導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇科研人員管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、科研項(xiàng)目的管理與控制

（一）對(duì)科研項(xiàng)目進(jìn)行分類(lèi)?？蒲许?xiàng)目按研究?jī)?nèi)容和性質(zhì)大致可分為基礎(chǔ)研究類(lèi)、預(yù)先研究類(lèi)、工程應(yīng)用研究類(lèi)和新產(chǎn)品研制類(lèi)四大類(lèi)。基礎(chǔ)研究類(lèi)是以探索與研究新材料、新原理、新工藝及相關(guān)技術(shù)為主要目標(biāo)的研究項(xiàng)目；預(yù)先研究類(lèi)是以突破新材料、新工藝的關(guān)鍵技術(shù)為主要目標(biāo)而進(jìn)行的應(yīng)用研究和先期技術(shù)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目；工程應(yīng)用研究類(lèi)為以突破工程應(yīng)用的關(guān)鍵技術(shù)及其配套技術(shù)為主要目標(biāo)的研究項(xiàng)目；新產(chǎn)品研制類(lèi)為以研究、交付硬件或流程性材料類(lèi)產(chǎn)品為目標(biāo)的項(xiàng)目。

（二）明確各部門(mén)職責(zé)。各部門(mén)應(yīng)明確職責(zé)，按職責(zé)和程序辦事，以免在后續(xù)的工作中出現(xiàn)質(zhì)量管理的斷點(diǎn)和互相推諉的情況?？蒲性核|(zhì)量負(fù)責(zé)人對(duì)科研質(zhì)量管理的實(shí)施負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任；科研項(xiàng)目管理部門(mén)負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目的申報(bào)、立項(xiàng)、過(guò)程管理、結(jié)題驗(yàn)收及相關(guān)的顧客信息收集等；學(xué)術(shù)技術(shù)委員會(huì)、采購(gòu)部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)、綜合管理部門(mén)、檔案管理部門(mén)等相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目的有效運(yùn)行提供相關(guān)的支持保障；課題組組長(zhǎng)負(fù)責(zé)質(zhì)量管理程序在本部門(mén)內(nèi)部的具體實(shí)施；質(zhì)量辦負(fù)責(zé)最終產(chǎn)品的驗(yàn)收、交付，應(yīng)對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量程序的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督管理。

（三）制定詳細(xì)工作流程。根據(jù)項(xiàng)目的特點(diǎn)和分類(lèi)，制定詳細(xì)的項(xiàng)目管理過(guò)程的流程，使每個(gè)項(xiàng)目均能按照質(zhì)量管理體系的要求有計(jì)劃的開(kāi)展科研工作；確保每個(gè)流程都受控，以便及時(shí)跟蹤每個(gè)科研項(xiàng)目的實(shí)際進(jìn)展情況；按階段進(jìn)行階段評(píng)審。以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)科研過(guò)程中未按時(shí)完成的情況，并及時(shí)分析原因，提出整改措施，以此保證科研工作的順利開(kāi)展。

二、科研項(xiàng)目的質(zhì)量管理與控制

所有科研項(xiàng)目都應(yīng)依據(jù)質(zhì)量管理體系要求和國(guó)標(biāo)體系的要求進(jìn)行過(guò)程的質(zhì)量管理，由于各類(lèi)項(xiàng)目的性質(zhì)、目的和管理流程的不同，不可能按照統(tǒng)一的管理模式來(lái)進(jìn)行管理，但是所有科研項(xiàng)目都要經(jīng)歷開(kāi)題論證、立項(xiàng)評(píng)審、過(guò)程實(shí)施、驗(yàn)收測(cè)試和歸檔總結(jié)的過(guò)程，以完成項(xiàng)目研究的全過(guò)程管理流程。

（一）查看指南、確定任務(wù)要求。經(jīng)過(guò)查看上級(jí)主管部門(mén)的指南，對(duì)有申請(qǐng)意向的項(xiàng)目進(jìn)行前期調(diào)研，申請(qǐng)方在編寫(xiě)開(kāi)題論證報(bào)告或申請(qǐng)書(shū)之前，必須明確項(xiàng)目研制要求和技術(shù)指標(biāo)要求的內(nèi)容，之后再根據(jù)上級(jí)主管部門(mén)提供的格式要求編寫(xiě)相關(guān)的開(kāi)題論證報(bào)告或申請(qǐng)書(shū)。確保編寫(xiě)的內(nèi)容符合上級(jí)主管部門(mén)的要求以及相關(guān)法律法規(guī)等各項(xiàng)要求。

（二）綜合論證、合同評(píng)審。在開(kāi)題論證報(bào)告或申請(qǐng)書(shū)提交之前應(yīng)進(jìn)行相關(guān)要求的評(píng)審，評(píng)審內(nèi)容主要包括：1、項(xiàng)目研究目標(biāo)和技術(shù)要求是否清晰，驗(yàn)收要求、結(jié)題方式是否明確；2、技術(shù)方案和技術(shù)途徑是否合理可行，進(jìn)度安排是否合理；3、項(xiàng)目研制過(guò)程的風(fēng)險(xiǎn)是否得到識(shí)別，資源配置（人員、設(shè)備、科研環(huán)境等）是否滿(mǎn)足項(xiàng)目要求；4、項(xiàng)目實(shí)施是否滿(mǎn)足相關(guān)的法律法規(guī)要求；5、項(xiàng)目預(yù)算安排是否合理，符合相關(guān)財(cái)務(wù)管理規(guī)定。課題組通過(guò)相關(guān)評(píng)審，能夠使相關(guān)人員對(duì)項(xiàng)目各項(xiàng)要求的理解達(dá)到一致，不一致的要求得到解決，評(píng)審的結(jié)論會(huì)對(duì)之后簽訂的項(xiàng)目合同內(nèi)容的合法性、可行性、經(jīng)濟(jì)性和風(fēng)險(xiǎn)程度以及需采取的措施、對(duì)科研項(xiàng)目的管理等提出明確的意見(jiàn)與建議。

（三）簽訂合同、任務(wù)開(kāi)題。所內(nèi)評(píng)審合同后，提交項(xiàng)目主管部門(mén)，通過(guò)項(xiàng)目由主管部門(mén)按學(xué)科和方向的分配，組織相關(guān)專(zhuān)業(yè)組專(zhuān)家聽(tīng)取項(xiàng)目負(fù)責(zé)人論證報(bào)告匯報(bào)，通過(guò)后，現(xiàn)場(chǎng)簽訂項(xiàng)目合同，其中可能還包括技術(shù)開(kāi)發(fā)協(xié)議或委托開(kāi)發(fā)合同。在項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程中的補(bǔ)充技術(shù)協(xié)議及其他相關(guān)協(xié)議，視同產(chǎn)品要求變更（GJB9001B-2009，7.2.2條款，若產(chǎn)品要求發(fā)生變更，組織應(yīng)確保相關(guān)文件得到修改，并確保相關(guān)人員知道已變更的要求。）要按原方式進(jìn)行審批后作為合同或協(xié)議的附件執(zhí)行。作為合同附件的協(xié)議會(huì)明示其與合同的所屬關(guān)系，并按文件管理要求控制和傳遞，以保證現(xiàn)行有效。科研院所項(xiàng)目主管部門(mén)根據(jù)項(xiàng)目到位經(jīng)費(fèi)的到款情況，組織開(kāi)題并下達(dá)開(kāi)題通知書(shū)。

（四）研制過(guò)程的實(shí)施。首先根據(jù)任務(wù)書(shū)或年度協(xié)議的人員分工，組建項(xiàng)目組。然后根據(jù)任務(wù)書(shū)或年度協(xié)議的要求編制項(xiàng)目實(shí)施方案，實(shí)施方案應(yīng)主要包括：研究目標(biāo)、主要技術(shù)指標(biāo)、技術(shù)方案、識(shí)別可能存在的關(guān)鍵特性、制定風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃、明確工藝要求、職業(yè)健康安全和環(huán)境影響因素、劃分研究階段、參研單位的職責(zé)和要求、各階段產(chǎn)品質(zhì)量評(píng)價(jià)和改進(jìn)數(shù)據(jù)的收集和分析、外購(gòu)設(shè)備和原材料的管理、研究所需的資源、人員的工作分工、知識(shí)產(chǎn)權(quán)分析和經(jīng)費(fèi)預(yù)算等。根據(jù)實(shí)施方案的內(nèi)容，具體編制各自的工作計(jì)劃等其他文件。

（五）對(duì)實(shí)施方案進(jìn)行評(píng)審。實(shí)施方案編制結(jié)束后，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行評(píng)審，確保與任務(wù)書(shū)或年度協(xié)議要求有關(guān)的各項(xiàng)輸入的完整性、充分性和適宜性，確保輸入文件之間的一致性。評(píng)審方式可根據(jù)項(xiàng)目性質(zhì)和內(nèi)容確定，并形成評(píng)審意見(jiàn)，評(píng)審中建議邀請(qǐng)項(xiàng)目主管部門(mén)、質(zhì)量部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)等相關(guān)部門(mén)參加，發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)跟蹤落實(shí)。

（六）項(xiàng)目研制過(guò)程跟蹤管理。實(shí)施方案評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)后，按照評(píng)審后的實(shí)施方案開(kāi)展課題的研究過(guò)程，全過(guò)程應(yīng)按照整個(gè)課題和各年度的工作計(jì)劃，有節(jié)點(diǎn)的開(kāi)展。項(xiàng)目主管部門(mén)按照各項(xiàng)目的時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求課題組對(duì)項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)要求進(jìn)行評(píng)審，評(píng)審結(jié)束后，編制該節(jié)點(diǎn)的階段評(píng)審報(bào)告，要求評(píng)審組組長(zhǎng)和相關(guān)負(fù)責(zé)人簽字后存檔，同時(shí)要求專(zhuān)家簽署是否可以轉(zhuǎn)入下階段工作的明確意見(jiàn)，并對(duì)評(píng)審中提出的有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行落實(shí)和跟蹤。對(duì)于未通過(guò)評(píng)審的項(xiàng)目，應(yīng)重新進(jìn)行研制，優(yōu)化工藝，完善工藝文件，直至滿(mǎn)足要求為止。課題的整個(gè)研究過(guò)程應(yīng)嚴(yán)格按照質(zhì)量管理體系的要求進(jìn)行控制，并保留記錄，以確?？蒲羞^(guò)程的有效性和可追溯性。

（七）總結(jié)、驗(yàn)收。在產(chǎn)品研究進(jìn)行了最后一個(gè)階段的科研任務(wù)后，要進(jìn)行項(xiàng)目的總結(jié)和驗(yàn)收準(zhǔn)備，在顧客有要求的情況下，需邀請(qǐng)顧客參加現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試。編制測(cè)試大綱，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試，形成測(cè)試報(bào)告和專(zhuān)家意見(jiàn)，并請(qǐng)專(zhuān)家簽字確認(rèn)。對(duì)需要向顧客提供樣機(jī)或樣件產(chǎn)品的項(xiàng)目，由第三方的質(zhì)量檢驗(yàn)部門(mén)根據(jù)合同及技術(shù)協(xié)議的要求對(duì)交付前的產(chǎn)品組織檢驗(yàn)，并簽發(fā)產(chǎn)品檢驗(yàn)文件，并提交給顧客。

（八）歸檔。任務(wù)完成后，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要按照規(guī)定將任務(wù)書(shū)、年度協(xié)議、實(shí)施方案、階段評(píng)審報(bào)告、實(shí)驗(yàn)記錄等進(jìn)行歸檔；待項(xiàng)目結(jié)題工作全部完成后，對(duì)項(xiàng)目全過(guò)程的文件、階段評(píng)審和總結(jié)驗(yàn)收等相關(guān)資料都要進(jìn)行檢查和歸檔，已保證全過(guò)程的完整性和可追溯性。由項(xiàng)目主管部門(mén)負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目負(fù)責(zé)人將最終項(xiàng)目檔案移交檔案主管部門(mén)，檔案主管部門(mén)給項(xiàng)目負(fù)責(zé)人開(kāi)具歸檔接收單，以證明項(xiàng)目整個(gè)研制過(guò)程結(jié)束。

三、科研人員管理科研過(guò)程

最重要的、最靈活的是科研人員，人員是項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中最主要的資源，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人更是扮演著最重要的角色，他起著策劃全局，指導(dǎo)研究方向的作用。而所有的參加人，無(wú)論是科研還是管理人員則是組成大腦的每一個(gè)細(xì)胞，因此要注重人才的培養(yǎng)，提升大家的智力、技術(shù)能力和創(chuàng)造性，采用科學(xué)的管理方法，為科研人員建立一個(gè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的創(chuàng)新環(huán)境，激發(fā)科研人員的積極性和創(chuàng)造力，這是我們科研院所的優(yōu)勢(shì)，我們有著良好的科研氛圍和豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，相信全體科研人員能夠在更廣闊的領(lǐng)域中讓自己的潛能得到無(wú)限的發(fā)揮。

四、結(jié)束語(yǔ)

篇2

關(guān)鍵詞：科研院所；行政管理；人力資源培訓(xùn)

0引言

在當(dāng)今日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，若要立于不敗之地，科研院所必須堅(jiān)持“科技興所”戰(zhàn)略，依靠科技進(jìn)步和創(chuàng)新，提高科研院所整體綜合實(shí)力［1］?？蒲泄ぷ鞯捻樌M(jìn)行與行政管理的高效服務(wù)相輔相成，不可分割。行政人員承擔(dān)著服務(wù)、協(xié)調(diào)、管理的重要職責(zé)，其自身素質(zhì)的好壞直接決定了服務(wù)與管理水平的高低，進(jìn)而在一定程度上也影響了單位發(fā)展。行政管理人員的職能該如何定位，行政管理人員本身又該具備哪些素質(zhì)，如何促進(jìn)科研院所行政管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)，能力的提高，是需要人們思考的問(wèn)題，本文就這些方面作一些探討。

1科研院所行政管理人員的職能

行政管理是運(yùn)用國(guó)家權(quán)力對(duì)社會(huì)事務(wù)的一種管理活動(dòng)，也可以泛指一切企業(yè)、事業(yè)單位的行政事務(wù)管理工作［2］?？蒲性核姓芾聿块T(mén)作為單位的職能部門(mén)，管理是工作的主線(xiàn)，協(xié)調(diào)是工作的核心，服務(wù)是工作的根本，其職責(zé)主要是協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)制定本單位的規(guī)章制度、規(guī)劃計(jì)劃等，在管理活動(dòng)中主要擔(dān)任組織協(xié)調(diào)作用。作為行政管理部門(mén)的主體，行政管理人員在傳達(dá)領(lǐng)導(dǎo)的指示、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)的同時(shí)，更要主動(dòng)做好各個(gè)方面的溝通和協(xié)調(diào)工作，起著承上啟下、聯(lián)系內(nèi)外的樞紐作用。這就要求行政管理人員以工作需求為導(dǎo)向，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高自身綜合素質(zhì)，促進(jìn)單位科技工作的發(fā)展。

2科研院所行政管理人員素質(zhì)要求

2.1良好的思想道德素質(zhì)

行政管理人員是各種政策的制定者、執(zhí)行者，或者是上傳下達(dá)者，首先自身必須堅(jiān)決擁護(hù)黨的路線(xiàn)方針政策，有堅(jiān)定的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，樹(shù)立全心全意為科研人員服務(wù)的精神。開(kāi)拓進(jìn)取、敬業(yè)奉獻(xiàn)、嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)，有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的責(zé)任感。這樣才能把每一件細(xì)小的工作做好，才能提高整個(gè)科研院所行政管理的質(zhì)量和水平。

2.2管理知識(shí)和相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)

作為行政管理人員，科學(xué)的管理，高效的管理才能更好地為科研人員服務(wù)，推動(dòng)科學(xué)研究的發(fā)展，在工作崗位上不僅需要掌握能勝任本崗位的工作技能，還要掌握管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和規(guī)律。同時(shí)科研院所自身性質(zhì)決定工作的專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)，作為行政管理人員，還應(yīng)具有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，了解相關(guān)學(xué)科的研究動(dòng)態(tài)和發(fā)展趨勢(shì),站在發(fā)展前沿對(duì)科研形勢(shì)、研究方向等進(jìn)行深入的思考、分析和研究，這樣才能為本單位的科研活動(dòng)提供指導(dǎo)性建議。國(guó)家、省、市各級(jí)科技方針政策以及本單位的政策規(guī)定是影響科研工作的重要因素，行政管理人員應(yīng)當(dāng)努力學(xué)習(xí)政策精神，把握方向，為科研人員做好參謀。

2.3組織協(xié)調(diào)能力

科研工作是一個(gè)群體行為，涉及多學(xué)科、跨專(zhuān)業(yè)、跨單位的科研項(xiàng)目的實(shí)施，離不開(kāi)行政管理人員的組織協(xié)調(diào)和溝通，而在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，會(huì)遇到各種非技術(shù)障礙，如設(shè)備、人員矛盾等，行政管理人員的作用在于協(xié)調(diào)項(xiàng)目實(shí)施中人員、設(shè)備、物資的調(diào)配，各部門(mén)之間的溝通聯(lián)系。出現(xiàn)意外情況，管理人員應(yīng)積極地尋找對(duì)策，需要政府或其他部門(mén)的支持。可以說(shuō)，嫻熟的組織協(xié)調(diào)能力與溝通交流能力，是行政管理人員必不可少的素質(zhì)，也是保障科研工作正常運(yùn)作的關(guān)鍵。

2.4創(chuàng)新意識(shí)

約瑟夫•熊彼特認(rèn)為管理創(chuàng)新是指組織形成創(chuàng)造性思想并將其轉(zhuǎn)換為有用的產(chǎn)品、服務(wù)或作業(yè)方法的過(guò)程，富有創(chuàng)造力的組織能夠不斷地將創(chuàng)造性思想轉(zhuǎn)變?yōu)槟撤N有用的結(jié)果［3］。創(chuàng)新是科研發(fā)展的動(dòng)力之源，行政管理同樣離不開(kāi)創(chuàng)新。行政管理人員應(yīng)培養(yǎng)自己的創(chuàng)新意識(shí)，研究科研管理工作規(guī)律和特點(diǎn)，探索和建立適應(yīng)科研發(fā)展的管理制度和管理方法，對(duì)阻礙科研發(fā)展的政策辦法進(jìn)行必要的修訂。建立有特色的學(xué)科和人才量化考核指標(biāo)，制定合理的科研獎(jiǎng)懲機(jī)制，既要把廣大科研人員的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，又不能束縛科研人員的手腳。

2.5服務(wù)意識(shí)

科研院所行政管理工作是為一線(xiàn)科研人員提供服務(wù)的，管理人員要正確認(rèn)識(shí)自身崗位職責(zé)，樹(shù)立牢固的服務(wù)意識(shí)，積極地為科研一線(xiàn)服務(wù)。要做到服務(wù)下行，服務(wù)前移。科學(xué)發(fā)展觀的核心是“以人為本”，作為管理和服務(wù)部門(mén)，行政管理人員應(yīng)該深入科研一線(xiàn)，了解各學(xué)術(shù)梯隊(duì)構(gòu)成及研究方向、研究進(jìn)展，提高換位思考的意識(shí)，在制定各類(lèi)規(guī)章制度時(shí)要替科研人員多考慮，在下發(fā)各類(lèi)通知時(shí)要謙虛謹(jǐn)慎，以理服人，全方位提高素質(zhì)。

3加強(qiáng)科研院所行政管理人員人力資源培訓(xùn)

人力資源管理，就是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)［4］?？蒲性核鶓?yīng)重視科研院所行政管理人員人力資源培訓(xùn)，提升其管理和服務(wù)能力，從而促進(jìn)科研工作的發(fā)展，提升單位綜合競(jìng)爭(zhēng)力。目前科研院所行政管理人員主要由3種人員組成：一是來(lái)自科研一線(xiàn)的專(zhuān)業(yè)人員轉(zhuǎn)崗，這一類(lèi)人員對(duì)科研工作比較熟悉，對(duì)管理工作比較陌生；二是來(lái)自于其他職能部門(mén)，這一類(lèi)人員對(duì)管理工作較為熟悉，對(duì)科研工作則相對(duì)陌生；三是直接從學(xué)校畢業(yè)的管理系學(xué)生，這一類(lèi)人員掌握基本的管理知識(shí)，但對(duì)科研工作比較陌生，對(duì)實(shí)際管理工作也不熟悉。行政人員的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)因人而異，采取多樣化的培訓(xùn)方式，充分發(fā)揮其積極性，培養(yǎng)既具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)，又具有全面素質(zhì)的復(fù)合形人才。

3.1加強(qiáng)科研院所管理知識(shí)的培訓(xùn)

科研院所應(yīng)多安排行政管理人員參加各類(lèi)管理專(zhuān)題培訓(xùn)，使之掌握必要的管理知識(shí)，提高專(zhuān)業(yè)管理能力，可采取邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外著名專(zhuān)家進(jìn)行講座的形式，也可提供機(jī)會(huì)讓行政管理人員赴國(guó)內(nèi)外同類(lèi)院所進(jìn)行學(xué)習(xí)、交流，參加系統(tǒng)的理論培訓(xùn)，了解相應(yīng)的規(guī)則，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識(shí)等。行政管理人員應(yīng)主動(dòng)利用人脈優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)與同行之間的交流溝通，學(xué)習(xí)最新的理論，培養(yǎng)自己修養(yǎng)，鍛煉自己的能力。

3.2加強(qiáng)科研相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)

科研院所行政管理人員既要熟悉管理工作，又必須全面了解科研院所總體科研形勢(shì)和最新研究進(jìn)展，掌握必要的基本知識(shí)，這樣才不會(huì)在管理中出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。行政管理人員在平時(shí)工作中要注意進(jìn)行知識(shí)的積累，同時(shí)多深入一線(xiàn)與科研人員溝通交流，了解院所各個(gè)相關(guān)學(xué)科的發(fā)展規(guī)劃。

3.3加強(qiáng)科研院所科研管理人員個(gè)人素質(zhì)的培訓(xùn)

科研院所要求行政管理人員不僅要有扎實(shí)的管理知識(shí)，適當(dāng)?shù)目蒲兄R(shí)，同時(shí)還需要擁有多方面的綜合素質(zhì)。行政管理人員的綜合素質(zhì)是影響管理效益的重要因素。科研院所應(yīng)鼓勵(lì)行政管理人員加強(qiáng)繼續(xù)教育，行政管理人員也應(yīng)主動(dòng)利用業(yè)余時(shí)間，全面提高自己的寫(xiě)作水平、英語(yǔ)能力、倫理素養(yǎng)、人文底蘊(yùn)等。

3.4加強(qiáng)對(duì)科研院所科研管理人員的激勵(lì)

科研院所行政管理人員的價(jià)值很難用具體的指標(biāo)來(lái)衡量，如果只講奉獻(xiàn)，只會(huì)使管理人員疲于奔波，忙于應(yīng)付，嚴(yán)重的會(huì)心理失衡，從而導(dǎo)致管理效率低下，造成隊(duì)伍的不穩(wěn)定?？蒲性核鶓?yīng)重視行政管理人員的工作，注重對(duì)他們實(shí)際能力的考核和評(píng)估，在相關(guān)政策上給予更多的傾斜，對(duì)于業(yè)績(jī)出色的管理人員，要加大宣傳，給予表彰，這樣才能增強(qiáng)他們的工作積極性和成就感，吸引更多優(yōu)秀的人才加入到行政管理隊(duì)伍中。

4結(jié)語(yǔ)

總之，科研院所的行政管理已經(jīng)逐漸成為一門(mén)綜合性管理工作，它不同于普通單位的純行政管理，而兼有學(xué)術(shù)管理和行政管理的雙重職能?？蒲性核C合科研能力的提升，無(wú)不凝結(jié)著管理人員的辛勤勞動(dòng)。因此，科研院所行政管理人員的素質(zhì)是管理工作的關(guān)鍵，這不僅需要管理人員自身的努力去適應(yīng)新形勢(shì)下對(duì)行政管理人員的高要求，而且需要科研院所為行政管理人員提供必要的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立起合理的激勵(lì)機(jī)制，開(kāi)創(chuàng)科研院所行政管理工作的新局面。

參考文獻(xiàn)

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［3］徐志遠(yuǎn)，徐浩然.淺談農(nóng)業(yè)科研單位行政管理的加強(qiáng)與創(chuàng)新［J］.黑龍江科學(xué)，2013（5）：94-95.

篇3

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)高校；科研管理人員；角色定位；創(chuàng)新培養(yǎng)

1農(nóng)業(yè)高?？蒲泄芾砣藛T的角色定位

高校的科研管理是一項(xiàng)復(fù)雜、綜合的重要科學(xué)，是高?？茖W(xué)研究的核心組成部分，貫穿于整個(gè)科學(xué)研究的實(shí)踐過(guò)程。與其他行政工作性質(zhì)相比較，科研管理人員具有明確的角色定位和能力要求，必須對(duì)學(xué)?？蒲袑?shí)際情況了如指掌，能夠隨時(shí)協(xié)調(diào)和組織相關(guān)專(zhuān)業(yè)科研人員開(kāi)展相關(guān)工作。

1.1科研過(guò)程的管理者

科研管理工作以科研活動(dòng)為中心開(kāi)展，進(jìn)行全鏈條式的管理，涉及基礎(chǔ)研究、技術(shù)推廣、產(chǎn)業(yè)化等多個(gè)環(huán)節(jié)和層面：①科研項(xiàng)目方面，科研管理人員要對(duì)項(xiàng)目申報(bào)、立項(xiàng)實(shí)施、結(jié)題驗(yàn)收、成果產(chǎn)業(yè)化等進(jìn)行全過(guò)程管理，針對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)、步驟、流程、崗位等進(jìn)行相應(yīng)的組織協(xié)調(diào)和監(jiān)督管理，比如科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)入賬、項(xiàng)目延期申請(qǐng)等規(guī)范性細(xì)化工作；②科研成果方面，科研管理人員除了對(duì)專(zhuān)利、論文、農(nóng)業(yè)技術(shù)等科研成果進(jìn)行收集歸檔以外，還需對(duì)成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化、成果服務(wù)社會(huì)等進(jìn)行相應(yīng)的統(tǒng)籌和管理；③科研條件方面，農(nóng)業(yè)科學(xué)研究具有周期長(zhǎng)、不可控因素多、產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程慢等實(shí)質(zhì)性特點(diǎn)，中間某個(gè)環(huán)節(jié)有問(wèn)題，會(huì)導(dǎo)致整個(gè)項(xiàng)目受到影響，因此科研管理人員應(yīng)提前做好基地、實(shí)驗(yàn)室等科研條件的協(xié)調(diào)與配置；④科技信息方面，科研信息統(tǒng)計(jì)工作是高校開(kāi)展科研活動(dòng)綜合分析的基礎(chǔ)條件，主要包括對(duì)科研項(xiàng)目基本信息、科研人員構(gòu)成、成果登記、經(jīng)費(fèi)、獎(jiǎng)勵(lì)等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析管理。

1.2科研制度的傳達(dá)者

近年來(lái)，國(guó)家對(duì)科技體制機(jī)制改革進(jìn)行了深化改革，相關(guān)戰(zhàn)略部署也逐步全球化和領(lǐng)先化。國(guó)家層面和省、市政府出臺(tái)了一系列科技計(jì)劃體系的改革性舉措，新的科技戰(zhàn)略布局也使科研管理工作發(fā)生了變化，其內(nèi)容和形式也在逐步變得豐富和復(fù)雜。面對(duì)新的形式，科研管理人員需及時(shí)了解和掌握國(guó)家的各項(xiàng)科技政策方針，結(jié)合省、市等政府部門(mén)頒布的相關(guān)法律法規(guī)制度，針對(duì)本校科研發(fā)展現(xiàn)狀，有針對(duì)性地制訂科學(xué)與完善的科研管理規(guī)章制度，同時(shí)及時(shí)對(duì)科技人員進(jìn)行傳達(dá)、宣講和解讀，加強(qiáng)對(duì)科技人員的培訓(xùn)指導(dǎo)工作，以調(diào)動(dòng)起高校科技人員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)其科研潛能，更好地促進(jìn)學(xué)?？蒲泄ぷ鞯陌l(fā)展和提升。

1.3科研活動(dòng)的引導(dǎo)者

信息是管理和決策的基礎(chǔ)與依據(jù)，伴隨著科技管理工作全過(guò)程，科研管理人員都在自覺(jué)或不自覺(jué)地?fù)?dān)當(dāng)著信息交流工作。例如在項(xiàng)目申報(bào)中，科研管理人員需做好項(xiàng)目申報(bào)前期的信息論證、學(xué)術(shù)論證，以確保項(xiàng)目立項(xiàng)的顯效性和可操作性；成果申報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，在完成科研項(xiàng)目成果內(nèi)外評(píng)估、驗(yàn)收鑒定的基礎(chǔ)上，科研管理人員要及時(shí)做好申報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)前期的宣傳和動(dòng)員、中期材料的規(guī)范填寫(xiě)與提交以及后期的信息溝通；在成果推廣轉(zhuǎn)化時(shí)，也要及時(shí)引導(dǎo)和輔助其積累相關(guān)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，以提高轉(zhuǎn)化的成果率。在科研活動(dòng)實(shí)施的各個(gè)階段，科研管理人員要采取有針對(duì)性的措施，逐步引導(dǎo)和指引科研人員正確規(guī)范地開(kāi)展科研活動(dòng)。

1.4科研人員的服務(wù)者

“管理就是服務(wù)”，管理更多地是一種理念，科研管理工作屬于服務(wù)性工作，高校科技管理人員必須要加強(qiáng)對(duì)科研項(xiàng)目的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)管理，履行好自身的職責(zé)，為廣大科研人員提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，確保各個(gè)管理環(huán)節(jié)有條不紊地進(jìn)行。通過(guò)相互了解建立科研管理部門(mén)與科研團(tuán)隊(duì)之間的互信關(guān)系，科研管理部門(mén)把為科研人員排憂(yōu)解難放在管理工作的首位，進(jìn)而有針對(duì)性地開(kāi)展服務(wù)工作，以人的全面發(fā)展為核心，推動(dòng)高?？萍脊芾韯?chuàng)新。另外科研管理人員還要加強(qiáng)與兄弟院校、同行之間的溝通聯(lián)系，多學(xué)習(xí)，多借鑒，多交流，以更好地吸取管理經(jīng)驗(yàn)和管理方式，推動(dòng)本單位科研管理工作的規(guī)范化和高效化。

2新形勢(shì)下農(nóng)業(yè)高?？蒲泄芾砣藛T的新要求

2.1扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備

當(dāng)前，農(nóng)業(yè)科學(xué)研究已進(jìn)入日新月異的發(fā)展階段，傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)正向現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)變，學(xué)科交叉融合正在不斷加速，新興學(xué)科、邊緣學(xué)科也在不斷涌現(xiàn)。以華南農(nóng)業(yè)大學(xué)的學(xué)科為例，農(nóng)學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)、農(nóng)學(xué)與信息科學(xué)、農(nóng)學(xué)與機(jī)械科學(xué)等已經(jīng)顯現(xiàn)出其巨大的優(yōu)勢(shì)?？鐚W(xué)科跨學(xué)院的協(xié)同創(chuàng)新已經(jīng)成為現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)發(fā)展的必然趨勢(shì)，學(xué)科交叉融合的加強(qiáng)，也對(duì)科研管理工作的專(zhuān)業(yè)性提出了更高的要求，這就要求管理人員既要了解和追蹤世界前沿進(jìn)展與技術(shù)革新，又要關(guān)注相關(guān)交叉學(xué)科的技術(shù)發(fā)展與應(yīng)用，以適應(yīng)新時(shí)期的科技管理要求[3]。作為一名科研管理工作者，應(yīng)始終具備敏銳的洞察力，及時(shí)更新專(zhuān)業(yè)知識(shí)，強(qiáng)化自己在本單位科研領(lǐng)域內(nèi)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，了解本行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，同時(shí)也應(yīng)加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，了解相關(guān)學(xué)科的發(fā)展，能夠與時(shí)俱進(jìn)地對(duì)所在領(lǐng)域的研究前沿和應(yīng)用進(jìn)展進(jìn)行認(rèn)知和了解，并提高相關(guān)理論水平。只有這樣，才能將協(xié)調(diào)管理能力充分有效地發(fā)揮出來(lái)，在實(shí)施項(xiàng)目管理過(guò)程中，不說(shuō)外行話(huà)，不做外行事，以保證科研管理工作高質(zhì)量完成[4-6]。

2.2先進(jìn)的思想政治素養(yǎng)

《國(guó)家中長(zhǎng)期科技人才發(fā)展規(guī)劃（2010—2020）》指出，要重點(diǎn)培養(yǎng)一支業(yè)務(wù)水平高、管理能力強(qiáng)、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)的戰(zhàn)略型復(fù)合型科技管理人才隊(duì)伍。新時(shí)期的農(nóng)業(yè)科技發(fā)展要求科技管理工作者具備較高的業(yè)務(wù)水平、較強(qiáng)的綜合素質(zhì)、較好的管理能力和較高的服務(wù)意識(shí)，同時(shí)，還應(yīng)具有良好的服務(wù)理念、責(zé)任意識(shí)、道德素養(yǎng)和奉獻(xiàn)精神等思想政治素養(yǎng)[3]。因此，科研管理人員應(yīng)加強(qiáng)自身思想政治教育，增強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任感，并不斷提高科研管理服務(wù)水平。必須加強(qiáng)對(duì)國(guó)家法律法規(guī)及政策的學(xué)習(xí)，及時(shí)了解掌握最新的科技政策與方針，并及時(shí)與本校的實(shí)際情況結(jié)合，制訂（修訂）本校的相關(guān)規(guī)章制度，以避免出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象；要加強(qiáng)道德素養(yǎng)，作為組織科研工作的關(guān)鍵部門(mén)，在項(xiàng)目立項(xiàng)、實(shí)施、成果鑒定、成果報(bào)獎(jiǎng)等多個(gè)流程中具有關(guān)鍵的導(dǎo)向作用，這就要求科管人員能夠樹(shù)立嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作作風(fēng)和正確的價(jià)值觀、是非觀，堅(jiān)決抵制學(xué)術(shù)腐敗和弄虛作假[3]，營(yíng)造公平、公正、和諧的科研學(xué)術(shù)環(huán)境。

2.3多元的綜合協(xié)調(diào)能力

高?？乒苋藛T必須具有從事這一職業(yè)的素養(yǎng)，具有較強(qiáng)的管理能力和綜合協(xié)調(diào)能力。在項(xiàng)目申報(bào)遴選、成果推薦過(guò)程中，能夠綜合協(xié)調(diào)組織，平衡各方面的利益關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)學(xué)?？蒲泄ぷ骼娴淖畲蠡４送?，科研管理人員還要隨時(shí)處理各方面的問(wèn)題，應(yīng)對(duì)不同的各種突況，及時(shí)處理各方面的問(wèn)題，解決相應(yīng)矛盾。高?？萍脊芾砉ぷ魅藛T面臨著創(chuàng)新理念、建立創(chuàng)新機(jī)制、加強(qiáng)綜合協(xié)調(diào)能力等問(wèn)題。只有這樣，才能以創(chuàng)新思維指導(dǎo)科研工作實(shí)踐環(huán)節(jié)，順應(yīng)當(dāng)前高?？萍脊芾砉ぷ鞯某绷?，達(dá)到科技管理創(chuàng)新的目的。

2.4良好的服務(wù)宗旨意識(shí)

科管人員需要樹(shù)立科研服務(wù)觀念，培養(yǎng)無(wú)私奉獻(xiàn)的精神。首先要具有先進(jìn)的服務(wù)理念，減少上傳下達(dá)的二傳手管理模式和一味討好科研人員而忽視制度的純服務(wù)管理這兩個(gè)極端，要始終做到“以人為本”，以滿(mǎn)足科研人員需求為導(dǎo)向，以學(xué)?？蒲邪l(fā)展大格局為目標(biāo)進(jìn)行有效、規(guī)范化的服務(wù)。其次要有責(zé)任意識(shí)，科研過(guò)程涉及到財(cái)務(wù)、資產(chǎn)、審計(jì)等多個(gè)職能部門(mén)，科研管理工作對(duì)口的部門(mén)也相應(yīng)增多，科研管理工作既有宏觀戰(zhàn)略研究的大事，也有平時(shí)會(huì)議服務(wù)、材料報(bào)送等瑣碎小事，這些都要求科研管理人員具備較強(qiáng)的責(zé)任心和責(zé)任意識(shí)，嚴(yán)肅對(duì)待每一項(xiàng)工作。最后要有無(wú)私的奉獻(xiàn)精神，要熱愛(ài)農(nóng)業(yè)科研管理工作，并從中體會(huì)到樂(lè)趣和成就感，要從為科研工作提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的立足點(diǎn)出發(fā)，倡導(dǎo)“講貢獻(xiàn)、論成績(jī)”的價(jià)值觀，確保各項(xiàng)科研管理工作順利、高效地開(kāi)展。

3加強(qiáng)農(nóng)業(yè)科研管理人員創(chuàng)新培養(yǎng)思路

3.1推進(jìn)管理體制機(jī)制創(chuàng)新

當(dāng)前，農(nóng)業(yè)高校要推進(jìn)管理體制的創(chuàng)新，以進(jìn)一步調(diào)動(dòng)科研管理人員的積極性，提升科研管理人員的管理工作水平。首先在人事制度上進(jìn)行必要改革，要根據(jù)學(xué)校的實(shí)際發(fā)展需求和情況，加強(qiáng)短板的建設(shè)，把科研管理人員從日常報(bào)表、科技統(tǒng)計(jì)等煩瑣的行政事務(wù)中解脫出來(lái)。其次建立適當(dāng)?shù)募?lì)評(píng)價(jià)機(jī)制，通過(guò)對(duì)服務(wù)水平、工作表現(xiàn)等進(jìn)行合理化評(píng)價(jià)打分，以衡量科研管理人員的工作表現(xiàn)，在職稱(chēng)晉升、優(yōu)秀評(píng)比等考核中進(jìn)行體現(xiàn)。最后建立一定的交流機(jī)制，科研管理部門(mén)不僅僅限科研處，圍繞科研項(xiàng)目的整個(gè)過(guò)程，各個(gè)職能部門(mén)相互之間既有聯(lián)系，也存在區(qū)別，通過(guò)各部門(mén)輪崗交流，這樣有利于科研管理人員更加全面了解整個(gè)學(xué)校的科研情況、管理流程，也有利于促進(jìn)管理工作各環(huán)節(jié)的配合和打通。

3.2加強(qiáng)農(nóng)業(yè)科研管理人員專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)

農(nóng)業(yè)科研管理人員除了要求具備一般管理人員的行政管理知識(shí)以外，還必須擁有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，這樣才能更好地有針對(duì)性地開(kāi)展行之有效的管理工作，能夠?qū)λ鶑氖碌男袠I(yè)、研發(fā)的產(chǎn)品等才能擁有足夠清晰的認(rèn)知和認(rèn)識(shí)。此外，還要求具備保密管理、法律知識(shí)、網(wǎng)絡(luò)信息等相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)。高?？刹扇」プx學(xué)位、交流互訪、經(jīng)驗(yàn)交流等多種方式結(jié)合的形式開(kāi)展科研管理人員專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)工作，為其爭(zhēng)取更多的知識(shí)更新、業(yè)務(wù)交流的機(jī)會(huì)，幫助其快速成長(zhǎng)，以增強(qiáng)科研管理人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，促進(jìn)其往專(zhuān)業(yè)化的方向發(fā)展。

3.3促進(jìn)科研管理方法創(chuàng)新

要摒棄失實(shí)的定向思維，在過(guò)去的農(nóng)業(yè)科技管理中，或多或少的定向思維會(huì)導(dǎo)致盲目從眾、缺乏質(zhì)疑精神的后果，基于此，需要農(nóng)業(yè)科研管理人員充分運(yùn)用創(chuàng)新性思維，客觀分析科研管理工作中存在的不足和問(wèn)題，在借鑒他人的管理基礎(chǔ)上，找到更符合本校實(shí)際情況的管理方式。其次在整個(gè)管理過(guò)程中，要及時(shí)總結(jié)和歸納每項(xiàng)工作的固定流程上可以簡(jiǎn)化、完善、提高的地方，將創(chuàng)新意識(shí)融入日常管理工作中，通過(guò)不斷的總結(jié)提煉形成具有自身特色的管理模式。實(shí)現(xiàn)管理信息化，要充分認(rèn)識(shí)對(duì)信息化對(duì)科研管理工作的重要性，必須加強(qiáng)對(duì)科研人員的信息化技術(shù)培訓(xùn)，借助大數(shù)據(jù)，進(jìn)行相關(guān)的科研決策分析，提升工作質(zhì)量。

篇4

    關(guān)鍵詞:水產(chǎn)科研單位;人力資源;管理;開(kāi)發(fā)

    在向20世紀(jì)揮手告別之際,美國(guó)加州富爾頓學(xué)院著名的心理學(xué)家陸葛以凝重的筆調(diào)寫(xiě)道:“編輯20世紀(jì)的歷史的時(shí)候,可以這樣寫(xiě):我們最大的悲劇不是恐怖地震,不是連年戰(zhàn)爭(zhēng),甚至不是原子彈投向日本廣島,而是千百萬(wàn)的人們生活然后死去,卻從未意識(shí)到他們身上的巨大潛力。當(dāng)后人翻閱這段歷史的時(shí)候,不知將如何扼腕嘆息我們?cè)?jīng)浪費(fèi)了而且現(xiàn)在仍然在浪費(fèi)著的一種多么寶貴的資源——人力資源……”。究此悲劇的根源,在于千千萬(wàn)萬(wàn)的人沒(méi)有對(duì)這種資源加以適當(dāng)?shù)墓芾砼c開(kāi)發(fā)。

    一、人力資源管理與開(kāi)發(fā)的內(nèi)涵及其基本功能

    人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力總和,或者是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力的人的總稱(chēng)。

    人力資源管理與開(kāi)發(fā)是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)、調(diào)控以及開(kāi)發(fā)與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。換言之,是以科學(xué)方法使組織的人與事作適當(dāng)配合,發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用,促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。

    人力資源管理與開(kāi)發(fā)具有獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整和開(kāi)發(fā)五項(xiàng)基本功能?；蛘哒f(shuō),具有求才、用才、育才、激才和留才的功能。

    (1)獲取。包括招聘、考試、選拔與委派。

    (2)整合。使被招收的員工了解本單位的宗旨與價(jià)值觀,接受和遵從其指導(dǎo),認(rèn)同本單位精神與組織文化,并將其內(nèi)化為自己的價(jià)值觀,建立員工對(duì)組織的歸屬感,加強(qiáng)員工對(duì)單位的責(zé)任感。

    (3)保持激勵(lì)。提供員工所需獎(jiǎng)酬,關(guān)心員工生活與工作質(zhì)量,增加其滿(mǎn)意度,使其能更加安心和積極地工作。

    (4)控制調(diào)整。評(píng)估員工的素質(zhì),考核員工的績(jī)效,作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升遷、解聘等決定。

    (5)開(kāi)發(fā)。對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn),重視員工個(gè)人發(fā)展并為其提供發(fā)展機(jī)會(huì),為員工提供職業(yè)生涯指導(dǎo),使其能正確選擇今后的發(fā)展方向和道路。

    人力資源管理與開(kāi)發(fā)的目標(biāo),就水產(chǎn)科研單位而言,是適應(yīng)當(dāng)今和未來(lái)水產(chǎn)科技發(fā)展的需要,滿(mǎn)足漁業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和管理對(duì)科技的需求,促進(jìn)科研創(chuàng)新能力的提高和組織競(jìng)爭(zhēng)力的增加,保證中國(guó)水產(chǎn)事業(yè)健康發(fā)展。就員工而言,是工作、生活質(zhì)量的提高,自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和工作滿(mǎn)意感的增加。

    二、水產(chǎn)科研單位人力資源管理與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀分析

    1.人力資源管理職能未能充分發(fā)揮

    中國(guó)水產(chǎn)科研單位現(xiàn)行的人事管理制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成和發(fā)展起來(lái)的,沿用的是黨政機(jī)關(guān)單位的管理模式,多數(shù)單位的人力資源管理職能還停留在執(zhí)行工資政策、人員調(diào)配、職務(wù)晉升、職稱(chēng)評(píng)聘等,側(cè)重于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理,在人力資源的管理與開(kāi)發(fā)上明顯不足,這種管理模式在深化科技體制改革的形勢(shì)下,其不適應(yīng)性和值得改進(jìn)之處逐漸凸現(xiàn)。

    2.考核、激勵(lì)機(jī)制不夠健全

    目前,水產(chǎn)科研單位采用的是黨政機(jī)關(guān)適用的年度考核辦法,這種“德、能、勤、績(jī)”的年度考核辦法在年底考核時(shí),普遍存在走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象,主要問(wèn)題是考核目標(biāo)不具體,激勵(lì)手段單一,工資激勵(lì)作用不明顯,分配方面的平均主義大量存在。

    3.注重科研技術(shù)人員的開(kāi)發(fā),忽視經(jīng)營(yíng)管理人員的培養(yǎng)

    缺乏高素質(zhì)的管理人員和有效的管理成了水產(chǎn)科研單位的一個(gè)通病,在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,水產(chǎn)科研單位應(yīng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向,把經(jīng)營(yíng)管理放在重要地位。招聘和培養(yǎng)一批高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才成為水產(chǎn)科研單位的當(dāng)務(wù)之急。

    三、加強(qiáng)水產(chǎn)科研單位人力資源管理與開(kāi)發(fā)的對(duì)策

    1.提高認(rèn)識(shí),牢固樹(shù)立“以人為本”和“人力資源是第一資源”的理念

    目前,大多數(shù)水產(chǎn)科研單位的人事管理尚處于“傳統(tǒng)型”的人事管理發(fā)展階段,現(xiàn)代人力資源管理平臺(tái)尚未真正建立。水產(chǎn)科研單位人力資源管理今后的發(fā)展方向是實(shí)現(xiàn)從當(dāng)前傳統(tǒng)的人事管理體系向現(xiàn)代人力資源管理體系,繼而向戰(zhàn)略人力資源管理體系的轉(zhuǎn)變。因此要樹(shù)立“以人為本”的管理理念,管理要以人為中心,尊重人才,發(fā)現(xiàn)人才,培養(yǎng)人才,使用人才,管理人才。要高度重視人力資源管理及其開(kāi)發(fā),樹(shù)立“人力資源是第一資源”的觀念,采取一系列措施,把人能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置,關(guān)心人,尊重人,滿(mǎn)足人的合理需求,充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性,這樣才能發(fā)揮人力資源的積極作用。

    2.建立和健全科學(xué)、合理、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

    人才需要組織對(duì)其工作有一個(gè)公正、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià),只有建立了這種機(jī)制,才能實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。而建立和健全科學(xué)、合理、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。建立符合科技人才規(guī)律的多元化考核評(píng)價(jià)體系,對(duì)科學(xué)研究、科研管理、技術(shù)支持、行政管理、后勤保障等各類(lèi)人員實(shí)行分類(lèi)管理,建立不同領(lǐng)域、不同類(lèi)型人才的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,明確評(píng)價(jià)的指標(biāo)和要素。堅(jiān)持業(yè)績(jī)?yōu)橹?、定量考核與定性考核相結(jié)合的原則,建立健全考評(píng)工作的監(jiān)督機(jī)制,做到考評(píng)工作有章可循、考評(píng)結(jié)論客觀公正。

    對(duì)于從事科學(xué)研究的科技人員,不僅要考核其研究水平、學(xué)術(shù)水平、理論水平,還要考核其為社會(huì)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益,把這些考核指標(biāo)以分項(xiàng)計(jì)分的辦法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),以確定其專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任。在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)上實(shí)行“按需設(shè)崗、按崗聘任”的崗位聘任制,科研人員必須有課題、有經(jīng)費(fèi),才有崗位。把課題、經(jīng)費(fèi)與聘期相結(jié)合,聘任期間的工作實(shí)績(jī)及其他表現(xiàn)將成為是否繼續(xù)聘用的依據(jù),同時(shí)可以低職高聘、高職低聘或有職不聘。

    對(duì)于管理和工勤人員,對(duì)其考核應(yīng)采取定性和定量相結(jié)合的辦法進(jìn)行。對(duì)不同崗位建立不同的符合實(shí)際的評(píng)價(jià)指標(biāo)和工作目標(biāo),由領(lǐng)導(dǎo)和一線(xiàn)科研人員共同對(duì)其履行崗位責(zé)任制的情況、后勤服務(wù)能力、工作效率、服務(wù)態(tài)度、執(zhí)行政策能力等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、考核,依據(jù)考核結(jié)果,在競(jìng)爭(zhēng)上崗的基礎(chǔ)上,與其簽訂聘用合同。

    通過(guò)嚴(yán)格的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制,將績(jī)效評(píng)價(jià)與職工的年終考核結(jié)合起來(lái),做到按勞取酬、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶,充分調(diào)動(dòng)科技人員主動(dòng)爭(zhēng)取重大科研項(xiàng)目的積極性和創(chuàng)造性,吸引和穩(wěn)定高素質(zhì)優(yōu)秀人才。

    3.建立有效的激勵(lì)機(jī)制,最大限度地調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和創(chuàng)造性

    激勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)使之產(chǎn)生強(qiáng)大的動(dòng)力,朝向所期望的目標(biāo)去努力的心理活動(dòng)過(guò)程,人一旦有了這樣的心理活動(dòng),就產(chǎn)生了自動(dòng)力,其行為就越積極。既要運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)又要運(yùn)用精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)就是好的工作條件、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬等;精神激勵(lì)是指融洽的人際關(guān)系、對(duì)職工所取得的工作成績(jī)及時(shí)給予評(píng)價(jià)肯定、尊重他們的人格尊嚴(yán)、尊重他們的需求、賦予他們一定程度的職責(zé)與權(quán)力,使工作本身具有一定的挑戰(zhàn)性,滿(mǎn)足他們的成就感以及民主自由的空氣、有發(fā)表自己意見(jiàn)的機(jī)會(huì)場(chǎng)所、信任的彈性工作方式等。人力資源管理能吸引人才、留住人才、開(kāi)發(fā)人才,并不是報(bào)酬越高越好,何況每個(gè)單位能開(kāi)出的報(bào)酬清單總是有限的。所以管理者應(yīng)從滿(mǎn)足人的精神需要出發(fā),努力營(yíng)造尊重、和諧、愉快、進(jìn)取的氛圍,激發(fā)職工的上進(jìn)心和工作積極性。這種精神激勵(lì),不只是那種給予贊賞、表?yè)P(yáng)或榮譽(yù)的傳統(tǒng)的精神激勵(lì),而是一種新的強(qiáng)有力的導(dǎo)向和精神激勵(lì),即賦予組織創(chuàng)新的主體更大的權(quán)力和責(zé)任,使被管理者意識(shí)到自己也是管理者的一員,使其感受到自己是單位的真正主人,愿意并自覺(jué)、主動(dòng)地為單位的發(fā)展作貢獻(xiàn),這實(shí)際上是一種以權(quán)力和責(zé)任為核心的新型的精神激勵(lì)。

    4.進(jìn)一步完善職工繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)政策,提高整體素質(zhì)

    人的能力分顯性能力和隱性能力兩種。已發(fā)揮出來(lái)的,稱(chēng)之為顯性能力,未被發(fā)揮出來(lái)的,稱(chēng)之為隱性能力。人力資源開(kāi)發(fā)的任務(wù)就在于提高人的顯性能力,挖掘人的隱性能力。美國(guó)哈佛大學(xué)的著名心理學(xué)家威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn),在通常情況下,人的能力只發(fā)揮了20%~30%,往往只能完成一些初級(jí)工作,而不能實(shí)現(xiàn)獨(dú)立性、創(chuàng)造性的工作。所以我們可以采取一些有效措施,促使人的能力的提升。

    而開(kāi)展教育培訓(xùn)是開(kāi)發(fā)人的潛能的最有效的方法。繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)要有針對(duì)性地開(kāi)展,不同崗位和素質(zhì)的人員參加不同性質(zhì)的繼續(xù)教育和培訓(xùn),可以有學(xué)歷教育、任職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和更新知識(shí)培訓(xùn)等。在職工的教育培訓(xùn)上要做好以下兩方面工作:第一,要對(duì)教育培訓(xùn)有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)安排。人力資源管理部門(mén)必須對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。第二,要建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制,教育培訓(xùn)工作應(yīng)與職工的考核、提升、晉級(jí)等緊密結(jié)合起來(lái),以提高人們參與培訓(xùn)的積極性。

    另外,還可以采取請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去的方式,開(kāi)展多層次的學(xué)術(shù)交流。邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外知名專(zhuān)家、教授講授國(guó)際國(guó)內(nèi)的新技術(shù)和新知識(shí);有計(jì)劃地組織不同專(zhuān)業(yè)或研究課題的科技人員舉辦“科研論壇”、“專(zhuān)家講座”等,活躍學(xué)術(shù)交流氣氛,以開(kāi)拓思路,豐富視野。

    通過(guò)職工的繼續(xù)教育和在職培訓(xùn),一方面提高了人力資源的整體素質(zhì),挖掘了管理人員以及科技人員特別是年輕科技人員的潛力;另一方面也體現(xiàn)了單位對(duì)個(gè)人的重視,有利于營(yíng)造一個(gè)“尊重知識(shí)、尊重人才”的良好氛圍,不但可以穩(wěn)住現(xiàn)有人才,還可以吸引更多優(yōu)秀的科技人才和管理人才投身到水產(chǎn)科研單位中來(lái),形成人力資源開(kāi)發(fā)的良性循環(huán)。

    參考文獻(xiàn):

篇5

關(guān)鍵詞：科研管理　科研管理人員　素質(zhì)

當(dāng)前社會(huì)進(jìn)入了一個(gè)科技高速發(fā)展的時(shí)代，我國(guó)各個(gè)大學(xué)也提倡以教學(xué)為基礎(chǔ)，以科研求發(fā)展，教學(xué)和科研成為高等院校基本工作的兩個(gè)支點(diǎn)?？蒲谐晒鳛楹饬扛咝W(xué)術(shù)水平的重要指標(biāo)和提高教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量的重要因素，越來(lái)越受到各高校的重視。

科研管理工作主要是對(duì)高?？萍佳芯炕顒?dòng)組織、實(shí)施環(huán)節(jié)進(jìn)行管理、協(xié)調(diào)和服務(wù)，在學(xué)校管理工作中占據(jù)極其重要的地位?？蒲泄芾砉ぷ鳛楦咝？萍佳芯抗ぷ魈峁┬畔⑵脚_(tái)和項(xiàng)目管理，科研管理者的素質(zhì)高低必然影響高?？蒲泄ぷ鞯陌l(fā)展速度和科研成果的取得，進(jìn)而影響高校發(fā)展水平。因此，高校除了具備高水平科技研究能力，也同樣需要具備高素質(zhì)的科研管理人員，只有高素質(zhì)的科研管理人員才能和高水平的科研能力相匹配，才能夠提高高校科技研究的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

筆者認(rèn)為，高?？蒲泄芾砣藛T應(yīng)當(dāng)做到以下五點(diǎn)，才能適應(yīng)時(shí)展，做好本職工作。

1　較強(qiáng)的政策理解能力是把握科技研究方向的保障

國(guó)家必然考慮經(jīng)濟(jì)因素會(huì)對(duì)科技有所政策導(dǎo)向，發(fā)展科學(xué)事業(yè)的路線(xiàn)、方針、政策及其各項(xiàng)相關(guān)規(guī)定對(duì)高校科研發(fā)展具有前瞻性的指導(dǎo)作用，高?？蒲泄芾砣藛T應(yīng)該著重了解，熟悉并掌握這些科研政策。

科研管理人員應(yīng)當(dāng)具備較強(qiáng)的政策理解水平，對(duì)各種政策和法規(guī)能夠較好地理解和把握，保證高校的科研發(fā)展方向，并貫徹實(shí)施到本校的重點(diǎn)研究領(lǐng)域、重點(diǎn)研究方向或者重點(diǎn)研究課題的組織和實(shí)施過(guò)程當(dāng)中，結(jié)合本校的實(shí)際情況，充分發(fā)揮部門(mén)的積極性和主動(dòng)性，保證科研管理工作的順利開(kāi)展和實(shí)施，在貫徹和落實(shí)國(guó)家發(fā)展科學(xué)事業(yè)的政策的同時(shí)也為本校的科研發(fā)展做出實(shí)際而且到位的工作。

對(duì)于國(guó)家、省，市及學(xué)校各級(jí)制定和修改的項(xiàng)目管理辦法和經(jīng)費(fèi)管理辦法以及其他與高?？萍佳芯肯嚓P(guān)的各級(jí)政策文件，應(yīng)當(dāng)作為高校科研管理人員的重點(diǎn)學(xué)習(xí)文件。進(jìn)行科技研究的老師們往往忽視對(duì)政策文件的學(xué)習(xí)和研讀，更傾向于依賴(lài)科研管理人員的提醒，科研管理人員只有對(duì)各種文件準(zhǔn)確把握，掌握相關(guān)背景資料，才能為進(jìn)行科技研究工作的老師們解決相關(guān)的問(wèn)題，更好地協(xié)助老師們進(jìn)行科技研究工作。

2　較強(qiáng)的創(chuàng)新管理理念是推動(dòng)科技研究發(fā)展的保障

創(chuàng)新是一個(gè)民族的靈魂?？萍佳芯炕顒?dòng)的本質(zhì)要求其必須探索、求是，開(kāi)拓、創(chuàng)新，科研管理工作正是為科研活動(dòng)整合系統(tǒng)資源的工作，必須具有與科技研究水平相適應(yīng)的創(chuàng)新管理模式和創(chuàng)新管理理念，才能對(duì)其起到推進(jìn)作用。

科技研究的不斷創(chuàng)新和水平的不斷提高，在很大程度上取決于科研管理水平。現(xiàn)代化的科技管理應(yīng)是一種綜合性集成管理，管理機(jī)構(gòu)不僅涉及科技、財(cái)務(wù)、院系，而且涉及法律、審計(jì)、紀(jì)檢、人事、學(xué)科、設(shè)備，后勤等有關(guān)職能部門(mén)，沒(méi)有高素質(zhì)的科研管理人員和完善的科研管理制度，開(kāi)展和實(shí)施科技研究工作就會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題?？蒲泄芾砣藛T必須及時(shí)更新觀念和思想，提出符合時(shí)代特色的創(chuàng)新管理模式，形成更能促進(jìn)科技研究的科研管理制度。

創(chuàng)新管理模式必須與創(chuàng)新的管理觀念結(jié)合才能發(fā)揮其功效，為了保障科技研究工作的深入開(kāi)展，適應(yīng)科技研究工作的時(shí)代特點(diǎn)，科研管理人員應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，學(xué)習(xí)最新的知識(shí)，了解最新的科研發(fā)展前沿，提出符合時(shí)代特色的創(chuàng)新管理理念。理念創(chuàng)新要求對(duì)科技研究和科研管理的認(rèn)識(shí)更加系統(tǒng)化科學(xué)化，突破以前僵化的管理觀念，摒除陳舊思想，使科研管理工作更加適應(yīng)當(dāng)代科技研究的特點(diǎn)。

3　較強(qiáng)的敬業(yè)精神是對(duì)科研管理人員自身素質(zhì)的要求

高校科研管理工作中涉及的項(xiàng)目技術(shù)含量高，需要科研管理人員樹(shù)立牢固的知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)，嚴(yán)格遵守保密規(guī)定，細(xì)致謹(jǐn)慎地對(duì)待每一項(xiàng)工作，高度敬業(yè)精神是做好科研管理工作的重要條件。

作為高校科研管理人員應(yīng)當(dāng)特別強(qiáng)化知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)。知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度設(shè)立的目的是促進(jìn)科技創(chuàng)新，加速科技成果產(chǎn)業(yè)化，達(dá)到提高國(guó)家核心競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)和保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)已經(jīng)成為各個(gè)國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。對(duì)高?？蒲泄芾砣藛T來(lái)講，一方面，要提高知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識(shí)，做好高校正在進(jìn)行的科技研究課題的保密工作，另一方面，有些進(jìn)行科技研究的老師自身對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)重視程度不足，科研管理人員可以指導(dǎo)老師們通過(guò)申請(qǐng)專(zhuān)利的方法保護(hù)自己的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，提醒科研人員簽訂保密協(xié)議，確定知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸屬，避免知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛。

科研管理工作從根本上講屬于一項(xiàng)服務(wù)性質(zhì)的工作，需要認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和高度的敬業(yè)精神?？萍伎焖侔l(fā)展的當(dāng)今社會(huì)，高?？萍佳芯康臄?shù)量和項(xiàng)目額度每年都有大幅增長(zhǎng)，隨之而來(lái)的科研管理工作的任務(wù)也愈加繁重，高校中科研管理工作既要對(duì)科技研究活動(dòng)進(jìn)行管理，又要為科技研究人員提供服務(wù)，工作有巨有細(xì)，要充分發(fā)揮敬業(yè)精神，以工作為重，虛心請(qǐng)教，銳意創(chuàng)新，除了特別注意的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)工作，還要踏踏實(shí)實(shí)做好其他本職工作。

4　較強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)是科研管理人員做好本職工作的根本

高校科研管理工作歸根結(jié)底是為學(xué)校老師的科研活動(dòng)服務(wù)的工作，為促進(jìn)科技研究人員的積極性提供條件，應(yīng)該以“以人為本”的思想指導(dǎo)科研管理工作，樹(shù)立以科技研究人員為重的工作意識(shí)，提高服務(wù)質(zhì)量，為科技研究人員營(yíng)造良好的科技研究環(huán)境。在項(xiàng)目的組織實(shí)施過(guò)程中，定期與科技研究人員進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，了解科技研究進(jìn)展，及時(shí)解決輔工作問(wèn)題，把服務(wù)貫穿于工作的整個(gè)過(guò)程。

做好服務(wù)工作的前提是要有服務(wù)意識(shí)，不僅限于工作中與科技研究人員交流溝通時(shí)的態(tài)度，更重要的是在實(shí)際工作中縱向橫向等一系列人際關(guān)系的協(xié)調(diào)。幫助科技研究人員建立良好的人際關(guān)系以保障項(xiàng)目的順利實(shí)施，激發(fā)其科技研究的積極性?，F(xiàn)代科研工作的開(kāi)展往往需要一個(gè)多層次的團(tuán)隊(duì)來(lái)共同開(kāi)發(fā)某一個(gè)項(xiàng)目，橫向人際關(guān)系方面，需要協(xié)調(diào)好團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員以及團(tuán)隊(duì)人員與其他外部人員之間的關(guān)系，便于形成同事之間和睦相處，共同切磋的良好工作環(huán)境?？v向人際關(guān)系方面，幫助開(kāi)展科技研究的老師協(xié)調(diào)好與上級(jí)之間的關(guān)系，形成領(lǐng)導(dǎo)支持科技研究工作的局面。良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境能夠使開(kāi)展科技研究的老師的研究積極性得到最大限度的發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)科技研究成果的產(chǎn)出。

5　較強(qiáng)的自學(xué)能力是做好高?？蒲泄芾砉ぷ鞯幕A(chǔ)

高?？蒲泄芾砉ぷ鞒诵枰辛?xí)國(guó)家與科技研究相關(guān)的政策和法規(guī)，把握整體科研方向以外，了解和掌握研究項(xiàng)目和課題的知識(shí)背景也非常重要。這就要求科研管理人員要具備廣博的知識(shí)，不僅要有相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，而且需要一定科學(xué)管理知識(shí)，同時(shí)要具備將這些知識(shí)應(yīng)用于科研管理的能力，這樣才能適應(yīng)科技時(shí)代日新月異的發(fā)展趨勢(shì)。

科研管理人員從事的是基于科學(xué)知識(shí)管理相關(guān)科技研究的工作，掌握一些學(xué)科的專(zhuān)業(yè)知識(shí)是對(duì)知識(shí)層次的最低要求，不僅僅要學(xué)習(xí)和掌握本人所管理的學(xué)科或?qū)I(yè)領(lǐng)域的基本知識(shí)，而且要了解國(guó)內(nèi)國(guó)際最新發(fā)展動(dòng)態(tài)、與本領(lǐng)域相關(guān)的交叉學(xué)科的知識(shí)及其今后發(fā)展的前景，以便在項(xiàng)目申報(bào)過(guò)程中對(duì)項(xiàng)目有深入的理解，清楚其創(chuàng)新點(diǎn)和意義所在。

篇6

關(guān)鍵詞：水產(chǎn)科研單位；人力資源；管理；開(kāi)發(fā)

在向20世紀(jì)揮手告別之際，美國(guó)加州富爾頓學(xué)院著名的心理學(xué)家陸葛以凝重的筆調(diào)寫(xiě)道：“編輯20世紀(jì)的歷史的時(shí)候，可以這樣寫(xiě)：我們最大的悲劇不是恐怖地震，不是連年戰(zhàn)爭(zhēng)，甚至不是原子彈投向日本廣島，而是千百萬(wàn)的人們生活然后死去，卻從未意識(shí)到他們身上的巨大潛力。當(dāng)后人翻閱這段歷史的時(shí)候，不知將如何扼腕嘆息我們?cè)?jīng)浪費(fèi)了而且現(xiàn)在仍然在浪費(fèi)著的一種多么寶貴的資源——人力資源……”。究此悲劇的根源，在于千千萬(wàn)萬(wàn)的人沒(méi)有對(duì)這種資源加以適當(dāng)?shù)墓芾砼c開(kāi)發(fā)。

一、人力資源管理與開(kāi)發(fā)的內(nèi)涵及其基本功能

人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力總和，或者是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力的人的總稱(chēng)。

人力資源管理與開(kāi)發(fā)是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)、調(diào)控以及開(kāi)發(fā)與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。換言之，是以科學(xué)方法使組織的人與事作適當(dāng)配合，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。

人力資源管理與開(kāi)發(fā)具有獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整和開(kāi)發(fā)五項(xiàng)基本功能?；蛘哒f(shuō)，具有求才、用才、育才、激才和留才的功能。

（1）獲取。包括招聘、考試、選拔與委派。

（2）整合。使被招收的員工了解本單位的宗旨與價(jià)值觀，接受和遵從其指導(dǎo)，認(rèn)同本單位精神與組織文化，并將其內(nèi)化為自己的價(jià)值觀，建立員工對(duì)組織的歸屬感，加強(qiáng)員工對(duì)單位的責(zé)任感。

（3）保持激勵(lì)。提供員工所需獎(jiǎng)酬，關(guān)心員工生活與工作質(zhì)量，增加其滿(mǎn)意度，使其能更加安心和積極地工作。

（4）控制調(diào)整。評(píng)估員工的素質(zhì)，考核員工的績(jī)效，作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升遷、解聘等決定。

（5）開(kāi)發(fā)。對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)，重視員工個(gè)人發(fā)展并為其提供發(fā)展機(jī)會(huì)，為員工提供職業(yè)生涯指導(dǎo)，使其能正確選擇今后的發(fā)展方向和道路。

人力資源管理與開(kāi)發(fā)的目標(biāo)，就水產(chǎn)科研單位而言，是適應(yīng)當(dāng)今和未來(lái)水產(chǎn)科技發(fā)展的需要，滿(mǎn)足漁業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和管理對(duì)科技的需求，促進(jìn)科研創(chuàng)新能力的提高和組織競(jìng)爭(zhēng)力的增加，保證中國(guó)水產(chǎn)事業(yè)健康發(fā)展。就員工而言，是工作、生活質(zhì)量的提高，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和工作滿(mǎn)意感的增加。

二、水產(chǎn)科研單位人力資源管理與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀分析

1.人力資源管理職能未能充分發(fā)揮

中國(guó)水產(chǎn)科研單位現(xiàn)行的人事管理制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成和發(fā)展起來(lái)的，沿用的是黨政機(jī)關(guān)單位的管理模式，多數(shù)單位的人力資源管理職能還停留在執(zhí)行工資政策、人員調(diào)配、職務(wù)晉升、職稱(chēng)評(píng)聘等，側(cè)重于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理，在人力資源的管理與開(kāi)發(fā)上明顯不足，這種管理模式在深化科技體制改革的形勢(shì)下，其不適應(yīng)性和值得改進(jìn)之處逐漸凸現(xiàn)。

2.考核、激勵(lì)機(jī)制不夠健全

目前，水產(chǎn)科研單位采用的是黨政機(jī)關(guān)適用的年度考核辦法，這種“德、能、勤、績(jī)”的年度考核辦法在年底考核時(shí)，普遍存在走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象，主要問(wèn)題是考核目標(biāo)不具體，激勵(lì)手段單一，工資激勵(lì)作用不明顯，分配方面的平均主義大量存在。

3.注重科研技術(shù)人員的開(kāi)發(fā)，忽視經(jīng)營(yíng)管理人員的培養(yǎng)

缺乏高素質(zhì)的管理人員和有效的管理成了水產(chǎn)科研單位的一個(gè)通病，在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，水產(chǎn)科研單位應(yīng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，把經(jīng)營(yíng)管理放在重要地位。招聘和培養(yǎng)一批高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才成為水產(chǎn)科研單位的當(dāng)務(wù)之急。

三、加強(qiáng)水產(chǎn)科研單位人力資源管理與開(kāi)發(fā)的對(duì)策

1.提高認(rèn)識(shí)，牢固樹(shù)立“以人為本”和“人力資源是第一資源”的理念

目前，大多數(shù)水產(chǎn)科研單位的人事管理尚處于“傳統(tǒng)型”的人事管理發(fā)展階段，現(xiàn)代人力資源管理平臺(tái)尚未真正建立。水產(chǎn)科研單位人力資源管理今后的發(fā)展方向是實(shí)現(xiàn)從當(dāng)前傳統(tǒng)的人事管理體系向現(xiàn)代人力資源管理體系，繼而向戰(zhàn)略人力資源管理體系的轉(zhuǎn)變。因此要樹(shù)立“以人為本”的管理理念，管理要以人為中心，尊重人才，發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，使用人才，管理人才。要高度重視人力資源管理及其開(kāi)發(fā)，樹(shù)立“人力資源是第一資源”的觀念，采取一系列措施，把人能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心人，尊重人，滿(mǎn)足人的合理需求，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，這樣才能發(fā)揮人力資源的積極作用。

2.建立和健全科學(xué)、合理、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

人才需要組織對(duì)其工作有一個(gè)公正、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，只有建立了這種機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。而建立和健全科學(xué)、合理、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。建立符合科技人才規(guī)律的多元化考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)科學(xué)研究、科研管理、技術(shù)支持、行政管理、后勤保障等各類(lèi)人員實(shí)行分類(lèi)管理，建立不同領(lǐng)域、不同類(lèi)型人才的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，明確評(píng)價(jià)的指標(biāo)和要素。堅(jiān)持業(yè)績(jī)?yōu)橹?、定量考核與定性考核相結(jié)合的原則，建立健全考評(píng)工作的監(jiān)督機(jī)制，做到考評(píng)工作有章可循、考評(píng)結(jié)論客觀公正。

對(duì)于從事科學(xué)研究的科技人員，不僅要考核其研究水平、學(xué)術(shù)水平、理論水平，還要考核其為社會(huì)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，把這些考核指標(biāo)以分項(xiàng)計(jì)分的辦法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以確定其專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任。在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)上實(shí)行“按需設(shè)崗、按崗聘任”的崗位聘任制，科研人員必須有課題、有經(jīng)費(fèi)，才有崗位。把課題、經(jīng)費(fèi)與聘期相結(jié)合，聘任期間的工作實(shí)績(jī)及其他表現(xiàn)將成為是否繼續(xù)聘用的依據(jù)，同時(shí)可以低職高聘、高職低聘或有職不聘。

對(duì)于管理和工勤人員，對(duì)其考核應(yīng)采取定性和定量相結(jié)合的辦法進(jìn)行。對(duì)不同崗位建立不同的符合實(shí)際的評(píng)價(jià)指標(biāo)和工作目標(biāo)，由領(lǐng)導(dǎo)和一線(xiàn)科研人員共同對(duì)其履行崗位責(zé)任制的情況、后勤服務(wù)能力、工作效率、服務(wù)態(tài)度、執(zhí)行政策能力等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、考核，依據(jù)考核結(jié)果，在競(jìng)爭(zhēng)上崗的基礎(chǔ)上，與其簽訂聘用合同。

通過(guò)嚴(yán)格的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，將績(jī)效評(píng)價(jià)與職工的年終考核結(jié)合起來(lái)，做到按勞取酬、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，充分調(diào)動(dòng)科技人員主動(dòng)爭(zhēng)取重大科研項(xiàng)目的積極性和創(chuàng)造性，吸引和穩(wěn)定高素質(zhì)優(yōu)秀人才。

篇7

摘要 研發(fā)人員的能力提升是科研院所人力資源管理的重要課題，針對(duì)科研院所研發(fā)人員能力管理現(xiàn)狀，建立以任職資格管理為基礎(chǔ)的能力發(fā)展平臺(tái)是促進(jìn)研發(fā)人員能力提升的有效途徑，任職資格管理為研發(fā)人員能力提升指明方向并明晰標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合員工能力培養(yǎng)和激勵(lì)管理，有效管理、提升研發(fā)人員能力，同時(shí)任職資格管理實(shí)施的總結(jié)對(duì)同類(lèi)型單位相關(guān)管理工作具有借鑒價(jià)值。

關(guān)鍵詞 研發(fā)人員 能力管理 任職資格管理

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人力資源日益成為組織的第一資源，是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本源泉。航空工業(yè)面臨前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，核心人才能力提升的需求越來(lái)越迫切，研發(fā)人員作為科研院所的核心人才，是知識(shí)型創(chuàng)新人才，具有較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，對(duì)工作的需求要素和需求結(jié)構(gòu)有非常鮮明的特點(diǎn)。華為總裁任正非說(shuō)過(guò)人才不是核心能力，對(duì)人的能力進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心能力。如何有效管理、提升研發(fā)人員能力水平成為科研院所人力資源管理的重要課題。

一、科研院所能力管理現(xiàn)狀及提升方案

當(dāng)前，科研院所研發(fā)人員中只有很少一部分具備管理潛質(zhì)的人員按照績(jī)而優(yōu)則管的做法被選拔為管理人員，受管理崗位數(shù)量的限制，通過(guò)職稱(chēng)評(píng)定激勵(lì)優(yōu)秀研發(fā)人員，牽引研發(fā)人員能力提升還是主要方式。隨著人力資源管理精細(xì)化程度的提高，職稱(chēng)管理在員工能力提升方面的不足顯得越來(lái)越突出。主要有三個(gè)方面：一，職稱(chēng)管理難以實(shí)現(xiàn)能上能下評(píng)定機(jī)制以及優(yōu)秀研發(fā)人員過(guò)早的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)到頂使得職稱(chēng)評(píng)定不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)激勵(lì)的作用；二，寬泛的職稱(chēng)評(píng)定要求與研發(fā)人員工作內(nèi)容聯(lián)系不緊密，不能充分體現(xiàn)科研院所對(duì)各專(zhuān)業(yè)研發(fā)人員的能力要求，不能充分體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力的內(nèi)涵，對(duì)員工個(gè)人技術(shù)水平提升的牽引性和指導(dǎo)性不強(qiáng)；三，有限的職稱(chēng)評(píng)定指標(biāo)數(shù)影響優(yōu)秀研發(fā)人員的工作積極性，職稱(chēng)評(píng)定的獨(dú)木橋成為研發(fā)人員積極工作和提高的障礙。

二、任職資格管理

研發(fā)人員的能力是指驅(qū)動(dòng)研發(fā)人員產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的、可預(yù)測(cè)、可測(cè)量的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。任職資格管理是從稱(chēng)職勝任角度出發(fā)，對(duì)員工能力進(jìn)行分等分級(jí)，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，牽引員工不斷學(xué)習(xí)，同時(shí)為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據(jù)。其主要包括職業(yè)發(fā)展通道、任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、任職資格認(rèn)證與管理等。

任職資格管理以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開(kāi)，是提高科研院所知識(shí)生產(chǎn)力的重要條件。任職資格管理為組織人力資源管理效率的提升找到新的基點(diǎn)，以人為中心、重視人的需要、培養(yǎng)和激勵(lì)員工是其基本原則。

（一）研發(fā)人員特點(diǎn)

1.有尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛需求層次理論，人的需要層次分為五層，并且有一個(gè)從低級(jí)到高級(jí)的過(guò)程。優(yōu)秀的研發(fā)人員在生理、安全和社交需求滿(mǎn)足之后，特別是在工作穩(wěn)定又有較好的薪酬和福利的情況下，進(jìn)一步產(chǎn)生尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，即期望在組織中得到進(jìn)一步發(fā)展，能夠給組織創(chuàng)造更大的價(jià)值，獲得更好的名譽(yù)、地位以及他人的尊重，最終實(shí)現(xiàn)自我存在的價(jià)值。

2.自主意識(shí)強(qiáng)。與其他員工相比，研發(fā)人員的工作最具創(chuàng)造性。他們探索新領(lǐng)域、創(chuàng)造新產(chǎn)品的過(guò)程主要是在獨(dú)立、自主的環(huán)境下進(jìn)行的，他們的工作是以腦力勞動(dòng)為主，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境和組織。

3.注重知識(shí)更新。南于知識(shí)和技術(shù)更新速度不斷加快，研發(fā)人員的知識(shí)和能力面臨貶值風(fēng)險(xiǎn)，創(chuàng)新知識(shí)的獲得需要研發(fā)人員不斷地學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和繼續(xù)教育，以保持和提高能力水平。

（二）建立職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是將企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展兩者結(jié)合的載體，是使個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)、興趣愛(ài)好與組織的需求、戰(zhàn)略發(fā)展方向相契合的系統(tǒng)化過(guò)程，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的“雙贏”，產(chǎn)生企業(yè)和員工共同關(guān)注人才能力發(fā)展的動(dòng)力機(jī)制。科研院所按照職責(zé)領(lǐng)域、能力要求以及工作流程相似性的原則，將職位“橫向分類(lèi)”形成多條職業(yè)發(fā)展通道；依據(jù)通用人才成長(zhǎng)模型，將各通道“縱向分級(jí)”形成通道等級(jí)。員工既可以在一條通道上縱向發(fā)展，也可以在不同的通道之間橫向轉(zhuǎn)換，或者同時(shí)在多條通道上發(fā)展?？v向發(fā)展代表能力的提升，橫向轉(zhuǎn)換代表工作內(nèi)容的變化，借鑒“專(zhuān)業(yè)類(lèi)人才成長(zhǎng)的通道模型”，研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道設(shè)置為五個(gè)能力級(jí)別，為對(duì)員工的能力做更細(xì)致的區(qū)分，將每一級(jí)別劃分為三個(gè)等。對(duì)于員工能力變化的梯度來(lái)說(shuō)，級(jí)別不同意味著員工能力發(fā)展的“質(zhì)變”，而級(jí)等差異則是員工能力發(fā)展的“量變”。

（三）設(shè)計(jì)任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

職業(yè)發(fā)展的實(shí)質(zhì)是職業(yè)能力的發(fā)展，任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為研發(fā)人員職業(yè)能力發(fā)展提供依據(jù)。任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是任職資格管理的核心，標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)遵循四個(gè)原則：一，參照人才成長(zhǎng)規(guī)律；二，學(xué)習(xí)行業(yè)標(biāo)桿的優(yōu)秀做法；三，結(jié)合員工的能力水平現(xiàn)狀；四，根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的要求。任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的建立，為組織發(fā)現(xiàn)與衡量員工所應(yīng)具備與實(shí)際具備的核心能力提供一種有效并且統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)和規(guī)范員工的行為。

任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)包括基本條件、核心素質(zhì)和工作行為標(biāo)準(zhǔn)?；緱l件主要包括學(xué)歷、工作年限、績(jī)效成績(jī)要求；核心素質(zhì)主要包括專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)要項(xiàng)、必備知識(shí)與基本技能；工作行為標(biāo)準(zhǔn)主要包括行為模塊和行為要項(xiàng)。其中，工作行為標(biāo)準(zhǔn)是任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的難點(diǎn)和重點(diǎn)，是各專(zhuān)業(yè)研發(fā)人員工作實(shí)踐的行為和成果要求，側(cè)重于與本專(zhuān)業(yè)相關(guān)的能力評(píng)價(jià)，旨在通過(guò)改變員工的工作行為來(lái)促進(jìn)員工實(shí)際能力的提升并最終導(dǎo)致員工績(jī)效的改進(jìn)，對(duì)于各類(lèi)人才的培養(yǎng)和發(fā)展具有很強(qiáng)的實(shí)際指導(dǎo)作用。

（四）任職資格等級(jí)認(rèn)證和管理實(shí)施

任職資格等級(jí)認(rèn)證是評(píng)價(jià)員工的能力達(dá)到了什么樣的水平，但更重要的是通過(guò)認(rèn)證指明員工能力改進(jìn)提高的目標(biāo)和方向，發(fā)揮任職資格“標(biāo)尺”和“羅盤(pán)”的作用。

任職資格管理實(shí)施主要經(jīng)歷局部試點(diǎn)、全面建設(shè)和應(yīng)用優(yōu)化三個(gè)關(guān)鍵過(guò)程。前期系統(tǒng)的職位管理工作為任職資格管理順利實(shí)施奠定良好基礎(chǔ)。過(guò)程中也客服了多方面的難點(diǎn)：一，航空發(fā)動(dòng)機(jī)研發(fā)屬高科技產(chǎn)業(yè)，研發(fā)過(guò)程有其特殊性和復(fù)雜性，研發(fā)人員的專(zhuān)業(yè)深度和廣度區(qū)分難度大.二，各專(zhuān)業(yè)發(fā)展不均衡，不同職類(lèi)任職資格標(biāo)準(zhǔn)在平衡先進(jìn)性和可行性時(shí)尺度難以把握；三，剛起步的專(zhuān)業(yè)高等級(jí)任職資格標(biāo)準(zhǔn)難以明確；四，認(rèn)證方法與常規(guī)評(píng)價(jià)方法差異大，對(duì)組織者提出挑戰(zhàn)，認(rèn)證評(píng)委和被認(rèn)證員工對(duì)任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證方法、流程從了解到掌握需逐步深入。

任職資格管理的實(shí)施實(shí)現(xiàn)了對(duì)研發(fā)人員分類(lèi)、分級(jí)的能力層次劃分，通過(guò)為員工建立晉升的通道和階梯，牽引研發(fā)人員不斷提高個(gè)人能力。同時(shí)，系統(tǒng)的能力培養(yǎng)機(jī)制保證員工能力有效提升，激勵(lì)性的全面薪酬體系引導(dǎo)能力提升與知識(shí)分享，促進(jìn)任職資格管理牽引、激勵(lì)作用，從而實(shí)現(xiàn)持續(xù)提高科研院所核心競(jìng)爭(zhēng)力。

篇8

說(shuō)課是一種新型教學(xué)教研形式，對(duì)變革教育觀念和教學(xué)方式，對(duì)理解和掌握教育教學(xué)理論，對(duì)于教學(xué)研究和反思都可以說(shuō)是一種非常有效的途徑[1]。說(shuō)課是指主講老師提前備好課后，詳細(xì)解說(shuō)自己對(duì)課程的理解，并且描述課程的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)方法、教學(xué)設(shè)計(jì)，以及組織教學(xué)的理論依據(jù)等，最后由專(zhuān)家或其他老師進(jìn)行評(píng)說(shuō)，從而提高教學(xué)效果的過(guò)程。說(shuō)課的目的是：“分析教學(xué)行為背后的支持系統(tǒng)，將教學(xué)行為背后的思路、理念等認(rèn)知性的東西反映出來(lái)”[2]。本文以我校工商管理專(zhuān)業(yè)開(kāi)設(shè)的人力資源管理課程為例，從課程的專(zhuān)業(yè)定位、課程的教學(xué)目標(biāo)、課程教材、課程設(shè)計(jì)及內(nèi)容、教學(xué)方法、考核方法與成績(jī)?cè)u(píng)定六個(gè)方面設(shè)計(jì)該課程的說(shuō)課。

一 課程的專(zhuān)業(yè)定位 “人力資源管理”是工商管理專(zhuān)業(yè)本科生的專(zhuān)業(yè)核心課程，該課程開(kāi)設(shè)在工商管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生大三第一學(xué)期。前面的學(xué)期，他們學(xué)習(xí)了經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)法、應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)等課程，為該課程的開(kāi)設(shè)奠定了理論基礎(chǔ)，例如：經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本理論，管理學(xué)中的激勵(lì)理論、領(lǐng)導(dǎo)理論，經(jīng)濟(jì)法中的合同法，統(tǒng)計(jì)學(xué)中的調(diào)查方法及數(shù)據(jù)分析等，這些恰恰是學(xué)習(xí)人力資源管理課程的先導(dǎo)理論和方法。而該課程的開(kāi)設(shè)又為后期的專(zhuān)業(yè)選修課中的人力資源管理模塊中的績(jī)效管理、招聘與配置、薪酬設(shè)計(jì)與管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等課程奠定了理論和實(shí)踐基礎(chǔ)。該課程每周4節(jié)課，共72學(xué)時(shí)，學(xué)分3分。

二 課程的教學(xué)目標(biāo)

培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)及經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，具有較強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)與實(shí)踐能力的高級(jí)應(yīng)用型人才，是黨和國(guó)家對(duì)新時(shí)期我國(guó)高等教育提出的新要求。而德州學(xué)院工商管理專(zhuān)業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)是：培養(yǎng)適應(yīng)國(guó)家和區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要，系統(tǒng)掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)理論與方法，具備自信心、組織協(xié)調(diào)、創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)精神的創(chuàng)新性應(yīng)用型人才。因此，本文提出把學(xué)生培養(yǎng)成具備人力資源管理知識(shí)和實(shí)踐技能的創(chuàng)新性應(yīng)用型人才是該課程的總體目標(biāo)。根據(jù)總體目標(biāo)，本文從知識(shí)目標(biāo)、能力目標(biāo)和素質(zhì)目標(biāo)三個(gè)方面提出了人力資源管理課程的具體目標(biāo)。

1 知識(shí)目標(biāo)

通過(guò)系統(tǒng)學(xué)習(xí)該課程，使學(xué)生認(rèn)識(shí)人力資源管理在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位作用，掌握人力資源管理及各職能模塊的基本概念、原理和方法，熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策及法律法規(guī)，了解人力資源管理學(xué)科理論前沿和發(fā)展動(dòng)態(tài)。

2 能力目標(biāo)

通過(guò)人力資源管理課程的學(xué)習(xí)，培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理的實(shí)踐技能，注重學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際的能力，以及運(yùn)用所學(xué)知識(shí)解決企業(yè)人力資源管理實(shí)際問(wèn)題的能力。

3 素質(zhì)目標(biāo)

通過(guò)本課程的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，全面培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)，如語(yǔ)言表達(dá)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、思維能力、創(chuàng)新能力以及團(tuán)隊(duì)合作的能力等。

三 課程教材

教材是教師教和學(xué)生學(xué)的主要憑借，是教師進(jìn)行教學(xué)、搞好教書(shū)育人工作的具體依據(jù)，是學(xué)生獲得系統(tǒng)知識(shí)、發(fā)展智力、提高思想覺(jué)悟的重要工具。人力資源管理課程教材質(zhì)量的高低很大程度上體現(xiàn)在內(nèi)容的吸引力和應(yīng)用性?xún)煞矫?。在教材方面，本課程教學(xué)打破了“一門(mén)課一本教材”的教學(xué)模式，所采用的教材包括主課教材和輔助教材兩類(lèi)。主課教材選用了清華大學(xué)鄭曉明教授的《人力資源管理導(dǎo)論》及其系列教材，其系列教材正好對(duì)應(yīng)著人力資源管理的每個(gè)職能模塊。這套書(shū)最大的特點(diǎn)是既向讀者介紹了人力資源管理整個(gè)理論體系，又為讀者提供了豐富翔實(shí)的案例，使本書(shū)具有極強(qiáng)的可操作性。當(dāng)然，再好的教材也有其不足之處，因此在教學(xué)過(guò)程中還參考了葛玉輝、陳維政、董克用等專(zhuān)家教授的人力資源管理教材作為輔助教材，對(duì)人力資源管理知識(shí)進(jìn)行了重新整合，形成了自己的課程理論體系，使學(xué)生更容易消化和吸收所學(xué)的知識(shí)。

四 課程設(shè)計(jì)及內(nèi)容

本課程以人力資源管理的一般流程為主線(xiàn)，全面介紹人力資源管理的基本原理、原則和方法，系統(tǒng)闡述人力資源管理的各個(gè)職能，并就人力資源管理學(xué)科前沿問(wèn)題和最新思潮進(jìn)行介紹。具體來(lái)講，主要包括九章內(nèi)容，分別是人力資源管理概述、人力資源管理的理論基礎(chǔ)、工作分析、人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理。人力資源管理概述和人力資源管理的理論基礎(chǔ)，為本課程的開(kāi)設(shè)奠定了理論基礎(chǔ)，后面幾章對(duì)應(yīng)著人力資源管理的七大職能，每個(gè)職能模塊基本都是按照概述、流程和方法的思路安排的。

五 教法與學(xué)法

1 教法

教學(xué)既是一門(mén)科學(xué)又是一門(mén)藝術(shù)，而教師是教學(xué)的組織者、引導(dǎo)者、參與者、啟發(fā)者。本課程將素質(zhì)教育目標(biāo)貫穿于整個(gè)教學(xué)過(guò)程中，采用授課為主，體驗(yàn)式教學(xué)為輔的教學(xué)方法。

體驗(yàn)式教學(xué)法是指學(xué)生通過(guò)自身第一手的親自操作和體驗(yàn)而獲得知識(shí)和掌握技能的一種教學(xué)方式四，該方法是集案例分析、學(xué)生討論、情景模擬、角色扮演、培訓(xùn)游戲等多種教學(xué)方法于一體的現(xiàn)代綜合教學(xué)方法。其核心思想在于：它能促進(jìn)學(xué)生勤于思考、善于決策，變被動(dòng)聽(tīng)課為積極思維、主動(dòng)實(shí)踐。比如在人員招聘一章中，本課程設(shè)計(jì)了校園招聘宣講會(huì)和團(tuán)隊(duì)模擬面試以及無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的環(huán)節(jié)。這些體驗(yàn)式教學(xué)環(huán)節(jié)可以充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的主動(dòng)性、積極性，使學(xué)生在體驗(yàn)中學(xué)習(xí)，在體驗(yàn)中獲得能力的提高。在課堂教學(xué)中創(chuàng)造性地運(yùn)用體驗(yàn)式教學(xué)方法，能夠真正體現(xiàn)“教為主導(dǎo)，學(xué)為主體，練為主線(xiàn)”的教育思想。

2 學(xué)法

教師的教和學(xué)生的學(xué)在方法方面要對(duì)應(yīng)，且二者不能分割。正是人力資源管理課程教學(xué)過(guò)程中貫穿著體驗(yàn)式教學(xué)方法，因此，學(xué)生學(xué)習(xí)的方法以“自主探究式學(xué)習(xí)”和“小組合作探究式學(xué)習(xí)”為主。自主探究式學(xué)習(xí)是當(dāng)今課程所倡導(dǎo)的一種新的學(xué)習(xí)方式，要求學(xué)生做課堂的主人，在老師的引導(dǎo)下，發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)自己的各種感覺(jué)器官，通過(guò)動(dòng)手、動(dòng)眼、動(dòng)嘴、動(dòng)腦，主動(dòng)去獲取知識(shí)[4]；小組合作探究式學(xué)習(xí)是通過(guò)構(gòu)建合作學(xué)習(xí)小組，形成小組學(xué)習(xí)、討論的氛圍，體驗(yàn)式教學(xué)方法中的各種活動(dòng)基本以小組的形式完成。這種方法可以充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，掌握有效學(xué)習(xí)的方法，培養(yǎng)學(xué)生合作學(xué)習(xí)的能力。本課程自主探究式學(xué)習(xí)和小組探究式合作學(xué)習(xí)具體表現(xiàn)在：課前預(yù)習(xí)所要學(xué)到的知識(shí)，課下收集下節(jié)課所講主題相關(guān)的材料，完成課程布置作業(yè)，課下小組討論課上匯報(bào)成果，布置主題擔(dān)當(dāng)小老師的角色，準(zhǔn)備小組情景模擬、角色扮演、培訓(xùn)游戲等主題的活動(dòng)等。

六 考核方法與成績(jī)?cè)u(píng)定

課程考核本身是實(shí)現(xiàn)教學(xué)目的和檢測(cè)學(xué)生學(xué)習(xí)成果的一種手段。課程考核的目的不僅是為了考察學(xué)生是否完成和深化對(duì)所學(xué)知識(shí)的意義建構(gòu)，實(shí)現(xiàn)課程目標(biāo)的程度，更是為了檢驗(yàn)和改進(jìn)學(xué)生的學(xué)習(xí)和教師的教學(xué)，改善課程設(shè)計(jì)和完善教學(xué)過(guò)程。因此，本課程的考核必須與教學(xué)緊密結(jié)合，寓教于考，以考促學(xué)。本課程改變過(guò)去單純閉卷考試考核的方式，采用多元考核評(píng)價(jià)方式，包括形成性評(píng)價(jià)（占總成績(jī)的20%）、小組合作探究式學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)（占總成績(jī)的20%）和終結(jié)性評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式（占總成績(jī)的60%）。

1 形成性評(píng)價(jià)考核

形成性評(píng)價(jià)考核是指對(duì)學(xué)生平時(shí)作業(yè)完成情況的考核，其目的是將考核評(píng)價(jià)嵌入學(xué)習(xí)過(guò)程。人力資源管理課程教學(xué)活動(dòng)中，教師會(huì)根據(jù)每章內(nèi)容布置相應(yīng)的作業(yè)來(lái)檢驗(yàn)學(xué)生掌握知識(shí)和技能的情況。例如在工作分析一章中，會(huì)布置學(xué)生對(duì)班級(jí)班干部的各個(gè)崗位進(jìn)行崗位分析的任務(wù)，并完成各個(gè)崗位的工作說(shuō)明書(shū)；在員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一章中，會(huì)布置學(xué)生設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估的調(diào)查問(wèn)卷；在員工招聘一章會(huì)讓每個(gè)學(xué)生設(shè)計(jì)自己的求職簡(jiǎn)歷和校園招聘簡(jiǎn)章等。

2 小組合作探究式學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)

因?yàn)檎麄€(gè)課堂的體驗(yàn)式教學(xué)基本以小組合作探究式學(xué)習(xí)的方式來(lái)完成，因此，需要對(duì)小組合作探究式學(xué)習(xí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。在人力資源管理的第一堂課，我就將全班學(xué)生進(jìn)行了團(tuán)隊(duì)分組，由各團(tuán)隊(duì)選出隊(duì)長(zhǎng)，并給團(tuán)隊(duì)命名，提煉團(tuán)隊(duì)口號(hào)，設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的隊(duì)歌。在每個(gè)章節(jié)教學(xué)活動(dòng)中，由小組合作探究完成的活動(dòng)或任務(wù)，對(duì)整個(gè)小組的表現(xiàn)和完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，尤其對(duì)小組表現(xiàn)出的學(xué)生的創(chuàng)造能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等綜合素質(zhì)能力打分。

3 終結(jié)性評(píng)價(jià)考核

終結(jié)性評(píng)價(jià)考核是指通過(guò)閉卷考試的形式考察學(xué)生知識(shí)技能的掌握情況。人力資源管理的閉卷考試主要包括基本知識(shí)和應(yīng)用能力兩個(gè)方面，考題類(lèi)型和比重大致為：填空題(20分)、選擇題(20分)、名詞解釋題（16分）、簡(jiǎn)答題(24分)、論述題(10分)和案例分析題（10分）。

通過(guò)對(duì)人力資源管理課程進(jìn)行以上各方面的設(shè)計(jì)，達(dá)到了“教師為主導(dǎo)，學(xué)生為主體”，教師的“導(dǎo)”立足于學(xué)生的“學(xué)”，以學(xué)法為重心，放手讓學(xué)生自主探索學(xué)習(xí)，主動(dòng)地參與到知識(shí)形成的整個(gè)思維過(guò)程，并且讓工商管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生在積極愉快的課堂氛圍中掌握了人力資源管理的知識(shí)和技能，并提高了自己的繽合素質(zhì)與能力，從而達(dá)到了了預(yù)期的教學(xué)效果。

參考文獻(xiàn)

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[2]鄭金洲．說(shuō)課的變革[M]．北京：教育科學(xué)出版社，2007:6．

篇9

一、管理的基礎(chǔ)：人力資本的優(yōu)先投資“人力資本”來(lái)自舒爾茨和貝克爾在本世紀(jì)60年代創(chuàng)立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。這樣就可以從全新的視角來(lái)研究經(jīng)濟(jì)理論和實(shí)踐，該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料土地、貨幣和其他有價(jià)證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出和其在接受教育的機(jī)會(huì)成本等價(jià)值在生產(chǎn)者身上的凝結(jié)，它表現(xiàn)在蘊(yùn)含于人身中的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。然而管理總是要有人來(lái)參與，要管理者能出色地執(zhí)行管理的職能，員工能很好地完成其工作，其前提和基礎(chǔ)就是要培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者和出色的員工，即對(duì)人力資本的優(yōu)先投資，這也是21世紀(jì)“科學(xué)管理”的前提和基礎(chǔ)。人力資本同物質(zhì)資本一樣，也不是生來(lái)俱有的，而是通過(guò)投資得到的。不經(jīng)投資的人只能是生理意義上的自然人，而不能稱(chēng)其為人力資本。因?yàn)樗词芙逃?，不具備知識(shí)和相應(yīng)勞動(dòng)技能，從經(jīng)濟(jì)的角度來(lái)看，他只是個(gè)廢物而毫無(wú)價(jià)值。只有經(jīng)過(guò)一系列的教育、培訓(xùn)，才會(huì)具有一定的生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)技能，從而才可稱(chēng)為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓(xùn)和用于提高健康水平的支出與進(jìn)行物質(zhì)資本的投資支出一樣，以減少現(xiàn)期消費(fèi)來(lái)增加未來(lái)的知識(shí)與技能，從而渴望在未來(lái)獲得更大的經(jīng)濟(jì)利益，所以對(duì)人力資本的投資與對(duì)物質(zhì)資本的投資是一回事，只是投資的方向不同而已。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的期間內(nèi)獲得利益回報(bào)。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因?yàn)檫M(jìn)行人力資本投資存在機(jī)會(huì)成本，故一般純經(jīng)濟(jì)單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔(dān)這一責(zé)任。強(qiáng)調(diào)人力資本的優(yōu)先投資，是因?yàn)閮?yōu)先投資于人力資本可以為進(jìn)行整個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)奠定人力基礎(chǔ)，從而產(chǎn)生提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的可能。以期達(dá)到：人力資本投資勞動(dòng)生產(chǎn)率提高成本減少較高的產(chǎn)出人力資本投資勞動(dòng)生產(chǎn)率提高……這一良性循環(huán)。而作為第一投資人的國(guó)家在完成了第一期的投資后，經(jīng)濟(jì)單位可作為第二投資人對(duì)單位內(nèi)部人員進(jìn)行再投資，從而獲得比前期更豐厚的利益回報(bào)，從整個(gè)社會(huì)來(lái)講，不管是第一投資還是再投資，都是對(duì)整個(gè)社會(huì)成員的投資，其結(jié)果是節(jié)約了社會(huì)資源，個(gè)人也得到了很多好處。難怪發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)政府十分重視對(duì)教育的投資，如日本1985年教育經(jīng)費(fèi)占政府開(kāi)支的18．7％，韓國(guó)則達(dá)28－2％，香港為18．7％，而同期我國(guó)僅為8．1％，這不能不是對(duì)我國(guó)的啟示。

二、優(yōu)秀管理者的素質(zhì)：情商美國(guó)耶魯大學(xué)心理學(xué)家彼得·薩絡(luò)維在90年代初創(chuàng)造了“情緒智商”，這一述語(yǔ)，簡(jiǎn)稱(chēng)情商，基本含義為：1、認(rèn)識(shí)自己的情緒。知道自己現(xiàn)在的情緒如何，處于什么樣的程度。2、妥善控制情緒。在認(rèn)識(shí)自己的情緒的情況下應(yīng)善于控制情緒。3、自我激勵(lì)，隨時(shí)激勵(lì)自己振作精神，樂(lè)觀向上而不受其他因素影響。4、認(rèn)知他人的情緒。即能夠察顏觀色，清楚地了解對(duì)方的情緒以及在這種情緒支配下可能做出的行為5、人際關(guān)系的管理。建立良好的人際關(guān)系，以和待人，以誠(chéng)待人。1995年，哈佛大學(xué)心理教授丹尼爾·戈?duì)柭霭媪饲樯桃粫?shū)，頓時(shí)引起全球轟動(dòng)，情商的提出是對(duì)優(yōu)秀管理者的基本要求，也是優(yōu)秀管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)之一。在社會(huì)生活中，人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，什么樣的情緒和感情則往往使人產(chǎn)生什么樣的行為。管理活動(dòng)既然是一種系統(tǒng)的行為，那么它必須受情緒和感情的影響。而要作為一名優(yōu)秀的管理者，則必須具備相當(dāng)程度的情商。情商是人的性格的一種素質(zhì)，是一種精神力量，是人的一種涵養(yǎng)。它包括了抑制沖動(dòng)、延遲滿(mǎn)足的克制力。如何調(diào)整自己的情緒以防產(chǎn)生對(duì)工作不利的影響；如何激勵(lì)自己經(jīng)得起各種挫折，在逆境中成長(zhǎng)；如何發(fā)奮向上、積極進(jìn)??；如何為他人著想建立良好的人際關(guān)系等。美國(guó)著名的成人教育學(xué)家戴爾·卡耐基認(rèn)為，一個(gè)人事業(yè)的成功，只有15％是由于他的專(zhuān)業(yè)技術(shù)，另外的85％要靠人際關(guān)系、處事技巧。所以他的哲學(xué)思想就是如何寬厚待人，如何培養(yǎng)人的自信心和如何進(jìn)行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒，積極向上，建立良好的人際關(guān)系。心理學(xué)家研究表明：誰(shuí)若能自控情緒、戰(zhàn)勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種智慧的獲得不是生來(lái)俱有的，在很大程度上是由后天的培養(yǎng)而具備的一種素質(zhì)和修養(yǎng)。所以情商的訓(xùn)練已為發(fā)達(dá)國(guó)家的教育所接受，他們用不同的方式教學(xué)生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠(chéng)、領(lǐng)悟力、責(zé)任感、勇于表達(dá)、合群、沖突的解決等。

三、人與人之間的交流：溝通現(xiàn)代管理已逐漸重視組織內(nèi)部的信息交流，而且它將成為未來(lái)21世紀(jì)管理非常重要的內(nèi)容之一。每個(gè)組織內(nèi)部，都是由形形的人構(gòu)成的一個(gè)紛繁復(fù)雜的人際關(guān)系群體，上、下級(jí)之間，同事之間若不能進(jìn)行正常的思想信息的交流，則會(huì)使組織信息鏈條中斷，人員之間的關(guān)系疏遠(yuǎn)，組織內(nèi)部就不可能有團(tuán)隊(duì)精神的產(chǎn)生。很難想象，一個(gè)人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的21世紀(jì)立于不敗之地。所以分析如何建立組織內(nèi)部良好的人際關(guān)系，如何在組織內(nèi)部進(jìn)行溝通，已成為當(dāng)前和未來(lái)“科學(xué)管理”的重要內(nèi)容。管理通常被視為各個(gè)部屬進(jìn)行溝通的過(guò)程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的，以及探查部屬對(duì)其本身工作與公司所具有的看法，然后還要使部屬人員知曉公司正在進(jìn)行哪些活動(dòng)，讓部屬參與管理的決策過(guò)程。在管理中強(qiáng)調(diào)溝通，主要包括兩種方式：

（一）正式溝通。正式溝通是隨正式組織的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，所謂正式組織指管理人員及員工之間由于授權(quán)和職責(zé)分配所建成的個(gè)人間的關(guān)系，由于這種較為固定的組織關(guān)系的存在，從而使這種溝通具有一定的模式性和規(guī)范性，習(xí)慣稱(chēng)之為正式溝通。它分為上行、下行和平行溝通三個(gè)方面：1、上行溝通。上行溝通指下級(jí)人員以報(bào)告或建議等方式，對(duì)上級(jí)反映情況，讓上級(jí)了解和掌握下級(jí)人員當(dāng)前的想法和意見(jiàn)，從而使上級(jí)管理人員能迅速采取措施來(lái)解決或改善當(dāng)前所面臨的問(wèn)題。另外，員工直接坦白地向上級(jí)說(shuō)出心中的想法，可以使他們?cè)诰o張的情緒和所受壓力上獲得一種解脫。2、下行溝通。下行溝通是依組織系統(tǒng)，由上級(jí)傳至下級(jí)，通常是由主管階層傳到執(zhí)行階層的員工。這種溝通使員工能夠了解、贊同并支持管理階層所處的地位，這有助于管理階層的決策和控制，并減少曲解和誤傳消息。3、平行溝通。平行溝通指平行階層之間的溝通，例如：高層管理人員之間的溝通，中層管理人員之間的溝通和基層管理人員之間的溝通，這種溝通大多發(fā)生于不同命令系統(tǒng)間而地位相當(dāng)?shù)娜藛T之中，這種溝通彌補(bǔ)了其他溝通的不足，減少了單位之間的事權(quán)沖突，使各單位之間、各員工之間在工作上能密切配合，并增進(jìn)了友誼。

篇10

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.09.086

1人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程存在的問(wèn)題

高等職業(yè)教育以培養(yǎng)技術(shù)型人才為主要目標(biāo)，其課程體系建設(shè)是以能用為度，實(shí)用為本。人力資源管理專(zhuān)業(yè)就是要為社會(huì)培養(yǎng)出一批具有大學(xué)知識(shí)，又同時(shí)具備專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能的人才，畢業(yè)生進(jìn)入工作崗位，能夠根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置。但是，目前高職院校的人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程存在許多問(wèn)題，直接影響到人才培養(yǎng)方案和專(zhuān)業(yè)課程體系建設(shè)。

1.1實(shí)訓(xùn)課程比例偏小

目前，高職院校的教學(xué)觀念仍停留在灌輸式教育的層面，對(duì)比普通高校，并不能體現(xiàn)出職業(yè)教育的優(yōu)點(diǎn)，原因正是實(shí)訓(xùn)課程在教學(xué)安排中課時(shí)較少且分散。人力資源管理專(zhuān)業(yè)因其專(zhuān)業(yè)特征，理論知識(shí)學(xué)習(xí)內(nèi)容較多，再加上實(shí)訓(xùn)設(shè)備數(shù)量限制，往往采用傳統(tǒng)單一項(xiàng)目的實(shí)訓(xùn)方式，使得職業(yè)技能實(shí)訓(xùn)效果不盡人意，無(wú)法系統(tǒng)地形成以職業(yè)能力培養(yǎng)為核心的課程教學(xué)體系。

1.2實(shí)訓(xùn)內(nèi)容更新遲緩

目前，高職院校在不斷培養(yǎng)“雙師型”教師，鼓勵(lì)在校教師去企業(yè)一線(xiàn)掛職鍛煉，促使教師掌握行業(yè)發(fā)展新趨勢(shì)，了解用人單位的新要求。人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程的先進(jìn)性是實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)教學(xué)目標(biāo)的重要保障。但是，與高職院校合作辦學(xué)的企業(yè)并不缺少工作人員，在安排教師掛職鍛煉時(shí)，往往時(shí)間過(guò)短、無(wú)法固定崗位、以臨時(shí)性工作為主等等，造成教師的掛職鍛煉沒(méi)有體現(xiàn)出真正的意義和價(jià)值，很難獲取企業(yè)用人需求的最前沿資料。從而，高職院校的人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程內(nèi)容僅限于理論知識(shí)的局部轉(zhuǎn)換，具體的實(shí)訓(xùn)細(xì)節(jié)很少進(jìn)行改革或完善，實(shí)訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置幾乎是一成不變，無(wú)法緊跟人力資源管理行業(yè)的需求及社會(huì)發(fā)展的步伐。

1.3實(shí)訓(xùn)方法缺乏特色

高職院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程的開(kāi)設(shè)大多趨于一致性，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)理論性與系統(tǒng)性，容易忽略人力資源管理的實(shí)踐性和技能性，而受傳統(tǒng)高等教育的影響，高職院校開(kāi)設(shè)實(shí)訓(xùn)課時(shí)，往往脫離企業(yè)的實(shí)際要求，很少邀請(qǐng)企業(yè)的相關(guān)崗位專(zhuān)家參與課程設(shè)置，致使高職院校人才培養(yǎng)模式的特色尚未突顯。此外，人力資源管理專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)具有職業(yè)化的特點(diǎn)，但是高職院校實(shí)訓(xùn)課程設(shè)置的項(xiàng)目大多是單一的基本技能訓(xùn)練，綜合程度不夠，同時(shí)也很難發(fā)揮學(xué)生的創(chuàng)新能力，無(wú)法達(dá)到實(shí)訓(xùn)效果。

1.4實(shí)訓(xùn)設(shè)備種類(lèi)單一

實(shí)訓(xùn)課程是檢驗(yàn)學(xué)生理論學(xué)習(xí)成果、培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力的關(guān)鍵。近年來(lái)，國(guó)家大力發(fā)展職業(yè)教育，全國(guó)各地的職業(yè)技能大賽快速開(kāi)展，使得各行各業(yè)的技能大賽訓(xùn)練設(shè)備應(yīng)運(yùn)而生。然而，人力資源管理專(zhuān)業(yè)的實(shí)訓(xùn)設(shè)備幾乎只有普通的電腦及簡(jiǎn)單的基礎(chǔ)性應(yīng)用軟件，很少有高職院校運(yùn)用除此以外的其它實(shí)訓(xùn)設(shè)備。另外，高職院校的人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程教師，并非人人都能領(lǐng)會(huì)實(shí)訓(xùn)課程的內(nèi)涵，大多數(shù)教師只能做到簡(jiǎn)單的設(shè)備管理和維護(hù)，不能充分利用實(shí)訓(xùn)設(shè)備進(jìn)行教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)，導(dǎo)致實(shí)訓(xùn)設(shè)備閑置，實(shí)踐課程效果不佳。

2人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程的內(nèi)涵

職業(yè)能力的培養(yǎng)是企業(yè)對(duì)人力資源管理人才的訴求，是高職教育職業(yè)性和理論性相結(jié)合的保證。一方面，為了使人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生提高就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，能夠順利走上工作崗位，其職業(yè)能力與企業(yè)需求可以做到有效銜接，在人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程建設(shè)過(guò)程中，必須以高職學(xué)生的心理訴求、學(xué)習(xí)特征、職業(yè)能力培養(yǎng)等為核心。另一方面，以“雙主體”培養(yǎng)模式為基礎(chǔ)，建立完善的人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程體系，把影響本專(zhuān)業(yè)實(shí)訓(xùn)課程建設(shè)的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)和要素納入質(zhì)量保證的范疇，有利于深化教學(xué)改革，轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，探索教學(xué)模式，提高教學(xué)水平。

2.1實(shí)訓(xùn)課程的指導(dǎo)思想

人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程作為提升高職學(xué)生專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力的重要手段和方法，是一項(xiàng)培養(yǎng)學(xué)生將理論知識(shí)轉(zhuǎn)化成專(zhuān)業(yè)技術(shù)的綜合性技能訓(xùn)練活動(dòng)。實(shí)訓(xùn)課程如何設(shè)置，如何與理論教學(xué)相結(jié)合，應(yīng)遵循基本的指導(dǎo)思想。高職院校的人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程就是要通過(guò)不斷強(qiáng)化學(xué)生的社會(huì)價(jià)值觀念與職業(yè)理念，調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)理論知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能的積極主動(dòng)性，培養(yǎng)獨(dú)立思考、分析問(wèn)題、解決矛盾的能力，激發(fā)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和責(zé)任意識(shí)。

2.2實(shí)訓(xùn)課程的教學(xué)目標(biāo)

人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程的教學(xué)目?聳且勒丈緇嶁棖蟮目凸坌?、人才培?的科學(xué)性、學(xué)生素質(zhì)的差異性、人力資源管理專(zhuān)業(yè)模塊課程的多元性，要求學(xué)生必須通過(guò)實(shí)訓(xùn)課程的具體實(shí)踐操作，掌握工作中所需要的綜合職業(yè)能力，以滿(mǎn)足社會(huì)對(duì)人力資源管理人才的要求。

2.3實(shí)訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)內(nèi)容

基于職業(yè)能力培養(yǎng)的人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程內(nèi)容，通常是從社會(huì)需求和職業(yè)崗位要求中提煉出來(lái)的，具有實(shí)用性和適用性。人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生必須掌握招聘與選拔、工作分析與人才評(píng)價(jià)、績(jī)效管理、薪酬福利、員工培訓(xùn)與發(fā)展、勞動(dòng)關(guān)系管理、企業(yè)發(fā)展推動(dòng)、自我管理與修養(yǎng)等8項(xiàng)關(guān)鍵性工作任務(wù)，并能夠熟練的將專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)融入行業(yè)企業(yè)的具體實(shí)踐當(dāng)中。

2.4實(shí)訓(xùn)課程的教學(xué)環(huán)境

實(shí)訓(xùn)課程的教學(xué)環(huán)境是影響實(shí)訓(xùn)課程順利開(kāi)展并達(dá)到預(yù)期效果的重要因素。人力資源實(shí)訓(xùn)課程在設(shè)置時(shí)，必須要考慮教學(xué)資源如何配置，盡可能的做到與社會(huì)需求、職業(yè)崗位的實(shí)際情境相一致，這樣，既能考核學(xué)生理論知識(shí)的掌握程度，又能實(shí)現(xiàn)以社會(huì)工作崗位的真實(shí)工作氛圍鍛煉學(xué)生的實(shí)踐活動(dòng)。

2.5實(shí)訓(xùn)課程的教師要求

高職院校人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程的教學(xué)工作，不是單純的講授傳承，在開(kāi)展過(guò)程中，既要符合企業(yè)人力資源管理工作的客觀要求，又要遵循高職院校教育教學(xué)規(guī)律。目前，高職教育提倡大力發(fā)展校企合作，依托企業(yè)和學(xué)校的各類(lèi)資源，培養(yǎng)高職學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力。因此，高職院校的人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程教師應(yīng)該屬于“雙師型”教師，既具有深厚的理論知識(shí)儲(chǔ)備、豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和指導(dǎo)實(shí)踐的技術(shù)能力，又同時(shí)具備人力資源管理的工作經(jīng)歷，了解社會(huì)、行業(yè)、企業(yè)的用人需求及標(biāo)準(zhǔn)，具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

2.6實(shí)訓(xùn)課程的檢驗(yàn)反饋

基于職業(yè)能力培養(yǎng)的人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程的檢驗(yàn)診斷和反饋調(diào)節(jié)環(huán)節(jié)是整個(gè)實(shí)訓(xùn)課程必不可少的內(nèi)容。高職院校實(shí)訓(xùn)課程的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)可以借鑒企?I崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能與社會(huì)需求相銜接。引入行業(yè)和企業(yè)進(jìn)行客觀公正的綜合評(píng)價(jià)并給出反饋意見(jiàn)，既檢驗(yàn)了高職人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生是否具備相關(guān)知識(shí)，還檢驗(yàn)了高職學(xué)生在實(shí)訓(xùn)過(guò)程中的三觀、職業(yè)素養(yǎng)以及工作成果。

3基于職業(yè)能力培養(yǎng)的人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程建設(shè)

當(dāng)前，人力資源管理已成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素，社會(huì)對(duì)于理論與技能兼?zhèn)涞娜肆Y源管理人才的需求不斷增加，這無(wú)疑是對(duì)高職院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)的新挑戰(zhàn)。一方面，在職業(yè)教育背景下，必須注重職業(yè)精神的培育，要積極探索有效的教育載體，要抓好實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)，利用學(xué)生與社會(huì)、崗位實(shí)踐密切接觸的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)對(duì)職業(yè)理念、職業(yè)責(zé)任和職業(yè)使命的認(rèn)識(shí)與理解；另一方面，高職院校人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程逐漸導(dǎo)向重視工作過(guò)程的教學(xué)模式，也就是說(shuō)，除專(zhuān)業(yè)能力之外，還要培養(yǎng)學(xué)生具備掌握工作方法能力和其他社會(huì)能力，即具備職業(yè)行動(dòng)能力。

3.1提升實(shí)訓(xùn)課程參與率

人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生參加實(shí)訓(xùn)課程，大部分以集中實(shí)踐為主，在實(shí)訓(xùn)過(guò)程中能夠用理論知識(shí)指導(dǎo)實(shí)踐實(shí)習(xí)，發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，較好地解決實(shí)際問(wèn)題。為了充分利用實(shí)訓(xùn)設(shè)備，增加實(shí)訓(xùn)內(nèi)容，延長(zhǎng)實(shí)訓(xùn)時(shí)間，在實(shí)訓(xùn)課程建設(shè)上，人力資源管理專(zhuān)業(yè)教師可以鼓勵(lì)學(xué)生成立學(xué)習(xí)社團(tuán)，對(duì)該專(zhuān)業(yè)感興趣的學(xué)生，除參加集中實(shí)踐以外，定期或不定期安排專(zhuān)業(yè)教師指導(dǎo)開(kāi)展實(shí)訓(xùn)課程。這樣既發(fā)揮了學(xué)生的積極主動(dòng)性，鼓勵(lì)感興趣的學(xué)生參加實(shí)訓(xùn)課程，又提高了實(shí)訓(xùn)設(shè)備的使用率，同時(shí)也可以通過(guò)實(shí)訓(xùn)課程選拔參加技能大賽的優(yōu)秀選手，建立有效的選拔和管理機(jī)制。

3.2行業(yè)專(zhuān)家指導(dǎo)實(shí)訓(xùn)課程建設(shè)

高職院校的專(zhuān)業(yè)教師雖有深厚的理論知識(shí)背景，但對(duì)于社會(huì)資訊，并沒(méi)有行業(yè)專(zhuān)家或企業(yè)管理者掌握的先進(jìn)性、時(shí)效性。因此，人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程建設(shè)過(guò)程中，可以成立專(zhuān)門(mén)的實(shí)訓(xùn)課程指導(dǎo)委員會(huì)，邀請(qǐng)資深行業(yè)人士、企業(yè)人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)者參與其中，與學(xué)校教師共同探討并制定專(zhuān)業(yè)實(shí)訓(xùn)課程實(shí)施方案，甚至可以聘請(qǐng)他們作為實(shí)訓(xùn)課程指導(dǎo)教師，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)開(kāi)展人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的實(shí)訓(xùn)課程。

3.3實(shí)訓(xùn)課程與時(shí)俱進(jìn)