導語：如何才能寫好一篇勞務(wù)派遣培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：職業(yè)院校 勞務(wù)派遣 培訓

勞務(wù)派遣作為市場經(jīng)濟體制下的一種新型人力資源配置方式，在我國向著普遍化和常態(tài)化趨勢發(fā)展，現(xiàn)實中勞務(wù)派遣糾紛呈現(xiàn)不斷上升趨勢，被派遣員工的權(quán)益難以保障，參加培訓的平等權(quán)利難以實現(xiàn)。

《中華人民共和國職業(yè)教育法》規(guī)定：學校教育和職業(yè)培訓是構(gòu)成我國職業(yè)教育體系的兩大要素，培訓是職業(yè)教育的必然組成部分。在派遣單位和用工企業(yè)不夠重視勞務(wù)派遣員工培訓的現(xiàn)實下，職業(yè)院校應(yīng)為和諧社會建設(shè)承擔更多責任，在國家政策引導和資金支持下，制定勞務(wù)派遣員工培訓規(guī)劃，有目的、有計劃地開展勞務(wù)派遣員工培訓，不斷提高其工作生活質(zhì)量。

一、職業(yè)院校開展勞務(wù)派遣員工培訓的必要性

1.勞務(wù)派遣員工培訓現(xiàn)狀不容樂觀

勞務(wù)派遣機構(gòu)作為企業(yè)是以利潤最大化為目的的，因此其會采取各種措施盡可能減少支出，而用工單位選擇勞務(wù)派遣用工方式，其出發(fā)點就是為了降低成本。同時我國現(xiàn)行有關(guān)勞務(wù)派遣的法規(guī)，如《勞動合同法》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等對派遣員工培訓的規(guī)定又比較籠統(tǒng)，基于成本考慮，派出機構(gòu)和用工單位勢必會盡可能減少培訓成本支出。

2.黨和國家對職業(yè)培訓的高度重視

黨的十六屆六中全會將“健全面向全體勞動者的職業(yè)技能培訓制度，使人人有知識、個個有技能”作為構(gòu)建和諧社會的具體任務(wù)目標。黨的十報告提出 “加強職業(yè)技能培訓，提升勞動者就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力，增強就業(yè)穩(wěn)定性”。因此，針對目前勞務(wù)派遣員工的培訓現(xiàn)狀，國家有必要進一步通過加強立法等措施，全面保障派遣員工包括接受教育與培訓在內(nèi)的各種勞動權(quán)益。

3.職業(yè)培訓是職業(yè)教育的必然組成部分

《中華人民共和國職業(yè)教育法》規(guī)定：我國職業(yè)教育包括職業(yè)準備教育和就業(yè)培訓、崗位培訓、晉級、轉(zhuǎn)業(yè)及再就業(yè)培訓等各種職業(yè)培訓，二者是構(gòu)成職業(yè)教育體系的兩大要素。職業(yè)院校通過實施勞務(wù)派遣員工職業(yè)培訓，可不斷提高其勞動技能，更好地維護他們的權(quán)益。

同時，開展培訓也是職業(yè)院校自身改革發(fā)展的需要，在服務(wù)社會的同時，也必然會促進學校自身的發(fā)展。

4.開展勞務(wù)派遣員工培訓是職業(yè)院校的使命

隨著我國勞務(wù)派遣用工制度的發(fā)展，做好其培訓工作，對實現(xiàn)派遣員工有序流動和合理配置，增強就業(yè)穩(wěn)定性和提高就業(yè)質(zhì)量都具有十分重要的意義。

職業(yè)院校應(yīng)承擔更多社會責任，在國家政策引導和資金支持下，制定勞務(wù)派遣員工培訓規(guī)劃，有目的、有計劃地開展培訓，不斷提高其工作生活質(zhì)量。

二、職業(yè)院校開展勞務(wù)派遣員工培訓的可行性

1.良好的教育培訓資源體系

職業(yè)院校擁有豐富的職業(yè)教育資源及完善的辦學場所、良好的培訓師資，具備制定科學培訓方案和開展技術(shù)教育的能力。只要措施有力，職業(yè)院校完全可以把培訓做大做好。

2.教育服務(wù)的公益性

教育具有公益性和普惠性。在開展培訓時，應(yīng)注意合理配置教育資源，適當向勞務(wù)派遣員工傾斜，這也是職業(yè)教育濟貧性質(zhì)的應(yīng)有之意。

3.教學資源齊備，具有管理與服務(wù)優(yōu)勢

特別是與社會培訓機構(gòu)比較，職業(yè)院校教學組織完善、教學資源齊備，培訓師資穩(wěn)定可靠，目的性和計劃性強，在教學管理過程、后勤服務(wù)保障方面都具有良好的性價比。

職業(yè)院校雖然具有一定的先天優(yōu)勢，但不等于其開展勞務(wù)派遣員工的必然成功，學校必須在培訓需求調(diào)研、培訓內(nèi)容的選擇、培訓師資的確定等方面做好充分準備，才有可能不斷提高培訓效果，確保派遣人員學有所獲。

三、勞務(wù)派遣員工培訓系統(tǒng)設(shè)計

職業(yè)培訓系統(tǒng)是由培訓計劃、培訓實施、培訓評估三個相互獨立又相互關(guān)聯(lián)的子系統(tǒng)組成的一個母系統(tǒng)，如圖1所示。

1.培訓計劃階段

（1）培訓目標及其確定。培訓目標是培訓方案的核心內(nèi)容，要有實用性，同時能夠?qū)κ苡柸藛T起到引導發(fā)展的作用。

從勞務(wù)派遣員工情況分析，其培訓的目的可涵蓋以下幾方面：第一，提升勞動技能；第二，培養(yǎng)維護自身權(quán)益意識與能力；第三，獲取學習新知識、掌握新技能的自我發(fā)展能力；第四，職業(yè)態(tài)度和敬業(yè)精神的養(yǎng)成。

（2）培訓需求的確定。培訓目標來源于培訓需求，培訓需求是特定工作的實際需求與任職者現(xiàn)有能力水平之間的差距，即培訓需求=理想的工作績效-實際工作績效。

差距導致低效率，只有找出存在績效所在，才能確定可否通過培訓消除差距，提高員工生產(chǎn)率。結(jié)合勞務(wù)派遣員工來看，可從組織戰(zhàn)略要求、工作任務(wù)需要及個人技能水平三方面進行分析。對派遣人員來說，我們應(yīng)重點做好員工個人分析，通過分析其年齡、知識結(jié)構(gòu)及能力現(xiàn)狀，尋找到其工作中的薄弱環(huán)節(jié)，這樣才有可能開展有針對性的培訓。

2.培訓實施階段

（1）培訓課程。課程在職業(yè)培訓中具有核心地位，是職業(yè)教育培訓的“心臟”。課程建設(shè)應(yīng)滿足勞務(wù)派遣人員提高技能的需要，與生產(chǎn)實踐緊密相關(guān)。職業(yè)院校要與企業(yè)密切合作，將傳統(tǒng)的教學計劃與課程 “解構(gòu)拆包”，根據(jù)職業(yè)與崗位具體要求，進行“重構(gòu)建包”，制定出適合派遣員工培訓需要的“培訓包”（培訓課程），從根本上保證培訓目的的實現(xiàn)。

（2）培訓師資。教師是實施職業(yè)培訓的關(guān)鍵資源。培訓師資應(yīng)能夠根據(jù)經(jīng)濟、技術(shù)發(fā)展，結(jié)合員工具體需要，掌握并運用現(xiàn)代培訓理念和手段，成為學習資源的設(shè)計者和提供者、學習過程的咨詢者和參謀、學習內(nèi)容的導航者、學習績效的評估者。

（3）培訓對象。勞務(wù)派遣培訓的對象為成人，而成人培訓的效果在很大程度上取決于成人學習的特點。所以為保證培訓質(zhì)量，提高培訓的效果，我們必須認真研究分析成人學習特點，努力營造開放的、寬松的學習環(huán)境，正確引導派遣員工運用既有知識與經(jīng)驗去體會、掌握新知識與技能。

（4）實訓條件。派遣員工培訓的功能實現(xiàn)離不開良好的實訓環(huán)境，這就需要職業(yè)院校動態(tài)關(guān)注實踐教學條件，加大對實踐教學設(shè)施與設(shè)備的投入，制定與崗位群、技能群相適應(yīng)的實踐教學體系，充分實現(xiàn)提升派遣員工技能的宗旨。

3.培訓評估階段

廣義的培訓評估，是指對培訓實施全過程和效果的綜合評價，但培訓最終效果評價，是培訓評估中最為重要的部分，目的在于使各方了解培訓預期目標的實現(xiàn)程度，為后續(xù)培訓的制定與實施等提供有力的支持。

培訓效果評估，一般可按照“柯氏（kirpatrick）四層次模式”逐層遞進進行，以幫助培訓實施方發(fā)現(xiàn)培訓目標及實施過程的不足及偏差，提高培訓質(zhì)量。

在效果評估的同時，還應(yīng)進行培訓成本效益分析，這是檢驗培訓成果的有效途徑，也對制定后續(xù)培訓方案有重要的參考價值。

參考文獻：

[1]劉春生，徐長發(fā).職業(yè)教育學[M].北京：教育科學出版社，2002.

[2]張小建.大力推進校企合作 加速培養(yǎng)高技能人才 開創(chuàng)職業(yè)培訓新局面[R].在校企合作培養(yǎng)高技能人才工作視頻會議上的報告，2007-3-9.

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關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè)；勞務(wù)派遣；用工管理

作者簡介：李素萍（1964-），女，江蘇沛縣人，甘肅省電力公司人力資源部，高級經(jīng)濟師。（甘肅　蘭州　730050）

中圖分類號：F272.92?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）36-0026-02

近年來，隨著電網(wǎng)企業(yè)不斷規(guī)范勞動用工管理，健全用工制度，優(yōu)化用工策略，對改善企業(yè)員工隊伍結(jié)構(gòu)起到一定作用，特別是勞務(wù)派遣用工的使用在解決臨時性、輔、替代性的崗位用工（簡稱“三性”崗位）以及控制人工成本等方面發(fā)揮了較好的作用。但在實踐中也存在企業(yè)超計劃編制用工、對派遣機構(gòu)監(jiān)督不到位、員工入口把關(guān)不嚴、退出機制不健全、部分崗位混崗作業(yè)、管理不規(guī)范以及少數(shù)派遣機構(gòu)資質(zhì)不完備等問題，給企業(yè)帶來了很大困擾。因此，規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理、合理配置人力資源就成為企業(yè)亟待解決的問題。筆者在這里結(jié)合工作實際，提出了以“五統(tǒng)一”的思路規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理，以饗讀者。

一、統(tǒng)一勞務(wù)派遣用工計劃管理

統(tǒng)籌各類用工管理，將勞務(wù)派遣用工納入年度勞動用工計劃管控，并考慮定員標準外的運輸、后勤、物業(yè)等用工需求，實行“統(tǒng)一申報、統(tǒng)一審批”制度，嚴禁計劃外使用勞務(wù)派遣用工。用工計劃是人力資源計劃的重要組成部分，做好計劃管理是落實企業(yè)戰(zhàn)略和工作目標、調(diào)控配置資源、組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的重要手段。勞務(wù)派遣用工是勞動用工計劃的一部分，只有將原來單純的職工人數(shù)計劃拓展到勞務(wù)派遣用工、農(nóng)電工、業(yè)務(wù)委托用工等全部用工的計劃管理上才能有效地做好企業(yè)的人力資源管控，才能從單一職工人數(shù)用工計劃管理向全方位總量用工計劃管理、從粗放式管理向精益化管理轉(zhuǎn)變，從而提高了科學化、規(guī)范化、制度化用工管理水平，有助于通過人力資源用工計劃管理引領(lǐng)人力資源各項業(yè)務(wù)更好地協(xié)調(diào)發(fā)展。對于勞務(wù)派遣用工計劃的核定，更是要從企業(yè)定員核定的角度出發(fā)，對缺員單位在生產(chǎn)輔助等非核心業(yè)務(wù)崗位用工給予一定數(shù)量的核定；對超員單位原則上不核增或少核增勞務(wù)派遣用工計劃，從而有效地控制企業(yè)的用工總量，防止企業(yè)過多使用勞務(wù)派遣用工。

二、統(tǒng)一勞務(wù)派遣用工崗位范圍

按照《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定，在企業(yè)崗位序列編制的基礎(chǔ)上，結(jié)合勞務(wù)派遣用工的實際情況，分類分層對勞務(wù)派遣崗位設(shè)置進行細分，通過不同的崗位名稱、職責、屬性嚴格區(qū)分長期職工和勞務(wù)派遣用工的崗位范圍，按照同一崗位使用同一種用工的原則統(tǒng)一勞務(wù)派遣用工崗位范圍，從而統(tǒng)一勞務(wù)派遣用工崗位的適用范圍，避免企業(yè)核心業(yè)務(wù)崗位和崗位以及職能管理部門使用勞務(wù)派遣用工；同時，對后勤、物業(yè)等服務(wù)類通用業(yè)務(wù)也盡可能優(yōu)先采用業(yè)務(wù)外委模式，并避免混崗作業(yè)，造成同崗不同酬現(xiàn)象。

三、統(tǒng)一勞務(wù)派遣機構(gòu)準入管理

按《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，這就明確了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當是在工商管理部門注冊的獨立法人機構(gòu)。目前勞動力市場上經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的機構(gòu)有經(jīng)濟上獨立核算、自負盈虧的單純的勞務(wù)派遣公司，也有企業(yè)再就業(yè)服務(wù)中心轉(zhuǎn)制而成的勞務(wù)派遣公司，還有隸屬勞動保障部門的職業(yè)介紹中心。可見現(xiàn)存的勞動者派遣機構(gòu)已經(jīng)超出了法律允許的經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的主體范圍，且其勞務(wù)派遣機構(gòu)和組織可謂名目繁多，一些不當派遣也是各式各樣。因此，企業(yè)就有必要全面梳理各類勞務(wù)派遣機構(gòu)情況，按照符合國家法律規(guī)定、財務(wù)狀況良好、內(nèi)控制度完備、管理規(guī)范、信用等級優(yōu)良等要求制訂標準規(guī)范的準入制度和條件，統(tǒng)一勞務(wù)派遣機構(gòu)準入管理，指定4～5家符合要求的派遣機構(gòu)供下屬各單位選擇。對已簽訂的不符合準入條件的派遣機構(gòu)要依法解除協(xié)議，堅決取締各單位自行設(shè)立勞務(wù)派遣機構(gòu)向本單位或者所屬單位招聘派遣勞動者，對關(guān)聯(lián)單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位也不得向本單位或者所屬單位派遣勞動者，從而統(tǒng)一規(guī)范勞務(wù)派遣機構(gòu)，保障勞務(wù)派遣用工者的合法權(quán)益。

四、統(tǒng)一勞務(wù)派遣用工薪酬標準

按照《勞動合同法》的規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施?！币虼耍鶕?jù)勞務(wù)派遣用工崗位特點，參照企業(yè)所在地區(qū)勞動力市場工資指導價位，建立相應(yīng)統(tǒng)一的公司系統(tǒng)勞務(wù)派遣用工薪酬體系就十分必要。勞務(wù)派遣人員月基本工資待遇將綜合考慮其技術(shù)等級、學歷水平、工作年限、工種和聘用崗位等因素確定，但不得低于當?shù)仄髽I(yè)最低工資標準。特種車輛駕駛及特殊工種崗位的勞務(wù)派遣人員月基本工資可以適當上浮。勞務(wù)派遣用工的勞動報酬由勞務(wù)派遣機構(gòu)負責以貨幣形式支付，所需費用經(jīng)用工單位人力資源部統(tǒng)一核定后以勞務(wù)費的形式轉(zhuǎn)賬給勞務(wù)派遣機構(gòu)指定賬戶并發(fā)放給勞務(wù)派遣用工。

五、統(tǒng)一勞務(wù)派遣用工管理方式

要全方位加強勞務(wù)派遣用工管理，筆者認為還需在用工管理方式上做到以下幾點：

一是嚴格勞務(wù)派遣用工招聘。企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工必須以上級核準的勞務(wù)派遣用工計劃為依據(jù)，在審查勞務(wù)派遣機構(gòu)的資質(zhì)、信譽及管理水平并與勞務(wù)派遣單位依法簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的基礎(chǔ)上，委托派遣機構(gòu)按照約定的要求、條件和范圍面向社會公開招聘。在招聘時，企業(yè)要按照崗位性質(zhì)等區(qū)分高端、一般、低端勞務(wù)派遣崗位，分別制訂相應(yīng)的任職條件和考試、核準等招聘方式。對于高端勞務(wù)派遣崗位，一般應(yīng)具有中級專業(yè)技術(shù)、職業(yè)（執(zhí)業(yè)）資格等級或大專及以上學歷（條件艱苦地區(qū)可適當放寬），同時采用考試、考核等方式，擇優(yōu)招聘。各企業(yè)可與勞務(wù)派遣機構(gòu)按照協(xié)議約定勞務(wù)派遣用工試崗期。試崗期期限根據(jù)派遣期確定且計入派遣期。派遣期為兩年以上不滿三年的，試崗期不得超過兩個月；派遣期為三年以上的，試崗期不得超過六個月。試崗期不屬于勞動合同約定的試用期。試用期由勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者約定。勞務(wù)派遣用工在試崗期間，經(jīng)考核不合格者，可直接退回至勞務(wù)派遣機構(gòu)。

二是加強勞務(wù)派遣用工的使用管理。各企業(yè)在使用勞務(wù)派遣用工時，必須監(jiān)督勞務(wù)派遣機構(gòu)自招用勞動者之日起30日內(nèi)依法與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，明確告知該勞動者為勞務(wù)派遣用工形式，并到人力資源和社會保障行政部門進行勞動用工備案。在接受被派遣勞動者前，必須要求勞務(wù)派遣機構(gòu)提供經(jīng)人力資源和社會保障行政部門備案的《簽訂勞動合同備案名冊》，核實勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者訂立的勞動合同等情況。用工單位不得接受與勞務(wù)派遣機構(gòu)訂立以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同或勞務(wù)派遣機構(gòu)以非全日制用工形式招用的被派遣勞動者。

三是加大勞務(wù)派遣用工的培訓開發(fā)。各企業(yè)要依據(jù)職業(yè)能力培訓規(guī)范的要求，對勞務(wù)派遣用工進行培訓開發(fā)，確保勞務(wù)派遣人員技能水平適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和設(shè)備技術(shù)升級的需要。對新上崗（含新入職）、換崗的勞務(wù)派遣人員，要依據(jù)崗位工作要求進行不少于 1 周時間的崗前培訓，內(nèi)容主要包括安全生產(chǎn)、崗位技能、企業(yè)文化、規(guī)章制度等方面的知識技能。經(jīng)培訓考試合格者方可上崗，培訓不合格的應(yīng)重新培訓或退回派遣機構(gòu)。

四是強化勞務(wù)派遣用工績效考核。企業(yè)要將現(xiàn)行的績效管理制度延伸至勞務(wù)派遣用工。要對勞務(wù)派遣用工實行績效考核，分解工作目標和任務(wù)到勞務(wù)派遣用工崗位，合理制訂具體、量化的指標體系和評價標準，科學考核勞務(wù)派遣用工的工作業(yè)績、工作態(tài)度及能力，并定期將績效考核結(jié)果通報給勞務(wù)派遣機構(gòu)。同時，各企業(yè)要強化績效考核結(jié)果應(yīng)用，在核定的費用總額范圍內(nèi)建立與考核結(jié)果掛鉤的費用支付機制，引導派遣機構(gòu)建立與考核結(jié)果掛鉤的工資制度。

五是健全勞務(wù)派遣用工保險管理。用工單位要按照當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)規(guī)定，按月將勞務(wù)派遣用工參保所需費用以勞務(wù)費的形式轉(zhuǎn)賬給勞務(wù)派遣機構(gòu)指定賬戶，督導勞務(wù)派遣機構(gòu)及時辦理勞務(wù)派遣用工依法參加基本養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等社會保險，做到參保手續(xù)和繳納費用合法合規(guī)。勞務(wù)派遣用工社會保險繳費基數(shù)按當?shù)厣绫C構(gòu)規(guī)定執(zhí)行，但不得低于當?shù)氐淖畹屠U費基數(shù)。

六是完善勞務(wù)派遣用工信息化管理。規(guī)范、完善勞務(wù)派遣用工臺賬，及時更新勞務(wù)派遣用工數(shù)據(jù)，全面掌握勞務(wù)派遣用工數(shù)量、基本信息、變化調(diào)整、崗位分布等情況是做好勞務(wù)派遣用工管理的基本手段，是勞務(wù)派遣用工深化、細化、有效提升管理的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)保障。同時，要建立勞務(wù)派遣機構(gòu)數(shù)據(jù)信息庫，要準確掌握派遣機構(gòu)的財務(wù)狀況、經(jīng)營管理、信用等級等信息，要加強對勞務(wù)派遣機構(gòu)的實時監(jiān)控和管理，防范派遣機構(gòu)不規(guī)范管理給企業(yè)帶來的連帶法律風險。同時，實現(xiàn)勞務(wù)派遣用工管理的可控、在控。

七是加強勞務(wù)派遣用工督導管理工作。企業(yè)每年要結(jié)合勞務(wù)派遣機構(gòu)工作開展情況，對勞務(wù)派遣用工管理情況進行督導檢查；要對照準入條件對所選勞務(wù)派遣機構(gòu)履約情況進行監(jiān)督，對不認真履行協(xié)議、管理不規(guī)范的勞務(wù)派遣機構(gòu)要依法解除勞務(wù)派遣協(xié)議，取消其準入資格，并及時更新派遣機構(gòu)名單。要建立勞務(wù)派遣機構(gòu)管理反饋常態(tài)機制，對派遣機構(gòu)、派遣人員、勞動合同訂立、薪酬福利發(fā)放、社會保險建立支付等情況要及時掌握，實時監(jiān)督、反饋。

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【關(guān)鍵詞】企業(yè) 勞務(wù)派遣用工 風險防范

企業(yè)在用工方面無論是實行內(nèi)部的用工體系維系，還是外用勞務(wù)派遣用工體系，兩者都必須建立在維護企業(yè)合法利益與維護員工合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，但是在企業(yè)的勞務(wù)派遣用工過程中經(jīng)常性地會出現(xiàn)一些問題，因此要及時做好防范工作，在維護企業(yè)與員工雙方利益的同時，更好地促進企業(yè)用工管理的良性發(fā)展。

一、企業(yè)勞務(wù)派遣用工的特點

（一）人員的流動性大

企業(yè)在用工過程中會長期或者短期的使用外聘的勞務(wù)派遣員工，他們不屬于企業(yè)的在編人員，這就加大了這些人員的流動性，當然也有一部分非編外聘勞務(wù)派遣用工由于熟悉企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，聘用年限上相對來說有一定的穩(wěn)定度，但是非編聘用工的工資待遇差異是影響流動性的主要原因。

（二）工作熱情相對缺乏

隨著社會的不斷發(fā)展，人們在擇業(yè)自主性問題上相對比較寬松，企業(yè)非編聘用工大多都是懷著不同心態(tài)來選擇職業(yè)的，這就在很大程度上影響了他們的工作熱情。同時在身份、思想上都有一定的動態(tài)性，他們非?？释剑谄髽I(yè)的發(fā)展中會受到各種各樣的不同待遇，特別是勞資薪酬制度上的差別，這些都在一定程度上影響了他們的工作積極性。

（三）用工過程的安全問題

由于現(xiàn)代企業(yè)對安全問題有著較高的要求，因此對勞務(wù)派遣用工的安全管理也有著其特殊性存在。企業(yè)由于對在編人員的定額管理較為嚴格，在后勤服務(wù)方面對臨時用工的需求相對比較大，因此勞務(wù)派遣員工在安全問題上出現(xiàn)狀況的可能性要大于在編員工。

（四）培訓評估機制尚處于空白或者初級階段

縱觀我國企業(yè)的培訓評估機制設(shè)置情況，可以發(fā)現(xiàn)一般企業(yè)并沒有設(shè)置專門的評估機制，他們認為培訓結(jié)束之后，就算是已經(jīng)徹底完成培訓任務(wù)了。設(shè)置評估機制的企業(yè)，檢驗培訓效果也僅僅體現(xiàn)在培訓過程中，培訓結(jié)束后并不會專門的進行跟蹤測評。此外沒有建立健全相應(yīng)的激勵機制，也使得企業(yè)勞務(wù)派遣員工難以以高昂的熱情投入到培訓過程中。

二、企業(yè)勞務(wù)派遣用工風險防范措施

（一）加強勞務(wù)派遣員工的培訓工作

企業(yè)在制定了科學、可行的培訓目標后，培訓者需要做的就是對培訓內(nèi)容進行選擇。在確定培訓課程時，應(yīng)最大限度地讓所有人員都可以在培訓過程中找到與自己工作有關(guān)聯(lián)的課堂內(nèi)容，同時針對培訓對象的不同，適當?shù)剡x擇不同的培訓重點，增強課堂的實用性，以使培訓者能夠在日常工作中學以致用。在培訓過程中，應(yīng)當盡可能地避免單一的課堂記筆記方法，培訓者可以將現(xiàn)實案例引入課堂、引導員工參與討論，以提高培訓效率，除此之外，為了讓勞務(wù)派遣員工真正地感受到工作實踐，培訓者可以組織其進行專業(yè)跟班實習，可以直接模擬培訓內(nèi)容，鞏固培訓成果。通過系統(tǒng)性的規(guī)范培訓，以提高企業(yè)對勞務(wù)派遣用工人員業(yè)務(wù)管理的可控性。

（二）完善勞務(wù)派遣用工的薪酬體系

企業(yè)要在遵守《勞動法》相關(guān)規(guī)定的前提下，不斷地修改、完善勞務(wù)派遣員工的薪酬體系。同時要從職位、職稱、工種等多角度對勞務(wù)派遣員工進行績效考核，建立健全切實可行的績效考核體系?？茖W、合理的考核體系在一定程度上能有效刺激勞務(wù)派遣用工人員的積極性，增強這一部分員工對于企業(yè)的忠誠度，雖然目前一些企業(yè)在制度執(zhí)行方面還存在瑕疵，但是瑕不掩瑜，通過管理實踐的不斷探索，今后企業(yè)在建立更加完善、合理、公平薪酬制度的同時，也定將會取得更多優(yōu)秀的管理經(jīng)驗。

（三）實現(xiàn)用工合同的合理化

企業(yè)在使用勞務(wù)派遣員工的過程中，一定要依法簽訂靈活的用工合同，特別是對于一些工作職責有特殊要求及責任歸屬問題的崗位，必須在合同條款中加以明確，增強每位外編用工人員在勞務(wù)派遣工作中執(zhí)行相關(guān)單位管理制度的嚴肅性。如勞務(wù)派遣人員在非正常狀態(tài)下，做出一些違反常規(guī)的事情，所造成的后果必須由其個人承擔。所訂立的用工合同在維護企業(yè)利益的同時也應(yīng)當依法維護每一位勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益，使合同雙方實現(xiàn)互惠。

（四）重視管理創(chuàng)新用工模式

當前社會經(jīng)濟不穩(wěn)定，企業(yè)勞務(wù)派遣人員流動較快，企業(yè)應(yīng)該更加重視人力資源管理工作，通過不斷創(chuàng)新用工模式，來幫助企業(yè)選對人才并且留住人才。企業(yè)應(yīng)該在適應(yīng)自身長遠發(fā)展需要的基礎(chǔ)上做出正確評估，正確判斷和明確企業(yè)為實現(xiàn)生存和發(fā)展所需要的勞動力類型，有了這樣的目標和方向之后再來重新整合人力資源，儲備充足的后續(xù)勞動力資源來保證企業(yè)的長遠發(fā)展。尊重每一位勞務(wù)派遣員工，重視每位勞務(wù)派遣員工的重要性，在滿足現(xiàn)實發(fā)展的需要上對人力資源政策作出進一步調(diào)整，編制科學合理的人力資源預算，制定并完善嚴格且人性化的人力資源管理制度，在管理過程中有效地加以落實。這樣不僅能夠提升工作人員積極向上的士氣，有效提高勞動生產(chǎn)率，而且能使勞務(wù)派遣員工在工作過程中學習到了更多的技能知識，從而更好地勝任自身的工作。

三、結(jié)束語

企業(yè)在勞務(wù)派遣用工過程中一定要以維護企業(yè)發(fā)展與勞務(wù)派遣員工權(quán)益為基礎(chǔ)，保證用工的合理性，要預防非法用工，完善企業(yè)用工制度，確保企業(yè)用工的安全性。

參考文獻

[1]劉永法.靈活就業(yè)人員社會保險問題研究[D].濟南：山東師范大學，2009.

[2]黃靜，陳巖.對于農(nóng)民工社會保險問題的思考[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009（11）.

篇4

【關(guān)鍵詞】 勞務(wù)派遣護士;管理

隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入,護理工作領(lǐng)域的不斷拓寬,人民對健康程度的重視以及由于基本醫(yī)療保險(居民醫(yī)保、職工醫(yī)保、工傷醫(yī)保、離休醫(yī)保)待遇水平的提高,個人起付標準的降低,減輕了參保人員醫(yī)療費用的負擔,致使患者的增多等原因,各醫(yī)療機構(gòu)的護理隊伍處于嚴重不足,合理配備護理人員對其進行有效的管理,保證醫(yī)療護理工作質(zhì)量。為解決這一難題,我院開始公開招聘勞務(wù)派遣護士。5年來我院通過人才市場,經(jīng)過面試,筆試,護理操作等考試,擇優(yōu)錄取勞務(wù)派遣護士從而滿足臨床的需要[2]。經(jīng)過5年的臨床實踐,我院加強了對勞務(wù)派遣護士的帶教工作,注重職業(yè)道德教育和業(yè)務(wù)知識的培訓,重視對勞務(wù)派遣護士實踐技能,社會適應(yīng)能力的培養(yǎng),采取獎優(yōu)罰劣,末位淘汰制度,對其進行嚴格管理,從而培養(yǎng)出適合當今護理模式的高素質(zhì)的新型護理人才。如何對其進行科學的、系統(tǒng)的、合理化管理是現(xiàn)今各大醫(yī)院所面臨的新課題。以下結(jié)合我院對勞務(wù)派遣護士的管理現(xiàn)狀淺談實踐經(jīng)驗。

1 勞務(wù)派遣護士概念

護理專業(yè)的勞務(wù)派遣職工分為助理護士和臨床護士。

助理護士:未取得注冊資格或有執(zhí)業(yè)證書的大,中專學歷畢業(yè)的護士。

臨床護士:已獲得國家注冊資格的大專以上學歷畢業(yè)的護士。

助理護士合同期滿,并獲得大專以上學歷和各方面表現(xiàn)突出者可申請聘為臨床護士。

我院是三級甲等綜合性醫(yī)院,通過調(diào)查,現(xiàn)有護士613人。勞務(wù)派遣護士有124人,大、中專畢業(yè)生年齡18~23歲。勞務(wù)派遣護士占全院護士的20.23%。

2 招聘公開,嚴格把關(guān)

2.1 為了保證勞務(wù)派遣護士的輸入質(zhì)量,實施公開招聘,在招聘錄用時,嚴格按理論,技術(shù)操作考試成績擇優(yōu)錄取。

2.2 注重勞務(wù)派遣護士上崗前的培訓:①請院里相關(guān)科室的領(lǐng)導對其進行醫(yī)德醫(yī)風教育和院內(nèi)各項規(guī)章制度等的崗前培訓,是其樹立正確的人生觀,熱愛護理事業(yè),全心全意為人民服務(wù)的思想。[3]使勞務(wù)派遣護士認識到自己工作的責任和義務(wù);②在上崗前利用2~3周脫產(chǎn)訓練時間在示教室進行勞務(wù)派遣護士禮儀培訓,進行15項護理操作訓練。由護士長為其示范,培訓后進行理論技術(shù)操作考試?？荚嚭细窈蠓娇珊炗啞秳趧?wù)派遣護士聘用協(xié)議書》。

3 嚴把帶教關(guān),提高護理專業(yè)理論水平

3.1 勞務(wù)派遣護士被分派到各病房后,各科室根據(jù)其?？铺攸c,制定詳細可行的跟班帶教計劃,并選派思想作風優(yōu)良、工作嚴謹、業(yè)務(wù)素質(zhì)高的護師進行帶教[4]。取得護士執(zhí)業(yè)證書的勞務(wù)派遣護士,在熟悉病房護理工作程序后,護士長根據(jù)其能否勝任護士工作,安排獨立值班。沒有取得護士執(zhí)業(yè)證書的勞務(wù)派遣護士不得獨立值班。

3.2 以科室小講課、護理教學查房、晨會提問、交接班等形式對勞務(wù)派遣護士的?？评碚?、技術(shù)操作迅速得到強化和提高。每月由所在科室護士長對勞務(wù)派遣護士進行理論、?？浦R和操作考核。同時按護士績效考核標準對其工作態(tài)度,勞動紀律,服務(wù)態(tài)度、工作質(zhì)量、每月護理操作數(shù)量、遵守規(guī)章制度的情況進行考評,作為勞務(wù)派遣護士平時“德、能、勤、績”考核成績。勞務(wù)派遣護士轉(zhuǎn)科后科護士長對其作出出科評語。

3.3 除病房培訓外,勞務(wù)派遣護士每月至少參加示教室護理技術(shù)操作訓練一次,通過強化護理技術(shù)操作,使勞務(wù)派遣護士的護理技術(shù)水平逐步走上正規(guī)化、規(guī)范化、標準化的軌道[5]。

3.4 科護士長每月抽查勞務(wù)派遣護士護理技術(shù)操作,每半年組織一次理論考試,成績列入個人檔案。

3.5 護理部實行平時隨機抽考核年終考核制度,每年度進行理論考試、操作競賽,成績優(yōu)異者加分。

3.6 加強對勞務(wù)派遣護士的繼續(xù)教育工作。勞務(wù)派遣護士理論基礎(chǔ)相對薄弱,臨床護理經(jīng)驗少,鼓勵她們參加自學或成人高等教育學習。通過學習來開擴其眼界,為護理事業(yè)的發(fā)展溶入新鮮血液[6]。

4 建立勞務(wù)派遣護士檔案

檔案內(nèi)容:勞務(wù)派遣護士履歷表、健康體檢表、身份證復印件、畢業(yè)證復印件、執(zhí)業(yè)證書的復印件、勞務(wù)派遣護士執(zhí)業(yè)證書等,以及勞務(wù)派遣護士錄用前的一般情況等都記錄于勞務(wù)派遣護士檔案。年終各科將勞務(wù)派遣護士月考核成績上報護理部,入勞務(wù)派遣護士檔案,通過護士檔案可較詳細地掌握勞務(wù)派遣護士的基本情況。

5 制定完善的獎懲管理制度-建立“獎優(yōu)罰劣,末位淘汰”制度[5]

5.1 鼓勵勞務(wù)派遣護士愛崗敬業(yè),以穩(wěn)定護理隊伍。勞務(wù)派遣護士在政治上、入黨、請先進和正式護士一樣,在教育培訓、職稱晉升等方面均與正式護士享受同等待遇。

5.2 勞務(wù)派遣護士采取前位續(xù)聘、末位淘汰、一年一聘制,勞務(wù)合同期滿即對她們平時的“德、能、勤、績”及續(xù)聘考核等進行綜合考評,對于考核成績合格者予以續(xù)聘,不合格者給予解聘。從2005年至今,我院按前位續(xù)聘,末位淘汰制度共解聘5名勞務(wù)派遣護士。

5.3 對違反院規(guī),情節(jié)惡劣、給醫(yī)院形象和患者造成不良后果者,予以解聘。

6 工資與福利

6.1 醫(yī)院負責支付勞務(wù)派遣護士的工資 ①大,中專畢業(yè)生試用期2個月,每月600元;②如遇國家工資制度改革,在職職工增加工資,勞務(wù)派遣護士工資也隨著適當增加;③勞務(wù)派遣護士晉升初級職稱每月增加工資30元,晉升中級職稱月增加工資60元。

6.2 勞務(wù)派遣護士聘用期間,享受以下待遇 ①享受夏季防暑降溫費待遇;②享受夜班費及保健費待遇;③勞務(wù)派遣護士享受護士節(jié)待遇。

6.3 我院按照政府規(guī)定的本地區(qū)各項社會保險統(tǒng)籌比例為被派遣勞動者-合同制護士繳納社會保險。社會保險、養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險。

7 解除合同

勞務(wù)派遣護士因業(yè)務(wù)能力不能達到用人科室及醫(yī)院要求標準,人力資源部和用人科室通知對方并確認3個月的考察期,如考察期后,仍不能達到要求,醫(yī)院將與其解除聘用關(guān)系。

8 討論

對勞務(wù)派遣護士進行科學的、體統(tǒng)的、合理化的管理是穩(wěn)定護理隊伍的基礎(chǔ)。

8.1 人文化方面 作為護士長要在生活上,身體,學習上和工作中多關(guān)心她們,使她們感到集體的溫暖,激起更大的工作熱情和積極性。注意勞務(wù)派遣護士上崗前的各種培訓,在工作中,要嚴格管理,按規(guī)章制度和崗位職責及工作流程去要求與考核,做到實事求是,獎懲分明[7]。

8.2 勞務(wù)派遣護士與編制護士承擔著同等任務(wù)和壓力,勞動強度大,工資報酬少,個人發(fā)展受限,自身價值難以體現(xiàn),其離崗流失導致護理隊伍不穩(wěn)定。建議用人單位要為勞務(wù)派遣護士增加工資,改善福利待遇,使她們與在編護士一樣享受保險,晉升,晉級的機會,激發(fā)她們的工作熱情和愛崗敬業(yè)精神,提高職業(yè)認同感,使她們發(fā)揮更大的作用[8]。

9 小結(jié)

總而言之,勞務(wù)派遣護士占護理隊伍比例正在逐步加大,規(guī)范勞務(wù)派遣護士的管理是穩(wěn)定護士隊伍的基礎(chǔ)。經(jīng)過5年的時間,我院加強對勞務(wù)派遣護士的管理實踐證明了,只有培養(yǎng)出一只愛崗敬業(yè)具有過硬的專業(yè)理論和技術(shù)操作水平適合當今護理模式的高素質(zhì)的新型護理人才,才能更好的完成醫(yī)院的護理工作,從而提高護理工作質(zhì)量[5]。由此可見,醫(yī)院加強對勞務(wù)派遣護士的管理是有其的重要。

參 考 文 獻

[1] 白菁.軍隊療養(yǎng)院合同護士整體護理能力培養(yǎng)。中華現(xiàn)代護理學雜志,2005,2(22).

[2] 劉敏,蒲清,梅麗.合同制護士的管理探討.中華現(xiàn)代護理學雜志,2006,3(10).

[3] 高玲.合同護士管理初探.中華醫(yī)學實踐雜志,2004,3(10).

[4] 曹艷佩,呂海燕,黃潔敏,見習期護士管理模式探索.中國醫(yī)院管理,2002,22(1):42.

[5] ,李爽,韓穎.合同制護士管理.中華現(xiàn)代護理雜志,2007,4(13).

[6] 李素平,淺談對合同制護士的管理.中華中西醫(yī)雜志,2005,6(3).

篇5

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣監(jiān)理人力成本 用工 培訓

Abstract: the labor dispatch is the solution of an employment problem abroad, is a relatively new form of employment in China, is a form of development is very rapid, many problems. In a clear understanding of the labor dispatch essential premise, it is more important to study the labor dispatch enterprises to reduce costs at the same time, how to protect the interests of workers, to embody the social essence. For engineering supervision industry in China, the human cost is the main cost of enterprises, human resources is the core capital of enterprise, discusses how to use the labor dispatching work form is more practical significance.

Keywords: labor dispatching supervision cost of human labor training

中圖分類號： U415.1 文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

勞務(wù)派遣的內(nèi)涵勞務(wù)派遣就是勞務(wù)派出機構(gòu)與勞動者簽訂勞動合同派出勞動者，勞務(wù)派遣公司與用工單位簽訂勞務(wù)派遣合同，提供勞動力的一種方式；實質(zhì)是用工不養(yǎng)人，養(yǎng)人不用工的一種勞動關(guān)系。

勞務(wù)派遣過程中，勞務(wù)派遣機構(gòu)與勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系，勞務(wù)派遣機構(gòu)是用人單位；要派單位與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同或派遣協(xié)議，建立勞務(wù)關(guān)系；要派單位與勞動者簽訂上崗協(xié)議或用工協(xié)議，要派單位是用工單位。該關(guān)系中有個重要的區(qū)別詞是用人單位和用工單位，各承擔相應(yīng)的法律責任。勞務(wù)派遣的形式主要包括：完全派遣、減員派遣、轉(zhuǎn)移派遣、試用派遣和項目派遣。二、勞務(wù)派遣的意義1.從社會角度。

增加就業(yè)機會，提高就業(yè)人員素質(zhì)。

勞務(wù)派遣作為一種招人養(yǎng)人用人傳統(tǒng)的用工模式的補充，在臨時用工、季節(jié)用工等靈活用工上有很大優(yōu)勢。以勞務(wù)派遣機構(gòu)為本，可以根據(jù)用工單位的需要，針對性的進行培訓，提高勞動者的技能、職業(yè)素養(yǎng)，最終滿足用工單位的要求，提升就業(yè)人員的素質(zhì)。

提高社會勞動保障的覆蓋水平。由于采用勞務(wù)派遣機構(gòu)統(tǒng)一代繳社會保險，有助于勞動部門統(tǒng)一管理，完善勞動者的社會保障體系，維護勞動者的合法權(quán)益。2.從企業(yè)角度。

降低用工成本。首先企業(yè)的非主業(yè)的低端用工，委托專業(yè)公司專業(yè)人員，在效率上提高，成本上降低；其次，企業(yè)在短期非主業(yè)需要高級人才，企業(yè)不必負擔高額聘用的成本，可以通過項目派遣的方式使用高級人才，做到綜合成本最低使用人才；再者，企業(yè)使用勞務(wù)派遣的方式可以降低招聘成本和人事管理成本，減少行政管理成本。

(2)提高企業(yè)核心競爭力。伴隨著知識經(jīng)濟及信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，提供企業(yè)的核心競爭力尤為重要，而核心人才又是核心競爭力的關(guān)鍵。將部分非核心崗位和部門交給勞務(wù)派遣員工，企業(yè)可以將企業(yè)有限的資源集中在核心人員身上，加大對他們的培訓，提高他們的待遇，激勵并保留這些人才。

(3)降低用工的風險。這里的風險主要包括法律風險和招聘風險。法律風險主要指用工單位與派遣員工是勞務(wù)關(guān)系非勞動關(guān)系，在發(fā)生勞動糾紛時，用工企業(yè)不是第一責任人，承擔的是連帶責任，降低法律風險，也有利于維護企業(yè)的形象。降低招聘風險有指在工作實踐中，將表現(xiàn)好、素質(zhì)高的派遣員工聘為正式員工的則風險會低很多。

三、在監(jiān)理行業(yè)中如何保護和使用勞務(wù)派遣用工形式

目前監(jiān)理行業(yè)使用勞務(wù)派遣形式的企業(yè)還不多，主要是廣東省一些外資企業(yè)在使用，也存在不少問題，如廣州城建開發(fā)監(jiān)理有限公司委托廣州四達勞務(wù)派遣公司實行轉(zhuǎn)移勞務(wù)派遣，自己招聘總監(jiān)理工程師、專業(yè)監(jiān)理工程師、監(jiān)理員轉(zhuǎn)移給廣州四達實行勞務(wù)派遣，派遣員工比例高達80%，存在總監(jiān)、專監(jiān)虛假注冊，核心員工派遣的法律風險。監(jiān)理企業(yè)使用派遣制用工方式，應(yīng)該首先要滿足行業(yè)法律法規(guī)的規(guī)定，以浙江省建筑管理局規(guī)定，總監(jiān)理工程師必須經(jīng)國家住建部注冊在一家監(jiān)理單位，方可執(zhí)業(yè)，注冊條件之一是與這家監(jiān)理單位簽訂勞動合同；省專業(yè)監(jiān)理工程師必須經(jīng)建筑業(yè)管理局注冊在一家監(jiān)理單位，方可執(zhí)業(yè)，注冊條件之一，與這家監(jiān)理單位簽訂勞動合同。其次，作為總監(jiān)、專監(jiān)是企業(yè)的核心員工也不宜使用派遣制。但監(jiān)理員管理部門要求具備上崗資格，沒有要求注冊在一家監(jiān)理單位，且在企業(yè)中人數(shù)較多，可以使用派遣制，并且監(jiān)理員通過派遣機構(gòu)的培訓，可以縮短通過監(jiān)理工程師考核的期限，早日成為專監(jiān)后，與在派遣工作期內(nèi)了解的監(jiān)理企業(yè)簽訂勞動合同，這個期限大約兩年。

派遣機構(gòu)可以形成良性循環(huán)，新員工培訓外派，管理，期滿離職，循環(huán)招聘、培訓、管理。會計、辦公室文員也可以由派遣機構(gòu)派遣，合適的在轉(zhuǎn)簽勞動合同

四、存在的問題與勞動者的保護

1.建立和完善勞務(wù)派遣的法律法規(guī)。勞動合同法在2012年12月再次對勞務(wù)派遣做出了一些特別規(guī)定，但對違法成本太低沒有調(diào)整，所以還需不斷完善。勞動爭議在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷等方面也比較多，保險機制還沒有在法律上得到具體的規(guī)定，這些恰恰是現(xiàn)實中經(jīng)常引起爭議的地方。我國應(yīng)借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗，盡快完善勞務(wù)派遣方面的法律，以保護勞動者合法權(quán)益，推動勞務(wù)派遣的正常發(fā)展。2.鼓勵發(fā)展勞務(wù)派遣形式發(fā)展與打擊濫用勞務(wù)派遣規(guī)避企業(yè)社會責任并舉。機構(gòu)發(fā)展和企業(yè)的適度規(guī)模使用勞務(wù)派遣。我國目前的勞務(wù)派遣機構(gòu)還處于初步發(fā)展階段，一部分是政府就業(yè)中心依托人才市場發(fā)展起來，一部分是以勞務(wù)承包或勞務(wù)中介為核心業(yè)務(wù)的企業(yè)中發(fā)展起來的，還沒有或少有專業(yè)的勞務(wù)派遣機構(gòu)，有些機構(gòu)幾乎是完全為企業(yè)轉(zhuǎn)制規(guī)避勞動法而設(shè)立，比如為政府、銀行、石油、通信等壟斷國企、事業(yè)單位派遣員工為主業(yè)，為壓低工資，規(guī)避社會責任、沒有任何培訓管理實責的派遣公司，應(yīng)嚴格限制發(fā)展。現(xiàn)實中下崗職工、農(nóng)民工和大中專畢業(yè)生三股待就業(yè)群體的就業(yè)壓力，需要形成一批專業(yè)性的勞務(wù)派遣機構(gòu)以促進就業(yè)，加速人力資源再配置；另一方面，勞務(wù)派遣就業(yè)在發(fā)達國家也是傳統(tǒng)就業(yè)的補充非主流就業(yè)，比例最高的也在5％以下（只有荷蘭國家就業(yè)收入中心提供的數(shù)字為10.7%）?！?】我國有6000萬派遣制員工，占總用工數(shù)的20%，已及不正常。故不宜無限制推廣，這是因為勞務(wù)派遣使原來的勞動關(guān)系雙方關(guān)系變成三方關(guān)系，事實上使勞動關(guān)系復雜化，使得勞動糾紛等案件難以處理。企業(yè)面臨激烈的競爭需要將部分非核心業(yè)務(wù)交給勞務(wù)派遣員工處理，這樣對于企業(yè)和勞動者都是比較有利的，企業(yè)可以降低成本，專注于核心能力的建設(shè)，勞務(wù)派遣員工也可以得到工作機會。但企業(yè)過多的依賴勞務(wù)派遣員工可能會因為企業(yè)文化的不認同、勞動報酬與正式員工相差懸殊等而造成效率不高、員工隊伍不穩(wěn)定等問題，企業(yè)應(yīng)適度使用勞務(wù)派遣員工。3.建立完善的勞務(wù)派遣管理體系。我國目前處于勞務(wù)派遣的初步發(fā)展階段，勞務(wù)派遣過程中有很多不完善的地方和缺陷，這些對勞動者和用人單位的危害都很大，應(yīng)盡快建立專門的管理部門，以統(tǒng)一管理勞務(wù)派遣的事務(wù)，避免出現(xiàn)管理部門相互推諉，勞動者的合法權(quán)益得不到保護的情況發(fā)生。

4、建立信用體系

勞動管理部門建立企業(yè)用工涉及勞務(wù)糾紛的檔案對擇業(yè)勞動者無條件開放，建立勞動者信用檔案對用工單位有條件開放，例如只能查詢試用期滿的本單位員工信用，以體現(xiàn)保護勞動者的利益，同時可自覺提高企業(yè)的自我約束。

參考文獻:

篇6

律責任增加。本文就用工單位如何減少連帶責任，進行了闡述。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 連帶責任 用工風險

勞務(wù)派遣制度起源于20世紀初的美國，1980年前后，勞務(wù)派遣在美國得到蓬勃發(fā)展。此后，該用工形式逐漸為其他國家所借鑒并被立法移植。我國從90年代后期，勞務(wù)派遣這種用工方式開始出現(xiàn)。2008年1月實施的《勞動合同法》，正式以法律的形式對勞務(wù)派遣這種用工方式加以具體規(guī)定。自此，勞務(wù)派遣這種用工形式在我國迅速發(fā)展。

連帶責任的理解

由于派遣用工的特殊性，《勞動合同法》第92 條規(guī)定，派遣單位違法，給派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。同樣，《勞動合同法實施條例》第35 條規(guī)定，因用工單位違法而給被派遣勞動者造成損失的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。因此，無論是派遣單位違法，還是用工單位違法，都應(yīng)當對勞務(wù)派遣員工承擔連帶賠償責任。

這里的連帶責任應(yīng)當理解為完全連帶責任，而不是部分的連帶責任。完全連帶責任指的是勞務(wù)派遣公司或用工單位都應(yīng)當獨立對派遣勞動者承擔所有的賠償責任，無論是由哪方違法導致勞動者受損害。在完全連帶責任的前提下，勞動仲裁或法院在審理此類勞動爭議時，只審查派遣方和用工方是否給派遣員工造成了損害，是否應(yīng)當依法對派遣員工承擔法律責任，若成立，那么就會裁決或判決向派遣員工承擔的具體責任內(nèi)容。

即使被派遣勞動者只一方，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋（二）》第十條規(guī)定：勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而，以派遣單位為被告；爭議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。

連帶責任產(chǎn)生的目的

規(guī)定連帶責任的主要立法目的是加強用工單位和派遣單位的共同責任，盡可能使勞動者受到侵害的合法權(quán)益保護落到實處。《勞動合同法》要求在勞務(wù)派遣單位違反法律規(guī)定給被派遣勞動者造成損害時，由勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任的規(guī)定，其實就是在勞務(wù)派遣中被派遣勞動者權(quán)益受損害時，把“拆分”的兩個用人企業(yè)再重新“捆綁”在一起，讓他們連帶承擔派遣中派遣勞工遭受的損害，以求能從最大的可能性中免去勞務(wù)派遣于勞動者之弊，減少用人單位所獲之不當?shù)美?。進行這樣的規(guī)定主要是從以下幾個方面考慮的：

連帶責任能減少解決爭議的成本。因為如果不規(guī)定連帶責任，一旦勞動者的權(quán)益受到損害，勞動者首先要向派遣單位主張責任，經(jīng)過一系列過程后，發(fā)現(xiàn)派遣單位不能夠承擔責任時再向?qū)嶋H用人單位主張責任。這樣，不僅耗費了勞動者的人力、物力和財力，也浪費了國家的司法資源。

在連帶責任的情況下，由于實際用人單位也要直接承擔責任，這樣可以督促實際用人單位對于派遣勞動者履行應(yīng)盡的義務(wù)，提供相對安全的工作條件等。

在連帶責任的情況下，用工單位可能對派遣單位的行為承擔法律責任，因此用工單位就會督促派遣單位履行自己的義務(wù)。例如簽勞動合同、繳納社會保險、不得克扣工資等。

如果派遣單位實力不足以承擔責任，連帶責任使勞動者的權(quán)益可以由用工單位來保障。因此連帶責任對于解決用工單位不實際承擔責任，勞務(wù)派遣單位實際承擔不了責任的問題，以最大限度地保障勞動者受損的權(quán)益得到賠償，都具有重要的意義和法律效果。派遣單位和要派單位任何一方因為連帶雇主責任而向勞動者承擔責任后，如果該責任按照雙方勞務(wù)派遣協(xié)議的約定是由另一方承擔時，已經(jīng)承擔責任的一方可以向?qū)Ψ阶穬?。如果雙方勞務(wù)派遣協(xié)議未約定或約定不明確的，則按照“誰違反了法律規(guī)定的義務(wù)，誰負責”的原則確定最后承擔雇主責任的主體。

連帶責任中用工單位的對策

用人單位就要設(shè)計對策避免與勞務(wù)派遣單位一起承擔連帶責任。因從以下幾方面入手，盡可能的減少用工風險。

挑選有資質(zhì)的的勞務(wù)派遣公司。即將于2013年7月實施的《勞動合同法》的規(guī)定，“勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得少于二百萬元，有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施，有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度等”。大大提高了準入門檻，提高了勞務(wù)派遣單位承擔責任的能力，被派遣勞動者的合法權(quán)益受到侵害后，可以獲得有效賠償。

簽訂合法、合理、明確的勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議是勞務(wù)派遣單位與用人單位簽訂的民事合同，它是兩個單位嚴格按照責、權(quán)、利對等原則而達成的協(xié)議，是勞務(wù)單位與派遣員工簽訂勞動合同的前提條件。在協(xié)議中事先約定權(quán)利義務(wù)的分配既方便派遣人員維權(quán)，也減少了用人單位成為被告的風險。所以勞務(wù)派遣協(xié)議要明確約定管理費用、工作內(nèi)容、社會保險費等事項，盡可能詳盡，不要漏項。

根據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議簽訂工作協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議是民事合同，反映的是勞務(wù)派遣單位與用人單位之間的合意，其效力不涉及勞動者。在實際操作中，用人單位還需要與派遣人員簽訂工作協(xié)議，明確雙方的工作關(guān)系及所從事工作崗位職責的具體要求。簽訂工作協(xié)議應(yīng)當把握這樣一個原則：涉及勞動合同的內(nèi)容不要約定，只約定在勞動合同基礎(chǔ)上的其他合同內(nèi)容。比如，培訓協(xié)議的內(nèi)容，競業(yè)限制，保守秘密等內(nèi)容。工作協(xié)議簽訂中，用人單位還必須履行將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知派遣人員的義務(wù)。

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關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 用工單位 侵權(quán)責任 風險防范

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A

一、勞務(wù)派遣的特征

勞務(wù)派遣包含如下三個方面的特殊勞動關(guān)系：首先，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系；其次，勞務(wù)派遣單位根據(jù)用工單位的用工需求，與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，并根據(jù)該協(xié)議將與其建立勞動關(guān)系的被派遣勞動者派往用工單位；再次，被派遣勞動者在用工單位的指揮和管理下提供勞動，勞務(wù)派遣單位從用工單位獲取勞務(wù)費并向被派遣勞動者支付勞動報酬。相對于用人單位和勞動者之間“一對一”的傳統(tǒng)勞動關(guān)系而言，勞務(wù)派遣法律關(guān)系的關(guān)鍵特征是勞務(wù)派遣單位、用工單位、被派遣勞動者之間的“三角關(guān)系”：勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者通過簽訂勞動合同建立勞動關(guān)系，用工單位依據(jù)其與勞務(wù)派遣單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，這就是通常所說的“雇傭”和“使用”分離，或者“雇人不用人，用人不雇人”、“有關(guān)系無勞動，有勞動無關(guān)系”。

二、用工單位常見的侵權(quán)責任類型

勞務(wù)派遣中用工單位常見的侵權(quán)責任有兩種，即對內(nèi)部被派遣勞動者的侵權(quán)損害賠償責任和對外部第三人的職務(wù)侵權(quán)損害賠償責任。

1.對內(nèi)部被派遣勞動者的侵權(quán)損害賠償責任

《勞動合同法》第九十二條規(guī)定，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。一種觀點認為，基于勞動法領(lǐng)域?qū)嶋H控制理論，被派遣勞動者在用工單位的實際控制下，且用工單位是受益人，所以用工單位應(yīng)當承擔無過錯責任，即無論用工單位有無過錯，都應(yīng)承擔損害賠償責任；而勞務(wù)派遣單位僅需承擔選任被派遣勞動者不當?shù)倪^錯責任，最高人民法院王林清法官在《勞動合同糾紛裁判精要與規(guī)則適用》一書中即表達該觀點。另一種觀點認為，從權(quán)利義務(wù)對等的角度分析，只有在用工單位違反了法律法規(guī)規(guī)定的義務(wù)給被派遣勞動者造成損害的，才承擔連帶賠償責任，即，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔連帶賠償責任的前提是用工單位存在過錯，應(yīng)適用過錯責任。筆者贊同后一種觀點。

2.對外部第三人的職務(wù)侵權(quán)損害賠償責任

《侵權(quán)責任法》第三十四條第二款規(guī)定：“勞務(wù)派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔侵權(quán)責任；勞務(wù)派遣單位有過錯的，承擔相應(yīng)的補充責任。”被派遣勞動者因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，構(gòu)成職務(wù)侵權(quán)，由勞務(wù)派遣單位與用工單位共同承擔用人單位的侵權(quán)賠償責任。一般認為，用工單位適用無過錯責任，承擔的全部侵權(quán)責任，這是第一順位的；勞務(wù)派遣單位適用過錯責任，且承擔的是第二順位的補充連帶責任，即勞務(wù)派遣單位僅就用工單位不能賠償?shù)牟糠?，根?jù)其過錯程度承擔相應(yīng)的補充賠償責任。換句話說，受害人只能先要求用工單位承擔責任；受害人要求勞務(wù)派遣單位承擔責任的，必須證明：一是用工單位無力承擔全部賠償責任；二是證明勞務(wù)派遣單位有過錯。

三、防范侵權(quán)責任風險方案建議

1.嚴格依法合規(guī)進行生產(chǎn)經(jīng)營

（1）嚴格執(zhí)行勞動合同法有關(guān)規(guī)定，防范侵犯被派遣勞動者權(quán)益的風險。比如，嚴格執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；嚴格按照國家有關(guān)規(guī)定支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；不得向被派遣勞動者收取費用；不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。只有用工單位嚴格遵守并執(zhí)行有關(guān)法律法規(guī)，保護勞動者合法權(quán)益，才能從根本上、從源頭上防范相關(guān)法律風險，避免糾紛發(fā)生。

（2）嚴格履行單位職責，防范怠于履職或履職不當?shù)姆娠L險。比如根據(jù)《工傷保險條例》的有關(guān)規(guī)定，職工發(fā)生傷害或者按照《職業(yè)病防治法》規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向勞動保障部門提出工傷認定申請。這意味著，被派遣勞動者發(fā)生工傷事故后，提出工傷認定申請的應(yīng)當是勞務(wù)派遣單位，但實際工傷發(fā)生所在的用工單位有義務(wù)第一時間正式通知勞務(wù)派遣單位，否則，因其存在未積極履職告知義務(wù)的過錯而造成發(fā)生工傷事故的被派遣勞動者損失的， 將面臨較大的損害賠償連帶責任風險。

（3）加強勞務(wù)派遣員工的培訓管理，防范職務(wù)侵權(quán)責任風險。用工單位應(yīng)嚴格按照國家有關(guān)規(guī)定、行業(yè)特點，加大安全培訓、專業(yè)培訓、操作規(guī)程培訓，努力提高勞務(wù)派遣員工的綜合素質(zhì)和工作技能，合規(guī)操作，適當履職，努力減少因執(zhí)行工作任務(wù)對第三人造成的損害，從而避免因職務(wù)行為造成對外侵權(quán)的法律風險。

2.加強勞務(wù)派遣協(xié)議簽訂管理

（1）在勞務(wù)派遣協(xié)議中明確約定對被派遣勞動者損害的責任分擔機制。需要著重指出的是，盡管勞務(wù)派遣協(xié)議中的相關(guān)條款規(guī)定對外不能抗辯被派遣勞動者等權(quán)利人，但是對于解決與勞務(wù)派遣單位之間連帶責任的內(nèi)部追償問題仍為有效且必要。該規(guī)定將節(jié)省用工單位的大量人力物力投入，且能節(jié)省大量司法資源，具有良好的企業(yè)內(nèi)部效益和社會整體效益。比如，對于實踐中最常見的勞動報酬的爭議，用工單位是否需承擔連帶責任，理論和法律實務(wù)中均有不同觀點，司法判例也存在較大差異，一個主要原因是勞動報酬的確比較復雜，包括基本工資、績效獎金、加班費、提成、年終獎、津貼、補貼以及各種福利，不一而足?！秳趧雍贤ā返诹l第一款（三）明確規(guī)定，用工單位的義務(wù)包括支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，雖然未擴大到其他工資項目，但《勞動合同法》第六十二條第一款（五）又規(guī)定，連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制，這就說明用工單位對被派遣勞動者的基本工資也負有一定責任。另外，很多企業(yè)對于勞動報酬未作合理的分項，甚至為了規(guī)避支付加班費等人為地將工資進行拆分重構(gòu)，導致工資構(gòu)成與實際不符的現(xiàn)象，一旦被派遣勞動者提訟，用工單位很難規(guī)避連帶賠償責任。據(jù)此，建議用工單位能夠結(jié)合單位實際情況，在與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時，對勞動報酬相關(guān)爭議的責任劃分及分擔機制進行明確細致的界定，這樣一旦發(fā)生有關(guān)糾紛，則用工單位即可用最低的時間、人力、物力成本落實連帶責任承擔后的追償事宜，避免和減少損失。

（2）盡力避免在勞務(wù)派遣協(xié)議中訂立免除勞務(wù)派遣單位對第三人責任的條款。郭明瑞在《關(guān)于勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)用工單位的侵權(quán)責任――兼論第34條第2款的適用》一文中指出，對受害人而言，勞務(wù)派遣單位的補充責任是一種外部責任，此種責任不能因為當事人的內(nèi)部協(xié)議而加以免除，即在受害人要求勞務(wù)派遣單位承擔補充責任時，勞務(wù)派遣單位不能以它與用工單位間簽訂的免除其對第三人責任的勞務(wù)派遣協(xié)議為由提出抗辯。但是，就用工單位承擔全部賠償責任后向勞務(wù)派遣單位追償而言，勞務(wù)派遣單位則可以用前述勞務(wù)派遣協(xié)議進行抗辯。所以為規(guī)避日后無法追償?shù)姆娠L險，用工單位在與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時，應(yīng)竭力避免簽訂類似條款。

3.承擔連帶責任后積極通過法律手段追償

（1）勞務(wù)派遣單位造成被派遣勞動者損害情況下避免承擔連帶責任。前述糾紛發(fā)生后，用工單位應(yīng)結(jié)合被派遣勞動者勞動合同糾紛實際，梳理整理證據(jù)，全力證明造成被派遣勞動者損害的是勞務(wù)派遣單位，而不是用工單位，以此抗辯，避免承擔連帶賠償責任。

（2）用工單位造成被派遣勞動者損害情況下減少承擔連帶責任。用工單位造成被派遣勞動者損害的糾紛發(fā)生后，要通過證據(jù)梳理調(diào)查，極力證明用工單位的過錯程度較輕、勞務(wù)派遣單位的過錯程度較重。如果用工單位無過錯，爭取不承擔連帶賠償責任；如果用工單位過錯程度輕、勞務(wù)派遣單位過錯程度重，可以爭取法院作出相關(guān)判決，以便日后以該判決為依據(jù)，向勞務(wù)派遣單位進行相應(yīng)的追償。如果被派遣勞動者只用工單位的，用工單位可以協(xié)商對方或自行向法院申請追加勞務(wù)派遣單位為共同被告。

（3）擅用職務(wù)侵權(quán)損害賠償案件的補充連帶責任追償機制。被派遣勞動者因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的糾紛發(fā)生后，對于受害人要求用工單位承擔侵權(quán)責任，用工單位在向受害人承擔賠償責任后能否向勞務(wù)派遣單位追償，法律沒有明文規(guī)定。郭明瑞在《關(guān)于勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)用工單位的侵權(quán)責任――兼論第34條第2款的適用》一文中，認為應(yīng)當允許用工單位向勞務(wù)派遣單位追償，讓勞務(wù)派遣單位承擔起與其過錯相應(yīng)的責任，筆者贊同這種觀點。用工單位在向受害人承擔賠償責任后，應(yīng)積極向勞務(wù)派遣單位追償時，通過證據(jù)搜集梳理，努力證明勞務(wù)派遣單位在派遣致他人損害的被派遣勞動者上存在較大過錯，從而減損己方的損失。

參考文獻

[1]郭明瑞.關(guān)于勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)用工單位的侵權(quán)責任――兼論《侵權(quán)責任法》第34條第2款的適用[J].法學論壇，2012（2）

[2]陳晶蘭.勞務(wù)派遣用工關(guān)系中用工單位承擔連帶賠償責任之問題分析[J].人力資源管理，2015（3）

[3]石娟，黎建飛.勞務(wù)派遣的雇主連帶責任研究[J].河南財經(jīng)政法大學學報，2013（6）

[4]王林清，楊心忠.勞動合同糾紛裁判精要與規(guī)則適用[M].北京大學出版社，2013，10

[5]李海明.勞務(wù)派遣連帶責任之范圍[J].中國社會保障，2013（5）

篇8

——從用工單位角度分析企業(yè)在勞務(wù)派遣中的風險

摘要：勞務(wù)派遣現(xiàn)象由來已久，是就業(yè)的一種重要補充形式。隨著勞務(wù)派遣在各行業(yè)中使用的頻率升高，同時也加大了企業(yè)在勞務(wù)派遣運營中的風險性。筆者經(jīng)過走訪調(diào)查和對法律法規(guī)的研讀等研究方法對勞務(wù)派遣中的風險進行了研究，發(fā)現(xiàn)派遣中的風險大都是在派遣機構(gòu)、被派遣勞動者、及用工單位這三種主體、三重關(guān)系的相互運作中產(chǎn)生，本文從用工單位出發(fā)，闡述了用工單位與各主體之間因勞務(wù)派遣而產(chǎn)生的風險可能性進行分析，并提出了相應(yīng)的風險控制策略，希望本文的研究對勞務(wù)派遣中的用工單位能有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：用工單位

勞務(wù)派遣

派遣機構(gòu)

被派遣勞動者

風險分析

風險控制策略

勞務(wù)派遣是一種非典型的就業(yè)方式，在我國，亦是一種新型用工方式，是企業(yè)用工的補充形式。改革開放以來，中國從計劃經(jīng)濟時代跨入市場經(jīng)濟時代，各行各業(yè)蓬勃發(fā)展，企業(yè)對人力資源的需求和配置日趨靈活多元，勞務(wù)派遣用工因其用工形式靈活、富有彈性、管理成本小等優(yōu)勢而被廣泛應(yīng)用于臨時性、輔或替代性的工作崗位上，勞務(wù)派遣企業(yè)應(yīng)運而生。這一新的用工形式，使得派遣機構(gòu)和用工單位各得其利，但由于法律法規(guī)在勞務(wù)派遣中并不是很健全，以及企業(yè)自身的不足，企業(yè)在勞務(wù)派遣中面臨的風險也日益突出。

一、勞務(wù)派遣概述

（一）勞務(wù)派遣含義

勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務(wù)派遣機構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟活動[1]。

勞務(wù)派遣機構(gòu)負責被派遣勞動者的招聘、甄選、考核、錄用，將其派遣到用工單位，對其支付工資、提供福利、繳納社保、依法簽訂勞動合同，是形式上的雇主

。

派遣勞動者受接受單位指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動，接受單位是勞動者實際勞動給付對象，即用工單位，其在派遣活動中面臨的風險亦是本文主要研究的對象。

（二）勞務(wù)派遣性質(zhì)及特征

通過描述勞務(wù)派遣現(xiàn)象，可以將勞務(wù)派遣定性為一種組合勞動關(guān)系。在勞務(wù)派遣中，存在著三種主體和三重關(guān)系。三種主體是勞務(wù)派遣機構(gòu)、用工單位和被派遣勞動者；三重關(guān)系是勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者的關(guān)系，勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位的關(guān)系和用工單位與被派遣勞動者的關(guān)系。

勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系，即雇主是勞務(wù)派遣機構(gòu)，雇員是將被派遣的勞動者。訂立勞動合同后，勞務(wù)派遣機構(gòu)將被派遣勞動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的組織和管理下從事勞動。

（三）勞務(wù)派遣風險

所謂的勞務(wù)派遣風險，是指某一時期內(nèi)和客觀條件約束下，勞務(wù)派遣的三方（派遣機構(gòu)、用工單位、被派遣人員）以及社會層面，因勞務(wù)派遣的實際效用偏離原有預期，需要對此承擔相當程度損失的可能性[2]。

企業(yè)在勞務(wù)派遣中的風險的典型案例：2009年10月，某勞務(wù)派遣公司將何某派遣至一家商業(yè)銀行，并在派遣合同中約定：如銀行終止與何某的用工關(guān)系，勞務(wù)公司與何某的勞動關(guān)系即告終止。

試用期后，何某正式上崗。商業(yè)銀行貸款業(yè)務(wù)繁忙，需要經(jīng)常加班，但卻被告知這是義務(wù)加班的，因商業(yè)銀行的工資總額是固定，銀行不可能支付加班費的。何某在堅持了6個月后，基于工作壓力大，何某自己的身體狀況也不好，加上沒有加班費；且何某發(fā)現(xiàn)與自己同一崗位的其他員工（銀行編制內(nèi)的正式員工），其月工資比自己高2000元。何某對此十分氣憤，自己做的工作一樣多，憑什么自己就要比別人少2000元工資，認為銀行違反了同工同酬的規(guī)定，且銀行要求自己加班卻不支付加班費，違反了勞動法的要求；于是何某向銀行提出了自己的疑問并要求銀行解決。商業(yè)銀行卻發(fā)函給勞務(wù)公司，明確表示終止與何某用工關(guān)系。勞務(wù)公司馬上與何某取得聯(lián)系，要求何某根據(jù)約定終止勞動關(guān)系，并前往辦理退工手續(xù)。協(xié)商無果后，何某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁；將勞務(wù)派遣公司及商業(yè)銀行一起告上仲裁庭，要求兩單位承擔連帶責任。

從以上案例中可以看出，由于用工單位過于追求自身利益，沒有遵守同工同酬的勞動規(guī)定，導致勞動者提起仲裁，從而使用工單位承擔不小的法律責任。

二、用工單位在勞務(wù)派遣中的風險分析

（一）來自與派遣機構(gòu)之間的風險分析

1、未審查派遣機構(gòu)資質(zhì)，易造成事實勞動關(guān)系的風險

在選擇合作的派遣機構(gòu)時，如果勞務(wù)服務(wù)公司沒有合法的資質(zhì)，或是經(jīng)營能力欠缺，將導致派遣勞動者與派遣機構(gòu)因主體不適而無效，將導致派遣勞動者與用工單位的事實勞動關(guān)系，從而承擔事實勞動關(guān)系的合同義務(wù)。

2、未審查派遣機構(gòu)與被派遣勞動者是否簽訂勞動合同的風險

勞務(wù)派遣機構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一，其職責有為被派遣勞動者支付工資、提供福利待遇、為其繳納社會保險、行駛和履行與勞動者訂立以勞務(wù)派遣形式用工的勞動合同及其權(quán)利義務(wù)，用工單位接受被派遣勞動者時，未審查相關(guān)手續(xù)是否齊全，亦會產(chǎn)生事實勞動關(guān)系的風險。在這種情況下，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用工單位還將承擔支付雙倍工資以及超過一年與勞動者形成無固定期限勞動合同關(guān)系的風險[3]。

3、未與派遣機構(gòu)之間簽訂明確權(quán)利義務(wù)補充協(xié)議的風險

在合作過程中，應(yīng)明確約定工傷事故、勞動糾紛如何處理，費用如何分擔。尤其是應(yīng)當約定，派遣員工工傷事故用工傷保險支付后的不足費用，雙方采取何種比例的費用分擔模式[4]。在沒有明確約定的情況下，問題產(chǎn)生時，避免派遣機構(gòu)推諉責任，易形成推諉不清、連帶責任風險。

4、工資和代繳社保的風險

勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者之間是勞動關(guān)系，向員工支付工資和繳納社保是其法定義務(wù)。在實務(wù)中，有的勞務(wù)派遣機構(gòu)常常強調(diào)“工資”、

“代繳社會保險金”。為防范勞務(wù)派遣機構(gòu)規(guī)避風險和推卸責任，應(yīng)在勞務(wù)派遣合同中明確約定用工單位只是負責，實際上還是由勞務(wù)派遣機構(gòu)支付的，從而規(guī)避由此帶來的不利風險。

（二）來自與被派遣勞動者之間的風險分析

1、與單位合同工同崗同工不同酬的風險

在同類崗位同類工種工作時，被派遣員工與單位合同工要享有相同報酬，其中包括相關(guān)加班費、福利等。在企業(yè)用工中，被派遣員工與用工單位勞動合同制員工雖然同崗同工，薪酬卻區(qū)別對待，這樣就容易產(chǎn)生被派遣勞動者在工作中的諸多爭議，從而加大了企業(yè)在勞務(wù)派遣中的風險。以上文中的案例為例，用工單位為自身利益而犧牲了被派遣員工的正當利益，最終也導致了用工單位承擔了相應(yīng)的法律責任。

2、再次將派遣員工轉(zhuǎn)移指派至其他用人單位工作的風險

被派遣勞動者與派遣機構(gòu)是勞動合同關(guān)系，派遣機構(gòu)是雇主，用工單位是接受勞動者單位，在用工單位組織和管理被派遣勞動者時，用工單位無權(quán)利將被派遣勞動者轉(zhuǎn)移或指派去其他用人單位工作。在實際操作過程中，由此類問題產(chǎn)生的糾紛比較多，特別在不固定工作崗位的情況下，特別容易將被派遣勞動者派遣至其他合作單位。

3、被派遣員工工傷的風險

在勞務(wù)派遣中，用工單位是被派遣勞動者勞動實際給付的單位，生活和工作在用工單位，甚至工資、福利、社保等都是由用工單位、代繳，由此可能造成被派遣勞動者對用工主體的不明確，當被派遣勞動者發(fā)生工傷時，第一時間會選擇用工單位處理，同時用工單位有義務(wù)按照國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動保護和勞動條件，當此類問題發(fā)生時，若不與派遣機構(gòu)約定其責任分擔比例或是沒有明確說明處理方式，會發(fā)生相互推脫處理。

（三）來自用工單位自身在勞務(wù)派遣過程中的風險分析

1、未遵守相關(guān)法律法規(guī)的風險

勞務(wù)派遣工因使用成本相對較低、用工方式比較靈活等優(yōu)點條件下，在現(xiàn)代企業(yè)中越來越普遍的存在，大部分企業(yè)也樂意享受“不負主要責任”

的此類用工模式，從而忽略了在用工過程中，也要遵守相關(guān)法律法規(guī)，維護被派遣勞動者法律賦予的一切權(quán)益。特別在有關(guān)勞動保護、安全衛(wèi)生標準、勞動作業(yè)條件方面應(yīng)予以重視。

2、未經(jīng)上崗培訓，未明確告知被派遣勞動者工作職責及相關(guān)要求的風險

經(jīng)派遣機構(gòu)派遣勞動者至用人單位，用人單位未經(jīng)工作崗位實際情況給予崗前培訓，未明確告知其所承擔崗位的工作要求等，會造成資源浪費、人力使用不順、各種工傷風險等。

3、規(guī)章制度沖突的法律風險

實際用工單位與勞務(wù)派遣服務(wù)機構(gòu)的規(guī)章制度不一致，讓被派遣勞動者無所適從。從實際上看，派遣機構(gòu)為了規(guī)范勞動者的工作行為，有權(quán)利制定規(guī)章制度，勞動者有義務(wù)遵守執(zhí)行；實際用人單位為了生產(chǎn)經(jīng)營能夠正常有序進行，制定規(guī)范派遣勞動者的規(guī)章制度，也無可厚非，一旦兩家制度發(fā)生沖突，該如何處理？

三、用工單位在勞務(wù)派遣中的風險控制策略

（一）從派遣機構(gòu)方面進行風險控制

1、審查派遣機構(gòu)資質(zhì)，考查經(jīng)營管理能力及服務(wù)水平

經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于人民幣200萬元，有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施，有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度，應(yīng)當依法申請行政許可，依法辦理公司登記[5]。同時，也要考察派遣機構(gòu)的經(jīng)營管理能力及服務(wù)水平，從業(yè)人員素質(zhì)，行業(yè)背景及其資源儲備情況等，選擇與優(yōu)質(zhì)派遣機構(gòu)合作，在合作中減少用工單位的用工風險。

2、檢查派遣機構(gòu)與被派遣勞動者的勞動合同，合同期限應(yīng)大于派遣期限

在接受派遣員工時，用工單位應(yīng)當檢查派遣機構(gòu)與勞動者之間簽訂的勞動合同，檢查其合同期限是否大于派遣期限，避免在日后的用工環(huán)境下，造成用工單位事實勞動關(guān)系的情形。

3、勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)細致具體，明確責任分擔

用工單位應(yīng)特別注意在勞務(wù)派遣協(xié)議中約定雙方關(guān)聯(lián)行為的程序和責任分擔。比如，調(diào)崗調(diào)薪的授權(quán)管理，退回、解除或終止勞動關(guān)系時的相關(guān)權(quán)利義務(wù)等，在履行協(xié)議過程中，本著互相協(xié)調(diào)、及時溝通的方式處理相關(guān)事宜，避免因一時或雙方的疏漏導致額外法律風險的出現(xiàn)。

4、與派遣機構(gòu)明確規(guī)范“工資、代繳社?！眳f(xié)議

在實際派遣過程中，用工單位代替派遣機構(gòu)被派遣勞動者的工資，代繳納社會保險金，派遣機構(gòu)以此規(guī)避法律風險和責任承擔，在此類問題上，用工單位必須與派遣機構(gòu)協(xié)議明確約定，實際工資由派遣機構(gòu)支付，用工單位只是負責而已。

（二）從被派遣勞動者方面進行風險控制

1、切實做到同崗同工同酬

被派遣員工與單位合同工在同類崗位上應(yīng)享受同等報酬和福利待遇。按照《勞動法》相關(guān)規(guī)定，如果被派遣員工延長工作時間，應(yīng)向其支付加班費；同時，其所在崗位其他員工享有的績效獎金和相關(guān)福利待遇也有權(quán)享有。

2、與派遣機構(gòu)及被派遣勞動者詳細約定其違規(guī)退回的情形

用人單位應(yīng)與派遣機構(gòu)詳細約定被派遣員工的違規(guī)退回之相關(guān)情形，避免被派遣員工在派遣期間若因工作無法勝任或多次犯錯，用人單位尷尬處理的局面。

3、因工作無法進行，不另行指派至其他單位工作

用人單位只是被派遣員工勞動給付的單位，而非派遣員工實際上的雇主，當工作無法進行時，用人單位可依據(jù)派遣協(xié)議對派遣員工進行退回或解除處理，無權(quán)對被派遣員工進行再指派工作。

4、正確看待員工工傷之情形

在上下班途中發(fā)生交通事故、在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病、因工外出受到傷害或發(fā)生事故下落不明等特殊情況，應(yīng)在派遣協(xié)議中明確約定工傷事故處理機制和責任承擔原則、在相互協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上正確看待和處理，維護自身合法權(quán)益。

（三）從自身方面進行風險控制

1、認真執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)，遵守用工義務(wù)和責任，維護被派遣勞動者一切權(quán)益

作為實際用工單位，在臨時性、輔、替代性的工作崗位上使用派遣員工[6]，在對被派遣員工進行管理時，嚴格遵守《勞動合同法》以及相關(guān)勞務(wù)派遣的法律法規(guī)，維護被派遣員工的一切權(quán)益，同時也要及時向派遣機構(gòu)支付派遣費用。自身應(yīng)履行：執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)勞動條件和勞動保護；告知被派遣員工其工作要求和勞動報酬；支付加班費和提供相關(guān)福利待遇等。

2、進行定期或不定期崗位培訓，滿足崗位能力需求

根據(jù)工作崗位實際需要，用工單位應(yīng)組織在崗的被派遣員工進行必要的培訓，以提高其綜合素質(zhì)，保證其技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力適應(yīng)滿足工作崗位的要求[7]。

3、明確規(guī)范派遣員工的規(guī)章制度及上傳下達

一般來說，法律沒有強制用工單位一定要和被派遣勞動者簽訂書面協(xié)議，但從實務(wù)操作的角度而言，用工單位為了保障雙方的合法權(quán)益，最好通過書面協(xié)議對雙方的權(quán)利義務(wù)、應(yīng)遵守的規(guī)章制度進行明確約定，并組織進行學習和及時上傳下達。此外，為了保護用工單位的正當權(quán)益，用工單位也可以依法與被派遣勞動者簽訂培訓協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等。

目前我國勞務(wù)派遣正處于起步和發(fā)展的階段，勞務(wù)派遣形式下的彈性用工一方面有效緩解了勞動力市場的“用工荒”問題，另一方面由于法律法規(guī)和政策滯后、管理經(jīng)驗欠缺等現(xiàn)實原因，以及企業(yè)自身對勞動法律法規(guī)、自我規(guī)范意識的輕視，導致企業(yè)在勞務(wù)派遣中依然存在風險。妥善處理好用工單位、派遣企業(yè)和勞動者的三方關(guān)系，提高企業(yè)化解勞務(wù)派遣風險的能力，對企業(yè)以及勞務(wù)派遣市場的健康發(fā)展都具有積極的促進作用。

注釋：

（1）推諉：指推卸責任、推辭，即缺乏責任心，對事具有消極表現(xiàn)。

（2）尷尬：通常是說人遇到的一種處境，讓人感覺很難為情，無所適從。在心理學上，意味著自身或見到他人，在某種場合下，被逼迫到窘境，發(fā)生了無法預料的情況，而體現(xiàn)出的不知所措，造成問題逃避，發(fā)怒以及沉默等行為。

參考文獻：

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安鴻章：《企業(yè)人力資源管理師》二級-3版-北京：中國勞動社保保障出版社，2014

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柯冉：BY公司勞務(wù)派遣風險處置研究[D].廣州.暨南大學,2008

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龍繼壽：勞務(wù)派遣用工的風險及防范[J].四川勞動保障.2011年05期

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趙淑丹:我國人力資源派遣研究[D].南昌大學.2007年

（6）

朱磊:勞務(wù)派遣用工亟須加強規(guī)范[N].法制日報.2008年

篇9

一、勞務(wù)派遣概述

所謂勞務(wù)派遣，是指用工單位與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位根據(jù)用人單位的要求將與其建立有勞動關(guān)系的勞動者派遣至用工單位，從事用工單位安排的工作任務(wù)所形成的一種新型的勞動用工方式。

可見，勞務(wù)派遣中涉及三方主體，即勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動者。三方主體之間的法律關(guān)系如下：勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間是基于勞動合同而形成的雇傭關(guān)系；勞務(wù)派遣單位與用工單位之間是基于勞務(wù)派遣協(xié)議所形成的勞務(wù)上的合作關(guān)系；用工單位與被派遣勞動者之間并沒有雇傭關(guān)系，雙方之間是基于勞務(wù)派遣所形成的勞務(wù)關(guān)系。

從勞務(wù)派遣的內(nèi)涵來看，與傳統(tǒng)的勞動關(guān)系相比，勞務(wù)派遣最顯著的特征在于勞動力的雇傭和使用相分離，具體而言就是，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者建立了勞動關(guān)系，但并不實際地使用被派遣勞動者；用工單位實際使用被派遣勞動者，但與被派遣勞動者并不存在雇傭與被雇傭的關(guān)系。

勞務(wù)派遣協(xié)議，就是勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂的有關(guān)勞務(wù)派遣單位向用工單位派遣勞動者事宜的書面文件，它通常約定有派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任等事項。

近年來，勞務(wù)派遣在我國發(fā)展異常迅猛，甚至出現(xiàn)了不正常的局面，越來越多的企業(yè)開始采用勞務(wù)派遣的用工形式。勞務(wù)派遣之所以受到企業(yè)的青睞，從根本上說，節(jié)省成本是最大的驅(qū)動力。長期以來我國對勞務(wù)派遣缺乏完善的法律規(guī)制，對被派遣勞動者的合法權(quán)益的保護力度不夠，即使是《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》實施以后，這種狀況亦未能完全改變。正如中國勞動關(guān)系學院勞動關(guān)系主任喬健在接受《瞭望東方周刊》的采訪時所說的：“勞務(wù)派遣制度已成為《勞動合同法》最大的漏洞，是長在《勞動合同法》身上的毒瘤”。正是基于這種狀況，相當多的企業(yè)為了規(guī)避或減輕在直接用工形式下對員工承擔的相對比較多的義務(wù)，于是紛紛采用勞務(wù)派遣，以節(jié)省企業(yè)的成本支出。

二、勞務(wù)派遣形式下企業(yè)的風險防范

盡管在新的勞動關(guān)系法律背景下，勞務(wù)派遣的法律規(guī)制仍不完善，但是《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》畢竟用專門章節(jié)對勞務(wù)派遣作了規(guī)定，客觀的說，在新的勞動關(guān)系法律背景下，采用勞務(wù)派遣的企業(yè)再也沒法繼續(xù)像以前那樣行事了。正如中國人民大學勞動人事學院程延園教授所說的：“在《勞動合同法》的規(guī)范下，用工單位采用勞務(wù)派遣的法律風險加大了。”那么，在當前新的勞動法律背景下，采用勞務(wù)派遣用工形式的企業(yè)應(yīng)如何加強人力資源管理應(yīng)對，有效的防范和減少法律風險呢？筆者認為，除了企業(yè)應(yīng)依法履行義務(wù)，避免因自身違法而發(fā)生法律風險之外，還應(yīng)主要做好如下幾方面的工作。

（一）選用適當?shù)膭趧?wù)派遣單位

作為防范法律風險的第一步，企業(yè)應(yīng)重視勞務(wù)派遣合作單位的選擇，按照如下標準來選擇適當?shù)膭趧?wù)派遣單位：首先，具有合法的勞務(wù)派遣資質(zhì)。根據(jù)當前的法律規(guī)定，如果勞務(wù)派遣單位不具備勞務(wù)派遣的資質(zhì)，那么這將有可能導致用工單位與其簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議被認定為無效，進而導致用工單位被認定與被派遣勞動者建立了直接的勞動關(guān)系，這樣不僅企業(yè)原本希望通過采用勞務(wù)派遣用工來達到的目的全部落空，而且還會遭受額外的損失。所以，企業(yè)在選擇勞務(wù)派遣合作單位時，務(wù)必對勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)進行審查。

根據(jù)《勞動合同法》第五十七條的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。在具體的操作上，企業(yè)可以通過審查勞務(wù)派遣單位的企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照，以確認其是否是依法設(shè)立，是否具備勞務(wù)派遣的資質(zhì)。實踐中，企業(yè)應(yīng)特別注意的是，有些機構(gòu)實際上只是一些僅能從事職業(yè)介紹或人事的中介機構(gòu)，沒有從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的法定資質(zhì)，企業(yè)一定不能使用這些機構(gòu)派遣的勞動者。

其次，具有良好的信譽、較大的規(guī)模和較強的實力?！秳趧雍贤ā返诰攀l規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，……；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶責任。”根據(jù)該條的規(guī)定，即使企業(yè)自身遵紀守法，嚴格履行其各項義務(wù)，但是如果因為勞務(wù)派遣單位的原因，給被派遣勞動者造成損害的，用工單位也要與勞務(wù)派遣單位承擔連帶責任。正是基于該條的規(guī)定，所以選擇信譽良好、規(guī)模較大、實力比較雄厚的勞務(wù)派遣單位就顯得尤為重要。因為通常情況下，這樣的勞務(wù)派遣單位比較注重自身在業(yè)界的形象和本企業(yè)的長遠發(fā)展，一般不會隨意侵害被派遣勞動者合法權(quán)益。企業(yè)選擇跟這樣的勞務(wù)派遣單位合作，面臨的潛在風險要小很多。退一步講，即使該勞務(wù)派遣單位出現(xiàn)損害被派遣勞動者的合法權(quán)益的情況，由于它具有較強的實力，因此，它有能力去承擔責任，而不至于發(fā)生因勞務(wù)派遣單位無力承擔責任而導致由用工單位實際承擔責任的后果。

實踐中，為了了解勞務(wù)派遣單位的信譽、規(guī)模和實力，企業(yè)可以對勞務(wù)派遣單位的注冊資本、投資總額、財產(chǎn)狀況、業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)覆蓋情況、企業(yè)聲譽、品牌知名度、客戶數(shù)量、處罰記錄、糾紛記錄、化解勞動爭議的能力等信息進行了解，必要的時候可以請專業(yè)的調(diào)查公司進行調(diào)查。

最后，還必須具有較強的業(yè)務(wù)能力。主要包括其招工途徑和招工能力、對員工的培訓和管理、工資發(fā)放、社會保險的辦理和繳納、派遣手續(xù)的辦理等。

（二）加強對勞務(wù)派遣單位的監(jiān)督和管理

如上所述，很多情況下，用工單位本身并無任何過錯，但是因為派遣單位的原因而被卷入糾紛。因此，對勞務(wù)派遣單位的監(jiān)督和管理也是十分必要的。

就監(jiān)督的內(nèi)容而言，主要是監(jiān)督勞務(wù)派遣單位依法為被派遣勞動者辦理和繳納社會保險，按時足額發(fā)放工資等。當前，勞務(wù)派遣單位不依法為被派遣勞動者繳納各項社會保險費，違法拖欠甚至克扣工資等嚴重侵害被派遣勞動者的合法權(quán)益的現(xiàn)象還比較多，一旦出現(xiàn)勞動爭議，用工單位就只能被迫卷入仲裁或訴訟，輕則給用工單位帶來不必要的麻煩，重則有可能給用工單位造成比較大的損失。比如，勞務(wù)派遣單位未為被派遣勞動者辦理工傷保險，被派遣勞動者在派遣期間發(fā)生工傷而發(fā)生高額的醫(yī)療費、賠償金等費用，由于這種情況下，用工單位要承擔連帶責任，用工單位可能需要向被派遣勞動者支付一部分費用，更糟糕的情況是，如果這時勞務(wù)派遣單位喪失償債能力，那么用工單位就不得不成為全部費用的最終承擔者，因為用工單位在承擔責任后已經(jīng)無法從勞務(wù)派遣單位那里獲得追償。

在操作層面上，可以要求勞務(wù)派遣單位按月提供證明其已經(jīng)為被派遣勞動者足額繳納社會保險費以及支付工資的憑證，比如社會保險繳納情況網(wǎng)上打印件、工資領(lǐng)取簽收單或者銀行回單復印件等。

轉(zhuǎn)貼于

（三）完善重要環(huán)節(jié)的手續(xù)

第一，在被派遣勞動者的接收手續(xù)上，應(yīng)要求派遣單位提供其與被派遣勞動者之間的勞動合同原件、寫有被派遣勞動者身份信息的勞務(wù)派遣介紹信、被派遣勞動者的身份證復印件以及體檢證明等材料，審核被派遣勞動者是否符合派遣崗位的任職條件，對審核合格的被派遣勞動者進行必要的安全、技能以及企業(yè)規(guī)章制度的培訓，做好培訓記錄，將企業(yè)規(guī)章制度、崗位任職條件以及考核制度分發(fā)給被派遣勞動者并讓他們簽收，做好勞務(wù)工登記手續(xù)。這些手續(xù)的主要目的在于保留用工單位與勞務(wù)派遣單位之間有關(guān)勞務(wù)派遣的證據(jù)，防止將來出現(xiàn)被認定用工單位與被派遣勞動者建立了直接的勞動關(guān)系的后果，同時，留下用工單位已經(jīng)告知被派遣勞動者本企業(yè)的規(guī)章制度和考核制度的證據(jù)，為將來可能的退回被派遣勞動者留下依據(jù)。

第二，派遣期間保留好被派遣勞動者的辭職書、嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的證據(jù)、給企業(yè)造成損失的證據(jù)以及被派遣勞動者不勝任崗位的證據(jù)等。退回被派遣勞動者時提前通知派遣單位，以便派遣單位及時對他們另行派遣或者辦理解除勞動合同手續(xù)。這些做法的目的在于留下用工單位有權(quán)將被派遣勞動者退回的證據(jù)，并不給派遣單位以索賠借口。

第三，做好被派遣勞動者與派遣單位之間的勞動合同的期限登記工作，在勞動合同期限即將屆滿前通知派遣單位，并根據(jù)合同到期后是否續(xù)簽而對被派遣勞動者相應(yīng)采取續(xù)用或退回派遣單位的處理措施。這是為了防止在被派遣勞動者與派遣單位之間的勞動合同到期不再續(xù)簽的情況下，因用工單位繼續(xù)留用被派遣勞動者而造成用工單位與被派遣勞動者之間形成事實勞動關(guān)系的后果。

（四）有效的設(shè)計勞務(wù)派遣協(xié)議

對于勞務(wù)派遣協(xié)議，用工單位除了應(yīng)注意一般合同的基本問題以及《勞動合同法》第五十九條的規(guī)定之外，還應(yīng)特別注意在如下問題上設(shè)計對自身有利的條款：

第一，有關(guān)被派遣勞動者的退回問題，除了《勞動合同法》第六十五條規(guī)定的內(nèi)容外，進一步明確其他情況下的退回，比如根據(jù)用工單位的經(jīng)營狀況的需要，在提前一段時間書面通知的情況下的退回機制。

第二，明確被派遣勞動者在患病或非因工負傷、工傷、死亡、年休假等情況下，勞務(wù)派遣單位與用工單位各自對被派遣勞動者承擔的責任。

第三，明確派遣的流程和各項手續(xù)，約定派遣單位應(yīng)按月向用工單位提供證明其已向被派遣勞動者支付工資并為他們繳納社會保險費的憑證，明確派遣單位在其與被派遣勞動者變更、終止、解除、延續(xù)勞動合同之前須向用工單位履行告知義務(wù)，以及違反此規(guī)定應(yīng)承擔的責任。

第四，明確在勞務(wù)派遣協(xié)議終止、解除時對被派遣勞動者的安排以及協(xié)議雙方各自對被派遣勞動者承擔的責任。

第五，明確原有被派遣勞動者流失或用工單位有新的勞務(wù)崗位需求情況下勞務(wù)派遣單位補充新的勞務(wù)工的流程和時限。

篇10

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；用工單位；風險完善

隨著國家體制機制改革的不斷深化和法律法規(guī)的健全完善，國有企業(yè)改革改制和創(chuàng)新工作也不斷走向深入，在國有企業(yè)用人機制遠不如民營企業(yè)機動靈活的情況下，國有企業(yè)無一例外地從源頭上大力控制用工總量的增加，并開始引入勞務(wù)派遣管理方式，合理控制著員工隊伍數(shù)量和規(guī)模的變化。特別是很多新成立或改制后的國有企業(yè)，一直將優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，控制員工總量，實現(xiàn)員工隊伍精干高效列為首要任務(wù)之一。在此大背景下，勞務(wù)派遣人員已從國有企業(yè)生活后勤等輔助、替代性崗位，漸漸滲透到企業(yè)安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理等主營業(yè)務(wù)方面?？梢哉f，勞務(wù)人員崗位分布廣，所占比例大，員工隊伍身份多元化成了新建或改制國有企業(yè)的新特點、新常態(tài)。但是，按照我國現(xiàn)行的法律制度，用工單位大量使用勞務(wù)派遣也有相應(yīng)的法律風險和弊端，作為企業(yè)管理者必須因勢利導，趨利避害，防范風險，最大限度發(fā)揮勞務(wù)派遣的積極作用，促進企業(yè)規(guī)范管理，依法運行。

一、勞務(wù)派遣管理模式的主要作用

勞務(wù)派遣管理作為一種新的人事管理和企業(yè)管理方式，可為企業(yè)發(fā)展起到重要作用，主要表現(xiàn)在：一是解決企業(yè)成立初期人員配備不足和技術(shù)力量不強等問題；二是帶來了管理經(jīng)驗和管理方式，快速提高了用工單位管理水平；三是節(jié)省了大量的人員培訓時間和費用，一定程度上降低了培訓成本；四是減少了人事管理事務(wù)性工作，增強了用人單位選人用人靈活性、自由性，使用工單位能把主要精力放在人力資源的開發(fā)上，從而實現(xiàn)人力資源的有效運用及優(yōu)化配置；五是避免了處理勞動爭議可能產(chǎn)生的麻煩；六是一定程度上盤活和平衡了局部范圍內(nèi)的人力資源。

二、勞務(wù)派遣管理面臨的管理風險和主要困難

隨著國家法律法規(guī)的逐步健全和完善，長期開展勞務(wù)派遣管理，可能會給企業(yè)的發(fā)展帶來一些具體問題和潛在風險。一是保持勞務(wù)隊伍穩(wěn)定難度大。很多國有企業(yè)的勞務(wù)人員主要來自系統(tǒng)內(nèi)相關(guān)兄弟單位，來自環(huán)境條件、生活方式不同的地區(qū)，如有的從東部到西部，有的從北部到南部。當然，也有些勞務(wù)人員來自于企業(yè)所在的相同地區(qū)。由于不同地區(qū)自然條件、工作環(huán)境、生活方式等存在差異，加之遠離家人等因素，導致勞務(wù)員工穩(wěn)定性差。勞務(wù)人員由于在用工身份、薪酬待遇、職位晉升、職業(yè)發(fā)展等方面與用工企業(yè)正式職工存在具體差別，企業(yè)對勞務(wù)派遣員工的思想教育、人文關(guān)懷難以有效滲透，導致部分勞務(wù)員工對企業(yè)的忠誠度不高，歸屬感不強，穩(wěn)定性較差，流動性較大。二是難以得到大批技術(shù)水平較高的人才。近些年，由于勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)發(fā)展很快，有些勞務(wù)單位對思想覺悟較高，專業(yè)素質(zhì)較好的專業(yè)人才同樣缺乏，因此，他們有時不愿意把最好的人才派出到相關(guān)用工單位，導致派出的勞務(wù)人員能力素質(zhì)良莠不齊，難以滿足用工單位崗位需要。特別是新成立的國有企業(yè)，由于建設(shè)晚，起點高，工藝設(shè)備先進，自動化水平高，有些勞務(wù)人員以前基本沒有接觸過這些新工藝、新設(shè)備、新技術(shù)，缺乏相應(yīng)的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，與這些新成立的國有企業(yè)對人員的素質(zhì)和技能要求有較大差距。由于流動性大、穩(wěn)定性差等特點，個別勞務(wù)人員往往把自己當作局外人，學習和提升技能的積極性不高，取得的培訓效果和能力提升有限，以致用工單位難以得到大批實際需要的技術(shù)技能人才。三是難以融入企業(yè)日常管理和企業(yè)文化氛圍中。有些勞務(wù)人員長期在外從事勞務(wù)，但人事關(guān)系（包括黨工團關(guān)系等）一直還保留在原派出單位（用人單位，乙方），作為實際用工單位的甲方，日常工作中難以對他們進行深層次管理；作為外派人員，原派出單位對他們的管理也很松懈，于是出現(xiàn)了管理缺項，甚至存在甲方、乙方都不管的情況，客觀上造成勞務(wù)人員游離于企業(yè)核心管理之外。由于勞務(wù)人員來自不同單位，他們以前所經(jīng)歷的工作生活環(huán)境、管理方式、企業(yè)文化理念等與現(xiàn)在的工作單位和崗位可能有較大的差別，使得用工單位在向他們推行安全生產(chǎn)管理、黨工團管理、人事管理、企業(yè)文化融合等方面存在較多具體困難。四是在選人用人方面不能掌握主動權(quán)。在勞務(wù)派遣模式下，由于受體制機制或平衡系統(tǒng)內(nèi)人力資源等因素限制，很大程度上，國有企業(yè)用人的主動權(quán)掌握在勞務(wù)派出單位手中。個別勞務(wù)單位總是想將不能滿足崗位需要的人員派出到用工單位濫竽充數(shù)，常常提供學歷、資歷、上崗證等虛假信息。在沒有大量后備人選可供挑選的大環(huán)境下，用工單位有時很無奈、很被動。五是使用勞務(wù)派遣并不能真正起到降低用工成本的目的。《勞動合同法》第63條之規(guī)定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。從同工同酬的含義理解，勞務(wù)派遣員工與正式員工的報酬顯然要求是同樣標準。而且，用工單位還得向勞務(wù)派遣單位支付一定數(shù)額的管理費。同時，用工過程中產(chǎn)生的經(jīng)濟補償金、賠償金、社會保險費等費用，派遣單位均會約定由用工單位承擔。另外，《勞動合同法》第92條規(guī)定：用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。從這種意義上說，勞務(wù)派遣用工的成本更高。六是不利于企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展目標。國有企業(yè)要長遠發(fā)展，就要有長期的人力資源發(fā)展規(guī)劃。在勞務(wù)派遣模式下，被派遣的勞動者與用工單位之間沒有隸屬關(guān)系，只是短期為用工單位服務(wù)，被派遣的勞動者對用工單位幾乎沒有感情寄托，不同的用工單位，對他們來說只是不同的工作地點而已，勞務(wù)人員與企業(yè)步調(diào)難一致，思想難統(tǒng)一。日常工作中，部分勞務(wù)人員常常把自己置身局外，工作中臨時、湊合意識強，長期、穩(wěn)定意識弱，似乎企業(yè)的發(fā)展與自己關(guān)系不大，因而造成部分勞務(wù)員工缺乏主人翁意識，責任心不強、積極性不高，個人潛力難以發(fā)揮，工作效率有待提高，很難與自己所工作的企業(yè)同心同德、共謀發(fā)展。

三、多措并舉，研究對策，規(guī)范管理，防范風險