權益的實際授予量即為基；隹授予量與授予系數(shù)的乘積。這實質(zhì)上實現(xiàn)了當期績效和長期績效的統(tǒng)一。前者與虛擬股權或其他類型權益的授予量掛鉤，后者則體現(xiàn)為公司單位價值的整體增值。激勵對象只有在當期績效和長期業(yè)績上都做出好的成績，才能夠獲得更充分的權益實際授予量和更高的增值回報。應建立人性化績效考核機制，讓績效考核服務于工作人員的發(fā)展，需要充分考慮工作人員工作的特點，體現(xiàn)以人為本的經(jīng)營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實性和公正性，讓績效管理變得人性化一點。

5人員新老更迭時的“降落傘”

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【關鍵詞】 甘肅省 國有企業(yè) 股權激勵

一、股權激勵的含義與甘肅省國有企業(yè)股權激勵機制的發(fā)展

股權激勵是指公司的所有者通過授予公司經(jīng)營者一定數(shù)量的股票的方式，使他們能夠以公司股東的身份參與公司重要事項的決策、共享公司的利潤、共擔公司的風險，進而使公司獲得更好的發(fā)展。

甘肅省國有上市企業(yè)實際控制人為國資委的有3家，分別是藍科高新、國投電力、祁連山。甘肅省國資委控股的有7家，分別為甘肅電投（西北化工）、靖遠煤電、莫高股份、亞盛集團、酒鋼宏興、三毛派神和長城電工。還有3家為地市國資控股：敦煌種業(yè)，佛慈制藥以及蘭石重裝。對比全國，甘肅省國有上市企業(yè)最早推行股權激勵方案也到了13年，且13家國有上市企業(yè)推出方案的只有兩家，占15%。且計劃也都控制在總股本的1%以內(nèi)，因此甘肅省國有上市企業(yè)的股權激勵方案無論從規(guī)模還是力度上都是明顯滯后的。

二、甘肅省國有企業(yè)進一步實行股權激勵的可行性與必要性

（一）股權分置改革的進程為實行股權激勵提供了前提

股權分置改革使“股價”成為共同關心的重要的利益指標，只有完成股權分置改革，才能使股權激勵對人的效果真正展現(xiàn)出來。我省國有上市企業(yè)大部分已于07年前完成了股權分置改革。

（二）股權激勵機制有利于優(yōu)化甘肅省國有企業(yè)的人才配置

甘肅省的國有上市公司中大都采用了行權期都在5―10年之間的股票期權作為標的物的股權激勵模式，而我省國企絕大多數(shù)人任職期限一般都不會超過5年。那么股權激勵制度不僅有可能給人帶來豐厚收益，而且能使企業(yè)按照更符合長遠利益的模式發(fā)展。

（三）提高國有企業(yè)經(jīng)營效率的要求呼吁完善股權激勵機制

國有企業(yè)雖屬于全民所有，但卻在事實上缺乏確定的委托人，因此政府在實際上充當了委托人的角色。同時，政府還負責經(jīng)營國企，所以它又充當了人的角色。這種雙重身份導致國企的發(fā)展更多地要依靠經(jīng)理人品德上的自律。股權激勵可將經(jīng)理人與股東的利益目標綁在一起。

（四）我國改革國有企業(yè)為實行股權激勵提供了制度保證

我國目前出臺了一系列相關政策為國有上市企業(yè)股權激勵問題提供了政策支持和指導意見，如：《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》、《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》等。

三、甘肅省股權激勵機制對國有企業(yè)的實際效果――以敦煌種業(yè)為例

（一）理論基礎

股權激勵對上市公司的影響主要有兩個方面：影響投資者的預期，從而可以推動股票價格的波動；影響上市公司的對外報告的會計業(yè)績。

（二）研究假設

不考慮宏觀經(jīng)濟以及行業(yè)中出現(xiàn)的不可抗力對公司價值的影響，只把在實施股權激勵方案前后企業(yè)價值變動理解為是方案本身實施所產(chǎn)生的效果。

（三）數(shù)據(jù)來源

本部分以A股市場甘肅省國有上市公司中實施股票期權激勵計劃的公司為研究對象。以實施股權激勵前后對稱的季度為時間軸，選取了六個主要的財務指標，他們分別是反映盈利能力的凈資產(chǎn)收益率、反映資產(chǎn)運用效率的總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、反映財務風險的資產(chǎn)負債率、反映成長能力的主營業(yè)務收入增長率、凈利潤增長率以及反映資本增值能力的凈資產(chǎn)增長率。

（四）回歸分析過程

相關變量的設置如下Y：公司股價；X1：凈資產(chǎn)收益率；X2：資產(chǎn)負債率；X3：主營業(yè)務收入增長率；X4：總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；X5：凈利潤增長率；X6：凈資產(chǎn)增長率。因為上市公司的股票價格理論上能夠反映出上市公司內(nèi)部的經(jīng)營情況，所以將 Y 作為被解釋變量，分別對 X1，X2，X3，X4，X5，X6 這些解釋變量進行回歸分析。

再對敦煌種業(yè)進行回歸結果圖如下：

（1）對 Y 和 X1 的回歸分析結果

（2）對 Y 和 X2的回歸分析結果

（3）對 Y 和 X3的回歸分析結果

（4）對 Y 和 X4的回歸分析結果

（5）對 Y 和 X5的回歸分析結果

（6）對 Y 和 X6的回歸分析結果

通過對上述六個回歸分析圖可以看出，X2、X3、X4、X5 的回歸結果的系數(shù)的 P 值較大，故將它們先行剔除，以下討論兩個回歸變量對股價 Y 的回歸分析。

（7）對 Y 和 X1、X6 的回歸分析結果

根據(jù)以上的回歸分析結果可以得出股票價格（Y）與凈資產(chǎn)收益率（X1）、凈資產(chǎn)增長率（X6）的線性回歸方程：

Y=11.52538+23.70060×X1+28.65467× X6

這一回歸結果的 F 值較高，以及 F 值的 P 值較低，得出這一回歸方程整體能過通過檢驗。經(jīng)濟解釋為：上市公司的股票價格與凈資產(chǎn)收益率和凈資產(chǎn)增長率都存在明顯的正相關關系。但公司股價與總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率呈現(xiàn)正相關關系且關系不大，與資產(chǎn)負率、主營業(yè)務收入增長率、凈利潤增長率呈負相關且相關性不明顯。進而說明敦煌種業(yè)預期推出的限制性股票與其日常經(jīng)營不存在必然聯(lián)系。

理論上實施股權激勵之后，首先反應在會計業(yè)績呈現(xiàn)上升趨勢，但是實證結果并非如此。

四、甘肅省國有企業(yè)實施股權激勵可能存在的問題

（一）從甘肅省國有企業(yè)的內(nèi)部結構中來看

1、內(nèi)部人控制問題

國有企業(yè)內(nèi)部治理的“控制權行政配置”的方式，使得委托――問題下的監(jiān)管效率低下，給國有企業(yè)的最終人――經(jīng)理人留下了謀求個人利益的空間。

2、股權太過于集中

政府行政管理之下的大股東主導模式在甘肅省國有企業(yè)在改制過程國有企業(yè)的治理中常常出現(xiàn)，中小股東在重大決策中沒有實際發(fā)言權，如果在這種情況下實施股權激勵計劃，可能會受到大股東或大股東代表的操控。

3、人權責不清

股權激勵的前提條件是權責清晰并且對等。國有企業(yè)人事體系主觀評價過多，反映企業(yè)價值的客觀評價太少，給國企業(yè)考核留下鉆空子的余地。

（二）從甘肅省國有企業(yè)的外部環(huán)境中來看

1、經(jīng)理人市場不成熟

經(jīng)理人市場的實質(zhì)是通過經(jīng)理人的業(yè)績選拔出適合企業(yè)的管理人才。不成熟的經(jīng)理人市場加大了制定與股權激勵相配套的考核標準的難度；同時國企高管在體制內(nèi)和體制外之間的流動性弱也降低了股權激勵的有效性。

2、資本市場不成熟

我國資本市場處在從弱有效市場向半強型有效市場過渡階段，股票市場結構扭曲、機構投資者所占比例偏低、信息披露失真、投機多于投資，這些都直接導致了股價與公司盈利的相關度低，股價與公司業(yè)績好壞缺乏必要的聯(lián)系。

五、結論及甘肅省國有企業(yè)股權激勵機制建設的幾點思考

（一）本文結論

在目前階段，由于我省國有上市企業(yè)的外部環(huán)境還不成熟，企業(yè)內(nèi)部的配套改革都還沒有跟上，如果貿(mào)然實施股權激勵制度，只會使國有資產(chǎn)加速流失。

（二）相關建議

1、對內(nèi)部問題的解決

（1）建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度

一方面，我省國有企業(yè)董事會內(nèi)部董事控制度過高，這造成企業(yè)經(jīng)營決策有偏離投資者意向的風險。因此，國有企業(yè)董事會改革的重點在于改善董事會成員的組成，可以將董事會內(nèi)部結構分為四部分，即內(nèi)部董事+職工董事+政府董事+外部董事。各類董事的比例各以1/4來保持權利均衡。另一方面，我省國有企業(yè)監(jiān)事會內(nèi)部監(jiān)事控制度過高，可以將監(jiān)事會內(nèi)部結構分為三個部分，即職工監(jiān)事+政府監(jiān)事+外部監(jiān)事。各類監(jiān)事的比例各以1/3來保持監(jiān)督及時有效。

（2）建立科學的績效考核體系

在目前，考核的核心指標是會計利潤，即利潤總額和凈資產(chǎn)收益率，這兩個指標的缺陷是考核對象為實現(xiàn)其考核目標容易進行短期利潤指標操縱，從企業(yè)資本的回報效率而言，經(jīng)濟增加值（Economic Value Added，EVA）指標符合這樣的要求，能夠更真實地反映企業(yè)的經(jīng)營情況。除此之外，應該讓職工與外部董事中的專家參與到考核體系中來。

2、對外部問題的解決

（1）完善經(jīng)理人市場

改變把國有上市企業(yè)高管作為國家干部進行委派的制度，將公開招聘參與到組織推薦中來，培育出更符合市場要求得經(jīng)理人。

（2）加強資本市場建設

一方面要加強監(jiān)管力度，消除由于信息不對稱帶來的內(nèi)部人控制、操縱股價等問題。另一方面，要增加信息披露的透明度， 可專門制定股權激勵信息批露制度，對股權激勵計劃的目的、激勵范圍、激勵力度、授予價格、股權執(zhí)行等詳細情況進行定期披露。

【參考文獻】

[1] 楊華 《上市公司股權激勵理論、法規(guī)與實務》 中國經(jīng)濟出版社 2008.66-69.

[2] 王文斐 我國上市公司股票期權激勵制度有效性實證分析 [D]；北京林業(yè)大學2010年.

篇6

【關鍵詞】股權激勵 機會主義行為 擇機程度

一、引言

實踐證明，股權激勵在解決委托—問題上起到了很大的作用，可它也可能會引致管理人員進行盈余管理、操縱信息披露、刻意地選擇或創(chuàng)造有利于自身的時點公告股權激勵方案等機會主義擇機行為。近年來，我國采取股權激勵制定的上市公司不斷增加，但是，我國的資本市場還不是很成熟，法律法規(guī)不太健全、監(jiān)管制度不太完善，給機會主義擇機行為的存在創(chuàng)造了條件，為促進上市公司的健康、持續(xù)發(fā)展，有必要對股權激勵中機會主義擇機行為的現(xiàn)狀進行研究。

二、文獻回顧

（一）國外文獻

Larker（1983）的研究結果一定程度上說明公司選擇在股票價格相對低時披露股權激勵計劃。[8]Yermack（1997）發(fā)現(xiàn)，在股票期權授予前平均累計超額收益率顯著的為負，即在公司選擇在股價下降階段來授予期權。[9]Abody和Kasznik（2000）發(fā)現(xiàn)公司往往選擇股票價格處于低谷時來宣告股權激勵計劃。[4]Burns和Kedia（2006）發(fā)現(xiàn)，在公司采取股權激勵政策管理CEO薪酬時，會加劇他們進行盈余管理。[5]Efendi et al（2007）研究發(fā)現(xiàn)股權激勵與盈余管理呈正相關關系。[7]Daniel Bergstresser和Thomas Philippon（2006）的實證結果顯示，公司高管們總的薪酬與所持有的股票和期權聯(lián)系越密切，他們越可能對外報告的公司盈余情況；在操縱性應計利潤高的時期，會突擊性地大量執(zhí)行期權。[6]

（二）國內(nèi)文獻

楊慧輝、葛文雷和程安林（2009）認為，上市公司高管等，可能會采取措施來推遲董事會召開會議審議股權激勵計劃草案，以此為壓低股票市價取得更多的操控空間，最終達到讓董事會在股票價格相對低時公布股權激勵計劃草案的目的。[3]李綺，婁月（2011）研究發(fā)現(xiàn)，實施股權激勵計劃能夠引發(fā)上市公司管理層進行盈余管理行為，公司授予管理層越多的股票期權，管理層越傾向于進行盈余管理。[2]丁榮清、倪鳳蓮（2012）研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)公司選擇在收益率相對低時公告方案。[1]

三、理論分析和基本假設

（一）理論分析

1.理性的公司高管，傾向于進行機會主義擇機行為。理性經(jīng)濟人是西方經(jīng)濟學家在做經(jīng)濟分析時，關于人類經(jīng)濟行為的一個基本假設。認為作經(jīng)濟決策的主體都是充分理性的，所追求的目標都是使自己的利益最大化。從該角度來看，在公司治理領域，雖然有諸多制度安排，但很難完全抑制管理層的機會主義行為，當他們發(fā)現(xiàn)，自己有機會通過個人的努力，把預期中的收益進一步提升時，即便可能會損害公司的整體利益，即便有外部監(jiān)管機制和內(nèi)部規(guī)章制度來約束，他們也會全力以赴，以達到更高的利益水平。

2.治理機制不完善，為產(chǎn)生機會主義擇機行為創(chuàng)造條件。我國的市場經(jīng)濟由早期的計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)變而來，在這個過程中，產(chǎn)生了許多問題，市場機制不完善、監(jiān)管體系不健全、監(jiān)管力度不充分，具體問題主要有國有企業(yè)中所有者缺位、民營企業(yè)中一股獨大、上市公司中內(nèi)部人控制等等。這些不良行為都嚴重打亂了正常的經(jīng)濟秩序，對整個社會都造成了不良影響，向人們傳遞出“只要敢于采取行動，就能達到目的”的錯誤思想，受其影響，公司高管們肯定蠢蠢欲動，有強烈的動機去進行機會主義擇機行為。

3.復雜的制定過程，為產(chǎn)生機會主義擇機行為提供便利。根據(jù)股權激勵管理辦法，我國上市公司制定股權激勵方案的一般過程為：公司董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案，并提交董事會發(fā)表意見；在董事會審議后的2個交易日內(nèi)，公告董事會決議、草案摘要、獨立董事意見，同時應將材料報證監(jiān)會備案并抄報證券交易所及證監(jiān)局；證監(jiān)會自收到材料之日起20個工作日內(nèi)未提出異議的，上市公司可以發(fā)出召開股東大會的通知，審議并實施股權激勵計劃。這樣一個復雜的制定、審核過程，涉及太多的部門和人員，為公司高管們采取相應措施提供了可能。

（二）基本假設

以上分析顯示，我國上市公司的高管有強烈的動機也有條件去進行機會主義擇機行為。他們可能對薪酬與考核委員會施加影響，選擇在公司股票收盤價相對低時公告股權激勵方案，以便確定相對低的行權價格，使易于執(zhí)行，獲得更多的超額收益。因此，我們提出基本假設：我國上市公司在制定股權激勵方案時，存在機會主義擇機行為。

四、研究設計

（一）樣本選取及數(shù)據(jù)來源

本文以2005年7月1日至2012年12月31日期間，我國公布的402個股權激勵方案為樣本，在具體使用時，刪除個別數(shù)據(jù)缺失的樣本。相關數(shù)據(jù)來自于Wind資訊網(wǎng)和銳思金融研究數(shù)據(jù)庫。

（二）研究方法

本文采取統(tǒng)計分析的研究方法，首先，基于上述的預案公告前30交易日的收盤價、預案公告前一交易日的收盤價和股權激勵方案中公布的初始行權價，從對行權價與預案公告前一交易日收盤價和預案公告前30交易日平均收盤價的比較；預案公告前一交易日收盤價在公告前30交易日收盤價中的相對位置；以及行權價在預案公告前30交易日收盤價中的相對位置等角度來考察擇機行為。

若有超過一半的上市公司在制定股權激勵方案時存在機會主義擇機行為，就認為，我國上市公司在制定股權激勵方案時，整體上存在機會主義擇機行為。

五、實證檢驗與分析

（一）基于行權價與前一日收盤價、前30日平均收盤價的檢驗分析

我國證券監(jiān)督管理委員會明確規(guī)定，上市公司在制定股權激勵方案時，其初始行權價的設定要以方案公告前一交易日收盤價和前30交易日平均收盤價為基礎，且不能低于二者中的高者。我們首先對行權價和這兩個特殊收盤價進行比較，看上市公司是否存擇機行為。

1.說明：

2.機會主義擇機程度統(tǒng)計分析。數(shù)據(jù)顯示，只有139個的行權價大于公告前一交易日收盤價、149個的行權價大于公告前30交易日平均收盤價，大部分方案的行權價格都未能不低于公告前一交易日收盤價或者公告前30日均收價。差價3不小于0的部分，上就是符合證監(jiān)會對行權價制定要求的部分，而其占比只達到45.36%。

3.機會主義擇機程度解釋分析。由圖5-1可以看出，在我國上市公司公布的股權激勵方案中，有54.64%行權價的制定不符合證監(jiān)會要求，這是進行機會主義擇機行為的表現(xiàn)。另外20.69%等于0的部分，雖然符合證監(jiān)會要去，但可以看出，這是經(jīng)過精心策劃后的結果，是鉆空子的表現(xiàn)，將其也劃為進行機會主義擇機行為的范圍內(nèi)，故，有75.33%的方案在制定時存在機會主義擇機行為?？赡艿脑颍捍蟛糠稚鲜泄驹谥贫ü蓹嗉罘桨笗r，都存在僥幸心理，認為我國的法規(guī)還不健全，監(jiān)管力度不足，或許不會對行權價格嚴加管制，他們故鋌而走險，賭上一把。

（二）基于預案公告前一日收盤價在前30日收盤價中相對位置的分析

1.機會主義擇機程度統(tǒng)計分析。表5-2顯示，有185個個股權激勵方案的公告前一交易日收盤價在前30交易日收盤價中處于50%以內(nèi)的位置，占總數(shù)的46.02%，未達到50%，不能嚴格說明存在機會主義擇機行為，但比值已很接近50%，在一定程度上可以證實存在機會主義擇機行為。

2.機會主義擇機程度解釋分析。我們認為從“股權激勵方案公告前一日收盤價的相對位置”的角度來看，我國上市公司在制定股權激勵方案時存在不顯著的機會主義擇機行為，可能的原因是，從采取措施對公司施加影響，到制定股權激勵方案需要有一個過渡時期，而當初預期的良好效果，會隨著時間的推移慢慢減弱，以致再不進行決策的話，之前的努力可能都會付諸東流了，所以，即便效果不是太好，管理層也會盡力去促成股權激勵方案的制定。

（三）基于行權價在預案公告前30日收盤價中相對位置的分析

我們所討論的股權激勵中機會主義擇機行為，最終要看，公司高管等是否在制定股權激勵方案時，通過各種方法施加影響，以便確定較低的行權價格。因而行權價格的高低，是衡量機會主義擇機行為的一個重要標準，鑒于此，我們從行權價在方案公告前30交易日收盤價中的位置來進一步驗證機會主義擇機行為的存在情況。

1.機會主義擇機程度統(tǒng)計分析。表5-3向我們展示出，有205個方案中確定的初始行權價在公告日前30日收盤價中，處于前50%的位置，占總數(shù)的54.38%，因而，從該角度來看，我國上市公司在制定股權激勵方案時，存在機會主義擇機行為。該部分擇機行為程度的細分結果見表5-4，可以看出，有179個進行了深度擇機，占比接近90%，這也說明，如果選擇擇機，就會進行徹底的深度擇機行為。

2.機會主義擇機程度解釋分析。行權價是股權激勵方案中重要要素之一，它的高低決定了激勵對象最終能否行權、獲得設定的豐厚收益。為了使收益最大化，公司高管等勢必會利用手中的信息和資源去影響行權價的制定，使其盡可能地低，上述統(tǒng)計結果驗證了該現(xiàn)象的存在性。結合前面的分析，可以看出，很多預案都是簡單地以公告前一交易日收盤價和方案公告前30交易日平均收盤價中的較高者為行權價格，更有甚者確定低于二者的行權價，以僥幸心理來鉆監(jiān)管不嚴、懲罰措施不全的空子，由此來看，行權價處于股權激勵方案公告前30交易日收盤價中相對低的位置，便是“情理之中”的事情了，進一步驗證了，我國上市公司在制定股權激勵方案時，確有機會主義擇機行為的存在。

綜上所述，我國上市公司在制定股權激勵方案時，確實存在機會主義擇機行為，假設得證。

六、結論

結果表明，我國上市公司在制定股權激勵方案時，確實存在機會主義擇機行為，并且在進行機會主義擇機行為的方案中，進行深度擇機的比重相對較大，這與國外的理論和實踐得出結論基本一致。隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展、資本市場的逐步完善，上市公司的數(shù)量越來越多，股權激勵必將越來越受到青睞。要想使其取得預期效果，應當關注方案制定環(huán)節(jié)的有效性，抑制股權激勵計劃制定過程中利用公告日期的選擇等手段進行機會主義擇機行為。

參考文獻

[1]丁榮清，倪鳳蓮.創(chuàng)業(yè)板股權激勵的市場效應研究[J].會計之友，2012（18）：117-119.

[2]李綺，婁月.基于盈余管理的上市公司股權激勵研究[J].財會通訊，2011（11）：44-46.

[3]楊慧輝，葛文雷，程安林.股票期權激勵計劃的披露與經(jīng)理的機會主義行為[J].華東經(jīng)濟管理，2009（3）：117-123.

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[9]Yermack D.Good timing：CEO stock option awards and company news announcements[J].Journal of Finance，1997，52：449-476.

篇7

關鍵詞：股權激勵 企業(yè)管理

一、引言

全球化的市場競爭，使得企業(yè)特別關注員工的激勵。這是因為:其一員工是企業(yè)最重要的資源，人力資源投人的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力;其二如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。

現(xiàn)有的激勵理論歸納起來，分為三類:內(nèi)容型激勵理論，包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就激勵理論等;過程型激勵理論，包括弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論等;行為改造型激勵理論，包括斯金納的強化理論。

2006年，證監(jiān)會了《上市公司股權激勵管理辦法》（以下簡稱“激勵辦法”）并展開股權激勵試點工作。本文認為，有效的股權激勵依賴于完善的外部環(huán)境和科學的激勵方案。

二、股權激勵概述

股權激勵起源于美國，作為一種長期激勵手段，股權激勵是公司治理機制的重要組成部分。20世紀70代起，美國部分公司從原主要針對解決員工福利及稅收問題的員工持股計劃分離出專門針對管理層的激勵計劃，用于解決股東與管理者之間的委托問題。

經(jīng)典委托理論的基本思想是：作為人的內(nèi)部經(jīng)營者與作為委托人的外部股東的目標函數(shù)并不一致，股東的目標是股東財富最大化，而經(jīng)營者的目標通常是增加報酬、增加閑暇時間或避免風險等。另外，由于信息不對稱，股東無法準確判斷企業(yè)的經(jīng)營成果是由于經(jīng)營者的努力造成的，還是由于其他因素所導致的，從而無法對經(jīng)營者實現(xiàn)有效的監(jiān)督，經(jīng)營者甚至還可以利用其在信息占有上的優(yōu)勢，通過隱蔽行為獲取個人利益，而不承擔其行為的后果。因此，即使存在解雇及公司被接管的威脅，經(jīng)營者也有可能為了自身目標而不顧及甚至背離股東利益，出現(xiàn)道德風險（Moral Hazard）或逆向選擇（Reverse Selection）。這就是所謂的“問題”，并由此產(chǎn)生了企業(yè)的“成本”。

股權激勵的核心優(yōu)勢在于經(jīng)營者可分享公司股票增值所帶來的利益，從而使得經(jīng)營者個人的利益與股東的利益由股價聯(lián)系在一起，有效地解決經(jīng)營者與企業(yè)所有者之間的利益平衡問題，從而降低了企業(yè)的成本。這種激勵模式在滿足完善的外部環(huán)境和科學的激勵方案這兩個基礎條件下，經(jīng)營者的行為最終在其內(nèi)在利益驅(qū)動和外在影響的平衡結果的作用下趨向于與股東利益相統(tǒng)一。

三、國內(nèi)企業(yè)股權激勵試點工作概況

長期以來，公司對管理者實施的激勵政策主要限于津貼、年薪和其他福利，激勵不足情況較為突出，成本較高。隨著我國證券市場改革的不斷深入，《激勵辦法》及其配套的審核備忘錄，與《公司法》、《證券法》和相關稅收法規(guī)一起，初步構建了我國股權激勵的法制規(guī)范體系。截止目前，我國A股上市公司公告擬實施或已經(jīng)實施股權激勵計劃的家數(shù)達到了115家。從已公告激勵方案的上市公司看，基本覆蓋了股權激勵的各種模式。其中，有75家公司采取了股權期權激勵模式，28家公司采取了限制性股票激勵模式，9家公司采取了業(yè)績股票激勵模式，3家公司采取了現(xiàn)金增值權激勵模式。由上可見，股票期權是目前我國上市公司采取的主要激勵模式。

就股票期權激勵情況而言：從激勵范圍看，75家試點公司激勵對象廣泛涵蓋了董事、監(jiān)事、高管與其他核心人員；從標的股票的來源看，除獐子島外，所有公司均采用了增發(fā)股票的方式進行；從標的股票的數(shù)量看，首期激勵計劃所授予的股票期權所代表的標的股票總量占公司總股本的平均比例為6.09%，盡管出現(xiàn)了一定加大首次激勵比例的傾向，但《激勵辦法》的強制性規(guī)定有效地遏制了國外常見的無限擴大股權激勵比例的問題；在行權定價方面，《激勵辦法》強制性的規(guī)定保證了所有公司的行權價格均高于首次公告激勵方案日公司股票收盤價，甚至有5家公司在《激勵辦法》規(guī)定的最低價基礎上溢價，溢價比例最高達15%；在行權安排方面，各公司均規(guī)范設定了有效期、等待期與行權期，有公司還設置了額外的禁售期，有力保證了長期激勵效果的實現(xiàn)；在授予條件與行權條件方面，多數(shù)公司采取了凈利潤加凈資產(chǎn)收益率雙指標考核體系。

四、國內(nèi)企業(yè)股權激勵方案設計中存在的問題

（一）行權條件設置過于簡單，容易誘發(fā)盈余管理行為

證監(jiān)會頒布的《激勵辦法》只要求公司應規(guī)定激勵對象獲授權益、行權的條件，但沒有對應建立怎樣的績效考核體系做出進一步要求。從目前已公告的股權激勵方案看，絕大多數(shù)的上市公司行權條件設置均為凈利潤及凈資產(chǎn)收益率一定比例的增長。

（二）行權條件措辭模糊，影響激勵效果

從時間方面來看，存在一些公司行權條件規(guī)定措辭不嚴密，未充分考慮極端情況，從而導致上市公司可能總體上而言業(yè)績沒有增長而管理層依舊可以行權的不合理情況。如在分期行權安排上采用某一年度累計行權不超過一定百分比的表述，且未規(guī)定作廢條款（即沒有明確規(guī)定當年業(yè)績未達到行權條件時已授予而未能行權的股票期權的處理方式），導致激勵方案存在下一年度管理層可行權額度包含了上年因未達行權條件而無法行權數(shù)量的漏洞。

（三）行權價格與數(shù)量的調(diào)整條款設置不合理，為操縱股票期權價值留下空間

已公告的上市公司股票期權激勵計劃均設置了股票期權數(shù)量與行權價格在特定情況下的調(diào)整方案，主要是當上市公司發(fā)生拆股、縮股、增發(fā)、配股，以及派發(fā)股票或現(xiàn)金紅利等特殊事件時，對股票期權的行權價格及數(shù)量進行調(diào)整。

五、完善股權激勵方案的對策建議

一是對已經(jīng)實施的股權激勵計劃出現(xiàn)的條款設置不合理問題進行歸納總結，并通過審核備忘錄的形式提出規(guī)范表述要求。

二是要求公司在設計行權條件時，應采用多種指標結合的激勵體系。如引入主營業(yè)務利潤、經(jīng)營性現(xiàn)金流量、應收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率等指標作為行權條件，通過多層次體系的指標要求，防范企業(yè)盈余管理行為。

三是鼓勵公司根據(jù)自身行業(yè)情況，引入非財務指標作為行權條件。如房地產(chǎn)企業(yè)可以考慮引入土地儲備作為行權條件之一，以免管理層為了滿足行權條件盲目出售土地儲備，損害公司長遠發(fā)展?jié)摿Α?/p>

四是加大獨立董事與財務顧問的責任。如出臺《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》補充辦法，要求上市公司獨立董事及財務顧問應對股權激勵計劃認真審核，如已公告的股權激勵中出現(xiàn)顯失公平合理的條款，上市公司應及時更正，同時對獨立董事及財務顧問處以公開道歉、公開譴責乃至宣布為不適當人選、市場禁入等處罰措施。

參考文獻：

篇8

摘 要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，股權激勵發(fā)逐漸取得了相關企業(yè)的青睞和重視，股權激勵是一種長期有效的激勵方式，同時，股權激勵也是適合現(xiàn)代企業(yè)長期發(fā)展的激勵手段，越來越多的上市公司選擇股權激勵的方式去鼓勵經(jīng)營者創(chuàng)造更多的經(jīng)濟收益，從而促進上市公司整體效益的提升，本文將主要研究我國上市公司股權激勵存在的問題，并針對存在的問題提出相應的對策，從而為我國上市公司股權激勵的實踐提供一些幫助和借鑒。

關鍵詞 ：上市公司 股權激勵 問題與對策

引言：

股權激勵是指公司以其發(fā)行的股票和其他股權性的權益對公司的管理人員和工作人員進行的長期性鼓勵制度，據(jù)實踐表明，股權激勵制度是一種切實可行，而且相對有效的企業(yè)鼓勵機制，今年來，隨著我國股權分置改革的順利進行和證券市場的穩(wěn)步發(fā)展，股權激勵制度也取得了相應的發(fā)展和完善，大部分上市公司肯定了股權激勵制度并予以實施，但是，上市公司的股權激勵制度在實施過程中仍然存在著一些問題，所以，在今后的股權激勵制度實施過程中仍需不斷的完善和發(fā)展。

一、我國上市公司股權激勵的現(xiàn)狀

（一）股權激勵的含義

股權激勵是指在特定的時期內(nèi)，以股權的形式向公司的管理者或工作人員分配企業(yè)收益，使管理者同時承擔管理者和所有者的雙重角色，這樣有利于管理者將自身的利益與公司的利益緊密結合，從而實現(xiàn)公司經(jīng)濟收益的最大化。

股權激勵模式主要包括股票期權、股票增值權、虛擬股票、經(jīng)營者持股、管理層收購、復合型等等，其中我國上市公司采用較多的是股票期權模式，股票期權模式不要求激勵對象實現(xiàn)購買該公司的股票，而是授予激勵對象將來按約定價格購買公司股票的權利，公司沒有任何的先進支付，因此激勵成本相對較低，其所面臨的風險也較低[1]。

（二）股權激勵的實施現(xiàn)狀

從目前來看，民營企業(yè)相對于國有企業(yè)更多的使用股權激勵，導致這種現(xiàn)象的原因是民營企業(yè)的所有者希望通過這種激勵方式來實現(xiàn)公司管理層與公司利益的一致性，進而增加企業(yè)的凝聚力和穩(wěn)定性，通過穩(wěn)定企業(yè)核心管理人員和提高管理人員的積極性來實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。國有企業(yè)的管理人員大多都是直接任命的，其行為和薪水都受相關部門的監(jiān)督和管制，所以，國有企業(yè)實施股權激勵的難度加大。

從股權激勵的實施行業(yè)開看，電子信息行業(yè)實施的較多，而且呈現(xiàn)出逐年增長的發(fā)展態(tài)勢，其次就是機械、設備、儀表類的行業(yè)較多的實行股權激勵制度，醫(yī)藥、生物制藥行業(yè)實施股權激勵制度的有13家企業(yè)，僅次其后的是電子業(yè)，其他行業(yè)也都有不同程度的實施此激勵政策，總之，我國上市公司實施股權激勵的行業(yè)分布相對廣泛，而且越來越多的上市公司開始嘗試實施股權激勵制度，來帶動企業(yè)的發(fā)展。

二、我國上市公司實施股權激勵存在的問題

（一）實施股權激勵的模式相對單一

目前，實施股權激勵的形式主要有以下幾種，股票期權、股票增值權、虛擬股票、經(jīng)營者持股、管理層收購、復合型等等，在這些股權激勵的形式中，我國上市公司實施的股權激勵形式過于單一，大多數(shù)的上市公司都會選擇股票期權和限制性股票這兩種形式，可見相對于國外的一些國家，我國上市公司采用的股權激勵形式都相對保守和單一，而國外的許多國家都不斷的在嘗試和運用各種形式的股權激勵來鼓勵來促進企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展，同時，還會挖掘和使用新型的股權激勵模式來實現(xiàn)企業(yè)的升級和經(jīng)濟效益的最大化，由此可見，我國對股權激勵制度的應用和實施還有待提高[2]。

（二）監(jiān)管機制和約束機制不健全

最初我國上市公司主要是由國有企業(yè)組成，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，國有企業(yè)才不斷發(fā)展起來，并取得了一定的市場份額，同時，越來越多的民營企業(yè)選擇上市，在上市后大多數(shù)企業(yè)都選擇了股權激勵制度來推進企業(yè)的發(fā)展和進步，但是，盲目的選擇股權激勵使上市公司股權激勵的自主性受到了嚴重的制約和限制，同時，由于初期國有企業(yè)在股權激勵中形成的一些監(jiān)管制度不適合民營企業(yè)的運營機制，因此使民營企業(yè)在實施股權激勵時受到了不同程度的限制和制約。一個良好的治理結構是一個公司股權激勵順利實施的基礎和前提，然而，目前我國上市公司股權激勵在監(jiān)督約束方面還存在諸多問題，大多數(shù)上市公司都是在一些固定形式下制定相應的股權激勵條件，同時，過多的考慮到自身經(jīng)濟利益的最大化而忽視了激勵條件的限度，一般在制定激勵條件時都會較低，甚至達不到公司最初的業(yè)績水平，在這種情況下制定的股權激勵政策是無法達到激勵作用的，同時也不利于促進上市公司的發(fā)展，股權激勵制度只是成為了公司管理者獲取短期收益的工具。

（三）缺乏相關的法律保障和法律環(huán)境

目前，隨著股權激勵制度受到越來越多上市公司的青睞，一系列股權激勵的法律法規(guī)也相繼出臺，法律環(huán)境也相應的有所改善，但是，我國仍然缺乏一個較為成熟和完善的法律環(huán)境來保障股權激勵的實施，上市公司在實施股權激勵的過程中，股權激勵的授權主體、股權激勵的對象、股票的來源、經(jīng)營者中途撤股，購買股權的數(shù)量極其比例等方面都需要有嚴格的法律依據(jù)去確保其股權激勵制度的有效實行，同時，上市公司在實施股權激勵的過程中還需要相關的具體的法律法規(guī)去保障經(jīng)營者持股的合法性，從而充分的調(diào)動上市公司管理者的積極性，最終實現(xiàn)上市公司經(jīng)濟效益的最大化。雖然目前已經(jīng)出臺了一些相關的法律法規(guī)，但是，新法律法規(guī)在具體實施過程中還存在著一些法律漏洞，而且具體實施辦法還不夠完善，與此同時，新法律法規(guī)與原有規(guī)章制度之間還存在一些爭議和矛盾，這種法律法規(guī)的不一致和矛盾性更加凸顯了完善相關法律法規(guī)的重要性。

三、改善我國上市公司股權激勵的策略

（一）建立健全監(jiān)管機制和約束機制

一個良好的治理結構是一個公司股權激勵順利實施的基礎和前提，所以，我國上市公司首先要做的就是規(guī)范公司的內(nèi)部結構，并加強對公司內(nèi)部管理層的監(jiān)督和管理，進一步降低公司內(nèi)部管理層的道德風險，上市公司在發(fā)展過程中需要一個完善和健全和內(nèi)部治理結構，從而促進公司在實施股權激勵過程中達到最理想的效果，同時要不斷建立健全上市公司內(nèi)部的監(jiān)督機制和約束機制，首先，我們可以借鑒國外先進的內(nèi)部結構監(jiān)督和管理機制，并總結他們先進的管理經(jīng)驗，在此基礎上，結合自己上市公司的實際情況和發(fā)展階段，初步制定出符合自身發(fā)展情況的股權激勵制度，當然，在吸收和借鑒國外先進管理經(jīng)驗的同時，要不斷推陳出新，建立起適合我國國情的公司內(nèi)部監(jiān)管機制和約束機制，從而促進我國上市公司有效的實施股權激勵。目前，我國上市公司的董事會、監(jiān)事會的組成結構都不盡合理，獨立董事的獨立性還有待提高，其所能起到的制約和監(jiān)管作用還有待完善，所以，還要改變獨立董事的引進方法，適當增加其在董事會中的比例，從而建立健全公司監(jiān)管機制和約束機制，改善上市公司的內(nèi)部治理結構。

（二）實現(xiàn)多種股權激勵模式相結合

目前，大多數(shù)的上市公司都會選擇股票期權和限制性股票這兩種形式，在經(jīng)濟危機之后，這些上市公司也逐漸認識到實施傳統(tǒng)單一的股權激勵模式的局限性和不利之處，在經(jīng)濟危機的影響下，很多上市公司實施的股票期權和限制性股票的激勵模式經(jīng)常達不到行使權利的條件，使眾多上市公司不得不選擇停止使用和實施股權激勵，由此可見，結合并實施多種激勵形式的重要性，同時，還要不斷嘗試和探索新型的股權激勵模式，從而促進上市公司的穩(wěn)步發(fā)展。一般來說，一種新的股權激勵模式，不管其實施效果的好壞，對于上市企業(yè)來說都是一種進步和創(chuàng)新，只有在股權激勵的道路上不斷地探索和發(fā)現(xiàn)，才能在實施股權激勵的過程中不斷總結和進步，發(fā)現(xiàn)問題并完善股權激勵制度，從而促進上市公司的穩(wěn)步發(fā)展[3]。

（三）完善相關法律法規(guī)

上市公司在實施股權激勵的過程中，股權激勵的對象、股權激勵的授權主體、經(jīng)營者中途撤股、股票的來源，購買股權的數(shù)量極其比例等方面都需要有嚴格的法律依據(jù)去確保其股權激勵制度的有效實行，可見股權激勵受相關法律法規(guī)的影響較大，目前，我國的法律環(huán)境雖然取得了初步的改善，新法規(guī)的出臺也為上市公司實施股激勵提供了相應的法律保障，但是，新法規(guī)的出臺也造成了諸多法律之間的不協(xié)調(diào)，為法律法規(guī)的正確使用到來了一些負面的影響，所以，要不斷致力于完善相應的法律法規(guī)，上市公司在實施股權激勵制度時要充分考慮到法律法規(guī)引發(fā)的潛在風險，及時根據(jù)法律法規(guī)的修訂和調(diào)整去制定和實施股權激勵方案，努力使股權激勵的方案符合新的法律法規(guī)，同時，監(jiān)管部門要不斷完善監(jiān)管體系，并盡快完善包括稅收、會計等方面的專門規(guī)定，修改法律法規(guī)之間相互沖突的規(guī)定[4]。

結語：

目前，我國上市公司實施股權激勵已經(jīng)成為資本市場的熱門話題，越來越多的上市公司開始實施股權激勵制度，股權激勵的實施可以形成所有者與管理者利益的共同體，同時，提高企業(yè)的經(jīng)濟收益，有效抑制管理人員的短期行為，從而促進上市公司的長遠發(fā)展，所以，要積極完善我國的股權激勵機制，促進股權激勵的有效實施。

參考文獻：

[1]曹曉雪，楊陽.上市公司股權激勵方案現(xiàn)狀、問題及對策研究[J].財會通訊，2012，05:36-38.

[2]李贊.我國上市公司股權激勵的現(xiàn)狀及對策——基于2013年我國上市公司股權激勵計劃調(diào)研的分析[J].管理觀察，2014，28:73-74.

[3]王雪，張恒娟.我國上市公司股權激勵存在的問題及對策分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2014，09:47.

篇9

[ 關鍵詞 ] 股權激勵 影響因素

一、研究背景

為有效促使經(jīng)理人利益和股東利益趨于一致, 世界上許多國家的公司都對高管層實行了股權激勵。以2000年美國標準普爾500公司為例, 高管薪酬有一半以上來自股權激勵。盡管20 世紀90 年代我國也有部分公司嘗試了股權激勵, 但囿于當時條件, 這些激勵不普遍, 也不規(guī)范。2005 年5 月, 中國資本市場啟動了股權分置改革, 原先的非流通股將逐步走向全流通。時至當時, 中國資本市場、法律環(huán)境、政府部門監(jiān)管力度以及公司內(nèi)部治理水平有了較大改善, 為了提升經(jīng)營業(yè)績, 投資者和政府想到了具有較好激勵相容性股權激勵, 表現(xiàn)為很多公司進行股權分置改革時捆綁推出了股權激勵措施。為了規(guī)范這些形形的股權激勵措施, 需要有一個統(tǒng)一政策來約束?！渡鲜泄竟蓹嗉罟芾磙k法》(試行) 文件出臺正是產(chǎn)生于這種背景, 并于2006年1月1日開始實施的。同年9月, 國資委和財政部又出臺了《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權激勵試行辦法》(以下簡稱“兩《辦法》”) ,專門對境內(nèi)上市國企實施股權激勵加以約束。兩《辦法》實施以來, 滬深兩市共有50多家上市公司提出或在原有基礎上修改形成了規(guī)范的股權激勵方案, 但截至2008年1月, 只有16家公司的方案經(jīng)證監(jiān)會審核無異議備案后開始實施, 這說明公司和監(jiān)管層在推出和審核股權激勵方案時非常慎重。那么, 現(xiàn)階段股權激勵的效果究竟如何? 有哪些因素會影響到股權激勵的實施效果以及影響方向如何? 本文基于這16家公司的有關數(shù)據(jù)來探求以上問題。

二、文獻綜述

Berle 和Means早在1932就開創(chuàng)性指出, 隨著現(xiàn)代公司股權越來越分散, 企業(yè)實際由職業(yè)經(jīng)理人控制,并且不受監(jiān)督的經(jīng)理人可能會以損害股東權益的方式追求自身利益。Williamson 于1964 年提出了經(jīng)理效用模型, 它顯示經(jīng)理效用最大化時, 其費用偏好( Expense Preference) 大于股東期望的利益最大化時公司的費用支出。要改善這一境況, 股東只好授予經(jīng)理人部分股權或干脆讓大股東管理公司。Jensen 和Meckling(1973) 后來指出, 經(jīng)理人的行為目的在于實現(xiàn)自身利益最大化而非股東利益最大化, 由于信息不對稱就產(chǎn)生了由于經(jīng)理人的道德風險和機會主義導致的成本, 為了減少成本, 股東事前就需要和經(jīng)理人簽訂關于報酬的契約。基于以上理論, 實施經(jīng)理人股權激勵可以事后改善或事先規(guī)范公司經(jīng)理人行為。但是也有研究發(fā)現(xiàn), 經(jīng)理人持有較大股權時也會損害作為整體的股東利益。根據(jù)“壕溝假說” ( Entrenchmenthypothesis, Fama和Jensen, 1983) , 經(jīng)理人大量持股會使他們有足夠的投票權和廣泛的影響力, 即使他們偏離股東利益最大化目標也不會影響其待遇或被公司更換, 顯然, 如果此時實施股權激勵不會對公司業(yè)績造成正面影響。Mock, Shilerfer和Vishny ( 1988) 的研究也證明成為大股東的經(jīng)理人可能會偏好增加業(yè)績的短期投資, 而這種投資長期來看卻會損害股東利益。

三、研究設計

1.樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

2006年1月1日以來, 滬深兩市經(jīng)證監(jiān)會認可后開始實施股權激勵公司的名單, 數(shù)據(jù)從wind獲得。經(jīng)確認的14(其中新安股份某些數(shù)據(jù)獲取不到因此剔除,永新股份實施了兩次股權激勵故折合為一次) 家上市公司構成實驗組。另外, 挑選了此期間沒有實施股權激勵的公司構成控制組, 希望能通過兩者對比考察股權激勵的效果。

控制組挑選的標準是: (1) 與實施了股權激勵的公司分別對應地處于同一個行業(yè), 例如都處于飲料制造業(yè);(2) 總資產(chǎn)額最為接近; (3) 若以前兩項標準挑選得到的公司剛好是ST公司, 則重新選擇處于同一行業(yè),總資產(chǎn)次接近的公司, 如果選擇結果仍然是ST公司公司, 以相同原則重新挑選。

控制組14 家上市公司名單由萬德數(shù)據(jù)庫提供?？刂平M由查閱萬德數(shù)據(jù)庫手工搜集而得(其中與萬科相匹配的公司取與其資產(chǎn)總額最相近的公司)。數(shù)據(jù)使用sas統(tǒng)計軟件進行處理。(數(shù)據(jù)見附表1,表2)

2.非參數(shù)檢驗和回歸模型、變量定義

(1)非參數(shù)檢驗

非參數(shù)檢驗的目的為了找出兩《辦法》出臺后的股權激勵對提升上市公司的業(yè)績是否有作用。首先,以實驗組2006年度和2007年度的凈資產(chǎn)收益率作配對樣本, 做激勵前后凈資產(chǎn)收益率是否有顯著差異的檢驗(上市公司通過股權激勵方案并實施的時間都是從2006年開始的,因此檢驗2006年和2007年的收益有說服力) 。然后, 以控制組2006年度和2007年度的凈資產(chǎn)收益率作配對樣本, 做這兩年凈資產(chǎn)收益率是否有顯著差異的檢驗。考慮整個資本市場在過去兩年呈現(xiàn)上升走勢, 為剔出所謂牛市對凈資產(chǎn)收益率的影響, 接著把實驗組和控制組各自2006年和2007年的凈資產(chǎn)收益率之差作為配對樣本, 做實驗組和控制組是否有顯著差異的檢驗。

(2)回歸模型和變量定義

根據(jù)以往實證分析經(jīng)驗, 激勵力度大小、公司性質(zhì)(國有或民營) 、成長性、公司規(guī)模、財務杠桿等因素均會影響激勵效果。如果非參數(shù)檢驗結果顯示實施股權激勵的上市公司的業(yè)績較之于激勵前確有顯著差異, 在此基礎上, 將進一步揭示以上因素如何影響激勵效果。但鑒于開始實施了股權激勵的上市公司只有16家, 樣本容量較小, 影響因素較多(更為嚴格應該做多因素分析,但鑒于數(shù)據(jù)難以收集這里就取用直觀上覺得影響較大的因素), 所以考慮直接運用前人的實證分析檢驗因子建立回歸模型,取激勵效果為為因變量,股權激勵力度,公司規(guī)模,公司財務結構為自變量建立回歸模型:

其中:

: 凈資產(chǎn)收益率, 為扣除非經(jīng)常性損益之后的加權平均凈資產(chǎn)收益率。

: 激勵效果, 2006 年和2007 年的扣除非經(jīng)常損益后的凈資產(chǎn)收益率之差。

: 股權激勵力度, 等于實施股權激勵的股份占公司當時總股份的比例。

: 公司規(guī)模, 取2006年12月31日公司總資產(chǎn)的常用對數(shù)。

: 公司財務結構, 取2006年12月31日公司的資產(chǎn)負債率。

: 成長性= [年末流通股(包括有限制的流通股票) 市值+負債合計] /年末總資產(chǎn)

(非流通股份占凈資產(chǎn)的金額較不易獲得這里略去不計入內(nèi))

3.研究假設

鑒于我國目前經(jīng)理層持股水平偏低, “零持股”現(xiàn)象比較普遍(2000, 魏剛)。加之《上市公司股權激勵管理辦法》中有“激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10% ”, “任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1% ”的硬性規(guī)定, 因此提出以下假設:

假設1: 上市公司進行股權激勵將產(chǎn)生正效應。

所有權和經(jīng)營權的分離可能導致公司的控制權落到經(jīng)理層手中, 即出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”問題。而國有企業(yè)普遍的“一股獨大”和“所有者虛位”則加重了這一問題, 因此國有企業(yè)實行股權激勵更有可能出現(xiàn)自定薪酬現(xiàn)象。如果此時公司治理水平跟不上, 自定薪酬幾乎成為追求自身效用最大化的經(jīng)理人的必然選擇, 后果是股權激勵將產(chǎn)生負效應―――激勵成本小于激勵收益?！秶锌毓缮鲜泄?境內(nèi)) 實施股權激勵試行辦法》作了關于治理結構的硬性規(guī)定, 比如, 外部董事要占董事會成員半數(shù)以上、董事會下屬的薪酬委員會由外部董事構成, 等等, 這些規(guī)定直接對國企自定薪酬起到監(jiān)督作用。經(jīng)理人激勵效果除了受內(nèi)部治理機制( Fama, 1980; Fama and Jensen,1983)的影響外, 產(chǎn)品競爭市場( Stigler, 1958;Hart, 1983)等外部治理機制也會起作用。同時競爭理論(Lin, Cai和Li, 1998)也認為, 競爭可以向所有者提供關于成本和經(jīng)理努力程度的信息, 所有者利用這些信息能夠制定有效的激勵機制和對經(jīng)理人努力程度進行準確評價。

假設2: 國有企業(yè)和民營企業(yè)有大致相同股權激勵效果。

Myers和Majluf (1984) 將企業(yè)價值定義為現(xiàn)有資產(chǎn)和增長機會現(xiàn)值的集合, 增長機會欠缺的企業(yè)股價上漲空間不大, 實施股權激勵不會給經(jīng)理層帶來豐厚收益。影響增長機會的因素非常多, 除了企業(yè)家才干和努力之外, 還包括企業(yè)自身所處的生命周期階段、研發(fā)創(chuàng)新能力、所屬行業(yè)是否新興、行業(yè)壁壘高低以及國民經(jīng)濟整體發(fā)展勢頭等。

假設3: 成長性高的公司比成長性低的公司股權激勵效果要好。

鑒于所取數(shù)據(jù)樣本較少,本文只對第一個假設做檢驗。

四、實證結果及分析

1.基本情況

(1)實驗組股權激勵基本情況

從表1中看, 實驗組14家公司的股權激勵方案涉及了五種激勵方式, 包括: 上市公司定向發(fā)行股票,股東轉(zhuǎn)讓股票,授予期權且行權股票來源為上市公司定向發(fā)行股票,上市公司提取激勵基金買入流通A股,股票增值權。其中, 以授予期權且行權股票來源為上市公司定向發(fā)行股票為主, 共8家, 占57.14%, 平均激勵份數(shù)為13211000 萬份, 激勵總數(shù)占當時總股份比例為49.03% , 其中激勵力度最大的是*ST伊利, 達到了9.681%。實施限制性股票激勵的公司有萬科A和永新股份2家。實施股票增值權的公司只有廣州國光一家。股票來源以定向發(fā)行為主, 有9 家, 占64.29% ,另外由股東提供的有4家。從行權資金來源看以自籌為主, 一般公司都規(guī)定不為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關股票提供貸款以及其他任何形式的財務資助。

14家公司的行業(yè)分布比較分散,分別有制造業(yè),房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營業(yè), 金屬保險業(yè), 傳播與文化產(chǎn)業(yè),信息技術業(yè)。

(2)實驗組和控制組2006、2007年(凈資產(chǎn)收益率)基本情況

從表3中可以看出, 顯示實驗組2006和2007年的的離散程度變動比控制組這兩年的的變動程度大(百分比計算),且兩者變動方向相反。如果變動與標的股票價格變動保持基本一致的話, 的變動加大將使看漲股票期權價值增大。而這正是符合經(jīng)理人利益的。因此, 單從實驗組2006年的離散程度變動上升來看, 實施股權激勵是具有某種效果的(盡管實驗組2006年和2007年值相差不大,但我們可以考慮成宏觀環(huán)境的影響,這里著重對的離散程度對比來說明問題)。

2.非參數(shù)檢驗結果及分析

對研究設計中的三對配對樣本分別做Wilcoxon Signed Ranks檢驗和Sign檢驗, 結果見表4和表5。從表4 ,表5可以看到, 實驗組2006、2007 兩年的差異不顯著,控制組這兩年的沒有顯著差異。Wilcoxon Signed Ranks檢驗結果最后一列顯示, 實驗組2006、2007年的差額和控制組2006、2007年的差額也不顯著?？梢圆孪牍緦嵭泄蓹嗉顟摃嵘窘?jīng)營業(yè)績,那么實驗組和實驗組與控制組 的差值應該顯著性明顯,那么是什么原因造成結果和設想出入很大呢?是不是因為數(shù)據(jù)取值有問題呢?是不是市場繁榮度影響呢?是不是實施股權激勵短期內(nèi)效果不會立刻顯現(xiàn)出來,要長期才能看見效果呢?先設想這些疑問,實際上可以看出股權激勵還是有一定效果的,比如從凈資產(chǎn)收益率偏離程度可以看出部分效果,盡管效果比較微小,我們還是可以討論下因素對凈資產(chǎn)收益率的影響。接下來我們從因素回歸方面進一步討論。

將數(shù)據(jù)帶入回歸模型,得到模型的f值為0.84,且多元回歸結果見表7(這幾個系數(shù)檢驗沒有通過,估計是數(shù)據(jù)取值問題,樣本容量太小,計算結果出問題等環(huán)節(jié)都會導致得不到想像中的結果)。

五、結論和政策建議

盡管以上結論不能得到支持性的證據(jù),但我們可以猜想通過擴大樣本容量,延長數(shù)據(jù)采集期限可以得到預想到的結果,即股權激勵對提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績有明顯作用;而且可以證實企業(yè)性質(zhì)、成長性都是決定股權激勵效果好壞的重要影響因素,在競爭性的國有企業(yè)實施股權激勵將收到比民營企業(yè)更好的效果, 成長性好的企業(yè)實施股權激勵將有利于糾正經(jīng)理人短期行為。

我國經(jīng)理人的激勵問題是政府和投資者長期以來關注的焦點。經(jīng)理人薪酬普遍偏低、結構單調(diào)和權益性收入少等因素極大妨礙了公司的發(fā)展。股權激勵因其較好的激勵相容性被多方面寄予厚望。但“自定薪酬”、“國有資產(chǎn)流失”、“激勵成本過高”、資本市場和經(jīng)理人市場不完善等擔心似乎又使股權激勵的推進較為緩慢。投資者和政府監(jiān)管部門可以在充分考慮企業(yè)所處行業(yè)競爭性、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)成長性和企業(yè)規(guī)模的基礎上,采用股權激勵來減少道德風險、糾正經(jīng)理人機會主義行為, 從而改善公司經(jīng)營業(yè)績。有研究結果顯示, 兩《辦法》已經(jīng)從內(nèi)部治理角度為實施股權激勵搭建了較好的平臺, 而2007年3月實施的強化上市公司專項治理活動則會進一步鞏固這個平臺。對于國有上市公司的所有者代表政府而言, 當前應該在繼續(xù)促進公司完善內(nèi)部治理的同時, 把國有上市公司股權激勵的監(jiān)管重心放在對企業(yè)所處行業(yè)的競爭性、成長性和規(guī)模是否適合的考察上, 在國有上市公司推進股權激勵時應該更大膽一些, 而不是過分謹慎。

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篇10

一些企業(yè)在改制運行一段時期后開始進入新的發(fā)展困境。是什么致使一個獲得新生的企業(yè)重新陷入困境？如何才能使企業(yè)從改制開始就步入規(guī)范管理的新階段？

20世紀末和21世紀初期，在國有企業(yè)主輔分離、輔業(yè)改制的大背景下，眾多中小建筑施工企業(yè)，紛紛在政策引導與支持下走上改制之路。改制實施中，由于企業(yè)歷史包袱重、員工數(shù)量多、固定資產(chǎn)大，在缺乏外部戰(zhàn)略投資者的情況下，采取全員持股的方式更易操作，但這種改制方式會帶來一系列遺留問題，如股權分散、機制不活、成本高、管理力度不大等，嚴重制約企業(yè)發(fā)展。優(yōu)化股權結構已成為這類企業(yè)改制后亟待解決的問題。

某建筑企業(yè)改制后的現(xiàn)狀及面臨問題

某施工企業(yè)（以下簡稱E公司），始建于1970年，是華中地區(qū)一家以房屋建筑施工與安裝為主營業(yè)務的綜合性建筑企業(yè)，是中央企業(yè)某鋼鐵集團的全資子公司。E公司于2008年底按照國務院的相關文件精神改制為國有資本全部退出的產(chǎn)權多元化的民營有限責任公司。公司員工除少數(shù)人選擇退出套現(xiàn)外，絕大多數(shù)都將國有資產(chǎn)所有者身份置換為本公司資本，從而持有股權。其中除6名公司高層以自然人股東身份持股外，其他職工加入職工持股會，通過持股會行使股東權利，并以其出資額（包括企業(yè)改制時的經(jīng)濟補償金和自愿出資）為限對持股會承擔責任。此外，公司還引進外部戰(zhàn)略投資者，以社會法人身份持股。

公司的股權分配非常平均，300多名普通職工組成持股會，共持股42,5%，人均持股0.1%左右，而核心經(jīng)營層（公司副總以上，共7人）的持股比例相對于持股會來說微乎其微，人均持股僅在1%左右，由此給企業(yè)發(fā)展帶來以下突出問題。

出現(xiàn)新的平均主義和大鍋飯現(xiàn)象。目前的股權分配方式更類似于全員享有的固定福利，職工持股數(shù)量大致相同，且無論效益如何，都固定享有每年18%的分紅，難以起到激勵作用，違背了改制初衷，在利益分配中出現(xiàn)新的平均主義和大鍋飯現(xiàn)象。

股東與雇員的身份難以協(xié)調(diào)。員工在改制后由雇員身份轉(zhuǎn)變?yōu)楣蓶|身份，但身份轉(zhuǎn)變并未帶來思想觀念的轉(zhuǎn)變。在公司發(fā)展前景不明朗、持股數(shù)量差異不大的情況下，很容易出現(xiàn)搭便車思想，認為企業(yè)無論好壞，都與己關系不大，因此不關注企業(yè)長期發(fā)展，著力追求短期利益，使企業(yè)資金困難，發(fā)展受阻，競爭力下降；同時個別人還因持有股權而自恃股東，認為即使不認真工作，企業(yè)也不能拿自己怎樣，因此不積極履行工作職責。

產(chǎn)生高昂成本。核心經(jīng)營層持股比例極低，所享有的剩余索取權很少，無法對其形成有效激勵。而持股會雖是名義上的最大股東，但其存在缺乏法律依據(jù)，在實際運作中也沒有參與企業(yè)決策過程，廣大股東無力監(jiān)督企業(yè)的核心經(jīng)營層。因此在企業(yè)內(nèi)既缺乏對核心經(jīng)營層的激勵機制，又缺乏有效的監(jiān)督和制約機制，容易使其因激勵不足而怠于工作，甚至因約束不足而侵害股東，產(chǎn)生較高的成本。

難以形成員工的正常流動。改制后全員持股的產(chǎn)權結構形式與改制前的全民所有制有相似之處，公司上下仍然難以形成能上能下、能進能出的用人機制和思想觀念，由于員工是股東和雇員雙重身份，啟動辭退流程時，還需要按照股東的法律法規(guī)要求辦理退出，這種退出機制更為復雜，造成被辭退的可能性進一步下降。

由股權結構帶來的一系列問題使企業(yè)在改制之后的發(fā)展比較緩慢，在全國建筑業(yè)產(chǎn)值連續(xù)高速增長的大背景下，E公司沒有能很好抓住這一歷史性的機遇期，實現(xiàn)產(chǎn)值的高速增長，近年產(chǎn)值增長率僅在7%左右徘徊，而凈利潤率也僅有1%左右。

以激勵約束為核心的股權結構優(yōu)化思路

在對E公司進行深入調(diào)研訪談后，發(fā)現(xiàn)該公司存在的很多管理問題，都可以歸結為進取心不夠、執(zhí)行力不足，其根源則在于激勵約束機制缺失。而股權結構的優(yōu)化調(diào)整，是重塑公司激勵約束機制的良好切入點。

股權結構優(yōu)化的四項基本原則?；谝陨险J識，首先確定股權結構優(yōu)化是“二次改制”的工作重點，而制定和實施股權結構優(yōu)化的基本原則是：以企業(yè)穩(wěn)定為前提，以股權集中為手段，以激勵約束為核心，以雙方共贏為保障。

保持企業(yè)穩(wěn)定原則。股權結構優(yōu)化要以穩(wěn)定為前提，應努力做好思想動員工作，使全體職工認識到股權結構優(yōu)化的重要性與緊迫性；取得全體職工的理解和支持。

股權集中原則。通過股權結構優(yōu)化，使股權向核心經(jīng)營層集中，實現(xiàn)核心經(jīng)營層絕對控股。

激勵與約束相統(tǒng)一原則。核心經(jīng)營層集中持股既是激勵，也是約束，優(yōu)化股權結構的同時，需要完善對核心經(jīng)營層的激勵約束機制，核心經(jīng)營層必須付出一定成本，承擔一定風險。

互利共贏原則。根據(jù)實際情況和歷史情況，兼顧職工股東的短期利益和長遠利益，充分保障職工利益不受損害，實現(xiàn)企業(yè)和職工雙贏。

股權結構優(yōu)化的總體思路和具體措施?；趯σ陨匣驹瓌t的考慮， “二次改制”確定方案的總體思路是：解散持股會，集中分散的職工股，處置未到位的社會法人股，最終實現(xiàn)核心經(jīng)營層控股、骨干員工持股。方案的主要內(nèi)容包括以下四部分：

解散持股會，職工股全部退出，公司給予合理補償。持股會既缺乏存在的法律依據(jù)，又沒有在企業(yè)重大經(jīng)營決策中起到應有作用，應予以解散。解散后，持股會會員退出股權，同時，6位自然人股東也退出全部股權。公司按凈資產(chǎn)折算或原始出資額給予補償，補償金的支付采取E種方式：全額現(xiàn)金支付；轉(zhuǎn)為公司集資；抵扣未來的股權認購款。

核心經(jīng)營層和骨干員工重新認購公司股權。按工作年限與工作崗位重新確定具備股權認購資格的員工，并將其劃分為核心經(jīng)營層和骨干員工層。接管理層級確定核心經(jīng)營層和骨干員工層的持股系數(shù)，按持股系數(shù)分配股權。最終使公司股權全部由核心經(jīng)營者和骨干員工持有，其中核心經(jīng)營層將持有股權67%以上，獲得絕對控股地位。

現(xiàn)金加信貸的股權認購出資方式。鑒于認購股權涉及的資金數(shù)額較大，涉及的人員范圍較廣，考慮到公司各層次員工的支付能力，為確保認購能夠順利完成，采取多元化的支付方式。

現(xiàn)金支付：認購方必須拿出不低于總支付額度50%的現(xiàn)金支付，現(xiàn)金支付資金由認購方通過自有資金、個人借款等方式自籌，認購方在公司回購股權時所得的款項也可用以抵扣認購股權時所需支付的現(xiàn)金。

信貸支付：信貸支付部分由公司向認購方提供貸款， 貸款利息按公司集資利率計算，認購方需在三年時間內(nèi)以月為單位分期償還貸款本金和利息。認購方分期還款的資金來源包括：每月固定工資；與業(yè)績掛鉤的年度獎勵；股權的年度分紅。

股權認購、轉(zhuǎn)讓、退出的管理辦法。 “二次改制”方案還規(guī)定了認購方向公司貸款的約束條件，以及后續(xù)股權轉(zhuǎn)讓、退出和新股東加入的游戲規(guī)則。

一是向公司貸款支付認購款的約束條件。規(guī)定信貸支付部分以月為單位從認購方工資獎金或其他穩(wěn)定收入來源中扣除償還，必須在3年內(nèi)全部還清，3年內(nèi)未能還清全部借款的，已認購股權的10%和未還清部分的股權將由公司無償收回，轉(zhuǎn)讓給公司內(nèi)部其它股東。

二是老股東退出。老股東離開公司時采用“股隨崗走”原則，公司以相對優(yōu)惠的價格收回股權，以保證股權始終保留在企業(yè)在職職工的手中。

三是新股東加入。新晉崗的骨干員工要持有股權，或企業(yè)要獎勵有突出貢獻的個人時，由核心經(jīng)營層股東群體協(xié)商，拿出部分股權的分紅權作為干股獎勵給個人，個人如要取得所有權，需按一定價格出資認購，一次性全額付清認購款項。當企業(yè)發(fā)展壯大，更多骨干員工有持股需求時，可通過增資擴股使其持有股權。

四是股權內(nèi)部交易平臺。規(guī)定所有內(nèi)部股權交易均由公司統(tǒng)收統(tǒng)支。即先由公司回購老股東股權，統(tǒng)一支付或制定統(tǒng)一支付辦法：再由新股東向公司認購，統(tǒng)一向公司支付認購資金。

以上方案改變了股權人人持有的現(xiàn)狀，把股權集中到影響企業(yè)發(fā)展的關鍵人員手中。首先，核心經(jīng)營層控股，實現(xiàn)公司所有權和經(jīng)營權高度統(tǒng)一，核心經(jīng)營層可以完全行使大股東的權力，充分發(fā)揮大股東的監(jiān)管和控制作用，另外，核心經(jīng)營層需投入數(shù)額較大的個人資金獲得股權，就意味著核心經(jīng)營層不能出現(xiàn)重大的決策失誤，這樣必然會調(diào)動其工作積極性，最大限度地發(fā)揮其潛能，有利于公司未來發(fā)展。其次，讓骨干員工持股，員工個人也需要有部分出資，若公司經(jīng)營效益好，則分紅收入不菲，若效益差，個人利益會受損。這就使股權變?yōu)檎嬲募疃枪潭ǜ＠?，可以充分調(diào)動骨干員工的積極性，為企業(yè)發(fā)展注入活力。

股權結構優(yōu)化的配套措施

實施股權結構優(yōu)化方案，還需要若干配套措施的支持。

首先，應梳理組織管理體系，優(yōu)化公司整體組織布局，明確部門與崗位職責，并以此為基礎進行組織變革，完成組織中的新老交替，保證股權集中在能對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生長遠貢獻的人手中。為此，顧問組制定了E公司的組織優(yōu)化方案，裁撤了部分部門和崗位，編寫了新的部門和崗位職責說明，并協(xié)助E公司完成了組織人動。

其次，應優(yōu)化薪酬結構和薪酬管理體系，一方面使廣大員工充分享受到企業(yè)發(fā)展帶來的實際收益，‘另一方面將核心經(jīng)營層和骨干員工的薪酬與企業(yè)效益更為緊密地掛鉤，在以股權進行激勵和約束之外，再以薪酬分配方式進行激勵和約束，強化股權結構優(yōu)化后的激勵約束效果，使認購股權的員工看到企業(yè)效益增長為個人帶來的收入增長，有信心、有動力為企業(yè)發(fā)展貢獻力‘量。為此，顧問組建立了以崗位價值定等級、以能力高低定檔次、以崗位類別定結構、以工作業(yè)績定實得收入的薪酬分配體系，在精簡人員的基礎上，普遍提高了薪酬水平，拉開了薪酬差距，增加了薪酬中的浮動比例。同時，還針對核心經(jīng)營層制定了年薪制管理辦法，使其收入由基本年薪、績效年薪和股權分紅三部分組成，其中后兩部分都與其經(jīng)營業(yè)績緊密相關，在總體薪酬中占到約70%的權重，進一步將其個人收益與企業(yè)效益綁定在一起。

股權結構優(yōu)化方案及其配套措施的實施

在實際操作中，該公司的股權結構優(yōu)化方案及配套措施的實施按照“三步走”的辦法來實施落地的。

第一步，董事會和核心經(jīng)營層換屆。首先由有推薦資格的股東按規(guī)定方式向公司推薦董事候選人，在推薦時間屆滿后，公司上屆董事會對推薦的董事人選進行資格審查，確定下屆董事候選人名單，并以提案的方式提請股東會審議。股東按出資比例對下屆董事會候選人行使表決權，候選人經(jīng)代表二分之一以上表決權的股東同意，即成為下屆董事會成員。下屆董事長由下屆董事會根據(jù)上屆董事會推薦提名，召開董事會議選舉產(chǎn)生?？偨?jīng)理擬任人選由董事會董事長推薦，董事會決定是否聘任?？偨?jīng)理根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營需要推薦副總經(jīng)理若干、總會計師1名、總工程師1名，董事會決定是否聘任。

第二步，組織結構調(diào)整。組織及崗位調(diào)整可采取組織任命與竟聘上崗相結合的方式進行，完成組織機構調(diào)整后，新舊部門、員工之間要根據(jù)新的崗位職責要求做好工作交接。同時根據(jù)調(diào)整后的部門崗位和人員情況，按照薪酬優(yōu)化方案確定各人的崗位級別和工資檔別，并根據(jù)考核制度對其工作業(yè)績和能力態(tài)度進行考核。

第三步，股權結構調(diào)整。成立股權轉(zhuǎn)讓工作小組，由董事長牽頭，領導工作小組的具體工作，上屆董事會成員作為特別顧問參與實施。首先召開職工持股會會員大會，經(jīng)會議決議解散持股會，同時啟動股權退出程序和股權認購程序，按以下步驟實施。

具有股權認購資格的員工按照股權結構優(yōu)化方案的有關規(guī)定向股權轉(zhuǎn)讓工作小組申報認購股權，并提交有效身份證明、股權認購申請書等文件資料：

股權轉(zhuǎn)讓工作小組審核股權認購方資格，確定股權認購名單和認購金額；

確定股權認購名單后，股權轉(zhuǎn)讓工作小組安排認購員工與公司簽訂股權認購協(xié)議，內(nèi)容包括（但不限于）股權認購方的名稱與住所、認購股權數(shù)量、認購價格、價款支付方式和時間、相關費用承擔、爭議解決方式、違約責任等；

股權認購方按照協(xié)議約定付清全部股權認購款，若需要向公司貸款，還需與公司簽訂貸款協(xié)議：

股權認購完成后，修改股東名冊、公司章程、三會議事規(guī)則等法人治理文件；公司根據(jù)工商注冊的要求，在新老股東的配合下完成到工商行政管理部門進行變更登記。

建筑企業(yè)“二次改制”的實施要點

經(jīng)過從國有企業(yè)向民營企業(yè)轉(zhuǎn)換的一次改制后，太多數(shù)建筑企業(yè)都普遍存在股權分散、缺乏進退機制、公司治理職能發(fā)揮不到位等現(xiàn)象。結臺E公司股權結構優(yōu)化的實踐，我們認為建筑企業(yè)在“二次改制”時必須關注以下幾點。

股權結構要更加科學合理。改制企業(yè)的經(jīng)營層作為企業(yè)經(jīng)營管理的核心人員，在股權結構優(yōu)化設計時應堅持“經(jīng)營層持大股”的基本指導思想，經(jīng)營管理層的持股比例應在50^，60%0同時，企業(yè)的管理骨干（主要包括職能部門、分公司的負責人等）、業(yè)務骨干（業(yè)務單位負責人或項目經(jīng)理等）持有一定比例的公司股權。

股權進出機制要更加完善。為保證企業(yè)經(jīng)營活力，激勵員工積極性，必須建立并嚴格執(zhí)行股權進出機制：當員工因崗位變動持股需要增加時，應按照一定的程序（包括價格、數(shù)量等）增加持有相應的股權；當員工因崗位變動、離職或退休等需要減少或退出相應股權時，也必須及時辦理相應的股權退出手續(xù)。

公司治理結構與治理機制要更加規(guī)范。 “二次改制”后的企業(yè)應更加規(guī)范公司治理，公司的現(xiàn)代法人治理結構應更加科學，法人治理運行機制應更加規(guī)范。對“二次改制”企業(yè)而言，公司治理規(guī)范的重點包括：董事會到期及時換屆，董事會人員結構更加合理，監(jiān)事會人員及職責發(fā)揮更加到位，對經(jīng)營層實施目標管理與業(yè)績考核，同時充分發(fā)揮董事會各專業(yè)委員會對企業(yè)決策的專業(yè)支持與智力支撐作用等。