導語：如何才能寫好一篇績效考核與績效管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：企業(yè)；績效考核；績效管理；建議

一、績效管理與績效考核的關系

績效考核與績效管理雖然只有兩字之差，但是二者之間所包含的內(nèi)容與思想?yún)s有很大的差別，很在的企業(yè)在績效管理和績效考核的認識上存在誤區(qū)，現(xiàn)將績效考核與績效管理的管理做一個概述。

（一）績效管理始于績效考核

績效考核有著悠久的歷史，大約可將其追溯到三皇五帝時期。傳說堯將帝位讓給舜之前，對其進行了績效考核?？梢?，績效考核很早就在實踐中受到統(tǒng)治者或管理者的重視。不僅是中國，西方的工業(yè)領域中同樣非常重視績效考核，美國軍方于 1813 年開始采用績效考核，美國聯(lián)邦政府則于1842年開始對政府公務員進行績效考核。隨著經(jīng)濟的發(fā)展、管理水平的進步，越來越多的管理者和研究者意識到績效考核的局限與不足。經(jīng)過眾多學者一個時期的探討研究，一種可以彌補績效考核不足的新的考核方法應運而生，這便就是績效管理誕生的背景。

（二）績效管理是一個綜合性的整體系統(tǒng)

所謂的績效考核簡單而言就是對組織內(nèi)的成員進行工作的考核，也就是員工的工作總結。而績效管理則比績效考核復雜的多，它包括了組織就技校問題而進行的計劃、組織、領導和控制等眾多過程。與績效考核相比，績效管理是一個綜合性的整體系統(tǒng)，具體包括：績效計劃、績效計劃的實施與管理、績效評估、績效診斷和反饋、績效評估結果的應用和績效信息的收集與處理。

績效計劃是績效管理過程中的第一個環(huán)節(jié)。制定績效計劃的主要依據(jù)是工作目標和工作職責。在績效計劃階段，管理者和被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達成共識。當績效計劃被制定了以后，被評估者就開始按照計劃開展工作。在工作的過程中，管理者要對被評估者的工作進行指導和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并對績效計劃進行調整。在績效管理期結束的時候，依據(jù)預先制定好的計劃，主管人員對下屬的績效目標完成情況進行評估。績效評估的依據(jù)就是在績效管理期間開始時雙方達成一致的關鍵績效指標，同時，在績效實施與管理過程中所收集到的績效管理信息可以作為判斷管理對象是否達到關鍵績效指標要求的證據(jù)?？冃г\斷與反饋是系統(tǒng)的動態(tài)績效管理過程，績效管理并不是打出一個分數(shù)就可以結束的，主管人員還要與下屬進行一次面對面的交談。通過績效反饋面談，使下屬了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面，并且下屬也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難， 請求上司的指導，并共同制定績效改進計劃?？冃гu估結果運用是對一次績效管理總結的再實踐。績效信息收集與處理是一個貫穿于績效管理過程的工作，績效信息的收集過程不像其他過程那樣有時間上的順承關系，它滲透于每一個績效管理過程之中。收集績效信息主要目的是為績效評估提供事實依據(jù)， 為改進績效提供事實依據(jù)， 反映績效優(yōu)秀和出現(xiàn)績效問題的原因， 以及為爭議仲裁等提供翔實的證據(jù)。

二、企業(yè)績效考核與績效管理現(xiàn)狀

受我國經(jīng)濟發(fā)展因素的影響，我國的績效考核與績效管理工作起步比較晚。后，伴隨著改革開放號角的吹響以及國家的工作重心轉到了經(jīng)濟建設方面，績效考核與績效管理開始在企業(yè)管理中開始發(fā)揮重要作用。但是，考核的標準和收入的分配沒有建立科學的匹配關系，在實踐和理論上，企業(yè)管理工作都相對落后于發(fā)達國家。從20世紀90年代初開始，企業(yè)開始制定較完善的績效考核與績效管理體系，綜合考察員工的多個方面。但是這是績效考核與績效管理的初始時期，存在指標不明確，尺度把握不準以及重點不突出等問題。到90年代中后期，企業(yè)開始用目標管理進行績效考核和績效管理。這種方法強調采用客觀、量化的指標進行業(yè)績考核，用預定標準與員工實際工作績效比較，找出差異，分析并提出解決對策，從而提高員工業(yè)績和組織績效。不足之處在于目標如果設置不合理，會導致員工個人業(yè)績和公司績效相脫節(jié)現(xiàn)象。值得肯定的一方面就是績效考核與績效管理已經(jīng)初具模型。后來，西方績效考核理論引入中國，國內(nèi)的研究方向通過定性和定量的方法，明確各種考核指標的標準，使得考核更加科學合理，通過多種績效考核方法和技術的運用，形成科學有效的績效考核體系，提升企業(yè)的績效管理水平。

績效考核與績效管理的理論發(fā)展如上述所講，但是實際的應用過程中卻存在很多隱藏的問題。管理人員的績效管理能力薄弱，是導致績效管理體系不能發(fā)揮預期效果的重要原因。另外，很多企業(yè)的管理基礎薄弱，雖然引進了先進了績效管理模式，但是由于企業(yè)發(fā)展環(huán)境的不同以及企業(yè)文化的差異，完全照搬別人的經(jīng)驗和方法往往不能獲得預期的效果。因此，企業(yè)的績效管理體系有待于進行切合實際的完善。在我國，大多數(shù)的企業(yè)的績效考核方式采取定性考核為主，雖然部門企業(yè)也借用了很多考核工具制訂了相關的考核標準來進行定量的考核，但是就目前的表現(xiàn)而言效果不佳。其主要原因是績效考核變成了走流程，忽視了對于數(shù)據(jù)的收集，考核缺乏客觀性和公平性。

三、改善績效考核與績效管理的有效措施

（一）建立員工培訓和發(fā)展機制

員工的培訓和發(fā)展是一種內(nèi)在的激勵，但是員工的培訓和發(fā)展不能只是安排在績效評估之后。事后的培訓與發(fā)展是為了彌補過去和現(xiàn)在的差距而采取的措施，這種形式的激勵會讓員工有一種被動的感受。行之有效的培訓和發(fā)展應該從員工的心里引起共鳴，事前的培訓和發(fā)展就是一種很好的方式。通過事前的培訓，員工可以迅速的給自己一個定位，以便自己可以在績效考核中獲得自己滿意的成果。另外，通過學習和培訓，可以使得員工增加知識技能，更有利于員工參加工作，也有利于員工充分配合績效考核與績效管理的過程。

（二）培養(yǎng)領導力

績效管理體現(xiàn)了以人為本的管理理念，因此，要想把人管好，就必須學會如何利用人。給員工創(chuàng)造環(huán)境，發(fā)揮員工的優(yōu)勢，這是管人的根本。因此，良好的績效考核與績效管理對于企業(yè)的管理者提出了更高的要求。首先，企業(yè)應該任用有才能的領導者，有能力的領導者往往能夠帶動一個部門或一個企業(yè)的某些改革。其次，就是在日常的工作中，著重培養(yǎng)領導者的領導力，培養(yǎng)領導者的知識結構和綜合素質，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的獨特優(yōu)勢，并且為人善用，這樣一來，績效考核與績效管理的質量便會提高很多。

（三）真正落實績效考核與管理制度

績效考核與績效管理對于公司的發(fā)展有著重要的意義，越是大型的公司越能認識到其重要性，但是往往很多的中小型企業(yè)對于作用視而不見。這就證明公司的績效管理還存在很大的問題，仍有很多的績效工作需要做。首先，無論是什么公司，都應該建立起適合自己公司發(fā)展的績效考核與績效管理制度，不同的公司有不同的文化，有不同的發(fā)展規(guī)劃，適合自己公司發(fā)展的績效制度才能真正的促進公司發(fā)展。其次，制定完善制度后，要切合實際的確執(zhí)行，行勝于言，制度不應該流于形式，那樣的制度是沒有生命力的制度，也無法在實踐中得到進一步的完善。

四、結束語

合理的績效考核與績效管理對于實現(xiàn)企業(yè)的目標和提高職工的績效有著重要的作用和意義。很多的人認為績效考核或者績效管理就是對員工工作狀況的一種考核衡量，這樣的錯誤認識就導致了應付制度的現(xiàn)象發(fā)生。無論是績效考核還是績效管理都是公司不可獲取的人事管理制度，它可以充分了解到企業(yè)的發(fā)展狀況以及人員的工作情況，對于公司的發(fā)展企業(yè)推動作用。

參考文獻

[1]吳有倫，曹明華.實施績效管理中幾個基本問題的探討[J].山地農(nóng)業(yè)生物學報， 2005，（4）.

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關鍵詞：績效管理；績效考核；關系；指標設定；分析

一、績效考核和績效管理工作之間的關系分析

績效管理包括績效考核。根據(jù)管理學的相關理論知識可知，績效管理是一個企業(yè)或者組織生存的必要管理方式，獲取績效是企業(yè)開展經(jīng)營管理活動的目標之一?？冃Ч芾砉ぷ鞯膬?nèi)容比較廣泛，其中的主要方面有制定績效考核指標、做好績效溝通和反饋、優(yōu)化績效考核評價體系等，績效管理是對員工的工作成績和工作效率進行評價，從而可以在一定程度上衡量組織的運行效率和質量，對企業(yè)的管理工作做出客觀合理的評價?？冃Ч芾砉ぷ饔欣谄髽I(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，保證日常經(jīng)營管理工作的公平性和客觀性，因此企業(yè)需要采取科學公平的績效考核方法對工作質量和效率進行評價，并對績效結果進行運用?？冃Ч芾淼哪康牟粌H僅是發(fā)獎金、漲工資，而是要同時持續(xù)提升組織和個人的績效，以便為綜合的人事決策提供依據(jù)，績效管理工作是一個持續(xù)性的交流過程。而績效考核主要是圍繞員工個人目標和個人工作情況展開，通過一套正式的結構化制度和系統(tǒng)的方法來對員工職責履行情況進行跟蹤記錄，進而做出客觀真實的評價?？冃Э己伺c績效管理是緊密聯(lián)系的兩個概念，績效管理的工作內(nèi)容具有全面性，可以在很大程度上彌補績效考核工作的片面性和孤立性，提高績效評價工作的質量?？冃Э己斯ぷ髻|量代表了績效管理的核心技術和水平，而績效考核的成果與否不僅取決于考核評價本身，也取決于整個績效管理過程，績效管理和績效考核是相互依存，相互促進的關系。

二、績效管理工作流程

（一）開展績效管理指標設定工作的要求

績效管理指標設定工作的質量直接影響整個績效管理流程的順利開展，指標設定要從企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求出發(fā)，要根據(jù)企業(yè)年度戰(zhàn)略目標對績效管理指標進行適當?shù)恼{整，以便使得績效管理指標設計與企業(yè)戰(zhàn)略目標對接，為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供基礎。其次，績效考核指標設定要具有客觀性，要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的業(yè)務特點和各個部門的職責要求設定個性化的績效管理指標，保證績效管理指標與部門職責進行對接，從而提高績效考核工作的科學性和合理性，以便更加真實的反映出企業(yè)的經(jīng)營狀況?？冃Ч芾碇笜嗽O定要重視指標量化，對待不能量化的工作可以進行細化或者行為化，以便能夠高效的對經(jīng)濟行為進行考核?？己酥笜嗽O定時要注意考核指標的數(shù)量，以免導致績效管理工作過于繁瑣和復雜，同時也要重視指標的可操作性和可追蹤性，保證績效管理工作的可比較性。

（二）績效考核評價工作

績效考核工作質量直接受到考核指標科學性的影響，而績效考核工作質量又影響后續(xù)績效溝通工作和績效考核結果的運用工作?？冃Э己嗽u價需要重視評價的周期時間，要對經(jīng)濟行為和管理活動進行外部和內(nèi)部考核，以便做好全方位的績效考核評價工作。其次，績效考核評價工作要采用科學的計量方法對定量指標進行分析，可以根據(jù)各個指標的具體特征開展回歸分析，根據(jù)每個指標掛鉤比例和實際完成情況出發(fā)，采用加權算術方法或者其他類的可選計算方法來計算；對不易量化指標或定性指標的進行考核評價時，可以采用形象化的臉譜圖法、細化或者行為化法等進行考核評價，以便真實反映出實際的工作水平和質量。企業(yè)在采用形象化臉譜圖時要注意根據(jù)績效考核指標的實際完成情況出發(fā)，要在績效考核期間內(nèi)根據(jù)臉譜圖的個數(shù)對工作情況進行總結和分析，以便計算出相應的績效的分，進而可以對工作完成情況進行比較，實現(xiàn)績效管理工作的激勵作用。同時，企業(yè)在實行細化或者行為化法等方式對日常管理工作進行劃分時，需要對關鍵管理工作階段和完成時間進行了解，對待未完成的工作可以進行扣分，具體的扣分標準應該按照總分值和節(jié)點的相關要求來確定?？冃Э己嗽u價工作要保證公平性和公開性，績效管理要杜絕人情因素對績效考核工作的影響，不能僅僅根據(jù)關系的親疏來判定員工的工作質量和效率。

（三）績效交流和反饋

績效管理工作的目的之一就是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，提高組織的運行效率和企業(yè)的經(jīng)營管理水平，以便獲取更大的經(jīng)濟效益。企業(yè)可以從績效考核評價工作明確組織和部門工作中存在的問題，也能對員工的實際工作狀況進行了解和分析，進而可以跟進員工個人績效目標的實現(xiàn)情況，掌握企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)進度?？冃Э己嗽u價工作反映的問題需要各個部門和員工進行分析和交流，企業(yè)管理層要及時將問題向部門反映，部門又可以向員工進行反饋，以便做到權責分明，獎懲有序，進而保證下一個績效考核周期的順利開展，提高整體的管理水平。

（四）績效考核結果的運用

績效考核結果應該要與各個部門和員工的切身利益掛鉤，否則績效管理制度將形同虛設，流于形式，不能真正實現(xiàn)績效管理工作效果。企業(yè)要重視績效考核結果的運用，要重視績效結果的過程管理和輔助跟進，將績效考核結果與薪酬和晉升掛鉤，調動被考核者的工作積極性，以便實現(xiàn)績效考核的目標。重視績效考核結果的運用，將績效考核結果與晉升和薪酬掛鉤，可以保證組織的運行效率和透明度，符合員工要求公平公正的心理，讓員工有努力就有收獲的積極態(tài)度，進而激發(fā)員工的積極性。財

參考文獻：

[1]龔瑩瑩.企業(yè)績效管理與績效考核[J].山西財經(jīng)大學學報，2012(S1).

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關鍵詞:工業(yè)企業(yè)；績效考核管理；建議

1工業(yè)企業(yè)績效管理的含義

工業(yè)企業(yè)的績效管理制度是為了讓企業(yè)的管理層能夠更好的掌控員工的工作情況，確保他們的工作目標和企業(yè)的是同步的。它的具體含義是：企業(yè)的管理層采取一些手段，通過提高每個員工、每個部門的績效來提高企業(yè)的總體績效。由此可見，企業(yè)績效管理制度能夠幫助企業(yè)更好更快達到自己的發(fā)展目標?？冃Ч芾沓四軌驇椭髽I(yè)管理者的養(yǎng)成科學的管理技巧和習慣，提高他們的管理水平之外，還能夠激發(fā)出員工的工作潛能，最大程度上提高他們的工作績效，從而提高整個企業(yè)的工作績效。績效由小到大可以分為三個層次：員工績效、部門績效、企業(yè)績效。員工績效包括企業(yè)的全體員工的工作完成度，對企業(yè)的貢獻等；部門績效也包括對企業(yè)的貢獻，還有對員工能力的激發(fā)和培養(yǎng)；企業(yè)績效則包括整個企業(yè)獲得的利潤，顧客和社會對企業(yè)的滿意情況，員工對企業(yè)的滿意情況等等。從這點出發(fā)，企業(yè)的很多管理決策都應該以管理績效為起點，最后又回歸到績效，績效管理才是最有效最直接的管理手段和方法。而且，還必須要讓每個員工都意識到績效的作用，讓他們都能重視績效，才能在平時的工作中表現(xiàn)優(yōu)異，為了企業(yè)的快速發(fā)展而努力。

2企業(yè)績效考核管理的重要性

在當前我國的市場經(jīng)濟快速發(fā)展的情況下，企業(yè)之間的競爭異常激烈，如何保證企業(yè)不斷前進不被淘汰是所有企業(yè)管理者無時無刻不在思考的問題。而績效考核則能幫助企業(yè)更好更快的達到自己的戰(zhàn)略目標。因為績效考核制度能夠給所有員工一定的壓力和動力，充分調動他們的工作積極性，讓他們能夠激發(fā)自己的潛能，最大程度上做好工作，這種做法能夠把員工和企業(yè)綁在一起，讓每個員工都能感受到自己的重要性。企業(yè)采用績效考核制度能夠在企業(yè)和員工之間形成一種互惠互利的關系，企業(yè)通過績效考核去激勵員工更努力的工作，做得越多越好得到的獎勵也就越多，而員工們努力工作也能為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟收益。所以為了保障這種良性循環(huán)能夠持續(xù)的進行，必須建立一個科學合理的績效考核管理體系。企業(yè)績效考核管理與其他方面的管理一樣，對管理者來說都是要用心經(jīng)營的。一個完善的績效考核管理不僅僅包括績效考核這一塊，還可能有人力資源管理以及企業(yè)其他方面的管理等等。做好績效考核管理工作對提高管理者的管理能力也有一定的作用。

3工業(yè)企業(yè)績效考核管理中存在的問題

3．1績效考核的方式簡單

績效考核是企業(yè)為了核定每個員工的工作情況和貢獻而設立的一種考核方式。但我國目前的很多企業(yè)為了節(jié)省成本，圖方便省事或者其他各種各樣的原因，基本上都是采用一些簡單的績效考核方式，但這種過于簡單的考核方式有時候可能連最基本的審核目的都不能達到，從另一個方面來說，為了節(jié)省成本而采取的這種簡單的績效考核方式可能更浪費了企業(yè)的財力。因為每個企業(yè)都會有很多不同的部門，如果不管青紅皂白直接在任何企業(yè)，任何部門都采用一種簡單的績效考核制度，可能會出現(xiàn)一些不好的競爭現(xiàn)象，這樣不但不會提高員工和企業(yè)的績效，反而導致企業(yè)的總體經(jīng)濟效益下降。

3．2不重視績效考核

績效考核無論是對員工個人的進步發(fā)展還是對提高整個企業(yè)的經(jīng)濟效益都是具有很重要的地位的。但往往很多企業(yè)都不能意識到這一點，企業(yè)的高層領導對其不夠重視，在績效考核的實施過程中也沒有給于很大的支持。還有就是績效考核是針對企業(yè)所有部門的，有時候因為一些關系和面子等特殊原因，可能無法一視同仁的進行嚴格考核。所以這樣的績效考核模式也是達不到提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目的。

3．3不合理的績效考核指標

因為我國的企業(yè)眾多，形式也各不相同，每個企業(yè)也有不同的部門。如果不能正確根據(jù)不同情況設立不同的考核指標，就可能會出現(xiàn)各種各樣的問題，例如考核指標過大或者過小，都不能正確反映出被考核目標的實際情況，這就是對考核目標不夠了解造成的。所以一定要在足夠了解的的情況下設立合理科學的績效考核指標，否則可能會使得績效考核達不到想要的結果。

3．4反饋部門不夠完善

現(xiàn)在很多企業(yè)為了提高經(jīng)濟效益都會設立企業(yè)的績效考核制度，但往往效果都不明顯。這其中可能出現(xiàn)了很多各種各樣的問題，都由于很多企業(yè)并沒有設立反饋部門，或者反饋環(huán)節(jié)不夠完善，導致這些問題得不到解決，績效考核的效果也一直不是很好。在績效考核前，如果考核的雙方?jīng)]有足夠的溝通，導致被考核的一方對績效考核的具體細節(jié)還不是很清楚，在之后的工作過程中也就沒法做到最好。在績效考核之后，也沒有很好的反饋環(huán)節(jié)，導致存在的問題也得不到解決，問題在下次還是會一樣存在。這樣的考核將如同虛設，達不到企業(yè)想要的效果。

4加強工業(yè)企業(yè)績效考核管理的建議

4．1樹立正確的績效管理理念

企業(yè)管理層要樹立正確的績效管理理念，要認識到人才比績效重要，之所以采取績效考核制度是為了更好的激發(fā)員工潛能，提高他們的工作效率，人才才是企業(yè)最核心的競爭力，所以管理者應當意識到績效管理是手段而不是目的，不能僅僅靠一些數(shù)據(jù)就去量定一個員工的工作能力，要公平公正，所以在為了給企業(yè)提高經(jīng)濟收益的同時，也要考慮到員工的利益，讓每個員工都能意識到自己的績效對企業(yè)經(jīng)濟效益的作用，形成一個良好的工作氛圍，這有這樣才能吸引更多的人才，企業(yè)才會發(fā)展的更好。

4．2完善績效管理體系

企業(yè)的管理層要以一種服務性的態(tài)度對待員工，協(xié)調各部門，各個員工的工作，保證企業(yè)的發(fā)展處于一個良好的管理環(huán)境中。首先要提高對企業(yè)的管理層的管理水平，然后可以請一些專家來對企業(yè)進行考察后，根據(jù)不同工作內(nèi)容和性質提出有針對性的，適合本企業(yè)的績效考核制度。另外，在績效考核制度的制定過程中，要和員工進行充分的交流，保證這個制度的科學性和可行性。

4．3重視績效管理的反饋

企業(yè)還應增設審核反饋部門，能夠及時反饋績效考核制度的實行情況，以及在實行過程中存在的問題。企業(yè)審核反饋部門的建立，首先要求企業(yè)的決策者有建立內(nèi)部審核反饋制度的意識，建立審核反饋制度以后，企業(yè)的管理者要遵照審核制度定期地對績效管理體系進行審核，確保該項管理系統(tǒng)的有效性、科學性以及正確性。在進行企業(yè)績效管理體系的審核時，要求對績效管理體系的各方面進行充分的考核，還要依據(jù)企業(yè)近期的業(yè)績成果，以及員工客戶的相關反饋等。只有企業(yè)定期的對企業(yè)績效管理體系進行審核，才能夠確保該項績效管理體系有效實施，并且符合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，才能夠最為有效地使企業(yè)獲得經(jīng)濟效益。

4．4形成一個良好的績效考核氛圍

企業(yè)的績考核管理制度是一把雙刃劍，運行得當，將會幫助員工和與企業(yè)一起進步發(fā)展，但如果實施的不好，可能會造成負面效果。所以，除了設立一個科學完善的績效管理體系之外，形成一個良好的績效考核氛圍也是很重要的，甚至可以構成一種企業(yè)文化，激發(fā)員工的潛力，幫助員工樹立正確的目標，確保員工能夠和企業(yè)共同前進。獎懲要分明，員工與員工才能形成一種良性競爭，互相督促，努力奮斗。總之，企業(yè)績效管理在企業(yè)的經(jīng)營管理中的作用是很大的，如何管理好企業(yè)的績效考核是個難題，這需要企業(yè)和員工的共同努力，在實行企業(yè)績效考核制度的過程中，一定要選擇科學合理的管理體制，才能把績效考核的作用最大化。

作者:湯繼榮 單位:新疆博樂新賽油脂有限公司

主要參考文獻:

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一、企業(yè)人力資源績效管理基本概念和認識

1.企業(yè)人力資源績效管理概念

改革開放后，市場經(jīng)濟大潮在我國掀起，我國企業(yè)面臨外部市場很大沖擊。因此，企業(yè)人力資源績效管理在我國提上企業(yè)發(fā)展日程，在企業(yè)人力資源績效管理的基本概念中，認為它是企業(yè)管理人員與員工的溝通，因此公司發(fā)展目標才能顯示出來，從而公司和員工才能僅僅聯(lián)系在一起。在這個理論發(fā)展初級階段，沒有對績效考核和考評進行明確區(qū)分，在理論不斷發(fā)展過程中，逐漸將兩者分開，有部分研究人員說明，單獨對績效考評是比較片面的，但管理卻其緊密聯(lián)系在一起，同發(fā)展同共存，兩者之間既有聯(lián)系也有區(qū)別。

2.對企業(yè)人力資源績效管理概念的認識

在績效管理概念形成初級階段，人們沒有區(qū)別績效管理、績效考評、績效考核的不同點，許多與企業(yè)有關的書闡述的理論把它們?nèi)齻€看成同一事物，到目前為止還是有很多企業(yè)管理者仍把它們?nèi)齻€看成是同一概念，雖然現(xiàn)在許多企業(yè)已經(jīng)把績效管理概念獨自規(guī)定，但是仍然和績效評價有很多相同地方。在我國經(jīng)濟發(fā)展中，國內(nèi)企業(yè)的人力資源績效管理也得到了相應發(fā)展，同時世界上的許多學者對績效管理的相關概念進行了深刻研究。從概念發(fā)展狀況來看，學者們得出結論為，企業(yè)績效管理是一個規(guī)范體系，它能夠被分成好幾個部分，也就是績效溝通和輔導、績效計劃和設定績效目標、績效診斷和反饋、建立員工業(yè)績檔案、績效診斷與提高。在研究企業(yè)發(fā)展時期和企業(yè)績效管理的同時，我國在這一塊的主要特點是企業(yè)發(fā)展時期與企業(yè)管理模式相匹配，績效管理的概念不僅能夠適應現(xiàn)在公司的發(fā)展，而且還能夠與公司下一步發(fā)展相匹配。

改革開放伊始，企業(yè)文化開始被國內(nèi)外研究者重視，被看作是現(xiàn)在企業(yè)管理的主要概念和措施，在成為公司管理人員管理公司重要方法的同時，也在管理的各個領域被應用，特別是我們現(xiàn)在處在經(jīng)濟大發(fā)展時候?，F(xiàn)在這個時期的核心競爭力量就是對知識的利用。許多學者意識到，把人作為核心管理才是企業(yè)發(fā)展的關鍵做法，同時反對只看見利益不關心員工感受的管理方法，培養(yǎng)有素質、有文化的企業(yè)員工才是企業(yè)發(fā)展的關鍵。與此同時，公司在內(nèi)部還應該明確上下級的觀念。要想成為一個壯大的企業(yè)，公司里的每一個員工不僅只能看到自己的利益同時還能夠將自己的利益同公司的目標和生存聯(lián)系起來，這樣才能形成一個上下一心的形式，公司上下員工有了統(tǒng)一價值觀才能立于不敗之地。

二、分析當代我國企業(yè)人力資源管理與績效考核問題

1.不能全面認識企業(yè)管理

要想很好的開展人力資源管理就必須對其進行有一個全面深刻的認識。但是，從現(xiàn)在的情況來看，許多公司的管理人員對績效管理的認識都是片面的，還是認為績效管理就是績效考評，在管理中沒有涉及到績效的計劃和對績效改進。在公司進行全面考核時，只進行單純的績效考核。在一個季度或者多個季度末，通知公司員工通過表格或者報告匯報自己的業(yè)績。同時，在企業(yè)發(fā)展和管理中沒有對企業(yè)發(fā)展方向做一個規(guī)劃和分層，這樣就會使公司的員工對工作的目標沒有一個明確認識，使公司員工不能準確認識到自己的責任，因此考核也就不能很好實施。

2.人力資源管理的體系和系統(tǒng)不夠完善

企業(yè)要想提升自己的競爭力必須要有一個科學的人力資源績效管理體系，同時這樣也可以提高企業(yè)員工的業(yè)務水平，這樣還可以給公司的工作目標和措施提供一個明確的道路和方向。但是現(xiàn)在，許多企業(yè)不能把自己公司的文化同公司員工的行為特點結合起來，不能從企業(yè)全局對績效管理有一個高水平制定。與此同時，還不能建立一個嚴密的資源管理體質，也就使公司發(fā)展失去了方向。此外，企業(yè)各個部門的考核也不能與企業(yè)制定的發(fā)展目標相互連接起來，不能為企業(yè)發(fā)展提供一個積極作用，甚至不僅不能聯(lián)系在一起，反而是完全與企業(yè)目標脫鉤，嚴重制約了企業(yè)發(fā)展。

3.對公司績效考核指標不合理

人力資源績效管理是不是能夠很好的實施，取決于公司績效考核目標是不是科學，只有科學的指標才能保證企業(yè)強有力的發(fā)展。如果不對企業(yè)員工進行相關教育和培訓，企業(yè)高層人員就會讓員工失去凝聚力，從而失去工作信心。還會影響企業(yè)發(fā)展水平，績效考核指標不會很好的發(fā)揮作用。此外，考核太隨意和主觀。公司進行考核的時候只從員工某一方面進行考核，不是嚴格認真的考核，流于形式，因此不能很好地反應真實情況。

4.企業(yè)沒有企業(yè)文化缺乏凝聚力

企業(yè)靈魂就是企業(yè)文化，它集中體現(xiàn)了一個企業(yè)的管理方法和理念。只有當企業(yè)文化完全融入到員工思想的時候，企業(yè)員工才能真正把自己和企業(yè)完全融為一體，促使企業(yè)高速發(fā)展。但從目前狀況來看，我國很多企業(yè)并沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展起到的作用。如果企業(yè)不能把企業(yè)文化和企業(yè)的人力資源管理緊密聯(lián)系起來，那么企業(yè)就不能良性發(fā)展。所以，必須把企業(yè)文化和公司的每一個員工緊密連接在一起，使其完全發(fā)揮作用。

5.忽視了對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析

企業(yè)必須對外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境有一個全面的認識和分析，這對企業(yè)發(fā)展來說十分重要，上世界七十年代美國引出績效管理的概念，在九十年代的時候這個理論進入中國。因為其對績效管理的劃分有一個科學體系和全面認識，所以，立即引起相關研究者的注意，但是中國企業(yè)在試用這個理論的同時，世界卻對其產(chǎn)生懷疑。通過分析可以發(fā)現(xiàn)兩點：一是中國文化和美國文化存在著很大的區(qū)別，同時我國市場經(jīng)濟才剛剛起步，企業(yè)在管理與市場經(jīng)濟的聯(lián)合方面還很落后。因此，制定一個全面科學的管理體系很好的促進企業(yè)發(fā)展并不是一朝一夕的事情；二是人力資源的績效管理不僅具有科學的一面，同時它還帶有藝術性，企業(yè)的管理者不但能夠科學的認識它，還應該把它當做一門藝術，這對企業(yè)的發(fā)展非常重要，每一個企業(yè)都有自己的績效管理體系，都有自己的特點。所以，企業(yè)管理人員不能單單停留在認識和理解階段，還應該對其有創(chuàng)造性，這也是它藝術性的特點。企業(yè)在進行人力資源績效管理時，應對自身內(nèi)外環(huán)境特別加以重視。

每個企業(yè)都有自己的企業(yè)文化特點，這個特點只有自己企業(yè)的管理人員才能深刻了解。因此，在企業(yè)實施績效管理過程中，第一要做的就是根據(jù)自己的企業(yè)特點訂立完善的績效管理理念，并且要對其進行嚴格把控實施，只有這樣才能鼓勵企業(yè)員工。這樣就要求企業(yè)管理人員對績效管理理念有一個深刻認識。一個好的企業(yè)管理者必須有敏銳洞察力。

三、解決企業(yè)人力資源管理與績效考核問題的策略

人力資源績效管理處于較高水平可幫助企業(yè)更好更快發(fā)展，并能使公司員工獲得更好發(fā)展，同時還能幫助企業(yè)解決發(fā)展問題，對公司健康發(fā)展有著深刻意義。

1.使企業(yè)人力資源管理的制度進行完善

績效管理中最核心的部分是績效管理制度，它是企業(yè)能和諧發(fā)展的管理屏障，從這一點來看，需要穩(wěn)固人力資源績效管理的過程，把績效管理工作的進行落實，從而能過為整個管理打好底子。公司只有不打折扣的落實制定的人力資源績效體系，并按要求嚴格進行把控施展，管理人員要針對公司的需要設置工作崗位，對不必要的崗位進行裁撤，從而完善公司職位要求。讓職工充分認識工作標準和其包含的內(nèi)在意義，規(guī)定工作內(nèi)容，工作崗位名稱等等。另外還要結合實際對工作的制度進行確定，使公司規(guī)定的標準和員工能夠統(tǒng)一起來。

2.擯棄傳統(tǒng)觀念，更好的認識績效管理

要使人力資源績效管理的工作能夠順利的進行，必須重視績效管理的工作。所以，公司管理人員應該擯棄傳統(tǒng)的操作習慣，建立一個切實可行的管理理念，確定績效管理的目標。與此同時，應該對公司員工進行相應訓練，使績效工作的重要性深深的印在公司員工的心里，同時也能夠讓他們堅定的落實工作規(guī)定的績效。另外，公司應該用主動的懲罰或監(jiān)督辦法，激勵公司員工的工作熱情，從而使績效管理的理念得以正確樹立。

3.制定科學的績效考核標準

企業(yè)應當制定出能夠滿足企業(yè)長遠發(fā)展的績效考核的標準，并且能夠和公司的自身的特點聯(lián)系起來。要根據(jù)員工的工作特點，工作的崗位等等多方面情況進行一個綜合評定。公司應該秉承公平、公證、合理的原則對員工的工作情況進行過一個合理的評定。同時，公司還應該調動公司員工的積極性和競爭意識，進一步加強員工相互團結的狀態(tài)，使每一個員工都能熱愛自己的工作崗位，使公司的員工都能夠以一個很高的標準要求自己，能夠出色的完成自己的工作?？傮w來說，盡可能的建立一個科學合理的考核標準使公司的績效管理工作年能夠順利開展。

4.建設企業(yè)文化

企業(yè)應該有一個帶有自身特色的企業(yè)文化。它能夠使企業(yè)有一個良好的工作氛圍，同時也能夠影響職工的工作狀態(tài)和職業(yè)規(guī)劃，使他們的個人素質能夠得到全面提升，使公司能夠安全穩(wěn)定的發(fā)展。應該將企業(yè)人力資源的績效管理同企業(yè)的文化緊密聯(lián)系起來，這樣加強建設企業(yè)文化的同時，也能夠很好的促進人力資源績效管理工作的開展。妥善處理員工報酬和崗位體系，要實事求是的提升員工工作地位，使公司員工在企業(yè)文化的影響下能夠凝聚在一起，為企業(yè)的快速發(fā)展構筑一個堅實城墻，來面對市場經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。

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關鍵詞：公路施工；績效考核；內(nèi)容；管理方法

Abstract: In highway construction management performance evaluation mechanism is one of the important means of management, how to do have important significance to the development of the highway construction performance appraisal work. This paper first analyzes the meaning and content of performance appraisal, focuses on the management method of highway construction of performance appraisal, to provide a reference for the staff.

Key words: highway construction; performance evaluation; content; management method

中圖分類號： 文獻標識碼： 文章編號：

前言

隨著公路建設的發(fā)展，業(yè)主單位的管理機制也得到了極大的進步。優(yōu)秀的管理機制能夠促進公路建設的正常施工，使公路施工更好、更快的完成。績效考核是運用科學的方法，按照規(guī)定的標準指標，判斷承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果價值，以此實現(xiàn)單位經(jīng)營的目的過程?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中占有重要地位，在公路建設管理中加強績效考核也對單位的發(fā)展有著極大的促進作用。

1、績效考核的含義

單位中員工所獲取的工作成績通常被稱為績效，包括員工的工作能力、工作效果、工作態(tài)度等諸多因素。而績效考核就是指在工作中通過對員工績效的綜合考核，對所得的結果進行分析。通常會以績效打分、給定評語的方式對員工的績效給予實際反應，并反饋給員工考核的情況。在企業(yè)中不同職位的不同員工，要采用不同的考核標準?？冃Э己丝梢栽诳冃гu價的基礎上，對員工的工資、獎金、職務升降等相關利益有一個很好的定位，而且還可以使企業(yè)與員工有更好的交流。使員工的競爭意識得以加強，使員工自身的工作效率和工作積極性提高，達到單位與員工兩者共同和諧發(fā)展的目的。

2、績效考核的內(nèi)容分析

2.1 對員工適用性進行考核。在公路建設單位，員工能夠與工作構成一定的工作關系以及員工之間相互的人際關系，對這類員工關系的考核就是適用性考核。這類考核的進行，能夠在人力資源管理中明確員工自身的定位，使員工對自身的能力和價值有更好的認識，同時可以合理安排現(xiàn)有的人力資源，達到資源利用最優(yōu)化。

2.2 對業(yè)績進行考核。獲得一定的經(jīng)濟效益是公路建設的最終目的，因此，考核員工業(yè)績是公路建設管理單位績效考核中的一項重要內(nèi)容，同時也是在實際工作績效考核非常重要的手段，可以將其理解為，對員工的工作工程和工作所取得的成績進行綜合的考核和評價。對業(yè)績的考核不但可以對員工對單位發(fā)展的貢獻進行考察，還可以使員工的自身價值得到充分實現(xiàn)。

2.3 對工作態(tài)度進行考核。工作態(tài)度的考核就是對員工工作態(tài)度以及其在工作中所表現(xiàn)出來的努力程度進行考核。工作態(tài)度考核主要包括員工的工作進取心、工作熱情等方面的內(nèi)容。員工在工作中的態(tài)度決定了員工工作努力程度的工作態(tài)度，是員工工作積極性的表現(xiàn)。良好的工作態(tài)度能夠提供員工工作效率獲得良好的工作業(yè)績。

2.4 對工作能力進行考核。對員工在工作中所表現(xiàn)出來的能夠對單位發(fā)展有所幫助的能力進行考核，即對員工工作能力的考核，主要是對員工在工作中的專業(yè)能力、理性判斷力、協(xié)作能力、工作質量等多方面的能力進行考核。

3、做好公路施工企業(yè)績效考核的管理方法

公路建設單位和一般的生產(chǎn)單位有很大的不同，在具體施工中。公路建設項目具有野外作業(yè)、外部環(huán)境影響因素大、工作條件差、管理效果不是很好等特點，使得公路建設單位的績效管理工作有一定的難度。如何做好績效考核機制策劃也成為了公路建設單位發(fā)展，提高管理水平和效率的重要內(nèi)容。

3.1 對各個崗位的職責有明確規(guī)定，對工作認真分析

在公路建設單位績效考核機制實施前，對工作認真分析是不能忽略的，對各崗位職責、權限的明確規(guī)定，可以使工作全面完成、崗位順利銜接得到保證，避免責任不清的管理問題出現(xiàn)，此外，要尤其注意對人力資源部經(jīng)理、高層經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工的績效管理職責權限和工作流程等的明確規(guī)定。

3.2 績效考核機制策劃，要考慮建設單位的實際情況和單位所處的環(huán)境

信息社會的高速發(fā)展，可以說是瞬息萬變，單位在適應社會發(fā)展的同時，還要面臨著內(nèi)外環(huán)境的挑戰(zhàn)。要想能夠發(fā)展，在競爭激烈的當今社會立足，建設單位的管理者就要對單位的宏觀和行業(yè)環(huán)境進行認真分析，詳細了解自身所擁有的資源情況和內(nèi)部能力，通過態(tài)勢（SWOT）分析法的運用，對建設單位的優(yōu)勢、劣勢和環(huán)境所蘊含的威脅、機會進行綜合分析，通過這些對建設單位的發(fā)展戰(zhàn)略進行合理制定，保障建設單位制定績效目標，完善績效考核機制。

3.3 在考核指標制定中使用全方位關鍵績效指標法

將平衡記分卡作為構成框架，關鍵績效指標作為設定指標的方法，對這二者的有效結合，就構成了全方位關鍵績效指標法。在建設單位中通過使用全方位關鍵績效指標法，可以使個體績效和組織目標相互連接，通過績效指標的步驟設計，能夠對關鍵績效指標進行衡量和驗證。平衡計分卡法的運用，使建設單位全方位關鍵績效指標法更全面、更公正、也更加科學，對單位的長期和短期指標、滯后和先行指標、財務和非財務指標以及外部和內(nèi)部因素等多方面的考核要素都有所兼顧，能夠使單位績效水平得到綜合反映。

3.4 在績效考核機制中，加強溝通工作

在績效考核機制中建設單位要做好相應的溝通工作：

第一，考核前，考核者應該和員工溝通，明確單位的戰(zhàn)略意圖、考核指標等，和與員工一起進行考核方案的制定，溝通后，考核者向被考核員工傳遞工作目標和工作價值觀等，兩者達成共識和承諾，使員工對績效計劃的接受增加同時對績效認同；

第二，在實施考核時，考核者要對員工的階段業(yè)績進行反饋，同時對員工進行提醒和肯定，使員工對自身的優(yōu)缺點能夠有及時的認識，在工作中可以揚長避短，改進員工的績效；

第三，在考核溝通時，在考核周期內(nèi)，考核者要和員工對于員工考核完成情況達成共識，使雙方分歧減少，使員工對考核結果產(chǎn)生認同感；

第四，在考核后，考核者和員工對考核的結果、依據(jù)等相互溝通，同時幫助分析員工沒有達成目標的原因，找出不足之處，按照反饋的信息等修正考核結果和改進計劃。

3.5 對績效考核結果使用要科學、合理

績效考核結果的客觀、公正，可以使員工對單位貢獻的大小得到公平顯示，建設單位管理者在對員工的獎懲和報酬調整時要參照考核結果進行，并且要對員工完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距及時發(fā)現(xiàn)，制定出相應的員工發(fā)展培訓計劃，指導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃；對于員工績效考核不佳的，要對其原因進行認真分析根據(jù)不同的情況調整工作等，這能夠使員工的長處得到充分發(fā)揮，在工作中取得更好的成效；而績效優(yōu)秀且潛力較大的員工，不但可以提供薪酬的增加，還能為其提供職位晉升的機會，為員工提供廣闊的發(fā)展空間，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績。

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【關鍵詞】供電企業(yè)；績效管理；思考

一、縣級供電企業(yè)推行績效管理的必要性

推行績效管理是提升縣級供電企業(yè)核心競爭力的重要手段，對于提高員工績效、開發(fā)團隊和個體的潛能非常重要，通過恰當?shù)募顧C制，激發(fā)員工主動性、積極性，充分利用企業(yè)的內(nèi)部資源，最大限度地提高個人績效，從而促進企業(yè)績效的提升。

二、縣級供電企業(yè)績效管理存在的誤區(qū)

（1）績效管理就是績效考評?？冃Ч芾砗涂冃Э荚u雖然只有兩字之差，但是涵蓋的內(nèi)容卻存在很多方面的差別。績效管理是一個完整的管理系統(tǒng)，強調事前溝通、事中管理、事后考評三位一體的系統(tǒng)管理。而績效考評只是績效管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段。（2）績效管理就是增加工作量。持這種觀點的管理者并沒有認識到績效管理帶來的好處，常常認為績效管理工作是影響本職工作。事實上，績效管理是管理者不可或缺的一項重要工作內(nèi)容，其包含的PDCA循環(huán)過程，是每個管理者都在做的事情，績效管理知識把這些工作系統(tǒng)化、規(guī)范化、程序化了。（3）績效管理就是挑毛病。許多員工沒有真正認識到績效管理的真正目的，錯誤地認為績效管理最直接的體現(xiàn)就是扣罰獎金和升遷或降職的依據(jù)，從而給企業(yè)帶來不應有的管理矛盾，影響企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。事實上，績效管理的最終目的是通過掌握員工的實際工作績效，幫助員工改善和提高工作業(yè)績，為員工的職位分析、薪酬調整、培訓與開發(fā)、職業(yè)發(fā)展等提供信息和依據(jù)。（4）績效管理就要一步到位。一套科學合理的績效管理體系并非一朝一夕就能完成，績效管理的設計、實施和修正是一個不斷改進、動態(tài)調整的過程。因此，對于縣級供電企業(yè)來講，只有把握績效管理的整體框架，有重點、有步驟地穩(wěn)步推進，才能逐步建立并形成科學合理的績效管理體系。

三、加強縣級供電企業(yè)績效管理的對策

（1）管理者與員工共同制訂績效計劃。在績效計劃實施過程中，管理者和員工之間通常容易出現(xiàn)信息溝通不暢甚至沒有溝通，“共同進行績效計劃”往往成為管理者單獨完成的工作，體現(xiàn)的只是管理者的個人意愿。這種做法嚴重地挫傷了員工的積極性，容易使得員工對管理者產(chǎn)生抵觸心理。此外，員工工作的績效指標也必須根據(jù)實際情況和需要而定，如果制定過少，則無法反映員工工作的績效情況，直接影響到管理者作出準確的判斷；如果制定過多，就可能造成考核者判斷上的困難以及時間上的浪費，最終導致績效考核結果的不可靠。（2）建立完善的績效反饋機制。在績效實施階段，要求管理者與員工之間形成績效伙伴關系，進行不斷的績效溝通，并根據(jù)實際情況變化，對前期制定的績效計劃進行調整和修正。而目前，許多企業(yè)在績效管理過程中溝通與反饋機制不完善，管理者并沒有很好地對員工進行績效輔導和咨詢，使得員工遇到困難時未能得到幫助，存在的問題沒能及時解決，績效計劃沒有得到及時的調整和修正。這就使得企業(yè)缺乏完善的績效反饋機制，無法推動績效管理朝著良性發(fā)展的軌道運行。（3）制訂科學的績效考評機制?？冃Э己谁h(huán)節(jié)的關鍵是要選擇恰當?shù)目己酥黧w和考核方法，這兩項因素直接決定了績效管理的有效性?？己酥黧w選擇不恰當，考核者個人素質和心理因素以及他們對考核系統(tǒng)的錯誤認識，不僅會影響到考核結果的準確性，而且會影響員工對企業(yè)期望的理解，從而對整個組織的績效產(chǎn)生不良影響；考核方法的選擇不恰當或考核方法過于單一，都將影響到員工考核結果的公正性、科學性和客觀性。（4）合理利用績效考核結果。企業(yè)在實施員工績效考核的過程中，經(jīng)過信息的收集、分析、判斷和評價等環(huán)節(jié)，會產(chǎn)生各種評估結果，這些信息對于企業(yè)人動、員工職業(yè)發(fā)展、員工培訓、薪酬管理等多項工作能起到重要的參考價值。但目前很多縣級供電企業(yè)對于員工考核結果的利用不夠重視，有的企業(yè)忽視員工績效考核結果浪費了大量寶貴的資源和信息；有的企業(yè)僅將員工績效考核結果單一地用于薪酬調整，使得獎金發(fā)放成為績效管理的唯一目的；有些企業(yè)濫用員工績效考核結果對員工實施懲罰，嚴重地打擊了員工的積極性。這些企業(yè)都忽略了對員工進行績效考核的根本目的，是利用考核和評估的結果、信息，對員工進行引導、幫助，以期提高員工的能力，最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。

在當前縣級供電企業(yè)正逐步按照公司化運作，走向市場的過程中，將不可避免地面對各種競爭。因此，不斷學習借鑒先進管理經(jīng)驗，充分發(fā)揮績效管理在企業(yè)管理中的作用，建立健康向上的企業(yè)績效文化，形成具有激勵作用的工作氛圍，對于縣級供電企業(yè)來講尤為重要。

參 考 文 獻

[1]馮葡榮．供電企業(yè)績效管理分析與探討[J]．現(xiàn)代經(jīng)濟信息．2011

[2]張勤．績效考核在供電企業(yè)管理中的作用[J]．農(nóng)村電工．2011（10）

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隨著全球經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐步呈現(xiàn)全球化、白熱化的趨勢，企業(yè)要想生存和發(fā)展，必須在競爭中不斷提高企業(yè)效能和績效，這對于中小企業(yè)來說尤其重要。本文從中小企業(yè)績效考核現(xiàn)狀出發(fā)，分析其考核過程中存在的問題和不足，并提出改進建議和對策。

【關鍵詞】

中小企業(yè)；績效考核；對策研究

隨著績效管理與考核對企業(yè)整體效能的提高作用被逐步通過實踐證明，越來越多的企業(yè)開始重視績效管理與考核，并嘗試在企業(yè)內(nèi)部實行。目前，相當一部分企業(yè)已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部實施了績效管理及考核，但是能夠真正將績效管理及考核的作用發(fā)揮到極致的卻并不多，大部分企業(yè)的做法是在形式上做文章，如填制績效考核表格、登記管理與考核信息等，這些工作并不能真正反映出考核中存在問題，也不能發(fā)揮其應有的作用。因此，正確分析中小企業(yè)在其績效管理與考核中存在的問題與不足，并找出相應的解決辦法，具有一定的實踐意義。

1 中小企業(yè)績效管理與考核的現(xiàn)實意義

1.1 在企業(yè)管理方面的意義

中小企業(yè)實施績效管理與考核有利于企業(yè)加強管理，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。通過完善的績效管理與考核系統(tǒng)，企業(yè)將組織整體戰(zhàn)略目標層層分解，使各個部門的各個崗位都頭上有指標，個人績效的不斷提高才能保證企業(yè)整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益與可持續(xù)發(fā)展。

1.2 在員工管理方面的意義

中小企業(yè)實施績效管理與考核有利于提高員工的勞動效率，有利于激勵員工的工作熱情。將員工個人績效與企業(yè)整體績效相結合，給每位員工都分配一定的目標和任務，這樣可以激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，積極為企業(yè)績效做出貢獻，企業(yè)績效上去了，員工的相應待遇也會得到不斷提高。

2 中小企業(yè)績效管理與考核中存在的問題與不足

當前，中小企業(yè)因其自身的條件限制以及對績效管理與考核的認識不足等原因，在績效管理與考核中仍有以下問題凸顯出來：

2.1 中小企業(yè)的管理層與員工對績效管理與考核的認識不足

在中小企業(yè)的績效管理與考核工作中，普遍存在的問題就是對績效管理與考核的認識停留在概念階段，對績效管理與考核缺乏科學、系統(tǒng)的認識，導致在績效管理與考核的實施過程中比較被動，不能主動探索和創(chuàng)新，最后導致績效管理與考核工作與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，不能真正發(fā)揮其應有的作用。

2.2 中小企業(yè)的績效管理與考核體系不夠健全

在中小企業(yè)中，往往由人事部門來負責績效的管理與考核工作，不設立專門的績效管理組織領導體系，在績效管理上往往隨意性和主觀性較強，不夠連貫、穩(wěn)定，影響績效管理與考核的效果；在績效管理與考核的過程中，人事部門與員工之間沒有針對績效工作的實時溝通，導致績效管理與考核系統(tǒng)運行不暢，效果較差。

2.3 中小企業(yè)的績效考核關鍵指標評定設計不夠規(guī)范

績效考核關鍵指標的評定設計是績效管理工作的重中之重，是最為關鍵的環(huán)節(jié)，也是績效管理工作的難點所在。有些企業(yè)試圖通過將員工的工作任務進行量化來提高績效考核的客觀性，但是在實踐中往往行不通，這是因為體力勞動與腦力勞動是不同的；另外，在考慮績效考核關鍵指標時也充分注意到各個部門之間的協(xié)調分工，不能僅考慮本部門情況，造成考核指標的片面化。

2.4 中小企業(yè)的績效管理與考核缺乏反饋環(huán)節(jié)

目前，大部分中小企業(yè)的績效管理與考核工作都止步于考核完成階段，最后得到的只是一堆填滿數(shù)據(jù)的表格，缺乏后續(xù)的反饋環(huán)節(jié)與改進機制。績效管理與考核的目的是在考核的過程中發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理中存在的問題、在體制方面存在的不足以及員工自身存在的影響績效的原因等，如果發(fā)現(xiàn)了問題而不去反饋、不去尋找解決問題的辦法，績效管理與考核也就失去了其應有的意義。

2.5 中小企業(yè)的績效管理與考核方法缺乏針對性

很多中小企業(yè)為了快速得到績效管理與考核對企業(yè)效益的提升作用，往往看到哪個企業(yè)有績效管理與考核成功案例，就不加辨別的完全拿來套用，認為經(jīng)過別的企業(yè)實踐檢驗的績效管理與考核辦法必定是成功的、有效的辦法，自己用了也能達到同樣的效果；還有的中小企業(yè)迫于自身財力、物力、人力等方面的限制，沒有能力在績效管理與考核工作上加大投入，只能以較低的成本挪用別的企業(yè)的模板，使績效管理與考核方法沒有與本企業(yè)的實際情況與特點相結合，效果并不明顯，甚至出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。

3 完善中小企業(yè)績效管理與考核的對策

3.1 在企業(yè)內(nèi)部全面普及績效管理與考核的相關知識

要想能在企業(yè)內(nèi)部連貫、有序地執(zhí)行績效管理與考核，那就需要企業(yè)上下統(tǒng)一認識，團結一致，而這樣的執(zhí)行環(huán)境則需要在企業(yè)內(nèi)部普及績效管理與考核的相關知識，使上至管理層、下至普通員工，都能明白績效管理與考核的意義及作用，并能積極參與其中，充分發(fā)揮自己的作用，為企業(yè)的績效管理與考核工作提供有力支持。

3.2 建立健全中小企業(yè)的績效管理與考核體系

中小企業(yè)的績效管理與考核工作絕不是單純的人事部門填制表格，而應該是一項需要企業(yè)全體部門都充分參與其中的系統(tǒng)性工作，企業(yè)中的各層次的管理者都直接對績效管理與考核工作負責，人事部門則應承擔各個部門之間橫向的組織協(xié)調工作，為績效管理與考核的順利開展提供有力保障。

3.3 績效管理與考核工作需要企業(yè)全員參與

企業(yè)實施績效管理與考核，其最終目的是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標細化分解，落實到各個工作崗位、各個員工身上，通過這種由上而下的傳遞過程，讓每個員工都分配到一定的工作任務和責任。因此，績效管理與考核必須覆蓋企業(yè)的各個層，形成人人頭上有指標的局面，而人事部門的責任則是負責績效管理與考核的組織和管理工作，維持績效管理與考核的秩序和過程。

3.4 建立與完善反饋環(huán)節(jié)與改進機制

沒有反饋的考核是沒有意義的考核，只有通過反饋環(huán)節(jié)，才能讓被考核者了解自己的績效情況，將企業(yè)管理者的期望傳達給員工，雙方達成一致以后，才能就績效考核中出現(xiàn)的問題尋找解決辦法，就績效提高的方法制定出下一步的改進計劃（也即績效管理與考核的改進機制），同時為下一輪的績效管理與考核工作提供改進依據(jù)。

3.5 選取適合本企業(yè)特點的績效管理與考核方法

隨著對企業(yè)績效管理與考核的研究工作的進一步深入，績效管理與考核的方法也呈現(xiàn)多樣化的趨勢，每一種方法都有各自的特點和適用對象，但是沒有一種是放之四海而皆準的萬能方法，每個企業(yè)都應該結合企業(yè)自身特點，尋找適合企業(yè)的績效管理與考核方法，使之能發(fā)揮出其應有的作用，為企業(yè)的管理及績效的提供助力。

【參考文獻】

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[2]霍林，馬意飛.績效管理實施中的問題和解決辦法[J].經(jīng)濟論壇，2006（2）.

篇8

摘要：隨著我國醫(yī)療制度改革的深入進行，醫(yī)院的績效考核管理面臨著新的問題，提升醫(yī)院績效考核管理的水平十分迫切。醫(yī)院績效考核管理有著自身的特點，在實踐中很多醫(yī)院也都存在著共同的問題，包括對績效考核管理的認識上的問題、績效管理過程中欠缺與員工的溝通問題、缺乏績效考核體系問題等。本文針對這些問題進行了詳細的分析，并提出了完善醫(yī)院績效考核管理的相應對策，旨在為醫(yī)院醫(yī)療體制改革中的績效管理提供科學的指導，促進醫(yī)院的健康有序發(fā)展。

關鍵詞 ：醫(yī)院 績效考核 績效管理 問題 對策

當前我國公立醫(yī)院的醫(yī)療體制改革正在進行，醫(yī)療保障制度體系也在不斷規(guī)范化和制度化，在改革中需要將績效考核管理作為一項基本的管理制度，對醫(yī)院薪酬制度、招聘管理制度等都有重要的引導作用，對提高醫(yī)院工作人員的工作積極性也是十分重要的。通過醫(yī)院績效考核管理制度的完善來提高醫(yī)務人員的積極性，提高醫(yī)療服務水平的目的是具有現(xiàn)實意義的，值得進行深入地研究。

一、醫(yī)院績效考核管理的意義

1.利于醫(yī)療服務水平的提高。醫(yī)院是面向全體社會大眾提供醫(yī)療救助服務的機構，與其他的盈利性機構存在較大的區(qū)別，醫(yī)院的服務性更為突出，從醫(yī)院存在的主要目的就可以看出這一點。但是由于醫(yī)院逐漸走上現(xiàn)代化的管理之路，在管理中實行績效考核管理也是十分必要的，通過績效考核來激勵醫(yī)護人員更加積極的開展工作，以高水平的服務開展工作，對提高醫(yī)療服務水平都是十分有益的。

2.利于平衡醫(yī)院的分配制度。在醫(yī)院的工作中，醫(yī)護人員的工作積極性關系著醫(yī)療服務水平的高低，要想充分地調動醫(yī)護人員的工作積極性就要平衡醫(yī)院的分配制度，在績效考核管理上盡量做到公平。尤其是在醫(yī)院體制改革后，要結合市場經(jīng)濟體制的原則，以按勞分配為主體，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，同時通過政策等措施在績效管理上進行平衡。

3.利于人才的引進與提升。在醫(yī)院推行績效考核管理不但能夠對本院的醫(yī)護人員形成激勵、促進醫(yī)院醫(yī)療服務水平的提高，還有利于醫(yī)院人才的引進與現(xiàn)有人才的醫(yī)療護理技術水平提高，包括行政人員的選拔和管理人才的招聘。在績效考核管理中，可以通過競爭上崗、公開招聘等方式來選拔任命干部，還可以形成對所有醫(yī)院工作人員的監(jiān)督考核，對醫(yī)護人員以及行政人員的工作形成科學的評價，對醫(yī)院人才隊伍的發(fā)展是十分有利的。

二、醫(yī)院績效考核管理中存在的問題

1.缺乏績效考核管理的意識。在過去的體制下尤其是公立醫(yī)院大部分都缺乏對績效考核管理的認識，包括績效考核是什么、績效考核管理的作用等。近年來績效考核雖然開始在醫(yī)院推行，但是仍有醫(yī)院存在認識上的不足，有的醫(yī)院認為績效考核管理只是為了考核醫(yī)院的醫(yī)護人員，只需要將考核結果與員工的薪酬掛鉤就完成了績效考核。實際上績效考核管理的主要目的和功能在于對員工的激勵，通過員工個人積極性的提高來提升醫(yī)院的醫(yī)療服務水平。但是有的醫(yī)院，包括領導在內(nèi)都沒有重視起績效考核管理，認為會影響內(nèi)部的利益與和諧，因此大部分醫(yī)院的績效考核管理都是形式上的。

2.缺乏績效考核管理執(zhí)行中與員工的溝通。績效考核是與員工的工作和利益息息相關的，但是很多醫(yī)院在執(zhí)行績效考核管理過程中卻缺乏與員工的溝通，使得大部分的員工無法參與到績效考核管理中，包括很多的醫(yī)院領導也認為績效考核是管理層的事，這一點是錯誤的。績效考核管理不與員工溝通，會造成信息的缺失，也會影響員工積極性的提高，甚至會導致員工的流失。不與員工溝通的績效考核管理是沒有現(xiàn)實意義的，也無法真正起到原有的目的。

3.缺乏成熟的績效考核體系。績效考核管理是一項長期的系統(tǒng)的過程，需要在統(tǒng)一的、科學的、合理的管理體系下實施，但是目前很多的醫(yī)院都不具有這樣的績效考核管理體系，或者有的醫(yī)院具備這一體系，但是還不成熟，包括標準的不明確、缺乏指標的設立等。因此，有的績效考核管理體系在實踐中難以執(zhí)行，還有的在實際工作中難以起到規(guī)范、引導作用。

三、完善醫(yī)院績效考核管理的對策

1.強化對醫(yī)院績效考核管理的思想意識?？冃Э己斯芾韺︶t(yī)院的發(fā)展具有重要的促進和保障作用，也關系到所有醫(yī)護人員和工作人員的切身利益，因此所有醫(yī)院工作人員都應當樹立起績效考核管理的意識，要認識到績效考核管理的重要性，支持醫(yī)院績效考核管理的推行與實施，并在績效考核管理的促進下提高自身的工作積極性，提高服務水平。強化思想意識不但是基層工作人員的事，醫(yī)院的領導管理層也要加強思想意識，同時做好績效考核管理的宣傳與推進。

2.堅持醫(yī)院績效考核管理的原則。醫(yī)院推行績效考核管理制度的最終目的是提高醫(yī)療服務水平，要想實現(xiàn)這一目標就要在管理的過程中堅持績效考核管理的原則，只有堅持原則才能確保績效考核的全面貫徹落實，才能實現(xiàn)預期目標。筆者認為主要應當堅持以下幾點原則，一是將提高醫(yī)療服務質量作為指導和要求；二是在績效考核中堅持公平公正的原則；三是在崗位人員任用和晉升上要強化競爭，從而促進醫(yī)院人才隊伍的發(fā)展壯大。

3.加強績效考核管理過程中與員工的溝通。由于績效考核管理面向的對象就是員工的工作，因此與員工的溝通是十分關鍵的。醫(yī)院要在推行績效考核管理之前或者之初，就向醫(yī)院的所有醫(yī)護人員以及工作人員闡釋績效考核管理，包括管理的內(nèi)容以及目的等，要盡量取得員工的認同與支持。在實行績效考核管理過程中，對執(zhí)行的各項指標，也要與員工進行溝通，要在科學合理的基礎上盡量符合員工的訴求，包括對不同崗位的員工的工作的了解，以此為依據(jù)制定切實可行的績效考核體系。經(jīng)過充分地與員工溝通，避免員工對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒，才能順利推進績效考核管理的實施。此外，在績效考核完成后，也要與員工進行溝通，獲得反饋信息，這樣不但能夠讓員工了解到自己的工作成效，還能將考核依據(jù)作為標準，找出自身工作中的不足，對改進和提高自身的工作水平也是十分有益的。

4.完善醫(yī)院績效考核體系。上文提到，醫(yī)院的績效考核體系是醫(yī)院推行績效考核管理的重要標準，關乎績效考核管理工作的成效，因此完善醫(yī)院的績效考核體系是關鍵。筆者認為完善醫(yī)院的績效考核體系要從以下三方面著手進行：一是在醫(yī)院的崗位設置上要進行規(guī)劃確認，對每一崗位的職責以及崗位工作要求都要予以明確，并作為績效考核的標準之一；二是在堅持公平的基礎上，結合不同崗位的不同工作內(nèi)容，設置具體的相應的考核標準，標準的設定要符合實際并具有可操作性；三是在績效考核體系的完善過程中要以調動員工的積極性和提高醫(yī)院的醫(yī)療服務水平為目標，進行激勵措施的制定以及工作方向的引導。

總之，隨著市場經(jīng)濟的逐漸發(fā)展成熟，醫(yī)院的體制改革也已經(jīng)開啟并逐漸深入，醫(yī)院績效考核管理對于醫(yī)院醫(yī)療服務水平的提高起到的作用越來越重要，對醫(yī)院的經(jīng)濟效益也有一定的影響。但是，由于受過去體制的束縛時間較長，很多醫(yī)院的績效考核工作都是停留在表面，沒有真正發(fā)揮作用，對此筆者在本文中詳述了醫(yī)院績效考核管理存在的問題，也提出來完善醫(yī)院績效考核管理的對策建議，包括從思想意識上、從推行過程中的溝通上以及考核體系的制定上都是以激發(fā)員工的積極性和提升醫(yī)院醫(yī)療服務水平為出發(fā)點和落腳點的。唯有如此，才能真正通過績效考核管理起到對醫(yī)院發(fā)展的促進和保障作用。

參考文獻

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關鍵詞：公司預算 績效考核 經(jīng)營效益 管制效益

每一個得以長期發(fā)展的公司都離不開良好的預算管理和績效考核，這是公司穩(wěn)健成長的前提。公司預算管理是確保公司能夠正常運轉的基礎保障，也是外在根基。而有效的績效考核則是一個公司管理機制的重要組成部分，規(guī)劃控制著各部門的運作，是激勵員工提高效益的有效手段，促使員工時刻以最飽滿的精神狀態(tài)投入到工作中，是整個公司的內(nèi)在核心。兩者是內(nèi)外呼應的統(tǒng)一體，不可分開行事。妥善制定公司的預算才能夠形成一個基本的效益范圍，再加上合理的績效考核就可以提高公司運作的綜合效益，同時還可以更好的控制管理員工。本文就從公司預算與績效考核的設想角度，闡釋在進行企業(yè)預算管理和績效考核工作時應考慮的相關問題，以及如何達到二者之間相符相成的最大化。

一、公司預算管理與績效考核的概述與關系

(一)公司預算管理與績效考核的內(nèi)涵

1、 預算管理

預算管理就是一個公司的全面預算，企業(yè)利用價值和價值形式在科學的市場預測基礎上，對企業(yè)經(jīng)濟方面、融資方面、財務方面還有對企業(yè)未來的內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營活動所進行的規(guī)劃、控制與協(xié)調的活動。合理、恰當?shù)念A算管理能夠起到優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有資源，提高公司各級員工積極性的作用，是創(chuàng)造公司效益最大化的堅實保障。

2、 績效考核

績效考核是對公司內(nèi)部執(zhí)行力一種檢測，能夠反映出公司管理機制的合理化程度。它不僅是公司管理機制的一種完善，同時也是考察公司員工工作狀態(tài)的一種有效方式。它能有效地對公司的經(jīng)營績效作出評估，并且可以有效地激勵員工，提高其工作積極性。

(二)公司預算管理與績效考核的關系

1、 預算管理是績效考核的前提

公司在發(fā)展過程中，預算管理體系的實施要在績效考核體系建立之前進行，是績效考核的前提與基礎。預算管理制定出公司發(fā)展的中長期規(guī)劃，根據(jù)中長期的規(guī)劃再制定出包含財務預算、銷量預算、費用預算、顧客滿意度、生產(chǎn)成本預算、市場開拓、固定及無形資產(chǎn)投資、人力資源預算等諸多方面的經(jīng)營目標。通過預算，可以得到公司有關項目的投資回報率，營業(yè)收入，營業(yè)費用，利潤，部門銷量，部門費用，部門利潤，部門回款率，單位產(chǎn)品，成本，產(chǎn)品出率，單位電耗，單位水耗等財務指標數(shù)據(jù)。在績效考核的過程中，以上各種預算數(shù)據(jù)可以作為績效考核體系的主要定量考核指標。

2、 績效考核是預算管理的體現(xiàn)

進行績效考核的關鍵所在是管理者與被考核者建立良好的溝通體系，保持持續(xù)的績效溝通?？冃Э己说慕Y果是對公司預算管理水平的反應，預算管理制定出經(jīng)營目標作為績效指標，最終通過績效考核對其完成情況進行評估，是預算管理的體現(xiàn)。

3、預算管理和績效考核相輔相成

預算管理和績效考核作為公司運行中的兩種不同的制度，預算管理制度對企業(yè)的運行目標做出管理決策，績效考核機制對其所做的目標決策的完成程度進行檢驗評價。在維持公司正常運行的過程中，二者相互配合，相輔相成對公司的正常運行發(fā)揮著重要的作用。

二、公司進行預算管理和績效考核的手段和意義

企業(yè)能否長久發(fā)展在于它是否有一個行之有效的管理模式和運營理念，而這些方面的關鍵點最終都落在了“人”上，這就說明企業(yè)長治久安的經(jīng)營狀態(tài)需要每一個員工的共同努力。員工的工作狀態(tài)直接影響著企業(yè)的工作效率，如果每名員工都能時刻帶著飽滿的工作熱情，那么工作所產(chǎn)生的效益必然會提高，根據(jù)員工現(xiàn)有的實際工作狀態(tài)制定最為貼切的預算制度，來規(guī)劃和總結員工的工作實況。讓員工覺得工作的更有條理、有章節(jié)，從而工作的有激情、有動力，將自己的能力發(fā)揮到最大限度。因此，公司選擇科學合理的預算管理和績效考核的手段對于公司高效高質的運行有著極其重要的現(xiàn)實意義。

(一)公司進行預算管理和績效考核的手段

1、將公司預算管理和績效考核相結合

(1)實行資金預算管理

公司總的資金預算是由承包單位的經(jīng)營承包指標細化的資金預算組成的，各個承包單位按照資金預算進行組織執(zhí)行業(yè)務收支活動，并在財務部辦理結算業(yè)務。在公司中實施資金預算管理，就要求財務部在辦理承包單位的結算業(yè)務時，要嚴格按規(guī)定進行，拒絕辦理沒有預算或有預算而無存款余額的收支業(yè)務。

(2)制定統(tǒng)一的預算方法

通過公司預算管理財務部根據(jù)承包單位市場營銷部提供的市場銷售預測擬定總的經(jīng)營目標，然后再提交公司總經(jīng)理辦公會進行審議。通過制定統(tǒng)一的預算方法合理有效地改善預算管理和績效考核機制，使其更好的為公司的運行發(fā)展服務。

(3)按授權審批程序認真執(zhí)行預算

健全憑證記錄，完善各項管理規(guī)章制度；嚴格執(zhí)行生產(chǎn)經(jīng)營月度計劃和成本費用的定額、定率標準；強適時的監(jiān)控。財務部和各預算單位應客觀分析預算管理中存在的偏差，不斷提高預算的科學性、合理性和準確性，并在以后的季度預算中修正。

2、以預算為中心，健全績效考核體系

公司以預算管理為中心，不斷調整完善績效考核體系。預算制定是一個由上而下，由下而上的多次循環(huán)的過程，進行預算要本著量力而行的原則，不僅要不能夸大預算，也不能預算過小，以保證預算符合企業(yè)實際情況，才可以對實際經(jīng)營起到指導作用。并且預算管理要根據(jù)企業(yè)的實際經(jīng)營情況，進行及時的調整，力圖使預算接近實際情況。預算中的各項財務數(shù)據(jù)作為績效考核的主要內(nèi)容，進行考核，根據(jù)績效考核結果所反映的結果，對績效考核體系的相關不足之處進行調整與完善。

3、建立有效地績效考核信息和反饋平臺

為了使企業(yè)更好的運行，要在企業(yè)中建立員工和部門之間以及部門與部門之間的信息溝通機制，使信息的橫向與縱向溝通暢通。保證在預算管理和績效考核體系執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題得到及時的溝通與解決，同時可以激勵員工積極反映績效考核體系的缺陷，督促企業(yè)決策層迅速對所發(fā)生的問題進行處理，避免績效考核體系流于形式。

4、建立一套適合本企業(yè)的，以績效為基礎的評價體系

企業(yè)在制度制定時，應該針對自己企業(yè)的實際情況，建立一套符合自己的內(nèi)部績效考評系統(tǒng)，對績效考核系統(tǒng)進行診斷考評。通過對員工工作績效進行評價并進行有效的反饋，以此來激發(fā)員工的工作熱情，培養(yǎng)有力高效的工作團隊。為企業(yè)的發(fā)展提供有力的基礎。

（二）公司進行預算管理和績效考核的意義

1、促進企業(yè)經(jīng)營決策的科學化，提高企業(yè)綜合贏利能力

實施以目標為利潤導向的預算管理機制和績效考核制度，會使企業(yè)的管理者在進行目標制定時必須把握市場動向，著眼企業(yè)全局，科學地進行預測，最大化的挖掘有力資源，使一切決策都有科學依據(jù)，有助于進一步提高企業(yè)的綜合實力。

2、有助于明確工作目標，激發(fā)工作積極性

在公司實行有效地預算管理機制和績效考核制度，將公司的總目標細化給各個職能部門，使每個職能部門在特定的使其都有其明確的工作目標。通過對員工的考核，調動員工的積極性，促使員工為完成企業(yè)目標而努力。

3、促進了部門間的合作和交流

在公司中實行有效地預算管理機制和績效考核制度，有助于加強團隊之間的協(xié)作和交流，培養(yǎng)優(yōu)秀的團隊意識將公司的管理機制發(fā)揮到極致。在一個大的預算管理機制前提下，各個部門又會有相應的分支管理預算，這樣就把看似關聯(lián)不大的各個部門緊密的編排到了一起，在預算的設想規(guī)劃中取長補短、互相支持最終呈現(xiàn)一個合理可行的管理機制。

三、預算管理與績效考核的企業(yè)意識二者之間應避免的問題

企業(yè)的預算管理和績效考核都要具有一個整體的理念和標準的意識，這就是企業(yè)意識，即一個公司的預算設想和績效考核擬定都要符合該公司的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個公司發(fā)展的靈魂，是員工效仿學習的對象，因此無論是預算管理還是績效考核都應該在適應企業(yè)文化的前提下才能開展下去。倘若制訂了一個與企業(yè)文化甚不相符或者格格不入的管理機制，那么不管這項機制有多么的天衣無縫，那也只能是紙上談兵，不能實施到具體的工作流程當中，不具有現(xiàn)實實施性。任何公司制度的制定和執(zhí)行都要圍繞著企業(yè)文化來做，不能做本末倒置的事情，否則將事倍功半、適得其反。

(一)避免對企業(yè)進行缺乏戰(zhàn)略性的指導

企業(yè)文化作為企業(yè)生存發(fā)展的大環(huán)境，如果沒有將戰(zhàn)略意識融入到企業(yè)文化中，在沒有戰(zhàn)略的環(huán)境下進行企業(yè)管理，實施預算管理和績效考核制度，就會導致忽視長期目標，只重視短期目標，會導致短期的目標與長期的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不相適應的現(xiàn)象。為了避免這種現(xiàn)象的發(fā)生，就需要將戰(zhàn)略意識融入企業(yè)文化中，立足于企業(yè)長期發(fā)展的宏觀目標進行企業(yè)的管理。

(二)避免與企業(yè)的實踐相脫節(jié)，缺乏必要的客觀性

很多企業(yè)在進行預算管理和績效考核是，習慣以歷史指標以及過去的經(jīng)驗作為決策活動的依據(jù)，而沒有對企業(yè)的實際狀況和未來活動進行評估，指標值缺乏客觀性，難以成為有效地評判基準。為了避免上述情況，應該把客觀性原則作為企業(yè)文化的一個重要部分，進行建設，在進行企業(yè)決策時緊緊遵循客觀性原則。

(三)避免缺乏整合思想

如果企業(yè)缺乏較為完整的指標管理體系，沒有包括銷售管理、生產(chǎn)管理、成本費用管理、現(xiàn)金收支管理在內(nèi)的管理體系，就無法將組織經(jīng)營的各個階段有機地聯(lián)系在一起，只能對成本費用或現(xiàn)金支出進行孤立的控制，造成企業(yè)的虧損。為了避免這種情況，就要樹立整合思想的意識，將公司的各種決策活動，資本人員的管理作為一個整體進行管理，站在公司發(fā)展的大局上看待問題，以發(fā)展的眼光做出正確的決策。

結論：

綜合本文上述觀點，不難看出，只有對公司實施了全面的預算管理才能夠制定相應的績效考核機制，而且績效考核也可以編排到預算管理當中，作為預算總體中的一項分支設想。在一個企業(yè)的運行中，預算是企業(yè)前進和發(fā)展的合理構想，而績效又為預算管理提供了可行性的方式。因此在公司的運行中，預算管理與績效考核機制二者相互補充，互相完善，共同構成了企業(yè)經(jīng)營的管理理念，為企業(yè)的良好運行提供保證。

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篇10

1企業(yè)績效考核與人事管理工作現(xiàn)狀

1.1對績效考核與人事管理工作缺乏全面認識

一些企業(yè)在實際開展人力資源管理工作期間，績效考核的目的不夠明確，并沒有認識到績效考核對整體管理工作的重要性，嚴重阻礙績效考核工作自身功能作用的發(fā)揮，無法將企業(yè)與員工進行有效連接。企業(yè)沒有明確績效考核在各項管理活動中的核心作用，限制著績效考核工作作用的發(fā)揮。比方說一些企業(yè)的績效考核工作具有形式化、簡單化的特點，沒有結合企業(yè)實際管理與發(fā)展狀況進行分析，導致實際設置的績效考核指標缺乏合理性。

1.2對績效考核與人事管理工作缺乏重視

一些企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中，過于注重經(jīng)濟效益的提升，對績效考核與人事管理工作缺乏重視，片面的認為該項工作在企業(yè)整體管理工作中存在的價值不高。甚至還有企業(yè)管理人員會將績效考核與人事管理工作作為各項活動的負擔，在管理理論和實踐活動中都比較排斥，進而使企業(yè)績效管理與人事管理工作與企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生差異，這樣不僅會影響企業(yè)整體管理質量，同時也會對企業(yè)長遠發(fā)展產(chǎn)生阻礙。

1.3對績效考核結果缺乏正確認知

企業(yè)績效考核結果尤為重要，能夠準確反映出企業(yè)各個崗位員工的實際工作狀態(tài)，同時績效考核結果也是針對員工自身發(fā)展制定激勵制度的參考依據(jù)。但是一些企業(yè)會將績效考核結果作為企業(yè)獎懲員工的工具，對績效考核結果的運用缺乏合理性與科學性。這樣不僅會降低企業(yè)內(nèi)部員工自身工作積極性，同時也會使企業(yè)員工產(chǎn)生負面情緒，將不利于企業(yè)整體健康發(fā)展。

1.4績效活動與人事管理活動存在不足

企業(yè)深受傳統(tǒng)經(jīng)營觀念的束縛，實際所開展的績效管理工作仍然處于對結果進行管理的狀態(tài)，并沒有對績效考核活動的詳細過程進行綜合考慮等。企業(yè)在實際開展績效活動與人事管理工作期間，沒有對企業(yè)內(nèi)部各個崗位的實際工作需求狀況進行詳細分析，導致無法針對性的制定優(yōu)化方案，對企業(yè)實際開展績效考核與人事管理工作狀況進行改善。不僅如此，企業(yè)在開展績效考核數(shù)據(jù)采集工作期間也存在相應問題，對績效考核的最終結果造成影響。

2企業(yè)解決績效考核與人事管理工作不足的重要對策

2.1提升績效考核重視度

在現(xiàn)代化社會的背景下，企業(yè)想要順應現(xiàn)代化發(fā)展趨勢、想要走可持續(xù)發(fā)展道路，在注重管控企業(yè)經(jīng)濟效益的基礎上，還要提升績效考核工作重視度，對績效考核工作期間所產(chǎn)生的問題進行詳細分析，在找到根源問題的同時制定針對性的解決策略。如果企業(yè)對績效考核工作足夠重視，企業(yè)在發(fā)展期間所面臨的問題就能夠得到有效解決。基于此，企業(yè)人事管理人員在績效考核工作中要充分發(fā)揮自身管理與指導作用，與企業(yè)各個崗位員工進行溝通互動，不斷加強績效考核與人事管理技能培訓力度，最大程度上突出績效考核與人事管理工作的作用。這樣不僅能夠使企業(yè)內(nèi)部每一位員工提升績效考核工作重視度，同時也能使績效考核工作充分發(fā)揮功能作用，對于實現(xiàn)績效考核結果有效性具有重要幫助。

2.2構建完善和明確的績效考核指標

企業(yè)在實際開展績效考核與人事管理工作期間，要構建具有完善性和明確性的績效考核指標，將企業(yè)整體管理的實際狀況與之進行結合，使每位員工準確掌握績效考核指標，最大程度上滿足績效考核的具體要求。企業(yè)在構建績效考核指標的過程中，最重要的就是要對企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢和存在的不足進行詳細分析，對績效考核指標進行合理分解和深入研究，從而為后續(xù)高效開展績效考核工作創(chuàng)造條件。同時，企業(yè)績效考核評價的有效性也尤為重要，要求績效考核與人事管理人員注重提升工作能力，進而準確落實績效考核評價體系構建工作。

2.3強化績效考核人員的專業(yè)培訓力度

如果企業(yè)績效考核人員在思想觀念和專業(yè)技能方面無法滿足績效考核工作需求，那么在實際開展績效考核與人事管理工作期間，就會容易受到主觀因素以及外在因素的影響，進而就會使績效考核結果缺乏有效性。在加大績效考核人員專業(yè)技能培訓力度的基礎上，能夠使企業(yè)績效考核人員認識到自身工作的重要性，能夠準確掌握企業(yè)整體績效考核的標準。這樣在發(fā)現(xiàn)績效考核問題時，就能夠運用較為合理的方式對企業(yè)員工的實際工作狀況進行考核，進而達到全面提升績效考核管理工作效率的目的。

2.4構建全面性的激勵體系

企業(yè)人力資源管理人員在實際開展人事管理工作期間，首先要明確人事管理的最終目標，其次要認識到績效考核工作存在的實際價值，這就要求企業(yè)人事管理人員使績效考核工作充分發(fā)揮激勵作用，注重提升其應用價值。企業(yè)在實際構建全面性激勵體系的過程中，始終都要以公平、公正原則為基礎依據(jù)，保證激勵體系的有效性與科學性。對企業(yè)內(nèi)部各個崗位的實際工作狀況、工資設定情況等內(nèi)容進行詳細分析，進而以現(xiàn)階段市場發(fā)展趨勢為參考依據(jù)，按照合理比例設置績效獎金，進而對企業(yè)員工實際的工作績效和綜合能力表現(xiàn)進行準確評定，對企業(yè)員工進行薪酬以外的獎勵等。

2.5重視并準確應用績效考核結果

企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展的過程中，人事管理部門的工作人員要重視并準確應用績效考核結果，保證績效考核結果充分發(fā)揮價值?？冃Э己私Y果能夠精準地反映出各個崗位工作人員完成工作任務的實際狀況，對于企業(yè)員工認識自身不足、改進不足具有較大幫助。此外，績效結果也能真實地反映出員工對企業(yè)發(fā)展的實際貢獻狀況，是企業(yè)實現(xiàn)員工崗位分配合理化的重要依據(jù)。