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論文摘要：“管理科學(xué)”是和諧鐵路建設(shè)戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，是推進(jìn)鐵路建設(shè)向縱深快速發(fā)展的助推器。然而，鐵路企業(yè)人力資源管理尚處于從傳統(tǒng)的經(jīng)營管理向現(xiàn)代科學(xué)化管理的轉(zhuǎn)型期。觀念、制度及管理技術(shù)的滯后在一定程度上已經(jīng)成為加快實(shí)現(xiàn)鐵路現(xiàn)代化的制約性因素。本文主要針對(duì)鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學(xué)化的路徑做些分析，以期對(duì)問題的解決有所稗益。

一、對(duì)人力資源特性的科學(xué)分析和茸重是實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理的前提

人力資源管理實(shí)踐是建立在深刻的內(nèi)涵和理念的基礎(chǔ)上的。理念是企業(yè)最基本、最集中的價(jià)值取向，有什么樣的人力資源管理理念，就有什么樣的人力資源管理實(shí)踐。透視“人才瓶頸”的表象，不難發(fā)現(xiàn)，真正限制企業(yè)人力資源管理科學(xué)化的障礙在于“觀念瓶頸”。即我們?nèi)狈?duì)企業(yè)的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)全面、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，不能從根本上把握人力資源管理的核心觀念而導(dǎo)致的在制度建設(shè)、實(shí)施與完善過程中的盲目性和非科學(xué)性。因此，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的蛻變，前提是必須對(duì)管理對(duì)象一人力資源的特性做深刻的透析，并對(duì)癥施治方能達(dá)成理想的管理實(shí)效。人力資源這一概念始創(chuàng)于美國管理學(xué)家彼得·德魯克，在其1954年出版的《管理實(shí)踐》中，他指出人力資源“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是他是人”。人作為地球上的生靈，與其他生物體相比有其特殊性。其一，人力資源的逐利性，而且利益的需求具有復(fù)雜、多樣的特點(diǎn)，包括物質(zhì)的和非物質(zhì)的利益。這一點(diǎn)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)理論和有著高度的共識(shí)。著名的管理學(xué)家馬斯洛先生的需要層次論對(duì)人的需求做過詳細(xì)的研究和分析。馬克思也曾告誡他的追隨者“人首先得要解決衣食住行，然后才能去從事其他社會(huì)活動(dòng)。”所以，人力資源管理工作必須認(rèn)清并合理處置企業(yè)與職工的逐利性本質(zhì)，同時(shí)妥善調(diào)和二者之間的矛盾，解決企業(yè)與員工利益的平衡點(diǎn)，進(jìn)而將職工的逐利動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。其二，人力資源的能動(dòng)性，人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動(dòng)性的因素。人力資源潛在能量的發(fā)揮，取決于內(nèi)在動(dòng)機(jī)被激發(fā)的程度與效力的強(qiáng)弱。其三，人力資源的動(dòng)態(tài)性，表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是人力資源素質(zhì)的動(dòng)態(tài)性即素質(zhì)的可變性;二是人力資源行為的動(dòng)態(tài)性，行為是可塑的;其三，人力資源主體的流動(dòng)性，當(dāng)人力資本不能獲得預(yù)期回報(bào)時(shí)，逐利性會(huì)導(dǎo)致人力資源主體的流動(dòng)。

人力資源的特性決定企業(yè)人力資源管理必須遵循人性的需求來開展管理行為，牢固樹立并切實(shí)踐行“以人為本”的管理理念。倘若理念不付諸實(shí)踐是沒有任何意義的。正如現(xiàn)代管理學(xué)大師彼得·德魯克所言:“任何一種知識(shí)，只有當(dāng)他能應(yīng)用于實(shí)踐，改變?nèi)藗兊纳睿@種知識(shí)才會(huì)有價(jià)值?！蓖ㄓ秒姎夤镜那癈EO杰克·韋爾奇說“我始終信奉以人為本的思想，始終相信人是我們最重要的資產(chǎn)”。他言此行此，成為“以人為本”知行合一的典范，他給與員工以最高的信任度，廣泛征求員工的合理化建議并將之付諸實(shí)踐;他打破官僚界限，用小紙條搭建起與員工溝通的平臺(tái)，激發(fā)了員工忘我的工作熱情;他大手筆對(duì)人力資本進(jìn)行投資，躬身授課，為員工的成長鋪就階梯。

反觀我們企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐，“以人為本”的管理理念，時(shí)至今日在一部分管理者的思想中并未植根，實(shí)踐中官本位意識(shí)濃厚，忽視、蔑視乃至浪費(fèi)人力資本的現(xiàn)象隨處可見。比如，有的運(yùn)輸企業(yè)一方面有大量的富余人員存在，另一方面又大量雇傭其他用工。據(jù)2008年水平計(jì)算，企業(yè)每減少一個(gè)用工，每年可以節(jié)約人工成本6萬元，減少一個(gè)勞務(wù)用工和外購勞務(wù)，可以節(jié)約成本2萬元。由此可見，人力資源浪費(fèi)的損失不容小覷。再比如基層發(fā)生的大量的影響企業(yè)和諧穩(wěn)定的矛盾和問題，雖然從根本原因分析體制制度的不完善起到?jīng)Q定作用，但管理者“以人為本”理念和管理行為的缺失應(yīng)該是個(gè)不能回避的因由。管理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)發(fā)生矛盾和沖突70%是由于溝通不暢造成的，也就是說企業(yè)內(nèi)部矛盾和問題之所以產(chǎn)生、激化，一定程度上證明企業(yè)的管理者對(duì)員工的合理訴求的忽視、對(duì)員工意見溝通的不良和對(duì)員工情緒撫慰的缺失。

綜上所述，從鐵路企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，踐行以人為本是管理理念，管理者應(yīng)加強(qiáng)五項(xiàng)自我修煉。一是學(xué)會(huì)給予。對(duì)員工給予情感投資，以此發(fā)掘員工的同態(tài)心理，調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性，使他們?cè)敢馊吮M其能，為企業(yè)的生存與發(fā)展奉獻(xiàn)自己的知識(shí)與才華。二是學(xué)會(huì)尊重。鐵路企業(yè)半軍事化的體制，強(qiáng)化了管理者的官僚習(xí)氣，權(quán)力意識(shí)較為濃厚。慣有的思維模式?jīng)Q定其行為模式和管理風(fēng)格，常常是重物輕人。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)尊重，尊重員工的合理需求、信任下屬的創(chuàng)造力，傾聽和采納員工的建設(shè)性意見和建議。三是學(xué)會(huì)溝通。溝通是理解的橋梁。管理者必須掌握溝通技巧，化干戈為玉帛，營造良好的人際環(huán)境。四是學(xué)會(huì)欣賞。領(lǐng)導(dǎo)的贊賞不僅使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和成就感，更會(huì)使他們因?yàn)槭艿礁叨汝P(guān)注和重視而施展才華。

二、系統(tǒng)完善是人力資源管理科學(xué)化的重要表現(xiàn)

人力資源管理的科學(xué)化的重要表現(xiàn)就是人力資源管理系統(tǒng)性特點(diǎn)，包括職能系統(tǒng)性和制度機(jī)制系統(tǒng)性和流程系統(tǒng)性三個(gè)維度。所謂職能的系統(tǒng)性是指人力資源管理的各項(xiàng)職能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，各個(gè)部分相互依賴具有統(tǒng)一性和整體性的，在實(shí)際運(yùn)行中各組成部分相互協(xié)調(diào)和連接，從而保證管理的有序性和整體的運(yùn)行效果。所謂制度機(jī)制的系統(tǒng)性是指人力資源管理的各項(xiàng)制度包括工作分析、招聘、考核、激勵(lì)、薪資、晉升、獎(jiǎng)懲等要形成一個(gè)完整的體系。所謂流程系統(tǒng)性是指制度的規(guī)范化和流程化，是制度執(zhí)行的有效路徑。

科學(xué)、完善的人力資源管理系統(tǒng)由人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃-工作分析一招聘管理一績效管理一薪酬管理一培訓(xùn)管理一員工關(guān)系管理七大模塊構(gòu)成，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的支持性戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略而對(duì)人力資源而做的長期的布局與謀劃。其他六大模塊是企業(yè)人力資源管理的常態(tài)職能。從國內(nèi)外成功企業(yè)的實(shí)踐看，六大模塊功能齊全、職權(quán)統(tǒng)一，從而避免了因職能分散而導(dǎo)致的管理低效。鐵路企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)該說尚處于由傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)型階段，缺乏從戰(zhàn)略高度參與鐵路人力資源的管理，同時(shí)，人力資源管理功能不全、常態(tài)職能分散運(yùn)行，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以充分發(fā)揮人力資源管理的整體效能，大大損失了人力資源管理的效率。因此，鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學(xué)化水平必須對(duì)人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略定位。同時(shí)，要按職能統(tǒng)一、功能齊全、有序高效的原則對(duì)已有的人事管理職能進(jìn)行整合。

據(jù)上分析，檢視鐵路企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，我們?cè)谌诵曰贫劝才派仙杏兄T多不科學(xué)、不完善的領(lǐng)域，突出表現(xiàn)在人力資源管理制度、政策的制定缺乏對(duì)員工的思想、心理需求、行為等特點(diǎn)及需求的全面認(rèn)識(shí)，諸如收人分配制度的不完善，工資的增幅程度大大低于職工的心理預(yù)期，基本工資比重過低，而且系統(tǒng)內(nèi)不平衡，不僅極大地?fù)p傷了職工工作的積極性，降低了職工對(duì)崗位的珍惜度，人才流失率高，而且在一定程度上成為導(dǎo)致基層隊(duì)伍不穩(wěn)、矛盾頻發(fā)的根本原因。因此，完善人力資源管理制度，推進(jìn)和諧鐵路建設(shè)，從現(xiàn)實(shí)考量，我們應(yīng)樹立四個(gè)觀念、堅(jiān)持四項(xiàng)原則、建立和完善大制度和機(jī)制。

四個(gè)觀念:人本觀念、和諧觀念、法治觀念和靈活觀念;四項(xiàng)原則:發(fā)展為先、職工為本、維護(hù)為要和基層為重;十二項(xiàng)制度和機(jī)制:勞動(dòng)報(bào)酬及收人持續(xù)增長機(jī)制、用人和晉升制度、工作時(shí)間管理制度、休息休假制度、勞動(dòng)安全管理制度、保險(xiǎn)福利管理制度、職工培訓(xùn)管理制度、勞動(dòng)紀(jì)律管理制度、勞動(dòng)定額/績效管理制度、勞動(dòng)關(guān)系溝通、協(xié)調(diào)、預(yù)警機(jī)制、勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制、職工援助機(jī)制(不僅僅指經(jīng)濟(jì)救助，還包含心理、工作等方面的指導(dǎo)、幫助)。

科學(xué)化的人力資源管理有一套規(guī)范化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化的流程體系，使人力資源管理職能中的工作分析、崗位評(píng)價(jià)、人力資源計(jì)劃、招聘管理、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、員工關(guān)系管理等迅速發(fā)揮作用。從成功企業(yè)的管理實(shí)踐看人力資源管理流程的設(shè)計(jì)通常遵循“合法、簡明、有序、高效”的原則。

鐵路企業(yè)在人力資源管理流程化、標(biāo)準(zhǔn)化方面距與先進(jìn)企業(yè)差距甚大。一方面是有些流程缺失，標(biāo)準(zhǔn)模糊;另一方面有些程序又過于繁瑣，制約了管理的效率。因此，針對(duì)鐵路企業(yè)人力資源管理流程化建設(shè)的狀況，本文認(rèn)為函待建立和完善以下流程;(I)制度生效流程。(2)招聘錄用流程。(3)試用期管理流程。(4)工時(shí)加班流程。(5)績效管理流程。(6)崗位變動(dòng)流程。(7)離職解聘流程。(8)勞動(dòng)關(guān)系管理流程。通過以上流程的完善不僅可以促進(jìn)制度的落實(shí)，提高管理效率和職工對(duì)制度的認(rèn)知，提升職工制度的執(zhí)行力，而且可以減少企業(yè)內(nèi)部人際的摩擦、降低勞動(dòng)關(guān)系矛盾和沖突的產(chǎn)生、激化，從而弱化企業(yè)面對(duì)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

三、科學(xué)方法、技術(shù)的運(yùn)用是人力資源管理科學(xué)化的重要衡量指標(biāo)

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［關(guān)鍵詞］人力資源；開發(fā)；管理；后勤

［中圖分類號(hào)］F406 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2011）28-0109-02

人力資源已成為當(dāng)今社會(huì)最重要的資源,也是最富有競爭力的資源。人力資源管理就是運(yùn)用一切現(xiàn)代的科學(xué)管理方法,對(duì)特定條件下的人力進(jìn)行組織、培訓(xùn)與調(diào)配,側(cè)重對(duì)人的主觀能動(dòng)性的培養(yǎng)挖掘,以保證人力資源的最佳配置,實(shí)現(xiàn)組織運(yùn)行的高效高能。后勤是為單位職能活動(dòng)提供物資保障的關(guān)鍵部門,它的職能任務(wù)是非常重要的。后勤人力資源管理的任務(wù)就在于動(dòng)用各種管理手段,通過組織、指揮和協(xié)調(diào)后勤人員的工作安排,以創(chuàng)造一個(gè)遠(yuǎn)比每個(gè)個(gè)人工作力量總和還要強(qiáng)大的后勤保障力量,以便高效率、高質(zhì)量地完成后勤工作任務(wù),進(jìn)而保證單位職能工作的順利開展。

1 人力資源開發(fā)與管理的含義

人力資源的實(shí)質(zhì)就是人所具有的運(yùn)用和推動(dòng)生產(chǎn)資料進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)的能力。人力資源開發(fā)主要指國家或企業(yè)對(duì)所涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行理論教育、職業(yè)培訓(xùn)和智力開發(fā),包括教育、調(diào)配、培訓(xùn)、使用等全過程。其側(cè)重點(diǎn)在于組織一切力量和資源,采取一切可以采取的措施有效地開發(fā)全社會(huì)的智力,從而提高全社會(huì)人員的整體素質(zhì)和技能水平。人力資源管理主要指對(duì)全社會(huì)或一個(gè)企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員從招聘、錄取、培訓(xùn)、上崗、升遷、調(diào)動(dòng)直至退休的全過程管理。其管理對(duì)象主要是指正在從事體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的人們,它側(cè)重于如何組織、管理已進(jìn)入勞動(dòng)過程的人力資源,有效地發(fā)揮其功能,完成單位或部門的工作目標(biāo),推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展。人力資源管理可以分為宏觀和微觀兩個(gè)方面,宏觀人力資源管理即對(duì)全社會(huì)人力資源的管理,微觀人力資源管理則是對(duì)于企業(yè)、事業(yè)單位人力資源的管理,包括工作分析、人力資源規(guī)劃、人員招募，對(duì)員工的激勵(lì)、考核等。

人力資源管理的基本任務(wù),就是對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制,使人力、物力保持最佳比例,組織好人力這一最重要的生產(chǎn)力,正確處理好單位內(nèi)部人與人之間、人與工作之間的關(guān)系,充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,不斷改善員工隊(duì)伍素質(zhì),保證本單位勞動(dòng)生產(chǎn)率或工作效率的持續(xù)提高。

2 人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀

我國雖然是人口大國,但我國的人力資源開發(fā)和管理現(xiàn)狀與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求還很不適應(yīng),突出表現(xiàn)為：人力資源開發(fā)利用的體制存在缺陷、人才總量不足、人力資源整體素質(zhì)不高、結(jié)構(gòu)也不合理,特別是現(xiàn)代化建設(shè)所急需的高、精、尖、復(fù)合型人才極其短缺；拔尖人才、專業(yè)管理人才、優(yōu)秀的技工是我國企業(yè)人才的“短板”。在激烈的人才競爭中,如何培養(yǎng)、吸引和留住人才,是我國人力資源開發(fā)與管理所面臨的緊迫課題。

當(dāng)前很多單位或部門的人力資源管理多數(shù)處于傳統(tǒng)的人事管理階段。在從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變中,人力資源管理還存在一些問題,總的來說，一是不了解人力資源管理為什么重要,不了解人力資本與人本管理,傳統(tǒng)的人事管理觀念亟待向現(xiàn)代人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變；二是不知道人力資源管理工作應(yīng)該做些什么,人力資源部門與業(yè)務(wù)部門在人力資源管理中的權(quán)責(zé)關(guān)系應(yīng)如何界定；三是人力資源管理工作缺乏科學(xué)規(guī)劃,崗位職責(zé)不明確,招聘時(shí)難以招到合適人才,以及對(duì)員工的教育和培訓(xùn)工作不重視、不規(guī)范,人員激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性等幾個(gè)問題。

3 新形勢下后勤人力資源管理措施

在21世紀(jì)新形勢下的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,不同行業(yè)或部門對(duì)人力資源有其特殊要求。長期以來,后勤系統(tǒng)由于對(duì)人力資本重視不足,使得多年來后勤人員素質(zhì)較低的問題一直沒有得到有效的解決。近年來,隨著后勤社會(huì)化改革的不斷深入,后勤系統(tǒng)人力資源管理應(yīng)當(dāng)更好的借鑒現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式,將人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化,從而促進(jìn)后勤各項(xiàng)服務(wù)保障工作的順利開展。

3.1 樹立“以人為本”的管理觀念

“以人為本”就是以人為中心。人是知識(shí)的載體,“以人為本”要求后勤系統(tǒng)各單位應(yīng)更加重視人力資源管理工作,不斷加強(qiáng)對(duì)人力的配置、培訓(xùn)和管理工作。例如,后勤各單位對(duì)發(fā)展規(guī)劃的制訂及其實(shí)施過程的監(jiān)督,就必須有人力資源部門負(fù)責(zé)人的參與。在具體的工作過程中,要把對(duì)人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在重要位置。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源部門將以“學(xué)習(xí)中心”取代“福利中心”,培訓(xùn)也將成為它的主要職能。傳統(tǒng)管理以管理財(cái)、物、技術(shù)為主,而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,后勤系統(tǒng)就要實(shí)行人本管理。人本管理,即以人為中心的管理,其核心就是把對(duì)人、對(duì)物、對(duì)事的管理緊密結(jié)合起來,并做到以對(duì)人的管理為中心,關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求,從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

3.2 進(jìn)行管理創(chuàng)新

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源管理亦面臨著新的環(huán)境、新的問題與新的趨勢,管理工作需要突破原來的思維模式和運(yùn)作方式,進(jìn)行革命性的創(chuàng)新。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的推廣,使得人們?cè)诮邮苄畔⒑蛯W(xué)習(xí)知識(shí)等方面有著同等的機(jī)會(huì),人們將普遍具有主動(dòng)參與管理的能力和愿望。傳統(tǒng)的靠上司管理、監(jiān)督、控制下屬的管理模式已不符合時(shí)代的要求。未來的管理將注重平等與尊重、創(chuàng)造和直覺、主動(dòng)與創(chuàng)新精神,管理方式將更加多元化、人性化和柔性化。領(lǐng)導(dǎo)者的角色由監(jiān)督和控制轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)和激勵(lì),領(lǐng)導(dǎo)者不是單純下達(dá)命令,而是要擔(dān)負(fù)起組織和指導(dǎo)學(xué)習(xí)的責(zé)任,讓每一個(gè)成員都有機(jī)會(huì)參加學(xué)習(xí)和施展才能。不斷探索人力資源管理的新途徑,充分調(diào)動(dòng)知識(shí)和技術(shù)載體的人才潛能,將是管理面臨的一個(gè)新課題。

傳統(tǒng)管理模式所形成的“金字塔”形組織結(jié)構(gòu),由于機(jī)構(gòu)臃腫、層次過多、協(xié)調(diào)不暢,往往阻礙了信息的有效傳遞。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,信息網(wǎng)絡(luò)在后勤單位內(nèi)部各個(gè)部門、各個(gè)崗位普遍覆蓋,使得后勤系統(tǒng)每一位職工在自己的崗位上都能了解全局、關(guān)心全局,能及時(shí)地獲得信息并且科學(xué)地運(yùn)用信息共享,共同參與到單位的發(fā)展過程中來。

3.3 加大培訓(xùn)力度

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)知識(shí)的擴(kuò)散和運(yùn)用提出了更高的要求。因?yàn)橹挥胁粩嗵岣呗毠さ目萍嘉幕刭|(zhì),發(fā)揮以智能為核心的人力資本的潛能,才能增強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展和建設(shè)的綜合實(shí)力和市場競爭能力。在后勤各單位、各部門,不僅新職工要接受相關(guān)專業(yè)培訓(xùn),而且在職職工也需要不斷接受再教育。后勤系統(tǒng)要樹立長遠(yuǎn)的職工教育培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃,形成一套科學(xué)長遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)流程,對(duì)職工的智能、技能開發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個(gè)環(huán)節(jié),都作出硬性的規(guī)定。這些規(guī)定要與勞動(dòng)用工制度、分配制度、干部任免制度直接掛鉤,鼓勵(lì)職工增長知識(shí)和技能。教育培訓(xùn)可以分為兩個(gè)層次：基礎(chǔ)層次是員工培訓(xùn),這是為改善職工目前工作或?qū)⒁獡?dān)負(fù)的工作而采取的措施,包括知識(shí)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)；第二層次是員工教育,即為提高員工在特定方向內(nèi)超過目前所具備的能力而開展的訓(xùn)練活動(dòng),包括提升訓(xùn)練和職業(yè)發(fā)展兩項(xiàng)內(nèi)容。對(duì)職工的教育培訓(xùn),是智能資本中最重要的部分,它能極大地提高人的綜合素質(zhì)與創(chuàng)造能力,相比物質(zhì)資本的投入將會(huì)給單位帶來更長期的收益。

3.4 完善激勵(lì)機(jī)制

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才競爭日趨激烈。后勤人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵(lì)機(jī)制,吸引、開發(fā)和留住人才,激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。首先,要完善人才配置機(jī)制。按照職能分工和適才適用相結(jié)合原則,通過合理配置,使他們學(xué)有所用,讓他們有成長的環(huán)境,以增強(qiáng)他們對(duì)單位的向心力；其次,要完善薪酬機(jī)制。其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績付酬”,采用固定工資和浮動(dòng)工資相結(jié)合的分配辦法,浮動(dòng)工資與本人業(yè)績、單位效益掛鉤；再次,要健全人才培養(yǎng)機(jī)制。增加人力資源的教育投入,通過培訓(xùn)培養(yǎng)人才；最后,要完善精神激勵(lì)機(jī)制。管理者應(yīng)從滿足人的精神需求出發(fā),努力營造尊重、和諧、愉快、進(jìn)取的氛圍,激發(fā)人們的上進(jìn)心和勞動(dòng)積極性。

大量的實(shí)踐證明,人才智能的發(fā)揮與所在單位的人文環(huán)境密切相關(guān)。在和諧的人際關(guān)系中,員工不僅能有效地發(fā)揮現(xiàn)有能力,而且他的潛在能力也能得到充分展現(xiàn)。

3.5 建立評(píng)價(jià)體系

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,要對(duì)后勤人力資源進(jìn)行合理的評(píng)價(jià),人力資源的評(píng)價(jià)是人力資源管理的基礎(chǔ)。后勤單位人員的招聘、晉升、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲、工資和福利等方面都要建立在科學(xué)合理的人力資源評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上,而建立科學(xué)合理的人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是搞好人力資源評(píng)價(jià)的關(guān)鍵。評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì),是一項(xiàng)非常重要的工作,指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì),包括要素的擬定、標(biāo)志的選擇、標(biāo)度的劃分等三項(xiàng)內(nèi)容。在完成了指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)工作后還必須對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行量化,進(jìn)行加權(quán)、賦分與記分。確定了一套優(yōu)良的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系后,才可以進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的人力資源評(píng)價(jià)工作。

4 結(jié) 論

人力資源管理已成為現(xiàn)代后勤管理的核心內(nèi)容之一,在現(xiàn)代后勤管理中起著舉足輕重的作用?？茖W(xué)化、規(guī)范化的人力資源管理是后勤工作科學(xué)規(guī)范運(yùn)轉(zhuǎn)的根本保證,是不斷推動(dòng)后勤改革發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。只有將人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化,才能確保后勤各崗位的每位員工,各司其職,各負(fù)其責(zé),順利有序地開展各項(xiàng)后勤服務(wù)保障工作。

參考文獻(xiàn):

［1］吳國存，謝晉宇.公司人力資源開發(fā)與管理［M］. 天津：南開大學(xué)出版社，1995.

［2］馮虹.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理［M］. 北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社,1997.

［3］李廣義.人力資源管理人才必備素質(zhì)探討［J］. 理論導(dǎo)刊,2001(3）.

篇3

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人力資源；信息化管理；措施

在新一輪醫(yī)改工作中，提高人力資源管理水平已成為一項(xiàng)重要的工作。當(dāng)前信息化技術(shù)在醫(yī)院人力資源管理中開始應(yīng)用，不僅能夠進(jìn)一步對(duì)醫(yī)院人力資源進(jìn)行合理配置，而且有利于各項(xiàng)人力資源的優(yōu)化，更充分的發(fā)揮出人力資源的效能作用，全面提升醫(yī)院人力資源管理的信息化水平，而且醫(yī)院通過打造信息化平臺(tái)，為醫(yī)院的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

一、醫(yī)院人力資源信息化管理的重要性

1.利用信息化完善人力資源配置結(jié)構(gòu)

隨著科學(xué)技術(shù)水平的提升，信息化技術(shù)在推動(dòng)醫(yī)院快速發(fā)展過程中發(fā)揮著非常重要的作用。醫(yī)院通過積極培育信息化人才，以此來擴(kuò)大信息化技術(shù)的使用覆蓋面，加快推動(dòng)醫(yī)院人力資源管理方式的改革，實(shí)現(xiàn)人力管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。將信息化技術(shù)在醫(yī)院人力資源管理工作中進(jìn)行應(yīng)用，還能夠建立完善的人員流動(dòng)機(jī)制，針對(duì)各崗位特點(diǎn)來對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有人力資源的有效利用。另外，還可以在利用信息化技術(shù)來建立合理的薪金制度，對(duì)醫(yī)院內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善，提高醫(yī)院人才的競爭能力，從而吸引更多高素質(zhì)復(fù)合型的人才，為醫(yī)院各項(xiàng)工作的順利開展提供人力資源保障。

2.信息化技術(shù)能促進(jìn)資金投入合理化

信息化技術(shù)在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用的過程中，醫(yī)院需要加大信息化投入力度，構(gòu)建完善的人力資源資金使用體系和流動(dòng)體系，以人力資源信息化管理系統(tǒng)為基礎(chǔ)，針對(duì)不同部門的特點(diǎn)及對(duì)資金的需求來確保資金的合理投入，加快推動(dòng)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)代化和信息化水平。另外，通過使用人力資源信息化管理軟件，不僅可以有效的降低工作人員的勞動(dòng)強(qiáng)度，而且工作中出錯(cuò)機(jī)率減少，有利于進(jìn)一步改善醫(yī)療人員的工作態(tài)度，更好的促進(jìn)醫(yī)院的良性發(fā)展。

3.信息化技術(shù)的優(yōu)勢利于人力資源的決策

信息化技術(shù)具有及時(shí)性和高速化的特點(diǎn)，將其在醫(yī)院人力資源管理工作中進(jìn)行應(yīng)用，有利于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院各部門人力資源共信息的統(tǒng)一整理和保存，不僅有效的保證人力資源信息數(shù)據(jù)的安全性，而且能夠更方便對(duì)人力資源信息進(jìn)行提取，可以使醫(yī)院管理者能夠更方便和更快捷的了解醫(yī)院人員流動(dòng)情況及掌握人力資源分配情況，為其進(jìn)行人力資源決策提供重要的依據(jù)。

二、醫(yī)院人力資源信息化管理的措施

1.轉(zhuǎn)變管理理念，增強(qiáng)信息化意識(shí)

在當(dāng)前醫(yī)院人力資源信息化管理工作中，需要加快管理理念的轉(zhuǎn)變，利用午的管理理念和管理工作來有效的提高人力資源信息化管理效率。通過在思想意識(shí)上對(duì)人力資源信息化建設(shè)給予充分重視，人力資源管理者不斷強(qiáng)化自身的信息化管理意識(shí)和能力，并重視技術(shù)和方法的創(chuàng)新，有效的實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源信息系統(tǒng)的應(yīng)用，并能夠在實(shí)際應(yīng)用過程中與自身醫(yī)院的人力資源管理工作實(shí)際需要相結(jié)合，不斷對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行更新和完善，從而更好地提升醫(yī)院人力資源信息化管理的水平。

2.領(lǐng)導(dǎo)重視，增加資金投入支持

管理者要根據(jù)醫(yī)院自身經(jīng)濟(jì)能力，結(jié)合人力資源管理的實(shí)際工作需要，進(jìn)行合理規(guī)劃設(shè)計(jì)，購買開發(fā)契合人力資源管理部門具體需求的信息化系統(tǒng)。同時(shí)，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)重視對(duì)員工培訓(xùn)投入，使其能夠盡快掌握信息化管理理念和基本內(nèi)容。

3.醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略及整體信息化建設(shè)方案有效結(jié)合

醫(yī)院既要對(duì)行業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理有一個(gè)前瞻性的認(rèn)識(shí)，對(duì)醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)和科學(xué)的分析，又要對(duì)醫(yī)院信息化的需求有通盤的考慮，這樣才能使人力資源管理信息化真正從醫(yī)院最急迫的需求入手，按照醫(yī)院信息化整體建設(shè)步驟有序推進(jìn)。

4.確保醫(yī)院人力資源管理的具體化和科學(xué)化

醫(yī)院人力資源管理工作中，需要努力做到管理科學(xué)化和管理步驟具體化，并將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。在人力資源信息化管理工作中，要重視信息化技術(shù)的革新，將信息化技術(shù)能夠與當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理的實(shí)際情況有效結(jié)合，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理過程的調(diào)整，落實(shí)好責(zé)任，從而按照既定的方案來加快醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)的速度。

5.選擇適宜的軟件開發(fā)商

醫(yī)院人力資源信息化管理作為什醫(yī)院總體信息化建設(shè)的一部分，因此人力資源信息化建設(shè)過程中要與醫(yī)院總體信息化建設(shè)保持一致性。特別是在人力資源信息管理系統(tǒng)軟件選擇時(shí)，盡可能選擇與醫(yī)院總體信息化建設(shè)相關(guān)的軟件開發(fā)商，這樣人力資源信息系統(tǒng)中各功能模塊才能與醫(yī)院各子系統(tǒng)模塊具有較好的兼容性，實(shí)現(xiàn)良好的銜接，加快醫(yī)院信息數(shù)據(jù)的共享。而且在軟件使用過程中，軟件開發(fā)商還需要提供完善的技術(shù)支持和優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)，做好軟件日常維護(hù)、更新、功能擴(kuò)展及兼容聯(lián)接等諸多問題，因此，所選擇軟件開發(fā)商需要對(duì)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理有一定研究，而且對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有信息化軟件和硬件運(yùn)行環(huán)境較為熟悉的開發(fā)商。

三、結(jié)束語

醫(yī)院人力資源信息化管理是一項(xiàng)較為系統(tǒng)的工程，在具體建設(shè)過程中，需要與醫(yī)院人力資源實(shí)際情況及需求相結(jié)合，將信息技術(shù)與人力資源管理有效的結(jié)合，使醫(yī)院人力資源管理工作進(jìn)入一個(gè)新的動(dòng)態(tài)管理平臺(tái)，在強(qiáng)化部門之間溝通和信息共享的基礎(chǔ)上，能夠更好地服務(wù)于醫(yī)院用才、育才和留才工作，為醫(yī)院的發(fā)展壯大打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳夢雪.人力資源管理信息化的問題與對(duì)策.商場現(xiàn)代化，2011.

篇4

關(guān)鍵詞：人事檔案管理 企業(yè) 人力資源管理 作用

中圖分類號(hào)：G27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9082（2016）11-0045-01

人事檔案在新的市場形勢下，由于社會(huì)治理及企業(yè)管理內(nèi)容和要求的變化，人事檔案的內(nèi)容也相應(yīng)發(fā)生了巨大的變化，需要在新的板塊中加以升級(jí)和更新。

一、人事檔案管理對(duì)于人力資源管理的重要性

1.人事檔案管理能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的科學(xué)有效性使用

企業(yè)在任用職員的時(shí)候往往以人事檔案中的信息作為參考。企業(yè)在選擇人才、使用人才、開發(fā)人力資源的時(shí)候，往往會(huì)以人事檔案中的基本信息作為基礎(chǔ)，了解人才的基本信息，同時(shí)還可以了解到人才的專業(yè)特長、職業(yè)技能。人事檔案的科學(xué)管理可以是企業(yè)在用人和委任職務(wù)前充分了解人才，安排合適的任務(wù)，讓人力資源得到恰當(dāng)?shù)氖褂谩？茖W(xué)的人事檔案管理，能讓企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才，讓員工在工作崗位上發(fā)揮最大的作用，提高企業(yè)自身的核心競爭力。

2.有利于人力資源的合理配置

人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計(jì)劃，是組織擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配，如：新組建項(xiàng)目班子領(lǐng)導(dǎo)及員工之間的合理搭配。人力資源管理部門就可以充分查閱人事檔案，做出相應(yīng)的決策，從而保證企業(yè)決策和人力資源規(guī)劃的科學(xué)化、合理化，詳盡了解領(lǐng)導(dǎo)及員工的業(yè)績、素質(zhì)、能力等進(jìn)行綜合分析。

3.利于企業(yè)人力資源的需求的科學(xué)化和規(guī)范化

影響企業(yè)人力資源的需求因素主要來自企業(yè)的內(nèi)部，科學(xué)有效的人事檔案管理可以讓企業(yè)人力資源管理人員了解企業(yè)的人力資源情況，確保企業(yè)的正常發(fā)展和改革。制定科學(xué)有效的人力資源管理計(jì)劃中，人事檔案可以讓管理者更加明確人力資源的傾向，避免盲目做出預(yù)測，避免了不必要的人才流失。這樣人事檔案就對(duì)人力資源管理起到了科學(xué)和規(guī)范化作用。

二、人事檔案利用的現(xiàn)狀和困惑

雖然人事檔案在企業(yè)管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用，但是在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用情況卻不相同。主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

1.企業(yè)改革帶來一系列變化，如流動(dòng)人員增加，外聘技術(shù)人員增加，使用期相對(duì)較短，而這些人缺少人事檔案，這就給企業(yè)識(shí)才、留才帶來了不便，反映這部分人的工作能力、業(yè)績、培訓(xùn)方面的材料幾乎空白。

2.人事檔案意識(shí)淡薄。我國的人事檔案不注重檔案數(shù)據(jù)質(zhì)量，填寫表格時(shí)不夠用心，沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)更新材料，材料中的數(shù)據(jù)不盡一致，重要材料不能及時(shí)歸檔，人力資源管理部門無法從這些人事檔案中獲取到有價(jià)值的信息，造成反映當(dāng)事人近期動(dòng)態(tài)情況的材料不全面。

3.人事檔案內(nèi)容真?zhèn)舞b別。近幾年，人事檔案個(gè)人信息失真現(xiàn)象出現(xiàn)比較頻繁，面對(duì)真假難辨的信息，如：假職稱、假工齡、假學(xué)歷等，檔案管理人員只能被動(dòng)接收信息，往往很難進(jìn)行有效的鑒定工作。而虛假的信息導(dǎo)致人事部門無法正確對(duì)職工做出評(píng)價(jià)。

4.管理水平的高低。人事檔案管理水平的高低直接影響人事檔案作用的發(fā)揮，人事檔案材料齊全，內(nèi)容充實(shí)，整理科學(xué)，制度健全，并在提供利用方面，始終保持優(yōu)質(zhì)服務(wù)狀態(tài)，他發(fā)揮的效益就顯著。反之，管理不善，材料殘缺，內(nèi)容老化，零散雜亂，利用事無處查尋，或不能提供一個(gè)人的全貌，那么人事檔案的作用只能是潛在因素。所以我們必須努力提高管理水平加速實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化，手段現(xiàn)代化，以便使人事檔案的作用，能全面為企業(yè)發(fā)揮其作用。

從事檔案管理的人員既不能獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，也不能獲得同職稱的同等待遇，又不能得到應(yīng)有的價(jià)值肯定。所以，在企業(yè)機(jī)構(gòu)撤并、人員裁減等工作中，首當(dāng)其沖的就是檔案部門和檔案管理人員。長期下來，檔案人員逐漸減少，管理工作水平日益下降，整體管理工作逐步弱化甚至惡化。

三、人事檔案管理的改進(jìn)方法

1.加大對(duì)人事檔案的投入，增加管理人員的素質(zhì)

注重對(duì)于人事檔案管理中人員的素質(zhì)，任用有人事管理方面具有專業(yè)能力的人才，加大對(duì)于人事檔案的投入，配置先進(jìn)的設(shè)備和充足的資金。

2.在企業(yè)建立健全的認(rèn)識(shí)檔案管理制度

制度對(duì)于人事檔案非常重要，有了健全的制度，人事檔案才具有參考價(jià)值。在人事檔案管理中，拋棄傳統(tǒng)的人事檔案管理方法，加入現(xiàn)代豪華的手段，運(yùn)用外國成熟的人事檔案管理方法，在檔案的收集、鑒別和保存上嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，確保檔案的真是可靠性。

3.加強(qiáng)人事檔案的時(shí)效性

人事檔案應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化及現(xiàn)實(shí)情況的需要，加強(qiáng)人事檔案的動(dòng)態(tài)性管理，及時(shí)收集最新的變化資料，使人事檔案的信息得到及時(shí)更新，方便人力資源管理部門了解和認(rèn)識(shí)一個(gè)人的全部實(shí)際情況，包括歷史的和現(xiàn)在的。

4.合理開發(fā)人事檔案信息資源為現(xiàn)代企業(yè)服務(wù)

人事檔案工作者要從信息資源角度看待人事檔案，人事檔案工作就是人力資源信息管理工作，用信息管理的理論創(chuàng)新人事檔案工作，加強(qiáng)檔案信息的綜合分析研究和深度開發(fā)利用，實(shí)現(xiàn)人事檔案工作從簡單管理服務(wù)向研究開發(fā)服務(wù)的轉(zhuǎn)變，把人事檔案管理建設(shè)成為干部工作、人力資源工作，人才工作的信息庫和參謀部。同時(shí)，人事檔案在信息開發(fā)利用中必須保護(hù)個(gè)人的隱私與權(quán)力不受侵犯，該利用的利用，不得濫用或擴(kuò)散人事檔案中的數(shù)據(jù)信息。

篇5

關(guān)鍵詞:企業(yè) 人力資源 激勵(lì)機(jī)制

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體系的日趨成熟，國民GDP的穩(wěn)步攀升，中國成為世界公認(rèn)的最具消費(fèi)潛力和經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)力的亞洲最大經(jīng)濟(jì)體。中國的崛起，使得嗅覺敏銳的國內(nèi)外風(fēng)投們，嗅到前所未有投資機(jī)遇，國外企業(yè)及投資機(jī)構(gòu)的熱錢大規(guī)模席卷我國，使我國經(jīng)濟(jì)面臨著通貨膨脹的態(tài)勢。盡管我國政府不斷推出緊縮銀根，調(diào)整存款準(zhǔn)備金率等一系列救市措施，但是在高企的房價(jià)、物價(jià)面前，調(diào)控力度只能說是收效甚微。GDP的持續(xù)攀升，在拉高物價(jià)的同時(shí)，也加大了企業(yè)力人力資源的管理成本。企業(yè)在人力資源成本與日俱增和用工慌不斷來襲的雙重夾擊之下，只能通過壓縮利潤，提高薪酬，留住人才，確保企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。然而，任何經(jīng)濟(jì)體系的生存與發(fā)展，都是要以風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和投資獲益率的高低為前提的，因此，研究企業(yè)人力資源的激勵(lì)制度，確保企業(yè)對(duì)人力資源的投資“物超所值”，是本文研究的關(guān)鍵。

一、 企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制建立的策略研究

(一)建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)制度

在我國市場經(jīng)濟(jì)表面政策寬松，實(shí)則競爭日趨白熱化的今天，構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范、完善的企業(yè)人力資源管理模式，是企業(yè)適應(yīng)市場需求，維系自身發(fā)展的大勢所趨。在人力資源成本日趨高漲的大環(huán)境中，企業(yè)只有建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)制度，完善企業(yè)招聘制度、用人制度、獎(jiǎng)懲制度和薪酬激勵(lì)制度等一系列企業(yè)內(nèi)部控制的管理制度，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理模式的制度化、規(guī)范化與科學(xué)化。企業(yè)在建設(shè)人力資源管理模式的進(jìn)程中，可以借鑒國際企業(yè)的成功管理經(jīng)驗(yàn)，使企業(yè)的人力資源管理逐步與國際接軌，確保企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的大浪陶沙中具有頑強(qiáng)的競爭力。

企業(yè)人力資源管理的精髓為何？筆者認(rèn)為，就是用企業(yè)文化塑造人，引導(dǎo)人，讓員工為企業(yè)文化所吸引并產(chǎn)生共鳴，將企業(yè)的價(jià)值觀融入員工的價(jià)值觀，將企業(yè)的利益，視為員工自己的利益，將企業(yè)的奮斗目標(biāo)作為員工終身奮斗的目標(biāo)，讓員工真心的視企業(yè)為家，與企業(yè)融為一體。因此，企業(yè)人力資源管理制度的制定，不僅要適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)，更應(yīng)體現(xiàn)公平性的原則。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制制訂、出臺(tái)之前，人力資源部門可以通過公司門戶網(wǎng)站進(jìn)行員工意見征集，也可以利用問卷調(diào)查的形式，集思廣益，充分聆聽企業(yè)員工的心聲，將人力資源制度的激勵(lì)機(jī)制充分建立在員工的意見基礎(chǔ)之上，而不是脫離實(shí)際的建設(shè)空中樓閣。企業(yè)人力資源激勵(lì)制度的建立也應(yīng)該和員工的工作績效考核相結(jié)合，激發(fā)員工的競爭意識(shí)，由內(nèi)而外的推動(dòng)企業(yè)人力資源工作的良性發(fā)展。

(二)建立人力資源管理的薪酬體系激勵(lì)制度，激發(fā)員工的競爭意識(shí)

人力資源薪酬管理體制的制訂，需要企業(yè)以公平、公正為前提基礎(chǔ)，有效提升薪酬水平。據(jù)相關(guān)研究表明，人們對(duì)薪酬差異性的關(guān)心程度較薪酬本身的注重關(guān)心程度更高。由此可見，薪酬管理體系的制訂，要想科學(xué)發(fā)揮激勵(lì)性，我們必須確保其公平性特征。具體應(yīng)囊括外部與內(nèi)部的綜合公平性。外部公平，需要我們促進(jìn)行業(yè)與企業(yè)總體薪酬水平的合理相適應(yīng)，而內(nèi)部公平，則需要我們依據(jù)人員貢獻(xiàn)等級(jí)，進(jìn)行薪酬體系制訂。倘若員工產(chǎn)生分配報(bào)酬的不公平待遇之感，便會(huì)引發(fā)不滿情緒，則激勵(lì)正面效應(yīng)便無從談起。當(dāng)然，僅僅確保公平顯然還具有一定差距，企業(yè)要想提升人力資源激勵(lì)管理效果，還應(yīng)努力提升人員薪酬水平。這是由于較高的薪酬等級(jí)水平可對(duì)外形成顯著的競爭優(yōu)勢，令員工認(rèn)識(shí)到自身的重要性，進(jìn)而激發(fā)形成高漲的工作熱情與努力拼搏積極性。對(duì)于薪酬層次的管理，企業(yè)應(yīng)將其適當(dāng)拉開，令其通過對(duì)比形成更為持久的內(nèi)在動(dòng)力，激勵(lì)后進(jìn)人員、勉勵(lì)與鞭策先進(jìn)人員。當(dāng)然薪酬層次我們不應(yīng)拉開過大，不然會(huì)對(duì)其公平性造成不良影響。再者，在薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)階段中，我們應(yīng)注重薪酬內(nèi)容中客觀固定的部分，確保其維持良好比例，進(jìn)而令員工具備一定程度的安全感，并最大化提升人力資源薪酬激勵(lì)管理的有效性。

(三)合理運(yùn)用非物質(zhì)激勵(lì)模式，有效避免人力資源中薪酬激勵(lì)機(jī)制的單一性

為實(shí)現(xiàn)人力資源激勵(lì)管理科學(xué)目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)將激勵(lì)系統(tǒng)的完善建立，作為一項(xiàng)核心關(guān)鍵環(huán)節(jié)，激勵(lì)手段應(yīng)包含精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)。其中物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)涵蓋對(duì)人力資源獎(jiǎng)金、工資與各類福利的激勵(lì)，屬于一類較為基本的常見激勵(lì)手段，影響了人力資源的滿足需求狀況。精神激勵(lì)方式則包含榮譽(yù)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)及參與激勵(lì)方式等。相關(guān)人力資源專家通過研究表明，獎(jiǎng)金與工資等因素在人們工作重要性層面位于第六位與第八位，第一位因素則為人們的成就感，接下來則是晉升以及被賞識(shí)的機(jī)遇。由此不難看出，各類非金錢利益因素內(nèi)涵的重要性。因此，我們應(yīng)基于雙因素激勵(lì)理論，將員工發(fā)展前途、工作成就視為真正的價(jià)值化激勵(lì)因素。也就是說在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，我們?cè)陉P(guān)注物質(zhì)激勵(lì)管理的基礎(chǔ)上，應(yīng)更為重視滿足價(jià)值的有效激勵(lì)，通過授權(quán)、參與、對(duì)人力資源進(jìn)行的開發(fā)及培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的信任、尊重、關(guān)懷，進(jìn)而激發(fā)他們形成更強(qiáng)烈顯著的責(zé)任感與歸宿感，真正優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)效果。

二、結(jié)束語

綜上所述，筆者認(rèn)為，只有建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)制度，并在運(yùn)用人力資源薪酬體系激勵(lì)制度，激發(fā)員工競爭意識(shí)的同時(shí)，合理運(yùn)用非物質(zhì)激勵(lì)模式，有效避免人力資源中薪酬激勵(lì)機(jī)制的單一性，從而全面提升人力資源綜合管理水平，體現(xiàn)激發(fā)激勵(lì)作用的正面效應(yīng)，并促進(jìn)企業(yè)在科學(xué)人力資源管理中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

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篇6

關(guān)鍵詞：油田企業(yè) 人力資源管理 創(chuàng)新

一、油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

隨著市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步開展，油田企業(yè)雖然也建立了相應(yīng)的市場經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理制度，取得了一定的成效，但是受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，油田企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在諸多問題：如仍然沒有確立科學(xué)的人力資源管理理念，缺乏科學(xué)合理的人力資源考核機(jī)制及相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制等等。

二、油田企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新策略

1.進(jìn)行油田企業(yè)人力資源管理理念的創(chuàng)新

油田企業(yè)進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的關(guān)鍵在于思想的創(chuàng)新。第一，要牢固樹立以人為本的人力資源管理思想，牢固樹立人的主體地位。打破傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理約束，不再把人當(dāng)成任何形式的工具或手段，而是當(dāng)作有價(jià)值的特殊資源來刻意挖掘，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動(dòng)性和自身的勞動(dòng)潛力得以充分地發(fā)揮。第二，樹立科學(xué)的人才使用和成長理念，合理使用和培養(yǎng)企業(yè)人才。優(yōu)秀的人才不一定是最合適的人才。在引進(jìn)人才的過程中，不僅要看其學(xué)歷、職稱，更要考察其思想品德，為油田引進(jìn)德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。應(yīng)建立油田企業(yè)內(nèi)部公平競爭機(jī)制，創(chuàng)造競爭上崗的機(jī)制環(huán)境。確立人才衡量標(biāo)準(zhǔn)體系，在人才的招錄、使用、培養(yǎng)、考評(píng)、獎(jiǎng)懲、淘汰等方面建立一套科學(xué)的、量化的制度和標(biāo)準(zhǔn)。在具體使用人員時(shí)，還要考慮油田生產(chǎn)一線工作環(huán)境艱苦、勞動(dòng)強(qiáng)度大等因素，使用人才上不光要注意人才的個(gè)體差異，也要注意崗位的差異，因人錄用，知人善任，讓職工充分發(fā)揮自己的才智，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，使職工個(gè)體努力目標(biāo)都得到實(shí)現(xiàn)。此外，還要重視人才培養(yǎng)，營造良好的外部環(huán)境，滿足人才成長、發(fā)展的需要。

2.對(duì)油田企業(yè)的考核機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新

在創(chuàng)新油田企業(yè)的考核機(jī)制時(shí)要公平、全面、賞罰分明和操作簡便的原則，根據(jù)員工工作性質(zhì)的不同，采取不同的考核機(jī)制。在具體操作中，要加強(qiáng)員工間的溝通，努力消除分歧，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，并將考核結(jié)果與考核對(duì)象的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，充分體現(xiàn)考核的效果。首先，明確績效考核目的和考核標(biāo)準(zhǔn)。績效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，進(jìn)一步完善員工考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)不同類型的干部、員工制定出不同的考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，使對(duì)每一類型的干部員工有同樣的考核指標(biāo)，使考核工作科學(xué)化、規(guī)范化。其次，優(yōu)化考核評(píng)價(jià)方法，在考核中注重實(shí)績、以定量考核為主，以定性考核為輔，客觀公正地進(jìn)行員工業(yè)績的評(píng)價(jià)。同時(shí)要建立績效考評(píng)信息系統(tǒng)，做好考核、反饋、培訓(xùn)、修正等工作，將評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的獎(jiǎng)懲結(jié)合起來。

3.創(chuàng)新油田企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

人力資源開發(fā)與管理的核心是充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到提高經(jīng)濟(jì)效益的目的，為此，要加強(qiáng)對(duì)油田企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新，首先，要改革分配制度。目前油田企業(yè)引人才的關(guān)鍵還是薪金，而現(xiàn)行的工資水平與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不能同升同降，普遍缺乏市場競爭力，應(yīng)建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度。其次，需要健全人才培訓(xùn)、考核、使用相結(jié)合并與待遇相聯(lián)系的激勵(lì)機(jī)制，建立以市場形成價(jià)格為參照的薪金標(biāo)準(zhǔn)。使員工的工資隨經(jīng)濟(jì)效益的好壞上下浮動(dòng)，個(gè)人的崗效工資隨個(gè)人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)而變化，從而打破了現(xiàn)行崗位技能工資“大鍋飯”的分配現(xiàn)狀，體現(xiàn)了職工民主參與、民主監(jiān)督和自主分配的現(xiàn)代企業(yè)收人分配制度的基本特征，有利于調(diào)動(dòng)單位和職工個(gè)人的積極性。此外，還要建立利益共享機(jī)制，鼓勵(lì)經(jīng)營者和員工持股，采取技術(shù)入股、股權(quán)認(rèn)購、獎(jiǎng)勵(lì)期股期權(quán)等方式，以經(jīng)濟(jì)紐帶把人才與油田結(jié)成利益命運(yùn)共同體。最后，重視對(duì)員工的培訓(xùn)激勵(lì)。在開展員工培訓(xùn)時(shí)要做好培訓(xùn)需求分析、科學(xué)確定培訓(xùn)內(nèi)容、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)效果反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，以確保培訓(xùn)工作有的放矢，提高員工培訓(xùn)質(zhì)量和效果。此外，在優(yōu)化人力資源配置過程中，要結(jié)合員工技能鑒定和評(píng)價(jià)考核結(jié)果，嚴(yán)格實(shí)行 “三崗”制度，形成優(yōu)勝劣汰的競爭局面。并結(jié)合分配制度改革，拉開簡單勞動(dòng)崗位與較高技術(shù)含量崗位分配差距，讓能力與崗位薪酬掛鉤，為用人和職工晉升提資提供依據(jù)，加強(qiáng)員工培訓(xùn)的激勵(lì)性。

三、結(jié)論

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭。對(duì)人力資源的最大限度利用，成為企業(yè)管理者提高管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的必然選擇。加強(qiáng)對(duì)油田企業(yè)的人力資源管理的創(chuàng)新是實(shí)現(xiàn)油田企業(yè)長期發(fā)展，提高市場競爭力的重要舉措。為此，油田企業(yè)要努力樹立科學(xué)的人力資源管理理念，創(chuàng)新企業(yè)的考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，充分挖掘人力資源的潛力和創(chuàng)造力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)

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篇7

摘要:隨著時(shí)代的發(fā)展,醫(yī)院的發(fā)展趨勢是分工精細(xì)與多種綜合的新型醫(yī)療技術(shù)結(jié)構(gòu)日益形成,廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的成就,培養(yǎng)一支掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的專業(yè)隊(duì)伍;醫(yī)院管理科學(xué)化、系統(tǒng)化、信息化;醫(yī)院的社會(huì)化程度越來越高,本文則在此基礎(chǔ)上對(duì)醫(yī)院人力資源管理策略進(jìn)行一番探討。

關(guān)鍵詞:醫(yī)院人力資源管理

一、建立合理的薪酬體系

在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。薪酬體系的公正與公平,就是薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評(píng)價(jià)以及績效考核等基礎(chǔ)之上,真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則?！捌骄^不是公平”,在實(shí)際的薪酬分配中,要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度,工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次,向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜,對(duì)于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干,可以通過一定形式的評(píng)議,確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。這樣做的目的,一方面是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定,同時(shí)也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。要使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競爭性,就需要把握好也能夠影響薪酬體系建設(shè)的哪些因素。一般來說,這些因素包括:

1.員工自身

員工自身方面主要涉及到個(gè)人的資歷、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人潛力等。在醫(yī)院不論是醫(yī)療工作、護(hù)理工作還是管理與工程技術(shù)工作,都是實(shí)踐性很強(qiáng)的工作,員工在實(shí)際工作中的業(yè)績?nèi)绾?與他們的工作經(jīng)驗(yàn)和潛在能力關(guān)系相當(dāng)密切,所以,在建立薪酬體系時(shí)必須考慮員工個(gè)人方面的因素,這不僅是對(duì)員工個(gè)人能力的一種肯定,在員工看來,這也是他們個(gè)人價(jià)值的一種體現(xiàn)。

2.醫(yī)院因素

在醫(yī)院方面,影響薪酬的主要因素是經(jīng)濟(jì)因素和文化因素。經(jīng)濟(jì)效益好的醫(yī)院薪酬水平肯定會(huì)比較高,也容易留住優(yōu)秀的人才,這一點(diǎn)不難理解。但為什么醫(yī)院的文化因素會(huì)與醫(yī)院的薪酬分配有關(guān)呢?一個(gè)具有良好管理機(jī)制的醫(yī)院,它一般會(huì)有一個(gè)重貢獻(xiàn)、重業(yè)績的薪酬分配制度,這種制度可以鼓勵(lì)更多的優(yōu)秀人才脫穎而出,從而形成了本醫(yī)院健康、競爭、向上的文化格調(diào),有了這種文化,反過來又會(huì)影響醫(yī)院把高薪酬提供給那些高業(yè)績者,促進(jìn)大家的競爭,從而使貢獻(xiàn)不同的員工享受到與他們的業(yè)績相匹配的薪酬待遇。

3.工作因素

醫(yī)院內(nèi)不同的崗位有著不同的特點(diǎn)和要求,在支付薪酬時(shí),必然要考慮工作的價(jià)值、責(zé)任以及其他與工作相關(guān)的因素。在組織部、人事部、衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》中,提出要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資,按崗定酬。拉開分配檔次,向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜,對(duì)于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干,可以通過一定形式的評(píng)議,確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。這就是充分考慮工作因素和業(yè)績貢獻(xiàn)的體現(xiàn)。

4.勞動(dòng)力市場

隨著人們觀念的轉(zhuǎn)變和人才流動(dòng)政策的完善,醫(yī)療人才就業(yè)視野己不在僅僅局限于家鄉(xiāng)或某一區(qū)域,因此,人們?cè)趹?yīng)聘職位時(shí),常常要考慮與自己資格與能力相當(dāng)?shù)穆毼坏膭趧?dòng)力市場價(jià)格,如果醫(yī)院在招聘人才一時(shí),所提供的薪酬嚴(yán)重背離了勞動(dòng)力市場價(jià)格,就很難招到高素質(zhì)的人才。所以市面上勞動(dòng)市場的價(jià)格就是醫(yī)院的風(fēng)向標(biāo)。

二、人力資源管理以醫(yī)院文化為導(dǎo)向

醫(yī)院文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用,主要是指價(jià)值觀念和思維方式的導(dǎo)向作用。醫(yī)院文化與人力資源管理相結(jié)合的可能性還在于醫(yī)院文化的二元性特征。醫(yī)院文化、醫(yī)院特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則,一方面是由一些特定的、與醫(yī)院有關(guān)的價(jià)值觀念和思維方式所構(gòu)成,另一方面也是個(gè)人在社會(huì)化過程中帶到醫(yī)院里去的社會(huì)文化、價(jià)值觀念和思維方式的結(jié)果。職工走進(jìn)醫(yī)院時(shí)不是一個(gè)抽象的自然人,而是一個(gè)社會(huì)人,是有一定信仰、價(jià)值觀念的人,這正是人力資源區(qū)別于物力、財(cái)力及自然資源的顯著特征。也就是說,醫(yī)院人力資源管理面對(duì)的是社會(huì)化了的人。以醫(yī)院文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把醫(yī)院文化的這兩個(gè)方面有機(jī)地融合起來,形成一個(gè)更好的醫(yī)院文化,從而有利于人力資源的有效管理。建立以醫(yī)院文化為導(dǎo)向的人力資源管理的具體形式與過程:

1、從招聘階段就開始醫(yī)院文化,尤其是價(jià)值觀念的導(dǎo)向。

2、對(duì)新職工進(jìn)行醫(yī)院文化培訓(xùn),即定向教育。通常的做法有,一是進(jìn)行規(guī)章制度獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的教育;二是進(jìn)行發(fā)展史的教育,接受好的傳統(tǒng),三是進(jìn)行實(shí)際試用實(shí)踐考察。

3、在人力資源使用過程中培養(yǎng)職工的醫(yī)院精神。醫(yī)院精神是醫(yī)院文化的核心,即醫(yī)院價(jià)值觀念和思想信念的體現(xiàn)。

三、制定人才培訓(xùn)計(jì)劃

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關(guān)鍵詞:人事檔案管理 人力資源管理 作用

人力資源管理是一種管理員工關(guān)系的戰(zhàn)略方法,它強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工的潛能對(duì)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢有至關(guān)重要的作用。人力資源管理是以“人”為中心,高層管理人員應(yīng)盡可能地培育并保持最佳員工隊(duì)伍,最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一,使組織成長與個(gè)人能力發(fā)展相適應(yīng)。

人事檔案是國家機(jī)構(gòu)、社會(huì)組織在人事管理活動(dòng)中形成的,記錄和反映個(gè)人經(jīng)歷、德能勤績、工作表現(xiàn),以個(gè)人為單位集中保存起來以備查考的文字、表格及其他各種形式的歷史記錄。人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據(jù),是國家檔案的重要組成部分。

由此可見,人事檔案與人力資源管理的關(guān)系十分密切。人事檔案是人力資源管理過程中產(chǎn)生各種信息的有效載體,人事檔案的內(nèi)容是人力資源管理過程中識(shí)別人才、選拔人才、使用人才的重要依據(jù)。人力資源管理與人事檔案管理互為作用,互相促進(jìn),人力資源的廣泛使用能促進(jìn)人事檔案的發(fā)展,而人事檔案的科學(xué)化管理,又會(huì)推動(dòng)人力資源的開發(fā)。

1 人事檔案管理對(duì)人力資源開發(fā)的促進(jìn)作用

1.1 有助于最大限度地發(fā)揮組織內(nèi)人力資源的效力

人事檔案全面記錄了員工的個(gè)人經(jīng)歷、德才表現(xiàn)及發(fā)展過程,通過檔案可以了解員工的過去,掌握現(xiàn)在,從而預(yù)測其發(fā)展?jié)摿?及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才,避免壓制人才,埋沒人才;依據(jù)人事檔案提供的信息,可以使各類人才揚(yáng)長避短,各司其職,最大限度地發(fā)揮人才效力。

1.2 促進(jìn)人力資源的合理配置

利用人事檔案能夠進(jìn)一步了解員工的相關(guān)信息,從而對(duì)其進(jìn)行科學(xué)管理,根據(jù)不同人才的能力和各類人才的不同特點(diǎn),在組織內(nèi)進(jìn)行合理配置,因事而擇人,因人以治事,把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位,充分發(fā)揮人才的特長,促進(jìn)部門之間、系統(tǒng)之間、組織與組織之間人才合理有序地流動(dòng),避免人才擠壓和用非所學(xué)的現(xiàn)象產(chǎn)生,為企事業(yè)的發(fā)展迅速、合理地配置人力資源。

1.3 有利于人力資源需求預(yù)測的科學(xué)化與規(guī)范化

影響人力資源需求的因素主要來自組織內(nèi)部,有效的人事檔案對(duì)分析組織內(nèi)部人力資源狀況是否適應(yīng)組織的變革與發(fā)展要求,制定科學(xué)的人力資源計(jì)劃起著重要作用,脫離人事檔案管理而做的人力資源需求預(yù)測必然是盲目的。

2 人事檔案管理不足對(duì)人力資源開發(fā)的負(fù)面作用

人力資源管理隨著時(shí)代的發(fā)展出現(xiàn)了新的趨勢(最好用簡潔的字眼概括地指出是什么“新趨勢”,如流動(dòng)性、電子化,而目前人事檔案管理存在的不足,已經(jīng)不能適應(yīng)人力資源發(fā)展的需求,并對(duì)其發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面影響,主要表現(xiàn)在以下方面:

2.1 檔案材料失真現(xiàn)象妨礙了人力資源的合理配置

真實(shí)性是檔案的基本特性,沒有真實(shí)性,人事檔案也就失去了利用價(jià)值,失真現(xiàn)象削弱了人事檔案的嚴(yán)肅性。我們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)現(xiàn)有的檔案材料中年齡越填越小,學(xué)歷越填越高,工齡越填越長,有的檔案材料甚至出現(xiàn)涂改痕跡。這些情況的出現(xiàn),使檔案喪失了真實(shí)性、權(quán)威性、嚴(yán)肅性,使得人力資源計(jì)劃中的配置計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃不能正確制定,必將對(duì)當(dāng)前配置及未來人力資源的供求造成負(fù)面影響,從而有可能使組織錯(cuò)過發(fā)展機(jī)遇。

2.2 檔案材料內(nèi)容簡單雷同,降低了人事檔案對(duì)人力資源開發(fā)的參考價(jià)值

人事檔案是一個(gè)人在社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中成長的真實(shí)寫照,本應(yīng)全面、歷史、客觀地反映一個(gè)人的真實(shí)面貌,使考察者在翻閱檔案時(shí)能夠一目了然,如見其人。然而,如今人事檔案材料單一,內(nèi)容抽象,鑒定、考察材料中套話、空話多,體現(xiàn)不出個(gè)性特色,失去真正意義上的參考價(jià)值,進(jìn)而影響到員工的正常晉升和選拔,挫傷了員工的積極性,導(dǎo)致組織蒙受不必要的損失。

2.3 個(gè)人檔案材料分散、缺失,破壞了人事檔案的整體性,降低了人力資源的效力

人事檔案歸檔過程應(yīng)是一個(gè)前后銜接、有機(jī)統(tǒng)一的整體,但長期以來,由于宣傳力度不夠,個(gè)人不夠重視,致使檔案材料分散、缺失。如由于工作調(diào)動(dòng),致使一部分材料滯留在原單位;學(xué)生參加工作,檔案留在學(xué)校;取得學(xué)歷文憑,學(xué)歷材料存放在自己手里,等等?，F(xiàn)階段人才流動(dòng)性大,各單位為引進(jìn)高素質(zhì)人才,采取一系列措施吸引人才,包括為引進(jìn)人才重新建檔。棄檔、重新建檔現(xiàn)象,破壞了人事檔案內(nèi)容的完整統(tǒng)一,降低了人力資源的效力。

2.4 人事檔案管理手段落后,制約了人力資源的開發(fā)

現(xiàn)代人力資源管理要求人事檔案管理科學(xué)化,及時(shí)有效地提供各種信息,為人力資源管理提供服務(wù)。但現(xiàn)階段人事檔案管理仍處于傳統(tǒng)的管理模式,以手工操作、檢索為主,管理人員滿足于看攤守點(diǎn),缺乏創(chuàng)新精神和競爭意識(shí),無法為人力資源開發(fā)提供有效的服務(wù)。

3 改進(jìn)人事檔案管理,為現(xiàn)代人力資源管理服務(wù)

人事檔案管理必須要適應(yīng)現(xiàn)代化管理的要求,積極拓展管理職能,使人事檔案工作真正適應(yīng)人力資源管理的新要求,為人力資源開發(fā)提供強(qiáng)有力的保障。

3.1 切實(shí)提高檔案管理人員的素質(zhì)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,隨著現(xiàn)代化水平的不斷提高,舊有的管理模式已不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要。在引進(jìn)高素質(zhì)人才充實(shí)到檔案管理部門的同時(shí),要注重對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn),全面提高檔案管理人員的素質(zhì),使他們能夠適應(yīng)新形勢下的新要求;要讓他們端正思想,擺正位置,增強(qiáng)服務(wù)意識(shí),改變過去坐等上門的被動(dòng)服務(wù)方式,積極主動(dòng)地與各部門溝通協(xié)作,及時(shí)有效地提供各種信息,更好地為人力資源管理服務(wù),為高層決策服務(wù)。檔案管理人員要肩負(fù)起宣傳檔案法、普及檔案知識(shí)的重任,提高全民檔案意識(shí),形成人人關(guān)心檔案的局面。

3.2 建立健全合理的人事檔案管理制度

在人事檔案管理活動(dòng)中,對(duì)于不適應(yīng)新形勢、新情況的規(guī)章制度,必須進(jìn)行改革,及時(shí)建立新的、更為科學(xué)合理的人事檔案管理制度,使得人事檔案工作更加制度化、規(guī)范化。在材料的收集上要做到及時(shí)、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真,確保材料的真實(shí)性;在材料歸檔中要做到分類準(zhǔn)確,裝訂整齊;在遞轉(zhuǎn)檔案中要做到按章辦事,確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時(shí),要熱情服務(wù)而又不失原則,注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動(dòng)地跟有關(guān)部門聯(lián)系,及時(shí)更新、補(bǔ)充檔案新材料。這一切,都離不開嚴(yán)格合理的規(guī)章制度。

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摘要人力資源開發(fā)與管理的理論與實(shí)踐發(fā)展一日千里。傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)脫離和滯后于現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展和需要，嚴(yán)重阻滯著國有企業(yè)競爭力的提升和做大做強(qiáng)的發(fā)展要求。要加快實(shí)現(xiàn)人力資源管理由傳統(tǒng)型人力資源管理（THRM）向戰(zhàn)略型人力資源管理（SHRM）轉(zhuǎn)變，不斷提升企業(yè)的核心競爭力，推進(jìn)企業(yè)在激烈的市場競爭中發(fā)展長大。

關(guān)鍵詞國有企業(yè)人力資源管理模式

隨著改革的不斷深入，國有企業(yè)長期累積的問題和矛盾逐步表露出來。一旦外部環(huán)境出現(xiàn)變化，企業(yè)便很難適應(yīng)，甚至?xí)斐山?jīng)營困難和劇烈震蕩。人力資源是企業(yè)最重要、最寶貴和最活躍的資源，推進(jìn)國有企業(yè)改革一定要抓住人力資源管理改革這個(gè)根本來進(jìn)行。改革人力資源管理，就是要切實(shí)轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的人力資源管理模式，促使傳統(tǒng)型人力資源管理（THRM）向戰(zhàn)略型人力資源管理（SHRM）轉(zhuǎn)變。

一、傳統(tǒng)型人力資源管理（THRM）與戰(zhàn)略型人力資源管理（SHRM）的區(qū)別

（一）管理內(nèi)容。傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要從事一些具體的事務(wù)性工作；現(xiàn)代人力資源管理則是以人為中心，著力于激發(fā)人的活力，開發(fā)人的潛能，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。

（二）管理形式。傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，員工進(jìn)入組織后，服從制度規(guī)范，接受工作安排，職業(yè)生涯多為自我規(guī)劃，自主發(fā)展；現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)員工素質(zhì)的持續(xù)提升，實(shí)行職位調(diào)整和崗位輪換，把員工的職業(yè)發(fā)展納入到企業(yè)管理之中，讓符合企業(yè)價(jià)值理念的員工得到長足發(fā)展，為員工營造良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，幫助員工從實(shí)際出發(fā)，在自身的職業(yè)生涯中為企業(yè)創(chuàng)造績效和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。建立員工和企業(yè)相互促進(jìn)、相互發(fā)展的互動(dòng)機(jī)制和伙伴關(guān)系。

（三）管理方式。傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)激勵(lì)手段，實(shí)行剛性管理；現(xiàn)代人力資源管理則轉(zhuǎn)向人性化管理，更多地是通過授權(quán)而不是命令、通過溝通而不是控制、通過文化和思想控制而不是行政和行為層次上的控制，實(shí)行柔性管理。

（四）管理策略。傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于當(dāng)前或者近期工作，就事論事，對(duì)長遠(yuǎn)工作謀劃不足，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管理不僅注重當(dāng)前和近期工作的解決，同時(shí)致力于人力資源的整體開發(fā)，強(qiáng)調(diào)人力資源的目標(biāo)長期性管理，屬于戰(zhàn)略性管理。

（五）管理技術(shù)。傳統(tǒng)的人事管理多為經(jīng)驗(yàn)管理或者科學(xué)管理，實(shí)行“人治”或者“法治”，依規(guī)行事，照章辦事，被動(dòng)做事；現(xiàn)代人力資源管理追求文化管理，實(shí)行“文治”，創(chuàng)造尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，形成精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的和諧風(fēng)氣，使被動(dòng)行為轉(zhuǎn)化為自覺行為，化外部壓力為內(nèi)部動(dòng)力，不斷激發(fā)組織成員的潛在能量和創(chuàng)造熱情。

（六）管理體制。傳統(tǒng)的人事管理按照文件、制度、指示行事，工作按部就班，體制僵化，屬于被動(dòng)反應(yīng)型；現(xiàn)代人力資源管理立足現(xiàn)狀，展望未來，圍繞組織發(fā)展戰(zhàn)略有計(jì)劃有目標(biāo)地開展工作，體制靈活，屬于主動(dòng)開發(fā)型。

（七）管理手段。傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工作

業(yè)為主，費(fèi)時(shí)費(fèi)力費(fèi)財(cái)，準(zhǔn)確性不高，工作效率低下；現(xiàn)代人力資源管理以計(jì)算機(jī)作業(yè)為主，實(shí)行信息化、自動(dòng)化和系統(tǒng)化，可以及時(shí)準(zhǔn)確地為組織決策提供依據(jù)。

（八）管理層次。傳統(tǒng)的人事管理部門僅作為職能部門，履行咨詢、參謀、指導(dǎo)職能，不參與或者很少參與組織決策；現(xiàn)代人力資源管理部門作為組織的戰(zhàn)略支持性部門，在組織中發(fā)揮著戰(zhàn)略決策角色，其戰(zhàn)略地位已越來越高。

二、戰(zhàn)略型人力資源管理（SHRM）的基本內(nèi)涵

未來的人力資源管理是一種戰(zhàn)略型人力資源管理，即圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理。

（一）戰(zhàn)略型人力資源管理所承擔(dān)的角色。戰(zhàn)略型人力資源管理主要承擔(dān)企業(yè)的戰(zhàn)略決策角色、戰(zhàn)略職能角色、信息和解決問題角色、行政管理角色、管理變化角色，為企業(yè)的眾多利益相關(guān)者服務(wù)。

（二）未來的人力資源部所承擔(dān)的角色。

1．經(jīng)營者角色。隨著市場競爭的日趨激烈，人力資源管理的重要性越來越明顯，其承擔(dān)的經(jīng)營職能越來越突出。在美國進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示：66%的高級(jí)人力資源經(jīng)理已經(jīng)成為企業(yè)的決策層成員，50%以上的高級(jí)人力資源經(jīng)理參加企業(yè)董事局會(huì)議。

2．支援者角色。人力資源部通過滿足直線指揮人員在人力資源方面的需求、促進(jìn)客戶化、制定各種標(biāo)準(zhǔn)等，幫助直線指揮人員完成有關(guān)人員管理方面的任務(wù)。

3．監(jiān)督者角色。人力資源部負(fù)有確保員工受到公平、穩(wěn)定的待遇等方面的責(zé)任。

4．創(chuàng)新者角色。企業(yè)的競爭環(huán)境具有高度不確定性，創(chuàng)新不是企業(yè)的奢侈品，而是一種必備物。人力資源部有義務(wù)確定和開發(fā)新的實(shí)踐、新的方法來管理員工。

5．適應(yīng)者角色。為了滿足競爭的需要，企業(yè)推行和實(shí)施新的技術(shù)、新的結(jié)構(gòu)、新的過程、新的文化在所難免。人力資源部有責(zé)任引導(dǎo)企業(yè)的變化，并使企業(yè)保持高度的靈活性和適應(yīng)性。

（三）未來的人力資源經(jīng)理所承擔(dān)的角色。未來的人力資源經(jīng)理是精明的生意人，是一個(gè)客戶導(dǎo)向主義者；是優(yōu)秀的人際關(guān)系專家，懂得激勵(lì)和團(tuán)結(jié)他人在一起為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)而工作；是戰(zhàn)略計(jì)劃設(shè)計(jì)者，能確立企業(yè)的憧憬和使命，立足現(xiàn)在，著眼未來；是卓越的心理學(xué)家，具有積極的思維模式和成熟的心態(tài)，以提高員工的心理素質(zhì)為己任；是一流的博學(xué)家，善于學(xué)習(xí)，知識(shí)豐富，眼光長遠(yuǎn)，品質(zhì)卓越。

三、戰(zhàn)略型人力資源管理（SHRM）代表著人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢

（一）科學(xué)化趨勢。從經(jīng)驗(yàn)管理走向科學(xué)管理是企業(yè)管理的第一次的飛躍。對(duì)于不少企業(yè)來說，當(dāng)務(wù)之急應(yīng)是擺脫隨意、粗放的經(jīng)驗(yàn)管理，盡快登上科學(xué)管理的臺(tái)階。

（二）制度化趨勢。制度化管理的實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范作為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制，主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)行管理，亦即由“人治”轉(zhuǎn)向“法治”。

（三）人性化趨勢。根據(jù)人性假設(shè)理論，隨著“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)向“社會(huì)人”、“觀念人”假設(shè)的轉(zhuǎn)變，要求人力資源管理由以物為中心轉(zhuǎn)向以人為中心，這正是現(xiàn)代人力資源管理的重要特征。

（四）戰(zhàn)略化趨勢。市場競爭的加劇，使得企業(yè)決策加快，決策的復(fù)雜程度大大提高，這就要求人力資源管理部門必須完成角色轉(zhuǎn)換，由事務(wù)性部門轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性部門?，F(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源管理部門轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性部門，無論對(duì)于提升人力資源管理部門的戰(zhàn)略地位，還是提升企業(yè)的戰(zhàn)略決策水平，都是必要的，也是必須的。

（五）專業(yè)化趨勢。隨著人力資源管理科學(xué)化程度的提高，其專業(yè)化程度也越來越強(qiáng)，這就要求人力資源管理工作人員必須具備相應(yīng)的人力資源管理專業(yè)知識(shí)，實(shí)現(xiàn)由辦事人員向?qū)I(yè)化的人力資源職能專家的轉(zhuǎn)變。

（六）社會(huì)化、國際化趨勢。經(jīng)濟(jì)全球化和人才開發(fā)的國際化，必然要求人力資源管理從封閉式管理走向開放式管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的社會(huì)化和國際化。唯有適應(yīng)這一變化，國有企業(yè)才能經(jīng)得起市場競爭的挑戰(zhàn)和沖擊。

（七）激勵(lì)非物質(zhì)化趨勢。激勵(lì)是建立在需要的基礎(chǔ)之上的。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的需要層次逐步提高并趨向多元化，精神需求正在逐步成為員工的主導(dǎo)需求。根據(jù)按需激勵(lì)的原則，薪酬激勵(lì)的作用在不斷弱化，文化激勵(lì)的作用正逐步顯現(xiàn)。正是因?yàn)槿绱?，激?lì)應(yīng)由薪酬獨(dú)木橋走向薪酬與文化并行道，企業(yè)文化亦將成為激勵(lì)的關(guān)鍵因素。

（八）長期化趨勢。員工是企業(yè)最寶貴的資源?，F(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該由重管理輕開發(fā)走向以開發(fā)為主導(dǎo)，由關(guān)住短期績效轉(zhuǎn)向以長期目標(biāo)為導(dǎo)向，把人力資源開發(fā)和發(fā)揮人的潛能作為現(xiàn)代人力資源管理工作的重心。

四、戰(zhàn)略型人力資源管理（SHRM）所關(guān)注的重點(diǎn)

（一）高級(jí)人才的培養(yǎng)與開發(fā)。競爭舞臺(tái)、競爭對(duì)手和游戲規(guī)則的變化，都要求各類人才不斷進(jìn)行自我完善，也要求企業(yè)培養(yǎng)和開發(fā)出適應(yīng)企業(yè)競爭需要的面向市場、面向全球化的高級(jí)人才。

（二）知識(shí)工作者是人力資源開發(fā)與管理的重點(diǎn)。世界進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為繼勞動(dòng)、資金、自然資源之后的第四大資源，或是最重要、最活躍的資源。與此同時(shí)，企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)也發(fā)生了革命性的變化，已由傳統(tǒng)的以機(jī)器資本、貨幣資本為主，轉(zhuǎn)向以智力資本作為企業(yè)增值活動(dòng)的主要基礎(chǔ)。因此，企業(yè)要做好知識(shí)工作者的管理，不斷激發(fā)知識(shí)工作者的勞動(dòng)生產(chǎn)力。

（三）開發(fā)重于管理。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)更像是一所學(xué)校，其首要任務(wù)是培養(yǎng)人才，不斷增強(qiáng)企業(yè)的“造血”功能。人才的培養(yǎng)開發(fā)，要求員工都成為自覺學(xué)習(xí)的“學(xué)習(xí)人”，這不僅需要員工自身的努力，還需要組織提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)支持，創(chuàng)造學(xué)習(xí)氛圍，樹立學(xué)習(xí)、變革、創(chuàng)新三位一體的價(jià)值體系，實(shí)行開發(fā)重于管理的領(lǐng)導(dǎo)方式。

（四）官僚組織讓位于團(tuán)隊(duì)組織。在傳統(tǒng)組織中，管理主要依靠權(quán)力和責(zé)任的分配?！皺?quán)力的金字塔”是對(duì)傳統(tǒng)組織的形象描述。在未來的學(xué)習(xí)型組織中，權(quán)力的金字塔已經(jīng)倒塌，組織形狀趨于扁平型網(wǎng)絡(luò)，團(tuán)隊(duì)成員之間的平等有益于進(jìn)行開放和高效的思想交流，從而促進(jìn)新知識(shí)的誕生。在

這種組織中，成員關(guān)心的不是權(quán)力的大小，而是知識(shí)的多少；大家迷戀的不是地位的高低，而是創(chuàng)造力的強(qiáng)弱。

（五）管理者角色向育才型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變。育才型領(lǐng)導(dǎo)，那是面向未來的文化管理模式的要求。這就意味著管理者主要通過授權(quán)、指導(dǎo)等管理手段給予員工充分成長空間，使其通過學(xué)習(xí)提高工作績效；管理者的工作重心不再是盯住員工的行為，通過糾偏來實(shí)施外部控制，而是逐漸轉(zhuǎn)向?qū)T工觀念和意識(shí)的關(guān)注和影響，從而間接地影響員工的行為；管理者不僅自己帶頭成為“學(xué)習(xí)人”，還要通過創(chuàng)造重視學(xué)習(xí)的企業(yè)核心價(jià)值觀，潛移默化地影響員工，以帶動(dòng)產(chǎn)生有利于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。

（六）文化管理大行其道。文化管理就是通過企業(yè)文化來治理企業(yè)。企業(yè)的發(fā)展，靠的是文化管理、文化競爭和文化制勝?！白钅茴A(yù)測公司各個(gè)方面是否最優(yōu)秀的因素是公司吸引、激勵(lì)和留住人才的能力。公司文化是他們加強(qiáng)這種關(guān)鍵能力的最重要的工具?！?/p>

（七）管理資源開發(fā)與管理的專業(yè)化分工與合作。作為人力資源的管理對(duì)象，人事最復(fù)雜的。隨著競爭的加劇，人力資源開發(fā)與管理的難度越來越大，其專業(yè)化程度也越來越強(qiáng)。開展人力資源開發(fā)與管理的分工與合作，是人力資源管理社會(huì)化的必然趨勢。

（八）人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略地位的上升。企業(yè)即人，這是已經(jīng)取得的共識(shí)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的發(fā)展，市場競爭日趨激勵(lì)，使得企業(yè)的決策速度提高，決策難度加大。應(yīng)對(duì)這種挑戰(zhàn)的有效對(duì)策就是加強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略管理。人力資源管理部門作為企業(yè)最具戰(zhàn)略支持作用的職能部門，其戰(zhàn)略地位的上升也是適應(yīng)企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略管理的必然要求。

五、結(jié)論

（一）在企業(yè)所需的人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源、信息資源四大資源中，人力資源不僅決定著其他資源，而且還可以迅速轉(zhuǎn)變?yōu)槠渌筚Y源。人力資源是最寶貴、最重要、最活躍的資源。這是實(shí)行“以人為中心”的文化管理的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)。

（二）傳統(tǒng)人力資源管理模式在其管理內(nèi)容、形式、方式、策略、技術(shù)、體制、手段和層次上已經(jīng)脫離和滯后于現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展和需要，嚴(yán)重阻滯著國有企業(yè)競爭力的提升和做大做強(qiáng)的發(fā)展要求，必須盡快加以轉(zhuǎn)變。

（三）人是企業(yè)活力之源，競爭力之本。隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)競爭的范圍迅速擴(kuò)大，競爭的程度空前激烈。因此，必須以戰(zhàn)略實(shí)施的觀點(diǎn)來重新認(rèn)識(shí)人力資源管理，提升人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略地位。

（四）文化管理是企業(yè)管理模式的發(fā)展趨勢?，F(xiàn)代人力資源管理是一種圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的戰(zhàn)略型人力資源管理，體現(xiàn)了文化管理模式的內(nèi)在要求，代表著人力資源開發(fā)與管理的方向。

（五）人力資源開發(fā)與管理的理論與實(shí)踐發(fā)展一日千里。要立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展，加快實(shí)現(xiàn)人力資源管理由傳統(tǒng)型人力資源管理（THRM）向戰(zhàn)略型人力資源管理（SHRM）轉(zhuǎn)變，不斷提升企業(yè)的核心競爭力，推進(jìn)企業(yè)在激烈的市場競爭中發(fā)展長大。

參考文獻(xiàn)：

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企業(yè)在經(jīng)營的過程中目的是為了獲取經(jīng)濟(jì)效益，新時(shí)期我國企業(yè)面臨著融資困難，財(cái)務(wù)管理現(xiàn)代化以及人力資源管理科學(xué)化的壓力，因此如何有效提高我國企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是目前很多企業(yè)非常關(guān)注的問題，本文重點(diǎn)對(duì)該問題進(jìn)行了詳細(xì)的分析，供相關(guān)的管理人員參考。

二、提高企業(yè)的整體素質(zhì)

企業(yè)的整體素質(zhì)和很多因素有關(guān)，因此企業(yè)素質(zhì)是一個(gè)整體的概念，實(shí)際上是企業(yè)形成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能力以及經(jīng)濟(jì)效益的綜合，企業(yè)素質(zhì)直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力以及經(jīng)濟(jì)管理的能力，對(duì)于市場競爭能力的強(qiáng)弱具有直接的關(guān)系，本文針對(duì)建筑施工企業(yè)在日常經(jīng)營過程中存在的問題進(jìn)行了針對(duì)性的分析。

（一）建筑施工人員素質(zhì)

對(duì)于建筑企業(yè)而言，建筑企業(yè)的員工和工程的質(zhì)量以及工程的安全有直接的影響，企業(yè)的生產(chǎn)是企業(yè)經(jīng)營的第一要素，因此企業(yè)生產(chǎn)的管理水平以及績效都和市場競爭能力有直接的關(guān)系，首先，企業(yè)的職工的素質(zhì)和企業(yè)的生產(chǎn)能力有關(guān)，現(xiàn)代化的企業(yè)更加重視企業(yè)的文化素質(zhì)，企業(yè)員工首先需要具備有良好的思想道德素質(zhì)，這對(duì)于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益具有直接的作用，其次，員工的道德水平和自己是否愛自己的企業(yè)與日常工作效率相關(guān)聯(lián)，因此企業(yè)在聘用職工的過程中需要針對(duì)員工的素質(zhì)進(jìn)行考核，從而有利于形成較好的企業(yè)文化。

（二）建筑企業(yè)管理人員素質(zhì)

建筑企業(yè)的管理人員是建筑企業(yè)在日常運(yùn)營過程中的核心，采用科學(xué)的辦法能夠保障在日常經(jīng)營過程中進(jìn)行合理的組合和規(guī)劃，保證了我國企業(yè)的活動(dòng)，在一定程度上能夠不斷提高企業(yè)的市場競爭力以及經(jīng)濟(jì)效益，那么在企業(yè)管理的過程中企業(yè)管理人員需要具備以下的素質(zhì)。首先，建筑施工企業(yè)管理的素質(zhì)需要對(duì)管理人員進(jìn)行準(zhǔn)確的素質(zhì)定位，對(duì)于管理人員的政治素質(zhì)，知識(shí)素質(zhì)以及能力和身體需要進(jìn)行多方面的考核。其次，在日常的管理過程中需要對(duì)經(jīng)濟(jì)責(zé)任進(jìn)行明確的落實(shí)。目前經(jīng)濟(jì)責(zé)任制可以根基職工在生產(chǎn)過程中所從事的勞動(dòng)和承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)任務(wù)進(jìn)行考核，目前這種制度在一定程度上能夠有效的調(diào)節(jié)內(nèi)部企業(yè)的不同利益群體和個(gè)體之間的關(guān)系，對(duì)于勞動(dòng)的分配能夠保證更加的科學(xué)，在一定程度上能夠降低企業(yè)的日常開支。因此可以說企業(yè)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制度能夠有效的建立是反映企業(yè)管理素質(zhì)好壞非常重要的標(biāo)準(zhǔn)。最后，管理手段的現(xiàn)代化，隨著我國管理科學(xué)和技術(shù)的發(fā)展，目前我國企業(yè)的管理之間從傳統(tǒng)的管理實(shí)現(xiàn)到現(xiàn)代的管理，采用大型計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫作為現(xiàn)代的管理手段在目前的企業(yè)中有著非常廣泛的運(yùn)用，對(duì)于提高生產(chǎn)管理水平具有非常重要的作用。

（三）企業(yè)物質(zhì)技術(shù)素質(zhì)分析

企業(yè)物質(zhì)技術(shù)也同樣體現(xiàn)了企業(yè)的素質(zhì)。企業(yè)的物資技術(shù)設(shè)備無疑是生產(chǎn)過程中的必備基礎(chǔ)以及重要的生產(chǎn)手段，基本上設(shè)備的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)的設(shè)備有直接的關(guān)系，目前我國的勞動(dòng)力依然是比較豐富，因此設(shè)備操作勞動(dòng)力在短時(shí)間內(nèi)不會(huì)短缺，并且我國目前的工資水平依然較低，因此我國的人力勞動(dòng)成本在短時(shí)間內(nèi)不會(huì)出現(xiàn)較大的幅度的變化，而設(shè)備的消耗水平卻在短時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)了較大的變化，因此針對(duì)企業(yè)而言，在日常生產(chǎn)的過程中需要關(guān)注生產(chǎn)節(jié)能，排污控制，對(duì)于企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)的提高是目前企業(yè)之間進(jìn)行競爭的關(guān)鍵控制點(diǎn)，企業(yè)需要最大程度地提高自身的技術(shù)水平。

（四）缺乏凝聚人心的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)保持核心競爭力非常重要的方面，因此積極的打造企業(yè)文化對(duì)于管理部門而言是非常重要的職責(zé)，員工目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略如果能夠緊緊聯(lián)系在一起，這樣不僅能夠產(chǎn)生較大的向心力，從而不斷地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。但是在目前很多建筑企業(yè)中，對(duì)于企業(yè)文化的重視程度無疑沒有達(dá)到理想的目標(biāo)，甚至很多企業(yè)導(dǎo)向功能和這方面的意識(shí)出現(xiàn)了嚴(yán)重的缺乏，多以人力資源管理受到了嚴(yán)重的阻礙，最終阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

三、提高企業(yè)的人力資源管理

（一）加強(qiáng)現(xiàn)場施工現(xiàn)場材料管理

在目前建筑工程施工現(xiàn)場管理過程中，對(duì)于一部分傳統(tǒng)的思想需要進(jìn)行改變，所以，項(xiàng)目相關(guān)的項(xiàng)目管理部門應(yīng)該在打造精品施工、降低成本方面投入更多精力。同時(shí)在諸多生產(chǎn)經(jīng)營要素當(dāng)中，做到精打細(xì)算，利用最少的資金投入而獲得更多產(chǎn)出，減少資金浪費(fèi)，這樣才能不斷提升建筑施工企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益。

施工現(xiàn)場的成本管理最主要的是集中在勞動(dòng)力成本和材料成本方面。加強(qiáng)勞動(dòng)力成本控制，在選擇施工隊(duì)伍的時(shí)候必須選擇具備較高施工技術(shù)的隊(duì)伍，在施工組織安排中要充分利用施工人員長處，發(fā)揮他們的優(yōu)勢，提高施工效率，以此降低成本。加強(qiáng)材料成本管理，在材料采購中進(jìn)行全面對(duì)比，購買性價(jià)比較高的材料，做好現(xiàn)場材料的儲(chǔ)存和保管，減少材料使用中的浪費(fèi)現(xiàn)象，材料保管部門要根據(jù)施工進(jìn)度發(fā)放材料，材料發(fā)放要有有效的收據(jù)和憑證。

（二）建立以績效為中心的薪酬管理體系確保人才“歸屬感”

人力資源作為21世紀(jì)中最為重要的資源，是現(xiàn)代化建筑企業(yè)中最為重要的組成成分，而現(xiàn)階段很多建筑企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到人力資源的價(jià)值，所以對(duì)于人力資源的投入是相當(dāng)不足的，而員工沒有合適的環(huán)境成長，其實(shí)對(duì)于員工和企業(yè)而言都是非常大的損失。而績效考核是人力資源管理中非常重要的一個(gè)方面?？冃Э己耸侨肆Y源的基礎(chǔ)，也是人力資源的重點(diǎn)，而我國國企目前在績效考核上無疑還存在非常大的缺陷，例如管理層和基層員工的薪酬相差較大，以及管理崗和技術(shù)崗位之間的薪酬差別較大的問題依然較為嚴(yán)重，只有建立起科學(xué)管理機(jī)制，這樣才能夠保證企業(yè)的薪酬制度得到良性的發(fā)展。

（三）建立以人為本的人性管理體制激發(fā)創(chuàng)造力

現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于以人為本的思想非常的重視，對(duì)于我國的大型企業(yè)而言，以人為本的思想是現(xiàn)代個(gè)性管理中人力資源非常重要的組成成分，企業(yè)的員工在關(guān)懷下工作，在長期的工作中不僅能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，還能夠增強(qiáng)自身的自信，另外優(yōu)秀人才也能夠得到保留，目前企業(yè)意識(shí)到這樣方面的問題，因此企業(yè)人力資源管理人才也采用了經(jīng)驗(yàn)較為豐富的人力顧問，這樣才能夠吸更多的人才加入。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)也慢慢的意識(shí)到了這一方面的問題，打造企業(yè)文化，對(duì)于不同崗位的人，通過有效地溝通，從而發(fā)揮出全體員工的力量，在相互促進(jìn)相互鼓勵(lì)的機(jī)制下，進(jìn)行工作，才能夠創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)利益。

（四）建立有效的培訓(xùn)制度

現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于人才的培養(yǎng)非常重視，而人才經(jīng)常受到專業(yè)的培訓(xùn)是企業(yè)保持長期競爭活力的體現(xiàn)，企業(yè)的根本目的是為了培養(yǎng)和保留和企業(yè)發(fā)展相配套的人才，而培訓(xùn)制度的科學(xué)化在一定程度上能夠保證企業(yè)員工在較短時(shí)間內(nèi)能夠快速的成長。