導語：如何才能寫好一篇企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一部分發(fā)展概況

一、**電力發(fā)展概況

**位于衡水市東60公里處，總面積1183平方公里，鄉(xiāng)鎮(zhèn)合并后，仍有16個鄉(xiāng)鎮(zhèn)849個行政村，人口48.3萬，是農(nóng)業(yè)大縣，又是工業(yè)大縣。**電力局，屬國有中二型企業(yè)，現(xiàn)有員工368人，農(nóng)電工560人?？h境內(nèi)有220千伏變電站1座，容量24萬千伏安，110千伏變電站3座，容量13.3萬千伏安，35千伏變電站15座，17.28千伏安。1998年被命名為省級文明單位，榮譽保持至今。1999年以來多次被省公司評為雙文明單位，2001年被國家電力公司授予“電力市場整頓和優(yōu)質(zhì)服務(wù)年”活動先進集體榮譽稱號，2002年被河北省政府評為農(nóng)網(wǎng)改造先進集體，2002至2003年連續(xù)兩年在全縣民主評議行風中榮獲第一名，被縣委縣政府評為行風建設(shè)優(yōu)秀單位。2004年被評為河北省電力公司先進單位，2005年被國家電網(wǎng)公司命名為文明單位。

近年來隨著改革開放的深化，我縣經(jīng)濟得到快速發(fā)展，工農(nóng)業(yè)呈現(xiàn)勃勃生機，尤其是我縣工業(yè)方面：如鐵塔、高壓油管、橡膠、彩涂板、軋鋼、工藝品等行業(yè)，產(chǎn)品銷售全國20多個省市。2004年，我縣完成生產(chǎn)總值45.02億元，比上年增長12.2%，人均GDP9321元，比上年增長8.7%，完成糧食總產(chǎn)量55萬噸，棉花產(chǎn)量達12850噸。農(nóng)民生活日益提高，用電量連年遞增，2004年已達到2.94億KWh，最大負荷已達11.5萬KW，用電量的連年遞增，加劇了我縣電力的供需矛盾。農(nóng)網(wǎng)改造中雖新建1座110KV站和幾座35KV站，盡管如此，在抗旱季節(jié)仍滿足不了需求，拉閘限電經(jīng)常發(fā)生。供電可靠性也不理想。而且個別用電戶因供電半徑長而造成電壓低，電動機有時難以起動，所以僅靠主變增容已不是解決問題的辦法，再從我縣工業(yè)用電發(fā)展角度看，僅縣城開發(fā)區(qū)35KV直供戶4個主變?nèi)萘糠謩e為1×2.0+1×3.15+1×4.0MVA、1×1.6+1×2.5MVA、1×3.15+1×4.4MVA，1×4.0MVA;總?cè)萘窟_24.8MVA。所以說：我縣的電力市場前景是非常廣闊的。

二、供電環(huán)境分析

企業(yè)的發(fā)展取決于外部和內(nèi)部多種因素共同作用，只有弄清內(nèi)外因素，才能制定合乎企業(yè)前途的戰(zhàn)略。

外部主要因素有以下幾點：

（一）經(jīng)濟因素：目前國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展良好，每年國家經(jīng)濟發(fā)展速度都超過7％，2004年我縣經(jīng)濟發(fā)展速度都達到了10％，**電力年售電量增長在12％以上，供電發(fā)展環(huán)境良好。

（二）社會、文化、人口和環(huán)境因素：電能作為一種方便、安全、清潔、環(huán)保能源，已被越來越多的人所接受，各行各業(yè)及人民生活已越來越離不開電力了。

（三）政治、政府和法律因素：電力作為基礎(chǔ)工業(yè)，歷來是我國政府重視發(fā)展的行業(yè)，《電力法》等法規(guī)制度已經(jīng)出臺，它有效地保障了企業(yè)的正常運作。

（四）技術(shù)因素：當今世界，科學技術(shù)日新月異：今天的**電力已經(jīng)發(fā)展為大容量、高參數(shù)、可靠性好的現(xiàn)代化企業(yè)，它有效地吸收了先進的科學技術(shù)，保持了技術(shù)領(lǐng)先。

（五）競爭因素：與電能競爭的替代品有煤炭、天然氣和石油，例如用戶投產(chǎn)大型耗能鍋爐時，可能選擇電鍋爐，也可能選擇燃氣鍋爐或燃油鍋爐。潛在的替代品：煤炭、天然氣、石油、電能各有不同的主要應(yīng)用領(lǐng)域，存在的競爭領(lǐng)域主要在于大型鍋爐、中央空調(diào)、供熱等方面，由于煤炭、天然氣、石油屬于一次能源，相對比較經(jīng)濟，而電力是由煤炭、天然氣、石油、水力等轉(zhuǎn)換成的二次能源，除水力發(fā)電外，其余成本較高，且需要專門的供電設(shè)備。但是電能有方便、快速、清潔、環(huán)保，無需儲藏等無可替代的優(yōu)點，更為被大家所接受。

三、內(nèi)部分析

（一）企業(yè)文化：近年來，**電力局十分重視企業(yè)文化建設(shè)，大力提倡“努力超越，追求卓越”的國網(wǎng)公司企業(yè)精神，積極引導職工“遠無止境地追求、不甘落后地拼搏、敢為人先地探索”；堅持工作和服務(wù)的高、嚴、細、實；滿足客戶需要，一次就做好；出精品、出人才，讓客戶滿意、政府放心。

（二）經(jīng)營管理：**電力局雖然也有國營企業(yè)的通病，但近幾年來不斷創(chuàng)新變革，特別是企業(yè)用工機制的改革后，企業(yè)面貌發(fā)生了巨大的變化，雖然和私營企業(yè)、外資企業(yè)相比還有不足，但已實現(xiàn)了企業(yè)制度化、規(guī)范化，標準化、以人為本的管理模式。

（三）市場營銷：在以往行業(yè)壟斷時期，**電力的營銷是個空白。隨著買方市場的形成，電力市場營銷成為最為緊迫的問題，**電力迅速出臺了相關(guān)制度和標準，大張旗鼓地開展市場營銷，成果喜人。

（四）財務(wù)會計：這幾年國家十分重視電力發(fā)展，給予很多的資金貸款，對于企業(yè)的運作幫助很大。企業(yè)內(nèi)部財務(wù)會計、審計等運作良好，促進了企業(yè)發(fā)展。

（五）技術(shù)進步：**電力從技術(shù)上分析，它沒有落后時代的發(fā)展，和本市其它縣相比，也有一定技術(shù)優(yōu)勢。

（六）、電網(wǎng)建設(shè)

經(jīng)過農(nóng)村電網(wǎng)建設(shè)與改造，電網(wǎng)結(jié)構(gòu)日趨合理，供電質(zhì)量、供電能力得到進一步的提高，但是從現(xiàn)在情況和用電負荷逐年增長的情況來分析，我縣電網(wǎng)結(jié)構(gòu)仍存在以下問題：

1、供電能力不足，供電可靠性低。

35KV變電站只有七座滿足雙電源供電，還有八座不能滿足。站間沒有相互轉(zhuǎn)帶負荷的能力。而且滿足雙電源供電的七座變電站，但沒有安裝備自投裝置。110KV變電站少，布局不合理，且存在“卡脖子”現(xiàn)象。出現(xiàn)35KV供電半徑過長。部分10KV線路供電半徑超過10KM，并且負荷較大，由于過長的運行半徑，造成線損率過大，使得電壓調(diào)整非常困難，造成用戶端電壓不合要求，且故障跳閘率增加。不是單純的增容能解決的。如：青蘭35KV變電站563線路（隆興鄉(xiāng)）10KV主干線路長度為14公里。

2、線路老化，大用戶多，供電問題難予解決。

35KV電網(wǎng)有部分線路老化，風雨季節(jié)，有時會出現(xiàn)倒桿斷線。隨著負荷的增加，部分架空線線號已不能滿足經(jīng)濟運行的標準，造成不必要的線損。如：龍-T357，王-靳375，龍-蘭356，龍-溫358、古-劉341、景-洚343。大宗用戶多，用電問題難以解決?？h城開發(fā)區(qū)4家35KV直供戶，用電負荷逐年增加。預(yù)計2005年最高負荷可達16000KW，主變總?cè)萘窟_24.8MVA。但供電可靠性非常低，存在“卡脖子”現(xiàn)象。急需在附近建一110KV變電站。

3、無功補償容量缺額較大，補償不足。

隨著居民生活水平的提高，大量的感性用電設(shè)備進入千家萬戶，導致低壓網(wǎng)絡(luò)無功缺額越來越大，雖然我局加大了高壓補償容量，但不能實現(xiàn)無功就地補償，直接影響了供電企業(yè)的經(jīng)濟效益。從提高供電能力增加低壓補償容量已成為當務(wù)之急。站內(nèi)的無功補償不是自動投切裝置。

4、35KV變電站急需改造。

我局現(xiàn)有35KV多油斷路器五臺，運行時間比較長，故障率比較高，尤其在負荷高峰期，影響了正常供電，給居民的灌溉、生活用電造成了困難，急需更換。現(xiàn)有五座35KV常規(guī)變電站：城東、城西、劉集、青蘭、溫城。裝置已老化，穩(wěn)定性差、靈敏度低、常會發(fā)生誤動作，造成電網(wǎng)不能正常運行。為此急需進行改造。實現(xiàn)雙電源的35KV變電站,沒有加裝備自投裝置。消除線路T接情況，提高線路運行的穩(wěn)定性。目前有6條T接線路。通過消除LGJ-70和LGJ-95的線號，已不能滿足負荷的增長。

5、通訊方式只后滯后，急需改進。

一是，我局在通信方式上主要采用光纖進行數(shù)據(jù)傳輸，且是單一通道,沒有備用,所以一旦某一變電站通道中斷,則調(diào)度主站與變電所將不能進行正常的數(shù)據(jù)傳輸。這種由于通道問題而產(chǎn)生的遠動信號不能及時上傳，妨礙了調(diào)度人員及時掌握信息，對調(diào)度自動化系統(tǒng)的信息采集及系統(tǒng)裝置的運行指標均有影響。隨著變電所綜合自動化及無人值守變電站的普及，對通道的要求會越來越高，雙通道也必將在縣級電網(wǎng)中普及。

二是，我局電網(wǎng)調(diào)度自動化系統(tǒng)(SCADA)建于1997年，于1998年在河北南部電網(wǎng)通過實用化驗收，近年來，隨著"兩網(wǎng)"改造的不斷深化，新建和增容了多座變電站，原有的自動化系統(tǒng)受容量和功能的限制，已不能滿足**電網(wǎng)規(guī)劃發(fā)展的要求。

三是，隨著我局電網(wǎng)的發(fā)展，縣城電網(wǎng)日趨復雜，為了保障縣城電網(wǎng)的安全經(jīng)濟穩(wěn)定運行，建議建設(shè)縣城配網(wǎng)自動化系統(tǒng)。

（七）行業(yè)用電

隨著改革開放的不斷深化，我縣工業(yè)的蓬勃發(fā)展，吸引了大量外資，新技術(shù)新設(shè)備不斷被采用。到現(xiàn)在為止我縣已有35KV直供戶六家。

2004年全縣用電量達2.94億KWH，比1995年增長1.79億KWH，年均增長7.17%，其中第一產(chǎn)業(yè)用電量達到1.39億KWH,年均增長31.2%；第二產(chǎn)業(yè)用電量74**萬KWH，年均增長15.6%；第三產(chǎn)業(yè)用電量766萬KWH，年均增長5.6%,城鄉(xiāng)居民生活用電7374萬KWH,年均增長10.4%.

（八）10KV直供戶有9家

1、機械總廠，變壓器總?cè)萘繛?30KVA，預(yù)計2005年最大負荷為460KW；電量為95萬KWH。

2、景美化工廠，變壓器總?cè)萘繛?295KVA，預(yù)計2005年最大負荷為950KW；電量為315萬KWH。

3、金力鑄造廠，變壓器總?cè)萘繛?50KVA，預(yù)計2005年最大負荷為285KW；電量為255萬KWH。

4、第一水泥廠，變壓器總?cè)萘繛?0KVA，預(yù)計2005最大負荷為65KW；電量為201萬KWH。

5、景津壓濾機廠，變壓器總?cè)萘繛?260KVA，預(yù)計2005年最大負荷為860KW；電量為300萬KWH。

6、彎管設(shè)備廠，變壓器總?cè)萘繛?260KVA，預(yù)計2005年最大負荷為880KW；電量為165萬KWH。

7、金屬構(gòu)件廠，變壓器總?cè)萘繛?60KVA，預(yù)計2005年最大負荷為116KW；電量為98萬KWH。

8、歐亞膠管廠，變壓器總?cè)萘繛?260KVA，預(yù)計2005年最大負荷為880KW；電量為135萬KWH。

9、廣聯(lián)水泥廠，變壓器總?cè)萘繛?060KVA，預(yù)計2005年最大負荷為500KW；電量為155萬KWH。

總上分析，我局無論是從外部還是內(nèi)部我局的發(fā)展環(huán)境良好，機遇難得，在今后5—10年之間我局都會處于一高速發(fā)展的水平線上，因此規(guī)劃好我縣電網(wǎng)建設(shè)和企業(yè)發(fā)展的目標都將會為我局進一步持續(xù)發(fā)展提供一個強大動力和保證。

第二部分發(fā)展戰(zhàn)略目標規(guī)劃

第一章企業(yè)綜合實力目標

一、指導思想

在保證安全的前提下，為用戶提供充足、可靠、合格、價廉的電能，滿足工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和人民生活對電能日益增長的需要。同時，圍繞“電”的主題，開展多種經(jīng)營，為企業(yè)取得合理利潤，做到自我積累、自我完善、自我發(fā)展。

二、主要經(jīng)濟技術(shù)指標達到或好于以下指標：

（一）村通電率100％

（二）年售電量≥4億kwh

（三）供電電壓合格率≥99％

（四）配電系統(tǒng)用戶供電縣城≥99.934％，農(nóng)村≥99.683％

（五）高壓綜合線損率≤4.36％，農(nóng)村低壓線損率≤5.**％

（六）實現(xiàn)國網(wǎng)一流縣級供電企業(yè)。

三、實施措施

加強企業(yè)管理堅持可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，全面建設(shè)一強三優(yōu)現(xiàn)代化公司。

一是，全面抓好質(zhì)量管理，積極開展貫徹ISO9000國際系列標準活動，使我局質(zhì)量體系不斷完善。責任科室：企管科。

二是，按照管理創(chuàng)新的要求，不斷改進管理基礎(chǔ)工作，完善基礎(chǔ)工作的內(nèi)容。扎實有效的基礎(chǔ)工作是管理科學的基礎(chǔ)，制定有利于考核崗位工作制度、落實成本管理責任制的勞動定額和消耗定額。責任科室；財務(wù)科。

三是，完善勞動用工制度，改進工資獎金分配制度。結(jié)合全局一、二、三線動態(tài)人事管理制度的有效運行，作好職工工作標準細化考核辦法的制定工作，真正建立起“動態(tài)轉(zhuǎn)換，績效聯(lián)酬，科學管理，持續(xù)運轉(zhuǎn)”的動態(tài)管理機制。責任科室：辦公室。

四是，加強培訓提高職工素質(zhì)。通過舉辦培訓班、技術(shù)比武等多種方式，加強一線職工的崗位培訓，在管理人員中有計劃地進行財會、微機、法律、工商等知識的培訓。責任科室：農(nóng)電科、企管科。

五是，加強電網(wǎng)建設(shè)，使我縣電網(wǎng)網(wǎng)架更加堅強，布局更加合理，優(yōu)化35KV-10KV電網(wǎng)結(jié)構(gòu)，使其布局更趨合理，縮短35KV、10KV供電半徑，提高用戶電壓質(zhì)量，實現(xiàn)電網(wǎng)安全經(jīng)濟可靠運行。責任科室：農(nóng)電科、生產(chǎn)科。

六是，貫徹落實科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力的思想，堅持走可持發(fā)展之路，實施總體跟進，重點突破發(fā)展高科技，提高技術(shù)創(chuàng)新能力，積極引進先進的新技術(shù)、新設(shè)備、新材料、新工藝，建設(shè)一支掌握現(xiàn)代化高科技技術(shù)的年青化的干部職工隊伍，全面實現(xiàn)科技興企的發(fā)展戰(zhàn)略。責任科室：生產(chǎn)科、農(nóng)電科、調(diào)運科、信息中心。

七是，加強設(shè)備與生產(chǎn)管理，夯實企業(yè)供電基礎(chǔ)管理。保持主設(shè)備完好率100％。責任科室：生產(chǎn)科、農(nóng)電科。

八是，按照“安全生產(chǎn)、人人有責”以及國電公司“安全生產(chǎn)工作規(guī)定”的要求，進一步補充和完善各級、各個崗位安全生產(chǎn)責任制，明確各類人員的安全生產(chǎn)職責，提高廣大職工搞好安全生產(chǎn)工作的自覺性，實現(xiàn)安全工作閉環(huán)管理，有效控制各類事故發(fā)生。責任科室：安檢科。

九是，加強企業(yè)文化建設(shè)，增強企業(yè)內(nèi)在凝聚力，提高職工隊伍素質(zhì)，逐步建立起一支思想好、業(yè)務(wù)精的職工隊伍，逐步形成一種具有自己特色的企業(yè)文化。責任科室：工會、企管科。

第二章電網(wǎng)發(fā)展規(guī)劃

第一節(jié)前言

一、規(guī)劃思路：

為了進一步加強電網(wǎng)，提高供電可靠性，更好的保障人民生活的需求，超前于經(jīng)濟高速發(fā)展的步伐。以五年規(guī)劃為基礎(chǔ)，明確農(nóng)網(wǎng)中期發(fā)展的目標，結(jié)合實際情況，確定具體規(guī)劃。根據(jù)我縣電網(wǎng)結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀，2006－2015年電網(wǎng)規(guī)劃的思路是：

（一）結(jié)合本地實際電網(wǎng)情況，以五年規(guī)劃為基礎(chǔ)，與上級電網(wǎng)協(xié)調(diào)統(tǒng)一，合理規(guī)劃。

（二）優(yōu)化我縣電網(wǎng)結(jié)構(gòu)，縮短供電半徑，減少線路T接；保證雙電源供電，提高供電可靠性，提高用戶的電壓合格率。

（三）通過規(guī)劃、建設(shè)，降低電能損失，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，同時兼顧社會效益，超前于國民經(jīng)濟的發(fā)展。

二、規(guī)劃范圍及年限:

規(guī)劃范圍:**所轄(縣)農(nóng)村35KV、10KV農(nóng)村電網(wǎng)。

規(guī)劃年限：2006-2015年

三、規(guī)劃編制依據(jù)：

（一）《**2005—2010電網(wǎng)規(guī)劃》

（二）《電力負荷預(yù)測技術(shù)及其應(yīng)用》

（三）《農(nóng)村電網(wǎng)規(guī)劃與改造》

（四）《工程經(jīng)濟學》

第二節(jié)供電現(xiàn)狀和問題分析

一、電網(wǎng)基本情況：

縣境內(nèi)現(xiàn)有220KV站1座，主變?nèi)萘?×120MVA，110kv備用出口只有2路,35kv備用出口還有1路。110KV站三座，分別為龍華站、王瞳站、七里莊站。主變?nèi)萘?33MVA.而且我縣這3座110KV站，龍華還有1路35KV備用出口;七里莊已沒有35KV備用出口；王瞳110KV變電站還有3路35KV備用出口。110KV直供戶1個（**化肥廠主變?nèi)萘?1.5MVA）。到2005年8月為止共有15座35KV變電站,主變?nèi)萘繛?35.95MVA.35KV直供戶6個，主變?nèi)萘繛?9.95MVA，35KV線路長度223.26KM，站內(nèi)10KV無功補償總?cè)萘繛?2MVAR。10KV配電變壓器共有5943臺，總?cè)萘繛?32130KVA，主干長度為1325KM。系統(tǒng)通信已實現(xiàn)了光纖通訊。

附表如下：(附表1)

二、電網(wǎng)存在問題分析：

經(jīng)過農(nóng)村電網(wǎng)建設(shè)與改造，電網(wǎng)結(jié)構(gòu)日趨合理，供電質(zhì)量、供電能力得到進一步的提高，但是從現(xiàn)在情況和用電負荷逐年增長的情況來分析，我縣電網(wǎng)結(jié)構(gòu)仍存在以下問題：

（一）供電能力不足，供電可靠性低。

35KV變電站只有七座滿足雙電源供電，還有八座不能滿足。站間沒有相互轉(zhuǎn)帶負荷的能力。而且滿足雙電源供電的七座變電站，但沒有安裝備自投裝置。110KV變電站少，布局不合理，且存在“卡脖子”現(xiàn)象。出現(xiàn)35KV供電半徑過長。部分10KV線路供電半徑超過10KM，并且負荷較大，由于過長的運行半徑，造成線損率過大，使得電壓調(diào)整非常困難，造成用戶端電壓不合要求，且故障跳閘率增加。不是單純的增容能解決的。如：青蘭35KV變電站563線路（隆興鄉(xiāng)）10KV主干線路長度為14公里。

（二）線路老化，大用戶多，供電問題難予解決。

35KV電網(wǎng)有部分線路老化，風雨季節(jié)，有時會出現(xiàn)倒桿斷線。隨著負荷的增加，部分架空線線號已不能滿足經(jīng)濟運行的標準，造成不必要的線損。如：龍-T357，王-靳375，龍-蘭356，龍-溫358、古-劉341、景-洚343。大宗用戶多，用電問題難以解決。縣城開發(fā)區(qū)4家35KV直供戶，用電負荷逐年增加。預(yù)計2005年最高負荷可達16000KW，主變總?cè)萘窟_24.8MVA。但供電可靠性非常低，存在“卡脖子”現(xiàn)象。急需在附近建一110KV變電站。

（三）無功補償容量缺額較大，補償不足。

隨著居民生活水平的提高，大量的感性用電設(shè)備進入千家萬戶，導致低壓網(wǎng)絡(luò)無功缺額越來越大，雖然我局加大了高壓補償容量，但不能實現(xiàn)無功就地補償，直接影響了供電企業(yè)的經(jīng)濟效益。從提高供電能力增加低壓補償容量已成為當務(wù)之急。站內(nèi)的無功補償不是自動投切裝置。

（四）35KV變電站急需改造。

我局現(xiàn)有35KV多油斷路器五臺，運行時間比較長，故障率比較高，尤其在負荷高峰期，影響了正常供電，給居民的灌溉、生活用電造成了困難，急需更換?，F(xiàn)有五座35KV常規(guī)變電站：城東、城西、劉集、青蘭、溫城。裝置已老化，穩(wěn)定性差、靈敏度低、常會發(fā)生誤動作，造成電網(wǎng)不能正常運行。為此急需進行改造。實現(xiàn)雙電源的35KV變電站,沒有加裝備自投裝置。消除線路T接情況，提高線路運行的穩(wěn)定性。目前有6條T接線路。通過消除LGJ-70和LGJ-95的線號，已不能滿足負荷的增長。

（五）通訊方式只后滯后，急需改進。

一是，我局在通信方式上主要采用光纖進行數(shù)據(jù)傳輸，且是單一通道,沒有備用,所以一旦某一變電站通道中斷,則調(diào)度主站與變電所將不能進行正常的數(shù)據(jù)傳輸。這種由于通道問題而產(chǎn)生的遠動信號不能及時上傳，妨礙了調(diào)度人員及時掌握信息，對調(diào)度自動化系統(tǒng)的信息采集及系統(tǒng)裝置的運行指標均有影響。隨著變電所綜合自動化及無人值守變電站的普及，對通道的要求會越來越高，雙通道也必將在縣級電網(wǎng)中普及。

二是，我局電網(wǎng)調(diào)度自動化系統(tǒng)(SCADA)建于1997年，于1998年在河北南部電網(wǎng)通過實用化驗收，近年來，隨著"兩網(wǎng)"改造的不斷深化，新建和增容了多座變電站，原有的自動化系統(tǒng)受容量和功能的限制，已不能滿足**電網(wǎng)規(guī)劃發(fā)展的要求。

三是，隨著我局電網(wǎng)的發(fā)展，縣城電網(wǎng)日趨復雜，為了保障縣城電網(wǎng)的安全經(jīng)濟穩(wěn)定運行，建議建設(shè)縣城配網(wǎng)自動化系統(tǒng)。

三、解決的措施

保持舊線路不動，以備不時之需。架設(shè)新線路，提高線號規(guī)格。增加110KV和35KV變電站，使電網(wǎng)結(jié)構(gòu)更加合理，縮短供電半徑，本著“小容量、密布點、短半徑”的建設(shè)原則。簡化電壓等級，實現(xiàn)雙電源供電，從不同的110KV變電站出線。提高供電可靠性。10KV線路無功補償實現(xiàn)自動投切裝置。五臺35KV多油斷路器更換為真空斷路器。常規(guī)變電站的改造。通訊系統(tǒng)實現(xiàn)雙通道，建設(shè)縣城配網(wǎng)自動化系統(tǒng)，實現(xiàn)遙視功能。雙電源供電的35KV變電站加裝備自投裝置。站內(nèi)無功補償實現(xiàn)自動投切。到2015年所有35KV變電站全部實現(xiàn)雙電源供電。

第三節(jié)電力需求預(yù)測

一、國民經(jīng)濟基本情況及發(fā)展規(guī)劃

自黨的十六大全會以來,我縣的經(jīng)濟高速發(fā)展,到2004年全縣生產(chǎn)總值達45.02億元,比1995年增長33.94億元，年均增長30.6%，預(yù)計到2010年全縣生產(chǎn)總值達171.57億元。

第一產(chǎn)業(yè)農(nóng)、林、牧、漁，2004年全縣第一產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)總值達14.41億元，比1995年增長11.33億元，年均增長36.8%，農(nóng)、林、牧、副、漁全面發(fā)展，隨著農(nóng)村改革的深化，科技下鄉(xiāng)，生產(chǎn)從勞動密集型向科技型轉(zhuǎn)變，科技含量逐漸提升，高科技農(nóng)業(yè)的建立，第一產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值將有更大的發(fā)展空間，農(nóng)民的生活水平將得到進一步的提高。

第二產(chǎn)業(yè)，尤其是建筑業(yè)蓬勃發(fā)展，各居民小區(qū)如雨后春筍一般。2004年第二產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)值為16.97億元，比1995年增加11.8億元，年均增長22.9%。

第三產(chǎn)業(yè)，隨著我縣工業(yè)經(jīng)濟的增長,開發(fā)區(qū)的建成以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷完善,第三產(chǎn)業(yè)所占的比重不斷增加,2004年第三產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)總值為13.65億元,比1995年增加10.81億元,年均增長38.1%。

二、電力供需情況分析

（一）行業(yè)用電分析

2004年全縣用電量達2.94億KWH，比1995年增長1.79億KWH，年均增長7.17%，其中第一產(chǎn)業(yè)用電量達到1.39億KWH,年均增長31.2%；第二產(chǎn)業(yè)用電量74**萬KWH，年均增長15.6%；第三產(chǎn)業(yè)用電量766萬KWH，年均增長5.6%,城鄉(xiāng)居民生活用電7374萬KWH,年均增長10.4%.

（二）電力大用戶統(tǒng)計

隨著改革開放的不斷深化，我縣工業(yè)的蓬勃發(fā)展，吸引了大量外資，新技術(shù)新設(shè)備不斷被采用。到現(xiàn)在為止我縣已有35KV直供戶六家如下：

1、2002年我縣新建海偉交通設(shè)施有限公司,位于我縣留府所旁。1臺變壓器,容量3150KVA,最大負荷1200KW，2004年度用電470萬KWH。2005年到七月為止用電308萬KWH，預(yù)計2005年總用電量達528萬KWH。

2、2003年新建三信，位于我縣廣川所旁。1臺變壓器，容量2000KVA，最大負荷1500KW，2004年度用電量為174萬KWH。2005年到七月為止用電151萬KWH，預(yù)計2005年總用電量達183萬KWH。

3、2003年新建華德鋼板廠，位于我縣開發(fā)區(qū)。1臺變壓器，容量為2000KVA，最大負荷1200KW，2004年度用電193萬KWH.今年又新增1臺容量為3150KVA和1臺容量為4000KVA的變壓器；總?cè)萘窟_到了9150KVA.預(yù)計2005年總用電量達598萬KWH。

4、2003年新建藍天鋼板廠，位于我縣開發(fā)區(qū)。1臺變壓器，容量為1600KVA，最大負荷800KW，2004年度用電161萬KWH。今年又新增1臺容量為2500KVA的變壓器；總?cè)萘窟_到了4100KVA。預(yù)計2005年總用電量達456萬KWH。

5、2004年新建思爾可汽車鑄件廠，位于我縣開發(fā)區(qū)。分兩期工程。第一期已竣工投產(chǎn)，二期工程還沒有動工。2臺變壓器，容量分別為3150KVA和4400KVA，總?cè)萘窟_到了7550KVA；最大負荷4200KW，2004年5月投產(chǎn)到年底用電量為206萬KWH。2005年到7月為止用電量為302萬KWH。預(yù)計2005年總用電量達656萬KWH。

6、2005年，新建海偉公司，位于我縣開發(fā)區(qū)。分三期工程，已第一期工程已竣工，還沒有投產(chǎn)。1臺變壓器，容量為4000KVA。還有二期、三期。預(yù)計年用電量達534萬KWH。最高負荷為1200KW。

（三）10KV直供戶有9家如下：

1、機械總廠，變壓器總?cè)萘繛?30KVA，預(yù)計2005年最大負荷為460KW；電量為95萬KWH。

2、景美化工廠，變壓器總?cè)萘繛?295KVA，預(yù)計2005年最大負荷為950KW；電量為315萬KWH。

3、金力鑄造廠，變壓器總?cè)萘繛?50KVA，預(yù)計2005年最大負荷為285KW；電量為255萬KWH。

4、第一水泥廠，變壓器總?cè)萘繛?0KVA，預(yù)計2005最大負荷為65KW；電量為201萬KWH。

5、景津壓濾機廠，變壓器總?cè)萘繛?260KVA，預(yù)計2005年最大負荷為860KW；電量為300萬KWH。

6、彎管設(shè)備廠，變壓器總?cè)萘繛?260KVA，預(yù)計2005年最大負荷為880KW；電量為165萬KWH。

7、金屬構(gòu)件廠，變壓器總?cè)萘繛?60KVA，預(yù)計2005年最大負荷為116KW；電量為98萬KWH。

8、歐亞膠管廠，變壓器總?cè)萘繛?260KVA，預(yù)計2005年最大負荷為880KW；電量為135萬KWH。

9、廣聯(lián)水泥廠，變壓器總?cè)萘繛?060KVA，預(yù)計2005年最大負荷為500KW；電量為155萬KWH。

（四）需電量及最大供電負荷預(yù)測

1、供電量預(yù)測

供電量預(yù)測主要參考：

（1）《**2005—2010電網(wǎng)規(guī)劃》

（2）《電力負荷預(yù)測技術(shù)及其應(yīng)用》

2、供電量預(yù)測方法：

一元線形回歸模型預(yù)測

非線形回歸預(yù)測模型（指數(shù)曲線）

灰色模型預(yù)測

利用上述三種方法進行預(yù)測，最后進行誤差比較。選擇誤差小的為最佳方案。

所以采用非線形回歸的方法來預(yù)測2006—2015年的最大供電負荷如下:

**電力、電量預(yù)測匯總表（表二）（附表2）

**電力、電量預(yù)測匯總表（表三）（附表3）

第四節(jié)電網(wǎng)建設(shè)工程規(guī)劃

一、農(nóng)村電網(wǎng)建設(shè)與改造技術(shù)原則

（一）我縣農(nóng)村電網(wǎng)電壓等級主要有110/35/10/0.4KV，本著簡化電壓等級，減少一級線損的原則，避免重復降壓。

（二）35KV變電所由110（220）KV變電站出線，最佳位置是以110（220）KV為中心形成輻射式供電網(wǎng)絡(luò)。在35KV變電所規(guī)劃上考慮雙回路或雙電源供電。從不同的110KV變電站出線。逐步達到一鄉(xiāng)一站，站間具有相互轉(zhuǎn)帶負荷的能力。

（三）10KV系統(tǒng)一般按輻射式掛燈籠式接線，重要負荷要架專線?？h城和鄉(xiāng)鎮(zhèn)10KV電網(wǎng)應(yīng)按環(huán)網(wǎng)供電方式規(guī)劃，正常方式開環(huán)運行，較長的主干線或分支線裝設(shè)分段或分支開關(guān)設(shè)備。

（四）35KV、10KV線路的導線截面積按經(jīng)濟電流密度進行選擇，并留有一定的裕度。

（五）35KV變電所堅持“小容量、密布點、短半徑”因地制宜的建設(shè)原則，主變一般選擇兩臺，應(yīng)采用節(jié)能型有載調(diào)壓變壓器，容量可根據(jù)負荷需要選擇。堅持“戶外型、小型化、造價低、安全可靠、技術(shù)先進”的發(fā)展方向。

（六）35KV容載比取1.8～2.1，以農(nóng)業(yè)負荷為主的變電站宜取下限值，10KV容載比取1.6～1.9。

二、村電網(wǎng)供電能力平衡分析

（一）根據(jù)負荷預(yù)測的情況和35KV、10KV電壓等級的分配情況，來選擇容載比。

容載比是指配電網(wǎng)設(shè)備的額定容量Se與所供年平均最高有功功率Pmax之比，一般以R表示，即R=Se/Pmax。

容載比有分為變電容載比和線路容載比。

我們利用變電容載比來計算，其計算公式為RS=K1×K4/K2×K3

RS—容載比；K1—負荷分散系數(shù)；K2—平均功率因數(shù)；

K3—經(jīng)濟負荷率（變壓器運行率）；

K4—儲備系數(shù)；

（二）110KV與35KV變壓器容量的合理配置：35KV容量與110KV容量的比值。

35KV與10KV變壓器容量的合理配置：10KV容量與35KV容量的比值。

根據(jù)負荷預(yù)測的情況，來校驗變電容量的配置。

三、農(nóng)村電網(wǎng)建設(shè)改造規(guī)劃方案

（一）220KV變電站：2011年青蘭220KV變電站

主要是為了解決110KV出口的問題。**220KV已沒有110KV出口。所以急需建設(shè)一220KV變電站。該站建成后可大大減輕**220KV變電站的供電壓力，縮小**南半部110KV變電站的供電半，大大降低線損，提高經(jīng)濟效益。

（二）2005—2015年110KV變電站規(guī)劃的變電站為：

1、2006年，城南110KV變電站

2、20**年，劉集110KV變電站

3、2008年，廣川110KV變電站

4、2012年，留府110KV變電站

5、110KV變電站增容：2011年，七里莊變電站增容，增加一臺50MVA變壓器

（三）2006—2015年35KV變電站規(guī)劃的變電站為：

1、2006年，隆興35KV變電站

2、2006年，高莊35KV變電站

3、20**年，朱河35KV變電站

4、20**年，第三35KV變電站

5、2008年，宋門35KV變電站

6、2009年，十王35KV變電站

7、2011年，高堡35KV變電站

8、2011年，車莊35KV變電站

9、2011年，梁莊35KV變電站

10、2012年，野莊35KV變電站

11、2012年，前村35KV變電站

12、2013年，河渠35KV變電站

13、2013年，卜定35KV變電站

14、2014年，張莊35KV變電站

15、2015年，八里35KV變電站

（四）35KV輸變電增容工程

1、20**年，安陵35KV變電站增容，由于負載率太高。由原來的容量為3150KVA增為8000KVA，總?cè)萘繛?3000KVA。

2、20**年，王謙寺35KV變電站增容，由于負載率太高。由原來的容量為2000KVA增為5000KVA，總?cè)萘繛?150KVA。

3、2011年，第三35KV變電站增容，由于負載率太高。由原來的容量為3150KVA增為5000KVA，總?cè)萘繛?3000KVA。

4、2012年，靳莊35KV變電站增容，由于負載率太高。由原來的容量為3150KVA增為5000KVA，總?cè)萘繛?3000KVA。

（五）10KV配變、主干線路建設(shè)與改造工程

2010年以后，我縣工農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的快速發(fā)展，農(nóng)民收入的逐年提高，人們的文化生活水平的提高，各種家用電器已經(jīng)進入千家萬戶，一、二期農(nóng)網(wǎng)改造后的10KV線路，已經(jīng)不能滿足日益增長的負荷，已經(jīng)有許多的村和鄉(xiāng)鎮(zhèn)的配變處于滿負荷或超負荷運行，隨著負荷的增長原改造的線路已經(jīng)不能滿足經(jīng)濟運行的需要，加上線路和電桿的老化，也威脅著線路的安全運行。所以10KV線路的改造工作是非常必要的。

新建和改造線路的承力桿，分支桿，防風桿全部采用（10-12）米的鋼纖維桿，以減少拉線。線號選擇為（JL/GTA63-160）之間

1、2011年

改造10KV線路10條65公里。預(yù)計投資455萬元。

新建10KV線路12條70公里。預(yù)計投資490萬元。

新增配變90臺，7300KVA。預(yù)計投資135萬元

加裝線路分段分支開關(guān)44臺。預(yù)計投資88萬元

新增和更換無功補償容量2MVAR。預(yù)計投資80萬元。

2、2012年

改造10KV線路10條70公里。預(yù)計投資490萬元。

新建10KV線路8條50公里。預(yù)計投資350萬元。

新增配變100臺，8000KVA。預(yù)計投資150萬元

加裝線路分段分支開關(guān)36臺。預(yù)計投資70萬元

新增和更換無功補償容量3MVAR。預(yù)計投資120萬元。

3、2013年

改造10KV線路15條100公里。預(yù)計投資700萬元。

新建10KV線路8條60公里。預(yù)計投資420萬元。

新增配變120臺，9600KVA。預(yù)計投資180萬元

加裝線路分段分支開關(guān)46臺。預(yù)計投資90萬元

新增和更換無功補償容量5MVAR。預(yù)計投資200萬元。

4、2014年

改造10KV線路13條90公里。預(yù)計投資630萬元。

新建10KV線路10條60公里。預(yù)計投資420萬元。

新增配變1500臺，12000KVA。預(yù)計投資230萬元

加裝線路分段分支開關(guān)50臺。預(yù)計投資100萬元

新增和更換無功補償容量4MVAR。預(yù)計投資160萬元。

5、2015年

改造10KV線路20條130公里。預(yù)計投資910萬元。

新建10KV線路12條80公里。預(yù)計投資560萬元。

新增配變120臺，9600KVA。預(yù)計投資180萬元

篇2

[關(guān)鍵詞]員工；職業(yè)發(fā)展；規(guī)劃；人力資源

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.18.075

[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）18-0-01

員工職業(yè)發(fā)展的每一步，離不開企業(yè)的指導督促。企業(yè)發(fā)展的每一個階段，都是員工職業(yè)發(fā)展成果的最好體現(xiàn)。只有員工與企業(yè)的發(fā)展同步調(diào)，才能實現(xiàn)企業(yè)的和諧統(tǒng)一、持續(xù)健康發(fā)展。

1 緊貼實際，指導員工理順自身需求

1.1 以企業(yè)發(fā)展需要為前提

企業(yè)發(fā)展要有規(guī)劃作支撐，發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)的方向指引、奮斗目標和努力措施，搭起了企業(yè)發(fā)展的骨架和脈絡(luò)。作為企業(yè)發(fā)展不可或缺的一員，員工的職業(yè)發(fā)展不可能脫離企業(yè)的發(fā)展。因此，員工應(yīng)從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，梳理出企業(yè)發(fā)展必須加強的方面、重點關(guān)注的領(lǐng)域、著力提高的環(huán)節(jié)，明確企業(yè)發(fā)展的總體目標、階段目標、工作任務(wù)和發(fā)展要求。員工要以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為指引，將個人對職業(yè)發(fā)展的思考和預(yù)期盡可能放到企業(yè)發(fā)展的全局性思考和研判之中，保證個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的方向一致。

1.2 以員工自身需求為基礎(chǔ)

以員工自身需求為基礎(chǔ)，做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)首先要健全和規(guī)范崗位管理制度，在此基礎(chǔ)上，明確崗位工作標準、崗位管理辦法、崗位晉升原則、人才選拔辦法及業(yè)績評價機制等內(nèi)容，細化各崗位的上崗條件、工作職責和應(yīng)承擔的責任等信息，做好信息公開和指導幫助，這些內(nèi)容越是清楚明白，越是能對員工的職業(yè)發(fā)展需求提供幫助。另外，員工還要針對自身進行定位，對照個人目前的崗位、學歷層次、技術(shù)技能等級、職業(yè)資格證書等情況，對比查找差距和不足，從而明確個人努力方向和發(fā)展方向，提出貼近實際的職業(yè)發(fā)展需求。

1.3 以個人與企業(yè)和諧發(fā)展為根本

員工提出的職業(yè)發(fā)展需求，歸根結(jié)底還是以個人意愿為基礎(chǔ)，企業(yè)接下來要做的，就是如何使員工個人意愿與企業(yè)發(fā)展需要相一致。通過對比員工職業(yè)發(fā)展需求，有些是始終一條道路走到底，有些可能存在由一個崗位類型轉(zhuǎn)到另一個崗位類型，例如：有些員工專注于專業(yè)工作，希望能在專業(yè)領(lǐng)域有所建樹；有些員工可能考慮從專業(yè)工作轉(zhuǎn)到管理工作，發(fā)揮個人的特長和優(yōu)勢。無論屬于哪種情況，都是員工個人意愿的真實表達和對個人實際的認真思考。企業(yè)在制定員工發(fā)展規(guī)劃之前，必須認真分析員工職業(yè)發(fā)展需求，結(jié)合企業(yè)發(fā)展總體目標和階段安排，以及員工所在部門、班組的組織建制、崗位設(shè)置和工作任務(wù)等情況，對比分析二者間的差距，對于偏離企業(yè)發(fā)展需要的，要做適當修正，最終將員工職業(yè)發(fā)展需求融入企業(yè)和諧發(fā)展大局中來。

2 抓住要素，制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)在制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，要理清哪些方面是規(guī)劃的關(guān)鍵要素，以崗位管理制度為基礎(chǔ)，將員工職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)到崗位上來，用上崗條件和崗位職責作為衡量條件。為此，企業(yè)可以在員工職業(yè)發(fā)展上設(shè)定階段目標，通過外部動力督促員工朝著目標不斷前進。

2.1 關(guān)鍵要素的選擇

關(guān)鍵要素的選擇，應(yīng)以崗位制度中明確的上崗條件為基準，比如：學歷情況、職稱情況、技能等級、工作年限、職業(yè)取證情況等，將這些信息作為關(guān)鍵要素。一方面信息獲取規(guī)范，員工取得證書都需要人事認證，獲取信息正規(guī)且真實；另一方面信息比較性強，對照崗位資格條件，員工取得相應(yīng)資質(zhì)證書可以進行對比檢驗。同時，通過這些人事基本信息，也反映出員工在職業(yè)發(fā)展上的努力和取得的效果。另外，還可以引入員工業(yè)績評價，從而更直觀、全面地反映員工各方面工作情況。

2.2 階段目標的確立

員工在選擇了職業(yè)規(guī)劃關(guān)鍵要素后，按照職業(yè)發(fā)展及取證要求，可以確立相應(yīng)的時限要求，也就是明確階段目標。一般而言，階段時間節(jié)點可以與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中各階段相對應(yīng)，以體現(xiàn)個人規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的一致性。階段目標應(yīng)以一段時期內(nèi)，該名員工應(yīng)完成的取證任務(wù)和應(yīng)達到的工作業(yè)績?yōu)橐?，不同的員工應(yīng)確定不同的階段目標，使員工清楚知道一段時期自身努力的方向和目標。同時，階段目標確立后還應(yīng)進行檢查，對于完成階段目標的員工，在崗位晉升、待遇兌現(xiàn)方面應(yīng)優(yōu)先考慮；對于未完成階段目標的員工，要分析主客觀因素，積極采取督促、鞭策和激勵措施。

2.3 綜合目標的設(shè)定

對于員工職業(yè)發(fā)展還應(yīng)設(shè)定一個綜合目標，也就是對于每名員工，要有職業(yè)發(fā)展定位。比如：專業(yè)員工根據(jù)能力不同和發(fā)展進度各異，由高到低分為3個層面，對于專業(yè)能力突出，能分析解決重大專業(yè)問題的員工，在某一階段應(yīng)成為專業(yè)帶頭人；對于有專業(yè)代表性，能策劃、組織本專業(yè)范圍內(nèi)重要工作的員工，在某一階段應(yīng)成為專業(yè)骨干；對于能獨立開展并組織協(xié)調(diào)所負責專業(yè)工作面的員工，在某一階段應(yīng)成為工作負責人。通過明確一個階段的綜合目標，劃分職業(yè)發(fā)展層次，并與人才選拔、崗位晉升關(guān)聯(lián)起來，從而為員工職業(yè)發(fā)展確定最終落腳點，使職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不落空。

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關(guān)鍵詞：企業(yè)信息化；網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)；發(fā)展規(guī)劃

一、企業(yè)信息化網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的客觀原因與主觀原因

企業(yè)信息化網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施對降低企業(yè)的經(jīng)營成本，做出正確的決定，滿足市場的消費要求具有非常大的作用。企業(yè)利用信息，及時獲取消息，升級生產(chǎn)設(shè)備和機器，了解市場的動向。知己知彼，百戰(zhàn)不殆，對市場的正確把握，使得企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)有效決策。生產(chǎn)出來的產(chǎn)品和所提供的服務(wù)能夠很好的迎合消費者的消費需求，對于消費者的評價可以及時獲知，從而對于改善產(chǎn)品和服務(wù)起到巨大的作用。

二、企業(yè)信息化網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施的具體內(nèi)容

企業(yè)信息化網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施實際上就是說企業(yè)利用先進互聯(lián)網(wǎng)、智能機器以及數(shù)據(jù)庫和各類信息設(shè)備，結(jié)合自身的實際情況，對企業(yè)的生產(chǎn)與開發(fā)、市場與流通等有具體地把握，從而達到發(fā)展與信息化的完美結(jié)合，使企業(yè)把握住市場規(guī)律，提高企業(yè)的運行效率，減小市場的延遲性與滯后性對于企業(yè)的不良影響。企業(yè)信息化網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)各方面的智能化管理，實現(xiàn)企業(yè)各過程的自動化，還能夠準確及時地了解消費者的消費需求，從而生產(chǎn)出適銷對路的產(chǎn)品，提高市場的競爭力，減少人工操作所帶來的失誤得到可能性。

三、企業(yè)信息化網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)建設(shè)發(fā)展規(guī)劃

1.與企業(yè)發(fā)展方向結(jié)合。企業(yè)進行信息化網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)是針對大部分企業(yè)快速發(fā)展的正確道路，是企業(yè)走出低產(chǎn)效益的重要方法。但企業(yè)決策者不能因為這個原因就盲目展開建設(shè)，信息化網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)必須實事求是，一切從實際出發(fā)，就企業(yè)的發(fā)展方向來制定基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的總方針。如果不這樣，也可能功虧一簣。2.必須要對于企業(yè)發(fā)展的當前狀況進行了解再做決定。有句話叫做想要發(fā)展，首先得了解自身現(xiàn)狀。這句話應(yīng)用到基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中的意思也就是企業(yè)必須明白自身有什么，缺什么。在之后開展的企業(yè)信息化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中了解到應(yīng)當重點建設(shè)什么，避免重復建設(shè)，浪費資金。這樣不僅可以有針對性地制定目標，還可以節(jié)省資源，把人力物力利用到最需要的地方。3.提前制定基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的戰(zhàn)略。提前制定計劃可以說是關(guān)鍵的一步棋。它包括了估測，重點發(fā)展等幾個方面。企業(yè)需要根據(jù)前面的兩個步驟來總結(jié)出信息化網(wǎng)絡(luò)過程中哪些是重點，哪些需要重點建設(shè)，從而制定出建設(shè)的總的規(guī)劃。這一環(huán)節(jié)對于整個企業(yè)信息化建設(shè)過程非常重要，因為企業(yè)信息化建設(shè)是一個長期的過程。銷售方面有缺陷的就在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的時候注重對于銷售手段與方式的升級，生產(chǎn)方面有缺陷的就在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的時候注重對生產(chǎn)設(shè)備與工具的更新?lián)Q代。4.注重建設(shè)方法。這一點要求企業(yè)對于企業(yè)工作人員進行專業(yè)方面的培訓，這樣一來在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)完成之后，如果發(fā)生問題，不會造成企業(yè)內(nèi)部的恐慌，能夠及時解決問題。除此之外，具有專業(yè)素養(yǎng)的企業(yè)工作人員可以試驗網(wǎng)絡(luò)設(shè)施的可行性，由此可以減少建設(shè)完成后存在的缺陷可以被及時發(fā)現(xiàn)和彌補。工作人員可以對體驗情況進行評估，促進優(yōu)化，使得信息化網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施可以更好的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。

四、結(jié)束語

企業(yè)信息化網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)是企業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)品精準好，銷售實現(xiàn)快準狠的必要條件。經(jīng)濟全球化使得各國各企業(yè)的競爭越來越激烈，隨著互聯(lián)網(wǎng)和人工智能的深入發(fā)展，信息隨處可見，企業(yè)如何利用豐富的信息來實現(xiàn)自我的可持續(xù)發(fā)展，如何讓自身在市場經(jīng)濟中占有主動權(quán)，如何利用有限的資源來實現(xiàn)多產(chǎn)量和高質(zhì)量化，如何使企業(yè)內(nèi)部運行得當有效，已經(jīng)成為企業(yè)不可忽視的發(fā)展問題。而這一系列的問題的解決都離不開信息。哪個企業(yè)把握住了信息，誰就把握住了發(fā)展的訣竅。只有抓住了信息化，我們的國家的企業(yè)才能縮小與其他快速發(fā)展的國家的企業(yè)之間的差距，才能最終趕上或者超過他們。因此，企業(yè)加快信息化網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)是發(fā)展的必然要求。

參考文獻

[1]劉鮮,王瑛,汪曉東,任改梅,焦建利.教育信息化進程中基礎(chǔ)設(shè)施的發(fā)展戰(zhàn)略研究[J].遠程教育志,2014,(05):24-33.

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1　從企業(yè)組織角度分析主管的職業(yè)生涯管理

無論是從廣義上界定“職業(yè)生涯成功”的人，還是感到有必要將他們生活的不同方面結(jié)合起來獲得令人滿意的生活方式的人，其實都需要理解職業(yè)生涯的本質(zhì)，并積極地管理他們的職業(yè)生涯。各種組織也有理解職業(yè)生涯問題的必要。事實上，一個組織能否有效地管理其人力資源，取決于它能否更好地理解主管們(企業(yè)的核心員工)的職業(yè)生涯需要，能否幫助主管們對自己的職業(yè)生涯進行有效的管理。

(1)人力資源的選拔

成功的人力資源管理開始于有效的招聘、甄選和新主管們的市場化。組織需要關(guān)注的問題是發(fā)現(xiàn)一批有才能的求職者，挑出其中最有可能成功的人。并把他們安排到能提高其對組織貢獻的崗位上。為了完成這些任務(wù)，一個組織必須了解自己所能提供的職業(yè)類型，以及自己認為組織最能使新主管們走向成功和滿意的那些職業(yè)的價值。

而且，一個組織必須了解求職者進行工作考查的方式，才能以最受他們歡迎的方式，使他們了解本組織。但一個組織也必須避免過度推銷自己，使得新員工對組織抱有不切實際的、不能達到的期望。最后，組織必須幫助新員工了解他們的工作，珍惜組織的文化，并開始“摸到竅門”。如果一個組織了解其求職者和新主管們對職業(yè)需求的感受，那就有更大的把握通過這些行動而取得成功。

(2)人力資源的開發(fā)和利用

很多組織都認為，他們的主管是他們最有價值的資產(chǎn)。然而，如果把主管們放在不合適的工作崗位，使其沒有成長和發(fā)展的機會，那么他們最終就會變成組織的一種負債，這可能表現(xiàn)為很差的績效或是自愿離職。所以，幫助員工計劃好、管理好他們的職業(yè)生涯，是組織最大的利益所在。職業(yè)生涯計劃研討會、工作安置、支持性績效評價系統(tǒng)、職業(yè)生涯咨詢和工作再設(shè)計等，就是與職業(yè)生涯問題有關(guān)的、組織用來支持有效職業(yè)生涯管理的手段。

更進一步地說，為了提高績效，使主管得到發(fā)展，組織應(yīng)當了解主管們在其職業(yè)生涯不同階段所面臨的關(guān)鍵任務(wù)是什么。專為幫助職業(yè)生涯早期的主管而設(shè)計的那些項目，諸如應(yīng)對新工作挑戰(zhàn)的項目，與那些主要針對職業(yè)生涯中期主管的開發(fā)設(shè)計(例如，學會成為教練)，或針對職業(yè)生涯晚期主管的計劃(退休前的咨詢)相比，很可能在某種程度上會有所不同。

而且，為了確保人力資源穩(wěn)定的流向關(guān)鍵職位，組織需要了解主管是根據(jù)什么做出其職業(yè)生涯決定的。組織如果認為主管會自動接受晉升或提供給他們的其他工作安排，那就不切實際了。個人的職業(yè)生涯興趣、對家庭方面的考慮以及對生活方式的選擇，都往往會導致一家公司精心策劃的計劃走向失敗。所以，組織需要了解(主管)作出職業(yè)生涯決定的根本原因，要認識其對職業(yè)生涯的想法，以避免錯誤估計自己對人力資源的需要。

(3)對文化多樣性的管理

在組織內(nèi)部，平等就業(yè)機會所關(guān)注的，是要求組織開成一種公平的評價技術(shù)，根據(jù)主管的能力，而不是根據(jù)性別、種族、道德或者是年齡，來判斷誰能晉升，誰應(yīng)該安排什么樣的工作。除此之外，企業(yè)還需要平衡不同文化群體的發(fā)展狀況，才能創(chuàng)建更有效的職業(yè)化隊伍。要實現(xiàn)這一目標，基本的要求是理解職業(yè)生涯管理問題。

(4)以人為本的關(guān)懷

如果組織不能幫助其主管解決，取得工作和家庭責任之間的平衡，那么，組織將失去其寶貴的人力資源。照顧員工家庭需要的組織會提供更多的靈活工作安排、兼職工作、工作機會共享和照顧家庭的時間和機會，這樣才有。可能留住那些苦于工作與家庭之間沖突的主管。而且，企業(yè)還需要很好地考慮他們能合理地期望從主管那里得到哪些承諾和何種投放，因為那些主管正在家庭和工作的壓力中掙扎。為了吸引、調(diào)動主管的積極_生和保留有效率的工作，就要求企業(yè)了解職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的員工都面臨著哪些工作和家庭需要。

2　主管職業(yè)發(fā)展或職業(yè)轉(zhuǎn)型的規(guī)劃

(1)職業(yè)規(guī)劃的概念

自20世紀初帕森斯開創(chuàng)性地提出職業(yè)生涯理論以來，許許多多的心理學家、社會學家、經(jīng)濟學家、教育學家都—直致力于研究人們進行生涯選擇和生涯問題解決的過程和方式。什么是職業(yè)生涯規(guī)劃呢?職業(yè)生涯規(guī)劃是人們根據(jù)某人價值觀、職業(yè)興趣、能力和職業(yè)信息、職業(yè)環(huán)境對職業(yè)生涯進行設(shè)計、執(zhí)行、評估、反饋和修正的過程。

(2)主管們的成功與智力開發(fā)

傳統(tǒng)的智力理論一般都強調(diào)先天遺傳的因素，因此比較機械，且涉及的范圍和預(yù)測的領(lǐng)域多局限于學業(yè)，與真實的社會文化背景有較大的距離。20世紀80年代以來，一些心理學家提出了新的智力研究方面和理論，極大地豐富了智力的內(nèi)涵。美國耶魯大學的心理學家斯騰伯格(R.J.Sternberg)是當代新智力理論的代表。他在《超越IQ》一書中提出了關(guān)于人類智力的三元理論，系統(tǒng)地提出了全面分析一個人智力水平的維度。首先，考察智力應(yīng)該分析智力活動發(fā)生的情境。在一種場合下被認為是聰明的行為，換一種場合就不一定合適。智力的內(nèi)容是依情境的不同而變化的，我們尤其應(yīng)該避免不恰當?shù)赜脤W業(yè)智力來預(yù)測個體在其他社會情境中的表現(xiàn)。其次，對于某一個體的某項具體操作任務(wù)而言，在不同的時期經(jīng)驗的多寡是存在差異的。從經(jīng)驗的維度衡量一個人的智力，就應(yīng)該在經(jīng)驗的早期，即任務(wù)對于個體來說是新異的情況下，觀察他是否能動地學會操作，或是在經(jīng)驗累積豐富的后期，觀察他操作能達到多大程度的自動化。另外，還可以拋開行為的特定內(nèi)容，通過考察個體構(gòu)成智力行為基礎(chǔ)的心理機制的潛在模式——斯騰伯格稱之為成分的，來衡量個體的智力水準?？傊?，只有從智力活動發(fā)生的內(nèi)部條件(成為)、外部條件(情境)以及連接內(nèi)、外世界的經(jīng)驗這三個方面綜合加以考察，對智力的描述才可能是全面的。20世紀90年代后期，斯騰伯格又提出了“成功智力”的概念，從智力行為的結(jié)果更直接地闡述智力的真諦。只有分析、創(chuàng)造和實踐能力三方面的均衡組合與協(xié)調(diào)，才能最終在真實的世界中取得成功，成功是智力的題中應(yīng)有之義。

(3)主管們職業(yè)傾向的判斷

對主管的生活目標、價值觀、興趣、能力、個性有了進一步的了解，就可以對此作出客觀、真實的評估。然后從生活目標、價值觀、興趣、能力、個性與職業(yè)的關(guān)系中搜尋一下，找出職業(yè)傾向。

為了更好地幫助主管了解自己的職業(yè)價值觀、職業(yè)興趣、職業(yè)能力、個性特征，我們選用相關(guān)量表幫助測評。這里需要提醒的是，對于測試或測評工具，只有能夠更好地幫助了解自己，盡管很多人通過測試確定了自己暫時的學習專業(yè)和職業(yè)目標，但很多人發(fā)現(xiàn)，測試只是更好地幫助你尋找，而不是為他們確定一個唯一的選擇。因為測試會受諸多因素的影響，它具有一定的局限性。

測試職業(yè)價值傾向

測試職業(yè)興趣傾向

測試職業(yè)能力傾向

測試個性與職業(yè)傾向

氣質(zhì)類型

(4)主管職業(yè)發(fā)展的調(diào)整，修正和提升

每個人的職業(yè)生涯發(fā)展是一個動態(tài)的過程，也是一個漫長的過程。在這個過程中除了自我探索、自我發(fā)展、自我把握外，企業(yè)組織的關(guān)注、引導和管理至關(guān)重要。當主管獲得了更高的學歷，當主管有了一定的工作經(jīng)驗，或者說，當其有了一定的生活閱歷以后，價值觀、興趣和能力會發(fā)生一些變化，性格也會隨著成長的經(jīng)歷以及環(huán)境的變化更趨向成熟完美，所以要隨著主管的不斷變化和企業(yè)發(fā)展作出適時恰當?shù)恼{(diào)整。不斷調(diào)整和修正職業(yè)發(fā)展的方向是職業(yè)生涯管理的任務(wù)，使主管的職業(yè)目標更清晰，逐漸向既定的職業(yè)目標靠攏。

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關(guān)鍵詞：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 業(yè)務(wù) 系統(tǒng) 設(shè)計 HR信息化

一、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的意義

以企業(yè)戰(zhàn)略目標和組織發(fā)展需要為中心，形成以崗位體系和職級體系為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展通道，結(jié)合員工的能力素質(zhì)水平和個人職業(yè)發(fā)展意愿，將其匹配到最合適的崗位和職業(yè)發(fā)展通道，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，最終達到提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和員工職業(yè)滿意度的目標。

人力資源是企業(yè)的第一資源，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)做好人才管理工作的基礎(chǔ)和核心工作，是企業(yè)人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)持續(xù)經(jīng)營和長遠發(fā)展意義重大。

對于企業(yè)員工來說，實行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以回答如下的問題：第一，認識到到我能做什么：幫助員工客觀清晰地認識自身的職業(yè)能力和潛力。第二，哪里是我的職業(yè)發(fā)展目標：幫助員工準確定位其個人職業(yè)發(fā)展愿景，包括近期和中長期目標。第三，如何達成我的目標：幫助員工找到實現(xiàn)其職業(yè)愿景的可能和最佳途徑。

對于企業(yè)自身來說，實行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以解決如下的問題：第一，企業(yè)需要什么樣的人才：幫助企業(yè)客觀清晰地認識自己的人才需求。第二，企業(yè)擁有什么樣的人才：幫助企業(yè)及時了解自己目前的人才狀況。第三，提供哪些職業(yè)發(fā)展通道：幫助企業(yè)建立符合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道并和員工交流。第四，人才是否在合適的崗位上：幫助企業(yè)合理地配置人力資源，做到合適的人在合適的崗位上工作。第五，關(guān)鍵崗位是否有后備人才儲備：幫助企業(yè)做好關(guān)鍵人才的保留和繼任者安排，減少人員流動對企業(yè)業(yè)務(wù)工作帶來的沖擊和影響。

二、國內(nèi)企業(yè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的現(xiàn)狀

國內(nèi)企業(yè)目前對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作有一定的認識，也有一些企業(yè)開始搭建素質(zhì)模型并定期進行員工的能力素質(zhì)測評，部分企業(yè)也有接班人計劃或者后備干部的選擇、培養(yǎng)制度。但很多企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作中普遍存在著以下的現(xiàn)象和問題：一是企業(yè)對員工有關(guān)職業(yè)發(fā)展的訴求關(guān)注不夠；二是能力素質(zhì)模型的定義和分級不夠完善和清晰；三是崗位體系的定義不夠統(tǒng)一全面；四是沒有清晰定義并量化崗位的能力素質(zhì)需求（任職資格要求）；五是缺乏及時有效的員工能力素質(zhì)水平評價制度；六是沒有清晰定義的職業(yè)發(fā)展通道；七是關(guān)鍵崗位沒有明確的接班人計劃；八是沒有及時、完備的數(shù)據(jù)信息積累和系統(tǒng)管理平臺，難以支持職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的不同角色的應(yīng)用。

三、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能力提升的目標

企業(yè)施行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，目的是要形成以事及崗位為中心、符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃，并選擇合適的人員進入相應(yīng)的發(fā)展通道，為企業(yè)的長遠、健康發(fā)展選拔、培訓、用好、留住和儲備關(guān)鍵核心人才。

要達成以上目標，需要關(guān)注以下的人力資源管理能力建設(shè)：第一，崗位體系設(shè)計能力：形成以崗位職責（“事”）為中心的崗位職級體系。第二，職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計能力：建立符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的職業(yè)通道。第三，員工能力評估能力：建立完善的員工能力評估體系。第四，職業(yè)發(fā)展通道與人才匹配能力：支持高效量化的人才遴選和匹配使用。第五，保留和繼任者計劃管理能力：擁有良好的人才保留和繼任計劃，留住企業(yè)關(guān)鍵核心人才。

四、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的主要業(yè)務(wù)假設(shè)

由于企業(yè)類型（外資、國有、私營等）、發(fā)展階段、規(guī)模大小、所處行業(yè)的市場化和競爭程度不同，各個企業(yè)對人才管理特別是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的需求關(guān)注點和緩急程度會有不同。但總體上看，可以歸納出如下具有代表性的一般需求假設(shè)：第一，以人（員工）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的基本對象，以員工所在部門、崗位、職級的能力素質(zhì)要求為出發(fā)點，通過不同形式的能力素質(zhì)測評確定員工的能力素質(zhì)水平。第二，在企業(yè)明確定義的崗位/職級體系的基礎(chǔ)上，定義可能的多種職業(yè)發(fā)展通道，包括橫向、縱向和混合式的職業(yè)發(fā)展通道，類別可以有技術(shù)類、職能類、管理類、服務(wù)類、操作類等不同的職業(yè)發(fā)展通道（路徑）。第三，通過周期性員工職業(yè)發(fā)展調(diào)查可以獲取員工的職業(yè)發(fā)展意愿及行動計劃，其中主要的項目為員工從公司提供的各職業(yè)發(fā)展通道中選擇自己希望從事的職業(yè)發(fā)展通道，以及期望的達成職業(yè)目標的措施，如培訓、輪崗、外派工作等；可以按短期、中期和長期的職業(yè)發(fā)展目標分別提交，短期為三年以內(nèi)的職業(yè)規(guī)劃，主要是確定近期目標，可以要求同時提交比較明確的行動計劃，中期一般為三至五年的規(guī)劃，長期為五年以上的職業(yè)規(guī)劃。第四，通過崗位能力素質(zhì)需求和員工的能力素質(zhì)水平的匹配提供員工和崗位的匹配圖，以圖形方式如九宮格或者雷達圖輸出，也可以按部門提供部門內(nèi)員工和崗位的平均適配度。第五，對企業(yè)按一定規(guī)則或者按個案選定的關(guān)鍵崗位，安排若干名后備人員，并管理后備人員的培養(yǎng)、考核、成熟程度、任職和使用情況，可隨時提供關(guān)鍵崗位后備人員安排情況、后備深度和寬度，并對后備人員任職所后備關(guān)鍵崗位的情況做動態(tài)跟蹤。

五、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理系統(tǒng)框架概要設(shè)計

要做好企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃管理，除了有好的想法、思路和方式、方法外，還需要有效的系統(tǒng)工具和平臺支撐。人力資源管理信息系統(tǒng)（eHR）可以對此項工作提供良好的數(shù)據(jù)庫和工具支持。

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理模塊作為eHR系統(tǒng)的一部分，其框架概要設(shè)計如圖所示，圖中的輸入部分為職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理涉及的主要相關(guān)對象，來源于核心HR管理模塊；處理部分是系統(tǒng)提供的主要應(yīng)用和功能；輸出部分為系統(tǒng)提供的應(yīng)用結(jié)果和表單/報表和圖形化分析指標。

六、實施員工職業(yè)規(guī)劃的收益分析

從定性的角度分析，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃主要可以使企業(yè)的人才評價、配置、使用、培訓方法更科學、信息更全面、決策更高效、監(jiān)控更及時，同時變被動使用為主動發(fā)展，增加員工的職業(yè)參與度。對于企業(yè)內(nèi)部不同的角色會有如下的收益：第一，企業(yè)決策層。可以全面掌握支撐企業(yè)人才管理工作和戰(zhàn)略決策的信息；實時掌握員工能力評估、人才后備等工作進度；明確人力資源狀況及相關(guān)崗位權(quán)責歸屬。第二，管理控制層。確保各人才管理各項關(guān)鍵業(yè)務(wù)得以實施；確保按照既定的標準執(zhí)行；實時查詢本部門內(nèi)各崗位能力素質(zhì)要求、員工的能力素質(zhì)水平；了解本部門員工職業(yè)目標的選擇；追溯本單位（部門）員工的職業(yè)發(fā)展達成情況。第三，操作層。實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃管理業(yè)務(wù)所需專業(yè)知識信息的共享并提供簡單易用的系統(tǒng)平臺（識別、推薦、評價、搜索）；實時掌握待辦事項狀態(tài)；實現(xiàn)無紙化、無邊界操作，擺脫地域和時間的束縛。第四，員工。通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可以有明確的職業(yè)發(fā)展方向，看清努力和發(fā)展和目標；及時了解當前崗位和意向職業(yè)發(fā)展通道中崗位對任職者的能力素質(zhì)和資格要求，清晰了解應(yīng)該補充和提高的知識和技能。員工可以通過系統(tǒng)平臺提交個人的能力素質(zhì)評價、職業(yè)發(fā)展通道選擇，及時獲取最終個人的能力素質(zhì)評價結(jié)果。

從定量的角度分析，可以使企業(yè)及時掌握并著力提高以下關(guān)鍵指標：第一，員工的崗位能力素質(zhì)匹配度。員工能力素質(zhì)評價結(jié)果和當前任職崗位或者指定崗位的任職要求的計算分析結(jié)果，可以折算為百分比顯示。第二，組織的平均能力素質(zhì)達標率。按單位/部分計算能力素質(zhì)達標的人數(shù)和占比。第三，員工職業(yè)目標達成率?？剂繂T工實際從事崗位所在的職業(yè)發(fā)展通道和員工期望的職業(yè)通道的符合程度。第四，關(guān)鍵崗位后備人員深度。按照崗位的匯報關(guān)系樹（或者按組織的隸屬關(guān)系樹），考量企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵崗位后備人員的逐層安排情況；可以按單位統(tǒng)計后備人員的平均深度。第五，關(guān)鍵崗位后備人員寬度。按關(guān)鍵崗位考量后備人員的人數(shù)，可以按單位、職務(wù)、職級統(tǒng)計后備人員的平均人數(shù)。第六，關(guān)鍵崗位繼任者培養(yǎng)上崗成功率等指標?？剂筷P(guān)鍵崗位后備人員在一定期間內(nèi)成功任職所后備崗位的百分比。

通過以上指標可以度量企業(yè)的人才管理和職業(yè)規(guī)劃工作的效益，通過和行業(yè)、規(guī)模和發(fā)展階段類似企業(yè)的上述數(shù)據(jù)指標對標，可以評估企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的質(zhì)量和效果，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，通過不斷的優(yōu)化實施方案和積累經(jīng)驗和數(shù)據(jù)，最終達到提升員工對個人職業(yè)發(fā)展的整體滿意度。

七、總結(jié)

第一，企業(yè)實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃，需要做好一定的基礎(chǔ)工作，如：崗位體系的建設(shè)，包括崗位的定義、崗位的分級分類、有規(guī)范、統(tǒng)一定義的崗位說明書；能力素質(zhì)模型的建設(shè)，包括核心能力、領(lǐng)導能力、專業(yè)能力等，對所有能力項目需要有簡單明確的說明，并設(shè)立相應(yīng)的能力分級標準。

第二，要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，單靠企業(yè)人力資源部門的努力工作很難取得實際的效果。首先需要獲得企業(yè)主管和分管領(lǐng)導的重視和推動，其次是要獲得相應(yīng)業(yè)務(wù)部門負責人的主持和積極參與，最后也是最關(guān)鍵的是獲得員工的支持和參與。人力資源部門作為組織發(fā)起和協(xié)調(diào)部門，要做好組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)控和跟進工作，實際施行的效果最終也需要上述各類人員的肯定。

第三，職業(yè)生涯規(guī)劃不是一個可以一蹴而就、立竿見影的工作，需要總體規(guī)劃、分階段實施、穩(wěn)步推進、慢慢積累，同時在推進過程不斷修正工作方法、流程、表單等要素。對下屬企業(yè)多、人數(shù)較多、規(guī)模較大的單位，可以分階段、按步驟實施。比如能力素質(zhì)模型建設(shè)可以先選取核心素質(zhì)，再領(lǐng)導能力，再選專業(yè)技術(shù)和技能操作能力等；素質(zhì)測評也可以選擇部分單位或者一定級別的部門崗位先行試點，再逐步推廣。

第四，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，數(shù)據(jù)信息的積累尤為重要，選擇一個穩(wěn)定、持久有較長生命周期的軟件系統(tǒng)平臺尤為重要，不論是自開發(fā)、購買實施商業(yè)軟件或者使用云計算SAAS租用模式的平臺。同時要做好和核心人力資源資源數(shù)據(jù)如機構(gòu)、崗位、人員、培訓、考核數(shù)據(jù)的雙向集成和接口。

參考文獻：

[1]加里.德斯勒，曾湘泉.人力資源管理.中國人民大學出版社，2007

篇6

一、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的特點

（1）長期性。長期性相對于短期性而言，即為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)以企業(yè)長遠性發(fā)展為根本目標，樹立“企業(yè)長壽”意識，集中力量解決影響企業(yè)長遠利益的問題，如產(chǎn)品質(zhì)量問題、創(chuàng)新問題、企業(yè)文化建設(shè)問題等，同時，處理好短期利益與長期利益之間的關(guān)系，為企業(yè)發(fā)展指出正確的發(fā)展方向，提供長遠性建議。

（2）整體性。整體性相對于局部性而言。在多元化市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)所面臨的競爭元素越來越多，整體性問題越來越突出，如環(huán)境問題、資源開發(fā)整合問題、生產(chǎn)要素與經(jīng)營活動間的平衡問題、員工與企業(yè)問題等，這就要求企業(yè)樹立整體性意識，從企業(yè)大局出發(fā)，在處理好每一部分問題的同時，實現(xiàn)各因素作用的綜合調(diào)動、整合與利用。

（3）基本性?；拘韵鄬τ诰唧w性而言?；拘詥栴}決定著企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)發(fā)展程度、速度、質(zhì)量、前景，是解決具體性問題所的原則性參照，若基本性問題處理不當，則會導致企業(yè)畸形發(fā)展。

（4）復雜性。復雜性相對于簡單性而言。一個企業(yè)的發(fā)展所面臨的問題是復雜多樣的，市場未來發(fā)展環(huán)境不斷變化，不確定性導致了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的復雜性，企業(yè)的戰(zhàn)略決策者需要協(xié)調(diào)不同背景、觀點、能力、責任、利益的人的觀點達到統(tǒng)一，以決定企業(yè)未來的發(fā)展方向。

（5）謀略性。謀略性相對于常規(guī)性而言。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是新奇辦法，不是常規(guī)思路，企業(yè)應(yīng)以出奇制勝的謀略實現(xiàn)企業(yè)低成本、少投入、多產(chǎn)出、低風險、少挫折、快發(fā)展的發(fā)展目標。

二、現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與實施現(xiàn)狀

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的重要保證，其從企業(yè)發(fā)展方向、速度、質(zhì)量、能力等方面對企業(yè)進行計劃、規(guī)劃，力求以知識、創(chuàng)新、人才等關(guān)鍵能力的組合，以長遠性、整體性的謀略規(guī)劃，以基本性問題的著重處理推動企業(yè)持續(xù)化發(fā)展。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)積極實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并對其進行有效控制。但當下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施及規(guī)劃效果并不樂觀。

（1）缺乏規(guī)范的發(fā)展戰(zhàn)略。一些企業(yè)，尤其是中小企業(yè)片面強調(diào)短期經(jīng)濟效益，缺乏企業(yè)長期發(fā)展意識，屬于無發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)，在大的市場環(huán)境下，只能隨波逐流，這就導致企業(yè)相應(yīng)性因素投入少，如科技、信息、服務(wù)等，而在當下企業(yè)進入買方市場、市場化消費品增多環(huán)境下，一些新企業(yè)競爭上崗，導致無企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的現(xiàn)存企業(yè)面臨極為嚴峻的競爭形勢，甚至導致這些企業(yè)消亡。

（2）發(fā)展戰(zhàn)略目標定位不正確。發(fā)展方向、速度、質(zhì)量的準確定位是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略效果得以實現(xiàn)的保障，但一些企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，并未充分分析市場實際、行業(yè)實際、企業(yè)實際，而是盲目擴大項目、擴張資本、搞多元化發(fā)展，面對機遇不懂得適時抓住，偏離企業(yè)正確的發(fā)展道路，造成企業(yè)實際能力難以適應(yīng)發(fā)展目標的要求，進而導致企業(yè)破產(chǎn)。

（3）發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏科學性。發(fā)展戰(zhàn)略的科學性、可行性、可靠性評估是發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容，也是發(fā)展戰(zhàn)略得以實行的前提，這就需要企業(yè)對市場信息、資源信息、對手信息、經(jīng)濟形勢、設(shè)計方案等內(nèi)容進行調(diào)查、判斷、計算、論證、分析，在確定發(fā)展戰(zhàn)略切實可行、風險系數(shù)低、收益高后拍板定案。但一些企業(yè)往往在發(fā)展戰(zhàn)略制定中偏重于規(guī)劃方案內(nèi)容的審核，而不重視方案制定前的調(diào)查、分析工作，造成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定缺乏環(huán)境分析、戰(zhàn)略缺乏科學性，進而影響了企業(yè)發(fā)展。

（4）發(fā)展戰(zhàn)略實施缺乏控制。發(fā)展戰(zhàn)略是一項綜合性、系統(tǒng)性、長遠性的規(guī)劃戰(zhàn)略，其實施是循序漸進的，且實施過程中要求企業(yè)投入相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、人才、資金、技術(shù)、資源等支持，尤其要強化實施過程中的控制策略，不可一蹴而就。但一些企業(yè)為求得做大做強、盡快盈利，往往采取投機取巧、企業(yè)并購、政策裂口、關(guān)系網(wǎng)、虛假宣傳、人海戰(zhàn)術(shù)等不良手段，嚴重影響了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施與企業(yè)長遠性發(fā)展。

三、強化現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，提升戰(zhàn)略實效

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的科學性、正確性是發(fā)展戰(zhàn)略得以實施的前提，發(fā)展戰(zhàn)略實施過程控制、多戰(zhàn)略資源整合、階段性企業(yè)效益的實現(xiàn)是企業(yè)持續(xù)、長期發(fā)展的重要保證。因此，企業(yè)必須優(yōu)化發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃，并對其實施提供全方位的支持。

（1）堅持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃原則。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目的在于實現(xiàn)企業(yè)整體性、長遠性發(fā)展，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃必須遵守長效性、全局性、動態(tài)性、競爭性的規(guī)劃原則。1）長效性原則。適應(yīng)企業(yè)長期發(fā)展需求，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃必須面向企業(yè)長期利益進行規(guī)劃，并以企業(yè)長遠利益對規(guī)劃成效進行衡量、評價，而不以短期內(nèi)遇到的問題對具有長期效益的規(guī)劃進行否決。2）全局性原則。適應(yīng)企業(yè)全局發(fā)展需求，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃必須面向企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個方面，從外部環(huán)境到內(nèi)部條件，從經(jīng)營理念、思想、方向、方式、目標、策略、計劃行動等各方面進行綜合性決策。3）動態(tài)性原則。市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境、競爭因素、社會條件、政策等不斷變化，這就要求企業(yè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求，結(jié)合社會中的隨機因素，積極調(diào)整、完善企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。4）競爭性原則。提升企業(yè)的核心競爭力是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要目標，這就要求企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃面向市場經(jīng)濟中的各競爭因素，并把握住企業(yè)文化這一核心競爭力，抓住機遇、發(fā)揮優(yōu)勢，全面評估企業(yè)現(xiàn)狀、未來，克服弱點，以在競爭中穩(wěn)定發(fā)展。

（2）規(guī)范企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃流程。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃必須做到先期準備與制定規(guī)劃并重。其一，做好先期準備工作。企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身條件、市場環(huán)境、社會條件等全面分析發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的必要性、可行性及采取什么樣的發(fā)展戰(zhàn)略。首先，要對穩(wěn)定發(fā)展條件進行調(diào)查、評估，如企業(yè)產(chǎn)品所處的市場飽和度、原產(chǎn)品市場能否維持、改善后的產(chǎn)品能否維持原市場、競爭對手的威脅度、今后資源供應(yīng)及價格變化的影響、行業(yè)情況、國內(nèi)外環(huán)境等，以確定企業(yè)是否有能力、能否進行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，在確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能夠制定且具有預(yù)見性效果后，確定戰(zhàn)略規(guī)劃所具備的指導思想、原則、方針，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的科學性。最后，明確發(fā)展方向與目的，并以此作用于戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施。其二，規(guī)范規(guī)劃流程。一般而言，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需經(jīng)過意識、調(diào)研、草案、咨詢、決策等程序，要保證戰(zhàn)略規(guī)劃可行、有效，必須規(guī)范每一流程思想與行為。首先，企業(yè)領(lǐng)導者必須以新知識、新思想、新改革理念武裝自己，樹立管理創(chuàng)新思想，從全局、整體上把握企業(yè)發(fā)展方向，以新思想指導企業(yè)內(nèi)部改革及發(fā)展戰(zhàn)略的制定。在確定企業(yè)需要規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略后，應(yīng)及時組織調(diào)查研究，集中針對于社會需求及潛在需求、競爭現(xiàn)狀與潛在性競爭、可用資源及潛在資源、自身核心優(yōu)勢與潛在優(yōu)勢，以確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。在確定發(fā)展目標后，企業(yè)應(yīng)考慮采用何種策略來實現(xiàn)目標，這就要求企業(yè)在調(diào)研基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)實際制定戰(zhàn)略方案，并對多個方案按照一定標準進行評估，評估應(yīng)按照實用性、可行性、可接受性標準進行，待綜合評估后確定所采用的方案，以方案決策企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施。

（3）把握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃關(guān)鍵點。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)對外來發(fā)展的一種整體規(guī)劃，其核心在于企業(yè)文化，其規(guī)劃內(nèi)容主要為企業(yè)管理制度、組織機構(gòu)、宏觀性具體戰(zhàn)略，企業(yè)應(yīng)把握住戰(zhàn)略-文化-結(jié)構(gòu)-具體戰(zhàn)略之間的關(guān)系，以關(guān)鍵性因素的控制，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)的核心力量，反映一個企業(yè)的價值取向，決定企業(yè)內(nèi)部凝聚力大小。在知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)間的競爭已演變?yōu)槿瞬?、知識、文化間的競爭，這就要求企業(yè)在規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略時集中面向企業(yè)文化，通過構(gòu)建先進的企業(yè)文化，促使企業(yè)員工凝合在企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展中，促使員工積極發(fā)揮工作積極性，為企業(yè)發(fā)展注入新活力、新動力，維持企業(yè)持續(xù)發(fā)展。除了有優(yōu)秀文化的支持外，企業(yè)必須具有組織合理、結(jié)構(gòu)科學的運行機制與企業(yè)結(jié)構(gòu)。企業(yè)結(jié)構(gòu)包括企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)及流程結(jié)構(gòu)，企業(yè)應(yīng)在全面認識治理結(jié)構(gòu)的權(quán)力制衡作用、決定決策科學性作用，組織結(jié)構(gòu)執(zhí)行決策，流程結(jié)構(gòu)規(guī)范執(zhí)行策略行為的前提下，強化法人治理結(jié)構(gòu)、權(quán)力多元化結(jié)構(gòu)、扁平化組織結(jié)構(gòu)、多元化戰(zhàn)略實施流程（如品牌戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、文化戰(zhàn)略、市場化戰(zhàn)略等）的規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施提供保障。

篇7

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃；企業(yè)發(fā)展；經(jīng)濟利益

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-00-01

一、引言

員工是企業(yè)發(fā)展的重要資源，在現(xiàn)代社會中被稱為人力資源。人力資源是企業(yè)的第一資源，因為企業(yè)所有內(nèi)容包括從基層的工廠生產(chǎn)到高層的資源管理和配置都是在人的操控下進行。但是每個人的能力特長有所不同，而企業(yè)擁有的職位分工也豐富多樣，扮演不同的角色，所以了解員工，幫助員工找到自己的長處和目標，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，不論對員工自己還是企業(yè)的整體發(fā)展都具有十分重大的意義。習慣了自古以來靠人體勞動維持生計的中國人民對人力資源配置的認識也是在改革開放后才有的，這種認識來源于國外的經(jīng)驗，直到二十世紀九十年代中期才逐漸被我國企業(yè)重視。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是把企業(yè)的發(fā)展和員工個人的發(fā)展相結(jié)合，對影響企業(yè)和員工共同發(fā)展的各種內(nèi)外因素進行綜合分析，幫助員工制定符合自己發(fā)展同時也有利于企業(yè)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃[1]。由此可以看出，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅是員工自己個人的工作，更是企業(yè)應(yīng)該引起重視的工作，只有多方的共同努力才能促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展。所有員工的存在都是企業(yè)的巨大財富，施工企業(yè)適當加強對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以幫助員工找到目標，激勵員工工作的積極性。

二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

職業(yè)生涯規(guī)劃就是企業(yè)員工對自己在企業(yè)未來工作發(fā)展的計劃。每個企業(yè)的文化、環(huán)境、要求、目標都不一樣，所以企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃從一定意義上來說也是具有其特殊性的，所以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃一定要企業(yè)的共同參與。職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容包括對員工工作的生活環(huán)境，心理品質(zhì)，企業(yè)文化，社會影響等內(nèi)外方面因素的分析，綜合各方面因素，再考慮員工自己的能力，給員工安排合適的工作崗位，對員工在企業(yè)未來的走向做出大概的計劃，并制定具體的實施方案和步驟。通過制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點，充分調(diào)動企業(yè)各部門，各階層員工的工作積極性。企業(yè)所有的員工是一個不可分割的整體，只有同心協(xié)力，才是企業(yè)永恒發(fā)展的不竭動力。

三、員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

1.是員工自我實現(xiàn)的保障

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人生在世有五大需要，并且呈金字塔式排列。在金字塔最下面的是人的基本需求，也就是生理需求，包括衣食住行等等，在金字塔最頂層的是自我實現(xiàn)的需求，屬于精神層次的需求，也就是人在精神上得到了滿足，例如幸福等等。對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃就是對員工未來發(fā)展的科學計劃。通過學習、培訓使員工的能力逐步得到提高，挖掘員工的內(nèi)在潛力，達到自我實現(xiàn)的需求[2]。

2.是企業(yè)挖掘人才的有效措施

人生最大的敵人就是自己。人對自己的認識往往存在著誤區(qū)，或者認識不足，無法認識到自己的優(yōu)點和缺點，在工作中自然也無法發(fā)揮自己的特長。當局者迷而旁觀者清。企業(yè)是一個有科學管理、科學規(guī)劃、科學執(zhí)行的組織，對人才的選拔也具有科學性，進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是企業(yè)挖掘人才的有效措施。通過測試、分析、判斷幫助員工了解自己的長處，建立自信，激勵工作積極性，為公司創(chuàng)造出更多的財富。

四、企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中起的作用

員工是職業(yè)生涯規(guī)劃的主體，同時企業(yè)應(yīng)該在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中起到良好的引導者的作用。一般員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在進入企業(yè)初期就要開始，找準員工自己在企業(yè)中的位置，將來要發(fā)展到的程度。員工初入企業(yè)，對于自己的未來發(fā)展還是懵懂階段，需要企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人員根據(jù)企業(yè)規(guī)劃和對員工性格、技能等方面的了解幫助員工找準未來發(fā)展方向。一旦找錯了方向，不僅浪費了人才，對員工自己的自信心也是嚴重的打擊。對于施工企業(yè)，在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃之前還應(yīng)進行職業(yè)規(guī)劃的相關(guān)培訓，了解職業(yè)規(guī)劃的意義，同時加深對自己的了解，樹立堅強的信心，不要把未來的發(fā)展僅僅局限于施工這一領(lǐng)域。

五、企業(yè)實施職業(yè)規(guī)劃的措施

1.加強對員工的評估體系

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系。但是員工擁有獨特的個性，在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的時候要加強對員工個性的評估體系。中醫(yī)講究對癥下藥，這與員工的個性評估有著異曲同工之妙。評估主要包括對員工日常行為的考察，與人相處的情況，對工作是否有上進心以及人格等方面的考核。通過這些數(shù)據(jù)，企業(yè)對每個員工有一個整體的了解，包括員工的共性和個性[3]。在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時可以充分考慮員工的共性和個性，安排相同或不同的課程進行專項培訓。

2.進行科學的職位設(shè)計

員工成功上崗是對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的終極目標，因此對企業(yè)的崗位進行分析，了解每個崗位的職責和任務(wù)，針對崗位的職責要求有針對性的對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。但是員工的職業(yè)規(guī)劃一般是呈逐步上升趨勢的，因此對于崗位的設(shè)計也應(yīng)該形成一種逐級上升的關(guān)聯(lián)，這樣既能夠提高職業(yè)規(guī)劃的成功率又可以使員工的積極性得到最大的發(fā)揮。

六、結(jié)語

如果把一個企業(yè)比作一個人體，那么企業(yè)員工就是企業(yè)的每一個細胞，只有細胞充滿了活力，企業(yè)才有源源不斷的動力。員工的活力很大程度來自于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容就是幫助員工找到自己的優(yōu)缺點和未來的目標，有了目標就知道前進的方向，就會產(chǎn)生動力。做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅是對員工自身修養(yǎng)的提升，更是為企業(yè)創(chuàng)造利益。

參考文獻：

[1]孫妍.企業(yè)發(fā)展與新員工職業(yè)生涯規(guī)劃[J].中國人力資源開發(fā)，2009，No.21202：24-27.

[2]楊躍平，梁發(fā)斌. 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展[J].有色金屬，2010，01：152-155.

篇8

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 人力資源規(guī)劃 創(chuàng)新管理

電力企業(yè)的發(fā)展越來越受重視，競爭也越來越激烈，該如何通過制定規(guī)劃保證人力資源符合企業(yè)的發(fā)展需要，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營能力不斷加強，來滿足市場的需要，讓自身立于不敗之地，是每個企業(yè)管理層都關(guān)注的題。

一、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中重要性

1.人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是對企業(yè)未來組織任務(wù)和環(huán)境進行科學的預(yù)測，通過合理的安排企業(yè)人才，使企業(yè)的發(fā)展實現(xiàn)科學化、效益化以及高效化。通過滿足企業(yè)員工的需求，以及結(jié)合企業(yè)的未來發(fā)展趨勢，采取科學嚴謹?shù)陌l(fā)展策略，對人才進行有效的管理和規(guī)劃，所以說企業(yè)的人力資源規(guī)劃對企業(yè)的整體發(fā)展具有指導性意義。

2.人力資源規(guī)劃促進企業(yè)的合理性發(fā)展

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是隨企業(yè)的根本屬性和經(jīng)濟社會的本質(zhì)而建立起來的，對企業(yè)的發(fā)展具有長遠性的指導作用，而且還具有靈活性。科學的人力資源規(guī)劃是對組織的發(fā)展戰(zhàn)略以及目標計劃進行合理的制定，在人才的后盾支持下，實現(xiàn)電力企業(yè)的整體規(guī)劃。人力資源規(guī)劃從根本上決定了企業(yè)在招聘人才和培育人才的目的和要求，對人才的分配和規(guī)劃拒用一定的指導性，在執(zhí)行方面的靈活性是企業(yè)人力資源管理不同于其他資源管理的一般性特征，在人力資源管理規(guī)劃的各個階段，都需要進行合理的預(yù)測分析，及時應(yīng)對變化。

3.企業(yè)人力資源規(guī)劃的可靠性決定企業(yè)的競爭力

在電力企業(yè)資源規(guī)劃管理中，人才對企業(yè)的忠誠度和奉獻精神是企業(yè)是否具有核心競爭力的決定性因素。所以在制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃過程中，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展提高企業(yè)人力資源的功能發(fā)揮。首先，有效預(yù)測企業(yè)員工的供求差異。在企業(yè)組織管理中，組織個體的生存和發(fā)展需要建立在一定合理的發(fā)展環(huán)境中，而人力資源規(guī)劃是對當前組織的合理性規(guī)劃，在組織模式一定的情況下對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進行合理的安排，采用創(chuàng)新性的措施提高人力資源的綜合效用，有效的預(yù)測企業(yè)員工的供需變化，在掌握一定的規(guī)律前提下，實現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的萬無一失，保障企業(yè)凝聚力的迅速形成。其次，人力資源管理還是企業(yè)措施的有效依據(jù)。在電力企業(yè)管理中企業(yè)決策要根據(jù)電力企業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展情況，在市場經(jīng)濟環(huán)境可以接受的范圍內(nèi)實現(xiàn)有效的舉措創(chuàng)新，而人力資源規(guī)劃從―定程度上也反映了電力起的發(fā)展和需要?？茖W的人力資源規(guī)劃，使企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)一目了然讓電力企業(yè)管理者可以清楚的根據(jù)不同的崗位安排不同人才，從而有利于企業(yè)做出合理的決策。

二、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效措施

1.改革人才招聘方法

在招聘員工時，根據(jù)不同的工作崗位制定明確的崗位標準，比如對電力企業(yè)維修人員和電力企業(yè)管理人員就要根據(jù)他們的崗位需要確定相應(yīng)的標準，為今后的崗位任用和培訓奠定良好的基礎(chǔ)。人力資源管理部門要根據(jù)電力企業(yè)本身的發(fā)展需要，排除外界干擾，拓寬企業(yè)的招聘渠道，在市場中吸取優(yōu)秀人才為企業(yè)所用，招聘那些符合電力企業(yè)工作需要的人才進入企業(yè)?？梢酝ㄟ^改革畢業(yè)生招聘方法，采取定向招聘，嚴格根據(jù)電力企業(yè)的實際需要對人才進行合理招聘。

2.建立健全崗位結(jié)構(gòu)

電力企業(yè)當下的目標是要對人才結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，所以必須強化人力資源規(guī)劃，做到崗位結(jié)構(gòu)優(yōu)化平衡，根據(jù)企業(yè)需要隨時對崗位人才進行人事調(diào)動，使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機統(tǒng)一，做到重要崗位技術(shù)型人才占據(jù)主要地位，優(yōu)化員工年齡結(jié)構(gòu)在崗位中的比例。同時不斷培養(yǎng)和引進創(chuàng)新人才，來滿足發(fā)展中的企業(yè)需求，嚴格實行崗位競爭淘汰制，激發(fā)員工的工作積極性，大力培養(yǎng)人才，發(fā)現(xiàn)人才，為企業(yè)的規(guī)范化和效益做努力。同時建立崗位競聘和行政手段調(diào)配相結(jié)合，讓更多的人參與到崗位競聘中，鼓勵員工通過從事不同崗位，從而優(yōu)化地理企業(yè)人才結(jié)構(gòu)合理配置的目的。

3.建立完善的績效考核制度

只有在公平公正的績效制度下，才能大大提高員工的工作效率。企業(yè)要建立合理的獎金制度，通過人力資源管理部門制定出符合企業(yè)發(fā)展的員工薪酬制度，完善企業(yè)的預(yù)算管理體制，強化績效考核目標，使員工福利與業(yè)務(wù)能力、目標完成情況掛鉤，以及員工崗位月薪隨電力企業(yè)的經(jīng)濟效益上下浮動，與其崗位職責和勞動貢獻相關(guān)聯(lián)，對工作表現(xiàn)優(yōu)越的給予獎金鼓勵。為了保障薪酬分配制度的落實，還必須建立適用于電力企業(yè)績效考核的評價指標，以科學的績效標準對員工的而業(yè)績進行考核。薪酬制度結(jié)合績效考核的改革，是電力企業(yè)薪酬改革順利開展的有利依據(jù)。

篇9

關(guān)鍵詞：通信企業(yè)；規(guī)劃

中圖分類號：F626 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 20-0000-01

一、規(guī)劃總體的要求

作為通信企業(yè)應(yīng)該了解行業(yè)所處的大背景，對本企業(yè)的現(xiàn)狀以及未來發(fā)展都有深刻的了解，從而制定出企業(yè)的詳細的發(fā)展思路，堅持統(tǒng)一規(guī)劃、分步實施的原則。規(guī)劃期第一年應(yīng)具備可操作性，應(yīng)能夠指導年度預(yù)算和年度計劃工作；規(guī)劃期中遠期應(yīng)具備前瞻性，能夠為企業(yè)發(fā)展指明方向。在編制新一輪三年滾動規(guī)劃時，應(yīng)加強對上一輪滾動規(guī)劃的銜接，加強對上一輪滾動規(guī)劃執(zhí)行調(diào)整情況以及重大投資情況的分析和評價，提高戰(zhàn)略管理和規(guī)劃編制水平。

綜合規(guī)劃應(yīng)明確企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標和發(fā)展策略，提出實現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展目標的保障措施。其內(nèi)容涵蓋宏觀經(jīng)濟和行業(yè)政策以及市場競爭分析、企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問題分析、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展思路和策略、重要發(fā)展舉措等內(nèi)容。綜合規(guī)劃應(yīng)能夠清晰地勾勒出企業(yè)發(fā)展的路線圖，指導企業(yè)在規(guī)劃期的各項工作。通信企業(yè)綜合規(guī)劃—般包括市場業(yè)務(wù)、財務(wù)績效、人力資源、客戶服務(wù)、各通信網(wǎng)絡(luò)、局房建筑、企業(yè)信息化、節(jié)能減排、科技創(chuàng)新等各個方面的內(nèi)容。

通信企業(yè)—般對企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)和重點領(lǐng)域編制專項規(guī)劃，一般包括市場業(yè)務(wù)專項規(guī)劃、財務(wù)績效專項規(guī)劃、人力資源專項規(guī)劃、通信網(wǎng)絡(luò)專項規(guī)劃、局所機房專項規(guī)劃、企業(yè)信息化專項規(guī)劃、節(jié)能減排專項規(guī)劃、科技創(chuàng)新專項規(guī)劃等，專項規(guī)劃的主要結(jié)論應(yīng)能夠在綜合規(guī)劃中得以體現(xiàn)。

財務(wù)績效專項規(guī)劃應(yīng)通過對企業(yè)財務(wù)現(xiàn)狀的分析，結(jié)合業(yè)務(wù)收入目標和各項成本費用需求，提出企業(yè)財務(wù)績效發(fā)展目標，提出實現(xiàn)目標的保障措施和建議。規(guī)劃主要指標應(yīng)具備可實現(xiàn)、可衡量、可操作、可考核的量化特點。

市場業(yè)務(wù)專項規(guī)劃通過對國家的行業(yè)政策和客戶的通信業(yè)務(wù)需求的分析研究，基于業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀和業(yè)務(wù)拓展能力，提出滿足企業(yè)收入目標的業(yè)務(wù)發(fā)展目標，結(jié)合行業(yè)內(nèi)部企業(yè)競爭關(guān)系和市場份額的分析研究，提出實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標的策略和重要舉措，以保證業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)。

通信網(wǎng)絡(luò)根據(jù)網(wǎng)絡(luò)分層結(jié)構(gòu)別分為省際骨干網(wǎng)、省內(nèi)骨干網(wǎng)、本地網(wǎng)或城域網(wǎng)、接入網(wǎng)等，按照專業(yè)分別編制專項規(guī)劃。

按照網(wǎng)絡(luò)與業(yè)務(wù)的關(guān)系，通信網(wǎng)絡(luò)劃分為業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)和基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)，業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)一般包括無線接入網(wǎng)、有線接入網(wǎng)、業(yè)務(wù)平臺等，基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)一般包括傳送網(wǎng)、數(shù)據(jù)網(wǎng)、核心交換網(wǎng)等，網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)資源情況，結(jié)合技術(shù)應(yīng)用和網(wǎng)絡(luò)發(fā)展趨勢，確定能夠滿足業(yè)務(wù)和技術(shù)發(fā)展需要的網(wǎng)絡(luò)發(fā)展目標，明確規(guī)劃期各年度的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)目標和網(wǎng)絡(luò)規(guī)模目標，提出規(guī)劃期的重大建沒項目。

二、綜合規(guī)劃與專項規(guī)劃之間的關(guān)系

各專業(yè)專項規(guī)劃之間應(yīng)柑互協(xié)調(diào)統(tǒng)一。通信企業(yè)發(fā)展以市場業(yè)務(wù)需求為導向，以企業(yè)經(jīng)濟效益為前提。市場業(yè)務(wù)規(guī)劃是其他各專項規(guī)劃的基礎(chǔ)和出發(fā)點，市場業(yè)務(wù)專項規(guī)劃應(yīng)滿足企業(yè)財務(wù)績效目標的實現(xiàn)，財務(wù)績效規(guī)劃是各專項規(guī)劃的前提和目的。

網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃是業(yè)務(wù)目標和財務(wù)績效目標實現(xiàn)的保障。網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃應(yīng)以市場業(yè)務(wù)規(guī)劃和財務(wù)績效規(guī)劃為中心，同時滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要與合理控制投資規(guī)模。拋開業(yè)務(wù)與經(jīng)濟效益的網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃，即使編制得再先進、再完善，也是空中樓閣，是不可能實施的，只有緊密圍繞市場業(yè)務(wù)目標和財務(wù)績效目標進行編制，才能編制出科學合理、具備可操作性的一系列專項規(guī)劃。

三、規(guī)劃工作思路和管理經(jīng)驗

企業(yè)規(guī)劃主管部門應(yīng)結(jié)合行業(yè)發(fā)腥方向和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對各專項規(guī)劃提出總體指導意見，各專項規(guī)劃應(yīng)在總體指導意見的框架內(nèi)進行編制。各專項規(guī)劃初步完成后，企業(yè)規(guī)劃主管部門應(yīng)進行總體評估。必要時，對指導意見進行修訂，各專項規(guī)劃按照最新的指導意見進行修改完善。各專項規(guī)劃在編制過程中如果發(fā)現(xiàn)無法滿足總體指導意見的情況，應(yīng)及時與企業(yè)規(guī)劃主管部門進行溝通，企業(yè)規(guī)劃主管部門應(yīng)根據(jù)發(fā)現(xiàn)的新情況對規(guī)劃指導意見進行修訂完善.以利于規(guī)劃編制工作科學開展。

規(guī)劃工作是一項復雜的過程，各專項規(guī)劃是互相滲透，互相影響的，在規(guī)劃實際工作中，為了實現(xiàn)科學合理和具備可操作性的規(guī)劃目標，往往需要對各專項規(guī)劃進行多次銜接和循環(huán)往復的修改完善。財務(wù)績效規(guī)劃根據(jù)上級主管部門對企業(yè)績效考核關(guān)鍵指標的要求，初步確定規(guī)劃期財務(wù)績效規(guī)劃的主要指標目標。財務(wù)績效專項規(guī)劃在編制過程中，需要對市場業(yè)務(wù)規(guī)劃提出的業(yè)務(wù)收入和營銷成本、網(wǎng)絡(luò)專項規(guī)劃提出的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)投資規(guī)模以及人力資源成本等各項主要指標進行初步計算，如果得出的結(jié)果與初步確定的財務(wù)績效主要指標目標偏差較大，應(yīng)與其他專項規(guī)劃進行銜接，要么提高業(yè)務(wù)收入目標，要么縮減營銷、人力、投資等各項費用，以保證企業(yè)整體績效目標的實現(xiàn)。

在市場業(yè)務(wù)規(guī)劃編制的實際工作中，考慮到市場競爭激烈、業(yè)務(wù)資費下調(diào)等不利因素，市場業(yè)務(wù)部門對業(yè)務(wù)發(fā)展目標的測算往往比較保守；而網(wǎng)絡(luò)專項規(guī)劃為了便于為業(yè)務(wù)提供網(wǎng)絡(luò)支持以及出于網(wǎng)絡(luò)安全和技術(shù)演進等方面的考慮，往往規(guī)劃出規(guī)模龐大，技術(shù)先進，非常完善的網(wǎng)絡(luò)，甚至網(wǎng)絡(luò)規(guī)模超出了業(yè)務(wù)發(fā)展需求，導致網(wǎng)絡(luò)建設(shè)投資過高，這就形成了高投入與低產(chǎn)出的矛盾，導致各專項規(guī)劃之間不能協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使得財務(wù)績效指標無法滿足要求。而這種情況單獨從各自專項規(guī)劃的角度看是很合理的，很難發(fā)現(xiàn)問題，只有通過財務(wù)績效指標的計算才能體現(xiàn)出收入低與成本高的矛盾，這就需要各專業(yè)之間進行溝通銜接，不斷調(diào)整各自的規(guī)劃規(guī)模，以滿足財務(wù)績效指標要求。

按照以前的具體規(guī)劃工作得出的教訓，在實施不同的專項規(guī)劃的開始階段，在搞清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的前提下，可以將大部分精力用來測算企業(yè)主要指標數(shù)據(jù)的測算，規(guī)劃方案可以適當粗略一些或者不鋪開對詳細內(nèi)容的編制工作。如果在規(guī)劃初期就在規(guī)劃方案等細節(jié)方面耗費了大量精力，當需要提高或壓縮業(yè)務(wù)或網(wǎng)絡(luò)規(guī)模時，規(guī)劃內(nèi)容改動會很大，增加了不必要的勞動。在主要指標和總體規(guī)模確定合理的情況下，再進行下一步細致的規(guī)劃工作是科學的規(guī)劃方法。

參考文獻：

[1]呂輝.完善通信企業(yè)固定資產(chǎn)管理的幾點思考[J].科技咨詢導報.2007（09）.

篇10

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)發(fā)展；作用

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃是對未來人員的需求和供給之間可能差異的分析，在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。實質(zhì)上就是在保持組織與員工個人利益平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。

人力資源規(guī)劃按時間可分為中長期規(guī)劃、年度計劃、季度規(guī)劃；按范圍可分為總體規(guī)劃、部門規(guī)劃。

一個完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括人員增長計劃、人員補充計劃、培訓開發(fā)計劃、人員晉升計劃、調(diào)配計劃，一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計劃，即人員增長、人員補充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計劃。

對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的主要作用是用于指導企業(yè)未來人員配備滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。下面就企業(yè)人力資源規(guī)劃談?wù)勛约旱目捶ǎ?/p>

1人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，科學預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟有效的運用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標為依據(jù)，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現(xiàn)員工的目標。

2人力資源規(guī)劃存在的問題

（一）、規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

（二）、人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應(yīng)。

（三）、人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中，很多企業(yè)人力資源部人員習慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，便草草制訂出該規(guī)劃，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

（四）、缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

3人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的作用

（一）、人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃中居核心地位

人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策。因此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃的有機組成部分，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃中居核心地位。

（二）、人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)

隨著組織規(guī)模的擴大和結(jié)構(gòu)的復雜化，人力資源管理的難度在提高。人力資源規(guī)劃的作用是顯而易見的。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不通過一定的計劃顯然都是難以實現(xiàn)的。例如什么時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，就必然會陷入混亂的狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用、晉升、培訓、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，提供準確的信息和依據(jù)。

（三）、人力資源規(guī)劃對降低企業(yè)人工成本，提高員工工作效率，增加企業(yè)經(jīng)濟效益有重要作用

人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。當企業(yè)規(guī)模小的時候，問題不是很大，隨著時間的推移，企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，員工不斷增加，職務(wù)等級水平不斷提升，工資的成本也就會不斷地增加。這樣，人工成本就可能超過企業(yè)所能承擔的能力。人力資源規(guī)劃可以調(diào)整人力配置不平衡的狀況，進而謀求人力資源的合理化使用，使人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，從而提高企業(yè)的勞動效率。人力資源規(guī)劃還可通過對現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)進行分析檢查，找出影響人力有效運用的主要矛盾，充分發(fā)揮人力效能，降低人工成本在總成本中的比重，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

（四）、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)人事決策水平的提升，員工職業(yè)生涯的設(shè)計和工作積極性提高