導(dǎo)語：如何才能寫好一篇?jiǎng)趧?dòng)法法律法規(guī)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

此次專項(xiàng)行動(dòng)主要采取主動(dòng)監(jiān)察的形式進(jìn)行，各檢查組深入企業(yè)進(jìn)行檢查，基本上掌握企業(yè)的用工行為和繳交社會(huì)保險(xiǎn)解情況。此次專項(xiàng)行動(dòng)按文件精神順利完成，沒有發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重違法現(xiàn)象，現(xiàn)就有關(guān)情況總結(jié)如下：

一、專項(xiàng)檢查情況

此次專項(xiàng)行動(dòng)中，對(duì)重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)區(qū)域及發(fā)生過違反勞動(dòng)保障法律法規(guī)行為的用人單位進(jìn)行檢查，共檢查用工企業(yè)91戶，其中，建筑業(yè)30戶；制造業(yè)35戶；其它企業(yè)26戶，在檢查中，督促9戶用人單位為354名勞動(dòng)者補(bǔ)簽了勞動(dòng)合同。對(duì)違反勞動(dòng)保障法律法規(guī)行為的，責(zé)令限期改正，共發(fā)放限期改正指令書9份，開展勞動(dòng)保障政策宣傳咨詢，發(fā)放《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》等勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和規(guī)章政策宣傳資料400余份，接待咨詢勞動(dòng)保障相關(guān)政策的達(dá)113多人次，拓寬了《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》的宣傳途徑，擴(kuò)大了宣傳影響力。督促9戶用人單位為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)25萬元。目前，農(nóng)民工簽訂勞動(dòng)合同率達(dá)到90%以上，社會(huì)保險(xiǎn)參保率比去年也有很大的提高。在專項(xiàng)檢查中，主要檢查用人單位制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況及用人單位遵守國家關(guān)于工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的情況、用人單位支付勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況、用人單位參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況，積極推進(jìn)《社會(huì)保險(xiǎn)法》的順利實(shí)施。同時(shí)，重點(diǎn)檢查企業(yè)是否有招用童工的違法行為及是否在女職工的特殊期間對(duì)其采取相應(yīng)的保護(hù)措施。在此次專項(xiàng)檢查中所有企業(yè)沒有招用童工等嚴(yán)重違法現(xiàn)象。

二、存在問題

（一）部分企業(yè)未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，導(dǎo)致產(chǎn)生勞資糾紛時(shí)無依無據(jù)，有損勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（二）部分用工企業(yè)缺乏參保意識(shí)，沒有遵守社會(huì)保險(xiǎn)法的相關(guān)規(guī)定，未給職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，當(dāng)出現(xiàn)工傷事故時(shí)支付不起工傷賠償金，出現(xiàn)不必要的勞動(dòng)糾紛。

（三）部分企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者采取的安全保護(hù)措施還不夠完善，已責(zé)令其限期整改。

三、今后工作

為了規(guī)范我縣企業(yè)的勞動(dòng)用工行為，維護(hù)廣大勞動(dòng)者合法權(quán)益，下一步應(yīng)該做好以下工作：

（一）、進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)用人單位執(zhí)行《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》的監(jiān)督檢查工作力度，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)用人單位貫徹執(zhí)行《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》情況的監(jiān)督檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)查處違法行為大力加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》等勞動(dòng)法律、法規(guī)的宣傳力度。讓企業(yè)和勞動(dòng)者學(xué)法、懂法、用法、守法，讓相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)真正落到實(shí)處，充分發(fā)揮勞動(dòng)保障監(jiān)察作用。

（二）、需進(jìn)一步嚴(yán)格執(zhí)法行為，加強(qiáng)執(zhí)法力度，增強(qiáng)文明執(zhí)法，保證勞動(dòng)法律法規(guī)的具體實(shí)施。

篇2

“小聰明”并不高明

1月中旬，在合肥某電視臺(tái)工作的張先生正在外地采訪，突然接到了電視臺(tái)通知，讓他趕回來簽新的勞動(dòng)合同。新合同的期限是到“欄目終止為止”?！笆遣皇钦f欄目終止我就得失業(yè)？”心有疑惑的張先生，沒有馬上簽這份合同，而是選擇了咨詢專家。

“有些單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后耍小聰明：做一個(gè)形式上的固定期限勞動(dòng)合同，但是又沒有確定的期限，借此讓單位擁有更大的用人斡旋空間?！卑不帐≌深檰?、安徽大學(xué)法學(xué)院陳宏光教授告訴記者。

記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，《勞動(dòng)合同法》自1月1日正式實(shí)施以來，為規(guī)避該法律，許多用人單位千方百計(jì)打起“球”。

從1月1日至今，合肥市勞動(dòng)與社會(huì)保障局的“12333”電話政策咨詢熱線火爆異常，企事業(yè)單位、勞動(dòng)者關(guān)于勞動(dòng)合同的咨詢、投訴占到來電的30%以上，而此前這個(gè)比例只有10%左右。

那張先生應(yīng)不應(yīng)該接受這份合同呢？“專家建議我放心地簽下這份合約。”張先生說。

陳宏光分析，由于沒有確定明白的時(shí)間，單位提供給張先生的合同可以視作無固定期限勞動(dòng)合同。這樣，張先生即使在欄目終止后，依然可以繼續(xù)履行合同。如果單位拒不履行，張先生可以向勞動(dòng)仲裁部門申請(qǐng)仲裁。

“單位規(guī)避法律的招數(shù)并不高明。”陳宏光說。

“玻璃小鞋”隱蔽裁員

勞動(dòng)者有途徑討回公道

記者在調(diào)查中，還碰到了一些怪現(xiàn)象：

有些員工的勞動(dòng)合同尚未到期，企業(yè)就以人動(dòng)、機(jī)構(gòu)改革、工作需要等種種借口調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位、降低勞動(dòng)報(bào)酬。有的單位甚至讓一個(gè)文職人員去打掃衛(wèi)生，逼得勞動(dòng)者主動(dòng)辭職，從而逃避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及有關(guān)違約責(zé)任。

這種較為隱蔽的裁員手段，被勞動(dòng)者形象地稱作“玻璃小鞋”。

對(duì)于這種“玻璃小鞋”，陳宏光說，“《勞動(dòng)合同法》不可能對(duì)每個(gè)問題、每個(gè)細(xì)節(jié)都規(guī)定得面面俱到?！?/p>

中國政法大學(xué)謝志勇副教授在接受記者采訪時(shí)表示，勞動(dòng)者依然有途徑討回自己的公道。

他提醒說，如果企業(yè)沒有正當(dāng)理由，將員工調(diào)整到與其學(xué)歷、專業(yè)或工作能力等存在明顯差距的工作崗位，以達(dá)到迫使其辭職的目的，員工可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁來維護(hù)自己的合法權(quán)益。

員工變身“勞務(wù)派遣”

勞務(wù)派遣應(yīng)符合規(guī)定

1996年1月就進(jìn)入合肥某保險(xiǎn)公司上班的張女士，可算是公司的老員工了。聽說公司準(zhǔn)備裁員，她沒在意——怎么裁也裁不到自己頭上吧。

2008年元旦剛過，她來到單位上班，卻接到一個(gè)通知。一看，她的頭“嗡”地一下就大了。“公司要求在我勞動(dòng)合同到期后，與一家人力資源公司簽訂3年期限合同，可工作還是在原單位原崗位，這讓我很費(fèi)解！到底簽還是不簽？”

張女士碰到的這種情況，是目前一些企事業(yè)單位常用的一種規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的手段。企事業(yè)單位希望通過這種辦法把正式員工變身為“勞務(wù)派遣”，逃避相應(yīng)的義務(wù)和責(zé)任。

篇3

【關(guān)鍵詞】事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)合同關(guān)系 勞動(dòng)關(guān)系 權(quán)利義務(wù)

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系概述

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念。理論界普遍將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系定義為,勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí),沒有按照法律的要求簽訂書面勞動(dòng)合同,但雙方在實(shí)際上仍然存在勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系。有學(xué)者直接將其明確定義為“通過訂立口頭合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系 ”①即僅僅欠缺了“書面合同”這一形式要件的勞動(dòng)關(guān)系;在分類上,卻將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系分為因無書面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同到期未續(xù)訂形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同無效的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、因兼職而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中的某幾種,內(nèi)涵與外延不一致,定義與分類自相矛盾。并且勞動(dòng)合同無效與其在定義事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生原因并無關(guān)聯(lián),除了無書面形式形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同到期未續(xù)訂形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系外,其它兩種都是理論界爭(zhēng)議的范疇。那么事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系“即無勞動(dòng)契約或有效之勞動(dòng)契約,而為勞務(wù)之給付”②是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人未訂立書面勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同失效產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的效力。有學(xué)者認(rèn)為,勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)和核心是“勞動(dòng)事實(shí)”,只要有勞動(dòng)者為用人單位從事勞動(dòng)法上的“勞動(dòng)活動(dòng)”這一事實(shí),就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系成立。③ 我國《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定:“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)辦理用工手續(xù),訂立書面勞動(dòng)合同?！痹摲l確立以“用工”這一“勞動(dòng)事實(shí)”作為勞動(dòng)關(guān)系成立的標(biāo)志,一個(gè)月內(nèi)不訂立書面勞動(dòng)合同是合法形式,真正的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間在一個(gè)月以后一年以前?？梢?勞動(dòng)合同的制度功能并非在于勞動(dòng)關(guān)系是否成立或生效確立這一項(xiàng)標(biāo)志。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的種類及法律規(guī)制

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系包括無書面形式的勞動(dòng)合同關(guān)系和全部無效勞動(dòng)合同關(guān)系兩種,在無書面形式的勞動(dòng)合同關(guān)系中,學(xué)界對(duì)兼職關(guān)系和無效勞動(dòng)合同關(guān)系的定性和法律后果爭(zhēng)議較多。無效勞動(dòng)合同關(guān)系屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,兼職關(guān)系中的無書面勞動(dòng)合同的情況可以納入無書面形式勞動(dòng)合同的關(guān)系之內(nèi),只是在規(guī)制上略有差別。

無書面形式的勞動(dòng)合同關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)未訂立書面形式的勞動(dòng)合同關(guān)系。

《勞動(dòng)合同法》明確要求,勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式簽訂,并且要在建立勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)月內(nèi)訂立;用人單位一個(gè)月內(nèi)未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資,超過一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。此種勞動(dòng)關(guān)系的模式可以表示為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系——?jiǎng)趧?dòng)合同關(guān)系,本條規(guī)定解決了勞動(dòng)者和用人單位此方面勞動(dòng)合同形式的困惑和司法實(shí)務(wù)的難題,從學(xué)理上卻無法解釋。法律將一年之內(nèi)未簽訂勞動(dòng)合同分為兩個(gè)階段,在一個(gè)月前和一月至一年之內(nèi)都屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系階段。第三階段用人單位與勞動(dòng)者仍不簽訂書面勞動(dòng)合同,法律上的“視為”已簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,即承認(rèn)了無書面形式勞動(dòng)合同的法律效力。

勞動(dòng)合同期滿未續(xù)訂書面勞動(dòng)合同關(guān)系。在《關(guān)于全民合同制工人合同期滿后形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問題的復(fù)函》中規(guī)定“勞動(dòng)合同到期后,該合同所確定的勞動(dòng)關(guān)系也就終止,企業(yè)與職工應(yīng)及時(shí)辦理終止與續(xù)訂合同手續(xù),如果合同期滿又沒有續(xù)訂,形成了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系”。如果原勞動(dòng)合同期滿后,用人單位和勞動(dòng)者以原勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)繼續(xù)權(quán)利義務(wù)關(guān)系,沒有簽訂書面的勞動(dòng)合同,則類似于未簽訂書面形式勞動(dòng)合同的情況,法律只需認(rèn)定將其視為訂立勞動(dòng)合同,合同期為一年(勞動(dòng)合同規(guī)定,續(xù)簽至少簽訂一年)。

兼職關(guān)系?！凹媛氷P(guān)系”即所謂的“雙重勞動(dòng)關(guān)系”。 即“勞動(dòng)者同時(shí)從事兩個(gè)以上,時(shí)間上并不沖突之工作?！绷碛邢聧徛毠ぴ倬蜆I(yè)未與原單位解除勞動(dòng)合同而在新單位參加工作形成的勞動(dòng)關(guān)系。④我國《勞動(dòng)合同法》第三十九條中規(guī)定“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或經(jīng)用人單位提出,拒不改正的”用人單位可以解除勞動(dòng)合同。由此可知,兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系均為勞動(dòng)合同關(guān)系。勞動(dòng)者兼職勞動(dòng)分為非全日制和全日制兩種?！秳趧?dòng)合同法》第六十九條規(guī)定非全日制勞動(dòng)關(guān)系可以訂立口頭勞動(dòng)合同,并且可以訂立一個(gè)或者一個(gè)以上勞動(dòng)合同,屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的范疇。全日制在簽訂雙份勞動(dòng)合同的情況下,以雙重勞動(dòng)者身份在不影響原工作的前提下?lián)窳硪环侨罩七M(jìn)行兼職,不能獲得雙份勞動(dòng)者的所有權(quán)利。即其所為的全日制工作提供工資、社會(huì)保險(xiǎn)及福利等權(quán)益而該非全日制工作僅支付報(bào)酬,若未簽訂勞動(dòng)合同,則以事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系對(duì)待。

全部無效勞動(dòng)合同。無效勞動(dòng)合同是指當(dāng)事人所訂立的勞動(dòng)合同不符合法定條件,不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動(dòng)合同。無效勞動(dòng)合同分為全部無效和部分無效。對(duì)于全部無效的勞動(dòng)合同而言,至勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效時(shí),“勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬?！笨梢?勞動(dòng)合同法承認(rèn)勞動(dòng)的不可逆性,用人單位無法與勞動(dòng)者恢復(fù)到勞動(dòng)合同簽訂以前的狀態(tài)。在確認(rèn)無效之前的勞動(dòng)關(guān)系為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)制該如何完善

對(duì)待“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”,除了補(bǔ)簽勞動(dòng)合同和過錯(cuò)方賠償損失以外,我國大陸法律上無法規(guī)制。保護(hù)部分勞動(dòng)者通過“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”尋求法律救濟(jì),不能因?yàn)橐粋€(gè)要件否認(rèn)勞動(dòng)者的應(yīng)然權(quán)利。完善事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律框架,可以從以下幾個(gè)方面著手:

確立口頭合同和續(xù)簽?zāi)J(rèn)的效力。勞動(dòng)法試圖通過“書面”勞動(dòng)合同的簽訂確定勞動(dòng)合同制度實(shí)現(xiàn)廣覆蓋,但這并不代表勞動(dòng)者權(quán)利的完整保護(hù)。我國勞動(dòng)法應(yīng)鼓勵(lì)、引導(dǎo)訂立書面合同,但同時(shí)也應(yīng)將口頭勞動(dòng)合同納入勞動(dòng)合同法調(diào)整的范圍。勞動(dòng)者以用人單位成員的身份付出勞動(dòng),用人單位不表示反對(duì),勞動(dòng)合同成立。確立口頭合同的效力可以將未訂立書面合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系納入勞動(dòng)合同關(guān)系之列,也將兼職關(guān)系中的全日制勞動(dòng)者所為的非全日制工作的工作關(guān)系納入了勞動(dòng)合同關(guān)系。而對(duì)于期滿未續(xù)訂的勞動(dòng)合同,法律只需認(rèn)定原勞動(dòng)合同期滿后,用人單位和勞動(dòng)者以原勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)繼續(xù)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的,視為訂立勞動(dòng)合同,合同期為一年。一年以后用人單位不要求訂立書面勞動(dòng)合同的,視為訂立了無固定期限勞動(dòng)合同,納入勞動(dòng)合同關(guān)系。

篇4

關(guān)鍵詞：職業(yè)教育；頂崗實(shí)習(xí)；勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)；防范；法律制度

作者簡(jiǎn)介：孫長坪（1964-），女，湖南長沙人，湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院法學(xué)教授，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，湖南社科院兼職研究員，研究方向?yàn)閯趧?dòng)與社會(huì)保障法律制度、職業(yè)教育法。

基金項(xiàng)目：該文為全國教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃教育部重點(diǎn)課題“工學(xué)結(jié)合職業(yè)教育模式下學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防范與化解研究”（課題編號(hào)：DJA100322）的研究成果之一，主持人：孫長坪。

中圖分類號(hào)：G710

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1001－7518（2012）25－0012－04

教育部相關(guān)文件①多次強(qiáng)調(diào)職業(yè)院校學(xué)生要到企業(yè)等實(shí)習(xí)單位進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》再一次明確指出，職業(yè)教育要 “實(shí)行工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實(shí)習(xí)的人才培養(yǎng)模式。”伴隨工學(xué)結(jié)合模式職業(yè)教育的深入發(fā)展，學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防范問題也凸顯出來。為此，《教育部關(guān)于職業(yè)院校試行工學(xué)結(jié)合、半工半讀的意見》（教職成[2006]4號(hào)）指出，企業(yè)和學(xué)校要“做好學(xué)生實(shí)習(xí)中的勞動(dòng)保護(hù)、安全等工作?！薄督逃筷P(guān)于推進(jìn)高等職業(yè)教育改革創(chuàng)新引領(lǐng)職業(yè)教育科學(xué)發(fā)展的若干意見》（教職成[2011]12號(hào)）進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)，“要加強(qiáng)安全教育，完善安全措施，確保實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)安全?！比欢瑢W(xué)生頂崗實(shí)習(xí)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防范涉及多個(gè)責(zé)任主體，僅靠教育部的一些原則性意見進(jìn)行指導(dǎo)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防范需要以法律進(jìn)行專門規(guī)范。

一、對(duì)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防范進(jìn)行法律規(guī)范的必要性

（一）頂崗實(shí)習(xí)及其勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的特征要求法律對(duì)其勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防范進(jìn)行專門規(guī)范

頂崗實(shí)習(xí)是以就業(yè)為導(dǎo)向，以提高畢業(yè)生應(yīng)職應(yīng)崗能力為目的，通過短期真實(shí)崗位工作形式來完成的職業(yè)院校培養(yǎng)高素質(zhì)技能型專門人才的綜合性教學(xué)環(huán)節(jié)，是學(xué)校和實(shí)習(xí)單位通過讓學(xué)生與職業(yè)崗位“零距離”接觸對(duì)學(xué)生進(jìn)行所獲知識(shí)、技能和技術(shù)的綜合性應(yīng)用訓(xùn)練。頂崗實(shí)習(xí)兼具教育性與職業(yè)性特征。頂崗實(shí)習(xí)的教育性表現(xiàn)在它與專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)密切相關(guān)，是學(xué)校培養(yǎng)合格人才十分重要的一個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)；頂崗實(shí)習(xí)的職業(yè)性表現(xiàn)在它與職業(yè)崗位勞動(dòng)密切相關(guān)，是學(xué)生通過實(shí)習(xí)單位在職業(yè)崗位上的職業(yè)操作。[1]頂崗實(shí)習(xí)的特征表明，它既是一種實(shí)踐學(xué)習(xí)過程，也是一種職業(yè)勞動(dòng)過程。職業(yè)勞動(dòng)不可避免地帶來了勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，但勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)是可以防范的。為有效防范勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，世界各國都出臺(tái)了很多的勞動(dòng)保護(hù)法律制度，最大限度地保護(hù)了勞動(dòng)者免遭勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)傷害。頂崗實(shí)習(xí)也是一種職業(yè)勞動(dòng)過程，也存在勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，同樣，頂崗實(shí)習(xí)也需要以法律防范勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。

但頂崗實(shí)習(xí)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)又不同于一般勞動(dòng)者所面臨的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。第一，頂崗實(shí)習(xí)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的主體不是一般的勞動(dòng)者，而是工學(xué)結(jié)合模式下職業(yè)教育的學(xué)生，也就是說，頂崗實(shí)習(xí)的學(xué)生不同于勞動(dòng)者，他們對(duì)職業(yè)崗位與操作規(guī)程不熟悉，他們需要指導(dǎo)和幫助，他們比一般勞動(dòng)者更容易發(fā)生勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)事故，他們需要特別保護(hù)；第二，頂崗實(shí)習(xí)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的過程并非一般的職業(yè)勞動(dòng)過程，而是發(fā)生于工學(xué)結(jié)合模式下職業(yè)教育的學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)過程，也就是說，頂崗實(shí)習(xí)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)是發(fā)生在學(xué)生接受職業(yè)教育的過程中，對(duì)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的防范，學(xué)校和實(shí)習(xí)單位都有責(zé)任。[2]頂崗實(shí)習(xí)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的特殊性表明，適用于規(guī)范用人單位一般勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防范的法律制度不足以有效地保護(hù)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)勞動(dòng)安全，頂崗實(shí)習(xí)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防范需要專門法律進(jìn)行特別規(guī)范。

（二）頂崗實(shí)習(xí)的實(shí)踐要求法律對(duì)其勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防范進(jìn)行專門規(guī)范

根據(jù)教育部相關(guān)文件，職業(yè)院校要“積極推行訂單培養(yǎng)，探索工學(xué)交替、任務(wù)驅(qū)動(dòng)、項(xiàng)目導(dǎo)向、頂崗實(shí)習(xí)等有利于增強(qiáng)學(xué)生能力的教學(xué)模式”；“高等職業(yè)院校要保證在校生至少有半年時(shí)間到企業(yè)等用人單位頂崗實(shí)習(xí)?！盵3]“中等職業(yè)學(xué)校三年級(jí)學(xué)生要到生產(chǎn)服務(wù)一線參加頂崗實(shí)習(xí)?！盵4]頂崗實(shí)習(xí)在職業(yè)教育中被廣泛應(yīng)用和推廣，已成為職業(yè)教育十分重要的教學(xué)環(huán)節(jié)。

然而，在頂崗實(shí)習(xí)中，由于學(xué)生已實(shí)際參與到了職業(yè)勞動(dòng)之中，而職業(yè)勞動(dòng)總是伴隨著勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。隨著頂崗實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)的深入開展，學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)中的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)事故也與日俱增。一幕幕學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)勞動(dòng)傷害事故相繼出現(xiàn)。據(jù)報(bào)道,目前,我國將近30%的大學(xué)生在實(shí)習(xí)過程中受到不同程度的傷害。[5]學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)存在勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)已是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。頂崗實(shí)習(xí)的實(shí)踐表明，為切實(shí)保護(hù)頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生免遭勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)事故傷害，我國急需出臺(tái)專門的法律制度規(guī)范學(xué)校和實(shí)習(xí)單位等相關(guān)主體對(duì)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的防范，增強(qiáng)其防范這種特殊風(fēng)險(xiǎn)的法律責(zé)任。

二、我國缺乏對(duì)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防范的法律制度

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關(guān)鍵詞：勞動(dòng)執(zhí)法 執(zhí)法困難 策略

勞動(dòng)執(zhí)法職能部門在加強(qiáng)勞動(dòng)法律法規(guī)宣傳、監(jiān)察用人單位依法用工、保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益等方面做了大量工作，也取得了比較顯著的成效。但勞動(dòng)保障監(jiān)察工作依然面臨著一些現(xiàn)實(shí)困難，存在著許多問題。

1 問題表現(xiàn)在以下幾方面

1.1 《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《江蘇省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》等勞動(dòng)法律法規(guī)的宣傳教育還比較薄弱。雖勞動(dòng)保障監(jiān)察行政主管部門加強(qiáng)了勞動(dòng)法律法規(guī)宣傳，用工雙方的法制意識(shí)較過去也有所提高。但用人單位隨意侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的事件時(shí)有發(fā)生，勞動(dòng)者自身依法維權(quán)意識(shí)也不強(qiáng)。一些企業(yè)主要經(jīng)營管理人員對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)的基本知識(shí)都不了解?！秳趧?dòng)法》、《江蘇省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》等勞動(dòng)法律法規(guī)的宣傳教育工作有待加強(qiáng)。

1.2 勞動(dòng)保障監(jiān)察工作不夠到位。勞動(dòng)保障監(jiān)察工作雖取得了較大的成績，但與人民群眾的期望、與勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定仍存在一定的差距，用人單位違反勞動(dòng)法律法規(guī)現(xiàn)象仍嚴(yán)重，主要有以下幾個(gè)方面。一是勞動(dòng)合同簽訂率偏低，合同內(nèi)容不夠規(guī)范。某些企業(yè)，只與管理人員簽訂勞動(dòng)合同，與普通勞動(dòng)者大都沒有簽訂勞動(dòng)合同。即使簽訂了勞動(dòng)合同，許多用人單位與勞動(dòng)者簽訂的合同內(nèi)容不規(guī)范，用人單位與勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)不對(duì)等。二是最低工資未得到全面執(zhí)行，工資拖欠現(xiàn)象仍一定程度存在。從調(diào)查的情況看，服務(wù)、餐飲行業(yè)勞動(dòng)者的工作時(shí)間比較長，工藝品行業(yè)采用計(jì)件工資，用人單位對(duì)計(jì)件工人的勞動(dòng)時(shí)間不作限制，許多用人單位勞動(dòng)者的實(shí)際工資低于規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。三是大量非公有制企業(yè)勞動(dòng)者未參保，參保面不廣。目前，企業(yè)職工的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)金已統(tǒng)一由地稅部門依企業(yè)當(dāng)年年產(chǎn)值總額按比例征繳，但存在部分空掛現(xiàn)象，普通員工基本上沒有參保，參保面有待拓寬。四是使用童工和超時(shí)勞動(dòng)依然存在，勞動(dòng)條件比較惡劣。使用童工現(xiàn)象依然存在。超時(shí)勞動(dòng)現(xiàn)象比較普遍，但用人單位大都沒有按照規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)條件比較惡劣，一些用人單位的勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施不符合要求，一些必備的勞動(dòng)保護(hù)裝備沒有添置等。另外，非法收取保證金、押金，扣壓勞動(dòng)者身份證件，無職業(yè)資格證書的勞動(dòng)者從事技術(shù)工種，不按標(biāo)準(zhǔn)支付節(jié)假日加班工資等違反勞動(dòng)法律法規(guī)的現(xiàn)象也不同程度存在。

1.3 部門配合缺乏正常性工作機(jī)制。按照《江蘇省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的要求，財(cái)政、稅務(wù)、經(jīng)貿(mào)、公安、衛(wèi)生、工商等有關(guān)行政部門和婦聯(lián)、共青團(tuán)等人民團(tuán)體應(yīng)當(dāng)依照各自職責(zé)，依法配合勞動(dòng)保障行政部門做好勞動(dòng)保障監(jiān)察工作，但實(shí)際各有關(guān)行政部門和婦聯(lián)、共青團(tuán)等人民團(tuán)體三者之間還缺乏信息互通平臺(tái)，正常性的工作聯(lián)系機(jī)制還沒有形成，對(duì)做好勞動(dòng)保障監(jiān)察工作還沒有形成合力。

1.4 勞動(dòng)保障監(jiān)察隊(duì)伍建設(shè)有待加強(qiáng)。勞動(dòng)保障監(jiān)察隊(duì)伍執(zhí)法水平有待進(jìn)一步提高，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）兼職勞動(dòng)監(jiān)察人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)有待進(jìn)一步加強(qiáng)，對(duì)勞動(dòng)保障監(jiān)察協(xié)理員隊(duì)伍的管理還不夠到位，鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）兼職勞動(dòng)監(jiān)察人員和協(xié)理員協(xié)助執(zhí)法能力有待提高。

2 解決這些問題的策略

為了更好地貫徹落實(shí)好《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定和要求，針對(duì)存在的實(shí)際問題，結(jié)合實(shí)際，特提出如下建議：

2.1 要進(jìn)一步加強(qiáng)宣傳培訓(xùn)，使勞動(dòng)保障監(jiān)察條例等勞動(dòng)法律法規(guī)深入人心。勞動(dòng)保障監(jiān)察部門要采取靈活多樣的形式，加大對(duì)條例的宣傳力。對(duì)企業(yè)要分期分批組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高他們依法治企、依法用工的法制觀念；要深入企業(yè)，向廣大職工宣傳勞動(dòng)法律法規(guī)，提高他們依法維權(quán)的意識(shí)，以期營造出良好有序的用工環(huán)境，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展與社會(huì)的和諧穩(wěn)定。

2.2 要進(jìn)一步完善勞動(dòng)監(jiān)察網(wǎng)絡(luò)，努力形成各部門齊抓共管的良好局面。進(jìn)一步完善勞動(dòng)監(jiān)察網(wǎng)絡(luò)，建立健全工作機(jī)構(gòu)，努力形成各部門密切配合，齊抓共管的良好局面。勞動(dòng)保障行政主管部門、工商、公安、衛(wèi)生、婦聯(lián)、總工會(huì)等單位間要建立信息互通平臺(tái)，落實(shí)聯(lián)動(dòng)管理措施，提高勞動(dòng)監(jiān)察效率。

2.3 要進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察力量，加大勞動(dòng)監(jiān)察力度。要進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察力量，增加勞動(dòng)監(jiān)察工作人員，增加勞動(dòng)監(jiān)察工作經(jīng)費(fèi)，改善勞動(dòng)監(jiān)察的硬件建設(shè)。要定期或不定期的組織勞動(dòng)保障監(jiān)察協(xié)理員開展活動(dòng)，充分發(fā)揮勞動(dòng)保障監(jiān)察協(xié)理員的作用。同時(shí)，要加大日常勞動(dòng)監(jiān)察力度，依法查處違反勞動(dòng)法律法規(guī)的用人單位，積極推行工資集體協(xié)商制度，建立工資正常增長機(jī)制，督促企業(yè)在效益增長的同時(shí)提高勞動(dòng)者工資；督促用人單位改善勞動(dòng)條件，提高勞動(dòng)者自我保護(hù)意識(shí)；強(qiáng)化企業(yè)參保義務(wù)，著力解決中小型非公有制企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織參保率低的問題，努力擴(kuò)大各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋面。

2.4 要進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察隊(duì)伍建設(shè)，不斷提高勞動(dòng)監(jiān)察水平。一是要加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察人員的政治理論學(xué)習(xí)。切實(shí)增強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察人員的大局意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、法治意識(shí)。二是要加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察人員的業(yè)務(wù)技能學(xué)習(xí)，增強(qiáng)嚴(yán)格執(zhí)法意識(shí)，積極探索有效的監(jiān)管方法，進(jìn)一步提高執(zhí)法水平。三是要加強(qiáng)對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）兼職勞動(dòng)監(jiān)察人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，完善相關(guān)工作制度，規(guī)范日常執(zhí)法行為。四是要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)保障監(jiān)察協(xié)理員隊(duì)伍的教育培訓(xùn)，不斷提高勞動(dòng)保障監(jiān)察協(xié)理員協(xié)助執(zhí)法能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]張懷文.規(guī)范企業(yè)用工拓展就業(yè)空間[J].中國勞動(dòng)保障，2006（1）.

篇6

具體而言這七個(gè)方面的內(nèi)容如下：

勞動(dòng)合同的期限。即勞動(dòng)合同從哪一天開始到哪一天結(jié)束。目前就期限來說，我國的勞動(dòng)合同可以分為有固定期限和無固定期限以及以完成一定的工作為期限。在白領(lǐng)當(dāng)中，固定期限勞動(dòng)合同比較普遍。固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)明確勞動(dòng)合同的開始期限和終止期限。但是，已經(jīng)在同一用人單位連續(xù)工作十年以上的白領(lǐng)，同樣可以要求與用人單位簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)明確勞動(dòng)合同的開始期限及終止條件。

工作內(nèi)容。即所從事的工作和工作崗位。應(yīng)當(dāng)盡量明確地書寫工作和崗位，做到定崗定位。因?yàn)閸徫坏脑O(shè)定直接關(guān)系到勞動(dòng)者是否能夠勝任工作、是否負(fù)有保密責(zé)任以及以后續(xù)訂合同時(shí)是否可以約定試用期等一系列問題。

勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件。很多人在閱讀勞動(dòng)合同時(shí)往往不太注意這部分，實(shí)際上一般來說這部分恰是勞動(dòng)合同的最大板塊，其內(nèi)容幾乎涵蓋了半部《勞動(dòng)法》，第四章工作時(shí)間和休息休假、第六章勞動(dòng)安全衛(wèi)生、第七章女職工和未成年工特殊保護(hù)、第八章職業(yè)培訓(xùn)、第九章社會(huì)保險(xiǎn)和福利等規(guī)定都具體反映在這一部分。

勞動(dòng)報(bào)酬。這是白領(lǐng)們關(guān)心的頭等大事，其實(shí)只要寫明勞動(dòng)報(bào)酬的具體數(shù)額或計(jì)算方法及支付日期，并明確該勞動(dòng)報(bào)酬是稅前還是稅后等就可以了。

勞動(dòng)紀(jì)律。勞動(dòng)法中沒有過多的規(guī)定，勞動(dòng)合同一般也只做原則性規(guī)定，主要反映在企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度中，白領(lǐng)們對(duì)此也應(yīng)做詳細(xì)了解，因?yàn)檫@涉及日后解除勞動(dòng)合同的理由是否成立等。

勞動(dòng)合同終止的條件。應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定訂立，對(duì)不符合勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，不發(fā)生終止勞動(dòng)合同的效力。有的用人單位將勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定的解除條件約定為勞動(dòng)合同終止的條件，從而規(guī)避應(yīng)承擔(dān)的解約的補(bǔ)償責(zé)任，這種約定是違法的，即使約定了也是無效條款。

篇7

勞動(dòng)權(quán)利也被看作是一種經(jīng)濟(jì)權(quán)利，同時(shí)也是一項(xiàng)重要的基本人權(quán)，因此勞動(dòng)權(quán)利成為人權(quán)領(lǐng)域中值得討論問題之一，也是各國勞動(dòng)法重點(diǎn)規(guī)范和優(yōu)先保障的領(lǐng)域?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》規(guī)定了勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的各項(xiàng)權(quán)利，主要包括八個(gè)方面：平等就業(yè)的權(quán)利、選擇職業(yè)的權(quán)利、獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、休息的權(quán)利、獲得培訓(xùn)的權(quán)利、享有社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利。

二、高職院校畢業(yè)生勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)的范圍

（一） 高職院校畢業(yè)生采用廣義的范圍

畢業(yè)生本就是個(gè)容易歧義的詞匯，狹義的畢業(yè)生是已經(jīng)從高職院校畢業(yè)，進(jìn)入社會(huì)參加工作的人。而廣義的畢業(yè)生既包括狹義的部分，也包括高職院校應(yīng)屆的畢業(yè)生，即未離開學(xué)校，但一年內(nèi)即將畢業(yè)的學(xué)生。

高職院校畢業(yè)生與高職相關(guān)，與高職教育相關(guān)，而不同于普通高等教育的本科院校。高職教育是以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向，走產(chǎn)學(xué)研結(jié)合、工學(xué)結(jié)合的發(fā)展道路，找準(zhǔn)在區(qū)域經(jīng)濟(jì)和行業(yè)發(fā)展中的位置，堅(jiān)持培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的“下得去、留得住、用得上”、實(shí)踐能力強(qiáng)并具有良好職業(yè)道德的高技能人才，在高等教育體系中具有自己的辦學(xué)特色。所以高職院校畢業(yè)生的就業(yè)是以基層工作崗位為主，但是需要有一定的管理水平、技術(shù)水平的人才才能適應(yīng)的崗位。

（二） 勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)范圍的界定

高職院校畢業(yè)生的范圍既包括應(yīng)屆畢業(yè)生，也包括已畢業(yè)學(xué)生，那么對(duì)于高職院校畢業(yè)生勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)范圍就應(yīng)該包括事前保護(hù)、事中保護(hù)和事后保護(hù)。事前保護(hù)主要針對(duì)在校的應(yīng)屆畢業(yè)生，對(duì)他們進(jìn)行勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)的講授、勞動(dòng)法實(shí)務(wù)的仿真模擬，培養(yǎng)畢業(yè)生勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)的法律意識(shí)。勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)意識(shí)是法律意識(shí)的范圍，若想達(dá)到畢業(yè)生具有較強(qiáng)的法律意識(shí)，較強(qiáng)的勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)意識(shí)，必須以充足的勞動(dòng)法律知識(shí)及實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)。因此校園內(nèi)的培養(yǎng)至關(guān)重要。事中保護(hù)是指在求職、就業(yè)的過程中針對(duì)可能發(fā)生的勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)采取應(yīng)對(duì)措施的能力，這種能力是以較高的勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)意識(shí)為基礎(chǔ)的，勇于面對(duì)就業(yè)中的各種問題，能夠解決這些問題。而事后保護(hù)則為當(dāng)畢業(yè)生與用人單位發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，畢業(yè)生能夠運(yùn)用協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等法律手段解決勞動(dòng)糾紛，而不至束手無策、一概容忍、聽之任之。

三、高職院校畢業(yè)生勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)的現(xiàn)狀

（一）應(yīng)屆畢業(yè)生勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)意識(shí)的狀況

校內(nèi)應(yīng)屆畢業(yè)生對(duì)勞動(dòng)權(quán)利的法律規(guī)定知之甚少，對(duì)于就業(yè)求職中的一系列常識(shí)性的勞動(dòng)權(quán)利的法律規(guī)定是學(xué)生就業(yè)前應(yīng)必備的知識(shí)，然而，筆者所作的一項(xiàng)調(diào)查表明，學(xué)生的回答不盡如人意，原因是學(xué)生知之甚少，所以應(yīng)加大培養(yǎng)力度及宣傳力度，使應(yīng)屆畢業(yè)生準(zhǔn)備充分。例如了解當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，了解用人單位給予的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)及住房公積金的五險(xiǎn)一金待遇，了解當(dāng)出現(xiàn)扣押證照才能就業(yè)情況時(shí)的應(yīng)對(duì)措施，了解收取費(fèi)用的工作單位最大可能是詐騙者，以及當(dāng)自己的權(quán)利受到侵犯時(shí)，找到解決問題的方法和途徑，能夠圓滿解決問題的能力。

（二）已工作畢業(yè)生勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)的狀況

1.用人單位與已就業(yè)畢業(yè)生簽訂的勞動(dòng)合同多存在不平等、不規(guī)范及不合法

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。是勞動(dòng)者權(quán)利的基本保障。然而目前許多用人單位不與畢業(yè)生簽訂勞動(dòng)合同，嚴(yán)重侵犯了畢業(yè)生的合法權(quán)益。即使與畢業(yè)生簽訂了勞動(dòng)合同，由于簽約雙方地位的不平等，高職畢業(yè)生就業(yè)難，使得勞動(dòng)合同的內(nèi)容往往不能體現(xiàn)畢業(yè)生的意志。合同的內(nèi)容是事先制定好的格式化、定型化的條款，而作為合同另一方的畢業(yè)生根本沒有修改的權(quán)利。畢業(yè)生只有簽約或不簽約的選擇自由，畢業(yè)生被迫接受企業(yè)的勞動(dòng)合同，被迫接受合同不合理以至不合法的條款。

2.用人單位在工作時(shí)間、休息休假方面不能嚴(yán)格遵守法律的規(guī)定

我國勞動(dòng)法律法規(guī)明確規(guī)定了勞動(dòng)者每周的工作時(shí)間，周末及法定節(jié)日休息的權(quán)利，以及有關(guān)加班工資加倍的規(guī)定，以保證勞動(dòng)者的休息權(quán)利。然而目前大部分用人單位特別是高職畢業(yè)生就業(yè)較多的小型公司企業(yè)，其勞動(dòng)者的工作時(shí)間每天都超過了八個(gè)小時(shí)，每周平均工作時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過法定時(shí)間，其工作時(shí)間、休息休假方面不能嚴(yán)格遵守法律，勞動(dòng)權(quán)利方面的法律法規(guī)形同虛設(shè)。

3.由于勞動(dòng)保護(hù)的缺失，用人單位的職工安全存在隱患

目前一些中小企業(yè)不重視勞動(dòng)安全，使得勞動(dòng)者的安全存在隱患，用人單位忽視對(duì)勞動(dòng)者的上崗培訓(xùn)，致使勞動(dòng)者在缺乏安全生產(chǎn)常識(shí)、生產(chǎn)技能的情況下就職上崗，致使傷殘現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)，用人單位在勞動(dòng)保護(hù)中力度不足。部分企業(yè)將勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施當(dāng)作裝飾品，有備而不用，以至于發(fā)生安全事故，造成勞動(dòng)者利益的損害。而這些中小企業(yè)，正是高職院校畢業(yè)生普遍就職的用人單位。

四、高職院校畢業(yè)生勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)現(xiàn)狀的原因分析

（一）高職院校重視專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能的培養(yǎng)，學(xué)生就業(yè)能力的培養(yǎng)有待加強(qiáng)

在培養(yǎng)過程中，高職院校花大力氣探討對(duì)學(xué)生專業(yè)技能的培養(yǎng)，重視實(shí)踐能力的培養(yǎng)，在專業(yè)課程體系方面、教學(xué)模式、實(shí)踐教學(xué)、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)、師資隊(duì)伍建設(shè)方面形成與本科教育不同的特色，培養(yǎng)的人才動(dòng)手能力強(qiáng)，能夠在生產(chǎn)一線直接上崗，但是就業(yè)技能培養(yǎng)有待加強(qiáng)，勞動(dòng)權(quán)利意識(shí)有待提高。

（二）用人單位與勞動(dòng)者之間關(guān)系不對(duì)等

這些年高校擴(kuò)招致使每年畢業(yè)的大學(xué)生數(shù)量逐步增加，而我國中小企業(yè)太少，就業(yè)容量不大，大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量供過于求。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，金融危機(jī)的影響，社會(huì)就業(yè)壓力越來越大，高等教育的普及大眾化，使得每年高校畢業(yè)人數(shù)激增，但是人力資源市場(chǎng)趨于飽和狀態(tài)，使得勞動(dòng)力市場(chǎng)供過于求。因此高職畢業(yè)生是在用人單位千挑萬選的情況下才能獲得一份工作，在雙向選擇中，畢業(yè)生與勞動(dòng)者處于不平等、不對(duì)等的地位，畢業(yè)生處于劣勢(shì)。

（三）勞動(dòng)監(jiān)察部門對(duì)用人單位的監(jiān)管力度有待加強(qiáng)

自2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，勞動(dòng)監(jiān)察部門加大了對(duì)用人單位的監(jiān)察力度，對(duì)于用人單位不簽訂勞動(dòng)合同、違法辭退員工、工傷事故等各個(gè)方面保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，但是由于勞動(dòng)監(jiān)察部門人力、物力的不足，用人單位數(shù)量巨大，導(dǎo)致大量單位處于被監(jiān)管的真空地帶，勞動(dòng)監(jiān)察部門力不從心，只有被當(dāng)事人控告或反映的用人單位，才有可能被查處，切實(shí)提高勞動(dòng)監(jiān)察部門的監(jiān)管范圍及監(jiān)管效力成為擺在我們面前的重要問題。

五、提高高職院校畢業(yè)生勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)的對(duì)策與手段

（一）高職院校應(yīng)加強(qiáng)對(duì)畢業(yè)生勞動(dòng)權(quán)利意識(shí)的培養(yǎng)

高職院校畢業(yè)生必須學(xué)習(xí)相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)，為自己將來畢業(yè)時(shí)的就業(yè)奠定基礎(chǔ)。畢業(yè)生應(yīng)具備充足的勞動(dòng)權(quán)利法律知識(shí)、較高的勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)意識(shí)、及時(shí)有力地進(jìn)行勞動(dòng)權(quán)利維權(quán)的能力。高職院校已在思想政治課方面單獨(dú)開設(shè)法律基礎(chǔ)課程，但課時(shí)少、內(nèi)容多，課程涉及法律課程中的大部分，每一部分的講授只能點(diǎn)到為止，特別是勞動(dòng)法知識(shí)方面學(xué)生難有深刻的印象，學(xué)生學(xué)習(xí)這類課程也只是為了應(yīng)付考試，難以形成較高的勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)的法律意識(shí)。所以應(yīng)單獨(dú)開設(shè)勞動(dòng)法實(shí)務(wù)。采用理實(shí)一體的教學(xué)模式，并進(jìn)行仿真教學(xué)，將就業(yè)中遇到的各種情形進(jìn)行模擬，提高教學(xué)效果。同時(shí)在高職院校內(nèi)成立大學(xué)生維權(quán)中心，為大學(xué)生實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利提供幫助。大學(xué)生維權(quán)中心應(yīng)該積極開展維權(quán)知識(shí)的培訓(xùn)和討論，為大學(xué)生的維權(quán)行為提供指導(dǎo)和幫助，并且可以直接參與到本院學(xué)生的維權(quán)活動(dòng)中。讓同學(xué)提前感受社會(huì)、感受求職。

（二）健全勞動(dòng)法律法規(guī)體系建設(shè)

目前，我國勞動(dòng)法律法規(guī)的立法狀況如下：法律方面主要有《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、行政法規(guī)主要有《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》、《職工帶薪年休假條例》等八個(gè)，行政規(guī)章主要有《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定問題解答》等十六個(gè)。在這些法律法規(guī)中，鮮有針對(duì)大學(xué)畢業(yè)生特別是高職院校的畢業(yè)生勞動(dòng)權(quán)利的特殊規(guī)定。所以應(yīng)盡快出臺(tái)《大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)保障條例》，具體規(guī)定大學(xué)畢業(yè)生享有哪些權(quán)利以及應(yīng)該履行哪些義務(wù)；對(duì)女大學(xué)畢業(yè)生的保護(hù)，怎樣防止性別歧視，以及針對(duì)用人單位對(duì)身高、地區(qū)歧視等狀況，對(duì)相關(guān)用人單位進(jìn)行處罰；并且規(guī)定大學(xué)畢業(yè)生最低工資標(biāo)準(zhǔn)的參考因素；可以考慮給予還未找到工作的大學(xué)畢業(yè)生一定的生活保障，從而使大學(xué)畢業(yè)生的勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)有法可依。同時(shí)，對(duì)現(xiàn)有的法律法規(guī)進(jìn)行修改完善，加強(qiáng)對(duì)高職院校畢業(yè)生勞動(dòng)權(quán)利的保護(hù)。

（三）加強(qiáng)對(duì)用人企業(yè)的勞動(dòng)監(jiān)察監(jiān)督執(zhí)法力度

篇8

 

關(guān)健詞：勞動(dòng)合同　事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系　勞動(dòng)合同期限　無效勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議，是維護(hù)雙方合法權(quán)益的根本保證。由于我國《勞動(dòng)法》以及有關(guān)勞動(dòng)合同制度的法律法規(guī)是在1994年、1995年我國勞動(dòng)用工制度尚未定型，勞動(dòng)關(guān)系較為單一的情形下制定的，本身就存在一定的局限性。加上10年來，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制日漸完善和我國加人世貿(mào)組織，對(duì)勞動(dòng)合同的形式和內(nèi)容、勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制提出新的要求?，F(xiàn)有的勞動(dòng)法律法規(guī)越來越不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議頗多。本文僅對(duì)勞動(dòng)合同制度實(shí)施中常見的若干問題進(jìn)行分析和探討。

    一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問題

    事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位就某些勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)達(dá)成口頭協(xié)議，形成勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)、用人單位為勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)法》明確規(guī)定:建立勞動(dòng)關(guān)系必須訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式簽訂。未以書面形式簽訂的口頭合同是一種不符合法律規(guī)定的勞動(dòng)合同，我國《勞動(dòng)法》不承認(rèn)它的法律效力。但在實(shí)踐中，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)象比比皆是，這主要是由以下幾種原因引起的:一是傳統(tǒng)用工觀念沒有徹底改變，原單位固定工對(duì)勞動(dòng)合同制度不以為然，認(rèn)為反正他們是單位的職工，勞動(dòng)合同只是形式，可有可無，簽不簽勞動(dòng)合同無所謂;二是大部分從農(nóng)村來的外來民工，由于法制觀念和法律意識(shí)淡薄，缺乏自我保護(hù)意識(shí)，對(duì)我國《勞動(dòng)法》以及勞動(dòng)合同制度的有關(guān)法律法規(guī)缺乏了解，對(duì)雙方應(yīng)該履行義務(wù)、享受權(quán)利的意識(shí)不強(qiáng)，不知道要用《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)合同制度來保護(hù)自己。即使有些人懂法，但由于我國勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求情況非常突出，勞動(dòng)者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，遇到用人單位不肯簽勞動(dòng)合同，他們認(rèn)為“胳膊擰不過大腿”，不敢得罪用人單位，能忍盡量忍;三是一些用人單位有意規(guī)避法律責(zé)任，故意不與職工簽訂勞動(dòng)合同，就是想要不受約束，隨時(shí)將勞動(dòng)者解雇，更不想為職工繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，使單位用工成本大大降低;四是勞動(dòng)合同自身規(guī)定不完善。首先，勞動(dòng)合同義務(wù)主體缺位，我國《勞動(dòng)法》沒有規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)是在用人單位一方還是在當(dāng)事人雙方;其次，勞動(dòng)合同簽訂程序方面的規(guī)定操作性不強(qiáng)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位工作后，用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，法律上無明文規(guī)定;第三，對(duì)用人單位的強(qiáng)制力不足，《勞動(dòng)法》第96條規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。但由于沒有規(guī)定用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，在實(shí)踐中難以認(rèn)定用人單位“故意拖延不訂立勞動(dòng)合同”，相關(guān)的賠償范圍及尺度也沒有明確規(guī)定，此條款操作中難度很大。如果事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系無效，就意味著勞動(dòng)者不能享受《勞動(dòng)法》規(guī)定的工資報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等各種權(quán)益和待遇，讓處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者承擔(dān)由此造成的責(zé)任，這樣損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，違背了《勞動(dòng)法》原來的宗旨。故筆者認(rèn)為，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是客觀存在的，《勞動(dòng)法》中有關(guān)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容可作適當(dāng)?shù)男薷摹⒀a(bǔ)充，將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)合同的一個(gè)有機(jī)組成部分予以確認(rèn)，明確規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)，并建議將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系視為無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系加以確認(rèn)。

    事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成大多是由于用人單位不履行簽約義務(wù)所造成的，理應(yīng)由用人單位對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系承擔(dān)不利的后果。從世界各國勞動(dòng)立法看，有許多國家都采取了此種制度。《法國勞動(dòng)法典》第L123一3一10條規(guī)定，勞動(dòng)合同到期之后，該合同即成為不定期勞動(dòng)合同。《利比亞勞工法》第25條規(guī)定:“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿后，當(dāng)事的雙方?jīng)]有明確商定合同期限延長情況仍繼續(xù)信守合同，則認(rèn)為定期合同已延長為不定期合同”。我國臺(tái)灣《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第九條第一款也規(guī)定，定期契約屆滿，勞工繼續(xù)工作，而雇主不立即反對(duì)者，視為訂立不定期契約。實(shí)行此種制度不僅對(duì)勞動(dòng)者有利，更有利于社會(huì)穩(wěn)定，也是對(duì)用人單位的一種懲戒。此做法具有一定的合理性，頗值我國勞動(dòng)立法加以借鑒。

    二、勞動(dòng)合同期限問題

    《勞動(dòng)法》規(guī)定了有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)部門的規(guī)定，只有以下幾種情況，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的要求，用人單位應(yīng)當(dāng)與之簽訂無固定期限勞動(dòng)合同:(1)勞動(dòng)者在同一單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的;(2)在固定工轉(zhuǎn)制過程中，工作年限較長，且距法定退休年齡10年以內(nèi)的;(3)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的;(4)農(nóng)民輪換工轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)戶口的合同制工人，連續(xù)工作滿10年以上的;(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農(nóng)民輪換工外，對(duì)其他農(nóng)民合同制工人在同一用人單位工作滿10年以上，雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的;除此之外，勞動(dòng)合同期限由勞資雙方進(jìn)行協(xié)商，這種規(guī)定本身就使無固定期限勞動(dòng)合同適用范圍太窄，再加上現(xiàn)階段大量外地民工進(jìn)城務(wù)工，城市下崗失業(yè)人員又大量增加，勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)重供過于求，就業(yè)的主動(dòng)權(quán)掌握在用人單位手里，勞動(dòng)者根本沒有能力與用人單位講條件，簽訂的勞動(dòng)合同期限實(shí)際上由用人單位單方面確定，據(jù)筆者調(diào)查，有相當(dāng)多的企業(yè)與長期工作職工的勞動(dòng)合同也是一年一簽。

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【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)關(guān)系 界定標(biāo)準(zhǔn) 類型多樣化

一、界定問題的成因及可能的后果

隨著時(shí)代的發(fā)展,勞動(dòng)關(guān)系已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了最原始的簡(jiǎn)單雇傭關(guān)系范疇,成為了雇傭關(guān)系社會(huì)化的結(jié)果。勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)使他們懂得運(yùn)用法律武器來解決勞動(dòng)爭(zhēng)議,然而勞動(dòng)關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)歷來的模糊性和類型的日趨復(fù)雜性加大了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理的難度。勞動(dòng)關(guān)系的準(zhǔn)確界定與否對(duì)關(guān)系雙方尤其是勞動(dòng)者的意義特別重大,但現(xiàn)實(shí)中由于各種主客觀原因的存在而使勞動(dòng)關(guān)系往往不會(huì)那樣簡(jiǎn)單。人類對(duì)事物的認(rèn)識(shí)潛力是無窮的,可單單就某一階段來說,認(rèn)識(shí)能力必然存在著一定的局限性。對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)識(shí)也不例外。

法律法規(guī)雖然對(duì)全面認(rèn)識(shí)勞動(dòng)關(guān)系不會(huì)起到任何幫助,但可以通過制定標(biāo)準(zhǔn)來界定勞動(dòng)關(guān)系。發(fā)達(dá)的資本主義國家在這一方面已經(jīng)取得了成果,而我國就落后很多了。自1949年11月22日國家頒布《中華全國總工會(huì)關(guān)于私營工商企業(yè)勞資雙方訂立集體合同的暫行辦法》起至2008年9月18日正式出臺(tái)的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》,我國已經(jīng)有215個(gè)法律法規(guī)文件提及“勞動(dòng)關(guān)系”,但尚未有任何文件明確給出其法律定義,更別提明文指出勞動(dòng)關(guān)系的界定標(biāo)準(zhǔn)。

想象得出,我國有相當(dāng)一部分勞動(dòng)爭(zhēng)議案件會(huì)變得十分棘手,當(dāng)事人的合法權(quán)益受保護(hù)情況可見一斑。國家機(jī)器的有效運(yùn)轉(zhuǎn)在很大程度上依賴法律的維系和支持,我國若不能將當(dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議審理混亂的狀態(tài)改善,也許會(huì)引發(fā)勞動(dòng)者對(duì)法律法規(guī)乃至整個(gè)社會(huì)體系不滿,后果十分嚴(yán)重。因此,明確勞動(dòng)關(guān)系的界定標(biāo)準(zhǔn)具有重要意義。

二、值得借鑒參照的國外經(jīng)驗(yàn)

基于贊同“勞動(dòng)關(guān)系是雇傭關(guān)系社會(huì)化的結(jié)果”這一觀點(diǎn),在借鑒國外經(jīng)驗(yàn)時(shí),本文選取了工業(yè)革命最早的國家英國,以其雇傭關(guān)系的認(rèn)定為典型作為參照。英國認(rèn)定雇傭關(guān)系的方法有四種,即有效控制標(biāo)準(zhǔn)、組織標(biāo)準(zhǔn)(一體化標(biāo)準(zhǔn))、多因素標(biāo)準(zhǔn)和公共利益標(biāo)準(zhǔn)。這四種方法并不處于同一時(shí)期,而是歷史潮流的發(fā)展――有效控制標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)于1881年,組織標(biāo)準(zhǔn)(一體化標(biāo)準(zhǔn))創(chuàng)于1952年,多因素標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)于1969年,公共利益標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)于1995年。前兩種標(biāo)準(zhǔn)都有很大的不足,本文略談一下后兩種。

英國有學(xué)者對(duì)這種“多因素標(biāo)準(zhǔn)”作出概括,認(rèn)為“雇傭關(guān)系是一個(gè)群體概念:假如有人想用從A到E的清單方式列出雇傭關(guān)系的判斷因素,那么存在一個(gè)只具有A、B、C而不含有D、E的合同,另外一個(gè)合同也許只含有D、E或A或B或C而不具有其他的因素。然而它們可能都屬于雇傭合同”。不過對(duì)于上述的那些判斷因素,它們當(dāng)中沒有一個(gè)是實(shí)質(zhì)性的,并且在得出雇傭關(guān)系存在之前也不能夠明確是否所有的相關(guān)因素都已經(jīng)提出。所以,要尋找一個(gè)唯一絕對(duì)的因素作為標(biāo)準(zhǔn)將是徒勞無功的。

現(xiàn)行的公共利益標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)公共利益原則來確定雇傭關(guān)系,有利于實(shí)現(xiàn)對(duì)作為弱勢(shì)群體的雇員的保護(hù)。公共利益標(biāo)準(zhǔn)顯然偏向于處于事實(shí)弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者,這符合社會(huì)發(fā)展的要求。

三、對(duì)勞動(dòng)關(guān)系界定中要素的考慮

勞動(dòng)關(guān)系的界定具有一定的時(shí)效性,所以在界定我國勞動(dòng)關(guān)系時(shí)既要從理論上認(rèn)識(shí),又要同我國最新的一些法律法規(guī)相結(jié)合。然而由此而生的兩點(diǎn)疑問使得作者看到了現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)的不足。

1、兩點(diǎn)疑問

(1)如何給定主體的范圍。勞動(dòng)者作為勞動(dòng)關(guān)系主體的其中一方是不爭(zhēng)的事實(shí),關(guān)鍵是另一方。有觀點(diǎn)認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系就是用人單位和勞動(dòng)者建立的關(guān)系,因此另一方即用人單位;然而根據(jù)2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》中第一章第二條“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,依照本法執(zhí)行”的規(guī)定,可知我國勞動(dòng)關(guān)系主體的另一方是用人單位(包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等)、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體。那么具體情形是怎樣的呢?

(2)何謂“意思表示一致”。我國現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》中第二章第七條規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”,第二章第十條又規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立”。這兩條規(guī)定明確了“勞動(dòng)關(guān)系的建立時(shí)間始于用工之日”以及強(qiáng)調(diào)了“勞動(dòng)關(guān)系由書面勞動(dòng)合同保證”。所謂合同,是一種協(xié)議,而勞動(dòng)關(guān)系之所以建立也需要主體之間意思表示一致,絕非單方的意思表示。那么只有依托簽訂書面勞動(dòng)合同而建立的勞動(dòng)關(guān)系才算是“意思表示一致”嗎?法律條文中的“應(yīng)當(dāng)”究竟作何解釋?

2、現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)影響勞動(dòng)關(guān)系的界定

我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)中最為重要的兩部分別是1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動(dòng)法》和2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》。十多年前的《勞動(dòng)法》居然仍“適用”;最新的《勞動(dòng)合同法》也僅是延續(xù)了《勞動(dòng)法》中有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的一些思路,并沒有本質(zhì)上的創(chuàng)新。細(xì)細(xì)研讀兩部法律及其相應(yīng)的解釋不難發(fā)現(xiàn):對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的主體,范圍顯得寬泛、空洞,并沒有對(duì)勞動(dòng)者之外的那一方作出詳盡規(guī)定;對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同,只承認(rèn)“勞動(dòng)者依法通過訂立勞動(dòng)合同而建立的勞動(dòng)關(guān)系”,即勞動(dòng)法律關(guān)系,并沒有對(duì)那些“勞動(dòng)者沒有訂立或沒有依法訂立勞動(dòng)合同而在事實(shí)上已經(jīng)成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員并為其提供有償勞動(dòng)的勞動(dòng)關(guān)系”,即事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系給予過多的認(rèn)可,且“應(yīng)當(dāng)”二字的含義沒有指明?？傊?現(xiàn)行法律法規(guī)尚能適用于勞動(dòng)法律關(guān)系這種標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的界定,而以事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系為代表的非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的日趨增加必將對(duì)此帶來巨大的沖擊。

四、非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系屬于勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系多樣化的重要表現(xiàn)之一就是非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生。早在二十世紀(jì)八十年代,非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系就已經(jīng)在全球形成了趨勢(shì),隨后在我國更以史無前例的規(guī)模展開。與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系不同的是,非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系帶來了對(duì)勞動(dòng)合同自身價(jià)值以及隸屬性內(nèi)涵的重新理解。然而,在現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)中沒有相應(yīng)的認(rèn)可依據(jù),因此有必要對(duì)其進(jìn)行比較分析和界定。

1、與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的比較

(1)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中的隸屬性主要通過組織體現(xiàn)。勞動(dòng)關(guān)系具有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系的雙重特征。按照平等關(guān)系方式建立起來的勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者必須根據(jù)社會(huì)化大生產(chǎn)的要求,把自身勞動(dòng)力歸使用者(例如用人單位)支配,以使其現(xiàn)實(shí)地成為集體勞動(dòng)要素組成部分之一。勞動(dòng)力不能脫離于勞動(dòng)者而單獨(dú)存在,那么勞動(dòng)力的支配者也就成了勞動(dòng)者的管理者。這種關(guān)系可以被認(rèn)為是一種隸屬關(guān)系。

當(dāng)今一些學(xué)者認(rèn)為“隸屬性”包括“人格”和“經(jīng)濟(jì)”:前者指“除法律、團(tuán)體協(xié)約、經(jīng)營協(xié)定、勞動(dòng)契約另有規(guī)定外,在雇主指揮命令下,由雇主單方?jīng)Q定勞動(dòng)場(chǎng)所、時(shí)間、種類等”;后者的重點(diǎn)在于“受雇人并非為自己的經(jīng)營勞動(dòng),而是為他人之目的勞動(dòng)。受雇人既不是用自己的生產(chǎn)工具從事生產(chǎn)勞動(dòng),也不能用指揮性、計(jì)劃性或創(chuàng)作性方法對(duì)自己所從事的工作加以影響”。無論是“人格”還是“經(jīng)濟(jì)”,都外在地表現(xiàn)為勞動(dòng)者對(duì)雇主構(gòu)建的生產(chǎn)組織的依賴。

(2)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中的隸屬性與組織相分離。與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行比較,非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系由于適應(yīng)了市場(chǎng)需求的靈活性和不穩(wěn)定性而發(fā)生了“自我異化”,即從“標(biāo)準(zhǔn)”走向“非標(biāo)準(zhǔn)”、從安定勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)椴话捕▌趧?dòng)關(guān)系。有學(xué)者甚至提出了這樣一種略微偏頗的觀點(diǎn):勞動(dòng)合同的自身價(jià)值將被重新認(rèn)識(shí),基于人身依附性所形成的對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)已不再是它的主要理論基石。組織的作用正在由強(qiáng)變?nèi)?主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。

第一,勞動(dòng)關(guān)系的主體發(fā)生了變化。在勞動(dòng)力派遣中,勞動(dòng)者與兩個(gè)不同雇主間的勞動(dòng)關(guān)系是“不完整的”,原本標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中雙方的權(quán)利義務(wù)在勞動(dòng)力派遣中就被分開了;在我國的隱性就業(yè)中,一個(gè)下崗職工與原單位的關(guān)系只有形式而無內(nèi)容,與新單位的關(guān)系只有內(nèi)容而無形式――這也是勞動(dòng)關(guān)系向非標(biāo)準(zhǔn)化轉(zhuǎn)化的重要體現(xiàn)。

第二,工作場(chǎng)所的分散性和多樣性。以遠(yuǎn)程就業(yè)為例,勞動(dòng)者與雇主組織、與同事沒有面對(duì)面接觸,而是通過使用高新通訊技術(shù)在遠(yuǎn)離中心辦公室或生產(chǎn)場(chǎng)所的地點(diǎn)進(jìn)行交流。這種情況下,組織對(duì)勞動(dòng)者在“量度”和“力度”上的檢查自然而然地不如以前那么強(qiáng)勢(shì)了。

2、靈活就業(yè)在我國的發(fā)展

所謂靈活就業(yè),是指在勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)時(shí)間和報(bào)酬、工作場(chǎng)地、保險(xiǎn)福利等方面(至少是一方面)不同于傳統(tǒng)的主流就業(yè)方式的各種就業(yè)形式的總稱,一般認(rèn)為包括11種:非全日制就業(yè)、短期就業(yè)、派遣就業(yè)、季節(jié)性就業(yè)、待命就業(yè)、兼職就業(yè)、遠(yuǎn)程就業(yè)、承包就業(yè)、獨(dú)立就業(yè)、自營就業(yè)、家庭就業(yè)。從總體特征上來看大致可分為三類,涉及到非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的主要有兩類。

第一類包括:非正規(guī)部門的就業(yè)者,即小型企業(yè)(小型高科技企業(yè)除外)、微型企業(yè)和家庭作坊的就業(yè)者;以及大中型企業(yè)雇用的,在勞動(dòng)的條件、工資和福利待遇、就業(yè)穩(wěn)定等方面有別于正式職工的各類就業(yè)人員。如臨時(shí)工、季節(jié)工、承包工、鐘點(diǎn)工以及勞動(dòng)力派遣用工等。

第二類包括:非全日制就業(yè)、季節(jié)性就業(yè)、遠(yuǎn)程就業(yè)、兼職就業(yè);以及產(chǎn)品直銷員、保險(xiǎn)推銷員等。

3、承認(rèn)勞動(dòng)合同的多元化形式

現(xiàn)行《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都將勞動(dòng)合同訂立形式限定為唯一的一種形式即書面形式。這或許是立法者考慮到了勞動(dòng)者所處的弱勢(shì)地位而對(duì)此作出的硬性規(guī)定,但它與現(xiàn)實(shí)相比過于理想化?！皼]有簽訂書面合同的勞動(dòng)者和雇主存在真實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系卻因?yàn)椴环稀畷妗蠖痪苤诜傻拈T外”,這樣的事例屢見不鮮。本文認(rèn)為:勞動(dòng)者與雇主之間的合同是否是書面的形式并不是主要的,而承認(rèn)勞動(dòng)合同多元化恰恰是界定非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系及保護(hù)其中的勞動(dòng)者權(quán)益的一個(gè)重要舉措。

(1)書面合同在非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中的比重較低。非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系最突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為對(duì)于雇主來說是彈性用工,對(duì)于勞動(dòng)者來說是靈活就業(yè)。一般說來,靈活就業(yè)者多數(shù)為底層勞動(dòng)者,他們的談判能力和法律意識(shí)不強(qiáng),并主要在非正規(guī)部門就業(yè)。因此常常以口頭簡(jiǎn)單約定雙方的權(quán)利義務(wù),并在執(zhí)行中適時(shí)變更,這必然導(dǎo)致實(shí)踐當(dāng)中非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的建立簽訂書面合同的比重較低。

(2)履行非書面合同下勞動(dòng)關(guān)系的指導(dǎo)性原則。不簽訂書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系的履行是必須解決的問題。對(duì)于合同內(nèi)容,如果雙方當(dāng)事人意見一致,就依照此內(nèi)容來確定;如果不一致,就以實(shí)際履行的來確定;如果實(shí)際履行的情況無法查明,就要靠建立一套完整的履行規(guī)則來確定。一套較為完善的履行規(guī)則對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)環(huán)節(jié)都給出了依據(jù),那么非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系也能達(dá)到與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系相同的效果。目前絕大多數(shù)發(fā)達(dá)國家沒有要求簽訂書面合同,也正是由于有一套較為發(fā)達(dá)的履行規(guī)則。我國無法將成功經(jīng)驗(yàn)全部借鑒,只能遵循以下幾個(gè)指導(dǎo)性原則。

第一,先例和同例原則。勞動(dòng)合同期滿后因沒有及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系:在沒有相反證明之前,按照原勞動(dòng)合同所約定內(nèi)容確定當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)。能夠繼續(xù)履行的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系:如果雙方當(dāng)事人無法確定權(quán)利義務(wù)的,參照已經(jīng)實(shí)際履行的內(nèi)容確定;實(shí)際履行的內(nèi)容無法證明的,按照用人單位同樣或同類工作崗位的要求和待遇確定。最高人民法院的司法解釋和一些地方性法規(guī)就此已有體現(xiàn)。

第二,勞基標(biāo)準(zhǔn)原則。對(duì)于因工作性質(zhì)特殊而不具有同類參照性的,雙方勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容以勞動(dòng)基準(zhǔn)法所確定的最低標(biāo)準(zhǔn)來確定。比如工資不得低于最低工資、工時(shí)不得高于最高工時(shí),合同的期限也要按照法律規(guī)定的最低期限確定。有些地方性法規(guī)已就這些問題設(shè)置了比《勞動(dòng)法》更細(xì)致的規(guī)則。

第三,有利于勞動(dòng)者原則。既可以調(diào)動(dòng)雇主一方簽訂書面勞動(dòng)合同的積極性,且即使不肯簽訂時(shí)也可以最大限度地避免勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害。有些地方性法規(guī)已將這一原則逐漸落實(shí)到事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理當(dāng)中。

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篇10

關(guān)鍵詞：高職院校；頂崗實(shí)習(xí)；法律風(fēng)險(xiǎn)

中圖分類號(hào)：139

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.18.076

1.高職院校學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的法律風(fēng)險(xiǎn)

目前我國關(guān)于高職院校頂崗實(shí)習(xí)的相關(guān)法律文件還比較匱乏，國家只是提倡建議高職院校廣泛采取頂崗實(shí)習(xí)作為實(shí)踐教學(xué)的一種重要手段，但是這些文件總體來說對(duì)于頂崗實(shí)習(xí)的學(xué)生約束性太弱，原則性有余而操作性不強(qiáng)。因?yàn)楸旧砀嬷盒W(xué)生并未真正畢業(yè)，他們的他們的身份不是勞動(dòng)者，而是在校大學(xué)生，我國《勞動(dòng)法》保護(hù)的是勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)于頂崗實(shí)習(xí)的在校大學(xué)生來說存在著盲區(qū)，這是頂崗實(shí)習(xí)的學(xué)生面臨的最大最大的法律風(fēng)險(xiǎn)。一般來說高職院校應(yīng)該出面同接收頂崗實(shí)習(xí)的單位的去協(xié)商簽訂頂崗實(shí)習(xí)協(xié)議，該頂崗實(shí)習(xí)協(xié)議是學(xué)校、用人單位、學(xué)生三方之間的憑據(jù)。但是在實(shí)際操作中，極少有學(xué)生可以得到由學(xué)校聯(lián)系的頂崗實(shí)習(xí)單位，很多都是自己聯(lián)系的，學(xué)生為了珍惜來之不易的的機(jī)會(huì)一般也不會(huì)主動(dòng)提出和實(shí)習(xí)單位簽訂頂崗實(shí)習(xí)相關(guān)協(xié)議。如果缺少協(xié)議，頂崗實(shí)習(xí)的學(xué)生和受接待單位的權(quán)利和義務(wù)之間的關(guān)系無法得到確認(rèn)，一旦學(xué)生和用人單位發(fā)生沖突學(xué)生往往陷入到被動(dòng)局面，其合法權(quán)益很有可能遭到侵害。

2.高職院校學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)法律L險(xiǎn)的原因

實(shí)習(xí)單位缺乏社會(huì)責(zé)任感。企業(yè)在追求利潤本身是可以理解的，這是企業(yè)的基本屬性，但是企業(yè)在追求利潤的同時(shí)還要承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。但是目前很多頂崗實(shí)習(xí)單位缺乏起碼的社會(huì)責(zé)任感，很多用人單位將頂崗實(shí)習(xí)的學(xué)生當(dāng)成了廉價(jià)、甚至是免費(fèi)的勞動(dòng)力，頂桿實(shí)習(xí)學(xué)生成了被企業(yè)剝削壓榨的對(duì)象，頂崗實(shí)習(xí)單位的這種缺乏社會(huì)責(zé)任感的行為失去的不僅是企業(yè)的誠信，玷污了企業(yè)的形象，而且是違反法律公平正義性的。

有關(guān)于在校學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的相關(guān)法律法規(guī)的缺失。目前我國在校大學(xué)生學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)在法律生還有盲區(qū)，我國《勞動(dòng)法》目前尚無專門針對(duì)在校大學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的相關(guān)規(guī)定，更何況用人單位不會(huì)與頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同，所以學(xué)生與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系就不受《勞動(dòng)法》的約束，國家目前對(duì)于頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生的相關(guān)保護(hù)規(guī)定也太少，這就導(dǎo)致學(xué)校、用人單位和學(xué)生之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系于法無據(jù)、無章可循，這使得維護(hù)學(xué)生權(quán)益的難度加大。

近幾年我國大學(xué)生緊張的就業(yè)行賄使得學(xué)生倍加珍惜來之不易的工作機(jī)會(huì)，所以即便是權(quán)益被侵犯學(xué)生輕易也不敢去維權(quán)，生怕丟掉了工作，再加上現(xiàn)在我國缺乏相關(guān)的法律法規(guī)的保障，頂崗實(shí)習(xí)的學(xué)生的權(quán)益即便遭到侵害也沒有強(qiáng)有力的法律依據(jù)，學(xué)生想維權(quán)苦于無據(jù)可依，而且很多學(xué)生也缺乏應(yīng)有的法律常識(shí)，自身的權(quán)益是否遭到侵害，遭到侵害了也不知道該怎么辦，這是高職院校學(xué)生在頂崗實(shí)習(xí)期間合法權(quán)益易遭到侵害的主觀原因。

3.高職院校學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)法律風(fēng)險(xiǎn)的防范

（1）國家相關(guān)部門要建立健全頂崗實(shí)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)。為了保障頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生的合法權(quán)益，筆者認(rèn)為國家立法機(jī)關(guān)、教育部、人社部應(yīng)該出臺(tái)相應(yīng)的法律法規(guī)來解決當(dāng)前學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的相關(guān)法律法規(guī)匱乏的難題。針對(duì)我國現(xiàn)行《勞動(dòng)法》所存在的法律真空問題，各方應(yīng)該盡快制定專門的法律法規(guī)使定崗學(xué)生在實(shí)習(xí)期間如果與用人單位發(fā)生糾紛時(shí)有法可依，為解決用人單位和學(xué)生之間的矛盾提供強(qiáng)有力的法律保障。

（2）要規(guī)范與實(shí)習(xí)單位的頂崗實(shí)習(xí)協(xié)議，明確學(xué)校、學(xué)生、用人單位的權(quán)利義務(wù)。目前學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生之間關(guān)系更為微妙。我們應(yīng)該在我國有關(guān)法律和法規(guī)的基礎(chǔ)上，允許三方就相互之間的權(quán)利和義務(wù)達(dá)成協(xié)議。首先學(xué)校不能將學(xué)生推到定崗單位后就置之不理，學(xué)校要在保護(hù)學(xué)生權(quán)益中起到主導(dǎo)作用。學(xué)校應(yīng)該嚴(yán)格規(guī)范頂崗實(shí)習(xí)程序，由就業(yè)指導(dǎo)部門牽頭為學(xué)生統(tǒng)一聯(lián)系頂崗實(shí)習(xí)單位，由于學(xué)生本身不具有勞動(dòng)者的身份，所以學(xué)校要出面同用人單位簽訂頂崗實(shí)習(xí)協(xié)議，最大限度的保護(hù)學(xué)生的權(quán)益，縷清學(xué)校、學(xué)生、用人單位三方的權(quán)益禮物關(guān)系。