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    論文摘要:薪酬激勵機制可以調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。本文深入探討了企業(yè)激勵性薪酬體系的特征、考慮因素、相關制度等問題,希望為企業(yè)發(fā)揮薪酬激勵作用提供參考。

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    所謂的激勵性薪酬,就是在兼顧公平、公正、合法的前提下,適當拉開差距,實現(xiàn)薪酬的激勵效果,從而提高員工的工作積極性。通過建立激勵性薪酬體系,加大內(nèi)部分配浮動比例,充分體現(xiàn)按貢獻分配的原則,增強激

    勵效應,將員工的收入與業(yè)績掛鉤,促進內(nèi)部良性競爭,激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力,促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

    一、激勵性薪酬體系的特征

    現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系應達到吸引人才、留住人才、最大可能地發(fā)揮人才的能力, 這要求現(xiàn)代企業(yè)建立富有競爭力的薪酬制度,發(fā)揮員工的才能。

    (一)具備競爭優(yōu)勢的薪酬

    企業(yè)吸引并留住人才就需要為員工提供有競爭力的薪酬, 使他們一進企業(yè)便珍惜這份工作。較高的報酬會帶來更高的滿意度, 與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力, 將使企業(yè)人才流失, 其結果是造成企業(yè)不斷招, 老員工又不斷離職的惡性循環(huán)。

    (二)公平合理的內(nèi)部薪酬制度

    企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理, 會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對稱, 使部分員工在比較中有失公平感, 造成心理的失衡。從企業(yè)服務價值鏈的角度看,如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平,員工滿意度就會降低,必然影響由員工向客戶提供的決定客戶滿意度的服務價值,進而影響客戶的忠誠度。因此,在薪酬管理中,內(nèi)部公平是管理者必須高度關注的問題。

    (三)基于工作績效的薪酬體系

    一個結構合理、管理良好的績效考核制度, 不但能留住優(yōu)秀的員工,淘汰表現(xiàn)較差的員工, 更重要的是可以使員工竭盡全力, 把自己的本領都使出來。此外, 實行按績效付酬后, 管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致, 相反, 最大限度地利用員工已有能力將成為新的著重點。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息, 使員工關注自身的發(fā)展。

    二、激勵性薪酬體系影響因素

    激勵性薪酬體系是一個具有激勵性,并能吸引、保留公司核心員工的薪酬體系,應是在符合國家和地方法律、法規(guī)的條件下,對內(nèi)公平合理,對外具有競爭力,并能鼓勵員工不斷提升人力資源能力的體系。激勵性薪酬體系應綜合考慮以下因素。

    (一)清晰的薪酬目標。在確定薪酬目標時,應同時考慮效率與公平。薪酬政策的制定要有利于提高企業(yè)和員工的績效,并能夠促進產(chǎn)品及服務質(zhì)量的提高,幫助企業(yè)取悅于消費者及相關利益群體;而公平是薪酬體系的基礎,既要能滿足員工的基本需要,又要能體現(xiàn)對員工貢獻的認可。對于員工來講,程序上的公平與結果的公平同等重要。

    (二)企業(yè)薪酬體系的內(nèi)部一致性。內(nèi)部一致性:是指通過對同一組織內(nèi)部不同職位之間或不同技能水平之間的比較,合理確定從事不同工作員工之間的收入差距。無論是對同類工作還是非同類工作,內(nèi)部一致性都是影響薪酬水平的決定因素。薪酬體系的內(nèi)部一致性強調(diào),要體現(xiàn)薪酬結構與組織設計和工作之間的關系,薪酬結構要對所有員工公平,要有利于員工的行為與組織目標相符。

    (三)企業(yè)薪酬體系的市場競爭力。是指企業(yè)如何參照競爭對手的薪酬給自己的薪酬水平定位,即本企業(yè)的整體薪酬水平應定位在什么水平來與同行競爭?這要平衡兩個方面的因素:一方面要確保薪酬水平足夠吸引和維系員工,如果員工一旦發(fā)現(xiàn)他們的薪酬低于市場水平,他們就很有可能會離開。另一方面要控制勞動成本以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務具有競爭力。

    (四)薪酬體系的保障機制。沒有有效的執(zhí)行,最完美的薪酬體系也是空談。員工的接受程度是使薪酬制度發(fā)揮作用的關鍵,必須讓員工相信這套體系是公平的。而員工對薪酬制度的看法取決于他們受到的管理人員的對待、關于自己報酬和績效的正式溝通方式,以及企業(yè)對于他們對薪酬制度意見的反饋。

    三、激勵性薪酬體系建立的一般程序

    激勵性薪酬體系的建立是一個非常復雜的過程,包含許多過程和步驟,需要運用很多學科的專業(yè)技術知識,一般遵循以下程序:

    (一)企業(yè)薪酬原則與策略。這是企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略重點,是以后諸環(huán)節(jié)的前提,對后者起著重要的指導作用。

    (二)職位分析。這是確定薪酬制度的基礎。結合企業(yè)的經(jīng)營目標,企業(yè)管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上,明確部門職能和職位關系,規(guī)范職位體系,編制企業(yè)的組織結構系統(tǒng)圖。

    (三)職位評價。重在解決薪酬的內(nèi)在公平性。一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列;二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準,消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同,或即使職位名稱相同但實際工作要求和內(nèi)容不同所導致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保薪酬的公平性奠定基礎。

    (四)市場薪酬調(diào)查。重在解決薪酬的外部公平性,為企業(yè)確定激勵性薪酬體系提供一個可比較的參考。

    (五)確定薪酬結構。所謂薪酬結構,是指企業(yè)的組織結構中各項職位的相對價值及其對應的實付薪酬之間的關系。

    (六)確定薪酬水平。通過薪酬結構設計為不同的職位確定的薪酬標準,但實際上總是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干等級,薪酬登記數(shù)應視企業(yè)的規(guī)模和工作的性質(zhì)而定,其多寡并沒有絕對的標準,但若級數(shù)過少,員工會感到難以晉升,缺少激勵效果。相反,若級數(shù)過多,會增加管理的困難與費用。

    (七)薪酬的實施與修正。薪酬制度一經(jīng)建立,就應該嚴格執(zhí)行,發(fā)揮其激勵功能。在保持相對穩(wěn)定的前提下,還應隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化作相應的調(diào)整。

    四、激勵性薪酬體系的相關保障

    (一)公平有效的績效考核制度是激勵性薪酬體系得以實施的保證。一個結構合理、管理良好的績效考核制度,不但能留住優(yōu)秀的員工,淘汰表現(xiàn)較差的員工,更重要的是可以使員工竭盡全力,把自己的潛能都釋放出來。在企業(yè)中,績效評估應該成為各類部門人力資源管理的核心職能,公平評估考核是企業(yè)“知人善任”、進行薪酬管理的強有力的依據(jù)。要使考核本身也成為一種激勵因素,成為獎賞成就和進步、抑制不足和過失的手段,關鍵是要做到公正、公平?？陀^、公正的評價是對知識員工努力工作的肯定,使員工保持旺盛的工作熱情,實現(xiàn)自身價值的升華。

    (二)科學的工作分析。工作分析是在崗位描述的基礎上,對崗位本身所具有的特性進行評價,以確定崗位的相對價值,通過科學的工作分析,比較企業(yè)內(nèi)部各個崗位的相對重要性,聚集相似崗位進行薪酬等級劃分,得出崗位等級序列,從而為運用薪資曲線對每一薪酬等級進行定價提供標準,也為薪酬支付的內(nèi)部公平性提供支撐。

    (三)合理的薪酬水平。企業(yè)在確定薪酬水平時,需要參考勞動力市場價位,了解市場上同類崗位的薪酬支付情況。企業(yè)可以把市場勞動力價位作為重要的參考依據(jù),以克服內(nèi)部分配上可能存在的平均主義和盲目攀比行為。需要注意的是,在目前市場價位尚不統(tǒng)一的情況下,薪酬調(diào)查必須從地域、行業(yè)、崗位等多個方面進行細分和研究,確保結果的可比性,合理確定企業(yè)的薪酬水平。

    (四)反映工作績效的績效考核體系。員工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量以及對企業(yè)的其他貢獻。為正確評價員工的工作業(yè)績,企業(yè)還要建立一套有效的績效評估系統(tǒng),針對不同崗位的性質(zhì)特點、職責權限大小及承擔責任風險程度制定嚴格的考核標準,根據(jù)工作需要,定期或不定期對員工進行考評,并將考評結果與人員使用及薪酬掛鉤。其實質(zhì)就是在企業(yè)內(nèi)部強調(diào)多勞多得,刺激員工以更多的知識儲備,更高的勞動技能,獲取更好的工作崗位,并在適合的工作崗位上,創(chuàng)造更好的工作業(yè)績,從而取得更多的報酬。

    綜上所述,企業(yè)充分發(fā)揮薪酬的激勵作用需要建立一套完整的激勵性薪酬體系,通過工作分析確定崗位價值,進而確定員工的工作價值,同時根據(jù)市場水平和企業(yè)自身情況確定企業(yè)的薪酬水平,這也決定了企業(yè)激勵性薪酬體系的建立是一個系統(tǒng)工程,需要一系列管理上及技術上的配套支持。激勵性薪酬體系的建立、實施和完善,需要企業(yè)全體員工的參與和支持,以發(fā)揮薪酬的激勵作用,促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

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    參考文獻:

    [1][美]加里?德斯勒著.人力資源管理.劉聽,吳雯芳譯.中國人民大學出版社,1999

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    [3]孫劍平著.薪酬體系與機制設計.上海交通大學出版社,2006

    [4]胡宏峻著.富有競爭力的薪酬設計.上海交通大學出版社,2004

篇2

 

經(jīng)濟盈利是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的基礎，企業(yè)的經(jīng)濟效益將直接影響到企業(yè)的發(fā)展進程。企業(yè)要提高經(jīng)濟效益，除強化自身實力之外，還需要加強內(nèi)部的行政單位管理，從而全方面提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。行政管理作為企業(yè)的中樞系統(tǒng)擔負著企業(yè)內(nèi)部的管理工作，推進并保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)濟等日?；顒拥捻樌M行及有效溝通，從宏觀上控制著企業(yè)發(fā)展的全局，會在很大程度上影響著企業(yè)的競爭力。因此，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，加強企業(yè)的行政管理工作對于提升企業(yè)的經(jīng)濟效益有著不可小覷的作用。

 

一、企業(yè)內(nèi)部行政管理概述

 

行政管理效率是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部相關的行政管理制度規(guī)定，衡量行政部門及其工作人員行使管理職能產(chǎn)生的效果，通常通過企業(yè)行政部門及其工作人員的日常執(zhí)行活動體現(xiàn)出來。

 

企業(yè)執(zhí)行行政管理的重要性則是建立在企業(yè)行政管理特點的基礎上。企業(yè)執(zhí)行行政管理，首先有助于提高企業(yè)目標的實效性。行政管理的根本目的就是在充分利用自身所具備資源的基礎上，通過加強行政管理最大限度地激發(fā)員工工作的積極主動性，有助于企業(yè)形成其獨特的文化，以最終達到提升企業(yè)經(jīng)濟效益，推動企業(yè)發(fā)展壯大的目的。其次有助于構建企業(yè)管理的層級性。通常情況下，在企業(yè)內(nèi)部的組織機構中，最重要的兩個層級是企業(yè)內(nèi)部決策和執(zhí)行層。管理層通過對企業(yè)實際情況做出決策，而后由執(zhí)行層實現(xiàn)。而在這兩個層級之間，行政部門主要承擔起兩者間的協(xié)調(diào)作用，上傳員工意見和工作成效的同時準確及時下達企業(yè)高層決策層的思路和意志，并予以監(jiān)督和協(xié)調(diào)。因此，由行政管理部門擔任決策層和執(zhí)行層之間劑的作用，可以在一定程度上避免工作僵化、監(jiān)督力度不足等的問題，行政管理對企業(yè)管理的層級性起著必不可少的作用。最后助于提高企業(yè)管理的時效性與靈活性。隨著市場競爭的日益激烈，信息的時效性對企業(yè)決策起著重要的影響作用。企業(yè)內(nèi)部的行政管理最主要、也是最重要的特征和功能即協(xié)調(diào)企業(yè)上下級之間的關系，并使之形成適當?shù)你暯雨P系，提高企業(yè)效率，促進經(jīng)濟發(fā)展。企業(yè)的行政管理嚴格執(zhí)行著執(zhí)行—反饋—挑戰(zhàn)—執(zhí)行這樣一套操作過程以盡量減少時間滯后，減少執(zhí)行過程中的信息延誤和損失。同時，行政管理工作具有強靈活性，它與時俱進，通過頻繁的變通、變革來滿足企業(yè)的發(fā)展需求，跟上時代的步伐。

 

二、企業(yè)行政管理和經(jīng)濟效益的關系分析

 

提升企業(yè)的外部市場競爭力、追求整體經(jīng)濟效益的最大化是企業(yè)存在和發(fā)展的目標和動力。行政管理工作作為企業(yè)內(nèi)部不可或缺的重要部分，承擔著企業(yè)內(nèi)外部的管理工作，提升企業(yè)經(jīng)濟效益的重擔。因此，企業(yè)要順利經(jīng)營，需深刻了解行政管理工作與企業(yè)經(jīng)濟效益之間的關系：一方面，行政管理工作的重要目標之一是提升企業(yè)經(jīng)濟效益增強競爭力，行政管理部門根據(jù)此目標制定工作的標準和準則，制定相關制度，提高工作效率;另一方面，企業(yè)經(jīng)濟效益的狀況除了反映企業(yè)的盈利狀況、技術水平高低等，也在一定程度上體現(xiàn)了行政管理工作水平和效率的高低，是企業(yè)內(nèi)部行政管理狀態(tài)的體現(xiàn)。

 

三、企業(yè)行政管理工作存在的問題

 

(一)機構設置不合理

 

由于缺乏正確認識，我國部分企業(yè)在行政機構設置上存在許多問題和不足之處。如機構龐大臃腫，部分不同機構間管理內(nèi)容相同，導致政出多門現(xiàn)象的發(fā)生，經(jīng)濟效益大打折扣。行政機構的龐大臃腫直接導致了單位內(nèi)部辦事效率低下，命令無法得到有效傳遞，下級部門執(zhí)行效率低下。同時，不必要機構的大量存在，導致機構、人員日漸增多，行政開支越來越大，將影響行政管理工作的順利開展。

 

(二)行政規(guī)章制度不健全，執(zhí)行力不大

 

健全的規(guī)章制度是加強企業(yè)行政管理的基礎，行政管理效率的提升離不開規(guī)章制度。但是目前，我國企業(yè)行政管理在規(guī)章制度方面尚存在問題：一是行政部門規(guī)章制度不健全。部分企業(yè)的規(guī)章制度未結合自身實際情況一味地復制大型企業(yè)的規(guī)章制度，部分企業(yè)規(guī)章制度更新不及時，較為陳舊，無法適應企業(yè)發(fā)展的需要;二是規(guī)章制度的執(zhí)行力度不大。部分企業(yè)制定了規(guī)章制度，但是由于制度尚不完善，只是形式工程，沒有得到切實的執(zhí)行和落實，只用于應付上級偶爾的檢查。規(guī)章制度的不健全引發(fā)了較多的員工矛盾，導致內(nèi)部矛盾重重，極大地降低了工作效率。

 

(三)管理工作人員綜合素質(zhì)不高

 

行政管理工作作為企業(yè)內(nèi)部不可缺少的重要組成部分，對企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展、經(jīng)濟效益等產(chǎn)生重要影響。故行政管理人員綜合素質(zhì)的高低將直接影響到企業(yè)行政管理工作的質(zhì)量進而影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。就目前而言，我國企業(yè)內(nèi)部行政管理人員綜合素質(zhì)多偏低。由于多數(shù)企業(yè)管理者不重視、行政管理部門和環(huán)節(jié)偏多等原因，導致行政人員專業(yè)知識不足，業(yè)務能力低下，服務意識欠缺等現(xiàn)象，行政人員工作積極主動性不高，將嚴重制約企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。行政人員缺乏全局觀念容易導致行政部門運轉不靈，導致效率低下。

 

(四)官僚主義作風嚴重

 

部分企業(yè)受傳統(tǒng)家長制的影響較為嚴重并一直秉持，這在很大程度上削弱了企業(yè)行政管理工作的效率，挫傷了員工工作的積極主動性，同時也嚴重影響了企業(yè)決策的民主性，管理的科學化。另外，也導致了行政管理工作突出不講實效的管理，偏離了原本服務的軌道，極大影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益。

 

四、加強企業(yè)行政管理，提升經(jīng)濟效益

 

(一)建立健全的行政管理模式

 

企業(yè)的健康可持續(xù)運營需要有健全的行政管理模式保障企業(yè)決策能夠得到高效的貫徹落實，達到行政管理的目標。為此，建立健全的行政管理模式，首先要實事求是從企業(yè)實際出發(fā)。每個企業(yè)都有自己的特點，管理層應透徹了解自身特點，從實際出發(fā)建立健全合理并適合企業(yè)實際需求的行政管理模式。其次要嚴格遵從規(guī)范化要求。在堅持實用科學性原則的基礎上適當調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的行政管理部門，建立合理科學的行政管理體系。最后，要強化企業(yè)行政部門的管理職能，將企業(yè)管理的職能交由行政管理部門執(zhí)行，強化其實際管理職能。

 

(二)建立完善的規(guī)章制度并嚴格執(zhí)行

 

建立完善的規(guī)章制度對于加強行政管理提升經(jīng)濟效益有著至關重要的作用。企業(yè)建立完善的規(guī)章制度，應從企業(yè)實際出發(fā)，建立合適的規(guī)章制度從而提高行政效率和經(jīng)濟效益。企業(yè)可以通過法律法規(guī)的行政促進行政管理工作的提高，建立起健全的各項管理制度、工作程序、崗位責任制等，為行政部門的法治工作創(chuàng)建良好的工作環(huán)境。另外，若行政規(guī)章制度得不到嚴格落實，則失去了它存在的意義與實際作用。因此，企業(yè)領導層應領頭號召企業(yè)內(nèi)部各部門單位嚴格遵從規(guī)章制度，維護其權威性，真正提高行政管理工作的效率從而提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。

 

(三)提高企業(yè)行政人員的綜合素質(zhì)

 

行政管理工作作為企業(yè)內(nèi)部的重要組成部分，對企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展、經(jīng)濟效益等產(chǎn)生重要影響。故提高行政管理人員綜合素質(zhì)將促進企業(yè)行政管理工作質(zhì)量的提高進而提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。良好的心理、擇優(yōu)決斷能力、靈活的應變能力、協(xié)調(diào)統(tǒng)籌全局等基本能力是現(xiàn)代企業(yè)對行政人員素質(zhì)的要求。要組建培養(yǎng)高素質(zhì)的行政管理隊伍，一方面是要得到企業(yè)領導層的支持。面臨著日益激烈的市場競爭，企業(yè)內(nèi)部領導層不能再單純注重企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，更要具備戰(zhàn)略眼光，認識到行政管理工作的重要性，注重行政人員綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，為行政人員隊伍的建設創(chuàng)造一個良好的氛圍和環(huán)境。另一方面，應加強對行政人員的培訓工作。行政人員應該同時具備全面的專業(yè)知識和良好的道德素養(yǎng)。企業(yè)定期地對行政人員進行相關培訓，不斷更新和提高行政人員的專業(yè)知識和道德素養(yǎng)，提升企業(yè)的外部競爭力，從而提升經(jīng)濟效益，實現(xiàn)經(jīng)濟目標。

 

(四)采用科學合理的管理方法

 

企業(yè)應對外引進科學合理的如績效評估、目標管理等管理方法。當前企業(yè)行政管理方法陳舊落后，單純地注重行政命令和規(guī)章制度降低了行政人員的工作積極性。通過引進科學合理的管理方法，在增強企業(yè)行政人員責任感的同時還利于更客觀公正地衡量行政人員的工作業(yè)績，有助于提高行政管理工作質(zhì)量從而提升經(jīng)濟效益，實現(xiàn)經(jīng)濟目標。

 

綜上所述，企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的主要目的是獲取盡可能多的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)經(jīng)濟目的。而作為企業(yè)重要組成部分的行政管理對企業(yè)經(jīng)濟效益的實現(xiàn)產(chǎn)生重大影響，其質(zhì)量高低將直接影響到企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞。因此，企業(yè)應不斷加強企業(yè)內(nèi)部行政管理工作，采取措施提高行政管理工作的質(zhì)量，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟效益實現(xiàn)經(jīng)濟目的，保證企業(yè)的健康可持續(xù)經(jīng)營發(fā)展。

篇3

論文摘要：無論是在文化悠久的中國古代，還是在瞬息萬變的當今社會，各個領域?qū)?zhí)行力的建立與提高作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展并最終走向成功的關鍵所在。通過對目前企業(yè)執(zhí)行無力的現(xiàn)實狀況進行分析，提出了有效提升企業(yè)執(zhí)行力的具體措施和途徑。

論文關鍵詞：執(zhí)行力；戰(zhàn)略目標；管理

“執(zhí)行力”是一個綜合性的課題，它既是一個嶄新的概念，又是一個早就存在于管理范疇中的事實。其內(nèi)涵源遠流長，縱覽我國古代文化，不難發(fā)現(xiàn)其中豐富的執(zhí)行力思想和智慧。在我國古代就有“令行禁止”的說法，講的是律令一旦頒布，立即生效執(zhí)行，并且很快取得了立法者所想要的結果?？鬃釉凇墩撜Z》中就曾提出：“言必行，行必果?！边@些“行”指的就是執(zhí)行和行動。用現(xiàn)在的話來說，就是要體現(xiàn)出很好的執(zhí)行力。一直以來，執(zhí)行力歷久彌新，被各種時代、各個國家的各個企業(yè)推崇為“企業(yè)競爭力的核心”，“執(zhí)行力就是企業(yè)的生命力”。甚至世界首富、微軟公司總裁比爾·蓋茨坦言：微軟在未來十年內(nèi)，所面臨的挑戰(zhàn)就是執(zhí)行力。由此可見，古今中外對執(zhí)行思想研究之深入，對“執(zhí)行力”的重視程度自是顯而易見，毋庸置疑了。既然如此，那么如何提高企業(yè)執(zhí)行力？本文主要從以下幾方面對此問題進行淺析。

一、目前企業(yè)執(zhí)行力的狀況

1.企業(yè)內(nèi)部管理存在問題

（1）企業(yè)沒有清晰明確的戰(zhàn)略目標。一個企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略目標或清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃，也就沒有了前進的方向，執(zhí)行力更是無從談起。這樣會使下級員工落實企業(yè)目標的戰(zhàn)略方案計劃不準確或者是計劃散亂無章，使員工不知該從何開始，甚至是各行其是。這樣就導致執(zhí)行過程中重復不斷或者沖突不斷，由此延緩了各項方案落實的進度，最終使企業(yè)喪失了發(fā)展機遇。

（2）企業(yè)內(nèi)部沒有詳細合理的分工。由于責任未落實到崗、落實到人等因素，有少數(shù)干部職工嚴重缺乏責任心，存在著懶、散、等、靠、拖等方面的問題。常常是能夠真正苦干實干、負責具體工作任務的就是幾位相關的人員，其他的人員卻是無事可做，游手好閑，甚至個別人員將自己的工作任務推給他人來完成。企業(yè)在制定與執(zhí)行相關的崗位職責規(guī)定時不夠明確，任務細化不夠到位，沒有真正做到在其位謀其政、履其責。

（3）企業(yè)內(nèi)部作風渙散，獎懲機制不健全。企業(yè)的獎懲機制不健全，使各項制度落實不到位，導致“干好與干壞一個樣、干和不干一個樣”，缺乏用制度管人的理念，正氣無法弘揚，而官僚之風、哥們義氣卻大行其道。

2.中層干部執(zhí)行力差

中層干部既是執(zhí)行者，又是領導者，他們在企業(yè)里發(fā)揮著承上啟下的作用。然而企業(yè)里的部分中層干部卻不能自覺貫徹企業(yè)上級的要求，而是隨心所欲、利益熏心、不講奉獻、只講索取，搞上有政策、下有對策，對自己有利的就執(zhí)行，不利的就不執(zhí)行或者緩期執(zhí)行。事業(yè)心和責任感不強，大局意識差，局部利益和個體利益至上；團結協(xié)作意識差，鬧無原則糾紛，爭你高我低，形不成合力；組織紀律觀念差，制度形同虛設，自由散漫，松松垮垮，上班遲到、早退、曠工；或者出勤不出力，開會開小差、玩手機、打瞌睡，有事不請假，外出不報告等等。

3.企業(yè)缺乏完善的管理體系和考核機制

企業(yè)內(nèi)部的各項規(guī)章制度不完善，考核力度不夠，對既定目標缺乏有效的監(jiān)督和持續(xù)跟蹤考核，領導說了算，制度放一邊，在工作安排上滔滔不絕，沒有實質(zhì)上的閉環(huán)管理和精細檢查，好人主義思想嚴重，一說“樹形象”就不敢管理，推崇“難得糊涂”，導致執(zhí)行力度越來越小，甚至執(zhí)行無力。

4.沒有適合本企業(yè)的執(zhí)行力文化

企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解、共識的產(chǎn)物，是企業(yè)精神、企業(yè)價值取向及行為方式的總和?？墒窃谄髽I(yè)里從干部到職工，對企業(yè)文化普遍存在模糊認識或者缺乏有效的認同，這樣自然就束縛了員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，造成員工對自己未來的職業(yè)前途喪失信心，無法為企業(yè)將來的戰(zhàn)略目標而全力執(zhí)行。

二、提高執(zhí)行力的途徑和措施

1.清晰可行的戰(zhàn)略目標，是提高企業(yè)執(zhí)行力的前提條件

人無遠慮，必有近憂。對于一個企業(yè)來講也是相同的，企業(yè)要發(fā)展，就要有符合本企業(yè)實際情況的長遠戰(zhàn)略目標。這是企業(yè)發(fā)展的前提方向，是執(zhí)行力的主體和內(nèi)容。比如，聯(lián)想集團前董事長柳傳志的“大處著眼，小處入手，科技興起，步步逼近”的名牌戰(zhàn)略；海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏的“兼收并蓄、創(chuàng)新發(fā)展、自成一家”的品牌戰(zhàn)略……。由此可見，要提高一個企業(yè)、一個部門的執(zhí)行能力，就要從實際出發(fā)，制定一個切合實際、長遠可行的戰(zhàn)略目標，它決定著企業(yè)執(zhí)行力的方向和力度，也最終決定著企業(yè)未來的興衰成敗。在企業(yè)里，高層管理者主要是負責依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來確定企業(yè)的總體目標，然后中層管理者共同拆分企業(yè)總體目標，確定各個部門的分目標，以此類推，逐級落實各個崗位員工的具體工作目標。不同的職能部門、不同的員工在工作中才能形成一股合力，從而更好地發(fā)揮出企業(yè)團隊力量，表現(xiàn)出知識與技能的聚合作用，增強了企業(yè)和員工的凝聚力，從而更好地促進了戰(zhàn)略目標的完成。所以，不謀全局者，不足以謀一隅。

2.科學明確的崗位分工，為提高企業(yè)執(zhí)行力奠定基礎

千斤重擔大家挑，人人肩上有指標。我國改革開放的起點就是源自農(nóng)村改革的，實質(zhì)就是責任到人。對于一個企業(yè)來講，也只有對各部門、各崗位的職責范圍、衡量標準進行專業(yè)化的細分和量化，并與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配，再通過各部門、各崗位有效的溝通，執(zhí)行力才會在較短時間內(nèi)落實到位。而且在合理設置崗位的同時，也滿足了各層級員工的發(fā)展需求，自然而然提高了生產(chǎn)效率。一方面，企業(yè)管理的首要工作就是進行科學合理分工，才不會產(chǎn)生推諉扯皮等不良行為；只有明確崗位職責，才可以對人有精確定位和精準考核；只要責任到人，考核到人，價值的實現(xiàn)也到人，就會又精又細，執(zhí)行有力。另一方面，企業(yè)都是不斷變化發(fā)展的，應根據(jù)企業(yè)實際動態(tài)，對崗位分工做出相應調(diào)整，剔除濫竽充數(shù)者給企業(yè)帶來的損失，所以，天下無不成之事，各守乃業(yè)，則業(yè)無不成。

3.建立健全績效考核體系，是提高企業(yè)執(zhí)行力的根本保障

沒有規(guī)矩，不成方圓。加強績效考核管理是讓企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略從紙上落實到實處的最佳途徑。如大唐集團公司適時推行了“全面責任管理，全員業(yè)績考核”這種自上而下、分工明確、逐級考核的工作機制，其根本目的就是充分調(diào)動廣大干部職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，立即執(zhí)行，為盡快實現(xiàn)企業(yè)的預定目標而努力。所以，企業(yè)制定出嚴密、完整、有序的管理體系和規(guī)章制度，是企業(yè)進行正常生產(chǎn)經(jīng)營管理所必需的，它是一種強有力的保證，任何一個企業(yè)離開了制度就會變成一盤散沙。所以首先要建立有效的績效考核機制，切實把執(zhí)行力和執(zhí)行結果作為對個人、集體的考核評價及獎懲的主要依據(jù)。其次要建立有效的競爭激勵機制，形成員工能進能出、管理者能上能下、薪酬能高能低的充滿生機和活力的有效約束激勵機制。有了好的獎懲激勵制度，馬不揚鞭自奮蹄，員工會自發(fā)提高執(zhí)行力，最終達到提升企業(yè)員工的工作意愿，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展作出積極的貢獻。 轉貼于

4.堅強有力的中層干部，是提高企業(yè)執(zhí)行力的必然要求

千軍易得，一將難求。企業(yè)的中層干部是企業(yè)的“脊梁”，是企業(yè)能否穩(wěn)步、快速發(fā)展的中堅力量，要把提升企業(yè)中層干部的執(zhí)行力作為提高整個企業(yè)執(zhí)行力的突破口。

（1）加強政治理論和專業(yè)技能的學習。這是中層干部時刻保持正確執(zhí)行力方向所必備的重要思想基礎，既要注重政治理論的學習，又要加強專業(yè)技能的培訓，主動提高自身的整體素質(zhì)。在堅決服從上層正確領導的同時，了解并掌握企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的方向和目標，增強自信，學會尊重，敢于面對困難，善于捕捉良機，具備中層干部最基本的執(zhí)行素質(zhì)。

（2）中層干部要敢于承擔責任。在其位就要謀其政，履其職就要謀其責。強烈的責任心是提高執(zhí)行力的內(nèi)在動力。中層干部接受了目標任務后，必須切實履行好自己的職責，以身作則，堅決破除執(zhí)行過程中的官僚主義作風，立即執(zhí)行，果斷進行任務目標的分解，幫助下屬解決實施過程中的困難，對可能造成的失誤和不良后果，要敢于承擔責任，為執(zhí)行力的高效發(fā)揮營造一個團結互助、凝聚一心的工作環(huán)境。

（3）加強對中層干部的監(jiān)督管理。[1]首先，要細化中層干部的考評標準，力求使考核指標符合實際，準確反映中層干部的品行、才能和工作績效，達到對中層干部的評價真實、全面、客觀。其次，改進考察方法，做到定性與定量相結合，力求全面、科學、準確?？朔唵位?、公式化的傾向，對干部的德、能、勤、績、廉各個方面全面進行考察，要聽其言，更要觀其行，對干部的實績進行科學分析，綜合考慮客觀環(huán)境、條件及原有基礎等因素。再次，要加強中層干部監(jiān)督工作的制度建設，制定一套完整性、可操作性強的中層干部業(yè)績考核監(jiān)督機制，強化中層干部監(jiān)督的責任，使中層干部處于有效監(jiān)督之下，防止中層管理者執(zhí)行失誤行為頻發(fā)或擴大。

5.構建企業(yè)執(zhí)行力文化，是提高企業(yè)執(zhí)行力的持續(xù)動力

如果說，企業(yè)利益是執(zhí)行力的原動力，那么可以說，企業(yè)的執(zhí)行力文化是執(zhí)行力的持續(xù)動力。只有將長久不衰的執(zhí)行力融入企業(yè)文化中，使其形成無論員工漫步在企業(yè)哪個一個角落，都會情不自禁遵從的一種行為方式，一種良好習慣，使員工深深認識到企業(yè)是我家，我要管好家、企業(yè)興旺我高興，企業(yè)衰敗我可恥的主人翁意識。

（1）大力倡導樹立企業(yè)執(zhí)行力理念。“理念是成功的一半”，愚公移山的故事，就是一個用理念創(chuàng)造奇跡的典型事例。愚公用：“吾與汝畢力平險，指通豫南，達于漢陰，可乎？”的理念，把大家團結起來，一致行動，執(zhí)行了一項移山的任務。愚公在動員大家的時候，實際上也是創(chuàng)造了一種文化，這種文化有著很強的凝聚力，成為大家能夠共同行動的目標。

（2）在工作中對員工著眼于思維定式與行為規(guī)范的養(yǎng)成，以提高執(zhí)行力。[2]在美國西點軍校里，有一個廣為傳頌的悠久傳統(tǒng)，就是遇到軍官問話，只能有四種回答：“報告長官，是”，“報告長官，不是”，“報告長官，不知道”，“報告長官，沒有任何借口”。除此以外，不能多說一個字。在工作中“沒有任何借口”的行為規(guī)范，足以體現(xiàn)出完美、高效的執(zhí)行力。

（3）著力營造企業(yè)執(zhí)行力文化的氛圍。一是管理層的垂范作用。管理層的行為是企業(yè)行為的標桿，管理層的自身行為方式被廣大員工關注，企業(yè)領導的行為方式是形成企業(yè)執(zhí)行力文化氛圍的根本，在實際工作中企業(yè)領導要自覺增強執(zhí)行意識，用積極向上的工作狀態(tài)影響身邊的每一位員工。二是情景干預作用。良好執(zhí)行力文化的形成有賴于長期熏陶和潛移默化。企業(yè)執(zhí)行力文化的理念都有一定的物質(zhì)表現(xiàn)。在員工的工作時間與空間范圍內(nèi)，設置一些有助于增強工作激情、朗朗上口的標語牌，每月組織幾次主題鮮明、有意義的實踐活動，等等，讓每一位員工時時刻刻被濃郁的執(zhí)行力文化氛圍所包圍、感染，使企業(yè)員工在這種企業(yè)文化中，培養(yǎng)訓練出最佳、最強的執(zhí)行力。三是行為監(jiān)督作用。工作任務布置后，不僅要對執(zhí)行結果進行檢查，而且要對執(zhí)行過程進行監(jiān)督。這樣，我們就能夠及時發(fā)現(xiàn)偏差并給予糾正，將損失減少到最低限度。當然，對于執(zhí)行中表現(xiàn)優(yōu)秀的模范行為，在示范引導的同時，我們要大張旗鼓地給予獎勵；將執(zhí)行力低下的事件警示教育員工的同時要根據(jù)制度予以懲罰，這樣就會保障執(zhí)行的效果。

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中圖分類號：X701.3 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）13-0177-01

1、引言

21世紀以來，化學工業(yè)為人類積累了巨大的財富，然而同時也帶來了資源浪費、嚴重的霧霾、溫室效應等嚴重的環(huán)境問題。事實證明，煤、石油和天然氣等燃料能源的發(fā)展。也對環(huán)境污染造成了嚴重了影響。目前在天然氣氣田對含硫尾氣的處理方法多為化學吸收、濕式氧化、灼燒法。他們多存在藥劑量大、無法回收利用、吸收效能差、能耗偏高、不穩(wěn)定、易引發(fā)安全事故、來二次環(huán)境污染的問題。而近些年一種新型的離子液體脫硫方法逐漸被人們接受。我國的離子液體基礎和應用研究也十分活泛。本文主要闡述了近幾年來，一種新型離子液體的發(fā)展和進步。分析了離子液體的現(xiàn)狀及缺陷。并對未來的離子液體發(fā)展進行了展望。

2、研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

2、1 傳統(tǒng)脫硫工藝技術現(xiàn)狀與不足

我國天氣凈化有50多年的時間，經(jīng)常是使用了包括醇氨法、砜氨法，氧化還原法、吸附法等多種脫硫工藝。在中、低含硫天然氣脫硫凈化中積累的相當豐富經(jīng)驗。通?？紤]技術成熟，投資相對適中，操作方便的方法。近些年，隨著國家環(huán)保高度重視，使得凈化廠包括石油化工行業(yè)在鵲奈廴酒笠怠6氧化硫排放受到了越來越嚴格的限制，最新標準達到200mg/m3。這給石化企業(yè)帶來巨大環(huán)保壓力，必須通過技術改進，才能達到滿足排放要求。

2、2 離子液體技術發(fā)展現(xiàn)狀

離子液體是指在室溫或室溫附近完全由離子組成的液態(tài)物質(zhì)。它一般由有機陽離子和無機或有基陰離子組成。離子液體是在室溫或室溫附近呈液體狀態(tài)的鹽，也稱低溫熔融鹽。它具有低蒸氣壓、不揮發(fā)、低熔點、導電和導熱性良好、熱熔性與穩(wěn)定性高、溶解力和選擇性強的特點。直到2004年Hayashi等科學家報道了應用含結晶水的三氯化鐵與氯化烷基咪唑直接混合即可得到疏水的鐵基離子液，在空氣中及水溶液中穩(wěn)定存在。

2003年BASF公司首先實現(xiàn)了離子液體的規(guī)模化應用。預示了離子液體作為新型的綠色工業(yè)溶劑的大規(guī)模工業(yè)應用已經(jīng)啟動。而在我國鐵基離子液體作為脫硫劑構建非水相濕法氧化脫硫的設想也被學者何義提出了。他指出鐵劑離子液體集氧化性、疏水性及熱穩(wěn)定性為一體的特點。具有酸性條件下脫硫、脫硫液無流失、及不產(chǎn)生副鹽的優(yōu)點。

3、離子液體脫硫劑制備方法研究

離子液體脫硫劑種類繁多，改變陽離子、陰離子的不同組合，可以設計合成出不同的離子液體。這些合成方法大體上有兩種基本方法：直接合成法和間接合成法。

1、直接合成法

直接合成法通過酸堿中和反應或季銨化反應一步合成離子液體，如1-丁基-3-甲基瞇唑鹽等操作簡便，無副產(chǎn)品，易純化。

2、間接合成法

若一步不能得到目標離子液體，就必須采用兩步合成法。首先通過季銨化反應制備目標離子鹵鹽。然后加入Lewis酸或用目標陰離子置換出X-來得到目標離子液體。在第二步反應中，使用金屬時，產(chǎn)生AgX沉淀或NH3、HX氣體而容易除去；加入強質(zhì)子酸HY反應要求在低溫攪拌下進行，然后多次水洗至中性，用有機溶劑提取離子液體，然后真空除去有機溶劑得到純凈的離子液體。

4、提高脫硫劑硫容的實驗研究

4、1 配方不同的影響

鐵系氧化物對H2S有較好的吸著能力，但加入不同的量的不同物質(zhì)會起著不同的影響，經(jīng)過實驗證明15%的粘合劑及3%的添加劑的效果最好。吸硫增重率最高、吸硫及解吸率最快、抗壓碎強度也達到較高的值。對離子液體組分優(yōu)化之后，可在常溫和高溫下吸收硫化氫，硫容達到1-4g/L。

4、2 原料氣中硫化氫含量的影響

同環(huán)境下，原料中硫化氫的含量增加，脫硫性能降低，但降低幅度不大，說明該脫硫劑有很好的脫硫性能。

4、3 溫度的因素影響

溫度對氧化鐵的脫硫效果有很大的影響，但不同的脫硫劑適用范圍差別大，一般最佳溫度為40℃。由于常溫氧化鐵多用于露天環(huán)境中，因而也會受季節(jié)的影響，一般最佳的操作溫度為20℃。

4、4 水蒸氣的影響

其他條件恒定時，水含量較低對促使水解反應正向進行，提高硫容；但水汽過高時，水吸附在堿性位上，阻止二氧化硫分子與堿性活性中心的吸附結合使脫硫活性降低21%。

5、離子液體工藝展望

離子液體在工藝上克服了其它脫硫劑耗量大、無法回收利用、吸收效能差，能耗偏高，不穩(wěn)定，易引發(fā)安全事故或帶來二次環(huán)境污染等問題。污水排放很少，對環(huán)境影響小，運行過程中無“三廢”產(chǎn)生，性質(zhì)穩(wěn)定，操作范圍廣，是環(huán)境友好的全新型脫硫劑。工藝相對簡單，操作容易，人工成本較低，溶液運行成本也較低。對公用工程依托程度低，適合偏遠單井脫硫。硫磺產(chǎn)品純度高，可直接用作化工原材料。

然而要想真正將離子液體適用的催化反應，推廣到工業(yè)化生產(chǎn)。仍舊面臨著諸多問題。（1）雖然可以通過精巧的構思和設計來達到制造離子液體的目的，但如何在分子水平上實現(xiàn)對離子液體性能的控制。（2）如何透過個性差異的現(xiàn)象，證明離子液體優(yōu)于傳統(tǒng)的催化劑的特點。（3）如何解決離子液體高昂的成本及復雜的，組成。（4）如何確定與其應用密切相關的粘度、密度、穩(wěn)定性、腐蝕性、傳質(zhì)、傳熱、相變、流體力學等工藝設計的基本數(shù)據(jù)。因此，離子液體在開啟綠色環(huán)保的大門的同時，也開起了一項新的挑戰(zhàn)。

參考文獻

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篇5

一、企業(yè)財務業(yè)務一體化存在的問題

實行新的方針并不能像實施成熟方針那樣順利，新的方針需要慢慢摸索實施，中間會伴隨很多問題產(chǎn)生，這些問題需要及時發(fā)現(xiàn)并處理。

1.企業(yè)財務業(yè)務一體化體制沒有真正實施

傳統(tǒng)企業(yè)管理的思想對企業(yè)影響太深，雖然在企業(yè)的管理運行體制中接受了企業(yè)“財務業(yè)務一體化”的管理模式，但沒有真正實施，因此，企業(yè)財務業(yè)務一體化經(jīng)營模式并不成熟。也就是說，這些企業(yè)的管理中財務和業(yè)務還處于分開的狀態(tài)，這也是因為企業(yè)財務業(yè)務一體化并沒有得到企業(yè)足夠的重視。往往企業(yè)運行中財務和業(yè)務需要相互融合，在業(yè)務系統(tǒng)與財務系統(tǒng)之間建立中間表，業(yè)務系統(tǒng)定期更新中間表的業(yè)務經(jīng)營數(shù)據(jù)信息，存貨核算系統(tǒng)提取業(yè)務數(shù)據(jù)信息進行審核，并計算出結果，此時也產(chǎn)生了財務記賬憑證。將財務和業(yè)務分開管理就很容易導致信息失真，或者信息延誤，造成企業(yè)決策部對市場反應遲鈍，直接影響到企業(yè)市場發(fā)展。

2.信息技術軟件設計不成熟

雖然很多企業(yè)不重視企業(yè)財務業(yè)務一體化的管理模式，但還是有不少企業(yè)在實施這種管理模式，并做了許多計劃。企業(yè)財務一體化模式中核心部分是引入信息技術，也就是說，財務業(yè)務一體化建立在信息系統(tǒng)軟件的基礎之上。市場上各行業(yè)工作人員都是各司其職，那么問題就來了：設計信息系統(tǒng)軟件的都是計算機行業(yè)的工作人員，他們對財務管理并沒有相應的了解，所以在軟件設計和執(zhí)行實施中會有一定缺陷，這是毫無疑問的。剛開始可能只有些小問題，但是在軟件運行中會有很多后續(xù)問題慢慢被發(fā)現(xiàn)，這有個時間段，而軟件開發(fā)商對自己軟件的維修處理有一定的期限，那么企業(yè)信息系統(tǒng)軟件的維護就面臨一個難題。

3.企業(yè)員工不能適應財務業(yè)務一體化的轉變

傳統(tǒng)企業(yè)財務管理中財務業(yè)務是分開的兩個部分，因此員工熟悉這種模式下工作。但企業(yè)財務業(yè)務一體化改變了工作流程后，員工在工作執(zhí)行上不能及時反應過來，依然遵循原來的工作方法，導致財務業(yè)務一體化達不到預期效果。此外，財務業(yè)務一體化建立在信息系統(tǒng)軟件的基礎之上，這要求員工必須會熟練地操作相應的軟件，一些老員工就不能適應這種工作要求，這就降低了財務業(yè)務一體化執(zhí)行力度。

二、企業(yè)財務業(yè)務一體化和財務管理職能轉型

1.企業(yè)從根本上接受財務管理職能轉換并提高財務人員素質(zhì)

企業(yè)財務業(yè)務一體化將會是企業(yè)管理的必然選擇，為了企業(yè)的競爭力，企業(yè)需要真正接受這種管理模式，并積極投入到財務職能轉化中去。但是，財務職能的轉型是一個循序漸進的過程，企業(yè)需要做好準備并樹立信心。財務職能轉型對財務工作人員要求更高，這主要因為財務業(yè)務一體化對信息技術的應用，財務與業(yè)務聯(lián)合的綜合復雜性也要求財務人員具備較高的素質(zhì)。財務人員的專業(yè)素質(zhì)不僅要熟悉專業(yè)本身，還要提高知識工具運用能力。此外，財務人員還要能利用良好的溝通能力及語言表達能力來獲取有效信息。

2.加強部門之間的監(jiān)督

企業(yè)財務業(yè)務剛進入實施肯定會有很多不成熟的地方，企業(yè)工作就需要部門之間的相互監(jiān)督。部門之間的監(jiān)督包括：①業(yè)務部門與財務之間的相互監(jiān)督，保證對一體化系統(tǒng)軟件中所有業(yè)務信息，資金信息和決策信息的真實性、時效性；②監(jiān)督部門對業(yè)務和財務部門的監(jiān)督，保證工作人員之間無互相包庇的現(xiàn)象，使財務管理工作與業(yè)務工作能良好運行。

3.做好市場調(diào)研，不同企業(yè)采取不同財務管理職能轉型決策

一個人的思想涉及一個方面，幾十個人的思想就涉及幾十個方面，人多“力量”才大。企業(yè)針對財務業(yè)務一體化的管理模式，做一些問卷調(diào)查，主要分為兩大問題：了解對“財務業(yè)務一體化”的基本認識和“財務業(yè)務一體化”對財務職能的基本影響，對結果進行統(tǒng)計，針對其中問題設置改進方針。

篇6

【關鍵詞】頁巖氣 HSE管理體系 建議

頁巖氣在美國的成功開發(fā)已引起全球的頁巖氣革命，借助頁巖氣開采，美國已降低石油進口依賴度，根據(jù)美國能源情報署的數(shù)據(jù)，中國頁巖氣資源量位居全球第一，具有較大的頁巖氣資源戰(zhàn)略意義。但是目前，勘探開發(fā)頁巖氣存在的安全及環(huán)境風險橫亙在中國的頁巖氣產(chǎn)業(yè)面前。

就美國的頁巖氣開采來說，水力壓裂技術是其開發(fā)的關鍵手段，但是需要約10倍于常規(guī)石油天然氣開采的水量，并且存在地下水污染等潛在環(huán)境威脅。此前，水力壓裂已在多個國家引起爭議，法國政府甚至對其頒布了禁令。尤其在中國，頁巖氣資源主要分布于水資源貧乏地區(qū)。較大的用水量，意味著更大的壓裂液泄漏風險和更大的返排水處理規(guī)模，地下水資源和地表環(huán)境存在較大的安全及環(huán)保風險，但是關于頁巖氣方面的政策法規(guī)尚未出臺；HSE最初由國際知名的石油化工企業(yè)最先提出，是健康（Health）、安全（Safety）、環(huán)境（Environmental）管理體系的簡稱，該體系HSE管理體系作為控制健康安全環(huán)保問題的系統(tǒng)性載體，其先進的理念、規(guī)程、方法已在杜邦生產(chǎn)現(xiàn)場得到了體現(xiàn)和驗證，也得到了石油石化企業(yè)及員工的廣泛認同和應用；借鑒常規(guī)石油行業(yè)領域的管理經(jīng)驗，在該領域建立完善HSE管理體系是十分必要的。

1 建立頁巖氣行業(yè)HSE管理體系面臨的問題

1.1 安全管理人員缺乏頁巖氣專業(yè)技術

在頁巖氣這個屬于全新的空白領域建立全新的行業(yè)安全管理體系，在其的推廣過程中要使用最先進的安全技術。不僅僅包括管理方法，同時也有安全專業(yè)技術。尤其安全專業(yè)技術已經(jīng)成為了擺在安全管理人員面前的屏障。而HSE管理體系的核心內(nèi)容就是危險源點識別和風險評估，并且要使用諸多方法，要想真正掌握好這些技術和方法，尤其關于頁巖氣這個新興領域方面的技術；需要高素質(zhì)的安全管理人員。所以加強培訓，提高安全管理人員的素質(zhì)是在頁巖氣領域建立和推行HSE管理體系所要解決的首要問題。

1.2 常規(guī)油氣行業(yè)HSE管理體系在頁巖氣領域內(nèi)難以操作應用

HSE管理體系是一個與國際貫例接軌的現(xiàn)代化的企業(yè)管理標準，由于我們的國有企業(yè)職工已習慣于沿用多年的陳舊的企業(yè)模式，在常規(guī)油氣行業(yè)推行HSE時，就存在企業(yè)職工對HSE的概念認識不清，不適應HSE管理思路的問題。頁巖氣作為新興能源領域，適合建立全新的管理體系，建立HSE管理體系相對較為容易一些；但是頁巖氣作為非常規(guī)能源，其地質(zhì)條件復雜性決定了其勘探開發(fā)技術應具備創(chuàng)新性和專業(yè)性；因此在建立體系時，文件內(nèi)容會大量引用常規(guī)油氣行業(yè)的HSE管理體系的內(nèi)容時，應不斷對其進行持續(xù)改進過程，要重視體系文件的在頁巖氣領域的可操作性，認真審查體系文件中每一個條款在實際工作中應如何落實的，有沒有配備相應的資源，執(zhí)行過程又存在哪些困難。

2 對HSE體系建立的建議

2.1 制定計劃，編制程序文件

雖然頁巖氣HSE屬于全新行業(yè)的管理體系，其建立仍需按照HSE管理體系十大要素，組織專業(yè)人員尤其基層部門業(yè)務骨干編寫程序文件，按照各環(huán)節(jié)特色，注重發(fā)揮個人員的專業(yè)能力和積極性；實行分類編寫，突出實效，抓住風險評價與隱患治理、裝置設計與建設、運行和維修、檢查與監(jiān)督這等幾大要素，使程序文件具有全面性、可操作性。

2.2 對程序文件進行組織審核

按照實事求是的原則組織對基層程序文件的審核，要求內(nèi)容不過、不虛、不空，現(xiàn)有條件做到的（或努力做到的）寫進去，做不到的踢出去，不能濫竽充數(shù)，圖有虛表，避免免實施中的言行不一致。

2.3 試運行并加大資金保障力度、制定環(huán)保管理辦法

根據(jù)常規(guī)油氣行業(yè)的經(jīng)驗，要實現(xiàn)HSE管理體系的正常運轉，離不開人、財、物的支持。只有有了資金的保障，HSE管理方能發(fā)揮應有的作用。改善了職工生活條件和工作條件，讓廣大干部職工干得放心，干得舒心，可有效降低事故發(fā)生率及提高工作效率。在環(huán)境保護方面，應制定相關的環(huán)保管理實施辦法，并明確職責。

2.4 完善HSE監(jiān)督體系，不斷改進、發(fā)展體系

H S E監(jiān)督體系是H S E管理體系的一部分，目的是保障H S E管理體系正常運行，增加運行的符合度，不致偏離H S E實施程序，及時糾正工作中的失誤。為加大HSE管理的力度，使HSE推廣工作更廣泛，更深入，應結合現(xiàn)場實際，編寫并相關的HSE管理體系實施程序，同時也要編制HSE檢查考核實施細則，明確HSE監(jiān)督、檢查、考核的標準和依據(jù)。

3 結論

由于頁巖氣開采技術的特殊性，存在的環(huán)境風險近年已在美國引發(fā)頗多爭議，建議并推行頁巖氣方面的HSE管理體系是十分必要的；在建立頁巖氣方面的HSE管理體系方面應借鑒常規(guī)油氣方面的管理經(jīng)驗，應從HSE的本質(zhì)入手，HSE標準是“骨”，而法律、標準、制度是“肉”，充分做到“骨肉結合”，逐步建立完善并最終推行于頁巖氣領域的HSE管理體系。

參考文獻

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篇7

摘要 執(zhí)行《小企業(yè)會計準則》需要對已計提的減值準備進行沖減的會計處理，由于在計提減值準備時，小企業(yè)已做納稅調(diào)整，所以采用未來適用法調(diào)整減值準備時，小企業(yè)財務人員要做相應的所得稅納稅調(diào)整。

關鍵詞 減值準備 所得稅納稅調(diào)整 《小企業(yè)會計準則》

2013年1月1日起，原執(zhí)行《小企業(yè)會計制度》且符合《中小企業(yè)劃型標準規(guī)定》的小企業(yè)，需執(zhí)行《小企業(yè)會計準則》?！缎∑髽I(yè)會計準則》是從稅法和簡化核算的角度出發(fā)，為小企業(yè)量身定做的會計準則。正確的運用《小企業(yè)會計準則》，處理好由《小企業(yè)會計制度》過渡到《小企業(yè)會計準則》的會計調(diào)整和納稅調(diào)整，是小企業(yè)降低納稅風險，提高會計工作效率的基礎。 《小企業(yè)會計準則》與《小企業(yè)會計制度》差別之一是不計提減值準備。《小企業(yè)會計準則》第六條規(guī)定：“小企業(yè)的資產(chǎn)應當按照成本計量，不計提資產(chǎn)減值準備”。原執(zhí)行《小企業(yè)會計制度》的小企業(yè)計提了壞賬準備、短期投資跌價準備、存貨跌價準備，并按稅法有關規(guī)定進行了納稅調(diào)整，而《小企業(yè)會計準則》是沒有相關減值準備科目。根據(jù)有關規(guī)定，小企業(yè)在2003年1月1日之前執(zhí)行的是《小企業(yè)會計制度》，已計提三項減值準備的，執(zhí)行新準則時將已計提的各項減值準備需要沖銷。小企業(yè)執(zhí)行《小企業(yè)會計準則》屬會計政策變化，按照《小企業(yè)會計準則》第八十八條規(guī)定：“小企業(yè)對會計政策變更、會計估計變更和會計差錯更正應當采用未來適用法進行會計處理?！毙∑髽I(yè)對因執(zhí)行新的準則沖銷減值準備應采用未來適用法進行賬務處理。 在2013年1月1日，由于已計提減值準備的資產(chǎn)狀況不同，采用未來適用法進行會計處理的方法也不同。小企業(yè)在2012年執(zhí)行《小企業(yè)會計制度》，為公允的反映資產(chǎn)價值，流動資產(chǎn)短期投資、應收賬款、其他應收款、存貨要計提減值準備。在執(zhí)行新準則時，有的資產(chǎn)減值是長期不能恢復的，如存貨中款式已過時的服裝，已為新產(chǎn)品代替的功能落后的老產(chǎn)品等，需要沖減資產(chǎn)的原始價值，才能公允的反映資產(chǎn)的價值。有的資產(chǎn)的減值已恢復，需要沖回減值準備，減少管理費用。對減值準備的處理不同，導致所得稅納稅調(diào)整的不同。

壞賬準備 1.壞帳準備的會計處理對于已計提的壞帳準備，小企業(yè)有三種處理方法。 ①小企業(yè)計提壞賬只是為遵循相關的會計制度和公司的管理制度，小企業(yè)往來款不存在壞賬損失的問題，可直接沖減壞帳準備。借：壞賬準備，貸：管理費用。 ②小企業(yè)計提了壞賬準備，而且在執(zhí)行《小企業(yè)會計準則》時，小企業(yè)發(fā)生了符合稅法和《小企業(yè)會計準則》規(guī)定的下列壞賬確認條件之一的： （一）債務人依法宣告破產(chǎn)、關閉、解散、被撤銷，或者被依法注銷、吊銷營業(yè)執(zhí)照，其清算財產(chǎn)不足清償?shù)摹?（二）債務人死亡，或者依法被宣告失蹤、死亡，其財產(chǎn)或者遺產(chǎn)不足清償?shù)摹?（三）債務人逾期3年以上未清償，且有確鑿證據(jù)證明已無力清償債務的。 （四）與債務人達成債務重組協(xié)議或法院批準破產(chǎn)重整計劃后，無法追償?shù)摹?因自然災害、戰(zhàn)爭等不可抗力導致無法收回的。 國務院財政、稅務主管部門規(guī)定的其他條件。

小企業(yè)應沖減應收款項，借：壞賬準備，貸：應收賬款（其他應收款），壞賬準備不足沖減的，剩余應收賬款，應直接計入營業(yè)外支出。壞帳準備未沖完的，應直接沖減壞賬準備，借：壞賬準備，貸：管理費用。 ③小企業(yè)計提了壞賬準備，在執(zhí)行《小企業(yè)會計準則》時，存在壞賬損失，但尚不具備上述稅法和《小企業(yè)會計準則》規(guī)定壞賬確認條件之一的條件，根據(jù)未來適用法的原則，小企業(yè)可直接沖減收不回來的應收款項，借：壞賬準備，貸：應收賬款（其他應收款），壞賬準備不足沖減的部分，剩余的應收賬款，暫不做任何賬務處理。等到企業(yè)取得上述稅法和《小企業(yè)會計準則》規(guī)定壞賬確認條件之一的證據(jù)時，再做賬務處理。壞帳準備未沖完的，應直接沖減壞賬準備，借：壞賬準備，貸：管理費用。

對壞賬準備的所得稅納稅調(diào)整 對于①直接沖減管理費用的所得稅納稅調(diào)整。因小企業(yè)在計提壞賬準備時，已做調(diào)減應納稅所得額的納稅調(diào)整，故在沖回壞賬準備時要調(diào)減與沖回壞賬準備相等的應納稅所得額。

對于②沖減往來款項的所得稅納稅調(diào)整。因企業(yè)在稅前列支壞帳損失，需要向主管稅務機關專項申報財產(chǎn)損失，經(jīng)稅務機關批準后，才能在稅前列支，故小企業(yè)在完成借：壞賬準備，貸：應收賬款（其他應收款）的賬務處理后，應向主管稅務機關報送已核銷的壞帳會計核算資料和相關的已成壞賬的法律證據(jù)，經(jīng)主管稅務機關批準后，在計算企業(yè)所得稅時，調(diào)減已沖銷壞賬準備相同金額的應納稅所得額。 對于③尚未取得稅法規(guī)定壞賬核銷證據(jù)或向稅務機關申報未批準的已沖銷壞賬準備，在期末計算所得稅時不做納稅調(diào)整。待向主管稅務機關申報財產(chǎn)損失，經(jīng)批準后，在批準當年所得稅匯算時調(diào)減已沖減壞賬準備相同金額的應納稅所得額。 二、短期投資跌價準備 1.短期投資跌價準備的會計處理 對于已計提的短期投資跌價準備，小企業(yè)有二種會計處理 ①在小企業(yè)執(zhí)行《小企業(yè)會計準則》時，已計提短期投資跌價準備的短期投資市價已恢復到投資成本，則應將短期投資跌價準備予以沖回，借：短期投資跌價準備，貸： 投資收益。 ②在小企業(yè)執(zhí)行《小企業(yè)會計準則》時，如果短期投資的市價低于投資成本，應就市價低于成本差額沖減短期投資跌價準備，借：短期投資跌價準備，貸：短期投資。如果短期投資跌價準備大于市價低于成本差額的，剩余部分予以沖回，借：短期投資跌價準備，貸： 投資收益。

2.對短期投資跌價準備的所得稅納稅調(diào)整 對于①直接沖減短期投資跌價準備的，在計算所得稅時，應調(diào)減同已沖回短期投資跌價準備相同金額應納稅所得額 對于②沖減短期投資賬面價值的，在短期投資出售前不做賬務處理，在短期投資出售后，在計算所得稅時，調(diào)減相對應的已沖短期投資跌價準備相同金額的應納稅所額 三、存貨跌價準備 1.存貨跌價準備的會計處理 小企業(yè)的存貨跌價準備是按單個存貨項目計提的。對于已計提的存貨跌價準備，小企業(yè)有二種處理： ①執(zhí)行《小企業(yè)會計準則》時，計提的存貸跌價準備項目的存貨已銷售的，存貨跌價準備應于沖回，借：存貨跌價準備，貸：管理費用。 ②計提存貸跌價準備項目的存貨繼續(xù)為企業(yè)持有，并且可變現(xiàn)凈值低于成本的，應就變現(xiàn)凈值低于成本的部分，借：原材料、庫存商品等科目，貸：存貨跌價準備。如果存貸跌價準備大于變現(xiàn)凈值低于成本差額的，剩余部分予以沖回，借：存貨跌價準備，貸： 管理費用。 2.對存貨跌價準備的所得稅納稅調(diào)整 對于①直接沖減的存貨跌價準備，在計算所得稅時，應調(diào)減同已沖回短期投資跌價準備相同金額應納稅所得額。 對于②沖減存貨賬面價值的，在該項存貨出售前不做賬務處理，在該項存貨出售后，在計算所得稅時，調(diào)減相對應的已沖存貨跌價準備相同金額的應納稅所額。 對于計提的上述減值準備金額不大，直接沖回對小企業(yè)利潤影響不大的，最好直接沖回減值準備，不做沖減資產(chǎn)賬面價值的賬務處理。如果計提的上述減值準備金額較大，對利潤影響大，小企業(yè)財會人員須沖減已計提減值準備資產(chǎn)價面價值，并做上述所得稅納稅調(diào)整。

篇8

關鍵詞：企業(yè);工傷保險制度;問題;應對措施

在世界范圍內(nèi)，工傷保險制度是最早產(chǎn)生的社會保障項目，因為已經(jīng)建立一段時間，所以發(fā)展較為完善。而我國是在20世紀50年代初期才形成完整的工傷保險制度，自從實施以來，切實保障了勞動者的自身權益，促進了社會的和諧發(fā)展。但是，一些企業(yè)在執(zhí)行工傷保險制度時，仍然存在著一些問題，不僅危機勞動者權益，也阻礙社會發(fā)展，本文在此基礎上，對企業(yè)執(zhí)行工傷保險制度時遇到的問題以及應對措施展開了分析，希望對有關單位起到一定幫助。

一、企業(yè)執(zhí)行工傷保險制度時遇到的問題

企業(yè)在執(zhí)行工傷保險制度時，所遇到的問題主要包括以下幾點：首先，對工傷保險法中的原則不能充分掌握。與歐美一些發(fā)達國家相比，我國工傷保險制度中的法律法規(guī)還亟待完善，再加上我國勞動者的法律意識欠缺，對工傷保險法的基本原則無法準確理解，導致企業(yè)在執(zhí)行過程中一直存在很多問題。工傷保險法的基本原則包括：①工傷保險補償與雇主責任結合原則。②補償不追究過錯原則。③傾向于受害人原則。如果對上述原則不能充分掌握，那么工傷保險制度就無法順利執(zhí)行；其次，工傷保險制度不夠完善，執(zhí)行力亟待提升。由于我國工傷保險制度起步較晚，所以制度還不夠完善，沒有形成一套完整的規(guī)章制度，在遇到特殊情況時，無法對工傷事故進行有效處理。此外，執(zhí)行力嚴重不足也是工傷保險制度存在問題的根本原因之一，企業(yè)發(fā)展的目的是獲得經(jīng)濟效益，無論是企業(yè)還是個人，都會有意避免工傷事故的產(chǎn)生。對于勞動者來說，工傷保險制度是維護他們自身合法權益的重要保障，但是如果企業(yè)按照相應制度進行事故處理，就會導致成本的增加，影響企業(yè)經(jīng)濟效益，因此，執(zhí)行力不足的現(xiàn)象時有發(fā)生。

二、企業(yè)執(zhí)行工傷保險制度所遇問題的應對措施

1.充分掌握工傷保險法原則

（1）工傷保險補償與雇主責任結合原則。按照工傷保險制度的相關條例，企業(yè)在運行發(fā)展過程中，理應為企業(yè)員工、雇工等繳納工傷保險費，對于沒有繳納工傷保險的員工，一旦發(fā)生意外，要由用人單位支付相應費用。部分企業(yè)對工傷保險法中的雇主責任不是十分理解，想盡各種方法不去繳納保險費用，這不僅違反了國家規(guī)定，也會對企業(yè)形象造成嚴重影響。如果發(fā)生工傷事故，全部的責任都由企業(yè)承擔，嚴重者會導致企業(yè)破產(chǎn)。所以說，企業(yè)在執(zhí)行工傷保險制度時，一定要對雇主責任充分了解，并按照規(guī)定繳納相應費用，在遵守國家法律法規(guī)的基礎上給予企業(yè)員工一定的安全感。（2）補償不追究過錯原則。在工傷事故發(fā)生之后，最應該做的是補償受害人，這時如果再去追究企業(yè)或受害人的責任是非常不現(xiàn)實的。因此，企業(yè)要在自身發(fā)展情況的基礎上，從設備、辦公環(huán)境等方面入手，加強整頓，于源頭上預防工傷事故的出現(xiàn)。此外，企業(yè)還可以舉辦安全事故應急救援培訓活動，提高職工的安全意識，促進企業(yè)的良好發(fā)展。（3）傾向于受害人原則。作為我國社會法中重要的一部分，工傷保險法完全繼承了社會法的精神和目標，重點關注對弱勢群體利益的保障，所以說，工傷保險制度更加傾向于受害人，這是其根本原則的重要體現(xiàn)。如果企業(yè)在執(zhí)行工傷保險制度時遇到不確定是否補償?shù)那闆r，要采取就高不就低、就有不就無的原則補償受害人。前幾年，我國發(fā)生過以下案例，某職工在工作時被硬物擊中頭部，經(jīng)過一段時間之后該職工將熟睡中的妻兒殺害，并自己自殺。該案例引起了社會的廣泛關注，最終卻以沒有證據(jù)證明受害人頭部受害之后是否受到過其他傷害，也沒有證據(jù)證明受害人在受害之前是否有精神病史，認定受害人的上述行為與所受工傷有關，判定為工傷。該判決充分體現(xiàn)了傾向于受害人的原則，對企業(yè)職工的個人權益起到了有效保障。

2.認真執(zhí)行工傷保險制度

（1）及時申請工傷認定。根據(jù)《條例》中的規(guī)定，當職工發(fā)生事故傷害，或被鑒定為職業(yè)病時，企業(yè)要在一個月內(nèi)向當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T申請工傷認定。如果沒有按照規(guī)定進行申請，期間所產(chǎn)生的費用由企業(yè)全部承擔。另外，在此規(guī)定下，企業(yè)還應該對事故進行認真分析，如確定為工傷，要上報所有材料，對于所存在的爭議要及時咨詢勞動保障部門。企業(yè)一定不要為了逃避責任，而存在僥幸心理，知情不報，這種情況下企業(yè)要承擔所有的費用。（2）加強停工留薪期管理。在工傷保險管理條例中，有這樣一條規(guī)定：企業(yè)中如有工傷或患職業(yè)病需要接受治療的員工，停工留薪期的工資及福利待遇不能予以改變，企業(yè)必須按時支付。該規(guī)定充分體現(xiàn)出了工傷保險制度的對勞動者自身權益的維護，保障了勞動者在治療期間的生活質(zhì)量。但是，也有部分員工在受傷之后借以治療的名義，申請長時間的休假，這在很大程度上加大了企業(yè)的成本，嚴重影響了企業(yè)的正常運行。所以，企業(yè)一定要加強員工停工留薪期的管理，提升排查力度，保障所有員工的合法權益。一般來說，停工留薪期大概在36個月左右，工傷治療期間的工資改為津貼進行發(fā)放。近年來，我國對工傷保險制度的停工留薪期進行了重新規(guī)定，最長不能超過一年，如果有情況十分特殊的，要按照相關規(guī)定以及職工傷情而進行調(diào)整。如果員工需要申請超過一年的停工留薪期，要經(jīng)過勞動能力鑒定部門的同意，所延長時間也要在一年以內(nèi)。另外，在執(zhí)行停工留薪期的過程中，要不斷完善管理制度，并處理好各個崗位之間的人情關系，以免發(fā)生職工矛盾，在實現(xiàn)達到復工條件的職工按時復工的情況下，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。（3）組織開展勞動能力檢驗。在職工工傷治療結束，或者是病情趨于穩(wěn)定之后，要組織開展勞動能力的檢驗，職工確定傷殘等級之后會獲得相應的賠償。而對于企業(yè)而言，勞動能力的檢驗不僅能夠確定職工的傷殘情況，避免職工再次受傷而造成更大的工傷責任，還能詳細了解超出停工留薪期但仍然需要治療的員工的具體情況，并通過勞動委員會進行傷殘鑒定，按照工傷待遇給予處理。（4）完善違章操作懲罰制度。通過分析工傷保險法中的賠償不追究過錯原則，企業(yè)需要承擔職工違規(guī)操作等各種情況而造成的工傷事故賠償，并在工傷管理規(guī)定的基礎上，進行相應的補償。但是從企業(yè)管理角度出發(fā)，為了實現(xiàn)制度化管理，預防工傷事故的發(fā)生，企業(yè)應該提前建立違章操作懲罰規(guī)定，在認真執(zhí)行國家相關規(guī)定對受害人進行治療時，如果發(fā)現(xiàn)有違反規(guī)定而造成損失的受害人，也要追究其相應責任，避免職工出現(xiàn)工傷光榮的現(xiàn)象，切實加強企業(yè)職工的安全意識，從相應管理制度入手盡可能減少工傷事故的產(chǎn)生。綜上所述，作為我國社會保障制度中關鍵的組成部分，企業(yè)務必要認真落實工傷保險制度，做好各方面的管理工作，加強員工保險意識，通過法律手段來維護自身權益，進而實現(xiàn)社會的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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篇9

關鍵詞　企業(yè)社會責任；社會價值；外部壓力

中圖分類號　F279.2　文獻標識碼　A　文章編號　1006－5024(2009)05－0097－03

作者簡介　郭淑寧，安陽工學院經(jīng)濟管理學院講師，經(jīng)濟學碩士，研究方向為企業(yè)管理。(河南安陽455000)

近年來，我國的企業(yè)社會責任理論和實踐都有了一定程度的發(fā)展。特別在理論研究方面，我國學者投入了極大的熱情，對我國企業(yè)開展社會責任運動的意義及企業(yè)社會責任體系的構建等都進行了深入而有益的探討。但是，縱觀近幾年我國企業(yè)社會責任理論研究及對比中外企業(yè)社會責任建設情況之后不難發(fā)現(xiàn)，我國對企業(yè)社會責任理論研究先天不足。比如，對企業(yè)社會責任的合理性缺乏足夠的說明。我國關于企業(yè)社會責任的探討，基本上集中于企業(yè)社會責任的確立與界定上，對企業(yè)社會責任的正當性之分析，尚顯不足，且大都停留在經(jīng)驗層面，含有較為明顯的功利主義色彩，缺乏對企業(yè)社會責任自身具有的邏輯必然性和價值合理性的理論證明。

一、市場經(jīng)濟下企業(yè)行為帶來的社會負效應

為了深刻挖掘企業(yè)社會責任建設的外部價值或社會意義，首先要論證市場經(jīng)濟條件下企業(yè)行為帶來的社會負效應。企業(yè)社會責任觀產(chǎn)生于西方，主要是針對企業(yè)以利潤為唯一追求目標時對社會公共利益的損害和對社會發(fā)展的不利影響。

隨著我國市場經(jīng)濟改革的深入，經(jīng)濟中心主義日益盛行，經(jīng)濟的片面發(fā)展導致嚴重的社會危機。在這樣的背景之下，企業(yè)承擔社會責任具備了更深刻的社會價值和外部意義。我國的企業(yè)，在實行市場經(jīng)濟以前，尤其是在改革開放以前，是不存在這些問題的。在高度集權的計劃經(jīng)濟時代，作為社會中主要生產(chǎn)經(jīng)營者的企業(yè)，僅僅是單純執(zhí)行國家經(jīng)濟計劃的工具和實現(xiàn)社會福利的場所，無所謂獨立存在的企業(yè)利益可言，也就不可能存在為追求自身的利潤目標而損害社會公共利益的行為。改革開放以來，尤其是市場經(jīng)濟體制的實行，自由市場經(jīng)濟所奉行的利潤最大化原則被某些企業(yè)發(fā)揮到了極致，20世紀初開始的西方自由經(jīng)濟體制下的企業(yè)發(fā)展引發(fā)的種種社會問題同樣發(fā)生在改革開放后的當代中國社會。企業(yè)在追求最大化利潤時忽視社會責任、踐踏社會公益和違背人類社會發(fā)展的種種不當行為在我國重演起來，而且其演繹的激烈程度比起當年的西方國家是有過之而無不及。歸納起來，主要存在以下三個方面的問題：

(一)責任感的喪失。企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，是人們?yōu)榱藦氖乱欢ǖ慕?jīng)濟活動而聯(lián)系在一起的，他和其他人類活動的組織一樣，是人類行為的集體主體。傳統(tǒng)的企業(yè)價值觀認為企業(yè)生存的目的主要在于追求盈利。在這種價值觀的背景下，衡量企業(yè)價值的標準首先是經(jīng)濟效益。以這種價值觀為經(jīng)營宗旨的企業(yè)以追求利潤為首要目標，甚至會為了追求經(jīng)濟利益違背最基本的社會倫理。

但現(xiàn)代企業(yè)價值觀認為企業(yè)并非傳統(tǒng)觀點所認為的那樣，是個無道德的純粹的功能性機構，他不但能夠執(zhí)行某些重要的職能，如生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務、創(chuàng)造財富、創(chuàng)造就業(yè)、創(chuàng)新、開發(fā)新的創(chuàng)意等等，也能夠作出選擇，具有獨特的人格，并且能夠和社會中的其他道德行為人進行交往。因此，企業(yè)的經(jīng)營行為既是一種經(jīng)濟行為，又是一種道德行為，企業(yè)既是經(jīng)濟主體，同時也是道德主體。作為道德主體，他們在開展活動時應該遵守關乎人類的倫理原則，并為他們的錯誤和不端行為承擔責任，在經(jīng)營運作過程中為別人著想，并能通過遵守法律和基本的公正原則來履行對社會的義務。但是，如果僅僅把企業(yè)定位于一個經(jīng)濟實體，片面強調(diào)企業(yè)的經(jīng)濟利益，企業(yè)就只會以經(jīng)濟利益為唯一目標，忘卻和否定它所具有的社會目標。如果只承認企業(yè)的經(jīng)濟主體地位、遮蔽甚或否認企業(yè)作為道德主體，忽視乃至排斥他所具有的倫理的意義，使企業(yè)道德主體缺席，則會導致企業(yè)責任感喪失，忘卻他所負有的社會責任，出現(xiàn)假冒偽劣、坑蒙拐騙等極不正常又難以根治的社會痼疾。從假醫(yī)假藥到假種子假化肥、從南京冠生園用陳年餡料做月餅到九江、錢塘江大堤的豆腐渣工程，以及2008年震驚國人的汶川地震中倒塌的劣質(zhì)教學樓和震驚中外的乳制品行業(yè)三氯氰胺事件等。不僅中國，在西方經(jīng)濟發(fā)達國家，不少擁有很高知名度和社會認可度的大企業(yè)都出現(xiàn)過奶粉安全事件。例如2004年世界著名食品制造商美國亨氏集團的一種配方奶粉在以色列引起了3名嬰兒死亡，原因是奶粉中未添加維生素B1而導致嬰兒大腦發(fā)育受損。這一則則不絕于耳的事件表面上看都屬于產(chǎn)品的質(zhì)量問題，但其實質(zhì)所反映出的卻是所牽涉到的企業(yè)無不是在所謂利潤最大化原則支配之下對基本社會責任的漠視。

(二)生產(chǎn)安全問題。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)理論，企業(yè)實際上是一系列契約的連接點。構成企業(yè)的一系列契約就是對企業(yè)的一系列約束與規(guī)范，無論是構成企業(yè)的顯性契約還是作為企業(yè)環(huán)境的隱性契約，都是企業(yè)必須遵守的規(guī)范體系。企業(yè)作為一系列契約的連接點，他的行為實際上就成了一組復雜契約系統(tǒng)的均衡行為。如果企業(yè)不遵守所有的規(guī)范，只貪戀利益而不顧及義務和責任，那就勢必打破這種均衡，而要防止這種行為的出現(xiàn)，作為約束機制的規(guī)范體系必須合理有效。一旦權責制衡的規(guī)范體系約束無力，則會造成許多市場的無序行為，導致企業(yè)只顧追求自身的經(jīng)濟利益而不顧對勞動者、消費者等相關者利益的保護職責，忽視對社會所負有的生產(chǎn)安全責任。在我國當前，正是由于這種規(guī)范體系的無力，包括法律約束的乏力和經(jīng)濟倫理規(guī)范的蒼白(當然也包括某些法律規(guī)范的不合理)，許多企業(yè)片面追求經(jīng)濟的高速增長，以利潤最大化為唯一目標，不注意改善工作環(huán)境，也不太愿意加大對勞動保護的投入，甚至對勞動者缺乏基本的職業(yè)保護措施，使我國勞動者的身心安全得不到保障，工傷事故頻發(fā)，生產(chǎn)安全問題嚴重。

(三)環(huán)境污染問題。實行市場經(jīng)濟以來，我國的許多企業(yè)由于片面追求自身的經(jīng)濟效益，根本無視對自然環(huán)境這樣的社會公共物品的協(xié)同保護與合作共享，無視自身在社會協(xié)作關系中的責任和義務，只顧貪婪地攫取公共資源、濫用公共物品，不注意控制污染，對資源進行掠奪性開采，造成嚴重的環(huán)境污染問題和生態(tài)危機。

目前，全球氣候變暖、臭氧層消耗、危險廢物越境轉移、生物多樣性銳減等全球性環(huán)境問題，已經(jīng)成為國際社會關注的熱點。2005年我國二氧化碳排放量居世界第一，二氧化硫排放量居世界第一；破壞臭氧物質(zhì)排放量居世界第一，荒漠化和濕地破壞嚴重。隨著生態(tài)問題日益突出和擴大，已經(jīng)影響到區(qū)域、流域的生態(tài)安全和可持續(xù)發(fā)展。在經(jīng)歷了1998年長江特大洪水和近兩年的沙塵暴頻繁發(fā)生之后，我國的生態(tài)問題特別

是西部的生態(tài)退化日漸突出，土地退化、生物多樣性減少、水資源短缺、森林質(zhì)量下降等呈上升趨勢。生態(tài)問題不僅導致地區(qū)生存與發(fā)展的自然條件退化，而且出現(xiàn)大范圍的生態(tài)失衡，加劇了災害風險和生態(tài)危機，使經(jīng)濟難以持續(xù)增長并引發(fā)社會不穩(wěn)定。某些物種滅絕、植被破壞、土地退化，以及全球性的環(huán)境問題正嚴重地威脅著我國經(jīng)濟的發(fā)展和環(huán)境的改善。據(jù)國家環(huán)保局估計，我國環(huán)境問題所造成的總損失占我國國民生產(chǎn)總值的10％。而所有這一切，無不與大大小小的企業(yè)為追逐最大化利潤、忽視和回避其所應承擔保護生態(tài)環(huán)境的社會責任有關。

二、政府在企業(yè)社會責任體系構建中的角色分配

由于市場經(jīng)濟下企業(yè)自主活動帶來的社會負效應，決定了企業(yè)建設社會責任體系的邏輯必然性。也就是說，在企業(yè)社會責任體系的動力機制中，外部壓力是企業(yè)構建社會責任體系的基礎。所以說，在我國現(xiàn)階段的企業(yè)社會責任體系構建中，政府承擔著重要的角色。

(一)政府行為。政府要通過國家立法和行使政府權力，建立規(guī)范的法律、法規(guī)約束體系，并以行政干預和經(jīng)濟調(diào)控手段，強化企業(yè)履行社會責任建設的意識，加大執(zhí)法力度，糾正并懲處企業(yè)逃避社會責任的行為。具體有如下幾個方面：

1、積極引導和推動企業(yè)強化社會責任建設。政府在保護企業(yè)公平競爭與公正交易的同時，為企業(yè)履行社會責任創(chuàng)造良好的環(huán)境并提供服務，促使企業(yè)積極承擔社會責任。國外的很多著名學者(普萊頓和普斯特，1975；巴舌爾茲，1992)都認為，企業(yè)的社會責任最容易接受公共政策及政府機構的引導，例如，環(huán)境保護局、消費品安全委員會、平等就業(yè)機會委員會以及職業(yè)安全和健康委員會等。他們還認為，國家可以通過法令、公共政策和政府規(guī)章向企業(yè)發(fā)出社會行動的信號，而不能僅僅依賴于企業(yè)決策人的良知。因此，政府應該在法定責任范圍之外，通過稅收、宣傳等方式鼓勵企業(yè)承擔社會責任，創(chuàng)造良好的社會氛圍。如：在引導企業(yè)自愿參與慈善事業(yè)方面。政府機構由于其機構權威的特殊性，在公益活動中更容易獲得企業(yè)和人民的信賴，也更具號召力，因此，應責無旁貸地擔負起公益活動“引導人”的角色，建立起統(tǒng)一規(guī)范的組織，把目前零散的公益活動組織起來，為企業(yè)承擔慈善社會責任構筑一個穩(wěn)定的平臺，同時積極引導企業(yè)強化社會責任建設。

2、相關立法機構必須加快企業(yè)社會責任法律體系建設。強化企業(yè)的社會責任建設實際上是強化企業(yè)的守法與遵循倫理道德行為，企業(yè)在嚴格遵守各種法律與理論道德規(guī)范的條件下創(chuàng)造利潤，為社會多創(chuàng)造財富。因此，政府立法機構要加快企業(yè)社會責任建設立法，將有關企業(yè)社會責任內(nèi)容納入到《企業(yè)法》、《鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)法》、《合伙企業(yè)法》、《個人獨資企業(yè)法》和《公司法》之中，為制定企業(yè)社會責任的法規(guī)創(chuàng)造條件，并在條件成熟時，建立和完善企業(yè)社會責任建設的法規(guī)體系。

3、司法機關要加大與企業(yè)社會責任相關的各項法律法規(guī)的執(zhí)法力度。當前，司法機關必須努力解決好執(zhí)法態(tài)度、執(zhí)法方式和執(zhí)法程序三個方面突出問題。端正執(zhí)法態(tài)度就是要求司法機關堅持“以人為本”的科學發(fā)展觀，充分尊重《勞動法》、《公司法》等相關法律、法規(guī)的權威地位，牢固樹立執(zhí)法為民思想。改進執(zhí)法方式也是要堅定執(zhí)法為民的信念，把“普法”教育、守法檢查、依法懲處有機結合起來，通過執(zhí)法手段推動企業(yè)增強落實各項法律、法規(guī)的自覺性。嚴格執(zhí)法程序，就是要求每個執(zhí)法行為都不偏不倚，堅持司法公正，做到法律面前人人平等。

(二)社會監(jiān)督。加強企業(yè)社會責任建設，除應該加強政府行政執(zhí)法管理“有形的手”之外，還要充分發(fā)揮政府和企業(yè)以外的社會各界的輿論監(jiān)督這只“無形的手”的作用，形成多層次、多渠道的管理與監(jiān)督體系。具體有如下幾個方面：

1、強化社會對企業(yè)社會責任建設的監(jiān)督作用。借鑒西方發(fā)達國家企業(yè)社會責任建設的成功經(jīng)驗，除政府和企業(yè)以外的社會各界對企業(yè)履行社會責任的監(jiān)督可以從以下兩個方面進行：首先是大眾媒體要加強對企業(yè)社會責任建設的關注，對企業(yè)在社會責任建設方面的成功經(jīng)驗要加大宣傳力度，對違倫理道德規(guī)范的予以曝光譴責，在全社會形成企業(yè)樂于承擔社會責任的輿論氛圍；其次是強化行業(yè)協(xié)會、消費者協(xié)會、工會、環(huán)保組織等社會群體組織的監(jiān)督功能，加強對企業(yè)承擔社會責任情況的監(jiān)督。

2、建立企業(yè)社會責任評價體系。在西方發(fā)達國家，對任何一個企業(yè)的評價都是從經(jīng)濟、社會和環(huán)境三個方面進行的，經(jīng)濟指標僅僅被認為是企業(yè)最基本的評價指標，而關于企業(yè)社會責任的評價也有多種多樣，如道瓊斯可持續(xù)發(fā)展指數(shù)、多米尼道德指數(shù)，《商業(yè)道德》、《財富》等都將企業(yè)社會責任納入評價體系。很多跨國公司將企業(yè)社會責任作為一個制度化、規(guī)范化的管理體系，有明確的計劃，有專門的負責部門，有一定的經(jīng)費保障，有可操作的規(guī)范化管理程序。在我國，目前對企業(yè)的評價標準還僅僅停留在經(jīng)濟標準上，遠遠不能適應經(jīng)濟全球化背景下提高企業(yè)競爭力的要求。因此，我們有必要建立一套從經(jīng)濟、社會、環(huán)境三方面全方位評價企業(yè)社會責任的指標體系。

3、塑造具有人文道德精神的社會責任觀。優(yōu)良社會風尚的形成往往是相互促進的。社會風尚本身有一種潛移默化的功能，它能夠使人們產(chǎn)生某種信念，或加強某種信念，或轉變某種信念。而信念引導又會對社會風尚的培養(yǎng)產(chǎn)生積極作用，進而通過社會風尚的發(fā)揚對社會的資源配置發(fā)生作用。因此，我們要在全社會推廣社會責任理念，提高以人為本的價值觀，從而形成各社會成員相互支持合作、人人講和諧、人人講責任的新型社會文化。

4、引入社會責任投資。在推動企業(yè)踐行社會責任的方式中，除各種規(guī)章制度和監(jiān)督機制外，投資者通過投資于具有社會責任的企業(yè)來鼓勵企業(yè)踐行社會責任，也是一種好的辦法。這種鼓勵企業(yè)踐行社會責任、追求經(jīng)濟與社會均衡發(fā)展的投資被稱為“社會責任投資”。其特點是投資者進行投資的決策依據(jù)不僅包括對投資對象短期內(nèi)財務業(yè)績的考察，而且還要對投資對象在社會、環(huán)境和企業(yè)倫理方面進行價值判斷，綜合考察，最終形成投資決策。這并不是要求企業(yè)以犧牲經(jīng)濟利益為社會和環(huán)境履行義務，而是在把握好經(jīng)濟、社會、環(huán)境三方面平衡的同時，開展企業(yè)的投資活動，在經(jīng)濟、社會和環(huán)境三者之間形成互補、并存的關系，實現(xiàn)獲利與社會責任的雙重目標。這種通過直接投資于具有社會責任感企業(yè)的投資方式，可以有力地推動企業(yè)對社會責任的踐行，鼓勵他們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中追求經(jīng)濟效益與社會效益的均衡發(fā)展。

參考文獻：

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篇10

關鍵詞：存貨；管理現(xiàn)狀；內(nèi)控制度

制造型企業(yè)的存貨積壓較其他行業(yè)來說比較嚴重，存貨管理水平的高低直接影響這些企業(yè)的資金鏈是否暢通，資金是企業(yè)的血液，如果存貨管理出現(xiàn)問題，就可能不能很好地配合企業(yè)目標的順利實現(xiàn)?？梢娖髽I(yè)有必要提高存貨管理水平。

一、存貨管理概念

存貨管理是指存貨的信息管理以及關于存貨的決策，并對其進行有效控制，最終提高企業(yè)經(jīng)濟效益。存貨管理的主要目標，是要控制存貨水平，在充分發(fā)揮存貨功能的基礎上，降低存貨成本。存貨管理的主要內(nèi)容包括：存貨的控制管理、存貨的決策管理和存貨的規(guī)劃管理。

二、制造型企業(yè)存貨管理現(xiàn)狀及存在的問題

（一）制造型企業(yè)存貨管理現(xiàn)狀

本文通過對庫存數(shù)較大的16家制造型企業(yè)2006—2010年5年的數(shù)據(jù)進行分析，從存貨結構和質(zhì)量兩方面了解存貨管理的現(xiàn)狀并發(fā)現(xiàn)問題。

1.企業(yè)存貨的結構分布

從2006年到2010年，制造業(yè)上市公司各行業(yè)存貨占流動資產(chǎn)比重存在重大差異，其中食品加工業(yè)和紡織業(yè)高達27%-38%，該比率越大，企業(yè)資產(chǎn)的流動性很差，短期償債風險較高，給企業(yè)的財務壓力較大；但是汽車制造業(yè)的該指標較低，說明流動性強短期償債能力高。

制造型企業(yè)整體上存貨規(guī)模呈現(xiàn)上升趨勢，其中汽車制造業(yè)和食品加工業(yè)增幅最大；紡織業(yè)的存貨數(shù)量呈現(xiàn)波動狀態(tài)。

2.企業(yè)存貨的質(zhì)量狀況

在抽取的16家制造型上市公司中，有13家公司計提了存貨跌價準備，占抽取總數(shù)的81.3%，其余3家財務報告資料顯示存貨未發(fā)生減值。對抽取的16家公司近五年計提存貨跌價準備進行整理分析得出下述結論：企業(yè)不良資產(chǎn)提取的跌價準備占存貨總額超過5%以上的提取次數(shù)在13.7%左右，在一定程度上說明企業(yè)的不良資產(chǎn)占存貨的比例還是值得注意的，企業(yè)應該采取措施降低不良資產(chǎn)的比例，提高存貨的整體質(zhì)量。

（二）制造型企業(yè)存貨管理存在的問題

根據(jù)上述分析及相關資料的查閱，發(fā)現(xiàn)制造型企業(yè)存貨管理還存在一系列問題導致存貨管理水平普遍不高，比如：原材料與產(chǎn)成品不配比，產(chǎn)量的計量未按發(fā)出材料配比核算來進行；庫存量持高不下；存貨結構分布不合理；未充分利用現(xiàn)代信息系統(tǒng)導致信息不能實現(xiàn)共享；內(nèi)部控制不健全，出庫、入庫、賬目由一人完成，增加了材料流失的可能性，同時加上不進行定期盤點，導致了企業(yè)的資產(chǎn)流失等。

三、制造型企業(yè)存貨管理存在問題的原因

通過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)存貨管理中出現(xiàn)高庫存、存貨結構不合理等問題的主要原因有以下幾個方面：

（一）存貨的收、發(fā)、存記錄不完善

材料驗收環(huán)節(jié)不規(guī)范，比如在購料憑證未到達企業(yè)，而材料已到，在月末不對該材料進行估價記賬，導致材料未在賬上及時反映。材料領用單據(jù)是計算生產(chǎn)成本和費用的原始憑證，也是會計稽核的重要依據(jù)，所以對單據(jù)的填寫要求相對嚴格，可是在結轉該業(yè)務時涉及的人為因素較多。

（二）內(nèi)控制度不健全，崗位職權不明晰

第一，人員崗位職權不明晰。尤其是在制造型的小企業(yè)中出現(xiàn)內(nèi)部控制不健全的情況較多，主要由于人員不足，一人多職的狀況是常有的。第二，在企業(yè)中也會出現(xiàn)監(jiān)管制度不健全。比如一些原材料的價格的制定不是以市場調(diào)研為基礎，而是以單靠采購人員和供應商的商談結果為準，容易造成采購價格比市場同類產(chǎn)品的價格高出許多，給采購人員利用職務之便獲取私利提供機會。

（三）存貨管理尚未全面實現(xiàn)信息化

由于各種條件的限制，企業(yè)的存貨信息的搜集與傳達主要依靠人工，存貨管理的信息化建設相比西方發(fā)達國家發(fā)展緩慢。制造型企業(yè)的存貨一般品種較多，存儲量又大，會計核算的工作量很大，需耗費大量的人力、物力。人工傳遞的信息通常準確度偏低、不完整的特點，并且人工傳遞一般需要較長的時間，這樣傳遞的信息就缺乏及時性，影響存貨信息的及時性和準確性。

四、提高制造型企業(yè)存貨管理水平的對策

（一）建立健全內(nèi)部稽核制度

采購、倉儲、記賬應合理分工而不是由一個人或同一個部門進行，各個部門、人員之間相互稽核。財務部門應按時或不定時地進行實物盤點，以做到帳實相符，如果不符，應及時查找原因，并進行相應的處理。企業(yè)應制定具體的存貨盤點制度，以便于有章可循，也可以提高存貨盤點效率。財務部對材料的發(fā)出記錄也要進行審核，看相關手續(xù)是否齊全，是否得到相應的審批。

（二）進一步完善內(nèi)部控制制度，劃清職責權限

1.倉儲部門對入庫存貨的存貨數(shù)量，規(guī)格，質(zhì)量，和其他方面進行檢查與采購合同相符后，才能入庫。涉及高技術含量的產(chǎn)品，如有需要，可以聘請外部專家或具有檢驗資格機構協(xié)助檢查。企業(yè)應建立完善的存儲系統(tǒng)，定期檢查庫存，加強日常監(jiān)管工作，嚴格限制未經(jīng)授權的人員接觸存貨。

2.采購部門應根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營計劃和材料需求編制詳細合理的采購計劃，由主管采購業(yè)務的人員審核并批準。采購程序應受到嚴格的審查和批準，在發(fā)生重大事項應采取集體決策的方法。

3.企業(yè)應制定存貨發(fā)出和領用的審批權限，并依照生產(chǎn)使用情況制定合理的消耗定額，價值高的存貨或具有特殊性質(zhì)的存貨應當特別授權。

（三）加強存貨信息化管理的建設

企業(yè)應根據(jù)自己的實際情況，建立適應企業(yè)自身發(fā)展的計算機存貨管理信息系統(tǒng)、OA辦公系統(tǒng)，使企業(yè)管理人員可以實時動態(tài)的了解存貨信息，提高存貨管理效率。同時根據(jù)統(tǒng)一的會計制度進行會計核算，運用信息化管理方法對存貨實施管理，能做到記錄及時、準確，也能實現(xiàn)存貨信息在員工和員工、員工和部門、部門和部門之間共享，提高經(jīng)濟運行的效率。

總之，企業(yè)通過加強存貨管理，對企業(yè)存貨管理的全過程進行優(yōu)化組合和合理配置，使企業(yè)管理中的訂單流、物流、資金流處于最佳狀態(tài)，以少的投入獲最大的產(chǎn)出，這是現(xiàn)代企業(yè)管理的趨勢和重點，從而降低成本水平，提高產(chǎn)品的競爭能力，以低于競爭對手的成本進行生產(chǎn)經(jīng)營，這樣企業(yè)才能在競爭中立于不敗之地。（作者單位：江西財經(jīng)大學）

參考文獻