導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理的難度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

統(tǒng)一企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度，是深化社會保險制度改革，適應(yīng)建立社會主義市場經(jīng)濟體制要求的重要舉措，關(guān)系到改革、發(fā)展和穩(wěn)定的全局，意義重大。各級政府要高度重視，加強領(lǐng)導(dǎo)，精心組織實施。勞動部門要加強工作指導(dǎo)和監(jiān)督檢查，及時研究解決工作中遇到的問題，體改、經(jīng)貿(mào)、財政等有關(guān)部門要積極配合，確保統(tǒng)一企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的順利實施。

                   河南省建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的實施意見

根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》（國發(fā)〔1997〕26號，以下簡稱《決定》）現(xiàn)就全省建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度提出如下實施意見：

一、全省從1998年7月1日起統(tǒng)一按職工本人繳費工資的11％建立基本養(yǎng)老保險個人帳戶，個人繳費全部記入，其余部分從企業(yè)繳費中劃入。職工退休后基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人帳戶養(yǎng)老金組成。統(tǒng)一制度之前各市地已為職工建立的個人帳戶儲存額與統(tǒng)一制度后的職工個人帳戶儲存額合并計算。

二、盡快建立適應(yīng)多種所有制經(jīng)濟發(fā)展需要的統(tǒng)一的基本養(yǎng)老保險制度，并進一步擴大基本養(yǎng)老保險覆蓋范圍。要抓緊落實國家提出的擴大養(yǎng)老保險覆蓋面計劃，重點加快三資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)和個體經(jīng)濟組織從業(yè)人員建立基本養(yǎng)老保險制度的步伐。

三、1998年底，企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險要實現(xiàn)省級統(tǒng)籌，建立基金調(diào)劑機制。同時，原經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)的11個行業(yè)組織統(tǒng)籌的企業(yè)，直接納入省級統(tǒng)籌。省級統(tǒng)籌的具體實施方案，由省勞動廳根據(jù)國家勞動和社會保障部的部署和要求與有關(guān)部門協(xié)商提出，報省政府批準(zhǔn)后組織實施。

四、統(tǒng)一職工個人和企業(yè)繳費比例

從1998年7月1日起，全省企業(yè)職工個人繳費比例統(tǒng)一調(diào)整為4％，以后一般每兩年提高一個百分點，直至8％。隨著個人繳費比例的提高要適當(dāng)降低企業(yè)繳費比例。

企業(yè)繳納養(yǎng)老保險費的比例（以下簡稱費率），一般不得超過企業(yè)職工工資總額的20％（包括劃入個人帳戶部分）。市地企業(yè)費率已超過工資總額20％的，需制訂降低費率的具體方案，并附測算資料報送省人民政府批準(zhǔn)，報國家勞動和社會保障部、財政部備案；目前企業(yè)費率未超過20％，但今后調(diào)整費率時需超過20％的，亦應(yīng)照此程序?qū)徟?/p>

各地要隨著統(tǒng)一養(yǎng)老保險制度的建立，努力實現(xiàn)統(tǒng)籌工作的規(guī)范化，應(yīng)盡快改按企業(yè)全部職工繳費工資之和一個基數(shù)繳費。此項工作最遲要在1999年6月底以前完成。

五、基本養(yǎng)老保險費由地方稅務(wù)部門代為征繳。具體征繳管理辦法由省勞動廳、財政廳商省地方稅務(wù)局確定。

六、統(tǒng)一基本養(yǎng)老金計發(fā)辦法

（一）1995年1月1日以后參加工作，個人繳費年限滿15年的，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金?；攫B(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人帳戶養(yǎng)老金兩部分組成。退休時的基礎(chǔ)養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為本省上年度職工平均工資的20％。個別經(jīng)濟發(fā)展水平和工資水平較高的市地，由省勞動行政部門批準(zhǔn)，可以當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY作為計算基礎(chǔ)養(yǎng)老金的基數(shù)。個人帳戶養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為本人帳戶儲存額除以120.個人繳費年限累計不滿15年的，退休后不享受基礎(chǔ)養(yǎng)老金待遇，其個人帳戶儲存額一次支付給本人并終止基本養(yǎng)老保險關(guān)系。

（二）1994年12月31日之前參加工作、1998年7月1日以后退休且個人繳費年限和視同繳費年限累計滿10年的職工，按照新老制度平穩(wěn)銜接、待遇水平基本平衡的原則，在基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人帳戶養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上再設(shè)立過渡性養(yǎng)老金。過渡性養(yǎng)老金按照職工本人的指數(shù)化月平均繳費工資乘以本人視同繳費年限的1.4％計算。近幾年內(nèi)退休的人員，按上述辦法計算后仍低于老辦法的，可另加調(diào)節(jié)金予以解決。設(shè)立過渡性養(yǎng)老金和調(diào)節(jié)金的具體辦法由省勞動廳制定下發(fā)。

個人繳費年限和視同繳費年限累計不滿10年的，按其基本養(yǎng)老保險個人帳戶中的全部儲存額加上基礎(chǔ)養(yǎng)老金一次性支付給本人。有視同繳費年限的，再按視同繳費年限每滿1年發(fā)給相當(dāng)于2個月的本省上年度職工平均工資額，同時終止基本養(yǎng)老保險關(guān)系。

（三）1998年7月1日以前退休人員，仍按《河南省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省勞動廳河南省深化企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革試行方案的通知》（豫政辦〔1995〕74號）規(guī)定發(fā)給基本養(yǎng)老金。

離退休人員的養(yǎng)老金正常調(diào)整辦法仍按國家和省現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。

七、破產(chǎn)企業(yè)職工中距法定正常退休年齡不足5年的人員提前退休，僅限國務(wù)院確定的優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)試點城市的國有企業(yè)。各地均不得自行開口子，將不符合退休條件的人員提前推向社會，加重社會保險基金的負(fù)擔(dān)。各級勞動部門要嚴(yán)格執(zhí)行政策規(guī)定，認(rèn)真把關(guān)，從嚴(yán)審批，除國家明文規(guī)定的以外，嚴(yán)禁提前退休。

八、切實加強養(yǎng)老保險基金的管理和監(jiān)督?；攫B(yǎng)老保險基金實行收支兩條線管理，并進入基本養(yǎng)老保險基金財政專戶，專項儲存，?？顚Ｓ?，嚴(yán)禁擠占挪用和用于平衡財政預(yù)算?；鸾Y(jié)余額除預(yù)留2個月支付費用外，要全部用于購買國家債券和存入專戶?；攫B(yǎng)老保險基金專戶要接受財政、審計等部門的行政監(jiān)督和社會保險基金監(jiān)督機構(gòu)的社會監(jiān)督，確?；鸢踩?。

九、各地要加大養(yǎng)老保險費的收繳力度，努力提高收繳率。要進一步擴大養(yǎng)老保險制度覆蓋范圍，增強基金保障能力。凡在河南省境內(nèi)的各類企業(yè)及其職工，都必須依照《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定：“必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”。各級政府要采取措施，加大執(zhí)法力度，強化征繳手段和措施，以確保養(yǎng)老保險基金征繳到位。

社會保險機構(gòu)要按時足額發(fā)放離退休人員的養(yǎng)老金，不得拖欠。從1999年1月起，各地一律取消差額繳撥養(yǎng)老保險金的作法，實行全額征繳、全額撥付，并盡快實行養(yǎng)老金社會發(fā)放，以保障企業(yè)離退休人員的生活。

十、各地要下大力氣抓好基礎(chǔ)管理工作，完善職工個人繳費記錄和個人帳戶管理工作，建立健全計算機管理系統(tǒng)，特別要注意搞好窗口建設(shè)和窗口文明服務(wù)，主動為企業(yè)和職工提供查詢服務(wù)。

十一、企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險基金按照國家規(guī)定全部用于職工基本養(yǎng)老保險，不再從中提取管理費。

養(yǎng)老保險經(jīng)辦機構(gòu)人員經(jīng)費和業(yè)務(wù)工作經(jīng)費，由財政部門在預(yù)算中安排。具體辦法由省財政廳、勞動廳研究制定。

篇2

摘要：在現(xiàn)代的人事管理中，強調(diào)了以人為主的管理理念，通過有效的人員調(diào)配以及相關(guān)的學(xué)習(xí)，合理的發(fā)揮每一個人的作用，實現(xiàn)人事管理效率的提升。因此，在醫(yī)院人事管理中，我們首先要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，將過去單純的人員管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y源的角度對醫(yī)院人事科進行管理與開發(fā)。在醫(yī)院人事科的工作人員在立足于自身工作崗位，并充分發(fā)揮中每一個人專長的前提下，通過組織相關(guān)業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)、加強醫(yī)院人事科與其他科室配合等方法，提高醫(yī)院人事管理效率，從而推動醫(yī)院工作的發(fā)展。

關(guān)鍵詞 ：醫(yī)院 人事管理 工作 效率 探究

作為醫(yī)院中處理人事調(diào)動、人員調(diào)配、管理檔案等工作的行政部門，醫(yī)院人事科在醫(yī)院中起到連接各科室的重要作用。醫(yī)院中絕大多數(shù)的工作開展都需要人事科的組織或者配合，譬如在醫(yī)護人員的招聘、醫(yī)院工資發(fā)放、相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計等工作中均有醫(yī)院人事科的參與，這就充分體現(xiàn)了醫(yī)院人事科在醫(yī)院日常工作中的意義。然而，隨著醫(yī)院日常工作范圍的擴大以及難度的增加，不僅導(dǎo)致了醫(yī)院人事管理工作越來越難以開展，而且致使工作人員的壓力以及工作強度增加，最終使得醫(yī)院人事管理的效率變得低下。長此以往，必然會造成醫(yī)院日常工作混亂，影響醫(yī)院的正常運行。面對日益復(fù)雜的醫(yī)院人事管理工作，該如何采取科學(xué)有效的方法，解決這些桎梏醫(yī)院人事管理發(fā)展的困難，提高醫(yī)院人事管理的效率，是廣大醫(yī)院人事管理者急需解決的問題。

一、影響醫(yī)院人事管理工作效率提高的因素

1.傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理理念對人事管理工作積極性的打擊。隨著醫(yī)院日常工作內(nèi)容及難度的增加，醫(yī)院人事管理工作的開展變得越來越困難，然而受到傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理理念的影響，人事管理者依舊沿用以人員管理為主的陳舊辦法，面對日益增多且難度加大的工作內(nèi)容，導(dǎo)致該崗位的工作人員無法及時有效的處理。隨著時間的推移，積累的問題逐漸變多并且得不到有效的解決，不僅打擊工作人員的積極性，嚴(yán)重的話更會致使他們對工作產(chǎn)生消極、害怕的心理！假如這樣的情況在醫(yī)院人事管理中發(fā)生，不僅會極大的降低了醫(yī)院人事科的工作效率，更對醫(yī)院的正常運行造成極大破壞。

2.醫(yī)院各科室與人事科間配合度較低，導(dǎo)致工作效率降低。由于醫(yī)院人事科工作所面對的人員大多都是本單位一線的醫(yī)護人員，而一線醫(yī)護人員的工作性質(zhì)，使得他們工作十分繁忙，無法及時處理醫(yī)院人事科網(wǎng)上發(fā)出的通告，致使醫(yī)院人事科的工作或者相關(guān)數(shù)據(jù)收集不能及時的完成。人事科工作或數(shù)據(jù)收集的滯后，不僅會造成人事科工作人員整體工作進度的延誤，同時導(dǎo)致數(shù)據(jù)收集的時效性、準(zhǔn)確性降低，從而使得人事科相關(guān)數(shù)據(jù)處理的準(zhǔn)確性和效率受到影響。無論是工作進度的延誤或是數(shù)據(jù)收集的滯后，都會導(dǎo)致人事科工作人員的工作無法高效準(zhǔn)確的完成，繼而降低了他們的工作效率。

3.對人事檔案的管理無序，致使人事基礎(chǔ)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確度、完整度不高。醫(yī)院人事科所掌握的人事基礎(chǔ)信息是醫(yī)院正常運行的重要保障。隨著醫(yī)院工作內(nèi)容的增多，相關(guān)的人事基礎(chǔ)信息總是在不斷變化和積累的，然而醫(yī)院人事科對人事基礎(chǔ)信息的管理無序，不僅會導(dǎo)致人事基礎(chǔ)信息的準(zhǔn)確度、延續(xù)性降低，致使醫(yī)院工作人員信息更新的時效性、完整度無法保障，這就無形中增加了醫(yī)院人員信息核查的難度，使得人事科的工作效率降低；同時，準(zhǔn)確度和完整度較低人事基礎(chǔ)信息不但無法給予領(lǐng)導(dǎo)或別的部門做決策提供支持，同時使得醫(yī)院根據(jù)這些數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析會得出錯誤的結(jié)果，致使醫(yī)院的正常運行出現(xiàn)嚴(yán)重的錯誤。

4.醫(yī)院人事科計算機信息化應(yīng)用程度不高，致使人事科處理數(shù)據(jù)效率低下。由于醫(yī)院人事科的日常工作內(nèi)容要接觸到大量的數(shù)據(jù)，因此對于相關(guān)數(shù)據(jù)處理效率的高低也是影響醫(yī)院人事工作效率的重要因素。當(dāng)前，醫(yī)院人事科對于數(shù)據(jù)的處理方式大多采用人員的手工統(tǒng)計與計算機處理相結(jié)合的方式，然而這種方式正是導(dǎo)致醫(yī)院人事工作效率降低的一大原因。數(shù)據(jù)的人工統(tǒng)計不僅要耗費大量的人力、時間，而且由于統(tǒng)計數(shù)據(jù)的重復(fù)性、枯燥性容易致使統(tǒng)計的數(shù)據(jù)錯誤，對于數(shù)據(jù)的時效性以及準(zhǔn)確性都造成極大的影響。同時，當(dāng)需要有大量的數(shù)據(jù)需要第一時間處理時，這樣的數(shù)據(jù)處理方式往往無法及時完成，只能通過加派人手、加班加點的處理。醫(yī)院人事科計算機信息化應(yīng)用程度的不高，對于醫(yī)院人事科的工作效率而言影響很大，無法使得相關(guān)工作高效的完成，從而影響醫(yī)院的正常運行。

二、提高醫(yī)院人事管理效率的有效措施

1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理觀念，以新觀念提升工作人員的積極性。隨著我國人事制度改革的逐步推進，醫(yī)院人事管理者應(yīng)當(dāng)清楚的意識到，要想提高醫(yī)院人事管理效率，必然要對陳舊的醫(yī)院人事管理理念進行變革，從過去的人員管理為主的傳統(tǒng)管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)閷︶t(yī)院人事科的人力資源管理和開發(fā)上，通過建立符合醫(yī)院人事管理特點、崗位職責(zé)的人力資源管理體系，不僅對醫(yī)院人事科工作人員的工作職責(zé)予以明確，同時更重要的是保障工作人員的權(quán)利。在工作人員疲于應(yīng)對日漸繁重的日常工作時，積極保障他們應(yīng)享有的權(quán)利，如此一來，能夠使得他們更好的立足于自身的工作崗位，積極提升他們的工作積極性，促使他們的才能得以充分發(fā)揮，從而提高工作效率。因而，醫(yī)院的人事管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，要想更好的實現(xiàn)單位的工作目標(biāo)，必然要確保工作人員的個人權(quán)利得到保障，這樣他們才能夠發(fā)揮高效率，從而實現(xiàn)醫(yī)院人事管理效率的提高。

2.增強與各科室間的溝通和交流，促進科室間配合度的提高。針對醫(yī)院人事科與各科室間配合度低的問題，醫(yī)院人事科的管理者應(yīng)當(dāng)組織本科室的工作人員與其他科室的員工定期開展座談會，增強與他們的溝通交流，使得人事科的工作人員能夠很好的理解他們的工作內(nèi)容及性質(zhì)。人事科工作人員也應(yīng)虛心聽取他們對人事工作反饋的意見以及提出的建議，同時，在會上人事科工作人員也需要向其他科室說明人事工作的工作內(nèi)容及相關(guān)流程，對需要他們配合的工作提出明確的要求以及如何配合完成的建議。通過雙方坦誠布公交流，促進人事科與各科室間工作的相互理解，有助于人事工作效率的提高。與此同時，醫(yī)院人事科在嚴(yán)格依照醫(yī)院工作程序的前提下，從自身做起對自己的辦事流程予以簡化，進一步提高醫(yī)院人事工作的效率。

3.提升醫(yī)院人事檔案管理的規(guī)范性，保障人事基礎(chǔ)信息的準(zhǔn)確性、完整度?；卺t(yī)院人事基礎(chǔ)信息對于醫(yī)院正常運行的重要性，身為醫(yī)院人事科工作人員，我們應(yīng)當(dāng)采取有效的途徑提升醫(yī)院人事檔案管理的規(guī)范性。首先，我們需要建立起完善的人事基礎(chǔ)信息庫，通過嚴(yán)格的規(guī)范醫(yī)院人事招聘、培訓(xùn)等操作流程，落實好人事科工作人員的檔案管理職責(zé)，實現(xiàn)人事基礎(chǔ)信息的及時、準(zhǔn)確的錄入信息庫中。其次，對于醫(yī)院人員流動所造成的人事基礎(chǔ)信息變化，譬如醫(yī)護人員的崗位調(diào)動、學(xué)歷職稱的變化，我們應(yīng)建立健全人事基礎(chǔ)信息變更制度并落實好信息錄入工作崗位的職責(zé)，確保人事基礎(chǔ)信息變更的及時準(zhǔn)確。最后，在醫(yī)院人事檔案管理中，我們要嚴(yán)格遵循部門檔案管理的規(guī)則制度，做好每一份人事檔案的編號，并在檔案柜中按照編號予以整齊歸入，有助于醫(yī)院人事基礎(chǔ)信息的查詢，保障人事基礎(chǔ)信息的準(zhǔn)確性以及完整度，對醫(yī)院人事工作的效率提高十分有利，同時也是醫(yī)院正確決策和正常運行的重要保證。

4.加強學(xué)習(xí)，提高醫(yī)院人事科計算機信息化程度。隨著科學(xué)技術(shù)的進步，計算機逐漸成為了現(xiàn)代辦公必不可少的工具，因此，醫(yī)院人事科工作人員的計算機信息水平直接決定了他們利用計算機處理人事數(shù)據(jù)的效率高低。計算機知識以及軟件具有更新速度快的特點，然而大多數(shù)醫(yī)院人事科工作人員在畢業(yè)工作后，就很少加強對計算機知識的學(xué)習(xí)，導(dǎo)致他們的計算機應(yīng)用能力跟不上。鑒于計算機在處理數(shù)據(jù)的高效性，醫(yī)院人事科工作人員必須通過加強自身的學(xué)習(xí)以及醫(yī)院人事科組織相關(guān)培訓(xùn)，熟練掌握計算機的操作以及工作相關(guān)軟件的運用。良好的計算機應(yīng)用能力，不僅可以使得醫(yī)院人事科工作人員得以面對龐大的人事數(shù)據(jù)處理得心應(yīng)手，減輕工作量；同時，得益于計算機的高效率、正確性確保了醫(yī)院人事科相關(guān)人事數(shù)據(jù)的時效性以及準(zhǔn)確度，從而極大的提升了醫(yī)院人事科的工作效率，促進了醫(yī)院人事管理效率的提高。

綜上所述，隨著人事制度改革的深入推進以及醫(yī)院日常工作范圍、強度的增加，醫(yī)院人事科傳統(tǒng)的人事管理理念、科室間配合程度不高以及計算機信息程度不高等問題必然會導(dǎo)致醫(yī)院人事管理效率的降低。因此，我們必須采取行之有效的措施，通過從轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理理念，以全新的管理理念及嚴(yán)格規(guī)范的醫(yī)院人事檔案管理、加強醫(yī)院人事科計算機信息化的建設(shè)等方面入手，積極努力提升醫(yī)院人事科工作人員的工作效率，從而提高醫(yī)院的人事管理效率，為促進醫(yī)院的健康長遠(yuǎn)發(fā)展以及推動我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)進步做貢獻。

參考文獻

[1]周超，張玉潔.醫(yī)院績效工資分配制度的改革實踐與思考[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報,2012,9(9)

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[關(guān)鍵詞]思政工作 人事管理 以人為本

[中圖分類號]C93 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1009-5349（2015）06-0006-01

一、我國企業(yè)的人事管理現(xiàn)狀

（一）人事管理觀念落后

從古至今，我國上至皇家氏族，下到平民百姓，人人都有一種根深蒂固的“集權(quán)”思想，這種傳統(tǒng)的中國思想甚至到現(xiàn)在都影響著企業(yè)的人事管理。尤其是一些家族史企業(yè)，他們在企業(yè)中大權(quán)在握，掌握著企業(yè)的管理權(quán)和經(jīng)營權(quán)，使得人事管理工作中缺乏這一種人性的關(guān)懷，不注重“以人為本”思想的主導(dǎo)作用，因此現(xiàn)代許多企業(yè)的人事管理工作中存在著一些問題。

（二）企業(yè)人事管理工作對象具有片面性

在人們的潛意識里面，只要一提到人事管理，大家就會想到員工的培訓(xùn)，聯(lián)系到員工的薪資制度、業(yè)余生活管理、獎罰制度和激勵制度等。那么在一個企業(yè)的人事管理工作中，難道只有員工這一個主體嗎？當(dāng)然不是，大家往往忽略了對公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心。人事管理的工作具有兩個主體，員工和公司管理人員，不僅要注重對員工的管理，還要將公司領(lǐng)導(dǎo)也規(guī)劃到人事管理中來，促進人事管理的全面發(fā)展。

（三）企業(yè)的人事管理缺乏戰(zhàn)略部署

人事管理部門并不是一個新發(fā)展起來的部門，自從有了企業(yè)，就有了人事管理部，只不過是叫法不同而已。大多數(shù)企業(yè)的人事管理工作還停留在依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的人事管理經(jīng)驗來開展的地步，所以缺乏時代性和進步性，沒有引進創(chuàng)新的管理方法。因此，企業(yè)的人事管理戰(zhàn)略部署有待提高。

二、思政工作在企業(yè)人事管理中的現(xiàn)狀分析

（一）思想政治工作面臨著復(fù)雜的工作對象

現(xiàn)如今，企業(yè)和事物的發(fā)展都趨向于多元化，因為隨著時代的進步和發(fā)展，市場競爭越來越激烈，單一的發(fā)展模式會受到局限，存在被淘汰的危險性。但是，這種本來應(yīng)該是好的發(fā)展現(xiàn)象的“多元化”特征，卻體現(xiàn)在企業(yè)的思政工作的開展中，使得企業(yè)思政工作的開展面臨著復(fù)雜的工作對象，增大了思政工作開展的難度。例如，在一些歷史悠久的國企中，企業(yè)的老一代員工都面臨著老齡化的趨勢，這樣隨之而來的就是退休、養(yǎng)老和退休金的問題，所以這些就變成了首要問題。而且老一代員工和新生代員工在思想觀念方面缺乏一致性，存在代溝，因此這也為思政工作的開展增加了難度。

（二）企業(yè)內(nèi)部思政工作人員觀念不足

一些企業(yè)中有專門搞思政工作的員工，但是這些人卻把這些工作當(dāng)成一種休閑養(yǎng)老的生活方式，他們不及時地關(guān)注國家大事和近期出臺的政策法規(guī)，對時事政治沒有獨到的見解和清晰的分析，不關(guān)心國家大事，沒有對企業(yè)的信仰。因此，這些思政工作人員就不能對國家、集體和個人三者之間的關(guān)系有一個綜合的認(rèn)識，對企業(yè)的人事管理工作也不能提供思政方面的支持和激勵。

（三）企業(yè)的思政工作相對落后

思政工作在傳統(tǒng)的觀念里缺乏一定活力和可延伸性，相對于變化的經(jīng)濟形勢和發(fā)展的技術(shù)手段，思政工作在開展的時候往往沿用同樣的手段和方法，因此缺乏時代性和創(chuàng)新性，跟不上時展的步伐，因此這會導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展的時候缺乏理論支持和思想依據(jù)，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展。

三、思政工作在企業(yè)人事管理中的作用

（一）企業(yè)的人事管理離不開思政工作的支持

在新的經(jīng)濟形勢下，企業(yè)的發(fā)展每天都面臨著新的挑戰(zhàn)和機遇，所以面對新的市場形勢，企業(yè)也要在認(rèn)識管理工作方面建立與時俱進的人事管理系統(tǒng)。有句話說：人心散了，隊伍不好帶了。所以可見，人事管理工作的重點是對人心的凝聚，因此，思政工作就起到至關(guān)重要的作用，只有做好每一個員工的思想工作，加強他們對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和團結(jié)心，才能對企業(yè)的發(fā)展提供更好的人力支持。

（二）企業(yè)的工資管理離不開思政工作的支持

薪資制度是企業(yè)中一個重要的部分，是員工和企業(yè)的直接接觸部分。如果薪資待遇問題達不到企業(yè)和員工的共同滿意，就會直接影響員工的工作積極性，甚至?xí)鹨恍﹩栴}。一些員工還在工作中抱著“干多干少都一樣”的工作態(tài)度，這是非常不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展的，因此思政工作這時候的作用就是從思想深處改變這些員工根深蒂固的消極思想，讓他們在工作的時候有一種不努力就會被淘汰的危機感，增強他們的危機意識和競爭力。

（三）企業(yè)的凝聚力離不開思政工作的支持

篇4

我國傳統(tǒng)的公共組織人事管理制度及模式其特點是，無論黨政機關(guān)工作人員，還是企事業(yè)單位的管理人員、技術(shù)人員，科研單位的研究人員，統(tǒng)統(tǒng)稱為“國家干部”，都用統(tǒng)一的方式來進行管理。這種集中統(tǒng)一的管理模式與傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制和政治體制相適應(yīng)。但是隨著我國市場經(jīng)濟建設(shè)進程的不斷推進，它的弊端日益明顯地凸顯出來，在實際工作中必然帶來一系列的不良后果。

其一，高度集中的單一管理模式，使各部門、各行業(yè)不能根據(jù)業(yè)務(wù)工作性質(zhì)、難易程度等特點，靈活有效、有針對性地管理干部，從而造成責(zé)權(quán)分離，人與事相脫節(jié)。

其二，管理權(quán)限過分集中，把人事工作簡單化，人事關(guān)系簡單化，強化了“人治”，忽視了法治。

其三，“國家干部”身份在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利益的實現(xiàn)，強化個人的人身依附，個人主動性、獨立性被極大地扭曲和受到壓抑，阻礙了競爭機制發(fā)生作用，也不利于優(yōu)秀人才脫穎而出。

二、公共組織人力資源管理理論及模式的興起

人力資源管理來源于傳統(tǒng)的人事管理，但又超越并取代了后者。無論在管理范圍、管理內(nèi)容、管理體制及管理方式上都有本質(zhì)的區(qū)別。這些區(qū)別主要表現(xiàn)在如下三個方面：

（一）地位不同。傳統(tǒng)人事管理處于日常事務(wù)性管理的范疇，而現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)上升到創(chuàng)造價值的職能范疇。

（二）性質(zhì)不同。傳統(tǒng)人事管理貫徹的是行政管理模式，它體現(xiàn)的是以資為本或者以官為本的原則。而現(xiàn)代人力資源管理貫徹的是人性管理模式。

（三）內(nèi)容不同。傳統(tǒng)人事管理主要限于招聘、分派、工資發(fā)放、檔案保管等日常性、細(xì)瑣性工作上，業(yè)務(wù)內(nèi)容是零星的，不成體系的。而現(xiàn)代人力資源管理逐漸增加了崗位分析、培訓(xùn)開發(fā)、績效評價、薪酬制度設(shè)計等內(nèi)容，從而形成了系統(tǒng)化業(yè)務(wù)體系。

公共組織人力資源管理是指對公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)動、考核、評價、工資福利分配到離退以及人力資源的需求預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動所實施的管理，其目標(biāo)是調(diào)動公共部門就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量。它是企業(yè)人力資源管理模式在公共組織人事管理活動中的推廣和應(yīng)用。

公共組織人力資源管理體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本哲學(xué)：人是第一資源；讓人的才能和潛力得以發(fā)揮，自身的價值得以實現(xiàn)；把人力或人事管理當(dāng)作組織發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分；注重組織文化建設(shè)等等。

三、公共組織人力資源管理的特征

公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員有著一些不同于企業(yè)員工的特點。前者所從事的是公共事務(wù)活動，他們行使公共權(quán)力，追求公共利益，提供公共物品，擔(dān)負(fù)公共責(zé)任。因此，公共部門人力資源管理就具有某些企業(yè)人力資源管理所不具備的內(nèi)容和特質(zhì)。一方面，它要反映一般人力資源管理的基本哲學(xué)，采取某些與企業(yè)人力資源管理相同或相似的新管理方式；另一方面，它作為一種公共管理新哲學(xué)，必須反映與公共權(quán)力的行使密切相關(guān)，具有政治性或公共性的特征，以區(qū)別于企業(yè)的人力資源管理的公共管理本質(zhì)特征。

1.管理的公開性

企業(yè)管理與公共管理有許多相似之處，都必須履行一般的管理職能。但是公共管理在許多重要方面是與企業(yè)管理存在著差別的。它是公共事務(wù)的管理者和公共服務(wù)的提供者，以公共利益為導(dǎo)向，其職能是對社會公共事務(wù)進行管理，無償占有社會公共資源，并為社會提供公共物品和公共服務(wù)。

公共組織尤其是政府中的人事管理系統(tǒng)比企業(yè)中的人事管理系統(tǒng)更加復(fù)雜和嚴(yán)格。它們接受公民的委托，代表公民去做公共組織人力資源管理的有關(guān)事情，它們要向公民負(fù)責(zé)，同時接受公民監(jiān)督。正因為如此，公共組織內(nèi)部管理制度的公開性成為其人力資源管理的重要特點。企業(yè)人力資源管理制度往往是企業(yè)商業(yè)秘密的一個組成部分。公共組織人力資源管理制度的公開性在保證實現(xiàn)組織人力資源管理公平性方面會起到積極的作用，但同時也增加了人力資源管理的難度，提高了對人力資源管理部門專業(yè)人員的職業(yè)化水平的要求。

2.管理的復(fù)雜性

與企業(yè)管理不同，公共管理包括了廣泛而復(fù)雜的政府活動，而且公共管理的運作是在政治環(huán)境中進行的。它是一個縱橫交錯、層層節(jié)制的官僚制組織結(jié)構(gòu)體系，要求目標(biāo)統(tǒng)一、責(zé)權(quán)統(tǒng)一和功能配置統(tǒng)一。公共組織人力資源管理既受到政府組織的影響，也受到其它部門的影響，它的這一特殊性增加了對其管理的復(fù)雜性，提高了公共組織人力資源管理的難度。

公共組織人力資源管理的復(fù)雜性還表現(xiàn)在對公共人力資源的績效管理難度上。公共部門績效評估面臨著諸多的難度：產(chǎn)出難以量化；目標(biāo)缺乏準(zhǔn)確性；績效指標(biāo)難以確定；評估信息系統(tǒng)不健全；管理者與評估者相對立等等。這其中有些困難如產(chǎn)出的特殊性和目標(biāo)的多重性是無法通過努力就能改變的。

3.管理的穩(wěn)定性

公共組織的結(jié)構(gòu)很少發(fā)生變化，管理模式也很少發(fā)生根本性變革，與企業(yè)組織相比，公共組織具有相對穩(wěn)定性的特點。這對人力資源管理既有有利的一面，也有不利的一面。有利的是，由于組織結(jié)構(gòu)和管理機制穩(wěn)定，員工的組織預(yù)期和行為方式可以長期化。不利的是，公共組織往往不能像企業(yè)那樣，通過組織結(jié)構(gòu)的變革，為員工提供更多的發(fā)展機會，激勵手段缺損。

4.管理的法制性

由于憲法、法律和各項行政條例等法律手段是公共組織實現(xiàn)人力資源管理的主要方式，因此公共組織的人力資源的規(guī)劃、開發(fā)等活動都是有法可依的。一方面國家制定專門的法律和法規(guī)對公共組織人力資源的組織機構(gòu)及其宗旨、行為規(guī)范等一系列管理行為進行規(guī)定，另一方面公共組織要依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。這也是不同于其他社會組織人力資源管理的一大特點。

5.管理的權(quán)威性

公共人力資源管理與一般組織人力資源管理的最大不同就在于管理主體的不同。公共組織與其他社會組織相比，具有至高無上的地位和權(quán)威。無論是資本主義國家還是社會主義國家，國家權(quán)力都屬于公共組織，公共組織就是憑借國家權(quán)力和公共資源對公共人力資源進行管理，公共組織制定的有關(guān)公共人力資源的各項管理措施，其他社會組織必須認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

四、公共組織人力資源管理發(fā)展的新趨勢

21世紀(jì)以來，隨著公共管理環(huán)境的變化，公共組織人力資源管理又呈現(xiàn)出了新的特點和趨勢，主要有以下幾個方面：

1.知識工作者的興起以及公共組織職業(yè)化

隨著知識經(jīng)濟和信息社會的日趨發(fā)展，公共組織管理復(fù)雜性的增加及對大量信息的需求，公共組織管理日趨技術(shù)化和專門化，公共組織對專門性人才的需求更加強烈，這一切都導(dǎo)致了知識工作者的興起。與此同時，知識和信息工作者在公共管理領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位，知識和專家的權(quán)威更加凸現(xiàn)。

2.從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理

傳統(tǒng)的公共組織人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極管理，其基本特點在于：強調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強調(diào)從業(yè)者的工具角色；強調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督和控制；強調(diào)集中性的管理等。這種消極管理不免使得人力制度僵化、缺乏活力。而新的公共組織人力資源管理更具積極性，強調(diào)“授能”，即授權(quán)賦能，致力于創(chuàng)造使人潛能得以更好發(fā)揮的良好環(huán)境，促使工作者具有使命感，從而促使組織目標(biāo)的達成和效能的實現(xiàn)。

3.人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)

面對知識經(jīng)濟和信息社會的日益發(fā)展，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的公共組織認(rèn)識到公務(wù)人力資源發(fā)展的重要性，即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)人員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能。更為重要的是，由于今天公共組織管理者面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共組織人力資源發(fā)展的核心。

參考文獻：

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【4】張成福，黨秀云.《公共管理學(xué)》，中國人民大學(xué)出版社，2001版。

篇5

關(guān)鍵詞：CMIS；人事管理；推廣應(yīng)用

中圖分類號：F49 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）001-000-01

信息化r代的來臨給我們的生活工作都帶了許多便利，人們開始從中深化研究更有意義的東西。經(jīng)濟快速發(fā)展，人們開始把信息技術(shù)運用到工作當(dāng)中去，比如企業(yè)的會計信息管理、庫存信息管理和企業(yè)生產(chǎn)的管理等等在很多地方得到運用，大大提高的工作效率。今天的研究分析的是將管理信息系統(tǒng)運用到公路人事領(lǐng)域中對公路行業(yè)的促進作用。

一、確定目標(biāo)制定運行機制

以公路行業(yè)為研究基礎(chǔ)，根據(jù)各個管理部門提供的信息，針對公路行業(yè)點多、線長、面積廣、分管部門多的特點，從而日常、季度、年度人員管理、統(tǒng)計方面就存在著一些困難，所以將管理信息技術(shù)運用在公路人事領(lǐng)域中來就變得十分重要。而將CMIS運用在日常人事管理當(dāng)中，發(fā)揮出干部的選拔和人才的預(yù)測功能，能夠讓人事的管理變得更科學(xué)更現(xiàn)代，更能跟上時展的進步，提高管理的效率等等。

二、解決技術(shù)問題

1.建立管理信息的系統(tǒng)運行環(huán)境

首先需要引進管理信息系統(tǒng)的設(shè)備等硬件設(shè)施，然后需要安裝人事領(lǐng)域中需要的管理信息系統(tǒng)的然間，其此時需要配備專職人員對這項工作進行負(fù)責(zé)進行實施運作。

2.設(shè)計機構(gòu)人員編碼

根據(jù)國家管理機構(gòu)對全省公路管理養(yǎng)護部門的編制規(guī)則，對公路人事領(lǐng)域的工作人員進行編號，根據(jù)實際情況進行研究分析，找出規(guī)律，根據(jù)工作性質(zhì)，工作部門和職位進行合理編制，制定編制規(guī)則，在今后的編碼工作過程中有理可循，編制規(guī)程可根據(jù)后續(xù)情況的變化進行修改和補充。

3.科學(xué)合理地采集數(shù)據(jù)進行錄入

需要工作人員科學(xué)合理的的采集信息，把信息錄入數(shù)據(jù)庫內(nèi)，保證信息在系統(tǒng)運行中，真實有效可靠，并且信息是全面的。在信息采集的時候需要做到，首先是設(shè)置信息采集表，根據(jù)實際情況進行調(diào)查填寫；其次是認(rèn)真審核上報的數(shù)據(jù)信息，保證信息的真實性可靠性和全面性；前兩步做好后將信息集中起來開始錄入，強化信息錄入的的技術(shù)不斷提高信息錄入的效率。

三、做好系統(tǒng)維護和管理

建立了管理信息系統(tǒng)之后日常就要進行維護和管理，保證在使用過程中不會出現(xiàn)失誤。在運行過程中需要維護好數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)庫是管理信息的根本，如果不能管理好數(shù)據(jù)庫，系統(tǒng)根本沒有辦法運行，就不存在管理。做好MIS的重要工作是，建立完整的數(shù)據(jù)庫，其次是管理和維護好數(shù)據(jù)庫。全省信息同一標(biāo)準(zhǔn)，實時信息交換，保證溝通無誤。只有掌握了信息才能進行管理和分析數(shù)據(jù)。

對數(shù)據(jù)信息進行管理分為三種管理類型分別是，分類管理，動態(tài)管理，和靜態(tài)管理。分類管理是指，按照編制要求根據(jù)人員的在職、離休、退休、編外這幾項進行分類管理隨時根據(jù)人員的變動進行調(diào)整，變更數(shù)據(jù)。動態(tài)管理是指，在管理過程中，一旦有人員變動就及時進行管理調(diào)整，信息錄入補充。及時更新老數(shù)據(jù)系統(tǒng)并將老數(shù)據(jù)進行存檔。以備后續(xù)管理時候查閱，可以清晰地通過數(shù)據(jù)查看一個工作人員的年齡，學(xué)歷，職務(wù)，工作經(jīng)歷和工資變動等等詳細(xì)的數(shù)據(jù)信息。靜態(tài)管理是指對已經(jīng)形成的工作人員歷史信息，進行集中的全面的統(tǒng)一錄入，因為這些信息都是歷史信息并不會發(fā)生改變，所以錄入過程中需要嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進行。這項管理一旦錄入不得更改，只能保存。

四、分析評價運行結(jié)果

管理信息系統(tǒng)的運用在公路人事領(lǐng)域發(fā)揮著重要的作用，是一種科學(xué)的合理的管理模式，能夠更科學(xué)更全面的進行數(shù)據(jù)分析，更具有真實性和可靠性。能夠運用在日常人事管理當(dāng)中，發(fā)揮出干部的選拔和人才的預(yù)測功能，能夠讓人事的管理變得更科學(xué)更現(xiàn)代，更能跟上時展的進步，提高管理的效率。

1.為人事決策提供有力依據(jù)

因為管理信息系統(tǒng)的特點就是真實、可靠?？梢愿鶕?jù)數(shù)據(jù)庫中的信息綜合分析職工的工作狀況，領(lǐng)導(dǎo)在進行決策性判斷的時候能為這項決策提供有力的數(shù)據(jù)支撐。能夠直觀的分析利弊。這是之前的管理信息系統(tǒng)無法提供，而現(xiàn)在的管理信息系統(tǒng)，能夠快速有效的提供信息，提高了領(lǐng)導(dǎo)決策的準(zhǔn)確性和工作效率。

2.能夠提高報表統(tǒng)計的速度

管理信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)完整全面，在原有的統(tǒng)計的基礎(chǔ)之上，又增加了很多干部年報的統(tǒng)計功能，根據(jù)這些基礎(chǔ)信息，自動整合出相關(guān)人事統(tǒng)計報表。能夠大大降低工作人員在繁忙的工作強度，早起的需要很長準(zhǔn)備時間才能準(zhǔn)備好的報告，因為有了這項系統(tǒng)短時間內(nèi)就能整合完畢，大大提高了綜合效率，降低了工作難度節(jié)約時間又能節(jié)約經(jīng)費。

3.大大提高了人事管理工作人員的工作效率

管理信息系統(tǒng)的出現(xiàn)大大提高了人事管理工作人員的工作效率，因為具備了統(tǒng)計和查詢功能，在日常工作中只要做好管理和維護工作就可以了，在進行查詢和統(tǒng)計的時候系統(tǒng)就能自動審核生成，大大降低了工作人員的工作難度和工作量，又能提高工作效率和數(shù)據(jù)的真實性和準(zhǔn)確性。

4.降低了管理成本

管理信息系統(tǒng)的出現(xiàn)改變了原有的工作狀態(tài)。傳統(tǒng)的管理系統(tǒng)，信息繁雜，工作難度比較高，管理手段落后，效率低下，需要較多的工作人員參與進來，經(jīng)費的大量消耗，都是傳統(tǒng)管理方式出現(xiàn)的問題。但是管理信息系統(tǒng)CMIS的出現(xiàn)，緩解了大部分的問題，能夠及時進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計、查詢、管理、科學(xué)、合理、有效地將數(shù)據(jù)進行整合，大大提高了工作質(zhì)量和工作效率，減小了管理費用的支出，大步邁向信息化時代，帶動社會的發(fā)展和時代的進程。

五、結(jié)語

隨著社會的快速發(fā)展，數(shù)據(jù)信息時代的到來，給人們的生活帶了非常大的便利，提高了工作生活的效率。幫助公路人事領(lǐng)域邁向信息化時代，有著有效地可見的促進作用，管理過程中效率更高，結(jié)果更加準(zhǔn)確，后續(xù)維護查詢都更加便利，有著積極地促進作用，大步邁向信息化時代，帶動社會的發(fā)展和時代的進程。

參考文獻：

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篇6

[關(guān)鍵詞]人事管理；信息化；事業(yè)單位

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.046

[中圖分類號]D630 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）08-00-01

1 人事管理信息化概述

根據(jù)最新公布的2006-2020年國家信息化發(fā)展戰(zhàn)略，信息化是指充分利用信息技術(shù)，開發(fā)利用信息資源，促進信息交流和知識共享，提高經(jīng)濟增長質(zhì)量，推動經(jīng)濟社會發(fā)展轉(zhuǎn)型的歷史進程。

人員是事業(yè)單位所有元素中最基礎(chǔ)的元素，人員的增減、變動將直接影響到事業(yè)單位的整體運作。人事管理中每天都要涉及人員管理工作的問題。事業(yè)單位的人員越多、分工越細(xì)以及聯(lián)系越緊密，所要做的統(tǒng)計工作就越多，管理工作的難度就越大。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事工資管理系統(tǒng)采用人工管理的方式，記錄量大，統(tǒng)計任務(wù)重，尤其容易出錯。這種管理方式，在現(xiàn)今這種人員數(shù)量大，變動頻繁，分工越來越細(xì)，聯(lián)系越來越緊密的情況下，顯得越來越不適應(yīng)，越來越跟不上時代的步伐。人事管理信息化可以利用電腦代替人力勞動，完成眾多信息的統(tǒng)計、處理，人事管理信息化是指信息化在事業(yè)單位人事管理中的應(yīng)用，其可以方便、準(zhǔn)確的顯示出處理的結(jié)果，并給予長期保存。

因此，繼農(nóng)業(yè)革命、工業(yè)革命以后，信息化將成為又一次深刻的社會變革，會對人們的生活產(chǎn)生巨大的影響。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理，已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會的要求，只有通過信息化建設(shè)，才能促進事業(yè)單位人事管理徹底轉(zhuǎn)型，不斷提高事業(yè)單位人事工作的效率和管理水平。

2 事業(yè)單位人事管理信息化存在的問題

事業(yè)單位人事管理工作本身就缺乏足夠的重視，也不能跟企業(yè)的人力資源管理相比較，也沒有達到戰(zhàn)略化管理的程度，缺乏足夠的資金和人力的投入，其主要存在以下幾方面的問題。

2.1 信息化觀念淡薄，管理模式落后

我國的事業(yè)單位正處于轉(zhuǎn)型期，很多事業(yè)單位還處于轉(zhuǎn)型過程中，因此造成舊有的管理模式不能m應(yīng)新的事業(yè)單位管理需求，而事業(yè)單位人事管理信息化還未提上日程。大多數(shù)的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)及工作人員仍停留在舊有的管理模式上，認(rèn)為配備幾臺電腦，能進行基本的數(shù)據(jù)文字操作，就可以達到人事管理信息化的要求。事業(yè)單位人員信息化的觀念淡薄，首先，從根本上便對信息化不夠重視，特別是對人事管理信息化系統(tǒng)的重視程度不夠。其次，對信息化概念的理解不夠深入，沒有意識到事業(yè)單位人事管理信息化改革的必要性和重大意義。

2.2 信息錄入不及時，信息不對稱

由于事業(yè)單位人事管理信息化水平較低，信息的錄入完全依托最簡單的手工錄入方法，導(dǎo)致信息錄入不及時，數(shù)據(jù)滯后，干部人事數(shù)據(jù)的更新和補充不及時，這會導(dǎo)致兩個后果，一是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫不健全，不方便查閱和調(diào)取，也對后期的數(shù)據(jù)統(tǒng)計造成了困難；二是信息不對稱，數(shù)據(jù)的共享性差，導(dǎo)致上級單位與基層單位數(shù)據(jù)不能共享，信息不能及時傳達，數(shù)據(jù)傳遞困難。

2.3 信息化經(jīng)費不足，操作困難

我國的事業(yè)單位正處改革時期，目前大多數(shù)的事業(yè)單位經(jīng)費還是由國家按人頭劃撥，大多數(shù)的事業(yè)單位還處于經(jīng)費不足的狀況下，如何解決經(jīng)費的問題，也是大多數(shù)事業(yè)單位目前面臨的問題。因此，要配備人事管理信息系統(tǒng)，就要有必要的經(jīng)費保障。

2.4 軟件開發(fā)維護人才缺乏

要想完善事業(yè)單位人事管理信息系統(tǒng)，就需要專業(yè)或者經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)的軟件管理和維護人才，但就事業(yè)單位本身而言，這類人才無疑是缺乏的，這也是導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理信息化一直停滯不前的原因。

3 推進事業(yè)單位人事管理信息化的措施

3.1 提高管理水平，更新觀念

事業(yè)單位的管理人員應(yīng)提高自己的管理水平和管理理念，認(rèn)識到在事業(yè)單位改革的大背景下，事業(yè)單位人事管理工作必須要借助人力資源的信息化管理平臺，才能有效推進事業(yè)單位人事管理工作的完善。且要認(rèn)識到建立完善人事基本數(shù)據(jù)庫的重要性，加強信息動態(tài)更新管理，使事業(yè)單位人事管理工作提高效率。

3.2 建立健全人事管理信息化平臺

人事管理信息化平臺的建立，需要軟件和硬件兩方面的支持。在硬件方面，需要事業(yè)單位配備完善的硬件設(shè)施，包括互聯(lián)網(wǎng)的建設(shè)、計算機系統(tǒng)的建設(shè)和單位內(nèi)部局域網(wǎng)的建設(shè)。就目前來看，網(wǎng)絡(luò)硬件已經(jīng)是每個事業(yè)單位必須配備的基本設(shè)施。在軟件方面，市場中針對企業(yè)人力資源管理的信息系統(tǒng)不能充分滿足事業(yè)單位的需要，事業(yè)單位自身應(yīng)組織開發(fā)和研究相關(guān)信息化軟件平臺，且在事業(yè)單位的引領(lǐng)和合作下，規(guī)范事業(yè)單位人事管理系統(tǒng)的軟件市場，形成統(tǒng)一的信息平臺，為日后的信息交換和信息共享奠定基礎(chǔ)。

3.3 實現(xiàn)后期的軟件開發(fā)和升級維護工作

要實現(xiàn)后期的軟件開發(fā)和升級維護工作，就需要事業(yè)單位與相關(guān)企業(yè)進行合作，除了打造統(tǒng)一的信息平臺外，還要有負(fù)責(zé)維護和更新軟件的相關(guān)人才，從信息化建設(shè)的全局出發(fā)，提升信息化建設(shè)的綜合效益。加大對軟件使用人員的培訓(xùn)力度，形成軟件運行的后期條件，保證信息安全，操作規(guī)范，后期服務(wù)打好基礎(chǔ)，從根本上解決人事管理信息化平臺建設(shè)中存在的問題。

4 結(jié) 語

為了適應(yīng)新形勢下事業(yè)單位的改革，事業(yè)單位人事管理工作也必須朝著新的方向發(fā)展，提高認(rèn)識，更新觀念，努力創(chuàng)造信息化所需的軟件和硬件條件，只有這樣才能不被當(dāng)前社會所淘汰。

主要參考文獻

[1]黃海霞.事業(yè)單位機構(gòu)改革尋求突破[J].t望，2002（44）.

篇7

（一）傳統(tǒng)觀念較深。

我國是一個歷史文化悠久的國家，在經(jīng)濟管理上受到了傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)濟體制的影響，目前在我國許多企業(yè)中員工并沒有可以自由發(fā)揮才能的空間，關(guān)于上下級關(guān)系制度十分重視。在工作中經(jīng)常有涉及到家人朋友的關(guān)系利用自己走后門進入企業(yè)，對于企業(yè)自身的發(fā)展來講，嚴(yán)重影響了企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

（二）企業(yè)制度不完善。

一個企業(yè)的制度對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著重要意義，最重要的就是企業(yè)人事管理部門的管理制度，在制定企業(yè)制度時，不僅要體現(xiàn)出科學(xué)、先進的管理思想，還要根據(jù)企業(yè)員工的實際情況進行定制，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（三）在企業(yè)文化方面存在問題。

目前，在我國現(xiàn)階段大中小型的企業(yè)中，沒有形成好的企業(yè)文化，沒有自己企業(yè)應(yīng)該有的特點。在當(dāng)前的企業(yè)中，如果不能很好的顯示企業(yè)自身文化以及企業(yè)的特色，就很難感染企業(yè)的員工，不能形成獨特的文化氛圍，最終就會導(dǎo)致員工不能對自己的企業(yè)形成更深的了解。

2企業(yè)勞動人事管理模式的特點

（一）實施戰(zhàn)略性管理。

勞動人事管理是現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分，人力資源是各個企業(yè)在競爭中的最重要資源，推動人力資源的投資就是推動企業(yè)自身的發(fā)展，所以勞動資源管理成為推動企業(yè)發(fā)展的決定性內(nèi)容。實踐表明，在現(xiàn)代企業(yè)制度的進一步完善下，企業(yè)人事部門在經(jīng)營決策中的地位越來越重要。

（二）更著眼于未來。

勞動人力資源管理關(guān)注更多的是怎樣能將員工的潛能發(fā)揮出來，推動企業(yè)的生產(chǎn)效率不斷提升。管理過程更重要的是加大對人才的投資培養(yǎng)。所以，通過勞動部門的資源管理可以使企業(yè)對人力資源投入收獲最大的效益。

（三）更具有系統(tǒng)性。

現(xiàn)代企業(yè)勞動人力資源管理部門可以為企業(yè)的所有員工作一個系統(tǒng)的綜合規(guī)劃，通過制定一系列的人才培養(yǎng)計劃，從人才選拔、培養(yǎng)、調(diào)配等政策，達到人盡其能，為企業(yè)健康發(fā)展提供強有力的支持。

3優(yōu)化企業(yè)人事管理的策略

（一）建立完善的管理制度

一個企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展最關(guān)鍵的是企業(yè)自身建立完善的企業(yè)內(nèi)部管理制度。在當(dāng)前社會經(jīng)濟主義的影響下，做好企業(yè)內(nèi)部的人事管理還有一定的難度，需要國家大力支持，對企業(yè)的健康發(fā)展做好指導(dǎo)工作，運用科學(xué)的理論方式促進企業(yè)的進步；企業(yè)自身不斷努力，建立科學(xué)的人才管理制度，使企業(yè)內(nèi)部的員工可以更好的為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。同時在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工也應(yīng)該提高自身的工作水平與能力。企業(yè)應(yīng)該通過有效的方式來留住公司的人才，減少公司人才流失，公司要根據(jù)自身的發(fā)展情況，制定完善的獎懲制度，做好公平公正的原則，制定任務(wù)責(zé)任制，使公司的每一個員工都可以在自身工作崗位上完成自己的職責(zé)。

（二）提高員工能力與素質(zhì)。

在一個企業(yè)當(dāng)中，員工的實際能力以及素質(zhì)的高低影響著企業(yè)的日常經(jīng)營。要想在企業(yè)中建立擁有扎實技能的隊伍，就需要企業(yè)定時定期對員工進行技能與素質(zhì)培訓(xùn)。員工在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的過程中，可以接觸到最新的專業(yè)知識，與時展相接軌，在培訓(xùn)過程中還可以提升自身的技能和思想觀念，使自己在日常的工作中發(fā)揮自己的職能，對公司傳統(tǒng)的方式進行改進與調(diào)整。為企業(yè)的發(fā)展做出重要貢獻。

（三）實施崗位分類。

在企業(yè)內(nèi)部實施崗位分類，可以為企業(yè)人事管理工作實行簡化的工作。在推進企業(yè)人事化管理的工作過程中，運用工作崗位分類的方式，轉(zhuǎn)換每個員工的長處，各盡其能，企業(yè)應(yīng)該參考和借鑒國外先進企業(yè)員工分類的制度體系，為企業(yè)優(yōu)化人事部門管理崗位分類打下堅實的基礎(chǔ)。

（四）強化企業(yè)勞動合同管理。

從企業(yè)的實際情況出發(fā)，建立勞動合同審核的制度，針對企業(yè)勞動合同中基礎(chǔ)比較薄弱的環(huán)節(jié)，建立完善的勞動合同制度，建立健全相應(yīng)的勞動合同簽訂、變更、續(xù)訂、解除以及終止等協(xié)議，具備一套完整的勞動合同管理手續(xù)，將合同管理環(huán)節(jié)落到實處。

4結(jié)語

篇8

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 比較

隨著信息時代的到來，社會轉(zhuǎn)變了經(jīng)濟發(fā)展的觀念，以人為本，把人作為社會發(fā)展的基礎(chǔ)和前提，因此，如何充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，實現(xiàn)管理的方式的創(chuàng)新，提高管理質(zhì)量，為社會提供服務(wù)，已經(jīng)成為當(dāng)下人們關(guān)注的問題之一。下文先介紹了傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的概念，再分析了兩者的異同。

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的概述

1.傳統(tǒng)人事管理

人們認(rèn)為，學(xué)校人事部門招收新教職工，并把新教職工放到各自的崗位上，就是傳統(tǒng)的人事管理。其主要工作是讓每個教職工互相配合，達到預(yù)定的管理目標(biāo)，從另一個角度分析，即單位各管理部門對所屬的教職工進行管理。

傳統(tǒng)人事管理共包括三個步驟，這三個步驟為“進”、“管”、“出”，這幾個管理步驟雖然把人作為管理的中心，但各項工作的進行仍以單位命令的要求為主，在一定程度上忽略了“人”在單位中的職能和作用，為管理工作的進行增加了難度。

2.現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源的管理方式會為人力管理提供便利，下發(fā)的命令具有彈性，可以讓學(xué)校的教職工有發(fā)揮的空間，提出自己的異議，讓人力與物力之間的狀態(tài)趨于平衡，提高教職工工作的積極性和效率。

現(xiàn)代人力資源管理的所有工作中，會突出教育培訓(xùn)和管理系統(tǒng)評估兩項工作內(nèi)容，教育培訓(xùn)是指教職工入職或?qū)W習(xí)新內(nèi)容時，學(xué)校會培訓(xùn)與外出學(xué)習(xí)，管理系統(tǒng)評估則是把教職工的工作水平和工作效率，收錄到系統(tǒng)中，通過系統(tǒng)給出綜合的評價。不管是這兩項工作還是其他工作，都會堅持以人為本，把教職工作為學(xué)校發(fā)展的基礎(chǔ)，讓教職工把自己的價值最大化，變成一種資源。并且，這種人力管理方式會根據(jù)教職工的工作能力和水平，把他安排到合適的崗位上，合理分配，讓其公平競爭。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的相同點

二者的相同點分為兩點，第一點是管理對象都是人、事，第二點是管理任務(wù)與目標(biāo)的統(tǒng)一。

1.管理對象

不管學(xué)校運用哪種方式管理，管理的對象都是教職工與各項事務(wù)。首先，在“人”的管理上，會優(yōu)化教職工的分配，讓每位教職工在符合自己的崗位上工作，發(fā)揮自己的價值，調(diào)整教職工與教職工之間的關(guān)系。其次，對“事”的管理，則是明確校內(nèi)各管理部門的職能，讓各管理部門互相合作，營造一個和諧的內(nèi)部環(huán)境。

2.管理任務(wù)與目標(biāo)

管理任務(wù)是指，傳統(tǒng)人事管理會隨著時代的發(fā)展，不斷創(chuàng)新，演變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，讓兩者有共同的管理任務(wù)，有明確的管理步驟與管理目標(biāo)，也就是說，兩者的管理任務(wù)與目標(biāo)是相同的，可以完善學(xué)校的管理，促進學(xué)校發(fā)展。

三、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的不同點

兩者的不同分為三點，分別是管理思想、行為約束、創(chuàng)新管理等，會根據(jù)這三點的不同，建立一個新的人事管理模式。

1.管理思想

傳統(tǒng)人事管理的管理思想是，會用強制性的手段管理教職工及各項事務(wù)，讓其關(guān)注所在機構(gòu)的發(fā)展，要求教職工按照統(tǒng)一的規(guī)定，完成各項工作，忽略了教職工的個性，教職工工作缺少彈性。

現(xiàn)代人力資源管理則是，注重教職工的思想，關(guān)注其思想變化，給以人性化的管理，以人為本，了解教職工真正的需求，為其提供個性化的服務(wù)，以教職工真正的需求為出發(fā)點，解決其在工作中遇到的問題，完善人力資源管理，讓其形成正確的價值觀，激發(fā)出教職工的工作熱情?，F(xiàn)代人力資源管理會制定彈性化的管理方法，不會硬性規(guī)定，注重教職工個性的發(fā)展，會積極引導(dǎo)教職工，讓其具有組織機構(gòu)共性的同時，還具有自身的個性，讓它既是一個獨立的個體，也可以融人到組織機構(gòu)中，互相配合，保證各項工作順利進行。

2.行為約束

不管是哪種教職工管理方式，都會制定相應(yīng)的內(nèi)容約束教職工的行為，規(guī)范工作操作，實現(xiàn)教職工價值的最大化。

傳統(tǒng)人事管理會制定統(tǒng)一的行為規(guī)范，保持保守的觀念和思想，讓教職工按照組織機構(gòu)規(guī)定的準(zhǔn)則工作，履行自己的服務(wù)承諾，符合組織機構(gòu)的利益。這種行為約束的方式雖然可以有效規(guī)范教職工的行為，但會限制教職工的開放性和創(chuàng)造性，人力資源的價值被削弱，影響學(xué)校人事管理方式的創(chuàng)新。

現(xiàn)代人力資源管理會制定具有開放性的約束內(nèi)容，根據(jù)不同的崗位和工作內(nèi)容，給出不同的行為約束，符合教職工工作的特點，具有人性化。這種管理方式雖然會約束教職工的行為，但不會限制其創(chuàng)造性的發(fā)揮，而是可以激發(fā)出教職工的潛能。并且，教職工的行為在符合組織機構(gòu)規(guī)范的基礎(chǔ)上，還留有向外拓展的空間，用不同的方式完成工作，創(chuàng)新工作方式與工作理念，提高了教學(xué)的效率。

3.創(chuàng)新管理方式

通常情況下，當(dāng)教職工的專業(yè)知識已經(jīng)達到一定程度，形成知識優(yōu)勢后，需要改變原有的管理方式，實現(xiàn)創(chuàng)新，充分發(fā)揮專業(yè)知識的優(yōu)勢，提升其價值。創(chuàng)新管理是指讓教職工利用自身的特長，創(chuàng)造出更大的價值。并且，無論是哪種管理方式，都非常注重管理方式的創(chuàng)新。

傳統(tǒng)人事管理因為自身管理上的不足，創(chuàng)新力度較小。它會組織機構(gòu)教職工參與新設(shè)立的科研活動，根據(jù)其在活動的表現(xiàn)，給以獎勵，并會給出教學(xué)研討，讓研討活動順利進行，而這種倉Ⅱ新方式因為缺少系統(tǒng)的規(guī)劃，存在很多漏洞。它是單一的激勵方式，只可以滿足教職工心理或生活上需求，不符合社會發(fā)展提出的要求，缺少使用價值。

現(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)每位教職工的特長，適當(dāng)改變原有的管理方式，對教職工的工作實時監(jiān)督，調(diào)整各方面之間的關(guān)系，讓創(chuàng)新活動有序進行，使教工全面發(fā)展。并且，組織機構(gòu)會制定科學(xué)的管理體系，確定管理規(guī)劃，充分挖掘教職工的潛能，讓其以自己的優(yōu)勢為前提，提高自己的教學(xué)水平，促進自身發(fā)展。

4.新型人力管理模式的建立

通過對上述三個不同點分析，要求學(xué)校綜合兩種管理方式各自具有的優(yōu)勢，建立新型人事管理模式。由于學(xué)校需要管理的人數(shù)較多，可以使用傳統(tǒng)人事管理的方法，制定統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)，讓學(xué)校的管理趨于統(tǒng)一，使各項工作順利進行，并組建專業(yè)的人力資源管理團隊，優(yōu)化管理。同時，還可以借助現(xiàn)代人力資源管理模式具有的優(yōu)勢，對教職工有全面、客觀的分析，根據(jù)教職工的特長，制定具有針對性的管理策略，讓每位教職工積極參與學(xué)校的建設(shè)，發(fā)揮自身的創(chuàng)造性，產(chǎn)生歸屬感，促進自身發(fā)展，提高自身的價值，加快學(xué)校的發(fā)展。

篇9

【關(guān)鍵詞】人力資源開發(fā)；醫(yī)院；人事管理

人力資源開發(fā)與人事管理是一個有機成體，兩者相輔相成，在醫(yī)院的運轉(zhuǎn)過程中發(fā)揮著極為重要的作用。同時，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)日益發(fā)展的背景下，人力資源與管理現(xiàn)已成為各醫(yī)院之間的主要競爭方式[1]。因此，醫(yī)院人事管理部門工作人員只有對人事管理工作進行創(chuàng)新，借助人事檔案管理科學(xué)化、系統(tǒng)化的特點推動人力資源的開發(fā)，才能持續(xù)不斷推動醫(yī)院的發(fā)展。

1樹立創(chuàng)新管理意識

若想提高醫(yī)院人事管理的效率與質(zhì)量，首先需要人事管理部門樹立創(chuàng)新意識，在醫(yī)院的人力資源開發(fā)方面上做出積極貢獻，依據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況對管理制度做出相應(yīng)的調(diào)整。因此，醫(yī)院人事管理部門在不泄露檔案、信息的前提下，應(yīng)對醫(yī)院內(nèi)部人員的檔案進行綜合管理與統(tǒng)計，應(yīng)用量化分析的手段篩選出符合人力資源開發(fā)的內(nèi)部資料，以輔助人事管理工作的順利開展。同時，相關(guān)工作人員在開展檔案統(tǒng)計與管理過程中，應(yīng)化被動為主動，積極收集醫(yī)院內(nèi)部人員培養(yǎng)規(guī)劃等相關(guān)信息，將人事管理工作的性質(zhì)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃犹峁┤瞬判畔ⅲ员汜t(yī)院領(lǐng)導(dǎo)與人事管理部門結(jié)合信息有條不紊的開展相應(yīng)工作，推動醫(yī)院的發(fā)展。

2改進人事管理方式

現(xiàn)階段我國大部分醫(yī)院通常由人事部開展檔案收集、管理等工作，而醫(yī)院綜合檔案部門則承擔(dān)管理醫(yī)院各部門檔案的職能。然而，目前人事檔案管理模式仍然無法整合檔案管理機構(gòu)，醫(yī)院人事管理部門僅能夠?qū)⑷耸聶n案管理體系作為依據(jù)，在檔案信息資源管理職能上做出相應(yīng)的整合[2]。這就要求醫(yī)院綜合檔案部門主動負(fù)責(zé)開展人力資源信息開發(fā)工作，全面收集醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的檔案信息，例如文書檔案、個人考績與政治思想等，嚴(yán)格遵循整序開發(fā)的原則進行匯編，為醫(yī)院選拔人才、評職稱等方面上提供參考信息。

3加強信息化建設(shè)

以人力資源為基礎(chǔ)建設(shè)符合醫(yī)院發(fā)展的人事管理系統(tǒng)，同時使用現(xiàn)代信息技術(shù)匯集并加工人力資源信息，這種方式僅需要收集一次信息，便可實現(xiàn)多方共享的過程，有利于促進人事管理部門相關(guān)工作人員信息管理水平的提升。首先，對電子檔案、文件進行統(tǒng)籌規(guī)劃。在醫(yī)院信息化工作日益發(fā)展的背景下，目前人事信息管理系統(tǒng)可與多種信息進行銜接，例如財務(wù)、醫(yī)教與科研等，以保證醫(yī)院檔案部門工作人員收集、整合并控制人力資源信息的電子檔案與文件。值得注意的是，在整合醫(yī)院人事信息資源的過程中，需同時對電子檔案、文件做出規(guī)劃與管理，通過這種方式解決醫(yī)院人力資源信息集中管理難度大的問題，擴大人力資源信息共享范圍[3]。其次，建立人事信息資源數(shù)據(jù)庫。以醫(yī)院人事檔案信息作為依據(jù)，結(jié)合多種因素建立出完善的資源數(shù)據(jù)庫，將紙質(zhì)人事檔案信息記錄在資源數(shù)據(jù)庫內(nèi)，使用相應(yīng)的管理軟件對信息進行更新與管理，這種方式不僅可避免紙質(zhì)方案丟失、破損，而且能夠提高檔案信息的管理效率，實現(xiàn)安全管理的過程。

篇10

一、人事檔案管理在醫(yī)院人事工作中的重要性

1、作為醫(yī)院人力資源管理工作當(dāng)中一個十分重要并且無法被取代的部分，人事檔案工作理應(yīng)引起相關(guān)各方的重視，醫(yī)院要想長期穩(wěn)定良性發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)建立起完善的人事檔案制度，確保各項措施實施到位。為此，應(yīng)當(dāng)改革現(xiàn)有的人事檔案制度，讓其能跟上時展的步伐。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)從領(lǐng)導(dǎo)層就提起對人事檔案管理工作的重視程度，切實利用起現(xiàn)有的人事檔案管理硬件設(shè)施，保證較高的人事工作管理水平。

2、作為醫(yī)院開展其他工作的基礎(chǔ)，人事檔案管理質(zhì)量直接影響了醫(yī)院整體的運營穩(wěn)定性。一般的醫(yī)院都設(shè)有檔案館，而檔案館一直扮演著人事檔案管理工作的排頭兵，不僅能夠在一定程度上體現(xiàn)出醫(yī)院的人事工作質(zhì)量，更能直接為醫(yī)院工作人員的工作質(zhì)量評定打下基礎(chǔ)，這也是近年來我國企業(yè)越來越重視人事檔案管理工作的原因了。醫(yī)院也應(yīng)當(dāng)注意到這一點，切實將其納入到醫(yī)院的日常工作當(dāng)中。我國的醫(yī)院在經(jīng)過了一段時間的發(fā)展之后，已經(jīng)初步建立起了一套完善的人事檔案體系，在此基礎(chǔ)上能廣泛開展人力資源管理工作。

3、建立起完善的醫(yī)院人才信息網(wǎng)絡(luò)，為更好的利用人才打下基礎(chǔ)。當(dāng)前社會不僅是信息的社會，也是人才的社會，醫(yī)院要想提升自己在醫(yī)療行業(yè)的地位以及競爭力，就應(yīng)當(dāng)提高其人事檔案管理的質(zhì)量。

二、目前醫(yī)院檔案管理存在的問題

1、需要改良醫(yī)院內(nèi)部人事管理制度

作為醫(yī)院切實開展人事檔案管理工作的基礎(chǔ)，一套高質(zhì)量的人事管理制度能夠有效提升醫(yī)院的工作效率，也是保證工作質(zhì)量的關(guān)鍵因素之一。一些醫(yī)院在實際工作的過程中，未能較好的貫徹既定的人事管理制度，造成了人事檔案管理工作的整體質(zhì)量低下。在實際調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，一些醫(yī)院的人事檔案管理工作十分隨意，檔案室內(nèi)的文件沒有經(jīng)過系統(tǒng)的分類就隨意堆放，沒有配備專門的檔案管理人員來管理檔案，在需要使用技術(shù)檔案時要花費相當(dāng)長的時間尋找，降低了工作效率。作為醫(yī)院當(dāng)中一個十分重要的部門，人事管理部門的工作質(zhì)量直接體現(xiàn)了醫(yī)院的整體工作質(zhì)量，因此應(yīng)該安排較為專業(yè)的工作人員，由上級管理部門直接管轄，保證人事檔案管理工作質(zhì)量。

2、人事管理員工不愿服務(wù)于臨床一線

由于從事醫(yī)院內(nèi)部人事管理的員工往往都是黨員，在其內(nèi)心中不自覺地就會認(rèn)為自己要高于普通群眾，在實際工作中不愿意服務(wù)于臨床一線的情況屢有發(fā)生。這些員工在工作中的抵觸情緒較強，不能很好地配合醫(yī)院的基層工作。例如在進行醫(yī)院內(nèi)部獎項評比以及職位晉升的時候，這些員工不愿意主動配合醫(yī)院工作，使相關(guān)評定小組無法及時獲取人事信息，資料收集這一環(huán)節(jié)的工作速度降低了，也就造成了整體辦事效率的低下。

3、人事檔案工作人員的自身素質(zhì)有待提升

隨著人類邁入21世紀(jì)，計算機技術(shù)以及互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展已經(jīng)改變了我們的生活習(xí)慣與工作方式，作為各行各業(yè)都廣泛使用的一種輔助辦公設(shè)備，計算機操作水平的高低直接影響了人事檔案工作的質(zhì)量。員工若能夠靈活快速地操作好計算機，能夠極大地提升工作效率，保證人事工作的質(zhì)量。在實際工作中，一些人事工作者沒有掌握計算機操作知識，無法利用常見的計算機操作軟件來完成人事資料的處理，這些人事工作人員無法享受計算機處理數(shù)據(jù)的優(yōu)點，而手工處理數(shù)據(jù)又過于緩慢，還容易經(jīng)常出錯，影響到人事檔案管理質(zhì)量難以得到提升。

4、沒有一套完整并且有效的人事基本信息資料系統(tǒng)

隨著醫(yī)院自身的發(fā)展，整體規(guī)模的加大，每年要面臨著大量員工的退休、離院以及新員工的進駐，因此醫(yī)院的整體員工數(shù)量一直處于不斷的變動之中，這就給人事部門的工作帶來了更大的難度，要求工作人員能夠靈活地掌握整個醫(yī)院的人動情況，工作難度可想而知。每隔一段時間，醫(yī)院就會出臺相關(guān)政策，下發(fā)相關(guān)文件，調(diào)整部門之間的人動。這時，人事管理部門就應(yīng)當(dāng)及時更新內(nèi)部人事資料，保證醫(yī)院工作的順利進行。

三、醫(yī)院人事檔案管理創(chuàng)新思路探究

1、定期對人事檔案管理員工進行培訓(xùn)，提升其素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平

隨著醫(yī)院人事檔案工作環(huán)境的不斷變化，其內(nèi)部員工也要更新自身的業(yè)務(wù)知識。由于以往的工作中，員工長期沒有接受培訓(xùn)，缺乏開展先進檔案工作的知識與能力，導(dǎo)致了醫(yī)院檔案工作水平的低下。檔案管理工作絕非人們?nèi)粘ＫJ(rèn)為的那么簡單，不僅需要一套完善的基本管理知識，還要能根據(jù)實際的工作情況而學(xué)習(xí)新的操作方式。計算機技術(shù)以及互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)改變了傳統(tǒng)的人事檔案工作方式，給人事檔案管理從業(yè)人員提出了更高層次的要求。為此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)定期對人事管理人員進行系統(tǒng)性的培訓(xùn)，通過講座、論壇等方式更新員工對人事檔案管理知識，培養(yǎng)出一批操作能力較強，基礎(chǔ)知識水平過硬的人事檔案管理人員，保證醫(yī)院的人事檔案工作質(zhì)量。

2、提升檔案管理工作的現(xiàn)代化程度

醫(yī)院要想切實提升自己的檔案管理水平，首先要保證的就是檔案管理工作的創(chuàng)新性，而想要創(chuàng)新，整個檔案管理工作平臺的現(xiàn)代化改造是必不可少的。在高度信息化、現(xiàn)代化的檔案管理系統(tǒng)的支持下，不同部門之間能夠通過簡單的計算機操作就傳輸大量的數(shù)據(jù)信息，極大地提升了整個人事檔案工作的工作效率。為了達到上述目標(biāo)，醫(yī)院首當(dāng)其沖需要解決的就是完善現(xiàn)有的人事檔案電子管理系統(tǒng)，分成不同的區(qū)劃來提升整個檔案管理工作的信息化程度。將檔案室、計算機室等關(guān)鍵辦公場所分開來設(shè)置，保證每一個區(qū)域發(fā)揮自己的功能。然后用計算機系統(tǒng)將不同的辦公場所結(jié)合起來，確保不同區(qū)劃之間的順暢交流。并且隨著信息化程度的進一步提升，以往采用的紙質(zhì)化檔案管理形式已經(jīng)被計算機數(shù)據(jù)儲存所取代，這個過程的完成需要技術(shù)人員將信息人工輸入到計算機當(dāng)中，這個工作量雖然較大，但是對日后醫(yī)院工作質(zhì)量的提升作用十分明顯。因此應(yīng)當(dāng)組織專人來進行此項工作，確保信息數(shù)據(jù)錄入的正確與高效。在建立起一套高度現(xiàn)代化的人事檔案管理系統(tǒng)之后，醫(yī)院就能從內(nèi)部提升自身的管理水平，最終達到整體繁榮發(fā)展的目的。

3、實驗全新的人事檔案管理方案

醫(yī)院自身的發(fā)展導(dǎo)致了其內(nèi)部員工數(shù)量的不斷增加，并且人員流動性也今非昔比，醫(yī)院內(nèi)部管理的復(fù)雜程度也越來越高，以往的人事管理方式在當(dāng)前的環(huán)境中已經(jīng)不再適用，醫(yī)院也要隨著時代的發(fā)展做出自身的改變。為了跟上時展的步伐，一些醫(yī)院也開始改變自己的工作思路，通過人事檔案制度，極大地提升了現(xiàn)有的醫(yī)院人事檔案管理效率。但是這種方法是有一定的前提的，制度對工作人員的自身素質(zhì)提出了更高的要求，因此醫(yī)院必須要選擇具有相當(dāng)經(jīng)驗的從業(yè)人員，保證機構(gòu)的資歷和誠信度，確保醫(yī)院工作的順利安全開展。

四、結(jié)語