導語：如何才能寫好一篇股權激勵概述，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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[關鍵詞]煤礦 安全 事故

[中圖分類號] X752 [文獻碼] B [文章編號] 1000-405X（2013）-9-68-2

隨著我國綜合實力的不斷增強，國際地位不斷提升，煤礦事業(yè)迅速崛起，快速發(fā)展，已經成為促進我國經濟增長的重要力量，并且在世界煤礦行業(yè)中起到舉足輕重的作用。然而，近些年我國煤礦事故頻頻發(fā)生，嚴重威脅到了礦工的人身安全及社會治安，這一問題已經引起了國家的高度重視，如何強化煤礦礦山技術安全管理工作，在最大程度上降低煤礦事故的發(fā)生概率值得我們進行深入思考。筆者將在下文中結合自己幾年的工作經驗對構建安全、和諧的煤礦體系、降低煤礦安全事故問題提出幾點建議，有不足之處，還請指教。

1解析我國煤礦礦山技術安全管理現狀

隨著我國煤礦事業(yè)的快速發(fā)展，國家逐漸認識到了安全管理的重要性，對其投入了大量的人力物力以保證其安全，但是煤礦安全事故仍然層出不窮，使我國的煤礦事業(yè)發(fā)展緩慢，我國整體的煤礦技術安全管理現狀不容樂觀。有很多煤礦都存在不同程度的管理漏洞：安全措施不到位、礦工安全意識不足等，這些問題都表明我國的煤礦安全管理工作所面臨的形勢十分嚴峻。筆者認為，目前我國的煤礦安全管理工作主要存在以下幾點問題：

1.1安全管理觀念較為落后

現階段，我國很多煤礦管理者安全管理意識有待加強，安全管理觀念亟待更新。盡管我國已經提出了煤礦安全管理制度，但是并沒有在煤礦行業(yè)中受到足夠重視，很多煤礦管理者并沒有協調好安全與盈利二者之間的關系，不能對安全管理的意義及重要性有一個客觀、正確的認識，使得安全管理制度被架空，成為了一句口號。

1.2安全監(jiān)察力度不夠

目前我國很多煤炭企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的安全檢查的方法，在一些重要環(huán)節(jié)設置一些專職的安全管理人員或者是安檢人員，他們都根據自己的經驗及責任心對所管轄環(huán)節(jié)進行檢查，但是實踐證明，這種檢驗方式已經不能滿足煤礦安全管理工作的需求，其中存在很多漏洞：量化的監(jiān)測方法可操作性較差，缺乏權威性，安檢人員不能很好的履行責任等。

1.3缺乏安全科技人才

由于我國的煤礦工作勞動難度較大、風險大，而煤礦工人的待遇較差，薪資較低，使得煤礦人才的引進工作舉步維艱。目前，我國很多的煤礦工作者都是農民工、合同工、協議工等，他們的文化水平較低，專業(yè)技術較差，且不具備較強的安全意識與責任意識，這種心理很難使他們出主體現出人翁意識及集體意識，最終導致我國的煤礦安全管理工作阻礙重重。

1.4對安全管理工作的投入不夠

自煤炭企業(yè)推向市場后，人員過量，負債多等問題一直困擾著煤炭公司，使得企業(yè)對安全管理工作的投入嚴重不足，影響了安全管理工作的正常運行。此外，還有一些煤礦管理者片面的重視生產效率而忽略了安全管理問題，更有甚者一些煤礦管理者急功近利，并沒有從長遠的角度出發(fā)，不能為安全管理工作提供保障，使得企業(yè)的自主安全管理研發(fā)工作受到限制。

2解析提高煤礦礦山技術安全管理的有效措施

通過上文論述我們不難發(fā)現，目前我國的煤礦企業(yè)發(fā)展還處于初期階段，在安全管理方面還存在很多問題及待機解決，那么應該如何有效提高煤礦礦山技術安全管理工作，努力降低煤礦事故率呢？筆者認為，可以從以下幾個方面入手。

2.1不斷對煤礦安全管理理念進行創(chuàng)新

創(chuàng)新是一個民族的靈魂，是其進步的源源動力，對于煤礦企業(yè)也是如此，一定要不斷對煤礦安全管理理念進行創(chuàng)新，不斷完善煤礦安全管理制度。煤礦安全管理工作者一定要重視安全工作，要徹底處理好煤礦企業(yè)生產過程中存在的不安全行為及因素，要對相關的安全管理人員進行嚴格管理，針對超過當月輕傷指標的行為進行嚴肅處理，不可以輕易放過任何一件輕傷和損工事件，要吸取前車之鑒，要以反面教材為戒，切不可犯同樣的錯誤。舉個例子，我國黑龍江省雙鴨山市宏瑞煤礦針對安全管理理念問題進行了改革，并且取得了很好的成效。該煤礦是年產量八萬噸左右的地方煤礦，對煤礦安全和員工生命安全始終保持高度負責的態(tài)度，已連續(xù)近3年沒有發(fā)生過安全事故。這一事例很好的說明了創(chuàng)新安全管理理念的重要性，筆者認為，具體需要做到以下幾點：首先，要強化對煤礦職工的安全教育工作，在生產的過程中要盡可能的避免不安全事件發(fā)生、減少不安全行為，要強化煤礦工作人員的安全意識，煤礦的相關管理者及領導也要加強對煤礦安全管理工作的重視程度，采取各種措施幫助礦工提高安全意識及工作自覺性；其次還要加強對礦工安全技術的培訓工作，要使廣大礦工掌握良好的安全技術科學知識，并且能夠對煤礦安全事故的客觀規(guī)律有初步的了解和認識，全面提高礦工的安全技術水平。

2.2強化煤礦安全管理預警機制 變被動管理為主動管理

針對頻繁發(fā)生煤礦安全事故這一情況，我們一定要建立一套科學的安全預警機制，但是從我國目前的煤炭安全管理現狀來看，這一點做的還是遠遠不夠的。在過去的煤礦安全管理工作中，我們仍然沿用的是被動的管理，總是在事故發(fā)生之后才采取安全措施，通過安全事故總結經驗教訓，然而亡羊補牢、為時已晚。當今我國的煤礦科技快速發(fā)展，煤礦安全管理工作所面臨的形勢也愈發(fā)的嚴峻，建立預警機制，提高安全管理的主動性勢在必行。我們煤礦安全管理者當前主要面對兩方面的問題：事務性管理及變革性管理。所謂事務性管理指的就是保證煤礦順利運行而開展的一系列管理工作；變個性管理則是指的一系列能夠推動煤礦發(fā)展、利于煤礦發(fā)展額管理工作，針對我國目前的煤礦安全管理工作現狀，我們應該把管理重心放在變革性管理層面。首先，煤礦一定要樹立“安全第一”的生產理念，要將安全預防工作滲透到每個環(huán)節(jié)當中，要使工作人員明確預警機制的重要性。我們一定要明確，要想從根本上改善我國煤礦安全管理現狀就一定要在重視煤礦“硬件設置”的基礎上緊抓煤礦的“軟件設施”，不斷完善煤礦安全管理條例，嚴格遵守安全管理預警機制，在最大程度上變被動管理為主動管理。

2.3加強煤礦安全管理隊伍的人才建設工作

人是任何工作的靈魂，煤礦生產工作也是如此，一定要加強煤礦安全管理隊伍的人才建設工作，不斷提高煤礦工作者的綜合素質及技能水平，最終提升我國煤礦安全管理隊伍的綜合水平。目前我國煤礦工作者的素質普遍較低，文化水平也不達標。有關調查的數據顯示，我國的煤礦從業(yè)人員中，高中以上文化程度的僅僅占百分之三十左右，初中文化的占半數以上，小學文化占百分之十五左右，文盲將近百分之三。高級技師占技術工人中的百分之一左右，專業(yè)的技術人員占職工中的百分之左右，一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)級別的煤礦從業(yè)人員素質則是更低，甚至許多煤礦的礦長都不具備專業(yè)的生產及管理知識，技術管理人員也沒有接受過科學的培訓，這些都嚴重阻礙了我國煤礦安全管理工作的順利進行。針對這種情況，我們煤礦的管理者一定要重點加強礦工的綜合素質及技能水平，以增強我們煤礦的整體實力。舉個例子，煤礦的相關負責人可以定期的組織一些學習、培訓活動，引導礦工積極的參與，還可以組織一些知識競答、演講、辯論等活動，要以煤礦工作的安全管理問題為核心進行，這樣既可以豐富礦工的生活又可以鞏固礦工的專業(yè)知識、增長其業(yè)務水平，可謂是一舉兩得。

2.4逐步完善煤礦安全管理的獎懲制度

國有國法，家有家規(guī)，煤礦也是如此，要想從根本上改善煤礦的安全管理工作，就一定要逐步完善煤礦安全的獎懲制度，充分的調動起人的積極性。從某種程度上講，懲罰是另一種激勵礦工的形勢，是一種反向激勵，但是一定要注意掌握度，一旦過度就會適得其反，很容易引起礦工的反感甚至是反抗，甚至會成為礦工變本加厲的跳板。而獎勵則是一種正向激勵，在煤礦的管理工作中，我們一定要合理的掌控這兩種激勵，并且要稍微傾向于獎勵這一方面，這樣才能夠調動其勞動者的積極性，提高工作效率。

3小結

通過上文論述可知，目前我國的煤礦安全管理工作面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，我們廣大煤礦安全管理工作者任重而道遠，對提高煤礦礦山技術安全管理，降低事故發(fā)生率的方法和手段進行探究具有重要的意義，對我國整體煤礦事業(yè)的發(fā)展都是大有裨益的。我堅信，天道酬勤，只要我們廣大煤礦安全管理工作者恪盡職守、無私奉獻，一定能夠有效的緩解我國當前的煤礦生產安全現狀，向國家和人民交上滿意的答卷。

參考文獻

[1]閆海英，黃波.現代科學化的煤礦安全管理模式探討[J].礦業(yè)安全與環(huán)保，2009（2）.

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摘 要 自2006年股權激勵相關政策的出臺，A股市場多家上市公司實施了股權激勵。而最近市場低迷股價低位振蕩，推出股權激勵方案更成為多家公司的共同選擇。本文分析了最近一年股權激勵的現狀以及對策。

關鍵詞 股權激勵 激勵模式 行權條件

一、股權激勵概述

股權激勵，是上市公司向其雇員支付期權作為薪酬或獎勵措施的行為，支付對象為公司董事、監(jiān)事、高級管理人員及核心員工。與傳統(tǒng)的薪酬激勵工資、獎金相比，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。而股權激勵恰恰可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足。它通過經理人對股權的擁有使雇主雇員關系變?yōu)楹献骰锇殛P系，讓經理人享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。

二、股權激勵現狀

據Wind資訊統(tǒng)計，截至2011年5月底，共有204家上市公司正在實施股權激勵。其中公布董事會預案的有81家，股東大會通過的7家，已經開始實施的達到116家。在這204家上市公司中，有100家公司是在今年以來才開始公布或實施股權激勵計劃的。我國的上市公司股權激勵進入快速發(fā)展期。但是同時，由于近期低迷的股票市場，直接影響到了上市公司股權激勵的實施。

第一：股價持續(xù)下挫，使得股票價格低于行權價格，被激勵者無法行權，股權激勵成一紙空文，尤其在2010年或更早之前推出股權激勵計劃的公司，陸續(xù)終止了原定股權激勵方案。方大炭素（600516）2010年5月22日公告稱，自公司2009年5月份披露股票期權激勵計劃至今，國內外經濟形勢和證券市場發(fā)生了重大變化，在此情況下，原方案已不具備可操作性，若繼續(xù)執(zhí)行原方案將難以真正起到應有的激勵效果。公司董事會決定撤回股票期權激勵計劃。億緯鋰能（300014）2011年5月27日公告，擬向激勵對象授予320.5萬份股票期權，首次授予的股票期權的行權價格為22.62元，但公司5月30日的收盤價為20.12元，如果股價長時間跌破行權價，股權激勵起不到激勵作用，股權激勵能否最終實施將具有很大不確定性。

第二：嚴厲的股權激勵行權條件難以實現，導致未能行權。特別是近年受國家宏觀調控政策影響較大的房地產公司，由于公司經營業(yè)績未能達到激勵方案中規(guī)定的行權條件，被迫終止股權激勵計劃。2010年1月萬科公告宣布終止2007年股權激勵方案， 2007年度和2008年度萬科股權激勵計劃均由于業(yè)績考核指標未能達成先后終止實施。2011年4月名流置業(yè)公告稱由于業(yè)績未達標，公司取消其在2009年推出的股權激勵。

因上述原因被迫終止或取消股權激勵的并非個案，作為一個新興的長期激勵機制，如何克服上述問題，以達到良好的激勵效果，已經成為大家關注的焦點。

三、因地制宜制定適合公司的股權激勵方案

第一：股權激勵模式。激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用?，F有的股權激勵模式主要有業(yè)績股票、股票期權、虛擬股票、股權增值權、限制性股票、延期支付、經營者持股。其中業(yè)績股票是根據激勵對象是否完成公司事先規(guī)定的業(yè)績指標，由公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業(yè)績股票在鎖定一定年限以后才可以兌現。因此，這種激勵模式是根據被激勵者完成業(yè)績目標的情況，以普通股作為長期激勵形式支付給經營者的激勵機制。從本質上講，是一種“獎金”延遲發(fā)放，具有長期激勵的效果。延期支付是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發(fā)放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限后，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。延期支付方式體現了有償售予和逐步變現。業(yè)績股票、延期支付這種長時間的鎖定決定了其在股市低迷時的適用性。代表公司有三木集團、寶信軟件、武漢中寶。

第二：行權條件設計。股權激勵的行權一定與業(yè)績掛鉤，行權條件制定得太低，對被激勵對象起不到約束和促進的作用；行權條件制定得太高，導致行權難以實現，不僅不能發(fā)揮激勵作用，還會引起激勵對象的負面情緒，從而怠工或離開服務的公司。對于周期性及受宏觀政策影響較大的行業(yè)，行權條件應該更多的與同期同行業(yè)水平掛鉤，而不是與公司歷史數據縱向比較。

第三：激勵方案推出時機。按照現行的企業(yè)會計準則，對于權益結算的股權激勵，以授予日的股權公允價值計量，在等待期內的每個資產負債表日，對當期取得的服務計入成本或費用。因此在股權數量一定的情況下，公允價值的高低將決定公司的激勵成本。在股價低迷時推出股權激勵，一方面將降低公司的激勵成本；另一方面，一旦市場回暖，股價回升將使激勵對象從中獲得更多收益，增強激勵效果。

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關鍵詞：股權激勵 企業(yè)管理

一、引言

全球化的市場競爭，使得企業(yè)特別關注員工的激勵。這是因為:其一員工是企業(yè)最重要的資源，人力資源投人的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力;其二如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。

現有的激勵理論歸納起來，分為三類:內容型激勵理論，包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就激勵理論等;過程型激勵理論，包括弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論等;行為改造型激勵理論，包括斯金納的強化理論。

2006年，證監(jiān)會了《上市公司股權激勵管理辦法》（以下簡稱“激勵辦法”）并展開股權激勵試點工作。本文認為，有效的股權激勵依賴于完善的外部環(huán)境和科學的激勵方案。

二、股權激勵概述

股權激勵起源于美國，作為一種長期激勵手段，股權激勵是公司治理機制的重要組成部分。20世紀70代起，美國部分公司從原主要針對解決員工福利及稅收問題的員工持股計劃分離出專門針對管理層的激勵計劃，用于解決股東與管理者之間的委托問題。

經典委托理論的基本思想是：作為人的內部經營者與作為委托人的外部股東的目標函數并不一致，股東的目標是股東財富最大化，而經營者的目標通常是增加報酬、增加閑暇時間或避免風險等。另外，由于信息不對稱，股東無法準確判斷企業(yè)的經營成果是由于經營者的努力造成的，還是由于其他因素所導致的，從而無法對經營者實現有效的監(jiān)督，經營者甚至還可以利用其在信息占有上的優(yōu)勢，通過隱蔽行為獲取個人利益，而不承擔其行為的后果。因此，即使存在解雇及公司被接管的威脅，經營者也有可能為了自身目標而不顧及甚至背離股東利益，出現道德風險（Moral Hazard）或逆向選擇（Reverse Selection）。這就是所謂的“問題”，并由此產生了企業(yè)的“成本”。

股權激勵的核心優(yōu)勢在于經營者可分享公司股票增值所帶來的利益，從而使得經營者個人的利益與股東的利益由股價聯系在一起，有效地解決經營者與企業(yè)所有者之間的利益平衡問題，從而降低了企業(yè)的成本。這種激勵模式在滿足完善的外部環(huán)境和科學的激勵方案這兩個基礎條件下，經營者的行為最終在其內在利益驅動和外在影響的平衡結果的作用下趨向于與股東利益相統(tǒng)一。

三、國內企業(yè)股權激勵試點工作概況

長期以來，公司對管理者實施的激勵政策主要限于津貼、年薪和其他福利，激勵不足情況較為突出，成本較高。隨著我國證券市場改革的不斷深入，《激勵辦法》及其配套的審核備忘錄，與《公司法》、《證券法》和相關稅收法規(guī)一起，初步構建了我國股權激勵的法制規(guī)范體系。截止目前，我國A股上市公司公告擬實施或已經實施股權激勵計劃的家數達到了115家。從已公告激勵方案的上市公司看，基本覆蓋了股權激勵的各種模式。其中，有75家公司采取了股權期權激勵模式，28家公司采取了限制性股票激勵模式，9家公司采取了業(yè)績股票激勵模式，3家公司采取了現金增值權激勵模式。由上可見，股票期權是目前我國上市公司采取的主要激勵模式。

就股票期權激勵情況而言：從激勵范圍看，75家試點公司激勵對象廣泛涵蓋了董事、監(jiān)事、高管與其他核心人員；從標的股票的來源看，除獐子島外，所有公司均采用了增發(fā)股票的方式進行；從標的股票的數量看，首期激勵計劃所授予的股票期權所代表的標的股票總量占公司總股本的平均比例為6.09%，盡管出現了一定加大首次激勵比例的傾向，但《激勵辦法》的強制性規(guī)定有效地遏制了國外常見的無限擴大股權激勵比例的問題；在行權定價方面，《激勵辦法》強制性的規(guī)定保證了所有公司的行權價格均高于首次公告激勵方案日公司股票收盤價，甚至有5家公司在《激勵辦法》規(guī)定的最低價基礎上溢價，溢價比例最高達15%；在行權安排方面，各公司均規(guī)范設定了有效期、等待期與行權期，有公司還設置了額外的禁售期，有力保證了長期激勵效果的實現；在授予條件與行權條件方面，多數公司采取了凈利潤加凈資產收益率雙指標考核體系。

四、國內企業(yè)股權激勵方案設計中存在的問題

（一）行權條件設置過于簡單，容易誘發(fā)盈余管理行為

證監(jiān)會頒布的《激勵辦法》只要求公司應規(guī)定激勵對象獲授權益、行權的條件，但沒有對應建立怎樣的績效考核體系做出進一步要求。從目前已公告的股權激勵方案看，絕大多數的上市公司行權條件設置均為凈利潤及凈資產收益率一定比例的增長。

（二）行權條件措辭模糊，影響激勵效果

從時間方面來看，存在一些公司行權條件規(guī)定措辭不嚴密，未充分考慮極端情況，從而導致上市公司可能總體上而言業(yè)績沒有增長而管理層依舊可以行權的不合理情況。如在分期行權安排上采用某一年度累計行權不超過一定百分比的表述，且未規(guī)定作廢條款（即沒有明確規(guī)定當年業(yè)績未達到行權條件時已授予而未能行權的股票期權的處理方式），導致激勵方案存在下一年度管理層可行權額度包含了上年因未達行權條件而無法行權數量的漏洞。

（三）行權價格與數量的調整條款設置不合理，為操縱股票期權價值留下空間

已公告的上市公司股票期權激勵計劃均設置了股票期權數量與行權價格在特定情況下的調整方案，主要是當上市公司發(fā)生拆股、縮股、增發(fā)、配股，以及派發(fā)股票或現金紅利等特殊事件時，對股票期權的行權價格及數量進行調整。

五、完善股權激勵方案的對策建議

一是對已經實施的股權激勵計劃出現的條款設置不合理問題進行歸納總結，并通過審核備忘錄的形式提出規(guī)范表述要求。

二是要求公司在設計行權條件時，應采用多種指標結合的激勵體系。如引入主營業(yè)務利潤、經營性現金流量、應收賬款周轉率、存貨周轉率等指標作為行權條件，通過多層次體系的指標要求，防范企業(yè)盈余管理行為。

三是鼓勵公司根據自身行業(yè)情況，引入非財務指標作為行權條件。如房地產企業(yè)可以考慮引入土地儲備作為行權條件之一，以免管理層為了滿足行權條件盲目出售土地儲備，損害公司長遠發(fā)展?jié)摿Α?/p>

四是加大獨立董事與財務顧問的責任。如出臺《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》補充辦法，要求上市公司獨立董事及財務顧問應對股權激勵計劃認真審核，如已公告的股權激勵中出現顯失公平合理的條款，上市公司應及時更正，同時對獨立董事及財務顧問處以公開道歉、公開譴責乃至宣布為不適當人選、市場禁入等處罰措施。

參考文獻：

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關鍵詞：股權激勵 扣除非經常性損益的凈資產收益率 公司績效

引 言

科技型企業(yè)一般是指在技術能力、知識產權、特許經營等方面具有較高的優(yōu)勢，產品和服務附加值較高，可以超常速成長，同時也往往伴隨著高風險性的企業(yè)。它們普遍具有高收益、高成長、高風險并行是科技型企業(yè)發(fā)展的主要特點?？萍夹推髽I(yè)競爭的核心是人才的競爭，對人才實施有效的激勵機制是企業(yè)增強核心競爭力和提高自身效率的最主要動力源。而股權激勵是對其高級管理人員及核心技術員工等采用的長期有效的激勵機制。

科技型企業(yè)實施股權激勵的重要性表現為：第一，科技型企業(yè)競爭的核心是人才，因此只有采用科學合理的股權激勵機制才能吸引、保持人才長期有效地發(fā)揮主觀能動性，推動企業(yè)快速發(fā)展。第二，實施股權激勵機制能夠降低企業(yè)初期的成本，使人才和企業(yè)同步成長，共同進步。第三，實施股權激勵機制，可以使員工自覺形成團隊意識，為了達到股權激勵目標而共同努力，增強企業(yè)的凝聚力。

然而，我國股權激勵機制不足的問題一直制約了我國高新技術產業(yè)的發(fā)展，與發(fā)達國家和地區(qū)差距較大，導致對科技人員的激勵力度不夠，出現人才外流和企業(yè)難以做大做強的現狀。激勵機制問題束縛了我國科技型企業(yè)的發(fā)展，尤其是國有的科技型企業(yè)。從高新技術產業(yè)發(fā)展的角度看，用股權激勵方式強化科技型企業(yè)激勵機制，具有必要性和緊迫性。

由于我國法律體制、資本市場發(fā)展程度、監(jiān)督管理水平和上市公司治理結構等問題，股權激勵的實施，是否僅僅是一場管理層自我激勵？它對于上市公司業(yè)績的是否做出了真正的貢獻？貢獻程度又有多大呢？由股東對員工推出的股權激勵又對股東利益產生了多大的實質性影響？股權激勵方案的實施國內現有股權激勵模式有哪些成功之處、又存在哪些問題、可以從哪些方面加以完善？本文試圖回答上述問題。

二、文獻概述

國內外相關研究主要從股權激勵與公司業(yè)績相關性的角度來分析，對股權激勵與股東投資回報的研究比較少。本文將在總結前人的研究的基礎上，深入研究股權激勵的實質所在--提升股東投資回報，分析股權激勵與股東投資回報之間的關系。

國內外學者針對股權激勵與企業(yè)績效之間的關系研究，得出了不同的結論。主要有以下幾個觀點：Jensen和Meckling（1976）、Mehran（1995）、Kaplan（1989）、Smith（1990）、向朝進和謝明（2003）、宋增基和蒲海泉（2003）都通過實證研究股權激勵與企業(yè)績效的關系，發(fā)現股權激勵對經營績效具有正面激勵效應，也就是說企業(yè)實施股權激勵能夠提高企業(yè)的業(yè)績。Fame和Jensen（1983）、朱治龍和丁立權（2003）等的研究得出了相反的結論，股權激勵對經營績效具有負面激勵效應，也就是說企業(yè)實施股權激勵降低了企業(yè)的業(yè)績。Dements（1983）、Dements and Lehn（1985）、魏剛（2000）、李增泉（2000）采用會計收益率指標對公司內部人持股比率變量進行回歸分析，發(fā)現這二者之間并不存在顯著的相關關系。

雖然，目前國內外學者對股權激勵有效性從不同的方面作出了深入的研究，但在某種程度上仍存在一定的局限性。

股權激勵的作用機理即股權激勵--公司業(yè)績--股東投資回報。本文將以股權激勵的作用機理為基本思路，收集國內科技型上市公司股權激勵相關數據，綜合運用扣除非經常性損益的凈利潤增長率等業(yè)績指標，排除上市公司盈余管理甚至業(yè)績造假等假象的影響，甄別獲得上市公司股權激勵與上市公司業(yè)績變動關系的更為真實可靠的數據，然后進一步研究股權激勵方案實施，結合具體案例分析我國科技型上市公司股權激勵的特點、成功經驗及存在的問題，全面考察股權激勵對公司業(yè)績的影響，并提出相應的政策建議。

三、我國科技型上市公司企業(yè)股權激勵現狀的總體考察

（一）數據來源及研究方法

數據來源：我們以2008年公布的《高新技術企業(yè)認定管理辦法》為標準，高新技術上市公司所有數據及相關財務數據均來源于銳思數據庫（resset）。以我國滬深兩地科技型上市公司為研究對象，從2008年到2011年4年間披露已經實施股權激勵的上市公司為樣本，最后對樣本數據進行必要的處理：剔除數據殘缺、沒有公布具體實施股權激勵時間和模式的公司，剔除T類公司及個別異常的樣本，獲得53家股權激勵方案已經實施完畢或者正在實施股權激勵的科技型上市公司。接下來我們先從以下幾方面進行總體分析。

研究方法：實證分析、定量與定性相結合。采用實證分析的方法，定量分析與定性分析相結合，對我國滬深兩市A股2008年至2011年高新技術上市公司股權激勵資料進行全樣本收集、分類、整理、比較。采用統(tǒng)計性描述將現有的相關資料進行加工，對不同樣本進行歸類，總結科技型上市公司股權激勵方案特點、及其對上市公司業(yè)績，分析其內在原因及作用機理，探求優(yōu)化科技型上市公司治理結構、完善股權激勵方案等方面的途徑和對策。

（二）已經實施股權激勵方案的科技型上市公司股權激勵方案特點、公司治理結構描述性統(tǒng)計

表1 股權激勵前樣本公司及同期科技型上市公司總體凈資產收益率（扣除）的描述性統(tǒng)計

從表1統(tǒng)計結果中可以看出，06年到11年五年間實施股權激勵方案的科技型上市公司，樣本公司的平均凈資產收益率是科技型上市公司總體凈資產收益率的1.599886倍，而樣本公司的扣除非經常性損益的凈利潤增長率更是總體科技型上市公司的3.007618倍。樣本公司激勵前的凈資產收益率（扣除）的標準差是同期總體公司凈資產收益率（扣除）的0.474195倍；樣本公司激勵前凈利潤增長率（扣除）標準差是同期總體公司激勵凈利潤增長率（扣除）標準差的0.187455倍，這說明選擇推出實施股權激勵的科技型上市公司業(yè)績比同期科技型上市公司總體業(yè)績具有更高的穩(wěn)定性。采取股權激勵的科技型上市公司在股權激勵方案推出前的經營業(yè)績普遍高于同期科技型上市公司總體的經營業(yè)績并具有更高的穩(wěn)定性，說明，股權激勵方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說也計較好的公司比業(yè)績較差的公司更傾向于采取股權激勵。這與周建波、孫菊生（2003）的統(tǒng)計結果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業(yè)績差距有進一步擴大的跡象。有可能是因為，業(yè)績好的公司推出股權激勵方案，更容易實現并達到自我激勵的目的，也有可能是因為業(yè)績好的公司經營管理層更加注重激勵機制的建立，并進一步加強和完善企業(yè)管理，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

從股權激勵模式選擇的統(tǒng)計結果可以看出，我國現階段科技型上市公司股權激勵模式普遍以股票期權形式推出（樣占本總數的65%），其次限制性股票也是實施股權激勵方案的重要方式（樣占本總數的33%）。從激勵股份占總股本的比例來看，科技型上市公司激勵股份占總股本比例普遍偏低（樣本均值為3.45227%，其中股票期權模式占比稍高，為3.656071%，限制性股票占總股本比例為3.204481%）。激勵股份占總股本比例最大值為9.94%，逼近激勵股份比例10%的上限，最小值卻僅僅占總股本的0.04%，接近于0。

（三）已經實施股權激勵方案的科技型上市公司業(yè)績變動特征分析

表2 實施股權激勵后樣本公司與總體公司凈資產收益率（扣除）比較

從表2的統(tǒng)計結果可以看到，樣本公司在股權激勵實施后凈資產收益率（扣除）與同期科技型上市公司總體凈資產收益率（扣除）相比，前者是后者的1.690952倍，而激勵前這一比例為1.599886倍，并未發(fā)生明顯變化（變化率僅為5.6920626%）。標準差方面，樣本公司實施股權激勵后凈資產收益率（扣除）標準差是同期總體科技型上市企業(yè)的0.381636倍，激勵實施前這一比例為0.474195倍?？梢钥闯?，樣本公司股權激勵后業(yè)績穩(wěn)定性有一定提升，凈資產收益率（扣除）沒有顯著提升。從這一點上看，股權激勵并沒有達到提升公司業(yè)績的目的，反而具有顯著的負面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權激勵目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業(yè)績及持續(xù)發(fā)展能力。

四、結論

本文通過對我國滬深兩市A股2008年至2011年高新技術上市公司股權激勵資料進行全樣本收集、分類、整理、比較。發(fā)現采取股權激勵的科技型上市公司在股權激勵方案推出前的經營業(yè)績普遍高于同期科技型上市公司總體的經營業(yè)績并具有更高的穩(wěn)定性，說明，股權激勵方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說也計較好的公司比業(yè)績較差的公司更傾向于采取股權激勵。這與周建波、孫菊生（2003）的統(tǒng)計結果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業(yè)績差距有進一步擴大的跡象。有可能是因為，業(yè)績好的公司推出股權激勵方案，更容易實現并達到自我激勵的目的，也有可能是因為業(yè)績好的公司經營管理層更加注重激勵機制的建立，并進一步加強和完善企業(yè)管理，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。樣本公司與總體公司業(yè)績差距有進一步擴大的跡象。有可能是因為，業(yè)績好的公司推出股權激勵方案，更容易實現并達到自我激勵的目的，也有可能是因為業(yè)績好的公司經營管理層更加注重激勵機制的建立，并進一步加強和完善企業(yè)管理，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。樣本公司股權激勵后業(yè)績穩(wěn)定性有一定提升，凈資產收益率（扣除）沒有顯著提升。從這一點上看，股權激勵并沒有達到提升公司業(yè)績的目的，反而具有顯著的負面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權激勵目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業(yè)績及持續(xù)發(fā)展能力。

我們發(fā)現，目前股權激勵的實施并沒有使得上市公司業(yè)績取得實質性的提升，反而有一定的下降。這說明，現階段的股權激勵并沒有起到預想中的作用。我們應該謹慎使用股權激勵這一激勵機制，同時，已經實施或者繼續(xù)選擇實施股權激勵的公司要不斷探索真正符合國情和公司實際情況的方式。

參考文獻

[1]陳清泰、吳敬璉：《股票期權實證研究》，中國經濟出版社，2001年

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關鍵詞：農產品；股權激勵；解決措施

一、股權激勵的概述

1.股權激勵的概念

股權激勵是經營者獲得公司股權的一種形式，企業(yè)經營者給員工一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)據側、分享利潤、承擔風險，使企業(yè)員工能夠更好的為公司做出貢獻。

2.股權激勵的本質和目的

很多人都誤以為股權激勵的本質是一種福利，其實這種觀點并不正確，股權激勵的本質說到底是一種激勵，它是希望通過股權的形式來分配企業(yè)的收益，用以激勵企業(yè)經營者，從而使企業(yè)獲得更多利益的一種長期激勵方式。股權激勵的目的最根本的就是希望能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，促進公司未來的發(fā)展，而且企業(yè)希望通過股權激勵這種方式保留企業(yè)核心員工，并對他們的貢獻一定程度上進行回饋。

二、農產品實施股權激勵的效果

一定程度上緩解了企業(yè)內部矛盾，解決了企業(yè)問題。農產品內部采用的是一種委托的模式，經營權和所有權同其他大多數企業(yè)一樣是分離開來的，眾所周知，經營者和所有者他們之間所追求的利益是不一樣的。對于企業(yè)經理人而言，更關注企業(yè)的短期效益，而企業(yè)的股東則更加關心企業(yè)的長遠效益，這樣就使得農產品在發(fā)展過程中存在著很多的問題。這一矛盾較好的解決方法就是股權激勵，這主要是通過讓經理人以相應的方式入股公司，掌握企業(yè)一定的股權，使其自身利益與企業(yè)利益息息相關，并承擔一定的風險，這種方式可以有效的激勵經理人更好地關注企業(yè)的長遠利益，從而較好的緩解他們之間的矛盾，一定程度上解決農產品中存在的問題。但是，激勵機制雖然對解決問題有所幫助，卻并不能完全的消除企業(yè)組織的問題。

三、農產品采取股權激勵存在的風險和問題

1.公司治理結構不全，可能會造成資產流失

股權激勵的實際效果與農產品整體的治理結構息息相關，健全的公司治理機制是企業(yè)開展股權激勵的前提，而農產品治理結構主要存在以下缺陷：一是股東大會形同虛設，股東大會實際是由大股東操縱的，小股東很難發(fā)揮其作用；二是董事會對經理人的有效約束不夠，內部人控制企業(yè)的現象屢見不鮮，這很可能會造成企業(yè)高層和股東合謀，使企業(yè)的資產流失。三是監(jiān)管部門很難發(fā)揮其應有的作用。在農產品中，被監(jiān)督者往往是監(jiān)管部門的上級，這使得監(jiān)管部門很難行使其監(jiān)管職能。

2.業(yè)績評價體系不健全

實施股權激勵也必須在企業(yè)擁有完善的業(yè)績評價體系的基礎上實現，農產品現有的評價體系都存在著諸多不足，如評價目標不清晰，評價標準及指標單一等，這就使得很難對企業(yè)的業(yè)績和人力資本的貢獻進行較為準確的量化并評價。一個有效的業(yè)績評價體系應該將兩類指標有機結合，即能夠反映企業(yè)人力資本的財務指標以及能夠體現企業(yè)未來發(fā)展的市場價值指標。而這通常較大程度上取決于企業(yè)外部資本市場的有效性以及企業(yè)內部財務指標的真實性，現階段，就農產品而言，還有很評價體系有待完善，否則股權激勵很難在其中發(fā)揮其應有的作用。

3.激勵方案不合理

農產品的股權激勵方案設計不夠合理，雖然它包括了多個方面，但是并沒有看到對激勵對象的明確規(guī)定，也沒有看到對激勵模式的闡述，而且方案制訂的程序沒有透明化和公開化，這樣就可能導致公司內部出現一些不公平的現象，難免會挫傷員工積極性，有的甚至會直接導致優(yōu)秀人才的流失。

4.激勵政策實施不當

一個公司的激勵政策要想取得較好的效果是需要將物質激勵和精神激勵兩者相結合的。而農產品實施股權激勵則是一昧地強調物質激勵而忽略了精神激勵，它許諾經營者的較高薪酬是與企業(yè)的經營狀況息息相關的，經營者要想獲得高報酬就需要不斷的發(fā)揮自身的才能促使企業(yè)發(fā)展，從而獲得較高的報酬，這種激勵機制從理論上來說是可以促進公司發(fā)展的，但是也正是由于農產品過于強調物質激勵，所以導致了企業(yè)的經營者為了獲得激勵獎勵不惜采取任何措施，甚至是改變計提折舊方式，賣掉公司資產來提高營業(yè)外收入。這樣的做法不僅不會促進公司的發(fā)展，還會導致公司面臨著重大的風險。

四、解決農產品股權激勵問題的對策

1.建立健全公司治理結構

完善農產品的治理結構可以為股權激勵的實施提供良好的環(huán)境條件，通過加大國資委、證監(jiān)會對企業(yè)管理層的監(jiān)督和約束，積極強化監(jiān)督機制。實踐證明，現代企業(yè)治理結構，不僅包括企業(yè)內部的制衡機制，而且應包括外部監(jiān)督，應該將內外監(jiān)督有機的結合起來，發(fā)現重大問題及時向企業(yè)、股東提出整改意見，采取必要的措施，以提升企業(yè)的透明度，保證企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。同時，還可以在一定程度上防止管理層的短期行為，通過對激勵對象進行各項綜合考察，包括：素質、道德等，可以有效的規(guī)避道德風險問題。此外，還應強化企業(yè)所有者對企業(yè)運行的監(jiān)督，不斷完善企業(yè)的董事會結構，保證董事會的獨立有效運作，同時還可以增加一定比例的獨立董事，以保證企業(yè)決策的獨立性和科學性。

2.完善公司內部的業(yè)績評價體系

當前，農產品使用的最多的績效考核指標是凈資產收益率，該指標是在歷史成本計價原則和權責發(fā)生制原則的基礎上建立的，可以很好地提供企業(yè)的真實經營業(yè)績信息。但是，該指標也存在一定的缺陷：一是可能低估經營人員的業(yè)績；二是經營者可能高估經營人員業(yè)績并造成行為短期化。因此，企業(yè)的股權激勵制度以及實施方法一定要結合企業(yè)的目標達成情況以及激勵對象本人、本部門的業(yè)績指標完成情況與考核辦法來制訂和兌現。農產品要想建立完善的業(yè)績評價體系，就需要制定相關政策，保障企業(yè)績效評價激勵約束作用正常發(fā)揮，將評價結果落到實處。為此，除了不斷完善評價系統(tǒng)之外，應建立和健全相應的配套措施和政策，將評價結果作為對企業(yè)及管理層評價、任免和獎懲的一項重要依據。

3.設計科學的股權激勵方案

一個科學的激勵方案對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，在激勵方案中應該包含股權激勵對象、激勵模式、激勵目的以及股份的分配、管理與資金來源。首先，農產品肯定要根據自身的實際情況選擇激勵的對象和模式，明確自己實施激勵政策所要達到的目的，這是基礎；其次，需要清楚自己公司的資金和股份問題，正確的劃分股權以及制定相關的規(guī)則；最后，要加強對該方案實施過程的監(jiān)督，制定完善的實施和監(jiān)督體系，保證該方案順利的進行。此外，公司在強調物質激勵的時候也應該注重精神激勵，將二者相結合，能夠為企業(yè)員工提供更多的提升職業(yè)技能以及晉升的機會，從而促進激勵政策更好的發(fā)揮作用。

4.國家應建立完善的法律法規(guī)體系

股權激勵制度的順利實施，需要多個部門的綜合調節(jié)，以及完善有效的法律法規(guī)體系，自2005年以來，各種相關法律法規(guī)相繼出臺，逐漸規(guī)范了股權激勵制度的實施條件。但同時，還應完善配套的法律環(huán)境，完善《公司法》來為中小民營企業(yè)實施股權激勵打好基礎，完善《證券法》來加強、加深信息披露機制等。

五、總結

本文在對農產品相關資料進行了解的基礎上，首先闡述了民營企業(yè)股權激勵的概念，目的及其本質，也明確了股權激勵時如何起作用的；接下來又了解了股權激勵成功的關鍵因素有：了解公司的實際情況和發(fā)展規(guī)劃，制定正確的激勵計劃；在財務方面也需要進行改進；要做到以人為本，加強員工之間的溝通；最后，指出了農產品股權激勵存在的風險和問題，并對這些問題嘗試性的提出了解決措施。

參考文獻：

[1]厲利鋒.股權分置改革后管理層持股與公司績效關系的實證研究[D].西南財經大學碩士論文，2011.

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[4]王力.我國民營企業(yè)員工股權激勵機制問題探析[J].經濟問題探索，2010（05）.

[5]席一政.中小民營企業(yè)股權激勵模式選擇淺析[J].科技信息，2009（06）.

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一、股權激勵的相關概述

（一）股權激勵的內涵

對于股權激勵的概念分析，就是指在公司經營者或者員工在特定的形式中，通過一定方式獲取企業(yè)的股權，并收獲一定的經濟權利，并能采用股東的身份參與到企業(yè)的決策、利潤分配、風險承擔等方面的綜合管理之中，并?E與公司的綜合發(fā)展形成的激勵方式。作為一種有效的激勵機制，主要是通過獎金、利潤分紅、風險共同承擔、福利分配等激勵手段形成相應的管理，因此，具備有長期性的特征。在公司對董事會、監(jiān)事、高級管理人員所持有的股票進行企業(yè)利益的共融，并與公司參與市場競爭的整體業(yè)績與市場價值掛鉤，并能全方位的提升公司的整體價值，以此來實現自己的財富，創(chuàng)造出公司利益與個人利益緊密相連的關系，形成有效的激勵管理辦法與評價體系。

（二）股權激勵的主要方式

在公司長期經營發(fā)展的過程中，股權激勵最主要的方式，就是通過市場經理人定價，在市場支付的形式下，形成個人利益與公司利益的全面掛鉤。因此，在我國股權激勵方式的運用中，不同企業(yè)結合自身的特點形成了多樣化的方式。不同方式的股權激勵對于會計的處理會存在一定的差別，也會對財務管理帶來不同程度的影響。在目前公司股權激勵方式的運用中，主要包括有股票期權、限制性股票、業(yè)績股票、虛擬股票等方式，在當前方式運用中最為常見的是股票期權。這種方式主要是公司授予被激勵對象的相應權利，可以在一定時間內按照相應的價格購買一定的股票，并作為參與企業(yè)經營管理的股票權值，能在企業(yè)的經濟效益中獲取相應的福利。

二、股權激勵的會計處理原則與方法

（一）處理原則

在當前股權激勵的會計處理原則中，主要包括有以權益結算的股份支付的會計處理原則與以現金結算的股份支付會計處理原則。在這兩種原則的綜合運用中，以權益結算的股份支付原則，就是對于職工提供服務的權益結算股份支付，形成相應的公允價值，形成資本成本與當前費用的管理，并可以計入到資本公積中的股本溢價。在以現金結算的股份支付的處理原則中，要形成資產負債總表的計算方式，結合企業(yè)在發(fā)展中要承當的公允價值，并計人負債，在結算之前形成每個資產負債表的計算方式，形成對變動的損益計入方式。

（二）處理方法

在兩種股權激勵原則的運用中，結合會計處理的相應方式，對于期內的每一個資產負債表日。在股份支付授予后，要履行一定的服務年限，并要達到相應的業(yè)績條件，在這種等待期的處理過程中，對于資產負債表，企業(yè)要對職工提供的服務計入到成本的財務管理之中，更好的確認所有者的權益。在股權結算支付的過程中，也要按照授予日權益工具的公允價值，來確定成本費用的相關金額；在現金結算中涉及到的職工的股權支付，可以按照每個資產負債表的權益工具中公允值進行重新計算，從而計算出員工應付的薪酬與股票的分紅收益等，這樣，在進行綜合性運用的過程中，有效的確認股本與股本的溢價，發(fā)揮出股權激勵在公司參與市場競爭中的整體作用。

三、股權激勵的財務會計存在的相關問題

（一）資本市場還不夠成熟

在市場化操作的過程中，資本市場還沒有完全建立起來，在市場競爭中資本市場發(fā)展還不夠成熟，造成公允價值難以真正實現。在股權激勵的方式中，主要就是通過公允價值進行計量處理，股份支付中的基礎概數也是在確認權益工具的公允價值。但是，在目前的市場發(fā)展形態(tài)下，國內的資本市場還不夠成熟，市場體系還有待進一步完善，市場信息量的公布、使用等還沒有全面形成，一些非市場化的因素也存在，這樣，就對公允價值的計量帶來更大的困難。

（二）管理層對利潤進行操作

在股權激勵的方式中，采用是費用觀，就是將員工的服務計入到企業(yè)的成本費用管理中，通過利潤表表現出來，因此，在財務會計的運行中，就會形成管理層進行利潤操控的現象。有些管理層通過公允價值進行利潤操控。這樣，就會在主觀操作的模式下，對于企業(yè)的綜合發(fā)展目標形成業(yè)績與實際情況的違背性。此外，管理層還可以通過會計顧家進行利潤操控。在資產負債表日的調整中，涉及到的會計估計問題，這些估計的方式會給經營者帶來更大的自由支配權力，管理層可以利用這些漏洞，通過估計實現對利潤的操控。

（三）重股輕債的宏觀模式依舊存在

在上市公司經營發(fā)展過程中，政府對上市公司發(fā)行債券的控制相對嚴格，上市公司債券發(fā)行的額度控制大，就會影響投資者的投資決策。在股票籌資優(yōu)越于債券投資的情況下，投資者的積極性就會受阻。因此，上市公司要積極探索證?皇諧詮善背鎰使芾碇械腦擻茫?在對資本結構形成戰(zhàn)略管理的基礎上，加大對股票籌資的力度，更好的實現在整個籌資過程中的優(yōu)化。

四、解決股權激勵財務會計問題的對策

（一）采用積極性組合策略的運用方式

在高風險的收益管理中，最主要的是充分考慮收益風險的控制，對于臨時性負債不但融通臨時性流動資產的資金需要，還能更好的解決一部分永久性資產的籌資需要。這樣，在股票籌組的過程中，側重在股權融資、債券籌資的方式，并考慮在股票籌資中形成成本較低的控制方式，通過對股權資本的回購、增發(fā)以及配股等方式，來實現股票籌資的實現。在獲取上市公司利益最大化的管理中，就需要采用最為激進的股票籌組方式，在一個偏好高風險的籌資過程中，就會更加側重股票籌資方式，在新增股票的籌資過程中，增加的股權分離等能形成更大的風險控制方式。

（二）健全資本市場

股權激勵制度將微觀層面的企業(yè)和宏觀層面的資本市場聯系在了一起，股權激勵制度的有效實施有賴于資本市場的完善與健全。因此，有必要建立健全資本市場的制度規(guī)范，優(yōu)化資本市場的運作機制，提高市場運作透明度，建立一個系統(tǒng)的市場信息平臺。在內源籌資過程中，對上市公司的留存收益未分配利潤進行折舊轉化，這樣可以減少公司的資金壓力，在產業(yè)發(fā)展鏈條上形成向外支付利息與股息的資金管理模式，形成一種籌資成本穩(wěn)健的模式。在籌資額度的控制中，可以依據上市公司盈利水平、凈資產規(guī)模以及投資預算等因素。在上市公司外部籌資的方式中，可以傾向于股票籌組中的多方式運用，結合債券籌資的方式，采用規(guī)模適當、籌資及時、合理經濟的原則，更好的控制好籌資運用的整體性。

（三）完善公司治理結構

公司治理結構是為了協調股東及其他利益相關者之間的關系，而制定的一系列制度安排，實質上是一種權力分配制衡機制。股權激勵制度是公司治理結構的一部分，因此完善的公司結構是股權激勵作用有效發(fā)揮的重要前提。具體結合股權激勵而言，完善公司治理結構就是要明確規(guī)范經理人的責任、權力和利益，建立一套科學而合理的績效考核體系。同時，公司組織結構里面的監(jiān)督機構也應當切實發(fā)揮作用，防止經理人利用職務之便進行利潤操縱。

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【關鍵詞】　高科技企業(yè)；管理人員；股權激勵

一 股票期權激勵制度概述

1、股票期權激勵制度的產生背景

股票期權（Stock Options）是指由產權所有者與企業(yè)人簽署契約，授予其按約定的價格在約定時間內購買一定數量的企業(yè)股票的權利a。這個購買過程稱為行權，行權以后，持股人可以自行決定何時出售行權所得股票，個人收益為行權價與行權日市場價之間的差額。企業(yè)業(yè)績越好，股票價格越高，人高價出售股票，所獲取的收益也越高，企業(yè)效益不佳，股價下跌，低于行權價，人可以放棄行權。向公司員工發(fā)放股票期權的做法始于上個世紀60年代美國硅谷的高科技創(chuàng)業(yè)公司。有資料顯示，截至1998年美國350家最大公司中有近30%實施了員工普遍持有股票期權計劃，用于員工激勵計劃的股票平均占股票總數的近8%，在計算機公司，這一比例高達16%。

2、 股票期權激勵機制的作用

(1)是企業(yè)管理者受到重視的體現，有利于招募和挽留人才。

股票期權激勵的模式，給予了管理者在未來一定數量的股份，使得企業(yè)的管理者也成為了企業(yè)將來的股東，對企業(yè)有“主人翁”意識。對企業(yè)來說不僅僅是一個打工者，從而對自己所服務的企業(yè)更有歸屬感。面對世界范圍內的人才爭奪，要留住并廣泛招攬各種人才，其中措施之一就是采取管理入股及實施期權計劃，充分體現人才的價值，最大限度的吸引我國企業(yè)，尤其是高科技企業(yè)急需的高層次，有管理能力，其思想意識與國際接軌，具有創(chuàng)新才能的頂尖人才。

(2)有助于降低成本，激勵管理者努力工作。

企業(yè)所有權與經營權的分離，實質上就是形成了一種委托——關系，所有者作為其財產的委托人，必須支付給人一定的成本。這種成本不僅包括以薪金和紅利等方式支付給管理者的顯性車成本，還包括由于經營過失所造成的直接經濟損失或不作為（未能盡最大努力工作）而延誤發(fā)展計劃造成的隱性成本。通過采用股票期權激勵制度可以極大激發(fā)經營者的工作積極性和主動性，從而有效的降低隱性成本。同時，采取股票期權激勵制度，企業(yè)不需要支付大量的現金作為經營者的報酬，可以直接降低企業(yè)成本中的顯性成本，而且只有企業(yè)發(fā)展了，管理者的收入不僅不會減少，反而會大大提高。對于上市公司的股票期權激勵來說，敢立著通過努力使企業(yè)發(fā)展壯大了，股票的每股收益提高了，企業(yè)的各項財務指標改善了，理論上必然使企業(yè)的股票價格上漲，管理者可以通過股票期權的行權，進而通過股票的分紅和通過股票的轉讓（股票期權行權時低價買入高價賣出）而獲得巨額收益。

二 我國高科技企業(yè)股權激勵實踐及存在的問題分析

1、觀念認識不到位

在高科技企業(yè)中，知識是企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素，人力資本被提升到與實物資本和貨幣資本等同甚至更高的地位。股票期權的實施使得知識擁有者與普通勞動者的收入產生幾倍甚至幾十倍的差距，我國長期實行的分配平均主義使得一些人難以接受這種收入懸殊的事實，他們尚未認識到股票期權是對人工作的肯定，是因為人們的能力、貢獻的不同而來開的收入差距，而不是人人都可以享受的福利補助。然而正是因為這些基層員工根深蒂固的傳統(tǒng)觀念的抵制，股票期權要想得到普通員工的心理認同還需要一定的時間。

2、用人機制不健全

高科技企業(yè)的股權激勵對象是知識擁有者，對知識擁有者的評價對比、優(yōu)勝劣汰客觀上要求有一個健全的人市場與之相配合，但我國的高科技企業(yè)往往與政府有著千絲萬縷的聯系。雖然中央三令五申政企分開，要就建立現代企業(yè)制度，但由于高科技企業(yè)的發(fā)展需要當地政府政策、資金的支持，因此在人員任用上往往受到行政干預，導致高素質人才難以通過公開競爭的方式脫穎而出，從而影響股權激勵作用的有效發(fā)揮。

3、公司治理結構不完善

由于股票期權的授予，國際上的管理是由董事會進行。由于我國的很多高科技企業(yè)往往由大專院校、科研院所的附屬企業(yè)改制而來，國有股在公司股權結構中占有相當大的比例，因此就有可能出現董事會和總經理都是國有股代表，甚至董事長兼任總經理的現象。在這種公司結構中，激勵的主、客體為同一對象，導致自己設定目標，自己考核，難以形成客觀公正的激勵。

三 建立起適合我國高科技企業(yè)的有效股權激勵模式

1、高科技高管人員股權激勵方案的具體設計

(1)股權激勵方案設計的準備

第一，完善董事會結構，使董事能夠履行它們的受托責任。

建立獨立董事制度，獨立董事的存在使企業(yè)在制定和實施股票期權計劃時，能在很大程度上消除“內部人控制”的影響；成立專門委員會，如薪酬委員會、審計委員會、提名委員會、考核委員會等，委員會應該主要由獨立董事構成。國外的成功經驗表明，這種獨立性體制對有效的防范管人員濫用權力，追逐私利，監(jiān)督高管人員薪酬的合理發(fā)放意義至關重要。

第二，建立科學的內部績效考評體系。

企業(yè)應該選取能反映企業(yè)效益的簡便易行的指標體系，通過指標的計算全面衡量負債率、償還能力、獲利能力和資產營運能力。指標應該以當年實現的凈利潤為主，輔以其他與公司業(yè)績評價相關的指標，如資本金利潤率、凈資產收益率等。在考核的時候，利用企業(yè)經營年度結束實際計算出的考核指標，進行縱向和橫向的比較。縱向比較主要是將本年度的財務指標同企業(yè)上年情況比較；橫向比較是將考核企業(yè)同本行業(yè)先進企業(yè)比較，只有通過縱向和橫向比較才可能比較客觀、公正的評價一個經營者所付出努力和所獲取的收益。

篇8

一、高管薪酬信息內容及其披露意義

(一)高管薪酬信息的內容高管薪酬相關信息包含三方面的內容：一是高管所獲薪酬的具體情況，即獲得什么形式的報酬，金額為多少；二是薪酬方案，即事先確定的如何對經理人進行報酬的計劃和依據；三是與薪酬相關的公司治理信息，如薪酬制定的程序、薪酬委員會成員的獨立性等。披露這三方面信息的意義在于幫助外部投資人對高管薪酬水平，即薪酬方案的制定進行有效的監(jiān)督，保證薪酬契約的公平合理及激勵有效性，抑制企業(yè)內部人的機會主義行為。

(二)高管薪酬信息披露的意義高管薪酬信息披露有兩方面的意義：一方面，高管薪酬水平影響到公司的財務狀況，過高的薪酬水平會減少股東財富；另一方面，高管薪酬契約是解決問題、激勵高管努力工作的一種手段，股東關心其是否有效。充分的高管薪酬信息披露可以幫助股東更清楚地評價薪酬水平和薪酬方案的合理性，在薪酬制定中采取機會主義行為的經理人和沒有盡到責任的董事都會受到懲罰。Bebehuk(2002)曾提出“憤怒成本”一說，認為即使高管人員可以操縱自己的報酬，也不可能無限制地將其擴大。因為，若高管的報酬超過利益相關者認可的范圍太遠，利益相關者就會變得憤怒和不安，他們會做出反應。當這種“憤怒”被進一步激化的時候，利益相關者會采取措施來懲罰經理人和董事。充分即時的高管薪酬信息披露會直接對經理人的機會主義行為產生威懾，并迫使董事盡職盡責地參與高管薪酬的制定，保證薪酬水平的合理性和薪酬契約的激勵有效性。

二、中美高管薪酬信息披露規(guī)則

(一)我國高管薪酬信息的披露規(guī)則 我國對高管薪酬信息披露的要求始于1998年，當時要求披露的內容包括董事、監(jiān)事、高管的基本信息及年度報酬情況(童衛(wèi)華等2006)。目前，我國對上市公司高管薪酬信息披露進行規(guī)范的法規(guī)主要有三個，即《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)、《上市公司信息披露管理辦法》以及《公開發(fā)行證券的公司信息披露內容與格式準則第2號――年報的內容與格式》(2007修訂版)。可以將相關規(guī)定歸納如表1。

(二)美國高管薪酬披露規(guī)則的演變及2006規(guī)則出臺背景1938年，SEC首次要求公司當局在人聲明書中披露高管的薪酬水平。隨后，SEC于1942年、1952年、1978年、1983年、1992年多次從披露內容或披露形式上修改了高管薪酬披露規(guī)則。1992年以來，美國經理人的薪酬迅速增長，股票期權成為最主要的薪酬方式，1992規(guī)則已不能充分地反映經理人的薪酬情況。針對多方對1992規(guī)則的批評，SEC；在2006年對高管薪酬披露規(guī)則作了最近一次的修改，變化的具體內容包括(但不限于)：提供薪酬總額數字；提供高管所獲股票期權的現金價值，之前只提供涉及到的股票數量，而非價值；降低在職消費等福利的披露門檻值；高管手中限制性股票的價值；新增一個表格來介紹企業(yè)高管退休金的詳細內容；比照高管薪酬概述表新增一個董事薪酬表格；若企業(yè)并購會導致控制權的變更，則企業(yè)必須說明高管從企業(yè)并購中所獲得的經濟利益。由此可以看出，2006規(guī)則擴大了高管薪酬或高管其他利益的披露范圍，加強了對各種薪酬的價值披露。2006規(guī)則的主要內容包括：一是三個披露工具。2006規(guī)則將使用三個披露工具：薪酬討論與分析(compensation discussion and analysis，以下簡稱CD&A)、表格、敘述性描述(narrative description)。第一個工具一CD&A，它作為高管薪酬信息的概述，著重對薪酬政策進行闡述、分析、討論。其內容包括：薪酬方案的目的，所采取的報酬方式，選擇這些報酬方式的原因，如何確定各種報酬的金額，這些報酬是否與薪酬目標相匹配等。SEC并沒有對CD&A做太多的硬性規(guī)定，只是給予原則及概念上的指引，并提供了一些示例。SEC認為該原則性的規(guī)范方法能夠為披露提供彈性。第二個工具――表格，是各項具體薪酬數據的載體，其優(yōu)點在于清晰明了、易于比較，2006規(guī)則中主要使用六個表格來披露具體的薪酬數據。第三個工具――敘述性描述，它在表格之后，用文字形式為表格數字提供背景信息，以幫助投資者更好地理解表格中的數字。這些信息包括：經理人雇傭協議的重要條款，股票期權等薪酬工具的重定價情況及其他方案的重大修改情況；薪酬數額的計算公式與計算標準；薪酬相關的業(yè)績；股票期權等薪酬工具的行權時間表等。三個披露工具相輔相成。從內容上看，CD&A討論薪酬背后的薪酬政策，表格披露具體的薪酬情況；敘述性描述提供薪酬相關的背景信息；從形式上看，表格形式使得薪酬信息簡潔、可比，文字形式增加了薪酬披露的靈活性和信息的可理解性。二是六個表格和三類薪酬信息。2006規(guī)則將高管薪酬信息分為三類：當期薪酬，無論是當期支付還是遞延支付，包括期權、限制性股票等報酬的授予；以前授予的但未完成的薪酬，它們的價值仍處于風險之中，如在前期授予但本期尚未行權的股票期權、退休薪酬及其他離職后薪酬。六個表格與以上三類薪酬信息相對應，每兩個表格對應一類薪酬信息。第一類，當期薪酬。對應的表格為薪酬概述表、基于激勵方案的報酬授予表。其中，薪酬概述表披露當期的所有薪酬項目，包括現金薪酬、股票報酬、期權報酬、非權益激勵薪酬、養(yǎng)老金計劃價值變化和非合乎稅法遞延薪酬盈利以及其他薪酬，如表2所示。各項加總后得出“總計”欄。規(guī)則對“所有其他薪酬”的內容進行了規(guī)定，包括在職消費、由于雇傭合同的終止或控制權變化而支付或應付的款項；每年公司對固定繳款年金計劃的繳款；公司為經理人支付的人壽保險保費等?；诩罘桨傅膱蟪晔谟璞砼懂斈晔谟璧幕诩罘桨傅男匠昵闆r，具體內容包括業(yè)績標準、授予數額、行權價等，是對薪酬概述表的補充。第二類，以前授予的但未完成的薪酬。對應的表格為年底未完成的權益報酬表、期權行權與股票獲得表。其中，年底未完成的權益報酬表披露權益薪酬在年底的存量情況，包括處在各個階段(如可行權未行權、不可行權)的權益

數量、行權價、過期日等信息。期權行權與股票獲得表披露當期權益薪酬的變化情況，即對當期完成的權益薪酬的流量情況進行披露，是對前期已授予權益薪酬的后續(xù)披露。具體內容包括行權股票數量與行權時實現的價值。第三類，退休薪酬及其他離職后薪酬。其對應的表格包括養(yǎng)老金收益表、非合乎稅法遞延薪酬表。養(yǎng)老金和遞延薪酬都是早已歸屬于高管，但直到后期才支付給高管的收益。養(yǎng)老金收益表具體內容包括：計劃名稱、年限、現值和當年已支付給高管的金額。非合乎稅法遞延薪酬表的具體內容包括：當年增加的遞延額、遞延額在當年的收益、遞延額的支付以及遞延額的余額。這六個表中，薪酬概述表是最核心的表，其他的五個表或者是對薪酬概述表進行補充或者是對前期記人薪酬概述表的薪酬內容進行后續(xù)披露。它們相互結合，對高管薪酬形成了完整、動態(tài)的披露。

三、中美高管薪酬披露規(guī)則比較及啟示

篇9

關鍵詞：經理人股票期權；費用觀；利潤分配觀；會計處理

中圖分類號：F244.1 文獻標識碼： A 文章編號：1003－3890（2008）07－0067-05

一、伊利事件概述

內蒙古伊利實業(yè)集團股份公司（以下簡稱伊利公司）是一家從事乳制品制造和食品飲料加工的大型國有企業(yè)，1996年3月股票上市（伊利股份，代碼600887）。作為國內乳制品龍頭企業(yè)，伊利一直以來給資本市場的形象是健康成長并持續(xù)增長的。2008年2月27日，伊利公司公布年報預告，經財務部門測算，因實施股票期權激勵計劃，依據中國新企業(yè)會計準則規(guī)定，計算權益工具當期應確認成本費用，導致公司2007年年度報告中凈利潤將出現虧損。公告同時表示，剔除股票期權會計處理本身對利潤的影響后，公司2007年年度報告中凈利潤與2006年相比無重大波動。由于公司年報與市場預期差距很大，市場一時間無法接受因為會計準則的變化所導致的“預虧”結果。受此影響，當日伊利股份放巨量跌停。

2006年11月，伊利公司披露經修訂的經理人股權激勵計劃，方案顯示：共授予激勵對象5 000萬份股票期權，標的股票總數占當時總股本9.681%，行權價格為13.33元，同年12月28日被確定為股票期權授予日。每份股票期權擁有在授權日起8年內的可行權日以行權價格和行權條件購買1股伊利股份股票的權利。激勵計劃的股票來源為伊利股份向激勵對象定向發(fā)行5 000萬股伊利股份股票。

根據中國財政部2006年2月頒布的新《企業(yè)會計準則第11號――股份支付》規(guī)定，以權益結算的股份支付換取職工提供服務的，應當以授予職工權益工具的公允價值計量。授予后立即可行權、換取職工服務的，應當在授予日按照權益工具的公允價值計入相關成本或費用，相應增加資本公積；對于可行權條件為規(guī)定服務期間的股份支付，在授予日企業(yè)可以不作任何會計處理，而在等待期內的每一個資產負債表日，以授予職工的可行權的權益工具數量的最佳估計為基礎，按照授予日權益工具的公允價值計入相關成本或費用，并增加資本公積。按此規(guī)定，根據伊利股份計算，公司股票期權授權日的公允價值為14.779元/份，公司預計所有激勵對象都將滿足股票期權激勵計劃規(guī)定的行權條件，按照股份支付準則進行會計處理，將對公司等待期內的經營成果產生一定影響，損益影響總額14.779元/份×5 000萬份＝73 895萬元，公司分別在2006年、2007年攤銷25%、75%（2006年要追溯調整。根據新準則第38號“首次執(zhí)行企業(yè)會計準則”規(guī)定，對于可行權日在首次執(zhí)行日或之后的股份支付，應當根據股份支付準則的規(guī)定，按照權益工具、其他方服務或承擔的負債的公允價值，將應計入首次執(zhí)行日之前等待期的成本費用金額調減留存收益，相應增加所有者權益或負債），這樣，對2007年損益的影響為55 421萬元。2007年前三季度，伊利股份實現凈利潤33 064萬元，由于正常的經營活動無法抵消股權激勵的會計處理帶來的負面影響，伊利股份2007年度虧損已無法避免，虧損金額大約在2.2億元左右，考慮期權費用攤銷，2007年每股盈利（EPS）將變?yōu)椋?.23元/股（如表1所示）。

通過表1可以看出，伊利股份在第三季度的時候還有超過3.3億的凈利潤，而2007年年報卻預告出現虧損。按照公開的數據，在剔除股票期權會計處理本身對利潤的影響后，伊利股份2007年年度報告中凈利潤與2006年相比無重大波動。那么，新準則中對股權激勵的會計確認與計量對企業(yè)業(yè)績和資本市場會產生怎樣的影響呢？

二、費用觀下經理人股票期權理論與會計處理分析

本文所討論的股票期權，即經理人股票期權（經營者股票期權，ESO），作為一種經理人長期激勵與約束機制，是指上市公司授予經理人在未來一定期限內以預先約定的價格和條件購買本公司一定數量股票的權利。激勵對象有權行使該權利，也有權放棄該權利，但不得用于轉讓、質押或償還債務。自20世紀70年代股權激勵措施在西方國家興起以來，經理人股票期權的會計處理就一直成為財務會計領域富于爭議和挑戰(zhàn)性的難題之一。目前，對股票期權的會計確認問題存在兩種觀點：費用觀和利潤分配觀。費用觀認為，股票期權是企業(yè)為補償經理人將來要提供的服務而發(fā)生的一項經濟利益的讓渡，根據配比原則，應將股票期權交易相關支出在經理人提供服務的期間確認為企業(yè)的一項費用，并作為企業(yè)的成本列入利潤表。具體來說，授予經理人的股票期權是有價值的，此價值體現為經理人所提供的服務的價值（一般以公允價值計量）。企業(yè)將股票期權授予經理人，從而獲得經理人未來將提供的資源――服務（有人稱之為服務性資產），當經理人實際提供服務時，相當于企業(yè)消耗了這一項資源，因此應確認為企業(yè)的一項費用。中國新股份支付準則規(guī)定，以權益結算的股份支付換取職工提供服務的，應當以授予職工權益工具的公允價值計量，計入相關成本或費用，即為費用觀。國際會計準則委員會于2004年頒布了國際財務報告準則2（IFRS2），以規(guī)范“以股份為基礎的支付”（share-based payment）的會計處理問題，該準則規(guī)定，自2005年1月1日起，所有公眾公司必須將股權激勵而產生的費用計入其年度損益報告。2004年12月16日，美國財務會計準則委員會正式修訂了第123號準則“以股權為基礎薪酬會計”（FASB123），要求大部分公眾公司自2005年6月30日起將所有基于股票的報酬費用化，小規(guī)模的公眾公司和私人公司可自2005年12月15日起的第一個年度報告期開始確認股票期權費用，采用的均是費用觀。

費用觀下股票期權的會計處理為：在初始會計確認日及以后會計期間日借記“管理費用”科目，貸記“資本公積――股份支付”科目；經理人行權時借記“資本公積――股份支付”科目，貸記“股本”、“資本公積――股本溢價”科目。

對費用觀及其會計核算進行理論分析，可以發(fā)現費用觀在會計理論上存在以下缺陷：

1. 股票期權的確認不符合傳統(tǒng)費用要素的定義

國際會計準則委員會（IASB）在《編報財務會計報表的框架》中對費用要素的定義是：“會計期間內經濟利益的減少，其表現形式為資產的減少或負債的增加而引起的所有者權益的減少，但不包括向所有者進行分配等經濟活動引起的所有者權益減少。”中國基本準則中將費用定義為企業(yè)在日?；顒又邪l(fā)生的、會導致所有者權益減少的、與向所有者分配利潤無關的經濟利益的總流出。其定義中也體現兩大特征：費用的發(fā)生一方面會使企業(yè)的資源減少，另一方面會引起企業(yè)的所有者權益減少。而事實上，股票期權的實施一方面并沒有導致企業(yè)發(fā)生經濟利益的實際流出，也沒有引起企業(yè)的資源減少；另一方面，根據股份支付準則的會計核算，股份支付費用化并沒有引起所有者權益總額在數量上發(fā)生增減變化，股份支付僅僅引起所有者權益內部結構的變化，即現有股東未分配利潤減少，或有潛在股東（激勵對象）權益相應增加，由此可見，這與傳統(tǒng)費用要素的定義明顯相悖。

2. 弱化股票期權的激勵作用，違背股權激勵的初衷

股票期權是作為一種長期激勵制度而設計的，但期權費用化在一定程度上會弱化股票期權的激勵作用而違背其初衷。伊利事件的發(fā)生就充分證明了這一點。由于股票期權費用化會使得公司財務報表上出現大額費用，會計利潤就會減少，每股收益也會降低，而實際上公司的業(yè)績要比損益表所反映的好，這樣會引起報表使用者的誤解，動搖投資者的信心，造成公司股票市價下跌，這樣，雖然公司經理人實際應該因為企業(yè)業(yè)績變好而獲得報酬，卻因為股價下跌無法行使期權購買股票獲得應有的收益，將不利于公司留住關鍵人才，從而，該會計處理方法違背了股票期權激勵計劃的初衷。雅虎公司在2003年向美國證券交易委員會（SEC）提交的報告中指出，如果2002年雅虎公司按照去年的市值來執(zhí)行公司的股票期權的話，雅虎公司實際上應該虧損4.5億美元，而不是它所匯報的贏利4 300萬美元的水平。自IFRS2頒布后，國外各公司對股權激勵計劃的設計進行了重大調整，股票期權吸引力降低，而限制性股票計劃日益受到歡迎。2003年7月8日，微軟宣布將中止長期以來實行的給予員工股票期權的做法，而改為直接向員工發(fā)放限制性股票，歸屬期為5年。Price Waterhouse Coopers（簡稱PWC）近期的一項研究表明：股票期權計劃在逐步減少，而限制性股票計劃以及業(yè)績獎勵在逐步增多。PWC對131家跨國公司進行了研究，這些公司的總部分布于全世界1/6的國家。該研究顯示，股票期權正逐漸被取代，48.6％的公司正轉向業(yè)績報酬，40％的公司則轉向限制性股票。

3. 期權公允價值的確定成為難點

公允價值法需要應用相關期權定價模型，需要考慮諸如給予日股票市價、股票價格波動幅度、距認股權行使日的時間、行權價格和期權有效期內的無風險利率等因素。新會計準則對相關定價模型未予提及，只是規(guī)定“企業(yè)應當充分披露本期內授予的權益性工具公允價值的確定方法”。在期權的定價模型中，被普遍接受的定價模型是B－S期權定價模型，模型的建立者斯科爾斯以此而獲得1997年度的諾貝爾經濟學獎。但期權定價模型的限制條件非?？量?，現實經濟環(huán)境是很難符合其要求的。當前中國股票市場還屬于“弱式有效市場”，非流通股大量存在，交易市場中投機性較高，股市法規(guī)不健全，莊家操縱股價等現象時有發(fā)生，股票價格的高低并不能時時真實地反映公司經營業(yè)績和真實價值，這些情況與期權定價模型的假設條件相去甚遠。其次，公允價值的使用也對中國財會人員專業(yè)判斷與估值知識提出較高的要求。

4. 期權費用化可能增加上市公司造假幾率，成為新的造假手段

實行股票期權能夠直接地把經理人利益和企業(yè)利益聯系在一起，在期權費用化后可能更加刺激經理人員不惜一切代價地去追求公司的業(yè)績，以彌補期權費用帶來的收益的降低，使會計造假更為盛行，增加企業(yè)潛在的經營風險。實際上，國內學術界從實證角度研究股權激勵的效果得出的結論是：經理人股權激勵不具有長期效應，股權激勵對公司業(yè)績的激勵作用不明顯，股權激勵實施后業(yè)績的提升不顯著（顧斌，2007）；經營者持股與公司經營績效之間也不存在顯著的正相關關系（魏剛，2000）。既然經營者不能長期持有公司股份，則必然會大大調動經營者造假的積極性，以使自己在股票期權行權時獲得超額收益。例如，經營者會在即將行權前的一段時間虛增企業(yè)利潤，以抬高股價，在行權后再將利潤調回，從而侵害普通股東的利益。由于期權的費用化處理，將可能成為經理人進行利潤操縱和盈余管理的新的工具，比如，經理人可以根據經營情況調整計入損益的期權費用，以實現利潤平滑，公司也可以在效益較好期間多授予經理人員期權，以實現盈余管理。20世紀90年代末，安然、環(huán)球電信、世通、施樂等一批“經濟巨人”會計造假案的紛紛曝光，在美國國內引發(fā)了對股票期權的質疑，投資者意識到股票期權被濫用可能導致負面影響， 要求改革股票期權的呼聲越來越高。在中國報表造假情況比較突出的會計環(huán)境下，期權費用化是否恰當值得慎重考慮。

三、利潤分配觀下股票期權理論及會計處理分析

企業(yè)界傾向于使用剩余分享觀（會計語言稱為“利潤分配觀”）處理股票期權。利潤分配觀認為，經理人股票期權的經濟實質是企業(yè)經理人因擁有企業(yè)家才能這項稀缺性資源從而對企業(yè)的剩余利潤擁有了索取權，進而企業(yè)剩余的分享，用會計語言來描述，就是對企業(yè)利潤分配權，進而企業(yè)利潤的分享。利潤的分享自然不構成企業(yè)的費用。根據周其仁的觀點，市場里的企業(yè)是一個人力資本與非人力資本的特別契約（周其仁，1996），企業(yè)家才能可以為企業(yè)創(chuàng)造超額利潤，但是，由于人力資本具有隱含性和特殊的產權特性，它只能屬于個人，非“激勵”難以調度，企業(yè)為獲得和使用這種資源而付出的代價就是把等于股票期權公允價值這一金額的未分配利潤拿出來分配給經理人。

經理人股票期權并不體現為公司與經理人之間的交易，因為公司不會因為股票期權的授予而放棄現金或其他任何資產，當公司按照股票期權的行權價交付股票時，股東實際上承擔了因行權價低于股票市價而帶來的隱性損失（行權價低于股票市價的差額減少了股東的財富，盡管企業(yè)的價值可能沒有減少）。經理們從差價中獲得的越多，股東的隱性損失越大。也就是說，這種酬金的支付者不是公司而是證券市場的投資者，因此經理人股票期權是一種“公司授予、市場買單”的激勵制度。經理人股票期權體現的是經理人與股東之間的交易，是一種經理人與公司股東之間的分紅安排，只不過其分享的基數不是按照一般公認會計準則計算出來的利潤，而是行權當日的股票市場價格。

經理人股票期權的經濟實質是分享利潤性報酬?？ㄉ?982）指出工資是對勞動力服務的報酬，利潤是對企業(yè)家才能的報酬。也就是說，生產勞動的所得體現為工資性報酬（工資、福利及獎金），而企業(yè)家才能的所得體現為分享利潤性報酬。經理人股票期權實質是人力資本投入企業(yè)從而分享企業(yè)股權的一種形式。如果說將普通員工所獲得的股票期權按工資薪金處理還有一定道理，那么人力資本所有者因股票期權所取得的收益當然應該屬于資本收益的范疇，而不是工資薪金。至于分享利潤性報酬既取決于企業(yè)家才能的運用也取決于經理人的行為選擇，其特征在于它通過證券市場的股票價格將經理人收入與企業(yè)整體績效聯系起來。企業(yè)通過權益工具來發(fā)放分享性報酬，這并沒有導致企業(yè)經濟利益的實際流出，因此并不構成企業(yè)的成本、費用，而只是對剩余利潤的分配。

利潤分配觀認為，企業(yè)經理人控制著“企業(yè)剩余”（在會計上稱之為企業(yè)利潤）的多少。采用股票期權激勵制度的初衷就是讓經理人參與企業(yè)剩余這塊“蛋糕”的分享，以此來激勵經理人努力把企業(yè)剩余這塊“蛋糕”做大。該觀點也認為授予經理人的股票期權具有價值，但此價值等于企業(yè)剩余索取權，而不是經理人所提供的服務的價值。從股票期權授予經理人起到經理人行權這之間的每個會計期間，經理人都獲得了與股票期權公允價值相等的企業(yè)利潤，雖然這部分利潤還留存在企業(yè)中，但實質已為經理人所擁有。當經理人行權后將所持股票變賣時，就相當于其享有的這部分剩余索取權全部得以實現。利潤分配觀下股票期權的會計處理為： 在初始會計確認日及以后會計期間借記“未分配利潤”科目，貸記相關過渡性科目如“潛在權益―經理人股票期權”科目；經理人行權時，將行權部分的股票期權連同經理人按行權價繳納的資本一起轉為相應的股本和股本溢價：借記“潛在權益―經理人股票期權”，“銀行存款”科目，貸記“股本”、“資本公積―股本溢價”科目；若經理人放棄行權，則沖回原先的利潤分配，借記“潛在權益―經理人股票期權”科目，貸記“未分配利潤”科目。

綜上分析，我們已可清楚地看出：

第一，經理人股票期權的價值在于企業(yè)剩余索取權，進而企業(yè)剩余的分享。因此，只有將經理人股票期權確認為利潤分配，才能在會計上真正反映經理人股票期權的經濟實質。雖然從最終對所有者權益的影響來看，現行費用觀的處理方法與利潤分配觀的處理方法的結果在形式上基本是一樣的，但兩者的處理過程及該過程對資產負債表、利潤表等財務報表的影響，尤其是兩者所體現的對經理人股票期權經濟實質的理解及相關會計觀念是有著本質區(qū)別的。

第二，將經理人股票期權確認為企業(yè)利潤的分配還能消除目前費用觀下產生的負面影響。將經理人股票期權直接確認為企業(yè)利潤的分配而非費用，這樣對企業(yè)的利潤表就不存在影響，“伊利現象”也就將不再會發(fā)生了。同時經理人通過股票期權進行利潤操縱的動機大大減少，進行盈余管理的可能性也消失了。實質上，企業(yè)的經理人股票期權越多，本就不應導致如伊利事件出現的企業(yè)經營業(yè)績越差，而是股東同意企業(yè)經理人更多地參與企業(yè)剩余索取權的分享，是企業(yè)累積的未分配利潤在更多地減少，轉化為企業(yè)經理人的潛在權益就越多。還需說明的是，將經理人股票期權確認為利潤分配與企業(yè)所得稅無關，若企業(yè)所得稅法允許企業(yè)將股票期權的價值作為費用在所得稅前扣除，企業(yè)在所得稅納稅申報時另作調整，這樣就同樣能達到費用觀下所謂的企業(yè)“納稅籌劃”（確認為費用減少交納企業(yè)所得稅）的效果，也就更有利于利潤分配觀會計處理的推行了。

四、結語

經理人股票期權的會計處理是一個比較富于爭議和挑戰(zhàn)性的財務會計領域。筆者就經理人股票期權的會計處理問題提出了自己的思考。按照現代企業(yè)理論，經理人股票期權的經濟實質是企業(yè)經理人參與企業(yè)剩余索取權的分享，在股票期權贈予經理人后，經理人就成為企業(yè)的潛在股東，成為企業(yè)所有者權益的擁有者。因此，應將股票期權確認為企業(yè)的利潤分配，而非現行準則確認為費用，以反映經理人股票期權的經濟實質。這樣，經理人股票期權的會計處理將不影響利潤表，不會造成資本市場中伊利事件的出現，消除股票期權的負面影響，從而也更有助于推行用公允價值法計量，以更科學地反映其價值。為此，我們應革新現行的財務會計觀念與模式，使之適應企業(yè)經理人參與現代企業(yè)剩余索取權分享的現實。

參考文獻：

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［2］鄭丹華，涂云友.對新會計準則中股票期權費用化的思考［J］.中國管理信息化，2007，（3）.

［3］周其仁.市場里的企業(yè)：一個人力資本與非人力資本的特別合約［J］.經濟研究，1996，（6）.

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［6］王蕓，李冬偉.經理人股票期權會計確認問題研究［J］.當代財經，2004，（10）.

篇10

關鍵詞:人力資源管理激勵

如何才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地?企業(yè)長久發(fā)展的動力在哪里?無數優(yōu)秀企業(yè)的實踐告訴我們:人力資源作為現代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經成為企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中，激勵問題是重要內容之一。如何運用好激勵機制成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。筆者試從有關激勵理論、激勵機制的作用、激勵的模式及企業(yè)建立激勵機制需要注意的事項等方面入手淺作分析。

一、有關激勵理論概述

激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為企業(yè)通過創(chuàng)造滿足企業(yè)人員各種需要的條件，激發(fā)企業(yè)人員的各種潛能及努力動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。員工為什么可以被激勵?怎樣的激勵才算是有效的激勵?要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的緊張狀態(tài)。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。各層次的需要可以相互轉換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。

員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對員工的需要，才會產生積極的效果。另外，好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發(fā)展。總之，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。

二、激勵機制的作用

2.1吸引優(yōu)秀人才

在發(fā)達國家的許多企業(yè)中，往往通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。

2.2開發(fā)員工潛能

美國哈佛大學詹姆斯(W.James)教授在對員工激勵的研究中發(fā)現，按時計酬的分配制度僅以發(fā)揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的效果。

2.3留住優(yōu)秀人才

彼特.德魯克(P.Druker)認為，每一個企業(yè)組織都需要3個方面的績效:直接的成果、價值的實現和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，企業(yè)注定必垮。在這3方面中，對“未來的人力發(fā)展”就是來自激勵工作。

2.4造就良性的競爭環(huán)境

科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制，在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉變?yōu)閱T工努力工作的主要動力。

三、激勵的模式

有關激勵的理論有很多，管理實踐中常用的激勵模式主要有以下幾種:

3.1物質激勵

物質激勵即通過物質刺激的手段，來達到激勵職工工作的目的。常見的物質激勵主要有薪資激勵、福利激勵和股權激勵。

(1)薪資激勵與福利激勵

薪資激勵就是通過對員工薪資體系和薪酬水平的合理設計，達到激勵員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎金和津貼等。薪資使員工從企業(yè)獲得的較為穩(wěn)定的經濟報酬，為員工提供基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源。

廣義的員工福利，一是法定福利，即政府通過立法，要求用人單位必須以向社會保險經辦機構繳納稅(費)的方式提供的具有強制性的社會保險項目，主要包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等。另一層次的員工福利，是用人單位或行業(yè)在沒有政府立法要求的前提下，為增強自身的凝聚力，吸引更多高素質的勞動力和人才，并鼓勵他們在崗位上長期服務，而主動提供的福利，這種福利可以稱為用人單位福利。單位福利具體包括住房補貼、交通補貼、通訊補貼、教育補貼、企業(yè)補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險等。

(2)股權激勵

股權激勵指通過公司股權的安排，實現對員工激勵的一種形式，主要包括以下幾種形式:

①股票期權

實行股票期權的目的是為了將企業(yè)利益和經營者的利益最大限度地統(tǒng)一起來，有利于吸引優(yōu)秀的人才和激勵員工參與公司的發(fā)展。股票期權的范圍僅適用于公司經營管理者和做出突出貢獻的人群。

②股票增值權

股票增值權的持有人可以不通過實際買賣股票，僅通過模擬股票認股權的方式獲得公司支付的公司股票在規(guī)定時段內的市價差額。股票增值權適用于公司股價成長性好的上市公司。

③限制性股票

是指員工只需花費很少的個人投資即可獲得的股票，但需要最低服務年限，否則一切權力都將被剝奪。這種方式有助于留住人才，適用于對企業(yè)經營業(yè)績不承擔直接責任的高績效員工。

④股票贈與計劃

股票贈與計劃是指將股票無償贈送給高績效員工的一種股權激勵方式，企業(yè)往往要求員工在達到一定的資格條件(通常要求達到一定的服務年限)之前一般不會立即擁有股票的完全所有權。一旦渡過了股票被沒收的風險期，員工就擁有了倍增于股票的完全所有權，這時員工所得的股票收入將會被視為一般收入。這種方式適合于對經營業(yè)績不承擔直接責任的高績效員工。

3.2非物質激勵

非物質激勵是指企業(yè)采取貨幣以外的方式激勵員工，主要包括以下方式:

(1)帶薪休假

①享受國家法定的福利，指企業(yè)在員工非工作的時間里，按工作時間發(fā)放工資和福利的一種制度。

②除以上國家法定的福利外，企業(yè)組織的短期休閑度假等。

帶薪休假制度有利于緩解員工因競爭激烈、工作緊張而帶來的壓力，可以為員工的身心調整提供便利的條件，使其在正常的工作時間里更加高效地工作。

(2)職業(yè)發(fā)展

員工工作的目的除了獲取物質需要外，還要追求個人事業(yè)的發(fā)展，提供明晰的職業(yè)發(fā)展方向和良好的晉升機會是對員工的重要激勵方式。職業(yè)發(fā)展作為重要的非物質激勵因素，對員工特別是處于事業(yè)發(fā)展階段員工的激勵作用是非常明顯的。

(3)工作激勵

工作激勵是將工作本身變成一種激勵方式，使員工在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能、充分表現自己的才能，從而獲得最大的滿足。常見的工作激勵包括:臨時授權、增加工作的挑戰(zhàn)性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環(huán)境、實行彈性的工作方式、提供穩(wěn)定的工作機會等。

(4)培訓激勵

培訓激勵是指企業(yè)將培訓作為激發(fā)員工工作積極性的一種手段。企業(yè)通過培訓員工，可以提高工作效率;員工通過培訓，可以挖掘自己的潛力，提高自身素質和能力，從事更加具有挑戰(zhàn)性和競爭性的工作，從而得到更多的發(fā)展機會，實現自我價值。

(5)榮譽激勵

榮譽是企業(yè)對個體或團隊的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。榮譽激勵適用于企業(yè)的所有員工。

(6)參與激勵

現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓職工參與管理是調動他們積極性的有效方法。

(7)情感激勵

情感激勵就是加強與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。

(8)企業(yè)文化激勵

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，能對員工的行為產生內在的約束力。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會對員工的行為產生永久的激勵作用。

四、企業(yè)建立激勵機制需要注意的事項

4.1物質激勵要和精神激勵相結合

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵;而且目前中國還有相當一部分企業(yè)沒有力量在物質激勵上大做文章。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

4.2充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產生影響的排序也不同，企業(yè)要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異:例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩(wěn)定;在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

4.3企業(yè)家的行為也是影響激勵制度成敗的一個重要因素

企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產生負面影響;其次是要做到公正不偏，不任人惟親;要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力?？傊髽I(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價值的體現。

參考文獻