導(dǎo)語：如何才能寫好一篇中層管理培訓(xùn)總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：管理培訓(xùn)制度；人才儲備；成功

中圖分類號：G4

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198（2013）09-0139-01

作為新式人力資源利器的人才培養(yǎng)計劃，管理培訓(xùn)生制度日益盛行，被廣大企業(yè)采用。國內(nèi)學(xué)術(shù)界也對此制度進行了研究，獲得了一定的成果。

1管理培訓(xùn)生制度的定義

概括來講，許小宇認(rèn)為，管理培訓(xùn)生是最先由國外企業(yè)運用的，以“培養(yǎng)公司未來領(lǐng)導(dǎo)者”為主要目標(biāo)的特殊項目。魏華穎認(rèn)為，管理培訓(xùn)生制度指企業(yè)集中資源對具備高層管理潛能的年輕人進行一段較為系統(tǒng)、全面的訓(xùn)練，為其管理生涯打下良好基礎(chǔ)的一種制度安排。

具體來講，張芳等人認(rèn)為，通常是企業(yè)集中優(yōu)勢資源對具備高層領(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)的優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生進行1至3年系統(tǒng)、全面的管理培訓(xùn)，包括提供輪崗機會，參與專案管理，接受資深經(jīng)理進行量身定做的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)等，使這些初出茅廬的學(xué)生在短期內(nèi)成為既具有實際的工作經(jīng)驗，又具有專業(yè)技能和系統(tǒng)管理技巧的管理人才的一種制度。

由此可見，管理培訓(xùn)生制度的培訓(xùn)對象是具有領(lǐng)導(dǎo)潛能的年輕人；方法手段是集中企業(yè)資源，制定一系列系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃；目標(biāo)是培養(yǎng)具有實際經(jīng)驗與專業(yè)技能的未來領(lǐng)導(dǎo)者。

2管理培訓(xùn)生制度成功的關(guān)鍵因素

將根據(jù)管理培訓(xùn)生制度的實施流程的三大階段，對影響管理培訓(xùn)生制度成功的關(guān)鍵因素進行分類與總結(jié)。

2.1前期準(zhǔn)備階段

在實施管理培訓(xùn)生制度之前，進行充分的必要性和可行性分析是成功的關(guān)鍵因素。管理培訓(xùn)生項目是成本高，風(fēng)險大的項目。因此必須進行充分的必要性和可行性分析。如，企業(yè)需要多大規(guī)模的后備管理人才隊伍；是否需要以管培生的方式來進行管理人才的儲備；公司是否具備足夠的經(jīng)濟基礎(chǔ)支持項目的實施等。

進行嚴(yán)格的招聘與選拔。在企業(yè)正常的人力資源招聘工作中，是“先崗后人”，而管理培訓(xùn)生計劃是“先人后崗”。因此，必須經(jīng)過嚴(yán)格的選拔程序，選出具有綜合能力的，具有領(lǐng)導(dǎo)潛力的人才。

蔡穎指出，要事先通過與各層人員的協(xié)調(diào)與溝通，獲得企業(yè)全員認(rèn)同與支持是非常重要的關(guān)鍵因素。實施管理培訓(xùn)生制度必須要保持中、高層以及普通員工戰(zhàn)略認(rèn)識上的一致。高層為管理培訓(xùn)生提供各種資源；而在輪崗等培訓(xùn)中需要中層管理者的評估與監(jiān)督；普通員工要對管理培訓(xùn)生保持肯定態(tài)度以及與他們保持良好的人際關(guān)系。這樣才可以使項目順利開展。

2.2實施過程階段

建立有效的監(jiān)控評估體系。應(yīng)將管培生的培養(yǎng)質(zhì)量作為對崗位導(dǎo)師和部門負責(zé)人績效考評的一項重要內(nèi)容，根據(jù)管培生的表現(xiàn)進行合理的評估，使管理培訓(xùn)生快速掌握各項技能。也可以建立管培生投訴通道，允許管培生對培養(yǎng)和指導(dǎo)不力的職業(yè)導(dǎo)師進行投訴。我認(rèn)為這樣雙向的監(jiān)控與評估，有利于增強管理培訓(xùn)生與導(dǎo)師的責(zé)任感。也可以通過建立獎懲機制來提高雙方的積極性，使管理培訓(xùn)生制度更加有效的進行。

定期積極聽取管培生的反饋。這樣不僅可以根據(jù)受訓(xùn)者提供的意見，適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)項目或者方向。也會讓管培生獲得對企業(yè)這個組織的認(rèn)同感與滿足感。

2.3項目結(jié)束后的維護

管理培訓(xùn)生制度的特點是要在投入后的若干年以后才會看到產(chǎn)出。因此，在這段期間要維護管理培訓(xùn)生與企業(yè)的良好關(guān)系，是這項培訓(xùn)制度成功的關(guān)鍵因素。

為了預(yù)防管理培訓(xùn)生在成熟后跳槽，企業(yè)必須制定合理的激勵措施和滿足管理培訓(xùn)生的心理預(yù)期。一方面，要采取相應(yīng)的激勵措施來激發(fā)管理培訓(xùn)生對企業(yè)的興趣。另一方面，企業(yè)要滿足管理培訓(xùn)生的心理預(yù)期，讓他們看到企業(yè)有充分展現(xiàn)自己才華的空間。因為，管理培訓(xùn)生制度的目標(biāo)是培養(yǎng)有潛力的未來領(lǐng)導(dǎo)者，管理培訓(xùn)生的心理預(yù)期也必定是領(lǐng)導(dǎo)者。因此、我認(rèn)為適當(dāng)創(chuàng)造機會，滿足心理預(yù)期，對于企業(yè)來說是留住管理培訓(xùn)生的有效手段。

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1.1績效管理在人力資源管理中的作用

人力資源管理是從對員工的激勵以及開發(fā)的角度，提高人力資源的使用效率為目的的決策管理的實踐活動。人力資源績效管理在企業(yè)的管理過程中發(fā)揮重要作用，主要包括以下幾方面：

1.1.1為人才的選拔提供有效的參考價值人才選拔是企業(yè)人力資源績效管理的重要工作內(nèi)容，人才選拔與人力資源績效管理密切相關(guān)。因為人才選拔的依據(jù)很大一部分是是由績效管理提供的，個人的水平素質(zhì)很大程度上能夠體現(xiàn)在企業(yè)的績效管理結(jié)果上。

1.1.2有效的績效管理是激勵企業(yè)的人才的有效手段對員工進行獎懲是企業(yè)績效管理的重要工作內(nèi)容，企業(yè)可以通過制定一系列的薪酬管理體制來激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，提高他們工作的積極性。另外企業(yè)還可以通過完善的培訓(xùn)制度提高企業(yè)員工個人的專業(yè)技能，更加有力的促進個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

1.1.3科學(xué)有效的績效管理有利于企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置企業(yè)進行績效管理的過程也是企業(yè)對員工進行個人評價的過程，包括針對員工所在崗位對其進行勝任能力的評價。科學(xué)有效的績效管理能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)每個員工的自身優(yōu)勢，從而實現(xiàn)對這些人力資源的優(yōu)化配置。

2當(dāng)前企業(yè)人力資源績效管理存在的困境

2.1企業(yè)人力資源績效管理的觀念較為落后

在我國很多企業(yè)中，績效管理就等同于績效考核的思想盛行，這種思想認(rèn)識實際上是錯誤的。績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，并且與其他環(huán)節(jié)是環(huán)環(huán)相扣密不可分的。若僅僅將績效管理等同于績效考核，就會使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮和恐懼的負面情緒，使績效管理的結(jié)果不佳。

2.2缺乏有效的激勵機制

企業(yè)缺乏有效的激勵機制，最直接的后果就是不能充分調(diào)動員工的積極性。其中最突出的表現(xiàn)就是領(lǐng)導(dǎo)的絕對權(quán)威和經(jīng)濟利益分配上的“平均主義”。在這樣的考核體系中，往往導(dǎo)致一些有突出貢獻或者從事創(chuàng)造性工作的員工不能得到合理的報酬。長此以往，員工的工作積極性會大幅下降，企業(yè)甚至?xí)魇Т罅康膶I(yè)技術(shù)人才。

2.3績效管理的方法指標(biāo)運用不當(dāng)

一般情況下，績效管理的指標(biāo)是不容易量化的，過細的量化又不能準(zhǔn)確反映出部門和崗位的工作實際。也因為此，極易發(fā)生因績效管理指標(biāo)選擇不當(dāng)造成的績效管理的結(jié)果出現(xiàn)偏差的問題。另外，在我國很多企業(yè)中，普遍缺乏成熟的管理模式，績效管理人員的工作經(jīng)驗也相對缺乏，信息反饋的路徑也不順暢。

3企業(yè)人力資源績效管理的對策

3.1建立和完善企業(yè)人力資源績效管理的考核體系

3.1.1制定切實有效的績效管理方案建立和完善企業(yè)人力資源績效管理的考核體系，首先應(yīng)該有一套切實有效的績效管理方案。該方案的制定要結(jié)合企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)不同的發(fā)展周期分別制定出長期、中期和短期規(guī)劃?？冃Ч芾矸桨付及冃Ч芾碚叻结?、績效管理實施階段以及實施方法、績效管理人員職責(zé)、績效管理實施流程等基本內(nèi)容。

3.1.2加強績效管理目標(biāo)的落實和監(jiān)督在制定出完善的績效管理方案后，就要對方案中的績效管理目標(biāo)進行落實，嚴(yán)格控制績效管理的過程。要做到定期對企業(yè)各部門的完成情況進行總結(jié)，及時發(fā)現(xiàn)問題盡快修整。另外，在績效考核的過程中也要發(fā)揮員工的主體作用，加強其自我考核和評價的力度，使其真正參與到績效管理中，通過雙向的作用取得人力資源績效管理的成功。

3.2建立現(xiàn)代化的人力資源績效管理信息系統(tǒng)

電子計算機和信息網(wǎng)絡(luò)在現(xiàn)代人力資源績效管理中發(fā)揮很大的作用，先進的信息管理系統(tǒng)有利于對信息處理的全過程進行高效的控制，從而有力的輔助企業(yè)人力資源的績效管理工作。分級授權(quán)的信息披露體系是績效管理信息系統(tǒng)建設(shè)的關(guān)鍵，該系統(tǒng)有利于實現(xiàn)信息的公正和透明，減少人為干預(yù)的幾率。并且該系統(tǒng)有利于績效考核流程的簡化，從而提高績效管理的效率。除此之外，績效管理信息系統(tǒng)還可以使信息達到標(biāo)準(zhǔn)化和具體化的效果，這大大有利于對績效管理進行分析和反饋，并且對保證信息的客觀性有重要作用。

3.3及時反饋績效評價的結(jié)果

企業(yè)要對績效管理的結(jié)果進行及時公示，以保證企業(yè)上下溝通渠道的暢通。管理者要充分重視員工反饋出的問題，對工作中出現(xiàn)的失誤及漏洞要及時進行改正和彌補，從而增強績效管理的正確導(dǎo)向作用，提高員工的工作積極性。

3.4保持良好的雙向績效溝通

要做好績效管理工作，必須做好管理者與員工之間的績效溝通，可以說，連續(xù)有效的績效溝通是績效管理成敗的關(guān)鍵因素。由于企業(yè)的市場環(huán)境一直在發(fā)生變化，那么其經(jīng)營策略也要做出相應(yīng)的調(diào)整，員工績效目標(biāo)的調(diào)整即是經(jīng)營策略調(diào)整的一部分。而在績效調(diào)整的過程中，企業(yè)管理者要努力做好與員工的溝通，傾聽他們的需求和想法，積極為員工提供幫助，指導(dǎo)他們更好的完成業(yè)績，提高其技能和專業(yè)知識水平。這樣就能夠使得績效目標(biāo)朝著更積極的方向發(fā)展，取得績效管理的成功。

3.5強化全過程的績效管理培訓(xùn)

全過程的績效管理培訓(xùn)需要做好以下幾方面工作：

3.5.1新進人員的培訓(xùn)

由于新進人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)是參差不齊的，因此十分有必要加強對新進人員的培訓(xùn)力度，使他們能夠盡快熟悉本職工作和公司環(huán)境。

3.5.2中層管理人員的培訓(xùn)

許多企業(yè)忽視對中層管理人員的培訓(xùn)，事實上，這是不容忽視的一環(huán)。中層管理人員作為企業(yè)高層和底層之間聯(lián)系的紐帶，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮重要的作用，因此企業(yè)應(yīng)該針對中層管理人員，提供有針對性的績效管理培訓(xùn)，使其熟練掌握績效工作中的方法和技巧。

3.5.3基層績效管理人員的培訓(xùn)

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醫(yī)院入職培訓(xùn)感想范文(一)

作為婦幼院的一名新職工，經(jīng)過為期十天的崗前培訓(xùn)后，對此有了更深刻的認(rèn)識和理解，使命感也更加強烈了。通過此次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我對醫(yī)院文化、發(fā)展歷史及發(fā)展方向、醫(yī)院的辦院宗旨、軟硬件設(shè)施、行為規(guī)范、服務(wù)理念，都有了一個深入的了解。同時我還認(rèn)真學(xué)習(xí)了護理相關(guān)規(guī)章制度、醫(yī)院感染暴發(fā)與醫(yī)院感染管理、病人安全與護理質(zhì)量、臨床護士應(yīng)急處理方法、成功定律與陽光醫(yī)療服務(wù)新思維等等，了解在以后工作中會遇到的常見問題及解決的辦法。

培訓(xùn)之初，潘老師不僅為我們介紹了醫(yī)院的概況以及十多年來的發(fā)展歷史和業(yè)績，還滿懷深情地講述了自身的工作成長之路，讓我深切感受到一切的成就都來之不易，都來自于踏踏實實的努力和樂觀激揚的精神力量。每個單位都是一個團結(jié)戰(zhàn)斗的集體，靠精神理念來維系和支撐，這是一筆無形的財富，它激勵每一位成員為之奮斗努力。所以，我們要像愛護家一樣維護她的榮譽，在提高操作技術(shù)水平的同時，努力做到最好的服務(wù)。好高騖遠是我們這代人的通病，一年多的實習(xí)歷練，辛酸苦楚勞累挫折讓我們看清了社會和現(xiàn)實，回頭思考自己所經(jīng)歷的路，才知道腳踏實地才是真。天下大事必作于細，古今事業(yè)必成于實。我想我要學(xué)會感恩，學(xué)會珍惜，提高理論水平，發(fā)揚吃苦的精神，積極參加各項培訓(xùn);學(xué)習(xí)在喧囂浮躁中靜下心來，腳踏實地，扎扎實實，每天進步一點點。

當(dāng)謝老師講到手衛(wèi)生的話題時，那幾張放大了的護士手的照片，滿滿的都是蟲子!讓我印象深刻的一定終生不忘!我充分明白了洗手的重要!洗手是減少院內(nèi)感染的有效措施。今后的護理操作中，我一定勤洗手!值得反復(fù)思考的還有這一節(jié)課—目標(biāo)、計劃、執(zhí)行力，老師講述了如何制定目標(biāo)、要遵循的原則以及如何達成目標(biāo)、如何制定計劃和提升執(zhí)行力。記得孔子教育學(xué)生說：“取法其上，得乎其中;取乎其中，得乎其下;取乎其下，則無所得矣”。我也該好好思考自己的目標(biāo)了，規(guī)劃下人生中要做的重要的事情，然后為之努力。

想想自己來到醫(yī)院上班已經(jīng)一個多月了，對醫(yī)院的環(huán)境基本了解了，工作上也已適應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)的真心關(guān)心和幫助，帶教老師的耐心指導(dǎo)，還為我們能盡快獨立頂班提供培訓(xùn)，這一切都讓我感動于醫(yī)院的細心真誠。對于我們這些剛從學(xué)校步入工作崗位上的學(xué)生來說，身上一定還有很多要學(xué)習(xí)和改進的地方，希望老師前輩們對我們多加教導(dǎo)

醫(yī)院入職培訓(xùn)感想范文(二)

作為在河源市中醫(yī)院工作十幾年的職工，我有幸能參加我院組織的赴和平溫泉封閉管理培訓(xùn)班，首先相當(dāng)感謝院領(lǐng)導(dǎo)的支持和管理創(chuàng)新，尤其新院搬遷后，全院同心協(xié)力，一股濃厚的創(chuàng)業(yè)銳氣，大家決心用行動改變自己、證明自我。

這次培訓(xùn)意義有如下幾點：

第一，能組團去三天封閉式學(xué)習(xí)，其意義已大于培訓(xùn)內(nèi)容的實際意義，這本身就是管理創(chuàng)新之舉。第二，培訓(xùn)老師講授的內(nèi)容通俗易懂，很貼合工作，觀念性強、很有實用。第三，加強了全院干部的交流，為開展工作提供方便。第四，是對搬新院以來的一次快樂休閑放松之旅，為提高工作效益提供了活力和能量，相信一定達到事半功倍之效，也祝愿這樣良好開端，以后年年有。

這次參加培訓(xùn)班我個人的幾點認(rèn)識是：

第一，管人首先要管理好自己，人格上加強修養(yǎng)，業(yè)務(wù)上要不斷進取，只有自己盡量完美才能得到別人的認(rèn)同，而認(rèn)同與被認(rèn)同的基礎(chǔ)都在于自己的人格風(fēng)范。第二，理事的原則是公平，把理事作為工作的重心，作為一名中層，其實許多工作都很簡單、機械性，要想做出成績、創(chuàng)新思維，明確院領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)及指示和科室醫(yī)生、護士真實想法，在上下間找到平衡、理事清晰，工作就有了意義。第三，權(quán)與威的相結(jié)合及轉(zhuǎn)化意義，正確地使用或認(rèn)識權(quán)，作為中醫(yī)院最小級別的“官”，不敢講有多大的權(quán)，但是作為一名醫(yī)生，其實得到患者的就醫(yī)權(quán)就是我的追求，工作的嚴(yán)謹(jǐn)就能產(chǎn)生威望。

通過這次學(xué)習(xí)班，對當(dāng)前提幾點建議，已為自己今后工作提供方向指導(dǎo)：

第一、為中青年管理人提供更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會。第二、認(rèn)真理順院科二級管理，為中醫(yī)院的中層創(chuàng)造更多平臺，認(rèn)識到中層需要什么，合理的要求需要院領(lǐng)導(dǎo)支持。第三、中層崗位要競爭上崗，不能僅此經(jīng)濟效益作為考核，提高工作的積極性。

最后，祝我們醫(yī)院明天會更好。

醫(yī)院入職培訓(xùn)感想范文(三)

10月17日至10月19日，我有幸參加了題為“增強管理意識，提升執(zhí)行能力”中層干部管理培訓(xùn)班。通過兩天的學(xué)習(xí)，使我受益匪淺，收獲甚多。課程內(nèi)容很結(jié)合實際，授課方式生動有趣，師生互動較多，學(xué)習(xí)氛圍濃厚。使各位學(xué)員增長了知識，開闊了思想，達到了目的。對提高自己的管理水平有很好的啟發(fā)作用。本人就本次學(xué)習(xí)作出幾點感悟如下：

一、管理是管人、理事。首先要管好自己，樹立威信。作為一名科室負責(zé)人，在日常工作生活中，一定要明確自己的職責(zé)。對一些醫(yī)院制定的規(guī)章制度、診療規(guī)范，首先自己一定要以身作則，嚴(yán)于律己，做到正心、正行、正言。對違反紀(jì)律的同事，要嚴(yán)正批評，但要注意方式方法，不能有私心。做到以德服人，以理服人，不能做老好人。簡單的事要一直做好是件很難的事。這就要求自己從小事做起，做到持之以恒，同時“己所不欲，勿施于人”謹(jǐn)記：身先足以率人，律己足以服人，輕財足以聚人，量寬足以容人。

二、工作要有計劃，觀念很重要。我們骨二區(qū)是一個剛分出的科室，大家對未來的發(fā)展感到很渺茫，總覺得病種少，病源不多，科室獎金少。作為一個科室負責(zé)人，就要有做戰(zhàn)略的高度，制訂科室未來發(fā)展的藍圖，找到新的增長點和發(fā)展方向。比如近期可投入成本較小、風(fēng)險系數(shù)較低、收益較大的項目，有經(jīng)皮椎體成形術(shù)、經(jīng)皮頸、腰椎間盤汽化減壓術(shù)。前者對老年性骨質(zhì)疏松壓縮骨折的病人，有立竿見影的效果。且能帶來巨大的經(jīng)濟效益。結(jié)合我院目前的硬件設(shè)施，有一流的CT，較好的MRI，清晰的C型臂圖像。只要經(jīng)過人員簡單的培訓(xùn)，就能開展起來。后者治療方法簡單，也能帶來良好的經(jīng)濟效益。從長遠發(fā)展來說，要有計劃，有準(zhǔn)備地引進一些新技術(shù)、新項目，才能把科室做大、做強，打造出一流的骨科團隊。同時要深刻領(lǐng)會院方制定的成本核算經(jīng)濟方案，節(jié)省科室不必要的開支和浪費，盡量提高職工的福利和獎金待遇。

三、要善于溝通。是的，作為一名醫(yī)務(wù)工作者和中層管理干部，一定要掌握溝通的技巧。首先，要善于與患者溝通。目前的醫(yī)療環(huán)境惡劣，惡性事件時時發(fā)生，醫(yī)生的人身安全得不到保障，患者又得不到很好的服務(wù)，利益受到損害。作為個人，我認(rèn)為要換位思考，多站在患者的角度考慮，多聆聽患者的訴求，多詢問患者的病情，多做有效溝通，減少各種醫(yī)療糾紛的發(fā)生。其次，要多與同事溝通，多聽聽他們的想法。對一些好的建議和合理要求虛心接受，增強大家的集體榮譽感，爭取創(chuàng)造一個團結(jié)協(xié)作、戰(zhàn)斗力強、共同進步的團隊。當(dāng)然，更要善于與領(lǐng)導(dǎo)溝通。對領(lǐng)導(dǎo)的工作部署要貫徹執(zhí)行，把領(lǐng)導(dǎo)的指示及時傳達，很好地配合工作。同時在執(zhí)行中發(fā)現(xiàn)問題要及時反饋。

四、要善于總結(jié)。人的一生都是總結(jié)的過程。是的，人不怕犯錯，就怕不認(rèn)錯。“溫故而知新”，人總是在不斷學(xué)習(xí)的過程。在日常工作中，我們要善于總結(jié)經(jīng)驗，將好的經(jīng)驗要及時推廣運用，減少差錯和失誤。對于失敗和教訓(xùn)要及時總結(jié)，以免重蹈覆轍。這就要求我們要很好利用每天的晨會和查房制度，充分利用有限時間，發(fā)揮高年資醫(yī)生的傳、幫、帶作用。我們醫(yī)療行業(yè)是一種高風(fēng)險的行業(yè)，面對的對象不允許我們犯錯，但作為人就不可能不犯錯，所以只能減少和避免犯錯。對個人而言，要善于總結(jié)技術(shù)經(jīng)驗;對科室而言，要善于總結(jié)制定規(guī)章制度和診療常規(guī)。做到防范于未然。

由于時間有限，本次學(xué)習(xí)班課程短，學(xué)到的知識還遠遠不夠，這就要求自己在今后的工作中，要不斷學(xué)習(xí)，多參加一些培訓(xùn)，多看一些管理方面的書，多去感悟，多去聆聽，多去溝通，多去總結(jié)，使自己每天進步一點點，做一名優(yōu)秀的管理者，把科室的各項工作做到最好。

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篇4

首先是來自廠家的培訓(xùn),一年一次的廠家經(jīng)銷商大會,主要是針對商老板層面的培訓(xùn)溝通。此外,8月20日,華帝廠家還會組織我下邊的二級客戶到山東煙臺去培訓(xùn)學(xué)習(xí),通常這種是區(qū)域性的培訓(xùn)。此外,華帝還會找顧問公司給商培訓(xùn),如找一些咨詢公司、顧問公司或者大學(xué)城的教授做培訓(xùn),將一些業(yè)績較好的優(yōu)秀的經(jīng)銷商召集在一起進行培訓(xùn)。這些都是廠家對經(jīng)銷商的培訓(xùn),我認(rèn)為這種培訓(xùn)貴在激勵經(jīng)銷商,重點是做好溝通,做好團隊建設(shè)。

廠家除了對商老板的培訓(xùn)外,還有對商公司優(yōu)秀導(dǎo)購人員的培訓(xùn),如前段時間剛派了兩三個優(yōu)秀導(dǎo)購員到華帝廠家去培訓(xùn),培訓(xùn)周期通常是一個星期。主要培訓(xùn)產(chǎn)品知識、導(dǎo)購技巧和企業(yè)文化等。導(dǎo)購人員培訓(xùn)回來反映效果很好,而且情緒較為高漲。廠家通過實境模擬的導(dǎo)購員之間的競賽、演講,對導(dǎo)購員的提升作用很明顯。此外,培訓(xùn)過程傳插的戶外拓展訓(xùn)練等活動對導(dǎo)購人員的團隊意識有明顯的啟發(fā)作用。本身就是優(yōu)秀的導(dǎo)購員,培訓(xùn)回來之后就更優(yōu)秀,可以帶動公司其它導(dǎo)購人員。

其次是公司內(nèi)部的培訓(xùn),公司優(yōu)秀的導(dǎo)購員,基本上4個左右,會輪流的對公司的新老導(dǎo)購員進行培訓(xùn),分系統(tǒng)去管理整個鄭州市內(nèi)的導(dǎo)購人員培訓(xùn),每周總結(jié)新老員工的培訓(xùn)技巧以及考評措施。然后是業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn),公司每個月5號都會做一個溝通培訓(xùn)交流會,大家互相溝通業(yè)務(wù)心得,通過溝通做客戶管理、崗位技能提升、計劃和目標(biāo)管理等方面的培訓(xùn)。

商公司接受培訓(xùn)主要是為了提高銷售業(yè)績,同時也是為了發(fā)展壯大公司規(guī)模。參加過這么多培訓(xùn),我認(rèn)為來自廠家經(jīng)銷商大會的培訓(xùn),中間會有一兩個點或者一兩句話對我有啟發(fā)的作用,然后真正的拿到實踐中用。而廠家所組織的來自大學(xué)教授或者顧問公司、咨詢公司的培訓(xùn),通常則是聽起來冠冕堂皇,用起來心里彷徨。

總體來講,目前公司的培訓(xùn)次數(shù)并不少,但是效果不佳是特別明顯。雖然每次培訓(xùn)都會通過設(shè)計表格讓受訓(xùn)人員填表直接反饋給培訓(xùn)者,同時會觀察受訓(xùn)人員的事后評價來看培訓(xùn)效果。但仍然缺少培訓(xùn)后的跟蹤與考評。最主要的是紙上談兵較多,缺少實際案例。.綜合分析,我認(rèn)為實用銷售技巧和公司拓展方向的培訓(xùn)更適合我們公司目前的發(fā)展規(guī)劃。

篇5

前天，我參加了公司組織的精細化管理培訓(xùn)班學(xué)習(xí)，聆聽了劉老師的授課。通過形象，生動的實例，受到了一次愉快而深刻的思想，管理知識教育。進一步啟迪了思維，開拓了視野，細細品味感受很多。以下是我個人學(xué)習(xí)以后的一些心得體會:

首先，我深刻了解到精細化管理是一種意識，一種觀念；是一種認(rèn)真的態(tài)度，更是一種精益求精的文化。老子云:天下難事，必做于易；天下大事，必做于細。還提了想成就一番事業(yè)必須從簡做起，從細微處入手。對于企業(yè)是一樣的道理，現(xiàn)實的工作中，需要做大事的機會非常少，多數(shù)人，多數(shù)情況下只能做一些瑣碎，單調(diào)的事情，或平淡，或雞毛蒜皮。但這就是工作，這就是生活，每一個個體成為不可缺少的基礎(chǔ)。工作中往往因一件小事而導(dǎo)致全盤否定，就會出現(xiàn)100-1=0的現(xiàn)象。因此，在現(xiàn)代管理中細節(jié)決定實體發(fā)展的成敗。

其次，從自身而言，通過學(xué)習(xí)意識到，在工作中要擺正自己的位置，合理定位，做好自己的事情。如果把企業(yè)必作人一樣的系統(tǒng)，把總經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo)層比作頭，把中層管理比作身體，把基層人員比作肢體，如果一個企業(yè)，每一個人都能合理定位，能認(rèn)識自己所處的地位，干好自己應(yīng)干好的工作，發(fā)揮好自己的專長，就能在工作中游刃有余，左右逢源，不然很可能就是寸步難行。第三，就企業(yè)而言。認(rèn)為應(yīng)該加強本企業(yè)的文化建設(shè)。完善自身的管理機制。隨著市場經(jīng)濟的高度發(fā)展，企業(yè)在精細化管理的應(yīng)用上，特別是社會分工越來越細，專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)越來越高的社會趨勢下，精細化管理的重要性日見明顯。就上所述，精細化管理是種意識，觀念，是種態(tài)度與文化。因此，在企業(yè)中實施精細化管理，就是對工作過程中的每一個細節(jié)都要精益求精，做每一件事哪怕是小事，都要持高度負責(zé)的態(tài)度，做到事無巨細，不斷培養(yǎng)個人扎實，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ黠L(fēng)格。做到事事有人管，時時有人查，時時有計劃，事事有總結(jié)，杜絕管理上的漏洞，消除管理上的盲點，企業(yè)在競爭中才能步步為贏!

總之，通過這次培訓(xùn)班學(xué)習(xí)，使我系統(tǒng)，全面地了解了精細化管理的深邃，洞悉了精細化管理在現(xiàn)實工作，生活中對于個人，企業(yè)乃至整個社會的深遠意義。我將立足本職工作，放眼未來，與廣大同仁們一起，發(fā)揮每一個人的作用，為企業(yè)的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)!

篇6

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院管理；隊伍建設(shè)；競爭

[中圖分類號]R197 [文獻標(biāo)識碼]B [文章編號]1673-7210（2008）06（a）-114-01

隨著知識經(jīng)濟時代、創(chuàng)造型社會的到來，以及市場化經(jīng)濟模式的運行，醫(yī)院之間的競爭日益表現(xiàn)為科學(xué)技術(shù)和綜合實力的競爭[1]。院有特色、科有特長顯得更為重要，而要增加醫(yī)院的競爭力，必須加強醫(yī)院人才隊伍的建設(shè)，特別是管理人員隊伍的建設(shè)，提高管理水平。

1醫(yī)院管理人員隊伍存在的問題

目前全國范圍內(nèi)，醫(yī)院的管理者主要來源于醫(yī)療技術(shù)骨干或者學(xué)科帶頭人，他們精通業(yè)務(wù)，具有系統(tǒng)的醫(yī)學(xué)知識和豐富的臨床經(jīng)驗，但他們中多數(shù)人沒有接受過系統(tǒng)管理理論培訓(xùn)，對醫(yī)院管理的理論知識、方法、技能和理念掌握不夠，缺乏管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)和法律等管理現(xiàn)代醫(yī)院所必需的理論知識和方法[2，3]。因此，在實際工作中，由于醫(yī)院高層管理者的經(jīng)驗式管理，中層管理者權(quán)責(zé)不明，工作缺乏有效的評價機制，職責(zé)不清，導(dǎo)致少數(shù)管理者在其位不謀其政，工作缺乏主動性，出現(xiàn)扯皮、推諉等現(xiàn)象。

2存在的問題原因分析

管理人員至今尚未形成獨立的職稱系列，因而缺乏職業(yè)安全感，優(yōu)秀醫(yī)生不愿意從事基層、中層管理工作。

醫(yī)院優(yōu)秀管理者如同專業(yè)技術(shù)頂尖人才一樣，是人才建設(shè)中的重中之重，但醫(yī)院管理人才建設(shè)卻尚未得到充分重視。當(dāng)談到醫(yī)院管理干部專業(yè)化時，總習(xí)慣理解為臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)，并以此作為選拔醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者的重要條件。醫(yī)院管理隊伍甚至被視為什么人都能干，而且是不產(chǎn)生效益的“富余人群”。有技術(shù)有管理能力的專業(yè)骨干從事醫(yī)院管理工作，會被認(rèn)為是人才浪費。醫(yī)院管理人才的繼續(xù)教育尚未形成體系，從而影響醫(yī)院管理水平的提高，影響醫(yī)院管理人才隊伍的建設(shè)。

醫(yī)院的管理干部大部分來源于專業(yè)技術(shù)骨干，他們都有較高的學(xué)歷，甚至在某一學(xué)科領(lǐng)域有很高知名度，但在從事醫(yī)院管理工作時，他們?nèi)狈ο到y(tǒng)的管理知識和管理理念，只能在實際工作中不斷地學(xué)習(xí)、總結(jié)和不斷地提高。

3醫(yī)院管理人員隊伍建設(shè)[4]

3.1建立能使優(yōu)秀醫(yī)院管理人員脫穎而出的選人和用人機制

各醫(yī)院應(yīng)結(jié)合實際，對傳統(tǒng)的干部管理體制進行改革，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，選拔、培養(yǎng)和使用醫(yī)院管理人才。選人方式上實行公開化，育人途徑上探索多樣化，用人制度上強調(diào)柔性化，實現(xiàn)醫(yī)院管理人才資源的科學(xué)開發(fā)和合理配置。

3.2實現(xiàn)醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化

加強醫(yī)院管理和醫(yī)院管理人才隊伍建設(shè)已成為醫(yī)院發(fā)展中的首要因素，在醫(yī)院整體運行中具有不可替代的特殊地位。我國在對國家公務(wù)員、醫(yī)師、護士、教師、律師、會計師等眾多的職業(yè)通過職業(yè)資格證制度實現(xiàn)職業(yè)化。職業(yè)化的最大特點是在組織上、制度上對某一職業(yè)從業(yè)的準(zhǔn)入，操作規(guī)范、考核、監(jiān)督、管理等方面制定嚴(yán)格的規(guī)定，這將有利于執(zhí)業(yè)人員實行科學(xué)化、規(guī)范化管理，從而提高執(zhí)業(yè)人員隊伍的素質(zhì)。創(chuàng)建醫(yī)院管理培訓(xùn)師隊伍，可為醫(yī)院管理人員提供多渠道的教育培訓(xùn)機會。

3.3建立進退有序的目標(biāo)責(zé)任制

醫(yī)院管理隊伍的活力來自于合理流動和優(yōu)化組合。第一，在嚴(yán)把入口的基礎(chǔ)上，實行任期目標(biāo)制管理，建立正常的辭職、離職、待崗、調(diào)整制度；第二，建立優(yōu)勝劣汰制度；第三，完善干部交流制度，交流崗位可以從培養(yǎng)、回避等方面達到醫(yī)院管理隊伍內(nèi)部要素化的目的。

3.4培養(yǎng)學(xué)習(xí)型現(xiàn)代醫(yī)院管理者

新的時代不僅給醫(yī)院發(fā)展帶來了機會，同時也給醫(yī)院運作帶來一系列新的思維方式和管理模式，現(xiàn)代醫(yī)院管理者必須認(rèn)真研究和解決知識的有效管理。醫(yī)院知識管理就是為迎接知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)而作出的戰(zhàn)略反應(yīng)，其作為一種嶄新的管理模式貫穿于整個醫(yī)院管理的全過程，聯(lián)系著醫(yī)院運行的各個環(huán)節(jié)，反映出一個科學(xué)、系統(tǒng)和整體的現(xiàn)代管理思想，是當(dāng)代醫(yī)院管理理論的創(chuàng)新成果。

[參考文獻]

[1]張寶庫，周榕.實施人本管理，打造醫(yī)院核心競爭力[J].中國醫(yī)院管理，2003，23（3）：6－8.

[2]孫志剛，李濤，韓鵬，等.堅持以人為本，做好醫(yī)院管理[J].醫(yī)院管理雜志，2001，8（4）：310-311.

[3]程立瓊. 醫(yī)院人力資源管理研究[J].中國現(xiàn)代醫(yī)生，2007，45（2）：76.

篇7

【關(guān)鍵詞】××銀行 績效管理 問題 建議

××銀行員成立于1998年，屬股份制商業(yè)銀行，現(xiàn)有員工7278 人，其中總行員工1022 人，分行員工6256人，學(xué)歷情況為研究生685人，本科5707人，?？?28人，高中、中專及以下258人，組織架構(gòu)形式為總行―分行―支行，職能管理分為行級、部門級、員工級，該銀行目前采用360度考核方法對員工進行績效考核，并將考核結(jié)果運用到員工工資調(diào)整及職務(wù)晉升等方面。

一、現(xiàn)有績效管理辦法

考核人，考核人包括下級、同級、上級，如對于普通員工來講，考核人包括自己、中心負責(zé)人、部門總經(jīng)理，對于中心負責(zé)人考核人包括自己、下屬、部門總經(jīng)理，對于部門總經(jīng)考核人包括自己、下屬、行領(lǐng)導(dǎo)。

（二）考核方法，該銀行目前采用360度考核方式對每位員工進行考核，具體方式是考核人對被考核人進行匿名打分，按中心為單位進行打分，每個考核人員將拿到一份績效考核表，分值區(qū)間為〔1-∞〕，比如××中心總?cè)藬?shù)為14人，那么每人需在績效考核表上給出14種不同分?jǐn)?shù)，從而形成整個中心所有員工進行排序。

（三）考核周期，年度考核，每年年末對所有員工本年度工作業(yè)績進行評價。

（四）考核結(jié)果面談，績效考核結(jié)束后，根據(jù)每個員工績效考核結(jié)果，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行考核面談，告知其考核結(jié)果和所屬等級，并由被考核人員講述自己在工作中不足，領(lǐng)導(dǎo)提出相關(guān)改善和提升意見。

（五）考核結(jié)果運用，考核結(jié)果將運用在每位員工年終獎和下年度工資以及職位晉升資格認(rèn)定等方面，考核結(jié)果分為A+＼A＼B＼C＼D五個不同等級，其中，A+級員工年終獎上浮10%，并具有晉升資格，A級員工年終和下年度工資水平與本年度保持持平，B級員工年終獎及下年度工資水平在現(xiàn)有基礎(chǔ)上下浮20%，C級員工年終獎和下年度工資水平在現(xiàn)有基礎(chǔ)上下浮30%，D級員工進入待定區(qū)，下年度工資下浮50%，并進行崗位調(diào)整，連續(xù)兩年D級將辭退。

二、績效管理存在的問題

（一）考核方法主觀性較強

采用360度考核的方法，容易受到個人主觀因素影響，容易將考核結(jié)果失真，無法準(zhǔn)確體現(xiàn)每個員工工作業(yè)績，往往會憑借個人關(guān)系或主觀印象進行評價，這將導(dǎo)致員工重視拉攏個人關(guān)系，而不是提升業(yè)務(wù)技能。

（二）績效結(jié)果運用缺乏科學(xué)性

該銀行現(xiàn)有考核結(jié)果運用，通過考核將員工區(qū)分不同等級，決定工資薪酬、獎金、是否具備職務(wù)晉升資格等，看似將績效考核結(jié)果運用到極致，可這種應(yīng)用存在諸多影響企業(yè)未來發(fā)展因素：首先，會引起同事之間的互相猜疑，產(chǎn)生溜須領(lǐng)導(dǎo)、拉攏關(guān)系等現(xiàn)象;其次，將降低團隊協(xié)作意識，從而影響企業(yè)整體利益，沒有完美的個人、只有完美的團隊，若想培養(yǎng)優(yōu)秀的團隊，需要團隊每個成員共同智慧。最后，因不同員工處于不同級別，等級低員工難免產(chǎn)生消極工作態(tài)度，無法傳遞正能量，不愿意與人分享，將缺乏有效溝通。

三、改進建議

（一）完善考核方法，采取關(guān)鍵績效考核方法

采用可衡量的關(guān)鍵績效指標(biāo)進行考核，從財務(wù)、客戶滿意度、內(nèi)控、個人成長等不同方面進行選取一些關(guān)鍵績效指標(biāo)。在此強調(diào)，關(guān)鍵績效指標(biāo)不易過多，每個維度選取1-2適宜。

財務(wù)指標(biāo)方面?？梢赃x取存款余額、存款日均數(shù)等為銀行資產(chǎn)增加做貢獻的指標(biāo)。

客戶滿意度方面。若與客戶有直接相關(guān)的人員，可以選取客戶投訴率等指標(biāo);若與客戶無直接相關(guān)的人員，如總行部室員工，可能不涉及與客戶直接溝通和交流，可以選取能夠替代的指標(biāo)，如相關(guān)利益人投訴率等指標(biāo)。所謂相關(guān)利益人指平常具有業(yè)務(wù)往來的相關(guān)人員，這些利益相關(guān)人員往往除了工作上的往來，不會涉及太多的個人情感，可能屬不同地區(qū)、不同部門。

內(nèi)部控制方面。可以選擇內(nèi)部風(fēng)險控制率等指標(biāo)，無論是業(yè)務(wù)崗、還是管理崗都不同程度上存在不同風(fēng)險。業(yè)務(wù)崗操作風(fēng)險極其顯著，管理崗決策風(fēng)險尤為突出。

加強績效管理的理念和政策宣傳，并加以績效輔導(dǎo)。

對××銀行中層管理人員進行績效管理培訓(xùn)及輔導(dǎo)，提高各級領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的重視程度及績效管理能力，上至高管、中層下到普通員工，讓大家充分從思想上認(rèn)識、理解績效管理，在××銀行公司范圍內(nèi)逐漸營造一個健康的績效管理氛圍。績效輔導(dǎo)是績效管理的生命線，貫穿著績效管理的全過程?？冃лo導(dǎo)分三個層次：一是專業(yè)性輔導(dǎo)---人力資源部肩負體系推動、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、專業(yè)咨詢的角色，應(yīng)該義不容辭地承擔(dān)起績效專業(yè)輔導(dǎo)的責(zé)任;二是各級經(jīng)理人對下屬的輔導(dǎo)――績效管理的宗旨是直線經(jīng)理的考評管理，高管領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、基層業(yè)務(wù)組長等各級經(jīng)理人肩負教練的角色，在對下屬員工工作目標(biāo)制定、資源支持、績效結(jié)果評估、績效反饋面談、制定績效改進計劃、激勵等環(huán)節(jié)都起著舉足輕重的作用;三是員工自主管理，員工要進行自我開發(fā)參與績效管理，查找不足改進績效，循序漸進提升個人績效。

（三）做好績效考核結(jié)果運用。

××銀行有關(guān)部門獲得關(guān)于企業(yè)績效考核的結(jié)果之后，需要將績效考核的結(jié)果與員工能力以及激勵制度相結(jié)合，只有這樣績效考核結(jié)果的作用才可以充分發(fā)揮出來。畢竟企業(yè)績效管理是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上的，只有以人力資源為依托，實行績效加底薪，才可以更好地提高員工工作的積極性以及主動性。對于××銀行培訓(xùn)部門來講，對于獲得的企業(yè)績效考核的結(jié)果，也需要進一步對結(jié)果進行分析，找出員工績效考核存在的不足，從而不斷總結(jié)培訓(xùn)需求。另外，在對后備干部進行選拔時，有關(guān)部門同樣也可以以績效考核的結(jié)果進行選拔，因此后備干部的績效考核往往是代表著其未來的發(fā)展?jié)摿σ约胺较??？傊?，××銀行需要將績效考核的結(jié)果廣泛運用于員工職業(yè)發(fā)展、員工培訓(xùn)以及人事決策當(dāng)中，這樣可以直接提高企業(yè)的運營效率。

篇8

本屆論壇活動的主題依然圍繞“維修診斷標(biāo)準(zhǔn)化”展開。2012年3—5月，《汽車與駕駛維修》雜志面向全國的整車品牌4S店和綜合維修企業(yè)展開調(diào)研。本次調(diào)研主要針對維修企業(yè)如何降低返修率、如何提高生產(chǎn)效率以及如何提升服務(wù)技術(shù)水平等幾個方面展開。調(diào)研共獲取91家4S店和37家綜合維修企業(yè)的有效回饋問卷，《汽車與駕駛維修》雜志對所有的調(diào)查問卷進行了認(rèn)真分析，結(jié)合維修行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，制作了《中國汽車服務(wù)技術(shù)發(fā)展現(xiàn)狀》調(diào)研報告。調(diào)研報告中指出，維修企業(yè)目前返修率高、客戶投訴較多以及客戶滿意度難以有效提升的主要原因，在于維修企業(yè)在提供技術(shù)服務(wù)時，未能執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)化的診斷流程作業(yè)。本屆論壇上，《汽車與駕駛維修》雜志副主編楊作濤代表主辦方向來賓們了《中國汽車服務(wù)技術(shù)發(fā)展現(xiàn)狀》調(diào)研報告的內(nèi)容。調(diào)研報告的結(jié)尾特別強調(diào)：降低返修率是服務(wù)技術(shù)水平提升的根本，而“維修診斷標(biāo)準(zhǔn)化”的推廣則是關(guān)鍵。

《汽車與駕駛維修》雜志是一本以技術(shù)為本的專業(yè)雜志，因此對于業(yè)內(nèi)最先進的維修技術(shù)非常關(guān)注，并且盡可能做到及時報道。本屆論壇上，主辦方特別邀請了本屆“維修診斷標(biāo)準(zhǔn)化優(yōu)秀稿件評選”活動的專家評委，寶馬車型維修領(lǐng)域技術(shù)專家?guī)熑A鈞老師和奧迪車型維修領(lǐng)域的技術(shù)專家許行宇老師，分別以《混合動力車型維修技術(shù)》和《淺析汽油直噴發(fā)動機的維修診斷》為題，進行了精彩的講座。講座中，二位專家不但結(jié)合各自熟悉的車型，分別就這2種技術(shù)的結(jié)構(gòu)和原理進行了詳細的介紹，同時還搜集了不少的故障案例進行分析，將每一種故障類型的標(biāo)準(zhǔn)化診斷流程進行了仔細的講解?！按送?，本屆論壇特別支持單位，圖特斯工具系統(tǒng)技術(shù)（上海）有限公司費斯托工具汽車產(chǎn)品系統(tǒng)培訓(xùn)『部主任劉炎鑫先生還為來賓們做了《噴漆車間2步法拋光工藝的應(yīng)用》主題演講，內(nèi)容對于維修企業(yè)提升鈑噴車間效率非常實用（以上演講內(nèi)容詳見本刊2012年第9期）?！?/p>

由于國內(nèi)的汽車維修行業(yè)發(fā)展起步較晚，而且基礎(chǔ)比較薄弱，尤其是在從業(yè)人員能力和數(shù)量方面，都很難滿足維修行業(yè)快速發(fā)展的需求。在國內(nèi)的維修企業(yè)，像優(yōu)秀的技術(shù)總監(jiān)、服務(wù)經(jīng)理這樣的或者售后經(jīng)理這類中層管理人員都屬于“一將難求”。本屆論壇上，主辦方特別邀請了有過國外游學(xué)經(jīng)歷的汽車維修專家，北京祥龍博瑞汽車服務(wù)（集團）有限公司總工程師蔣金波老師，以“汽車維修企業(yè)的技術(shù)管理”為主題，就國內(nèi)外汽修行業(yè)的差距，尤其是在“維修診斷標(biāo)準(zhǔn)化”執(zhí)行方面的差距，與來賓們探討中層管理者們都應(yīng)該做些什么。

此外，在本屆論壇的管理板塊中，主辦方采用了互動的形式，組織與會者對維修企業(yè)中層管理者們常遇見的一些管理問題，如：“汽車服務(wù)企業(yè)維修車間的效率（時間）管理”、“作業(yè)規(guī)范和技術(shù)提升哪個更重要”、“車間技術(shù)型人才如何向管理型人才的轉(zhuǎn)變”以及“如何在4S店內(nèi)推行維修診斷標(biāo)準(zhǔn)化”等話題進行研討。研討過程中，來賓們積極發(fā)言，就這些話題發(fā)表自己的見解，與會專家們也分別就這些話題給出自己的參考意見。汽車維修行業(yè)管理培訓(xùn)專家，中國職業(yè)汽車經(jīng)理人俱樂部網(wǎng)站首席執(zhí)行官張洪軍先生對每一個話題的研討結(jié)果也都給出了相應(yīng)的點評。激烈的研討讓本屆論壇的氣氛達到了（詳見本刊2012年第9期）。

篇9

關(guān)鍵詞：勝任能力模型；優(yōu)才計劃模型；學(xué)分制度

前言

行業(yè)內(nèi)競爭日趨激烈，成本的比拼、價格的比拼、銷售渠道的比拼等已經(jīng)開始對企業(yè)未來的發(fā)展產(chǎn)生重要的影響，人才的競爭更是如此！在行業(yè)大環(huán)境背景下，人才的選、育、用、留不僅僅需要企業(yè)管理層的高度重視，更需要將這種理念通過科學(xué)的人才評價體系、系統(tǒng)的人才培訓(xùn)機制、完備的人才提升通道來使得企業(yè)把經(jīng)營成果最大化，同時保持持久的市場競爭力！

一、建立各崗位人員層級評估系統(tǒng)

（一）勝任能力模型及其體系的建立

發(fā)展勝任能力體系主要目的在于推廣以勝任能力為核心的人才選拔、儲備、激勵和培養(yǎng)等人力資源管理體系，通過行為引導(dǎo)方式強化對員工的指導(dǎo)、培養(yǎng)和發(fā)展，從而提高全員勝任能力水平，最終實現(xiàn)組織經(jīng)營目標(biāo)。對照勝任能力模型，我們可以明確“我的能力優(yōu)勢是什么？我還需要發(fā)展哪些能力？”總的來說，我們認(rèn)為勝任能力體系分為三個層次：

1.全員核心勝任能力：是在公司核心價值觀基礎(chǔ)上總結(jié)提煉出的若干行為描述，是每一個漳州友聯(lián)人都應(yīng)具備的能力，已經(jīng)納入了公司的績效考核體系，因此在專業(yè)序列模型中不再羅列；

2.序列通用勝任能力：是一個序列內(nèi)的各個崗位都需要具備的勝任能力，雖然我們對通用能力沒有做出層級的區(qū)分，但序列內(nèi)不同崗位在這些通用能力上要求具備的程度是有差異的；

3.序列專業(yè)勝任能力：一個專業(yè)序列一般包含若干個專業(yè)勝任能力維度，序列內(nèi)的不同崗位可能要求其中不同的勝任能力維度組合，不同崗位所要求達到的程度也會有所區(qū)別。一般我們將專業(yè)勝任能力分為3－4個層級，這些層級分別與個人職業(yè)發(fā)展階段相對應(yīng)。

那么，從勝任力模型的實際操作來看，我們又把具體的實施過程劃分為四個基本的階段：

第一階段――學(xué)習(xí)發(fā)展

1.能夠快速獲得本崗位工作所需的知識和技能；

2.具有基本的技術(shù)和勝任力；

3.積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗和知識。

第二階段――獨立貢獻

1.具有獨立完成工作所需的知識和技能；

2.能夠為他人提供專業(yè)支持；

3.跟蹤船舶及海洋工程裝備制造業(yè)的發(fā)展動態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識。

第三階段――團隊貢獻

1.具有深度與廣度相結(jié)合的專業(yè)知識和技能；

2.具有創(chuàng)新思想和方法；

3.作為資源為他人提供有效的指導(dǎo)；

4.為他人提供業(yè)務(wù)增長的機會。

（二）優(yōu)才計劃模型及其體系的建立

依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，首先確定企業(yè)核心競爭力，然后推導(dǎo)出核心管理人才崗位所需的通用勝任力，然后通過研討會等方式確定該崗位的核心競爭力，接著將該崗位核心勝任力進行行業(yè)對標(biāo)分析，進而確定核心管理人才勝任力模型（參見下圖）。

二、公司內(nèi)部培訓(xùn)制度的規(guī)劃和建設(shè)

（一）總體目標(biāo)

1.加強公司高管人員的培訓(xùn)，提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力。

2.加強公司中層管理人員的培訓(xùn)，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。

3.加強公司基層人員的技術(shù)等級培訓(xùn)，不斷提升操作人員的業(yè)務(wù)水平和操作技能，增強嚴(yán)格履行崗位職責(zé)的能力。

（二）原則與要求

堅持培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間三落實原則。2011年，高管人員參加經(jīng)營管理培訓(xùn)累計時間不少于5次；中層干部和專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)累計時間不少于8次；一般職工操作技能培訓(xùn)累計時間不少于10次。

（三）措施及要求

按照“誰管人、誰培訓(xùn)”的分級管理、分級培訓(xùn)原則組織培訓(xùn)。公司重點抓管理層領(lǐng)導(dǎo)、中層管理者、基層員工；各部門和基層單位要緊密配合培訓(xùn)講師抓好新員工和在職員工輪訓(xùn)及復(fù)合型人才培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)形式上，要結(jié)合企業(yè)實際，因地制宜、因材施教，外培與內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合，基地培訓(xùn)和現(xiàn)場培訓(xùn)相結(jié)合，采取技能演練、技術(shù)比武、鑒定考試等靈活多樣形式；在培訓(xùn)方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現(xiàn)場觀摩等方法相互結(jié)合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓(xùn)。

三、構(gòu)建公司員工的職業(yè)通道發(fā)展規(guī)劃

隨后，著手開發(fā)各專業(yè)系列的培訓(xùn)課程體系，設(shè)定每一職業(yè)發(fā)展階段所需要的職業(yè)技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)，使培訓(xùn)課程的針對性和體系化更強?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)課程體系一旦建立，就可在公司內(nèi)不斷培養(yǎng)和“復(fù)制”達到勝任力要求的人力資源，并能有效地針對組織發(fā)展所需知識，技能和特質(zhì)，將資源集中運用在最有效的內(nèi)容上，使公司整體在人力發(fā)展和培訓(xùn)上能聚焦在關(guān)鍵領(lǐng)域，也使員工本人能明確地了解自己應(yīng)該在哪些方面努力才能適應(yīng)組織發(fā)展的需求，同時獲得個人職業(yè)的不斷發(fā)展。

這樣一來，我們可以確定以學(xué)習(xí)者為中心的學(xué)習(xí)模式，包括：理論培訓(xùn)、項目研究（在本部門或跨部門進行管理創(chuàng)新項目研究并推廣）、擔(dān)任教練（制定徒弟并提供“管理教練“知識的學(xué)習(xí)機會）、本崗位強化（制定直接上級為教練進行一對一幫帶）、輪崗鍛煉、導(dǎo)師輔導(dǎo)（倡導(dǎo)公司富有經(jīng)驗的、有良好管理技能的資深管理者與中高級管理崗位上的儲備人員建立“良師益友”型關(guān)系）、對外實戰(zhàn)交流等。

四、學(xué)分制度的實際應(yīng)用與效果預(yù)估

培訓(xùn)分階段進行后，逐步加大對培訓(xùn)后的效果評估力度，為了完善培訓(xùn)體系，更為了保證培訓(xùn)的效果可以真正運用到工作實踐中去，培訓(xùn)講師會采用以下檢核手段進行綜合評價，簡述如下：

1.簡單的考卷：考卷會結(jié)合培訓(xùn)課程核心內(nèi)容和知識點，當(dāng)場作答，一般會在20分鐘左右；

2.結(jié)構(gòu)化面談：會和學(xué)員進行1對1的訪談，對學(xué)員的心理素質(zhì)、工作能力、知識結(jié)構(gòu)、崗位認(rèn)知等方面做出綜合評價，為人才推薦和晉升提供幫助； 3、工作小結(jié)：會和學(xué)員一起結(jié)合具體的工作實際，對出現(xiàn)的工作困境進行答疑，同時重點考核員工的行動能力和思考能力； 4、推薦閱讀：我們每季度都會要求學(xué)員去讀一些書籍，會布置相應(yīng)的閱讀任務(wù)，讓學(xué)員帶著問題去讀書，會對學(xué)員的心得體會做出評估。

為了更好的將效果量化評估，我們引入了學(xué)分制度作為一種改革的嘗試，下面簡單闡述如下：

（一）學(xué)分原則

根據(jù)全方位的測評工具和體系，對各級管理人員進行細分化的學(xué)分計算，將學(xué)分和工作績效進行全面結(jié)合，測評出優(yōu)質(zhì)人才。

（二）學(xué)分與晉升聯(lián)動制度

采取上級對下級崗位晉升考評，根據(jù)平時KPI考核積分與優(yōu)才學(xué)分積累相結(jié)合的方式進行。舉例說明如下：

副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理級晉升周期為5年，即每年完成全年任務(wù)指標(biāo)后進行晉升評審，根據(jù)每年KPI考核情況和業(yè)績完成情況，并經(jīng)過招商局工業(yè)集團相關(guān)考核，合格后晉升一級。

部門經(jīng)理、副經(jīng)理級晉升周期為3年（每3年1次），根據(jù)每年KPI情況和業(yè)績完成情況，并經(jīng)過公司業(yè)務(wù)課題答辯，合格后晉升一級。

總管、主管以及普通員工級晉升周期為2年（每2年1次），表現(xiàn)優(yōu)異者可由直接領(lǐng)導(dǎo)提出特別晉升請求，進行晉升評審，根據(jù)每年KPI成績和業(yè)績完成情況，并經(jīng)過公司業(yè)務(wù)課題答辯，合格后晉升一級。

總結(jié)

站在“十二五”起跑線上，我們需要一如既往重視人才建設(shè)，立足長遠，謀劃未來，“人才強企十年戰(zhàn)略”將全面實施。在關(guān)鍵職務(wù)關(guān)鍵崗上，領(lǐng)導(dǎo)力的提升更為的迫切，這關(guān)系到公司內(nèi)各基層單位工作效率的提升和工作績效的提高，也是企業(yè)長久發(fā)展并引以為豪的核心競爭力。（作者單位：友聯(lián)船廠（漳州）有限公司）

參考文獻：

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篇10

雖然覺得自己的經(jīng)歷日益“豐富”，然而2015年加入新公司的這幾個月，我反而在行動學(xué)習(xí)項目中感到“鴨梨山大”，經(jīng)受了重重考驗。這一年，因為挑戰(zhàn)而收獲更多，也促使我尋找HR更高的價值。

初遇挑戰(zhàn)

剛進新公司1周，連入職培訓(xùn)都沒來及參加，我就投入到一個市場行動學(xué)習(xí)項目中。面對完全陌生的行業(yè)和業(yè)務(wù)，我很想驗證自己之前總結(jié)的行動學(xué)習(xí)經(jīng)驗是否同樣可行。當(dāng)時只是覺得市場人員比較忙，項目難度會大一些而已，但實際情況比我想的更復(fù)雜。

在訪談市場體系高管的時候，我深刻地感受到，不懂業(yè)務(wù)很難和高管建立共鳴。還好顧問公司派出了經(jīng)驗豐富的首席顧問，幫助我順利地完成了調(diào)研，但我的心里卻忐忑得開始打鼓。不久，研發(fā)部門的領(lǐng)導(dǎo)力項目也啟動了。為了盡快消除不懂業(yè)務(wù)帶來的不安，我嘗試對部分學(xué)員進行了一對一訪談，了解對方的需求。然而，一些學(xué)員當(dāng)著我的面對培訓(xùn)的作用表示了質(zhì)疑，讓我更加擔(dān)憂。

經(jīng)過反復(fù)衡量，我們終于“敲定”了市場與研發(fā)體系的行動學(xué)習(xí)課題。第一次集訓(xùn)由于學(xué)員參與度和貢獻度都很好，我那顆不踏實的心總算安定了。

將壓力轉(zhuǎn)化為動力

到了課題推進階段，我再次遇到了挑戰(zhàn)――各組總是完不成制訂的計劃，理由是“各種忙”。于是我去了解了學(xué)員們的日常工作，不由倒吸一口涼氣：80%的學(xué)員分散在外地，平均每天至少拜訪3個客戶，白天基本上都在外面跑，有比較大的業(yè)績壓力。僅從學(xué)員精力投入的層面考慮，就可以否定這個為期7個月的行動學(xué)習(xí)項目。我由于剛來公司，不太了解業(yè)務(wù)，忽略了這個問題，現(xiàn)在頓感騎虎難下。

接下來的事情更讓我“雪上加霜”，公司高層很看好行動學(xué)習(xí)的方式，臨時把中層管理培訓(xùn)擴展到了行動學(xué)習(xí)，并給予了明確的產(chǎn)出期望。同時，業(yè)務(wù)部門嘗到了行動學(xué)習(xí)的甜頭，正式給人力資源部發(fā)郵件，請求通過行動學(xué)習(xí)協(xié)助他們將今年的重點工作落地。我以前1次最多帶6個課題，而現(xiàn)在行動學(xué)習(xí)項目瞬間由原先的2個增加至4個，共26個課題組。而且，新增的2個項目需要自己來設(shè)計。面對前所未有的挑戰(zhàn)，在那段時間里，我連上、下班的途中都在考慮如何破“局”，使得行動學(xué)習(xí)順利推進。

壓力也是動力，既然無法避免，我就索性放手嘗試。同時管理這么多項目，精力如何分配？如何解決那些推動起來非常困難的項目？

首先，我告訴學(xué)員，最后將從每個項目中抽出2個優(yōu)秀課題，代表部門向CEO和COO匯報。這一招很有效，不僅業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)更加重視，為我后面的調(diào)整措施提供了支持，而且小組競爭也上升為部門間的競爭。

然后，我嘗試了一次突破，從直接管理課題變?yōu)橥ㄟ^培養(yǎng)導(dǎo)師來管理課題，導(dǎo)師不只是內(nèi)容的指導(dǎo)者，還要帶領(lǐng)團隊競爭，而我只需設(shè)計好閉環(huán)，將項目進度匯報接入業(yè)務(wù)部門例會中定期評審，這樣就掌握了進度。

與此同時，我做了一張“課題總表”，以不同的顏色標(biāo)記26個課題的進展情況。紅色代表課題存在很多問題，若不及時調(diào)整將會失?。稽S色表明基本合格，但還有改善空間；綠色意味著運營良好。在不懂業(yè)務(wù)的情況下，這張表使得我的管理效率大幅提升，騰出手來深入分析有問題的項目。

在行動學(xué)習(xí)里有一句話：“找對問題，困難就解決了一大半。”其實，如果前期的鋪墊到位了，很多問題自然能迎刃而解。

探索HR更高的價值

一次，我在微信圈里看到業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)發(fā)的照片，他們的部門會議模仿行動學(xué)習(xí)的過程，分組研討部門問題、制訂解決方案、匯報實施成果和團隊反思。他們很認(rèn)同這種自下而上、能夠充分激發(fā)團隊積極性的方式?？吹焦旧舷露荚谶\用行動學(xué)習(xí)，也許這正是我作為HR價值的體現(xiàn)之一。

令我驚訝的是，照片里還有一位當(dāng)初質(zhì)疑培訓(xùn)的學(xué)員，而且他還是組長。更令我驚訝的是，他帶領(lǐng)的組成績最好。后來，他見到我很不好意思地說：“當(dāng)時我需要的不是灌輸式的培訓(xùn)，而是發(fā)揮的空間，行動學(xué)習(xí)模式我挺喜歡的?！边@句話讓我沉思良久。