機關各辦公室、各有關單位：

為進一步規(guī)范機關人事管理，提高工作效率，現(xiàn)制定**街道辦事處機關人事管理制度。

一、培訓制度

（一）適用范圍：在職工作人員。

（二）培訓形式及內容：由上級部門舉辦的專門業(yè)務、知識更新、崗前培訓等和社會機構舉辦的技能、學歷學位培訓。

（三）目的：提高政府工作人員的綜合素質，激勵自我增值，從而提高工作效能。

第一章?總則

第一條?目的．為使本集團公司員工的管理有所依據(jù)，特制定本制度。

第二條?適用范圍：

1．本集團公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據(jù)本制度辦理。

2．本規(guī)則所稱員工，系指本集團公司本部(以下簡稱集團本部)及下屬企業(yè)(絕對控股。相對控制、或由臺方為主經營管理的企業(yè)．以下簡稱下屬企業(yè))聘用的全體從業(yè)人員。?

第二章?錄用

一、高職人事管理制度的狀態(tài)轉型

高職人事管理制度于上世紀八十年代以來，一直保持著在二維變革中采取措施，在人事的等級上吸取了許多的社會資源與力量，使高職的教學人員以晉升等級為導向。在高職教育即將走入社會管理和統(tǒng)籌的今天，“象牙塔”般的社會脫節(jié)現(xiàn)象將向高職教育中的這些部門展示適者生存的殘酷。因此，高職人事管理制度的狀態(tài)轉型將勢在必行。

（一）高職人事管理制度中如何狀態(tài)轉型

高職人事管理制度一直保持一種靜態(tài)管理的狀態(tài)之中。按級別說話，決不更改，也不支援,所有文檔處于保密狀態(tài)。變革的要求需要高職人事管理部門需要從靜態(tài)的管理向動態(tài)管理方式轉變。對于處于變革中的人事管理者來說，唯一不變的就是變化。社會化對高職教育的要求是培養(yǎng)出合適的有一定技術的藍領及灰領工作者，這些教育人員自己本身已經和社會需求的技能性人才嚴重脫節(jié)。

（二）促進團體內部的各專業(yè)教學團體核心競爭力

一個專業(yè)教學的團體核心競爭力，關鍵在于該專業(yè)教學在社會上的實用性和被社會公眾的認知度和認可度，人事管理部門在創(chuàng)建專業(yè)教學管理團隊時，要選擇優(yōu)秀的實用型人才來組建教學管理骨干，讓有經驗、有理論的老教師充當參謀而不是去管理團隊，對有理論而無社會工作經驗的年輕教師，讓他們在社會參加一段時間（不得少于一年）的工作，再進入教學崗位。這樣的團隊才能與社會的要再求相接軌，不再由企業(yè)進一步培訓來完成學生的工作與學習。

摘要：基層事業(yè)單位人事管理制度是制度改革的一項重要舉措。事業(yè)單位的人事制度改革，可以有效地調動人力資源，推動社會和諧發(fā)展。目前，我國的事業(yè)單位人事制度改革已經取得了明顯的成效，并逐步形成了一種新的發(fā)展方式。但是，我國的人事管理體制改革還處在起步階段，還有待于進一步深入。本文從人事管理制度概念出發(fā)，分析基層事業(yè)單位人事管理制度存在的問題及原因，并對基層事業(yè)單位人事管理制度提升路徑進行探討，以期提供借鑒。

關鍵詞：基層事業(yè)單位；人事管理制度

一、人事管理制度概述

《中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)〈關于從事生產經營活動事業(yè)單位改革的指導意見〉的通知》的發(fā)布標志著我國目前的機構改革已經全面展開。事業(yè)單位的人事管理工作，是指社會團體、企業(yè)、國家機關等單位，通過合理的手段和科學的原則，對本單位工作人員的錄用、考核、培訓、工資福利、工作調配等工作進行管理的具體工作。隨著我國事業(yè)單位體制的改革，傳統(tǒng)的人事管理體制和工作模式受到了很大的影響。在事業(yè)單位的改革中，涉及很多管理工作，如職工的工資、社會保險、編外人員的勞動合同、經濟補償?shù)?。事業(yè)單位深化改革，就是要從“崗位設置、人員聘用、薪酬福利、考核培訓、獎懲”等方面進行嚴格的變革。要嚴格遵循《中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)〈關于從事生產經營活動事業(yè)單位改革的指導意見〉的通知》、國務院辦公廳印發(fā)《關于開展生產經營活動機構改革的指導意見》的具體規(guī)定，主動協(xié)調調整、革新國家現(xiàn)行機構的人事管理體制，以提高國家基層事業(yè)單位人事管理體制的先進性和科學化。隨著社會的快速發(fā)展，人類的文明水平也在不斷提高，傳統(tǒng)的人事管理制度已無法適應當前的社會發(fā)展。在“鐵飯碗”的觀念已經根深蒂固的情況下，實行人事管理制度改革，無疑會給事業(yè)單位帶來新的活力。一方面，基層事業(yè)單位人事管理制度改革可以促進單位自身的改革與發(fā)展。通過人事管理制度的變革，不斷地選拔出高素質的人才，打破過去“事業(yè)人”的僵化模式，讓基層事業(yè)單位中的人才永遠都能保持上進心。由此可見，事業(yè)單位的人事管理制度改革可以為我國的社會發(fā)展輸送更多的優(yōu)秀人才。另一方面，通過改革基層事業(yè)單位的人事管理制度，使人才在公正、平等、民主的工作環(huán)境中獲得更大的發(fā)展。因此，基層事業(yè)單位人事管理制度改革對于促進基層事業(yè)單位發(fā)展、促進社會和諧發(fā)展都有著十分重要的作用。

二、基層事業(yè)單位人事管理制度存在問題

（一）基層事業(yè)單位人事管理體系不健全

第一條為建立與社會主義市場經濟相適應的人事管理體制，完善人事管理部門的社會化服務功能，建立和推行人事制度，根據(jù)國家人事部有關規(guī)定，結合本地實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱人事是指政府人事部門批準或授權的人事工作機構，受用人單位或個人委托，有關人事業(yè)務。

第三條市政府人事部門主管人事工作，所屬人才交流服務機構具體承辦人事業(yè)務，其他任何單位不得該項業(yè)務。

第四條人事的范圍：

（一）在*地區(qū)注冊的外商投資企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營科技企業(yè)、個體、私營企業(yè)及無人事主管部門或不具備人事管理權限的單位；

（二）實行聘（任）用合同制的國有企事業(yè)單位及社會團體；

人事制度（一）

第一節(jié)總則

一、為進一步完善人事管理制度，根據(jù)國家有關勞動人呈法規(guī)、政策及公司章程之規(guī)定，制定本制度。

二、公司執(zhí)行國家在關勞動保護法規(guī)，在勞動人呈部門規(guī)定的范圍內有權自行招收員工，全權實行勞動工資和人事管理制度。

三、公司對員工實行合同化管理。所有員工都必須與公司簽訂聘（雇）用合同。員工與公司的關系為合同關系，雙方都必須遵守合同。

四、公司勞動人事部，負責公司的人事計劃、員工的培訓、獎懲、勞動工資、勞保福利等項工作的實施，并辦理員工的考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。

[摘要]在經濟高速發(fā)展的背景下，事業(yè)單位為了適應市場經濟發(fā)展要求，需要進行內部改革。在改革過程中要注重完善人事管理制度，有效提高人事管理整體水平，為事業(yè)單位發(fā)展提供源源不斷的動力。本文主要圍繞事業(yè)單位人事管理制度完善路徑進行深入分析，以供同行參考借鑒。

[關鍵詞]事業(yè)單位；人事管理；制度；崗位；分配

人事管理是事業(yè)單位各項管理中一項重要職能，其管理水平的高低直接關系到事業(yè)單位整體發(fā)展。從現(xiàn)狀來看，事業(yè)單位人事管理的整體效果并不理想，究其原因主要是因為人事管理制度還不完善?；诖耍瑑?yōu)化完善人事管理制度迫在眉睫。本文結合實際情況來探索完善人事管理制度的路徑，以促進事業(yè)單位健康、持續(xù)的發(fā)展。

一、事業(yè)單位人事管理制度完善優(yōu)化的必要性

（一）人事管理制度的積極作用

全球經濟的飛速發(fā)展帶動了新經濟時代的全面到來，事業(yè)單位應充分意識到人事管理制度的重要性，并將人事管理置于整體戰(zhàn)略發(fā)展的高度，進一步加強人事管理與經營發(fā)展的緊密聯(lián)系，人事管理因此在單位戰(zhàn)略發(fā)展中占有重要地位，并發(fā)揮重要戰(zhàn)略作用。事業(yè)單位人事管理制度的優(yōu)化完善，有利于單位更好地制定戰(zhàn)略發(fā)展目標和任務，確保戰(zhàn)略任務的全面落實，最終保證戰(zhàn)略目標和任務制定的合理性和可操作性。管理的核心在于“人”的因素，人事管理制度的優(yōu)化完善有助于人才結構的優(yōu)化調整與合理配置。從事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展高度看人事管理制度，能夠更全面、客觀地掌握單位內部人才結構及其變動規(guī)律，從而幫助單位更好地進行人才結構的優(yōu)化調整與合理配置，確保人才與崗位匹配效益的最大化。人事管理制度的優(yōu)化完善本質在于促進制度的全面落實。隨著我國社會主義市場經濟體制的深化改革，事業(yè)單位人事制度改革的主要方向在于由計劃經濟模式轉型為市場經濟發(fā)展模式。在此背景下，事業(yè)單位人事管理制度完善能夠最大限度地保證人事改革管理制度的全面落實，促進制度改革方向、目標以及管理形式等方面的深化落實。

一、我國事業(yè)單位人事管理制度改革回顧與現(xiàn)實狀況

隨著我國公共人事管理立法的不斷完善，我國已形成一套較為完善的人事管理體系，但現(xiàn)有的人事管理制度僅僅依靠文件形式下發(fā)缺乏權威性，并不能達到人事制度的改革目的和要求。由于事業(yè)單位人才市場的相對落后，人才招聘制度的規(guī)定不嚴格，再加上沒有必要的的競爭機制，一旦錄用都不會被淘汰，導致從業(yè)人員的專業(yè)素質偏低，很難做到人盡其才。雖然事業(yè)單位人事管理制度的改革獲得了短暫的成效，但仍舊沒有達到人事制度改革的目的，沒有在管理體制方面創(chuàng)建真正的法制管理結構，員工自我約束機制和競爭激勵機制尚不健全，崗位的管理工作相對落后。

二、我國事業(yè)單位人事管理制度改革的重要意義

人事管理是指國家或企業(yè)通過運用科學有效的方法和合理的管理制度，以實現(xiàn)員工的體力、智力的最充分利用，并保護員工的合法利益，具體包括對事業(yè)單位人員的招聘、考核、工資福利等各項管理規(guī)定，通過構建科學合理的崗位設置機制、建立科學完善的人員考核評價機制、創(chuàng)建完善科學的分配制度、實現(xiàn)單位員工自我管理，來完善事業(yè)單位人事管理制度改革。人事管理工作由于缺乏完善的管理制度，使得人事管理工作流于形式，對改革中遇到的問題無法及時解決。人事管理制度法制化可以推進人事管理制度，是健全人事管理制度的急切需要，也是順利推進事業(yè)單位改革的基本滿足條件。通過事業(yè)單位人事管理制度的改革逐漸實現(xiàn)由“人治”向“法治”的轉變，使人事管理工作可以做到有法可循。通過對員工的自我約束機制和競爭激勵機制的健全，促進員工的積極性，提高員工的凝聚力，優(yōu)化事業(yè)單位的員工隊伍。只有推動事業(yè)單位人事管理制度改革，才能使人事管理工作有法可依，有章可循。

三、新時期我國事業(yè)單位人事管理制度改革途徑探索

1.構建科學合理的崗位設置機制。事業(yè)單位應根據(jù)本單位的工作特點合理設置工作崗位，建立與本單位性質相符合的崗位管理制度，明確各個崗位的職責，實行崗位管理。對工勤崗位，要建立員工自我約束機制和競爭激勵機制，建立崗位等級規(guī)范。對管理崗位，要建立能夠體現(xiàn)管理人員的工作業(yè)績、管理水平的等級制度。對專業(yè)技術崗位，要堅持擇優(yōu)聘用原則，逐步建立職業(yè)資格注冊管理制度。通過對事業(yè)單位人事管理制度的深化改革，要建立科學合理的崗位設置機制，以此推動事業(yè)單位分類改革，實現(xiàn)事業(yè)單位由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業(yè)單位各職工的積極性，促進事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位以自身特點為出發(fā)點，以科學合理、簡單高效為原則，通過與事業(yè)單位聘用制度和分配制度的結合，制定符合本單位發(fā)展的崗位設置機制。構建科學合理的崗位設置機制，不僅可以突出崗位的作用，還可以淡化工作人員的身份，把人和事聯(lián)系起來，有效的將工作內容體現(xiàn)在崗位職責中，不僅培養(yǎng)了事業(yè)單位的骨干精英，還優(yōu)化了職工隊伍，對事業(yè)單位的發(fā)展起到了重要的作用。

總則

第一條為規(guī)范公司的人事管理，特制定本規(guī)定。

第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交卸、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。

第三條本公司自總經理以下工作人員，均稱為本公司職員。

第四條本公司各級員工，均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定。

聘用

一、人事管理的內涵

人事管理是從事社會勞動的人和有關的事之間，通過組織、協(xié)調、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事及共事人之間相互適應，實現(xiàn)充分發(fā)揮人的潛能、更高效率地做事而進行的管理活動。人事管理，顧名思義就是管理人，而傳統(tǒng)的人事管理還是以“事”為主，觀念比較落后，容易造成人事管理工作循規(guī)蹈矩，按部就班，缺乏主動管理和創(chuàng)新。一個單位的人事部門是以黨委和行政領導為核心，起著承上啟下、內外聯(lián)系、溝通左右的橋梁和紐帶作用，是人員調配、管理、聘任、考核的職能部門。其特殊性表現(xiàn)為人事管理工作是各項工作中各種矛盾的交叉點和集匯處。這項工作的質量如何，直接關系到其他工作的開展和進行。所以，高校人事管理制度是高校管理制度體系中的核心制度，加強人事管理制度的改革與創(chuàng)新是推動高校全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展的必要保證。

二、目前高校人事管理制度改革存在的問題

近幾年來，我國高校人事管理制度改革受到越來越多的重視，很多高校的人事管理制度改革也相繼進行，重點在人事和分配制度方面。改革取得了一些成效，在一定程度上激活了教職工的積極性，但是學?；诟鞣N顧慮，沒有進行系統(tǒng)性的整體改革，仍有許多問題未能從根本上加以解決，尤其是在激活教職工的工作主動性，強化主人翁意識，增強創(chuàng)新意識，求得創(chuàng)新實效等方面做得還不夠，甚至工作質量有滑坡現(xiàn)象，形式主義盛行?，F(xiàn)在很多高校在分配制度上主要以身份計算勞酬，分配不公的結果導致教職工心態(tài)浮躁?！敖虒W不如科研，科研不如當官”，這種價值取向導致高校浮囂之風盛行，教學科研圍繞著完成量化指標，為獲取報酬而展開。主要表現(xiàn)如下:

(一)在改革方案上脫離校情，不加區(qū)別，采取“拿來主義”。改革不能一味效仿同地方其他高校，要充分考慮到高校的具體校情和自身的改革承受力，以免出現(xiàn)校內分配不公，導致財力不支，捉襟見肘。

(二)在制定改革措施時，調研不夠，在改革中缺乏換位思考，導致舊弊端未除又引發(fā)新矛盾。高校作為人才集中的高地，在改革措施的出臺及實施過程中，更應富有理性，穩(wěn)健而卓有成效地推進，并進而成為社會其它部門改革借鑒的榜樣。從改革措施出臺來講，必須堅持“從群眾中來，到群眾中去”原則。