導語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位年度考核自評報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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局認真貫徹落實科學發(fā)展觀，近幾年來。以積極參加市政府組成部門績效評估工作為抓手，大抓財政績效管理，初步建立了橫向到邊、縱向到底的績效管理體系，并形成了評估實施統(tǒng)一組織、評估內(nèi)容上下銜接、評估重點有所區(qū)分、評估方法綜合利用、評估結果獎懲并用、行政過錯責任追究的績效管理機制，有力的推動財政科學發(fā)展。

一、實行財政績效管理的基本做法

充分學習和借鑒了市政府對政府和組成部門績效評估的基本做法，局的績效管理工作。成熟一項、推開一項，逐步完善、不斷提高，初步構建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：

全程跟進督辦。局制定了督辦規(guī)定，一是緊緊圍繞財政中心工作。建立了督辦制度，強化了督辦工作，進一步提高了行政效能。每年年初，都根據(jù)市委、市政府、市紀委的工作部署、市財政局的工作計劃以及人大代表議案、建議、政協(xié)委員提案等，認真編制工作任務分解表，區(qū)分主辦、協(xié)辦，明確工作目標和階段性任務，提出工作要求，規(guī)定工作時限，落實責任人，構建了完善的責任體系，每一項任務都有責任領導、責任處室、具體承辦人員，保證工作任務落到實處。年中上級有新的任務部署，都對任務分解表隨時進行補充和調整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進行認真回顧分析，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出解決的辦法和對策。今年我還認真總結往年效能建設的經(jīng)驗教訓，出臺相關規(guī)定，強化問責力度，同時還在辦公平臺上開發(fā)督辦軟件，實現(xiàn)督辦工作的電子化，強化對督辦工作的實時監(jiān)控、及時提醒和催辦。

充分調動各種積極因素。根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳印發(fā)的市市直機關工作人員績效考評和獎勵試行辦法》結合我局實際，二是抓好機關工作人員績效考評。制定了市財政局機關工作人員績效考評暫行辦法》辦法》規(guī)范了考評內(nèi)容和方法，明確了績效考評獎勵金的發(fā)放辦法，提出了考評的具體要求?？荚u程序上，始終堅持按平時效能檢查、每月個人自評、每季群眾互評、領導點評、局效能辦審核、局效能和行風建設領導小組審定、優(yōu)秀人員公示、發(fā)放獎勵金的程序進行；確定優(yōu)秀人員的方法上，不搞“輪流坐莊”不搞個人說了算、不搞“一刀切”考評結果的運用上，把每月、每季的績效考評成績直接與公務員年度考核掛鉤，只有在季度績效考評中獲兩次以上優(yōu)秀，公務員年度考核才能評為優(yōu)秀等次。對每一位工作人員，除了重點考核其工作任務完成情況外，還加強對其平時出勤情況、執(zhí)行效能基本制度情況進行檢查，建立檢查臺賬，與發(fā)放績效獎掛起鉤來。今年，根據(jù)統(tǒng)一規(guī)范津、補貼的實際情況，又下發(fā)了市財政局關于規(guī)范績效考評獎發(fā)放工作的通知》對發(fā)放的對象、標準、發(fā)放形式及程序進行重新界定，嚴格規(guī)定并明確了不予發(fā)放或暫緩發(fā)放績效考評獎的情形，充分調動局機關工作人員的積極性。

強化中層干部責任意識。初，三是抓好處室、單位的績效考評。先后制定出臺了市財政局內(nèi)部處室績效考評管理暫行辦法》和《市財政局局屬事業(yè)單位績效考評管理暫行辦法》制定這兩個《辦法》都借鑒和參考了市政府對政府和組成部門績效評估及對市直機關工作人員績效考評辦法，明確了績效考評的依據(jù)和評價指標的設置辦法，規(guī)范了考評的組織與實施，提出了考評結果的運用。處室及事業(yè)單位于年初依據(jù)本單位職責、市委市政府重大決策部署、財政預算報告、財政工作報告、局內(nèi)部會議紀要等相關文件、局機關督辦工作、內(nèi)部制度規(guī)定和基礎管理要求制定考評指標及分值；考評指標及分值可在第三季度調整一次，且調整幅度不得超過總計劃的30%經(jīng)局效能辦初審后報分管局領導同意，局效能辦匯總后向局長辦公會作出報告。各處室、事業(yè)單位對照工作任務和考核辦法，于1月10日前將上一年度自評報告送局效能辦，再由效能辦集中報送分管局領導；由分管局領導及局效能辦根據(jù)實際對各單項工作做出評價；與此同時，由局效能辦牽頭組織的相關處室參加的考核組深入各處室、單位對每一項考核指標進行現(xiàn)場察驗打分。考評結果作為處室及事業(yè)單位評選先進集體、處室及事業(yè)單位領導評選先進個人的重要條件，從而，強化處室領導和事業(yè)單位負責人的責任意識。

提高財政綜合管理水平。年底，四是抓好對區(qū)財政綜合管理考核。為了進一步推進各區(qū)財政管理改革，促進財政工作科學化、規(guī)范化、法制化，制定出臺了市對區(qū)財政綜合管理考核暫行辦法》辦法》從地方財政的可持續(xù)發(fā)展、財政重大改革進程、財政管理規(guī)范化、法律法規(guī)和市財政相關文件的遵守情況等方面分29個考核指標，明確評分方法，通過區(qū)財政局自評、市財政局復核確定考核結果，并將考核結果在全市財政系統(tǒng)進行通報，推動財政各項工作落實。從開始對區(qū)財政綜合管理進行考核，經(jīng)過的考核實踐，針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，又對考核指標設置、考核方法進行修改和完善，使考核更具針對性和可操作性。今年初，組織了對區(qū)財政綜合管理情況進行考核，考核發(fā)現(xiàn)：同安區(qū)財政局在綜合管理中成效明顯。市財政局黨組研究決定：同安區(qū)召開全市區(qū)級財政管理工作現(xiàn)場會，總結推廣同安區(qū)財政綜合管理考核工作好的做法。6月11日，全市區(qū)級財政管理工作現(xiàn)場會在同安區(qū)財政局召開，會議聽取了同安區(qū)財政局

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【關鍵詞】項目管理；事業(yè)單位；績效考核；體系

一、引言

對于事業(yè)單位來說，績效考核是人力資源管理的重要組成部分，也是核心所在，國家也在要求事業(yè)單位要建立事業(yè)單位績效考評制度，將考評結果作為相關人員獎懲、收入分配以及預算的確定等的重要依據(jù)，從而使得績效考核再次受到了人們的廣泛關注。根據(jù)事業(yè)單位工作人員的相關規(guī)定，考核的內(nèi)容主要圍繞著"德、能、勤、績、廉"等幾個方面展開，考核的內(nèi)容比較籠統(tǒng)，同時在考核指標上也并沒有量化，考核過程中，主觀因素所占的比例較大，再加上考核形式化嚴重，也使得其原本的意義丟失?；诖耍绾尾拍軜嫿ㄒ粋€科學的績效考核體系，才是事業(yè)單位亟待解決的問題。

二、目前事業(yè)單位績效管理考核現(xiàn)狀

筆者對目前多家事業(yè)單位的績效管理考核現(xiàn)狀進行分析后發(fā)現(xiàn)，主要存在著如下幾個方面的問題：

1、人力資源管理重視性不足

考核的績效主要包括員工的工作能力、態(tài)度、團隊協(xié)作以及責任感等，最通俗的表述便是員工的勞動成果，通過科學合理的績效考核能夠極大地提升員工工作的積極性，而且還能夠為單位薪酬管理、人力資源規(guī)劃的制定等提供有效的手段。不過，目前很多事業(yè)單位并沒有引起對人力資源管理的重視性，尤其沒有對績效考核有著清晰的認識，從而使的考核往往流于形式。

2、有待量化的績效考核指標

在上文中已經(jīng)描述，在目前很多事業(yè)單位的績效考核中，通常采用的都是圍繞著"德、能、勤、績、廉"等幾個方面的內(nèi)容展開，不過，從實施的效果來看并不理想，不能很好地起到激勵的作用。對其原因進行分析后發(fā)現(xiàn)，主要是因為考核指標過于籠統(tǒng)和抽象，甚至還有一些指標是重復的，缺乏具體的考核要素。另一個方面的原因是考核的定性部分所占比例過大，比較容易受到主觀者的因素影響，考核結果的客觀、公正性難以保證。

3、績效考核評價體系不完善

由于存在著如下幾個問題造成了當前事業(yè)單位績效考核體系中缺乏配套激勵約束機制，一是缺乏成本監(jiān)控環(huán)節(jié)，由于業(yè)務部門等沒有完善的成本控制措施，未做好成本控制核算，甚至還出現(xiàn)"負債"的現(xiàn)象；二是沒有科學的管理方法，存在著計劃管理嚴重缺位，資產(chǎn)管理與預算管理脫節(jié)，對企業(yè)管理監(jiān)督不力等現(xiàn)狀。管理人員大多數(shù)時候都在憑著主觀經(jīng)驗從事，監(jiān)督不力也是導致出現(xiàn)問題的原因之一。三是考核結果并沒有得到有效的落實，使得收入分配與考核也產(chǎn)生了脫節(jié)，考核也失去了獎優(yōu)罰劣的原本意義。

三、項目管理思想在事業(yè)單位績效考核體系中的運用

面對著當前事業(yè)單位績效考核體系管理中存在的突出問題，通過對項目管理思想的運用，根據(jù)實際管理的需求將原本績效管理中的重點管理要素進行分類管理，能夠達到完善當前績效考核體系的目的。

1、基于項目管理績效考核的要素

基于項目管理思想的績效管理要素主要包括人員、計劃、合同、進度、成本以及考核評價的管理等等。對人員進行管理主要是對人員的職務、職稱以及用工性質等信息進行詳細統(tǒng)計，在建立人員資源庫的基礎上，將每個人的特長發(fā)揮出來，以提升工作效率；計劃管理是將該事業(yè)單位財務管理中的預算管理項目化的過程，它是預算經(jīng)費投資論證的過程，主要表現(xiàn)是進一步提高了預算編制、預算執(zhí)行的科學性，使預算編制目的更加清晰，各層級責任分工更加明確，預算執(zhí)行力度大大得到加強。還可以將原本的紙質合同信息化，并和合同管理和其他的要素有效結合。進度管理是對事業(yè)單位預算執(zhí)行情況的實時監(jiān)督和調控，對各個項目的工作程序進行標準化。而成本管理是對經(jīng)營活動中所有支出進行管理，按照事業(yè)單位資金來源渠道的不同進行分類統(tǒng)計，分析成本構成，實現(xiàn)成本核算。

2、考核原則、周期與對象的制定

在構建科學的事業(yè)單位績效考核體系之前，需要對考核的原則與周期進行明確。首先，在考核原則上，要將定性與定量進行結合，同時注重日常與年終考核的結合，以實現(xiàn)對事業(yè)單位內(nèi)部全方位的考核。堅持獎優(yōu)罰劣作為績效考核的導向所在，將公正、公平以及公開的原則貫徹其中。同時還要將考核結果與員工的薪酬分配、崗位調動、職務晉升等方面進行有效掛鉤。一般情況下，實行年度考核周期是最為常見的形式，當然，不同的事業(yè)單位也可以結合自己具體的實際情況來制定。而且在考核對象上，實行分類、分級對各部門和職工進行考核，最好能夠成立專門的考核工作領導小組，由上層領導直接擔任組長職務，從而增強績效考核體系的落實力度。

3、考核指標與考核方式的確定

我們可以將各部門的考核指標細分為綜合管理指標、經(jīng)濟管理指標以及綜合評議指標等三個大類，綜合管理指標主要包括黨的建設及精神文明創(chuàng)建、領導班子建設及職工隊伍建設、黨風廉政建設、內(nèi)部管理與制度建設、計劃財務管理指標等，而經(jīng)濟管理指標主要包括生產(chǎn)效率、綜合評價以及生產(chǎn)控制等相關的指標等等。綜合評議指標則主要包括辦事效率、服務意識、政策水平以及廉政情況等等。還可以將考核方式分為自評、綜合評議以及綜合賦分等三個階段，首先，在每個考核周期期末，各個部門按照績效考核體系按照考核指標逐項、逐條對照，進行自我賦分并撰寫書面自評報告，以供考核組考核。其次，由考核工作組召開績效考核綜合評議會議，聽取部門負責人對年度工作完成情況的回報，并進行集中測評。最后，綜合賦分由考核組通過綜合評定后給出。

4、考核兌現(xiàn)、反饋以及申訴

在績效考核工作完成之后，事業(yè)單位還要結合績效考核的實際情況，對考核進行兌現(xiàn)，比如，在績效獎金的發(fā)放上，可以采用"季度預留、年終考核結算"的形式發(fā)放。如果被考核的對象對考核結果有異議的時候，還可以在考核結束后的規(guī)定時間內(nèi)以書面形式向考核工作組提出申訴。而工作組在接到申訴之后，要對申訴的內(nèi)容進行處理并報給上一級進行審核，最后將審核的復議結果以書面的形式向申訴人通知，從而有效確保績效考核體系的公正、公平。

四、結束語

總之，將項目管理的思想在事業(yè)單位績效考核體系中進行運用的實踐案例并不多，作為一種新的管理思路和方法，必定能夠在事業(yè)單位的體制改制、調動職工積極性以及提升事業(yè)單位管理水平之中發(fā)揮出巨大的作用，從而促進事業(yè)單位的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

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一、指導思想

以“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實科學發(fā)展觀，緊緊圍繞“保增長、保穩(wěn)定、保民生”的工作要求，本著“簡便、易行、創(chuàng)新、有效”、“誰主管、誰負責”和“管行業(yè)必管行風”的原則，在全區(qū)勞動保障系統(tǒng)統(tǒng)一開展以隊伍建設為重點，以民主評議為載體，以群眾滿意為標準的民主評議政風行風工作，著力解決損害群眾利益的突出問題，樹立勞動保障系統(tǒng)良好形象，為我區(qū)經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展提供良好的外部環(huán)境。

二、評議對象

今年我區(qū)勞動保障系統(tǒng)民主評議政風行風的對象為各鎮(zhèn)（街道）勞動保障事務所、局屬事業(yè)單位。

三、評議內(nèi)容

民主評議政風行風工作要按照“保增長、保民生、保穩(wěn)定”的要求來展開，重點是解決損害群眾利益的問題、服務經(jīng)濟建設大局的問題以及從源頭上治理不正之風的問題。具體內(nèi)容：

（一）貫徹落實上級重大決策、部署，完成區(qū)委、區(qū)政府賦予的各項任務情況；

（二）樹立群眾觀念，切實解決損害群眾利益的情況；

（三）強化對社保基金監(jiān)管專項治理情況；

（四）嚴格執(zhí)法、公正執(zhí)法、文明執(zhí)法情況；

（五）轉變作風，努力為企業(yè)和群眾提供優(yōu)質高效服務情況；

（六）標本兼治，懲防并舉，努力從源頭上糾正行業(yè)不正之風情況；

（七）辦理“五卡一書”情況以及市糾風辦聯(lián)合開辦的“政風行風熱線”、“民生熱線”、“糾風在線”群眾反映問題情況等。

四、任務分解

今年的評議工作本著“簡便、易行、創(chuàng)新、有效”的原則，開展自評活動，把評議組織工作、糾風專項治理、個案整改、隊伍管理、源頭防范制度以及對下屬單位評議情況適時公開，接受群眾的監(jiān)督。各鎮(zhèn)（街道）勞動保障事務所、局屬事業(yè)單位負責制訂本單位本部門的評議方案，部署評議任務，開展評議工作。今年工作重點：要收集反饋本單位本部門的政風行風問題并督促整改；要繼續(xù)強化對社保基金監(jiān)管專項治理。

1、糾風專項治理。繼續(xù)跟蹤督促社?；鸸芾砗褪褂梅矫娲嬖趩栴}的整改，并舉一反三，完善制度，規(guī)范管理，確?；鸬陌踩c完整。年終分別對社保經(jīng)辦機構社?；饘ｍ椫卫砉ぷ鬟M行考評并排出名次。做好迎接省、市社?；饘ｍ椫卫砉ぷ黝I導小組的監(jiān)督檢查。

2、個案整改。各行風責任單位對存在的問題，要高度重視、認真對待、深入調查、及時協(xié)調、有效解決。要實行個案整改責任制，并按規(guī)定時間上報，個案上報的主要內(nèi)容包括：整改報告、糾風案（事）件登記表以及相關證明材料等。

3、干部隊伍管理。要按照干部管理權限，管好干部職工隊伍，平時要加強內(nèi)部督查，對一些群眾和社會關注度較多的辦事環(huán)節(jié)，要實行陽光操作，能公開的一律公開接受監(jiān)督，防止不正之風產(chǎn)生。區(qū)評議辦將適時組織明查暗訪，被發(fā)現(xiàn)不正之風現(xiàn)象將按機關效能建設有關規(guī)定對問題責任人和單位主要領導作出處理。所轄范圍內(nèi)的干部職工，在年內(nèi)被司法機關、紀檢監(jiān)察機關立案查處的或當年度發(fā)生政策外生育的,要予以扣分；部門自查的不扣分；瞞案不查、不報的，加倍扣分。

4、考核驗收。年度組織對各被評單位進行滿意度測評及年度評議工作的檢查驗收，排出名次適時公布。鎮(zhèn)（街道）勞動保障事務所在系統(tǒng)排名最后一名的所主要負責人不能參與當年度系統(tǒng)的評先評優(yōu)；局屬事業(yè)單位中成績?yōu)樽詈笠幻膯挝患皢挝恢饕I導不能參與當年度評先評優(yōu)，連續(xù)兩年成績?yōu)樽詈笠幻膯挝回撠熑水斈甓瓤己酥苯佣椴缓细竦却危甓葹槠鹚泓c）。

五、評議要求

（一）加強組織領導。各被評單位要切實把民主評議政風行風、專項治理工作擺上重要日程，強化主抓意識，科學組織，嚴密實施，確實負起政風行風建設的責任。各鎮(zhèn)（街道）勞動保障事務所要及時調整充實評議工作領導小組，建立糾風專項治理工作機構，各局屬事業(yè)單位要建立工作小組。名單請各被評單位于7月22日前上報。

（二）拓展工作思路。要充分運用現(xiàn)代傳媒手段，拓寬評議領域，進一步暢通群眾的訴求表達渠道，認真抓好“五卡一書”以及市糾風辦聯(lián)辦的“政風行風熱線”、“民生熱線”，“糾風在線”群眾反映問題的辦理反饋公開工作，科學制訂評價體系，注重工作落實，鼓勵改革創(chuàng)新，努力營造爭先創(chuàng)優(yōu)的工作環(huán)境。

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調查結果與分析

（一）對高校師德內(nèi)涵及內(nèi)容的認識

師德，即教師的職業(yè)道德。“學高為師，身正為范”，這是社會對教師職業(yè)提出的特殊道德要求。接受調查的教師中68.9%教師認為師德是教師最基本的職業(yè)道德規(guī)范、準則。而27.3%的教師認為師德是“崇高的道德標準”，3.8%的教師認為是“值得學習的標準，但自己不可能達到”。同時，大部分教師普遍贊成師德內(nèi)涵應該隨時代與時俱進，“完全同意”這一觀點占42.3%，“同意”的占28.5%，“較不贊成”的占21.4%，而不贊成這一觀點的占7.8%。說明大部分教師對師德的內(nèi)涵認同比較明確。其中，認為自己的德育知識和教育水平屬于中下水平的教師僅占10.7%；另外，學校絕大部分教師參加過相關的學術報告、培訓、研討和進修等活動，普遍具有較高的職業(yè)素養(yǎng)。受訪教師對高校教師師德內(nèi)容及具體要求有一定了解，但并不深入。男教師比女教師了解得深入，職稱越高的教師了解越深入，黨員教師了解內(nèi)容較多，這與其經(jīng)常參加學校會議及自身的黨性修養(yǎng)相關。有17.7%的老師認為非常了解，比較了解的占36.2%，認為“一般”的占40.6%，選擇“不了解”的占5.5%。其相關內(nèi)容和要求的獲悉途徑是通過學校會議、《教師工作手冊》和崗前培訓及相關教科書來了解。尤其教師獲取教師資格時教育部要求必考的《教育法》、《高等教育法》、《教師資格條例》里，闡述了我國高校教師職業(yè)道德建設重要內(nèi)容。工作嚴謹，認真負責；以良好的品德行為影響學生，這是大部分受訪教師認為是師德中最重要的品行。

（二）對當前高校師德狀況的評價

1.教師的愛崗敬業(yè)狀況。調查顯示，有半數(shù)以上教師從教初衷是因為高校教師職業(yè)的穩(wěn)定性和自由性，其中持這種觀點的女教師所占比例遠大于男性，達68.3%。但從教后多數(shù)教師認為自己工作認真、努力，樂于從事目前教育工作。有89.3%的教師喜歡自己所從事的職業(yè)，而認為不太喜歡只占4.2%。調查顯示，有66.7%以上的教師認為社會地位受尊敬的，而認為不受尊敬的只占3.5%。不從事其他兼職活動，專心本職的教師占57.4%，有兼職從事其他商業(yè)性活動經(jīng)歷的教師有11.7%，以職稱高的理科教師為主，利用專業(yè)優(yōu)勢從事第二職業(yè)。學生問卷調查顯示，23.5%的教師完全做不到安于“教書育人”，尤其研究生導師，在外忙于兼職較多，在所帶學生身上花的時間較少，有的甚至一學期見不到一面，僅有57.1%的學生對師德狀況感到滿意或比較滿意。由此看出，受訪絕大多數(shù)教師自己認為具有強烈的愛崗敬業(yè)的精神，能夠把主要精力和大量時間投入到對學生的教育和管理中去，但仍然存在少數(shù)教師不安于教書育人的現(xiàn)象。另外，有67.2%的教師認為自己職業(yè)有發(fā)展空間，而認為發(fā)展前景不容樂觀的占10.3%，認為完全沒有前途的只占1.6%。在自己作為教師的價值取向上，選擇“培養(yǎng)人才、奉獻社會”的占53.1%，選擇“一舉兩得”的占41.4%，選擇“按勞取酬”的占5.5%，說明大部分教師明確自身的職業(yè)價值。但仍有少數(shù)教師對自身職業(yè)身份認識不到位。47.8%的教師課后并不愿主動與學生保持聯(lián)系，缺乏熱愛學生、關心學生、尊重學生的職業(yè)意識。學生問卷調查顯示，43.6%的學生認為其任課教師缺乏民主、平等的教育觀，曾有過挖苦或者惡意懲罰學生情況。

2.教師的職業(yè)態(tài)度。受訪的絕大多數(shù)教師對所從事的職業(yè)持積極態(tài)度和認識，對學生及教學工作都具有強烈的責任感，并對師德在教育中的重要性有著高度的認同。有82.3%的教師認為完全或部分可以做到“愛崗敬業(yè)、熱愛學生、以教育事業(yè)為榮”。但還存在部分教師教學態(tài)度不夠端正，僅有62.4%的教師能認真或較認真?zhèn)湔n并在課后認真總結與思考。學生問卷調查顯示，其任課教師存在教學、答疑過程得過且過、應付了之現(xiàn)象，這不僅影響其教學效果，在學生中起到負面影響。另外，在科研上，有17.4%的教師認為高校非常普遍或普遍存在著學術上有抄襲和掛名現(xiàn)象，只有13.7%的教師認為沒有，在科研上花費時間最多的教師職稱越高，特別是教授,所占比例遠遠超過副教授和講師。這一調查結果值得引起注意，說明嚴重影響師德的高校學術腐敗現(xiàn)象在很大范圍內(nèi)存在。這種不端學術行為使得認真進行學術研究的教師積極性受到嚴重傷害，在很大程度上破壞了整個高校的學術道德氛圍，影響了高校科研與學術的良性發(fā)展。

3.教師的職業(yè)行為。教師的職業(yè)行為直觀展示在學生面前，直接影響教師形象。調查顯示，67.5%的教師非常注重或注重自身在學生中形象，通過教學行為、自身儀表、口頭語言來達到樹立教師良好形象目的。學生問卷調查顯示，仍有9.2%的教師有課堂語言隨意，個人情緒化嚴重，上課偶有遲到和上課存在接打手機的現(xiàn)象。少數(shù)教師明顯缺乏職業(yè)自律，在學生面前造成了不良影響，破壞了教師應有良好形象。4.教師職業(yè)技能、經(jīng)濟收入和職業(yè)發(fā)展等狀況。通過訪談，相當部分教師認為在職業(yè)技能、職業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟收入等存在較大壓力，尤其在經(jīng)濟收入和職業(yè)發(fā)展方面。調查顯示，有22.3%的教師有過離開學校尋求其它發(fā)展想法，77.7%的教師選擇“無”。有著種想法的原因調查顯示：有23.7%的教師認為是因為“工作壓力大（主要是科研指標和晉升職稱難度大）”，33.2%由于“經(jīng)濟收入和福利待遇低”，15.1%的教師“對自己的職業(yè)發(fā)展前景缺乏信心”，28.0%的教師選擇了“其他”。目前，城市高額的房價和居高不下的生活消費與實際較低的工資收入水平嚴重不相符，這種低收入狀況，不僅讓高校教師教書育人的積極性受到嚴重挫傷，而且還導致大量高素質人才不愿安心從事教育工作。加上職稱晉升困難等壓力，使教師的從業(yè)信心和工作積極性受到巨大沖擊，導致部分教師產(chǎn)生從事其他職業(yè)或兼職的想法。調查顯示有過這類想法，分別有9%的教師經(jīng)常想、65%偶爾想及26%從來不想從事其他職業(yè)。

（三）師德建設成效及評價體系

近年來，南京工業(yè)大學越來越認識到“師德”對師資隊伍建設的重要作用。采取了一系列措施，推進校園崇尚師德的風尚。在學校許多相關會議和網(wǎng)頁宣傳上經(jīng)常性出現(xiàn)關于學校教育改革中強調加強師德建設的議題及相關新聞報道，在整個校園內(nèi)掀起“師德建設風”，如每年設有“師德建設月”和“師德宣傳周”。受訪教師和相關學生已深刻感受到學校重視師德建設的措施和力度，并有83.3%的教師很樂于參與到學校的師德建設中。在師德評價體系上，校大多部門采用目前我國高校年度考核的標準模式，評價主要包括德、能、勤、績四個方面，但主要考核工作實績。采用了教師自評、院（系）考核領導小組評議、教師互評以及學生評價相結合，各種評價在考核中采取不同權重的方法，力圖對教師做出全面、公正和客觀的評價。為充分發(fā)揮定性考核與定量考核的優(yōu)勢，已經(jīng)開始實行相結合的方法，但在實際上還是主要側重于教學和科研，因為這兩者更容易量化。“德”在評價指標中過于模糊和泛化，事實上沒有明顯的教學事故和德行問題，師德考評都能過關。在不同的院系中，對教師的考核也有不同的側重點，在調查的院系中有65.4%的院系在年終考核中側重對教師科研能力考核，而忽視了對教師教學態(tài)度及德行方面考核。為突出師德優(yōu)秀的教師，學校鼓勵各院系在師德評價過程中引入激勵機制。如開展師德評先創(chuàng)優(yōu)活動，對師德高尚教師通過評選“教書育人先進個人”、“創(chuàng)先爭優(yōu)先進個人、先進集體”等方法，樹立典型，表彰獎勵；在年度考核、教師職務聘任與晉升等工作中實行“師德一票否決制”等。一系列激勵措施在一定程度上推進了高校師德工作，但還沒有實現(xiàn)真正與高校的人事制度切實掛鉤，沒有真正地發(fā)揮其激勵與導向作用。因此，如何科學合理地設置“師德”的考核評價指標、有效發(fā)揮考核中“師德”評價機制的作用，成為評價體系中一個重要問題。#p#分頁標題#e#

結論

1.師德建設現(xiàn)狀仍需進一步改善。被譽為萬世師表的孔子曾說過：“德之不修，學之不講，聞義不能徙，不善不能改，是吾憂也”。近年來，我校越來越重視師德建設，也投入了大量的精力，但成效不是很理想。調查顯示，受訪教師對我校師德狀況總體評價一般，認為非常好僅占3.4%，較好的占24.8%，一般的占54.2%，認為較差和很差的占到17.6%。說明當前師德狀況不容樂觀，教師最不滿意的主要涉及:①教書育人和為人師表意識淡薄，只會教書不會育人，缺乏愛心。②缺乏敬業(yè)精神，過分看重個人利益,無心教學，熱衷創(chuàng)收。③教學上無心鉆研業(yè)務,科研不端學術行為較為普遍。④團隊協(xié)作意識差，存在不良競爭。造成當前師德現(xiàn)狀不佳的主要原因：①師德重視不夠，教書和育人分離。②價值觀念出現(xiàn)偏差，片面追求物質利益。③評價制度不健全。重科研，輕教育。④職業(yè)壓力大，教學工作量大，學術論文、著作發(fā)表和職稱評定困難。

2.師德評價體系有待進一步優(yōu)化。現(xiàn)行師德考核評價依然綜合在教師的年度考評中，沒有單獨的師德評價體系。在年度考核設置中，偏重教師的科研成果，雖然年度考核和聘期考核包括教學和社會服務內(nèi)容，但因科研成果在考核時不僅易于量化，還會對教師本身和學校帶來利益，從而導致了現(xiàn)行考核評價制度出現(xiàn)教師重科研而輕教學，忽視了教書育人及不端學術行為等。因此，高校對教師的評價體系還有待進一步優(yōu)化。

建議

1.加強師德教育，重視思想政治工作。高校在進行師德建設時，應廣泛了解教師需求，采取的推進措施要符合學校實際，切實可行，對師德規(guī)范的認識形成統(tǒng)一的標準，隨著社會環(huán)境和教育形勢的不斷發(fā)展，一代一代教師要與時俱進地給師德規(guī)范增添新的內(nèi)容，要發(fā)揮高校黨員教師的先鋒模范作用。學校要積極采取措施，強化黨員教師的職業(yè)榮譽感和責任感，使黨員教師的黨性修養(yǎng)和良好師德達到內(nèi)在的統(tǒng)一。

2.改善教師待遇，幫助樹立正確的價值觀。盡管工資水平近年來有所提高，但目前高校教師收入較低的狀況未得到基本性改善，高校作為事業(yè)單位，績效工資還沒有實現(xiàn)全面推廣，高校教師收入偏低的現(xiàn)實仍未扭轉。在當今市場經(jīng)濟大潮中，學校應盡可能地滿足教師的基本物質和精神需求，解決其后顧之憂，使之能安心從教，并把教書育人和發(fā)展學術作為首要任務。只有切實提高教師的社會和經(jīng)濟地位，才能促進教師的工作積極性、職業(yè)榮譽感和歸屬感，樹立起正確的人生價值觀。

篇5

關鍵詞：教職員工；崗位績效評估；第三方評估；“背靠背”檔案袋評估；“面對面”詢證

中圖分類號：G40-058.1文獻標志碼：A 文章編號：1671-1254（2016）05-0072-07

Abstract：The teaching and administrative staff is the main forces of the development of higher education institutions （HEIs） and the key factor in promoting the HEIs development. In order to deal with evaluation problems in the HEIs， a third party did 3 on-site evaluations to 126 staff members from Dianch College of Yunnan University. The survey has five features as follows： 1） “Portfolio evaluation” realizes the performance evaluation of faculty development； 2）“the stakeholder evaluation” realizes the whole process of performance evaluation with the combination of internal evaluation and external evaluation； 3） “Back-to-back portfolio evaluation” realizes objective and fair performance evaluation； 4） “Face-to-face on-site evaluation” promotes the capability building of the job- performance evaluation； 5）“Splitting the process of administration， evaluation and promotion” realizes the reform of the personnel administration system. The job-performance evaluation is conducive to re-constructing the qualified faculty of the modern university system， and promotes the reform of the management mechanism of HEI's personnel， teaching and human resources.

Keywords：teaching and administrative staff； job-performance evaluation； third party evaluation；“back-to-back” portfolio evaluation；“face-to-face” inquiry evaluation

2015年，我國擁有150多萬人組成的高校專任教師隊伍，大學已發(fā)展成為一個人員眾多、專業(yè)領域廣泛、結構復雜的組織體系。教職員工是一所高校賴以發(fā)展的主力軍，是促進高校發(fā)展的關鍵要素，也一直是我國教育改革的重中之重，其表現(xiàn)直接影響學校的教育教學質量以及高校職能的實現(xiàn)程度。要建立一支高質量的教職員工隊伍，就必須具備一套完備的教職員工評估體系。然而，當前學校教職員工實施的“德能勤績”等評估形式存在崗位職責不清晰等問題。如何建立一套完備的教職員工評估體系是多年來我國高校一直在探索的未解難題。

一、高校教職員工崗位績效評估的背景

2014年5月，我國出臺了第一部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)――《事業(yè)單位人事管理條例》（國務院令第652號）；2015年10月24日，國務院《統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》明確指出“加快推進人事制度改革，積極完善崗位設置、分類管理、考核評價、績效工資分配”[1]的改革要求。在即將啟動的新一輪高校人事制度改革中，應積極鼓勵敢于創(chuàng)新、敢于成為“吃螃蟹者”。

（一）教職員工評估現(xiàn)實

我國高校人事制度改革進程大體分為三個階段：第一階段是1985-1994年，改革重點是政府簡政放權，高校自主管理，健全學校內(nèi)部管理制度，體現(xiàn)按勞分配原則，打破“鐵交椅”“鐵飯碗”“鐵工資”；第二階段是1995-2005年，重點是高校用人機制改革，全面推進人力資源配置方式，開始實施從“身份管理”向“崗位管理”轉變；第三階段是自2006年至今，高校人事制度改革強調完善機制制度，涉及到高校崗位管理與聘用制改革、用人機制和收入分配制度改革的結合[2]。

早在1993年，《中華人民共和國教師法》就規(guī)定“學?；蛘咂渌逃龣C構應當對教師的政治思想、業(yè)務水平、工作態(tài)度和工作成績進行考核；考核應當客觀、公正、準確，充分聽取教職員工本人、其他教職員工以及學生的意見；教職員工考核結果是受聘任教、晉升工資、實施獎懲的依據(jù)”（第22-24條）[3]。這是教職員工考核內(nèi)容的國家標準，是高校為實現(xiàn)培養(yǎng)人才、科學研究和社會服務職能對教職員工要求的體現(xiàn)。然而，多年來高校對教職員工考核系統(tǒng)既不理想也不完善，其弊端表現(xiàn)在于：一是考核內(nèi)容缺乏準確性；二是考核標準缺乏科學性；三是考核過程簡單機械化；四是考核結果缺乏反饋機制[4]。

關于教職員工崗位績效考核的探索，我國仍然處于起步階段。然而，國際上對學校教職員工績效考核方法至少有八種：一是量表；二是平衡記分卡；三是關鍵指標；四是360°評估；五是層次分析；六是交替排序；七是強制分步；八是關鍵事件（比如績效結果說、績效行為說、績效行為-結果統(tǒng)一說、績效結果-預期結合說等）。無論采用什么方法，制定高校教職員工績效考核的方法關鍵看是否“服水土”、是否結合該高校實際、是否有利于引導教職員工素質不斷提高、是否有利于學校綜合實力的提升。

為平衡各方利益主體的訴求，更好地推進學校的發(fā)展，確保教育教學目標最終得以實現(xiàn)，2015年初，第三方評估機構――云南省高等教育評估事務所（以下簡稱“評估事務所”），以其獨立性和專業(yè)性優(yōu)勢，進入云南大學滇池學院（以下簡稱“滇池學院”），開展教職員工崗位績效評估。對該校126位教職員工崗位績效開展了三次評估，在高效人力資源管理、教育質量保障方面邁出了探索之步。目前，采用第三方對教職員工崗位績效評估是云南省69所高校的首位“吃螃蟹者”，在國內(nèi)高校崗位績效評估方面也屬“領跑者”。采用第三方評估，探索落實“目標管理到部門，績效管理到個人，過程控制保質量”的評估理念，值得深入探討。

（二）崗位績效評估的理論

起源于19世紀英國文官制度改革的“崗位績效”，當下已成為現(xiàn)代化企業(yè)普遍運用的一種考核制度。高校教職員工的崗位績效，主要是指教職員工（包括教師、管理員、輔導員等）在一個學年中所承擔工作的崗位和其行為的實際效果及其對學校的貢獻或價值。

崗位績效是全程績效管理中的一個關鍵概念?？冃Ч芾?，起源于20世紀70年代的美國，其完善的體系、全員參與的流程和持續(xù)改進的良性循環(huán)深得管理者喜愛。由于現(xiàn)代管理的靈活性，績效管理的定義并不統(tǒng)一，呈現(xiàn)多種形式[5]。該《績效評估方案》采用“績效結果-預期結合說”，即“績效=做了什么（實際結果）+ 能做什么（預期收益）”?？冃Р⒉粌H是對過去的回顧和總結，更重視教職員工的個人素質、潛力和態(tài)度，強調教職員工未來發(fā)展走向，進而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

績效管理要實現(xiàn)其理想目標就必須有績效評估作保證。崗位績效評估是現(xiàn)代人力資源管理體系中一個重要的組成部分。依據(jù)崗位績效評估結果對員工進行分級薪酬、獎金、晉升降職和福利發(fā)放，提供合理的職業(yè)生涯規(guī)劃以及招聘規(guī)劃。如果把崗位績效評估比作一桿秤，去秤大米等不同材質的東西，可換算出相同的計量單位“公斤”；用這桿“秤”去秤教師、輔導員等不同的“崗位”，也可換算出相同的計量單位“點數(shù)”。崗位績效評估重點是崗位而不是人員，對“崗”不對“人”。其評估要素是共同的、普遍適用被評估的崗位。評估是對各類崗位相對價值進行衡量的一個過程，不是評估各類崗位的絕對價值。

崗位績效評估與高校多年實施的“德能勤績”等評估形式最大的不同之點是，崗位績效評估將教職員工的工作成果和經(jīng)濟收入緊密聯(lián)系起來，其評估過程也是對教職員工崗位的一個督促過程。最為重要的是，通過崗位績效評估，學校還可對教職員工崗位作出正確引導和全面控制，使其和學校整體發(fā)展目標相吻合，最終確保更好更快地實現(xiàn)學校的整體發(fā)展目標（見圖1）。

目前，常見的績效管理模式大致可分為三種：一是以目標分解為基礎的績效管理；二是以流程再造為基礎的績效管理；三是以指標分解為基礎的績效管理。本次評估教職員工崗位績效評估主要采用第一種模式?！耙阅繕朔纸鉃榛A的績效管理”，是一種在學校戰(zhàn)略總目標引導下將目標逐級分解的模式。首先明確滇池學院“培養(yǎng)高素質應用型人才”的目標以及“教學是中心、質量是關鍵、隊伍是重點、特色是出路、創(chuàng)新是動力，黨建和思想政治工作是保障”的辦學思路；其次，在學校目標的指引下進一步分解二級學院或系部各級績效單位的崗位目標，制定完善的崗位績效計劃；最后，通過教職員工崗位績效計劃實施狀況的管理與評估實現(xiàn)逐級控制的目的[7]。只有在學校教職員工個人、二級學院及系部等各單位都達成各自的崗位目標之后，學院的整體目標才能達成。

二、第三方對高校教職員工崗位績效評估的實踐――以滇池學院人事制度改革為例

崗位績效評估必須解決五個問題：一是評估內(nèi)容，即評什么？二是評估周期，即什么時候評？三是評估主體，即誰來評？四是評估方法，即采用什么方法評？五是評估結果，即評估結果如何利用？回答了這五個問題，就是崗位績效“績效計劃、績效監(jiān)控、績效評估和績效反饋”完整的四個流程（見圖2）。

基于《云南大學滇池學院專業(yè)技術人員、管理人員崗位設置及編制管理實施方案》（滇院人字[2014]36號）已于2014年實施的“崗位設置”“按崗聘用”“九個職級管理”的實施情況，評估事務所根據(jù)以上流程，在與學院校領導及相關部門6次商討后，制定了《教職員工崗位績效評估方案》。

2015年春季學期，第三方評估機構組織專家團隊對滇池學院53位教職員工（其中教師20人，輔導員10人，管理人員23人）進行崗位績效評估；8月，根據(jù)評估結果，學校人事處利用評估結果對30位教職員工晉升其職級。2015年秋季學期，在進一步修訂完善第一次評估方案的基礎上，40位教職員工（其中教師21人，輔導員6人，管理人員13人）主動申請，要求接受參加第二輪崗位績效評估，實現(xiàn)了“要我評”到“我要評”的轉變過程。第三方對教職員工崗位績效評估的體系是一個動態(tài)的過程，由以下六個步驟組成（見圖3）[8]：

績效評估目的有以下三方面：第一，不斷提高教職員工業(yè)務能力，達到發(fā)展導向性評估的目的：一是鼓勵教職員工的業(yè)務能力與績效目標達成；二是提升業(yè)績績效；三是倡導拓展能力建設；四是引導其明確自己的績效改進及個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。第二，客觀、公正、公平地評估教職員工的績效和貢獻，為續(xù)簽聘用合同、晉職晉級、評優(yōu)獎勵、干部任用等人事決策提供依據(jù)。第三，以崗位績效評估為抓手，推動學校人事制、職級制、薪酬制等機制的改革；加強工作的計劃性，改善學校全面績效管理過程，完善學校相關制度，使其越趨科學化、規(guī)范化，最終促進學校人事管理制度的信息化建設。

三、第三方對高校教職員工崗位績效評估的特點

《績效評估方案》是建立在美國學者古貝 （Egon G. Guba）與林肯 （Y. Vonna S. Lincoln）的《第四代評估》理論基礎之上。依據(jù)建構主義方法論，針對前三代評價中存在的“濃厚的管理主義傾向”“忽視價值多元性”和“過分強調科學實證主義方法”等缺點和不足，第四代評估認為，評估本質上是一種心理建構過程，評價的出發(fā)點在于利益相關者的“協(xié)商”，評價的最終結果是形成的一種得到被評估對象認可的、各方利益相關者共同一致的“價值判斷”[9]。

（一）“檔案袋評估”實現(xiàn)教職員工發(fā)展性績效評估

在自評與舉證階段，建立每位教職員工評估檔案袋是發(fā)展性評估的重要基礎，旨在全面總結并反思自己的工作，培養(yǎng)教職員工對自己職業(yè)生涯發(fā)展目標的追求，同時也為學校人力資源的調整提供可靠依據(jù)。

“知人者智，自知者明”。教職員工如何認識自己，是做出科學自我評估的重要前提?！犊冃гu估方案》要求每位教職員工從五方面進行自評與舉證：一是業(yè)務能力與崗位績效；二是業(yè)績績效；三是拓展能力建設；四是績效改進及個人職業(yè)發(fā)展計劃；五是個人評估概述及結論。在自評中，對各自崗位職責履行基礎的判定是不可或缺的，也就是對自我認知、行為能力的判斷。一般從崗位職責實際能力和業(yè)務工作經(jīng)驗兩個緯度進行把握，即做出“我的崗位職責是什么？”“我的工作干得如何？”“我達到這個崗位的要求嗎？”的結論。

自評形式有兩種：第一，定量填寫《崗位業(yè)務能力與績效目標達成表》；第二，質性自述， 對照目標達成表，完成1000字以上的崗位績效自述。此種定量與質性評估相結合的評估方法，強調定量是質性的依據(jù)，質性是定量的具體化，二者結合起來才能達到理想結果。“量”的指標并不排斥“質”的指標；同樣，“質”的指標也不排斥“量”的指標。

（二）“利益相關者評估”實現(xiàn)學校內(nèi)部評估與第三方外部評估相結合的全過程績效評估

建立在多元價值觀基礎上的第四代評估理論，提倡充分尊重評估利益相關者不同的價值訴求，主張在評估過程中通過交流、協(xié)商，減少不同價值標準間的分歧、縮短不同觀點間的差異，對被評估對象做出客觀、全面的價值判斷，并在循環(huán)中不斷改進、完善。

教師、管理人員與輔導員均有不同的利益相關者。比如，教師系列共涉及四類7個利益相關者的意見，即所在二級學院、管轄部門教務處、學生評教、督導日常聽課、同行評價、人事處人事管理、學校年度考核結果。利益相關者要對申請人填報信息進行核實，提出評估結論，同時提交相關評估分數(shù)及等級。

在以上利益相關者中，特別值得重視的是學校人事處組織的年度考核結果、評估辦組織督導對教師的日常聽課，以及教務處每學期末組織的學生“網(wǎng)上評教”。這三項工作把校內(nèi)日程的質量控制工作與校外第三方評估工作緊密結合在一起，努力實現(xiàn)“內(nèi)部質量保障與外部質量保障是一個陰陽依存、互為共生的整體”[10]。《績效評估方案》堅持日常崗位管理考核與階段性評價互補的原則，旨在建立多角度的教職員工管理考核機制，完善以學校各類人員日常崗位目標責任制考核評價為核心的內(nèi)部保障機制，以第三方階段性評價為導向的外部客觀評價體系。

（三）“背靠背檔案袋評估”是實現(xiàn)客觀公正的績效評估

績效評估由“校外第三方”――云南高等教育評估事務所負責承擔。專家由評估事務所從“評估專家?guī)臁敝羞x聘，發(fā)“云南高等教育評估事務所專家邀請函”。專家組收到學校評估辦提交的申請人電子評估檔案袋（自評報告、崗位績效、業(yè)績績效等）后，采用不與申請人見面的“背靠背評估”方式開展評估。

在電子檔案袋“背靠背評估”的第一階段，各位專家仔細、認真閱讀被評審人的檔案資料，并按照要求填寫“專家評估表”：依據(jù)自評與舉證五個方面，完成“業(yè)務能力與崗位績效”“業(yè)績績效”“拓展能力建設”“績效改進及個人職業(yè)發(fā)展計劃”以及“評估概述及結論”1000字以上的定量與質性描述；在紙質檔案袋評估的第二階段，專家核實支撐材料和證據(jù)，修正并完善第一階段填寫的“專家評估表”的評估意見，最后專家組合議評估等級。

此外，《績效評估方案》還設立了評估申訴機制。教職員工對本次崗位績效評估工作的過程、結果有重大疑義的，可在接到正式通知的3天內(nèi)，提交《崗位績效評估申訴表》。第三方評估機構在了解事情的經(jīng)過和原因、對申訴所涉及的事實進行認定的基礎上，將事實認定結果和申訴處理意見反饋給評估辦及申訴當事人，并監(jiān)督落實。在2015年春季績效評估中，4位被評估者提交了申訴表，經(jīng)過評估事務所再次評審，修正了其中1人的評估結論，維持其他3人原崗位績效評估結果，并給予近1000字的回函，得到了教職工的肯定與認可。

（四）“面對面現(xiàn)場評估”是促進教職員工能力建設的績效評估

往常的教職員工評估，填寫完表格就結束了，但在績效評估中，這個過程是不完整的。績效評估的目的是為了提高教職員工績效，就應讓他們知道自己的績效狀況，評估者也應明確表達對他們的期望?！犊冃гu估方案》中在完成檔案袋評估的基礎上，增加了“面對面現(xiàn)場評估”環(huán)節(jié)。

教師面對面現(xiàn)場評估，采用“說課及答辯”的形式。申請人說一門課程，專家進行有目的的詢證，將其作為準確評估教師業(yè)務能力的重要依據(jù)。說課，是一次教研活動，也是一門科學，更是一門藝術。教師在備課基礎上，面對專家以及其同行，以語言為主要表述工具，系統(tǒng)而概括地解說自己對所任課程的理解及理論依據(jù)，闡述自己的教學觀點、教學設想、教學方法、教學改革思路等。說課內(nèi)容主要包括六個方面：課程定位、教材情況、學情分析、教學過程、教學方法和教師基本素養(yǎng)。

輔導員及管理人員“面對面現(xiàn)場評估”，采用詢證及答辯的方式。專家在“背靠背評審”完成基礎上，開展目的性詢證及答辯，答辯時間15分鐘，為準確評估管理人員水平及能力的重要依據(jù)。根據(jù)整個崗位績效評估過程、資料以及答辯情況，專家組填寫績效評估意見并評出評估結果等級。詢證及答辯內(nèi)容與檔案袋內(nèi)容保持一致性，有業(yè)務能力與崗位績效目標達成、業(yè)績績效、拓展能力建設、績效改進及個人職業(yè)發(fā)展計劃等幾方面。

“面對面現(xiàn)場績效評估”主要起到兩方面的作用：第一，對于績效評估行為本身來說，有助于績效評估的公正公平性，且有助于正確評估員工的績效。“面對面現(xiàn)場評估”可使教職員工相信這是一個公平、公正并具有客觀性的評估。檔案袋的資料以及相關利益者的評估對同樣的行為表現(xiàn)可能會有不同的評價，即使對行為表現(xiàn)的評價一致，但對背后深層次原因也會有不同的認識。通過面對面現(xiàn)場溝通，可對教職員工的績效表現(xiàn)達成一致評價。第二，對于參加績效評估的教職員工來說，“面對面現(xiàn)場評估”有助于促進教職員工的發(fā)展，正確認識自己的優(yōu)缺點，完善績效改進計劃的制定。人無完人，績效提升亦無止境。評估專家能及時發(fā)現(xiàn)教職員工目前績效的不足之處，并提出意見和建議。更為重要的是，績效管理是一個循環(huán)往復的過程，績效評估反饋環(huán)節(jié)的結束也意味著下一個新的績效計劃制定階段的開始。因此，經(jīng)過“面對面現(xiàn)場評估”后，教職員工會根據(jù)本次績效評估結果，結合績效改進計劃來制定下一績效目標。

（五）“管評聘分離”是實現(xiàn)現(xiàn)代大學人事管理制度的績效評估

《績效評估方案》引入第三方評估是學校改變以往既是“運動員”又是“裁判員”的評估，旨在真正現(xiàn)實“管、評、聘分離”，解決教育評估和質量控制工作中專業(yè)人才不足的問題。構建學校教育評估和質量監(jiān)控體系，在探索現(xiàn)代大學人事管理制度建設的道路上邁出了堅實的一步。

1.領導的角色。為了推進學校職員化管理進程，全面、客觀、公正公平地評估教職員工各類人員的工作業(yè)績，理順各類考核關系，學校決定引進校外第三方評估機構，并建立長期合作關系，統(tǒng)一開展“校外第三方崗位績效評估”，把原來學校進行的各項考核完全并軌，全部納入到該項評估中。在“第三方”評估服務的機制建設中，學校領導主要完成三個角色的工作：一是第三方評估機制在服務委托和實施全程中得以順利實施的委托者；二是綜合第三方以及學校各部門意見審定績效評估方案的制度建設者；三是根據(jù)第三方評估意見監(jiān)督教職員工以及相關部門發(fā)現(xiàn)問題的改進者。在2015年與2016年先后三次崗位績效評估中，學校領導都較圓滿地履行了這三個角色的工作。

2.評估者的角色?？冃гu估由云南省高等教育評估事務所這個第三方機構組織實施。學校評估辦保留教職員工崗位績效評估檔案袋，并在績效管理的全過程建立并保存相關績效記錄，最終形成教職工管理人員的績效檔案袋（紙質版與電子版）。

3. 人事處的角色。經(jīng)過公示以及申訴階段后形成的最終評估結果提交學校，由學校人事處根據(jù)學校人員管理有關規(guī)定使用。學校2015年春季學期評估結果已于同年8月被人事處使用，晉升了30位教職工的職級，占被評估總數(shù)的57%；學校將2015年秋季學期的評估結果作為人事處對于教職員工晉級以及年度評優(yōu)的依據(jù)。

四、研究結論及啟示

（一）研究結論

如果說早先的教職員工評估是“事后諸葛亮”的話，今天，績效評估應更多地承擔預警機的角色，幫助學校各位教職員工、各教學及管理單位、整個學校更早、更快地發(fā)現(xiàn)組織人力資源問題所在，并幫助其改進和提供最有效的干預措施。

2008年底，滇池學院將以建立現(xiàn)代大學制度作為學校工作的重要推手，開展內(nèi)部管理體制創(chuàng)新，積極推進和探索董事會領導下的院長負責制實現(xiàn)途徑。2015年，第三方評估機構幫助制定《教職員工崗位績效評估方案》，并三次在該校實施，努力使評估從幕后更多地走到前臺，走向崗位的改進和專業(yè)發(fā)展的流程。學院“董事會領導、院長負責、教授治學、民主管理”的現(xiàn)代大學內(nèi)部管理機制的雛形已顯現(xiàn)。以教職員工崗位績效評估為抓手，可起到“牽一發(fā)而動全身”的作用，推動學校人事制、職級制、薪酬制、教育教學質量以及學生學習成果等機制的改革，其落實“目標管理到部門，績效管理到個人，過程控制保質量”評估理念的探索，對于改革高校人事管理制度和薪酬制度，重構適應現(xiàn)代大學組織的新型教職員工群體，具有一定的啟發(fā)意義。

（二）實踐啟示

第三方對教職員工崗位績效評估對于其他學校具有的借鑒與啟示意義，主要在于其 “發(fā)展性評估”。這是一種以促進教職員工發(fā)展為目的形成性評估。其依據(jù)目標、重視過程、及時反饋，促進發(fā)展的形成性特點主要有三方面：一是充分體現(xiàn)“以人為本”的教育理念，發(fā)揮教職員工的主體性，促進教職員工積極主動地去參與評估，使他們從“要我評”轉變?yōu)椤拔乙u”；二是形成教職員工個人發(fā)展與學校發(fā)展相結合的管理機制，個人發(fā)展與學校的發(fā)展目標、規(guī)劃方向以及規(guī)劃內(nèi)容緊密相聯(lián)；三是充分尊重教職員工的個性品質，發(fā)展性教職員工采用“一崗一表”“一人多表”的方法。2015年春季學期評估53位教職工，共涉及專家評估表107個、利益相關者表格100多個，沒有一個表格是相同的。此類差異性評估形式，有利于教職員工自我發(fā)現(xiàn)問題，因人而異地解決問題，從而使教職員工更好地發(fā)展自我。

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