導語：國際人力資源審計理論成果研究論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從引言；人力資源審計的發(fā)展歷程與概念框架；人力資源審計的應用模式：基本原理與利弊分析；對我國開展人力資源審計活動的啟示進行論述。其中。主要包括：全球化進程的加劇和知識經(jīng)濟的發(fā)展等因素使得人力資源審計不僅成為企業(yè)的控制工具、力資源審計的早期形式為人事審計、人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變、人力資源審計開始朝著促進企業(yè)戰(zhàn)略的實施和人力資本投資等方面拓展、四種人力資源審計的基本原理、四種審計的利弊分析、確立以合法性審計為基礎、以績效審計為核心的人力資源審計模式、人力資源績效審計的指標體系設計、審計指標的確定、人力資源審計的制度創(chuàng)新等，具體請詳見。

一、引言

20世紀80年代以來，隨著人們對人力資源是核心資源這一觀點認識的加深，以及公共部門機構(gòu)膨脹和人員增加所導致的人力資源相關(guān)費用的攀升和受托責任的深化，人力資源審計在國外公共部門和企業(yè)組織中開始出現(xiàn)并逐步發(fā)展起來（Glynn等，1989；Easteal，1992）。全球化進程的加劇和知識經(jīng)濟的發(fā)展等因素使得人力資源審計不僅成為企業(yè)的控制工具，而且成為全球化背景下企業(yè)進行人事方面決策的重要工具。人力資源審計對企業(yè)績效和價值創(chuàng)造的影響和作用也由此得到了全新的詮釋。經(jīng)過多年的理論研究和實踐發(fā)展，國外已形成了一些得到廣泛使用并且行之有效的人力資源審計方法。與此形成鮮明對比的是，人力資源審計在我國沒有得到足夠的關(guān)注，相關(guān)理論研究較少，人力資源審計實踐特別是公共部門的人力資源審計活動幾乎是空白，這勢必妨礙我國政府績效審計的發(fā)展和企業(yè)管理水平的提升。

本文試圖通過系統(tǒng)梳理、歸納和評介國際上人力資源審計的發(fā)展軌跡、概念框架和應用模式，結(jié)合我國的特殊制度和人力資源管理的實踐背景，提出有關(guān)我國未來人力資源審計理論研究和實踐應用的粗略思路，以期為我國人力資源審計的發(fā)展提供參考和借鑒。

二、人力資源審計的發(fā)展歷程與概念框架

關(guān)于人力資源審計（humanresotlrceaudit）或人力資源管理審計（humanresourcemanagementau-dit）的定義，主要有評價工具觀和管理工具觀這兩種比較典型的觀點。如Batra（1996）認為，人力資源審計作為一種人力資源評價工具，其首要目標是幫助管理者有效地計劃和控制人力資源的使用，并向外部使用者提供決策信息。而Olalla和Castillo（2002）則認為，人力資源審計作為企業(yè)的基本管理工具，其目標不僅是控制和對結(jié)果進行定量分析，更重要的是促進人力資源管理的發(fā)展和企業(yè)績效的提高。

人力資源審計的早期形式為人事審計（personnelaudit）。Geneva（1964）將人事審計定義為對人事政策、程序和實踐的分析和評價，其目的是評價企業(yè)人事管理的效果。審計程序包括收集和整理信息、分析和解釋數(shù)據(jù)、評價數(shù)據(jù)和根據(jù)分析結(jié)果采取行動。早期的人力資源審計著重描述人力資源信息，檢查管理過程的合法合規(guī)性。

隨著程序、制度等作用的下降、管理文化的興起以及企業(yè)對績效目標的重視，人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。在人事審計強調(diào)人事活動和程序合法合規(guī)性的基礎上，人力資源審計開始著重審查人力資源活動的經(jīng)濟性、效率性、效果性及其對實現(xiàn)績效目標的影響。美國國防部審計處（theDefenseControlAuditAgency，DCAA）1997年進行的人力資源質(zhì)量評估，實質(zhì)上是人事審計向人力資源審計轉(zhuǎn)變的典型案例。人力資源質(zhì)量評估在關(guān)注具體的人事活動和數(shù)據(jù)的同時，開始尋求對企業(yè)目標的實現(xiàn)程度進行分析。

隨著戰(zhàn)略人力資源管理和人力資本理論的發(fā)展，人力資源審計開始朝著促進企業(yè)戰(zhàn)略的實施和人力資本投資等方面拓展。這一階段人力資源審計的一個重要特征，就是更加強調(diào)人力資源管理的目的性，而具體審計形式則趨向于多樣化，諸如戰(zhàn)略人力資源審計、能力審計、生產(chǎn)技術(shù)準備審計、顧客滿意度審計和人力資源管理合法性審計之類的多種審計形式在實踐中得到廣泛應用，大量的問卷調(diào)查表、平衡計分卡工具、定量和定性績效指標、數(shù)據(jù)包分析技術(shù)等也得到開發(fā)和應用。

通過歸納國外不同形式的人力資源審計可以看出，它們的區(qū)別主要在于，對受托責任主體和判斷標準這兩個關(guān)鍵維度的認識不同，即認為受托責任主體是員工，還是人力資源管理部門抑或整個企業(yè)；判斷標準是國家法規(guī)，還是從最佳管理實踐中提煉出來的原則制度，抑或人力資源管理所要達到的價值目標或績效基準。

三、人力資源審計的應用模式：基本原理與利弊分析

按照人力資源審計的概念框架所界定的受托責任主體和審計評判標準來劃分，國外現(xiàn)有的人力資源審計大致可以分為合法性審計、制度審計、價值導向?qū)徲嫼涂冃徲嬎姆N。實踐中具體的人力資源審計形式可以看成是基于這幾種模式在不同方向上進行的拓展，以下將分別闡釋這四種審計的基本原理，并對它們的利弊進行分析和比較。

（一）四種人力資源審計的基本原理

1.合法性審計

合法性審計關(guān)注的焦點是企業(yè)是否遵循了相關(guān)的勞動法律法規(guī)。合法性審計產(chǎn)生的直接動因在于雇傭關(guān)系中的法律風險。日益復雜的法律條文和不斷變化的環(huán)境，使得企業(yè)經(jīng)營者在人力資源管理實踐中，不得不考慮如何最大限度地避免因人力資源管理不當而產(chǎn)生高昂的法律訴訟成本和由此可能導致的訴訟損失等問題。由于這種審計總會或多或少地涉及企業(yè)的商業(yè)秘密，包括可能已經(jīng)存在的違法事實，因此這種審計往往由具備勝任能力的外部審計人員承擔。合法性審計的一般程序是，將人力資源管理劃分為若干方面，如人力資源政策、人力資源檔案文件管理、人力資源管理的具體程序和活動等；采用文件查閱、現(xiàn)場觀測、調(diào)查訪談等審計技術(shù)和方法，對照現(xiàn)行法律法規(guī)的要求進行對比分析，評價企業(yè)人力資源管理活動的合法性，識別可能引起法律訴訟的風險因素；針對違反有關(guān)法律法規(guī)或可能引起法律訴訟的制度和程序，提出改進意見和建議，最終形成企業(yè)人力資源管理實踐的合法性評價報告。

在審計內(nèi)容上，合法性審計涵蓋法律法規(guī)對企業(yè)雇傭關(guān)系的所有規(guī)定。Higgins（1997）認為，審計人員應當審查公司的政策、實踐以及相關(guān)的雇員招聘、使用、培訓、辭退和后續(xù)管理等活動是否公平、合法。再如Spognardi（1997）指出，合法性審計應當關(guān)注的問題包括雇員操作手冊、雇傭和懲罰政策、招聘和選拔程序、薪酬政策和實踐、工作說明、績效評價、規(guī)章和雇傭關(guān)系的解除等。

2.制度審計

這種人力資源審計首先按照一定的程序確定需要評價的人力資源管理問題。在服務復雜性、企業(yè)內(nèi)外部勞動力市場發(fā)展變化等因素一定的情況下，企業(yè)的人力資源管理實踐可以細分為不同方面來進行審計，如可以著眼于整個服務，也可以從其中的任何子集來考慮人力資源問題；對人力資源的利用，可以從雇主也可以從雇員的角度考慮。一般按照人力資源職能理論將人力資源管理劃分為人力資源計劃、招募與配置、培訓、績效管理、薪酬與激勵、人力資源信息系統(tǒng)等方面。

在審計領域劃定以后，人力資源制度審計主要關(guān)注以下問題：企業(yè)是否有根據(jù)目標設定的內(nèi)部控制制度?對這些制度遵循得如何?是否制定了適當?shù)娜肆Y源政策?這些政策的實施結(jié)果是否達到了目標?典型的制度審計程序為：識別內(nèi)部控制制度參數(shù)和管理目標；檢查現(xiàn)行制度，并確定相關(guān)控制目標；確定能夠?qū)崿F(xiàn)控制目標的期望控制制度；將現(xiàn)行制度與期望制度進行比較；對控制制度進行測試；在對審計證據(jù)進行分析綜合的基礎上，就控制制度是否為有效控制提供了制度保障以及在實際中是否得到了遵守等做出評價。

制度審計的目標是確定企業(yè)是否建立了能夠確保人力資源得到經(jīng)濟、有效利用的內(nèi)部控制制度，檢查這類制度的實施狀況，并針對不足之處提出改進意見和建議。人力資源管理制度審計的隱含假設是存在最佳管理實踐，如果依照最佳管理實踐確定的制度或公認管理原則能夠有效地付諸實施，人力資源管理職能就有可能經(jīng)濟、高效地發(fā)揮作用。因此，Collins（1997）認為，有助于實現(xiàn)績效目標的管理原則包括公平對待雇員，經(jīng)濟、有效地管理雇員，掌握全面、可靠的雇員績效信息，識別未能實現(xiàn)預期績效的雇員和根據(jù)績效進行適當?shù)募睢?/p>

3.績效審計

績效審計是指通過定量或定性分析，審查和評價企業(yè)人力資源管理活動的績效，并提出改進意見或建議，以促進人力資源管理和企業(yè)績效改善的審計過程?？冃徲嬯P(guān)注的焦點，就是人力資源管理在企業(yè)運營中的地位和作用。人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部（為其他部門提供服務）和企業(yè)整體兩個層面上發(fā)揮作用。前一層面上的績效評價即將人力資源管理部門作為一個生產(chǎn)服務單位，考察其為服務對象（顧客）提供人力資源管理服務的經(jīng)濟性、效率性和效果性，相關(guān)審計評價方式是顧客滿意度審計。在考察人力資源管理對企業(yè)總體績效的作用和影響時，往往進行人力資源管理功能審計。

人力資源管理功能審計主要關(guān)注相關(guān)程序是否得到充分運用，是否正確地發(fā)揮了作用，也就是檢查目標和程序之間的關(guān)系是否合理，是否呈現(xiàn)最佳的成本效益關(guān)系。其審計步驟為：首先，對人力資源管理領域進行劃分，并設定適當?shù)目冃е笜?。其次，獲取被審計單位的績效數(shù)據(jù)，通過將績效數(shù)據(jù)與同類企業(yè)、歷史或行業(yè)的平均水平等基準進行比較，來判斷企業(yè)績效管理的薄弱環(huán)節(jié)，并提出改進意見和建議。

由于很難全面獲得有關(guān)企業(yè)人力資源管理績效的量化信息，而且很難定量分析人力資源管理活動對企業(yè)績效的貢獻程度，因此通常采用一種依賴定性分析、將顧客的主觀評價與定量分析相結(jié)合的顧客滿意度審計方法。這種審計方法強調(diào)人力資源管理部門對企業(yè)其他部門的服務作用，從投人、產(chǎn)出和滿足顧客需要等角度評價企業(yè)人力資源管理的績效。其基本理念是，所有人力資源管理活動都能夠被理解為投入、產(chǎn)出和顧客三者相互作用的過程，強調(diào)顧客對人力資源管理績效評價的參與。

4.價值導向?qū)徲?/p>

價值導向?qū)徲嫷幕局笇枷胧?，人力資源管理是為企業(yè)的特定價值目標服務的，通過將人力資源管理的期望結(jié)果與實際情況進行比較，可以得出企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，從而有針對性地制定改進計劃。這種審計的一般程序為：首先，識別并確定企業(yè)的目標價值及其期望狀態(tài)，可以同時或順次確定企業(yè)人力資源管理各專項內(nèi)容的期望狀態(tài)。其次，通過一定的技術(shù)方法，如生產(chǎn)技術(shù)準備審計中的技能和知識應用矩陣，對比分析企業(yè)現(xiàn)狀與未來期望的差距。最后，根據(jù)差距分析，制定未來行動計劃（參見圖2）。這種審計的具體形式有生產(chǎn)技術(shù)準備審計、企業(yè)能力審計、戰(zhàn)略貢獻審計等。

例如，福特公司北美分公司開發(fā)了以下生產(chǎn)技術(shù)準備審計程序：首先，由高層管理者和關(guān)鍵員工審定企業(yè)所需的能力、技能、知識、方法、程序和技術(shù)。其次，設計能力清單，對審計涉及的員工進行調(diào)查。運用數(shù)據(jù)分析技術(shù)和知識應用矩陣，來界定企業(yè)內(nèi)部的人力資源資產(chǎn)和負債。將雇員區(qū)分為知識資產(chǎn)、知識負債、知識保留者和非直接潛力者四種。如果某企業(yè)的員工大多處于知識資產(chǎn)象限（擁有知識并且所在崗位能使其“學以致用、人盡其才”），那么該企業(yè)就屬于技術(shù)具備型組織（technologiocallvreadyorganization）。最后，通過審計，就企業(yè)如何增加知識資產(chǎn)象限的人員以成為技術(shù)具備型組織提出改進計劃。

Ulrich和Smallwood（2004）認為，能力是企業(yè)最關(guān)鍵的無形資產(chǎn)，是雇傭、培訓、激勵、信息溝通和其他人力資源管理活動的產(chǎn)出，代表人力資源被整合利用的方式。他們將企業(yè)能力分為速度、創(chuàng)新、領導、學習、效率等11種構(gòu)成要素，認為能力審計的基本程序依次為確定審計范圍和內(nèi)容；收集當前和所需的能力數(shù)據(jù)；分析數(shù)據(jù)以識別管理者應當關(guān)注的關(guān)鍵能力；針對能力差距，制定并實施適當?shù)男袆佑媱?，引導能力的形成并促進能力的提高。

通和其他人力資源管理活動的產(chǎn)出，代表人力資源被整合利用的方式。他們將企業(yè)能力分為速度、創(chuàng)新、領導、學習、效率等11種構(gòu)成要素，認為能力審計的基本程序依次為確定審計范圍和內(nèi)容；收集當前和所需的能力數(shù)據(jù)；分析數(shù)據(jù)以識別管理者應當關(guān)注的關(guān)鍵能力；針對能力差距，制定并實施適當?shù)男袆佑媱?，引導能力的形成并促進能力的提高。

（二）四種審計的利弊分析

合法性審計具有較為長久的歷史淵源，“人力資源審計”最初就是從法律視角提出的，后來才在實踐中逐漸發(fā)展成一種獨立的審計。合法性審計關(guān)注企業(yè)人力資源管理活動遵循現(xiàn)行法律政策的狀況，是對企業(yè)在防范與雇傭相關(guān)的風險方面所做工作的評價，其特點就是采取全面排查（WOrk－through）法。具體內(nèi)容包括計劃審查、應用方法審查、結(jié)果審查，其目的是為企業(yè)經(jīng)營活動創(chuàng)造良好的法律環(huán)境，降低和避免因雇傭關(guān)系不當而產(chǎn)生法律風險和訴訟費用。雖然合法性審計在經(jīng)營和戰(zhàn)略方面的適用性不大，但卻是人力資源審計的基礎。

制度審計主要關(guān)注現(xiàn)行內(nèi)部控制制度的充分性及其執(zhí)行程度，試圖通過審查人力資源管理內(nèi)部制度的建立及執(zhí)行情況，來評價企業(yè)人力資源管理活動對企業(yè)績效和價值的影響。制度審計的優(yōu)點在于，它關(guān)注制度的設計和整合，有助于促進管理的公平性。但現(xiàn)實中是否存在最佳管理實踐，這一點在管理學界仍然存在爭議。此外，這種審計并不評價制度績效，沒有充分關(guān)注績效和目標的實現(xiàn)，而是過多地強調(diào)人力資源管理績效與企業(yè)績效的強相關(guān)性（Dolenko，1990），更糟的是，這種審計有可能僅流于形式，為了證實而證實。同時，大量的實證研究表明，人力資源管理實踐本身并不直接對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的影響，而是通過組織學習及其所產(chǎn)生的知識能力等間接作用于企業(yè)績效。

績效審計注重以定量績效指標為基礎的對比分析，重視結(jié)果比較，而不關(guān)注過程。其審計難點在于，很難建立有效、可靠的企業(yè)績效考核指標。但是一旦克服了這些難點，這種審計的許多優(yōu)點便顯而易見。首先，由于它注重績效指標的收集和分析，因此可以避開最佳管理實踐假設。其次，它從人力資源顧客（利益相關(guān)者）需要的角度選取績效指標和建立績效基準數(shù)據(jù)庫，因此有較強的現(xiàn)實性。再者，這種審計可以從整個企業(yè)、人力資源管理部門和個人三個層面審查人力資源管理績效，同時也可以對全部或部分人力資源管理活動進行審查，因而具有較大的靈活性。從目前看，這種人力資源審計已成為人力資源審計的發(fā)展趨勢。

價值導向?qū)徲嬛苯雨P(guān)注企業(yè)某一時期人力資源管理的特定價值目標，如戰(zhàn)略、知識能力的提高等，具有較強的目的性和效率性。但是，這種審計沒有全面考慮企業(yè)人力資源管理的程序及其內(nèi)容，在促進企業(yè)人力資源管理的改善上缺乏系統(tǒng)性。如從具體形式上看，戰(zhàn)略審計克服了績效審計在戰(zhàn)略領域適用性上的缺陷，但它側(cè)重于靜態(tài)審計，在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移和多元化的現(xiàn)代管理環(huán)境下，對企業(yè)戰(zhàn)略的支持性評價仍顯不足。此外，戰(zhàn)略導向與企業(yè)績效的關(guān)系仍未得到驗證；有些企業(yè)并沒有制定戰(zhàn)略，而有些企業(yè)雖然制定了戰(zhàn)略，但其戰(zhàn)略可能是錯誤的，因此，很難通過這種審計來促進企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)改善。其次，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用是多樣化的，從中選取特定的價值目標需要一定的理論作為支撐，而這種審計在確定價值目標時往往以企業(yè)的實際需要為依據(jù)，在理論論證方面顯得不充分，沒有形成系統(tǒng)的理論分析框架，因此很難具有較大的推廣價值。

四、對我國開展人力資源審計活動的啟示

毋庸諱言，我國的人力資源審計目前尚處于初級階段，國外人力資源審計方面豐富的理論成果和實踐經(jīng)驗可以為我國開展人力資源審計提供以下啟示。

（一）確立以合法性審計為基礎、以績效審計為核心的人力資源審計模式

在我國，績效審計已成為政府審計發(fā)展的主導方向，但同時公共部門人力資源審計并沒有受到理論界的足夠重視，這不能不說是我國審計發(fā)展的一個缺憾。從發(fā)達國家的政府績效審計實踐來看，發(fā)達國家都將人力資源審計作為政府績效審計的一個重要方面。國內(nèi)理論界有一種觀點認為，人力資源會計報表是人力資源審計的基礎，然而，人力資源審計是否應當以這種會計計量為依據(jù)是值得商榷的。美國會計師協(xié)會（AmericanAccountingAssociation）1974年針對這個問題進行了研究，并且在研究報告中指出：“人力資源會計應當被認為是企業(yè)管理員工的一個重要組成部分……其目標不止是要說明，而更應該是提高企業(yè)員工對組織、社會和經(jīng)濟福利的貢獻?！?003年加拿大和英國進行的一項調(diào)查顯示，人力資本計量信息報告的關(guān)鍵在于，向高層管理人員提供有關(guān)人力資本運用經(jīng)濟性和效率性，以及人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略支持的信息。因此，人力資源審計應當強調(diào)人力資源管理對企業(yè)管理和企業(yè)績效改善所起的作用，而不是提供人力資本價值方面的信息。開展以合法性審計為基礎、以績效審計為核心的人力資源審計，應當是一種符合我國企業(yè)和政府部門客觀需要的發(fā)展方向，也是我國發(fā)展政府績效審計和促進企業(yè)管理水平提高的客觀要求。

（二）人力資源績效審計的指標體系設計

人力資源績效指標的開發(fā)應當在企業(yè)、人力資源管理部門和員工三個層面上進行，科學的績效指標要求我們根據(jù)不同的人力資源顧客和不同的評價層次，確立不同的績效指標內(nèi)容。指標開發(fā)的方法既有基于傳統(tǒng)投入產(chǎn)出模型的規(guī)范分析，也有實證檢驗。如Gomez－Mejia（1985）的實證研究表明，有效的高質(zhì)量人力資源審計應當包括勞動力流動、配置及就業(yè)公平，報酬及獎勵，管理者行為，勞動關(guān)系，健康與安全，職業(yè)生涯，培訓及發(fā)展，績效評價以及政策和程序等維度。Brown（1999）認為，通常用來評價企業(yè)人力資源績效的指標（如離職率、受教育水平、培訓參與率、計劃目標完成度等）實際上并不能測度人力資源管理的價值和績效。Brown提出了一個包括工作年限、職位水平、績效等級和所負責的任務或職位的數(shù)量及種類四項內(nèi)容的人力資本簡單計量指數(shù)模型，并在此基礎上建立了復雜模型。

（三）審計指標的確定

人力資源管理的戰(zhàn)略依存理論認為，人力資源管理部門的擴張及其活動領域的拓展，在一定程度上是對企業(yè)外部環(huán)境變化的結(jié)構(gòu)性回應（Jacoby，1983：26l～282；Kochan和Cappelli，1984：16～39）。人力資源管理環(huán)境的開放性特征，決定了人力資源審計指標的多樣性。不同的人力資源顧客對人力資源管理有不同的期望，因此要求的標準也不同。從影響因素來分析，企業(yè)人力資源績效審計并不存在硬性指標。因此，人力資源審計指標具有開放性、多維性、可塑性等特征。從內(nèi)容看，審計指標可以是國家法律法規(guī)規(guī)定的要求，可以是計劃目標、歷史或先進的績效基準，也可以是人力資源顧客（利益相關(guān)者）的主觀期望。在實際中，審計指標應當根據(jù)具體的審計目的和內(nèi)容來確定，審計人員可以通過與被審計單位協(xié)商來確定或?qū)で箅p方都能接受的指標體系。

（四）人力資源審計的制度創(chuàng)新

要實現(xiàn)我國人力資源審計的重心從報表審計向績效審計的轉(zhuǎn)變，就必須進行有效的制度安排，以確保以績效為核心的人力資源審計能夠順暢運作。首先，從外部環(huán)境上講，國家應通過一定的政策和制度安排來樹立正確的人力資源價值觀和理念，如頒布人力資源管理實踐操作指南，為人力資源的計劃、招募、培訓、績效管理等實務制定原則，促進人力資源管理水平和績效的提高。其次，人力資源審計制度應當能夠從審計授權(quán)、項目運作控制以及審計后續(xù)執(zhí)行三個階段上確保人力資源審計的順利實施。傳統(tǒng)財務績效審計在項目控制上已建立了一套完善的制度，這些制度應當成為建立人力資源審計項目控制制度的基礎。同時，與傳統(tǒng)審計確保公共受托責任控制的目標不同，人力資源管理審計目標至少在績效改善和最低標準兩個方面進行了延伸，涉及大量的組織管理、績效管理、法律法規(guī)等專業(yè)知識，這就決定了人力資源審計可能更多地依賴于審計人員的主觀判斷。加強審計質(zhì)量控制，已成為人力資源審計項目控制制度的核心環(huán)節(jié)，審計質(zhì)量控制制度應當確保先進、科學的審計方法能夠得到采用，審計人員能夠得到有效整合，審計信息能夠得到通暢交流，以及能夠適當?shù)乩猛獠繉＜?，等等?/p>