導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公務(wù)員崗位總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

酒店服務(wù)員崗位個(gè)人工作總結(jié)范文一

年底了，各行各業(yè)都在進(jìn)行年終總結(jié)，酒店服務(wù)行業(yè)也不例外，現(xiàn)將我的酒店服務(wù)員工作總結(jié)如下：

在這里我學(xué)到并且提倡如何搞好優(yōu)質(zhì)服務(wù),掌握七大要素：

1、微笑 在酒店日常經(jīng)營(yíng)過程中,要求每一位員工對(duì)待客人,都要報(bào)以真誠(chéng)的微笑,它應(yīng)該是不受時(shí)間、地點(diǎn)和情緒等因素影響,也不受條件限制.微笑是最生動(dòng)、最簡(jiǎn)潔、最直接的歡迎詞.

2、精通 要求員工對(duì)自己所從事工作的每個(gè)方面都要精通,并盡可能地做到完美.員工應(yīng)熟悉自己的業(yè)務(wù)工作和各項(xiàng)制度,提高服務(wù)技能和技巧.“千里之行,始于足下”,要想使自己精通業(yè)務(wù),上好培訓(xùn)課,并在實(shí)際操作中不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn),取長(zhǎng)補(bǔ)短,做到一專多能,在服務(wù)時(shí)才能游刃有余,這對(duì)提高KTV的服務(wù)質(zhì)量和工作效率、降低成本、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力都具有重要作用.

3、準(zhǔn)備 即要隨時(shí)準(zhǔn)備好為客人服務(wù).也就是說,僅有服務(wù)意識(shí)是不夠的,要有事先的準(zhǔn)備.準(zhǔn)備包括思想準(zhǔn)備和行為準(zhǔn)備,作為該準(zhǔn)備的提前做好.如在客人到達(dá)之前,把所有準(zhǔn)備工作作好,處于一種隨時(shí)可以為他們服務(wù)的狀態(tài),而不會(huì)手忙腳亂.

4、重視 就是要把每一位客人都視為“上帝”看待而不怠慢客人.員工有時(shí)容易忽視這一環(huán)節(jié),甚至產(chǎn)生消極服務(wù)現(xiàn)象.這是員工看他們穿戴隨便,消費(fèi)較低,感覺沒有什么派頭等表面現(xiàn)象而產(chǎn)生的.而現(xiàn)實(shí)生活中,往往越有錢的人,對(duì)穿戴方面都特別隨便,這是他們自信;而衣服根本不能代表財(cái)富的多少.我們?cè)谶@一環(huán)節(jié)上,千萬不能以貌取人,而忽略細(xì)微服務(wù),要重視和善待每一個(gè)客人,讓他們心甘情愿地消費(fèi).我們應(yīng)當(dāng)記住“客人是我們的衣食父母”.

5、細(xì)膩 主要表現(xiàn)于服務(wù)中的善于觀察,揣摸客人心理,預(yù)測(cè)客人需要,并及時(shí)提供服務(wù),甚至在客人未提出要求之前我們就能替客人做到,使客人倍感親切,這就是我們所講的超前意識(shí).

6、創(chuàng)造 為客人創(chuàng)造溫馨的氣氛,關(guān)鍵在于強(qiáng)調(diào)服務(wù)前的環(huán)境布置,友善態(tài)度等等,掌握客人的嗜好和特點(diǎn),為客人營(yíng)造“家”的感覺,讓客人覺得住在酒店就像回到家里一樣. 7、真誠(chéng) 熱情好客是中華民族的美德.當(dāng)客人離開時(shí),員工應(yīng)發(fā)自內(nèi)心的、并通過適當(dāng)?shù)恼Z言真誠(chéng)邀請(qǐng)客人再次光臨,以給客人留下深刻的印象. 現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)是服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng),質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng),特別酒店業(yè)尤為激烈.服務(wù)的重要性是不言而喻的,我們運(yùn)用各種優(yōu)質(zhì)服務(wù),形成自身的服務(wù)優(yōu)勢(shì),以期其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)造更高的客人滿意度,使酒店立于不敗之地! 每個(gè)職業(yè)都需要講求團(tuán)隊(duì)精神,在快樂迪也一樣.生意比較忙時(shí),同事間都能互相諒解并齊心分擔(dān)遇到的麻煩.平時(shí)也有遇到比較刁鉆的顧客,一人有難,其他同事也會(huì)及時(shí)上去調(diào)節(jié)紛爭(zhēng),使情形不再惡劣.每個(gè)人員分工明確、工作積極,真正在行動(dòng)上做到了一個(gè)好漢三個(gè)幫的效果.

平時(shí),我也會(huì)和顧客談天,了解他們所喜歡的歌曲并推薦新曲讓顧客滿意而歸.這樣就多了幾個(gè)回頭客,讓顧客推薦朋友提高了消費(fèi)率.之后我也會(huì)做一些小結(jié),這樣日積月累,使我的服務(wù)更能為顧客所接受和喜歡.

作為一名服務(wù)人員,也會(huì)碰到一些挫折和無奈.有些人會(huì)覺得小小的一名后勤人員是微不足道的,有些人認(rèn)為我這個(gè)職業(yè)是低下而不為人尊重的,可是我要說的是：條條道路通羅馬,我為服務(wù)別人而快樂,我為能在這里工作而幸福!我能為這個(gè)集體工作而自豪.我認(rèn)為我的職業(yè)就像一個(gè)表,表面轉(zhuǎn)動(dòng)的時(shí)針能給大家?guī)頃r(shí)間和歡樂,而里面轉(zhuǎn)動(dòng)的微小的零部件則是大家難以看到的,但卻是必不可少的.

當(dāng)然學(xué)無止境,學(xué)到還得運(yùn)用到以后的工作中,希望領(lǐng)導(dǎo)能多加督促,同事能互相學(xué)習(xí),在以后的工作中提高服務(wù)效率,努力做到一名優(yōu)秀的服務(wù)工作人員.讓顧客在“銀都酒店世界”感受到不一般的快樂。

酒店服務(wù)員崗位個(gè)人工作總結(jié)范文二

從這次餐飲服務(wù)員，改變我認(rèn)為干餐飲服務(wù)員是沒有前途的消極想法;樹立了干一行，愛一行的思想，知道了一個(gè)人是否有所作為，不在于他從事何種職業(yè)，而在于他是否盡心盡力把所從事的工作做好。具備了我的從業(yè)意志和端正了我的工作態(tài)度;知道了成功服務(wù)員應(yīng)有的素質(zhì)，從而增強(qiáng)我的從業(yè)意識(shí)，立志要么不做，要做就做一個(gè)有理想、有道德、有知識(shí)、有紀(jì)律的合格服務(wù)員

我學(xué)會(huì)了服務(wù)賓客的原則;服務(wù)賓客的程序;服務(wù)中工作細(xì)則;宴會(huì)出菜程序;托盤的技巧及端托行走的步伐;鋪臺(tái)、擺臺(tái)的注意事項(xiàng);換煙灰缸的重點(diǎn);點(diǎn)菜、寫菜單、取消菜式的注意事項(xiàng)及推銷菜品的技巧;斟酒水的基本方法、程序和酒水的一般知識(shí);處理客人投訴及服務(wù)工作突發(fā)事件對(duì)應(yīng)技巧;餐廳開市的準(zhǔn)備工作及收市的注意事項(xiàng)以及各種服務(wù)禮儀、餐飲衛(wèi)生知識(shí)、消防知識(shí)等等。使我成為一個(gè)優(yōu)秀的服務(wù)員奠定了基礎(chǔ)。

在這次服務(wù)員兼職工作中我總結(jié)出作為一個(gè)優(yōu)秀服務(wù)員要具備。

熱愛你的工作：當(dāng)你熱愛自己的工作，你就會(huì)快樂地、更容易地做好你的工作。我們要讓就餐的人們獲得健康、能量與良好的服務(wù)。你就可能將平凡的工作做得不同凡響。而企業(yè)最需要的人就是熱愛工作的人。

迅速熟悉工作標(biāo)準(zhǔn)和方法：為了自己的企業(yè)和自己在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，我們必須能夠盡快地投入工作并勝任工作，以提高工作效率。

要有勤奮的精神：餐飲工作主要是手頭工作，通常不會(huì)過重，多做一些與不會(huì)累壞。所以我們要做到腿勤、眼勤、手勤、心勤。主動(dòng)地工作，主動(dòng)地尋找工作。“一勤天下無難事”的俗語說出一個(gè)很深刻道理，只要你勤奮成功的大門就為你敞開。

要有自信心：與金錢、勢(shì)力、出身背景相比，自信是最重要的東西，自信能幫助人排除各種障礙、克服各種困難，相信自己是最優(yōu)秀的。

要學(xué)會(huì)做人：做人就是做一位敬業(yè)、感恩、樂于助人、講職業(yè)道德的人，真誠(chéng)做人、認(rèn)真做事，事業(yè)將會(huì)更成功

責(zé)任：就是以公司利益為重，對(duì)自己的工作崗位負(fù)責(zé);就是為客人負(fù)責(zé)，給客人提供優(yōu)質(zhì)的出品與服務(wù);就是“敬無在”，即使沒有人監(jiān)督你，你也會(huì)認(rèn)真地做好工作，這就是責(zé)任的表現(xiàn)。

平常心面對(duì)工作中的不公平：在工作中沒有絕對(duì)的公平，位在努力者面前，機(jī)會(huì)總是均等的。沒有一定的挫折承受能力，今后如何能挑起大梁。

團(tuán)隊(duì)：發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神是企業(yè)一致的追求，餐飲企業(yè)的工作由多種分工組成，非常需要團(tuán)隊(duì)成員的配合。具有團(tuán)隊(duì)精神、善于合作的員工和企業(yè)都更成功。

這次的兼職給我的體會(huì)非常的深刻，我覺得我們做每一件事情都是，每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)：積沙成塔、積少成多，很多成功者就是積累一點(diǎn)點(diǎn)小而成大器的。每天創(chuàng)新一點(diǎn)點(diǎn)，是在走向領(lǐng)先;每天多做一點(diǎn)點(diǎn)，是在走向豐收;每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)是在走向成功。

酒店服務(wù)員崗位個(gè)人工作總結(jié)范文三

一直以來酒店業(yè)的工資及福利待遇相對(duì)較弱，在人才競(jìng)爭(zhēng)上一直處于不利的地位，因此人才競(jìng)爭(zhēng)更為關(guān)鍵。隨著酒店業(yè)的服務(wù)水平不斷提高，酒店數(shù)量的不斷增多，人才市場(chǎng)的供求關(guān)系發(fā)生了巨大的變化，主要是基層普通員工的缺乏十分突出，凡是從事酒店管理的都知道酒店基層員工，尤其是素質(zhì)較好的人比較難找到。因此人性化管理的在酒店人力資源管理已經(jīng)到了舉足輕重的地步。

因此如何發(fā)覺吸引、留住、培養(yǎng)、發(fā)掘員工是酒店決策層和各部門各級(jí)管理人員必須積極面對(duì)的課題。

一、 轉(zhuǎn)變觀念，對(duì)員工既要嚴(yán)格控制、教導(dǎo)，也要進(jìn)行情感化管理

酒店各級(jí)管理人員對(duì)各項(xiàng)管理制度和操作程序與標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行方式比較僵硬，因?yàn)閷?duì)實(shí)行“半軍事化管理”有片面的理解，不少中基層管理人員對(duì)員工工作的問題一般是指責(zé)、批評(píng)、不滿得多，而給予理解和關(guān)懷的比較少。這經(jīng)常導(dǎo)致上下級(jí)工作不協(xié)調(diào)甚至是緊張的關(guān)系，最終導(dǎo)致更多問題的出現(xiàn)，使部門工作脫離正軌。

沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客”，要把員工視為可以培養(yǎng)成才的重要資源。

管理人員應(yīng)該時(shí)刻表現(xiàn)出對(duì)員工工作的支持態(tài)度。員工工作出現(xiàn)問題或出現(xiàn)差錯(cuò)后，管理人員在指出的同時(shí)也要問員工想到解決辦法并告訴員工，并幫助其解決。不論是批評(píng)員工還是表揚(yáng)員工都要注意方式和場(chǎng)合，只有充分尊重和支持員工，員工才會(huì)產(chǎn)生工作主動(dòng)性、積極性。

管理人員包括經(jīng)理只有多深入一線員工工作現(xiàn)場(chǎng)，多進(jìn)行觀察，并利用合適的時(shí)間參與員工的操作工作，既可以體會(huì)新的更多的問題，拓展思路，也可以對(duì)員工起帶動(dòng)作用，也有助于消除某些員工對(duì)從事服務(wù)工作的“自卑”心理(個(gè)別員工的自卑情緒往往會(huì)影響到其他員工)。

二、善待員工就是善待自己

中國(guó)現(xiàn)在的酒店存在的一個(gè)普遍問題是人員流動(dòng)大，或跳槽、或轉(zhuǎn)行、或因不滿足現(xiàn)狀工作消極而被開除。造成這種情況的因素很多，主要的一項(xiàng)就是酒店業(yè)門檻低，競(jìng)爭(zhēng)激烈，經(jīng)營(yíng)成本較高，利潤(rùn)相對(duì)低，員工的福利待遇就相對(duì)較差。因此，應(yīng)充分在酒店承受能力之范圍內(nèi)改善員工待遇。

另一個(gè)原因是人們對(duì)酒店行業(yè)的特殊性的誤解，包括認(rèn)為服務(wù)工作是低人一等、沒前途等。這要求酒店人力資源部和部門經(jīng)理對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)，多做員工的思想工作，糾正他們的錯(cuò)誤觀念。

還有一個(gè)原因就是基層員工的勞動(dòng)強(qiáng)度比較大，比如客房和餐飲的員工工作，這就要求對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，讓他們掌握規(guī)范化的操作方法，以省時(shí)省力。部門經(jīng)理應(yīng)該設(shè)法形成一個(gè)愉快的團(tuán)結(jié)向上的工作氛圍，讓員工對(duì)工作和環(huán)境產(chǎn)生樂趣。

任何員工都不愿意長(zhǎng)期從事一份十分勞累的體力工作，而從事服務(wù)工作的大多是女性，應(yīng)該將員工的勞動(dòng)強(qiáng)度控制在合理的范圍，以有利于她們的身心健康。如果員工流失過大，會(huì)造成管理和服務(wù)的下滑，使酒店喪失核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、在日常工作中我們樹立了三個(gè)理念

1、顧客理念：一切為顧客為焦點(diǎn)，不論遇到多么刁蠻的顧客，我們都要以服務(wù)好顧客的最 終目的

2、細(xì)節(jié)理念：細(xì)節(jié)決定成敗，做好每一個(gè)工作細(xì)節(jié)，酒店的管理系統(tǒng)，服務(wù)系統(tǒng)才會(huì)順暢的運(yùn)轉(zhuǎn)。

3、文化理念：讓顧客享受一種高品質(zhì)的、獨(dú)特的用餐體驗(yàn)、讓員工在健康和諧的企業(yè)氛圍中工作。

二、餐飲服務(wù)時(shí)間長(zhǎng)，爭(zhēng)取利用時(shí)間組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)。讓員工懂得餐飲工作的重要性，更要使員工有敢于奉獻(xiàn)爭(zhēng)做先進(jìn)的敬業(yè)精神。

三、堅(jiān)持“良心品質(zhì)、質(zhì)量第一”的經(jīng)營(yíng)理念，抓好落實(shí)工作，使員工懂得酒店的標(biāo)準(zhǔn)，是每一位員工的工作尺 子 為提高員工的標(biāo)準(zhǔn)意識(shí)，我制定的崗位培訓(xùn)計(jì)劃，組織員工進(jìn)行了統(tǒng)一的操作標(biāo)。

看了“酒店服務(wù)員崗位個(gè)人工作總結(jié)”的人還看了

1.酒店服務(wù)員個(gè)人工作總結(jié)范本

2.酒店服務(wù)員個(gè)人工作總結(jié)范文

3.餐廳服務(wù)員個(gè)人工作總結(jié)

篇2

關(guān)鍵詞：SSM 公務(wù)員 績(jī)效考核 指標(biāo)體系

績(jī)效管理的核心是績(jī)效考核，績(jī)效考核指標(biāo)反映的是考核內(nèi)容，即從哪些方面來對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，是不是所有工作都需要考核，是不是時(shí)時(shí)都需要考核，如何進(jìn)行考核。所以績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)科學(xué)與否關(guān)系到考核的結(jié)果是否準(zhǔn)確，影響到績(jī)效管理的有效性和考核對(duì)象的公平感，也能在很大程度上推動(dòng)行政機(jī)關(guān)盡快對(duì)社會(huì)公眾的需求做出反應(yīng)，提供優(yōu)質(zhì)高效的公共產(chǎn)品和服務(wù)。本文基于公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)展開探討，以人事部門的教育培訓(xùn)崗位為切入點(diǎn)，著力將軟系統(tǒng)方法論（SSM）的分析方法引入到公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)當(dāng)中，以完善公務(wù)員績(jī)效考核制度的科學(xué)性和合理性。

一、公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系存在的問題

根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，我國(guó)對(duì)公務(wù)員的考核涵蓋德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。雖然《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》對(duì)這五個(gè)考核方面做出了解釋，但是依然過于籠統(tǒng)，指導(dǎo)作用不強(qiáng)，公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系的不健全，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，缺乏具體性和針對(duì)性。首先，考核指標(biāo)“德、能、勤、績(jī)、廉”這五個(gè)一級(jí)指標(biāo)的層次劃分不夠，指標(biāo)要素籠統(tǒng)、模糊。其次，公務(wù)員按照職位類別可分為綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類等，各類公務(wù)員從事的工作崗位在工作性質(zhì)、特點(diǎn)、內(nèi)容等方面存在一定的差距，對(duì)他們的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有所不同。然而，現(xiàn)實(shí)情況是對(duì)所有的公務(wù)員都采用相同的考核內(nèi)容，考核指標(biāo)缺乏具體性和針對(duì)性。

2.考核指標(biāo)不夠量化，可操作性不強(qiáng)。我國(guó)公務(wù)員考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采用定性和定量相結(jié)合的原則，但在實(shí)際考核中，考核指標(biāo)“德、能、勤、績(jī)、廉”主要采用個(gè)人述職和民主評(píng)議法，屬于定性分析方法，缺乏可量化的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。一般而言，考核指標(biāo)應(yīng)力求細(xì)致、量化、全面，程序設(shè)計(jì)科學(xué)，避免隨意性和片面性，客觀、公正地評(píng)價(jià)考核對(duì)象的真實(shí)工作實(shí)績(jī)和工作表現(xiàn)，讓被考核者信服和持續(xù)改進(jìn)工作業(yè)績(jī)。

3.考核指標(biāo)與實(shí)際崗位工作相脫節(jié)。目前很多行政機(jī)關(guān)對(duì)公務(wù)員的考核采用相同的考核內(nèi)容“德、能、勤、績(jī)、廉”和標(biāo)準(zhǔn)“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”，沒有基于崗位職責(zé)制定具體的、有針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)，致使對(duì)公務(wù)員的績(jī)效考核指標(biāo)與實(shí)際工作內(nèi)容相脫節(jié)，無法發(fā)揮績(jī)效考核的杠桿作用，因此崗位分析是分解提煉公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。公務(wù)員的個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)，應(yīng)在分解提煉部門績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，再結(jié)合個(gè)人的具體崗位職責(zé)分解細(xì)化出來。

二、運(yùn)用SSM分析法分解提煉績(jī)效考核指標(biāo)的方法

SSM（Soft System Methodology）是由Checkland教授等在1972年提出，從系統(tǒng)的角度來認(rèn)知和處理復(fù)雜問題的方法。SSM能將系統(tǒng)面對(duì)的軟因素（政治、文化、人類行為）和復(fù)雜環(huán)境，逐步逐層地進(jìn)行剖析，然后提出邏輯合理和現(xiàn)實(shí)可行的解決方案，至今，SSM日益成為分析和診斷復(fù)雜問題的有效工具。SSM的核心是任何一個(gè)被分析對(duì)象都可以從三個(gè)問題——為什么做（why）、做什么（what）和怎樣做（how）入手，通過概念模型的構(gòu)建細(xì)化必要的行為，逐層分析明確“做什么-怎么做-為什么做”三個(gè)核心問題，直到績(jī)效考核指標(biāo)（產(chǎn)出指標(biāo)、效率指標(biāo)、效果指標(biāo)）可以直接和清晰的定義，通過和各方利益相關(guān)者討論，達(dá)成共識(shí)，進(jìn)而形成邏輯嚴(yán)謹(jǐn)、系統(tǒng)全面的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

利用SSM方法設(shè)計(jì)公務(wù)員實(shí)際工作崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，具體過程如下：（1）收集與崗位相關(guān)的資料信息，明確崗位職責(zé)?？梢詮膷徫徽f明書、組織機(jī)構(gòu)文字材料、工作日志、工作總結(jié)等方面收集查找關(guān)于崗位描述的信息資料，進(jìn)而明確崗位職責(zé)。（2）針對(duì)具體的崗位職責(zé)，通過“做什么-怎么做-為什么做”的范式來重新描述，形成概念模型。（3）對(duì)每一個(gè)概念模型逐層展開，上一層的“做什么”與下一層的“為什么做”相關(guān)聯(lián)，且每一層的步驟都是在回答上層步驟中的“怎樣做”。（4）每一個(gè)步驟又可以分解成一系列子步驟，這些子步驟需在邏輯上保證上一步驟的實(shí)現(xiàn)，有些子步驟可能和現(xiàn)實(shí)行為有所不同，這時(shí)就需要與不同層面的利益相關(guān)者討論，找出影響其績(jī)效的關(guān)鍵行為。（5）重復(fù)第（3）和第（4）步驟，直到所有的步驟都可以按照產(chǎn)出、效率、效果等分類給出可測(cè)量的績(jī)效考核指標(biāo)。（6）不同績(jī)效考核指標(biāo)之間權(quán)重的分配，可以根據(jù)指標(biāo)所處層面的不同位置判斷指標(biāo)重要性，層面越高則越重要。通過這樣的方法，提煉單位里所有公務(wù)員工作崗位的績(jī)效指標(biāo)，以構(gòu)建公務(wù)員的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

三、運(yùn)用SSM分析法分解提煉績(jī)效考核指標(biāo)的步驟

公務(wù)員的工作性質(zhì)有如下特點(diǎn)：以腦力勞動(dòng)為主、對(duì)自己的任務(wù)時(shí)間安排彈性大、工作過程難以監(jiān)督、工作成果難以準(zhǔn)確衡量、知識(shí)和技能的要求高。因此，公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置要結(jié)合公務(wù)員的工作特點(diǎn)，基于崗位職責(zé)以及所在部門職責(zé)，采取SSM分析法逐步逐層分解提煉績(jī)效考核指標(biāo)，從而構(gòu)建更量化、更科學(xué)的公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系。

下面以人事部門的“教育培訓(xùn)”崗位為例，介紹如何運(yùn)用SSM分析法分解提煉其績(jī)效考核指標(biāo)：

第一步：收集大量關(guān)于“教育培訓(xùn)”崗位描述的信息和資料，了解到人事部門對(duì)該崗位的職責(zé)描述是“制定教育培訓(xùn)工作規(guī)劃、計(jì)劃和管理辦法，并組織實(shí)施”。

第二步：明確表述“做什么-怎么做-為什么做”。即為了確保教育培訓(xùn)工作計(jì)劃的制定和實(shí)施（Why），通過對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)過程監(jiān)控和培訓(xùn)效果評(píng)估（How），致力于確保年初制定計(jì)劃的完成、培訓(xùn)過程順利和培訓(xùn)效果良好（What）。

第三步：進(jìn)一步回答第二步中的What“致力于確保年初制定計(jì)劃的完成……”。通過一系列的步驟來表征如何實(shí)現(xiàn)。

第四步：測(cè)評(píng)。對(duì)第三步中的具體舉措執(zhí)行效果進(jìn)行測(cè)評(píng)，分為兩個(gè)層面，其中產(chǎn)出和效率關(guān)注內(nèi)部或操作層面；另外效果是在戰(zhàn)略層面關(guān)注產(chǎn)出的結(jié)果是否能到達(dá)目標(biāo)。根據(jù)圖1，形成可測(cè)量的績(jī)效考核指標(biāo)，如表1：

綜上所述，SSM分析法適用于對(duì)那些目標(biāo)和內(nèi)部關(guān)系較為復(fù)雜的運(yùn)行和管理系統(tǒng)展開科學(xué)有效的邏輯分析，是一種具有邏輯結(jié)構(gòu)程序，并具備可操作性的分析工具?；诠珓?wù)員實(shí)際工作崗位，采用SSM分析法分解提煉出來的績(jī)效考核指標(biāo)，更科學(xué)、更準(zhǔn)確、更合理，而且容易被各級(jí)管理者所掌握，可操作性強(qiáng)，能較好地彌補(bǔ)目前公務(wù)員績(jī)效考核中普遍存在的考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)含糊、與實(shí)際工作相關(guān)脫節(jié)、不夠量化等不足。

參考文獻(xiàn)

[1]孟溦，李強(qiáng)，劉文斌.基于3E理論構(gòu)建科研機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系[J].科學(xué)學(xué)研究，2007，25（5）：908-914

篇3

一、推行公務(wù)員績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)意義

（一）有利于客觀公正地評(píng)價(jià)公務(wù)員，激勵(lì)公務(wù)員提升工作業(yè)績(jī)

在推行公務(wù)員績(jī)效考核中，運(yùn)用定性與定量相結(jié)合的方法，對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉特別是工作業(yè)績(jī)作出全面、客觀、公正的評(píng)價(jià)，并根據(jù)考核結(jié)果，確定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、升降和工資待遇等，一方面，可以檢查公務(wù)員工作是否盡職盡責(zé)、努力工作，激勵(lì)公務(wù)員提升工作業(yè)績(jī)；另一方面，可以使公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，從而滿足公務(wù)員對(duì)榮譽(yù)的追求，有利于提高公務(wù)員的工作積極性。

（二）有利于加強(qiáng)公務(wù)員的管理和監(jiān)督，確保科學(xué)合理用人用才

實(shí)行科學(xué)有效的績(jī)效考核，讓群眾參與評(píng)議，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督，有利于完善公務(wù)員的制度管理體系，如職位分類、職務(wù)任免、考核、培訓(xùn)、交流、回避、工資福利、辭職辭退等?？?jī)效考核作為公務(wù)員管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它是行政機(jī)關(guān)依法對(duì)公務(wù)員實(shí)行管理的基礎(chǔ)，它通過對(duì)公務(wù)員的政治表現(xiàn)、專業(yè)知識(shí)、工作能力以及工作實(shí)績(jī)等的具體考察，進(jìn)而對(duì)其作出公正評(píng)價(jià)，以此形成對(duì)該公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。實(shí)行科學(xué)有效的考核能夠從源頭上糾正公務(wù)員管理上的諸多不良傾向，實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理用人用才的目標(biāo)。

（三）有利于加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，提高行政工作效能

建立健全科學(xué)的公務(wù)員績(jī)效考核制度，能夠促使公務(wù)員按照黨和政府以及所在職位的要求，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高行政能力，規(guī)范服務(wù)行為，從而促使廣大公務(wù)員整體素質(zhì)不斷提高。考核結(jié)果客觀、公平、公正，有助于發(fā)現(xiàn)干才，確保德才兼?zhèn)?、能干事、?huì)干事、敢干事、干成事的公務(wù)員得到留用、提拔和褒獎(jiǎng)，不稱職公務(wù)員得以降免或清退，保證公務(wù)員隊(duì)伍的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。同時(shí)，公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和服務(wù)、敬業(yè)精神的增強(qiáng)直接關(guān)系到行政工作績(jī)效的提高。建立科學(xué)的公務(wù)員績(jī)效考核體系，能清晰劃分責(zé)任，做到定崗定責(zé)。責(zé)任清晰，任務(wù)確定，落實(shí)到人，就能夠極大地促進(jìn)行政工作績(jī)效的提高，促進(jìn)行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制形成，從而優(yōu)化機(jī)關(guān)廉政建設(shè)、提高公共社會(huì)服務(wù)質(zhì)量和效益。

二、當(dāng)前公務(wù)員績(jī)效考核存在的主要問題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，針對(duì)性不強(qiáng)

現(xiàn)行的績(jī)效考核主要內(nèi)容有德、能、勤、績(jī)、廉五項(xiàng)。其考核內(nèi)容具有高度的概括性和極大的包容性，但這種概括性和包容性的另一方面就是考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏具體的明確的可操作的指標(biāo)。沒有把公務(wù)員績(jī)效考核與公務(wù)員所在的職位承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)結(jié)合起來?？己酥笜?biāo)模糊不清，難以量化。主體的自由裁量權(quán)過大，這無形之中增加了考核的主觀性甚至是隨意性，考核結(jié)果難以客觀、公正、真實(shí)地反映公務(wù)員的工作績(jī)效。此外，考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)還導(dǎo)致考核針對(duì)性不強(qiáng)，不同部門、不同崗位、不同職務(wù)基本上都統(tǒng)一套用德、能、勤、績(jī)、廉五項(xiàng)指標(biāo)，不做具體區(qū)分，難以反映每一個(gè)個(gè)體的真實(shí)素質(zhì)和水平。

（二）考核方法單一，量化方法運(yùn)用不足

在考核過程中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，仍采取過去單一的方法，如撰寫總結(jié)、填寫考評(píng)表、測(cè)評(píng)簡(jiǎn)單排序、領(lǐng)導(dǎo)批語等，而公務(wù)員績(jī)效考核技術(shù)性的量化方法運(yùn)用甚少、信息化程度不夠、深度不夠，難以保證考核的客觀性?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次，過于籠統(tǒng)，層級(jí)過少，定性有余，定量不足。一些單位和部門，不愿花費(fèi)太多的精力對(duì)多種考核要素進(jìn)行量化細(xì)化，制定內(nèi)涵明確、標(biāo)準(zhǔn)具體的考核指標(biāo)體系，停留在定性的基礎(chǔ)上，缺乏可操作性。

（三）考核結(jié)果認(rèn)定平均化，結(jié)果使用不當(dāng)

一些單位和部門為了避免激化矛盾，在考核結(jié)果認(rèn)定上，往往采取平均主義。其一，大家輪流做“優(yōu)秀”，考核結(jié)果失真，造成公務(wù)員心理上的平均主義傾向，考核的結(jié)果無法激勵(lì)公務(wù)員的積極性；其二，由于考核規(guī)定優(yōu)秀比例一般不能超過15%，而真正不稱職的也是極少數(shù)的，所以絕大多數(shù)人都集中在稱職的等次上，難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用；其三，由于按部門人數(shù)多少核定優(yōu)秀名額，以致不分部門工作優(yōu)劣，評(píng)出的優(yōu)秀比例是一樣的，既影響公務(wù)員考核工作的權(quán)威性，又影響公務(wù)員的積極性。在對(duì)考核結(jié)果的使用上，沒有拉開優(yōu)秀與稱職公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)距離。職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面沒有多少差別，不利于激勵(lì)作用的發(fā)揮。

（四）考核程序不規(guī)范，監(jiān)督不力

進(jìn)行年度考核時(shí)經(jīng)個(gè)人總結(jié)、群眾評(píng)議、主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、考核委員會(huì)審核、最后確定考核等次、反饋個(gè)人等步驟，而對(duì)于日?？己藳]有統(tǒng)一的、具體的程序。在考核過程中，一些單位只注重考核結(jié)果的收集匯總，對(duì)考核程序和具體工作缺少相應(yīng)的監(jiān)督，極大地影響了績(jī)效考核程序的規(guī)范性和準(zhǔn)確性，造成一些單位考核程序不嚴(yán)格、不規(guī)范，流于形式，弱化了群眾評(píng)議監(jiān)督作用，從而影響了考核工作的準(zhǔn)確性、公正性和權(quán)威性。

三、深化公務(wù)員績(jī)效考核的思考

篇4

（一）評(píng)估內(nèi)容

2006年，《國(guó)家公務(wù)員法》正式實(shí)施，該法第33條規(guī)定：對(duì)公務(wù)員的評(píng)估，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，五個(gè)方面構(gòu)成一個(gè)統(tǒng)一的有機(jī)體。這是根據(jù)我國(guó)實(shí)際情況和考核目的，并按照德才兼?zhèn)湓瓌t及履行崗位職責(zé)所需條件，對(duì)公務(wù)員考核內(nèi)容所作的科學(xué)界定。

德，主要是指思想政治素質(zhì)、政策法制觀念、組織紀(jì)律觀念、思想作風(fēng)和職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。

能，主要是指學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理能力，履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力等。

勤，主要是指勤奮精神、工作積極性、責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績(jī)，主要是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率。

廉，主要是指遵紀(jì)守法、依法行政和廉潔自律等情況。

（二）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：思想政治素質(zhì)高；精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；工作實(shí)績(jī)突出；清正廉潔。確定為稱職等次須具備下列條件：思想政治素質(zhì)較高；熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)；工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好；能夠完成本職工作；廉潔自律。公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：思想政治素質(zhì)一般；履行職責(zé)的工作能力較弱；工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：思想政治素質(zhì)較差；業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差：不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響；存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)，最多不超過百分之二十。

二、目前公務(wù)員績(jī)效考核制度存在的問題

我國(guó)雖然已經(jīng)建立了公務(wù)員考績(jī)體系，但是，在公務(wù)員的考績(jī)工作中，還存在著評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)和抽象，評(píng)估主體比較單一，定性評(píng)估指標(biāo)所占比重較大等有待進(jìn)一步改進(jìn)和完善的問題。

（一）評(píng)估內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性

當(dāng)前，我國(guó)公務(wù)員職位分類還不規(guī)范，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分，還有不完善之處，職位設(shè)置與實(shí)際應(yīng)用還存在“兩張皮”現(xiàn)象。在這種情況下，考核內(nèi)容的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)比較難定，要么過于復(fù)雜，難以操作，要么原則性太強(qiáng)，使考核標(biāo)準(zhǔn)變得模糊，起不到考核的實(shí)際作用?？茖W(xué)化、實(shí)踐化的評(píng)估指標(biāo)體系的缺失，使得考核主體沒有遵循的客觀尺度，無法對(duì)公務(wù)員的績(jī)效進(jìn)行正確的衡量，無法判斷公務(wù)員是否己經(jīng)完成了本職工作，抑或是完成到了什么程度，工作質(zhì)量如何等。而公務(wù)員的績(jī)效對(duì)政府部門和社會(huì)群體的依存性強(qiáng)，大多由部門績(jī)效或社會(huì)實(shí)際效果反映出來，并且反映周期長(zhǎng)、效果不明顯，給評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定帶來困難。

評(píng)估內(nèi)容缺乏針對(duì)性，致使公務(wù)員考績(jī)的管理功能難以實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)行國(guó)家公務(wù)員評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是以國(guó)家公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，各等次的基本標(biāo)準(zhǔn)采用的都是定性描述。公務(wù)員評(píng)估從內(nèi)容到標(biāo)準(zhǔn)都比較原則，在具體操作中難以把握，只能泛泛的進(jìn)行考核，評(píng)估無異于個(gè)人工作總結(jié)和對(duì)個(gè)人工作總結(jié)的認(rèn)可，最后對(duì)每個(gè)人的評(píng)語很難有明顯區(qū)別，較難體現(xiàn)評(píng)估的準(zhǔn)確性和客觀性。一般地，公務(wù)員考績(jī)以公務(wù)員職位分類為基礎(chǔ)，現(xiàn)在公務(wù)員考績(jī)將公務(wù)員考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)部分，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。但是在實(shí)際工作中，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員在這五個(gè)方面的要求不盡相同，因此，現(xiàn)行考核制度并沒有體現(xiàn)出不同類別、不同層次公務(wù)員考核的基本要求，評(píng)估內(nèi)容規(guī)定的過于原則，難以體現(xiàn)和衡量不同類別公務(wù)員因職務(wù)、工作性質(zhì)、工作責(zé)任等不同而在“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面的不同表現(xiàn)。

（二）定性評(píng)估指標(biāo)所占比重較大，部分評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)難以量化當(dāng)前，我國(guó)的公務(wù)員考績(jī)體系還存在著偏重定性，忽視定量分析的現(xiàn)象。部分評(píng)估方法缺乏科學(xué)性與操作性，評(píng)估結(jié)果優(yōu)劣難分。定性分析是中國(guó)人事考核的傳統(tǒng)方法，由于它簡(jiǎn)便易行，又由于政府機(jī)關(guān)的很多工作很難進(jìn)行定量，所以公務(wù)員考績(jī)選擇了以定性為主的方法。長(zhǎng)期以來，我們的公務(wù)員考績(jī)注重定性分析，對(duì)定量分析的關(guān)注程度偏低，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的可操作性低，評(píng)估方法過于簡(jiǎn)單，受人際關(guān)系影響比較大。大多數(shù)評(píng)估的結(jié)論是主觀色彩濃郁的評(píng)語式的，伸縮性大，反映公務(wù)員工作實(shí)績(jī)的力度比較小?！秶?guó)家公務(wù)員法》明確了從“德、能、勤、績(jī)、廉”等五個(gè)方面對(duì)公務(wù)員進(jìn)行全面考核，以考核實(shí)績(jī)?yōu)橹?。這五個(gè)方面雖然能夠比較全面地反映出一個(gè)公務(wù)員的業(yè)績(jī)，但評(píng)估內(nèi)容過于抽象，指標(biāo)難以量化，在實(shí)際操作中難以準(zhǔn)確把握。并且公務(wù)員的績(jī)效并不像企業(yè)工作人員那樣容易量化，大多是在定性的基礎(chǔ)上，由考核者根據(jù)自己的印象和經(jīng)驗(yàn)做出評(píng)價(jià)，主觀性較強(qiáng)。如果沒有詳細(xì)、具體的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，很難客觀地對(duì)某一公務(wù)員做出正確評(píng)價(jià)。

三、解決上述問題的對(duì)策與建議

（一）全方位完善績(jī)效考核指標(biāo)，增強(qiáng)考核指標(biāo)針對(duì)性科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡量細(xì)化量化，具有可操作性。論文格式所以，開展工作分析與職位分類工作是十分必要的。所謂職位分析，就是對(duì)各類人員所從事的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、環(huán)境以及完成這些工作各類人員所應(yīng)具備的條件進(jìn)行研究和分析，了解和掌握各類人員的工作特點(diǎn)、工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，以及各類人員勝任本職工作所應(yīng)具備的知識(shí)、技能。職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工具，績(jī)效考核必須通過職位分析確定所需考核職位的工作目的和需要完成的工作活動(dòng)，期望工作所產(chǎn)生的結(jié)果，形成客觀的考核項(xiàng)目，為考核制定標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員進(jìn)行職位分析應(yīng)包括兩個(gè)主要內(nèi)容，一是職位職責(zé)說明，二是對(duì)人員的要求。首先要根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、職能范圍和工作任務(wù)，合理設(shè)置部門和崗位。明確規(guī)定每個(gè)崗位的職責(zé)、應(yīng)有的權(quán)限和工作程序，使每個(gè)人都知道自己應(yīng)該“做什么”和“如何做”.其次，針對(duì)不同類型的部門與公務(wù)員，列出共同適用的共性方面的要求，即公務(wù)員一般的素質(zhì)要求，作為考核所有公務(wù)員的共同指標(biāo)。然后在考核共性的基礎(chǔ)上，要將公務(wù)員工作類型細(xì)化，增加現(xiàn)行考核指標(biāo)的針對(duì)性，力爭(zhēng)做到每一類崗位都有相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核應(yīng)充分考慮到公務(wù)員個(gè)體及崗位環(huán)境因素的千差萬別，在充分反映共性指標(biāo)的基礎(chǔ)上，因地制宜、因時(shí)制宜，實(shí)行差別化的績(jī)效考核。

（二）提高考核體系的量化管理

以考核目標(biāo)為導(dǎo)向，根據(jù)性質(zhì)的不同，對(duì)現(xiàn)行考核指標(biāo)的四個(gè)維度分開考核。

現(xiàn)行評(píng)估內(nèi)容的重復(fù)性，只能反映公務(wù)員的一個(gè)或兩個(gè)維度的績(jī)效。為了提高績(jī)效考核指標(biāo)的有效性，應(yīng)該將對(duì)績(jī)效的考核和對(duì)影響績(jī)效的特質(zhì)的考核分開進(jìn)行。具體操作中，還可以針對(duì)不同的評(píng)估目的和評(píng)估職位選擇不同的評(píng)估指標(biāo)和方法。例如，對(duì)于旨在改進(jìn)績(jī)效的評(píng)估，可以采用關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法等目標(biāo)取向的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法；對(duì)于旨在福利分配的評(píng)估，應(yīng)采取排序法、圖表法等結(jié)果取向的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法。

制定明確具體的工作說明書、健全崗位責(zé)任制，為績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)。

篇5

關(guān)鍵詞：公務(wù)員培訓(xùn) 培訓(xùn)激勵(lì) 機(jī)制構(gòu)建

現(xiàn)代社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、科技的發(fā)展變化對(duì)公共部門人力資源管理的要求越來越高，公務(wù)員要適應(yīng)并勝任當(dāng)前和未來政府管理的要求，僅依賴學(xué)歷教育和工作后的業(yè)余自學(xué)及實(shí)踐探索遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因而國(guó)家特別注重公務(wù)員培訓(xùn)。培訓(xùn)必須能夠增強(qiáng)公務(wù)員的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，為其職業(yè)發(fā)展過程中提供機(jī)會(huì)，并通過培訓(xùn)這一手段，激勵(lì)公務(wù)員更加適應(yīng)政府要求，實(shí)現(xiàn)雙贏。但隨著中國(guó)公共事業(yè)管理改革持續(xù)推進(jìn)，我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制問題日益顯露，急需深入研究。本文結(jié)合當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)制的現(xiàn)狀，對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)制中存在的種種問題進(jìn)行分析，提出基于激勵(lì)機(jī)制的培訓(xùn)變革策略，努力提高培訓(xùn)激勵(lì)的實(shí)用性，充分發(fā)揮培訓(xùn)機(jī)制在提升公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)、調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性方面的作用。

一、公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)制現(xiàn)狀

經(jīng)過近幾年的發(fā)展，國(guó)家公務(wù)員的培訓(xùn)工作在培訓(xùn)規(guī)模、培訓(xùn)內(nèi)容等方面，都取得了顯著的成效。目前我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)制現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

（一）公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)模明顯擴(kuò)大，培訓(xùn)內(nèi)容更加切合實(shí)際

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，10多年以來，我國(guó)開展各類公務(wù)員培訓(xùn)超過2000多萬人次。尤其是最近幾年，公務(wù)員培訓(xùn)的參訓(xùn)率不斷攀升，每年大約有200多萬人次參加培訓(xùn)。公務(wù)員初任培訓(xùn)率基本達(dá)到100%，對(duì)口培訓(xùn)骨干公務(wù)員7100余人次，公務(wù)員法律法規(guī)輪訓(xùn)600多萬人次，培訓(xùn)人事干部10萬余人次。

近幾年來，我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)工作一直圍繞黨和政府的中心工作進(jìn)行，有效保障了中央各項(xiàng)路線、方針、政策的貫徹落實(shí)。例如在全國(guó)范圍內(nèi)公務(wù)員中開展對(duì)于世貿(mào)組織的基本知識(shí)培訓(xùn)，以提高政府應(yīng)對(duì)外來挑戰(zhàn)的能力；在公務(wù)員隊(duì)伍中開展電子政務(wù)與數(shù)字化信息化等內(nèi)容的培訓(xùn)，以推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展；在有關(guān)政府部門有效推進(jìn)關(guān)于公共管理碩士專業(yè)的學(xué)習(xí)教育，以提高政府行政管理水平的專業(yè)性。

（二）公務(wù)員培訓(xùn)方法不斷創(chuàng)新，培訓(xùn)體系逐步建立

我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)方法有所創(chuàng)新：一是20世紀(jì)80年代的干部培訓(xùn)，普遍沿用了高等教育的灌輸式教育模式；二是20世紀(jì)90年代公務(wù)員制度實(shí)施后，教學(xué)模式逐步擺脫了體系式方法而形成了以專題講座為主的研究式教學(xué)模式；三是2000年以來，案例式等現(xiàn)代培訓(xùn)方法逐漸被采用。

近10年來，行政學(xué)院、各級(jí)黨校和其他干部學(xué)院正成為我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)的主要陣地，在公務(wù)員培訓(xùn)工作中肩負(fù)著重要的任務(wù)。與此同時(shí)，各部門還建立了自己的政府干部培訓(xùn)中心，這些中心在公務(wù)員培訓(xùn)工作方面發(fā)揮著重要的作用。這樣，一個(gè)全方位、多層次的公務(wù)員培訓(xùn)體系正在逐步建立。

（三）公務(wù)員培訓(xùn)選擇余地較少，缺乏專職培訓(xùn)管理干部

在現(xiàn)實(shí)的公務(wù)員培訓(xùn)過程中，全國(guó)范圍內(nèi)的公務(wù)員培訓(xùn)除了學(xué)習(xí)培訓(xùn)所規(guī)定的公共和專業(yè)必修課之外，選修課的開設(shè)還沒有提到議事日程上來，公務(wù)員對(duì)于參加何種培訓(xùn)學(xué)習(xí)的選擇余地較小，難以滿足那些素質(zhì)高和求知欲強(qiáng)的公務(wù)員的需要。

在實(shí)際工作中，很多地方部門一般沒有專職培訓(xùn)的管理干部進(jìn)行培訓(xùn)工作，基本都是由人事干部兼任，甚至有的單位和部門沒有設(shè)置培訓(xùn)綜合管理部門，需要時(shí)，就臨時(shí)從其他部門抽調(diào)人員組成。

二、存在的問題與原因分析

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的發(fā)展，對(duì)我國(guó)政府來說，若將培訓(xùn)作為一種激勵(lì)手段，使公務(wù)員在獲得自身需求的同時(shí)，能夠更好的為政府和社會(huì)服務(wù)，還需對(duì)現(xiàn)有的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善。目前我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制存在以下問題：

（一）培訓(xùn)工作與職位任用脫節(jié)，公務(wù)員參與動(dòng)機(jī)不明確

培訓(xùn)的最終目的是要把公務(wù)員所應(yīng)具備的工作行為與培訓(xùn)內(nèi)容聯(lián)系起來，公務(wù)員在培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)情況，將作為任職和晉升方面的重要依據(jù)之一。但是在實(shí)際培訓(xùn)過程中，公務(wù)員的培訓(xùn)工作與職位任用相結(jié)合作為約束性條件，很難得到落實(shí)。是否參加培訓(xùn)并沒有作為公務(wù)員任用的必要條件之一。

公務(wù)員的參訓(xùn)動(dòng)機(jī)研究對(duì)于搞好公務(wù)員培訓(xùn)工作也同等重要。制定培訓(xùn)制度時(shí)，不僅要規(guī)定應(yīng)該參加培訓(xùn)的群體、參加何種類型的培訓(xùn)、培訓(xùn)的時(shí)間地點(diǎn)要求以外，還應(yīng)規(guī)定按照要求去做，與不按照要求去做的不同結(jié)果。只有履行這種硬性規(guī)定，才能促使公務(wù)員激發(fā)更高的積極性來保住現(xiàn)有崗位，引發(fā)參訓(xùn)動(dòng)機(jī)，在參加培訓(xùn)的過程中通過努力達(dá)到新的目標(biāo)。但現(xiàn)行的培訓(xùn)制度沒有充分明確公務(wù)員參訓(xùn)動(dòng)機(jī)，不能對(duì)公務(wù)員起到良好的激勵(lì)作用。

（二）培訓(xùn)課程與內(nèi)容缺乏針對(duì)性，考核體系不健全

現(xiàn)實(shí)狀況中公務(wù)員培訓(xùn)流于形式，以應(yīng)付上級(jí)行政指令為目的，對(duì)公務(wù)員個(gè)人發(fā)展并沒有實(shí)質(zhì)性的幫助。同時(shí)，在培訓(xùn)課程設(shè)置上，現(xiàn)有的培訓(xùn)課程對(duì)工作方法、工作內(nèi)容及對(duì)勝任工作所需知識(shí)、技能和特征等的描述不詳盡，公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容缺乏依據(jù)。

通過參加培訓(xùn)，公務(wù)員所取得相應(yīng)的成績(jī)應(yīng)與組織獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤。但是培訓(xùn)成績(jī)的取得，還需要進(jìn)行培訓(xùn)考核。目前我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)考核體系不健全，首先，培訓(xùn)考核缺乏嚴(yán)肅的考試紀(jì)律，還普遍存在著作弊過關(guān)、人情買賣的考核現(xiàn)象。其次，我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，并沒有將考核目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的、量化的科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)體系，在進(jìn)行考核時(shí)大都采用了籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)方式。最后，考核方式方面，我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)考核過于注重對(duì)公務(wù)員學(xué)習(xí)效果的直接考察，對(duì)公務(wù)員參加培訓(xùn)后工作行為的考核有待加強(qiáng)。

（三）培訓(xùn)制度落實(shí)不理想，獎(jiǎng)勵(lì)公平不完善

我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)制度落實(shí)情況不理想，主要表現(xiàn)在：首先，培訓(xùn)需求分析對(duì)個(gè)體差異重視不足。中國(guó)政府部門過于重視組織的需求分析，側(cè)重人力資源培訓(xùn)與開發(fā)服從于政府部門的發(fā)展目標(biāo)；而對(duì)職位差異與個(gè)體差異的忽視，造成了對(duì)職位能力需求和公務(wù)員自身能力狀況分析相對(duì)不足。其次，培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估不完善。目前，中國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估體系僅側(cè)重于對(duì)公務(wù)員的學(xué)習(xí)成果進(jìn)行直接考察，從而忽視了對(duì)公務(wù)員參加培訓(xùn)后工作行為的考核，沒有真正起到驗(yàn)證培訓(xùn)效果的目的。

目前我國(guó)公務(wù)員認(rèn)為對(duì)于培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)的公平感愈強(qiáng)，或者培訓(xùn)的價(jià)值越大，公務(wù)員參與工作的積極性與從工作中獲得的滿足感就越強(qiáng)。就獎(jiǎng)勵(lì)公平的角度來看，要使獎(jiǎng)勵(lì)公平合理，既要使培訓(xùn)和使用真正結(jié)合起來，也需要政府部門建立科學(xué)完善的人力資源管理體系。但從我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)實(shí)際情況來看，公務(wù)員培訓(xùn)與獎(jiǎng)勵(lì)脫節(jié)嚴(yán)重，培訓(xùn)結(jié)果與晉升的聯(lián)系并不緊密，大大削弱了公務(wù)員參加培訓(xùn)的動(dòng)力，獎(jiǎng)勵(lì)公平需進(jìn)一步完善。

三、對(duì)策與建議——構(gòu)建公務(wù)員培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制

在現(xiàn)代管理理論中，所謂激勵(lì)便是要處理對(duì)象的需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間的相互關(guān)系，因而在公務(wù)培訓(xùn)過程中如何調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，激發(fā)其參與熱情是人力資源管理過程中至關(guān)重要的主題，同時(shí)也是提高培訓(xùn)工作質(zhì)量和效果的關(guān)鍵，而最大限度激發(fā)公務(wù)員的主動(dòng)性和積極性，需要建立一個(gè)科學(xué)的、完整的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。具體而言，這種機(jī)制主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行構(gòu)建：

（一）培訓(xùn)內(nèi)容激勵(lì)

要使培訓(xùn)成為激勵(lì)，首先是要合理設(shè)計(jì)受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的關(guān)系。據(jù)馬斯洛的需要層次理論，以及奧德弗的ERG理論，公務(wù)員培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該滿足受訓(xùn)者的成長(zhǎng)發(fā)展的需要，并且能夠使得受訓(xùn)者的參與動(dòng)機(jī)能夠?qū)崿F(xiàn)，這種動(dòng)機(jī)主要包括了受訓(xùn)者的期望和培訓(xùn)的效價(jià)。只有當(dāng)培訓(xùn)的內(nèi)容可以滿足二者，才能使得受訓(xùn)者參與培訓(xùn)的熱情與積極性被調(diào)動(dòng)起來，從而產(chǎn)生提高培訓(xùn)效益的內(nèi)在動(dòng)力。

首先，做好公務(wù)員崗位描述與分析。政府部門必須科學(xué)地構(gòu)建崗位分析，撰寫清晰的崗位描述，對(duì)各個(gè)崗位的工作條件、目標(biāo)和要求進(jìn)行清晰的說明，尤其要明確崗位的工作勝任特征，使培訓(xùn)課程設(shè)置能夠緊密圍繞政府職能和中心工作及受訓(xùn)者的崗位要求。

其次，建立勝任特征模型，為培訓(xùn)內(nèi)容提供依據(jù)?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)內(nèi)容與傳統(tǒng)的培訓(xùn)內(nèi)容具有很多不同之處，主要表現(xiàn)在：注重深層勝任特征，關(guān)注經(jīng)驗(yàn)分析，放眼未來等幾個(gè)方面。為了更好的在培訓(xùn)內(nèi)容方面激勵(lì)公務(wù)員，提高公務(wù)員參訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性，基于勝任特征的培訓(xùn)內(nèi)容不僅涉及組織和培訓(xùn)者的現(xiàn)狀，更為組織和培訓(xùn)者的未來指明方向，試圖從勝任特征入手完善公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容，可以促使培訓(xùn)為政府戰(zhàn)略更好地服務(wù)。

再次，通過需求調(diào)查建立科學(xué)的培訓(xùn)課程體系，努力提高培訓(xùn)激勵(lì)的強(qiáng)度。科學(xué)、全面的需求調(diào)查是取得培訓(xùn)激勵(lì)效果的前提，政府要充分運(yùn)用各類激勵(lì)因素來激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，這種激勵(lì)手段首先需要保證受訓(xùn)者的“保健因素”還有滿足“激勵(lì)因素”，二者相互結(jié)合才能有效調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，不斷提高培訓(xùn)激勵(lì)的強(qiáng)度。

（二）培訓(xùn)考核激勵(lì)

培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建是一種動(dòng)態(tài)的過程，上文主要是從培訓(xùn)的行為上進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，本部分則主要側(cè)重于培訓(xùn)結(jié)果的分析，即培訓(xùn)結(jié)果的考核激勵(lì)。培訓(xùn)效果的激勵(lì)，其主體是政府的主管部門，而客體則是受訓(xùn)對(duì)象。二者的目標(biāo)是不相同的，因而關(guān)注的重點(diǎn)也不盡相同，對(duì)于考核的執(zhí)行者政府而言其目標(biāo)是為了部門的公務(wù)員素質(zhì)的提升；對(duì)受訓(xùn)的公務(wù)員而言，其參加培訓(xùn)的目的是為了滿足自身的需求。在實(shí)際操作中進(jìn)行評(píng)估考核的方法多種多樣，政府可以通過座談會(huì)、訪談?dòng)^察、面談與問卷調(diào)查等方法，取得相關(guān)數(shù)據(jù)。通過培訓(xùn)考核進(jìn)行激勵(lì)，主管部門要做到以下幾點(diǎn)：

首先要嚴(yán)格考核紀(jì)律。在培訓(xùn)考核中要嚴(yán)格實(shí)施考勤制度，在考核的程序上應(yīng)建立嚴(yán)格的監(jiān)督控制機(jī)制，對(duì)考核評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督審查。同時(shí)，若被考核者提出申訴，復(fù)議機(jī)制也需進(jìn)一步完善。

其次要完善考核方式。對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)考核要從兩個(gè)方面來完善：一要豐富直接考察的方式，比如進(jìn)行角色模擬、主管與客觀相結(jié)合等方式進(jìn)行考核。二要對(duì)公務(wù)員參加培訓(xùn)后一段時(shí)間內(nèi)的工作行為進(jìn)行考核，考察培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)者工作實(shí)際的影響。

再次要明確培訓(xùn)考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)成果的考核指標(biāo)主要包括公務(wù)員對(duì)所學(xué)技能和原理的掌握程度、對(duì)所學(xué)習(xí)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)、公務(wù)員經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變等。政府部門在對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同，科學(xué)合理的設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)。

最后要確保培訓(xùn)考核激勵(lì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于培訓(xùn)效果的考核應(yīng)與公務(wù)員的晉升和薪資待遇掛鉤，對(duì)參加培訓(xùn)后能力提升快、工作業(yè)績(jī)優(yōu)異、培訓(xùn)考核優(yōu)秀的公務(wù)員進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，使公務(wù)員能夠主動(dòng)參加培訓(xùn)，從而持續(xù)地提高培訓(xùn)效果。

（三）培訓(xùn)方法激勵(lì)

培訓(xùn)機(jī)制的構(gòu)建除了需要從內(nèi)容和結(jié)果評(píng)價(jià)上保證需要、動(dòng)機(jī)和目標(biāo)上滿足激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施者與參與者，還需要從行為上有效的保證培訓(xùn)激勵(lì)的有效實(shí)施。要選擇合適有效的培訓(xùn)方法需要考慮培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)目的、受訓(xùn)者自身特點(diǎn)以及政府已具備的培訓(xùn)資源等因素。

首先要重視在線培訓(xùn)體系的激勵(lì)作用。相對(duì)于傳統(tǒng)學(xué)習(xí)方式來說，在線培訓(xùn)或電子學(xué)習(xí)可以促進(jìn)學(xué)習(xí)與工作的結(jié)合，有著沒有疆界限制的優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，政府為公務(wù)員學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)多種培訓(xùn)途徑與渠道，提供政府獎(jiǎng)學(xué)金，建設(shè)網(wǎng)上學(xué)習(xí)政府、網(wǎng)上開放學(xué)府，從而形成在線培訓(xùn)的“e政府培訓(xùn)”模式，大大提高了培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性，提升了公務(wù)員參與培訓(xùn)的積極性與主動(dòng)性，起到了激勵(lì)導(dǎo)向作用。

其次要重視非正式培訓(xùn)的作用。相比于正式培訓(xùn)，非正式培訓(xùn)在階段劃分、方式確定和成本績(jī)效等方面更注重靈活性，在培訓(xùn)內(nèi)容和方式選擇上更具有針對(duì)性并有所創(chuàng)新。在當(dāng)前環(huán)境下，我們應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，大膽探索，改革公務(wù)員培訓(xùn)制度中不合理因素，結(jié)合自身情況，進(jìn)一步明確培訓(xùn)目標(biāo)、不斷創(chuàng)新非正式培訓(xùn)方式，提高公務(wù)員自身對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)程度，提升公務(wù)員參加培訓(xùn)的熱情和積極性，使培訓(xùn)激勵(lì)得到最有效發(fā)揮。

再次培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和教師要不斷探索和總結(jié)有效的培訓(xùn)方法，比如通過互動(dòng)式教學(xué)、情境模擬、案例分析、分組辯論賽等方式使受訓(xùn)公務(wù)員真正參與到培訓(xùn)環(huán)節(jié)中，親身感受案例與情境帶給自身的深度思考，從而體驗(yàn)到培訓(xùn)的重要性，加深對(duì)所學(xué)知識(shí)和技能的理解，從而提高公務(wù)員參與培訓(xùn)的積極性，享受培訓(xùn)的樂趣。

現(xiàn)代政府受制于傳統(tǒng)的管理機(jī)制，在培訓(xùn)效果與激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建上達(dá)不到原有目標(biāo)，人力資源也未能得到合理地開發(fā)。隨著現(xiàn)代社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，政府體制改革的不斷深入，公務(wù)員培訓(xùn)要應(yīng)對(duì)國(guó)內(nèi)形勢(shì)、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須積極轉(zhuǎn)變思想觀念，更新管理體制，加大經(jīng)費(fèi)投入，主動(dòng)對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)進(jìn)行變革，運(yùn)用在線培訓(xùn)等方法實(shí)施全員培訓(xùn)，通過需求調(diào)查建立科學(xué)的培訓(xùn)課程體系，同時(shí)選擇合適的時(shí)機(jī)與形式進(jìn)行個(gè)性化培訓(xùn)，不斷提升公務(wù)員培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的有效性，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)培訓(xùn)向現(xiàn)代培訓(xùn)的轉(zhuǎn)變。

參考文獻(xiàn)：

[1] 楊月新.J省郵政企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)研究[D].南京：南京理工大學(xué)，2010.

[2] 安蕊，于苗苗.基于職業(yè)發(fā)展視角完善公務(wù)員培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制[J].集體經(jīng)濟(jì)·人力資源管理，2010，(10).

[3] 孔春梅，陳玉明.基于職業(yè)發(fā)展視角下的公務(wù)員培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制研究[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2007，(8).

[4] 張麗.論公務(wù)員培訓(xùn)激勵(lì)模式構(gòu)建——以期望理論為視角[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，(3).

[5] 袁泉，焦慧卿.我國(guó)政府公務(wù)員非正式培訓(xùn)問題研究[J].中國(guó)行政管理，2010，(8).

[6] 袁金輝.中國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)的回顧與展望[J].云南行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，(1).

[7] 張相林，楊瓊.美國(guó)公務(wù)員在線培訓(xùn)體系述評(píng)及其啟示[J].中國(guó)行政管理，2009，(6).

[8] 何麗君.公務(wù)員培訓(xùn)設(shè)計(jì)新視角——基于勝任力[J].中國(guó)人才，2009，(9).

[9] 王健，王樹恩.關(guān)于我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)創(chuàng)新的對(duì)策研究[J].新視野，2010，（5）.

篇6

公務(wù)員考評(píng)是我國(guó)干部人事制度的重要組成部分。它既是對(duì)公務(wù)員工作成績(jī)和效果進(jìn)行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱，也是政府組織變革和發(fā)展的有效措施。我國(guó)的公務(wù)員考評(píng)又稱為公務(wù)員考核或績(jī)效評(píng)估，主要指國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限考察公務(wù)員完成崗位目標(biāo)的過程，評(píng)價(jià)其成績(jī)和貢獻(xiàn)，并根據(jù)這種評(píng)價(jià)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理。

十六大以來，我國(guó)整體推進(jìn)干部人事制度建設(shè)，"黨管干部"的實(shí)際形式更加豐富。中央黨校主辦的《學(xué)習(xí)時(shí)報(bào)》在盤點(diǎn)相關(guān)改革成就和發(fā)展后指出：干部人事制度以科學(xué)化、民主化、制度化為改革目標(biāo)，這是大方向和總原則。

依據(jù)上述，公務(wù)員的考評(píng)應(yīng)該正確反映公務(wù)員在工作崗位上表現(xiàn)的程度和取得的成果，全面彰顯公務(wù)員在工作活動(dòng)中做出的成績(jī)和貢獻(xiàn)，科學(xué)評(píng)價(jià)公務(wù)員的行為能力、工作狀況和工作成果。這些成績(jī)和效果是干部人事制度規(guī)劃、執(zhí)行和決策的依據(jù)和基礎(chǔ)，也是制度完善的起點(diǎn)，是整個(gè)社會(huì)改革的亮點(diǎn)和目標(biāo)。文章就國(guó)家公務(wù)員現(xiàn)行考評(píng)的理念框架，成就取得，困難存在和變革趨向等要素展開探討。

理念框架

我國(guó)人事部根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》（1993年）于1994年制定了《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，于2005年4月27日頒布《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》，明確規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。包括對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉等方面進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。德，是指政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)。能，是指業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。績(jī)，是指工作實(shí)績(jī)，實(shí)際完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和工作效率以及從事創(chuàng)造性勞動(dòng)的成績(jī)。廉，是指廉潔自律情況。

依據(jù)職位說明書，公務(wù)員考評(píng)以年度的書面考評(píng)為主，包括準(zhǔn)備，考核和總結(jié)三個(gè)階段。其中，考核階段包括個(gè)人總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，考核委員會(huì)或小組審核、評(píng)定考核等次等程序。具體操作實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)?？己私Y(jié)果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。考核等次是對(duì)公務(wù)員實(shí)際表現(xiàn)優(yōu)劣的一種高度概括性的評(píng)價(jià)形式，一般都把考核等次作為公務(wù)員定期考核的最終結(jié)果。國(guó)家公務(wù)員年度考核中，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本部門國(guó)家公務(wù)員總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi)，最多不超過15%；不稱職人數(shù)的比例一般也不超過1%。在考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有晉職、晉級(jí)和晉升工資的資格，并發(fā)給一定數(shù)額的獎(jiǎng)金。而在考核當(dāng)年被確定為不稱職等次的，按照規(guī)定要予以降職，降職后，其職務(wù)工資就近就低套入新任職務(wù)工資檔次。連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定予以辭退。

成就取得

應(yīng)該肯定，上述理念的操作實(shí)施取得了巨大成就。具體表現(xiàn)如下：

第一、考核體系形成制度。

《暫行條例》頒布后，公務(wù)員制度實(shí)施方案、工資改革方案等配套文件以及公務(wù)員職位分類實(shí)施辦法和公務(wù)員錄用、考核、職務(wù)任免、職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)、回避、辭職辭退、申訴控告等等配套規(guī)章及辦法先后出臺(tái)，考核體系逐漸完整。

第二、考核機(jī)制運(yùn)行良好。

自一九九四年來，各級(jí)行政機(jī)關(guān)絕大多數(shù)的公務(wù)員參加了年度考核。有公務(wù)員因考核不稱職受到降職，被辭退，辭職等處罰，更有遵紀(jì)守法，依法行政，勤政廉政的模范公務(wù)員獲得晉升和榮譽(yù)。考核機(jī)制打破了機(jī)關(guān)工作的"鐵飯碗"，增強(qiáng)了公務(wù)員隊(duì)伍的活力，也維護(hù)了公務(wù)員的合法權(quán)益，保障了公務(wù)員制度的健康運(yùn)行。

第三、考核舉措推動(dòng)改革。

科學(xué)制度的全面建立和專業(yè)機(jī)制的有力推行，不僅促進(jìn)了公務(wù)員人事制度改革的深化，對(duì)企事業(yè)單位和社會(huì)整體改革也起到了推進(jìn)示范的作用，隨著公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)和法治化等理念和實(shí)踐融入社會(huì)的發(fā)展，中國(guó)公務(wù)員的制度完善和中國(guó)社會(huì)的改革進(jìn)步相得益彰。 　困難存在

值得指出，公務(wù)員的績(jī)效考核至今還是一個(gè)新課題，具體實(shí)施可能面臨以下的困難：

第一、性質(zhì)明白，量化較難。

"德、能、勤、績(jī)、廉"只是對(duì)所有公務(wù)員的共同要求，僅有廣泛的定性標(biāo)準(zhǔn)是不夠的。在具體考核公務(wù)員績(jī)效時(shí)，在評(píng)估層面還應(yīng)配備能反映實(shí)際職位業(yè)務(wù)情況的專業(yè)化的指標(biāo)。就建設(shè)性而言，定性評(píng)估很難量化說明職業(yè)績(jī)效的具體不足、相對(duì)程度，和改進(jìn)方向。同時(shí)，定性化的評(píng)價(jià)，比較抽象，容易被人誤解為"假、大、空"。 第二、內(nèi)容完善，執(zhí)行較難。

我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定了"平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合"這兩種考核方法，但在實(shí)際運(yùn)用中可能產(chǎn)生以下問題：領(lǐng)導(dǎo)考核偏重部門利益，群眾考核偏重人際關(guān)系；年度考核分量較大，平時(shí)考核可有可無。這就使公務(wù)員考核的很難排除主觀因素和臨時(shí)觀點(diǎn)的干擾，難以準(zhǔn)確地反映受考核者的綜合素質(zhì)和實(shí)際工作情況。

第三、結(jié)果準(zhǔn)確，激勵(lì)不足。

公務(wù)員績(jī)效的考核結(jié)果直接影響著公務(wù)員職位的晉升等。依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)罰，往往是職務(wù)升降、獎(jiǎng)金增減等一些外在物化的獎(jiǎng)勵(lì)，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽視了公務(wù)員在成長(zhǎng)，成熟，贊賞，勝任，成就等精神方面的訴求。而后者關(guān)系到公務(wù)員潛能開發(fā)和全面發(fā)展，是真正的激勵(lì)因素。

變革傾向

第一、完善職位分類制度

上述公務(wù)員績(jī)效考核性質(zhì)明白，量化較難，是由于我國(guó)至今還未建立起完善的公務(wù)員職位分類制度、公務(wù)員培訓(xùn)發(fā)展制度、公務(wù)員薪酬管理制度等等，而這些制度則是建立完善績(jī)效評(píng)估體系所必備的配套制度。目前，政府人事部門充分認(rèn)識(shí)到公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的復(fù)雜性。高度重視公務(wù)員績(jī)效自身內(nèi)涵的細(xì)化，加大了績(jī)效定量分析的力度。路徑之一是增加現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性，力爭(zhēng)做到每一類崗位都有相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。既要把德、能、勤、績(jī)、廉等再細(xì)分為若干個(gè)單項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，又要將德、能、勤、績(jī)、廉等賦予合適分值。同時(shí)，為體現(xiàn)重點(diǎn)考核績(jī)的原則，可將績(jī)所占的分值比例適當(dāng)提高?？傊?，要做到多層次，多角度的考察。

第二、提高考評(píng)信度效度

針對(duì)"平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合"的內(nèi)容完善，執(zhí)行較難等特點(diǎn)，目前許多考評(píng)者努力防止人情關(guān)系、主觀臆斷，加大了對(duì)被考核公務(wù)員的情況分析。在形成全面和公正的評(píng)價(jià)，糾正來自領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)和群眾考評(píng)的本位偏差進(jìn)程中，人事部門一再強(qiáng)調(diào)考評(píng)的效度和信度。提高效度和信度可以排除來自評(píng)估者"暈輪效應(yīng)"、"近因效應(yīng)"、"偏見"等主觀誤差，還可以抵制來自被考核者為得到一個(gè)好的等次而采用的投機(jī)取巧，真正樹立科學(xué)、客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。具體經(jīng)驗(yàn)有1?？荚u(píng)系統(tǒng)科學(xué)化，公正完成公務(wù)員績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)與分布、指標(biāo)的可比性與通用性和評(píng)估結(jié)果的采用；2、考評(píng)人員專業(yè)化，避免出現(xiàn)以往由于評(píng)估者勝任度和偏差、評(píng)估信息不對(duì)稱而導(dǎo)致的錯(cuò)誤。3、考評(píng)信息公開化，幫助公務(wù)員理解評(píng)估過程、指標(biāo)和相關(guān)決策，以增加對(duì)程序和結(jié)果的可控感和透明度，保障公務(wù)員的權(quán)益。

第三、以人為本兌現(xiàn)考評(píng)

目前各地公務(wù)員考評(píng)結(jié)果的兌現(xiàn)正在從"吃大鍋飯"，"搞平衡"，"保健因素刺激"走向"激勵(lì)因素刺激"?？己私Y(jié)果直接與職務(wù)的升降、獎(jiǎng)罰等掛鉤，會(huì)對(duì)公務(wù)員有極大的激勵(lì)作用，而政府部門績(jī)效評(píng)估的規(guī)范化、系統(tǒng)化、制度化本身已成為我國(guó)行政管理法制建設(shè)日趨完善的表率。在政府這個(gè)社會(huì)服務(wù)的工作環(huán)境中，績(jī)效考評(píng)指向的服務(wù)質(zhì)量和工作效率與公務(wù)員的生存意義和工作生涯是一致的。以人為本的公務(wù)員的績(jī)效考核，開發(fā)了公務(wù)員在認(rèn)知，信仰，價(jià)值觀，職業(yè)生涯規(guī)劃方面的潛能，實(shí)踐證明，作為國(guó)家現(xiàn)代化建設(shè)任務(wù)的執(zhí)行主體，公務(wù)員需要既有建設(shè)性而有激勵(lì)性的考評(píng)去培育忠誠(chéng)服務(wù)的人文精神和干練清廉的敬業(yè)理念，一流的公務(wù)員正在實(shí)現(xiàn)一流的政府管理。

篇7

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 績(jī)效考核實(shí)踐 社會(huì)管理能力

公務(wù)員績(jī)效考核的必要性

現(xiàn)階段，我國(guó)社會(huì)建設(shè)滯后于經(jīng)濟(jì)建設(shè)，經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展不平衡問題日益凸顯，亟待加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。一方面，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展不協(xié)調(diào)在某種程度上是市場(chǎng)失靈的表現(xiàn)，不協(xié)調(diào)的加劇會(huì)危及到可持續(xù)發(fā)展，需要政府組織為主的公共部門進(jìn)行干預(yù)，予以糾正和平衡；另一方面，現(xiàn)階段我國(guó)社會(huì)自治組織尚未成熟，自治能力不強(qiáng)，這種情況下，政府在社會(huì)管理領(lǐng)域責(zé)無旁貸。此時(shí)，政府不但不能“缺位”和“放手”，而且應(yīng)該更加主動(dòng)地承擔(dān)起管理社會(huì)事務(wù)的責(zé)任，在完善黨委領(lǐng)導(dǎo)、政府負(fù)責(zé)、社會(huì)協(xié)同、公眾參與的社會(huì)管理格局中充當(dāng)主角，主導(dǎo)多元參與，共同管理好社會(huì)公共事務(wù)。

公務(wù)員是政府社會(huì)管理職能的實(shí)踐者。作為政府組織的重要構(gòu)成要素，公務(wù)員是行政活動(dòng)的決策、組織和執(zhí)行者，其素質(zhì)和能力直接關(guān)系到政府效能，其理念和行為直接影響到政府形象和公信力?？梢哉f，公務(wù)員隊(duì)伍整體水平關(guān)乎政府組織的生存和發(fā)展。加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理，是對(duì)政府職能設(shè)置的新標(biāo)準(zhǔn)，更是對(duì)作為政府職能實(shí)踐者的公務(wù)員提出的前所未有的新要求。公務(wù)員在加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理的新時(shí)期，需要比以往樹立更強(qiáng)的社會(huì)管理意識(shí)，需要比以往具備更高的社會(huì)管理能力，需要比以往掌握更科學(xué)的社會(huì)管理方法技巧。只有這樣，才能傳遞、展示和落實(shí)政府的社會(huì)管理職能，真正提高政府社會(huì)管理科學(xué)化水平。

績(jī)效考核對(duì)提高公務(wù)員社會(huì)管理能力具有激勵(lì)作用。作為公務(wù)員能力建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效考核能夠激發(fā)公務(wù)員提高能力素質(zhì)的主動(dòng)性，發(fā)揮結(jié)果和目標(biāo)導(dǎo)向在公務(wù)員能力建設(shè)中的作用。根據(jù)現(xiàn)實(shí)需要，重視并適當(dāng)增加對(duì)公務(wù)員社會(huì)管理績(jī)效的考核內(nèi)容，一方面有利于評(píng)價(jià)公務(wù)員社會(huì)管理工作的客觀實(shí)績(jī)，便于人才“脫穎而出”，為選拔與崗位相匹配的人才提供標(biāo)準(zhǔn)、搭建平臺(tái)；另一方面有利于調(diào)動(dòng)公務(wù)員社會(huì)管理工作的積極性，激勵(lì)他們不斷進(jìn)取，發(fā)揮所長(zhǎng)。在公務(wù)員績(jī)效考核體系中增加社會(huì)管理的績(jī)效考評(píng)，進(jìn)一步完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度，對(duì)于政府系統(tǒng)適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化，對(duì)于促進(jìn)公務(wù)員能力建設(shè)與政府職能調(diào)整協(xié)調(diào)同步，對(duì)于更好地維護(hù)民生和社會(huì)公平、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

公務(wù)員績(jī)效考核如何體現(xiàn)社會(huì)管理能力

順應(yīng)政府職能重心調(diào)整，在公務(wù)員能力框架中擴(kuò)充社會(huì)管理能力要求。我國(guó)公務(wù)員通用能力的確定經(jīng)歷了一個(gè)不斷調(diào)整的過程。2000年底，人事部指出要“研究提出不同層次公務(wù)員的能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)”。2001年初，原國(guó)務(wù)委員王忠禹提出了國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍和高中級(jí)公務(wù)員培訓(xùn)必須努力提高五種能力：政治鑒別能力和抵御腐朽思想腐蝕的能力、總攬全局的戰(zhàn)略思維能力、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)濟(jì)工作和駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的能力、科學(xué)決策和依法行政能力、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的組織能力和處理復(fù)雜問題的能力。2001年9月，王忠禹和原人事部部長(zhǎng)張學(xué)忠提出重點(diǎn)提高全體公務(wù)員七個(gè)方面能力：政治鑒別能力和抵御腐朽思想腐蝕的能力、培育和發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力、依法行政能力、專業(yè)化行政管理能力、調(diào)查研究能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力。2003年11月，人事部下發(fā)《國(guó)家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》，明確了公務(wù)員必備的九種通用能力：政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務(wù)能力、調(diào)查研究能力、學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、心理調(diào)適能力。從調(diào)整的過程來看，我國(guó)對(duì)公務(wù)員應(yīng)具備的通用能力的認(rèn)識(shí)不斷清晰和準(zhǔn)確，能力框架的內(nèi)容也有一個(gè)漸進(jìn)和變化的過程。

公務(wù)員能力框架的內(nèi)容應(yīng)該隨著政府職能轉(zhuǎn)變、現(xiàn)實(shí)環(huán)境變遷和認(rèn)識(shí)的深化而不斷調(diào)整。在加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理的時(shí)代背景下，新形勢(shì)和新任務(wù)對(duì)公務(wù)員的社會(huì)管理能力提出了新的更高要求，要求公務(wù)員按照政府新的任務(wù)要求，及時(shí)挖掘和不斷提升社會(huì)管理能力，運(yùn)用新的社會(huì)管理理念、知識(shí)、技能和方法，同政府一起與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)各種環(huán)境變化，走在時(shí)代的最前沿。這就需要注重和加強(qiáng)公務(wù)員的社會(huì)管理能力建設(shè)，將社會(huì)管理能力納入當(dāng)前公務(wù)員能力框架，或作為某種現(xiàn)有能力的擴(kuò)展，或作為一項(xiàng)專門能力融入框架中，以便公務(wù)員對(duì)照能力標(biāo)準(zhǔn)不斷完善自我修為；同時(shí)也為公務(wù)員培訓(xùn)、選拔、任用及考核提供依據(jù)，使績(jī)效考核在規(guī)范公務(wù)員隊(duì)伍能力建設(shè)乃至改善政府效能方面發(fā)揮更大作用。

在公務(wù)員績(jī)效考核體系中增加社會(huì)管理績(jī)效權(quán)重。政府與私部門的差別之一就是要兼顧多重目標(biāo)，除了經(jīng)濟(jì)目標(biāo)外，促進(jìn)就業(yè)、普及教育、消除貧富差距、提供社會(huì)保障、維護(hù)社會(huì)公平等社會(huì)目標(biāo)也是政府部門的努力方向和職能所在。公務(wù)員的工作就是實(shí)現(xiàn)政府的多重目標(biāo)。政府目標(biāo)的多元化決定了公務(wù)員績(jī)效的價(jià)值多元化和對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核的多維度。這種“多維度”在現(xiàn)階段，尤其應(yīng)強(qiáng)化政府的社會(huì)目標(biāo)和公務(wù)員績(jī)效的社會(huì)價(jià)值。在我國(guó)當(dāng)前的公務(wù)員績(jī)效考核體系中，社會(huì)管理績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)明顯不夠，難以適應(yīng)對(duì)公務(wù)員社會(huì)管理工作實(shí)績(jī)進(jìn)行衡量和規(guī)范的要求。在績(jī)效考核中體現(xiàn)社會(huì)管理維度，增加社會(huì)管理績(jī)效在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的權(quán)重，不但可以客觀反應(yīng)公務(wù)員社會(huì)管理工作實(shí)績(jī)，而且可以通過績(jī)效考核的激勵(lì)作用為公務(wù)員社會(huì)管理能力的挖掘、鍛煉和發(fā)揮提供動(dòng)力，全面提升公務(wù)員隊(duì)伍整體水平，同時(shí)也可以在很大程度上改善政府績(jī)效，減緩因重經(jīng)濟(jì)、輕社會(huì)的績(jī)效考核導(dǎo)向?qū)е碌牡胤浇?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展不平衡。

在公務(wù)員績(jī)效考核體系中增加社會(huì)管理績(jī)效權(quán)重，體現(xiàn)對(duì)公務(wù)員的社會(huì)管理能力要求，一是確定社會(huì)管理指標(biāo)。根據(jù)社會(huì)管理具體工作的性質(zhì)特點(diǎn)、層次類別、難易程度等，將社會(huì)管理能力進(jìn)行分解，生成一系列評(píng)價(jià)指標(biāo)；通過調(diào)查研究確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重及其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；再經(jīng)過可行性分析和實(shí)證檢驗(yàn)，將社會(huì)管理指標(biāo)確定在公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系中。二是考核社會(huì)管理項(xiàng)目。在公務(wù)員績(jī)效考核中確立關(guān)乎民生和維護(hù)公平的社會(huì)管理考核項(xiàng)目，對(duì)生態(tài)環(huán)境、食品安全、社區(qū)建設(shè)、基尼系數(shù)、勞動(dòng)就業(yè)等當(dāng)前社會(huì)管理領(lǐng)域最為突出的問題進(jìn)行重點(diǎn)考核。

及時(shí)配套與績(jī)效考核相關(guān)的制度措施?？?jī)效考核的目的不僅是總結(jié)和評(píng)價(jià)一個(gè)時(shí)期的工作情況，考出等次，“論功行賞”，而且要激勵(lì)公務(wù)員隊(duì)伍加強(qiáng)能力建設(shè)，使公務(wù)員在一輪輪績(jī)效考核所形成的螺旋式上升的“浮力”中不斷提升素質(zhì)和能力。針對(duì)社會(huì)管理能力要求所設(shè)計(jì)的指標(biāo)，要配套建立基于社會(huì)管理績(jī)效考核基礎(chǔ)上的相關(guān)機(jī)制。

一是完善配套的公務(wù)員教育培訓(xùn)機(jī)制。在不同時(shí)期，公務(wù)員培訓(xùn)的目標(biāo)和重點(diǎn)都在根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)的要求不斷調(diào)整變化。根據(jù)對(duì)社會(huì)管理績(jī)效的考核結(jié)果，梳理出公務(wù)員隊(duì)伍在社會(huì)管理中存在的共性問題和個(gè)性問題，有針對(duì)性和分層次開展專題教育培訓(xùn)，將這種教育培訓(xùn)機(jī)制作為與績(jī)效考核制度的銜接，同常規(guī)培訓(xùn)相配合，在新一輪考核開始之前提高公務(wù)員社會(huì)管理專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)和實(shí)踐能力，彌補(bǔ)公務(wù)員隊(duì)伍社會(huì)管理水平方面的“短板”，改善落后者績(jī)效，并在分層次教育培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)精英人才，實(shí)現(xiàn)被培訓(xùn)者和組織發(fā)展的“雙贏”。

二是健全配套的社會(huì)管理崗位設(shè)置和人員調(diào)配優(yōu)化機(jī)制。通過考核，梳理出人浮于事、因人設(shè)崗、崗位職責(zé)不明確以及機(jī)構(gòu)職能重疊等問題，根據(jù)“人定崗、崗定責(zé)、責(zé)定標(biāo)”的要求，建立健全“工作目標(biāo)對(duì)單位、績(jī)效目標(biāo)對(duì)個(gè)人”的目標(biāo)管理體系，及時(shí)調(diào)整社會(huì)管理的機(jī)構(gòu)、崗位和人員設(shè)置，節(jié)約行政成本、降低資源損耗，同時(shí)實(shí)現(xiàn)人盡其才，給每一個(gè)公務(wù)員發(fā)揮才智、展示能力的空間。

三是建立配套的社會(huì)管理工作流程優(yōu)化機(jī)制。通過考核，梳理出影響社會(huì)管理工作效率的環(huán)節(jié)和問題，及時(shí)調(diào)查研究、采取對(duì)策并解決問題，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出更加科學(xué)和規(guī)范的社會(huì)管理運(yùn)行流程，以提高工作效率。

篇8

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 考錄制度 實(shí)施現(xiàn)狀 完善

【中圖分類號(hào)】D630 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

我國(guó)《公務(wù)員法》第二十一條規(guī)定：“錄用擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，采取考試、嚴(yán)格考察、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取的辦法。”該法條確定了主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員“凡進(jìn)必考”的原則。《公務(wù)員法》施行于2006年，其實(shí)，我國(guó)早在1994年就通過公開考試的方式招錄公務(wù)員了，公務(wù)員招錄考試制度的實(shí)施至今已有20年的時(shí)間。通過多年的積極探索發(fā)展，我國(guó)公務(wù)員公開招錄制度成為組織人事制度改革的重要內(nèi)容，目前已經(jīng)形成了一套具有完整內(nèi)容、具有顯著中國(guó)特色的機(jī)制體系。我國(guó)公務(wù)員公開招錄制度的實(shí)施，對(duì)選拔黨和國(guó)家需要的人才、優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了十分重要的作用，有效地提升了我國(guó)公務(wù)員的整體素質(zhì)，為提升黨政工作效能奠定了十分堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。我國(guó)公務(wù)員考錄制度的組織實(shí)施，在取得諸多顯著成效的同時(shí)，也有不少問題亟待進(jìn)一步健全完善，需要我們總結(jié)當(dāng)前的實(shí)施成效、分析存在問題，以便有針對(duì)性地采取措施加以完善，為實(shí)現(xiàn)黨的十和十八屆三中全會(huì)確定的目標(biāo)任務(wù)提供堅(jiān)強(qiáng)的人才隊(duì)伍支撐。

對(duì)公務(wù)員招錄制度的積極探索與成效

人事部于1994年組織進(jìn)行了第一次中央國(guó)家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員錄用考試，當(dāng)時(shí)的大背景還是國(guó)家負(fù)責(zé)分配計(jì)劃內(nèi)招生的大中專畢業(yè)生。但是，國(guó)家包分配的制度存在諸多弊病，比如，學(xué)生們?cè)诳既〈笾袑Ｔ盒Ｖ畷r(shí)就幾乎吃了“定心丸”，無論在學(xué)校學(xué)習(xí)成績(jī)?nèi)绾危鼙ＷC畢業(yè)時(shí)獲得國(guó)家分配的職位。而且，大中專畢業(yè)生分配過程中可能存在的問題、以關(guān)系定分工好壞的問題，有關(guān)系、有后臺(tái)的畢業(yè)生能夠分配到較好的地區(qū)、較好的單位工作，而一般的畢業(yè)生只能回原籍貫所在地等待被動(dòng)的分配，不利于建立良好的激勵(lì)機(jī)制。而人事部組織進(jìn)行的統(tǒng)一考試，為畢業(yè)生按照自己的意愿和實(shí)力主動(dòng)選擇用人單位提供了機(jī)會(huì)，且完全打破了原有的地域限制。

自1994年中央國(guó)家機(jī)關(guān)進(jìn)行第一次統(tǒng)一的招錄考試之后，每年進(jìn)行一次招錄考試，到目前為止已經(jīng)進(jìn)行了21次公開招錄考試，每年的招考人數(shù)呈現(xiàn)逐步上升趨勢(shì)，報(bào)考與錄取比例也呈現(xiàn)增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，甚至出現(xiàn)極少數(shù)職位的考錄比例達(dá)到了8346：1，數(shù)千人競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)崗位。目前，中央國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員考試已經(jīng)成為單次規(guī)模最大的職業(yè)性考試。在中央國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員考試的影響下，2000年前后，我國(guó)不少地方開始推行公開招錄公務(wù)員考試。

自2006年《公務(wù)員法》施行之后，確定了主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員公開考試制度，確立了公務(wù)員“凡進(jìn)必考”原則，公務(wù)員考錄制度成為我國(guó)黨政機(jī)關(guān)及其有關(guān)單位招錄工作人員的重要方式，而“凡進(jìn)必考”原則的確立，極大地?cái)D壓了公務(wù)員招錄過程中的權(quán)力尋租空間和人事腐敗的空間，促進(jìn)了公務(wù)員招錄的公平、公正、有序開展。1994年至2010年期間，我國(guó)通過公開考試的方式錄用了100多萬名公務(wù)員，由于招考簡(jiǎn)章中對(duì)報(bào)名人員的學(xué)歷、專業(yè)、年齡乃至特長(zhǎng)等方面進(jìn)行了限定，通過長(zhǎng)效性實(shí)施公務(wù)員招錄制度，極大地優(yōu)化了我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)、來源和身份等，①暢通了不同身份的人員進(jìn)入到公務(wù)員隊(duì)伍的渠道，實(shí)際上對(duì)暢通社會(huì)階層的轉(zhuǎn)化提供了極大方便，尤其是有利于人才隊(duì)伍的向上流動(dòng)，使不少邊遠(yuǎn)農(nóng)村地區(qū)的農(nóng)民進(jìn)入到公務(wù)員隊(duì)伍。

公務(wù)員公開招錄制度的組織實(shí)施，在我國(guó)干部人事制度改革的過程中具有十分重大的意義，實(shí)現(xiàn)了政治精英、人才精英的流動(dòng)與轉(zhuǎn)換。在公務(wù)員“凡進(jìn)必考”的規(guī)則約束下，未來公務(wù)員隊(duì)伍中的絕大部分應(yīng)該是通過公開招考方式吸納的。并且，中央國(guó)家機(jī)關(guān)公開招考公務(wù)員，取消了戶籍限制，從而為全國(guó)范圍內(nèi)符合條件的人員提供了平等的報(bào)考機(jī)會(huì)。與此同時(shí)，現(xiàn)行中央國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員招考過程中，允許地州以下基層公務(wù)員報(bào)考。自2012年起，中央和省級(jí)以上國(guó)家機(jī)關(guān)錄用公務(wù)員，除了極少數(shù)特殊的職位之外，都必須從具有2年以上基層工作的人員當(dāng)中考錄，給基層人員通過考試方式進(jìn)入上級(jí)機(jī)關(guān)提供了渠道。部分省市招錄公務(wù)員，也對(duì)基層工作經(jīng)驗(yàn)提出了要求。“公開”招考的方式，對(duì)歷來以“神秘”著稱的組織人事工作帶來了“陽光”，揭開了公務(wù)員人事制度的神秘面紗，也有利于人民群眾加大對(duì)組織人事工作的監(jiān)督，有利于促進(jìn)選人用人的公平、公開、公正進(jìn)行。公務(wù)員公開招錄制度，以公開考試的方式取代了以往“國(guó)家分配”的方式，此種競(jìng)爭(zhēng)性考錄的方式更有利于人才資源的合理配置，更有利于優(yōu)秀人才被選拔到適合的崗位上。

公務(wù)員考錄制度中亟待完善的突出問題

我國(guó)組織實(shí)施公務(wù)員考錄制度所取得的成效是十分顯著的，以公開競(jìng)爭(zhēng)的方式取代了過去國(guó)家包分配的制度，促進(jìn)了人才的有序流動(dòng)，優(yōu)化了國(guó)家公務(wù)員人才隊(duì)伍，為各項(xiàng)社會(huì)主義現(xiàn)代化事業(yè)的長(zhǎng)足開展奠定了良好的人才保障。然而，按照目前我國(guó)公務(wù)員考錄的具體實(shí)踐而言，由于錄用機(jī)關(guān)權(quán)力過于集中、公務(wù)員考錄制度的發(fā)展較為緩慢等諸多因素的影響，我國(guó)公務(wù)員招錄制度仍然存在諸多亟待完善的突出問題，主要體現(xiàn)在：

公務(wù)員考錄的信度有待提升。所謂公務(wù)員招錄制度的信度，也就是公務(wù)員考錄制度的可信度問題、公信力問題。公務(wù)員招錄制度之所以能夠吸引眾多人才參加，最為主要的一個(gè)原因在于其具有公開、公平、公正的特征，參加考試的人們相信公務(wù)員招錄考試是可信的。就目前的現(xiàn)狀而言，我國(guó)公務(wù)員招錄制度的可信度較高，公務(wù)員考試具有較高的公信力，尤其是中央國(guó)家機(jī)關(guān)每年進(jìn)行的招錄考試，人們普遍相信此類考試是完全公正的。然而，在公務(wù)員招錄考試運(yùn)行之初，中央國(guó)家機(jī)關(guān)統(tǒng)一進(jìn)行公務(wù)員招錄之外，省級(jí)公務(wù)員主管部門、州級(jí)公務(wù)員主管部門甚至縣級(jí)公務(wù)員主管部門均進(jìn)行公務(wù)員招錄考試。這就導(dǎo)致各級(jí)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員招錄的權(quán)力相對(duì)集中在各級(jí)組織人事部門，給組織人事部門相關(guān)人員在公務(wù)員招錄考試中提供了空間。

據(jù)媒體報(bào)道，公務(wù)員考試“泄題”事件時(shí)有發(fā)生，極大地降低了公務(wù)員招錄制度的公信力。除此之外，地方招錄公務(wù)員的面試過程中可能存在舞弊，某些在筆試中成績(jī)較差的考生在面試中“一鳴驚人”，如愿以償考取其所報(bào)職位，公務(wù)員面試的公正性問題歷來受到民眾的普遍關(guān)注，而極少數(shù)面試考官的“暗箱操作”給公務(wù)員招錄制度的信度造成了極大損害，甚至有不少民眾建議取消面試程序。②

公務(wù)員考錄的效度有待提升。公務(wù)員招錄考試的效度即其有效性，也就是通過公務(wù)員考錄制度的組織實(shí)施能夠在多大程度上為黨政機(jī)關(guān)吸納所需人才。各級(jí)黨政機(jī)關(guān)的狀況千差萬別，但是我國(guó)目前統(tǒng)一組織實(shí)施的公務(wù)員招錄考試的《行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)》和《申論》的試題卻“高度統(tǒng)一”，無法滿足選拔不同層次、不同專業(yè)能力人才的需求。以目前的《行政搞職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)》試卷來看，中央國(guó)家機(jī)關(guān)統(tǒng)一進(jìn)行的組織考試試卷是較為規(guī)范的，其效度較高，有利于選拔黨政機(jī)關(guān)所需專門人才。但是，由于受到出題教師等諸多因素的影響，部分地方上組織的公務(wù)員招錄考試中《行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)》的考試內(nèi)容較為繁雜，考試的范圍過寬，甚至出現(xiàn)一些過偏的題目。不少人認(rèn)為，《行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)》的考試題目似乎變成情商測(cè)試。當(dāng)然，黨政機(jī)關(guān)也需要情商較高的人才，但是以《行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)》“論英雄”十分不利于選拔黨政機(jī)關(guān)所需專業(yè)人才。

從往年中央國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員招錄中《申論》的試題來看，每年的試題均圍繞近期國(guó)際國(guó)內(nèi)的熱點(diǎn)問題展開，讓多數(shù)考生均能夠適當(dāng)進(jìn)行論述，在此基礎(chǔ)上拉開不同考生之間的能力層次，中央國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員招錄中《申論》試題的質(zhì)量得到了保障，考生和民眾普遍反映《申論》能夠測(cè)試出考生的真實(shí)水平。但是，部分地方所出的《申論》試題卻存在一些偏題、怪題，讓考生無所適從，且《申論》考試具有明顯的“章法”可循，甚至有不少考試機(jī)構(gòu)總結(jié)出“萬能格式”，對(duì)考生的思維造成了束縛。部分地方公務(wù)員招錄中《申論》閱卷者的素質(zhì)不高，給考生帶來了極大的不公平。

公務(wù)員考錄的專業(yè)性有待提升。目前，無論是中央國(guó)家機(jī)關(guān)還是地方黨政機(jī)關(guān)，在公務(wù)員招錄考試中均實(shí)行統(tǒng)一的考試內(nèi)容，這樣的考試內(nèi)容是十分不利于選拔專業(yè)人才的。比如，在公務(wù)員考試中均先進(jìn)行筆試，再進(jìn)行面試或者復(fù)試。針對(duì)不同崗位進(jìn)行的考試和面試均是相同的題目，和具體的公務(wù)員職位的能力素質(zhì)需求不相適應(yīng)。很顯然，目前我國(guó)的公務(wù)員主管部門已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)，許多省市在公務(wù)員考試中將法院、檢察院系統(tǒng)單列出來，其他公務(wù)員職位依然參加《行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)》和《申論》的考試，而針對(duì)法院、檢察院司法系統(tǒng)公務(wù)員則參加《行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)》和法律專業(yè)知識(shí)的考試，以滿足法院、檢察院系統(tǒng)工作人員的法律專業(yè)需求。將法院、檢察院招錄工作人員考試和地方一般黨政機(jī)關(guān)招錄公務(wù)員考試適當(dāng)區(qū)別開來，原因在于司法機(jī)關(guān)工作人員需要的能力素質(zhì)和一般黨政機(jī)關(guān)之間有著重大區(qū)別，司法機(jī)關(guān)更加強(qiáng)調(diào)工作人員的法律素養(yǎng)。

然而，需要在公務(wù)員招錄考試中強(qiáng)化專業(yè)性，和一般黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員招錄區(qū)別開來的還不僅僅是法院、檢察院系統(tǒng)，衛(wèi)生行政部門、質(zhì)檢部門、公安機(jī)關(guān)、海關(guān)、稅務(wù)系統(tǒng)等均需要在公務(wù)員招錄的過程中強(qiáng)調(diào)專業(yè)素養(yǎng)。

公務(wù)員考錄制度的完善對(duì)策

當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員考錄制度實(shí)施中存在的上述問題，有著十分復(fù)雜多樣的因素。主要是因?yàn)槲覈?guó)公務(wù)員考錄制度建立的時(shí)間較短，發(fā)展的速度較快，不可避免地存在許多不完善之處。同時(shí)，缺乏法律保障也是產(chǎn)生上述問題的主要因素之一，而目前我國(guó)高校畢業(yè)生就業(yè)壓力較大的態(tài)勢(shì)下，公務(wù)員的崗位十分有限，在極個(gè)別地區(qū)造成了不當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，公務(wù)員招錄考試中存在腐敗現(xiàn)象。針對(duì)當(dāng)前公務(wù)員考錄制度實(shí)施中存在的問題及其原因，我國(guó)公務(wù)員考錄制度的完善對(duì)策為：

科學(xué)合理設(shè)計(jì)考試內(nèi)容。針對(duì)當(dāng)前公務(wù)員招錄制度的實(shí)施過程中，尤其是部分地方公務(wù)員的招錄中考試內(nèi)容設(shè)計(jì)不盡合理，無法科學(xué)有效地測(cè)評(píng)考生能力素質(zhì)的問題，要科學(xué)合理設(shè)計(jì)考試內(nèi)容，不斷提升公務(wù)員招錄制度的效度，為我國(guó)黨政機(jī)關(guān)開展各類工作把好人才“入口關(guān)”，為推進(jìn)我國(guó)各項(xiàng)社會(huì)主義事業(yè)建設(shè)奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。要切實(shí)圍繞公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的具體目標(biāo)任務(wù)，加大對(duì)公務(wù)員招錄考試內(nèi)容的設(shè)計(jì)方面的研究探索，緊跟不同的用人單位、不同的崗位性質(zhì)與職位的需求，要讓公務(wù)員考試的內(nèi)容能夠科學(xué)地測(cè)試出考生的非智力因素和創(chuàng)新能力，不斷提升公務(wù)員考試的科學(xué)化水平。要組織相關(guān)專家學(xué)者，加強(qiáng)公務(wù)員考試題庫建設(shè)，確保公務(wù)員考試的題目科學(xué)化。當(dāng)前公務(wù)員考試中過于注重對(duì)考生的知識(shí)考核，要通過科學(xué)合理設(shè)計(jì)考試內(nèi)容的方式，不僅要注重對(duì)考生知識(shí)的積累，同時(shí)注重考察考生是否能夠順利地將其所擁有的知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力。

與此同時(shí)，高度重視對(duì)考生行政倫理素質(zhì)、管理素養(yǎng)、思維辨析能力、完整人格等方面內(nèi)容的考察。針對(duì)不同的崗位，通過靈活運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試等面試的方式，提升面試考官的素養(yǎng)，使面試能夠客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確地反映出考生的能力水平。

創(chuàng)新優(yōu)化招錄考試方式。公務(wù)員考錄的方式不能一成不變，必須隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展而不斷實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新與發(fā)展。我國(guó)組織實(shí)施的公務(wù)員招錄制度，以競(jìng)爭(zhēng)性的公開招錄制度取代了之前的國(guó)家統(tǒng)一分配制度，以其公開、公正的特征吸引了更多的考生參與考試，且公務(wù)員招錄中放寬考生戶籍限制、地域限制，實(shí)現(xiàn)了人才的流動(dòng)與優(yōu)化，暢通了人才的流動(dòng)渠道，州、縣、鄉(xiāng)公務(wù)員符合條件的可以報(bào)名參加中央國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員招錄考試，有利于實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才的向上流動(dòng)?？梢哉f，當(dāng)前我國(guó)組織實(shí)施的公務(wù)員公開招錄制度，為黨和國(guó)家選拔了許多優(yōu)秀人才，為切實(shí)加強(qiáng)黨政工作提供了堅(jiān)強(qiáng)的人才保障。

然而，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展、改革開放進(jìn)程的順利推進(jìn)、政府職能的不斷轉(zhuǎn)變、黨的執(zhí)政能力的不斷提升，黨政機(jī)關(guān)所需公務(wù)員的素質(zhì)也相應(yīng)地發(fā)生了改變，主要體現(xiàn)在對(duì)各級(jí)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員的素質(zhì)要求不斷提高。為此，必須不斷創(chuàng)新與發(fā)展公務(wù)員招錄考試的方式，讓公務(wù)員的考錄方式符合經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。要切實(shí)加大對(duì)考生能力的測(cè)驗(yàn)考察，建立完善的客觀試題評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，強(qiáng)化對(duì)命題規(guī)律的科學(xué)把握，提升命題者的素質(zhì)。

合理配置招錄管理權(quán)限。目前，我國(guó)公務(wù)員考錄制度的組織實(shí)施過程中，其招錄管理權(quán)限主要集中在各級(jí)公務(wù)員主管部門，公務(wù)員考錄的管理權(quán)限過于集中，導(dǎo)致各級(jí)人事部門在公務(wù)員考錄過程中難以兼顧各用人單位的實(shí)際現(xiàn)狀，難以招錄到用人單位期待的人才。將公務(wù)員招錄權(quán)限集中于各級(jí)人事部門，確實(shí)能解決用人單位缺乏必要的人力資源鑒別人才的困難。但是其彈性不足、對(duì)人才的要求過于整齊劃一的弊病是顯而易見的。地方招錄公務(wù)員過程中，應(yīng)該充分考慮用人單位對(duì)人才的實(shí)際需求，用人單位選派專門人才參與公務(wù)員招錄的全過程。筆者建議，賦予地州人事部門和用人單位相應(yīng)的招錄公務(wù)員的權(quán)限，同時(shí)，對(duì)于法院、檢察院、稅務(wù)、工商行政、公安等需要招錄專業(yè)性較強(qiáng)人才的部門，由其省級(jí)部門統(tǒng)一進(jìn)行招錄。

切實(shí)強(qiáng)化招錄法制保障。公務(wù)員招錄制度事關(guān)我黨我國(guó)各項(xiàng)事業(yè)建設(shè)能否后繼有人，事關(guān)我國(guó)各族人民的切身利益能否得到有力維護(hù)。為此，必須加大立法力度，切實(shí)強(qiáng)化公務(wù)員招錄法制保障。應(yīng)進(jìn)一步健全完善公務(wù)員統(tǒng)一招錄的工作規(guī)范、實(shí)施細(xì)則，提升實(shí)施細(xì)則和工作規(guī)范的可操作性。確立相應(yīng)的命題規(guī)范、閱卷規(guī)范、考察工作規(guī)范、試用工作規(guī)范、體檢工作規(guī)范，讓公務(wù)員招錄中的每一個(gè)具體環(huán)節(jié)有章可循，減少用人單位和公務(wù)員主管部門在招錄工作中的隨意性。對(duì)公務(wù)員招錄實(shí)踐中形成較為成熟工作規(guī)范的，適時(shí)將其納入《公務(wù)員法》中予以規(guī)定，提升公務(wù)員招錄工作規(guī)范的立法層級(jí)。切實(shí)加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員招錄過程中的監(jiān)督制約，紀(jì)檢監(jiān)察、檢察等相關(guān)部門全程參與公務(wù)員招錄的監(jiān)督，對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)進(jìn)行處理。對(duì)公務(wù)員招錄過程中的工作人員，依法移送司法機(jī)關(guān)或者紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)處理，對(duì)構(gòu)成犯罪的依法嚴(yán)厲追究其刑事責(zé)任，以黨紀(jì)和法律手段確保公務(wù)員招錄的公平公正。

（作者單位：天津工業(yè)大學(xué)團(tuán)委）

【注釋】

①楊士秋：《治國(guó)之策―建設(shè)中國(guó)特色公務(wù)員制度》，北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2011年，第131頁。

篇9

摘要：基層公務(wù)員直接面向廣大人民群眾，站在服務(wù)第一線，其工作積極性、效率的高低，對(duì)整個(gè)行政部門的工作順利與否都有著至關(guān)重要的作用，因此通過完善晉升、職業(yè)發(fā)展，完善績(jī)效考核管理體系建設(shè)，完善薪酬激勵(lì)等措施來提高其工作積極性。

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員 激勵(lì)機(jī)制 晉升 培訓(xùn)

基層公務(wù)員是我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍定的一部分，直接面向廣大人民群眾站在服務(wù)第一線的基層公務(wù)員，當(dāng)前要正視當(dāng)前基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)問題，多渠道多措并舉的完善基層公務(wù)員激勵(lì)制度，建設(shè)一支積極、高效、廉潔的基層公務(wù)員隊(duì)伍。

1、公務(wù)員與基層公務(wù)員

基層公務(wù)員是我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍定的一部分，其基本范疇不同的學(xué)者有不同的觀點(diǎn)。按照《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》（以下簡(jiǎn)稱《公務(wù)員法》）第二條作為我國(guó)公務(wù)員定義的闡述：我國(guó)公務(wù)員是“指依法履行公職、納入國(guó)家行政編制、由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員”。

基層公務(wù)員是指縣鄉(xiāng)兩級(jí)政府機(jī)關(guān)中較低層級(jí)的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員群體，他們納入國(guó)家行政編制，工作在第一線，直接服務(wù)于公民并依法由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)其工資福利的工作人員。

2、建立完善Z縣人保局基層公務(wù)員激勵(lì)制度應(yīng)遵循的原則

2.1 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則

通過調(diào)研Z縣人保局職工需求來看，人保局基層員工對(duì)工資獎(jiǎng)金和福利的需求一致性地比較強(qiáng)，并且對(duì)工作的成就感、工作與家庭生活兼顧需求也比較強(qiáng)，所以，我們要把這兩個(gè)方面結(jié)合起來加大激勵(lì)的力度。

2.2 兼顧公平與效率的原則

針對(duì)基層公務(wù)員反映的收入不公的問題，筆者認(rèn)為在激勵(lì)上在堅(jiān)持業(yè)績(jī)?yōu)橄鹊幕A(chǔ)上要兼顧公平的原則。

2.3 按需激勵(lì)和個(gè)性化激勵(lì)相結(jié)合原則

對(duì)人保局基層公務(wù)員的激勵(lì)要探索針對(duì)其需要有差別體現(xiàn)靈活多樣，以適應(yīng)不同職位、年齡及學(xué)歷的基層公務(wù)員的需要。針對(duì)這些不同的需求，在激勵(lì)中也要體現(xiàn)針對(duì)性原則，真正調(diào)動(dòng)他們的積極性和主動(dòng)性。

2.4 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相輔相成

在實(shí)際工作中要求人保局基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制把正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，制定完善競(jìng)爭(zhēng)上崗和辭退等制度，并嚴(yán)格執(zhí)行到位，充分利用各種手段的優(yōu)勢(shì)來調(diào)動(dòng)基層公務(wù)員工作的積極性。

3、Z縣人保局激勵(lì)制度完善建議

3.1 Z縣人保局晉升和職業(yè)發(fā)展完善措施

針對(duì)Z縣人保局晉升制度存在的問題，筆者認(rèn)為要做以下改革：

第一，堅(jiān)持公開晉升的原則。公平的晉升來自于公開的制度，大家面對(duì)機(jī)會(huì)人人平等，只要條件符合，人人都有機(jī)會(huì)。這里面包括晉升的程序公開、時(shí)間公開、條件公開、職位公開、結(jié)果公開。

第二，打破論資排輩局面，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。針對(duì)晉升中論資排輩、存在的腐敗的現(xiàn)象，要提高晉升工作的開放性和競(jìng)爭(zhēng)性，在公開晉升制度的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)能者上，平者讓，庸者下的公平現(xiàn)象。

第三，重視職業(yè)生涯規(guī)劃，建立全面的職業(yè)發(fā)展體系，構(gòu)建基于勝任力素質(zhì)模型的遞進(jìn)式職業(yè)發(fā)展階梯通道。

第四，拓寬晉升渠道。針對(duì)中央、省、市、縣、鄉(xiāng)五級(jí)縱向行政管理體制，Z縣人保局基層公務(wù)員職務(wù)晉升有限、產(chǎn)生職業(yè)倦怠的情況，要拓寬晉升渠道。

第五，對(duì)基層公務(wù)員崗位進(jìn)行輪換。可以通過工作輪換的方式改變其固有的工作內(nèi)容，對(duì)有上進(jìn)心、能培養(yǎng)的后備干部人選，積極爭(zhēng)取選派他們到上級(jí)機(jī)關(guān)、其他地區(qū)的機(jī)構(gòu)以及國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職，為基層公務(wù)員更加全面認(rèn)識(shí)基層工作創(chuàng)造便利條件和適當(dāng)平臺(tái)。

3.2 Z縣人保局績(jī)效考核完善措施

3.2.1.清晰化考核目標(biāo)，系統(tǒng)化考核流程

Z縣人保局在進(jìn)行考核時(shí)，可以引入績(jī)效管理系統(tǒng)，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義進(jìn)行宣傳和教育，加強(qiáng)溝通和交流，讓每一個(gè)職工都清楚，考核是為了激勵(lì)先進(jìn)，保證公平，不要誤解為是為了扣工資扣獎(jiǎng)金，使他們明確考核的目的和意義，從而更積極地配合考核工作的進(jìn)行。

3.2.2.考核指標(biāo)全面化，考核過程監(jiān)督化

在考核指標(biāo)設(shè)置上，要綜合考慮各方面的意見，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，除了堅(jiān)持對(duì)人保局基層公務(wù)員的職業(yè)道德采取定性考核外，還要把工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、工作能力等量化成具體指標(biāo)進(jìn)行定量考核，考核指標(biāo)全面化，真正體現(xiàn)人保局的工作性質(zhì)，并且保證公正和效率，有效發(fā)揮制度的激勵(lì)性作用。為了保障考核的公正性，整個(gè)考核過程完全置于公眾監(jiān)督之下。

3.2.3合理化考核周期，注重運(yùn)用考核結(jié)果

在考核周期上，針對(duì)考核中出現(xiàn)的近因效應(yīng)問題，改變以往較為固化且多流于形式的定期考核，建立規(guī)范的日?？己酥贫?，讓這些人保局的基層每天填寫工作日志，對(duì)自己的工作做一些總結(jié)，加強(qiáng)平時(shí)的工作考核，以月度考核為主。同時(shí)，要注重運(yùn)用考核結(jié)果，要把考核的結(jié)果運(yùn)用于考核者晉升或者獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的依據(jù)，切實(shí)發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。

3.3 Z縣人保局薪酬激勵(lì)完善措施

3.3.1 綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，最大化激勵(lì)效用

激勵(lì)是一個(gè)綜合的過程，要在實(shí)際的激勵(lì)管理中最大化激勵(lì)效用，就必須靈活運(yùn)用各種激勵(lì)手段。針對(duì)這些問題，要加大物質(zhì)激勵(lì)力度，統(tǒng)和精神激勵(lì)的良好作用。對(duì)于精神激勵(lì)的評(píng)比活動(dòng)要保證公平透明，以規(guī)范的規(guī)章制度作為其保障。另外，針對(duì)人保局缺乏負(fù)激勵(lì)的問題，要加大執(zhí)行負(fù)激勵(lì)的作用，并且要嚴(yán)格執(zhí)行負(fù)激勵(lì)措施。

3.3.2 完善薪酬制度措施，確保激勵(lì)公平公正

首先內(nèi)部公平。人保局要讓每一位基層公務(wù)員的薪酬水平與他們所處的職位、從事的工作，所需的知識(shí)與能力，所承擔(dān)的責(zé)任，所取得的工作實(shí)績(jī)相適應(yīng)，實(shí)行“以崗定責(zé)、以能定級(jí)、以績(jī)定酬”，體現(xiàn)能者多勞、多勞多得和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)人保局基層公務(wù)員的工作積極性。

其次是外部公平。通過工資調(diào)查制度對(duì)比人保局公務(wù)員和企業(yè)及其他行業(yè)崗位相當(dāng)、能力相當(dāng)?shù)娜藛T工資水平，并將調(diào)查比較的結(jié)果作為調(diào)整人保局公務(wù)員工資水平的依據(jù)，保證人保局公務(wù)員薪酬水平與當(dāng)?shù)仄渌M織同類人員薪酬待遇平衡。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李為華，李婕.基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制探析，[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì).2009（18） ：74.

[2] 韓燁.中國(guó)基層公務(wù)員激勵(lì)約束機(jī)制研究一一基于陜西省基層公務(wù)員隊(duì)伍現(xiàn)狀分析，[D].西北大學(xué)公共管理專業(yè)碩士畢業(yè)論文，2010：3.

篇10

一、基本情況

我局人員現(xiàn)有人員xx人，其中：公務(wù)員xx名，工勤人員x名，共有15人參加了年度國(guó)家公務(wù)員考核。通過走訪、暗訪、述職、投票，評(píng)出優(yōu)秀公務(wù)員兩名：鐘澤民、李鍵同志，所占比例為13%，其余均為稱職。

二、主要做法

(一)領(lǐng)導(dǎo)掛帥，突出考核的嚴(yán)肅性。

在年度考核會(huì)議上，首先學(xué)習(xí)了227號(hào)文件精神，其次，黨組書記、局長(zhǎng)劉天奇同志就如何公平、公正、嚴(yán)肅、真實(shí)地搞好年度考核工作，發(fā)表了意見，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報(bào)表填寫等具體細(xì)節(jié)問題，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，有力地保障了這次考核工作的順利完成。

(二)擴(kuò)展層面，增加考核的參與性

我們要求在開展年度考核工作時(shí)，要擴(kuò)展公務(wù)員年度考核的觸角，擴(kuò)大考核層面。主要從以下三個(gè)方面考核測(cè)評(píng)：首先通過走訪、暗訪服務(wù)對(duì)象，了解其工作開展情況，了解服務(wù)對(duì)象的滿意程度;其次通過與單位的干部職工談話、測(cè)評(píng)，了解其在平時(shí)工作中的能力，了解干部職工的滿意程度;最后，通過個(gè)人述職和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，了解其一年來的重點(diǎn)工作和成效、個(gè)人年度崗位責(zé)任制工作完成情況、單位同事民主測(cè)評(píng)，通過將上述考核內(nèi)容量化，并將結(jié)果以適當(dāng)?shù)臋?quán)重比例計(jì)入最后的測(cè)評(píng)結(jié)果，

(三)改進(jìn)措施，增強(qiáng)考核的經(jīng)常性

主要實(shí)行了“三個(gè)緊密結(jié)合”：一是年終考核同平時(shí)考核緊密結(jié)合。我們要求在制定年度工作目標(biāo)考核制度的基礎(chǔ)上，采取“月計(jì)劃、月小結(jié)、季評(píng)估、半年督查測(cè)評(píng)、全年總評(píng)”制度，二是將年度考核同在抗震救災(zāi)、災(zāi)后重建中的表現(xiàn)考核緊密結(jié)合。三是將年度考核同深化規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)、提升機(jī)關(guān)行政效能工作緊密結(jié)合。我們把公務(wù)員思想作風(fēng)建設(shè)融入考核之中，使大家在思想上認(rèn)識(shí)到考核的經(jīng)常性，事事處處注意自己的服務(wù)態(tài)度與言行、工作表現(xiàn)和工作成績(jī)，使考核成為了檢查、督促公務(wù)員履行職能、勤政廉政的有效手段。

(四)細(xì)化內(nèi)容，增強(qiáng)考核的操作性