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篇1

第一條：為正確評價鎮(zhèn)屬站辦所服務(wù)科學(xué)發(fā)展和新農(nóng)村建設(shè)水平，正確評價干部德才表現(xiàn)和工作實績，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，結(jié)合實際，制定本辦法。

第二條：本辦法適用于鎮(zhèn)財政統(tǒng)一管理的黨政辦、財政所、社會管理辦、群眾工作站，農(nóng)業(yè)辦、計生辦、社會事業(yè)發(fā)展辦、經(jīng)濟(jì)發(fā)展辦、城建開發(fā)辦、鄉(xiāng)村建設(shè)辦及其干部職工。

第三條：績效管理考核堅持公平公正公開、科學(xué)合理、分類分層、注重實績的原則，實行單位和個人相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，激勵與約束相結(jié)合，平時考核與年度考核相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

第四條：績效管理考核對象分二類：一類為單位，即鎮(zhèn)屬站辦所；二類為個人。單位和個人均進(jìn)行季度考核。

第五條：成立鎮(zhèn)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由任顧問，任組長任副組長，為成員，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由劉彥兼任辦公室主任，等為辦公室成員。

第二章各站辦所考核辦法

第六條：單位季度考核結(jié)果分為一類、二類，名額分別占站辦所總數(shù)的10%、90%。

第七條：考核程序：

①測評。每季度召開考核會議，對各站辦所單位季度工作情況進(jìn)行測評。黨政領(lǐng)導(dǎo)測評占比為60%，其余人員測評占比40%。

②確定類別?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)測評情況及工作完成情況進(jìn)行綜合平衡，集體研究確定類別。

第三章個人考核辦法

第八條：對個人的績效管理考核，以干部職工的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，重點考核德才表現(xiàn)和工作實績。

第九條：采取分值定獎金的辦法，設(shè)立季度獎和年度考核獎。采取分等次測評的辦法定期進(jìn)行考核，季度個人工作評價分一、二、三等級。一、三等次名額根據(jù)參加考核人數(shù)及本季度工作而定，一等次的不超過參加考核人員的10%，三等次的不超過參加考核人員的2%，其余人員為二等次。

第十條：考核程序：

①測評。每季度召開會議，對個人季度工作情況進(jìn)行測評。黨政領(lǐng)導(dǎo)測評占比為60%，其余人員測評占比40%。

②確定類別?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)測評情況及工作完成情況進(jìn)行綜合平衡，集體研究確定類別。

第十一條：明確加分和扣分的情況，由黨政辦公室每季度匯總并進(jìn)行通報。

1、扣分情況：（1）實行每日簽到制，由黨政辦負(fù)責(zé)登記情況，上班遲到、早退、請人簽到、代人簽到的每人每次扣0.5分，缺勤扣0.5分，簽到情況以當(dāng)天登記為準(zhǔn)，不過后補簽。（2）會議遲到一次扣0.25分，缺席扣0.5分，早退扣0.5分，開會不守紀(jì)律、講小話、接電話每次扣0.5分。（3）值班缺勤的每次扣2分，由帶隊領(lǐng)導(dǎo)和黨政辦聯(lián)合督查。（4）衛(wèi)生管理方面，保持辦公室和公共責(zé)任區(qū)的衛(wèi)生，實行不定期抽查，抽查被通報為不清潔的，扣責(zé)任人0.25分，扣站所中層干部0.5分。（5）學(xué)習(xí)方面，集中學(xué)習(xí)及青干班學(xué)習(xí)出勤情況按會議標(biāo)準(zhǔn)考核，凡統(tǒng)一布置的學(xué)習(xí)心得、學(xué)習(xí)筆記、調(diào)研文章等學(xué)習(xí)材料，每遲交一次扣0.25分，缺交扣0.5分。（6）工作作風(fēng)方面：①凡應(yīng)上交的各種表冊，各村缺交的扣聯(lián)村干部1分，遲交的扣0.5分，站所應(yīng)交的各種表冊，缺交的扣責(zé)任人1分，扣中層干部0.5分，遲交的扣責(zé)任人0.5分。②酗酒誤事，造成不良影響的每次扣2分，當(dāng)季評為不稱職。③參與賭博，受到鎮(zhèn)內(nèi)查處的每次扣5分，扣發(fā)當(dāng)季獎金，受到市級以上查處的，年終考核定為不稱職，受到查處人員的主管負(fù)責(zé)人每次扣2分。④索拿卡要的，經(jīng)查實每次扣5分，并按相關(guān)規(guī)定處理。⑤不服從站辦所負(fù)責(zé)人和主管領(lǐng)導(dǎo)安排的每次扣3分，不服從中心工作安排的每次扣5分。⑥實行責(zé)任追究制，因工作失職、延誤而被上級通報批評的每次扣相關(guān)責(zé)任人4分、相應(yīng)中層干部2分；對安排的中心工作或本職工作未按要求完成造成工作被動的扣相關(guān)責(zé)任人5分，且季度測評評定為三等次。⑦落實首問責(zé)任制不到位被人投訴的每次扣1分。（7）環(huán)境整治工作：參照《村級環(huán)境綜合整治考核細(xì)則》嚴(yán)格執(zhí)行。

2、加分情況：（1）鼓勵機(jī)關(guān)干部加強學(xué)習(xí)，全方位推介，經(jīng)黨委、政府審核后，撰寫的稿件，在長沙市以上媒體發(fā)表的加3分，瀏陽級黨報、黨刊發(fā)表加1.5分，社會新聞和純文學(xué)的除外。（2）在山火撲救、抗洪救險和其他突發(fā)事件中，積極參加的每人每次加1分。（3）在參加中心工作時表現(xiàn)突出，成效顯著的，每人每次加1分。（4）環(huán)境整治工作：參照《村級環(huán)境綜合整治考核細(xì)則》嚴(yán)格執(zhí)行。（5）經(jīng)黨政辦公會議研究，需要加扣分的其他事項，按一事一議來加扣分。

3、說明：（1）各線的本職工作加班等不在加分項目范圍內(nèi)，但參與抗洪搶險等重大突發(fā)事件處理或經(jīng)黨政辦公會認(rèn)定的中心工作屬于加分項目。（2）單項的加分項目實行加分封頂，每個月加分不超過3分，但不得以封頂為借口而不服從工作調(diào)度或失去工作主動性。

第十二條：采取獎罰兌現(xiàn)制。

1、季度考核評為一等的獎勵200元，年度考核評為優(yōu)秀的獎勵800元。

2、季度考核評為三等的，扣罰本季度獎金200元，并在年度總分值內(nèi)扣除2分。如有兩個季度以上評為三等的，考慮年終評為基本稱職，來年作一個季度以上待崗處理。

第十三條：考核結(jié)果的運用。

1、干部的季度獎和年終獎嚴(yán)格按各人的得分情況兌現(xiàn)獎金；

2、年終考核總得分在最末位者扣發(fā)獎金五百元。

3、公務(wù)員和事業(yè)單位年度考核，根據(jù)四個季度考核得分值和民主測評情況評定，其中領(lǐng)導(dǎo)測評占比60%，其余人員測評占40%，按分配名額從高分到低分推薦優(yōu)秀公務(wù)員名單交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

4、在本考核辦法中有涉及到二級站所單位干部職工的（如值班、會議等）按分值所對應(yīng)金額在站所下?lián)芙?jīng)費中扣除，由站所扣除到人，本項由考核辦負(fù)責(zé)統(tǒng)計，財政所執(zhí)行。

第四章附則

篇2

第一條根據(jù)《全市地稅系統(tǒng)績效管理辦法》的要求，結(jié)合我局實際，制定本辦法。

第二條縣地方稅務(wù)局績效管理辦法（以下簡稱《辦法》），適用于縣局對稽查局，各分局、科（室）所（以下簡稱各單位）的績效管理。

第三條全局績效管理，要緊緊圍繞實現(xiàn)稅收現(xiàn)代化主題，牢牢把握“提升站位、依法治稅、深化改革、傾情帶隊”主線，以職能轉(zhuǎn)變、改進(jìn)作風(fēng)為出發(fā)點，以過程管理、強化執(zhí)行力為著力點，以持續(xù)改進(jìn)、提高效能為落腳點，建立完善績效評價和激勵約束機(jī)制，確保各項工作任務(wù)貫徹落實，全面提升地稅績效管理水平。

第四條本《辦法》所稱績效管理，是指以考評為主要手段，對各單位圍繞稅收中心工作、服務(wù)大局、履行職責(zé)、完成任務(wù)等工作的過程和結(jié)果進(jìn)行綜合性評價，并根據(jù)評價結(jié)果促進(jìn)工作持續(xù)改進(jìn)，提高行政效能的一種管理理念和方式。

第五條本《辦法》所涉及的績效管理要充分依托信息化手段，通過建設(shè)應(yīng)用績效管理信息系統(tǒng)，搭建起規(guī)范、透明、科學(xué)、智能的管理平臺、實現(xiàn)考評任務(wù)自動推送、按時提醒、全程跟蹤，確?？荚u結(jié)果公開透明，為全面建設(shè)“智慧地稅、數(shù)字機(jī)關(guān)”奠定基礎(chǔ)。

第六條績效管理基本原則：

（一）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理；

（二）結(jié)合實際，探索創(chuàng)新；

（三）科學(xué)合理，客觀公正；

（四）重點突破，整體推進(jìn)；

（五）過程控制，持續(xù)提升；

（六）注重實績，激勵創(chuàng)新；

（七）強化責(zé)任，防范風(fēng)險。

第二章工作職責(zé)

第七條縣局成立績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱領(lǐng)導(dǎo)小組），在縣局黨組的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作。領(lǐng)導(dǎo)小組由縣局局長任組長，其他局領(lǐng)導(dǎo)任副組長，各綜合部門負(fù)責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（以下簡稱績效辦），績效辦設(shè)在縣局辦公室。

第八條縣局具有指導(dǎo)全局工作職能的以下8個科室為績效管理責(zé)任主體（以下簡稱考評科室）：辦公室、人事監(jiān)察科、計劃征收科、綜合業(yè)務(wù)一科、綜合業(yè)務(wù)二科、稅源管理科、社會保險費科、稽查選案審理科。此外，績效辦作為績效管理責(zé)任主體之一，兼有績效考評職能?？h局每個考評科室主要負(fù)責(zé)人為績效管理的第一責(zé)任人，并指定一名專人專門負(fù)責(zé)本科室績效管理工作的組織實施、溝通協(xié)調(diào)等具體事宜。

第九條稽查局，各分局、科（室）所為績效管理執(zhí)行單位（以下簡稱被考評單位）。

第十條領(lǐng)導(dǎo)小組主要工作職責(zé)：

（一）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、指導(dǎo)部署績效管理工作；

（二）制定績效管理工作發(fā)展規(guī)劃、制度規(guī)范；

（三）審定年度績效計劃和考核指標(biāo)；

（四）審定績效考評結(jié)果；

（五）聽取績效辦工作開展情況的匯報，確定提交縣局黨組審議的考評意見；

（六）提出結(jié)果運用建議報市局黨組審定；

（七）研究績效管理工作中的其他重要事項。

第十一條績效辦主要工作職責(zé)：

（一）負(fù)責(zé)實施績效管理工作的具體組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督；

（二）擬制績效管理工作辦法；

（三）組織編寫、修訂、初審考評指標(biāo)；

（四）按期對考評結(jié)果進(jìn)行匯總、審核、和分析；

（五）向領(lǐng)導(dǎo)小組報告考評結(jié)果和工作開展情況；

（六）組織相關(guān)部門開展復(fù)審；

（七）研究分析考評工作中出現(xiàn)的問題，提出完善績效管理辦法意見，報領(lǐng)導(dǎo)小組審議；

（八）完成領(lǐng)導(dǎo)小組交辦的其他工作。

第十二條考評科室主要工作職責(zé)：

（一）承接市局對應(yīng)考評指標(biāo)的分解落實；

（二）制定本科室的年度工作計劃，按照規(guī)范要求制定科室相關(guān)工作的考評標(biāo)準(zhǔn)；

（三）負(fù)責(zé)科室相關(guān)考評工作的過程監(jiān)控、數(shù)據(jù)采集、考評匯總及工作分析。

第十三條被考評單位主要工作職責(zé)：

（一）負(fù)責(zé)本單位績效管理工作的組織實施，切實將縣局績效管理任務(wù)指標(biāo)落實到所屬部門及責(zé)任人；

（二）提供真實準(zhǔn)確的績效考評數(shù)據(jù)，持續(xù)改進(jìn)工作，提升績效管理水平。

第十四條全局建立自上而下、目標(biāo)明確、責(zé)任到人的績效管理考評體系。按照制定績效計劃、實施過程管理、開展績效考評、運用考評結(jié)果四項流程開展績效管理。

第三章績效計劃

第十五條全局績效管理內(nèi)容確定為“改革發(fā)展、依法行政、稅務(wù)形象、滿意服務(wù)”四大類，實行千分制考評。同時設(shè)置年度加分減分項目和“一票否決”項目。

（一）“改革發(fā)展”包括改革任務(wù)、收入任務(wù)和創(chuàng)新任務(wù)。

（二）“依法行政”包括征管效能、執(zhí)法效能和內(nèi)管效能。

（三）“稅務(wù)形象”包括干部隊伍建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)。

（四）“滿意服務(wù)”包括上級評價、基層評價和稅戶評價。

（五）“加分減分”是依照本《辦法》規(guī)定，對符合加分條件的事項進(jìn)行加分，對發(fā)生重大責(zé)任問題事項進(jìn)行減分。

（六）“一票否決”是依照本《辦法》規(guī)定，對發(fā)生違法違紀(jì)等重大問題造成嚴(yán)重影響或后果的被考評單位，績效考評結(jié)果直接確定為未達(dá)標(biāo)等次。

第十六條年度績效計劃包括年度工作目標(biāo)和績效考評指標(biāo)。年度工作目標(biāo)是編制績效考評指標(biāo)和實施績效管理的依據(jù)，包括年度工作任務(wù)和預(yù)期目標(biāo)等內(nèi)容。績效考評指標(biāo)是年度工作目標(biāo)任務(wù)的具體化，包括績效內(nèi)容、指標(biāo)分值、考評標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)來源、指標(biāo)屬性等要素，其中的指標(biāo)屬性包括日常工作和專項工作兩項內(nèi)容。

第十七條績效考評指標(biāo)量化計分，千分制考評，根據(jù)年初設(shè)定的指標(biāo)內(nèi)容，按照日常工作、省局專項工作、市局專項工作、被考評單位專項工作科學(xué)合理分配。另外，預(yù)留年度中間新增指標(biāo)分值50分。當(dāng)年若未發(fā)生新增項目或新增指標(biāo)分值未全部使用，剩余分值直接計入總分。

績效指標(biāo)考評以得分制為主，扣分制為輔，扣分項目以扣完標(biāo)準(zhǔn)分為止。各被考評單位依據(jù)縣局考評指標(biāo)分解落實，指標(biāo)到崗，責(zé)任到人，確?？h局工作任務(wù)落實。

第十八條根據(jù)市局、縣委、縣政府年度重點工作部署，績效辦組織編制績效考評指標(biāo)。

（一）指標(biāo)初擬。考評科室依據(jù)市局對縣局的年度考評指標(biāo)框架，初擬對被考評單位的績效考評指標(biāo)，按照考評部門和被考評部門不同角色，區(qū)分“共性指標(biāo)”和“個性指標(biāo)”，并報績效辦初審。除保留并細(xì)化市局對縣局考評的相關(guān)指標(biāo)，還應(yīng)新增以下指標(biāo)：全局稅務(wù)工作會議安排的重點工作，縣政府績效辦對地稅系統(tǒng)的考核指標(biāo)，市局指標(biāo)中沒有包含的日常工作指標(biāo)，其他臨時性重要工作指標(biāo)。

（二）指標(biāo)初審。績效辦對績效考評指標(biāo)的目標(biāo)一致性、要素規(guī)范性、設(shè)計合理性、內(nèi)容全面性、操作可控性等方面進(jìn)行初審。

（三）征求意見?？冃мk將初審后的績效考評指標(biāo)下發(fā)被考評單位征求意見，并將征求意見反饋考評科室?？荚u科室根據(jù)反饋意見修改績效考評指標(biāo)，經(jīng)考評科室負(fù)責(zé)人、主管局領(lǐng)導(dǎo)審核后，報送績效辦。

（四）審定執(zhí)行。績效辦對考評科室報送的績效考評指標(biāo)整理匯總，并合理調(diào)整考評科室間的指標(biāo)分值，經(jīng)與考評科室溝通后，報領(lǐng)導(dǎo)小組審定執(zhí)行。

第十九條績效計劃變更?？冃в媱澊_定后，除市局、縣委、縣政府、縣局年度內(nèi)新安排部署的重要工作任務(wù)外，原則上年度內(nèi)不作調(diào)整。因特殊原因需要調(diào)整的，考評科室設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)，報績效辦初審并分配變更分值，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審定后執(zhí)行。

第四章過程管理

第二十條縣局績效辦和考評科室對績效計劃執(zhí)行情況實行過程管理，具體環(huán)節(jié)包括節(jié)點管理、日常監(jiān)控、月份通報、季度分析、半年自查、年度考評等。

第二十一條節(jié)點管理?？荚u科室在擬制績效考評指標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)工作需要確定工作節(jié)點，明確階段性目標(biāo)和工作措施等，實施節(jié)點管理。

第二十二條日常監(jiān)控?？荚u科室要按工作節(jié)點和過程監(jiān)控要求，督促工作落實，將有關(guān)監(jiān)控數(shù)據(jù)及時報送績效辦和相關(guān)考評科室。

第二十三條月份考核。考評科室對各被考評單位月份績效指標(biāo)運行情況公正評價，量化打分，并按規(guī)定時間將考評情況報績效辦匯總，績效辦按月通報。

第二十四條季度分析。考評科室應(yīng)根據(jù)日常監(jiān)控情況進(jìn)行季度分析，掌握工作進(jìn)度，對被考評單位績效計劃落實情況進(jìn)行分析指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問題及時督促整改，將有關(guān)情況反饋績效辦，量化打分，并報績效辦匯總。

第二十五條半年自查。被考評單位對績效計劃執(zhí)行情況進(jìn)行半年自查，總結(jié)經(jīng)驗，查找問題，形成半年自查報告，并報送縣局績效辦。績效辦征求考評科室意見并結(jié)合季度分析反饋情況，形成績效計劃執(zhí)行情況半年報告，報領(lǐng)導(dǎo)小組審定后予以通報。

第二十六條年度考評。年度考評由縣局績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實施。縣局績效辦根據(jù)考評科室日常監(jiān)控、考評情況，結(jié)合考評科室的分析報告、被考評單位的自查自評報告，提出年度考評結(jié)果建議，報領(lǐng)導(dǎo)小組審定，形成年度績效考評結(jié)果。

第五章績效考評

第二十七條績效考評方式?？冃Э荚u按照自查自評與檢查考評相結(jié)合、定量考評與定性評價相結(jié)合、計算機(jī)考評和人工考評相結(jié)合、平時考評與年終考評相結(jié)合的方式進(jìn)行。

第二十八條績效考評數(shù)據(jù)來源。定量指標(biāo)數(shù)據(jù)通過“金稅三期”信息系統(tǒng)以及配套的管理軟件自動提取和人工采集方式獲取，定性指標(biāo)由考評主體采取測評、調(diào)查、評審等方式形成。

第二十九條年終績效考評程序。年終績效考評按照被考評單位自評、考評部門考評、上級績效評價、績效辦復(fù)核、領(lǐng)導(dǎo)小組審定的程序進(jìn)行。

第三十條被考評單位自評。被考評單位根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)，對績效計劃執(zhí)行情況進(jìn)行自查自評，年度終了時形成年度自評報告。自評報告內(nèi)容包括自評得分、加分減分情況、工作成效、存在問題、原因分析、改進(jìn)措施。自評報告及相關(guān)附表按時報縣局績效辦。

第三十一條考評科室考評與上級績效評價?？荚u科室結(jié)合過程管理、日?？荚u及被考評單位年度自查自評情況，對被考評單位年度績效計劃執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行審核、考評，形成科室考評結(jié)果建議，經(jīng)主管局長同意后，報績效辦復(fù)核。上級績效評價，績效辦按照各科室在上級地稅系統(tǒng)績效評價排名情況進(jìn)行量化計分。排名第一的得滿分，每遞減1個名次減10分。與上級績效管理工作沒有對應(yīng)關(guān)系的科室得平均分。由于特殊原因造成排名靠后，相關(guān)科室可以提出申訴，由領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定。

第三十二條績效辦復(fù)核?？冃мk對被考評部門的自評情況、考評部門的評價情況及上級績效評價等結(jié)果進(jìn)行復(fù)核、匯總，提出被考評單位年度考評結(jié)果建議，報領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

第三十三條領(lǐng)導(dǎo)小組審定。領(lǐng)導(dǎo)小組對年度績效考評結(jié)果建議及相關(guān)資料數(shù)據(jù)等進(jìn)行審定，形成考評結(jié)果并予以公示，公示期7天，公示期結(jié)束后無異議的通報考評結(jié)果。

第三十四條申辯復(fù)查。被考評單位對考評結(jié)果若有異議，可在公示期內(nèi)書面提出申辯復(fù)查申請，連同相關(guān)證明資料一同報相應(yīng)考評科室?？荚u科室自接到申辯復(fù)查申請之日起5個工作日內(nèi)完成復(fù)查工作，并將復(fù)查結(jié)果反饋給申請單位。復(fù)查結(jié)果有變動的且雙方無異議的，經(jīng)考評處室負(fù)責(zé)人、主管局領(lǐng)導(dǎo)審核同意后，報績效辦修改。對仍存在爭議的問題，報領(lǐng)導(dǎo)小組裁定。

第三十五條被考評單位在績效考評中發(fā)生虛報、瞞報、弄虛作假等行為的，相關(guān)指標(biāo)不得分，并作為“減分項目”倒扣基礎(chǔ)分。

第三十六條考評結(jié)果等次。被考評單位年度績效考評結(jié)果劃分為“優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、未達(dá)標(biāo)”三個等次。按照“指標(biāo)可比、總分一致、體量相似”的原則，全局被考評單位分3個系列進(jìn)行績效考評。各系列劃分如下：

A.綜合系列：辦公室、人事監(jiān)察科、計劃征收科、綜合業(yè)務(wù)一科、綜合業(yè)務(wù)二科、稅源管理科、社會保險費科。稽查選案審理科。

B.征收系列：茨于坨分局、開發(fā)區(qū)分局、冷子卜分局、滿都戶分局、朱家房分局、鎮(zhèn)所、執(zhí)行科。

C.稽查系列：稽查一科、稽查二科。

各被考評單位年度考評基礎(chǔ)分達(dá)到700分（含）以上的為達(dá)標(biāo)。基礎(chǔ)分達(dá)到700分（含）以上、未達(dá)優(yōu)秀等次的為達(dá)標(biāo)等次?；A(chǔ)分700分以下或一票否決的為未達(dá)標(biāo)等次?；A(chǔ)分達(dá)到900分（含）以上的，可評為優(yōu)秀等次：

綜合系列、征收系列基礎(chǔ)分進(jìn)入前3名的按總分?jǐn)?shù)由高到低各選取2名為優(yōu)秀等次。

稽查系列基礎(chǔ)分進(jìn)入前2名的按總分?jǐn)?shù)由高到低選取前1名為優(yōu)秀等次。

在優(yōu)秀等次評定過程中，如被考評單位基礎(chǔ)分或總分?jǐn)?shù)完全相同，一并評定為優(yōu)秀等次。如總分?jǐn)?shù)相同，而基礎(chǔ)分不同，按基礎(chǔ)分由高到低確定優(yōu)秀等次。

第三十七條加分項目。被考評單位有以下加分事項的，由相關(guān)考評科室初審并提出加分建議，經(jīng)績效辦復(fù)核報請領(lǐng)導(dǎo)小組審定。各被考核單位年度加分合計不超過50分。

（一）獲得市級以上（含市級，下同）黨委、政府及稅務(wù)機(jī)關(guān)表彰的；

（二）得到市級以上黨委、政府及稅務(wù)機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)表揚性批示的；

（三）在總局、省局、市局及市委、市政府以上部門交流工作經(jīng)驗的；

（四）由領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定的其他加分事項。

第三十八條減分項目。被考評單位發(fā)生以下重大責(zé)任問題的，由相關(guān)科室向績效辦提供證明材料和減分建議，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審定予以相應(yīng)減分處理。

（一）被縣級以上黨委、政府及稅務(wù)機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批評性批示的；

（二）被縣級以上審計部門通報批評的；

（三）在安全、保密、、輿情和應(yīng)急管理等方面發(fā)生嚴(yán)重責(zé)任問題的；

（四）干部職工因職務(wù)行為被追究刑事責(zé)任的；

（五）發(fā)生虛報、瞞報、弄虛作假等行為的；

（六）由領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定的其他減分事項。

第三十九條一票否決。被考評單位發(fā)生以下重大問題之一的，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組報縣局黨組審定，實行一票否決，確定為“未達(dá)標(biāo)”等次。

（一）被縣級以上黨委、政府及縣級以上稅務(wù)機(jī)關(guān)通報批評的；

（二）履行職責(zé)因重大過錯導(dǎo)致，造成嚴(yán)重后果或惡劣影響的；

（三）本單位干部職工，因職務(wù)行為追究刑事責(zé)任的；

（四）領(lǐng)導(dǎo)小組報縣局黨組審定的其他一票否決事項。

第六章結(jié)果運用

第四十條年度績效考評結(jié)果作為評價業(yè)績、改進(jìn)工作、提升績效和激勵約束的重要依據(jù)，主要運用于被考評單位評先評優(yōu)、干部選拔任用以及工作問責(zé)等方面。

第四十一條年度績效考評結(jié)果為優(yōu)秀等次的被考評單位，確定為“績效管理先進(jìn)單位”，連續(xù)三年為先進(jìn)單位的，確定為“績效管理示范單位”。

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【關(guān)鍵詞】商業(yè)銀行 績效管理 績效評價

一、績效管理基本介紹

績效分為組織績效和個人績效，是指員工或者組織在一定的時間內(nèi)通過一定的途徑達(dá)到一定的工作結(jié)果的過程。在組織方面來看，績效就是企業(yè)在一定時間內(nèi)關(guān)于業(yè)績目標(biāo)完成的數(shù)量，質(zhì)量以及效率的情況；在個人方面來看，是指個人在一定時間內(nèi)完成的工作事務(wù)的情況以及上級和同事對于工作結(jié)果的評價情況。組織績效和個人績效雖然分支為兩個個體，但之間有非常緊密的關(guān)系；良好的組織績效是良好的個人績效的積累；良好的個人績效的達(dá)成需要組織制定合理的發(fā)展規(guī)劃；因此，組織績效和個人績效是相互依存互相支持的兩個績效分支部分。

績效作為結(jié)果完成的過程，在完成結(jié)果前影響過程的因素稱之為影響績效的因素，可以分為三個方面：

員工因素：這方面包括員工個人的知識、能力、工作意識、工作態(tài)度、積極性等，是影響績效的最根本的因素。

組織因素：這方面包括工作的組織形式、組織對于企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃情況、任務(wù)與員工的劃分、權(quán)利的合理分配與監(jiān)管、企業(yè)文化的創(chuàng)造、團(tuán)對的管理與運營、員工下屬的激勵與獎懲模式等，可以說，這一方面的因素是最復(fù)雜也是對最終績效后果影響最大的一方面因素。

環(huán)境因素：這方面因素包括企業(yè)組織所在地區(qū)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律以及金融政策等，是相對重要的影響因素。

二、銀行的績效管理基本流程

銀行的績效管理通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)包括四個最基本的環(huán)節(jié)：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考評和績效反饋。

績效計劃：績效計劃是整個績效管理的開始，是最為基礎(chǔ)的部分。銀行的績效計劃一般在銀行最初的發(fā)展方向，業(yè)務(wù)目標(biāo)和發(fā)展策略計劃上。銀行在一個季度的開始，根據(jù)市場和銀行自身的情況制定適合銀行自身發(fā)展的計劃，基于最基本的邏輯性將銀行的業(yè)務(wù)目標(biāo)合理分配至銀行的各個崗位，使各個崗位承應(yīng)相關(guān)的發(fā)展任務(wù)與組織行使權(quán)力。在確定銀行的績效計劃時銀行往往會根據(jù)銀行資金的“效益性、安全性和流動性”切實合理地確定銀行的長期發(fā)展計劃和短期業(yè)務(wù)達(dá)標(biāo)計劃，將短期計劃和長期計劃合理的結(jié)合運用使得銀行可以長期穩(wěn)定的發(fā)展下去。

績效輔導(dǎo)：銀行為了是組織績效和員工績效更好的結(jié)合緊密地聯(lián)系在一起，促進(jìn)二者的共同發(fā)展而設(shè)置了績效輔導(dǎo)這個環(huán)節(jié)。在這一環(huán)節(jié)中，銀行會安排相應(yīng)的銀行領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行工作業(yè)務(wù)上的工作交流，使得員工清楚地明白在工作中的詳細(xì)細(xì)節(jié)包括如何做好，做到什么程度和何時做好等，領(lǐng)導(dǎo)也可以更加地了解員工的工作情況從而在下一季度中制定更加合理更加適合員工的銀行發(fā)展計劃。這樣信息的雙向性流通極大促進(jìn)了銀行的績效發(fā)展使銀行獲得更好的績效結(jié)果。

績效考評：績效考評，即銀行高層對于組織和員工績效的考評，有激勵和約束的雙重作用。合理的績效考評的實行可以激勵員工同時約束員工，提高員工的工作效率，形成銀行內(nèi)良心競爭為銀行達(dá)成最后良好的季度績效結(jié)果，但是，考評的負(fù)責(zé)人，考評的方式以及獎懲制度的制定都需要實際性和合理性，防止“激勵不夠，約束過度”的不良影響的出現(xiàn)。

績效反饋：績效反饋作為績效管理環(huán)節(jié)中最后一個環(huán)節(jié)，是對整個績效管理過程情況的反饋環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硇枰畔⒌某掷m(xù)流通，績效反饋環(huán)節(jié)就為績效管理信息的流通作出反應(yīng)?？冃Х答伳艽_?？冃Ч芾碚攉@得整個績效管理過程的信息，使績效管理者可以及時根據(jù)信息調(diào)整下一季度績效管理的具體細(xì)節(jié)，制定下一季度更好的績效管理計劃。

三、銀行績效管理的主要方法

（一）平衡計分卡

該方法是由美國哈佛商學(xué)院卡普蘭教授和諾頓教授共同開發(fā)出的績效管理辦法。中心思想是從四個角度進(jìn)行銀行的績效管理，分別是財務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度和學(xué)習(xí)成長角度。相對于以往以財務(wù)指標(biāo)為主要的考核方法，平衡計分卡更加注重于財務(wù)、客戶、流程以及學(xué)習(xí)成長內(nèi)在的聯(lián)系和重要性，使得績效管理更加地平衡均勻，更加適合銀行業(yè)多變的市場，成為當(dāng)前銀行業(yè)內(nèi)最為流行的績效管理工具。

（二）價值樹分析法

價值樹分析法類似于傳統(tǒng)的績效管理工具，其核心是價值管理。它以企業(yè)機(jī)構(gòu)的價值產(chǎn)生為基準(zhǔn)，采取數(shù)字化的模式體現(xiàn)出價值的產(chǎn)生點以及驅(qū)動價值產(chǎn)生的因素，反應(yīng)出價值創(chuàng)造與組織機(jī)構(gòu)的內(nèi)在關(guān)系。

（三）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法是由美國企業(yè)家彼得?克魯提出，該管理法的核心思想是管理組織的上層和下層人員一起來制定目標(biāo)，根據(jù)每一個參與進(jìn)來的管理人員的個人構(gòu)想和目標(biāo)達(dá)成期望分配分目標(biāo)和劃定職責(zé)范圍，在一定的考評周期內(nèi)找出管理的不足在下一個周期進(jìn)行改進(jìn)，周而復(fù)始。

四、銀行績效管理的未來發(fā)展

目前銀行績效管理的發(fā)展處于一個上升的時期，越來越嚴(yán)峻的金融市場環(huán)境和愈發(fā)激烈的行業(yè)競爭使得銀行更加重視績效管理環(huán)節(jié)，在基礎(chǔ)的理論和環(huán)節(jié)有固定的模式下，銀行績效管理的方式隨著銀行資本結(jié)構(gòu)的變化和銀行業(yè)務(wù)市場份額比例的變化而呈現(xiàn)多元化，在績效管理方法上除了已經(jīng)提及的平衡計分卡、價值樹分析法以及目標(biāo)管理法外幾個主流的銀行績效管理辦法外，還有經(jīng)濟(jì)增加值法，360度反饋法等。金融市場發(fā)展的趨勢促使著銀行要加大對于績效管理的投入以提升自身在激烈市場中的競爭力?？梢钥匆姷氖?，在未來的金融市場，在有基礎(chǔ)管理理論的管理環(huán)節(jié)的前提下，應(yīng)市場的變化，還會有新的更好的績效管理辦法的出現(xiàn)，舊的帶有各種缺陷的績效管理辦法諸如以財務(wù)為中心的傳統(tǒng)績效管理辦法將被改進(jìn)或直接淘汰，銀行績效管理活動得到將得到更好的發(fā)展，最終成為銀行經(jīng)營業(yè)務(wù)過程中最為重要的環(huán)節(jié)之一。

參考文獻(xiàn)：

[1]張鑫睿.我國銀行業(yè)績效評價體系研究[J].財會學(xué)習(xí).2015（8）.

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關(guān)鍵詞：人力資源；績效考核；誤區(qū)；對策

Abstract: This paper analyzes the status and existing misunderstandings of the corporate performance assessment, and proposes the highly operative suggestions for the misunderstandings.

Key words: human resources; performance assessment; misunderstanding; solution

中圖分類號：F279.23文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

從管理學(xué)角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出；從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾；從社會學(xué)角度看，績效意味著每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)的那一份職責(zé)。

績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾硐到y(tǒng)又包括績效管理制度和績效管理程序。

當(dāng)前社會，市場競爭日益激烈,科學(xué)技術(shù)日新月異,知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及多元化的人力資源需求使得企業(yè)運營環(huán)境的穩(wěn)定性低，難度越來越高。在這樣的時代背景下,企業(yè)的績效管理就顯得非常重要了?？冃Ч芾淼暮诵氖谴龠M(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，由此可見，好的績效管理可以使一個企業(yè)富有生機(jī)和活力，同時還能提升市場競爭力?？冃Ч芾硎侨藛T任用的依據(jù),是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù),是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù),是確定勞動報酬的依據(jù),是對員工進(jìn)行激勵的手段,也是平等競爭的前提。只有將績效考核發(fā)揮到最大的功效,人盡其才,事盡其功,經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展,企業(yè)才能立于不敗之地。績效管理永遠(yuǎn)是推動企業(yè)管理變革的原動力。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長，是源自于國內(nèi)消費市場的快速增長。隨著競爭的加劇，企業(yè)的成長將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨特競爭力?？冃Ч芾淼挠行泽w現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注。企業(yè)績效管理體系的建立、完善和發(fā)展，需要處理好以下幾個方面的關(guān)系。

1、績效管理與人力資源管理。

在探索建立績效管理制度的過程中，由于績效管理與戰(zhàn)略性的人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是“用”的環(huán)節(jié)，有密切的關(guān)系，很多企業(yè)直覺地將績效管理作為人力資源管理的一個部分，交由人力資源管理部門負(fù)責(zé)。這種做法在實踐中會造成很多問題，例如使績效管理流于形式，還可能會在部門之間、員工之間產(chǎn)生很多矛盾。產(chǎn)生問題的根源，是企業(yè)的管理者將績效管理等同于績效評價?？冃гu價僅是對員工工作結(jié)果的考核，是績效管理的一個部分而不是全部。績效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動的過程，是戰(zhàn)略管理的一個重要構(gòu)成要素，其深層的目標(biāo)，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。從嚴(yán)格意義上講，企業(yè)的人力資源管理部門，和其他職能部門一樣，是為業(yè)務(wù)部門提高運營效率而提供支持和服務(wù)的，是企業(yè)人力資源管理政策的管理者。顯然，績效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，其真正的責(zé)任人，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的CEO及各級管理人員。人力資源管理部門在績效管理過程中的角色，是在具體的操作中，承擔(dān)橫向的組織和協(xié)調(diào)工作。

2、績效管理的考核辦法。

績效管理體系中考核方法的選擇，是一個關(guān)鍵而又敏感的問題。在一些成熟的企業(yè)里，由于已經(jīng)形成了良好的績效考評的文化，諸如縱向考評、橫向考評、360度考評、自我考評等方式和方法，可從容地進(jìn)行。但是在一個剛開始導(dǎo)入績效管理體系的企業(yè)，機(jī)械的套用上述辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績效的作用，還可能使員工與主管之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情。因此績效考核辦法的設(shè)計，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的文化、管理者的素質(zhì)等因素慎重考慮。所以考核辦法的選擇應(yīng)當(dāng)保證員工的充分參與，并納入到績效溝通的過程中。這樣做的好處是，員工在溝通中就已經(jīng)感受到績效管理不是與自己作對，而是齊心協(xié)力提高工作業(yè)績，從而減少了員工的戒備心理。同時，員工在溝通中已經(jīng)明確其績效目標(biāo)，并認(rèn)可了考核辦法，因此考核只是對工作的一個總結(jié)，考核結(jié)果也不會出乎意料，使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中進(jìn)行。

3、績效管理與激勵體系。

績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績效不應(yīng)僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認(rèn)為實行績效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等。

4、制度化與管理者的責(zé)任。

管理者往往對績效管理制度有一種不很現(xiàn)實的期望，希望通過指標(biāo)體系的設(shè)計，將所有的工作過程和任務(wù)進(jìn)行量化，以此減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達(dá)到績效考核的公正和公平?？冃Ч芾淼闹笜?biāo)體系很難實現(xiàn)全部的定量化。例如對于銷售人員，盡管可以直接用銷售額去衡量其業(yè)績，但是考慮到企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，對銷售人員開發(fā)新客戶的能力，與客戶溝通的效果，服務(wù)客戶的態(tài)度及水平的定性評價也很重要。對于一些依靠知識、經(jīng)驗及技能從事創(chuàng)造性工作的員工，如研發(fā)人員，定性的評價可能比定量的考核更重要。因此，一個良好的績效管理制度的設(shè)計，一定要將定量的考核與定性的評價有機(jī)的結(jié)合。任何一個好的管理制度，都不能替代優(yōu)秀的管理者的作用。管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起、而不應(yīng)是逃避績效管理的責(zé)任，對員工的績效作出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價。

由此可見，好的績效管理是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)非常關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)如果能夠正確處理好績效，不僅企業(yè)會有生機(jī)活力，企業(yè)的員工也會充滿工作激情，相反要是沒有正確做好企業(yè)員工績效，或者沒有績效，會使企業(yè)員工人浮于事，企業(yè)缺乏生機(jī)。

績效管理是人力資源管理的重要職能,企業(yè)實行績效考核,是實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益,提高競爭力和市場份額的重要手段,有利于企業(yè)獎勤罰懶,揚優(yōu)抑劣,將員工的工作積極性與企業(yè)的各項經(jīng)營管理目標(biāo)聯(lián)系起來,以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,促進(jìn)企業(yè)在求生存、求發(fā)展中不斷壯大。但由于各種原因,企業(yè)在實行績效考核時或多或少、或輕或重地存在一些誤區(qū),主要反映在以下幾個方面：

（1）對績效考核的作用認(rèn)識不足,結(jié)果為了考核而考核,績效考核流于形式。

（2）過于迷信績效考核結(jié)果,完全以績效考核來衡量職工的能力。

（3）制定考核標(biāo)準(zhǔn)時生搬硬套,偏離本企業(yè)實情。

（4）看數(shù)字,重結(jié)果,輕過程,淡合作,難以發(fā)現(xiàn)影響工作正常開展的問題。

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摘要：績效考核是人力資源管理的重要職能,在人員招聘、晉升、培訓(xùn)、獎勵等方面發(fā)揮著巨大作用,但一些企業(yè)在實施過程中也存在一些誤區(qū),影響著績效考核的效果。本文從企業(yè)績關(guān)鍵詞：人力資源 企業(yè) 績效考核 誤區(qū) 對策

從管理學(xué)角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出；從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾；從社會學(xué)角度看，績效意味著每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。

績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾硐到y(tǒng)又包括績效管理制度和績效管理程序。

當(dāng)前社會，市場競爭日益激烈,科學(xué)技術(shù)日新月異,知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及多元化的人力資源需求使得企業(yè)運營環(huán)境的穩(wěn)定性低，難度越來越高。在這樣的時代背景下,企業(yè)的績效管理就顯得非常重要了?？冃Ч芾淼暮诵氖谴龠M(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，由此可見，好的績效管理可以使一個企業(yè)富有生機(jī)和活力，同時還能提升市場競爭力。就目前而言，國內(nèi)外的專家對績效管理的理解和設(shè)計都有自己的看法，國內(nèi)一般認(rèn)為績效是一系列以員工為中心的干預(yù)活動，它包括目標(biāo)設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋和激勵發(fā)展。而國外學(xué)者（如加拿大學(xué)者）則認(rèn)為績效管理包括指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵。Campbell等人認(rèn)為績效不是活動的結(jié)果,而是活動本身,對組織進(jìn)行績效管理的目的是為了實現(xiàn)組織目標(biāo)。事實上不論是國外的定義還是國內(nèi)的理解都包括了一點：績效管理是人員任用的依據(jù),是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù),是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù),是確定勞動報酬的依據(jù),是對員工進(jìn)行激勵的手段,也是平等競爭的前提。只有將績效考核發(fā)揮到最大的功效,人盡其才,事盡其功,經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展,企業(yè)才能立于不敗之地?？冃Ч芾碛肋h(yuǎn)是推動企業(yè)管理變革的原動力。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長，是源自于國內(nèi)消費市場的快速增長。隨著競爭的加劇，企業(yè)的成長將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨特競爭力?？冃Ч芾淼挠行泽w現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注。企業(yè)績效管理體系的建立、完善和發(fā)展，需要處理好以下幾個方面的關(guān)系。 1、績效管理與人力資源管理 在探索建立績效管理制度的過程中，由于績效管理與戰(zhàn)略性的人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是“用”的環(huán)節(jié)，有密切的關(guān)系，很多企業(yè)直覺地將績效管理作為人力資源管理的一個部分，交由人力資源管理部門負(fù)責(zé)。這種作法在實踐中會造成很多問題，例如使績效管理流于形式，還可能會在部門之間、員工之間產(chǎn)生很多矛盾。產(chǎn)生問題的根源，是企業(yè)的管理者將績效管理等同于績效評價?？冃гu價僅是對員工工作結(jié)果的考核，是績效管理的一個部分而不是全部。績效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動的過+程，是戰(zhàn)略管理的一個重要構(gòu)成要素，其深層的目標(biāo)，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。 從嚴(yán)格意義上講，企業(yè)的人力資源管理部門，和其他職能部門一樣，是為業(yè)務(wù)部門提高運營效率而提供支持和服務(wù)的，是企業(yè)人力資源管理政策的管理者。顯然，績效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，其真正的責(zé)任人，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的CEO及各級管理人員。人力資源管理部門在績效管理過程中的角色，是在具體的操作中，承擔(dān)橫向的組織和協(xié)調(diào)工作。 2、績效管理的考核辦法 績效管理體系中考核方法的選擇，是一個關(guān)鍵而又敏感的問題。在一些成熟的企業(yè)里，由于已經(jīng)形成了良好的績效考評的文化，諸如縱向考評、橫向考評、360度考評、自我考評等方式和方法，可從容地進(jìn)行。但是在一個剛開始導(dǎo)入績效管理體系的企業(yè)，機(jī)械的套用上述辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績效的作用，還可能使員工與主管之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情。因此績效考核辦法的設(shè)計，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的文化、管理者的素質(zhì)等因素慎重考慮。所以考核辦法的選擇應(yīng)當(dāng)保證員工的充分參與，并納入到績效溝通的過程中。這樣做的好處是，員工在溝通中就已經(jīng)感受到績效管理不是與自己作對，而是齊心協(xié)力提高工作業(yè)績，從而減少了員工的戒備心理。同時，員工在溝通中已經(jīng)明確其績效目標(biāo)，并認(rèn)可了考核辦法，因此考核只是對工作的一個總結(jié)，考核結(jié)果也不會出乎意料，使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中進(jìn)行。 3、績效管理與激勵體系績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績效不應(yīng)僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認(rèn)為實行績效管理就

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【關(guān)鍵詞】企業(yè)　人力資源管理　績效考核

在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長，是源自于國內(nèi)消費市場的快速增長。隨著競爭的加劇，企業(yè)的成長將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨特競爭力?？冃Ч芾淼挠行泽w現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注。

一、如何建立、完善和發(fā)展企業(yè)績效管理體系

績效管理與人力資源管理。在探索建立績效管理制度的過程中，很多企業(yè)將績效管理作為人力資源管理的一個部分，交由人力資源管理部門負(fù)責(zé)。這種作法在實踐中會造成很多問題，產(chǎn)生問題的根源，是企業(yè)的管理者將績效管理等同于績效評價?？冃гu價僅是對員工工作結(jié)果的考核，是績效管理的一個部分而不是全部?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動的過程，是戰(zhàn)略管理的一個重要構(gòu)成要素，其深層的目標(biāo)，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。從嚴(yán)格意義上講，企業(yè)的人力資源管理部門，和其他職能部門一樣，是為業(yè)務(wù)部門提高運營效率而提供支持和服務(wù)的，是企業(yè)人力資源管理政策的管理者。人力資源管理部門在績效管理過程中的角色，是在具體的操作中，承擔(dān)橫向的組織和協(xié)調(diào)工作。

績效管理的考核辦法。在一些成熟的企業(yè)里，由于已經(jīng)形成了良好的績效考評的文化，諸如縱向考評、橫向考評、360度考評、自我考評等方式和方法，可從容地進(jìn)行。但是在一個剛開始導(dǎo)入績效管理體系的企業(yè)，機(jī)械的套用上述辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績效的作用，還可能使員工與主管之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情。因此績效考核辦法的設(shè)計，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的文化、管理者的素質(zhì)等因素慎重考慮。所以考核辦法的選擇應(yīng)當(dāng)保證員工的充分參與，并納入到績效溝通的過程中。這樣做的好處是，員工在溝通中就已經(jīng)感受到績效管理不是與自己作對，而是齊心協(xié)力提高工作業(yè)績，從而減少了員工的戒備心理。同時，員工在溝通中已經(jīng)明確其績效目標(biāo)，并認(rèn)可了考核辦法，因此考核只是對工作的一個總結(jié)，考核結(jié)果也不會出乎意料，使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中進(jìn)行。

績效管理與激勵體系績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持?？冃Р粦?yīng)僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認(rèn)為實行績效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等。隨著資本市場的成熟和規(guī)范，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵方式。

制度化與經(jīng)理人的責(zé)任。管理者往往對績效管理制度有一種不很現(xiàn)實的期望，希望通過指標(biāo)體系的設(shè)計，將所有的工作過程和任務(wù)進(jìn)行量化，以此減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達(dá)到績效考核的公正和公平?？冃Ч芾淼闹笜?biāo)體系很難實現(xiàn)全部的定量化。例如對于銷售人員，盡管可以直接用銷售額去衡量其業(yè)績，但是考慮到企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，對銷售人員開發(fā)新客戶的能力，與客戶溝通的效果，服務(wù)客戶的態(tài)度及水平的定性評價也很重要。對于一些依靠知識、經(jīng)驗及技能從事創(chuàng)造性工作的員工，如研發(fā)人員，定性的評價可能比定量的考核更重要。因此，一個良好的績效管理制度的設(shè)計，一定要將定量的考核與定性的評價有機(jī)的結(jié)合。任何一個好的管理制度，都不能替代優(yōu)秀的經(jīng)理人的作用。管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起、而不應(yīng)是逃避績效管理的責(zé)任，對員工的績效作出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價。

二、搞好績效考核的主要措施

好的績效管理是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)非常關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)如果能夠正確處理好績效，不僅企業(yè)會有生機(jī)活力，企業(yè)的員工也會充滿工作激情，相反要是沒有正確做好企業(yè)員工績效，或者沒有績效，會使企業(yè)員工人浮于事，企業(yè)缺乏生機(jī)。

1、人盡其才，才盡其用。運用人才考評系統(tǒng)，發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿?，按個人特長、意愿安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?，使績效考核?biāo)準(zhǔn)更能真實全面地考核員工的“德、能、勤、績”狀況。

2、發(fā)展企業(yè)文化，平時多激勵員工端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮工作積極性和聰明才智。前些年經(jīng)濟(jì)界流行“比知識更重要的是素質(zhì)，比素質(zhì)更重要的是態(tài)度”的觀念，但在一些企業(yè)，員工普遍存在為領(lǐng)導(dǎo)、為老板工作的錯誤觀念，而沒有意識到是為了自己的生存而工作，努力工作不是為了其他的人或他人的利益，而是為了提高自己的才干和生存本領(lǐng)、發(fā)展空間。

3、各級領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門以身作則，避免績效考核成為對一線員工“管、卡、壓”的工具。如果各級領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門在工作中“只準(zhǔn)官家放火，不許百姓點燈”，甚至績效考核中對管理人員的考核過于模糊，就容易導(dǎo)致一線員工陽奉陰違，難以充分提高其工作積極性，難以提高工作效率。

4、建立科學(xué)考核制度，制訂符合企業(yè)自身特色的行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，做到考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等公平、公正、公開、可行。根據(jù)“德、能、勤、績”的考核要求，合理考量業(yè)績在績效考核中的比例與權(quán)重，對于業(yè)績之外能量化的可盡量予以量化，對于不能直接產(chǎn)生業(yè)績的行政管理部門員工，其業(yè)績與相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門掛鉤的，沒有對應(yīng)的業(yè)務(wù)部門的則與企業(yè)的整體業(yè)績掛鉤，促進(jìn)各管理部門員工糾正“門難進(jìn)，臉難看，事難辦”、“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的不良現(xiàn)象，避免管理部門員工缺乏服務(wù)觀念和合作意識，因管理、服務(wù)不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績。

5、提倡全局意識、合作意識、服務(wù)意識，使各個部門、各個員工都遵守“下一道工序是客戶”的規(guī)則，解決工作中存在的“事不關(guān)己，高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現(xiàn)象，清除企業(yè)經(jīng)營管理中的一些死角和積弊，避免因個別員工工作上不合作導(dǎo)致其他員工業(yè)績不佳。

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制定出一套即合理而有效的績效管理計劃是現(xiàn)代企業(yè)開展績效管理的一個重點環(huán)節(jié)，同時也是實現(xiàn)績效管理的一個重要依據(jù)，也是現(xiàn)代企業(yè)開展績效管理最重要的步驟和重要的手段，通過合理有效的制定績效管理計劃能使現(xiàn)代企業(yè)在內(nèi)部建立一種科學(xué)而有效的管理體制，同時也是把股東利益與員工切身利益聚合在一起的有效手段，制定合理而有效的績效管理計劃是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行績效管理的首要任務(wù)。制定出一套合理而有效的目標(biāo)管理計劃，它不僅可以能保證現(xiàn)代企業(yè)對整個目標(biāo)的實現(xiàn)過程和預(yù)期結(jié)果加以控制，還能保證所有部門的工作目標(biāo)與現(xiàn)代企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)相互緊密連接，同時還可以對績效管理的實施起到很大的激勵效果。

二、績效溝通是現(xiàn)代企業(yè)績效管理的靈魂和核心

所謂績效溝通，就是指在考評人員與被考評人員之間就有關(guān)績效考評所反饋的內(nèi)容以及績效考核機(jī)制本身所存在的問題展開的一種貼合實際的對話，并積極尋求相應(yīng)對解決方法，是服務(wù)于現(xiàn)代企業(yè)與員工改善和提高績效管理的一種有效方法?？冃贤ㄔ诳冃Ч芾眢w系中占據(jù)的位置非常重要，是現(xiàn)代企業(yè)在整個績效管理過程當(dāng)中重點強調(diào)的部分，并且在溝通的過程中，要有詳細(xì)的記錄，并及時反饋到各個部門，因此績效管理就是一個循環(huán)的過程，也是現(xiàn)代企業(yè)的一個長期管理手段?，F(xiàn)代企業(yè)在整個計劃目標(biāo)實施的過程當(dāng)中，員工會遇見很多問題，作為現(xiàn)代企業(yè)管理人員一定要及時同員工溝通，以解決他們在工作、生活等各方面的困難，從而保證他們在完成工作目標(biāo)的同時獲取現(xiàn)代企業(yè)最大的的幫助，并為其積累經(jīng)驗給予積極的指導(dǎo)。

三、績效考核是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行績效管理的核心環(huán)節(jié)

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行績效管理的核心環(huán)節(jié)，它是一項系統(tǒng)全面的工程，它包括兩大部分：業(yè)績考核和行為考核?？冃Э己司褪乾F(xiàn)代企業(yè)在一定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用其特有的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對其員工的行為和業(yè)績加以評估，并利用評估的結(jié)果對其員工在將來工作中的行為和業(yè)績產(chǎn)生正面和積極的引導(dǎo)方法和過程?？冃Э己耸乾F(xiàn)代企業(yè)實施績效管理的一個重要手段。傳統(tǒng)的績效考核，是通過對現(xiàn)代企業(yè)員工工作成果的評估明確獎罰，從而實現(xiàn)對員工的激勵。然而，在理論和實踐上都存在問題。傳統(tǒng)的績效考核方法有“德能勤績”法、“人事評估”法、“報告總結(jié)”法、“檢查評比”法等，在方式方法上都有著極為不科學(xué)性和片面性。目前，現(xiàn)代現(xiàn)代企業(yè)績效管理最常用的考核辦法主要包括目標(biāo)管理法（MBO）、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法（KPI）、科萊斯平衡計分卡法（BSC）、360度績效反饋法等方法。目標(biāo)管理法（MBO）作為一種績效管理工具，并沒有隨著時代的發(fā)展與社會的進(jìn)步而失去其應(yīng)有的價值，反而因其獨特的目標(biāo)量化理論而備受現(xiàn)代企業(yè)界和理論界人士的推崇。其實用價值已被國內(nèi)外眾多現(xiàn)代企業(yè)所接受和認(rèn)同；關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法（KPI）是現(xiàn)代企業(yè)對其工作流程的重要因素進(jìn)行取樣、分析、計算和設(shè)計，這是一種對績效流程的量化管理指標(biāo)的衡量，是對現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)進(jìn)行分解采取的一種可行性的工具，是現(xiàn)代企業(yè)實施績效管理的首要基礎(chǔ)?？迫R斯平衡計分卡法（BSC）是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)管理的一種最有效的工具，它是現(xiàn)階段現(xiàn)代企業(yè)組織績效管理的一種最前沿的管理手段，此方法很適用于團(tuán)隊考核，它是以財務(wù)為核心的管理思想，以實現(xiàn)績效評價與財務(wù)目標(biāo)相結(jié)合為目的。360度績效反饋法又被稱為全方位考核法，最早是由英特爾公司提出并開始實施應(yīng)用的。這種考核辦法是指通過反饋員工、上級、同事、下屬、顧客等之間不同主體來了解員工績效，從而達(dá)到提高工作質(zhì)量的目的。

四、現(xiàn)代企業(yè)如何建立一個科學(xué)而有效的績效管理體系

1.設(shè)立績效目標(biāo)，又叫設(shè)立年初目標(biāo)責(zé)任書。制定目標(biāo)需要進(jìn)一步提高其可操作性和科學(xué)性，對于相對模糊不清或者是難以量化的目標(biāo)，要更加注意不同的目標(biāo)之間存在的難易程度以及考核分值的確定?？己朔种档拇_定和量化目標(biāo)需要不斷地考核實踐、不斷地修改，每一次考核結(jié)束以后，修改考核目標(biāo)以及考核分值是一項非常繁瑣的事情，同時也是一項非常重要的任務(wù)，對于現(xiàn)代企業(yè)提高管理水平是一項不可或缺的重要工作，絕對不能考核結(jié)束就萬事大吉，束之高閣。

2.進(jìn)行績效考核輔導(dǎo)。在傳統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)績效績效管理中，現(xiàn)代企業(yè)重視的只是考核，而績效考核輔導(dǎo)這個關(guān)鍵環(huán)節(jié)卻被忽視，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該及時的反饋績效考核的結(jié)果，這樣有利于員工工作業(yè)績的改善。如果員工能夠獨自履行職責(zé)，那么現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該放手讓他們自己管理，而不應(yīng)該只重監(jiān)督，從而加重員工的抵觸情緒。

3.信息收集與處理?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該對績效考核的結(jié)果、資料的整理與匯總以及最后的存檔這些重要環(huán)節(jié)有詳細(xì)的記錄，從而確保績效管理有理有據(jù)、有章可循。而信息收集與記錄過程中至關(guān)重要的一環(huán)，必須要堅持公平、公正、公開的原則，讓被考核者能夠隨時查閱到考核的資料。

4.開展績效考評?，F(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行績效考評是其實施績效管理的一個必經(jīng)階段，績效管理的目的不僅僅只是進(jìn)行績效考評，但績效考評的目的主要就是使現(xiàn)代企業(yè)績效管理順利的開展，現(xiàn)代企業(yè)可以通過績效考評發(fā)現(xiàn)存在的問題以及有利于其及時改進(jìn)問題，它是現(xiàn)代企業(yè)和員工共同發(fā)展、共同提高的一個機(jī)會。

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預(yù)算績效是指預(yù)算資金所達(dá)到的產(chǎn)出和結(jié)果。預(yù)算績效管理是政府績效管理的重要組成部分，是一種以支出結(jié)果為導(dǎo)向的預(yù)算管理模式。2016年，全國總工會出臺了《工會預(yù)算支出績效評價管理暫行辦法》，要求工會預(yù)算績效管理工作緊緊圍繞優(yōu)化工會資源配置和提高使用效益，將績效管理理念深度融入預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督全過程，健全“預(yù)算編制有目標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、預(yù)算完成情況有評價、評價結(jié)果有應(yīng)用、結(jié)果應(yīng)用有問責(zé)”的預(yù)算績效管理運行機(jī)制，進(jìn)一步增強工會為職工服務(wù)的精準(zhǔn)性和實效性。工會預(yù)算管理的質(zhì)量和效能，對工會聚焦主責(zé)主業(yè)和職能發(fā)揮起著關(guān)鍵性作用。預(yù)算績效管理作為以結(jié)果為導(dǎo)向、講成本、重效益、可衡量考核的現(xiàn)代預(yù)算管理方式，是工會預(yù)算管理體制改革的一項重要內(nèi)容。全面實施工會預(yù)算績效管理，有利于工會集中財力辦大事和全面提升工會工作效能。

二、構(gòu)建科學(xué)合理的工會績效評價指標(biāo)體系

構(gòu)建科學(xué)合理的績效評價指標(biāo)體系，是開展績效考評工作的前提和基礎(chǔ)。指標(biāo)設(shè)置質(zhì)量的好壞，直接影響到績效考評是否科學(xué)、真實、準(zhǔn)確，也直接影響到有關(guān)決策部署能否有效貫徹落實。在構(gòu)建工會績效評價指標(biāo)體系中應(yīng)注意幾點。提高質(zhì)量，解決問題。一是解決“亂”的問題，不要隨意將一些常規(guī)性、日常性的工作納入考評指標(biāo)；二是解決“繁”的問題，不要面面俱到，避免內(nèi)容龐雜，淹沒考評重點；三是解決“低”的問題，不要避重就輕，甚至故意降低考評標(biāo)準(zhǔn)，搞“兩張皮”。突出特色，把握重點。作為黨和政府聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶，工會工作直接關(guān)系到職工的切身利益和歸屬感，因此工會績效考評指標(biāo)既要有較廣的覆蓋面，又要突出工會工作重點；既要注重關(guān)聯(lián)性，又要注重有效性。要取消或減少對非工會重點工作、內(nèi)部管理事務(wù)以及日常性、常規(guī)性、過程性工作的考評，加大對重大決策、重大部署、重大項目的考評力度。壓實責(zé)任，規(guī)范程序。績效考評涉及面廣、工作要求高，指標(biāo)設(shè)置需要多方參與，共同配合。要堅持自上而下和自下而上相結(jié)合的方式，按照規(guī)范的程序、科學(xué)的方法設(shè)置考評指標(biāo)，確?？荚u指標(biāo)體系的質(zhì)量和效果。

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【關(guān)鍵詞】 政府績效評價存在的問題 產(chǎn)生背景 中央級科教文部門項目績效評價

公共支出績效評價是指財政資金的績效評價，也稱為政府支出績效評價，它是政府和財政部門或社會按某種規(guī)則和績效目標(biāo)指標(biāo)，對財政資金的使用效果進(jìn)行評議和估價的制度，是一種與績效預(yù)算相對應(yīng)的績效管理制度。通過對績效考評工作的進(jìn)一步完善和實施，可以更加關(guān)注于資金管理的有效性，探索一種面向結(jié)果的管理理念和方式，提高資金使用效益，增強責(zé)任意識，切實做到財政資金取之于民、用之于民。

一、我國目前績效評價管理工作還存在的問題

針對傳統(tǒng)的資金管理“重分配、輕管理”的模式，政府部門存在“低財政效率”現(xiàn)象，我國目前績效評價管理工作還存在很多問題，主要表現(xiàn)在以下方面。

1、績效考評制度尚不完善，體系不健全

由于我國的公共支出績效評價制度起步較晚，仍處于試點階段，缺乏完善的制度保證和法律約束，政府壟斷了公共支出，對公共產(chǎn)品的服務(wù)和效益評價存在無法進(jìn)行有效的成本和收益測算的問題，以至造成管理低效的現(xiàn)象，嚴(yán)重降低了著政府管理的公信度。

2、績效考評監(jiān)督機(jī)制不完善，環(huán)境不健全

由于目前的財政監(jiān)督機(jī)制只停留在對公共支出內(nèi)容的合法性和合規(guī)性審查，僅針對規(guī)范財政管理，查找財務(wù)管理問題，保證財政資金的安全進(jìn)行監(jiān)督。對公共支出的經(jīng)濟(jì)性、效率性和有效性沒有審查制度，沒有針對資金使用效益和工作效率提出政策建議，缺乏對經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行綜合評價。

3、績效考評評價制度不完善，體系不健全

現(xiàn)階段我國的法律制度分為兩個層次，第一層是法律、法規(guī)；第二層是國務(wù)院各管理部門的規(guī)章、制度和相關(guān)規(guī)范性文件。由于我國目前對政府公共支出績效評價仍處于探索階段，僅在2015年“新預(yù)算法”中提及績效評價要求，對績效考評制度仍處于試點階段，試點范圍也在逐步增加，但是沒有擴(kuò)大到各個層面，沒有形成系統(tǒng)的績效評價系統(tǒng)。

4、績效考評信息公開不完善，平臺不健全。

績效考評信息管理平臺是建立政府公共支出績效評價制度的基礎(chǔ)工作，信息平臺的建設(shè)可以加強政府各部門之間的溝通和交流，促進(jìn)政府各項活動的信息公開化、透明化，加強公眾對政府的監(jiān)督，增強績效評價結(jié)果的公信度。而我國仍處于績效考評的初步階段，績效評價信息平臺是一個龐大的系統(tǒng)工程，需要政府充分運用現(xiàn)有的資源，逐步完善和推進(jìn)平臺建設(shè)。

二、政府績效管理產(chǎn)生背景

政府績效管理起源于20世紀(jì)80年代的英國，最初的目的是為了減少政府開支，杜絕浪費，隨著績效評價逐漸深入，英國開始了以提高財政支出為目的的政府改革并取得了一定成效，政府績效管理引入現(xiàn)代目標(biāo)管理理論、公共委托原理和為顧客服務(wù)等理念，將財政管理分成績效目標(biāo)設(shè)定、實施和績效評價等環(huán)節(jié)，將政府服務(wù)定量化和可測化，取得了既改善管理又節(jié)省資金的良好效果，逐漸形成了一種新的政府管理制度。陸續(xù)美國、新西蘭、澳大利亞等國家也先后引進(jìn)了這一制度，目前世界上先后已有50多個國家正在進(jìn)行政府績效管理改革的實踐。

西方較完善的政府績效考評具有以下特點：第一，績效評估與政府審計相對分離；第二，績效評估從政府公共支出擴(kuò)展到對政府活動的綜合績效考評；第三，績效評估成為政府公共管理的核心內(nèi)容，是提高政府公共效率、資金使用效益的重要手段；第四，績效評估具有多層次性。

三、中央級科教文部門項目績效考評管理情況

財政部在對西方政府公共支出績效考評制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國實際，率先在中央級科教文部門進(jìn)行了項目績效考評試點，在保證財政資金使用的規(guī)范性和安全性的前提下，提高財政資金使用的有效性，把建立政府公共支出績效考評作為財政管理的一項重要任務(wù)。

1、中央街科教文部門項目績效考評管理辦法介紹

2003年4月，財政部頒布了中央級科教文部門項目績效考評管理辦法，辦法共分五章二十三條。

（1）目的：規(guī)范項目管理工作，提高財政資金的管理效能和使用效能。

（2）范圍：包括專項計劃項目，指由國家批準(zhǔn)設(shè)立的科教文事業(yè)發(fā)展專項計劃，工程和基金項目，專項業(yè)務(wù)項目，至中央級科教文部門開展專項業(yè)務(wù)而由中央財政預(yù)算安排的專項資金項目。

（3）分類和內(nèi)容：分為項目實施過程考評和完成結(jié)果考評兩類，內(nèi)容為業(yè)務(wù)考評和財務(wù)考評兩個方面。

（4）組織實施方式：主體是財政部，中央教科文部門制定本部門項目具體方案，各單位對項目開展自評工作。

（5）范圍：涉及到工作規(guī)范、技術(shù)規(guī)范和行為規(guī)范三大部分。

（6）報告格式；設(shè)計了考評范本和報告文本。

2、中央級科教文部門項目績效考評試點工作階段展示

（1）準(zhǔn)備階段：根據(jù)考評目的，盡可能擴(kuò)大涉及范圍，詳化考評指標(biāo)，確定考評對象，明確考評項目，指定考評機(jī)構(gòu)。結(jié)合教科文項目特點，會同主管單位和項目單位以及相關(guān)專家的意見，對財政部統(tǒng)一制定的考評共性指標(biāo)，細(xì)化了特性指標(biāo)，并根據(jù)重要性原則對指標(biāo)分別賦予不同的權(quán)重和分值。

（2）實施階段：考評機(jī)構(gòu)根據(jù)各單位不同項目的特點，采取合理的考評形式和方法，針對內(nèi)容單一、子項目數(shù)量較少的項目采取全面現(xiàn)場考評的方式；針對內(nèi)容復(fù)雜、子項目數(shù)量較多的項目采取現(xiàn)場考評和非現(xiàn)場考評相結(jié)合的方式，聘請權(quán)威性專家，成立考評小組，并設(shè)立考評監(jiān)督部門，對考評工作程序、操作規(guī)范進(jìn)行檢查監(jiān)督，確保考評結(jié)果的真實、準(zhǔn)確。

（3）考評階段：考評機(jī)構(gòu)根據(jù)立項目標(biāo)完成情況，立項目標(biāo)的合理性，項目組織管理水平，項目的社會效益以及項目可持續(xù)性影響等一系列業(yè)務(wù)指標(biāo)和項目的經(jīng)濟(jì)效益，資金落實情況，實際支出情況，財務(wù)信息質(zhì)量和財務(wù)管理狀況等財務(wù)指標(biāo)，計算得出綜合績效評定級別。

3、政府績效評價的要求

試點工作實行以來，運用量化指標(biāo)來說明資金使用效果，采用全面核實和重點抽查的考評方法，從效率觀點分析存在的問題，幫助政府部門改善管理提高資金效果，為我國的公共支出績效考評積累了一定的經(jīng)驗，對擴(kuò)大試點范圍提供了有力的保證。

（1）制定績效評價法律制度，將績效評價上升到法律層面，是開展績效評價工作的政策依據(jù)。財政部于2015年1月1日起施行的新預(yù)算法，首次以法律形式明確了公共財政預(yù)算收支中的績效管理要求，為中國預(yù)算體制由傳統(tǒng)預(yù)算向績效預(yù)算轉(zhuǎn)型奠定了堅實的法理基礎(chǔ)。新修改的預(yù)算法第49條將“提高預(yù)算績效”列入預(yù)算草案及預(yù)算執(zhí)行情況審查結(jié)果報告的內(nèi)容。第57條補充規(guī)定，各級政府、各部門、各單位應(yīng)當(dāng)對預(yù)算支出情況開展績效評價。利用中央級科教文部門項目績效考評管理辦法的試點經(jīng)驗，陸續(xù)制定和出臺各部門的具體的實施細(xì)則以及配套的管理制度，從而形成一套完整的政府公共支出績效評價法律制度體系。

（2）制定科學(xué)的考評指標(biāo)，規(guī)范考評工作流程，提高績效評價結(jié)果的準(zhǔn)確性。制定科學(xué)、簡潔、清晰、合理的考評指標(biāo)是實行績效考評工作的關(guān)鍵，直接關(guān)系到考評結(jié)果的有效性和真實性。在指標(biāo)設(shè)計上利用共性指標(biāo)和特性指標(biāo)、定性指標(biāo)和定量指標(biāo)、短期效益指標(biāo)和長期效益指標(biāo)相結(jié)合等方法，制定出分行業(yè)的指導(dǎo)性指標(biāo)體系，明確考評工作流程，做到考評工作的程序化和系統(tǒng)化，提高可操作性。

（3）逐步擴(kuò)大績效考評范圍，深化考評層次，加強對績效評價結(jié)果的應(yīng)用。充分利用中央級科教文部門項目績效考評管理辦法的試點經(jīng)驗，按照統(tǒng)一規(guī)劃、積極穩(wěn)妥、先易后難、分布實施的原則，逐步擴(kuò)大考評范圍，深化考評層次，從第一個層次的項目考評、第二層次的事業(yè)發(fā)展計劃到第三個層次的對機(jī)構(gòu)的評價。

（4）強化績效評價工作的支撐條件建設(shè)，進(jìn)一步開展宣傳培訓(xùn)工作。建立績效評價信息平臺，可以整合績效評價數(shù)據(jù)資源，實現(xiàn)對績效考評工作的信息化管理，提高工作效率，將各個部門、各個項目之間實現(xiàn)信息共享，充分利用績效考評結(jié)果，做到公共支出的效益最大化，同時還要更多的利用中介等社會機(jī)構(gòu)，完善監(jiān)督檢查機(jī)制，加大對績效考評工作的宣傳力度，提高社會各方面對績效考評工作的理解和重視。

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關(guān)鍵詞：電力行業(yè) 績效管理 問題 對策

加強對員工工作績效的考評是為了進(jìn)一步完善電力企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，更是保證電力行業(yè)繼續(xù)穩(wěn)定、又好又快發(fā)展的內(nèi)部保障。目前我國電力行業(yè)員工績效管理仍然存在著一系列的問題，如果不好好加以解決必然會阻礙電力行業(yè)的發(fā)展。

一、電力行業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1、績效管理目標(biāo)不明確。電力企業(yè)的工作重心一直是圍繞著如何保障企業(yè)的安全生產(chǎn)和多發(fā)電，領(lǐng)導(dǎo)沒有意識到員工績效管理的重要性，人力資源管理部門在企業(yè)中處于從屬地位，在開展人力資源管理工作中本來就較難獲得有力的人、財、物支持，加之對績效管理重要性的認(rèn)識不足，導(dǎo)致績效管理實施起來困難較多。電力企業(yè)作為國有企業(yè)，壟斷經(jīng)營，員工的收入來源相對固定，對績效管理沒有足夠的認(rèn)識，認(rèn)為即使實施績效管理也不會對員工收入造成很大的影響，因此在態(tài)度上存在消極抵觸情緒。

2、考核人員的素質(zhì)參差不齊。由于電力企業(yè)人力資源部門一直處于從屬地位，對部門職能人員的專業(yè)要求不高，大多不是從生產(chǎn)一線電力專業(yè)人員改行過來，就是通過各種關(guān)系進(jìn)入該部門，真正人力資源專業(yè)出身的廖廖無幾，造成工作人員素質(zhì)參差不齊，整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致在具體實施績效管理考評工作中問題突出：考核人員對績效管理的認(rèn)識模糊，應(yīng)該從哪些方面對員工的工作進(jìn)行績效考評沒有明確的界定，在操作上存在技能和知識欠缺，在發(fā)現(xiàn)績效管理中存在的問題時缺乏善于總結(jié)和分析的能力。有的責(zé)任心不強，為了管理便利，在流程上輕視或簡化某些環(huán)節(jié)。最大的問題就是在考核的過程中認(rèn)為人動和干部任用主要由領(lǐng)導(dǎo)決定，考核只是履行程序，例行公事，因而對績效管理的工作不積極投入，考核不夠深入，流于形式。

3、考核過程中存在的問題。一是考核的權(quán)力過于集中在高層，主管績效管理的人事部門也僅僅是為了完成上級的任務(wù)而開展工作，這樣就失去了考核的價值。二是考核工作沒有制度化和規(guī)范化，純粹是為了考核而考核?？冃Ч芾硎菫榱舜龠M(jìn)員工能夠提高工作效率，但是考核人員為了迎合上級而制作出與事實不相符合的績效考評表，沒有完善的制度加以規(guī)范。三是考評手段、考核角度單一。不同崗位的評價體系和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是不同的，但是在實際操作中沒有對崗位加以區(qū)分，采用一套標(biāo)準(zhǔn)，這樣就不能有針對性地進(jìn)行考核，考核便缺乏真實和有效性?？荚u角度單一主要表現(xiàn)在對員工的考評結(jié)果是根據(jù)直接上屬領(lǐng)導(dǎo)對員工的直接評價為唯一標(biāo)準(zhǔn)，沒有從同事和工作性質(zhì)等多方面對員工的工作績效進(jìn)行考核。四是考核指標(biāo)模糊、難以量化。缺乏明確的考核指標(biāo)，考評出來的數(shù)據(jù)無法進(jìn)行準(zhǔn)確真實評價，這樣之前的考核工作也就相當(dāng)于做了無用功。

二、建立健全電力企業(yè)績效管理的途徑

首先就是要提高管理者對員工績效管理的重視。提高管理者對員工績效管理的重視能夠保證績效考評出來的數(shù)據(jù)與事實相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。通過對員工工作績效的評價可以督促他們對不足之處加以改進(jìn)，這樣就可以使企業(yè)人力資源的效用發(fā)揮到最大，從而有效促進(jìn)企業(yè)整體運營績效的不斷提升。

其次要構(gòu)建具有電力企業(yè)特色的績效管理體系。應(yīng)用適合電力企業(yè)的績效評價辦法，對于企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效評價可以采用企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績評價法、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計分卡等方法。對于部門負(fù)責(zé)人可以選擇目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡記分卡方法。對于基層員工采用關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度評估法等績效指標(biāo)。

接著就是要提高企業(yè)人力資源管理部門的地位，增強考評人員的素質(zhì)。在對員工進(jìn)行績效考核之前，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該明確考核的目標(biāo)，根據(jù)不同的崗位制定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)來反映他們的工作效率。要保證績效管理得到貫徹實施必須要發(fā)揮人力資源管理部門的作用。同時要提高考評人員的素質(zhì)，通過培訓(xùn)和深造來保證他們真正掌握績效管理的操作方法和技巧。

最后就是要加大企業(yè)文化對員工績效管理的作用。員工績效管理體系的運行過程，實際上就是企業(yè)文化的灌輸過程，這樣可以使員工認(rèn)同企業(yè)的價值觀。在績效評估指標(biāo)的設(shè)計過程中積極與員工溝通，鼓勵其學(xué)習(xí)與創(chuàng)新企業(yè)文化，從而提高企業(yè)的核心競爭力。當(dāng)然，企業(yè)還要把績效管理與戰(zhàn)略結(jié)合在一起，這樣能夠有效的、快速的達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。

雖然目前我國電力企業(yè)的績效管理仍存在著很多的問題，但是在領(lǐng)導(dǎo)的重視下，完善考評體系，規(guī)范績效管理制度，當(dāng)前存在的問題都會得到很好的解決。

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