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[關(guān)鍵詞]人力資源管理專業(yè) 培養(yǎng)模式 改革

[中圖分類號]G642 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1009-5349（2014）10-0202-02

面對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求、企業(yè)改革的浪潮，我國各類組織的人力資源管理工作也逐漸更加科學(xué)化、系統(tǒng)化、制度化和專業(yè)化。人力資源管理工作的內(nèi)容發(fā)展對我們的人才培養(yǎng)工作提出了新要求，我們需要借鑒西方國家人力資源專業(yè)人才培養(yǎng)的經(jīng)驗，結(jié)合我國實際情況進(jìn)行適當(dāng)改革。

一、國外人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)特點

（一）歐洲人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)特點

目前被歐洲越來越關(guān)注的是人力資源管理這種職業(yè)，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的理論與價值整個系統(tǒng)的核心。在歐洲，由于對人力資源管理發(fā)展有著不同視角，所以課程內(nèi)容被設(shè)置為不同的名稱，主要有社會福利、招聘辦理、應(yīng)用社會科學(xué)等。

英國高校人力資源管理分為傳統(tǒng)類和實用類。傳統(tǒng)類人力人力資源管理專業(yè)大多傾向于傳統(tǒng)化管理，與英國或者歐盟的經(jīng)典傳統(tǒng)管理理念緊密結(jié)合，與案例教學(xué)模式相類似。而實用類的人力資源管理專業(yè)則沒有沉重的基礎(chǔ)科學(xué)的進(jìn)修，十分實用。這種課程的設(shè)置很職業(yè)化，其主要的做法是理論學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，一定有實踐教學(xué)作為其支撐，他們非常重視綜合能力的培養(yǎng)，既重視理論理論的深度和廣度，也重視實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的把握。

（二）日本人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)特點

經(jīng)查詢拜訪發(fā)現(xiàn)，日本的大學(xué)中具體存在著人力資源專業(yè)課程內(nèi)容，但卻沒有關(guān)于人力資源專業(yè)的設(shè)置。在大多數(shù)的院系教育課程中包括面對社會的MBA教育，都沒有人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置。在日本，多數(shù)院系的教學(xué)課程課置中都有人力資源管理專業(yè)的相關(guān)課程，但其主要以實踐能力培養(yǎng)為主要方面。

（三）美國人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)特點

任何的一種管理模式的產(chǎn)生都離不開其特定的生存土壤，在美國高校，人力資源管理專業(yè)有兩種叫法，分別為產(chǎn)業(yè)關(guān)系和人力資源管理。在多數(shù)高校的課程設(shè)置上看，人力資源管理專業(yè)在課程設(shè)置偏重于薪酬管理、員工管理、產(chǎn)業(yè)關(guān)系等方面的人力資源基礎(chǔ)課程和高級課程。美國人力資源管理專業(yè)的發(fā)展和深化，讓人們逐漸形成具有系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性的思想來看待對人才和對學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)。美國的人力資源管理對于課程設(shè)置要求更加全面，綜合素質(zhì)要求持續(xù)走高。

二、我國高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式現(xiàn)狀與問題

我國人力資源管理專業(yè)設(shè)置相對于發(fā)達(dá)國家來講較晚，人力資源管理專業(yè)辦學(xué)時間不長，辦學(xué)水平不高，雖然也已經(jīng)有了一定發(fā)展，但不可避免地存在著許多問題，制約著人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)質(zhì)量，不能適應(yīng)和滿足社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

（一）專業(yè)課程設(shè)置缺乏層次性

在我國各高校人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)方案中，普遍都指出我們培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)人才是復(fù)合型人才、高級管理人才，以至難以辦出特點。但目前本專業(yè)內(nèi)容設(shè)置寬泛，使學(xué)生無從了解將來可能從事的具體工作內(nèi)容，從而降低了擇業(yè)的優(yōu)勢。由于課程設(shè)置學(xué)時過少，傳統(tǒng)的形式化難以進(jìn)行深入的學(xué)習(xí)，也由于我國強(qiáng)調(diào)綜合性教育“寬口徑、厚基礎(chǔ)”的培養(yǎng)原則，但這種寬泛的知識教育，對于要培養(yǎng)高尖端的人才是不利的，最終的結(jié)果只能是使學(xué)生處于一個半會半不會的狀態(tài)。

（二）專業(yè)定位不精確，培養(yǎng)目標(biāo)與規(guī)格不明確

我國高校人力資源管理專業(yè)設(shè)置時，多數(shù)是從勞動人事、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)等專業(yè)的基礎(chǔ)上設(shè)置的，其課程設(shè)置基本上包括了管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等相關(guān)學(xué)科知識，具有極強(qiáng)的交叉性特征。在人力資源管理專業(yè)教學(xué)的職業(yè)培養(yǎng)上，主要涵蓋人力資源管理六大模塊，培養(yǎng)人才的定位層次較淺，缺乏人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略性高度，關(guān)鍵能力與理念性深層次的培養(yǎng)問題等需要進(jìn)一步去設(shè)計。

（三）人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式尚未得到完善

獨特的專業(yè)教學(xué)模式是一個專業(yè)成熟的重要標(biāo)志，形成與專業(yè)特點相適應(yīng)的更是保證專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格得以實現(xiàn)的根本。遺憾的是，近年來我國各高校正缺乏對專業(yè)教學(xué)模式的探索與研究，教學(xué)模式體系尚未得到完善，并且教學(xué)方式不夠靈活，這在很大程度上制約了專業(yè)教育的效果和水平。基本上把人力資源管理人員的培養(yǎng)定位在淺層次的管理角色上，沒有達(dá)到一定的戰(zhàn)略高度，這樣的發(fā)展現(xiàn)狀與我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對人力資源管理的需求不相適應(yīng)。

（四）課程實踐內(nèi)容設(shè)置與社會實際需求脫節(jié)

在培養(yǎng)方案的課程設(shè)置中，基本重視理論教學(xué)，輕視實踐教學(xué)，未能滿足市場對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的職業(yè)能力需求。經(jīng)調(diào)查，大多數(shù)在校學(xué)生認(rèn)為目前的實踐內(nèi)容課程設(shè)置偏少、理論課程內(nèi)容偏多，畢業(yè)生反饋回來的意見通常是進(jìn)行社會感覺，所學(xué)東西用得不多，在校沒有掌握有用的職業(yè)技能。在理論課與實踐課的課程比例上看，明顯有所偏頗，即使有實踐環(huán)節(jié)，也存在形式主義的問題，教師由于自己的實踐經(jīng)驗不足，實踐課浪費精力，領(lǐng)導(dǎo)重視不夠等，實踐教學(xué)質(zhì)量大打折扣。

三、我國高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案改進(jìn)措施與建議

（一）以課程設(shè)置為出發(fā)點，考慮對復(fù)合型人才培養(yǎng)的知識支持力度

作為一門交叉型學(xué)科，在人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案的課程設(shè)置中，要體現(xiàn)相關(guān)學(xué)科知識的有力支撐，與人力資源管理專業(yè)課相互融合，形成一個較為系統(tǒng)的人力培養(yǎng)知識結(jié)構(gòu)。在各學(xué)科課程的課程上既要考慮層級性，又要體現(xiàn)出必修課和選修課的區(qū)別，使得既能滿足人力資源管理專業(yè)教學(xué)的整體性，又能體現(xiàn)出人力資源管理教學(xué)的特色性。學(xué)生除了掌握扎實而寬厚的管理專業(yè)基礎(chǔ)知識外，還應(yīng)掌握外語、計算機(jī)、法律這三種工具，以適應(yīng)于社會需求。

（二）設(shè)定人力資源管理專業(yè)的定位方向，明確培養(yǎng)目標(biāo)及規(guī)格

從現(xiàn)有情況來看，絕大多數(shù)認(rèn)為人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)不夠明確，市場定位比較寬泛，針對性不強(qiáng)。我國各高校在進(jìn)行人力資源管理專業(yè)定位時，一定要調(diào)查研究，反復(fù)探討，制定出適應(yīng)自己學(xué)校層次、專業(yè)特點、地區(qū)特征的特色培養(yǎng)目標(biāo)。在培養(yǎng)方案中可以根據(jù)職業(yè)技能設(shè)定相關(guān)培養(yǎng)方向，學(xué)生根據(jù)自身特點和興趣選擇方向，著重培養(yǎng)人力資源管理某一方面的職業(yè)技能，使得學(xué)生在走向社會時更具有競爭力，能更快適應(yīng)工作崗位。

（三）深化教學(xué)改革，完善人力資源管理教學(xué)模式

現(xiàn)在越來越多的高校在管理類學(xué)科教學(xué)中積極推進(jìn)教學(xué)模式改革，特別是增加教學(xué)中的實踐環(huán)節(jié)，以提高學(xué)生的職業(yè)技能。目前，各高校的做法是通過實驗教學(xué)與校外實習(xí)基地實踐來進(jìn)行教學(xué)模式改革，但效果并不理想。由于在實驗室的建設(shè)中普遍重理輕文，所以相當(dāng)多數(shù)高校的管理類實驗室建設(shè)相對落后，軟件更新較慢，教師培訓(xùn)也少。由于人力資源管理專業(yè)的職業(yè)特點，校外實習(xí)基地接受學(xué)生有限，實習(xí)基地作用發(fā)揮不充分，主要用于參觀等，深入實習(xí)基地實習(xí)的學(xué)生較為少見。所以，教學(xué)模式的改革更應(yīng)該注重其可操作性，而不是只喊喊口號就可以了，教學(xué)模式的改革必須進(jìn)行深入調(diào)查研究，吸收國際先進(jìn)經(jīng)驗，打破教學(xué)模式的限制，多請具備管理經(jīng)驗的企業(yè)管理人員親自授課，可能比教師講課的效果更好。或者建立實踐歸納式的教學(xué)方法體系，這都應(yīng)該是較好的嘗試。而近年來我國管理類專業(yè)教學(xué)模式的有益探索，是從國外引進(jìn)的MBA教學(xué)模式。

（四）建立多層次的課程模式，加大與社會實際需求的結(jié)合

在培養(yǎng)方案之外，應(yīng)特別設(shè)置職業(yè)技能培養(yǎng)方案，目的在于增強(qiáng)學(xué)生的職業(yè)技能培養(yǎng)。這個方案從大一至大四，每學(xué)期應(yīng)設(shè)置不同的訓(xùn)練項目，并且這些項目具有層級性，與理論知識相呼應(yīng)，四年下來，讓學(xué)生具備市場需要的人力資源管理職業(yè)技能。同時，每學(xué)年應(yīng)舉辦相關(guān)的職業(yè)技能比賽，以比賽促訓(xùn)練，增強(qiáng)職業(yè)技能培養(yǎng)的可操作性。

篇2

關(guān)鍵詞: 人力資源管理課程設(shè)置企業(yè)需求差異

自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個多世紀(jì)以來,人力資源的重要作用在企業(yè)中得到體現(xiàn),越來越多的人開始關(guān)注人力資源管理。人力資源管理專業(yè)作為企業(yè)管理或工商管理專業(yè)的一個分支,近幾年來在我國取得了長足的發(fā)展。中國人民大學(xué)在1986年首次招收人事管理專業(yè)的本科生,1992年中國人民大學(xué)將人事管理專業(yè)調(diào)整為人力資源管理專業(yè),并于1993年開始招生,于是人力資源管理專業(yè)在我國高校首次開辦,到1999年全國還只有37所高校開設(shè)該專業(yè),但到2005年就達(dá)到了178所,目前有接近300所高校開設(shè)了此專業(yè)。

隨著開辦人力資源管理專業(yè)的高校的激增,人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生也在成倍增長,結(jié)合當(dāng)前我國不斷擴(kuò)大的就業(yè)壓力,人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)也受到很大的沖擊,就業(yè)形式不容樂觀。但另一方面,據(jù)業(yè)內(nèi)人士介紹,企業(yè)要招到一名適應(yīng)企業(yè)需要的人力資源人才并非易事,進(jìn)入企業(yè)的畢業(yè)生并不能立即就能如企業(yè)所愿投入工作。這與高校此專業(yè)的人才培養(yǎng)模式與市場脫節(jié)有必然的聯(lián)系,而人才培養(yǎng)模式在某種程度上表現(xiàn)的則是課程設(shè)置狀況。

一、人力資源管理課程重要程度問卷設(shè)計

為了了解高校人力資源管理專業(yè)課程的開設(shè)狀況,我們選取中國人民大學(xué)人力資源管理專業(yè)開設(shè)的課程(不包括公共課)作為參照,通過網(wǎng)絡(luò)下載和對師生進(jìn)行訪談的形式選取國內(nèi)42所開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校對這些課程開設(shè)的次數(shù)與比例進(jìn)行統(tǒng)計,結(jié)果如表1所示:

表1國內(nèi)人力資源課程開設(shè)狀況統(tǒng)計表

根據(jù)表1的課程開設(shè)狀況統(tǒng)計,我們設(shè)計了一份人力資源管理專業(yè)課程重要程度評價的調(diào)查問卷,為控制誤差(防止大多數(shù)被調(diào)查者對上述課程不了解),對問卷中的課程進(jìn)行了篩選,即選取課程的開設(shè)比例應(yīng)達(dá)到50%以上;通過這種方法的篩選,調(diào)查問卷中進(jìn)行評價的課程最終確定為22門課程:管理學(xué)原理、職業(yè)生涯管理、管理信息系統(tǒng)、人力資源管理、社會保障學(xué)、西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、組織行為學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、財務(wù)管理、工作分析、薪酬管理、招聘與人員配置、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、市場營銷、戰(zhàn)略管理、會計學(xué)、人員素質(zhì)測評、勞動法、企業(yè)文化、就業(yè)指導(dǎo)。最終形成的調(diào)查問卷是將這22門課程中每門課程從“最不重要”到“最重要”劃分為5個分值,“最不重要”為“1”,“最重要”為“5”。

二、企業(yè)人力資源管理者對課程重要程度評價

問卷調(diào)查的對象為企業(yè)人力資源管理者,樣本主要采用分層抽樣的方法,在全國選定多個區(qū)域按比例針對多個目標(biāo)組織,這些組織包括國有企業(yè)、私營企業(yè)、民營企業(yè)和一些非盈利單位等各種類型,而這些地區(qū)的目標(biāo)組織的選定則基本上是通過以往合作關(guān)系、私人推薦等方式獲得的。問卷采取電子版和紙質(zhì)版兩種形式進(jìn)行發(fā)放和回收,總共發(fā)放150份問卷,最終回收134份有效問卷,回收率為90.7%,對有效問卷的統(tǒng)計分析的工具為Excel2003工具欄里的數(shù)據(jù)分析中的描述統(tǒng)計,得出企業(yè)人力資源管理者對課程重要程度評價的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差,并對其重要程度進(jìn)行了排序,結(jié)果如表2所示:

表2人力資源管理者的課程評價結(jié)果 n=134

三、企業(yè)人力資源管理者對課程評價的結(jié)果分析

1.國內(nèi)高校人力資源管理專業(yè)課程開設(shè)具有一致性。

表1中的39門課程,開設(shè)比例超過50%的課程有22門,占總數(shù)的56.4%,其中還有4門課程的開設(shè)比例達(dá)到100%,無論是開設(shè)的范圍還是開設(shè)比例都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于臺灣省內(nèi)人力資源管理課程的開設(shè)狀況(林昌榮,2001年)。雖然目前國內(nèi)高校人力資源管理專業(yè)課程開設(shè)狀況還有一定的差異,但已經(jīng)逐漸走向一種趨同,這種趨同現(xiàn)象與各高校在制定專業(yè)教學(xué)計劃時,基本上都參考中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院和首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)(原北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院)的教學(xué)計劃有一定的關(guān)系。這種辦學(xué)理念不僅難以辦出特色,而且不符合勞動力市場就業(yè)機(jī)制下的專業(yè)發(fā)展規(guī)律。實際上,各學(xué)校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)去向是有很大差異的,這種差異不僅存在于重點大學(xué)與一般院校之間,在重點大學(xué)與重點大學(xué)之間,一般院校與一般院校之間,由于受自身知名度、所處地理位置、生源等因素的影響,其畢業(yè)生的就業(yè)去向也存在明顯的不同。這種差異隨著各地勞動力市場的一體化在今后會發(fā)生一定的變化,但絕對不會消除,而是會隨著各高校競爭性的加劇,愈來愈體現(xiàn)出層次性和需求特征。這就要求每個高校根據(jù)自身的優(yōu)勢結(jié)合本地的市場需求,制定相應(yīng)的人力資源管理課程設(shè)置。

2.學(xué)校目前所開設(shè)的人力資源管理相關(guān)課程,與企業(yè)界對這些課程需求程度有一定的差異。

從人力資源管理者的評價數(shù)據(jù)看,他們對傳統(tǒng)職能相關(guān)課程評價最高,對其他基礎(chǔ)性、綜合性課程的評價卻很低,這是因為企業(yè)人力資源管理者的日常工作面臨大量的人力資源管理問題,需要他們運(yùn)用更多的專業(yè)知識和專業(yè)技能去解決,使他們必須成為企業(yè)中的人力資源管理專家,這也正說明企業(yè)人力資源管理者對目前高校所開設(shè)的這些專業(yè)課程滿意度并不高,反映出目前高校人力資源管理專業(yè)開設(shè)的專業(yè)課程與人力資源管理實踐活動之間還是有著一定的差異。

3.高校人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置不能滿足該專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)能力培養(yǎng)的需求。

近年來,大學(xué)生就業(yè)能力已逐漸成為衡量高校教育成功的一項重要標(biāo)準(zhǔn),而大多數(shù)高校的人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置并沒有考慮到提升大學(xué)生的就業(yè)能力,問卷的統(tǒng)計結(jié)果也正反映出這一點,目前高校的人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置除專業(yè)技能的培養(yǎng)可以通過相關(guān)課程的教學(xué)完成外,其他軟技能的培養(yǎng),在人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置上并沒有體現(xiàn)出來,而導(dǎo)致這種缺失的原因有兩個:一是人力資源實踐教學(xué)和實習(xí)環(huán)節(jié)的不充分,某種程度上限制了這些能力的培養(yǎng);另一個是課程設(shè)置相對單一,重視理論課程,忽視一些技能課程和實踐課程的開設(shè)。

四、對高校人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置的建議

通過對本研究的討論和分析,為提高人力資源管理相關(guān)課程的有效性,筆者對目前高校人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置和就業(yè)能力培養(yǎng)提出了一些建議。

1.轉(zhuǎn)變理念,加強(qiáng)特色建設(shè)。

國內(nèi)的課程設(shè)置理念基本上是20世紀(jì)50年代初期學(xué)習(xí)原蘇聯(lián)而構(gòu)建的,采取的是一種“倒推式”的設(shè)計方法,即要培養(yǎng)什么專業(yè)的人才,就需要上什么專業(yè)課程,而要學(xué)好這些專業(yè)課程,就應(yīng)該上什么專業(yè)基礎(chǔ)課,進(jìn)而開設(shè)此基礎(chǔ)課?；A(chǔ)課程的學(xué)習(xí),有利于增強(qiáng)學(xué)生的知識體系的全面性,為學(xué)生未來從事其他行業(yè)提供基礎(chǔ),而在科學(xué)知識突飛猛進(jìn)、信息技術(shù)日新月異的當(dāng)代,哪些知識具有基礎(chǔ)性,哪些知識必須引入新的基礎(chǔ),哪些知識屬于淘汰之列,對此,教育工作者必須有一個清醒認(rèn)識和深層次的思考。

從高校人力資源管理專業(yè)的課程開設(shè)狀況的統(tǒng)計看,各高校開設(shè)的課程大同小異,我國高校人力資源管理專業(yè)本來大多由過去的勞動人事專業(yè)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)和心理學(xué)專業(yè)演變而來,各校都有自身的研究方向和教學(xué)重點,但隨著開設(shè)人力資源管理專業(yè)高校的增多,高校的課程設(shè)置通過互相比較、參照越來越趨向于一致性,往往忽視自身的特色。因此,高校應(yīng)根據(jù)自身的實際情況,發(fā)揮優(yōu)勢,加強(qiáng)人力資源專業(yè)的特色建設(shè)。

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2.立足市場,不斷更新課程和調(diào)整課程體系。

社會在不斷進(jìn)步,我國經(jīng)濟(jì)也在不斷地突飛猛進(jìn),各種新技術(shù)的應(yīng)用都使人力資源管理實踐活動面臨著更多新的問題和新的挑戰(zhàn),這就要求人力資源管理者有足夠的知識和技能解決問題,迎接挑戰(zhàn)。課程教學(xué)作為學(xué)校培養(yǎng)學(xué)生的最重要的環(huán)節(jié),應(yīng)該根據(jù)市場的需求更新課程,適時調(diào)整課程體系,以備培養(yǎng)能適應(yīng)市場所需的高素質(zhì)人力資源管理人才?？v觀我國各高校人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置,近年來并沒有多大程度的變化,一方面可能受到客觀因素的制約,另一方面高校也確實沒有建立與此相關(guān)的機(jī)制,這些都限制了高校人力資源管理專業(yè)課程的有效性建設(shè)。

3.課程的開設(shè)應(yīng)考慮如何提升學(xué)生的就業(yè)能力。

培養(yǎng)學(xué)生的就業(yè)能力,使學(xué)生更好地就業(yè),是學(xué)生自身價值的體現(xiàn),也是學(xué)校教育的最終目的。人力資源管理專業(yè)課程的開設(shè)應(yīng)考慮如何提升學(xué)生就業(yè)能力。這些措施包括:①重視實踐類課程的開設(shè),不僅要培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的專業(yè)技能,還要培養(yǎng)大學(xué)生與人溝通、個人屬性、人際技能和團(tuán)隊技能方面的能力;②加強(qiáng)專業(yè)課程的實踐教學(xué),擔(dān)任專業(yè)課程教學(xué)的教師應(yīng)加強(qiáng)案例教學(xué)、情景模擬教學(xué)等方法的運(yùn)用,如:招聘與人員配置這門課程就可以運(yùn)用模擬招聘會的形式,增強(qiáng)學(xué)生對整個招聘環(huán)節(jié)的理解和認(rèn)識,而且可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣;③完善實習(xí)環(huán)節(jié),推進(jìn)實習(xí)基地建設(shè)。通過訪談,很多學(xué)生都反映并不是自己不愿意實習(xí),而是因為找不到實習(xí)單位愿意接收短期的實習(xí)活動,而通過學(xué)校加強(qiáng)實習(xí)基地建設(shè),則能使每位學(xué)生都在實習(xí)中鞏固理論學(xué)習(xí)的成果,熟悉人力資源管理的操作流程。

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篇3

Abstract： It has short time for human resource management in newly-built university， so there are still some problems in the profession of teaching. Job Analysis and Job Evaluation is the core foundation courses in human resource management specialty， also is a very practical course， teachers will inevitably run into some problems in the teaching process. Combined reflections on the problems encountered in this teaching process， the author finds the teaching methods of improving the teaching quality， enhance the pertinence and practicalness of the course.

關(guān)鍵詞： 《工作分析與崗位評價》；教學(xué)策略；實踐

Key words： Job Analysis and Job Evaluation；teaching strategies；practice

中圖分類號：G641 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）11-0266-02

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作者簡介：時媛（1979-），女，陜西西安人。

0 引言

工作分析與崗位評價是人力資源管理活動的基礎(chǔ)工作。工作分析明確工作的運(yùn)作方式及從業(yè)人員的資格，大至組織決策，小到人員培訓(xùn)，都離不開工作分析所提供的信息；崗位評價則確立了企業(yè)內(nèi)各崗位相互之間的重要性，明確了企業(yè)內(nèi)所有工作崗位之間邏輯性的排列關(guān)系，并由此構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。[1]如今我國企業(yè)越來越重視人力資源管理工作，尤其是績效考評、薪酬管理和人員招聘與培訓(xùn)等工作，這些工作都離不開工作分析與崗位評價?！靶陆ū究圃盒！敝饕菑霓k本科時間長短上來界定，本科教育時間在10年以內(nèi)的高校稱其為新建本科院校。新建本科院校一些專業(yè)還在發(fā)展階段，人力資源管理專業(yè)開設(shè)《工作分析與崗位評價》課程時間不長，教師教學(xué)經(jīng)驗不足，且工作分析與崗位評價是人力資源管理中技術(shù)含量較高、實踐操作較強(qiáng)的單元之一，但是目前該課程大多是傳統(tǒng)講授模式，許多實踐環(huán)節(jié)由于沒有專業(yè)的人力資源實訓(xùn)室或?qū)嵺`基地，教師只能進(jìn)行省略，學(xué)生感覺不直觀、應(yīng)用性不強(qiáng)。

1 教學(xué)過程中存在的問題

1.1 學(xué)生不夠重視。盡管工作分析與崗位評價是力資源管理專業(yè)的一門重要的基礎(chǔ)課程，但是人力資源管理六大模塊中并未提及工作分析與崗位評價，另外當(dāng)今中國企業(yè)尤其是中小企業(yè)把人力資源管理的重點多放在招聘、考核、薪酬等方面，工作分析與崗位評價環(huán)節(jié)并未得到應(yīng)有的重視，甚至還認(rèn)為其可有可無，導(dǎo)致學(xué)生對該門課程重視度不夠。

1.2 學(xué)生缺乏實踐。因為新建本科院校成立時間不長，教學(xué)經(jīng)費緊張，所以人力資源管理專業(yè)很少有專門的實訓(xùn)室或?qū)嵺`基地，而工作分析與崗位評價又是一門實踐性很強(qiáng)的課程，學(xué)生如不將理論知識應(yīng)用于實踐，就無法真正地理解和掌握。

1.3 學(xué)生理科基礎(chǔ)薄弱。工作崗位調(diào)查、工作分析和崗位評價的方法都是本課程的重點，但其中多處要運(yùn)用數(shù)學(xué)公式或統(tǒng)計方法進(jìn)行計算，如勞動強(qiáng)度指數(shù)的計算、工作要素評估數(shù)據(jù)處理等，對于以文科生為主的人力資源管理專業(yè)學(xué)生來說，如果沒有經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等理科相關(guān)的基礎(chǔ)，對于本課程的理解有很大難度。

1.4 教師經(jīng)驗不足。在配套教學(xué)軟件缺乏的情況下，教師多采用課堂講授為主的教學(xué)方法，不能直觀通過軟件向?qū)W生演示不同工作分析方法的操作過程及其結(jié)果，只能用語言進(jìn)行簡單的描述，學(xué)生大多是一知半解，更談不上應(yīng)用于實踐；課堂上教師與學(xué)生的互動較少，多是教師一人在講，學(xué)生參與性不高；教師很少能把本課程的教學(xué)與人力資源管理其他管理活動有機(jī)結(jié)合起來，比如強(qiáng)調(diào)崗位評價為薪酬管理提供直接依據(jù)，究竟怎樣提供依據(jù)，教師很少將其展開講解，當(dāng)然課堂時間有限也是一個客觀原因。

2 課程教學(xué)策略的思考

2.1 強(qiáng)調(diào)課程重要意義。學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理各門專業(yè)課之前，首先要進(jìn)行《人力資源管理概論》課程的鋪墊學(xué)習(xí)，讓學(xué)生從整體上認(rèn)識人力資源管理包含的全部學(xué)習(xí)內(nèi)容以及各部分之間的聯(lián)系，對人力資源管理從整體上有一個全面了解。另外，教師要引導(dǎo)學(xué)生正確地認(rèn)識工作分析與崗位評價在人力資源管理中的地位和作用，比如在每個章節(jié)的導(dǎo)論部分加入本章內(nèi)容與人力資源管理其他活動的聯(lián)系，并舉例說明，激發(fā)學(xué)生對本課程學(xué)習(xí)的興趣。最后，鼓勵學(xué)生積極考取人力資源管理人員職業(yè)資格證書?！豆ぷ鞣治雠c崗位評價》課程一般設(shè)置在大學(xué)二年級或三年級，此時學(xué)生大多在準(zhǔn)備助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）的考試，該考試的“實踐操作”部分的很多題型如計算題、案例分析題等都要用到工作分析與崗位評價的相關(guān)內(nèi)容，從而引起學(xué)生對《工作分析與崗位評價》這門課程的重視程度。

2.2 強(qiáng)化課程實訓(xùn)實踐環(huán)節(jié)。學(xué)習(xí)在于知，更在于行。尤其人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)的根本目的在于“用”，“用”的前提就是實訓(xùn)和實踐。因此，該課程要重視實訓(xùn)實踐環(huán)節(jié)：首先，校內(nèi)建設(shè)專業(yè)實訓(xùn)室。專業(yè)實訓(xùn)室里配備人力資源管理的多種教學(xué)實訓(xùn)軟件和模具，如ERP實訓(xùn)沙盤軟件或者人事管理軟件、人員測評軟件等，學(xué)生利用實驗室的專業(yè)軟件和模具進(jìn)行模擬實踐，真正把理論與實踐結(jié)合起來。其次，建立校外實踐基地。我國可借鑒德國政府的先進(jìn)經(jīng)驗，由政府出面建立企業(yè)與高等院校合作的長效機(jī)制，讓企業(yè)參與到高等院校的辦學(xué)中去，政府從政策和資金上給予支持，為學(xué)生的實踐實習(xí)提供長期的、有力的保障。目前人力資源管理專業(yè)學(xué)生實習(xí)的門檻很高，因為大型企業(yè)認(rèn)為其人力資源部門的工作涉及組織的機(jī)密，一般不接受實習(xí)生；而小公司因為規(guī)模小且人員少，所以多數(shù)在組織中還未設(shè)置人力資源部門。因此，人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實習(xí)實踐工作還需政府和企業(yè)的大力支持和幫助，只有當(dāng)學(xué)生真正地走進(jìn)企業(yè)，進(jìn)行觀摩學(xué)習(xí)，他們才能更加直觀地了解人力資源管理的各個環(huán)節(jié)及其相互關(guān)系，才能把人力資源管理理論知識真正用于實踐，例如本課程要求開展崗位調(diào)查、編制崗位說明書等很多重要環(huán)節(jié)都離不開真實場景的支撐。

2.3 加強(qiáng)理科基礎(chǔ)課程的學(xué)習(xí)。人力資源管理“偏文”，但其專業(yè)核心課程如薪酬管理、績效管理、人事測評技術(shù)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)等必須以微積分、線性代數(shù)、統(tǒng)計學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等理科課程為基礎(chǔ)，當(dāng)然《工作分析和崗位評價》課程中也會經(jīng)常運(yùn)用數(shù)學(xué)公式進(jìn)行運(yùn)算或者運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計方法進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。因此，為以文科生為主的人力資源管理專業(yè)學(xué)生開設(shè)一些如經(jīng)濟(jì)學(xué)概論、會計學(xué)原理、應(yīng)用統(tǒng)計學(xué)等理科基礎(chǔ)課程是非常重要的，也為本課程的學(xué)習(xí)打好基礎(chǔ)。

2.4 改進(jìn)教師教學(xué)方式方法。本課程的學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)理論密切聯(lián)系實際，培養(yǎng)學(xué)生操作能力和專業(yè)技能的訓(xùn)練。教師應(yīng)改變傳統(tǒng)的講授式授課為案例分析教學(xué)，在每章的開始都以一個案例作為“引子”，案例應(yīng)包含與本章內(nèi)容密切相關(guān)的背景、事件和需要解決或研究的問題。案例教學(xué)法應(yīng)注意三點：第一，案例的質(zhì)量直接影響教學(xué)效果。第二，教師最好用自己的語言像講故事一樣把案例娓娓道來，包括語言的表達(dá)、面部的表情和動作的演示等，讓學(xué)生身臨其境地走進(jìn)案例并進(jìn)行思考。第三，學(xué)生案例討論階段以任務(wù)小組為單元，各個任務(wù)小組自行分工，避免“搭便車”現(xiàn)象，讓每一位學(xué)生都參與進(jìn)來。

3 結(jié)語

人力資源管理一直以來與企業(yè)聯(lián)系緊密，真正走進(jìn)高校，尤其是新建本科院校的時間并不長，至今尚未形成比較完善的課程教學(xué)模式，且《工作分析與崗位評價》是一門實踐性較強(qiáng)的人力資源管理的專業(yè)必修課程，所以筆者希望通過此課程教學(xué)方法的探討對新建本科院校人力資源管理專業(yè)的發(fā)展起到一定的促進(jìn)作用。

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篇4

1.1傳統(tǒng)的教育方式缺少創(chuàng)新

曾任美國總統(tǒng)的亞伯拉罕?林肯在其簽署的《莫里爾法》中指出“:平淡時代的那些信條己經(jīng)跟不上風(fēng)云變幻的現(xiàn)實。當(dāng)現(xiàn)實中充滿了困難,我們必須勇往直前;當(dāng)情況與以往如此不同時我們必須重新思索?！钡胤皆盒＝逃惨粯?，我們都知道明天不可能和今天一樣，不斷發(fā)展才是地方院校教育發(fā)展的硬道理，因此我國的地方院校要想達(dá)到高質(zhì)量的水平就不能墨守成規(guī)，循規(guī)蹈矩而要不斷創(chuàng)新、深入實踐，所以地方院校的人力資源管理專業(yè)就要進(jìn)行變革。現(xiàn)在中國地方院校人力資源管理專業(yè)的教育具有很大的滯后性，還在不斷使用傳統(tǒng)的教學(xué)方法，教學(xué)思想和傳統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)的教學(xué)管理，甚至只是借用重點院校的教學(xué)模式進(jìn)行照本宣科，絲毫沒有體現(xiàn)地方特色，缺少針對地方院校教學(xué)方法的創(chuàng)新與改革。所以這方面的開拓應(yīng)成為地方院校課程建設(shè)的中心，明顯突出與重點院校的特色性是地方院校人力資源管理教育的關(guān)鍵。

1.2不突出教育的實踐性

在天津和地方院校畢業(yè)生、失業(yè)人員等座談時，問村官楊代顯“情商重要還是智商重要？”楊代顯回答“都重要”。說，做實際工作情商很重要，更多需要的是做群眾工作和解決問題能力，也就是適應(yīng)社會能力。老話說，萬貫家財不如薄技在身，情商當(dāng)然要與專業(yè)知識和技能結(jié)合，所謂的情商就是需要不斷地實踐中提高。

1.2.1地方院校教育過度側(cè)重于理論企業(yè)中的人力資源部門人員需要很強(qiáng)的操作性與實用性，因此地方性院校就要相應(yīng)的培養(yǎng)學(xué)生這方面的能力，社會所需要的人力資源管理專業(yè)學(xué)生是注重理論知識與實踐技能的開發(fā)的結(jié)合，而地方院校側(cè)重對知識的講解與傳授，缺少實踐的培養(yǎng)。通過學(xué)校系統(tǒng)化的專業(yè)知識的學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的可塑性還是較強(qiáng)，但在培養(yǎng)過程中卻存在實踐性與理論性不能平衡。

1.2.2理論與實踐不能有效結(jié)合的原因首先，大部分管理的理論知識來源于國外，并且基礎(chǔ)管理知識的發(fā)展也是借鑒于國外的理論，在課程體系建設(shè)中也只參考重點院校進(jìn)行設(shè)計，但在中國大環(huán)境情況下管理與國外還是存在很大差異的，所謂的需要中國化的管理，并且地方院校教育應(yīng)更具有對地方的針對性，現(xiàn)在就導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)的學(xué)生汲取的理論知識與社會實際大大的脫節(jié)。其次，人力資源管理專業(yè)學(xué)生主要就業(yè)方向趨向于私營企業(yè)，而在中國大部分私營企業(yè)管理方式不規(guī)范，這就使人力資源管理專業(yè)的學(xué)生進(jìn)入社會存在很大的不適用性。再次，不同行業(yè)的人力資源管理存在著差異性，而地方院校教育的人力資源管理普遍存在著同一性，這就不能適應(yīng)不同行業(yè)的需求。最后，人力資源管理是一個實踐性比較強(qiáng)的專業(yè)，但由于它的特殊性的存在不便于實踐，企業(yè)的人力資源管理也包括企業(yè)的內(nèi)部文件，比如，企業(yè)的薪酬制度、管理制度等，而不便于實習(xí)生去接觸內(nèi)部文件，這也為人力資源管理專業(yè)學(xué)生實踐性的提高增加了難度。

1.3各地方院校教育人力資源專業(yè)不具特色性

在今后的10年發(fā)展中，各地方院校培養(yǎng)的學(xué)生是90后的一代，雖然90后的一代遭受質(zhì)疑，但地方院校教育就要改正其缺點同時發(fā)展其優(yōu)點，那么90后的一代就是擁有自信、抱負(fù)、個性化的一代，人力資源專業(yè)教育要立足學(xué)生的特點，在人力資源管理專業(yè)建設(shè)上也要突出這一方面建設(shè)。隨著大量學(xué)校增加人力資源管理專業(yè)的同時我們也發(fā)現(xiàn)了問題，地方院校在培養(yǎng)人力學(xué)生的目標(biāo)、方向、結(jié)構(gòu)、能力上基本模式與重點院校和地方院校都相同，趨同現(xiàn)象十分的嚴(yán)重，無論在課程建設(shè)、培養(yǎng)方案方面各地方院校都沒有進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，各地地方性院校在人力資源管理專業(yè)教育上并沒有各自的特色，而前面有簡單概述，不同行業(yè)對于人力資源管理專業(yè)學(xué)生的要求是存在差異的，而地方院校的這種同一性的教學(xué)方式無疑不利于學(xué)生也不利于市場。

1.4地方性企業(yè)的忽視

在人力資源管理專業(yè)的人才稀缺的情況下，各個性質(zhì)的企業(yè)都希望招收到人力資源管理方面的優(yōu)秀人才，地方性院校就可以為地方企業(yè)提供大量的人力資源管理方面的人才，但是在各大地方所在地的企業(yè)并沒有對地方院校的人力資源管理的教育進(jìn)行輔助，而地方院校的人力資源管理專業(yè)人才的教育水平直接關(guān)系到地方企業(yè)的人才需求，但由于地方性企業(yè)的不重視所造成的惡性循環(huán)無論是對于地方院校的人力資源管理的教育還是地方企業(yè)的發(fā)展都是十分不利的。

2地方院校人力教育問題解決方法

2.1教學(xué)改革

為什么地方院校教育的人力資源管理專業(yè)學(xué)生進(jìn)入社會會受到?jīng)_擊，對地方院校進(jìn)行課程改革，教學(xué)方案方面的創(chuàng)新設(shè)計，能很好的解決上述的課程與市場脫節(jié)及實踐能力不足的問題，那么我們就要從人力資源人才需要何種能力的角度分析。

2.1.1地方院校對人力資源管理專業(yè)綜合素質(zhì)培養(yǎng)人力資源管理人才需要綜合素質(zhì)的能力并且需要大量跨專業(yè)的知識，綜合素質(zhì)，既包括專業(yè)的知識的深度也包涵學(xué)科領(lǐng)域的廣度，要在扎實掌握人力資源管理理論的基礎(chǔ)上，通曉財務(wù)、物流、營銷、公共管理等方面的知識，并能同人力資源管理有效的結(jié)合。而地方院校的教師卻只專而不通，所教授的學(xué)科理論、科研都有一定的成就，但是涉及面很窄這就不利于培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)。地方性院校在師資力量競爭力不足重點院校的情況下，地方性院?？梢栽O(shè)法從市場上獲取這方面的教師人才，而不應(yīng)只局限于職業(yè)教師。

2.1.2地方院校對實踐能力培養(yǎng)以下就從學(xué)生、教師、政府以及地方企業(yè)四方面進(jìn)行學(xué)生實踐能力提高的分析，也相應(yīng)的解決了企業(yè)重視程度不足的問題。學(xué)生方面，在對學(xué)生專業(yè)培養(yǎng)時還要進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，地方性院校對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的培訓(xùn)更應(yīng)注重應(yīng)用性的培養(yǎng)，這樣才能避其所弊，趨向于實用的針對性，人力資源管理包含招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系等方面，伴隨著是中國企業(yè)管理會逐漸走向規(guī)范化的大趨勢下，將來一定對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的要求更加趨向于專業(yè)化，在這些模塊中趨向于某一方面，順應(yīng)發(fā)展潮流地方院校就要在對學(xué)生教育時，進(jìn)行方面的引導(dǎo)，針對性的傳授，這樣對于學(xué)生的未來規(guī)劃發(fā)展都是必不可少的。教師方面，現(xiàn)在地方院校的人力資源管理專業(yè)的教師能擁有一定的理論基礎(chǔ)，由于中國的教育體系原因，教師著重進(jìn)行教學(xué)和教學(xué)科研項目卻缺少人力資源在社會中運(yùn)用的開發(fā)與管理的經(jīng)歷，因此教師都相應(yīng)的實踐能力不足，對于學(xué)生想通過教育提高實踐能力就更加困難了，所以中國地方院校應(yīng)在培養(yǎng)提高教師科研能力的同時更加不能忽視教師的實踐能力提高，這樣對學(xué)生分析社會需求是擁有很強(qiáng)的指導(dǎo)性的。

從政府方面，政府是地方院校人力資源管理專業(yè)實踐教育的堅實后盾，只有政府發(fā)揮其職能作用才能使地方院校人力資源管理管理專業(yè)學(xué)生在企業(yè)中的實踐得到保障，政府在政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)面都要給予支持。企業(yè)方面，企業(yè)在人力資源管理專業(yè)培訓(xùn)中是關(guān)鍵性因素，企業(yè)能為人力資源管理專業(yè)學(xué)生實踐能力提供廣闊的平臺，但是企業(yè)是以盈利為目的的，對于地方教育人才的培養(yǎng)缺乏關(guān)注性，追其溯源，地方性院校培養(yǎng)的人力資源管理大部分將服務(wù)于企業(yè)，在重點院校不能實現(xiàn)的情況下，地方院校正擁有這方面的優(yōu)勢，可以與企業(yè)聯(lián)系，其中政府也要起一定的作用，地方的人力資源管理專業(yè)與企業(yè)建立培養(yǎng)協(xié)議，當(dāng)然地方院校也要進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，以什么樣的模式與企業(yè)合作共同培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，比如，對于自愿參加實踐的學(xué)生以后的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，與為其提供實踐的企業(yè)簽訂合同等方式進(jìn)行雙方共贏。

2.2地方院校特色教育

2.2.1教學(xué)戰(zhàn)略的針對性各大地方院校應(yīng)結(jié)合自己的硬件與軟件的基礎(chǔ)上，發(fā)展人力資源管理的特色性，在人力資源各大模塊的建設(shè)上，注重方向上突出自身地方院校的特色，而學(xué)校真正的競爭核心就是地方院校教育出來的學(xué)生素質(zhì)，而要是能夠各大地方院校在人力資源管理專業(yè)教育上突出特色也就更有利于地方院校學(xué)子的就業(yè)成才之路了。

篇5

一、連續(xù)性開展需求調(diào)研，依學(xué)生就業(yè)單位性質(zhì)調(diào)整課程內(nèi)容

奧爾特加?加塞特曾經(jīng)指出，高校學(xué)生工作重心和核心任務(wù)應(yīng)為學(xué)生，所開展的一切活動，均需基于學(xué)生實際需求，尤其是在教學(xué)及科研方面，需實施分層操作。在醫(yī)學(xué)院教學(xué)體制及內(nèi)容改革進(jìn)程中，學(xué)生所具有的各項需求，作為一個體現(xiàn)且影響教學(xué)內(nèi)容的關(guān)鍵性的“指南針”，有些醫(yī)學(xué)院校將“學(xué)生需要”，作為開展且落實諸多教育課改的重要標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)依據(jù)，然而，需要注意的是，在許多高等院校當(dāng)中，課程設(shè)置陳舊確實存在，且對于需方市場相應(yīng)需求不能適應(yīng)的問題同樣存在。相關(guān)研究可知，通過對高校教育教學(xué)管理，針對大學(xué)生在具體的就業(yè)市場需求為出發(fā)點，就如何適應(yīng)方面開展了深入調(diào)查，最終提出，普通高校當(dāng)中有關(guān)各專業(yè)當(dāng)中的應(yīng)用型學(xué)科，無論是具體的課程規(guī)劃，還是專業(yè)設(shè)置方面，均需依據(jù)將來學(xué)生就業(yè)需求，充分考慮總體布局，另外，還需考量未來需求。學(xué)生需要通過掌握且運(yùn)用更多，且更加多元化的人力資源管理方面的知識，將其作為了解醫(yī)院管理內(nèi)在規(guī)律及構(gòu)成的基石，且以此為基礎(chǔ)更好的開展后續(xù)管理實踐工作。因此，在高校階段，對《人力資源管理》課程當(dāng)中的具體知識，進(jìn)行掌握乃十分重要和迫切。針對各醫(yī)學(xué)院校而言，需依據(jù)學(xué)生就業(yè)單位性質(zhì)要求及學(xué)生需求，開展連續(xù)性調(diào)查，不斷調(diào)整人力資源管理課程內(nèi)容。

二、增加衛(wèi)生管理專業(yè)學(xué)時，延伸教學(xué)內(nèi)容

針對醫(yī)學(xué)院校衛(wèi)生管理專業(yè)《人力資源管理》課程，基于授課時間，通常為26～36個學(xué)時，而在本學(xué)院，則僅為26個學(xué)時，因此，學(xué)時較少，在較短時間內(nèi)，需對十一章內(nèi)容進(jìn)行學(xué)習(xí)，不管是教師在具體的授課進(jìn)度，還是學(xué)生在相應(yīng)接受能力方面，均會受到嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。對于教師而言，若想要將十一章內(nèi)容在此學(xué)時內(nèi)講完，需要在對內(nèi)容深度犧牲的狀況下，才能換取范圍的廣度，至此，便會導(dǎo)致學(xué)生出現(xiàn)學(xué)而不精狀況，不能將所學(xué)內(nèi)容熟練掌握，而在具體的實踐當(dāng)中，則不能較好的將實踐與理論充分結(jié)合。針對本學(xué)院實際狀況而言，較多學(xué)生認(rèn)為具有較少的課程設(shè)置學(xué)時，而在所需要的知識方面，不能對日常工作所需給予滿足，因此，通過參照或依據(jù)教育部有關(guān)公共管理專業(yè)課時方面所所給出的意見或建議，可依據(jù)實際需求及內(nèi)容，適當(dāng)增加學(xué)時，這樣不僅對本課程能夠達(dá)到深入及全面的學(xué)習(xí)的目的，而且還可洞察各種相關(guān)信息，以此為今后更好的開展實踐工作，奠定堅實而有全面的知識基礎(chǔ)。

三、結(jié)合多種考核方式及教學(xué)方法，實現(xiàn)衛(wèi)生管理能力培養(yǎng)的強(qiáng)化

目前，醫(yī)學(xué)院校當(dāng)中主要教學(xué)模式為課堂授課，此種填充式教學(xué)方式，不僅不能實現(xiàn)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的調(diào)動作用，且教學(xué)效率也難以提升。教師在實際教學(xué)當(dāng)中，可采用多種教學(xué)模式。比如小組討論、案例分析及專題講座等。而將這些教學(xué)方式結(jié)合起來，不僅能夠培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)結(jié)合作精神，且對于學(xué)生解決問題能力也可較好的培養(yǎng)。在考核人力資源管理課程當(dāng)中，可嘗試將一些卷面分?jǐn)?shù)減少，且將具體實踐環(huán)節(jié)當(dāng)中，在學(xué)生能力考核力度方面進(jìn)行強(qiáng)化。比如引導(dǎo)學(xué)生開展內(nèi)容多樣且形式新穎的小組討論活動，另外，對于各項討論報告，均需自行撰寫，運(yùn)用課堂理論知識及實踐結(jié)果，對模擬問題開展處理操作，而針對操作后所出現(xiàn)的各項問題，對其實施探討及深入研究，且將撰寫報告予以完成等，此些考核內(nèi)容及方式的有效運(yùn)用，除了能夠?qū)W(xué)生所掌握的知識在程度方面較好表現(xiàn)之外，還可將學(xué)生的創(chuàng)造性思維及綜合運(yùn)用能力予以較好反應(yīng)。在實際教學(xué)當(dāng)中，可依據(jù)學(xué)生實際需求，處理模擬問題時，應(yīng)善于運(yùn)用且重視考核方法，而對于處理實際問題，還需對評分權(quán)重進(jìn)行適度強(qiáng)化，最終促使學(xué)生在衛(wèi)生管理實踐能力的逐步提升。

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關(guān)鍵詞： 勞動關(guān)系與勞動法課程 案例教學(xué) 方法改進(jìn) 限制條件克服措施

“案例教學(xué)法”（Case method），又稱“蘇格拉底式教學(xué)法”（Socratic method），由哈佛法學(xué)院前院長克里斯托弗·哥倫布·郎得爾（Christopher Columbus Langdell）于1870年前后最早使用于哈佛大學(xué)的法學(xué)教育之中。案例教學(xué)法能夠培養(yǎng)學(xué)生獨立思考和分析、解決問題的能力，所以迅速被推廣到法學(xué)及其他學(xué)科的教學(xué)實踐中。隨著人力資源管理的專業(yè)化水平不斷提高，社會對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的專業(yè)技能要求也隨之漸高。勞動關(guān)系管理實踐中，最主要的就是關(guān)于勞動法知識的應(yīng)用。作為該專業(yè)的主干課程，勞動關(guān)系與勞動法的教學(xué)效果也突出反映在案例教學(xué)方面。

一、勞動關(guān)系與勞動法課程案例教學(xué)的必要性。

人力資源管理專業(yè)具有專業(yè)化程度高、實踐應(yīng)用性強(qiáng)的特點，同時，勞動關(guān)系與勞動法課程內(nèi)容涉及的很多是勞動法律法規(guī)的硬性規(guī)定，其適用要求具備精準(zhǔn)、唯一且具有底限性的特征，因而凸顯了案例教學(xué)在鞏固課程知識方面的重要性。

（一）勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)效果分析

案例教學(xué)法作為首創(chuàng)并應(yīng)用于法學(xué)教育的教學(xué)方法，深受學(xué)生的歡迎。但是人力資源管理專業(yè)的勞動關(guān)系與勞動法課程并非一門專業(yè)的法學(xué)課程，所以在教學(xué)過程中采用的案例教學(xué)方法必須不同于法學(xué)專業(yè)的勞動法學(xué)，而應(yīng)該將管理學(xué)元素與法學(xué)元素結(jié)合起來應(yīng)用到案例教學(xué)中方能取得更好的教學(xué)效果。下表是筆者教授的三個年級人力資源管理專業(yè)學(xué)生的章節(jié)測驗成績統(tǒng)計結(jié)果，學(xué)生關(guān)于勞動合同管理的章節(jié)內(nèi)容的平均成績是最高的，究其原因，是勞動合同的內(nèi)容教師應(yīng)用的案例教學(xué)內(nèi)容是最豐富的，由此可見，案例教學(xué)確實是迅速增強(qiáng)教學(xué)效果的有效手段。

備注：1.教學(xué)方法分理論教學(xué)（L）和實踐教學(xué)（S）兩種，案例教學(xué)包含在實踐教學(xué)中；2.教學(xué)手段分傳統(tǒng)教學(xué)（C）和多媒體教學(xué)（D）兩種。

（二）勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)的作用分析

案例教學(xué)是連接實踐和理論的橋梁。在勞動關(guān)系與勞動法教學(xué)過程中，案例教學(xué)之所以能夠?qū)崿F(xiàn)良好的教學(xué)效果，是因為案例教學(xué)在教學(xué)實踐中所起的作用。

1.對案例的應(yīng)用模擬可以實現(xiàn)鞏固理論知識的目的。單一的理論教學(xué)手段使學(xué)生對有關(guān)知識的理解過于抽象，輔助多種形式的案例教學(xué)可以幫助學(xué)生將抽象知識形象化，加深學(xué)生對理論知識的理解，從而達(dá)到鞏固理論知識的目的。

2.對案例的排比分析有助于梳理理論知識體系。在人力資源管理專業(yè)的勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)過程中，要注意案例選取的典型性與關(guān)聯(lián)性。教師通過對關(guān)聯(lián)案例的比較、綜合案例的分析，建立案例庫，可以幫助學(xué)生樹立理論知識體系，快速地提升其綜合應(yīng)用學(xué)科知識的能力。

3.對案例的理論分析有助于提高學(xué)生應(yīng)用知識的能力。勞動關(guān)系與勞動法在人力資源管理專業(yè)中是一門極其重要的主干課程，對學(xué)生將來從事本專業(yè)工作具有極強(qiáng)的指導(dǎo)意義。因此，無論是教師還是學(xué)生都非常關(guān)注此門課程的教學(xué)實踐應(yīng)用效果。案例教學(xué)本身就是一種源于理論、用于理論的教學(xué)手段，之所以深受學(xué)生歡迎，就是因為這種教學(xué)手段極大地提高了學(xué)生的知識應(yīng)用能力。

4.對案例的價值導(dǎo)向分析有助于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情。人力資源管理專業(yè)屬于應(yīng)用型專業(yè)，專業(yè)學(xué)習(xí)導(dǎo)向并非基礎(chǔ)理論研究。因此，在開展教學(xué)過程中，豐富的案例教學(xué)內(nèi)容、方法和手段應(yīng)用，能夠使學(xué)生感知到本課程的應(yīng)用價值。借鑒馬克思的商品使用價值理論的精髓，當(dāng)一門課程的應(yīng)用價值得到充分體現(xiàn)，就能迅速激發(fā)學(xué)生對該門課程的學(xué)習(xí)熱情。勞動關(guān)系與勞動法的案例教學(xué)正是起到這樣的作用。

二、人力資源管理的專業(yè)性對勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)方法的要求。

（一）案例選取要有典型性。

根據(jù)人力資源管理應(yīng)用性專業(yè)的特點，教師在進(jìn)行勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)時要注重選取的案例具有典型性的特征。

1.針對勞動糾紛的多發(fā)點選取案例。比如對工資制度的案例教學(xué)應(yīng)該結(jié)合農(nóng)民工工資拖欠問題展開。除此之外，勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)中可以重點分析的現(xiàn)實問題還有：勞動合同管理中關(guān)于勞動合同形式、試用期、勞動合同必備條款、勞動合同期限等?；诖?，教師在開展教學(xué)前，首先要深入企業(yè)和勞動行政管理部門展開調(diào)研，梳理出問題多發(fā)點，選擇性地摘取案例分析點，最終結(jié)合相關(guān)的法律規(guī)定展開針對性分析。

2.結(jié)合學(xué)生的就業(yè)實踐選取案例。所有的高校畢業(yè)生最終都將面臨就業(yè)問題，在如今就業(yè)壓力較大的形勢下，要在實際教學(xué)中，結(jié)合大學(xué)生就業(yè)過程中實際遇到的問題選取案例，這樣更容易引起學(xué)生關(guān)注。因此，教師要及時掌握學(xué)生就業(yè)動態(tài)，建立教師與學(xué)生之間的就業(yè)信息反饋機(jī)制。比較可取的辦法是與學(xué)生保持網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系或通訊聯(lián)系、與學(xué)生就業(yè)管理部門保持密切聯(lián)系。

3.學(xué)會從社會熱點話題中選取案例。這一類問題比較容易截取，比如針對規(guī)避勞動合同法的華為解雇風(fēng)波，河南農(nóng)民張海超的“開胸驗肺”事件，富士康的員工跳樓事件，還有當(dāng)下熱門的“蘿卜招”等社會熱點話題都可以作為選取案例的依據(jù)。此類問題由于社會關(guān)注度高，容易引起學(xué)生討論的興趣，在研討式和辯論式案例教學(xué)過程中應(yīng)用度很高。

4.注重點面結(jié)合地選取案例。對于單元學(xué)習(xí)而言，選取一些足以說明對應(yīng)的知識點的小型案例實施教學(xué)進(jìn)度控制。此外，教師要適時地選取一些綜合性案例展開分析，以便于學(xué)生形成系統(tǒng)的知識鏈。綜合性案例由于涉及的知識點較多，宜采用研討式、情境式、辯論式的教學(xué)方法。

篇7

關(guān)鍵詞：地方性高校；人力資源管理專業(yè)；本科；實踐性教學(xué)

所謂實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)就是為配合理論教學(xué)，加強(qiáng)對學(xué)生分析問題和解決問題的能力培養(yǎng)，強(qiáng)化對學(xué)生專業(yè)訓(xùn)練和鍛煉實踐能力而設(shè)置的教學(xué)環(huán)節(jié)。我們之所以要突出人力資源管理專業(yè)的實踐性教學(xué)，把它培育為本專業(yè)的特色，是基于如下的思考：第一，人力資源管理專業(yè)是一個實踐性很強(qiáng)的專業(yè)，在培養(yǎng)人才的過程中需要與人力資源管理實踐緊密結(jié)合，這一專業(yè)本身的特點就決定了我們的專業(yè)建設(shè)必須重視實踐性教學(xué)；第二，滿足大學(xué)生就業(yè)市場的需求，提高本專業(yè)學(xué)生的就業(yè)競爭力?，F(xiàn)在大部分用人單位對大學(xué)生的要求是：除需要具備一定的專業(yè)理論知識外，更需具備一定的運(yùn)用所學(xué)知識解決實際問題的能力，也就是動手能力。第三，東莞是我國制造業(yè)名城，其擁有各種不同類型的企業(yè)達(dá)數(shù)十萬家，僅外資企業(yè)就有一萬六千多家，東莞豐厚的社會資源為我們實施實踐性教學(xué)提供了可能；第四，實踐性教學(xué)是我們專業(yè)建設(shè)的薄弱環(huán)節(jié)，過去我們重視不夠。如何利用好東莞的資源，努力創(chuàng)建具有地方特色的人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)。多年來，我們進(jìn)行了一些有益的嘗試和探索，現(xiàn)已形成雛形，地方特色已逐漸凸顯，我們的這些嘗試和探索已得到評估專家的肯定。

一、在專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)思想及專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)中凸顯實踐性教學(xué)

為了使實踐性教學(xué)能夠成為本專業(yè)的辦學(xué)特色，在對其他兄弟院校人力資源管理辦本科專業(yè)的指導(dǎo)思想進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)東莞的經(jīng)濟(jì)和社會的狀況，結(jié)合我院本專業(yè)的實際情況，我們確定了本專業(yè)的指導(dǎo)思想是：全面貫徹黨的教育方針，堅持具有創(chuàng)新特色的名牌地方院校的辦學(xué)理念：以人力資源本科專業(yè)人才培養(yǎng)為根本，緊密圍繞東莞地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)，積極開展具有地方特色的人力資源管理應(yīng)用研究和服務(wù)；充分利用東莞豐厚的社會經(jīng)濟(jì)資源，不斷探索人力資源管理實踐教學(xué)及多元培養(yǎng)的途徑；專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)是：立足東莞，面向珠三角，為東莞以涉外(包括外向型和外資)為主體的工商企業(yè)和地方企事業(yè)單位及政府機(jī)構(gòu)培養(yǎng)德智體全面發(fā)展，具有經(jīng)濟(jì)、法律、管理等方面專業(yè)知識，受過現(xiàn)代人力資源管理方法與技能專業(yè)訓(xùn)練，具有較強(qiáng)實踐能力和創(chuàng)新精神，能夠勝任人力資源管理與開發(fā)工作的高級應(yīng)用型專業(yè)人才。

通過在專業(yè)指導(dǎo)思想及專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)中凸顯實踐性教學(xué)，使我們強(qiáng)化實踐性教學(xué)有依據(jù)，使實踐性教學(xué)以相當(dāng)于教學(xué)的法律法規(guī)的形式固定下來。

我們通過在本科專業(yè)的課程設(shè)置中增加實踐性課程的比重，在教學(xué)計劃中增加實踐性教學(xué)課時，來貫徹我們的辦本科專業(yè)的指導(dǎo)思想及專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)。在專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)骨干課的設(shè)置中，實踐性課程的比重基本占2／3，在每一門實踐性課程的教學(xué)計劃中按照一個學(xué)分二個課時的比例，增加實踐性教學(xué)課時，使實踐性教學(xué)固定下來。由于實踐性教學(xué)相對于傳統(tǒng)的課堂教學(xué)而言，對任課教師的要求較高，如果在教學(xué)計劃中不加以體現(xiàn)，就會使之成為可有可無的東西，有些教師在教學(xué)過程中就會不愿做，我們之所以這樣做，目的是要使實踐性教學(xué)能夠制度化、規(guī)范化。

二、踐行具有東莞地方特色的人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)模式

在多年的專業(yè)建設(shè)的過程中，我們充分發(fā)揮東莞企業(yè)眾多而且大多數(shù)企業(yè)愿意與學(xué)校合作的優(yōu)勢，在實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)中充分利用企業(yè)和社會的資源。目前具有東莞地方特色的人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)模式已初現(xiàn)端倪。人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)模式基本由課堂教學(xué)和課后教學(xué)組成。

1、課堂教學(xué)廣泛使用案例教學(xué)的方法，積極使用多媒體等現(xiàn)代教學(xué)手段，使學(xué)生能夠參與整個課堂教學(xué)過程

我們認(rèn)為加強(qiáng)實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)應(yīng)該從課堂教學(xué)方法開始，要改變過去那種“填鴨式”的教學(xué)方法，廣泛使用啟發(fā)式教學(xué)方法，結(jié)合東莞實際，重視案例教學(xué)。通過案例教學(xué)鼓勵學(xué)生運(yùn)用所學(xué)的理論知識分析和解決案例中存在的問題，以培養(yǎng)學(xué)生主動學(xué)習(xí)、獨立思考、綜合分析和創(chuàng)造性地解決問題的能力，從而改變過去教學(xué)中學(xué)生只是被動地聽，而不是積極主動地參與課堂教學(xué)。在重視課堂的案例教學(xué)的同時，更重視通過各種方法和渠道，使學(xué)生學(xué)以致用，把理論與實踐相結(jié)合，提高學(xué)生的實踐能力。在案例教學(xué)中，我們鼓勵教師充分利用東莞豐厚的社會資源，深入東莞企業(yè)，自編案例，在教學(xué)過程中盡量使用東莞企業(yè)的案例，用發(fā)生在他們身邊的事情來教育學(xué)生，使學(xué)生認(rèn)識到人力資源管理專業(yè)的實踐性強(qiáng)的特點，激發(fā)學(xué)生參與實踐性教學(xué)的積極性。

2、課后采用如下幾種實踐方式

(1)邀請企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜抑v座。我們認(rèn)為邀請企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜业綄W(xué)院進(jìn)行人力資源管理專題講座是實踐性教學(xué)的一個重要環(huán)節(jié)，通過講座經(jīng)理或?qū)＜夷軌虬阉麄冊谄髽I(yè)人力資源管理實踐中的一些經(jīng)驗和體會告訴給學(xué)生，使學(xué)生能夠不出校門就能了解企業(yè)人力資源管理的一些真實情況。由于東莞擁有很多的外資和民營企業(yè)，尤其是港資和臺資企業(yè)，因此，我們每年都要邀請一些著名的港資和臺資及民營企業(yè)的人力資源部經(jīng)理或公司的總經(jīng)理到學(xué)院就企業(yè)的員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、勞資關(guān)系等方面的內(nèi)容進(jìn)行專題講座，這一形式受到學(xué)生的熱烈歡迎。

(2)企業(yè)人力資源管理調(diào)查。人力資源管理專業(yè)某些專業(yè)主干課程，如員工招聘管理、員工培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、勞資關(guān)系管理等，在老師教授本門課的同時，我們還要求每一個學(xué)生都必須到企業(yè)進(jìn)行人力資源管理實踐活動的調(diào)查，并撰寫企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告，然后舉辦調(diào)查報告答辯會。學(xué)生可以自選企業(yè)也可老師指定企業(yè)進(jìn)行實地調(diào)查，企業(yè)的類型不限，但需要有一定的規(guī)模。通過這種形式，學(xué)生可以親身感受到企業(yè)人力資源管理的一些實際狀況，鍛煉學(xué)生運(yùn)用所學(xué)的人力資源管理理論知識分析問題和解決問題的能力，使學(xué)生能夠?qū)W以致用，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

(3)參觀企業(yè)。我們除邀請企業(yè)人力資源管理經(jīng)理和專家到學(xué)校講座以外，我們還在本專業(yè)的一年級，組織學(xué)生深入到企業(yè)進(jìn)行參觀訪問，并邀請企業(yè)人力資源管理經(jīng)理給他們現(xiàn)身說法，使學(xué)生能夠在學(xué)習(xí)本專業(yè)的專業(yè)主干課之前能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理實際情況及人力資源管理的理論知識是如何在企業(yè)實際管理中應(yīng)用有一大概地了解，從而對自己今后的專業(yè)學(xué)習(xí)有一個明確的目標(biāo)，避免學(xué)生學(xué)習(xí)的盲目性。

(4)人力資源管理實踐活動大賽。為了進(jìn)一步激發(fā)學(xué)生對人力資源管理的興趣，培養(yǎng)和提高學(xué)生的人力資源管理才能，我們指導(dǎo)學(xué)生成立了人力資源開發(fā)協(xié)會，使協(xié)會成為學(xué)生學(xué)習(xí)交流及能力鍛煉的平臺。通過協(xié)會

組織一些活動，其中比較有特色的是我們每一年都要舉辦兩屆人力資源管理實踐活動大賽，現(xiàn)在已經(jīng)成為一個傳統(tǒng)。大賽分為企業(yè)人力資源管理案例大賽和人力資源管理技能大賽，企業(yè)人力資源管理案例大賽就是讓學(xué)生深入企業(yè)實際，撰寫人力資源管理案例；人力資源管理技能包括工作崗位分析、企業(yè)員工招聘方案設(shè)計、企業(yè)員工培訓(xùn)體系設(shè)計、企業(yè)員工績效考核制度設(shè)計、企業(yè)員工薪酬制度設(shè)計等方面，通過幾年的實踐，我們認(rèn)為這種形式能夠很好地鍛煉學(xué)生的動手能力。

(5)實驗室模擬實習(xí)。通過建立人力資源管理實驗室，我們購買了一些人力資源管理的軟件，通過實驗室模擬實習(xí)使學(xué)生能夠熟悉和掌握一些人力資源管理的基本技能，如績效考核、薪酬管理、人員測評。除此以外，我們還進(jìn)行了一些模擬訓(xùn)練，如人員招聘模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組、文件筐等。雖然實驗室一定程度上也能夠模擬企業(yè)人力資源管理的一些情況，但是它與企業(yè)的真實情況還是有一定的差距，因此，我們只是把它作為一種實踐性教學(xué)的輔手段，我們認(rèn)為東莞的企業(yè)是我們一個大的人力資源管理的實驗室，我們要充分利用我們得天獨厚的社會資源。

(6)企業(yè)實習(xí)。為了使學(xué)生能夠有比較長的時間深入企業(yè)，了解并熟悉企業(yè)人力管理活動，本專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)計劃中，安排有專業(yè)實習(xí)和畢業(yè)實習(xí)兩個實踐環(huán)節(jié)，專業(yè)實習(xí)安排在三年級下學(xué)期進(jìn)行，包括暑假的時間總共有11個星期，學(xué)生可以通過專業(yè)實習(xí)來反思自己在學(xué)校學(xué)習(xí)的知識狀況，對自己作一個評估。畢業(yè)實習(xí)安排在4年級下學(xué)期進(jìn)行，學(xué)生可以在企業(yè)實習(xí)過程中，根據(jù)企業(yè)的實際撰寫自己的畢業(yè)論文。除此以外，我們還鼓勵學(xué)生利用其他假期時間，積極到企業(yè)進(jìn)行短期的實習(xí)活動。根據(jù)東莞企業(yè)眾多的特點，我們要求學(xué)生一年至少要深入一家企業(yè)進(jìn)行短期實習(xí)，以使學(xué)生能夠及時了解企業(yè)人力資源管理的實際狀況，提升學(xué)生的實踐能力。

(7)畢業(yè)論文。畢業(yè)論文是人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)的關(guān)鍵性一環(huán)，我們認(rèn)為畢業(yè)論文是對學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)專業(yè)知識解決實際問題，從而提高自己實踐能力的一種好途徑，因此，我們從學(xué)生的選題開始就要求學(xué)生一定要聯(lián)系東莞的實際來寫，要小題大做，學(xué)生在論文寫作的過程中一定要深入企業(yè)搞調(diào)查。

三、精心建設(shè)校外實習(xí)基地

我們認(rèn)為具有穩(wěn)定的校外實習(xí)基地是本專業(yè)實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的重要保證，通過幾年的努力，根據(jù)需要我們按照“產(chǎn)、學(xué)、研”相結(jié)合的原則分別在外資企業(yè)、民營企業(yè)建立了六個人力資源管理實習(xí)基地，并且按照：(1)每年都能接受人力資源管理專業(yè)的學(xué)生實習(xí)；(2)實習(xí)基地企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜夷軌虻綄W(xué)院為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生開設(shè)講座并逐漸成為本專業(yè)的兼職教師；(3)實習(xí)基地企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜夷軌蚺c本專業(yè)教師一起指導(dǎo)學(xué)生的畢業(yè)論文；(4)實習(xí)基地企業(yè)人力資源管理人員能夠與本專業(yè)的教師共同進(jìn)行人力資源管理的研究工作；(5)企業(yè)需要時，本專業(yè)優(yōu)先推薦、企業(yè)優(yōu)先接納本專業(yè)的畢業(yè)生來等要求來建設(shè)這些基地。通過幾年的努力，我們與實習(xí)基地之間基本形成了一種雙贏的局面。

四、采取各種措施，提升教師的實踐能力

篇8

關(guān)鍵詞： 創(chuàng)新能力 人力資源管理 課程體系

一、 引言

21 世紀(jì)的競爭是經(jīng)濟(jì)和綜合國力的競爭， 歸根到底是高素質(zhì)人才的競爭，高職院校作為人才培養(yǎng)的搖籃，培養(yǎng)和造就富有創(chuàng)新精神、具有創(chuàng)業(yè)能力的人才，已成為高職院校的戰(zhàn)略性問題。目前，我國有逾百分之七十的高職院校開辦了人力資源管理專業(yè)，從人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的現(xiàn)狀來看，很多高職院校還是沿用傳統(tǒng)的教學(xué)思維、教學(xué)方法手段和管理模式，側(cè)重對知識的講解與傳授，制約了學(xué)生創(chuàng)新思維的發(fā)展和開拓。如何將人力資源管理的基本理論與其實踐技能有機(jī)地結(jié)合起來，在人力資源管理實踐課程的教學(xué)環(huán)節(jié)中培養(yǎng)和開發(fā)大學(xué)生的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，以此提高高職院校創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的教育水平，亟待進(jìn)一步研究和實踐。

二、高職人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育現(xiàn)狀

根據(jù)對高職人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)和行業(yè)人才需求的實際情況進(jìn)行調(diào)研，人力資源管理是一門操作性和應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，培養(yǎng)學(xué)生具備較高的專業(yè)技能和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，應(yīng)成為人力資源管理實踐課程教學(xué)的核心，但目前高職人力專業(yè)的實踐教學(xué)對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的教育并不理想，主要存在以下問題：

（一） 教學(xué)內(nèi)容與教材設(shè)計中對創(chuàng)新知識和新技術(shù)的重視不夠

關(guān)于創(chuàng)新知識的傳授，沒有根據(jù)人力資源管理專業(yè)的特征進(jìn)行教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計，缺乏針對性，且不夠系統(tǒng)。對創(chuàng)業(yè)方面的知識傳授偏重理論化、程序化，案例分析與人力資源管理專業(yè)沒有直接的關(guān)聯(lián)，更沒有針對高職學(xué)生的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)教材。

（二）實踐教學(xué)的師資力量薄弱，教師實踐操作能力不足

人力資源管理實踐實驗教學(xué)環(huán)節(jié)往往需要跨專業(yè)學(xué)科知識或技能作支撐，目前很多高職院校人力資源管理專業(yè)師資短缺，尤其是實驗實踐教學(xué)方面的師資。大多數(shù)人力資源管理專業(yè)教師有比較豐富的理論知識，但由于長期在校內(nèi)從事教學(xué)科研工作，缺乏人力資源開發(fā)與管理的經(jīng)歷，存在著理論脫離實際的傾向，影響了實踐教學(xué)的效果，更談不上去指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行專業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教學(xué)活動。

（三）教育技術(shù)手段單一，制約創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育效果

目前采用的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育技術(shù)手段主要是采取多媒體教學(xué)，對于理論傳授而言是可行的，但對實踐性很強(qiáng)的人力資源管理專業(yè)來說，這種單一的手段遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，無法幫助學(xué)習(xí)者發(fā)展元認(rèn)知和自主學(xué)習(xí)等學(xué)習(xí)能力或技能，學(xué)生在課外遇到需要解決的實際問題時往往顯得無能為力

（四）教學(xué)考核方式單一，質(zhì)量評價體系落后

人力資源管理專業(yè)的各門實踐課程，如員工招聘、勞動關(guān)系管理、培訓(xùn)管理、人員素質(zhì)測評等課程本身的結(jié)構(gòu)和要求不同，在實訓(xùn)實驗內(nèi)容的覆蓋面上也有較大區(qū)別，所以，對所有實踐課采取單一的考核方式是不合理的。目前，還沒有建立起一套面向創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)的人力資源管理實踐課程的質(zhì)量評價體系，難以實現(xiàn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的目標(biāo)。

三、 面向創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的實踐課程體系框架設(shè)計

以人力資源管理專業(yè)人才基本素質(zhì)和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)為主線，突出以“教師為主導(dǎo)、學(xué)生為主體”的實踐課程體系和教學(xué)內(nèi)容，構(gòu)建“雙面向、全過程、可測量”的實踐課程框架設(shè)計。

（一） 雙面向

高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)應(yīng)定位在面向于服務(wù)地方行業(yè)經(jīng)濟(jì)，面向于人力資源管理專業(yè)領(lǐng)域，以滿足社會發(fā)展和區(qū)域經(jīng)濟(jì)建設(shè)的需要。

（二）全過程

將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育貫穿于學(xué)生在校三年的整個實踐學(xué)習(xí)過程，包括課程設(shè)計、模擬實驗、專業(yè)實訓(xùn)、技能大賽、頂崗實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計等環(huán)節(jié)。以時間為秩序安排和實施以上環(huán)節(jié)，做到逐步推進(jìn)、前后銜接，充分體現(xiàn)從基本技能、專業(yè)技能到綜合技能的人力資源管理職業(yè)能力培養(yǎng)的全過程。

（三）可測量

實踐課程的評價體系首先應(yīng)能夠有效測量實踐教學(xué)成果，其次要簡單易行，便于操作。在選擇評價指標(biāo)時，既要有過程指標(biāo)又要有結(jié)果指標(biāo)。實踐課程指導(dǎo)老師可以用任務(wù)分配表、會議記錄、實訓(xùn)項目單等來記錄和檢查學(xué)生的實踐過程，用實踐結(jié)果評估實踐教學(xué)的效果并用于鼓勵學(xué)生。

圖一：面向創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的人力資源管理專業(yè)實踐課程體系

四、人力資源管理專業(yè)實踐課程體系改革

（一） 優(yōu)化課程結(jié)構(gòu)，構(gòu)建人力資源管理實踐教學(xué)新體系

從人才培養(yǎng)方案著手，合理科學(xué)地安排理論課程和實踐課程，建立起有助于提高人力資源管理專業(yè)學(xué)生的綜合知識、實踐能力和創(chuàng)新素質(zhì)的教學(xué)體系。以工作過程為導(dǎo)向構(gòu)建實踐教學(xué)體系，課程結(jié)構(gòu)可設(shè)置為通識教育課程、專業(yè)基礎(chǔ)課程、專業(yè)核心課程、專業(yè)延伸課程、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育課程和個性拓展課程等模塊。

（二） 通過競賽體系和創(chuàng)新實踐教育提升學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力

由于人力資源管理專業(yè)崗位本身具有的保密性和稀缺性，使得學(xué)生在企業(yè)或其他類型的組織的人力資源管理實踐變得相當(dāng)困難，而且難以保證效果。所以，在不放棄校外企業(yè)實習(xí)的前提下，高職人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)一定要突出校內(nèi)實訓(xùn)的主導(dǎo)地位。依托校內(nèi)實訓(xùn)室、虛擬企業(yè)、專業(yè)技能大賽、人力資源管理協(xié)會、互聯(lián)網(wǎng)等，通過實訓(xùn)課程和實訓(xùn)項目的實施提高學(xué)生的職業(yè)技能。應(yīng)對人力資源管理專業(yè)核心課程的實訓(xùn)環(huán)節(jié)進(jìn)行再設(shè)計，在增加實踐課時的同時，創(chuàng)新地安排教學(xué)，采取如“3+4”模式，即每周3學(xué)時的理論講授+4 學(xué)時課程實踐，使得學(xué)生具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)遷移能力，順利地實現(xiàn)從理論到實踐，從校園到社會的轉(zhuǎn)變。

（三） 以學(xué)術(shù)科技類社團(tuán)促進(jìn)學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力發(fā)展

依托人力資源管理的學(xué)科專業(yè)背景，由學(xué)生自愿組成學(xué)術(shù)科技類社團(tuán)，幫助學(xué)生拓寬知識面，提高專業(yè)水平和實踐動手能力。因為人力資源管理學(xué)術(shù)科技類社團(tuán)具有較強(qiáng)的專業(yè)性和學(xué)術(shù)性，其建設(shè)與發(fā)展必須與學(xué)科發(fā)展相結(jié)合、與實踐教學(xué)相結(jié)合、與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動相結(jié)合，始終服務(wù)于學(xué)生專業(yè)知識的學(xué)習(xí)、實踐創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，服務(wù)于校園學(xué)術(shù)氛圍的營造。

（四）采取多元化的考核體系，強(qiáng)化頂崗實習(xí)環(huán)節(jié)

在設(shè)計實踐教學(xué)考核體系時，以提升學(xué)生綜合素質(zhì)為觀測點，注重評價對象的差異性，采取多元化、個性化的評價方式對教師和學(xué)生作出評價。頂崗實習(xí)的指導(dǎo)老師應(yīng)提高對畢業(yè)設(shè)計（論文）的要求，鼓勵和引導(dǎo)學(xué)生參與工學(xué)結(jié)合課題中的創(chuàng)新性畢業(yè)設(shè)計的研究工作，從事有較強(qiáng)針對性的頂崗實習(xí)。要求學(xué)生從企業(yè)人力資源管理的角度思考問題、解決問題，在頂崗實習(xí)企業(yè)完成畢業(yè)設(shè)計，充分利用真實的企業(yè)工作情境進(jìn)行實踐教學(xué)。

五、結(jié)語

通過創(chuàng)新教育提升創(chuàng)新水平是培養(yǎng)創(chuàng)新人才的重要一環(huán)，只有與時俱進(jìn)，貼近崗位需求， 高職院校的人力資源管理實訓(xùn)教學(xué)才能充分發(fā)揮其積極作用，如何使創(chuàng)新教育更充分地體現(xiàn)以培養(yǎng)創(chuàng)新思維為核心、以培養(yǎng)創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力為目標(biāo)的教育理念，需要我們積極進(jìn)取地尋找適合創(chuàng)新人才培養(yǎng)的創(chuàng)新教育模式 ，才能培養(yǎng)出適應(yīng)社會需求的有良好人力資源管理應(yīng)用能力的高素質(zhì)、技能型人才。

參考文獻(xiàn)：

[ 1 ] 李蘭巧. 文科高職實踐教學(xué)模式的構(gòu)建[J].北京青年政治學(xué)院學(xué)報，2010，（4）：62—70

篇9

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 人才 培養(yǎng)目標(biāo) 課程設(shè)置

人力資源管理者素質(zhì)的高低決定著對人力資源開發(fā)與管理的水平。因此，不斷加強(qiáng)和完善人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)出高素質(zhì)的人力資源管理者有著重要意義。

一、人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)定位

新知識經(jīng)濟(jì)時代對人力資源管理專業(yè)人才的要求是高素質(zhì)的復(fù)合型人才。因此，根據(jù)這一要求，高等院校人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該是：以良好的思想心理素質(zhì)為前提條件，以具備廣博的理論知識為立足之本，具有包括人際關(guān)系能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力、計算機(jī)應(yīng)用能力等業(yè)務(wù)技能的新型人力資源管理人才。

首先要培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生具有良好的思想心理素質(zhì)，這是適應(yīng)社會環(huán)境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質(zhì)使這些學(xué)生走上工作崗位以后能時刻保持強(qiáng)烈的使命感和執(zhí)著的追求感；也會使他們更具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性和合作精神；還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機(jī)遇，取得更大更多的成就。

其次，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生要系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設(shè)計技能等等）。而且也要熟練掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的方法和手段。具備科學(xué)、完整、合理的知識結(jié)構(gòu)和深厚廣博的知識底蘊(yùn)，這是未來人力資源管理者的立足之本。

然后，要加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的包括人際關(guān)系技能、學(xué)習(xí)技能、創(chuàng)新技能、表達(dá)技能、計算機(jī)知識與應(yīng)用技能等的業(yè)務(wù)技能培養(yǎng)。

二、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的課程體系設(shè)置

1.理論教學(xué)課程的設(shè)置

這部分課程由必修課和選修課兩大部分構(gòu)成，必修課和選修課各包括公共基礎(chǔ)課、學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課三個模塊，其中對于屬于學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課的選修課，宜根據(jù)社會對人力資源管理專業(yè)人才知識、能力的不同需要，按照專業(yè)方向的不同分模塊進(jìn)行設(shè)置和實行模塊化教學(xué)。

第一，公共必修課包括思想政治、法律基礎(chǔ)、經(jīng)濟(jì)應(yīng)用文寫作、經(jīng)濟(jì)應(yīng)用數(shù)學(xué)、大學(xué)英語、計算機(jī)理論、體育等有關(guān)的課程。公共選修課就不受限制，學(xué)生在達(dá)到規(guī)定的學(xué)分內(nèi)可根據(jù)自己的興趣和愛好選擇學(xué)習(xí)的課程，以提高自己在文學(xué)、社會學(xué)、歷史學(xué)等方面的修養(yǎng)，擴(kuò)大知識面。

第二，學(xué)科必修課程主要包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)原理、市場營銷學(xué)、財政學(xué)、會計學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等基礎(chǔ)課程。學(xué)科選修課的設(shè)置具有更大的靈活性，但一般應(yīng)根據(jù)學(xué)科發(fā)展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設(shè)置。

第三，人力資源管理專業(yè)必修課主要包括人力資源管理、組織行為學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動關(guān)系與勞動法學(xué)、經(jīng)濟(jì)法學(xué)、生產(chǎn)運(yùn)作與管理、勞動心理學(xué)、企業(yè)薪酬管理、專業(yè)英語等。專業(yè)選修課包括培訓(xùn)與開發(fā)、社會保障學(xué)、職業(yè)安全與衛(wèi)生、人員測評與績效評估等課程。對于專業(yè)知識，要求學(xué)生必須有較深的掌握。

2.實踐教學(xué)課程的設(shè)置

實踐性教學(xué)課程都屬于必修課程，主要包括軍訓(xùn)、社會實踐調(diào)查、金工實習(xí)、管理認(rèn)識實習(xí)、公益勞動、學(xué)年論文、人力資源管理應(yīng)用軟件設(shè)計與開發(fā)、人員測評與績效評估實驗、計算機(jī)程序設(shè)計、畢業(yè)實習(xí)、畢業(yè)論文。

三、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的措施

1.處理好人才培養(yǎng)的統(tǒng)一性和特色性的關(guān)系

由于人力資源管理專業(yè)在我國是一個新專業(yè)，目前還沒有也不可能形成全國統(tǒng)一的辦學(xué)模式。所以,在人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中應(yīng)該遵循統(tǒng)一性與特色性相結(jié)合的原則,即在追求共性的同時,還要體現(xiàn)特色性,要培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理人才的基本技能,又要培養(yǎng)學(xué)生的特有能力,這是提高人才市場競爭力的關(guān)鍵。

2.加強(qiáng)實踐能力的培養(yǎng)

人力資源管理專業(yè)的實踐性和應(yīng)用性比較強(qiáng)，因此培養(yǎng)方法應(yīng)更加注重理論與實踐的結(jié)合。既要注重學(xué)生的理論素養(yǎng)提高，更要注重學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)。人力資源管理專業(yè)教學(xué)要盡可能地聯(lián)系企業(yè)實際，充分利用各種條件與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，并進(jìn)行一些具有前瞻性的實踐研究。在教學(xué)方法上，改革封閉性、灌輸式教學(xué)模式，建立開放式的課程教學(xué)模式，靈活采用多媒體教學(xué)、案例教學(xué)、分組討論法、情景模擬、角色扮演等教學(xué)方法，幫助學(xué)生建立完整、系統(tǒng)的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)。在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)安排上，不要流于形式，要提高學(xué)生對社會實踐課程的認(rèn)識，鼓勵學(xué)生積極搞好社會實踐教學(xué)。

3.注重人力資源管理專業(yè)知識教育和素質(zhì)教育的協(xié)調(diào)發(fā)展

注重知識教育和素質(zhì)教育的協(xié)調(diào)發(fā)展，實際上就是要注重學(xué)生知識、能力、素質(zhì)的培養(yǎng)和協(xié)調(diào)發(fā)展，注重對學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。在設(shè)置人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式時，必須充分考慮到素質(zhì)教育的要求，精心設(shè)計，合理調(diào)整。要求樹立整體化的知識教育觀念，拓寬基礎(chǔ)知識，真正做到“厚基礎(chǔ)、寬口徑”；同時，還要注重培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實踐能力、開拓創(chuàng)新能力、社會適應(yīng)能力、人際關(guān)系能力、心理承受能力等多種能力，構(gòu)建完善的知識、能力和素質(zhì)結(jié)構(gòu)，也就是要做到“高素質(zhì)、強(qiáng)能力”。

4.加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)的師資隊伍建設(shè)

加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)，不僅要不斷的優(yōu)化人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式，而且要不斷的加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)師資隊伍的建設(shè)，這對于培養(yǎng)出高質(zhì)量、高水平的 人力資源管理專業(yè)人才是非常的重要。

參考文獻(xiàn):

[1]趙珍:人力資源管理專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)內(nèi)容及培養(yǎng)．山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2004(3)

篇10

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 雙導(dǎo)師制 教學(xué)模式

教學(xué)模式是提高教育質(zhì)量的基礎(chǔ)，但只有當(dāng)教學(xué)模式與專業(yè)特點相匹配時，這一目標(biāo)才能得以實現(xiàn)。人力資源管理專業(yè)作為一個新興專業(yè)，具有較強(qiáng)的專業(yè)性和應(yīng)用性。在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)中，理論與實踐教育并重的教學(xué)模式，如雙導(dǎo)師制教學(xué)模式，是提高該專業(yè)教育質(zhì)量的有力工具。

1 雙導(dǎo)師制教學(xué)模式實踐的產(chǎn)生與發(fā)展

上個世紀(jì)90年代初，經(jīng)濟(jì)體制逐漸由計劃經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)向強(qiáng)調(diào)競爭的市場經(jīng)濟(jì)體制，大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)也由統(tǒng)分統(tǒng)配逐漸向自主擇業(yè)、雙向選擇轉(zhuǎn)變。這些制度改革對大學(xué)生的素質(zhì)提出了更高要求。1992年，河北大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院經(jīng)濟(jì)系率先推出雙導(dǎo)師制。當(dāng)時雙導(dǎo)師制是指“由政治導(dǎo)師和學(xué)術(shù)導(dǎo)師共同負(fù)責(zé)學(xué)生工作的人才培養(yǎng)”[1]。

此后，雙導(dǎo)師制作為一種人才培養(yǎng)的新模式，有利于學(xué)生的全面發(fā)展，逐漸被社會認(rèn)可，使用范圍不斷擴(kuò)大，由本科生擴(kuò)展到高職生、專業(yè)學(xué)位研究生和學(xué)術(shù)性學(xué)位研究生，由針對學(xué)生的雙導(dǎo)師制發(fā)展到針對老師尤其是高職院校老師的雙導(dǎo)師制，實踐專業(yè)也由經(jīng)濟(jì)類專業(yè)發(fā)展到財會類專業(yè)、教育類和法學(xué)類等專業(yè)，由課程學(xué)習(xí)推廣到畢業(yè)實習(xí)、畢業(yè)論文再到大學(xué)教育的全程。由于時代背景和使用范圍的變化，雙導(dǎo)師制中兩位導(dǎo)師與其產(chǎn)生之初顯著不同，由1992年的政治導(dǎo)師和學(xué)術(shù)導(dǎo)師演變?yōu)樾?nèi)理論型導(dǎo)師與校外實務(wù)型導(dǎo)師，或者一個校內(nèi)專業(yè)導(dǎo)師和另一個校內(nèi)或校外導(dǎo)師。

2 在人力資源管理專業(yè)中運(yùn)用雙導(dǎo)師制教學(xué)模式的必要性分析

雙導(dǎo)師制教學(xué)模式，是指為學(xué)生在所有專業(yè)課中，設(shè)立校內(nèi)(理論型)和校外(實務(wù)型)兩類導(dǎo)師，使其理論與實踐、基礎(chǔ)知識與應(yīng)用知識同時得到加強(qiáng)的教學(xué)模式。因此，該教學(xué)模式特別適合操作性強(qiáng)的專業(yè)和學(xué)科，比如，人力資源管理專業(yè)。人力資源管理專業(yè)的學(xué)生既要掌握管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論知識，還要掌握人力資源管理所有職能模塊的實施技術(shù)，具有較強(qiáng)的應(yīng)用性。

2.1 人力資源管理專業(yè)現(xiàn)有教學(xué)模式及其不足

應(yīng)用性較強(qiáng)的人力資源管理專業(yè)，其教學(xué)模式呈現(xiàn)多樣化趨勢。

(1)現(xiàn)有教學(xué)模式

現(xiàn)階段人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式更多采用綜合教學(xué)模式，但根據(jù)側(cè)重點不同，主要有以下幾種:

1)實踐教學(xué)模式。該模式是在學(xué)生教學(xué)過程中安排一定的實踐環(huán)節(jié)，比如寒暑假的實習(xí)和畢業(yè)實習(xí)，增強(qiáng)學(xué)生的實踐操作能力。絕大部分人力資源管理專業(yè)都采用過這種模式。

2)實驗教學(xué)模式。該模式是讓學(xué)生在裝有人力資源管理系統(tǒng)的實驗室里進(jìn)行人力資源管理各個職能模塊的操作模擬，進(jìn)行仿真練習(xí)，起到運(yùn)用理論知識的目的[2]。

3)體驗式教學(xué)模式。體驗式教學(xué)就是指在教學(xué)過程中，根據(jù)學(xué)生的認(rèn)知規(guī)律和特點，通過創(chuàng)造實際的或重復(fù)經(jīng)歷的情境和機(jī)會，呈現(xiàn)、再現(xiàn)和還原教學(xué)內(nèi)容，使學(xué)生在親歷的過程中理解并建構(gòu)知識和發(fā)展能力。雖然在方式和方法上，它與實踐教學(xué)模式和實驗教學(xué)模式有一定重復(fù)，但它的重點是強(qiáng)調(diào)學(xué)生在創(chuàng)設(shè)的情景中進(jìn)行體驗和思考[3]。

4)專業(yè)操作能力優(yōu)化模式。該模式采用案例教學(xué)、角色扮演、課堂討論、課堂講授和多媒體演示等多種方法，以提高學(xué)生的專業(yè)操作能力[4]。

(2)存在的問題

從對上述各種教學(xué)模式的歸納總結(jié)和分析中，不難看出，以上人力資源管理教學(xué)模式比較注重提高學(xué)生的實踐操作能力。但它們都存在這樣一個不足:這些模式更多的是引進(jìn)新的教學(xué)方法、教學(xué)工具和教學(xué)情景，而忽視了師資隊伍的建設(shè)，忽視了現(xiàn)在人力資源管理師資隊伍更多是理論型老師而不是實踐操作型老師的實際。因此，并不必然取得預(yù)期的教學(xué)效果。要克服這一不足，一是讓現(xiàn)有老師變?yōu)殡p師型，顯然這需要時間和條件;二是從校外引進(jìn)實務(wù)型老師，也即實行雙導(dǎo)師制教學(xué)模式。

2.2 在人力資源管理專業(yè)中運(yùn)用雙導(dǎo)師制教學(xué)模式的重要意義

在人力資源管理專業(yè)中建立雙導(dǎo)師制教學(xué)模式，能夠有效克服現(xiàn)有模式的不足，具體而言，具有以下重要意義:

首先，有利于學(xué)校教師隊伍建設(shè)，為該專業(yè)構(gòu)建一支理論型與實務(wù)型相結(jié)合的師資隊伍。實施雙導(dǎo)師制教學(xué)模式后，師資隊伍的構(gòu)成發(fā)生了質(zhì)變，打破了人力資源管理師資構(gòu)成中以理論老師為主甚至只有理論老師的局面。

其次，有利于全面提高學(xué)生素質(zhì)和教育質(zhì)量。雙導(dǎo)師制教學(xué)模式為學(xué)生接觸人力資源管理各個職能模塊實踐提供了機(jī)會，為學(xué)生在理論與實踐之間搭起了橋梁，切切實實地促進(jìn)學(xué)生實踐能力的提高。不僅如此，該模式還能讓學(xué)生學(xué)會在社會中如何處理人與人之間的關(guān)系，改變象牙塔里過分理想的生活圖景，增加他們的社會適應(yīng)能力。學(xué)生知識素質(zhì)和心理素質(zhì)的提高，是學(xué)校教育質(zhì)量提高的前提和表現(xiàn)。

最后，有利于提高學(xué)生的就業(yè)競爭力、就業(yè)滿意度和就業(yè)穩(wěn)定性。學(xué)生素質(zhì)提高后，就業(yè)競爭力和就業(yè)率隨之提高。同時，由于學(xué)生對人力資源管理實際操作的認(rèn)識和理解，使之能找到更適合自己的就業(yè)崗位，就業(yè)初期的磨合狀態(tài)持續(xù)時間縮短，就業(yè)滿意度更高，就業(yè)更叫穩(wěn)定。

雙導(dǎo)師制雖然具有克服現(xiàn)有教學(xué)模式缺點的優(yōu)勢，但在實踐性和應(yīng)用性強(qiáng)的人力資源管理專業(yè)教學(xué)實踐中，該模式的運(yùn)用并不普遍。厘清該模式運(yùn)用于人力資源管理專業(yè)的實施要點，無疑有助于該模式在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中的推廣。

3 人力資源管理專業(yè)雙導(dǎo)師制教學(xué)模式的實施要點

在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中，建立和實施雙導(dǎo)師制是以師資隊伍改變?yōu)楹诵牡囊粋€系統(tǒng)工程，實施中，主要包括以下要點:

3.1 實務(wù)型導(dǎo)師隊伍構(gòu)建

實務(wù)型導(dǎo)師隊伍的構(gòu)建是雙導(dǎo)師制教學(xué)模式的前提、基礎(chǔ)和起點，它包括實務(wù)型師資隊伍的來源、人數(shù)、經(jīng)費、評價機(jī)制和制度保證。

實務(wù)型導(dǎo)師主要來源于與人力資源管理專業(yè)有聯(lián)系的實習(xí)單位和產(chǎn)學(xué)研合作單位，根據(jù)人力資源管理的職能模塊，選擇在企業(yè)中從事相應(yīng)職能模塊并具有豐富實踐經(jīng)驗的員工或領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任實務(wù)型導(dǎo)師。與其他雙導(dǎo)師制教學(xué)模式不同，人力資源管理專業(yè)的實務(wù)型導(dǎo)師應(yīng)該按照人力資源管理的職能模塊區(qū)分，而不是只要相關(guān)專業(yè)即可。因為人力資源管理分為人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理和員工關(guān)系管理等幾大模塊，這些模塊之間既緊密聯(lián)系，同時，在理論和技術(shù)方面存在質(zhì)的區(qū)分。

在人數(shù)方面，整體生師比(人力資源管理專業(yè)學(xué)生人數(shù)與理論型導(dǎo)師人數(shù)、實務(wù)型導(dǎo)師人數(shù)之比)應(yīng)該保持在適當(dāng)?shù)姆秶?，生師比太低，缺乏可操作性，增加?jīng)費;太高，達(dá)不到提高學(xué)生實踐能力的目的?，F(xiàn)在人力資源管理專業(yè)一般實行大班教學(xué)，理論型導(dǎo)師生師比在10左右比較合適，實務(wù)型導(dǎo)師的生師比可略低于10。

經(jīng)費方面既可以從學(xué)校撥付一定款項，也可以在學(xué)校和企業(yè)雙方訂立合同的基礎(chǔ)上采取“置換”形式，比如，企業(yè)員工為學(xué)生擔(dān)任實務(wù)型導(dǎo)師，為學(xué)生講解人力資源管理的操作技術(shù)，為學(xué)生提供實踐機(jī)會;學(xué)校的老師為企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提升他們的理論水平，或者為他們提供咨詢服務(wù)。

為不斷提高實務(wù)型導(dǎo)師的教學(xué)質(zhì)量和促進(jìn)該模式的持續(xù)發(fā)展，需要適當(dāng)?shù)脑u價機(jī)制和完備的制度保證。在評價機(jī)制方面，應(yīng)該綜合考慮學(xué)生評價、學(xué)生人力資源管理職能模塊考核成績和理論型導(dǎo)師和實務(wù)型導(dǎo)師本人的評價結(jié)果。在實務(wù)型導(dǎo)師選拔、教學(xué)、經(jīng)費、評價等方面建立正式制度，以保證該模式順利運(yùn)行。

3.2 實務(wù)型導(dǎo)師上課時間、地點和方式

實務(wù)型導(dǎo)師上課時間與專業(yè)課同步，例如，薪酬管理開設(shè)在第六個學(xué)期，則負(fù)責(zé)薪酬管理的實務(wù)型導(dǎo)師也在同一學(xué)期開課，比理論教學(xué)進(jìn)度慢兩周左右，學(xué)生可在這兩個星期吸收、消化理論知識。利用學(xué)生不上理論課的時間和實務(wù)型導(dǎo)師合適的時間，在實務(wù)型導(dǎo)師所在單位工作現(xiàn)場授課，授課方式如下:首先由實務(wù)型導(dǎo)師講解這一職能模塊的操作要點，進(jìn)行操作演示，然后，學(xué)生進(jìn)行操作或?qū)嵺`。

3.3 理論型導(dǎo)師和實務(wù)型導(dǎo)師的教學(xué)內(nèi)容分工與配合

引入雙導(dǎo)師制后，對學(xué)生的教育由校內(nèi)理論型導(dǎo)師和校外實務(wù)型導(dǎo)師共同完成，在教學(xué)內(nèi)容方面必須有明確的分工。校內(nèi)理論型導(dǎo)師主要負(fù)責(zé)理論教學(xué)，從理論上說明人力資源管理各個職能模塊的操作和實施原理，并負(fù)責(zé)學(xué)生的德育引導(dǎo);校外實務(wù)型導(dǎo)師則進(jìn)行各個職能模塊的實踐指導(dǎo)，并進(jìn)行職業(yè)道德教育。

校內(nèi)理論性導(dǎo)師和校外實務(wù)型導(dǎo)師在教學(xué)內(nèi)容方面不僅應(yīng)分工明確，而且還應(yīng)該有無縫式的配合，防止理論教學(xué)與實踐教學(xué)進(jìn)度不匹配，影響教學(xué)效果。教學(xué)內(nèi)容和進(jìn)度計劃應(yīng)該由二者共同制訂，理論型導(dǎo)師應(yīng)該提前告知實務(wù)型導(dǎo)師理論教學(xué)的進(jìn)度;反之，實務(wù)型導(dǎo)師上課之后，也應(yīng)該就實踐課的進(jìn)度、學(xué)生對理論知識的掌握程度等與理論導(dǎo)師溝通。

3.4 對學(xué)生的引導(dǎo)和指導(dǎo)

這是一種新的教學(xué)模式，引進(jìn)了新的老師，涉及到新的教學(xué)方法和教學(xué)情景，所以需要對學(xué)生進(jìn)行一定的引導(dǎo)和指導(dǎo)。比如，告知學(xué)生:在實務(wù)型導(dǎo)師上課之前，消化理論知識，在企業(yè)中應(yīng)該嚴(yán)格遵守企業(yè)規(guī)章制度，實務(wù)型導(dǎo)師上課時應(yīng)兼顧老師的講和自己的操作，在人力資源管理職能模塊實踐中，總結(jié)自己的心得體會疑惑等等。

3.5 學(xué)生綜合能力的評價

因為老師和教學(xué)內(nèi)容的變化，學(xué)生的表現(xiàn)評定也將發(fā)生相應(yīng)的變化。在該模式下，學(xué)生專業(yè)課的成績包括理論成績和實踐成績，引入雙導(dǎo)師制后，由于學(xué)生成績包括了實踐成績，能在一定程度上反映學(xué)生薪酬管理的實踐能力，為個人擇業(yè)和用人單位的選擇提供了有力參考。對一般院校的人力資源管理專業(yè)，實踐成績可以略低于理論成績，而對高職院校，理論成績和實踐成績可平分秋色。

從上述實施要點分析可以看出，人力資源管理專業(yè)雙導(dǎo)師制教學(xué)模式不同于一般實踐教學(xué)模式，與一般實踐教學(xué)模式相比，該模式擁有一支穩(wěn)定和正規(guī)的實務(wù)型導(dǎo)師，實務(wù)型導(dǎo)師參與專業(yè)課的全程教學(xué)，使該模式能夠更穩(wěn)定、長久和制度化地運(yùn)行，并與理論教學(xué)密切配合，更好地實現(xiàn)提高學(xué)生實踐操作能力的目標(biāo)。與一般雙導(dǎo)師制教學(xué)模式相比，人力資源管理雙導(dǎo)師制教學(xué)模式更突出了人力資源管理的特色，同一學(xué)生的雙導(dǎo)師因人力資源管理職能模塊而異，以人力資源管理職能模塊而非類似專業(yè)劃分導(dǎo)師，提高了教學(xué)的針對性。因此，雙導(dǎo)師制是人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式的發(fā)展方向之一。

參考文獻(xiàn)

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