導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人力資源管理職能，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

    尤其是近幾年來(lái),人力資源管理職能所扮演的角色已經(jīng)并且正在隨著時(shí)間的流逝而發(fā)生著變化,從一開始以一種純粹的行政職能的面目出現(xiàn)到現(xiàn)在成為‘種戰(zhàn)略性質(zhì)很濃的職能。由此帶來(lái)的是,人力資源管理職能必須經(jīng)歷一個(gè)重塑的過(guò)程,以創(chuàng)造出種既能承擔(dān)新的戰(zhàn)略角色,同時(shí)又能成功地履行原有的種種職責(zé)的新型人力資源管理職能。這要求人力資源管理職能必須從傳統(tǒng)的管理活動(dòng)中釋放出大部分精力以適應(yīng)新的角色。事務(wù)性活動(dòng)如福利管理、人事記錄、雇員服務(wù)等此類日常性事務(wù)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)只具有較低的戰(zhàn)略價(jià)值?？?jī)效管理、培訓(xùn)、招驀、報(bào)酬及雇員關(guān)系等傳統(tǒng)性的人力資源管理活動(dòng)是人力資源管理職能的核心和瓶頤,這些活動(dòng)具有中等的戰(zhàn)略價(jià)值。

    變革性活動(dòng)創(chuàng)造了企業(yè)的長(zhǎng)期能力和適應(yīng)性,包括知識(shí)管理、管理開發(fā)、戰(zhàn)略調(diào)整及戰(zhàn)略更新等。顯然,這些活動(dòng)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)足戰(zhàn)略價(jià)值最高的。然而從_L圖我們可以看出,人力資源部在事務(wù)性活動(dòng)中所花費(fèi)的時(shí)間與精力實(shí)在太多、這在很大程度上影響了人力資源參與變革性活動(dòng)的時(shí)效。目標(biāo)應(yīng)該是‘個(gè)倒金宇塔結(jié)構(gòu),才能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)。而改善人力資薄管理職能的有效性的方向往往就集中在這?金字塔底端,即盡可能地減少事務(wù)性工作(以及某些傳統(tǒng)性工作)在自己工作中所占的分蚤,而把節(jié)約下來(lái)的時(shí)間和資源用于能夠帶來(lái)高附加值的變革性工作.通過(guò)業(yè)務(wù)外包(Ou七sourciT滾)來(lái)節(jié)減人力資源部的事務(wù)性工作被視為是種最為有效的手段。按照現(xiàn)代管理學(xué)觀點(diǎn),任何企業(yè)中僅傲后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的工作都應(yīng)該外包。專家指出,在將來(lái),企業(yè)管理人員將負(fù)責(zé)發(fā)展策略的制訂而不是從事人員的管理;負(fù)貴企業(yè)發(fā)展方向的把握,而不是對(duì)企業(yè)部門的控制,他們還將負(fù)責(zé)對(duì)各種內(nèi)部和外部資源的管理。事實(shí)卜,人力資源高層管理人員越來(lái)越多地在探討如何通過(guò)人力資源業(yè)務(wù)的外包來(lái)改善本企業(yè)人力資裸管理系統(tǒng)、管理程序以及人力資源管理職能為組織所提供服務(wù)的有效性。短期雇川(Tempomryl.:lnpfoymellt國(guó)內(nèi)謂之人才租贊)作為人力資源外包的種L要形式,不僅降低了人力成本,還提高了工作效率,使企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值更大的管理實(shí)踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的形成等功能L.成為種改善人力資源管理職能的有效手段.本文將從人才租貨的出現(xiàn)帶來(lái)的組織結(jié)構(gòu)重組及其有效性兩個(gè)方面來(lái)討論其對(duì)人力資源管理職能的影響。

    人才粗貨:健進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的,姐人才租賃產(chǎn)生有兩個(gè)內(nèi)部原因一是租贊人才能夠以比企業(yè)內(nèi)部更低的成本提供服氛二是租賃人才能夠比本企業(yè)更為有效地完成工作。因此,人力資源部將組織價(jià)值鏈中非核心功能性的工作外包,如福利管理、培訓(xùn)活動(dòng)的組織、檔案管理等,雇用專業(yè)的機(jī)構(gòu)/人才做專業(yè)的事,在同?件工作上會(huì)比本企業(yè)做得更好,人力資源部便可以從戰(zhàn)略上對(duì)企業(yè)的有效性作出貢獻(xiàn)。由于人力資源管理的一些墓本性職能活動(dòng)不再由人力資源部承擔(dān),因此.人力資源管理職能的內(nèi)部結(jié)構(gòu)隨之必須作出調(diào)整。傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招驀、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效評(píng)價(jià)等堵如此類的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來(lái)的。工作重心主要集中在人力資源部的事務(wù)性工作,其組織機(jī)構(gòu)也相應(yīng)地以事務(wù)性和傳統(tǒng)性活動(dòng)為核心來(lái)設(shè)計(jì)。從二種不同的組織結(jié)構(gòu)對(duì)比可以看到,新人力資源管理的職能被有效地劃分為三個(gè)部分:專家中心、現(xiàn)場(chǎng)人力資源管理群體和服務(wù)中心。

    這種結(jié)構(gòu)由于服務(wù)中心的出現(xiàn),改善了人力資源服務(wù)的提供,專家中心的雇員不再受事務(wù)工作的干擾而專心開發(fā)自己現(xiàn)有的職能性技能,而事務(wù)性工作如福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統(tǒng)等,通過(guò)雇用專業(yè)機(jī)構(gòu)/人才,由服務(wù)中心提供專業(yè)化服務(wù),有效地改善了人力資源管理的效能,也提高了其他部門的員工滿意度。人才粗,的有效性現(xiàn)在我們來(lái)討論一下人才租賃的有效性問(wèn)題。人才租賃不僅僅是‘種單純的人力補(bǔ)充,由此引發(fā)生產(chǎn)力的提高和附加值的遞增才是人力資源管理層的企求。由于提供租賃人才的服務(wù)中心同時(shí)為許多企業(yè)提供服務(wù)并且是專業(yè)機(jī)構(gòu).因此其掌握的雇員積累了豐富的專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn),他們可以從一家公司學(xué)來(lái)獨(dú)一無(wú)二的創(chuàng)新性做法,然后再把所學(xué)到的做法應(yīng)用到另一家新公司,這樣可以更為容易同時(shí)也更為有效率地完成某項(xiàng)工作。我們來(lái)假定企業(yè)的招葬甄選員工的情況。為了給企業(yè)其他部門提供這種服務(wù),人力資源管理職能的執(zhí)行者首先需要學(xué)會(huì)履行該項(xiàng)職能的各種技巧,如面試技巧等,因此企業(yè)必須雇用奮位在招募甄選方面具有相當(dāng)經(jīng)驗(yàn)的人才,因?yàn)檫@樣才能確保業(yè)務(wù)部門得到合適的人才。

    假定該員工每周在招葬甄選方面花費(fèi)20個(gè)小時(shí)來(lái)做這項(xiàng)工作,而如果這項(xiàng)工作交給專業(yè)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu),其擁有的豐富的人才資源使其只需10個(gè)小時(shí)就能完成?？鄢峁┙o租賃人才的工資成本,企業(yè)降低T在招聘員工方面的成本。因此,人才租賃對(duì)優(yōu)化人力資源管理職能的優(yōu)勢(shì)是顯而易見的。人才粗盆應(yīng)用實(shí)例深圳西部人力資源市場(chǎng)于2001年6月開展人才租賃業(yè)務(wù)以來(lái),為深圳發(fā)展銀行總行、深圳能源集團(tuán)公司、艾歇生網(wǎng)絡(luò)能源公司、深圳肯德基公司、深圳西部電力公司、深圳蛇口明華船務(wù)公司、利盟打印機(jī)公司、怡寶礦泉水公司、飛利浦佳匯顯示器等兒十家知名企業(yè)提供了各種形式的人才租賃業(yè)務(wù),為企業(yè)提供的人才從原來(lái)的初級(jí)崗位如電工、廚師、資料錄入員、中高級(jí)電工、中高級(jí)文員等,逐步發(fā)展到為企業(yè)提供程序員、軟件工程師、人事助理、行政助理、給排水工程師、土建工程師、電子通信工程師等涉及十幾個(gè)行業(yè)的上百個(gè)崗位。由于深圳西部人力資蕊市場(chǎng)專業(yè)化和優(yōu)質(zhì)的容戶服務(wù),獲得了企業(yè)的認(rèn)可。在一項(xiàng)調(diào)查中,使用人才租賃的容戶中,87%對(duì)深圳西部人力資源市場(chǎng)提供的人才租賃服務(wù)表示滿愈,未使用該項(xiàng)服務(wù)的企業(yè)有75%在了解該項(xiàng)服務(wù)后表示準(zhǔn)備將部分崗位以租賃人才的形式外包給深圳西部人力資源市場(chǎng)。深圳某企業(yè)人力資源部與深圳西部人力資源市場(chǎng)在人才租賈方面的合作已經(jīng)‘年多時(shí)間。

篇2

摘要：人力資源管理關(guān)系到每一位員工的切身利益更關(guān)系到公司的發(fā)展，具有現(xiàn)代管理理念的企業(yè)中，人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的職責(zé)，更是直線經(jīng)理的主要工作內(nèi)容之一，直線經(jīng)理通過(guò)管理部屬來(lái)間接的促進(jìn)著每位員工的工作效率，進(jìn)而促進(jìn)著公司的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：非人力資源經(jīng)理；員工；人力資源管理

在具有現(xiàn)代管理理念的企業(yè)里， 人力是與財(cái)力和物力一樣重要的生產(chǎn)要素。舊的人事管理更多的是要求員工服從組織的管理、遵守規(guī)章制度。這種模式?jīng)]有遵循以為為本的理念，忽略人性，忽略人的發(fā)展，缺乏差異化的人力資源管理。隨著人力資源管理理論界和實(shí)踐界的共同努力，現(xiàn)代人力資源管理理念越來(lái)越被更多的管理者認(rèn)識(shí)和運(yùn)用，傳統(tǒng)的人事管理正逐步被取代?，F(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)人的管理，更多的是注重人的發(fā)展。因?yàn)樗讶肆闯珊拓?cái)力、物力一樣重要的資源。注重人性化管理和人的開發(fā)，前瞻性的預(yù)測(cè)人力資源的需求以及對(duì)圍繞組織目標(biāo)進(jìn)行人力資源管理。使得人力資源管理成為組織上策略性規(guī)劃和戰(zhàn)略性規(guī)劃的重要的成分。

由于企業(yè)的經(jīng)理人員的工作都涉及一些選拔、面試、培訓(xùn)和評(píng)估等人力資源管理活動(dòng)，因此人事管理工作是企業(yè)里所有經(jīng)理人員的重要的工作內(nèi)容。其中，人力資源部和人力資源經(jīng)理的主要工作是：制訂相關(guān)的規(guī)章制度為維護(hù)企業(yè)的管理，控制人員編制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，做好人力資源的需求規(guī)劃，根據(jù)公司的發(fā)展調(diào)整組織結(jié)構(gòu)；尋求招聘的途徑，進(jìn)行人員招聘；制訂培訓(xùn)制度，策劃培訓(xùn)體系，制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃；規(guī)劃薪酬體系；規(guī)劃、實(shí)施人員調(diào)控；推動(dòng)工作分析的完善、績(jī)效管理的實(shí)施；協(xié)助非人力資源經(jīng)理充分發(fā)揮其人力資源管理功能

一般來(lái)講，非人力資源經(jīng)理人應(yīng)該具有如下的人力資源管理功能：

（一）人員的招聘

員工招聘的基本程序是：招募―選拔―錄用―評(píng)估，選拔這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)應(yīng)該有非人力資源經(jīng)理來(lái)把關(guān)，招募和錄用工作則由人力資源部門來(lái)完成，招聘的評(píng)估工作則應(yīng)該由非人力經(jīng)理和人力資源部門共同來(lái)做。一般來(lái)說(shuō)，在招聘過(guò)程中，招聘人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步的選擇，然后是非人力資源在此對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面談以及專業(yè)測(cè)試工作，最后應(yīng)聘人員的任用與否由非人力資源經(jīng)理來(lái)確定，因此，非人力資源經(jīng)理需要掌握面試技巧和任用決策的技巧和能力。

（二）員工的培訓(xùn)

員工培訓(xùn)工作的基本程序是：培訓(xùn)需求的評(píng)估――培訓(xùn)計(jì)劃的制訂――培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施――培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估，各個(gè)崗位的員工培訓(xùn)需求的評(píng)估是其中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)應(yīng)該由直線經(jīng)理來(lái)把關(guān)。培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估環(huán)節(jié)也需要直線經(jīng)理和人力資源部門中主管培訓(xùn)工作的同事共同商定來(lái)確定。實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃則主要由人力資源部門中負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員來(lái)做組織協(xié)調(diào)工作。

（三）績(jī)效管理

員工績(jī)效管理的基本流程是：績(jī)效管理方法和標(biāo)準(zhǔn)的制定――績(jī)效輔導(dǎo)――績(jī)效實(shí)施（績(jī)效面談、評(píng)分等）――績(jī)效結(jié)果的反饋?？?jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都需要員工的直線經(jīng)理的直接參與。非人力資源經(jīng)理需要和人力資源部門一起進(jìn)行績(jī)效管理方法和標(biāo)準(zhǔn)的制訂以及績(jī)效管理工作的評(píng)估。

績(jī)效評(píng)估在整個(gè)人力資源管理中有著重要的地位，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果決定著員工的晉升、獎(jiǎng)金、調(diào)薪、解除工作關(guān)系等，是主管對(duì)部屬做的一個(gè)整體的評(píng)價(jià)。 同時(shí)，部屬在工作一段時(shí)間以后也期望上級(jí)對(duì)自己的工作成果的看法，但有著傳統(tǒng)的績(jī)效管理觀念的上級(jí)并沒有重視起來(lái)這一點(diǎn)，很多上級(jí)認(rèn)為績(jī)效評(píng)估就是要走填表的形式，或是認(rèn)為這種方式很繁瑣，導(dǎo)致的結(jié)果及時(shí)沒有很好的運(yùn)用績(jī)效評(píng)估結(jié)果。因此直線經(jīng)理需要對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)正確的認(rèn)知。

1、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與量化

用什么樣的模式去管理員工績(jī)效，這是績(jī)效管理中最重要的工作之一。一份好的工作說(shuō)明書已經(jīng)對(duì)某個(gè)崗位、某個(gè)部屬的工作任務(wù)和職責(zé)做了清楚的說(shuō)明，但這并不夠。需要直線經(jīng)理在績(jī)效管理初期與員工做雙向溝通。

2、 績(jī)效提升和員工能力的提升

人力資源管理的目的是“雙贏”，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，員工也要提升自己的效率，最終提高自己的工作能力。因此在現(xiàn)代科學(xué)的人力資源觀念里，我們講績(jī)效管理，而不是績(jī)效考核，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。晉升、獎(jiǎng)金、調(diào)薪等只是績(jī)效考核的目的之一，更是上級(jí)與員工溝通的工具。從績(jī)效計(jì)劃中通過(guò)溝通確定員工的績(jī)效目標(biāo)，在績(jī)效輔導(dǎo)中通過(guò)和員工溝通，幫助他們發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并提供解決方案，提供信息資源和物質(zhì)資源等，以及適時(shí)的調(diào)整目標(biāo)并確保沒有偏離目標(biāo)。在績(jī)效考核過(guò)程中要通過(guò)與員工討論以及參考績(jī)效資料來(lái)確定員工的績(jī)效結(jié)果。并把結(jié)果反饋給員工，適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)績(jī)效水平，通過(guò)績(jī)效溝通找到員工的優(yōu)勢(shì)和不足之處，以期改進(jìn)績(jī)效并確定下一個(gè)績(jī)效循環(huán)的目標(biāo)，開啟新一輪的績(jī)效管理。

（四） 薪酬管理

非人力資源經(jīng)理也直接參與薪酬管理工作，比如薪酬制度與體系的制訂、薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃以及支付方式的確定等。在薪酬管理工作中，具體的為每一位員工定薪是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，最主要的決策權(quán)在非人力資源經(jīng)理手中，此外，非人力資源經(jīng)理也需要關(guān)注外界同行業(yè)的薪酬，把外界的薪酬體系帶給人力資源經(jīng)理，以供人力資源部作參考進(jìn)行本公司的薪酬體系的調(diào)整。

（五）激勵(lì)部屬

所有的人都需要激勵(lì)，員工更是需要激勵(lì)的群體，并且激勵(lì)不是一次性工作，因?yàn)槊總€(gè)人都需要持續(xù)不斷的激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，激勵(lì)方式有兩種，物質(zhì)層面和精神層面。從物質(zhì)層面上來(lái)講，有增加薪酬、晉升職位、發(fā)放獎(jiǎng)金，給予更具挑戰(zhàn)性的工作、輪崗等等；精神層面的激勵(lì)更多表現(xiàn)為言語(yǔ)上的稱贊、肯定、表?yè)P(yáng)等。這兩種激勵(lì)方式都很重要。不過(guò)，物質(zhì)方面的激勵(lì)要受很多限制，需要考慮公司的成本、組織結(jié)構(gòu)以及工作本身；而精神上的激勵(lì)就可以隨時(shí)隨地進(jìn)行，具有成本低、效果佳的特點(diǎn)。

篇3

一、堅(jiān)持以人為本的指導(dǎo)思想和公共服務(wù)理念，加強(qiáng)我國(guó)人力資源的管理和服務(wù)工作

以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心。以人為本的要義是“發(fā)展為了人民，發(fā)展依靠人民，發(fā)展成果由人們共享”。堅(jiān)持和貫徹以人為本，就要堅(jiān)持人民在中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)中的主體地位，尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造，發(fā)揮人民的首創(chuàng)精神，充分調(diào)動(dòng)人民群眾的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；就要把解決民生問(wèn)題放在首位，切實(shí)解決廣大人民群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問(wèn)題，保障人民經(jīng)濟(jì)、政治、文化和社會(huì)權(quán)益，最大限度地滿足人的需要、實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。這就為新形勢(shì)下政府對(duì)人力資源的管理和服務(wù)工作，提出了更新更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

人是各種資源中最重要、最寶貴的資源，是第一資源。在一個(gè)國(guó)家中，對(duì)人力資源的有效管理是一種政府最為基本的公共服務(wù)。政府作為人力資源公共服務(wù)的提供者，必須運(yùn)用公共政策和有效管理，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供相適應(yīng)的人力資源管理和服務(wù)。必須在人才的權(quán)利保障方面體現(xiàn)對(duì)人的尊重，在人們就業(yè)、發(fā)展和福利方面解決和人們實(shí)際利益相關(guān)的問(wèn)題。也就是說(shuō)，要建立科學(xué)而完備的勞動(dòng)者的培育、使用、管理、升遷、培訓(xùn)、退休制度，保障勞動(dòng)者的工資、住房、醫(yī)療、就業(yè)、養(yǎng)老等社會(huì)權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。

二、根據(jù)深化改革的歷史階段及任務(wù)，適時(shí)調(diào)整政府人力資源管理和服務(wù)職能的內(nèi)容和重點(diǎn)

人既是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一要素，也是社會(huì)發(fā)展和公共管理的第一主體。提高對(duì)人力資源管理和服務(wù)水平，集中體現(xiàn)為人事制度的改革，這是我國(guó)政治體制和經(jīng)濟(jì)體制改革的重要內(nèi)容，也是行政管理體制改革的重要組成部分。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，社會(huì)資源包括人力資源在內(nèi)都實(shí)行計(jì)劃集中分配，一方面人事權(quán)力過(guò)分集中，另一方面對(duì)人的具體又區(qū)分不同身份，適用不同的政策，分別由不同的機(jī)構(gòu)和部門分別進(jìn)行管理。這種過(guò)度集中與分割管理，極大地束縛了人的活力，形成等級(jí)森嚴(yán)、死水一潭的局面，人才難以流動(dòng)，制約了人力資源的有效配置和人們作為發(fā)展主體的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。隨著我國(guó)市場(chǎng)化導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)體制改革和民主化導(dǎo)向的政治體制改革的推進(jìn)，國(guó)家的人事制度進(jìn)行了較大的改革。1988年，為了適應(yīng)黨政職能分開和干部人事制度改革的要求，推行國(guó)家公務(wù)員制度，強(qiáng)化政府的人事管理職能，組建人事部。同時(shí)，組建新的以服務(wù)企業(yè)人力資源管理為主要對(duì)象的勞動(dòng)部。1998年機(jī)構(gòu)改革，撤銷勞動(dòng)部，成立勞動(dòng)和社會(huì)保障部，重點(diǎn)突出了社會(huì)保障職能，加強(qiáng)為國(guó)有企業(yè)改革服務(wù)、為企業(yè)職工提供社會(huì)保障的功能。這些改革適應(yīng)了我國(guó)人力資源管理職能變化的客觀需要，有著其歷史必然性。

隨著國(guó)際國(guó)內(nèi)形勢(shì)的發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)和政治體制改革不斷深入,人事人力資源管理和服務(wù)的需求發(fā)生了深刻變化，這樣就有必要對(duì)政府人力資源管理和服務(wù)功能重新進(jìn)行科學(xué)的分析和界定。在經(jīng)濟(jì)生活中，市場(chǎng)配置資源的基礎(chǔ)性作用越來(lái)越大，公有制為主體、多種經(jīng)濟(jì)成分并存互動(dòng)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系框架初步建立，當(dāng)初以國(guó)有企業(yè)員工為重點(diǎn)的社會(huì)保障工作逐步擴(kuò)大到所有企業(yè)，農(nóng)民工的社會(huì)保障工作也逐步進(jìn)入視野，社會(huì)保障的覆蓋面不斷增大。在社會(huì)事業(yè)發(fā)展中，政府更加注重社會(huì)建設(shè)，擴(kuò)大公共服務(wù)范圍。國(guó)家公務(wù)員制度實(shí)行后，政府對(duì)公務(wù)員的管理日益制度化、規(guī)范化。這些發(fā)展和變化，對(duì)人力資源管理和服務(wù)在深度和廣度上都提出了新要求，政府人力資源管理和服務(wù)的職能、體制、方式和方法必須隨之進(jìn)行改革，重點(diǎn)是合理配置行政職能，統(tǒng)籌人力資源管理，以確保公平正義的人事管理和服務(wù)與社會(huì)保障服務(wù)得到有機(jī)結(jié)合，為國(guó)家政治穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展、人民生活保障創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境。

三、現(xiàn)代管理理念呼喚人力資源管理和服務(wù)機(jī)構(gòu)整合

篇4

關(guān)鍵詞　人才交流中心　人力資源　開發(fā)管理

人力資源開發(fā)是指將人的智慧、知識(shí)、才干作為一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)，以便促進(jìn)人才本身素質(zhì)的提高和更加合理的使用。人才交流中心作為努力為各類人才和用人單位提供優(yōu)質(zhì)高效的人事人才公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，擔(dān)負(fù)著善于發(fā)現(xiàn)人才、培育人才、成就人才，為企業(yè)配置高素質(zhì)人才的職責(zé)?，F(xiàn)階段，我國(guó)已將人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施推上快車道，這無(wú)疑給人力資源工作者提出了更高的要求。如何積極探索人才交流中心的職能，以適應(yīng)用人單位對(duì)人才流動(dòng)和需求的新情況、新機(jī)制，并與整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人才的需求相適應(yīng)來(lái)推進(jìn)中心工作是人力資源工作者應(yīng)探討的重要課題。

一、發(fā)揮檔案管理職能，擴(kuò)大人力資源信息開發(fā)空間

人才開發(fā)的第一步即要獲取人才信息。人事檔案是人才資源信息的重要載體，是記載人員個(gè)人經(jīng)歷、思想狀況、道德水準(zhǔn)、工作業(yè)績(jī)、獎(jiǎng)懲情況、專業(yè)技術(shù)水平和一生行為軌跡的重要資料庫(kù)。在以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷深入發(fā)展的情況下，人事檔案對(duì)人才交流中心了解人才、培育人才、配置人才發(fā)揮著不可替代的作用，是中心實(shí)施人才開發(fā)的重要信息來(lái)源和依據(jù)。

現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展，為人才交流中心職能開發(fā)與職能轉(zhuǎn)變提供有力支持。人才交流中心應(yīng)在加強(qiáng)人事檔案管理服務(wù)意識(shí)的基礎(chǔ)上，充分利用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，與各地區(qū)、各層次的人才市場(chǎng)接軌，推動(dòng)人才交流中心工作上一個(gè)新臺(tái)階。首先，明確人事檔案人員的工作職責(zé)，完善人事檔案管理制度。在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，從提高領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)著手，從本單位的實(shí)際出發(fā)，逐步建立健全人事檔案管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，嚴(yán)格分清人事檔案工作者的職責(zé)，重新明確人事檔案歸檔范圍，形成規(guī)范化、制度化、科學(xué)化的工作程序和工作方法，及時(shí)做好人事檔案材料的收集、整理、審查與歸檔。并積極主動(dòng)地了解領(lǐng)導(dǎo)及組織、人事部門的意圖和選拔、培養(yǎng)人才的計(jì)劃，創(chuàng)造性地為開發(fā)人才提供信息，出謀獻(xiàn)策，使人事檔案真正起到"開發(fā)人才參謀部"的作用。其次，建立各類人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)人才市場(chǎng)服務(wù)信息化和網(wǎng)絡(luò)化。根據(jù)人事檔案中的人才資源信息，開展網(wǎng)上招聘應(yīng)聘、人才推薦及遠(yuǎn)程面試等服務(wù)項(xiàng)目，推進(jìn)人才信息的互聯(lián)互通，實(shí)現(xiàn)信息資源共享。同時(shí)，要研究按照市場(chǎng)規(guī)律，鼓勵(lì)人才中心建立信息共享和利益分享機(jī)制，開展網(wǎng)上人才信息服務(wù)合作。充分利用信息化的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步擴(kuò)大人才開發(fā)空間。

二、發(fā)揮人才培訓(xùn)職能，加強(qiáng)人力資源素質(zhì)培育力度

人才交流服務(wù)中心作為人事部門培養(yǎng)高素質(zhì)人才的基地，高素質(zhì)的人才具有極其復(fù)雜性和隱含性，而且用人單位環(huán)境的不同和人才個(gè)性差異也決定了人才發(fā)揮作用的高低。因此，開展崗前培訓(xùn)、基本技能培訓(xùn)等，逐步建立和完善具有前瞻性的培訓(xùn)體系，不斷提高人才素質(zhì)是人才中心人力資源整合和深度開發(fā)的重要職能。中心在加強(qiáng)人力資源素質(zhì)培育方面，應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：

一是以人才市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，明確素質(zhì)開發(fā)的基本構(gòu)想。中心要根據(jù)用人單位對(duì)人才素質(zhì)的需求，針對(duì)期望培訓(xùn)的人員自身知識(shí)技能現(xiàn)狀、興趣愛好以及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，并結(jié)合中心人才開發(fā)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、人力資源發(fā)展規(guī)劃，由主管部門、培訓(xùn)部門的有關(guān)人員采用各種方法與技術(shù)，對(duì)中心和成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能、態(tài)度等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別分析，確定是否需要培訓(xùn)。并制定人力資源培訓(xùn)開發(fā)說(shuō)明書，列出個(gè)體成功地完成這些工作任務(wù)應(yīng)具備的能力或特征，如知識(shí)、技能、態(tài)度、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等。

二是完善培訓(xùn)制度，建立配套的培訓(xùn)運(yùn)作機(jī)制。中心應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)，采取各種有效形式，完善條塊結(jié)合、集中培訓(xùn)與自我提高相結(jié)合、在崗鍛煉和脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合、學(xué)歷教育與專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)臺(tái)的培訓(xùn)制度，本著"精、深、實(shí)、新"的原則，著力提升學(xué)員的管理能力、決策能力、創(chuàng)新能力和謀當(dāng)前、謀長(zhǎng)遠(yuǎn)、謀大局、謀發(fā)展的工作能力，最終使其轉(zhuǎn)化為想干事、敢干事、會(huì)干事、干成事的具體行動(dòng)，把能力素質(zhì)開發(fā)作為檢驗(yàn)培訓(xùn)成果的唯一標(biāo)尺，把取得實(shí)際成效作為衡量培訓(xùn)成功與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

三是建立考核體系，評(píng)價(jià)培訓(xùn)績(jī)效。在考核內(nèi)容方法上可按照要素分解法，對(duì)德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的考核內(nèi)容進(jìn)行要素分解，并細(xì)化、量化?？蓪⒖己朔譃?德能考核"與"勤績(jī)考核"兩個(gè)大項(xiàng)進(jìn)行，將德、能考核放在年終進(jìn)行，勤、績(jī)考核放在平日。最后將德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)得分相加，得出其考核總成績(jī)。

三、發(fā)揮人才測(cè)評(píng)職能，確保人力資源開發(fā)質(zhì)量

篇5

關(guān)鍵詞：人力資源管理 組織效能 影響

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的國(guó)際化和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，企業(yè)管理的方向從技術(shù)設(shè)備的管理逐漸發(fā)展到對(duì)員工的管理，因此，人力資源管理逐漸成為企業(yè)管理的主要研究對(duì)象。大多數(shù)企業(yè)，特別是創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，會(huì)高度關(guān)注人力資源管理，并通過(guò)人力資源管理幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。

一、人力資源管理對(duì)組織公民行為的影響

人力資源管理是從上世紀(jì)80年代引入中國(guó)，在研究過(guò)程中，由于對(duì)員工的管理是無(wú)形資產(chǎn)，無(wú)法用量化型式來(lái)分析人力資源管理對(duì)組織效能的影響，人力資源管理和組織績(jī)效之間是一種“黑箱”關(guān)系。但是，有效的人力資源管理對(duì)工作環(huán)境、員工工作積極性、角色內(nèi)外行為有明顯的影響，因此本文中引入組織公民行為為變量。DYER和REEVES（1995）提出了早期的人力資源價(jià)值鏈的理論框架模型，認(rèn)為組織績(jī)效的四方面產(chǎn)出實(shí)際上代表了一個(gè)因果順序關(guān)系：即人力資源影響員工產(chǎn)出，員員產(chǎn)出繼而影響組織產(chǎn)出，組織產(chǎn)出又會(huì)影響財(cái)務(wù)產(chǎn)出，最終導(dǎo)致企業(yè)市場(chǎng)產(chǎn)出的變化?？梢钥闯?，成功的人力資源管理促使員工有良好的工作態(tài)度和行為，從而匯集成人力資源管理實(shí)施對(duì)組織公民行為的影響。社會(huì)廣泛支持的理論之一——社會(huì)交換理論有效應(yīng)用于員工與組織關(guān)系的研究中。社會(huì)交換理論主張人類的一切行為都受到某種能夠帶來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的交換活動(dòng)的支配，在研究中首先認(rèn)為員工通過(guò)能感知到的人力資源管理模式形成對(duì)企業(yè)的看法和員工本人與企業(yè)關(guān)系的看法，并依據(jù)感知來(lái)決定員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度和行為。WRIGHT和NISHII（2004，2006）對(duì)設(shè)計(jì)形成的人力資源管理模式、人力資源管理的實(shí)施和員工對(duì)人力資源管理實(shí)施的感知之間的區(qū)別進(jìn)行了非常清晰地研究分辨，并認(rèn)為每個(gè)員工必須對(duì)客觀存在的人力資源管理模式有主觀感知和正確的理解，基于員工所感知到的人力資源管理在工作中發(fā)揮的作用和價(jià)值，員工才會(huì)表現(xiàn)出對(duì)自我理解的管理模式的反應(yīng)態(tài)度和行為。

企業(yè)的人力資源管理對(duì)員工的組織公民行為產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，這種正向的影響主要體現(xiàn)組織公民行為的兩個(gè)方面：利于個(gè)體的組織公民行為和利于組織的組織公民行為。如果員工感覺到企業(yè)為員工提供人力資源管理越好，那么他們就會(huì)互惠地表現(xiàn)出更多的組織公民行為。如果員工感覺到人力資源管理只偏重企業(yè)的利益，那么就會(huì)在職業(yè)定位內(nèi)扮演角色，而不會(huì)產(chǎn)生可能更高的效能的組織公民行為。

此外，人力資源管理還會(huì)影響員工的組織公平感，進(jìn)而影響員工的組織公民行為。員工的組織公平感是人力資源管理和組織公民行為的法碼，在組織公民行為兩個(gè)方面之間的關(guān)系起到了中介作用。同時(shí)，根據(jù)眾學(xué)者的研究結(jié)果，在分配公平、互動(dòng)公平和程序公平三個(gè)維度中，程序公平對(duì)人力資源管理和組織公民行為、利于組織的公民行為之間的關(guān)系起到的作用更大。員工對(duì)組織支持的感知與否對(duì)人力資源管理和員工的程序公平之間的關(guān)系有很大的影響。這種感知對(duì)人力資源管理和員工的程序公平感之間的關(guān)系起到正向?qū)蜃饔?，也就是說(shuō)，當(dāng)員工對(duì)組織支持的感知越高時(shí)，兩者之間的關(guān)系更加緊密。

二、組織公民行為對(duì)組織效能的影響

在組織中，每個(gè)員工都具有獨(dú)立性，而對(duì)于組織績(jī)效的研究來(lái)說(shuō)，無(wú)論是從理論還是實(shí)施開始，都是從組織員工在工作中的具體表現(xiàn)行為來(lái)著手的，最終都是希望員工能更有效地完成工作，從而使企業(yè)獲得更多的利潤(rùn)。組織的概念，可以理解為因?yàn)楣餐哪繕?biāo)或利益而團(tuán)結(jié)起來(lái)的團(tuán)體，是一個(gè)合作的系統(tǒng)。實(shí)踐證明，一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，雖然可以用好的設(shè)備和環(huán)境提高生產(chǎn)效率，但從來(lái)都離不開主動(dòng)工作、積極進(jìn)取的員工。同時(shí)，員工的努力程度和主動(dòng)精神對(duì)組織的績(jī)效也將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。在任何組織工作中，更是需要成員之間相互配合、相互協(xié)作，員工的公民道德、利他主義、責(zé)任感等組織公民行為在合作過(guò)程中的充分發(fā)揮對(duì)于提高團(tuán)隊(duì)效能也起到了至關(guān)重要的作用。

三、人力資源對(duì)提高組織效能的建議

1.從企業(yè)內(nèi)部管理的角度提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。很多企業(yè)在管理中更多地關(guān)心員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，而相對(duì)忽視了組織對(duì)員工的忠誠(chéng)。組織對(duì)于員工的重用和關(guān)心才是導(dǎo)致員工愿意留在企業(yè)組織中并為組織做出巨大貢獻(xiàn)的重要原因，只有有效地建立組織與員工的關(guān)系，才能吸引和留住優(yōu)秀人才以及正向影響員工在職業(yè)角色內(nèi)和角色外的利好行為。因此，在企業(yè)管理中要貫穿以人為本的理念，并創(chuàng)建人才是根本的企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)先有組織的忠誠(chéng)，再有員工的忠誠(chéng)。企業(yè)也應(yīng)該注重對(duì)員工的付出，在員工和組織之間形成一種良性的互動(dòng)式，為激勵(lì)員工而構(gòu)建全面的員工與組織關(guān)系的人力資源管理體系。

2.從總體上改進(jìn)人力資源管理實(shí)踐的做法，使員工感知管理。作為人才資產(chǎn)與整體績(jī)效結(jié)果聯(lián)系在一起，企業(yè)應(yīng)當(dāng)主動(dòng)實(shí)施和完善人力資源管理系統(tǒng)，通過(guò)人力資源管理的實(shí)施為企業(yè)提升人力資源優(yōu)勢(shì)，影響員工的職業(yè)角色內(nèi)外的積極行為。

3.重視程序公平，這樣才能使員工產(chǎn)生更多的正向組織公民行為，從而影響組織整體績(jī)效。程序公平可以有效體現(xiàn)員工在企業(yè)中的主人翁地位，企業(yè)對(duì)員工的重視，具體行為可以通過(guò)如績(jī)效考核、薪酬管理模式、溝通流程、員工職位晉升和職業(yè)發(fā)展等加以體現(xiàn)。LEVENTHAL（1980）提出的程序公平的6個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，做到：分配的程序?qū)Σ煌娜撕筒煌臅r(shí)間都應(yīng)該保持一致，即遵循一致性原則；在分配過(guò)程中應(yīng)該沒有個(gè)人偏見和私利，遵循無(wú)偏見原則；在決策時(shí)應(yīng)該收集并運(yùn)用準(zhǔn)確的信息，遵循準(zhǔn)確性原則；組織應(yīng)該有改正錯(cuò)誤決策的機(jī)制，即遵循可修正原則；分配的程序能夠代表所有相關(guān)人員的利益，即遵循代表性原則；分配的程序必須符合一定的道德和倫理標(biāo)準(zhǔn)，遵循道德倫理原則。

4.積極宣傳組織文化和組織績(jī)效管理，培養(yǎng)員工對(duì)組織支持思想的感知，積極給與員工支持并讓其感知到，這樣才能獲得員工的行動(dòng)回報(bào)。員工和組織之間存在的社會(huì)交換關(guān)系，是建立在信任與互惠的基礎(chǔ)上的雙方權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，這種社會(huì)交換關(guān)系如果能夠全面有效地提倡，便能超越明確的職業(yè)定位中所規(guī)定的范圍。如果員工從組織中得到較多的關(guān)注、支持和認(rèn)可，那么員工會(huì)形成強(qiáng)烈組織義務(wù)感，并提升組織公平感，進(jìn)而他們會(huì)自覺關(guān)心到組織的利益，特別是組織遇見問(wèn)題時(shí)，他們做出靈活、高質(zhì)量的反應(yīng)解決問(wèn)題，最終促進(jìn)組織達(dá)到目標(biāo)。（1）充分發(fā)揮高層領(lǐng)導(dǎo)者的作用，有效地傳達(dá)高層領(lǐng)導(dǎo)者的支持，讓員工感知高層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的信心和認(rèn)同，使員工對(duì)組織支持的感受產(chǎn)生顯著的正向影響。（2）創(chuàng)建積極人力資源管理模式，充分展示組織對(duì)員工的支持和鼓勵(lì)。在設(shè)計(jì)和實(shí)施各項(xiàng)人力管理制度時(shí)，應(yīng)從獎(jiǎng)勵(lì)模式、內(nèi)部晉升制度、職業(yè)生涯規(guī)劃等多方面入手，積極盡全面地展現(xiàn)組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的充分肯定和對(duì)員工福利的關(guān)懷與支持，讓員工感覺組織對(duì)員工的忠誠(chéng)。（3）建立員工和直接主管的有效互動(dòng)。直接主管是員工最容易見到的企業(yè)代表，應(yīng)增加與員工的溝通和交流的機(jī)會(huì)，并通過(guò)人力資源管理過(guò)程主動(dòng)體現(xiàn)對(duì)下屬的關(guān)心和肯定，與員工建立相互信任和支持的關(guān)系，形成有良性互動(dòng)、共同愿景的團(tuán)隊(duì)。（4）營(yíng)造組織支持的工作氣氛。組織應(yīng)多多重視和關(guān)心員工的職業(yè)需求，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理，并采用實(shí)際行為來(lái)提升員工的福利和幸福感，使員工感知自己的主人翁地位，以角色內(nèi)外的積極行為回報(bào)組織。

參考文獻(xiàn)

[1]張敏.企業(yè)員工的組織公民行為對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響研究[J].青島大學(xué)，2010（6）

篇6

關(guān)鍵詞：智能化機(jī)器人；人力資源管理；影響

1.智能化機(jī)器人的普及情況以及應(yīng)用現(xiàn)狀

1.1智能化機(jī)器人發(fā)展概況

我國(guó)應(yīng)用最廣泛的工業(yè)機(jī)器人在1980年左右起步，至今已經(jīng)有30多年的歷史了，2011年我國(guó)機(jī)器人市場(chǎng)年均增長(zhǎng)率超過(guò)50%，盡管普及率與發(fā)達(dá)國(guó)家相比還存在一些差距，但是潛力是巨大的。從2008-2011年四年之中，比例增長(zhǎng)了2倍，與同期的美國(guó)相比，是美國(guó)采用率的5.12倍。

智能化機(jī)器人替代人工的情況出現(xiàn)在中國(guó)的部分工廠中，他們引進(jìn)智能化機(jī)器人代替人工進(jìn)行生產(chǎn)工作，在2013年中國(guó)首次成為工業(yè)機(jī)器人最大消費(fèi)國(guó)，并在2014年蟬聯(lián)冠軍。我國(guó)的工業(yè)機(jī)器人高達(dá)50%以上出現(xiàn)在制造業(yè)，其中汽車制造業(yè)所占比重最大，在一些關(guān)鍵步驟均使用工業(yè)機(jī)器人代替人工作業(yè)，這些機(jī)器人有自己的專攻領(lǐng)域，如焊接、噴漆、裝配、搬運(yùn)等方面不再使用人工，提高了生產(chǎn)的效率。伴隨著科技的發(fā)展與國(guó)際政策的支持，如今智能化機(jī)器人的應(yīng)用領(lǐng)域不僅僅局限于制造業(yè)領(lǐng)域，它也擴(kuò)大到其他的領(lǐng)域。例如，我們所熟知的家政服務(wù)類型的機(jī)器人：助老助殘機(jī)器人、教育娛樂機(jī)器人就是在家庭清潔、醫(yī)療康復(fù)等領(lǐng)域，還有一些我們不熟悉的核能、航空、航天、生化等高科技領(lǐng)域也有所涉及。智能機(jī)器人涉及領(lǐng)域行業(yè)之廣泛，可能會(huì)使未來(lái)某些行業(yè)的消失的狀況出現(xiàn)，其普及范圍的廣度和深度深，在橫向與縱向上都達(dá)到了一定的水平。

1.2智能化機(jī)器人對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)影響淺析

盡管中國(guó)在幾十年中的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)十分迅速，但是根據(jù)《中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》顯示的關(guān)于中國(guó)的就業(yè)彈性的數(shù)據(jù)來(lái)看，對(duì)于中國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，投資起到重要作用，相反就業(yè)其實(shí)并沒有起到促進(jìn)幫助的作用。目前，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)有以下幾個(gè)特點(diǎn)：適齡的勞動(dòng)人口比例下降、人口老齡化趨勢(shì)仍在繼續(xù)、農(nóng)村剩余勞動(dòng)力向城市轉(zhuǎn)移的步伐變緩、接受的教育程度較低。

根據(jù)2010年的第六次人口普查的結(jié)果顯示，我國(guó)適齡的勞動(dòng)參與人口于2014年達(dá)到7億的最高值后，開始呈下降趨勢(shì)。而勞動(dòng)適齡人口在2011年就開始減少，這說(shuō)明了勞動(dòng)力對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)會(huì)越來(lái)越小，加之中國(guó)在1999年就已經(jīng)進(jìn)入人口老齡化社會(huì)，這種狀態(tài)會(huì)大約會(huì)持續(xù)到2050年，并且由于農(nóng)民工成本增加，雖然總體上城鄉(xiāng)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移仍在繼續(xù)，但是速度已經(jīng)明顯減緩，而符合崗位的高素質(zhì)人才也是市場(chǎng)所急需的。

2.智能化機(jī)器人對(duì)人力資源管理影響分析

科技化成果的產(chǎn)生與運(yùn)用促進(jìn)了人力資源管理的變革，對(duì)人力資源管理產(chǎn)生了重大的影響。其影響主要分為兩方面，一方面是從宏觀角度對(duì)于整個(gè)社會(huì)的人力資源的外部影響；另一方面是從微觀的角度分析對(duì)于一個(gè)企業(yè)的人力資源管理的影響。

2.1智能化機(jī)器人對(duì)人力資源管理的外部影響

外部影響受到的影響因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況、國(guó)家政策傾向、大的經(jīng)濟(jì)背景與整個(gè)市場(chǎng)的宏觀走向息息相關(guān)。因?yàn)椴糠謨?nèi)容前面分析過(guò)，所以不再贅述，這里只淺析受到智能化機(jī)器人直接影響的失業(yè)率與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。

2.1.1智能化機(jī)器人的采用率影響國(guó)家的失業(yè)率

智能化機(jī)器人與人并不是簡(jiǎn)單的互為替代品的關(guān)系，他們之間也可以是輔助關(guān)系，機(jī)器人幫助人工提高生產(chǎn)效率，人維護(hù)機(jī)器人的功能、修改機(jī)器人的指令。但是機(jī)器人的采用率與國(guó)家的失業(yè)率有一定的影響。引用的智能化機(jī)器人越多越容易造成工人的下崗，失業(yè)率就高，這大多發(fā)生在機(jī)器人采用率較高的發(fā)達(dá)國(guó)家，例如日本、美國(guó)。根據(jù)國(guó)際機(jī)器人聯(lián)合會(huì)的調(diào)查結(jié)果顯示日本是機(jī)器人采用率最高的國(guó)家，平均每有1萬(wàn)名工人就有300臺(tái)機(jī)器人與之相對(duì)。

從圖中可以看出失業(yè)率與機(jī)器人的采用率基本上是平行的呈同一方向發(fā)展，這說(shuō)明了在機(jī)器人采用率較高的國(guó)家，機(jī)器人與人工是互相替代競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系。引進(jìn)的智能化機(jī)器人少，對(duì)整體的失業(yè)率的影響不明顯。

圖2在中國(guó)處于一個(gè)復(fù)雜的情況，對(duì)于智能化機(jī)器人的引進(jìn)給中國(guó)失業(yè)率造成的影響主要體現(xiàn)在個(gè)別地區(qū)或企業(yè)，富士康集團(tuán)就是一個(gè)例子。2013年富士康引進(jìn)了大批量的機(jī)器人進(jìn)入生產(chǎn)車間工作，進(jìn)行了大批量的裁員，企業(yè)從2013年的11萬(wàn)人到2015年時(shí)僅剩6萬(wàn)人。

目前受到智能化機(jī)器人影響最大的非“藍(lán)領(lǐng)工人”莫屬，部門智能化機(jī)器人代替人工的事情大多發(fā)生在生產(chǎn)者車間、流水線制造業(yè)方面，造成了一部分的“藍(lán)領(lǐng)工人”的失業(yè)。對(duì)于把智能化的機(jī)器人看做是“競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手”還是“助手”如何解決這一問(wèn)題是我們未來(lái)要重點(diǎn)考慮的。

2.1.2智能化機(jī)器人對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的影響

我國(guó)處于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)時(shí)期，引進(jìn)智能化機(jī)器人有利于提高社會(huì)生產(chǎn)率，提高經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，增強(qiáng)我國(guó)的科技實(shí)力。隨著我國(guó)國(guó)力的不斷壯大，中國(guó)原有的廉價(jià)勞動(dòng)力的優(yōu)勢(shì)已經(jīng)漸漸喪失，在第二次人口紅利的消失和人口老齡化不斷加重的影響下，我國(guó)適齡的勞動(dòng)力正逐漸下降，引進(jìn)智能化機(jī)器人可以起到補(bǔ)充勞動(dòng)力的作用。不僅如此，引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的智能化機(jī)器人還可以帶過(guò)我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，到目前為止我國(guó)已有關(guān)于機(jī)器人制造的企業(yè)規(guī)模已經(jīng)達(dá)到上千億元。并且由于技術(shù)的不斷完善智能化機(jī)器人的應(yīng)用成本已經(jīng)低于人工成本、市場(chǎng)上的機(jī)械手一臺(tái)成本接近13萬(wàn)元，可以使用10年之久，這筆長(zhǎng)期待攤費(fèi)用進(jìn)行折舊后一年產(chǎn)生的費(fèi)用比人工費(fèi)用低很多。所以智能化、自動(dòng)化是制造業(yè)的趨勢(shì)。

2.2智能化機(jī)器人對(duì)人力資源管理的內(nèi)部影響

2.2.1智能化機(jī)器人對(duì)一線工人的影響

2.2.1.1影響工人的工作環(huán)境。智能化機(jī)器人承擔(dān)了許多高危險(xiǎn)的工作，使得工人可以不用在惡劣的環(huán)境中工作改善了環(huán)境，但是就我國(guó)現(xiàn)有水平，我國(guó)的制造業(yè)并不能全部實(shí)現(xiàn)沒有工人在場(chǎng)的機(jī)器化，因此引進(jìn)智能化機(jī)器人產(chǎn)生的器械的噪音對(duì)于一線工人來(lái)說(shuō)也是智能化機(jī)器人帶來(lái)的新增的困擾。

2.2.1.2影響工人的工資水平。對(duì)于工人來(lái)說(shuō)，引進(jìn)智能化機(jī)器人需要接受額外的培訓(xùn)，根據(jù)不同的工種需要接受不同的培訓(xùn)方案，因此培訓(xùn)期業(yè)不盡相同，簡(jiǎn)單的技術(shù)操作培訓(xùn)期短至幾天，對(duì)于自動(dòng)化的工人培訓(xùn)期則較長(zhǎng)，多則能達(dá)到一年。根據(jù)培訓(xùn)期長(zhǎng)短的不同，工人對(duì)工資的心理預(yù)期也產(chǎn)生了變化。由于企業(yè)的效率的提高，工人們的工資水平會(huì)上漲0.2～0.3（向斯諾等，2013）

2.2.1.3增加了工人的工作壓力。智能化機(jī)器人的生產(chǎn)方式改變了企業(yè)的生產(chǎn)計(jì)劃，提高了生產(chǎn)率的同時(shí)也增加了工人的工作壓力。盡管機(jī)器人可以減少企業(yè)人為的風(fēng)險(xiǎn)，但同時(shí)也增加了企業(yè)故障的可能性。一旦某一條生產(chǎn)線發(fā)生故障，為了減少損失就需要技術(shù)人員加班加點(diǎn)的恢復(fù)生產(chǎn)線，同時(shí)也需要工人人力的代替原有的生產(chǎn)工作。增加的工作量導(dǎo)致了增加的工作壓力。

2.2.2智能化機(jī)器人對(duì)企業(yè)管理層的影響

2.2.2.1對(duì)管理者崗位設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃提出了更高的要求。在企業(yè)有了智能化機(jī)器人之后最明顯的變化便是許多崗位“形同虛設(shè)”，例如機(jī)器人與工人的分配比例、技術(shù)維護(hù)工人與機(jī)器人的分配比例都是需要重新制訂計(jì)劃的。以達(dá)成成本最優(yōu)化的一個(gè)結(jié)果。當(dāng)減少底層的一線工人，增加中層技術(shù)人員時(shí)，企業(yè)的結(jié)構(gòu)就會(huì)從錐形向菱形轉(zhuǎn)變，解決了企業(yè)容易出現(xiàn)的“用工難”的問(wèn)題優(yōu)化了企業(yè)結(jié)構(gòu)使企業(yè)更穩(wěn)定。

2.2.2.2影響組織績(jī)效、招聘、培訓(xùn)方案的制訂。對(duì)于績(jī)效目標(biāo)，在引進(jìn)智能化機(jī)器人后需要企業(yè)重新分配個(gè)人績(jī)效；對(duì)于不同工種與不同類型的機(jī)器人制定出不同的培訓(xùn)方案、培訓(xùn)周期，與培訓(xùn)師的安排都是管理層需要考量的；在招聘環(huán)節(jié)也對(duì)應(yīng)聘者提出了更高的要求。

2.2.2.3減少了勞動(dòng)糾紛增加了企業(yè)“安全感”。我國(guó)每年發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的當(dāng)事人高達(dá)數(shù)十萬(wàn)人，根據(jù)中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒2013年統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)可知，涉及集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的當(dāng)事人數(shù)尤為顯著，許多案件的產(chǎn)生都是因?yàn)榧w工作所導(dǎo)致的職業(yè)病、工作傷害等。而智能化機(jī)器人對(duì)工作環(huán)境的要求低，可以節(jié)約生產(chǎn)車間的成本；保密性強(qiáng)，可以防止人員流動(dòng)所造成的工作泄密的情況發(fā)生。增加了企業(yè)的“安全感”。

3.智能化機(jī)器人應(yīng)用建議

針對(duì)上述問(wèn)題：在面對(duì)智能化機(jī)器人帶來(lái)的影響時(shí)，從宏觀國(guó)家政策角度、微觀企業(yè)自身角度出發(fā)提出了幾點(diǎn)建議。

3.1從國(guó)家宏觀角度來(lái)說(shuō)：①制定相關(guān)的法律政策，完善相關(guān)法規(guī)從國(guó)家層面上給予工人保障。②積極引進(jìn)先進(jìn)的科研成果，加大對(duì)智能化機(jī)器人的研究與開發(fā)的力度，提高我國(guó)的科技創(chuàng)新能力。保證市場(chǎng)上的智能化機(jī)器人的安全性、促進(jìn)我國(guó)在機(jī)器人的使用的普遍程度，引導(dǎo)人們對(duì)于新的科技成果正確使用。③產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)調(diào)整，解放體力勞動(dòng)者，讓人們向腦力勞動(dòng)工作逐漸轉(zhuǎn)變。

3.2從企業(yè)自身角度來(lái)看：①企業(yè)內(nèi)部應(yīng)重新分配崗位，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，并制定出完善合理的薪酬體系。使公司制度的合理化保證激勵(lì)因素對(duì)一線工人發(fā)揮出作用，滿足其基本的生理需求、安全需求是企業(yè)對(duì)員工最基本的保證。②改善一線員工工作環(huán)境，將其與智能化機(jī)器人區(qū)別開來(lái)，保證員工的安全，在對(duì)于一些不可避免地要與智能化機(jī)器人一同工作的情況下，減少對(duì)工人的損傷應(yīng)是企業(yè)的首要目標(biāo)。③擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模增加一線工人人數(shù)合理安排工時(shí)。 防止出現(xiàn)員工過(guò)度勞累而產(chǎn)生的工作壓力以及其他不滿情緒的爆發(fā)，影響組織正常的生產(chǎn)生活。④合理規(guī)劃企業(yè)自身發(fā)展，針對(duì)企業(yè)自身的人力、財(cái)力、物力等資源進(jìn)行理性分析后，理智的對(duì)待機(jī)器人的引進(jìn)問(wèn)題。包括引進(jìn)后的機(jī)器人與人工的配置比例、績(jī)效方案的重新設(shè)計(jì)、崗位分析說(shuō)明書等都需要重新做出調(diào)整。⑤增加投資，引進(jìn)更易工人操作的智能化機(jī)器人，便于工人們學(xué)習(xí)并操作機(jī)器人，減輕員工負(fù)擔(dān)，減少工作失誤率。

4.研究結(jié)論與啟示

過(guò)去，中國(guó)過(guò)于依靠廉價(jià)的勞動(dòng)力占領(lǐng)的優(yōu)勢(shì)已經(jīng)慢慢離中國(guó)遠(yuǎn)去，越來(lái)越科技化的生產(chǎn)方式是我們所不能忽視的，中國(guó)的適齡勞動(dòng)力的缺失讓我們必須合理正確的利用智能化機(jī)器人。智能化機(jī)器人對(duì)于勞動(dòng)力的補(bǔ)充和協(xié)助作用，慢慢演化成競(jìng)爭(zhēng)、替代的趨勢(shì)。盡管智能化機(jī)器人對(duì)人力資源管理的影響總的來(lái)說(shuō)是利大于弊的，但是就如同創(chuàng)造機(jī)器人的是人類，未來(lái)社會(huì)的主宰還是人，盡管科技可能會(huì)發(fā)展到我們難以想象的地步，它的目的也只是更好的為人來(lái)服務(wù)。所以我們要善于利用科技的進(jìn)步解決問(wèn)題，就目前而言，好好利用智能化機(jī)器人補(bǔ)充勞動(dòng)力才能達(dá)到我們最想要的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

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篇7

（一）檔案學(xué)概論。了解檔案的起源與發(fā)展，特別是中國(guó)檔案的產(chǎn)生與發(fā)展的歷史過(guò)程，明確檔案的基本含義、本質(zhì)屬性和檔案種類的劃分等。

（二）檔案管理學(xué)。了解和掌握以檔案收集為重點(diǎn)的檔案館（室）的館藏建設(shè)方法與途徑；掌握檔案利用的需求和提供利用的原則、方式和方法，掌握檔案管理和利用中有關(guān)信息的反饋技術(shù)和方法等。

（三）檔案保護(hù)技術(shù)學(xué)。了解紙質(zhì)檔案耐久性的檢測(cè)指標(biāo)及方法，掌握造紙?jiān)腺|(zhì)量、纖維質(zhì)量、造紙工藝與紙質(zhì)耐久性的關(guān)系；了解各種紙質(zhì)檔案字跡材料的主要成份及其作用，掌握影響字跡材料耐久的因素；掌握一般聲像檔案制成材料的耐久性和保護(hù)條件；了解檔案館庫(kù)溫濕度控制的依據(jù)，掌握檔案館庫(kù)內(nèi)外溫濕度變化的一般規(guī)律；了解微生物、昆蟲、鼠類的基本知識(shí)及危害檔案的情況，掌握防治它們危害的措施、技術(shù)和方法等。

（四）文書學(xué)。了解文件的概念，明確文件及公務(wù)文件的特點(diǎn)、功能及其表現(xiàn)；劃分公文立卷范圍和編制立卷類目等。

二、電子計(jì)算機(jī)應(yīng)用及自然科學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)

（一）自然科學(xué)基礎(chǔ)學(xué)科。學(xué)習(xí)高等數(shù)學(xué)、普通物理學(xué)、普通化學(xué)、電子學(xué)、自動(dòng)化技術(shù)等。了解自然科學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)和物質(zhì)運(yùn)動(dòng)規(guī)律，掌握工程技術(shù)的設(shè)計(jì)方法，材料的物理化學(xué)性質(zhì)，電子及電路原理等。

（二）微電子技術(shù)。微電子技術(shù)是微小型電子元器件和電路的研制、生產(chǎn)以及用它們實(shí)現(xiàn)電子系統(tǒng)功能的技術(shù)專業(yè)學(xué)科。在這項(xiàng)技術(shù)學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)最主要的是集成電路技術(shù)。微電子技術(shù)是隨著集成電路技術(shù)、特別是規(guī)模型集成電路技術(shù)的發(fā)展而發(fā)展起來(lái)的電子學(xué)方面的分支學(xué)科。這門學(xué)科是電子計(jì)算機(jī)技術(shù)、通信技術(shù)的基礎(chǔ)。認(rèn)真學(xué)習(xí)微電子技術(shù)，就是要了解和掌握電子技術(shù)原理，特別是集成電路方面的基礎(chǔ)知識(shí)，為學(xué)習(xí)電子計(jì)算機(jī)和通信技術(shù)打好基礎(chǔ)。

（三）電子計(jì)算機(jī)技術(shù)。電子計(jì)算機(jī)是本世紀(jì)最重大的發(fā)明之一，對(duì)人類社會(huì)發(fā)展有極其深遠(yuǎn)的影響。電子計(jì)算機(jī)實(shí)際是一種能自動(dòng)完成信息處理的機(jī)器。認(rèn)真學(xué)習(xí)電子計(jì)算機(jī)技術(shù)，目的是了解電子計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展過(guò)程、分類及發(fā)展趨勢(shì)。值得電子計(jì)算機(jī)的算術(shù)基礎(chǔ)、數(shù)理邏輯、脈沖及邏輯電路、運(yùn)算方法及運(yùn)算器、控制器、內(nèi)存儲(chǔ)器及外部設(shè)備等，牢固地掌握電子計(jì)算機(jī)的基礎(chǔ)知識(shí)和工作原理。

（四）電子計(jì)算機(jī)軟件技術(shù)。電子計(jì)算機(jī)軟件是指為了完成電子計(jì)算機(jī)本身的管理或針對(duì)不同的信息處理任務(wù)而編制的程序及文檔。電子計(jì)算機(jī)是靠人們把事先編好的程序裝進(jìn)機(jī)內(nèi)之后才能工作，而程序是由程序人員編寫和調(diào)試。程序人員根據(jù)實(shí)際需要提出問(wèn)題，然后確定計(jì)算方法，構(gòu)造數(shù)據(jù)模型，寫出流程圖，選擇適用的語(yǔ)言，編寫出程序并上機(jī)反復(fù)調(diào)試，直到滿足實(shí)際需要為止。認(rèn)真學(xué)習(xí)電子計(jì)算機(jī)軟件技術(shù)，就是要了解熟悉電子計(jì)算機(jī)使用的二進(jìn)制和其它數(shù)制的轉(zhuǎn)換關(guān)系、機(jī)器語(yǔ)言、匯編語(yǔ)言及各種高級(jí)計(jì)算機(jī)語(yǔ)言等，掌握程序編制的基本原則和方法。

（五）現(xiàn)代通信及電子計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。在現(xiàn)代社會(huì)中，人類活動(dòng)所需的各種信息都是依靠以現(xiàn)代通信技術(shù)為基礎(chǔ)的通信設(shè)備來(lái)處理、存儲(chǔ)和傳輸?shù)摹Ｈ绻f(shuō)建立在微電子技術(shù)及軟件基礎(chǔ)上的電子計(jì)算機(jī)是現(xiàn)代社會(huì)的“大腦”，那么由程控交換機(jī)、光纜、通信衛(wèi)星及其它現(xiàn)代化通信設(shè)備和電子計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)設(shè)備交織而成覆蓋全球的電信網(wǎng)絡(luò)，就是現(xiàn)代社會(huì)的“神經(jīng)系統(tǒng)”。認(rèn)真學(xué)習(xí)現(xiàn)代通信技術(shù)，就是要了解現(xiàn)代通信的工作原理及所需設(shè)備的作用、性能及發(fā)展趨勢(shì)，掌握信息存儲(chǔ)、傳輸?shù)姆椒ê图夹g(shù)，為管理電子文件、電子檔案打好技術(shù)基礎(chǔ)。直接管理電子檔案的人員，應(yīng)掌握網(wǎng)絡(luò)操作技能，要達(dá)到國(guó)家規(guī)定的中級(jí)以上水平。

（六）辦公自動(dòng)化（OA）及電子計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)（CAD）技術(shù)。電子計(jì)算機(jī)在國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體及生產(chǎn)設(shè)計(jì)、制造等部門的應(yīng)用，主要體現(xiàn)在辦公自動(dòng)化（OA）和電子計(jì)算機(jī)輔助設(shè)（CAD）、輔助制造（CAM）等方面，并產(chǎn)生著大量的電子文件。我們掌握了辦公自動(dòng)化、電子計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)、輔助制造等基本知識(shí)，就掌握了電子文件從產(chǎn)生到運(yùn)作的過(guò)程及規(guī)律，便于從電子檔案管理角度提出電子文件形成和歸檔的技術(shù)要求。

（七）電子計(jì)算機(jī)技術(shù)在檔案部門應(yīng)用知識(shí)。電子計(jì)算機(jī)在檔案部門的應(yīng)用，正在兩個(gè)方面迅速地展開：一是為提高紙質(zhì)等載體檔案的管理效率，開發(fā)檔案信a息資源為社會(huì)服務(wù)，而大量使用電子計(jì)算機(jī)技術(shù)；二是電子文件歸檔及歸檔后形成電子檔案的管理，也離不開電子計(jì)算機(jī)。前者經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐和推廣應(yīng)用，已被廣大檔案工作者接受并發(fā)展到一定的深度和廣度，后者正在起步。學(xué)習(xí)電子計(jì)算機(jī)在檔案部門應(yīng)用知識(shí)，就是要了解電子計(jì)算機(jī)在檔案部門的應(yīng)用情況及發(fā)展趨勢(shì)，掌握各種應(yīng)用的典型范例，熟悉其相應(yīng)的應(yīng)用程序等。以便在前人的基礎(chǔ)上，更深入一步拓寬電子計(jì)算機(jī)在檔案部門的應(yīng)用范圍。電子檔案管理人員的電子計(jì)算機(jī)操作，應(yīng)達(dá)到國(guó)家規(guī)定的中級(jí)以上水平。

篇8

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；評(píng)價(jià)指標(biāo)

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所存在關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并且也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。尤其是在如今人才競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)理解的狀況下，人力資源管理工作對(duì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。下文主要針對(duì)人力資源管理效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究進(jìn)行了全面詳細(xì)的探討。

一、企業(yè)人力資源管理效能評(píng)價(jià)的重要性

1.有利于實(shí)現(xiàn)資源的有效配置

在我國(guó)目前企業(yè)管理體系發(fā)展的過(guò)程中，其人力資源管理工作，已經(jīng)成為了企業(yè)管理體系中的核心，同時(shí)也是對(duì)于企業(yè)效率加以提升的重要措施。利用對(duì)于人力資源管理效能進(jìn)行評(píng)價(jià)的措施，人力資源的相關(guān)工作人員，便能夠切實(shí)有效的對(duì)于人力資源管理等方面的訪問(wèn)進(jìn)行識(shí)別，進(jìn)而促使這方面的活動(dòng)實(shí)施管理更加有保障，使得企業(yè)的投入回報(bào)大幅度提高。此外，在企業(yè)的管理工作之中，還需要對(duì)于客觀評(píng)價(jià)工作進(jìn)行重視，防止由于監(jiān)控力度不足，而導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中出現(xiàn)管理失誤。除此之外，利用客觀評(píng)價(jià)的措施，還可以有效的避免人力資源管理出現(xiàn)誤差，防止資源浪費(fèi)，最大限度的降低各方面風(fēng)險(xiǎn)因素，促使人力資源的配置工作得以優(yōu)化，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)人力資源管理水平的目的。

2.能有效引導(dǎo)企業(yè)管理者的行為

利用企業(yè)人力資源管理效能的評(píng)價(jià)措施，不僅僅能夠?qū)τ谄髽I(yè)管理工作中表現(xiàn)出的人力資源重要性、人力資源管理企業(yè)的費(fèi)用消耗等進(jìn)行更加清晰和明確的認(rèn)識(shí)，還能夠讓人力資源管理工作在面對(duì)企業(yè)本身的發(fā)展、影響促進(jìn)作用之下，所呈現(xiàn)出的相關(guān)狀況。也只有客觀、正確的評(píng)價(jià)方式，才能夠使得人力資源管理工作做出的貢獻(xiàn)能夠直接現(xiàn)實(shí)出來(lái)。依據(jù)人力資源管理效能所表現(xiàn)出的相關(guān)貢獻(xiàn)，企業(yè)可以直接在未來(lái)發(fā)展的過(guò)程中，直接制定出針對(duì)性發(fā)展那目標(biāo)、發(fā)展等等，為企業(yè)的發(fā)展做到引導(dǎo)工作。那么在這一基礎(chǔ)之上，企業(yè)的管理人員也就更加的重視人力資源管理工作，使得有效投入大幅度提高，進(jìn)而使得員工的技能、能力、態(tài)度等逐漸的改變。企業(yè)本身在逐漸發(fā)展的過(guò)程中，尤其要加大對(duì)于企業(yè)成長(zhǎng)階段的發(fā)展重視力度，制定出針對(duì)性的發(fā)展規(guī)劃，如此才能夠促使企業(yè)更好的發(fā)展，并且提升企業(yè)本身的效率，加快企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大。

二、企業(yè)人力資源管理效能評(píng)價(jià)的基本框架

在目前企業(yè)持續(xù)發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)必須要制定出具有可行性的發(fā)展規(guī)劃以及相應(yīng)的目標(biāo)，這是企業(yè)在市場(chǎng)上是否能夠保持可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。在目標(biāo)實(shí)際執(zhí)行的過(guò)程中，也無(wú)法離開相應(yīng)的人力資源管理，如果需要對(duì)人力資源管理管理進(jìn)行效能評(píng)價(jià)，那么首先就必須要充分的明確人力資源管理工作中實(shí)際涉及到的相關(guān)內(nèi)容、細(xì)節(jié)，這是人力資源管理效能評(píng)價(jià)過(guò)程中的關(guān)鍵基礎(chǔ)。人力資源管理，在實(shí)際執(zhí)行人力資源管理工作的過(guò)程中，實(shí)際上能夠有效的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使得企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程提速。

人力資源管理效能系統(tǒng)內(nèi)各因素之間是相互影響、相互作用并相互依賴的。人力資源是企業(yè)發(fā)展中的主要經(jīng)濟(jì)效益，是影響企業(yè)發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。保證人力資源管理活動(dòng)實(shí)施的效率和實(shí)施的質(zhì)量。只有好的效率并不能保證可以為企業(yè)帶來(lái)好的效益，因?yàn)樾什⒉荒芊从橙说男袆?dòng)目的及其方法的正確性，而只注重活動(dòng)實(shí)施的質(zhì)量，也保證不了各種計(jì)劃的按時(shí)完成，從而影響企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。此外，員工技能效能同時(shí)影響人力資源管理質(zhì)量效能和人力資源管理效率效能，高水平的員工技能是人力資源管理活動(dòng)按時(shí)、按質(zhì)、按量完成的基礎(chǔ)，同時(shí)，員工技能也可以在不斷的管理實(shí)踐中得到提升。

三、企業(yè)人力資源管理效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

1.人力資源管理效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基本框架

構(gòu)建起科學(xué)性的系統(tǒng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，實(shí)際上是對(duì)人力資源管理效能進(jìn)行評(píng)價(jià)所涉及到的重要基礎(chǔ)、前提，務(wù)必要針對(duì)我國(guó)已有的管理效能評(píng)價(jià)指標(biāo)加以匯總之后。再對(duì)于體系之下的人力資源管理指標(biāo)研究來(lái)看，不難發(fā)現(xiàn)：我國(guó)當(dāng)前相關(guān)的已有評(píng)價(jià)，實(shí)際上并沒有將人力資源管理工作，當(dāng)做是一個(gè)系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)研究措施，那么各個(gè)不同的研究者，也就需要從不同的研究角度，來(lái)針對(duì)人力資源管理加以研究、探討。

2.人力資源管理效能指標(biāo)體系的構(gòu)建

在綜合考慮現(xiàn)代人力資源管理角色和效能概念多維性等問(wèn)題的基礎(chǔ)上，筆者將人力資源管理效能分為人力資源管理效益效能、人力資源管理質(zhì)量效能、人力資源管理效率效能和員工技能效能四個(gè)方面。

3.企業(yè)人力資源管理效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的解釋

技能效能主要體現(xiàn)的是人力資源管理對(duì)員工技能的提升，用管理技能和專業(yè)技能兩類指標(biāo)進(jìn)行衡量。管理技能主要反映的是員工的管理能力，根據(jù)管理的五大職能設(shè)置了組織協(xié)調(diào)能力、計(jì)劃能力、控制能力和領(lǐng)導(dǎo)能力四個(gè)指標(biāo)。專業(yè)技能反映的是員工的專業(yè)技術(shù)水平以及專業(yè)知識(shí)的掌握程度，分別用專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)和知識(shí)更新能力進(jìn)行衡量。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)人力資源的管理工作，實(shí)際上是我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行現(xiàn)代創(chuàng)新、改革過(guò)程中核心基礎(chǔ)，是對(duì)于企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行提升的主要措施和手段，是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不可缺少的引導(dǎo)人。尤其是在如今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈的狀況下，更是要重視對(duì)于企業(yè)各個(gè)不同環(huán)節(jié)的管理工作，確保每一個(gè)模型的管理過(guò)程完善。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)本身是一個(gè)極為復(fù)雜的系統(tǒng)，這極有可能會(huì)導(dǎo)致某些因素受到制約和限制，這些都是必須要引起足夠重視的。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡悅，常玥.河北省企業(yè)人力資源管理效能研究[J].商業(yè)研究. 2008（01）.

篇9

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性人力資源 管理 組織效能 影響 研究

隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步和發(fā)展，各個(gè)組織之間復(fù)雜的關(guān)系就會(huì)慢慢的展現(xiàn)出來(lái)。企業(yè)在多變的環(huán)境之下，面臨許許多多的壓力和挑戰(zhàn)，這就要求企業(yè)必須具備很多的能力，比如，應(yīng)變和創(chuàng)新能力，價(jià)值增值和運(yùn)作能力等，這些能力需要不斷的培養(yǎng)和提升。因而，這樣要求企業(yè)必須在探求組織效能上得到不斷提升，把人力資源管理的作用發(fā)揮到極致，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)既是一個(gè)挑戰(zhàn)，也具有非常重要的戰(zhàn)略意義。

一、對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理和組織效能定義的界定

1.戰(zhàn)略性人力資源管理的定義。戰(zhàn)略性人力資源就是為了使企業(yè)的計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)，從而進(jìn)行人力資源的活動(dòng)，并對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置的模式。戰(zhàn)略管理和人力資源管理是相互協(xié)調(diào)的，是相互連接的。一個(gè)企業(yè)要想使優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái)，就應(yīng)該發(fā)揮戰(zhàn)略杠桿的作用，把人力資源管理貫穿到企業(yè)管理過(guò)程的始終。這樣就可以企業(yè)的利益最大化，使企業(yè)更好更快的發(fā)展，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地

2.戰(zhàn)略性人力資源管理的模式。戰(zhàn)略性人力資源管理有四個(gè)模式，第一是創(chuàng)新模式，第二是績(jī)效模式，第三是控制模式，第四是協(xié)作模式。創(chuàng)新模式就把員工的創(chuàng)新能力運(yùn)用到企業(yè)管理的每個(gè)環(huán)節(jié)中，隨著市場(chǎng)的不斷變化和需求，不斷調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，達(dá)到企業(yè)的最大發(fā)展，激發(fā)員工和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力?？?jī)效模式就是企業(yè)制定目標(biāo)，使員工更加明晰自己的任務(wù)，更好的完成企業(yè)任務(wù)?？刂颇Ｊ骄褪菫榱耸蛊髽I(yè)按照一定的規(guī)則發(fā)展而制定的一系列的標(biāo)準(zhǔn)，從而使企業(yè)發(fā)展更加規(guī)范和透明。協(xié)作模式就是使企業(yè)的環(huán)境更加和諧，從而使企業(yè)員工更好的工作。

3.組織效能的定義。所謂的組織效能其實(shí)就為了加強(qiáng)員工之間的互相協(xié)作，使企業(yè)的凝聚力不斷提高，更好的管理管理員工，保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)，從而使企業(yè)的利益最大化。組織目標(biāo)決定著組織的效能。要想發(fā)揮組織更高的效能，就需要讓目標(biāo)更高。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)構(gòu)建組織效能機(jī)制有很大的影響

1.戰(zhàn)略性人力資源管理影響組織效能通過(guò)組織文化來(lái)實(shí)現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理必要載體就是組織文化。企業(yè)要想構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，這就要求人力資源部門選拔出能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和符合企業(yè)文化發(fā)展的一批員工，這樣才能夠使企業(yè)的共同目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。在實(shí)際過(guò)程中，人力資源部門要想使員工的價(jià)值和企業(yè)相互協(xié)調(diào)一致，就必須對(duì)新的員工進(jìn)行培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工的價(jià)值觀，從而達(dá)到與企業(yè)一致，這樣不但對(duì)企業(yè)的文化是一種維護(hù)，而且還會(huì)對(duì)企業(yè)文化的發(fā)展起到促進(jìn)作用。人力資源一定要在員工的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)措施等方面多下功夫，全面掌握員工的這些信息，這樣人力資源通過(guò)反饋的信息就可以調(diào)整自己的目標(biāo)和任務(wù)，從使員工的發(fā)展和企業(yè)文化發(fā)展相互一致。組織文化不但能夠使員工對(duì)組織生活更好的適應(yīng)，主動(dòng)積極參與到企業(yè)文化中來(lái)，而且還營(yíng)造了一個(gè)平臺(tái)，使員工積極主動(dòng)的對(duì)人力資源進(jìn)行參與。一方面提升了員工的主人翁意識(shí)，對(duì)企業(yè)有了歸屬感，另一方面使員工的積極性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來(lái)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的最大化。組織文化還可以使新員工更快的了解企業(yè)未來(lái)規(guī)劃和目標(biāo)，保障了組織效能的迅速實(shí)現(xiàn)。組織文化還可以使管理高層對(duì)員工的行為得到一個(gè)明確的評(píng)價(jià)，使員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀更深了解，從而為員工的發(fā)展指明了正確的方向，還在一定程度上鼓舞了員工的斗志。

2.組織承諾對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理有著重要的影響。企業(yè)在招聘員工的時(shí)候，很多的因素都對(duì)員工的第一印象有重要的影響。例如，招聘中是不是公平公正，人力資源管理人員的行為和態(tài)度等，這很多方面的因素，都使企業(yè)的組織承諾對(duì)員工產(chǎn)生直接的影響。對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)員工的培訓(xùn)是給予員工最好的福利。員工通過(guò)培訓(xùn)，可以了解和體會(huì)到企業(yè)到底有沒有做到把員工放在第一位，有沒有認(rèn)識(shí)到“人”的重要性，有沒有“以人為本”思想，以及企業(yè)的未來(lái)規(guī)劃是不是對(duì)員工有利，是不是促進(jìn)員工的全面發(fā)展和進(jìn)步，這些因素使企業(yè)的承諾對(duì)員工產(chǎn)生重要的影響。一般，很多的企業(yè)都采取一定的獎(jiǎng)懲措施來(lái)激勵(lì)每位努力的員工，可是，有時(shí)候?qū)︻C發(fā)所依據(jù)的評(píng)價(jià)是不公平、不公開、不合理的，這方面的因素也可以從側(cè)面映射出企業(yè)的公平程度，從而使組織承諾對(duì)員工有一定的影響作用。員工的態(tài)度對(duì)其行為有著決定作用，對(duì)結(jié)果有直接影響的就是員工的行為，因而，員工對(duì)組織承諾體系的結(jié)果就是對(duì)組織效能最直觀的表現(xiàn)。在當(dāng)今的競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要想占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，就必須樹立起對(duì)員工的承諾。對(duì)員工的承諾不應(yīng)該是一句空話，應(yīng)該把承諾兌現(xiàn)，并且保質(zhì)保量的兌現(xiàn)。因此，當(dāng)員工的價(jià)值觀和企業(yè)的價(jià)值觀一致的時(shí)候，就說(shuō)明了員工對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感增加了，接踵而來(lái)的就是承諾度的上升，連鎖反應(yīng)，組織效能也有了很大的提高，從而使企業(yè)目標(biāo)更好更快的實(shí)現(xiàn)，并實(shí)現(xiàn)了超越。人力資源管理的最終目標(biāo)就是對(duì)組織效能進(jìn)行有效的提升，因此，對(duì)組織承諾的提升，可以使員工對(duì)企業(yè)更加的認(rèn)可，使企業(yè)不斷發(fā)展和超越。 三、構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理影響組織效能的概念模型

人力資源管理以創(chuàng)新模式、績(jī)效模式、控制模式和協(xié)作模式為基礎(chǔ)，并把企業(yè)的組織承諾和企業(yè)文化融入到人力資源管理中來(lái)。在企業(yè)人力資源管理的構(gòu)建中，每個(gè)因素都起著必不可少的作用，都對(duì)組織效能的提升有著重要的影響。以下是幾點(diǎn)啟示：

1.通過(guò)戰(zhàn)略性的人力資源管理來(lái)提升組織效能。企業(yè)在實(shí)踐過(guò)程中，實(shí)行戰(zhàn)略性人力資源管理可以對(duì)組織效能有很好的效果和提升。因而，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的方式，把戰(zhàn)略性人力資源作為最基本的手段，對(duì)企業(yè)的做法進(jìn)行對(duì)比，通過(guò)比較做出結(jié)論，從而查找出之間的差距和亮點(diǎn)，制定出適合企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)策略，從而使組織效能得到提升。

2.對(duì)企業(yè)和員工的價(jià)值觀進(jìn)行統(tǒng)一，從而提升組織效能。在進(jìn)行人力資源的管理中，企業(yè)要把員工放在第一位，通過(guò)員工的自身需要和企業(yè)相互結(jié)合，找到二者的結(jié)合點(diǎn)，從而達(dá)到企業(yè)的價(jià)值和員工的價(jià)值觀相互一致，這樣就能夠使組織效能得到大幅度提升。員工之間相互合作，相互協(xié)調(diào)，不斷參與的組織管理中來(lái)，為企業(yè)的發(fā)展出主意，獻(xiàn)計(jì)策，把自身的知識(shí)和技能奉獻(xiàn)給企業(yè)，為提升戰(zhàn)略性人力資源奉獻(xiàn)自己的一份光和熱。

3.對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)承諾進(jìn)行強(qiáng)化。企業(yè)只有對(duì)企業(yè)的承諾和企業(yè)文化不斷進(jìn)行加強(qiáng)，才能夠使戰(zhàn)略性人力資源管理的組織效能管理得到最大程度的實(shí)現(xiàn)和發(fā)揮。企業(yè)要依據(jù)實(shí)際情況來(lái)制定切實(shí)可行的目標(biāo)，選擇適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源管理模式，從而使組織效能有很大的提高。另外，企業(yè)要加強(qiáng)員工之間的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，要使團(tuán)隊(duì)力量得到最大的發(fā)揮，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，與此同時(shí)，還要使員工之間相互協(xié)調(diào)，互相團(tuán)結(jié)，使員工有歸屬感，對(duì)企業(yè)保持忠誠(chéng)，融入到企業(yè)中來(lái)，參與到企業(yè)中來(lái)，充分發(fā)揮積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展奉獻(xiàn)力量。員工還要不斷加強(qiáng)自身素質(zhì)培養(yǎng)，要不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)，要做到與時(shí)俱進(jìn)，從而使組織效能得到更大的提高。

當(dāng)今社會(huì)在不斷發(fā)展，不斷進(jìn)步，競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)之間更加的激烈，因而，一個(gè)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中立穩(wěn)腳跟，就必須著手于企業(yè)內(nèi)部，通過(guò)戰(zhàn)略性的人力資源管理，使企業(yè)文化和組織承諾不斷加強(qiáng)，進(jìn)一步使企業(yè)組織效能得到提升。

篇10

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 能力素質(zhì) 職位評(píng)估 管理模式

所謂的“能力素質(zhì)”,是指 “在特定企業(yè)特定工作崗位上工作業(yè)績(jī)水平有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體特征要素和行為(包括知識(shí)、技能、價(jià)值觀、自我定位、驅(qū)動(dòng)力和人格特質(zhì))。事實(shí)上,那些隱藏在個(gè)人內(nèi)在的因素(如成就導(dǎo)向、主動(dòng)積極、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作等)在職位中往往起著主導(dǎo)作用。同時(shí),這些因素人力資源管理體系必須重視的,但往往不容易發(fā)掘。

與“能力素質(zhì)”相對(duì)應(yīng)的是“能力素質(zhì)模型”?！澳芰λ刭|(zhì)模型”指的是用行為方式來(lái)定義和描述職員完成工作需要具備的知識(shí)、技巧、品質(zhì)和工作能力,通過(guò)對(duì)不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述,確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。通常,這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的,并要求對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效以及企業(yè)的成功能產(chǎn)生關(guān)鍵影響。

1 能力素質(zhì)的因素分析

個(gè)人的能力素質(zhì)決定了他在企業(yè)文化、具體職位中的的績(jī)效差異。主要有:

(1)知識(shí)技能因素

技能因素是在行為表征中最基本的要素之一。從最表層的原因看,一個(gè)人做出某一定的行為事件,可能是因?yàn)椴涣私鈶?yīng)用某種具體做法的原因或是不具有做某些行為的技能。此外還可能由于缺乏相應(yīng)的系統(tǒng)知識(shí),一個(gè)人也許掌握某些技能,但是不了解該項(xiàng)技能發(fā)揮作用的原理和適用環(huán)境,導(dǎo)致一旦客觀環(huán)境或問(wèn)題的表現(xiàn)形式發(fā)生變化,就失去了使用該項(xiàng)技能的能力。

(2)價(jià)值取向

價(jià)值取向?qū)儆谛袨樵虻纳顚右蛩?主要體現(xiàn)為對(duì)工作的潛在認(rèn)識(shí),認(rèn)識(shí)到“這事情很重要,所以我要做”。個(gè)人價(jià)值觀主要影響表現(xiàn)某種行為重要性的判斷,而此類判斷通常與個(gè)人的理性分析沒太大關(guān)系。當(dāng)一個(gè)人感到某種價(jià)值很重要時(shí),采取體現(xiàn)該種價(jià)值的行動(dòng)的可能性就會(huì)增加。很大程度上,價(jià)值取向?qū)T工的工作的認(rèn)知和態(tài)度等方面會(huì)有一定影響。

(3)自我認(rèn)識(shí)與自我定位

自我定位屬于行為原因的深層因素,主要體現(xiàn)為“這是我該做的”或是“我該怎么去做”。個(gè)人自我定位對(duì)行為的影響主要體現(xiàn)在是否在內(nèi)心中將一種行為納入自己的行動(dòng)范疇。一個(gè)將自我形象定位在“企業(yè)家”的員工,在很多行為上會(huì)表現(xiàn)為“企業(yè)家”敢于創(chuàng)新、敢于承擔(dān)責(zé)任的特點(diǎn)。

(4)驅(qū)動(dòng)力因素

驅(qū)動(dòng)力也叫需求或動(dòng)機(jī),對(duì)個(gè)人行為的影響表現(xiàn)為一個(gè)人是否渴望做出某種行為。驅(qū)動(dòng)力的出發(fā)點(diǎn)往往從某種需求。工作中驅(qū)動(dòng)力是一個(gè)非常需要關(guān)注和激發(fā)的因素。一個(gè)具有強(qiáng)勁的驅(qū)動(dòng)力的人,往往在處理一些棘手的問(wèn)題時(shí),他們會(huì)表現(xiàn)出更好的主動(dòng)性,并有更有效的處理辦法。

(5)人格特征

除了基本知識(shí)技能、自我認(rèn)識(shí)能力、驅(qū)動(dòng)力等因素外,人格特征也是能力素質(zhì)中的一個(gè)重要因素。一個(gè)人的人格特征主要是指與生俱來(lái)的,基本上難以改變的個(gè)人特點(diǎn)。人格特征表現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)文化的熟悉與熱愛、工作熱情和工作方式、人際關(guān)系處理等方面。

2 能力素質(zhì)模型的建立環(huán)節(jié)

建立以能力素質(zhì)為平臺(tái)的人力資源管理體系時(shí),最關(guān)鍵的是建立能力素質(zhì)模型。通常,建立能力素質(zhì)模型包括如下幾個(gè)環(huán)節(jié):

(1)確定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。在建立能力素質(zhì)模型之前,必須定下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)橹挥性诖_定標(biāo)準(zhǔn)后,才能用所建立的能力素質(zhì)模型來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)和對(duì)比分析。

(2)選擇對(duì)象并進(jìn)行調(diào)研。根據(jù)所確定的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn),確定人員對(duì)象,并對(duì)這些對(duì)象進(jìn)行分析和管理,區(qū)分出達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)和未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的成員對(duì)象,并挑選一部分進(jìn)行調(diào)研。

(3)數(shù)據(jù)分析和建模。通過(guò)調(diào)研獲得數(shù)據(jù)之后,需要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,并最后確定所應(yīng)該包括的能力素質(zhì),以及每一種能力素質(zhì)在整個(gè)能力素質(zhì)模型的重要性。

(4)驗(yàn)證模型。要采用各種方法驗(yàn)證所建立的能力素質(zhì)模型的確定性、可靠性和實(shí)用性,并經(jīng)過(guò)多次的驗(yàn)證和實(shí)踐中的不斷完善,從而使得所建立的能力模型在公司或企業(yè)中能夠推廣與應(yīng)用。

3 能力素質(zhì)模型的應(yīng)用分析

在基于職位的人力資源管理系統(tǒng)中,職位是工作設(shè)計(jì)的基本單位;而在基于能力素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)中,員工成為工作設(shè)計(jì)的基本單位。基于能力素質(zhì)模型的管理體系通常有著典型的應(yīng)用范圍和方面,主要著力點(diǎn)為:

(1)人力資源的配置 在企業(yè)人才配置方面,可以利用能力素質(zhì)模型界定作為合格人才的具體要求,識(shí)別有潛力的可培訓(xùn)對(duì)象及其需要加強(qiáng)的方面,并為其提供強(qiáng)化和發(fā)展的機(jī)會(huì),還可以詳細(xì)描述員工所具備的各項(xiàng)能力素質(zhì)的水平。在這種人力資源管理系統(tǒng)中,員工能真正成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn),企業(yè)也可以根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求和員工的能力素質(zhì)水平靈活地對(duì)員工的工作進(jìn)行合理的安排和必要的調(diào)整,以保證“人”和“崗”的最佳匹配,從而使“以人為本”得到最大限度的體現(xiàn)。

(2)職位能力的培訓(xùn) 根據(jù)能力模型,可以幫助對(duì)成員進(jìn)行必要的培訓(xùn),并按照能力素質(zhì)模型中涉及的能力素質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程,以降低培訓(xùn)成本,增強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的有效性。在基于能力素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)中,員工的培訓(xùn)顯得特別重要。一旦員工的工作安排、薪酬和職業(yè)發(fā)展等都是根據(jù)員工所具備的能力素質(zhì)的水平來(lái)確定,那么員工自然而然就會(huì)主動(dòng)爭(zhēng)取培訓(xùn)機(jī)會(huì),以不斷提高自身的能力素質(zhì)。

(3)職業(yè)生涯的規(guī)劃 利用能力素質(zhì)模型,可以幫助組織成員進(jìn)一步明確能力發(fā)展目標(biāo),從而更有效地開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。在基于職位的人力資源管理系統(tǒng)中,除了可以對(duì)員工的知識(shí)、技能和能力等方面的培訓(xùn)外,考慮得更多的是職員的價(jià)值觀、自我定位、驅(qū)動(dòng)力和人格特質(zhì)相關(guān)的行為特征,因此可以借助該管理體系來(lái)對(duì)職員的職業(yè)生涯進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)劃,以便他們?cè)谄髽I(yè)中更好的發(fā)展。

(4)績(jī)效管理的整合 在績(jī)效管理中,以能力素質(zhì)模型作為科學(xué)考評(píng)的一部分,以其為模板對(duì)組織成員所表現(xiàn)出來(lái)的能力進(jìn)行考評(píng),根據(jù)職員在各方面的行為表現(xiàn),對(duì)其績(jī)效作出較客觀的評(píng)估和管理,并以此為基礎(chǔ),決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其它激勵(lì)措施的實(shí)施。通過(guò)對(duì)基于能力素質(zhì)模型的管理體系的建立,不但可以很大程度上簡(jiǎn)化績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程,而且能鼓勵(lì)員工不斷提高自己的能力素質(zhì)水平。此外,在績(jī)效管理中還能更加輕松地對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的能力素質(zhì)進(jìn)行監(jiān)控,并根據(jù)員工的表現(xiàn)提供及時(shí)有效的反饋,以幫助員工提高績(jī)效水平。

4 結(jié)論

隨著企業(yè)中資源結(jié)構(gòu)的快速調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)的有效優(yōu)化措施的推進(jìn)以及工作的團(tuán)隊(duì)化和知識(shí)化的全面改進(jìn),以職位描述為核心的人力資源管理模式顯得有些捉肩見肘。因此構(gòu)建基于能力素質(zhì)的人力資源管理體系,來(lái)取代基于職位描述的管理體系,有著重要的現(xiàn)實(shí)意義和影響,這種管理體系的優(yōu)勢(shì)將會(huì)逐漸得以體現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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