導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公司人員年度考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】360度績效考核 績效測評 企業(yè)績效 滿意度

一、引言

360度績效考核系統(tǒng)目前應(yīng)用廣泛，已在績效考核、診斷發(fā)展等領(lǐng)域應(yīng)用越來越廣泛，它是指通過收集與受評者有密切工作關(guān)系的來自不同層面的人員的評估信息，來全方位地評估反饋受評者的工作行為與表現(xiàn)的過程。A移動(dòng)公司員工對于傳統(tǒng)的績效考核意見很大，認(rèn)為無法真正體現(xiàn)員工的價(jià)值。如何才能使員工發(fā)揮能力，積極推進(jìn)工作，從而改善公司整體績效，成為了緊要的工作之一。因此，基于360測評基礎(chǔ)上的考核系統(tǒng)在A移動(dòng)公司建立并應(yīng)用起來。

二、關(guān)于360度績效考核方法

優(yōu)點(diǎn)：同傳統(tǒng)的績效考核方法相比，具有更多的信息渠道。與只有上級(jí)介入的方法比較更有可能發(fā)現(xiàn)問題或員工的優(yōu)點(diǎn)；在傳統(tǒng)的績效考核中，只有上級(jí)對下級(jí)進(jìn)行考核，員工可能對得到的反饋信息持懷疑態(tài)度，因?yàn)樗莵碜杂谝粋€(gè)人的信息，而這個(gè)人很可能對某個(gè)員工存有偏見，而360度績效考核法中，如果從上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶都得到的是同樣的信息，那么這個(gè)信息是很難懷疑的；采用360度考核，可以表明團(tuán)隊(duì)對員工的考核非常重視；促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。

缺點(diǎn)：360度績效考核側(cè)重于對被考核者各方面的綜合考核，定性考核比重較大，定量的業(yè)績考核較少，因此可以嘗試與績效考核指標(biāo)結(jié)合起來，使考核更加全面；不同考核渠道，反饋信息不同時(shí)，很難分辨；360度績效考核法收集和處理數(shù)據(jù)的成本較高；在實(shí)施360度績效考核法時(shí)，如果培訓(xùn)和運(yùn)用不當(dāng)，可能會(huì)在組織中造成緊張氣氛，影響組織士氣。

由于360度考核法還存在一些缺陷，如果過分依賴，就會(huì)削弱績效目標(biāo)的意義。360度考核只有和其他改進(jìn)績效考核方法一起使用時(shí)，才能最大限度的發(fā)揮作用。

三、360度測評與年度考核相結(jié)合的考核方式實(shí)現(xiàn)

結(jié)合360度考核的優(yōu)缺點(diǎn)，在A公司首次采取年度考核、季度平均分與360度測評成績關(guān)聯(lián)的方式完成績效考核。想通過這種方式得出員工最真實(shí)、最滿意的績效考核結(jié)果。

（1）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備：針對于普通員工、三級(jí)經(jīng)理、部門領(lǐng)導(dǎo)等制定不同的測評模板，在建立測評方案的時(shí)候直接選擇，操作簡單。測評類別維護(hù)，根據(jù)職務(wù)等特性區(qū)分出的不同群體，例如公司領(lǐng)導(dǎo)、其他部們經(jīng)理、部門下屬員工。導(dǎo)入測評關(guān)系，記錄考核者和被考核者的關(guān)系，被考核者是員工或者部門，以模板形式導(dǎo)入。建立測評方案，定義各評價(jià)對象類型所占評分比重，如公司領(lǐng)導(dǎo)30%，其他部們經(jīng)理30%，部門下屬員工40%。測評方案與考核期間關(guān)聯(lián)，本次以年度考核為例，故關(guān)聯(lián)xx年年度考核。建立測評活動(dòng)，定義測評活動(dòng)名稱，關(guān)聯(lián)測評方案，并上傳本次活動(dòng)測評范圍，即針對哪些員工發(fā)起測評。本文以“xx年度部門領(lǐng)導(dǎo)測評活動(dòng)”為例。

（2）發(fā)起測評活動(dòng)?？冃Ч芾韱T針對“xx年度部門領(lǐng)導(dǎo)測評活動(dòng)”發(fā)起測評活動(dòng)，根據(jù)測評關(guān)系，各評價(jià)者按照測評指標(biāo)規(guī)則依次對被評價(jià)者打分，當(dāng)所有評價(jià)者均打完分?jǐn)?shù)后，關(guān)閉測評活動(dòng)，得出測評結(jié)果數(shù)據(jù)。

（3）測評結(jié)果查詢。按照測評方案的比重算出A公司所有人員的360度績效測評成績，支持按照年份和組織查詢、導(dǎo)出，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。

（4）發(fā)起年度績效考核。 績效管理員按照組織或者群組發(fā)起xx年度績效考核，在發(fā)起時(shí)關(guān)聯(lián)組織內(nèi)人員所對應(yīng)的測評活動(dòng)，本文以“xx年度部門領(lǐng)導(dǎo)測評活動(dòng)”為例。

考核規(guī)則：員工年度績效得分=業(yè)績績效得分*70%+行為指標(biāo)得分*30%-防范扣分。業(yè)績績效得分：員工業(yè)績績效得分=各季度考核平均分*70%+直接上級(jí)審核《員工年度績效合同》給出總分*30%行為指標(biāo)得分：各部門通過360度評價(jià)得出，防范扣分：員工直接上級(jí)填寫，部門正職審核

四、研究結(jié)論

由本次考核結(jié)果可見，在中和了360度績效測評、各季度考核平均分、績效合同分以及其它加減分項(xiàng)后，得出的績效結(jié)果滿意度由原本的70%上升到90%?？梢姶?a href="http://m.wkeij.com/haowen/133579.html" target="_blank">方案在A公司很適用，并能較好的發(fā)揮其作用。為員工的薪資晉升、職位提升、員工管理等提供了真實(shí)有效的數(shù)據(jù)。

當(dāng)然此方式也有一些缺點(diǎn)，由于年度考核必須在360度績效測評結(jié)束后進(jìn)行，較常規(guī)考核方式考核時(shí)間會(huì)相應(yīng)變長。但在最終考評結(jié)果比較理想的情況下，A公司仍舊希望繼續(xù)采用此方式進(jìn)行考核。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫健.360度績效考評[M].北京：企業(yè)管理出版社，2003.

[2]張彥，尉立新.A公司績效考核中存在的問題及建議[J].人力資源管理案例，2005.

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1、公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計(jì)劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價(jià)格保持率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。

2、銷售計(jì)劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷售計(jì)劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

（二）考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度12個(gè)月度考核分之和）÷12。

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經(jīng)理）的考核表報(bào)送人力資源部。

（三）、考核細(xì)則：

月度考核得分=（日常工作考核得分×權(quán)重70%）＋（出勤×權(quán)重30%）

出勤（百分制）：權(quán)重30%

當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計(jì)）

（四）區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核（100分）：權(quán)重70%

1、月報(bào)（60分）：月報(bào)的主要內(nèi)容包括月工作總結(jié)、月工作計(jì)劃和針對當(dāng)?shù)厥袌龅那闆r提出合理化方案。

（1）月工作總結(jié)要求內(nèi)容詳細(xì)，字跡清楚，語句通順；（20分）

（2）月工作計(jì)劃要求思路清晰，內(nèi)容詳細(xì)，字跡清楚，語句通順；（20分）

（3）根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案；（20分）

2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報(bào)，認(rèn)真審查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。（10分）

3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)內(nèi)容詳細(xì)記錄。（10分）

4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報(bào)上報(bào)到銷售計(jì)劃部，上報(bào)不及時(shí)。（10分）

5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的責(zé)任。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)情況相應(yīng)扣分。（10分）

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

（五）銷售員日常工作考核（百分制）：權(quán)重70%

1、經(jīng)銷商的管理方面（30分），出現(xiàn)下列情況，每項(xiàng)扣5分

（1）經(jīng)銷商終端日報(bào)（須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16：00前上報(bào)至各區(qū)域計(jì)劃員）上報(bào)不及時(shí)；

（2）未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計(jì)劃；

（3）終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時(shí)解決；

（4）沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、銷量、存貨情況不了解；

（5）經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時(shí)上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)；

（6）各種返利表（在每月25日前上報(bào)銷售計(jì)劃部）不及時(shí)上報(bào)。

2、銷售員管理方面（70分）

（1）周報(bào)（40分）：認(rèn)真填寫《周工作匯報(bào)表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項(xiàng)不得分；

①上周工作總結(jié)（10分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；

②下周工作計(jì)劃（10分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；

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關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；專業(yè)技術(shù)人員；管理

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2017年3月28日

經(jīng)濟(jì)水平提升對國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響，其中國有企業(yè)表現(xiàn)的尤為突出。目前，專業(yè)技術(shù)人才已成為國有企業(yè)人才隊(duì)伍中的重要組成部分，發(fā)揮著十分重要的作用。近年來，國有企業(yè)紛紛出臺(tái)政策以加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)科技進(jìn)步、管理提升和內(nèi)涵式發(fā)展，可見專業(yè)技術(shù)人員的管理至關(guān)重要。

專業(yè)技術(shù)職務(wù)是指根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置的有明_職責(zé)、任職條件和任期，需要具備專門的業(yè)務(wù)知識(shí)和技術(shù)水平才能擔(dān)負(fù)的工作崗位。目前，大部分企業(yè)涉及的專業(yè)技術(shù)職務(wù)主要有工程、經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)、檔案、衛(wèi)生、教育、法律等九個(gè)系列，各系列分為高、中、初三個(gè)級(jí)別。在專業(yè)技術(shù)人員管理工作中，主要有考試報(bào)名、評審?fù)扑]、任職發(fā)文、資格聘任、年度考核等五個(gè)環(huán)節(jié)。專業(yè)技術(shù)人員的管理工作重點(diǎn)主要有以下幾個(gè)方面：

一、評聘分離

專業(yè)技術(shù)人員的資格評審與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任實(shí)行分離制度。

（一）存在的問題。評聘分離看似簡單，實(shí)施卻并不容易。一直以來大部分國有企業(yè)的員工都有著根深蒂固的觀念，凡是具有任職資格的都要聘任，這樣為聘任環(huán)節(jié)的工作增加了很多壓力，管理部門無奈將申報(bào)環(huán)節(jié)提高了門檻，從“推薦”環(huán)節(jié)上抵御了壓力。這樣做雖然有效，但弊端很多，無形中限制了企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍實(shí)力的提升，一方面打擊了部分員工在任職資格晉升上的積極性，另一方面限制了高級(jí)別任職資格人員數(shù)量的增加，不利于企業(yè)整體資質(zhì)的晉升。評聘分離會(huì)使這一問題切實(shí)解決。

（二）執(zhí)行要點(diǎn)。一是要做好宣傳工作，做好政策的宣貫，鼓勵(lì)參評，競聘上崗，營造積極提升自我、創(chuàng)先爭優(yōu)的氛圍；二是加強(qiáng)聘任管理，在競聘上崗環(huán)節(jié)中結(jié)合實(shí)際制定合理競聘方案，做到公平、公正、公開，選拔出真正的可用之才。優(yōu)中選優(yōu)能者上，讓有才之人珍惜來之不易的崗位，做到才盡其用。

二、加強(qiáng)考核

考核是對工作成果的評價(jià)，在管理工作中的位置至關(guān)重要。我們應(yīng)對聘期內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行業(yè)績量化考核，考核結(jié)果作為晉升和續(xù)聘的主要依據(jù)。

（一）放權(quán)。競聘上崗后并不意味著端上了“鐵飯碗”，還有考核這把“錘頭”約束著?？己斯ぷ髦陵P(guān)重要，不能一味嚴(yán)管，也要講究方法。專業(yè)技術(shù)人員考核應(yīng)當(dāng)按照“誰聘任、誰管理、誰考核”的辦法，實(shí)行分級(jí)管理，下級(jí)用人單位自行對本單位聘任人員進(jìn)行考核，這樣做好處有以下幾點(diǎn)：一是用人單位掌握被考核人第一手資料，了解更直接；二是樹立了用人單位的管理威信；三是減少了人力資源管理部門的工作量。

（二）全面。年度考核應(yīng)當(dāng)綜合考慮以下幾個(gè)方面進(jìn)行考核：一是職業(yè)操守，主要包括職業(yè)道德、組織紀(jì)律、愛崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作等方面；二是業(yè)務(wù)能力，主要包括業(yè)務(wù)水平、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力等方面；三是工作業(yè)績，主要包括完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、取得的專業(yè)成果及效益等方面。

（三）程序。年度考核可以按照以下程序進(jìn)行：（1）制訂方案。人力資源部門自行制定當(dāng)期考核方案，并組織實(shí)施；（2）述職評價(jià)。由被考核人述職，考核小組根據(jù)其述職情況評價(jià)打分；（3）民意測評。對被考核人員的“德、能、勤、績”方面進(jìn)行民意測評；（4）考核結(jié)果。綜合評定被考核人的考核得分，并確定考核結(jié)果；（5）公示。對考核結(jié)果公示七個(gè)工作日，公示無異議的，由考核小組出具考核結(jié)果報(bào)告；（6）材料歸檔?？己私Y(jié)果及主要評價(jià)材料由各單位人力資源部門整理歸檔，并將考核結(jié)果報(bào)上級(jí)主管單位。

（四）評價(jià)?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，“優(yōu)秀”等次人員原則上不得超過被考核人員總數(shù)的一定比例。根據(jù)年度考核得分來得出考核結(jié)果的不同等次。須要注意特殊情況下年度考核和任期考核做“不稱職”處理：一是考核期內(nèi)出現(xiàn)重大工作失誤、重大責(zé)任事故，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響的；二是廉潔自律方面出現(xiàn)重大問題，經(jīng)有關(guān)部門或單位調(diào)查屬實(shí)的；三是在考核中弄虛作假、謊報(bào)業(yè)績的。

（五）處理?？己私Y(jié)果記入本人檔案，是專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升、續(xù)聘、低聘、緩聘及解聘的依據(jù)?？己私Y(jié)果為“優(yōu)秀”的人員，予以續(xù)聘，并具有優(yōu)先晉職資格；考核結(jié)果為“稱職”的人員，予以續(xù)聘，具有晉職資格；考核結(jié)果為“基本稱職”的人員，可以續(xù)聘，考核小組應(yīng)對其限期提高、改進(jìn)提出具體要求，也可低聘或緩聘；考核結(jié)果為“不稱職”和無故不參加考核的專業(yè)技術(shù)人員不得續(xù)聘。

（六）其他?？己丝筛鶕?jù)實(shí)際靈活變通：一是年度考核可采用述職評價(jià)和民意測評結(jié)合的方式進(jìn)行，也可結(jié)合實(shí)際，制定考核細(xì)則，增加其他考評方式；二是任期考核依據(jù)任期內(nèi)年度考核結(jié)果評定，不再進(jìn)行單獨(dú)考核。例如：任期內(nèi)年度考核中有一次考核為“稱職”，其余均為“不稱職”，任期考核結(jié)果為“不稱職”。

三、嚴(yán)控職數(shù)

科學(xué)合理設(shè)置各單位、各系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任職數(shù)。專業(yè)技術(shù)人員管理工作中聘任是執(zhí)行中的重點(diǎn)，允許聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職職數(shù)更是重中之重。職數(shù)是指企業(yè)允許各所屬單位聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職崗位的人數(shù)。在職數(shù)的設(shè)定必須充分考慮企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)狀、效益、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展前景等因素以確保能穩(wěn)定的施行。在長期的專業(yè)技術(shù)人員管理中，摸索出了一種結(jié)合數(shù)學(xué)理論建立數(shù)學(xué)模型，得出相對科學(xué)合理的職數(shù)的方法。此方法是在結(jié)合本單位總?cè)藬?shù)、現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人數(shù)、生產(chǎn)效益等因素，充分考慮各單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展前景、工作性質(zhì)，建立數(shù)學(xué)模型，綜合測定各單位高、中、初三個(gè)級(jí)別職數(shù)，在確定各級(jí)別職數(shù)的基礎(chǔ)上，按系列對各職數(shù)劃分，確定最終職數(shù)。

職數(shù)測算模型：某級(jí)別職數(shù)等于現(xiàn)有從業(yè)人數(shù)、本級(jí)別專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人數(shù)、生產(chǎn)效益的調(diào)節(jié)量分別乘以各自調(diào)節(jié)系數(shù)之和乘以綜合調(diào)節(jié)系數(shù)。

Z=（R1t1+R2t2+R3R3）×T

指標(biāo)解釋：Z：某單位某級(jí)別專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職職數(shù)；R1：某單位從業(yè)人數(shù)；t1：從業(yè)人數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)；R2：某單位某級(jí)別具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人數(shù)；t2：任職資格人數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)；R3：某采油單位上年度生產(chǎn)效益；t3：生產(chǎn)效益調(diào)節(jié)系數(shù)；T：根據(jù)各單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展前景、工作性質(zhì)設(shè)定綜合調(diào)節(jié)系數(shù)。

職數(shù)劃分：某單位所測定某級(jí)別職數(shù)劃分按工程系列占65%，經(jīng)濟(jì)系列占15%，會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)等系列占20%比例劃分，政工系列各級(jí)別任職職數(shù)按照經(jīng)濟(jì)系列任職職數(shù)執(zhí)行。

四、競聘任職

在職數(shù)范圍之內(nèi)，依據(jù)業(yè)績考核結(jié)果公開、公正競聘任職。以打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制為重點(diǎn)，建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，真正做到職務(wù)能上能下、待遇能高能低。

（一）權(quán)限。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任實(shí)行分級(jí)聘任、分級(jí)管理，下級(jí)用人單位根據(jù)實(shí)際情況自主聘任。

（二）條件。擬聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，應(yīng)當(dāng)滿足以下幾個(gè)條件：一是具備相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，并認(rèn)真履行專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)和職務(wù)要求；二是擬聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)與現(xiàn)從事崗位業(yè)務(wù)相匹配；三是身體健康；四是上年度考核為“稱職”以上。

（三）程序。采取考核推薦為主、結(jié)合競爭上崗、考試擇優(yōu)等辦法進(jìn)行。一是已取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格并符合聘任條件的專業(yè)技術(shù)人員，本人提出申請，經(jīng)所在單位（部門）同意后，向人力資源部門提出聘任申請；二是人力資源部門審查專業(yè)技術(shù)人員任職資格，在專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置及崗位編制職數(shù)范圍內(nèi)提出聘任意見，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批；三是各單位按管理嘞扌形鈉溉危辦理聘任手續(xù)，享受相應(yīng)待遇。

（四）聘期。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘期一般為三年。聘期內(nèi)相關(guān)待遇從聘任當(dāng)月起，按照企業(yè)工資和福利有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（五）解聘。聘期內(nèi)有下列條件之一的，予以解聘：一是調(diào)離原工作崗位且現(xiàn)從事崗位業(yè)務(wù)與已聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)不匹配的；二是年度考核不稱職的；三是受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的；四是因技術(shù)失誤或泄漏企業(yè)秘密等給企業(yè)造成重大損失的；五是因身體原因不能堅(jiān)持正常工作的；六是國家法律、法規(guī)另有規(guī)定的；七是工作單位發(fā)生變動(dòng)的專業(yè)技術(shù)人員，原聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)自動(dòng)解聘。

篇4

一、上年年內(nèi)部核算及考核方案的不足

1、上年的考核方案以內(nèi)部核算利潤為主考核指標(biāo)，按部門實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部利潤掛靠不同的工資考核系數(shù)，以此系數(shù)作為應(yīng)發(fā)工資計(jì)算的依據(jù)，再根據(jù)其它業(yè)績指標(biāo)完成情況對應(yīng)發(fā)工資實(shí)行保底下浮考核。這一模式可能導(dǎo)致能完成利潤指標(biāo)的部門在利潤能確保的前提下，放松進(jìn)一步降成本的努力。而對于完成利潤難度大的單位，或因某一項(xiàng)指標(biāo)扣罰已超過保底限額的單位，也可能會(huì)因此而放棄對其它業(yè)績指標(biāo)的努力。

2、目前公司的管理人員分為由公司設(shè)立崗位工資標(biāo)準(zhǔn)且由公司直接考核支付工資的人員和部門按完工產(chǎn)量結(jié)算的計(jì)件工資總額或貨款收入計(jì)提工資總額由部門自行進(jìn)行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實(shí)到個(gè)人應(yīng)發(fā)工資中，而第二部份人員由于部門留有工資余額，部門可能采用工資余額支付考核扣款，而未將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。出現(xiàn)這種情況，一方面不利于獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，容易導(dǎo)致不同部門同工種同工作類別人員之間考核后收入的不平衡性，另一方面?zhèn)€別部門會(huì)因此而擠占一線計(jì)件工人工資，導(dǎo)致一線計(jì)件工人隊(duì)伍不穩(wěn)定。

3、對采購部實(shí)行內(nèi)部利潤核算時(shí)，將受市場價(jià)格波動(dòng)影響較大的大宗原材料的波動(dòng)納入內(nèi)部利潤考核范圍，由于市場波動(dòng)較大，不能真實(shí)體現(xiàn)采購部的工作業(yè)績。

4、金工車間全額承擔(dān)其所使用的廠房及設(shè)備折舊等固定費(fèi)用，而該部份資產(chǎn)在評估中評估值偏大，且有部份設(shè)備基本未使用，導(dǎo)致金工車間固定費(fèi)用總體水平偏大，不利于其參予市場競爭。

5、部長級(jí)崗位采用年薪工資加年終獎(jiǎng)勵(lì)提成模式，其中年薪工資的70%按月預(yù)支。由于年薪預(yù)支額本身偏低，故會(huì)導(dǎo)致月度考核力度不足，且年終分配余額過大，難以制定合理的分配辦法，容易出現(xiàn)大鍋飯局面。

二、今年內(nèi)部環(huán)節(jié)績效考核方案總體構(gòu)思

1、將上年實(shí)行的月度預(yù)支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標(biāo)一次性考核，年終設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)，按全年該項(xiàng)指標(biāo)完成情況實(shí)施單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。同時(shí)加大月度工資發(fā)放比例，提高月度考核扣罰力度。

2、以上年內(nèi)部各環(huán)節(jié)實(shí)際運(yùn)行情況測定各種成本費(fèi)用發(fā)生比率，并以此口徑，根據(jù)今年公司經(jīng)營規(guī)劃，預(yù)算各種成本費(fèi)用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設(shè)立今年的相關(guān)考核標(biāo)的。

3、將計(jì)件工資單價(jià)劃分為白坯直接計(jì)件工資、白坯間接計(jì)件工資、*直接計(jì)件工資、*間接計(jì)件工資、檢驗(yàn)直接計(jì)件工資、檢驗(yàn)間接計(jì)件工資幾部份。即將制造部原屬計(jì)件工資總額中支付工資的工藝科技術(shù)人員、工段長、辦公室管理人員的工資及其它費(fèi)用從原計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為白坯間接計(jì)件工資單價(jià)；將計(jì)調(diào)中心管理人員的工資及其它費(fèi)用從原計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為*間接計(jì)件工資單價(jià)；將*工段計(jì)件工人及班組長、輔工工資及其它費(fèi)用從計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為*直接計(jì)件工資單價(jià)；檢驗(yàn)組長的工資及其它費(fèi)用從原檢驗(yàn)計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為檢驗(yàn)間接計(jì)件工資單價(jià)；檢驗(yàn)人員工資及費(fèi)用為檢驗(yàn)直接計(jì)件工資單價(jià)；剝離上述項(xiàng)目后的工資成為制造部一線工人（含工序檢驗(yàn)、機(jī)修、模具、水電工等輔工、技工）的直接計(jì)件工資單價(jià)。

4、在原崗位工資范圍不變的前提下，制造部工藝科技術(shù)員、工段長、辦公室管理人員，銷售開發(fā)公司各科室正副科長、計(jì)調(diào)中心室主任、計(jì)劃員、工段長、開發(fā)科技術(shù)員、銷售人員及質(zhì)管部的班組長由公司制定崗位工資總額，加年終單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的考核辦法，由公司對其工資總額進(jìn)行考核，部門內(nèi)部再按工資范圍進(jìn)行二次分配，分配到個(gè)人的工資、過節(jié)費(fèi)及年終獎(jiǎng)嚴(yán)禁跨范圍發(fā)放和使用。

5、受市場價(jià)格波動(dòng)影響較大的大宗物資（鋼板、焊管）及金豐返供件、峽口電鍍廠使用的物資不納入采購部內(nèi)部核算體系。其價(jià)格波動(dòng)損益由公司承擔(dān)，該部份物資在內(nèi)部環(huán)節(jié)流動(dòng)時(shí)仍執(zhí)行內(nèi)部結(jié)算價(jià)或內(nèi)部調(diào)撥價(jià)，但該部份內(nèi)部結(jié)算價(jià)或調(diào)撥價(jià)不計(jì)提采購部的期間費(fèi)用。（預(yù)算時(shí)將上年該類物資期間費(fèi)用分?jǐn)偟狡渌镔Y上）

6、由于采購責(zé)任導(dǎo)致使用部門在使用上述未提期間費(fèi)用的物資時(shí)所產(chǎn)生的直接損失由采購部承擔(dān)。

7、由使用部門努力而降低的采購成本收益在內(nèi)部核算時(shí)應(yīng)調(diào)增使用部門內(nèi)部利潤，并相應(yīng)調(diào)減采購部內(nèi)部利潤。

8、金工車間未使用設(shè)備不計(jì)提折舊費(fèi)。正常使用設(shè)備原值高于目前市場價(jià)值的，按目前市場價(jià)計(jì)提折舊，廠房等按每月7元/米2計(jì)算使用費(fèi)。

9、本思路主要針對內(nèi)部核算及工資分配考核而言，因此對外報(bào)價(jià)真實(shí)成本測算中相關(guān)費(fèi)用仍按原口徑不變。

三、具體考核對象

及考核指標(biāo)

（一）、考核對象及月度工資總額設(shè)定

1、銷售開發(fā)公司

部長：按公司部長級(jí)年薪工資的90%分月支付。

中層管理人員：各科室正副科長、計(jì)調(diào)中心主任共5人，按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

一般管理人員：包括銷售開發(fā)人員、銷售人員、計(jì)劃員、工段長、統(tǒng)計(jì)員，工資總額含月基本工資、通訊費(fèi)、市內(nèi)差旅費(fèi)補(bǔ)貼，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、制造部

部長：按公司部長級(jí)年薪工資的90%分月支付。

中層管理人員：科長共3人，按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

一般管理人員：包括工藝科技術(shù)員、工段長、辦公室管理人員，工資總額含月基本工資、通訊費(fèi)，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、采購部

部長：按公司部長級(jí)年薪工資的90%分月支付。

一般管理人員：采購部部長以外的其余人員，含月基本工資及通訊費(fèi)、差旅費(fèi)，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

4、質(zhì)管部

部長：按公司部長級(jí)年薪工資的90%分月支付。

一般管理人員：包括檢驗(yàn)組組長、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)、檢具量具技術(shù)管理人員，工資總額含月基本工資及通訊費(fèi)、差旅費(fèi)，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

5、電鍍廠

廠長：按公司部長級(jí)年薪工資的90%分月支付。

電鍍廠付廠級(jí)人員：按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

一般管理人員：對“金侖電鍍廠實(shí)行一體化管理文件匯編II”中所列崗位工資人員，其崗位工資總額為22577元。

（二）、考核指標(biāo)

1、公司總體目標(biāo)

*

2、部門考核指標(biāo)

（1）、銷售開發(fā)公司

A、年度考核指標(biāo)

a、*外接業(yè)務(wù)收入——確保目標(biāo)300萬元，奮斗目標(biāo)400萬元。

b、全年內(nèi)部核算利潤目標(biāo)

c、貨款回收完成率

按經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的本公司與各客戶單位簽訂的貨款結(jié)算辦法100%執(zhí)行。

d、資金占用定額（含不良資產(chǎn)）

產(chǎn)成品及發(fā)出商品占用（含白坯庫及裝配環(huán)節(jié)）810萬元，按月平均占用計(jì)算

應(yīng)收帳款占用900萬元，按月平均占用計(jì)算。

e、不良資產(chǎn)

產(chǎn)成品及發(fā)出商品不良資產(chǎn)占銷售收入比率，在*年基礎(chǔ)上下降20%（不含股份公司已確認(rèn)的老不良資產(chǎn)的處理）

應(yīng)收帳款不良資產(chǎn)新增額為零，股份公司已確認(rèn)老不良資產(chǎn)在今年處理完。

f、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

屬銷售開發(fā)公司責(zé)任的三包損失、市場交驗(yàn)退貨的返工或報(bào)廢損失以及屬銷售開發(fā)公司責(zé)任的其它的返工或報(bào)廢損失；市場三包索賠及質(zhì)量罰款，在上年基礎(chǔ)上月均下降30%。

g、三包退貨率≤1.7%

h、主機(jī)廠一次交驗(yàn)合格率≥98%

B、月度考核指標(biāo)

a、內(nèi)部核算目標(biāo)利潤月均值

b、貨款回收完成率

c、資金占用定額

產(chǎn)成品及發(fā)出商品占目標(biāo)同年度占用標(biāo)的，按旬平均占用計(jì)算

應(yīng)收帳款目標(biāo)同年度占用目標(biāo)，按月末占用計(jì)算

d、不良資產(chǎn)

按報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的不良資產(chǎn)處理計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行考核，出現(xiàn)新增不良資產(chǎn)如未報(bào)處理計(jì)劃視同未處理考核

e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

f、由于本部門責(zé)任當(dāng)月未完成主機(jī)廠銷售計(jì)劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款500元以上

g、公司規(guī)定的其它考核

項(xiàng)目

（2）、制造部

A、年度考核指標(biāo)

a、全年內(nèi)部核算利潤目標(biāo)

b、白坯入庫計(jì)劃按時(shí)完成率≥90%（其中屬采購責(zé)任、經(jīng)計(jì)調(diào)中心調(diào)整計(jì)劃除外）

c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)8萬元）

2R在產(chǎn)品占用88萬元，4R占用目標(biāo)115萬元，按月平均占用計(jì)算。

d、不良資產(chǎn)及處理損失

年末不良資產(chǎn)總額考核

全年不良資產(chǎn)處理損失考核

e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失（進(jìn)入白坯庫以后環(huán)節(jié)）

屬制造部責(zé)任的三包損失、市場交驗(yàn)退貨的返工或報(bào)廢損失以及屬制造部責(zé)任的其它的返工或報(bào)廢損失；市場三包索賠及質(zhì)量罰款等，在*年基礎(chǔ)上月均下降30%。。

f、白坯一次交驗(yàn)合格率≥98.5%

g、制造部白坯加工過程報(bào)廢損失（進(jìn)入白坯庫以前環(huán)節(jié)）

屬制造部責(zé)任而承擔(dān)的白坯加工過程報(bào)廢損失，以上年月均損失為基礎(chǔ)下降30%。

h、工傷事故損失在上年基礎(chǔ)上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎(jiǎng)勵(lì)。

B、月度考核指標(biāo)

a、內(nèi)部核算目標(biāo)利潤月均值

b、白坯入庫計(jì)劃按時(shí)完成率≥90%（其中屬采購責(zé)任、經(jīng)計(jì)調(diào)中心調(diào)整計(jì)劃除外）

c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)）

占用目標(biāo)同年度占用標(biāo)的，按旬平均占用計(jì)算。

d、不良資產(chǎn)

按報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的不良資產(chǎn)處理計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行考核，出現(xiàn)新增不良資產(chǎn)如未報(bào)處理計(jì)劃視同未處理考核

e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

f、當(dāng)月未完白坯入庫計(jì)劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款損失≥500元

g、公司規(guī)定的其它考核項(xiàng)目

（3）、采購部

A、年度考核指標(biāo)

a、全年實(shí)現(xiàn)內(nèi)部核算利潤目標(biāo)

b、物資入庫計(jì)劃（物資領(lǐng)用計(jì)劃）完成率≥95%

注：以制造部或計(jì)調(diào)中心下達(dá)的物資領(lǐng)用計(jì)劃為物資入庫計(jì)劃考核的依據(jù)，在按計(jì)劃進(jìn)度領(lǐng)用時(shí)，因缺貨或質(zhì)量不合格，導(dǎo)致該計(jì)劃實(shí)際領(lǐng)用差缺量大于2%時(shí)，即為一個(gè)品種未完批次，同一產(chǎn)品有一個(gè)以上計(jì)劃未完批次即記為一次未完考核批次，全月產(chǎn)品未完批次與產(chǎn)品計(jì)劃批次之比即為當(dāng)月未完成率。

c、物資儲(chǔ)備資金占用定額（含不良資產(chǎn)，其中老不良資產(chǎn)18萬）

物資占用目標(biāo)340萬元，按月平均占用計(jì)算

d、不良資產(chǎn)及處理損失

年末不良資產(chǎn)總額考核

全年不良資產(chǎn)處理損失考核

e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

屬采購責(zé)任（扣除分供方賠償）的三包損失，市場交驗(yàn)退貨的返工或報(bào)廢損失以及其它原因的返工或報(bào)廢損失；屬采購部責(zé)任的三包索賠及質(zhì)量罰款損失，在*年基礎(chǔ)上月均下降30%。

f、外協(xié)、外購件一次交驗(yàn)合格率≥99%。

g、物資對外調(diào)撥（外賣）利潤萬元以上。

B、月度考核指標(biāo)

a、內(nèi)部利潤目標(biāo)月均值

b、物資入庫計(jì)劃（物資領(lǐng)用計(jì)劃）完成率≥95%

c、物資儲(chǔ)備資金占用定額（含不良資產(chǎn)）

占用目標(biāo)同年占用目標(biāo)，按旬平均占用計(jì)算。

d、不良資產(chǎn)及處理損失

按報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的不良資產(chǎn)處理計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行考核，出現(xiàn)新增不良資產(chǎn)如未報(bào)處理計(jì)劃視同未處理考核

e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

f、當(dāng)月未完物資入庫計(jì)劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款，損失≥500元

g、公司規(guī)定的其它考核項(xiàng)目

（4）、質(zhì)管部

A、年度考核指標(biāo)

a、公司各內(nèi)部利潤中心利潤總目標(biāo)

b、主機(jī)廠一次交驗(yàn)合格率≥98%

c、三包退貨率≤1.7%

d、峽口產(chǎn)品綜合合格率≥95%

e、公司及峽口責(zé)任市場返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

屬公司內(nèi)部環(huán)節(jié)及峽口責(zé)任的三包損失、市場交驗(yàn)退貨損失或報(bào)廢損失，三包索賠及質(zhì)量罰款，在上年基礎(chǔ)上月均下降30%。

f、制造部白坯加工過程報(bào)廢損失

屬公司內(nèi)部環(huán)節(jié)責(zé)任而承擔(dān)的白坯加工過程報(bào)廢損失，以上年月均損失為基礎(chǔ)下

降30%。

g、*以外的分供方責(zé)任索賠及質(zhì)量不合格罰款收入

非公司內(nèi)部及*廠責(zé)任的，屬其它分供方責(zé)任而導(dǎo)致本公司加工過程或市場銷售環(huán)節(jié)的損失的索賠額，以及因分供方產(chǎn)品質(zhì)量不合格而給予分供方的罰款收入，以上年月均索賠或罰款收入為基礎(chǔ)，要求上升30%。

h、ISO9001—2000復(fù)審，一次復(fù)審合格

i、因錯(cuò)漏檢造成的返工損失及報(bào)廢損失全年≤2萬元

B、月度考核指標(biāo)

a、公司各內(nèi)部利潤中心內(nèi)部利潤總目標(biāo)月均值

b、主機(jī)廠一次交驗(yàn)合格率≥98%

c、三包退貨率≤1.7%

d、公司及*責(zé)任市場返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

屬公司內(nèi)部環(huán)節(jié)及*責(zé)任的三包損失、市場交驗(yàn)退貨損失或報(bào)廢損失，三包索賠及質(zhì)量罰款，在*年基礎(chǔ)上月均下降30%。

e、主機(jī)廠對本公司產(chǎn)品質(zhì)量罰款

f、質(zhì)量判定時(shí)，發(fā)生誤將外部責(zé)任判為內(nèi)部責(zé)任，經(jīng)核實(shí)后對責(zé)任人、部長分別進(jìn)行處罰

g、公司規(guī)定的其它考核項(xiàng)目

（5）、*電鍍廠

A、年度考核指標(biāo)

a、*外接業(yè)務(wù)收入——確保目標(biāo)300萬元，奮斗目標(biāo)400萬元

b、全年實(shí)現(xiàn)內(nèi)部核算利潤

c、資金占用定額

占用目標(biāo)155萬，按月平均占用計(jì)算。

d、不良資產(chǎn)及處理損失

年末不良資產(chǎn)總額考核

全年不良資產(chǎn)處理損失考核

e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

屬*電鍍廠責(zé)任的三包損失、市場交驗(yàn)退貨的返工或報(bào)廢損失；電鍍廠責(zé)任的三包索賠及質(zhì)量罰款，以*年基礎(chǔ)上月均下降30%。

f、*一次交驗(yàn)合格率≥98%

g、*入庫計(jì)劃按時(shí)完成率≥90%（其中屬前工序責(zé)任、經(jīng)計(jì)調(diào)中心調(diào)整的計(jì)劃除外）

h、工傷事故損失

在上年基礎(chǔ)上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎(jiǎng)勵(lì)。

B、月度考核指標(biāo)

a、內(nèi)部核算利潤目標(biāo)月均值

b、資金占用定額

占用目標(biāo)同年度標(biāo)的，按旬平均占用計(jì)算。

c、不良資產(chǎn)及處理損失

d、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

e、*入庫計(jì)劃按時(shí)完成率≥90%（其中屬前工序責(zé)任、經(jīng)計(jì)調(diào)中心調(diào)整的計(jì)劃除外）

f、由于本部門責(zé)任未完成銷售計(jì)劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款≥500元

g、公司規(guī)定的其它考核項(xiàng)目

（6）、金工車間

A、年度考核指標(biāo)

a、內(nèi)部核算利潤目標(biāo)

b、生產(chǎn)計(jì)劃按時(shí)完成率≥90%

g、資金占用定額

占用目標(biāo)待定，按月平均占用計(jì)算。

h、工傷事故損失

在上年基礎(chǔ)上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎(jiǎng)勵(lì)。

B、月度考核指標(biāo)

a、內(nèi)部核算利潤目標(biāo)月均值

b、生產(chǎn)計(jì)劃按時(shí)完成率≥90%

c、資金占用定額

占用目標(biāo)同年度標(biāo)的，按旬平均占用計(jì)算。

d、本部門責(zé)任的未完新品開發(fā)計(jì)劃

i、公司規(guī)定的其它考核項(xiàng)目

五、月度及年度考核說明

（一）、月度考核

1、連續(xù)二個(gè)月不能完成內(nèi)部核算利潤確保目標(biāo)月均值，且累計(jì)平均值也未完成時(shí)，第三個(gè)月起下浮被考核崗位月基本工資（或工資總額）。至當(dāng)月完成內(nèi)部核算利潤目標(biāo)月均值且累計(jì)月均值也完成時(shí)取消下浮。

2、連續(xù)二個(gè)月未能完成資金占用定額控制目標(biāo)總額，第三個(gè)月起下浮被考核崗位月基本工資（或工資總額），至達(dá)到目標(biāo)時(shí)取消下浮。

3、連續(xù)二個(gè)月返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款均大于目標(biāo)值，且累計(jì)平均值也大于目標(biāo)值，第三個(gè)月起下浮被考核崗位月基本工資（或工資總額），至當(dāng)月?lián)p失低于目標(biāo)值且累計(jì)平均損失也低于目標(biāo)值時(shí)，取消下浮。

4、未按不良資產(chǎn)處理進(jìn)度計(jì)劃完成不良資產(chǎn)處理任務(wù)，從延期的第一個(gè)月起下浮月基本工資（或工資總額），至處理完成時(shí)取消下浮。

5、連續(xù)二個(gè)月不能完成貨款回收應(yīng)回收額的95%，且累計(jì)回收率低

于100%時(shí)，第三個(gè)月起下浮月基本工資（或工資總額），至欠收部份完全回收完成或經(jīng)公司同意作相應(yīng)財(cái)務(wù)處理時(shí)取消下浮。

6、由于本部門責(zé)任未完成主機(jī)廠銷售計(jì)劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款損失≥500元時(shí)，下浮月基本工資（或工資總額），銷售開發(fā)公司對非本部門責(zé)任承擔(dān)連帶責(zé)任，考核減半。

7、連續(xù)二個(gè)月入庫計(jì)劃按時(shí)完成率低于目標(biāo)值，第三個(gè)月起下浮月基本工資（或工資總額），入庫計(jì)劃按時(shí)完成率達(dá)到目標(biāo)值時(shí)取消下浮。

8、質(zhì)管部連續(xù)二個(gè)月主機(jī)廠一次交驗(yàn)合格率<97%，第三個(gè)月起下浮月基本工資（或工資總額），至當(dāng)月一次交驗(yàn)合格率≥98%時(shí)，取消下浮。

9、質(zhì)管部連續(xù)二個(gè)月三包退貨率>1.7%，第三個(gè)月起下浮月基本工資（或工資總額），至當(dāng)月三包退貨率≤1.5%時(shí)，取消下浮。

10、當(dāng)月產(chǎn)品交付市場后，因質(zhì)量問題而被主機(jī)廠罰款累計(jì)超過1萬元時(shí)，下浮月基本工資（或工資總額），。

11、公司已有規(guī)定的其它考核項(xiàng)目，按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（二）、年度考核

達(dá)到年度考核指標(biāo)標(biāo)的，按考核指標(biāo)項(xiàng)目分別給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。

五、*年經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)標(biāo)的的制定及考核任務(wù)書的簽署規(guī)劃

1、*年12月2日前，公司辦公會(huì)審議修訂并通過本思路。

2、*年12月4日前，由公司財(cái)務(wù)部綜合科根據(jù)本思路及*年實(shí)際運(yùn)行指標(biāo)和*年規(guī)劃測算本思路中各項(xiàng)考核指標(biāo)標(biāo)的，并報(bào)總經(jīng)理審批。

篇5

關(guān)鍵詞:績效考核;職能部門;考核制度

職能部門的績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的核心,同時(shí)也是企業(yè)績效考核中的難點(diǎn)｡因?yàn)槁毮懿块T之間工作差異較大,考核的指標(biāo)､權(quán)重設(shè)置很難把握,同時(shí)這些部門由于事務(wù)性工作多,工作量不易測量,臨時(shí)性工作多,計(jì)劃性較弱,工作的成果不容易衡量等特點(diǎn),所以總是很難給職能部門制訂出一個(gè)可以量化,令人信服的考核方案｡特別是考核指標(biāo)的量化､評估,由于缺少與經(jīng)營部門或生產(chǎn)部門相類似的定量指標(biāo),往往依靠定性指標(biāo)來進(jìn)行考核,考核的公正性､公平性經(jīng)常受到質(zhì)疑,考核方案得不到各相關(guān)單位的支持｡由于考核指標(biāo)片面,還有可能出現(xiàn)各部門績效考核結(jié)果均為優(yōu)秀,而企業(yè)經(jīng)營業(yè)績平平的狀況,考核結(jié)果不能度量各部門對企業(yè)的真實(shí)貢獻(xiàn)大小,造成企業(yè)高層對考核不感興趣｡久而久之,職能部門的考核逐漸流于形式化｡丹江鋁業(yè)公司根據(jù)ISO9000認(rèn)證的管理理論,科學(xué)地將職能部門的日常工作細(xì)化､分解,加以量化和標(biāo)準(zhǔn)化,完成了由定性到定量的測評過程,較好地實(shí)現(xiàn)了對職能部門考核的公平性和公正性,運(yùn)行近三年,取得了較好的效果｡

1 考核指標(biāo)的基本結(jié)構(gòu)

1.1 通用指標(biāo)

通用指標(biāo)為月度績效考核指標(biāo),由管理制度､月工作計(jì)劃和部門建設(shè)三項(xiàng)構(gòu)成｡

(1)管理制度主要考核職能部門各項(xiàng)管理制度是否健全｡

(2)部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)｡主要考核部門的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神,凝聚力､培訓(xùn)及隊(duì)伍建設(shè)｡

(3)月工作計(jì)劃包括:①月重點(diǎn)工作計(jì)劃｡按各部門與公司簽定的《目標(biāo)責(zé)任書》的目標(biāo)分解的階段性任務(wù)｡②突發(fā)性工作｡對月初難以預(yù)見的或根據(jù)市場及外部環(huán)境的突發(fā)性變化帶來的當(dāng)月突發(fā)性(包括生產(chǎn)､經(jīng)營､技術(shù)､管理等方面)工作｡主要依據(jù)來源于上級(jí)部門的通知､文件;公司經(jīng)理辦公會(huì);各項(xiàng)專題會(huì);領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作｡

1.2 專項(xiàng)指標(biāo)

專項(xiàng)指標(biāo)為月度績效考核指標(biāo)｡職責(zé)履行情況考核,是部室考核的重點(diǎn),分值占考核總分的70%,該責(zé)任目標(biāo)體系對應(yīng)的考核細(xì)則主要依據(jù)部門職責(zé)分別確定,每個(gè)部門各不相同,有硬指標(biāo)的按量化目標(biāo)進(jìn)行考核,沒有硬指標(biāo)的按職責(zé)進(jìn)行考核｡

1.3 輔助指標(biāo)

輔助指標(biāo)為年度績效考核時(shí)使用的指標(biāo)｡包括:年度提供公司決策頻率(次數(shù))､解決基層實(shí)際問題的能力及為基層單位服務(wù)情況､改革創(chuàng)新情況､部門工作量及工作效率､與其他部門協(xié)作和提供支持情況和部門費(fèi)用使用情況等六項(xiàng)｡

2 考核運(yùn)行程序

考核分為月度和年度考核

2.1 月度考核

(1)每月初,由各部門根據(jù)簽定的年度《目標(biāo)責(zé)任書》制定本部門月度工作計(jì)劃,并將計(jì)劃落實(shí)到具體的員工,由主管經(jīng)理簽字認(rèn)可后生效｡月度計(jì)劃包括:工作事項(xiàng)､月進(jìn)度目標(biāo)､完成時(shí)間､責(zé)任人､考核標(biāo)準(zhǔn)､實(shí)際完成情況及時(shí)間､可供檢查的材料､備注等項(xiàng)目｡

(2)每月末,各部門主管填寫月計(jì)劃表中“實(shí)際完成情況”和“可供檢查的材料”欄｡如未完成應(yīng)在備注欄中說明原因｡

(3)公司考核小組召開考評會(huì)議,由各部門主管在會(huì)上陳述當(dāng)月工作完成情況,再分別轉(zhuǎn)交主管經(jīng)理對工作完成情況進(jìn)行確認(rèn)后,由考核小組集體評定考核得分｡

部門工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況間接地､綜合地反映了部門主管的工作業(yè)績,各部門主管的當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)比照部門考核得分產(chǎn)生｡

(4)員工月度考核｡部門員工在部門內(nèi)作月度工作小結(jié),根據(jù)當(dāng)月實(shí)際完成工作量,按照工作考核標(biāo)準(zhǔn)自評分打分,同時(shí)與部門主管共同商定下月工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn),作為下月業(yè)績考核的主要依據(jù)｡部門主管在員工自評的基礎(chǔ)上,就員工的實(shí)際工作成績與預(yù)期的目標(biāo)進(jìn)行比較,對照工作計(jì)劃和考核表對員工當(dāng)月的實(shí)際業(yè)績進(jìn)行打分,(事物性崗位的員工,當(dāng)月沒有工作計(jì)劃的,則重點(diǎn)考核日常工作),并向員工提供反饋信息,告之考核結(jié)果,并提出改進(jìn)意見和措施,面談的結(jié)果雙方簽字認(rèn)可

(5)為鼓勵(lì)各部門的團(tuán)隊(duì)精神,部門績效分?jǐn)?shù)決定了部門內(nèi)員工的績效評估分?jǐn)?shù)的分布情況,要求符合正態(tài)分布比例｡

2.1 年度考核

(1)每年年初,由公司總經(jīng)理召開各部門主管會(huì)議,明確全年工作的指導(dǎo)思想,確定全年工作目標(biāo),并對部門工作按職責(zé)進(jìn)行分工,確定工作推進(jìn)時(shí)間表｡通過設(shè)置目標(biāo),統(tǒng)一各部門的思想和行動(dòng),保證公司各級(jí)形成一致的工作方向｡

(2)各部門主管針對部門目標(biāo)和薄弱環(huán)節(jié),重點(diǎn)抓關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要步驟,對重點(diǎn)工作制定改進(jìn)措施和計(jì)劃｡同時(shí)部門主管要組織部門員工就部門目標(biāo)的制定進(jìn)行討論,并要求員工制定個(gè)人工作計(jì)劃｡通過全員參與,提高計(jì)劃的準(zhǔn)確性,并使部門員工成為目標(biāo)控制過程的一部分,減少今后工作阻力,為今后績效考核結(jié)果反饋,建立良好的溝通平臺(tái)｡

(3)各部門制定本部門《年度工作計(jì)劃》,經(jīng)主管經(jīng)理審核,公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后,在每年元月底,公司總經(jīng)理與各部門主管簽定《目標(biāo)責(zé)任書》｡各部門參照該辦法將計(jì)劃分解落實(shí)到員工,同各崗位簽定《崗位目標(biāo)任務(wù)書》,使每個(gè)員工明確本年度工作重點(diǎn)和努力的方向｡

(4)每年十二月底,首先由各部門主管結(jié)合全年部門的工作情況進(jìn)行述職,公司考核小組在查閱各部門月度考核的基礎(chǔ)上,對照《目標(biāo)責(zé)任書》逐項(xiàng)計(jì)劃的完成情況進(jìn)行檢查､考核,作出目標(biāo)責(zé)任書完成狀況(數(shù)量､質(zhì)量)整體評估,并結(jié)合輔助指標(biāo)的考核,確定部門年度考核得分｡

部門年度考核得分=月度考核平均分×60%+輔助指標(biāo)考核×20%+工作質(zhì)量考核×20%｡

若《目標(biāo)責(zé)任書》中有一項(xiàng)或若干項(xiàng)工作目標(biāo)未開展或完成,則在該部門年度考核得分的基礎(chǔ)上按一定的比例予以扣減｡

(5)部門主管的年度考核｡參照部門年度考核得分,由主管經(jīng)理､相關(guān)部門主管､本部門下屬根據(jù)其一年的工作表現(xiàn),就其領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)､指揮､授權(quán)､培養(yǎng)下屬等方面填寫評議表｡

部門主管年度考核得分=部門年度考核得分×50%+主管領(lǐng)導(dǎo)評議×25%+下屬評議×15%+相關(guān)部門主管評議×10%｡(6)部門員工年終考核｡由部門主管組織員工進(jìn)行年度工作小結(jié),部門所有人員對該員工的品行､工作態(tài)度､工作能力進(jìn)行評議｡

員工年度考核綜合分=員工年度考核平均分×60%+主管評議×25%+部門其他人員評議×15%｡

3 丹江鋁業(yè)職能部門考核制度的特點(diǎn)

(1)目標(biāo)考核與過程考核相結(jié)合｡公司考核以“業(yè)績?yōu)橹?量化考核”的原則,既體現(xiàn)了工作成果的重要性,又體現(xiàn)了過程控制､管理和細(xì)節(jié)把握的重要性｡將全年生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃分解為各部門的工作計(jì)劃,結(jié)合月工作計(jì)劃､個(gè)人計(jì)劃及重要的臨時(shí)任務(wù),為考評提供了準(zhǔn)確､可靠､科學(xué)的目標(biāo)體系｡計(jì)劃什么,考核什么,避免了考核的盲目性,也解決了職能部門工作隨意性大,計(jì)劃性差的弊端｡同時(shí)通過月度考核,對每項(xiàng)工作的過程進(jìn)行控制,達(dá)到了目標(biāo)與過程管理的結(jié)合,而相對應(yīng)的從決策目標(biāo)到推進(jìn)過程,從下達(dá)任務(wù)到工作完成,實(shí)行分階段定期的考核和總體結(jié)果的評價(jià),使部門和員工既有目標(biāo),又有壓力,既有評價(jià),又有進(jìn)步｡

(2)業(yè)績和素質(zhì)考核相結(jié)合｡公司以簽定《目標(biāo)責(zé)任書》的形式,把年度總體工作目標(biāo)和任務(wù)層層進(jìn)行分解落實(shí)｡月度考核的重點(diǎn)是業(yè)績,年度考核的重點(diǎn)是綜合素質(zhì)｡業(yè)績是短線考察項(xiàng)目,素質(zhì)是長線考察項(xiàng)目,分工明確,先分后合｡在考核制度中將業(yè)績考核和素質(zhì)考核嚴(yán)格分開,而且要求所有部門主管在具體評分時(shí),將被考核者的“做事”與“為人“二者嚴(yán)格分開,避免了業(yè)績突出的員工因非業(yè)績方面實(shí)際存在或想象中的缺點(diǎn)而扣分,影響員工的工作積極性｡月度考核與當(dāng)月的業(yè)績浮動(dòng)工資掛鉤,在同樣的職位上,業(yè)績是決定分配的唯一標(biāo)準(zhǔn)｡而年終的考核,以業(yè)績?yōu)橹?同時(shí)兼顧素質(zhì)考核,考核的結(jié)果與人員任用､提拔相聯(lián)系｡

(3)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理｡職能部門目標(biāo)考核能否成功,主要取決于各部門目標(biāo)制定的合理性和描述的清晰性｡工作目標(biāo)必須與更高的組織層次上所設(shè)定的目標(biāo)一致,需要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)｡根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計(jì)劃和管理目標(biāo),圍繞部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)､策略目標(biāo)制定部門的工作目標(biāo)計(jì)劃,首先保證了企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)｡之后,再根據(jù)部門特色,加入為部門專業(yè)化和長遠(yuǎn)發(fā)展的一些必要工作,這樣既避免了部門為了體現(xiàn)自己成績,一廂情愿地作一些難度大,不適合企業(yè)實(shí)際需要的超前工作,又給部門足夠的自我發(fā)展的空間,實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一,同時(shí)該目標(biāo)又是具體和富有挑戰(zhàn)性的｡

(4)加強(qiáng)了兩個(gè)控制手段｡一是月度工作事項(xiàng)的界定｡月度工作分為月重點(diǎn)工作計(jì)劃和突發(fā)性工作｡月重點(diǎn)工作主要是圍繞公司年度經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)公司目標(biāo)任務(wù)而分解的工作,在實(shí)際操作中,不可能每個(gè)部門都能準(zhǔn)確地預(yù)測到一年內(nèi)的所有工作｡當(dāng)部門臨時(shí)性工作較多時(shí),在排除計(jì)劃考慮不周的前提下,需要及時(shí)調(diào)整該部門的核心工作｡突發(fā)性工作是動(dòng)態(tài)的,它與重點(diǎn)工作(靜態(tài))相結(jié)合,大大強(qiáng)化了激勵(lì)與制約的作用,對公司生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性突破,具有重要的促進(jìn)作用｡

二是重點(diǎn)工作質(zhì)量控制｡由于職能部門圍繞公司總體工作目標(biāo)分解落實(shí)的工作要項(xiàng),大部分是分階段實(shí)施,月度考核僅是過程性考核,而非結(jié)果性考核｡某項(xiàng)工作可能要持續(xù)半年,甚至一年才會(huì)有結(jié)果,并見成效｡因此,為了避免部室為考核而考核,或是重視工作數(shù)量,忽視工作質(zhì)量,年底將對年度重點(diǎn)目標(biāo)(最多1-3項(xiàng))完成質(zhì)量進(jìn)行總體評價(jià)｡評價(jià)的重點(diǎn)是工作目標(biāo)的定位高度､工作復(fù)雜性､創(chuàng)新性､實(shí)用性､經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益等｡通過工作質(zhì)量考核鼓勵(lì)各職能部門在管理方面下功夫､積極創(chuàng)新､推陳出新｡

(5)考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)透明｡職能部門的工作大部分是一項(xiàng)具體的項(xiàng)目或者工作任務(wù)｡主管將工作任務(wù)確定后,將每項(xiàng)工作任務(wù)的具體內(nèi)容､關(guān)鍵成果､完成該項(xiàng)工作任務(wù)的關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求､質(zhì)量要求,過程中需要注意的問題,各項(xiàng)任務(wù)在考核表中的權(quán)重等與員工進(jìn)行充分溝通,雙方需要就以上內(nèi)容達(dá)成一致意見｡也就是說,工作作到何種程度,達(dá)到什么樣的要求,考核標(biāo)準(zhǔn)是什么,均是主管與員工商量確定｡員工的考核已不再是暗箱操作,也不需要暗箱操作｡員工的考核不需要主管費(fèi)心地自圓其說,將過去人與人相比的考核方式轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c標(biāo)桿比,員工自己決定了自己的考核結(jié)果,部門領(lǐng)導(dǎo)只須保證其公平與公正即可｡

該考核制度運(yùn)行近三年,在加強(qiáng)職能部門工作的計(jì)劃性､預(yù)見性方面已初見成效,有力地推動(dòng)了公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)｡通過計(jì)劃―落實(shí)―檢查―總結(jié)的循環(huán),提高了各部門規(guī)范化管理的水平,公司各項(xiàng)工作質(zhì)量和管理水平均有較大地改善,取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益｡

參考文獻(xiàn)

[1]付亞和.績效考核與績效管理[M].北京:電子工業(yè)出版社,2005.

篇6

為進(jìn)一步加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部管理，扎實(shí)有效地開展“四好”班子建設(shè)，全力打造和諧團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)進(jìn)取、勇于創(chuàng)新的管理團(tuán)隊(duì)，結(jié)合公司實(shí)際，制定本實(shí)施方案。

一、考核原則

(一)堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正、注重實(shí)績。

(二)堅(jiān)持民主公開、群眾評議。

(三)堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合。

(四)堅(jiān)持動(dòng)態(tài)考核與年度考核相結(jié)合。

(五)堅(jiān)持能上能下、優(yōu)勝劣汰。

二、考核范圍

(一)公司直屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子。

(二)公司董事會(huì)、黨政發(fā)文任（聘）用的現(xiàn)職處級(jí)、副處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部。

三、考核內(nèi)容

(一)對領(lǐng)導(dǎo)班子的考核內(nèi)容分為四個(gè)方面：政治素質(zhì)、經(jīng)營業(yè)績、團(tuán)結(jié)協(xié)作、作風(fēng)形象。

(二)對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核內(nèi)容分為五個(gè)方面：政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、勤奮敬業(yè)、工作業(yè)績、廉潔自律。

四、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組

組 長：

成 員：

考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在公司黨委政工部。辦公室主任（兼）。

五、考核方式及程序

（一）動(dòng)態(tài)考核

1、公司黨委每年6月底或7月初組織一次半年動(dòng)態(tài)考核。

2、考核內(nèi)容：包括工作目標(biāo)完成情況，班子學(xué)習(xí)情況，階段性重點(diǎn)工作、重大項(xiàng)目的落實(shí)情況，領(lǐng)導(dǎo)班子成員履行職責(zé)情況，領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)提升情況，“五為”活動(dòng)開展情況，深入基層和一線、服務(wù)職工情況，“三重一大”制度執(zhí)行情況等。

3、考核形式：一是聽取被考核單位黨政主要領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)；二是組織職工代表對被考核單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員和公司機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行民主測評。

（二）年度考核

1、召開考核籌備會(huì)議。召開直屬單位黨委（黨總支、黨支部）書記會(huì)議，對考核工作進(jìn)行部署；成立考核組，召開考核組工作會(huì)議，確定考核組內(nèi)部分工和考核具體時(shí)間。

2、準(zhǔn)備述職和述廉報(bào)告。述職報(bào)告的主要內(nèi)容是對自己一年來的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、勤奮敬業(yè)、工作業(yè)績、廉潔自律，即德、能、勤、績、廉情況進(jìn)行自我評估。其結(jié)構(gòu)大致可以分為三個(gè)部分：首先，應(yīng)簡明扼要地說明自己的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)；其次，要真實(shí)陳述自己所做的主要工作，包括本年度個(gè)人的學(xué)習(xí)情況，要求用寫實(shí)的方式，恰如其分地評價(jià)自己的成績和不足；第三，要寫出主要經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)和今后打算；要求3000字。述廉報(bào)告要求形成單獨(dú)材料，要求1500字。直屬單位副職的報(bào)告要由其單位黨政主要領(lǐng)導(dǎo)分別簽署意見，直屬單位正職和公司機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部的報(bào)告要由公司分管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見。

3、選好職工代表。按照品行端正、辦事公道、有責(zé)任感、議事能力強(qiáng)的標(biāo)準(zhǔn)選好職工代表。代表人數(shù)要求：柳溝煤礦、下辛佛煤礦職工代表人數(shù)為本單位職工總數(shù)的10%；洗煤廠、設(shè)備檢修廠職工代表人數(shù)為本單位職工總數(shù)的20%；其他單位要召開全體職工大會(huì)。

4、被考核單位召開預(yù)備會(huì)議。被考核單位在正式考核前一天召開考核預(yù)備會(huì)，會(huì)上向職工代表通報(bào)班子一年來的工作學(xué)習(xí)情況和安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理等指標(biāo)和黨委（黨總支、黨支部）工作完成情況，并在會(huì)上分發(fā)《職工代表對領(lǐng)導(dǎo)班子量化評分表》（表一）、《職工代表對領(lǐng)導(dǎo)干部量化評分表》（表二）和《基層單位評價(jià)公司機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部測評票》（表五）。要求職工代表在預(yù)備會(huì)后填寫，待考核專題職代會(huì)時(shí)，和現(xiàn)場發(fā)放的民主測評票一同交給考核組。

5、召開考核專題職工代表會(huì)議。會(huì)議由被考核單位工會(huì)主席主持。首先由考核組組長作考核動(dòng)員，然后由被考核單位黨政主要領(lǐng)導(dǎo)分別代表黨政班子及個(gè)人作述職報(bào)告，行政主要領(lǐng)導(dǎo)代表班子作述廉報(bào)告，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員不在專題職代會(huì)上述職述廉。

6、進(jìn)行民主測評。領(lǐng)導(dǎo)干部述職后，由考核組副組長主持民主測評，向職工代表分發(fā)《領(lǐng)導(dǎo)班子民主測評票》（表三）和《領(lǐng)導(dǎo)干部民主測評票》（表四）。職工代表以無記名方式對本單位領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部分別進(jìn)行檔次評定，并填寫對領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部的意見和建議，測評票當(dāng)場填寫，當(dāng)場收回。

7、代表個(gè)別談話?？己私M分別找班子成員、副總和部分職工代表進(jìn)行考核談話，了解情況、調(diào)查核實(shí)和征求意見。被考核單位需向考核組提供到會(huì)職工代表名單，參加談話的職工代表由考核組根據(jù)名單隨機(jī)確定，談話人數(shù)不少于代表總數(shù)的60%。

8、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)匯總?？己私M對民主測評、量化打分表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，由考核組組長就民主測評基本情況向被考核單位黨政主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反饋。

9、提供相關(guān)材料。被考核單位向考核組提交述職、述廉報(bào)告的同時(shí)，須向考核組提供中心組學(xué)習(xí)記錄、領(lǐng)導(dǎo)班子民主生活會(huì)記錄、黨政聯(lián)席會(huì)議記錄。

七、考核結(jié)果評定

(一)賦分模式。按照“334”模式進(jìn)行綜合，即每個(gè)被考核對象的最后綜合量化得分應(yīng)為:1.動(dòng)態(tài)考核得分的30%；2.年度考核量化得分的30%（表一、表二）；3.年度民主測評得分的40%（表三、表四）（分管領(lǐng)導(dǎo)測評得分占20%，職工代表測評得分的20%）。

(二)評定等次。對領(lǐng)導(dǎo)班子劃分為優(yōu)秀、較好、一般、較差四個(gè)等次。90分（含）以上為優(yōu)秀；70分至89分為較好；60分至69分為一般；59分以下為較差。領(lǐng)導(dǎo)干部劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。90分（含）以上為優(yōu)秀；70分至89分為稱職；60分至69分或不稱職票達(dá)到15%為基本稱職，59分以下或不稱職票達(dá)到30%為不稱職。

(三)綜合分析?？己私M分別撰寫領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人的考核材料，提出考評意見向公司黨委匯報(bào)?？己瞬牧弦嫒雴挝患皞€(gè)人的考核檔案。

八、機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部考核

(一)評價(jià)賦分模式。對公司機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部考核采取“343”加權(quán)模式。即每個(gè)被考核對象的最后綜合量化得分應(yīng)為:1.動(dòng)態(tài)考核得分的30%；2.年度考核量化得分的40%（分管領(lǐng)導(dǎo)量化得分的20%，職工代表量化得分的20%）；3.年度民主測評得分的30%。

(二)召開考核大會(huì)。分發(fā)量化評分表（表二）、民主測評票（表四），由公司機(jī)關(guān)工作人員對公司機(jī)關(guān)處級(jí)、副處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行量化評分和民主測評（評分表和測評票須現(xiàn)場收回）。機(jī)關(guān)處級(jí)、副處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部按照要求寫好述職報(bào)告，交考核組。

(三)征求基層意見。對基層領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核時(shí)，由考核組分發(fā)、收回《基層單位評價(jià)公司機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部測評票》（表五）。

九、考核結(jié)果綜合運(yùn)用

領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核堅(jiān)持正負(fù)激勵(lì)、獎(jiǎng)罰并舉，每年召開干部大會(huì)通報(bào)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核結(jié)果，并把考核結(jié)果作為對領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部獎(jiǎng)懲、調(diào)整、選拔任用和處理的重要依據(jù)。

篇7

第一條 為促進(jìn)我行可持續(xù)發(fā)展，建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵(lì)作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制，建立一個(gè)適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運(yùn)作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我分行實(shí)際情況，特制定本方案。

第二條 績效工資考核分配的指導(dǎo)思想是建立符合我行行業(yè)特點(diǎn)的，以基本薪酬為基礎(chǔ)、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源，向績效貢獻(xiàn)大、崗位責(zé)任重、勞動(dòng)復(fù)雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責(zé)任緊密結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經(jīng)營部門傾斜”。

第三條 績效工資考核分配的原則

（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻(xiàn)度確定等級(jí)，發(fā)給基本薪酬。

（二）以崗定薪原則：對不同職級(jí)、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動(dòng)薪酬隨之變動(dòng)。

（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤。

（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責(zé)任等緊密掛鉤。

第四條 本績效工資考核分配方案是分行對行內(nèi)各部門的考核，不再細(xì)分到個(gè)人。對個(gè)人的考核由各部門依照本方案的有關(guān)規(guī)定，細(xì)化制定符合本部門實(shí)際情況的部門內(nèi)部績效考核方案。

第五條 本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

第六條 本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營性指標(biāo)適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個(gè)人金融部，營業(yè)部等經(jīng)營部門；

內(nèi)部管理性指標(biāo)適用于財(cái)務(wù)部、運(yùn)營服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險(xiǎn)管理部等非經(jīng)營性部門。

第二章 經(jīng)營部門績效工資考核指標(biāo)

第七條 業(yè)務(wù)經(jīng)營類指標(biāo)是指：1、各項(xiàng)存款，占比為55%；其中，對公存款占比20%，儲(chǔ)蓄存款占比35%；2、各類中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5%。3、各項(xiàng)貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%

第三章 非經(jīng)營類部門績效工資考核指標(biāo)

第八條 非業(yè)務(wù)經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為45%，定量指標(biāo)占比為55%。

第九條 定量指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15%；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20%；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%；④其它指標(biāo)，占比為5%。

第十條 定性指標(biāo)是指各部門的本職工作完成情況。

第四章考核方法

第十一條 各部門績效工資考核目標(biāo)的設(shè)立

（一）每考核周期期初各部門根據(jù)分行下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合本部門崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)分行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

（二）工作任務(wù)和績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)本部門及分行商定，并報(bào)分行主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

第十二條 考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個(gè)月的1-15日內(nèi)完成，年度考核于次年元月16－30日完成。

第十三條 被考核部門通過努力達(dá)到或超額完成期初制定的績效考核目標(biāo)時(shí)，分行根據(jù)任務(wù)完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應(yīng)的績效工資分配獎(jiǎng)勵(lì)。

被考核部門達(dá)不到期初制定的績效考核目標(biāo)時(shí)，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應(yīng)的績效工資。

第十四條 各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級(jí)工資和績效工資兩部份。崗位等級(jí)工資每月固定發(fā)放，績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標(biāo)完成情況實(shí)行產(chǎn)品計(jì)價(jià)付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細(xì)則核算到個(gè)人，目的在于激勵(lì)員工加大產(chǎn)品營銷力度，促進(jìn)全行各項(xiàng)業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。

第十五條 要實(shí)現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的，體現(xiàn)按績計(jì)酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調(diào)動(dòng)全行每個(gè)在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性，

第十六條 計(jì)價(jià)產(chǎn)品包括各項(xiàng)存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻(xiàn)度和營銷計(jì)劃來核定產(chǎn)品單價(jià)。再按營銷實(shí)際數(shù)計(jì)算季度績效工資。

第十七條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

（一） 考核管理委員會(huì)職責(zé)

由分行行長、副行長和各部門負(fù)責(zé)人等組成分行考核管理委員會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，并對定性工作考評打分。

（二） 考核管理委員會(huì)下設(shè)考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負(fù)責(zé)全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計(jì)算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

1. 對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達(dá)總體經(jīng)營指標(biāo)，分解到各部門；

2. 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3. 匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；

4. 對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行

通報(bào)；5. 對考核制度提出修改建議。

（三） 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

1. 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2. 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；

3. 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；

4. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃和考核指標(biāo)；

5. 指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；

6. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；

7. 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評定；

8. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)(文秘站:)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

篇8

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；兼職教師；隊(duì)伍建設(shè)

作者簡介：楊穎琦（1980-），女，福建廈門人，國網(wǎng)福建省電力有限公司廈門供電公司，工程師。（福建 廈門 361000）

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2013）27-0134-02

人才資源是當(dāng)今企業(yè)的第一生產(chǎn)力，企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，其關(guān)鍵是必須有優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。人才隊(duì)伍的建設(shè)離不開高效有序的培訓(xùn)，而高效的培訓(xùn)則離不開企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)兼職教師隊(duì)伍的建設(shè)?；诖?，在供電企業(yè)內(nèi)部，如何推動(dòng)兼職教師隊(duì)伍建設(shè)的管理創(chuàng)新與發(fā)展成為突出問題。

在供電企業(yè)內(nèi)部，只有暢通兼職教師隊(duì)伍的選拔、發(fā)展通道，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，建立有效激勵(lì)約束機(jī)制，才能充分發(fā)揮內(nèi)部人才資源在員工培訓(xùn)與開發(fā)中的作用，進(jìn)一步完善供電企業(yè)教育培訓(xùn)體系，加強(qiáng)兼職教師師資庫建設(shè)，才能不斷提升培訓(xùn)質(zhì)量，不斷提高全員素質(zhì)。

一、兼職教師隊(duì)伍體系建設(shè)

1.選拔、發(fā)展通道建設(shè)

為鼓勵(lì)企業(yè)各部門各專業(yè)專家、技術(shù)能手加入到兼職教師隊(duì)伍中，充實(shí)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)培訓(xùn)，特別設(shè)立兼職教師的選拔、發(fā)展通道，為有志于加入內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的員工打開通道，并通過一定的程序篩選合格人才。首次參加兼職教師選拔的程序如下：

（1）申報(bào)：根據(jù)人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)計(jì)劃工作需要，設(shè)置供電企業(yè)選聘專業(yè)（工種）。具體為：線路運(yùn)行與檢修專業(yè)、電氣運(yùn)行與檢修專業(yè)、電網(wǎng)調(diào)通與自動(dòng)化專業(yè)、用電營業(yè)專業(yè)、電力建設(shè)專業(yè)、經(jīng)營管理、綜合管理等七大專業(yè)分類，細(xì)分為47項(xiàng)專業(yè)分支。由員工個(gè)人自薦，填寫《內(nèi)部兼職教師申報(bào)表》，由員工所在部門同意后報(bào)培訓(xùn)中心審核。

（2）甄選：由培訓(xùn)中心組織必要的考評，主要針對申報(bào)人員近三年績效考評情況、工作業(yè)績、技能等級(jí)、職業(yè)資格、目前從事崗位與工種等等內(nèi)容進(jìn)行考評。通過對專業(yè)（工種）設(shè)置需要和個(gè)人的專業(yè)技術(shù)技能進(jìn)行初步的篩選后，通知符合條件的人員參加筆試、面試選拔。由參加人員提交一份所申請工種或?qū)I(yè)的教案、課件及講稿，由培訓(xùn)中心組織相應(yīng)專業(yè)的專家進(jìn)行評審，評審合格后再進(jìn)行試講及面試。對于“雙師型”、具有國家企業(yè)培訓(xùn)師的人員優(yōu)先考慮。

（3）聘任：對經(jīng)過考評合格的申報(bào)者，由單位發(fā)文予以正式聘任，并發(fā)放聘書。聘期為2年，屆滿自動(dòng)終止。

首次報(bào)名參加兼職教師選聘的可參加三級(jí)內(nèi)訓(xùn)師選拔。對于任期屆滿的兼職教師，如繼續(xù)申報(bào)下一任期兼職教師，需提交上一任期內(nèi)各年度培訓(xùn)授課學(xué)時(shí)、年度教學(xué)質(zhì)量評估及技能等級(jí)、職業(yè)資格等信息，符合條件者留任使用并發(fā)文公布后下發(fā)新一期聘書。

同時(shí)為充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才的作用，對于企業(yè)通道六級(jí)及以上專業(yè)人才、省公司級(jí)別以上專家人才、首席技能專家、省公司聘任的兼職教師可以直接按相應(yīng)級(jí)別直接聘為兼職教師。

2.動(dòng)態(tài)管理

（1）采取業(yè)績考評、逐級(jí)發(fā)展機(jī)制。加強(qiáng)對兼職教師的定級(jí)聘用，對兼職教師進(jìn)行分級(jí)管理，分為一、二、三級(jí)兼職教師，一級(jí)為最高級(jí)。三級(jí)教師須具備初級(jí)職稱或高級(jí)工及以上；二級(jí)教師須具體中級(jí)職稱或技師及以上；一級(jí)教師須具備高級(jí)職稱或高級(jí)技師。依據(jù)年度及屆滿兼職教師考核結(jié)果動(dòng)態(tài)調(diào)整兼職教師隊(duì)伍，上一級(jí)兼職教師在相鄰級(jí)別的兼職教師中產(chǎn)生，原則上不允許跨級(jí)別申報(bào)或聘用。一般情況下，三級(jí)兼職教師需屆滿且每年完成本級(jí)別培訓(xùn)任務(wù)，可申報(bào)上一級(jí)別兼職教師。

申報(bào)高一級(jí)別兼職教師，聘任前組織對擬聘等級(jí)教師的學(xué)識(shí)水平、教學(xué)能力、技術(shù)水平和工作業(yè)績進(jìn)行全面評估和考察；對兼職教師及等級(jí)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，聘期兩年，期滿時(shí)自動(dòng)終止，重新參加選聘定級(jí)。

（2）加強(qiáng)培養(yǎng)促進(jìn)成長。建立兼職教師課程體系建設(shè)。為建設(shè)一支業(yè)務(wù)精湛、素質(zhì)優(yōu)秀、能滿足人才培養(yǎng)工作需要的兼職培訓(xùn)師隊(duì)伍，使公司系統(tǒng)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)得以傳承和共享，需不斷加強(qiáng)兼職教師自身素質(zhì)，提升教學(xué)水平、教學(xué)開發(fā)能力。為兼職教師量身定制初、中、高課程體系，對兼職教師開展全方位專業(yè)化培訓(xùn)。初級(jí)課程為“TTT講師表達(dá)基礎(chǔ)訓(xùn)練”，主要內(nèi)容包括：講師授課表達(dá)技巧訓(xùn)練、學(xué)員風(fēng)格與講師風(fēng)格分析、基本教法運(yùn)用、培訓(xùn)現(xiàn)場掌控、游戲活動(dòng)組織、案例運(yùn)用與討論組織、點(diǎn)評技巧等。中級(jí)課程為“TTT講師技能提高訓(xùn)練”，主要內(nèi)容包括：結(jié)合崗位需求的課程設(shè)計(jì)開發(fā)技術(shù)、定向課程內(nèi)容研討（講師擬講授的具體課程）、定向課程講授演練、培訓(xùn)師經(jīng)典教法研討工作坊。高級(jí)課程為“培訓(xùn)規(guī)劃與梯隊(duì)人才培養(yǎng)”，主要內(nèi)容包括：理解提升員工能力是一個(gè)系統(tǒng)工程，培訓(xùn)工作者應(yīng)了解掌握相關(guān)技術(shù)，綜合應(yīng)用；理解準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析和規(guī)劃是提升培訓(xùn)有效性的基礎(chǔ)；提升對員工能力提升體系的整體理解認(rèn)識(shí)，理解人才培養(yǎng)戰(zhàn)略；提升培訓(xùn)專業(yè)水平和培訓(xùn)管理綜合能力。根據(jù)兼職教師的等級(jí)，參加對應(yīng)的學(xué)習(xí)課程。每年度參加教學(xué)專題培訓(xùn)不少于24學(xué)時(shí)。

創(chuàng)新兼職教師繼續(xù)教育培訓(xùn)手段。通過定期舉辦教學(xué)公開課和觀摩課、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、座談會(huì)等形式對兼職教師進(jìn)行短期分專業(yè)培訓(xùn)提高，交流培訓(xùn)教學(xué)管理心得，全方位提高兼職教師的綜合素質(zhì)。拓寬兼職教師培訓(xùn)渠道和培訓(xùn)資源，通過“送出去”、“請進(jìn)來”組織開展兼職教師培訓(xùn)交流學(xué)習(xí)工作，提升教師技能訓(xùn)練和教學(xué)指導(dǎo)能力。組織兼職教師多下班組，深入了解員工實(shí)際操作能力，認(rèn)識(shí)和了解現(xiàn)場突發(fā)事件的處理方法。完善網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，豐富網(wǎng)絡(luò)兼職教師培訓(xùn)資源，建立遠(yuǎn)程培訓(xùn)常態(tài)化。嘗試開發(fā)手機(jī)短信、微信學(xué)習(xí)平臺(tái)，通過每日資訊發(fā)送教學(xué)專題培訓(xùn)信息，促進(jìn)兼職教師學(xué)習(xí)與成長。

3.激勵(lì)約束機(jī)制

（1）創(chuàng)新激勵(lì)方式。完善課酬機(jī)制，根據(jù)兼職教師在單位內(nèi)承擔(dān)的各類培訓(xùn)、練兵與比武活動(dòng)，其在過程中的授課、輔導(dǎo)、答疑、考試出卷、評卷、監(jiān)考、裁判以及參與大綱、教材、題庫、課件、標(biāo)準(zhǔn)、方案編寫評審工作均可以享受一定數(shù)量的教學(xué)津貼。津貼主要按工作內(nèi)容、工作時(shí)間及教師級(jí)別對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。

業(yè)績評先向優(yōu)秀教師傾斜。兼職教師的培訓(xùn)業(yè)績與其參加申報(bào)專業(yè)技術(shù)資格、申報(bào)技能等級(jí)鑒定、競聘上崗、評選專業(yè)拔尖人才相掛鉤，在同等條件下，年度考核為優(yōu)秀的培訓(xùn)師享有優(yōu)先權(quán)。每一年度評選一定的數(shù)量的“十佳內(nèi)訓(xùn)師”、“優(yōu)秀培訓(xùn)工作者”等等，對優(yōu)秀教師除進(jìn)行大會(huì)表彰頒發(fā)證書及獎(jiǎng)金，連續(xù)兩年獲得“十佳內(nèi)訓(xùn)師”的，可以直接晉升二級(jí)兼職教師。

優(yōu)先享有培訓(xùn)進(jìn)修權(quán)。兼職教師可優(yōu)先獲得必要的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)。年度考核為優(yōu)秀的兼職教師每年可根據(jù)培訓(xùn)中心的安排或自己的需求，至少參加一次本專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和學(xué)術(shù)活動(dòng)，費(fèi)用由單位承擔(dān)。另外由培訓(xùn)中心每年組織1～2次全體兼職教師的經(jīng)驗(yàn)分享與交流，或聘請資深人員、外部專家指導(dǎo)、培訓(xùn)，以提高兼職教師的授課水平。

享受教師節(jié)慰問待遇。每年教師節(jié)，全體受聘兼職教師可享受教師節(jié)慰問待遇。由培訓(xùn)中心和工會(huì)向全體受聘兼職教師開展慰問活動(dòng)，發(fā)放教師節(jié)津貼及節(jié)日禮品。

繼續(xù)學(xué)習(xí)專項(xiàng)費(fèi)用。為鼓勵(lì)兼職教師學(xué)習(xí)綜合知識(shí)、提升專業(yè)技能、拓展視野，由培訓(xùn)中心向承擔(dān)培訓(xùn)計(jì)劃教學(xué)課時(shí)任務(wù)的受聘兼職教師每年提供500元書券。

企業(yè)培訓(xùn)師認(rèn)證鼓勵(lì)。為鼓勵(lì)兼職教師考取全國企業(yè)培訓(xùn)師職業(yè)資格證，對當(dāng)年獲得該資格證者除報(bào)銷培訓(xùn)期間費(fèi)用外一次性獎(jiǎng)勵(lì)1000元。

（2）完善約束機(jī)制。兼職教師教學(xué)要求：兼職教師必須參與課程的前期培訓(xùn)需求調(diào)研；承擔(dān)培訓(xùn)教學(xué)任務(wù)，形式以理論授課、講座、技能操作指導(dǎo)及網(wǎng)上答疑等為主；每年承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)不少于30課時(shí)（含技能競賽全脫產(chǎn)教練授課課時(shí)）。二級(jí)兼職教師需達(dá)40課時(shí)及以上，一級(jí)兼職教師需達(dá)到60課時(shí)及以上。兼職教師應(yīng)根椐授課任務(wù)書認(rèn)真?zhèn)湔n，開發(fā)設(shè)計(jì)課程，如培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)教材、輔助材料、案例及游戲、授課PPT演示文檔、試卷及標(biāo)準(zhǔn)答案等，并定期改進(jìn)以上資料。同時(shí)，應(yīng)參與考后閱評卷工作、后期培訓(xùn)跟進(jìn)、答疑等工作，協(xié)助課程組織工作；對其他兼職教師的授課技巧、方法、案例、課程內(nèi)容等提出改進(jìn)建議；協(xié)助培訓(xùn)中心完善崗位培訓(xùn)課程體系。

兼職教師參與培訓(xùn)工作要求。兼職教師應(yīng)參與本單位年度培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)大綱、各崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的制訂和審定；參與教材、題庫、多媒體教學(xué)課件以及相關(guān)規(guī)章制度的編寫，并做好培訓(xùn)質(zhì)量信息反饋。

兼職教師繼續(xù)學(xué)習(xí)及人才培養(yǎng)要求。兼職教師每年應(yīng)參加不少于24學(xué)時(shí)的繼續(xù)教育，深入鉆研專業(yè)知識(shí)、技術(shù)與技能，參與培訓(xùn)方法的研究，不斷提高教學(xué)水平。同時(shí)還需承擔(dān)本專業(yè)年輕員工結(jié)對培訓(xùn)任務(wù)，與其簽訂結(jié)對培訓(xùn)協(xié)議，做好業(yè)務(wù)指導(dǎo)和傳、幫、帶工作。

兼職教師考核機(jī)制。為加強(qiáng)兼職教師的管理及考核，對兼職教師進(jìn)行約束和促進(jìn)，制訂兼職教師考核辦法?？己酥饕譃轫?xiàng)目考核和年度考核兩種方式。由培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)培訓(xùn)教師考核工作，并將考核結(jié)果反饋至培訓(xùn)師本人和所在部門，并記入兼職教師檔案：

1）項(xiàng)目考核。采用學(xué)員測評和培訓(xùn)中心測評相結(jié)合的方式，在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后進(jìn)行。培訓(xùn)中心對內(nèi)訓(xùn)師授課情況和教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行抽查、評估與跟蹤，并形成年度培訓(xùn)質(zhì)量綜合評估意見，測評結(jié)果作為兼職教師年度考核的重要內(nèi)容。

2）年度考核。年終后進(jìn)行，培訓(xùn)中心在兼職教師填寫《個(gè)人培訓(xùn)工作總結(jié)表》的基礎(chǔ)上負(fù)責(zé)組織的兼職教師年度考核，主要包括年度培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)學(xué)時(shí)、培訓(xùn)效果等內(nèi)容，并根據(jù)考核結(jié)果評選表彰年度“十佳內(nèi)訓(xùn)師”。

二、兼職教師隊(duì)伍建設(shè)的意義

在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)兼職教師隊(duì)伍，努力打造一支品德優(yōu)良、專業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、掌握現(xiàn)代教學(xué)手段的師資隊(duì)伍，能夠彌補(bǔ)專職教師不足，減少企業(yè)的教育成本，有利于實(shí)現(xiàn)教育資源優(yōu)化配置，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義：

第一，有利于供電企業(yè)職業(yè)化特色教育：供電企業(yè)內(nèi)部相當(dāng)大部分的工種為供電企業(yè)特有工種，通過企業(yè)內(nèi)部兼職教師的配備，能夠結(jié)合本單位本工種的實(shí)際情況，進(jìn)行案例教學(xué)，指導(dǎo)學(xué)員將所學(xué)與實(shí)踐聯(lián)系起來，能夠真正做到學(xué)以致用。

篇9

央行決定從2008年11月27日起，下調(diào)金融機(jī)構(gòu)一年期人民幣存貸款基準(zhǔn)利率各1.08個(gè)百分點(diǎn)，其他期限檔次存貸款基準(zhǔn)利率作相應(yīng)調(diào)整。同時(shí)，下調(diào)中央銀行再貸款、再貼現(xiàn)等利率。從12月5日起，下調(diào)工商銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中國銀行、建設(shè)銀行、交通銀行、郵政儲(chǔ)蓄銀行等大型存款類金融機(jī)構(gòu)人民幣存款準(zhǔn)備金率1個(gè)百分點(diǎn)，下調(diào)中小型存款類金融機(jī)構(gòu)人民幣存款準(zhǔn)備金率2個(gè)百分點(diǎn)。

按照三季報(bào)數(shù)據(jù)，剔除掉銀行、證券和保險(xiǎn)行業(yè)的上市公司后，全部A股上市公司的短期借款合計(jì)金額為13741.84億元，長期借款合計(jì)金額為11632.25億元。按照貸款基準(zhǔn)利率平均下調(diào)108個(gè)基點(diǎn)簡單估算，短期借款減少年利息支出148.41億元，長期借款減少年利息支出125.63億元，二者共計(jì)高達(dá)274.04億元。

此外，央行12月2日宣布，“自本周起暫停發(fā)行1年期中央銀行票據(jù)”。

交通運(yùn)輸部框定明年1萬億投資 目標(biāo)

2008年11月25日，交通運(yùn)輸部規(guī)劃司副司長李興華在交通運(yùn)輸部例行新聞會(huì)上表示，2009年交通運(yùn)輸部的交通基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投資規(guī)模將力爭達(dá)到1萬億（資金來源為政府、社會(huì)、信貸等）。預(yù)計(jì)高速公路的投資將達(dá)到4000億-5000億元，農(nóng)村公路將達(dá)到2000億元，而水運(yùn)方面由于國際貿(mào)易的下滑，投資熱情下降，預(yù)計(jì)沿海港口的投資額將達(dá)到700億元，內(nèi)河航道及港口則達(dá)到200億元左右。

2008年11月PPI上漲2.0%CPI上漲2.4%

國家統(tǒng)計(jì)局2008年12月10日，11月份，工業(yè)品出廠價(jià)格同比上漲2.0%；原材料、燃料、動(dòng)力購進(jìn)價(jià)格上漲4.7%。1-11月份累計(jì)，PPI同比上漲7.6%，原材料、燃料、動(dòng)力購進(jìn)價(jià)格上漲11.6%。11月份CPI同比上漲2.4%，創(chuàng)下自2007年1月以來的新低。1-11月份累計(jì)，CPI總水平同比上漲6.3%。

中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議召開

中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議2008年12月8-10日召開。會(huì)議指出，必須把保持經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展作為明年經(jīng)濟(jì)工作的首要任務(wù)。會(huì)議提出了2009年經(jīng)濟(jì)工作的重點(diǎn)任務(wù)：加強(qiáng)和改善宏觀調(diào)控，實(shí)施積極的財(cái)政政策和適度寬松的貨幣政策，保持人民幣匯率在合理均衡水平上的基本穩(wěn)定?！秶鴦?wù)院辦公廳關(guān)于當(dāng)前金融促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的若干意見》12月13日：根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要，創(chuàng)造適度寬松的貨幣信貸環(huán)境，以高于GDP增長與物價(jià)上漲之和約3至4個(gè)百分點(diǎn)的增長幅度作為2009年貨幣供應(yīng)總量目標(biāo)，爭取全年廣義貨幣供應(yīng)量增長17%左右。

全球央行降息救市

多家央行2008年12月4日降息：英國降息100個(gè)基點(diǎn)至2%，為英國央行創(chuàng)立以來最低利率水平；歐洲央行宣布降息75個(gè)基點(diǎn)至2.5%，這是其成立10年以來最大幅度的降息，歐洲央行行長特里謝稱：“我們預(yù)計(jì)全球經(jīng)濟(jì)疲軟和內(nèi)需不景氣的現(xiàn)象還將持續(xù)幾個(gè)季度”；瑞典降息1.75個(gè)百分點(diǎn)至2%，瑞典央行表示2010年以前不會(huì)升息，并預(yù)計(jì)明年經(jīng)濟(jì)仍將陷入衰退；新西蘭宣布大幅降息1.5個(gè)百分點(diǎn)至5%，降幅創(chuàng)歷史記錄；印度尼西亞調(diào)降基準(zhǔn)利率0.25個(gè)百分點(diǎn)。加拿大央行12月9日宣布，將銀行間隔夜拆借利率下調(diào)0.75個(gè)百分點(diǎn)至1.5%。

尚福林：重點(diǎn)做好四方面工作

證監(jiān)會(huì)主席尚福林2008年12月1日在第七屆中小企業(yè)融資論壇上表示，未來要重點(diǎn)做好四方面的工作，包括推進(jìn)上市公司并購重組、加大對中小企業(yè)支持的力度、大力發(fā)展公司債券市場、進(jìn)一步加強(qiáng)監(jiān)管。2008年以來，已經(jīng)審核上市公司并購重組事項(xiàng)148項(xiàng)，其中通過發(fā)行股份及重大資產(chǎn)重組，整合注入上市公司的資產(chǎn)約3182億元，平均每股收益增加7%左右。

滬深交易所強(qiáng)化董秘資格管理完善考核制度

滬深交易所分別于2008年12月1日、4日《上海證券交易所上市公司董事會(huì)秘書資格管理辦法》、《深圳證券交易所上市公司董事會(huì)秘書及證券事務(wù)代表資格管理辦法》。辦法規(guī)定，上市公司董事會(huì)秘書和證券事務(wù)代表應(yīng)每兩年至少參加一次由交易所舉辦的董事會(huì)秘書后續(xù)培訓(xùn)，年度考核/信息披露不合格的董秘，以及被交易所通報(bào)批評的董秘或證券事務(wù)代表應(yīng)參加交易所舉辦的最近一期董事會(huì)秘書后續(xù)培訓(xùn)。

《上海證券交易所上市公司董事會(huì)秘書考核辦法》12月4日：董事會(huì)秘書考核分為年度考核和離任考核，考核年度為每年的5月1日至次年的4月30日，連續(xù)兩次年度考核結(jié)果為不合格的董事會(huì)秘書，上證所將公開認(rèn)定其不適合擔(dān)任上市公司董事會(huì)秘書。

《深圳證券交易所上市公司信息披露工作考核辦法》12月5日：新上市公司上市當(dāng)年將正式納入考核范圍，為提高考核的準(zhǔn)確性，對上市公司當(dāng)年信息披露考核結(jié)果將在當(dāng)年年報(bào)披露后形成；同時(shí)在考核內(nèi)容中增加了對信息披露真實(shí)性、公平性方面的關(guān)注。

深交所修訂中小板保薦工作指引

深交所2008年12月8日修訂后的《深圳證券交易所中小企業(yè)板保薦工作指引》：進(jìn)一步明確了保薦機(jī)構(gòu)和保薦代表人權(quán)利；增加了保薦機(jī)構(gòu)和保薦代表人變更時(shí)保薦工作交接的要求；細(xì)化了保薦機(jī)構(gòu)和保薦代表人現(xiàn)場檢查和培訓(xùn)的要求；強(qiáng)調(diào)了保薦機(jī)構(gòu)應(yīng)完善并有效執(zhí)行保薦工作的內(nèi)控制度。

保監(jiān)會(huì)發(fā)文規(guī)范國企保險(xiǎn)公司薪酬

保監(jiān)會(huì)2008年12月11日《關(guān)于保險(xiǎn)公司高級(jí)管理人員2008年薪酬發(fā)放等有關(guān)事宜的通知》，針對中國人民保險(xiǎn)集團(tuán)公司、中國人壽保險(xiǎn)（集團(tuán)）公司、中國再保險(xiǎn)（集團(tuán)）股份有限公司、中國保險(xiǎn)（控股）有限公司、中國出口信用保險(xiǎn)公司：堅(jiān)決防止脫離國情、行業(yè)發(fā)展階段和公司實(shí)際發(fā)放過高薪酬；“暫時(shí)停止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)和員工持股計(jì)劃。在國家對金融企業(yè)股權(quán)激勵(lì)和員工持股政策頒布之前，各公司不得實(shí)施股權(quán)激勵(lì)或員工持股計(jì)劃”；“其他中資股份制保險(xiǎn)公司也要依照本通知精神，加強(qiáng)對高級(jí)管理人員薪酬工作的管理”。

美、歐、日救市

美聯(lián)儲(chǔ)和財(cái)政部2008年11月25日宣布，將向掙扎在經(jīng)濟(jì)衰退中的美國民眾追加總額達(dá)8000億美元的信貸投入，希望以此提振消費(fèi)信貸以及抵押貸款擔(dān)保證券市場：“定期資產(chǎn)支持證券貸款工具”的方案，將向那些由消費(fèi)貸款和小型企業(yè)貸款支持的資產(chǎn)支持證券持有者提供高達(dá)2000億美元的無追索權(quán)貸款，財(cái)政部也將相應(yīng)提供200億美元支持；另外6000億美元用于增加按揭貸款。

篇10

“考核指標(biāo)不是很多，但很精，針對短板。比如公司收入大、利潤不高時(shí)，那就考核流動(dòng)資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)率；比如我們進(jìn)行了一系列重組，就要考核整合的效果?！?012年6月，中國外運(yùn)長航集團(tuán)有關(guān)負(fù)責(zé)人對《董事會(huì)》感慨道，“關(guān)鍵是在高管考核工作上，董事會(huì)說到做到。本來挺難的一件事，國資委有了要求，董事會(huì)下了決心，執(zhí)行起來就很順暢?！?/p>

由于多種原因，國企高管在一段時(shí)間內(nèi)自定薪酬，公司的薪酬、考核制度流于形式甚至連制度都不健全。隨著各級(jí)國資委的建立，國資監(jiān)管日趨規(guī)范，國企薪酬、考核方面的制度也日趨完善，但由于國資監(jiān)管的局限性、國企完善治理的困難性等原因，當(dāng)前國企高管對薪酬、考核方面的“操縱”仍在一定程度上存在。

2006年10月進(jìn)行董事會(huì)試點(diǎn)(現(xiàn)為建設(shè)規(guī)范董事會(huì)工作)以來，中國外運(yùn)長航董事會(huì)連續(xù)被國務(wù)院國資委評為“運(yùn)作良好”。在國資委的指導(dǎo)下，通過董事會(huì)不斷創(chuàng)新、完善相關(guān)機(jī)制，中國外運(yùn)長航形成了高管薪酬與考核的“七步法”：制度設(shè)計(jì)、目標(biāo)設(shè)定、績效跟蹤、組織實(shí)施、數(shù)據(jù)分析、結(jié)果反饋、溝通兌現(xiàn)，促使高管薪酬和考核工作制度化、規(guī)范化。公司的這種做法被推薦到不少央企，在實(shí)踐中對企業(yè)管理和加強(qiáng)班子建設(shè)起到了較為明顯的效果。

七步考評

中國外運(yùn)長航薪酬與考核工作全過程可以分為七個(gè)步驟。

先考核而后定薪酬。為落實(shí)對經(jīng)理層薪酬與考核工作。中國外運(yùn)長航董事會(huì)制定了與國資委薪酬和考核辦法有效銜接的董事會(huì)對高管人員的薪酬和考核辦法，辦法突出了“先考核而后定薪酬”、“業(yè)績上，薪酬上”的原則。公司董事會(huì)以考核結(jié)果為基礎(chǔ)，著力建立責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一、客觀公正的薪酬體系，以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的高管薪酬管理體系，體系突出經(jīng)營結(jié)果，體現(xiàn)按業(yè)績付酬。

目標(biāo)設(shè)定：精準(zhǔn)考核。中國外運(yùn)長航集團(tuán)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)每年年初研究對高管考核的指標(biāo)及目標(biāo)值，董事會(huì)審議通過后，與高管層簽訂年度經(jīng)營責(zé)任書，送達(dá)每位高管。目標(biāo)設(shè)定中，年度預(yù)算為硬約束，董事會(huì)還對每位高管的年度重點(diǎn)工作任務(wù)進(jìn)行核定，并分配不同的權(quán)重，從而體現(xiàn)出董事會(huì)對公司年度重點(diǎn)工作任務(wù)的導(dǎo)向性安排，也反映了各高管不同的分工，做到了個(gè)性化，避免了搭車吃飯的現(xiàn)象。

多維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，保證指標(biāo)科學(xué)、全面。年度考核由業(yè)績評價(jià)和能力素質(zhì)評價(jià)兩部分組成。主要包括經(jīng)營指標(biāo)、重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)及能力素質(zhì)指標(biāo)三個(gè)維度。此舉有效保證了考核既關(guān)注結(jié)果，同時(shí)也關(guān)注結(jié)果實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素。經(jīng)營指標(biāo)更多是最終結(jié)果衡量，重點(diǎn)工作任務(wù)和能力素質(zhì)指標(biāo)是驅(qū)動(dòng)結(jié)果實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)，通過驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)的提升保證持續(xù)達(dá)成預(yù)期結(jié)果。

目標(biāo)設(shè)計(jì)具有挑戰(zhàn)性，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)考核。董事會(huì)將預(yù)算作為硬目標(biāo)，向出資人提交的四項(xiàng)考核指標(biāo)目標(biāo)建議值與年度預(yù)算完全一致，不搞“兩張皮”，并作為下達(dá)給高管的年度經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)。

考核目標(biāo)與解決短板相結(jié)合，促進(jìn)全面發(fā)展。在年度考核和任期考核指標(biāo)確定中，體現(xiàn)出對集團(tuán)短板的重點(diǎn)關(guān)注。針對薄弱環(huán)節(jié)和管理重點(diǎn)、難點(diǎn)，分別選取不同的分類指標(biāo)加強(qiáng)考核。

建立定量考核與定性考核相結(jié)合的指標(biāo)，使業(yè)績考核更加全面、準(zhǔn)確、完整。定量考核即對經(jīng)營指標(biāo)和可量化重點(diǎn)工作任務(wù)的考核，定性考核即對重點(diǎn)工作任務(wù)和能力素質(zhì)的考核。

分類考核高管，設(shè)置個(gè)性化的指標(biāo)，體現(xiàn)考核的客觀性和公平性。指標(biāo)的差異性體現(xiàn)在：一是不同高管在業(yè)績評價(jià)中經(jīng)營指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)的權(quán)重有所區(qū)別；二是每位高管的各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)權(quán)重也有所不同。比如總經(jīng)理，企業(yè)的經(jīng)營實(shí)績要占到其整體考核權(quán)重的60％-70％；而董秘在這方面的權(quán)重是20％；對總會(huì)計(jì)師的考核，今年可能是帶息負(fù)債率的指標(biāo)占權(quán)重大一些，明年可能是財(cái)務(wù)基礎(chǔ)管理工作的提升占得多一些，視企業(yè)的年度重點(diǎn)管理目標(biāo)而定。

績效跟蹤。公司董事會(huì)要求高管每半年匯報(bào)一次重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況，以加強(qiáng)跟蹤指導(dǎo)?？偨?jīng)理也定期檢查，并在總裁辦公會(huì)上聽取各分管副總的報(bào)告。董事會(huì)辦公室每月將財(cái)務(wù)分析和業(yè)務(wù)分析報(bào)告遞送董事審閱，董事可以隨時(shí)就經(jīng)營中的重大問題提出質(zhì)詢。高管們根據(jù)簽訂的責(zé)任書，對其分管的職能部門和相關(guān)公司提出明確要求，定期對照檢查，使董事會(huì)的要求有效向下落實(shí)。這些過程跟蹤，意在推動(dòng)確保考核目標(biāo)的完成，也是督促、支持高管工作。

組織述職。中國外運(yùn)長航董事會(huì)明確提出要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則進(jìn)行評價(jià)，堅(jiān)持“程序合規(guī)”的原則做好考核的組織工作，并制定了考核工作流程。

高管在述職大會(huì)上做年度述職報(bào)告，每位高管述職后，由評價(jià)人員現(xiàn)場打分。為保證會(huì)議的嚴(yán)肅有序，董事會(huì)委托薪酬與考核委員會(huì)辦事機(jī)構(gòu)向高管提前發(fā)出考核通知，明確考核的內(nèi)容及要求，做好述職報(bào)告的準(zhǔn)備。按照“誰管理，誰主持”的原則，對高管的考核由董事會(huì)主持，董事長在大會(huì)上做動(dòng)員講話，對參會(huì)人員提出具體要求，薪酬與考核委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)對評價(jià)表做詳盡說明。董事、高管、黨委常委、集團(tuán)職能部門負(fù)責(zé)人、集團(tuán)二級(jí)單位負(fù)責(zé)人和部分職工代表進(jìn)行現(xiàn)場評價(jià)，不記名打分。值得一提的是，中國外運(yùn)長航是較早在高管述職基礎(chǔ)上評價(jià)、根據(jù)評價(jià)結(jié)果制定薪酬的央企。董事會(huì)自2007年起組織述職，一直堅(jiān)持，形成了體系，集團(tuán)上下反映良好。

數(shù)據(jù)分析。述職評價(jià)會(huì)議之后，董事會(huì)指定薪酬與考核委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)和董事會(huì)辦公室的特定人員就評價(jià)表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。薪酬與考核委員會(huì)要求分析的結(jié)果既要反映高管整體履職情況，也要反映對個(gè)人的評價(jià)結(jié)果，還要體現(xiàn)不同評價(jià)群體的評價(jià)意見和差異。結(jié)果分析中既有具體數(shù)據(jù)，也有趨勢圖表，還有不同類別的排序，以做到深入細(xì)致，揭示問題，一目了然。在財(cái)務(wù)決算審計(jì)完成后，薪酬與考核委員會(huì)將經(jīng)營結(jié)果完成情況加入，形成完整報(bào)告，報(bào)告董事會(huì)審議。全面的分析，為董事會(huì)對高管層優(yōu)勢及相對不足有充分的了解，對加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、持續(xù)提升高管能力提供了依據(jù)。

結(jié)果反饋。董事會(huì)在完成對高管考核結(jié)果的審查后，委托董事長對高管層進(jìn)行考核結(jié)果的整體反饋，對總經(jīng)理和董秘進(jìn)行個(gè)人反饋；委托總經(jīng)理對副總經(jīng)理和總會(huì)計(jì)師進(jìn)行個(gè)人反饋。反饋的重點(diǎn)在于告知評價(jià)結(jié)果，指出不足，改進(jìn)工作。薪酬與考核委員會(huì)辦事機(jī)構(gòu)會(huì)準(zhǔn)備專門的材料，以支持董事長和總經(jīng)理開展及時(shí)、準(zhǔn)確的反饋工作。

溝通兌現(xiàn)。以考核結(jié)果為基礎(chǔ)，薪酬與考核委員會(huì)在與國資委充分溝通的基礎(chǔ)上提出高管的薪酬兌現(xiàn)建議，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。因?yàn)榭己说梅植煌?，所以每位高管的薪酬都不同，拉開了距離，較好的起到了激勵(lì)和約束作用。根據(jù)國資委的規(guī)定，企業(yè)副職的績效薪酬分配系數(shù)在企業(yè)主要負(fù)責(zé)人分配系數(shù)的0.6-0.9之間，根據(jù)最終考核的得分確定。

精、細(xì)、嚴(yán)

中國外運(yùn)長航董事會(huì)對高管薪酬考核體現(xiàn)了“精、細(xì)、嚴(yán)”三大特點(diǎn)。

精，即指標(biāo)不多，但有挑戰(zhàn)性，有針對性，體現(xiàn)差異性，同時(shí)具有科學(xué)性。嚴(yán)格按照預(yù)算，董事會(huì)對業(yè)績的要求高，管理層不會(huì)輕松的完成；公司考核短板，哪里不足考哪里，針對性較強(qiáng)——正如公司有關(guān)負(fù)責(zé)人所言，對高管的指標(biāo)設(shè)計(jì)、權(quán)重都經(jīng)過認(rèn)真考慮，每個(gè)人均有所不同，體現(xiàn)了差異性，也提高了考核的準(zhǔn)確性。

細(xì)，方案細(xì)致，目標(biāo)確認(rèn)細(xì)致，組織細(xì)致，結(jié)果分析細(xì)致。高管的重點(diǎn)任務(wù)，總經(jīng)理的按照年初董事會(huì)確定的集團(tuán)工作重點(diǎn)下達(dá)，副總們的目標(biāo)先由總經(jīng)理提出，然后和薪酬與考核委員會(huì)商量，董事會(huì)確認(rèn)后，再反饋給大家。在這個(gè)過程中。大家就知道董事會(huì)的關(guān)注點(diǎn)在哪里，勁要使在什么地方；述職大會(huì)組織比較細(xì)，通知提前送達(dá)，評價(jià)表分類，人員名單確認(rèn)等，做得很細(xì)，形式嚴(yán)肅也讓參與評價(jià)的人態(tài)度更加認(rèn)真；每次評價(jià)都有一兩百個(gè)經(jīng)理打分，數(shù)據(jù)有幾萬個(gè)，這既保證了全面性和客觀性，也使公司可以利用數(shù)據(jù)深入分析問題。董事會(huì)不但看分?jǐn)?shù)，還看趨勢，不但在班子里面橫向比較，還與前一年比較，所以分析得比較透，也比較準(zhǔn)確，高管們也很服氣。

這種述職剛開始對高管們是一個(gè)很大刺激。和其他央企一樣，過去中國外運(yùn)長航集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)不用公開述職，也不用接受下級(jí)企業(yè)的評價(jià)。但現(xiàn)在，董事會(huì)要求高管在大會(huì)上述職，進(jìn)行360度的評價(jià)，這對集團(tuán)上下觸動(dòng)很大。如此一來，高管們更加明確自己作為雇員和職業(yè)經(jīng)理人的身份和責(zé)任，基層員工看到公司領(lǐng)導(dǎo)也受考核，薪酬也與業(yè)績掛鉤，自然會(huì)更有壓力，“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人身上有指標(biāo)”的責(zé)任意識(shí)得到了很大提高。據(jù)悉，第一年述職時(shí)曾有不順暢的地方，比如有人述職時(shí)間特別長，由此公司董事會(huì)規(guī)定時(shí)間，總經(jīng)理20分鐘，副職15分鐘，如超過，一旁的鬧鐘就響，以確保嚴(yán)肅性：鬧鐘響對集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)來說是很丟面子的事情一超時(shí)說明做的工作沒有很好的總結(jié)。第二年開始，高管們都特別重視述職時(shí)間的把握，而且每個(gè)副職都把自己的工作重點(diǎn)貼在自己案頭，因?yàn)橹烂髂暌瓦@些工作的完成情況進(jìn)行述職，自己的薪酬與這個(gè)業(yè)績合同直接掛鉤。通過考核，董事會(huì)的要求得以層層落實(shí)，這是很大的管理提升。目前，集團(tuán)的許多二級(jí)企業(yè)都采用了這種述職考核的機(jī)制。

嚴(yán)，嚴(yán)格執(zhí)行，嚴(yán)格評估，嚴(yán)格反饋，嚴(yán)格兌現(xiàn)。董事會(huì)一開始就確定，要先考核而后定薪酬，不能像過去那樣都用一個(gè)比例，搭順風(fēng)車，吃大鍋飯。公司有了制度，就嚴(yán)格執(zhí)行，董事長作動(dòng)員，總經(jīng)理帶頭述職，大家認(rèn)真打分，由于采用360度的評價(jià)體系，這幾年評價(jià)結(jié)果都很符合實(shí)際?？己私Y(jié)果出來后，反饋程序嚴(yán)謹(jǐn)，董事長在總裁辦公會(huì)上進(jìn)行反饋，作為總裁辦公會(huì)的正式議題，對個(gè)人的反饋也很認(rèn)真嚴(yán)肅，被考核者會(huì)被告知自己的得分和班子在該項(xiàng)的平均得分，明確短板所在和努力的方向；公司堅(jiān)持考核結(jié)果就是薪酬兌現(xiàn)的依據(jù)，不能隨意調(diào)整，堅(jiān)持落實(shí)“業(yè)績上薪酬上、業(yè)績下薪酬下”的原則，高管收入真正實(shí)現(xiàn)了差異化。

關(guān)鍵在溝通

中國外運(yùn)長航有關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)為，在薪酬與考核工作中，有效溝通非常重要。

其一是保持與國資委的有效溝通，充分體現(xiàn)出資人意志。國資委逐步建立了董事會(huì)試點(diǎn)央企薪酬和考核的管理指導(dǎo)制度，但更重要的還是董事會(huì)及時(shí)向國資委匯報(bào)與溝通，了解出資人的政策和要求，尋求出資人的指導(dǎo)和支持。中國外運(yùn)長航董事會(huì)在審議薪酬和考核相關(guān)議案之前，堅(jiān)持向國資委的有關(guān)司局匯報(bào)，確保董事會(huì)決策與出資人要求的統(tǒng)一性。薪酬與考核委員會(huì)要求辦事機(jī)構(gòu)加強(qiáng)與國資委主管司局的溝通，委員會(huì)召集人、董事長也多次親自參與溝通。

第二，董事長和薪酬與考核委員會(huì)召集人以及總經(jīng)理充分溝通，共同發(fā)揮作用。董事長是董事會(huì)運(yùn)作有效性的第一責(zé)任人，董事長高度重視薪酬與考核工作，積極支持委員會(huì)召集人的工作；召集人在制定議案草案的過程中，積極與董事長溝通，征求意見，使委員會(huì)的工作和董事會(huì)的工作銜接更加順暢。由于總經(jīng)理負(fù)責(zé)運(yùn)營，所以總經(jīng)理和董事長以及委員會(huì)召集人的事前溝通十分重要，以使董事會(huì)對公司發(fā)展更了解，便于總經(jīng)理明確董事會(huì)對經(jīng)理層的要求和預(yù)期。

“總之，溝通是關(guān)鍵。良好的溝通，確保制度的有效執(zhí)行，和諧工作、達(dá)成一致，排除可能出現(xiàn)的信息不對稱造成的理解誤差?！惫疽晃欢逻@樣說。

專門委員會(huì)發(fā)力

在完善薪酬與考核工作方面，中國外運(yùn)長航董事會(huì)薪酬委員會(huì)發(fā)揮了重大作用。在公司一位高管看來，薪酬與考核委員會(huì)的工作認(rèn)真，對集團(tuán)的影響力比較大。最近三年來，薪酬與考核委員會(huì)開會(huì)8次，審議議題15個(gè)。

為應(yīng)對高管自定薪酬、薪酬制度縱、隨意性大、缺乏科學(xué)性等頑疾，需要一個(gè)獨(dú)立的薪酬與考核委員會(huì)發(fā)力，而這需以委員會(huì)自身構(gòu)成的完善為前提。在薪酬與考核委員會(huì)的人員構(gòu)成上，和審計(jì)與風(fēng)險(xiǎn)管理委員會(huì)一樣，中國外運(yùn)長航采取的是一開始就一步到位的做法——全部由外部董事組成，而且全體外部董事都是委員。中國外運(yùn)長航的董事會(huì)外部董事超半數(shù)，且由國務(wù)院國資委任免，津貼由國資委決定，委員會(huì)的召集人也一般由副部長級(jí)的董事出任。這樣一來，薪酬與考核委員會(huì)獨(dú)立性和權(quán)威性都非常高，最大程度保證了外部董事作為獨(dú)立群體對高管薪酬考核管理工作的權(quán)威性。

專門委員會(huì)的有效運(yùn)作離不開支撐機(jī)構(gòu)。為此，薪酬與考核委員會(huì)下設(shè)了以人力資源部、財(cái)務(wù)部等組成的辦事機(jī)構(gòu)。為“保護(hù)”和督促支撐機(jī)構(gòu)人員的工作，中國外運(yùn)長航薪酬與考核委員會(huì)提出，經(jīng)理層關(guān)于專門委員會(huì)支撐機(jī)構(gòu)人員的年度考核結(jié)果要報(bào)給委員會(huì)，如果發(fā)現(xiàn)異常，委員會(huì)可以調(diào)節(jié)。