導語：如何才能寫好一篇員工考核的重要性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】員工考核 對策 激勵

1.企業(yè)員工考核的重要性

企業(yè)通過有效的實施考核措施，可以充分了解到員工日常工作的各個細節(jié)問題，評估整個團隊的工作績效，有助于企業(yè)管理層對全體員工的整體把握和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制訂，并對出現(xiàn)的問題及時進行解決和控制，不斷加強企業(yè)管理水平和整體實力。而且，有效的員工考核更能夠充分調動員工積極性，起到積極的激勵作用，促進員工不斷進步，提高工作效率，進而提高企業(yè)的整體經(jīng)濟效益。所以，員工考核對企業(yè)來說至關重要，企業(yè)應該清醒地認識到員工考核對提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競爭力的重要作用，努力加強了對員工的管理和相關考核。目前，我國許多企業(yè)已然認識到這個問題的重要性，加大了對員工各項考核的力度。但具體分析可知，企業(yè)員工考核工作中仍然存在有較多的不容忽視的問題，需要我們提高重視，努力采取可行措施解決。下文，我們將對目前企業(yè)員工考核工作中存在的問題進行分析并提出相關解決建議。

2.企業(yè)員工考核中存在的問題

2.1對企業(yè)考核認識上的錯誤

目前，普遍存在于各個企業(yè)的一個情況是，大多數(shù)人，甚至是企業(yè)的管理層，對企業(yè)員工考核具體含義及作用的認識不夠清晰準確。很多人認為員工考核只是企業(yè)人力資源相關部門的事情，與其他部門沒什么關系，于是就導致了企業(yè)各個部門內部對自身員工考核工作的疏忽。還有的看法認為員工考核就是簡單的加工資或者扣工資，對整個考核工作沒有一個科學全面的認識。更有甚者甚至認為員工考核根本沒有實施的意義，走走形式就可以了。這些錯誤或者偏頗的觀念顯然都會影響到企業(yè)員工考核工作的順利進行。

2.2考核具體標準和詳細內容設置不合理

企業(yè)在對員工進行考核應該嚴格一定的考核標準，但目前的實際情況是，大部分考核沒有具體詳細的執(zhí)行標準，大多是按照員工的職位職稱等來設定，沒有任何針對性或者統(tǒng)一標準。這樣籠統(tǒng)的標準根本不能涵蓋考核工作該有的方方面面，不能真實客觀的評價員工的具體工作情況。于是，直接導致了整個考核結果的不準確性，企業(yè)根本不能通過考核來掌握員工的真實情況，甚至會引起員工的不滿和非議。

2.3管理制度的不健全

目前，許多企業(yè)的員工考核是采取走過場的形式，真正的評估和打分等都是有企業(yè)相關人力部門一手包辦，員工根本沒有參與的機會，有失公平性。而且，對于最后評估考核的成績，大部分企業(yè)也沒有向廣大員工公開過，于是很容易引起員工的不滿和猜疑，打擊了員工的工作積極性，考核工作也沒有發(fā)揮應有的作用。

3.改善企業(yè)員工考核工作的相關對策

3.1從根本上轉變大家對員工考核的認識

首先，企業(yè)的管理層要對員工考核的含義和意義有一個深刻的正確的認識，明白考核員工、發(fā)現(xiàn)問題、反饋總結、激勵員工，進而提高企業(yè)效益是自身義不容辭的責任，一定要認真肩負起這份責任，做好對員工考核的管理工作。其次，要積極在廣大員工中大力宣傳考核的意義和重要性，鼓勵大家積極配合。企業(yè)可以利用宣傳欄、內部網(wǎng)絡等宣傳手段向大家盡可能多的傳播員工考核的相關內容，還可以定期開展專題講座，組織員工進行集中學習，深化對考核重要性的理解。只有從領導到員工都清醒的認識到員工考核的重要性并積極行動起來，才能真正的在企業(yè)中開展好員工考核工作。

3.2是建立考核工作的具體標準

企業(yè)要積極制定切實可行的先關規(guī)章制度來對員工考核工作進行指導。企業(yè)可以深入到員工工作的一線，了解具體情況，掌握第一手資料，然后，結合員工們的實際情況一級企業(yè)的實際情況制定考核標準細則。而且，考核標準的設置必須

要科學合理，并且涉及到員工工作相關的各個，盡可能多方面、多角度、多層次的對員工進行考核。只有制定了明確的標準，才能使具體的考核工作有章可循，最大程度減少人為因素和客觀因素對考核結果的影響，使結果更真實可靠，也大大減少了員工的不滿情緒。

3.3制定完善的考核計劃

有了清晰的認識和明確的標準后，就該考慮如何實施考核工作。企業(yè)的各級管理層要認真在一起討論員工考核實施的

體計劃和相關步驟，理清條理，有計劃有步驟的開展考核工作。對不同的管理層要認真進行不同的具體分工，責任落實到人，層層把關，保證考核工作按部就班的進行。

3.4充分利用考核所得結果

企業(yè)一定要對考核所得的結果及時進行認真的總結和梳理，并認真進行分析評估。對需要公布的考核結果要盡快在員工間通過各種渠道進行公布，方便大家盡快了解自身具體情況，并且對他人的情況也能夠有一個大致的了解，方便員工發(fā)現(xiàn)自身的長處與不足，更好的在將來的工作中進行調整。對于出現(xiàn)較嚴重問題的員工，企業(yè)一定要組織專人進行溝通，推心置腹的與員工進行交流，盡可能全面的了解問題出現(xiàn)的具體原因，并幫助員工尋找解決問題的辦法，

總之，企業(yè)員工考核工作對整個企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展和進步有著至關重要的意義，企業(yè)只有深刻理解到員工考核的實質和作用，走出傳統(tǒng)考核概念的誤區(qū)，并采取有效措施解決考核工作中出現(xiàn)的各類問題，才能真正提高全體員工的整體素質和整個組織的績效，從而為企業(yè)的發(fā)展獲取更大的空間。

參考文獻：

[1]馬明玖，肖立文.企業(yè)員工績效考核中存在的問題及對策 .[j].理論界，2010（06）：12-13

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【關鍵詞】人力資源；績效管理；重要性

近年來，隨著全球經(jīng)濟的一體化，人才的競爭日趨激烈，企業(yè)績效管理顯得尤為重要。如何提高企業(yè)績效、激勵員工已成為當下企業(yè)管理者的頭等大事。人力資源的管理本身就是一門實踐性極強，技術含量高，理論高深的一項很富有挑戰(zhàn)性的工作。而繢效的考核是人力資源管理過程中一項重要的活動?？冃Э己司褪侵钙髽I(yè)組織以達到既定的目標為標準，對他們的工作人員在各自崗位上的工作態(tài)度及行為以及工作的結果，進行跟蹤、收集、分析評價、反饋，主要目的是為了形成一個客觀的過程，為人事決策提供公正的依據(jù)。那么績效的考核就成了一個非常重要的工具?？冃Э己诉\用得當。員工的工作熱情高，企業(yè)的凝聚力就強。那么企業(yè)的市場競爭力必然增強。如果運用不得當，員工的工作熱情消極，員工流失嚴重，那么企業(yè)的效益就會大打折扣。

一、績效管理的基本原則

績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導溝通、績效結果應用及績效目標提升這幾個過程，在整個過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實施，最終達到提升個人、部門機企業(yè)的整體效益的目標?？冃Ч芾硇枰裱韵聨讉€原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)的戰(zhàn)略目標是績效管理的基礎，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績效考核既要兼顧各個部門，也要對各個崗位進行細化。最后，需要與物質獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來切實的效益。

另外，績效考核在現(xiàn)在的人力資源管理中將扮演越來越為特殊的重要地位，它是企業(yè)自身長足發(fā)展的需要，也是企業(yè)提升核心競爭力和進入國際市場要做的最為優(yōu)秀的“功課”?？冃Э己撕帽茸鲬?zhàn)計劃，對企業(yè)的其他管理活動有指導作用。人又是各種活動的支配著者，也是企業(yè)管理的主體。俗話說：毛驢拉磨，馬套車。如果企業(yè)的人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，才能發(fā)揮其自身的巨大做用，從而就用順利的完成企業(yè)的既定目標。

二、績效管理在人力資源中的作用

1、選拔人才的依據(jù)

績效考核是判斷員工道德素質、工作能力及各方面優(yōu)缺點的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。

2、激勵人才的有效手段

對企業(yè)員工的獎懲是企業(yè)績效管理的主要內容，因為有切實的物質、精神方面的獎勵，因此績效管理是激勵人才的有效手段。

3、調配人員的依據(jù)

績效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個員工的優(yōu)勢，所以也是調配人員的依據(jù)。

三、完善績效考核的舉措

1、提升績效管理理念

目前，在國有企業(yè)中，管理者的觀念還比較落后，管理層對績效管理重要性的認識還比較膚淺。要想使績效管理得到有效的實施，必須樹立全員績效意識，尤其是改變管理者的觀念。

（1）高層管理者應該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。管理者與員工應該正確對待績效管理，而不能抱著一種應付，甚至是抵制的心態(tài)來看待績效管理。

（2）企業(yè)要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導向的企業(yè)文化。把有關人的各項決定，即：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標，也為員工營造一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。

2、建立有效的績效管理系統(tǒng)

企業(yè)應根據(jù)發(fā)展狀況和戰(zhàn)略目標，確定績效管理戰(zhàn)略體系。同時，要善于充分動用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，增強績效管理的動力機制和傳導機制，完善績效管理系統(tǒng)，加強溝通與輔導，克服績效管理中容易出現(xiàn)的問題，最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。

（1）績效管理是一個封閉的系統(tǒng)，因此可以將績效管理作為一個項目來看待，采取項目管理的方式來推動它的實施。各部門負責人是績效管理實施的主體和中堅力量，上對單位的績效管理體系負責，下對自己所主管部門員工的績效負責，各部門負責人確立了績效管理的目標任務就可以開發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績效。

（2）在績效管理的實施中，要注重打造績效管理的生態(tài)鏈。管理者要承擔起在績效管理中的責任，應該承擔起對員工做出客觀公正的、定性與定量相結合的評價；績效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚地認識到，工作就是要按標準執(zhí)行，要把任務具體化，并在工作中做好記錄，做到科學規(guī)范，有據(jù)可查，要使管理者充分地認識到，對員工的期望要求不能只停留在腦海中，要經(jīng)常不斷地與員工溝通，使得員工之間相互支持，相互鼓勵，達到通過共同的參與和承諾的方式，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

（3）企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟效益。很多的企業(yè)在對員工進行績效考核的時候就只看這一點，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場行情，一些員工們由于部門優(yōu)勢而帶來了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來的“效益”卻有限，如果因為這樣而降低這些員工的績效考核，那么就會打擊員工的士氣。

3、合理科學地運用績效考核結果

績效考核的結果應通過計算機信息手段，實現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結合的目的。建立員工績效管理檔案，積極體現(xiàn)績效考核結果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評選評模、專業(yè)技術職稱評定、崗位變動、職務變動等方面的重要性。如何合理科學的運用績效考核結果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結果來指導企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績的提升，通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進而制定有針對性的企業(yè)員工培訓計劃，從而達到提升員工綜合能力的目的。

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關鍵績效指標（KPI：KeyPerformanceIndicator）是一種目標式量化管理指標，主要通過分析、設置、計算、取樣組織內部流程的一系列關鍵參數(shù)來對流程績效進行衡量。關鍵績效指標能夠將一個個可具體操作的工作目標工具來細細分解戰(zhàn)略目標，并且能夠對各個部門、各個崗位的業(yè)績衡量指標予以明確，屬于績效計劃的主要部分之一，也是企業(yè)人力資源管理的重要基礎。關鍵績效指標是企業(yè)人力資源績效管理體系的主要組成部分，均為能夠對企業(yè)全體干部職工的工作績效表現(xiàn)進行量化的指標。第一，企業(yè)應該基于自身情況出發(fā)，召集企業(yè)管理層及各個基層單位的主要負責人參與到績效人力資源管理體系工作中來，各抒己見，海納百川，論證研究各個關鍵業(yè)績指標。參會者還要基于KPI原則來列出KPI和績效目標，并且認真討論，得出最佳的績效目標及KPI。

①財務狀況方面。財務績效是企業(yè)經(jīng)營績效的最終表現(xiàn)，企業(yè)所有的改善都應通向財務目標。企業(yè)不僅要重視營業(yè)收入的增長，同時也應該考慮盈利率與資本報酬水平，以求得收入與報酬率之間的平衡。因此除原有的收入、利潤、費用控制、運營資金等財務指標外，還應增加EVA考核指標。②內部經(jīng)營狀況。內部經(jīng)營狀況是企業(yè)改善經(jīng)營績效的重點，企業(yè)內部經(jīng)營狀況包括建立ISO9000質量管理體系目標、人事考核制度及改進等內容。③培訓學習及提升。培訓學習及提升反映了企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展能力的情況。企業(yè)的培訓學習及提升可通過職工滿意度、職工學習培訓率、關鍵職工流失率、人員持證上崗率等指標來反映。④客戶狀況方面。顧客方面的評價體現(xiàn)了企業(yè)對外界變化的反映。企業(yè)應將顧客指標作為非財務指標中的重點。只有了解并不斷滿足顧客的需求，企業(yè)才能擁有提高財務績效的源泉。企業(yè)在顧客方面主要包括“市場占有率”、“增加新客戶，留守老客戶”、“客戶滿意度提高率”等關鍵業(yè)績指標。

第二，關鍵績效指標權重的確定。首先，由績效工作組對相關人員發(fā)放調查表進行調查，對其各個方面及各個指標的重要性進行兩兩比較，然后根據(jù)比較結果以九級分制對各個指標進行賦值，采用九級分制最為合適。接下來，將重要性的成對比較賦值結果用矩陣描述出來，并最終求出權重向量。例如，企業(yè)績效工作組對各個成員進行調查，要求他們對財務、客戶、內部經(jīng)營程序、培訓學習與提升四個方面的重要性進行兩兩比較。根據(jù)調查反饋，將每一位調查對象對財務（A1）、客戶（A2）、內部經(jīng)營（A3）、培訓學習與提升（A4）四個方面的成對比較結果按九級分制進行賦值，各用一個矩陣描述出來，計算出所有矩陣各個對應元素的幾何平均值，得到逆稱矩陣。求出該矩陣的主特征值，即為權重向量。

二、企業(yè)人力資源管理中績效考核改進措施

（一）轉變觀念，增強績效意識

企業(yè)要實施有效的績效管理，必須增強全員的績效意識，尤其要使領導的觀念有所改變。中高層管理者應該高度重視績效管理，從戰(zhàn)略高度來考慮如何依靠績效管理來提升整個公司的業(yè)績水平，從而實現(xiàn)公司的長遠目標，通過落實好績效的計劃、監(jiān)控、考核以及反饋，PDCA循環(huán)，可為企業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展奠定堅實的基礎。

（二）完善績效考核體系

1.明確績效考核內容。為了確?？冃Э己梭w系的可操作性，應根據(jù)不同的崗位特點制定績效考核內容?？冃Э己藘热葜饕梢苑譃橐韵氯N：①重點工作，通常會列舉三項工作為考核重點，權重達到50%；②日常工作，主要是根據(jù)崗位要求考核員工工作總體完成情況，權重在25%-35%；③工作態(tài)度，主要指標包括員工工作積極性、集體團結度等，權重在20%左右。一般情況下，已經(jīng)發(fā)展相對完整的企業(yè)主要針對“重點工作”與“日常工作”展開考核，事務性崗位相對較為寬松，只考核日常工作，處于開創(chuàng)初期企業(yè)的績效考核，可增加崗位臨時性工作。

2.選擇績效考核類型。企業(yè)人力資源績效考核體系的類型主要包括：①效果主導型考核體系，其特點是只注重關注最終結果，它考核的是員工工作完成情況，以目標管理為考核核心，該體系可操作性強，容易制定，但也具有表現(xiàn)性與短期性這些局限性；②品質主導型考核體系，其特點是注重員工在工作中呈現(xiàn)的品質，重視員工潛能的挖掘，但其考核結果難以測量，效率和操作性較差；③行為主導型考核體系，其特點是關注員工工作過程，可制定詳細的考核標準，操作性強，但是對于工作的結果關注度相對較少。

3.選擇績效考核方法。企業(yè)應根據(jù)自身發(fā)展情況，選擇合適的績效同考核方法，下文主要列舉了三種常見的考核方法：①特性法，該方法關注的是企業(yè)員工能給企業(yè)帶來利益的才能特點，可以是溝通技巧，交際能力，按照這些特點對員工進行績效評價；②行為錨定評價法，需要了解員工日常工作中的重要事件，按照行為錨定來確定員工的真實情況；③質量法，主要是采用的是制度導向型評價方法，具有兩大特征：一是預防偏差與為顧客導向，其就是為了提高顧客的滿意程度而存在的；二是KPI關鍵業(yè)績指標，對員工崗位工作進行定量分析，能夠用指標數(shù)據(jù)量化的可能量化。

4.完善績效考核制度?，F(xiàn)代的企業(yè)要建立完善的人力資源績效考核制度：①確定績效考核周期（周、月、年）；②確定績效考核范圍，是關注工作過程、工作結果還是個人行為；③明確績效考核的內容，有清楚的評價標準與尺度；④是理清績效考核的具體步驟程序，讓相關工作人員按照具體流程去執(zhí)行。

5.營造高績效企業(yè)文化。企業(yè)文化以意識觀念的形式，從最初的非理性角度來約束企業(yè)和員工的行為，讓員工為實現(xiàn)企業(yè)共同目標自然而然地結成一個整體。企業(yè)文化與績效管理之間是唇亡齒寒，相互依存的關系。要使績效管理順利展開，企業(yè)就必須營造以績效為方向的企業(yè)文化，把崗位安排、薪酬高低、職位升降等都看成是企業(yè)的一個控制手段。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，在個人奮斗的過程中與企業(yè)步伐保持一致，能為員工營造出一種積極向上，拼搏努力的工作氛圍。因此企業(yè)必須把建設與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的企業(yè)文化放在首位。企業(yè)高層要大膽放權，在企業(yè)內部實行全員績效考核，一級對一級負責，逐級落實考核責任。

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1人力資源管理策略提升組織績效的建議

1.1不斷完善員工參與制度由于部分領導和管理層并沒有認識到員工員工參與對于企業(yè)的積極影響和重要作用，將自己的和員工的關系仍舊定位在領導命令、員工被動地服從的傳統(tǒng)關系，造成員工的工作積極性不高。而一部分員工由于文化知識有限、專業(yè)技能水平不高、溝通能力較差等自身問題，缺乏相應的參與意識，或不能有效地參與到企業(yè)管理當中，也會導致員工參與的積極性不高。眾多的實踐表明，員工只有真正意識到自己工作的重要性，體會到自己的重要價值，才會積極主動地參與到工作當中，這就需要不斷完善員工參與制度。具體來說就是為員工提供充分的信息，讓員工了解同行的發(fā)展狀況、當前工作的重點和難點及發(fā)展戰(zhàn)略，讓員工明確自己工作的方向；給予員工一定的權利，讓員工參與到諸如選擇科學的工作方法、安排合理的生產(chǎn)進度、分配具體的工作任務、創(chuàng)新客戶服務等工作中；鼓勵員工加強自身學習，不斷豐富自己的文化知識儲備，提高專業(yè)技能；幫助員工制定職業(yè)發(fā)展計劃，組織員工參加各種專業(yè)技能培訓，提高員工的工作能力，激發(fā)員工的參與熱情；給予員工合理的報酬，合理的報酬是提高員工工作積極性的主要激勵手段，可以讓員工覺得自己被重視和被尊重，體驗到一種自我價值實現(xiàn)的愉悅感，提高工作的積極性。只有做到以上這些，才會使更多的員工參與進來，進而提升組織績效。1.2不斷完善績效考核制度傳統(tǒng)的績效考核制度不夠健全，考核標準不科學，對員工的考核個人情感因素較多，造成考核不公正、不客觀、不全面，影響考核結果的準確性，進而影響對員工的薪酬調整、職務升降和獎金發(fā)放等一系列和員工利益比較密切的問題，而員工對績效考核的了解不夠準確和全面，容易產(chǎn)生抵觸情緒，造成嚴重的心理負擔，總擔心自己在績效考核中不合格，進而影響工作效率。因此，要不斷完善績效考核制度，進一步明確考核目標，讓員工的個人行為始終與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致，更好地為企業(yè)創(chuàng)造價值。這就要求相關領導和管理者積極做好基礎工作和相關的保障工作：正確認識績效考核制度，堅定不移地推行績效考核制度，明確規(guī)定績效考核的目的、宗旨、原則，以及考核的內容、考核的步驟、考核的方法、考核的周期等；充分發(fā)揮高層管理者在績效考核中的積極作用，創(chuàng)設良好的績效環(huán)境，進行有效的績效管理，如在年初的時候和員工一起制定具體的績效考核目標，年末進行公平、公正的績效考核等，保證績效行為的正確性；選擇合理、科學的績效考核方法，一般根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的人員構成和企業(yè)的組織結構等多個方面進行綜合考慮，保證績效考核制度的可行性和有效性。1.3不斷完善薪酬管理制度人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，在企業(yè)的發(fā)展中具有不可替代的重要作用。而薪酬制度是人力資源管理的有效策略，是對員工的學識、努力、技能、績效等的回報，主要包括基本工資、獎金等金錢報酬，以及帶薪休假、各種福利、特權等非金錢報酬，通常來說，合理的薪酬有利于讓員工感受到自己的價值，提高員工工作的積極性和主動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，提高企業(yè)的整體市場競爭力，促進企業(yè)的更好發(fā)展。因此，企業(yè)要不斷完善薪酬管理制度，根據(jù)崗位重要性原則、稀缺性原則和復雜性原則三個主要原則，建立公平、公正、合理的薪酬管理體系。這樣，在實際的工作當中，員工就會注意提高自己的工作績效，以期不斷提升自己的薪酬，而且還可以充分展現(xiàn)自己的工作能力、個人品行，體驗被尊重和自我價值實現(xiàn)的愉悅，激發(fā)員工的無限潛能和創(chuàng)造性，產(chǎn)生強烈的工作欲望，更加全身心地投入到企業(yè)工作當中，進而提高工作效率，促進組織績效的提升。

2結語

綜上所述，隨著人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用越來越重要，企業(yè)家和學者開始更多地關注人力資源管理策略與組織績效關系，并積極探索采取哪些人力資源策略能夠更好地增強企業(yè)的組織核心能力，提高組織績效，增加企業(yè)經(jīng)濟效益，提高企業(yè)的整體競爭力，促進企業(yè)快速、健康、持續(xù)發(fā)展。

作者：葛桂榮 單位：滿洲里市國土資源局

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論文關鍵詞：鋼鐵企業(yè)，績效考核，思考

一．加強鋼鐵企業(yè)績效考核的重要性

當前我國鋼鐵企業(yè)已經(jīng)進入了發(fā)展的關鍵時期，在面臨著越來越激烈的國際國內市場競爭的同時，資源和環(huán)境對企業(yè)所造成的壓力也越來越大，鋼鐵企業(yè)面臨著轉變發(fā)展模式、產(chǎn)業(yè)結構調整的戰(zhàn)略期。其中鋼鐵企業(yè)作為我國鋼鐵市場的重要主體，只有以更加積極主動的態(tài)度和姿態(tài)去迎接和應對新形勢下市場要求，才能在世界鋼鐵行業(yè)的新一輪競爭發(fā)展中占據(jù)更為有利和主動的位置。另一方面，從當前鋼鐵企業(yè)具體運作中不難看出，仍存在著許多制約企業(yè)進一步發(fā)展的因素和問題，影響著鋼鐵企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。究其原因，有多方面，但其中的關鍵都離不開企業(yè)人力資源這一核心資源。作為鋼鐵企業(yè)生存和發(fā)展的核心性關鍵資源，人力資源的重要性越來越受到關注，加強和完善人力資源管理的重要意義也日益凸顯。如何管理企業(yè)的各類人才，最大限度地調動和發(fā)揮其主觀能動性成為當前我國鋼鐵企業(yè)管理者必須面臨的問題?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)人力資源管理的有機組成部分，也是最為有效的一種企業(yè)管理手段，在評價激勵員工、增強企業(yè)活力和市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化和高效化方面起著不可替代的積極作用，是人力資源管理的核心[1]。鋼鐵企業(yè)通過績效考核環(huán)節(jié)工作的改善與提高，實現(xiàn)對員工績效的客觀公平公正的考查與評價，并將績效考核的結果運用到企業(yè)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，真正地推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值和貢獻，從而培育和強化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，實現(xiàn)鋼鐵企業(yè)的健康發(fā)展。另一方面，績效考核作為一個先進的管理系統(tǒng)，我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作在具體的開展和實踐過程中仍存在著許多問題。因此，如何將當前世界管理領域先進的績效管理經(jīng)驗進行引進、吸收、借鑒與創(chuàng)新，提高鋼鐵企業(yè)績效考核的質量和水平人力資源管理論文，是一個具有現(xiàn)實意義和理論意義的重要課題，具有重要意義。

二．鋼鐵企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀及問題分析

隨著鋼鐵行業(yè)的深入發(fā)展和我國市場經(jīng)濟發(fā)展的不斷完善，我國鋼鐵企業(yè)為了更好地適應企業(yè)發(fā)展和市場發(fā)展，企業(yè)人力資源管理都不同程度地得到重視并進行改進與完善。但從整體上來看，我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理仍處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變的轉型時期，現(xiàn)代人力資源管理部門的建設及人力資源管理職能的發(fā)揮仍受到一定的限制，在績效考核環(huán)節(jié)表現(xiàn)得尤為明顯。當前許多鋼鐵企業(yè)績效考核在實行中存在著較多的問題也是一個不爭的事實。

一是，由于人力資源管理部門的戰(zhàn)略性地位尚未得到真正的明確，績效考核工作落實便有了一定的難度，直接表現(xiàn)為員工與管理人員的低參與度，甚至也較多地存在著對于績效考核工作不配合、影響績效工作開展的例子，影響績效考核的真實性與有效性。

二是，人力資源管理專業(yè)化水平的欠缺直接影響到了我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作的開展。績效考核作為一個先進的管理系統(tǒng)，不論是考核指標的設計、考核方法的選擇還是最后考核結果的分析運用，都對考核人員有著較高的專業(yè)化水平的要求。但另一方面我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理人員中真正具備相應專業(yè)化知識和水平的人員并不多，從而導致鋼鐵企業(yè)績效考核存在著的一系列問題。

三是，對于績效考核在認識上存在著偏差和誤區(qū)。從本質上來講，績效考核是企業(yè)人力資源管理的手段和重要環(huán)節(jié)之一，其進行考核的最終目標都在于通過績效的改進與提高提升企業(yè)績效，促進企業(yè)的進一步長遠發(fā)展。而在具體實踐不論是中高層管理人員還是基層員工，都對于績效考核在理解上都不同程度地存在問題，如簡單地將績效考核等同于對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上，單純地把“把薪酬與績效結合”，加上績效考核中又不同程度地存在著缺陷，尤其是考核過程缺乏透明性及公開性，使得被考核人員產(chǎn)生逆反心理和抵觸情緒，對考核工作應付了事；也存在著部分員工認為企業(yè)績效考核只是走走過場，無太大的實際作用，難以從思想上重視績效考核，導致績效考核流于形式[2]。

四是，績效考核體系建設不完善，缺乏具體量化、操作性強的績效評價指標，“德、能、勤、績”四個指標仍是考核的關鍵，主觀性強，易受個人主觀因素影響，尤其是主管人員個人的好惡及領導風格，難以真實反映出員工的績效水平；同時在績效考核指標的設計也存在著不科學的問題，直接表現(xiàn)為考核指標內容不全面、考核標準不嚴謹、考核標準一致化、脫離崗位與工作任務的具體要求，不同崗位關鍵績效指標不突出等；或者直接照抄照搬別人的績效考核體系，難以形成較為全面、客觀的評價結果，加上考核方式手段過于單一化甚至方式滯后，缺乏規(guī)范化、程序化的操作，考核方法沒有統(tǒng)一的尺度，達不到考核的預期目的，影響考核激勵作用的發(fā)揮。

五是，對于績效考核缺乏明確定位，考核目標不明確，只是為了考核而考核，考核結束后將考核結果放置一邊，未能真正地起到約束激勵的作用，更談不上對于員工工作中存在的問題給予指導與幫助并督促其進行改進，既造成了浪費大量的人力、物力、財力的同時，也導致鋼鐵企業(yè)績效考核體系形同虛設，影響績效考核真正作用的發(fā)揮，更使得對績效管理形成認識上的誤區(qū)[3]。另外人力資源管理論文，在績效考核過程中，缺乏溝通、考核周期設置不合理等也是影響績效考核結果的重要因素之一站。

三．建立健全績效考核體系，完善激勵機制

新形勢下，鋼鐵企業(yè)間的競爭將更加的白熱化，每個企業(yè)只有不斷地強化自身的核心競爭力才能在市場競爭中占據(jù)有利地位。通過健全和完善績效考核機制，提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力支持和智力保障是保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基礎和重要途徑。

首先，要樹立人才競爭意識，認識到人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，高度重視鋼鐵企業(yè)的人力資源管理工作，將企業(yè)人力資源管理工作的開展放到關系到企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略位置，真正地提升鋼鐵企業(yè)人力資源管理部門在鋼鐵企業(yè)組織架構中的地位，實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略化管理。只有從思想上重視人力資源管理工作，才能更好地發(fā)揮人力資源管理各個模塊的作用，包括績效管理。

二是，在做好人力資源管理各項基礎性工作的前提下，著重把握人力資源管理過程中的績效考核環(huán)節(jié)，提高績效管理水平，通過對員工的正確客觀評價實現(xiàn)有效的激勵，提高員工績效從而改善企業(yè)績效。具體來講，要做好以下幾個方面的內容：

1．正確認識考核的作用和意義。要切實提高企業(yè)領導者和管理層對于績效考核重要性的認識，更新觀念，樹立科學的績效觀，強化績效意識和效益觀念，重視考核工作在改進員工績效、激勵員工中的積極作用，摒棄走走過場的考核形式，積極推動企業(yè)績效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精細管理的轉變，提高績效管理水平。企業(yè)領導與管理者在給予人力資源管理部門最大支持的前提下，要以更加積極的態(tài)度參與其中，為員工形成良好的示范效應，引導員工行為；要積極推動以績效為導向的鋼鐵企業(yè)文化的建設，為績效考核工作的順利開展和有序進行營造良好的企業(yè)氛圍和大力支持[4]。另外，績效考核從本質上來講不同于我國傳統(tǒng)意義上的人事考核，要利用各種渠道和途徑加大對于績效考核制定的宣傳力度，提高員工對于績效考核的認同度和支持度，為績效考核的開展奠定良好的人員支持。

2．明確企業(yè)績效考核目的，杜絕“為了考核而考核”，把績效考核與企業(yè)的長遠發(fā)展實現(xiàn)有機聯(lián)系和結合，實現(xiàn)績效考核的戰(zhàn)略導向，使其更好地服務于鋼鐵企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，即“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”的緊密結合。具體來講，績效考核的目標在于使員工在做正確的事的基礎上，能夠不斷改善，把正確的事做得更好，真正地提高工作質量，從而促進企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時也能夠為企業(yè)人力資源管理的其他工作，如員工培訓、薪酬管理、職位調整等提供更為公正、透明、客觀的依據(jù)。只有準確定位，正確認識績效考核的目標所在，明白績效考核所針對的內容和所要問題，才能保障鋼鐵企業(yè)績效考核工作的有序開展。

3．合理設計考核指標體系。行之有效的考核指標體系是績效考核成功與否的關鍵，以“崗位分析評價”為基礎，根據(jù)專業(yè)化分工及崗位差別化的原則，全面綜合地考慮各個崗位的工作摘要考核內容的指標體系，使績效考核工作能真正地服務于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需求。同時人力資源管理論文，鼓勵員工積極地參與績效考核指標的設定，真正地體現(xiàn)出公平與公正的原則，也有利于從一定程度上提高了員工對于績效考核的認同度，有利于績效考核工作的推進。

4．提高績效考核方法的科學性和有效性。在保障考核過程公開化及透明化的基礎上，要進一步提高鋼鐵企業(yè)員工績效考核方法的準確性及客觀性，積極引進和借鑒國際先進鋼鐵企業(yè)的科學考核方法，如平衡計分卡BSC等，保障績效考核結果。合理設置績效考核周期，實現(xiàn)考核周期系統(tǒng)化，將平常考核、月度考核與年度總考評進行相結合，并進行綜合分析以提高考核結果的真實性、準確性和科學性。重視民主測評在企業(yè)績效考核中的重要性。

5．重視績效溝通，改進過往績效考核單方向運作的缺陷，將績效考核的重點與被考核者進行直接的溝通與反饋，將考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題進行了解與交流，使員工有機會澄清誤解、消除誤解，或更加深刻地認識到自己取得的進步和存在的問題，從而達到通過績效溝通，幫助員工及時發(fā)現(xiàn)問題、認識問題，并積極主動地協(xié)助員工進行績效的改進計劃的確立，明確下一階段努力的方向和奮斗的目標[5]。同時對正確的行為要給予積極的肯定進行正強化，提高員工的滿足感和自我成長的需要。另外，通過績效溝通，使員工有機會能夠進行自我表達，暢所欲言，有利于民主寬松的企業(yè)氛圍的建設，最大限度地減少員工的消極抵觸情緒，

6．提高績效考核結果的運用深度和廣度。為將績效考核工作真正地落到實處，恰當?shù)剡\用考核的結果是關鍵。要發(fā)揮績效考核結果的多元化作用，不僅僅是員工薪酬福利水平制定與調整的依據(jù)，也是企業(yè)員工晉升、培訓與開發(fā)的依據(jù)，將績效考核結果真正地運用到人力資源管理的其他各個環(huán)節(jié)。

參考文獻

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3．范秀仁．國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的內外結合策略[J]．企業(yè)經(jīng)濟，2009，12．

篇6

關鍵詞：醫(yī)院；績效考核；人力資源管理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）01-00-01

企業(yè)員工工作的好壞與績效的高低直接影響到企業(yè)的整體發(fā)展水平與經(jīng)濟的獲益能力，對員工進行績效考核即指對他們的工作行為、能力、質量、效率等方面進行評價，這屬于人力資源管理的重要工作之一。尤其是醫(yī)院作為一個特殊的服務型事業(yè)單位，人力資源的質量成為決定醫(yī)院能否健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的首要條件，提高人才質量，加強對醫(yī)院人才的培養(yǎng)與管理，直接會提升醫(yī)院的工作質量，與此同時，也有助于醫(yī)院保持良好的核心競爭能力。本文作者依據(jù)自己在醫(yī)院經(jīng)管科多年的工作經(jīng)驗，從分析目前醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，引出其在績效考核方面存在的問題，進一步闡述醫(yī)院在人力資源管理中績效考核的重要性，以提高同行工作者對績效考核的認識。

一、醫(yī)院人力資源管理及發(fā)展現(xiàn)狀

所謂人力資源管理，就是指通過人才招聘與甄選，培訓與發(fā)展，績效考評，對員工的激勵政策以及福利薪酬的設計等環(huán)節(jié)，實現(xiàn)對人力資源的合理化開發(fā)、利用、優(yōu)化配置及整體調控，以使得醫(yī)院最大化的實現(xiàn)其執(zhí)行職能。人力資源屬于醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，是推動醫(yī)院提升工作質量，保障戰(zhàn)略規(guī)劃實施的可行性資源，但由于人的主觀能動性較強，流動性較強，所以不可避免的出現(xiàn)一定程度的人才流失，從而造成醫(yī)院整體價值上的流失，因此如何最有效的吸引人才，調動員工積極性，挖掘員工潛能，成為目前醫(yī)院人力資源管理工作的重心所在。受近年來國民經(jīng)濟迅速發(fā)展的影響，醫(yī)院也在隨之開展較為深入化的改革工作，從傳統(tǒng)的人事部門比較單一的工作逐漸充實，努力提升其工作能力與效率，但仍存在一定的問題。

首先，醫(yī)院的人力資源管理工作欠缺專業(yè)化。醫(yī)院傳統(tǒng)的人事部門工作方式存在的歷史悠久，已經(jīng)不適應于當前快速發(fā)展的社會，其工作職能較為單一，只局限于簡單的檔案處理、人事調動、工資調整等工作，相應的人力資源管理缺乏創(chuàng)新性和與時俱進性，在人力資源管理的專業(yè)知識方面和其他的企業(yè)仍有較大的差距，并且的管理經(jīng)驗上顯露出明顯的不足。其次，員工激勵制度不合理化嚴重即績效考核制度存在缺陷，這同樣是本文將要研究的重點?？冃Э己说闹贫鹊暮侠砼c否是能否調動員工積極性，挖掘潛能的重要因素，而大多數(shù)醫(yī)院在此方面的工作表現(xiàn)，參差不齊，缺乏一個統(tǒng)一、歸法的制度。再者就是醫(yī)院相關的人力資源管理制度體系不夠健全與完善，在此本文不做重述。

二、現(xiàn)行醫(yī)院績效考核主要問題分析

績效考核作為人力資源管理工作的核心環(huán)節(jié)之一，對提升醫(yī)院工作質量，加強醫(yī)院職能執(zhí)行力度起著重要的推動作用，但醫(yī)院要實行一個完整有效的績效考評制度就必須存在一定的前提條件。首先，醫(yī)院的各個部門與各層管理者都有足夠的重視與支持力，雖然從表面來績效考核只是醫(yī)院人力部門同事所要完成的工作，但它需要各個部門的配合，才能將設計好的績效考核制度與方法發(fā)揮到最大，從而達到預期目標。其次，專門負責績效考核的人員必須具有過硬的專業(yè)素質，能夠準確設計考核指標，才有助于完成最終的績效考核工作。

那么，現(xiàn)行醫(yī)院在人力資源管理的發(fā)展過程中績效考核部門工作在不斷的進步，但仍存在一定的問題。諸如，績效考核指標設計的不夠完整，存在一定的片面性。所有的績效考核評價指標，應該將定量指標與定性指標相結合，進一步將指標具體化、細致化，才能進行全面的評價，例如將醫(yī)院的工作質量列為一級評價指標，那么順應的應該將患者投訴率、治愈率、死亡率、住院人數(shù)、住院天數(shù)等盡可能全面化的指標設為二級指標，對員工進行績效考評。其次，某些醫(yī)院的績效考核工作在內容上欠缺專業(yè)性?？冃Э荚u的內容，體現(xiàn)出了醫(yī)院對員工的基本要求，內容設置的科學與否，合理與否，最終會影響考評的結果。但由于績效的多因性決定了績效考核是一個復雜的過程，有些醫(yī)院在設置績效考評內容的時候將個人的生活習慣、癖好等瑣事一并列入，嚴格意義上來說這是不規(guī)范的，欠缺專業(yè)性，還有的醫(yī)院在設置評價指標的時候對于標準含糊不清，甚至偏于抽象化，讓人難以理解，不夠人性化。第三，由于對績效考核重視程度的不高，導致績效考評質量過低，其民主化與透明度也得到質疑。人力資源管理部門作為醫(yī)院績效考核的主導部門引領工作的開展，但由于醫(yī)院工作的特殊性，大多數(shù)管理者將目光集中在利益、效益上，從而忽略了這部分工作，因此在績效考核時，含糊過關，執(zhí)行力度與監(jiān)管力度不過，從而導致某些時候考績的結果沒有使得員工接受，而且其最終結果的的公布也缺乏一定的透明度。

三、績效考核在人力資源管理中的重要性

1.有助于激發(fā)員工工作潛能，提升醫(yī)院工作質量。 一個科學、合理、有效的績效考評體系，能夠有效的調動員工工作的積極性與熱情，從而激發(fā)潛能，提升業(yè)務水平，發(fā)揮出更大的能力，貢獻于醫(yī)院的工作之中，從而從整體上提升醫(yī)院的工作質量。人的潛能是隱形的，但同時也是巨大的，如何最大化的將其挖掘出來，并進行合理化的配置，對醫(yī)院的各部門的工作來說，都是及其寶貴的財富。

2.有助于醫(yī)院調整發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。人力資源屬于醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，而績效考核作為人力資源管理中的核心環(huán)節(jié)，對人力資源管理工作起著支撐作用。通過績效考核的測評結果，有助于醫(yī)院各部門的管理者及時、全面的掌握醫(yī)院發(fā)展動向，員工工作水平等，從而及時調整發(fā)展戰(zhàn)略，改善原有管理工作中的不足之處，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，使醫(yī)院保持良好的核心競爭能力。

3.有助于增強醫(yī)院發(fā)展動力，營造良好工作氛圍。一個公平合理的績效考核評價體系，是贏得績效考核最終結果真實有效的基礎。人的主觀能動性較強，因此對醫(yī)院的人力資源管理工作的合理與否，從心理上感知程度較深，因此，公平合理成為最主要的基礎條件，被認同的績效考核才是有效的，才有助于增強醫(yī)院發(fā)展動力，營造良好工作氛圍。

參考文獻：

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關鍵詞：績效 考核 管理

按照2004年國務院頒布的《事業(yè)單位登記管理暫行規(guī)定》，事業(yè)單位是指“國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織”。回顧我國事業(yè)單位人事制度改革歷程，經(jīng)歷了從2000年中央下發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》明確事業(yè)單位人事制度改革方向和總體要求為聘用制度和崗位管理到2010年全國事業(yè)單位基本建立聘用制度的10年歷程；在收入分配制度方面，2009年9月國務院常務會議決定在公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資，并從2010年在全國事業(yè)單位全面實施績效工資；社會保險制度方面，2009年1月事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革方案下發(fā)，山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市先期開展試點，事業(yè)單位人事制度改革至此進入攻堅階段。

事業(yè)單位實施績效工資，邁出了事業(yè)單位績效管理改革的堅實一步。既然是實行績效工資，那么必然要有與之相應的績效考核系統(tǒng)。但是，人民網(wǎng)經(jīng)過問卷調查顯示，68%的受調查者表示事業(yè)單位“工資性質難以量化，難以考核，搞績效也是假績效、偽績效”，72%的受調查者表示，事業(yè)單位“混”的現(xiàn)象“非常嚴重”或者“嚴重”，且在實際執(zhí)行績效的這4年來，績效考核管理確實存在著不少值得注意的問題，它將影響到事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展，必須引起重視并加以改進。

一、當前事業(yè)單位績效考核中欠缺的問題

1.管理意識與認識不到位

目前，在經(jīng)濟管理的眾多體系中，人力資源管理體系管理制度的重要性已成為越來越多的單位共識，但部分事業(yè)單位的現(xiàn)行人事制度管理模式不僅沒有隨著社會的發(fā)展作一些相應的變化，甚至可以說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式。管理者對職工的績效管理缺乏客觀、全面、準確的認識，在一定的程度上對員工的工作重視程度不足，存在片面的理解。領導在具體的績效考核中，考核指標體系沒有嚴格的標準，年終考核程序也只是讓大家寫寫年終總結之類的考核表，在提交年終考核表之后層級之間也沒有進行溝通與反饋。這些都說明了管理者對此項工作沒有引起足夠的重視，草草了事的態(tài)度，最后導致違背了實行績效改革的最初目的，還不同程度地加大了整個單位人事制度改革推行的難度工作。

2.年終考核方法無量化體系

事業(yè)單位的幾個特性中最具有共性的是服務性與公益性，在考核量化工作時存在一定的難度，因此很多單位沒有相應的配備相關人員對其制定一套適合自己單位的績效考核量化體系?？己酥?，被考核者也自我評價定格中對優(yōu)點往往夸大其詞，不談缺點?？己朔绞揭膊捎帽容^簡單的打分方式，考核組成員沒有對被考核者進行一些必要的溝通了解，往往憑印象來打分或者投票。這樣就難以達到績效考核的目的，不能全面、客觀、真實的反映職工的實際工作績效。

3.考評激勵效果不明顯

績效考核的最早初衷是為了鼓勵大家的工作積極性，讓個人價值得到最大的體現(xiàn)和肯定。但是很多單位存在上述的問題，很難將職工的積極性給調動起來，職工的工作能力也難以用數(shù)字的形勢體現(xiàn)出來，而且考核結果的優(yōu)良差還是遵循傳統(tǒng)的方式，沒有將績效獎金相掛鉤；也沒有將職稱或者職務的晉升相聯(lián)系，當然這其中有些是人事制度改革權利未到位的原因。對于貢獻較大、工作能力突出者而言，因其沒有得到相應的獎勵，最后將嚴重的挫傷他們的工作積極性。

4.考核總結反饋不重視

在績效考核的工作結束之后，沒有進行及時的總結，對考核結果或是采取秘而不宣的態(tài)度，或者是簡單的考核結果貼于公告欄反饋給職工了事。不僅沒有認真分析被考核者在工作中存在的問題，更沒有與被考核者進行有效的溝通，給予有效的幫助和指導。

二、對策思考

1.提高對績效考核重要性的認識

績效獎金的發(fā)放需要依據(jù)績效考核，這將直接影響了事業(yè)單位職工的積極性，因此績效考核在人力資源管理中的重要性不言而喻。實行績效的目的是激勵先進，提高職工的工作效率，以區(qū)分對待干與不干最后都一樣的負面效應。管理者應該起表率作用，通過加強學習認識績效考核的重要性來改變原來舊的管理觀念，同時把對職工的日?？冃Э己朔旁谑滓恢脕砑訌姳O(jiān)督和檢查。

2.建立一套完善的績效考核指標體系

事業(yè)單位人事部門在制定相應的績效考核評估指標時應該根據(jù)事業(yè)單位不同部門、不同類型和不同層次情況來進行制定，在實際制定制度的過程中，要根據(jù)實際情況進行統(tǒng)計，從而使得事業(yè)單位內部績效考核制度能夠真正發(fā)揮作用。對每項考核指標進行詳細具體的說明，并適當增加相應評估維度，同時還可加入動態(tài)考核評估指標，以使評估體系能夠真實評估事業(yè)單位的職工業(yè)績和單位業(yè)績。同時還可采取分類評估的方法對不同層級的職工進行績效考核評估，這樣才能促進事業(yè)單位績效考核管理水平的提升。

3.建立完善的考核激勵機制

激勵機制可以調動員工的工作積極性，也可以讓真正有才華的員工脫穎而出，更可以讓工作不上進者無處藏身。作為單位的領導，應該認清單位內外部的形勢，要了解建立行之有效的激勵機制對于單位生存和發(fā)展的意義。要在制定激勵制度的同時，有針對性地制定相對應的激勵制度，制定出真正有效的考核制度，要使得考核制度能夠發(fā)揮其真正的效果。將考核結果與績效工資緊密掛鉤，結合崗位工資制度，獎勤罰懶，以此調動職工的積極性，提高工作效率。

4.加強交流與溝通，完善績效考核的反饋機制

公平對待每一位員工，放下自身的架子主動和員工進行溝通和交流，在真正了解內部所存在的問題的基礎上，在實施過程中，要主動獲得員工的反饋，從而得到相關的建議，根據(jù)其建議的內容進行修改和更正。對于單位職工來說要積極配合領導的改革制度，要在了解激勵制度的基礎之上，及時向領導反饋自己的建議。

參考文獻：

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[2]唐方瑛.淺談如何做好事業(yè)單位職工績效考核工作[J].經(jīng)營管理者，2012

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【關鍵詞】企業(yè)；員工 ；績效考核

一、績效考核工作的重要性分析

績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致?？冃Э己耸瞧髽I(yè)經(jīng)營管理工作中的一項重要任務，是保障并促進企業(yè)內部管理機制有序運轉、實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標所必需的一種管理行為，其重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）績效考核有利于形成高效的工作氛圍，促進員工職業(yè)發(fā)展

經(jīng)常對員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績進行考核，并及時反饋，要求上下級對考核標準和考核結果進行充分而有效的溝通。因此，考核有助于企業(yè)成員之間信息的傳遞和感情的融合，同時有利于形成高效率的工作氛圍。通過溝通，可以增進員工相互之間的了解和協(xié)作，使員工的個人目標同企業(yè)目標愿景達到一致，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力?？冃Э己诉€可以促進員工潛在能力的發(fā)揮，努力提高自己的期望值。所以，績效考核是促進員工發(fā)展的人力資本投資。

（二）績效考核是加強企業(yè)管理的需要

這些年來，由于社會主義市場經(jīng)濟的更加完善給企業(yè)各方面的建設都提出了更高的要求和新的壓力，這就要求對部門的管理都不該是粗放式，而是更加精確更加具體的目標式管理。從而能夠避免企業(yè)管理者缺乏對部門工作全面、真實的信息，要求工作有計劃、有落實，有任務、有責任，有執(zhí)行、有反饋，形成閉環(huán)的管理鏈條。建立部門工作評價體系，使我們在直觀感受部門工作業(yè)績的同時，能有一個理性的衡量指標對部門工作進行評價，對部門工作的各個方面進行有效監(jiān)控，從而使企業(yè)管理層能更充分地認識部門工作績效，獲取真實全面的信息和有益的經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)存在的不足，為全面評價部門工作提供客觀依據(jù)。

（三）績效考核是引導部門和員工確立工作重心的一個標桿

科學的績效管理都是把“以人為本”的企業(yè)理念作為推行績效考核的前提，結合企業(yè)目標愿景和員工的個人發(fā)展意愿確定考核的內容和目標，在與員工雙向互動溝通的過程中推行績效考評計劃；客觀看待考評結果，淡化績效考核的加薪晉級導向，更多地把它當作激勵員工的手段和引導員工自我發(fā)展的依據(jù)?？冃Э己说那疤峋褪枪ぷ髂繕说闹贫?，而一個企業(yè)的績效成果就是由每一個員工的績效組成的，員工績效的提高也就標志著企業(yè)整體績效水平的提高。績效考核為相關部門和員工確立階段性的工作重心，起到積極的導向作用。

二、存在問題和不足

（一）績效考核指標設計不當，容易產(chǎn)生誤導性

從員工的績效考核看，空泛的定性評議指標權重過大，定量的考核指標使用較少，并將員工的素質考核與績效考核混為一談，以致在員工的績效考核指標中對員工基本素質的考核占了較大比重。

（二）績效考核普遍存在主觀性

在績效考核過程中，主管因與員工接觸少，容易用員工知識多少、印象好壞作為評價標準，而不是依據(jù)完成任務的情況，有時難免有情緒上的主觀性，就員工本身而言，由于各方面的原因，自己最好的一面往往很難有機會以常態(tài)呈現(xiàn)給主管，從而造成績效考核的不全面性。

（三）員工對績效考核缺乏統(tǒng)一性認識

通常被考核者是最易感到焦慮的群體，且普遍感覺到績效考核是約束一般員工的，因此員工對績效考核首先采取自我保護的態(tài)度，在員工互評上，抱著一團和氣的態(tài)度，以求自保，在對那些堅持原則、敢抓敢管的管理者，員工評議的平均分明顯低于那些工作四平八穩(wěn)的干部。由于不能系統(tǒng)地看待績效管理，不能將績效融于管理的過程中，只為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。

（四）績效考評前忽略了工作分析

工作分析在人力資源管理中占有很重要的地位，他是力資源活動中的第一個環(huán)節(jié)。但在很多企業(yè)中卻忽略了這一重要的工作。在沒有明確的工作分析，崗位職責模糊的情況下，績效考核標準很難科學的設計，考核結果就不能起到應有的作用。另外，沒有工作分析，也就沒有工作規(guī)范書，對某一崗位上的員工的任職資格沒有明確的規(guī)定，不僅影響到績效考評，連招聘工作也無法準確的進行。

（五）缺乏完善的考評面談反饋機制

績效考評是否有效，哪些方面作得好，哪些方面有待于改進等等只有通過績效考評反饋才能清楚，同時也只有通過績效考評反饋，才能達到提高績效的目的。由于沒有意識到績效考評反饋的重要性，大多數(shù)企業(yè)缺乏一套有效的面談反饋機制，一般情況下，考評者沒有進行過必要的面談培訓，不知道如何面談，面談時的技巧如何運用。只有單純的把考評結果通報給被考評者，對績效差的被考評者提出批評和指責，并沒有用客觀真實的量化指標來解釋說明，只是用“以后多加注意”“要加強這方面的工作”等空洞的話來結束面談。

三、企業(yè)績效考核中問題的分析及對策

績效考核作為企業(yè)加強管理和服務工作的重要抓手，應緊緊圍繞“做好每個細節(jié)，創(chuàng)造企業(yè)精品”的工作宗旨和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，以實現(xiàn)企業(yè)、部門和員工共贏為目標，幫助部門和員工正視成績，改進不足，實現(xiàn)自我發(fā)展，達到經(jīng)濟和社會效益比翼齊飛。針對存在的問題

和不足，我們應從以下幾方面著手，進一步加強和改進企業(yè)績效考核工作。

（一）績效考核工作應緊緊圍繞工作重心

績效考核不能擺架勢，講形式，而要真抓實干。真正的績效考核是應該關注部門和員工當期的工作完成情況與期初制定的工作目標的契合度，也就是所謂的目標管理。在這樣的績效管理的思想指導下，績效考核工作將其中心放在部門和員工所做的工作上，而不是形式主義，填一下績效考核表這類東西，那么才能真正起到績效考核的目的。不然，績效考核就只能是走過場，給相關的工作人員增加工作內容而已。績效考核工作應緊緊圍繞企業(yè)服務和經(jīng)濟工作實際，從提升服務質量、提高經(jīng)濟效益出發(fā)制定相應考核內容。在設計績效考核指標的時候應該要量化到每個部門，這樣使部門在工作的時候更有方向，能夠牢牢的抓住工作重心。

（二）根據(jù)部門和員工工作實際科學合理地設定考核指標和權重

企業(yè)根據(jù)其生產(chǎn)的需要設立有許多專業(yè)管理部門和車間，這些部門和車間的工作內容、職責要求等都是不同的，都有本部門、本車間的個性特點，因此，要求在設定考核指標時不能一概而論，在社會效益和經(jīng)濟效益兩大指標基礎上，可根據(jù)部門工作性質，根據(jù)經(jīng)濟效益、管理、服務的不同要求，抓住關鍵績效指標，設定相應的權重和分值，以充分發(fā)揮績效考核對部門工作的導向作用。對于員工個人的績效考核，也同樣應該設定相應的指標和權重對其進行績效評分。

（三）提高績效考核指標的可操作性，確保考核結果客觀公正在保證考核指標科學、合理的基礎上，提高考核指標的可操作性，盡量減少定性指標，避免考核過程滲入過多的個人主觀因素，最終使考核用數(shù)據(jù)說話，用事實說話，提高考核工作的可信度，使考核結果更具說服力?？冃Э己艘w現(xiàn)客觀公正性，而不是體現(xiàn)公平性，應該按照部門和員工的實際工作成績來進行考核，也就是用事實說話。

（四）加強對績效考核工作的過程管理，發(fā)揮指導、糾偏功能

在實施績效考核工作的實踐中，應該更多的注重績效考核的過程，而不是結果，只重考核結果不重績效達成的過程，這是績效管理的大忌?？冃Э己斯ぷ鲬撌且豁棻容^細致的工作，從績效目標的設定，到工作的開展，到績效考核的實施，都應該有過程的控制。在加入了績效考核的指導和糾錯作用之后，能夠及時的發(fā)現(xiàn)工作開展的方向是否偏離原先設定的目標，能夠及時發(fā)揮糾錯功能，從而避免工作中一些不必要的失誤。要將績效考核工作貫穿于日常管理和服務工作始終，這樣不僅能夠提高部門和員工的實際工作效率，也真正的讓績效考核發(fā)揮其應有的功能。

（五）提高績效考核指標的可操作性，確?？己私Y果客觀公正

在保證考核指標科學、合理的基礎上，提高考核指標的可操作性，盡量減少定性指標，避免考核過程滲入過多的個人主觀因素，最終使考核用數(shù)據(jù)說話，用事實說話。績效考核要體現(xiàn)客觀公正性，而不是體現(xiàn)公平性，應該按照部門和員工的實際工作成績來進行考核，也就是用事實說話。

總之，企業(yè)的績效考核是一個系統(tǒng)的，動態(tài)的管理過程。需要企業(yè)不斷地認識和了解自身的特點和經(jīng)營方式，注重在績效管理過程中加強各個部門的協(xié)調合作，以及加強上下級之間持續(xù)有效的溝通。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的競爭中保持自身的優(yōu)勢，展現(xiàn)強大的生命力。

參考文獻：

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[2]吳麗亭.中小企業(yè)績效管理初探[J]，機械工業(yè)信息與網(wǎng)絡.2007（4）.

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篇9

（一）績效考核是員工薪酬管理的重要依據(jù)

現(xiàn)今，大多數(shù)企業(yè)都是按照“按勞分配”的原則進行報酬支付。但是薪酬支付是否公平將會嚴重影響員工的工作積極性。當員工付出同樣的價值卻沒有獲得相同的報酬時，就會出現(xiàn)員工積極性下降的現(xiàn)象，嚴重影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。因此只有制定科學合理的績效考核評價體系，對員工的勞動時間及價值進行合理的評價，才能夠為員工薪酬發(fā)放提供合理的借鑒，提高員工薪酬發(fā)放的公平性和合理性。

（二）績效考核是企業(yè)人事管理的主要依據(jù)

企業(yè)在不同的發(fā)展階段會根據(jù)自身的崗位需求對企業(yè)人事進行調整，以達到公司人員合理配置的目的。而如何評價員工是否具備該崗位所需要的相關素質，是否符合該崗位的相關工作要求等，需要根據(jù)員工的相關績效考核依據(jù)來做出評價。通過績效考核，企業(yè)能夠很好的了解員工的工作態(tài)度、相關的工作能力等，從而為企業(yè)人事調整提供重要依據(jù)。

（三）績效考核為員工培訓工作提供依據(jù)

通過績效考核可以很好的了解到員工是否能夠勝任該工作崗位的要求，以及員工在工作過程中所欠缺的相關工作技巧等，從而使得企業(yè)能夠很好的為員工制定出具有針對性的員工培訓計劃，提高員工的工作能力，進而促進企業(yè)的整體效益水平。

二、我國績效考核評價體系存在的問題

（一）缺乏明確的評價目標

許多企業(yè)對于績效考核缺乏明確的評價目標，只是簡單的將績效考核作為評價員工工資的依據(jù)，而沒有將其應用到提高員工整體素質上。將績效考核作為員工的工資依據(jù)，使得許多員工為了提高自己的績效，而采取對考核人員進行賄賂等不合理的方法，影響了企業(yè)的人事管理。

（二）缺乏科學的評價指標

在對人力資源進行管理的時候，需要具有科學合理的評價指標，只有這樣才能夠保證績效考核的公平合理，從而得到員工的認同。但是現(xiàn)有許多企業(yè)并沒有制定出科學合理的評價指標，而是憑借經(jīng)驗和主觀感受進行評價，嚴重的影響了績效考核的公平性和客觀性，使得績效考核在員工中缺乏認同，不利于促進企業(yè)團結。

（三）沒有及時的對評價

信息進行反饋通過績效考核一方面是企業(yè)對員工進行詳細的了解，另一方面員工也需要對自己有一個更為清晰的認識。但是許多企業(yè)在進行績效考核后，僅把其作為對員工的一個參考，而沒有和企業(yè)員工進行交談、反饋，使員工了解自己的不足，并以此進行改進，從而達到提高整體工作效率的目的。績效考核的未反饋，使得績效考核評價結果沒有得到很好的應用，不利于公司的發(fā)展。

（四）對績效考核工作不夠重視

一些企業(yè)對于績效考核不夠重視，對績效考核的作用認識不夠，不愿意花費較多成本在績效考核工作上，使得績效考核缺乏健全的制度保障，績效考核人員自身素質較低，不能夠很好的勝任績效考核的工作。企業(yè)對公司績效考核的不夠重視嚴重的阻礙了公司績效考核管理工作的執(zhí)行。

三、績效考核評價體系

在企業(yè)人事管理中的應用分析為了更好的促進績效考核評價體系在企業(yè)人事管理中的應用，從而促進企業(yè)整體效益的提高，筆者認為主要有如下方法。

（一）建立完善的評價制

度企業(yè)需要建立完善的評價制度，保證績效考核評價體系的客觀公正和科學合理。首先評價制度不能僅僅根據(jù)員工的工作產(chǎn)出做出評價，同時還應該考慮到員工的工作時間，工作效率以及所花費的相應成本等。其次在建立評價制度時應該充分的結合企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，注重績效考核對于企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的促進作用，而不能只關注企業(yè)現(xiàn)階段的狀況。最后還需要結合員工的自身發(fā)展狀況以及工作崗位內容，充分結合員工實際情況進行考核，避免將考核指標制定過高或過低，從而影響企業(yè)效率水平。

（二）提高企業(yè)對績效考核的重視

企業(yè)需要加強對員工績效考核的重視。首先企業(yè)人力資源部門可以提出相關方案和建議，提高企業(yè)高層對員工績效考核的重視。其次人力資源部們還可以加大內部宣傳力度，使之明白績效考核工作對于員工自身發(fā)展以及自身利益的重要性，提高公司員工對績效考核工作的重視。讓績效考核工作成為企業(yè)工作的常規(guī)內容。

（三）建立健全的溝通機制

在績效考核的過程中會遇到許多障礙，同時績效考核需要在一個特定的時間內完成，并且需要員工的參與配合。這就需要企業(yè)具有健全的溝通機制，在遇到障礙時及時的進行協(xié)商解決，同時和員工保持良好的溝通關系，了解員工的工作狀況和工作需求，為績效考核提供依據(jù)，并及時的對績效考核評價信息進行反饋。同時良好的溝通機制還能夠保持績效考核過程的公開透明，提高員工對績效考核結果的認同度。

（四）明確評價目標和科學的評價指標

企業(yè)對于績效考核體系需要具有明確的評價目標和制定科學合理的評價指標，結合企業(yè)實際工作崗位以及工作人員，制定出科學的評價指標，保證評價結果的科學合理。

四、結語

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關鍵詞：績效考核 經(jīng)濟效益 措施 企業(yè)管理

前言

企業(yè)的本質在于盈利，因此，其經(jīng)營的目的是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化，經(jīng)濟效益是企業(yè)持續(xù)化發(fā)展的生命線。但是，隨著市場化改革地不斷深入，企業(yè)面臨的市場化競爭日益激烈，為此，企業(yè)必須加強內部控制，實施有效地績效管理，建立和完善約束與激勵機制，充分調動企業(yè)員工的工作認清，以此提升企業(yè)的市場競爭力。完善的績效考核機制已成為企業(yè)經(jīng)濟效益提升的另一增長點。

一、企業(yè)管理中運用績效考核的重要性

在過去企業(yè)管理方式下，企業(yè)員工是企業(yè)的成本，并不被視為一種特殊的資源。因此，企業(yè)根本不存在通過合理配置人力資源實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益實現(xiàn)最大化。從本質上講，績效考核過程體現(xiàn)的是企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營過程，其考核結果可直接與企業(yè)的實際經(jīng)濟效益掛鉤。因此，如果企業(yè)運行過程中，注重績效考核的運用，即在生產(chǎn)和經(jīng)濟過程中提升每個員工的績效，此時，企業(yè)的整體績效順其自然地上去了。員工績效管理既包括激勵制度，還包括員工業(yè)務培訓。業(yè)務培訓的最終目的也是為了提升企業(yè)經(jīng)濟效益，實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化。

因此，績效考核是企業(yè)員工自我價值得以實現(xiàn)的重要途徑。員工可以通過完善的績效考核充分認識自身的業(yè)務水平，從而在實際工作中更好發(fā)揮自身優(yōu)勢，彌補劣勢，做到對自身的客觀認識。績效考核的如此功能，使員工素質得到提升，并相應地可謂企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。當今社會，企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭，人才是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)，也是企業(yè)經(jīng)濟效益目標最終實現(xiàn)的關鍵因素。

通過績效考核，企業(yè)能更加充分和全面地了解員工的素質和能力，從而深刻認識員工之間的差異性。根據(jù)員工的素質和能力，安排其在適當?shù)膷徫簧?，既能夠滿足其個人的實際需求，還能更大的發(fā)揮員工的主觀能動性，提高員工的工作激情，真正做到人盡其才，人盡其用。

二、運用績效考核提高企業(yè)經(jīng)濟效益的措施

（一）提高對績效考核的認識

績效考核是企業(yè)實現(xiàn)有效管理的重要環(huán)節(jié)，其貫穿現(xiàn)代企業(yè)管理的全過程?？冃Э己梭w系建立需重要把握薪酬和績效的結合。對薪酬設定時，可將薪酬劃分為固定工資和績效工資，以此加入績效因素。同時建立員工績效考核，將實際績效考核結果與薪酬掛鉤，發(fā)揮薪酬績效的積極作用。但是，整個績效考核工作進行時，應注重建立的適當?shù)莫劻P機制，不同激勵形式形成適度的梯度。

（二）建立完善企業(yè)績效考核機制

建立完善的企業(yè)績效考核機制，其制度建設必須能夠達到實際情況的需求，使其能夠深入了解員工真實的生活、工作。因此，在對績效考核制度進行完善的過程中，應對下面三個問題有足夠的重視：第一，樹立合理的目標。企業(yè)每次開展績效考核活動時，都應制定一個相應的考核目標，要想滿足這個目標的要求，必須對考核的對象、考核工具、考察項目等進行合理的選擇；第二，考核人員的確定。通常在明確、熟悉了考核人員后，評價才能真正與工作實績掛勾。另外，還應對員工的自我評價內容引起足夠的重視。第三，確定考核具體項目。要因人而異，對待不同的員工要應用不同的考核辦法。

（三）出臺操作性強的績效考核標準

績效考核的實施標準是提升其成效的重點，所以，應仔細的給每項內容提出較具體的檔次，每個檔次需與一個分數(shù)對應，每個檔次均應配上相應的文字描述，從而達到標準的統(tǒng)一。筆者認為最好能夠做好兩個相互結合：第一，工作業(yè)績與道德相互結合。在以往的績效考核中，通常把德單獨列為一個項目，使其無法與被考核人員的具體工作聯(lián)系起來。在對績效考核進行具體實施的過程中，應將這種狀況進行徹底的改變，選擇例如團隊協(xié)作能力、責任心、組織紀律等與被考核人員工作有關聯(lián)的評價標準。第二，定量與定性相互結合。比如，在對員工的指導能力進行考核的過程中，應該仔細考察其是否在平常的工作中經(jīng)常指導新進員工與青年員工，給其解決工作中的難題，讓其可以在工作中不斷進步；使本班組的整體技術能力有所提升；考察其是否經(jīng)常在培養(yǎng)、發(fā)掘有技術潛力的接班人。

（四）強化績效考核中信息收集與反饋工作

人力資源部門作為企業(yè)的績效考核的主要負責部門，必須定時到基層作深入的溝通與指導，同時對目標考核對象回報以相關的信息，以便及時將在考核中所碰到的問題進行有效的解決處理，這通常體現(xiàn)在定期統(tǒng)計考核情況，對偏差因素進行分析，實時進行通報，并對考核內容作相應的解釋及修正優(yōu)化相應的內容。例如，某家企業(yè)按照前幾個年度的業(yè)務收入指標進行績效考核時，僅僅是簡單的對企業(yè)的主營業(yè)務收入進行考核，所得到的結果是：雖然完成了收入指標，但收入凈額卻較低同，而且占比較高的項目主要是傭金與折扣等，最終產(chǎn)生了應收帳款結存偏高的狀況。對于這種情況，在接下來的年度考核過程中，應對考核的指標進行有效的改善，不但要對收入的凈額進行考核，還要及時考核現(xiàn)金的欠費、收入、傭金占收比等相應指標，這樣才會使績效考核的指標更加合理化。

（五）嘗試應用績效考核過程中的技巧

首先，創(chuàng)建企業(yè)內部申訴體制，使員工在遇到不公平、不公正待遇時可以通過正確的途徑進行申訴、解決，防止出現(xiàn)因管理者的因素使員工的權益受到損害的情況。其次，企業(yè)內部要明確各個部門或者各個崗位需實行的義務與權利，另外，還要運用自上而下的崗位描述方式，對崗位職責與考核標準更加完善、細化，不能讓考核制度成為一項粗放的“審判”能力。

三、結束語

建立科學合理的績效考核體系能夠將企業(yè)員工的利益與企業(yè)整體的利益緊密聯(lián)系，以此提升員工積極性，從而增加企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此，企業(yè)在實際管理中要提高對績效考核重要的認識，建立和完善考核體系，使企業(yè)的人力資源能夠最大程度的發(fā)揮作用，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。

參考文獻：