導(dǎo)語：如何才能寫好一篇部門工作考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價(jià)體系、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評價(jià)方法等多方面的內(nèi)容。好的績效考核制度可以客觀公正評價(jià)員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

銷售員績效考核制度專輯，是集銷售分公司考核制度以及與銷售相關(guān)的各部門績效考核制度為一體的，針對銷售經(jīng)理業(yè)務(wù)人員的績效考核制度匯編。對從事銷售工作的人來說是篇不可多得參考資料。

銷售員績效考核制度專輯概括了銷售部績效考核制度。促銷部績效考核制度。售后服務(wù)部績效考核制度等多部門銷售績效考核制度，不管您是導(dǎo)購部經(jīng)理。渠道部經(jīng)理還是客戶部經(jīng)理都能找到適合本部門的績效考核制度。

1考核依據(jù)：本公司績效考核每月一次。是建立在日常工作業(yè)績和協(xié)調(diào)合作的基礎(chǔ)上考核。由部門經(jīng)理考核。

2.人力資源部負(fù)責(zé)員工的考評審查工作。負(fù)責(zé)考核結(jié)果的統(tǒng)一匯總并歸檔，做好績效考核結(jié)果的宣布和獎(jiǎng)罰……

3.業(yè)務(wù)人員績效考核表：（滿分100分）

A：銷量目標(biāo)達(dá)成率：（ 50分）

本月實(shí)際銷售量

銷量目標(biāo)達(dá)成率= 完成10%以下得0分。10%得5分，每增加10個(gè)百分點(diǎn)加5分。四舍五入。

本月銷售目標(biāo)

B：資金回收率：（15分）

本月實(shí)際總收款

資金回收率= 完成70%以下得0分。70%得5分，每增加10個(gè)百分點(diǎn)加5分。四舍五入。不封頂。

本月應(yīng)收款

C：銷售成本率：（10分）

銷售差旅費(fèi)招待費(fèi)車費(fèi)等費(fèi)用

銷售成本率= 達(dá)0.6%得10分。每升0.05點(diǎn)扣2分。四舍五入。扣完為止。

本月實(shí)際銷售額

D：名片上交和新客戶開發(fā)成功率：（10分）

名片上交：5分

市場維護(hù)部門：新客戶的開發(fā)登記每月4家。每差一家扣1.5分?？弁隇橹?。

市場開發(fā)部門：新客戶的開發(fā)，每個(gè)月要上繳8家客戶資料，每差一家扣0.7分，扣完為止。

新客戶開發(fā)成功率：5分

市場維護(hù)部門：指標(biāo)是1家/3月（3個(gè)月內(nèi)，該客戶連續(xù)下單3次，每次達(dá)1000元以上算成功開發(fā)。）

市場開發(fā)部門：指標(biāo)是1家/2月（2個(gè)月內(nèi)。該客戶連續(xù)下單2次。每次達(dá)1000元以上算成功開發(fā)。）

多開發(fā)成功一家獎(jiǎng)勵(lì)10分。在考核中，開發(fā)客戶空間的月，考核得滿分。

E：報(bào)表和工作計(jì)劃：5分）

業(yè)務(wù)員每日要填寫客戶拜訪表和每周的工作計(jì)劃表。在早會(huì)上對前天工作要總結(jié)，每日的工作要有計(jì)劃。對自己解決不了的問題馬上反映給部門經(jīng)理。表格填寫不完整，不明確。工作計(jì)劃和總結(jié)不合理，問題反映不及時(shí)的，每項(xiàng)扣2分。

F：配合態(tài)度：（5分）

業(yè)務(wù)員應(yīng)該很有責(zé)任心的。積極的配合相關(guān)部門和部門經(jīng)理的工作。維護(hù)自己的團(tuán)隊(duì)合作的精神，由部門經(jīng)理根據(jù)該業(yè)務(wù)員的平時(shí)表現(xiàn)，公平，合理的打分。

G：客戶投訴：（5分）

業(yè)務(wù)員要努力的維護(hù)好客戶，做好客情關(guān)系。如果有客戶投訴該員工一次，扣5分。

4. 績效考核結(jié)果 ：（本考核也作為員工職位提升的依據(jù)）

月考核結(jié)果等級劃分和獎(jiǎng)金對應(yīng)：

成績按照高低分：一等員工 1名 紅包獎(jiǎng)勵(lì)100元 且授予最佳銷售員獎(jiǎng)的紅旗

分?jǐn)?shù)最后第一名的罰100元

5.業(yè)務(wù)員若對績效考核結(jié)果有任何的疑義，均有權(quán)向績效考核小組或人力資源部反映?？冃Э己诵〗M或人力資源部在接到職員投訴后，將按程序給予調(diào)查澄清。

篇2

摘要：為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中的重要手段，通過績效考核，不僅能夠提高員工的工作效率，對員工的整體工作素質(zhì)也有促進(jìn)作用，與此同時(shí)，還能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)，為企業(yè)尋求更大的發(fā)展。本文對我國當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中績效考核制度進(jìn)行研究，探討能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的績效考核制度。

 

關(guān)鍵詞：績效考核 企業(yè) 人力資源管理 應(yīng)用分析

企業(yè)的績效考核體系與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展息息相關(guān)，良好的企業(yè)績效考核制度能夠幫助企業(yè)選才、用才，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前，我國的很多企業(yè)已經(jīng)開始采用績效考核的制度對員工的工作進(jìn)行考核，不僅提高了工作效率，也挖掘了員工的潛能，增強(qiáng)了企業(yè)的核心競爭力。

 

一、企業(yè)人力資源管理中績效考核的內(nèi)容

1.績效考核的概念。績效考核是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，是評定員工及企業(yè)工作績效的方法，績效考核的結(jié)果可以為人力資源管理部門選人、用人提供一個(gè)客觀的測評結(jié)果。隨著當(dāng)代企業(yè)經(jīng)營管理理念的不斷發(fā)展，績效考核制度也在不斷變化，它目前已經(jīng)成為企業(yè)引導(dǎo)員工進(jìn)步的一種工具，更有利于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

 

2.績效考核的方法?？冃Э己说姆椒ㄖ苯佑绊懼冃Э己酥贫鹊墓脚c否以及績效考核的結(jié)果，因此，績效考核的方法一定要具有信度和效度，并且要被員工所接受。當(dāng)前企業(yè)績效考核的方法主要有三種：等級評估、目標(biāo)管理以及360度考核方法。其中等級評估是將工作分為不同的模塊，分別規(guī)定每個(gè)模塊的工作標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)評估員工達(dá)到了某個(gè)等級，這也是目前企業(yè)中最常用的評估方法。目標(biāo)管理，很明顯的，它就是將各項(xiàng)工作都制定一個(gè)最終目標(biāo)，然后通過一系列的方法使員工達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，這種方法能夠促進(jìn)員工的努力進(jìn)取。360度考核方法是當(dāng)前企業(yè)中最為全面的考核方法，它主要是通過企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)對員工的考評與評價(jià)，從不同的角度對員工進(jìn)行全方位的了解測評，使員工清楚自己的優(yōu)缺點(diǎn)，從而能更好地完善自己。

 

二、當(dāng)前企業(yè)績效考核體系中存在的問題

績效考核制度，是國內(nèi)企業(yè)近幾年剛剛實(shí)行的績效制度，因此，在績效考核的具體實(shí)施方法上還存在一定的問題。

1.考核更加形式化。由于國內(nèi)企業(yè)對績效考核的認(rèn)識還不明確，有些考核人就認(rèn)為績效考核不過是一種形式而已，并沒有真正地去實(shí)施績效考核、管理，也因此導(dǎo)致了績效考核制度沒有真正地對企業(yè)發(fā)展發(fā)揮作用。有些企業(yè)的績效考核也只是通過一張考核表進(jìn)行的，缺乏量化的考核制度，不利于企業(yè)人力資源管理部門對人才的挖掘。

 

2.考核指標(biāo)不易于操作。目前，我國的大部分企業(yè)都是在“德、能、勤、績”四個(gè)方面對員工進(jìn)行考核，但是企業(yè)并沒有制定明確的目標(biāo)來約束員工，這也使得很多員工對這種標(biāo)準(zhǔn)模棱兩可、認(rèn)識不清，甚至于企業(yè)根本就不知道自己的考核指標(biāo)，這種可操作性差的考核指標(biāo)不利于客觀評價(jià)員工工作績效，也就削弱了績效考核的功能。

 

3.考核結(jié)果主觀化。當(dāng)前，國內(nèi)的很多企業(yè)的績效考核制度并不客觀，而是科室之間的互相評選，這樣也導(dǎo)致了“作弊”現(xiàn)象的發(fā)生，這不僅不利于客觀、準(zhǔn)確地認(rèn)識員工，還可能打消員工的積極性，不利于企業(yè)和員工的長足發(fā)展。因此，企業(yè)對待績效考核一定要認(rèn)真負(fù)責(zé)，保證績效考核的公平性、客觀性，這樣才能起到績效考核真正的作用。

 

三、加強(qiáng)企業(yè)績效考核制度的具體措施

1.明確考核職責(zé)，加強(qiáng)績效考核的執(zhí)行。當(dāng)前企業(yè)績效考核的形式化，歸根結(jié)底還是因?yàn)槠髽I(yè)人力資源部門對績效考核的認(rèn)識不清晰。因此，想要加強(qiáng)績效考核制度，首先要加強(qiáng)企業(yè)人力資源部門對績效考核職責(zé)的認(rèn)識、明確，處理好績效考核中主體、客體的關(guān)系，從而積極推動(dòng)企業(yè)績效考核制度的執(zhí)行。

 

2.制定科學(xué)、規(guī)范的績效考核體系。為了加強(qiáng)企業(yè)績效考核制度的施行效果，企業(yè)人力資源管理部門可以根據(jù)企業(yè)的具體情況，制定科學(xué)、規(guī)范的績效考核制度，對不同崗位的員工采取不同的考核制度，這樣能使得績效考核更加客觀，更能真實(shí)反映員工的工作質(zhì)量。例如，對企業(yè)某車間的績效考核制度，可以制定一月內(nèi)完成的總量、合格率等進(jìn)行考核，更加客觀地了解員工的工作狀態(tài)。

 

3.客觀、真實(shí)地對績效考核結(jié)果進(jìn)行整合?？冃Э己私Y(jié)果的主觀化，喪失了績效考核的作用，也不利于員工的工作情緒，會(huì)大大降低員工的工作效率。因此，人力資源管理部門應(yīng)該客觀、真實(shí)地對績效考核進(jìn)行整合，真實(shí)反映員工的工作情況，避免徇私舞弊現(xiàn)象的發(fā)生，從而提高員工的工作熱情，增強(qiáng)他們的工作效率。

 

總而言之，企業(yè)人力資源管理中績效考核制度的應(yīng)用能夠提升企業(yè)的用人制度，使企業(yè)的人才得到合理的安置，能夠有效增強(qiáng)員工的工作效率，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；績效考核；運(yùn)用

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，醫(yī)院的醫(yī)療水平得到了很大提升，因此對醫(yī)生和護(hù)士提出了更高的要求，醫(yī)護(hù)人員必須要具備良好的職業(yè)素質(zhì)和較高的專業(yè)水平才能順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展。當(dāng)前醫(yī)院管理中不斷加強(qiáng)了人力資源管理力度，從根本上提升了醫(yī)院的管理水平，但是，隨著社會(huì)的發(fā)展，當(dāng)前醫(yī)院的人力資源管理不能滿足醫(yī)院發(fā)展需求，因此，醫(yī)院制定了績效考核制度，通過績效考核制度的應(yīng)用，有效優(yōu)化了醫(yī)院的人力資源，提升醫(yī)護(hù)人員的工作熱情，有效提高了醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源管理中績效考核的作用

績效考核在醫(yī)院人力資源管理中發(fā)揮著積極作用，首先，通過利用績效考核制度，醫(yī)院能夠詳細(xì)了解全體醫(yī)護(hù)人員的技術(shù)水平，有助于醫(yī)院挖掘人才。在人力資源管理過程中，會(huì)定期對全體醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行績效考核，通過考核結(jié)果醫(yī)院便能了解每一位員工的服務(wù)理念、專業(yè)技術(shù)水平、實(shí)際工作能力以及工作績效，通過這些數(shù)據(jù)可以準(zhǔn)確的將工作能力強(qiáng)、有潛力的員工挖掘出來，并對其進(jìn)行深入培養(yǎng)，有利于提升醫(yī)院整體醫(yī)療水平[1]。其次，利用績效考核制度能夠讓員工的薪資福利待遇更加公平。當(dāng)前很多醫(yī)護(hù)人員認(rèn)為付出與回報(bào)不成正比，大大降低了醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，但是利用績效考核制度就能有效解決這一問題，通過編制科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，建立有效的績效考核制度，實(shí)現(xiàn)了按勞分配制度，使醫(yī)院的薪資待遇更加公平化。再次，績效考核制度能夠提升醫(yī)護(hù)人員的綜合素質(zhì)。通過績效考核之后，人力資源管理部門會(huì)將考核結(jié)果公布出來，醫(yī)院中的所有員工都能看到考核結(jié)果，員工會(huì)了解自身的欠缺之處，同時(shí)也看到其他員工的閃光點(diǎn)，會(huì)促使員工積極向其他員工學(xué)習(xí)，努力趕超他人，因此有效提高了工作效率，提升了員工的綜合素質(zhì)，有效強(qiáng)化了醫(yī)院的實(shí)力，可見績效考核在醫(yī)院人力資源管理中有重要意義。

二、當(dāng)前醫(yī)院人力資源中績效考核管理存在的問題

1.忽視績效管理

醫(yī)院應(yīng)重視績效管理，這樣才能讓績效考核真正發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值，在績效管理的過程中，為了有效達(dá)到管理目的，相關(guān)管理人員要認(rèn)真分析績效考核的結(jié)果，以便于采用合理的方案進(jìn)行管理，從而優(yōu)化全體醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)等。但是，當(dāng)前很多醫(yī)院都忽視了績效管理的重要性，在理解上都存在誤區(qū)，進(jìn)而在實(shí)行績效考核制度時(shí)，并沒有完全將績效考核的作用發(fā)揮出來

2.醫(yī)院過于重視經(jīng)濟(jì)發(fā)展

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷增長，醫(yī)療體制改革的不斷深入，促使醫(yī)院在市場中的競爭壓力增大，醫(yī)院在發(fā)展的過程中更加看重經(jīng)濟(jì)利益，忽視了醫(yī)院的公益性。在績效考核的過程中，將指標(biāo)設(shè)置為薪酬核算、醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益方面，嚴(yán)重制約了醫(yī)院公益性的發(fā)展，同時(shí)也使績效考核制度存在一定的不科學(xué)性，引起了醫(yī)院人員的不滿[2]。

3.忽略與醫(yī)護(hù)人員之間的溝通

當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理部門在進(jìn)行績效考核的過程中，常常忽視與員工之間的溝通，過于看重考核結(jié)果，從而導(dǎo)致績效考核的作用沒有完全得到發(fā)揮，醫(yī)院的整體醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量無法得到提高[3]。為了真正發(fā)揮出績效考核的作用，在考核結(jié)果公布之后，人力資源管理人員應(yīng)該積極與員工進(jìn)行溝通，鼓勵(lì)員工之間互相學(xué)習(xí)，互相進(jìn)步，同時(shí)還要在制定績效考核制度的過程中，積極聽取員工的意見和建議，科學(xué)合理的制定績效考核制度，從而打消員工對績效考核的抵觸心理，促進(jìn)績效考核工作順利開展。

4.沒有完善的績效評價(jià)體系

首先，醫(yī)院人力資源管理中的績效考核屬于醫(yī)院專有，國家和醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)并沒有出臺統(tǒng)一的績效評價(jià)規(guī)范，導(dǎo)致醫(yī)院建立的績效考核評價(jià)體系缺乏針對性和實(shí)用性。其次，在醫(yī)院績效考核評價(jià)體系的建設(shè)過程中，并沒有將業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系納入到績效評價(jià)體系中，導(dǎo)致在實(shí)際的績效考核過程中，考核的項(xiàng)目單一，無法有效利用績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行準(zhǔn)確的評價(jià)。

三、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理中績效考核的應(yīng)用對策

1.科學(xué)、合理的制定績效考核目標(biāo)

為了提高醫(yī)院人力資源管理的水平，將績效考核納入到人力資源管理中有一定的必要性，在應(yīng)用績效考核的過程中，必須要重視績效考核管理工作，科學(xué)、合理的制定績效考核目標(biāo)，這樣才能切實(shí)提升醫(yī)院人力資源管理的水平。在制定績效考核的目標(biāo)時(shí)，人力資源管理部門應(yīng)該先對醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行科學(xué)合理的績效考核，人力資源管理部門通過考核結(jié)果能夠明確當(dāng)前醫(yī)院所有員工的工作狀態(tài)、專業(yè)技術(shù)水平等內(nèi)容，從而優(yōu)化績效考核制度，制定合理的績效考核目標(biāo)[4]。醫(yī)院的隱性資產(chǎn)中包括人力資源，醫(yī)護(hù)人員專業(yè)技術(shù)水平高、服務(wù)意識強(qiáng)，才能提高醫(yī)院整體的醫(yī)療水平，促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展[5]。為此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該支持人力資源管理中的績效考核工作，在制定醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，也為人力資源管理部門提供績效考核的發(fā)展方向，使績效考核的目標(biāo)更加科學(xué)有效，能夠順應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展需求。

2.績效考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容細(xì)致化

為讓績效考核真正發(fā)揮出應(yīng)有的作用，在制定績效考核制度的同時(shí)，要重視分類細(xì)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及內(nèi)容，從而保證績效考核更加科學(xué)、有效。醫(yī)院人力資源管理部門必須要明確人力管理目標(biāo)和特點(diǎn)，充分將勤勞、能力、成績、智力、品德等方面劃分到績效考核標(biāo)準(zhǔn)中，細(xì)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)，保證績效考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和合理性。在制定績效考核內(nèi)容的過程中，要根據(jù)醫(yī)院部門和科室的制定不同的考核內(nèi)容，從而保證績效考核的有效性，這樣產(chǎn)生的考核結(jié)果就可以作為有效的數(shù)據(jù)依據(jù)，有利于醫(yī)院人力資源管理部門掌握醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)理念、專業(yè)技術(shù)水平、實(shí)際工作能力以及工作績效，能夠有效挖掘出優(yōu)秀人才，同時(shí)也能為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在決策時(shí)提供有效依據(jù)，全面提升了醫(yī)院人力資源管理的水平。例如，在對后勤、行政管理人員進(jìn)行績效考核時(shí)，要進(jìn)行考勤、投訴數(shù)量、執(zhí)行能力、管理能力等方面的考核；在對衛(wèi)生部專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核時(shí)，要進(jìn)行患者滿意度、管理住院病人的數(shù)量、藥品使用合理情況、門診量以及檢查報(bào)告的準(zhǔn)確率等方面進(jìn)行考核[6]；在對急診部醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行及績效考核的過程中，應(yīng)該進(jìn)行急救藥品使用數(shù)量、急救儀器操作方法等內(nèi)容進(jìn)行考核。

3.績效考核工作職責(zé)合理劃分

為讓績效考核能夠有效提高醫(yī)院人力資源管理的水平，人力資源管理部門首先應(yīng)該明確績效考核的工作職責(zé)，有效進(jìn)行崗位劃分，這樣便能各司其職，具備較強(qiáng)的工作責(zé)任心，保證醫(yī)院的運(yùn)營體系正常，提升醫(yī)院的醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量。通過明確工作職責(zé)和崗位劃分，有助于提升人力資源管理水平，促進(jìn)績效考核更有效的將作用發(fā)揮出來。在績效考核的分工中，主要分為人力資源部部門、質(zhì)量控制部門和專業(yè)委員會(huì)。其中，其中人力資源部門負(fù)責(zé)開展績效考核工作，制定各科室績效考核的時(shí)間、內(nèi)容等，同時(shí)負(fù)責(zé)考核結(jié)果。質(zhì)量控制部門主要負(fù)責(zé)績效考核評價(jià)，積極與員工溝通，促進(jìn)員工之間互相學(xué)習(xí)、互相進(jìn)步，提升員工的綜合素質(zhì)。專業(yè)委員會(huì)主要負(fù)責(zé)收集醫(yī)院全體員工的意見和建議，從而使績效考核制度更加完善，提高醫(yī)院人力資源管理的水平。

四、結(jié)束語

績效考核對醫(yī)院人力資源管理水平有促進(jìn)作用，在當(dāng)前醫(yī)院競爭壓力極大的環(huán)境下，應(yīng)該加強(qiáng)績效考核管理力度，科學(xué)、合理的制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，完善績效考核評價(jià)體系，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理水平不斷提高，推動(dòng)醫(yī)院健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[5]龍婉如.績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用[J].決策與信息（中旬刊），2016，（5）：125.

篇4

關(guān)鍵詞：績效考核；公務(wù)員；完善策略

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）03-0146-02

公務(wù)員考核制度是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，作為政府人事管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，公務(wù)員考核關(guān)系政府的工作效能的提高和公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)化。近年來隨著政府績效管理理念的形成與加強(qiáng)，最大化公務(wù)員的行政績效成為公務(wù)員考核制度改進(jìn)的導(dǎo)向?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》是我國第一部干部人事管理的法律，是干部人事管理科學(xué)化、法制化的里程碑。本文以該部法律為參照，分析公務(wù)員績效考核制度演進(jìn)中的成效與不足，探討進(jìn)一步完善該制度的對策及其演進(jìn)趨勢。

一、公務(wù)員績效考核制度的內(nèi)涵及特征

公務(wù)員績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)按照法定權(quán)限，依據(jù)國家公務(wù)員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對所屬公務(wù)員的工作成績、能力、態(tài)度等進(jìn)行的考察和評價(jià)的活動(dòng)。與企業(yè)等私人部門的員工績效考核相比，公務(wù)員績效考核具有如下幾個(gè)特征：一是考核的法定性。指對公務(wù)員的考核須以國家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體依法定程序進(jìn)行考核。二是考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣性。政府公共部門的宗旨是維護(hù)公共秩序，促進(jìn)公共福利，其績效往往承擔(dān)著政治統(tǒng)治、經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)公正、道德教化等多重責(zé)任，也導(dǎo)致了公務(wù)員績效考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣性。三是考核過程的社會(huì)參與性。公共部門并非一個(gè)可以脫離公眾而存在的封閉系統(tǒng)，它與公眾有著天然的密切聯(lián)系，并時(shí)刻保持著與公眾之間的互動(dòng)。四是考核的公開性。雖然公務(wù)員績效考核僅僅是行政機(jī)關(guān)內(nèi)部管理行為，但政府行為的公共性以及透明政府的理念推動(dòng)了考核向社會(huì)大眾的公開化。

二、公務(wù)員績效考核制度存在的不足

在一個(gè)團(tuán)體內(nèi)，由于成員能力、素質(zhì)、機(jī)會(huì)、激勵(lì)水平等方面存在差異，必然導(dǎo)致成員之間的工作績效存在差距。由此，公務(wù)員績效考核制度正是為最大化公務(wù)員的工作績效服務(wù)的。眾所周知，制度設(shè)計(jì)的合理性將對預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。從多年來的實(shí)踐看，公務(wù)員考核制度設(shè)計(jì)中仍然存在著一些缺陷，已然對績效評估、員工激勵(lì)產(chǎn)生負(fù)面影響，阻礙了考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，故亟待克服。

1.考核標(biāo)準(zhǔn)過于粗糙。當(dāng)前我國公務(wù)員人數(shù)超過700萬，對這樣龐大的隊(duì)伍進(jìn)行考核，“德、能、勤、績、廉”的考核標(biāo)準(zhǔn)只能是指導(dǎo)性的。面臨政府機(jī)關(guān)種類繁多的職位，層級復(fù)雜的職務(wù)，要實(shí)現(xiàn)公正科學(xué)的考核，就必須有進(jìn)一步細(xì)化與具體化的考核標(biāo)準(zhǔn)。然而，我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度的考核標(biāo)準(zhǔn)仍比較粗糙，不利于考核結(jié)果的客觀性以及考核過程的公正有效性。盡管一些地方政府和職能部門出臺了相關(guān)細(xì)則，但“由于工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從”。

2.考核激勵(lì)功能失效。一方面，考核結(jié)果往往表現(xiàn)出中庸。不少單位通常是“優(yōu)秀”滿額之后，其余均為“稱職”；更有甚者，一些的單位的“優(yōu)秀”者是用抓鬮產(chǎn)生的，這樣直接導(dǎo)致了獎(jiǎng)勤罰懶的考核機(jī)制失效。另一方面，人為因素左右考核。人際關(guān)系的好壞往往比工作的好壞更容易反映在績效考核結(jié)果當(dāng)中，另外，上級領(lǐng)導(dǎo)所謂的“指示”，考核對象的相互妥協(xié)等都有可能改變應(yīng)有的考核結(jié)果。

3.考核缺乏專業(yè)性。一是缺乏專業(yè)性的考核者。《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》中明確規(guī)定考核主體由部門負(fù)責(zé)人、本部門人事等有關(guān)單位負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表三方組成，這雖然保證了考核的全面性和公平性，但卻無法保證考核者的專業(yè)性，也就難以保證考核結(jié)果的科學(xué)性；二是缺乏專業(yè)性的考核手段。在信息化時(shí)代，政府辦公日益電子化，計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理技術(shù)、辦公自動(dòng)化等極大地改變了公務(wù)員的工作形式和工作內(nèi)容。在本應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)的年代，我國現(xiàn)行的績效考核還普遍采用傳統(tǒng)的定性考核方法，嚴(yán)重影響了考核的效率和質(zhì)量。

4.考核結(jié)果利用率低。《公務(wù)員法》明確規(guī)定，考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?？梢?，對績效考核結(jié)果的合理利用是績效考核的一大功能。然而，實(shí)際操作中，考核結(jié)果部分與工資待遇、獎(jiǎng)勵(lì)、職位晉升脫節(jié)的現(xiàn)象依然普遍。此外，由于考核者與被考核者之間的信息不對稱，加上溝通反饋機(jī)制的欠缺往往導(dǎo)致考核結(jié)果利用的低效率。例如，考核小組通常只把年終的考核結(jié)果通知被考核者，而各項(xiàng)得分被考核者無從知曉，也就無法從績效考核的結(jié)果中發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)并加以改進(jìn)或進(jìn)行培訓(xùn)。

5.考核方法流于形式。行政機(jī)關(guān)是一個(gè)以管理和服務(wù)為主要內(nèi)容的部門，它所生產(chǎn)出來的產(chǎn)品和服務(wù)多是一些非有形的產(chǎn)出，不像企業(yè)的產(chǎn)品那樣進(jìn)入市場交易體系后可以形成一個(gè)反映其生產(chǎn)機(jī)會(huì)成本的貨幣價(jià)格，這就給政府績效的量化帶來了困難。而且，由于缺乏定量的測評標(biāo)準(zhǔn)和定量分析人員，我國目前的政府績效考核仍然以定性考評為主，對公務(wù)員的評價(jià)，往往是憑經(jīng)驗(yàn)、憑印象、憑感情或跟著感覺走，缺乏數(shù)據(jù)支持和科學(xué)的分析測評，造成了考核難以避免隨意性和片面性。

三、完善我國公務(wù)員績效考核制度的策略

制度建設(shè)必須嚴(yán)格以實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)為依據(jù)。我國的公務(wù)員考核制度必須體現(xiàn)“公平、公正、公開”原則，而以上的不足正是體現(xiàn)了該制度在實(shí)際操作中的對“公平、公正、公開”的落實(shí)不到位。為此，筆者認(rèn)為必須在以下一些方面完善公務(wù)員的績效考核制度。

1.科學(xué)合理地制定考核標(biāo)準(zhǔn)。確?？冃Э己说墓陀^性，科學(xué)合理地制定考核標(biāo)準(zhǔn)是前提。為此，針對國家公務(wù)員不同的職務(wù)和職位，我國有必要進(jìn)一步制定更為科學(xué)細(xì)化的公務(wù)員職位說明書和考核標(biāo)準(zhǔn)。（1）對考核對象分類分級。橫向上根據(jù)工作性質(zhì)分為若干類，縱向上根據(jù)職務(wù)分為若干級，考核過程按照管理權(quán)限分級進(jìn)行。（2）對考核內(nèi)容進(jìn)行分解。通過逐項(xiàng)要素的細(xì)化，制定出考核等級標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)量化標(biāo)準(zhǔn)。（3）合理確定各考核要素的權(quán)重。在體現(xiàn)工作實(shí)績的核心地位的同時(shí)，還必須合理分配其他考核要素的權(quán)重。平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合也必須考慮兩者的合理比例。（4）合理借鑒他國的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。西方國家已形成了一些行之有效的量化指標(biāo)，且已形成了一套標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)模型，如英國在公務(wù)員年終考核指標(biāo)報(bào)告中明確列出了評價(jià)文官工作表現(xiàn)的十個(gè)考核項(xiàng)目。這種考核的標(biāo)準(zhǔn)化做法，可以減少考核人員的主觀隨意性，具有借鑒意義。

2.加強(qiáng)培訓(xùn)引入公眾評估?？己酥黧w包括部門負(fù)責(zé)人、本部門人事等有關(guān)單位負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表三方面，考核主體的能力和素質(zhì)將直接影響公務(wù)員的考核。故必須對考核主體進(jìn)行必要的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要包括績效考核的一些專業(yè)性知識和考核的具體標(biāo)準(zhǔn)和程序，而且還必須加強(qiáng)思想道德方面的教育，幫助考核主體形成科學(xué)公正的考核觀。

此外，公務(wù)員的考核還必須體現(xiàn)一定的開放性。從考核主體的構(gòu)成來看，公務(wù)員考核實(shí)際上形成了封閉式的考核模式，這種模式有悖于公務(wù)員考核的公開公正原則，實(shí)施的效果不甚理想。可以引進(jìn)社會(huì)公眾參與公務(wù)員的績效評估，作為政府的管理和服務(wù)對象，社會(huì)公眾將對公務(wù)員的行政效能做出較為客觀的評價(jià)。這可以通過社會(huì)調(diào)查、民意測驗(yàn)等方法，定期了解社會(huì)公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績效。

3.完善公示制度，實(shí)行公開考核。只有公開化才能實(shí)現(xiàn)民主的考核，要做到公開考核關(guān)鍵要在制度上完善公示制度、告知制度。通過將考核的過程和結(jié)果及時(shí)對內(nèi)對外公示，保證整個(gè)考核過程在各方面的監(jiān)督之下進(jìn)行。包括考核主體人選，考核的程序安排，考核的明細(xì)標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果等都應(yīng)該向考核對象和社會(huì)做出詳細(xì)的公布。通過這種公開考核形式，不僅可以增加考核的透明度，確?？己四繕?biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，同時(shí)還可以促進(jìn)考核主體與被考核者之間的信息互動(dòng)，為被考核者改進(jìn)工作提供指導(dǎo)。

篇5

【關(guān)鍵詞】市場低谷；成本管理與控制；對策

2011年以來，受國內(nèi)煤炭過剩、新能源在能源結(jié)構(gòu)中占比上升和進(jìn)口煤沖擊等因素的影響，國內(nèi)煤炭企業(yè)正面臨內(nèi)憂與外患并存的困境，煤炭行業(yè)利潤大幅下滑，許多企業(yè)出現(xiàn)了虧損。在煤炭企業(yè)管理中，加強(qiáng)生產(chǎn)成本管理，降低生產(chǎn)成本費(fèi)用，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高的重要途徑。

1 成本管理在煤炭企業(yè)管理中的重要性

企業(yè)成本管理的主題是控制，即根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益要求，對各項(xiàng)資金耗費(fèi)進(jìn)行事前估計(jì)，確定控制的標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)，然后進(jìn)行核算，對實(shí)際與標(biāo)準(zhǔn)的差異進(jìn)行分析、評價(jià)、考核，并采取相應(yīng)措施，目的是保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)?？梢?，在企業(yè)管理中，成本管理具有相當(dāng)重要的戰(zhàn)略地位。

2 煤炭企業(yè)成本管理的現(xiàn)狀及存在的問題

2.1 成本管理觀念落后

傳統(tǒng)的成本管理是以企業(yè)是否節(jié)約為依據(jù)，片面地從降低成本乃至力求避免某些費(fèi)用的發(fā)生入手，強(qiáng)調(diào)節(jié)約和節(jié)省。在實(shí)際工作中，存在著重視生產(chǎn)成本，忽視銷售成本的情況，缺乏完全成本觀念，使得生產(chǎn)與經(jīng)營難以統(tǒng)一。維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的大量資金沉淀在許多不必要的環(huán)節(jié)和領(lǐng)域，導(dǎo)致資金成本隱性上升，資金周轉(zhuǎn)速度延緩，資本增值率和創(chuàng)造的效益模糊不清，經(jīng)營分析決策功能薄弱。

2.2 成本管理方法、手段落后

雖然建立了成本預(yù)測、決策、計(jì)劃、核算、控制、考核和成本分析的成本管理方法體系，然而，煤炭企業(yè)基本上仍停留在成本核算和簡單的成本分析上。目前，不少煤炭企業(yè)的會(huì)計(jì)部門配備了計(jì)算機(jī)，但主要用于固定資產(chǎn)、工資等財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方面的核算工作，且利用率較低，而真正用計(jì)算機(jī)進(jìn)行成本預(yù)測、決策核算的企業(yè)較少。

2.3 成本控制力度不夠

煤炭企業(yè)長期生產(chǎn)型組織機(jī)構(gòu)的制約和影響，成本意識不強(qiáng)，主要表現(xiàn)在以下方面：進(jìn)行成本控制的人員、部門單一，沒有形成上掛下聯(lián)的系統(tǒng)機(jī)制，沒有形成“人人關(guān)注成本，人人節(jié)支降耗”的全員成本意識；成本控制的范圍十分狹窄，局限于生產(chǎn)成本管理，沒有形成“大成本”觀念；成本管理與技術(shù)管理脫節(jié)，技術(shù)管理不受目標(biāo)成本的控制。

3 加強(qiáng)和改進(jìn)煤炭企業(yè)成本管理的對策

3.1 切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，提高全員成本意識和成本管理素質(zhì)

從高起點(diǎn)、高標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，更新觀念、銳意改革，不斷在實(shí)踐中創(chuàng)新、提煉、完善，確立先進(jìn)的管理理念，指導(dǎo)煤礦的生產(chǎn)經(jīng)營工作。要提高煤炭產(chǎn)品的價(jià)值，就必須在降低產(chǎn)品成本上下功夫。低成本、高質(zhì)量的煤炭產(chǎn)品才能在市場中有較強(qiáng)的競爭力，走低成本之路是煤炭企業(yè)的必然選擇。因此，成本是參與市場競爭、提高經(jīng)濟(jì)效益的“牛鼻子”，抓住了成本就等于抓住了市場。就目前肥城礦區(qū)而言，由于已有五十多年的開采歷史，資源幾近枯竭，增產(chǎn)幅度受到很大制約。因此，要在激烈的市場經(jīng)濟(jì)大潮中爭得一席之地，很大程度上要取決于成本，靠成本降低來保證效益、提高效益。首先，領(lǐng)導(dǎo)對管理成本的作用必須要有充分地認(rèn)識，把成本管理落到實(shí)處。其次，配備必要的能勝任的成本管理人員，是順利開展成本工作，發(fā)揮成本管理作用的重要條件。這就要求從事成本管理的人員除了應(yīng)具備會(huì)計(jì)職業(yè)道德之外，還應(yīng)樹立強(qiáng)烈的經(jīng)營意識、競爭意識、技術(shù)進(jìn)步意識和效益意識，不僅要懂得成本會(huì)計(jì)，還應(yīng)熟悉生產(chǎn)技術(shù)、熟練掌握現(xiàn)代化的成本管理理論和方法。此外，提高其他人員的成本意識和素質(zhì)，特別是工程技術(shù)人員更要增強(qiáng)成本意識和素質(zhì)，把經(jīng)濟(jì)和技術(shù)性很好地結(jié)合起來，對于降低企業(yè)成本、提高經(jīng)濟(jì)效益具有重要意義。

3.2 完善成本考核制度，加強(qiáng)成本管理與控制

健全科學(xué)合理的成本考核制度，加強(qiáng)成本管理與控制。要成立相關(guān)的考核部門，從而實(shí)現(xiàn)有效公正地對煤炭企業(yè)生產(chǎn)成本的考核。生產(chǎn)礦井要根據(jù)各單位的生產(chǎn)實(shí)際，對采、掘、機(jī)、運(yùn)、通各個(gè)專業(yè)的設(shè)備材料、電耗等指標(biāo)進(jìn)行了層層分解，從礦領(lǐng)導(dǎo)到每一位具體工作的職工，每人的肩上有擔(dān)子和指標(biāo)。

落實(shí)責(zé)任到人的制度。煤炭企業(yè)要加強(qiáng)成本管理與控制的力度，就要把責(zé)任分配到人。要細(xì)化分解單位之間的成本責(zé)任，清晰地把責(zé)任和任務(wù)分派到個(gè)人，每個(gè)人都認(rèn)真對工作負(fù)責(zé)。團(tuán)隊(duì)之間也會(huì)形成良性競爭，從而有效地完成既定的成本節(jié)約計(jì)劃。

進(jìn)行分層考核，雙向考核。煤炭企業(yè)對成本控制的考核，要加大考核力度，采取生產(chǎn)成本否決制。對沒有完成生產(chǎn)成本指標(biāo)的單位，取消該單位的相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。在實(shí)施過程中，要體現(xiàn)成本考核的科學(xué)性和合理性，同時(shí)還要突出生產(chǎn)成本考核的嚴(yán)謹(jǐn)性，嚴(yán)肅按照相關(guān)規(guī)定落實(shí)要求。強(qiáng)化成本考核責(zé)任到人的力度，確保生產(chǎn)成本計(jì)劃和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

要靈活運(yùn)用成本考核制度。靈活運(yùn)用成本考核制度不是放松對成本考核制度的執(zhí)行力度，而是要根據(jù)企業(yè)需要不斷對考核制度作出調(diào)整。同時(shí)，考核制度要針對生產(chǎn)中的因素作出相應(yīng)的調(diào)整，做到考核制度的公平公正。

成本考核制度要有綜合性，要由統(tǒng)一部門來實(shí)行成本考核制度，從而使成本考核制度完整有效地執(zhí)行。

3.3 突出重點(diǎn)，努力節(jié)支降耗

對煤炭企業(yè)來說，影響成本的因素很多，成本容量很大，進(jìn)行成本控制，從方方面面抓起是應(yīng)該的，但是要處理好“抓西瓜”與“撿芝麻”的關(guān)系，更應(yīng)該加強(qiáng)重點(diǎn)管理。一要加強(qiáng)材料采購供應(yīng)的管理，努力降低材料成本。在采購供應(yīng)階段，按質(zhì)優(yōu)價(jià)廉實(shí)用原則采購材料，把采購成本降到最低點(diǎn)。對不合生產(chǎn)需要、過期和庫存積壓的材料，要及時(shí)進(jìn)行調(diào)劑變賣，盤活這部分資金。要嚴(yán)把材料消耗關(guān)，制定材料領(lǐng)用消耗程序及審批制度，嚴(yán)格按照計(jì)劃領(lǐng)用，合理用料，降低材料成本。二要加強(qiáng)資金管理，提高資金的運(yùn)營效益，縮短資金周轉(zhuǎn)速度，減少資金成本支出。近幾年來，由于煤炭企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不好，資金周轉(zhuǎn)困難，企業(yè)處于負(fù)債經(jīng)營的狀態(tài)，資金成本越來越大，資金管理已經(jīng)是企業(yè)必須面對的問題。資金管理首先是要實(shí)行資金計(jì)劃管理，合理使用資金，根據(jù)資金的收回量，按照量入為出的原則，制定現(xiàn)金預(yù)算收支計(jì)劃，統(tǒng)籌安排各項(xiàng)獎(jiǎng)金；其次要用足用活資金，提高資金使用效果，實(shí)行資金統(tǒng)籌使用；再次是認(rèn)真搞好應(yīng)收賬款的清理工作，努力搞好貨款回收，減少外部資金占用。

3.4 推行成本責(zé)任制度

成本控制的牽涉面很廣，成本責(zé)任是指在各部門的協(xié)同下對整個(gè)產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營全過程，也就是成本形成的每一環(huán)節(jié)進(jìn)行成本控制。成本責(zé)任的主旨在于把不同層次的子目標(biāo)分配給各責(zé)任中心，而這些不同層次的子目標(biāo)則是由企業(yè)的整體成本目標(biāo)分解而成的。成本控制責(zé)任中心就是企業(yè)的生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、工資、財(cái)務(wù)等業(yè)務(wù)部門，它把非生產(chǎn)支出進(jìn)行最大限度地壓縮，將各項(xiàng)成本指標(biāo)層層分解，對各個(gè)部門、各道生產(chǎn)工序以及各個(gè)崗位進(jìn)行落實(shí)，保證能夠把壓力傳遞到位，在企業(yè)里營造一種“沒有不承包成本指標(biāo)的單位和個(gè)人，也沒有不被分解的成本指標(biāo)”的責(zé)任網(wǎng)絡(luò)，真正把科學(xué)化、目標(biāo)化、規(guī)范化帶入到成本管理中。

篇6

隨著現(xiàn)代管理工作的逐漸創(chuàng)新發(fā)展，績效管理在人力資源工作中的位置也日益顯得重要起來。對于企業(yè)來說，績效考核主要屬于行政管理方面的工作，例如調(diào)遷、獎(jiǎng)懲等，但是，績效考核在培訓(xùn)方面也起到了一定的作用，管理者根據(jù)考核的反饋結(jié)果了解員工的工作能力和工作情況，以此來對企業(yè)的發(fā)展和培訓(xùn)制定相應(yīng)的工作計(jì)劃。首先，績效考核是一種激勵(lì)員工的手段，它能夠讓員工體驗(yàn)到自豪感和成就感，從而提升員工對于工作的積極性和滿意程度，相對來說，績效考核也是一種執(zhí)行懲罰的手段，對于效率過于低下的員工實(shí)施懲罰制度，根據(jù)按勞分配的理念，可以讓員工意識到自身的責(zé)任，增強(qiáng)工作意識，提升工作能力，幫助企業(yè)更加高效地運(yùn)轉(zhuǎn)。其次，績效考核是一種重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，對于員工的升降、調(diào)遷、淘汰、晉職等都有著重要的影響作用，通過績效的考核評估，能夠讓管理者了解到員工在當(dāng)前崗位上的任職能力和勝任程度以及對于崗位的態(tài)度和潛力，對于崗位的調(diào)動(dòng)起到了重要的參考作用。最后，績效考核在員工的培訓(xùn)和發(fā)展方面也起到了不小的作用，績效考核能夠讓員工發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和不足之處，對于長處要著重發(fā)展和保護(hù)，對于不足的地方就要進(jìn)行培訓(xùn)，管理者根據(jù)員工的普遍情況計(jì)劃培訓(xùn)工作，對于工作來說也有著重要的提升作用。

2中小企業(yè)人力資源管理績效考核現(xiàn)狀

2.1中小企業(yè)引入人力資源管理績效考核制度績效考核制度是近年由于企業(yè)響應(yīng)國家號召進(jìn)行改革，從國外引入的一種人力資源考核管理的新制度。它包括業(yè)績考核和行為考核，在提升企業(yè)整體水平上有著非常重要的影響力。但是對于各企業(yè)而言，績效考核制度引入時(shí)間較短，理念和體系等各方面還不太成熟，在真正實(shí)行階段會(huì)出現(xiàn)很多問題，阻礙企業(yè)地發(fā)展。這也說明了一個(gè)問題，就是我國的中小企業(yè)改革還沒有充分地開展起來，無論是制度還是思想模式仍舊僵化陳舊，新制度的引入對于中小企業(yè)的發(fā)展既是機(jī)會(huì)又是沖擊，只有把握好方向，才能真正使企業(yè)脫胎換骨，展現(xiàn)出新的生命力。

2.2中小企業(yè)管理者的思想覺悟有待提高我國中小企業(yè)的績效制度處于探索階段，部門的職責(zé)不甚明確，尤其是管理者都是非專業(yè)人士，對于績效制度的理念沒有概念，單純地認(rèn)為績效制度只是作為企業(yè)人員的考核，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人的業(yè)績，卻忽視了整體的行為?？冃Э己瞬粌H僅是個(gè)人的考核，更是整個(gè)團(tuán)體，整個(gè)企業(yè)的考核。管理者首先要明確這一點(diǎn)，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是由上而下的，企業(yè)的發(fā)展方向、經(jīng)營理念等都是由管理者決策，因此，管理者是最先樹立正確的績效觀念，學(xué)習(xí)專業(yè)績效考核制度的人群。

2.3中小企業(yè)績效考核制度的不合理性中小企業(yè)對績效考核制度認(rèn)知的誤差導(dǎo)致了績效考核的不合理性?？冃Э己酥贫葢?yīng)該包括業(yè)績的考核和行為考核，但是現(xiàn)在的企業(yè)追求效益，單一地強(qiáng)調(diào)業(yè)績，而忽略了行為的有效性。比如在進(jìn)行客服熱線時(shí)，企業(yè)只規(guī)定每個(gè)人員都接聽了多少項(xiàng)，或記錄問題的完整性，卻忽視了客戶的滿意度等因素，而這些因素恰恰是重要的工作內(nèi)容。因此，單一地強(qiáng)調(diào)量而忽視質(zhì)的制度是不合理的，不僅打消了職員的工作積極性，也是影響企業(yè)發(fā)展的。另外，獎(jiǎng)懲制度的不完善也是制約企業(yè)發(fā)展的另一重要因素。

3中小企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題

3.1缺乏對人力資源管理績效考核認(rèn)知就目前情況來看，在很多中小企業(yè)的人力資源管理部門中，對于績效考核制度的認(rèn)知都有著嚴(yán)重的偏差，不少人都將“績效”直接理解成了表面意思，即工作人員的業(yè)務(wù)效益。其實(shí)不然，績效還有更深層次的含義，即通過科學(xué)的手段，制定一系列的調(diào)查培訓(xùn)，對工作人員的素質(zhì)、能力、行為表現(xiàn)等進(jìn)行審核認(rèn)證，這才是真正的績效考核制度。而現(xiàn)在設(shè)定的績效考核方案，主要是對工作人員量的評定。也就是說，最后誰的業(yè)績做得最多，誰就是最優(yōu)秀的。這種做法從側(cè)面來講是對員工能力的一種否定。因?yàn)樵诠ぷ髦?，并不是業(yè)績多的能力就最強(qiáng)，工作的質(zhì)也是一項(xiàng)評定標(biāo)準(zhǔn)。如果只重視量而忽視質(zhì)，對于有能力的員工是一種埋沒，同時(shí)也使得員工的心態(tài)變得消極，從而對工作產(chǎn)生懈怠心理，與績效考核制度的實(shí)施宗旨完全背道而馳。

3.2人力資源管理績效考核制度不完善人力資源績效考核制度的不完善很大程度來源于企業(yè)人員對績效制度理解的偏頗。當(dāng)今社會(huì)，雖然中小企業(yè)在進(jìn)行創(chuàng)新性的改革，但仍處于探索狀態(tài)，缺少一個(gè)完善的體系保持人力資源管理部門的政策運(yùn)作?，F(xiàn)在多數(shù)中小企業(yè)采取的績效政策如下：首先，針對每個(gè)企業(yè)的員工，制定相應(yīng)的工作量，要求在一定時(shí)間內(nèi)完成，硬性目標(biāo)的實(shí)行很容易造成工作人員產(chǎn)生反感的心態(tài)，也不利于團(tuán)隊(duì)的協(xié)作；其次，實(shí)行年終審核制度，每年提交一份年度工作報(bào)告，時(shí)間跨越度大使得很多事情不能及時(shí)入檔，造成管理上的漏洞；最后，年終的工作人員互評，往往帶有濃重的個(gè)人情感色彩，不能真實(shí)地反映出工作人員平時(shí)的表現(xiàn)，對于日后的工作調(diào)動(dòng)和獎(jiǎng)懲的參考都具有一定的迷惑效果，違背了績效考核制度的初衷。

3.3沒有有效地建立科學(xué)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制建立績效考核制度的目的之一就是激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，使其主動(dòng)履行自身應(yīng)盡的職責(zé)并為企業(yè)更好的發(fā)展提供建設(shè)性的意見，因此，績效考核制度本質(zhì)上可以說是一種激勵(lì)機(jī)制。然而，現(xiàn)在的績效考核制度好像并沒有做到這一點(diǎn)，原因有三：第一，員工在進(jìn)行績效評定時(shí)存有主觀意識，不愿給他人差評，以免同事關(guān)系僵化；第二，在上層管理者給下層員工作評價(jià)時(shí)，有些管理者根據(jù)自己的喜好或收賄受賄等現(xiàn)象的存在，使評語出現(xiàn)不真實(shí)的情況；第三，個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的利益不掛鉤，要知道，中小企業(yè)不是一個(gè)人的，它是一個(gè)集體，企業(yè)的良好績效需要大家共同實(shí)現(xiàn)，而個(gè)人績效與集體績效的脫軌使得團(tuán)隊(duì)變得松散，不利于中小企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

4中小企業(yè)人力資源管理績效考核的新思路

4.1明確人力資源管理績效考核的理念任何制度的建立都需要有一個(gè)明確理念的指導(dǎo)，因此，樹立正確的績效考核觀念是人力資源管理工作的首要任務(wù)。首先，要在整個(gè)企業(yè)內(nèi)宣傳績效理念。企業(yè)可以通過專家講座或交流指導(dǎo)等形式開展績效制度宣傳的工作，而針對的首要人群就是管理階層，組織專業(yè)人員對其進(jìn)行培訓(xùn)，講解績效制度的觀念、特點(diǎn)及其作用，將績效考核理解透徹，只要管理人員將績效制度落實(shí)到位，人力資源管理改革也就成功了一半。其次，績效制度需要管理者和工作人員的共同參與，它要求公開、公正，使每個(gè)人都能夠被平等對待，增強(qiáng)職員的歸屬感。另外，明確績效考核制度不僅是考核個(gè)人，更是考核團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力，一個(gè)人的勝利遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上整個(gè)團(tuán)隊(duì)的勝利，而績效制度的目的恰恰是提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的綜合實(shí)力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體利潤。

4.2建立完善的人力資源績效考核制度鑒于人力資源管理部門的眾多績效考核漏洞，完善并實(shí)行科學(xué)的績效考核制度已經(jīng)刻不容緩?？冃Э己瞬粦?yīng)該是紙上談兵，要根據(jù)中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況制定。首先，將每年一度的績效考核細(xì)化為每周、每月、每季度以及每年，時(shí)間的梯度分布有利于更好地對員工的業(yè)績進(jìn)行綜合性的測評，同時(shí)，短期目標(biāo)的評定能夠幫助企業(yè)職員及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并糾正，不斷提升自身的業(yè)務(wù)能力。其次，健全績效考核制度的流程，使績效制定、績效實(shí)行、績效考核和績效改進(jìn)形成一個(gè)循環(huán)的模式，從而不斷地發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，將漏洞一個(gè)個(gè)消除，引導(dǎo)績效改革走向正軌。最重要的一點(diǎn)，就是將企業(yè)整體與個(gè)人的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，鍛煉團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力。從理論上講，企業(yè)中每個(gè)職員績效的提高加起來就是整個(gè)團(tuán)體的績效提高，可實(shí)際并不是這樣。因此，要加強(qiáng)各部門職員的聯(lián)系，協(xié)同合作才能達(dá)到雙贏的效果。

4.3促使人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行能最大程度激發(fā)企業(yè)職員工作的積極性，那么，要如何建立績效考核下的激勵(lì)機(jī)制呢？第一，完善績效制度的監(jiān)督工作。監(jiān)督工作的實(shí)行讓每個(gè)職員都感受到前所未有的危機(jī)感，同時(shí)，也對職員的表現(xiàn)有了準(zhǔn)確的了解，可以根據(jù)客觀事實(shí)對職員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，避免了不公平事件的發(fā)生。第二，實(shí)現(xiàn)績效與工資和職務(wù)升遷等環(huán)節(jié)掛鉤，將職員的工資分為基本工資和績效工資，職員若想有高薪，就必須依靠自身的努力去提高績效，點(diǎn)燃了職員的工作熱情。另外，對于績效突出的職員給予升職的獎(jiǎng)勵(lì)，樹立模范形象，鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的良性競爭，推動(dòng)中小企業(yè)的進(jìn)程。

5結(jié)語

篇7

一、縣級煙草分公司績效考核的現(xiàn)狀分析

（一）績效考核存在的問題

為了了解縣級煙草分公司員工對公司現(xiàn)行績效考核制度的滿意度，本文進(jìn)行了問卷調(diào)查。從對安化縣煙草分公司的調(diào)查情況來看，員工對績效考核的整體滿意度水平一般，整體得分僅為3.22分。通過對問卷調(diào)查結(jié)果中關(guān)于績效考核滿意度的各項(xiàng)得分進(jìn)行排序，得出員工目前對績效考核滿意度得分最低的幾項(xiàng)，主要是“考核指標(biāo)的選取與權(quán)重的分配，以及考核結(jié)果的客觀、公正性”，具體情況如表1所示：

通過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，縣級煙草分公司在績效考核上還存在以下問題：

1.績效考核制度制定不科學(xué)

66.7％的員工認(rèn)為目前公司的績效考核制度不能體現(xiàn)公平公正的原則，同時(shí)有79.5%的員工認(rèn)為公司的績效考核制度不夠完善合理，這些數(shù)據(jù)表明了公司目前的績效考核制度不健全，考核制度無法發(fā)揮激勵(lì)作用，不能夠體現(xiàn)出公平、公正的原則，也無法客觀反映員工的實(shí)際工作績效。

2.考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

考核指標(biāo)的提煉一直是公司在制定績效考核辦法的過程中最為關(guān)注的問題?？己酥笜?biāo)提煉得是否精準(zhǔn)，能否和崗位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)相契合，是否與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致將決定著績效考核最終效果的好壞。而從問卷調(diào)查反映的結(jié)果來看，66.7%認(rèn)為公司目前考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)不合理，而在“公司目前考核指標(biāo)定量化、易操作，考核結(jié)果客觀”這一選項(xiàng)中，有12.8%的員工選擇了不同意這一選項(xiàng)，有38.5%的員工選擇了不確定，由此看出公司目前考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)，考核比較籠統(tǒng)、模糊。

3.考核只注重結(jié)果

在對“目前的考核不僅注重結(jié)果評價(jià)而且重視過程評價(jià)”選項(xiàng)中，有近15.4%的人員認(rèn)為不同意，有43.6%的員工選擇了不確定。在考核過程中注重結(jié)果，會(huì)導(dǎo)致績效考核中過于強(qiáng)調(diào)短期績效，以及可量化的績效，對于某些工作績效難以量化，工作成效短期內(nèi)無法見效的員工來說，顯失公平。

4.績效反饋機(jī)制不完善

公正科學(xué)的績效考核不僅可以優(yōu)化公司自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績，對于員工來說，通過績效考核，能夠及時(shí)正確地認(rèn)識自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并修正自身的發(fā)展方向，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的發(fā)展業(yè)績?？冃Э己私Y(jié)果不僅應(yīng)當(dāng)反映出員工平時(shí)努力的結(jié)果，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)與薪酬、培訓(xùn)、晉升等人力資源管理的其他方面嚴(yán)格結(jié)合，使員工覺得自己的努力得到了正確評價(jià)并得到了物質(zhì)或精神上的獎(jiǎng)勵(lì)?？v觀目前針對對部門員工設(shè)計(jì)的考核方案，盡管有對績效考核結(jié)果的運(yùn)用，但實(shí)際操作中并未充分應(yīng)用考核結(jié)果，發(fā)揮考核應(yīng)有的激勵(lì)作用，根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果顯示，有69.2%的員工認(rèn)為考核結(jié)果沒有很好的與培訓(xùn)和職位晉升相結(jié)合。

（二）績效考核存在問題的原因分析

1．缺乏對先進(jìn)的績效考核理念與方法的了解

績效考核是績效管理體系中一個(gè)重要環(huán)節(jié)，縣級煙草分公司績效考核存在問題的一個(gè)重要原因就是缺乏對現(xiàn)代績效管理理念、方法和技術(shù)的深層次的理解，片面地停留在看重考核結(jié)果的階段，個(gè)別部門認(rèn)為工作目標(biāo)的制定難以量化、具體化，執(zhí)行與考核的可操作性很低，加上員工整體素質(zhì)不高，對績效考核的目的存在誤解，導(dǎo)致員工不配合績效考核工作的開展，甚至引發(fā)抵觸情緒。

2．煙草行業(yè)特有的體制因素

由于煙草行業(yè)是具有國家壟斷性質(zhì)的、特殊的行業(yè)，有國家政策的扶持，經(jīng)濟(jì)效益通常情況下不會(huì)受到市場的影響，因此，員工競爭意識、市場意識和服務(wù)意識相對淡薄，加上員工的利益分配長期受“大鍋飯”體制和平均主義的分配方式的影響，無法引起員工對績效考核的重視，同樣地，終身雇傭制也造成了員工對績效考核制度響應(yīng)程度低下。

3．績效考核實(shí)施過程控制不力

由于缺乏對考核過程的監(jiān)督，績效考核的客觀公正性很難確保，績效考核容易出現(xiàn)依個(gè)人好惡而不是工作業(yè)績，使得考核評分帶有嚴(yán)重的主觀性。

4．績效結(jié)果運(yùn)用不合理

績效管理是包括績效計(jì)劃、績效考核、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用四個(gè)階段在內(nèi)的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，需要上下級之間通過實(shí)時(shí)的溝通將每個(gè)環(huán)節(jié)串聯(lián)起來。從問卷調(diào)查的結(jié)果得知，由于公司在績效計(jì)劃、績效反饋等階段的溝通機(jī)制不健全，僅有考核結(jié)果的公布，缺乏掛鉤結(jié)果的公示，從而無法達(dá)到通過考核來改善被考核者績效、提高被考核者工作積極性的目的。

二、縣級煙草分公司績效考核指標(biāo)體系的重構(gòu)

（一）績效考核指標(biāo)體系的模型構(gòu)建

為了提高公司的管理水平，從而促進(jìn)公司經(jīng)營績效的持續(xù)改進(jìn)，需要站在戰(zhàn)略的層面來構(gòu)建公司的績效考核指標(biāo)體系，因此不僅需要構(gòu)建員工的績效考核指標(biāo)體系，還需要綜合公司、部門的目標(biāo)、經(jīng)營業(yè)績來構(gòu)建公司、部門的績效考核指標(biāo)，通過構(gòu)建三維立體的績效評價(jià)指標(biāo)模型（如圖1所示），綜合得出科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)。在垂直方向上，根據(jù)目標(biāo)管理理論來設(shè)計(jì)縱向績效指標(biāo)，首先根據(jù)公司的愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)，將公司的目標(biāo)逐級分解到部門、員工，然后對照層級目標(biāo)，分別設(shè)計(jì)公司、部門、員工的績效指標(biāo)，并將指標(biāo)逐步分解到公司的各個(gè)管理層次和員工層次。水平方向上，以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)理念，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度對公司的各類指標(biāo)進(jìn)行分解，根據(jù)公司的不同發(fā)展階段，并結(jié)合公司、部門以及員工的需求，建立具有針對性和導(dǎo)向性的一級指標(biāo)。最后根據(jù)關(guān)鍵成功因素，提煉符合要求的二級指標(biāo)。

（二）績效考核指標(biāo)的設(shè)置

1.公司層面

縣級煙草分公司的績效考核指標(biāo)設(shè)置以上級下發(fā)的經(jīng)營目標(biāo)為基礎(chǔ)，綜合考慮財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)因素后，結(jié)合公司的需求，按照平衡計(jì)分卡的原理，以國家財(cái)政部、統(tǒng)計(jì)局、國資委及中國煙草總公司關(guān)于經(jīng)濟(jì)評價(jià)與業(yè)績考核的有關(guān)指標(biāo)為參考，設(shè)計(jì)了公司層面的績效考核指標(biāo)。按照平衡計(jì)分卡的要求，公司績效考核指標(biāo)體系從財(cái)務(wù)狀況、客戶市場、內(nèi)部運(yùn)營和學(xué)習(xí)成長四個(gè)維度進(jìn)行設(shè)計(jì)，財(cái)務(wù)狀況指標(biāo)衡量的是公司的經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r，客戶市場指標(biāo)則是關(guān)注顧客對公司的滿意度，內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)則是衡量公司組織建設(shè)的完善程度，學(xué)習(xí)發(fā)展指標(biāo)則能反映公司的可持續(xù)發(fā)展的能力，具體指標(biāo)如表2所示：

2.部門層面

按照縣級煙草分公司的組織結(jié)構(gòu)，將部門劃分為管理部門和業(yè)務(wù)部門兩大類，根據(jù)部門職能的不同設(shè)計(jì)不同的指標(biāo)體系。對于管理部門的考核，可以采取簡單的定性評價(jià)的方式，按照平衡計(jì)分卡的要求，結(jié)合關(guān)鍵成功因素對其進(jìn)行評價(jià)。而業(yè)務(wù)部門的考核，則可以采用定量與定性相結(jié)合的辦法，以財(cái)務(wù)指標(biāo)的定量考核為主，結(jié)合非財(cái)務(wù)指標(biāo)的定性分析來對績效考核的結(jié)果進(jìn)行修正。

3.員工層面

作為公司最基本的組成單位，員工的績效考核是績效管理工作過程中的重要環(huán)節(jié)，通過績效考核充分調(diào)動(dòng)公司上下人員的工作積極性和使命感，促使各部門員工認(rèn)真履行部門職責(zé)，進(jìn)而促進(jìn)公司經(jīng)營績效的可持續(xù)發(fā)展。員工的績效評價(jià)指標(biāo)的制定方法如下：縱向上，將員工劃分為高層管理者、中層管理者以及基層員工，根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)制定績效考核指標(biāo)；橫向上，按照平衡計(jì)分卡的要求對公司和部門職責(zé)進(jìn)行分解，根據(jù)不同的工作要求提取關(guān)鍵成功因素，提煉出員工的績效評價(jià)指標(biāo)。

（1）高層管理者作為公司的負(fù)責(zé)人，主要責(zé)任是在分析公司戰(zhàn)略計(jì)劃的基礎(chǔ)上，結(jié)合上級部門設(shè)定的公司級發(fā)展目標(biāo)，帶領(lǐng)公司全體員工保證公司的正常運(yùn)營。因此，高層管理者的績效指標(biāo)的確定來自于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，如表3所示。

（2）對公司的中層管理者和基層員工來說，他們的考核指標(biāo)一方面來源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，從而體現(xiàn)其對業(yè)務(wù)管理流程的支持，對部門管理的貢獻(xiàn)。另一方面來源于公司目標(biāo)和部門目標(biāo)的分解。其中，中層管理者的績效指標(biāo)主要由公司級目標(biāo)分解得出，員工的績效指標(biāo)則主要是由部門目標(biāo)結(jié)合員工目標(biāo)分解得出。按照平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面，在綜合考慮部門和員工的關(guān)鍵成功因素之后，將中層管理者的績效指標(biāo)劃分為三個(gè)維度，具體內(nèi)容如下：運(yùn)營指標(biāo)包括部門工作完成情況、部門費(fèi)用控制情況等；客戶指標(biāo)則從內(nèi)部和外部兩方面，既要滿足煙草零售客戶的要求，也有內(nèi)部員工的要求；學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)著重衡量相關(guān)專業(yè)知識技能的掌握情況以及部門可持續(xù)發(fā)展情況?；鶎訂T工績效考核指標(biāo)的設(shè)置維度與中層管理者類似。值得注意的是，具體的績效考核指標(biāo)還需要在現(xiàn)實(shí)操作過程中進(jìn)一步的細(xì)化。

三、縣級煙草分公司績效考核的支持措施

（一）加強(qiáng)考核前期培訓(xùn)工作

實(shí)施績效考核之前，需要對考核者與被考核者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)工作，對于考核者來說，培訓(xùn)的重點(diǎn)則放在掌握績效考核的知識技能、科學(xué)實(shí)施績效考核的辦法，以及績效考核的重要性；對被考核者的培訓(xùn)重點(diǎn)則集中于績效考核的目的、意義以及具體實(shí)施流程，從而使員工明確認(rèn)識績效考核不僅是分配獎(jiǎng)金的一種手段，更有利于公司以及員工個(gè)人成長發(fā)展。從而從根本上降低員工對績效考核產(chǎn)生的抵觸情緒，提高全員參與性。

（二）強(qiáng)化績效考核制度

制度規(guī)范是確保一項(xiàng)工作順利開展的強(qiáng)制性手段，因此為了績效考核工作能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)，要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展要求，結(jié)合公司內(nèi)外部環(huán)境，在綜合分析公司各部門和員工的工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建公平合理的績效考核制度。同時(shí)，在績效考核制度基礎(chǔ)上建立監(jiān)督機(jī)制，確?？己诉^程的公平性。

（三）樹立績效考核文化

要確?？冃Э己酥贫鹊母倪M(jìn)，必須從觀念上轉(zhuǎn)變員工的認(rèn)識。首先，員工的思想不能再停留在舊的人事體制下，要迅速適應(yīng)新的人力資源管理體制；其次，要熟悉和了解績效考核的目的、方法、原則；第三，要徹底糾正過去那種拉幫結(jié)派的不正作風(fēng)，確?？己嗽u分的公平性。同時(shí)，在公司內(nèi)部營造績效考核文化氛圍，促進(jìn)考核的順利開展。

（四）改良績效考核方式方法

借鑒企業(yè)人力資源管理的方法，采用定性與定量相結(jié)合的考核辦法，以確?？己说墓胶侠怼Ｍ瑫r(shí)盡量增加考核的等級，拉開考核評分的差距，更利于考核結(jié)果的運(yùn)用。特別地，針對績效考核過程中同一檔次員工分?jǐn)?shù)差距不大的情況，則可通過引入調(diào)整系數(shù)來解決。

（五）建立績效反饋機(jī)制

績效評分的得出并不意味著考核的結(jié)束，需要通過績效面談，將員工的績效考核情況反饋給員工，使員工不僅能夠了解自身績效表現(xiàn)，還能就工作中遇到的困難與上級進(jìn)行交流，獲得上級的指導(dǎo)。通過面談，對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升或降級的依據(jù)，同時(shí)，考評者要根據(jù)員工的考核結(jié)果與員工共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃，從而促進(jìn)員工績效的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展。

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篇8

1、醫(yī)院績效工資管理問題

1.1.重視程度不高

醫(yī)院管理層對績效工資管理問題的重視程度不高，從而沒有明確設(shè)定績效指標(biāo)，從而難以使績效考核發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用。在不少醫(yī)院當(dāng)中，由于人力資源部門在醫(yī)院的整體運(yùn)營和發(fā)展過程中沒有擔(dān)任主要職能，從而忽視了績效工資管理工作，再加上醫(yī)生的收入一向是比較穩(wěn)定的，很少會(huì)與其業(yè)務(wù)水平掛鉤，從而導(dǎo)致醫(yī)院上下都忽視績效工資管理，進(jìn)一步影響到了員工工作積極性的發(fā)揮。

1.2.績效考核不完善

醫(yī)院績效工資管理工作的正常開展需要具有完善的制度保障，但是目前我國醫(yī)院的績效考核和工資管理制度尚未完善。對于醫(yī)院的績效評價(jià)來說，存在很大的主觀特點(diǎn)，從而影響到了考評結(jié)果的客觀性和公正性。而且醫(yī)院并沒有將績效考核和工資關(guān)聯(lián)起來，員工的績效水平無法通過績效工資進(jìn)行展現(xiàn)，影響了績效工資制度在激發(fā)員工積極性等方面促進(jìn)作用的發(fā)揮。

1.3.管理人員素質(zhì)不高

目前醫(yī)院的績效工資管理工作很多時(shí)候不是由專業(yè)的管理人員完成的，在人員選拔和聘用的過程中缺乏完善的用人制度的保障，從而造成醫(yī)院績效工資管理工作不專業(yè)的情況。醫(yī)院的績效工資管理人員，缺乏豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)，也沒有掌握管理工作的具體流程，缺乏相關(guān)的專業(yè)知識技能，不能夠有效保障績效工資管理工作的正常開展，從而影響到醫(yī)院管理水平的提升。

2、醫(yī)院績效工資管理完善措施

2.1.提高對績效工資管理的重視程度

在全面推進(jìn)醫(yī)療改革但時(shí)代背景下，醫(yī)院績效工資管理工作直接影響到了員工的績效水平，進(jìn)而影響到醫(yī)院的整體運(yùn)營和管理工作。為了確保醫(yī)院的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，醫(yī)院必須重視提升員工的工作效率和能力，更有效地發(fā)揮醫(yī)院的服務(wù)作用，發(fā)揮醫(yī)院在保障民生上的價(jià)值。在這一過程當(dāng)中，醫(yī)院的績效工資管理工作的質(zhì)量和效率時(shí)最為直接的影響因素。因此醫(yī)院的管理層必須要提高對績效工資管理工作的重視程度，全面更新自身的管理理念，踐行醫(yī)療改革的重要目標(biāo)，改變傳統(tǒng)的管理方法，不斷學(xué)習(xí)和引入先進(jìn)的管理理念和管理思路，確保醫(yī)院績效工資管理工作的正常開展。在醫(yī)院之間同樣存在著激烈的人力資源競爭，為了更多地培養(yǎng)醫(yī)學(xué)人才，提升醫(yī)院形象和整體競爭實(shí)力，就必須將績效工資管理工作落到實(shí)處。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在提高重視程度的同時(shí)，也要積極發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，確保績效工資管理等各項(xiàng)工作落到實(shí)處。

2.2.建立公平完善的績效考核制度

在醫(yī)院的人力資源管理工作中績效考核是最重要的一環(huán)，考核的主要內(nèi)容是員工是否完成崗位職責(zé)，是否具備完成崗位職責(zé)所需要的能力，能否通過積極的行動(dòng)達(dá)成崗位目標(biāo)以及在相應(yīng)崗位上取得的成果。為了確保醫(yī)院績效考核工作的有效開展，就必須建立一個(gè)公平完善的績效考核制度，從而確保在績效考評工作中做到實(shí)事求是和有理有據(jù)。醫(yī)院在制定總體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的時(shí)候，需要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，將任務(wù)分解給每位員工，將醫(yī)院的發(fā)展大計(jì)變成能夠?qū)崿F(xiàn)的個(gè)人績效目標(biāo)。在進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)，績效工資管理部門就可以根據(jù)員工績效目標(biāo)的完成情況，給出績效考核結(jié)果。只有建立一個(gè)公平完善的績效考核制度，才能獲得真實(shí)的績效考核結(jié)果，那么績效工資也能夠體現(xiàn)出員工的績效水平，從而發(fā)揮績效工資的激勵(lì)價(jià)值。醫(yī)院的績效工資管理部門可以根據(jù)實(shí)際工作需要和績效考核制度的要求，采用靈活多樣的績效評價(jià)方式如目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡等，給相關(guān)人員的管理工作提供支持，避免不必要的精力浪費(fèi)，提高績效工作的質(zhì)量和效率。

2.3.提高管理人員的專業(yè)能力和素養(yǎng)

篇9

關(guān)鍵詞：企業(yè) 成本控制 思考

隨著我國市場競爭越來越激烈，企業(yè)對于成本控制越來越重視，很多企業(yè)已經(jīng)意識到成本控制在企業(yè)中的重要作用，加強(qiáng)成本控制已經(jīng)成為企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分。為了能夠有效的提高企業(yè)成本控制有效率，下面本文就對目前成本控制中存在的問題及其相應(yīng)改善措施進(jìn)行思考。

一、關(guān)于企業(yè)成本控制中存在問題的思考

（一）企業(yè)統(tǒng)計(jì)人員對成本控制不夠重視

目前，在我國的很多企業(yè)中，有些統(tǒng)計(jì)人員的成本意識淡薄，對成本控制工作不夠重視，認(rèn)為企業(yè)成本控制屬于少數(shù)企業(yè)高層管理人員和企業(yè)財(cái)務(wù)管理人員的事情。在這種思想的影響下，企業(yè)統(tǒng)計(jì)人員以及其他員工對于成本控制工作漠不關(guān)心，從而導(dǎo)致在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等多個(gè)環(huán)節(jié)中不能很好地進(jìn)行成本的控制，造成企業(yè)資源的浪費(fèi)。

（二）企業(yè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確

在企業(yè)管理中，企業(yè)的成本計(jì)劃和成本決策要依賴于企業(yè)統(tǒng)計(jì)的相關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。如果統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)工作做不好，就不能為企業(yè)決策提供真實(shí)、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息，就可能會(huì)使企業(yè)做出錯(cuò)誤的決策，從而直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益?，F(xiàn)在，我國的很多企業(yè)的統(tǒng)計(jì)工作不到位，出現(xiàn)成本統(tǒng)計(jì)混亂、成本少計(jì)或者不計(jì)成本以及任意改動(dòng)成本數(shù)據(jù)等情況，使企業(yè)統(tǒng)計(jì)信息不能真實(shí)地反映企業(yè)的耗費(fèi)，從而給企業(yè)帶來種種管理問題和經(jīng)濟(jì)損失等。

（三）企業(yè)考核制度不完善

企業(yè)成本控制管理工作是一個(gè)系統(tǒng)性的整體工程，包括成本的預(yù)測、實(shí)施以及監(jiān)督等多個(gè)方面，需要企業(yè)各個(gè)部門的協(xié)調(diào)合作才能做好企業(yè)的成本控制工作。但是，我國很多企業(yè)由于考核制度不健全，導(dǎo)致企業(yè)成本控制中出現(xiàn)種種問題。比如，企業(yè)的采購部門在采購物質(zhì)材料的時(shí)候，不顧物質(zhì)的質(zhì)量問題而一味地降低成本。由于企業(yè)考核制度不完善，考核工作沒有落實(shí)到位，導(dǎo)致在企業(yè)的生產(chǎn)過程中由于材料質(zhì)量問題而出現(xiàn)大量的次品、廢品等，從而給企業(yè)造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失。

二、關(guān)于提高企業(yè)成本控制有效性的思考

（一）提高企業(yè)統(tǒng)計(jì)人員的素質(zhì)

做好企業(yè)的成本控制工作首先要提高企業(yè)統(tǒng)計(jì)人員的素質(zhì)。在企業(yè)中，統(tǒng)計(jì)人員不僅要具備統(tǒng)計(jì)方面的專業(yè)技能，而且還要掌握一定的企業(yè)管理知識，這樣才能應(yīng)對復(fù)雜多變的局面，做好企業(yè)成本控制工作。具體來說，一方面，企業(yè)要定期對統(tǒng)計(jì)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，從而提高企業(yè)統(tǒng)計(jì)人員的業(yè)務(wù)能力。另一方面，企業(yè)可以讓統(tǒng)計(jì)人員參加企業(yè)的年度經(jīng)營計(jì)劃、企業(yè)成本與效益分析等工作會(huì)議，或者讓企業(yè)統(tǒng)計(jì)人員參與產(chǎn)品銷售或者產(chǎn)品成品質(zhì)量檢驗(yàn)等管理活動(dòng)。這樣一來，提高了統(tǒng)計(jì)人員的素質(zhì)，可以更好的做好企業(yè)成本控制工作。

（二）完善企業(yè)成本考核制度

在企業(yè)成本控制中，企業(yè)統(tǒng)計(jì)人員不僅要做好統(tǒng)計(jì)工作，而且還要完善成本考核制度，使責(zé)任落實(shí)到位，做到獎(jiǎng)罰分明。要做好企業(yè)成本控制工作，要從點(diǎn)點(diǎn)滴滴抓起，對于責(zé)任要一查到底，獎(jiǎng)懲結(jié)合。比如，原材料不能按期交貨，導(dǎo)致生產(chǎn)車間停工待料，增加不必要的車間消耗，這是企業(yè)采購部門的責(zé)任；企業(yè)訂單產(chǎn)品生產(chǎn)成本高，但是產(chǎn)品的銷售價(jià)格一般，這是企業(yè)銷售部門的責(zé)任等?？傊髽I(yè)產(chǎn)品的成本與企業(yè)全體員工有著密切關(guān)系。在企業(yè)成本控制管理中，企業(yè)通過完善成本考核制度，對于出現(xiàn)的問題，要追查相關(guān)的責(zé)任，實(shí)行一定的獎(jiǎng)懲措施，從而減少隱性成本的浪費(fèi)，提高整體的成本控制。

（三）建立健全企業(yè)統(tǒng)計(jì)和考核監(jiān)督體系

在企業(yè)成本控制管理工作中，通過建立健全企業(yè)統(tǒng)計(jì)和考核監(jiān)督體系，可以保證企業(yè)成本控制工作的有效實(shí)施。對于企業(yè)統(tǒng)計(jì)人員，企業(yè)的統(tǒng)計(jì)人員歸屬于企業(yè)財(cái)務(wù)部門而不是生產(chǎn)車間，這樣一來統(tǒng)計(jì)人員就能很好地對車間的消耗進(jìn)行忠實(shí)的記錄和監(jiān)督。企業(yè)的倉庫、財(cái)務(wù)和車間領(lǐng)用材料相互協(xié)作和監(jiān)督，一個(gè)品種結(jié)束后及時(shí)進(jìn)行盤點(diǎn)，及時(shí)反映各種品種的實(shí)際消耗，避免出現(xiàn)有人隨意改動(dòng)品種消耗記錄或者任意調(diào)動(dòng)成本的現(xiàn)象。對于企業(yè)考核制度，企業(yè)也要進(jìn)行各方面的監(jiān)督。良好的監(jiān)督可以保證企業(yè)考核制度落到實(shí)處。在企業(yè)成本控制工作中，建立健全企業(yè)統(tǒng)計(jì)和考核的監(jiān)督體系，可以確保統(tǒng)計(jì)工作的正常進(jìn)行和考核制度的落實(shí)，從而促進(jìn)企業(yè)成本控制工作。

三、結(jié)束語

綜上所述，我們可以通過提高企業(yè)統(tǒng)計(jì)人員的素質(zhì)，完善企業(yè)考核制度，把企業(yè)統(tǒng)計(jì)工作和考核制度進(jìn)行結(jié)合，從而保障企業(yè)成本控制的有效實(shí)施，使企業(yè)形成一定的成本優(yōu)勢，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于不敗之地。

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篇10

20xx年全球金融危機(jī)時(shí)刻警示著我們，在新的一年里，財(cái)務(wù)部工作人員應(yīng)在廠領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下制定對全廠其他部門的考核制度或者相關(guān)辦法。在國家各項(xiàng)財(cái)務(wù)法律、法規(guī)的監(jiān)督下制定如下考核制度：

1、組織財(cái)務(wù)部各員工對國家有關(guān)法律法規(guī)、會(huì)計(jì)制度、安全法、財(cái)務(wù)制度、管理制度等有關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)。

2、在財(cái)務(wù)部內(nèi)部明確考核制度：財(cái)務(wù)人員的分工及各職能部門的協(xié)作，要分工明確并帶有互相協(xié)作補(bǔ)充性，相互配合的工作中不斷學(xué)習(xí)，對各項(xiàng)費(fèi)用的合理支出起到監(jiān)督作用，對違規(guī)違紀(jì)行為起到監(jiān)督智能。

3、在應(yīng)收帳款上起到有效的監(jiān)督作用：明確各分管會(huì)計(jì)的職責(zé)，制定相應(yīng)的制度，如對應(yīng)收款的監(jiān)督，應(yīng)制定相應(yīng)的規(guī)定，對貨款回收的期限把握、回款具體事宜、相關(guān)銷售責(zé)任人都應(yīng)有相應(yīng)的監(jiān)督，財(cái)務(wù)部工作計(jì)劃加大財(cái)務(wù)監(jiān)督力度。

4、在對公司其他部門的工作方面：對各科室產(chǎn)生的各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行核算，為公司節(jié)省每一筆支出，從一角一元做起。在對各種原料的發(fā)票接收方面，認(rèn)真做好本職工作盡自己的能力去做好每一筆業(yè)務(wù)的考察及發(fā)票的接收工作，認(rèn)真完成每月的報(bào)稅工作。