導語：如何才能寫好一篇人才工作考核細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關鍵詞]專家管理；薪酬管理；公信度；高薪養(yǎng)才

1 背 景

“五位一體”實施前，專家管理主要存在以下問題。

1.1 評價標準難定專家管理沒有統(tǒng)一的評選標準，評價的內容和程序同質化，人才品行的導向不明顯。

1.2 監(jiān)督考察難行各基層單位的專家管理各成體系，監(jiān)督程序難于統(tǒng)一，考察工作流于形式化、簡單化，在公開選拔中，職工參與的深度和廣度不夠，總體上尚屬于“不申報的看熱鬧，申報的等熱鬧”。

1.3 業(yè)績考核難量專家考核方法存在極端化，一方面，標準過于刻板、保守；另一方面，評委之間評分標準把握不一，影響公正性。

1.4 專家津貼難發(fā)針對選拔的人才，由于職工公認不明顯，一方面專家工作主動性下降，影響自身績效考核；另一方面導致職工工作積極性下降，存在“誰拿津貼誰干活”的思想。

2 優(yōu)化分析

2.1 明晰專家管理職責，科學制訂方案

“繡花要得手綿巧，打鐵還需自身硬”，只有管理者自身理論水平和業(yè)務能力過硬了，工作才能游刃有余。公司成立了人才工作領導小組，小組成員由公司領導、歷屆專家、職工代表三類成員組成，根據(jù)崗位職責具體劃分業(yè)務范圍，組織實施人才的評價、培養(yǎng)、考核等各類工作。公司根據(jù)國網(wǎng)公司編制的工作方案，科學制定人才評選實施細則，人才培養(yǎng)管理細則和人才考核管理細則。

2.2 落地專家管理制度，嚴格監(jiān)督檢查

基于“五位一體”的頂層設計，國網(wǎng)公司下發(fā)了對應的專家管理制度，但怎樣使制定的制度真正發(fā)揮作用？怎樣推行到基層？怎樣真正落地？公司通過研究，主要從三個方面讓專家管理制度有效地落地生根，在思想上打通員工的專家發(fā)展通道。

2.2.1 培訓學習，加大宣傳通用制度下達后，公司先后組織自學、集體研學，領導干部帶頭學習，自覺做制度規(guī)定的“明白人”，應用網(wǎng)絡大學，向基層單位推送專家管理制度的課程，組織員工參加自評，檢驗制度學習效果。

2.2.2 加強執(zhí)行力，嚴格監(jiān)督結合專家管理工作實際，根據(jù)各基層單位執(zhí)行情況，公司統(tǒng)籌安排日常督查，針對專家日常管理；定期督查，針對專家管理階段性工作；專項檢查，針對各類專家的選拔、培養(yǎng)、考核等專項工作。實現(xiàn)專家管理工作的全閉環(huán)管理，切實提高制度落實的執(zhí)行力。嚴格監(jiān)察執(zhí)行力分類（見圖1）。

2.2.3 制定標準，落實獎罰公司制定專家管理通用制度執(zhí)行落實評價清單，包括科技領軍人才、專業(yè)領軍人才、優(yōu)秀專家人才、優(yōu)秀專家人才后備四類通用制度執(zhí)行落實評價清單。將制度執(zhí)行情況納入日常考核中，明確了考核的內容、效果的定量評價、考核結果的運用等，尤其對專家管理制度中的各類硬性條款執(zhí)行是否到位，執(zhí)行效果如何作了細化，根據(jù)評價結果進行獎罰，從而發(fā)現(xiàn)執(zhí)行的偏差，促進制度作用的有效發(fā)揮。通用制度執(zhí)行落實流程（見圖2）。

2.3 推行專家管理標準，層層差額選拔

依據(jù)國網(wǎng)公司統(tǒng)一標準，結合某公司人才分布特點（見圖3），制定了省公司級、地市公司級專家選拔基本條件和專家業(yè)績評價標準，評價標準按照專家類別制定不同的評價內容和權重。評價過程實施層層差額選拔，提高專家選拔的針對性和有效性。

差額選拔，即各級各類的專家候選人的名額多于應選專家名額。公司按照國網(wǎng)公司級、省公司級、地市公司級分類確定候選人名額，目的是讓更多的職工能參與選拔過程，熟悉選拔流程。一方面便于發(fā)現(xiàn)人才，另一方面落實職工的知情權和監(jiān)督權，在選拔過程中，實現(xiàn)職工角色的轉變，不再是“專家管理的旁觀者”，而是“人品導向的維護員”。

2.4 梳理專家管理流程，實施上下聯(lián)動

根據(jù)某公司專家人才分布的實際情況，專家管理分三類，即專業(yè)領軍人才管理、優(yōu)秀專家人才管理和優(yōu)秀專家人才后備管理。各類人才選拔為兩年一次，任期四年。整個管理過程分前期調研、方案制定、完善標準、公開選拔、重點培養(yǎng)。管理過程實施上下聯(lián)動，上為各專業(yè)部室領導干部或國網(wǎng)公司級（省公司級）專家，下為基層員工或省公司級（地市公司級）專家，通過專業(yè)指導、導師帶徒、上掛下派等各類形式的交流實踐，實現(xiàn)橫向溝通、上下聯(lián)動的工作模式。

2.4.1 前期調研分析公司各單位的人才現(xiàn)狀，包括人才保有量（即現(xiàn)有的各級各類人才數(shù)量）、人才占比、人才后備培養(yǎng)狀況和人才使用效果等。通過前期工作的調研分析，為后期專家管理提供數(shù)據(jù)支撐。

2.4.2 方案制定

通過對調研收集的數(shù)據(jù)進行比對分析，科學制訂實施方案，重點關注專家選拔條件、選拔范圍和名額分配。選拔必須側重一線員工，一線員工是生產的主力軍，是公司實現(xiàn)經(jīng)濟效益的基礎。安徽公司通過降低選拔條件，擴大選拔范圍，差異名額分配等措施，確保一線員工的入圍比例。

篇2

關鍵詞:企業(yè) 員工激勵 激勵機制

1 建立員工發(fā)展通路制度

激勵的起點是滿足員工的需要,需要產生動機,動機產生行為,但員工的需要因人而異,因時而異,并且只有滿足最迫切需要(主導需要)的措施,其激勵強度才大。因此,管理者必須深入地進行調查研究,不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢,有針對性地采取激勵措施,才能收到實效。

2 建立順暢的員工溝通和快速反饋渠道

運用現(xiàn)代信息技術,建立內部網(wǎng)上溝通欄目,為員工提供一個暢所欲言的平臺。通過此平臺,員工可以對自己關心的企業(yè)熱點問題、身邊的人與事發(fā)表自己的觀點和建議,增強員工的主人翁意識。企業(yè)還可配備兼職人員對員工提出的問題、建議迅速反饋,及時解答,為員工及時消除疑惑、搭建溝通橋梁。使員工在心理上真正成為企業(yè)的一員。

3 建立健全員工績效考核制度

篇3

關鍵詞：崗位 基本功 人才隊伍 發(fā)展

為加強在崗員工對基本技能的掌握與提高，形成“練硬功、強技能”的濃厚氛圍，需要針對經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術人員以及技能操作人員分別實施崗位基本功訓練，并以崗位為依托開展練兵比武活動，從而實現(xiàn)“提高技能，鍛煉隊伍，夯實人才隊伍發(fā)展基礎”的目的。

一、實施原則

崗位基本功訓練，需要與崗位職責相結合，涵蓋各個崗位所需要的技能；需要與崗位技能標準相結合，推進崗位操作的規(guī)范化、標準化；需要與未來對崗位技能的要求相結合，要有創(chuàng)新性、前瞻性；需要與企業(yè)其他人才培養(yǎng)活動相結合，統(tǒng)籌兼顧，整體推進。

二、實施步驟

第一階段：動員部署。由企業(yè)人力資源管理部門負責制定企業(yè)整體崗位基本功訓練活動總方案。各用工部門（單位）負責制定本部門（單位）各崗位的具體實施細則，細化訓練內容，明確考查要求和考查形式。在此基礎上，上報企業(yè)人力資源管理部門審核備案，并在全企業(yè)范圍內進行廣泛的宣傳與動員。

第二階段：崗位基本功訓練。各用工部門（單位）根據(jù)實施方案和實施細則中規(guī)定的具體訓練內容和考查要求，認真組織、積極協(xié)調，廣泛開展訓練達標活動，并做到與企業(yè)整體進度、日常工作、崗位職責相統(tǒng)一、相結合。

第三階段：考查達標。由企業(yè)人力資源管理部門牽頭，各用工部門（單位）配合，按照動員部署階段各部門制定的實施細則中所明確的訓練內容以及考查要求，對所有在崗人員進行理論考試與實踐操作考核（理論考試與實踐操作各占相應權重），并在給出是否達標結論的基礎上根據(jù)掌握熟練程度，認定級別（例如企業(yè)同類所有崗位分為一級、二級、三級，其中一級最低，三級最高）。同時根據(jù)考查結果，對活動中涌現(xiàn)出的優(yōu)秀集體和先進個人進行表彰獎勵。

三、訓練內容

在基本功訓練階段，按照“立足崗位、全員參與、注重實效”的原則，通過對業(yè)務職責和崗位技能的梳理，根據(jù)業(yè)務性質的不同，有重點分層次地訓練不同的業(yè)務能力。其中對從事科研開發(fā)工作的員工，應重點考查其基礎科研素質以及分析解決問題的能力；對從事實驗技能操作工作的員工，應重點考查其各類常用實驗標準的掌握程度、技術標準的起草能力以及實驗設備操作技能；對從事工程技術服務工作的員工，應重點考查其對現(xiàn)場生產工藝與流程的掌握、現(xiàn)場技術服務主要技術手段的應用以及現(xiàn)場技術服務過程中典型問題的處理；對從事管理工作的員工，應重點考查其對管理制度、流程的掌握程度。

四、整體要求

1.提高認識，深刻理解崗位基本功訓練的重要意義。企業(yè)領導層應當站在推進人才隊伍整體素質和總體水平的高度，結合企業(yè)當前及今后一定發(fā)展時期內的戰(zhàn)略方向，審時度勢地提出并開展這一活動。各用工部門（單位）要深刻理解企業(yè)領導層的決策意圖，充分認識活動的重要性和必要性，采取多種方式，搞好思想動員，統(tǒng)一認識，層層發(fā)動，人人動員，營造積極向上、奮勇爭先的良好氛圍，激勵廣大員工的參與熱情和積極性。

2.加強領導，明確崗位基本功訓練的責任目標。各用工部門（單位）要高度重視活動的開展，切實加強對本部門（單位）崗位基本功訓練活動的組織領導，明確責任，制定符合本部門（單位）實際、可操作性強的活動細則，明確崗位基本功訓練的責任目標，從而使企業(yè)上下以“求真務實，真抓實練”的態(tài)度推進活動的開展，以防止活動走過場，流于形式。

3.統(tǒng)籌兼顧，正確處理與其他各項工作的關系。崗位基本功訓練涉及到各個方面、每個崗位，各用工部門（單位）在加強領導、明確分工的基礎上，一定要建立起協(xié)調順暢的運行機制。崗位基本功訓練達標活動要與人才培養(yǎng)、專家選拔、職稱評聘、評優(yōu)評先等重要人力資源開發(fā)工作緊密結合起來，使之成為相輔相成、相互促進的有效整體。

五、保障措施

為保證崗位基本功訓練活動不走過場、不流于形式，對于職工個人，應使崗位基本功訓練達標活動的考核結果對其年度個人考核具有一票否決權。如其最終活動考核不合格，則其年度考核不合格。對于各用工部門（單位），應將崗位基本功訓練活動考核結果與該部門年度考核成績掛鉤。例如某用工部門（單位）不合格人數(shù)超過該部門（單位）總人數(shù)的5%，則該部門（單位）年度考核得分應扣減相應分數(shù)。

綜上所述，有效實施崗位基本功訓練，可以夯實企業(yè)人才隊伍發(fā)展基礎，幫助企業(yè)建立一支訓練有素的具有競爭力的專業(yè)化人才隊伍，從而使企業(yè)形成管理與技術創(chuàng)新的主體與團隊，并最終推進企業(yè)人才強企戰(zhàn)略的落實。

參考文獻

篇4

規(guī)劃快題設計作為城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)培養(yǎng)學生創(chuàng)新性思維、考核學生綜合能力、增強學生就業(yè)實踐能力的重要方式，近年來備受各高校重視。文章由規(guī)劃快題設計的重要性及就業(yè)實際需求分析入手，針對就業(yè)單位對招聘人員的職業(yè)能力需求，結合多年來應用型人才培養(yǎng)經(jīng)驗，從教師教學能力提高方法，規(guī)劃快題設計教學內容及具體教學方法，最終考核方案及評分細則的制定，以考核成果反饋平時教學四個方面展開對規(guī)劃快題設計的教學研究，并形成一套切實可行的教學方案。

關鍵詞：應用型人才培養(yǎng)； 規(guī)劃快題設計； 城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)

中圖分類號：g6420 文獻標志碼：a 文章編號：

10052909（2014）02008304

為貫徹落實《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》和《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》的各項要求，未來高等學校將按通用標準和行業(yè)標準培養(yǎng)工程人才，并通過校企合作等方式強化培養(yǎng)學生的工程能力和創(chuàng)新能力，培養(yǎng)造就出一批創(chuàng)新能力強、適應經(jīng)濟社會發(fā)展需要的高質量應用型工程技術人才。

城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)的發(fā)展與當代中國社會高速發(fā)展、城市大規(guī)模建設息息相關，由此可見，城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)是一門專業(yè)素養(yǎng)與實踐性相結合的專業(yè)。通過多年人才培養(yǎng)經(jīng)驗得知，用人單位對城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)學生的設計實踐能力尤為重視，在招聘過程中，往往設置一系列針對設計實踐的考核，并將考核結果作為招收人才的重要指標。另外，歷屆畢業(yè)生就業(yè)跟蹤調查結果顯示，創(chuàng)新能力較強的畢業(yè)生在今后的職業(yè)生涯中會獲得更多的升職機會。

為保證應用型人才培養(yǎng)方案的順利實施，培養(yǎng)適應和支撐城鄉(xiāng)規(guī)劃行業(yè)發(fā)展需求，適應經(jīng)濟和社會發(fā)展需要的城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)工程人才，黑龍江科技大學針對目前人才培養(yǎng)模式中城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)學生工程實踐教學環(huán)節(jié)偏少，學生的實踐能力和創(chuàng)新能力相對較弱的情況進行了一系列改進，并加強了與職業(yè)需求相關的實踐類課程的教學研究。因此，筆者選擇了最直觀體現(xiàn)城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)學生職業(yè)能力的規(guī)劃快題設計教學內容進行深入研究[1-3]。

一、規(guī)劃快題設計對城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)應用型人才培養(yǎng)的重要意義

快題設計又稱快速設計，是指設計人員在規(guī)定的時間（4～8小時）內完成指定的設計內容?？祛}設計最早起源于規(guī)劃設計中徒手方案的表達，徒手方案的表達也被看作是對建筑及規(guī)劃師靈感的最直接快速體現(xiàn)，只有擁有扎實的基本功，才能準確運用徒手的方式表達出可被人理解的設計理念。因此，國外高等院校建筑及規(guī)劃類專業(yè)一直以來都很注重培養(yǎng)學生徒手方案的表達能力。

近年來，由于社會經(jīng)濟的發(fā)展，要求設計的完成進度越來越快，因此，在緊迫的時間條件下，能夠更快速地完成方案并表現(xiàn)出來，被認為是展示規(guī)劃師能力的重要方式。為應對社會的需求，國外規(guī)劃類高校紛紛開設了規(guī)劃快題設計課程，并將其作為檢驗學生綜合設計能力的最佳方式。為了與國際教學模式接軌，國內所有最早開設城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)的著名院校，都將規(guī)劃快題設計作為考核學生綜合設計能力的重要方式之一，并將其列為碩士乃至博士研究生考試的必考科目。新開設城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)的院校，也開始重視規(guī)劃快題設計，紛紛開設這門課程。同時，國內各規(guī)劃設計單位開始重視規(guī)劃快題設計在實際工作中的應用，并在招聘人才過程中設置規(guī)劃快題設計考試，作為對應聘人才的職業(yè)能力測評。

由此可見，在人才培養(yǎng)過程中加入并加強規(guī)劃快題設計教學環(huán)節(jié)，是城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)創(chuàng)新性教學和實踐性教學培養(yǎng)的大勢所趨，也是縮短中國與國外同類院校差距的較好方式，為培養(yǎng)適應城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)發(fā)展及職業(yè)需求的應用型人才提供一種理論與實踐相結合的教學模式。為達到城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)培養(yǎng)具有扎實的理論知識和較強的實踐能力、較強的自主學習能力、協(xié)調能力和團隊協(xié)作精神、高尚的人文與自然倫理道德和嚴格的職業(yè)操守等特征的應用型人才的教學要求，在教學過程中加強規(guī)劃快題教學研究刻不容緩[4-6]。

二、規(guī)劃快題設計的教學研究

城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)是我?！?+1”人才培養(yǎng)模式試點專業(yè)，重在培養(yǎng)理論與實踐相結合的應用型人才。本次教學研究是以城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)現(xiàn)有師資及教學資源為依托，以城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)大二至大五年級學生為載體，從教師教學能力、規(guī)劃快題設計內容及教學方法、最終考核方案及評分細則的制定、考核成果四方面展開。

（一）教師

學能力提高方式

在收集國內相同、相近專業(yè)資料的基礎上，筆者對學生具體學習需求、國內高?，F(xiàn)有做法，以及國內現(xiàn)有規(guī)劃快題補習班市場等進行了深入調研。學生為應對考研及求職中的規(guī)劃快題考試，通常會利用一年內的寒暑兩個假期參加設計方案及圖面表現(xiàn)兩個規(guī)劃快題方面的集中速成補習班。這類補習班通常價格高昂，且質量良莠不齊。學生在面對市場上花樣繁多的補習班時，通常不知如何選擇，只能通過上幾屆師兄師姐的口耳相傳進行選擇。調研發(fā)現(xiàn)，圖面表現(xiàn)類補習班，補習教師多為美術專業(yè)出身，通過自身專業(yè)知識對快題設計的圖面表現(xiàn)形式進行分解、歸納，使圖面表達形成一套固定的公式。例如，圖紙上色的固定程序、圖面元素（如建筑、綠化、陰影）色彩的固定搭配模式、鳥瞰圖及分析圖的固定表達方法等內容，在繪圖過程中形成如計算機輸出程序一般固定的模式進行套用，只要掌握了這套程序，規(guī)劃快題設計將變?yōu)橐环N比拼速度的純體力勞動。這類補習班往往受到學生的追捧，其優(yōu)點在于可以在極短的時間內，使學生在基本素描、形體都掌握不好的情況下，達到在快題要求的時間內完成一整套圖紙，且圖面效果良好。然而這種補習班的缺點也同樣明顯，在這類補習班中學成的學生所繪制的圖紙在配色、分析、表現(xiàn)方面“千圖一面”，毫無個性，甚至在方案設計上由于大多數(shù)學生選用了同樣幾個經(jīng)過大量練習的中心景觀，導致整體方案設計大同小異，完全沒有個性表達，失去了快題設計最原始的意義——展示學生的設計能力和“思維的火花”。近年來，各應試單位也逐漸意識到這一問題，考試采分的重點開始由圖面表達轉向對設計思維的考核。而設計方案補習班多是針對特定學校的歷年考研試題，由該校專業(yè)教師進行分析，便于學生把握考試方向，更近似于考試“押題”的內容。雖然對學生考研具有較強的針對性，但這類補習班無法真正提高學生的快速設計能力。 在上述分析的基礎上，筆者對黑龍江科技學院專業(yè)教師快題設計教學能力進行了評估，發(fā)現(xiàn)作為專業(yè)教師，通常具有較強的設計方案教學能力，且可以通過五年學習生涯的整個理論及課程設計教學體系，幫助學生建立獨立設計思維。但由于并非美術專業(yè)出身，且多年不再親手繪圖，專業(yè)教師在快速圖面表現(xiàn)方面教學能力較弱。針對這一問題，應提高教師快題設計教學能力，有計劃地展開教師業(yè)務能力深造，以增強教師圖面表現(xiàn)方面的教學能力。例如，通過參加市場上的快速圖面表達補習班，在吸取補習班繪圖程序精華的同時加以創(chuàng)新，并去除其扼殺學生設計思維靈感的糟粕，最終形成真正適合學生的快題設計教學內容。

（二）規(guī)劃快題設計教學內容及教學方法

目前所有開設城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)的高校均對快題設計非常重視，并且在教學理論層面也已達到了一定的高度。然而在具體實踐過程中，各高校由于具體情況不同，實施效果也參差不齊。通過借鑒國內城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)重點院校的相關教學安排、教學體系建設情況及先進教學理念，結合“4+1”人才培養(yǎng)模式，研究具有創(chuàng)新性和實踐性的課程體系。

在課程設置上，確立城鄉(xiāng)規(guī)劃快題設計在整個城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)教學過程中的重要地位，將快題設計從原有設計課附屬考核內容的形式中獨立出來，形成一門完整課程，并將其作為學生階段學習成果的檢驗標準。在課時設定上，將大二至大四學年原有每學期一個教學周的設定方式化整為零，設置為每學期期中、期末各1次，每次3天。在課程內容上，第1天進行理論講解，第2天進行快題設計考核，第3天進行考核成果評析及學生問題反饋。教學重點在于培養(yǎng)學生的方案設計能力、圖面表達能力及創(chuàng)新能力，同時將快題設計的考核內容與當前學期課程設計內容掛鉤，并將兩次考核成果各按50%進行錄入。另外，五年級的學生，由于理論學習已經(jīng)較為完整，圖面表達水平也已較為完善，且面臨研究生入學考試和應聘考試的實際考驗，可將規(guī)劃快題設計設置為開學第1周，集中針對考研和應聘的內容進行數(shù)次模擬考試和評析，通過高強度的訓練增強學生實際應用能力。

（三） 最終考核方案及評分細則的制定

由于規(guī)劃快題設計要求學生在極短的時間內完成整個設計過程，成果水平不如平時課題設計深入和系統(tǒng)，但該成果卻能充分展示學生的創(chuàng)造性、知識面廣闊性、反應能力、表現(xiàn)能力及對設計過程的整體掌控能力。在原有規(guī)劃快題設計的成績評定中，一般從三個方面確定分數(shù)：圖面效果、方

案設計、創(chuàng)新性加分。雖然方案設計在評分細則中被規(guī)定占50%以上，但實際評判過程中，由于圖面效果作為第一印象的重要性，大多數(shù)圖面效果不佳的設計方案并不會被關注，而導致方案設計所占分數(shù)比規(guī)定分值要低。另外，創(chuàng)新性加分是指超出常規(guī)成果較多的方案，由于時間的緊迫性，這部分分數(shù)極難取得。由此形成了實際評判中以圖面效果主導分數(shù)的結果，從而導致學生不再重視自主思維，而是僅僅追求漂亮的圖面效果，考核成果嚴重缺乏創(chuàng)造性。

新的考核方案應以人才市場需求為導向，重視學生創(chuàng)新能力和實踐能力的培養(yǎng)?？己朔绞诫S實際需求而動態(tài)、靈活轉變，科學地考核學生應用能力，并與考研和應聘考核相結合，提倡應用型人才素質教育?？己藘热菁霸u分，應重點體現(xiàn)在培養(yǎng)學生的專業(yè)技術能力方面，而不是簡單地追求圖面效果。具體做法可在低年級考核的評分細則上增加創(chuàng)新性加分和方案評定部分分數(shù)，而減少圖面效果分數(shù)，通過分數(shù)對學生的創(chuàng)新性思維加以肯定和鼓勵。高年級考核的評分細則可借鑒考研及應聘快題考核方案進行制定，以求更加貼近實踐。

（四）以考核成果反饋平時教學

此次教學研究的意圖在于解決應用型人才培養(yǎng)計劃中，原有專業(yè)人才培養(yǎng)標準與職業(yè)需求差距較大的問題。因此，對考核成果進行分析總結并再次反饋教學意義重大：一方面，能夠提高教師教學的積極性和主動性，促進教師積極改革教學方法，探索提高學生工程能力與實踐能力的培養(yǎng)模式；另一方面，能夠鍛煉和提高教師自身的工程實踐能力，促進雙師型教師隊伍建設。

此次研究通過貫徹實施新的教學方案和考核方式，將所得考核成果進行多方面的對比、分析、討論及總結。首先，與原有教學方案成果進行對比，分析新的教學方案及考核成果的優(yōu)缺點。其次，通過調研對比學生教學效果與國內同類專業(yè)院校教學成果的差異。第三，分年級與學生進行座談，掌握中低年級學生學習中的困惑及需要改進的部分，尤其重點掌握考研及找工作的學生在快題設計實踐過程中的感受及需求。第四，將這些成果綜合在一起，發(fā)揚優(yōu)點，改進缺點，并在教學過程中進行試點，繼續(xù)反饋教學實踐。

三、結語

應用型人才培養(yǎng)是一項復雜的系統(tǒng)工作，影響人才培養(yǎng)的方向、課程系統(tǒng)的編制和教學計劃，以及每節(jié)課程內容選擇和組織。針對應用型人才的規(guī)劃快題教學研究從專業(yè)實際情況出發(fā)，根據(jù)社會需求，對教學目標加以清晰定位和解析。通過城鄉(xiāng)規(guī)劃快題設計的教學過程，提高學生的專業(yè)素質與創(chuàng)新實踐能力，并通過教學方法、考核方式、成果反饋加以解析，為形成完整的教育培養(yǎng)體系提供基礎。

其研究成果對提升學生的創(chuàng)新素質和實踐能力具有較強的指導意義，并能為社會培養(yǎng)一批專業(yè)素質高、創(chuàng)新能力強、實踐基礎扎實的綜合卓越工程型人才。同時，對城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)應用型人才培養(yǎng)模式的研究與實踐，具有一定的借鑒意義。參考文獻：

[1]姜云，等. 城市規(guī)劃專業(yè)應用型人才的基本素養(yǎng)與教學應對[j]. 高等建筑教育，2010，19（3）：39-42.

[2]姜云. 面向特色應用型人才的城市規(guī)劃原理改革[j]. 高等建筑教育，2011，20 （6）：50-53.

[3]張卓，等. 城市規(guī)劃專業(yè)應用型人才培養(yǎng)目標定位探討[j]. 高等建筑教育，2010，19（2）：36-39.

[4]湯移平. 城市規(guī)劃《專業(yè)快題設計》教學及其應試探討[j].科技向導，2011（35）：76-77.

篇5

關鍵詞：以人為本 企業(yè)管理 企業(yè)管理制度

0 引言

人是社會的根本，是歷史的創(chuàng)造者，也是推動社會進步的決定性力量?，F(xiàn)代企業(yè)管理的要求就是充分肯定人的創(chuàng)造成果，一切以人為核心，一切以人為本，一切以人為目的，充分發(fā)揮人的創(chuàng)造才能，激發(fā)人的創(chuàng)業(yè)激情，使每個人都成為企業(yè)的主體，以積極的態(tài)度來開創(chuàng)企業(yè)和自身的美好前景。

1 現(xiàn)代企業(yè)管理以人為本的必要性

做好現(xiàn)代企業(yè)管理工作的基礎和前提就是要堅持以人為本。企業(yè)實現(xiàn)以人為本的現(xiàn)代化管理，是由我國社會主義性質所決定的，是保證企業(yè)在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟中茁壯成長的關鍵所在，是提高企業(yè)駕馭市場能力、增強企業(yè)活力與生機的法寶，同時也是廣大員工企業(yè)主體地位的重要體現(xiàn)。所以我們要充分認識到現(xiàn)代企業(yè)以人為本管理的重要性。傳統(tǒng)的發(fā)展觀以物化為主，即以物為中心論英雄、排名次；而科學的發(fā)展觀則是以人為本，即以人為中心開展工作，把人、人才放在第一位，作為“第一資源”，尊重之、關受之、依靠之，真正把人做為衡量發(fā)展與否、發(fā)展快慢的核心要素。一切工作，特別是管理工作的方方面面、點點滴滴，真正體現(xiàn)出以人為本，使人處于相對的自由狀態(tài)，而不是像機械設備那樣完全被控制，進而激發(fā)員工彰顯最大活力、迸發(fā)巨大潛能。管理工作的一個特殊任務，不僅是造成一個“生產統(tǒng)一體”，使這個“統(tǒng)一體”的生產力比它的各個組成部分的生產力的總和更大，而是為了更好地激勵、指揮和組織生產“統(tǒng)一體”的員工去做好自己的工作，生產制造出質量最優(yōu)、成本最低的產品和服務，并能對市場需求做出最迅速的反應。也就是要通過員工自身努力，消耗較少的時間、人力、物力、財力，生產制造出最少缺陷的產品和服務，以滿足客戶的需要。

2 加強現(xiàn)代企業(yè)管理的策略

2.1 現(xiàn)代企業(yè)管理要重視以人為本的思想

傳統(tǒng)管理理論是以物為中心，以追求利潤最大化為最終目標，完全忽視人的因素，在管理上著迷于鐵的紀律、絕對服從和至高無上的權威，勞資之間變成了純粹的雇傭與被雇傭關系。21世紀企業(yè)的競爭是科技與人才的競爭，在企業(yè)文化建設中，要把精力投向人，大力加強“人”的建設。卓越的企業(yè)總是把人的價值放在首位，物在第二位。應該尊重人的思想，在一個企業(yè)里，要能聽到不同的聲音，企業(yè)的領導者要能夠接受新思想所帶來的沖擊，這樣才能讓這個企業(yè)保持活力，也才能不斷地激發(fā)人的創(chuàng)造力。惠普文化常常被人稱為“hp way”(惠普之道)。相信、尊重個人，尊重員工被放到首要位置。摩托羅拉公司的企業(yè)價值觀是：尊重每一個員工作為個人的人格尊嚴，開誠布公，讓每位員工直接參與對話，使他們有機會與公司同心同德，發(fā)揮出各自最大的潛能。同時，企業(yè)要轉化制度，真正使管理工作的重心由“物”轉為企業(yè)的各個環(huán)節(jié)，特別是生產現(xiàn)場。以激勵、關心為重，尊重員工的價值和能力，挖掘他們蘊含的潛能，保持員工勞動實踐和實踐能力的可持續(xù)性，從而真正做到與時俱進，使員工能摒棄企業(yè)過去那種以物質和能量的高消耗、低產出和排放大量廢棄物為特征的傳統(tǒng)生產工藝，轉向低消耗、高產出和廢棄物還原利用的生態(tài)工藝，實現(xiàn)真正意義上的社會生產方式由資源攫取型向深層次的資源再生的轉移。實現(xiàn)對員工真誠關懷與嚴格管理的高度統(tǒng)一。

2.2 建立與現(xiàn)代企業(yè)管理制度相適應的企業(yè)薪酬制度，留住企業(yè)有用人才

逐步建立市場機制調節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)控指導的企業(yè)薪酬制度。對有突出貢獻的專家和人才，一方面通過各種媒體廣泛宣傳他們的事跡，提高知名度，擴大社會影響力，大力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的社會氛圍；另一方面，積極協(xié)調，切實解決他們工作中存在的實際困難，解除后顧之憂，幫助他們安心工作，努力創(chuàng)造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的用才環(huán)境。

以某企業(yè)為例，為提高人才隊伍的整體素質，激發(fā)學文化、學技術、學業(yè)務的熱情，暢通人才成長渠道，從而營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好企業(yè)氛圍，該企業(yè)堅持“業(yè)績導向”，按照“業(yè)績薪酬分配向關鍵崗位、一線艱苦崗位傾斜”的原則，制定《薪酬與業(yè)績考核掛鉤實施細則》、《原油產量考核實施細則》等制度，從考核方式、考核指標、獎勵系數(shù)、兌現(xiàn)方式等方面進行了調整。鼓勵生產單位制訂本單位切實可行的考核實施細則，做好業(yè)績薪酬的再分配，形成了廠、作業(yè)區(qū)、井區(qū)三級考核體系，一線員工收益明顯增長，得到了基層擁護，員工生產積極性持續(xù)高漲；采取網(wǎng)絡、媒體、畫冊等多種形式，廣泛宣傳技術帶頭人取得的技術成果，多渠道提高技術帶頭人的知名度。在發(fā)展激勵方面，對優(yōu)秀的技術帶頭人，優(yōu)先考慮職稱晉級、職務晉升、外出培訓等待遇，并作為今后公司技術專家的后備推薦人選，拓寬技術人才發(fā)展通道；提高生產班組高技能崗位待遇，完善職業(yè)通道，激勵走技能成才的道路。另外，還設置了“穩(wěn)定和諧獎”、“生產組織獎”、“人工效率獎”、“素質提升獎”等單項獎勵，通過開展常態(tài)化、周期性的競賽比武，促進了各專業(yè)崗位生產技能人員素質的全面提升，激發(fā)了生產技能人員學知識、練技藝、比水平的主動性和積極性。

2.3 以人為本，完善企業(yè)員工考評方法

首先，采用科學合理的考評方法，引進新的測評工具，對員工進行全面考評?？己朔譃槟甓瓤己撕腿粘？己?。年度考核每年一次，日?？己嗣考疽淮?。各崗位人員績效考核的直接責任人為其直接上級，人力資源部依據(jù)本規(guī)程提供技術支持和服務。個人崗位描述由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原文件后，雙方簽字并報人力資源部備案?？己藢ο笤谥苯由霞壍闹笇?，根據(jù)崗位要求和上級部門的年度工作目標和任務計劃擬定《個人年度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績效考核的重要依據(jù)。《個人年度目標計劃書》應包括預算內容?？己税凑铡秱€人年度目標計劃書》，根據(jù)不同時期工作重點和工作任務變化情況擬定《個人季度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日?？己说闹匾罁?jù)?！秱€人季度目標計劃書》應包括預算內容。在考核期內，如有重要工作任務和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內。同時，要進一步優(yōu)化人才環(huán)境。發(fā)展企業(yè)經(jīng)營管理人才評價機構，深化收入分配制度改革。建立健全重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。企業(yè)可根據(jù)實際情況采取經(jīng)營者持股、風險抵押經(jīng)營和期股、期權獎勵等多種分配方式進行分配，充分調動企業(yè)經(jīng)營管理者的積極性。認真抓好企業(yè)經(jīng)營管理者健康工程的落實，進一步強化精神激勵。

3 結語

總之，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，我們一定要以人為本，善待員工也就是善待自己，讓員工和企業(yè)一起共同成長、共同發(fā)展。

參考文獻：

篇6

【關鍵詞】“人才樹”工程；護理人員；培訓；考核

【中圖分類號】R47 【文獻標識碼】C 【文章編號】1008-6455（2010）11-0162-02

新醫(yī)改方案提出要加強醫(yī)藥衛(wèi)生人才隊伍建設，強調要完善繼續(xù)醫(yī)學教育制度，加強各類專業(yè)人才隊伍建設，加強高層次科研、醫(yī)療、衛(wèi)生管理等人才隊伍建設。當前，牢固樹立和認真落實科學的人才觀，制訂有利于人才成長的政策措施，才能大力營造有利于人才成長的環(huán)境?；谝陨仙鐣πl(wèi)生人才的需求，結合我院的人才現(xiàn)狀，我院制訂出了“人才樹”工程，即衛(wèi)技人員系統(tǒng)培訓與考核辦法，這一創(chuàng)新舉措實施1年來，在我科護理人員系統(tǒng)培訓與考核中取得了良好的效果，現(xiàn)介紹如下。

1方法

1.1“人才樹”工程的概念：“人才樹”工程是醫(yī)學從業(yè)人員通過在職教育成長為醫(yī)學人才的一個系統(tǒng)工程，它是將從業(yè)人員整個執(zhí)業(yè)生涯的職業(yè)教育按年限系統(tǒng)化、明晰化，也就是對各工作年限的各級各類人員提出具體的不同的要求，循序漸進，不斷提高。

1.2“人才樹”工程的制訂它將醫(yī)務科、護理部、人事科、科教科的日?？己恕⑴嘤栆约皶x升和獎懲有機的納入本法，將各部門的相關聯(lián)的工作進行有效的融匯和整合，形成院內的一體化管理辦法。

1.3培訓和考核相關內容

1.3.1參加對象:我院所有在職的醫(yī)、藥、護、技人員。

1.3.2培訓與考核辦法:各類人員按照各自對應的《無錫市第二人民醫(yī)院衛(wèi)技人員系統(tǒng)培訓與考核實施細則》進行培訓和實施考核，并作為年度考核的重要內容，凡年度和任期內考核未達到要求者，不得晉升和聘任高一級專業(yè)技術職務，并取消當年申報各類先進和評優(yōu)的資格。

1.3.3護理人員培訓與考核內容:包括規(guī)范化培訓、見習護士定級考核、三基考試、通過全國統(tǒng)一考試、完成繼續(xù)教育學分、發(fā)表科研論文等方面。

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摘 要 本文通過對電力企業(yè)人力資源基本情況，員工素質提升政策的可行性和實效性進行深入的分析，并提出了解決措施和方案。供同行參考。

關鍵詞 電力企業(yè) 人力資源 員工教育培訓 素質提升

一、電力企業(yè)基層單位人力資源現(xiàn)狀及員工素質提升主要問題

1．電力企業(yè)基層單位人力資源現(xiàn)狀

通過對某市級直屬供電局和某縣級供電公司的調研得知，該供電局現(xiàn)有在冊員工672人，該供電公司現(xiàn)有在冊員工730人。員工隊伍結構與國家電網(wǎng)公司（以下簡稱國網(wǎng)公司）平均水平比較見表1。

從兩個基層單位員工整體素質上看，主要表現(xiàn)為四個特點：一是員工文化程度兩級分化，低學歷人員數(shù)量較大，如某供電局高中及以下學歷人員占總量的22117%，某供電公司高中及以下學歷人員占總量的4212%。二是職稱結構存在較大差距，高級職稱人員比例明顯低于國家電網(wǎng)平均水平，而初級職稱人員比例明顯高于國家電網(wǎng)平均水平。三是技能等級水平較低，技師、高級技師等高技能人才比例低，中初級工比例過高。四是人才分布嚴重不均衡，直屬供電局和縣級供電公司員工素質的差距較大。

2．基層單位員工素質提升中的主要問題

（1）素質提升起點低。部分電力企業(yè)基層單位的人才素質基本情況距離國網(wǎng)公司平均水平有較大的差距，起點較低，尤其是縣級供電公司。大學本科及以上學歷、高級職稱和高級技師等高層次人才所占比例均只有國家電網(wǎng)公司職工平均水平的三分之一至四分之一，而高中及以下和初級職稱與初級工等人員所占比例均高于國家電網(wǎng)公司職工平均水平，有的甚至高出2至3倍。

（2）職工壓力大。企業(yè)發(fā)展離不開員工素質的提升，電力企業(yè)的高速發(fā)展對員工素質提出了更高的要求，很多電力企業(yè)通過規(guī)范崗位管理制度，對員工基本素質提出一些剛性規(guī)定和要求。這些規(guī)定對員工提升自身素質產生了巨大的推動力，但同時也給員工施加了壓力。其中部分學歷、職稱或技能等級偏低、年齡偏大的員工，因企業(yè)要求高、學習難度大，感到壓力很大，甚至出現(xiàn)一定的抵觸情緒。

（3）工學矛盾突出。通過各種剛性規(guī)定和鼓勵措施，電力企業(yè)基層單位員工踴躍參加各種素質提升，因參與人員數(shù)量較大，隨之也出現(xiàn)了工學矛盾。某供電公司2009年上半年有5318%的職工參加學歷學習、職稱提升和技能鑒定等素質提升項目。工學矛盾對各部門、各車間的生產和管理工作帶來較大的難度。

二、電力企業(yè)基層單位素質提升基本思路

1．充分認識員工素質提升對企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要性

電力企業(yè)作為國民經(jīng)濟的基礎產業(yè)和戰(zhàn)略產業(yè)，理應在履行和承擔社會責任方面走在時代前列，為構建和諧社會做出更大貢獻。人是企業(yè)發(fā)展的第一要素，企業(yè)的社會責任必須通過人的勞動來體現(xiàn)，而人的素質高低決定了勞動的效率和質量，因此，員工的素質決定著電力企業(yè)的生存與發(fā)展。只有員工的整體素質提高了，電力企業(yè)服務社會的戰(zhàn)略任務才能得到良好的貫徹執(zhí)行，才能更好地塑造電力企業(yè)的良好形象，才能確保企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

電力企業(yè)是技術密集型企業(yè)，電力企業(yè)人力資源對標的全員勞動生產率、供電企業(yè)綜合勞動效率指數(shù)、培訓經(jīng)費投入率等指標，與職工人數(shù)、電網(wǎng)規(guī)模、經(jīng)營指標密切相關。人才當量指標與員工學歷、職稱、技能等級直接相關。技能競賽及調考成績反映了本單位生產技能人員的最高水平及平均水平。因此，電力企業(yè)基層單位必須高度重視素質提升工作，要把提升員工素質放在提高企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的高度去認識。要抓住薄弱環(huán)節(jié)，采取超常規(guī)重大措施，大力開展“員工素質提升工程”或“人才攻堅計劃”，大幅提升人才當量指標，全面提高員工的學歷、職稱和技能等級，確保企業(yè)人力資源素質及各項指標全面提升，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎。

2．堅定信心，勇于擔責，全面落實員工素質提升工作

員工隊伍素質提升工作事關企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力，任務重要而又艱巨?；鶎与娏ζ髽I(yè)必須提高認識、堅定信心，從上到下全面落實員工素質提升工作，貫徹“努力超越、追求卓越”的企業(yè)精神，不找借口，勇于擔責，把提升員工隊伍素質作為企業(yè)發(fā)展重要基礎工作。加強組織領導和輿論宣傳，明確責任和目標，把責任和壓力傳遞到所有部門和員工，做到“千斤重擔人人挑，人人身上有指標”，確保完成素質提升業(yè)績考核指標，推動員工隊伍素質提升工程取得實質進展。

3．強化激勵約束措施，充分發(fā)揮員工主觀能動性

員工素質提升工作，既不能當作單方面的企業(yè)行為采取簡單粗暴的命令方式，也不能當作單方面的個人行為放任自流，企業(yè)和員工要通過充分的溝通，并以良好的溝通取得共識，促進發(fā)展。企業(yè)在建立各種管理約束機制的同時，也要積極制定鼓勵措施，既有約束，又有激勵，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，確保員工素質提升工作取得實效。

三、電力企業(yè)基層單位員工素質提升解決方案

1．實施目標管理

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在深入分析單位人力資源實際情況的基礎上，制定員工素質提升詳細計劃，實施目標管理，將總體目標進行分解落實。人才當量計劃落實到年度，員工素質提升計劃分解到個人，并在企業(yè)內部進行廣泛宣傳，確保每個部門及每個員工，都確實了解部門及本人的素質提升計劃。

2．制定全方位的激勵和獎懲措施

企業(yè)給部門和員工下達素質提升計劃以后，為確保完成素質提升計劃，制定和實施全方位的激勵和獎懲措施是必不可少的。綜合分析兩個典型單位的情況，采取的措施主要包括以下幾個方面：

第一，把素質提升計劃完成情況納入部門和職工的年度業(yè)績考核。制定專門考核辦法，按下達計劃實際完成情況進行考核和獎懲。第二，建立風險抵押制度。按年度對素質提升計劃目標實施風險抵押，年終根據(jù)各部門和職工素質提升年度計劃完成情況進行獎懲。第三，鼓勵職工申報職稱、參加職業(yè)資格鑒定和提高學歷。對申報職稱通過評審的、參加職業(yè)資格鑒定并通過的，以及提高學歷學位的，均給予具有激勵性的獎勵。第四，開展“1 + 1”幫扶活動。采取一個幫扶一個制度，營造全員參與素質提升的良好氛圍，做到“思想矛盾有人化解、學習困難有人指導”。對參與幫扶活動并完成幫扶任務的輔導人員，也給予獎勵。第五，開展年度素質提升評先活動。對年度素質提升計劃完成情況優(yōu)異的部門和責任人，年終給予專項表彰。同時，將素質提升計劃完成情況納入評先創(chuàng)優(yōu)表彰條件，對未完成年度素質提升目標任務的，實行年度評先創(chuàng)優(yōu)表彰“一票否決”。第六，完善培訓管理制度，確保員工教育培訓取得實效。如某直屬供電局制定了《管理及專業(yè)技術人員教育培訓管理實施細則》、《生產人員教育培訓管理實施細則》等多個專項培訓管理制度。第七，制定各種先進人才的評價、表彰和鼓勵措施。如某供電公司專門制定了《技能型專家評選考核實施細則》、《專業(yè)技術帶頭人評選考核實施細則》及各種高級、先進人才的培養(yǎng)、考核、獎勵措施，對員工建立正確的職業(yè)觀和提升自身素質起到了積極的作用。

3．實施嚴格的崗位約束制度

首先，以國網(wǎng)公司崗位規(guī)范為基本依據(jù)，明確崗位任職資格，對管理干部、專業(yè)技術崗位、生產崗位的任職資格進行明確規(guī)定，實施崗位約束。逐步取消低職高聘。達不到職稱或職業(yè)資格要求的，制定寬限期。在寬限期內降崗處理，寬限期后仍未達到要求的，執(zhí)行待崗、下崗或依法解除勞動關系。第三，明確通用工種用工方式，社會通用職業(yè)工種，不再配置長期員工。原已配置在社會通用工種崗位的長期員工可實行轉崗分流，或逐步實行與社會接軌的薪酬分配制度，逐年降低工資收入，直至與市場工資指導價位接軌。第四，限制用工總量。在成本中列支費用的市場用工，實行備案制度，納入預算管理。第五，加強崗位管理，完善退出機制。建立完善內部競爭上崗制度、崗位績效考核和動態(tài)調整制度，按年度實行崗位績效考核，作為崗位聘用、管理和人員調整的依據(jù)。加強試崗、待崗、下崗和勞動合同管理，強化崗位約束機制。

4．加大培訓投入，保障員工素質提升

要嚴格落實教育培訓經(jīng)費，建設必要的培訓場所。培訓經(jīng)費統(tǒng)籌計劃，合理安排，重點保障人員素質提升工程的順利進行，確保有專項資金用于員工隊伍素質工程的推進和獎勵，為員工參加學習創(chuàng)造有利條件。如某供電公司，教育經(jīng)費除按工資總額的2.5%提取外，多方籌集資金，保證員工教育培訓經(jīng)費投入率大于3%。某供電局的年度員工教育培訓經(jīng)費更是達到了工資總額的6.4%。

5．充分利用社會教育資源，加強員工素質提升的指導和服務管理

要充分發(fā)揮社會教育資源優(yōu)勢，加強與社會教育資源的多層次合作，積極參加各大專院校的成人教育，大規(guī)模實施學歷提升計劃，為順利完成員工素質提升計劃發(fā)揮積極作用。同時，基層單位人事部門要加強員工技能鑒定和專業(yè)技術職稱評審工作的組織管理工作，鼓勵和引導符合條件的員工按時申報職稱評審，參加技能鑒定，做好咨詢服務工作，做好計算機、英語考前輔導工作等。

四、結語

綜上所述，可以看出，雖然電力企業(yè)基層單位人才隊伍素質提升工作起點低，目標高，難度大，困難多，但只要消除各種畏難思想和不求上進意識，在認真分析企業(yè)人力資源實際情況的基礎上，自加壓力、努力進取、周密制定實施意見和工作方案，與員工進行充分的溝通，取得共同認可，形成合力，將會有力促進員工素質提升工作。通過企業(yè)及員工的共同努力，人才隊伍素質提升前景光明，必將為電力企業(yè)長期、健康、可持續(xù)發(fā)展提供可靠的人力資源保障，為電力企業(yè)發(fā)展再上新臺階做出貢獻。

參考文獻：

[1]徐慶文,裴春霞.培訓與開發(fā).濟南:山東人民出版社.2004.

篇8

為進一步深化學校人事制度改革，完善競爭激勵機制，規(guī)范學校崗位競聘工

作，合理配置人才資源，充分調動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)《石

柱縣事業(yè)單位崗位競聘工作指導意見（試行）》（石人發(fā)〔2012〕7號）、

《石柱縣人事局關于事業(yè)單位競聘上崗有關問題及報送材料的通知》（石人

發(fā)〔2012〕9號）等文件精神，結合我縣各級各類學校實際，現(xiàn)就學校職員

、專業(yè)技術人員和工勤技能人員崗位競聘工作提出如下指導性意見：

一、崗位競聘的原則、范圍和對象、條件、基本程序、管埋與監(jiān)督等完全按

石人發(fā)[2012]7號和石人發(fā)[2012]9號文件執(zhí)行。

二、原石人發(fā)[2012]124號文件提供了崗位說明書樣本，其表內的崗位名稱

、崗位類別、崗位等級、工作職責、工作任務、工作標準、任職條件七項提

法不變，其內容可參照制定；但“內設機構名稱”項要統(tǒng)一改為“學校名稱

”。崗位名稱欄內分三種情況填寫：屬專業(yè)技術崗位類的分別對應填寫“教

師”、“學科實驗”、“圖書管理”、“財務會計”、“電化教育”、“衛(wèi)

生保健”；屬管理崗位和工勤技能崗位類的應如實填寫所從事的崗位名稱，

如“設備維修”、“門衛(wèi)”等。

三、《業(yè)績考核評分細則》制定原則

各校在制定崗位競聘方案時要制定出詳細的《業(yè)績考核評分細則》。《業(yè)績

考核評分細則》應從以下六個方面著手制定（總分值90分）。

1、教齡。（建議占總分值的15%）

2、任現(xiàn)職年限。（建議占總分值的18%）

3、工作量。（建議占總分值的15%）

4、工作效果。（建議占總分值的30%）

5、年度考核。（建議占總分值的5%）

6、獎懲情況。（建議占總分值的7%）

對“工作量”和“工作效果”兩項的最高分值和最低分值之差不宜過大；學

校校長的“工作量”和“工作效果”兩項得分由教委考核提供；各校可根據(jù)

本校實際情況在“細則”項目和分值比例上作適當調整。

四、對若干實際情況的原則界定

1、縣級有關部門經(jīng)正規(guī)程序借用（含農教專干）以及在外進修學習、掛職

的學校教職工，其“工作量”和“工作效果”兩項得分分別為教職工所在學

校此兩項的平均分。

2、所有學校間經(jīng)教委同意借用（借調）的教職工，一律回原工資關系所在

學校參加崗位競聘。其“工作量”和“工作效果”兩項得分，分別為教職工

工資關系所在學校此兩項的平均分。

3、所有原已由教委正式調動而未辦理工資、編制等手續(xù)的教職工，必須于

2012年4月21日　前到縣人事局和縣編辦辦理調動手續(xù)，并參加調入學校

的崗位競聘工作。不辦理調動手續(xù)的教職工，一律回原校參加崗位競聘工作

，并從2012年秋季學期起回原校從事所競聘崗位的工作。

4、對所有因工作調動而降工資的人員，在調入學校有空缺崗位的前提下，

篇9

今年上半年，我科室在區(qū)人力社保局、區(qū)就業(yè)服務管理局的正確領導下，在全局各科室的大力支持下，全面落實就業(yè)相關各項優(yōu)惠政策，大力促進高校畢業(yè)生充分就業(yè)，積極為全區(qū)流動人才提供優(yōu)質服務，著力提升我區(qū)流動人才黨委黨建工作質量，各項工作穩(wěn)步推進，為下半年工作落實打下了堅實基礎?，F(xiàn)將相關工作情況總結如下：

一、上半年工作概況

（一）高校畢業(yè)生就業(yè)服務

一是繼續(xù)實施“一攬子”服務促進離校未就業(yè)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)，我區(qū)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)“一攬子”服務的實施方案已提報區(qū)人力社保局黨委會上討論通過，目前正在逐項落實。二是全區(qū)共有就業(yè)見習基地xx個，其中：今年新申報成立xx家區(qū)屬就業(yè)見習備案企業(yè)，新增xx人參加就業(yè)見習，留用xx人，留用率為66％。三是完成今年市人才中心下達我區(qū)大學生暑期實習崗位收集任務，收集到轄區(qū)xx家單位提供的就業(yè)社保服務、醫(yī)療臨床服務、農技服務、水務綜合服務等xx基層一線實習崗位。

（二）流動人才服務管理

一是流動人才黨委黨建工作。黨委現(xiàn)有黨員xx名，通過“互聯(lián)網(wǎng)+”開展“兩學一做”專題學習xx次，專題研討xx次，專題黨課學習xx次，“組織生活日”xx次，報送黨務宣傳信息xx篇；6月12日，區(qū)委組織部組織全區(qū)流動支部書記培訓班的xx名參訓學員到流動人才黨委參觀學習，黨委組織委員兼二支部書記xx在培訓課堂上進行了“現(xiàn)身說法”。二是流動人員人事檔案數(shù)字化加工工作。我區(qū)現(xiàn)存xx萬余卷流動人員人事檔案的數(shù)字化加工工作正式啟動，市人才中心委托的專業(yè)機構已于6月1日進場開展檔案整理、掃描工作，目前已整理完成xx余卷。

二、存在的問題

（一）高校畢業(yè)生目標任務下達滯后。每年市對各區(qū)縣高校畢業(yè)生就業(yè)服務工作實績目標考核任務（市教委提供的離校未就業(yè)高校畢業(yè)生就業(yè)幫扶名單）一般在10月底才能全部下發(fā)，而考核截止時間為當年12月底，區(qū)縣就業(yè)服務經(jīng)辦機構還要采取逐一聯(lián)系、實名登記、定制服務等一系列就業(yè)幫扶服務措施，工作周期較短，完成工作任務略顯緊迫。

（二）購買就業(yè)創(chuàng)業(yè)服務成果有待細化。按照市財政局、市人力社保局《關于轉發(fā)<就業(yè)補助資金管理暫行辦法>的通知》精神，“就業(yè)創(chuàng)業(yè)服務補助可按政府購買服務相關規(guī)定，用于向社會購買基本就業(yè)創(chuàng)業(yè)服務成果，具體范圍由省級財政、人社部門確定?！钡捎谑屑夁€未出臺相關實施細則，各區(qū)縣在就業(yè)補助資金執(zhí)行過程中存在一定難度。

三、意見建議

（一）適當提前下達目標考核任務。建議市局協(xié)調市教委，盡量于8月份前提供并下發(fā)離校未就業(yè)高校畢業(yè)生就業(yè)幫扶名單，為區(qū)縣開展就業(yè)幫扶服務提供更充裕的時間，以進一步提升高校畢業(yè)生就業(yè)服務工作質量和效果。

（二）出臺購買服務成果實施細則。建議市局協(xié)調市財政局，盡早出臺就業(yè)創(chuàng)業(yè)服務補助用于向社會購買服務成果的實施細則，以方便區(qū)縣執(zhí)行，有利于提升就業(yè)補助資金使用效率。

四、下半年工作計劃

（一）深入落實高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)“一攬子”服務。

1.開展實名制登記和定制服務計劃。做好xx屆高校畢業(yè)生回區(qū)報到工作，依托鎮(zhèn)（街）、村（居）公共就業(yè)服務平臺，利用電話問詢、入戶走訪等方式，通過開展實地摸排、窗口辦理、網(wǎng)上在線登記等渠道，全面掌握離校未就業(yè)高校畢業(yè)生實名信息和就業(yè)創(chuàng)業(yè)需求。將有就業(yè)創(chuàng)業(yè)意愿的離校未就業(yè)高校畢業(yè)生全部納入定制服務計劃，并為其提供“一對一”精準就業(yè)幫扶。為緩解離校未就業(yè)高校畢業(yè)生求職過程中移動通訊、車旅等費用壓力，提升高校畢業(yè)生參與實名制登記和定制服務計劃的主動性和積極性，專門針對市下發(fā)我區(qū)的離校未就業(yè)高校畢業(yè)生開展“微信紅包、手機話費派送活動”。通過落實積極的就業(yè)政策，確保完成今年市下達我區(qū)實名制登記和定制服務計劃實績目標考核任務，確保全區(qū)有就業(yè)意愿的高校畢業(yè)生年底登記就業(yè)率保持在xx％以上。

2.舉辦就業(yè)見習對接活動。優(yōu)化轄區(qū)就業(yè)見習備案企業(yè)（單位）質量，為高校畢業(yè)生提供更加優(yōu)質的見習崗位，提升高校畢業(yè)生參加見習活動的積極性。組織備案企業(yè)（單位）深入xx大學、xx學院等轄區(qū)高校開展就業(yè)見習對接活動2場以上，為高校畢業(yè)生、畢業(yè)學年在校生參與社會實踐搭建通道和平臺。

3.實施職業(yè)指導素質測評。引進專業(yè)的職業(yè)指導素質測評系統(tǒng)，針對轄區(qū)高校畢業(yè)生開展職業(yè)指導素質測評，幫助高校畢業(yè)生全方位了解自身素質，為其就業(yè)、擇業(yè)提供參考和指導。今年計劃針對轄區(qū)離校未就業(yè)高校畢業(yè)生、高校畢業(yè)學年在校生實施免費測評服務xx人。

4.開展就業(yè)創(chuàng)業(yè)宣講行動。進一步優(yōu)化高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)宣講隊成員，充分挖掘典型資源，從轄區(qū)高校增選部分高校畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)成功典型、扎根基層的就業(yè)典型充實宣講隊成員。今年下半年，將深入轄區(qū)高校和鎮(zhèn)街開展至少x場“就業(yè)創(chuàng)業(yè)宣講會”，宣講隊員用自己的創(chuàng)業(yè)就業(yè)親身經(jīng)歷和高校畢業(yè)生談經(jīng)驗、擺感情，激勵其調整好心態(tài)，轉變就業(yè)觀念，積極面對就業(yè)問題。

5.舉辦創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動。為提升高校畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)能力，營造更加積極的創(chuàng)業(yè)氛圍，充分調動全局資源，舉辦形式多樣的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動。今年下半年，將舉辦高校畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)培訓班、創(chuàng)業(yè)沙龍、創(chuàng)業(yè)導師進高校“專家問診”等活動，為有創(chuàng)業(yè)意愿的高校畢業(yè)生搭建交流、學習平臺，針對性解決高校畢業(yè)生的創(chuàng)業(yè)難題。

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1轉變觀念，學習人力資源管理方面的專業(yè)知識

現(xiàn)在的人事管理不僅是處理原有的人事業(yè)務如職稱評聘、工資審批等各類人事手續(xù)的辦理；而且涵蓋了員工招聘、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、員工培訓、人才梯隊建設、激勵與薪酬福利、績效考核、崗位設置、人員配置等。人力資源管理者不但要有豐富的人事管理工作經(jīng)驗，還要掌握人力資源管理知識才能更好地完成好工作。人力資源管理已不僅僅是人力資源管理部門或人力資源管理人員的職責，而是全體管理者的職責。

2熟練應用計算機，使用信息系統(tǒng)

數(shù)字化管理已經(jīng)成為人力資源管理工作的發(fā)展趨勢，人力資源系統(tǒng)也日趨完善。選用合適的人事管理系統(tǒng)，實現(xiàn)員工管理（包括基本信息、學歷信息、職稱信息、執(zhí)業(yè)信息）、薪酬管理、合同管理、基本檔案信息的數(shù)字化管理。選用的人力資源管理系統(tǒng)不僅要內置豐富的人事檔案字段，用戶還可自行定義人事檔案的數(shù)據(jù)字段，人事檔案中包括基本信息、學歷信息、職稱信息、執(zhí)業(yè)信息、薪酬記錄、社保記錄、調崗記錄、調薪記錄、獎懲記錄等常用數(shù)據(jù)子集，還要能自行增加新的數(shù)據(jù)子集；可以針對子集進行獨立的導入、導出、統(tǒng)計分析、批量編輯；可以實現(xiàn)人事檔案的所有字段（包括自定義字段）組合查詢、支持Excel格式的導入與導出；系統(tǒng)要內置豐富的人事報表、圖表等分析統(tǒng)計功能，如：人員構成情況分類統(tǒng)計表、員工明細花名冊、部門員工花名冊等統(tǒng)計表，可設計個體化的人事報表。

3掌握政策信息

作為一名人力資源管理者要熟悉《勞動法》、《事業(yè)單位人事管理條例》等勞動法律法規(guī)；熟悉各主管、業(yè)務部門的各項工作流程；熟悉用工備案、合同備案、保險增減等手續(xù)的辦理流程。

4職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，人才培養(yǎng)

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一個人在不同的發(fā)展階段，對其職業(yè)發(fā)展做出的規(guī)劃與設計，并根據(jù)不同的階段進行有關知識的學習、崗位選擇、職務晉升等進行調整。人力資源管理者應在職工入職即對其進行初步的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓，讓職工對自己的職業(yè)生涯發(fā)展有初步規(guī)劃，有助于以后的發(fā)展。建立人才梯隊培養(yǎng)計劃，醫(yī)院更要為職工提供良好的發(fā)展平臺，營造良好的人才發(fā)展環(huán)境，為職工提供多渠道的培養(yǎng)方式。

5合理的崗位設置，公平的崗位競聘制度

對重點崗位、重點科室進行崗位分析；確定崗位設置比例。做好定編定崗位工作；制定崗位說明書，明確各崗位職責、考核標準；做好人才需求計劃，及時調整。要按崗聘用，對衛(wèi)生專業(yè)技術人員有一個科學的評價，建立公開、公平、公正的崗位競聘制度，形成能上能下的競聘機制，為職工創(chuàng)造有序的競聘環(huán)境，使優(yōu)秀人才脫穎而出。

6薪酬體系，績效考核

醫(yī)院績效與薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理體系和醫(yī)院運營中的重中之重。

6.1合理薪酬體系。

為了吸引人才，留住人才，公平合理的薪酬體系是非常重要的。在政策范圍內制定、設計合理的薪酬體系，醫(yī)院發(fā)展到現(xiàn)在傳統(tǒng)的薪酬設計理念已不能滿足需要，如何發(fā)揮薪酬的激勵作用，是管理者首要考慮的問題。

6.2有效的考核。

醫(yī)院作為事業(yè)單位大部分仍延用“德、能、勤、績、廉”等方面進行籠統(tǒng)的考核，易使考核流于形式。應該建立基于不同崗位的考核標準，根據(jù)崗位說明書、每個崗位有不同的考核細則，以崗位責任、技術含量、崗位風險、工作質量、工作量大小為主要考核指標，將考核結果與績效掛鉤，充分發(fā)揮考核與績效的導向作用。

6.3適合的績效分配方案。