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人力資源考試網(wǎng)權(quán)威2016年5月貴州助理人力資源管理師報名時間，更多2016年5月貴州助理人力資源管理師報名時間相關(guān)信息請訪問人力資源管理師網(wǎng)。 2016年5月貴州助理人力資源管理師報名時間暫未公布，根據(jù)歷年報名時間可知，2016年5月貴州助理人力資源管理師報名時間預(yù)計將于3月份開始報名，請考生提前做好報名準備，我們也將第一時間為考生提供最新信息，考生可收藏收藏本站（Ctrl+D）

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姓名：XXX 性別：男

民族：漢 政治面目：團員

學(xué)歷(學(xué)位)：學(xué)士 專業(yè)：工商管理

聯(lián)系電話：12345678 手機：139000234

聯(lián)系地址：北京市東城區(qū)XX大街10號 郵編：100007

Email Address： 呼機：66881122-1234

教育背景

畢業(yè)院校：北方交通大學(xué) 1990.9--1994.7 經(jīng)濟與工商管理學(xué)院 工商管理

另：其他培訓(xùn)情況

*1999.9-2000.1 北京市勞動局 人力資源干部認證培訓(xùn)

*1999.10 諾基亞（中國）投資有限公司 人力資源管理培訓(xùn)

*英語通過國家CET六級考試，通過北京市研究生英語學(xué)位統(tǒng)考，英漢互譯表達流暢

*熟練的計算機軟件使用和硬件安裝能力，使用Microsoft Windows 2000,Microsoft Office 2000,Adobe PhotoShop 5.5，Adobe PageMaker 6.0, Macromedia Dream Weaver 3.0得心應(yīng)手，并正在學(xué)習(xí)HTML，javascript,ASP等。

簡歷模板

工作經(jīng)歷

*1999.1---至今 XX電腦公司 人力資源部 經(jīng)理助理

負責公司內(nèi)部員工的調(diào)動、提升、離職等審批工作/協(xié)助經(jīng)理進行員工業(yè)績考核工作/制定公司人力資源招聘及管理程序/制定公司年度培訓(xùn)計劃，并監(jiān)督執(zhí)行/建立公司的企業(yè)文化/負責員工的再教育和再培訓(xùn)

*1996.5---1998.12 XX軟件公司 人力資源部 招募專員

負責為公司招聘各種所需人才/新員工的入職培訓(xùn)和上崗培訓(xùn)

*1994.10--1996.4 XX通信公司 市場部 市場策劃

個人簡介負責

多年的工作經(jīng)驗使我較為熟悉人力資源管理理論，具有招聘和內(nèi)訓(xùn)的實際操作經(jīng)驗，豐富的市場策劃和經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)驗，并能夠從公司及行業(yè)的宏觀角度考慮本部門的工作。本人具有高度的敬業(yè)精神與團隊精神，踏實肯干，與同事相處融洽，服從命令，尊重領(lǐng)導(dǎo)，喜歡有創(chuàng)意的完成工作。

請給我一個機會，我將還您以奪目的光彩！

本人性格

開朗、謙虛、自律、自信（根據(jù)本人情況）。

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如今，雇主品牌的價值正得到越來越多的企業(yè)認可和重視。創(chuàng)建良好的雇主品牌是人力資源管理發(fā)展的最根本的趨勢。面對日趨激烈的市場競爭，企業(yè)更應(yīng)該注重雇主品牌戰(zhàn)略的建設(shè)和管理，內(nèi)外兼修，增強企業(yè)綜合競爭力。筆者將結(jié)合工作實踐，探討企業(yè)如何開展基于雇主品牌的人力資源管理體系的構(gòu)建。

首先，在員工招聘甄選中，認真做好雇主品牌的宣傳定位，重視招聘細節(jié)工作，不斷提升企業(yè)知名度和美譽度。雇主品牌關(guān)注企業(yè)形象，因此在做好宣傳定位時候，需要了解企業(yè)在目標群體中的品牌形象，明細企業(yè)在應(yīng)聘人員眼中的優(yōu)劣勢，在此基礎(chǔ)上進行準確宣傳?？梢葬槍?yīng)聘者關(guān)心的問題進行調(diào)查問卷，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)與所處行業(yè)不同，有的放矢地選擇能夠?qū)崿F(xiàn)最大招聘效果的高?；蛘哒衅笗?、招聘網(wǎng)站等。突出品牌特質(zhì)，開發(fā)實施個性化招聘平臺，在招聘平臺上，可設(shè)置網(wǎng)絡(luò)招聘互動版塊，形成雇主與應(yīng)聘人員直接溝通的橋梁。外部招聘、內(nèi)部招聘或職位競聘時， 在招聘職位、筆試面試測評、錄用人員甄選等環(huán)節(jié)嚴格堅持既定標準和程序，進展情況與應(yīng)聘者及時反饋溝通，實行高效規(guī)范專業(yè)化操作，樹立良好招聘形象。此外，企業(yè)也應(yīng)當主動積極參加社會公共品牌調(diào)查評選和行業(yè)內(nèi)有影響力的活動，及時做好危機事件處理，增強企業(yè)招聘品牌的無形資產(chǎn)，吸引行業(yè)中的一流人才，提升企業(yè)在業(yè)界的知名度和美譽度。

第二，在薪酬和績效管理上，完善薪酬福利保障體系，實行公開公平的績效文化，增強員工工作滿意度。人們從事工作首先是期望獲得一定的報酬，因此薪酬福利是決定員工工作是否滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是企業(yè)對員工所作貢獻的尊重。企業(yè)能夠提供有市場競爭力的薪酬福利待遇，實行公平的薪酬和科學(xué)的績效考核制度，公平、客觀地評價員工的工作業(yè)績，將有力提高員工工作積極性和工作責任心。企業(yè)每年可以根據(jù)市場薪酬報告情況，適時調(diào)整不同崗位的薪酬水平，切實實行以崗定薪，按績?nèi)〕?，建立對外具備競爭力、對?nèi)具有公平性的薪酬體系。在福利方面，企業(yè)應(yīng)建立完善以養(yǎng)老、醫(yī)療、住房為核心的福利體系，規(guī)范和優(yōu)化社會保險、住房公積金以及企業(yè)年金的管理，有條件的企業(yè)應(yīng)盡其所能建立商業(yè)性補充醫(yī)療保險項目和實行“彈利”體系，以更好地保障員工權(quán)益和契合員工不同類型的福利需求，持續(xù)提升員工滿意度，從而留住核心、關(guān)鍵員工。

第三，在職業(yè)發(fā)展通道上，建立多通道的職業(yè)發(fā)展階梯，滿足員工的成就感。員工進入企業(yè)之后，尤其看重個人的職業(yè)發(fā)展前景。職業(yè)發(fā)展亦是企業(yè)激勵的重要和有效手段。企業(yè)應(yīng)遵循“尊重人才、發(fā)展人才”的原則，為員工提供廣闊的發(fā)展空間，努力提高員工的企業(yè)歸屬感和個人成就感，要重視吸引和留住核心員工。譬如，可以建立多通道的職業(yè)發(fā)展階梯，將員工職位分為經(jīng)營管理類職位、專業(yè)技術(shù)類職位、技能操作類職位，管理職位可以設(shè)主管、副總經(jīng)理、總經(jīng)理，專業(yè)技術(shù)職位可以分成多個業(yè)務(wù)序列，如客群管理、運營管理、營銷管理等，同時也可以設(shè)助理經(jīng)理、中級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，技能操作類職位可以按照工種類別分類及設(shè)計多個層級。各類職位各層級可以明確具體的晉升年資、學(xué)歷、專業(yè)能力、績效考核等級等要求及制定職位說明書，使每一位員工都有足夠的職業(yè)發(fā)展空間，規(guī)劃合理的成長路徑，從而加深企業(yè)雇傭雙方情感關(guān)系和留住優(yōu)秀員工。

第四，在員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)上，構(gòu)建綜合化的培訓(xùn)學(xué)習(xí)體系，增強員工的成長感。員工的成長感，是在學(xué)習(xí)和工作過程中，對自己進步的自我感知和認同。成長是一種積極向上的狀態(tài)，是可以讓員工不斷自我肯定、自我激勵的過程。企業(yè)以“提高培訓(xùn)資源利用效率、配合業(yè)務(wù)加快發(fā)展”的原則，積極組織實施全員培訓(xùn)尤其是重要業(yè)務(wù)條線、中基層管理人員的培訓(xùn)。完善的培訓(xùn)學(xué)習(xí)體系應(yīng)包括新員工入職培訓(xùn)、專業(yè)技能/管理能力提升定期培訓(xùn)、員工導(dǎo)師制度、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師制度、在線學(xué)習(xí)與考試系統(tǒng)、交流和輪崗鍛煉等。企業(yè)可以與知名院?；蛐袠I(yè)咨詢機構(gòu)攜手，參加外訓(xùn)或舉辦內(nèi)訓(xùn)班，拓寬管理人員國際視野，提高技術(shù)人員的專業(yè)水平。企業(yè)應(yīng)以傳承優(yōu)秀的企業(yè)文化、培養(yǎng)專業(yè)敬業(yè)的員工隊伍和建立學(xué)習(xí)型組織為己任，致力于搭建與自身發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)體系，打造具有行業(yè)和企業(yè)特色的培訓(xùn)課程，不斷提升員工素質(zhì)，推進和實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

第五，在企業(yè)文化建設(shè)上，把雇主品牌根植于企業(yè)文化當中，通過信念與價值觀的培養(yǎng)實現(xiàn)長期和全方位的建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，也是雇主品牌建設(shè)的重要支柱，以企業(yè)文化建設(shè)帶動雇主品牌建設(shè)是一種必然的選擇。企業(yè)文化融合了一個組織的愿景使命、管理理念、企業(yè)的核心價值觀、企業(yè)的社會責任等比較抽象和難以量化的東西，是組織的無形財富。在企業(yè)里面，潛移默化地影響著企業(yè)的各項管理工作。它是構(gòu)建良好雇主品牌的內(nèi)功，有著在制度之外的一種非正式的約束力。因此，企業(yè)從新員工招聘時，就注重傳播公司的文化與價值觀念，吸收認同本企業(yè)文化和價值觀念的員工。在管理上，從高層的管理者到一線的管理者都應(yīng)該具備良好的管理風(fēng)格。尤其是高層管理者的形象通常被視為雇主品牌的形象代言人，他們的行為和態(tài)度直接影響著下面的員工。此外，企業(yè)的核心價值觀更要滲透并內(nèi)化到每一個員工的內(nèi)心深處，并轉(zhuǎn)化為員工良好執(zhí)行力。企業(yè)積極營造關(guān)心員工的工作氛圍，讓員工感到滿意，使他們和公司共同發(fā)展。誰擁有文化的優(yōu)勢，誰就擁有競爭的優(yōu)勢、效益的優(yōu)勢和發(fā)展的優(yōu)勢，優(yōu)秀的企業(yè)文化能讓員工愉快、幸福的工作，更大限度地發(fā)揮個人的潛力，提高工作積極性和工作效率，從而忠誠于企業(yè)。

最后，建立專業(yè)化的人力資源管理運營體系，打造人力資源專業(yè)人才隊伍，引導(dǎo)創(chuàng)建良好工作氛圍。雇主品牌的推進主要靠人力資源部門，HR的一切工作都要以創(chuàng)立雇主品牌為思考點和出發(fā)點。人力資源部在企業(yè)內(nèi)部和外部都在很大程度上代表著企業(yè)形象，人力資源部門工作者應(yīng)注意維護自身形象和重視提升綜合能力，在組織內(nèi)努力營造和諧工作氛圍，引導(dǎo)轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)變機制。企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立戰(zhàn)略管理、專業(yè)管理與客戶服務(wù)三方面相輔相成、層次合理、權(quán)重明確、服務(wù)優(yōu)良、運行高效的人力資源管理運營體系。人力資源部應(yīng)堅持每年組織開展員工忠誠度或滿意度調(diào)查活動，調(diào)查盡可能覆蓋全面，廣泛了解員工心聲，定期對企業(yè)經(jīng)營管理重要活動進行檢討和提出改進方案，不斷提升全體員工工作滿意程度和敬業(yè)度。

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1、什么是員工援助計劃?

EAP員工援助計劃是一項為工作場所中個人、組織提供咨詢的服務(wù)項目。它幫助管理者識別員工所關(guān)心的問題，并且提出解決方案。需要強調(diào)的是，這些問題應(yīng)該會影響到員工的工作表現(xiàn)，甚至影響到整個組織的業(yè)績。員工援助計劃的服務(wù)涉及三方面內(nèi)容：個人生活、工作問題和組織發(fā)展。個人生活方面涉及健康問題、人際關(guān)系、家庭關(guān)系、經(jīng)濟問題、情感困擾、法律問題、焦慮、酗酒、藥物成癮及其它相關(guān)問題；工作問題涉及工作要求、工作公平感、工作關(guān)系、欺負與威嚇、人際關(guān)系、家庭/工作平衡、工作壓力及其它相關(guān)問題；組織發(fā)展涉及的是具有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的服務(wù)項目，比如能給組織帶來一定的效益，需要通過組織措施、系統(tǒng)的人力管理方法，使組織能夠從員工援助計劃中獲得最大益處，比如組織變革過程中員工對于裁員的適應(yīng)等等。這完全根據(jù)組織的情況和要求來進行量身定制式的設(shè)計。

2、員工援助計劃(EAP)的起源

員工援助計劃概念最早起源于美國，早在1917年，美國企業(yè)就開始提供員工援助計劃（EAP）的支持，以提高工作績效。R.M. Macy公司和北洲電力公司最早意識到了對EAP的需要，并建立了EAP服務(wù)體系。到了20世紀40年代，大多數(shù)的EAP服務(wù)主要是針對當時一些企業(yè)白領(lǐng)員工的酗酒問題，后來，還專門建立了職業(yè)酒精依賴項目（Occupational Alcoholism Program，OAP），這可以視為員工幫助計劃的雛形。對EAP的大量應(yīng)用始于60-70年代。1972年，酒精濫用和酗酒聯(lián)邦研究所職業(yè)項目辦公室提供的聯(lián)邦資助，大大提高了項目的數(shù)量。隨著全球化帶來的跨國公司在世界各地的發(fā)展，各國軍隊駐外、國際學(xué)術(shù)交流和留學(xué)生的交流，員工援助計劃被引入歐洲及其它地區(qū)。這種引進在上世紀80年代得到了迅速的發(fā)展，同時，EAP員工援助計劃在英國、加拿大、澳大利亞等發(fā)達國家均有了長足的發(fā)展和應(yīng)用。據(jù)統(tǒng)計，在世界500強企業(yè)中，有80%以上的企業(yè)都建立了EAP服務(wù)體系，而美國本土有近四分之一企業(yè)的員工享受到EAP服務(wù)。

二、員工援助計劃（EAP）在我國的發(fā)展

世界發(fā)展歷史表明，在國家或地區(qū)的人均GDP處于1000美元至3000美元的發(fā)展階段，往往對應(yīng)著人口、資源、環(huán)境、效率、公平等社會矛盾的瓶頸約束最為嚴重的時期，也往往是“經(jīng)濟容易失調(diào)、社會容易失序、心理容易失衡、社會倫理需要調(diào)整重建”的關(guān)鍵時期。中國作為世界經(jīng)濟增長最引人注目的地區(qū)，目前正是處于這種瓶頸約束最為嚴重的時期，出于維系穩(wěn)定性和持續(xù)性的緊迫需求，不論是政府，還是企業(yè)，關(guān)注社會的穩(wěn)定，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部勞工關(guān)系的和諧，是一個必然的趨勢。從行業(yè)來看，在華爾街金融風(fēng)暴之后，服務(wù)領(lǐng)域的諸多行業(yè)企業(yè)競爭加劇，勞資沖突越加尖銳，妥善處理好員工關(guān)系管理，積極構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，營造企業(yè)文化氛圍，是做好人力資源密集型服務(wù)企業(yè)管理的有效舉措之一。因此，在這個關(guān)鍵時期，開展員工援助計劃將對于促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展有重要的實踐意義。為此，國家人力資源和社會保障部為了進一步加強企業(yè)的員工援助計劃服務(wù)的隊伍建設(shè)，已經(jīng)將“員工關(guān)系管理師”正式納入國家職業(yè)資格培訓(xùn)標準。

三、員工援助計劃（EAP）在企業(yè)人力資源管理中的實踐

1、勞工關(guān)系與行為協(xié)調(diào)

隨著企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的多元化和勞動關(guān)系的市場化，在追求利益最大化的同時，企業(yè)必須有大量的投入來慎重處理勞工關(guān)系問題。EAP的基本作用就是調(diào)整勞工關(guān)系，來提高企業(yè)的競爭力。人本主義是EAP實施的基本出發(fā)點，EAP必須與勞資沖突的化解結(jié)合起來，體現(xiàn)雇主（企業(yè)）的社會責任。

2、壓力管理與健康疏導(dǎo)

工作壓力影響人的身體和心理健康，更影響工作效率，英國一項研究顯示（Cooper﹠Cartwright，1997），精神健康的問題導(dǎo)致每年八千萬的工作日的損失，相等于三十七億英鎊的價值，直接削弱了企業(yè)的競爭力。因此，需要通過預(yù)防性壓力管理、工作家庭關(guān)系咨詢、暴力預(yù)防、工作關(guān)系咨詢等策略來解決這些問題。

3、組織變革與心理輔導(dǎo)

轉(zhuǎn)型時期的組織兼并、重組、裁員、新管理手段的運用等帶來的沖擊使得組織內(nèi)員工長期處于心理亞健康狀態(tài)。工作不安全感與工作倦怠的不斷滋生，已經(jīng)成為危及員工個人健康與組織健康的關(guān)鍵影響因素。EAP員工援助計劃包括員工溝通的流程的設(shè)計、對于各種危機行為的預(yù)防和及時處理。

4、職業(yè)發(fā)展與生涯指導(dǎo)

成功是員工職業(yè)生涯發(fā)展的基礎(chǔ)，建立職業(yè)生涯成功的員工勝任特征模型（Competency Model）是實施職業(yè)生涯設(shè)計和指導(dǎo)的前提。這樣就可以在企業(yè)的組織戰(zhàn)略設(shè)計、招聘錄用、績效管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)、薪酬設(shè)計等多個方面，全面體現(xiàn)職位和組織的勝任特征要求，為員工職業(yè)生涯設(shè)計提供依據(jù)。

5、文化建設(shè)與創(chuàng)新管理

EAP服務(wù)就是要全方位地了解管理者和員工的主觀幸福感，促進員工的工作幸福感，進而提高其工作績效，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，營造更好的、利于創(chuàng)新的組織文化，這樣可以避免沖突、重整士氣，使員工保持對公司忠誠，以增強企業(yè)的核心競爭力。

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；人才流失；員工激勵；企業(yè)文化

跨入21世紀，我們進入了一個科技和經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代，新形勢下，人才的重要性尤為突出。誰擁有豐富的人才資源，誰就掌握了制勝的法寶，就能在激烈的競爭中立于不敗之地。相反，一個企業(yè)如果沒有人才，就像身體缺少新鮮血液一樣，是無法參與市場競爭的，根本談不上生存與發(fā)展。

正如人力資源管理學(xué)中的一個經(jīng)典案例，B公司是一家日化產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)。幾年來。公司業(yè)務(wù)一直發(fā)展很好，銷售量逐年上升。B公司在辦公室下設(shè)立了一個人事主管，從事員工的考勤、招聘、檔案管理等人事管理。公司在丟失打印機后專門成立調(diào)查小組進行調(diào)查，而對公司骨干紛紛跳槽卻不聞不問。公司里的人事主管無權(quán)參與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和重大決策。每到銷售旺季，公司就會到人才市場大批招聘銷售人員，一旦到了銷售淡季，公司又會大量裁減銷售人員。對此公司銷售經(jīng)理曾給總經(jīng)理提過幾次意見，而總經(jīng)理卻說：“人才市場中有的是人，只要我們工資待遇高，還怕找不到人嗎?一年四季把他們‘養(yǎng)’起來，費用太大?！边@樣。B公司的銷售人員流動性很大，連銷售骨干也紛紛跳槽?？偨?jīng)理對銷售骨干極力挽留，但沒有效果，只能重新招聘。去年，正值公司銷售旺季之際，跟隨總經(jīng)理多年的銷售經(jīng)理和公司大部分銷售人員集體辭職，致使公司銷售工作一時近乎癱瘓。這時，總經(jīng)理才感到問題有些嚴重。因為人才市場上可以招到一般的銷售人員。但不一定總能找到優(yōu)秀的銷售人才和管理人才。在這種情況下，他親自到銷售經(jīng)理家中，開出極具誘惑力的年薪，希望他和一些銷售骨干能重回B公司，但依然沒能召回這批老部下。這時?？偨?jīng)理才有些后悔，為什么以前沒有下工夫去留住這些人才呢?同時，他陷入了困惑，如此高薪，他們?yōu)槭裁匆矔芙^，企業(yè)到底靠什么留住人才呢?

類似這樣的案例在現(xiàn)代企業(yè)中并不是個別現(xiàn)象。在新環(huán)境下，有很多優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才放棄了高薪，放棄了名利，離開了原來的工作崗位而另覓他處。是什么讓他們置豐厚的薪酬于不顧，難道還有什么東西比高薪更能吸引人才，留住人才么?

在解決這個問題之前，先分析一下B公司在人力資源管理方面存在的問題。首先，B公司缺乏正確的人力資源觀。B公司的管理是傳統(tǒng)的以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理。這一點，可以從公司組織結(jié)構(gòu)中看出，B公司只設(shè)一個人事主管，職能只是一些簡單的人事管理。此外，對于丟失打印機成立了專門小組去調(diào)查追究，而對銷售骨干紛紛跳槽，卻置之不理，這也表現(xiàn)出該公司沒有充分樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念。

其次，B公司內(nèi)部各部門之間缺少溝通?？偨?jīng)理與其員工之間的交流也尤其需要增多，總經(jīng)理對于他人的意見應(yīng)該給與慎重的考慮和斟酌，不應(yīng)該草率的下定論。例如在公司收購藥廠卻沒有提前通知人事部門，銷售經(jīng)理給總經(jīng)理提意見卻不予考慮等方面，可以體現(xiàn)出公司在各部門廣泛溝通和交流方面還有待改善和加強。

再次，B公司在對員工的招聘，培訓(xùn)，個人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃等方面也存在一些弊端。公司在招聘人才的時候采用的是旺季大批招聘、淡季大批裁員的機制，使其在招聘環(huán)節(jié)處于被動，而且缺少了培訓(xùn)的環(huán)節(jié)，使員工上崗后不適應(yīng)工作環(huán)境，缺少自信心和安全水平。此外，由于人員流動性大的特點，公司毫不考慮員工的個人發(fā)展和素質(zhì)提高，也不會督促和提醒員工制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，這一點于員工自身于公司業(yè)績都是非常不利的。

最后，B公司沒有健全的激勵機制和良好的企業(yè)文化。雖說物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，薪水是員工考慮的第一要素，但是物質(zhì)滿足并不能代表員工們所要的一切。現(xiàn)在的社會中，人們越來越講究精神滿足和心理滿足。正如案例中所述，當總經(jīng)理向他的老部下提供豐厚的薪水時。老部下并沒有繼續(xù)任職，由此可見，心理層面和精神層面的需要已經(jīng)重于物質(zhì)層面的需要。這就要求企業(yè)建立健全的激勵機制，既有物質(zhì)激勵，更要有精神激勵。同時注重企業(yè)文化的培養(yǎng)，創(chuàng)建一個舒適、和諧的工作環(huán)境，讓員工在企業(yè)中找到歸屬感和成就感，充分彰顯“以人為本”的人性化企業(yè)文化。

綜合以上原因，我們不難發(fā)現(xiàn)，公司之所以留不住人才是綜合了多方面因素的，除了薪酬福利等必要的物質(zhì)基礎(chǔ)，更重要的是公司沒有真正建立現(xiàn)代的人力資源觀和管理理念，不重視人才的培養(yǎng)和發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)缺乏個人魅力等等。

那么，面對如何吸收人才，留住人才的問題，我想結(jié)合我所學(xué)的人力資源管理這一學(xué)科，提出一些留住人才的方法和對策。

(一)樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，完善企業(yè)內(nèi)部管理

人力資源管理主要研究如何最有效、最合理地管理和使用企業(yè)所擁有的最寶貴的資源――員工們的才能與熱情，從而實現(xiàn)企業(yè)的既定目標，使其經(jīng)濟效益和社會效益最大化。隨著當代社會經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理因其與人的關(guān)系密切而變得日益重要，隨著市場競爭的加劇，管理領(lǐng)域的擴大，人力資源管理的重要性更加凸顯。它對組織目標的實現(xiàn)，提高員工的工作績效，增強組織競爭力等方面具有重要意義。

傳統(tǒng)的人事管理的工作都屬行政事務(wù)性的工作，活動范圍有限，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策，而現(xiàn)代人力資源管理更注重人本原理，增加了很多新措施。例如改善獎酬福利，工作條件，提供個人發(fā)展機會，完善激勵制度，發(fā)展民主參與和管理等等。這些新措施都是為了改善員工全面工作、生活質(zhì)量，提高其工作滿意感，增強他們組織歸屬感。除此之外，現(xiàn)代管理注重招聘，組織員工上崗前培訓(xùn)，協(xié)調(diào)各部門組織績效考評，培養(yǎng)良好的企業(yè)文化氛圍。以上措施都是圍繞“以人為本”的管理理念的樹立而展開的，目的在于完善企業(yè)內(nèi)部管理，這是留住人才的重要因素。

(二)立足長遠，注重員工的招聘和培訓(xùn)

招聘是為了企業(yè)發(fā)展的需要和要求，通過信息的和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動和過程。它是人力資源管理中的一個非常重要的環(huán)節(jié)，是人才進入企業(yè)的第一關(guān)。企業(yè)只有對招聘環(huán)節(jié)進行有效的設(shè)計和良好的管理，才能以較低的招聘成本獲得高質(zhì)量

的員工，從立足長遠的角度來看，招聘到優(yōu)秀的人才是企業(yè)發(fā)展進步的力量源泉，像B公司那樣對招聘不重視的做法是很不妥當?shù)摹?/p>

培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。企業(yè)培訓(xùn)主要體現(xiàn)在三個方面。即知識的學(xué)習(xí)，技能的提高，態(tài)度的轉(zhuǎn)變。培訓(xùn)的目的主要有四項：育道德、建觀點、傳知識、培能力，缺一不可。具體地說，一方面，通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益；另一方面，也增強員工自身的素質(zhì)和能力。讓員工認識到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。同時，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強。

(三)提供人才發(fā)展空間，幫助員工構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃

當代社會追求自身價值實現(xiàn)的員工越來越多。發(fā)展空間和成長機會成為他們選擇企業(yè)的重要標準之一。企業(yè)為優(yōu)秀人才提供成長與發(fā)展空間，保證其自身的不斷提高，可以幫助人才充分發(fā)揮和利用其潛能，更大程度地實現(xiàn)自身價值；同時會令他們感受到個人職業(yè)發(fā)展的前景樂觀。從而增強對企業(yè)的歸屬感和責任感，自覺地留在企業(yè)，竭力為企業(yè)服務(wù)。因此；企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間。這就要求企業(yè)樹立長遠發(fā)展目標。并幫助員工構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展目標緊密聯(lián)系的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工能夠清楚自己所處的位置，了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機會。企業(yè)同時也要制定詳細明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境?！疤旄呷硒B飛，海闊憑魚躍”：只有把企業(yè)發(fā)展和員工命運緊緊相連才是留住人才的法寶。

(四)加強企業(yè)內(nèi)部溝通

良好的溝通可以及時了解員工的思想動態(tài)和相關(guān)信息，減少他們對企業(yè)的不滿，改進企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而減少人才流失?？梢哉f，會用、用好具有不同特色的人才是一門管理上的藝術(shù)。通過在公司內(nèi)定期舉辦討論、交流會等措施，讓員工與管理者全面、坦誠地進行雙向溝通。同時，公司可以設(shè)立意見箱，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的意見予以獎勵。這樣。使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而是一種全新的伙伴式關(guān)系，共同營造出一種民主、進取、合作的健康氛圍。企業(yè)同時要重視員工之間人際關(guān)系的改善，企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅有助于企業(yè)效益的提高，還可以增強企業(yè)的凝聚力，展示出團結(jié)進取的精神面貌，進而留住人才。

(五)建立健全有效的激勵制度

激勵對管理，特別是人力資源管理的重要性自不待言。它不僅在于使員工安心積極的工作，還在于能使員工認同和接受本企業(yè)的目標與價值觀，對企業(yè)產(chǎn)生強烈歸屬感的作用。如果能激發(fā)起員工的干勁，使他們樂于為企業(yè)工作。那么留住人才的目的也就達到了。談到激勵。許多企業(yè)自然就會想到用高薪留住人才。的確，高薪是能吸引人，但不一定能留住人，而精神的激勵――成就感、認同感才是留住人才的重要因素，但這一點卻往往被許多企業(yè)所忽視。行為科學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論就認為。工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。因此，舉辦經(jīng)驗交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就：為優(yōu)秀的員工提供合理及時的晉升機會：推行參與式管理，培養(yǎng)員工的主人翁意識等。都是值得推行的激勵措施。

(六)培養(yǎng)健康和諧的企業(yè)文化

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近年來，按照國務(wù)院關(guān)于加快民生工程、清潔能源、生態(tài)環(huán)境建設(shè)和節(jié)能減排的要求，在天然氣大力勘探開發(fā)和進口引進的基礎(chǔ)上，國內(nèi)天然氣業(yè)務(wù)快速發(fā)展，尤其是終端城市燃氣業(yè)務(wù)發(fā)展更為迅猛，城市氣化率明顯提高。城市燃氣企業(yè)作為天然氣公用事業(yè)的組織者，承擔著安全平穩(wěn)供氣的重大責任，只有保證安全環(huán)保，做到萬無一失，才能確保天然氣業(yè)務(wù)健康、快速發(fā)展。

如何做好燃氣企業(yè)的安全管理，是擺在燃氣企業(yè)管理者面前的一個重要課題。幾年來，隨著燃氣企業(yè)的迅猛增加，安全事故也屢屢發(fā)生。從理論上講，引發(fā)安全事故的主要因素有兩點，一是人的不安全行為，二是物的不安全狀態(tài)。有觀點認為，人的不安全行為在安全事故的影響因素中占96%。實踐證明，作業(yè)人員的專業(yè)技術(shù)知識水平、操作技能水平、安全管理水平、安全防護知識水平、勞動防護用具使用情況、災(zāi)害預(yù)判斷能力、突發(fā)事件應(yīng)對能力、身體健康狀況、意志品質(zhì)、精神狀態(tài)、心理承受能力等，都會不同程度地影響到生產(chǎn)安全。人力資源管理可以通過制度、管理、訓(xùn)練、培訓(xùn)、教育等手段，促使以上各方面加強和提高，有效消除和化解安全隱患，預(yù)防生產(chǎn)安全事故的發(fā)生，提升安全管理水平。中石油昆侖燃氣有限公司在強化人力資源管理的基礎(chǔ)上，對提升燃氣企業(yè)本質(zhì)安全程度，進行了有益的嘗試。

強化勞動組織管理

勞動組織管理是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，主要包括勞動定額定員、機構(gòu)編制、勞動組織形式等。強化勞動組織管理主要包括以下方面。

規(guī)范約束機構(gòu)設(shè)置。城市燃氣是近幾年的新興業(yè)務(wù)，燃氣企業(yè)剛剛具有一定規(guī)模，不像多年運行的油田、煉化企業(yè)有成熟的機構(gòu)編制規(guī)范。作為燃氣企業(yè)，應(yīng)先結(jié)合實際制定相應(yīng)的機構(gòu)編制規(guī)范，按照國家安全生產(chǎn)相關(guān)規(guī)定設(shè)置安全生產(chǎn)管理部門。

明確崗位安全責任。加強崗位研究，開展崗位分析和工作評價，細化崗位職責、崗位權(quán)限及崗位績效指標，明確上崗條件，尤其是各崗位安全管理職責要進一步明確，確保滿足安全管理職責到位，人人參與安全管理。

動態(tài)調(diào)整滿足需要。燃氣企業(yè)處于高速發(fā)展時期，機構(gòu)編制要實行動態(tài)管理，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模擴大、業(yè)務(wù)拓展、區(qū)域增加等因素，動態(tài)調(diào)整安全管理人員定員，以滿足安全管理監(jiān)督的需要。

監(jiān)督檢查確保落實。通過日常工作調(diào)研、檢查和不定期抽查等方式，加強對企業(yè)安全管理機構(gòu)和人員配置情況進行檢查，督促落實，為安全生產(chǎn)提供組織保障。

強化人力資源優(yōu)化

人力資源是組織中最有能動性的資源，是企業(yè)系統(tǒng)中最難協(xié)同又貫穿經(jīng)營過程，并控制每一個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)集成。每一名員工都時時刻刻參與著企業(yè)的安全生產(chǎn)活動，安全事故的預(yù)防要靠員工的直接參與，員工素質(zhì)的高低與事故發(fā)生率成負相關(guān)關(guān)系。因此，提升員工素質(zhì)已成為安全生產(chǎn)的關(guān)鍵。提升員工素質(zhì)，一是嚴把入口，擇優(yōu)錄用。燃氣企業(yè)多為新設(shè)立的項目公司，員工大部分通過屬地化招聘解決，員工聘用工作任務(wù)艱巨。企業(yè)成立后，要強化人事制度建設(shè)，建立健全招聘、使用、晉升、退出等制度辦法，明確聘用條件，嚴把新增員工素質(zhì)關(guān)，盡快建立一支專業(yè)技術(shù)熟練、綜合素質(zhì)較高、安全操作規(guī)范的員工隊伍，確保安全生產(chǎn)基本要求。二是因崗而異，選配人員。招錄員工前，應(yīng)先根據(jù)所需用工崗位的上崗條件，明確招錄人員基本條件，根據(jù)崗位類別和崗位層次，開展梯度招聘，力爭做到人崗匹配，人盡其才，才盡其用。三是優(yōu)化調(diào)整，各盡其能。建立健全崗位考核聘用制度，定期開展履崗能力測評，結(jié)合測評結(jié)果，做好人員調(diào)劑工作，不斷優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，挖掘內(nèi)部資源潛力，減少用工數(shù)量，精干員工隊伍。

強化員工隊伍培訓(xùn)

培訓(xùn)工作不但可以提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)，也可以提高員工安全素質(zhì)、安全意識和安全責任心。加強員工培訓(xùn)，能有效提高技能水平，增強應(yīng)急處理能力。燃氣企業(yè)應(yīng)做好以下4種培訓(xùn)：一是入職培訓(xùn)。目前，開設(shè)城市燃氣專業(yè)的院校較少，尤其是高等技術(shù)?？圃盒８?，城市燃氣企業(yè)快速發(fā)展，需要用工數(shù)量巨大，畢業(yè)的大中專畢業(yè)生無法滿足需求。燃氣企業(yè)從市場錄用非燃氣專業(yè)畢業(yè)生時，要先開展入職前培訓(xùn)，經(jīng)考核合格后，招聘錄用，提高招錄人員的基本素質(zhì)，為后期崗位專業(yè)培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)，提高再提升能力。二是崗前培訓(xùn)。按照地方安全部門和企業(yè)崗位管理工作要求，燃氣企業(yè)要做好崗前培訓(xùn)和入廠三級安全教育，重點培訓(xùn)燃氣基本理論、崗位操作規(guī)范和廠紀廠規(guī)及安全管理規(guī)定，取得壓力容器操作許可證和燃氣企業(yè)上崗操作證，確保全員持證上崗，提高安全操作素質(zhì)。還要積極做好崗前跟班實習(xí)操作，做好理論聯(lián)系實際和熟練崗位操作規(guī)范。三是轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。燃氣企業(yè)崗位不多，但差別較大，各有特點，操作規(guī)范各不相同。崗位員工調(diào)整時，要嚴格執(zhí)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)制度，必須做到不培訓(xùn)不轉(zhuǎn)崗，培訓(xùn)不到位不轉(zhuǎn)崗。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)要突出重點，區(qū)分異同，重點補充不知、不懂、不會的專業(yè)知識和操作技能，讓轉(zhuǎn)崗員工盡快滿足新崗位要求。四是做好技能提升培訓(xùn)。崗位操作的熟練程度直接影響到安全生產(chǎn)和應(yīng)急處理能力，作為新興的燃氣企業(yè)應(yīng)該加大技能提升培訓(xùn)，提高員工隊伍整體水平。重點開展師帶徒、晉級培訓(xùn)、經(jīng)驗交流、賽前急訓(xùn)、技能工作室等技能提升培訓(xùn)，通過技能鑒定、技術(shù)比武、技能大賽等方式建立技能人才成長通道，逐步建立以高級工、技師、高級技師為主體、技能專家為核心的技能人才隊伍。

強化績效考核管理

生產(chǎn)安全是燃氣企業(yè)生產(chǎn)組織的重中之重，企業(yè)必須建立安全生產(chǎn)責任制，簽訂安全生產(chǎn)責任書，并將生產(chǎn)安全作為一項重要指標納入領(lǐng)導(dǎo)績效合同，達到生產(chǎn)安全與工作績效、獎懲相掛鉤的效果。在績效合同中納入兩個勞動安全關(guān)鍵績效指標，一是HSE管理評價，主要考核安全管理及體系建設(shè)水平；二是安全環(huán)保責任事故，根據(jù)勞動安全事故發(fā)生率和嚴重程度，扣減績效考核總分。燃氣企業(yè)承擔著公用事業(yè)服務(wù)職能，服務(wù)的對象為用戶。燃氣安全生產(chǎn)經(jīng)營不單純涉及員工，還涉及燃氣用戶。燃氣公司要充分發(fā)揮員工和用戶的作用，建立報告獎勵制度，激發(fā)員工和用戶安全工作的熱情和活力，發(fā)動大家來共管安全，積極參與安全管理。

篇7

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè) 人力資源

        0 引言

        建筑業(yè)一直是中國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高舉各行業(yè)榜首。文中通過分析我國國有建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，對如何搞好國有建筑施工企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理進行了探討。

        1 建筑施工企業(yè)人力資源的特點

        1.1 人力資源組成復(fù)雜。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進的專家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。

        1.2 人力資源的流動性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動性強。施工企業(yè)以工程項目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構(gòu)來適應(yīng)地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構(gòu)有開始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)的流動性和布局分散性的特點。

        1.3 有關(guān)的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業(yè)自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業(yè)的工程項目除遍及國內(nèi)，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

        2 建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題 

        2.1 企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求。主要體現(xiàn)在：人事管理沒有按市場經(jīng)濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調(diào)動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質(zhì)有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

        2.2 企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

        2.3 人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。

        2.4 人力資源管理沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進。很多建筑施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒能站到整個企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

        3 加強建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施

        3.1 在意識上重視人力資源管理，建立科學(xué)的人力資源管理制度。只有加強對企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進企業(yè)進一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應(yīng)的評價體系，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據(jù)。另外，施工企業(yè)為了更好地利用好人才資源，企業(yè)對人力資源部員工進行培訓(xùn)或引進經(jīng)驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設(shè)做好實質(zhì)性的工作。

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關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

創(chuàng)新是人類文明得以進步與完善的動力源泉，是企業(yè)斬獲競爭力的不竭動力。建筑企業(yè)在現(xiàn)今日趨激烈化的市場競爭中要想始終處于不敗地位，需積極轉(zhuǎn)化各關(guān)鍵要素，成為符合社會發(fā)展趨勢的創(chuàng)新型企業(yè)，通過持續(xù)創(chuàng)新，從中獲取能夠促進自身持久發(fā)展的不懈動力。人作為企業(yè)不斷創(chuàng)新、謀求改革的有力實施者與積極策劃者，人力資源管理的好壞及水平的高低，會對企業(yè)創(chuàng)新能力及思維擴展產(chǎn)生實質(zhì)性影響。對于建筑企業(yè)而言，需緊握經(jīng)濟性這一主要命脈，深入剖析各類型創(chuàng)新活動，從中找尋切合自身發(fā)展需求與創(chuàng)新需要的創(chuàng)新活動，推動自身的長足發(fā)展。

1.建筑企業(yè)創(chuàng)新活動與人力資源的內(nèi)在尋求

建筑企業(yè)與其它類型企業(yè)一樣，其創(chuàng)新同樣需提供一些特定資源，如技能、專業(yè)知識與特殊裝備等。針對建筑企業(yè)所開展的各類創(chuàng)新活動而言，不能僅從管理創(chuàng)新角度對其片面化分析，也不可單從技術(shù)創(chuàng)新角度對其茫無目的的籠統(tǒng)性分析，需以建筑產(chǎn)品為出發(fā)點，將自身生產(chǎn)特點作為行動綱要，依據(jù)創(chuàng)新活動，對建筑產(chǎn)品及生產(chǎn)進行細致劃分，即系統(tǒng)創(chuàng)新、建筑創(chuàng)新、模塊創(chuàng)新及漸進性創(chuàng)新。

1.1漸進性創(chuàng)新

針對此種創(chuàng)新而言，其實質(zhì)上是以現(xiàn)有經(jīng)驗與所掌握知識為基礎(chǔ)，針對某個部分或某個環(huán)節(jié)，開展持續(xù)性改進活動，比如改進高空作業(yè)防護器材等。漸進性創(chuàng)新在人力資源方面，相比于其它方面創(chuàng)新，具有相對不高的要求，只需具備基礎(chǔ)性的創(chuàng)新技能與知識，便能達成此創(chuàng)新，還易管理。

1.2模塊創(chuàng)新

針對此類創(chuàng)新而言，實際上就是針對建筑生產(chǎn)或某種建筑產(chǎn)品的局部內(nèi)容，經(jīng)細致劃分后所開展的創(chuàng)新活動，比如剛剛投入運用的自動捆扎鋼筋設(shè)備等。針對模塊創(chuàng)新而言，通常情況下，其具有較為深刻的外在影響，不僅對技術(shù)能力具有較高要求，對知識水平同樣具有較高要求，并且還要求建筑企業(yè)，在人力資源創(chuàng)新能力方面要較強，要具有十分豐富的理論知識，技術(shù)能力高、時間經(jīng)驗厚重。由于模塊創(chuàng)新具有較強的針對性，其多指具有較強專業(yè)、技術(shù)能力的建筑企業(yè)，比如研究所等。針對此類創(chuàng)新來考量，要求管理者具備符合當今業(yè)內(nèi)需要的專業(yè)技術(shù)，以此確保所進行的創(chuàng)新活動，能夠與項目要求相符，另外，還需對今后創(chuàng)新實踐當中所暴露問題及所需特定資源，能夠進行客觀評價。

1.3建筑創(chuàng)新

針對此類創(chuàng)新而言，主要指的是建筑生產(chǎn)及產(chǎn)品各個環(huán)節(jié)之間所存在關(guān)系方面的創(chuàng)新，如所運用新的建筑施工技術(shù)，在某種程度上，便涉及各個單位間的合作。建筑創(chuàng)新多發(fā)于施工現(xiàn)場，多由承包商發(fā)起。此類創(chuàng)新對于施工技術(shù)人員及項目管理者具有很高要求，至此，針對建筑創(chuàng)新的主要管理者而言，需以大局為著眼點，具有強勁的組織能力，對于建筑施工技術(shù)人員而言，需具有較為扎實、穩(wěn)健的技能，掌握豐富而富有遠見的知識。

1.4系統(tǒng)創(chuàng)新

此類創(chuàng)新多為多種處于相對獨立狀態(tài)，但需將彼此結(jié)合方能運作的創(chuàng)新整合。此類創(chuàng)新對于管理活動具有很高的要求，高層管理者需確保系統(tǒng)創(chuàng)新各環(huán)節(jié)間能夠配合與協(xié)調(diào)。創(chuàng)新者技術(shù)能力與知識需豐富，能夠有效解決所出現(xiàn)的各種技術(shù)問題。對于創(chuàng)新者，需具有相對應(yīng)的組織能力，以此為各構(gòu)成間的協(xié)調(diào)與合作提供充足保證。

2.建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

2.1人員素質(zhì)整體偏低

據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計可知，當前從事建筑工作的隊伍當中，多數(shù)為農(nóng)民工，從學(xué)歷角度來分析，初中及以下所占比例達90%，他們當中的大部分均沒有接受過正規(guī)性培訓(xùn)，由于各方面安全知識嚴重缺失，操作能力與技能要求嚴重不足，容易引發(fā)各種安全與生產(chǎn)事故；大專以上學(xué)歷缺口較大，僅占1%。因整體素質(zhì)不高，在較大程度上，便會造成工程建設(shè)科技化、信息化水平不能得到實質(zhì)性提升，這就阻礙了科技成果的實踐轉(zhuǎn)化與推廣，對于一些新研究出來的產(chǎn)品與技術(shù)而言，往往難以得到實質(zhì)性應(yīng)用。

2.2技術(shù)人員隊伍薄弱

工作于一線的工人中，以非技術(shù)工居多，專業(yè)技工僅為1/1000，在技術(shù)水平上，相比于國外同行業(yè)，差距不小。處于一線的技術(shù)工人偏低的技能水平，操作能力不高，僅憑“人海戰(zhàn)術(shù)”，便會導(dǎo)致勞動生產(chǎn)率總體性不高，質(zhì)量不高且難以保證。

2.3不合理的人力資源架構(gòu)

建筑企業(yè)具有普遍偏低的人力資源素質(zhì)，大部分人力資源均為低學(xué)歷，高學(xué)歷比例不高，以應(yīng)用型人才居多，而科研開發(fā)型與管理型嚴重缺乏，尤其是素質(zhì)、技能、知識全面、綜合性人才，尤為缺乏，因此，也就在某種程度上，造成科研成果在具體的研發(fā)力方面，以及向?qū)嶋H轉(zhuǎn)化方面，出現(xiàn)支撐力嚴重不足狀況，人力資源與人才比重不協(xié)調(diào)、合理，技術(shù)工人占比不高，且年齡存有普遍偏大的趨勢。

2.4人力資源培訓(xùn)不足

建筑企業(yè)具有較大的流動性。許多農(nóng)民工沒有經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)，便被直接安排到工作崗位上，或短暫培訓(xùn)便使其上崗，本來便具有較低技術(shù)素質(zhì)，因上崗培訓(xùn)缺乏，便會造成生產(chǎn)速率不高，許多新技術(shù)、新工藝推廣應(yīng)用遲緩。

3.提升建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新改革對策

3.1秉持人才為本的管理思路

能以人為本作為一種更加全面、更為詳實、更為系統(tǒng)化的新型管理模式，其不僅注重人智慧潛力的開發(fā)，還注重管理思想的培育。要想秉持以人為本的思想，需做到全方位、多角度、全領(lǐng)域框架，將人力資源開發(fā)、維護工作做好、做到位，這樣方能更為直接、有效、深入、系統(tǒng)化的激發(fā)員工主動精神。

3.2創(chuàng)新人才觀

牢固樹立并始終遵照人才資源戰(zhàn)略，此乃為最基本而又核心的人才觀，始終秉持技術(shù)工同樣是優(yōu)秀人才的對等觀。中國建筑企業(yè)要想在國際競爭中獲取競爭優(yōu)勢，占據(jù)有利地位，不僅要熟知國際施工慣例，而且還要擁有能夠獨立進行工程管理的項目經(jīng)理。不僅要懂得技術(shù)，還要會管理，大力培育此類人才，方能更好執(zhí)行人才結(jié)構(gòu)的合理、科學(xué)、高效化調(diào)整。

3.3創(chuàng)新人力資源管理體系

對于技術(shù)創(chuàng)新而言，通常情況下，其不僅與管理相關(guān)，而且還與資金之間存在緊密關(guān)聯(lián)，而從管理創(chuàng)新角度來考量，其對于技術(shù)創(chuàng)新具有較大程度的推動作用，特別是在人力Y源管理領(lǐng)域上，此領(lǐng)域的創(chuàng)新，需將制度創(chuàng)新緊密結(jié)合于技術(shù)創(chuàng)新，還需秉持結(jié)構(gòu)調(diào)整與技術(shù)創(chuàng)新互補與融合。當前，建筑企業(yè)所開展的人力資源管理，許多仍然停滯在單純性的人事管理層級，許多建筑企業(yè)嚴重缺失能夠匹配或適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略需要的人力資源管理體系。因建筑企業(yè)人力資源管理在管理手段、方式、體系及理念等方面相對保守與陳舊，造成人力資源管理具有普遍偏低的績效，技術(shù)創(chuàng)新動力不足。至此，建筑企業(yè)要想達成自身可持續(xù)發(fā)展目標，需從以往的勞動密集型盡快過渡至智力密集型，不斷提高人才能力與素質(zhì)，更改傳統(tǒng)不符實際需要的用人機制。多學(xué)國外先進技術(shù)與理念，構(gòu)建“惟才是舉”、“量才適用”及“以人為本”的新時代人才機制。

3.4創(chuàng)新人力資源創(chuàng)新能力培養(yǎng)機制

針對各層人力資源，需對其開展對應(yīng)性培訓(xùn)工作。針對工人開展技能培訓(xùn)工作，從事于建筑行業(yè)人員需開展全面培訓(xùn)，要求其需獲取職業(yè)資格證書等，此外，針對儀表工、焊工、管工、電工及鉗工等，需定期開展崗位練兵及強化培訓(xùn)工作，對于處于一線工作的安全員、統(tǒng)計員、材料員、定額員、施工員及質(zhì)檢員等，需開展經(jīng)常性培訓(xùn)。經(jīng)技能與專業(yè)知識培訓(xùn)，不斷提升其技術(shù)水平，促進其操作技能的最大化提升。針對中高級管理人員來講，不僅要落實法律、計算機方面的培訓(xùn)工作，還要積極開展外語及技術(shù)等運用較為頻繁內(nèi)容的培訓(xùn)工作，可創(chuàng)新培訓(xùn)模式與方式，如成人教育及在職教育等，培養(yǎng)與社會需求相符，具備專業(yè)化、高水平的人才，企業(yè)管理層需不斷更新管理意識、完善質(zhì)量意識、健全市場意識、促進創(chuàng)新意識的提升，促進其管理水平提升。

篇9

【關(guān)鍵詞】 雇主品牌;人力資源;人力資源管理的品牌策略

隨著社會的快速發(fā)展,員工自我意識增強,人力資源管理難度加大。越來越多的人不僅僅滿足于工資福利業(yè)績等顯性指標,而是將目光轉(zhuǎn)向了企業(yè)本身。如企業(yè)在人才市場的知名度和美譽度,企業(yè)未來發(fā)展,企業(yè)核心競爭力及企業(yè)文化是否與個人匹配等。英國管理學(xué)大師Charles Handy曾經(jīng)說過:“今后,我們將不再‘尋找工作’,而是‘尋找雇主’?！庇谑?一個新名詞應(yīng)運而生――雇主品牌。

一、雇主品牌的概念

1.品牌。眾所周知,每個企業(yè)都有品牌,同樣,每個企業(yè)無論其規(guī)模大小都有顧客。在目標市場上,每種產(chǎn)品都有需要被顧客知道的東西,本身具有商業(yè)性,也會影響顧客的選擇并且和部分顧客心中的理念息息相關(guān),這就是品牌。

2.雇主。關(guān)于雇主的定義有很多,每個國家界定標準也不同。如美國勞工標準法規(guī)定:雇主包括與雇員有直接或間接地代表雇主利益的人并包括公共機構(gòu)或勞工組織中的職員或人。日本勞動基準法規(guī)定:雇主系企業(yè)主、企業(yè)經(jīng)理人或企業(yè)主處理企業(yè)中的工人事宜的人。在中國,雇主是一個廣義的概念:雇主不僅僅指企業(yè)主,還泛指雇傭的組織。

3.雇主品牌。雇主品牌是企業(yè)核心戰(zhàn)略的組成部分,是將市場營銷理念與人力資源管理理念相結(jié)合,以企業(yè)的目標員工為對象推行的貫徹于人力資源管理活動始終的、持續(xù)的人力資源改進措施和品牌形象宣傳活動,以達到提高員工滿意度、吸引優(yōu)秀人才、降低人力資源管理成本、提升企業(yè)人才競爭優(yōu)勢,良好雇主形象最終實現(xiàn)人力資源管理為企業(yè)的績效提高和可持續(xù)發(fā)展服務(wù)的目的。對外雇主在公眾中的影響力,對內(nèi)體現(xiàn)在企業(yè)員工對雇主的忠誠度。

4.雇主品牌與其他品牌的區(qū)別及聯(lián)系

(1)區(qū)別。企業(yè)形象品牌:企業(yè)形象是企業(yè)對外對企業(yè)的整體感覺,印象和認知,是企業(yè)狀況的綜合品牌,是對外的一個窗口,更強調(diào)公眾性。企業(yè)產(chǎn)品品牌:聚焦在企業(yè)產(chǎn)品本身,如產(chǎn)品功能、質(zhì)量、價格等。是企業(yè)生存之本,也是企業(yè)直接吸引消費者的動力,針對目標更多的在消費群。企業(yè)雇主品牌-主要針對企業(yè)目標人才,包括企業(yè)現(xiàn)有的員工和企業(yè)外部潛在人才,當然也包括:供應(yīng)商,潛在客戶,品牌的主體是人。

(2)聯(lián)系。三者相輔相成,互相交叉,企業(yè)核心競爭力是由多方面因素構(gòu)成。企業(yè)形象好自然可以吸引優(yōu)秀人才,只有優(yōu)秀的人才得到合理使用,有效激發(fā)他們的積極性才能組成強大的組織,生產(chǎn)出讓顧客滿意的產(chǎn)品,提升產(chǎn)品形象。反過來,企業(yè)形象不僅要對公眾宣傳,更加要對內(nèi)樹立品牌,可以提高內(nèi)部員工的士氣,使員工有凝聚力和歸宿感,間接發(fā)展雇主品牌。隨著廣告業(yè)的發(fā)達,技術(shù)水平的提高,很多同類產(chǎn)品走向同類化,顧客開始更多地關(guān)注產(chǎn)品以外的附加價值,如售后服務(wù)、銷售網(wǎng)絡(luò)等,這些都需要優(yōu)秀人才的構(gòu)成。雇主品牌的建設(shè)無疑可以間接推動產(chǎn)品形象的發(fā)展。

二、雇主品牌在人力資源管理中的價值

1.雇主品牌與人員招募。所謂人員招募是指組織確定工作需要,根據(jù)需要吸引候選人來填補工作空缺的活動。企業(yè)招募一般有兩種渠道,對內(nèi)人員推薦及對外招募。在對外招募過程中,公司需要通過報紙、廣告、網(wǎng)絡(luò)等宣傳材料做招聘廣告,尤其在一些校園招聘活動中,企業(yè)除了可以在潛在消費群樹立企業(yè)品牌形象,吸引優(yōu)秀人才的注意,更可以以雇主品牌吸引應(yīng)聘者。比如企業(yè)可以在校園招聘會上通過未來精英計劃、企業(yè)各項培訓(xùn)、學(xué)習(xí)型文化建設(shè)、特別福利(文化體育俱樂部)、員工心理援助計劃等吸引大學(xué)生加入組織。內(nèi)部推薦方面,員工本身就是企業(yè)典型,也是企業(yè)具體形象的代言人。在企業(yè)內(nèi)部建立雇主品牌可以讓員工對企業(yè)文化有認同感,只有內(nèi)部員工先認可企業(yè)工作環(huán)境、工作條件、福利待遇等菜油可能推薦更多和自己個性一致的朋友加入這個團隊。通過企業(yè)內(nèi)部員工的口碑傳播,企業(yè)品牌形象自然會被帶動,間接也能吸引更多潛在顧客認可公司產(chǎn)品。

另外,雇主品牌不僅對招募有幫助,對避免員工內(nèi)部流失也有作用。只有越來越多的員工認可企業(yè)雇主品牌,認可公司內(nèi)部文化,對公司產(chǎn)生忠誠度,才會心甘情愿地留下工作。企業(yè)通過推動雇主品牌可以最大化地激勵員工,提高員工的工作效率,反過來,員工工作績效的提高有助于企業(yè)效益增加,促進企業(yè)的發(fā)展。

2.雇主品牌與人員培訓(xùn)。培訓(xùn)的英文TRAINING,意味著訓(xùn)練。培訓(xùn)即通過對員工的技能訓(xùn)練使其達到崗位要求。只有當個人發(fā)展速度與企業(yè)發(fā)展速度達到同步,員工覺得在工作中有新東西學(xué),還有更多的機會提高,這就需要引進培訓(xùn)體系。企業(yè)培訓(xùn)不僅要關(guān)注員工的工作技能,更要重視企業(yè)文化、使命感的培訓(xùn),使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸宿感,這就需要樹立一個標桿,即為雇主品牌。雇主品牌需要企業(yè)完善員工職業(yè)發(fā)展計劃,讓更多的員工感受到企業(yè)對其未來職業(yè)的關(guān)心,甚至人力資源部可以幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃,加強他們的企業(yè)歸宿感,提高忠誠度,減少流動率。反之,企業(yè)可借助完善有效的培訓(xùn)體系推進雇主品牌建設(shè),使其成為雇主品牌的一個特色。如企業(yè)可以通過讓高管參加大學(xué)巡回演講,地方圖書館等公益講座,通過一系列的宣傳塑造企業(yè)形象,讓內(nèi)部員工為企業(yè)驕傲,外部潛在人才為企業(yè)動容,吸引更多的人員加入企業(yè)。

3.雇主品牌與薪酬福利。薪酬的核心部分包括:基本薪酬、獎金和福利。除此之外,還應(yīng)包括其他潛在因素,比如工作中上司對自己的賞識、組織文化與個性的匹配、個人在工作中的歸宿感等。隨著經(jīng)濟進步,市場薪酬的標準化,越來越多的人不會把工資獎金作為選擇雇主的首要因素,工作成績的認可、工作與生活的平衡、工作環(huán)境、個人發(fā)展這些潛在因素都會是員工考慮的方面。實踐證明,并不是單純的高薪酬可以降低員工流動率,還需要對員工有情感上的引導(dǎo),這就是雇主品牌。如除了銷售獎金激勵,還可以引進年度考核機制,根據(jù)業(yè)績給予銷售頒獎,頒獎嘉賓可以請公司高層,讓員工感覺自己的榮譽與績效掛鉤,在公眾面前發(fā)言分享銷售心得,既可以激勵其他同事更可以為公司節(jié)約現(xiàn)金形式的獎金成本。

4.雇主品牌與員工工作滿意度。員工工作滿意度大致有四個方面:工作環(huán)境滿意(工作設(shè)備、辦公環(huán)境等)、文化環(huán)境滿意(如上級領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格)、制度環(huán)境(公司各項政策是否體現(xiàn)公平公正)、發(fā)展環(huán)境滿意(培訓(xùn)及晉升等)。一個好的企業(yè)都會有合格的辦公設(shè)備,公平的政策,過硬的領(lǐng)導(dǎo)班子,這些潛在的特點匯總起來就形成了企業(yè)的雇主品牌。雇主品牌的的引入可以讓員工對企業(yè)產(chǎn)生自豪感榮譽感,和企業(yè)在同個層面同悲同喜。這些企業(yè)“內(nèi)部品質(zhì)”在員工心里潛移默化地形成了一種好感,久而久之形成了對公司美譽度的認可,對企業(yè)的忠誠,對工作的熱情無形間被喚醒,提高了全員的工作滿意度。

三、雇主品牌建設(shè)的建議

1.指導(dǎo)思想:以人為本。企業(yè)管理層和員工之間的關(guān)系應(yīng)該是對立統(tǒng)一的。一方面二者之間有著明確的界限,另一方面它們又是互相依存、互相聯(lián)系、互相滲透的。建設(shè)雇主品牌首要堅持的就是“以人為本”的原則。

(1)企業(yè)需要對人在企業(yè)中發(fā)揮的作用予以肯定。強調(diào)員工在企業(yè)發(fā)展中的主體地位。

(2)企業(yè)要強調(diào)尊重。尊重員工的多樣性和個性價值,尊重、員工的獨立人格、需求、能力差異和創(chuàng)造個性的權(quán)利,尊重員工發(fā)展的要求。

(3)要關(guān)注員工的生活。雇主品牌應(yīng)該是企業(yè)體現(xiàn)“全心全意為員工”的外在表現(xiàn)。只有讓絕大多數(shù)員工滿意,才算真正做到了以人為本。

(4)要加強對員工的培養(yǎng)。結(jié)合實際建立健全的培訓(xùn)制度,鼓勵員工創(chuàng)新,使每位員工成為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的復(fù)合型人才。

(5)要加強對人的關(guān)心和鼓勵,為員工創(chuàng)造健康舒心的工作和生活環(huán)境。

2.選擇合理的傳播平臺/媒介。任何品牌的宣傳都需要一個傳播媒介。雇主品牌可以選擇互聯(lián)網(wǎng)(公司內(nèi)部網(wǎng)站或HR主頁)、員工溝通(部門員工間的團隊建設(shè)及口碑傳播)、內(nèi)部媒體(內(nèi)部期刊、公告板、電視等)、公司大事件(在員工大會或公司年會上予以典型性宣傳)、薪酬激勵政策(針對不同的職能部門可以有不同的獎勵模式,如最佳銷售獎、客戶服務(wù)明星)等。在媒介選取上,要注意聯(lián)系實際,不能流于表面,要注意該媒介在員工間的流行程度及公開曝光率。本著有效、公開的原則去選擇適合企業(yè)的傳播平臺/媒介。

3.開展豐富多彩的員工活動。團隊建設(shè)也是雇主品牌建立不可缺少的一部分。企業(yè)文化不是虛的名詞,需要靠員工的共同價值觀形成,同樣,員工個體價值觀必須和企業(yè)總體價值觀吻合,完成這種磨合就需要開展豐富的員工活動。比如公司年會,戶外拓展訓(xùn)練,邀請員工家庭參觀企業(yè)等。在活動過程中,將企業(yè)文化滲透進去,以口號、標語、橫幅的形式宣傳,既形象生動又容易被人記住。在加強了員工凝聚力的同時促進了他們對企業(yè)文化的認可。可謂是建設(shè)雇主品牌一舉兩得的好方法。

4.隨處體現(xiàn)員工關(guān)懷。雇主品牌建設(shè)并不是喊口號或者說大話。在企業(yè)隨處的細小處都可以不經(jīng)意地推廣,比如有下屬生病,管理層可以給予及時探望。人力資源部帶頭記住員工生日,在生日當月組織生日派對,一來可以為員工慶祝,二來可以借此由高層講話宣傳公司最新生產(chǎn)狀況、產(chǎn)品銷售業(yè)績及未來發(fā)展等。員工勢必喜歡更富人情味的領(lǐng)導(dǎo)講話或者人事政策宣傳。鼓勵員工利用個人創(chuàng)造力,激發(fā)工作熱情并盡力為員工解決實際困難,解除他們的后顧之憂,使員工享受到企業(yè)發(fā)展的成果。企業(yè)應(yīng)結(jié)合實際建立健全有效的物質(zhì)和精神獎勵相結(jié)合的激勵機制。在精神獎勵方面,企業(yè)應(yīng)對員工取得的成績給予鼓勵,并大張旗鼓地進行宣傳、表彰和獎勵,滿足他們的榮譽感、自豪感和成就感,充分發(fā)揮他們的主動性和積極性。在員工完成一項重要任務(wù)時可給予由公司高層簽名的感謝卡以示鼓勵,成本雖小,背后意義非常大。定期舉辦一些慶典活動,讓員工感覺到他們被尊重被公平對待。以上都是在平時小事上體現(xiàn)員工關(guān)懷,建設(shè)雇主品牌的典范。

四、結(jié)語

在競爭激烈的人力資源市場上,企業(yè)吸引人才的手法越來越相近,而人才本身的個性化和企業(yè)需求的多樣化形成了尖銳的矛盾。雇主品牌,作為人力資源管理的品牌策略,將在人力資源管理的各方面發(fā)揮作用,使企業(yè)在現(xiàn)有和潛在人才心目中取得無可替代的位置,幫助企業(yè)吸引和保留大批人才?！耙匀藶楸尽钡墓椭髌放平ㄔO(shè)是現(xiàn)有人力資源管理的當務(wù)之急及形勢所需。

參考文獻

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[3]彭建鋒.《人力資源管理概論》.上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2008

篇10

本文從戰(zhàn)略人力資源管理的角度，構(gòu)建能夠提升企業(yè)核心競爭能力的國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型。該系統(tǒng)包括基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于企業(yè)激勵機制的薪酬系統(tǒng)、基于企業(yè)競爭優(yōu)勢的人力資源開發(fā)系統(tǒng)、企業(yè)文化建設(shè)四個子系統(tǒng)，它們形成一個相互聯(lián)系、相互作用的完整體系。

1.1基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的相互聯(lián)系、相互作用的雙向互動關(guān)系。因此，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)圍繞產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營業(yè)務(wù)規(guī)劃來制定人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，包括基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃和基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃。

1.1.1基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃

國有建筑企業(yè)應(yīng)深化體制改革，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，明確母子公司產(chǎn)權(quán)關(guān)系，減少獨立法人層次，強化母公司管理監(jiān)督職能，建立以母公司為管理核心的扁平化的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)?；诮M織變革的人力資源組織規(guī)劃包括兩個方面：一方面，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。建立以董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層為決策主體的法人治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)如果是國有獨資公司，一般不設(shè)立股東大會；另一方面，調(diào)整企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)。國有建筑企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革就是要理清母子公司的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，減少管理機構(gòu)，縮短管理鏈條，形成“決策層－職能層－事業(yè)部（子公司）”這種扁平化的管理結(jié)構(gòu)。

1.1.2基于經(jīng)營業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃

企業(yè)人力資源需求規(guī)劃是對企業(yè)未來某一段時間內(nèi)人力資源總量、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、技能結(jié)構(gòu)等進行事前預(yù)測并做出相應(yīng)的規(guī)劃。制定人力資源需求規(guī)劃包括：人力資源總量規(guī)劃和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。對于人力資源總量規(guī)劃要做到控制和精煉普通管理人員隊伍，吸引和擴大企業(yè)緊缺專業(yè)技術(shù)人才和中高級運營管理人才；對于人力資源需求規(guī)劃要重點建設(shè)三支隊伍即建立以董事長、總經(jīng)理為核心的高素質(zhì)管理團隊，樹立全新的市場營銷意識，打造高級營銷人員、市場營銷人員、市場營銷輔助人員的三維一體專業(yè)化營銷團隊，完善管理技術(shù)團隊結(jié)構(gòu)，積極吸收高層次的管理技術(shù)人才，并使得各級各類管理技術(shù)人才隊伍達到合理比例。

1.2基于企業(yè)激勵機制的薪酬系統(tǒng)

基于企業(yè)激勵機制的薪酬系統(tǒng)就是將激勵機制運用到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)的構(gòu)建當中，通過建立科學(xué)的報酬體系，來有效激勵員工的工作積極性、工作效率和創(chuàng)新能力等。國有建筑企業(yè)薪酬系統(tǒng)可分為工資系統(tǒng)、福利系統(tǒng)和員工持股計劃三個部分。

1.2.1工資系統(tǒng)

工資是指員工按月或按年度領(lǐng)取的相對固定的勞動報酬，一般由基本工資和績效工資兩個部分組成。依據(jù)國有建筑企業(yè)員工的職位劃分和工作性質(zhì)的不同，工資可分為年薪制、職位工資制和彈性工資制等不同形式。

第一，年薪制。年薪制是國有建筑企業(yè)普遍適用的高層管理人員收入分配制度。年薪制根據(jù)高層管理人員的經(jīng)營管理業(yè)績和所承擔的責任風(fēng)險，確定其年度收入。年薪制將高層管理人員的個人收入同企業(yè)經(jīng)營效益和管理者的工作業(yè)績聯(lián)系起來，對高層管理人員可起到了一定的激勵約束作用。

第二，職位工資制。對于企業(yè)的普通管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，我們可采用職位工資制。薪點制是一種較為科學(xué)的職位工資設(shè)計辦法，薪點工資結(jié)構(gòu)首先依據(jù)員工的職位或職稱劃分確定工資等級，稱為薪級，明確每一薪級的工資范圍；然后，在同一薪級中依據(jù)員工學(xué)歷、資歷等不同條件劃分不同的工資點，稱為薪點，在薪級范圍內(nèi)明確薪點的具體數(shù)額。

第三，彈性工資制。對于企業(yè)中一些特殊崗位和特殊員工，為了加大激勵力度，增強工作業(yè)績，提高工作積極性，我們可采用彈性工資制度。如國有建筑企業(yè)的項目經(jīng)理應(yīng)采用項目提成工資制，并繳納一定的風(fēng)險保證金，確保其工資收入的合理性、合法性。

1.2.2福利系統(tǒng)

福利是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障、補貼、服務(wù)或?qū)嵨飯蟪甑?。國有建筑企業(yè)的現(xiàn)代薪酬體系中，福利是工資的有效補充，是體現(xiàn)企業(yè)有意改善員工生存質(zhì)量，關(guān)心員工個人發(fā)展的重要途徑。

1.2.3員工持股計劃

員工持股計劃是指由國有建筑企業(yè)內(nèi)部員工出資認購本公司部分股權(quán)，并委托員工持股會管理運作，員工持股會代表職工持股員工進入董事會參與表決和分紅的一種新型股權(quán)形式。員工持股計劃是將員工由雇員身份轉(zhuǎn)化為企業(yè)所有者，員工和企業(yè)共享收益，共擔風(fēng)險，因此，員工持股計劃具有良好的長期激勵效果。目前在發(fā)達地區(qū),國有大型建筑企業(yè)的二級企業(yè)中產(chǎn)權(quán)多元化已逐步推進，如北京建工集團同民營企業(yè)浙江廣廈集團合作新建二建公司，注冊資本6000萬元，其中廣廈以現(xiàn)金入股占總股本56％，原二建公司以實物資本入股占34％，經(jīng)營者群體以現(xiàn)金入股占10％[7]。

1.3基于企業(yè)競爭優(yōu)勢的人力資源開發(fā)系統(tǒng)

有效的人力資源開發(fā)系統(tǒng)為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動輸入有力的人才支持，保證企業(yè)各項戰(zhàn)略規(guī)劃順利實施，是企業(yè)核心競爭力得以形成和保持的重要手段。人力資源開發(fā)系統(tǒng)可分為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓(xùn)計劃、創(chuàng)新用人機制三個方面：

1.3.1員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工的工作經(jīng)歷以及未來的發(fā)展路徑的設(shè)計。員工職業(yè)生涯同個人素質(zhì)、個人工作能力以及個人努力程度有很大關(guān)系外，組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標從根本上也決定了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。國有建筑企業(yè)正處于產(chǎn)業(yè)重組、制度改革、人事調(diào)整的重要時期，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，給員工制定一個科學(xué)的個人發(fā)展規(guī)劃，對吸引和留住人才都有很重要的作用。

1.3.2員工培訓(xùn)計劃

相比其他行業(yè)，建筑企業(yè)更需要一專多能，適應(yīng)能力強，知識面廣的復(fù)合型人才。建立科學(xué)完整的培訓(xùn)體系包括：①做好員工培訓(xùn)需求分析。員工培訓(xùn)需求分析主要是建立在人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上，在企業(yè)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)中，我們明確勾畫出企業(yè)未來的人力資源結(jié)構(gòu)和對人力資源各個方面的總體需求，并確定相關(guān)的培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象以及培訓(xùn)所要達到的目標；此外，培訓(xùn)需求分析還應(yīng)做好與員工的溝通協(xié)調(diào)，調(diào)查員工個人的學(xué)習(xí)要求，做到因人而異，因材施教，符合員工個人的發(fā)展需要。②建立長效培訓(xùn)激勵機制。國有建筑企業(yè)向員工提供培訓(xùn)，要建立相應(yīng)的競爭制度，盡可能提供機會讓有能力，有潛質(zhì)的員工早日享受培訓(xùn)機會，并且建立培訓(xùn)與員工的考核、晉升等個人發(fā)展相掛鉤的激勵機制，激發(fā)員工追求進步，參與學(xué)習(xí)的積極態(tài)度。③建立培訓(xùn)結(jié)果反饋機制。定期對員工的培訓(xùn)結(jié)果進行評估和總結(jié)，為做好下一階段的培訓(xùn)工作提供參考。如調(diào)查收集員工對整體培訓(xùn)安排的滿意度；對以接受培訓(xùn)的員工要進行測試與考核；定期測算培訓(xùn)回報率、勞動生產(chǎn)率、人均利潤貢獻等相關(guān)指標，衡量企業(yè)的培訓(xùn)投資是否能夠給企業(yè)帶來應(yīng)有的回報等。

1.3.3創(chuàng)新用人機制

為了有效利用優(yōu)勢人力資源，增強國有建筑企業(yè)的凝聚力，創(chuàng)新人才機制要堅持公平、公開、競爭和擇優(yōu)的原則；建立重真才實學(xué)，重工作業(yè)績的用人標準；積極推行“干部聘任制”、“職務(wù)任期制”、“任前公示制”等制度；保障企業(yè)職工在選人用人上的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)等。

1.4企業(yè)文化建設(shè)

國有建筑企業(yè)要實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，成為國內(nèi)外知名的現(xiàn)代化工程建筑企業(yè)，就必須加強柔性管理，建設(shè)、培育富有企業(yè)自身發(fā)展特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)要做好以下幾個方面：①創(chuàng)新文化理念，推進全體員工思想理念的更新。在企業(yè)文化上要確立明確的企業(yè)使命，培育、弘揚先進的企業(yè)精神；在員工思想上要樹立全新的服務(wù)觀和積極進取的生產(chǎn)經(jīng)營觀；要實現(xiàn)用制度管事，用文化樹人，改造經(jīng)營者和員工的思想觀念，以觀念更新不斷推動企業(yè)的變革和創(chuàng)新。②積極宣傳，利用各種方式傳播全新的企業(yè)文化。企業(yè)文化是知識、是理念，而員工是企業(yè)文化建設(shè)實踐的主體，企業(yè)要真正實現(xiàn)良好的文化氛圍，就要建立一個與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)、與人力資源管理相配套的全員文化培訓(xùn)和傳播體系。③建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，提升員工整體能力素質(zhì)。企業(yè)要倡導(dǎo)“全員學(xué)習(xí)”、“終身學(xué)習(xí)”、“全過程學(xué)習(xí)”理念；制定各種學(xué)歷培訓(xùn)、繼續(xù)教育、崗位培訓(xùn)計劃等學(xué)習(xí)制度；建立學(xué)習(xí)型組織評估指標體系，把創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的著力點，放在提高企業(yè)的創(chuàng)新能力上，推動企業(yè)內(nèi)部的不斷變革與知識創(chuàng)新。

2結(jié)束語

國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)中，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)是基礎(chǔ)，是對企業(yè)發(fā)展環(huán)境分析的前提下，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對未來一段時間人力資源管理工作做出的系統(tǒng)描述和規(guī)劃；人力資源開發(fā)系統(tǒng)和薪酬激勵系統(tǒng)是實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的保障措施，保證人力資源規(guī)劃能夠順利實現(xiàn)，從而為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃提供人才支持；企業(yè)文化建設(shè)可以為企業(yè)創(chuàng)造品牌優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)核心競爭力得以維持的重要保障。

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參考文獻：

[1]程德俊、趙曙明：《資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理》[J]；《科研管理》2004（9）：52-59。

[2]林艷：《淺議戰(zhàn)略人力資源管理》[J]；《全國商情》（經(jīng)濟理論研究）2008（9）：59-60。

[3]許慶瑞、鄭剛：《戰(zhàn)略性人力資源管理》[J]；《大連理工大學(xué)學(xué)報》（社會科學(xué)版）2001（4）:49-53。

[4]倪敏玲：《試論戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)與特征》[J]；《蘇州大學(xué)學(xué)報》（工科版）2005（2）:76-78.

[5]WrightPM.IntroductionStrategicHumanResourceManagementResourceinthe21stcentury[J].HumanResourceManagementReview.1998.(8):187-188.