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摘 要 雖然傳統(tǒng)的人事管理是行政管理的一部分，但仍然不能單純的將人力資源管理與行政管理劃等號(hào)。鑒于此，本文首先從人力資源管理與行政管理內(nèi)涵概述入手，進(jìn)而闡述人力資源管理在行政管理中的重要性以及我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在問(wèn)題，最后重點(diǎn)論述了人力資源管理在行政管理中的務(wù)實(shí)對(duì)策。

關(guān)鍵詞 人力資源 行政管理 問(wèn)題分析 務(wù)實(shí)對(duì)策

一、人力資源管理與行政管理內(nèi)涵概述

人力資源管理是通過(guò)對(duì)培訓(xùn)企業(yè)人力能力、知識(shí)、工作態(tài)度等來(lái)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，并以薪酬制度績(jī)效考評(píng)等政策來(lái)調(diào)動(dòng)企業(yè)人力積極性及潛力；激勵(lì)企業(yè)員工為企業(yè)期望的目標(biāo)而奮進(jìn)，并以此來(lái)營(yíng)造和諧的企業(yè)氛圍，保證企業(yè)文化及企業(yè)經(jīng)營(yíng)蓬勃發(fā)展的重要管理手段之一。

行政管理的內(nèi)涵是企業(yè)是通過(guò)行政組織、人事管理、機(jī)關(guān)管理等方法以企業(yè)發(fā)展為最終目的的職能性管理。其一般包括組織會(huì)議、資源管理、工作信息整合等。一般來(lái)說(shuō)，行政管理是推動(dòng)企業(yè)其他業(yè)務(wù)順利開展并配合的最佳保障。

二、人力資源管理在行政管理中的重要性

（一）有利于激勵(lì)員工向上，加強(qiáng)人力資源貢獻(xiàn)率。人力資源管理能夠?yàn)閱T工提供舒適的工作氛圍和工作環(huán)境，使其在愉快的心情中努力工作提高工作效率，提高企業(yè)收益。同時(shí)，人力資源管理以豐厚的薪酬制度和合理的績(jī)效考評(píng)給與企業(yè)員工物質(zhì)和精神的雙重激勵(lì)，使員工保持積極的工作態(tài)度，自覺主動(dòng)的發(fā)揮個(gè)人優(yōu)點(diǎn)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而促進(jìn)企業(yè)提高效益。

（二）有利于減少人力資源消耗，節(jié)省企業(yè)資源。人力資源管理根據(jù)員工的能力分配企業(yè)人力資源，使其在適合的工作崗位發(fā)揮最大的個(gè)人能力，促進(jìn)企業(yè)以最少的資源獲取最大的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，能夠通過(guò)企業(yè)資源整合節(jié)省企業(yè)資源，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（三）有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開展。企業(yè)通過(guò)選拔招聘、培養(yǎng)開發(fā)、能力管理來(lái)培養(yǎng)有能力的優(yōu)秀員工，組建有高效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而為企業(yè)提供強(qiáng)大的人才技術(shù)支持。企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)需要人才來(lái)維系，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高需要有技術(shù)的員工來(lái)提高。所以，企業(yè)的行政管理必須通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。

三、我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

（一）對(duì)于人力資源管理的忽視。許多的企業(yè)還沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理已經(jīng)逐漸從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展成為現(xiàn)在的人力資源管理了，且大部分的民營(yíng)企業(yè)決策者更是沒有意識(shí)到，如果只是單純的像過(guò)去那樣過(guò)于看重企業(yè)短期的經(jīng)濟(jì)利益，而不是注重對(duì)企業(yè)員工的培養(yǎng)，不注重企業(yè)后期發(fā)展，不去設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門，其后果或?qū)?yán)重影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，現(xiàn)在的人力資源管理不能再沿襲過(guò)去的落后傳統(tǒng)，只是依靠落后的獎(jiǎng)懲制度來(lái)制約員工。

（二）管理人員素質(zhì)、學(xué)歷偏低。在這個(gè)知識(shí)信息迅猛發(fā)展的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，伴隨著社會(huì)的進(jìn)步，民營(yíng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大，隨之市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，企業(yè)對(duì)于員工工作能力和專業(yè)素質(zhì)不斷升高，但要面對(duì)的卻是管理人員的素質(zhì)和學(xué)歷較低，缺乏專業(yè)的管理精英。很多企業(yè)不能設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門，沒有規(guī)范的經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)和優(yōu)秀的人力資源管理人員。大部分民營(yíng)企業(yè)最重要的問(wèn)題是就是“家族企業(yè)”情況較為嚴(yán)重，而管理者的能力低下會(huì)因?yàn)楣ぷ餍侍投璧K企業(yè)的發(fā)展。

（三）缺乏正確的人力資源規(guī)劃。許多民營(yíng)企業(yè)由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展已經(jīng)開始重視人力資源管理，逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著不可磨滅的作用，意識(shí)到人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展有著重要的戰(zhàn)略作用。即使有越來(lái)越多企業(yè)開始根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況開展適合本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，但是仍然有很多民營(yíng)企業(yè)為了追求眼前的利益，不肯加大人力資源的投入，更有甚者為了阻撓員工去服務(wù)其他企業(yè)而完全疏于對(duì)企業(yè)員工的能力培養(yǎng)和素質(zhì)培養(yǎng)。

四、人力資源管理在行政管理中的務(wù)實(shí)對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變“物本管理”機(jī)制，加快“人本管理”建設(shè)

“物本管理”重視的是制度化管理模式，強(qiáng)調(diào)管理工作中的制度，通過(guò)嚴(yán)苛的管理制度和模式化的管理方法來(lái)實(shí)現(xiàn)管理目的。同時(shí)，物本管理亦不注重管理工作中的“人”，只為追求最大利益化而不惜通過(guò)嚴(yán)格的規(guī)章制度和工作要求來(lái)對(duì)員工進(jìn)行法制化管理。比如，使用強(qiáng)制性的手段制約員工，并利用嚴(yán)格的規(guī)范制度去約束員工的行為，采用多勞多得的模式，對(duì)積極工作的員工實(shí)行獎(jiǎng)賞而對(duì)消極工作的員工進(jìn)行懲罰。

“人本管理”是以人為本，通過(guò)鼓勵(lì)、獎(jiǎng)賞等方法激勵(lì)員工積極向上，調(diào)動(dòng)其工作的積極性，充分發(fā)揮個(gè)人所長(zhǎng)而達(dá)到的管理目的?！叭吮竟芾砝砟睢闭J(rèn)為在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中利益并不是最主要的，管理者不僅要提高經(jīng)濟(jì)效益，仍要了解員工的需求。這就要求管理者不僅是管理員工，更要去想員工之所想，及員工之所及，了解他們的想法和需求，創(chuàng)造平臺(tái)去滿足員工的合理想法和要求，讓員工成為企業(yè)的主人。

如今的行政管理更傾向于物本管理，所以人力資源管理在行政管理中的重要目標(biāo)是要加快由物本管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿吮竟芾怼！叭恕笔侨肆Y源管理的重心，員工是企業(yè)發(fā)展的重心。要通過(guò)人性化的管理模式去激勵(lì)、刺激、激發(fā)員工的積極工作態(tài)度和工作熱情，來(lái)達(dá)到優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和開發(fā)，所以不僅要重視企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，還要注重員工的長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃。

（二）完善選拔聘任制度，優(yōu)化人力競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

企業(yè)人力資源管理人員通過(guò)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理等工作內(nèi)容，來(lái)實(shí)現(xiàn)人力的流轉(zhuǎn)和激勵(lì)機(jī)制的有效進(jìn)行。人力資源管理者應(yīng)該是明確了解員工實(shí)際情況和工作能力，培養(yǎng)或引導(dǎo)員工去適應(yīng)工作崗位的需要。通過(guò)對(duì)企業(yè)的管理和培訓(xùn)、提高員工能力、知識(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

完善的選拔聘任制度能夠使優(yōu)秀的人才為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值展開良性競(jìng)爭(zhēng)，從而形成良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，而良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也能夠刺激人力資源的潛力、提高人力資源的能動(dòng)性?，F(xiàn)實(shí)中，人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)，不僅能使企業(yè)得到優(yōu)秀的員工還能使人才的能力不斷提高，同時(shí)促進(jìn)選拔招聘制度的不斷優(yōu)化。

優(yōu)化人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不僅使員工注重自我素質(zhì)的提高和能力的提升，更加能夠加強(qiáng)人力資源在企業(yè)活動(dòng)中作用。

（三）加強(qiáng)管理角色定位，打造高效管理團(tuán)隊(duì)

一個(gè)高效的管理團(tuán)隊(duì)是通過(guò)成員們的不斷努力，在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中相互信任，制定共同的工作目標(biāo)，并為這個(gè)目標(biāo)付出以及積極合作。高效管理團(tuán)隊(duì)的主要特征是：首先要有明確的目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)成員要為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而勇于獻(xiàn)身；其次是關(guān)系和溝通，團(tuán)員要勇于表達(dá)自己的想法并聆聽接受他人的想法；然后是認(rèn)同和贊美，團(tuán)員之間的認(rèn)可和贊美能夠提高團(tuán)員的歸屬感；最后是士氣，當(dāng)團(tuán)隊(duì)的成員都以本團(tuán)為榮時(shí)，自然能夠造就極高的向心力。

因此，人力資源管理必須通過(guò)加強(qiáng)管理人員的職業(yè)素養(yǎng)和管理能力來(lái)建立高效的管理團(tuán)隊(duì)來(lái)體現(xiàn)。只有加強(qiáng)提高企業(yè)人力資源管理的綜合素質(zhì)，才能在迅猛經(jīng)濟(jì)發(fā)展中科學(xué)合理的分配企業(yè)資源，以最小的人力資源投入得到最大的經(jīng)濟(jì)利益。

綜上所述，人力資源管理的中心是為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才，而優(yōu)秀的企業(yè)員工能夠促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。因此，人力資源管理在行政管理中要以人為本，通過(guò)重視員工的內(nèi)心思想、引導(dǎo)員工心理情況變化、激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性、營(yíng)造良好的工作氛圍等幾項(xiàng)措施的有效執(zhí)行，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)的可持續(xù)性發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：人事檔案 人事 企業(yè)管理 人力資源管理

1 人事檔案在企業(yè)管理中的重要性

1.1 材料的真實(shí)性、可靠性。企業(yè)要做到知人善任、選賢舉能、知人善用，深挖每個(gè)員工的潛力，發(fā)揮他們?cè)谒瞄L(zhǎng)崗位上的最大效能。除組織直接派人考察外，還必須通過(guò)查閱人事檔案進(jìn)行全面了解，主要內(nèi)容包括：進(jìn)取精神，道德品質(zhì)，各項(xiàng)特點(diǎn)，工作經(jīng)歷，特長(zhǎng)、成績(jī)與貢獻(xiàn)等等。從而為企業(yè)進(jìn)行干部任免、調(diào)配、考察提供真實(shí)可靠有效的資料，選到合適人選，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

1.2 人事檔案為企業(yè)的一些重大決策提供了必要的依據(jù)。像人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計(jì)劃，是組織擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配，如：新組建項(xiàng)目班子領(lǐng)導(dǎo)及員工之間的合理搭配。人力資源管理部門就可以充分查閱人事檔案，做出相應(yīng)的決策，從而保證企業(yè)決策和人力資源規(guī)劃的科學(xué)化、合理化，詳盡了解領(lǐng)導(dǎo)及員工的業(yè)績(jī)、素質(zhì)、能力等進(jìn)行綜合分析。

1.3 “人、檔統(tǒng)一”的管理原則。提高人力資源使用效率和使用價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人與物相結(jié)合的重要途徑就是合理人力資源配置。人力資源并不是靜止的，人事檔案也不是固定保存在某一機(jī)關(guān)的組織、人事、勞動(dòng)部門，它會(huì)隨著時(shí)間的推移，出現(xiàn)人員流動(dòng)、崗位變化等情況，隨著人員的流動(dòng)而不斷傳遞，“檔隨人走”是人事檔案的動(dòng)態(tài)特征。謹(jǐn)防防發(fā)生“有檔無(wú)人”或“有人無(wú)檔”的現(xiàn)象，影響人力資源部門對(duì)員工的了解、培養(yǎng)和使用。從而使人力資源得到最佳的配置，使人才在各地區(qū)、行業(yè)、組織之間合理流動(dòng)。

2 人事檔案利用的現(xiàn)狀和困惑

雖然人事檔案在企業(yè)管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用，但是在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用情況卻并不盡如人意。主要表現(xiàn)為人事檔案在逐漸被淡化，企業(yè)在選人、用人、育人、留人等方面不再看重人事檔案，究其原因可歸納為以下幾點(diǎn)：

2.1 企業(yè)改革帶來(lái)一系列變化，如流動(dòng)人員增加，外聘技術(shù)人員增加，使用期相對(duì)較短，而這些人缺少人事檔案，這就給企業(yè)識(shí)才、留才帶來(lái)了不便，反映這部分人的工作能力、業(yè)績(jī)、培訓(xùn)方面的材料幾乎空白。

2.2 人事檔案意識(shí)淡薄。我國(guó)的人事檔案不注重檔案數(shù)據(jù)質(zhì)量，填寫表格時(shí)隨心所欲，大約是在五年之內(nèi)才整理一次，材料中的數(shù)據(jù)不盡一致，履歷材料中，入黨時(shí)間、年齡不一致，鑒定材料滿是優(yōu)點(diǎn)。還有就是重要材料不能及時(shí)歸檔，人力資源管理部門無(wú)法從這些人事檔案中獲取到有價(jià)值的信息，造成反映當(dāng)事人近期動(dòng)態(tài)情況的材料不全面。

2.3 人事檔案內(nèi)容真?zhèn)舞b別。近幾年，人事檔案?jìng)€(gè)人信息失真現(xiàn)象出現(xiàn)比較頻繁，面對(duì)真假難辨的信息，如：假職稱、假工齡、假學(xué)歷等，檔案管理人員只能被動(dòng)接收信息，往往很難進(jìn)行有效的鑒定工作。而虛假的信息導(dǎo)致人事部門無(wú)法正確對(duì)職工做出評(píng)價(jià)。

2.4 管理水平的高低。人事檔案管理水平的高低直接影響人事檔案作用的發(fā)揮，人事檔案材料齊全，內(nèi)容充實(shí)，整理科學(xué)，制度健全，并在提供利用方面，始終保持優(yōu)質(zhì)服務(wù)狀態(tài)，他發(fā)揮的效益就顯著。反之，管理不善，材料殘缺，內(nèi)容老化，零散雜亂，利用事無(wú)處查尋，或不能提供一個(gè)人的全貌，那么人事檔案的作用只能是潛在因素。所以我們必須努力提高管理水平加速實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化，手段現(xiàn)代化，以便使人事檔案的作用，能全面為企業(yè)發(fā)揮其作用。

從事檔案管理的人員既不能獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，也不能獲得同職稱的同等待遇，又不能得到應(yīng)有的價(jià)值肯定。所以，在企業(yè)機(jī)構(gòu)撤并、人員裁減等工作中，首當(dāng)其沖的就是檔案部門和檔案管理人員。長(zhǎng)期下來(lái)，檔案人員逐漸減少，管理工作水平日益下降，整體管理工作逐步弱化甚至惡化。

3 提高人事檔案管理在企業(yè)管理中的作用

經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代信息和知識(shí)的發(fā)展、更新是飛速的，企業(yè)人事檔案管理工作必須轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變服務(wù)模式，把檔案工作延伸到經(jīng)濟(jì)建設(shè)的最前沿。

3.1 及時(shí)增加人事檔案的內(nèi)容。在傳統(tǒng)人事檔案的基礎(chǔ)上應(yīng)增加一些著重反映個(gè)人科技水平、業(yè)務(wù)能力、素質(zhì)及個(gè)人性格特征、興趣愛好等個(gè)性化的材料。使人事檔案更全面反映一個(gè)人在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的成長(zhǎng)歷程，同時(shí)也為人力資源部門考核考察企業(yè)后備人才提供第一手的資料。

3.2 維護(hù)人事檔案的準(zhǔn)確、完整與安全。人事檔案是開展人力資源工作的依據(jù)，而材料的準(zhǔn)確性是能否發(fā)揮依據(jù)作用的前提，人事檔案在人力資源工作中的地位與作用，決定了它的內(nèi)容必須準(zhǔn)確可靠。人事檔案管理工作應(yīng)在原有基礎(chǔ)上進(jìn)行清查、核對(duì)人員信息，擴(kuò)展存檔范圍，將個(gè)人可公開信息分類儲(chǔ)備，建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫(kù)。這些數(shù)據(jù)庫(kù)由專人動(dòng)態(tài)管理，及時(shí)更新個(gè)人信息。對(duì)于企業(yè)較為重要的人員(如高管、專業(yè)技術(shù)人員)應(yīng)更為詳盡地收集其個(gè)人信息。

3.3 加強(qiáng)人事檔案的時(shí)效性。人事檔案應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化及現(xiàn)實(shí)情況的需要，加強(qiáng)人事檔案的動(dòng)態(tài)性管理，及時(shí)收集最新的變化資料，使人事檔案的信息得到及時(shí)更新，方便人力資源管理部門了解和認(rèn)識(shí)一個(gè)人的全部實(shí)際情況，包括歷史的和現(xiàn)在的。

3.4 合理開發(fā)人事檔案信息資源為現(xiàn)代企業(yè)服務(wù)。人事檔案工作者要從信息資源角度看待人事檔案，人事檔案工作就是人力資源信息管理工作，用信息管理的理論創(chuàng)新人事檔案工作，加強(qiáng)檔案信息的綜合分析研究和深度開發(fā)利用，實(shí)現(xiàn)人事檔案工作從簡(jiǎn)單管理服務(wù)向研究開發(fā)服務(wù)的轉(zhuǎn)變，把人事檔案管理建設(shè)成為干部工作、人力資源工作，人才工作的信息庫(kù)和參謀部。同時(shí)，人事檔案在信息開發(fā)利用中必須保護(hù)個(gè)人的隱私與權(quán)力不受侵犯，該利用的利用，不得濫用或擴(kuò)散人事檔案中的數(shù)據(jù)信息。

人事檔案管理的問(wèn)題一直倍受人力資源管理部門的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，致使人事檔案在管理上存在不同程度上的影響和制約，從而得不到更好的發(fā)展，造成檔案的材料不齊全，從而給人力資源管理帶來(lái)了不可估量的損失。因此，要牢牢抓住改革帶來(lái)的一切機(jī)遇，認(rèn)清改革是加速人事檔案工作的大趨勢(shì)。樹立創(chuàng)新觀念，人才信息觀念和效益觀念，從而進(jìn)一步推動(dòng)人事檔案工作制度化、規(guī)范化和科學(xué)化，把量化觀念、管理觀念、責(zé)任觀念、效益觀念有機(jī)結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮人事檔案在人力資源管理中的重要性。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：人力資源；激勵(lì)；管理

在企業(yè)運(yùn)行和發(fā)展的過(guò)程中，人力資源工作是一個(gè)十分重要的工作內(nèi)容，它對(duì)企業(yè)資源的合理配置有著關(guān)鍵的意義。激勵(lì)是人力資源管理中的一個(gè)方法，激勵(lì)嚴(yán)格意義上說(shuō)是一個(gè)心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，采用這種方式可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟(jì)效益，在人資管理的過(guò)程中使用激勵(lì)的方法實(shí)際上是引導(dǎo)員工以正確的工作動(dòng)機(jī)去完成相應(yīng)的工作，所以從某一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，激勵(lì)工作的質(zhì)量影響了企業(yè)運(yùn)行的質(zhì)量。

1 人力資源管理與激勵(lì)概述

人力資源是在上個(gè)世紀(jì)中期由科學(xué)家德魯克體現(xiàn)出的，自此之后，人力資源的概念在不斷發(fā)展和完善，在應(yīng)用的過(guò)程中為企業(yè)也帶來(lái)了更大的經(jīng)濟(jì)效益。在當(dāng)今的企業(yè)發(fā)展中，人是一種資源的觀念也得到了普及。

激勵(lì)一詞屬于心理學(xué)范疇，它主要就是指一種動(dòng)機(jī)所產(chǎn)生的主要原因當(dāng)人們的動(dòng)機(jī)系數(shù)增大以后，人們對(duì)某件事情的熱情也會(huì)有很大的提升，所以人們也會(huì)為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不斷努力，用比較容易理解的話來(lái)說(shuō)就是要讓一個(gè)人有興趣和激情去做好一件事情，為了實(shí)現(xiàn)自己的愿望而做事情。在企業(yè)管理中所說(shuō)的激勵(lì)主要就是指一種精神上的激發(fā)和鼓舞，它對(duì)一個(gè)人做一件事情有著很強(qiáng)的推動(dòng)作用，用最簡(jiǎn)單的話來(lái)說(shuō)，激勵(lì)就是充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性。

2 人力資源管理中建立人才激勵(lì)機(jī)制的重要作用

企業(yè)在運(yùn)行的過(guò)程中，通常會(huì)使用激勵(lì)的方式來(lái)提高人力資源管理的質(zhì)量，以便能夠更好的達(dá)到預(yù)期的目的，這樣主要是可以讓處在不同階層的員工都能在工作中完成自我實(shí)現(xiàn)，在工作中要采取相應(yīng)的措施來(lái)滿足不同員工的實(shí)際需要，這樣就起到了調(diào)動(dòng)員工工作積極性的目的，另一方面企業(yè)各個(gè)部門的運(yùn)行質(zhì)量也得到了有效的提升。以下筆者結(jié)合自己的實(shí)際體會(huì)對(duì)激勵(lì)在人資管理中的作用進(jìn)行分析和闡述。

2.1 吸引優(yōu)秀人才，開發(fā)員工潛力

國(guó)外的研究人員通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的研究發(fā)現(xiàn)：在人力資源管理中使用激勵(lì)的方法能夠使得員工發(fā)揮自身80%到90%的能力，但是如果使用計(jì)酬分配的制度只能使員工發(fā)揮出20%的能力，所以企業(yè)在激勵(lì)員工時(shí)能夠更好的對(duì)員工的潛力進(jìn)行挖掘，也能夠通過(guò)這種正向的人資管理制度吸引到更多優(yōu)秀的人才。當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最主要的就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在招聘的過(guò)程中要把握的一個(gè)原則就是找到適合這個(gè)崗位的人，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，同時(shí)也能為企業(yè)創(chuàng)造更高經(jīng)濟(jì)效益的人就是適合企業(yè)的人。

2.2 培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效率

在企業(yè)的人資管理工作中，建設(shè)一個(gè)科學(xué)合理的激勵(lì)制度能夠?yàn)槠髽I(yè)培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更有利的條件，同時(shí)也可以為優(yōu)秀員工個(gè)人的發(fā)展創(chuàng)造更好的機(jī)會(huì)，企業(yè)的辦事效率也得到了有效的提升，企業(yè)的發(fā)展因?yàn)橛辛烁嗟膬?yōu)秀人才也得以保障，這種機(jī)制的建立對(duì)企業(yè)文化的改進(jìn)和完善也有著十分重要的意義。

2.3 造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用可以促進(jìn)良性競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展，在企業(yè)運(yùn)行的過(guò)程中使用這種機(jī)制能夠使得企業(yè)處在一個(gè)良性競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)當(dāng)中，在這種競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，每一個(gè)員工都是有一定壓力的，但是在工作中，這些壓力會(huì)成為員工努力實(shí)現(xiàn)自己既定目標(biāo)的一個(gè)內(nèi)在動(dòng)力。

3 激勵(lì)的主要方法

激勵(lì)方法在使用的過(guò)程中最重要的就是要使得員工能夠產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，用動(dòng)機(jī)來(lái)支持其實(shí)際行動(dòng)，所以如果不使用激勵(lì)的方法就很有可能使得整個(gè)團(tuán)隊(duì)的預(yù)期目標(biāo)都無(wú)法實(shí)現(xiàn)，從這個(gè)角度上來(lái)說(shuō)，人力資源管理中激勵(lì)應(yīng)該成為一個(gè)核心的內(nèi)容，在當(dāng)今的企業(yè)發(fā)展中主要與以下三個(gè)手段老提高員工的積極性：

3.1 物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)最常用的激勵(lì)手段，也是完善福利和社會(huì)保障制度的必要手段，物質(zhì)激勵(lì)的方式有提高工薪，獎(jiǎng)勵(lì)福利等手段。企業(yè)只有解決了員工的后顧之憂，才能使員工真正"動(dòng)起來(lái)"，積極的為企業(yè)服務(wù)。

3.2 精神激勵(lì)。所有的人都希望得到別人的高度評(píng)價(jià)，渴望自尊，自重和為人所重精神激勵(lì)是激勵(lì)的核心，作用巨大。管理者通過(guò)情感激勵(lì)來(lái)激發(fā)員工的情感，或通過(guò)榮譽(yù)激發(fā)企業(yè)的感召力和影響力，精神激勵(lì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要作用。

3.3 教育激勵(lì)。教育激勵(lì)是指通過(guò)教育培訓(xùn)提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)員工進(jìn)取心的一種激勵(lì)形式。它是一種有計(jì)劃、有組織的人才培養(yǎng)方式，是引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)專業(yè)發(fā)展目標(biāo)的重要途徑。

4 如何運(yùn)用激勵(lì)優(yōu)化人力資源管理

4.1 物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合精神激勵(lì)，以精神激勵(lì)為主

物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。然而在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高；事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。

激勵(lì)要做到公開、公平、公正體現(xiàn)公平的原則，首先在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能。

4.2 建立和實(shí)施多層次激勵(lì)機(jī)制

要注重培養(yǎng)員工的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；并增強(qiáng)員工的自我意識(shí)，制定出合理的、有效的激勵(lì)方案，讓員工覺得在任何的崗位上都可以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

4.3 以人為本，考慮員工個(gè)體差異

建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須體現(xiàn)以人為本的原則，把尊重人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動(dòng)人放在人力資源管理工作的首位。充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則，激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。

結(jié)束語(yǔ)

管理并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的機(jī)械性的工作內(nèi)容，它是在管理的過(guò)程中不斷應(yīng)用合理的措施對(duì)員工的個(gè)人情感進(jìn)行積極的調(diào)動(dòng)，從而提高其工作積極性的一種方法。激勵(lì)的方法能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多有利的條件，所以在企業(yè)人資管理的過(guò)程中一定要重視激勵(lì)方法的應(yīng)用，從而更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?！?/p>

參考文獻(xiàn)

篇4

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)管理；思考

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1033-2738（2012）06-0260-01

一、關(guān)于企業(yè)人力資源管理的理論分析

1.人力資源管理的基本內(nèi)涵。

隨著當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源的重要性變得越來(lái)越重要。企業(yè)人力資源管理指的是在企業(yè)的運(yùn)行中，企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和效益，從企業(yè)自身的實(shí)際出發(fā)，制定完善的計(jì)劃，有步驟的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行優(yōu)化配置，提高企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展注入活力。

2.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的必要性。

首先，是提高企業(yè)員工積極性的主要?jiǎng)恿?。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，通過(guò)對(duì)人力資源的管理，給人力資源創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和支持，從而使他們能夠更全面的發(fā)揮自身的積極性和能動(dòng)性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，為企業(yè)發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。其次，是增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵所在。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源在企業(yè)中的地位越來(lái)越高。通過(guò)對(duì)人力資源的優(yōu)化，能夠在一定程度上保證企業(yè)員工的合理流動(dòng)和運(yùn)行，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升奠定重要的基礎(chǔ)。再次，是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本所在。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，科學(xué)合理的企業(yè)人力資源能夠在一定程度上降低企業(yè)生產(chǎn)成本，優(yōu)化企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)行狀況，能夠優(yōu)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展注入活力。

二、目前企業(yè)在人力資源管理方面面臨的困境

1.人力資源管理理念有待于進(jìn)一步優(yōu)化。首先，企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著不可替代的作用。但是，由于收到傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)管理者總是單純的注重企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，而對(duì)人力資源管理關(guān)注卻很少；其次，企業(yè)員工對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不全面。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，許多企業(yè)員工沒有真正認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理的重要性，自身缺乏高度的認(rèn)識(shí)，不能夠從多方面來(lái)提升自己，忽視了人力資源管理的重要行；再次，缺乏人力資源的先進(jìn)管理理念。在當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理還停留在人事管理階段，這樣在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

2.人力資源管理體制機(jī)制有待于進(jìn)一步完善。首先，企業(yè)員工的培訓(xùn)機(jī)制不健全。在企業(yè)的正常運(yùn)行過(guò)程中，有些企業(yè)很少給企業(yè)員工教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，給員工培訓(xùn)的投入非常少，資金投入不到位。有些企業(yè)只是把員工培訓(xùn)作為一種形式，這樣就不利于企業(yè)員工能力的提升，不能夠適應(yīng)當(dāng)前信息社會(huì)的發(fā)展；其次，企業(yè)缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，不斷強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制具有重要的意義。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)能夠提高員工的積極性和主動(dòng)性，更大程度的發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)。但是，有些企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不健全，阻礙了員工生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，忽視了員工的自身價(jià)值，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；再次，企業(yè)薪酬管理體制不健全。薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中具有重要的作用，加強(qiáng)薪酬管理能夠提高員工的積極性和主動(dòng)性。但是，當(dāng)前一些企業(yè)缺乏完善的薪酬管理體制，把薪酬管理只是作為一種形式，沒有在員工工作過(guò)程中得到很好的實(shí)施，阻礙了員工工作積極行的提升。

3.人力資源管理規(guī)劃有待于進(jìn)一步明確。首先，企業(yè)人力資源總體規(guī)劃不明確。在當(dāng)前企業(yè)的運(yùn)行過(guò)程中，完善企業(yè)人力資源規(guī)劃具有十分重要的意義。當(dāng)時(shí)，由于受到傳統(tǒng)思想的影響，企業(yè)負(fù)責(zé)人總是單純的注重企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，而忽視了對(duì)人力資源的總體規(guī)劃，不能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進(jìn)行有效的指導(dǎo)；其次，企業(yè)人力資源的規(guī)劃方式不完善。在企業(yè)人力資源的發(fā)展和運(yùn)行中，企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人在規(guī)劃人力資源管理的過(guò)程中，只是單純的把注意力集中在一些具體的業(yè)務(wù)上，缺乏人力資源規(guī)劃的整體性和有序性，進(jìn)而不利于企業(yè)人力資源管理工作的順利開展；再次，規(guī)劃人才缺乏，規(guī)劃水平不高。在企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，缺乏科學(xué)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才，從而導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源總體規(guī)劃能力不高，阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)快速發(fā)展。

三、創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的策略

1.創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念。

首先，強(qiáng)化對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)，高度重視人力資源管理的戰(zhàn)略性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，把人力資源管理各個(gè)要素建立在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)之上。企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人要樹立以“員工”為本的思維方式，把企業(yè)人力資源管理看作企業(yè)發(fā)展的重要資源，不斷強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理；其次，要積極樹立“人才戰(zhàn)略”的理念。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理而言，人才資源是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的主要資源。因此，企業(yè)應(yīng)該樹立“人才戰(zhàn)略”理念，把人力資源管理看作是企業(yè)的一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)性的系統(tǒng)工程，積極提升人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位；再次，積極借鑒國(guó)外的先進(jìn)管理理念。我們要積極借鑒日本、美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理理念，學(xué)習(xí)他們靈活的人力資源配置和任意就業(yè)的政策，與國(guó)際接軌，不斷強(qiáng)化人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性。

2.創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理規(guī)劃。

完善人力資源管理規(guī)劃是人力資源管理中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，人力資源規(guī)劃主要是為了減少由于人力資源管理不當(dāng)帶來(lái)的人員流失以及經(jīng)濟(jì)損失，調(diào)整人力資源發(fā)展的不平衡狀況。同時(shí)，如何發(fā)揮人力資源的最大價(jià)值，讓其為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，關(guān)鍵要靠人力資源的合理配置，使企業(yè)能選擇到符合自己生產(chǎn)需要的人才，同時(shí)，各方面人才也能被選拔到適合自身特點(diǎn)的崗位，最大限度的發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性?？傊?，人力資源管理是企業(yè)始終都必須重視的一大課題，合理的人力資源管理會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益，也會(huì)使企業(yè)長(zhǎng)久的立于不敗之地。同時(shí)，企業(yè)也要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)適合人才發(fā)展的環(huán)境，完善各種管理機(jī)制，留住人才，讓其為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。

3.創(chuàng)新企業(yè)人力資源體制機(jī)制。

首先，加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源培訓(xùn)具有很大的作用。一般而言，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)一方面能夠提高企業(yè)員工的生產(chǎn)能力，另一方面也是強(qiáng)化企業(yè)實(shí)力的重要所在。企業(yè)應(yīng)該加大員工培訓(xùn)的投入，分批進(jìn)行培訓(xùn)，可以去相聯(lián)系的企業(yè)，有條件的可以去國(guó)外進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不斷提高企業(yè)員工的綜合實(shí)力；其次，強(qiáng)化企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)該從企業(yè)員工的發(fā)展實(shí)際出發(fā)，不僅僅要加強(qiáng)物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，不斷提高企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展注入活力；再次，加強(qiáng)薪酬建設(shè)。在一個(gè)企業(yè)的正常發(fā)展過(guò)程中，合理有效的薪酬管理制度能給企業(yè)帶來(lái)巨大的活力。讓員工都堅(jiān)信加薪非必然，干得好必然會(huì)加薪的游戲規(guī)則，提高員工的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

隨著當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。因此，采取積極措施，不斷創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理具有十分重要的意義。

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篇5

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；發(fā)展；初探

隨著新時(shí)期知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，由于人力資源所具有的的獨(dú)特性使其成為組織最為關(guān)鍵和核心的要素，國(guó)與國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)與企業(yè)、組織與組織之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底為人才的競(jìng)爭(zhēng)，其價(jià)值成為衡量和評(píng)判組織整體綜合實(shí)力的標(biāo)志。同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和一體化發(fā)展趨勢(shì)的進(jìn)一步強(qiáng)化，人力資源的配置已不僅僅局限某一固定區(qū)域內(nèi)，進(jìn)一步加速其流動(dòng)及配置的全球化。這導(dǎo)致人力資源從理論研究和具體實(shí)踐操作都極可能呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展趨勢(shì)。在中國(guó)，人力資源管理是個(gè)舶來(lái)品，進(jìn)入中國(guó)的時(shí)間不長(zhǎng)，但受到關(guān)注度程度卻不斷提升。因此，在新形勢(shì)下，對(duì)國(guó)際人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)作一個(gè)全面分析和探索，對(duì)于仍處于由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的人力資源管理具有積極的借鑒意義和影響，同時(shí)在引進(jìn)、吸收和創(chuàng)新的基礎(chǔ)上更好地提升我國(guó)人力資源管理水平，最終形成并不斷完善具有中國(guó)特色的人力資源管理模式。整體上來(lái)講，當(dāng)前人力資源管理主要呈現(xiàn)出以下幾個(gè)方面的發(fā)展趨勢(shì)。

一、思想內(nèi)涵的進(jìn)一步創(chuàng)新與完善

隨著國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的白熱化，越來(lái)越多的組織，尤其是企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是組織間人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的差距在最大程度上決定了組織間的差距。因此，人力資源作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的戰(zhàn)略性資源，其重要性已經(jīng)不言而喻。因此，縱觀國(guó)際社會(huì)上，不論是重視市場(chǎng)配置資源基礎(chǔ)性作用的歐美國(guó)家組織還是強(qiáng)調(diào)集體主義、團(tuán)隊(duì)精神的日本企業(yè)，在當(dāng)今，都更加重視人力資源管理，將人力資源管理置于重要的戰(zhàn)略性地位，同時(shí)積極推進(jìn)自身人力資源管理的改革和提升改革的深度和廣度，更加廣泛地吸收國(guó)際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，相互學(xué)習(xí)和借鑒，互通有無(wú)，從而達(dá)到人力資源管理水平提升的目的，以更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)于人力資源的管理，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定和打下最為堅(jiān)實(shí)的智力保障和人才支持。同時(shí)，對(duì)于傳統(tǒng)人性假設(shè)的反思，在人力資源管理過(guò)程中對(duì)于員工的認(rèn)識(shí)，也更加偏向于持“愿意承擔(dān)責(zé)任、能夠進(jìn)行自我管理與控制、具有較強(qiáng)主動(dòng)能動(dòng)性等”的觀點(diǎn)，將員工視為企業(yè)最為寶貴的財(cái)富，在管理過(guò)程中能夠真正貫徹落實(shí)政策以人為本的管理理念和精髓，關(guān)心、尊重、理解、信任員工，由傳統(tǒng)的監(jiān)督與控制向領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)進(jìn)行轉(zhuǎn)變，在制度完善的基礎(chǔ)上更加講求人性化管理及柔性管理，最大限度地充分調(diào)動(dòng)、激發(fā)和發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)新性，開發(fā)其內(nèi)在潛能，提高員工對(duì)于組織的向心力、凝聚力及歸屬感，以更好地為組織發(fā)展做貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)兩者的共同發(fā)展。不難看出，思想上對(duì)于人力資源認(rèn)識(shí)的正確性與科學(xué)性，在很大程度上直接影響著人力資源管理工作的有序開展，對(duì)于我國(guó)來(lái)講，受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下慣性思維及行為模式的影響，在管理過(guò)程中對(duì)于人力資源的認(rèn)識(shí)上仍存在一定的偏差和誤區(qū)。而只有真正從思想和觀念上改變對(duì)于員工、對(duì)于人力資源的認(rèn)識(shí)，才能真正地實(shí)現(xiàn)我國(guó)人力資源管理水平的提升。

二、戰(zhàn)略性更加突出

在人力資源管理職能重新回歸直線管理職能部門和人力資源管理各項(xiàng)職能不斷分化的同時(shí)，對(duì)于人力資源管理的重要性及其地位的重新認(rèn)識(shí)和定位已經(jīng)越來(lái)越被人們所關(guān)注。在許多著名跨國(guó)企業(yè)中，人力資源管理已經(jīng)不再僅僅是局限于維持和輔助的職能性角色，其工作的重點(diǎn)也不再是對(duì)企業(yè)員工或雇員問(wèn)題進(jìn)行應(yīng)急性的管理與處置，相反，當(dāng)前基于戰(zhàn)略全局和整體的人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理已經(jīng)成為企業(yè)或組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心工具，戰(zhàn)略性人力資源管理在更大范圍內(nèi)和更深層次上從理論走向?qū)嵺`，人力資源管理正在逐步成為與各個(gè)層面管理人員都息息相關(guān)密不可分的事情，人力資源管理部門也以更加積極的態(tài)度參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程和發(fā)展策略的擬定，從雇員的招聘、配置、培訓(xùn)開發(fā)、使用、激勵(lì)管理等都作為直接關(guān)系企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略舉措來(lái)對(duì)待。因此，隨著人力資源管理作為企業(yè)管理戰(zhàn)略伙伴角色的強(qiáng)化，人力資源管理要更加趨向于前瞻性、系統(tǒng)性、目標(biāo)導(dǎo)向性，人力資源管理部門不僅要全方位多層次地了解、把握組織的經(jīng)營(yíng)、各部門對(duì)人才的要求、員工的需求、客戶的需要，更需將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)，把人力資源戰(zhàn)略與組織總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來(lái)，為組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，如盈利能力的提高、質(zhì)量改善、品牌價(jià)值提升等提供最為有力的人才支撐。同時(shí)通過(guò)對(duì)人的管理實(shí)現(xiàn)與其他管理職能的良好互動(dòng)和有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的最大化和組織的可持續(xù)健康發(fā)展。另外，戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)現(xiàn)除了組織高層領(lǐng)導(dǎo)與管理者的支持外，對(duì)于相應(yīng)的工具、組織基礎(chǔ)架構(gòu)等也有相應(yīng)的要求。

三、管理職能的進(jìn)一步分化和專業(yè)化的加劇

一方面，隨著人力資源價(jià)值的凸顯和地位的不斷提升，使得人力資源管理已經(jīng)越來(lái)越成為組織管理具有決定意義的重要方面，對(duì)于人力資源管理者也提出了更高的要求，人力資源管理專業(yè)化不斷得到強(qiáng)化，現(xiàn)代組織內(nèi)的人力資源管理部門及其人員同時(shí)承擔(dān)著多種角色職能。因此，面對(duì)新的要求，要更好地發(fā)揮人力資源管理積極，需不斷地提升人力資源管理人員的專業(yè)化技能，不僅對(duì)于組織各項(xiàng)活動(dòng)內(nèi)容要了解熟悉，同時(shí)要能夠積極主動(dòng)地吸收各種先進(jìn)的人力資源管理理念、方式、手段等，兼具職能性和戰(zhàn)略性角色的需要，具備理論基礎(chǔ)和實(shí)踐能力。對(duì)于我國(guó)來(lái)講，人力資源管理的職業(yè)化教育及專業(yè)化程度的提升都還需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。另一方面，人力資源管理職能具體來(lái)講，包括配置、培訓(xùn)與開發(fā)、工資與福利、制度建設(shè)等等，當(dāng)前在人力資源管理重要性和專業(yè)化程度不斷提高的基礎(chǔ)上，人力資源管理職能的分化也逐步成為一種新的趨勢(shì)。與此對(duì)應(yīng)的人力資組織根據(jù)其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要和內(nèi)外環(huán)境的變化，把組織部分人力資源的管理職能交由社會(huì)化的管理服務(wù)機(jī)構(gòu)和組織進(jìn)行負(fù)責(zé)，從而達(dá)到特定環(huán)境下組織管理資源的最優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)最佳管理。從實(shí)踐來(lái)看，人力資源管理外包，具體包括以下兩大方面：事務(wù)性的工作，檔案管理、社會(huì)保障等交由人事機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)；具有一定戰(zhàn)略性的，如組織設(shè)計(jì)、薪酬方案等委托給相應(yīng)的專業(yè)管理咨詢機(jī)構(gòu)。當(dāng)然，更多組織在進(jìn)行人力資源外包時(shí)一般情況下會(huì)傾向于選擇將非核心性的人力資源管理職能交由外部組織進(jìn)行承擔(dān)。另外，人力資源管理中部分人力資源管理職能的外包產(chǎn)生積極效應(yīng)的同時(shí)，也不可避免地存在著一些問(wèn)題，如影響員工的積極性、不易控制等。因此，在考慮人力資源外包時(shí)要進(jìn)行全面衡量和綜合考慮。

四、傳統(tǒng)實(shí)務(wù)管理向現(xiàn)代信息管理轉(zhuǎn)變

在人力資源管理理論日益完善豐富和人力資源管理實(shí)踐的不斷深入，人力資源管理工作的創(chuàng)新也逐漸被提上日程，尤其是鑒于人力資源的特殊性，不論是人力資源管理的理念、模式還是管理的內(nèi)容、程度等各方面都實(shí)現(xiàn)了全面的突破，如激勵(lì)手段方面，股票期權(quán)、參與式管理等更具個(gè)性的激勵(lì)模式層出不窮其中人力資源管理手段的創(chuàng)新和優(yōu)化更是為人力資源管理水平和質(zhì)量的提高做出了突出貢獻(xiàn)，主要集中表現(xiàn)為人力資源管理的信息化。

隨著信息技術(shù)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的推廣和深入應(yīng)用，信息化已經(jīng)是成為實(shí)現(xiàn)高效管理及戰(zhàn)略性管理過(guò)程中的關(guān)鍵途徑和重要手段。具體到人力資源管理領(lǐng)域，在人力資源管理越來(lái)越受到重視和日益成為管理的主要內(nèi)容的條件下，不可避免地，信息技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用更是一個(gè)焦點(diǎn)。當(dāng)前，針對(duì)人力資源管理的電子解決方案即eHR已經(jīng)越來(lái)越受到關(guān)注。通過(guò)eHR提供的標(biāo)準(zhǔn)化、網(wǎng)絡(luò)化、功能豐富的人力資源管理平臺(tái)，將人力資源管理過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)和各個(gè)層面進(jìn)行有機(jī)的聯(lián)系，真正地實(shí)現(xiàn)組織人力資源管理的現(xiàn)代化、全面化、系統(tǒng)性，并最終提升人力資源管理的效率和效果，尤其是在實(shí)現(xiàn)人力資源管理向戰(zhàn)略合伙角色轉(zhuǎn)變過(guò)程中，信息技術(shù)的應(yīng)用使得人力資源管理者有更多的時(shí)間和精力集中于能夠給組織創(chuàng)造更大價(jià)值的管理環(huán)節(jié)中，提升管理活動(dòng)的價(jià)值。同時(shí)，不難看出，人力資源管理的“E”化并不是一個(gè)一蹴而就的過(guò)程，需要有良好的管理基礎(chǔ)作為條件，需緊密結(jié)合組織的實(shí)際需求，穩(wěn)步推進(jìn)，腳踏實(shí)地，避免陷入人力資源管理信息化建設(shè)誤區(qū)。

參考文獻(xiàn)：

[1]董曉林.企業(yè)人力資源管理與信息化建設(shè)[J].經(jīng)濟(jì)師,2011,4.

篇6

0、引言

隨著信息技術(shù)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源越來(lái)越成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素，越來(lái)越多的企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，并且將其擺到非常重要的戰(zhàn)略位置。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門已經(jīng)不是傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)中的后勤服務(wù)部門,它已經(jīng)參與到企業(yè)的各個(gè)層面，直接面對(duì)企業(yè)的各部門，提供專業(yè)化的支持和服務(wù)，以幫助部門實(shí)現(xiàn)各自的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。一般而言,整個(gè)人力資源管理流程都需要非人力資源部門的參與和配合。然而在企業(yè)現(xiàn)實(shí)中，我們卻發(fā)現(xiàn)人力資源部門在人力資源規(guī)劃、工作分析、工作設(shè)計(jì)、績(jī)效管理和福利等方面所做的努力，往往得不到其他部門的認(rèn)可和支持。人力資源部門與其他部門的沖突廣泛存在于企業(yè)中。這種部門間的沖突不僅不利于人力資源部門自身工作的開展，也給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來(lái)了重大影響。為此，人力資源部應(yīng)樹立現(xiàn)代化的沖突管理觀念，對(duì)沖突進(jìn)行分析，從而尋找到相應(yīng)有效的對(duì)策。

1、沖突管理的必要性

1.1從層次上來(lái)劃分，企業(yè)沖突可分為個(gè)人層次、團(tuán)體層次和企業(yè)層次。其中團(tuán)體層次的沖突又包括團(tuán)體內(nèi)的沖突和團(tuán)體間的沖突。本文所探討的是人力資源部門與其他部門之間的沖突，即團(tuán)體間的沖突。由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過(guò)分工后形成各個(gè)不同的部門，在整個(gè)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中承擔(dān)著不同的責(zé)任，但它們同時(shí)都是在為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)而服務(wù)。部門之間具有相互依賴性，這種相互依賴性是部門協(xié)同形成的客觀基礎(chǔ)。而部門間相互依賴的過(guò)程中必然會(huì)發(fā)生不一致即差異性，比如部門目標(biāo)、部門利益的差異性以及部門間的偏見和不信任等因素，這就導(dǎo)致部門間不可避免的沖突。

1.2部門間的沖突將給企業(yè)和個(gè)人帶來(lái)極其嚴(yán)重的負(fù)面影響。首先是造成企業(yè)資源浪費(fèi)，解決沖突會(huì)消耗大量的管理資源，尤其是時(shí)間和金錢，并因此造成企業(yè)不能將資源基本用在實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)上。其次，影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效果。沖突的雙方存在著分歧和對(duì)抗，彼此之間極力否定對(duì)方而忽視企業(yè)的總體目標(biāo)，從而導(dǎo)致企業(yè)的整合優(yōu)勢(shì)和群體優(yōu)勢(shì)無(wú)從發(fā)揮，進(jìn)而使企業(yè)凝聚力下降。再次，影響部門員工的身心健康。處于沖突中的意見通常會(huì)導(dǎo)致部門成員的忿恨、緊張和焦慮的情緒，從而激化矛盾、加劇沖突。最后，隨著時(shí)間的延續(xù)，沖突的環(huán)境使部門成員間對(duì)彼此存在著排斥及抵觸的情緒，難以建立支持、信任及合作的關(guān)系，這樣便會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人際關(guān)系緊張、決策效率降低、決策協(xié)同困難。

1.3企業(yè)內(nèi)部的沖突猶如一把雙刃劍，其負(fù)面作用對(duì)企業(yè)產(chǎn)生巨大影響的同時(shí)也有著正面影響的一面。研究表明，沖突對(duì)于發(fā)展共同目標(biāo)，解決問(wèn)題，增強(qiáng)道德以及彼此間的關(guān)系都有著重要的促進(jìn)作用。首先部門間沖突的存在，有助于產(chǎn)生新觀點(diǎn)，提升企業(yè)活力，同時(shí)也會(huì)暴露出某些潛在的沖突因素。其次作為一種積極力量，解決沖突的必要性使人們尋求改變各自行事方法的途徑。尋求沖突的解決方法不僅能產(chǎn)生激勵(lì)和變革，而且能使人們更容易接受變革。最后在決策過(guò)程中有意識(shí)地引進(jìn)沖突，讓不同的意見充分表達(dá)出來(lái)對(duì)提高決策的科學(xué)性大有好處。因此，在對(duì)待與其他部門沖突的問(wèn)題上，人力資源部門應(yīng)充分用好“沖突”這把雙刃劍，進(jìn)行有效管理，以促進(jìn)部門與企業(yè)的健康成長(zhǎng)和持續(xù)發(fā)展。

2、人力資源部門與其他部門沖突的現(xiàn)狀和原因分析

根據(jù)斯蒂芬•P•羅賓斯的沖突形成過(guò)程模型，沖突的形成可分為潛在的沖突、知覺的沖突、感覺的沖突、顯現(xiàn)的沖突和沖突的結(jié)果五個(gè)階段，人力資源部門與其它職能部門間沖突的形成同樣也遵循這個(gè)模型，主要表現(xiàn)為價(jià)值觀念沖突、目標(biāo)沖突、利益沖突、權(quán)力沖突、職能沖突、個(gè)性沖突。分析其產(chǎn)生的原因，可以概括為以下幾個(gè)方面：

1價(jià)值觀念的差異導(dǎo)致對(duì)部門的認(rèn)識(shí)不清

首先，由于對(duì)人力資源部門的工作職責(zé)及重要性認(rèn)識(shí)不清，導(dǎo)致了其他部門對(duì)人力資源部門員工存在排斥與抵觸的情緒。其次,人力資源部門被認(rèn)為是“企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的旁觀者”的錯(cuò)誤觀念導(dǎo)致了人力資源部門在管理實(shí)踐時(shí)，其他部門員工的抗拒溝通與合作，由此引發(fā)職能沖突。最后人力資源部門被認(rèn)為他們的活動(dòng)沒有為企業(yè)帶來(lái)直接價(jià)值，只是增加了企業(yè)的費(fèi)用。于是導(dǎo)致這樣的情況出現(xiàn)：人力資源部門設(shè)計(jì)了很多的培訓(xùn)課程，到實(shí)施時(shí)才發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人竟拒絕參加。這便是價(jià)值觀沖突的直接體現(xiàn)。

2分工不同導(dǎo)致權(quán)利、利益和職能沖突

在企業(yè)中，人力資源部門與其他部門都有著各自專業(yè)化的分工，比如招聘員工是人力資源部門的本職工作，但用人的卻是企業(yè)的各個(gè)部門，即“招人的不用人，用人的不招人”。因此，常常會(huì)聽到其他部門報(bào)怨人力資源部門招的人不適合本部門的工作，人力資源部門辦事效率低下、招聘效果不佳，人力資源部門則報(bào)怨其他部門對(duì)工作不配合。這種招聘部門與用人部門的脫節(jié)便會(huì)導(dǎo)致有的部門負(fù)責(zé)人違背人力資源管理的規(guī)定，親自去招聘的現(xiàn)象發(fā)生，由此產(chǎn)生了權(quán)力沖突及職能沖突。

再者企業(yè)由多個(gè)利益主體組成，不同的利益主體或同一利益主體之間常常會(huì)有這樣或那樣的矛盾或沖突。人力資源部門在企業(yè)中扮演著平衡、滿足不同利益主體的重要角色，比如說(shuō)績(jī)效考核關(guān)系著不同部門、不同崗位員工之間的利益。在這樣的情況下，稍微做得不好很容易就引發(fā)人力資源部門與其他部門的利益沖突。

3部門效率欠佳及員工整體素質(zhì)偏低導(dǎo)致職能沖突

由于我國(guó)人力資源管理的起步較晚，很多企業(yè)的人力資源工作還僅僅停留在人事管理的階段，承擔(dān)著單純的行政管理職能，成為“二八法則”的典范。即：人力資源部門的員工80％以上的時(shí)間用來(lái)處理日常性的行政事務(wù)，而剩下不足2 0％的時(shí)間用于戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃與人力資源管理的創(chuàng)新。此外，大多企業(yè)中的人力資源管理人員仍不具備正確高效地履行人力資源管理職能所需的知識(shí)與技能，缺乏現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)。這就導(dǎo)致了：盡管人力資源部門的員工認(rèn)為自己非?！熬礃I(yè)”，但是其它部門的員工依然經(jīng)常抱怨人力資源部門人浮于事，工作效率低、人事工作者的素質(zhì)不佳，當(dāng)然他們也不會(huì)認(rèn)同和支持人力資源部門的工作，由此造成了價(jià)值觀念和職能的沖突。

4個(gè)性差異與部門間缺乏有效的溝通導(dǎo)致關(guān)系沖突

大多數(shù)情況下，公司的其他部門負(fù)責(zé)人與人力資源部門負(fù)責(zé)人之間缺乏溝通。例如：當(dāng)部門負(fù)責(zé)人需要招人時(shí)才會(huì)主動(dòng)找到人力資源部門負(fù)責(zé)人，提供一份粗略的招聘需求計(jì)劃，而人力資源部門負(fù)責(zé)人也不會(huì)主動(dòng)要求自己部門員工對(duì)其他部門的人才需求進(jìn)行調(diào)研和分析，以及在必要時(shí)找到部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)商和討論。因此事后可能會(huì)導(dǎo)致招聘后互相抱怨的情況。

另外人力資源部門和其他部門的員工也存在著溝通不當(dāng)?shù)膯?wèn)題。大多數(shù)人力資源管理者把自己看作是企業(yè)制度的捍衛(wèi)者，代表管理當(dāng)局的旨意，主要使命就是替企業(yè)“管理好員工”。這種觀念導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ髦械摹白悦甯摺?，一味地指令，缺少必要的解釋、足夠的信息溝通。這就招致了其它部門的誤解與抵觸，在雙方交涉過(guò)程中的爭(zhēng)執(zhí)與對(duì)抗，由此產(chǎn)生部門間的關(guān)系沖突。

5現(xiàn)行地位未被重視導(dǎo)致認(rèn)知和職能沖突

在一些企業(yè)中，人力資源部門被人為地設(shè)置為二級(jí)部門，受辦公室等行政部門來(lái)管理，或者在一些中小型企業(yè)根本就不存在專門的人力資源部門，而只有一位行政助理來(lái)處理一下相關(guān)的行政人事事務(wù)。而人力資源部門在進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐時(shí)，既要受到企業(yè)結(jié)構(gòu)縱向的制約也要受到橫向的制約，給人力資源工作的開展造成極大的阻礙。人力資源部門人員配備偏少，與其承擔(dān)的職責(zé)已不相適應(yīng)，許多工作處于應(yīng)付狀態(tài)，其職責(zé)的履行也受到影響。因此在企業(yè)中，如果人力資源部門地位沒有得到充分的重視、在組織結(jié)構(gòu)中沒有被放在恰當(dāng)?shù)奈恢靡约氨毁x予合理的人員配備，必然會(huì)加劇自身與其他部門認(rèn)知和職能的沖突。

除了上述說(shuō)的認(rèn)識(shí)、溝通、績(jī)效、素質(zhì)等未被重視等原因外，利益也是造成人力資源部門與其他部門產(chǎn)生沖突的原因。在企業(yè)中，各部門都是本著部門利益最大化的角度來(lái)做事情的。當(dāng)人力資源部門的利益和其他部門的利益發(fā)生矛盾時(shí)，為了爭(zhēng)取各自利益的實(shí)現(xiàn)便會(huì)引發(fā)利益及目標(biāo)的沖突。

3、樹立現(xiàn)代的沖突觀念，進(jìn)行科學(xué)的沖突管理

在弄清人力資源部門與其它部門沖突的形成過(guò)程、表現(xiàn)形式以及形成原因后，就要制定出可行的策略及相應(yīng)的措施對(duì)沖突進(jìn)行有效管理，從而尋找到矛盾的正面效應(yīng)。T K I 沖突模型（t h eTho m as-Kilm a n n Conflict ModeInstr u m ent）提出了競(jìng)爭(zhēng)、合作、折衷、回避和順應(yīng)五種沖突管理的策略。人力資源部門和其他部門雖然各自的目標(biāo)可能不一致，但最終都是服務(wù)于企業(yè)的終極目標(biāo)。這樣看來(lái)，對(duì)于這種沖突則應(yīng)該采取合作性沖突管理策略，嘗試采取以下的沖突管理措施：

3.1加強(qiáng)對(duì)人力資源部門的認(rèn)識(shí)

人力資源部門可通過(guò)廣泛細(xì)致的宣傳將部門的工作職責(zé)、工作的重要性、人力資源工作與其他部門的關(guān)系以及人力資源能為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值介紹給其他部門負(fù)責(zé)人和基層員工，讓全體員工對(duì)人力資源管理工作的實(shí)質(zhì)有較為全面、深刻的認(rèn)識(shí)。這樣有助于配合人力資源部門的工作，群眾基礎(chǔ)變得更加堅(jiān)固，減小工作推行的阻力，成功的可能性也就更大。與此同時(shí)，隨著其他部門對(duì)人力資源部門工作認(rèn)識(shí)的進(jìn)一步加深，也能借此對(duì)人力資源部門的工作提出某些建設(shè)性的意見。這對(duì)于改進(jìn)人力資源部門的工作、增進(jìn)部門間的關(guān)系以及讓自己的工作進(jìn)一步得到其他部門的認(rèn)同與支持都有著積極的意義。

3.2建立與其他部門的親密伙伴關(guān)系

為了進(jìn)一步加深其他部門對(duì)人力資源部門的認(rèn)識(shí)以及解決由于分工原因而造成的沖突，人力資源部門應(yīng)主動(dòng)地使本部門的管理更加透明化，與其他部門建立起親密的伙伴關(guān)系。首先，人力資源部門的員工應(yīng)主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，主動(dòng)了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。人力資源各職能模塊能否對(duì)業(yè)務(wù)部門產(chǎn)生真正的價(jià)值都取決對(duì)其業(yè)務(wù)的理解，這是人力資源部門影響力最重要的來(lái)源。其次，人力資源部門的工作應(yīng)變得更加主動(dòng),而不是目前大多數(shù)企業(yè)人力資源所深陷的“被動(dòng)發(fā)聲”狀態(tài)。定期圍繞重點(diǎn)部門進(jìn)行專項(xiàng)性的研究，或者在企業(yè)進(jìn)行招聘之前主動(dòng)與部門負(fù)責(zé)人交流商討招聘計(jì)劃等，急其他部門之所急，想其他部門之所想，通過(guò)積極主動(dòng)的溝通與公司其他部門建立起親密的伙伴關(guān)系。

3.3提高人力資源部門效率及員工素質(zhì)

要提高人力資源部門的效率，人力資源部門首先應(yīng)該拋開一些繁重的日常事務(wù)。人力資源部門應(yīng)放下很多技術(shù)性的、操作性的工作，真正承擔(dān)人力資源工作，至少有部分人不用被湮沒于日?，嵥楣ぷ鳟?dāng)中。只有眼光看到全局才能制定出全局性、前瞻性的政策。其次要善于學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，提升人力資源管理水平。對(duì)于已經(jīng)開發(fā)出來(lái)的且運(yùn)用的較為成熟的人力資源管理工具，人力資源部門應(yīng)該成為專家。通過(guò)不斷的向?qū)＜覍W(xué)習(xí)、向外面的企業(yè)學(xué)習(xí)，以提高人力資源部門的效率。

部門員工的素質(zhì)的提高，可通過(guò)加強(qiáng)政治理論的學(xué)習(xí)、加深對(duì)政策法規(guī)的理解、完善和加強(qiáng)職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)體系、在工作實(shí)踐中培養(yǎng)多種綜合能力、積極參與企業(yè)戰(zhàn)略決策等等。

3.4取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視

要提高人力資源現(xiàn)行的地位就必須得取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持及重視。高層領(lǐng)導(dǎo)是人力資源管理是否成功的關(guān)鍵人物，對(duì)人力資源管理承擔(dān)支持和推動(dòng)的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和行動(dòng)將在人力資源管理的實(shí)施中起到?jīng)Q定性的作用。所以，人力資源部門主管要把人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性很好地推銷給企業(yè)老總，讓領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部門的必要性及重要性有正確的認(rèn)識(shí)。繼而把人力資源放到適當(dāng)?shù)奈恢靡约案鶕?jù)企業(yè)的規(guī)模調(diào)整并充實(shí)人力資源部門人員配備。而這些具體的理論依據(jù)和操作細(xì)節(jié)都需要人力資源部門告知給企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，并與領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商達(dá)成一致。

4、提高其他部門的人力資源管理水平

提高其他部門的人力資源管理水平對(duì)于解決其他部門對(duì)人力資源部門的認(rèn)識(shí)不清、分工原因、部門效率欠佳以及部門間缺乏有效的溝通的這四個(gè)問(wèn)題有著其綜合的意義和作用。

人力資源部門應(yīng)提高其他部門的人力資源管理水平，讓部門的管理者掌握必要的人力資源管理技術(shù)。過(guò)去認(rèn)為屬于人力資源部門的一些日常性管理任務(wù)將越來(lái)越多地傳遞給部門的管理者，他們是人力資源管理政策的執(zhí)行者和使用者，他們的執(zhí)行力的強(qiáng)弱將決定企業(yè)的決策是否能夠被貫徹執(zhí)行到位。所以，人力資源部門應(yīng)組織相關(guān)的培訓(xùn)班對(duì)其他部門管理者進(jìn)行人力資源管理技能的培訓(xùn)，使他們掌握必要的人力資源管理技術(shù)和操作技巧，以提高他們的執(zhí)行力。從而使部門管理者加強(qiáng)對(duì)重要工作領(lǐng)域的控制，而人力資源管理則將精力集中在戰(zhàn)略和程序性工作方面給予部門管理者支持。當(dāng)雙方都能各司其職，各盡所能并且做到有效的支持及整合時(shí)，人力資源管理的政策就會(huì)自上而下地深深根植于企業(yè)內(nèi)部，滲透到企業(yè)的每一個(gè)角落。

篇7

（一）企業(yè)人力資源管理工作中積極的一面

近幾年，我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作取得了較多的成績(jī)。首先，人力資源管理制度逐漸建立和完善。人力資源管理制度建設(shè)方面的工作為相關(guān)工作的開展提供更多依據(jù)和支持。在制度規(guī)范下，企業(yè)人才招聘等方面的工作正在朝著透明化、規(guī)范化和市場(chǎng)化的方向發(fā)展，能夠選拔更多具有真才實(shí)學(xué)的人才為企業(yè)效力。其次，較過(guò)去相比人力資源管理工作的地位有所改變。再次，人力資源管理工作的手段越來(lái)越完善。最后，職業(yè)經(jīng)理人各方面的能力有所提高。當(dāng)然，企業(yè)人力資源管理工作依舊存在一些問(wèn)題，下面對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行具體分析。

（二）企業(yè)人力資源管理工作中現(xiàn)存的問(wèn)題

首先，企業(yè)人力資源管理人員在專業(yè)素質(zhì)、管理方式方面存在問(wèn)題?，F(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理也在逐漸發(fā)展。但是部分企業(yè)中，管理人員的思想受到固有管理理念的限制和影響，未能對(duì)新時(shí)期人力資源管理知識(shí)、理論等內(nèi)容進(jìn)行深入研究，對(duì)自身業(yè)務(wù)水平等產(chǎn)生一定影響，導(dǎo)致在實(shí)際工作過(guò)程中存在人力資源管理方式單一、落后等問(wèn)題，對(duì)人力資源管理工作實(shí)效性的發(fā)揮產(chǎn)生了一定影響。此外，部分企業(yè)存在照搬國(guó)外企業(yè)和國(guó)內(nèi)其他企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)及模式的情況，未能結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，導(dǎo)致人力資源管理工作與本企業(yè)的需求不匹配，對(duì)人力資源管理工作質(zhì)量、效率等產(chǎn)生負(fù)面影響。

其次，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制、薪資結(jié)構(gòu)等方面的問(wèn)題。這方面的問(wèn)題將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才流動(dòng)性過(guò)高，在這一情況下將無(wú)法為企業(yè)發(fā)展提供更多的人才保障，在人才流失問(wèn)題過(guò)于嚴(yán)重的情況下，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生諸多限制，究其原因便是部分企業(yè)只追求經(jīng)濟(jì)效益最大化，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)、員工凝聚力等方面的培養(yǎng)有所忽視，未能給予員工足夠的關(guān)心和照顧。這導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)沒有足夠的歸屬感，無(wú)法全身心投入到工作中，在遇到其他企業(yè)為其提供更適宜的薪資待遇、晉升空間的情況下，跳槽情況便會(huì)頻繁出現(xiàn)。

再次，企業(yè)人力資源管理工作系統(tǒng)性較差，在人才戰(zhàn)略制定方面存在一定的不足。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)即人才的競(jìng)爭(zhēng)，在企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，需要將人才戰(zhàn)略方面的內(nèi)容納入整體發(fā)展戰(zhàn)略的制定工作中，進(jìn)而為人力資源管理工作效用的發(fā)揮奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。但是在實(shí)際管理工作中，因企業(yè)內(nèi)部機(jī)制、管理人員自身等方面的問(wèn)題，對(duì)人力資源管理工作的系統(tǒng)性、規(guī)范性等具有一定影響，責(zé)權(quán)不明、分工不清、目標(biāo)不明確等問(wèn)題時(shí)有出現(xiàn)，并且不能確保任人唯賢，影響人力資源管理工作的質(zhì)量及效果。

最后，企業(yè)管理層、領(lǐng)導(dǎo)層未能對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生更多重視和認(rèn)知。因管理層、領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)知、重視程度不足等方面的問(wèn)題，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作效果及落實(shí)情況產(chǎn)生較大的影響。在忽視其重要性的情況下，無(wú)法為企業(yè)人力資源管理工作提供更多人力、財(cái)力、物力等方面的支持，對(duì)人力資源管理工作質(zhì)量、效率等產(chǎn)生影響。即使部分企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的重要性及產(chǎn)生的效益有所認(rèn)識(shí)，在用人制度、激勵(lì)機(jī)制等方面的配套機(jī)制建設(shè)工作也存在一些問(wèn)題，阻礙了其實(shí)效性的發(fā)揮。

二、企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)全球化影響的逐漸加深以及人力資源外包等方面影響的增強(qiáng)，對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展趨勢(shì)等產(chǎn)生了一定影響。企業(yè)應(yīng)在結(jié)合自身實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，推進(jìn)調(diào)整和改革工作，為提升企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。下面對(duì)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)、變化方面的情況進(jìn)行具體分析：

（一）企業(yè)人力資源管理工作人員流動(dòng)性方面的變化及發(fā)展趨勢(shì)

如今，企業(yè)員工跳槽問(wèn)題較為常見，能者上弱者下、員工和企業(yè)之間的關(guān)系逐漸變成雙向選擇，人才流動(dòng)性加快，員工在一個(gè)企業(yè)中奉獻(xiàn)終身的情況較為少見。從企業(yè)的角度進(jìn)行考慮，人才流失、人才對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度降低方面的問(wèn)題對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了較多的影響。基于此，企業(yè)管理人員需要對(duì)企業(yè)文化建設(shè)、思想政治教育等方面的工作提高重視，以優(yōu)秀的文化、共同的理想信念等連接員工和企業(yè)，為員工歸屬感、凝聚力等方面的提升奠定基礎(chǔ)。同時(shí)，通過(guò)逐漸構(gòu)建健全的薪資結(jié)構(gòu)、激勵(lì)制度，能夠?yàn)殚_展人力資源管理工作提供更多支持。

（二）人力資源管理外包化越來(lái)越明顯

所謂外包化的人力資源管理即虛擬化管理，一些企業(yè)通過(guò)這種方式減少企業(yè)人力資源管理工作方面的資金投入，并且為了提升管理工作的效率，經(jīng)常把非核心、輔的人力資源管理工作交由人力資源咨詢企業(yè)完成。在滿足企業(yè)內(nèi)部組織管理工作需求的同時(shí)，獲取更多專業(yè)的支持，使人力資源管理工作方面的時(shí)間成本、經(jīng)濟(jì)成本有所減少，企業(yè)能夠?qū)⒏嗑Αr(shí)間集中于企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)等方面的工作中。此外，人力資源管理工作在相應(yīng)的咨詢企業(yè)專業(yè)人士幫助下，能夠充分發(fā)揮這些人員的經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)水平等方面的優(yōu)勢(shì)，吸收企業(yè)自身不具備的優(yōu)點(diǎn)，并且在網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的支持下，為人力資源管理工作質(zhì)量、效率的提升奠定基礎(chǔ)。

（三）人力資源管理工作戰(zhàn)略性、規(guī)范性的提升

人力資源管理工作的發(fā)展和實(shí)效性與計(jì)劃、準(zhǔn)備及開發(fā)等方面的工作息息相關(guān)。在企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的意義和重要性的情況下，能夠使此方面的工作和其他管理職能充分融合互動(dòng)，并且將人力資源管理工作戰(zhàn)略融入企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略部署中，提高人力資源管理工作與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作的聯(lián)系，為提升此方面工作的戰(zhàn)略性、規(guī)范性提供更多保障，確保人力資源管理體系、制度等方面的建設(shè)工作有效落實(shí)，為人力資源管理工作效益的提升及作用的發(fā)揮提供更多支持，最終促進(jìn)企業(yè)、員工的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)多方共贏。

（四）人力資源管理投入的增加

如今更多的企?I認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性，并且為了獲取更多競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將更多的資源投入到人力資源管理及教育培訓(xùn)等方面的工作中，為開展人力資本開發(fā)等方面的工作提供更多支持：通過(guò)投入更多資源、資金，能夠在未來(lái)獲取更多回報(bào)和收益。并且在新時(shí)期背景下，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)逐漸發(fā)展，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)員工新知識(shí)、新技術(shù)等方面的培養(yǎng)。從企業(yè)角度而言能夠使其獲得更多效益，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值；從員工自身的角度講，其通過(guò)不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步能夠提升個(gè)人價(jià)值及競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，在這一模式下，員工對(duì)企業(yè)能夠產(chǎn)生更多感恩心理和歸屬感，為雙方合作概率的增加和企業(yè)人力資源管理工作的開展提供更多支持，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理效益最大化的目標(biāo)。

三、結(jié)語(yǔ)

篇8

一、人力資源管理理念上的變化

隨著國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的白熱化，越來(lái)越多的組織，尤其是企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是組織間人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的差距在最大程度上決定了組織間的差距。因此，人力資源作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的戰(zhàn)略性資源，其重要性已經(jīng)不言而喻。因此，縱觀國(guó)際社會(huì)上，不論是重視市場(chǎng)配置資源基礎(chǔ)性作用的歐美國(guó)家組織還是強(qiáng)調(diào)集體主義、團(tuán)隊(duì)精神的日本企業(yè)，在當(dāng)今，都更加重視人力資源管理，將人力資源管理置于重要的戰(zhàn)略性地位，同時(shí)積極推進(jìn)自身人力資源管理的改革和提升改革的深度和廣度，更加廣泛地吸收國(guó)際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，相互學(xué)習(xí)和借鑒，互通有無(wú)，從而達(dá)到人力資源管理水平提升的目的，以更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)于人力資源的管理，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定和打下最為堅(jiān)實(shí)的智力保障和人才支持。同時(shí)，對(duì)于傳統(tǒng)人性假設(shè)的反思，在人力資源管理過(guò)程中對(duì)于員工的認(rèn)識(shí)，也更加偏向于持“愿意承擔(dān)責(zé)任、能夠進(jìn)行自我管理與控制、具有較強(qiáng)主動(dòng)能動(dòng)性等”的觀點(diǎn)，將員工視為企業(yè)最為寶貴的財(cái)富，在管理過(guò)程中能夠真正貫徹落實(shí)政策以人為本的管理理念和精髓，關(guān)心、尊重、理解、信任員工，由傳統(tǒng)的監(jiān)督與控制向領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)進(jìn)行轉(zhuǎn)變，在制度完善的基礎(chǔ)上更加講求人性化管理及柔性管理，最大限度地充分調(diào)動(dòng)、激發(fā)和發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)新性，開發(fā)其內(nèi)在潛能，提高員工對(duì)于組織的向心力、凝聚力及歸屬感，以更好地為組織發(fā)展做貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)兩者的共同發(fā)展。不難看出，思想上對(duì)于人力資源認(rèn)識(shí)的正確性與科學(xué)性，在很大程度上直接影響著人力資源管理工作的有序開展，對(duì)于我國(guó)來(lái)講，受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下慣性思維及行為模式的影響，在管理過(guò)程中對(duì)于人力資源的認(rèn)識(shí)上仍存在一定的偏差和誤區(qū)。而只有真正從思想和觀念上改變對(duì)于員工、對(duì)于人力資源的認(rèn)識(shí)，才能真正地實(shí)現(xiàn)我國(guó)人力資源管理水平的提升。

二、人力資源管理戰(zhàn)略性加強(qiáng)

在人力資源管理職能重新回歸直線管理職能部門和人力資源管理各項(xiàng)職能不斷分化的同時(shí)，對(duì)于人力資源管理的重要性及其地位的重新認(rèn)識(shí)和定位已經(jīng)越來(lái)越被人們所關(guān)注。在許多著名跨國(guó)企業(yè)中，人力資源管理已經(jīng)不再僅僅是局限于維持和輔助的職能性角色，其工作的重點(diǎn)也不再是對(duì)企業(yè)員工或雇員問(wèn)題進(jìn)行應(yīng)急性的管理與處置，相反，當(dāng)前基于戰(zhàn)略全局和整體的人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理已經(jīng)成為企業(yè)或組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心工具，戰(zhàn)略性人力資源管理在更大范圍內(nèi)和更深層次上從理論走向?qū)嵺`，人力資源管理正在逐步成為與各個(gè)層面管理人員都息息相關(guān)密不可分的事情，人力資源管理部門也以更加積極的態(tài)度參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程和發(fā)展策略的擬定，從雇員的招聘、配置、培訓(xùn)開發(fā)、使用、激勵(lì)管理等都作為直接關(guān)系企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略舉措來(lái)對(duì)待。因此，隨著人力資源管理作為企業(yè)管理戰(zhàn)略伙伴角色的強(qiáng)化，人力資源管理要更加趨向于前瞻性、系統(tǒng)性、目標(biāo)導(dǎo)向性，人力資源管理部門不僅要全方位多層次地了解、把握組織的經(jīng)營(yíng)、各部門對(duì)人才的要求、員工的需求、客戶的需要，更需將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)，把人力資源戰(zhàn)略與組織總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來(lái)，為組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，如盈利能力的提高、質(zhì)量改善、品牌價(jià)值提升等提供最為有力的人才支撐。同時(shí)通過(guò)對(duì)人的管理實(shí)現(xiàn)與其他管理職能的良好互動(dòng)和有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的最大化和組織的可持續(xù)健康發(fā)展。另外，戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)現(xiàn)除了組織高層領(lǐng)導(dǎo)與管理者的支持外，對(duì)于相應(yīng)的工具、組織基礎(chǔ)架構(gòu)等也有相應(yīng)的要求。

三、人力資源管理職能的分化和專業(yè)化程度的提升

一方面，隨著人力資源價(jià)值的凸顯和地位的不斷提升，使得人力資源管理已經(jīng)越來(lái)越成為組織管理具有決定意義的重要方面，對(duì)于人力資源管理者也提出了更高的要求，人力資源管理專業(yè)化不斷得到強(qiáng)化，現(xiàn)代組織內(nèi)的人力資源管理部門及其人員同時(shí)承擔(dān)著多種角色職能。因此，面對(duì)新的要求，要更好地發(fā)揮人力資源管理積極，需不斷地提升人力資源管理人員的專業(yè)化技能，不僅對(duì)于組織各項(xiàng)活動(dòng)內(nèi)容要了解熟悉，同時(shí)要能夠積極主動(dòng)地吸收各種先進(jìn)的人力資源管理理念、方式、手段等，兼具職能性和戰(zhàn)略性角色的需要，具備理論基礎(chǔ)和實(shí)踐能力。對(duì)于我國(guó)來(lái)講，人力資源管理的職業(yè)化教育及專業(yè)化程度的提升都還需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。另一方面，人力資源管理職能具體來(lái)講，包括配置、培訓(xùn)與開發(fā)、工資與福利、制度建設(shè)等等，當(dāng)前在人力資源管理重要性和專業(yè)化程度不斷提高的基礎(chǔ)上，人力資源管理職能的分化也逐步成為一種新的趨勢(shì)。與此對(duì)應(yīng)的人力資源管理外包也越來(lái)越受到關(guān)注。

組織根據(jù)其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要和內(nèi)外環(huán)境的變化，把組織部分人力資源的管理職能交由社會(huì)化的管理服務(wù)機(jī)構(gòu)和組織進(jìn)行負(fù)責(zé)，從而達(dá)到特定環(huán)境下組織管理資源的最優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)最佳管理。從實(shí)踐來(lái)看，人力資源管理外包，具體包括以下兩大方面：事務(wù)性的工作，檔案管理、社會(huì)保障等交由人事機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)；具有一定戰(zhàn)略性的，如組織設(shè)計(jì)、薪酬方案等委托給相應(yīng)的專業(yè)管理咨詢機(jī)構(gòu)。當(dāng)然，更多組織在進(jìn)行人力資源外包時(shí)一般情況下會(huì)傾向于選擇將非核心性的人力資源管理職能交由外部組織進(jìn)行承擔(dān)。另外，人力資源管理中部分人力資源管理職能的外包產(chǎn)生積極效應(yīng)的同時(shí)，也不可避免地存在著一些問(wèn)題，如影響員工的積極性、不易控制等。因此，在考慮人力資源外包時(shí)要進(jìn)行全面衡量和綜合考慮。

四、人力資源管理的信息化

在人力資源管理理論日益完善豐富和人力資源管理實(shí)踐的不斷深入，人力資源管理工作的創(chuàng)新也逐漸被提上日程，尤其是鑒于人力資源的特殊性，不論是人力資源管理的理念、模式還是管理的內(nèi)容、程度等各方面都實(shí)現(xiàn)了全面的突破，如激勵(lì)手段方面，股票期權(quán)、參與式管理等更具個(gè)性的激勵(lì)模式層出不窮其中人力資源管理手段的創(chuàng)新和優(yōu)化更是為人力資源管理水平和質(zhì)量的提高做出了突出貢獻(xiàn)，主要集中表現(xiàn)為人力資源管理的信息化。

隨著信息技術(shù)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的推廣和深入應(yīng)用，信息化已經(jīng)是成為實(shí)現(xiàn)高效管理及戰(zhàn)略性管理過(guò)程中的關(guān)鍵途徑和重要手段。具體到人力資源管理領(lǐng)域，在人力資源管理越來(lái)越受到重視和日益成為管理的主要內(nèi)容的條件下，不可避免地，信息技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用更是一個(gè)焦點(diǎn)。當(dāng)前，針對(duì)人力資源管理的電子解決方案即ehr已經(jīng)越來(lái)越受到關(guān)注。通過(guò)ehr提供的標(biāo)準(zhǔn)化、網(wǎng)絡(luò)化、功能豐富的人力資源管理平臺(tái)，將人力資源管理過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)和各個(gè)層面進(jìn)行有機(jī)的聯(lián)系，真正地實(shí)現(xiàn)組織人力資源管理的現(xiàn)代化、全面化、系統(tǒng)性，并最終提升人力資源管理的效率和效果，尤其是在實(shí)現(xiàn)人力資源管理向戰(zhàn)略合伙角色轉(zhuǎn)變過(guò)程中，信息技術(shù)的應(yīng)用使得人力資源管理者有更多的時(shí)間和精力集中于能夠給組織創(chuàng)造更大價(jià)值的管理環(huán)節(jié)中，提升管理活動(dòng)的價(jià)值。同時(shí)，不難看出，人力資源管理的“e”化并不是一個(gè)一蹴而就的過(guò)程，需要有良好的管理基礎(chǔ)作為條件，需緊密結(jié)合組織的實(shí)際需求，穩(wěn)步推進(jìn)，腳踏實(shí)地，避免陷入人力資源管理信息化建設(shè)誤區(qū)。

五、跨文化人力資源管理的凸顯

篇9

1.人力資源管理效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的相關(guān)觀點(diǎn)

人力資源管理是指企業(yè)有明確的目標(biāo)，對(duì)人員進(jìn)行合理分配的過(guò)程。經(jīng)過(guò)學(xué)者長(zhǎng)時(shí)間潛心研究，發(fā)現(xiàn)人力資源效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系主要包括三級(jí)指標(biāo)。一級(jí)指標(biāo)是基層的指標(biāo)，包括技能、效率、效益三項(xiàng)指標(biāo)，這三項(xiàng)指標(biāo)又各自包含了另外兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)。比如，效率指標(biāo)包括企業(yè)的生產(chǎn)和執(zhí)行效率；技能指標(biāo)包括管理者的管理技能和員工的專業(yè)技能；效益指標(biāo)包括財(cái)務(wù)效益和市場(chǎng)效益。而二級(jí)指標(biāo)下包括了三級(jí)指標(biāo)，這些指標(biāo)也是企業(yè)不可或缺的。例如，管理技能包括管理者的組織、計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)能力；生產(chǎn)效率包括勞動(dòng)生產(chǎn)率、技術(shù)推廣率；市場(chǎng)效益包括市場(chǎng)占有率、顧客滿意度、顧客忠誠(chéng)度。

2.人力資源管理效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立

2.1戰(zhàn)略性導(dǎo)向

戰(zhàn)略性的效能評(píng)價(jià)是指將人力資源管理的理論與實(shí)際相結(jié)合，形成相互促進(jìn)協(xié)調(diào)的作用。人力資源管理效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系需建立戰(zhàn)略性的目標(biāo)。這些目標(biāo)包括人力資源發(fā)展、人力資源規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)合作能力等。設(shè)立戰(zhàn)略性導(dǎo)向的目的在于將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略完全契合。人力資源管理政策需要員工與管理者的共同參與，和企業(yè)的層級(jí)結(jié)構(gòu)和功能性政策相吻合。

2.2過(guò)程性導(dǎo)向

人力資源管理效能評(píng)價(jià)指標(biāo)需要有技術(shù)性的目標(biāo)。包括保護(hù)人力資源、開發(fā)人力資源、回報(bào)人力資源等評(píng)價(jià)指標(biāo)。這些指標(biāo)能夠充分反映人力資源管理的效率和執(zhí)行情況。員工能夠領(lǐng)悟到組織積極向上的核心精神，讓管理效能起到顯而易見的作用，從而讓工作效率達(dá)到最大化。

2.3協(xié)調(diào)性導(dǎo)向

人力資源管理需要與內(nèi)外部環(huán)境相協(xié)調(diào)，是人力資源管理發(fā)展中一直要考慮的因素。內(nèi)部協(xié)調(diào)是人力資源管理者中專業(yè)人員和一線人員的相互協(xié)調(diào)，同時(shí)也是各個(gè)職能之間的相互協(xié)調(diào)。

2.4結(jié)果性導(dǎo)向

人力資源管理的良好結(jié)果有兩個(gè)方面。其一，員工工作滿意度和工作質(zhì)量的提高。其二，組織的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)能力的提高。

3.構(gòu)建人力資源管理效能評(píng)價(jià)指標(biāo)的意義

3.1有利于發(fā)揮企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

在這個(gè)經(jīng)濟(jì)知識(shí)飛速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)需要提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以素質(zhì)高、技術(shù)全、知識(shí)新為目標(biāo)，不斷地完善自身。全球的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)由經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)逐漸變?yōu)槿瞬鸥?jìng)爭(zhēng)，建立合理的人力資源管理效能評(píng)價(jià)指標(biāo)能夠在最大程度上提高員工素質(zhì) ，同時(shí)也提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)應(yīng)意識(shí)到加大人力資源開發(fā)和提高員工技能的重要性，為企業(yè)的發(fā)展做準(zhǔn)備，為提高管理水平打下基礎(chǔ)。評(píng)價(jià)指標(biāo)也提高了員工的工作熱情和工作動(dòng)力，從而為企業(yè)創(chuàng)造利益，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

3.2有利于制定整體人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

有效合理的整體人力資源發(fā)展戰(zhàn)略能夠幫助企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代中獲得優(yōu)勢(shì)。21世紀(jì)，無(wú)論是企業(yè)的信息技術(shù)發(fā)展，還是企業(yè)的變革，都需要有專業(yè)知識(shí)的人才，效能評(píng)價(jià)指標(biāo)的建立有助于企業(yè)指定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，主要體現(xiàn)著人才的培訓(xùn)和選拔兩個(gè)方面。

3.3有利于實(shí)現(xiàn)資源合理配置

人力資源管理效能評(píng)價(jià)指標(biāo)能夠客觀公正的評(píng)價(jià)，及時(shí)糾正企業(yè)在決策上的偏差，從而避免相關(guān)資源的浪費(fèi)，在一定程度上減少了決策失誤帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。除此之外，合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)能夠有效地評(píng)價(jià)人力資源管理，讓有助于提高組織績(jī)效的人迅速被賞識(shí)，實(shí)現(xiàn)“低投入高回報(bào)”的目標(biāo)，有效的實(shí)施人力資源活動(dòng)。

3.4有利于引導(dǎo)管理者的管理行為

人力資源管理效能評(píng)價(jià)指標(biāo)有助于清晰地認(rèn)識(shí)到企業(yè)費(fèi)用的消耗情況以及在人力資源管理上的投入狀況，讓企業(yè)深刻意識(shí)到人力資源管理的重要性。人力資源管理效能評(píng)價(jià)是企業(yè)調(diào)整決策和有效增加投入的依據(jù)，能夠改善員工的態(tài)度，提高職業(yè)技能。有針對(duì)性的發(fā)展計(jì)劃在企業(yè)成長(zhǎng)階段是十分重要的，而計(jì)劃的制定離不開人力資源管理效能評(píng)價(jià)。此外，管理者根據(jù)效能評(píng)價(jià)所反映的情況可以制定相對(duì)應(yīng)的措施，從而為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)利潤(rùn)。

4.人力資源管理效能評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本框架

篇10

關(guān)鍵詞：高校 資源基礎(chǔ)觀 人力資源管理 柔性管理 剛性管理

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

目前我國(guó)高校的人力資源管理，主要以剛性管理為主，即采用制度等措施進(jìn)行管理，高校的各級(jí)員工按照規(guī)章制度進(jìn)行日常工作和活動(dòng)，避免管理混亂帶來(lái)的問(wèn)題。但剛性管理的缺陷是對(duì)被管理者來(lái)說(shuō)缺乏人性化的管理環(huán)境，剛性管理過(guò)程中人作為管理要素的重要性未得到及時(shí)的體現(xiàn)，對(duì)人力資源管理造成一定的消極影響。柔性管理能夠彌補(bǔ)剛性管理的疏漏，提高人性化管理的效果，尤其在高校人才培養(yǎng)與建設(shè)方面，采用柔性管理能夠提高管理雙方的尊重、重視以及理解程度。柔性管理的工作效果更加深入、能夠起到更加穩(wěn)定的管理效果，管理過(guò)程中工作人員對(duì)管理工作的理解與認(rèn)識(shí)程度也有所提高，有助于高校的人力資源管理工作朝著良性的方向發(fā)展。

一、高校人力資源管理闡述

資源基礎(chǔ)理念下的人力資源管理內(nèi)涵是指高校在進(jìn)行人力資源管理時(shí)不但要對(duì)內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行管理，還要對(duì)外部環(huán)境進(jìn)行管理，尤其在外部環(huán)境更加復(fù)雜、動(dòng)態(tài)化的情況下，高校既要掌握人力資源管理的主有裕以更加積極的姿態(tài)對(duì)待人力資源管理工作，還要綜合自身的發(fā)展方向與發(fā)展理念，在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)上，積極應(yīng)對(duì)人力資源管理工作的變化。在常規(guī)人力資源管理工作中，需要對(duì)內(nèi)部匹配與外部匹配進(jìn)行管理，通過(guò)二者結(jié)合的方式將高校的人力資源管理與發(fā)展相結(jié)合，在提高高校人力資源管理能力的同時(shí)，對(duì)高校的未來(lái)人力建設(shè)與發(fā)展帶來(lái)便利。資源基礎(chǔ)觀念中，人力資源的資源與能力都是管理的核心內(nèi)容，也是高校發(fā)展的主要競(jìng)爭(zhēng)力。為此，將柔性管理與人力資源管理相結(jié)合，提高人力資源管理的個(gè)性化、人性化，是目前高校人力資源管理工作的重點(diǎn)。

二、高校柔性管理在人力資源管理中的重要性

（一）提高高校管理效果

高校的人力資源管理工作，從管理制度、管理手段、管理科學(xué)性上都已經(jīng)較為成熟，尤其在高校的日常工作當(dāng)中，能夠通過(guò)更加現(xiàn)代化、科技化的管理手段提高人力資源管理的功能性與效果。但除了上述剛性管理制度與內(nèi)容外，我國(guó)高校對(duì)于人力資源管理中的柔性管理并未做到有效提高，許多高校在員工聘任過(guò)程中，并未做到長(zhǎng)期規(guī)劃，工作人員的發(fā)展也未得到規(guī)劃與實(shí)施，許多高校由于此類原因造成大量人才流失，對(duì)高校的生存與發(fā)展產(chǎn)生了很大影響。為此，高校的人力資源管理必然要向柔性管理發(fā)展和轉(zhuǎn)變，通過(guò)剛性管理制度的制約與柔性管理的引導(dǎo)，提高高校人力資源管理的效果，減少人員流失對(duì)高校發(fā)展的阻礙。

（二）充分發(fā)揮高校人力資源優(yōu)勢(shì)

高校作為人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)的特殊機(jī)構(gòu)，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，除了要對(duì)人員進(jìn)行科學(xué)管理外，在管理過(guò)程中人才的培訓(xùn)、引導(dǎo)和發(fā)掘也十分關(guān)鍵。尤其是高校內(nèi)部的人才屬于個(gè)性化特征較強(qiáng)的人才，在日常工作、職業(yè)發(fā)展當(dāng)中的自主性較強(qiáng)，且對(duì)于自我價(jià)值的追求較高，因此在管理時(shí)，單純的制度管理不但無(wú)法提高管理效果，還容易造成人才和員工的反感和抵觸。采用柔性的人力資源管理措施，能夠有效提高人才的個(gè)性化管理效果，對(duì)人力資源管理與人才發(fā)展均有巨大的幫助。

三、高校人力資源管理工作中的問(wèn)題

（一）高校的人才培養(yǎng)意識(shí)淡薄

人才培養(yǎng)是各行各業(yè)都面臨的人力資源管理問(wèn)題。在高校中優(yōu)秀的教師、導(dǎo)師以及管理人員，在高校的發(fā)展當(dāng)中也產(chǎn)生了巨大的作用。但許多高校將教師作為“消耗資源”，在日常工作中對(duì)于生源數(shù)量、質(zhì)量有所要求，但并未將師資建設(shè)作為主體工作，導(dǎo)致許多高校為“節(jié)省成本”，并未配備相應(yīng)的師資力量，教師普遍存在“疲于工作”的狀態(tài)，他們沒有時(shí)間和精力進(jìn)行自我提升和發(fā)展，漸漸地失去了發(fā)展機(jī)會(huì)，這導(dǎo)致教師的素質(zhì)水平無(wú)法提高，嚴(yán)重影響了高校的發(fā)展。一些高校甚至未對(duì)教師進(jìn)行具體的了解，將教師放在看似“需要”的崗位上。上述問(wèn)題導(dǎo)致高校教師“閑置”、“錯(cuò)用”甚至“濫用”問(wèn)題嚴(yán)重，造成人才培養(yǎng)擱置。

（二）人力資源管理組織靈活性差

我國(guó)的高校機(jī)構(gòu)在人事管理方面具有我國(guó)的特有表現(xiàn)，即人事管理組織結(jié)構(gòu)單一，管理僵化等問(wèn)題。在管理過(guò)程中各階層的管理者與受管理員工的壁壘較大，許多管理問(wèn)題在溝通當(dāng)中無(wú)法得到有效解決。究其原因，這與管理過(guò)程中對(duì)職能分工的要求過(guò)高，上下級(jí)之間的監(jiān)督、控制問(wèn)題有巨大的關(guān)聯(lián)。高校對(duì)人力資源管理的組織靈活性較低，無(wú)法幫助高校適應(yīng)目前飛速的發(fā)展現(xiàn)狀，尤其在高校人才流失方面的影響較大。

四、采用柔性管理提高高校人力資源管理效果

（一）提高高校人力資源配置的“個(gè)性化”

在高校人力資源管理中進(jìn)行柔性管理，必須提高高校人力資源配置的“個(gè)性化”需求。尤其對(duì)教職員工職業(yè)生涯發(fā)展，要打破剛性管理中對(duì)與教師的“一刀切”管理模式，實(shí)行更加豐富、活躍的人力資源配置，對(duì)教師進(jìn)行個(gè)性化管理。同時(shí)，高校應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際條件，對(duì)人才進(jìn)行補(bǔ)充和培養(yǎng)，對(duì)現(xiàn)有教師進(jìn)行崗位意愿調(diào)查，對(duì)于專業(yè)素質(zhì)高的教師，應(yīng)充分挖掘教師的任職興趣與專業(yè)素養(yǎng)，使其能夠在適合的崗位上工作，這樣既保證教師能夠得到有效管理，還能夠保證教師自我價(jià)值、自我認(rèn)同的實(shí)現(xiàn)。此外，在高校人力資源管理過(guò)程中，還可以采用“責(zé)任輪換”方法進(jìn)行管理，將教師、管理人員等進(jìn)行不同崗位的合作與嘗試，在提高管理靈活性的同時(shí)，幫助員工提高自我認(rèn)同的效果，使員工在更加靈活的管理制度下提高對(duì)人力資源管理的理解能力。

（二）提高柔性管理的認(rèn)知和理解能力

雖然我國(guó)高校的柔性管理制度已經(jīng)受到重視，但大部分高校對(duì)柔性管理的認(rèn)知與重視程度還不夠，員工對(duì)柔性管理不夠了解。在日常工作與管理過(guò)程中被管理人員對(duì)柔性管理產(chǎn)生抵觸情緒，管理組織與管理人員則對(duì)柔性管理不夠重視，將管理工作看作是“按章辦事”的機(jī)械化工作，并未重視柔性管理。為此，高校應(yīng)從根本上認(rèn)識(shí)到柔性管理是高校人力資源管理工作的必然手段，在日常工作中對(duì)柔性管理進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，采取講座、座談等形式，使教職員工、管理人員提高對(duì)柔性管理的認(rèn)識(shí)，尤其在解決現(xiàn)有人力資源管理問(wèn)題和管理矛盾時(shí)，不但要注重管理效率，還應(yīng)以柔性管理為引導(dǎo)，增強(qiáng)柔性管理的應(yīng)用效果，逐步將柔性管理的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，使其成為日常管理的常態(tài)。

（三）創(chuàng)建柔性化的校園環(huán)境

校園文化作為高校管理工作的一個(gè)載體，在日常工作、生活中的作用非常巨大。為此，高校應(yīng)充分發(fā)揮柔性管理的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)柔性管理對(duì)校園環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化。而校園文化不單單受到學(xué)生的影響和制約，在教職員工當(dāng)中，也應(yīng)形成柔性化的校園管理環(huán)境。采用柔性化管理，使每位教師、員工都能得到靈活的發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工達(dá)到資源共享的目的，從而改善教職員工的工作環(huán)境，拓寬個(gè)人發(fā)展空間。在校園文化的傳承方面，首先要加強(qiáng)對(duì)高校文化建設(shè)的重視，并將文化建設(shè)滲透在每位教師、員工的日常工作當(dāng)中。在此基礎(chǔ)上要采用豐富多彩的形式提高員工的工作效率，使其能夠提高對(duì)高校的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而減少高校的人才流失。尤其對(duì)于多樣化的工作環(huán)境，高校應(yīng)充分重視不同民族、不同地域的職工的文化差異，積極、主動(dòng)的調(diào)節(jié)員工之間的矛盾，提高員工相互間的諒解、包容，減少員工的價(jià)值沖突，改善員工的工作環(huán)境。

（三）改革管理組織結(jié)構(gòu)

除在管理工作中進(jìn)行柔性化管理，在管理組織當(dāng)中，也應(yīng)提高組織的柔性管理效果，減少管理組織的僵化問(wèn)題。尤其在高校管理組織的結(jié)構(gòu)設(shè)置上，目前我國(guó)的管理組織僵化問(wèn)題嚴(yán)重。高校應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到組織僵化的危害，采用柔性管理作為依托和指導(dǎo)，對(duì)目前高校管理組織中的僵化設(shè)置進(jìn)行改革，充分發(fā)揮和認(rèn)識(shí)到高校的具體發(fā)展方向，借鑒和學(xué)習(xí)其他高校甚至企業(yè)的柔性管理技巧、管理手段，改革自身的管理組織。尤其在目前高校人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重的現(xiàn)狀下，高校在聘用教師方面，應(yīng)擴(kuò)大聘用途徑，除聘任教師，還可以在企業(yè)、高校間進(jìn)行兼職教師的聘用，在提高高校教師水平的同時(shí)，有效提高高校與社會(huì)之間的聯(lián)系，加大教職員工之g的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，有效增強(qiáng)高校的柔性管理效果，杜絕管理組織僵化、冗雜產(chǎn)生的管理問(wèn)題。

綜上所述，高校人力資源屬于基礎(chǔ)資源的一種，但不應(yīng)將教師、員工單純看作資源進(jìn)行“消耗”和配置，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到柔性管理的重要性，采用柔性管理完善當(dāng)前的高校管理工作。

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